UNIVERSIDADE FEDERAL DE SANTA CATARINA

CENTRO DE CIÊNCIAS JURÍDICAS

DEPARTAMENTO DE DIREITO

ANDRIELI DA COSTA

ESTUDO DE CASO: A PEJOTIZAÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS

ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO COMO
MEIO DE FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO

Florianópolis/SC
2022
 Andrieli da Costa

ESTUDO DE CASO: A PEJOTIZAÇÃO NA CONTRATAÇÃO DE PROFISSIONAIS

ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO COMO
MEIO DE FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO

Trabalho de Conclusão do Curso de Graduação em Direito

do Centro de Ciências Jurídicas da Universidade Federal de
Santa Catarina como requisito para a obtenção do título de
Bacharel em Direito.
Orientadora: Professora Doutora Juliana Wülfing

Florianópolis/SC
2022
 AGRADECIMENTOS

Aos meus pais, Marines e Lauri, pelos bons exemplos e valores que regem minha vida.
Ao meu amor, Allan Giovani, pelo apoio e amor incondicional. Sem você a realização
deste sonho não seria possível.
Ao Irineu, pelo companheirismo e por renovar minhas energias e meu ânimo
diariamente.
Às minhas melhores amigas, Emily e Priscila, a quem tanto prezo e respeito. Obrigada
por tornar esta jornada mais leve.
À professora orientadora, pelo incentivo, paciência e empenho na elaboração deste
trabalho.
À Granter, por todo apoio.
A todos os colegas que direta ou indiretamente contribuíram para a realização deste
trabalho.
Deixe-me dizer em que acredito: no direito do
homem de trabalhar como quiser, de gastar o que
ganha, de ser dono de suas propriedades e de ter o
Estado para lhe servir e não como seu dono. Essa
é a essência de um país livre, e dessas liberdades
dependem todas as outras.
Margaret Thatcher
 RESUMO
O presente trabalho teve como temas a pejotização e os Sistemas de Informação, sendo seu
objetivo verificar se haveria pejotização na contratação de profissionais atuantes no processo
de desenvolvimento de Sistemas de Informação e se esta era utilizada como meio de fraudar a
Relação de Emprego. A investigação se faz importante quando se observa que contratações de
profissionais que exercem atividades na área ocorrem de forma atípica, sem o reconhecimento
do vínculo empregatício, mesmo as partes estando cientes das normas e garantias advindas
através do Direito do Trabalho. Assim, o método de pesquisa adotado foi o de Estudo de
Caso, o qual buscou demonstrar como esta prática está arraigada neste ramo e qual é a
percepção dos envolvidos.

Palavras-chave: Estudo de caso; Pejotização; Sistemas de Informação; Fraude à Relação de

Emprego.
 ABSTRACT

The current work had as themes the pejotização and the Information Systems, being the main
objective to verify if there would be pejotização on the hiring of professionals
acting in the process of development of Information Systems and if it has been used as a way
to defrauding the employment relationship. The investigation becames important when
it is observed that the hiring of professionals that realize activities in that field occurs in an
unusual way, without the recognition of the labor bond, even though the involved parts being
aware about the laws and guarantees arised from the Labor Law. Thereby, the research
method adopted was the Case Study, which aims to show how this practice is entrenched in
this field and what is the perception of those involved.

Keywords: Case Study; Pejotização; Information Systems; Employment relationship fraud.

 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO....................................................................................................................10
2 PROFISSIONAIS ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE
INFORMAÇÃO......................................................................................................................12
2.1 DO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO..................................13
2.2 DA CONTRATAÇÃO E DOS PROFISSIONAIS ATUANTES NO
DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO...............................................21
3 A PEJOTIZAÇÃO COMO FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO...........................28
3.1 DA PEJOTIZAÇÃO...........................................................................................................28
3.2 DA FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO....................................................................31
3.2.1 Dos Requisitos da Relação de Emprego.......................................................................33
3.2.2 Dos Princípios do Direito do Trabalho.........................................................................37
4 A PEJOTIZAÇÃO NA CONTRAÇÃO DE PROFISSIONAIS ATUANTES NO
DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO COMO MEIO DE
FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO.............................................................................42
4.1 DO ESTUDO DE CASO COM PROFISSIONAIS DE DESENVOLVIMENTO DE
SISTEMAS DE INFORMAÇÃO.............................................................................................42
4.2 DA FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO NA CONTRATAÇÃO DE
PROFISSIONAIS ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE
INFORMAÇÃO E A PEJOTIZAÇÃO.....................................................................................53
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS..............................................................................................58
REFERÊNCIAS......................................................................................................................61
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO.................................................................66
APÊNDICE B – GRÁFICOS DAS RESPOSTAS OBJETIVAS.........................................76
APÊNDICE C – QUADROS DAS RESPOSTAS DISCURSIVAS.....................................90
 10

1 INTRODUÇÃO

Com a informação ocupando lugar de destaque na sociedade atual, visto que é a

matéria prima na produção de conhecimento, os Sistemas de Informação surgem como
importantes ferramentas de obtenção e armazenamento de dados para o processamento e
transformação em informações. Estas, quando disponibilizadas, estão aptas a produzirem
conhecimento e auxiliarem na tomada de decisões.
Esses sistemas são compostos por elementos de software (parte lógica), hardware
(parte física) e peopleware (parte humana que atua direta ou indiretamente), interligados
durante o processo de desenvolvimento. Tal processo envolve uma série de etapas típicas,
iniciando com análises de viabilidade e sendo finalizando com a implantação e entrega efetiva
ao cliente. Observa-se que as tarefas presentes em cada etapa são técnicas e demandam
conhecimentos específicos e, portanto, são realizadas por profissionais capacitados para o seu
exercício.
À medida que a sociedade se tornou dependente desses sistemas, houve o aumento da
demanda por profissionais atuantes na área. Paralelamente a tal fenômeno, também se
observou a intensificação da utilização de contratos atípicos como alternativa à contratação
oficial como empregado. Um dos principais contratos alternativos é o de pessoa jurídica,
utilizado comumente com o intuito de afastar requisitos da Relação de Emprego,
desvirtuando-a e praticando a chamada pejotização.
Esta prática pode ser compreendida como o ato de transformação do empregado –
pessoa física – em pessoa jurídica, utilizando-se de Contrato Comercial ou Civil em vez de
um Contrato de Emprego, a fim de reduzir os gastos financeiras do empregador no que se
refere à contratação e manutenção de empregados.
Assim, o presente trabalho teve como temas a pejotização e os Sistemas de
Informação, sendo que buscou responder se havia pejotização na contratação de profissionais
atuantes no desenvolvimento de Sistemas de Informação e se esta era utilizada como um meio
de fraude à Relação de Emprego. Já a hipótese formulada foi no sentido de confirmar a
existência desta.
Enquanto isso, o objetivo do trabalho foi o de pesquisar, através de um Estudo de
Caso, se os profissionais que atuam no desenvolvimento de Sistemas de Informação são
contratados como pessoas jurídicas com o intuito de mascarar a Relação de Emprego
(pejotização).
 11

Porém, para melhor elucidação dos fatos, a pesquisa focou nos profissionais que atuam
como analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação e não, em todas as categorias
envolvidas no processo. Logo, por meio do Estudo de Caso buscou-se compreender como a
prática é utilizada neste ramo de atuação e qual é a percepção dos profissionais.
Este estudo encontra-se dividido de modo que cada capítulo se destina a atender um
objetivo específico. O capítulo 02 (dois) propõe-se a analisar o desenvolvimento de Sistemas
de Informação, suas etapas típicas de elaboração e os métodos procedimentais. Ainda, busca-
se identificar os profissionais envolvidos para compreender suas funções e características.
A seguir, no capítulo 03 (três) aborda-se a pejotização como fraude à Relação de
Emprego, destacando as questões conceituais e principiológicas envolvidas, bem como
trazendo as implicações jurídicas desta prática, tanto aquelas voltadas à área trabalhista como
aquelas relacionadas à seara penal.
Por fim, no capítulo 04 (quatro) descreve-se a existência da pejotização como meio de
fraude à Relação de Emprego na contratação dos profissionais público-alvo do estudo. Neste
capítulo, apresenta-se a análise e discussão dos resultados obtidos no Estudo de Caso, como
também os dados da pesquisa sobre pejotização à luz dessas categorias.
Justifica-se o estudo por se tratar de uma temática atual e controvertida, cujo conteúdo
é relevante não somente para os empregados e empregadores, mas também para outros
profissionais envolvidos, como aquelas atuantes nas áreas de Ciências Contábeis e do Direito.
Propôs-se a desenvolver o trabalho com embasamento no método indutivo e, quanto
ao método de procedimento, a execução utilizou o monográfico, também chamado de estudo
de caso. O instrumento utilizado para a coleta de dados consiste em um questionário
semiestruturado elaborado no Google Forms, cujo conteúdo foi desenvolvido pela
pesquisadora com auxílio de sua orientadora, com direcionamento aos profissionais desta área
que já tiveram a experiência de atuação como pessoa jurídica.
As técnicas de pesquisa utilizadas foram a descritiva e a exploratória, por meio de
pesquisa bibliográfica, físicas e virtuais, com análise de doutrinas, legislações e
jurisprudências da Justiça do Trabalho.
 12

2 PROFISSIONAIS ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE

INFORMAÇÃO

A tecnologia proporcionou a evolução dos processos produtivos e transformou o

mundo do trabalho nos mais diversos setores da indústria, da prestação de serviços e do
comércio, além de promover mudanças nas relações pessoais, profissionais e sociais.
No aspecto profissional, enquanto algumas profissões foram substituídas ou até
mesmo extintas, outras ganharam destaque, como àquelas relacionadas ao desenvolvimento
de Sistemas de Informação.
Neste capítulo, discorre-se sobre o processo de desenvolvimento de Sistemas de
Informação, seus principais conceitos e características. Ademais, destaca-se o papel dos
profissionais atuantes em cada etapa de desenvolvimento, com ênfase naqueles que são o
objeto deste estudo, quais sejam, os analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação.
Para estas categorias serão abordadas as questões envolvendo a qualificação, a capacitação, a
remuneração e as formas de contratação.
 13

2.1 DO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

A sociedade contemporânea possui a informação como um tipo de bem econômico

valioso1, cujo elemento propulsor é a Tecnologia da Informação e Comunicação (TIC) 2. As
TIC’s correspondem ao conjunto de elementos tecnológicos, tais como, hardware, software e
telecomunicações, os quais são interligados entre si e atuam na produção, na transmissão e no
armazenamento de informações, bem como, no aprimoramento de processos de comunicação.
Segundo Gaio e Gouveia (apud NAZARENO, et al., 2006, p. 13), a sociedade atual
pode ser definida como informacional3, à medida que

[…] recorre predominantemente às tecnologias da informação e comunicação para a

troca de informação em formato digital, suportando a interação entre indivíduos e
entre estes e instituições, recorrendo a práticas e métodos em construção
permanente.

Ainda, esta sociedade foi definida pelo Grupo Telefônica como

[…] um estágio de desenvolvimento social caracterizado pela capacidade de seus

membros (cidadãos, empresas e administração pública) de obter e compartilhar
qualquer informação, instantaneamente, de qualquer lugar e da maneira mais
adequada (NAZARENO, et al., 2006, p. 13).

Logo, pode-se afirmar que é característico desta, o amplo e rápido acesso à

informação, tornando-a indispensável para a realização das mais diversas atividades, sejam
elas profissionais ou do cotidiano pessoal.
Schuster (2008, p. 12) aborda este elemento como um bem que deve ser preservado e
disseminado na sociedade, pois além de permitir o seu desenvolvimento e o das pessoas,
1 No decorrer da história, como aponta Bezerra (2007, p. 01), surgiram vários tipos de bens que serviram de base
para a economia, dentre os quais destacam-se a propriedade, a mão de obra, as máquinas, o capital e mais
recentemente, percebe-se a informação como um tipo de bem econômico.
2 Segundo Rodrigues (2016, p. 15) as Tecnologias da Informação e Comunicação (TICs) podem ser definidas

como “[…] o conjunto total de tecnologias que permitem a produção, o acesso e a propagação de informações,
assim como tecnologias que permitem a comunicação entre pessoas. Em todas as possíveis aplicações de TICs, o
principal objetivo é proporcionar o acesso à automação da informação e comunicação.”
3 Castells (2000, p. 46) enfatiza o papel da informação na sociedade. “[…] afirmo que informação, em seu

sentido mais amplo, por exemplo, como comunicação de conhecimentos, foi crucial a todas as sociedades,
inclusive à Europa medieval que era culturalmente estruturada e, até certo ponto, unificada pelo escolasticismo,
ou seja, no geral uma infraestrutura intelectual. Ao contrário, o termo informacional indica o atributo de uma
forma específica de organização social em que a geração, o processamento e a transmissão da informação
tornam-se as fontes fundamentais de produtividade e poder devido às novas condições tecnológicas surgidas
nesse período histórico.”
 14

possibilita a interação das mais diversas áreas do saber. Ademais, a autora observa que há uma
relação entre informação e poder, à medida que se encontra em vantagem aquele que detém o
controle desta e do conhecimento.
A partir disso, percebe-se que em conjunto com o conhecimento, constituem
ferramentas de desenvolvimento e crescimento da sociedade. Logo, para a compreensão da
temática, é importante diferenciar tais elementos.
Os dados são matéria-prima da informação e representam fatos do mundo real, mas
isoladamente são desprovidos de significado. Após o processamento dos dados brutos tem-se
a produção de informações e estas são providas de significado e podem servir de base na
tomada de decisões (PRADO; SOUZA, 2014, p. 11).
É a partir de interpretações das informações que se produz o conhecimento, o qual
consiste em “[…] um método de transformação que envolve informações, meios (objetos) e
pessoas e se desenvolve por aprendizagem com base em experiências anteriores, acúmulo de
informações e vivências adquiridas com o tempo” (PRADO; SOUZA, 2014, p. 05).
Os Sistemas de Informação surgem, portanto, da necessidade de gerenciamento
adequado e eficiente dos dados, de modo a transformá-los em informações aptas a gerar
conhecimento.
De modo geral, um sistema pode ser definido como

[…] um conjunto de elementos interdependentes que interagem com objetivos

comuns formando um todo, e onde cada um dos elementos componentes comporta-
se, por sua vez, como um sistema cujo resultado é maior do que o resultado que as
unidades poderiam ter se funcionassem independentemente. Qualquer conjunto de
partes unidas entre si pode ser considerado um sistema, desde que as relações entre
as partes e o comportamento do todo seja o foco de atenção (ALVAREZ, 1990, p.
17).

Já um Sistema de Informação, por sua vez, pode ser conceituado como um conjunto de
elementos que atuam na coleta ou captação de dados brutos (entrada), processamento
(transformação dos dados em resultados úteis), armazenamento (guardam-se os dados e
informações para disponibilização futura) e distribuição de informação (saída), de forma
organizada e coordenada, tornando-as aptas a auxiliarem na tomada de decisões (PRADO;
SOUZA, 2014, p. 05).
Kenneth e Jane (2001, p. 04) contribuem com esse conceito ao declarar que um
Sistema de Informação pode ser compreendido como um conjunto de componentes inter-
relacionados que atuam na coleta ou recuperação, processamento, armazenamento e
 15

distribuição de informações, com o intuito de fornecer suporte para a tomada de decisão e

para controle da organização.
Do ponto de vista da Engenharia de Software4, um Sistema de Informação é um tipo
de software5 que pode ser classificado como Comercial, aplicado em empresas para a
realização de controles, tais como o de estoque e de vendas (WAZLAWICK, 2013, p. 07).
A partir disso, pode-se afirmar que os Sistemas de Informação têm como matéria
prima dados brutos, os quais são processados com o objetivo de gerar produtos de informação
aos usuários, no intuito de produzir conhecimentos capazes de auxiliá-los nas tomadas de
decisões.
Para exemplificar a sua aplicabilidade em aspectos da vida pessoal, Stair e Reynolds
(2015, p. 05) citam que estão presentes na utilização de caixas eletrônicos automáticos das
agências bancárias, nas pesquisas realizadas em sites na internet, na tecnologia de
touchscreen6 para seleção de produtos e também no uso de leitores de códigos de barras em
filas de autoatendimento.
Já quanto ao aspecto profissional, Stair e Reynolds (2015, p. 4) destacam sua
relevância nas mais diversas profissões, tais como: no auxílio para obtenção de clientes por
parte de empreendedores e proprietários de empresas, no anúncio de produtos, comunicação e
análise de vendas dos representantes comerciais, na tomada de decisões dos gerentes, no
aconselhamento dos clientes dos planejadores financeiros, bem como no controle contábil, de
marketing e de finanças de pequenas e de grandes empresas.
O que se percebe é a presença dos Sistemas de Informação nas mais diversas
atividades do dia a dia, bem como nas mais variadas profissões, de modo a serem
considerados como ferramentas fundamentais para o exercício profissional e das tarefas do
cotidiano.

