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Jder dos Reis Sampaio, especialista em psicologia do trabalho e desenvolvimento organizacional da Universidade Federal de Minas Gerais, organizador do livro

o Qualidade de Vida no Trabalho e Psicologia Social e j prestou consultoria a organizaes to diversas como o Sesc-MG, a Polcia Militar de Minas Gerais e a fabricante de eletrodomsticos Multibrs, dona da marca Brastemp.

Jder dos Reis Sampaio, professor de psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), afirma que a pirmide de necessidades de Abraham Maslow, to usada nas polticas empresariais de gesto de pessoas, no existe. E discute os melhores modos de motivar os funcionrios
uncionrios motivados so considerados, cada vez mais, uma vantagem competitiva nas empresas dos Estados Unidos e da Europa. As empresas brasileiras tambm os vem assim? Depois da reestruturao produtiva no Brasil, com a chegada de novas tecnologias e novas formas de gesto, a motivao se tornou, de fato, estratgica para muitas empresas. A produo flexvel e a disputa por nichos de mercado necessitam de pessoas inteligentes, comprometidas e motivadas com o trabalho, para que se envolvam e sugiram mudanas nos produtos, processos e servios.

Voc fez recentemente um estudo aprofundado da obra do psiclogo norteamericano Abraham Maslow, que ainda a principal base das polticas motivacionais ensinadas nas faculdades e adotadas pelos departamentos de recursos humanos. O que voc descobriu? Fiquei realmente surpreso. Ao ler a grande maioria dos manuais de Administrao ou Comportamento Organizacional, possvel pensar que ele empilhou os componentes da motivao em uma espcie de pirmide, na qual s se chega ao segundo degrau aps ter superado o primeiro. Contudo, ao examinar sua obra, descobre-se que no h pirmide. No encontrei nenhuma pirmide nos textos dele. No h pirmide? Como assim? Outros autores criaram a pirmide em nome de Maslow? Ao que tudo indica, sim. Talvez a melhor imagem para as idias de Maslow seja a de duas torres gmeas. Uma delas contm necessidades cujo mecanismo bsico a homeostase. Uma vez gratificada, a necessidade se torna menos motivadora. A outra torre acomoda necessidades que, quanto mais gratificadas, mais motivam a pessoa. Voc comea a aprender, por exemplo, e nunca se sacia de querer
HSM Management Update n25 - Outubro 2005

Os fatores de motivao so partes dinmicas do psiquismo de uma mesma pessoa, no degraus de uma pirmide. O diretor da empresa tambm tem necessidades fisiolgicas, como se exercitar, e o operrio tambm tem a necessidade de ser respeitado

