INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO

ENSINO A DISTANCIA

Modelo de Gestão De Pessoas

CURSO DE LICENCIATURA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3º ANO

Chimoio, Maio de 2024

 INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

UNIDADE ORGÂNICA DE CHIMOIO

ENSINO A DISTANCIA

Modelo de Gestão De Pessoas

ESTUDANTE:

Lizete da Marta Alexandre Aleixo

DOCENTE:

Nelinho Mogas

CURSO DE LICENCIATURA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

3º ANO

Chimoio, Maio de 2024

Índice
1. Introdução...........................................................................................................................4

1.1. Objectivos....................................................................................................................4

1.1.1. Geral.........................................................................................................................4

1.1.2. Específicos...............................................................................................................4

2. Gestão de Pessoas...........................................................................................................5

2.1. Objectivos da gestão de Pessoas..................................................................................5

2.2. Os Processos e Políticas da Gestão de Pessoas...........................................................6

2.3. Processos da gestão de pessoas.......................................................................................7

2.4. Importância da Gestão de Pessoas...................................................................................8

2.5. Modelos de gestão de pessoas.........................................................................................9

1. Gestão democrática............................................................................................................9

2. Gestão com foco em resultados.....................................................................................10

3. Gestão com foco em processos.....................................................................................11

4. Gestão autocrática.........................................................................................................11

5. Gestão por cadeia de valor............................................................................................12

6. Gestão por desempenho................................................................................................12

7. Gestão Comportamental................................................................................................13

8. Gestão por competências...............................................................................................15

3. Conclusões........................................................................................................................16

4. Referencias Bibliográficas................................................................................................17
 1. Introdução
A gestão de pessoas é uma área da organização que tem como objectivo principal administrar e
promover o bem-estar e a qualidade de vida operacional de seus funcionários. Vai muito além de
apenas recrutar ou gerenciar salários e benefícios.

Esse termo é fundamental para o desempenho, motivação e produtividade dos funcionários. Além
disso, refere-se a um conjunto de práticas para contratar, alinhar, estimular e desenvolver
colaboradores, tornando-os cada vez mais competentes. Ao utilizar uma boa estratégia de gestão de
pessoas, sua empresa poderá contar com uma equipe de alta performance. Assim, aumentando o valor
competitivo da empresa no mercado.

Mais do que uma responsabilidade do sector de Recursos Humanos, a gestão de pessoas é

responsabilidade da alta administração, em especial dos superiores que gerênciar suas equipes. Dessa
forma, sem os líderes, não há uma gestão eficiente.

1.1. Objectivos
1.1.1. Geral
 Abordar a cerca do modelo de gestão de Pessoas.
1.1.2. Específicos
 Definir a Gestão de pessoas;
 Mencionar os objectivos da gestão de Pessoas;
 Descrever os processos e políticas da gestão de pessoas;
 Descrever a Importância da Gestão de Pessoas;
 Descrever os Modelos de gestão de pessoas.

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 2. Gestão de Pessoas

A ideia primária do termo Gestão de Pessoas é proporcionar um aparato melhor as actividades

e directrizes ligadas aos funcionários da organização e delinear políticas eficazes para
valorização do homem no seio da organização. Porém, a implementação desta ideia acarreta
um conjunto de factores ligados aos métodos e políticas de recrutamento, selecção,
treinamento e enquadramento de trabalhadores ( Chiavenato 1999)

A Gestão de Pessoas é a área da organização destinada a cuidar das políticas e métodos que
dizem respeito as pessoas na organização. A gestão de pessoas é contingencial e situacional,
porque abarca aspectos ligados a cultura (do indivíduo e da organização), características
ambientais, o negócio da organização, a tecnologia, os processos internos e as relações entre
trabalhadores, etc. Estas são variáveis que influenciam na gestão de pessoas. A gestão de
pessoas pode também ser entendida como o conjunto de políticas e práticas definidas por uma
organização para orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente
de trabalho.

As pessoas estão por trás de todos os trabalhos realizados em uma empresa e não é exagero
dizer que são o seu principal activo. Então, gerir pessoas é conduzir todo o processo que
envolve a vida dos colaboradores dentro de uma instituição, desde sua contratação, seu
desenvolvimento interno, sua promoção até o seu desligamento.