4 Segundo Maitino Neto (2016, p. 10), o IEEE – Instituto de Engenheiros Eletricistas e Eletrônicos define
Engenharia de Software como “[…] a aplicação de uma abordagem sistemática, disciplinada e quantificável de
desenvolvimento, operação e manutenção do software, além do estudo dessas abordagens.”
5 Quanto ao conceito de software, Maitino Neto (2016, p. 10) apresenta 03 (três) definições: software como (i)

instruções que, quando executadas, produzem a função desejada, (ii) estruturas de dados que possibilitam que os
programas manipulem a informação e (iii) documentação relativa ao sistema.
6 Define-se touchscreen como uma “[…] tela sensível ao toque que, em dispositivos eletrônicos (celulares,

tablets, televisores etc.) ativa as funcionalidades desses aparelhos pelo toque com os dedos, ou com outro
mecanismo capaz de produzir o mesmo efeito. Disponível em: https://www.dicio.com.br/touch-screen/. Acesso
em: 27 dez. 2021.
 16

No que se refere aos seus elementos, observa-se que apresentam um conjunto de

recursos compartilhados, tais quais o hardware7, software8, bancos de dados9,
telecomunicações, pessoas e procedimentos, configurados para coletar, manipular, armazenar
e processar dados em informações (STAIR; REYNOLDS, 2015, p. 12).
Nesse sentido, destaca-se que um Sistema de Informação é composto por pessoas,
processos, dados, modelos, tecnologia e linguagem parcialmente formalizada, os quais
formam uma estrutura coesa que visa cumprir uma meta ou função determinada (JACOBSEN,
2014, p. 64).
Quanto ao seu desenvolvimento, compreende-se como um processo de várias etapas,
as quais necessitam de recursos humanos e físicos. No rol de recursos humanos se encontram
os responsáveis pela execução das tarefas e demais participantes envolvidos. Já os físicos se
subdividem em 02 (dois) grupos: os consumíveis e os não consumíveis.
Entende-se por recurso consumível aqueles que se esgotam após o uso e não podem
ser reutilizados, como uma folha de papel. Já os não consumíveis, são aqueles que podem ser
reutilizados inúmeras vezes para várias atividades, mas normalmente não de forma
simultânea, como um software ou um hardware (WAZLAWICK, 2013, p. 14-15).
Ainda, nas lições de Stair e Reynolds (2015, p. 567), antes do início do
desenvolvimento de um Sistema de Informação, faz-se necessária a realização de análise de
viabilidade técnica, econômica, legal, operacional e de cronograma.
Conforme apontam, na análise de viabilidade técnica se verifica a possibilidade de
aquisição de hardware, de software e outros componentes aptos à resolução do problema que
o Sistema de Informação visa solucionar.
Do ponto de vista da viabilidade econômica, observa-se se o projeto é financeiramente
viável e se os benefícios compensam o tempo e recursos necessários para desenvolvimento. Já
a viabilidade legal diz respeito à verificação de leis ou regulamentos que possam impedir ou
limitar o desenvolvimento daquele Sistema de Informação.
7 Segundo Jacobsen (2014, p. 119),“[…] o hardware corresponde à parte física do computador. Assim, tudo o
que você pode ver e tocar no computador é hardware, ou seja, teclado, monitor, unidades de disco, mouse,
impressora, tela, processador, clock, placas, e todos os demais componentes físicos.”
8 De acordo com Prado e Souza (2014, p. 293) “[…] software é a camada lógica que possui um conjunto de

instruções que executam sobre a camada do hardware. Os principais componentes dessa camada são: Sistema
Operacional (SO) e software aplicativos. Software aplicativo permite que os usuários executem tarefas
específicas em uma camada acima do SO.”
9 Oberleitner e Silva (2020, p. 241) citam o conceito de banco de dados criado por Medeiros (2013) que

determina que um banco de dados consiste em “[…] um conjunto de dados com certas características, com a
finalidade de armazenamento persistente dos dados e dotado de mecanismos de manipulação para a obtenção de
informações e recuperação de dados posteriormente dentro de um sistema de informação.”
 17

A viabilidade operacional se refere à possibilidade para o início do projeto sob o ponto

de vista da logística e também motivacional dos usuários, no sentido de eventuais resistências
à mudança proposta pelo Sistema de Informação a ser desenvolvido. Por fim, a viabilidade do
cronograma leva em consideração o tempo de desenvolvimento a fim de identificar se pode
ou não ser concluído em um tempo razoável.
Se o projeto atender aos critérios de viabilidade propostos, dar-se-á início às atividades
de desenvolvimento propriamente ditas. Apesar de não haver um procedimento padrão,
existem algumas tarefas consideradas típicas, as quais podem apresentar variações de um a
elaboração para outra, mas certamente estarão presentes em maior ou menor grau, a depender
do modelo de processo adotado.
O processo de criação de um Sistema de Informação segue um modelo de processo,
também chamado de ciclo de vida. Pode-se afirmar que “[…] um modelo de processo
apresenta uma filosofia, uma forma geral de comportamento com base na qual, processos
específicos podem ser definidos” (WAZLAWICK, 2013, p. 12).
Há vários modelos de processo e compete ao engenheiro de software10 identificar o
mais adequado naquela situação. Assim, pode-se perceber 02 (dois) grupos de processos de
desenvolvimento: tradicional e o ágil.
Os processos do método tradicional11 têm em comum a característica de uma
construção linear que segue uma sequência definida e ordenada de fases, desde o
levantamento de requisitos até a implantação. Já o ágil,12segue as fases de desenvolvimento,
mas a ênfase se encontra nos fatores humanos e não na definição das atividades. Assim, o
modelo ágil tem sido entendido como o mais indicado em razão da natureza do trabalho
realizados pelos profissionais de Tecnologia da Informação (TI), que por ser considerada uma

10 Segundo Wazlawick (2013, p. 5), “[…] o engenheiro de software é o profissional responsável por especificar
os processos de planejamento, de gerência e de produção. É responsável por avaliar e acompanhar o
desenvolvimento dos projetos, no intuito de verificar se o processo está sendo executado de forma eficiente e
efetiva.”
11 Prado e Souza (2014, p. 122) explicam os motivos pelos quais os modelos tradicionais não são adequados

quando utilizados no desenvolvimento do software, pois “[…] os problemas mais encontrados são: projetos reais
que quase nunca seguem o fluxo sequencial de desenvolvimento proposto pelo modelo; usuário com dificuldade
para definir todos os requisitos de negócios; e entrega que pode ser demorada, sobretudo quando existe erro de
entendimento e de especificação do projeto. Este modelo é o paradigma mais antigo da engenharia de software,
mas muitas organizações ainda o utilizam, devido a sua simplicidade e facilidade.”
12 Quanto ao método ágil, Prado e Souza (2014, p. 123) destacam que este método “[…] encoraja estruturas e

atitudes de equipes com pro-atividade, enfatiza a rápida entrega do software, dá menos importância à elaboração
da documentação, adota o cliente como parte da equipe de desenvolvimento, reconhece que o planejamento, em
um mundo de constantes mudanças, tem seus limites e que o plano de projeto deve ser flexível para atendê-las.”
 18

atividade intelectual não é executada de forma linear e determinística, sendo necessárias

sucessivas revisões (MAITINO NETO, 2016, p. 62).
De qualquer forma, independentemente do método a ser seguido, as atividades
consideradas típicas estarão presentes em maior ou menor intensidade. Logo, consideram-se
tarefas típicas o levantamento de requisitos, a análise destes, a elaboração do projeto, a
implementação, os testes e a implantação.
O processo se inicia com o levantamento de requisitos. Consideram-se requisitos as
necessidades e restrições que precisam ser atendidas pelo Sistema de Informação a ser
desenvolvido.
Neste levantamento se busca a compreensão do problema a ser resolvido pelo software
e a definição das necessidades dos futuros usuários. Assim, o principal objetivo dessa etapa é
fazer com que os profissionais atuantes no desenvolvimento e os destinatários tenham a
mesma visão do problema (BEZERRA, 2007, p. 20).
A identificação dos requisitos é feita a partir do chamado domínio do negócio ou
também chamado de domínio do problema ou da aplicação. Segundo Bezerra (2007, p. 20),
denomina-se domínio do negócio

[…] a área de conhecimento específica na qual um determinado sistema de software

será desenvolvido. Ou seja, o domínio do negócio corresponde à parte do mundo
real que é relevante ao desenvolvimento de um sistema, no sentido de que algumas
informações e processos desse domínio precisam ser incluídas no sistema.

Portanto, na etapa de levantamento de requisitos, busca-se a compreensão acerca do

domínio do negócio que será automatizado pelo sistema desenvolvido, além do
estabelecimento da dimensão deste, suas funcionalidades, seus requisitos e suas restrições.
Sobre a forma de realização deste levantamento, os principais métodos utilizados são a
observação do ambiente do usuário, a realização de entrevistas, a leitura de obras e livros de
referências e a comparação de sistemas preexistentes do mesmo domínio do negócio
(BEZERRA, 2007, p. 21).
Concluída esta primeira etapa, inicia-se a segunda atividade, a qual consiste na análise
e classificação dos requisitos em funcionais e não-funcionais.
Entende-se como funcionais aqueles elementos que definem as funcionalidades do
sistema, ou seja, as ações que poderão ser realizadas pelos usuários. No caso de um Sistema
de Informação voltado à área de educação, requisitos funcionais seriam: a possibilidade de
 19

que o aluno realize a matrícula nas disciplinas do semestre; que o professor lance as notas das
atividades realizadas com a turma; ou ainda, que os coordenadores verifiquem os dados
referentes à aprovação, reprovação e trancamento de matrículas em um certo período
(BEZERRA, 2007, p. 21).
Já os não funcionais, conforme explica Maitino Neto (2016, p. 34), referem-se às
propriedades do sistema, como o desempenho, armazenamento, restrições de entrada e saída,
memória, segurança e usabilidade.
Nesta etapa de análise dos requisitos, o analista realiza um estudo minucioso dos
dados levantados na etapa anterior, a fim de criar modelos de representação do sistema que
será desenvolvido. O objetivo é, portanto, construir uma estratégia, um modelo de solução
para o problema, o qual deve ser validado e verificado. Assim, tem-se como objetivo da
validação, assegurar que o sistema atenda às necessidades dos usuários, e como objetivo da
verificação, identificar se os modelos foram elaborados de acordo com os requisitos
estipulados (BEZERRA, 2007, p. 24-25).
Produz-se, no final desta etapa, um documento contendo as especificações dos
requisitos, formando uma espécie de contrato entre o solicitante e os desenvolvedores
(MAITINO NETO, 2016, p. 34).
Na sequência, inicia-se a terceira tarefa que consiste na elaboração do projeto, sendo
este “[…] o processo pelo qual os requisitos são traduzidos numa representação do software”
(MAITINO NETO, 2016, p. 35).
Nesta etapa, faz-se a definição de como o sistema funcionará para atender aos
requisitos mapeados, considerando os recursos tecnológicos existentes. Descreve-se de forma
computacional as suas funcionalidades, de acordo com o que foi planejado na etapa de análise
(BEZERRA, 2007, p. 26).
Utilizando a analogia citada por João (2018, p. 119), em se tratando da construção de
uma casa, o projeto seria a planta da construção, pois aborda os componentes que precisam
ser construídos, com as suas devidas especificações.
Concluída a etapa, inicia-se a fase de implementação, na qual se tem a codificação, ou
seja, a transformação do projeto em um código executável por meio de linguagens de
programação (BEZERRA, 2007, p. 26).
As linguagens de programação, podem ser definidas como
 20

[…] conjuntos de palavras-chave, símbolos e regras para construir comandos, por

meio dos quais as pessoas podem comunicar instruções, para serem executadas por
um computador. Cada linguagem também possui um conjunto próprio de regras,
chamado sintaxe da linguagem. A sintaxe da linguagem dita como os símbolos,
palavras-chave e comandos devem ser combinados em comandos capazes de
transmitir instruções significativas para a CPU (STAIR; REYNOLDS, 2015, p. 186).

Durante e após a implementação, se faz necessário a realização de testes, os quais

servem como um controle de qualidade destinado a minimizar erros e riscos do produto a ser
entregue.
Os testes podem ser divididos em 04 (quatro) etapas: planejamento, projeto, execução
e avaliação dos resultados. Essas etapas devem ser realizadas durante o processo de
desenvolvimento e resultam em 03 (três) fases: I) teste de unidade, destinado a avaliar e
identificar erros de lógica e implementação em cada módulo separadamente; II) o de
integração, pelo qual se busca identificar erros relacionados às interfaces entre os módulos; e
o III) de sistema, realizado após a integração do sistema, cujo objetivo é identificar erros de
funções e características que não estão de acordo com o que havia sido especificado
(MALDONADO et al., 2004, p. 02-03).
Se durante a realização dos testes forem detectados erros, gera-se um relatório para
descrever as não conformidades, as quais retornam para a equipe de desenvolvimento para
correção. Por outro lado, não havendo erros para correção, faz-se a integração dos módulos
gerando o produto de software (BEZERRA, 2007, p. 26).
No processo de desenvolvimento a realização de testes é importante, vez que a partir
dela que se tem a garantia de que aquilo que foi elaborado está adequado para atender às
necessidades dos usuários.
Por fim, quando estiver desenvolvido de acordo com as especificações, faz-se a etapa
de implantação, na qual ocorre a entrega efetiva ao cliente, com a disponibilização para os
usuários (BEZERRA, 2007, p. 26). Além disso, na etapa de implantação pode ocorrer a
migração de Sistemas de Informação e dados preexistentes e ainda, o treinamento dos
usuários.
Com a implantação conclui-se o processo de desenvolvimento. Contudo, sabe-se que
os Sistemas de Informação não são imutáveis e necessitam de manutenção. Dessa forma,
eventualmente podem ser realizadas atividades para a atualização de seus recursos e de suas
funcionalidades, as quais serão realizadas seguindo as etapas de análise, implementação,
testes e posterior implantação.
 21

Como se pode perceber, desenvolver um Sistema de Informação envolve uma série de

tarefas complexas e que exigem conhecimentos técnicos específicos, sendo portanto,
realizadas por profissionais especializados. Assim, no próximo tópico serão apresentados os
profissionais atuantes e suas características.

2.2 DA CONTRATAÇÃO E DOS PROFISSIONAIS ATUANTES NO

DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

No desenvolvimento de Sistemas de Informação cada tarefa é realizada por

profissionais específicos e especializados para o desempenho da função pretendida.
Estes agentes formam a equipe de desenvolvimento responsável por determinar os
objetivos do Sistema de Informação e disponibilizá-lo efetivamente para satisfazer o objetivo
do cliente (STAIR; REYNOLDS, 2015, p. 541).
De modo geral, uma equipe típica de desenvolvimento é formada por clientes, gerente
de projetos, analistas, projetistas, arquitetos de software, desenvolvedores e avaliadores de
qualidade.
A equipe trabalha para o cliente que pode ser conceituado como indivíduo ou grupo de
indivíduos para o qual o Sistema de Informação é construído. Este agente se subdivide em 02
(dois) grupos: cliente usuário e cliente contratante. O cliente usuário é aquele que usará
efetivamente o sistema construído. Já o cliente contratante é aquele que apenas solicita,
encomenda e patrocina o desenvolvimento do sistema e a sua manutenção (BEZERRA, 2007,
p. 29).
Assim,

[…] uma característica fundamental no desenvolvimento de uma parte dos sistemas

informáticos é a participação direta do cliente-usuário em distintas fases do processo
de produção. O cliente, diferentemente do que ocorria no passado taylorista, deixa
de ser um sujeito passivo, ausente no processo de trabalho e se torna partícipe não só
no desenho do sistema informático, mas também de seu processo de
desenvolvimento. O cliente combina com os agentes da empresa de software que
tarefas o programa deve executar e que formas e conteúdos o sistema terá. Além
disso, são ajustadas as datas de entrega, os progressos nos módulos e o cumprimento
dos requisitos combinados. Chegado o momento o cliente aprova ou não o
cumprimento dos requisitos anteriormente contratados (De La GARZA et al., 2009
apud PEREIRA, S., 2013, p. 61).
 22

Percebe-se, portanto, que no desenvolvimento de Sistemas de Informação o cliente

possui uma participação ativa e quanto mais envolvido estiver, maior será a chance de se gerar
um produto que atenda às necessidades deste.
Na figura do gerente de projetos, tem-se o profissional responsável pelo
gerenciamento e coordenação das atividades de desenvolvimento. Ao gerente de projetos
compete, entre outras tarefas, a de realizar o orçamento, a estimativa do tempo necessário, a
definição do processo de desenvolvimento, o cronograma, a mão de obra e os recursos de
softwares e hardwares (BEZERRA, 2007, p. 26).
Diante disso, pode-se citar algumas das características que são essenciais para um
gerente de projetos, tais como: habilidades em análise e gerenciamento de riscos; capacidade
de negociação, de comunicação, de liderança e gestão de pessoas; experiência em
gerenciamento e planejamento de atividades para que possa definir as prioridades do projeto;
bem como, experiência nas tomadas de decisões.
Outro agente envolvido é o analista de Sistemas de Informação. Na Classificação
Brasileira de Ocupações – CBO (2010, p. 181), a descrição sumária de Analistas de
Tecnologia da Informação, categoria na qual se encontram estes profissionais, descreve-se que

[…] desenvolvem e implantam sistemas informatizados dimensionando requisitos e

funcionalidade dos sistemas, especificando sua arquitetura, escolhendo ferramentas
de desenvolvimento, especificando programas, codificando aplicativos.
Administram ambiente informatizado, prestam suporte técnico ao cliente, elaboram
documentação técnica. Estabelecem padrões, coordenam projetos, oferecem
soluções para ambientes informatizados e pesquisam tecnologias em informática.