saber mais. Fica cada vez mais curioso. Domina um idioma e se interessa por estudar outros, especialmente se voc sente prazer em aprender lnguas estrangeiras e percebe que est desenvolvendo suas habilidades. A imagem da pirmide no tem a ver com Maslow, que, inclusive, foi mudando suas idias com o passar do tempo e com a observao das pessoas e das organizaes. Abe Maslow descobriu durante sua carreira que suas idias tinham valor para a sociedade norte-americana de sua poca, nas dcadas de 1950 e 1960, e que podiam no funcionar em organizaes de outros pases. Ele no defendeu que a natureza humana impe uma motivao que vai das necessidades fisiolgicas at a auto-realizao. Disse apenas que essa uma forma tpica de fazer escolhas adotada por seus compatriotas de maneira geral. Alm disso, a satisfao de um dos nveis de motivao, a que se denomina gratificao parcial, , segundo Maslow, temporria. No se classifica uma pessoa em um dos nveis (fulano est no nvel das necessidades fisiolgicas, sicrano est no nvel da auto-estima e beltrano teria chegado ao nvel da auto-realizao...). Todos esses fatores de motivao so partes dinmicas do psiquismo de uma mesma pessoa. Sua preponderncia apenas temporria, salvo em situaes extremas, nas quais a falta de qualquer um desses fatores crnica e sua obteno incerta, como uma situao de guerra ou de penria extrema. Em outras palavras, isso significa pensar que o operrio do cho de fbrica quer ser respeitado e que o diretor de empresas tem necessidades fisiolgicas, que no podem ser esquecidas. Nesse exemplo extremo, o diretor necessita exercitar-se e o operrio necessita ser respeitado. As faculdades de administrao ainda apresentam Maslow sob essa forma da pirmide, no? A seu ver, elas continuam a ensinar esse autor, e as teorias de motivao de modo geral, com uma imagem mecanicista e determinista? Infelizmente sim. E qual o efeito disso sobre o aluno que se tornar gestor da empresa? Isso cria uma iluso no profissional que trabalha com gesto. Ele pode acreditar que os trabalhadores de cho de fbrica se importam apenas com o salrio e que fazer uma poltica de benefcios para esse nvel hierrquico distribuir cestas bsicas, por exemplo. J nos anos 50, outros pesquisadores diziam que os supervisores pensam que conhecem seus subordinados e o que eles desejam, mas, quando feita uma pesquisa, constata-se que muito do que pensavam est equivocado. Como esses supervisores podem saber o que motiva seus subordinados? Eles devem entender que no podem dizer o que motiva as pessoas com base em uma teoria de motivao. Eles precisam consultar seus subordinados, com pesquisa e dilogo. O que pode acontecer na prtica quando uma empresa faz polticas de gesto empregando a teoria da hierarquia das necessidades de Maslow como subsdio? H dois empregos possveis. Um deles acreditar na hierarquia das necessidades a priori como pirmide e implementar inmeras aes e programas. No chega a ser desastroso, mas a empresa perder a oportunidade de criar condies reais para aumentar a satisfao e o comprometimento dos empregados.
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Usando a priori a hierarquia de necessidades de Maslow, a empresa perder a oportunidade de criar condies reais para aumentar a satisfao e o comprometimento dos empregados

Outra situao aceitar que a motivao tem as diversas dimenses apontadas por Maslow, que variam da remunerao e da segurana do emprego realizao pessoal e aprendizagem das pessoas, e admitir que sua inobservncia pode criar insatisfao. Vista dessa forma, a teoria de Maslow benfica, pois ajuda muito a entender o que necessitam e desejam os diversos colaboradores de uma organizao e como agir para motiv-los. As idias de Maslow so realmente um bom subsdio para a formulao de polticas de gesto de pessoas? muito difcil, apenas com as idias de Maslow, traar programas de gesto de pessoas. Elas so boas para entender as pessoas individualmente, mas falaciosas para fundamentar aes coletivas. Do um bom quadro de referncia para levantar demandas de ordens diferentes. Voc escreveu em seu estudo que Maslow rejeitou o individualismo e os reducionismos sociolgicos cometidos por alguns estudiosos da rea. Muitas das atuais polticas corporativas de gesto de pessoas, no entanto, tambm so reducionistas. Quais so os erros mais freqentes das empresas no que diz respeito motivao? Quando elas remuneram no terceiro quartil, ou seja, bem acima da mdia de mercado, e no explicam a seus empregados qual a estratgia da empresa, o que esperado deles ou como podem contribuir para o aperfeioamento da companhia, esto errando. Esto pressupondo, da mesma forma que Taylor, no final do sculo 19, que as pessoas querem apenas dinheiro e que devem submeter-se s exigncias do trabalho, se no quiserem ser substitudas. Possivelmente essas empresas conseguem reduzir sua rotatividade, mas no conseguem, apenas com isso, fazer com que as pessoas se envolvam realmente com seu trabalho, que invistam o melhor de suas competncias nele. Quando uma empresa acredita que todos os empregados desejam fazer carreira na empresa e ocupar um cargo de direo, tambm est baseando-se em uma crena que pode ser verdadeira para uns, mas que nada tem a ver com outros. Voc destacou que o Prefcio T eoria da Motivao de Maslow, no qual ele enumerou 16 proposies que precisam ser incorporadas a qualquer teoria relevante de motivao, costuma ser ignorado, embora seja importante. Voc pode falar um pouco sobre essas proposies e sua relevncia nos dias atuais? Nesse captulo, Maslow dialoga com os autores que j haviam produzido trabalhos sobre motivao em sua poca. Ele defende uma posio muito aceita hoje, mas considerada duvidosa naquele perodo: a de que se deve estudar a pessoa como um todo e aceitar que um ser biolgico, psicolgico e social ao mesmo tempo. Maslow parte do princpio de que um motivo de base biolgica como a fome, por exemplo no apenas resultado de alguma deficincia de nutrientes no corpo humano, mas tem uma dimenso psicolgica e uma dimenso social. Do ponto de vista psicolgico, apesar de estar com fome, uma pessoa no come qualquer alimento que contenha o nutriente necessrio ao corpo; prefere uma comida cujo sabor lhe d prazer. Do ponto de vista social, h alimentos que uma cultura probe ou incentiva, h formas de se alimentar institudas, h instrumentos que devem ser usados, modos mesa considerados educados ou no.
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Muitas empresas esto pressupondo que as pessoas querem apenas dinheiro e que devem submeter-se s exigncias do trabalho se no quiserem ser substitudas

