E-book

GUIA PRÁTICO
Como investir em remuneração
 Pensar nos investimentos em remuneração pode não ser uma
tarefa muito simples, quando não se sabe direito por onde
começar.

Será que é melhor pensar primeiro em pesquisa salarial? Para iniciar

um plano de cargos e salários é preciso investir antes nas descrições?

Com o objetivo de te ajudar a guiar os primeiros passos, elaboramos

este e-book. Qual sua dúvida no momento? Use as opções do
sumário para localizá-la e explore esse guia especial!

©2019 Carreira Muller. Todos os direitos reservados. As informações disponíveis neste estudo são confidenciais e pertencem à Carreira Muller. Proibida a reprodução total ou parcial do conteúdo.
SUMÁRIO

04 NÃO TEM TURNOVER?

08 A MATRIZ JÁ TEM UM
PLANO, O QUE POSSO 13 COLABORADORES
SEM PERSPECTIVA 17 COMPORTAMENTO
DO FIXO MUDA
FAZER? DE CRESCIMENTO? COM O VARIÁVEL?

05 PROBLEMAS NA
PESQUISA DE CLIMA? 10 NÃO QUERO ENGESSAR
MINHA ESTRUTURA 14 DESEJA TRABALHAR
O ENDOMARKETING? 18 QUER PREPARAR
OUTRAS ÁREAS
DO RH?

06 NÃO POSSO ONERAR

MINHA FOLHA 11 TEM PROCESSOS
TRABALHISTAS? 15 TEM MAIS DE UMA
UNIDADE? 19 PROBLEMAS COM
EQUIPE DE VENDAS?

07 A EMPRESA NÃO
TEM CULTURA! LOGO, 12 VOCÊ SABE COMO
CRIAR O CARGO HOJE? 16 COMO FAZER A
EMPRESA GANHAR 20 OUTRA SOLUÇÃO
PARA NÃO ONERAR
NÃO TEM BUDGET DINHEIRO? A FOLHA?

Ebook Guia Prático: Como investir em remuneração | Carreira Muller 3

 Solução
Não tenho turnover e as
pessoas não reclamam do
salário.
O turnover define a “saúde” da empresa e determina os
índices de oxigenação - movimentar o pessoal, trazer
novos colaboradores e administrar carreiras, ajudam a não
inflacionar salários.
Imagine um colaborador que está há mais de 20 anos numa
empresa, como Analista Pleno. Ele não percorreu os próximos
níveis de sua trilha de carreira, porque estava contente com
sua posição. Em outras palavras, ele estacionou.
Esse profissional, num país hiperinflacionado como o Brasil,
acumula muitos reajustes salariais e se torna, com o tempo,
um peso no folha da empresa. Percebe como não ter
turnover é um sinal de alerta!
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Pesquisa de Salários
Conhecer o mercado ajuda a monitorar as práticas e
compreender certas tendências. Quando os colaboradores
não reclamam de salário e quando os índices de turnover não
variam, não significa que as políticas internas de remuneração
estão alinhadas e são competitivas o suficiente. Só o mercado
pode dizer isso.
Pensando ainda no exemplo ao lado, o colaborador
sobrepago pode estar completamente satisfeito com
seu salário e nunca pedir por aumento ou reclamar de
sua posição. Mesmo assim, a empresa estará inchando
financeiramente.
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 Solução

Fiz uma pesquisa de clima

e não tive bons feedbacks Pesquisa de Salários

Quando as pesquisas de clima são aplicadas, alguns

problemas são pontuados com frequência, por exemplo:
colaboradores não enxergam possibilidades de crescimento,
têm a sensação de receber abaixo do mercado, acham que
os benefícios em outras empresas são melhores etc.
Geralmente, essas queixas começam bem pequenas,
e logo podem se transformar em grandes desafios!
levantadas em pesquisas de clima e, até mesmo, ajudando
Uma boa plataforma de remuneração deve ser capaz de
apresentar dados que vão além de salários.
Com informações de competitividade
e posicionamento (fotografia de mercado regional
e de segmentos), práticas de benefícios, dados de PLR e
bônus e estudos, é possível mapear temas e tendências
importantes para o RH, atendendo as necessidades
a tratar desafios antes mesmo que se tornem grandes
problemas.

