Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Apostila de Gestão de Pessoas (131 PÁGINAS) PDF
Apostila de Gestão de Pessoas (131 PÁGINAS) PDF
SESI
SENAI
IEL
GESTO DE PESSOAS
Campina Grande
2011
Informamos que no ser permitida qualquer alterao neste material, sem que haja
autorizao da UNIEP.
SENAI. PB.
SUMRIO
1.
INTRODUO..........................................................................................
06
2.
08
2.1.
09
3.
09
Estratgica...............................................................................................
4.
10
5.
A EMPRESA GLOBAL.............................................................................
10
6.
11
7.
12
8.
12
9.
12
10.
CENRIO FUTURO..................................................................................
13
11.
13
12.
ATITUDES MOTIVADORAS....................................................................
15
12.1.
15
12.2.
16
13.
RELACIONAMENTO INTERPESSOAL...................................................
16
14.
17
15.
18
15.1.
Comportamento no assertivo..............................................................
19
15.2.
Comportamento agressivo.....................................................................
19
15.3.
Comportamento assertivo......................................................................
20
16.
LIDERANA CONCEITO......................................................................
20
16.1.
Estilos de liderana................................................................................
21
16.1.1.
Liderana autocrtica.............................................................................
21
16.1.2.
Liderana democrtica...........................................................................
22
16.1.3.
22
16.1.4.
Liderana paternalista............................................................................
22
16.2.
24
16.2.1.
24
16.2.2.
Dominao tradicional............................................................................
25
16.2.3.
Dominao carismtica..........................................................................
25
17.
26
18.
COMPROMETIMENTO............................................................................
27
19.
CLIMA ORGANIZACIONAL.....................................................................
33
20.
RELAES TRABALHISTAS.................................................................
35
20.1.
35
20.1.1.
35
20.2.
Relaes de Trabalho.............................................................................
36
20.3.
37
20.4.
38
20.5.
38
20.5.1.
Natureza Jurdica....................................................................................
38
20.5.2.
38
20.5.3.
Formalidades do Contrato.....................................................................
39
20.5.4.
40
20.5.5.
40
20.5.6.
41
20.5.7.
42
20.5.8.
42
20.6.
Trabalho Domstico................................................................................
43
20.7.
43
20.7.1.
Trabalho temporrio...............................................................................
44
20.7.2.
44
20.8.
Lei do Estagirio.....................................................................................
44
20.9.
47
20.9.1.
47
20.9.2.
Situaes Especiais................................................................................
48
20.9.3.
Profissionais Liberais.............................................................................
49
20.9.4.
Categorias Diferenciadas.......................................................................
51
20.9.5.
Relaes de Empregados......................................................................
53
20.9.6.
Recolhimento..........................................................................................
53
20.9.7.
53
20.10.
Conveno Coletiva................................................................................
53
20.10.1.
Conceito...................................................................................................
53
20.10.2.
Legitimao.............................................................................................
54
20.10.3.
Vigncia...................................................................................................
54
20.10.4.
Durao....................................................................................................
54
20.11.
54
20.11.1.
Conceito...................................................................................................
54
20.11.2.
Legitimao.............................................................................................
55
20.11.3.
Vigncia...................................................................................................
55
20.11.4.
Durao....................................................................................................
55
20.12
Banco de Horas.......................................................................................
55
20.12.1.
Caractersticas........................................................................................
56
20.12.2.
56
21.
PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS.....................................................
57
21.1.
Recrutamento..........................................................................................
57
21.1.1.
Recrutamento Interno.............................................................................
58
21.1.2.
Recrutamento Externo...........................................................................
63
21.2.
Seleo....................................................................................................
65
21.2.1.
Entrevista.................................................................................................
66
22.
76
22.1.
Objetivos.................................................................................................
76
22.2.
Modalidades............................................................................................
76
23.
PROCESSO DE ADMISS......................................................................
80
23.1.
Rotina de admisso................................................................................
80
23.2.
Fluxograma adimensional......................................................................
83
24.
JORNADA DE TRABALHO.....................................................................
84
24.1.
Intra-Jornada...........................................................................................
84
24.2.
Inter-Jornada...........................................................................................
84
24.3.
Jornada Noturna.....................................................................................
84
24.4.
Horas-Extras............................................................................................
84
25.
85
25.1.
Salrio Mensal.........................................................................................
85
25.2.
Salrio Quinzenal....................................................................................
86
25.3.
Salrio Semanal......................................................................................
86
25.5.
Salrio-Comisso....................................................................................
86
26.
SALRIO-FAMLIA..................................................................................
86
26.1.
86
26.2.
87
27.
SALRIO-MATERNIDADE......................................................................
87
27.1.
87
27.2.
87
27.3.
87
27.4.
88
27.5.
89
27.6.
89
27.7.
89
28.
89
29.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE.........................................................
92
30.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE.......................................................
93
31.
FRIAS.....................................................................................................
93
31.1.
Direito a Frias........................................................................................
94
31.2.
95
31.3.
poca de Frias.......................................................................................
