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RESUMO
Recebido em 17/julho/2003
Aprovado em 26/abril/2004
1. INTRODUO
A pesquisa relatada neste artigo teve como objetivo construir e validar um
instrumento para avaliao dos valores organizacionais a partir da estrutura e
do contedo motivacional dos valores pessoais. A hiptese de base foi que
existe similaridade entre as metas dessas duas categorias de valores. Os valores
pessoais so considerados como indicadores das motivaes da pessoa, motivaes que tanto os gestores como os trabalhadores levam consigo ao ingressar na organizao. Parece lgico, portanto, que as metas organizacionais apresentem algum tipo de correspondncia com os valores pessoais. A coexistncia
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atuam como mediadores nos conflitos, contribuindo para a soluo dos problemas da organizao e, conseqentemente, garantindo sua sobrevivncia. Assim, eles desempenham um papel
importante no alcance dos objetivos organizacionais, bem como
no atendimento das necessidades dos indivduos.
Nota-se que valores organizacionais e do indivduo possuem uma interface na medida em que ambos compartilham metas
universais que expressam a satisfao de exigncias bsicas do
ser humano. Desse modo, considera-se que o estudo desses
valores pode adotar como referncia os valores humanos, pois
eles tambm possuem suas razes em motivaes pessoais. Nesse sentido, a teoria dos valores humanos proposta por Schwartz
(1992) constitui uma base para o estudo dos valores organizacionais. Assim sendo, essa teoria ser apresentada a seguir.
Metas
Hedonismo
Realizao
Poder social
Autodeterminao
Estimulao
Conformidade
Tradio
Benevolncia
Segurana
Universalismo
131
132
Estudos realizados no exterior mostram que os autores esto preocupados em verificar o grau de ajustamento ou de
congruncia entre os valores pessoais e organizacionais. Para
isso, comum o uso de um nico instrumento respondido duas
vezes pelo indivduo. Na primeira etapa, ele solicitado a avaliar seus valores pessoais e, na segunda, os valores organizacionais (TEPECI e BARTLETT, 2002). Por exemplo, Finegan
(2000) utilizou uma adaptao da Escala de Valores Humanos
de Rokeach, para o contexto organizacional, com o objetivo de
verificar as relaes entre valores pessoais, valores organizacionais e comprometimento organizacional. Os valores foram
avaliados de acordo com o procedimento descrito. Essa forma
de mensurar os valores criticada devido ao uso de um nico
instrumento, no qual a diferenciao entre valores pessoais e
organizacionais desconsiderada. Segundo Tamayo, Mendes
e Paz (2000), os valores organizacionais no devem ser confundidos com os valores pessoais, pois o sistema de valores de
uma organizao no coincide, necessariamente, com os valores de seus empregados. Alm disso, o indivduo, ao utilizar o
mesmo instrumento, pode ter dificuldades em discriminar os
valores pessoais dos organizacionais em funo do vis cognitivo, afetando o grau de congruncia entre os valores.
No Brasil, a mensurao dos valores difere daquela apresentada, pois os valores do indivduo e da organizao so considerados distintos conceitualmente, resultando em instrumentos
diferentes. Na literatura nacional no foram encontrados estudos similares aos do exterior em que um nico instrumento fosse
utilizado para medir ambos os valores. Portanto, no parece im-
prprio afirmar que as pesquisas brasileiras so mais consistentes teoricamente, alm de empregarem instrumentos adequados.
Dois instrumentos so utilizados no Brasil: a Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO e GONDIM, 1966) e o Inventrio
de Valores Organizacionais (TAMAYO, MENDES e PAZ, 2000).
A Escala de Valores Organizacionais (TAMAYO e GONDIM,
1996) composta por itens construdos a partir de um levantamento dos valores com empregados de organizaes pblicas
e privadas. Os respondentes foram solicitados a relacionar os
cinco valores mais relevantes da sua organizao. Dessa forma, os autores obtiveram uma lista de 565 valores. Por meio de
anlise de contedo, esse nmero foi reduzido a 48 valores, os
quais formaram o questionrio para validao. Esse instrumento foi aplicado em uma amostra com 537 empregados de 16 organizaes pblicas e privadas.
