Noções de Pedagogia

Edited by Foxit PDF Editor 29-10-2009
Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 - 2007

For Evaluation Only.
Noções de Pedagogia
Marisa Serra
RELAÇÃO PEDAGÓGICA
CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE

SE ESTABELECEM ENTRE O FORMADOR
E OS FORMANDOS NO SENTIDO DE
ATINGIR OS OBJECTIVOS PEDAGÓGICOS
1
29-10-2009
MISSÃO DO FORMADOR
AJUDAR OS FORMANDOS A
MANIFESTAREM-SE, A “DAREM
À LUZ” AS POTENCIALIDADES
ESCONDIDAS E TALVEZ MEIO
ADORMECIDAS.
COMUNICAR
TROCAR IDEIAS, SENTIMENTOS, OPINIÕES, EXPERIÊNCIAS,
VALORES…COM OUTRAS PESSOAS
(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM

RELAÇÃO COM”)
2
COMUNICAÇÃO VERBAL
UTILIZA AS PALAVRAS (ORAL E ESCRITA)
COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS
COMUNICAÇÃO VERBAL
“O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A

RESSONÂNCIA CONSTITUEM 84% DA
CREDIBILIDADE”
TER EM CONTA:
- PROJECÇÃO
- ARTICULAÇÃO
- PRONÚNCIA, VELOCIDADE
- TOM E TIMBRE DA VOZ
3
ELEMENTOS DA COMUNICAÇÃO
EMISSOR MENSAGEM RECEPTOR
CANAL
CÓDIGO
CONTEXTO
DESCODIFICAÇÃO
CODIFICAÇÃO
INFORMAÇÃO DE
RETORNO
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
A COMPLEXIDADE DA MENSAGEM
DEFICIÊNCIAS VISUAIS OU AUDITIVAS
PAPEIS SOCIAIS DESEMPENHADOS
CARACTERÍSTICAS PESSOAIS
CARACTERÍSTICAS DO INTERLOCUTOR
QUADROS DE REFERÊNCIA
RUÍDO
4
29-10-2009
BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
DESMOTIVAÇÃO
DESCONHECIMENTO DO CÓDIGO
UTILIZADO
DESCONHECIMENTO DO CONTEXTO
CANAL UTILIZADO
ESTADO DE SAÚDE
ESTADO DE FADIGA
5
29-10-2009
COMUNICAÇÃO PEDAGÓGICA
REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM

SIMPATIA E CORTESIA, REFORMULE
SIMPLIFICANDO
ADAPTAR A MENSAGEM AO
FORMANDO
NÃO PERCA O CONTACTO COM O
INTERLOCUTOR
FALAR DE FORMA POSITIVA, SEGURA,
PACIENTE E DELICADA
EVITAR AS GÍRIAS E AS “BENGALAS”
6
29-10-2009
PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA

E CLARAMENTE (DICÇÃO, VELOCIDADE, TOM DE VOZ,
RESPIRAÇÃO…)
ACOMPANHAR AS PALAVRAS DE
GESTOS
MOSTRAR UM OLHAR INTERESSADO
MANTER UMA BOA POSTURA
CERTIFICAR-SE DE QUE O SEU
INTERLOCUTOR ENTENDEU A
MENSAGEM
PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM

COMEÇA A FALAR
EVITAR DISTRACÇÕES CHOCANTES
SER MODERADO NA CRÍTICA
SABER DEIXAR FALAR
SER EMPÁTICO E SIMPÁTICO
PRONUNCIAR O NOME DO FORMANDO
7
29-10-2009
GRUPO
UM CONJUNTO DE PESSOAS
INTERDEPENDENTES QUE INTERAGEM E
COOPERAM COM DIFERENTES PAPEIS, PARA
ATINGIREM UM OBJECTIVO COMUM
VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO
BAIXA A FRUSTRAÇÃO
BAIXA TOLERÂNCIA COM OS PREGUIÇOSOS
MAIOR RAPIDEZ E EFICÁCIA NA CONCRETIZAÇÃO DOS
OBJECTIVOS
ENRIQUECIMENTO DAS DECISÕES; DIVISÃO DE TAREFAS
CRIAÇÃO DE LAÇOS DE AMIZADE; MAIOR SEGURANÇA
MAIOR COOPERAÇÃO; COMUNICAÇÃO MAIOR E MAIS FÁCIL
PODER E INFLUÊNCIA FACE AO EXTERIOR
TOMAR DECISÕES ARRISCADAS, MAS ASSUMIDAS POR TODOS
8
DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO
RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS,

