I

Coordenao editorial
Imprensa da Universidade de Coimbra
Email: imprensauc@ci.uc.pt
URL: http://www.uc.pt/imprensa_uc
Vendas online: http://www.livrariadaimprensa.com

Concepo grfica
Antnio Barros

Infografia
Carlos Costa

Execuo grfica

ISBN
978-989-26-0084-0
Depsito legal

Junho 2011, Imprensa da Universidade de Coimbra

Duarte Gomes
Coordenao

Psicologia das
Organizaes,
do Trabalho e
dos Recursos
Humanos:
Contributos para a investigao
e interveno

COIMBRA 2011

S umrio
Prefcio.. ............................................................................................................. 7
Duarte Gomes

Captulo I Emergncia e sentido da abordagem dos stakeholders:

Importncia da sua identificao e salincia ......................................... 17
Carla Carvalho e Duarte Gomes

Captulo II Aprendizagem organizacional e organizaes aprendentes.......... 91

Teresa Rebelo e Duarte Gomes

Captulo III O Grupo revisitado: consideraes em torno da dinmica

e dos processos grupais.........................................................................129
Paulo Renato Loureno e Isabel Drdio Dimas

Captulo IV Conflitos e Gesto de Conflitos em contexto grupal..................195

Isabel Drdio Dimas e Paulo Renato Loureno

Captulo V Motivao no Trabalho.................................................................233

Duarte Gomes e Diogo Borba

Captulo VI Justia social: pressupostos e temas organizacionais..................311

Joaquim Pires Valentim e Klaus Helkama

Captulo VII Organizaes, comprometimento e identificao: semelhanas

e diferenas entre modelos e uma perspectiva de integrao...............341
Leonor Cardoso, Cristina Souza de Castro e Duarte Gomes

Captulo VIII O factor tempo nas condies de trabalho:

O caso do trabalho por turnos..............................................................365
Isabel Soares da Silva

Captulo IX Recrutamento e Seleco de Pessoas:

Conceitos Chave, Abordagens e Procedimentos.. ...................................427
Nuno Rodrigues e Teresa Rebelo

Captulo X Da Exactido das Medidas Eficcia do Processo de Seleco.....465

Nuno Rodrigues e Teresa Rebelo

Captulo XI Formao e Desenvolvimento dos Recursos Humanos,

o conhecimento e sua gesto nas organizaes: concepes,
relaes e implicaes...........................................................................509
Samuel Monteiro e Leonor Cardoso

Captulo XII O Desempenho e a sua Avaliao:

dicotomias na prtica, desafios para a investigao..............................559
Nuno Rebelo dos Santos

Captulo XIII Tecnologias da informao: Diversidades

nas e para as organizaes....................................................................595
Jos Joaquim Marques da Costa

Prefcio
Contributos de um percurso para um trabalho com sentido

Este livro corresponde a um projecto. E um projecto no um momento

nem uma obra acabada; necessita de tempo para se desenvolver. Por isso,
este foi sendo amadurecido ao longo do tempo e pretende prolongarse no
tempo; h um percurso prvio e uma inteno de futuro que o acompanha;
h fases e esta uma delas. Ou seja, h a conscincia de que necessrio
dar continuidade ao trabalho aqui iniciado.
O ttulo escolhido Psicologia das Organizaes, do Trabalho e dos
Recursos Humanos: contributos para a investigao e interveno denuncia
a sua origem no tempo: o mestrado europeu Erasmus Mundus com a mesma
designao1. Quase em simultneo e decorrendo da reforma do ensino
superior europeu, que ficou conhecida como processo de Bolonha, surgiram
na Universidade de Coimbra o mestrado integrado e o doutoramento com
o mesmo nome. Este foi o primeiro estmulo para escrever. Fazia falta e
havia uma equipa disposta a avanar com o projecto. Para trs, havia um
percurso comum e, para a frente, havia um objectivo difcil mas atingvel.
Fazia sentido. Sabamos que ningum consegue fazer tudo sozinho menos
ainda fazer tudo bem. por isso que h organizaes. E nestas, a simulta
neidade de esforos pode significar, entre outras coisas, que com pouco se
faz muito. Noutros termos, pode ajudar a tornar visvel que pessoas normais
podem conseguir resultados excepcionais.

1
Work, Organizational and Personnel Psychology (WOPP), na designao em ingls
usada por todos os parceiros europeus.

Vrias mos a escreverem quando da se espera que resulte um livro

tarefa que pode ser cansativa, mas tambm estimulante; no simples
e repetitiva, desafia e motiva. Pusemos mos obra e traamos metas.
O tempo, como de costume, deixou as suas marcas e encarregouse de nos
mostrar que no h coincidncia entre planeado e observado.
Os destinatrios da obra a construir em conjunto teriam que ser os
que desde o incio sempre estiveram presentes: os estudantes. Destes,
os mais recentes, provinham de vrios pases europeus, assim como de
pases do continente americano. Como sempre, aqui estavam includos os
estudantes portugueses. Neste contexto, permanecia a um dvida: far
sentido escrever um livro sobre Psicologia das Organizaes e fazlo em
portugus? Sucessivas geraes de estudantes diziamme que sim. E eu
tambm pensava que sim. H muito que pensava que sim. Para mim, como
para os actuais e ainda mais, para os meus velhos alunos, no havia
dvidas quanto a isto. A razo estava na resposta a esta pergunta simples:
h livros escritos em portugus e por portugueses sobre Psicologia das
Organizaes e do Trabalho?
Uma parte da gnese deste livro est explicada. Tambm o seu sentido.
Falta acrescentar que este um projecto que quer ser continuado. Tratase
do primeiro passo, a que outros se seguiro. Fazer tudo ao mesmo tempo
no est ao alcance de seres humanos. Porm, faz sentido persistir e con
tinuar, sabendo onde se quer chegar. E d gosto fazer um trabalho bem
feito, aprender com o que se faz, melhorar, desenvolver e completar uma
tarefa com sentido. Sem a pretenso de chegar obra perfeita ou exaustiva,
mas com a conscincia de que vale a pena partilhar o que foi sendo apren
dido ao longo do percurso, numa experincia enriquecedora como a que
resulta de uma parceria internacional.
Como fica expresso, ainda que de forma alusiva, este livro rene os
contributos da equipa de Psicologia das Organizaes da Universidade de
Coimbra, assim como o de vrios colegas de outras universidades portu
guesas que activamente tm participado no mestrado europeu Erasmus
Mundus, com ele se identificam e ao mesmo dedicam o melhor do seu
esforo. Esta equipa, que tira partido dum percurso feito em conjunto
e duma experincia reflectida, que permanece aberta ao confronto e
8

comparao que a interaco com colegas europeus implica porque inserida

num consrcio que se assume como uma comunidade de prtica, com
valores e com um objectivo conhecido e aceite , capaz de gerar conheci
mento e de partilhar aprendizagens. Em suma, aprende mais, aprende melhor,
aprende mais depressa. Da que seja obrigatrio mencionar e reconhecer o
contributo dos colegas das universidades de Barcelona, Bolonha, Paris
Descartes e Valncia, parceiros valiosos neste percurso de aprendizagem.
Uma estrutura curricular comum a todos os parceiros, assentando num
modelo que a todos serve de referncia, constitui uma das inovaes do
consrcio universitrio europeu, ao mesmo tempo que lhe confere uma
identidade e capacidade distintiva. O modelo de referncia aqui mencionado
foi proposto pela ENOP (European Network of Work and Organizational
Psychology) e consagra a distino entre trabalho, organizaes e recursos
humanos, assim como distingue modelos explicativos de modelos de inter
veno. Os dois planos obedecem a lgicas distintas, no podendo ser
avaliados atravs dos mesmos critrios. O referido modelo defende ainda
a necessidade de esta rea de especializao articular teoria e prtica,
investigao e interveno, no devendo descurar o que, na formao,
relevante para o exerccio da actividade profissional. Porm, importa
reconhecer que nem sempre fcil o dilogo entre acadmicos e pro
fissionais ou tericos e prticos. conhecido o risco de um progressivo
afastamento entre literatura cientfica e prtica profissional. As preocupaes
de consultores e de investigadores so distintas e regemse por critrios
especficos. Por isso, existe o perigo de aprofundar o divrcio entre prtica
e investigao (aquela que surge em publicaes cientficas). Neste contexto,
rigor e relevncia surgem como dois critrios adequados para caracterizar
o que deve ser a tarefa a levar a cabo na rea da Psicologia das Organizaes,
do Trabalho e dos Recursos Humanos. Com efeito, o que rigoroso, de um
ponto de vista terico, e tambm vantajoso no meio acadmico porque
permite aumentar a produtividade cientfica, medida em termos de pu
blicaes apresentase, muitas vezes, sem qualquer relevncia para a
interveno e para o exerccio da profisso.
O quadro aqui traado e a grelha de leitura apresentada comportam
vantagens e desvantagens, semelhana do que ocorre com outras opes
9

