11/10/2022

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS – CURSO DE GESTÃO

ANÁLISE DO TRABALHO E DAS COMPETÊNCIAS

TERESA PROENÇA

ANÁLISE DO TRABALHO
OBJETIVOS
1. EXPLICAR QUAIS SÃO OS ELEMENTOS BÁSICOS DE UM PROGRAMA DE ANÁLISE DO TRABALHO E FUNÇÕES
2. EXPLICAR QUAL A IMPORTÂNCIA DA ANÁLISE DO TRABALHO PARA AS POLÍTICAS E PRÁTICAS DE GRH
3. EXPLICAR AS FASES DE IMPLEMENTAÇÃO DE UM PROGRAMA DE AT, RESPETIVAS METODOLOGIAS E OS SEUS
PRODUTOS FINAIS.
4. EXPLICAR A DIFERENÇA ENTRE ANÁLISE DO TRABALHO E A ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS.
5. EXPLICAR O CONCEITO DE COMPETÊNCIAS NA GRH.
6. EXPLICAR A IMPORTÂNCIA DA DESCRIÇÃO DA COMPETÊNCIAS E DAS EVIDÊNCIAS COMPORTAMENTAIS PARA EFEITOS
DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS.
7. EXPLICAR E ELABORAR UM DESCRITIVO DE FUNÇÕES E COMPETÊNCIAS.

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ANÁLISE DO TRABALHO E DAS FUNÇÕES

Processo estruturado e sistemático de recolha e organização de informação sobre as
tarefas, operações e responsabilidades de uma pessoa ou de um grupo no âmbito do
seu trabalho (Brannick e Levine (2002), com vista a conhecer o conteúdo das funções
de uma organização.

Amigo: Então é para fazer o quê?

É ou não uma AF? Encarregado: Para ajudar a carregar as encomendas e a
descarregar outro material. É preciso estar lá das 9 às 6
da tarde, e o rapaz tem de ter juízo e dar-se bem com os
outros. Achas que o teu miúdo dá conta do recado?

ANÁLISE DO TRABALHO
Estudo e descrição do trabalho realizado pelos titulares de uma ou várias funções numa organização,
compreendendo a análise do que é feito, como o é e em que contexto.
A AF está na origem da informação básica para qualquer sistema de GRH. Ainda que não exista, de forma
sistematizada, é fundamental à gestão das pessoas conhecer o processo de transformação dos inputs em
outputs realizado na organização.
Porquê?

Para identificar as habilitações, conhecimentos e competências

necessárias à execução do trabalho, determinantes para atrair,
selecionar, formar, desenvolver e reter as pessoas necessárias para a
organização.

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OBJETIVOS E IMPLICAÇÕES DA AT PARA A GRH?

Recrutamento Desenvolvim. e Remuneração Planeamento
e Selecção avaliação
Perfil para Treino e desenv. Determinar níveis Planeam RH
Recr/Selecção competências salariais Job design
Assegurar oport. Clarificação dos papeis Assegurar salário (eficiência,
equival de Planeamento de igual p/ trabalho igual motivação e riscos)
emprego carreiras Assegurar salário Determinar linhas
Realistic job Avaliação do desemp. igual para funções de autoridade e
previews com valor comparável responsabilidade
e relações entre
grupos

ANÁLISE DO TRABALHO
Fase 1: Âmbito do Projecto

Fase 2: Preparação e metodologia

de análise do trabalho

Fase 3: Recolha e análise

dos dados

Fase 4: Acompanhamento e
atualização
Teresa Proença

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FASE 1: ÂMBITO DO PROJECTO: QUANDO E QUAL O TRABALHO OU

FUNÇÕES A ANALISAR?
Uma função representativa?
Funções críticas ou estratégicas?
Funções com um grande nº de candidatos (aumentar a objectividade e evitar discriminação)?
Estabilidade/Obsolescência do conteúdo da função?
Funções de entrada predominante na organização?
Funções com deficiências de desempenho (ex: bx. produtividade ou alto turnover)?
Funções de ligação para níveis de responsabilidade superior?

Teresa Proença

FASE 2: PREPARAÇÃO E MÉTODOS DE ANÁLISE DO TRABALHO

Qual a informação e como obter a informação?

Teresa Proença

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QUAL A INFORMAÇÃO NECESSÁRIA À ANÁLISE DE FUNÇÕES?