95
31.4.
Frias Coletivas.......................................................................................
96
31.5.
96
32.
97
33.
98
33.1.
Recolhimento Previdencirio.................................................................
98
33.2.
99
33.3.
99
34.
FGTS.........................................................................................................
99
34.1.
Depsito...................................................................................................
99
34.1.1.
100
34.1.2.
100
34.1.3.
100
35.
PIS/PASEP...............................................................................................
101
35.1.
Cadastramento........................................................................................
101
35.2.
101
36.
FOLHA DE PAGAMENTO.......................................................................
101
36.1.
102
36.2.
102
37.
DEMISSO DE EMPREGADO................................................................
113
37.1.
Causas da Demisso..............................................................................
113
37.2.
AVISO-PRVIO AP...............................................................................
113
37.3.
113
37.4.
Homologao..........................................................................................
114
37.5.
Seguro-Desemprego...............................................................................
114
38.
114
38.1.
115
38.2.
Salrio de Admisso...............................................................................
116
38.4.
116
38.5.
Alteraes Salariais................................................................................
116
38.6.
116
38.7.
Promoo Vertical...................................................................................
116
38.8.
117
38.9.
Transferncia de Cargo..........................................................................
118
38.10.
Reclassificao do cargo.......................................................................
118
39.
AJUSTES DE MERCADO........................................................................
118
40.
BENEFCIOS............................................................................................
119
41.
123
42.
124
42.1.
Definio..................................................................................................
125
42.2.
Objetivos..................................................................................................
125
42.3.
126
42.3.1.
Benefcios................................................................................................
126
42.3.2.
Misso Estratgica..................................................................................
127
42.3.3.
127
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS..........................................................................
129
1. INTRODUO
A administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e
instrumentos que permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os
talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizaes,
caracterizado por mudanas constantes de natureza econmica, social e
tecnolgica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administrao
voltada para a gesto de recursos humanos, visto que a continuidade de sua
existncia ser determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou
servios, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nvel de qualidade
pessoal e profissional. Fica claro portanto nesse cenrio que o diferencial hoje o
talento humano.
Elevados ndices de rotatividade, de absentesmo e de acidentes de trabalho,
problemas com qualidade dos produtos, retrabalho, desperdcio de materiais, baixos
salrios, condies de trabalho inadequadas e relaes de trabalho insatisfatrias
so fatores que esto diretamente relacionados administrao de recursos
humanos, que, na maioria das empresas, limitada ao cumprimento, apenas, dos
aspectos legais da relao governo x empresa x empregado.
Para superar essas dificuldades as empresas modernas esto investindo em
treinamentos que levem as pessoas ao autoconhecimento e autodesenvolvimento,
buscando uma maior capacidade de trabalho em equipes multidiciplinares, bem
como esto adaptando os mveis e as condies dos postos de trabalho visando o
conforto e bem-estar de seus colaboradores. necessrio administrar recursos
humanos de forma ampla.
2.
At 1930
Influncia da imigrao Europia
Ausncia da interveno estatal
Estrutura pequena, maior aproximao entre patres e empregados
De 1930 a 1950
Criao do Ministrio do Trabalho e da Legislao Trabalhista
Cria-se nas empresas a seo de Pessoal
De 1950 a 1964
50 anos em cinco JK
Instalao de Indstrias estrangeiras (automobilsticas)
Mo-de-obra abundante
Criada a estrutura de Relaes Industriais
1. Recrutamento e Seleo de Pessoal
2. Treinamento
3. Administrao de Salrios e Benefcios
Enfoque burocrtico e micro
De 1964 a 1985
Controle poltico e econmico da classe trabalhadora
Necessidade de mo-de-obra qualificada
Surge a Administrao de Recursos Humanos
1. Desenvolvimento Organizacional
2. Higiene e Medicina Ocupacional
Ao sindical mais intensa
10
De 1985 a ......
Novas tcnicas de Gesto
Novas formas de Organizao da Produo
Aumento da competitividade
Foco no Estratgico
Terceirizao de servios de RH
Estruturas mais enxutas.
Globalizao
Conjunto de mudanas nos padres tradicionais de produo, investimentos e
comrcio internacionais
Processo de acelerao do capitalismo, e seus impctos na organizao e no
sistema de valores da sociedade, nos valores individuais e na poltica
Impactos da Globalizao....
Na Sociedade
11
5. A EMPRESA GLOBAL
Atravessam
fronteiras
das
naes,
espao,
tempo
ou
formas
de
responsabilidade;
Combinam
diferentes
culturas,
pensamento
GLOBAL
flexibilidade,
reduo
do
tempo/parcial
12
13
Estados de
energia interna
Presses dos
superiores
Influncias
dos colegas
Condies
ambientais
Indivduo na
Organizao
Programa de
treinamento e
desenvolvimento
Sistemas
pessoais
Mudanas nas
Tecnologias
Demanda
da famlia
14
15
Necessidade
de Auto-realizao
Necessidade de Estima
Necessidades Sociais
Necessidades de Segurana
Necessidades Fisiolgicas
16
17
A percepo deve ser sempre reavaliada e aprimorada para que se possa ter
uma viso mais realista do outro, sem interferncias pessoais, dessa forma,
contribuir para um bom relacionamento interpessoal. A competncia interpessoal
fundamental para que os participantes de uma organizao, orientada para a
qualidade e competitividade, possam absorver as mudanas que surgiro em muitas
reas, inclusive nos processos de trabalho, nos relacionamentos interpessoais, nos
valores e estilo gerencial.
