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Empoderando vidas.
Fortalecendo naes.
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Elaborao
Txai Consultoria e Educao
Beto de Jesus
Bruna Douek
Reinaldo Bulgarelli
Reviso tcnica
Adele Benzaken (Unaids/Brasil)
ngela Pires (Pnud/Brasil)
Eric Carlson (OIT/Chile)
Thas Faria (OIT/Brasil)
Reviso
Graziela Marcolin
Projeto grfico
Renn Ramos
Ilustraes
Ricardo Cammarota
Colaborao
Adriana Costa Ferreira, Alessandro Melchior, Daniel Prigo, Eduardo Piza, Eurian Leite, Fernanda
Benvenutty, Gustavo Bernardes, Janana Lima, Juneia Batista, Karina Chaves, Leandro Freitas,
Leonardo Vieira, Letcia Pedroso, Marcelo Lomelino, Marcos Freire, Mariana Parra, Marta Vogt,
Moyses Toniolo, Paulo Giacomini, Perseu Pereira, Sandro K e Silvia Generali.
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ndice
INTRODUO DAS AGNCIAS.....................................................................4
Proteo de toda a famlia humana...............................................6
Um convite ao ..................................................................................8
Nasceu Alaor, mas agora Alana................................................. 20
O QUE APRENDEMOS COM ALANA............................................................26
O dilema de Ronaldo.......................................................................... 28
O QUE APRENDEMOS COM ronaldo.......................................................34
A luta de Meire...................................................................................... 36
O QUE APRENDEMOS COM meire.............................................................40
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INTRODUO
DAS AGNCIAS
O estigma e o preconceito vivenciados pela populao LGBT (lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais) tm resultado em graves violaes de direitos humanos,
dificultando a erradicao da violncia e de doenas como a aids. No mundo do trabalho, o estigma e a discriminao influenciam os nveis de eficincia e produo,
o bem-estar laboral e o prprio acesso ou permanncia em um trabalho decente1.
Considerando que apoiar a promoo dos direitos humanos uma das principais
misses das Naes Unidas no Brasil, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT),
o Programa das Naes Unidas para o Desenvolvimento (PNUD), o Programa Conjunto das Naes Unidas sobre HIV/Aids (UNAIDS) e seus parceiros promoveram a
iniciativa Construindo Igualdade de Oportunidades no Mundo do Trabalho Combatendo a Homo-lesbo-transfobia. Com base no texto da Recomendao n 200 da
OIT sobre HIV/aids e o Mundo do Trabalho, 2010 realizamos consultas junto a organizaes de trabalhadores, empresas privadas, alm de representantes do governo
brasileiro e de organizaes da sociedade civil. Essas consultas tiveram por objetivo
identificar situaes de estigma e discriminao contra a populao LGBT e pessoas
*
Segundo definio da OIT, Trabalho Decente um trabalho adequadamente remunerado, exercido em condies de liberdade, equidade e segurana, capaz de
garantir uma vida digna.
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vivendo com HIV/AIDS no contexto laboral, bem como formas de super-las por
meio de aes de enfrentamento homo-lesbo-transfobia no local de trabalho, dirigidas tanto a empregadores quanto a trabalhadores.
Os esforos empreendidos em 2013 resultaram nesta publicao, que apresenta casos e sugestes de aes inspiradas em histrias reais. Em sua maior parte, as orientaes aqui apresentadas requerem a implementao procedimentos simples, mas
que devem ser acompanhados de um compromisso real com o tema da igualdade de
oportunidades e de tratamento.
Um trabalho decente direito de todos os trabalhadores e trabalhadoras, bem como
daqueles ou daquelas que esto em busca de trabalho, representando a garantia de
uma atividade laboral em condies de liberdade, equidade, segurana e dignidade
humana. Esta publicao uma contribuio coletiva para a promoo do trabalho
decente para a populao LGBT no Brasil. Esperamos que as Naes Unidas possam
contribuir para a construo de um pas livre de discriminao, onde todos os seres
humanos gozem de respeito e tenham seus direitos assegurados.
Organizao Internacional
do Trabalho
(OIT)
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Proteo de toda a
famlia humana
04/01/2013
www.unicrio.org.br/protecao-de-toda-a-familia-humana-por-ban-ki-moon/
Por Ban Ki-moon, Secretrio-Geral das Naes Unidas. 2*
Artigo publicado originalmente no jornal Folha de S. Paulo no dia 4 de janeiro de 2013, nas verses impressa e online.
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Um convite ao
Entendendo este material
Quatro situaes vivenciadas por personagens so apresentadas para voc conhecer histrias que podem estar muito mais perto do que se imagina. Meire lsbica, Alana uma pessoa trans, Ronaldo homossexual e Carlos vive com HIV/
Aids. As situaes por que passam esses personagens so baseadas em histrias
reais envolvendo pessoas LGBT (lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais), sobretudo em seus ambientes de trabalho. Meire, Carlos, Alana e Ronaldo
representam milhes de trabalhadores e trabalhadoras que enfrentam desafios de
toda ordem.
Com as histrias, voc encontrar uma forma de trabalhar o tema dos direitos
humanos LGBT no ambiente de trabalho, seja ele empresarial ou sindical. A proposta que o material seja lido individualmente e tambm em grupos. Ele possui
questes ao final das histrias que podem ser trabalhadas em pelo menos, quatro
reunies. Em cada reunio, a histria e seu tema podero servir de referncia para
se fazer: (i) um diagnstico da situao atual, (ii) a definio da situao desejada
e (iii) o plano de ao para se atingir o que foi estabelecido, definindo cronograma,
responsveis e tudo mais que envolve um planejamento.
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dere como parte do conjunto de referncias que valoriza. Essa abordagem apreciativa, que enfatiza o que h de bom, alm de identificar os problemas, auxilia
no aprimoramento das estruturas e processos, e inspira a reformulao ou a
criao de polticas que atualizem a organizao no tema dos direitos humanos,
particulamente s pessoas LGBT.