• Identificação da Função - título
• Objetivo ou missão (síntese da razão de ser da função, o motivo por que foi criada) e respetivo
enquadramento no organigrama (reportes hierárquicos e funcionais)
• Principais responsabilidades (Sobre pessoas, sobre informação, …)
• Atividades críticas para o sucesso da função (conjunto de tarefas de que tipicamente dependem 80%
dos resultados alcançados pelo titular)
• Indicadores de desempenho (ex. volume de vendas, salários pagos, custos etc.)
• Instrumentos e equipamento; Contexto e ambiente de trabalho (horário, condições físicas e
psicológicas de trabalho, …)
• Requisitos do titular da função – conhecimentos, aptidões e competências (sociais, personalísticas)

How to write a job description (5:46)

COMO RECOLHER A INFORMAÇÃO?

• Humana (o ocupante anterior e o actual, outros

Fontes de informação funcionários, chefia, …)
•N/ humana (filmes, manuais, ...)

Narrativas, Entrevistas, Questionários

Métodos de recolha de inf.
Estudo de tempos e métodos
Análises estruturadas (MIC, FJA, PAQ, TI, AFG)

Teresa Proença

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QUESTIONÁRIOS

“Feitos à medida” (para uma empresa específica e/ou uma função específica)
“Pré-fabricados”
Dependerão do objetivo da AT

Teresa Proença

MÉTODOS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO (VER)

Específicos da Função
Orientados para o Trabalhador

Orientados para o Trabalho

Análise dos Elementos Estudo dos Tempos e dos

do Trabalho – Narrativas Métodos
Questionários Incidentes críticos

Position Analysis Quest. Classificações genéricas de

Occupational Analysis Inv. Funções (Class. Nac.Prof. e
General Work Inv. GCP)
Functional Job Analysis
Inventários de Tarefas
Padronizados

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MÉTODOS DE RECOLHA DE INFORMAÇÃO

Inventário de tarefas (listagem de tarefas)
Functional Job analysis (3 escalas: acções, relativas informações, pessoas ou objectos; 3
escalas relativas ao desenvolvimento cognitivo; padrões de desempenho – erros
tolerados,…)
Position Analysis Questionaire (187 itens relacionados com a execução do trabalho
(actividades, situações, relação com pessoas, processos mentais, …) e 7 itens
relacionados com a remuneração
Análise de Funções de Gestão (208 itens)

Teresa Proença

3ª FASE: RECOLHA DOS DADOS E EXECUÇÃO

Recolha dos dados em vários formatos triagem
Sistematização, redação das descrições e triangulação das informações
Revisão com titulares e/ou chefias e redação final.

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TIPO DE INFORMAÇÃO RECOLHIDA: ACTIVIDADES E TAREFAS

Cada actividade decompõe-se em tarefas:
A ACTIVIDADE consiste num conjunto de tarefas que em regra
visam atingir o mesmo objetivo.

As TAREFAS são operações realizadas sequencialmente para

concretizar a actividade.

EXEMPLO

ACTIVIDADE TAREFAS
- Pesar a correspondência
- Organizar a correspondência
Expedição de - Registar a correspondência na aplicação
Correspondência informática dos CTT - “Folha de Avença”
- Etc.
Teresa Proença

ATIVIDADES - COMO PREENCHER?

ACTIVIDADE: Frequência*: Para que Faz:
Identificar a Assinalar a Indicar o
atividade em frequência objectivo/
função do com que é finalidade da
conjunto de realizada actividade
tarefas cada
actividade
* REGULAR - muitas vezes OCASIONAL – poucas vezes
PERÍODICA – actividade/tarefa realizada em determinado
período (semana, mês, ano...)
EM SUBSTITUIÇÃO – actividade/tarefa da responsabilidade
de outra pessoa
Teresa Proença

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Atividades e Tarefas –
Exemplo
ACTIVIDADE:
Expedição de
correspondência
TAREFAS
Pesar a correspondência
Organizar a
correspondência
Registar as características
da correspondência (peso,
tipo, formato, preço,
destino, etc.)
RESULTADOS DA ANÁLISE DO TRABALHO
Descrição da função
(job description)
Especificação da função •Knowledge,
(job specification) •Skills,
KSA
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FREQUÊNCIA PARA QUE FAZ?
Regular  Fazer chegar a correspondência aos respectivos
Periódica 
Ocasional  destinatários
Em Substituição 
FREQUÊNCIA COMO FAZ? QUEM CONTACTA?
Regular  Utilizando uma balança
Periódica  electrónica e a tabela dos
Ocasional  ---------
Em Substituição  CTT e anotar o respectivo
peso para posterior registo
Regular  Separando a
Periódica 
Ocasional  correspondência por peso, ---------
Em Substituição 
formato, tipo de correio, etc.
Os CTT, através de
Regular Utilizando a aplicação
 telefone, para obter
Periódica  informática dos CTT,
Ocasional  esclarecimentos sobre o
Em Substituição preenchendo todos os

