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Noções de Pedagogia

Marisa Serra

RELAÇÃO PEDAGÓGICA

 CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE


SE ESTABELECEM ENTRE O FORMADOR
E OS FORMANDOS NO SENTIDO DE
ATINGIR OS OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS

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MISSÃO DO FORMADOR

AJUDAR OS FORMANDOS A
MANIFESTAREM-SE, A “DAREM
À LUZ” AS POTENCIALIDADES
ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO
ADORMECIDAS.

COMUNICAR
TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS,
VALORES…COM OUTRAS PESSOAS

(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM


RELAÇÃO COM”)

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COMUNICAÇÃO VERBAL
UTILIZA AS PALAVRAS (ORAL E ESCRITA)

COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL

UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS

COMUNICAÇÃO VERBAL

“O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A


RESSONÂNCIA CONSTITUEM 84% DA
CREDIBILIDADE”
TER EM CONTA:
- PROJECÇÃO
- ARTICULAÇÃO
- PRONÚNCIA, VELOCIDADE
- TOM E TIMBRE DA VOZ

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ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO

EMISSOR MENSAGEM RECEPTOR

CANAL

CÓDIGO

CONTEXTO

DESCODIFICAÇÃO
CODIFICAÇÃO
INFORMAÇÃO DE
RETORNO

BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
 A COMPLEXIDADE DA MENSAGEM
 DEFICIÊNCIAS VISUAIS OU AUDITIVAS
 PAPEIS SOCIAIS DESEMPENHADOS
 CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
 CARACTERÍSTICAS DO INTERLOCUTOR
 QUADROS DE REFERÊNCIA
 RUÍDO

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BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
 DESMOTIVAÇÃO
 DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO
UTILIZADO
 DESCONHECIMENTO DO CONTEXTO
 CANAL UTILIZADO
 ESTADO DE SAÚDE
 ESTADO DE FADIGA

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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA

 REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM


SIMPATIA E CORTESIA, REFORMULE
SIMPLIFICANDO
 ADAPTAR A MENSAGEM AO
FORMANDO
 NÃO PERCA O CONTACTO COM O
INTERLOCUTOR
 FALAR DE FORMA POSITIVA, SEGURA,
PACIENTE E DELICADA
 EVITAR AS GÍRIAS E AS “BENGALAS”

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COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA

 PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA


E CLARAMENTE (DICÇÃO, VELOCIDADE, TOM DE VOZ,
RESPIRAÇÃO…)

 ACOMPANHAR AS PALAVRAS DE
GESTOS
 MOSTRAR UM OLHAR INTERESSADO
 MANTER UMA BOA POSTURA
 CERTIFICAR-SE DE QUE O SEU
INTERLOCUTOR ENTENDEU A
MENSAGEM

COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA

 PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM


COMEÇA A FALAR
 EVITAR DISTRACÇÕES CHOCANTES
 SER MODERADO NA CRÍTICA
 SABER DEIXAR FALAR
 SER EMPÁTICO E SIMPÁTICO
 PRONUNCIAR O NOME DO FORMANDO

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GRUPO

UM CONJUNTO DE PESSOAS
INTERDEPENDENTES QUE INTERAGEM E
COOPERAM COM DIFERENTES PAPEIS, PARA
ATINGIREM UM OBJECTIVO COMUM

VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

BAIXA A FRUSTRAÇÃO
BAIXA TOLERÂNCIA COM OS PREGUIÇOSOS
MAIOR RAPIDEZ E EFICÁCIA NA CONCRETIZAÇÃO DOS
OBJECTIVOS
ENRIQUECIMENTO DAS DECISÕES; DIVISÃO DE TAREFAS
CRIAÇÃO DE LAÇOS DE AMIZADE; MAIOR SEGURANÇA
MAIOR COOPERAÇÃO; COMUNICAÇÃO MAIOR E MAIS FÁCIL
PODER E INFLUÊNCIA FACE AO EXTERIOR
TOMAR DECISÕES ARRISCADAS, MAS ASSUMIDAS POR TODOS