Segundo Bezerra (2007, p. 27-28), este é o profissional que detém o conhecimento do

domínio do negócio. Isso significa que compete ao analista entender as necessidades dos
clientes em relação ao sistema e repassar o entendimento ao desenvolvedor, agindo como uma
espécie de ponte de comunicação entre os profissionais de computação e os do negócio.
Nesse sentido, destaca-se que “[…] o papel do analista de sistemas durante a fase de
análise é avaliar crítica e criativamente as necessidades e defini-las claramente, para que os
sistemas possam satisfazê-las da melhor maneira” (STAIR; REYNOLDS, 2015, p. 576).
O analista constitui portanto, um profissional fundamental no processo de
desenvolvimento, afinal, é o responsável por compreender as necessidades do cliente e
elaborar a melhor solução. Por isso, deve possuir um saber interdisciplinar, envolvendo tanto
 23

o conhecimento técnico sobre TI, como também noções básicas acerca do negócio abordado
no Sistema de Informação a ser desenvolvido.
O projetista, por sua vez, é o responsável por trabalhar com os modelos produzidos na
etapa de análise, adicionando-lhes aspectos tecnológicos (BEZERRA, 2007, p. 29). Isso
significa que o projetista complementa o trabalho no analista, adicionando questões técnicas
para especificar como o Sistema de Informação será construído para atender os objetivos
levantados na etapa de análise. Assim, é fundamental que o profissional possua domínio sobre
técnicas de projeto e das tecnologias utilizadas naquela implementação.
O arquiteto de software elabora a estrutura do sistema, tomando decisões quanto aos
subsistemas que o compõem, suas interfaces e tecnologias aplicáveis. Este profissional
costuma atuar em conjunto com o gerente de projetos na priorização, organização e definição
de questões técnicas.
Na figura do programador, também chamado de desenvolvedor,13 tem-se o responsável
por escrever o código-fonte do Sistema de Informação. Este é o profissional incumbido pela
implementação, ou seja, por transformar os requisitos levantados em um produto
(WAZLAWICK, 2013, p. 82).
Logo, pode-se afirmar que o programador utiliza os modelos de representações criados
pelos analistas e projetistas para desenvolver ou adaptar um Sistema de Informação, de modo
a produzir os resultados pretendidos pelo cliente (STAIR; REYNOLDS, 2015, p. 79).
Assim, “[…] como um empreiteiro, que constrói novos edifícios ou reforma um
edifício já existente, o programador pega os planos do analista de sistemas e constrói ou
modifica o programa, conforme necessário” (STAIR, REYNOLDS, 2015, p. 542).
O processo de desenvolvimento é finalizado com os avaliadores de qualidade. Estes
profissionais são os responsáveis por garantir que o produto desenvolvido esteja de acordo
com as especificações e objetivos do cliente.
No grupo de avaliadores de qualidade tem-se a figura do testador, o profissional que
efetivamente realiza os testes no sistema, a fim de identificar se o produto pode ser aprovado e
disponibilizado aos usuários. Se, eventualmente, este agente identificar inconformidades,
produz-se um relatório descrevendo os erros encontrados, o qual é encaminhado aos

13Na CBO (2010, p. 485) tem-se a definição de que estes profissionais desenvolvem “[…] sistemas e aplicações,
determinando interface gráfica, critérios ergonômicos de navegação, montagem da estrutura de banco de dados e
codificação de programas; projetam, implantam e realizam manutenção de sistemas e aplicações; selecionam
recursos de trabalho, tais como metodologias de desenvolvimento de sistemas, linguagem de programação e
ferramentas de desenvolvimento. Planejam etapas e ações de trabalho”.
 24

responsáveis pela implementação para as devidas correções. Não havendo inconformidades, o

Sistema de Informação pode ser considerado concluído e apto para ser entregue.
Percebe-se, portanto, que as atividades desempenhadas pelo rol de profissionais de
desenvolvimento são técnicas e requerem conhecimentos específicos. Contudo,
especificamente no caso de analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação, cabe
destacar que formação acadêmica de nível superior não é um pré-requisito para a atuação
nestas áreas, visto que este mercado preza por conhecimentos e habilidades, sem
necessariamente levar em consideração a forma de aquisição do conhecimento, se foi por
meio de uma formação acadêmica ou de forma autodidata. Pois,

[…] a graduação, além de não ser valorizada neste meio também não traz muitos
diferenciais ao perfil técnico do profissional, o que ‘formaliza’ e ‘oficializa’ os
conhecimentos e habilidades do profissional de TI são as certificações e a
experiência prática (SCHUSTER, 2008, p. 42, destaque do autor).

Destaca-se que as profissões de analistas e desenvolvedores de Sistemas Informação

são reconhecidas e previstas na CBO, mas não são regulamentadas, ou seja, não possuem lei
específica para regular o exercício, o que possibilita que quaisquer pessoas possam exercê-las.
O que se tem é o Projeto de Lei do Senado n°. 317 de 201714 em tramitação no Senado
Federal do Brasil, de autoria do Senador Gladson Cameli (PP/AC), o qual dispõe sobre a
regulamentação do exercício das profissões de Analista de Sistemas, Desenvolvedor,
Engenheiro de Sistemas, Analista de Redes, Administrador de Banco de Dados, Suporte e
suas correlatas, e dá outras providências. O que o projeto prevê é que somente pessoas com
diplomas de cursos específicos ou com comprovação de no mínimo 05 (cinco) anos de
atuação na área possam exercer tais atividades.
É fato que a regulamentação ocasionaria mudanças significativas para este mercado e
por isso, não há consenso entre os envolvidos quanto aos benefícios da regulamentação dessas
profissões.
Há quem entenda que a ausência de regulamentação promove a proliferação de
profissionais com baixa competência técnica, conforme explicam Moreno Júnior, Cavazotte e
Farias (2009, p. 450) em seu estudo sobre carreira e Relações de Trabalho. Por outro lado, há
14BRASIL. Senado Federal. Projeto de Lei do Senado n°. 317 de 2017. Dispõe sobre a regulamentação do
exercício das profissões de Analista de Sistemas, Desenvolvedor, Engenheiro de Sistemas, Analista de Redes,
Administrador de Banco de Dados, Suporte e suas correlatas, e dá outras providências. Brasília, DF: Senado
Federal, 2017. Disponível em: https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/materia/130777. Acesso
em: 30 nov. 2021.
 25

a preocupação de que uma eventual regulamentação possa travar o mercado e aumentar o

deficit de profissionais (SILVEIRA; TONINI, 2021, p. 16). Ainda, cabe destacar que com a
regulamentação e exigência de formação superior muitos poderiam perder o seu emprego, de
modo a aumentar o índice de desemprego no país.
Quanto à remuneração dos profissionais destas categorias, o Sindicato dos
Empregados em Empresas de Processamento de Dados de Santa Catarina – SINDPDSC, que
é o representante dos empregados de empresas de Tecnologia da Informação, Processamento
de Dados, Informática, Automação e similares no Estado de Santa Catarina, com exceção
territorial da região de Joinville15 prevê na Convenção Coletiva de Trabalho 2021/2022,16 com
abrangência territorial nos municípios da Grande Florianópolis,17 que o piso salarial de
analistas de sistemas seria de R$ 3.498,00 (três mil quatrocentos e noventa e oito reais) e
programadores e desenvolvedores de R$ 2.824,00 (dois mil oitocentos e vinte e quatro reais).
Há, ainda, o estabelecimento de adicional noturno no percentual de 50% (cinquenta por cento)
e as horas extras remuneradas com adicional de 70% (setenta por cento).
Observa-se, portanto, uma remuneração diferenciada para estas categorias, as quais já
partem de salários bastantes superiores ao salário-mínimo nacional vigente, 18além dos
diferenciais no adicional noturno e nas horas extras. Sabe-se ainda que o piso salarial estipula
o mínimo a ser recebido, que geralmente é pago para profissionais iniciantes e com pouca
experiência, pois aqueles especializados e experientes costumam receber salários superiores
ao piso da categoria.
A remuneração desses profissionais repercute nas formas de contratação. Conforme
apontam Santos, Bugalho e Morlin (2020, p. 137) no estudo sobre a terceirização da mão de
obra, uma pesquisa realizada pelo Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada – IPEA, em
2015, apontou que os gastos da empresa com um empregado podem chegar a quase o triplo do
salário mensal registrado na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, a depender da
duração do vínculo empregatício.
15 Conforme destaca a Convenção Coletiva de Trabalho 2021/2022 do SINDPDSC, região de Joinville
contemplada pelos municípios de Araquari, Barra do Sul, Barra Velha, Campo Alegre, Corupá, Garuva,
Guaramirim, Itapoá, Jaraguá do Sul, Joinville, Massaranduba, Rio Negrinho, Schroeder, São Bento do Sul e São
Francisco do Sul.
16 Convenção Coletiva de Trabalho 2021/2022. Disponível em: https://www.sindpdsc.org.br/index.php/acordos-

e-convencoes/. Acesso em: 30 nov. 2021.

17 De acordo com a Convenção Coletiva de Trabalho 2021/2022 do SINDPDSC, a região da Grande

Florianópolis é contemplada pelos municípios de Águas Mornas, Alfredo Wagner, Angelina, Antônio Carlos,
Biguaçu, Canelinha, Florianópolis, Garopaba, Governador Celso Ramos, Palhoça, Paulo Lopes, Rancho
Queimado, Santo Amaro da Imperatriz, São Bonifácio, São José e Tijucas.
18 BRASIL. Medida Provisória n° 1.091, de 30 de dezembro de 2021. Disponível em:
https://www.in.gov.br/en/web/dou/-/medida-provisoria-n-1.091-de-30-de-dezembro-de-2021-371512885. Acesso
em: 20 fev. 2022.
 26

Tendo em vista a remuneração superior aplicável aos profissionais destas categorias, é

característico do setor de desenvolvimento de Sistemas de Informação a utilização de
contratos atípicos. Isto é, criam-se novos mecanismos como alternativa à contratação oficial e
legal dos profissionais como empregados,19 regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho –
CLT20 e demais normas trabalhistas.
O que se observa é que estes mecanismos alternativos tendem a ser utilizados no
intuito de diminuir os custos dos encargos trabalhistas, fiscais e previdenciários. Alguns
estudos foram realizados sobre contratos nesta área e identificaram várias modalidades
alternativas para contratar sem as garantias legais.
Uma destas formas a doutrina passou a nominar de CLT Flex, 21 na qual se tem um
empregado com o devido registro na CTPS, porém, apenas uma parte do salário é
devidamente registrada, sendo geralmente o piso da categoria. O restante do salário é pago de
forma indireta (por fora) e registrado no contracheque como ajuda de custos, tais como o
reembolso de despesas, bolsa de estudos, planos de saúde e previdência privada (ANDRADE;
BARROSO, s/d, p. 02).
Logo, nesta modalidade de Contrato de Emprego tem-se um

[…] trabalhador contratado por tempo indeterminado, com carteira assinada e todas
as garantias legais e benefícios assegurados pela CLT, com parte do salário
negociado registrado em carteira e parte recebido como reembolso de despesas
(AZEVEDO; TONELLI, 2009, p. 04).

A dita vantagem financeira do empregado e do empregador decorre do fato de que os

encargos trabalhistas e previdenciários são calculados com base na parcela registrada como

19 A CLT prevê em seus artigos 2°. e 3°. os requisitos para caracterização da Relação de Emprego, quais sejam:
alteridade, pessoa física, pessoalidade, onerosidade, habitualidade e subordinação.
20 BRASIL. Decreto-Lei nº. 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a CLT.
21 Segundo Gehringer (2008) esta é “[…] a abreviação de “CLT Flexível”, expressão que não consta em lei

alguma. É apenas uma interpretação – duvidosa – que algumas empresas fizeram do artigo da CLT que permite
considerar como salário os gastos com alimentação, habitação, vestuário e outras despesas. Só que essa
flexibilização está sendo feita de duas maneiras. Uma, defensável, é de incorporar esses gastos ao salário e
recolher os encargos sobre o valor total. Outra, discutível, é o pagamento “por fora”. O funcionário é registrado
por 60% do salário combinado, e o restante é reembolsado por meio de notas fiscais de combustíveis ou
restaurantes. Assim, o funcionário perde em FGTS, 13º e férias, mas paga menos INSS e Imposto de Renda. Por
seu lado, a empresa economiza nos encargos e ainda melhora a lucratividade porque os gastos são contabilizados
como despesas, reduzindo o lucro tributável. O sistema dá a impressão de não infringir nenhum dispositivo legal,
mas representa um risco trabalhista para a empresa, no caso de futuramente um funcionário demandar
judicialmente a diferença referente aos encargos.” (Destaques do autor). Disponível em:
http://revistaepoca.globo.com/Revista/Epoca/0,,EMI6292-15230,00-
AS+VANTAGENS+E+OS+PROBLEMAS+DA+CLT+FLEX.html. Acesso em: 10 jan. 2022.
 27

salário do empregado. Assim, a parte salarial recebida a título de ajuda de custos não gera a
incidência destes.
Outra forma de burlar o Contrato de Trabalho é a contratação na modalidade de
cooperado, na qual os trabalhadores são contratados através de Cooperativas de Trabalho para
atuarem em empresas tomadoras de serviço. Nestes casos, conforme dispõe a Lei nº.
8.949/1994,22 nas relações entre a cooperativa e os cooperados ou entre estes e a tomadora,
não há vínculo empregatício, e é justamente esta a vantagem buscada pela modalidade.
Nesta espécie de contratação, o trabalhador efetua o pagamento de um valor simbólico
como forma de aquisição de uma cota de participação inicial para se tornar cooperado. A
Cooperativa de Trabalho, por sua vez, é a responsável pela administração e mediação da
relação entre o profissional cooperado e a empresa tomadora de serviços, sendo remunerada
por seus serviços administrativos (SALATTI, 2005, p. 19-21).
E ainda, outra modalidade observada foi a contratação como prestador de serviços.
Aqui o trabalhador constitui uma pessoa jurídica e, nessa qualidade, presta serviço ao
contratante. Ao término do serviço prestado faz-se a emissão da nota fiscal no valor
correspondente, o qual geralmente é estipulado por projeto ou por horas de trabalho.
Nota-se por meio destes estudos, que muitas dessas formas de contratação são
utilizadas com o intuito de mascarar a verdadeira relação jurídica existente entre as partes: o
vínculo empregatício, o que caracteriza fraude à Relação de Emprego.
No próximo capítulo abordar-se-á a modalidade de fraude à Relação de Emprego
chamada de pejotização, a qual decorre da exigência por parte do empregador de que o
indivíduo constitua uma pessoa jurídica para nesta condição, prestar-lhe serviços, de modo a
mascarar a Relação de Emprego existente, já que estão presentes os elementos para
caracterizá-lo como empregado.

22BRASIL. Lei nº. 8.949 de 9 de dezembro de 1994. Acrescenta parágrafo ao artigo 442 da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT) para declarar a inexistência de vínculo empregatício entre as cooperativas e seus
associados. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8949.htm. Acesso em: 17 dez. 2021.
 28

3 A PEJOTIZAÇÃO COMO FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO

O crescente número de Reclamatórias Trabalhistas que versam sobre o reconhecimento

de vínculo empregatício23 demonstra a intensificação de práticas fraudulentas que visam
mascarar a Relação de Emprego.
A pejotização se refere a uma modalidade de fraude à Relação de Emprego na qual o
empregador exige que o indivíduo constitua uma pessoa jurídica para realizar a prestação de
serviços, na tentativa de mascarar elementos que lhe atribuiriam a condição de empregado.
Logo, neste capítulo discorre-se sobre o fenômeno da pejotização como meio de
fraude à Relação de Emprego, apresentando os principais conceitos, características e
implicações jurídicas.

3.1 DA PEJOTIZAÇÃO

O termo pejotização24 deriva da sigla PJ (pessoa jurídica) e consiste no ato de

transformação de um profissional – pessoa física – em pessoa jurídica. Logo, consiste em uma
prática ilegal e fraudulenta de contratação de um indivíduo como pessoa jurídica, quando
presentes todos os requisitos para o caracterizar como empregado.
Por meio desta prática “[…] o empregado transformado em pessoa jurídica não é mais
identificado pelo seu número de CPF, como pessoa física, natural, ou pela sua CTPS, mas
através de seu CNPJ, da sua ficta identidade jurídica” (ORBEM, 2015 apud CARVALHO,
2019, p. 7).

23 De acordo com o relatório de Movimentação Processual 2021 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), o
reconhecimento de Relação de Emprego ocupa a 17° (décima sétima) posição no Top 20 dos assuntos mais
recorrentes. Disponível em: http://www.tst.jus.br/documents/18640430/24361510/MP+2021.pdf/bb64b78e-a4f1-
be10-318b-852a0c398472?t=1615569306077. Acesso em: 24 dez. 2021.
24 Inicialmente cabe destacar que a pejotização não deve ser confundida com terceirização, pois esta é uma

prática legal, quando realizada de acordo com os requisitos estipulados em lei, cujo conceito encontra-se no
artigo 4º.-A da Lei nº. 6.019 de 1974, com redação alterada pela Lei nº. 13.467 de 2017. Na terceirização a
empresa tomadora contrata uma empresa terceirizante para fornecer mão de obra para a prestação de um
determinado serviço, seja ele relacionado à atividade-meio ou fim da contratante. Nestes casos, os empregados
são devidamente registrados sob o regime de contratação celetista, mantendo vínculo empregatício com a
empresa terceirizante. Ainda, é importante destacar que a contratação realizada pela tomadora é de uma
prestação de serviços e não de um empregado determinado. Logo, na terceirização os requisitos de pessoalidade
e subordinação não estão presentes na relação tomadora e empregado.
 29

A Lei n°. 11.196/200525 trouxe em seu artigo 129 a possibilidade de prestação de

serviço de natureza intelectual26 como pessoa jurídica, ao dispor que para

[…] fins fiscais e previdenciários, a prestação de serviços intelectuais, inclusive os

de natureza científica, artística ou cultural, em caráter personalíssimo ou não, com
ou sem a designação de quaisquer obrigações a sócios ou empregados da sociedade
prestadora de serviços, quando por esta realizada, se sujeita tão-somente à legislação
aplicável às pessoas jurídicas, sem prejuízo da observância do disposto no artigo 50
da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 – Código Civil (BRASIL, 2005).

Pereira (2013, p. 77) destaca que a partir desta previsão legal, muitos empregadores
passaram a se utilizar da contratação de profissionais intelectuais por meio do instituto da
pessoa jurídica como meio de descaracterizar a Relação de Emprego. Porém, como observado
por Carvalho (2019, p.10) a realidade atual do mercado de trabalho brasileiro demonstra que
tal prática deixou de ser uma exclusividade do trabalho intelectual, sendo recorrente em vários
ramos de negócios.
Embora empregadores se utilizem deste dispositivo para conferir legalidade à prática
da pejotização, deve-se destacar que a sua aplicabilidade se limita aos fins tributários e
previdenciários, não fornecendo qualquer amparo legal para legitimar a contratação de
profissionais como pessoa jurídica, quando estiverem presentes os requisitos para a
celebração de um Contrato de Emprego, independentemente da natureza do trabalho: manual,
técnico ou intelectual.

