CONTRATOS PSICOLGICOS NAS ORGANIZAES: BASES DE SUA CONSTRUO

ARTIGO RECURSOS HUMANOS

Maria Jlia Carvalho Anbreu

Mestre em Administrao pela FEAD-Minas E-mail: mariajulia@jnc-adv.com.br

Georgina Alves Vieira da Silva

Doutora em Psicologia Social pelo Instituto de Psicologia da USP Professora do Mestrado Profissional em Administrao da FEAD-Minas E-mail: georgina.vieira@terra.com.br

RESUMO Este artigo descreve e analisa a formao do contrato psicolgico em uma grande empresa brasileira do setor de minerao. Primeiramente, faz-se reviso terica a respeito do tema contratos psicolgicos, descrevendo e explicando o fenmeno e sua importncia. Em seguida, sero abordadas algumas das suas conexes com outros elementos intrnsecos e extrnsecos existentes na organizao, como a comunicao chefe-subordinado, a fim de facilitar a compreenso da dinmica comportamental e organizacional. Os dados foram coletados por meio de entrevistas individuais em profundidade, realizadas na rea operacional (mecnicos e eletricistas) da gerncia de manuteno de equipamentos de minas, localizada no Estado de Minas Gerais. O estudo caracteriza-se por realizar uma abordagem qualitativa e a anlise utilizou o modelo proposto por Rousseau (1995), identificando 6 caractersticas da presena do contrato psicolgico na organizao. As concluses do estudo apontam a existncia de expectativas mtuas e de um pacto invisvel entre indivduo e organizao, que chamamos de contrato psicolgico e que tem correlao com o comportamento humano na organizao. Palavras-chave: Contratos Psicolgicos, Comportamento Organizacional, Recursos Humanos. PSYCHOLOGICAL CONTRACTS IN ORGANIZATIONS: FORMULATION FUNDAMENTALS ABSTRACT The preparation of a psychological contract at a large Brazilian mining company was described and analyzed. A theoretical review was made of psychological contracts including a description and explanation of the phenomenon and its importance. Relationships with intrinsic and extrinsic organizational elements, such as the communications subordinate chief, were then addressed to facilitate an understanding of behavioral and organizational dynamics. Individual in depth interviews collected data from mechanics and electricians in the maintenance activity of mining equipment in the state of Minas Gerais. A qualitative approach and analysis used the model proposed by Rousseau (1995) to identify 6 characteristics of the presence of a psychological contract in this organization. Conclusions pointed to mutual expectations and an invisible pact between the individual and the organization, which is called a psychological contract, correlated with human behavior in the organization. Key words: Psychological Contracts, Organizational Behavior, Human Resources.

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1.

INTRODUO

Os fatores de mercado, a rapidez com que mudam as estratgias e a vida empresarial, requerem que novas formas de gesto sejam estudadas e aprofundadas. Abordagens tpicas dos estudos sobre cultura (JOHANN, 2004) e identidade organizacional (DAVEL e VERGARA, 2001) propem que, nos estudos contemporneos, se desloque o foco de estudo das concepes de mtodos de produo e de gesto de pessoas para fenmenos humanos que esto no centro de muitas questes relacionadas eficincia da gesto. O chamado contrato psicolgico tem sido uma das vertentes de interesse dos estudiosos da administrao e da psicologia organizacional. Segundo Davel e Vergara (2001), vem crescendo a conscientizao dos gestores de que a subjetividade tem importncia fundamental para o entendimento das relaes humanas, e estas no esto submetidas a contratos formais e regulamentos internos, to-somente. A subjetividade apresentada por esses autores como um aspecto que precisa necessariamente ser admitido pela gesto de pessoas. A subjetividade passa pelos aspectos religioso, poltico, econmico e moral dos indivduos; expressa, dentre outros elementos, pelos pensamentos, sentimentos, condutas, emoes e aes de cada um. Para Rousseau (1995), as organizaes enviam mensagens aos empregados, que seriam entendidas como promessas, sendo essa ou no a inteno da empresa. Por meio de palavras, aes e sinais as organizaes comunicam promessas aos trabalhadores todo o tempo. A autora explica que os contratos psicolgicos so acordos no escritos, que atuam como estruturantes do comportamento humano e de suas atitudes. A compreenso dos contratos psicolgicos poder permitir uma comunicao mais eficaz na organizao e, assim, o entendimento da contradio entre necessidades do indivduo e exigncias da organizao. Poder, dessa forma, embasar melhor os acordos societrios e os de entendimento, muitas vezes restritos a questes de ordem legal e jurdica, insuficientes para dar conta do fenmeno em suas interfaces com as exigncias de ordem empresarial. Este estudo faz reviso terica do tema contratos psicolgicos e de sua importncia, tendo como