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DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS,


TOMADAS DE DECISÃO MAIS EMPOBRECIDAS
DIFICULDADES PARA QUEM ENTRA DE NOVO;
TENDÊNCIA PARA O ISOLAMENTO DO GRUPO
PENSAMENTO LIMITADO E FECHADO QUE PODE
NÃO SER O MAIS CORRECTO
TRANSFORMAÇÃO DO EU EM NÓS
EXISTÊNCIA DE ELEMENTOS DE TRATO DIFÍCIL
OU DO DESAGRADO DE ALGUÉM

BOM PARTICIPANTE NO GRUPO

 COOPERA

 RESPEITA OS OUTROS

 INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO

 SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA


INDIVIDUALIDADE

 NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO

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MAU PARTICIPANTE NO GRUPO

ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO

PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO

FAZ JUÍZOS DE VALOR

NÃO DÁ A SUA OPINIÃO

ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR

É PREGUIÇOSO

CRIA MAU AMBIENTE

PREDISPOSIÇÃO DO INDIVÍDUO OU
GRUPO PARA DETERMINADA
ACTIVIDADE

MOTIVAÇÃO

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Concepção e Gestão da Formação


I - Formação versus Educação
Conceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da Formação
Terminologia da formação
Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção

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Concepção e Gestão da Formação: Formar

 Porquê?
 Para quê?
 Para quem?
 Com que objectivos?
 Com que meios?
 Com que progamas?
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Formação: O que é?

Processo de transmissão/captura de:

 Informação?
 Conhecimento?
 Saberes?
 Capacidades?

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Conceitos

 Informação = Dados

 Conhecimento = Informação + Apreensão


cria Capacidades e Saberes

 Competência = Conhecimento +
Experimentação
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Competências
 Competências

“São elos de ligação entre o Conhecimento


das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques

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Competências
 Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,
atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques

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Competências

CONTEXTO
TAREFAS
FUNÇÃO

CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO

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Competências
• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o
tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho. 28

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Perfil de Competências

Competências gerais

Estratégias empresariais

Competências estratégicas

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Formação vs Competências

Individuais Equipa

Competências detidas
Balanço de competências

GAPS

Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação

Gerais Específicas 30

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Dimensões das
Competências
 Teórica (os conhecimentos teóricos
sobre a organização, os processos, o
contexto, os métodos, etc.)

 Instrumental (o saber-fazer, a capacidade


de executar, de utilizar os meios ao dispor
e aplicar os métodos e procedimentos)

31

Dimensões das
Competências
 Social (as atitudes e as qualidades
pessoais de relacionamento, colaboração,
partilha e espírito de equipa)

 Cognitiva (desenvolvimento de
capacidades de aprendizagem e de
raciocínio, capacidades de expor,
descrever e defnir, etc.)
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Conceitos

 FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição de
conhecimentos, atitudes e comportamentos, com
relevância para a actividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;

= Conjunto de actividades que visam a


aquisição de conhecimentos, capacidades,
atitudes requeridas pelo exercício de uma
profissão ou conjunto de profissões.
33

Conceitos

 APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada indivíduo de
aquisição de novos saberes e saberes-fazer e
estar

 DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem
as suas capcidades e competências, com recurso a
diversos meios de aprendizagem

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Conceitos
 POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinado
órgão com vista a atingir objectivos fixados ou
resolver problemas diagnosticados.

 POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de falta de
competências exigidas pelos postos de trabalho e/ou
actividades, actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.

