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R AM R E VIS TA DE ADM INIS T RAO M A C K E N Z I E , V. 9 , N . 8 , E d i o E sp e ci a l NOV. / DE Z .

2008 I S B N 1 6 7 8 - 6 9 7 1

GESTO POR COMPETNCIAS NAS PEQUENAS EMPRESAS DO APL DE BONS DA CIDADE DE APUCARANA (PR): SEU ENTENDIMENTO E SUAS PRTICAS EM CONFRONTO COM AS PERSPECTIVAS TERICAS
MANAGEMENT BY COMPETENCIES IN SMALL COMPANIES AT THE APL OF CAPS OF APUCARANAS PR CITY: ITS UNDERSTANDING AND PRACTICES IN CONFRONTATION WITH THE THEORETICAL PERSPECTIVES
MARCIO PASCOAL CASSANDRE
Mestre em Administrao pela Universidade Estadual de Maring (UEM).

Professor Assistente do Departamento de Administrao da Faculdade Estadual de Cincias Econmicas de Apucarana. Rua Marcel Cassandre, 311, Jardim Caramuru Apucarana PR CEP 86802-190 E-mail: mcassandre@hotmail.com

JOO OTVIO MONTANHA ENDRICI


Mestre em Administrao pela Universidade Estadual de Maring (UEM). Professor do Departamento de Administrao do Centro de Ensino Superior do Paran. Rua So Joo, 139, Pousada Serra, apto. 17, Zona 7 Maring PR CEP 87030-200 E-mail: jendrici@hotmail.com

CRISTIANE VERCESI
Doutora em Psicologia pela Universidade Estadual Paulista (Unesp). Professora Adjunta do Departamento de Psicologia Social e Institucional da Universidade Estadual de Londrina (UEL). Campus Universitrio CCB- PSI, Perobal Londrina PR CEP 86051-990 E-mail: crisvercesi@uel.br
Submisso: 15 abr. 2008. Aceitao: 17 jul. 2008. Sistema de avaliao: s cegas dupla (double blind review). UNIVERSIDADE PRESBITERIANA MACKENZIE. Walter Bataglia (Ed.), p. 15-38.

RESUM O
O construto competncia vem ganhando espao nas discusses acadmicas devido sua importncia para a gesto de pessoas e, em conseqncia, para a performance das organizaes, incluindo das chamadas pequenas empresas. O presente trabalho, caracterizado como exploratrio e descritivo, tem como finalidade analisar o entendimento dos gerentes/administradores atuantes no arranjo produtivo local (APL) de bons da cidade de Apucarana-PR em relao gesto por competncias. Neste intuito, alm de uma reviso da literatura sobre o construto competncia, foi realizada uma pesquisa de campo no APL citado. Os resultados obtidos explicitaram o conhecimento das vantagens da gesto baseada em competncias por parte dos gerentes/administradores envolvidos no estudo, porm evidenciou-se que, longe de ser compreendida como filosofia de negcios, a gesto por competncias tem sido utilizada somente como ferramenta gerencial visando a resultados em curto prazo.

PA LAVRAS - CH AVE
Gesto de pessoas; Gesto por competncias; Competncias essenciais; Arranjo produtivo local; Bons.

A BST RA CT
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The competence construct comes gaining space in the academic discussion due to its importance for the management of people and, in consequence, for the performance of the organizations, including in those companies called small. This present work, characterized as exploratory and descriptive, has a purpose to analyze the understanding of managers/administrators performing at local productive arrangement (APL) of caps of Apucaranas city (PR) in relation to the management by competencies. In this intention, beyond a revision of literature on competence construct, was done a research at the APL. The gotten results

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shown that the knowledge of advantages of the management based on competencies by the managers/administrators envolved in this study, however it was proven that its far to be understood as philosophy business-oriented, the management based on competencies has been only used as managemental too aiming at the results in short term.

KEYWO RD S
People management; Management by competencies; Core competence; Local productive arrangement; Caps.

IN TRO D UO

As transformaes que esto ocorrendo no mundo dos negcios, a globalizao e a competitividade esto conduzindo as empresas a horizontalizar suas estruturas e substituir a gesto pela hierarquia por outras formas de gesto. Nesse cenrio de transformao, a gesto de pessoas adquire um papel preponderante para as organizaes, evidenciando o papel estratgico dessa funo. Os profissionais envolvidos com a gesto de pessoas precisam participar ativamente das definies estratgicas da organizao, efetuando avaliaes constantes das competncias necessrias, atentos para que os talentos humanos da organizao estejam preparados para agir em um ambiente cada vez mais dinmico, competitivo e imprevisvel. Diante dessa realidade, a gesto por competncias surge como uma opo eficiente para a gesto de pessoas, uma vez que esta passa a ser realizada de acordo com a contribuio do indivduo para o sucesso do negcio, considerando fatores como conhecimentos, habilidades, atitudes, desempenho e resultados. Esse modelo de gesto apresentado na literatura como um catalisador das energias da organizao, medida que alinha a gesto de recursos humanos ao contexto e estratgia, alm de contribuir para a harmonizao dos interesses organizacionais. Porm, a gesto por competncias est longe de ser uma prtica clara e de fcil aplicao para as organizaes brasileiras. Fleury e Lacombe (2003) destacam que a reviso da literatura sobre gesto por competncias aponta abordagens parciais e fragmentadas: alguns trabalhos tratam da competncia individual e outros, da competncia organizacional. O presente trabalho tem como objetivo analisar o entendimento dos gerentes/administradores atuantes no arranjo produtivo local (APL) de bons da cidade de Apucarana em relao gesto por competncias. Para tanto, este estudo pretende estabelecer uma moldura analtica/reflexiva que possibilite:

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1. 2. 3.

uma discusso sobre a gesto por competncias, focando um breve histrico do construto e da produo nacional a esse respeito; a evoluo do entendimento das chamadas competncias essenciais pela literatura disponvel; a compreenso dessa temtica por parte dos gerentes/administradores atuantes no APL, foco do estudo.

