E-Book Planejamento de Carreira - UNIDADE I

PLANEJAMENTO
DE CARREIRAS Autoria
Suleimane Seidi
EXPEDIENTE
Direção Geral: Projeto gráﬁco e diagramação:
Prof. Me. Cláudio Ferreira Bastos Francisco Erbínio Alves Rodrigues /
Direção Geral Administrativa: Diego Porto Nojosa
Prof. Dr. Rafael Rabelo Bastos Capa:
Direção de Relações Institucionais: Francisco Erbínio Alves Rodrigues
Prof. Dr. Cláudio Rabelo Bastos
Tratamento de imagens:
Direção Acadêmica: Diego Porto Nojosa
Prof. Dr. Valdir Alves de Godoy
Coordenação Pedagógica: Autoria de leitura complementar
Profa. Esp. Maria Alice Duarte G. Soares Dyanne Nossis Fontoura Abreu
Pedro Alexander Cubas Hernández
Coordenação NEAD:
Profa. Me. Luciana R. Ramos Duarte Revisão Técnica:
Ficha Técnica Emanuelle Oliveira da Fonseca /
João Carlos Rodrigues da Silva
Autoria: Revisão Metodológica:
Suleimane Seidi Francisco Jahannes dos Santos Rodrigues
Designer instrucional: Revisão Textual:
Ana Lúcia do Nascimento / Antônio Carlos Vieira
Emanoela de Araújo
FICHA CATALOGRÁFICA
CATALOGAÇÃO NA PUBLICAÇÃO
BIBLIOTECA FACULDADE ATENEU
SEIDI, Suleimane. Planejamento de Carreiras. / Suleimane Seidi – Fortaleza: Faculdade

Ateneu, 2017.
132 p. ISBN: 978-85-64026-42-1
Administração de carreira. 2. Pilares da empregabilidade. 3. Planejamento de carreira.

4. Plano de carreira. I. Faculdade Ateneu.
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Seja bem-vindo!
Caro(a) estudante, é com grande satisfação que apresento o material didático
da disciplina Planejamento de Carreira. Ao ler e estudar por este material, você terá
condições de responder as atividades no Ambiente Virtual de Aprendizagem – AVA.
Este livro está dividido em quatro unidades de acordo com a ementa da

disciplina.
Iniciaremos com os primeiros passos que tratam sobre as dimensões do tra-

balho e o conceito de carreira. Posteriormente, falaremos sobre autoconhecimento
e descobriremos quais habilidades o profissional de hoje deve ter para manter a
sua empregabilidade. Por último, propomos um plano de ação para a construção
do seu projeto de carreira. Não é nosso objetivo esgotar todo o assunto, ao con-
trário, você deverá procurar outras fontes além deste livro para aprofundar seu
conhecimento e estar sempre atualizado sobre os temas estudados aqui.
A partir da leitura, você estará apto a corresponder às exigências solicitadas

nos trabalhos acadêmicos.
Bons estudos!
Sumário
UNIDADE 01: ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA – CONCEITOS E IMPORTÂNCIA
1. As dimensões contemporâneas do trabalho....................................................................8
1.1. Competitividade e espírito empreendedor .................................................................10
1.1.1. A concepção de carreira...........................................................................................14
1.1.2. Perspectivas e desenvolvimento de carreiras..........................................................16
1.2. Visão global sobre planejamento e gestão de carreiras.............................................18
1.2.1. Tipos de carreiras.....................................................................................................22
1.2.2. Carreira proteana.....................................................................................................25
1.2.3. Carreira sem fronteira...............................................................................................26
2. Estudo de carreiras no Brasil ........................................................................................29
Referências........................................................................................................................32
UNIDADE 02: EMPREGABILIDADE: COMO GERIR

A SUA CARREIRA PROFISSIONAL..................................................................................35
1. Pilares da empregabilidade............................................................................................36
1.1. Conceitos de empregabilidade...................................................................................37
1.2. O papel da empresa e o papel do indivíduo ..............................................................39
1.2.1. A importância da network para a empregabilidade..................................................48
1.3. As atuais demandas das organizações para contratação
e manutenção dos profissionais.................................................................................51
1.3.1. Habilidades e competências.....................................................................................52
1.3.2. Articulação entre estratégias empresariais e competências individuais..................59
Referências .......................................................................................................................66
UNIDADE 03: ESTRATÉGIAS PARA ELABORAÇÃO DO PLANO DE CARREIRA
1. Planejamento de carreira...............................................................................................68
1.1. Objetivos do planejamento de carreira.......................................................................69
1.2. Vantagens do planejamento de carreira.....................................................................71
2. O autoconhecimento e a carreira: valores, personalidade, interesses e habilidades....72
2.1. Conhecimentos...........................................................................................................77
2.2. Habilidades.................................................................................................................79
3. Mercado de trabalho, oportunidade e remuneração......................................................82
3.1. O que é mercado de trabalho.....................................................................................85
3.2. Mercado de trabalho em situação de oferta...............................................................86
3.3. Mercado de trabalho em situação de procura...........................................................88
3.4. Remuneração.............................................................................................................89
4. Plano de ação.................................................................................................................92
Referências........................................................................................................................97
UNIDADE 04: ELABORANDO O SEU PLANO DE CARREIRA........................................99
1. Construção do plano de carreira..................................................................................100
1.1. Estratégias para montar um currículo, conteúdo e os cuidados na elaboração.......101
1.1.1. Conteúdo do currículo............................................................................................102
1.1.2. Modelo de currículo................................................................................................104
1.1.3. Como funciona a entrevista de seleção.................................................................105
2. Alinhando objetivos pessoais e profissionais...............................................................110
3. Elaborando um plano de ação......................................................................................114
3.1. Reflexão sobre autoconhecimento............................................................................114
3.2. O plano de ação........................................................................................................116
3.3. Plano de ação: definição de um projeto de carreira ................................................125
3.3.1. Identificando possíveis carreiras ...........................................................................125
Referências......................................................................................................................132
Uni
Administração de carreira - conceitos e importância

Apresentação
Veremos nesta unidade os conceitos iniciais que dão base para nossos
estudos. Como em toda área do conhecimento, é importante esta fase para que
possamos nos embasar e assim podermos ter propriedade sobre nossa área e
seguir bem nos nossos estudos.
Temos como ponto de partida as dimensões contemporâneas de trabalho

e a forma como a carreira é gerenciada. É preciso entendermos esses conceitos
e suas relações de forma ampla, pois estamos inseridos nesse sistema. Também
vamos falar sobre como se deu a evolução dos estudos de trabalho e carreira,
algumas premissas sobre o planejamento e a gestão de carreiras e conhecer os
tipos de carreiras existentes ao longo dos anos.
PLANEJAMENTO DE CARREIRAS 7
Objetivos de aprendizagem
• Apresentar a evolução dos estudos sobre trabalho e carreira;

• Discutir os conceitos de carreira e empregabilidade no contexto atual;
• Discutir como o autoconhecimento pode ajudar no planejamento de carreira;
• Descrever a história e a evolução dos tipos de carreiras.
1. As dimensÕes contemporâneAs do trABAlho

