unidade

Administração de
Cargos, Salários
e Benefícios
 3

Assistente de RH
Planos de cargos e
salários 1
Objetivos específicos:
Ao término deste capítulo, você deverá ser capaz de:
• Conhecer os conceitos e práticas de descrição de cargos e funções.
• Conhecer o conceito de remuneração e os tipos de remuneração
aplicáveis.

Administração de cargos e salários

Você já parou para pensar que todo colaborador, dentro de uma or-
ganização, possui atribuições a serem executadas durante sua jornada
de trabalho? Isso parece óbvio, né!? Sugerimos então, neste primeiro
instante, uma reflexão.
Reflita: Que tal pensar nas tarefas que você executa no dia a dia no
seu trabalho ou em casa? Diante da relação de atividades que você pen-
sou e listou, você acha que o nome do cargo que você ocupa na empresa
em que trabalha é condizente com as tarefas que listou? Daria outro
nome? E às suas tarefas diárias, em casa, na vida pessoal?
Então, você sabe o que é um cargo, função, descrição de cargo, salá-
rio fixo, salário variável, steps/graus, faixa e classe salarial?
Vamos aos principais conceitos aplicados nas estruturas de cargos e
salários para melhor entendimento desta unidade de estudos. Veja no
quadro 1 e no quadro 2.

Quadro 1: Estrutura de cargos

Cargo: Grupo de funções de mesma natureza e amplitude de atu-

ação ou nome atribuído à posição que determinada pessoa ocupa
em uma organização. Exemplo: Assistente administrativo, Assis-
tente de Recursos Humanos, Auxiliar administrativo etc. (diversas
áreas e complexidades).
 Grupo ocupacional: São os grupos que identificam as funções
dentro dos respectivos níveis de formação: fundamental, médio e
superior.
Função: Conjunto de atividades específicas de determinado ocu-
pante. A função mostra exatamente o que o colaborador irá excu-
tar. Exemplo: Um cargo de Assistente de RH e exerce a função em
uma determinada área como Recrutamento e Seleção ou exerce a
função de RH generalista.
Tarefa: A tarefa é as atividades que são exigidas pela função,
podendo ser compreendida como as ações que exigem esforço
humano para sua realização, tendo em vista o cumprimento de
determinada missão, objetivo ou meta.
Classe de cargos: Conjunto de cargos e funções de mesma com-
plexidade e que terão o mesmo tratamento salarial.
Análise de cargos: Composta por um estudo que visa avaliar e
apontar os aspectos qualitativos, habilidades e condições exigidas
pelo cargo. Nessa análise, são levados em conta os elementos ope-
racionais e os fatores estratégicos para, assim, a empresa compa-
rá-los em relação à importância do cargo.
Descrição de cargos: Instrumento que descreve as tarefas, atri-
buições, responsabilidades e requisitos de determinado cargo, de
modo a subsidiar as necessidades inerentes à área de Recursos
Humanos: avaliação de cargo, processos seletivos, desenvolvimen-
to, perfil profissiográfico previdenciário, gestão por competências
etc.

Quadro 2: Estrutura dos salários

Tabela salarial: Conjunto de valores composto de classes e níveis

que estabelecem a posição salarial dos colaboradores.
Classe salarial: Conjunto de valores organizados em níveis que
correspondem à trajetória salarial no mesmo grau.
Nível/step salarial: É cada um dos valores ou a posição de um
dado salário dentro da classe salarial.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Amplitude de classe: É o percentual correspondente à diferença

entre o menor e o maior valor da classe salarial.

Descrição e análise de cargos

Descrição de cargos

É um instrumento técnico que relaciona por escrito o que o ocu-

pante de determinado cargo faz, como ele faz e em que condições no
cargo são executadas as tarefas. Esse conceito é utilizado para definir as
especificações do cargo, relacionar os conhecimentos, habilidades, ca-
pacidades e atitudes necessárias ao desempenho satisfatório do cargo.

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Para realizar a descrição de cargos, é necessário fazer um acompa-

Assistente de RH
nhamento do empregado na realização de suas tarefas e funções no co-
tidiano; dessa forma, será possível verificar a necessidade do acúmulo
de funções por um só cargo. Após haver o remanejamento (ou não) das
funções, será possível realizar o desenho e a distribuição de cargos por
área/departamento.
Esse momento pode ser aproveitado para a criação da tabela com a
descrição dos cargos e seus respectivos salários. Ao criar a tabela sala-
rial, é importante respeitar tanto o equilíbrio interno, ou seja, estar de
acordo com o grau de hierarquia dentro da organização, quanto o equi-
líbrio externo, ou seja, de acordo com as remunerações apresentadas
em outras organizações – o chamado mercado de trabalho – para que a
empresa consiga ou pelo menos tenha como foco a construção de uma
tabela salarial atrativa.
Um formulário de descrição de cargos deve conter os seguintes itens.
Veja no quadro 3.