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fsica resultando em morte, representando medidas extremas de intolerncia e de discriminao. (...) Esse , portanto, o quadro mais frequentemente
mencionado como um dos principais fatores de vulnerabilidade s DST/Aids
entre esses grupos populacionais.3
3 Lanado em 2007 pelo Departamento de DST, Aids e Hepatites Virais do Ministrio da Sade. Disponvel em www.aids.gov.br/sites/default/files/anexos/
publicacao/2008/40373/plano_hsh_pdf_25272.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
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sua intimidade. Sem dvida alguma, travestis e transexuais enfrentam uma dificuldade ainda maior ao serem excludos/as das oportunidades de emprego ou ao
vivenciarem o processo transexualizador quando j esto inseridos/as no mercado
de trabalho.
A promessa do mundo do trabalho, em qualquer
organizao, de que o mrito a base da escolha
dos candidatos s vagas e ocupao de postos
de comando destruda diante de preconceitos e discriminaes. A diferena em relao
ao padro dominante, heteronormativo, avesso
diversidade de caractersticas e situaes da
vida, fala mais alto do que as competncias, que
Heteronormatividade um conjunto
de disposies (discursos, valores,
prticas) por meio das quais a
heterossexualidade instituda e
vivenciada em vrios espaos (famlia,
escola, trabalho, etc.) como nica
possibilidade natural e legtima de
expresso sexual, desconsiderando
quaisquer outras orientaes, como a
bissexualidade e a homossexualidade.
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Nasceu Alaor,
mas agora
Alana
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lana Silva
Personagem: A
Idade: 43 anos
sa: seguros
Setor da empre
snior no
Cargo: analista
financeiro
departamento
lho: 9 anos
Tempo de traba
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Quando saiu de licena, Alana no havia comunicado ningum sobre a mudana que pretendia fazer, portanto o RH se viu obrigado a agir com rapidez.
Quando avisado, seu gestor, a princpio, no aceitou seu retorno, pedindo que
ela aguardasse em casa at que houvesse um posicionamento da empresa.
Logo comeou a pensar motivos para demitir a funcionria, como falta de
produtividade, baixo desempenho ou outros argumentos que no denunciassem seu preconceito e que justificassem racionalmente a dispensa. No entanto,
nada disso se aplicava. A deciso do gestor no foi bem aceita pelo RH, porque
entendiam que a demisso seria prejudicial imagem da empresa e que abriria
espao para possveis processos judiciais.
Rejeitando a ideia de demisso, o RH no sabia, porm, como lidar com Alana. Sequer sabia se a trataria como Alaor ou Alana. Como seria seu crach?
Continuaria como Alaor e com foto masculina? Qual banheiro frequentaria?
Poderiam manter seu e-mail, j que os clientes no veriam quem estava por
trs das comunicaes? Nos contatos telefnicos, por sua vez, a voz seria de
uma mulher e o nome de um homem? O que dizer para os colegas de trabalho?
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Quem comunicaria a equipe? E quando ela se relacionasse externamente, poderia representar a empresa? Ser que Alana no havia pensado no transtorno
que estava causando para a empresa? No poderia ter simplesmente continuado como Alaor e vivido como Alana em sua vida pessoal?
Algum lembrou que a empresa j trabalha com o tema da valorizao da diversidade por meio da incluso de pessoas com deficincia, mulheres e aprendizes, por exemplo. Havia no cdigo de conduta o posicionamento de no
discriminao. Outra pessoa lembrou que seria interessante observar como
lidavam com a situao na matriz e nas polticas globais da empresa. Descobriram vrias iniciativas abordando o segmento LGBT, como documentos,
diretrizes, grupos de afinidade, patrocnio s paradas do orgulho gay, entre
outras. Seguindo a reflexo, lembraram tambm da misso, viso e valores da
empresa, que reforavam uma postura de no discriminao e de valorizao
da diversidade, sem dizer que a estratgia de negcios tambm lidava com
todos os segmentos da populao.
Concluram que no havia motivos para no
modificar seu crach, adaptando-o para seu
nome social Alana Silva e mudando sua foto
para que condissesse com sua aparncia atual.
Por que no modificar seu endereo de e-mail?
Se uma mulher, por que no usar o banheiro
feminino? De um momento ao outro, os por
qu? se transformaram em por que no? e
foram simplificando questes que anteriormente pareciam quase impossveis de se lidar.
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Decidiram que o gestor e algum do RH comunicariam a equipe, fazendo tambm uma sensibilizao para o tema da orientao sexual e identidade de
gnero. Num segundo momento, seria a vez de Alana tambm conversar com
a equipe sobre seu sentimento de ser mulher e de como ela gostaria de ser
tratada. O diretor de RH apresentou o caso para o presidente da empresa e eles
resolveram que o gestor deveria lidar com os possveis conflitos com base nos
valores da organizao e, sobretudo, no cdigo de conduta. O mesmo valeria
para os relacionamentos fora da equipe. A prpria Alana sugeriu, com base
no seu aprendizado, que fosse criado um grupo de afinidade para discutir as
questes da diversidade sexual, ajudando a empresa a lidar melhor com o tema
na atrao e reteno de talentos e tambm nos negcios.
Quando o grupo foi criado, realizou uma pesquisa sobre o marco legal e
as normas em geral sobre o tema. Encontraram a portaria 1.707/2008 do
Ministrio da Sade,7 que institui o Processo Transexualizador, a portaria
1.820/2009,8 que dispe sobre os direitos e deveres dos usurio/as da sade
e assegura o uso do nome social no SUS, e a portaria 2.836/2011,9 que institui, no SUS, a Poltica Nacional de Sade Integral de Lsbicas, Gays, Bissexuais, Travestis e Transexuais. Tambm passaram a acompanhar notcias
dos sindicatos e do movimento LGBT, enriquecendo as discusses internas,
trazendo novas perspectivas e sugerindo aprimoramentos nos processos internos, incluindo benefcios para os empregados. A atuao do grupo foi to
significativa que se tornou referncia no setor, fortalecendo a reputao da
empresa no mercado.