possveis. Uma das vantagens que a mesma consubstancia um olhar

partilhado, uma viso colectivamente construda, constituindose como
um princpio orientador do pensamento e da aco que tem caracterizado
a parte mais recente dum percurso. Faz j parte de uma herana que tem
sentido preservar. E, porque permite agir e alargar horizontes, valorizada.
Tem tambm a vantagem de proporcionar um quadro de referncia sufi
cientemente abrangente para permitir que diferentes tradies e terminologias
europeias, usadas para fins de investigao e de interveno, possam ser
acolhidas. Noutros termos, porque resulta de um consenso alargado e cons
titui uma referncia aceite num contexto em que a diversidade e a pluralidade
marcam presena, como o caso do europeu, permite comunicar, comparar,
dialogar, negociar e agir em conjunto. E porque esta a casa comum onde
diferentes tradies cientficas e profissionais podem abrigarse e coabitar
sem necessitarem de anular diferenas e especificidades constituindo,
antes, um espao que viabiliza a sua expresso e reconhecimento , importa
igualmente preser var esta comunidade de trabalho e esta linguagem,
enriqueclas e contribuir para que de uma maior diversidade resulte
a afirmao crescente desta rea do conhecimento.
Para alm da categorizao dos contedos em Organizaes, Trabalho
e Recursos Humanos, uma outra forma de os apresentar vale a pena ser
acrescentada, tendo em vista facilitar a sua leitura e compreenso. Esta
outra forma de organizar o livro poder traduzirse na especificao dos
nveis de anlise adoptados. Neste sentido, poderemos falar de organi
zaes, de grupos e de indivduos, distinguindo trs nveis: organizacional,
grupal e individual. Distinguir no separar; , antes, enfatizar a capa
cidade de articular e de relacionar os nveis de anlise que so objecto
de distino; a finalidade proporcionar uma outra grelha de leitura
que tem a vantagem de tornar a literatura inteligvel e, na minha opinio,
tem um efeito clarificador sobre a mesma. Esta tambm a forma de,
mais uma vez, realar a importncia atribuda aos ditos nveis de anlise,
j que, ao longo dos anos, sempre considerei ser este um ponto funda
mental para a formao dos psiclogos interessados nas questes de
trabalho, recursos humanos e organizao. Porque tem sido usada, por
que foi e til, esta forma de conceber a explicao e a inter veno
10

nas organizaes vale a pena ser integrada neste prefcio e desenvolvida

em futuros trabalhos.
Quando est em causa a explicao do comportamento individual,
a Psicologia, de uma forma geral, considera o indivduo e a situao ou o
indivduo e o contexto. Por outras palavras, estuda o comportamento dos
indivduos em diferentes contextos. Esta linguagem dos contextos (para
a aco dos indivduos) conhecida e bastante comum. Assim, o indi
vduo age perante um contexto ou no quadro dum determinado contexto.
Do mesmo modo, um grupo pode ser estudado no contexto duma orga
nizao, etc. Esta linguagem dos contextos comporta algumas limitaes
que vale a pena assinalar. O contexto algo de indefinido e fugidio, algo
que vai mudando medida que o nvel de anlise tambm muda. Tratase
de uma realidade deslizante que, dependendo do olhar do observador
e dos objectivos que prossegue na sua observao, assim tambm ir mu
dando. Ou seja, depende da sua focalizao. Assim, o que central no
estudo do comportamento dos indivduos perifrico quando o foco e o
interesse recai sobre o que faz e o que acontece a um grupo ou a uma
organizao, qual o seu desempenho, qual o seu desenvolvimento, qual
o seu destino; que produtos, que processos, que resultados, que qualidade
de vida no trabalho, etc. A este propsito, importa fazer a pergunta bvia:
as organizaes so um contexto? Podemno ser quando as organizaes
ou quando o comportamento organizacional so um objecto de estudo?
Continuando neste raciocnio, o contexto das organizaes, quando elas
so foco de ateno e centro de interesse, poder ser algo difuso, mais
prximo ou mais distante, como por exemplo, a envolvente de negcios,
o mercado de produtos, o mercado de trabalho, a comunidade ou a socie
dade. Poder tambm ser algo mais prximo, como as congneres e as
concorrentes. E o estudo poder ainda incidir sobre as relaes entre or
ganizaes. Se esta lgica fizer sentido e for clarificadora, ento, ter ficado
evidente que, quando mudamos de nvel de anlise, h semelhanas e di
ferenas que mudam. Umas so acentuadas e outras esbatidas. O contexto
algo que se move e se encontra em terreno movedio e, ao moverse, vai
adquirindo sentidos diversos. Considerar as organizaes como um contexto
a que se aplica algo previamente elaborado, pensado como podendo ser
11

til ou adequado a quaisquer contextos, talvez seja uma das razes que
est na origem de explicaes pouco convincentes e de intervenes me
nos conseguidas ou falhadas. Assim, a interveno centrada nas pessoas
(isto , no comportamento individual) tem como consequncia uma outra
a que se dar o nome de interveno centrada no contexto. A interveno
sobre uma realidade deslizante como esta conduz a resultados e a avalia
es que merecem reflexo. Se falhamos o alvo ou passamos ao lado,
corremos o risco de sermos vistos como irrelevantes e ineficazes. Por isso,
anteriormente sublinhmos a necessidade de rigor e relevncia. Agora, s
nos resta acrescentar: o nosso contexto tem nome. As organizaes cons
tituem uma rea de especializao da Psicologia. O estudo das mesmas
envolve, entre outras coisas, prestar ateno a pessoas, estruturas, pro
cessos e resultados. Ficar pelo conhecimento relativo ao comportamento
individual ser insuficiente, neste contexto. Para o comportamento or
ganizacional con f luem vrios saberes disciplinares. Impor ta que as
contribuies da Psicologia para o mesmo sejam evidenciadas. Tambm
com esse sentido foi escrito este livro.
Aps esta breve nota introdutria, os captulos e os contedos que esto
includos nesta obra podero ser objecto duma nova leitura. Se, por exem
plo, a seleco e o recrutamento ou a avaliao de desempenho so tpicos
que se situam a um ou outro nvel de anlise uma questo que fica pro
positadamente em aberto. Do mesmo modo, convido o leitor a tentar obter
uma resposta satisfatria para uma questo como esta: a motivao no
trabalho deve estar includa em recursos humanos, em organizaes ou em
trabalho? E no resisto a formular uma ltima questo: a aprendizagem
organizacional diz respeito aprendizagem dos indivduos ou da organi
zao? Qual o nvel de anlise em que a mesma dever ser analisada? Ser
a aprendizagem organizacional redutvel a uma aplicao ao contexto das
organizaes do conhecimento acumulado pela psicologia relativamente
aprendizagem dos indivduos?
Este livro , como j foi referido, o resultado do trabalho de vrios co
legas que aceitaram colaborar na sua elaborao. O mesmo est organizado
de acordo com uma lgica que a mesma que presidiu escolha do seu
ttulo: organizaes, trabalho e recursos humanos. Assim, agrupar temas
12