A anlise fatorial, com rotao oblqua, identificou a existncia de cinco fatores: eficcia/eficincia (Alpha = 0,91); relaes interpessoais no trabalho e respeito ao servidor (Alpha =
0,90); gesto (Alpha = 0,84); e inovao (Alpha = 0,70). Os
ndices de confiabilidade (Alpha de Cronbach) so bastante
satisfatrios. Os parmetros psicomtricos do instrumento garantem a sua validade e preciso. Assim, esse instrumento foi
construdo com base exclusivamente emprica, isto , sem uma
teoria que justificasse a sua estrutura.
O Inventrio de Valores Organizacionais (IVO), construdo e
validado por Tamayo, Mendes e Paz (2000), associou as vantagens de uma estratgia emprica a uma teoria dos valores. Os
autores basearam-se na estrutura dos valores culturais proposta por Schwartz e Ros (1995) e Schwartz (1999) e estudada em
vrios pases. Dessa forma, a idia bsica de Tamayo e colaboradores foi utilizar as dimenses culturais no estudo dos valores organizacionais, uma vez que as organizaes so grupos
que enfrentam dilemas semelhantes aos de qualquer sociedade.
A organizao uma coletividade e, enquanto tal, precisa, para
a sua sobrevivncia, solucionar os seguintes problemas:
a relao entre o indivduo e o grupo, que potencialmente
conflituosa e exige, portanto, tentativas de compatibilizar os
interesses individuais e coletivos;
a necessidade de estabelecer uma estrutura que assegure o
alcance dos objetivos da organizao;
a relao da organizao com o meio ambiente fsico e social.
Trs dimenses bipolares representam as alternativas de
resposta das sociedades e das organizaes a esses problemas. A dimenso autonomia versus conservao representa um
continuum no qual esto localizadas as tentativas para compatibilizar os interesses do indivduo e do grupo formado pela
organizao. Os valores da conservao enfatizam a manuteno do status quo e a interdio de comportamentos que perturbem as normas e a tradio. No outro extremo dessa dimenso, encontram-se os valores relacionados percepo dos
indivduos como entidades autnomas capazes de fixar seus
interesses e metas, em harmonia com a organizao.
A dimenso hierarquia versus estrutura igualitria referese ao problema enfrentado pela organizao que definir o sistema social, as funes a serem executadas e as relaes entre
os indivduos. As solues dadas a esse problema situam-se
em um continuum que vai da hierarquia ao igualitarismo. O
primeiro plo enfatiza a hierarquia como forma de garantir o
comprometimento dos membros em torno da misso organizacional. O plo do igualitarismo expressa a distribuio da
responsabilidade pelo funcionamento da organizao entre
todos os seus membros, diminuindo assim os nveis de autoridade, sendo o gerenciamento realizado de forma participativa.
Por ltimo, a dimenso harmonia versus domnio expressa a
necessidade de a organizao definir o tipo de relacionamento
que ter com os meios fsico e social. Em um dos plos est
representada a tentativa de afirmao da organizao, por meio
de domnio de recursos materiais, mercado, tecnologia e conhecimento especficos. No plo oposto esto os valores que enfatizam
a harmonia com a natureza e com as outras organizaes.
O modelo cultural, utilizado para a construo do IVO, pautou-se nos seis tipos motivacionais definidos pelos plos das
dimenses harmonia-domnio, igualitarismo-hierarquia e autonomia-conservadorismo. Na elaborao dos itens, os autores
procuraram representar os valores de cada plo. O Inventrio
para validao foi composto por 37 itens, seguidos de uma escala de respostas de sete pontos (de 0 a 6). Os dados foram submetidos anlise multidimensional ALSCAL (Algorithmic Scaling).
Os resultados confirmaram os pressupostos tericos, tendo sido encontradas trs dimenses. Somente na dimenso hierarquia versus igualitarismo os plos apareceram como opostos, evidenciando uma relao de conflito. No caso das outras
duas dimenses, observou-se que elas eram adjacentes, manifestando valores compatveis, no-conflituosos no contexto
organizacional. Esse resultado foi atribudo pelos autores a
caractersticas da cultura brasileira. Os ndices de confiabilidade
(Alpha de Cronbach) variaram de 0,77 a 0,87.