Alana mudou o foco de suas preocupaes, direcionando suas energias para
o trabalho. Com isso, melhorou sua produtividade num ambiente mais respeitoso e acolhedor. O gestor, que tanto se baseava em resultados, por sua
vez, comeou a lidar melhor com seus preconceitos. Comeou a perceber
que proporcionar esse ambiente respeitoso gerava um clima propcio para os
bons resultados de sua rea.
7 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2008/prt1707_18_08_2008.html.
8 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2009/prt1820_13_08_2009.html.
9 Disponvel em http://bvsms.saude.gov.br/bvs/saudelegis/gm/2011/prt2836_01_12_2011.html (sites acessados em 26/9/ 2013).
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O QUE APRENDEMOS
COM ALANA
A identidade de gnero a forma como a pessoa
quer se relacionar, quer ser respeitada, quer interagir, no que diz respeito a uma postura social
de homem ou mulher. A histria de Alana nos
coloca diante desse exerccio de respeito forma
como as pessoas querem ser tratadas. Muitas vezes queremos certezas, documentos, explicaes
que justifiquem a incluso de uma pessoa a partir
de sua caracterstica, quando, na verdade, o respeito autodeterminao deveria ser suficiente.
Justificar a excluso com argumentos embasados
no machismo ou na imaturidade da empresa, gera
paralisia em processos que poderiam ser transformadores, aprimorando posturas e aes da empresa, tornando-a mais interessantes para todos.
imprescindvel que a empresa respeite a deciso do funcionrio de pertencimento a um gnero
diferente do sexo atribudo no nascimento. Estamos ainda, no Brasil, em processo de consolidao
desses direitos:
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federais Jean Wyllys (PSOL) e Erika Kokay (PT), prope que pessoas trans
tenham direito identidade de gnero e a solicitar a retificao registral de
sexo e a mudana do prenome e da imagem registradas na documentao
pessoal. O direito identidade de gnero pode envolver, por livre escolha,
a modificao da aparncia ou da funo corporal atravs de meios farmacolgicos, cirrgicos ou de outra ndole.
Essas iniciativas so importantes e, apesar de ainda no possuirmos uma legislao
aprovada que verse sobre esse tema, as empresas podem e devem se antecipar, organizando-se internamente, promovendo uma postura mais inclusiva e respeitosa aos
direitos humanos dessa parcela da populao que ainda to discriminada. O fato de
no termos ainda leis aprovadas no significa que no possamos agir.
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O dilema de
Ronaldo
A histria de um homem gay que se
assume no ambiente de trabalho
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Silva
Personagem: Ronaldo
Idade: 35 anos
ncrio
Setor da empresa: ba
imentos
Cargo: diretor de supr
anos
Tempo de trabalho: 5
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Logo que se separou, os rumores na empresa se espalharam e muitos voltaram a observ-lo com maldade e a fazer piadas sobre sua sexualidade.
Alguns diziam at que Ronaldo havia sido oportunista, ficando no armrio
s para subir na carreira.
Ronaldo percebia esse movimento estranho e s vezes reparava em algumas
risadas, mas no achava que o motivo das piadas era ele, at porque acreditava que jamais havia demonstrado indcios de sua homossexualidade. Por
ter um cargo mais alto do que a maioria, sempre havia sido tratado de forma
cordial. Seus pares, os outros diretores, eram menos receptivos e mais rspidos. Ele imaginava que isso acontecesse por ele ser o diretor mais jovem.
Ronaldo foi mandado matriz da empresa, na Inglaterra, para participar de
um treinamento para padronizar procedimentos de sua rea. Quando chegou, teve a oportunidade de conhecer a estrutura de l e como operavam os
diferentes setores. Ficou encantado com a diversidade de pessoas vindas de
culturas variadas, a forma como trabalhavam juntas e como as diferenas
pareciam no interferir nas atividades.
Durante o primeiro dia de treinamento, Ronaldo viu uma mesa onde estavam dispostos diversos folhetos do banco e um deles chamou sua ateno. O
folheto tinha uma foto de dois homens de mos dadas. O ttulo dizia Aqui
a diversidade bem-vinda!. Ficou muito interessado. Era como se aquele
folheto fosse um reflexo, um espelho acolhedor.
Aps o trmino do treinamento, Ronaldo dirigiu-se ao RH da matriz e pediu
para saber mais sobre o programa comunicado naquele folheto. Descobriu
que o banco possua um grupo de afinidade LGBT inserido num programa
de diversidade. Havia outros grupos que debatiam temas como diferenas
culturais, religio, pessoas com deficincia e questes geracionais. O grupo
LGBT, como os demais, era voluntrio e se reunia regularmente para discutir
sobre sua situao na empresa e na sociedade; planejava aes que ajudavam
na tomada de decises estratgicas da empresa. Ronaldo achou tudo aquilo
muito interessante e se perguntou por que no fazer o mesmo no Brasil. Na
filial onde trabalhava s se falava na incluso de pessoas com deficincia e
nada mais.
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Durante um tempo, depois que voltou ao Brasil, manteve contato com o grupo de afinidade
LGBT da matriz, participando de chats, acompanhando as atas das reunies e lendo os artigos recomendados pelos participantes. Isso
fez com que ele criasse coragem e comeasse
a rebater as piadas no ambiente de trabalho
e, ao mesmo tempo, trouxesse informaes
sobre a importncia estratgica da aceitao
da diversidade sexual para a empresa.
Esse processo fortaleceu sua convico pessoal em relao a sua prpria orientao sexual. J no via mais sentido em fingir ser outra pessoa. Afinal, havia
entendido que no era doente, pecador e que no estava cometendo nenhum
crime. Gradualmente foi se assumindo, percebendo que, quanto mais verdadeiro era consigo mesmo, mais recebia respeito dos outros. Essa mudana fortaleceu seus vnculos com a empresa, fazendo com que passasse a ter orgulho
de trabalhar ali. Gerou tambm uma maior motivao para seu trabalho, ele se
tornou mais feliz e criativo. A energia que dispendia preocupado em ocultar
sua orientao sexual agora estava melhor direcionada.
