Manual de

Engenharia
de Cargos
Introdução
As organizações estão em constante busca pelo desenvolvimento e crescimento de
seus colaboradores e de seu negócio. Para isso, focam cada vez mais nas pessoas
que integram suas equipes e em como extrair delas o melhor de seu potencial.

Pensar em gestão de pessoas estratégica diz respeito a obter melhores resultados e

benefícios para seu negócio. Para isso é preciso se preocupar em conhecer a fundo
seus colaboradores e as posições que eles ocupam, entendendo qual o potencial
produtivo de cada papel na organização.

A partir dessa análise é possível atrair os melhores talentos e desenvolver o potencial

de cada colaborador a fim de aumentar cada vez mais seu desempenho, trazendo
ainda mais resultados para a organização.

Segundo Behnken (2006) o fator humano é essencial para o sucesso das

organizações. Mesmo com os avanços dos recursos tecnológicos, a evolução não
acontecerá se o colaborador não acompanhar as mudanças e não estiver disposto a
crescer junto da empresa.

Mas, para o colaborador entender e acompanhar os objetivosdela, ele precisa

conhecer quais são as expectativas dadas a ele no exercício de sua função e como
essa atividade interfere no resultado geral da empresa. A partir daí, se faz necessário
pensar em cada cargo e função, atentando-se a questões de planejamento e
estratégia, distribuição adequada de trabalho, elementos que influem positivamente
ou negativamente no exercício de cada função e a própria realização por meio do
trabalho.

O conceito de cargos e funções passa por uma constante evolução. Desde a

transformação mercadológica vivida entre a era industrial e a era do conhecimento,
os líderes atribuem cada vez mais relevância e responsabilidade ao papel de cada
colaborador em uma organização.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 2

Hoje, cada cargo carrega em si, não só a responsabilidade pelos
resultados de cada atividade mas a contribuição de suas atividades nos objetivos
e negócio da empresa.

A partir desta evolução da definição de cargos, os antigos modelos de remuneração

também passaram por uma transformação. Os modelos tradicionais de remuneração,
foram substituídos por uma remuneração estratégica.

Neste novo modelo, a remuneração passa a ser mais atrelada às habilidades e

competências inerentes a cada função.

Dessa forma, conhecer à fundo as funções exercidas, as atribuições e

responsabilidades de cada um dos cargos, possibilita a classificação e hierarquização
de cada uma das ocupações.

Além disso, a partir deste conhecimento aprofundado das posições de uma empresa
é possível delimitar de maneira objetiva quais as competências e habilidades
necessárias para o exercício de cada atividade.

Estabelecer uma política de cargos e salários tem um papel determinante no

desempenho e no resultado da empresa. Assim como, desempenho, resultados,
habilidades e competências de cada função influem diretamente na construção
desta política.

Portanto, a descrição e análise de cargos se torna imprescindível em qualquer

organização. Afinal, além de garantir insumo para práticas de remuneração, é possível
basear as métricas de desempenho, performance e adequação em parâmetros
objetivamente estabelecidos.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 3

1. O que é um cargo?
Cargo é o nome que se dá a posição que uma pessoa ocupa dentro da empresa.

Portanto, cargos delimitam atividades, identificam níveis operacionais e diferenciam

o desenvolvimento de determinadas tarefas. A definição de uma estrutura de cargos
é fundamental para a definição de muitos dos processos de Recursos Humanos.

Afinal, a delimitação de tais responsabilidades e necessidades de cada função,

norteará não só os processos de remuneração, como de recrutamento e seleção,
treinamento e desenvolvimento, desempenho e performance.

Uma ramificação do conceito de cargos é o conceito de funções. Enquanto cargo

delimita uma posição (ligada a hierarquia e grau de senioridade), as funções dizem
respeito às tarefas e atividades em si. ]

Portanto, pode-se ter um cargo de Analista, por exemplo, mas diversas ramificações
dele, como Analista Administrativo, Analista Comercial, Analista Financeiro, etc.

Dessa forma, os cargos estão ligados a verticalização da estrutura e organograma

institucional, enquanto as funções são ligadas à sua horizontalidade. Para
exemplificar um pouco mais, veja o esquema abaixo:

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 SUPERVISOR

Supervisor Supervisor Supervisor

Administrativo Comercial Financeiro

ANALISTA

Analista Analista Analista

Administrativo Comercial Financeiro

AUXILIAR

Auxiliar Auxiliar Auxiliar

Administrativo Comercial Financeiro

Entender cada cargo e função de sua empresa, garante uma análise de toda a
estrutura organizacional. Portanto, construir um organograma funcional estratégico
é de extrema importância para toda a dinâmica de uma empresa, assegurando uma
composição de atribuições e responsabilidades realmente assertiva.

No entanto, antes de passar a descrever e analisar seus cargos, é preciso entender

sua funcionalidade. Cada uma das atividades possui interfaces que vão desde
um aspecto macro (negócio da empresa) até uma visão micro (execução de uma
atividade).

Portanto, é preciso analisar como cada um desses passos constitui o objetivo comum
da organização. Todavia, entender a participação de cada função no objetivo da
organização, pode não ser um dado facilmente observável.

