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Contedo:
1. Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao.
2. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de
informaes gerenciais.
3. Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao, motivao, liderana,desempenho.
4. Competncia interpessoal.
5. Gerenciamento de conflitos.
6. Clima e cultura organizacional.
7. Recrutamento e Seleo: tcnicas e processo decisrio.
8. Avaliao de Desempenho: objetivos, mtodos, vantagens e desvantagens.
9. Desenvolvimento e treinamento de pessoal: levantamento de necessidades, programao, execuo
e avaliao.
10. Gesto por competncias.
9 Teoria e exerccios;
9 100 questes extradas de concursos anteriores;
9 232 questes comentadas didaticamente.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
Sobrevivncia
Melhores Salrios
Crescimento Sustentado
Melhores Benefcios
Lucratividade
Estabilidade no Emprego
Produtividade
Segurana no Trabalho
Reduo de Custos
Satisfao no Trabalho
Participao no Mercado
Considerao e Respeito
Novos Mercados
Oportunidades de Crescimento
Novos Clientes
Competitividade
Liderana Liberal
Imagem no Mercado
Orgulho da Organizao
Como
Pessoas
Personalidade e individualidade,
aspiraes, valores, atitudes,
motivaes e objetivos pessoais
Tratamento:
Pessoal e
Individualizado
Como
Recursos
Habilidades, capacidades,
experincias, destrezas e
conhecimentos necessrios
Tratamento:
Pela mdia,
Igual e genrico
Pessoal
Isso porque cada pessoa possui o que chamamos de filtros mentais, ou seja, seus valores
individuais alcanados ao longo do tempo e seus relacionamentos. Esses filtros podem ser englobados
nas diversas reas da vida pessoal de um ser humano:
Famlia
Escol
Profisso
Relacionamento
A Pessoa
Amor
Poltica
Trabalho
Grupos
Religiosos
organizacional;
regras e regulamentos;
cultura;
poltica;
mtodos e processos;
recompensas;
punies;
grau de confiana.
Agora que tambm j entendemos sobre as particularidades das pessoas, podemos, enfim,
trabalhar com o conceito das pessoas nas organizaes. Os conhecimentos e o desempenho dos
empregados e administradores devem ser continuamente aperfeioados. A satisfao dessa exigncia
envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e tambm avaliaes de desempenho para
propsitos de feedback, a fim de motivar as pessoas para o melhor desempenho possvel.
Dentre os principais fatores que envolvem este tema, temos cinco que so de importncia
mxima para um bom clima organizacional: diviso do trabalho, controle e avaliao, motivao,
liderana e comunicao.
Diviso do Trabalho
Entre os princpios bsicos que Fayol relacionou como forma de complementar os estudos de
Taylor, est o conceito de diviso do trabalho, que, em linhas gerais, consiste na especializao de
todos os funcionrios de uma organizao, de forma a aumentar a produtividade e ampliar a eficincia
de todos.
A ideia bsica era a de que as organizaes com maior diviso de trabalho seriam mais
eficientes do que aquelas com pouca diviso do trabalho.
Para a Teoria Clssica, a diviso do trabalho essencial para a razo da organizao.
Enquanto a Administrao Cientfica preocupava-se com a diviso do trabalho no nvel operrio, a
Teoria Clssica preocupava-se com a diviso dos departamentos, divises, sees etc., no nvel
gerencial.
Em qualquer organizao impossvel definir atividades sem enquadr-las em duas direes:
Verticalmente: quando a hierarquia define a graduao das responsabilidades (nveis de
controle);
Horizontalmente: em um mesmo nvel hierrquico, cada departamento ou seo passa a
ser responsvel por uma atividade especfica e prpria (nveis de especializao).
importante ressaltar que a diviso do trabalho no sentido horizontal chamada de
departamentalizao. Naquela poca, quanto mais departamentalizada a organizao, mais
eficiente ela seria.
CONTROLE E AVALIAO
O controle e a avaliao a terceira fase do planejamento estratgico do pessoal de uma
empresa, sendo os diagnsticos e os instrumentos considerados como as primeiras. a fase de
verificao do comportamento dos colaboradores da instituio frente aos objetivos a serem cumpridos
em suas atividades.
De acordo com Oliveira (1995, p. 35),
O controle e avaliao pode ser definido, em termos simples, como a ao necessria
para assegurar a realizao dos objetivos, desafios, metas, estratgias e projetos
estabelecidos.
O controle, individualmente, uma funo do processo administrativo que procura medir
e avaliar o desempenho e o resultado das aes. Sua finalidade a de prover informaes para os
tomadores de decises em uma empresa.
Para cada passo da implantao dos planos de ao, existe a necessidade de controlar,
avaliar e rever todos os pontos do processo. Dessa forma, criam-se bases para que uma avaliao
permita testar o andamento dos planos. Alm disso, possvel compar-lo com outro e tambm,
dimension-lo. Independente do resultado, seja ele positivo ou negativo, por meio da avaliao que
No que diz respeito aos avaliadores pode tambm ocorrer ambiguidade na avaliao
provocada por falta de informao ou informao errnea sobre os colaboradores. Nem sempre
o avaliador est presente para observar o comportamento dos colaboradores, fato que pode provocar
uma desigualdade injusta de avaliaes. O mtodo para medir o desempenho pode no ser adequado,
os parmetros especificados podem no estar de acordo com o que se espera do trabalhador, e a falta
de feedback deixa o colaborador sem noo do que se espera dele.
A poltica da organizao tambm condiciona o efeito da avaliao, em muitas organizaes a
avaliao de desempenho apenas um mero ritual, sendo considerada uma perda de tempo. Noutras,
a avaliao de desempenho serve para definir a remunerao, e em alguns casos apenas para atribuir
um pequeno prmio aos colaboradores melhor avaliados.
De fato, o que se passa entre os colaboradores que a desigualdade e as injustias da
avaliao de desempenho tiram a credibilidade de todo o processo e geram desmotivao. Este efeito
assume dimenses considerveis quando a avaliao de desempenho est associada poltica de
progresso de carreira. comum a uniformidade de avaliaes individuais ao longo do tempo, o
que condiciona a progresso global dos colaboradores. Enquanto uns colaboradores vo sendo
promovidos gradualmente, outros que tm as mesmas competncias nunca so promovidos, criando
um fosso nas equipes de trabalho. Esta desigualdade pode ser responsvel por comportamentos
altamente desmotivados naqueles que obtiveram baixa classificao e por outro lado, desconforto
naqueles que obtiveram melhor avaliao.
Para acrescentar a estes efeitos negativos h ainda a questo da periodicidade da avaliao
de desempenho. Apesar de esta ser tradicionalmente anual, existe a tendncia de avaliar o
desempenho como uma caracterstica inerente ao avaliado, e no a considerar apenas o perodo
estabelecido. Dessa forma gera-se a uniformidade das avaliaes individuais, referida acima, que se
prolonga ao longo do tempo.
claramente constatvel que qualquer das formas de avaliao at ento apresentadas
implicam em processos permeados pela subjetividade de ambos, avaliador e avaliado.
Os mtodos at agora apresentados, considerados tradicionais, possuem uma
caracterstica comum que olhar quase que exclusivamente para o cargo e tarefas que o funcionrio
desempenha, desconsiderando as competncias pessoais. Tendncias atuais apontam para a
necessidade de mudanas nos parmetros das avaliaes, em que o mais importante a ser
considerado entendermos que a apreciao de um fato sempre sofre influncia dos valores e crena
de quem o julga.
Para Souza (2002), a base da avaliao como vinha sendo praticada, est em conceitos
mecanicistas em que o dogma central a insistente busca do padro e da objetividade, percebidos
pelos dirigentes como indispensveis para exercer o controle sobre os resultados empresariais.
Entretanto, o panorama atual caracteriza-se pelas contnuas mudanas de padres de
comportamento pessoal, profissional, cultural e organizacional. Para manter sua competitividade, as
organizaes necessitam reformular seus modelos e prticas de gerenciamento de desempenho. Essa
nova abordagem implica mudar a nfase da avaliao passiva para centrar-se na anlise ou avaliao
ativa do desempenho.
Para Vroom (1997), o primeiro passo nessa nova abordagem consiste na reformulao do
papel dos funcionrios no sistema de avaliao. Eles devem fazer uma autoavaliao, identificando
no apenas seus pontos fracos, mas seus pontos fortes e seus potenciais. Deixam de ser objetos
passivos e passam a ser agentes ativos da avaliao de seu desempenho.
Os talentos humanos nunca foram to assediados e valorizados quanto nesta dcada.