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Sistema de Formação

 Processo parte das necessidades e visa


desenvolver a organização

Entradas Transformação Saídas

Sessões
Conhecimentos

Necessidades, Competências
Feedback/
Conteúdos, Regulação Desenvolvimento

Metodologias, Referências
Espaços, etc. Padrões
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Avaliação

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Estratégia da formação

 Tem de estar ao serviço da estratégia


organizacional;

 Tem de estar ao serviço do desenvolvimento


dos indívíduos e das organizações;

 Preocupa-se com:

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Estratégia da formação

 A identificação do modo como é adquirido o


conhecimento, como ele se encontra
articulado, sentido e apercebido;

 A sua utilidade (para que serve) e como é


utilizado o conhecimento, no contexto das
organizações onde vai ser aplicado;

 Os efeitos que se fazem sentir na organização


(a sua eficácia e os resultados da empresa).
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Finalidades política de formação

 Curto Prazo

Desempenhos da unidade (qualidade,


produtividade, etc.)

Desempenhos individuais no emprego e


no posto de trabalho
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Finalidades política de formação

 Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)
Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade,
etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções,
mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização
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Modelo de Formação

Parte-se de onde

Campo de
Actuação

Pretende-se chegar onde

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Modelo de Formação

FORMAÇÃO

Desempenho Desempenho
individual e/ou expectável e
fosso
de grupo desejado

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Tipos de formação profissional

 INICIAL  CONTÍNUA

 De Base  Aperfeiçoamento
 Especialização  Reconversão
 Reciclagem
 Promoção
 Desenvolvimento
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Formação profissional inicial

 Formação necessária ao início de


uma profissão

 De Base – Programa mínimo ao exercício


da profissão
 Especialização profissional – visa
aprofundar matérias específicas, inerentes
ao desempenho de uma função/profissão
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Formação contínua

 Todos os processos formativos


subsequentes à formação inicial
permitindo:

 Adaptação à evolução da função,


 Promoção na carreira
 Aperfeiçoamentos no desempenho.
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Formação contínua: formas

 Aperfeiçoamento – complementar e melhorar


conhecimentos no âmbito da profissão
 Reconversão – permitir uma qualificação diferente
para nova actividade profissional;
 Reciclagem – actualizar ou adquirir novos
conhecimentos na mesma profissão;
 Promoção – garantir a formação exigida para
evolução na carreira;
 Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica
da organização/função.
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Formação profissional: princípios

 Dirigida a necessidades
 Orientada para objectivos: novos
saberes/valores; mudança
 Reconhecida
 Processo contínuo
 Participação/implicação pessoal
 Avaliação
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Formação profissional: razões

 Evolução das necessidades da organização


 Polivalência
 Mobilidade
 Adaptabilidade
 Obsolescência das competências
 Evolução científica e tecnológica
 Novos processos de trabalho
 Exigências dos trabalhadores
 Aumento da oferta formativa

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Formação e prevenção

Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?

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Formação e prevenção

A formação é uma das


prioridades de qualquer sistema
de gestão da prevenção e de
controlo dos riscos.

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Formação e prevenção

Objectivos da Formação

 Interiorização de regras de prevenção;


 Desenvolvimento de uma cultura de
segurança;
Consolidação do espírito de prevenção

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Ciclo da Formação
Concepção

Planeamento Organização

Diagnóstico Desenvolvimento

Avaliação
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O Processo da Formação

Fase 6 - Avaliação

Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento)

Fase 4 – Pré-Avaliação

Fase 3 - Formação
Fase 2 - Concepção
Fase 1 - Diagnóstico

53

Fases do Processo : Diagnóstico

 Trabalho interno ou externo


 Perfeita compreensão das necessidades
de formação dos formandos-alvo
 Perfeito conhecimento da realidade
quotidiana dos formandos-alvo
 Visão global das competências técnicas
e/ou comportamentais exigíveis aos
indivíduos-alvo da formação

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Fases do Processo : Diagnóstico

Caracterizar Identificar o
o Estádio de Estádio Desejado
Desenvolvimento e Objectivos
Actual dos a Atingir com a
Formandos Formação