Estimulado pelos colegas da matriz e se sentindo mais confiante e bem
consigo mesmo, procurou o RH e props que se criasse o grupo de afinidade
sobre diversidade sexual. Mostrou os documentos que havia coletado da matriz, falou que estava em contato o grupo ingls e que havia aprendido que a
valorizao da diversidade enriquecedora para todos.
O diretor de RH ficou espantado. Comeou a
se perguntar sobre as razes para se discutir
a questo LGBT. Para ele, era bvio que Ronaldo queria legislar em causa prpria, trazendo
para o banco o que deveria ficar na vida pessoal dele. Se os europeus so moderninhos,
isso no significa que o Brasil deva segui-los.
Na conversa, o diretor de RH argumentou com
Ronaldo que naquele momento a empresa ti-
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A sugesto foi acatada e, como era previsDe autoria da deputada Iara Bernardi,
to, algumas pessoas, baseadas em crenas
o PLC 122/06 prope a atualizao da
pessoais, discordaram e enviaram uma
Lei 7.716/1989, que define os crimes
resultantes do preconceito de raa
mensagem ao presidente. Este, por sua
ou cor para definir tambm crimes
vez, sensibilizado com o evento realizado
resultantes do preconceito de gnero,
pela matriz no Brasil, esclareceu que a vasexo, orientao sexual e identidade
de gnero, criminalizando assim, a
lorizao da diversidade era um princpio
homofobia.
da empresa e que havia um compromisso
www.senado.gov.br/atividade/materia/detalhes.
com o cumprimento da legislao do pas.
asp?p_cod_mate=79604 (acesso em 26/9/ 2013).
Diante da discusso gerada na empresa
sobre direitos LGBT, o responsvel pela
rea de produtos percebeu a oportunidade de criar um financiamento imobilirio para seus clientes homossexuais, aprimorando tambm a qualidade do
atendimento a todos.
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O QUE APRENDEMOS
COM RONALDO
A histria de Ronaldo demonstra que h barreiras criadas pela homofobia. Ela refora
preconceitos e prticas de discriminao, fazendo com que as empresas percam oportunidades valiosas de atrao e engajamento de talentos, alm de negcios com seus
clientes e sua cadeia de valor.
Promover um ambiente de trabalho sem discriminao, inclusivo e respeitoso gera
maior produtividade, diminui o absentesmo e a exposio a riscos, melhora a qualidade dos servios e do relacionamento com os diferentes pblicos.
Uma pista importante dada por Ronaldo foi a consulta s prticas adotadas pela matriz
da empresa. Muitas vezes, no precisamos reinventar a roda. As especificidades da
cultura brasileira podem ser consideradas sem que isso seja motivo para reforar a
homofobia. O presidente da empresa tambm demonstrou o entendimento de que o
banco regido por valores e princpios que devem ser considerados diante de possveis
conflitos e divergncias.
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A luta de
Meire
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Silva
Personagem: Meire
Idade: 29 anos
inerao
Setor da empresa: m
mquinas
Cargo: operadora de
2 anos
Tempo de trabalho:
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importante avanar
nas questes de
gnero, valorizando as
potencialidades, talentos
e aspiraes pessoais da
mulher e, alm de fortalec-la no plano familiar e
comunitrio, acompanhar
mais de perto as polticas
pblicas voltadas ao gnero.
O empoderamento das
mulheres, seja por meio do
trabalho, da educao ou do
fortalecimento de valores,
fundamental para mudar o
mundo e as relaes sociais.
http://movimentomulher360.com.br
(acesso em 26/9/ 2013).
Meire seguia sua rotina de trabalho e cada vez mais se incomodava com os
problemas na execuo de procedimentos, tentou alertar a chefia mas no era
ouvida. Quando um colega tinha a mesma atitude, ele era atendido. Um dia,
Meire, muito irritada, disse ao chefe que j no aguentava mais esse tipo de
situao. Era claro para ela que no se tratava de uma discusso de trabalho,
mas de preconceito por ser mulher e lsbica. Disse tambm que no via a hora
de sair daquele setor e que esperava muito ser aprovada para a posio para a
qual havia se candidatado. Ao escutar isso, o chefe respondeu: Voc sabe ler?
T na cara que a vaga para uma mulher. Voc to homem que deve mijar
em p! Inclusive eu j defendi que voc deveria usar o banheiro dos homens.
Meire, sem titubear, exigiu respeito e respondeu de pronto: Eu sou lsbica,
no sou homem!.
Depois desse episdio, Meire se lembrou da fala do diretor sindical sobre os
direitos dos/as empregados/as e na primeira oportunidade que teve, foi at o
sindicato conversar sobre o ocorrido. Quando l chegou, observou que existiam poucas mulheres na diretoria e ela ento falou com um diretor sobre
o que havia acontecido. Na melhor das intenes, o diretor instruiu-a sobre questes de gnero e sobre o esforo que o sindicato j realizava para
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A lesbofobia a intolerncia,
rechao, temor, preconceito
ou perseguio das mulheres
que no cumprem com
as normas de gnero
estabelecidas culturalmente
pelo poder masculino. Ela
agravada pelas relaes
desiguais que desqualificam
as mulheres em geral.
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Meire percebeu que os desafios ainda eram muitos para que se pudesse chegar
a um ambiente de trabalho mais inclusivo e que considerasse as questes do
segmento LGBT como um tema de relevncia. Ainda assim, estimulada pelos
pequenos avanos que conseguia no sindicato, Meire no desistiu e optou por
continuar a luta pela mudana da cultura de sua empresa.
Meire, naquela oportunidade, no foi aprovada no processo de recrutamento
interno. Isso s foi acontecer algum tempo depois, refletindo o amadurecimento da empresa em relao a seus funcionrios homossexuais.
Um colega de trabalho, membro do comit que avaliou os candidatos de um
dos processos seletivos, confidenciou a Meire que ela era muito bem conceituada. Disse que deveria ter sido escolhida naquele primeiro recrutamento,
porm decidiam por outros candidatos porque no pegava bem para a empresa
ter uma chefe assumidamente lsbica.