25 BRASIL. Lei nº. 11.196/2005, de 21 de novembro de 2005. Institui o Regime Especial de Tributação para a
Plataforma de Exportação de Serviços de Tecnologia da Informação – REPES, o Regime Especial de Aquisição
de Bens de Capital para Empresas Exportadoras – RECAP e o Programa de Inclusão Digital; dispõe sobre
incentivos fiscais para a inovação tecnológica; altera o Decreto-Lei n°. 288, de 28 de fevereiro de 1967, o
Decreto n°. 70.235, de 6 de março de 1972, o Decreto-Lei n°. 2.287, de 23 de julho de 1986, as Leis n°. 4.502,
de 30 de novembro de 1964, 8.212, de 24 de julho de 1991, 8.245, de 18 de outubro de 1991, 8.387, de 30 de
dezembro de 1991, 8.666, de 21 de junho de 1993, 8.981, de 20 de janeiro de 1995, 8.987, de 13 de fevereiro de
1995, 8.989, de 24 de fevereiro de 1995, 9.249, de 26 de dezembro de 1995, 9.250, de 26 de dezembro de 1995,
9.311, de 24 de outubro de 1996, 9.317, de 5 de dezembro de 1996, 9.430, de 27 de dezembro de 1996, 9.718, de
27 de novembro de 1998, 10.336, de 19 de dezembro de 2001, 10.438, de 26 de abril de 2002, 10.485, de 3 de
julho de 2002, 10.637, de 30 de dezembro de 2002, 10.755, de 3 de novembro de 2003, 10.833, de 29 de
dezembro de 2003, 10.865, de 30 de abril de 2004, 10.925, de 23 de julho de 2004, 10.931, de 2 de agosto de
2004, 11.033, de 21 de dezembro de 2004, 11.051, de 29 de dezembro de 2004, 11.053, de 29 de dezembro de
2004, 11.101, de 9 de fevereiro de 2005, 11.128, de 28 de junho de 2005, e a Medida Provisória n°. 2.199-14, de
24 de agosto de 2001; revoga a Lei n°. 8.661, de 2 de junho de 1993, e dispositivos das Leis n°. 8.668, de 25 de
junho de 1993, 8.981, de 20 de janeiro de 1995, 10.637, de 30 de dezembro de 2002, 10.755, de 3 de novembro
de 2003, 10.865, de 30 de abril de 2004, 10.931, de 2 de agosto de 2004, e da Medida Provisória n°. 2.158-35, de
24 de agosto de 2001; e dá outras providências.
26 Segundo Romar (2018, p. 117) o trabalho intelectual é “[…] aquele que supõe uma especial cultura científica

ou artística, um conhecimento diferenciado em relação aos demais trabalhadores.”

 30

Como bem aponta Calmon (2006), o intuito da norma não é o de legitimar ações
contrárias à legislação fiscal ou trabalhista, mas sim esclarecer e orientar os agentes de
fiscalização para que no exercício de suas funções, não desconsiderem a personalidade
jurídica de sociedades legalmente para tributá-las como pessoas físicas. E destaca que

[…] o próprio artigo 129 da Lei nº 11.196/05, ao fazer remissão ao artigo 50 do

novo Código Civil, já deixa claro que não foi conferido às empresas um passe-livre
para a transmutação de relações formais de emprego em contratações de pessoas
jurídicas, muitas vezes unipessoais. Se presentes – na relação entre contratante e
contratado – os requisitos caracterizadores da relação de emprego (subordinação,
pessoalidade, prestação por pessoa física, onerosidade e não-eventualidade), não se
poderá falar em trabalho autônomo, desvinculado das regras da CLT, devendo o
contratante arcar com as obrigações fiscais e previdenciárias decorrentes da relação
de emprego.

Logo, quando verificado que houve desvio de finalidade ao se utilizar da contratação

como pessoa jurídica para mascarar uma Relação de Emprego, pode ocorrer a
Desconsideração da Personalidade Jurídica com fundamento no artigo 50 do Código Civil
brasileiro (CC), combinado com o artigo 9°. da CLT (CARELLI, apud RODRIGUES, 2015,
p. 57).
Ademais, é importante destacar que além de configurar fraude trabalhista, a prática da
pejotização pode ter implicações na seara penal, de modo a caracterizar um crime contra a
organização do trabalho, se na ação penal restar comprovado o delito previsto no artigo n°.
203 do Código Penal brasileiro (CP).27
Do mesmo modo, também pode caracterizar os crimes de sonegação fiscal, previsto na
Lei n°. 4.729/196528 cuja pena consiste na detenção de 06 (seis) meses a 02 (dois) anos e
multa de 02 (duas) a 05 (cinco) vezes o valor do tributo, e o crime de sonegação de
contribuição previdenciária, previsto no artigo 337-A29, inciso I, do CP, o qual tem como pena
cominada a reclusão de 02 (dois) a 05 (cinco) anos e multa.
Assim, percebe-se que ao se utilizar da pejotização como artifício para afastar o
vínculo empregatício de um empregado, além de estar sujeito às implicações trabalhistas e
27Artigo 203. Frustrar, mediante fraude ou violência, direito assegurado pela legislação do trabalho: Pena –
detenção de um ano a dois anos, e multa, além da pena correspondente à violência. BRASIL. Decreto-Lei n°.
2.848 de dezembro de 1940. Código Penal. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848compilado.htm. Acesso em: 23 dez. 2021.
28 Lei n°. 4.729 de julho de 1965. Define o crime de sonegação fiscal e dá outras providências. Disponível em:

http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/1950-1969/l4729.htm. Acesso em: 23 dez. 2021.

29 Artigo 337-A. Suprimir ou reduzir contribuição social previdenciária e qualquer acessório, mediante as

seguintes condutas: I – omitir de folha de pagamento da empresa ou de documento de informações previsto pela
legislação previdenciária segurados empregado, empresário, trabalhador avulso ou trabalhador autônomo ou a
este equiparado que lhe prestem serviços.
 31

previdenciárias, também pode ocorrer a condenação do empregador na esfera criminal. A

partir disso, se faz necessário estudar a pejotização como fraude à Relação de Emprego.

3.2 DA FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO

Embora comumente os termos Relação de Trabalho e Relação de Emprego sejam

tratados como sinônimos, é importante destacar a diferença entre eles. A Relação de
Trabalho30 deve ser compreendida como gênero que engloba todas as formas de trabalho
humano existentes no mundo jurídico, enquanto que a Relação de Emprego31 é uma espécie
de Relação de Trabalho que trata das prestações de serviços amparadas pelas normas
trabalhistas (CLT, Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 e leis esparsas).
A CLT estabelece em seus artigos 2°. e 3°. os requisitos necessários para a
caracterização de uma Relação de Emprego, quais sejam: alteridade, pessoa física/
pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação. A partir disso, entende-se que
as relações trabalhistas que apresentam de forma concomitante estes elementos, constituem-se
como Relação de Emprego.
Por meio da pejotização os empregadores buscam eliminar os requisitos de pessoa
física e pessoalidade, passando a exigir que o empregado constitua uma pessoa jurídica para
iniciar ou permanecer no emprego, formalizando a relação com um contrato de natureza
comercial ou civil em vez de um Contrato de Emprego.
Rodrigues (2015, p. 56-57) destaca que as pessoas jurídicas são constituídas na forma
da lei, obedecendo às regras dispostas no CC, todavia, o problema se encontra no objetivo da
sua criação, que consiste em burlar a lei com o intuito de reduzir os custos trabalhistas, fiscais
e previdenciários, praticando uma fraude contra o sistema jurídico brasileiro.
Ao discorrer sobre a temática, Carelli (apud RODRIGUES, 2015, p. 22) explica que a
fraude à Relação de Emprego ocorre quando se faz uso de um Contrato Civil como um

30 Explica Pereira (2013, p. 37) que nas Relações de Trabalho lato sensu tem-se todos os vínculos jurídicos
referentes à prestação de serviços por uma pessoa natural a outrem, em troca de um pagamento ou uma
contraprestação.
31 Nas lições de La Cueva (apud PEREIRA, 2013, p. 44), a Relação de Emprego “[…] é a situação jurídica

objetiva criada entre um trabalhador e um empregador pela prestação de um trabalho subordinado, qualquer que
seja o ato ou a causa que lhe tenha dado origem, em virtude da qual se aplica ao trabalhador um estatuto
objetivo, integrado pelos princípios, instituições e normas do Direito do Trabalho, das convenções internacionais,
dos contratos coletivos e suas normas supletivas”.
 32

artifício que tem por objetivo afastar as regras trabalhistas para que os direitos não sejam
aplicados ao profissional, o qual deveria ser reconhecido como empregado.
Carvalho (2010, p. 62), ao abordar a questão da flexibilização 32 dos direitos
trabalhistas e a sua correlação com a pejotização dispõe que

[…] sob o pretexto de modernização das relações de trabalho é que se insere uma
das novas modalidades de flexibilização, que resulta na descaracterização do vínculo
de emprego e que se constitui na contratação de sociedades (PJ) para substituir o
contrato de emprego. São as empresas do ‘eu sozinho’ ou ‘PJs’ ou ‘pejotização’
como comumente vem sendo denominadas. (Destaques da autora).

O que se percebe é que muitas vezes, a vulnerabilidade dos indivíduos e a necessidade

de trabalho para subsistência33 fazem com que se submetam às imposições do contratante,
aderindo às formas dissimuladas de contratação, como no caso da pejotização.
Nesse sentido, observa-se que tal fraude pode ocorrer em 02 (dois) momentos: na fase
de contratação, por exigência do empregador de que o profissional constitua uma pessoa
jurídica – como condição para ser contratado – ou na segunda hipótese, quando há alteração
do regime, na qual o empregado celetista é obrigado a constituir uma pessoa jurídica para
permanecer prestando aqueles serviços à contratante, mas agora na condição de pessoa
jurídica.
Inicialmente o profissional se sente atraído pela pejotização, pois lhe é oferecido um
salário relativamente maior do que aquele pago ao celetista. Contudo, muitas vezes ele não
percebe que terá que arcar com as despesas provenientes da criação da pessoa jurídica e que
não lhe serão conferidos as garantias trabalhistas, tais como o controle de jornada de trabalho
de 08 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, horas extras com adicional,
descanso semanal remunerado, 13°. (décimo terceiro) salário, férias com adicional
constitucional de ⅓ (um terço), Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), direitos
previdenciários, licença maternidade e estabilidade, licença paternidade, assistência médica e

32 Cassar (2020, p. 476) apresenta a globalização e a crise econômica como responsáveis pelas flexibilizações
dos direitos trabalhistas, pois o mercado interno tornou-se mais frágil e para que possa competir com o mercado
externo foi necessário aumentar a produtividade e reduzir os custos. Destaca que a redução de custos iniciou com
os trabalhadores, os quais tiveram direitos flexibilizados e até mesmo suprimidos.
33 Conforme explica Rodrigues (2015, p. 56-57) “[…] muitas vezes ‘verdadeiros empregados’ são obrigados a

constituir uma empresa para que possam prestar serviços. Em vez de celebrarem contratos de trabalho, são
obrigados a formalizar um contrato de natureza civil ou comercial. A criação de uma empresa (‘PJ’) torna-se o
meio imprescindível para a contratação do trabalhador. Diante de tal obrigação o trabalhador, que necessita de
um trabalho para a sua subsistência, acaba por aceitar as regras definidas pela empresa. Sem escolha, ele
concorda ou fica sem trabalho” (Destaque da autora).
 33

de alimentação, vale-transporte, adicional noturno e auxílios em decorrência de acidentes de

trabalho.
Ao abordar os impactos causados pelas fraudes à Relação de Emprego, Rodrigues
(2015, p. 81-88) introduz o termo mercantilização do trabalho para expor que o profissional é
tratado como mercadoria e que a consequência é a precarização34 das Relações de Emprego,
vez que retiram-se destes os direitos essenciais de um ambiente de trabalho digno, saudável e
seguro, deixando-os largados à própria sorte.
A Recomendação n°. 198 da Organização Internacional do Trabalho (OIT) ao tratar da
política nacional de proteção dos trabalhadores ligados à Relação de Trabalho, dispõe sobre o
estabelecimento de medidas para

[…] combater as relações de trabalho disfarçadas no contexto de, por exemplo,

outras relações que possam incluir o uso de outras formas de acordos contratuais que
escondam o verdadeiro status legal, notando que uma relação de trabalho disfarçado
ocorre quando o empregador trata um indivíduo diferentemente de como trataria um
empregado de maneira a esconder o verdadeiro status legal dele ou dela como um
empregado, e estas situações podem surgir onde acordos contratuais possuem o
efeito de privar trabalhadores de sua devida proteção.35

Assim, para que ocorra a caracterização da pejotização e se tenha o reconhecimento do

vínculo empregatício se faz necessário analisar se na situação fática estão presentes de forma
concomitante os requisitos da Relação de Emprego, os quais passam a ser estudados no
próximo subtítulo.

3.2.1 Dos Requisitos da Relação de Emprego

34Segundo Alves (apud SILVA, 2018, p. 18) a precarização “[…] é um processo social de conteúdo histórico-
político concreto, de natureza complexa, desigual e combinada, que atinge o mundo do trabalho, principalmente
setores mais organizados da classe do proletariado. É difícil falarmos de precarização de trabalhadores
proletários que sempre viveram à margem da seguridade social e da legislação previdenciário-trabalhista. A
precarização possui um significado concreto: ela atinge o núcleo organizado do mundo do trabalho que
conseguiu instituir, a partir da luta política e social de classe, alguma forma de controle sobre suas condições de
existência através de mediações jurídico-políticas. Ela atinge, portanto, a base social e política do movimento
socialista que se constituiu no século XX. A precarização atinge os proletários sujeitos de direitos e que hoje são
vítimas da ‘flexibilização do trabalho’, sendo usurpados pelo poder das coisas ou pelas leis de mercado”
(Destaques do autor).
35Versão em português disponível em: https://www.legistrab.com.br/recomendacao-oit-198-relativa-a-relacao-de-

trabalho/.Acesso em 06 jan. 2022.

 34

A partir da análise e identificação dos requisitos36 previstos nos artigos 2°. e 3°. da
CLT, e ainda, com fulcro no artigo 9°. do mesmo diploma legal, pode ocorrer a decretação de
nulidade de uma pactuada relação civil e, dessa forma, gerar o reconhecimento de um vínculo
empregatício. Assim, os elementos caracterizadores da Relação de Emprego são: a pessoa
física/ pessoalidade, não eventualidade, onerosidade, subordinação e alteridade.
O requisito da pessoa física determina que o trabalho seja prestado por uma pessoa
física ou também chamada de pessoa natural. Afinal, como destaca Delgado (2020, p. 346), o
Direito do Trabalho se importa com a prestação de serviços pactuada por uma pessoa física,
visto que os bens jurídicos e éticos tutelados pelo Direito, tais como o direito à vida, à saúde,
à integridade física e psíquica, à segurança, à igualdade, o bem-estar e o lazer, aplicam-se as
pessoas físicas e em regra, não são usufruídos por pessoas jurídicas.
O requisito da pessoalidade complementa o da pessoa física, incluindo-lhe a
característica da infungibilidade no que diz respeito à pessoa do empregado. Diante disso,
tem-se que o trabalho é realizado por uma pessoa física, a qual não pode, por escolha própria,
ser substituída por outro empregado durante a realização da prestação de serviços, pois o
empregador a contratou por suas qualificações e habilidades técnicas ou pessoais.
Conforme explica Cassar (2020, p. 251), o Contrato de Emprego é intransmissível e os
serviços devem ser executados pela pessoa física escolhida pelo empregador, não permitindo
que o contratado, como bem entender, mande outra pessoa para executar os serviços.
Todavia, é importante destacar que o empregado pode ser substituído por outro, desde
que por escolha do empregador ou com o consentimento deste, pois pessoalidade não
significa exclusividade. Assim, em situações específicas e com aquiescência do empregador
poderá ocorrer a substituição do empregado.
Ademais, o caráter intuitu personae37se aplica apenas à figura do empregado, visto que
pelo princípio da despersonalização do empregador, o vínculo do empregado é com o
empreendimento e não com a pessoa do empregador. Logo, não há pessoalidade em relação a
este (RESENDE, 2020, p. 181).
O requisito da não eventualidade envolve divergências doutrinárias, jurisprudenciais e
também nos textos legais. Cassar (2020, p. 267) explica que a interpretação da expressão

36 Delgado (2020, p. 346) utiliza o termo ‘elementos fático-jurídicos’ para abordar os requisitos da Relação de
Emprego. Explica que “[…]esses elementos ocorrem no mundo dos fatos, existindo independentemente do
Direito (devendo, por isso, ser tidos como elementos fáticos). Em face da sua relevância sociojurídica, são eles,
porém, captados pelo Direito, que lhes confere efeitos compatíveis (por isso devendo, em consequência, ser
chamados de elementos fático-jurídicos)”.
37 O termo significa ‘em razão/consideração da pessoa/à pessoa’. Disponível em: http://www.enciclopedia-

juridica.com/pt/d/intuito-personae/intuito-personae.htm. Acesso em: 28 dez. 2021.

 35

“serviços de natureza não eventual” referida no artigo 3°. da CLT deve ser realizada sob a
ótica do empregador para identificar se aquele tipo de serviço ou mão de obra é de
necessidade permanente ou acidental para a empresa.
Nesse sentido, Resende (2020, p. 182) destaca que mesmo que o trabalho seja
realizado por um curto período determinado, se a atividade possuir caráter permanente na
dinâmica da empresa, será considerada como não eventual. Assim, o empregado não precisa
trabalhar todos os dias para caracterizar a habitualidade, basta que a atividade se repita
naturalmente junto ao tomador.
Contribuindo à discussão, Delgado (2020, p. 349) obtempera que “[…] para que haja
relação empregatícia é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda
que por um curto período determinado), não se qualificando como trabalho esporádico”.
Portanto, pode-se considerar um serviço como não eventual quando há a necessidade
de prestação permanente para o empreendimento, seja de forma contínua ou intermitente.
Já o requisito da onerosidade38 determina que haja uma contraprestação paga pelo
empregador para o trabalho realizado. Logo, quando serviços são prestados a título gratuito
não há Relação de Emprego, mas sim, Relação de Trabalho, se preenchidos os requisitos que
caracterizam o trabalho voluntário.
Dessa forma, tem-se que o Contrato de Emprego é sinalagmático, pois há
reciprocidade de direitos e deveres. Pois, o dever do empregado é disponibilizar a sua força de
trabalho, e assim, o direito do empregador é de exigir tal prestação. Do mesmo modo, o
empregador tem o dever de o remunerar pelos serviços, e o empregado tem o direito de exigir
o pagamento (CISNEIROS, 2016, p. 36).
A subordinação, por sua vez, é um dos principais elementos para caracterização da
Relação de Emprego. Embora haja a subordinação de natureza técnica 39e também a
econômica40, a que está presente na Relação de Emprego é a jurídica ou também chamada de
hierárquica.