2.1. Objectivos da gestão de Pessoas

A gestão de pessoas caracteriza-se como um conjunto de políticas e práticas que permitem a

conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas, para que ambas possam realizá-
las ao longo do tempo (Dutra et al., 2017).

a) Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas:

Construir o mais valioso património da empresa, as pessoas significa preparar e capacitar

continuamente as pessoas. É o primeiro passo. O segundo é dar reconhecimento às pessoas,
não apenas ao dinheiro. Para melhorar e incrementar seu desempenho, as pessoas devem
perceber justiça nas recompensas que recebem. Isso significa recompensar bons resultados e
não recompensar pessoas que não têm bom desempenho.

5
 b) Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT)

A QVT é um conceito que se refere aos aspectos da experiência vivida no trabalho, como
estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável,
camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de trabalho e tarefas significativas e
agradáveis. O programa de QVT deve estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no
sentido de satisfazer às necessidades individuais das pessoas e tornar um local desejável,
gostoso e atraente, como se verá no “Saúde e qualidade de vida (DRUCKE, 2003).

c) Ajudar a organização a alcançar seus objectivos e realizar sua missão:

A função da GP é um componente fundamental da organização de hoje. Antes, a ênfase era

colocada no fazer correctamente as coisas através dos métodos e regras impostos aos
funcionários para obter eficiência. O salto para a eficácia veio com a preocupação em atingir
metas, objectivos e resultados. Não se pode imaginar a função de GP sem se conhecer o
negócio de uma organização. Cada negócio tem diferentes implicações na GP.

d) Proporcionar competitividade à organização:

Significa saber criar, desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de

trabalho. A função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para
beneficiar clientes, parceiros e empregados

e) Administrar e impulsionar a mudança:

a turbulência das mudanças sociais, tecnológicas, económicas, culturais e políticas e suas

tendências estão trazendo novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, para garantir a
competitividade e a sobrevivência das organizações

f) Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável:

Toda actividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As pessoas não
devem ser discriminadas e os seus direitos básicos devem ser garantidos. Tanto as pessoas
quanto as organizações devem seguir padrões éticos e de responsabilidade social

2.2. Os Processos e Políticas da Gestão de Pessoas

A gestão de pessoas envolve actividades diversas das quais se destacam as seguintes políticas:

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▪ Análise e descrição dos cargos: em função da estrutura da organização o pessoal é
enquadrado. Esta análise é feita pela equipe de gestão da organização.

▪ Desenho de cargos: compete a equipe administrativa desenhar e enquadrar as pessoas nos

respectivos cargos.

▪ Recrutamento e selecção de pessoal: é a fase de procura e selecção dos possíveis

trabalhadores para a organização.

▪ Admissão de candidatos seleccionados: é o momento de enquadrar os seleccionados para

fazerem parte do processo laboral da organização.

2.3. Processos da gestão de pessoas

Os processos da gestão de pessoas são seis:

1. Processos de Agregar Pessoas: Envolvem os processos de recrutamento e selecção de

pessoas, ou seja, é o processo de enjeitar sangue novo na organização.

2. Processo de Enquadrar Pessoas: é o processo de desenhar as actividades que os novos

trabalhadores vão desempenhar na organização. Fazem parte deste processo: o desenho
organizacional, o desenho de cargos, a análise e descrição de cargos, a orientação das pessoas
e a avaliação do desempenho, chamam a esta fase como processo de aplicar pessoas, levando
em consideração que elas (pessoas) podem ser aplicadas como sendo recurso (como por
exemplo o dinheiro aplicado na bolsa de valor ou na compra de uma secretária (GIL, 2001).

As pessoas não são aplicadas, mas sim enquadradas nas funções pelas quais foram recrutadas,
treinadas e capacitadas. Muita das nossas organizações ainda usam este modelo de aplicar
pessoa, o que não se encaixa na metodologia de gestão de pessoas, mas no de recursos
humanos. Se as pessoas são aplicadas no seio da organização ao ser admitidas na mesma,
pressupõe que elas não têm domínio do saber, o que não é verdade (Amorim, 2017).

3. Processo de Recompensar pessoas: é o processo de motivar e incentivar as pessoas a

trabalharem. Fazem parte deste processo as políticas de remuneração, benefícios e serviços
sociais.

