Dynamics of The Gender Gap For Young Professionals in The Financial and Corporate Sectors - En.pt

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American Economic Journal: Economia Aplicada 2 (julho de 2010):228–255

http://www.aeaweb.org/articles.php?doi=10.1257/app.2.3.228
Dinâmica da disparidade de género entre jovens

profissionais dos setores financeiro e empresarial†
PorMarianne Bertrand, Claudia Goldin e Lawrence F. Katz*
As carreiras de MBAs de uma importante escola de negócios dos EUA são estudadas para
compreender como a dinâmica de carreira difere por gênero. Embora os MBAs masculinos
e femininos tenham rendimentos quase idênticos no início das suas carreiras, os seus
rendimentos rapidamente divergem, com a vantagem dos rendimentos masculinos a
atingir quase 60 pontos logarítmicos uma década após a conclusão do MBA. Três factores
imediatos são responsáveis pela grande e crescente disparidade salarial entre homens e
mulheres: diferenças na formação antes da conclusão do MBA, diferenças nas interrupções
de carreira e diferenças nas horas semanais. A maior descontinuidade de carreira e menor
jornada de trabalho para mulheres com MBA
estão amplamente associados à maternidade.(JELJ16, J22, J31, J44)
P As situações nos setores empresarial e financeiro geraram ganhos excepcionalmente

elevados nos últimos anos e atraíram talentos extraordinários.1Os profissionais desses
setores geralmente possuem mestrado em administração de empresas (MBA) e a popularidade
do diploma cresceu entre os graduados das melhores universidades e faculdades. Entre os
indivíduos com um bacharelado de uma instituição seletiva, aqueles que obtiveram um MBA
dentro de 10 anos após a formatura aumentaram de 4,3% para aqueles que concluíram a
faculdade no início da década de 1970 para 7,1% no início da década de 1990.2Durante o mesmo
* Bertrand: Booth School of Business, Universidade de Chicago, 5807 S. Woodlawn, Chicago, IL 60637, e
Escritório Nacional de Pesquisa Econômica, Centro de Pesquisa Econômica e Política e Instituto para o Estudo do Trabalho
( marianne.bertrand@chicagobooth.edu ); Goldin: Departamento de Economia, Universidade de Harvard, Cambridge, MA 02138, e
National Bureau of Economic Research ( cgoldin@harvard.edu ); Katz: Departamento de Economia, Universidade de Harvard,
Cambridge, MA 02138, e National Bureau of Economic Research ( lkatz@harvard.edu ). Agradecemos a Hilary Harr e German
Munoz pela assistência na pesquisa e à Booth School of Business da Universidade de Chicago por fornecer os dados
administrativos. Jessica Pan foi uma assistente de pesquisa inestimável tanto em Chicago quanto em Cambridge. Também somos
gratos a Rebecca Diamond e Naomi Hausman pela útil assistência em pesquisa. Agradecemos a Stacey Kole, Julie Morton e aos
participantes dos seminários da Universidade Cornell, da Universidade de Harvard, da London School of Economics, da
Universidade de Princeton, da Universidade de Stanford, da Universidade da Califórnia em Berkeley, da Universidade de Chicago,
da Universidade de Michigan e da Universidade de Yale. para comentários úteis.
†Para comentar este artigo no fórum de discussão on-line ou para visualizar materiais adicionais, visite a página de artigos em
http://www.aeaweb.org/articles.php?doi=10.1257/app.2.3.228.
1Entre os homens que receberam seu bacharelado na Universidade de Harvard por volta de 1970, 5% ocupavam cargos no
setor financeiro 15 anos depois, em 1985. Mas entre aqueles que se formaram por volta de 1990, 15% trabalhavam no setor
financeiro em 2005. Considerando tanto o setor corporativo quanto o sectores financeiros, a mudança foi de 22,1% para 38,5%
nos dois grupos de formandos. O aumento para as mulheres foi de 11,7% para 22,5%. O prémio para trabalhar no sector
financeiro entre os licenciados em Harvard foi de impressionantes 195 por cento e o prémio no sector empresarial (empregos
executivos e de gestão) foi de 25 por cento em relação à média de outras profissões em 2005. Ver Goldin e Katz (2008) sobre os
dados de Harvard e Thomas Philippon e Ariell Reshef (2009), de forma mais geral, para uma análise do crescimento do sector
financeiro ao longo do século passado.
2A Pesquisa Nacional de Graduados Universitários (NSCG) de 2003 é usada para obter a fração de BAs formados nas
faculdades Research University I e Liberal Arts I (classificações Carnegie) de 1970 a 1973 e de 1990 a 1993 que receberam um MBA
dentro de dez anos após a formatura . Desta forma excluímos aqueles que obtiveram um MBA em meio de carreira através de um
programa de MBA executivo e aqueles que obtiveram um MBA sem terem se formado em uma universidade norte-americana.
228
Vol. 2 Não. 3 BErTrAND ET AL.: DINÂMICA DA DIFERENÇA DE GÊNERO 229
período, a proporção de MBAs entre os graduados de instituições de graduação

seletivas obtidos por mulheres aumentou mais de um fator de três.3A fração feminina
entretodosOs MBAs aumentaram entre 1970 e 2006 por um fator de dez, passando de
4% para 43%.4
Apesar da redução da disparidade de género na educação empresarial, há uma sensação
crescente de que as mulheres não estão a progredir suficientemente depressa no mundo
empresarial e financeiro. Bertrand e Kevin F. Hallock (2001) documentam a sub-representação
das mulheres entre os cinco executivos mais bem pagos nas empresas da Execucomp (S&P 1500)
de 1992 a 1997. Apenas cerca de 2,5 por cento dos executivos na sua amostra são mulheres, e o a
sub-representação é especialmente grave nos níveis mais elevados da escala empresarial. O
número de mulheres CEO entre as empresas Execucomp aumentou de apenas 4 em 1992 para 34
em 2004, de acordo com Justin Wolfers (2006), mas as mulheres ainda representam apenas 1,3
por cento das observações do ano do CEO na sua amostra.
Várias explicações foram propostas para o fraco desempenho das mulheres nos sectores
empresarial e financeiro. Evidências experimentais sugerem que as mulheres têm menos gosto
por ambientes altamente competitivos em cargos financeiros e corporativos de alto nível (Muriel
Niederle e Lise Vesterlund 2007), e mulheres com MBA podem estar menos dispostas a negociar
agressivamente salários e promoções (Linda Babcock e Sara Laschever 2003). ). As mulheres com
MBA podem estar sujeitas a discriminação de género, implícita ou explícita (Bertrand, Dolly
Chugh e Sendhil Mullainathan 2005), e mesmo mulheres talentosas com MBA podem ter
dificuldade em serem reconhecidas em locais de trabalho dominados por homens.5
As mulheres também podem ficar para trás devido aos conflitos profissionais/familiares decorrentes das supostamente
longas horas de trabalho, dos pesados compromissos de viagem e dos horários inflexíveis da maioria dos empregos
financeiros e empresariais de alto poder.
Este artigo fala da importância relativa destas explicações alternativas da disparidade de

género nos resultados profissionais do pessoal altamente qualificado nos sectores empresarial e
financeiro dos EUA. Estudamos as carreiras de MBAs que se formaram entre 1990 e 2006 em uma
importante escola de negócios dos EUA – a Booth School of Business da Universidade de Chicago
– e como a dinâmica de carreira difere por gênero. Exploramos a evolução da disparidade de
género nos rendimentos e na oferta de trabalho para jovens profissionais empregados
principalmente em empregos empresariais, de consultoria e de serviços financeiros.
Descobrimos que, no início das suas carreiras, os MBAs masculinos e femininos têm
rendimentos laborais quase idênticos. Seus ganhos, porém, logo divergem. A vantagem de
ganhos anuais masculinos atinge 30 pontos log 5 anos após a conclusão do MBA e quase 60
pontos log 10 a 16 anos após a conclusão do MBA. A percentagem de mulheres com MBA não
empregadas também aumenta substancialmente na década seguinte à conclusão do MBA com
3Usando o NSCG e restringindo a amostra a bacharéis de universidades e faculdades seletivas, obtém-se 12,7% em
1970-1973 e 39,5% em 1990-1993 para a fração feminina entre aqueles que obtiveram MBAs.
4Na verdade, a fração feminina entre todos os MBAs graduados ultrapassou 30% em cada um dos últimos 25 anos
(Fonte: Departamento de Educação dos EUA, Centro Nacional de Estatísticas da Educação,resumo de estatísticas de
educação, inclui todos os mestres nas áreas de negócios). A fração tem sido menor nos principais programas de MBA.
Ultrapassou os 30% na Harvard Business School a partir de 2000 (site da HBS) e apenas ultrapassou os 30% na Booth
School of Business da Universidade de Chicago (dados administrativos da UC Booth).
5 Ver também Linda A. Bell (2005), que conclui que as empresas lideradas por mulheres (por exemplo, empresas onde o CEO ou o presidente do
conselho é uma mulher) têm uma percentagem mais elevada de mulheres executivas nos outros “cinco cargos mais bem pagos”. e remunerar estas
mulheres executivas mais do que as empresas lideradas por não mulheres.
230 AMERicAN EcoNoMic JoUrNAL: AppLiEd EcoNoMicS JULHO DE 2010
13% das mulheres não trabalham nove anos após a conclusão do MBA, em
comparação com 1% dos homens.
O mais interessante é por que as mulheres com MBA não tiveram um desempenho tão bom quanto
os homens. Identificamos três razões imediatas para a grande e crescente disparidade de género nos
rendimentos que surge poucos anos após a conclusão do MBA: diferenças nos cursos e notas das
escolas de negócios; diferenças nas interrupções de carreira; e diferenças nas horas semanais
trabalhadas. Estes três determinantes combinados podem explicar 84 por cento da disparidade bruta
de género de 31 pontos logísticos na partilha de rendimentos ao longo de todos os anos após a
conclusão do MBA. Como a importância relativa de cada fator muda com os anos desde a conclusão do
MBA, exploramos a evolução da disparidade salarial por sexo e pelo tempo desde a obtenção do MBA.
Também comparamos mulheres sem interrupções de carreira e sem filhos com todos os homens.
MBAs masculinos e femininos iniciam suas carreiras com treinamentos um pouco diferentes. Os
homens fazem mais cursos de finanças e têm notas mais altas nas escolas de administração. As
diferenças de género nas notas e nos cursos não são grandes, mas contribuem para a disparidade de
rendimentos devido aos grandes retornos do mercado de trabalho para estas componentes da
formação MBA. O grande crescimento da disparidade de género nos rendimentos dos MBAs durante os
primeiros 15 anos fora da escola é principalmente uma consequência das diferenças de género nas
interrupções de carreira e nas horas semanais trabalhadas. As mulheres têm mais interrupções na
carreira e trabalham menos horas, incluindo mais trabalho em empregos a tempo parcial e por conta
própria. Embora estas diferenças sejam modestas, a disparidade remuneratória que implicam é
excepcionalmente grande. A relação entre renda e folga é altamente não linear para aqueles em nossa
amostra.Qualquera interrupção da carreira – um período de 6 meses ou mais sem trabalho – é
dispendiosa em termos de rendimentos futuros e, 10 anos depois, as mulheres têm 22 pontos
percentuais mais probabilidades do que os homens de terem tido pelo menos uma interrupção na
carreira. Os desvios da norma masculina de horários elevados e de ligação contínua ao mercado de
trabalho são fortemente penalizados nos sectores empresarial e financeiro.
A presença de filhos é o principal contribuinte para a menor experiência profissional, maior
descontinuidade na carreira e menor jornada de trabalho para mulheres com MBA. Ao longo dos
primeiros 15 anos após o MBA, as mulheres com filhos têm um défice de cerca de 8 meses na
experiência real pós-MBA em comparação com o homem médio, enquanto as mulheres sem filhos têm
um défice de 1,5 meses. Da mesma forma, as mulheres com filhos trabalham normalmente 24% menos
horas semanais do que a média dos homens; as mulheres sem filhos trabalham apenas 3,3% menos
horas. As mulheres da nossa amostra com filhos não são selecionadas negativamente em termos de
rendimentos previstos; As mães com MBA são, no mínimo, selecionadas positivamente com base no
desempenho e nos rendimentos da escola de negócios nos primeiros anos após a conclusão do MBA.
Ao estimar modelos de dados em painel com efeitos fixos individuais, podemos observar exactamente
quando as mulheres com filhos passam para cargos com horários mais baixos e abandonam a força de
trabalho. As carreiras das mães com MBA desaceleram substancialmente alguns anos após o primeiro
nascimento. Mas quase não se observa qualquer declínio na participação na força de trabalho, e apenas
um declínio modesto nas horas trabalhadas é aparente nos dois anos anteriores ao primeiro
nascimento.
As mães com MBA parecem escolher ativamente empregos que sejam adequados para a família e evitam
empregos com longas horas de trabalho e maiores possibilidades de progressão na carreira. O impacto
dinâmico do primeiro parto nos resultados do mercado de trabalho das mulheres depende muito do
rendimento do cônjuge. Novas mães com MBA e cônjuges com maiores rendimentos reduzem seu trabalho
fornecem consideravelmente mais do que as mães com cônjuges com rendimentos mais baixos. Na verdade, o primeiro
nascimento tem apenas um impacto modesto e temporário nos rendimentos das mulheres com MBA com cônjuges
com rendimentos mais baixos.
A nossa conclusão de que os factores de capital humano e de oferta de trabalho podem ser
responsáveis pela maior parte da disparidade de género nos rendimentos entre os MBAs está de
acordo com a de Dan A. Black et al. (2008) para um grupo mais amplo de mulheres com formação
universitária nos EUA entre 25 e 60 anos de idade no NSCG de 1993. A nossa descoberta de um grande
aumento na disparidade entre géneros, durante os primeiros 10 a 15 anos nas carreiras dos MBAs, é
semelhante a outros estudos que exploram a dinâmica da disparidade salarial entre géneros para
novos advogados (Robert G. Wood, Mary E. Corcoran , e Paul N. Courant 1993) e amostras mais amplas
de jovens trabalhadores (por exemplo, Audrey Light e Manuelita Ureta 1995; Pamela J. Loprest 1992; e
Alan Manning e Joanna Swaffield 2008).6
I. Pesquisa e amostra de MBA da Universidade de Chicago
Nossos dados vêm de uma pesquisa baseada na web que conduzimos com MBAs da Universidade de
Chicago das turmas de graduação de 1990 a 2006.7Os participantes responderam a perguntas detalhadas
sobre cada um dos empregos ou cargos que ocuparam desde a formatura, incluindo rendimentos (tanto no
início quanto no final de um determinado cargo), horas semanais habituais trabalhadas, cargo, setor, tamanho
da empresa e tipo de trabalho. empresa. As questões sobre rendimentos incidiam sobre os rendimentos anuais
totais, antes de impostos e outras deduções, no primeiro e no último ano em cada emprego.8As respostas às
questões sobre rendimentos e horas semanais habituais trabalhadas em cada cargo foram coletadas em caixas
discretas que foram transformadas em variáveis com valor real (no ponto médio de cada caixa).9Os
entrevistados também foram questionados sobre por que haviam deixado um cargo e os motivos pelos quais
aceitaram um emprego subsequente. Cada cargo, ou período com um empregador com duração de seis meses
ou mais, constituiu uma “etapa” separada, e todas as fases foram pesquisadas para as variáveis que acabamos
de listar. Foram recolhidas informações sobre todos os períodos de não emprego pós-MBA (períodos de seis
meses ou mais em que um indivíduo não trabalhava remunerado) e as razões para esses períodos.
As respostas da pesquisa foram convertidas em um conjunto de dados de painel individual