18
comum perceber uma pessoa insatisfeita nas suas relaes, tendo em vista
a forma do seu comportamento, mesmo no tendo a conscincia dos motivos que a
levaram a tal comportamento. H apenas o sentimento de que algo no est bem.
Quando
uma
pessoa
se
mostra
insatisfeita
consigo
mesma,
pelo
19
pessoa
no
assertiva
procura
atender
Essas
pessoas
ao
reconhecer
problema
podem
iniciar
um
20
coisas,
possibilita
uma
troca
efetiva
de
21
que
as
aes
desenvolvidas
pelos
22
16.1.2.
Liderana democrtica
16.1.3.
16.1.4.
Liderana paternalista
23
24
25
26
seus seguidores pela capacidade que possui de influenci-los, com apelo emotivo,
despertando neles a lealdade enquanto seu carisma consegue conquist-los, no
necessitando de competncia ou qualificao.
A autoridade carismtica baseia-se na crena e no reconhecimento das
qualidades do dominante e enquanto estas corresponderem aos anseios dos
dominados. Penso que as primeiras comunidades crists, onde as pessoas atuavam
segundo seus carismas pode ser um grande exemplo deste tipo de dominao.
Atualmente as religies relmpagos, onde centenas de pessoas seguem um lder
pelo poder de sua palavra e por sua suposta indicao pela prpria divindade
tambm so exemplo desta dominao. Assim como estes lderes so seguidos com
fanatismo, tambm perdem sua autoridade com muita rapidez.
Pensando mais no nosso dia-a-dia, nas escolas tambm h este tipo de
dominao, pois os monitores de turma so escolhidos por suas caractersticas
pessoais . Assim tambm, as eleies de diretores de escola que aconteceram esta
semana nas escolas estaduais do nosso estado tambm trilham por este caminho.
Procuramos eleger a pessoa que nos parece ter melhores qualidades pessoais, de
acordo com nossas afinidades, para administrar nossa escola.
17.
respeito
os
benefcios
27
28
os seus membros so muito mais felizes e tem muito mais qualidade de vida no
trabalho,
lugar
onde
se
passa
maior
parte
do
tempo
acordado.
Em uma equipe:
Assumem-se riscos
A equipe investe constantemente em seu
prprio crescimento;
O grupo transforma-se em equipe quando
passa a prestar ateno sua prpria forma
de operar e procura resolver os problemas
que afetam o seu funcionamento;
A formao da equipe deve considerar as competncias individuais
necessrias para o desenvolvimento das atividades e o alcance das metas. O
respeito aos princpios da equipe, a interao entre seus membros e especialmente
o reconhecimento da interdependncia entre seus membros no alcance dos
resultados da equipe, deve favorecer ainda os resultados das outras equipes e da
organizao como um todo. isso que torna o trabalho desse grupo um verdadeiro
trabalho em equipe.
Um TIME DE TRABALHO fundamentado em um conjunto de indivduos,
que associados buscam uma ao comum, com determinado fim. Os membros de
um time tm conhecimento de todas as informaes, etapas e filosofia do trabalho a
ser realizado. So indivduos liderados por um responsvel, que procura integrar o
grupo s tarefas a serem desenvolvidas, buscando motivar, empreender e envolver
o senso de responsabilidade e emocional de cada indivduo no trabalho.
29
muitas
so
as
empresas
nacionais
multinacionais,
30
COMPROMETIMENTO
Um dos maiores desafios dos gestores das empresas o de conquistar a
31
32
CLIMA ORGANIZACIONAL
Conceitua-se como Clima Organizacional a ferramenta administrativa,
33
grande
maioria
das
ferramentas
da
Qualidade,
Clima
34
Para
isso,
realizam-se
pesquisas
internas
nas
quais
submete-se,
35
utilizam
ferramenta
de
forma
pouco
hbil,
verificando-se,
RELAES TRABALHISTAS
36
37
Na data-base;
A qualquer tempo, por solicitao do trabalhador;
No caso de reciso contratual ou;
Necessidade de comprovao perante a Previdncia Social.
38
39
40
II.
41
Contrato de Experincia
um contrato de trabalho normal, porm com um perodo de vigncia
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o perodo mximo previsto em lei,
podendo haver somente uma prorrogao.
42
- aposentadoria provisria;
- exerccio de cargo pblico no obrigatrio;
- participao em greves, sem salrio;
- desempenho de cargo sindical, se houver afastamento;
- participao em curso de qualificao profissional;
- ocupante de cargo de diretor de S/A.