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4. Processo de Desenvolver Pessoas: serve para capacitar pessoas e incrementar o
desenvolvimento profissional e pessoal, envolve políticas como treinamento e
desenvolvimento de pessoas, programas de mudanças e desenvolvimento de carreira.

5. Processo de Dinamizar pessoas: serve para a organização criar condições ambientais,

psicológicas satisfatórias para a execução das actividades, envolve políticas como disciplina,
higiene, segurança e qualidade de vida e manutenção de relações sindicais. Para alguns
autores chamam de processos de manter pessoas.

As pessoas só são mantidas por dois motivos: primeiro é especialista em uma única área e
para tal sujeita-se as condições impostas a ele e segundo falta de ambição e orgulho
profissional, quando um funcionário não tenciona crescer na carreira facilmente é mantido na
organização.

Os funcionários generalistas ou exalistas conservam em si o orgulho de estar sempre a crescer

e a inovar, pelo que é difícil de ser mantido. Ou a organização adapta-se as inovações para
garantir a continuidade dos funcionários ou os funcionários tornam-se autênticos gira
organizações.

6. Processo de Monitorar Pessoas- serve para acompanhar o desenrolar das actividades da

organização e controlar para verificar se os resultados são satisfatórios. Importa salientar que
controle por excesso torna-se contraproducente.

2.4. Importância da Gestão de Pessoas

Os colaboradores que se sentem valorizados no ambiente corporativo vestem a camisa,

produzem mais e apresentam mais resultados positivos. Quando falamos sobre a importância
de gerir bem as pessoas, este é um dos principais motivos.

Além disso, o bom gerenciamento facilita para que o serviço de excelência seja padronizado,
pois há uma coordenação eficiente por trás do trabalho de cada um, motivando-os a serem
melhores.

Uma boa gestão facilita o relacionamento entre os funcionários e os gestores, principalmente

na resolução de conflitos internos. Outros pontos positivos do gerenciamento eficiente são a
melhoria na comunicação interna, no modo como dar respostas no auxílio do engajamento

8
interno, já que a percepção da empresa por eles tende a ser positiva em uma perspectiva de
evolução, podemos tratar a gestão de pessoas em três estágios:

a) Administração de pessoal – rotinas de geração de folha de pagamento, manutenção de

Registos, assentamentos funcionais e controle dos servidores;

b) Administração de recursos humanos – sensível avanço quanto ao elemento humano e nos

processos de trabalho, análise sistémica da organização e destaque no ambiente laboral;

c) Gestão de pessoas – organizações voltadas às pessoas como seu mais valioso componente
de capital, recurso capaz de gerar riquezas.

2.5. Modelos de gestão de pessoas

Falamos dos desafios de gerir pessoas e que, para realizar essa tarefa com êxito, muitas
empresas e especialistas da área de RH elaboram métodos para conseguir alcançar os
melhores resultados.

Destacamos que quando falamos em “modelo” nos referimos a um modo que a empresa ou
gestor escolhe para administrar seus recursos humanos, que são os colaboradores.

Existem várias formas de gestão e cabe a cada organização escolher o ideal para o seu
negócio, sem deixar de considerar o perfil da liderança. Uns são mais tradicionais e foram
utilizados por muitos anos, outros são mais modernos e mais alinhados com a actual realidade
do mercado de trabalho.

1. Gestão democrática

Como o próprio nome já entrega, esse tipo de gestão também conhecida como gestão
participativa , leva muito em conta a opinião dos colaboradores nos processos de tomadas de
decisão e no panejamento das acções. Por esse motivo, tende a oferecer mais engajamento
entre os trabalhadores e líderes, porque a voz de todos é valorizada e a comunicação é aberta.

Por outro lado, a gestão democrática também tem um ponto negativo. Ao mesmo tempo em
que a comunicação é ampla, pode haver muita divergência de opinião e, por isso, acontecer
muitos debates e atritos dentro da equipe.

a) Vantagens da gestão democrática

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O modelo de gestão democrático é vantajoso para trabalhar o senso de pertencimento e
espírito de equipa entre os colaboradores. Portanto, ao adotá-lo, principalmente com
colaboração da liderança, é possível ter times com alto engajamento, o que contribui para
organizações com uma menor rotatividade.

