Planos de Carreira

GESTÃO DE
PESSOAS
Planos de Carreira
SISTEMA DE ENSINO
Livro Eletrônico
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
Sumário
Cargos e Carreiras..........................................................................................................3
1. Análise e Descrição de Cargos.....................................................................................3
1.1. Conceitos...................................................................................................................3
1.2. Importância do Desenho de Cargos...........................................................................6
1.3. Modelos de Desenho de Cargos.................................................................................6
1.4. Métodos de Colheita de Dados................................................................................ 10
1.5. Áreas e Fases da Análise de Cargos. . ....................................................................... 11
1.6. Avaliação e Classificação de Cargos.. ...................................................................... 13
2. Administração da Carreira......................................................................................... 18
2.1. Conceitos................................................................................................................ 18
2.2. Planejamento de Carreira. ...................................................................................... 21
2.3. Tipologia das Carreiras...........................................................................................22
Resumo........................................................................................................................ 28
Mapa Mental.................................................................................................................. 31
Questões de Concurso...................................................................................................32
Gabarito........................................................................................................................ 51
Gabarito Comentado. .....................................................................................................52
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GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
CARGOS E CARREIRAS
1. Análise e Descrição de Cargos
1.1. Conceitos
Quando você deseja saber o que uma determinada pessoa faz na organização, instintiva-
mente, você pergunta qual é o cargo que ela desempenha, não é mesmo? Sabendo o que ela
faz na organização, certamente você pode ter uma ideia da sua importância e do nível hierár-
quico que ocupa.
Podemos perceber nesse contexto que o cargo, para a organização, é a base da aplicação
das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, o cargo constitui uma fonte de
expectativas e de moti vação na organização.
Primeiramente, temos o desenho do cargo, ou seja, quando o cargo é posicionado no or-
ganograma (horizontal e verticalmente)1, a fim de visualizarmos sua relação com os demais
cargos da organização. Feito isso, será necessário conhecer o cargo mais profundamente;
isso ocorre por meio da descrição e análise do cargo.
A descrição de cargos (aspectos intrínsecos ao cargo) tem como objetivo listar as tarefas,
as atribuições e as funções que serão realizadas pelo ocupante do cargo. Ou seja, estamos
falando dos requisitos do conteúdo do cargo. Descrever um cargo, portanto, significa relacio-
nar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. Feita a descrição,
vem a análise de cargos.
A análise de cargos (aspectos extrínsecos ao cargo), por sua vez, pretende detalhar os
conhecimentos, as habilidades, as capacidades para o desempenho de conteúdo e as respon-
sabilidades exigidas para o ocupante do cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do ocupante
do cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante.
A análise de cargo também é chamada de especificação do cargo. Podemos dizer que o
produto final da análise é denominado de “especificações de cargo”, que nada mais é que a
relação dos requisitos, das responsabilidades e das imposições aos ocupantes do cargo.
1
Do ponto de vista horizontal, cada cargo está lado a lado com outros cargos do mesmo nível hierárquico, recebendo, geral-
mente, denominações equivalentes (diretores, gerentes, chefes, operadores etc.). Do ponto de vista vertical, cada cargo
está incluído em algum departamento, divisão ou área da organização.
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QUESTÃO INÉDITA
Questão 1 (INÉDITA/2020) Enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise

procura determinar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve pos-
suir.
COMENTÁRIO
Certo.
Como vimos, a diferença básica entre a análise e a descrição de cargos reside nos aspectos
intrínsecos do cargo, focalizando no conteúdo e nas responsabilidades do cargo (descrição) e
nos aspectos extrínsecos do cargo, analisando-se os requisitos físicos, mentais e cognitivos
do ocupante (análise) .
Questão 2 (INÉDITA/2020) A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as

principais atribuições desse cargo.
COMENTÁRIO
Certo.
De fato, a descrição de cargo é um processo de enumeração de tarefas ou atribuições que
compõem o cargo; assim, permite a diferenciação entre os cargos existentes na organização.
ATENÇÃO
Fique atento(a)!!
Falamos tanto na diferença entre descrição e análise, mas não podemos esquecer que essas
duas atividades, na verdade, compõem o processo de análise e descrição de cargos (aplica-
ção de pessoas).
Vamos visualizar onde se encaixa o processo de análise e descrição de cargos no contexto
geral do sistema de gestão de pessoas:
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Subsistema de provisão de pessoas:
• Processo de recrutamento;
• Processo de seleção.
Subsistema de aplicação de pessoas:
• Processo de desenho de cargos;
• Processo de descrição e análise de cargos;
• Processo de avaliação de desempenho.
Subsistema de manutenção de pessoas:
• Processo de remuneração;
• Processo de benefícios sociais;
• Processo de higiene e segurança no trabalho;
• Processo de relações trabalhistas (sindicatos).
Subsistema de desenvolvimento de pessoas:
• Processo de treinamento e desenvolvimento de pessoal;
• Processo de desenvolvimento organizacional.
Subsistema de monitoração de pessoas:
• Processo de banco de dados e sistemas de informações;
• Processo de auditoria de RH.
Desenho Descrição Análise
Onde o cargo está Conteúdo do Requisitos do

localizado cargo ocupante
Comparação com O que se faz no O que se exige de

outros cargos cargo quem faz
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Vejamos um exemplo:
Suponhamos que você, ao entrar em uma padaria, observa no balcão um magnífico bolo de
morango! Acontece que você nem gosta de morango, mas a imagem, ao lado de outros, é sen-
sacional. Temos aí um exemplo de um desenho.
Então, tomado por uma curiosidade incontrolável, você resolve perguntar ao confeiteiro como
ele “desenhou” aquele bolo, de quais ingredientes ele precisou, o que se exigiu para sua pre-
paração. Temos aí um exemplo de uma descrição e análise.
1.2. Importância do Desenho de Cargos
O desenho de cargos é um processo essencial que subsidia outros processos de gestão

de pessoas, tais como o recrutamento e seleção, a avaliação de desempenho e o treinamento
e desenvolvimento.
Vamos exemplificar, tomando como base o processo de seleção.
Sabemos que o processo de seleção de pessoas é um processo de comparação e escolha
(tomada de decisão). Para isso, a seleção necessita de algum padrão ou critério para alcançar
essa validade na comparação. E, esse padrão ou critério de comparação e escolha é definido
pelas informações sobre o cargo a ser preenchido, ou seja, por meio da descrição e da análise
de cargos. Por isso é que se diz que o primeiro passo para o processamento da seleção de
pessoal é a obtenção de informações relevantes sobre o cargo a ser preenchido ou a definição
das competências desejadas pela organização.
1.3. Modelos de Desenho de Cargos
O aumento e a complexidade das tarefas organizacionais fizeram surgir modelos de de-

senho de cargos. Esses modelos têm a sua gênese na Administração Científica de Frederick
Taylor, onde a ênfase era a padronização das tarefas. Três modelos se destacam nessa evo-
lução: o modelo clássico ou tradicional, o modelo humanístico e o modelo contingencial.
No modelo clássico ou tradicional, os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho,
com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência.
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Um quadro proposto por Chiavenato (2010)2 traz as vantagens que eram esperadas com
esse modelo e os resultados reais observados:
Vantagens esperadas Resultados reais

Cargos simples requerem pouco treina- A economia no custo da seleção e treinamento pode
mento e facilitam a seleção. não existir devido à rotatividade do pessoal.
Cargos simples requerem pessoas com Elevados absenteísmo e rotatividade requerem traba-
poucas habilidades e salários baixos. lhadores extras, o que eleva os custos de produção.
Cargos simples permitem troca rápida e Devido à monotonia do trabalho a produtividade cai,
fácil de ocupantes. exigindo incentivos salariais mais elevados.
Devido à mecanização, o ocupante não A monotonia traz alienação e falta de compromisso, o
fica fisicamente cansado. que provoca problemas de produtividade e de quali-
dade.
A padronização facilita o controle e A rotatividade e o absenteísmo elevam os custos de
permite a supervisão mais ampla, com recrutamento e seleção, além de elevar os custos de
muitos subordinados. produção.
A administração tem controle absoluto A supervisão aumenta a distância entre o trabalho e a
sobre os trabalhadores. administração.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 3 (INÉDITA/2020) Uma das características centrais do modelo clássico de dese-

nho de cargos é o conceito de homo social.
COMENTÁRIO
Errado.
O conceito de homo social é característico do modelo humanístico, e não do modelo clássico.
O modelo humanístico surge com a Teoria das Relações Humanas, que buscava romper com
o mecanicismo da administração tradicional da época. A ênfase desse modelo é a pessoa.
2
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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Questão 4 (INÉDITA/2020) O modelo humanístico é fundamentado na estrutura organiza-

cional e não na interação e na dinâmica de grupo.
COMENTÁRIO
Errado.
O modelo que considera a estrutura organizacional é o modelo contingencial; já o modelo
humanístico é fundamentado na interação e dinâmica de grupo.
Mais recentemente, surge o modelo contingencial, uma abordagem mais ampla e comple-
ta que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organizacional. Não é preciso
dizer que esse é o modelo considerado mais adequado para as organizações acompanharem
as mudanças que ocorrem em seus ambientes de operação.
O desenho contingencial de cargos é dinâmico e privilegia a mudança em função do de-
senvolvimento pessoal do ocupante, ou seja, permite a adaptação do cargo ao potencial de
desenvolvimento pessoal do ocupante. Essa adaptação contínua fez aparecer um conceito
importante na administração dos cargos de uma organização: enriquecimento de cargos.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 5 (INÉDITA/2020) O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de

cargos, as diferenças individuais das pessoas e as tarefas envolvidas.
COMENTÁRIO
Certo.
De fato, o modelo contingencial considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura
organizacional.
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O enriquecimento de cargos significa reorganizar e ampliar o cargo para proporcionar

adequação ao seu ocupante, objetivando aumentar as responsabilidades e desafios das tare-
fas do cargo para ajustá-los às características de desenvolvimento do seu ocupante.
O enriquecimento de cargos pode ser:
• Vertical, que adiciona tarefas e atribuições mais complexas ao cargo, ao mesmo tempo
em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais simples, ocor-
rendo a redução da supervisão direta por outra pessoa. Pressupõe a adição de novas
responsabilidades de nível gradativamente maior.
• Horizontal ou lateral, que adiciona tarefas e atribuições de mesma complexidade das
atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível algumas das
tarefas atuais. Sintetizando, é a adição de novas responsabilidades do mesmo nível.
Novas responsabilidades
Vertical mais complexas
Enriquecimento
Novas responsabilidades
Horizontal de mesma complexidade
QUESTÃO INÉDITA
Questão 6 (INÉDITA/2020) O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que

tornem o trabalho mais significativo é um método de redesenho de cargos.
COMENTÁRIO
Certo.
De fato, o enriquecimento de cargos significa reorganizar, redesenhar e ampliar o cargo.
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1.4. Métodos de Colheita de Dados

Segundo a literatura de Chiavenato (2010)3, existem três métodos para obtenção de dados
a respeito dos cargos: entrevista, questionário e observação. Vejamos o que o autor destaca
para cada um desses métodos.
A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e deter-
minar seus deveres e responsabilidades.
São vantagens do método:
• É o método de obtenção de dados mais ampla mente utilizado.
• Permite que o ocupante do cargo relacione suas atividades e comportamentos que ou-
tros não conseguiriam definir.
• Proporciona oportunidade para mostrar as possíveis frustrações que o cargo impõe,
mas que o supervisor não percebe.
• É um método simples e rápido para obter informação.
São desvantagens do método:

• Pode apresentar distorções de informação, falsificações ou preconceitos.
• O ocupante pode exagerar certas responsabilidades, enquanto minimiza outras.
• O ocupante pode legitimar sua visão do cargo para obter vantagens pessoais quanto à
remuneração ou importância do seu cargo.
O questionário segue o mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchi do

pelo ocupante do cargo, ou pelo seu supervisor ou por ambos em conjunto.
A principal vantagem do questionário é que ele proporcionar um meio eficiente e rápido
de coletar informação de um grande número de funcionários. Seu custo operacional é menor
do que a entrevista. Em contrapartida, sua organização requer tempo e testes preliminares.
A observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um outro
método de colher in formação sobre o cargo. Apesar de seu baixo custo de aplicação, é um
3
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.
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método moroso, que exige muito tempo de observação. O método da observação é aplicável
em cargos simples, rotineiros e repetitivos.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 7 (INÉDITA/2020) Uma das desvantagens da análise do cargo feita pelo método da
observação direta é que ele requer a paralisação das atividades do ocupante do cargo.
COMENTÁRIO
Errado.
Se é observação, não há a necessidade de paralisação das atividades. Aliás, essa é uma das
desvantagens da entrevista e do questionário.
1.5. Áreas e Fases da Análise de Cargos

Pontes (2002)4 destaca que a análise do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
• Área mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o
ocupante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais co-
muns dessa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade
das tarefas.
• Área de responsabilidades: determina as exigências impostas ao ocupante do cargo
para impedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos
mais comuns são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou do-
cumentos, contatos, dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos.
• Área física: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrên-
cia de tensões, movimentos, posições assumidas etc. Os requisitos mais comuns são:
esforço físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.
• Área de condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho,
além dos riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns
são: ambiente de trabalho e riscos.
4
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. São Paulo: LTr, 2002.
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QUESTÃO INÉDITA
Questão 8 (INÉDITA/2020) A análise de cargos funciona como uma análise comparativa de

quais são os requisitos que o cargo impõe à pessoa que o ocupa sob a perspectiva dos deno-
minados “Fatores de Especificações”. Refere-se a um dos aspectos do fator de especificação
“Condições de Trabalho” o esforço físico.
COMENTÁRIO
Errado.
O esforço físico refere-se aos requisitos físicos (área física). A área de condições de trabalho
envolvem o ambiente de trabalho e os riscos de acidentes.
Quanto às fases da análise de cargos, Chiavenato (1994)5 elenca as fases de planejamen-

to, preparação e execução.
• Na fase de planejamento ocorrem a determinação dos cargos a serem descritos; a ela-
boração do organograma de cargos e seus posicionamentos no organograma (nível
hierárquico, autoridade, responsabilidade e área de atuação); a elaboração do crono-
grama de trabalho; e a escolha dos métodos.
• Na fase de preparação ocorrem o recrutamento, seleção e treinamento dos analistas
que comporão a equipe; a preparação do material (formulários, impressos, materiais
etc.); a preparação do ambiente (esclarecimentos aos envolvidos); e a colheita de da-
dos prévios (nomes dos ocupantes, relação dos equipamentos, ferramentas, materiais,
formulários utilizados pelos ocupantes).
• Por fim, na fase de execução ocorrem a colheita dos dados (com ocupante do cargo e/
ou supervisor imediato); triagem dos dados; a redação provisória; a apresentação da
redação provisória ao supervisor imediato; e redação definitiva e a apresentação da
redação final para aprovação e sua oficialização (ex.: Comitê de Cargos e Salários).
5
CHIAVENATO, I. Recursos humanos na empresa: pessoas, organizações e sistemas. 3. ed. São Paulo: Atlas, 1994.
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1.6. Avaliação e Classificação de Cargos

1.6.1. Introdução
De acordo com Chiavenato (2010)6, para assegurar o equilíbrio interno dos salários,
a administração salarial utiliza a avaliação e classificação dos cargos. Ambas represen-
tam esquemas tradicionais para cotejar os cargos e perfilá-los na estrutura de salários
da organização.
Assim, a avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de com-
paração dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos di-
versos cargos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de
colocá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estru-
tura de salários.
1.6.2. Método de escalonamento simples
O método de avaliação de cargos por escalonamento simples ou por comparação simples
(job ranking) consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente, de valor re-
lativo) em relação a um critério escolhido, que funciona como padrão de comparação.
Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é
comparado com os demais em função do critério escolhido como base de referência. As com-
parações, em geral, baseiam-se nos cargos inteiros, não se dividindo nada em fatores ou
subfatores de espécie alguma.