(desequilibrado). Os rendimentos individuais num determinado ano foram calculados por extrapolação
linear com base nos rendimentos do primeiro e do último ano de uma determinada fase e na duração
dessa fase. Os dados administrativos da Universidade de Chicago foram comparados com os dados da
nossa pesquisa de nível individual, fornecendo informações sobre cursos e notas de MBA, escola de
graduação, GPA de graduação, pontuações do GMAT e informações demográficas (idade, etnia e status
de imigração). Os entrevistados também foram questionados sobre suas
6Catherine Weinberger (2009) apresenta evidências algo contrastantes sobre a dinâmica de carreira da disparidade de género entre os
diplomados universitários, utilizando amostras largamente restritas aos que permanecem no trabalho a tempo inteiro.
7A pesquisa foi realizada entre novembro de 2006 e junho de 2007. Foram incluídos apenas graduados em MBA em período integral;
foram excluídos MBAs de meio período e MBAs executivos.
8Os funcionários foram solicitados a incluir salários e bônus; aos autônomos foi solicitado o total dos rendimentos.
9As respostas possíveis para a pergunta sobre ganhos foram <$ 50 mil, $ 50–$ 75 mil, $ 75–$ 100 mil, $ 100–$ 150 mil, $ 150–$ 200 mil, $
200–$ 300 mil, $ 300–$ 400 mil, $ 400–$ 500 mil, $ 500–$ 750 mil , US$ 750 mil a US$ 1 milhão, US$ 1 a US$ 2 milhões e > US$ 2 milhões.
Convertemos as respostas numa variável de rendimentos com valor real no ponto médio de cada categoria de rendimentos; atribuímos
ganhos de US$ 25 mil para aqueles que responderam ganhar menos de US$ 50 mil e ganhos de US$ 3 milhões para aqueles que indicaram
ganhar mais de US$ 2 milhões. Os ganhos nominais de cada ano foram convertidos em ganhos reais em dólares de 2006 usando o Índice de
Preços ao Consumidor para todos os Consumidores Urbanos (IPC-U). As faixas de resposta para horas semanais habituais trabalhadas foram
< 20 horas, 20–30 horas, 30–40 horas,…, 90–100 horas e > 100 horas.
estado civil atual e, para aqueles atualmente casados ou que vivem com um parceiro
(usaremos “casado” para ambos), sobre o nível de escolaridade, situação profissional e
rendimentos do cônjuge. Todos os entrevistados foram questionados se tinham filhos
(biológicos ou adotivos), o ano de nascimento de cada filho e a repartição das
responsabilidades de cuidados infantis nos anos pré-escolares entre si, o cônjuge,
outros familiares, cuidados domiciliários e creche. .
Entre os MBAs dessas turmas com endereços de e-mail conhecidos, cerca de 31%
responderam à pesquisa.10Desse grupo, 2.485 (ou 97 por cento) foram comparados aos
registros administrativos da Universidade de Chicago. Estes 1.856 homens e 629 mulheres
constituem a base da nossa amostra. A Universidade de Chicago concede cerca de 570
MBAs anualmente desde 1990, e 24% deles foram para mulheres. O número é
consideravelmente inferior à média nacional de MBAs obtidos por mulheres, que foi de
cerca de 40% no mesmo período, embora esteja menos desalinhado com os concorrentes
mais próximos da Universidade de Chicago.11
Os respondentes não diferem muito dos não respondentes com base nos observáveis. Os
entrevistados são, até certo ponto, desproporcionalmente mulheres e cidadãos dos EUA, e tiveram
resultados de graduação e pós-graduação um pouco melhores do que os não entrevistados.
Encontramos aproximadamente as mesmas diferenças de género na formação pré-MBA, na seleção de
cursos de MBA e nas notas de MBA na amostra completa de diplomados de 1990-2006 e na subamostra
daqueles que participaram no nosso inquérito. As mulheres em nossa pesquisa foram selecionadas de
forma ligeiramente positiva em seu GPA de graduação em comparação com seus colegas do sexo
masculino, e os entrevistados de ambos os sexos foram selecionados de forma um tanto positiva em
suas pontuações do GMAT e do MBA GPA.12
Em relação aos MBAs masculinos, as mulheres são um pouco mais jovens no início da pós-
graduação e, mais frequentemente, cidadãs norte-americanas; eles se saíram melhor na graduação,
mas pior no GMAT. Como o programa de MBA da Universidade de Chicago oferece um currículo flexível,
existe uma variação considerável na seleção do curso. As mulheres frequentam relativamente menos
aulas de finanças e contabilidade, mas relativamente mais aulas de marketing. Devido a uma política
escolar que impõe uma nota média máxima por turma, o programa de MBA de Chicago não foi sujeito a
uma grande inflação de notas e, em consequência, as notas do MBA são razoavelmente comparáveis
ao longo do tempo e reflectem o desempenho no programa. As mulheres têm médias de pós-
graduação ligeiramente mais baixas em todas as áreas de estudo, com a maior disparidade de género
nas notas encontrada nos cursos de finanças.
No momento da pesquisa, as mulheres com MBA na amostra eram menos
propensas a se casar do que os homens (0,65 versus 0,81). Se casadas, as mulheres
com MBA tinham muito menos probabilidade de ter um marido com menos anos de
escolaridade do que elas. As mulheres com MBA eram menos propensas a ter filhos no
ano em que saíram do programa (4% versus 16%) e continuavam menos propensas a
ter filhos na altura do inquérito (42% versus 60%). Entre a subamostra de entrevistados
que podemos observar nove anos após o programa de MBA, 45% das mulheres ainda
não tinham filhos, em comparação com 30% dos homens. MBAs femininos eram
10Como os endereços de e-mail podem falhar sem gerar um e-mail de resposta, a taxa de resposta de 31% deve ser
considerada um limite inferior. A pesquisa foi enviada para o endereço de e-mail vitalício de cada MBA da Universidade de
Chicago e, quando disponível, para seus endereços de e-mail listados no diretório de ex-alunos da Escola de Negócios.
11Entre os MBAs da Harvard Business School no mesmo período, 31% eram mulheres.
12Consulte as Tabelas A1 e A2 do Apêndice Web para comparações entre respondentes e não respondentes da pesquisa.
mais propensos a terem se afastado do trabalho desde que receberam o MBA (27% versus 10%).
E 11 por cento das mulheres em todos os grupos não estavam trabalhando no momento da
nossa pesquisa, em comparação com apenas 2 por cento dos homens.13
As horas semanais são altas para quase todos os cargos de MBA. As horas são mais elevadas
na banca de investimento e na consultoria, os setores onde quase dois quintos da nossa amostra
obtiveram os seus primeiros empregos pós-MBA (13% e 26%, respetivamente).14O banqueiro de
investimento médio dedica impressionantes 74 horas por semana, e o consultor médio 61 horas
por semana. Também chegando perto da marca de 60 horas semanais estão aqueles
empregados em capital de risco e vendas e trading.15
A parcela de MBAs que trabalham nos setores de alta jornada diminui rapidamente nos anos
seguintes à formatura. A parcela de trabalho como consultores era de 26% inicialmente, mas de
17% quatro anos após a formatura e de 12% sete anos ou mais depois. Os MBAs também
abandonam a banca de investimento, com apenas 6% ainda a trabalhar como banqueiros de
investimento sete ou mais anos após a formatura. As quotas de emprego na gestão de
investimentos, finanças empresariais e gestão de produtos permanecem estáveis nos 15 anos
seguintes à formatura, e os MBAs passam cada vez mais para a gestão geral à medida que as
suas carreiras progridem.
II. Dinâmica Descritiva
A.Oferta de trabalho
Exploramos brevemente aspectos da oferta de trabalho para preparar o terreno para a análise da
disparidade salarial entre homens e mulheres. No início das suas carreiras, a participação na força de trabalho
entre os MBAs da nossa amostra de ex-alunos de Chicago é extremamente elevada e semelhante por género
(Tabela 1). Mas a disparidade de género na participação na força de trabalho aumenta à medida que as
carreiras progridem. Não mais de 1 por cento dos homens não estão a trabalhar em qualquer ano de pós-
graduação, em comparação com 13 por cento das mulheres no nono ano e 17 por cento das mulheres há 10 ou
mais anos desde o seu MBA.16As diferenças são ainda mais pronunciadas comparando a percentagem de
homens e mulheres que trabalham a tempo inteiro e durante um ano inteiro num determinado ano (Tabela 1).
17A percentagem de homens que trabalham a tempo inteiro, durante todo o ano, varia entre 92 e 94 por cento
em todos os anos após a licenciatura. Embora 89 por cento das mulheres trabalhem a tempo inteiro e durante
todo o ano imediatamente após a formatura, 78 por cento estão 6 anos fora, 69 por cento estão 9 anos fora e
62 por cento estão 10 ou mais anos fora.18Para as mulheres com pelo menos um filho, 52 por cento trabalham
a tempo inteiro e durante todo o ano 10 ou mais anos após a conclusão do MBA e o número é praticamente o
mesmo (50 por cento) para as mulheres com dois ou mais filhos.
13Informações resumidas sobre as características profissionais e familiares dos entrevistados em geral e por sexo são
fornecidas na Tabela A3 do Apêndice Web.

14Em contraste, apenas cerca de um quinto dos graduados em MBA trabalharam em consultoria ou em bancos de investimento antes de
ingressar no programa de MBA.
15Consulte a Tabela A4 do Apêndice Web para obter a média de horas semanais para as funções de trabalho mais comuns em nosso exemplo de MBA.
16A taxa de emprego é relativamente baixa, tanto para homens como para mulheres, no ano de conclusão do MBA, uma vez que o mercado de MBA de
nível inicial leva algum tempo para ser liberado.
17Nossa pesquisa não incluiu uma pergunta sobre trabalho “em tempo integral” versus “tempo parcial”. Atribuímos o status de “tempo
integral” (“meio período”) àqueles que relatam trabalhar > [30–40] horas/semana (no máximo [30–40] horas/semana).
18Nosso número de 62% está próximo do frequentemente citado estudo Catalyst realizado por Carol Hollenshead e Jeanne Wilt (2000),
mostrando que 66% das mulheres formadas em 12 programas de MBA importantes trabalhavam em período integral (mas não
necessariamente durante o ano). rodada) aproximadamente 10 a 16 anos após receber seu MBA.
Tabela 1—Oferta de mão de obra por gênero e anos de graduação do MBA:

Estatísticas descritivas
Número de anos desde a graduação do MBA
0 1 3 6 9 ≥10
Compartilhar não está funcionando no ano atual
Fêmea 0,054 0,012 0,027 0,067 0,129 0,166
Macho 0,028 0,005 0,003 0,008 0,011 0,010
Compartilhar trabalho em tempo integral/ano inteiro (52 semanas e > 30 a 40 horas por semana)
Fêmea N/D 0,89 0,84 0,78 0,69 0,62
Macho N/D 0,93 0,94 0,93 0,93 0,92
Participação cumulativa com qualquer período sem trabalho (até determinado ano)
Fêmea 0,064 0,088 0,143 0,229 0,319 0,405
Macho 0,032 0,040 0,064 0,081 0,095 0,101
Anos acumulados não funcionando
Fêmea 0 0,050 0,118 0,282 0,569 1.052
Macho 0 0,026 0,045 0,069 0,098 0,120
Média de horas semanais trabalhadas para os empregados
Fêmea 59,1 58,8 56,2 54,7 51,5 49,3
Macho 60,9 60,7 59,5 57,9 57,5 56,7
Compartilhar trabalho em tempo parcial (≤30 a 40 horas semanais)
Fêmea 0,04 0,05 0,07 0,09 0,15 0,22
Macho 0,02 0,02 0,02 0,03 0,03 0,04
Compartilhar trabalhando menos de 52 semanas
Fêmea N/D 0,07 0,07 0,09 0,06 0,06

