DESCRIÇÃO,

ANÁLISE E
QUALIFICAÇÃO
DE FUNÇÕES
 Definição Multiplicidade Identificação
Plano de de das
Negócio da Funções
Estrutura atividades
Chave
ALGUMAS NOÇÕES IMPORTANTES

Conjunto de tarefas desempenhadas por uma ou mais

FUNÇÃO pessoas

CARGO Indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa e o

conjunto de atribuições a ela conferidas

TAREFA Menor unidade componente do trabalho que possui uma

ordem, coerência e consome tempo na sua execução
CARGO
 DESCRIÇÃO DAS FUNÇÕES
Nível do cargo
Hierarquia
Título do cargo
Supervisão
Comunicações laterais
Aspectos
DESCRIÇÃO Posição do cargo
Intrínsecos

Conteúdo do cargo Diárias

Semanais
Tarefas e Atribuições
Mensais
Esporádicas
 CONTEÚDO DAS FUNÇÕES
Enumera as tarefas ou atribuições que compõe a função
DESCRIÇÃO (conteúdo da função)

• O que o ocupante faz

• Quando faz
• Como faz (métodos)
• Porque faz (objetivos)

Determina quais os requisitos, responsabilidade e condições

ANÁLISE exigidas para a função
ESTRUTURA DA ANÁLISE DE
FUNÇÕES
• Os tipos de requisitos
• Requisitos mentais
• Requisitos físicos
• Responsabilidades envolvidas
• Condições de trabalho
 REQUISITOS MENTAIS
Habilitações escolares

Formação Profissional

Adaptabilidade ao cargo

Iniciativa necessária

Aptidões necessárias
 REQUISITOS FÍSICOS
Esforço físico necessário

Concentração visual

Destreza ou habilidade

Condições físicas específicas

Acuidade visual ou auditiva, etc.

RESPONSABILIDADES ENVOLVIDAS
Supervisão de pessoal;

Material, ferramentas ou equipamentos;

Dinheiro, títulos ou documentos;

Contactos internos ou externos;

Informações confidenciais.
 CONDIÇÕES DE TRABALHO
Ambiente de trabalho

Riscos envolvidos
 ANÁLISE DE FUNÇÕES
Habilitações
Requisitos
Experiência
Mentais
Aptidões

ANÁLISE Requisitos Esforço Físico

Fatores Condição Física
Físicos
de Acuidade visual

Especificações Por pessoas

Aspectos Por materiais
Extrínsecos
Responsabilidades Por métodos/ processos
envolvidas Por dinheiro
Por informações

Condições de Ambiente de Trabalho

Trabalho Riscos envolvidos
A RECOLHA DE
INFORMAÇÃO
• Que tipo de informação deve ser obtida?

• De que forma deve ser obtida?

• Qual o método de análise a ser utilizado?

• Quem recolhe ou fornece a informação?

 • Atividades de trabalho
• Descrição das atividades desempenhadas ( o que o
ocupante faz, como faz, porque e quando faz)
• Identificação dos processos de trabalho e
procedimentos usados
A INFORMAÇÃO • Responsabilidades do ocupante

NECESSÁRIA • Atividades orientadas para o ocupante do PT

• Comportamento no desempenho do trabalho (avaliar
situações, tomar decisões, comunicar)
• Movimentos elementares
• Exigências do posto (concentração, esforço físico,
resistência ao stress)
 • Máquinas, equipamentos, ferramentas ou
outros recursos utilizados no trabalho

• Aspetos tangíveis e intangíveis

• Materiais ou dados processados
A • Produtos feitos ou serviços executados

INFORMAÇÃO • Conhecimentos necessários ou aplicados

(leis, matemática, etc.)
NECESSÁRIA
• Desempenho do cargo
• Medida do trabalho (vol. Produção, vendas)
• Padrões de desempenho
• Outros aspectos
 • Contexto do cargo
• Condições físicas e ambientais
• Contexto organizacional
• Contexto social
• Incentivos (financeiros e não financeiros)

A INFORMAÇÃO • Programação de trabalho

NECESSÁRIA • Requisitos pessoais exigidos

• Conhecimentos e habilidades (educação,
formação, experiência)
• Atributos pessoais (personalidade,
aptidões, interesses, características
físicas)
QUAL • Qualitativa

A
INFORMAÇÃO
NECESSÁRIA • Quantitativa
• Os indivíduos
• Analista de funções
• Supervisor
• Ocupante do cargo
• Questionário estruturado

• Esquemas mecânicos
• Câmaras de filmar
• Filmes
• Simuladores
COMO OBTER A INFORMAÇÃO

• Observação direta
• Entrevista individual com o ocupante
• Entrevista coletiva com os vários ocupantes
• Questionário estruturado
• Questionário aberto
• Incidentes críticos (identificar os comportamentos críticos para o bom e mau
desempenho)
• Informação acerca do equipamento (catálogos)
• Informação sobre os métodos de trabalho
OS MÉTODOS – OBSERVAÇÃO DIRECTA

Precauções

• Convencer a envolvente da função (contacto com a chefia)

• Recolher e estudar antecipadamente toda a documentação relativa ao
desenvolvimento do trabalho
• Recolher e estudar antecipadamente todos os impressos e formulários utilizados
• Explicar sumariamente o porquê da análise de funções
OS MÉTODOS – OBSERVAÇÃO DIRECTA