objetivo geral analisar a formao do contrato psicolgico nas organizaes, ou seja, identificar os fatores que influenciam a sua construo. A relevncia do tema consiste na possibilidade de propiciar maior compreenso do comportamento humano nas organizaes, de tal forma que se ultrapasse o racionalismo funcional e legal, insuficiente para explicar a complexa teia de relaes humanas que se constroem no interior das organizaes, cada vez mais desafiadas a conciliar exigncias organizacionais e necessidades individuais da fora trabalhadora. 2. REFERENCIAL TERICO: CONTRATOS PSICOLGICOS

Na esfera organizacional, Argyris (1960) foi o primeiro que tomou como objeto de anlise e explicitou o termo contrato psicolgico, para referir-se s expectativas existentes no relacionamento organizacional, isto , s obrigaes, valores, aspiraes mtuas do empregador e do empregado que esto dentro e acima do contrato de emprego formal. Argyris (1960) usou o conceito para descrever um acordo implcito entre um grupo de empregados e seu supervisor. Atualmente, o conceito de contratos psicolgicos utilizado pelos autores que abordam o tema, como Rousseau (1995), difere da viso de Argyris (1960) em vrios aspectos. De acordo com Handy (1978), o contrato psicolgico , essencialmente, um conjunto de expectativas. Ele entende que h acordo implcito de troca: de um lado, o empregado d sua energia e talento; de outro lado, a empresa paga e oferece resultados para satisfao das necessidades do empregado. O contrato psicolgico difere do contrato legal porque define um relacionamento dinmico, mutvel e que est continuamente sendo renegociado, segundo Kolb (1978:26). Para o autor, o contrato psicolgico lida com as expectativas da organizao sobre o indivduo e suas contribuies para satisfaz-la de forma dinmica, num processo de influncia mtua e contnua. Schein (1982) referiu-se ao conceito de contrato psicolgico: A idia de contrato psicolgico denota

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que h um conjunto no explcito de expectativas atuando em todos os momentos entre todos os membros de uma organizao e os diversos dirigentes e outras pessoas dessa organizao (SCHEIN, 1982:18). Essas expectativas dizem respeito ao conjunto de direitos, privilgios e obrigaes entre trabalhador e organizao. Para o autor, so expectativas implcitas que envolvem o senso de dignidade e valor da pessoa. A teoria do contrato psicolgico como apresentada atualmente encontra em Denise Rousseau1 uma das mais relevantes pesquisadoras do assunto. Rousseau (1995) afirma que o contrato psicolgico baseado em promessas e pode ser descrito como um modelo ou esquema mental. Rousseau (1995) v o contrato psicolgico no trabalho, atualmente, como o entendimento subjetivo do indivduo sobre a reciprocidade existente no relacionamento de troca entre ele e um terceiro, baseado nas promessas feitas explcita ou implicitamente nessa relao. Levinson et al. (1962 apud MORRISON e ROBINSON, 1997:228, traduo nossa) definem o conceito como um conjunto de expectativas sobre o que cada parte deve dar e receber, em troca das contribuies da outra parte. Esses autores identificaram dois tipos diferentes de expectativas do empregado: conscientes (referem-se a expectativas sobre o desempenho, segurana e recompensas financeiras no trabalho) e inconscientes (referem-se expectativa de ser cuidado pelo empregador). Esses autores tambm reconhecem o aspecto dinmico do contrato psicolgico: os contratos evoluem ou mudam freqentemente em conseqncia das alteraes nas necessidades do empregado e do empregador. A concepo de Morrison e Robinson (1997) sobre contratos psicolgicos a de que seriam crenas acerca das obrigaes recprocas entre empregados e organizao. Essa definio soma-se de Nicholson e Johns (1985 apud ROBINSON, KRAATZ e ROUSSEAU, 1994), segundo a qual os empregados acreditam que tm contribuies
1

especficas a dar organizao em troca dos benefcios oferecidos explicitamente ou no pelo empregador. Smithson e Lewis (2003) mencionam que todas as definies do contrato psicolgico incluem os seguintes elementos:

Opinies, valores, expectativas e aspiraes do empregador e do empregado em relao a promessas e obrigaes implcitas no relacionamento. Confiana nos termos do relacionamento. Como essas promessas e obrigaes no so necessariamente explcitas, h necessidade de partilhamento de confiana no relacionamento. Portanto, expectativas dependem de interpretaes interpessoais. A noo de que o contrato psicolgico pode ser continuamente renegociado, mudando com as expectativas do indivduo e da organizao. fenmeno dinmico e mutvel. Entretanto, a maioria das pesquisas fornece somente a viso de um momento esttico do processo. Por serem baseados nas percepes individuais, podem-se encontrar em uma mesma organizao contratos psicolgicos diferentes, que, por sua vez, influenciaro de maneiras distintas nas formas percebidas dos eventos organizacionais.

Percepo de reciprocidade organizacional seria, segundo Siqueira (2002:5), um conjunto de crenas relacionadas maneira como os empregados percebem a disposio da organizao para emitir atos recprocos. No mesmo sentido, a compreenso dos contratos psicolgicos est vinculada concepo de acordo de obrigaes mtuas. Robinson, Kraatz e Rousseau (1994) expem a importncia do entendimento da natureza e do dinamismo do conceito de obrigaes. Segundo as autoras, obrigaes mtuas trazem a percepo de dvida em relao outra parte. Tal crena pode derivar de promessas de reciprocidade explcitas ou implcitas, dependendo do ambiente social envolvido. As abordagens de Siqueira (2002, 2003), assim como as de Robinson, Kraatz e Rousseau (1994), apontam a existncia da relao de troca entre indivduo e organizao, e analisam e conceituam as percepes do empregado sobre as relaes

Denise M. Rousseau, pesquisadora americana, professora na Carnegie Mellon University, membro da American Psychological Association e Society for Organizational Psychology, tem pesquisado e discutido o conceito de contrato psicolgico em mais de 12 publicaes a respeito do tema.

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existentes entre as partes, complementam mutuamente.

as

quais

se

Segundo Millward e Brewerton (2000), o contrato psicolgico pode ser comparado ao Princpio de Reciprocidade de Gouldner (1960), uma vez que envolve obrigaes recprocas; porm, o contrato sofre grande interferncia do componente emocional da relao. Os autores acrescentam que o contrato psicolgico envolve forte aspecto cognitivo e subjetivo, por se tratar daquilo que cada um acredita ser a obrigao das partes. Da mesma forma, as expectativas recprocas so subjetivas e dependem de vrios aspectos, como o histrico entre as partes e a personalidade do indivduo. Assim como Kolb (1978), Schein (1982) enfatiza que o contrato psicolgico mudar ao longo do

tempo, medida que as necessidades e foras externas mudarem, o que o torna dinmico, a ser renegociado constantemente. O relacionamento entre as organizaes e seus membros evolui continuamente, seja por razes internas, como mudanas nos titulares de cargos, seja por motivos externos, como novos desafios e oportunidades ambientais. Na viso de Rousseau (1995), o contrato psicolgico modelo mental, alm de prtica social, e depende de fatores como confiana e aceitao. Por isso, entendido pelas pessoas de diversas formas. A figura a seguir apresenta o modelo esquemtico de construo do contrato psicolgico.

Figura 1: Criao do contrato psicolgico individual

Predisposio Individual

Normas Sociais

Mensagens

Interpretao

Julgamento

Contrato Psicolgico

Criao Contrato Psicolgico Individual

Legenda:

Processo Individual

Fatores Organizacionais

Fonte: ROUSSEAU (1995:33, traduo nossa).