TOMADAS DE DECISÃO MAIS EMPOBRECIDAS
DIFICULDADES PARA QUEM ENTRA DE NOVO;
TENDÊNCIA PARA O ISOLAMENTO DO GRUPO
PENSAMENTO LIMITADO E FECHADO QUE PODE
NÃO SER O MAIS CORRECTO
TRANSFORMAÇÃO DO EU EM NÓS
EXISTÊNCIA DE ELEMENTOS DE TRATO DIFÍCIL
OU DO DESAGRADO DE ALGUÉM
BOM PARTICIPANTE NO GRUPO
COOPERA
RESPEITA OS OUTROS
INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO
SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA

INDIVIDUALIDADE
NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO
9
MAU PARTICIPANTE NO GRUPO
ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO
PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO
FAZ JUÍZOS DE VALOR
NÃO DÁ A SUA OPINIÃO
ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR
É PREGUIÇOSO
CRIA MAU AMBIENTE
PREDISPOSIÇÃO DO INDIVÍDUO OU
GRUPO PARA DETERMINADA
ACTIVIDADE
MOTIVAÇÃO
10
29-10-2009
Concepção e Gestão da Formação

I - Formação versus Educação
Conceito e papel da formação
II – Processo de Gestão da Formação
Terminologia da formação
Formação como sistema
III – A Formação e a Prevenção
21
Concepção e Gestão da Formação: Formar
Porquê?
Para quê?
Para quem?
Com que objectivos?
Com que meios?
Com que progamas?
22
11
Formação: O que é?
Processo de transmissão/captura de:
Informação?
Conhecimento?
Saberes?
Capacidades?
23
Conceitos
Informação = Dados
Conhecimento = Informação + Apreensão

cria Capacidades e Saberes
Competência = Conhecimento +
Experimentação
24
12
Competências
Competências
“São elos de ligação entre o Conhecimento

das Pessoas e as Estratégias das
Empresas”.
Jorge Marques
25
Competências
Competências
“Podem ser motivações, conceitos de si próprio,
atitudes, valores, capacidades, conhecimentos, ...
e tudo o que possa ser medido com fiabilidade e
que permite distinguir os desempenhos
superiores dos desempenhos médios, os
indivíduos que possuem o domínio do
conhecimento da sua função, dos que não a
possuem.”
Jorge Marques
26
13
Competências
CONTEXTO
TAREFAS
FUNÇÃO
CONTEXTO
ORGANIZAÇÃO
27
Competências
• Intervir sobre a • Intervir sobre o • Intervir sobre o
tarefa significa contexto da função contexto da
desenhar e significa criar organização
redesenhar formas de significa definir
permanentemente organização leves, missões e
os postos de flexíveis e objectivos de forma
trabalho e funções interdependentes, clara, praticar uma
que façam apelo ás com chefias liderança efectiva e
capacidades das devidamente instituir políticas de
pessoas, à sua preparadas, que RH que constituam
inteligência, façam do diálogo, verdadeiros
autonomia e da participação e factores de
sentido de da cooperação em motivação.
responsabilidade. equipa as suas
ferramentas de
trabalho. 28
14
Perfil de Competências
Competências gerais
Estratégias empresariais
Competências estratégicas
29
Formação vs Competências
Individuais Equipa
Competências detidas
Balanço de competências
GAPS
Projectos/Estratégia do negócio
Competências exigidas
Formação
Gerais Específicas 30
15
Dimensões das
Competências
Teórica (os conhecimentos teóricos
sobre a organização, os processos, o
contexto, os métodos, etc.)
Instrumental (o saber-fazer, a capacidade