As empresas voltam-se cada vez mais para a identificao da prata da casa. Afinal o que mais
vantajoso? Investir naqueles que j esto engajados na cultura e nos empreendimentos em
andamento, que tm potencial para ir mais alm ou contratar mais pessoas para ocupar as funes
novas e cargos vagos? evidente que em algumas ocasies, injetar sangue novo pode ser to
saudvel quanto estratgico para a efetivao de mudanas. Porm, torna-se cada vez mais comum
reconhecer os mritos dos colaboradores que se destacam no dia a dia de trabalho e dar-lhes a
oportunidades para ampliar seu campo de desafios. O retorno reflete-se na motivao das pessoas e
no aumento do nvel de competitividade da empresa que valoriza o potencial de suas equipes.
Gesto de Desempenho e Gesto de Competncias
Para Chiavenato (1981), avaliao de desempenho, muitas vezes, pode servir de base s
polticas de promoo das organizaes. O processo efetuado periodicamente, normalmente, com
carter anual, e consiste na anlise objetiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior na
comunicao dos resultados. Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus
subordinados, estando avaliao sujeita a correes posteriores para que os resultados finais sejam
compatveis com a poltica de promoes.
Alguns dos mtodos tradicionalmente utilizados para avaliar desempenho:
Mtodo da Escala Grfica: o mtodo de Avaliao de desempenho mais utilizado,
divulgado e simples. Exige muitos cuidados, a fim de neutralizar a subjetividade e o prjulgamento do avaliador para evitar interferncias. Trata-se de um mtodo que avalia o
desempenho das pessoas por meio de fatores de avaliao previamente definidos e
graduados. Utiliza um formulrio de dupla entrada, no qual as linhas em sentido horizontal
representam os fatores de avaliao de desempenho; enquanto as colunas em sentido
vertical, representam os graus de variao daqueles fatores. Os fatores so previamente
selecionados para definir em cada empregado as qualidades que se pretende avaliar.
Mtodo da Escolha Forada: consiste em avaliar o desempenho dos indivduos por
intermdio e frases descritivas de determinadas alternativas de tipos de desempenho
individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou mais frases, o
avaliador deve escolher, forosamente, apenas uma ou duas alternativas, que mais se
aplicam ao desempenho do empregado avaliado.
As frases podem variar, porm basicamente existem duas formas de composio:
Os blocos so formados apenas por quatro frases com significado positivo. O supervisor ou
avaliador, ao julgar o empregado, escolhe as frases que mais se aplicam ao desempenho
do avaliado.
sugerir novas ideias. Em contrapartida, o gestor deve comunicar o seu agrado (ou desagrado)
perante os resultados alcanados e propor tambm correes. A avaliao vai assim tomando
forma atravs da anlise do desempenho do colaborador. O desempenho deve estar, contudo,
limitado aos objetivos negociados. O gestor nunca deve ter em conta aspectos que no estavam
previstos nos objetivos, ou que no tivessem sido comunicados ao colaborador. Deve ser
permitido ao colaborador apresentar a sua autoavaliao e discuti-Ia com o gestor.
Quando chega o momento do gestor comunicar a avaliao dos seus colaboradores, tanto um
como o outro, tm conscincia dos resultados que foram alcanados e se foram satisfeitos, ou no, os
objetivos. Desta forma, o colaborador sabe de antemo o que se espera dele, e sabe se a avaliao
que lhe foi atribuda justa ou no, pois j recebeu previamente o feedback do seu gestor. Por outro
lado, no poder pr em causa a avaliao dos colegas, pois os objetivos so negociados
individualmente.
A poltica de progresso de carreiras, ou de aumentos salariais, tambm pode estar
includa neste processo, podendo os colaboradores e o gestor negociar mediante o alcance dos
resultados esperados. Em todo e qualquer passo da Avaliao de Desempenho, fundamental que
as informaes sejam corretas e reais, para que se possa, ao final, obter resultados reais sobre os
empregados.
Mtodos Mistos: muito comum organizaes que se caracterizam pela complexidade de
seus cargos, recorrerem a uma mistura de mtodos na composio do modelo de Avaliao de
Desempenho.
Como se pode ver, existem diversos mtodos de Avaliao de Desempenho, tanto nos
aspectos relacionados com a prpria avaliao e com as prioridades envolvidas, quanto na sua
mecnica de funcionamento, pois h uma tendncia de cada organizao ajustar os mtodos s suas
peculiaridades e necessidades.
Observa-se que o leque de desvantagens grande e pode comprometer os efeitos que se
pretende com a avaliao de desempenho.
Avaliao
Uma das responsabilidades mais importantes de um gerente avaliar o desempenho de seus
funcionrios. Por que a avaliao de desempenho to importante? Porque ela atende a diversos
objetivos cruciais.
As avaliaes so utilizadas para tomar decises fundamentais relativas s pessoas, tais como
promoes, transferncias e rescises; para identificar necessidades de treinamento; para dar
feedback aos funcionrios sobre como a organizao encara o seu desempenho e, frequentemente,
como base para reajustes salariais. Na administrao pblica, a avaliao de desempenho est se
tornando uma obsesso, conquanto poucas vezes tenha alguma valia como instrumento gerencial.
Uma pergunta muito interessante em relao avaliao diz respeito a quem deveria
fazer a avaliao? Quem deveria avaliar o desempenho de um funcionrio? A resposta bvia
aparentemente seria: seu superior imediato!
Por tradio, a autoridade de um gerente normalmente inclua a avaliao do desempenho dos
subordinados. A lgica por trs dessa tradio parece ser a de que os gerentes so considerados
responsveis pelo desempenho de seus subordinados; logo, natural que esses gerentes
avaliem tal desempenho. Mas essa lgica pode ser errnea.
Na verdade, outras pessoas podem ser capazes de realizar essa tarefa melhor, ou pelo menos
contribuir para ela.
(...)
d) O clima organizacional, relacionado qualidade das relaes sociais no ambiente de trabalho, tem
como caracterstica a percepo compartilhada por membros da organizao.
08. No que concerne a caractersticas das polticas de gesto de pessoas, julgue os seguintes itens em
(C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A entrevista estruturada tem maior relao com o desempenho no cargo, mas, ainda assim, possui
aproximadamente 10% de capacidade preditiva sobre o desempenho na funo.
b) A funo de um processo seletivo prever o desempenho dos candidatos no cargo.
c) Considera-se contaminado o critrio de avaliao de desempenho que no representa
adequadamente o que se tenta avaliar.
d) A aferio da frequncia de comportamento relacionado ao processo de venda por exemplo,
cumprimentar o cliente, explicar as caractersticas do produto, tirar as dvidas do cliente uma
medida objetiva da avaliao de desempenho de um vendedor.
e) Considere que um funcionrio tenha sido avaliado em relao s cinco dimenses seguintes:
assiduidade, comunicao, capacidade de seguir ordens, qualidade do trabalho e quantidade de
trabalho. Considere, ainda, que o avaliador tenha atribudo a mesma nota a todas as cinco dimenses
avaliadas. Nessa situao, correto afirmar que houve um erro de halo.
f) No processo de formao de polticas de gesto de pessoas nas organizaes, a anlise de cargos
considerada ao de importncia secundria.
g) A descrio das competncias de determinada funo feita a partir da anlise do trabalho e das
caractersticas da pessoa que desempenha essa funo.
h) Em uma organizao, os testes psicolgicos baseiam-se em procedimentos de simulao de
situaes de trabalho.
09. (TRE-AC, FCC - Analista Judicirio - 2010) Sobre gesto de pessoas considere as seguintes
afirmativas:
I. A gesto de pessoas por competncias consiste em planejar, captar, desenvolver e avaliar, nos
diferentes nveis da organizao (individual, grupal e organizacional), as competncias necessrias
consecuo dos objetivos institucionais.
II. O modelo de gesto de pessoas por competncias tem como diretriz a busca pelo
autodesenvolvimento e possibilita um diagnstico capaz de investigar as reais necessidades
apresentadas no contexto de trabalho, bem como aquelas necessrias ao atingimento dos desafios
estratgicos da organizao.
III. A gesto de pessoas por competncias possibilita a utilizao de tcnicas e avaliao independente
de assessoramento da administrao, voltada para o exame da avaliao da adequao, eficincia e
eficcia dos sistemas de controle.
Est correto o que se afirma APENAS em
a) I.
b) I e II.
c) II.
d) II e III.
e) III.
(TRT-MG, FCC - Analista Judicirio - 2009)
10. Na Era da Informao, a Administrao de Recursos Humanos v as pessoas
a) como ativos empresariais que devem ser valorizados, visando ao aumento da produtividade
associada introduo dos computadores.
b) de maneira igualitria, por meio de processos homogneos de seleo, alocao em cargos,
treinamento, remunerao, benefcios e avaliao de desempenho.
c) como essencialmente diferentes, que devem ter sua personalidade, conhecimento, atitude e
comportamento respeitados e at valorizados.
d) como se fossem os donos da organizao, devendo participar das decises estratgicas e
compartilhar de forma equivalente dos resultados alcanados.
e) como elementos essenciais para o funcionamento da organizao, tendo cada um seu lugar na
hierarquia e seus direitos aos benefcios definidos pelo princpio da isonomia.