Definir Critérios de Avaliação da Acção


55

Fases do Processo : Concepção

 Baseada no diagnóstico anterior


 Concepção e planeamento da acção para atingir os
objectivos propostos

• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)


• Métodos de trabalho pedagógico
• Técnicas e meios a utilizar
• Plano de acção
• Itinerário pedagógico

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Fases do Processo:
Processo: Acção de Formação
 Introdução da mudança no comportamento ou
conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação
da Concepção

Estádio de desenvolvimento superior de acordo com


os Objectivos definidos

57

Fases do Processo: Pré Avaliação

 Rotina Indivíduo volta ao seu


 Hábitos antigos local de trabalho

Retorna ao estádio anterior


Pre-avaliação

 algum tempo depois da acção


 baseado nos critérios de avaliação
 verificar se os objectivos foram
atingidos ou não58

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Fases Processo:
Processo:
Follow--up e Acompanhamento
Follow
 Efectivação da Formação:
 facilitar o processo de cristalização após formação
 garantindo a manutenção do estádio de
desenvolvimento superior alcançado na acção
formativa
 eliminando as diferenças detectadas,
 avaliar se a acção está a ser eficaz ou não,
empreendendo medidas correctivas necessárias.

59

Fases Processo : Avaliação

Critérios definidos no diagnóstico

Avaliar os resultados alcançados

Contemplar todas as fases do processo formativo

Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas

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Diagnóstico das Necessidades de Formação

Discrepância detectada
Necessidades entre o desempenho
de desejado e o desempenho
Formação verificado

3 Vértices
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
 Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
 Lacunas que a formação poderá preencher
61

Necessidades de Formação À Priori


 Admissão de novos empregados
 Redução do número de empregados
 Mudança de métodos e processos de trabalho
 Substituição ou movimentação de pessoal
 Faltas, licenças e férias de pessoal
 Expansão de serviços
 Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
 Modernização de equipamentos
 Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços
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Problemas Necessidades de Formação


de produção À Posteriori

 Avarias frequentes
 Tempo de aprendizagem e integração no posto
de trabalho muito prolongado
 Despesas excessivas na manutenção de
máquinas e equipamentos
 Excesso de erros e desperdícios
 Elevado número de acidentes no trabalho
 Pouca versatilidade dos empregados
63

Problemas Necessidades de Formação


de pessoal À Posteriori

 Mau relacionamento interpessoal

 Reduzido interesse pelo trabalho

 Falta de cooperação

 Absentismo elevado

 Erros frequentes
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Diagnóstico Necessidades de Formação


Níveis

 Organizacional (estratégico)

 Performance

 Individual

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Diagnóstico Necessidades de Formação


Níveis
 Organizacional (estratégico)
identificação de missão, plano de
desenvolvimento; cultura, etc.
 Performance
descrição da função, avaliação do
desempenho, gestão da carreira
 Individual
interesses, aptidões, motivação

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Diagnóstico Necessidades de Formação

 Metodologias de recolha de dados


 Análise e descrição de funções
 questionários
 inventários de aptidões
 entrevistas
 observação
 focus group
 consulta de documentação (relatórios de
gestão, descrição de não conformidade,
reclamações, indicadores de gestão
(produtividade, custos, etc.)
67

Então como vamos PROCEDER?


Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no terreno,
na organização, departamento
ou secção em que vamos
intervir?

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1º PASSO

Recorremos aos saberes


práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.

Responsável
formação

69

2º PASSO

Vamos escolher as ferramentas


de levantamento de
problemas a utilizar:
“focus group”

1. focus group

Formato: Trabalho em grupo


Procedimento: Focalizamos a atenção de
um conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.

Animação: Tem que haver grande capacidade de


relacionamento por parte do dinamizador.
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29-10-2009

2º PASSO

…“entrevistas”…

2. entrevistas

Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores
da empresa, exploram-se impressões, saberes,
opiniões….