de executar, de utilizar os meios ao dispor
e aplicar os métodos e procedimentos)
31
Dimensões das
Competências
Social (as atitudes e as qualidades
pessoais de relacionamento, colaboração,
partilha e espírito de equipa)
Cognitiva (desenvolvimento de
capacidades de aprendizagem e de
raciocínio, capacidades de expor,
descrever e defnir, etc.)
32
16
Conceitos
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
= Processo formal ou informal de aquisição de
conhecimentos, atitudes e comportamentos, com
relevância para a actividade profissional e para o
desenvolvimento pessoal e organizacional;
= Conjunto de actividades que visam a

aquisição de conhecimentos, capacidades,
atitudes requeridas pelo exercício de uma
profissão ou conjunto de profissões.
33
Conceitos
APRENDIZAGEM
= Resultado dos esforços de cada indivíduo de
aquisição de novos saberes e saberes-fazer e
estar
DESENVOLVIMENTO
= Processo global pelo qual os indivíduos desenvolvem
as suas capcidades e competências, com recurso a
diversos meios de aprendizagem
34
17
Conceitos
POLÍTICA
= Conjunto de medidas tomadas por um determinado
órgão com vista a atingir objectivos fixados ou
resolver problemas diagnosticados.
POLÍTICA DE FORMAÇÃO
= Medidas para resolver o problema de falta de
competências exigidas pelos postos de trabalho e/ou
actividades, actuais ou futuras, dependendo das
necessidades concretas diagnosticadas.
35
Sistema de Formação
Processo parte das necessidades e visa

desenvolver a organização
Entradas Transformação Saídas
Sessões
Conhecimentos
Necessidades, Competências
Feedback/
Conteúdos, Regulação Desenvolvimento
Metodologias, Referências
Espaços, etc. Padrões
36
Avaliação
18
Estratégia da formação
Tem de estar ao serviço da estratégia

organizacional;
Tem de estar ao serviço do desenvolvimento

dos indívíduos e das organizações;
Preocupa-se com:
37
Estratégia da formação
A identificação do modo como é adquirido o

conhecimento, como ele se encontra
articulado, sentido e apercebido;
A sua utilidade (para que serve) e como é

utilizado o conhecimento, no contexto das
organizações onde vai ser aplicado;
Os efeitos que se fazem sentir na organização

(a sua eficácia e os resultados da empresa).
38
19
Finalidades política de formação
Curto Prazo
Desempenhos da unidade (qualidade,

produtividade, etc.)
Desempenhos individuais no emprego e

no posto de trabalho
39
Finalidades política de formação
Médio/Longo Prazo
Investimentos (máquinas, informática, etc.)
Mudanças na organização (polivalência, flexibilidade,
etc.)
Evolução na carreira (integração, promoções,
mobilidade, etc.)
Evolução das profissões
Evolução das qualificações
Objectivos específicos da organização
40
20
Modelo de Formação
Parte-se de onde
Campo de
Actuação
Pretende-se chegar onde
41
Modelo de Formação
FORMAÇÃO
Desempenho Desempenho
individual e/ou expectável e
fosso
de grupo desejado
42
21
Tipos de formação profissional
INICIAL CONTÍNUA
De Base Aperfeiçoamento
Especialização Reconversão
Reciclagem
Promoção
Desenvolvimento
43
Formação profissional inicial
Formação necessária ao início de

uma profissão
De Base – Programa mínimo ao exercício

da profissão
Especialização profissional – visa
aprofundar matérias específicas, inerentes
ao desempenho de uma função/profissão
44
22
Formação contínua
Todos os processos formativos

subsequentes à formação inicial
permitindo:
Adaptação à evolução da função,

Promoção na carreira
Aperfeiçoamentos no desempenho.
45
Formação contínua: formas
Aperfeiçoamento – complementar e melhorar

conhecimentos no âmbito da profissão
Reconversão – permitir uma qualificação diferente
para nova actividade profissional;
Reciclagem – actualizar ou adquirir novos
conhecimentos na mesma profissão;
Promoção – garantir a formação exigida para
evolução na carreira;
Desenvolvimento – permitir a evolução estratégica
da organização/função.
46
23
Formação profissional: princípios
Dirigida a necessidades
Orientada para objectivos: novos
saberes/valores; mudança
Reconhecida
Processo contínuo
Participação/implicação pessoal
Avaliação
47
Formação profissional: razões
Evolução das necessidades da organização