38 Como destaca Resende (2020, p. 187) “[…] frise-se, entretanto, que o caráter lucrativo ou não do
empreendimento do empregador não é, por si só, determinante para definir o requisito. Com efeito, em uma
instituição beneficente, por exemplo, podem existir tanto empregados (que laboram, portanto, com intenção
onerosa), quanto voluntários, que prestam serviços de forma graciosa”.
39 Cassar (2020, p. 256) explica que a subordinação técnica utiliza-se da premissa de que o empresário possui

total domínio da técnica utilizada na produção ou no serviço.

40 Quanto à natureza econômica, Cassar (2020, p. 256) ensina que está relacionada às necessidades de

subsistência do trabalhador, visto que este depende economicamente do patrão para sobreviver.
 36

A subordinação de natureza jurídica ou hierárquica determina que o poder 41 de direção

dos serviços encontra-se nas mãos do empregador, o qual poderá dirigir, fiscalizar e até
mesmo punir o empregado (CASSAR, 2020, p. 255).
Delgado (2020, p. 357-358) complementa destacando que no Direito do Trabalho a
subordinação é encarada sob um prisma objetivo, isto é, atua sobre o modo de realização da
prestação e não sobre a pessoa do empregado. É, portanto, incorreta do ponto de vista
jurídico, a visão subjetiva do fenômeno, aquela que compreende a subordinação como atuante
sobre a pessoa deste, criando-lhe certo estado de sujeição.
Em razão do enfoque objetivo da subordinação que faz com que a fiscalização recaia
sobre os serviços e não sobre a pessoa, é possível contratar empregado externo, em domicílio
e teletrabalhadores42 (CASSAR, 2020, p. 257).
Logo, conforme determina o artigo 6°. da CLT43 e seu Parágrafo Único, a
subordinação também pode estar presente em trabalhos realizados remotamente, longe do
estabelecimento físico do empregador.
Delgado (2020, p. 361) apresenta 03 (três) dimensões principais da subordinação:
clássica, objetiva e estrutural, as quais segundo o autor se completam com harmonia.
Apresentando uma síntese das 03 (três) dimensões, o autor explica que

[…] na essência, é trabalhador subordinado desde o humilde e tradicional obreiro

que se submete à intensa pletora de ordens do tomador ao longo de sua prestação de
serviços (subordinação clássica ou tradicional), como também aquele que realiza,
ainda que sem incessantes ordens diretas, no plano manual ou intelectual, os
objetivos empresariais (subordinação objetiva), a par do prestador laborativo que,
sem receber ordens diretas das chefias do tomador de serviços e até mesmo nem
realizar os objetivos do empreendimento (atividades-meio, por exemplo), acopla-se,
estruturalmente, à organização e dinâmica operacional da empresa tomadora,
qualquer que seja sua função ou especialização, incorporando, necessariamente, a
cultura cotidiana empresarial ao longo da prestação de serviços realizada
(subordinação estrutural).

41 Barros (apud DANTAS, 2013, p. 17), destaca que “[…] esse poder de comando do empregador não precisa ser
exercido de forma constante, tampouco torna-se necessária a vigilância técnica contínua dos trabalhos efetuados,
mesmo porque, em relação aos trabalhadores intelectuais, ela é difícil de ocorrer. O importante é que haja a
possibilidade de o empregador dar ordens, comandar, dirigir e fiscalizar a atividade do empregado. Em linhas
gerais, o que interessa é a possibilidade que assiste ao empregador de intervir na atividade do empregado. Por
isso, nem sempre a subordinação jurídica se manifesta pela submissão a horário ou pelo controle direto do
cumprimento de ordens”.
42 Wülfing (2014, p. 274) explica que teletrabalho é “[…] modalidade especial de trabalho a distância que se

utiliza dos meios telemáticos e informatizados para a realização e para transmissão das atividades laborais, bem
como, para fins de controle, comando e supervisão do trabalho alheio (Artigo 6. da CLT)”.
43 Artigo 6°. Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no

domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego. Parágrafo único. Os meios telemáticos e informatizados de comando, controle e supervisão se
equiparam, para fins de subordinação jurídica, aos meios pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do
trabalho alheio (BRASIL, 1943).
 37

Por fim, tem-se o requisito da alteridade, previsto implicitamente no artigo 2°. da CLT,
o qual determina que os riscos do negócio se aplicam ao empregador, pois o empregado
trabalha por conta alheia.
Cassar (2020, p. 272) explica que o sucesso de um empreendimento está condicionado
a uma série de fatores e não depende somente de sorte. Assim, quem corre os riscos do
negócio é sempre o empregador, pois se o empregado correr o risco, empregado não será.
A partir do exposto, pode-se concluir que a configuração do vínculo empregatício
ocorre por meio da verificação da situação fática para identificar a presença dos requisitos da
Relação de Emprego. Logo, nas relações onde há trabalho realizado por pessoa física de
forma pessoal, subordinada, onerosa, habitual e com risco do negócio aplicável ao
empregador, há, de fato, uma Relação de Emprego.
É neste momento de verificação da realidade que surge a necessidade de estudo e
aplicação dos Princípios do Direito do Trabalho.

3.2.2 Dos Princípios do Direito do Trabalho

A CLT em seu artigo 8°.44 prevê expressamente a possibilidade de utilização de

princípios como ferramentas auxiliares na análise e julgamento de casos concretos.
Segundo Wülfing (2014, p. 26),

[…] os princípios são propostas extraídas da cultura de uma dada sociedade, em um

determinado tempo, bem como, do próprio ordenamento jurídico posto. Eles
conciliam e harmonizam o despertar, a existência, a interpretação e a aplicação do
Direito, assim, são o alicerce rudimentar, o pilar, o início e o fim do ordenamento
jurídico.

Para o Direito do Trabalho, o princípio mais importante e que transmite a sua essência
é o princípio da proteção. Isso porque diferentemente das relações contratuais civis na qual
há, em tese, igualdade entre as partes, no Direito do Trabalho há uma clara desigualdade entre
os contratantes. Por isso, “[…] o fundamento do Princípio da Proteção relaciona-se com a
44Artigo 8°. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais,
decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais
de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse
público (BRASIL, 1943).
 38

própria razão de ser do direito do trabalho, qual seja, a proteção do sujeito vulnerável da
relação (empregado) e a busca por um equilíbrio na relação trabalhista” (CASSAR, 2020, p.
171).
No entendimento de Américo Plá Rodriguez, 45 o princípio da proteção é tratado como
gênero do qual decorrem 03 (três) espécies: I) prevalência da norma mais favorável; II)
prevalência da condição mais benéfica e III) in dubio, pro misero (apud DELGADO, 2020,
238).
No que se refere ao subprincípio da prevalência da norma mais favorável, a regra
própria do Direito do Trabalho determina que havendo conflito de normas aplicáveis ao caso,
deve prevalecer a mais favorável ao empregado, independentemente da hierarquia formal
(RESENDE, 2020, p 104).
A identificação da norma mais favorável segue o critério da Teoria do
Conglobamento,46 por meio da qual determina-se que existindo 02 (duas) regras conflitantes,
o operador do direito deve realizar um balanceamento dos elementos negativos e positivos
para identificar aquela que em sua totalidade é a mais favorável ao empregado para a aplicar
em sua integralidade.
Já o subprincípio da prevalência da condição mais benéfica visa a preservação das
circunstâncias vantajosas conferidas ao empregado ao longo do contrato, de modo que estas
prevalecem obre a situação posterior, pois, constituem-se como direito adquirido
(DELGADO, 2020, p. 242).
E por fim, de acordo com o subprincípio do in dubio, pro misero ou pro operario, o
qual tem inspiração no princípio jurídico-penal do in dubio pro reo, determina-se que diante
de uma norma que comporte mais de uma interpretação, deve-se aplicar aquela mais favorável
ao empregado (RESENDE, 2020, p 104).
Assim, explica Cassar (2020, p. 184) que “[…] quando emergir da norma dúvida a
respeito de sua interpretação, desde que seja razoável, o exegeta deverá optar por aquela que
beneficiar o hipossuficiente” (Destaques da autora).

45 RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. São Paulo: Ltr, 1993. p.42-43.
46 Nas palavras de Delgado (2020, p. 210), “[…] o operador jurídico deve buscar a regra mais favorável
enfocando globalmente o conjunto de regras componentes do sistema, discriminando, no máximo, os preceitos
em função da matéria, de modo a não perder, ao longo desse processo, o caráter sistemático da ordem jurídica e
os sentidos lógico e teleológico básicos que sempre devem informar o fenômeno do Direito (teoria do
conglobamento)”.
 39

O segundo princípio que merece destaque é o da primazia da realidade, o qual

determina que o Direito do Trabalho deve se importar com o que ocorreu no mundo fático e
não com o disposto em contrato, ou seja, com o formalismo.
Pois segundo Plá Rodriguez “[…] em matéria de trabalho importa o que ocorre na
prática, mais do que aquilo que as partes hajam pactuado de forma mais ou menos solene, ou
expressa, ou aquilo que conste em documentos, formulários e instrumentos de contrato” (PLÁ
RODRIGUEZ apud PEREIRA, 2013, p. 95-96).
Observa-se no princípio da primazia da realidade um importante instrumento de
proteção do empregado diante de eventuais coações aplicadas pelo empregador. Isto porque,
conforme destaca Cassar (2020, p. 189), facilmente o empregador poderia obrigar o
empregado a assinar documentos prejudiciais a ele, contrários aos fatos e aos seus interesses.
Este princípio foi consagrado pelo artigo 9º. da CLT, o qual dispõe que “[…] serão
nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na presente Consolidação”. Tem-se portanto, este princípio
como elemento fundamental na análise de controvérsias relacionados ao reconhecimento de
vínculo empregatício,47 vez que as partes podem pactuar formas diversas de contratação, mas
se no mundo fático estiverem presentes os requisitos que conferem o título de empregado,
com fundamento neste princípio estará caracterizada a Relação de Emprego.
Neste sentido, explica Delgado (2020, p. 248-249) que

[…] o conteúdo do contrato não se circunscreve ao transposto no correspondente

instrumento escrito, incorporando amplamente todos os matizes lançados pelo
cotidiano da prestação de serviços. O princípio do contrato realidade 48autoriza,
assim, por exemplo, a descaracterização de uma pactuada relação civil de prestação
de serviços, desde que no cumprimento do contrato despontem, concretamente,
todos os elementos fático-jurídicos da relação de emprego (trabalho por pessoa
física, com pessoalidade, não eventualidade, onerosidade e subordinação)
(Destaques do autor).

Outro princípio do Direito do Trabalho que merece destaque é o da imperatividade, o

qual encontra fundamento nos artigos 9°., 444 e 468 da CLT e, por meio deste, restringe-se a

47 Segundo Resende (2020, p, 111) “[…] diante da flagrante incompatibilidade entre o contrato formal e a
realidade fática encontrada, cabe ao operador do direito (Juiz e Auditor Fiscal do Trabalho, principalmente), em
homenagem ao princípio da primazia da realidade, e com base no supramencionado artigo 9º. da CLT, afastar a
máscara e exigir a conformação dos fatos à figura legal respectiva.”
48 Delgado (2020, p. 248) utiliza “princípio do contrato realidade” como nomenclatura alternativa para o

princípio da primazia da realidade. Já, Cassar (2020, p. 189-190) entende que não podem ser tratados como
sinônimos, pois correspondem a institutos distintos. O contrato realidade consiste em uma teoria sobre a natureza
da Relação de Emprego e a primazia da realidade é um princípio do Direito do Trabalho.
 40

autonomia da vontade das partes para que o patamar mínimo civilizatório seja respeitado e
não possa ser negociado, visto que as normas do direito do trabalho são de natureza cogente.
Nas palavras de Delgado (2020 p. 241), de acordo com este princípio “[…] as regras
justrabalhistas são, desse modo, essencialmente imperativas, não podendo, de maneira geral,
ter sua regência contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes.”
Já o princípio da indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas (ou irrenunciabilidade), 49
consiste em uma projeção do princípio da imperatividade e determina que os direitos
trabalhistas são, em regra, irrenunciáveis, indisponíveis e inderrogáveis, de modo que estes
não se encontram no âmbito da livre disposição pelo empregado (RESENDE, 2020, p. 117).
Neste sentido, Cassar (2020, p. 223) complementa que a

[…] liberdade e a autonomia na declaração de vontade do trabalhador antes, durante

e depois da vigência da relação de emprego são os fios condutores da validade dos
ajustes efetuados entre o empregado e o patrão. Independentemente do grau de
vulnerabilidade, do valor do salário, da formação técnica do trabalhador, os direitos
trabalhistas previstos em lei são indisponíveis e, por isso, irrenunciáveis e
intransacionáveis, salvo raras exceções legalmente autorizadas.

Assim como os empregados não podem renunciar ou transacionar seus direitos

trabalhistas, também não podem ser surpreendidos com alterações contratuais que trazem
prejuízos. É o que determina o princípio da inalterabilidade contratual lesiva, também com
fundamento nos artigos 444, caput e 468 da CLT, ao dispor que são vedadas alterações
contratuais que direta ou indiretamente resultem em prejuízo do empregado.
Já o princípio da continuidade da Relação de Emprego corresponde à luta pela
permanência do vínculo de emprego e visa assegurar ao empregado a maior permanência
neste, pois acredita-se que ao aceitar o emprego, o empregado tem o intuito de nele
permanecer por tempo indefinido. Por isso, há a presunção de que o Contrato de Emprego é
por prazo indeterminado, admitindo excepcionalmente contratos por prazo determinado.

49Conforme explica Resende (2020, p. 118) “[…] este princípio é importante para proteger o empregado que, no
mais das vezes, é coagido pelo empregador mediante os mais variados estratagemas, sempre no sentido de
renunciar a direitos e, consequentemente, reduzir os custos do negócio empresarial. Dessa forma, ao passo que o
ordenamento não permite ao empregado dispor destes direitos, acaba por protegê-lo da supremacia do
empregador na relação que se estabelece entre ambos”.
 41

No sentido do princípio, a Súmula n°. 212 do Tribunal Superior do Trabalho – TST 50

determina que diante de litígios que versem sobre a extinção deste, o ônus de provar a data de
extinção compete ao empregador.
Como aponta Resende (2020, p. 112), em regra, o ser humano necessita do trabalho
para a sua subsistência e, portanto, é natural que coloque a sua energia de trabalho à
disposição do empregador com ânimo de continuidade, ou seja, sem estabelecer um prazo
determinado.
E consagrando a importância do princípio, Plá Rodriguez (apud ROMAR, 2018, p. 42)
afirma que

[…] tudo o que vise à conservação da fonte de trabalho, a dar segurança ao

trabalhador, constitui não apenas um benefício para ele, enquanto lhe transmite uma
sensação de tranquilidade, mas também redunda em benefício da própria empresa e,
através dela, da sociedade, na medida em que contribui para aumentar o lucro e
melhorar o clima social das relações entre as partes.

A partir do exposto, observa-se que as relações no Direito do Trabalho caracterizam-se

por uma disparidade social, econômica e política entre os sujeitos da relação. Considerando
que o fundamento do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador, os princípios exercem
um papel importante, vez que contribuem para estabelecer um equilíbrio na relação jurídica
trabalhista, aplicando proteção ao sujeito mais vulnerável, qual seja, o empregado.
Com o auxílio dos princípios aqui mencionados e amparo nos requisitos da Relação de
Emprego previstos nos artigos 2°. e 3°. da CLT, bem como com fundamento no artigo 9°. do
mesmo diploma legal, pode ser revelada a prática da pejotização e ocorrer a decretação de
fraude trabalhista. Por conseguinte, haverá o reconhecimento do vínculo trabalhista incidindo
todos os direitos do empregado que haviam sido suprimidos, entre eles a assinatura da CTPS e
pagamento de verbas trabalhistas típicas.
No próximo capítulo analisar-se-á a pejotização de profissionais atuantes na análise e
desenvolvimento de Sistemas de Informação.

50 Súmula nº. 212 do TST – DESPEDIMENTO. ÔNUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e
21.11.2003: O ônus de provar o término do contrato de trabalho, quando negados a prestação de serviço e o
despedimento, é do empregador, pois o princípio da continuidade da relação de emprego constitui presunção
favorável ao empregado. Disponível em: https://www.coad.com.br/busca/detalhe_16/1168/Sumulas. Acesso em:
20 fev. 2022.
 42

4 A PEJOTIZAÇÃO NA CONTRAÇÃO DE PROFISSIONAIS ATUANTES NO

DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE INFORMAÇÃO COMO MEIO DE
FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO

Neste capítulo discorre-se sobre a pejotização à luz das categorias profissionais de

analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação, de modo a apresentar como esta
prática está presente na realidade deste público.
Ademais, considerando que estas classes têm muito a dizer a respeito desta
modalidade atípica de contratação, serão apresentados os resultados obtidos no estudo de caso
realizado com indivíduos que atuam ou já atuaram nesta área por meio de tal regime, com o
intuito de conhecer a partir dos próprios profissionais as suas experiências, opiniões e
perspectivas.