11. A manuteno e atualizao de um banco de dados em um Sistema de Gesto de Recursos
Humanos responsabilidade
a) apenas dos usurios em cargos de gerncia.
b) de todos os especialistas de RH.
c) do prprio sistema por meio do processo de feedback.
d) de todos os stakeholders de uma organizao.
e) de todos os funcionrios da organizao.
12. O recrutamento interno para uma organizao que deseja tornar-se mais competitiva tem, dentre
outras, a vantagem de
a) permitir a circulao de ideias, experincias e expectativas inovadoras.
b) motivar e encorajar o desenvolvimento profissional dos funcionrios.
c) conservar intacta a cultura organizacional existente.
d) ser ideal para situaes de estabilidade e pouca mudana ambiental.
e) ter custo financeiro igual ao de um recrutamento externo.
13. O mtodo de avaliao de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de
funcionrio s demandas que ele recebe do ambiente interno e externo organizao a advinda da
a) comisso de avaliao de desempenho.
b) avaliao para cima.
c) avaliao 360.
d) autoavaliao.
e) avaliao gerencial.
14. Entre os mtodos de desenvolvimento de pessoas fora do cargo, aquele que permite o aumento de
experincia e estimula o desenvolvimento de novas ideias o de
a) rotao de cargos.
b) aprendizagem prtica.
c) tutoria.
d) aconselhamento de funcionrios.
e) management games.
(MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
15. Acerca de gesto de pessoas, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A gesto de pessoas, considerada responsabilidade de linha e funo de estafe, tem o propsito de
garantir, em todos os aspectos possveis, o xito constante da organizao.
b) O departamento de gesto de pessoas, de forma geral, responsvel pela tomada de decises a
respeito de todas as pessoas que atuam na organizao, cabendo a ele decidir sobre novas
contrataes, promoes e avaliaes.
c) Um dos objetivos da administrao de pessoal minimizar os custos de mo de obra nas
organizaes.
16. Com relao s teorias de motivao no trabalho, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) As teorias de motivao no trabalho so mais voltadas para as razes do que para as habilidades
que levam certos indivduos a realizar suas tarefas melhor que outros.
b) A teoria da autoeficcia explica como as intenes e os objetivos pessoais podem resultar em
determinado comportamento.
17. Joo presidente de empresa que possui trinta e cinco franquias de uma rede de lojas de
informtica. Ele orgulha-se de saber tudo sobre seus empregados e sempre procura conhecer as
necessidades e expectativas deles. Para Joo, no h segredos na empresa, todos devem agir
abertamente e contar os problemas pessoais que possam interferir no desempenho individual e
organizacional. A premissa de trabalho de Joo embasada na ideia de que o lder deve fazer aquilo
que um bom amigo faria, embora tambm aja de forma autoritria, pois instrui seus empregados a
fazerem o que lhes dito para fazer. Para o presidente, vale a seguinte regra: S vou falar isso para
voc uma vez. Se houver reincidncia no erro, a demisso certa. Ao mesmo tempo, Joo acredita na
abertura, integridade e honestidade e espera receber o mesmo que oferece. As pessoas parecem
gostar de trabalhar com ele, pois permanecem, em mdia, dez anos na empresa, enquanto o tempo
estimado de permanncia das pessoas no segmento de informtica de trs anos.
A partir da situao hipottica descrita, julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Joo adota estilo de liderana ambguo, que pode gerar, em seus subordinados, problemas de
sade ocupacional, apesar de algumas pessoas gostarem de trabalhar com ele.
b) Joo ajusta seu estilo de liderana de acordo com os comportamentos dos empregados da empresa
que lidera.
18. Julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a respeito de cultura e de clima
organizacionais.
a) A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizaes,
entre a situao real e a situao ideal.
b) O clima organizacional resulta da percepo compartilhada entre indivduos, de nfase afetiva e
cognitiva, acerca de prticas, polticas e procedimentos formais e informais de uma organizao.
c) Clima organizacional um fenmeno relacionado s percepes e interpretaes comuns das
dimenses das atividades, do ambiente e das polticas que caracterizam a organizao.
19. As pessoas constituem o mais importante ativo das organizaes, devendo ser selecionadas com a
maior competncia possvel. Com relao ao recrutamento e seleo de pessoas, julgue os itens
subseqentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) O recrutamento interno proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascenso nos quadros
funcionais de uma organizao, visto que funciona como incentivo motivacional.
b) Os critrios de seleo de pessoas devem considerar as caractersticas individuais, as
caractersticas do trabalho e as necessidades da organizao.
20. A avaliao de desempenho a apreciao sistemtica do desempenho da pessoa no cargo e do
seu potencial de desenvolvimento futuro. Acerca desse assunto, julgue os itens a seguir em (C)
CERTO ou (E) ERRADO.
a) Na ausncia de mtodos apurados para a avaliao de desempenho, a avaliao por comparao
entre os pares uma soluo eficiente.
b) As caractersticas individuais que favorecem o desempenho no trabalho so resultantes da
responsabilidade da pessoa no trabalho e independem da atuao da organizao.
21. Treinamento pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa organizacional, com o
objetivo principal de ampliar a aprendizagem dos membros da organizao. Considerando a
importncia do treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se seguem.
a) Na etapa de planejamento instrucional, decide-se a forma de desenvolvimento do treinamento e
selecionam-se as pessoas da organizao que dele participaro.
b) Em nvel organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros resultados, satisfao de clientes,
inovao, mudanas e ganhos de competitividade.
c) A avaliao de impacto de treinamento implica a mensurao da aquisio de contedos ministrados
em aes de aprendizagem no trabalho.
(MPU, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
22. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a gesto de pessoas nas
organizaes.
a) Em virtude de sua relevncia nas organizaes, a gesto de pessoas no deve ficar restrita aos
profissionais dessa rea, sendo responsabilidade de todos os gerentes de linha aos quais outras
pessoas estejam subordinadas ou vinculadas.
b) Considere que Carlos, tcnico administrativo do MPU, esteja desenvolvendo um trabalho de
descrio e anlise dos cargos que compem a estrutura administrativa desse Ministrio.
Nessa situao, Carlos est desenvolvendo aes de uma poltica de recursos humanos do processo
de agregar pessoas.
c) As primeiras ideias acerca da gesto de pessoas fomentaram a diviso do trabalho nas
organizaes, visto que enfatizavam a especializao dos funcionrios em tarefas especficas.
23. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos ao gerenciamento de conflitos
nas organizaes.
a) Nas organizaes, cabe rea de recursos humanos garantir o equilbrio nas relaes entre os
funcionrios e a organizao, e sua ao envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do que
exemplo a percepo negativa de funcionrios que no so recompensados de forma compatvel com
o seu trabalho na organizao.
b) Aquele que utiliza a estratgia da acomodao para gerenciar conflitos satisfaz os interesses do
outro em detrimento dos prprios interesses.
c) A estratgia de evitar o conflito a melhor maneira de garantir o ganha-ganha quando uma das
partes no quer negociar.
d) Em situaes vitais para o bem-estar da organizao, a competio a estratgia mais adequada
para o gerenciamento de conflito no caso de uma das partes saber que est com razo.
e) Denomina-se abordagem processual a estratgia de resoluo de conflito embasada na modificao
das condies antecedentes desse conflito.
24. O novo diretor de determinado rgo pblico, objetivando apagar da memria dos servidores a
mxima manda quem quer, obedece quem tem juzo, instituda na cultura da organizao pelo antigo
diretor, que permanecera no cargo durante trinta anos, anunciou a realizao de certame para a
escolha de uma cano comemorativa dos quarenta anos de existncia do rgo, por meio da qual
seriam enaltecidos valores e princpios positivos que norteiam o rgo. O anncio foi feito durante a
tradicional reunio de prestao de contas mensal, em que so comunicadas notcias internas, como
promoes, exoneraes e apresentao de novos colaboradores.
Considerando essa situao hipottica, julgue os prximos itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO, a
respeito de clima e cultura organizacional.
a) O antigo diretor do rgo exemplo de heri na cultura organizacional desse rgo.
b) A mxima instituda na organizao pelo antigo diretor no constitui smbolo da cultura
organizacional.
c) A referida reunio mensal corresponde a um rito da cultura organizacional.
d) Infere-se da situao apresentada que o objetivo do novo diretor do rgo est voltado para a
mudana da cultura organizacional, que, envolvendo aspectos mais superficiais, reflete o clima
organizacional, relacionado a aspectos mais enraizados na organizao.
e) A cano escolhida para representar o rgo constitui um valor da cultura organizacional.
25. Julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO, com relao a recrutamento,
seleo e gesto por competncias.
a) Constituem atividades tpicas de seleo de recursos humanos: localizao, atrao e identificao
de potenciais candidatos para a organizao.
b) Em regra, o processo de recrutamento interno mais rpido e econmico que o externo.
c) A tcnica de entrevista diretiva, utilizada para a seleo de recursos humanos, caracteriza-se pela
realizao de uma srie de perguntas padronizadas.
d) Para a realizao de um processo eficaz de recrutamento e seleo, deve-se proceder,
primeiramente, descrio e anlise do cargo ofertado.
26. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos a avaliao de desempenho.
a) A opo pelo mtodo de escolha forada para a avaliao do desempenho profissional em uma
organizao possibilita alta probabilidade de ocorrncia do efeito Halo.
b) A avaliao de desempenho bem estruturada deve ter como objetivo a apreciao sistemtica do
desempenho dos colaboradores no exerccio do cargo bem como a do seu potencial de
desenvolvimento.
c) A tcnica de incidentes crticos constitui mtodo de avaliao pautado nos fatos excepcionalmente
negativos e excepcionalmente positivos relacionados ao desempenho do avaliado.
d) Considere que, em determinada organizao, o coordenador de uma equipe de trabalho utilize a
tcnica de frases descritivas para avaliar o desempenho dos membros dessa equipe. Nessa situao, o
referido coordenador est livre para escolher e avaliar, entre as frases disponibilizadas, as que sejam
mais representativas do comportamento dos avaliados.
e) A ocorrncia de prejulgamento e subjetividade constitui uma das desvantagens da adoo do
mtodo da escala grfica para a avaliao de desempenho dos profissionais em uma organizao.
27. Julgue os itens seguintes em (C) CERTO ou (E) ERRADO, referentes a desenvolvimento e
treinamento de pessoal.
a) Na etapa de levantamento de necessidades de treinamento, identificam-se as necessidades de
capacitao a serem satisfeitas passadas, presentes ou futuras.
b) A tcnica de instruo programada a mais adequada capacitao profissional com nfase no
relacionamento instrutor-instruendo, ou professor-aluno.
c) Durante a execuo de programas de treinamento, deve-se considerar que a aprendizagem requer
retroao e reforo, sendo maior o impacto do treinamento quando o instruendo recebe reforo e
retroao positiva a cada nova aprendizagem.
d) Na avaliao de um programa de treinamento no nvel organizacional, deve-se verificar a elevao
dos conhecimentos dos servidores.
(TRE-MT, Cespe - Analista Administrativo - 2010)
28. Joo, que analista judicirio de determinado tribunal eleitoral, assumiu a funo de chefe do setor
de pessoal desse rgo, e uma das primeiras medidas por ele tomadas foi a de se reunir com os
gerentes de todos os nveis, com objetivo de abordar as medidas que deveriam ser tomadas com
relao ao pessoal para a preparao das eleies de 2010, em que ser adotada a checagem
biomtrica do eleitor.
A partir da situao hipottica acima, assinale a opo correta quanto a noes de administrao de
recursos humanos (RH).
a) Joo deve convencer a todos os gerentes de que os colaboradores do tribunal admitidos por
concurso pblico possuem as mesmas competncias.
b) Joo deve alegar aos gerentes que, caso adotem uma postura de descentralizao da administrao
de RH, podero ter como consequncia a necessidade de terceirizao de atividades burocrticas.
c) A essncia da atividade de gesto de RH uma responsabilidade exclusiva de Joo.
d) O sucesso da implantao de novo software independe de polticas e de aes de RH, devendo-se
ater aos aspectos de tecnologia da informao (TI), tornando desnecessria a presena do gerente de
TI na referida reunio.
e) Joo obter o equilbrio organizacional no que tange administrao de RH caso consiga que os
objetivos individuais dos colaboradores sejam alcanados, mesmo que em detrimento dos objetivos
organizacionais.
29. Com referncia implementao e otimizao dos diversos processos de RH, assinale a opo
correta.
a) O processo de aplicar pessoas envolve as atividades de avaliao de desempenho, bem como
aquelas voltadas para o desenho organizacional.
b) O processo de monitorar pessoas busca criar as condies ambientais e psicolgicas necessrias
para as atividades dessas pessoas.
c) O processo de recompensar pessoas utilizado para o acompanhamento e controle das atividades
dessas pessoas.
GABARITO
01. C E E C E E E E C
(...)
a) O gestor de recursos humanos que utiliza a liderana centrada nas pessoas se preocupa em passar
o significado das tarefas que os colaboradores iro desenvolver.
b) A administrao de recursos humanos uma atividade de linha e uma funo de estafe.
c) O treinamento em uma organizao ser sempre til, independentemente de levantamento prvio de
necessidades de treinamento, haja vista que o novo conhecimento obtido agregar valor para os
colaboradores.
06. Os conhecimentos e o desempenho dos empregados e administradores devem ser continuamente
aperfeioados. A satisfao dessa exigncia envolve atividades de treinamento e desenvolvimento e
tambm avaliaes de desempenho para propsitos de feedback a fim de motivar as pessoas para o
melhor desempenho possvel.
A respeito do tema do texto acima, assinale a opo correta.
a) Diferentemente do desenvolvimento, o treinamento tem como foco ensinar aos empregados
habilidades e competncias mais amplas para o desempenho de funes futuras.
b) A busca de consenso entre empregados e seus supervisores acerca das metas organizacionais
uma caracterstica da moderna avaliao de desempenho.
c) Na avaliao de desempenho, deve-se evitar a participao dos subordinados, por serem eles mais
propensos a fornecer informaes influenciadas por insatisfaes resultantes da relao com seus
superiores.
d) A avaliao de desempenho deve ter como foco o desempenho tcnico do empregado no cargo
ocupado, evitando-se analisar o comportamento do indivduo no ambiente de trabalho, tarefa esta que
de competncia do responsvel pelo regime disciplinar.
07. Acerca da administrao de recursos humanos, julgue os seguintes itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
a) O uso adequado da avaliao de desempenho inclui o fornecimento de feedback ao funcionrio, de
forma a destacar os aspectos positivos de seu desempenho e motivar o seu desenvolvimento em reas
em que melhorias sejam necessrias.
b) A realizao de entrevistas tem por objetivo identificar caractersticas ntimas do funcionrio que
possam influenciar em seu desempenho na organizao.
08. No processo de avaliao de cargos, a varivel que indica se um fator tem ou no a propriedade de
atribuir valores diferenciados ao universo de cargos, por meio dos seus graus de intensidade, a
varivel da
a) discriminao.
b) aplicabilidade.
c) habilidade manual.
d) da presso emocional.
e) concentrao.
09. A empresa Gama registrou, durante o ano de 2006, a sada de 65 empregados. Em 1 de janeiro
de 2006 havia 350 empregados e, em 31 de dezembro de 2006, 650 empregados. O ndice de
rotatividade da empresa Gama
a) 6,5%.
b) 10%.
c) 13%.
d) 18%.
e) 21%.
10. De acordo com o modelo de Hamblin de nveis de avaliao no treinamento, quando o treinando,
aps participar de um processo de treinamento que gostou e demonstra ter aprendido, embora
continue a executar a tarefa sob sua responsabilidade pelo mesmo mtodo utilizado antes do
d) delegao de funes.
18. Os estudos das teorias de administrao estabelecem os princpios bsicos da diviso do trabalho,
que se desdobram em trs nveis administrativos. So eles:
a) direcional, gerencial e intermedirio.
b) intermedirio, operacional e funcional.
c) institucional, direcional e gerencial.
d) institucional, intermedirio e operacional.
19. As polticas de manuteno de Recursos Humanos abrangem os seguintes aspectos:
a) administrao de salrios, plano de benefcios sociais, higiene e segurana do trabalho e relaes
trabalhistas.
b) anlise e descrio de cargos, plano de carreiras, avaliao de desempenho.
c) pesquisa de Mercado, recrutamento, seleo e integrao.
d) treinamento, desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional.
20. No planejamento de recursos humanos a relao entre o nmero de horas perdidas e o nmero de
horas planejadas para o processo produtivo denomina-se ndice de:
a) rotatividade.
b) absentesmo.
c) produtividade.
d) perdas qualitativas.
21. No que se refere administrao de recursos humanos nas organizaes, analise se as afirmaes
abaixo so verdadeiras (V) ou falsas (F).
I - As principais responsabilidades da rea de recursos humanos so a contratao, o controle e a
demisso de funcionrios.