Quanto aos procedimentos metodolgicos, o presente estudo caracterizado como descritivo e exploratrio, com perspectiva de tempo auferida atravs do corte transversal e aplicada por meio de um estudo de campo com coleta de dados primrios em forma de questionrios por adeso e pr-testados antecipadamente. A anlise qualitativa fundamentou-se no mbito organizacional em um universo de 141 empresas por meio de amostra intencional, obtida a partir do Censo (2006) aplicado localmente por instituies pblicas e privadas de interesse coletivo daquele APL (setor boneleiro da cidade de Apucarana). A utilizao deste Censo como ponto de apoio nas discusses implica o reconhecimento deste como dado secundrio. A anlise dos dados, tanto primrios como secundrios, obedeceu ao rigor metodolgico para que aspectos tericos, previamente levantados na reviso de literatura, servissem como parmetro para a reflexo no cotidiano das empresas.

GE S T O PO R CO M P E T NC I A S

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Dentro da expressiva literatura sobre gesto por competncias, no h nenhuma definio universalmente aceita do que seja competncia. Para os principais autores, a lgica da competncia vem acompanhando as transformaes em curso na organizao do trabalho, particularmente quando se trata do crescente uso dos trabalhos de grupo, das redes e das novas tecnologias de informao e comunicao (FLEURY; FLEURY, 2001; PRAHALAD; HAMEL, 1990; ROP; TANGUY, 1997; STROOBANTZ, 1993; ZARIFIAN, 2001). No entanto, o termo competncia vem ganhando espao nas discusses acadmicas, devido sua importncia para a gesto de pessoas e, em conseqncia, para a performance das organizaes. Barato (1998) aponta duas linhas principais de discusso: a Escola Francesa, que trata da articulao entre trabalho e educao, considerando as competncias como resultado da educao sistemtica, enfatizando a maneira como as escolas enriquecem o repertrio de habilidades dos alunos;

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a Escola Britnica, que enfatiza competncias por meio do mercado de trabalho e refora fatores ou aspectos ligados a descritores de desempenhos almejados pelas organizaes produtivas, privilegiando os comportamentos observveis.

Ainda assim, ambas admitem competncias como capacidade individual de articular saberes com vistas a atender s demandas de situaes concretas do ambiente de trabalho. No entanto, Fleury e Lacombe (2003) afirmam que as correntes americana, latino-americana, francesa e australiana constroem diferentes significados para a gesto por competncias, permitindo leituras parciais do tema e abrindo uma lacuna para sua compreenso mais contextual e holstica.

2.1

BR E VE HISTRICO DA TEM T I CA COMP E T N CI A

O conceito competncia no contexto organizacional comeou a ser elaborado sob a perspectiva do indivduo. Em 1973, McClelland publicou o artigo Testing for competence rather than intelligence, que, de certa forma, iniciou o debate sobre competncias entre os psiclogos e administradores nos Estados Unidos (FLEURY; LACOMBE, 2003). Nesse artigo, McClelland, por meio de uma reviso de outros estudos sobre o tema, demonstra que testes tradicionais de aptido acadmica e de conhecimento no eram capazes de predizer o desempenho no trabalho e o sucesso na vida, principalmente por serem parciais. Tais descobertas levaram o autor a procurar mtodos de pesquisa que pudessem identificar variveis da competncia, predizer o desempenho no trabalho, alm de ser menos parciais, uma vez que na vida real e nas situaes de trabalho as coisas dificilmente acontecem como descritas nos testes (SPENCER; SPENCER, 1994). Em 1981, Richard Boyatzis reanalisando os dados de estudos realizados sobre as competncias gerenciais identificou um conjunto de caractersticas e traos que, em sua opinio, definem um comportamento superior (SPENCER; SPENCER, 1994). Nesse momento, competncia estava estritamente relacionada a um desempenho superior. Na perspectiva de McClelland e Boyatzis, o conceito de competncia se resumia a um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que levariam a um alto desempenho. Segundo Fleury e Lacombe (2003), esta abordagem considera a competncia como um estoque de recursos que o indivduo detm. A avaliao dessa competncia feita, no entanto, em relao ao conjunto de tarefas do cargo ou da posio ocupada pela pessoa, ficando assim ligada ao conceito de qualificao.

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Para Ruas, Antonello e Boff (2005), apesar de existir uma confuso entre os termos qualificao e competncia, estes possuem origens distintas. A noo de qualificao centrada na preparao de capacidades voltadas para processos previstos ou pelo menos previsveis em sua maioria. J a noo de competncia trata de forma predominante do desenvolvimento de capacidades que podem ser posteriormente mobilizadas em situaes em sua maioria imprevisveis. Assim, a noo de competncia passa pela crescente instabilidade da atividade econmica, pela baixa previsibilidade da relao das empresas com seus mercados e clientes e pela intensificao de estratgias de customizao. Uma outra corrente de autores, que emerge da literatura francesa em meados dos anos 1990, tem Zarifian e Le Boterf como seus principais representantes. Estes, ao abordarem o conceito de competncia, vo alm do conceito de qualificao. Ao discutir a definio de competncia, Zarifian (2003) destaca os seguintes elementos que se complementam: competncia a tomada de iniciativa e responsabilidade do indivduo em situaes profissionais com as quais ele se confronta; competncia uma inteligncia prtica das situaes, que se apia em conhecimentos adquiridos e os transforma medida que a diversidade das situaes aumenta; competncia a faculdade de mobilizar redes de atores em volta das mesmas situaes, de compartilhar desafios, de assumir reas de responsabilidade.

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A partir das definies apresentadas por Zarifian (2003), percebe-se que a gesto por competncias vai muito alm da qualificao, pois envolve iniciativa, situaes diversas e at mesmo a mobilizao de outros indivduos para a soluo de uma situao que nem sempre pode ser prevista. Assim, a qualificao antes suficiente para a resoluo de uma situao que podia ser prevista cede lugar competncia que ser utilizada em uma situao profissional muitas vezes imprevista, em virtude do ambiente organizacional se apresentar turbulento e complexo. Para Le Boterf (2003), nesse novo ambiente o profissional aquele que sabe administrar uma situao profissional complexa, o que se torna cada vez mais imperativo na atualidade. Segundo Le Boterf (2003), para administrar na complexidade necessrio a observao constante de seis fatores, que em conjunto proporcionam ao profissional o desenvolvimento de suas competncias: 1. 2. 3. saber agir com pertinncia; saber mobilizar saberes e conhecimentos em um contexto; saber integrar ou combinar saberes mltiplos e heterogneos;