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 Solução

Não posso onerar

minha folha! Pesquisa de Salários
É comum encontrarmos casos de empresas que acham que
Essa afirmação é clássica! dá para “dar um jeitinho” quando o assunto é Pesquisa de
Salários.
Quando se fala em Plano de Cargos e Salários ou em
Descobrir, informalmente, os salários praticados nas empresas
estratégias de remuneração em geral, o RH fica com o pé
concorrentes torna a informação muito rasa e restrita, porque,
atrás, com medo de que qualquer investimento no assunto
assim, não dá para entender a essência dos cargos e nem
sobrecarregue a folha salarial da empresa. Mexer com suas reais conexões com o mercado.
salários, geralmente, desperta certa tensão.
Se a comparação não é real, como saber se sua folha já está
Mas, será que sua folha salarial já não está cara demais? onerada ou não?
Quais têm sido as referências utilizadas?
Esse pensamento de que as políticas de remuneração,
necessariamente, sobrecarregam as finanças, limita a ação do
RH. Uma boa pesquisa salarial não vai, simplesmente, te dar
novos números para você atualizar a folha da sua empresa.
Ela vai te dar subsídios para repensar a remuneração.

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 Solução
Minha empresa não tem
cultura! Logo, não tem
budget
Muitas empresas, realmente, não têm uma cultura de
investimento em remuneração. Vemos muitos casos de
contratação pontual, quando já existe algum problema
de paradigma salarial, gastos excessivos com folha de
pagamento ou implementação de algum novo programa de
variáveis, benefícios etc.
Investir em remuneração é quase como abastecer
o tanque de combustível do carro. Se não fizer isso
regularmente, uma hora a gasolina acaba, o motor para de
rodar e outras peças podem ser prejudicadas.
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Pesquisa de Salários
É importante começar aos poucos, conhecer o mercado,
compreender as movimentações de tendências. Não é
preciso ter, de cara, o pacote completo de pesquisa!
Comece com o básico, vá entendendo seu posicionamento
de mercado e, mais pra frente, incremente a estratégia com
dados mais específicos.
O primeiro passo, para convencer a diretoria da importância
de se investir em remuneração, é apostar em diagnósticos.
Assim, você ganha algumas respostas e subsídios para
demonstrar o panorama da empresa, a posição dela no
mercado e as brechas administrativas, por onde muitos
recursos podem escoar desnecessariamente.
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 Solução
A matriz já tem um plano,
o que posso fazer?
É muito comum ouvir isso no caso de multinacionais.
Empresas globais costumam receber direcionamento da
matriz – isso é completamente comum e natural!
Mas será que o direcionamento global é capaz de refletir
questões pontuais e regionais? Casos que são bem
peculiares da cultura brasileira, em um território amplo e
recheado de disparidades salariais?
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Pesquisa de Salários
Muitas vezes, o plano que vem da matriz não trata algumas
especificidades de forma eficiente, porque não entende muito
bem as particularidades e a relação delas com cada nível de
cargo.
O Brasil é um país muito grande e, quando falamos da
mão de obra tática e operacional, é imprescindível uma
visão direcionada. Coisas que, na maior parte dos casos, a
matriz que está fora do país não consegue entender nos
pormenores.
Exatamente por esse motivo, mesmo que a matriz já tenha
um plano de carreira vigente, as pesquisas salariais, focadas
nas análises de regionalidade, são muito importantes – e vêm
para complementar a fundamentação da estratégia escolhida.
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 Como a Carreira
Muller pode ajudar?
Nas páginas anteriores, você conferiu algumas das dificuldades que podem ser resolvidas
por meio de uma pesquisa salarial, porém, nós entendemos que o RH atua em várias
frentes e, justamente por isso, precisa contar com um time que “respire remuneração”
o tempo todo, que traduza conceitos, tendências, que facilite a sua tomada de decisões.