registo de novos tipos de
campos necessários.
correspondência
Teresa Proença
• Missão e principais responsabilidades
• Atividades e tarefas
• Contexto e instrumentos
•Abilities
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OUTROS RESULTADOS
Categorias de funções: com base nas suas semelhanças.

Qualificação de funções : valor de cada função, usando sistemas de comparação e classificação

sistematizados. O processo permite obter uma hierarquia das funções, de acordo com o seu contributo
para a organização, ao qual é possível associar a compensação.

Mapas de competências: competências necessárias ao exercício das funções. As organizações podem

distinguir competências básicas e das competências distintivas (ou seja as competências possuídas pelos
titulares de melhor desempenho); competências transversais (a todos na organização) e especificas
(dependentes da função); outras categorizações

4ªFASE : ACOMPANHAMENTO E ATUALIZAÇÃO

Não esquecer que a AF é um forte investimento, em tempo e meios.

Só tem valor se o conteúdo descrito se mantiver atualizado. Como? A participação das chefias é
novamente importante.
Muitas empresas atualizam os descritivos de funções pelo menos uma vez por ano, durante a entrevista
de avaliação de desempenho

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OUTRA INF. ÚTIL PARA A ANÁLISE DO TRABALHO

Catálogo Nacional de Qualificações ANQ https://catalogo.anqep.gov.pt/
É um instrumento de gestão estratégica de qualificações de nível não superior que
integra o Sistema Nacional de Qualificações (Decreto-Lei nº 396/2007 de 31 de
Dezembro)
392 qualificações profissionais e 3621 unidades de competência (40 áreas de educação
e formação).
Define para cada qualificação os respetivos referenciais: - Perfil Profissional, - o que faz,
- que competências tem – como poderá aceder à qualificação em causa e vias de
acesso.

ANÁLISE DAS COMPETÊNCIAS OU DAS FUNÇÕES?

Tradicionalmente as políticas e práticas de GRH têm-se baseado na função. Contudo, com uma
envolvente menos estável e mais ambígua as empresas necessitam de ter rápida capacidade de resposta;
o que implica capacidade para aprender novas competências e rapidamente mudar o que os
empregados fazem.
As descrições de funções – tendencialmente estáveis e estáticas – perdem relevância. É necessário maior
alinhamento organizacional do que funcional.
As empresas necessitam, então, de garantir duas fontes de competitividade:
• Colaboradores com competências diversas que permitam lidar com novas exigências e desafios.
• Processos de desenvolvimento permanentes que assegurem a aquisição de novas competências pelos
antigos e por novos colaboradores.

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O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

Origem do conceito ligada a David McClelland (1973) que, no artigo “Testing for Competence Rather
Than for Intelligence”, criticou o uso dos testes de aptidão e de inteligência na avaliação de estudantes e
na seleção de candidatos, por afirmar a ausência de correlação entre os resultados dos testes e o
desempenho no trabalho.
McClelland defendeu assim, que os testes de aptidão e de inteligência deveriam ser substituídos pelos
testes de competências que deveriam incluir “qualidades pessoais, motivações, características
comportamentais e experiência” .

O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

Quatro perspetivas segundo Ceitil (2006):
1) competências como atribuições; - responsabilidades de uma dada função
=>exteriores à pessoa.
2) competências como qualificações; =>atributo extra pessoal independente
do desempenho
3) competências como traços ou características pessoais; => interiores à
pessoas, relacionadas com desempenho, mas não necessariamente
observadas (McClelland, Boyatzis, Spencer e Spencer)
4) competências como comportamentos ou ações => só existem se forem
observadas e passíveis de mensurar (Zarifian, Le Boterf).

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O QUE SÃO AS COMPETÊNCIAS?