4.1 DO ESTUDO DE CASO COM PROFISSIONAIS DE DESENVOLVIMENTO DE

SISTEMAS DE INFORMAÇÃO

O estudo de caso foi desenvolvido com o objetivo de analisar e descrever, a partir de

uma amostragem de dados, a existência de pejotização na contratação de profissionais
atuantes no desenvolvimento de Sistemas de Informação.
Os procedimentos desta pesquisa foram: inicialmente, elaborou-se o instrumento para
coleta de dados, o qual consiste um questionário online semiestruturado (APÊNDICE A),
desenvolvido na plataforma Google Forms, contendo 25 (vinte e cinco) questões objetivas
obrigatórias e 03 (três) discursivas não obrigatórias, cujo conteúdo foi elaborado com
direcionamento aos analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação que atuam ou já
atuaram sob o regime de contratação de pessoa jurídica.
No dia 28 de dezembro de 2021 o questionário foi publicado em grupos do Facebook51
e do Telegram52 relacionados à área de desenvolvimento de Sistemas de Informação, bem
51 De acordo com o site Canaltech, “[…] o Facebook é a maior rede social do mundo, com mais de 2 bilhões de
usuários ativos. Na plataforma, os usuários podem criar um perfil ou uma fan page, interagindo entre si através
de ‘likes’, mensagens e compartilhamentos de imagens e textos.” (Destaques do autor). Disponível em:
https://canaltech.com.br/empresa/facebook/. Acesso em: 24 jan. 2022.
52 Segundo o site Canaltech, o “[…] Telegram é um aplicativo para troca de mensagens, considerado um dos

principais concorrentes do WhatsApp. Ele apresenta funções semelhantes às dos demais nomes do gênero,
permitindo envio e recebimento de conteúdos em texto, vídeo, áudio e imagem por meio de um pacote de dados
ou de uma conexão Wi-Fi”. Disponível em: https://canaltech.com.br/apps/o-que-e-telegram/. Acesso em: 23 jan.
2022.
 43

como compartilhado com colegas de profissão da pesquisadora, os quais já tiveram a

experiência de contratação como pessoa jurídica nesta área de atuação. Neste
compartilhamento utilizou-se também o método de snowball (bola de neve), técnica na qual
um participante indica outro, e assim sucessivamente, até atingir o número necessário de
respostas. Destaca-se que não foram utilizados quaisquer meios de identificação dos
participantes.
O fechamento do questionário ocorreu no dia 15 de janeiro de 2022 e ao todo, obteve-
se a participação de 22 (vinte e duas) pessoas. 53Por meio de uma análise qualiquantitativa dos
dados foi possível traçar alguns padrões,54os quais permitiram visualizar e compreender se
estava presente ou não o fenômeno da pejotização entre os participantes da pesquisa.
O processo de análise de resultados foi construído em 02 (duas) etapas: inicialmente
realizou-se a exportação das respostas para a organização do material coletado e, em seguida,
adentrou-se à análise final, na qual realizou-se a interpretação dos dados.
Assim, quanto as questões elaboradas e respondidas, as primeiras abordaram aspectos
gerais dos profissionais, tais como o sexo, a faixa etária e a escolaridade. A partir destes
questionamentos foi possível identificar o perfil majoritário dos participantes, qual seja:
homens, jovens-adultos, com ensino superior, conforme segue.
Observou-se que dos 22 (vinte e dois) participantes, 17 (dezessete) eram homens e 05
(cinco) mulheres, os quais estão distribuídos nas seguintes faixas etárias: 01 (um) possuía até
24 (vinte e quatro) anos de idade; 15 (quinze) encontravam-se na faixa de 25 (vinte e cinco) a
35 (trinta e cinco) anos; 05 (cinco) entre 36 (trinta e seis) e 45 (quarenta e cinco); e 01 (um)
com mais de 45 (quarenta e cinco) anos.
A questão sobre escolaridade demonstrou que 17 (dezessete) indivíduos possuíam
formação de nível superior ou técnico, em análise e desenvolvimento de sistemas ou em áreas
correlatas. Já 04 (quatro) afirmaram ter formação em outras áreas distintas e apenas 01 (um)
mencionou não possuir formação de nível superior ou técnico.
Buscou-se, ainda, identificar os profissionais que exercem na atualidade as profissões
de analistas e/ou desenvolvedor de Sistemas de Informação e qual o atual regime de
contratação, o que demonstrou que os contratos atípicos estão presentes na realidade destas
categorias.

53 Os gráficos das respostas objetivas encontram-se no APÊNDICE B.

54 Por meio da repetição de dados “[…] já é possível identificar padrões simbólicos, práticas, sistemas
classificatórios, categorias de análise da realidade e visões de mundo do universo em questão, e as recorrências
atingem o que se convencionou chamar de ‘ponto de saturação’, dá-se por finalizado o trabalho de campo,
sabendo que se pode (e deve) voltar para esclarecimentos” (DUARTE, 2002, p. 144, destaque do autor).
 44

Apenas 01 (um) participante informou não atuar mais na área; 01 (um) relatou exercer
a profissão como Cooperado; 01 (um) indicou ser contratado como Terceirizado e 02 (dois)
responderam que atuam sob outros regimes diversos, não listados no rol de opções. 55
Observou-se ainda que a maior incidência de atuação se encontra na modalidade de pessoa
jurídica, a qual obteve 09 (nove) indicações, superando a celetista que representou 08 (oito)
respostas.
Fazendo um recorte de gênero, das 05 (cinco) mulheres que participaram da pesquisa,
02 (duas) atuam como celetista, 02 (duas) como pessoa jurídica e 01 (uma) como cooperada.
Sabe-se que a presença feminina neste ramo de negócio é inferior 56 à masculina, o que de
certa forma justifica a disparidade do número de respostas no questionário. Todavia, apesar de
ser uma amostragem modesta, a pesquisa demonstrou que a maioria das mulheres atuam por
meio de contratos atípicos.
Também buscou-se identificar aqueles que já atuaram como celetista neste ramo de
negócio. Observou-se que 20 (vinte) dos participantes já tiveram essa experiência de atuação,
enquanto que 02 (dois) indicaram nunca ter atuado nesta modalidade. Esta é uma questão
importante, pois permite identificar que a maioria dos participantes desta pesquisa possuem
ambas as experiências, o que possibilita o posicionamento mais profundo sobre questões que
envolvem as Relações de Trabalho.
Quanto ao tempo de atuação como pessoa jurídica, 07 (sete) informaram o exercício
de até 01 (um) ano; 08 (oito) relataram entre 02 (dois) e 05 (cinco) anos; 05 (cinco) apontaram
a opção 06 (seis) e 08 (oito) anos; e 02 (dois) mencionam mais de 12 (doze) anos, o que
demonstra que os profissionais utilizam esse modo de contratação também em atuações de
médio e longo prazo.
Adentrando especificamente na forma de atuação, procurou-se identificar se houve
possibilidade de escolha por parte do profissional para ser efetivamente um empregado em
vez de um prestador de serviços. Constata-se que para 12 (doze) não foi ofertada a
contratação como celetista, de modo a demonstrar que na maioria dos casos houve imposição

55 As opções eram: Não estou atuando na área, Autônomo, Celetista, Cooperado, Estagiário, Pessoa Jurídica (PJ),
Servidor público, Temporário, Terceirizado e Outro.
56 De acordo com a publicação do portal Feito para Ela, “[…] nos últimos cinco anos, a participação feminina na

área de TI cresceu 60% – passando de 27,9 mil mulheres para 44,5 mil em 2019, segundo dados do Cadastro
Geral de Empregados e Desempregados (CAGED). Mas, ainda assim, elas representam apenas 20% dos
profissionais de tecnologia do país.” Disponível em: https://feitoparaela.com.br/2021/06/15/cresce-o-numero-de-
mulheres-nas-areas-de-tecnologia-da-informacao/#:~:text=Nos%20%C3%Baltimos%20cinco%20anos%2C
%20a,profissionais%20de%20tecnologia%20do%20pa%C3%AD. Acesso em: 23 jan. 2022.
 45

por parte do empregador. Todavia, 10 (dez) afirmaram que houve possibilidade de escolha, o
que comprova que não raras vezes, o próprio profissional analisou as condições propostas e
optou pela contratação que lhe pareceu mais vantajosa.
A seguir, buscou-se identificar o momento da pejotização. Assim, quando
questionados sobre a criação da pessoa jurídica, 10 (dez) informaram que já possuíam a
empresa registrada quando foram contratados para atuarem nesta modalidade; 11 (onze)
indicaram que a constituição ocorreu por ser uma exigência do empregador para a
contratação; e apenas 01 (um) mencionou ter constituído como uma imposição para manter o
vínculo de emprego diante da alteração no regime.
Chama a atenção que dos 10 (dez) participantes que relataram já possuir a empresa
registrada quando foram contratados para atuarem como pessoa jurídica, 05 (cinco)
mencionaram na questão anterior sobre a possibilidade de escolha do regime de contratação
que não houve proposta para atuação como celetista. Logo, se não possuíssem a empresa
registrada, teriam que a criar para ser contratados.
No que se refere à forma de constituição da pessoa jurídica, 01 (um) relatou ter uma
Empresa de Pequeno Porte (EPP); 08 (oito) informaram possuir Microempresa (ME); e 13
(treze) mencionaram a atuação como Microempreendedor Individual (MEI).
As respostas desta questão vão ao encontro do que havia sido estudado por Carvalho
(2019, p. 14): a criação do MEI contribuiu, de certa forma, para a intensificação da prática da
pejotização, pois

[…] foi no surgimento do MEI, política pública de “formalização” do trabalho “por

conta própria”, que a pejotização ganhou espaço de destaque, o que pode ser
observado a partir do volume de PJ que exerce suas atividades através desse modelo,
fiscal e burocraticamente simplificado, de se constituir como microunidade
produtiva. (Destaques do autor).

Ao questioná-los sobre a existência de empregados celetistas atuando em atividades

semelhantes àquelas desempenhadas pelos contratados como pessoa jurídica, 17 (dezessete)
participantes indicaram existir tal situação, enquanto que 04 (quatro) afirmam não haver; e 01
(um) não soube informar.
Sobre algumas características do contrato como pessoa jurídica, especificamente ao
fornecimento de benefícios por parte da contratante, 15 (quinze) indicaram não receber
nenhum benefício. Tem-se, portanto, que a regra geral desses contratos é o não oferecimento
de benefícios.
 46

Todavia, há exceções contratuais que já oferecem alguns incentivos, os quais por lei
não seriam obrigatórios no contrato de prestação de serviços, conforme segue: licença
maternidade/estabilidade, férias e auxílio educacional (cursos, livros, eventos educacionais)
foram mencionados em 03 (três) contratos, a participação nos lucros esteve presente em 02
(duas) respostas e o 13° (décimo terceiro) salário, plano odontológico e previdência privada
com uma incidência cada. A opção: Outros, foi mencionada em 02 (duas) respostas.
Do mesmo modo, no que se refere à previsão contratual de responsabilização da
contratante em caso de acidente ou lesão envolvendo o trabalho, 20 (vinte) responderam que
não havia tal previsão e 02 (dois) apontaram a existência desta.
Assim, a questão abordou o tema saúde57do profissional, a qual requer atenção porque
revela a não proteção dos profissionais atuantes como pessoa jurídica, pois não estão
amparados pelo Direito do Trabalho, tampouco pelo contrato firmado.
Também foram realizados questionamentos a fim de analisar as características da
prestação de serviços, de modo a identificar elementos que indicam a presença dos requisitos
caracterizadores da Relação de Emprego.
Iniciando pela pessoalidade, quando questionados sobre a possibilidade de se fazer
substituir na execução das atividades por conta própria, 19 (dezenove) relataram não ser
possível a substituição, enquanto que 03 (três) indicaram que poderiam solicitar que outra
pessoa realizasse a prestação de serviços em seu lugar.
Ao questioná-los sobre a realização de prestação de serviços para outras empresas, 12
(doze) responderam não possuir atividades secundárias, mantendo vínculo exclusivo com a
empresa contratante e 10 (dez) afirmam que também realizavam prestações de serviços para
outras empresas.
Esta questão demonstrou que a maioria dos profissionais possuíam a atuação como
pessoa jurídica apenas na empresa contratante, o que constitui um indício da pejotização.
Todavia, a ausência de exclusividade dos demais participantes, por si só, não descaracteriza

57 Castro (2013b, p. 17) observou que “[…] a ideia de que todo profissional de TI trabalha muito, vira noites,
emenda feriados e pula férias é tão introjetada que muitos dos entrevistados e entrevistadas assumem isso como
um ethos do setor, ao invés de relacionarem essa desestruturação das jornadas como consequência da forma
como o trabalho é organizado nas empresas.”. A partir disso, percebe-se que as longas jornadas de trabalho
sentados em frente a um computador, somadas à pressão exercida nos profissionais, tanto nas questões
envolvendo prazos de entregas de projetos quanto pelo próprio mercado de trabalho, o qual exige profissionais
atualizados e antenados sobre as novas tecnologias, pode resultar no desenvolvimento de problemas físicos de
saúde e também quadros de estresse que afetam a saúde mental do profissional. Contribuindo ao tema, destacam
Kilimnik, Dias e Jamil (2011) que “[…] pesquisas recentes mostram a realidade desse profissional: manchetes
como “Profissional de TI é o mais estressado” (INFO, 2006) e “75% dos profissionais de TI estão estressados”
(IT WEB, 2007) vem sendo divulgados em sites especializados da área a cada dia com maior frequência.
(Destaques dos autores).
 47

um possível vínculo empregatício, visto que a exclusividade58 não é um requisito

caracterizador da Relação de Emprego. Assim, é plenamente possível e até mesmo comum
neste ramo de negócio, que os indivíduos realizem atividades secundárias que não conflitem
com a principal.
Para identificar a habitualidade, questionou-se a frequência de realização das
atividades e a carga horária diária. Apenas 03 (três) responderam atuar eventualmente, com
jornadas variadas: 01 (um) atua até 06 (seis) horas, 01 (um) de 07 (sete) a 08 (oito) e 01 (um)
de 09 (nove) a 10 (dez).
Dos 19 (dezenove) não eventuais, 11 (onze) mencionaram a atuação durante todo o
mês, distribuídos em diferentes jornadas: 02 (dois) mencionam atuação de até 06 (seis) horas;
06 (seis) de 07 (sete) a 08 (oito) horas; 02 (dois) de 09 (nove) a 10 (dez) horas e 01 (um) por
mais de 10 (dez) horas.
Enquanto que dos 08 (oito) participantes que atuam alguns dias da semana, mas de
forma habitual, 07 (sete) indicaram a carga horária diária de 07 (sete) a 08 (oito) horas e 01
(um) mencionou trabalhar até 06 (seis horas).
A onerosidade estava presente em todos os contratos, sendo que 01 (um) participante
informou receber um valor fixo por projeto; 10 (dez) indicaram o recebimento de valor fixo
por mês e 11 (onze) mencionaram receber por hora de trabalho.
Ainda sobre a remuneração, de modo específico no que se refere aos reajustes dos
valores do Contrato de Trabalho, 04 (quatro) indivíduos indicaram que houve estipulação
contratual mencionando tais termos; outros 10 (dez) apontaram que não havia previsão
contratual, pois realizavam acordos periódicos com o contratante para a correção de valores;
01 (um) participante indicou a utilização de outros métodos para o reajustamento e 07 (sete)
informaram que durante a prestação de serviços não houve readaptação nestes termos.
A subordinação é o principal elemento caracterizador da Relação de Emprego. Neste
aspecto, 18 (dezoito) afirmam que na prestação de serviços como pessoa jurídica possuíam
superior hierárquico e 04 (quatro) indicaram a ausência deste.
Sobre a utilização de equipamentos da empresa contratante, tais como computadores,
celulares e software, 14 (quatorze) responderam fazer uso destes, enquanto que 08 (oito)
mencionam a utilização de recursos próprios.
58Cassar (2020, p. 49) aponta que “[…] em países subdesenvolvidos ou em desenvolvimento como o nosso, nem
sempre é possível a manutenção de um único emprego. É comum o trabalhador cumular vários empregos, desde
que não sejam no mesmo horário de trabalho, quando executados internamente.”
 48

Quanto à utilização de meios de identificação da contratante, 19 (dezenove)

mencionam não utilizar quaisquer meios de identificação desta, mas 03 (três) informaram
fazer uso.
Sobre o local da prestação de serviços, 11 (onze) responderam que atuam em home
office. Já a modalidade presencial foi mencionada em 08 (oito) respostas e o modelo híbrido,
ou seja, com alternância de prestação de serviços remotos e presenciais, recebeu 03 (três)
indicações.
A partir das respostas obtidas, identificou-se ausência de subordinação em 04 (quatro)
profissionais, os quais afirmaram não possuir superior hierárquico, não utilizar recursos da
empresa contratante, tampouco fazer uso de meios de identificação desta.
Analisando o conjunto de respostas relacionadas aos requisitos da Relação de
Emprego, pode-se concluir que dos 22 (vinte e dois) participantes, 17 (dezessete)
apresentavam uma prestação de serviços que possuía a presença concomitante de tais
requisitos; enquanto que em 05 (cinco) casos identificou-se a ausência de ao menos um
elemento.
Por meio de tal análise, foi possível identificar que a pejotização tem sido utilizada
nesta área como um meio de fraude à Relação de Emprego, pois na prestação de serviços da
maioria dos profissionais que participaram da pesquisa, haviam elementos necessários para
caracterizá-los como empregados.
A seguir foram realizadas perguntas de caráter opinativo, no intuito de conhecer o
modo de pensar individual dos profissionais e a partir das respostas, buscou-se formar um
pensamento coletivo dessas categorias.
Quando questionados sobre as negociações entre as partes serem consideradas mais
confiáveis do que as imposições da legislação trabalhista, 12 (doze) indicaram que não
consideram e 10 (dez) afirmam que sim, a negociação entre as partes é mais confiável.
Questionou-se se consideram a atuação como pessoa jurídica justa e 18 (dezoito)
participantes apontaram que sim, enquanto que 04 (quatro) consideram que não.
Por fim, na última pergunta objetiva, indagou-se se em condições semelhantes e com
livre opção de escolha, eles preferem a atuação no setor de análise e desenvolvimento de
Sistemas de Informação como celetista ou pessoa jurídica e houve empate nas respostas.
Novamente realizando um recorte de gênero, fato curioso é que todas as mulheres
informaram que consideram a atuação como pessoa jurídica justa e, quando questionadas
sobre a preferência de contratação, 04 (quatro) das 05 (cinco) indicaram preferir este regime
 49

em vez de celetista. Observa-se, portanto, que apesar de toda proteção conferida para as
mulheres na atuação celetista, a maioria apresentou preferência pelo regime atípico.
Ao término do questionário encontravam-se 03 (três) questões discursivas não
obrigatórias, as quais foram criadas no intuito de ampliar a liberdade de expressão dos
profissionais. (APÊNDICE C).
A primeira pergunta era para opinarem sobre a contratação de analistas e
desenvolvedores de Sistemas de Informação como pessoa jurídica. Esta questão foi
respondida por 11 (onze) participantes, que de modo geral, abordarem tanto os aspectos
negativos quanto os positivos sobre tal contrato atípico.
Em 1 (uma) das respostas, o profissional indicou que considera que deveria haver a
liberdade de escolha para que cada um pudesse optar pela contratação que lhe parecesse mais
vantajosa.
Outro participante explicou que as vantagens de tal modelo estão relacionadas às
condições de cada indivíduo, de modo que se o profissional souber negociar um valor superior
ao recebido como celetista, possuir uma boa reserva financeira e souber gerir os recursos, a
atuação como pessoa jurídica pode ser vantajosa.
Neste mesmo sentido, outra resposta apontou que considera tal modelo de contratação
como uma opção válida em qualquer profissão, desde que seja feita uma boa negociação com
a contratante para receber um valor que supere no mínimo 30% (trinta por cento) do valor
pago a um empregado.
Outro profissional mencionou que a contratação como pessoa jurídica foi um meio
encontrado pelos empregadores para sonegação de impostos e, a partir disso, torna-se possível
o pagamento de uma remuneração superior aos profissionais. Assim, destacou que muitos
aderem a tal regime visando apenas maior remuneração, de modo a abrir mão de todos os
benefícios que teriam como celetista.
Também houve uma resposta que resumiu este modelo de contratação como
exploração, sem, contudo, apresentar maiores detalhes sobre tal posicionamento. Por outro
lado, outro participante trouxe o entendimento de que tal modelo é justo e flexível. Essas 02
(duas) respostas evidenciam a polarização de concepções sobre a pejotização.
Em outra participação se abordou a questão da insegurança presente neste contrato
atípico. Destacou-se que apesar de lucrativo, tal modelo de atuação é mais suscetível à
instabilidade do mercado, podendo resultar na ausência de serviços.
 50