A ConsultaSalarial® te ajuda a ler o mercado. Nós podemos apoiar o RH com nossa

plataforma de remuneração, que contempla todos os itens abaixo:

Salário Base PLR/Bônus Benefícios

Isso é Pesquisa Salarial

Estudos Diagnósticos

Consultoria para ajudar!

Isso é a plataforma ConsultaSalarial®

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 Solução
Não quero engessar minha
estrutura
Como faço para tratar a remuneração, ou seja, ter um plano
de cargos e salários e não engessar a estrutura da empresa?
Essa dúvida é muito comum, principalmente em empresas
de menor porte e nos negócios familiares.
A principal questão aqui é: será mesmo que um plano de
cargos tira a autonomia da empresa na hora de administrar
salários e pessoas?
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Trilha de Carreira
O segredo é criar regras bem definidas, que sejam capazes de
transmitir segurança aos colaboradores (com oportunidades
claras de crescimento e valorização) e dar autonomia à gestão
(para administrar pessoas, salários e finanças)
Com regras transparentes, é possível enxergar as exceções.
Não dá pra criar um plano e achar que ele vai se encaixar
perfeitamente na sua estrutura mas, se as regras estiverem
bem claras, o RH localiza melhor aqueles que se descolam
do padrão (funcionários com alto ou baixo rendimento) e pode
tratar os problemas pontualmente.
Uma trilha de carreira possibilita o estabelecimento,
visualização e cumprimento dessas regras.
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 Solução
Tem processos
trabalhistas?
O principal termo utilizado, quando falamos de processos
trabalhistas, é a equiparação salarial. Você já ouviu algumas
dessas frases:
“Meu colega de trabalho foi promovido e eu não”
“Estou aqui há 3 anos e ganho a mesma coisa que o fulano
que chegou agora!”
“Quero processar minha empresa”
Muita gente passa por situações envolvendo essas queixas.
Não é à toa que o Brasil é um dos países com mais
reclamações trabalhistas.
Qual seria a solução para esses casos? Mais dinheiro?
Pagar mais? Não necessariamente.
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Trilha de Carreira
A solução é estruturar seu plano de cargos e salários com
uma trilha de carreira, ou seja, caminhos possíveis e válidos
para todo mundo.
Tudo isso, porque, no final das contas, as pessoas não
trabalham só por salários. Elas se importam também com sua
evolução de carreira e, por outro lado, a empresa também
deseja ter uma equipe que entregue mais que 100%.
Como vislumbrar isso? Trilhas de carreira!
Trabalhe com demonstrativos que motivem as pessoas
a pensarem de outro modo, idealizar carreiras de forma
transparente e real. Por fim, faça a associação de uma
estratégia salarial para cada caso, assim as pessoas almejarão
as possibilidades de crescimento cargo a cargo e, enquanto
não são promovidas, vão ganhando evoluções salariais dentro
do mesmo cargo, à medida que vão desempenhando cada
vez melhor o seu papel.
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 Solução
Você sabe como criar
o cargo hoje?
Dentro do RH, criar cargos pode parecer uma tarefa simples,
rotineira.
Mas, por onde começar? Qual nomenclatura utilizar? As
atividades da descrição justificam um novo cargo, ou será
que elas deveriam estar associadas a um cargo já existente?
Como eu encaixo essa nova posição na estrutura?
O RH precisa saber responder essas perguntas.
Onde encontrá-las? Nas trilhas de carreira! Esse é o caminho
Ebook Guia Prático: Como investir em remuneração | Carreira Muller
Trilha de Carreira
Criar cargos simplesmente pela necessidade de criar, sem
metodologia, não é saudável. Se isso acontece, significa
que o RH não entendeu muito bem sua estrutura e de nada
adiantará criar posições, se não souber como encaixá-las na
organização.
Informações como definição de peso do cargo, nível na
estrutura, nível de mercado, impacto na estrutura, áreas
relacionadas, possibilidades de progressão de carreira, são
importantíssimas.
para prevenir o RH de ficar criando cargos sem necessidade,
sob demanda de gestores. Se algo precisa ser criado, então
ele deve se encaixar dentro do grande mapa (trilha de
carreira) para fazer sentido para a estratégia da organização.
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 Solução