Além disso, as decisões tomadas com a participação de diversas perspectivas, tendem a ser
mais bem fundamentadas e com maior chance de sucesso, exactamente por considerar visões
diferentes.

Um modelo de gestão que pode dividir opiniões é a meritocrática. Isso é devido ao fato de os
colaboradores serem avaliados só pela performance e desempenho individuais. Com isso, há
um estímulo do senso de crescimento e desenvolvimento interno, pois o colaborador quer se
destacar para ser reconhecido. Ao mesmo tempo, ele tem ciência de que o mérito depende do
seu esforço (Souza e Peixoto, 2013).

Porém, como nem tudo não são flores, esse método também pode estimular uma alta
competitividade interna e impactar os resultados da equipe, já que nem todos sabem lidar com
competição no ambiente corporativo.

b) Os benefícios da gestão meritocrática

Quando implementada de forma estratégica, a gestão meritocrática ajuda a trabalhar a

transparência e a justiça no ambiente organizacional. Ela também contribui para o
desenvolvimento constante da equipe, como exige um sistema de constante e construtivo para
que os colaboradores possam acompanhar seu desempenho e identificar áreas de melhoria.

2. Gestão com foco em resultados

Um gestor mais imediatista com o crescimento da empresa tende a apreciar esse modelo de
gestão, pois aqui o foco é em resultados rápidos. É uma forma utilizada por companhias que
estão passando por situações delicadas e que precisam de efeitos imediatos, sem levar tanto
em consideração questões como panejamentos de longo prazo.

Neste caso, colaboradores que apresentam alta performance e velocidade podem ser
privilegiados internamente. O ponto negativo é que, por ter como objectivo o resultado
imediato, gestores devem ter atenção para não realizarem acções que saiam do padrão ético da
empresa.

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 a) Benefícios da gestão com foco em resultados

Uma empresa conduzida pelo modelo de gestão com foco em resultados tem maior clareza e
foco. Esse modelo, por definir metas claras e mensuráveis para toda a organização, garante
que todos os colaboradores estejam cientes dos objectivos da empresa e saibam como suas
actividades contribuem para o alcance desses objectivos.

Além disso, em um mercado em constante mudança, a gestão com foco em resultados permite
que as empresas se adaptem mais rapidamente às novas demandas do mercado. Isso ajuda a
reduzir os riscos em momentos de mudanças e a preservar os resultados.

3. Gestão com foco em processos

Já a gestão com foco em processos é o exacto oposto do modelo anterior, pois neste, o
objectivo maior é o foco na realização de panejamentos e processos com a melhor execução
possível. Aqui, tudo deve ser muito bem analisado, bem feito e elaborado para ser eficiente e
não importa se levará mais tempo. O essencial é ser bem estruturado.

Apesar desse modelo oferecer menor possibilidade de erro devido ao esmero, o ponto
negativo é que os líderes devem atentar-se para que os processos não sejam morosos demais.

a) Vantagens da gestão com foco em processos

A gestão com foco em processos ajuda as empresas a terem maior previsibilidade e

segurança em relação a suas rotinas. Alguns de seus benefícios são:

 Aumento da eficiência e da produtividade;

 Maior agilidade e flexibilidade;
 Melhora na qualidade dos produtos e serviços;
 Redução de custos;
 Maior transparência e controle.

4. Gestão autocrática

Ao mesmo tempo em que é muito controverso, esse modelo de gestão tem pontos positivos e
negativos. O lado bom é que o próprio gestor assume as responsabilidades sozinho e a equipe
fica isenta se ocorrer falhas e problemas estruturais nos processos, pois a decisão partiu
do chefe.

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Já o lado ruim é também que a equipe não tem voz nesse tipo de gestão. Colaboradores que
são mais activos e questionadores tendem a bater de frente com a liderança caso não
concordem com determinada decisão.

a) Vantagens na gestão autocrática

Apesar de a gestão autocrática embora frequentemente criticada por seu estilo centralizador e
pouco democrático, pode apresentar algumas vantagens em cenários específicos.

Em situações que exigem decisões rápidas e acções imediatas, como em momentos de crise
ou em ambientes com alto grau de risco, a concentração de poder em um líder único pode
facilitar a tomada de decisões ágeis e a implementação rápida de medidas.

