Sumário

Introdução 3 Olá,

Contexto político e cultural 6
A crise, de fato, tem de ser o momento para inovar, Antes de mais nada já agradecemos sua
seja no âmbito em que ela aparecer, em um
leitura. Será um prazer poder compartilhar as
relacionamento, na profissão, na economia, etc.
informações que trabalhamos ao longo desse ano.

Evolução de Carreira no RH
E para quem já chegou ao topo, ou está quase lá, como
tudo aconteceu e o que pensam esses executivos de
RH?
14
Portanto, desejamos que esse material seja útil para sua
carreira e, muito mais além, para a sua vida, tangendo
aspectos morais e intelectuais.

Capacitação Profissional 26
Graduação, pós-graduação, cursos rápidos, qual é
o caminho que o RH tem tomado nessa questão tão
importante?

Experiências Internacionais 43
O RH tem feito viagens internacionais e intercâmbios
para ganho cultural e aprimoramento da segunda
língua?
Boa leitura!
Projetando 2020 54
Assim como na remuneração, na vida também
somos apresentados às medianas de uma série de
comportamentos. O que você faz com as informações
que recebe e com as medianas que conhece?
Carreira Muller
Introdução
Pelo terceiro ano consecutivo tenho a oportunidade de
desenvolver um Estudo específico que traça o perfil dos
Todo ser humano
profissionais de RH. E, assim como falo sempre nos inícios tem de ser um
de palestras que desenvolvo com companheiros do time
Carreira Muller para profissionais de RH, é sempre um profissional de RH
prazer poder associar marketing, filosofia e sociologia com
Recursos Humanos. Enfatizo essas áreas porque invisto
por si só.
tempo para me desenvolver nelas, mas há tantas outras que
também podem ser conectadas, afinal há na convivência,
e o RH é um palco de discussão sobre convivência, um
espectro de relações e temas que uma vida é pouco para
aprendermos o mínimo possível.

E, por que acredito na conexão dessas matérias com o RH?

A resposta é simples: todo ser humano tem de ser um
profissional de RH por si só. E complemento, generalista no
âmbito da vida.

Voltar ao sumário Carreira Muller 3

Deixe-me explanar melhor o conceito. Pense como desejar,
mas fomos abrilhantados com a obrigação de vivermos em
sociedade. Talvez, para alguns, a categoria “abrilhantado” não
faça sentido, pretendendo, então, trocar por “condenado”.
Talvez pessoas pensem assim, que a convivência é uma
condenação, um martírio, mas ainda assim precisam estar
em sociedade. Por mais que isso possa ser difícil, ninguém
viverá sozinho e isolado. Isso é inerente ao ser humano.
No meu caso, prefiro ficar com o “abrilhantado”.
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Em um clássico do cinema americano, que no Brasil foi traduzido
como Náufrago, Chuck Noland, interpretado por Tom Hanks, sofre
um acidente de avião, que se choca com a água, em pleno pacífico
sul. A aeronave é destruída, todos morrem, sobrevivendo apenas
Chuck, que acaba em uma ilha desabitada, passando mais de
4 anos da vida, sem que tivesse oportunidade de deixa-la.
Deixando os detalhes da ficção de lado, vamos direto ao arquétipo,
ao núcleo dessa criação cinematográfica: Chuck precisou saciar o
desejo da alma de conviver. Precisava se expressar para algo.
Foi, então, que “deu vida” a um objeto inanimado, uma bola de vôlei,
que inclusive levou o nome da própria marca que investiu no filme,
Wilson. Com a relação estabelecida e a possibilidade de provar de
novo uma convivência, Chuck desenvolve um relacionamento
(amizade) com a bola, adquire intimidade e, obviamente, conflitos
surgiram. Os ingredientes necessários e perfeitos de uma vida em
comunidade.
Carreira Muller 4
Veja só, a convivência, como uma questão inerente à vida,
já é parte do consciente coletivo. Vimos em forma de
arte (exemplo do filme). Pois então, o que fazer para
conviver da melhor maneira? E aqui chego ao
ponto: o RH precisa responder essa questão
todos os dias, não é verdade? A função de pensar
nas melhores maneiras de se conviver em uma comunidade
com objetivos econômicos, ou muitas vezes sem fins
monetários, é comandada por profissionais dedicados
em pensar em pessoas. Pois, então, na vida a coisa não é
diferente, afinal também precisamos responder a mesma
questão, com uma diferença, na vida você responde para
sua moral e, de maneira irônica, você ganha um novo chefe,
este segundo, na minha opinião, muito mais complexo de
se entender, mas mais dinâmico de se lidar.
A moral como seu novo “chefe”.
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Entendido, então, que um profissional de RH tem uma função
que extravasa as paredes de uma empresa, e de que uma vida em
reflexão é uma vida que vale a pena, pelo menos em minha singela
opinião, pergunto: como é que você tem pensado nas melhores
maneiras de conviver? A essência de um profissional de RH tem
fundamento nessa questão.
Por isso, escrevo este Estudo anualmente para compartilhar
com todos da área uma série de informações que impactam
a convivência e as relações do RH e espero que com elas eu e
meus parceiros de time na Carreira Muller possamos contribuir,
de alguma maneira, com a maior virtude que você possui, que é
a possibilidade de refletir e transformar as maneiras de interação
(convivência) humana.
Mais uma vez, faça uma ótima leitura!
Emerson Costa
Gestor de Marcas da Carreira Muller
Carreira Muller 5
Contexto
político
e cultural
A crise, de fato, tem de ser o momento
para inovar, seja no âmbito em que ela
aparecer, em um relacionamento,
na profissão, na economia, etc.

Voltar ao sumário Carreira Muller 6

Tempo de inovar
Atualmente estamos sendo bombardeados por um
fenômeno chamado crise. Em meio a esse bombardeio é
preciso fazer escolhas sensatas e sábias. Bom, dentre elas
é permitido se sentar e reclamar sobre tudo, aguardando
que as coisas mudem, ou expandir a visão e inovar.
Façam suas escolhas!
Essa etapa, específica do ato de agir e escolher é individual
na instância do indivíduo, mas coletiva sob o aspecto de
uma união de pessoas (comunidade), seja ela para fins
lucrativos ou não. O ponto é que quando falamos em
coletivo nem sempre o coletivo pensa de maneira igual
e por isso os líderes é que precisam determinar qual será
a escolha que direcionará todo o restante da população
na crise. Eles é que trarão o sentido nessa bifurcação
problemática.
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Existe um livro do Spencer Johnson que é possível que quase
todos leitores deste Estudo já tenham lido, em especial na época
da graduação, chamado “Quem mexeu no meu queijo”.
A dinâmica da narrativa também é simples e um tanto quanto
inspiradora. Não quero me ater a narrativa, mas trazer o conceito
à discussão: a crise nos faz mover, só que as vezes ao contrário
do que ilustrou o autor. Conquistar um novo posto de queijo, na
vida real, pode não acontecer tão facilmente. Por isso, a vida e os
negócios exigem sempre atenção.
No dia 04 de novembro de 2014, o ex-presidente da Nokia no Brasil,
Fernando Terni, veio a público, concedendo uma entrevista à Folha
de São Paulo para explicar qual foi o erro da Nokia, que reinou por
mais de 35 anos no mercado de celulares.
Carreira Muller 7
Segundo ele, na época em que o Android chegava os
executivos pensavam que o novo sistema operacional
aberto seria passageiro e inofensivo ao “império Symbian
- nome do sistema operacional fechado da Nokia”. Veja
só, eles achavam que o queijo não acabaria e não se
importaram. “Existia, sim, uma certa arrogância nos
finlandeses em aceitar um novo caminho. É difícil mexer
em quem está ganhando o jogo de lavada”, afirmou Terni.
A história do queijo que, se algum bem-intencionado
chegasse a compartilhar com os executivos daquela época, E quando tudo muda,
nesse nível de conduta, teria sido ridicularizada. antes mesmo do queijo acabar?