passveis de serem includos em cada uma destas categorias. Importa acres

centar que esta forma de organizar o livro uma opo consciente dos
seus limites. Estabelecer delimitaes poder ser til para fins didcticos,
mas, para outros fins, poder revelarse uma tarefa rdua, desnecessria ou
irrelevante. A distino operada visa assegurar que haja diversidade de
contedos, evitando a concentrao em determinados temas. A importncia
da criao de um modelo de referncia europeu para a Psicologia das
Organizaes, do Trabalho e dos Recursos Humanos inegvel. A sua
simples existncia merece ser assinalada porque repousa sobre um longo
processo de harmonizao envolvendo numerosos representantes desta rea
do conhecimento e fruto duma reflexo europeia sobre a realidade cien
tfica e profissional. Tambm representa uma contribuio porque vem
permitir comparaes e facilitar a mobilidade e o intercmbio. E facilita
ainda o dilogo entre diferentes pases que, por tradio, adoptam diferentes
designaes para a mesma rea cientfica, permitindo que os mesmos pos
sam reverse na designao aqui proposta.
Tendo em conta este quadro, os captulos includos neste livro esto
agrupados de acordo com a seguinte sequncia: organizaes, trabalho
e recursos humanos. Assim, os primeiros captulos abordam questes
de investigao e de inter veno que remetem para as organizaes.
Mais especificamente, tratase de captulos dedicados a stakeholders, apren
dizagem organizacional, equipas de trabalho e gesto de conflitos. A relao
entre partes interessadas, sua salincia e seu impacto em processos e re
sultados organizacionais objecto de anlise desenvolvida, assim como o
a relao entre cooperao ou conflito no seio das equipas de trabalho.
Da mesma forma, a aprendizagem organizacional, os factores que lhe esto
associados e os seus efeitos, assim como as suas relaes com estrutura e
cultura, so apresentados de forma a facilitar a sua compreenso e o de
senvolvimento de futuras investigaes. Seguidamente, so apresentados
quatro captulos que mais directamente tm que ver com questes relativas
ao trabalho. Estudos relativos a motivao, justia e equidade, comprome
timento, assim como condies de trabalho e organizao do trabalho por
turnos, esto aqui includos. Os comportamentos mais directamente rela
cionados com a realizao de tarefas ou o desempenho de funes e o seu
13

impacto no desempenho individual so aqui abordados, da mesma forma

que as questes relativas fadiga e ao stress, ao ambiente de trabalho, aos
acidentes e carga de trabalho, ocupam aqui um lugar de relevo. O esforo
no trabalho, a motivao, nos seus contedos e processos, so analisados
em detalhe. E em conexo com a motivao so apresentadas e discutidas
as implicaes da justia ou injustia vivenciada nas relaes de trabalho,
o mesmo acontecendo com os factores associados ao comprometimento
organizacional e seus efeitos. Em terceiro lugar, surgem quatro captulos
que abordam questes de investigao e de interveno relacionadas com
recursos humanos. Temas como a seleco e os seus mtodos, a formao
e desenvolvimento, as novas prticas neste domnio e a sua relao com
a gesto do conhecimento, esto aqui includos. E o mesmo acontece com
a avaliao de desempenho e certas prticas de coaching, a que muitas
vezes aparece associada. A avaliao de pessoas, os servios de apoio s
mesmas, a sua orientao e aconselhamento, tendo em vista o seu desen
volvimento e a gesto da sua carreira, so tpicos que merecem a ateno
de investigadores e consultores que se interessam por esta rea. O estudo
das relaes entre as pessoas e as organizaes, o tipo de contrato que
entre si estabelecem, a negociao da entrada e da sada no sistema,
a progresso no interior desse mesmo sistema, assim como tudo o que isso
implica em termos de avaliao de conhecimentos e de competncias, est
na origem de contributos que aqui so salientados. Exemplo disso o pro
cesso de recrutamento e seleco um tema clssico em Psicologia das
Organizaes, do Trabalho e dos Recursos Humanos , sendo aqui apre
sentada uma anlise sobre o rigor dos mtodos utilizados nesse processo
para avaliar e prever. Por fim, apresentado um captulo sobre novas tec
nologias e suas implicaes na organizao do trabalho. Por no ser fcil
tomar uma deciso quanto sua incluso numa das categorias utilizadas
para estruturar os contedos deste livro, dado que estabelece relaes com
qualquer uma delas, a opo foi tratar esse tema separadamente, o que
evidencia um dos limites com que se confronta o modelo adoptado nesta
apresentao. Tal no anula a vantagem previamente assinalada neste texto,
bem como o propsito que nele expresso de apontar um caminho e de
facilitar a sua leitura e compreenso.
14

Restame agradecer a todos os colegas que so autores dos captulos

includos neste livro e acrescentar o seguinte: espero que possam comigo
dar continuidade ao projecto que est na origem deste primeiro livro,
porque gosto de pensar que este foi o ponto de partida para o desafio de
fazer o que vem a seguir.

Coimbra, 2 de Maio de 2010

Duarte Gomes

15

16

Captulo I
Emergncia

e sentido da abordagem dos stakeholders:

Importncia

da sua identificao e salincia

Carla Carvalho e Duarte Gomes2

1. Introduo
O presente captulo, subdividido em trs seces, trata da abordagem
dos stakeholders (das partes interessadas numa organizao ou dos seus
mltiplos constituintes) e visa explicitar o contributo desta nova perspectiva
para a explicao e a interpretao de alguns fenmenos organizacionais.
Estas partes interessadas, por vezes chamadas constituintes, tambm de
tentores de interesses ou, de forma mais simples e abreviada, os interessados
e que, em ingls, correspondem ao que se designa por stakeholders
ocuparo um lugar central no presente captulo. Tratase de entender qual
o papel que desempenhado pelos diversos actores envolvidos nos pro
cessos e resultados organizacionais, em que medida estes so afectados ou
influenciados por aqueles, que decises so tomadas a cada nvel conside
rado, e que contas so prestadas (e a quem) pelos diversos decisores que
tambm so partes interessadas.
A avaliar pela quantidade de publicaes e comunicaes dedicadas
gesto de stakeholders, somos levados a admitir que esta constitui hoje
uma rea de manifesto interesse, tanto no meio acadmico, quanto no
2

Universidade de Coimbra

17

empresarial (Carvalho, 2007). Assim, ser objectivo deste captulo analisar

a importncia da abordagem dos stakeholders, suas potencialidades e limites,
para uma compreenso adequada das relaes que as organizaes esta
belecem com as diversas partes que as constituem e nelas esto interessadas
(os que directa ou indirectamente so afectados pela actividade que as
mesmas desenvolvem). Tendo em vista este objectivo, comearemos por
efectuar uma reviso da literatura em torno da emergncia e desenvolvi
mento do conceito de stakeholder e, seguidamente, iremos analisar as vrias
contribuies para a abordagem dos stakeholders, procurando confrontar
perspectivas e modelos e realar a centralidade do conceito de salincia
para a anlise de processos organizacionais. Terminaremos o captulo com
a apresentao de um modelo de identificao e salincia de stakeholders
e uma sntese das principais ideias abordadas.
As questes relativas ao poder e influncia, liderana e hierarquia, par
ticipao e controlo, desde h muito que costumam fazer parte de um
captulo de qualquer manual de Comportamento Organizacional ou de
Psicologia das Organizaes (e.g, CabralCardoso, 1996; Cunha, Rego, Cunha
& CabralCardoso 2006; Hardy & Clegg, 1996). Nas ltimas dcadas, sobre
tudo em manuais de origem anglosaxnica, estas questes frequentemente
so tratadas e surgem agrupadas sob a designao de abordagem poltica
das organizaes, mas, a maior parte das vezes, o dito comportamento
poltico nas organizaes aparece associado a algo de negativamente co
notado, como seja, o que imprprio, ilcito ou censurvel. Por outras
palavras, tratase do lado negro das organizaes (e.g., Cunha et al., 2006).
Nos anos mais recentes, porm, um outro lado da poltica (aqui conside
rada enquanto metfora) tem vindo a dar origem a um outro olhar sobre
as organizaes e sobre a sua gesto. Sobretudo aps a exposio pblica
de alguns escndalos financeiros (de que o caso Enron apenas uma ilus
trao) e da anlise das suas repercusses, as questes da governana3
ou da governao das organizaes adquiriram novo sentido e actualidade

3
Governana, palavra portuguesa cada em desuso, parecenos ser a mais adequada
para expressar o sentido actual do termo ingls governance.