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Mas, relacionar tais atividades ao objetivo fim é de extrema relevância para
construção de um propósito e visão de negócio para os colaboradores que executam
toda e qualquer atividade. A noção de um propósito maior, garantirá que cada
ocupante seja ainda mais produtivo e satisfeito com suas realizações e entregas.

2. O que é uma Descrição

de Cargos?
Uma Descrição de Cargos é a determinação das tarefas que compreendem um
cargo. Trata-se de um documento oficial, onde são descritas as atribuições,
responsabilidades e especificações dos requisitos de um cargo na organização.

No entanto, descrever um cargo significa relacionar desde o que o ocupante faz até
o motivo porque faz, sendo assim a descrição de cargo é um retrato simplificado do
conteúdo e das principais responsabilidades do mesmo. Ainda, a partir de sua análise
permite uma visão macro de toda a estrutura organizacional.

Um programa de descrição e análise de cargos bem feito produz insumos para

recrutamento, seleção e admissão de pessoal. Além disso, garante a identificação de
necessidades de treinamento, elaboração de programas de treinamento,
planejamento da força de trabalho, avaliação de cargos e critérios de remuneração.

Por ser um material tão importante para a área de Recursos Humanos, a sua
construção deve ser feita de maneira cuidadosa. Portanto, existem alguns pontos
chave na hora de se construir uma descrição de cargos, sendo eles:

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• A descrição a ser feita é do cargo, e não do seu ocupante:

Ao iniciar a descrição de qualquer cargo é importante lembrar que por mais que essa
posição tenha um ocupante hoje, aspectos individuais não devem ser considerados.

Afinal, este ocupante possui competências e estilo de trabalho que não

necessariamente são os desejáveis para aquela atividade.

Provavelmente, pensar no ocupante daquele cargo ou função facilitará a análise, mas

é preciso pensar criticamente na atividade em si, distanciando aquilo que faz parte
da função e aquilo que é do indivíduo.

• É necessário pensar no cargo no presente, e não no que ele poderia vir a ser:

Muitas vezes ao analisarmos um cargo e função, acaba-se por pensar em uma

realidade ideal e, na maioria das vezes, ainda não alcançada.

No entanto, para entender a realidade e as necessidades de cada cargo a análise da

atualidade, mesmo que ainda não seja a melhor é muito importante. Assim é possível
pensar em estratégias de evolução e planos de ação para se chegar ao estágio
desejado.

• A descrição deve ser feita de modo impessoal:

Outro erro frequente é levar em consideração o julgamento pessoal na hora de

realizar a análise. Portanto, pensar que existem cargos de “maior ou menor
importância” é extremamente ilusório.

Lembre-se, todas as atividades participam do objetivo final da empresa, portanto, a

descrição de todas as funções deve ser detalhada e cuidadosa, independente de sua
tarefa fim.

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• Pensar o cargo em toda a sua dimensão de atuação:

Mesmo que alguns cargos por si só predizem algumas funções básicas, é muito
importante detalhar o que cada atividade abrange.

Dessa forma, é possível entender a dimensão de cada atividade e a complexidade de

cada tarefa, facilitando ainda mais a análise das necessidades de cada função.

• As tarefas devem ser divididas em ordem cronológica ou em sequência de

importância:

Algumas funções podem carregar em si uma grande quantidade de tarefas isoladas,

portanto, descrevê-las de maneira aleatória pode dificultar o entendimento das
atividades.

Então organizá-las cronologicamente e por grau de importância facilita a

compreensão da função em sua totalidade.

• AIniciar as frases com verbos no infinitivo:

Iniciar as frases dessa maneira, facilita o entendimento do cargo como uma posição
e não um ocupante. Ao interpretar as atividades, a noção de atividades e tarefas fica
mais clara, distanciando a ideia de comportamentos individuais.

• Redigir de maneira clara e concisa, permitindo que, mesmo uma pessoa que não
conhece o cargo, possa entender a descrição:

Um outro erro comum é considerar que os conceitos e atividades explicitados na

descrição de cargos já são conhecidos pelo leitor.

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Muitas vezes isso não é verdade, por isso, a escrita deve ser cuidadosa a ponto de
qualquer leitor, independente de seu conhecimento prévio, entenda do que se trata a
rotina daquele cargo e função.

• Não descrever tarefas que o ocupante alega que deveria fazer, mas que nunca fez:

Mais uma vez, lembre-se: a realidade do cargo não pode ser a realidade esperada.
Portanto, se uma tarefa não é feita, mesmo que faça parte do escopo, não deve ser
descrita, assim, a análise poderá apontar necessidades de melhoria posteriormente.

• Utilizar frases objetivas, indicando sempre O QUE é feito, e PARA QUE é feito e
COMO é feito:

Para ajudar na escrita, lembre-se dos pontos que devem ficar claros ao leitor. Além
de especificar “o que” é feito, o “para que” não pode ser abandonado, lembrando que
este estará diretamente relacionado ao propósito daquela atividade nos objetivos da
organização.