O ponto a ressaltar é que, quando não é possível se dar
conta de uma crise, a destruição pode ser maior e repentina.
A crise vem para nos mover, ela é essencialmente boa, se
medida a longo prazo. Um imediatista olha para a crise e só
vê o perigo, se esquecendo das inúmeras oportunidades
que ela traz consigo, portanto, se você não é um imediatista
chinês para escrever a palavra crise através de dois caracteres
(危) perigo e (機) oportunidade, a chance de se conscientizar
que existe um lado bom em tudo isso é quase escassa.
A pergunta acima reflete a pior situação possível: você ainda
se alimenta, acha que terá alimento em abundância, mas o
cenário crítico está à porta e você já não tem mais nenhuma
capacidade de percepção. O conforto da posição já te agarrou de
tal forma, afogando toda a sua capacidade de perguntar. Esse é
o pior momento em uma crise, pois ela já é presente, mas sem
apresentar sintomas relevantes. Não há como remediar algo que
“teoricamente” ainda não é de conhecimento, ou melhor, é, mas
sem a devida importância.

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Fizemos um Estudo em julho e perguntamos quais seriam Com base na análise das respostas discursivas enviadas pelos
os prognósticos internos com relação ao segundo semestre profissionais de RH foi possível enquadrarmos o teor de cada
de 2015 a mais de 1.000 profissionais de RH. Veja como as uma delas dentro dos quatro grupos no gráfico. Basicamente, os
respostas se dispuseram: critérios foram:

(Parado) esperando uma mudança: foram classificados os profissionais

que somente levantaram os possíveis problemas econômicos que podem
(parado) esperando uma mudança surgir, de maneira que “torcem” para que eles sejam resolvidos logo.

53% Redução de custos: foram classificados aqueles que somente

apresentaram prognósticos que se relacionam a “cortar tudo o que for
Redução de custos possível”.

29% Planejando: nessa etapa já estão profissionais que trouxeram soluções

diferenciadas dos dois grupos anteriores. Estão se planejando em um
espectro mais abrangente, olhando para variáveis que vão mais além que
Planejando cortes. Quase que se antevendo a possíveis problemas. Mas, ainda assim,
nesse grupo não se viu nenhuma resposta que remetesse a qualquer tipo
17% de solução que estivesse ligada a inovação de produtos ou serviços para
conseguir novos “shares” de mercado em locais ainda não explorados
pelas companhias.
Investindo
Investindo: por fim, aqui se concentrou uma parcela quase imperceptível
1% de empresas que estão investindo em novos modelos de negócio ou
produtos para buscar rentabilidade em segmentos em que a crise não
toca, além de estarem investigando a aparente “solução única” que o
mercado apresenta de reduzir tudo para se manter vivo.

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Seguindo a linha de raciocínio ainda da narrativa e da questão apresentada na página anterior (quais seriam os prognósticos internos com
relação ao segundo semestre de 2015?), os grupos criados reafirmaram a narrativa de Johnson.

Importante: o profissional de RH nessa pesquisa transmitiu a essência de como tem sido o comportamento da empresa dele na crise. As
diretrizes das empresas, essencialmente, estão nas respostas fornecidas por esses profissionais entrevistados.

(Parado) esperando uma mudança: O grupo que está “parado” reflete a maior porcentagem da amostra. Há nesse tipo de comportamento o maior
risco de sofrer mais avarias. O cenário vai engolindo os negócios. Geralmente, há nesse grupo um alto índice de reclamações e pouco de ações.

Redução de custos: O grupo da redução de custos, quando associados à narrativa, diriam: o alimento está escasso e precisamos comer menos queijo
para sobreviver. A REVISÃO DOS CUSTOS (termo mais adequado) se faz necessária na época próspera e na crise. Trocar a palavra redução por revisão, e
não se utilizar desse recurso somente quando as coisas “não estão legais”, mostra maturidade corporativa. Redução mostra enfraquecimento, mas revisão
mostra planejamento, porque há coisas que são essenciais à vida da empresa, e na redução, simples e pura, elas podem ser cortadas. A redução pela
redução, sem planos audaciosos, é perigosa, pois enfraquece.

Planejando: O terceiro grupo já dá sinais mais claros de que está em processo de revisão e mudança de foco. Pelas respostas colhidas com os profissionais
vemos que há estratégia para enfrentar a crise. Pretendem chegar ao final desse momento turbulento mais fortes. Estão diversificando as forças para
ramos mais prósperos para garantir estabilidade na rentabilidade. Tentam segurar ao máximo os cortes para continuarem recebendo oxigênio. Nesse
grupo as empresas acabam possuindo diversidade nos negócios, o que traz mobilidade.

Investindo: O último e mais raro dos grupos é caracterizado pela força de inovação mesmo em meio ao cenário atual. Se olhássemos para a narrativa
seria o grupo que já tem colocado o time na estrada para explorar novos negócios. Em especial, nas respostas colhidas pelos profissionais de RH dessas
empresas, a veia da inovação está presente nessas companhias. Mas, como se nota, é um grupo raro e pequeno, mas que atravessará a crise só olhando
para a questão das “oportunidades”. A palavra investir e crescimento nunca deixam de ser faladas.

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A crise, de fato, tem de ser o momento para inovar, seja
no âmbito em que ela aparecer, em um relacionamento,
na profissão, na economia como foi discutido nas linhas
anteriores, seja onde for.
Olhando agora para o lado político, deixando o econômico
temporariamente de lado, se é que é possível, também
presenciamos uma grande crise, que traz em seu cerne
a questão moral. Talvez venha a ser cometido um grande
erro de análise se for entendido que os problemas
brasileiros atuais estão associados somente a um grupo de
pessoas específicas. Justificar o comportamento de cada
um a partir de desvios institucionais é desresponsabilizar-
se e isso é inaceitável, pois elimina a moral, ou seja, o eu
comigo mesmo.
O epicentro de tudo está no fato de que enquanto se for
alimentado uma relação de convivência gananciosa e sem
entendimento do que é moral, sofreremos mais e mais
momentos políticos como esses.
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Afinal, os interessados só estão à espera do momento de também
conseguirem chegar ao topo para também usufruírem um pouco
em favor da própria conveniência. A liderança pela liderança, pura
e simplesmente, pode ser o caminho mais curto para qualquer
tipo de corrupção.
Um bom começo de discussão sobre o assunto está no próprio
entendimento do que vem a ser política. A resposta dessa pergunta
já é um bom norte. Política, de maneira simples, é a gestão de
desejos contraditórios. Logo, se a política é uma tentativa eminente
de organizar a convivência de seres “desejantes”, a política só é
problemática porque a índole “desejante” do homem esbarra
em um mundo escasso. Um mundo que não é “suficientemente
adequado”.
Entenda, então, que se você é nomeado para gerir desejos de
outros e essa posição lhe outorga poder, uma coisa é clara: você
não poderá ponderar suas decisões com base no seu desejo.
Ele deve ser nulo. Para ilustrar, extrapole a política para qualquer
âmbito de gestão na vida e você entenderá muito claramente onde
está a raiz de qualquer falcatrua, corrupção, sujeira, trapaça, etc.
Carreira Muller 11
Veja só, no âmbito de uma casa, há que decidir sobre a
assinatura de um plano mensal de canais. A primeira opção
passa pelo caminho lícito e a segunda por um caminho
corrupto. No corrupto lhe é oferecido um aparelho que
abre todos os canais, sem um custo mensal. A pessoa, na
posição de autoridade política naquela instância, optará
pelo quê, já que não tem nenhum tipo de fiscalização
terrena? Não haverá consequências judiciais. Sem a moral,
a opção corrupta torna-se a certa, a verdade, a “opção
dos espertos”. Pode este sujeito falar de qualquer outra
autoridade política? Ele também é uma “micro autoridade”
e tem se beneficiado da ética da conveniência.
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Agora, tente coletar exemplos de tratativas profissionais. Se o
colaborador é regido pelos interesses singulares, por uma ética
de conveniência, tenha certeza que a chance de ele se corromper
é enorme, seja no nível em que estiver, desde a operação até a
estratégia.
O RH precisa falar de política e cultura, especialmente porque
passamos por crises nessas áreas atualmente, e por isso essa
primeira etapa se fez necessária. Entregar um Estudo que trabalha
o “perfil” de um profissional sem tocar nesse tema seria entregar
um conteúdo manco. O RH precisa receber de consultorias mais
que gráficos e informações, precisa de pontos de vista e muitas
questões. Precisa de alimento intelectual para forçar a reflexão.
Aliás, qualquer coisa que está prestes a te ensinar, seja um
professor, um livro, um Estudo de mercado, se ele não te encher
de perguntas, para explorar sua capacidade de questionamento
e reflexão, desconfie de imediato. Pense nisso, pois, se todos os
passos que entregam todos os dias sobre como ter uma vida feliz
(em 10 etapas), ser um profissional de sucesso (em 5 etapas), 10
passos para sair da crise, etc., funcionassem, há de se concordar
que os problemas do mundo já estariam resolvidos, não acha?
Carreira Muller 12
O começo da solução dos problemas políticos e
Se a mudança no Brasil
consequentemente econômicos passam por discussões
como esta, em especial, por uma área que está diretamente
pode ter um começo,
ligada à gestão da convivência, o RH. Aqui está a raiz. Se as o RH, com certeza,
instituições que deveriam formar uma pessoa ao longo da pode ser um dos
vida para que ele chegasse no momento de alugar sua mão- primeiros a fornecer
de-obra com mais responsabilidade falharam, infelizmente
o RH precisará agir, se quiser manter uma força de trabalho
combustível intelectual
alinhada, honesta, virtuosa, coesa e MORAL. Chegou a hora para isso!
de inovar e aqui está uma sugestão para começarmos a ter
entregáveis que impactarão na rentabilidade da vida, tornando
as empresas e a sociedade beneficiadoras dessa atitude.
#maisqueestrategico
#rhmoral
#rhquepensa
#rhquereflete