Guzzo e Noonan (1994) complementam o pensamento de Rousseau (1995) afirmando que a maioria dos empregados recebe superficialmente as mensagens transmitidas pelas prticas de recursos humanos. Algumas mensagens, porm, recebem ateno maior do trabalhador em razo de fatores como a visibilidade do fato ou fatores pessoais. A interpretao das mensagens por pessoas recmcontratadas ser diferente da das demais, da mesma forma como empregados que trabalham sob presso faro interpretaes diferenciadas.

Aceita a premissa de que o contrato psicolgico depende das interpretaes subjetivas, o processo de comunicao assume importncia como componente estruturante do contrato. O conceito de comunicao organizacional aqui abordado dar nfase comunicao entre chefe e subordinado, para que se verifique se as mensagens enviadas pela organizao, a forma como so divulgadas pelas chefias e como elas so interpretadas pelos funcionrios atuam sobre o desempenho destes ltimos.

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As intenes podem ser transmitidas de forma explcita, mediante documentos escritos, polticas e prticas organizacionais, ou de forma implcita, por meio de aes que beneficiam ou prejudicam os funcionrios e que so interpretadas e comparadas por outros empregados. Os fatores externos que contribuem na construo do contrato psicolgico podem incluir termos escritos (acordos sindicais, anncio de vaga), comunicados orais (promessas de treinamentos, suporte), assim como outras expresses de comprometimento e intenes futuras (tradies, costumes). Segundo Handy (1978), contrato psicolgico no considerado de forma idntica por ambas as partes torna-se fonte de problemas, conflito ou litgio. Na perspectiva do indivduo, quando se requer dele mais do que se possa supor ser o seu papel, o sentimento decorrente pode ser de explorao. Na perspectiva da organizao, o mesmo comportamento pode ser interpretado como falta de cooperao ou de envolvimento do indivduo. A busca de homogeneidade na interpretao dos contratos psicolgicos inscreve-se, pois, como importante competncia das lideranas, que propicia alinhamentos de desempenho e previne a ocorrncia de conflitos entre as partes. Kolb (1978) prope entender como os contratos psicolgicos tm implicaes na produtividade e na satisfao individual. Quando a pessoa espera mais do que obtm, ela se sente enganada e a relao caminha em direo a problemas. Essa frustrao tambm pode sufocar a criatividade individual. Da mesma forma, o indivduo que no atende s expectativas-chave da organizao torna-se obstculo. preciso, ento, qualificar a importncia da percepo do superior imediato sobre o desempenho do empregado, uma vez que a carreira do segundo, na maioria dos segmentos organizacionais, depende da avaliao do primeiro. Para Millward e Brewerton (2000), falar em violao do contrato psicolgico complicado porque a noo exata do que foi violado ou do que foi cumprido no de fcil mensurao. Guest (1998) argumenta que violao do contrato nada mais que insatisfao no trabalho, particularmente pelo fato de ser fenmeno de natureza afetiva.

3.