Quadro 3: Itens do formulário de descrição de cargos

• Identificação: Apresenta o nome do cargo com base nas fun-

ções executadas.
• Organograma: Indica o posicionamento do cargo na estrutura
hierárquica. A quem ele se reporta? Quem responde a ele?
• Missão: Explica o principal objetivo que o cargo deve atingir.
Indica o que o cargo faz, para que ele faz e sua abrangência.
• Atividades: Relaciona as atividades desempenhadas visando
atingir o objetivo do cargo. Normalmente busca responder às
seguintes perguntas: o que faz? Como faz? Por que faz?
• Experiência: Especifica a experiência profissional necessária
para atingir o desempenho desejado. Deve indicar o tempo e/ou
tipo de experiência e se de fato é necessária a experiência.
• Formação escolar ou acadêmica: Indica o grau de instrução
mínimo e desejável que uma pessoa deve ter para exercer a
função.
• Competências, habilidades, especificações requeridas: São as
principais competências, habilidades e outras especificações
exigidas e/ou desejadas para o cargo.
• Treinamentos obrigatórios: Apresenta os treinamentos requeri-
dos ou a serem aplicados ao ocupante do cargo.
• Padrões de qualidade e segurança e condições ambientais
requeridas: Refere-se às condições do ambiente de trabalho,
tipos de riscos e classificações do grau de risco no ambiente de
trabalho.
 Cargo:
Supervisor de Vendas e Serviços Categoria/Departamento:
Analista Comercial (Sinônimo) Supervisor / Comercial
CBO: 5201-10

Faixa salarial: Menor - Média - Maior (44 horas

semanais)
R$ 00,00 / R$ 00,00 / R$ 00,00

Descrição sumária:
Planeja vendas, atende clientes e coleta indicadores do mercado
consumidor. Supervisiona rotina de equipe de vendas. Recruta,
treina e avalia profissionais de vendas de produtos e serviços.
Apresenta à gerência os resultados das metas de vendas.

Tarefas detalhadas:
A - Planejar vendas (produtos e serviços)
B - Supervisionar rotina da equipe de vendas
C - Coletar indicadores do mercado consumidor
D - Relacionar-se com clientes internos
E - Atender clientes (pré e pós-venda)
F - Recrutar profissionais de vendas (produtos e serviços)
Descrição completa: Classificação Brasileira de Ocupações: 5201-10

Escolaridade: É desejável que o trabalhador tenha curso superior

completo ou incompleto/cursando. Requer conhecimentos espe-
cializados na área de atuação, acompanhado por cursos e treina-
mentos.

Experiência profissional: O pleno exercício da ocupação é atingido

após prática profissional superior a três anos como supervisor.

Superior imediato: Diretor executivo.

Figura 6.1: Modelo de descrição de cargos

Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Fonte: https://blogdaqualidade.com.br

Análise do cargo
Analisar um cargo requer do profissional que irá executar essa ati-
vidade detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de co-
nhecimentos, habilidades e capacidades, além das responsabilidades e
condições de trabalho a que o cargo analisado é exposto. Esses fatores
devem constar do instrumento de descrição de cargos, que vai subsidiar
a comparação das atividades do mesmo cargo com as responsabilidades.
A análise de cargos serve de subsídio para outras atividades da área
de RH, além da avaliação de cargos. É utilizada para subsidiar o recruta-
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mento e a seleção na pesquisa salarial, na avaliação de desempenho, nas

Assistente de RH
reclamações trabalhistas, no treinamento de pessoal, nos programas de
segurança no trabalho etc.
De acordo com o IBC (2018), a análise de cargo em uma empresa
traz várias vantagens, sendo estas as principais:
• Contratar um colaborador com habilidades e atribuições capazes de
manter a alta performance da equipe;
• Promover o crescimento e o alcance de resultados cada vez melhores;
• Realizar a promoção de um colaborador de acordo com as responsa-
bilidades necessárias para o cargo;
• Realizar contratações de forma estratégica;
• Nortear as ações do gestor;
• Fazer com que todos os níveis hierárquicos conheçam as funções de
cada cargo.
Os cargos devem ser descritos constantemente, analisados e redefi-
nidos para acompanhar as mudanças na organização e no seu conteúdo;
para isso é necessário seguir alguns passos, como:
ӹ Examinar a estrutura da organização;
ӹ Examinar os cargos para definir quais as informações requeridas
pela análise de cargos;
ӹ Selecionar os cargos a serem analisados;
ӹ Ajustar os dados necessários para análise;
ӹ Preparar as descrições e especificações de cargos.