18

(Cai & Wheale, 2004; Ramezani, Soenen & Jung, 2002; Stanwick & Stanwick,
2005). E, neste contexto, os modelos de governao (a poltica outra vez
a servir de metfora, mas agora de forma positiva) e a prestao de contas
(accountability) perante as diferentes partes envolvidas e interessadas
stakeholders ganham outra visibilidade e importncia (Black, 1998; Branch,
2002). Colocar noutros termos questes ligadas responsabilidade das or
ganizaes, tomada de deciso, questionar quem decide, clarificar perante
quem e em nome de que interesses decide, compatibilizar diferentes inte
resses legtimos e, ao mesmo tempo, assegurar a eficincia, a eficcia e a
sustentabilidade das organizaes, eis alguns dos desafios que actualmente
se colocam s organizaes e que em muito contriburam para o despertar
do interesse pela teoria dos stakeholders (Branch, 2002; Crawford, 2005;
Key, 1999; WeiSkillern, 2004).
Tambm, no plano da interveno, quando esto em causa projectos de
mudana e desenvolvimento organizacional, comea a ser reconhecido e
aceite que o no envolvimento dos stakeholders relevantes ter como con
sequncia a resistncia mudana ou o fracasso dos projectos (Adler &
Chaston, 2002; Karlsen, 2002). Por isso, podemos hoje encontrar orientaes
europeias e documentos oficiais do governo portugus (por exemplo,
Common Assessment Framework CAF) que, no quadro na reforma da
Administrao Pblica, recorrem terminologia dos stakeholders, incenti
vando o seu envolvimento e advogando a necessidade de os ter em conta
em questes de planeamento e gesto estratgica de organizaes pblicas.
A necessidade de repensar as formas de organizao, de envolver, de incluir
ou de levar a participar os diversos intervenientes e interessados no pro
cesso de mudana que o actual contexto exige, faz com que a governana
se tenha tornado uma palavra de uso frequente e que o sentido que lhe
atribudo tenha vindo a evoluir de forma significativa. Desde que o ser
humano se comeou a organizar socialmente atravs do trabalho, tem pre
valecido o estilo autoritrio de liderana ou de governana. Por isso, propor
ou sustentar um novo discurso, em que diferentes stakeholders de uma
organizao exercem o seu poder, direitos e responsabilidades, poder
surgir, por contraste com esse estilo, como uma alternativa mais adequada,
mais participativa e mais eficaz (Buono, 2005; Poutsma, 2001).
19

Cabe a quem assume a gesto e a liderana de uma organizao atender

aos destinatrios da sua aco, escolhendo o modo que considera mais
apropriado aos objectivos que pretende alcanar (Tsui, Ashford, Clair &
Xin, 1995; Gomes, Cardoso & Carvalho, 2000; Reynolds, Schultz & Hekman,
2006). A aco de organizar pressupe trabalho conjunto ou aco concer
tada, o que implica uma necessidade de gerar acordos e de gerir expectativas,
de criar linguagens comuns e de encontrar solues aceitveis para proble
mas que os actores organizacionais enfrentam em conjunto (Carvalho, 2007).
Neste sentido, na misso dos gestores est includa a promoo de uma
aco coordenada, com vista ao alcance dos objectivos organizacionais.
Contudo, a definio e alcance de objectivos uma actividade poltica ou
estratgica (CabralCardoso, 1996), no sentido em que implica escolhas,
preferncias e prioridades, e tem em conta valores e interesses, assim como
se apoia em alianas e coligaes (Gomes et al., 2000). Agir, neste contexto,
e fazlo de forma eficaz, implica atender a diferentes interesses em jogo,
a expectativas que tm origem em stakeholders relevantes, a objectivos em
possvel confronto ou competio (Gomes & Kesti, 2000; Reynolds et al.,
2006). Deste modo, as organizaes podem ser perspectivadas como cons
telaes de interessados ou grupos de stakeholders, sendo expectvel que
a sua gesto se centre na satisfao das necessidades e prioridades dos seus
stakeholders mais relevantes (Carvalho, 2001, 2007; Reynolds et al., 2006).
Com efeito, a gesto dos stakeholders implica que os decisores organiza
cionais tomem em ateno no apenas os interesses de um dos grupos
tradicionalmente considerados (os proprietrios/sciosaccionistas, os pr
prios decisores/gestores e os clientes), mas tambm, os interesses dos vrios
indivduos e grupos que se relacionam com as organizaes, sem perder
de vista os interesses desta ltima. De facto, as organizaes relacionamse
com vrios stakeholders, os quais podem influencilas e serem influencia
dos por elas (Carvalho, 2007; Neville & Menguc, 2006). Para optimizarem
os seus resultados, importa que as organizaes tenham em considerao
e ateno os interesses dos vrios stakeholders com os quais se relacionam,
directa ou indirectamente. De entre os diversos relacionamentos estabele
cidos entre as referidas partes, aos gestores e decisores organizacionais
compete procurar preservar a organizao por meio do equilbrio da gesto
20

dos interesses de alguns (ou todos) os stakeholders, os quais competem

entre si pelos recursos organizacionais que so limitados (Brandes,
Dharwadkar & Lemesis, 2003; Buono, 2005; Lorca & GarciaDiez, 2004;
Preston & Sapienza, 1990; Reynolds et al., 2006). Mas nem todos os stakehol
ders tm o mesmo poder para imporem a sua vontade organizao, nem
a mesma legitimidade, nem a mesma capacidade de pressionar e de solicitar
urgncia no tratamento das suas exigncias (Ackermann & Eden, 2003;
Carvalho, 2007; Driscoll & Starik, 2004; Kochan & Rubinstein, 2000; Mitchell
et al., 1997; Phillips, 2003; Reynolds et al., 2006). Tendo em vista o desen
volvimento sustentado e a competitividade organizacional, importante
que as organizaes consigam analisar o papel e o impacto dos vrios
stakeholders na sua performance (Adler & Chaston, 20 02; Atkinson,
Waterhouse & Wells, 1997; Carvalho, 2007; Driscoll & Starik, 2004; Goodijk,
2003, 2003a; Kelada, 1999; Kochan & Rubinstein, 2000; Olden, 2003).
Recorrendo anlise da importncia dos diferentes tipos de relaes da
organizao com os seus constituintes, possvel prever o comportamento
da organizao e dos seus gestores perante esses stakeholders, uma vez
que, segundo a abordagem dos stakeholders, as partes interessadas mais
salientes tendero a obter maior ateno por parte dos gestores (mais be
nefcios, tempo e recursos dessa organizao) (Carvalho, 2007; Knox &
Gruar, 2006; Neville & Menguc, 2006; Reynolds et al., 2006).
Apesar de a abordagem dos stakeholders ser relativamente recente e de
ainda possuir uma componente normativa muito acentuada, ela j foi capaz
de demonstrar que as tradicionais teorias econmicas da organizao no
so suficientes para uma compreenso adequada das relaes que ela es
tabelece com os mltiplos stakeholders. Com efeito, vrios so os exemplos
encontrados na literatura da especialidade evidenciando que a abordagem
dos stakeholders enriquece a interpretao e explicao de processos e
resultados organizacionais. Contudo, a complexidade de que se reveste,
bem como a diversidade de perspectivas que so propostas, acarretam, por
um lado, uma falta de estabilizao conceptual e, por outro, uma compre
ensvel escassez de estudos empricos, o que se verifica no que tem vindo
a ser publicado, tanto em Portugal como noutros pases. No seio da
21