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Evolução de
Carreira no RH
E para quem já chegou ao topo, ou está quase
lá, como tudo aconteceu e o que pensam esses
executivos de RH?

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Construindo carreira no RH
Entrando agora nos subtemas deste Estudo de Profissionais em cargos de nível operacional:
personalidade, trazemos também para esta 3ª edição a Ambição de conquistar uma posição de nível tático durante
mesma questão crucial que começamos a explorar no ano a trajetória de trabalho?
passado. O que você tem feito para construir sua carreira?
Para onde quer ir? Quais são suas possibilidades?
Sim 93%
Não 7%
Em 2014 foram pesquisadas algumas informações a
respeito desta questão de carreira (acesse a versão 2014
Profissionais em cargos de nível tático:
por aqui, se você ainda não leu) e este ano queremos
Ambição de conquistar uma posiç!ao de nível estratégico
complementar ainda mais este tópico, apresentando
durante a trajetória de trabalho?
dados do comportamento natural do mercado.
Sim 86%
Se no ano passado trouxemos as médias de idades de
entrada em níveis táticos e estratégicos da organização, Não 14%
este ano perguntamos aos profissionais o que planejam
fazer para galgar postos mais altos, se é realmente isso que Nível operacional: Analista, Auxiliar, Assistente e Estagiário
Nível tático: Gerência, Coordenação / Supervisão, Especialista / Consultor
desejam.
Nível estratégico: Presidência, CEO, Direção Geral, Direção, Alta Gerência ou Gerente Executivo

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A incidência dos 7% que não desejam conseguir Motivos mais ressaltados que levam ao desinteresse em galgar
promoções dentro da carreira para os níveis operacionais postos táticos e/ou estratégicos na carreira:
apareceram a partir dos 31 anos de idade, tendo o maior índice
entre 41 e 45 anos.
Aposentadoria
Já nos 14% dos profissionais em nível tático,
a aparição de profissionais sem interesse já é nas idades entre Empreendedorismo
26 e 30 anos, sendo uma porcentagem que não chega a atingir
1,5% do total de entrevistados, mas há um aumento nas idades
Qualidade de vida
entre 41 e 50 anos, chegando a quase 8% de desinteressados
em assumir responsabilidades em nível estratégico. De uma
Como informado esses levantamentos se relacionam aos quase
maneira geral, números bem baixos. Temos uma população
12% dos profissionais, quando somados entre os níveis
com interesses relevantes de crescimento profissional, de uma
operacionais e táticos, que não se interessam em galgar postos de
maneira geral.
liderança no RH.

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Profissionais em nível operacional
O que pensam os profissionais em níveis ainda de operação no RH?

1% 2%
Trocar de área.
Ser empreendedor
Não deseja seguir carreira no RH .

12%

48%
Buscar uma especialização
37% direta na área em que já atua
Passar por todas as áreas,
pensando em adquirir experiência
para um nível de gestão

De maneira geral um número bem pequeno (3%) pretende deixar o RH nos próximos anos. Quase 50% dos entrevistados pretendem
tornar-se especialistas em uma área específica do RH, o restante, 37%, pretende ter uma experiência mais ampla, holística, mirando uma
carreira de gestão, ao invés da especialização.

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Profissionais em nível tático

Tem pretensões de assumir outra área?

Não 75%
Sim 25%

Aproximadamente ¼ dos profissionais táticos de RH, atuantes no mercado, estão pretendendo trocar de área. Veja as áreas mais citadas
como pretendidas: área de marketing, seguida por alguma área ligada a projetos e à carreira acadêmica, que trataremos mais na área
Capacitação Profissional, ainda neste Estudo. Depois das três acima, vem a área jurídica, financeira (contábil e controladoria) e a atuação
em consultorias. Basicamente, quem levantou a mão dizendo que mudaria, dentro dos táticos, está buscando as áreas mencionadas acima.

Voltar ao sumário Carreira Muller 18

Agora, deixando um pouco de lado a área, para quem já chegou ao nível tático
nos negócios, quais foram os subsistemas de origem dentro do próprio RH.
Qual foi o caminho percorrido?

38%

20%
17% 14%
8%
3%
Generalista Remuneração Folha de Desenvolvimento Recrutamento Vem de outra área
Pagamento Organizacional e Seleção que não é o RH

Ser um generalista é um bom caminho para galgar postos na carreira, pois a visão holística é um fator relevante nessa posição, mas não há
uma obrigatoriedade nas promoções por conta somente dessa área. Com exceção da pequena parcela que veio de fora do RH para assumir
um cargo tático na área, somando-se todas as origens de áreas específicas temos quase 60% de promoções que se originaram de partes
independentes dentro do RH nos níveis táticos.

Voltar ao sumário Carreira Muller 19

Profissionais em
nível estratégico

E para quem já chegou ao topo, ou

está quase lá, como tudo aconteceu
e o que pensam esses executivos de
RH?

Verificamos que aproximadamente 88% dos profissionais

de mercado da área de RH, nos dias de hoje, estão mirando
posições cada vez mais altas. Isso mostra que o mercado
prepara uma competição acirrada a todos os dispostos a
entrarem nessa “briga”, haja vista o funil ser cada vez menor,
quanto mais se sobe.

Voltar ao sumário Carreira Muller 20

Se para boa parte dos profissionais ainda existe na trilha de carreira um fator de
motivação, para quem já não tem na trilha mais o principal fator de estímulo,
por si só, quais são, então, os fatores que motivam os profissionais do topo?

Os mais de 300 executivos (profissionais de nível estratégico nos níveis de alta gerência e direção) convidados a participar do Estudo deram
respostas manuais a respeito do que eles possuem como sentido de carreira e, através de 4 critérios, enquadramos e cruzamos todas
as respostas. Após fecharmos a matriz de avaliações tivemos a seguinte percepção dos fatores de motivação do público estratégico
entrevistado, que acaba trazendo uma amostra interessante, com excelentes margens, para representar o corpo executivo do RH nos dias
de hoje.