Vantagens

• Isenção por parte do analista

• Os ocupantes não param o seu trabalho

• Método ideal para cargos simples e repetitivos

OS MÉTODOS – OBSERVAÇÃO DIRECTA

Desvantagens

• Custo elevado porque requer muito tempo ao analista

• Há informações importantes que são fornecidas apenas de forma oral

• Contra-indicado para cargos que não são simples e repetitivos

OS MÉTODOS – QUESTIONÁRIO

Características

• A recolha de dados é feita através do preenchimento de um questionário pela chefia

ou pelo ocupante do posto de trabalho

• A participação do analista é passiva, mas a participação do ocupante do posto de

trabalho é activa
OS MÉTODOS – QUESTIONÁRIO

Cuidados a ter

• Escolher cuidadosamente as pessoas que vão preencher o questionário:

• Devem conhecer bem a função
• Devem ser pouco influenciáveis por preconceitos relativos à função
• Conhecem adequadamente o significado dos termos usados e das perguntas feitas
• Devem ter tempo para preencher o questionário

• Elaborar questões simples e objectivas, ordenadas logicamente e centradas nas questões relacionadas
com o trabalho

• O questionário pode ser enviado aos ocupantes dos postos de trabalho, às suas chefias ou para um
grupo de pessoas que conheça bem o cargo
OS MÉTODOS – QUESTIONÁRIO

Vantagens

• Pode ser preenchido conjuntamente ou sequencialmente pelos ocupantes e suas

chefias
• É económico
• É abrangente, pode ser distribuído a todos os ocupantes dos postos de trabalho
• Adequado á análise de cargos de alto nível
OS MÉTODOS – QUESTIONÁRIO

Desvantagens

• Dificuldade de aplicação a pessoas com dificuldades de interpretação e escrita

• Exige planeamento e montagem cuidadosa
• As respostas obtidas podem ser superficiais ou distorcidas
OS MÉTODOS –
ENTREVISTA
Caraterísticas

• A recolha de dados é feita através de uma

entrevista entre o analista e o ocupante do posto
de trabalho
• A participação do analista e do ocupante do posto
de trabalho é ativa
OS MÉTODOS –
ENTREVISTA
Cuidados a ter
 Isenção e objetividade por parte do analista e do
entrevistado
 Ter presente os objetivos da análise de forma a
diferenciar o importante do acessório
 Conhecer o sector a terminologia usada
 Promover uma postura de colaboração e de confiança
em relação ao entrevistado
 A entrevista deve desenvolver-se de maneira lógica e
tomadas notas
 Informar com clareza o objetivo da análise
OS MÉTODOS –
ENTREVISTA
Vantagens

 Obter dados sobre a função através das pessoas

que melhor a conhecem
 Possibilidade de discutir e aclarar dúvidas
 Método de melhor qualidade de informação
recolhida
 Pode ser aplicado a qualquer tipo de função
OS MÉTODOS –
ENTREVISTA
Desvantagens

 Um entrevista mal dirigida pode levar a reacções

negativas
 Pode induzir a uma confusão entre opiniões e
factos
 Exige que o ocupante do posto de trabalho pare de
o fazer
 Moroso
AS FASES DO PROCESSO
• Selecionar as funções a serem descritas
• Elaborar o organigrama
Planeamento • Elaborar o cronograma de trabalho
• Escolher os métodos
• Selecionar os fatores de especificação

• Recrutamento, selecção e formação dos

analistas
• Preparar o material de trabalho
• Preparar e apresentar o processo a toda a
Preparação empresa
• Recolher dados acerca dos postos de
trabalho, das pessoas, dos formulários,
materiais, ferramentas, etc.

• Recolha de dados
• Triagem de dados
• Versão provisória da análise do cargo
Execução • Apresentação ao supervisor da função e
ao ocupante
• Versão definitiva da análise do cargo
• Aprovação da versão definitiva
A AVALIAÇÃO DE
FUNÇÕES
CONSISTE NA DETERMINAÇÃO DO PESO
ESPECÍFICO DAS FUNÇÕES TENDO EM CONTA
O SEU IMPACTO NOS RESULTADOS DO
NEGÓCIO
SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE
FUNÇÕES
DIMENSÕES FATORES

Know How • Conhecimentos técnicos

• Conhecimentos de gestão
• Interacção humana

Resolução de • Exigência dos problemas

Problemas • Iniciativa

• Liberdade para actuar

Responsabilidade • Impacto dos resultados
• Magnitude económica
EXEMPLO DE MATRIZ DE
FUNÇÕES
Nível Direção Direção Direção DRH
Vendas Marketing Admis/Fin
1 Diretor (1410) Diretor (1350)

2 Diretor (1130) Diretor

(985)
3 Chefe Regional Gestor Grupo Controller (550) Gestor de
(760) Produtos (725) Gestor Recrutamento
Planeamento (515)
(520) Gestor de
Chefe de Formação (515)
Escritório (505)
IDENTIFICAR AS FUÑÇÕES-
CHAVE
Atividade
Financeira

Atividade

Análise Planeamento
Contabilidade Tesouraria
Financeira Financeiro

Perfil Perfil Perfil Perfil

Objetivo
+ Fatores Críticos de Sucesso