5. Gestão por cadeia de valor

A frase “agregar valor ao seu negócio” define muito bem este modelo de gestão, cujo foco é
atender as necessidades e as expectativas de cada cliente. É como se fosse um serviço mais
personalizado, pois a empresa se adequa àquela realidade e elabora todo o panejamento
pensando nas demandas específicas do cliente.

É necessário que os gestores contem com profissionais um tanto quanto versáteis para se
adaptarem às diferentes rotinas, já que as tarefas sempre se basea no perfil de cada conta, de
acordo com o que o cliente quer e com o que mais o agrada. Podemos dizer que lideranças
com este perfil não costumam seguir processos padronizados e sim, adaptáveis.

a) Os benefícios da gestão por cadeia de valor

Alguns dos principais benefícios do modelo de gestão por cadeia de valor são a optimização
dos processos internos e o aumento da competitividade no mercado. Além disso, se destacam:

 Identificação constante dos pontos de melhoria;

 Visão holística do negócio;
 Foco no cliente;
 Maior agilidade e flexibilidade;
 Melhor monitoramento dos resultados;
 Análise de cada iniciativa.

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 6. Gestão por desempenho

O modelo de gestão por desempenho se baseia em trabalhar a performance e o desempenho

dos colaboradores com o objectivo de alcançar os resultados da empresa.

Pela aprendizagem e desenvolvimento individual de cada um, nesse tipo de gestão, é possível
melhorar a produtividade da empresa, alcançando o sucesso esperado com o aproveitamento
do capital humano.

a) Vantagens da gestão por desempenho

Como vimos, não há um modelo de gestão específico ou pré-determinado para cada empresa.
Cabe aos gestores e equipes de RH identificar o que se encaixa melhor ao perfil da
companhia.

b) Aproveitamento do capital humano

Ao colocar em prática a gestão por desempenho, os líderes avaliam como é a produtividade de

cada colaborador e o molda em prol dos resultados da empresa. Consiste, efectivamente,
em aproveitar as características pessoais e o estilo que cada funcionário tem e retê-los da
melhor forma possível, visando o êxito nas entregas para os clientes (Ulrich et al, 2013).

Ao receber a resposta do que deve melhorar e do que deve manter em seu comportamento, o
colaborador consegue se desenvolver, se tornar um profissional melhor e mais relevante para
a empresa.

c) Planeamento de treinamento e contratações

A instituição que identifica, internamente, que há lacunas existentes em relação às certas

capacitações por meio da gestão por desempenho, consegue ser mais eficiente no momento de
propor treinamento necessários para as equipes. Ela saberá exactamente se há e qual é a
deficiência existente e que pode se resolver com a promoção de melhores capacitações
técnicas e comportamentais para a equipe ou novas contratações.

7. Gestão Comportamental

Na gestão comportamental temos um modelo que busca ressaltar o que cada colaborador tem
de melhor e trabalhar seus pontos fracos em prol do desenvolvimento.

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Como o nome desse modelo de gestão já sugere, ela trabalha o comportamento do
funcionário, com foco em aproveitar aquilo que ele tem em potencial. O principal objectivo
é saber alocar o colaborador certo para o cargo certo.

Supomos que um funcionário seja muito comunicativo, expansivo e goste de lidar com as
pessoas. Muito provavelmente ele não ficaria satisfeito se tivesse que desempenhar
actividades muito analíticas, que precisem de mais absorção ou que deva realizar sozinho em
uma sala. Ao mesmo tempo em que a expansividade possa trazer a ele consequências como
dificuldade de concentração e de organização, ele tem qualidades que, se bem exploradas,
podem torná-lo um profissional excelente, como um líder de equipa.

a) Benefícios da gestão comportamental

Como vimos, a gestão comportamental foca no desenvolvimento humano e isso influência no

bom ambiente organizacional. Esse modelo permite melhor alinhamento entre colaboradores,
líderes e empresa. Além disso, outras vantagens podem ser adquiridas com a implementação
desse formato de gestão:

 Aumento da produtividade, pois cada um estará desempenhando actividades mais

adequadas ao seu perfil;
 Redução de custos com contratação, pois o colaborador poderá ser desenvolvido ou
alocado para outro cargo;
 Diminuição do turnover, já que funcionários satisfeitos pedem menos demissão.
b) Implementando a gestão comportamental

Já imaginou a gestão comportamental impulsionando os resultados da empresa? Não é uma

tarefa complexa depois que você entende que desde o momento da contratação até o
desenvolvimento dos colaboradores é fundamental mapear os perfis que a empresa precisa e
fazer o melhor proveito disso.

