Remuneração e Benefícios3

A Análise das Organizações e seus Cargos
Uma introdução à avaliação de cargos

01
Objetivos e princípios da análise
da organização e seus cargos
Como analisar o fluxo de uma gestão de
recursos humanos?
ESTRATÉGIAS E POLÍTICAS
ORGANIZAÇÃO
FUNÇÕES
CARGOS / PAPÉIS
OBJETIVOS
RESULTADOS ESPERADOS
OBJETIVOS COLETIVOS +
INDIVIDUAIS
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Processos da Gestão de Recursos Humanos
 Descritivo da Organização
Descrição das  Linhas de trabalho
Funções
Nível de :  Definição de Objetivos e Metas

 Contribuição Avaliação de Análise da Gerenciamento do  Determinação das Competências
 Complexidade Cargos / Papéis Organização Desempenho que Diferenciam
 Exigências  Apreciação dos Resultados
Anomalias na
estrutura?
Classificação
 O que ?
Política de Remuneração Evolução Plano de
 Quanto ?
 Como?
Remuneração Individual Profissional Desenvolvimento

A Descrição de Cargos
Communication Motivação Compétence
Papel Papel
Papel Esperado Papel Realizado
Aceitável falho
As descrições de cargos permitem

reduzir este gap
Dsitância de medição da eficácia da gestão

Definição Resultado

O método de análise do trabalho
INFORMAÇÕES Conhecimento do Contexto
Descrição dos cargos / Papéis /

ANÁLISE
Atividades / Finalidades
Importância da Contribuição
JULGAMENTO Impacto Sobre os Resultados
Competências Necessárias
Quantificação (tabelas e metodologias)

AVALIAÇÃO (Hay Group, Mercer, Etc...)
CLASSIFICAÇÃO Agrupamento por níveis homogêneos

Compreensão do contexto e dos papéis
Avaliar necessita o colhimento de informações

− Obtenção de informações sobre o papel e sobre o contexto no qual ele se
desenvolve
− O conhecimento do avaliador
Contexto Papel
 Objetivos e Estratégias da Organização  Razão de Existir

 Estrutura Financeira  Dimensões
 Estrutura Acionária  Responsabilidades
 Modelo Operacional  Conhecimentos, Know-How, Experiências
 Cultura da Organização e do Setor  Principais Desafios
 Estrutura da Organização

Sintese dos princípios da Avaliação de Cargos
O cargo e NÃO a Qual o

seu ocupante consenso?
Performance
Independente da
plenamente aceitável
remuneração e do status
O cargo tal qual

ele é hoje Sem Compreenção
Sem Avaliação

02
A Avaliação de Cargos
Os Métodos Hay e Mercer
O Método Hay
 O Método Hay é uma ferramenta de análise do trabalho que tem como objetivo a
metragem dos níveis de responsabilidades em uma organização.
 A avaliação dos cargos permite a implementação das classificações internas:
− Gestão de Remunerações
− Gestão de Carreiras
 A avaliação dos cargos permite o acesso às informações salariais confiáveis (mercado
externo).
 Ela permite igualmente o estudo interno das organizações, e o estabeleciimenro de um
padrão para a elaboração de métodos próprios para cada empresa ou para cada tipo
de empresa, por exemplo.

O Método Mercer
 O IPE (International Position Evaluation), de propriedade da Mercer, é um sistema de

pontos baseado em uma abordagem global e proporciona uma rápida, confiável e
consistente forma de definir o tamanho e valor do cargo para uma organização, em
diferentes famílias de cargos, em qualquer tipo de organização e em qualquer
localidade do mundo.
 O IPE considera objetivamente a natureza da organização, impacto, conhecimentos,
comunicação e inovação requeridos.

Os três conceitos em Avaliação de Cargos
Que resultados ele deve

A FINALIDADE
produzir?
Qual é a complexidade dos

desafios e problemas a serem A RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS
solucionados ?
Quais são as exigências

necessárias para ocupar o A COMPETÊNCIA
cargo ?

Os três conceitos em Avaliação de Cargos
QUE CONTRIBUIÇÃO O CARGO HÁ DE ADICIONAR

AOS RESULTADOS E AO FUNCIONAMENTO DA ORGANIZAÇÃO?
A Finalidade
A amplitude de ação
 Impacto sobre os resultados
Competência
 Conhecimento A Resolução
pratica/ teécnica
de Problemas
 Planejamento,
 Complexidade de raciocínio
organização
QUAIS SÃO AS e integração  Exigência
dos NESTE PAPEL, QUE
COMPETÊNCIAS  Comunicação problemas PROBLEMAS E
e influência
NECESSARIAS PARA DESAFIOS ELE
IDENTIFICAR E RESOLVER DEVERÁ IDENTIFICAR E
OS PROBLEMAS E RESOLVER ?
DESAFIOS?
A Competência
Competência é a soma total de todos os conhecimentos,

habilidades e competências, independentemente do seu modo de
aquisição, necessárias para cumprir as obrigações e expectativas da
função atribuída.
Ela engloba 3 aspectos :
O conhecimento  Profundidade e escopo dos conhecimentos

prático / técnico exigidos: usos, métodos, técnicas e / ou
disciplinas profissionais
Planejamento,  Competências para organizar, coordenar e

organização e liderar as atividades operacional ou
integração (gestão) funcionalmente
Comunicação &  Capacidade de compreender, influenciar e