O como especificará dimensões da atividade não colocadas à priori. Vale lembrar que
a descrição dos cargos não pode ser entendida como um processo estático ou que
uma vez terminado pode-se esquecer o assunto.

Muito pelo contrário, é um processo dinâmico que acompanha a própria dinâmica das
mudanças da empresa e dos cargos. Portanto, um trabalho de revisão e atualização
periódicos é recomendado.

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3. Qual a importância de
se fazer uma Descrição de
Cargos?
A Descrição de Cargos é uma ferramenta fundamental para que a empresa possa
identificar quais são as atividades que cada colaborador executa, podendo assim
mapear quais são as Competências Técnicas e Comportamentais necessárias para
cada cargos.

Além das contribuições para os subsistemas de Recrutamento e Seleção e

Desenvolvimento já discutidos, a partir da Descrição de Cargos, também é possível
desenvolver ferramentas de avaliação de desempenho, baseado nas atividades,
competências e resultados esperados para cada área ou função.

Ademais, com esta ferramenta, a empresa ainda agiliza o processo e adaptação de

novos colaboradores, tendo um mapa simplificado das atividades e tarefas a serem
desenvolvidas.

A Descrição de Cargos é o ponto inicial para entender a complexidade de cada um

dos cargos e, a partir disso estruturar, políticas de remunerações coerentes com as
atividades desempenhadas.

Por fim, uma boa descrição de cargos influencia a segurança do trabalhador a

respeito de suas próprias responsabilidades e limites, além de permitir seu correto
posicionamento dentro das atividades de uma empresa.

Por fim, traz um conhecimento do que a empresa espera deles e até mesmo até onde
ele pode crescer profissionalmente dentro da organização e transformar sua carreira,
gerando um aumento da motivação e produtividade.

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4. Como fazer uma
Descrição de Cargos?
Entendendo a importância de uma descrição de cargos é preciso começar o trabalho
de descrição. Mas, a descrição deve ser técnica e pautada em objetivos claros
Portanto, veja abaixo algumas maneiras de construir sua descrição de cargos e
entender sua estrutura organizacional de maneira assertiva.

4.1 - Mapeamento

Antes de realizar a descrição de cargos é preciso fazer uma análise e mapeamento

de todas as posições existentes na estrutura organizacional. Para isso, é necessária
analisar todos os cargos e funções que compõem atualmente o organograma,
avaliando estrategicamente sua necessidade.

Muitas vezes, as estruturas de cargos possuem inúmeras ramificações. No entanto,

na maioria dos casos, chama-se de função algo que é uma atividade ou tarefa.

Assim, é muito importante entender a diferença entre função e atividade. A função

diz respeito ao trabalho prescrito, ou seja, é aquilo que a empresa descreve como o
objetivo a ser entregue pelo colaborador que ocupar tal papel.

Já quando se fala em atividade, essa dimensão diz respeito ao trabalho real, isto é,
representa o que o colaborador faz para cumprir as obrigações prescritas em sua
tarefa.

Neste caso, a atividade será o que comporá sua rotina, será o “como” aquele
colaborador chega em seu objetivo ou os meios pelos quais o colaborador exerce sua
função. Veja o exemplo abaixo:

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 ATIVIDADES
Trabalho Real

FUNÇÃO • Controlar pagamentos

Trabalho Prescrito • Separar documentos a serem pagos
• Negociar inadimplencias
• Controle de fornecedores
Auxiliar Financeiro
• Emitir guias de recolhimentos fiscais
• Realizar relatório de despesas
• Efetuar baixa de pagamento no
sistema bancado

Deste modo, ao fazer o mapeamento de seus cargos e funções, certifique-se que as

funções descritas se encaixam naquilo que é prescrito no trabalho, ou seja em seu
objetivo.

Caso suas funções se encaixem no conceito de trabalho real ou se assemelham mais

a um “meio” e não a um “fim” é possível e estratégico criar uma única função que
abranja essa e outras atividades.

Deste modo, diminui-se ramificações desnecessárias no quadro funcional, facilitan-

do análises e identificando a complexidade real de cada cargo. Por exemplo, no caso
do Auxiliar Financeiro, apenas esta função abarca todas as atividades descritas, não
sendo necessária a criação de funções como Auxiliar de Contas a Pagar, Auxiliar de
Conciliação Bancária, Auxiliar de Faturamento, etc.

Por isso, a etapa de mapeamento é muito estratégica e facilitará o trabalho de

descrição, afinal, a estrutura funcional será otimizada, mantendo funções e cargos de
maneira assertiva e entendendo a realidade de cada uma dessas posições.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 12

A partir do mapeamento toda a estrutura necessária para o trabalho de descrição de
cargos estará bem fundamentado e o organograma atualizado e estruturado para dar
início aos próximos
passos.

4.2 - Descrição

Para que a descrição seja feita de forma assertiva, precisamos nos munir de alguns
métodos que facilitem a obtenção de informações a respeito de determinado cargo.

Existem alguns métodos, descritos a seguir, frequentemente utilizados pelas

organizações, facilitando a assertividade do processo. Muitas vezes é feita uma
combinação entre dois ou mais métodos, até mesmo de todos, a fim de obter uma
descrição mais completa.