20.5.7. Interrupo do Contrato de Trabalho
a cessao temporria PARCIAL do Contrato de Trabalho
No h prestao de servios;
H pagamento de salrios.
Casos em que o Contrato de Trabalho Interrompido:
- domingos e feriados, se o empregado trabalhou durante a semana;
- frias;
- hiptese de ausncias legais elencadas no artigo 473 da CLT;
- licena paternidade;
- ausncias consideradas justificadas pelo empregador;
- ausncia no caso de aborto;
- doena e acidente de trabalho nos primeiros 15 dias de afastamento;
- aviso prvio indenizado;
- ausncia por trabalho nas eleies.
20.5.8. Trmino do Contrato de Trabalho
Por deciso do empregado: com justa causa, sem justa causa, aposentadoria.
Por deciso do empregado: pedido de demisso, resciso indireta, aposentadoria.
Por desaparecimento de uma das parte: morte do empregador, extino da
empresa, morte do empregado.
Por culpa recproca;
Por advento do tempo do contrato: quando o contrato for por tempo determinado;
Por motivo de fora maior.
43
considera
empregado
domstico,
para
fins
44
45
aluno a chance privilegiada de, ao final do estgio, ser contratado como funcionrio.
Estgio obrigatrio aquele definido como tal no projeto do curso, cuja carga
46
- O estgio relativo a cursos que alternam teoria e prtica, nos perodos em que no
esto programadas aulas presenciais, poder ter jornada de at 40 (quarenta) horas
semanais, desde que isso esteja previsto no projeto pedaggico do curso e da
instituio de ensino.
trinta dias a cada doze meses de estgio na mesma Empresa ou, o proporcional
ao perodo estagiado se menos de um ano, independentemente de o Contrato de
Estgio ser ou no rescindido antecipadamente, por qualquer das partes (artigo 13,
caput e 2, da Lei 11.788/2008).
47
contratuais. Adota-se, por analogia, o prazo definido pela CLT, isto , 10 dias
corridos contados da data da resciso.
um Advogado, dever ser ajuizada, a priori, na Vara do Trabalho local ou, na sua
ausncia, junto Vara Cvel competente (artigos 837 a 841 - CLT).
20.9. Contribuio Sindical dos Empregados
Os empregadores em geral devero descontar de seus empregados a
contribuio sindical no ms de maro de cada ano, no valor correspondente
remunerao de um dia de trabalho, qualquer que seja a forma de remunerao.
Considera-se um dia de trabalho, para fins de contribuio sindical:
a) uma jornada normal de trabalho, no caso de pagamento por hora, dia, semana,
quinzena ou ms;
b) 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no ms anterior, quando a
remunerao for paga por tarefa, empreitada, comisso, etc.;
c) 1/30 (um trinta avos) da importncia que tiver servido de base ao desconto da
contribuio previdenciria, quando o salrio for pago em utilidades (in natura) ou
nos casos em que o empregado receba habitualmente gorjetas.
20.9.1. Empregados Admitidos no curso do Ano
Admitidos em janeiro e fevereiro:
Com relao aos empregados admitidos nos meses de janeiro e fevereiro, o
desconto da contribuio sindical ocorrer em maro.
48
Admitidos em maro:
Por ocasio da admisso no ms de maro, cabe empresa verificar se o
empregado j foi descontado da contribuio sindical pela empresa anterior. Como a
referida contribuio anual, somente proceder-se- ao seu desconto caso ainda
no tenha ocorrido pela empresa anterior.
Admitidos aps maro:
No momento da admisso de empregados no curso do ano, caber
empresa verificar se o empregado no contribuiu em emprego anterior. Em caso
positivo, no se proceder ao novo desconto. Em caso negativo, competir
empresa efetuar o desconto em questo no ms seguinte ao da admisso,
recolhendo a contribuio ao sindicato de classe no ms subseqente ao do
desconto.
Exemplo: empregado admitido no ms de julho
- desconto da contribuio sindical no ms de agosto.
- recolhimento ao sindicato no ms de setembro. Nota: Quando a contribuio
sindical tiver sido efetuada pela empresa anterior, competir ela anot-la no Livro
ou na Ficha de Registro de Empregados.
20.9.2. Situaes Especiais
Empregado ausente no ms de maro: se o empregado encontrar-se afastado de
suas atribuies normais no ms de maro, como no caso de auxlio-doena ou
acidente do trabalho, caber empresa efetuar o desconto sindical no primeiro ms
seguinte ao do reincio das atividades. Assim, para o empregado que retorna ao
trabalho em setembro, a contribuio sindical ser descontada em outubro e
recolhida em novembro.
Empregado/aposentado: o aposentado que se encontra em atividade sujeita-se
normalmente ao desconto da contribuio sindical.
Empregado que exera simultaneamente emprego em mais de uma empresa:
se o empregado mantiver vnculo empregatcio, simultaneamente, com mais de uma
empresa, ele estar obrigado a contribuir em relao a cada atividade exercida.