Atividade de aprendizagem

1. Construindo um modelo de descrição de cargos

Para esta atividade, você deverá pesquisar as informações rela-

cionadas ao cargo de Assistente de Recursos Humanos e criar
um formulário de descrição de cargos.

Dica: Você pode utilizar o modelo do material didático ou pes-

quisar um modelo interessante na Internet.
 2 Administração
de salários e
remuneração
Objetivos específicos:
Ao término deste capítulo, você deverá ser capaz de:
• Conhecer os conceitos e práticas de descrição e análise de cargos.
• Conhecer o conceito de remuneração e os tipos de remuneração
aplicáveis.

Salário e remuneração do trabalho

De acordo com os Arts. 457 e 458 da CLT, compreendem-se, na re-
muneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário
devido e pago diretamente pelo empregador como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber. Integra o salário a importância fixa es-
tipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos
os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário e prestações in natura
que a empresa fornece habitualmente aos empregados.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

ATENÇÃO: Artigos da CLT importantes para as rotinas do

subsistema de RH “Remuneração e Benefícios” – Arts. 459
a 467
Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer que seja a mo-
dalidade do trabalho, não deve ser estipulado por período
superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, per-
centagens e gratificações.
Art. 461 - Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual
valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabele-
cimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distin-
ção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (Redação dada
pela Lei nº 13.467/2017).

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Art. 462 - Ao empregador é vedado efetuar qualquer descon-

Assistente de RH
to nos salários do empregado, salvo quando este resultar de
adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Art. 464 - O pagamento do salário deverá ser efetuado contra
recibo assinado pelo empregado; em se tratando de analfa-
beto, mediante sua impressão digital ou, não sendo esta pos-
sível, a seu rogo.
Art. 465 - O pagamento dos salários será efetuado em dia útil
e no local do trabalho, dentro do horário do serviço ou ime-
diatamente após o encerramento deste, salvo quando efetua-
do por depósito em conta bancária, observado o disposto no
artigo anterior.

A remuneração pode ser calculada e paga de diversas formas, desde

que o empregado receba minimamente um salário mínimo por mês por
jornadas de até 220 horas mensais. A remuneração pode ser calculada
por horas (horista), por semana, por quinzena, por mês (mensalista),
por tarefas (tarefeiros), por produção e por comissão (comissionistas).
Ao se concluir determinado período de trabalho (semanal, quinze-
nal ou mensal), o empregado terá o direito de receber seu salário, sendo
este fixado em seu contrato de trabalho e inscrito na CTPS. Note-se que
o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os
intervalos pagos ao empregado. Por exemplo: um empregado cuja base
de cálculo é em horas pode receber por mês. Sua base de cálculo é a
hora, mas a forma de pagamento é mensal.

Da política salarial e do plano de cargos e

salários (PCS)
Ao tratar do assunto remuneração, é preciso compreender que cada
organização estabelece suas regras para definir salários e estratégias de
remuneração de seu pessoal, salvaguardando os quesitos previstos na
legislação trabalhista.
Para ficarem bem definidos esses critérios, as organizações tendem a
criar sua política de remuneração; portanto, podemos dizer que a políti-
ca salarial se constitui num instrumento que vai definir as regras para a
efetiva administração de salários em uma organização.
Os critérios definidos para a administração dos salários se apresen-
tam descritos em uma norma ou manual. Os principais aspectos da
 política salarial são explicitados nesse manual, bem como as respon-
sabilidades pela administração, salário de admissão, critérios para pro-
moções etc.
Essa política é composta pelos principais itens, como: salário de ad-
missão, promoções, reclassificações e atualizações dos salários em fun-
ção do mercado ou da perda de poder de compra motivada por inflação,
como é explicado a seguir.

Salário de admissão

Esse é o primeiro aspecto a ser determinado pela política salarial.

Normalmente é estipulado o mínimo da faixa salarial de cada grau.