Propósito individual 56% 19% Dos entrevistados, em nível estratégico, 74% deles possuem
propósitos individuais de estímulo, sendo que somente 19%
destes acabam trabalhando esse fator em caráter mais visionário,
planejado, com etapas e metas bem definidas para se atingir
os resultados almejados. Enquanto isso, 26% dos entrevistados
Propósito coletivo 22% 3% Curto prazo
Longo prazo possuem propósitos mais coletivos. Veja como ficaram os critérios:

Voltar ao sumário Carreira Muller 21

O que é um propósito individual
de curto prazo:
Desejo de adquirir ainda mais influência (apoderamento)
em decisões mais estratégicas (sejam essas decisões em
nível global, como foi o caso de algumas respostas, ou até
mesmo nacional). Basicamente, a essência desse tipo de
sentido está no usufruto individual do poder que a
posição de desejo tem a oferecer quando se chegar lá.
Qualquer propósito, por si só, tem de ser refletido sempre.
Revisite-o frequentemente para avaliar a questão moral
e as próprias metas em si que se conectarão ao sentido.
Reflita sempre.
Seja de curto ou longo prazo a ideia central de um propósito
individual está nos benefícios individuais que pode se

O que é um propósito individual adquirir para desfrute individual. O quanto você trabalha
essa questão para não ter nos subordinados somente um
de longo prazo: meio para a realização do seu sentido?
Desejo de desenvolvimento através das responsabilidades
que se pode agregar na carreira. Basicamente, a característica
Mesmo tendo em seu sentido um almejar individual, você
desse propósito está no intuito de desenvolvimento
acredita que ele pode contribuir para o desenvolvimento
profissional através das responsabilidades que
de todo o time?
adquire, tendo o poder “político” como consequência
da cadeira ocupada e não como o objetivo final em si.

Voltar ao sumário Carreira Muller 22

O que é um propósito coletivo
de curto prazo:
Tem nas tratativas com o próximo a régua para medir o
desenvolvimento, no entanto, essa mensuração se dá por
critérios presentes e momentâneos de interação. Não há
aqui nesse sentido uma ação visionária de movimentação
de massas. Cumpri muito bem o papel que lhe é exigido na
cadeira, tendo o coletivo como norte.
O que é um propósito coletivo
de longo prazo:
Tem no entendimento da convivência o sentido em si. Tudo o
que faz e pensa se concentra em querer descobrir mais e
mais do como se dá ou se darão as relações de convivência
nessa sociedade que não é uma estrutura fixa, mas um
conjunto em constante transformação. Tratam-se dos
propósitos mais visionários possíveis dentro da matriz que
utilizamos para a análise. Tendo metas bem alinhadas a este
sentido, a capacidade de persuasão e interferência das massas
é eminente, e a possibilidade de deixar um legado é enorme.
Voltar ao sumário
Reflita também:
Quanto mais se entende de pessoas, mais poder se adquire.
O que você faz para não deixar que o ganho de experiência
a respeito das relações humanas se transforme em uma
arma de manipulação e persuasão somente?
Na filosofia, Emmanuel Kant, de maneira brilhante,
investigou as questões essenciais do altruísmo a ponto
de mostrar que talvez a situação mais direcionada ao
próximo possível, ainda assim, é carregada egoísmo. “Faço
pelo outro por benefício próprio”. Pois bem, você também
tem refletido sobre essa questão de ter o próximo como
referência, mas ao fundo ele ser somente um meio para a
conquista dos seus objetivos individuais?
Reflita sobre teu sentido e de que maneira ele se posicionaria
na matriz acima. Nunca deixe de refletir sobre o rumo que
escolheu para a sua carreira, que aliás, tem muita relação
com o rumo que você já escolheu em sua vida.
Carreira Muller 23
Quais os subsistemas que originaram executivos?

49%

21%
13% 11%
4% 2%
RH - Generalista RH - Desenvolvimento RH - Remuneração RH - Recrutamento Vem de outra RH - folha
Organizacional e Seleção área que não é o RH de pagamento

Já um pouco diferente dos níveis táticos, o generalista ganha 11% mais de espaço nessa corrida, o que também não torna o caminho uma
regra somente para os tais. Aqui a área de desenvolvimento acaba ganhando a segunda colocação.

Voltar ao sumário Carreira Muller 24

Os profissionais do topo pretendem mudar de área?

Não 64%
Sim 36%

Vimos que 4% da amostra entrevistada veio de outras áreas para assumir um papel estratégico dentro do RH. Essa movimentação, de uns
tempos para cá, tem sido bem vista no meio dos negócios. Dependendo da área de origem até traz uma série de aspectos analíticos e de
comportamento que agregam muito nas análises e nos indicadores que o RH tem de criar para mensurar suas ações.

Pois bem, mas e o contrário? Vemos que 36% da amostra entrevistada tem pretensões de mudar de área, deixando o RH. Dos interessados,
15% deles não nasceram no RH, desenvolvendo experiências anteriores em outras áreas na organização.
A incidência de interesse em mudança se deu nas idades entre 40 e 50 anos, tendo as seguintes áreas almejadas: Operações, em primeiro
lugar, seguido pelo Comercial, Marketing, Direção geral e/ou Presidência, Consultoria e Compliance.

Voltar ao sumário Carreira Muller 25

Capacitação
Profissional
Graduação, pós-graduação, cursos rápidos,
qual é o caminho que o RH tem tomado
nessa questão tão importante?

Voltar ao sumário Carreira Muller 26

 Graduação, pós-graduação,
cursos rápidos, qual é o
caminho do RH?
Se por um lado hoje um profissional pode chegar em uma
entrevista de emprego e perguntar: como o trabalho nessa
empresa pode ser útil à minha carreira?
Do outro, para quem contrata, a resposta pode vir em
forma de questão também: quanto do seu conhecimento
é agregável ao meu negócio?

O que estudar e ler? Isso é uma questão interessante.

Faço tudo pensando no que o mercado quer, ou sigo
um caminho paralelo e transformo tudo o que leio em
aplicação ao mercado e à vida?

Conheça mais sobre todas as capacitações que os

profissionais de RH estão adquirindo.

Voltar ao sumário Carreira Muller 27

A graduação
Os dados mostram que o RH é um berço de diversidade na formação, sendo ainda liderado pela graduação em Administração de Empresas.
Há exatos 10 (dez) anos atrás a associação SFHRM (Society for Human Resources Management) publicou uma pesquisa que mostrava as
formações dentro da área de RH. Os números mudaram e, essencialmente, de maneira a contribuir com os propósitos de um RH que quer
cada vez mais falar a linguagem dos negócios, pois é fato que o RH está se tornando mais administrador.

A formação em Administração de Empresas traz uma visão holística de uma organização, na essência, e isso é muito importante no
momento de conhecer o processo como um todo, do que pensa o acionista até o colaborador, na outra ponta. Ter a plena percepção dos
extremos já é um passo enorme para falar em estratégia, para mensurar ações, etc. Levando em conta ainda esses 10 (dez) anos, Direito foi
a única das três formações comparadas no período que manteve um número relativamente igual.
47,74%
34,00%
2005
15,81%
7,74% 5,81% 5,16% 5,48% 8,39%
12,00% 3,87%
8,00%
Administração Psicologia Direito Ciências Tecnologia em Cursos Economia Outras
de empresas Contábeis Recursos relacionados
Humanos à tecnologia,
engenharia
Voltar ao sumário e matemática Carreira Muller 28
A pós-graduação lato sensu Já, a questão pós-graduação (lato sensu) de uma maneira
geral, quando consideramos todas as formações, traz
Constatamos no Estudo também que de todos os índices de efetivação bem interessantes dentro do público
profissionais que já se graduaram em Administração, de RH. Veja:
pouco mais de 27% deles já fizeram uma pós-graduação
(lato sensu ) voltada ao tema Administração de Recursos 3,14%
Não, e não pretende
Humanos . Mas, o número de profissionais sem uma 16,72% ingressar nos próximos 2 anos
especialização, quando olhamos especificamente para Não, mas pretende
ingressar nos próximos 2 anos
esta graduação, ainda é alto.

5,23%
27,70% Incompleta, parada 67,60%
Administração de Concluída
57,43% Recursos Humanos
Nenhuma ainda 7,32%
Incompleta,
em curso

14,86%
Outros
Dos quase 68% de profissionais que já possuem uma
especialização, 11,49% possuem uma segunda especialização
Lato sensu: compreende em programas de especialização e incluem os e menos de 2% (1,69%) possuem a terceira pós-graduação.
cursos designados como MBA - Master Business Administration.