49
50
l0 Tcnico em Biblioteconomia
2o Mdicos
11o Contabilistas
3o Odontologistas
4o Mdicos Veterinrios
13o Escritores
5o Farmacuticos
6o Engenheiros (civis,
de
mecnicos,
industriais,
eletricistas,
minas,
agrnomos)
7
qumicos
15o Compositores
industriais
agrcolas
17o Jornalistas
18o Protticos dentrio
engenheiros qumicos)
o
19o Bibliotecrios
8 Parteiros
9o Economistas
20o Estatsticos
51
21o Enfermeiros
22o Administradores
23o Arquitetos
35o Tcnicos agrcolas de nvel mdio
o
24 Nutricionistas
- 2o grau
25o Psiclogos
36o Tradutores
26o Gelogos
27o
Fisioterapeutas,
28 Zootecnistas
principalmente
na
rea
de
seguros,
30o Fonoaudilogos
31o Socilogos
32o Biomdicos
Nota: Os agentes ou trabalhadores autnomos e os profissionais liberais,
organizados em firmas ou empresas, com capital social registrado, recolhem a
contribuio sindical segundo a tabela progressiva (CLT, art 580, inciso III)
20.9.4. Categorias Diferenciadas
Para os profissionais que se enquadram na relao de categorias
diferenciadas a seguir apresentada, a contribuio sindical ser destinada ao
sindicato representativo da categoria, ainda que os demais empregados da empresa
estejam enquadrados em sindicato diverso. Assim, por exemplo, a contribuio
sindical da secretria de empresa de construo civil ser destinada ao sindicato
dos trabalhadores da categoria diferenciada (secretrias e afins), ainda que os
52
de
Relaes
Pblicas
Propagandistas,
propagandistas-
53
20.9.5.
Relao de Empregados
Recolhimento
20.10.1. Conceito
54
20.10.2. Legitimao
A(s) empresas(s)
20.10.3. Vigncia
20.10.4. Durao
O art. 614, 3 da CLT fixou como prazo limite para a durao de uma
conveno coletiva 02 (dois) anos.
A fixao de uma data mxima para a durao de uma conveno coletiva
tem sua razo de ser na ideia de que a conveno ao passar dos anos recai em
desatualizao, tornando-se imprestvel para reger as relaes de uma poca nova.
22.11.1 Conceito
55
20.11.2. Legitimao
20.11.3. Vigncia
Dever ser considerado vigente, o acordo coletivo, a partir da data que for
acordada pelo sindicato e empresa. Isso vlido quando no h um acordo firmado
anteriormente, pois se tiver a vigncia ter seu termo inicial no vencimento do
acordo coletivo anterior.
20.11.4. Durao
56
20.12.1. Caractersticas
As pessoas esto chamando esse sistema de "banco de horas" porque ele
pode ser utilizado, por exemplo, nos momentos de pouca atividade da empresa para
reduzir a jornada normal dos empregados durante um perodo, sem reduo do
salrio, permanecendo um crdito de horas para utilizao quando a produo
crescer ou a atividade acelerar, ressalvado o que for passvel de negociao coletiva
(conveno ou acordo coletivo).
Se o sistema comear em um momento de grande atividade da empresa;
aumenta-se a jornada de trabalho (no mximo de 2 horas extras por dia) durante um
perodo. Nesse caso, as horas extras no sero remuneradas, sendo concedidas,
como compensao, folgas correspondentes ou sendo reduzida a jornada de
trabalho at a "quitao" das horas excedentes.
O sistema pode variar dependendo do que for negociado nas convenes ou
acordos coletivos, mas o limite ser sempre de 10 horas dirias trabalhadas, no
podendo ultrapassar, no prazo negociado no Acordo Coletivo em perodo mximo
de 1 ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas. A cada perodo
fixado no Acordo, recomea o sistema de compensao e a formao de um novo
banco de horas.
20.12.2. Resciso do contrato antes da compensao das horas
A compensao das horas extras dever ser feita durante a vigncia do
contrato, ou seja, na hiptese de resciso de contrato (de qualquer natureza), sem
57
que tenha havido a compensao das horas extras trabalhadas, o empregado tem
direito ao recebimento destas horas, com o acrscimo previsto na conveno ou
acordo coletivo, que no poder ser inferior a 50 % da hora normal.
21.
PROCEDIMENTOS TRABALHISTAS
21.1. Recrutamento
A necessidade do incio de um processo de
recruamento
se
composio
do
quadro
essencialmente
funcional
para
de
uma
58
59
Transferncia de pessoal;
Promoes de pessoal;
60
61
62
5. Estmulo ao auto-aperfeioamento
Os funcionrios, constatando a possibilidade de crescimento profissional
dentro da empresa, buscam auto-aperfeioamento e auto-avaliao visando
melhoria no seu desempenho.
Ou seja, no s a funo a ser contratada beneficiada, mas tambm as
demais pela motivao gerada pela expectativa de valorizao do funcionrio.
Desvantagens do recrutamento interno
1. Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de
preenchimento das vagas.