Animação: Se a entrevista for estruturada não é de


difícil animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.
71

2º PASSO

…“inquéritos”.

3. inquéritos

Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da
empresa é administrado um questionário…

Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.


72

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29-10-2009

2º PASSO

Podemos escolher estas


ferramentas em função de
vários factores…

consultor quantidade qualidade


estruturação rapidez
qualificado de dados dos dados

1. focus group + +++ +++ +++ +++


2. entrevistas ++ +++ ++ +++ +++
3. inquéritos +++ + + ++ +
73

Muitos, mas
não sei se
este é o
melhor sítio
Que para falar O único
problemas/aspectos a deles... problema aqui
melhorar existem é o patrão...
nesta organização?

Tenho que ter


cuidado senão Este gajo vem
ainda saio aqui para me
“queimado” desta acusar ao
coisa... patrão...

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Planeamento da Formação

 Planeamento da Formação: definir os


factores temporais, orçamentais e
espaciais relativos a um programa de
formação, identificar os meios técnicos e
humanos necessários, definir os
objectivos pedagógicos, definir o
cronograma e determinar as
competências e preparação necessários
dos agentes envolvidos (formadores,
coordenadores, ...)
75

Planeamento da Formação

 Plano de formação: conjunto de


medidas de formação accionadas no
sentido da melhoria dos desempenhos da
organização.
 Trata-se de uma planificação cuidada das
acções de formação necessárias a
desenvolver com o intuito de eliminar
necessidades previamente detectadas.

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Concepção da Formação

 Concepção da Formação

Definição e construção de todo o(s)


programa(s) de formação e dos seus
materiais e instrumentos.

77

Concepção da Formação

Concepção de Programa de
Formação passa por:

 Identificar os objectivos pedagógicos


específicos da formação;
 definir e construir o programa da
formação;
 definir os módulos do programa e sua
duração;
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Concepção da Formação

 identificar/conceber as metodologias
pedagógicas de cada módulo;

 identifcar os instrumentos
necessários para facilitar a
aprendizagem e a documentação de
apoio.

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Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos:
vantagens

Factor de clarificação da formação;


Meio de comunicação;
Intrumento de orientação para o formador;
Guia para os formandos;
Factor de maior objectividade na avaliação;
Instrumento de rentabilidade da formação.

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Concepção da Formação: objectivos

Definição de Objectivos
Pedagógicos
Um objectivo descreve detalhadamente
aquilo que se espera que o participante seja
capaz de fazer no final do curso ou de cada
sessão.

81

Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos

• Gerais: são as metas que se pretendem


alcançar em todo o curso/acção.
• Específico (de sessão): o que queremos
que os participantes aprendam ou façam
em cada sessão.

82

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Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos:
Componentes
 O Comportamento esperado
 As condições de realização
 Critérios de êxito

83

Concepção da Formação: objectivos

Objectivos Pedagógicos: Exemplo


Na presença de um torno de bancada
(condições)
Indicar o nome de cada um dos seus
órgãos;
(comportamento)
Sem cometer mais de um erro
(critério de êxito) 84

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Concepção da Formação: objectivos

Para se definir um objectivo deve


levar-se em conta:
O que se vai fazer As capacidades dos
(programa) participantes

O que se vai utilizar


(materiais) O tempo
que temos
85

Concepção da Formação: objectivos

Exemplos Verbos
 conhecer  identificar
 desenvolver  enumerar
 compreender  seleccionar
 gostar  distinguir
 pensar  interpretar
 valorizar  construir
 reconhecer  definir
 aprender  preparar
 adquirir  escolher
86

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Concepção da Formação: objectivos

Para se preparar um bom objectivo


deve-se aperfeiçoá-lo até obter
resposta para as seguintes
questões:

 O que se pretende que os formandos


sejam capazes de fazer?