É um método rudimentar e a comparação entre os cargos é global e sintética, superficial
e sem considerar nenhuma análise mais profunda.
6
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier,
2010.
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Exemplificando!
Suponha uma comissão constituída pelos integrantes A, B, C, D, E para avaliação dos cargos
de ferramenteiro, torneiro, montador, maquinista, servente e limpador. Cada avaliador irá clas-
sificar os cargos em ordem de importância; em seguida, obtém-se a média das classifica-
ções, observando-se sua ordem.
Cargos/avaliadores A B C D E Média Classificação Valor (R$)

Ferramenteiro 3º 2º 1º 1º 1º 1,6 1º 18,00
Torneiro 1º 1º 2º 3º 2º 1,8 2º 16,00
Montador 2º 4º 3º 2º 4º 3,0 3º 14,00
Maquinista 3º 3º 4º 4º 3º 3,4 4º 12,00
Servente 5º 6º 6º 5º 6º 5,6 6º 8,00
Limpador 6º 5º 5º 6º 5º 5,4 5º 10,00
QUESTÃO INÉDITA
Questão 9 (INÉDITA/2020) Quanto aos objetivos da avaliação e classificação de cargos, o

método de escalonamento simples envolve escalas sequenciais por atividades.
COMENTÁRIO
Certo.
É isso mesmo! Note que no método de escalonamento simples, temos uma listagem de car-
gos, em ordem de prioridade, considerando algum critério.
1.6.3. Método de classificações ou categorias predeterminadas
O método de categorias predeterminadas (job classification) é uma variação do método

do escalonamento simples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento
simultâneos, pois requer a divisão e separação dos cargos em categorias predeterminadas,
como cargos mensalistas e cargos horistas, por exemplo.
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Em muitas organizações, os cargos são separados em três categorias predeterminadas:

cargos não qualificados, cargos qualificados e cargos especializados. Após a determinação
das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a cada uma
delas, independentemente. Nesse sentido, a doutrina afirma que esse método considera mais
de um fator na classificação, como por exemplo, o valor relativo e a complexidade do cargo.
Exemplificando!
Suponha que, inicialmente, estabeleceram inúmeras situações de trabalho, definidas por clas-
ses ou grupos, descritas de forma mais analítica possível, incluindo requisitos necessários para
o desempenho das funções. Em seguida, os cargos foram avaliados individualmente, inserindo-
-se dentro de cada uma dessas classes, já se determinando os salários correspondentes.
Como resultado, as classes foram assim definidas (serviços administrativos):
Classe I (cargos não qualificados): R$ 1.500,00 a R$ 2.300,00 mensais. Confiança, boa apa-
rência, expediente, instrução primária, não precisa de treinamento etc. Ex.: escriturários e
secretárias.
Classe II (cargos qualificados): R$ 2.800,00 a R$ 4.300,00 mensais. Inovação técnica, empre-
endedorismo, pormenores fora de rotina. Ex.: engenheiros e projetistas.
Classe III (cargos especializados): R$ 5.000,00 a R$ 7.000,00 mensais. Responsabilidades de
topo, controle gerencial, autonomia. Ex.: superintendentes e gerentes.
1.6.4. Método de comparação por fatores
Trata-se do refinamento do método de escalonamento; se o escalonamento proporciona

uma comparação do cargo com outros cargos, o método de comparação por fatores propor-
ciona várias comparações com cada um dos fatores de comparação.
O método de comparação por fatores (factor comparison) é uma técnica analítica pela
qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos. Os
fatores de avaliação de cargos podem ser denominados fatores de especificações.
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1.6.5. Método de avaliação por pontos
O método de avaliação por pontos ou método de avaliação por fatores e pontos (point
rating) foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado
no mundo.
Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação
com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores nu-
méricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela
soma dos valores numéricos obtidos.
Esse método exige:
• A escolha de fatores de avaliação (requisitos mentais ou habilidades, requisitos físicos
ou esforço, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho);
• A ponderação dos fatores de avaliação;
• A montagem da escala de pontos;
• A montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; e
• O delineamento da curva salarial.
Em suma, inicialmente são estabelecidos fatores comuns de avaliação. Os cargos são di-
vididos em operacionais, administrativos e gerenciais, já que a natureza destes cargos requer
fatores específicos. Após, recebem pontos na proporção em que neles existam os fatores
escolhidos pela comissão. Somam-se os resultados das várias medidas, em pontos, chegan-
do-se a um valor quantitativo para cada cargo, que será convertido em valores.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 10 (INÉDITA/2020) Um método que é analítico e quantitativo, que atribui valores
numéricos para cada aspecto do cargo, é a avaliação por pontos.
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COMENTÁRIO
Certo.
De fato, a avaliação por pontos é analítica porque os cargos são comparados através de pon-
tos; também, é quantitativo porque um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos
valores numéricos obtidos.
1.6.5.1. Curva salarial
A curva salarial é um tipo de diagrama de dispersão que resulta da avaliação e atribuição

de pontos aos cargos. O que você precisa saber para as provas de concursos é que essa curva
é utilizada para a correção de situações salariais entre colaboradores, como também para o
nivelamento dos seus salários em relação ao mercado de atuação.
A curva é traçada a partir do salário e do grupo salarial de cada ocupante, seguindo um
formato de crescimento exponencial. Assim, o diagrama que representa a relação entre o va-
lor relativo de cargos e suas faixas salariais.
Vejamos um exemplo:
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1.6.5.2. Faixa salarial
A faixa salarial é uma referência para definição do salário de cada profissional. Em suma, é
a faixa que demonstra os salários possíveis na progressão horizontal de um ocupante de cargo.
A estrutura salarial das empresas costuma ser representada por essas faixas, onde cons-
tam desde o menor até o maior salário pago. A definição dessas faixas considera, dentre ou-
tros, fatores como atribuições e requisitos do cargo e a natureza das tarefas desenvolvidas.
2. Administração da Carreira
2.1. Conceitos
Segundo o autor Dutra (2009)7, os macroprocessos de gestão de pessoas incluem os pro-
cessos de movimentação, desenvolvimento e valorização.
• Os processos de movimentação compreendem práticas de captação, internalização,
transferências, promoções, expatriação e recolocação e devem objetivar o oferecimen-
to de um suporte a toda ação de movimento da pessoa que estabelece uma relação
com a empresa, independentemente do seu vínculo empregatício.
• Os processos de desenvolvimento englobam práticas de participação, carreira e de-
sempenho, cujos objetivos são a estimulação e a criação de condições para o desen-
volvimento das pessoas e da organização.
• Os processos relacionados à valorização envolvem remuneração, premiação, serviços
e facilidades. Estes têm como função estabelecer parâmetros e procedimentos para a
distinção e valorização das pessoas que estabeleçam alguma relação com a empresa.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 11 (INÉDITA/2020) Quando determinada empresa realiza movimentos de pessoas

no interior da empresa que envolvem mudanças de local de trabalho ou mudança de trabalho,
a empresa executa uma recolocação.
7
DUTRA, J. Gestão de pessoas: modelo, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2009.
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COMENTÁRIO
Errado.
A recolocação (ou outplacement) não se relaciona com a movimentação interna de funcioná-
rios; na verdade, é um processo que promove a recolocação profissional de ex-funcionários
demitidos em outras organizações.
A administração da carreira alcança, em especial, os processos de movimentação. As

diversas tipologias das carreiras nos permitem concluir que a movimentação entre os cargos
pode incluir três tipos:
• A promoção, que é o movimento vertical, que pode envolver a progressão ou não;
• A transferência, que é o movimento horizontal ou lateral; e
• A transferência com promoção, que é o movimento diagonal ou radial.
O termo progressão significa a movimentação dentro de um padrão imediatamente infe-

rior para um superior, dentro da mesma classe ou categoria atual de sua carreira. Logo, pro-
moção e progressão não são sinônimos, mas conceitos interligados.
PROMOÇÃO PROMOÇÃO
PROGRESSÃO FUNCIONAL PROGRESSÃO FUNCIONAL PROGRESSÃO FUNCIONAL

Ex.: Ex.:
Analista Junior I Analista Sênior I
Analista Pleno I
Analista Junior II Analista Sênior II
Analista Pleno II
Analista Junior III Analista Sênior III
Analista Pleno III
CLASSE I CLASSE II CLASSE III
Pois bem!
Carreira é sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo do
tempo em uma organização8.
Segundo leciona Chiavenato (1999)9, o desenvolvimento de carreira é um processo forma-
lizado e sequencial que focaliza o planejamento da carreira futura dos funcionários que têm
potencial para ocupar cargos mais elevados. Esse desenvolvimento é alcançado quando as
8
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 4. ed. Barueri: Manole, 2014.
9
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
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Planos de Carreira
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organizações conseguem integrar o processo com outros programas de GP, como avaliação
do desempenho, T&D e planejamento de GP.
O autor Dutra (2002)10 destaca que as carreiras profissionais podem ser divididas em três
categorias (ou eixos de mobilidade):
• Operacionais: são carreiras vinculadas às atividades fins da empresa que exige o uso
do corpo, geralmente se contrata sem experiência. Essas carreiras, geralmente, encer-
ram-se nelas próprias.
• Profissionais (ou técnicas): são carreiras relacionadas às atividades específicas e, ge-
ralmente, exigem pessoas com formação técnica ou grau superior e são definidas pelos
processos fundamentais das empresas.
• Gerenciais: são carreiras ligadas às atividades de gestão, onde as pessoas são oriun-
das das carreiras operacionais ou profissionais, que ao longo de seu processo de cres-
cimento demonstram vocação para carreira gerencial.
Ainda sobre o tema, é preciso destacar 5 (cinco) conceitos essenciais e sempre presentes
em provas11:
• Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessi-
dades de promoções e implementa os meios para preenchê-las.
• Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como
os meios e recursos para preparar as pessoas.
• Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atri-
buições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas
qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras. Cada organização localiza os
talentos necessários para seu futuro.
• Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a
gestão da própria carreira, assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e
reciclar constantemente, a fim de manter a empregabilidade.
• Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e cons-
tantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
10
DUTRA, J. S. Gestão de pessoas: modelos, processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas 2002.
11
CHIAVENATO, I. Gerenciando com pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. Rio de Janeiro: Elsevier/
Campus, 2005.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
2.2. Planejamento de Carreira

O planejamento de carreira é o estabelecimento das metas e da trajetória de carreira dos
colaboradores.
Pontes (2002)12 define duas estruturas possíveis na construção de um plano de carreira:
baseada em cargos e baseada em segmentos de carreiras.
• A estrutura baseada em cargos advém do próprio plano de cargos e salários. Nessa
concepção, o colaborador tem seu crescimento através do exercício crescente de car-
gos, conforme a hierarquização preestabelecida.
• A estrutura baseada em segmentos de carreira é vista de forma ampla e, portanto, mais

genérica. Nessa concepção, o cargo é referencial, podendo ser denominado “segmento
de carreira” ou “cargo amplo”. O importante não é o cargo em si ocupado pelo colabo-
rador, mas a capacitação do indivíduo. É uma estrutura baseada em níveis, com graus
crescentes de exigência de escolaridade, conhecimentos, experiência e habilidades.
Um exemplo dessa estrutura seria um plano de carreira para o cargo de engenheiro de
uma empresa.
De forma distinta, o autor Dutra (1996)13 destaca duas estruturas de planejamento de car-
reiras: um sistema de valorização centrado no trabalho e um centrado nas pessoas.
• Os sistemas de diferenciação centrados no trabalho executado pelas pessoas levam
em conta apenas a estrutura de cargos e salários. Esses sistemas estimulam a buro-
cracia e despersonalizam as pessoas.
• Já os sistemas centrados nas pessoas consideram: o conjunto de capacidades que a
pessoa possui; o conjunto de realização da pessoa, trabalhos desenvolvidos, desafios
profissionais enfrentados, resultados obtidos e maturidade pessoal, que pode ser ca-
racterizada pela facilidade de comunicação, capacidade de formar pessoas, resistência
à pressão etc.
12
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários. 9. ed. São Paulo: LTr, 2002.
13
DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
Como vimos, o planejamento de carreira é o processo pelo qual a empresa identifica fu-
turas necessidades de promoções e implementa os meios para preenchê-las. Mas, se consi-
derarmos o autogerenciamento de carreira, podemos concluir que essa gestão não é apenas
responsabilidade da organização, mas também de cada indivíduo.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 12 (INÉDITA/2020) Ao criar um programa de remuneração por habilidades e com-

petências em uma empresa do ramo de informática, ela deverá ter uma ação prioritária de
gestão de recursos humanos para o sucesso na implementação desse programa. Uma ação
prioritária será criar o planejamento de carreira.
COMENTÁRIO
Certo.
Franco (2012)14 explica que a construção do plano de cargos e salários torna-se de funda-
mental importância, pois é somente a partir dele que podemos pensar em outras estratégias,
como planos de treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e outras práticas
de remuneração, como programas de remuneração variável, remuneração por habilidades e
competências, entre outras.
2.3. Tipologia das Carreiras