Esse raciocnio fez com que Maslow desse mais ateno intencionalidade das pessoas, por que elas agem, com que finalidade elas fazem escolhas, abandonando uma tradio de pesquisas que focalizava as bases biolgicas da motivao. Por essa razo, ao estudar motivao, Maslow sugeriu que se analisassem as necessidades e no os instintos, os impulsos ou os comportamentos isolados. As necessidades so os objetivos ltimos, a trama complexa da finalidade que as pessoas tentam atingir com suas aes. Seu estudo mostra que a hierarquia de necessidades de Maslow compreendeu originalmente sete grandes categorias e, no entanto, a maioria dos livros de comportamento organizacional focaliza apenas cinco. Por que isso aconteceu? sinal de que os estudiosos de Maslow no estudaram Maslow? Ele desenvolveu melhor as duas ltimas categorias: desejos de saber e de entender e necessidades estticas, que podem ser vistas como um desdobramento da autorealizao ou auto-atualizao, mais tarde. Mas o que intriga que ele j falava dessas dimenses da motivao em 1954, no livro Motivao e Personalidade. No tenho como generalizar, mas muitos dos manuais que apresentam a teoria de Maslow citam apenas o primeiro artigo dele. Suspeito que os autores foram escrevendo os livros de gerao em gerao sem acompanhar a evoluo dos escritos dele e tomaram sua formulao inicial como uma espcie de lei da motivao e no imaginaram que Maslow fosse modific-la com o passar do tempo e em resposta crtica que suas idias suscitaram. Segundo seu estudo, Maslow considerava utpica a meta de um administrador que pretendesse dar fim s reclamaes dos trabalhadores na empresa. Os gestores devem conformar-se que sempre haver reclamaes? Sim. Se ningum relata queixa alguma, realmente sinal de que h algum problema de comunicao. O que os gestores tm de fazer para melhorar a comunicao, de acordo com sua experincia? No nvel estratgico, remunerao parte, os gestores devem fazer pesquisas de satisfao/insatisfao no trabalho e identificar fontes de estresse e de sofrimento psquico. Nos nveis ttico/operacional, eles devem conversar com seus subordinados sobre o trabalho e tentar entender quais so suas queixas mais constantes, quais so suas metas e objetivos, suas frustraes e ambies. Voc escreveu que outra contribuio do pensamento de Maslow repousa no repdio em transformar o lugar de trabalho na instncia por excelncia de gratificao das necessidades das pessoas, ou no espao privilegiado de sua realizao. No exatamente essa realizao no trabalho que muitas empresas da nova economia prometem? Isso acontece, de fato, mas no intencional. Essas empresas geralmente operam em um ramo de negcios no qual a aquisio e o descarte do conhecimento so contnuos. E o tcnico da rea geralmente gosta do que faz. Se tanto ele como a organizao no valorizam outras instncias como a famlia e a comunidade, ele se v levado a dedicar-se mais e mais a seu trabalho, e acaba condenado a ele.