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4. saber transpor; 5. saber aprender e aprender a aprender; 6. saber envolver-se. Assim, mediante esse ambiente complexo e dinmico, Le Boterf (2003) coloca a competncia como resultado da encruzilhada de trs eixos: a biografia e socializao do indivduo, sua formao educacional e sua experincia profissional. O autor destaca tambm que toda competncia, para existir socialmente, supe a interveno do julgamento de terceiros. Assim, s se constata uma competncia quando duas condies so alcanadas: o alcance do objetivo buscado e o reconhecimento desse alcance por terceiros. Em uma outra linha de pensamento que diferente da competncia com foco generalista e que envolve atitudes particulares do indivduo mesclando posicionamentos coletivos, Zarifian (2003), Le Boterf (2003), Jaques (1990; 1994), Spencer e Spencer (1994) estudam o construto competncia sob uma perspectiva individual, estando esta associada aos seguintes verbos e expresses: saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes mltiplos e complexos, saber aprender, assumir responsabilidade, etc. Mas as competncias tambm podem ser estudadas a partir de uma perspectiva organizacional. Assim, as organizaes como uma entidade tambm podem apresentar competncias, principalmente na busca da vantagem competitiva e de uma melhor performance no mercado. A anlise de Mills et al. (2002) est voltada para os recursos e para as competncias em um nvel mais global, referindo-se s competncias organizacionais, distintivas e essenciais em uma perspectiva organizacional, e no individual, embora reconhea a importncia desta. Nesse sentido, o portflio de recursos da organizao est estritamente relacionado s competncias da mesma. Mills et al. (2002) apresentam os seguintes nveis (categorias) em relao s competncias organizacionais: 1. competncias essenciais, competncias e atividades mais elevadas, no nvel corporativo, que so a chave para a sobrevivncia da empresa e so centrais para sua estratgia; competncias distintivas, competncias e atividades que os clientes reconhecem como diferenciadores de seus concorrentes e que provm vantagens competitivas para a empresa; competncias organizacionais ou das unidades de negcios, nmero pequeno de atividades fundamentais, geralmente entre trs e seis, esperadas de cada unidade de negcios da empresa;

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2.

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4. 5.

competncias de suporte, atividade que valiosa para apoiar um leque de competncias; capacidades dinmicas, capacidade de uma empresa em adaptar suas competncias pelo tempo, estando diretamente relacionada aos recursos importantes para a mudana.

Se, por um lado, as competncias individuais permeiam as atitudes e aes baseadas na figura nica de cada indivduo, por outro, as competncias organizacionais possibilitam uma lgica associada ao perfil esperado da organizao para a mobilizao de recursos e, nesse sentido, a proposta extrada da evoluo desses pensamentos impele a um outro caminho o das chamadas competncias essenciais como canalizantes das potencialidades organizacionais. Prahalad e Hamel (1990) deram uma contribuio significativa para a construo do conceito de competncia ao abordarem em seu artigo The core competence of the corporation o conceito de competncias essenciais (core competence). Tais autores estudam as competncias sob uma perspectiva organizacional, ressaltando as competncias essenciais que so a chave para a sobrevivncia da empresa e so centrais para sua estratgia. Vale ressaltar que tanto Mills et al. (2002) como Prahalad e Hamel (1990) destacam a relao entre estratgia e competncias como fator de grande importncia para o desempenho da organizao no mercado. Porter (1992) afirma que a vantagem competitiva surge fundamentalmente do valor que uma empresa cria para seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricao. Alguns autores brasileiros que sero apresentados na prxima subseo tambm destacam a importncia da contribuio que a gesto por competncias pode exercer sobre as estratgias organizacionais.

2.2

PR OD UO ACA D M ICA NO BRA S I L

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De acordo com Fleury e Lacombe (2003), em meados de 1990 o termo competncia comea a ser utilizado na literatura acadmica brasileira. Em 1996, no Encontro da Associao Nacional de Ps-Graduao e Pesquisa em Administrao (Enanpad), um artigo terico, A noo de competncia na ARH, de Roberto Duarte, apresenta diversos conceitos de competncia, e questiona sua relao e aplicabilidade gesto de pessoas. Nos anos seguintes, conforme pode ser observado no Quadro 1, a produo de artigos no Enanpad sobre competncias vem crescendo fator que deve ser considerado, uma vez que tal evento o maior encontro nacional em Administrao.

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QUADRO 1

ARTIGOS APRESENTADOS NO ENANPAD SOBRE COMPETNCIAS


ENANPAD 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 NMERO DE ARTIGOS 1 1 3 5 5 6 11 14 14 19

Fontes: Fleury e Lacombe (2003) e Anais do Enanpad: 2003 a 2006.

De acordo com Fleury e Lacombe (2003), os estudos realizados no contexto brasileiro mostram que: 1. 2. 3. 4. as organizaes tendem a implantar sistemas de gesto por competncias de maneira parcial; as organizaes tm grande dificuldade em traduzir as competncias essenciais em competncias individuais especficas; h uma tendncia em se definir competncia como um padro; ainda que todos os autores tenham feito referncia competncia como algo que se percebe na ao e na prtica, fica evidente que o conceito ainda carece de maior detalhamento para ser operacionalizado.

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Como autores recentes da produo nacional sobre competncias, pode-se citar, dentre outros, Roberto Ruas, Joel Dutra e Maria Tereza Leme Fleury. Segundo Ruas, Antonello e Boff (2005), a noo de competncia tem aparecido como importante referncia dentre os princpios e prticas de gesto no Brasil prova disso sua crescente utilizao no ambiente empresarial brasileiro. Tal

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afirmao baseia-se em um estudo realizado com empresas da regio Sul, que estimula a reviso dos referenciais associados noo de competncia coletiva no plano organizacional, indicando a presena efetiva de dois grupos de competncia organizacional: 1. competncias organizacionais seletivas, que diferenciam a organizao no espao de competio em que ela atua, contribuindo para uma posio de liderana (ou quase) nesse mercado, e que so consideradas como diferenciadoras; competncias organizacionais bsicas, que contribuem decisivamente para a sobrevivncia da organizao no mdio prazo; nessa realidade, as core competence figuram como um ponto onde se deseja chegar.

2.