Macho N/D 0,05 0,04 0,03 0,03 0,03
Observação:Os indivíduos que não trabalham num determinado ano são excluídos daqueles que “trabalham a tempo parcial” e “que
trabalham menos de 52 semanas” e são incluídos como zeros na definição de “trabalho a tempo inteiro/ano completo”.
As diferenças de género na participação na força de trabalho traduzem-se em diferenças na

experiência real no mercado de trabalho pós-MBA. A proporção de homens que tiveram pelo
menos uma interrupção na carreira (um período de seis meses ou mais sem trabalhar) é de 4% ao
ano após a formatura e de 10% 10 anos depois. Em contraste, a percentagem de mulheres com
pelo menos uma interrupção de carreira pós-MBA é de 9 por cento um ano após a formatura, 32
por cento no nono ano e 41 por cento 10 a 16 anos após a formatura. Entre todas as mulheres da
amostra, apenas 4% tiveram filhos após receberem o MBA, mas mais de metade (56%) tiveram
nove anos de atraso.
Os períodos de não trabalho são geralmente breves tanto para homens como para mulheres,
conforme indicado pelas tabulações de anos cumulativos de não trabalho por anos desde a formatura
na Tabela 1. A mulher média passa 0,28 anos sem trabalho no sexto ano e 0,57 anos sem trabalho no
nono ano; para os homens, os valores equivalentes são 0,07 no sexto ano e 0,10 no nono ano. Dez anos
ou mais após o MBA, a média acumulada de anos sem trabalho é de 1,05 para as mulheres e apenas
0,12 para os homens.
As horas de trabalho semanais são altas para todos os MBAs e mais altas entre os recém-formados. Os
homens no primeiro ano trabalham em média 61 horas por semana; as mulheres trabalham em média 59
horas, apesar de serem menos propensas a começar na banca de investimento, onde as horas são
especialmente longas.19As horas de trabalho diminuem para os MBAs masculinos e femininos nos anos
seguintes à formatura, mas muito mais para as mulheres. Três anos depois de receber seu MBA,
19Ver Renée M. Landers, James B. Rebitzer e Taylor (1996) sobre o papel de horas igualmente longas para associados de direito em
grandes escritórios de advocacia dos EUA na dinâmica de carreira de jovens advogados.
as mulheres trabalham cerca de 56 horas por semana enquanto os homens trabalham cerca de 60 horas; nove anos
depois, as mulheres trabalham cerca de 51 horas por semana, enquanto os homens trabalham cerca de 57 horas.
Embora as horas de trabalho sejam longas para a maioria dos MBAs, uma percentagem substancial
de mulheres com MBA trabalha a tempo parcial (definido como 30 a 40 horas ou menos por semana). A
incidência de trabalho a tempo parcial entre mulheres empregadas com MBA aumenta com os anos
desde a formatura, de 5% durante o primeiro ano para 22% aos 10 a 16 anos seguintes. Enquanto cerca
de 17 por cento das mulheres com MBA não trabalham entre 10 e 16 anos, outros 18 por cento [0,22× (1
– 0,17)] trabalham meio período.20O trabalho a tempo parcial, portanto, é mais prevalente do que o não-
emprego para as mulheres com MBA, mesmo mais de uma década após o MBA. Mas os cargos a tempo
parcial não são comuns para aqueles que permanecem no sector empresarial, especialmente na banca
de investimento e na consultoria. Um ano após a formatura, 4% das mulheres assalariadas trabalham
em tempo parcial, 7% no 6º ano e 12% 10 anos ou mais após o MBA. A razão pela qual uma
percentagem tão grande de mulheres com MBA entre os 10 e os 16 anos de idade podem trabalhar a
tempo parcial é porque trabalham por conta própria. Na verdade, dos 20% que trabalham por conta
própria entre os 10 e os 16 anos, 57% trabalham a tempo parcial. Quando as mulheres com MBA
querem trabalhar meio período, elas se empregam desproporcionalmente.
Imediatamente após a formatura, 29% das mulheres que trabalham por conta própria trabalham em tempo
parcial; 35 por cento o fazem até o ano 6. Dez anos ou mais após o MBA, 62 por cento das mulheres que
trabalham por conta própria trabalham em tempo parcial.21Em contraste, apenas 15 por cento dos homens que
trabalham por conta própria trabalham a tempo parcial durante 10 a 16 anos. As percentagens de homens e
mulheres que trabalham por conta própria são semelhantes até nove anos após a formatura (crescendo de
menos de 2 por cento na formatura para 11 a 13 por cento nove anos depois), mas ocorre um aumento no
trabalho por conta própria entre mulheres com MBA 10 a 16 anos, com 20 por cento das mulheres
trabalhadoras trabalhando por conta própria, em comparação com 14 por cento dos homens.
De longe, a função de trabalho mais comum entre os trabalhadores independentes em tempo parcial é a
consultoria. Mais de 30 por cento dos trabalhadores independentes a tempo parcial são consultores, enquanto entre os
trabalhadores a tempo inteiro apenas 18 por cento o são. Para aqueles que trabalham em empresas estabelecidas,
contudo, a consultoria oferece menos oportunidades de trabalho a tempo parcial: menos de 3% dos trabalhadores
assalariados a tempo parcial são consultores.
Em resumo, os MBAs da nossa amostra estão concentrados em funções que geralmente possuem longas
jornadas. As horas diminuem com o tempo desde o MBA, tanto para homens como para mulheres, reflectindo
em parte uma mudança da banca de investimento e da consultoria para cargos de gestão geral em empresas.
Mas as horas semanais trabalhadas diminuem consideravelmente mais para as mulheres, impulsionadas em
grande parte por uma percentagem crescente de trabalhadores a tempo parcial, muitas vezes por conta
própria. As mulheres têm cada vez mais probabilidade de estarem fora do mercado de trabalho com anos
desde o MBA, embora a mulher média com MBA acumule apenas metade
20 As diferenças de género na oferta de mão-de-obra para os MBAs Booth de Chicago são bastante semelhantes às disparidades de género cerca de dez
anos após a conclusão do MBA para aqueles da coorte de bacharelado de 1989 a 1992 da amostra de Harvard and Beyond (H&B) que obtiveram um MBA.
Os MBAs masculinos de H&B nessas coortes tiveram uma taxa de emprego de 98%, em comparação com uma taxa de emprego de 82% para as MBAs
femininas de H&B em 2006. Condicionados a estarem empregados em 2006, os MBAs masculinos de H&B trabalhavam 55 horas por semana em média,
com apenas 3 horas de trabalho. por cento trabalhando meio período, e as mulheres com MBA em H&B trabalhavam 44 horas por semana em média, com
29 por cento trabalhando meio período. Uma disparidade substancial de género nas horas de trabalho para aqueles que receberam MBAs de 1990 a 2003
também é aparente para o NSCG de 2003, com MBAs masculinos empregados trabalhando 49 horas por semana em média, em comparação com 44 horas
por semana para MBAs femininas empregadas.
21A percentagem de trabalhadores a tempo parcial é ainda maior entre as mulheres que trabalham por conta própria e sem empregados: quase 75 por cento delas
trabalham a tempo parcial durante 10 a 16 anos.

ano de não-emprego nos primeiros nove anos após a formatura. O trabalho a tempo parcial para as mulheres é
um factor mais importante do que o comportamento de “opting out” (não emprego) para explicar a menor
incidência de trabalho a tempo inteiro e durante um ano inteiro para as mulheres do que para os homens nos
primeiros 15 anos após a conclusão do MBA.
B.Ganhos
Os rendimentos do mercado de trabalho são uma medida resumida fundamental do progresso na

carreira e do sucesso final. Construímos os lucros para cada ano civil extraindo os ganhos totais
anualizados (incluindo bônus) do estágio trabalhado no final daquele ano civil. Desta forma, os
rendimentos por ano são construídos como rendimentos de “ano completo” no último emprego
ocupado nesse ano e não necessariamente como rendimentos reais do ano.22
Os ganhos (expressos em dólares de 2006) aumentam substancialmente com o tempo desde o MBA,
como fica claro na Figura 1. O crescimento é uma elevada taxa média anual de 8,9% para todos os
MBAs.23O MBA médio ganha US$ 126 mil na graduação (a mediana é de US$ 122 mil) e perto de US$ 370
mil nove anos depois (a mediana é de cerca de US$ 190 mil). Tanto o nível como a taxa de mudança são
maiores para quem está começando na banca de investimento, o que atrai um número substancial de
recém-formados em MBA. Aqueles que iniciam suas carreiras em banco de investimento ganham mais
de US$ 170 mil na formatura (a mediana é de US$ 160 mil) e perto de US$ 700 mil nove anos depois (a
mediana é de US$ 470 mil), estejam ou não empregados em banco de investimento. Os níveis de
ganhos e crescimento são semelhantes para a gestão de investimentos. A carreira de consultoria, a
outra opção de carreira mais prevalente entre os MBAs, é menos remunerativa do que banco de
investimento e gestão de investimentos.24
Os rendimentos médios por sexo são comparáveis diretamente após a obtenção do MBA,
mas rapidamente divergem. As mulheres ganham em média US$ 115 mil na formatura e US$ 250
mil nove anos depois; os homens ganham em média US$ 130 mil na formatura e US$ 400 mil
nove anos depois. Os salários médios por sexo também divergem a favor dos homens com anos
de formação, mas não tanto como os salários médios. A mediana do MBA feminino inicia sua
carreira no trigésimo quarto percentil da distribuição masculina, mas depois de 15 anos caiu para
o décimo nono percentil. A metade superior da distribuição salarial do MBA se espalha, com o
tempo desde o MBA especialmente para os homens.25Um homem no percentil noventa ganha
mais de US$ 1 milhão entre 10 e 16 anos, em comparação com US$ 438 mil para as mulheres no
percentil noventa. A mulher no percentil setenta e cinco da distribuição de rendimentos feminina
começa no percentil 66 da distribuição masculina, mas termina no percentil trinta e sete no ano
15. Se excluirmos os trabalhadores independentes, a progressão para baixo na distribuição
masculina é muito maior. menos grave e a mulher do percentil 75, por exemplo, está no percentil
56 no 15º ano.
22Também calculámos a média dos rendimentos anualizados de todas as fases de trabalho durante o ano civil para aqueles com
múltiplas fases num ano (ponderando cada fase pela sua duração). Esta definição também calcula os rendimentos do ano inteiro, que podem
diferir dos rendimentos reais para aqueles que trabalham apenas durante parte do ano. Não há diferenças notáveis nas conclusões entre as
duas medidas de rendimentos.
23O cálculo pressupõe uma média de 13 anos para a célula de dez a 16 anos.
24Web Apêndice A Tabela A5 apresenta rendimentos médios e medianos, também para vários quantis, por sexo, ocupação inicial e anos
desde o MBA. Todas essas tabulações são para quem tem rendimentos positivos.
25A remuneração por desempenho (bônus) e os aspectos de torneios das hierarquias dos setores financeiro e corporativo provavelmente
contribuirão para a crescente dispersão da remuneração dos MBAs com anos desde o MBA. Ver Thomas Lemieux, W. Bentley MacLeod e
Daniel Parent (2009) sobre a importância crescente da remuneração por desempenho para a desigualdade salarial nos EUA e Carola Frydman
e Raven E. Saks (20010) sobre a evolução da remuneração empresarial de topo.
1.202.604
Percentil 90 masculino
822.509
Percentil 90 feminino
442.413
Média masculina
302.584
Média feminina
Mediana masculina
162.755
Mediana feminina
111.314
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
Anos desde MBA
Figura 1. Salários anuais médios, medianos e percentil noventa masculinos e femininos

(Dólares de 2006) por anos desde MBA
Notas:Web Apêndice A Tabela A5 contém os pontos de dados para um grupo selecionado de anos desde o MBA. Os ganhos nominais de cada
ano são convertidos em ganhos reais em dólares de 2006 usando o Índice de Preços ao Consumidor para Todos os Consumidores Urbanos
(IPC-U). O eixo vertical usa uma escala de logaritmo natural (ln).
Diferenças médias nos rendimentos entre homens e mulheres (condicionadas apenas×dummies de ano)
são apresentadas na Tabela 2, ordenadas por anos desde o recebimento do MBA. A disparidade salarial entre
homens e mulheres de 11 pontos logarítmicos na graduação salta para 31 pontos logarítmicos após cinco anos,
40 pontos logarítmicos após nove anos e quase 60 pontos logarítmicos após 10 ou mais anos (coluna 2). O
perfil temporal da disparidade salarial é aproximadamente semelhante para o subconjunto que inicia um novo
emprego nesse ano (coluna 3).
III. Explicando a disparidade de gênero nos rendimentos
Para entender por que as mulheres com MBA têm rendimentos mais baixos do que os homens com
MBA, estimamos (log) equações de rendimentos anuais que reúnem todas as observações de cada ano;
as observações incluemtodosestágios de trabalho anteriormente ocupados pelo indivíduo. É explorado
o impacto dos vários factores discutidos, incluindo características pré-MBA, cursos de MBA, experiência
profissional pós-MBA e períodos de não-trabalho, na disparidade salarial entre homens e mulheres. A
estimativa na Tabela 3 é feita com e sem controle das horas semanais trabalhadas.
A diferença bruta nos rendimentos logarítmicos médios entre homens e mulheres na amostra agrupada é
de cerca de 31 pontos logarítmicos. A disparidade salarial entre homens e mulheres diminui ligeiramente para
29 pontos logarítmicos, condicionada apenas por (coorte×ano) dummies (coluna 1). A inclusão de
características pré-MBA, MBA GPA e fração de aulas de finanças reduz a diferença de gênero
Tabela 2—Disparidade de género nos rendimentos e na oferta de trabalho
Registro
(anual Não Anual Anual Registro
Registro ganhos) primeiro acumulado trabalhando em semanas horas trabalhadas (semanalmente
Número de Anual (anual ano anos tudo em trabalhou em no atual horas

anos desde ganhos ganhos) no trabalho não está funcionando ano atual ano atuala anoa trabalhado)
recebimento de MBA (1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
0 − 16.943 −0,113 − 0,110 −0,001 0,024 - 1.628 − 181,9 −0,034
[2.223]*** [0,018]*** [0,018]*** [0,000]** [0,009]** [0,530]*** [46,7]*** [0,012]***
1 − 31.083 - 0,170 - 0,174 0,022 0,006 −0,907 − 111,7 −0,036
[3.999]*** [0,022]*** [0,050]*** [0,008]*** [0,004] [0,357]** [39,7]*** [0,012]***
3 − 65.799 −0,260 −0,189 0,070 0,023 − 2,059 − 260,9 −0,074
[9.238]*** [0,033]*** [0,075]** [0,017]*** [0,007]*** [0,512]*** [46,0]*** [0,015]*
6 − 97.662 −0,320 −0,272 0,212 0,059 − 4,665 − 363,5 −0,083
[21.093]*** [0,048]*** [0,125]** [0,041]*** [0,013]*** [0,812]*** [61.2]*** [0,019]***
9 − 152.002 − 0,402 −0,360 0,476 0,116 − 7.029 − 622,6 −0,138
[31.672]*** [0,066]*** [0,170]** [0,079]*** [0,021]*** [1.136]*** [77,3]*** [0,026]***
≥10 − 195.576 −0,583 − 0,604 0,925 0,155 − 8.812 − 789,9 −0,195
[40.295]*** [0,084]*** [0,112]*** [0,143]*** [0,025]*** [1,345]*** [96,2]*** [0,035]***
Coorte×ano SimSimSimSimSimSim Sim Sim
Observações 20.161 20.161 5.220 21.290 21.290 21.286 20.925 20.430
R2 0,11 0,15 0,21 0,14 0,08 0,08 0,09 0,07
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. Cada coluna corresponde a
uma regressão diferente e cada uma inclui (coorte×ano) dummies e interações entre uma dummy feminina e variáveis dummy
para o número de anos desde o recebimento do MBA. A tabela reporta os coeficientes estimados nos termos de interação entre a
dummy feminina e os anos desde o recebimento do MBA. “Ganhos anuais” são definidos como os rendimentos totais antes de
impostos e outras deduções, incluindo salário e bônus, e são codificados como ausentes quando o indivíduo não está
trabalhando. O “salário por hora” é calculado dividindo os rendimentos anuais por (horas semanais trabalhadas×52). As colunas 1–
3 incluem apenas aqueles com rendimentos positivos. A coluna 3 inclui apenas o primeiro ano em um determinado emprego. Os
erros padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.
aIncluindo zeros
* * * Significativo ao nível de 1 por cento.