As dimensões de trabalho e a forma como a carreira é gerenciada vem mu-
dando nos últimos anos. De acordo com FERRARI (2016), essa mudança provocou
um grande impacto nas nossas vidas e tem nos levado a refletir sobre o nosso papel na
realização profissional e pessoal e na forma como vemos o trabalho hoje.
Segundo FARIA (2014), o mundo corporativo de hoje, em relação ao de

alguns anos atrás, mudou e algumas premissas para se alcançar o sucesso na
carreira profissional também mudaram. O planejamento de carreira não está
mais sujeito à empresa e sim ao próprio profissional e deve funcionar como uma
organização que precisa de administração, investimento e empreendedorismo.
O autor nos mostra algumas destas mudanças:
• Trabalhar anos em uma única empresa: antes, ficar em uma empresa

durante 10, 15 ou 20 anos era considerado conquistar sucesso profissio-
nal e estabilidade, hoje é um bom sinal quando há progresso durante o
tempo de empresa, mas também pode significar acomodação e falta de
ambição profissional para os empregadores que valorizam profissionais
com experiência e vivência em culturas diferentes que lhe permitem ver
sobre vários ângulos os problemas das empresas. Problemas que são
cada vez mais novos e por conta disso geram muitas vezes aos profis-
sionais algumas dúvidas, mas que não devem ser desculpas para não
assumir que não sabem e procurar pesquisar uma saída ou tomar uma
atitude, mesmo correndo riscos.
8 PLANEJAMENTO DE CARREIRAS
• Ter diploma é suficiente para conquistar sucesso: no mundo do tra-
balho de hoje, não basta ter um curso de graduação, é necessário se
atualizar constantemente para não ter a carreira estagnada. Tudo muda
muito rápido, é preciso flexibilidade e manter a mente aberta para novos
desafios, além de ter foco na solução e não no problema. Um exemplo
disso está em um experimento que a NASA decidiu fazer: uma caneta
com material eficiente para escrever em diversos tipos de superfícies e
temperaturas no espaço, enquanto os EUA faziam vários testes para
criar uma supercaneta, os russos saíram na frente simplesmente por, ao
invés da caneta, usarem um lápis.
• Conhecimento é poder: técnica e conhecimento são fundamentais para

o sucesso profissional, mas de nada valem se esse conhecimento não for
repassado, pois essa atitude consiste no melhor caminho para ser visto pe-
los melhores parceiros, além de abrir portas para boas oportunidades.
Figura 01: Compartilhar conhecimento pode ser o seu cartão de visita.
REDE
SOCIAL
Fonte: <https://goo.gl/L974mB>.
• O funcionário deixa de ser apenas uma máquina para se tornar dono:

o mercado procura hoje profissionais que tenham um sentimento de
propriedade pela empresa, que tomem decisões baseadas no melhor para
ela e não apenas cumpram ordens dos antigos modelos de trabalho.
Com isso, pode-se concluir que as mudanças e a imprevisibilidade são
as palavras-chave das novas dimensões do trabalho, e que o profissional deve ter
flexibilidade e ser multifuncional frente ao novo mercado.
Assim como o mercado, o profissional também mudou e hoje assume a

responsabilidade por planejar sua carreira profissional, não dependendo mais do
plano de carreira direcionado pelo RH como antigamente.
Somos os principais condutores dessa carreira e só temos motivação
para colaborar como funcionário de uma determinada empresa se
esta estiver alinhada com nossas metas pessoais e profissionais
(FERRARI, 2016).
1.1. Competitividade e espírito empreendedor
Segundo a Associação Brasileira de Estágios (ABRES), de 2002 a 2015, o

número de alunos na Educação Superior passou de 3,5 para 8 milhões. Já o total
de concluintes deu um salto de 269%, passando de 479.275 para 1.150.067. Com
tantos novos profissionais capacitados tecnicamente para trabalhar, teria emprego
suficiente? Assim, podemos concluir que cada vez mais temos que ter um diferen-
cial no ambiente de trabalho, e a maior diferenciação hoje é a atitude.
Segundo Faria (2014), hoje o profissional também escolhe a empresa que

quer trabalhar, tendo foco no crescimento de sua carreira. Dessa forma, ele cria
seu próprio caminho, preparando-se para as oportunidades sem se tornar escravo
da má administração de tempo. Por outro lado, não é valorizado o profissional que
não sabe para aonde vai e com isso pouco se importa com o caminho que está
percorrendo.
Figura 02: Importância do foco no planejamento de carreira.
Fonte: <https://goo.gl/j4F99k>.
Um profissional que não sabe aonde quer chegar, não tem foco e com isso não
permanece motivado. Motivação e entusiasmo são competências muito valorizadas no
mercado atual.
Segundo o site conceitos.com, competitividade empresarial é o conjunto

de ações que as entidades implantam com o objetivo de potencializar seus resul-
tados e fazer com que sejam as mais importantes dentro do setor. Esse significado
pode ser aplicado também à competitividade individual. Hoje, com uma facili-
dade maior de capacitação profissional, o candidato a uma vaga no mercado de
trabalho tem que ter mais do que habilidades técnicas para, assim, conseguir se
diferenciar.
Uma qualidade que é considerada um diferencial no mercado de trabalho é
a experiência em lidar com situações difíceis, ultrapassar obstáculos e se sentir
fortalecido. Segundo Faria (2014), essa qualidade também é chamada de resi-
liência, que na física é a capacidade que um objeto tem de resistir a choques e
manter sua forma original rapidamente. Passando para o âmbito profissional, seria
a capacidade de as pessoas passarem por crises, pressões ou imprevistos saindo
fortalecidas. Outra vantagem da resiliência no meio profissional é ser menos pro-
penso a doenças como o estresse. Outra qualidade que conta para aumentar suas
chances de ser contratado é a disposição para ultrapassar as expectativas do
empregador, além de transmitir confiabilidade para atingir o sucesso da organiza-
ção como um todo.
Figura 03: Competitividade no mercado de trabalho.
Fonte: <https://goo.gl/hyZ2ii>.
Uma das características que pode ser decisiva para sair na frente é o
Capital Intelectual, que nada mais é que a vivência de fatos, habilidades e o
potencial de conhecimentos que as pessoas adquirem ao longo da vida, e a
Inteligência Social, que é a compreensão do próximo, a habilidade de lidar com
as pessoas ao nosso redor, exercitando a empatia. Com isso, podemos concluir
que os aspectos humanos norteiam cada vez mais as habilidades que o profissio-
nal deve ter na hora de driblar a concorrência.
Faria (2014) cita alguns passos para aperfeiçoar o Capital Intelectual:

• Desenvolva suas habilidades fazendo cursos de aperfeiçoamento acadêmico ou técnico;
• Tenha foco e comprometimento com a função que você desempenha.
Não adianta ter habilidade técnica se estiver com a cabeça em outro lugar;
• Vá além do que lhe é pedido, marque seu espaço para que as pessoas saibam o que foi
feito por você;
• Esteja aberto ao mercado e a novas informações, mesmo que não seja da sua área no
momento, você pode utilizá-las futuramente;
• Leia jornais, livros, mantenha-se atualizado;
• Tire um tempo para se dedicar aos relacionamentos e aumentar sua network.]
O segredo está em adiantar-se às necessidades da empresa e do

cliente. Se você sempre estiver trabalhando na manutenção e ges-
tão de seu Capital Intelectual, quando a necessidade surgir, você
estará pronto para agir, ao passo que outras pessoas terão de sair
em busca de informação e formação (FARIA, 2014).
Quem possui essas características pode ser chamado de empreendedor

ou pessoas que tem espírito empreendedor, outra característica que o novo pro-
fissional deve ter para se diferenciar no atual mercado competitivo.
Para Chiavenato (2004), “o empreendedor é a pessoa que consegue fazer

as coisas acontecerem, pois são dotados de sensibilidade para os negócios, tino
financeiro e capacidade de identificar oportunidades”.
As pessoas estão criando seus próprios negócios num ritmo sem prece-
dentes. Isto está acontecendo no Brasil, na Índia, na Hungria, na Rússia ou qual-
quer outro país. Nos EUA, o número de negócios passou de 90 mil, em 1950, para
mais de dois milhões hoje, cita o autor.
Geralmente, as pessoas relacionam a palavra empreendedorismo a uma

empresa ou ao seu dono. Mas, na verdade, esse termo diz respeito muito mais à
realização de sonhos e à vontade de explorar oportunidades que surgem diante de
nós. É um estado de espírito vibrante. Faz-se necessário esclarecer que o seu
objeto de estudo não é a empresa, mas sim o empreendedor, podendo abranger
as seguintes dimensões: criador de empresas, autônomo, intraempreendedor,
empreendedor comunitário e gestor de políticas públicas.
O espírito empreendedor também está relacionado ao processo de diri-

gir o próprio negócio, organizar os recursos necessários e assumir seus respecti-
vos riscos e recompensas.
Empreendedor é alguém que busca soluções para os problemas, que

transforma sonhos em realidade, decide por si e pela empresa a melhor estratégia
de penetração e posicionamento no mercado, determina o produto e o público-alvo
e se empenha para alcançar os objetivos e metas traçados.
Pessoas empreendedoras são intuitivas, conseguem ver alguma coisa di-

ferente das outras, são ousadas, obstinadas, criativas, são pessoas que têm uma
inquietação constante em querer realizar coisas, são meio insatisfeitas. Esse dese-
jo de mudar as coisas, fazer algo novo ou melhorar o que existe é a forma de agir
e de se comportar de um empreendedor. O empreendedor é a pessoa que deseja
realizar, executar, deixar sua marca e fazer a diferença. Na busca pelo quase im-
possível, só quem supera o medo de ousar é capaz de conseguir sucesso.
Figura 04: O bom profissional tem um espírito empreendedor.
Fonte: <https://goo.gl/rNVm9c>.
O empreendedor é alguém que busca sua realização pessoal, de sua família,
empresa ou comunidade e que sabe onde, quando e como chegar lá. E uma vez
definidos os seus sonhos, ele os projeta em um horizonte futuro de aproximada-
mente 15 anos.
“O encontro da preparação com a oportunidade gera o

rebento que chamamos sorte.”
(Anthony Robbins).
O mercado procura pessoas empreendedoras que tenham paixão pelo que

fazem. Algo que só podemos conseguir se alinharmos prazer com aptidões.
Mas o que explica a crescente popularidade da abertura do negócio próprio?
As mudanças recentes na economia, como a redução de quadro de pessoal de
grandes corporações, desempregou milhões de trabalhadores. Muitos desses
funcionários passaram pelo trauma da demissão, porém transformaram-na em
uma oportunidade de autoempregos. Outra força que impulsionou o espírito
empreendedor foram as crescentes opções de franquias. Adquirir uma franquia do
McDonald’s, Bob’s, Habib’s, O Boticário ou qualquer outra possibilita ao empreendedor
gerir o seu próprio negócio, mas com um risco menor. As franquias possuem uma
taxa de fracasso menor do que a abertura típica de um novo negócio, devido ao
apoio fornecido pelo franqueador em termos de marketing, operações e administração.
1.1.1. A concepção de carreira

A administração de carreiras é atualmente a resposta mais completa
para as necessidades da empresa moderna na gestão de seus recursos humanos.
De um lado, estimula e instrumentaliza as pessoas para pensar suas carreiras e
seu desenvolvimento profissional e pessoal. De outro, oferece à empresa os
conceitos e as ferramentas necessárias para pensar a gestão de recursos humanos de
forma estratégica.
A demanda por um sistema de administração de carreiras torna-se mais efe-
tiva após a Segunda Guerra Mundial, com o aumento da complexidade organiza-
cional das empresas. Os pilares da administração de carreiras, contudo, surgiram
com a Escola de Administração Científica a partir da determinação de cargos e
postos de trabalho e dos sistemas de diferenciação entre eles. Com o decorrer do
tempo, estes mesmos conceitos transbordaram das atividades ligadas à fabricação
para as atividades administrativas e comerciais das empresas (DUTRA, 1996).
Para Dutra (2010), o estudo sobre como as pessoas e empresas lidam com
as carreiras profissionais ganhou importância após a Segunda Guerra Mundial
com o crescimento das organizações empresariais, mas só no início do século
seguinte, criaram-se as bases para o estudo das carreiras com a Escola de Admi-
nistração Científica, sendo competência exclusiva das empresas, sem nenhuma
autonomia do empregado no desenvolvimento de sua carreira.
Só a partir dos anos 60, com o aumento da complexidade técnica das

empresas e uma maior abertura para a reflexão sobre os modos de vida, essas
bases foram alteradas, surgindo as primeiras reflexões por alguns autores que pu-
blicaram estudos sobre o tema em meados da década de 70, e aparecendo, enfim,
nos anos 80, discussões sobre práticas de gestão de carreiras, cursos voltados
para o planejamento de carreira e centros de carreira situados dentro das próprias
empresas voltados para o planejamento de carreira e expectativas profissionais do
trabalhador.
Figura 05: Planejar a carreira é estabelecer metas.
Sucesso
Promoção
Curso específico
Promoção
MBA
Vaga
Trainee
Estágio
Início
Fonte: adaptado de <https://goo.gl/99QQER>.
Hoje, não cabe somente às empresas a construção de uma carreira em