Influência motivar os outros nas relações inter-pessoais

Planejamento, Organização & Integração
(Gestão)
N I II III
DOMÍNIOS DE DOMÍNIOS DE DOMÍNIOS DE
TAREFAS ATIVIDADES ATIVIDADES ATIVIDADES
ESPECÍFICAS HOMOGÊNEAS DIVERGENTES
Direção de
Auto-Organização/
Execução de Coordenação de atividades de
Controle ou
tarefas simples várias funções naturezas
Supervisão
heterogêneas
Horizonte ≤ 1 an Horizonte > 1 an Horizonte 3/5 ans
Exécutar Realizar Planejar Dirigir
Dividir Coordenar Orientar
Supervisar Integrar Arbitrar
Controlar
R
I R R

Comunicação & Influência
A capacidade de compreender, influenciar e motivar

os outros nas relações inter-pessoais
Ser cortês, exercer « tato »,

1 Comunicação compatilhar informações
Compreender, demonstrar,
2 Raciocínio formar, tomar iniciativa,
convencer, influenciar
Motivar, mobilizar, negociar,

Transformação de
3 Comportamentos
selecionar, modificar
comportamentos

A Resolução de Desafios e Problemas
Resolução de desafios e problemas reflete o grau de iniciativa e de

reflexão requerido pelo cargo, assim como a necessidades de análise,
avaliação, raciocínio, criatividade para se chegar às devidas conclusões.
Ela representa a dificuldade de implementação do conhecimento e do know-
how.
Ela compreende 2 aspectos :
O aspecto  É a diversidade e entendimento das

imaginário e informações, assim como a variedade e
reflexivo amplitude dos desafios e problemas
enfrentados pelo ocupante do cargo
As exigências  É a complexidade do processo mental a ser

dos desafios e praticada para tratar a informação,
problemas desenvolver as conclusões et levar à solução
dos desafios e problemas propostos

Exigência dos Desafios e Problemas
1 2 3 4 5
SITUAÇÕES NOVAS MERGULHO NO
ADAPTAÇÃO ANÁLISE
REPETITIVAS SOLUÇÕES DESCONHECIDO
Explorar
Racionalizar Extrapolar
Criar
Escolha simples Escolha sábia Inovar
Analisar Inventar
Imaginar
6º sentido
Qual a Que saida devo Onde posso Qual é o Que questões
resposta? escolher? encontrar essa problema ? devemos nos
resposta? perguntar?
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? 18
A Finalidade
A finalidade representa o grau de contribuição esperado do cargo

e seu impacto sobre os resultados da organisação.
Ela engloba 3 aspectos:
A amplitude da ação  É a liberdade atribuida ao cargo

para a tomada de decisões e para
a prestação de contas de sua
atividade
Impacto sobre o  É a natureza do impacto do cargo,

campo de ação seja direto ou indireto
A amplitude do campo  É a importancia da área de

de ação influencia do cargo

Amplitude / Impacto (1/4)
Amplitude definida de maneira qualitativa
A amplitude pode ser definida de maneira qualitativa como

“grande”, “média”, “pequena”…
Organização Unidade de
Departamento,
Negócios País L Equipe
como um todo L Setor… 1
Divisão 3 2
5 4
Ou…

Amplitude definida de maneira quantitativa
Na tabela Hay, a amplitude de obtém ao multiplicar o fator da amplitude

da tabela pelo coeficiente MAI em vigor no país escolhido.
N 1 2 3 4
Não quantificável Muito pequena Pequena Média Grande
0,055 0,55 5,5 55 550

0.10 0.30 1 3.0 10 30 100 300
Campode ação em milhões de R$

1+ /2- 2+ /3- 3+ /4-
 O critério de amplitude pode ser o Custo de Produção, o Valor Gerado, o Orçamento Total, o
montate de Compras, a Folha de Pagamentos, o montante dos Investimentos, o Produto Liquido
Bancário…
 O entendimento de cada nível (coeficiente .10) traduz o fato da amplitude ser ou não o critério
menos importante da finalidade.
 A amplitude é revista regularmente para refletir a inflação e a evolução do poder de compra.