* *Significativo ao nível de 5 por cento.
lacuna para 19 pontos logarítmicos (coluna 2). A diferença no GPA médio do MBA entre homens e
mulheres na amostra de regressão de 0,10 (3,40 versus 3,30) implica (usando o coeficiente estimado de
0,429 no GPA do MBA na coluna 2) que a diferença de gênero nas notas do MBA por si só pode explicar
os ganhos de gênero. lacuna de 4 pontos logarítmicos. Cada classe de finanças adicional aumenta os
rendimentos em cerca de 8 pontos log e as mulheres frequentam cerca de metade de uma classe a
menos em finanças do que os homens.26
Os factores da oferta de trabalho explicam a maior parte da disparidade de rendimentos entre homens e
mulheres que ainda persiste. A inclusão de um conjunto completo de variáveis binárias para as horas
semanais trabalhadas reduz a disparidade bruta entre homens e mulheres de 29 pontos logarítmicos (coluna 1)
para 17 pontos logarítmicos (coluna 4). Adicionar horas trabalhadas à especificação, incluindo características
pré-MBA e desempenho no MBA, reduz a disparidade de género restante para 9 pontos logarítmicos (coluna 5).
A disparidade salarial entre homens e mulheres é reduzida para apenas 6,4 pontos log (coluna 6) com a adição
de um termo quadrático para anos de experiência profissional real pós-MBA e uma variável dummy para a
presença de qualquer interrupção de carreira pós-MBA. Aumentar o modelo com variáveis (provavelmente
ainda menos exógenas) para controlar por motivos de escolha
26 As aulas de finanças compensam mesmo para quem não está começando em banco de investimento ou gestão de investimentos.
Tabela 3—Regressões Salariais para Amostra Agrupada
Variável dependente: Log (lucro anual)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Fêmea −0,287 −0,190 −0,146 −0,173 −0,094 −0,064 −0,054 −0,038
[0,035]*** [0,033]*** [0,032]*** [0,030]*** [0,029]*** [0,029]** [0,028] [0,025]
MBA GPA 0,429 0,406 0,369 0,351 0,367 0,347
[0,054]*** [0,053]*** [0,051]*** [0,051]*** [0,049]*** [0,043]***
Fração 1.833 1.807 1.758 1.737 1,65 0,430
aulas de finanças [0,211]*** [0,206]*** [0,199]*** [0,194]*** [0,193]*** [0,180]**
Pós real 0,046 0,085 0,056 0,029
Experiência de MBA [0,075] [0,071] [0,068] [0,064]
Pós real 0,010 0,005 0,008 0,007
Experiência de MBA2 [0,004]*** [0,004] [0,003]** [0,003]**
Qualquer feitiço sem trabalho −0,290 −0,228 −0,218 −0,173
[0,067]*** [0,062]*** [0,061]*** [0,054]***
Variáveis fictícias:
Horário semanal Não Não Não Sim Sim Sim Sim Sim
trabalhado
Pré-MBA Não Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim

características
Razão para Não Não Não Não Não Não Sim Sim
escolhendo trabalho
Função de trabalho Não Não Não Não Não Não Não Sim
Tipo de empregador Não Não Não Não Não Não Não Sim
Coorte×ano Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Constante 12.156 9.493 8.809 10.385 8.08 7.525 8.229 8.324

[0,018]*** [0,585]*** [0,667]*** [0,151]*** [0,603]*** [0,694]*** [0,733]*** [0,547]***
Observações 18.272 18.272 18.272 18.272 18.272 18.272 18.272 18.272
R2 0,15 0,31 0,34 0,26 0,40 0,41 0,43 0,54
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. As características pré-MBA incluem: um
manequim para cidadão americano, um manequim “branco”, um manequim asiático, um manequim para uma instituição de graduação “top
10” e um manequim para uma instituição de graduação “top 10–20” (doNotícias dos EUA e relatório mundialclassificações), GPA de graduação,
uma dummy para GPA de graduação ausente, uma quadrática em idade, pontuação verbal do GMAT, pontuação quantitativa do GMAT, uma
dummy para a indústria pré-MBA e uma dummy para função de trabalho pré-MBA. “Qualquer período sem trabalho” é uma variável dummy
que equivale a 1 para um determinado indivíduo em um determinado ano, se o indivíduo vivenciar um período de pelo menos seis meses
sem trabalho entre a formatura do MBA e aquele ano. As dummies de “horas semanais trabalhadas” incluem: <20 horas, 20–29, 30–39, 40–49,
50–59, 60–69, 70–79, 80–89, 90–99 e≥100 horas. As dummies “Motivo da escolha do emprego” incluem: Remuneração e outros benefícios;
Avanço ou ampliação de carreira; Prestígio; Cultura/pessoas/meio ambiente; Horas flexíveis; Total razoável de horas por semana; Horário de
viagem limitado; Oportunidade de trabalhar remotamente; Localização; Outro. As dummies de “tipo de empregador” incluem: público com
fins lucrativos, < 100 funcionários; Público com fins lucrativos, 100–1.000 funcionários; Público com fins lucrativos, 1.000–15.000 funcionários;
Público com fins lucrativos, > 15.000 funcionários; Privado com fins lucrativos, < 100 funcionários; Privado com fins lucrativos, 101–1.000
funcionários; Privado com fins lucrativos, 1.000–15.000 funcionários; Privado com fins lucrativos, > 15.000 funcionários; Sem fins lucrativos; e
outro. Os erros padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.

o emprego atual, a função profissional e o tipo de empregador reduzem ainda mais o coeficiente
na dummy feminina para (estatisticamente insignificante) –3,8 pontos log (coluna 8).27
As estimativas da nossa especificação preferida na coluna 6 da Tabela 3 podem ser usadas
para obter a penalidade nos lucros resultante da pausa. A perda é de 23 pontos log de
27 As conclusões básicas são quase idênticas para as regressões logarítmicas dos salários por hora e para as regressões logarítmicas dos rendimentos
anuais que incluem controlos para as horas semanais trabalhadas. Consulte a Tabela A6 do Apêndice Web para regressões logarítmicas dos salários por
hora, comparáveis às especificações da Tabela 3, para a amostra agrupada completa.
tirandoqualquertempo limite mais uma quantia adicional por acumular menos experiência pós-MBA.
Um MBA observado seis anos após a formatura da escola de administração, com pelo menos um
período de não-emprego nesse período, teve um período médio de emprego de 4,97 anos e, portanto,
um período médio de não-emprego de 1,03 anos. A penalidade por tirar essa quantidade de folga é de
37 pontos log, cerca de dois terços dos quais se devem à perda discreta de rendimentos por tirar
qualquerintervalo.28A perda de rendimentos devido ao tempo limite é ainda maior se utilizarmos as
estimativas que não mantêm as horas constantes (coluna 3). A perda total de rendimentos (entre os
empregados), utilizando esses coeficientes, é de cerca de 46 pontos log. As penalidades salariais que
estimamos (para o típico período de desempregado seis anos após a conclusão do MBA) são
uniformemente altas em todos os planos de carreira: 36 pontos log em consultoria, 45 pontos log em
banco de investimento ou gestão de investimentos e 45 pontos log em outras funções.29A perda de
rendimentos resultante de qualquer interrupção na carreira é grande na nossa amostra de MBA.
Os modelos da Tabela 3 restringem o impacto das interrupções de carreira de forma idêntica para
homens e mulheres. Embora seja possível que as mulheres sejam mais fortemente penalizadas por
tirarem férias, as estimativas de regressões de rendimentos separadas por sexo, utilizando a
especificação da Tabela 3, coluna 6, não apoiam essa suspeita. A penalização salarial para os homens,
utilizando a nossa interrupção de carreira padronizada aos seis anos seguintes, é de 45 pontos log,
enquanto a das mulheres é de 26 pontos log. Fazer qualquer pausa parece ser mais prejudicial para os
homens (26 pontos log) do que para as mulheres (11 pontos log).30Cálculos semelhantes para uma
interrupção de carreira padronizada com base na especificação da coluna 3, que não mantém as horas
constantes, resultam em penalidades por tirar tempo de 48 pontos log para homens e 38 pontos log
para mulheres. Para as mulheres, mas menos para os homens, a interrupção da carreira é geralmente
acompanhada de uma redução substancial das horas semanais no regresso ao trabalho. Os dados não
indicam que as mulheres com MBA perdem mais do que os homens com MBA por tirarem folga. Parece
que todos são fortemente penalizados por se desviarem da norma.
Dado que os coeficientes das regressões de rendimentos separados (log) para homens e
mulheres são razoavelmente semelhantes, podemos particionar o impacto aproximado dos
vários factores na disparidade salarial entre homens e mulheres utilizando um quadro de
decomposição padrão aplicado às regressões que agrupam homens e mulheres na Tabela 3. .31A
nossa medida resumida da contribuição de cada variável explicativa para a disparidade média
global de rendimentos entre homens e mulheres é o produto da diferença de género nas médias
da amostra para essa variável e o coeficiente dessa variável na nossa especificação preferida
(coluna 6) da Tabela 3). Os resultados desta decomposição refletem as conclusões da adição de
fatores nas colunas da Tabela 3. A diferença total (logística) de rendimentos entre mulheres e
homens é de -0,314. Desse total, as diferenças de desempenho no MBA (MBA GPA e aulas de
finanças) representam -0,078, as diferenças na experiência profissional pós-MBA representam
outros -0,093 e as diferenças nas horas semanais também representam -0,093. O manequim
28O impacto nos ganhos de um período médio de folga para um indivíduo 6 anos após o MBA é: [(0,085 ×
4,967) + (0,005×4.9672) –0,228] – [(0,085×6) + (0,005×62)] = -0,372. Observe que, em toda a amostra, 27% das
mulheres, mas 10% dos homens, tiraram alguma folga.
29Reestimamos a especificação na coluna 6 separadamente para cada um dos subgrupos.
30 Uma maior perda discreta de rendimentos associada a qualquer interrupção de carreira para os homens do que para as mulheres também é
encontrada em regressões de rendimentos, incluindo efeitos fixos por pessoa, e pode reflectir o papel muito maior das demissões nos períodos
prolongados de desemprego dos homens.
31Consulte a Tabela A7 do Apêndice Web para obter detalhes da decomposição.
variável para mulheres é −0,064 e todos os outros fatores (por exemplo, todas as coortes×efeitos do ano,
característica pré-MBA) compõem os 0,014 restantes do total -0,314. Assim, as diferenças em apenas três
factores – desempenho no MBA, experiência profissional e horas de trabalho – são responsáveis por 84 por
cento da disparidade entre géneros nos rendimentos agrupados ao longo de todos os anos desde a conclusão
do MBA.
Dado que as diferenças na experiência profissional e nas horas de trabalho entre homens e
mulheres se devem em grande parte à presença de filhos, também estimamos as regressões de
rendimentos da Tabela 3, incluindo as interações da dummy feminina com o facto de uma mulher ter ou
não filhos.32O défice bruto de rendimentos relativo aos homens (agrupando homens com e sem filhos),
condicionado apenas (coorte×ano) dummies, é de 45 pontos log para mulheres com filhos e 22 pontos
log para mulheres sem filhos. O “impacto” bruto das crianças nos rendimentos das mulheres -23 log
point é totalmente explicado pela redução das horas semanais e por uma maior incidência e duração de
períodos de ausência de trabalho.33Adicionar horas semanais, desempenho de MBA e interrupções de
carreira como variáveis de controle elimina completamente a penalidade infantil nos rendimentos
femininos e reduz a disparidade salarial entre homens e mulheres para 6 pontos logarítmicos
— tanto para mulheres com filhos como para mulheres sem filhos.
Uma análise da disparidade salarial entre homens e mulheres por anos desde a conclusão do MBA é
apresentada na Tabela 4. A disparidade salarial entre homens e mulheres (não corrigida) é de 9 pontos
logarítmicos logo após a conclusão do MBA. Ele aumenta para 25 pontos log 3 anos depois, 38 pontos log 9
anos depois e 57 pontos log 10 a 16 anos depois.34Mas mesmo a maior destas disparidades de género nos
rendimentos é totalmente eliminada pela inclusão dos observáveis, particularmente as interrupções no
emprego e as horas de trabalho. Esse detalhe, no entanto, ignora a importância variável dos vários fatores ao
longo do tempo desde o MBA.
Nos primeiros três anos após a obtenção do MBA, a disparidade salarial entre homens e mulheres aumenta
em 16 pontos logarítmicos. Cerca de um terço do aumento parece dever-se aos retornos crescentes do
mercado de trabalho com experiência com características pré-MBA, bem como ao desempenho em cursos de
MBA. As diferenças de género nas interrupções de carreira e na acumulação de anos de experiência no
mercado de trabalho não se expandem muito nos primeiros três anos no mercado de trabalho (como pode ser
visto na Tabela 1), mas a disparidade de género nas horas trabalhadas já é um factor importante para a
desigualdade de género. disparidade salarial no terceiro ano (conforme sugerido pela comparação das
estimativas da disparidade entre géneros nas linhas 4 e 5 do Quadro 4). Durante os próximos seis anos (do
terceiro ao nono ano), a disparidade salarial entre homens e mulheres aumentará mais 12 pontos logarítmicos.
Nesta conjuntura, as interrupções na carreira tornam-se um fator mais importante, e as horas semanais
também desempenham um papel fundamental. A adição de controlos para interrupções de carreira reduz o
aumento de 12,4 pontos log do ano três para o nono em 5,6 pontos log, e a inclusão de controlos para horas
semanais (na linha 5) mais do que elimina o crescimento remanescente da disparidade salarial entre homens e
mulheres. Do aumento da disparidade salarial entre homens e mulheres em 29 pontos log nos primeiros nove
anos após o MBA
32 Consulte a Tabela A8 do Apêndice Web.