um mercado cada vez mais incerto. O profissional é incentivado a pensar em sua
vida profissional em circunstâncias totalmente diferentes do que há 40, 50 anos,
em que a principal referência para o planejamento da carreira era a empresa, utili-
zando, assim, ele próprio como principal referência, levando em conta as oportuni-
dades oferecidas pelo mercado, com base nos seus projetos profissionais e suas
aspirações pessoais para construção do seu futuro. Hall (2002) apud Dutra (2010)
diz que o termo “carreira” pode ter vários significados:
• Carreira como avanço: é a visão mais popular, no sentido de promoções
de cargo;
• Carreira como profissão: nesse conceito, “carreira” é somente para algumas
profissões que periodicamente tem uma mudança de status progressivo;
• Carreira como sequência de trabalhos durante a vida: a carreira pode ser
qualquer ocupação que a pessoa desenvolva durante a sua vida;
• Carreira como sequência de experiências adquiridas: representa a
maneira como a pessoa experimenta a sequência de trabalho, consti-
tuindo sua história de trabalho.
Podemos concluir que, segundo o autor, carreira é uma sequência de

atitudes e comportamentos decorrentes de sua experiência de trabalho e atividades
em geral durante a vida.
1.1.2. Perspectivas e desenvolvimento de carreiras
Segundo Peiperl (2000) apud Dutra (2010), na contemporaneidade, a ima-

gem de segurança profissional está atrelada à empregabilidade em vez de es-
tar garantida por um determinado emprego como antigamente, ou seja, os profis-
sionais são incentivados a acumular conhecimento, experiência e a gerenciar suas
carreiras. Para isso, é necessário autoconhecimento.
De acordo com Martins (2000) apud Dutra (2010), além do autoconhe-

cimento é necessário que a pessoa desenvolva um referencial próprio na sua
escolha profissional, pois sem uma referência pessoal, ela tende a se perder na
impessoalidade dos parâmetros externos e ser influenciada pela família, sociedade
e cultura do local onde vive, e isso reduz as suas chances de autorrealização.
Essa influência, segundo o autor, pode acontecer de várias formas:

• Quando a família influencia a escolha inicial, seja direta ou indiretamente,
nas escolhas ao longo da vida profissional ou nas mudanças de carreira,
pode ser uma influência motivadora tanto quanto pode ser uma influência
impeditiva se a pessoa não tiver certeza de qual careira quer seguir;
• A influência da sociedade pode acontecer tanto pelas características da co-
munidade onde se vive ou por interferências do grupo ou classe social que
definem o que é um trabalho bem-sucedido ou não;
• A influência cultural pode afetar as suas decisões através dos juízos de
valor, que são opiniões pessoais, ou pelo significado que as pessoas
atribuem a cada profissão.
É necessário ter um referencial particular, apesar das influências exter-

nas existirem, mesmo que não sejam percebidas, pois o não planejamento de um
projeto de carreira leva a pessoa a não ter foco profissional, consequentemente
suas oportunidades ficam restritas e sem possibilidade para o desenvolvimento de
sua carreira.
Outro aspecto fundamental para a compreensão do processo de
planejamento individual de carreira é a análise da influência de valo-
res, necessidades e habilidades no estímulo ou inibição de opções
por carreiras. Essas influências não agem somente na escolha de
carreiras, mas também afetam as decisões de movimentação entre
empresas ou dentro de empresas, o peso dado aos vários aspectos
de nossas vidas, a coloração que damos ao futuro, a construção de
objetivos e projetos de vida (DUTRA, 1996, p. 42).
O conhecimento das pessoas sobre as suas preferências profissionais

habilita-as a fazer opções mais conscientes. A partir do momento que o indivíduo
adquire esse conhecimento, ele consegue direcionar com mais clareza o caminho
que deseja seguir em sua carreira. Essa clareza não afeta somente os aspectos
da vida profissional, mas também todos os outros aspectos da vida do indivíduo.
Figura 06: Perspectivas de carreiras: é preciso ter foco.
Fonte: <https://goo.gl/v39eeC>.
De acordo com o conceito âncoras de carreiras de Schein (1996) apud
Dutra (2010), alguns elementos da realidade de uma pessoa determinam suas
preferências, que resultam de um padrão de escolhas na sua vida profissional,
influenciando escolhas, decisões para mudanças de carreiras e determinando as
visões de futuro. São elas:
• Competência técnica/funcional: pessoas que têm esse tipo de âncora
se sentem realizadas quando enfrentam desafios em áreas técnicas e
evitam áreas gerenciais caso tenham que abrir mão de sua área de es-
pecialidade;
• Competência gerencial geral: pessoas que têm responsabilidade ab-
solutamente com os resultados da empresa envolvidos com a forma que
realiza o seu trabalho;
• Autonomia/independência: procuram flexibilidade, não toleram regras
organizacionais;
• Segurança/estabilidade: pessoas que estão preocupadas em se senti-
rem bem-sucedidas, seguras e estáveis;
• Criatividade empreendedora: estão focadas em uma nova criação
para melhoria da empresa, dispostas a assumir riscos; o alvo é sempre
a procura de uma nova oportunidade. A melhora na remuneração é en-
carada como uma prova da sua capacidade profissional;
• Serviço/dedicação a uma causa: são pessoas que se realizam em
oportunidades de trabalho em que façam algo útil, por exemplo, ajudar
pessoas, melhorar a harmonia entre elas, ou em causas ambientais;
• Puro desafio: encontram desafios nos problemas insolúveis, não abrem
mão de solucionar problemas de autorrisco;
• Estilo de vida: nessa âncora, os profissionais não abrem mão de um
equilíbrio entre família, necessidades pessoais e carreira profissional. A
identidade está relacionada ao modo de vida do profissional.
1.2. Visão global sobre planejamento e gestão de carreiras
Rocha (2007) apud Dutra (1996) sugere que as pessoas reflitam sobre
suas carreiras de modo a buscarem um melhor aproveitamento de oportunida-
des, pois quando planejam suas carreiras de acordo com a realidade dada pelo
ambiente em que vivem, perdem a condição de atuar na própria realidade. Essa
atuação mais forte no ambiente permite transformá-lo para melhor, de acordo com
suas características pessoais e preferências. Essa reflexão permite o indivíduo
olhar para o seu interior e identificar as oportunidades oferecidas no ambiente
que o satisfaz e o entusiasma. Com isso, identificam uma melhor oportunidade de
carreira, pois estão usando um padrão interior de avaliação.
Tachizawa, Ferreira e Fortuna (2001) apud Dutra (2010) definem planeja-
mento de carreira como: um processo contínuo que visa atender tanto ao empre-
gado como à organização. No quadro a seguir, os autores explicam resumidamen-
te os passos básicos para elaborar um plano de carreira.
Quadro 01: Passos básicos para desenvolver um plano de carreira.
AUTOCONHECIMENTO ANÁLISE DE VALORES E PERSONALIDADE