As carreiras podem ser classificadas em diversos formatos e desenhos, assumindo al-
guns tipos descritos abaixo:
2.3.1. Tipo de carreira por linha hierárquica
O autor Pontes (2002)15 diz que a carreira por linha hierárquica é a mais comum nas organi-
zações. No entanto, pela sua rigidez, está perdendo espaço para outros tipos mais modernos.
14
FRANCO, J. de O. Cargos, salários e remuneração. Curitiba: IESDE Brasil, 2012.
15
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
A carreira por linha hierárquica é a carreira que estabelece uma sequência de posições em
uma única direção, ou seja, não oferece alternativas de outras trajetórias.
Nesse modelo, prevalece a ideia de que os cargos gerenciais são mais importantes do
que os cargos técnicos e, consequentemente, é natural que o profissional, no topo de sua
carreira, ocupe um cargo gerencial. Outra consequência é que podem ocorrer problemas
nas promoções, uma vez que um profissional bem-sucedido tecnicamente não obtenha
um bom desempenho no cargo gerencial. Logo, não restará outra alternativa senão a de-
missão do profissional.
Ainda, pela sua inflexibilidade, qualquer mudança na estrutura da empresa pode gerar
grandes problemas de alocação das pessoas que ocupam cargos gerenciais, uma vez que
não há possibilidade de retorno a cargos técnicos.
Por fim, outra limitação está na desmotivação aos colaboradores, pois as posições geren-
ciais são em menor número de vagas, inibindo o desenvolvimento profissional.
Gerente de RH Grau 5
Analista de RH II Grau 4
Analista de RH I Grau 3
Auxiliar de pessoal II Grau 2
Auxiliar de pessoal I Grau 1
2.3.2. Tipo de carreira em Y
Para Pontes (2002)16, a carreira Y tem como pressuposto a mobilidade e a ascensão pro-
fissional do colaborador pelo exercício de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de
especialidade. Assim, os níveis iniciais são básicos e, a partir de certo patamar da estrutura
da carreira, o profissional pode optar pelo prosseguimento através de cargos gerenciais ou
tipicamente técnicos.
16
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
Braço Braço
gerencial técnico
Gerente de Analista
vendas internacional
Líder de Analista
vendas nacional
Vendedor
Auxiliar de
vendas Base
Estagiário
O exemplo acima ilustra apenas uma das possíveis alternativas de “braços”; outras dife-
rentes naturezas podem ser adotadas, como por exemplo, técnica, gerencial, administrativa,
de apoio técnico ou logístico etc.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 13 (INÉDITA/2020) A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens,

técnicas e estratégias, sendo um de seus mais importantes instrumentos o plano de carrei-
ras. Apesar de ser do interesse do empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da
empresa e pode ser desenvolvido de acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos
que, quando o plano de carreiras apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam
nas estruturas básicas da carreira e, em determinado momento, escolhem se querem seguir a
carreira técnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em Estruturas Paralelas.
COMENTÁRIO
Certo.
A estrutura paralela (também chamada de trajetória de carreira em Y) oferece duas possibili-
dades: crescimento nas habilidades técnicas ou crescimento nas habilidades gerenciais.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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2.3.3. Tipo de carreira por linha de especialização
A carreira por linha de especialização apresenta ao colaborador um plano de desenvolvi-

mento em sua área de atuação. Assim, o colaborador inicia o trabalho em certa área e nela vai
se especializando até chegar ao topo dessa área.
De acordo com Pontes (2002)17, apesar desse tipo de carreira propiciar o desenvolvimen-
to do colaborador mais rapidamente, não permite maior conhecimento e entrosamento com
outras áreas.
Vice-presidente administrativo
Superintendente Superintendente Superintendente

de marketing de RH de finanças
Gerente de Gerente de Gerente de

produto remuneração contabilidade
Analista de Analista de cargos Analista contábil

produto SR SR SR

produto PL PL PL

produto JR JR JR
Auxiliar de Auxiliar de análise Auxiliar de

produto de cargos contabilidade
2.3.4. Tipo de carreira por linha de polivalência
O tipo de carreira por linha de polivalência propicia o crescimento do profissional através

do conhecimento profundo em áreas diferentes. Por isso, é o inverso da linha por especiali-
zação. Nesse caso, as promoções verticais são mais lentas e a integração entre as diversas
17
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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áreas é maior. Pontes (2002)18 afirma que algumas organizações adotam, parcialmente, a
carreira polivalente para profissionais de nível superior, no início de suas carreiras. Outra for-
ma de adoção parcial de carreira polivalente é o rodízio dos ocupantes de cargos gerenciais
em períodos preestabelecidos.
QUESTÃO INÉDITA
Questão 14 (INÉDITA/2020) O plano de carreira por linha de polivalência permite o desloca-

mento de um profissional de uma linha de carreira para outra, ao mesmo tempo que implica os
salários serem iguais, tanto pela linha gerencial quanto pela linha técnica/administrativa.
COMENTÁRIO
Certo.
A estrutura paralela (também chamada de trajetória de carreira em Y) oferece duas possibili-
dades: crescimento nas habilidades técnicas ou crescimento nas habilidades gerenciais.
No plano de carreira por linha de polivalência, o profissional deve ter conhecimento profundo
em diferentes áreas. Vimos que as promoções verticais são mais lentas e a integração entre
as áreas é maior. No entanto, este tipo de plano de carreira não implica salários iguais quan-
do migram de uma linha para outra. Logo, comumente podemos dizer que a linha gerencial
requer um salário e a linha técnica requer outro.
2.3.5. Tipo de carreira por linha generalista
Segundo Pontes (2002)19, a carreira por linha generalista propicia ao profissional cres-
cimento através do conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conheci-
mento geral e menos profundo de outras áreas da organização. Por exemplo, o profissional
alcança graus superiores na carreira à medida que aprofunda seus conhecimentos e expe-
riências em áreas especificas da empresa e ao mesmo tempo adquire conhecimentos de
outras áreas correlatas.
18
19
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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2.3.6. Tipo de carreira mista
Por fim, o tipo de carreira mista considera, simultaneamente, os diversos formatos de car-
reira, conforme a necessidade da organização.
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Planos de Carreira
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RESUMO
Análise e descrição de cargos
• Desenho do cargo: onde o cargo é posicionado no organograma. Comparação com
outros cargos.
• Descrição de cargos: aspectos intrínsecos ao cargo, ou seja, seu conteúdo. O que se
faz no cargo.
• Análise de cargos: aspectos extrínsecos ao cargo, ou seja, os requisitos do ocupante.
O que se exige de quem faz.
Modelos de desenho de cargos

• Modelo clássico ou tradicional: os cargos são definidos a partir da divisão do trabalho,
com uma rígida separação entre as atividades, de modo a propiciar maior eficiência.
• Modelo humanístico: busca romper com o mecanicismo da administração tradicional,
dando ênfase à pessoa.
• Modelo contingencial: considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organi-
zacional.
– Enriquecimento de cargos: reorganizar e ampliar o cargo para proporcionar adequa-
ção ao seu ocupante.
◦ Vertical: novas responsabilidades mais complexas.
◦ Horizontal ou lateral: novas responsabilidades de mesmas complexidades.
Métodos de colheita de dados

• Entrevista: buscar dados a respeito dos cargos e determinar seus deveres e respon-
sabilidades.
• Questionário: mesmo roteiro da entrevista, com a diferença de que é preenchi do pelo
ocupante do cargo.
• Observação direta: visualização daquilo que o ocupante do cargo está fazendo.
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Planos de Carreira
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Fases da análise de cargos

• Planejamento: determinação dos cargos a serem descritos; elaboração do organogra-
ma de cargos e seus posicionamentos; elaboração do cronograma de trabalho; a esco-
lha dos métodos.
• Preparação: recrutamento, seleção e treinamento dos analistas; preparação do mate-
rial; preparação do ambiente; colheita de dados prévios.
• Execução: colheita dos dados; triagem dos dados; redação provisória; apresentação da
redação provisória; redação definitiva; apresentação da redação final.
Avaliação e classificação de cargos

• Método de escalonamento simples: dispõe os cargos em um rol (crescente ou decres-
cente, de valor relativo) em relação a um critério escolhido, que funciona como padrão
de comparação.
• Método de classificações ou categorias predeterminadas: divide e separa os cargos em
categorias predeterminadas.
• Método de comparação por fatores: é um refinamento do método de escalonamento.
Os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos.
• Método de avaliação por pontos: os cargos são comparados através de fatores de ava-
liação com valores em pontos.
Administração da carreira
• Promoção, que é o movimento vertical, que pode envolver a progressão ou não;
• Transferência, que é o movimento horizontal ou lateral; e
• Transferência com promoção, que é o movimento diagonal ou radial.
• Progressão significa a movimentação dentro de um padrão imediatamente inferior para
um superior, dentro da mesma classe ou categoria.
• Carreira: sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa ao longo
do tempo em uma organização.
• Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica futuras necessi-
dades de promoções e implementa os meios para preenche-las.
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− Estrutura baseada em cargos: colaborador tem seu crescimento através do exercí-

cio crescente de cargos, conforme a hierarquização preestabelecida.
− Estrutura baseada em segmentos de carreira: cargo é referencial, podendo ser de-
nominado “segmento de carreira” ou “cargo amplo”. O importante não é o cargo em
si ocupado pelo colaborador, mas a capacitação do indivíduo.
• Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da carreira, bem como
os meios e recursos para preparar as pessoas.
• Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona, avalia, dá atri-
buições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para obter um grupo de pessoas
qualificadas a atender às necessidades atuais e futuras.
• Autogerenciamento da carreira: é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a
gestão da própria carreira.
• Empregabilidade: é a condição de uma pessoa se manter sempre empregada e cons-
tantemente procurada e convidada pelas organizações do mercado.
Tipologia das carreiras

• Tipo de carreira por linha hierárquica: carreira que estabelece uma sequência de posi-
ções em uma única direção, ou seja, não oferece alternativas de outras trajetórias.
• Tipo de carreira em Y: mobilidade e ascensão profissional do colaborador pelo exercício
de funções gerenciais ou de ocupações na sua área de especialidade.
• Tipo de carreira por linha de especialização: colaborador inicia o trabalho em certa área
e nela vai se especializando até chegar ao topo dessa área.
• Tipo de carreira por linha de polivalência: propicia o crescimento do profissional através
do conhecimento profundo em áreas diferentes. É o inverso da linha por especialização.
• Tipo de carreira por linha generalista: propicia ao profissional crescimento através do
conhecimento profundo de uma área específica agregado ao conhecimento geral e me-
nos profundo de outras áreas da organização.
• Tipo de carreira mista: considera, simultaneamente, os diversos formatos de carreira,
conforme a necessidade da organização.
•
MAPA MENTAL
Questões de Concurso
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QUESTÕES DE CONCURSO
Questão 1 (FCC/PREFEITURA RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) A diferen-
ça básica entre, de um lado, o conceito de análise de cargos e, de outro, o de descrição de
cargos reside
a) na constatação de que a descrição é tomada para fins exclusivamente formais, enquanto a
análise consiste no processo de determinação da relevância do cargo na organização.
b) no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura deter-
minar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
c) na certeza de que a análise é relevante para a definição da estrutura de carreira na organiza-
ção, enquanto a descrição é utilizada apenas no momento da contratação.
d) na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no âmbito da organização,
a análise está atrelada ao processo de promoção, enquanto a descrição liga-se ao de pro-
gressão.
e) na importância da descrição como determinante para a elaboração do organograma da
instituição, enquanto a análise é utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho
dos processos de trabalho e os respectivos responsáveis.
Questão 2 (FCC/ALESE/ANALISTA LEGISLATIVO APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018)

Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente relacio-
nados, não se confundem, guardando características próprias, tais como
I – a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá
preenchê-lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.
II – a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja,
o seu conteúdo.
III – a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos,
nunca ocupados, e a segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicita-
ção de suas atribuições.
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Planos de Carreira
Adriel Sá
Está correto o que se afirma APENAS em
a) II.
b) II e III.
c) III.
d) I e III.
e) I e II.
Questão 3 (FCC/SEGEP-MA/ANALISTA EXECUTIVO ANALISTA DE RECURSOS HUMA-
NOS/2018) A aplicação de técnicas de Administração de recursos humanos comporta
diferentes enfoques, entre os quais a divisão entre as incidentes diretamente sobre o
pessoal e as de aplicação indireta, sendo exemplo destas últimas:
a) Análise e descrição de cargos.
b) Recrutamento e seleção.
c) Função de staff.
d) Autoridade de linha.
e) Avaliação de desempenho.
Questão 4 (FCC/TRT-15/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA SEM ESPECIALIDA-
DE/2018) Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um
determinado cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução
e habilidades físicas, corresponde à atividade de
a) recrutamento de candidatos.
b) descrição do cargo.
c) análise do cargo.
d) processo seletivo.
e) mapeamento de tarefa.
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Questão 5 (FCC/TRT-15/TÉCNICO JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA SEM ESPECIALIDA-

DE/2018) No que concerne aos conceitos de análise de cargos, recrutamento e seleção no
âmbito das organizações, tem-se que:
I – A seleção constitui uma etapa prévia ao recrutamento, por meio da qual são identificados
os melhores candidatos para o cargo disponível.
II – O recrutamento é um procedimento externo à organização, normalmente utilizado para
novas contratações, enquanto a seleção é interna, voltada a promoções dos que já integram
a organização.
III – A análise é feita a partir da descrição do cargo, procurando determinar os requisitos físi-
cos e mentais que seu ocupante deve possuir.
Está correto o que consta APENAS de
a) II.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
Questão 6 (FCC/TRT-11/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2017) Do ponto de vista
de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta qua-
tro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização;
mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condi-
ções de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e
a) desempenho de cada colaborador.
b) fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
c) planejamento de carreiras dentro da organização.
d) processos de reengenharia.
e) previsão de vendas e lançamento de produtos/serviços.
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Questão 7 (FCC/ARTESP/ANALISTA DE SUPORTE À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE/2017)
Planejar a progressão da carreira dos funcionários é algo essencial para que se possa alinhar
as necessidades individuais com as organizacionais, garantindo produtividade e engajamen-
to. Contudo, se a progressão da carreira deve ser olhada como um todo, há que se observar
três momentos distintos, com aspectos muito particulares, são eles:
a) O recém-contratado e a pré-aposentadoria, por implicarem na necessidade de treinamento
e na perda de um funcionário já treinado. O meio da carreira oferece treinamento on the job,
naturalmente.
b) A recém-contratação e o meio da carreira, pois a pré-aposentadoria não exige planejamen-
to.
c) A recém-contratação e a pré-aposentadoria, pois são os momentos em que se assume
novas funções. O meio da carreira é uma etapa da jornada profissional.
d) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois a empresa enfrenta
substituições de quadros.
e) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois são momentos em
que as demandas e responsabilidades do trabalho se alteram, assim como as perspectivas

individuais.
Questão 8 (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE ADMINISTRA-
ÇÃO DE EMPRESAS I/2017) Um cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função que
cada pessoa recebe ao ingressar em uma organização.
Sobre o Desenho de Cargos, considere:
I – O modelo clássico desenha cargos com o objetivo de eliminar tudo o que possa provocar
fadiga física do trabalhador, de modo que minimize o esforço e a perda de tempo para a exe-
cução das tarefas.
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II – O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de cargos, as diferenças indi-
viduais das pessoas e as tarefas envolvidas.
III – O modelo humanista enfatiza o significado da tarefa, que trata do volume do impacto
reconhecível que o cargo provoca em outras pessoas.
IV – O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo,
e pode ocorrer de forma vertical – com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma hori-
zontal – com o aumento da profundidade do cargo.
Está correto o que consta APENAS em
a) II e IV.
b) III e IV.
c) I e III.
d) I e II.
e) I e IV.
Questão 9 (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE GESTÃO PÚ-

BLICA I/2017) A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e es-
tratégias, sendo um de seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de
ser do interesse do empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode
ser desenvolvido de acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o
plano de carreiras apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estru-
turas básicas da carreira e, em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira
técnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em
a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierárquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especialização.
e) Estruturas em Linha.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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Questão 10 (FCC/DPE-RS/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/2017) O conceito de cargo descrito

pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O denominado desenho de
cargos (job design) compreende:
I – o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante
deverá desempenhar.
II – os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser desempe-
nhadas.
III – o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e pro-
gressão na carreira.
a) I e II.
b) I.
c) II.
d) II e III.
e) I e III.
Questão 11 (FCC/TRF-3/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2016) Considere que de-
terminada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura funcional,
redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No âmbito de
tal processo, deve ter-se em mente que:
I – A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as
tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem o cargo.
II – A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos
que o cargo impõe a seu ocupante.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
III – O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variá-
veis: pessoas, tarefa e estrutura da organização.
a) I e II.
b) III.
c) I.
d) II.
e) II e III.
Questão 12 (FCC/ELETROSUL/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR ADMINISTRAÇÃO DE

EMPRESAS/2016) No contexto da Administração de Recursos Humanos, o desenho de car-
gos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho
e das relações com os demais cargos.
Um dos modelos de desenho de cargos apontado pela literatura é o modelo contingencial, que
a) apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, tendo como objetivo a
redução de custos e a padronização de atividades.
b) surgiu com a Escola de Relações Humanas, na década de 1930, como reação ao mecani-
cismo da Administração tradicional.
c) é dinâmico e considera, simultaneamente, como variáveis, as pessoas, as tarefas e a estru-
tura da organização.
d) somente é adotado quando as abordagens tradicionais não são adequadas para as espe-
cificidades da organização ou das demandas de mercados.
e) preconiza a criação de uma estrutura de cargos intercambiáveis, apropriado para momen-
tos de crise ou dificuldades circunstanciais.
Questão 13 (FCC/SEMF-TERESINA/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO TÉCNICO DO

TESOURO MUNICIPAL/2016) No que diz respeito à contraposição dos conceitos de descrição
e análise de cargos, tem-se que:
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I – O primeiro corresponde ao retrato do conteúdo e principais responsabilidades do cargo.