II - A administrao de pessoal responsabilidade de um nico gestor, que coordena o departamento
de pessoal.
III - As pessoas lotadas em departamentos de recursos humanos so as responsveis pela gerncia de
pessoal nas organizaes.
A sequncia correta :
a) F, F, F.
b) F, F, V.
c) F, V, V.
d) V, F, V.
22. A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do
ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo
Gesto de Pessoas, que quer dizer:
a) um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao
e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.
b) um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao,
levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing.
c) um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e,
posteriormente, os objetivos organizacionais.
d) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como
agentes de mudana no processo de competitividade.
b) limpeza.
c) segurana e medicina do trabalho.
d) treinamento.
e) avaliao de desempenho.
41. Buscar o equilbrio entre os objetivos organizacionais e as necessidades dos empregados e obter
baixos ndices de rotatividade so papis da administrao de recursos humanos. Quanto
administrao de recursos humanos, assinale a opo incorreta.
a) O recrutamento interno o mais adequado quando a organizao tem como objetivos manter a
cultura organizacional existente, aumentar a motivao dos empregados e incentivar seu
desenvolvimento.
b) O mtodo dos incidentes crticos para avaliao do desempenho baseia-se nas caractersticas
relacionadas aos desempenhos altamente positivos dos empregados.
c) O estabelecimento de critrios relevantes para se avaliar o desempenho dos empregados, como, por
exemplo, comportamentos e atitudes definidos e considerados essenciais para a empresa, uma
caractersticas do mtodo das escalas grficas.
d) Na seleo de pessoas, as organizaes devem privilegiar a utilizao dos mtodos mais
complexos, independentemente do cargo a ser provido.
42. Na avaliao de desempenho humano nas organizaes, concentrar-se na determinao dos
grandes pontos fortes e fracos de quem est sendo avaliado, apontando comportamentos extremos e
sem analisar especificamente traos de personalidade, refere-se ao mtodo
a) comparativo.
b) de escalas grficas.
c) de incidentes crticos.
d) escolha forada.
e) 360 graus.
43. Quanto avaliao de desempenho
I - uma atividade cotidiana de gerncia.
II - bem-sucedida nas organizaes, se adotada formalmente.
III - tem maiores chances de efetividade quando baseada em comportamentos.
IV - tem maiores chances de sucesso quando considera caractersticas pessoais do avaliado.
V - deve ser concebida como um instrumento de gesto.
VI - uma ferramenta de RH para promover aumentos salariais.
correto o que se afirma apenas em:
a) I, III e V.
b) III, IV e V.
c) II, IV e VI.
d) II, III e V.
e) IV, V e VI.
44. O Desenvolvimento de Pessoal representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o
potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas, visando mudanas de
comportamentos e atitudes e a aquisio de novas habilidades e conhecimentos. Nesse contexto,
incorreto afirmar:
a) o desenvolvimento tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser
humano, melhorar os resultados e, consequentemente, gerar um bom clima organizacional.
b) o treinamento um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal. Visa o aperfeioamento de
GABARITO
01. E, C, E
(...)
b) Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papis de seus membros preestabelecidos, por
meio de definio clara e objetiva de atribuies de competncias, que restrinja o campo de atuao
individual de seus membros.
c) As equipes de trabalho precisam ter um lder formal. Essa liderana tem os propsitos de organizar
melhor o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a
comunicao com os superiores.
d) O nvel potencial de desempenho de uma equipe pouco depende dos recursos individuais de seus
membros. O bom nvel de desempenho da equipe depende mais do recurso global constitudo pelo
grupo.
11. Acerca do trabalho em equipe e das relaes humanas no ambiente de trabalho, julgue os itens
que se seguem em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) No relacionamento humano, comum o surgimento de conflitos que podem vir a ocasionar colapso
nas relaes do grupo. Por isso, o gestor deve tomar atitudes para a resoluo de qualquer conflito que
ocorra no trabalho.
b) Toda equipe de trabalho necessita de um lder. O sucesso do processo de liderana no depende
apenas do lder, mas tambm dos liderados.
c) Um conjunto de pessoas que trabalham juntas de forma coordenada e organizada e com objetivos
comuns constitui uma equipe de trabalho.
12. (TRT-MA, Cespe - Analista Judicirio - 2005) Em cada um dos itens que se seguem,
apresentada uma situao hipottica acerca do trabalho em equipe do comportamento profissional,
seguida de uma assertiva a ser julgada em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) Cleide, servidora pblica, est lotada h 3 anos no mesmo setor e tem atitude favorvel em relao
ao seu trabalho. Nessa situao, correto afirmar que a atitude de Cleide resultado do julgamento
positivo de seu trabalho com relao aos componentes cognitivos, afetivos e comportamental.
b) Vtor, diretor administrativo de uma empresa pblica, tem 3 gerncias sob seu comando direto. Vtor
adota uma conduta de congruncia entre seus objetivos e os dos gerentes, exercendo uma influncia
descendente sobre eles. Vtor incentiva seus gerentes a ter relao de independncia em relao s
decises setoriais. Nessa situao, a conduta de Vtor, perante os gerentes, caracteriza uma relao
de poder.
13. A respeito do trabalho em equipe, julgue os itens subsequentes em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
a) A gesto do trabalho em equipe pressupe o despojamento da arrogncia, da vaidade e da
superestimao do cargo por parte dos supervisores.
b) A eficcia e a eficincia do trabalho em equipe so, igualmente, resultantes do empenho individual
e coletivo.
c) No trabalho em equipe, a subordinao enseja atitudes de lealdade, dedicao, disciplina e
colaborao com os pares e com a gerncia.
14. As organizaes que tm orientao para a qualidade buscam, frequentemente, planejar seus
trabalhos por meio da utilizao de equipes de trabalho. Essa estratgia gerencial, se bem conduzida,
d mais confiana aos colaboradores e possibilita melhores resultados para a organizao.
Tendo o texto acima por referncia inicial, julgue os itens que se seguem em (C) CERTO ou (E)
ERRADO, a respeito do trabalho em equipe.
a) O nvel potencial de desempenho de uma equipe pouco depende dos recursos individuais de seus
membros. O bom nvel de desempenho da equipe depende mais do recurso global, constitudo pelo
grupo.
b) As equipes de trabalho precisam de um lder formal. Essa liderana tem os propsitos de organizar
melhor o desenvolvimento do trabalho, conduzir a equipe para o alcance das metas e intermediar a
comunicao com os superiores.
c) Para ser eficaz, uma equipe de trabalho deve ter os papis de seus membros preestabelecidos, por
meio de definio clara e objetiva de atribuies e competncias, que restrinja o campo de atuao
individual de seus membros.
d) O relacionamento interpessoal um dos aspectos mais importantes que contribuem para a eficcia
do trabalho em equipe. Esse tipo de trabalho exige que seus membros tenham empatia, postura
profissional participativa, capacidade de comunicao e respeito individualidade do outro.
15. Em uma organizao pblica, os servidores encontram-se desmotivados. H um ambiente entre
eles de desconfiana e individualismo. Essa atmosfera est causando uma srie de impactos na
organizao.
Considerando a situao hipottica acima, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO,
relativos ao trabalho em equipe e qualidade no atendimento ao pblico.
a) No contexto apresentado, os impactos so negativos para a organizao, no que diz respeito aos
processos internos e no relacionamento com usurios.
b) A atuao em equipe poderia modificar a situao descrita, por meio de um trabalho de liderana
que adaptasse os aspectos individuais dos servidores s expectativas da organizao e dos usurios.
16. (TST, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2008) Para trabalhar em equipe, o
servidor pblico deve apresentar comportamento adequado a essa forma de atuar. Acerca das
caractersticas que envolvem o trabalho em equipe, julgue os itens que se seguem.
a) O trabalho em equipe deve ter como foco os objetivos individuais de cada um dos membros da
equipe. O objetivo da equipe a soma desses objetivos individuais.
b) A experincia adquirida no tratamento de conflitos na equipe pode contribuir para o alcance dos
objetivos do grupo.
c) A confiana deve fazer parte das relaes entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelec-la, cada membro deve agir com lealdade, coerncia e integridade, e deve defender
radicalmente suas prprias idias no grupo, como forma de demonstrar competncia e autoconfiana.
d) Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organizao e pelo sucesso de
sua parte no trabalho, no sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles,
sendo responsveis por essas tarefas, sero cobrados pelos resultados que obtiverem.