Conhecimento de mercado Opções, tendências e limitações de alternativas no mercado profissional.
Deve-se definir objetivos de carreira e se perguntar: como posso estar mais
Objetivos de carreira
feliz profissionalmente daqui a cinco anos?
Estratégias de carreira Definição de estratégias para o plano proposto.
Plano de ação Metas de curto período, indicadores de sucesso, pontos críticos e avaliação.
Acompanhamento do plano Avaliação contínua.
Fonte: adaptado de Rocha (2007) apud Dutra (2010).
Quando falamos em plano de carreira, estamos nos referindo a algo

formal e escrito como um documento. Segundo Oliveira (2013), plano de car-
reira é a explicitação formal de um conjunto planejado, estruturado com uma
sequência de estágios que legitima a realidade evolutiva de cada indivíduo de
forma interativa e de acordo com as necessidades das empresas e da sociedade
em que ele atua.
Nesse contexto, podemos dizer que o plano precisa ser escrito para ser fi-
xado e analisado a fim de se poder aprimorá-lo e seguir as etapas desse processo.
Segundo Oliveira (2013), o plano de carreira tem como finalidades:

• Dar foco de direcionamento profissional para as pessoas;
• Facilitar a interligação entre conhecimentos diversos;
• Facilitar, se necessário, a alteração do rumo profissional;
• Dar maior segurança para as pessoas;
• Propiciar amplo debate da vida profissional das pessoas.
Quanto à forma de estratégia global para o plano de carreira, o autor cita:
• Uma metodologia estruturada para o seu desenvolvimento e implemen-
tação;
• A possibilidade de se estabelecer uma situação futura desejada pelo
indivíduo bem estruturada, sustentada e sequencial;
• A interação entre os pontos fortes e fracos de cada indivíduo, além
de capacitações, vocações e oportunidades e ameaças no mercado de
trabalho.
Segundo Dutra (2010), a discussão sobre carreira ainda é muito escassa no

Brasil, tanto nas universidades como nas organizações, por estar atrelada significativa-
mente à remuneração salarial, tendo assim um impacto sobre as empresas.
Conforme o autor, a gestão de carreira, desde a década de 90, está pas-

sando por transformações que são motivadas por um novo contrato psicológico
entre as pessoas e as empresas que ocorre a partir de quanto os funcionários con-
tribuem para o desenvolvimento organizacional. Esse novo contrato psicológico
também é influenciado por algumas mudanças nas expectativas dos funcionários,
pois, por conta do ambiente cada vez mais competitivo, eles percebem que o seu
crescimento profissional está atrelado ao desenvolvimento contínuo, seja dentro
ou em outros mercados fora da organização. Com isso, podemos concluir que
as pessoas estão mais propícias a trocar remuneração por desenvolvimento
profissional.
Logo, as empresas mais abertas e participativas têm mais condições de

criar nas pessoas um tipo de compromisso relacionado aos valores e objetivos da
empresa, enquanto empresas mais controladoras têm dificuldade de obter esse
mesmo comprometimento.
A partir dos anos 2000, com o aumento da longevidade, as pessoas per-

ceberam novas possibilidades e novos caminhos para manterem-se úteis, inde-
pendentes financeiramente e com qualidade de vida. Em contrapartida, houve um
encurtamento das carreiras, pois as pessoas fecham ciclos profissionais em um
período mais curto, sentindo, assim, a necessidade de ter várias carreiras ao longo
da vida.
O mercado deseja hoje um profissional que se aprofunde em uma es-
pecialidade, mas que também tenha uma visão ampla sobre o seu mercado de
trabalho.
Outra situação que segundo Dutra (2010) ajudou na necessidade de

mudança de carreira foi a faixa de idade para aposentadoria proposta por
grandes empresas: acima de 60 anos, ou seja, as pessoas nessa faixa etária
ainda têm muita vitalidade e procuram novas carreiras, como negócio próprio,
docência etc. Logo, são pressionadas a fazer uma transição de carreira.
Figura 07: Transição de carreiras: uma oportunidade para um novo sucesso.
Multitarefa
Fonte: <https://goo.gl/oK8Up7>.
O autor ainda diz que o que é esperado para as próximas décadas são pro-
fissionais que escolhem cada vez mais a carreira subjetiva, pautada de acordo
com os seus valores e os de sua família, e outras questões éticas ao invés da
carreira objetiva com cargos e salários definidos. Já se vê hoje, nos EUA, a ten-
dência de alguns jovens de diminuírem o ritmo no trabalho para se dedicarem à
família e quando os filhos crescem, voltam em um ritmo mais acelerado em relação
a suas carreiras.
Figura 08: Equilíbrio entre família e carreira.
Fonte: <https://goo.gl/wXzZwC>.
1.2.1. Tipos de carreiras
Segundo Dutra (2010), alguns autores dividem as teorias de carreira em

tradicional e não tradicional. A chamada tradicional procura conectar carreira e
realização pessoal, dando ênfase à interdependência entre empresa e carreira.
Podemos chamar de teoria tradicional de carreira a noção de emprego herdada
na sociedade industrial, na qual o empregado fazia um acordo tácito com a orga-
nização ao se dedicar e ser fiel a ela em troca de estabilidade e segurança. Nes-
sa época, ter sucesso era ter um crescimento hierárquico na empresa. Nesse
sentido, Dutra (2010) afirma que após a Segunda Guerra Mundial, com o aumento
do mercado de trabalho, as grandes empresas investiram em planos de carrei-
ra para conseguir lealdade. Surgiu, então, a profissão de gerente de recursos
humanos, que tinha como função fazer com que as empresas alcançassem seus
objetivos, cultivando uma força de trabalho estável. Vejamos as abordagens das
carreiras tradicionais:
• Abordagem do aconselhamento vocacional: são usados testes vo-
cacionais com a finalidade de conseguir a pessoa certa para a vaga de
trabalho; procuram identificar as principais âncoras presentes na experi-
ência profissional;
• Abordagem da gestão de recursos humanos: mostra o uso dos ta-
lentos de cada um no desenvolvimento da carreira e prevê níveis de
hierarquia em empresas paternalistas, ou seja, empresas nas quais o
chefe acompanha o liderado o tempo todo, sem dar a ele a chance de
solucionar problemas por si só.
Podemos identificar nesses dois tipos de abordagem que o funcionário é inerte
e o seu desenvolvimento profissional depende dos interesses da empresa.
• Abordagem desenvolvimentista: trata a carreira como uma entidade
orgânica formada por ciclos de vida que se desenvolvem de acordo com
escolhas pessoais e circunstâncias organizacionais e econômicas.
De acordo com Dutra (2010), em meados dos anos 70, as teorias sobre
carreira começam a mudar, surgindo estudos sobre as teorias não tradicionais que
dão ênfase a outras perspectivas, contrapondo as teorias tradicionais, tais como:
• Psicologia: as pessoas são vistas como construtoras de sua própria
carreira, dando significado a sua vida;
• Ciências Sociais: dá ênfase a auto-organização de elementos ligados à
carreira, buscando adaptar-se ao seu ambiente;
• Escola de Chicago: estudos focados em situações flexíveis e dinâmi-
cas ao invés de estudos burocráticos das teorias tradicionais e de sim-
ples cargos de trabalho para abranger a vida individual, familiar e social
do trabalhador.
Conforme Dutra (2010), nos anos 90, os estudos sobre carreira ainda prio-
rizavam o movimento intracompanhia em detrimento do movimento intercom-
panhia, enfatizando, principalmente, as grandes organizações, ou seja, a carreira
organizacional valorizava o ambiente estável que ela proporcionava. Dutra (2010)
ainda enfatiza algumas características das carreiras tradicionais ou organiza-
cionais pautadas na organização:
Quadro 02: Características da Teoria Tradicional/Organizacional.
AMBIENTE DE TRABALHO ESTÁVEL E NÃO DINÂMICO