Ruas (2001) chama a ateno para a aprendizagem organizacional, pois esta parece ser capaz de integrar saber, saber-fazer e saber ser/agir e relacionar essas diferentes dimenses s situaes de trabalho, ou seja, capaz de integrar os elementos ou recursos que constituem a competncia: conhecimentos (saber), habilidades (saber-fazer) e atitudes (saber ser/agir). Dutra (2004) procura demonstrar a aplicao do conceito de competncia na realidade brasileira. A primeira oportunidade de aplicao desse conceito em um sistema integrado de gesto de pessoas aconteceu, em 1996 e 1997, em uma empresa do setor de telecomunicaes. A partir da pesquisa-ao em que os conceitos foram transformados em instrumentos de gesto (ao mesmo tempo em que o conjunto de gestores da empresa era partcipe da construo desses instrumentos), foi possvel discutir aspectos importantes da gesto de pessoas, tais como: 1. 2. 3. entrega exigida pela organizao; caracterizao da entrega; forma de mensurar a entrega.

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A partir dessa discusso, percebeu-se com maior nitidez a possibilidade de integrar a gesto de pessoas ao intento estratgico da empresa por meio das competncias organizacionais. Uma classificao para o processo de gesto de pessoas, em relao natureza de seus objetivos e parmetros, proposta por Dutra (2004), destacando: 1. a movimentao; 2. o desenvolvimento; 3. a valorizao. Tais processos so articulados principalmente pelo conceito de competncia, estando, portanto, integrados a partir de um referencial conceitual comum. A articulao entre os conceitos de competncia, complexidade e espao ocupacional permite viso ampla e integrada da gesto de pessoas. Um sistema de gesto de pessoas integrado e estratgico favorece maior sinergia entre suas partes.

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Se o sistema de gesto de pessoas estiver articulado com as estratgias organizacionais e com as expectativas das pessoas, ele ganhar legitimidade e credibilidade por agregar valor tanto para a organizao quanto para as pessoas que com ela mantm relao de trabalho. Incluir as competncias individuais nessa relao pode promover uma convergncia de interesses favorveis ao desenvolvimento das competncias nas organizaes e desta com as estratgias. Alm disso, essas estratgias podem estar apoiadas na idia das core competence, ou produtos essenciais, que, por sua vez, demonstram uma dinmica de conceitos utilizada de forma homognea e de complementao, ao contrrio da sensao de fragmentao. Para Fleury e Fleury (2001), as competncias devem agregar valor econmico para a organizao e valor social para o indivduo. Assim, competncia pode ser definida como um saber agir responsvel e reconhecido, que implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos e habilidades que agregam valor econmico e social ao indivduo. O atual ambiente enfrentado pelas organizaes, caracterizado por mudanas, pede uma busca intensiva pela aprendizagem e pela identificao de estratgias que maximizem a probabilidade de sobreviver e prosperar. O crculo virtuoso, resultado de tal busca, composto pela definio da estratgia, pela identificao das competncias essenciais e das competncias das vrias reas da empresa, e pelo alinhamento das competncias individuais (com diferentes ponderaes entre as competncias de negcio, tcnicas e sociais) com as competncias essenciais e das reas da empresa, ou seja, as estratgias definem as competncias e estas se refletem na escolha das estratgias, por meio de um processo de aprendizagem (FLEURY; FLEURY, 2001). A dinmica entre os nveis de competncia encontrada em uma organizao e sua estratgia pode cumprir o seguinte caminho: a partir da combinao das competncias individuais e dos recursos, emergem as competncias organizacionais, que se formam nas unidades de negcio e nas funes devido sua importncia para o negcio e so, assim, consideradas essenciais. As demais executam papel de apoio e suporte. De acordo com Fleury e Lacombe (2003), importante ressaltar a inter-relao entre os diversos nveis de competncia, ou seja, a relao de mo dupla que pode ser observada na Figura 1. Assim, a escolha da estratgia feita a partir das competncias essenciais, mas tambm vai propiciar o desenvolvimento de novas competncias essenciais; as competncias organizacionais so formadas a partir das competncias individuais, que tambm so alavancadas pelos outros recursos da organizao, favorecendo a formao de novas competncias, e assim por diante. A prxima seo abordar as competncias essenciais (core competence).

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FIGURA 1

NVEIS DE COMPETNCIA
Formulao da estratgia: definio das competncias essenciais

Competncias organizacionais: essenciais e nas unidades de negcio/funes

Competncias individuais: tcnico-profissionais, de negcio e sociais Fonte: Adaptada de Fleury e Lacombe (2003).

C O M PE T N CI AS E S S E NC I A I S

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A no-consonncia de autores ao definirem competncias de forma geral no impediu que isso acontecesse com as chamadas competncias essenciais; pois, de acordo com Fleury e Lacombe (2003), para vrios autores as competncias individuais formam a base das competncias organizacionais. No passado, a corporao diversificada podia simplesmente fixar suas unidades de negcio em mercados particulares de produtos-fim e alert-las para que se tornassem lderes mundiais. Nos anos 1980, os altos executivos eram julgados por sua capacidade de reestruturar, corrigir confuses e eliminar camadas hierrquicas nas corporaes. A partir dos anos 1990, essa realidade mudou, pois eles passaram a ser julgados pela capacidade de identificar, cultivar e explorar as competncias essenciais que tornam o crescimento possvel (PRAHALAD; HAMEL, 1990). No cenrio corporativo atual, possvel perceber um movimento constante em busca de modificao de atitudes e comportamentos pertinentes e particulares de cada organizao, principalmente nestas duas ltimas dcadas, com novos mercados cada vez mais dinmicos que devem ser perseguidos e conquistados alm de oferecer algo aos consumidores que seja realmente muito interessante