diversidade de conceptualizaes relativas aos stakeholders emerge, como

uma tarefa a empreender, a sua definio e a operacionalizao dos seus
atributos ou caractersticas (Carvalho, 2007).
A reviso de literatura da especialidade sugere que a salincia dos
stakeholders, apesar da sua reconhecida relevncia para a compreenso do
comportamento organizacional, tem sido estudada de forma isolada ou ape
nas tem sido objecto de investigao na perspectiva das suas consequncias
para o desempenho organizacional (na maior parte das vezes, considerada
somente sob uma perspectiva unidimensional), no tendo em conta outras
variveis igualmente pertinentes, como por exemplo, as suas implicaes na
tomada de deciso individual em Gesto (Reynolds et al., 2006). Mais re
centemente, as investigaes em torno dos stakeholders, ao invs de se
centrarem somente no prprio conceito, tendem a focalizarse, cada vez
mais, na avaliao da sua relevncia para a compreenso do comportamento
organizacional ou de aspectos particulares que o mesmo comporta, como
a avaliao da eficcia e/ou performance organizacional (e.g., Berman, Wicks,
Kotha & Jones, 1999; Carvalho, 2007; Castro, 2003; Didd, Simkin, Pride &
Ferrel, 2001; Donaldson & Preston, 1995; Goodijk, 2003a, 2003b; Harrison
& Freeman, 1999; Johnson & Greening, 1999; Jones, 1995; Kaarlsen, 2002;
Kaler, 2003; Malvey, Fottler & Slovensky, 2002; Ogden & Watson, 1999;
Oliveira, 2003; Preston & OBannon, 1997; Preston & Donaldson, 1999) ou
a avaliao das estratgias de gesto dos stakeholders, nomeadamente du
rante os processos de mudana organizacional (e.g., Frooman, 1999; Harrison
& St. John, 1996; Knox & Gruar, 2006; Savage, Nix, Whitehead & Blair, 1991).
De igual modo, a investigao tem focalizado os seus esforos na construo
de tipologias de stakeholders, assim como tem dedicado particular ateno
definio dos seus atributos (e.g., Bryson, 2004; Clarkson, 1995, 1999;
Greenley & Foxall, 1997; Donaldson & Preston, 1995; Hitt, Ireland & Hoskisson,
2001; Mitchell, Agle & Wood, 1997; Savage et al., 1991; Whysall, 2000), real
ando o papel que esses atributos desempenham na salincia dos stakeholders
ou o impacto que essa salincia pode ter no comportamento dos gestores
e na performance organizacional (e.g., Agle, Mitchell & Sonnenfeld, 1999;
Mitchell et al., 1997; Neville, Bell & Whitwell, 2004; Reynolds et al., 2006).
Tm vindo, igualmente, a ser investigadas as relaes entre atributos,
22

salincia dos stakeholders, performance organizacional e valores dos gestores

(e.g., Agle et al., 1999; Bryson, 2004; Mitchell et al., 1997; Neville et al., 2004),
bem como a identificao e a anlise dos principais stakeholders, tendo em
vista a hierarquizao e gesto dos seus interesses (Argandoa, 1998; Boatright,
2003; DnizDniz & ZrragaOberty, 2004; Donaldson & Preston, 1995;
Jawahar & McLaughlin, 2001; Reynolds et al., 2006). Atendendo importncia
dos clientes na vida organizacional, sobretudo ao nvel das questes da
qualidade (e.g., a satisfao com a qualidade dos produtos/servios da em
presa, a qualidade do servio prestado), noutros estudos tm sido enfatizadas
as relaes entre a ateno dada a esse stakeholder e o seu grau de satisfao
(Bridges & Harrison, 2003; Robbins, 1993), bem como o seu impacto no
desempenho organizacional (Berry, Hungate & Temple, 2003). Outros estudos
centraramse na investigao da relao entre as alteraes da salincia dos
stakeholders, ao longo do ciclo de vida organizacional, e as estratgias uti
lizadas para a sua gesto (Almeida, 2003; Jawahar & McLaughlin, 2001;
Neville et al., 2004). Temse procurado, igualmente, estudar a relao entre
a gesto dos relacionamentos organizaostakeholders e o seu impacto
nalguns resultados organizacionais (Boatright, 2003; Carvalho, 2007; Leisinger
& Schmitt, 2001; Neville & Menguc, 2006). A este propsito, salientamos,
entre outros, o trabalho de Friedman e Miles (2002), no mbito do qual
desenvolvido um modelo de gesto de stakeholders que reala o conjunto
das relaes entre organizaes e stakeholders, bem como a dinmica destas
relaes ao longo do tempo. Outros estudos procuram relacionar a coope
rao e o compromisso dos stakeholders com a organizao e seu impacto
nos resultados da organizao (Harrison & St. John, 1996; Lampe, 2001;
Savage et al., 1991). Mais recentemente, podemos tambm constatar que os
estudos sobre metodologia de planeamento e avaliao da performance
organizacional tm vindo a incluir indicadores de avaliao relativos s ex
pectativas dos stakeholderschave (Daake & Anthony, 2000; Kumar &
Subramanian, 1998).
Em todos os estudos analisados e mencionados, a salincia dos stakehol
ders (e a gesto dos seus interesses) emerge como uma temtica central,
sendo encarada, como pudemos constatar, como uma varivel com impacto
na vida das organizaes e, em particular, na sua performance, devendo,
23

por isso mesmo, ser tida em considerao. No obstante a diversidade de

modelos e perspectivas que podem ser encontrados no seio da literatura
dedicada gesto de stakeholders, a reviso crtica da mesma indica, como
adiante evidenciaremos, haver convergncia relativamente relao esta
belecida entre a gesto dos stakeholders e o desempenho organizacional,
numa ptica de criao de vantagens competitivas sustentveis. Com efeito,
no actual contexto de globalizao econmica, a gesto dos stakeholders
adquire um valor acrescido no mbito da performance e competitividade
organizacionais, no sentido que contribui para uma governao empresarial
(corporate governance) mais eficaz. Assim sendo, os autores que abordam
esta temtica defendem que a capacidade de identificar, categorizar e gerir
os diversos stakeholders organizacionais, tendo em conta a sua relevncia
(salincia), constitui uma importante fonte de vantagem competitiva das
organizaes na actualidade (e.g., Agle et al., 1999; Almeida, 2003; Berry,
Hungate & Temple, 2003; Boatright, 2003; Carvalho, Gomes & Loureno,
2005; Harrison & St. John, 1996; Harrison & Freeman, 1999; Johnson &
Greening, 1999; Lampe, 2001; Leisinger & Schmitt, 2001; Ogden & Watson,
1999; Preble, 2005; Preston & OBannon, 1997; Reynolds et al., 2006; Savage
et al., 1991). Estreitamente relacionados com a crescente importncia da
gesto dos stakeholders, encontramse os discursos dos gestores, na medida
em que diferentes perspectivas a propsito de finalidades organizacionais,
prioridades de gesto, valores e prticas na governao empresarial, acabam
por ter reflexos na avaliao da salincia dos stakeholders e nos resultados
da organizao (e.g., Acquier & Gond, 2005; Carvalho et al., 2005; Carvalho,
2007; Dawkins, 2004; Gomes et al., 2000; Gomes & Kesti, 2000; Gomes &
Mira, 2006; Kim & van Dam, 2003; Moura & Duarte, 2003; Munnilla & Miles,
2005; Neves, 2002; Orlitzky, 2000; Phillips, 2004; Reed & Reed, 2004; Sousa
et al., 2005; Tsoutsoura, 2004; Ussman & Sequeira, 2003).