Modelo do iceberg (Spencer e Spencer, 1993)

Parte visível (habilidades e conhecimentos )

Parte invisível (dimensão da personalidade : motivações, traços, valores)

COMPETÊNCIA
Multifacetada; Holística ; Integrada

conhecimentos saber cognitivo

capacidades saber-fazer psico-motor
Atitudes saber-estar socio-afectivo

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DEFINIÇÃO CONSENSUAL DE COMPETÊNCIA

As competências são realidades em acto – a sua aplicação designa-se por atualização –
“A competência está atualizada quando há manifestação nos comportamentos das
pessoas”.
Características pessoais relativamente estáveis que diferenciam o nível superior de
desempenho na função e que se traduzem em comportamentos observáveis, com
impacto no desempenho atual e futuro dos colaboradores.
São suscetíveis de medida através de indicadores observáveis (comportamentais:
comportamentos que deverão ser observados quando alguém demonstra uma
determinada competência e que constituem os suportes básicos de qualquer modelo
de competências)

COMO SE IDENTIFICAM AS COMPETÊNCIAS?

-Processo sistemático que procura, mais do que descrever, compreender como é que
uma atividade é realizada, como é que os objetivos são atingidos, explorando os
comportamentos com manifesta causalidade com um desempenho bem sucedido,
relacionado com os valores da organização ( e em nº gerível).
-Utilização de uma metodologia top-down ou bottom-up.

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METODOLOGIAS DE IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS?

Top-down Bottom-up
- Missão - Análise de funções
visão, valores - Análise de
- Estratégia e exigências da
objetivos função
- Qual deve ser o - Perfil individual de
Portfólio de competências (PIC)
competências? - Porfólio de
- Perfil individual de competências
competências (PIC)
(tendo em conta a
análise da função)

COMO SE IDENTIFICAM AS COMPETÊNCIAS?

-Metodologias de análise e descrição das funções, tais como incidentes críticos, questionários
estruturados, formulários de avaliação do desempenho, entrevistas, …para recolher informação a partir
de vários pontos de vista:
- Neutro e relacionado com os conceitos de desempenho eficaz a executar pelos empregados.
- Valorativo no que respeita os critérios de desempenho que a organização considera mais
compatíveis com a sua cultura, estratégia e visão.
- Cruzar uma perspetiva top-down com bottom-up

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Exemplo de incidente Critico

Título: Estacionamento em local proibido
Resultado: Positivo
Detalhes do incidente Aptidões /
/Competências
Situação
O agente encontrava-se a orientar o trânsito numa rua de dois sentidos e onde é proibido parar
ou estacionar. Um automobilista pára e o agente aproxima-se informando- o que não poderia
permanecer naquele local. Perante a insistência do agente o automobilista fecha os vidros do
carro e ignora-o. O agente persiste na chamada de atenção, o automobilista arranca com o
carro batendo-lhe nos joelhos e pára um pouco mais à frente. Mantendo a calma, o agente
reaproxima-se exigindo ao automobilista que se identifique, mas é completamente ignorado.
Decide então pedir auxílio ao comando e, para evitar a fuga do condutor, coloca-se à frente do Capacidade
carro. O condutor arranca mesmo e bate no agente. Este dá-lhe voz de detenção e o condutor de comunicação
permanece parado, dentro do carro e de portas e vidros fechados. Entretanto chega o apoio da Firmeza
GNR que detém, identifica e leva o condutor, nesse mesmo dia, a tribunal. Uns dias depois, o
agente é contactado no sentido de declarar se pretendia alguma
Coragem
indemnização. Determinação
Como actuou Autocontrolo
Informou o condutor de que estava em infracção Reacção rápida
Deu ordem de retirada ao condutor
Persistiu apesar do comportamento incorrecto
do condutor, sem perder a calma
Impediu a fuga do automobilista
Exigiu a identificação
Pediu reforços

TIPOS DE COMPETÊNCIAS
Tácitas: transversais a todas as atividades profissionais no contexto organizacional; são
as que sustentam a organização enquanto entidade cultural.
Gerais : são comuns a determinadas atividades, aplicadas a uma grande variedade de
tarefas (ex. competência de comunicação).
Técnicas ou especificas : são comuns apenas a um grupo particular de atividades (ex.
programação de computadores).
Comportamentais ou técnicas
….