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e que apresente uma certa funcionalidade irresistvel aos produtos ou alm de criar produtos que os clientes necessitam, mas no imaginaram ainda. Nesse sentido, Prahalad e Hamel (1990) propem que os gerentes explorem as potencialidades que a organizao possui no intuito de fazer de suas habilidades destacveis as competncias essenciais uma estratgia inovadora diante da concorrncia. Utilizar as competncias essenciais como base estratgica, para Di Serio e Sampaio (2001), consiste em focalizar os esforos e investimentos de uma empresa em um pequeno grupo de capacidades e obter vantagens nas outras capacidades, comprando-as do mercado, e, com isso, partilhando alguns benefcios, tais como economia de escala, flexibilidade no atendimento das demandas e, principalmente, competitividade. Para Ansoff (1977) e Andrews (1971), a estratgia envolve em sua essncia a definio dos negcios em que a empresa vai competir e as formas como ela vai competir, preferencialmente de um modo que focalize seus recursos para transformar competncias distintivas em vantagens competitivas. E, assim, as competncias essenciais para muitos autores parece ser elemento norteador desses objetivos. Destaca-se, ainda, a importante funo da gerncia em coordenar as diversas habilidades de produo, que significa tambm dar condies para um aprendizado coletivo, integrando as mltiplas correntes de tecnologias e a entrega de valor, tudo isso aliado a uma forte comunicao e comprometimento em trabalhar atravs das fronteiras organizacionais.
As reais fontes de vantagem devem ser encontradas na capacidade da gerncia em consolidar tecnologias em mbito corporativo e nas habilidades de produo em competncias que empoderem negcios individuais para se adaptarem rapidamente s oportunidades em mudana (PRAHALAD; HAMEL, 1990, p. 81, traduo nossa).

Para as competncias essenciais (assim como o conhecimento) garantirem sua caracterstica de no-diminuio com o uso, necessrio que elas sejam alimentadas e protegidas. Alm disso, devem ser construdas por meio de um processo de melhoria contnua e a implementao pode compreender uma dcada ou mais. Esse aprendizado no feito de forma isolada e em particular com cada integrante de uma equipe de trabalho, pois [...] uma competncia essencial representa uma somatria de aprendizados ocorridos cruzando fronteiras de equipes e unidades operacionais ou funcionais e, portanto, raramente ser encontrada confinada em uma unidade ou equipe [...] (CORREA, 2000, p. 25).

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Cultivar competncias essenciais no significa gastar mais do que os concorrentes em pesquisa e desenvolvimento (P&D). As empresas que julgam a competitividade a delas e a de seus concorrentes, basicamente em termos de preodesempenho de produtos finais esto estimulando a corroso das competncias essenciais, ou fazendo muito pouco esforo para ampli-las. Conforme Prahalad e Hamel (1990), trs testes so definidos como essenciais para uma habilidade ou tecnologia ser compreendida como uma core competence: 1. 2. 3. uma competncia essencial deve proporcionar acesso a uma ampla variedade de mercados; uma competncia essencial deve fazer uma contribuio significativa aos benefcios percebidos pelo consumidor final1 uma competncia essencial deve ser difcil de ser imitada.

A seguir, ser apresentada uma subseo sobre terceirizao, devido sua importncia no APL pesquisado.

3.1

A TERCEIRIZA O N A G EST O P OR COMP E T N CI A S

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Para sustentar a liderana em suas reas particulares de funcionalidade de produto, as empresas procuram maximizar sua participao mundial de fabricao de produtos essenciais, o que favorece em receita e em feedback de mercado que vo determinar o ritmo no qual as competncias devam ser suprimidas, implementadas ou estendidas. Manter um posicionamento em liderana de tecnologia ou em competncias nem sempre fcil, mas se a empresa estiver ganhando a corrida para capturar participao de fabricao em mbito mundial em produtos essenciais, ela provavelmente vai ultrapassar seus rivais em melhorar qualificaes de produtos e na relao preo-desempenho. Em muitos casos, possvel que a empresa atribua algumas funes a terceiros para que possa centralizar seus esforos naquela competncia essencial j evidenciada e internalizada pelos colaboradores. O que no vale formar participao de mercado confiando na competitividade das outras e deixando de investir em suas competncias essenciais.

Nesse aspecto, os autores enfatizam que o fato de uma competncia essencial dar uma contribuio relevante ao valor percebido pelo cliente no significa que ela tenha de ser exatamente visvel a seus olhos, pois o que deve ser visvel o benefcio que ela proporciona e no as nuances tcnicas proporcionadas pela competncia responsvel por este benefcio.

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Sistematicamente, Fine (1998) menciona a necessidade de que cada participante da cadeia tenha conscincia da correta identificao de suas respectivas competncias e, assim, esta empresa, que, por exemplo, preste servio de forma terceirizada, possa tambm repassar as demais atividades que necessariamente deva desempenhar, mas que no pertenam s suas reais competncias essenciais para outras empresas, criando uma maneira interessante e eficiente de entrega de um bem ou servio ao consumidor. A arquitetura estratgica, ou seja, a edificao/construo da estratgia pela organizao um processo particular e exclusivo, e pouco passvel de plgio, mas possvel que em algumas organizaes essa arquitetura tenha sido construda baseada no que Fine e Whitney (1996) chamam de dependncia por conhecimento. Isso ocorre quando uma empresa no tem a competncia necessria para desenvolver ou produzir determinado componente-chave para seu produto e depende de um terceiro para supri-lo. Assim, a construo da estratgia por parte da empresa que no possui tal competncia fica condicionada boa relao entre as partes que nem sempre est tacitamente descrita nos acordos e contratos, ou que em algumas situaes valha a quebra destes por parte da empresa terceirizada para galgar novos espaos e, quem sabe, ela se tornar a detentora do chamado core product, descrito por Prahalad e Hamel (1990). Por fim, criar um sentimento de forte comunidade e lealdade entre as pessoas envolvidas no comprometimento das competncias essenciais da organizao vem ao encontro a dois objetivos: primeiramente, para certos negcios em particular, e depois para a rea de competncia essencial que elas representam. Por isso, parece ser muito pertinente mencionar esta nova abordagem por parte das organizaes que se preocupam em manter uma hierarquia de competncias essenciais, produtos essenciais e negcios de mercado focados, pois as empresas de sucesso da dcada de 1990 estiveram obsessivamente focalizadas nesse escopo e as atuais tm se preocupado na manuteno desse posicionamento estratgico. A seguir, ser apresentada a pesquisa emprica e os aspectos metodolgicos utilizados no presente estudo.

PE S Q UIS A E M P RI C A E P R OC E DI M E NT O ME T O D O L GICO

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De acordo com Trivios (1987), em geral, existem trs tipos de estudo cujas finalidades so diferentes: estudo exploratrio, estudo descritivo e estudo experimental. Para Richardson (1999, p. 147), a maioria das pesquisas apresenta mais de um dos fins anteriormente citados, s vezes os trs. Usando a classificao de Trivios (1987), pode-se qualificar esta pesquisa como descritiva e exploratria.