2. A Abordagem dos stakeholders: Emergncia e significado

Um breve olhar pela literatura no mbito das organizaes atesta o lugar
de destaque que as questes ligadas gesto dos stakeholders ocupam.
24

So vrias as disciplinas que se tm interessado pela caracterizao do

ambiente em que os gestores operam, por aquilo que influencia o seu
comportamento, pelo que fazem ou devem fazer (Buono, 2005; Donaldson
& Preston, 1995; Driscoll & Starik, 2004; Jones, 1995; Knox & Gruar, 2006;
Neville & Menguc, 2006; Reynolds et al., 2006), contribuindo para o re
pensar de conceitos (e.g., eficcia/performance organizacional, vantagem
competitiva, sobrevivncia organizacional), bem como de prticas e de
discursos sobre as organizaes. Uma organizao pode ser entendida
como uma constelao de mltiplos interessados ou constituintes orga
nizacionais (stakeholders), aos quais a mesma deve prestar contas, ir ao
encontro dos seus interesses, bem como procurar satisfazer as suas ne
cessidades e expectativas. Estes stakeholders, que directa ou indirectamente
se relacionam com a organizao, possuem interesses legtimos, poder e
capacidade de influncia e tendem a exercer presso sobre a organizao
para alcanarem os seus objectivos e satisfazerem os seus interesses
(Carvalho, 2001, 2007; Carvalho & Gomes, 2000; Carvalho & Gomes, 2002;
Car valho, Gomes & Loureno, 2005; Knox & Gruar, 2006; Loureno,
Miguez, Gomes & Carvalho, 2004; Neville & Menguc, 2006; Reynolds et
al., 2006).
Uma organizao (atravs dos seus gestores) que consiga atender, de
forma equilibrada, s necessidades e expectativas dos seus principais
stakeholders, isto , que seja capaz de satisfazer os interesses desses cons
tituintes, conseguir mais facilmente obter bons resultados a vrios nveis
(econmico, social e ambiental) (Hillman & Keim, 2001; Reynolds et al.,
2006; Trieschemann, Dennis, Northcraft & NiemiJr, 2000). Assim, uma
adequada identificao dos stakeholderschave, uma anlise aos seus in
teresses e salincia, podero ter uma influncia positiva na gerao de
resultados organizacionais (Bryson, 2004; Reynolds et al., 2006). Por outras
palavras, os bons resultados, a sustentabilidade e o crescimento equitativo
das organizaes so viabilizados atravs de processos negociados e co
operativos entre as organizaes e os seus constituintes, o que facilitado
com a identificao, negociao e envolvimento dos seus stakeholders
(Br yson, Cun ningham & Lok kesmoe, 20 02; Craw ford, 20 05; Hall &
Vredenburg, 2003; Reynolds et al., 2006). O sucesso das organizaes
25

passa, em grande medida, pela capacidade de estas gerirem os relaciona

mentos, a influncia e o poder que os stakeholders exercem sobre elas e
a sua capacidade de gerirem recursos vitais ao seu funcionamento eficaz
(Coff, 1999; Knox & Gruar, 2006; Neville & Menguc, 2006; Reynolds et al.,
2006). Com efeito, a gesto de stakeholders prendese com a identificao
dos actores envolvidos (partes interessadas), dos seus interesses e do modo
como esses interesses iro afectar os riscos e a viabilidade de programas
ou projectos organizacionais (Reynolds et al., 2006).
Apesar de a teoria dos mltiplos interessados stakeholder theory, para
os anglosaxnicos ser um modelo relativamente recente, j que apenas
no incio da dcada de 80 foi introduzido na literatura por Freeman (1984),
ela tem razes bem profundas na Psicologia das Organizaes (Schilling,
2000) e nos modelos e prticas organizacionais (Kippenberger, 1999).
Basicamente, esta teoria pe em causa o papel tradicionalmente atribudo
s organizaes (apenas e s econmico), como sustenta Key (1999) e, em
particular a predominncia de um grupo especfico (os proprietrios/
scios/accionistas) na definio do comportamento organizacional (Caldeira
& FaiaCorreia, 2002). Segundo Schilling (2000), h mais de 60 anos que
Follett se interessou por este tema, tendo sido uma das primeiras autoras
a analisar as organizaes debruandose sobre tpicos que hoje carac
terizam a abordagem dos stakeholders, sendo de destacar a sua concepo
de organizao como uma entidade constituda por pessoas, grupos de
pessoas, que est inserida numa comunidade. Tambm um facto que,
j nos anos sessenta, em pases como os EUA e o Reino Unido, antes do
surgimento da abordagem dos stakeholders, como concebida actualmente,
alguns autores j defendiam certos princpios que hoje esto subjacentes
referida abordagem (Buono, 2005; Freeman & Reed, 1983; Preble, 2005;
Slinger, 1999; Stoney & Winstanley, 2001). No entanto, foi apenas em me
ados da dcada de oitenta, aps a publicao do livro de Freeman, em
1984, que se tornou uma obra marcante nos EUA, que o conceito se po
pularizou e conquistou grande aceitao. Segundo Preble (2005) e Buono
(2005), a partir dessa data, muitas investigaes neste domnio, quer de
natureza terica, quer emprica, foram desenvolvidas, um pouco por todo
o mundo, embora poucos esforos paream ter sido feitos para integrar
26

de forma consistente os conhecimentos sob a forma de teoria ou modelo,

tornando difcil implementar, na prtica, um processo de anlise e gesto
de stakeholders4 nas organizaes.
A palavra stakeholder, que, em portugus, poder ser traduzida por
parte interessada, agente ou inter veniente, referese a todos os
envolvidos (e.g., accionistas, investidores, gestores de topo, colabora
dores diversos, for necedores, credores, clientes, gover no e out ras
instituies, sindicatos, comunidade e sociedade em geral) num processo,
de carcter temporrio (como um projecto) ou duradouro (como o ne
gcio de uma empresa ou a m isso de uma organ izao sem fi n s
lucrativos). So todos aqueles que inf luenciam de forma decisiva (ou
so importantes para) o sucesso da organizao ou de um projecto.
Assim, o termo stakeholder designa todas as pessoas, grupos ou ins
tituies, que, de alguma maneira, so inf luenciadas pelas aces de
uma dada organizao (Carvalho, 2007).
O sucesso de qualquer empreendimento depende da participao das
partes nele interessadas, ou seja, dos intervenientes. Por isso, necessrio
assegurar que as suas expectativas e necessidades sejam tidas em conta
e consideradas pelos decisores organizacionais. De modo geral., essas
expectativas envolvem a satisfao de necessidades, mediante uma com
pensao financeira e um comportamento tico. Cada interveniente ou
grupo de intervenientes apresenta e representa um determinado tipo de
interesse no processo. O envolvimento de todos os intervenientes no
maximiza obrigatoriamente o processo, mas permite encontrar um equi
lbrio de foras e minimizar riscos e impactos negativos na execuo do
mesmo. Uma organizao que pretenda ter uma existncia estvel e du
radoura dever procurar satisfazer, simultaneamente, as necessidades de
todas as partes nela interessadas. Para fazer isso, ela precisa de criar

4
A anlise de stakeholders consiste na identificao dos principais actores envolvidos
(partes interessadas), dos seus interesses e do modo como esses interesses iro afectar a
viabilidade ou aumentar os riscos de programas ou projectos organizacionais (Bryson,
2004). Neste sentido, est muito prxima da chamada anlise SWOT (Tvorik & McGivern,
1997).