Outra abordagem tratou o modelo celetista como inadequado frente a realidade

dinâmica desse mercado de trabalho, de modo que a CLT se tornou um empecilho em razão
dos encargos e da falta de flexibilidade, principalmente nas tratativas com empresas do
exterior, prática cada vez mais comum nesta área de atuação.
Ainda, um participante posicionou-se no sentido de considerar o contrato como pessoa
jurídica a melhor opção, vez que possibilita que o próprio profissional administre o valor
bruto recebido, conferindo-lhe maior liberdade financeira. Neste sentido, outra resposta
reafirmou como vantagem o aumento da liberdade do profissional e também incluiu a redução
de custos para a empresa.
Por fim, a última resposta apresentou o modelo celetista como engessado e retrógrado,
pois direciona a relação para um maior controle governamental e judicial. Ainda, entende que
o regime de atuação como pessoa jurídica aumenta a liberdade de negociação entre as partes,
de modo a permitir que o profissional receba uma remuneração maior de imediato. Tal
resposta também trouxe o posicionamento de que menos burocracias e gastos de contratação
incentivam o empreendedorismo e tornam as relações mais dinâmicas.
A segunda pergunta discursiva abordou a opinião no tocante à legislação trabalhista e
dividiu opiniões. Houve 14 (quatorze), sendo 06 (seis) favoráveis e 08 (oito) contrárias.
A primeira menção favorável destacou que considera que o regime celetista é
satisfatório para ambos: contratante e contratado. Nesta mesma linha, outra resposta indicou
que a CLT confere segurança ao empregado em momentos de desligamentos ou crises.
Um participante mencionou que considera a legislação trabalhista justa e que na
medida do possível, protege os trabalhadores de serem explorados. Esta questão da justiça foi
reafirmada por outro profissional, apontando o entendimento de que é justa na maioria dos
casos.
Em uma quinta menção, o participante indicou a CLT como extremamente importante
para assegurar que o empregado não seja explorado, tampouco saia prejudicado diante de
eventuais inadimplementos por parte do empregador.
Na última resposta favorável, outro aspecto destacado foi a estabilidade e conforto
conferidos ao trabalhador pela CLT, de modo a possibilitar o desenvolvimento pessoal e
profissional do empregado.
Dos 08 (oito) posicionamentos contrários, 1 (um) indicou que considera a CLT
excessivamente paternalista e anacrônica, com um processo demasiadamente burocrático e
pouco flexível e que não atende contratos internacionais. Outras 02 (duas) respostas
 51

reforçaram esses aspectos, destacando que consideram o modelo engessado, com muitos
encargos, oneroso e burocrático.
Em outra participação, apresentou-se o entendimento de que as empresas
supervalorizam os benefícios da CLT para justificar baixos salários. Também houve um
participante que relatou não vislumbrar nenhuma vantagem no modelo celetista, mesmo
possuindo uma atuação de mais de 15 (quinze) anos sob tal regime.
Ainda, um profissional informou que a CLT só atrapalha, mas não apresentou maiores
detalhes sobre tal posicionamento. Do mesmo modo, em outra participação de caráter
abstrato, indicou-se que em algumas situações a legislação prejudica o contratante e o
contratado, mas não se especificou quais seriam essas situações.
Por fim, a última participação apontou a CLT com um “[…] resquício antiquado da
Era Vargas”, que apesar de possuir boas intenções de proteção do trabalhador, encontra-se
ultrapassada. Inclusive, tal resposta apresento o Direito do Trabalho como um dos principais
responsáveis pelo baixo crescimento da economia nacional nas últimas décadas, vez que
dificulta a contratação de profissionais de modo a encarecer a mão de obra e afastar
investimentos externos. Este participante abordou ainda a insegurança jurídica na seara
trabalhista como uma crítica à Justiça do Trabalho, considerada por ele como cara e
ineficiente.
Por derradeiro, a última questão possibilitou que compartilhassem experiências na
atuação como pessoa jurídica. Esta pergunta recebeu 07 (sete) respostas, sendo que em 02
(duas) delas foram citados aspetos negativos e em 05 (cinco) pontos favoráveis.
Das 02 (duas) abordagens negativas, 01 (uma) mencionou que no regime de pessoa
jurídica se tem a ilusão de se ter uma empresa e de ser empreendedor, pois na verdade há
subordinação com a empresa contratante. Na outra resposta, o participante indicou possuir
duas atuações neste regime, utilizando-se do termo péssima para descrever a primeira
experiência, sem, contudo, trazer maiores detalhes deste exercício. Porém, quando atuou pela
segunda vez, este profissional considerou ter sido vantajoso.
Das 05 (cinco) abordagens favoráveis, em 01 (uma) delas o participante mencionou
que atuava como pessoa jurídica para uma empresa do exterior com escritório no Brasil.
Segundo ele, o pagamento foi estipulado em dólar, o que resultou um valor que supera de 03
(três) a 04 (quatro) vezes o salário pago para um empregado do mesmo nível no modelo
celetista. Relatou que com o recebimento de maiores rendimentos foi possível arcar com
todos os benefícios que teria ao ser contratado como celetista.
 52

Neste mesmo sentido, outro profissional informou a vantagem de fazer a gestão dos
próprios recursos, pois considera que ajuda o profissional a se policiar financeiramente.
Destacou ainda, que o volume financeiro maior durante o ano permite fazer outras aplicações,
já que não há a garantia do FGTS.
Também houve um participante que indicou que se considera livre para oferecer o seu
melhor para todos e que tal liberdade torna o mercado mais saudável.
Outras 02 (duas) respostas abordaram de modo semelhante o espírito neoliberal e o
anseio pela menor interferência do Estado. Um (01) deles informou que um dos motivos que o
levaram a gostar da atuação como pessoa jurídica foi a possibilidade de tirar da mão do
governo e realizar alguns controles por conta própria, tais como a aposentadoria e o FGTS.
O outro considerou a experiência que teve como muito boa, pois pôde receber todo o
valor acordado sem a necessidade de aguardar a administração de parte de sua remuneração
pelo Estado, a qual, segundo ele, é utilizada pelo governo para realização de proselitismo
social e político. Assim, destacou que quando os valores são devolvidos ao trabalhador, já se
encontram defasados em razão da inflação.
A partir das respostas obtidas nas questões discursivas foi possível perceber que a
pejotização é um tema que divide opiniões nesta área. De um lado, visualizam-se profissionais
que identificam vantagens na atuação como pessoa jurídica, sejam elas de aspecto financeiro
ou de cunho ideológico, e de outro, estão presentes aqueles que consideram tal modalidade de
contratação injusta e prejudicial ao empregado, vez que afasta direitos trabalhistas deste
profissional.
Do mesmo modo, há uma divisão de posicionamentos a respeito da legislação
trabalhista. Enquanto alguns profissionais a consideram importante para garantir a proteção
do empregado diante da exploração do empregador, outros entendem que tal modelo
encontra-se ultrapassado, sendo engessado e retrógrado, de modo que não mais atende aos
anseios destes profissionais.

4.2 DA FRAUDE À RELAÇÃO DE EMPREGO NA CONTRATAÇÃO DE

PROFISSIONAIS ATUANTES NO DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS DE
INFORMAÇÃO E A PEJOTIZAÇÃO
 53

A pejotização tem sido observada no mercado de trabalho como um todo, mas como
vislumbrado no resultado da pesquisa, apresenta destaque na área de análise e
desenvolvimento de Sistemas de Informação.
Carvalho (2019, p. 07) observou que “[…] o segmento dos trabalhadores em TI é um
dos que mais flexibilizam os contratos de trabalho e, especialmente, praticam a pejotização
como contratação alternativa ao assalariamento dito ‘típico’ (celetista).” (Destaque do autor).
Nesta acepção, Salatti realizou uma pesquisa59 nos anos de 2003 e 2004 em empresas
nacionais de micro, pequeno e médio porte da região metropolitana de Campinas – SP que
atuam neste ramo. A pesquisadora identificou a utilização de diversas formas atípicas de
contrato, tais como, cooperativa, pessoa jurídica, pseudo-sócio e estagiário, sendo que a
modalidade de contratação como pessoa jurídica representou 36% (trinta e seis por cento) das
contratações.
Posteriormente, Carvalho (2019, p. 07) analisou a pesquisa realizada pela Associação
dos Profissionais de Informática (APInfo) entre os meses de maio e agosto de 2014, na qual
identificou que 71% (setenta e um por cento) dos profissionais atuavam sob o regime
celetista, enquanto que 15% (quinze por cento) possuíam contratos de pessoa jurídica. Os
outros 14% (quatorze por cento) dividiam-se entre as modalidades: CLT-Flex, Estágio,
Cooperativa e Autônomos.
Após quase 20 (vinte) anos da pesquisa de Salatti, percebe-se que a utilização de
Contratos alternativos permaneceu de forma muito presente no setor de análise e
desenvolvimento de Sistemas de Informação. Inclusive, observa-se que há uma cultura de
normalidade, pois utilizam-se de anúncios explícitos sobre vagas de trabalho vinculadas aos
contratos atípicos, inúmeros fóruns de discussão na internet e canais no youtube60 que
abordam vantagens e desvantagens de cada tipo de contratação.
Ainda, um dos sites61 utilizados pelos profissionais de TI para discussão de temáticas
envolvendo este ramo do mercado, disponibiliza uma planilha 62 na qual é possível inserir
dados e calcular qual o formato de contratação mais vantajosa.
59 Os resultados obtidos demonstraram que havia maior incidência de contratação na modalidade de pessoa
jurídica, no total de 36% (trinta e seis por cento), seguida pelo contrato de estágio, com 17% (dezessete por
cento), depois o contrato de cooperado com 14% (quatorze por cento) e sócios com 4% (quatro por cento). O
celetista apresentou um total de 28% (vinte e oito por cento) e 1% (um por cento) para autônomos e informais.
60 De acordo com o site Canal Tech “[…] o YouTube foi fundado por Chad Hurley, Steve Chen e Jawed Karim

em fevereiro de 2005, nos Estados Unidos. Comprado pela Google em 2006, o site permite que os usuários
compartilhem vídeos e interajam com seus autores através de comentários”. Disponível em:
https://canaltech.com.br/empresa/youtube/. Acesso em: 27 jan. 2022.
61 Associação dos Profissionais de Informática – ApInfo. O ponto de encontro dos profissionais de informática.

Disponível em: https://www.apinfo2.com/apinfo/inc/ithelpjl.cfm. Acesso em: 09 jan. 2022.

62 Planilha que permite comparar salários entre os vínculos empregatícios: CLT, PJ, CLT-Flex e Cooperado.

Disponível em: https://www.apinfo.com/apinfo/inc/sal.cfm. Acesso em: 09 jan. 2022.

 54

Logo, percebeu-se que se criou o imaginário de que há um rol de regimes de

contratação válidos – na prática – para escolha do profissional, o qual estaria apto para decidir
pelo que melhor lhe aprouvesse. Neste sentido, aponta Antunes 63(2010) que “[…] os
programadores de softwares são vistos como uma elite do cyber trabalho, desfrutando de
alguns privilégios, como uma suposta autonomia”.
O Estudo de Caso realizado também destacou que em diversos casos, a atuação como
pessoa jurídica é uma escolha do profissional. Entretanto, considerando o princípio da
indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas, tal escolha não está apta a produzir efeitos, vez
que tal princípio veda a possibilidade do empregado transacionar e renunciar aos seus direitos
em troca de supostos benefícios, conforme dispõe o artigo 468 da CLT.
Nesse sentido, destaca Schneider (2010, p. 53-54) que

[…] a constituição de uma pessoa jurídica pelo empregado e a adoção de um

contrato de prestação de serviços encontram um obstáculo, por assim dizer,
intransponível, a saber, a irrenunciabilidade de direitos. Diz-se isso porque o
conjunto das normas trabalhistas vigentes no Brasil confere ao trabalhador uma série
de direitos mínimos, que podem sempre ser ampliados pelas partes, mas jamais
reduzidos ou suprimidos. Sendo assim, não se permite que o empregado renuncie
aos direitos que lhe foram concedidos, seja legal ou contratualmente – ou, no caso
em questão, à sua própria condição de empregado –, mesmo porque existe uma
presunção de que, se assim o fez, foi em decorrência da coação exercida pelo
empregador, o que já invalida a sua manifestação de vontade, a teor do contido no
artigo 171, inciso II do Código Civil.

O que se observou foi que a princípio, a pejotização aparenta gerar benefícios mútuos:
a redução de encargos empregatícios para o empregador e o aumento de rendimentos líquidos
para o profissional, o que faz com que – na prática – seja vista com bons olhos por ambos os
contratantes, principalmente nos casos em que há alta remuneração.
Salatti (2005, p. 98) realizou um comparativo dos encargos sociais de cada modalidade
de contratação e percebeu que a celetista é aquela que resulta em maiores custos para a
empresa contratante, representando cerca de 65,47% (sessenta e cinco, vírgula quarenta e sete
por cento) da remuneração bruta do empregado, enquanto que no caso da contratação como
pessoa jurídica, o custo chega a ser 0 (zero), evidenciando o motivo pelo qual os
empregadores se utilizam da pejotização.

63 Citação extraída da entrevista concedida para a Agência FAPESP em 12 de fevereiro de 2010. Disponível em:
https://agencia.fapesp.br/contradicao-trabalhista/11767/. Acesso em: 24 jan. 2022.
 55

Em um estudo sobre a pejotização dos profissionais de TI, Ferreira (2018, p. 210)

destacou que o profissional contratado como pessoa jurídica tende a receber uma remuneração
mais elevada, se comparado ao celetista. Por outro lado, assume maiores riscos como forma
de compensar a ausência de benefícios, responsabilizando-se diretamente pela gestão de
recursos para alimentação, transporte, aposentadoria, planos de saúde e recursos para períodos
com falta de trabalho.
Castro (2013a, p. 309) ao abordar a flexibilização do trabalho nas trajetórias dos
profissionais de TI identificou que no caso da pejotização, a fraude era vista como uma
vantagem pela maioria dos profissionais, não só pelo retorno financeiro maior em curto prazo,
mas também por perceberem a falência do Estado enquanto provedor de direitos.
Conforme observou Silva (2016, p. 9-10) em um estudo sobre a naturalização da
ideologia empreendedora entre os programadores de TI da cidade de São Paulo – SP, o
discurso neoliberal adotado pelos defensores da pejotização apresenta o Estado como uma
máquina que retira uma parcela do fruto do trabalho dos empregados para devolver na forma
de serviços ineficientes e sem qualidade. Assim, por não acreditarem no controle público,
preferem gerir seus próprios recursos de forma independente, valorizando a iniciativa privada.
Logo, como destacou o autor, substituiu-se a ideia do Estado como órgão garantidor de
Direitos Sociais, pela figura do Estado como um vilão do sucesso profissional, vez que retira
do profissional, na forma de impostos, parte do produto do seu trabalho (SILVA, 2016, p. 9-
10), sendo que esta parcela é devolvida para o mesmo – em forma de benefícios e garantias –
mas não de modo satisfatório, tendo o profissional que garantir questões relacionadas à saúde,
educação, segurança e previdência de forma privada.
Colaborando com tal entendimento, Castro (2015, p. 59) destacou que os profissionais
atuantes no regime de contratação como pessoa jurídica costumam criar sistemas próprios de
gerenciamento de rendimentos por meio do trabalho, de modo a emular os direitos contidos na
CLT.
De fato, conforme depreende-se da análise dos estudos já realizados sobre tal temática,
bem como de respostas recebidas neste Estudo de Caso, os profissionais atuantes no regime
de contratação como pessoa jurídica valorizam a gestão dos próprios recursos. Assim, na
negociação contratual costumam calcular o valor financeiro necessário para cobrir os custos
dos direitos que lhe seriam conferidos pela CLT, tais como férias remuneradas, 13°. (décimo
terceiro) salário, assistência médica e previdência, para se tornarem mais independentes e
desvinculados do controle estatal.
 56

Além do fator remuneração, Castro (2013a, p. 310-311) observou que o espírito

empreendedor e a libertação do assalariamento constituíam elementos fundamentais para que
o regime de contratação como pessoa jurídica fosse considerado como ideal para muitos, pois
acreditam este representa o início da aventura empreendedora.
Neste sentido, conforme destacou Silva (2016, p. 101), há uma mudança de visão, pois
o profissional não se enxerga mais como uma pessoa física, contratada individualmente, mas
sim como uma empresa individual, a qual atua dentro do modelo concorrencial do livre
mercado. Assim, passam a se ver como empreendedores.
Todavia, apesar da pejotização ser considerada vantajosa para alguns profissionais,
isso não deixa de ser uma fraude trabalhista. Observa-se que Carvalho (2019, p.10) realizou
um levantamento sobre a pejotização por cargos/categorias de acordo com a distribuição dos
Acórdãos do TST, no qual identificou que analistas de Sistema de Informação ocupavam a
quinta posição com um total de 18 (dezoito) Reclamatórias Trabalhistas referentes à
pejotização, entre os anos de 201364 a 2016. Já os administradores, programadores e suportes
de TI encontravam-se na nona posição com um total de 10 (dez) Reclamatórias Trabalhistas
no período de 2012 a 2016.
A partir das decisões proferidas pelos Tribunais, o que se observa é que a Justiça do
Trabalho busca combater a pejotização condenando tal prática, de modo a reafirmar a
presença dos requisitos da Relação de Emprego (em especial a subordinação), o respeito aos
princípios do Direito do Trabalho, entre eles o da proteção, o da primazia da realidade e o da
irrenunciabilidade de direitos e a aplicação dos direitos e garantias sociais aos casos
concretos.
Conforme apontam Batista e Silva (2017, p. 183),

[…] os Tribunais vêm adotando a prática de reconhecerem as relações fáticas de

emprego, eliminando as alterações contratuais inicialmente pactuadas entre as
partes. Desconsidera-se a vontade aparentemente de renúncia dos direitos
trabalhistas, inicialmente acordada, para se reconhecer o vínculo empregatício, uma
vez estarem preenchidos todos os requisitos exigido pela norma para caracterização
deste tipo de relação.