METODOLOGIA

O presente trabalho um estudo de caso de natureza qualitativa, desenvolvido em uma unidade da Alfa empresa mineradora com unidades em 13 Estados do Brasil. A populao estudada foi a parte operacional (mecnicos e eletricistas) da gerncia de manuteno de equipamentos de minas, localizada no Estado de Minas Gerais. Essa gerncia abrange 103 funcionrios no total, com 3 nveis hierrquicos: 1 gerente, 2 supervisores e 100 funcionrios operacionais. Todos os funcionrios dessa populao so homens; 91,3% tm entre 19 e 45 anos e 86,4% tm segundo grau. Outra caracterstica dessa populao que 45,6% dos funcionrios tm menos de 2 anos de contratao, 21,4% tm de 2 a 6 anos de casa e 33% tm acima de 6 anos na empresa. Do total de funcionrios, 22,33% so ex-funcionrios de outra empresa mineradora, incorporada no ano 2000 empresa estudada. A amostra deste estudo foi constituda por dois supervisores e 8 profissionais da rea de manuteno eltrica e mecnica. Como se trata de uma pesquisa exploratria e de natureza qualitativa, no se levou em considerao o critrio estatstico de composio da amostra, mas to-somente a constituio de uma amostra intencional, em que a metade dos entrevistados era de, na viso do supervisor, profissionais de desempenho superior e a outra metade de funcionrios considerados de baixo desempenho pelo mesmo supervisor. Pretendia-se, assim, obter informaes cujas variveis estivessem mais delimitadas: as percepes de desempenho advinham de uma pessoa, o que significava que cada agrupamento de quatro funcionrios estava sujeito ao mesmo ambiente, ao mesmo superior. Procurava-se, com as entrevistas, identificar a presena ou no das seis categorias de anlise propostas pelas autoras, baseadas em Rousseau (1995): 1 conjunto de expectativas recprocas de membros e dirigentes da organizao que influenciam o comportamento das partes; 2 acordo implcito mtuo e continuamente renegociado; 3 obrigaes recprocas em troca de benefcios explcitos ou no, as quais levam expectativa de retribuio e reciprocidade; 4 comprometimento futuro feito de forma voluntria; 5 interpretaes subjetivas e particulares baseadas em percepes e interpretaes individuais, o que

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pode gerar contratos psicolgicos diferentes numa mesma organizao; e 6 influncias de mensagens emitidas pela organizao/normas sociais. As categorias de anlise auxiliaram as autoras na compreenso das bases de construo do contrato psicolgico. 4. ANLISE E DISCUSSES

Todas as categorias foram identificadas nas entrevistas com as chefias e, posteriormente, nas entrevistas com os funcionrios. Foram elaboradas quatro matrizes para anlise do contedo das entrevistas. Para cada supervisor foram construdas duas matrizes: uma com os dados dos dois funcionrios considerados de alto desempenho e outra com os dados referentes aos funcionrios considerados de baixo desempenho. Essas matrizes cruzam as seis categorias propostas nesta pesquisa com os dados levantados nas entrevistas. O objetivo a ser atingido por esta pesquisa a identificao dos fatores que influenciam na construo dos contratos psicolgicos. Na unidade pesquisada, percebeu-se que o contrato psicolgico comea a se formar antes mesmo do ingresso na empresa. Vrias expectativas em relao ao emprego so criadas por influncia da imagem externa da empresa ou por comunicaes informais de conhecidos do funcionrio, sem que este perceba que est criando essas expectativas. A maioria dos atores organizacionais no tem conscincia desse fenmeno. Eles no souberam expressar nitidamente quais eram suas expectativas ao estabelecerem vnculo com a empresa, nem como elas foram criadas. Por meio das categorias de anlise apresentadas nas matrizes podemos notar que o contrato psicolgico formado, inicialmente, sob influncia da imagem externa da empresa. Informaes sobre a organizao influenciam na formao do contrato psicolgico. No dia-a-dia da organizao, o contato com outros funcionrios tambm contribui para a construo do contrato. Com o ingresso do funcionrio na empresa, as expectativas recprocas vo-se consolidando estreitando assim o contrato psicolgico ou vo-se esvaindo, se os agentes (supervisores e operadores) no estabelecem entre si padres aceitveis e negociveis de relaes profissionais.