Promoção horizontal e vertical e reclassificação

Corresponde ao estabelecimento de critérios para promoção hori-

zontal e vertical e da reclassificação, para que, por meio deles, possa ser
avaliada a necessidade do progresso do colaborador.
• A promoção horizontal ou aumento por mérito é a passagem do
colaborador para uma classe superior de salário no mesmo cargo e
grau, decorrente de destacado desempenho de suas tarefas e aumen-
to da experiência.
• A promoção vertical ou aumento por promoção é a passagem do
colaborador de um cargo para outro, classificado em grau superior.
• A reclassificação ou aumento por reclassificação ocorre quando a
um cargo forem atribuídas tarefas mais complexas e que, pela reava-
liação, proporcionem elevação de grau.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Os critérios para promoção e classificação a que se referem podem

ser representados por uma tabela salarial. Essa tabela demonstra a es-
trutura dos diferentes cargos da organização em classes, às quais são
atribuídas faixas salariais que determinarão a remuneração dos profis-
sionais em cada cargo.
A tabela salarial vai compor o plano de cargos e salários da empre-
sa, que, por sua vez, tem como objetivo ilustrar a estrutura de cargos e
salários de acordo com o definido pela política salarial da organização.
Veja na Figura 6.2 o modelo de tabela salarial que demonstra os salá-
rios dos professores da Universidade Federal de Pernambuco, de acordo
com classe, faixa, níveis/steps do cargo de professor.

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Assistente de RH
Figura 6.2: Modelo de tabela salarial
Fonte: Associação dos Docentes da UFPE, 2019.

Mas, afinal, o que é plano de

cargos e salários (PCS)?
O PCS é também uma maneira de administrar os salários em uma
organização. Ao elaborar um PCS, a organização deve ter bem definida
sua política de remuneração; com base nela é que o plano vai ser im-
plantado e colocado em prática.
O PCS permite que o profissional consiga visualizar a trajetória que
tem pela frente no que tange à evolução salarial e à perspectiva de car-
reira. Também pode ser considerada uma importante ferramenta de
motivação. Por exemplo: quando o profissional entra em uma empresa
e consegue visualizar até onde pode chegar, fica mais empenhado a gal-
gar novas conquistas.
De acordo com o IBC (2016), quando a organização possui um pla-
no de cargos bem definido e estruturado e uma política salarial justa,
ela consegue:
• Proporcionar aos colaboradores maior crescimento e desenvolvi-
mento profissional;
• Equilibrar o clima organizacional por meio da definição harmônica
do desempenho de cada colaborador;
• Estruturar a gestão de pessoas;
• Deixar claro quais são os critérios da empresa em relação a salário e
seus respectivos cargos;
 • Definir jornadas de trabalho, horários especiais e horas extras;
• Analisar a composição de salário de cada cargo;
• Definir gratificações e benefícios extras.

Tipos de remuneração
Segundo o IBC (2019), os tipos de remuneração mais comuns são:
• Remuneração funcional
Este modelo de remuneração é um dos mais tradicionais, sendo tam-
bém chamado de plano de cargos e salários; é determinada pelo cargo e
ajustada ao mercado.
• Salário indireto
É o tipo de remuneração composta pelos benefícios oferecidos pelas
empresas aos seus colaboradores. Muitas vezes esses benefícios repre-
sentam uma parcela apreciável da remuneração total.
• Remuneração por habilidade
Esta remuneração é oferecida em função do conhecimento ou das
habilidades certificadas pelo empregado, ou seja, o conhecimento que o
empregado adquire com a capacidade de colocar esse conhecimento em
prática. Por exemplo: uma pessoa que frequenta um curso de liderança
certamente vai adquirir conhecimentos sobre o assunto, mas isso não
garante que se tornará um líder nato. É necessário que o profissional
tenha aptidão pessoal para a função, passando a receber uma remune-
ração condizente com a sua habilidade.
• Remuneração por competências
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Difere da modalidade de remuneração por habilidades; mais conhe-

cida no universo gerencial de uma empresa, a remuneração por compe-
tências abrange o trabalho técnico-administrativo.
• Remuneração variável
A remuneração variável pode ser entendida como o conjunto de
diversas formas de recompensa oferecidas aos colaboradores a fim de
complementar o seu salário fixo. Dois exemplos desse tipo de remu-
neração são: a remuneração por resultados e a participação acionária,
ambas atreladas ao desempenho dos funcionários.

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• Participação acionária

Assistente de RH
Esse é o tipo de remuneração em que a participação acionária está
embasada no oferecimento de uma fração da empresa para o colabora-
dor, mesmo que em pequena escala. Ela pode ser realizada por meio de
quotas ou ações, o que vai depender do tipo de sociedade.
• Comissões e premiações
Apesar de serem tipos de remuneração variável, as comissões e prê-
mios devem ser mencionadas à parte porque elas exercem um impor-
tante papel para motivar os colaboradores.
As comissões são uma porcentagem oferecida pela realização de um
negócio, como o fechamento de contratos, venda, vitória em processos
judiciais etc. A ideia aqui é que o benefício seja um percentual do pro-
veito econômico da atividade realizada com êxito.
As premiações estão ligadas diretamente a metas tanto individuais
quanto coletivas, a depender de como a empresa prefere realizar o pro-
cesso. Em resumo: a empresa oferece um benefício financeiro ou uma
experiência de vida em decorrência de ser alcançado um resultado pre-
estabelecido.
• Alternativas criativas
Aqui se encontram os mais variados e diversos estímulos aos cola-
boradores da organização que possam promover um vínculo imediato
entre empresa e empregado.