Todos os métodos retratam técnicas de fácil acesso ao setor de Recursos Humanos.

Vale frisar que o processo de descrição de cargos é extenso e de grande
responsabilidade.

Por isso, é importante que a área de Recursos Humanos organize um cronograma

estruturado para a atividade, a fim de atender todas as demandas provenientes dela,
gerando um produto efetivo às necessidades do processo.

• Observação no local de trabalho:

Trata-se de observar a rotina do ocupante do cargo in loco. Esse método é utilizado

principalmente para descrição de cargos que tenham tarefas envolvendo operações
manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o
cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação da pessoa
trabalhando.

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Em geral, é utilizado para cargos do grupo operacional, e tem como principal
vantagem a melhor compreensão dos objetivos de cada tarefa e das relações com
outros cargos, porém sua maior desvantagem está no método moroso que encarece
o processo de coleta de dados, pois exige muito tempo do profissional que faz a
descrição.

• Observação no local de trabalho:

Trata-se de observar a rotina do ocupante do cargo in loco. Esse método é utilizado

principalmente para descrição de cargos que tenham tarefas envolvendo operações
manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o
cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação da pessoa
trabalhando.

• Entrevista com o ocupante:

A entrevista com o ocupante é um dos momentos mais valiosos da descrição de

cargo. Neste momento, se fazem conhecidas todas as atividades que compõem a
rotina daquela função.

Muitas dessas atividades podem passar despercebidas pela simples

observação ou avaliação do gestor. Para se preparar para essa entrevista é muito
importante ter em mente algumas questões pré-estabelecidas, utilizando-se da
técnica de entrevista semi-estruturada.

Isso significa que é importante ter um roteiro prévio de questões a serem

investigadas, mas é importante estar flexível para a participação do entrevistado.
Afinal, no momento da entrevista novas informações que carecem de atenção podem
aparecer e é preciso estar preparado também para estas mudanças.

Por fim, vale lembrar que toda informação colhida é válida. Então, mesmo que o
entrevistador acredite ter um conhecimento prévio sobre aquela função, a postura

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 14

adotada deve ser investigativa, validando as informações colhidas com bastante
critério e detalhe.

• Entrevista com o gestor:

Outra entrevista importante a ser feita é a entrevista com o gestor ou líder. Neste
momento, é possível investigar um pouco mais o grau de responsabilidade e
complexidade de cada função, além de, identificar possíveis desalinhamentos entre
aquilo que o colaborador faz e aquilo que o líder observa.

A figura do líder está próxima do ocupante da vaga e acompanha de perto a

execução das atividades. Ademais, o líder conhece as responsabilidades prescritas
para cada função, além de ter uma visão macro da equipe, entendendo a interface de
cada uma das atividades no objetivo geral do setor e empresa.

No entanto, mesmo com sua proximidade, a observação e interpretação da realidade

pode ser diferente da prática. Muitas vezes, algumas atividades que fazem parte da
tarefa podem não ser percebidas pelo líder ou não consideradas como relevantes ao
resultado desejado.

Por isso, a visão do líder complementa os dados colhidos na entrevista com o

colaborador, mas não exclui a importância da validação com o próprio ocupante da
posição.

• Questionário:

Método muito utilizado e indicado para todos os grupos ocupacionais. Geralmente

elabora-se um questionário padrão, com instruções para preenchimento, e distribui-
se para as lideranças e/ou colaboradores.

Antes da distribuição dos questionários deve-se esclarecer quanto aos objetivos da

descrição, de modo a não deixar dúvidas quanto ao seu verdadeiro uso. Costuma-se

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 15

também fornecer um modelo já preenchido para servir como exemplo.

Tem como vantagem ser um método rápido e econômico, porém tem uma grande
desvantagem relacionada à falta de conhecimento sobre as técnicas para descrição
de cargos, o que geralmente resulta em um preenchimento incorreto ou incompleto.

• Desenho do cargo:

A partir da coleta de todos esses dados, será possível construir uma descrição de
cargos que resuma as informações colhidas da atividade, complexidade das tarefas
e grau de senioridade das funções. O cargo conterá as informações principais de
maneira completa e objetiva. Cada descrição de cargo e função, deverá trazer os
seguintes dados:

- Informações básicas: nome do cargo, cargo superior (a qual cargo está

subordinado), código CBO. Nestes dados primários, caso prefira, também pode se
manter registrado o seu piso salarial.

- Descrição das Atividades: neste momento, a descrição deve ser o mais detalhada
e clara possível. Uma dica é estruturar as tarefas em tópicos, facilitando o
entendimento do leitor. Ademais, vale lembrar que mesmo que esta descrição tenha
um caráter mais detalhado, é preciso se atentar a redundâncias e textos muito
grandes.

- Descrição Sumária: neste momento, descreva de forma sucinta a função em análise.

Ela será um resumo de todas as atividades exercidas, apresentada de maneira clara e
objetiva.