27

valor, isto , garantir que a aplicao dos recursos usados deve ser capaz
de gerar um benefcio maior do que o seu custo total (Branch, 2002; Cai
& Wheale, 2004; Dunn, 1996; Wheeler & Silanpa, 1997).
Se atendermos etimologia inglesa das palavras que usamos, na origem,
o termo stake something significa dizer que algum tem um direito de ter
alguma coisa (Wehmeier, 1993: p. 608), sem especificar a delimitao tem
poral deste direito e podendo referise ao presente ou ao futuro, sendo
que, neste ltimo caso, estamonos a referir a potenciais benefcios ou
custos. Daqui se conclui que um holder, cuja traduo uma pessoa que
tem ou possui algo e o mantm em mos (Wehmeier, 1993: p. 306), de um
stake a pessoa fsica ou jurdica que tem direito a ter qualquer coisa ou
que tem direito a pronunciarse sobre determinadacoisa ou assunto.
Transpondo este significado para stakeholder de uma organizao, podere
mos afirmar que uma dada pessoa tem o direito de ter alguma coisa da
organizao e esse direito no ser entendido como sendo voluntrio, mas
como ocorrendo independentemente da vontade do interessado. Desta
forma, todas as pessoas jurdicas e fsicas que so influenciadas pela orga
nizao so os seus stakeholders.
A investigao em torno das questes ligadas aos interesses, objectivos
e expectativas dos stakeholders, desde a dcada de sessenta que tem vindo
a atrair a ateno de vrios investigadores (Mitchell, et al., 1997). Com efeito,
em 1963, foi pela primeira vez mencionado o conceito de stakeholder num
Memorando do Stanford Research Institute (Slinger, 1999; Stonley &
Winstanley, 2001). Contudo, foi j na dcada de 80, quando Freeman pu
blicou uma obra considerada hoje por muitos como marcante Strategic
Management: A stakeholders approach que a gesto dos stakeholders se
foi tornando, progressivamente, uma rea de reconhecido interesse para
todos aqueles que, independentemente da sua rea de interveno ou de
investigao, fazem das organizaes o seu objecto de estudo e de inter
veno (Donaldson & Preston, 1995).
No final da dcada de noventa, Mitchell, Agle e Wood (1997) efectuaram
uma extensa reviso da literatura sobre o conceito de stakeholder, tendo
concludo ser possvel agrupar a investigao neste domnio em cinco
perodos, que reflectem as vrias posies dos autores considerados em
28

cada poca. Assim, num primeiro perodo, compreendido entre 1963 e

1987, e designado pelos autores por dependncia entre as partes, a litera
tura emergente centravase na questo das relaes entre a organizao
e as partes interessadas, enfatizando que essas relaes eram essenciais
para os dois lados e que aos dois afectavam. O perodo seguinte (segun
do), compreendido entre 1987 e 1989, e designado por relao contratual
entre as partes, englobava as definies de stakeholder nas quais as rela
es de dependncia continuavam a ser tidas em considerao e incluam,
ainda, a noo de contrato entre as partes. O terceiro, compreendido entre
1989 e 1991, e designado por direitos de propriedade, corresponde ao
perodo no qual os direitos de propriedade so mencionados e estabe
lec id a u m a cl a r a l ig a o ao c a mp o ju r d ico. Um qu a r to p er o do,
compreendido entre 1991 e 1994, e designado por legitimidade, corres
ponde a uma fase na qual o conceito de legitimidade usado para
fundamentar a existncia de contratos implcitos ou explcitos e o exerccio
dos direitos de propriedade. Por fim, o quinto, desde 1994 at aos dias
de hoje, e designado de criao de valor, corresponde a um perodo no
qual as definies procuram enfatizar o valor em risco para as partes
envolvidas, tendo subjacente, essencialmente, um enfoque de natureza
econmica (op. cit., p. 858).
Para alm desta forma de categorizar a literatura, entendemos dever ser
aqui considerada uma outra corrente, com incio no final da dcada de
noventa at aos nossos dias, na qual a noo de stakeholder se liga estrei
tamente noo de responsabilidade social. Neste contexto, uma organizao
socialmente responsvel aquela que integra voluntariamente as preocu
paes sociais e ambientais nas suas operaes e na sua interaco com
outras partes interessadas (stakeholders) (Lantos, 2001; Wheeler & Silanpa,
1997; WeiSkillern, 2004).
Apresentamos seguidamente os cinco perodos considerados por Mitchell
et al. (1997) atrs referidos no quadro seguinte:

29

Quadro 1: Who is a stakeholder? A chronology

Fonte

Noo de stakeholder

Stanford memo (1963)

Aqueles grupos sem o apoio dos quais a organizao

poder deixar de existir (cit. por Freeman & Reed, 1983 e
Freeman, 1984).

Rhenman (1964)

Aqueles dependentes da empresa, relativamente ao alcance

dos seus objectivos pessoais, e dos quais a existncia da
empresa depende (cit. por Nsi, 1995).

Ahlstedt & Jahnukainen

(1971)

Guiados pelos seus prprios interesses e objectivos so

considerados participantes na empresa e esta tambm deles
depende (cit. por Nsi, 1995).

Freeman & Reed (1983, p.

91)

Atribuem dois sentidos:

1) Lato podem afectar o alcance dos objectivos organiza
cionais ou quem afectado pelo alcance dos objectivos
organizacionais.
2) Restrito de quem a organizao est dependente para a
continuidade da sua sobrevivncia.

Freeman (1984, p. 46)

Aqueles que podem afectar ou so afectados pelo alcance

dos objectivos organizacionais

Freeman & Gilbert (1987,

p. 397)

Aqueles que podem afectar ou so afectados por um

negcio.

Cornell & Shapiro (1987,

p. 5)

Referese s entidades que reclamam e que possuem

contratos com as organizaes.

Evan & Freeman (1988,

pp. 7576)

So aqueles que tm interesses ou exigncias sobre uma

empresa.

Evan & Freeman, 1988:

79

So aqueles que podem ser beneficiados ou prejudicados

por, e cujos direitos foram violados ou respeitados pelas
aces de uma organizao .

Bowie (1987, p. 112)

Aqueles sem o apoio dos quais a empresa deixaria de

existir.

Alkhafaji (1989, p. 36)

Grupos pelos quais a organizao responsvel.

Carroll (1989, p. 57)

Direitos que um ou mais deste tipo de entidades tm e

que podem variar entre interesses relativos a direitos (legais
ou morais) e posse ou ttulo legal relativamente s receitas
de uma empresa ou da sua propriedade

Freeman & Evan (1990)

Partes contratuantes

Thompson et al. (1991, p.

209)

Algum que est/entra em relao com uma organizao

Savage et al. (1991, p. 61)

Aqueles que possuem um interesse nas aces de uma

organizao ea capacidade para a influenciar

Hill & Jones (1992, p.

133)

Constituintes que apresentam exigncias legtimas sobre a

empresaestabelecidas atravs da existncia de uma relao
de troca; aqueles que fornecem algo (recursos crticos)
empresa e, em troca, cada um espera que os seus interesses
sejam satisfeitos.

30

Brenner (1993, p. 205)

Aqueles que desenvolvem/tm relaes legtimas, notri

viais, com a organizao [tais como] transaces, impactos
de aco e responsabilidades morais.

Carroll (1993, p. 60)

Algum que pode ser afectado ou afectar as receitas/lucros,

de um ou mais tipo de direitos, de um negcio.

Freeman (1994, p. 415)

Dizse dos participantes nos processos humanos da criao

de valor acrescentado.

Wicks et al. (1994, p.

483)

Aqueles que interagem com, atribuem significado e

definio organizao.

Langtry (1994, p. 433)

Aqueles pelos quais a empresa relativamente responsvel

pelo seu bemestar e que detm algum tipo de exigncia
legal ou moral sobre ela.

Starik & Rands (1995, p.

90)

Aqueles que podem e esto a tornar os seus interesses

conhecidos so ou podem ser influenciados por, ou so
ou, potencialmente, podem ser influenciadores de alguma
organizao.