Voltar ao sumário Carreira Muller 29

Já quando separamos as idades extraímos algumas informações interessantes:

39,58%
38,10%
Entre os 18 e 25 anos temos os menores índices de pós, no

33,33%
29,38%
entanto, é uma informação normal a considerar as idades desses

23,81%
22,22%
profissionais. Outro ponto que também é relevante, com influências
20,83%

do próprio momento econômico da idade é a questão de um alto

14,58%
14,29%

13,33%
11,34% índice (22,22%) de pessoas nessa faixa que não tem pretensões de
se ingressar em um curso nos próximos dois anos. Fator esse que
0,52%

é inibido pela incapacidade de bancar o investimento ainda nesse

começo de vida.
18 e 25 anos 26 e 30 anos 31 e 35 anos
33,33%
26,67%

22,22%
21,65%

Concluída
17,01%
14,29%

13,40%

Incompleta, em curso
12,50%

11,11%

11,11%
8,33%

Não possui, mas pretende ingressar nos próximos 2 anos

6,67%
6,67%

6,67%
4,76%

4,76%

4,64%

2,08%
2,08%

Incompleta, parada
Não possui, e não pretende ingressar nos próximos 2 anos
36 e 40 anos 41 e 45 anos 46 e 50 anos 51 e 55 anos

Voltar ao sumário Carreira Muller 30

Panorama totalmente invertido se já caminharmos para os
dois outros próximos intervalos de idades (26 a 35 anos).
Com uma porcentagem maior de pós-graduados ou em
curso e um grande interesse de buscar a especialização
nos próximos dois anos, para os que ainda não a possuem.

Veja que nesse intervalo não há nenhum profissional que

não tem em mente a busca de uma especialização nos
próximos dois anos. Haja vista as exigências do mercado,
esse é um momento da vida em que as condições
econômicas já são mais favoráveis, possibilitando o
ingresso. Há também nessas idades ocupações em
empresas que acabam subsidiando parcialmente ou até
integralmente as especializações por conta dos cargos em
que já atuam.

As oscilações por não interessados em se ingressar em uma

pós-graduação acabam se intensificando a partir dos 46 anos
de idade, em que o número de pessoas que não investirão
nesse tipo de capacitação é maior que o de interessados e até
mesmo dos que já possuem a especialização.

Voltar ao sumário Carreira Muller 31

Na visão por níveis a curva é semelhante à de idade:

100,00%
85,25%

76,47%
75,34%
69,70%
54,55%

41,89%
33,78%
18,18%

18,18%

11,76%
12,12%

10,96%
9,09%

8,20%
1,37%

1,64%

0%
0%

0%
0%
Auxiliar/ Analista Especialista / Coordenação / Gerência Alta Gerência Direção
Assistente/ Consultor Supervisão
Estagiário

Concluída Não possui, mas pretende ingressar nos próximos 2 anos Não possui, e não pretende ingressar nos próximos 2 anos

Voltar ao sumário Carreira Muller 32

Os cursos de especialização (lato
sensu) realizados estão divididos Dois grupos ao lado estão compostos
entre os grandes grupos abaixo: por títulos de especializações que se
relacionam entre si, pois abrangem
um mesmo aspecto amplo:

56,32% Administração de Recursos

Humanos: agrupou-se cursos de
Desenvolvimento de Líderes e temas
ligados à liderança, Desenvolvimento
de Potencial Humano, Gestão
Estratégica de Pessoas, Gestão de

20,69% Executivos, Administração de RH

em si, entre outros.

6,90% 9,77% Direito e Processos do Trabalho:

4,02% 2,30% agrupou-se títulos de especializações
que se associam com relações de
Administração de Gestão de Direito e Gestão Psicologia Outras trabalho e legislações.
Recursos Humanos Negócios Processos do de Projetos (vertentes)
trabalho

Voltar ao sumário Carreira Muller 33

A pós-graduação stricto sensu
Mestrado e doutorado: será que o RH também tem?

As graduações stricto sensu já não são tão acessíveis quanto as especializações lato sensu. Mas, mesmo assim o número de interessados
chamou a atenção. Veja só como está o RH neste sentido:

2,97% 1,86%
Mestrado completo Mestrado em curso

Dos mais de 1100 profissionais pesquisados

no Estudo, não tivemos nenhum dado na

26,39% amostragem que apontasse profissionais

doutores em nenhum dos níveis de atuação do
Não, mas pretende
RH. Isso não isenta a possibilidade, mas revela o
ingressar nos
próximos 2 anos
68,77% quão raro é encontrar um profissional com essa
Não, e não pretende graduação atuando no mercado de trabalho
ingressar nos convencional. A trilha de carreira acadêmica é
próximos 2 anos a opção mais provável, quando a pessoa opta
por esse caminho.

Stricto Sensu: compreende em programas de mestrado e doutorado

abertos a candidatos diplomados em cursos superiores de graduação

Voltar ao sumário Carreira Muller 34

Um dado interessante apontou: pouco mais de 5% dos profissionais de RH que investiram ou investirão em pós-graduações
não têm interesses associados com a carreira profissional. Esse dado pode reforçar ainda mais a porcentagem aparentemente
relevante de profissionais que pretendem ingressar em uma pós-graduação stricto sensu nos próximos dois anos, pretendo seguir carreiras
acadêmicas para lecionar.

De maneira sucinta e direta, quase 3% dos entrevistados disseram

Conseguir uma promoção 0,43%
Conseguir uma
promoção e um reajuste salarial
Seguir a carreira
acadêmica
Aumento do conhecimento
SEM INTERESSES PROFISSIONAIS
claramente que fizeram ou farão uma pós-graduação mirando
somente benefícios como promoções e reajustes salariais. O título
1,71% pelo título sem a preocupação com aquisição de conhecimento.
Pouco mais de 5% já não associaram a especialização com
3,42% interesses profissionais, ou seja, boa parte desta parcela está ligada
com profissionais que podem seguir uma carreira acadêmica
1,71% lecionando.

Aumento do conhecimento
COM INTERESSES DE CURTO PRAZO 40,17%
Aumento do conhecimento
SEM INTERESSES DE CURTO PRAZO 52,56%

Do restante, que informou ter como uma das metas a ampliação do conhecimento, quase 53% disseram não querer nenhuma recompensa
imediata por conta disso, no entanto, a outra parte (40,17%) deseja ter um reconhecimento de curto prazo em dinheiro ou promoção também.

Voltar ao sumário Carreira Muller 35

Cursos extracurriculares
Dentro dos grupos, vejam quais os cursos de curta duração (até 90 horas) mais realizados nos últimos dois anos, em uma modalidade de
aquisição de conhecimento que é sucesso na área. Cursos curtos e focados em atividades profissionais específicas.

Outros 1%
Gestão de Negócios 3% São poucos os profissionais que informaram fazer
cursos sem ligação nenhuma com a vida profissional.:
“outros” com 1%.
Neurolinguística 4% O que você faz depois do trabalho? Esse tempo também
precisa ser preenchido com qualidade e um curso
Direito e Legislação 5% rápido pode trazer nova energia à vida pessoal que está
totalmente ligada à profissional.

11%
Coaching 16%
Cargos e Salários 28%
Gestão Estratégica de Pessoas 32%
Voltar ao sumário Carreira Muller 36
Qual o nível que mais tem feito cursos de Coaching:

45% 45% 39%

27% 25%
9% 8%
Alta Gerência/ Direção Gerência Especialista / Coordenação / Auxiliar, Analista
Gerência Executiva Consultor Supervisão Assistente,
Estagiário

Qual o nível que mais tem feito cursos de Gestão Estratégica de Pessoas:

65% 65% 61% 58%

41% 36%
18%
Alta Gerência/ Direção Gerência Coordenação / Analista Especialista / Auxiliar,
Gerência Executiva Supervisão Consultor Assistente,
Estagiário

Voltar ao sumário Carreira Muller 37

O RH lê?
Quantos foram os livros lidos até setembro de 2015?