Antes de ser promovida, Meire teve ainda muitos embates com seu chefe. S
no foi demitida pela relao que tinha com o sindicato. Quando chegou
chefia, ganhou mais autoridade para enfrentar seu antigo chefe, agora seu par.
Com isso, conseguiu neutralizar muitas de suas atitudes preconceituosas, e
decises equivocadas, influenciando ainda mais a empresa para compreenso
da importncia da no discriminao no ambiente de trabalho.
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O QUE APRENDEMOS
COM MEIRE
O caso de Meire nos coloca diante de um processo de discriminao que envolve o fato
de ser mulher e lsbica.
Discutir as questes de gnero, algo que j acontece em vrias empresas, e no considerar a dimenso da orientao sexual compromete os avanos da luta das mulheres
e traz vulnerabilidades que aumentam o risco de discriminao das mulheres lsbicas.
Num ambiente predominantemente masculino, mulheres que se sobressaem, sejam
elas heterossexuais ou lsbicas, invariavelmente sofrem preconceito e discriminao.
Isso no tem a ver com sua liderana ou competncia, mas sim com a cultura sexista e
machista a que somos submetidos nos processos educativos, seja na escola, na famlia,
na igreja ou no trabalho.
Mulheres que executam atividades tradicionalmente realizadas por homens, costumeiramente so rotuladas como lsbicas e, em diversos casos, sofrem assdio moral
e sexual, e at violncia, mesmo quando no so. Isso demonstra que a orientao
sexual utilizada para intimidar as pessoas, sobretudo as que no correspondem aos
padres da heteronormatividade e do machismo. Enfrentar a discriminao por orientao sexual de mulheres lsbicas, como foi dito acima, fortalece a luta das mulheres
por respeito e equidade no ambiente de trabalho. Esse entendimento deve gerar maior
solidariedade entre as mulheres.
Romper com essa cadeia discriminatria significa acolher novos parmetros em relao aos direitos de mulheres lsbicas, garantindo igualdade de oportunidades no
ambiente de trabalho. Enfrentar a discriminao essencial para que a empresa valorize seus bons funcionrios, sobretudo para oportunidades de ascenso profissional.
Alm disso, garantir que as mulheres lsbicas tenham acesso a postos de liderana,
empodera-las na luta contra o preconceito, na sensibilizao da empresa para o tema
dos direitos LGBT e na influncia positiva de sua cultura organizacional.
Algumas iniciativas despontam no mbito sindical, como, por exemplo, as campanhas
da ISP Brasil11 e filiadas junto ao setor pblico pelo fim da discriminao no trabalho
com base na orientao sexual. Uma delas a campanha LGBT super legal, que
11 http://ispbrasil.org.br/wp-content/uploads/2013/07/Folder-LGBT-para-Municipalidades_2012.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
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tem como objetivo fortalecer a luta pela igualdade de oportunidades aos trabalhadores
e trabalhadoras LGBT no setor pblico. Essa campanha aponta a necessidade de gesto
para conquistas de clusulas nas negociaes coletivas para ampliao dos direitos
civis aos parceiros homoafetivos, convnios mdicos, entre outras.
3 Voc acha que existe um agravo no fato de a pessoa ser mulher e lsbica?
4 Como o caso de Meire poderia ajudar voc a promover um ambiente de
trabalho mais respeitoso e inclusivo para todas as mulheres, inclusive as
lsbicas?
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Carlos
uma pessoa que
vive com HIV
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Carlos de uma famlia do interior de Minas Gerais e concluiu o ensino mdio j adulto
numa escola supletiva, pois,
devido situao econmica
da famlia, iniciou-se no trabalho muito cedo. Tinha que
ajudar em casa, visto que o que
o pai ganhava, somado com as
faxinas que a me fazia, no
era suficiente para o sustento
da famlia de seis irmos.
rlos Silva
Personagem: Ca
Idade: 39 anos
: varejo
Setor da empresa
de caixa
Cargo: operador
de hipermercado
o: 4 anos
Tempo de trabalh
Ele tinha duas paixes: o futebol que jogava todo domingo e as namoradas.
Terminava com uma e j estava com outra, mas nem por isso se casou e tem
fama de ser um grande mulherengo.
Trabalhou durante muitos anos na feira, vendendo frutas na barraca do seu
Pedro, e depois num pequeno mercado no seu bairro, at que numa conversa
com um fornecedor soube que um grande hipermercado iria se instalar no
bairro vizinho. Estimulado por seu Pedro, que dizia que Carlos tinha jeito pra
lidar com o pblico, candidatou-se a uma vaga de operador de caixa, foi contratado e est nessa funo h quatro anos.
De uns tempos para c, comeou a sentir-se muito cansado e percebeu que estava perdendo peso. Sua fisionomia estava muito abatida, volta e meia faltava
no emprego pelos mais variados motivos, todos ligados sade, que parecia
no ir nada bem. Essa situao comeou a causar um mal estar com seus colegas de trabalho, em especial depois da semana de Pscoa, ocasio em que ele
no foi trabalhar por estar com febre e muito indisposto.
Percebendo o que estava acontecendo, seu supervisor indicou um mdico do
convnio que, segundo ele, era muito bom. Disse que toda sua famlia se consultava com o tal mdico quando estava com algum problema, que era tiro e
queda. Carlos estava bastante desconfiado dos mdicos, pois no conseguiam
descobrir o que ele tinha, mas escutou o conselho e marcou a consulta.
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O mdico lhe fez muitas perguntas e solicitou uma bateria de exames para
investigar o que estava acontecendo. Ao pegar a guia, Carlos estranhou uma
solicitao de exame anti-HIV e disse que no era gay para fazer esse tipo de
exame, que o negcio dele era mulher. O mdico explicou que a infeco pelo
HIV no exclusividade dos homossexuais, mas est relacionada a vrios fatores, incluindo a falta de uso de preservativo nas relaes sexuais, sejam estes
homossexuais ou heterossexuais.