87

Concepção da Formação: objectivos

Para se preparar um bom objectivo


deve-se aperfeiçoá-lo até obter
resposta para as seguintes
questões:
 Quais as condições importantes dentro
das quais o desempenho deve ter lugar?
 Qual o nível de qualidade que se espera
do desempenho, para se poder considerar
que o formando atingiu o objectivo?

88

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Concepção da Formação: conteúdos

 Os conteúdos pedagógicos concretizam


os objectivos pedagógicos.

Conjunto de elementos
conceptuais que constitui o
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
suporte informativo essencial
para o desenvolvimento das
competências requeridas
pelos objectivos pedagógicos
89

Concepção da Formação: conteúdos

 Pertinentes
 Adequados
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
 Ordenados: conjunto
coerente e funcional
 Organizados: do
mais geral para o mais
detalhado
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Concepção da Formação

Uma forma específica de organização


dos conhecimentos, tendo em conta os
objectivos do programa de formação, as
características dos formandos e os
recursos disponíveis.

Métodos Pedagógicos
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Concepção da Formação

• Expositivo Métodos
• Interrogativo Pedagógicos
• Demonstrativo
• Activo

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Concepção da Formação

Conjunto de atitudes, procedimentos e


actuações adoptadas pelo formador
para que o método atinja os seus
objectivos.

Técnicas Pedagógicas
93

Avaliação da Formação: o que é?


Factores de Intervenção na Formação

Apreciação Processo de
Momento de Reflexiva Avaliação
Avaliação De práticas

Resultados da Formação

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Avaliação da Formação: processo

Avaliação Tipologia de Avaliação


Formação
Normativa Criterial

95

Avaliação da Formação: processo


Avaliação Normativa

Tendo um grupo de formandos, todos são


submetidos ao mesmo teste.

Os formandos são escalonados pelo valor obtido


no teste e colocados por ordem decrescente (ou
crescente).

Esta avaliação consiste em estabelecer uma


classificação das pessoas, na base de uma
medida ou de uma observação. 96

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Avaliação da Formação: processo

Avaliação Criterial

Pretende-se verificar os conhecimentos


alcançados pelo formando, em função
de um critério, que são os objectivos
ou comportamentos que têm que
adquirir.

Este critério é absoluto e não depende


dos outros formandos. 97

Avaliação da Formação
Avaliação quanto ao Momento
Avaliação Inicial
(Diagnóstica)

Avaliação
Formativa Avaliação
(Contínua) Tipologia de Sumativa (Final)
Formação

Avaliação Avaliação de
Prognóstica Impacto
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Avaliação da Formação: momento

Avaliação inicial ou diagnostica


É feita no início da formação e serve para
orientar os formandos, verificar o nível de
conhecimentos face ao tema a desenvolver e
o seu posicionamento perante ele.

Este tipo de avaliação é de grande


importância, de modo particular, quando
previamente à actividade formativa não foi
traçado um “perfil de entrada” dos
formandos.
99

Avaliação da Formação: momento

Avaliação formativa ou contínua

É feita ao longo da formação e serve


para o formando identificar as suas
dificuldades e verificar de que modo
está a atingir os seus objectivos.

Tem uma finalidade de regulação da


aprendizagem e da acção do
formador. 100

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Avaliação da Formação: momento

Avaliação formativa ou contínua

Por outras palavras....


permite avaliar o grau de
envolvimento e interesse dos
formandos pela actividade formativa
e seu progresso em termos de
aprendizagem.

101

Avaliação da Formação: momento

Avaliação sumativa ou final

É feita no final da formação,


procurando verificar o que foi
aprendido, bem como apurar a
“qualidade da relação pedagógica”.

É globalizante e avalia o resultado


final da formação, podendo servir para
a certificar. 102

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Avaliação da Formação: momento

Avaliação prognostica

É efectuada algum tempo após o


final da formação.
Serve para estabelecer uma previsão
sobre os resultados ou sobre o
comportamento posterior das
pessoas avaliadas.