23,51% 21,75% 22,46%

16,84% 15,44%

1 livro 2 livros 3 livros Mais de 3 livros Nenhum

De uma maneira geral os índices de leitura estão na média da população brasileira, segundo dados da pesquisa realizada pelo Instituto Pró-
Livro, que também considera uma média baixa. A leitura, de acordo com a pesquisa com a população brasileira, revelou que a prática não
é hábito da população, mas acaba sendo puxada por períodos educacionais. Ainda nos dados Brasil, constatou-se que somente metade da
população brasileira é leitora de livros.

Voltar ao sumário Carreira Muller 38

As idades e os índices de leitura:

Analisando o gráfico é possível constatarmos as relações de ambas as pesquisas com a justificativa da leitura estar atrelada aos períodos
educacionais. Nas fases iniciais a influência de boa leitura tem aspectos da graduação, que só recupera a média na fase em que temos os
maiores índices de profissionais com a pós-graduação em execução, entre os 31 e 40 anos. Depois disso as médias se estabilizam, mas se
mantendo abaixo dos picos influenciados pelos períodos educacionais, voltando a ter outro pico no intervalo acima dos 56 anos. A partir
dessa idade, de acordo com essa amostra, considerando um público com pelo menos uma formação, os índices de não leitura são baixos.
Mas, essa não é uma realidade Brasil, como mostrou a pesquisa do Instituto, mas uma exceção dentro desse segmento de profissionais
entrevistados em nosso Estudo.

Voltar ao sumário Carreira Muller 39

As áreas mais lidas pelos profissional de RH:

47,32%

22,32%
8,04% 6,25% 4,46% 3,57% 2,68% 2,68% 1,79% 0,89%
Administração Variados Outros Auto-ajuda Coaching Psicologia Romances Religiosos Literatura
e Liderança (auto-ajuda, Estrangeira
romances)

Apesar de termos índices médios de profissionais que já leram mais de um livro durante esse ano, em boa parte destes casos os livros
acabam se relacionando apenas com uma área de leitura específica. Não temos leituras de áreas diversas. Os casos de profissionais que
variam nos temas acabaram sendo enquadrados na categoria “variados”. De uma maneira geral, quase 50% da amostra está dedicada
apenas a leituras de livros que se relacionam com assuntos profissionais apenas, em especial “administração e liderança”.

Na categoria “outros” reunimos os segmentos de leitura que não somaram mais de 0,5% entre eles.

Voltar ao sumário Carreira Muller 40

Indicação de livros
O que ler?
Queremos propor uma maneira diferente de fazer essa
pergunta, e que se feita em toda a literatura que você
dedicar tempo, uma percepção diferente será colhida:
como posso aplicar o conhecimento que poderei adquirir
nesse livro, extrapolando as fronteiras de minha empresa?
Comece a fazer essa pergunta a toda e qualquer leitura
que realizar. Para tanto, queremos indicar três livros que
muito podem influenciar a área de RH, incrementando
muito com perguntas sobre a gestão da convivência, além
de extrapolarem as barreiras profissionais, pois são livros
que ensinam para a vida.
Voltar ao sumário
Filosofia:
ÉTICA E VERGONHA NA CARA
Autores: Clóvis de Barros Filho
e Mario Sergio Cortella
Este livro é de pura filosofia, pura reflexão, em linguagem
contemporânea. Através dessa obra é possível que o amor pelo saber
também seja despertado em quem ainda não o tem. Além disso, o
tema levantado na obra é combustível intelectual para entendermos
de maneira mais racional e menos midiática tudo o que tem afligido
o Brasil há séculos. Uma leitura essencial a qualquer profissional de RH
nos dias de hoje.
Carreira Muller 41
Psicologia:
EM BUSCA DE SENTIDO
Autor: Viktor Emil Frankl
Este ano a Carreira Muller trabalhou um slogan em sua
campanha de marketing: “o homem pode suportar tudo,
menos a falta de sentido”. Parte da ideologia que nos conduziu
esse ano está presente nesse livro, em que o autor dá vida
enquanto passava por um momento de cárcere nos campos
de concentração alemães na II Guerra Mundial. Se o RH pensa
em atrair profissionais por algo que não somente se explica
em dinheiro, esse é o livro que precisa ser lido. Ele irá extrapolar
as barreiras profissionais.
Voltar ao sumário
Economia:
O CAPITAL NO SÉCULO XXI
Autor: Thomas Piketty
Trata-se de uma pesquisa da área econômica, mas que foi premiada
pelo conteúdo que trouxe a público. Como se dá a questão da igualdade
social? Por que estamos longe disso? Quais as possíveis soluções para
tratarmos da melhor maneira esse problema? Quanto as empresas
podem contribuir para a igualdade?
Aos profissionais de Remuneração essa é uma literatura indispensável,
pois confronta as atuais práticas de recompensas e suas consequências
favoráveis para o aumento da desigualdade.
Carreira Muller 42
Experiências
Internacionais
O RH tem feito viagens internacionais
e intercâmbios para ganho cultural
e aprimoramento da segunda língua?

Voltar ao sumário Carreira Muller 43

 Você já viajou para
fora do país?
Essa é uma pergunta que não escapará de ser feita em
sua carreira profissional. Gastar palavras explicando sua
importância é quase desnecessário, haja vista o intercâmbio
cultural natural que ocorre dentro das companhias em
que trabalhamos, seja em eventos envolvendo clientes e
negócios, seja em desafios internos, administrativos, que
acabam interagindo com filiais e matrizes fora do país.

Se para você a resposta é “sim”, tendo partilhado de uma

cultura alheia, adquirindo fluência em uma segunda
língua, pode-se dizer que você já tem bons passos à frente
na corrida profissional.

Mas, e o RH nesse contexto, como está posicionado?

Voltar ao sumário Carreira Muller 44

O RH é uma área que viaja bastante a trabalho?
Quanto mais estratégico o cargo, mais ele contribui além das fronteiras. Isso já podemos notar nos gráficos. E dentro do RH a situação não
é diferente. Os cargos “pé no aeroporto” que sempre viajam por conta de exigências na própria função, só aparecem do nível gerencial em
diante. O nível com o maior número de representantes em viagens é o de alta gerência, mas já notamos que do nível de analistas em diante
há possibilidades de poder realizar viagens profissionais internacionais.

99,30%
87,84% 82,35%
63,64% 68,06% 50,82% 57,89%

36,36% 42,62% 36,84%

12,16% 11,76%
0,07% 31,94%
6,56% 5,26%
5,88%

Auxiliar/ Analista Especialista/ Coordenação/ Gerência Alta Gerência/ Direção

Assistente/ Consultor Supervisão Gerente/
Estagiário Executivo

Sim Sempre (meu cargo exige que faça muitas viagens ao exterior todos os anos) Não

Voltar ao sumário Carreira Muller 45

Para 45% dos profissionais, que já viajaram com fins
profissionais, houve a oportunidade de conhecer mais de
Europa América do Norte
um continente.
21% 20%
No gráfico ao lado não estão inclusos os profissionais
que “sempre” viajam por conta do cargo e das América do Sul
funções que assumem atualmente. Considere apenas 12%
aqueles que viajam esporadicamente, sem que isso seja Diversos
Ásia
uma rotina da função. 45% 2%
Dessa parcela que conheceu mais de um continente, mais
de 80% deles são de níveis de coordenação em diante.
Nos níveis abaixo, para os que já viajaram, as experiências
se limitaram, na maioria, a países únicos ainda dentro dos Tratando do tempo, em dias úteis, dos executivos que despendem
tempo fora do país quase sempre por conta da função, considerando
continentes especificados.
um período anual, constatou-se que 45% deles ficam até 30 (trinta)
dias úteis, no máximo, em serviço fora do país. Depois, uma parcela
Com relação ao tempo em que ficaram fora, mais de 85% de 36% chega a ficar até 60 (sessenta) dias úteis em atividades fora
de todos que já saíram do país a trabalho não passaram do país. E a menor parcela, com cerca de 18%, chega a ficar até 120
mais de um mês em viagem. (cento e vinte) dias úteis a trabalho pelo mundo.