Convencido pelo mdico, Carlos proVIVER COM HIV DIFERENTE DE TER AIDS
curou um laboratrio e fez os exaHIV (sigla em ingls para vrus da
mes solicitados. Depois de alguns
imunodeficincia adquirida) o vrus causador
dias, levou-os para uma nova conda Aids. Ao entrar no organismo humano, ele
se instala nas clulas do sistema imunolgico,
sulta levando os resultados. Chegou
responsveis pela defesa do corpo.
ao consultrio um pouco apreensivo,
pois o laboratrio havia entrado em
AIDS (sigla em ingls para sndrome da
imunodeficincia adquirida) um conjunto de
contato solicitando que ele fosse fasinais e sintomas bem definidos que podem
zer mais uma coleta de sangue para
surgir em indivduos com a infeco pelo HIV.
o teste de HIV.12 Ao abrir os enveNa evoluo da infeco pelo HIV, verifica-se
uma destruio progressiva do sistema de
lopes e comear a ler os resultados
defesa do organismo humano (o sistema
dos exames, o mdico revelou para
imunolgico) com o aparecimento de infeces
Carlos que seu exame de HIV havia
oportunistas e determinados tipos de tumores.
Quando uma pessoa infectada pelo HIV tem
dado reagente. Ainda no entendenuma destas infeces oportunistas ou tumores,
do direito do que se tratava, Carlos
passa-se a dizer que est com Aids.
perguntou o que isso significava e o
mdico disse que ele estava infectado pelo vrus HIV. Explicou sobre o HIV e solicitou que ele fizesse mais dois
exames a partir desse diagnstico reagente: o exame de carga viral (que conta
o nmero de cpias do vrus no organismo) e o de CD4 (que conta o nmero
de clulas de defesa do organismo). Explicou tambm que, se a quantidade de
clulas de defesa estivesse menor que 500, ele deveria iniciar o tratamento
com o coquetel (terapia antirretroviral).
Na conversa, o mdico falou para Carlos da importncia de realizar o teste para
HIV, especialmente para as pessoas com vida sexual ativa. Disse que sempre
12 Conforme indicado na portaria 488/98 da Secretaria de Vigilncia Sanitria do Ministrio da Sade, disponvel em www.suvisa.rn.gov.br/
contentproducao/aplicacao/sesap_suvisa/arquivos/gerados/port_488_junho_1998.pdf (acesso em 26/9/ 2013).
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Os resultados dos novos exames indicaram a necessidade do uso de antirretrovirais e Carlos ficou apavorado com essa
notcia. O mdico fez o encaminhamento
para que ele pudesse pegar os remdios
na rede pblica de sade,14 e tambm o
informou sobre a necessidade de ele fazer um cadastramento no SAE (Servio de
Assistncia Especializada em HIV/Aids).15
Reforou a importncia da adeso ao tratamento, processo que facilita a aceitao
e a integrao dos medicamentos no cotidiano das pessoas em tratamento.
Carlos estava com muito medo de que as pessoas descobrissem que ele era
soropositivo. E se elas agissem com ele da mesma forma que ele agia anteriormente com outros soropositivos? Sua empresa teria que saber da sua
sorologia? Eles poderiam dispens-lo por isso? Como ele faria se tivesse que
se ausentar se ficasse doente? E para fazer o acompanhamento com o infectologista? Como seria sua vida sexual a partir de agora? Ele deveria procurar as
mulheres com quem fez sexo? Eram tantas questes que apareciam em sua
cabea que ele ficou paralisado e no sabia quem poderia ajud-lo.
13 Essas campanhas so conhecidas como Fique sabendo, que, consistem numa mobilizao de incentivo ao teste rpido de Aids e tm como
objetivo conscientizar a populao sobre a importncia da realizao do exame. Disponvel em www.aids.gov.br/fiquesabendo.
14 A distribuio gratuita de medicamentos para o tratamento para portadores de HIV e doentes de Aids regulada pela Lei 9.313/96, disponvel
em www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l9313.htm.
15 Disponvel em www.aids.gov.br/tipo_endereco/servico-de-assistencia-especializada-em-hivaids (sites acessados em 26/9/ 2013).
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As semanas foram passando e o que ele mais temia aconteceu: Ele estava se trocando no vestirio da empresa, com a porta do armrio aberta,
quando dois colegas viram os frascos de medicao, que ele esqueceu fora da bolsa. Um deles perguntou se aqueles remdios eram dele, pois disse
saber do que se tratava. Carlos no disse nem que
sim e nem que no, desconversou.
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Est expresso na
Recomendao 200 da OIT,
de junho de 2010, que o
HIV e a Aids tm impacto
mais severo sobre os grupos
vulnerveis e expostos a
riscos e que o estigma, a
discriminao e a ameaa
de perda de emprego
experimentados pelas
pessoas afetadas pelo HIV
ou pela Aids so barreiras ao
conhecimento de sua prpria
situao relativa ao HIV, o que
aumenta a vulnerabilidade
dos trabalhadores ao HIV
e prejudica seus direitos
benefcios sociais.
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No deve haver nenhuma discriminao nem estigmatizao de trabalhadores, em particular dos que buscam emprego ou a ele se candidatam, a pretexto de infeco real ou presumida pelo HIV, ou pelo fato de
pertencerem a regies do mundo ou a segmentos da populao tidos
como de maior risco ou de mais vulnerabilidade infeco pelo HIV.
Medidas para cuidar de HIV e Aids no mundo do trabalho devem fazer
parte das polticas e programas nacionais de desenvolvimento, inclusive
os relacionados com trabalho, educao, proteo social e sade.
Carlos comeou a ficar mais animado, pois percebeu que existia um documento que tratava da situao que estava vivendo e que havia outras pessoas iguais
a ele que seguiam suas vidas normalmente. Um exemplo era a Mara.
Seu interesse pela nova descoberta fez com que lesse a Recomendao 200
inteira, percebendo que vrias medidas poderiam ser adotadas no seu trabalho, ambiente propcio para se trabalhar a reduo da transmisso do HIV,
estimular a participao e o empoderamento de todos/as os/as trabalhadores/as, sem considerar a orientao sexual, a identidade de gnero ou o fato
de pertencer ou no a um grupo vulnervel.