Polivalência
Mobilidade
Adaptabilidade
Obsolescência das competências
Evolução científica e tecnológica
Novos processos de trabalho
Exigências dos trabalhadores
Aumento da oferta formativa
48
24
Formação e prevenção
Porquê?
Para quem?
Objectivos?
Como?
49
A formação é uma das

prioridades de qualquer sistema
de gestão da prevenção e de
controlo dos riscos.
50
25
Objectivos da Formação
Interiorização de regras de prevenção;

Desenvolvimento de uma cultura de
segurança;
Consolidação do espírito de prevenção
51
Ciclo da Formação
Concepção
Planeamento Organização
Diagnóstico Desenvolvimento
Avaliação
52
26
O Processo da Formação
Fase 6 - Avaliação
Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento)
Fase 4 – Pré-Avaliação
Fase 3 - Formação
Fase 2 - Concepção
Fase 1 - Diagnóstico
53
Fases do Processo : Diagnóstico
Trabalho interno ou externo

Perfeita compreensão das necessidades
de formação dos formandos-alvo
Perfeito conhecimento da realidade
quotidiana dos formandos-alvo
Visão global das competências técnicas
e/ou comportamentais exigíveis aos
indivíduos-alvo da formação
54
27
Fases do Processo : Diagnóstico
Caracterizar Identificar o
o Estádio de Estádio Desejado
Desenvolvimento e Objectivos
Actual dos a Atingir com a
Formandos Formação
Definir Critérios de Avaliação da Acção

55
Fases do Processo : Concepção
Baseada no diagnóstico anterior

Concepção e planeamento da acção para atingir os
objectivos propostos
• Forma como decorrerá a acção (ex: em sala)

• Métodos de trabalho pedagógico
• Técnicas e meios a utilizar
• Plano de acção
• Itinerário pedagógico
56
28
Fases do Processo:
Processo: Acção de Formação
Introdução da mudança no comportamento ou
conhecimentos dos formandos-alvo – Implementação
da Concepção
Estádio de desenvolvimento superior de acordo com

os Objectivos definidos
57
Fases do Processo: Pré Avaliação
Rotina Indivíduo volta ao seu

Hábitos antigos local de trabalho
Retorna ao estádio anterior

Pre-avaliação
algum tempo depois da acção

baseado nos critérios de avaliação
verificar se os objectivos foram
atingidos ou não58
29
Fases Processo:
Processo:
Follow--up e Acompanhamento
Follow
Efectivação da Formação:
facilitar o processo de cristalização após formação
garantindo a manutenção do estádio de
desenvolvimento superior alcançado na acção
formativa
eliminando as diferenças detectadas,
avaliar se a acção está a ser eficaz ou não,
empreendendo medidas correctivas necessárias.
59
Fases Processo : Avaliação
Critérios definidos no diagnóstico
Avaliar os resultados alcançados
Contemplar todas as fases do processo formativo
Aferir se as necessidades foram ou não colmatadas
60
30
29-10-2009
Diagnóstico das Necessidades de Formação
Discrepância detectada
Necessidades entre o desempenho
de desejado e o desempenho
Formação verificado
3 Vértices
Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalho requer
Conhecimentos e capacidades específicas que o trabalhador já
possui
Lacunas que a formação poderá preencher
61
Necessidades de Formação À Priori

Admissão de novos empregados
Redução do número de empregados
Mudança de métodos e processos de trabalho
Substituição ou movimentação de pessoal
Faltas, licenças e férias de pessoal
Expansão de serviços
Mudanças nos programas de trabalho ou de produção
Modernização de equipamentos
Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços
62
31
Problemas Necessidades de Formação

de produção À Posteriori
Avarias frequentes
Tempo de aprendizagem e integração no posto
de trabalho muito prolongado
Despesas excessivas na manutenção de
máquinas e equipamentos
Excesso de erros e desperdícios
Elevado número de acidentes no trabalho
Pouca versatilidade dos empregados
63
Problemas Necessidades de Formação

de pessoal À Posteriori
Mau relacionamento interpessoal
Reduzido interesse pelo trabalho
Falta de cooperação
Absentismo elevado
Erros frequentes
64
32
Diagnóstico Necessidades de Formação