Economia É subordinada às grandes empresas que geram mais empregos.
Interdependência entre
Mudanças dentro da empresa causam mudanças nas carreiras das pessoas.
funcionário e empresa
Estabilidade A carreira em uma só empresa durava toda uma vida.
Espírito empreendedor Não era incentivado como um comportamento essencial para o funcionário.
Diferença entre empregado/
Somente os funcionários eram considerados parte da empresa.
clientes/fornecedores
Estrutura de carreira
A empresa decide como quer dirigir os rumos das carreiras de seus empregados.
planejada pela empresa
Fonte: adaptado de Dutra (2010).
Figura 09: Carreira na Teoria Tradicional/Organizacional.
Dono
Diretores
Gerentes
Supervisores
Trabalhadores de base
Fonte: Arte FATE.
Segundo Artur e Rousseau (1996) apud Dutra (2010), apesar desse tipo de
carreira ter predominado nos anos 80 e 90, as grandes empresas hierárquicas
continuaram influenciando as pessoas e suas carreiras, entretanto, a maioria das
organizações não puderam oferecer cargos vitalícios e as pessoas não tinham
perspectivas profissionais de longo prazo dentro de uma única empresa, surgin-
do, assim, as carreiras sem fronteiras, com a proposta de dar uma nova visão
para os estudos sobre carreira.
No início dos anos 1980, os chamados baby boomers (pessoas que nasceram no
período do pós-guerra, no qual houve uma explosão de nascimentos nos Estados Unidos
e na Europa) começaram a ocupar as posições de média gerência, fazendo com que as
gerações seguintes ficassem sem espaço no mercado de trabalho (FLEURY, 2002).
As teorias não tradicionais enfatizam a necessidade do indivíduo de gerenciar
sua própria carreira. Podemos identificar dois tipos de abordagem das teorias não
tradicionais de carreira. A carreira proteana e a carreira sem fronteiras.
1.2.2. Carreira proteana
A força motora dessa carreira é o sucesso pessoal e psicológico (oposto

de sucesso exterior). Dentro de tal contexto, os profissionais mudam a aparência
de acordo com as circunstâncias, ou seja, possuem capacidade de adaptação de
conhecimentos, habilidades e competências em relação ao contexto econômico,
social e tecnológico. Características que apresentam um profissional flexível, que
valoriza a liberdade e acredita no aprendizado constante, buscando recompensas com
seu trabalho, bem como benefícios entre empregado e organização. Hall (2002)
apud Dutra (2010) cita algumas características do novo contrato proteano de carreira:
Quadro 03: Características do novo contrato proteano de carreira.
GERENCIAMENTO A CARREIRA É GERENCIADA MAIS PELO

DE CARREIRA FUNCIONÁRIO DO QUE PELA EMPRESA
A carreira é uma soma das experiências ao longo da vida (qualificações,
Definição de carreira
aprendizados etc.).
É alcançado através do aprendizado contínuo, é relacional e encontrado em
O desenvolvimento da
desafios de trabalho. E a escolha da carreira e autorrealização são integrados
carreira
diretamente à vida da pessoa.
Treinamento e estabilidade O treinamento é sempre informal e nem sempre a mobilidade hierárquica é
hierárquica. para cima.
Antes, segurança no emprego. Agora, empregabilidade; de ser humano do
A definição de sucesso
trabalho para ser humano integral.
A empresa fornece Tarefas desafiadoras, desenvolvimento das relações, informações e recursos
para o desenvolvimento do funcionário.
Mudança na carreira A carreira pode ser redirecionada o tempo todo, seja por necessidades
pessoais ou ambientais.
Fonte: adaptado de Veloso e Dutra (2010).
Conforme Dutra (2010), o profissional que adota a carreira proteana

desenvolve um alto senso de identidade e adaptabilidade pessoal, e essa iden-
tidade é vista como uma supercompetência profissional. Isso porque estimula
o profissional a adquirir novas habilidades, formando, assim, um sólido senso de
identidade pessoal, o que dá os elementos necessários para que o indivíduo
encontre o caminho do coração, o caminho do sucesso psicológico necessário
para ter êxito na carreira proteana.
Figura 10: Autoconhecimento e identidade pessoal.
Fonte: <https://goo.gl/AVJd6T>.
“O termo proteana vem de Proteus, que na mitologia grega podia mudar de forma
conforme a sua própria vontade. Isso explica muito sobre o que é a nova carreira proteana:
a própria pessoa passa a gerenciar a sua carreira ao seu modo, tirando a organização de
foco. Se as carreiras tradicionais eram lineares e previsíveis, a carreira proteana é multili-
near ou multidirecional.” Fonte: <https://goo.gl/ds73jP>.
1.2.3. Carreira sem fronteira

No atual contexto social, variações de carreira são formadas influenciando
o comportamento das pessoas e empresas. É nesse cenário, no qual o profissional
toma decisões por si só e busca oportunidades além de um único empregador,
que esse tipo de carreira surge. Os profissionais desse tipo de carreira optam pela
troca de emprego, às vezes trabalhando em várias empresas, criando uma rede
de relacionamentos além da fronteira da empresa, aumentando a network e sen-
tindo-se motivados por novas experiências.
De acordo com Veloso e Dutra (2010), a construção de uma carreira
necessita de escolhas e comportamentos que se espelham em outros aspectos da
vida das pessoas. A carreira profissional é formada hoje por escolhas e adapta-
ções sociais, envolvendo não só aquele que trabalha, mas também a sua família.
Algo que leva o funcionário a sofrer muita pressão, fazendo com que as escolhas
relacionadas ao trabalho ganhem mais importância para ele.
Mas como hoje os trabalhos não são mais como antigamente, ou seja, ter
um emprego fixo em uma empresa estruturada, vários outros contextos de trabalho
são formados, influenciando, assim, o comportamento de indivíduos e empresas.
As carreiras sem fronteiras originaram-se não só por conta dessa mudança de

comportamento dos trabalhadores, mas também como uma estratégia das empresas de
competição e em busca de uma maior funcionalidade e flexibilidade de trabalho.
Arthur, Inkson e Pringle (1999) apud Dutra (2010) afirmam que os principais
estudos sobre o planejamento de carreira foram escritos baseados na economia
industrial, na qual as empresas eram burocráticas com uma rígida hierarquia.
Apenas após a Segunda Guerra Mundial, com o crescimento econômico das econo-
mias ocidentais, deu-se o aumento do número de organizações, oferecendo emprego
e aumentando a chance do trabalhador de construir uma carreira nas empresas.
Como resposta às teorias tradicionais e às mudanças sociais, as carreiras sem