Atividade de aprendizagem:

Relacionando os tipos de remuneração

Há tempos, grandes organizações vêm buscando estratégias

para oferecer os mais variados tipos de remuneração, com o
objetivo de atrair, motivar e reter os melhores talentos do mer-
cado, de forma a garantir a competitividade; portanto, as práti-
cas de determinar um salário pela base do sindicato ou somente
pela média de mercado já estão obsoletas. Em tempos de in-
certezas entre as organizações, a prática de remuneração estra-
tégica vem sendo usada com frequência e seus divisores entre
os tipos de remuneração (apresentados nesta unidade) marcam
uma nova era nas práticas de gestão de pessoas.
 Com base nos tipos de remuneração, pede-se nesta questão
que você relacione cada uma delas (de acordo com a coluna
da esquerda) com suas formas de aplicação (coluna da direita).

1. Previdência complementar ( ) Adicional por conservação de

equipamento
2. Remuneração funcional
( ) Aumento salarial por titulação
3. Remuneração por compe-
obtida
tência
( ) Automóvel funcional
4. Remuneração por habili-
( ) Bônus executivo
dades
( ) Bônus por melhoria de proces
5. Remuneração variável sos
6. Salário indireto ( ) Comissões

( ) Cota de telefonia celular

( ) Desconto em viagens aéreas

( ) Incentivo à participação em
projetos internacionais

( ) Metas de desempenho dos in

divíduos, das equipes ou da
organização

( ) Participação nos lucros e resul

tados

( ) Premiação por produtividade

( ) Salário de admissão
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

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 15

Assistente de RH
Plano de benefícios
Objetivos específicos:
Ao término deste capítulo, você deverá ser capaz de:
• Conhecer a definição de benefícios e os tipos de benefícios ofereci-
dos pelas empresas, bem como a política de benefícios adotada.
• Atuar nas rotinas de gestão mensal dos benefícios – inclusão, exclu-
são, pedidos, proventos e descontos de folha etc.

Construindo a ideia de benefícios

Autores como Oliveira et al. (2017) e Viana e Lima (2010) discutem
a valorização do capital humano na sociedade em que a incerteza faz
parte da realidade constante das organizações. Os autores apresentam,
sobretudo, a importância de implantar ferramentas de gerenciamento
de pessoas que, além de medir seus esforços, sejam capazes de favorecer
o desenvolvimento de políticas que valorizem o potencial humano.
Diante de tantas transformações no cenário social e econômico fren-
te ao fenômeno globalização, o modelo de administração ganha espaço
para um modelo focado nas relações humanas e formas de reter o maior
bem que as organizações possuem hoje: as pessoas. Com tais mudanças,
as mesmas preocupações anteriormente relacionadas à eficiência das
máquinas passaram a ser agora com relação ao homem (CHIAVENA-
TO, 2009). Nesse sentido, surgem algumas questões:
• Como conhecer e desenvolver políticas de valorização dos colabo-
radores?
• Como medir o desempenho e valorizar os esforços de cada um e
compensá-los?
• Quais os benefícios atraentes para reter talentos na organização?
Pensando nisso, vamos apresentar, destacando alguns pontos essen-
ciais, tipos de benefícios e os mais atraentes oferecidos pela maioria das
corporações.
 Benefícios e administração de benefícios
Atualmente, as organizações contam, além do salário pago aos cola-
boradores, denominado remuneração direta, com outras formas de pa-
gamento; essas formas vão constituir a remuneração composta também
pelos benefícios oferecidos, a chamada remuneração indireta.
A remuneração direta está diretamente associada ao cargo ocupado,
enquanto a remuneração indireta é geralmente comum para todos os
empregados, independentemente do cargo ocupado.
Embora a remuneração indireta seja comum para todos os empre-
gados, algumas organizações adotam planos diferentes de benefícios
para diferentes níveis de colaboradores: direção, gerência, supervisão,
empregados mensalistas, horistas etc. Podem ser financiados parcial ou
totalmente pela organização.
Qualquer que seja a política adotada pela empresa, a maioria busca
no seu pacote de benefícios planos atrativos e que realmente atendam
à necessidade de seus colaboradores, tornando-se um diferencial. Acre-
dita-se que é uma das estratégias de remuneração que visa manter e
reter talentos, além de manter os colaboradores motivados e atrair bons
talentos, alcançando mais produtividade e competitividade.
Para Chiavenato (2009), os benefícios constituem um importante
aspecto do pacote de remuneração, exercendo uma forma de remunera-
ção indireta que visa oferecer uma base para a satisfação das necessida-
des pessoais dos colaboradores.
Os itens mais importantes, segundo Chiavenato (2009), são:
• Transporte do pessoal
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Para os colaboradores que ocupam níveis mais elevados da organi-