Geralmente as descrições sumárias ocupam até 5 linhas e são construídas com

verbos no infinitivo. Além disso, inclua os requisitos mínimos para o exercício daquela
função, além dos requisitos desejáveis.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 16

Os requisitos mínimos podem ser formação, experiência, conhecimentos teóricos e práticos
necessários e competências mandatórias. No caso dos desejáveis, podem ser explicitados
aqueles requisitos que seriam diferenciais para um possível ocupante da posição.

As informações assim descritas, ficarão dispostas assim como no exemplo abaixo:

Nome: Vendedor

Cargo
Supervisor Comercial
Superior:

CBO: 5211-10

Piso
R$ 1.274,00
Salarial:

Atividades: 1. Fazer contatos com clientes potenciais e existentes; Criar uma

base de clientes; Fornecer serviço e atenção personalizada aos
clientes; Manter registros de todas as interações com os clientes
no sistema de vendas, independentemente do resultado de uma
venda; Cultivar um bom relacionamento com cliente por meio de
acompanhamento periódico do mesmo.

2. Participar da elaboração das estratégias de marketing; Manter-

se atualizados sobre o conhecimento dos serviços; Desenvolver
técnicas de vendas.

3. Analisar as últimas tendências do mercado sobre novos

serviços.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 17

 Atividades: 4. Analisar as estatísticas de vendas e determinar os requisitos
de potencial de vendas e estoque.

5. Acompanhar regularmente as preferências dos clientes.

6. Elaborar relatórios diversos, tais como Relatório de Vendas,

Relatório de Prospecção, Relatório de Inadimplência;

7. Realizar a venda de produtos em portfólio, conforme tabela e

possibilidades de negociação previstas em normativo;

8. Reportar semanalmente os resultados parciais ao Supervisor

Comercial.

Descrição Atender clientes presencialmente e via telefone. Processar e

gerenciar pedidos de clientes. Promover os serviços da empresa e
Sumária: participar da análise de relatórios. Administrar carteira de
clientes e prospectar novos clientes.

- Requisitos mínimos: Ensino Médio Completo; conhecimento em

técnicas de vendas.

- Requisitos desejáveis: Ensino Superior Completo; experiência

prévia na função.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 18

5. Análise de Competências
Outro momento de extrema relevância para a construção de uma descrição de
cargos é o estudo das competências necessárias para o exercício das funções. As
competências são agrupamentos de habilidades, conhecimentos e atitudes que estão
relacionadas e diretamente ligados ao desempenho e performance.

Dessa forma, as competências são identificadas pela vinculação a comportamentos

ou a ações observáveis. Tais ações podem ser observadas em contextos específicos e
vinculados a consequências.

Portanto, as competências se traduzem na capacidade de mobilizar recursos em

práticas de trabalho. Além de nortear o estilo de trabalho, as competências permitem
definir perfis ocupacionais e seu acompanhamento. Ademais, orientará processos
de aprendizagem tanto na esfera do autodesenvolvimento quanto na esfera do
desenvolvimento organizacional.

Por fim, tais competências serão transferidas e consolidadas por meio do coletivo, ou
seja, a partir da interação entre pessoas. Quanto a dimensão do desempenho, este
pode ser medido de acordo com padrões pré-estabelecidos.

Dessa forma, a partir da avaliação e análise do desempenho de cada colaborador

é possível criar e validar necessidades de melhoria e otimização de habilidades.
Sendo assim, as competências são um conjunto de atributos que podem e devem ser
mensuradas, não se enquadrando a características subjetivas.

Desta maneira, o estudo das competências e desempenho constituirá a base para

uma análise de performance e aumento de produtividade tanto em um nível individual
quanto organizacional. Assim, o agrupamento de conhecimento técnico e
comportamento, devem caminhar lado a lado aos resultados buscados pela empresa.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 19

5.1 Descrevendo as competências

Quando se fala em competências vale lembrar que existem as individuais e as

organizacionais. Segundo Zarifian (1999) as competências organizacionais são
relacionadas à diversos conteúdos de áreas de desenvolvimento diferentes. Tais
competências podem ser ramificadas em:

- Competências sobre processos: se referem aos processos de trabalho;

- Competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho a ser
realizado;
- Competências sobre a organização: refere-se a organização e manutenção
de fluxos de trabalho;
- Competências de serviço: alia a competência técnica à noção de impacto do
produto ou serviço ao consumidor ou objetivo final da empresa;
- Competências sociais: incluem atitudes que sustentam o comportamento das
pessoas.

Dessa forma, para se tornar uma área de Recursos Humanos realmente estratégica,
é preciso assumir o papel de desenvolvimento das competências individuais e
organizacionais com foco nos objetivos da empresa.

Vale frisar que quando se fala em competência, é preciso levar em consideração

aquelas necessárias e construídas a partir da evolução da própria organização.

A partir do entendimento da abrangência e complexidade do conceito de

competências, o trabalho de delimitação daquelas necessárias a cada cargo e função
é um passo fundamental e fará da sua Engenharia de Cargos ponto de partida para
grande parte dos processo de Recursos Humanos.

