MODELAGEM, DESCRIÇÃO,
ANÁLISE E ESPECIFICAÇÃO DE
CARGOS
Professor Renato Lacerda
Analista de Gestão Pública do MPU
renatolacerda@gmail.com ig: @renatolacerdaprof www.renatolacerda.com.br
CONCEITOS INICIAIS:
Cargo pode ser definido como um conjunto de tarefas, atividades e responsabilidades inerentes à
determinada ocupação ou posto. Por assim dizer, todos que têm um cargo possuem uma posição formal no
organograma.
• Sobre o aspecto vertical, os cargos são escalonados em uma hierarquia, que define os graus de
complexidade.
• Por sua vez, cargos também se organizam em um mesmo nível, o que define a especialização horizontal
do trabalho, com tarefas e responsabilidades diferentes, mas de mesmo grau de complexidade.
O desenho de cargos (job design) envolve:
• A especificação do conteúdo do cargo
• Os métodos de trabalho
• As relações com os demais cargos
• Uma vez criados, os cargos comporão uma estrutura formal de carreira, todos eles descritos e
analisados pela política de aplicação de pessoas.
CONCEITOS INICIAIS:
Atenção: A descrição e análise de cargos têm por base os cargos que já foram
criados, mas que precisam ser entendidos para possibilitar melhores ações em
aplicação de pessoas.
Entende-se que devido à divisão do trabalho e consequente especialização
funcional, as necessidades básicas de recursos humanos para a organização, em
quantidade e qualidade, são estabelecidas por meio de um esquema de descrição
e especificação de cargos. Grosso modo temos:
• Por descrição, compreenda os aspectos intrínsecos ao cargo, seu conteúdo,
com o conjunto de atribuições, responsabilidades e tarefas.
• Por análise, compreenda os aspectos extrínsecos do cargo, o que se requer de
seu ocupante, suas qualificações e condições exigidas de desempenho.
MODELO CLÁSSICO DE DESENHO DE CARGOS:
• Origens na Abordagem Clássica e Administração Científica, com separação
entre planejamento e execução, com padronização e aspectos rotineiros.
• Divisão e fragmentação das tarefas.
• Desenho serve à tecnologia e aos processos de produção.
• Linha de montagem.
• Eficiência e produtividade, tempos e movimentos, conceito de homem
econômico.
• Menor qualificação exigida, previsibilidade e controle rígido, mas com
redução de custos.
• Atomismo e isolamento social.
MODELO HUMANÍSTICO DE DESENHO DE CARGOS:
• Origens na Teoria das Relações Humanas em decorrência dos
experimentos em Hawthorne (EUA).
• Maior preocupação com o contexto do cargo e não mais com o conteúdo.
• Substituição da engenharia social pela social – o homem social e a
organização informal, liderança em substituição à direção.
• Recompensas sociais e simbólicas e comportamento grupal.
• Motivação, liderança, clima organizacional, abordagem de equipes e
psicologia organizacional.
MODELO CONTINGENCIAL DE DESENHO DE CARGOS:
• Mais amplo e completo, pois engloba múltiplas dimensões: pessoas,
tarefas e estruturas.
• Relações contingenciais e não padronizadas.
• Cargos em constante transformações com mudança e revisão.
• Capacidades de autodireção e autocontrole das pessoas.
• Metas e resultados por equipes.
• Leva em conta a quantidade e a variabilidade de habilidades exigidas pelo
cargo, o grau de autonomia e critério pessoal que o ocupante tem para
planejar e executar o trabalho, bem como a interdependência dos cargos.
• Proporciona flexibilidade e adaptação criativa.
MODELO CONTINGENCIAL DE DESENHO DE CARGOS:
MODELO CONTINGENCIAL DE DESENHO DE CARGOS:
ENRIQUECIMENTO DO CARGO E MOTIVAÇÃO PELO DESENHO:
ENRIQUECIMENTO DO CARGO E MOTIVAÇÃO PELO DESENHO:
• A combinação de tarefas mescla atividades já existentes e fracionadas para que
formem um módulo de trabalho novo e mais amplo.
• A criação de unidades naturais de trabalho reúne as tarefas que o funcionário
executa de modo a constituir um todo que tenha uma identidade e um sentido.
• O estabelecimento de relações com o cliente aumenta o relacionamento direto entre
os funcionários e seus clientes (que podem ser internos ou externos à organização).
• A expansão vertical de tarefas transfere para os funcionários a responsabilidade e o
controle anteriormente reservados aos dirigentes.