Níveis
Organizacional (estratégico)
Performance
Individual
65

Níveis
Organizacional (estratégico)
identificação de missão, plano de
desenvolvimento; cultura, etc.
Performance
descrição da função, avaliação do
desempenho, gestão da carreira
Individual
interesses, aptidões, motivação
66
33
Metodologias de recolha de dados

Análise e descrição de funções
questionários
inventários de aptidões
entrevistas
observação
focus group
consulta de documentação (relatórios de
gestão, descrição de não conformidade,
reclamações, indicadores de gestão
(produtividade, custos, etc.)
67
Então como vamos PROCEDER?

Como vamos recolher dados
sobre o que se passa no terreno,
na organização, departamento
ou secção em que vamos
intervir?
68
34
1º PASSO
Recorremos aos saberes

práticos dos elementos
da organização e aos
seus conhecimentos
sobre o funcionamento
do quotidiano da
empresa.
Responsável
formação
69
2º PASSO
Vamos escolher as ferramentas

de levantamento de
problemas a utilizar:
“focus group”
1. focus group
Formato: Trabalho em grupo

Procedimento: Focalizamos a atenção de
um conjunto de elementos da organização no que
poderão ser aspectos a melhorar/problemas.
Animação: Tem que haver grande capacidade de

relacionamento por parte do dinamizador.
70
35
29-10-2009
2º PASSO
…“entrevistas”…
2. entrevistas
Formato: individual
Procedimento: Com diversos colaboradores
da empresa, exploram-se impressões, saberes,
opiniões….
Animação: Se a entrevista for estruturada não é de

difícil animação, se não for requer a existência de
conhecimentos gerais sobre as empresas.
71
2º PASSO
…“inquéritos”.
3. inquéritos
Formato: individual
Procedimento: Aos diversos colaboradores da
empresa é administrado um questionário…
Animação: O documento deverá ser de fácil interpretação.

72
36
29-10-2009
2º PASSO
Podemos escolher estas

ferramentas em função de
vários factores…
consultor quantidade qualidade

estruturação rapidez
qualificado de dados dos dados
1. focus group + +++ +++ +++ +++

2. entrevistas ++ +++ ++ +++ +++
3. inquéritos +++ + + ++ +
73
Muitos, mas
não sei se
este é o
melhor sítio
Que para falar O único
problemas/aspectos a deles... problema aqui
melhorar existem é o patrão...
nesta organização?
Tenho que ter

cuidado senão Este gajo vem
ainda saio aqui para me
“queimado” desta acusar ao
coisa... patrão...
74
37
Planeamento da Formação
Planeamento da Formação: definir os

factores temporais, orçamentais e
espaciais relativos a um programa de
formação, identificar os meios técnicos e
humanos necessários, definir os
objectivos pedagógicos, definir o
cronograma e determinar as
competências e preparação necessários
dos agentes envolvidos (formadores,
coordenadores, ...)
75
Planeamento da Formação
Plano de formação: conjunto de

medidas de formação accionadas no
sentido da melhoria dos desempenhos da
organização.
Trata-se de uma planificação cuidada das
acções de formação necessárias a
desenvolver com o intuito de eliminar
necessidades previamente detectadas.
76
38
Concepção da Formação
Definição e construção de todo o(s)

programa(s) de formação e dos seus
materiais e instrumentos.
77
Concepção de Programa de
Formação passa por:
Identificar os objectivos pedagógicos

específicos da formação;
definir e construir o programa da
formação;
definir os módulos do programa e sua
duração;
78
39
identificar/conceber as metodologias
pedagógicas de cada módulo;
identifcar os instrumentos
necessários para facilitar a
aprendizagem e a documentação de
apoio.
79
Concepção da Formação: objectivos
Objectivos Pedagógicos:
vantagens
Factor de clarificação da formação;