Do que você precisa? Será que está com profissionais em funções corretas?
Nesse ponto será necessário descrever detalhadamente quais os conhecimentos,
habilidades e atitudes necessárias para cada ocupante assumir um cargo específico.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 20

 5.2 Construindo uma matriz de competências por cargo e função

O trabalho de análise das competências necessárias para cada cargo pode

acontecer de diversas formas.

Uma delas é a construção da régua de competências,

através da qual é possível delimitar de maneira clara e objetiva quais as habilidades
e atitudes o ocupante daquela posição deve apresentar, construindo uma roda de
competências específica para aquele cargo ou função.

A régua apresenta comportamentos opostos e ao analisar a intensidade com que

cada comportamento deve aparecer para o exercício daquela função, cria-se um
padrão comportamental e de competências a ser tido como modelo. Segue abaixo,
descrição dos comportamentos listados e seu significado:

Comportamento Significado Comportamento Significado

Oposto

Realista Pessoa que se atém a Otimista Disposição para encarar

realidade, sempre atenta as coisas pelo seu lado
aos pontos fracos dos positivo e esperar sempre
processos ou planos. por um desfecho favorável,
mesmo em situações
muito difíceis.

Habilidade em Análise Quem possui uma Habilidade em Quem possui uma

disposição natural, ou Comunicação disposição natural, ou
seja, talento para analisar seja, talento para criar
cenários e processos a conexões e se comunicar.
fundo.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 21

Comportamento Significado Comportamento Significado
Oposto

Habilidade Pessoa que tem auto- Habilidade Social Quem se sente confortável
Introspectiva análise acentuada, foco e ao socializar-se,
introspecção direcionados independente do ambiente
para suas ações e ser familiar ou não. Por
atividades, preferindo a isso, preferem sempre estar
precisão e minúcias ao em grupo.
generalismo.

Sensível Pessoa que capta e sente Motivador Pessoa capaz de causar

a realidade com maio motivação e fazer surgir
intensidade, sendo assim um sentimento animador
considera a avaliação de nos demais.
terceiros para direcionar sua
forma de atuação. É uma
pessoa normalmente atenta
a detalhes.

Reservado Quem se mantém discreto, Comunicador e Quem cria e/ou transmite

calado, não se expõe muito Divulgador bem informações, gosta de
e prefere não apresentar tornar público.
informações e/ou opiniões.

Atento a Detalhes Pessoa que tem talento Generalista Indivíduo cujos talentos,
para enxergar situações conhecimentos e
de forma detalhada, interesses se estendem
que consegue destacar em vários campos, não
pontos específicos de um se confinando em uma
determinado contexto. especialização.

Por isso, são pessoas que

tem uma visão mais macro
dos contextos em que
estão inseridas.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 22

 Comportamento Significado Comportamento Significado
Oposto

Busca exatidão em seu Indivíduo que, por valorizar Entusiasta Quem tende a se expressar
trabalho qualidade, se preocupa com com entusiasmo e é de
os detalhes e evita correr uma vibração espontânea.
riscos.

Busca decisões mais Pessoa que ao precisar Busca decisões mais Pessoa que quando
seguras tomar uma decisão, se rápidas exposta à tomada de
embasa, considera todas decisão, tende a tomá-las
as possibilidades e analisa de forma mais imediata e
riscos antes de tomá-la. intuitiva.

Condescendente Quem se dispõe a ouvir mais Dominante Quem não omite suas
e tem um comportamento opiniões, que gosta de se
condescendente, gosta de posicionar, expondo seu
ideias e é muito aberto em ponto de vista crítico em
ouvi-las. todas as situações.

Tem o trabalhar Pessoa que preza pela Executa várias coisas Pessoa que desempenha
estruturado estruturação dos processos ao mesmo tempo várias funções ao
que executa e por isso tende mesmo tempo e não
a não aglomerar várias necessariamente foca
funções ao mesmo tempo, na estruturação de um
para que consiga concluir processo para isso.
cada uma delas de forma
ordenada. Dessa forma, não se
sente desconfortável caso
Gosta de iniciar e terminar precise começar uma
uma tarefa antes de tarefa antes de concluir
começar outra. outra.

Gosta de trabalhar com Quem se sente melhor Gosta de novos Quem tem gosto pelo
o conhecido em trabalhar com o que já empreendimentos que é novo, diferente e
tem conhecimento e prefere desafiador, e por isso
lidar com situações já prefere trabalhar com
planejadas e habituais. cenários que tragam
inovação.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 23

Comportamento Significado Comportamento Significado
Oposto

Se preocupa com a Pessoa que preza pela Se preocupa com a Pessoa que valoriza mais
regularidade linearidade dos processos praticidade a execução e o resultado
que envolvam uma em si do que os processos
atividade, ou seja, que que s/ão feitos para
valoriza a constância, o alcançá-lo.
planejamento e qualidade
da execução, mais que a Por isso, tendem a
velocidade. optar por caminhos que
valorizem a velocidade da
entrega.