II – O segundo decorre do primeiro e significa detalhar os conhecimentos, capacidades e ha-
bilidades necessários para o desempenho do cargo.
III – Ambos são ligados ao aspecto de recrutamento e seleção, mas apenas o segundo é
levado em conta nos mecanismos de promoção.
a) II e III.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
Questão 14 (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS DEPARTAMENTO PESSO-

AL/2016) Cargo pode ser definido como uma composição de atividades desempenhadas por
uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posi-
ção formal no organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job design,
constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos
conhecidos o
a) Sistêmico, integrado a fatores ambientais.
b) Humanístico, sem divisão clara de tarefas e funções.
c) Contingencial, dinâmico com contínua revisão dos cargos.
d) Matricial, com os cargos divididos em categorias de funções.
e) Estruturalista, onde a divisão segue a linha de produção.

AL/2016) Considere as diferenças, apontadas pela doutrina, entre análise e descrição de car-
gos.
I – A análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir
para ocupar o cargo.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
II – A descrição focaliza o conteúdo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e responsabi-

lidades inerentes ao cargo.
III – A descrição trata dos requisitos exógenos (sociais) do cargo e a análise diz respeito a
suas características intrínsecas.
a) I e II.
b) I e III.
c) III.
d) II e III.
e) II.
Questão 16 (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS RECURSOS HUMA-
NOS/2016) O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter infor-
mação a respeito dos cargos, através da análise de cargos, para se tomar decisões compara-
tivas sobre eles. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as
características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve funda-
mentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. (CHIAVENATO, 2006)
São métodos de avaliação de cargos:
a) Método de escalonamento, método da observação direta, método das categorias predeter-
minadas e método por avaliação de pontos.
b) Método de escalonamento, método das categorias predeterminadas, método da compara-
ção de fatores e método por avaliação por pontos.
c) Método da observação direta, método do questionário, método da entrevista e métodos
mistos.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
Adriel Sá
d) Método da observação, método do questionário, método da comparação de fatores e mé-
todos mistos.
e) Método de pesquisa de campo, método de frases descritivas, método de comparação de
pares e método por avaliação de pontos.
Questão 17 (FCC/TRF-2/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2007) No processo de
avaliação de cargos, a variável que indica se um fator tem ou não a propriedade de atribuir
valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, é a va-
riável da
a) discriminação.
b) aplicabilidade.
c) habilidade manual.
d) da pressão emocional.
e) concentração.
Questão 18 (FCC/TRF-3/ANALISTA JUDICIÁRIO APOIO ESPECIALIZADO PSICOLOGIA DO
TRABALHO/2007) É correto conceituar função e cargo, respectivamente, como
a) agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo da organização e conjunto de funções
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas.
b) conjunto de atividades substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas exe-
cutadas e agregado de competências atribuídas a cada indivíduo da organização.
c) relato das tarefas a serem executadas descritas de forma organizada e atividade executada
por um indivíduo na organização.
d) atividade executada por um indivíduo na organização e relato das tarefas a serem executa-
das descritas de forma organizada.
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e) agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização e atividade executada por
um indivíduo na organização.
TRABALHO/2007) Tradicionalmente, são métodos para a coleta de dados para elaboração de
descrições de cargo:
a) observação, entrevista dirigida, formulário aberto e métodos mistos.
b) observação dirigida, autodiagnóstico, testagem e métodos mistos.
c) observação livre, entrevista estruturada, pesquisa e métodos mistos.
d) observação local, questionário, entrevista e métodos combinados.
e) observação in loco, autoavaliação, testagem e formulário aberto.
TRABALHO/2007) É correto conceituar plano de carreira e planejamento de carreira, respec-
tivamente, como
a) sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes e definição dos processos de altera-
ção de cargos dentro de uma carreira.
b) projeto que permite facilitar o entendimento do colaborador para acessar novas oportu-
nidades no mercado de trabalho e plano de sucessão que indica a melhor ação para o cola-
borador adotar para ser promovido, respeitando as oportunidades oferecidas no projeto de
recrutamento interno da empresa.
c) instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa e estabelecimento
do plano de desenvolvimento individual com os funcionários.
d) definição dos processos de alteração de cargos dentro de uma carreira e sucessão de car-
gos que exigem requisitos crescentes.
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e) estabelecimento de plano de treinamento e desenvolvimento e definição de caminhos para
o desenvolvimento individual e da equipe.
TRABALHO/2007) Para a efetividade de um sistema de administração de carreiras, deve-se
garantir que
a) direção e funcionários estejam envolvidos, defina prazos de promoção e possibilite feedba-
ck.
b) tenha consistência, seja flexível e ofereça oportunidade de crescimento profissional.
c) determine claramente os caminhos das carreiras, seja estruturado e tenha sustentação
técnica.
d) gere comprometimento com as carreiras, seja de fácil implantação e ofereça instrumentos
para definir um plano de ação.
e) tenha legitimidade, possibilite contínua adequação e suporte o desenvolvimento da empre-
sa e das pessoas.
TRABALHO/2007) A escolha da carreira é uma das questões mais estudadas no campo da
administração de carreira. As teorias da escolha da carreira podem ser agrupadas em duas
categorias gerais: compatibilidade e processo de escolha. As teorias fundamentadas no pro-
cesso de escolha afirmam que
a) determinadas pessoas escolhem determinadas ocupações com base em medidas de iden-
tificação entre a pessoa e a ocupação escolhida.
b) as pessoas ao longo de sua trajetória de vida vão gradualmente chegando à escolha de sua
ocupação.
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c) as pessoas naturalmente se preocupam em escolher uma carreira que atenda às suas ne-
cessidades e interesses.
d) as empresas devem estabelecer processos claros de carreira para que as pessoas possam
exercer seu direito de escolha.
e) as pessoas escolhem sua carreira sempre tendo como base sua identidade, personalidade
e experiência pessoal.
Questão 23 (FCC/TRF-1/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2006) Cargo
a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado
objetivo.
c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribui-
ções a ela conferidas.
d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base
para a departamentalização.
e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome
tempo em sua execução, englobando atividades e passos.
Questão 24 (FCC/TRF-1/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2006) Definir os atribu-
tos e os procedimentos associados a um cargo, assim como o seu nível de responsabilidade
dentro de uma organização são atividades relacionadas
a) ao desenvolvimento organizacional.
b) à gestão por competências.
c) ao planejamento estratégico.
d) à aprendizagem organizacional.
e) ao desenho de cargos.
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Questão 25 (VUNESP/PRODEST/TÉCNICO ORGANIZACIONAL ADMINISTRATIVA/2014) Uma
das ferramentas que podem facilitar o processo de recrutamento e seleção de recursos hu-
manos é o documento que estabelece as qualificações aceitáveis que um funcionário deve
possuir para desempenhar sua função a contento. Assinale a alternativa que, corretamente,
apresenta esse documento.
a) Ficha técnica.
b) Certificação técnica.
c) Manual de normas e procedimentos.
d) Especificação do cargo.
e) Descrição do cargo.
Questão 26 (VUNESP/CM CAIEIRAS/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS/ 2015) A repre-
sentação fiel do trabalho atualmente organizado e executado por um funcionário completa-
mente qualificado (com habilidade, experiência e os conhecimentos exigidos pela posição)
para, principalmente, divulgação de vagas existentes na organização tem o nome de
a) análise da função.
b) desenvolvimento do emprego.
c) descrição do emprego.
d) avaliação do cargo.
e) diagnóstico do cargo.
Questão 27 (VUNESP/CM JABO/AGENTE ADMINISTRAÇÃO/2015) Ao conjunto de funções
iguais e/ou complementares, executadas por uma ou mais pessoas na organização, dá-se o
nome de
a) posto de trabalho.
b) atividade.
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c) carreira.
d) cargo.
e) equipe.
Questão 28 (VUNESP/CM JABO/AGENTE ADMINISTRAÇÃO/2015) Um dos métodos de ava-
liação de cargos bastante utilizado em virtude de sua objetividade, consistindo em uma técni-
ca analítica e quantitativa, em que os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação
em que são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo, é o de avaliação por
a) pontos.
b) ordenamento.
c) categorias predeterminadas.
d) escalonamento.
e) distribuição.
Questão 29 (VUNESP/UFABC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2016) A enumeração dos
requisitos básicos (intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de traba-
lho) para o desempenho do papel em cada cargo faz parte do processo de
a) desenvolvimento de carreira.
b) avaliação de performance.
c) plano de cargos e salários.
d) levantamento de necessidades de pessoas.
e) descrição de cargos.
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Questão 30 (VUNESP/PRESIDENTE PRUDENTE/TECNÓLOGO GESTÃO DE RECURSOS HU-
MANOS/2016) A análise de cargo busca identificar qualidades pessoais que contribuem para
o adequado desempenho em determinado cargo, ou mesmo aquelas que limitam o sucesso
do desempenho. Assinale a alternativa que contém as atividades mais utilizadas e relevantes
para que se realize tal análise.
a) Utilizar um questionário que verifique o grau de satisfação dos funcionários com as tarefas
desenvolvidas, bem como o seu ritmo de produção.
b) Entrevistar os funcionários, definir testes de habilidades e buscar informações na literatura
científica.
c) Identificar, junto aos gestores, aqueles funcionários que produzem muito e que têm melho-
res resultados em suas tarefas.
d) Fazer observação do que os ocupantes do cargo fazem, entrevistá-los e colher informa-
ções sobre o cargo junto ao superior imediato.
e) Realizar avaliação de potencial com todos os funcionários da organização.
Questão 31 (VUNESP/PREFEITURA ARUJÁ/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/2019) Quais se-
riam as desvantagens da Análise do Cargo feita pelo Método da Observação Direta?
a) Não funciona para cargos que não sejam simples e de tarefas repetitivas.
b) Requer a paralisação das atividades do ocupante do cargo.
c) Quando o analista não se preparou bem para a tarefa, os resultados não são bons.
d) Pode ser distorcida, principalmente se houver o contato direto com o ocupante do cargo.
e) Seu custo não é elevado, mas pode ter desdobramentos obrigando a alocação de vários
analistas.
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Questão 32 (VUNESP/PREFEITURA ITAPEVI/ANALISTA GESTÃO DE PESSOAS/2019) Em um
processo de avaliação de cargos, têm-se algumas metodologias à disposição. Um método
que é analítico e quantitativo, que atribui valores numéricos para cada aspecto do cargo, é
a) a comparação por fatores.
b) as categorias predeterminadas.
c) o escalonamento simples.
d) a classificação por categorias.
e) a avaliação por pontos.
Questão 33 (VUNESP/UNICAMP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EX-
TENSÃO/2019) O detalhamento das exigências que o ocupante de um cargo deve possuir em
termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa exercê-lo de maneira
adequada é denominado
a) avaliação de cargos.
b) classificação de cargos.
c) descrição de cargos.
d) administração de cargos.
e) especificação de cargos.
Questão 34 (VUNESP/PREFEITURA ARUJÁ/ANALISTA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E
TREINAMENTO/2019) A forma como as pessoas trabalham na organização depende basica-
mente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado; em suma, como foi feita a
distribuição das tarefas. Nesse sentido, pode-se afirmar que
a) o desenho organizacional é condicionado pela estrutura de cargos.
b) as tarefas estão contidas em cargos.

c) os cargos são parte integrante da missão da organização.
d) o conceito de cargo não tem conexão com a divisão do trabalho.
e) o cargo é a tarefa principal desempenhada por uma pessoa.
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TREINAMENTO/2019) Relacionar o que o ocupante de um cargo faz, como faz, sob quais con-
dições faz e por que faz, revela sinteticamente o conceito de
a) análise de cargo.
b) perfil do ocupante.
c) descrição de cargo.
d) perfil de qualificações.
e) especificação de função.
TREINAMENTO/2019) No processo de análise de cargos, identificar a instrução, a experiência,
o grau de iniciativa, as aptidões necessárias ao ocupante do cargo, diz respeito a um conjunto
de fatores de especificações designado por
a) responsabilidades.
b) condições de trabalho.
c) exigências físicas.
d) requisitos mentais.
e) quesitos psicológicos.
TREINAMENTO/2019) No contexto da administração de salários, um dos procedimentos em-
pregados é a classificação dos cargos, que pode ser definida como
a) a metodologia por meio da qual se aplicam critérios de comparação dos cargos de modo a
se obter uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
b) o instrumento que busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organização, com o
objetivo de se alcançar um equilíbrio externo da remuneração.
c) o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierar-
quia de níveis que podem ser utilizados como base para a estrutura de salários.
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d) a ação organizacional voltada a cotejar os cargos, que visa a atrair e reter talentos na orga-
nização, favorecendo a motivação dos funcionários.
e) o instrumento produzido pela “área de cargos e salários”, que permite maior mobilidade
dos trabalhadores entre diferentes cargos, propiciando competências adequadamente remu-
neradas.
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GABARITO
1. b 28. a
2. e 29. e
3. a 30. d
4. c 31. a
5. d 32. e
6. c 33. e
7. e 34. b
8. d 35. c
9. a 36. d
10. a 37. c
11. b
12. c
13. c
14. c
15. a
16. b
17. a
18. a
19. d
20. c
21. e
22. b
23. c
24. e
25. d
26. c
27. d
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GABARITO COMENTADO
Questão 1 (FCC/PREFEITURA RECIFE/ASSISTENTE DE GESTÃO PÚBLICA/2019) A diferen-
ça básica entre, de um lado, o conceito de análise de cargos e, de outro, o de descrição de
cargos reside
a) na constatação de que a descrição é tomada para fins exclusivamente formais, enquanto a
análise consiste no processo de determinação da relevância do cargo na organização.
b) no fato de que, enquanto a descrição focaliza o conteúdo do cargo, a análise procura deter-
minar, entre outros, os requisitos físicos e mentais que seu ocupante deve possuir.
c) na certeza de que a análise é relevante para a definição da estrutura de carreira na organiza-
ção, enquanto a descrição é utilizada apenas no momento da contratação.
d) na tese de que ambas são requisitos para a evolução funcional no âmbito da organização,
a análise está atrelada ao processo de promoção, enquanto a descrição liga-se ao de pro-
gressão.
e) na importância da descrição como determinante para a elaboração do organograma da
instituição, enquanto a análise é utilizada na construção do fluxograma, indicando o caminho
dos processos de trabalho e os respectivos responsáveis.
Letra b.
A descrição de cargos (aspectos intrínsecos ao cargo) tem como objetivo listar as tarefas,
as atribuições e as funções que serão realizadas pelo ocupante do cargo. Ou seja, estamos
falando dos requisitos do conteúdo do cargo. Descrever um cargo, portanto, significa relacio-
nar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. Feita a descrição,
vem a análise de cargos.
A análise de cargos (aspectos extrínsecos ao cargo), por sua vez, pretende detalhar os conhe-
cimentos, as habilidades, as capacidades para o desempenho de conteúdo e as responsabi-
lidades exigidas para o ocupante do cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do ocupante do
cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante.
Observe:
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Questão 2 (FCC/ALESE/ANALISTA LEGISLATIVO APOIO TÉCNICO ADMINISTRATIVO/2018)