Meio de comunicação;
Intrumento de orientação para o formador;
Guia para os formandos;
Factor de maior objectividade na avaliação;
Instrumento de rentabilidade da formação.
80
40
Definição de Objectivos
Pedagógicos
Um objectivo descreve detalhadamente
aquilo que se espera que o participante seja
capaz de fazer no final do curso ou de cada
sessão.
81
Objectivos Pedagógicos
• Gerais: são as metas que se pretendem

alcançar em todo o curso/acção.
• Específico (de sessão): o que queremos
que os participantes aprendam ou façam
em cada sessão.
82
41
Objectivos Pedagógicos:
Componentes
O Comportamento esperado
As condições de realização
Critérios de êxito
83
Objectivos Pedagógicos: Exemplo

Na presença de um torno de bancada
(condições)
Indicar o nome de cada um dos seus
órgãos;
(comportamento)
Sem cometer mais de um erro
(critério de êxito) 84
42
29-10-2009
Para se definir um objectivo deve

levar-se em conta:
O que se vai fazer As capacidades dos
(programa) participantes
O que se vai utilizar

(materiais) O tempo
que temos
85
Exemplos Verbos
conhecer identificar
desenvolver enumerar
compreender seleccionar
gostar distinguir
pensar interpretar
valorizar construir
reconhecer definir
aprender preparar
adquirir escolher
86
43
29-10-2009
Para se preparar um bom objectivo

deve-se aperfeiçoá-lo até obter
resposta para as seguintes
questões:
O que se pretende que os formandos

sejam capazes de fazer?
87
Para se preparar um bom objectivo

deve-se aperfeiçoá-lo até obter
resposta para as seguintes
questões:
Quais as condições importantes dentro
das quais o desempenho deve ter lugar?
Qual o nível de qualidade que se espera
do desempenho, para se poder considerar
que o formando atingiu o objectivo?
88
44
29-10-2009
Concepção da Formação: conteúdos
Os conteúdos pedagógicos concretizam

os objectivos pedagógicos.
Conjunto de elementos
conceptuais que constitui o
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
suporte informativo essencial
para o desenvolvimento das
competências requeridas
pelos objectivos pedagógicos
89
Concepção da Formação: conteúdos
Pertinentes
Adequados
CONTEÚDOS
PROGRAMÁTICOS
Ordenados: conjunto
coerente e funcional
Organizados: do
mais geral para o mais
detalhado
90
45
Uma forma específica de organização

dos conhecimentos, tendo em conta os
objectivos do programa de formação, as
características dos formandos e os
recursos disponíveis.
Métodos Pedagógicos
91
• Expositivo Métodos
• Interrogativo Pedagógicos
• Demonstrativo
• Activo
92
46
Conjunto de atitudes, procedimentos e

actuações adoptadas pelo formador
para que o método atinja os seus
objectivos.
Técnicas Pedagógicas
93
Avaliação da Formação: o que é?

Factores de Intervenção na Formação
Apreciação Processo de
Momento de Reflexiva Avaliação
Avaliação De práticas
Resultados da Formação
94
47
Avaliação da Formação: processo
Avaliação Tipologia de Avaliação

Formação
Normativa Criterial
95

Avaliação Normativa
Tendo um grupo de formandos, todos são

submetidos ao mesmo teste.
Os formandos são escalonados pelo valor obtido

no teste e colocados por ordem decrescente (ou
crescente).
Esta avaliação consiste em estabelecer uma

classificação das pessoas, na base de uma
medida ou de uma observação. 96
48
Avaliação Criterial
Pretende-se verificar os conhecimentos

alcançados pelo formando, em função
de um critério, que são os objectivos
ou comportamentos que têm que
adquirir.
Este critério é absoluto e não depende

dos outros formandos. 97
Avaliação da Formação
Avaliação quanto ao Momento
Avaliação Inicial
(Diagnóstica)
Avaliação
Formativa Avaliação
(Contínua) Tipologia de Sumativa (Final)
Formação
Avaliação Avaliação de
Prognóstica Impacto
98
49
Avaliação da Formação: momento
Avaliação inicial ou diagnostica