• Por último, a abertura de canais de feedback implica que os funcionários recebam
informações concretas sobre como estão desempenhando suas tarefas e também
acompanhem se o desempenho está melhorando, piorando ou se permanece
constante.
DESCRIÇÃO DE CARGOS:
• Descrever o cargo relaciona-se com o
que faz seu ocupante, como faz, sob
quais condições faz e por que faz.
• É, portanto, uma síntese das principais
responsabilidades do cargo.
• Seu formato comum inclui o título do
cargo, o sumário de atividades e suas
principais responsabilidades,
mostrando em alguns acasos as
relações de comunicação com demais
cargos.
• A descrição é narrativa e expositiva,
evidenciando aspectos que são
intrínsecos ao cargo.
ANÁLISE DE CARGOS:
• Feita a descrição do cargo, o próximo passo é a análise.
• A análise de cargo estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as
responsabilidades envolvidas e as condições exigidas para o desempenho
adequado do cargo.
• Analisar um cargo significa, portanto, buscar informação a respeito do que o
funcionário faz e os conhecimentos, habilidades e capacidades que ele precisa
ter para desempenhar o cargo com eficiência.
• Isso é feito por meio de um processo sistemático de coletar dados para tomar
decisões a respeito de cargos.
REQUISITOS BÁSICOS DA ANÁLISE DE CARGOS:
1. Requisitos mentais: instrução necessária, experiência anterior, iniciativa, aptidões,
competências e habilidades;
2. Requisitos físicos: esforço físico, concentração visual ou mental, destreza ou habilidades,
compleição física;
3. Responsabilidades: supervisão de pessoas; material, equipamento ou ferramental; dinheiro,
títulos ou documentos; contatos internos ou externos;
4. Condições de trabalho: ambiente físico, riscos de acidentes.
Atenção: Cada uma dessas áreas de requisito é dividida em vários fatores de especificações. Esses fatores, por
meio de um tratamento estatístico, poderão ser transformados em fatores de avaliação de cargos. Dessa forma, a
análise de cargos pode ser montada dentro de um esquema de padronização que facilitará a coleta de
informações.
MÉTODO PARA A COLHEITA DE INFORMAÇÕES DO CARGO:
PASSOS PARA A ANÁLISE DE CARGOS:
USO DA INFORMAÇÃO DA ANÁLISE DE CARGOS:
PROCEDIMENTOS GERAIS PARA A DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS:
DIRETO DO CONCURSO:
Entre os principais objetivos do processo de análise e descrição de cargos, incluem-se os subsídios ao
recrutamento, as contribuições à elaboração de material de treinamento e o fornecimento de elementos para
a avaliação e a classificação de cargos.
A enumeração das tarefas desempenhadas pelo ocupante de um determinado cargo compõe o processo
descrição de cargos.
Em uma análise de cargos, além das responsabilidades envolvidas, devem ser especificados os requisitos
mentais a serem exigidos.
Carreira, concebida como uma negociação entre interesses pessoais do empregado e organizacionais do
empregador, é uma sequência de funções e cargos que os indivíduos assumem ao longo de sua vida
profissional.
A descrição de um cargo deve fornecer ao funcionário orientações a respeito de como devem ser executadas as
atividades inerentes a esse cargo, do ponto de vista técnico e operacional, além de incluir na forma de
execução o modo como o funcionário deve se comportar ao exercer tais atividades, o que pode ser decisivo em
um processo de ascensão funcional.
DIRETO DO CONCURSO:
Embora a análise e a descrição de cargos sejam relacionadas, elas se distinguem quanto ao escopo: a análise de cargos
concentra-se no conteúdo dos cargos, enquanto a descrição de cargos visa determinar os requisitos físicos e mentais
necessários à ocupação de determinado cargo.
A análise de cargos baseia-se, entre outros fatores, no levantamento dos aspectos extrínsecos que o cargo exige, ou seja, no
levantamento dos requisitos que o cargo demanda de seus ocupantes.
No processo de análise de cargos, a especificação do trabalho resulta da descrição de tarefas, deveres e responsabilidades
dos cargos.
O enriquecimento de cargos com o acréscimo de tarefas que tornem o trabalho mais significativo é um método de
redesenho de cargos.
As análises de cargos e de tarefas consistem na identificação dos principais requisitos funcionais e características
comportamentais que sustentam a realização das atividades previstas nos postos de trabalho.
A análise de cargos difere da descrição de cargos na medida em que considera requisitos qualitativos, responsabilidades
envolvidas, habilidades e competências mentais para a realização de uma função.
A descrição de um cargo apresenta de modo simplificado as principais atribuições desse cargo.