Os conceitos de análise de cargos e de descrição de cargos, embora intrinsecamente relacio-
nados, não se confundem, guardando características próprias, tais como
I – a análise preocupa-se com as especificações do cargo em relação ao ocupante que irá
preenchê-lo, abordando fatores como instrução e habilidades necessárias.
II – a descrição relaciona as tarefas, os deveres e as responsabilidades do cargo, ou seja,
o seu conteúdo.
III – a análise precede a descrição do cargo, sendo a primeira aplicada para cargos novos,
nunca ocupados, e a segunda para cargos já existentes, que comportam, assim, a explicita-
ção de suas atribuições.
a) II.
b) II e III.
c) III.
d) I e III.
e) I e II.
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Letra e.
Estão certos os itens I e II. Relembremos:
Por fim, o item III está errado. Primeiro, temos a descrição e, depois, a análise. Outro detalhe
é que tanto a descrição quanto a análise valem para cargos novos e para cargos ocupados.
Questão 3 (FCC/SEGEP-MA/ANALISTA EXECUTIVO ANALISTA DE RECURSOS HUMA-
NOS/2018) A aplicação de técnicas de Administração de recursos humanos comporta dife-
rentes enfoques, entre os quais a divisão entre as incidentes diretamente sobre o pessoal e as
de aplicação indireta, sendo exemplo destas últimas:
a) Análise e descrição de cargos.
b) Recrutamento e seleção.
c) Função de staff.
d) Autoridade de linha.
e) Avaliação de desempenho.
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Letra a.
Segundo Chiavenato (2006)20, algumas técnicas são aplicadas diretamente a pessoas, que
constituem os sujeitos de sua aplicação. Outras são aplicadas indiretamente às pessoas, seja
por meio dos cargos que ocupam, seja por planos ou programas globais ou específicos.
Aplicadas diretamente sobre pessoas:
• Recrutamento;
• Entrevista;
• Seleção;
• Integração;
• Avaliação de desempenho;
• Treinamento;
• Desenvolvimento de pessoas.
• Aplicadas indiretamente sobre pessoas:
• Análise e descrição de cargos;
• Avaliação e classificação de cargos;
• Higiene e segurança.
• Planejamento de recursos humanos;
• Banco de dados;
• Plano de benefícios sociais;
• Plano de carreira;
• Administração de salários.
Assim, nossa resposta é a letra “a”.
20
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano das organizações. 8. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
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Questão 4 (FCC/TRT-15/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA SEM ESPECIALIDA-
DE/2018) Ao detalhar as especificações e os requisitos necessários que o ocupante de um
determinado cargo deve possuir para o desempenho da função, tais como grau de instrução
e habilidades físicas, corresponde à atividade de
a) recrutamento de candidatos.
b) descrição do cargo.
c) análise do cargo.
d) processo seletivo.
e) mapeamento de tarefa.
Letra c.
A análise de cargos (aspectos extrínsecos ao cargo), por sua vez, pretende detalhar os conhe-
cimentos, as habilidades, as capacidades para o desempenho de conteúdo e as responsabi-
lidades exigidas para o ocupante do cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do ocupante do
cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante.
Questão 5 (FCC/TRT-15/TÉCNICO JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA SEM ESPECIALIDA-

DE/2018) No que concerne aos conceitos de análise de cargos, recrutamento e seleção no
âmbito das organizações, tem-se que:
I – A seleção constitui uma etapa prévia ao recrutamento, por meio da qual são identificados
os melhores candidatos para o cargo disponível.
II – O recrutamento é um procedimento externo à organização, normalmente utilizado para
novas contratações, enquanto a seleção é interna, voltada a promoções dos que já integram
a organização.
III – A análise é feita a partir da descrição do cargo, procurando determinar os requisitos físi-
cos e mentais que seu ocupante deve possuir.
GESTÃO DE PESSOAS
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Está correto o que consta APENAS de

a) II.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
Letra d.
I – Errado. A seleção constitui uma etapa posterior ao recrutamento.
II – Errado. O recrutamento pode ser interno, externo ou misto. Não há classificação para a
seleção em interna ou externa.
III – Certo. Feita a descrição, vem a análise de cargos. A análise de cargos (aspectos extrínse-
cos ao cargo), por sua vez, pretende detalhar os conhecimentos, as habilidades, as capacidades
para o desempenho de conteúdo e as responsabilidades exigidas para o ocupante do cargo. Ou
seja, trata-se dos requisitos do ocupante do cargo. Analisar um cargo significa detalhar o que o
cargo exige do seu ocupante.
Questão 6 (FCC/TRT-11/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2017) Do ponto de vista
de provisão de insumos humanos, o planejamento operacional integrado leva em conta qua-
tro fatores ou variáveis intervenientes: o volume de produção planejado pela organização;
mudanças tecnológicas dentro da organização que alterem a produtividade pessoal; condi-
ções de oferta e procura no mercado e comportamento da clientela; e
a) desempenho de cada colaborador.
b) fluxo das pessoas para dentro, através e para fora da organização.
c) planejamento de carreiras dentro da organização.
d) processos de reengenharia.
e) previsão de vendas e lançamento de produtos/serviços.
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Letra c.
Questão do tipo “decoreba”! Mas note que o enunciado nos dá uma pista importante: fala do
“ponto de vista de PROVISÃO de insumos humanos”. Ora, se esse é o ponto de vista, neces-
sariamente deverá incluir o planejamento de carreiras dentro da organização. Daí a correção
da letra “c”.
O modelo de planejamento operacional integrado leva em consideração o volume de pro-
dução planejado, mudanças tecnológicas, condições de oferta e procura no mercado,
e planejamento de carreiras. O modelo integrado é um modelo sistêmico e um pouco mais
abrangente, e permite um diagnóstico razoável para auxiliar a tomada de decisões sobre
a composição do quadro de colaboradores da organização.
Questão 7 (FCC/ARTESP/ANALISTA DE SUPORTE À REGULAÇÃO DE TRANSPORTE/2017)

Planejar a progressão da carreira dos funcionários é algo essencial para que se possa alinhar
as necessidades individuais com as organizacionais, garantindo produtividade e engajamen-
to. Contudo, se a progressão da carreira deve ser olhada como um todo, há que se observar
três momentos distintos, com aspectos muito particulares, são eles:
a) O recém-contratado e a pré-aposentadoria, por implicarem na necessidade de treinamento
e na perda de um funcionário já treinado. O meio da carreira oferece treinamento on the job,
naturalmente.
b) A recém-contratação e o meio da carreira, pois a pré-aposentadoria não exige planejamen-
to.
c) A recém-contratação e a pré-aposentadoria, pois são os momentos em que se assume
novas funções. O meio da carreira é uma etapa da jornada profissional.
d) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois a empresa enfrenta
substituições de quadros.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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e) A recém-contratação, o meio da carreira e a pré-aposentadoria, pois são momentos em

que as demandas e responsabilidades do trabalho se alteram, assim como as perspectivas
individuais.
Letra e.
A questão se baseia no magistério do autor John M. Ivancevich (2011)21.
Segundo esse autor, embora o planejamento profissional seja fundamental em todas as
fases da carreira, três aspectos de uma carreira normal parecem bem cruciais.
O recém-contratado começa a carreira em determinada profissão, e as experiências nesse
primeiro contato profissional são fundamentais para a formação do restante da carreira.
O profissional no meio da carreira está sujeito a pressões e responsabilidades diferentes das
de um recém-contratado, mas também passa por um momento crucial da carreira: quando há
grande preocupação com a estagnação.
Por fim, o trabalhador na fase de pré-aposentadoria enfrenta um futuro incerto do ponto de
vista financeiro, social e interpessoal.
Questão 8 (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE ADMINISTRA-
ÇÃO DE EMPRESAS I/2017) Um cargo baseia-se nas noções de tarefa, atribuição e função que
cada pessoa recebe ao ingressar em uma organização.
Sobre o Desenho de Cargos, considere:
I – O modelo clássico desenha cargos com o objetivo de eliminar tudo o que possa provocar
fadiga física do trabalhador, de modo que minimize o esforço e a perda de tempo para a exe-
cução das tarefas.
II – O modelo contingencial leva em consideração, no desenho de cargos, as diferenças indi-
viduais das pessoas e as tarefas envolvidas.
21
IVANCEVICH, J. M. Gestão de recursos humanos (recurso eletrônico). Porto Alegre: AMGH, 2011.
GESTÃO DE PESSOAS
Planos de Carreira
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III – O modelo humanista enfatiza o significado da tarefa, que trata do volume do impacto
reconhecível que o cargo provoca em outras pessoas.
IV – O enriquecimento do cargo é uma forma de obter satisfação intrínseca por meio do cargo,
e pode ocorrer de forma vertical – com o aumento da amplitude do cargo, ou de forma hori-
zontal – com o aumento da profundidade do cargo.
a) II e IV.
b) III e IV.
c) I e III.
d) I e II.
e) I e IV.
Letra d.
Segundo Chiavenato (2010)22, os modelos de desenho de cargos foram evoluindo e sofren-
do transformações em função do aumento e complexidade das tarefas, exigindo assim, um
número maior de pessoas para realizá-las. Tem a sua origem na teoria de Taylor, onde a
padronização das tarefas favorecia uma política de condicionamento para que a produção
mantivesse o mesmo padrão de qualidade em sua execução.
No modelo CLÁSSICO OU TRADICIONAL define-se os cargos a partir da divisão do trabalho e
da fragmentação das tarefas, estabelecendo uma separação rígida entre as atividades, de
modo a propiciar maior eficiência.
Esse modelo possui a seguinte lógica:
• Segmentar e fragmentar os cargos em tarefas simples, repetitivas e facilmente treiná-
veis.
22
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010.
GESTÃO DE PESSOAS
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Adriel Sá
• Através do estudo de tempos e movimentos, eliminar as atividades e movimentos des-
necessários que produzam fadiga e que não estejam relacionados com a tarefa a ser
executada.
• Definir o método de trabalho para encontrar a melhor maneira para seus ocupantes se
moverem, localizarem e lidar fisicamente com a tarefa.
• Selecionar cientificamente o trabalhador de acordo com as exigências da tarefa.
• Eliminar tudo que o que possa provocar fadiga física, como arranjar instrumentos
e equipamentos de maneira que minimize o esforço e a perda de tempo e projetar
instrumentos para facilitar o trabalho humano, como linhas de montagem, trans-
portadores, seguidores, e outras máquinas para reduzirem ações e esforços físicos
desnecessários.
• Estabelecer o tempo médio para executar a tarefa, isto é, o tempo-padrão. O tempo-
-padrão, equivale à eficiência igual a 100%. Um operário que trabalha com eficiência de
80% está produzindo 20% a menos do que normalmente seria solicitado, por questões
de seleção, treinamento ou supervisão inadequados. O ideal é eficiência igual ou maior
do que 100%.
• Oferecer planos de incentivo salarial, ou seja, prêmios de produção para os operá-
rios que ultrapassem o tempo-padrão para incentivar a máxima eficiência possí-
vel, ou seja, obter rendimentos superiores a 100% dos operários.
• Melhorar o ambiente físico da fábrica, de maneira que ruído, iluminação, ventilação e
outras facilidades de suporte não produzem fadiga nem reduzam a eficiência. Isso sig-
nifica projetar condições físicas e ambientais que favoreçam o trabalho e proporcionem
conforto ao funcionário.
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Planos de Carreira
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O texto em destaque nos confirma a correção do item I.
O modelo HUMANÍSTICO de desenho de cargos é aquele que surge com o modelo gerencial
de relações humanas (experiência de Hawthorne). A Escola de Relações Humanas foi uma
tentativa romper com o mecanicismo da administração tradicional da época. A ênfase desse
modelo é a pessoa.
Perceba que a ênfase é a pessoa, e não a tarefa, como afirma o item III.
Noutra perspectiva está o modelo CONTINGENCIAL de desenho de cargos, uma abordagem
mais ampla e completa, que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organi-
zacional. Não é preciso enfatizar que esse é o modelo mais adequado para as organizações
acompanharem as mudanças que ocorrem em seus ambientes de operação.
Logo, certo o item II.
Nesse último modelo (contingencial) foi que se desenvolveu um conceito importante na ad-
ministração dos cargos de uma organização: enriquecimento de cargos. Em suma, o enrique-
cimento de cargos permite a adaptação do cargo ao potencial de desenvolvimento pessoal do
seu ocupante. Divide-se em:
Enriquecimento vertical: adiciona tarefas mais complexas ou atribuições administrativas do
cargo, ao mesmo tempo em que transfere para outro cargo de nível mais baixo as tarefas mais
simples. Nesse sentido, o enriquecimento implica ampliação vertical da função, buscando dar
ao indivíduo maior autonomia e autoridade sobre o planejamento, execução e controle do seu
próprio trabalho (ocorre a redução da supervisão direta por outra pessoa). Assim, pressupõe
a adição de novas responsabilidades de nível gradativamente maior.
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Enriquecimento horizontal ou lateral: adiciona tarefas variadas, com a mesma complexidade
das tarefas atuais, ao mesmo tempo que transfere para outros cargos do mesmo nível algu-
mas das tarefas atuais. Sintetizando, é a adição de novas responsabilidades do mesmo nível.
Assim, na forma vertical temos o aumento da profundidade do cargo. Já na forma horizontal,
temos a amplitude do cargo. Item IV errado!
Questão 9 (FCC/ARTESP/ESPECIALISTA EM REGULAÇÃO DE TRANSPORTE GESTÃO PÚ-
BLICA I/2017) A gestão de recursos humanos envolve diferentes abordagens, técnicas e es-
tratégias, sendo um de seus mais importantes instrumentos o plano de carreiras. Apesar de
ser do interesse do empregado, o plano de carreiras é de responsabilidade da empresa e pode
ser desenvolvido de acordo com diferentes trajetórias. Nesse sentido, temos que, quando o
plano de carreiras apresenta a denominada carreira em Y, onde todos ingressam nas estru-
turas básicas da carreira e, em determinado momento, escolhem se querem seguir a carreira
técnica ou a gerencial, trata-se de plano baseado em
a) Estruturas Paralelas.
b) Linha Hierárquica.
c) Linha Generalista.
d) Linha de Especialização.
e) Estruturas em Linha.
Letra a.
De acordo com Pontes (2002)23, a trajetória de carreira é a sucessão de cargos que exigem
requisitos crescentes.
Podem ser dos tipos:
Trajetória de carreira - linha de especialização: o indivíduo tem um crescimento de acordo
com sua especialização, como, por exemplo, iniciando sua carreira como auxiliar administra-
23
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tivo, podendo chegar à diretoria desse setor; esse tipo de carreira propicia um desenvolvimen-
to dentro apenas de sua área de atuação, limitando o funcionário a atuar em outras áreas da
organização.
Trajetória de carreira - linha generalista: propicia aos profissionais promoções por meio do
conhecimento profundo em determinada área, agregado ao conhecimento geral e menos pro-
fundo de outras áreas da organização.
Trajetória de carreira - linha por polivalência: o profissional deve ter um conhecimento pro-
fundo de todas as áreas da organização; nesse caso, o crescimento vertical é mais lento, pois,
a integração entre as diversas áreas será maior e o indivíduo pode ocupar um cargo na área
de RH e, posteriormente, ocupar o mesmo cargo na área financeira; isso lhe proporcionará co-
nhecimento em diversos setores em que atua.
Trajetória de carreira - linha hierárquica: a carreira por linha hierárquica é a mais utilizada nas
organizações, é também a mais rígida e tende a ser substituída, pois nesse tipo o crescimento
ocorre até o nível de gerente e, como as organizações estão montando estruturas mais leves,
a tendência é limitar os números de gerentes e como consequência, inibirá o desenvolvimento
profissional; ainda, temos a possibilidade de não adequação do profissional no novo cargo,
com o profissional tendendo à demissão.
Trajetória de carreira Y - estruturas paralelas: a carreira em Y é oposta ao tipo de carreira
hierárquica, pois contempla o profissional no sentido de crescer dentro das suas habilidades
técnicas ou, caso opte, pode caminhar ao nível gerencial; esse tipo de carreira também pode
ser adequado à área administrativa e operacional.
Logo, nosso gabarito é a letra “a”.
Questão 10 (FCC/DPE-RS/ANALISTA ADMINISTRAÇÃO/2017) O conceito de cargo descrito
pela literatura é o de uma unidade da organização, consistente em um conjunto de deveres e
responsabilidades que o tornam separado e distinto dos demais. O denominado desenho de
cargos (job design) compreende:
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I – o conteúdo do cargo, definido como o conjunto de atribuições e tarefas que o ocupante
deverá desempenhar.
II – os métodos e processos de trabalho, ou seja, como as atividades deverão ser desempe-
nhadas.
III – o posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para promoção e pro-
gressão na carreira.
a) I e II.
b) I.
c) II.
d) II e III.
e) I e III.
Letra a.
O desenho de cargos (job design) envolve a especificação das tarefas que o compõe, os mé-
todos de execução e a relação com os demais cargos existentes. Portanto, são três particu-
laridades:
• Especificação das tarefas que compõe o cargo, ou seja, o seu conteúdo e atribuições;
• Métodos de execução das atividades a serem desempenhadas; e
• Relação com os demais cargos (responsabilidade e autoridade).