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O estudo descritivo pretende descrever com exatido os fatos e fenmenos de determinada realidade (Trivios, 1987). Para Gil (2002), as pesquisas descritivas tm como objetivo primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis, e uma de suas caractersticas mais significativas est na utilizao de tcnicas padronizadas de coleta de dados, tais como o questionrio e a observao sistemtica. [...] o estudo exploratrio vai alm da descrio e tenta explicar as razes para o fenmeno que o estudo descritivo apenas observou [...] (COOPER; SCHINDLER, 2003). Em relao ao recorte temporal, a presente pesquisa caracterizada como um estudo de corte transversal. Para Richardson (1999), em um estudo de corte transversal os dados so coletados em um ponto no tempo, ou seja, este estudo informar a situao existente no momento da coleta de dados. O presente estudo abrangeu dois meses: dezembro de 2006 e janeiro de 2007, perodo que os questionrios foram aplicados. Em relao ao ambiente, pode-se dizer que este estudo caracteriza-se como estudo de campo, pois os dados utilizados foram coletados no local de sua ocorrncia e no em um ambiente artificialmente planejado. Em relao ao nvel de anlise, ele caracteriza-se como organizacional, pois cada empresa foi tratada como uma unidade da amostra e a unidade da amostra foram os dirigentes das empresas estudadas. A populao escolhida foi a de empresas do ramo boneleiro (confeccionistas) da cidade de Apucarana (PR). Por se tratar de um estudo exploratrio, no foi utilizado um mtodo rigoroso de amostragem, sendo esta realizada por adeso. A cidade citada desenvolveu-se no segmento de bons no incio da dcada de 1970 com empresas pioneiras que produziam bandanas e tiaras. Aps algumas crises do setor, que culminou na falncia de trs empresas pioneiras, alguns exfuncionrios decidiram abrir suas prprias empresas e, no decorrer desses anos, o setor tem se fortalecido, e hoje as indstrias de bons de Apucarana esto entre os projetos-piloto eleitos pelo governo federal que esto sendo estudados pelo Grupo Permanente de Trabalho para Arranjos Produtivos Locais (APLS). Em termos de empregos industriais, o setor corresponde a 57,8% do total de empregos industriais do municpio e a 1,3% dos empregos industriais do Estado (CENSO, 2006, p. 29). A coleta de dados primrios foi realizada por meio de questionrios. Barros e Lehfeld (1990) destacam a importncia do pr-teste, em que os questionrios so testados em relao compreenso das questes, verificao de dvidas e das dificuldades no preenchimento e necessidade de introduo ou supresso de perguntas. Richardson (1999) acrescenta que o pr-teste:

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1. 2. 3. 4.

no deve ser entendido apenas como uma reviso do instrumento, mas como um teste do processo de coleta e tratamento dos dados; serve para treinar e analisar os problemas apresentados pelos entrevistados; um importante meio para se obter informaes sobre o assunto estudado; um excelente momento para analisar o comportamento das variveis.

O pr-teste foi aplicado em trs empresas do setor boneleiro. Aps a realizao do pr-teste, foram feitas pequenas adaptaes no questionrio. Foram enviados (por e-mail e via correio) 141 questionrios para os gerentes/ administradores atuantes no setor boneleiro da cidade de Apucarana (PR). Foram considerados gerentes/administradores aqueles(as) responsveis diretamente pelas decises gerais nas empresas, tais como gerentes, diretores, scios-proprietrios. Obteve-se um retorno de 35 questionrios, e destes, 30 foram considerados vlidos para os fins deste estudo. Esta base de dados esteve apoiada nos resultados apresentados pelo Censo Industrial do Arranjo Produtivo Local de Confeces de Bons de Apucarana no Estado do Paran do ano de 2006. Este Censo foi empregado como base de dados secundrios desta pesquisa e considerou as 141 empresas caracterizadas como confeccionistas responsveis pelo produto final e que determinam o ritmo e a dinamizao do processo produtivo (CENSO, 2006, p. 35). O Censo (2006) ainda analisou os quesitos respondidos pelas empresas faccionistas, que so as empresas prestadoras de servios, subcontratadas pelas empresas confeccionistas para realizar etapas especficas do processo de produo de bons aqui tratada pelos pesquisadores como os servios de terceirizao e que constituram um universo de 397 entrevistados. Com o levantamento dos dados, objetivou-se analisar os tpicos apresentados no Quadro 2:
QUADRO 2

ABORDAGENS PREVISTAS NOS QUESTIONRIOS E JUSTIFICATIVAS PARA TAIS ABORDAGENS


ABORDAGENS PREVISTAS NOS QUESTIONRIOS Aspectos gerais da empresa JUSTIFICATIVAS
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importante fazer um levantamento de forma que facilite o entendimento do contexto de cada organizao, como informaes sobre os critrios de recrutamento e seleo dos funcionrios. Por meio de testes, desempenho superior (SPENCER; SPENCER, 1994), qualificao ou competncia (RUAS; ANTONELLO; BOFF, 2005).
(continua)

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QUADRO 2 (CONTINUAO)

ABORDAGENS PREVISTAS NOS QUESTIONRIOS E JUSTIFICATIVAS PARA TAIS ABORDAGENS


ABORDAGENS PREVISTAS NOS QUESTIONRIOS Competncias essenciais e individuais Vantagens distintivas dos concorrentes JUSTIFICATIVAS

Segundo Fleury e Lacombe (2003), os autores concordam que as competncias individuais formam a base das competncias organizacionais. Prahalad e Hamel (1990) sugerem como estratgia inovadora, diante da concorrncia, o destaque das potencialidades que a organizao possui: nfase naquilo que a organizao faz de melhor e/ou de inovao. Mills et al. (2002) categorizam as competncias organizacionais como competncias distintivas em que clientes reconheceram como diferenciadores de seus concorrentes e que provm vantagens competitivas para a empresa. Ruas, Antonello e Boff (2005) dividem as competncias organizacionais e um deles chamou de competncias organizacionais seletivas, que diferenciam a organizao no espao de competio em que ela atua, contribuindo para uma posio de liderana ou posio diferenciadora. Mills et al. (2002) e Prahalad e Hamel (1990) destacam a relao entre estratgia e competncias como fator de grande importncia para o desempenho da organizao no mercado. Porter (1992) afirma que a vantagem competitiva surge fundamentalmente do valor que uma empresa cria para seus compradores e que ultrapassa o custo de fabricao pela empresa. Diante da intensa utilizao da terceirizao por parte dos gerentes/administradores do APL de bons, conforme o Censo (2006), Fine e Whitney (1996) apontam a arquitetura estratgica de algumas organizaes que so baseadas na dependncia por conhecimento de terceiros. Fonte: Elaborado pelos autores.