33Em contraste, os MBAs masculinos com filhos têm rendimentos 18 pontos log superiores aos dos homens sem filhos e este prémio
positivo de rendimentos infantis é apenas modestamente reduzido para 13 pontos log com a adição de controlos para horas trabalhadas,
interrupções de carreira e desempenho de MBA.
34Dado que a nossa amostra é um painel desequilibrado, a dinâmica da disparidade de género pode refletir mudanças diferenciais na
composição da amostra por sexo com os anos desde o MBA. Replicamos a análise da Tabela 4 limitando a amostra àqueles que concluíram o
MBA antes de 1998, mantendo a composição da amostra constante até oito anos depois. Os resultados são semelhantes para a amostra
completa e para as coortes anteriores a 1998.
Tabela 4—Disparidade salarial entre homens e mulheres por anos desde o MBA
Número de anos desde o recebimento do MBA
0 1 3 6 9 ≥10
1. Sem −0,089 −0,154 −0,253 −0,308 −0,376 −0,565
controles [0,020]*** [0,025]*** [0,038]*** [0,056]*** [0,079]*** [0,045]***
Com controles:
2. Pré-MBA −0,080 −0,136 −0,204 −0,248 −0,320 −0,479

características [0,021]*** [0,026]*** [0,039]*** [0,057]*** [0,084]*** [0,045]***
3.AdicionarMBA −0,054 −0,103 −0,154 −0,180 −0,257 −0,446
desempenho [0,021]*** [0,025]*** [0,037]*** [0,055]*** [0,082]*** [0,044]***
4.Adicionartrabalho −0,053 −0,093 −0,134 −0,143 −0,181 −0,312
experiência de mercado [0,021]** [0,025]*** [0,037]*** [0,055]*** [0,082]** [0,044]***
5.Adicionarsemanalmente −0,036 −0,073 −0,073 −0,079 −0,047 −0,098
horas trabalhadas [0,020] [0,023]*** [0,036]** [0,053] [0,078] [0,042]**
6.Adicionarmotivo para −0,033 −0,067 −0,064 −0,075 −0,031 −0,066
escolher o emprego [0,020] [0,023]*** [0,035] [0,053] [0,079] [0,042]
7.Adicionarcaracterísticas do −0,025 −0,060 −0,064 −0,080 0,002 −0,010
ambiente de trabalho [0,019] [0,022]*** [0,032]** [0,048] [0,071] [0,037]
Notas:A variável dependente em cada equação é log (lucro anual). Cada célula corresponde a uma regressão diferente. A unidade de
observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. Na regressão sem nenhum controle, a amostra é restrita aos
respondentes da pesquisa com características pré-MBA não faltantes. Todas as regressões incluem (coorte×ano) manequins e um manequim
feminino. Em cada coluna, a amostra é restrita a (individual ×ano) observações que correspondem ao número de anos desde a formatura
listados nessa coluna. Cada célula fornece o coeficiente estimado na dummy feminina. Os controles para características pré-MBA, horas
semanais trabalhadas e motivo da escolha de um emprego são os mesmos descritos nas notas da Tabela 3. O desempenho do MBA inclui
GPA geral do MBA e fração de aulas de finanças. A experiência no mercado de trabalho inclui uma quadrática na experiência real desde a
formatura do MBA, uma variável dummy para “qualquer período sem trabalho” e variáveis dummy para horas semanais trabalhadas. As
características de configuração do trabalho incluem manequins de função de trabalho e manequins de “Tipo de empregador”. As dummies de
“tipo de empregador” incluem: público com fins lucrativos, < 100 funcionários; Público com fins lucrativos, 100–1.000 funcionários; Público
com fins lucrativos, 1.000–15.000 funcionários; Público com fins lucrativos, > 15.000 funcionários; Privado com fins lucrativos, < 100
funcionários; Privado com fins lucrativos, 101–1.000 funcionários; Privado com fins lucrativos, 1.000–15.000 funcionários; Privado com fins
lucrativos, > 15.000 funcionários; Sem fins lucrativos; Outro. Os erros padrão estão entre colchetes.

conclusão, 8 pontos de registro podem ser contabilizados adicionando características pré-trabalho e

mais 19 pontos de registro adicionando controles para interrupções de carreira e horas de trabalho.
Uma decomposição formal da disparidade salarial entre homens e mulheres aos 0 anos e aos 10 ou
mais anos, utilizando as diferenças entre os sexos nas médias das variáveis explicativas e os
coeficientes da especificação na linha 5 da Tabela 4, mostra que a contribuição do desempenho no MBA
aumenta de 4 a 7 pontos log, de experiência no mercado de trabalho de 0 a 11 pontos log, e de horas
semanais de 2 a 29 pontos log durante os primeiros 15 anos após a conclusão do MBA. Estes três
factores imediatos combinados explicam um crescimento de 41 pontos logarítmicos na disparidade
salarial entre homens e mulheres (86 por cento do crescimento total de 48 pontos logarítmicos) dos 0
anos até aos 10 a 16 anos pós-MBA. É surpreendente que uma percentagem semelhante (cerca de 85
por cento) tanto da médianívelda disparidade salarial entre homens e mulheres em todos os anos pós-
MBA, e dacrescimentoda disparidade de género ao longo dos primeiros 15 anos pós-MBA, pode ser
explicada pelas diferenças de género no desempenho do MBA, na experiência no mercado de trabalho
e nas horas semanais.
Diferenças substanciais de rendimentos em relação aos homens são aparentes mesmo para
as mulheres que não interromperam a carreira durante dez anos após a conclusão do MBA. O
A diferença bruta de rendimentos entre homens e mulheres aumenta em 25 pontos log nos primeiros
10 anos pós-MBA, de 9 pontos log iniciais para 34 pontos log no ano 10. A maior parte (80 por cento)
desta mudança total pode ser explicada pela crescente importância de características pré-emprego
(MBA e pré-MBA) e pelo aumento das diferenças nas horas semanais entre todos os homens e o grupo
de mulheres sem interrupções de carreira.
Mesmo as mulheres sem interrupções na carreira têm filhos e algumas trabalham menos horas e
estão menos disponíveis para mudanças de carreira por motivos familiares. Limitar ainda mais a
amostra a mulheres sem filhos e sem interrupções de carreira nos 10 anos seguintes torna os percursos
profissionais das mulheres na amostra semelhantes aos dos homens. Para esta comparação, a
disparidade salarial entre homens e mulheres começa por ser ligeiramente maior do que a de todas as
mulheres, mas cresce menos rapidamente. A diferença de rendimentos entre este subgrupo de
mulheres e todos os homens aumenta em 15 pontos log nos primeiros 10 anos após o MBA. Mais do
que todo o aumento nas disparidades salariais entre homens e mulheres no décimo ano pode ser
explicado pela maior importância das características pré-MBA e MBA com anos desde a recepção do
MBA. Além disso, não encontramos crescimento na disparidade de género nas horas semanais
trabalhadas com anos desde o MBA para as mulheres deste subgrupo.35
4. Explicando a disparidade de gênero na oferta de trabalho
Uma das principais razões pelas quais as diferenças de género nos rendimentos surgem e se expandem
com o tempo desde o MBA é devido às diferenças na experiência profissional e nas horas trabalhadas. As
diferenças de género na oferta de trabalho aumentam substancialmente com os anos desde a conclusão de um
MBA, mesmo após a inclusão dos efeitos de coorte (turma de conclusão do MBA), dos efeitos do ano civil e das
suas interações (ver Tabela 2, colunas 4 a 8). Nove anos depois, uma mulher com MBA tem cerca de 12 pontos
percentuais menos probabilidade de ser empregada durante o ano do que um homem com MBA (coluna 5); e
ela terá passado meio ano a mais do que a média dos homens desempregados desde que recebeu o MBA
(coluna 4). Embora exista apenas uma diferença de 3 pontos log nas horas semanais trabalhadas no primeiro
emprego pós-MBA, a diferença cresce para cerca de 14 pontos log nove anos depois, e 20 pontos log 10 ou
mais anos após a formatura (coluna 8).
As razões pelas quais surgem diferenças de género na oferta de trabalho são exploradas nas
Tabelas 5 e 6, que incluem um conjunto completo de (coorte×ano), bem como controles para
características pré-MBA e desempenho de MBA. A unidade de observação é um respondente da
pesquisa em um determinado ano. A Tabela 5 explora o papel dos filhos e a Tabela 6 acrescenta
comparações por rendimento conjugal.
A diferença de 8,4 pontos percentuais no emprego entre homens e mulheres agrupados em todos
os anos pós-MBA, talvez não surpreendentemente, é em grande parte impulsionada por mulheres com
filhos, como pode ser visto comparando as duas primeiras colunas da Tabela 5. Uma mulher com pelo
menos um filho tem 20 pontos percentuais menos probabilidade de trabalhar num determinado ano do
que o homem médio, enquanto uma mulher sem filhos tem apenas 3 pontos percentuais menos
probabilidade de estar empregada do que o homem médio (coluna 2). Uma mulher com pelo menos um
filho tem cerca de 0,66 anos a menos de experiência efetiva no mercado de trabalho do que o homem
típico da amostra, mas a diferença é de apenas 0,13 anos para uma mulher sem filhos
35A Tabela A9 do Apêndice Web contém regressões semelhantes às da Tabela 4, mas para mulheres sem interrupções de carreira nos
primeiros dez anos após a conclusão do MBA e a Tabela A10 da Web contém regressões semelhantes para mulheres sem interrupções de
carreira e sem filhos no décimo ano.
Tabela 5—Determinantes da disparidade de género na oferta de trabalho: o papel das crianças
Pós-MBA real Registro
Não está funcionando experiência (horas semanais trabalhadas)
Variável dependente (1) (2) (3) (4) (5) (6)

Fêmea 0,084 −0,286 −0,089
[0,009]*** [0,039]*** [0,013]***
Mulher com filho 0,200 − 0,660 −0,238
[0,024]*** [0,094]*** [0,031]***
Mulher sem filho 0,034 −0,126 −0,033
[0,007]*** [0,031]*** [0,012]***
Características pré-MBA Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Desempenho de MBA Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Coorte×manequins de ano Sim Sim Sim Sim Sim Sim
Constante −0,175 − 0,111 5.929 5.757 3.951 3.914
[0,145] [0,126] [0,618]*** [0,550]*** [0,462]*** [0,426]***
Observações 19.366 19.286 19.366 19.286 18.611 18.535
R2 0,07 0,11 0,98 0,98 0,14 0,16
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. “Mulher com filho” (“Mulher sem filho”) é
uma variável dummy que equivale a 1 se o respondente for do sexo feminino e tiver pelo menos um filho (nenhum filho) naquele ano. As
características pré-MBA incluem: um manequim para cidadão dos EUA, um manequim branco, um manequim asiático, um manequim para
instituição de graduação “top 10”, um manequim para instituição de graduação “top 10-20”, GPA de graduação, um manequim para
graduação faltante GPA, idade quadrática, pontuação verbal do GMAT, pontuação quantitativa do GMAT, uma dummy para a indústria pré-
MBA e uma dummy para a função profissional pré-MBA. O desempenho do MBA inclui MBA GPA geral e fração de aulas de finanças. Os erros
padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.
(coluna 4). Embora exista uma diferença média de 9 pontos logarítmicos nas horas semanais trabalhadas entre
homens e mulheres empregados, é de 24 pontos logarítmicos para mulheres com filhos e apenas 3 pontos
logarítmicos para mulheres sem filhos (coluna 6). E o “impacto” das crianças na oferta de trabalho feminino
difere substancialmente de acordo com os rendimentos do cônjuge (Tabela 6).
Como nossa pesquisa solicitou os rendimentos do cônjuge apenas no ano atual, usamos os rendimentos do
cônjuge na data da pesquisa como um substituto para os rendimentos do cônjuge em qualquer ano anterior.
Em seguida, separamos as mulheres entre aquelas com rendimentos “baixos” (menos de US$ 100 mil por ano),
cônjuges com rendimentos “médios” (entre US$ 100 mil e US$ 200 mil por ano) e cônjuges com rendimentos
“altos” (mais de US$ 200 mil por ano). cônjuges. Estas categorias de rendimentos conjugais são então
interagidas com uma variável indicadora que determina se uma mulher tem ou não pelo menos um filho num
determinado ano, comparando assim o homem médio com seis grupos diferentes de mulheres.36
O efeito da maternidade na probabilidade de uma mulher não trabalhar é duas vezes maior se a
mulher tiver um cônjuge com rendimentos elevados em vez de um cônjuge com rendimentos mais
baixos: estas mães têm 30 pontos percentuais menos probabilidade de trabalhar do que o homem
médio (Tabela 6, coluna 1; 0,119 + 0,185). As mães com cônjuge com rendimentos médios também
trabalham menos do que aquelas com cônjuge com rendimentos mais baixos, mas a diferença é menor
e não estatisticamente significativa. Da mesma forma, as mães com cônjuges com rendimentos
elevados acumulam mais de seis meses em períodos de não-emprego após
36 As especificações da Tabela 6 incluem apenas mulheres que eram “casadas” na data do inquérito.
Tabela 6—Oferta de Trabalho Feminino e Renda Conjugal
Não Pós-MBA real Registro (semanalmente
trabalhando experiência horas trabalhadas)
(1) (2) (3)