Mara, como j havia passado por tudo aquilo, percebeu seu papel de mentora
em relao a Carlos. Ela o ajudou bastante e o apresentou a um grupo de
pessoas soropositivas que se reuniam numa instituio. Alm da convivncia, tinham espao para discutir as experincias com a utilizao dos medicamentos, as questes da alimentao, e da sexualidade, a importncia da
atividade fsica, o acompanhamento psicossocial e jurdico.
Hoje, Carlos segue seu tratamento. Est com carga viral indetectvel, encontrou uma namorada no grupo de apoio e j fala at em casamento. Voltou
at mesmo a jogar futebol.
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O QUE APRENDEMOS
COM CARLOS
O caso de Carlos sugere que as empresas, as entidades sindicais e os governos devem:
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Fazendo acontecer
No era um tema e agora ?
Sim, havia um silncio em relao ao tema dos direitos LGBT, mas a luta histrica
dos movimentos sociais ao redor do mundo est mudando essa situao. O tema
est cada vez mais presente na agenda de trabalho da ONU, com falas do Secretrio
Geral e da Alta Comissria de Direitos Humanos, por exemplo, tratando explicitamente dos direitos humanos LGBT.
Por geraes, lsbicas, gays, bissexuais, travestis e transexuais (LGBT) em todas
as regies foram submetidos a terrveis formas de violncia por conta de sua
orientao sexual e identidade de gnero. Eles foram tratados com desprezo, escrnio e discriminao, quando deviam se sentir livres e iguais a todos. Por muito tempo, o seu sofrimento foi recebido com silncio nos corredores do poder.
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violncia ou discriminao, nunca. Entendo que pode ser difcil se levantar contra
a opinio pblica. Mas s porque a maioria desaprova determinados indivduos,
no d direito ao Estado de reter seus direitos bsicos. Ban Ki-moon, secretrio
geral da ONU, em artigo publicado na Folha de S.Paulo, em 4 de janeiro de 2013.
Aspectos culturais, religio ou tradio no podem justificar a violncia homofbica, a discriminao e a negao dos direitos humanos, que abrangem a todos,
incluindo as pessoas LGBT ou pessoas vivendo com HIV/Aids. Ningum, nem
mesmo as empresas, sindicatos e seus lderes, pode ficar refm de argumentos que
obrigam a escolher entre uma coisa e outra.
A liberdade religiosa tema da valorizao da diversidade e deve encontrar nas
empresas o repeito e o espao para se expressar, mas ela no pode ser usada para
justificar a discriminao. H pessoas que at se recusam a trabalhar com colegas
por conta de sua orientao sexual, identidade de gnero ou por serem pessoas
vivendo com HIV/Aids, o que no um comportamento razovel e deve ser expressamente desencorajado.
No se trata de buscar apenas explicaes cientficas ou embasamento em outras
opinies religiosas para justificar o respeito s pessoas. Trata-se do respeito incondicional a todas as pessoas e sua dignidade, como est inscrito na Declarao
Universal dos Direitos Humanos. Mesmo no encontrando explicaes para as
pessoas terem determinadas caractersticas, ou comportamentos, fundamental
respeitar a dignidade de todos/as, sua liberdade e autonomia dentro do esprito de
fraternidade e dos valores universais que amparam a convivncia em sociedade.
Tambm aspectos culturais, de religio e tradio so utilizados para justificar
a escravido, o casamento de crianas, a mutilao genital feminina, o trabalho
infantil, entre outras prticas questionveis. H quem defenda um relativismo
que pede respeito absoluto s culturas locais e h quem defenda o dilogo construtivo em torno dos direitos humanos universais, dos valores da empresa e
seus princpios gerais de negcio. Aceitar sem crtica e dilogo as culturas locais
avessas aos direitos humanos aviltar seus prprios princpios, sua sobrevivncia e seu mercado.
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No que diz respeito aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids, h exemplos
que tratam do compromisso com a preveno, com os direitos equiparados a outras situaes envolvendo vulnerabilidades por questes de sade e com a ateno
s necessidades especficas:
Poltica global sobre Aids - As empresas devero adotar, junto com o
Sindicato e as Cipas, no prazo de 90 dias da assinatura desta conveno,
poltica global de preveno contra Aids e de acompanhamento dos
funcionrios soropositivos.25
Conveno Coletiva do Trabalho 2013 Seprosp (Sindicato das Empresas
De Processamento de Dados e Servios de Informtica do Estado de
So Paulo) Campanhas educativas sobre sade - clusula 47 Poltica
global sobre Aids. - O Seprosp, em conjunto com o SINDPD, compromete-se
a contribuir com recursos bastantes para promoo de campanhas educativas
visando preveno da Sndrome da Imunodeficincia Adquirida (Aids).26
Contec (j citada) e outros sindicatos possuem clusulas tratando de
estabilidade provisria de emprego (pessoas com HIV/Aids, cncer e LER/
Dort); manuteno do emprego; sigilo mdico; assistncia mdica/psicolgica;
assistncia financeira; proibio de exame admissional ou peridico que inclua
23 www.contec.org.br/attachments/article/9269/Pauta_CONTECBRB_20132014.pdf.
24 www.bancariosabc.org.br/upload/publicacoes/554.pdf (sites acessados em 26/9/ 2013).
25 www.fenatec.org.br/web/categoria/aeronautas/convencaocoletiva.html.
26 http://seprosp.org.br/documentos/convencoesColetivas/2013_SEPROSP_SINDIESP_Convencao_Coletiva/Convencao_Coletiva_2013_SEPROSP_SINDIESP.pdf ( sites acessados em 26/9/ 2013).
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Art. 2
Qualquer Membro para o qual a presente conveno se encontre em vigor compromete-se a formular e aplicar uma poltica nacional que tenha por fim promover, por
mtodos adequados s circunstncias e aos usos nacionais, a igualdade de oportunidades e de tratamento em matria de emprego e profisso, com o objetivo de eliminar
toda discriminao nessa matria.
(...)