O posicionamento do cargo da carreira e os requisitos e critérios para mudança, não estão
abrangidos no denominado desenho de cargos (job design). Portanto, apenas os itens I e II
estão certos.
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Questão 11 (FCC/TRF-3/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2016) Considere que de-

terminada organização esteja promovendo uma ampla revisão de sua estrutura funcional,
redefinindo a configuração, a distribuição e inter-relação dos cargos existentes. No âmbito de
tal processo, deve ter-se em mente que:
I – A análise de cargos diz respeito aos seus aspectos intrínsecos e consiste em enumerar as
tarefas, atribuições e responsabilidades que compõem o cargo.
II – A descrição de cargos leva em conta seus aspectos extrínsecos, definindo os requisitos
que o cargo impõe a seu ocupante.
III – O desenho de cargos, quando adotado o modelo contingencial, leva em conta as variá-
veis: pessoas, tarefa e estrutura da organização.
a) I e II.
b) III.
c) I.
d) II.
e) II e III.
Letra b.
Enquanto a descrição de cargos focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando
faz, como faz e por que faz), a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físi-
cos e mentais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as
condições em que o trabalho deve ser feito.
Assim:
DESCRIÇÃO DE CARGO = ASPECTOS INTRÍNSECOS AO CARGO
• Título do cargo;
• Posição do cargo no organograma;
• Conteúdo do cargo (tarefas ou atribuições).
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ANÁLISE DE CARGO = ASPECTOS EXTRÍNSECOS AO CARGO
• Fatores de especificações:
• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades envolvidas;
• Condições de trabalho.
Portanto, itens I e II errados e, por consequência (eliminação das alternativas) o item III está
certo.
O desenho de cargos é a junção da descrição e da análise de cargos. Desenho de cargos é a
informação utilizada para estruturar e modificar os elementos, deveres e tarifas de determi-
nação, envolvendo a especificação com conteúdo de cada cargo dos métodos de trabalho e
das relações com os demais.
No modelo contingencial, o desenho de cargos leva em conta dois aspectos principais: as
diferenças individuais e as tarefas envolvidas, ou seja, decorrente e dependente da adequa-
ção do desenho de cargos a essas duas variáveis. O modelo contingencial mostra-se em
três variáveis: a estrutura da organização, a tarefa e a pessoa que irá desempenhá-la. Assim,
o desenho de cargos é mutável, de acordo com o desenvolvimento pessoal do ocupante e é
dinâmico e concentrado na aplicação do cargo por meio do enriquecimento de tarefas.
Questão 12 (FCC/ELETROSUL/PROFISSIONAL DE NÍVEL SUPERIOR ADMINISTRAÇÃO DE
EMPRESAS/2016) No contexto da Administração de Recursos Humanos, o desenho de car-
gos (job design) envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de trabalho
e das relações com os demais cargos.
Um dos modelos de desenho de cargos apontado pela literatura é o modelo contingencial, que
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a) apresenta ênfase na eficiência e no conservadorismo dos cargos, tendo como objetivo a
redução de custos e a padronização de atividades.
b) surgiu com a Escola de Relações Humanas, na década de 1930, como reação ao mecani-
cismo da Administração tradicional.
c) é dinâmico e considera, simultaneamente, como variáveis, as pessoas, as tarefas e a estru-
tura da organização.
d) somente é adotado quando as abordagens tradicionais não são adequadas para as espe-
cificidades da organização ou das demandas de mercados.
e) preconiza a criação de uma estrutura de cargos intercambiáveis, apropriado para momen-
tos de crise ou dificuldades circunstanciais.
Letra c.
No modelo clássico ou tradicional define-se os cargos a partir da divisão do trabalho e da frag-
mentação das tarefas, estabelecendo uma separação rígida entre as atividades, de modo a
propiciar maior eficiência.
O modelo humanístico de desenho de cargos é aquele que surge com o modelo gerencial
de relações humanas (experiência de Hawthorne). A Escola de relações humanas foi uma
modelo é a pessoa.
Noutra perspectiva está o modelo contingencial de desenho de cargos, uma abordagem mais
ampla e completa, que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura organizacio-
nal. Não é preciso enfatizar que esse é o modelo mais adequado para as organizações acom-
panharem as mudanças que ocorrem em seus ambientes de operação. Perceba que não é um
modelo utilizado apenas em momentos de crises ou dificuldades.
No modelo contingencial ou contemporâneo, o desenho do cargo não se baseia na presunção
de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais, mas, ao con-
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trário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como uma responsa-
bilidade básica colocada nas mãos do gerente ou sua equipe de trabalho.
Questão 13 (FCC/SEMF-TERESINA/ASSISTENTE TÉCNICO ADMINISTRATIVO TÉCNICO DO
TESOURO MUNICIPAL/2016) No que diz respeito à contraposição dos conceitos de descrição
e análise de cargos, tem-se que:
I – O primeiro corresponde ao retrato do conteúdo e principais responsabilidades do cargo.
II – O segundo decorre do primeiro e significa detalhar os conhecimentos, capacidades e ha-
bilidades necessários para o desempenho do cargo.
III – Ambos são ligados ao aspecto de recrutamento e seleção, mas apenas o segundo é le-
vado em conta nos mecanismos de promoção.
a) II e III.
b) I e III.
c) I e II.
d) III.
e) I.
Letra c.
Analisando os itens, temos:
I – Certo. O conceito de descrição de cargos é um retrato simplificado do conteúdo e das prin-
cipais responsabilidades do cargo.
II – Certo. O conceito de análise de cargos depende do conceito da descrição de cargos. Ou
seja, feita a descrição, faz-se a análise de cargos.
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III – Errado. Enquanto o recrutamento e seleção fazem parte do subsistema de PROVISÃO de
pessoas, a descrição e a análise de cargos fazem parte do subsistema de APLICAÇÃO de
pessoas.
AL/2016) Cargo pode ser definido como uma composição de atividades desempenhadas por
uma pessoa, que podem ser englobadas em um todo unificado e que figura em certa posi-
ção formal no organograma da empresa. O desenho de cargos, conhecido como job design,
constitui a maneira como cada cargo é estruturado e dimensionado, sendo um dos modelos
conhecidos o
a) Sistêmico, integrado a fatores ambientais.
b) Humanístico, sem divisão clara de tarefas e funções.
c) Contingencial, dinâmico com contínua revisão dos cargos.
d) Matricial, com os cargos divididos em categorias de funções.
e) Estruturalista, onde a divisão segue a linha de produção.
Letra c.
Temos três modelos básicos de desenho de cargos: modelos clássico, humanístico e contin-
gencial.
No modelo clássico ou tradicional define-se os cargos a partir da divisão do trabalho e da
fragmentação das tarefas, estabelecendo uma separação rígida entre as atividades, de modo
a propiciar maior eficiência.
O modelo humanístico de desenho de cargos é aquele que surge com o modelo gerencial
de relações humanas (experiência de Hawthorne). A Escola de Relações Humanas foi uma
modelo é a pessoa.
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Noutra perspectiva está o modelo contingencial de desenho de cargos, uma abordagem
mais ampla e completa, que considera três variáveis: a pessoa, a tarefa e a estrutura
organizacional. Não é preciso enfatizar que esse é o modelo mais adequado para as or-
ganizações acompanharem as mudanças que ocorrem em seus ambientes de operação.
No modelo contingencial ou contemporâneo, o desenho do cargo não se baseia na pre-
sunção de estabilidade e permanência dos objetivos e dos processos organizacionais,
mas, ao contrário, é dinâmico e se baseia na contínua mudança e revisão do cargo como
uma responsabilidade básica colocada nas mãos do gerente ou sua equipe de trabalho.
Quanto aos demais itens, a banca inseriu apenas para completar as alternativas e não cons-
tituem modelos de desenhos de cargos e sim, teorias acerca dos tipos de organização.
AL/2016) Considere as diferenças, apontadas pela doutrina, entre análise e descrição de car-
gos.
I – A análise procura determinar os requisitos físicos e mentais que o ocupante deve possuir
para ocupar o cargo.
II – A descrição focaliza o conteúdo do cargo, relacionando as tarefas, deveres e responsabi-
lidades inerentes ao cargo.
III – A descrição trata dos requisitos exógenos (sociais) do cargo e a análise diz respeito a
suas características intrínsecas.
a) I e II.
b) I e III.
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c) III.
d) II e III.
e) II.
Letra a.
Os conceitos de análise de cargos e descrição de cargos, de fato, não são sinônimos. Embora
sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos focaliza o
conteúdo do cargo, a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e men-
tais que o ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições
em que o trabalho deve ser feito.

Os itens I e II estão certos.
DESCRIÇÃO DE CARGO = ASPECTOS INTRÍNSECOS AO CARGO
• Título do cargo;
• Posição do cargo no organograma;
• Conteúdo do cargo (tarefas ou atribuições).
ANÁLISE DE CARGO = ASPECTOS EXTRÍNSECOS AO CARGO
• Fatores de especificações:
• Requisitos mentais;
• Requisitos físicos;
• Responsabilidades envolvidas;
• Condições de trabalho.
O item III está errado.

A análise diz respeito às características extrínsecas do cargo, e não intrínsecas.
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Questão 16 (FCC/CREMESP/ANALISTA DE GESTÃO DE PESSOAS RECURSOS HUMA-

NOS/2016) O ponto de partida para qualquer esquema de avaliação de cargos é obter infor-
mação a respeito dos cargos, através da análise de cargos, para se tomar decisões compara-
tivas sobre eles. A avaliação de cargos enfatiza a natureza e o conteúdo dos cargos e não as
características das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliação de cargos deve funda-
mentar-se nas informações prestadas pela análise de cargos. (CHIAVENATO, 2006)
São métodos de avaliação de cargos:
a) Método de escalonamento, método da observação direta, método das categorias predeter-
minadas e método por avaliação de pontos.
b) Método de escalonamento, método das categorias predeterminadas, método da compara-
ção de fatores e método por avaliação por pontos.
c) Método da observação direta, método do questionário, método da entrevista e métodos
mistos.
d) Método da observação, método do questionário, método da comparação de fatores e mé-
todos mistos.
e) Método de pesquisa de campo, método de frases descritivas, método de comparação de
pares e método por avaliação de pontos.
Letra b.
De acordo com Chiavenato (2010)24, para assegurar o equilíbrio interno dos salários, a admi-
nistração salarial utiliza a avaliação e classificação dos cargos. Ambas representam esque-
mas tradicionais para cotejar os cargos e perfilá-los na estrutura de salários da organização.
A avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação dos
cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
Os métodos tradicionais de avaliação de cargos são:
Método de escalonamento simples: consiste em dispor os cargos em um rol (crescente ou
decrescente) em relação a um critério escolhido que funciona como padrão de comparação.
Na prática, trata-se de uma comparação cargo a cargo pelo fato de que cada cargo é compa-
24
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2010.
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rado com os demais em função do critério escolhido como base de referência (como comple-
xidade, responsabilidade, importância etc.).
Método de categorias predeterminadas: é uma variação do método do escalonamento sim-
ples. Na verdade, poderia ser denominado método de escalonamento simultâneos, pois re-
quer a divisão e separação dos cargos em categorias predeterminadas, como cargos mensa-
listas e cargos horistas, por exemplo.
Método de comparação por fatores: Trata-se do refinamento do método de escalonamento.
Se o escalonamento proporciona uma comparação do cargo com outros cargos, o método de
comparação por fatores proporciona várias comparações com cada um dos fatores de com-
paração. O método de comparação por fatores (Factor Comparison) é uma técnica analítica
pela qual os cargos são avaliados e comparados através de fatores de avaliação de cargos.
Os fatores de avaliação de cargos podem ser denominados fatores de especificações.
Método de avaliação por pontos: foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação
de cargos mais utilizado no mundo. Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados
através de fatores de avaliação com valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa,
pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é
obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos obtidos.
Questão 17 (FCC/TRF-2/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2007) No processo de