2. Problemas em conseguir aprovao de gerentes para dispensar seus
colaboradores mais eficientes, os quais candidatos promoo no seu
prprio setor.
3. Ocasional ausncia de avaliao mais criteriosa na apreciao da carreira de
determinado funcionrio, candidato em potencial promoo.
63
64
externo
quando
havendo
determinada vaga, a organizao busca preenchla com pessoas introduzidas, ou seja, candidatos
atrados pelas tcnicas de recrutamento (...).
65
66
ser adotada pela empresa para prever e liberar a requisio de empregados, afim
de que o recrutamento no seja pressionado pelos fatores de tempo e urgncia na
obteno de candidato.
2. mais caro e exige inverses e despesas imediatas com anncios em jornais,
honorrios de agencias de recrutamento, despesas operacionais relativas a salrios
e encargos sociais da equipe de recrutamento, material de escritrio e formulrios
etc.
3. Em principio menos seguro do que o recrutamento interno. Os candidatos
externos so desconhecidos, provem de origens trajetrias profissionais que a
empresa no tem condies de verificar e confirmar com exatido. Apesar das
tcnicas de seleo e do prognstico apresentado, as empresas admitem o pessoal
por meio de um contrato com perodo experimental e probatrio para se garantir da
relativa insegurana do processo.
4. quando monopoliza as vagas e as oportunidades dentro da empresa pode frustrar
o pessoal que passa a visualizar barreira, fora de controle, para seu crescimento
profissional. Os empregados podem perceber o monoplio do recrutamento externo
como uma poltica de deslealdade da empresa com seu pessoal.
5. geralmente afeta a poltica salarial da empresa e influncia as faixas salariais
internas, principalmente quando a oferta e a procura de recursos humanos esto em
situao de desequilbrio.
O recrutamento de vital importncia para as organizaes uma vez que para
atingir resultados necessrio profissional qualificado para assumir a rea. O que se
observa ainda que se torna um meio em que empresas se relacionam com o meio
interno e externo a organizao, ou seja, com pretendentes ao cargo. Percebe-se
que a organizao tem um papel fundamental o de dar oportunidades para
funcionrios seja eles internos ou externos a organizao elevando a sua moral e a
vontade de crescer na vida.
21.2. Seleo
A seleo de pessoal um dos subsistemas de recursos humanos mais
importantes. Depois de efetuado o recrutamento, o prximo passo selecionar o
indivduo em destaque, ou seja, aquele que est mais intimamente ligado com as
necessidades do cargo. Para se garantir uma seleo de sucesso imprescindvel
67
principais
elementos
so:
as
entrevistas
(no
estruturadas
68
69
70
que
possibilitem
identificao
de
competncias
tcnicas
71
sempre
entrevista
comportamental
consguir
avaliar
todas
as
72
73
Definio
Autopromoo
Exemplificao
Insinuao
Suplicao
Intimidao
O que fazer aps a contratao uma dvida de muitos lderes, que nem
sempre sabem como integrar o novo colaborador organizao. Embora alguns
questionem se esse processo realmente importante, nossos entrevistados
74
Erros Voc viu nos exemplos acima que existem opes para as empresas
fazerem o processo de integrao. Tambm bom lembrar que brincadeirinhas e
exageros devem ser evitados nesse momento. A expectativa do novo colaborador
em relao organizao normalmente muito grande. Logo, expor ele a situaes
constrangedoras pode ser extremamente desmotivador.
75
Faa um teste agora: lembre-se do seu primeiro dia de trabalho. O que sua
empresa fez nesse dia? Alguns tiveram a sorte de serem apresentados formalmente
equipe, porm existem histrias de profissionais que, j no primeiro dia, tiveram de
pagar algum mico, cantaram msica, contaram histrias, acharam algum tipo de
surpresinha na mesa ou computador, etc. O momento de integrao legal e
divertido, mas tenha cuidado, pois h profissionais que no possuem esse perfil.
Muitas empresas renem os novos funcionrios, de diferentes nveis, para um dia
de integrao, mas que, na verdade, uma sesso angustiante sobre as normas da
companhia, em que um grande volume de informaes repassado. No se pode
esperar que eles retenham todas elas, aconselha Liz.
Outro erro que deve ser evitado no dar ateno ao novo colaborador. A
falta de uma integrao adequada pode gerar desmotivao, ausncia de suporte e,
consequentemente, alta rotatividade. Colocar o funcionrio que acabou de chegar
para executar uma atividade que j sabe fazer sem sequer conhecer o ambiente ,
no mnimo, uma falta de respeito e considerao. Se ele no se adaptar, ter bons
motivos para sair, comenta Fernando.
Para evitar que erros assim aconteam, uma grande aliada a comunicao.
Ela sempre deve existir de forma clara e objetiva. Alm disso, o novo colaborador
precisa de um ou mais dias de integrao cultura, valores e misso da
organizao para depois assumir suas atividades, recomenda Fernando.