17. (TSE, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2006) No que se refere ao trabalho
em equipe uma forma especial de organizao que visa, principalmente, a ajuda mtua entre
profissionais de uma mesma empresa ou instituio , assinale a opo correta.
a) No trabalho em equipe, ocorre valorizao de cada indivduo, permitindo que todos faam parte de
uma mesma ao, reconhecendo que a coordenao e a especializao do lder so determinantes
nas relaes humanas, pois motivam o grupo a buscar de forma coesa os objetivos traados.
b) O trabalho em equipe possibilita dar e receber, por parte de cada um de seus membros,
reconhecimento e sentimento de importncia. Isso faz que o lder trabalhe mais facilmente para
alcanar os objetivos do trabalho, o qual depende, exclusivamente, da satisfao psicolgica do
indivduo e das relaes humanas.
c) Um conjunto de pessoas trabalhando em equipe com coeso revela caractersticas que passam
despercebidas individualmente, como criatividade, participao, viso de futuro, questionamento de
posies e colocaes e senso crtico. Tudo isso contribui para a motivao do trabalhador.
d) A necessidade de desenvolvimento do trabalho em equipe passa por diversos fatores de importncia
para a evoluo do lder, como a definio de prioridades, o ajuste de metas, otimismo e o estar aberto
a mudanas. Todas essas qualidades significam sucesso nas relaes pessoais e propiciam a
realizao de tarefas conjuntas.
18. (TRE-PA, Cespe - Tcnico Judicirio - Segurana Judiciria - 2006) Quanto ao trabalho em
equipe, assinale a opo incorreta.
a) Equipe um conjunto de pessoas com objetivos comuns que, em geral, se renem por afinidades.
b) O trabalho em equipe uma estratgia concebida para melhorar a efetividade do trabalho e elevar o
grau de satisfao do trabalhador.
c) O trabalho de uma equipe de alto desempenho caracterizado por estratgia, objetivos definidos,
comunicao eficaz, feedbacks constantes e lideranas compartilhadas.
d) As caractersticas psicolgicas da cada pessoa, a forma como se integra nos ciclos sociais e sua
histria de vida so fatores envolvidos no processo das relaes humanas.
GABARITO
01. C, C, E, E
(...)
18. A confiana deve fazer parte das relaes entre os membros das equipes de trabalho. Para
estabelec-la, cada membro deve agir com lealdade, coerncia e integridade, e deve defender
radicalmente suas prprias ideias no grupo, como forma de demonstrar competncia e autoconfiana.
19. Cada membro da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela organizao e pelo sucesso de
sua parte no trabalho, no sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, uma vez que eles,
sendo responsveis por essas tarefas, sero cobrados pelos resultados que obtiverem.
20. Na adoo da descentralizao das atividades de recursos humanos, devem ser mantidas
centralizadas as atividades de seleo e treinamento para evitar a adoo de critrios pessoais
conflitantes com as polticas da organizao.
21. Experincia, conhecimentos, aptides e habilidades, caractersticas comportamentais e
circunstncias pessoais, como local de residncia e posse de automvel, so atributos requeridos em
processos de recrutamento e seleo.
22. Uma caracterstica das equipes autogerenciadas a ausncia de chefes, gerentes e lderes.
23. Na fase de diagnstico das necessidades de treinamento, a utilizao da anlise das tarefas
permite a identificao das reas que necessitam de aes de treinamento.
24. A adequao dos salrios de uma organizao aos praticados pelo mercado de trabalho
proporciona o equilbrio externo da remunerao.
25. Escolha forada, avaliao por resultados, escalas grficas, pesquisa de campo e avaliao 360
graus so mtodos de avaliao de desempenho.
26. Na elaborao do plano de cargos, a atividade de especificao de cargo objetiva descrever
conhecimentos e habilidades necessrias ao desempenho de cargos.
27. Considere-se que uma organizao pretenda promover um empregado de destaque do cargo que
ocupa para um cargo que lhe exigir maiores habilidades e competncias. Nessa situao, seria
adequado que o referido empregado passasse por um programa de desenvolvimento a fim de se
capacitar para o novo desafio.
28. A respeito do processo de seleo de pessoas, correto afirmar que a entrevista que utiliza roteiro
preestabelecido com questes fechadas, comparativamente entrevista que utiliza questes abertas,
a que permite maior aprofundamento em relao aos dados a serem coletados do candidato.
29. A movimentao de funcionrios entre as unidades organizacionais denominada rotatividade de
pessoal.
30. Equipes de trabalho caracterizam-se pelo esforo coletivo, pela responsabilidade que compartilham
por resultados globais, pelos objetivos de trabalho partilhados e pelas unidades autnomas ou semiautnomas.
31. Critrios de desempenho so padres em relao aos quais possvel julgar qualquer
desempenho. A contagem de itens vendidos por um vendedor um tipo de critrio terico de avaliao
de desempenho individual.
32. A avaliao por classificao grfica um tipo de avaliao subjetiva que serve para julgar
caractersticas de uma pessoa ou de seu desempenho. Essas caractersticas podem incluir traos de
personalidade e comportamentos no trabalho e so avaliadas por meio de escalas que variam de ruim
a excelente.
33. Uma escala-padro mista oferece ao avaliador uma lista de comportamentos que variam em sua
eficincia. O avaliador deve julgar cada comportamento indicando se o desempenho do indivduo
avaliado melhor, igual ou pior que aquele descrito no item avaliado.
34. Escalas de observao comportamental requerem que o avaliador decida se o avaliado demonstra
ou no os comportamentos descritos em uma lista.
35. Quando o avaliador atribui a um indivduo uma mesma pontuao ou pontuaes muito
semelhantes em todos os itens, isso significa que ele cometeu um erro de avaliao de desempenho.
36. Critrio e fator de previso so dois elementos importantes em seleo de pessoal. O critrio define
as caractersticas, atributos e(ou) traos que um indivduo deve possuir para realizar com sucesso as
tarefas de um determinado trabalho.
37. Coeficiente de seleo de pessoal a proporo de candidatos que uma organizao precisa
contratar. Esse coeficiente calculado dividindo-se o nmero de cargos a serem preenchidos pelo
nmero de candidatos.
38. A metodologia de anlise de necessidades de treinamento, denominada anlise do papel
ocupacional, compreende a aplicao de um questionrio de avaliao da importncia e o domnio de
habilidades de um determinado cargo ou ocupao. Nessa abordagem, uma necessidade de
treinamento considerada alta quando as pontuaes de domnio e importncia para determinada
57. A eficcia do trabalho de uma equipe medida pela avaliao dos trabalhos realizados
individualmente por seus membros.
58. Quanto maior o grau de compartilhamento de metas entre os membros de uma equipe mais coesa
ser essa equipe.
59. Independentemente da caracterstica da tarefa do nvel das habilidades dos subordinados, o
estilo de liderana participativo sempre o mais adequado.
60. A liderana de apoio indicada para os casos em que o subordinado precise aumentar a
autoconfiana para melhorar seus resultados no trabalho.
A formao de grupos formais e informais, provisrios ou permanentes, faz parte das estruturas
organizacionais. No entanto, as novas prticas gerenciais apontam na direo da formao de equipes
de trabalho. Julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
61. Equipes de Trabalho e Grupos de Trabalho no se diferenciam, so expresses sinnimas.
62. Grupos de trabalho pressupem a existncia de um processo interno consciente de aprendizagem.
63. Equipes de trabalho pressupem o diagnstico e a soluo de problemas internos ao seu
funcionamento.
64. O grupo constitui-se a partir do funcionamento eficiente de uma equipe de trabalho.
65. Grupos de Trabalho e Equipes de Trabalho apresentam o mesmo grau de eficincia.
66. O processo de recompensar um elemento importante na conduo de um funcionrio em termos
de retribuio, retroao ou reconhecimento do seu desempenho na organizao. Atualmente,
enquanto algumas organizaes apiam-se em processos rgidos e tradicionais, outras buscam
processos mais avanados e flexveis tanto para motivar quanto para incentivar seus funcionrios. A
abordagem tradicional baseia-se nas seguintes premissas:
I - processos individualizados;
II - poltica de generalizao;
III - modelo do homem econmico;
IV - baseado em metas;
V - nfase no futuro.
Esto corretas as premissas
a) I e II, apenas.
b) II e III, apenas.
c) I, II e IV, apenas.
d) I, IV e V, apenas.
e) III, IV e V, apenas.
O trabalho em equipe no apenas um conjunto de pessoas. Este precisa que haja um elemento de
identidade como normas, processos, objetivos e situaes que unam as pessoas. Da relao abaixo,
julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto aos requisitos essenciais para que o trabalho
em equipe acontea.
67. Viso comum incipiente, comunicao aberta, compartilhamento de informaes, negociao e
autoconfiana exagerada.
68. Conscincia do propsito, baixa flexibilidade, atrelagem a antigos padres, negociao e humildade
intelectual.
69. Conscincia do propsito, comunicao aberta, compartilhamento de informaes, negociao e
humildade intelectual.