avaliação de cargos, a variável que indica se um fator tem ou não a propriedade de atribuir
valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, é a va-
riável da
a) discriminação.
b) aplicabilidade.
c) habilidade manual.
d) da pressão emocional.
e) concentração.
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Letra a.
A questão trata da avaliação de cargos na visão do autor Jean Pierre Marras25. Pela atividade
de avaliação de cargos a organização imprime o seu julgamento de valor sobre cada um dos
cargos que compõem o seu organograma, de forma a permitir hierarquizá-los.
Um desses métodos de avaliação de cargos é o método por pontos, que consiste em avaliar
os cargos, atribuindo pontos com base na descrição de fatores. Marras (2002) determina
duas variáveis influentes na escolha dos fatores:
• a variável da discriminação, ou seja, aquela que deverá indicar se um fator tem ou não a
propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos por meio dos seus
graus de intensidade; e
• a variável da aplicabilidade, aquela que determina se um fator será ou não aplicável à
maioria dos cargos.
TRABALHO/2007) É correto conceituar função e cargo, respectivamente, como
a) agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo da organização e conjunto de funções
substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas executadas.
b) conjunto de atividades substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas execu-
tadas e agregado de competências atribuídas a cada indivíduo da organização.
c) relato das tarefas a serem executadas descritas de forma organizada e atividade executada
por um indivíduo na organização.
d) atividade executada por um indivíduo na organização e relato das tarefas a serem executa-
das descritas de forma organizada.
e) agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização e atividade executada por
um indivíduo na organização.
25
MARRAS, J. P. Administração da Remuneração. São Paulo: Thompsom, 2002.
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Letra a.
A questão aborda os conceitos de “função” e “cargo”. segundo Pontes (2002)26.
Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo, ser-
viços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing.
Cargo é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas
executadas e às especificações exigidas dos ocupantes.
Assim, a alternativa certa é a letra “a”.
b) Errada. Inverte os conceitos propostos.
c) Errada. Traz os conceitos de “descrição de cargo” e “tarefa”, respectivamente.
d) Errada. Traz os conceitos de “tarefa” e “descrição de cargo”, respectivamente (apesar do
erro material de digitação).
e) Errada. Traz os conceitos de “função” e “tarefa”, respectivamente.
TRABALHO/2007) Tradicionalmente, são métodos para a coleta de dados para elaboração de
descrições de cargo:
a) observação, entrevista dirigida, formulário aberto e métodos mistos.
b) observação dirigida, autodiagnóstico, testagem e métodos mistos.
c) observação livre, entrevista estruturada, pesquisa e métodos mistos.
d) observação local, questionário, entrevista e métodos combinados.
e) observação in loco, autoavaliação, testagem e formulário aberto.
26
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Letra d.
Tradicionalmente, conforme coloca Pontes (2006)27, para a coleta de dados para elaboração
de descrições de cargo, costuma-se utilizar as técnicas da observação local, o questionário,
a entrevista ou métodos combinados, que são envolve a união de duas das técnicas mencio-
nadas.
A observação local pode ser utilizada para esclarecimentos adicionais sobre o preenchimento
de questionários. Atenta-se para as diferentes fases de um trabalho, promovendo-se a retra-
tação qual ocorrem.
O questionário consiste em solicitar aos ocupantes para que especifiquem suas atividades e
respondam a perguntas sobre requisitos, características, condições de trabalho etc.
A entrevista é a colheita de dados e informações pertinentes à elaboração da descrição e dos
requisitos do cargo do informante.
Por fim, no método combinado, como por exemplo, de questionário e observação local, a ge-
rência e o ocupante do cargo podem participar, assim como o pesquisador. Com base no
questionário não preenchido, que serve como roteiro, o pesquisador observa o trabalho exe-
cutado pelo ocupante e preenche o questionário. Normalmente, a gerência responde ao ques-
tionário sobre o cargo ocupado pelo subordinado.
Portanto, a alternativa certa é a letra “d”.
TRABALHO/2007) É correto conceituar plano de carreira e planejamento de carreira, respec-
tivamente, como
a) sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes e definição dos processos de altera-
ção de cargos dentro de uma carreira.
27
GESTÃO DE PESSOAS
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b) projeto que permite facilitar o entendimento do colaborador para acessar novas oportu-
nidades no mercado de trabalho e plano de sucessão que indica a melhor ação para o cola-
borador adotar para ser promovido, respeitando as oportunidades oferecidas no projeto de
recrutamento interno da empresa.
c) instrumento que define as trajetórias de carreiras existentes na empresa e estabelecimento
do plano de desenvolvimento individual com os funcionários.
d) definição dos processos de alteração de cargos dentro de uma carreira e sucessão de car-
gos que exigem requisitos crescentes.
e) estabelecimento de plano de treinamento e desenvolvimento e definição de caminhos para
o desenvolvimento individual e da equipe.
Letra c.
Segundo Pontes (2007)28, “plano de carreira” é o instrumento que define as trajetórias de car-
reiras existentes na empresa. Já “planejamento de carreira” é o estabelecimento do plano de
desenvolvimento individual com os funcionários.
Ou seja, planejamento é a atividade intelectual que dá origem ao plano (documento formal).
Assim, a alternativa certa é a letra “c”.
Outros conceitos propostos pelo autor:
Trajetória de carreira: sucessão de cargos que exigem requisitos crescentes.
Trajetória de carreira – linha de especialização: sucessão de cargos de uma mesma família
(atividade de mesma natureza) que exigem requisitos crescentes.
Trajetória de carreira – linha generalista: sucessão de cargos de famílias diferentes que exi-
gem requisitos crescentes.
Trajetória de carreira – linha hierárquica: sucessão de cargos executivos que exigem requisi-
tos crescentes e alocados em graus superiores aos cargos técnicos e administrativos.

28
PONTES, B. R. Administração de cargos e salários: carreira e remuneração. 12. ed. São Paulo: LTr, 2007.
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Trajetória de carreira – Y: sucessão de cargos técnicos ou administrativos com complexida-
de similar aos cargos executivos. Permite ao profissional crescer na organização através da
ocupação de cargos técnicos ou gerenciais.
Segmento de carreira: cargos configurados de forma ampla e dispostos em níveis crescentes
de complexidade.
Carreira individual: sucessão de cargos ocupados por um indivíduo em sua trajetória profis-
sional.
Plano de desenvolvimento individual: objetivo de desenvolvimento futuro do profissional e
o acompanhamento constante desse objetivo. Refere-se ao aprendizado atual com as ex-
periências profissionais do indivíduo que possam melhorar as competências para atingir o
objetivo de desenvolvimento.
TRABALHO/2007) Para a efetividade de um sistema de administração de carreiras, deve-se
garantir que
a) direção e funcionários estejam envolvidos, defina prazos de promoção e possibilite feedback.
b) tenha consistência, seja flexível e ofereça oportunidade de crescimento profissional.
c) determine claramente os caminhos das carreiras, seja estruturado e tenha sustentação
técnica.
d) gere comprometimento com as carreiras, seja de fácil implantação e ofereça instrumentos
para definir um plano de ação.
e) tenha legitimidade, possibilite contínua adequação e suporte o desenvolvimento da empre-
sa e das pessoas.
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Letra e.
Segundo Martins (2001)29, para que um sistema de administração de carreiras tenha efetivi-
dade, é preciso que possua:
Legitimidade: é obtida e conservada à medida que o sistema atenda às necessidades das
pessoas e da empresa. Para isso, é necessário envolvê-las e comprometê-las no que se refere
à identificação de necessidades, ao modelo de administração de carreiras, à definição de pa-
péis e responsabilidades na gestão de carreiras e ao processo de capacitação para operação
do novo modelo.
Contínua adequação: deve possuir contínua adequação do sistema às necessidades e expec-
tativas das pessoas e da empresa ao longo do tempo. O processo deve ser contínuo e gerar
com o tempo várias configurações e modelos do sistema, e devem ser traduzidos em diretri-
zes e princípios.
Suportar o desenvolvimento da empresa e das pessoas: o sistema deve alavancar aspectos
positivos no desenvolvimento de ambas as partes, partindo das políticas e práticas já exis-
tentes na empresa.
Assim, a alternativa certa é a letra “e”.
TRABALHO/2007) A escolha da carreira é uma das questões mais estudadas no campo da
administração de carreira. As teorias da escolha da carreira podem ser agrupadas em duas
categorias gerais: compatibilidade e processo de escolha. As teorias fundamentadas no pro-
cesso de escolha afirmam que
a) determinadas pessoas escolhem determinadas ocupações com base em medidas de iden-
tificação entre a pessoa e a ocupação escolhida.
29
MARTINS, H. T. Gestão de Carreiras na era do conhecimento: abordagem conceitual e resultados de pesquisa.
Rio de Janeiro: Qualitymark, 2001.
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b) as pessoas ao longo de sua trajetória de vida vão gradualmente chegando à escolha de sua
ocupação.
c) as pessoas naturalmente se preocupam em escolher uma carreira que atenda às suas ne-
cessidades e interesses.
d) as empresas devem estabelecer processos claros de carreira para que as pessoas possam
exercer seu direito de escolha.
e) as pessoas escolhem sua carreira sempre tendo como base sua identidade, personalidade
e experiência pessoal.
Letra b.
Carreira é uma sequência de atitudes e comportamentos, associada com experiências e ati-
vidades relacionadas ao trabalho, durante o período de vida de uma pessoa (DUTRA, 1996)30.
O autor discorre sobre duas categorias mais gerais em relação à escolha de carreira: o pro-
cesso de escolha e a compatibilidade.
Segundo o autor, o processo de escolha refere-se à quando o indivíduo, ao longo de sua traje-
tória de vida, vai gradualmente chegando à escolha de sua ocupação profissional.

Já a compatibilidade refere-se à quando os indivíduos escolhem determinadas ocupações
com base em medidas de compatibilidade entre a pessoa e a ocupação escolhida. Essa esco-
lha surge para atender às necessidades e interesses e que as expresse.
Assim, a alternativa certa é a letra “b”.
Questão 23 (FCC/TRF-1/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2006) Cargo