Liz ressalta outro perigo, pois as pessoas precisam estar treinadas e
preparadas para recepcionar novos colaboradores. Quando no h processos
estruturados para receber, orientar e integrar novos funcionrios, eles percebem a
falta de controle da organizao. Com isso, podem decidir abrir as portas e agir por
conta prpria, lembra.
76
77
22.
Impulsionar a eficincia.
22.2. Modalidades
78
grande
nmero
de
pessoas
separadas
geograficamente,
79
prticos
e/ou
desenvolvimento
de
habilidades
especficas.
80
Baixo custo.
81
82
83
84
CONTRATAO
PERMITIDA?
NO
PARAR
REQUISIO
DE PESSOAL
SIM
SIM
EXISTE CANDIDATO
INTERNO?
NO
BUSCA POR
CANDIDATOS
EXTERNOS
IDENTIFICA O
CANDIDATO
SIM
NO
CANDIDATO
ACEITA O
CARGO?
PREENCHE FICHA DE
INFORMES
AVALIA PERFIL
CONFORME O
CARGO
SIM
SELECIONA O
CANDIDATO
NO
APROVADO NO
EXAME MDICO?
REALIZA
ENTREVISTA COM
RH
REALIZA
ENTREVISTA COM
REA SOLICITANTE
SIM
NO
APROVADO NO
EXAME MDICO?
SIM
NO
ACEITA O
CARGO?
SIM
COMEA A
TRABALHAR
85
- 1 h (mnimo) a 2 hs (mximo)
24.2. Inter-jornada
86
87
25.4. Salrio-Comisso
A comisso a forma de salrio pelo qual o empregado recebe um percentual
do produto cuja venda intermedeia. sempre assegurada ao empregado a
percepo de, no mnimo, um salrio-mnimo ou salrio normativo da categoria
profissional.
26. SALRIO-FAMLIA
Benefcio pago aos trabalhadores com salrio mensal de at R$ R$ 654,61,
para auxiliar no sustento dos filhos de at 14 anos incompletos ou invlidos.
(Observao: So equiparados aos filhos, os enteados e os tutelados que no
possuem bens suficientes para o prprio sustento).
domsticos,
contribuintes
individuais,
segurados
especiais
88
27. SALRIO-MATERNIDADE
89
O salrio-maternidade pago:
a partir do 8 ms de gestao, comprovado mediante atestado mdico
fornecido pelo Sistema nico de Sade SUS;
a partir da data do parto, com apresentao da Certido de Nascimento e do
atestado mdico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento mdico, a
comprovao ficar a cargo da percia mdica do INSS.
O salrio-maternidade pago:
por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91
dias aps o parto;
em caso de aborto no-criminoso, comprovado mediante atestado mdico
fornecido pelo Sistema nico de Sade,
o benefcio ser pago durante duas semanas.
27.5 Quanto Localidade de Recebimento do Salrio-Maternidade
90
91
92
93
94
31. FRIAS
Suas frias so calculadas de acordo com o tempo de trabalho na empresa.
Pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), voc adquire o direito a tirar frias
aps completar 12 meses na empresa. Depois disso, o seu empregador ter mais 11
meses para lhe conceder essas frias.
Se voc no tirar frias dentro desse perodo, dever receber frias dobradas.
Ou seja, seu empregador ter de pagar a remunerao a qual voc teria direito em
dobro. Como no caso do 13 salrio, tambm no clculo de pagamento de frias so
deduzidas as contribuies pagas ao Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS),
95
assim como o Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF). Para ilustrar passo a
passo esses clculos, vamos utilizar dois exemplos de salrios:
------
Caso 1
Caso 2
12 meses
12 meses
R$ 800
R$ 2.700
Deduo de INSS
9%
Perodo de clculo
Salrio
Abono de frias
(a)
* R$ 1.066,67 = R$ 96,00
11%
(a)
* (R$ 2.801,82) = R$
308,20
Deduo de IRRF
R$ 3.600 - R$ 308,20 = R$
(b)
3.291,80 * 27,5% = R$ 905,25
- R$ 502,58 = R$ 402,67
Frias lquidas
= R$ 1.066,67 - R$ 96,00 = R$
970,67
= R$ 3.600 - R$ 308,20 - R$
402,67 = R$ 2.889,13
96
97
98
carteira
assinada,
rurais,
sejam
urbanos,
eles
avulsos,
99
fazer planejamentos com ele, compras de Natal ou viajem de final de ano so timas
opes.
recolhimento
previdencirio
parte
dos
contribuintes
obrigatrios
100
34. FGTS
34.1. Depsito
101
102
35. PIS/PASEP
35.1. Cadastramento
103
Romilda da Cruz
Salrio mensal: R$ 450,00 (quatrocentos e cinqenta reais)
Adicional de insalubridade: grau mdio
Salrio-famlia: 1 (uma) cota
Carlos Silveira
Salrio mensal: R$ 1.500,00 (um mil e quinhentos reais)
Sem dependentes
Optou por no receber vale-transporte
36.1. Resciso de Contrato de Trabalho
Empregada: CRISTIANE DOS SANTOS
Maior remunerao: R$ 550,00 (quinhentos e cinqenta reais);
Dispensa sem justa causa, em 05 de novembro de 2004;
Aviso-prvio indenizado;
Data de admisso: 1 de setembro de 2003.