Tem estilo consultivo Pessoa que tende a Tem o estilo agressivo Pessoa que tem maior
envolveroutras pessoas dominância e tende a se
em seus posicionamentos posicionar com firmeza e
e tomada de decisão, ou criticidade.
seja, que tende a se arriscar
menos e a consultar mais
as pessoas antes de se
posicionar.

Pessoa que tem maior

disposição a escutar e
ponderar o que está sendo
falado antes de dar sua
opinião.

Calmo Pessoa equilibrada e que Agitado Pessoa inquieta e que

dificilmente demonstrará reage de forma mais
emoções de forma extrema. imediata aos estímulos do
ambiente.

Gosta de rotina Quem gosta de fazer algo Não gosta de rotina Quem não gosta de
sempre no mesmo formato, estabelecer padrões
ou seja, de forma rotineira. cotidianos e prefere criar
Gosta de processos e formas diferentes de
padrões bem definidos. executar suas tarefas do
dia-a-dia.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 24

Comportamento Significado Comportamento Significado
Oposto

Cauteloso Pessoa cautelosa, que Destemido Pessoa que se expõe mais

gosta de analisar todas e é destemida, ou seja,
as possibilidades antes de gosta de assumir riscos.
tomar uma decisão, com o Normalmente, são pessoas
intuito de evitar riscos. mais audaciosas.

Gosta de ambientes Quem prefere estar em Gosta de ambientes Quem gosta de ambientes
calmos ambientes mais estáveis, agitados mais agitados, com maior
tranquilos, sem muita quantidade de estímulos
agitação, ou seja, com e que permitem criar
menor quantidade de conexões
estímulos.

Concentrado Pessoa intensamente Dinâmico Pessoa agitada,

atenta e aplicada a uma ativa, desenvolta e
determinada tarefa. Não que normalmente
se desconcentra tão tem habilidade em
facilmente e consegue dar comunicação.
sequência a atividade que
está fazendo naturalmente.

Prefere ser orientado Quem prefere receber Gosta de tomar a Quem gosta de assumir
orientações a ser quem as frente responsabilidades e
define. conduzir projetos e
processos.

Evita Riscos Pessoa que distancia-se Assume riscos Pessoa que tem uma
de situações que tragam postura autoconfiante
riscos e não sente quando expostas a
confortável nesse cenário. situações de riscos e
assume a responsabilidade
Por isso, toma atitudes nesse contexto.
que protegem a empresa
contra riscos.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 25

Comportamento Significado Comportamento Significado
Oposto

Introvertido Pessoa que mais Extrovertido Pessoa que se

individualista e reservada comporta socialmente
de forma mais
expansiva, carismática e
descontraída.

Mais formal Quem valoriza regras e Mais informal Quem é mais desprendido
padrões, principalmente no de regras e padrões.
contexto profissional. Tende
a ser uma pessoa mais Normalmente mais
séria e mais voltada para o descontraído e
trabalho. mais voltado para o
relacionamento.

É mais crítico Pessoa que é mais exigente Amigável Pessoa que tem um
e tende a se expor com relacionamento mais leve
maior frequência seu ponto com as pessoas, é aberta
de vista, podendo propor a ouvir sem julgar por isso
alterações no ambiente em é mais sociável.
que está inserida.

Se desenvolve via Pessoa que escolhe se Se desenvolve via Pessoa que escolhe se
trabalho desenvolver pelo trabalho, relacionamentos desenvolver pelo
ou seja, que aprende e se r;elacionamento, ou seja,
desenvolve mais ao que aprende e cresce
executar suas tarefas. mais ao criar conexões e
estabelecer novos
relacionamentos com as
pessoas.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 26

Outra ferramenta de grande valia na análise de competências é o mapeamento
comportamental. A partir da análise da roda de competências de cada perfil
ocupante de uma função, será possível predizer quais são as competências
individuais importantes para o exercício daquela tarefa.

Também deverá compor essa análise, o estudo das competências organizacionais

necessárias para cada departamento e atividade em específico. Além disso, levar em
consideração a performance, facilitará uma análise mais assertiva das competências
desejadas.

Analisando a roda de competências dos ocupantes com maior performance é possível

entender quais das competências se relacionam a uma maior produtividade e
desempenho.

Ao construir uma roda de competências de cada cargo, a predição de perfis de

maior adequação e construção de planos de desenvolvimento se torna muito mais
facilitada.

Afinal, é possível entender de maneira objetiva a proximidade de competências de

cada perfil com o desejado para aquele cargo. Assim como demonstra o exemplo
abaixo:

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 27

Por isso, o levantamento de uma matriz de competências para cada cargo e função
trará a objetividade necessária para delimitação de ações de Recursos Humanos.

Baseado no estudo minucioso de cada atividade, traduzirá em habilidades

mensuráveis o que se torna necessário para a execução de todas as atividades da
sua empresa, além de captar aspectos culturais importantes para a dinâmica da
empresa.

6. Elaboração e Validação da
Descrição de Cargos
Após levantar todas as informações necessárias, é hora de elaborar o documento
oficial, seguindo o modelo apresentado anteriormente. Essa etapa deve ser realizada
com todos os cargos e as descrições devem estar padronizadas para todos eles.