O IVO pode avaliar tipos motivacionais de valores em dois
nveis: real e desejado. Isso permite obter ndices de satisfao/insatisfao do empregado com as prioridades axiolgicas
da organizao nos seis tipos motivacionais de valores.
Os instrumentos apresentados tm sido utilizados em pesquisas sobre valores realizadas no Brasil (TAMAYO, M.R., 1997;
OLIVEIRA, 1997; TAMAYO, 1998 e 1999; MENDES e TAMAYO,
2001; BORGES et al., 2002; POUPAK, 2003). Conforme especificado anteriormente, esses instrumentos esto apoiados em levantamentos empricos e no modelo cultural dos valores.
2.3. Relao entre os valores pessoais e os
organizacionais
Os dois instrumentos de avaliao dos valores organizacionais, utilizados no Brasil, apresentam parmetros de validade e preciso satisfatrios e tm sido empregados com sucesso em pesquisas cientficas. Diante dessa constatao, cabe
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perguntar-se sobre a necessidade ou convenincia de construir e validar mais um instrumento para mensurao dos valores organizacionais. Como foi mencionado no incio deste artigo, o objetivo da pesquisa aqui relatada foi analisar a relao
dos valores organizacionais com os valores pessoais e construir um instrumento para avaliao dos valores organizacionais
baseado no contedo motivacional dos valores pessoais. A
convivncia cotidiana nas organizaes de valores pessoais e
organizacionais justifica amplamente as tentativas de estudar,
empiricamente, a relao entre essas duas categorias de valores. A falta de instrumentos adequados para estudar, de um
lado, os valores do trabalhador e, de outro, os valores da organizao tem impossibilitado a anlise emprica de fenmenos
organizacionais, tais como a adaptao do trabalhador organizao e as razes motivacionais de conflitos axiolgicos nas
organizaes. As poucas tentativas de investigar esses problemas tm utilizado um nico instrumento para a avaliao
dessas duas categorias de valores. Segundo Tamayo (no prelo), os valores pessoais e os organizacionais constituem dois
sistemas bem consolidados e relativamente independentes.
Esses sistemas podem entrar em confronto, j que na base de
toda organizao se encontra o inevitvel conflito entre interesses e valores do indivduo e da coletividade. As teorias na
rea organizacional apresentam a integrao do empregado ao
ambiente de trabalho como fruto de um processo no qual o
indivduo deve adaptar-se e ajustar-se aos valores da organizao. Com instrumentos diferentes para avaliar os valores
pessoais e os organizacionais, mas apresentando simetria do
ponto de vista do contedo e das metas tanto do trabalhador
quanto da organizao, abrem-se perspectivas para estudar
mais adequadamente a integrao do indivduo organizao
e para a definio de estratgias de gesto centradas na convergncia de metas individuais e organizacionais.
Por outra parte, os valores pessoais e organizacionais compartilham vrias caractersticas gerais dos valores. Do ponto
de vista conceitual, por exemplo, ambos apresentam os componentes motivacional, cognitivo, hierrquico e social. Alm disso, a funo dos valores pessoais e organizacionais semelhante: os primeiros orientam a vida das pessoas; os segundos
guiam a vida da organizao. De onde surgem os valores organizacionais? Segundo Tamayo (no prelo), os valores organizacionais tm sua origem nos valores pessoais, pois so sempre introduzidos por pessoas: o fundador, os gestores, os prprios trabalhadores. Quando fundam a organizao ou quando
nela ingressam, todos esses indivduos j tm o seu sistema de
valores que define o que bom para a pessoa, para a sociedade
e, em conseqncia, para a organizao. obvio, portanto, que
todos ou grande parte dos valores organizacionais so uma
transferncia de princpios e metas do indivduo para o ambiente organizacional. Por outra parte, para subsistir a organizao tem de reagir s exigncias internas e externas. As exigncias internas de uma organizao so decorrentes, em grande
parte, das necessidades e motivaes das pessoas que a cons-
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Fator 2 Conformidade
O contedo dos itens refere-se definio de limites das
aes organizacionais e comportamentos de seus membros,
dando prioridade ao respeito a regras e modelos de comportamentos, tanto no ambiente de trabalho quanto no relacionamento com outras organizaes. Exemplo de item: Esta