Mulher com filho 0,119 −0,420 −0,169
[0,046]*** [0,175]** [0,041]***
Mulher com filho×cônjuge com 0,185 −0,538 −0,189
ganhos elevados [0,061]*** [0,240]** [0,078]**
Mulher com filho×cônjuge com 0,026 −0,148 −0,045
ganhos médios [0,059] [0,235] [0,063]
Mulher sem filho 0,047 −0,162 −0,067
[0,021]** [0,087] [0,025]***
Mulher sem filho×cônjuge com −0,028 0,122 0,100
ganhos elevados [0,023] [0,088] [0,034]***
Mulher sem filho×cônjuge com −0,011 0,100 −0,008
ganhos médios [0,023] [0,086] [0,030]
Características pré-MBA Sim Sim Sim
Desempenho de MBA Sim Sim Sim
Bonecos de salário do cônjuge Sim Sim Sim
Coorte×manequins de ano Sim Sim Sim
Constante −0,138 5.795 3.891
[0,119] [0,520]*** [0,426]***
Observações 17.655 17.655 17.010

R2 0,14 0,99 0,18
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. A amostra inclui
apenas mulheres que eram “casadas” na data do inquérito e também exclui mulheres com falta de informação
sobre o rendimento do cônjuge; os homens são incluídos independentemente do estado civil. “Mulher com
filho” (“sem filho”) é uma variável dummy que é igual a um se o respondente for mulher e tiver pelo menos um filho
(nenhum filho) nesse ano. “Cônjuge com rendimentos elevados” é uma variável dummy que é igual a 1 se o
respondente reportar que o seu cônjuge ou outra pessoa significativa ganha pelo menos 200.000 dólares no ano do
inquérito, 0 caso contrário. “Cônjuge com rendimentos médios” é uma variável dummy que é igual a 1 se o
respondente relatar que seu cônjuge ou outra pessoa significativa ganha pelo menos US$ 100.000 e no máximo US$
200.000 no ano da pesquisa, 0 se o entrevistado relatar que seu cônjuge ou pessoa significativa outro ganha no
máximo US$ 100.000 ou pelo menos US$ 200.000 no ano da pesquisa. As características pré-MBA incluem: um
manequim para cidadão dos EUA, um manequim branco, um manequim asiático, um manequim para instituição de
graduação “top 10”, um manequim para instituição de graduação “top 10-20”, GPA de graduação, um manequim
para graduação faltante GPA, idade quadrática, pontuação verbal do GMAT, pontuação quantitativa do GMAT, uma
dummy para a indústria pré-MBA e uma dummy para a função profissional pré-MBA. O desempenho do MBA inclui
MBA GPA geral e fração de aulas de finanças. Os erros padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.

Conclusão de MBA e, mesmo quando empregadas, têm uma semana de trabalho 19 pontos log mais
curta do que as mães com cônjuges com baixos rendimentos (colunas 2 e 3).
Entre as mulheres sem filhos, os maiores rendimentos conjugais parecemaumentar, em vez de diminuir, a
oferta de trabalho. Na verdade, uma mulher sem filhos casada com um cônjuge com rendimentos elevados
tem quase a mesma probabilidade de trabalhar (a diferença é de apenas 2 pontos percentuais), de acumular
experiência de trabalho pós-MBA e de ter uma longa semana de trabalho (as mulheres têm, na verdade, maior
por 3 pontos log) como o homem típico em nossa amostra. Essas descobertas sugerem acasalamento seletivo
positivo com base nas preferências de trabalho. A inversão acentuada nos padrões de oferta de trabalho para
mulheres com MBA em função da renda conjugal que ocorre com
a maternidade parece mais consistente com a noção de que as mulheres que anteriormente trabalhavam arduamente
diminuem o ritmo após o primeiro parto se tiverem um cônjuge com rendimentos elevados.
Dado que o rendimento do cônjuge pode ser endógeno às próprias escolhas de oferta de trabalho e
porque medimos o rendimento do cônjuge apenas no ano do inquérito, replicámos a análise utilizando
os níveis de escolaridade do cônjuge. Contrastamos a oferta de trabalho de mães casadas com homens
com pelo menos a mesma escolaridade que eles (com MBA, JD, MD e diplomas relacionados, ou PhD),
com a de mães com cônjuges com menor escolaridade. Encontramos o mesmo padrão qualitativo de
resultados da Tabela 6.37
As mães com MBA cujos cônjuges ganham mais de 150 mil dólares indicam, no nosso inquérito, que
são responsáveis por 52 por cento dos cuidados aos seus filhos, em comparação com apenas 32 por
cento das mães com MBA com cônjuges com rendimentos mais baixos.38A diferença é quase totalmente
explicada pelo uso relatado de serviços formais de creche (12 por cento com cônjuges com rendimentos
elevados versus 31 por cento com cônjuges com rendimentos mais baixos). Ou seja, as mães com MBA
e maridos em melhor situação assumem uma parcela maior da responsabilidade pelo cuidado dos
filhos (em relação aos seus cônjuges e outros) do que outras mulheres com MBA. Uma maior renda
conjugal compra mais tempo de cuidado infantil de alto valor da mãe com MBA em relação ao tempo
das babás e outros prestadores de cuidados infantis do mercado.
Em resumo, o estatuto parental é responsável pela maior parte da diferença na oferta de trabalho
entre homens e mulheres com MBA. O impacto das crianças na oferta de trabalho feminino está
fortemente relacionado com o rendimento do cônjuge, com as mães em famílias em melhor situação a
abrandar muito mais.39
V. Seleção e Situação Familiar
Uma grande parte da diferença entre os rendimentos masculinos e femininos advém das interrupções no
emprego, e a maior parte das interrupções no trabalho deve-se aos filhos. As mulheres com MBA que se
tornam mães podem ser selecionadas com base em fatores não observáveis que poderiam levar diretamente
a rendimentos mais baixos na ausência de filhos. Mas não descobrimos nenhuma evidência de que as
mulheres com MBA que se casam e têm filhos pertençam à parte inferior da distribuição de rendimentos
femininos (Tabela 7). Pelo contrário, descobrimos que as mulheres casadas têm rendimentos previstos
ligeiramente mais elevados do que as mulheres solteiras, e aquelas com filhos têm rendimentos previstos
ligeiramente mais elevados do que aquelas sem filhos, utilizando uma medida de rendimentos previstos com
base nas características pré-MBA e no desempenho do MBA.40
As mulheres com MBA que têm filhos não são selecionadas negativamente em termos de níveis de rendimentos
previstos, podendo até ser selecionadas positivamente. As mães com MBA também são selecionadas positivamente
com base nos ganhos reais no início da carreira. Em regressões não relatadas, descobrimos que as mulheres com MBA
que tiveram o primeiro filho três ou mais anos após a conclusão do MBA,
37 Também investigámos como as crianças afectam a oferta de trabalho masculino com base nos rendimentos (e na educação) das esposas, mas não
encontrámos impactos significativos da presença de filhos ou do rendimento do cônjuge na oferta de trabalho masculino.
38Quando usamos três tipos de ganhos, chamamos o grupo de > US$ 200 mil de “alto”, mas quando usamos dois grupos, como fazemos
aqui, consideramos o grupo de > US$ 150 mil “alto”.
39As decisões das mulheres de casar, com quem casar e de ter ou não filhos podem estar relacionadas com características não
observáveis que têm impacto directo nos rendimentos. Exploramos essa possibilidade abaixo.
40O valor previsto do log (rendimento anual) para todos os indivíduos é regredido nas interações de estado civil e sexo numa
regressão e, numa regressão separada, nas interações de sexo com o facto de um indivíduo ter ou não um filho. O valor previsto
dos rendimentos baseia-se num conjunto completo de características pré-MBA e medidas de desempenho do MBA (ver notas da
Tabela 7 para mais detalhes).
Tabela 7 — Seletividade no Casamento e na Procriação
Variável dependente: log previsto (ganhos anuais)

(1) (2)
Mulher, casada −0,066
[0,025]***
Mulher, solteira −0,084
[0,029]***
Homem, casado 0,052
[0,020]***
Mulher com filho −0,073
[0,025]***
Mulher sem filho −0,088
[0,022]***
Homem com criança 0,056
[0,016]***
Constante −0,061 −0,053
[0,018]*** [0,012]***
Observações 2.317 2.310
R2 0,02 0,03
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa. Cada coluna corresponde a uma

regressão diferente. A variável dependente em todas as regressões é o log previsto (lucro anual)
construído da seguinte forma. Na amostra de entrevistados do sexo masculino, registre (rendimentos
anuais) no nível individual ×o nível do ano é regredido na coorte×manequins de ano. O resíduo dessa
regressão é então regredido nas características pré-MBA e no desempenho do MBA. O log previsto (lucro
anual) é o valor previsto dessa segunda regressão. Os controles para características pré-MBA são os
mesmos descritos nas notas da Tabela 3. O desempenho do MBA inclui o GPA geral do MBA e a fração das
aulas de finanças. “Mulher, casada” (“Homem, casado”) é uma variável dummy que é igual a um se o
entrevistado for mulher (homem) e casado ou vivendo com uma pessoa significativa no momento da
pesquisa. “Mulher, solteira” é uma variável dummy que equivale a 1 se o entrevistado for do sexo feminino
e não for casado nem viver com outra pessoa significativa no momento da pesquisa. “Mulher com
filho” (“Homem com filho”) é uma variável dummy que é igual a um se o respondente for uma mulher
(homem) que declara ter pelo menos um filho no momento da pesquisa. “Mulher sem filho” é uma variável
dummy que equivale a um se o entrevistado for uma mulher que reporta estar sem filho no momento da
pesquisa. Os erros padrão estão entre colchetes.
ganharam cerca de 4 pontos log a mais nos primeiros dois anos após a conclusão do MBA do que
suas colegas de classe que não tinham filhos na data da nossa pesquisa.
VI. Mais sobre o papel das crianças e as interrupções de carreira no

Dinâmica da disparidade de gênero
Como as diferenças nos rendimentos e no emprego entre homens e mulheres com MBA
parecem estar amplamente associadas à presença de filhos, utilizamos a estrutura de painel
(construída retrospectivamente) dos dados para explorar a dinâmica de carreira após o primeiro
nascimento nas Tabelas 8 e 9. regressões incluem efeitos fixos por pessoa, (coorte×ano)
dummies, uma idade quadrática, e um conjunto de variáveis indicadoras para o ano próximo ao
nascimento do primeiro filho (variáveis dummy para um ou dois anos antes do nascimento, o
ano do nascimento, um ou dois anos após o nascimento, três ou quatro anos após o nascimento
e superior a quatro anos após o nascimento). Os coeficientes destes
Tabela 8 — Impacto do primeiro nascimento na situação profissional, no salário e na jornada de trabalho
Não Registro Lucro anual Registro (semanalmente
trabalhando (ganhos anuais) (0 se não estiver funcionando) horas trabalhadas)
Macho Fêmea Macho Fêmea Macho Fêmea Macho Fêmea

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Ano de nascimento de −0,001 0,096 0,008 −0,096 − 2.315 − 45.666 −0,006 −0,126
primeiro filho [0,007] [0,032]*** [0,036] [0,054] [20.942] [20.936]** [0,010] [0,029]***
Anos após o nascimento
do primeiro filho:
1 ou 2 −0,009 0,131 0,040 −0,164 5.117 − 64.586 −0,013 −0,168

[0,007] [0,036]*** [0,040] [0,066]** [24.118] [26.335]** [0,011] [0,036]***
3 ou 4 −0,007 0,178 0,065 −0,292 9.721 − 99.397 −0,011 −0,238
[0,008] [0,045]*** [0,049] [0,092]*** [29.915] [34.839]*** [0,013] [0,049]***
5 ou mais 0,000 0,190 0,162 −0,301 62.581 − 101.719 0,000 −0,233

[0,0012] [0,054]*** [0,060]** [0,119]** [37.872] [44.384]** [0,017] [0,071]***
Anos antes do nascimento
do primeiro filho:
1 ou 2 −0,006 −0,015 −0,008 −0,051 − 7.830 − 19.137 −0,005 −0,043

[0,005] [0,021] [0,030] [0,041] [16.303] [15.226] [0,009] [0,023]
Observações 14.490 5.070 13.969 4.545 14.523 5.070 14.193 4.560