zação, a empresa pode oferecer um veículo para cada um deles. Para o
pessoal do nível operacional, o transporte pode ser oferecido na forma
de linha de ônibus, normalmente com frotas fretadas pela empresa para
atender à distribuição geográfica do pessoal.
• Alimentação
É um tipo de benefício que possui características variadas. Muitas
empresas incluem a instalação de refeitório e cozinhas industriais. Po-
dem também ser ofertados lanches, café, bar, cafeterias etc. dentro da
empresa. Algumas empresas promovem o café da manhã como um mo-
mento em que os líderes com suas equipes aproveitam para trocar ideias
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a respeito do dia de trabalho. Em outros casos, a empresa pode conceder

Assistente de RH
vales-refeições para que o colaborador os utilize em qualquer restauran-
te de sua escolha.
• Assistência médico-hospitalar
Este é um tipo de benefício que possui características muito diver-
sificadas. Pode ser um benefício obrigatório ou opcional. Pode assumir
diferentes padrões de serviços com seus respectivos custos, conforme
opção do colaborador. Normalmente há uma partilha de custos entre a
empresa e o colaborador.
• Assistência odontológica
Pode ser oferecida com instalações de consultório dentro da empresa
com equipe própria ou contratada por meio de convênios e com custeio
total ou parcial pela empresa.
• Seguro de vida em grupo
É o tipo de benefício que envolve seguro de acidentes pessoais. Pode
ser custeado total ou parcialmente pela empresa.
• Planos de empréstimos pessoais
Constituem uma espécie de assistência financeira da empresa aos
seus colaboradores. Possuem características diversificadas, o que signi-
fica que pode haver várias opções para o pessoal da empresa.
• Serviço social
Tipo de benefício que é oferecido a todas as pessoas, por intermédio
de assistentes sociais.
• Assistência jurídica
Constitui uma oferta de assessoria jurídica por meio de advogados,
normalmente da própria empresa, para apoio a problemas legais enfren-
tados pelo pessoal.
• Prêmio de seguridade social ou de complementação de aposen-
tadoria
Destina-se a garantir uma vida mais segura para as pessoas a partir
do momento de seu desligamento da empresa, especialmente por moti-
vo de aposentadoria. Há no mercado uma diversidade de opções nesse
sentido, cada qual com características específicas. Existem planos dessa
modalidade que podem incluir ou não o seguro de vida, extensão de
pensão vitalícia para a viúva no caso de falecimento do titular etc.
 • Associações recreativas ou clubes
Este tipo de benefício constitui uma forma de proporcionar recre-
ação e/ou divertimento ao pessoal. A empresa pode oferecer espaços
internos como forma de lazer para os colaboradores, seja nos interva-
los das refeições ou após o expediente de trabalho, pode ainda oferecer
uma sala de lazer para os intervalos de repouso; também existem várias
maneiras de implantar esse tipo de benefício para o pessoal da empresa,
assim como pode ser ofertado por meio de convênios com instituições
que oferecem esse tipo de serviço.

Existe no mercado uma diversidade de planos de benefícios

adotados pelas empresas. Cada organização deve, antes de
implantar um benefício, realizar pesquisas internas e no mer-
cado para que de fato o benefício venha atender à necessida-
de do pessoal, tornando-se atrativo.

Tipos de benefícios
De acordo com Chiavenato (2009), os planos de serviços e benefícios
podem ser classificados de acordo com sua exigência, sua natureza e
seus objetivos, conforme mencionado a seguir.
• Quanto à exigibilidade legal
a) Benefícios legais ou compulsórios:
São os benefícios exigidos pela legislação trabalhista ou previden-
ciária ou ainda por convenção coletiva entre sindicatos. Os principais
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

benefícios legais são:

ӹ Férias;
ӹ 13º Salário;
ӹ Aposentadoria;
ӹ Seguro de acidentes do trabalho;
ӹ Auxílio-doença;
ӹ Salário-família;
ӹ Salário-maternidade;
ӹ Horas extras;
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 19

ӹ Adicional noturno;