Os funcionários reclamam
que não têm perspectiva Trilha de Carreira
de crescimento
Voltamos a um debate interessante aqui: a motivação.
Se essa reclamação é comum na sua empresa, está claro
que o problema está na inconsistência ou na inexistência de Acreditamos que as pessoas se motivam por dinheiro até
uma trilha de carreira. certo ponto. Depois disso, é preciso algo a mais, um incentivo
que continue mantendo o profissional em movimento, em
expansão. Até porque, quando a conversa gira em torno só do
Como esperar motivação de um colaborador, se ele não
dinheiro, a conta começa a ficar cara, as entregas, nunca vêm
pode visualizar uma perspectiva de futuro, planejar sua à altura.
carreira e sua vida pessoal?
Para entender a amplitude da discussão sobre as trilhas,
confira aqui alguns textos que envolvem uma boa
estruturação das carreiras nas empresas:

http://carreira.com.br/plano-de-carreira-x-plano-de-sucessao/

http://carreira.com.br/3-sinais-de-que-seu-plano-de-cargos-
nao-funciona-como-deveria/

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 Solução

Desejo trabalhar o
endomarketing Trilha de Carreira

Endomarketing, é um conjunto de estratégias e ações

de marketing institucional voltadas para o time de
colaboradores. Uma das melhores formas de trabalhar o endomarketing é
desenvolver uma trilha de carreira, porque, assim, é possível
O RH pode colaborar (e muito) para as campanhas de estruturar todo o pensamento estratégico da companhia
endomarketing por meio da remuneração – e isso não e trabalha-lo internamente, demonstrando clareza,
acontece somente com ações de motivação individual (PLR, transparência e organização.
bônus). Sabia que a transparência da política salarial pode
contribuir para isso?
As pessoas podem visualizar onde estão, por onde podem
caminhar, quais são as conexões possíveis com outras áreas,
quais cursos são necessários para promoção etc.

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 Solução

Tem mais de uma

unidade?
Empresas com mais de uma unidade têm necessidade (para
não dizer urgência) de integrar todas as filiais. Elas precisam
conversar entre si, mas como fazer isso de forma organizada
e harmoniosa?
Pensando no caso da remuneração é muito eficiente quando
tratamos todos dentro de um único modelo de gestão.
Estrutura +
Trilha de Carreira
Se você já está nesse nível de dúvida, com certeza, sua
empresa tem os processos mapeados e os desafios bem
destacados, o que falta são os próximos passos.
Podemos dizer que o “exame” da estrutura já foi feito, agora
resta o tratamento.

A empresa só tem a ganhar quando trabalha com sinergia.

Para isso, é preciso pensar na estruturação dos cargos e na
trilha de carreira, resultando em uma estrutura mais eficiente
e harmônica.

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 Solução

Fazer a empresa ganhar

dinheiro Programa de
Remuneração
Deseja fazer mais com menos?
Uma empresa serve para gerar empregos, movimentar
economia, desenvolver regiões, gerar rendimentos aos
acionistas etc. Pensando nisso, como o RH pode colaborar
para manter o negócio funcionando e rendendo, por meio Agora precisamos falar sobre o programa de remuneração
da Remuneração? em si, e não somente a estruturação de cargos.