R2 0,29 0,46 0,77 0,73 0,66 0,68 0,72 0,68
Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa em um determinado ano pós-MBA. Indivíduos que tiveram filhos
antes de concluírem o MBA não são incluídos nas regressões. Cada coluna corresponde a uma regressão diferente. Todas as
regressões incluem (coorte×ano) dummies, efeitos fixos de pessoa e idade quadrática. Cada linha reporta o coeficiente de uma
variável dummy que indica o ano do primeiro nascimento ou o número de anos antes ou depois do nascimento do primeiro filho.
Os erros padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.
As variáveis resumem a dinâmica das respostas da oferta de trabalho e dos rendimentos ao primeiro
nascimento em relação ao período base de três ou mais anos antes do primeiro nascimento.41
As mulheres com MBA reduzem a sua oferta de trabalho tanto nas margens extensivas como nas
intensivas após o parto. Verifica-se um grande declínio na participação na força de trabalho no ano do
primeiro nascimento e uma nova redução ao longo dos quatro anos seguintes. A probabilidade de uma
mulher não trabalhar durante um ano é cerca de 13 pontos percentuais mais elevada nos dois anos
imediatamente seguintes ao seu primeiro parto do que no período de base, aumentando para 18 a 19
pontos percentuais mais elevada três anos após o nascimento e posteriormente (Tabela 8, coluna 2). Da
mesma forma, as horas semanais trabalhadas para os empregados (coluna 8) diminuem
acentuadamente no ano do primeiro nascimento e continuam a diminuir ao longo dos quatro anos
seguintes, atingindo um défice de 24 pontos logarítmicos relativamente ao período de base pré-
nascimento. A redução das horas semanais está associada a uma grande mudança para o trabalho a
tempo parcial e o auto-emprego nos quatro anos seguintes ao primeiro nascimento.42Em contraste, não
há declínio na participação na força de trabalho, e apenas um declínio modesto (4 pontos log) nas horas
semanais trabalhadas no um ou dois anos antes do primeiro nascimento. Mães de MBA são,
41 As amostras de regressão excluem indivíduos que tiveram filhos antes de concluírem o MBA.
42 A percentagem de mulheres com MBA que trabalham a tempo parcial aumenta de 5 por cento, 2 anos antes do primeiro parto, para 34 por cento, 4
anos após o primeiro parto, sendo que cerca de metade deste aumento é representado por mulheres que passam a trabalhar por conta própria. Jane L.
Herr e Catherine Wolfram (2009) enfatizam que os ambientes de trabalho corporativos contribuem para as decisões das mães com MBA de abandonarem a
força de trabalho durante a maternidade. Descobrimos, além disso, que as mães com MBA passam a trabalhar por conta própria e também que o trabalho
por conta própria permite o trabalho a tempo parcial.
na verdade, têm uma probabilidade ligeiramente maior de trabalhar nos dois anos que precedem o nascimento
do primeiro filho do que no período base de três ou mais anos antes do primeiro nascimento.
Os rendimentos das mulheres (entre as que permanecem empregadas) diminuem apenas modestamente
no ano do primeiro nascimento, mas diminuem acentuadamente ao longo dos anos seguintes, especialmente
cerca de três a quatro anos após o nascimento (Tabela 8, coluna 4). Os rendimentos de uma mulher caem cerca
de 30 pontos log em relação ao período base pré-nascimento, três anos ou mais após o nascimento. Quando
controlamos as horas trabalhadas (numa regressão não reportada), descobrimos que os rendimentos anuais
(essencialmente taxas salariais horárias) permanecem inalterados nos dois anos imediatamente seguintes ao
primeiro nascimento, mas diminuem 6 a 7 pontos logarítmicos depois disso.
Assim, os rendimentos diminuem linearmente com as horas trabalhadas nos primeiros dois anos após o
primeiro parto, mas as penalizações salariais (por hora) (associadas a interrupções de carreira) tornam-se
evidentes para as mulheres com MBA cerca de três anos após o nascimento. Os rendimentos anuais de uma
mulher (incluindo os não empregados) caem modestamente no ano do primeiro nascimento e continuam a
diminuir ao longo dos anos seguintes, atingindo um défice de 100 mil dólares em relação ao período base cinco
anos após o nascimento (coluna 6).
As diminuições na oferta de trabalho e nos rendimentos das mulheres, que aumentam três a quatro anos
após o primeiro parto, podem reflectir o impacto dos nascimentos subsequentes. Mas encontramos grandes
reduções na oferta de trabalho e nos rendimentos quatro anos após o primeiro parto, mesmo para as
mulheres que não têm um parto subsequente.43Na verdade, descobrimos que o nascimento de um segundo
filho tem pouco efeito adverso adicional sobre a oferta de trabalho e os rendimentos das mulheres.
Em contraste, os homens com MBA e filhos veem os seus rendimentosaumentar, não diminuem,
especialmente cinco anos ou mais após o nascimento do primeiro filho (Tabela 8, colunas 3 e 5). A oferta
de trabalho masculino praticamente não é afetada pela paternidade na nossa amostra de MBA (colunas
1 e 7).
Existem razões óbvias pelas quais as mulheres optam por reduzir o trabalho após o parto. Mas as
mães com MBA também podem ser forçadas a sair, ou pelo menos fora do caminho acelerado. Existem,
no entanto, evidências sugestivas de que os padrões observados de diminuição da oferta de trabalho e
dos rendimentos reflectem substancialmente as escolhas das mulheres, dadas as restrições familiares e
a inflexibilidade dos horários de trabalho em muitos empregos nos sectores empresarial e financeiro. O
impacto diferencial dos filhos na oferta de trabalho das mulheres em função do rendimento do seu
cônjuge (ver Tabela 6) parece consistente com esta interpretação.
Os impactos dinâmicos diferenciais de um primeiro nascimento nos resultados do mercado de
trabalho das mulheres através do rendimento do marido são ilustrados na Tabela 9, onde estimamos
regressões separadas (utilizando as especificações da Tabela 8) para mulheres casadas por rendimentos
conjugais (mais ou menos de 200 mil dólares).44As novas mães com MBA e cônjuges com rendimentos
mais elevados reduzem a sua probabilidade de trabalhar em 17 pontos percentuais no ano do primeiro
nascimento (em relação ao período base) e em 28 pontos percentuais três a quatro anos após o
nascimento (coluna 5). Em contraste, as mulheres com MBA com cônjuges com rendimentos mais
baixos têm uma taxa de emprego aumentada nos dois anos anteriores ao primeiro nascimento e não
experimentam nenhuma mudança perceptível na probabilidade de emprego (em relação ao período
base pré-nascimento) após o nascimento (coluna 1). As horas semanais (condicionadas ao emprego)
diminuem para ambos os grupos no ano do primeiro nascimento e nos quatro anos seguintes ao
43Estas conclusões derivam de regressões (não relatadas) nas quais adicionamos uma variável fictícia às especificações da
Tabela 8 para os dois anos imediatamente após o nascimento de um segundo filho.

44Estes resultados são replicados na Tabela A11 do Apêndice Web para cônjuges por grupo de escolaridade e não por rendimento.
Tabela 9—Impacto do nascimento do primeiro filho na situação profissional feminina, salário,

e jornada de trabalho: por nível de renda do cônjuge em 2006
Cônjuge ganha no máximo US$ 200 mil em 2006 Cônjuge ganha mais de US$ 200 mil em 2006
Registro Anual Registro Anual

Registro (semanalmente ganhos Registro (semanalmente ganhos
Não (anual horas (0 se não Não (anual horas (0 se não
trabalhando ganhos) trabalhado) trabalhando) trabalhando ganhos) trabalhado) trabalhando)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Ano de nascimento de 0,006 −0,003 −0,141 − 9.659 0,170 −0,043 −0,088 − 89.785
primeiro filho [0,040] [0,089] [0,046]*** [23.599] [0,070]** [0,099] [0,060] [62.741]
Anos após o nascimento de
primeiro filho:
1 ou 2 0,003 −0,040 −0,162 − 10.100 0,224 −0,120 −0,158 − 128.393

[0,047] [0,102] [0,054]*** [28.203] [0,081]*** [0,124] [0,077]** [78.332]
3 ou 4 0,025 − 0,100 −0,238 − 13.151 0,281 −0,264 −0,206 − 198.134
[0,064] [0,142] [0,071]*** [38.170] [0,096]*** [0,180] [0,105] [105.466]
5 ou mais 0,013 0,069 −0,234 3.236 0,315 −0,382 −0,194 − 216.101

[0,087] [0,192] [0,099]** [49.555] [0,107]*** [0,233] [0,153] [123.738]
do primeiro filho:
1 ou 2 −0,066 −0,047 −0,082 − 1.574 0,018 0,078 0,043 − 38.502

[0,030]** [0,068] [0,036]** [16.604] [0,044] [0,074] [0,048] [42.786]
Observações 1.841 1.674 1.672 1.841 1.422 1.198 1.190 1.422

R2 0,50 0,69 0,66 0,64 0,53 0,82 0,77 0,74
Notas:A unidade de observação é uma mulher que responde ao inquérito num determinado ano pós-MBA. A amostra inclui
aqueles que eram casados na data da pesquisa e exclui aqueles que tinham filhos antes de concluírem o MBA. Cada coluna
corresponde a uma regressão diferente. Todas as regressões incluem (coorte×ano) dummies, efeitos fixos de pessoa e idade
quadrática. Cada linha reporta o coeficiente de uma variável dummy que indica o ano do primeiro nascimento ou o número de
anos antes ou depois do nascimento do primeiro filho. Os erros padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.

nascimento (colunas 3 e 7). O declínio total anual dos rendimentos (incluindo aqueles que não
trabalham) associado à maternidade é grande e persistente para mulheres com MBA com cônjuges com
rendimentos mais elevados. O declínio é bastante modesto para as mulheres com cônjuges com
rendimentos mais baixos e não persiste para além dos primeiros quatro anos após o primeiro parto.
Evidências corroborantes que defendem algum tipo de escolha podem ser obtidas a partir das
razões apresentadas pelas mulheres com MBA para não trabalharem, para abandonarem o emprego
anterior e para escolherem um novo emprego. A probabilidade de uma mulher não estar a trabalhar
por motivos relacionados com a carreira (que incluem “dispensa” e “emprego adequado não disponível”)
não muda após o nascimento (Tabela 10, coluna 2). Em vez disso, toda a redução na participação na
força de trabalho das mulheres com MBA após o primeiro parto observada na Tabela 8 pode ser
atribuída a um aumento na probabilidade de não trabalhar por razões relacionadas com a família (que
incluem “não precisam ou não querem trabalhar, ” “cuidar dos pais ou de outros parentes em casa” e
“criar os filhos em casa”) conforme visto na Tabela 10, coluna 1.
O que motiva as mães a escolherem o seu trabalho atual difere muito do que as motivou antes de
terem filhos. Após o nascimento, as mulheres têm 20 a 26 pontos percentuais mais probabilidades de
estar num emprego escolhido por razões relacionadas com a família do que no período de base pré-
natal (Tabela 10, coluna 3), e 13 a 21 pontos percentuais menos probabilidades de terem escolhido o
seu emprego. emprego por motivos relacionados com a carreira (coluna 4). Essas mudanças na carreira
Tabela 10—Impacto do nascimento do primeiro filho nas razões das mulheres para não trabalhar, escolher ou sair
um trabalho e características do trabalho
Não está funcionando: Escolhendo o trabalho: Deixar Sair do emprego:
razões razões trabalho razões

Família Carreira Família Carreira Família Carreira Carreira2
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)
Ano de nascimento de 0,119 −0,011 0,125 −0,080 −0,014 0,039 −0,014 −0,019
primeiro filho [0,030]*** [0,008] [0,032]*** [0,041] [0,035] [0,022] [0,014] [0,021]
Anos após o nascimento
do primeiro filho:
1 ou 2 0,152 −0,008 0,197 −0,132 −0,007 0,028 −0,019 −0,017

[0,034]*** [0,010] [0,040]*** [0,051]*** [0,031] [0,017] [0,013] [0,019]
3 ou 4 0,200 −0,009 0,256 −0,214 −0,043 0,035 −0,009 −0,017

[0,042]*** [0,013] [0,050]*** [0,061]*** [0,034] [0,018] [0,016] [0,022]
5 ou mais 0,233 −0,018 0,231 −0,135 −0,065 0,005 0,000 −0,007

[0,050]*** [0,014] [0,062]*** [0,074] [0,038] [0,019] [0,019] [0,025]
do primeiro filho:
1 ou 2 −0,006 −0,004 0,040 −0,040 0,003 0,059 −0,014 −0,040

[0,016] [0,008] [0,022] [0,032] [0,027] [0,017]*** [0,013] [0,018]***
Razão para Não Não Não Não Sim Sim Sim Sim
escolhendo trabalho
bobos
Observações 5.070 5.070 4.577 4.577 5.070 5.070 5.070 5.070
R2 0,49 0,38 0,61 0,68 0,19 0,17 0,16 0,18
Notas:A unidade de observação é uma mulher entrevistada em um determinado ano pós-MBA. Indivíduos que tiveram filhos
antes de concluírem o MBA não são incluídos nas regressões. Cada coluna corresponde a uma regressão diferente. Todas as
regressões incluem (coorte×ano) efeitos fixos, efeitos fixos por pessoa e uma idade quadrática. Também estão incluídas nas
colunas 5 a 8 dummies para as razões da escolha do emprego atual. Cada linha reporta o coeficiente numa variável dummy que
indica o ano do primeiro nascimento ou o número declarado de anos antes ou depois do nascimento do primeiro filho. “Não
Trabalhar: Motivos – Família (Carreira)” é uma variável dummy que é igual a um se o respondente reportar não trabalhar naquele
ano e o motivo para não trabalhar estiver relacionado com a família (carreira). Os motivos familiares incluem: “Não preciso nem
quero trabalhar”; “Casa cuidando dos pais ou outros parentes”; e “Criar os filhos em casa”. Os motivos de carreira incluem:
“Dispensa” e “Emprego adequado não disponível”. “Escolher o Trabalho: Motivos – Família (Carreira)” é uma dummy que equivale a
1 se o respondente relata motivos familiares (relacionados à carreira) para escolher o trabalho que exerce naquele ano. Os
motivos familiares incluem: “Horários flexíveis”; “Oportunidade de trabalhar remotamente;” “Programação de viagem limitada.” Os
motivos de carreira incluem: “Avanço ou ampliação na carreira”; “Remuneração e outros benefícios” e “Prestígio”. “Sair do
emprego” é uma variável dummy que equivale a um se o respondente relatar ter deixado o emprego naquele ano. “Saída do
Emprego: Motivos – Família (Carreira)” é uma variável dummy que é igual a um se o respondente relatar ter deixado o emprego
naquele ano e indicar motivos relacionados à família (carreira) para a saída. Os motivos familiares incluem: “Motivos familiares” e
“Estilo de vida (longas horas, horários inflexíveis, agenda de viagens prolongada, etc.)”. Os motivos de carreira incluem: “Âmbito
limitado para avanço e ampliação na carreira” e “Âmbito limitado para ganhos futuros”. Os motivos da Carreira2 também incluem:
“O trabalho não correspondia aos meus pontos fortes e interesses” e “Problemas com cultura/pessoas/meio ambiente”. Os erros
padrão (entre parênteses) são agrupados em nível individual.
A orientação não se limita a quando seus filhos eram bebês, mas persiste cinco ou mais
anos após o primeiro nascimento.45
A escolha não significa que os rendimentos não sejam grandemente afetados, e grandes alterações salariais
negativas estão associadas à aceitação de um novo emprego por razões relacionadas com a família e ao abandono de
um emprego anterior por razões relacionadas com a família. Queda de ganhos em 64 pontos log
45As razões familiares para a escolha de um determinado emprego incluem: “horários flexíveis”; “oportunidade de trabalhar
remotamente”; e “programação de viagens limitada”. As razões de carreira para escolher um determinado emprego incluem: “avanço ou
ampliação na carreira”; “compensação e outros benefícios” e “prestígio”.
quando o novo emprego é escolhido por causa de “horários flexíveis”, 20 pontos de log quando o novo
emprego é escolhido por causa de uma “oportunidade de trabalhar remotamente” e 7 pontos de log quando o
novo emprego é escolhido por causa de uma “programação de viagens limitada”. ” O grande papel dos factores
familiares e do desejo de horários flexíveis nas decisões de mobilidade profissional das mulheres com filhos
gera diferenças marcantes nas alterações salariais por género e estatuto parental associadas às mudanças de
emprego. As mudanças de emprego na nossa amostra de MBA são neutras em termos de rendimento para
mulheres sem filhos e para homens. Mas as mulheres com filhos perdem quase 18 pontos logísticos nos
rendimentos quando mudam de emprego.46
As mães com MBA podem dar ênfase à família em detrimento da carreira na escolha dos seus empregos,
mas ainda é possível que os seus empregos envolvam rendimentos mais baixos e menos oportunidades de
progressão na carreira devido ao tratamento diferenciado. Esta afirmação é difícil de avaliar diretamente.
Examinamos a probabilidade de abandonar um determinado emprego, bem como a probabilidade de
abandonar por motivos familiares ou profissionais,condicionamentonas razões declaradas para escolher
originalmente esse trabalho (Tabela 10, colunas 5–8). Se as mães com MBA estivessem a ser marginalizadas nos
seus empregos actuais, seria de esperar que fossem mais propensas a desistir (ou mesmo a ser forçadas a sair)
por razões relacionadas com a carreira. No entanto, encontramos poucas evidências disso (colunas 5, 7 e 8).
Descobrimos que as mulheres são mais propensas a abandonar o emprego por motivos familiares nos dois
anos anteriores ao nascimento (coluna 6), sugerindo alguma reotimização das escolhas profissionais em
antecipação aos filhos. É claro que os dados não excluem a discriminação, uma vez que as mulheres que
enfrentam tais barreiras profissionais ainda podem dar razões familiares para mudar de emprego.
VII. Sumário e conclusões
Examinamos as diferenças de gênero na dinâmica de carreira de MBAs que se formaram em