Impacto (em um campo de ação QUANTIFICÁVEL)

Indireto
R Relativo  Significatifvo mas limitado Contador (Faturamento total ou

despesas)
C Contributivo  Contribuição efetiva Controller (Faturamento da

 Suporte/Assistência Unidade); RRH (Folha de
Pagamento Total)
S Solidário  Compartilhado com outras Comprador (total de compras)

funções (fora hierarquia) Lider de produto (vendas)
P Primordial  Direto Vendedor (Faturamento)

 Completo domínio do Resp. de produção(VA)
impacto sobre os Diretor Geral (Faturamento)
resultados
Direto

Impacto (em um campo de ação NÃO QUANTIFICÁVEL)

Indireto
R Relativo  Serviço anexo não proximo à atividade fim da empresa
C Contributivo  Serviço de informação, de verificação e registro

 Manipulação/Conduta de equipamento acessório,
formatação
S Solidário  Assistência ou interpretação

 Manipulação/Conduta de equipamento
P Primordial  Supervisão de unidade de produção

 Conduta de operações
 Consultoria ou assistência especializada
Direto

A Avaliação de Cargos
Pontuação
 A soma desses critérios (segundo a

métrica escolhida) constitui a
Resolução de
avaliação em pontos do peso de um Desafios e
Competência
cargo. Problemas
 O equilibrio entre os critérios (perfil
do cargo) diferencia uma função da
outra, o peso total assim permitindo
a avaliação em total coerência com
os papéis tão diferentes como a Finalidade
P&D, a produção, o comercial, etc.

A Homogenização
A homogenização é o ajuste de coherência dos resultados alcançados com

a avaliação de cargos :
 No centro de uma mesma função
 Transversalmente entre todas as funções da empresa

Quadro de Homogenização
Nível Industria Técnico Financeiro Comercial /

Marketing
12 Chefe do Dpt P&D
Controller de
11 Engenharia Industrial
Operações
Chefe Setor
10 Chefe Setor P&D Vendedor Regional
Fabricação
Engenheiro de
9 Projetos

04
Classificação e Modelo Cultural
Qual a Cultura de Trabalho ?
Clientes
Cultura Cultura
Processos em Rede
Confiabilidade Inovação
Cultura
Cultura
em Tempo
Funcional
Real
Produtos / Know-How

Os 4 modelos de Culture de Trabalho Hay Group
Clientes
Processos Rede
 Melhoria Contínua  Pesquisa por Parcerias
 Prox. c/ Clientes  Networking c/
 Orientação ao Serviço stakeholders
 Qualidade Total  Cooperações
 Fidelização Oportunistas
 Organização  Associação de
Transversal Talentos
Confiabilidade Inovação
Funcional Tempo Real
 Alta Organização  Ganho em custos
 Orientação a  Reengenharia
Segurança
 Liderança de mercado
 Linhas Hierárquicas e
 Engenharia simultanea
processos de trabalho
bem documentados e  Equipes Autonomas
claros
 Organisação voltada
às funções
Produtos / Know How


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Uma introdução à avaliação de cargos

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Nível de :  Definição de Objetivos e Metas

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Communication Motivação Compétence

As descrições de cargos permitem

Dsitância de medição da eficácia da gestão

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INFORMAÇÕES Conhecimento do Contexto

Descrição dos cargos / Papéis /

Quantificação (tabelas e metodologias)

CLASSIFICAÇÃO Agrupamento por níveis homogêneos

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Avaliar necessita o colhimento de informações

 Objetivos e Estratégias da Organização  Razão de Existir

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O cargo e NÃO a Qual o

O cargo tal qual

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 O IPE (International Position Evaluation), de propriedade da Mercer, é um sistema de

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Que resultados ele deve

Qual é a complexidade dos

Quais são as exigências

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QUE CONTRIBUIÇÃO O CARGO HÁ DE ADICIONAR

Competência é a soma total de todos os conhecimentos,

O conhecimento  Profundidade e escopo dos conhecimentos

Planejamento,  Competências para organizar, coordenar e

Comunicação &  Capacidade de compreender, influenciar e

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A capacidade de compreender, influenciar e motivar

Ser cortês, exercer « tato »,

Motivar, mobilizar, negociar,

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Resolução de desafios e problemas reflete o grau de iniciativa e de

Ela compreende 2 aspectos :

O aspecto  É a diversidade e entendimento das

As exigências  É a complexidade do processo mental a ser

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A finalidade representa o grau de contribuição esperado do cargo

Ela engloba 3 aspectos:

A amplitude da ação  É a liberdade atribuida ao cargo

Impacto sobre o  É a natureza do impacto do cargo,

A amplitude do campo  É a importancia da área de

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A amplitude pode ser definida de maneira qualitativa como

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Na tabela Hay, a amplitude de obtém ao multiplicar o fator da amplitude

0,055 0,55 5,5 55 550

Campode ação em milhões de R$

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Impacto (em um campo de ação QUANTIFICÁVEL)

R Relativo  Significatifvo mas limitado Contador (Faturamento total ou

C Contributivo  Contribuição efetiva Controller (Faturamento da

S Solidário  Compartilhado com outras Comprador (total de compras)

P Primordial  Direto Vendedor (Faturamento)

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Impacto (em um campo de ação NÃO QUANTIFICÁVEL)