DESAFIOS COMPETITIVOS RECURSOS HUMANOS

• GLOBALIZAÇAO
• PLANEJAMENTO
•RECRUTAMENTO
•TECNOLOGIA
•SELEÇÃO DE PESSOAL
•PLANO DE CARGO
•GERENCIAMENTO DE
•TREINAMENTO/DESENVOL
MUDANÇAS
VIMENTO
•AVALIAÇÃO
•CAPITAL HUMANO
•COMUNICAÇÕES
•REMUNERAÇÃO
•CAPACIDADE DE REAÇÃO
•BENFÍCIOS
•RELAÇÕES DE TRABALHO
•CONTENÇÃO DE CUSTOS
 Desafio do RH
• Ajudar os colaboradores a
compreenderem qual a opção da
empresa em relação a imagem de
qualidade

Exemplo: Harley Davidson

Uma coisa é comprarem seus
produtos, outra coisa é
tatuarem seu nome no corpo
Cadeia de Valor para a Competitividade
Empresarial e Serviços de RH

• As organizações precisam ser mais

sensíveis ao consumidor, o que
inclui:
– Inovação
– Decisões mais rápidas
– Liderança de preço ou valor e
– Vinculação com fornecedores e vendedores
para formar uma cadeia de valor
 Papel do RH
Treinamentos com
uma perspectiva de
cadeia de valor

Todas as atividades de RH
são rigorosamente
redefinidas segundo os
critérios do consumidor

O RH deverá aprender a
criar organizações que
operem ao longo da cadeia
de valor
Papel do RH
Criar processos e treinar pessoal para se
conectarem rapidamente com as
necessidades dos clientes

Formação de competência ou equipes de

introdução de produtos que juntas identificam as
principais competências e geradoras de novas
receitas

Criar ferramentas para auxiliarem nas fusões,

aquisições e joint venture´s no desafio principal
que é ajustar a incompatibilidade cultural
 Descrição De Cargos

• É o detalhamento das atribuições ou

tarefas do cargo (o que o ocupante
faz), a periodicidade da execução
(quando faz), os métodos
empregados para a execução (como
faz) e os objetivos específicos do
cargo (porque faz)
 Análise de Cargos

• Estuda e determina todos os

requisitos qualitativos, as
responsabilidades envolvidas e as
condições exigidas pelo cargo
para o seu desempenho
adequado
 Diferença Entre Descrição E
Análise De Cargos
Nível do Cargo
1. Título do Cargo Subordinação
2. Posição do Cargo Supervisão
no organograma
Comunicações
colaterias
Descrição
= Aspectos
do Cargo Instrínsecos
Diárias

Tarefas Semanais
3. Conteúdo do Cargo
ou Atribuições Mensais
Anuais
Esporádicas
 Diferença Entre Descrição E
Análise De Cargos
Instrução Essencial necessária
Experiência anterior necessária
Requisitos
Iniciativa necessária
mentais
Aptidões necessárias

Esforço físico necessário

Requisitos
Concentração necessária
físicos
Contemplação física necessária

Análise
Aspectos Fatores de
do = Intrínsecos especificações Por supervisão de pessoal
Cargo Por materiais e equipamentos
Responsa Por métodos e processos
bilidades Por dinheiro, títulos ou documentos
envolvidas Por informações confidenciais
Por segurança de terceiros

Condições
Ambiente de trabalho
de
Riscos Envolvidos
trabalho
Requisitos
• Requisitos
mentais
• Requisitos físicos
• Responsabilidade
s envolvidas
• Condições de
trabalho
Métodos de Descrição e
Análise de Cargos
• Observação
direta
• Questionário
• Entrevista direta
• Métodos mistos
Fases da Análise de Cargos

• Planejamento

• Preparação

• Execução
 Fases do Planejamento
• Determinação dos cargos a serem
descritos
• Elaboração do organograma de cargos
• Elaboração do cronograma de trabalho
• Escolha do método de análise a ser
utilizado
• Seleção dos fatores de especificação
• Dimensionamento dos fatores de
especificações
• Graduação dos fatores de especificações
 Preparação
• Recrutamento, seleção e
treinamento de analistas
• Preparação do material a ser
utilizado
• Preparação do ambiente (direção,
supervisão e todo o pessoal
envolvido)
• Colheita de dados prévios
 Execução
• Colheita dos dados
• Triagem dos dados
• Redação provisória da análise do
cargo
• Apresentação da redação provisória
ao superior imediato para ratificação
ou retificação
• Redação definitiva
• Apresentação da redação definitiva
para aprovação final
 Objetivos da Descrição e
Análise de cargos
• Subsídios ao recrutamento de pessoal
• Determinação do perfil do ocupante para a
seleção
• Material necessário para definição de
conteúdos de treinamento
• Determinação das faixas salariais
• Estímulo à motivação do pessoal para facilitar
a avaliação de desempenho
• Dados à higiene e segurança do trabalho
• Guia para o supervisor
 Política Salarial

• É o instrumento pelo qual a

empresa determina os
parâmetros que deseja imprimir,
fixando condições e normas para
serem seguidas ao longo de toda
a estrutura organizacional.