103

Avaliação da Formação: momento

Avaliação prognostica

Por outras palavras...


serve para saber em que medida a
actividade formativa irá contribuir para
alterar qualitativamente as suas
competências profissionais a nível de
conhecimentos, aptidões e atitudes.

104

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Avaliação da Formação: momento


Avaliação de impacto
Esta avaliação tem como principal objectivo
apurar o impacto da aprendizagem na
valorização humana e técnico-profissional dos
formandos e na organização.

Este tipo de avaliação procura responder às


seguintes perguntas:
◦ Os formandos mudaram mesmo?
◦ E a empresa ou organização? Também
mudou?
105

Avaliação da Formação: o que avaliar ?


Os resultados de um processo de avaliação
podem estar orientados, entre outros, para o
conhecimento:

◦ das diferenças entre os objectivos e


referenciais inicialmente fixados e os
resultados efectivamente alcançados;
◦ dos efeitos da formação ao nível do
desempenho dos formandos nos postos de
trabalho;
◦ dos factores explicativos que estão na base
dos resultados esperados, quer estes
tenham sido superados quer tenham ficado
106
aquém do esperado.

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Avaliação da Formação: níveis

Uma das metodologias mais


referenciadas em toda a investigação
sobre avaliação é de Donald Kirkpatrick
que, há mais de quarenta anos,
identificou os seguintes quatro níveis de
avaliação:
◦ Nível 1 – Reacção
◦ Nível 2 - Aprendizagem
◦ Nível 3 - Comportamento
◦ Nível 4 - Resultados
◦ Nível 5 - Retorno do investimento
107

Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 1 - Reacção

Os formandos gostaram do curso?

É uma das formas mais tradicionais e usadas


para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo
de aplicação. Os resultados negativos podem
significar dificuldades de aprendizagem no
curso; 108

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Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 2 – Aprendizagem

Os formandos aprenderam com base


nos objectivos do curso?

A aprendizagem pode ser medida


através de pré e pós testes, bem como
através de testes escritos ou testes de
109
performance.

Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 3 – Comportamento

O comportamento dos formandos no posto


de trabalho mudou?
Os formandos aplicam o que aprenderam?

Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados


questionários ou grelhas de observação, após a
formação.
110

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Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 4 – Resultados

Qual o impacto da formação na


organização ?

Trata-se de avaliar o impacto da formação, em


termos de resultados na actividade da empresa.
Este nível de avaliação é geralmente aplicado a
cursos de formação que procuram resolver
problemas específicos causados
111
por falta de
conhecimentos e qualificações.

Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 5 - Retorno do investimento


(ROI - Return On Investment)

O retorno do investimento é a comparação,


em valores monetários, dos resultados
líquidos obtidos face ao custo do
programa formativo (expresso em
percentagens).
112

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Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Nível 5 - Retorno do investimento


(ROI - Return On Investment)

É importante não confundir Retorno do investimento


com Índice custo / benefício.

Vejamos a diferença:
IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do
programa
ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do
113
programa

Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:

• Quando um colaborador
“Formação Férias” aproveita a formação para
descansar

• Quando os colaboradores
“Formação Tapa têm pouco para fazer e então
Buracos” a formação é para manter as
pessoas ocupadas

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Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:

• Quando a organização
“Formação Moda” adere á formação porque
todas as outras o fazem

• Quando a organização
“Formação Analgésico” pretende amansar os
colaboradores mais críticos

115

Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:
• Quando a organização
encomenda a entidades
“Formação Enlatado” externas pacotes de
formação previamente
preparadas e não se envolve
no processo formativo

• Quando a organização
“Formação Saque”
pretende apenas ganhar
dinheiro com a formação

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Avaliação da Formação: deformações

10 Deformações na Formação:
• Quando os colaboradores
não estão informados sobre
“Formação Seca” o sentido da formação, não
se envolvendo
• Não existe motivação

• Quando a organização
“Formação Engodo”
exibe uma máscara de
pretensa modernidade

117

59