A organizao est sempre enviando mensagens. As atitudes dos gerentes, as oportunidades ou demisses de colegas de trabalho, programas de incentivo financeiro, programas de excelncia ou qualidade total e quaisquer outras prticas de recursos humanos expressam algum tipo de sinal para o futuro daquela organizao. Essas mensagens implcitas ou explcitas implicam planos para o futuro e geram expectativas no indivduo, sejam elas positivas ou negativas. Rousseau (1995:37) afirma que aes falam mais que palavras, mas aes sem palavras podem gerar m interpretao. Notou-se que as atitudes dos gerentes, supervisores e colegas expressam mais que as palavras ou discursos da Companhia. Os fatos tm maior importncia e so mais lembrados pelos integrantes da organizao do que qualquer mensagem escrita. Dessa forma, as aes que as pessoas presenciam so observadas por todos e contribuem para a criao do contrato psicolgico. Isso se confirma com o fato de que, nas entrevistas, as seis ferramentas de comunicao interna existentes na empresa boletim eletrnico, jornal mural, intranet, canal de mensagens, jornal impresso e o resumo de notcias corporativas quase no foram citadas. O jornal impresso foi citado em uma entrevista: A Alfa, ela preocupa muito com o social. Ela tem as festividades dela, ela tem as doaes no final de ano, ela tem colnia de frias, ela t sempre te emitindo jornal, te mantendo atualizado. O resumo de notcias corporativas (No turno), enviado a gerentes e supervisores, foi citado por eles como fonte importante de informao, que repassada aos funcionrios nos Dilogos Dirios de Segurana DDS, que ocorrem na troca de turnos. A comunicao externa (pela mdia) tambm contribui para a construo do contrato: Hoje a situao da Alfa bem divulgada pela mdia, a empresa est em constante expanso, em crescimento. Atualmente, aqui, na regio, a que mais expande, a que mais gera emprego. Ento, a expectativa de trabalhar na Alfa sempre muito grande. Mesmo um procedimento de compra da empresa transmite mensagens: Hoje a gente v que ela [a empresa] est adquirindo novas minas, oportunidades de emprego esto surgindo, ento hoje eu no vejo mais este risco de uma resciso em massa no quadro.

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Os contratos psicolgicos so formados por todo e qualquer tipo de informao disponvel aos integrantes da organizao, a respeito deles, do seu grupo de trabalho ou da organizao como um todo. Analisou-se, ainda, a comunicao entre chefe e subordinado na construo dos contratos psicolgicos. A pesquisa pde constatar, no caso estudado, que para alguns empregados o contrato aquele feito com o supervisor:
Quando se fala em empresa talvez fique um pouco generalizado, mas, quando se fala em supervisor, ele a nossa empresa, o dono da nossa empresa, a gente recorre hierarquicamente primeiro a ele, ento, nesse aspecto eu estou correspondendo, sim. [] difcil de responder porque a empresa muito grande e, s vezes, eu agrado uma pessoa e no agrado a outra. E ento, pra falar o que a empresa faz difcil, mas que certos setores, que certas gerncias fazem, agora, fica mais fcil de te responder. A empresa em si, eu no considero, porque a empresa Alfa uma imensido, n? Essa insatisfao pode ser tratada com o supervisor, ou o gerente de rea que est ali e tem a sua equipe nas mos exatamente.

Observou-se, por exemplo, que funcionrios considerados de baixo desempenho pelo supervisor, embora submetidos ao mesmo ambiente e supervisor, possuem vises diferentes sobre o grau de satisfao com a chefia e o trabalho. Sobre o relacionamento e o dilogo com o supervisor:
A chefia que tudo gente boa, no tem separao nenhuma, tudo gente boa.

Tambm sobre o relacionamento e o dilogo com o supervisor:

[] o supervisor no muito, mesmo porque o tempo que a gente tem com eles pouco, o tempo que a gente tem com eles muito pouco, mais pra tratar de assuntos profissionais, muito rapidinho, n? Eles tm muitas reunies, essas coisas.

Os valores e o histrico de cada indivduo influenciam na sua interpretao da realidade:

[] como a gente do ramo da rea de minerao, a gente j tem uma noo do que a empresa mineradora espera do funcionrio. Meu pai trabalhava aqui [Santa Brbara o pai era mecnico de automveis] e surgiu uma oportunidade de menor-aprendiz e eu me inscrevi, fiz o teste e comecei como menor-aprendiz. Desde quatorze anos de idade trabalho como mecnico.