70. Viso comum incipiente, baixa flexibilidade, atrelagem a antigos padres, compartilhamento de
informaes e autoconfiana exagerada.
71. Conscincia do propsito, baixa flexibilidade, comunicao aberta, atrelagem a antigos padres e
humildade intelectual.
a) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo bidimensional de liderana que oferece
uma explicao para conciliar a eficcia do lder com a orientao para a produo e para as pessoas.
b) O modelo de liderana situacional apresenta a liderana como a capacidade de criar uma viso de
futuro de longo prazo, que seja vivel e desejvel pelos membros da organizao e capaz de direcionlos em suas aes.
c) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana na qual os lderes
possuem certas caractersticas e atributos pessoais, fsicos, mentais e culturais que os diferenciam de
seus seguidores.
d) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana focada no
desenvolvimento das pessoas, incentivando o trabalho independente, a dedicao e a busca de
padres de desempenho que vo alm do prprio cargo.
e) O modelo de liderana situacional apresenta uma concepo de liderana que reconhece a
importncia dos liderados e baseia-se na lgica de que os lderes podem compensar as limitaes
motivacionais e de capacitao de seus seguidores.
82. Assinale a opo incorreta.
a) Equipes de trabalho autogerenciadas precisam ser apoiadas pelos sistemas de informao da
organizao para que tenham acesso s informaes sobre a tarefa, aos recursos disponveis e aos
padres de desempenho.
b) Equipes de trabalho autogerenciadas pressupem a descentralizao para que tenham uma
margem de iniciativa e de deciso, referente organizao de seu trabalho.
c) Equipes de trabalho autogerenciadas necessitam de uma nova estruturao das relaes entre as
unidades autnomas, uma vez que uma coordenao continua sendo indispensvel.
d) Equipes de trabalho autogerenciadas realizam trabalhos muito relacionados ou interdependentes e
assumem responsabilidades de seus antigos supervisores.
e) Equipes de trabalho autogerenciadas apresentam um contexto social limitado, caracterizando-se
pela fraca empatia e conflituosa interao entre seus membros.
GABARITO e COMENTRIOS
01. Certo. Observe que o autor da questo no disse que a contratao e desenvolvimento de pessoas
a nica atividade exercida pela rea de recursos humanos. Caso tivesse feito isso, estaria incorreta a
resposta. Realmente, para que a organizao atinja seus objetivos, necessita de contratao e
desenvolvimento de pessoas capazes, e a rea de RH a responsvel por tais atividades.
02. Errado. O analista de recursos pode acompanhar, e dever participar, mas no definir e nem
gerenciar as etapas. Normalmente, a deciso quanto contratao e promoo do responsvel
pela rea que as solicita.
(...)
b) apenas algumas pessoas alcanam a satisfao das necessidades localizadas no topo da pirmide.
c) a satisfao de um nvel inferior de necessidades no obrigatria para que surja imediatamente um
nvel mais elevado no comportamento.
d) as necessidades fundamentais podem ser expressas por diferentes tipos de comportamento.
e) toda necessidade primria no atendida passa a ser considerada uma ameaa psicolgica.
38. A caracterstica central dos modelos de gesto baseados na qualidade total tem o foco
a) nos usurios/clientes dos produtos e servios.
b) no aperfeioamento contnuo do processo produtivo.
c) na melhoria do desempenho, com base nas melhores prticas dos competidores.
d) no aprendizado e inovao contnuos por meio da experincia.
e) no alinhamento entre processos gerenciais e estratgias de longo prazo.
39. Com relao ao processo de mudana organizacional, assinale a alternativa correta.
a) A mudana organizacional um processo induzido de fora para dentro da organizao para evitar a
resistncia dos seus membros.
b) Tanto na perspectiva Taylorista como na Teoria da Contingncia a mudana organizacional depende
do envolvimento e aceitao dos novos objetivos organizacionais por parte dos seus membros.
c) O medo e a incerteza com relao ao processo de mudana organizacional podem se manifestar
como resistncia e devem ser levados em considerao no seu planejamento.
d) A cultura organizacional um obstculo e deve ser transformada previamente para que o processo
de mudana tenha sucesso.
e) A perspectiva da mudana organizacional v as organizaes como mquinas feitas de partes que
se interligam, cada uma desempenhando um papel claramente definido no funcionamento do todo.
Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO, relativos a descentralizao e delegao.
40. Considere que o coordenador de um rgo, por perceber a competncia do servidor recmchegado, passou-lhe atribuies que anteriormente s ele, como chefe, desenvolvia. Essa situao
constitui um exemplo de descentralizao.
41. Suponha que determinada empresa extinguiu uma srie de cargos de gerentes intermedirios e
transferiu suas atribuies e responsabilidades para os coordenadores que a eles estavam
subordinados. Verifica-se, nesse caso, um exemplo de delegao.
42. Classicamente, indica-se a descentralizao quando se pretende diminuir custos.
43. Geralmente, uma vantagem da descentralizao a agilidade proporcionada ao processo
decisrio, que levado para o nvel local.
44. A respeito dos papis gerenciais, indique a opo que apresenta respectivamente um papel
interpessoal, um papel informacional e um papel decisrio.
a) apoiador - centralizador - rbitro.
b) inspirador - transformador - revolucionador.
c) agente de mudanas - renovador - empreendedor.
d) comunicador - moderador - facilitador.
e) lder - disseminador - negociador.
45. Indique se as frases so verdadeiras (V) ou falsas (F) e assinale a opo correta.
- A descentralizao um processo de concentrao do poder de execuo em uma pessoa ou grupo
de pessoas.
- Uma organizao centralizada indica que o poder de deciso concentra-se no dono da empresa ou na
sua diretoria.
Acerca dos estudos sobre descentralizao e delegao, julgue os itens em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
54. Dotar a fora de trabalho de certo grau de liberdade de atuao, motivando-a para assumir maiores
responsabilidades e riscos, um dos objetivos da descentralizao.
55. O processo de descentralizao funcional no requer alterao nas normas organizacionais por
no provocar alteraes estruturais.
56. A delegao de competncia um ato pessoal e de carter transitrio, que no deve ser registrado
em documentos da organizao.
57. O subordinado que recebe a delegao de competncia passa a ter novas atribuies e a
responsabilidade perante a organizao pela realizao das atividades delegadas.
Acerca dos estudos sobre liderana, julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
58. Os diferentes nveis de capacidade e interesse dos funcionrios para fazer trabalhos com qualidade
so um exemplo de situao de aplicao da liderana situacional.
59. Poder a habilidade de influenciar outras pessoas. A respeito das fontes de poder, correto
afirmar que poder de referncia resulta do direito ou autoridade sobre os subordinados.
60. Liderana no pode ser imposta pela organizao, pois se trata de um atributo que depende
apenas das caractersticas do lder.
61. O estilo de liderana denominado liderana orientada para as pessoas, por suas caractersticas
democrticas, pode ser corretamente empregado em qualquer situao na organizao.
62. Nas decises delegadas, a pessoa ou grupo assume plena responsabilidade pela deciso, sendo
necessrio possuir informao, maturidade e qualificao adequada para decidir da melhor forma
possvel.
63. A descentralizao representa a localizao da autoridade responsvel pela deciso mais prxima
dos nveis organizacionais mais altos.
64. Mesmo que seja adequadamente gerido, qualquer conflito organizacional tem como resultado a
realizao de aes de bloqueio e a recusa dos envolvidos em cooperar.
65. Os conflitos so inerentes vida organizacional e decorrem da interao entre diferentes indivduos
ou grupos, com seus diferentes interesses, vises e perspectivas.
66. As mudanas pessoais e profissionais podem abranger diferentes tipos de aprendizagem:
emocionais (sentimentos, gostos), atitudinais (percepes, conhecimentos, emoes e predisposio
para a ao integrada) e comportamentais (atuao e competncia).
Sobre o feedback, um processo de ajuda para mudana de comportamento, pode-se afirmar que:
a) o instrumento que possibilita uma comunicao precisa.
b) o instrumento que permite unicamente a autoanlise do funcionrio.
c) o instrumento que permite comunicar a uma pessoa ou a um grupo como sua situao est
afetando outras pessoas.
d) o instrumento que permite obter as necessidades estratgicas e o diagnstico organizacional.
e) o instrumento que fornece dados concretos e medidas de resultados, como o nmero de clientes
satisfeitos.
Acerca de cultura organizacional e trabalho em equipe, julgue os itens abaixo em (C) CERTO ou (E)
ERRADO.
67. Equipe de trabalho pode ser corretamente conceituada como um conjunto de pessoas que trabalha
na mesma rea e desempenha as mesmas atividades ou tarefas relacionadas.
68. Normas, ambiente interno e vocabulrio especfico so elementos formadores de cultura
organizacional.