36.2. GPS Guia da Previdncia Social
Elaborao da GPS, levando em considerao os seguintes itens:
Folha de Pagamento: novembro/2004;
Resciso de contrato de trabalho de Cristiane dos Santos.
104
105
106
107
Descrio
1007
1104
1120
1147
1163
1180
1201
1406
1457
108
1473
1490
1503
1554
1600
1651
1708
2003
2011
2020
2100
2119
2127
2208
2305
2321
109
2402
2429
2437
2500
2607
2631
2640
2658
2682
2704
2801
2909
CAMPO 4 - Competncia
Informao no formato MM/AAAA da competncia objeto do recolhimento.
110
CAMPO 5 - Identificador
Nmero do CNPJ / CEI / NIT / PIS / PASEP do contribuinte.
CAMPO 6 - Valor do INSS
- Valor devido ao INSS pelo contribuinte, j considerados:
- os valores de eventuais compensaes; e
CAMPO 9 - Valor de Outras Entidades
Valor a ser preenchido por empresas obrigadas a recolherem para as Outras
Entidades. Opo no disponvel para GPS em cdigo de barras.
CAMPO 10 - Atualizao Monetria, Multa e Juros
Valor devido a ttulo de atualizao monetria e acrscimos legais, quando for o
caso, sobre recolhimentos em atraso. Opo no disponvel para GPS em cdigo de
barras.
CAMPO 11 - Total
- Valor total a recolher ao INSS.
Nmero de vias:
No caso da GPS, a mesma deve ser preenchida em duas vias com a seguinte
destinao:
111
112
113
Cdigo
1104
1147
Descrio
Contribuinte Individual - Recolhimento Trimestral NIT/PIS/PASEP
Contribuinte Individual - Recolhimento Trimestral - Com deduo de
45 % (Lei n 9.876/99) - NIT/PIS/PASEP
1457
1554
1651
Observao:
Para comprovar o exerccio de atividade remunerada, com vistas concesso de
benefcios, ser exigido do contribuinte individual, contribuinte facultativo e
empregado domstico a qualquer tempo, o recolhimento das correspondentes
contribuies.
114
115
Seo V
Dos Efeitos da Cessao do Contrato de Trabalho
Art. 146. Na cessao do contrato de trabalho, qualquer que seja a sua causa, ser
devida ao empregado a remunerao simples ou em dobro, conforme o caso,
correspondente ao perodo de frias cujo direito tenha adquirido.
Art. 147. O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de
trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses
de servio, ter direito remunerao relativa ao perodo incompleto de frias, de
conformidade com o disposto no artigo anterior.
Art. 148. A remunerao das frias, ainda quando devida aps a cessao do
contrato de trabalho, ter natureza salarial, para os efeitos do art. 449.
37.4. Homologao
37.5. Seguro-Desemprego
116
as
responsabilidades
qualificaes
necessrias
para
desempenho da funo.
Procedimentos
de
Funcionamento
do
Sistema
de
117
Reclassificao do cargo
118
119
120
40. BENEFCIOS
para
tratamentos
de
dependncias
qumica
(droga/alcoolismo),
121
122
123
Porque aquilo que no divulgado dificilmente ser percebido. A empresa pode ter
excelentes benefcios, mas, medida que os funcionrios se acostumam com o
plano, tendem a no lembrar dele e, consequentemente, deixar de perceber seu
valor. muito comum um colaborador aceitar uma proposta de um novo emprego
para ter um salrio maior sem perceber que o pacote de benefcios menor e,
muitas vezes, no total, acabar ganhando menos. Por isso, sempre importante
relembrar o conceito de remunerao total.
124
125
126
42.1. Definio
42.2. Objetivos
127
42.3.1. Benefcios
Melhoria da produtividade
Empregados mais alertas e motivados
Melhoria da imagem corporativa
Menos absentesmo
Melhoria das relaes humanas e industriais
Baixas taxas de enfermidade
Melhoria da moral da fora de trabalho
Reduo em letargia e fadiga
Reduo de turnover
128
129
130
REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
131
CRDITOS
SENAI DR
UNIEP Unidade de Educao Profissional
Coordenador:
Felipe Vieira Neto
Equipe Tcnica:
Alexsandro Santos de Figueiredo
Florivaldo Barbosa da Silva
Walber Bruno Braz da Silva
Conteudistas:
Ana Paula Batista Cruz
Cladia Maria Pereira de Almeida
Evelinne de Frana Vasconcelos Dourado
Jamile Maria Moreira da Silva
Jordo Moreira da Silva Junior
Jurandi Galdino Ferreira
Kalina Sousa Pereira de Almeida
Rafaelly Gomes Barbosa Galdino
Digitador:
Walber Bruno Braz da Silva
Normalizao Bibliogrfica:
Heliane Maria Idalino da Silva
Capa:
Hlio Soares