Emerge nos recortes acima a importncia do supervisor na construo do contrato: as mensagens dirias emitidas pelo supervisor recebem maior ateno dos funcionrios do que qualquer outro tipo de comunicao organizacional, como jornais, manuais ou boletins eletrnicos. Analisou-se a relao entre aspectos da individualidade e construo dos contratos psicolgicos. Rousseau (1995) destaca dois grandes fatores importantes na compreenso dos contratos psicolgicos: as mensagens emitidas pela organizao e o foco do indivduo nessas mensagens. Nas interpretaes individuais h interferncia cognitiva de cada um e, por isso, criam-se diferentes contratos psicolgicos num mesmo grupo, cada qual potencialmente nico. Os motivos que levam uma pessoa a dar ateno a uma mensagem ou a interpret-la sua maneira podem ter influncia de diversos fatores. Nesta pesquisa detectou-se que o foco de cada indivduo nas mensagens organizacionais depende de fatores como: personalidade, interesses pessoais e a maneira pela qual a pessoa v seu emprego e sua carreira.

Foi observada pela pesquisa a existncia de comparao, entre os funcionrios, do prprio comportamento com o comportamento de outros empregados, o que influencia na percepo de obrigao do indivduo. O funcionrio de alto desempenho acha-se mais capacitado que a mdia:
Eu tive vrias formaes, no tive formao tcnica, mas formao do Senai, treinar com o fabricante, que muitos deles no tm, com o fabricante da mquina eu j estive vrias vezes em treinamento, ento tudo isso soma.

O funcionrio de baixo desempenho, por sua vez, assim se expressa:

Eu tenho muito mais pra dar pros outros do que receber e, no entanto, que muitos treinandos, muitos estagirios, muitos que fazem Senai, passam por mim e aprenderam muito comigo e hoje so profissionais tcnicos na rea Tanto que eu sou um profissional que muitos espelham em mim, n?

Percebe-se nesses dois funcionrios o senso pessoal de no-reciprocidade por parte da empresa,

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de injustia, pois para eles o diploma passou a ter maior valor que a percia tcnica. Na populao pesquisada da Alfa, 45,6% dos funcionrios tm menos de dois anos de casa, 21,4% tm de dois a seis anos e 33% esto na empresa h mais de seis anos. Para Robinson, Kraatz e Rousseau (1994:140, traduo nossa), o indivduo tende, ao longo do tempo, a superestimar suas contribuies e subestimar o seu custo para a organizao. Logo, empregados acreditaro que eles devem menos e o empregador deve mais. Identificou-se que tanto os empregados considerados de alto desempenho como os de baixo desempenho percebem mudanas na organizao e nas expectativas dela em relao a eles. No geral, os funcionrios demonstraram sentir que, com o passar do tempo, a empresa exige mais de seu desempenho, aumentando suas expectativas em relao a eles e conferindo-lhes maior responsabilidade.

Da mesma forma, eles tambm sentem que suas expectativas em relao organizao alteram-se ao longo do tempo, j que esperam, cada vez mais, reconhecimento e crescimento na carreira. Percebeu-se, na avaliao feita pelo supervisor 1, tendncia a considerar empregados mais velhos como de baixo desempenho. O supervisor 2, contudo, teve a tendncia oposta, categorizando os empregados mais velhos como de desempenho mais alto. As expectativas dos mais jovens e dos mais velhos tm diferentes referncias. O foco dos jovens est, em geral, no aprendizado, na carreira. J os mais velhos pensam em estabilidade, aposentadoria. Portanto, as expectativas so distintas. Sintetizando a anlise, apresenta-se a seguir quadro com os fatores que influenciam na construo do contrato psicolgico, divididos em trs categorias: caractersticas e predisposies individuais, aspectos organizacionais e relao chefe-subordinado.

Quadro 1: Fatores estruturantes na formao do contrato psicolgico

Fatores estruturantes do contrato psicolgico Caractersticas fsicas e pessoais, como sexo, idade e escolaridade Tempo na empresa Fatores psicolgicos como inteligncia, aptides Habilidades Sentimentos, emoes, experincias vividas Personalidade Fatores sociais de ordem individual Interesses e motivaes pessoais Identidade com a tarefa Polticas e prticas de recursos humanos (seleo, plano de cargos, treinamentos) Imagem organizacional Valorizao das contribuies do empregado Caractersticas fsicas do ambiente de trabalho e equipamentos Natureza do trabalho em si Regras/normas/exigncias Ambiente de tarefas Feedback Satisfao com o supervisor Relao de igualdade com os colegas Relao lder-membro Compartilhamento de informaes Noo de suporte/apoio do supervisor Comunicao (mo dupla) Fonte: As autoras.