organizao acredita que os empregados devem aceitar o
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Tabela 1
Cargas Fatoriais e Varincia Explicada pelos Fatores do IPVO
Descrio dos Itens
F1
0,52
0,51
0,46
F2
F3
F4
F5
F6
F7
0,42
0,39
0,66
0,60
0,44
0,40
0,38
0,36
0,36
0,57
0,55
0,54
0,44
0,62
0,70
0,69
0,67
0,67
0,63
0,56
0,53
0,67
0,65
0,56
0,54
0,49
0,63
0,63
0,59
0,52
0,55
0,53
0,46
0,46
0,41
0,39
0,37
0,37
03. Para esta organizao, todas as pessoas devem ser tratadas com igualdade...
16. Para esta organizao, importante que todas as pessoas sejam tratadas de maneira justa...
38. Esta organizao acredita que a pessoa deve ser honesta em qualquer situao...
44. Esta organizao considera a lealdade importante...
15. Esta organizao acredita no valor da honestidade...
21. Esta organizao acha importante ser fiel a seus empregados e clientes...
02. A sinceridade entre as pessoas encorajada por esta organizao...
Varincia (Porcentagem)
Legenda:
F1 = Realizao
F2 = Conformidade
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F3 = Domnio
F4 = Bem-estar do Empregado
F8
25,48
F5 = Tradio
F6 = Prestgio
0,59
0,56
0,56
0,54
0,45
0,45
0,43
6,49
4,60
3,20
2,03
1,84
1,45
1,39
F7 = Autonomia
F8 = Preocupao com a Coletividade
trabalho que tm a fazer. Para ela, os empregados devem cumprir suas obrigaes.
Fator 3 Domnio
Congrega itens relativos ao Poder, cuja meta central a obteno de status, controle sobre pessoas e recursos, bem
como busca de uma posio dominante no mercado. Exemplo de item: Esta organizao acha importante ser competitiva. Ela quer ganhar novos mercados.
Fator 4 Bem-estar
Os itens deste fator indicam a preocupao da organizao
em propiciar satisfao ao empregado, atentando para a qualidade de vida no trabalho. Sua base terica so os valores
do tipo motivacional Hedonismo. Exemplo de item: muito
importante, para esta organizao, ajudar seus empregados.
Ela deseja cuidar do bem-estar deles.
Fator 5 Tradio
Este fator contm itens relativos preservao e ao respeito
aos costumes e prticas consagradas pela organizao que
prefere manter sua forma de funcionamento. Exemplo de item:
Esta organizao preserva os costumes antigos. Ela respeita a tradio.
Fator 6 Prestgio organizacional
Os itens esto relacionados ao Poder. A organizao busca
prestgio, admirao e respeito da sociedade por causa da qualidade dos seus produtos. Exemplo de item: Esta organizao
influencia outras organizaes. Ela tem muito prestgio.
Fator 7 Autonomia
Congrega itens referentes busca de aperfeioamento constante do empregado e da organizao que se expressa por
meio de competncia, curiosidade, criatividade, variedade de
experincia e definio de objetivos profissionais de seus
empregados. Alm disso, h uma abertura para os desafios.
Exemplo de item: Esta organizao procura aperfeioar-se
constantemente. Para ela, o aperfeioamento uma forma de
melhorar a qualidade de seus produtos e servios.
Fator 8 Preocupao com a Coletividade
Este fator composto por valores que orientam o relacionamento cotidiano com indivduos prximos e com a comunidade. Exemplo de item: Esta organizao acredita no valor
da honestidade. Ela honra seus compromissos com pessoas
e organizaes com as quais se relaciona.