Assistente de RH
ӹ Adicional de insalubridade e/ou periculosidade.
b) Benefícios espontâneos:
São os benefícios concedidos por liberdade das organizações, não
sendo exigidos por lei nem por negociação coletiva. Os principais bene-
fícios dessa categoria são:
ӹ Gratificações;
ӹ Vale-alimentação;
ӹ Convênios médicos e odontológicos;
ӹ Seguro de vida em grupo;
ӹ Empréstimos aos funcionários;
ӹ Assistência farmacêutica;
ӹ Complementação de aposentadoria ou planos de seguridade social.
• Quanto à natureza
a) Benefícios monetários:
São os benefícios concedidos em dinheiro, geralmente por meio da
folha de pagamento, e que geram encargos sociais decorrentes deles. Os
principais benefícios financeiros são:
ӹ Férias;
ӹ 13º Salário;
ӹ Gratificações;
ӹ Aposentadoria
ӹ Complementação do salário nos afastamentos prolongados por
doença.
b) Benefícios não monetários:
São os benefícios não financeiros oferecidos na forma de serviços,
vantagens ou facilidades para os usuários, como:
ӹ Refeitório;
ӹ Assistência médica e odontológica;
ӹ Serviço social e aconselhamento;
ӹ Clube ou grêmio;
 ӹ Transporte de casa para a empresa e vice-versa;
ӹ Horário móvel ou flexível.
• Quanto aos objetivos
Em relação aos objetivos que pretendem alcançar, os planos de bene-
fícios podem ser classificados em assistenciais, recreativos e supletivos,
conforme a Figura 6.3.

Figura 6.3: Tipos de serviços e benefícios quanto a seus objetivos

Fonte: Chiavenato, 2009.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

a) Benefícios assistenciais:
São os benefícios que visam prover o colaborador e seus dependentes
de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos
ou emergências, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade.
Essa categoria inclui:
ӹ Assistência médico-hospitalar;
ӹ Assistência odontológica;
ӹ Assistência financeira, por meio de empréstimos;
ӹ Serviço social;

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ӹ Complementação de aposentadoria ou planos de previdência social;

Assistente de RH
ӹ Complementação do salário em afastamentos prolongados por
doença;
ӹ Seguro de vida em grupo ou de acidentes pessoais;
ӹ Creche para filhos de funcionários etc.
b) Benefícios recreativos:
São os serviços e benefícios que visam proporcionar ao funcionário
condições físicas e psicológicas de repouso, diversão, recreação, higiene
mental ou lazer. Em alguns casos incluem:
ӹ Grêmio ou clube;
ӹ Áreas de lazer nos intervalos de trabalho;
ӹ Música ambiente;
ӹ Atividades esportivas e comunitárias;
ӹ Passeios e excursões programadas etc.
Algumas atividades recreativas envolvem também objetivos sociais,
como as festividades, recepções, festas de congraçamento, visando o
fortalecimento das relações organizacionais.
c) Planos supletivos
São serviços e benefícios que visam proporcionar aos funcionários
certas facilidades, conveniências e utilidades para melhorar a qualidade
de vida. Incluem:
ӹ Transporte;
ӹ Restaurante no local de trabalho;
ӹ Estacionamento privativo;
ӹ Horário móvel de trabalho;
ӹ Cooperativa de gêneros alimentícios ou convênio com supermer-
cados;
ӹ Agência bancária no local de trabalho etc.

Alguns desses benefícios são pagos pela organização, en-

quanto outros são pagos pelos órgãos previdenciários.
 Objetivo dos benefícios
Um programa de benefícios alcança normalmente tanto os objetivos
da organização como os do colaborador. Os objetivos da organização
são atendidos na medida em que garante que os benefícios ofertados
favorecem o baixo índice de certos fatores, como de turnover (taxa de
rotatividade), absenteísmo (ausência ao trabalho), redução de estresse e
alta qualidade de vida dos colaboradores, tornando a organização com-
petitiva no mercado. Os objetivos dos colaboradores são alcançados na
medida em que são atendidas suas necessidades de acordo com a fase
ou a condição em que se encontram, ou seja, de acordo com o que vai
satisfazê-los em determinado momento (Marras, 2016).
Um programa de plano de benefício, então, em geral visa:
ӹ Redução de rotação de pessoal e de faltas no trabalho;
ӹ Melhoria da qualidade de vida dos trabalhadores;
ӹ Satisfação pessoal, melhorando a relação entre empresa e colabo-
radores;
ӹ Melhoria no clima organizacional;
ӹ Atração de talentos;
ӹ Aumento de produtividade;
ӹ Facilitação do posicionamento da empresa frente ao mercado.
Existe uma variedade de programas de benefícios implantados pelas
empresas; a maioria deles é ofertada por meio de terceirização, ou seja,
transferida para outras organizações, as de serviços, a fim de que a área
de Recursos Humanos possa concentrar-se em suas atividades essen-
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

ciais.
A variedade de benefícios e serviços sociais exige dos profissionais
que atuam no apoio ou na gestão de benefícios criatividade para solu-
cionar problemas e criar condições para melhorar a qualidade de vida
das pessoas.
Veja na Figura 6.4 as vantagens dos benefícios para a organização e
para o funcionário.