Estratgia organizacional e vantagem competitiva

Terceirizao

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RE S ULTAD O S E AN L I S E S

Com base nos dados coletados, foi possvel extrair informaes a respeito do setor boneleiro da cidade de Apucarana, no qual se permitiram observaes no somente em relao aos dados provenientes dos questionrios, mas sim em comparao aos dados apresentados no Censo Industrial do Arranjo Produtivo Local de Confeces de Bons de Apucarana no Estado do Paran, no ano de 2006.

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Comparando o nmero de funcionrios das empresas da pesquisa proposta com o nmero de funcionrios das indstrias confeccionistas em 2006, chegou-se a 4.449 funcionrios, e dividindo esse resultado pela quantidade de empresas entrevistadas, que perfaziam 141, extraiu-se a mdia de 31,55 funcionrios por empresa, obtendo-se assim uma concordncia entre as pesquisas (CENSO, 2006).
QUADRO 3

RESULTADOS DA PESQUISA
ABORDAGENS DOS QUESTIONRIOS Aspectos gerais da empresa Competncias essenciais e individuais Vantagens distintivas dos concorrentes Estratgia organizacional e vantagem competitiva Reconhecimento de pontos fortes e fracos RESPOSTAS 66% possuem de 20 a 29 funcionrios 87% afirmaram possuir 79% afirmaram possuir 91% afirmaram possuir 73% afirmaram reconhecer seus pontos fortes e fracos 93% afirmaram possuir

Estratgia de atribuio de vantagens finais aos consumidores nos produtos fabricados Caracterstica inibidora de imitao Terceirizao Confiana nos tercerizados Debate de metas e objetivos

92% afirmaram possuir 43% dependem totalmente 60% no confiam 73% fazem reunies peridicas com este fim

Fonte: Elaborado pelos autores.

As vantagens competitivas e a estratgia organizacional esto relacionadas a alguma diferenciao apresentada ao mercado consumidor em termos de qualidade do produto, pontualidade na entrega e equipamento de ponta utilizado na fabricao das peas. Quanto ao acesso amplo e potencial a outros mercados, obteve-se como resposta que a maioria acredita estar atuando nas vrias categorias de bons: promocionais, de magazine, de marca prpria, de grife ou polticos. Ainda obteve-se como resposta que a atuao em uma ampla variedade de mercados est relacionada ao acesso de representantes nas vrias regies do Brasil e tambm no mercado externo e fabricao de outros produtos como camisetas, brindes e outros.

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A falta de mo-de-obra especializada nas fbricas foi o ponto fraco mais recorrente entre os entrevistados. Os empresrios atribuem como sendo os responsveis pela vantagem percebida pelo cliente: as certificaes (ISO 9000, selo Abrinq, dentre outros), a qualidade do produto (considerando tambm sua apresentao fsica final, incluindo a embalagem, o tecido, a etiquetao e a modelagem), o prazo de entrega, a ampliao do nmero de amostras enviadas aos clientes e, finalmente, o preo. Na questo referente ao fator e/ou caracterstica que as empresas consideram ter como inibidor de imitao por parte dos concorrentes, salienta-se que os dados do Censo (2006, p. 57) apontam que 17% do universo de empresas pesquisadas responderam copiar colees de grandes empresas expostas em vitrines, ou de designers internacionais, denotando assim a facilidade de plgio por parte dos concorrentes, no possuindo, talvez, algum valor de difcil imitao no produto final. Ambas as questes demonstram o baixo nvel de comprometimento em que essas empresas esto envolvidas nas competncias essenciais e no desenvolvimento dos produtos essenciais. Nesse sentido, possvel que aquelas organizaes que no possuam algum elemento ou caracterstica de difcil imitao podem no estar sendo norteadas por esse fator estratgico. Em termos de terceirizao, o mesmo CENSO (2006, p. 42) demonstra a importncia dessa prestao de servio no processo produtivo das empresas de bons da cidade de Apucarana: das 141 empresas confeccionistas entrevistadas, apenas 12% delas declararam no utilizar subcontrataes, o que atesta a importncia das faces e costureiras domiciliares. O motivo principal explicitado pelos empresrios para contratarem esses servios a reduo de custos e a falta de capacidade produtiva em alguns perodos de pico de produo. O fator confiana nos terceirizados foi exemplificada e contextualizada na situao hipottica de revelao de informaes sigilosas por parte das empresas contratadas para execuo de algum processo produtivo, no tocante produo e possvel mudana de perfil de empresa de faccionista para confeccionista. Como fatores constituintes das competncias essenciais, a interao e o comprometimento das estratgias entre trabalhadores e organizaes, para criao de uma cumplicidade, se fazem importantes, porm os instrumentos ou as aes que esto sendo desenvolvidas para isso so reunies com alguma periodicidade. Por fim, no tocante s competncias pessoais para a seleo e contratao de funcionrios, considerada a experincia que o pretendente ao cargo deva possuir para que as empresas possam prover as ferramentas necessrias para seu melhor desempenho, incluindo o treinamento especfico para a funo. Isso vem de acordo com o perfil da mo-de-obra (4.449 trabalhadores) apurado no Censo (2006), pois h a informao de que o setor est caracterizado por um contingente com baixa qualificao, que recebe algum treinamento nos cursos profissiona-