Caractersticas e predisposies individuais

Aspectos organizacionais

Relao chefe/subordinado

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5.

CONCLUSES

Este trabalho props-se a entender a dinmica da construo do contrato psicolgico e como esse elemento interfere no comportamento dos empregados de uma organizao. As diversas abordagens existentes para compreenso da dinmica organizacional geram dificuldades na identificao de qual teoria ou modelo mental adotar diante das caractersticas especficas do contexto organizacional. Um modo de superar essa dificuldade compreenderia a construo dos contratos psicolgicos, no como modelo universal explicativo do comportamento humano, mas como abordagem parcial til na aplicao de polticas de gesto de pessoas. Notou-se que o contrato psicolgico estabelecido independentemente da vontade dos indivduos, e mesmo sem a conscientizao de que est sendo construdo. A maioria dos atores organizacionais no percebe a ocorrncia desse fenmeno, o que sustenta as afirmaes de Rousseau (1995) de que as intenes da empresa so transmitidas o tempo todo por documentos escritos, polticas e prticas organizacionais, e por formas implcitas, como a considerao da experincia anterior do empregado ou sua comparao com outro funcionrio. H fatores externos que contribuem na construo do contrato psicolgico, como a imagem organizacional, que gera impresses e crenas a respeito da empresa antes de qualquer contato do empregado com ela. Fatores internos, como comunicados orais que so passados ao funcionrio logo que ele ingressa na organizao (promessas de treinamento, suporte, plano de carreira e benefcios), tambm vo-se construindo ao longo do tempo e modificando o contrato psicolgico. Alm dos sinais explcitos, como jornais internos ou discursos dos gerentes e supervisores, a interao do funcionrio com os outros membros da organizao e a observao deles s tradies e costumes so formas inconscientes de construo das expectativas dos empregados, as quais contribuem para a gerao de expectativas sobre seu futuro na empresa. Dessa forma, a histria do indivduo e seu cotidiano na organizao ajudam na formao do contrato psicolgico, mesmo que eles no tenham conscincia desse fenmeno.

Fica claro que o contrato psicolgico dinmico e continuamente renegociado. Alm disso, percebeu-se tambm a existncia de mltiplas realidades e diferentes contratos psicolgicos entre os membros de um mesmo grupo. Cada realidade e interpretao individual geram contrato psicolgico prprio e singular. A pesquisa pde confirmar as proposies de Wagner e Hollenbeck (1999), que afirmam que as necessidades, interesses e expectativas individuais geram diferentes percepes sobre um mesmo evento. Nos casos de expectativas no cumpridas, os empregados tendem a renegociar os acordos implcitos, impondo novas condies ao empregador e influenciando, assim, seu comportamento. A comunicao bilateral permite que esse ajuste seja feito de forma eficiente. A boa relao supervisor-empregador exige mecanismos de comunicao estreita que permitam tanto informar aos empregados como est a satisfao da empresa com as condutas e o desempenho deles e como as decises e cumprimento de promessas acontecero, quanto aos trabalhadores questionar decises tomadas pela empresa. A preocupao com a comunicao interna deve ir alm da adoo de instrumentos formais pela empresa, e ser pensada como estratgia que permite aproximar gerentes e supervisores dos empregados, possibilitando melhor compreenso das expectativas recprocas. H necessidade de conscientizao dos superiores sobre a importncia de seu papel como formadores de contrato implcito com seus subordinados, tarefa que seria includa entre as responsabilidades da rea de recursos humanos na capacitao gerencial. Dessa forma, a comunicao bilateral importante para o alinhamento das estratgias organizacionais s expectativas dos empregados. Vale ressaltar, no entanto, que a pesquisa no generalizada e que se recomendam novas investigaes para aprofundamento do tema. necessrio que mais situaes sejam exploradas para aprofundar a compreenso desse fenmeno e, assim, permitir avanar no campo da gesto de pessoas, visto que seria legtimo incluir o estudo do tema contratos psicolgicos no campo da Administrao de Empresas.

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