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EX. DE COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS

Gestão pessoal
Capacidade de adaptação e
flexibilidade
Formação e Desenvolvimento
Pessoal
Auto-confiança e Autonomia
Resolução de
problemas
Capacidade de análise e sentido crítico
Capacidade prospectiva
Capacidade de
Gestão de
Execução e
equipa
Desempenho
Iniciativa e inovação Liderança e Desenvolvimento de
Orientação para o Cliente pessoas
Orientação p. a Qualidade Capacidade de decisão
Orientação para Resultados Planificação e Organização

Relacionamento
interpessoal
Comunicação
Negociação e Persuasão
Trabalho em Equipa e
Relacionamento Interpessoal

COMO SE DESCREVEM AS COMPETÊNCIAS?

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Exemplo
• ANÁLISE E RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS (designação)
• Comportamentos pelos quais uma pessoa analisa situações de trabalho (decisões, métodos,
procedimentos, resultados) e torna clara e compreensível as situações mais complexas. Contempla ainda a
destreza para solucionar um problema, analisando as relações de causa-efeito e estabelecendo prioridades
de actuação. Nos níveis mais elevados, implica a formulação de ideias e formas alternativas de actuação
que acrescem valor para a equipa. (descrição)
• Indicadores comportamentais (comportamento que evidenciam a competência)
• Procura a informação necessária para uma decisão bem fundamentada.
• Apresenta soluções em tempo útil e de forma pertinente.
• Contribui com alternativas em situações problemáticas e difíceis.
• Identifica e actua rapidamente perante um problema complexo, apresentando as soluções adaptadas.
• Procura identificar antecipadamente possíveis obstáculos e antever soluções.
• Toma decisões de qualidade com impacte significativo nos resultados do projecto, mesmo sob pressão.

COMO SE DESCREVEM AS COMPETÊNCIAS? Segundo Ceitil (2006)

Descrição da Competência Indicadores comportamentais Indicadores de medida

Descrição sucinta de cada uma das Identificação dos Identificação dos factos/indicadores
competências identificadas como comportamentos que evidenciam que indicam que a competência é
cruciais para o desempenho da que a competência está presente. manifestada.
função.

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EX: CONTROLO DE CUSTOS

Manifestação de  Regista todos os custos associados à obra;  Verificar sistematicamente
comportamentos  Regista a quantidade de trabalhos executados; se o custo real dos recursos
orientados para o  Faz o balizamento dos resultados; humanos e materiais está
empenho no controlo  Determina as atividades que podem influenciar o dentro dos valores
dos custos, avaliação custo da obra; orçamentados;
sistemática dos  É proactivo e propõe estratégias para minimizar os  Verificar quais as atividades
resultados e comparação custos da obra, nomeadamente, propõe ao cliente cujo custo real de execução
com o planeado. soluções alternativas nos materiais a usar na obra e foi menor do que o custo
encomenda os materiais nas quantidades certas; previsto.
 Promove práticas de armazenamento e
manutenção dos materiais para evitar o
desperdício.

EXEMPLO: TRABALHO EM EQUIPA:

Manifestação de  Trabalha facilmente com pessoas com  Índice de satisfação dos

comportamentos
orientados para a
integração em equipas de
trabalho de constituição
variada, dinamizando-as
através da participação
ativa.
diferentes características; membros da equipa face ao
 Coopera com todos os membros da equipa e ambiente de trabalho;
compreende o papel que desempenha como  Nível de conhecimentos que
parte integrante da mesma; a equipa tem relativamente
 Partilha informações e conhecimentos e aos objetivos, desempenho
disponibiliza-se para apoiar qualquer membro esperado e regras de
da equipa; funcionamento da empresa
 Promove a manutenção de um bom ambiente em geral e da obra em
de trabalho; particular;
 Participa nas várias atividades no sentido de  Frequência com que
alcançar os objetivos da obra e contribui para o alcançam os resultados
fortalecimento do espírito de equipa. esperados;
 Taxa de absentismo.

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EXERCICIO
Elaboração do descritivo funcional e do perfil de competências de uma dada função de um dos
elementos do grupo ou de alguém conhecido

BIBLIOGRAFIA
Ceitil, M. (2016) Gestão e Desenvolvimento de Competências (2ª Ed.) Lisboa: Edições Sílabo.
Gomes, J.; Cunha P.C.; Rego, A.; Cunha, R.C.; Cardoso, C.C. e Marques, C.A. (2015) Manual de Gestão de
Pessoas e do Capital Humano. Lisboa: Edições Sílabo. Cap. 3 e 11
Agência Nacional para a Qualificação www.anq.gov.pt
Catálogo Nacional de Qualificações – www.catalogo.anq.gov.pt

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