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lizantes rpidos, porm a qualificao se d com base no aprender fazendo, no prprio cho de fbrica, e est longe de ser um aprendizado sistematizado e voltado para a contnua qualificao da fora de trabalho. Eis aqui o desafio da capacidade promotora e articulante da gesto de pessoas dentro das organizaes do ramo de bons e em qualquer outra que se proponha aos novos desafios de gesto. Dois fatores importantes tornaram-se evidentes. O primeiro que os gerentes/administradores atuantes no APL no desconhecem totalmente o que pode ser entendido por gesto por competncias, pois ao estruturar as perguntas do questionrio houve uma preocupao em distribuir entre as questes propostas os elementos que extrassem essa informao, e o Quadro 3 demonstra as confirmaes dos entrevistados. Mais especificamente a segunda pergunta do questionrio evidencia de forma significativa essa constatao, pois 87% dos entrevistados acreditam possuir vantagens competitivas e estratgias gerenciais. O conhecimento adquirido das competncias essenciais por parte dos gerentes/administradores talvez tenha ocorrido pela facilidade e acessibilidade em que as informaes de cunho gerencial acabam se proliferando por meio de treinamentos, revistas, sites e outros, at mesmo pelo processo mimtico desenvolvido pelos posicionamentos adotados pelos concorrentes e grandes indstrias que obtiveram xito por meio de prticas gerenciais inovadoras. O segundo fator trata da maneira como este conceito vem sendo aplicado quando se assume a existncia de focos e vestgios das chamadas competncias, pois possvel que as prticas reconhecidas nem sejam nomeadas como tal, mas possuem caractersticas muito prximas dos conceitos apresentados pelos autores.

CON CL US E S

A literatura sobre gesto por competncias tanto dos autores estrangeiros como dos autores nacionais mostra um quadro conceitual em desenvolvimento e, portanto, bastante fragmentado. O conceito de competncia admite anlise em diversos nveis quando estudado a partir de uma perspectiva organizacional (essenciais, organizacionais e individuais) e no h concordncia quanto denominao ou quanto aos contedos de cada nvel (FLEURY; LACOMBE, 2003). Assim, o papel da gesto de pessoas evidencia-se importante, pois est relacionado diretamente aos trs nveis de competncia, medida que deve estimular as pessoas a desenvolver competncias individuais, auxiliar nos levantamentos das competncias organizacionais existentes e necessrias, assim como desenvolver competncias essenciais para a implementao e posterior sucesso da estratgia.

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Diante do que foi exposto neste trabalho, destaca-se a importncia da gesto de pessoas, que deve propiciar um ambiente no qual todos consigam colaborar da melhor maneira possvel na utilizao dos recursos disponveis, na busca de um desempenho superior e, por fim, no desenvolvimento de competncias individuais, organizacionais e essenciais. Porm, conforme a pesquisa, esta tarefa no fcil, principalmente pelo fato de as organizaes priorizarem resultados a curto prazo e no a mdio e longo prazo, o que est estritamente relacionado ao fato de utilizarem a gesto por competncias apenas como uma ferramenta gerencial, quando o indicado pelas correntes tericas atuais seria utiliz-la como uma filosofia que precisa ser entendida, exercitada, estimulada e adequada estratgia. A partir das informaes obtidas com a pesquisa, foi possvel observar que, apesar da boa inteno dos gerentes/administradores atuantes no APL, ainda pouco se tem realmente estruturado e planejado estrategicamente. Percebeu-se uma fragmentao da estrutura organizacional, em que somente alguns setores de cada organizao estavam programados e focalizados nas competncias. E ento, a iniciativa de que toda a organizao esteja fundamentanda nesta dinmica ainda no realidade para este setor. As terceirizaes so um prtico exemplo, j que a maioria das 141 empresas consideradas confeccionistas pelo Censo 2006 dependem de algum trabalho das 314 faccionistas para fazer seu produto principal. A atribuio parece estar focada estritamente nos benefcios das competncias enquanto ferramenta gerencial e no como base para todas as aes, ou quem sabe utopicamente como uma misso organizacional. Fleury e Lacombe (2003) contribuem com esta anlise quando evidenciam que o conceito de competncia, apesar de ter sido visto na ao e na prtica nas empresas brasileiras, ainda carece de maior detalhamento para ser operacionalizado. Ainda conforme esses autores, a pesquisa demonstrou que as organizaes tendem a implantar sistemas de gesto por competncias de maneira parcial, visando a resultados imediatos. Tais prticas, ao priorizarem o curto prazo, ignoram o processo de aprendizagem destacado por Ruas (2001) e Fleury e Fleury (2001), assim como a necessidade da viso a longo prazo apresentada por Prahalad e Hamel (1990). Assim, essa viso imediatista encontrada nos gerentes/administradores do APL pesquisado aliada a entendimentos desconexos com os conceito de gesto por competncias atribudo pelos autores tem demonstrado uma outra implantao, utilizao e resultados que parecem muito pertinentes do arranjo em questo. Ao observar a potencialidade do arranjo produtivo local da cidade de Apucarana frente ao desafio da manuteno dos negcios, perspectivas de competio de mercados e desempenho superior das organizaes, percebe-se que o setor possui um entendimento no integrado aos conhecimentos tericos j desenvolvidos. Nota-se um esforo na melhoria da competitividade, no acesso a outros

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mercados, no benefcio superior aos clientes, nas barreiras para imitao, na concepo da estratgia como um atributo necessrio para a melhor performance organizacional; porm, esses entendimentos so interpretados e socializados entre as empresas do setor de uma forma pertinente e exclusiva dos gestores das organizaes pesquisadas. Cabe destacar a importncia de se estudar as especificidades do grupo de empresas desse arranjo para se entender como o processo estratgico se constitui, j que os resultados desta pesquisa corroboraram com as afirmaes dos autores sobre a fragmentao de entendimentos sobre gesto por competncias. Considera-se necessrio entender sobre o processo de apreenso dos conhecimentos de estratgia para se afirmar com veemncia que o setor boneleiro tem um entendimento errneo sobre a gesto por competncias ou ainda para suscitar novas pesquisas que verifiquem se a construo terica da gesto por competncias no seja particular e exclusiva de cada setor, arranjo produtivo, tamanho de empresa, segmento etc. Por fim, acredita-se que o presente trabalho tenha apresentado uma contribuio para o entendimento da gesto por competncias nos APLs do Brasil. Talvez seja arriscado dizer que os resultados obtidos possam ser generalizados para todos os demais arranjos; porm, o esforo desta pesquisa tem como objetivo ser um ponto de partida para pesquisas futuras que pretendam versar sobre este tema.

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