 Entenda quais são os perfis ideais para cada cargo e faça contratações com foco em
encontrar a pessoa que mais combina com a actividade;
 Faça a análise do perfil comportamental das pessoas internamente e entenda o estilo de
cada um;
 Promova sempre o diálogo aberto entre as equipes e gestores;

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  Invista em um bom clima organizacional e no bem-estar de cada colaborador. A
empresa só tem a ganhar com funcionários satisfeitos e motivados.

8. Gestão por competências

Muito adoptado actualmente é o modelo de gestão por competências. Nesse tipo de gestão o
objectivo principal é aproveitar as competências técnicas e comportamentais de cada
colaborador para montar equipe de alta performance. Todas as habilidades dos colaboradores
são consideradas na gestão por competências, tanto as profissionais quanto as pessoais.

a) Benefícios da gestão por competências para a empresa

Do mesmo jeito em que as qualificações técnicas são importantes para um colaborador,

também são as habilidades comportamentais. Por isso, escolher profissionais que tenham boas
capacidades hard skills e soft skills tornam a empresa com times mais completos, além de
promover:

 Satisfação e motivação dos colaboradores;

 Queda no turnover;
 Superação de metas;
 Elevação da produtividade.
 Aplicando a gestão por competências na empresa

Ao entender como mapear as competências, isso o ajudará a identificar quais tipos de

competências têm na empresa e quais precisa desenvolver nos colaboradores ou ainda adquirir
externamente para montar um time de alta performance, já que diversas habilidades
certamente existirão na companhia, e possivelmente, algumas não.

b) Utilize a tecnologia a favor da empresa

Quando falamos em gerir melhor as pessoas, a tecnologia se torna uma grande aliada nesse
processo. O people analytics e a gestão por competências estão directamente relacionados,
pois ele ajuda a identificar e mapear o comportamento dos colaboradores e melhorar a gestão
estratégica.

Ele colecta dados, organiza e faz a análise completa para apurarão pelos gestores para
conseguirem tomar suas decisões.

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 3. Conclusões

O trabalho vem falar dos modelos de gestão de pessoas que existem actualmente são resultado de uma
evolução histórica, que a partir da prática e de estudos desenvolveram diferentes modos de tratar e
administrar os colaboradores de uma empresa. Actualmente, as organizações podem adoptar
exclusivamente algum desses modelos ou apresentar aspectos de mais de um deles.

É importante ter em mente que essas maneiras de lidar com os recursos humanos empresariais
continuam em transformação, afinal, precisa responder ao tempo em que é aplicada e a época
em que vivemos é marcada por mudanças, Conhecer essas propostas é necessário ao empreendedor,
pois a sua escolha quanto a maneira com que irá lidar com os seus colaboradores é determinante para
os rumos do negócio.

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 4. Referencias Bibliográficas

Amorim, W. A. C. (2017). Gestão de recursos humanos e relações de trabalho no Brasil: uma

análise sob a óptica da teoria dos custos de transacção em um conjunto de empresas privadas.
FEA-USP

DESAFIOS do gerenciamento de recursos humanos. Revista FAE Business, n° 3, set. 2002. p.

04-08.

DRUCKER, Peter. Prática da Administração de Empresas. São Paulo: Pioneira, 2003. cap.
11.

DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São
Paulo: Atlas, 2002. 210p.

FISCHER, André Luis. Um resgate conceitual e histórico dos modelos de gestão de pessoas.
In: FLEURY, Maria Tereza M. (coord). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente,
2002.306 p.

Fischer, André Luiz. (2015). Modelo de gestão de pessoas. In P. F. B. & J. E. Borges-

Andrade (Ed.), Dicionário de psicologia do trabalho e das organizações (pp. 445–452). São
Paulo: Casa do Psicólogo.

GIL, António Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas,
2001. 307p.

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