Logo, importante destacar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 10°. Região

– TRT-10 – Recurso Ordinário: RO 00793-2010-020-10-00-765 na qual houve a caracterização

64A pesquisa analisou dados de 2008 a 2016, mas para analistas de sistemas/desenvolvimento as Reclamatórias
Trabalhistas foram identificadas a partir do ano de 2013 e para administradores, programadores e suportes de TI
a partir do ano de 2012.
 57

da fraude trabalhista e o reconhecimento do vínculo empregatício, com decisão fundamentada

nos princípios do Direito do Trabalho.
E por fim, cabe destacar a decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 1°. Região, no
Recurso ordinário: 11768120115010064,66a qual aborda consequências da pejotização para o
empregado.
A partir de todo o analisado e estudado, observou-se que apesar das tentativas de
controle por parte do Estado, a pejotização tem se feito presente na realidade destes
profissionais. Além disso, o que se observa é que tal prática é aceita e defendida por muitos
deles, os quais visualizam vantagens em tal modelo.
De todo modo, nota-se que a Justiça do Trabalho tem atuado no sentido de decretar a
fraude trabalhista e reconhecer o vínculo empregatício, perpetuando o entendimento de que a
proteção do empregado pelo Estado prevalece a qualquer suposto benefício obtido em
contrações atípicas.

65 “VÍNCULO EMPREGATÍCIO. PEJOTIZAÇÃO. A criação de ‘empresa de fachada’, apenas para que fosse
concretizada a contratação (fenômeno chamado pejotização é muito comum no âmbito dos profissionais de TI –
Tecnologia da Informação). Por certo que os empregados aderem a tal situação visando a salários melhores, mas
a Justiça do Trabalho não pode chancelar o mascaramento da relação jurídica, ainda que, indiretamente, tenha
acarretado algum benefício para as partes. Não se pode deixar de invocar o princípio da irrenunciabilidade, o
qual tem por efeito a inafastabilidade de sua aplicação pela vontade dos interessados. Por conseguinte, não
estava ao alvedrio das partes afastar a existência do contrato de trabalho por sua mera vontade. Configurados
todos os elementos dos arts. 2° e 3° da CLT, devido é o reconhecimento do vínculo empregatício entre os
litigantes. Recurso conhecido e parcialmente provido.” (Destaque do autor). Disponível em: https://trt-
10.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24323507/recurso-ordinario-ro-793201002010007-df-00793-2010-020-10-
00-7-ro-trt-10/inteiro-teor-24323508. Acesso em: 23 jan. 2022.
66 “VÍNCULO DE EMPREGO. CONTRATAÇÃO COMO PESSOA JURÍDICA. A pejotização, caracterizada

pela contratação de trabalhador como pessoa jurídica, permite a diminuição dos encargos sociais dos
empregadores, além da redução dos preços e melhor competitividade com os concorrentes, o que denota a
relação com o fenômeno do dumping social e, consequente, desrespeito aos padrões mínimos trabalhistas
defendidos na órbita internacional pela Organização Internacional do Trabalho, com consequências funestas para
o trabalhador, que não veem assegurados direitos como FGTS, décimo terceiro salário, produtividade, férias,
sem olvidar da não limitação da carga horária de trabalho, ausência do descanso remunerado, da contração de
seguro de vida e acidentes, impossibilidade de gozo das garantias de emprego, enfim, falta de amparo às regras
da CLT. No caso dos autos, o conjunto probatório deixa evidente a contratação do trabalhador como analista de
sistemas, por meio da constituição de empresa com sua genitora, encontrando-se presentes, à luz do artigo 9º da
CLT e do princípio da primazia da realidade, os requisitos insertos nos artigos 2º e 3º da CLT. Recurso da
primeira ré parcialmente provido.” Disponível em:
https://trt-1.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24926924/recurso-ordinario-ro-11768120115010064-rj-trt-1. Acesso
em: 23 jan. 2022.
 58

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

A partir da fundamentação teórica e dos resultados obtidos no Estudo de Caso, foi

possível compreender o fenômeno da pejotização à luz das categorias de analista e
desenvolvedor de Sistemas de Informação.
Por meio da análise do processo de desenvolvimento desses sistemas, atendeu-se o
primeiro objetivo específico deste estudo, de modo que foi possível identificar suas
características gerais, as etapas típicas de elaboração, bem como compreender o papel de cada
profissional envolvido no projeto.
Observou-se que a necessidade de profissionais capacitados e com conhecimentos
técnicos específicos é um dos fatores que resulta nas altas remunerações praticadas no setor.
Por considerarem elevados os custos de contratação e manutenção de empregados nesta área,
é comum a utilização de contratos atípicos como alternativa à contratação oficial e legal como
celetista. Neste sentido, verifica-se que uma das modalidades atípicas de contratação mais
utilizadas é a de pessoa jurídica, comumente praticada no intuito de mascarar a Relação de
Emprego existente.
Assim, visando atender ao segundo objetivo específico, estudou-se a pejotização como
fraude à Relação de Emprego, a qual decorre do ato de transformação do empregado – pessoa
física – em pessoa jurídica. Nesta prática, o empregador exige que o empregado constitua uma
pessoa jurídica para iniciar ou permanecer prestando-lhe serviços, celebrando um contrato de
natureza Comercial ou Civil em vez de um Contrato de Emprego, no intuito de reduzir
despesas de contratação e manutenção de empregados.
Além de configurar fraude à Relação de Emprego, observou-se que a pejotização
também pode gerar implicações na seara penal, podendo caracterizar-se como um crime
contra a organização do trabalho, crime de sonegação de contribuição previdenciária e crime
de sonegação fiscal.
De modo a satisfazer o terceiro objetivo específico, realizou-se um Estudo de Caso
para analisar e descrever a existência de pejotização na contratação de profissionais atuantes
no desenvolvimento de Sistemas de Informação.
A partir das respostas obtidas, percebeu-se que a maioria daqueles profissionais
durante a atuação como pessoa jurídica possuíam presentes os requisitos para a caracterização
do vínculo empregatício, comprovando a hipótese formulada de que a pejotização tem sido
utilizada nesta área como meio de fraude à Relação de Emprego.
 59

Também, observou-se que neste ramo de atuação, a pejotização é um tema

controvertido que divide a opinião dos profissionais. Há aqueles que reconhecem a
importância do Direito do Trabalho na proteção dos trabalhadores e rechaçam a pejotização,
mas por outro lado, há defensores que apesar de cônscios da fraude trabalhista, a aceitam por
considerarem vantajosa em diversos aspectos. Estes apresentam em sua maioria, o sentimento
de descrença ao modelo de regulação atual, demonstrando tendências favoráveis a certas
flexibilizações relacionadas às formas de contratação.
De modo geral, os defensores de tal modalidade consideram a possibilidade de
recebimento de maior remuneração, liberdade de gestão financeira, liberdade de atuação e
menor interferência do Estado mais importantes do que a proteção e os benefícios conferidos
pelo Direito do Trabalho.
Assim, com maior remuneração e liberdade financeira, estes profissionais avocam a
responsabilidade pela gestão de seus recursos e promovem por conta própria, através de
investimentos financeiros na iniciativa privada, as vantagens que teriam em um contrato como
celetista.
Considera-se relevante a opinião dos profissionais, afinal, são eles os protagonistas
desta situação e possuem o saber prático. Porém, não se pode ignorar o fato de que nos termos
atuais da legislação trabalhista, tendo em vista os requisitos do Direito do Trabalho, a
pejotização é ilícita.
Neste sentido, observou-se que a Justiça do Trabalho busca condenar tal prática,
utilizando-se do entendimento de que independentemente de eventuais vantagens obtidas pelo
profissional nestes contratos atípicos, com o auxílio dos princípios do Direito do Trabalho e
com fundamento nos requisitos da Relação de Emprego, se restar comprovado a existência de
vínculo empregatício, com amparo no artigo 9°. da CLT a fraude deve ser decretada, de modo
que o empregador deve efetuar o pagamento de todas as verbas típicas suprimidas na relação
contratual.
Para concluir as considerações sobre a pesquisa, observa-se que os resultados obtidos
atenderam aos objetivos levantados inicialmente e confirmaram a hipótese formulada de que
há pejotização na contratação de analistas e desenvolvedores de Sistemas de Informação e que
esta vem sendo utilizada como meio de fraudar a Relação de Emprego existente entre as
partes.
Contudo, a partir da percepção dos profissionais, surgiram novas questões importantes,
tais como: o Direito do Trabalho criado em 1943 pautado no princípio protecionista, atende à
 60

realidade atual do mercado de trabalho? O Estado ainda deve agir como o Grande Pai
regulando de forma tão intensa as relações trabalhistas? Os profissionais deveriam ter mais
autonomia para gerir determinados recursos, assumindo responsabilidades para si quanto a
alguns aspectos do seu futuro? Mantê-los na ilegalidade não se torna mais prejudicial do que
buscar meios de legalizá-los e regulamentá-los?
Nota-se que o clima contemporâneo de polarização ideológica por vezes impede, ou
ao menos suscita empecilhos para um alinhamento de ideias que convirjam para uma melhor
adaptação à realidade do trabalho face aos novos desafios do mercado.
O maniqueísmo presente nas discussões ideológicas cria óbices à evolução das
Relações de Trabalho, uma vez que buscam opor o empregador e o empregado em trincheiras
opostas. No entanto, o fato é que ambas as partes são codependentes, pois tanto o trabalhador
– carente de possibilidades promissoras para o empreendedorismo – depende do empregador,
quanto este depende da mão de obra da classe trabalhadora, bem como do poder de consumo
que essa massa representa.
A partir disso, espera-se que este Estudo de Caso contribua na difusão de ideias, de
modo que, se busque soluções que atendam aos anseios da preponderância dos profissionais,
sem, contudo, causar a precarização das relações.
Almeja-se ainda que surjam novas oportunidades analíticas relevantes, de modo a
contribuir e complementar este estudo, visando inclusive responder aos novos
questionamentos que surgiram a partir desta pesquisa.
 61

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APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO

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APÊNDICE B – GRÁFICOS DAS RESPOSTAS OBJETIVAS

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APÊNDICE C – QUADROS DAS RESPOSTAS DISCURSIVAS

Quadro 1 – Exemplos de respostas sobre a opinião referente à contratação como pessoa jurídica

Identificação da resposta Descrição

Resposta 2 Considerando o dinamismo do mercado de TI e os

valores salariais praticados, a CLT se torna um
impecilio [sic], seja pelos encargos, seja pela falta de
flexibilidade e incapacidade de funcionar quando o
contratante é do exterior, o que é cada vez mais
comum.

Resposta 7 Para mim é a melhor opção, uma vez que você decide
o que fazer com o valor bruto recebido, desde que
pague normalmente os custo [sic] de uma empresa,
isso te dá liberdade financeira.

Resposta 11 Acredito ser uma opção válida em qualquer profissão

desde que o profissional faça boa negociação (Que
supere no mínimo 30% do que ganharia no celetista
com todos os benefícios).

Resposta 12 Exploraçao [sic]

Resposta 13 É um meio que a empresa contratante encontrou para

sonegar impostos, assim possibilitando pagar uma
remuneração mais alta para o PJ, muitos
programadores aderem ao regime PJ visando
remuneração, assim abrindo mão de todos benefícios
de um celetista.

Resposta 14 De certa forma dá mais liberdade ao programador e

gera menos custos para a empresa.

Resposta 15 Depende da condição de cada um. Se a pessoa tem

uma certa reserva financeira e sabe controlar o que
recebe trabalhar, como CNPJ pode ser uma opção se
calculando o valor for superior a CLT.

Resposta 17 é lucrativo, porem [sic] é mais sucetivel [sic] a

instabilidades de mercado, ficando sem serviço.

Resposta 18 Acredito que cada um deve ter a liberdade de escolha e

optar pela contratação que melhor lhe atenda.
 91

Identificação da resposta Descrição

Resposta 21 A contratação por meio de PJ dá ao trabalhador uma

alternativa ao contrato de trabalho via CLT, modelo
engessado e, por vezes, retrógrado pois direciona tal
relação para um maior controle governamental e
judicial. Além disso, a contratação via PJ dá maior
liberdade de negociação para as partes possibilitando
uma remuneração mais alta de imediato ao trabalhador,
uma vez que o empregador não mais precisa arcar com
os encargos trabalhistas. Assim, também incentiva o
empregador ao empreendedorismo, pois há menos
burocracia e menos gastos quando da contratação,
havendo portanto a dinamização da relação de
trabalho.

Resposta 22 Justa e flexivel [sic]

Fonte: Própria autora, 2022.

 92

Quadro 2 – Exemplos de respostas sobre a legislação trabalhista

Identificação da resposta Descrição

Resposta 1 Só atrapalha.

Resposta 2 Excessivamente paternalista e anacrônica. O processo

é excessivamente burocrático, pouco flexível e não
funciona em contratos internacionais.

Resposta 3 Acredito que as empresas supervalorizam os

beneficios da CLT para justificar baixos salários

Resposta 7 Nada a comentar, só não vejo vantagem nenhuma,

mesmo tendo atuado a mais de 15 anos em CLT

Resposta 11 Extremamente importante para o trabalhador se

assegurar de alguns empreendedores bem
caracterizados que por sua vez explora ou ate mesmo
ficam em debito com o profissional .

Resposta 12 Satisfatório para ambos.

Resposta 13 Da [sic] uma certa segurança para o empregado em

momentos de desligamento ou alguma crise. Acredito
que também poderiam diminuir a jornada de trabalho.

Resposta 14 Engessado e com muitos encargos.

Resposta 15 Acho justa. Existe muita exploração e a legislação

protege os trabalhadores na medida do possível.

Resposta 17 estabilidade e conforto, é bom para poder estudar e se

desenvolver profissionalmente e pessoalmente.

Resposta 18 Tem muitas coisas que acabam prejudicando ambos os

lados, contratante e contratado.

Resposta 20 È [sic] justa para maioria dos casos.

Resposta 21 Entendo que a CLT é um resquício antiquado da Era

Vargas e que não obstante as meritórias intenções –
defender o trabalhador –, se mostra ultrapassada e é
uma das principais responsáveis pelo pífio crescimento
da economia nacional nas últimas décadas, pois inibe a
contratação de pessoas e, por conseguinte, o
empreendedorismo pois encarece a mão de obra, afasta
investimentos externos e gera insegurança jurídica pois
a Justiça do Trabalho, além de cara e ineficiente não
 93

busca fazer Justiça, mas sim, intenta fazer Justiça

Social com o bolso alheio.

Resposta 22 Onerosa e burocrática.

Fonte: Própria autora, 2022.

 94

Quadro 3 – Experiências compartilhadas.

Identificação da resposta Descrição

Resposta 2 Recentemente estava trabalhando como PJ para uma

empresa no exterior que tinha escritório aqui no Brasil.
Meu contrato foi feito pela matriz, ganhava em dólar
um valor que dava 3-4x o valor pago para um
funcionário da [sic] mesmo nível CLT nacional. Isto
mostra o quanto trabalhar como PJ acaba sendo
vantajoso em TI. Com o que eu ganhava a mais eu
conseguia me pagar todos os benefícios que teria como
CLT e ainda tirar um salário muito maior líquido.

Resposta 3 Acredito que sou livre e posso oferecer o meu melhor

para todos, tornando o mercado mais saudável.

Resposta 10 Supordinacao [sic] de empresa terceira, pura ilusão de

ter uma empresa.

Resposta 11 Fazer a gestão do próprio dinheiro, ter um volume

financeiro maior durante o ano possibilitando fazer
outras aplicações uma vez que não se tem o FGTS. De
certa forma ajuda o profissional a se policiar
financeiramente.

Resposta 18 Gosto de ser PJ por tirar da mão do governo algumas

coisas e poder fazer por conta própria, como
aposentadoria, FGTS, etc.

Resposta 21 Minha experiência como PJ foi muito boa pois recebia

a remuneração acordada que me era devida e não
precisava esperar para que o governo administrasse
parte dessa remuneração, que seria usada para
proselitismo social e politico [sic] e me seria
"devolvida" posteriormente com um valor defasado,
carcomido pela inflação.

Resposta 22 Tive dias [sic] atuações a primeira foi péssima e a atual

está sendo muito vantajosa.

Fonte: Própria autora, 2022.