a) é um agregado de tarefas e responsabilidades atribuídas a um empregado.
b) é um conjunto de elementos que requer o esforço humano para alcançar um determinado
objetivo.
30
DUTRA, J. S. Administração de carreira: uma proposta para repensar a gestão de pessoas. São Paulo:
Atlas, 1996.
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c) indica a posição hierárquica que uma pessoa ocupa na empresa e o conjunto de atribui-
ções a ela conferidas.
d) indica o conjunto de tarefas desempenhado por uma ou mais pessoas, servindo como base
para a departamentalização.
e) é a menor unidade componente do trabalho que possui uma ordem, coerência e consome
tempo em sua execução, englobando atividades e passos.
Letra c.
CARGO é intitulado normalmente para indicar a posição hierárquica que uma pessoa ocupa
na empresa e o conjunto de atribuições a ela conferida. É o registro no contrato de trabalho.
a) Errada. Traz o conceito de “função”.
b) Errada. Traz o conceito de “tarefa”.
d) Errada. Traz outra definição de “função”.
e) Errada. Destaca outro conceito de “tarefa”.
Questão 24 (FCC/TRF-1/ANALISTA JUDICIÁRIO ADMINISTRATIVA/2006) Definir os atribu-
tos e os procedimentos associados a um cargo, assim como o seu nível de responsabilidade
dentro de uma organização são atividades relacionadas
a) ao desenvolvimento organizacional.
b) à gestão por competências.
c) ao planejamento estratégico.
d) à aprendizagem organizacional.
e) ao desenho de cargos.
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Letra e.
O desenho de cargos envolve a especificação do conteúdo de cada cargo, dos métodos de tra-
balho e das relações com os demais cargos. O desenho de cargos constitui a maneira como
cada cargo é estruturado e dimensionado. Desenhar um cargo significa definir:
• O conjunto de tarefas ou atribuições que o ocupante deverá desempenhar (qual é o
conteúdo do cargo).
• Como as tarefas ou atribuições deverão ser desempenhadas (quais são os métodos e
processos de trabalho).
• A quem o ocupante do cargo deverá se reportar (responsabilidade), isto é, quem é seu
superior imediato.
• Quem o ocupante do cargo deverá supervisionar ou dirigir (autoridade), isto é, quem
são os seus subordinados.
Questão 25 (VUNESP/PRODEST/TÉCNICO ORGANIZACIONAL ADMINISTRATIVA/ 2014) Uma
das ferramentas que podem facilitar o processo de recrutamento e seleção de recursos hu-
manos é o documento que estabelece as qualificações aceitáveis que um funcionário deve
possuir para desempenhar sua função a contento. Assinale a alternativa que, corretamente,
apresenta esse documento.
a) Ficha técnica.
b) Certificação técnica.
c) Manual de normas e procedimentos.
d) Especificação do cargo.
e) Descrição do cargo.
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Letra d.
No tocante à análise e descrição de cargos, alguns termos se destacam para a compreensão
do tema31:
• tarefa: é a atividade executada por um indivíduo na organização, como por exemplo:
atendimento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamen-
tos;
• função: é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exem-
plo, serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marke-
ting;
• cargo: é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das ta-
refas executadas e às especificações exigidas dos ocupantes, ou seja, um conjunto de
funções de mesma natureza e complexidade;
• análise de cargo: é o estudo que se faz para coligir informações sobre as tarefas com-
ponentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante. Da análise resulta a
descrição e a especificação do cargo;
• descrição de cargo: é o relato das tarefas descritas de forma organizada, permitindo ao
leitor a compreensão das atividades narradas;
• especificação de cargo: é o relato dos requisitos, responsabilidades e incômodos im-
postos aos ocupantes do cargo.
Logo, nosso gabarito é a letra “d”.
31
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Adriel Sá
Questão 26 (VUNESP/CM CAIEIRAS/ASSISTENTE DE RECURSOS HUMANOS/ 2015) A repre-
sentação fiel do trabalho atualmente organizado e executado por um funcionário completa-
mente qualificado (com habilidade, experiência e os conhecimentos exigidos pela posição)
para, principalmente, divulgação de vagas existentes na organização tem o nome de
a) análise da função.
b) desenvolvimento do emprego.
c) descrição do emprego.
d) avaliação do cargo.
e) diagnóstico do cargo.
Letra c.
A questão gira em torno de dois conceitos: a descrição de cargos e a análise de cargos.
Descrever um cargo (ou o emprego, na nomenclatura não usual e preferida pela banca) signi-
fica relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que faz. A des-
crição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais responsabilidades do
cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz e por que faz. Feita a
descrição, vem a análise de cargos. Assim, descrever é, de fato, a representação fiel do traba-
lho atualmente organizado e executado por um funcionário completamente qualificado (com
habilidade, experiência e os conhecimentos exigidos pela posição) para, principalmente, di-
vulgação de vagas existentes na organização. Daí a correção da alternativa “c”.
Analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em termos de
conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequadamente.
A análise é feita a partir da descrição do cargo.
Embora sejam intimamente relacionadas, a diferença é que enquanto a descrição de cargos
focaliza o conteúdo do cargo (o que o ocupante faz, quando faz, como faz e por que faz),
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a análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o ocupante
deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o trabalho
deve ser feito.
Questão 27 (VUNESP/CM JABO/AGENTE ADMINISTRAÇÃO/2015) Ao conjunto de funções
iguais e/ou complementares, executadas por uma ou mais pessoas na organização, dá-se o
nome de
a) posto de trabalho.
b) atividade.
c) carreira.
d) cargo.
e) equipe.
Letra d.
Quando você quer saber o que uma determinada pessoa faz na organização, instintivamente,
pergunta qual é o cargo que ela desempenha, não é mesmo? Sabendo o que ela faz na orga-
nização, você pode ter uma ideia da sua importância e do nível hierárquico que ocupa.
Podemos perceber nesse contexto que o cargo, para a organização, é a base da aplicação
das pessoas nas tarefas organizacionais. Já para a pessoa, o cargo constitui uma fonte de
expectativas e de motivação na organização.
Portanto, fique atento:
Cargo é um conjunto de funções com uma posição definida na estrutura organizacional, isto
é, no organograma. A posição define as relações entre o cargo e os demais outros cargos da
organização, definindo seu nível hierárquico, a subordinação, os subordinados e o departa-
mento ou divisão onde está situado.
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Tarefa é a atividade executada por um indivíduo que ocupa determinado cargo, como por
exemplo, a tarefa de arquivar, digitar etc.
Função é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, como por exem-
plo, digitador do departamento de contabilidade, digitador do departamento pessoal etc.
Questão 28 (VUNESP/CM JABO/AGENTE ADMINISTRAÇÃO/2015) Um dos métodos de ava-
liação de cargos bastante utilizado em virtude de sua objetividade, consistindo em uma técni-
ca analítica e quantitativa, em que os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação
em que são atribuídos valores numéricos para cada elemento do cargo, é o de avaliação por
a) pontos.
b) ordenamento.
c) categorias predeterminadas.
d) escalonamento.
e) distribuição.
Letra a.
Para responder à questão, precisamos analisar cada avaliação proposta nas alternativas que,
de fato, correspondem a um método reconhecido.
O método de avaliação por pontos ou método de avaliação por fatores e pontos (point rating)
tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mundo. Sua técnica é analítica,
pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação com valores em pontos. Tam-
bém é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéricos (pontos) para cada
aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma dos valores numéricos
obtidos. Assim, comprovamos a letra A como nosso gabarito.
O método por ordenamento ou escalonamento consiste em ordenar os cargos existentes
numa organização, do mais alto ao mais baixo, segundo seu valor ou importância; consiste
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na hierarquização dos cargos que pode ser do mais baixo para o mais alto ou vice-versa, de
acordo com o critério de contribuição para a organização.
O método de categorias predeterminadas (job classification) requer a divisão e separação
dos cargos em categorias predeterminadas, como cargos mensalistas e cargos horistas, por
exemplo. Em muitas organizações, os cargos são separados em três categorias predetermi
nadas: cargos não qualificados, cargos qualificados e cargos especializados. Após a deter-
minação das categorias predeterminadas, aplica-se o método do escalonamento simples a
cada uma delas, independentemente.
Questão 29 (VUNESP/UFABC/ASSISTENTE EM ADMINISTRAÇÃO/2016) A enumeração dos
requisitos básicos (intelectuais, físicos, responsabilidades envolvidas e condições de traba-
lho) para o desempenho do papel em cada cargo faz parte do processo de
a) desenvolvimento de carreira.
b) avaliação de performance.
c) plano de cargos e salários.
d) levantamento de necessidades de pessoas.
e) descrição de cargos.
Letra e.
Descrever um cargo significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições
faz e por que faz. A descrição de cargo é um retrato simplificado do conteúdo e das principais
responsabilidades do cargo. Ela define o que o ocupante faz, quando faz, como faz, onde faz
e por que faz.
Por sua vez, analisar um cargo significa detalhar o que o cargo exige do seu ocupante em ter-
mos de conhecimentos, habilidades e capacidades para que possa desempenhá-lo adequa-
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damente. A análise de cargos procura determinar quais os requisitos físicos e mentais que o
ocupante deve possuir, as responsabilidades que o cargo lhe impõe e as condições em que o
trabalho deve ser feito. A análise é feita a partir da descrição do cargo.
A questão apresenta, na verdade, o conceito de análise de cargos, e não de descrição de car-
gos. Logo, por não conter essa alternativa, a questão deveria ter sido anulada. Infelizmente,
isso não ocorreu.
No tocante ao tema análise e descrição de cargos, alguns outros termos se destacam:
Tarefa: é a atividade executada por um indivíduo na organização, como por exemplo: atendi-
mento telefônico ao cliente, arquivo de documentos, manutenção de equipamentos.
Função: é o agregado de tarefas atribuídas a cada indivíduo na organização, por exemplo,
serviços de secretaria da área comercial, serviços de secretaria da área de marketing.
Cargo: é o conjunto de funções substancialmente idênticas quanto à natureza das tarefas
executadas e às especificações exigidas dos ocupantes, ou seja, um conjunto de funções de
mesma natureza e complexidade.
Questão 30 (VUNESP/PRESIDENTE PRUDENTE/TECNÓLOGO GESTÃO DE RECURSOS HU-
MANOS/2016) A análise de cargo busca identificar qualidades pessoais que contribuem para
o adequado desempenho em determinado cargo, ou mesmo aquelas que limitam o sucesso
do desempenho. Assinale a alternativa que contém as atividades mais utilizadas e relevantes
para que se realize tal análise.
a) Utilizar um questionário que verifique o grau de satisfação dos funcionários com as tarefas
desenvolvidas, bem como o seu ritmo de produção.
b) Entrevistar os funcionários, definir testes de habilidades e buscar informações na literatura
científica.
c) Identificar, junto aos gestores, aqueles funcionários que produzem muito e que têm melho-
res resultados em suas tarefas.
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d) Fazer observação do que os ocupantes do cargo fazem, entrevistá-los e colher informa-
ções sobre o cargo junto ao superior imediato.
e) Realizar avaliação de potencial com todos os funcionários da organização.
Letra d.
A questão exige saber o conceito do que seja análise de cargo, apenas!
A análise de cargos consiste no detalhamento dos conhecimentos, das habilidades, das ca-
pacidades para o desempenho de conteúdo e das responsabilidades exigidas para a atuação
profissional em um determinado cargo. Ou seja, trata-se dos requisitos do ocupante do cargo.
a) Errada. Pois analisar o cargo é saber do que o ocupante precisa para atuar num cargo,
e não do que ele gostaria ou se está satisfeito ou não.
b) Errada. Pois a entrevista até pode ser uma técnica de apoio, mas definir testes de habilida-
des? Analisar o cargo, enfatiza-se, não é testar nada, é conhecer do que se precisa para atuar
naquele cargo.
c) Errada. Pois, novamente, não quero saber quem faz mais, mas o que o ocupante precisa
fazer, de fato!
d) Certa. Depois de tanta insistência! Analisar é observar, entrevistar, colher informações e,
depois, tabular tudo isso numa descrição para o ocupante.
e) Errada. Pois analisar, mais uma vez, não é avaliar o potencial, é saber o que o cargo exige
do seu potencial.
Questão 31 (VUNESP/PREFEITURA ARUJÁ/CHEFE DE DIVISÃO PESSOAL/2019) Quais se-
riam as desvantagens da Análise do Cargo feita pelo Método da Observação Direta?
a) Não funciona para cargos que não sejam simples e de tarefas repetitivas.
b) Requer a paralisação das atividades do ocupante do cargo.
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c) Quando o analista não se preparou bem para a tarefa, os resultados não são bons.
d) Pode ser distorcida, principalmente se houver o contato direto com o ocupante do cargo.
e) Seu custo não é elevado, mas pode ter desdobramentos obrigando a alocação de vários
analistas.
Letra a.
Vimos que a observação direta daquilo que o ocupante do cargo está fazendo constitui um
método de colher informação sobre o cargo. Apesar de seu baixo custo de aplicação, é um
método moroso, que exige muito tempo de observação. O método da observação é aplicável
em cargos simples, rotineiros e repetitivos. Logo, a letra “a” está certa.
b) Errada. Pois uma das vantagens da observação direta é que o método não requer a parali-
sação das atividades do ocupante.
c) Errada. a nosso ver, é vaga demais! A banca entendeu errada, considerando estritamente
a característica do método de observação direta. A ideia é de que, se a informação é obtida
diretamente com a observação, isso não exigiria nenhum tipo de preparação de quem irá ob-
servar. Aqui reside o perigo da generalização.
d) Errada. Pois, de fato, esse método exige o contato direto do observador com o ocupante do
cargo.
e) Errada. Pois o método da observação direta, apesar de não ter custo elevado, dispensa a
alocação de vários analistas, bastando apenas um observador.
Questão 32 (VUNESP/PREFEITURA ITAPEVI/ANALISTA GESTÃO DE PESSOAS/ 2019) Em um

processo de avaliação de cargos, têm-se algumas metodologias à disposição. Um método
que é analítico e quantitativo, que atribui valores numéricos para cada aspecto do cargo, é
a) a comparação por fatores.
b) as categorias predeterminadas.
c) o escalonamento simples.
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d) a classificação por categorias.
e) a avaliação por pontos.
Letra e.
Note que, das alternativas apresentadas, apenas um é um método quantitativo: a letra “e”.
Os demais, são métodos qualitativos.
O método de avaliação por pontos ou método de avaliação por fatores e pontos (point rating)
foi criado por Merrill Lott e tornou-se o método de avaliação de cargos mais utilizado no mun-
do.
Sua técnica é analítica, pois os cargos são comparados através de fatores de avaliação com
valores em pontos. Também é uma técnica quantitativa, pois são atribuídos valores numéri-
cos (pontos) para cada aspecto do cargo e um valor total é obtido para cada cargo pela soma
dos valores numéricos obtidos.
Questão 33 (VUNESP/UNICAMP/PROFISSIONAL DE APOIO AO ENSINO, PESQUISA E EX-
TENSÃO/2019) O detalhamento das exigências que o ocupante de um cargo deve possuir em
termos de conhecimento, habilidades e capacidades para que possa exercê-lo de maneira
adequada é denominado
a) avaliação de cargos.
b) classificação de cargos.
c) descrição de cargos.
d) administração de cargos.
e) especificação de cargos.
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Letra e.
A banca deu aquela “sacaneada”! É evidente que o enunciado destaca o conceito de análise
de cargos, mas as alternativas não listam essa opção. Ocorre que a análise de cargo tam-
bém é chamada de especificação do cargo. Podemos dizer que o produto final da análise é
denominado de “especificações de cargo”, que nada mais é que a relação dos requisitos, das
responsabilidades e das imposições aos ocupantes do cargo.
TREINAMENTO/2019) A forma como as pessoas trabalham na organização depende basica-
mente de como seu trabalho foi planejado, modelado e organizado; em suma, como foi feita a
distribuição das tarefas. Nesse sentido, pode-se afirmar que
a) o desenho organizacional é condicionado pela estrutura de cargos.
b) as tarefas estão contidas em cargos.
c) os cargos são parte integrante da missão da organização.
d) o conceito de cargo não tem conexão com a divisão do trabalho.
e) o cargo é a tarefa principal desempenhada por uma pessoa.
Letra b.
Vamos apresentar o raciocínio de Chiavenato (2010)32, que é de onde a banca retira as alter-
nativas da questão.
O autor diz que, em geral, as tarefas estão contidas em cargo (letra “b” certa).
32
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
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A estrutura de cargos é condicionada pelo desenho organizacional em que ela está contida
(letra “a” errada). Os cargos fazem parte integrante do formato estrutural da organização (le-
tra “c” errada). O conceito de cargo é uma decorrência da divisão do trabalho imposta pelo
velho e tradicional modelo burocrático (letra “d” errada). O cargo é uma composição de todas
as atividades desempenhadas por uma pessoa (letra “e” errada).
TREINAMENTO/2019) Relacionar o que o ocupante de um cargo faz, como faz, sob quais con-
dições faz e por que faz, revela sinteticamente o conceito de
a) análise de cargo.
b) perfil do ocupante.
c) descrição de cargo.
d) perfil de qualificações.
e) especificação de função.
Letra c.
A descrição de cargos (aspectos intrínsecos ao cargo) tem como objetivo listar as tare-
fas, as atribuições e as funções que serão realizadas pelo ocupante do cargo. Ou seja,
estamos falando dos requisitos do conteúdo do cargo. Descrever um cargo, portanto,
significa relacionar o que o ocupante faz, como faz, sob quais condições faz e por que
faz. Feita a descrição, vem a análise de cargos.
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Não se esqueça:

TREINAMENTO/2019) No processo de análise de cargos, identificar a instrução, a experiência,
o grau de iniciativa, as aptidões necessárias ao ocupante do cargo, diz respeito a um conjunto
de fatores de especificações designado por
a) responsabilidades.
b) condições de trabalho.
c) exigências físicas.
d) requisitos mentais.
e) quesitos psicológicos.
Letra d.
Pontes (2002)33 destaca que a análise do cargo é dividida em quatro grandes áreas:
Área mental: determina os conhecimentos teóricos ou práticos necessários para que o ocu-
pante do cargo desempenhe adequadamente suas funções. Os requisitos mais comuns des-
sa área são: instrução, conhecimento, experiência, iniciativa e complexidade das tarefas.
Área de responsabilidades: determina as exigências impostas ao ocupante do cargo para im-
pedir danos à produção, ao patrimônio e à imagem da empresa. Os requisitos mais comuns
33
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são as responsabilidades por erros, supervisão, numerário, títulos ou documentos, contatos,
dados confidenciais, material, ferramentas e equipamentos.
Área física: determina os desgastes físicos impostos ao ocupante do cargo em decorrência
de tensões, movimentos, posições assumidas etc. Os requisitos mais comuns são: esforço
físico, concentração mental e visual, destreza ou habilidade, compleição física.
Área de condições de trabalho: determina o ambiente onde é desenvolvido o trabalho, além
dos riscos a que está submetido o ocupante do cargo. Os requisitos mais comuns são: am-
biente de trabalho e riscos.
Assim, nosso gabarito é a letra “d”.
TREINAMENTO/2019) No contexto da administração de salários, um dos procedimentos em-
pregados é a classificação dos cargos, que pode ser definida como
a) a metodologia por meio da qual se aplicam critérios de comparação dos cargos de modo a
se obter uma valoração relativa interna dos salários dos diversos cargos.
b) o instrumento que busca fixar o valor relativo de cada cargo dentro da organização, com o
objetivo de se alcançar um equilíbrio externo da remuneração.
c) o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de colocá-los em uma hierarquia de
níveis que podem ser utilizados como base para a estrutura de salários.
d) a ação organizacional voltada a cotejar os cargos, que visa a atrair e reter talentos na orga-
nização, favorecendo a motivação dos funcionários.

e) o instrumento produzido pela “área de cargos e salários”, que permite maior mobilidade
dos trabalhadores entre diferentes cargos, propiciando competências adequadamente remu-
neradas.
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Letra c.
De acordo com Chiavenato (2010)34, para assegurar o equilíbrio interno dos salários, a admi-
nistração salarial utiliza a avaliação e classificação dos cargos. Ambas representam esque-
mas tradicionais para cotejar os cargos e perfilá-los na estrutura de salários da organização.
Assim, a avaliação de cargos é o processo através do qual se aplicam critérios de comparação
dos cargos para se conseguir uma valoração relativa interna dos salários dos diversos car-
gos.
A classificação de cargos é o processo de comparar o valor relativo dos cargos, a fim de co-
locá-los em uma hierarquia de classes que podem ser utilizadas como base para a estrutura
de salários.
Logo, o nosso gabarito é a letra “c”.
34 CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.

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• Processo de higiene e segurança no trabalho;

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• Processo de desenvolvimento organizacional.

Subsistema de monitoração de pessoas:

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1.6.3. Método de classificações ou categorias predeterminadas

O método de categorias predeterminadas (job classification) é uma variação do método

Em muitas organizações, os cargos são separados em três categorias predeterminadas:

1.6.4. Método de comparação por fatores

Trata-se do refinamento do método de escalonamento; se o escalonamento proporciona

1.6.5. Método de avaliação por pontos

soma dos valores numéricos obtidos.

Esse método exige:

• A escolha de fatores de avaliação (requisitos mentais ou habilidades, requisitos físicos

ou esforço, responsabilidades envolvidas e condições de trabalho);

• A ponderação dos fatores de avaliação;

• A montagem da escala de pontos;

• A montagem do manual de avaliação dos cargos através do manual de avaliação; e

• O delineamento da curva salarial.

vididos em operacionais, administrativos e gerenciais, já que a natureza destes cargos requer

Questão 10 (INÉDITA/2020) Um método que é analítico e quantitativo, que atribui valores