Voltar ao sumário Carreira Muller 46

77% das empresas entrevistadas concedem oportunidades
ao profissional que está em viagem de fazer passeios
culturais aos locais que esteja visitando. Nesse caso as
despesas custeadas são acordadas sem uma política
definida. Portanto, desde um ingresso para assistir aquele
jogo dos sonhos até uma ida à peça de teatro mais
famosa da região, tudo passa por um acordo com a área
responsável em sua companhia. Mas, independentemente
das combinações, uma programação antecipada é a
melhor coisa a se fazer. Isso evitará imprevistos, dando ao
profissional viajante uma boa oportunidade de provisionar
os gastos, sabendo o que a empresa oferecerá, e o que não.

Voltar ao sumário Carreira Muller 47

Você já fez intercâmbio? Auxiliar,
Assistente, 9,09%
Estagiário 90,91%

13,70%
Sim 29% Analista
86,30%
Não 71%
Especialista / 24,24%
Consultor
75,76%

Você já pensou nessa questão? Será que seus pares da área Coordenação / 29,58%
Supervisão
de RH tem feito intercâmbio? 70,42%
O número de pessoas que ainda não fizeram um
Gerência
42,11%
intercâmbio, de uma maneira geral é grande. As idades 57,89%
com maior referência em realização estão entre os 31 e 40
anos de idade. Quando a visualização é feita pelas áreas Alta Gerência
que ainda não tiveram oportunidades, os profissionais no ou Gerente
47,06%
Executivo 52,94%
início da carreira é que mais alavancam a média.
Sim
Direção 58,33% Não
41,67%
Voltar ao sumário Carreira Muller 48
Considerando a influência de gerações que trocam de
empregos em espaços mais curtos de tempo e que
atingem postos de comando mais rapidamente na
carreira, analisamos a faixa entre os 26 e 30 anos de idade.
Na amostra pesquisada os profissionais que já atingiram o
nível gerencial nesse intervalo de idade, mais de 95% deles
já fizeram intercâmbio.
De acordo com a pesquisa do ano passado,
constatamos que nesse nível a proficiência em inglês
transita na margem de 80%.

De uma maneira geral, até os 40 anos de idade, o nível

de intercâmbios nos níveis táticos e estratégicos é muito
maior que nos profissionais acima dos 40 anos, nas
mesmas funções. Um dado que mostra a influência de
uma geração que teve mais acesso a esse tipo de serviço
nos últimos dez anos e que, para quem já pôde desfrutar
dele, os resultados na carreira podem ser mais acelerados,
obviamente, se combinado com outros fatores necessários,
como a formação, pós-graduações, etc.

Voltar ao sumário Carreira Muller 49

Os destinos mais visitados ainda estão na América do Em 96% dos casos o intercâmbio teve fins estritamente
Norte, tendo os Estados Unidos e o Canadá números bem dialogais, ou seja, os profissionais investiram para aprimorar
aproximados de recepção de intercambistas. a língua estrangeira.

Na Europa a liderança ainda é da Inglaterra, mas Irlanda já aprimoramento da língua estrangeira

tem bons números, de acordo com a nossa pesquisa. 96%

Outro ponto interessante é que África do Sul e Austrália, capacitação em um curso profissional
referência na Oceania, já aparecem como destinos 4%
alternativos.
Quase 80% dos intercâmbios foram feitos em períodos de até 3
meses.
50,00%
55,17%
27,50%
31,03%

5,75% 6,02% 1,15% 1,38% 8,75% 5,00% 7,50%

1,25%
América do Europa América Oceania América África Menos Até Até Até Até Mais
Norte do Sul Central de 1 mês 3 meses 6 meses 1 ano 2 anos de 3 anos

Voltar ao sumário Carreira Muller 50

Para quem ainda não fez Probabilidade de investimento por idade
intercâmbio, o que pensa
para os próximos 2 anos? Entre 93,33%
18 e 25 anos
6,67%
Investirá nos próximos 2 anos
Entre 78,38%
73% 26 e 30 anos
21,62%
Não tem pretensões de investimento
Entre 77,08%
27% 31 e 35 anos
22,92%

Entre 69,70%
36 e 40 anos
30,30%

Existe idade para fazer intercâmbio?

Entre 62,50%
41 e 45 anos
37,50%
Essa é uma resposta que poderia ser dita como sim, talvez há duas
décadas atrás, mas nessa era de independência e consumo o recado
já foi dado: não existe mais idade estabelecida para nada.
Entre 72,41% investirá
46 e 50 anos
27,59% Não investirá
Voltar ao sumário Carreira Muller 51
Relação de idade x Investimento

Entre 18 e 25 anos Entre 26 e 30 anos Entre 31 e 35 anos Entre 36 e 40 anos

13,79% 13,79% 31,03% 10,34%
6,67% 30,00% 26,67% 16,67%
8,82% 17,65% 20,59% 14,71%
6,67% 6,67% 6,67% 40,00%
12,50% 12,50% 50,00% 12,50%

Entre 41 e 45 anos Entre 46 e 50 anos Entre 51 e 55 anos

Até R$ 5 mil
13,79% 17,24%
Até R$ 10 mil
11,67% 6,67% 1,67%
Até R$ 15 mil
11,76% 23,53% 2,94%
Até R$ 20 mil
13,33% 13,33% 13,33%
Acima de R$ 20 mil
12,50%

Voltar ao sumário Carreira Muller 52

Está entre a idade dos 30 e 40 anos os profissionais com Tempo que desprenderia
maiores propensões de investimento nesse serviço nos
em um intercâmbio
próximos 2 (dois) anos, mas os mais jovens, abaixo dos
30 também já pensam no assunto, tendo uma média 59,44%
provisionada de até R$10k.

Com relação ao tempo, o período de 1 (um) mês é o que

se destaca, mostrando que o período de férias poderá ser
o meio pelo qual a grande parcela de profissionais realizará 11,89% 11,89% 10,49%
o intercâmbio nos próximos anos.
4,90% 1,40%
Até Até Até Até Até Mais de
1 mês 2 meses 3 meses 6 meses 1 ano 1 ano

Voltar ao sumário Carreira Muller 53

Projetando 2020
Assim como na remuneração, na vida também
somos apresentados às medianas de uma série
de comportamentos. O que você faz com as
informações que recebe e com as medianas que
conhece?

Voltar ao sumário Carreira Muller 54

Como trabalhar a mediana da vida?
Em tudo o que fazemos há pesquisas. Comece a reparar.
A compra de determinado item, a escolha de um(a)
namorado(a), o intercâmbio a se fazer, a carreira a seguir...
Os exemplos são elevados ao infinito. Mas, na prática, o
que te dá uma pesquisa para que ela esteja presente em
tudo?
A possibilidade de conhecer todas as alternativas a
serem escolhidas. É como estar cercado em 360 graus de
possiblidades e só poder escolher um grau. Qual será a
sua metodologia de escolha e quais são os graus que te
cercam? Pesquisa!
Só de pensar nisso o coração já sofre. Em toda escolha há
muitas perdas. Sendo assim, quanto mais possiblidades
encontramos, mais doloridas tornam-se as escolhas.
Afinal, abrimos mão de muito. Certa vez tive o privilégio
Voltar ao sumário
de ouvir uma palestra de um historiador brasileiro chamado
Leandro Karnal, que recomendo com toda certeza, em que ele
satirizava a felicidade de muitos pela base na ignorância, utilizando
a tragédia de Shakespeare, Hamlet. De maneira sábia ele releu
parte da essência da criação da seguinte maneira: “Quanto mais eu
envelheço, mais eu tenho medo. E quanto mais eu tenho medo,
mais eu vou tendo consciência do mundo. A vida tem riscos e
a ignorância é uma benção. O que fazer quando eu sei?”
Em certos aspectos o conhecimento contribui e muito para o
medo, mas não só para ele. O conhecimento pode lhe trazer tristeza,
insegurança, soberba, orgulho, etc., os resultados do conhecer são
inúmeros. Repare que ter o conhecimento é parte de um todo,
mas conhecimento por conhecimento não move. O mover está
na capacidade de transformar o conhecimento em conduta, em
forma de vida. Para isso é necessário que haja sabedoria e isso é
raro e valioso, então, é por aqui que o projetar 2020 de sua carreira
pode começar.
Carreira Muller 55
De posse de informações que podem gerar conhecimento se o trouxéssemos para a remuneração, ele conheceria a mediana,
a você sobre o comportamento dos profissionais de RH, o mas não a teria como regra, somente como referência. Conhecia,
que fazer? mas não a seguia. Praticava uma remuneração diferenciada e era
competitivo no que fazia. O problema é querer ser estratégico sem
Responder essa pergunta é como construir uma estratégia conhecer nada, sem ter referência.
de remuneração. Quando um consultor está definindo
uma estratégia ele diz que o mercado tem um determinado Assim como na remuneração, na vida
comportamento, mas isso não tem relação nenhuma
também somos apresentados às medianas
com a maneira como a empresa construirá sua própria
estratégia. O fato é nítido: o mercado faz assim, mas quem
de uma série de comportamentos, mas o
disse que ele está certo? fato é ter sabedoria para saber o que fazer
com elas. Neste Estudo foi assim. Agora,
Essa é uma pergunta boa. Aliás, necessária. No Estudo
o que você fará com as informações que
vimos que muitas pessoas leram a biografia de Steve Jobs
recebeu? Com as medianas que conheceu?
e ele era mestre em fazer essa pergunta. Havia um fato que
Jobs nunca descartava: ele conhecia o mercado, mas o
ignorava em certos aspectos, pois apostava na capacidade
de educação da população para determinados tipos de
comportamento ou tendências de consumo. Resumindo,