uma das principais escolas de negócios dos EUA – a Booth School of Business da Universidade de
Chicago – de 1990 a 2006. Imediatamente após a conclusão do MBA, os MBAs masculinos e
femininos deste programa de elite têm rendimentos do trabalho e horas semanais trabalhadas
quase idênticas. Mas a disparidade de género nos rendimentos anuais aumenta
consideravelmente à medida que as suas carreiras progridem, atingindo quase 60 pontos
logísticos entre 10 e 16 anos após a conclusão do MBA.
Identificamos três factores imediatos que podem explicar a grande e crescente disparidade entre homens e
mulheres nos rendimentos: uma modesta vantagem masculina na formação antes da conclusão do MBA,
combinada com retornos crescentes no mercado de trabalho para essa formação com experiência pós-MBA;
diferenças de género nas interrupções de carreira combinadas com grandes perdas de rendimentos associadas
a qualquer interrupção de carreira (de seis ou mais meses); e diferenças crescentes de género nas horas
semanais trabalhadas com anos desde o MBA. As mudanças diferenciais por sexo na actividade do mercado de
trabalho no período que rodeia o primeiro nascimento desempenham um papel fundamental neste processo. A
presença de filhos está associada a menos experiência profissional acumulada, mais interrupções na carreira,
menos horas de trabalho e declínios substanciais nos rendimentos das mulheres, mas não dos homens com
MBA. A única excepção é que não se verifica um impacto adverso dos filhos no emprego e nos rendimentos
para mulheres com MBA com maridos com rendimentos mais baixos.
46Consulte o Apêndice Web, Tabela A12, painéis A e B, sobre alterações salariais e razões para deixar o emprego.
As compensações entre carreira e família enfrentadas pelas mulheres com MBA nos
setores corporativo e financeiro são semelhantes às de outras ocupações de alto poder?
Fizemos uma exploração inicial dessas questões usando o projeto Harvard and Beyond
(H&B) para examinar as carreiras dos graduados de Harvard nas turmas de graduação de
1969-1973, 1979-1982 e 1989-1992.47Descobrimos que as mulheres com MBA parecem ter
mais dificuldade em combinar carreira e família do que as médicas, doutoras e advogadas
em todas essas classes de bacharelado.48
Quinze anos depois de obterem o seu bacharelado, as mulheres que obtiveram um MBA tiveram as
taxas mais baixas de participação na força de trabalho, a menor parcela de trabalho em tempo integral
e o ano inteiro, e tiraram a maior quantidade de tempo (não educacional) de folga do emprego em
comparação com outros ter diplomas profissionais e doutorados (Goldin e Katz 2008). As taxas de
emprego daqui a 15 anos para os MDs ultrapassavam os 95 por cento, para os PhDs eram superiores a
90 por cento, para os JDs eram cerca de 90 por cento, mas eram de 85 por cento para os MBAs.
As diferenças são maiores para quem tem filhos.49Menos de 50 por cento das mulheres com
MBA estavam no mercado de trabalho (a tempo parcial ou a tempo inteiro) e tinham filhos com
15 anos de antecedência; em contraste, 65% dos MDs eram, e cerca de 55% dos PhDs e JDs eram.
Apenas 30% do grupo de MBA trabalhava em tempo integral, o ano inteiro no mercado de
trabalho e tinha filhos, enquanto 43% dos médicos estavam nesse grupo e 38% dos doutores. As
médicas são as que passam mais breves períodos de desemprego depois de terem um filho,
seguidas pelas doutoras, depois pelas advogadas e, finalmente, pelos MBAs que tiram o maior
tempo de folga por motivos familiares.50
As regressões logarítmicas de rendimentos para os rendimentos anuais de 2005 na amostra H&B,
utilizando uma especificação semelhante à da Tabela 3, coluna 6, indicam maiores custos de
rendimentos para interrupções de carreira para MBAs do que para MDs, JDs ou PhDs. A penalidade de
rendimentos em 2005 para uma interrupção de carreira de 18 meses para aqueles nas turmas de
graduação de Harvard de 1989 a 1992, cerca de 6 a 12 anos após a conclusão de uma graduação ou
diploma profissional, foi de 0,16 pontos log para MDs, 0,34 pontos log para JDs e PhDs, e 0,53 pontos
log para MBAs. Além disso, uma grande perda de rendimentos, discreta e persistente, está associada a
qualquer interrupção de carreira para os MBA, enquanto para os MD o custo de tirar uma folga é
bastante linear na experiência anterior no mercado de trabalho.
Só podemos especular sobre a razão pela qual existem custos diferentes para tirar férias e trabalhar
menos horas entre profissões. As diferenças inerentes nas tecnologias de produção e na organização do
trabalho podem fazer com que os custos de produtividade decorrentes da experiência descontínua e de
horários mais flexíveis sejam maiores nos sectores empresarial e empresarial.
47 Veja Goldin e Katz (2008) para detalhes.

48Para análises de rendimentos entre homens e mulheres e disparidades de promoção, e compensações entre carreira e família, para
profissões, ver Wood, Corcoran e Courant (1993) sobre advogados; Alicia C. Sasser (2005) e Jessica Wolpaw Reyes (2006) sobre médicos; Anne
E. Preston (2004) e Donna K. Ginther e Shulamit Kahn (2006) sobre profissionais da ciência; e Ginther (2006) sobre acadêmicos. Num trabalho
relacionado, David Ellwood, Ty Wilde e Lily Batchelder (2004) constatam maiores impactos negativos da procriação nas trajetórias salariais das
mulheres altamente qualificadas (alta AFQT) do que das mulheres menos qualificadas (baixa AFQT).
49Trabalhando com uma amostra parcialmente sobreposta de mulheres que receberam licenciaturas da Universidade de Harvard entre
1988 e 1991, Herr e Wolfram (2009) encontram resultados quase idênticos aos da amostra H&B para as taxas de participação na força de
trabalho entre as que se formaram na faculdade por volta de 1990.
50 As mulheres com filhos na nossa amostra de MBA tinham uma probabilidade ligeiramente maior de estar empregadas do que na amostra de H&B
(77 por cento trabalhavam dez ou mais anos após o seu MBA). Se restringirmos os dados de H&B aos MBAs das principais escolas de negócios, os
resultados estarão mais próximos da amostra de MBA da Universidade de Chicago.
do que na medicina ou na academia. A natureza de torneio das hierarquias das empresas corporativas e
financeiras, e a natureza ascendente ou descendente dos principais escritórios de advocacia e
instituições académicas, também podem contribuir para os seus elevados custos de interrupções de
carreira relacionadas com a medicina. Os benefícios económicos da reorganização do trabalho para
reduzir os custos de produtividade das interrupções de carreira, e de opções de trabalho mais flexíveis,
podem ser maiores em profissões onde existe uma maior percentagem (ou massa crítica) de mulheres
no conjunto de talentos. Um ponto de inflexão pode ter sido alcançado em áreas onde as mulheres se
tornaram a maioria (ou quase a maioria) dos jovens talentos (como medicina, medicina veterinária,
optometria, farmácia e contabilidade), mas ainda não para MBAs e negócios e setores financeiros.
Também é possível que haja mais compromisso profissional nessas profissões, exigindo maior
investimento inicial de tempo, como um doutoramento ou um mestrado, em oposição a um MBA. Além
disso, as mulheres com MBA muitas vezes têm maridos com rendimentos mais elevados do que as
mulheres com doutoramento e medicina, o que lhes permite o luxo de abrandar no mercado e passar
mais tempo com os filhos. Os custos profissionais dessa decisão podem não ser evidentes até muito
mais tarde.
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Pago: a diferença de rendimentos entre homens e mulheres nos salários dos advogados.Revista de Economia do Trabalho, 11(3): 417–41.

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American Economic Journal: Economia Aplicada 2 (julho de 2010):228–255

Dinâmica da disparidade de género entre jovens

PorMarianne Bertrand, Claudia Goldin e Lawrence F. Katz*

P As situações nos setores empresarial e financeiro geraram ganhos excepcionalmente

período, a proporção de MBAs entre os graduados de instituições de graduação

financeiros e empresariais de alto poder.

Este artigo fala da importância relativa destas explicações alternativas da disparidade de

com rendimentos mais baixos.

I. Pesquisa e amostra de MBA da Universidade de Chicago

As respostas da pesquisa foram convertidas em um conjunto de dados de painel individual

II. Dinâmica Descritiva

fornecidas na Tabela A3 do Apêndice Web.

Tabela 1—Oferta de mão de obra por gênero e anos de graduação do MBA:

Número de anos desde a graduação do MBA

Fêmea N/D 0,07 0,07 0,09 0,06 0,06

As diferenças de género na participação na força de trabalho traduzem-se em diferenças na

assalariados a tempo parcial são consultores.

trabalham a tempo parcial durante 10 a 16 anos.

Os rendimentos do mercado de trabalho são uma medida resumida fundamental do progresso na

Figura 1. Salários anuais médios, medianos e percentil noventa masculinos e femininos

III. Explicando a disparidade de gênero nos rendimentos

Tabela 2—Disparidade de género nos rendimentos e na oferta de trabalho

(anual Não Anual Anual Registro

Registro ganhos) primeiro acumulado trabalhando em semanas horas trabalhadas (semanalmente

Número de Anual (anual ano anos tudo em trabalhou em no atual horas

* * * Significativo ao nível de 1 por cento.

Tabela 3—Regressões Salariais para Amostra Agrupada

Variável dependente: Log (lucro anual)

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8)

Pré-MBA Não Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim

Constante 12.156 9.493 8.809 10.385 8.08 7.525 8.229 8.324

* * * Significativo ao nível de 1 por cento.

32 Consulte a Tabela A8 do Apêndice Web.

Número de anos desde o recebimento do MBA

2. Pré-MBA −0,080 −0,136 −0,204 −0,248 −0,320 −0,479

* * * Significativo ao nível de 1 por cento.

conclusão, 8 pontos de registro podem ser contabilizados adicionando características pré-trabalho e

4. Explicando a disparidade de gênero na oferta de trabalho

Tabela 5—Determinantes da disparidade de género na oferta de trabalho: o papel das crianças

Pós-MBA real Registro

Não está funcionando experiência (horas semanais trabalhadas)

Variável dependente (1) (2) (3) (4) (5) (6)

Tabela 6—Oferta de Trabalho Feminino e Renda Conjugal

Não Pós-MBA real Registro (semanalmente

trabalhando experiência horas trabalhadas)

(1) (2) (3)

Observações 17.655 17.655 17.010

* * * Significativo ao nível de 1 por cento.

V. Seleção e Situação Familiar

Tabela 7 — Seletividade no Casamento e na Procriação

Variável dependente: log previsto (ganhos anuais)

Notas:A unidade de observação é um respondente da pesquisa. Cada coluna corresponde a uma

VI. Mais sobre o papel das crianças e as interrupções de carreira no

Tabela 8 — Impacto do primeiro nascimento na situação profissional, no salário e na jornada de trabalho

Não Registro Lucro anual Registro (semanalmente

trabalhando (ganhos anuais) (0 se não estiver funcionando) horas trabalhadas)

Macho Fêmea Macho Fêmea Macho Fêmea Macho Fêmea

1 ou 2 −0,009 0,131 0,040 −0,164 5.117 − 64.586 −0,013 −0,168

5 ou mais 0,000 0,190 0,162 −0,301 62.581 − 101.719 0,000 −0,233

Anos antes do nascimento

1 ou 2 −0,006 −0,015 −0,008 −0,051 − 7.830 − 19.137 −0,005 −0,043

Observações 14.490 5.070 13.969 4.545 14.523 5.070 14.193 4.560