fronteiras surgem tendo como principais características:
a) A possibilidade de o trabalho ser comercializado de forma autônoma, por exemplo,
um funcionário de uma empresa prestar serviço como professor para outra or-
ganização ou ministrar aulas particulares;
b) Uma carreira pode ser formada por uma rede de network ou por informações
externas, como corretor de imóveis;
c) Outra característica de quebra de fronteiras dessa carreira se dá quando, por
exemplo, profissionais técnicos são estimulados a aumentar sua rede de rela-
cionamentos com a comunidade científica;
d) Ou ainda quando a pessoa coloca as questões pessoais ou de família a frente
da empresa, rejeitando oportunidades dentro dela.
O autor identifica, dentre essas características, uma independência dos
tipos de carreiras tradicionais, pois nas carreiras sem fronteiras o indivíduo é
responsável por sua carreira futura, que ocorre com o cultivo de network e buscando
sempre o conhecimento e recursos de outros indivíduos.
Para Weick (1996) apud Dutra (2010), as carreiras sem fronteiras são um
meio para fazer trocas de interrupções de carreira em adaptações e ressalta que
as experiências de trabalho são cada vez mais separadas de empresas específicas,
tornando-se mais proativas. O autor se baseia em dois termos: atuação e auto-orga-
nização. Atuação, sugerindo que as pessoas sejam autores do seu próprio desti-
no profissional, e auto-organização, referindo-se ao aprendizado contínuo em um
mundo sem fronteiras, gerando cada vez mais a procura de continuidade a fim de
gerar novas aprendizagens. O autor cita algumas características das carreiras
sem fronteiras:
• O indivíduo é o principal responsável pelas ações que determinam a
carreira;
• Mobilidade além das fronteiras organizacionais e valor do seu trabalho
independente da empresa ou empregador;
• Ser auxiliado por informações sobre o mercado de trabalho e por ne-
twork;
• Reconhecer outras formas de progresso e continuidade na carreira sem
depender da hierarquia tradicional;
• Conciliar as necessidades pessoais e familiares com as necessidades
profissionais;
• Se organizar como indivíduo para novas possibilidades de carreira sem
esperar pelas possibilidades da empresa;
• Saber reconhecer possíveis campos de atuação em pequenos projetos
ou participar de um projeto simultaneamente a outros como forma de
mobilidade e definição da carreira profissional;
• Ter como principal meta de desenvolvimento profissional a aprendiza-
gem contínua na carreira;
• A participação e a ação sem um contrato definido como elemento para o
desenvolvimento da carreira.
As carreiras sem fronteiras surgem como resposta às mudanças no mundo do
trabalho ocasionadas por alterações no contexto econômico, social e organizacional que
influenciam a gestão de carreira. Considera-se que tal gestão é permeada pelo papel da
pessoa no planejamento da sua vida profissional e pelo papel da organização em sua res-
ponsabilidade por definir um sistema de gestão de carreiras.
Figura 11: Mobilidade profissional.
Fonte: <https://goo.gl/TMQ6tX>.
Conforme Dutra (2010), a partir das considerações sobre as carreiras sem

fronteiras, é possível ressaltar as tendências que gradualmente transformam as
carreiras ao longo do tempo.
2. Estudo de carreiras no Brasil

O estudo da evolução das teorias de carreira mostra as transformações no
cenário econômico mundial que resultam em mudanças na gestão de pessoas e
no modo dos trabalhadores encararem as carreiras.
Segundo Dutra (2010), no Brasil, as mudanças econômicas e organiza-

cionais acompanharam as tendências mundiais, porém, o tempo destas mudan-
ças nem sempre foi similar ao de países desenvolvidos. O quadro abaixo ilustra a
evolução da carreira no Brasil.
Quadro 04: Evolução da carreira no Brasil.
Esta década foi marcada pela ditadura e repressão aos sindicatos. Com o
acelerado crescimento e investimento na indústria de base, as organizações
Anos 70 recebiam mão de obra com baixa qualificação. Segundo Dutra (2010), havia
foco da gestão de pessoas em treinamento e controle, a remuneração tinha
como base o tempo de serviço e a carreira era vista como “vida na empresa”.
Marcada pela paralisia econômica, retração da produção industrial, inflação,
planos econômicos e diminuição de postos de trabalho. As organizações
sofriam influência dos sindicatos fortalecidos e a gestão de pessoas era con-
Anos 80 centrada em descrição, requisitos e avaliação de cargos. A remuneração era
marcada por reajustes constantes, que ocorriam através de “gatinhos” salariais,
e os estudos focavam a gerência participativa. A carreira podia ser ilustrada
como uma árvore de sequência de cargos (DUTRA, 2010).
O avanço tecnológico marcou essa década, além do desemprego e da crise do
sindicalismo, provocando a abertura dos mercados e a necessidade de com-
Anos 90
petitividade nas organizações, com isso, a carreira passou a ser representada
por novas possibilidades e empregabilidade.
Essa época foi marcada pela globalização. A responsabilidade social e a ideia
de sustentabilidade influenciaram as empresas que tinha seu ambiente marcado
por fusões e privatizações. O salário era baseado em competências e com
Anos 2000
um forte incentivo à gestão participativa. Conforme Dutra (2010), busca-se o
alinhamento entre vida pessoal e profissional, considerando o indivíduo res-
ponsável e cidadão. As carreiras gradativamente tornaram-se sem fronteiras.
Fonte: adaptado de Dutra (2010).
Com isso, podemos compreender que o estudo sobre as carreiras no mercado

de trabalho nos permite tanto enxergar problemas na gestão de pessoas como nos
ajuda a construir um planejamento de carreira mais eficaz e de acordo com nossa
identidade.
1. Liste alguns exemplos de mudanças nos aspectos determinantes para o sucesso

profissional atualmente.
2. Explique a diferença entre Capital Intelectual e Inteligência Social.
3. Defina Capital Intelectual e espírito empreendedor e diga como podemos de-

senvolvê-los.
4. Quais as diferenças entre carreira tradicional, proteana e carreira sem fronteiras?
5. Segundo Dutra (2010), alguns autores dividem as teorias de carreira em tradi-

cional e não tradicional. Disserte sobre a carreira tradicional sem esquecer da
sua importância.
6. Qual é a diferença que podemos notar entre abordagem do aconselhamento

vocacional e abordagem da gestão de recursos humanos.
7. O que compreendemos sobre abordagem desenvolvimentista?
8. Escolha três características das carreiras sem fronteiras citadas por Weick
(1996) apud Dutra (2010) e explique-as.
9. Disserte sobre a evolução das teorias de carreira no Brasil durante os anos 80 e 90.
10. Disserte sobre competitividade e espírito empreendedor.
Na primeira parte desta unidade, você descobriu o conceito de carreira e como

esse conceito mudou. Pôde perceber que o profissional de hoje deve ter mais autonomia
na construção da sua carreira.
Também estudou sobre quais as qualidades para se construir a empregabilidade
no mercado atual; desta forma, pôde perceber a importância do Capital Intelectual e do
espírito empreendedor para manter a empregabilidade.
Aprendeu como surgiram os estudos sobre carreira e o seu planejamento, como
também a importância do autoconhecimento na construção do planejamento de carreira,
e ainda de que forma a influência de fatores externos pode prejudicar essa construção.
Conheceu os elementos básicos e as principais estratégias para executar um plano
de carreira; e, por fim, tomou conhecimento sobre os primeiros estudos sobre carreira,
além dos tipos de carreira existentes ao longo dos anos e como se deram esses estudos
no Brasil.
Referências
ABRES. Estatísticas. Disponível em: <http://www.abres.org.br/v01/dados-estagia-
rios-estudantes-no-brasil/>. Acesso em: 10 nov. 2017.
CHIAVENATO, I. Carreira e competência: Você é aquilo que faz! Como planejar

e conduzir seu futuro profissional. 3 ed. São Paulo: Manole, 2013.
______. Empreendedorismo dando asas ao espírito empreendedor. São Paulo:

Saraiva, 2004.
CONCEITOS. Competitividade Empresarial – Conceito, o que é, Significado.

Disponível em: <https://conceitos.com/competitividade-empresarial/>. Acesso em:
12 nov. 2017.
DUTRA, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas

na empresa moderna. 1 ed. São Paulo: Atlas, 2013.
______. Administração de carreiras: uma proposta para repensar a gestão de

pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.
______. Gestão de carreiras na empresa contemporânea: carreira e gestão

estratégica de pessoas. São Paulo: Atlas, 2010.
DUTRA, J. S.; VELOSO. E. F. R. Gestão de carreiras na empresa contemporânea.

1. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
FARIA, V. M. Manual de carreira: identifique e destaque o talento que existe em

você. 1 ed. São Paulo: Saraiva, 2014.
FERRARI, E. Planeje sua carreira. Disponível em: :<https://www.intatto.com.br/

single-post/2016/06/16/EBook-Planeje-sua-carreira>. Acesso em: 20 nov. 2017.
FLEURY, M. T. L. (Org.). As pessoas na organização. São Paulo: Gente, 2002.
OLIVEIRA, D. P.R. Plano de carreira: foco no indivíduo. 2 ed. São Paulo: Atlas, 2013.
PEOPLE MININ. Qual é a diferença entra carreira tradicional e a carreira pro-

teana e como isso se aplica ao nosso dia a dia? Disponível em:<https://www.
peopleminin.com/blog/qual-e-diferenca-entra-carreira-tradicional-e-carreira-protea-
na-e-como-isso-se-aplica-ao-nosso-dia-dia/>. Acesso em: 25 out. 2017.

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SEIDI, Suleimane. Planejamento de Carreiras. / Suleimane Seidi – Fortaleza: Faculdade

132 p. ISBN: 978-85-64026-42-1

Administração de carreira. 2. Pilares da empregabilidade. 3. Planejamento de carreira.

Este livro está dividido em quatro unidades de acordo com a ementa da

Iniciaremos com os primeiros passos que tratam sobre as dimensões do tra-

A partir da leitura, você estará apto a corresponder às exigências solicitadas

UNIDADE 02: EMPREGABILIDADE: COMO GERIR

Administração de carreira - conceitos e importância

Temos como ponto de partida as dimensões contemporâneas de trabalho

• Apresentar a evolução dos estudos sobre trabalho e carreira;

1. As dimensÕes contemporâneAs do trABAlho

Segundo FARIA (2014), o mundo corporativo de hoje, em relação ao de

• Trabalhar anos em uma única empresa: antes, ficar em uma empresa

• Conhecimento é poder: técnica e conhecimento são fundamentais para

Figura 01: Compartilhar conhecimento pode ser o seu cartão de visita.

• O funcionário deixa de ser apenas uma máquina para se tornar dono:

Assim como o mercado, o profissional também mudou e hoje assume a

1.1. Competitividade e espírito empreendedor

Segundo a Associação Brasileira de Estágios (ABRES), de 2002 a 2015, o

Segundo Faria (2014), hoje o profissional também escolhe a empresa que

Figura 02: Importância do foco no planejamento de carreira.

Segundo o site conceitos.com, competitividade empresarial é o conjunto

Figura 03: Competitividade no mercado de trabalho.

Faria (2014) cita alguns passos para aperfeiçoar o Capital Intelectual:

O segredo está em adiantar-se às necessidades da empresa e do

Quem possui essas características pode ser chamado de empreendedor

Para Chiavenato (2004), “o empreendedor é a pessoa que consegue fazer

Geralmente, as pessoas relacionam a palavra empreendedorismo a uma

O espírito empreendedor também está relacionado ao processo de diri-

Empreendedor é alguém que busca soluções para os problemas, que

Pessoas empreendedoras são intuitivas, conseguem ver alguma coisa di-

Figura 04: O bom profissional tem um espírito empreendedor.

“O encontro da preparação com a oportunidade gera o

O mercado procura pessoas empreendedoras que tenham paixão pelo que

1.1.1. A concepção de carreira

Só a partir dos anos 60, com o aumento da complexidade técnica das

Figura 05: Planejar a carreira é estabelecer metas.

Hoje, não cabe somente às empresas a construção de uma carreira em

Podemos concluir que, segundo o autor, carreira é uma sequência de

1.1.2. Perspectivas e desenvolvimento de carreiras

Segundo Peiperl (2000) apud Dutra (2010), na contemporaneidade, a ima-

De acordo com Martins (2000) apud Dutra (2010), além do autoconhe-

Essa influência, segundo o autor, pode acontecer de várias formas:

É necessário ter um referencial particular, apesar das influências exter-

O conhecimento das pessoas sobre as suas preferências profissionais

Figura 06: Perspectivas de carreiras: é preciso ter foco.

AUTOCONHECIMENTO ANÁLISE DE VALORES E PERSONALIDADE

Quando falamos em plano de carreira, estamos nos referindo a algo

Segundo Oliveira (2013), o plano de carreira tem como finalidades:

Segundo Dutra (2010), a discussão sobre carreira ainda é muito escassa no

Conforme o autor, a gestão de carreira, desde a década de 90, está pas-

Logo, as empresas mais abertas e participativas têm mais condições de

A partir dos anos 2000, com o aumento da longevidade, as pessoas per-

Outra situação que segundo Dutra (2010) ajudou na necessidade de

Figura 07: Transição de carreiras: uma oportunidade para um novo sucesso.

1.2.1. Tipos de carreiras

Segundo Dutra (2010), alguns autores dividem as teorias de carreira em

Quadro 02: Características da Teoria Tradicional/Organizacional.

AMBIENTE DE TRABALHO ESTÁVEL E NÃO DINÂMICO

1.2.2. Carreira proteana

A força motora dessa carreira é o sucesso pessoal e psicológico (oposto

Quadro 03: Características do novo contrato proteano de carreira.

GERENCIAMENTO A CARREIRA É GERENCIADA MAIS PELO