Dessa forma, estabelece-se um padrão de linguagem e de informações, garantindo

a objetividade, clareza e uniformidade das descrições independente do cargo.
Finalizadas as descrições de todos os cargos e funções, o próximo passo é a
validação das informações obtidas.

O processo de validação é fundamental para ter total confiança que as atribuições

mencionadas no documento de descrição de cargo são de fato
executadas pelo ocupante do cargo.

Neste momento, apresenta-se o documento para o ocupante do cargo e para a

liderança, para análise e aprovação. Caso haja a necessidade de ajustes, os mesmos
devem ser feitos e em seguida o documento deve ser reenviado para a aprovação.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 28

O processo termina quando as informações estiverem totalmente alinhadas e
devidamente aprovadas pelos responsáveis. Finalmente, constrói-se um Manual de
Cargos e Funções, onde iremos reunir todas as descrições.

Esse Manual servirá como um guia dentro da organização e deve estar disponível para
todos os funcionários. Trata-se também de um documento obrigatório em
certificações importantes no mercado, portanto, mantê-lo atualizado facilita a
entrega de materiais em caso de auditorias.

7. Erros Comuns na Construção

da Descrição de Cargos
Apesar da criticidade do documento, alguns erros ainda são frequentemente
encontrados na descrição de cargos oficial de muitas empresas.

Grande parte pode ser ajustada com algumas dicas simples. Portanto, seguem abaixo
alguns dos erros mais comuns que podem acontecer durante a construção do Manual
de Cargos e Funções:

• Usar termos muito técnicos que não são conhecidos por todos na empresa:

Na hora de elaborar uma descrição de cargos, é importante se atentar aos termos

utilizados para descrever as atividades, processos e ferramentas.

Alguns termos técnicos podem parecer óbvios para a liderança por exemplo, mas são
de difícil entendimento para alguns funcionários. Por isso, é necessário estruturar a
descrição de forma a abranger o maior público possível, de maneira clara e objetiva.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 29

• Não envolver todos os setores responsáveis:

É comum que em algumas empresas o setor de RH centralize a elaboração da

Descrição de Cargos.

Por mais que o RH tenha conhecimento sobre os cargos e funções dentro da empresa,
é muito importante que os ocupantes do cargo e os líderes sejam envolvidos nesse
processo, pois eles possuem uma visão mais profunda e real sobre as funções e
atividades desempenhadas, e podem ter acesso à informações que muitas vezes o
RH não têm.

• Não ser realista:

Uma descrição de cargos deve ser uma representação exata das funções exercidas
por determinado cargo, no momento atual, e não abranger funções e atividades que
poderiam ou deveriam ser realizadas, pois isso compromete a assertividade do
processo.

• Usar linguagem discriminatória:

O uso de certas palavras e frases na descrição de cargos pode ser interpretado

como discriminatório, menosprezando alguma função em detrimento de outras, ou
desqualificando a importância de um cargo.

Esse erro pode gerar desconforto e sentimento de inferioridade no ocupante do cargo,

podendo interferir diretamente na motivação para executar suas tarefas. Além disso,
pode causar uma percepção equivocada no restante da equipe, e uma desvalorização
do cargo dentro da organização.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 30

• Não revisar regularmente:

As empresas vivem em processo de evolução constante, sendo assim as

necessidades, demandas e complexidade de atividades também variam ao longo do
tempo. Por isso, é importante que a Descrição de Cargos seja revisada e atualizada
regularmente para que esteja de acordo com as exigências da empresa.

Conclusão
Conforme aprendemos neste Manual, a Descrição de Cargos é um processo
fundamental, pois serve como base para o desenvolvimento do trabalho dos
funcionários, norteia todo o trabalho do setor de RH e traz um melhor entendimento
do papel de cada cargo dentro da estratégia da empresa.

Trata-se de uma metodologia que exige esforço, tempo e engajamento de todos da

empresa. Contudo, oferece uma visão mais estratégica com relação à gestão de
pessoas.

Por isso, é extremamente importante que todas as etapas sejam feitas com afinco,
que seja levantado o maior número possível de informações e que, depois de pronta, a
descrição passe a ser utilizada efetivamente dentro da organização.

O momento da construção da Engenharia de Cargos envolve uma complexa análise.

Afinal, o trabalho envolve uma pesquisa aprofundada da realidade de cada função,
um trabalho cuidadoso de descrição de cargos e ainda, o levantamento de uma
matriz comportamental e de competências para cada posição e tarefa da empresa.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 31

No entanto, apesar do trabalho árduo necessário para sua construção, o esforço
é extremamente recompensador para a área de Recursos Humanos. Portanto,
mantenha um cronograma adequado à realidade de sua empresa e dê passos em
direção a entrega deste projeto.

Lembrem-se de revisar e atualizar a descrição de cargos sempre que houverem

mudanças significativas no escopo de trabalho da empresa e utilize a Engenharia de
Cargos como uma aliado para tornar os processos de RH ainda mais estratégicos,
bem-sucedidos e eficazes.

MANUAL DE ENGENHARIA DE CARGOS 32

 AP OS TIL A

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