Voltar ao sumário Carreira Muller 56

Tópico 01:
Tempo de inovar
Há mais de uma maneira de se decidir sobre qualquer coisa,
seja no âmbito profissional ou pessoal. Eis um princípio
fantástico. Moral. As coisas não precisam ser da maneira
que são. Está aqui um princípio que é combustível para a
solução de muitos problemas que afligem os brasileiros.

Sendo assim, o que é possível fazer de diferente hoje,

com propósito, para perceber impactos em 2020? Não se
engane porque não daremos os passos do sucesso, mas
as perguntas. O intuito é gerar reflexão a partir daqui.

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Tópico 02:
Evolução de carreira no RH
Se pretende, é porque o mercado diz que para ser um profissional de
Com base em todas as informações que levantamos, faça os sucesso é preciso chegar ao topo ou porque a liderança é algo que é
seguintes questionamentos, considerando seu posicionamento parte do teu ser?
(índice de adequação) e onde pretende chegar:
Se você quer se tornar um líder, quer se tornar um para quê? Para servir
ou para ser servido? Para ter poder ou para dar poder a outros? Para
Como você se sentiu ao ser comparado com as condições
desenvolver o subordinado ou ser desenvolvido? Para ganhar mais
padrões de mercado? Frustrado, à frente de muitos, estagnado,
dinheiro ou para trazer mais dinheiro para a companhia?
etc.?

Como você trabalha a questão da suficiência? Importante: não cometa

Você já desenhou um plano de carreira pessoal para os
o erro de associar suficiência com zona de conforto. Essas duas coisas
próximos 5 anos? Não olhe para esta questão somente no
nunca caminharam juntas. Você é feliz com o cargo que ocupa hoje
âmbito de conquista de cargos, mas em um aspecto de
ou com o que pretende ocupar amanhã? Você é feliz com a vida que
desenvolvimento de carreira mais amplo, de conquista de
tem hoje ou será com a vida que terá amanhã?
experiência.

Encontrar um sentido no que fazer é algo importante. Você já
encontrou um propósito para levantar e alugar sua mão de
obra para uma companhia todos os dias?
Se você ainda não é um líder, pretende se tornar um?
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Navegue por estas questões sem ter pressa de respondê-las.
Encontrar sentido no que faz parte de um grande trabalho de
reflexão. Projetar uma caminhada de 5 (cinco) anos é algo que
deve ser feito com cuidado. Some as informações colhidas aqui, as
literaturas técnicas de sua área, as literaturas indicadas nesse trabalho
que, com toda certeza, bons direcionamentos começarão a surgir.
Carreira Muller 58
Tópico 03:
Capacitação Profissional
Siga a mesma lógica aqui. Reflita sobre tudo o que viu.
Como você se sentiu ao ser comparado com as condições
padrões de mercado neste tema? Frustrado, à frente de muitos,
estagnado, etc.?
Você gosta de estudar? Você gosta de ler? Se sua resposta foi
um não, então já é um bom começo. Talvez a razão seja pela
dor causada por tais atos, mas eis aqui uma dor necessária
para te tirar da verdadeira zona de conforto, a intelectual, a
de expansão da mente enquanto ser humano e não somente
um trabalhador.
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Como avaliar uma graduação ou uma pós-graduação: doeu para
fazer, ou não? Se doeu te marcou, fez refletir, se foi mansinha é possível
que você não se lembre de um único artigo que tenha lido.
Você fez ou está fazendo uma pós-graduação pelo título ou pelo
desenvolvimento pessoal que ela pode lhe oferecer? Repare que não é
profissional, mas pessoal o sentido desta questão.
Você consegue enxergar um meio de servir a sociedade através de tudo
o que você estuda ou aprende? Aqui pode ser um bom começo para o
encontro com um sentido válido de carreira e vida.
Reflita sem pressa sobre as questões acima também.
A pressa, aqui, não é bem-vinda.
Carreira Muller 59
Tópico 04:
Experiências internacionais
Como você se sentiu ao ser comparado com as condições Fazer um intercâmbio ainda é privilégio de poucos, se olharmos
padrões de mercado neste tema? Frustrado, à frente de muitos, para o Brasil, e o que você tem feito com privilégio que recebeu
impossibilitado, sem recursos para tanto, etc.?
ou que virá a receber? Mais do que possuir a verba para realizar
o desejo, ter um sentido bem elaborado por trás da viagem é
Você acredita que pode adquirir proficiência na língua
mesmo sem um intercâmbio? Se acredita, é bem provável ainda mais valioso. Pense nas questões ao lado, se já teve a
que conseguirá suprir de imediato a necessidade de falar uma oportunidade de viajar ou se ainda tem planos.
segunda língua.

Para quem pretende experimentar novas culturas: você tem

algo a oferecer ao país que lhe receberá para um intercâmbio
ou seu intuito é somente extrair o máximo possível em
experiências e consumo?

De fronte para uma experiência internacional realizada: você

retorna ao seu país e o olha com desprezo ou com motivação
para tentar reproduzir as coisas boas que experimentou no
país que o acolheu? Você volta de uma experiência e aponta
os erros ou traça um plano para começar a causar mudanças,
mesmo que em um microambiente ainda?

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De maneira geral, para que você tem usado tudo o que já possui?

A pergunta acima caminha talvez para um sentido pouco utilizado, ou melhor, almejado pelo mundo do consumo. Está na contramão.
Mas, se você parar para pensar ela não te estagna em nenhum momento. Antes de almejar mais, indague em para que almejará? Esse é o
fator principal por trás dessa questão. Será que o que você não tem é o fundamental para te fazer um profissional melhor e mais aplicado?
A mediana é uma referência, mas você não pode ser guiado por ela sem reflexão. Em tudo isso só não deixe de fazer uma coisa: continuar
pensando. Nunca faça isso, pois esta é a verdadeira zona de conforto, quando a sua “moleira” se fecha completamente.

Podemos sugerir algo para 2020?

Que quando lá chegar a sua virtude racional, que te dá a capacidade de pensar, refletir, esteja excelentissimamente mais aguçada que
hoje. Com certeza isso fará de você um profissional mais realizado, comprometido, sábio, e capaz de guiar ou direcionar outras pessoas
na necessidade da convivência, não com “passos”, mas com moral, ensinando cada uma delas a caminhar por conta própria, refletindo
também sobre seus atos e conduta. Só assim construiremos uma sociedade realmente próspera e avessa a corrupção.
Ser RH é transcender as barreiras de uma empresa. A estratégia começa por aqui.

Carreira Muller
Construindo Sentidos

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