É feita no início da formação e serve para
orientar os formandos, verificar o nível de
conhecimentos face ao tema a desenvolver e
o seu posicionamento perante ele.
Este tipo de avaliação é de grande

importância, de modo particular, quando
previamente à actividade formativa não foi
traçado um “perfil de entrada” dos
formandos.
99
Avaliação formativa ou contínua
É feita ao longo da formação e serve

para o formando identificar as suas
dificuldades e verificar de que modo
está a atingir os seus objectivos.
Tem uma finalidade de regulação da

aprendizagem e da acção do
formador. 100
50
Avaliação formativa ou contínua
Por outras palavras....

permite avaliar o grau de
envolvimento e interesse dos
formandos pela actividade formativa
e seu progresso em termos de
aprendizagem.
101
Avaliação sumativa ou final
É feita no final da formação,

procurando verificar o que foi
aprendido, bem como apurar a
“qualidade da relação pedagógica”.
É globalizante e avalia o resultado

final da formação, podendo servir para
a certificar. 102
51
Avaliação prognostica
É efectuada algum tempo após o

final da formação.
Serve para estabelecer uma previsão
sobre os resultados ou sobre o
comportamento posterior das
pessoas avaliadas.
103
Avaliação prognostica
Por outras palavras...

serve para saber em que medida a
actividade formativa irá contribuir para
alterar qualitativamente as suas
competências profissionais a nível de
conhecimentos, aptidões e atitudes.
104
52

Avaliação de impacto
Esta avaliação tem como principal objectivo
apurar o impacto da aprendizagem na
valorização humana e técnico-profissional dos
formandos e na organização.
Este tipo de avaliação procura responder às

seguintes perguntas:
◦ Os formandos mudaram mesmo?
◦ E a empresa ou organização? Também
mudou?
105
Avaliação da Formação: o que avaliar ?

Os resultados de um processo de avaliação
podem estar orientados, entre outros, para o
conhecimento:
◦ das diferenças entre os objectivos e

referenciais inicialmente fixados e os
resultados efectivamente alcançados;
◦ dos efeitos da formação ao nível do
desempenho dos formandos nos postos de
trabalho;
◦ dos factores explicativos que estão na base
dos resultados esperados, quer estes
tenham sido superados quer tenham ficado
106
aquém do esperado.
53
Avaliação da Formação: níveis
Uma das metodologias mais

referenciadas em toda a investigação
sobre avaliação é de Donald Kirkpatrick
que, há mais de quarenta anos,
identificou os seguintes quatro níveis de
avaliação:
◦ Nível 1 – Reacção
◦ Nível 2 - Aprendizagem
◦ Nível 3 - Comportamento
◦ Nível 4 - Resultados
◦ Nível 5 - Retorno do investimento
107
Nível 1 - Reacção
Os formandos gostaram do curso?
É uma das formas mais tradicionais e usadas

para avaliar. É fácil, rápida e com baixo custo
de aplicação. Os resultados negativos podem
significar dificuldades de aprendizagem no
curso; 108
54
Nível 2 – Aprendizagem
Os formandos aprenderam com base

nos objectivos do curso?
A aprendizagem pode ser medida

através de pré e pós testes, bem como
através de testes escritos ou testes de
109
performance.
Nível 3 – Comportamento
O comportamento dos formandos no posto

de trabalho mudou?
Os formandos aplicam o que aprenderam?
Difícil de operacionalizar. Podem ser utilizados

questionários ou grelhas de observação, após a
formação.
110
55
Nível 4 – Resultados
Qual o impacto da formação na

organização ?
Trata-se de avaliar o impacto da formação, em

termos de resultados na actividade da empresa.
Este nível de avaliação é geralmente aplicado a
cursos de formação que procuram resolver
problemas específicos causados
111
por falta de
conhecimentos e qualificações.
Nível 5 - Retorno do investimento

(ROI - Return On Investment)
O retorno do investimento é a comparação,

em valores monetários, dos resultados
líquidos obtidos face ao custo do
programa formativo (expresso em
percentagens).
112
56
Nível 5 - Retorno do investimento