69. Para a eficcia dos trabalhos em equipe, as organizaes no devem permitir liberdade de ao e
tomada de deciso para as equipes, sob o risco de se perder o controle sobre as atividades por elas
realizadas.
88. A teoria de motivao conhecida como teoria da expectativa relaciona desempenho com
recompensa.
89. A teoria de motivao de Maslow conhecida como teoria das necessidades humanas.
90. As motivaes para o trabalho so iguais para indivduos que exercem cargos do mesmo grupo
ocupacional.
A era do capital intelectual aumenta a importncia das organizaes de aprendizagem e do processo
contnuo de educao. Julgue os itens a seguir em (C) CERTO ou (E) ERRADO
91. Educao corporativa consiste em um processo continuo de ensino-aprendizagem voltado para as
estratgias organizacionais.
92. A mudana cultural, a valorizao do ser humano e a viso sistmica so princpios que norteiam
as aes de desenvolvimento profissional.
93. A universidade corporativa um processo descentralizado de solues de aprendizagem visando
desenvolver competncias bsicas.
A comunicao um exerccio de mtua influncia presente nas relaes humanas de toda ordem.
Nas organizaes, assume vital importncia para que metas e objetivos sejam atingidos. Julgue as
opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto a conceitos, elementos, barreiras ou tipos de
comunicao nas organizaes.
94. A escolha do canal, caractersticas pessoais, coerncia entre o tom de voz e a comunicao verbal
podem ser barreiras de comunicao presentes no receptor.
95. A reunio um mecanismo de comunicao organizacional que, alm de contedo claro, deve ser
conduzida de olho nas tarefas e nos relacionamentos.
96. A decodificao de uma informao est sujeita a filtros por parte do emissor que seleciona, avalia,
interpreta e decide o uso que far da mensagem.
97. Informar, esclarecer, comandar, avaliar desempenhos e situaes, motivar e persuadir so alguns
dos requisitos de uma boa comunicao.
98. Os canais de comunicao informal, nas organizaes, podem ser verticais - descendentes e
ascendentes - ou horizontais.
99. Nos dias de hoje, terra, capital e mo-de-obra no se constituem os nicos fatores de produo. A
informao e o conhecimento agregam-se a estes, visto que so fontes de inovao e de vantagem
competitiva. A implantao da gesto do conhecimento em uma organizao pressupe...
Selecione a opo que no completa corretamente a frase acima.
a) a oferta de solues contnuas para problemas concretos.
b) a construo e reconstruo do conhecimento a partir de interaes sociais.
c) o mapeamento, registro e compartilhamento do conhecimento.
d) a transferncia do conhecimento organizacional.
e) a constituio de bancos de talentos e sua disseminao.
Assunto: Liderana a capacidade de exercer influncia sobre indivduos e grupos, necessria para
que organizaes alcancem sua misso e objetivos.
Das teorias sobre liderana, julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto liderana
contingencial.
100. Baseia-se em traos de personalidade natos, sejam fsicos, intelectuais, sociais ou relacionados
com a tarefa.
101. Adota o estilo democrtico a ser exercido por todo profissional de sucesso, contrapondo-se ao
modelo mecanicista de gesto.
102. Ocorre por meio do desenvolvimento de tcnicas aprendidas pelos indivduos em programas de
capacitao.
103. Tem como fonte de poder a liderana autoritria exercida pelo lder sobre seus subordinados
imediatos.
104. Depende da relao entre lder, liderados e situao, no estando sujeita a um nico estilo.
Em um mundo de maior incerteza, as organizaes so levadas a mudar sua gesto para tornarem-se
mais eficientes e competitivas. Julgue as opes em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto ao conceito
de desenvolvimento organizacional.
105. Processo de mudana na estrutura organizacional com o objetivo de promover ganhos de
competncias para a empresa, as equipes de trabalho e os empregados.
106. Processo de mudana de metas de curto prazo com o objetivo de levar a organizao a atingir
ganhos de produtividade e eficcia e a pagar recompensas aos seus colaboradores.
107. Processo de mudana planejada de longo prazo com o objetivo de levar a organizao a novo
estgio de desenvolvimento e a integrao das metas individuais, grupais e empresariais
108. Processo de mudana de estratgias de curto prazo a partir da anlise de cenrios visando o
desenvolvimento de grupos de trabalho autnomos e de alta eficcia organizacional.
109. Processo de acmulo de conhecimento com base na organizao, disseminao e recuperao
das experincias bem-sucedidas dos indivduos e das equipes de trabalho.
110. Selecione a opo que indica um dos objetivos de um programa de qualidade de vida no trabalho.
a) Rever a disposio de mveis e equipamentos, permitindo um melhor trnsito de produtos e
documentos.
b) Diminuir os acidentes de trabalho promovendo programas de conscientizao e preveno.
c) Adequar a temperatura ambiente ao bem-estar das pessoas em situao de trabalho.
d) Promover o rodzio de funcionrios segundo o turno de trabalho, atendendo os interesses
organizacionais.
e) Organizar o trabalho de forma mais humanizada, elevando o nvel de satisfao das pessoas.
111. Ao se pensar na qualidade e propriedades do ambiente organizacional, percebidas pelos
membros da organizao e que influenciam seu comportamento, estamos nos referindo (ao)...
Indique a opo que completa corretamente a frase acima.
a) cultura organizacional.
b) desenvolvimento organizacional.
c) mapeamento da estrutura organizacional.
d) clima organizacional.
e) contexto organizacional.
112. Suponhamos duas organizaes que atuam no mesmo negcio, tm caractersticas estruturais e
tecnologias iguais e prticas semelhantes; no entanto, uma se diferencia da outra assumindo uma
identidade prpria. Indique a opo que explica porque as organizaes tm sua prpria identidade.
a) Cultura organizacional.
b) Desenvolvimento organizacional.
c) Mapeamento da estrutura organizacional.
d) Clima organizacional.
e) Contexto organizacional.
A adoo da gesto por competncias pressupe o desenvolvimento de um processo constitudo de
etapas ou fases. Julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO quanto descrio da(s) ao(es)
identificada(s) com a fase de formulao de estratgias organizacionais.
113. Levantamento das competncias individuais e grupais existentes e comparao destas com as
competncias requeridas pela organizao.
114. Captao de competncias externas por meio de recrutamento e seleo de pessoas e o
estabelecimento de alianas estratgicas.
federal que tem por misso contribuir para o desenvolvimento econmico e social do Pas. Essa
caracterstica eleva o grau de responsabilidade de seus administradores e empregados quanto lisura
e transparncia na conduo dos negcios da Instituio."
Disponvel em: http://www.bndes.gov.br/empresa/etica.asp.
A passagem retrata a importncia da cultura organizacional para o processo de gesto cuja essncia,
pelo texto, compreendida pela forma como
a) a empresa cuida da gesto de seu negcio, envolvendo todos os colaboradores.
b) a empresa conduz e valoriza seus conceitos e propsitos organizacionais
c) a empresa administra e cultua seus valores organizacionais.
d) as pessoas, hierarquicamente, valorizam os propsitos e valores organizacionais.
e) os dirigentes conduzem internamente os valores e as premissas organizacionais.
Sobre o tema responsabilidade social no Brasil, julgue os itens em (C) CERTO ou (E) ERRADO.
148. sempre adequado adotar estratgias empresariais baseadas em aes sociais elaboradas em
outros pases.
149. No h muita expectativa em relao propagao do iderio social no meio empresarial
brasileiro.
150. Todas as empresas tm uma mesma razo para se preocupar com o tema: o incremento de sua
lucratividade.
GABARITO e COMENTRIOS
01. Certo. Observe que a questo no pergunta as causas do absentesmo, mas designa fatores que
interferem no ndice de absentesmo. Os fatores apontados realmente podem afetar o ndice,
aumentando ou diminuindo-o. O ndice de absentesmo a percentagem do tempo no trabalhado em
decorrncia das ausncias, em relao ao volume de atividade esperada. O absentesmo a ausncia
do colaborador, em momentos em que deveriam estar trabalhando normalmente. Nem sempre as
causas da ausncia sero dos trabalhadores. As principais causas so as seguintes: doenas
comprovadas ou no, problemas familiares, atrasos por razes no esperadas, faltas voluntrias, faltas
involuntrias, baixa motivao para o trabalho, chefia precria e polticas organizacionais inadequadas.
02. Errado. A especializao consiste em que cada indivduo realize uma parte especfica da tarefa.
Pode-se verificar que no mecanismo de integrao, como pressupe o autor da questo, visto que
individualiza a realizao da tarefa.
(...)
ATENO:
Esta apostila uma verso de demonstrao, contendo 53 pginas.
A apostila completa contm 113 pginas e est disponvel para download aos
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