A estratégia salarial é um tema que tem de estar na mesa

A Remuneração tem papel de destaque nesse tema.
do presidente. Sendo assim a questão eficiência operacional
Os salários representam uma parcela muito significativa
estará sempre em pauta.
nos custos em muitos tipos de negócios. Então, ou você
tem uma folha conectada com as estratégias do negócio,
bem estruturada, ou a empresa fatalmente perderá dinheiro.
Ainda é possível dizer mais: as vezes ela terá os melhores
salários de uma região e, as vezes, não terá profissionais mais
engajados por conta disso. Ou seja, está perdendo dinheiro.

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 Solução

Comportamento do fixo
com o variável Programa de
Remuneração
Para se pensar em remuneração, no desenho da estratégia,
é preciso conhecer as práticas salariais do mercado, não Esse tema é bem rico e extenso. Recentemente,
somente do salário base, mas também dos variáveis. fizemos um webinar sobre o tema. Vale a pena
conferir aqui.
Só se define a política salarial em conjunto com as análises
de PLR e bônus.

Os variáveis têm o poder de tirar as pessoas da zona de

conforto. Na verdade, ele é mesmo planejado para isso,
então, na composição total considere-o. Variável não onera
a folha de pagamento, só é pago se os resultados são
atingidos. Isso continua sendo tendência para os próximos
anos.

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 Solução

Quer preparar o
caminho para a área de Descrição de Cargos
desenvolvimento, e-social
e recrutamento?
Aqui tratamos de temas que estão em alta.
Por que só falamos em descrição agora?

Para atender todos os subsistemas do RH, é fundamental Porque ela deve ser resultado da estruturação da trilha e do
possuir um documento que formaliza tudo o que foi tratado programa de remuneração. Seria quase a mesma coisa que
na arquitetura: a descrição de cargos. desenhar a planta de uma casa, depois da obra já concluída.

Falar de descrições antes de tudo seria tentar remendar “a

planta” da empresa gasta mais dinheiro e tempo do RH. Em
outras palavras, começar um plano de cargos pela descrição
dá retrabalho.

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 Solução

Tenho problemas com

minha equipe de vendas Remuneração Variável

A empresa tem problemas com o desempenho da equipe

de vendas, justamente por insegurança de errar na hora
de calcular o variável, levando o time para bem longe dos
A remuneração variável tem se revelado tendência no
direcionamentos globais.
mercado como meio de conectar pessoas aos resultados
globais da organização. Nesse caso o tema “variável” ganha
amplitude e não fica mais somente na esfera das comissões.

Aqui a questão é definir o que sua organização quer como

valores, atraindo as pessoas certas. Sempre busque entender
porque as pessoas fazem o que fazem. É pelo dinheiro? Pelo
propósito? Por amar o que fazem? Por que estão no “piloto
automático”? Isso será
o gatilho direcionador do seu programa de variáveis.

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 Solução
Não posso onerar
minha folha
Isso é sempre uma preocupação.
Ultimamente, percebemos que o mercado tem se
movimentado muito nessa linha de pagamento de ICPs
(Incentivos de Curto Prazo).
Mas como entrar nessa maré com os pés no chão?
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Remuneração Variável
Para não onerar a folha, é preciso conhecer o mercado
(já falamos anteriormente sobre isso), porém, outro fator
importante aqui é estabelecer uma cultura de variável.
Sua empresa tem cultura para pagamento de ICP? Há
maturidade para isso na gestão e nas equipes de trabalho?
Como começar a trabalhar com metas?
Se você já trabalhou com uma metodologia antes, analise se
a ideia tomou corpo, ganhou “cicatrizes”, aprendizados.
Se a empresa nunca trabalhou com variáveis antes, pode
ser que instaurar metas individuais, logo no início, seja
complicado e desanime todo o processo.
O ideal é estabelecer primeiro metas globais e mensais, para
entender, com calma, como a estrutura reage, para que, só
então, os KPIs individuais sejam determinados.
Percebe como há alguns pequenos passos a serem
tomados antes? Vale a pena mergulhar nesse universo
e entender mais!
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Nossas Soluções

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Plano de Cargos e Salários, Remuneração Variável, Avaliações de Desempenho e Treinamentos.

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