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 23

Assistente de RH
Figura 6.4: Vantagens dos benefícios para a organização e para o
funcionário
Fonte: Chiavenato, 2009.

Mas, afinal, pensando no que foi apresentado sobre a administração

de benefícios, REFLITA:
Como o Departamento de Recursos Humanos atua na administra-
ção de benefícios e serviços sociais na empresa?

Vimos que todo empregado conta com uma série de benefí-

cios, sendo alguns obrigatórios e outros opcionais à empresa.
Os obrigatórios são exigidos por lei ou acordo sindical, como
é o caso do FGTS, do 13º salário, salário-família etc.
No entanto, na maioria das empresas o RH tem a função de
estudar a viabilidade e selecionar os benefícios complemen-
tares ideais aos profissionais, como: celular corporativo, clu-
be, vale-refeição e bolsa de estudos etc.
Seja um benefício de natureza legal ou espontâneo, o RH tem
como responsabilidade o gerenciamento mensal dos benefí-
cios – inclusão, exclusão, pedidos, proventos e descontos em
folha, acompanhamento de contratos, conferência, auditoria
financeira etc.
 Sendo assim, destacamos a importância de o profissional As-
sistente de RH conhecer bem a administração de benefícios e
serviços sociais, sejam eles legais ou espontâneos.

Atividade de aprendizagem

Estudo de caso: Sobre plano de benefícios

Em uma reunião de diretoria, o diretor de Produção mostrou-se

indignado com as péssimas condições de vida de boa parte dos
operários, principalmente os horistas não qualificados, que for-
mavam o maior contingente do pessoal. Esse diretor mostrou-
-se profundamente preocupado com os hábitos de alimentação,
vestuário, saúde e ainda mais com o baixo nível de instrução
daquele pessoal. Como esses são os principais aspectos que de-
finem a qualidade de vida das pessoas, sua conclusão pareceu
bastante simples: os operários da empresa levam um padrão de
vida bastante precário. Com esse padrão de qualidade de vida,
a qualidade dos serviços não pode ser melhorada. Com base em
argumentação, iniciou-se forte discussão a respeito quando o
diretor-presidente solicitou a presença do gerente de RH.

Após ouvir rapidamente o problema focalizado pela diretoria, o

gerente procurou mostrar o que poderia ser a filosofia de bene-
fícios sociais da empresa, fundamentada nas necessidades indi-
viduais dos operários – em primeiro lugar.
Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Em primeiro lugar – em uma ordem cronológica de sequência –

as necessidades fisiológicas de alimentação, moradia, repouso
e lazer. Em segundo lugar viriam as necessidades de segurança
(física e psicológica), tais como necessidade de proteção contra
doença e de proteção contra adversidades (desemprego, de-
samparo, incapacidade pessoal ou invalidez ou velhice). O GRH
salientou que essas duas necessidades são cruciais para os co-
laboradores da área de produção, isto é, os operários não qua-
lificados.

Em terceiro lugar viriam as necessidades sociais (necessidade

de prestígio, status, reconhecimento, consideração e respeito).

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As necessidades sociais são mais gritantes entre os operários

Assistente de RH
especializados, mensalistas e supervisores, mas, segundo ele,
são insignificantes para os operários não qualificados. Em quar-
to lugar viriam as necessidades de autorrealização. O gerente
procurou mostrar que estas duas últimas necessidades deve-
riam ser tratadas quando todas as demais necessidades tives-
sem sido privilegiadas na prática.

O diretor-presidente fez algumas anotações enquanto o GRH

apresentava os fundamentos de uma filosofia de benefícios so-
ciais. Quando este acabou sua explicação, o diretor-presidente
pediu-lhe que apresentasse na próxima reunião um plano in-
tegrado de benefícios que possa ser desdobrado pelos vários
segmentos do pessoal da empresa: horistas, mensalistas, super-
visores e de nível de gerência.

Fonte: CHIAVENATO, I. Remuneração, benefício e relações de trabalho.

6ª ed. Barueri: Manole, 2009.

QUESTÃO A SER RESOLVIDA:

Com base no case, apresente uma proposta (tipos) de benefí-

cios atraentes, obedecendo a cada segmento de pessoal.

Atenção: Os benefícios podem se repetir, desde que sejam de

fato atraentes para o segmento que irá atender. Sugestão de
realização da atividade: elabore uma tabela listando cada seg-
mento e os tipos de benefícios oferecidos para cada um deles.