Os resultados obtidos confirmaram a hiptese da similaridade motivacional entre os valores organizacionais e os valores
pessoais. Os oito fatores obtidos correspondem a nove das motivaes pessoais (tabela 2). O fator Autonomia representa os
tipos motivacionais Autodeterminao e Estimulao. Convm
lembrar que, na estrutura dos valores pessoais, esses dois tipos
motivacionais so adjacentes (ver figura Estrutura Bidimensional dos Tipos Motivacionais de Valores), implicando que
ambos tm metas semelhantes. Da mesma forma, os tipos
Universalismo e Benevolncia integraram um nico fator denominado Preocupao com a Coletividade. Finalmente, os itens
correspondentes ao fator Poder, no caso das organizaes, desdobraram-se em dois fatores diferentes, Prestgio e Domnio.
Tabela 2
Fatores do IPVO, Correspondncia com os Tipos Motivacionais de Valores,
Metas dos Valores Organizacionais e Coeficientes Alpha
Fatores
Correspondncia
Metas
Autonomia
Autodeterminao
Estimulao
0,87
Bem-estar
Hedonismo
0,87
Realizao
Realizao
0,80
Domnio
Poder
0,80
Prestgio
Poder
0,81
Tradio
Tradio
0,75
Conformidade
Conformidade
0,75
Preocupao com
a Coletividade
Benevolncia
Universalismo
0,86
Alpha
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4.1. Discusso
A soluo fatorial identificada contempla valores contidos
em nove dos dez tipos motivacionais propostos na teoria dos
valores pessoais. Os fatores Tradio e Conformidade formaram tipos especficos. Eles representam o aspecto conservador
das organizaes, que se revela por meio de prticas conhecidas: respeito hierarquia e s normas de comportamento. Esses dois fatores referem-se a aspectos da vida organizacional
que garantem a estabilidade da empresa.
O fator Preocupao com a Coletividade, por sua vez, reteve itens relativos aos tipos Universalismo e Benevolncia. Esses tipos, alm de serem adjacentes, esto no plo da Autotranscendncia. O ponto focal desse fator a manuteno de relaes sociais equilibradas com os empregados e com a sociedade em geral.
Os fatores Domnio, Prestgio e Realizao configuraram fatores distintos. Os dois primeiros representam o tipo motivacional
Poder, e o ltimo o tipo Realizao. Ambos compartilham metas
e esto localizados no plo da Autopromoo. Considerando a
teoria dos valores humanos, est prevista a relao de compatibilidade entre Realizao e Poder porque ambos enfatizam estima e superioridade social. Para os valores organizacionais, a
nfase dada a superioridade, competncia e sucesso da organizao, mesmo que isso inclua domnio sobre os outros.
No fator Bem-estar do Empregado predominaram os valores
de Hedonismo. Esse valor organizacional expressa o interesse
pela satisfao das necessidades dos empregados, assim como
pela sua qualidade de vida no trabalho, evidenciando uma postura de abertura e inovao por parte da organizao.
O fator Autonomia agregou valores tpicos de Autodeterminao e Estimulao. A organizao d prioridade aos valores que propiciam o crescimento profissional e a explorao de
alternativas de trabalho, sugerindo uma abertura mudana,
mediante atuao ativa do empregado. Tambm caracteriza esse
fator a busca de resultados individuais e organizacionais, como,
por exemplo, o sucesso profissional e a criao de produtos e
servios originais, o que requer criatividade do empregado.
Essa anlise indica que, de acordo com as expectativas iniciais, somente o tipo motivacional Segurana no configurou
fator algum. Essa ausncia pode ser explicada por deficincia
na formulao dos itens ou pelo fato de que, na concepo dos
sujeitos, o prprio atributo pode incluir certa ambigidade.
Segurana no trabalho pode ser compreendida como segurana de emprego ou segurana na execuo das tarefas.
5. CONCLUSO
Os resultados deste estudo confirmaram que a estrutura
dos valores organizacionais corresponde estrutura dos valores pessoais. Os oito fatores encontrados representam adequadamente nove dos tipos motivacionais de valores pessoais. No contexto da teoria dos valores, freqente que itens de
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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
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ABSTRACT
REFERNCIAS
BIBLIOGRFICAS
TAMAYO, A.; GONDIM, M.G.C. Escala de valores organizacionais. Revista de Administrao da Universidade de So
Paulo (RAUSP), So Paulo, v.31, n.2, p.62-72, abr./jun. 1996.
RESUMEN
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