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Se ningum relata queixa alguma, realmente sinal de que h algum problema de comunicao

Junta-se a isso o tipo de vnculo de emprego que esse tcnico estabelece, que costuma ser o de prestao de servios ou uma contratao de lao frgil, pronta a ser rompida por qualquer uma das partes. Isso no ocorre somente com empresas ponto.com. No mundo acadmico pode acontecer tambm, em menor escala. Gostaria que voc apresentasse um pouco da segunda fase da obra de Maslow. Ele desenvolveu o duplo mecanismo para motivaes, criando conceitos como o da metamotivao. Quanto mais um tcnico de manuteno capaz de identificar e resolver o problema de uma mquina, mais ele deseja faz-lo e mais ele quer aprender a fazer. Isso uma metamotivao. O trabalho motivador em si; faz-lo bem incentiva o profissional a querer fazer mais e melhor. Ele se sente crescendo com seu trabalho. , sem dvida, um conceito importante para entender a motivao hoje. Analisando a obra completa de Maslow e com toda sua experincia dos dias atuais, qual , em sua opinio, a receita de motivao? As pesquisas de clima organizacional para mapear as fontes de satisfao e insatisfao das pessoas, a seleo de pessoas no apenas qualificadas, mas interessadas em seu trabalho e o acesso ao desenvolvimento profissional. H tambm muitas outras aes possveis, como preparar as chefias intermedirias para entender como seus empregados vem o trabalho, quais so suas necessidades e ansiedades, quais so suas aspiraes. Flexibilizar a organizao pode ajudar a criar espaos de trabalho que possibilitem ao empregado alternativas de trabalho. Mas vale lembrar que, alm das aes da organizao, no se deve esquecer que o empregado um dos artfices de sua motivao. A insegurana no emprego no atrapalha qualquer poltica de motivao? A questo da segurana do emprego bem complexa. H setores da economia nos quais a insegurana alta, porque h elevada mortalidade e mutabilidade das organizaes. Existem outros em que a estratgia de competio de empregadores ou de empregados baseada na rotatividade de pessoal. Mas h tambm setores e empresas que adotam estratgias mais estveis. Em cada um desses cenrios, a motivao ganha um contorno diferente. Como exemplo, uma empresa do tipo ponto.com, que se encontra no primeiro grupo, com baixssima reteno de pessoal, pode ser motivadora para o empregado se lhe possibilita estar atualizado em sua rea de atuao e aplicando seus conhecimentos. Mas h que se considerar todo o contexto para evitar generalizaes indevidas.
Jder dos Reis Sampaio, especialista em psicologia do trabalho e desenvolvimento organizacional, professor adjunto do departamento de psicologia da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG). organizador dos livros Qualidade de Vida no Trabalho e Psicologia Social e Psicologia do T rabalho e Gesto de Recursos Humanos, publicados pela Casa do Psiclogo, respectivamente, em 2004 e 1998, e co-autor de As Pessoas na Organizao (ed. Gente), entre outros ttulos. Sampaio doutor em administrao pela Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo (FEA-USP) e mestre em administrao pelo Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao da UFMG (Cepead-UFMG). J prestou consultoria a organizaes privadas e pblicas, como a Polcia Militar de Minas Gerais, a Itaipu Binacional, o Servio Social do Comrcio de Minas Gerais (Sesc-MG), a Multibrs S.A. Eletrodomsticos e a Febem-MG.

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