Art. 4
No so consideradas como discriminao quaisquer medidas tomadas em relao a
uma pessoa que, individualmente, seja objeto de uma suspeita legtima de se entregar a uma atividade prejudicial segurana do Estado ou cuja atividade se encontre
realmente comprovada, desde que a referida pessoa tenha o direito de recorrer a uma
instncia competente, estabelecida de acordo com a prtica nacional.
Art. 5
1. As medidas especiais de proteo ou de assistncia previstas em outras convenes
ou recomendaes adotadas pela Conferncia Internacional do Trabalho no so consideradas como discriminao.
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O dilogo o caminho
Criar grupos de afinidade para ouvir, empoderar e estimular a colaborao entre todos os empregados/as e contribuir com o aprendizado da organizao em
temas como: pessoas vivendo com HIV/Aids, orientao sexual e identidade de
gnero tem sido uma prtica presente em vrias empresas. Em geral, esses grupos de afinidade ou de dilogo em torno de variados temas esto inseridos num
sistema de governana de programas de valorizao da diversidade que possui
um comit constitudo por representantes de diferentes reas da empresa. O
nvel hierrquico dos participantes depende da importncia que o tema possui
na organizao e sua consistncia e efetividade dependem do canal que o comit
possui com a presidncia.
Essas empresas entenderam que os processos de transformao para uma cultura
de valorizao da diversidade e de incluso devem acontecer com as pessoas e
no apenas para as pessoas que se encontram em situao de excluso, vulnerabilidade ou riscos pelo no entendimento de sua condio. Deve-se levar em
considerao a amplitude de seus direitos e suas possibilidades de contribuio.
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orientao sexual, identidade de gnero e a questo do HIV/Aids no relacionamento com outros pblicos, ou os chamados stakeholders. O compromisso genuno
com a promoo de direitos humanos leva a empresa a buscar parcerias com seus
stakeholders, compartilhando posturas, princpios e aprendizados que podem enfrentar a discriminao e promover o desenvolvimento sustentvel.
Aes no mbito da relao com fornecedores podem encorajar a constituio de
empresas lideradas por travestis e transexuais, por exemplo, forma de realizar
aes afirmativas que favoream alternativas de gerao de emprego e renda para
o segmento. O empreendedorismo estimulado e apoiado para travestis e transexuais, depende de parcerias entre as empresas e organizaes governamentais e no
governamentais com este fim.
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vimento empresarial nesta rea (Cenaids) e oferecem apoio efetivo s organizaes que atuam com o tema;
estabelecem planos de ao visando a sensibilizao de diferentes pblicos de relacionamento e a promoo de aes afirmativas que enfrentem
barreiras de acesso ao emprego, desenvolvimento profissional e ascenso
na carreia;
estabelecem planos de ao visando a insero do tema na cadeia de negcios com clusulas de no discriminao ou prticas de ao afirmativa
junto a empresas lideradas por pessoas do segmento LGBT.
A rea ou equipe de responsabilidade social da empresa, em parceria com outras
reas, tem maior condio de liderar esses processos pelo contato prximo com a
normativa internacional de direitos humanos, com as demandas das organizaes
governamentais e da sociedade civil organizada e suas prticas.
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LGBT, por exemplo. Esta fase dever ser superada nos prximos anos com lideranas empresariais mais atentas s muitas possibilidades que o enfrentamento
da discriminao e a valorizao da diversidade oferecem para o sucesso de suas
organizaes.
No momento, at mesmo pesquisas sobre o tema no ambiente empresarial enfrentam inmeras barreiras com o receio da exposio. O mesmo acontece com o
mundo sindical, ainda tmido nas aes de promoo dos/as direitos dos trabalhadores/as do segmento LGBT. O crculo vicioso poder ser rompido por empresas
mais ousadas e corajosas, que aceitem continuar liderando ou que passem a liderar
o movimento empresarial pelos direitos LGBT, o que nada mais significa seno sua
insero numa agenda de desenvolvimento sustentvel.
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10 compromissos
A Txai Consultoria e Educao criou o Frum Empresarial
pelos Direitos LGBT em torno de dez aes que devem ser
implantadas ou fortalecidas nas empresas no mbito da valorizao da diversidade sexual. So os 10 Compromissos da
Empresa com os Direitos LGBT. Eles so fruto da atuao dos
movimentos sociais e suas demandas sobre o mundo do trabalho, sobretudo os expressos nos planos governamentais do
pas (Programa Brasil Sem Homofobia: Programa de Combate
Violncia e Discriminao contra GLTB e de Promoo da
Cidadania Homossexual28 de 2004 e Conferncias Nacionais de
Polticas Pblicas e Direitos Humanos LGBT de 2008 e 2011 do
Governo Federal) e nos Relatrios Sobre Violncia Homofbica
no Brasil: anos de 201129 e 201230. Esto embasados na Conveno 111 da OIT Discriminao em Matria de Emprego e
Ocupao e na Recomendao 200 Recomendaes sobre
HIV/Aids e o Mundo do Trabalho.
Os 10 Compromissos da Empresa com os Direitos LGBT inspiram, portanto, a atuao da sociedade civil, dos rgos do
Estado, das organizaes da ONU, do movimento de responsabilidade social empresarial e do mundo sindical no acompanhamento e aprimoramento das prticas empresariais de
respeito diversidade sexual e da promoo dos direitos humanos de pessoas do segmento LGBT.
28 http://bvsms.saude.gov.br/bvs/publicacoes/brasil_sem_homofobia.pdf.
29 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/dados-estatisticos/relatorio-sobre-violencia-homofobica-no-brasil-ano-de-2011.
30 www.sdh.gov.br/assuntos/lgbt/pdf/relatorio-violencia-homofobica-ano-2012 (sites acessados em 26/9/ 2013).
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31 Os 10 Compromissos da Empresa com a Promoo dos Direitos LGBT fazem parte do manual O compromisso das empresas com os direitos humanos LGBT do
Instituto Ethos, lanado em 10 de dezembro de 2013 e disponvel em www.ethos.org.
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Comprometer-se presidncia e
executivos com o respeito e a
promoo dos direitos LGBT
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Indicadores
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10.3 Atuar com ateno aos direitos de pessoas vivendo com HIV/Aids e
s prticas de preveno
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