(ROI - Return On Investment)
É importante não confundir Retorno do investimento

com Índice custo / benefício.
Vejamos a diferença:
IBC= Benefícios brutos da formação / Custos do
programa
ROI= Benefícios líquidos da formação / Custos do
113
programa
Avaliação da Formação: deformações
10 Deformações na Formação:
• Quando um colaborador
“Formação Férias” aproveita a formação para
descansar
• Quando os colaboradores
“Formação Tapa têm pouco para fazer e então
Buracos” a formação é para manter as
pessoas ocupadas
114
57
• Quando a organização
“Formação Moda” adere á formação porque
todas as outras o fazem
“Formação Analgésico” pretende amansar os
colaboradores mais críticos
115
encomenda a entidades
“Formação Enlatado” externas pacotes de
formação previamente
preparadas e não se envolve
no processo formativo
“Formação Saque”
pretende apenas ganhar
dinheiro com a formação
116
58
• Quando os colaboradores
não estão informados sobre
“Formação Seca” o sentido da formação, não
se envolvendo
• Não existe motivação
“Formação Engodo”
exibe uma máscara de
pretensa modernidade
117
59

Noções de Pedagogia

Enviado por

Dados do documento

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Noções de Pedagogia

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Edited by Foxit PDF Editor 29-10-2009

Copyright (c) by Foxit Software Company, 2004 - 2007

CONJUNTO DE RELAÇÕES SOCIAIS QUE

(“PÔR EM COMUM, ASSOCIAR, ENTRAR EM

COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL

UTILIZA SINAIS SONOROS, VISUAIS E TÁCTEIS

“O TOM DE VOZ, A ENTOAÇÃO E A

EMISSOR MENSAGEM RECEPTOR

REPETIR A MESMA INFORMAÇÃO COM

PRONUNCIAR AS PALAVRAS CORRECTA

PARAR DE FALAR QUANDO ALGUÉM

VANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

DESVANTAGENS DE PERTENÇA AO GRUPO

RESTRINGE A ABERTURA A NOVAS IDEIAS,

BOM PARTICIPANTE NO GRUPO

INTEGRA-SE TOTALMENTE NO GRUPO

SERVE O GRUPO SEM PERDER A SUA

NÃO É CONFORMISTA, DÁ SEMPRE A SUA OPINIÃO

MAU PARTICIPANTE NO GRUPO

ACENTUA AS DIFERENÇAS NO GRUPO

PENSA SOMENTE EM SI PRÓPRIO

FAZ JUÍZOS DE VALOR

NÃO DÁ A SUA OPINIÃO

ESTÁ SEMPRE A DISCORDAR

CRIA MAU AMBIENTE

Concepção e Gestão da Formação

Concepção e Gestão da Formação: Formar

Processo de transmissão/captura de:

Conhecimento = Informação + Apreensão

“São elos de ligação entre o Conhecimento

Instrumental (o saber-fazer, a capacidade

= Conjunto de actividades que visam a

Processo parte das necessidades e visa

Entradas Transformação Saídas

Tem de estar ao serviço da estratégia

Tem de estar ao serviço do desenvolvimento

A identificação do modo como é adquirido o

A sua utilidade (para que serve) e como é

Os efeitos que se fazem sentir na organização

Finalidades política de formação

Desempenhos da unidade (qualidade,

Desempenhos individuais no emprego e

Finalidades política de formação

Pretende-se chegar onde

Tipos de formação profissional

Formação profissional inicial

Formação necessária ao início de

De Base – Programa mínimo ao exercício

Todos os processos formativos

Adaptação à evolução da função,

Formação contínua: formas

Aperfeiçoamento – complementar e melhorar

Formação profissional: princípios

Formação profissional: razões

Evolução das necessidades da organização

A formação é uma das

Interiorização de regras de prevenção;

Fase 5 –Follow-up (Acompanhamento)

Fases do Processo : Diagnóstico

Trabalho interno ou externo

Fases do Processo : Diagnóstico

Definir Critérios de Avaliação da Acção

Fases do Processo : Concepção

Baseada no diagnóstico anterior