Clarkson (1994, p. 5)

Aqueles que sustentam alguma forma de risco como

resultado de terem investido algum tipo de capital humano,
financeiro ou de valor na empresa ou correm algum risco
decorrente das actividades da empresa.

Clarkson (1995, p. 106)

Aqueles que tm/reclamam propriedade, direitos ou

interesses nas actividades de uma organizao.

Nsi (1995, p. 19)

Aqueles que interagem com a empresa e, portanto, tornam

as suas operaes possveis.

Brenner (1995, p. 76)

Aqueles que tm/podero ter impacto ou podem sofrer

algum tipo de impacto por parte da organizao.

Donaldson & Preston,

(1995, p. 85)

Pessoas ou grupos com interesses legtimos nos processos

e/ou aspectos substantivos da actividade organizacional.

(Adaptado de Mitchell, Agle & Wood, 1997, p. 858)

Em suma, a abordagem dos stakeholders, que tem subjacente uma pers

pectiva pluralista de organizao, emergiu de forma mais notria no decurso
da dcada de 1990, reflectindo, essencialmente, os interesses de um grupo
particular o dos proprietrios/scios/investidores/accionistas. Esta pers
pectiva, ancorada no conceito de stakeholder5 , popularizado por Freeman

5
Podemos situar a origem do termo stakeholder no ano de 1962, quando o Stanford
Research Institute usou pela primeira vez a expresso stakeholder perspective. Este conceito
derivou das teorias de Darwin e Smith e das mudanas ambientais nos anos de 1960, a partir
do reconhecimento de que, para alm dos accionistas, existiam outras pessoas, grupos e
organizaes que eram afectadas pelas actividades de uma organizao. As partes interessadas
ou stakeholders tambm podiam ser referidas como constituintes, agentes, reclamantes,
influentes ou pblico. Cada um destes termos tinha os seus mritos, mas o termo partes
interessadas era prefervel quando se pretendia identificar, genericamente, os grupos atingidos

31

(1984), procurava abarcar o conjunto das relaes que a empresa mantinha

com a envolvente, sendo sublinhado o facto de a actividade da organizao
no ser apenas uma srie de transaces comerciais, mas tambm, um
esforo de cooperao e competio, envolvendo um elevado nmero de
pessoas, organizadas de diferentes modos, que procuravam atingir os seus
objectivos (Baudry, 2003; Boatright, 2003; Bryson, 2004; Ferrary & Pesqueux,
2004; Mercier, 1999).
Os stakeholders passaram a ser vistos como uma comunidade de refe
rncia possvel, com base num critrio de identificao, do tipo econmico,
poltico, moral, ou outro. Este critrio permitia operar a delimitao dos
contornos de um grupo, ao qual os actores sociais poderiam pertencer, sem
que tivessem de se excluir de qualquer outro grupo. Esta abrangncia cons
titua a riqueza e, simultaneamente, a ambiguidade da abordagem dos
stakeholders, uma vez que um indivduo podia ser, ao mesmo tempo, cida
do, accionista, empregado e cliente, inserindoo, assim, numa sociedade
em rede (Ferrary & Pesqueux, 2004).
A literatura anglosaxnica opunha muitas vezes os accionistas (sharehol
ders/stockholders) a outras partes interessadas (stakeholders) (Donaldson &
Dunfee, 2004). Estas eram concebidas por Mercier (1999) como aqueles que
detinham algo, ou seja, o conjunto de agentes para os quais o desenvol
vimento e a boa sade da organizao constituam um importante desafio.
Assim, stakeholders eram todos aqueles que participavam no desenvolvi
mento da organizao. Para Freeman (1984), stakeholder designava qualquer
grupo ou indivduo que pudesse afectar ou ser afectado pela realizao dos
objectivos de uma organizao. Ou seja, eram todos aqueles as partes
interessadas que tinham ou podiam vir a ter um envolvimento ou um
interesse nas actividades desenvolvidas por uma organizao, no havendo
implicaes ou necessidade de reciprocidade de impactos (Mitchell et al.,
1997). Assim entendida, esta perspectiva no pressupunha qualquer contrato
no era contratualista (Ferrary & Pesqueux, 2004).

pelas actividades de uma organizao, para com os quais esta ltima tinha a obrigao de
prestar contas ou responder perante algum (Andriof et al., 2002).

32

A ambiguidade e abrangncia da definio de Freeman (1984) permitia

incluir uma infinidade de partes interessadas, como por exemplo terroristas,
activistas, meios de comunicao de massas, concorrentes (Baron, 1995;
Phillips, 1999; Stoney & Winstanley, 2001), ou at mesmo factores climticos
(Mitchell et al., 1997), j que todos eles afectavam a organizao, mas aos
quais no devia ser reconhecida legitimidade (Phillips, 1999, 2003). Por isso,
o conceito era considerado relativamente vago ( Jones & Wicks, 1999) ou
muito vago (Pesqueux & Biefnot, 2002). A sua aplicao gerava confuso
sobre a sua natureza e significado (Donaldson & Preston, 1995). Logo, era
incapaz de fornecer os meios necessrios para os gestores reconhecerem e
actuarem no sentido de avaliarem os interesses de todas as partes interessadas
(Key, 1999). Para Phillips (1999), a definio de Freeman (1984) estava rodeada
de impreciso, uma vez que confundia duas classes diferentes de partes
interessadas: aquela que podia afectar a organizao e aquela que era afec
tada pela organizao; as quais exigiam, a seu ver, uma gesto diferenciada.
Contudo, as partes no interessadas (nonstakeholders) tambm deviam ser
consideradas nas decises de gesto, no porque elas tivessem legitimidade,
mas pelo impacto que podiam exercer sobre a performance da organizao,
ou pelos interesses legtimos que podiam representar (Mitchell et al., 1997;
Lawton et al., 2000; Phillips, 1999, 2003). Em geral, as categorias tpicas de
partes interessadas incluam cinco grupos bsicos: os accionistas, os clientes,
os fornecedores, os empregados e a comunidade, mas podiam incluir outras
categorias, como por exemplo, idosos, crianas, vizinhos ou inimigos, e a
sua identificao era influenciada pela cultura e histria, e era, segundo Winn
(2001), condicionada por variveis situacionais.
Donaldson e Preston (1995) foram os primeiros autores a dar coerncia
ao conceito de partes interessadas, ao definilas com base nos interesses
legtimos que estas detinham na organizao, o que implicava que os de
tentores de direitos fossem grupos e pessoas que tinham interesses legtimos,
logo, eram conhecidos e identificveis; e que, os interesses de todos os
stakeholders tinham valor intrnseco. Esta definio abrangente sublinhava
a responsabilidade da organizao como entidade colectiva, produtora de
bens e servios, mas tambm de externalidades, quer positivas (e.g., criao
de emprego) quer negativas (e.g., poluio), mas carecia de critrios para
33

identificar quem eram as partes interessadas, para se determinarem ou

especificarem os direitos que correspondiam a cada uma dessas partes
(Argandoa, 1998; Baudry, 2003; Wheeler & Silanpa, 1997).
O modelo apresentado por Donaldson e Preston (1995) realava o im
pacto recproco das relaes entre as partes interessadas e a organizao,
no existindo prioridades prestabelecidas em relao aos interesses de
qualquer das partes interessadas envolvidas 6. Quer as pessoas consideradas
individualmente, quer a Sociedade, eram afectadas de vrios modos pelas
actividades de uma organizao quanto maior fosse a organizao tanto
mais os seus efeitos se fariam sentir (Leisinger & Schmitt, 2001; Prez, 2003).

Governo

Investidores

Grupos polticos

Fornecedores

Organizao

Clientes

Associaes
comerciais

Empregados

Comunidade

(Adaptado de Donaldson & Preston, 1995)

Figura 1: Modelo pluralista de governabilidade empresarial

Para alguns autores (e.g., Donaldson, 1992, 1995; Donaldson & Preston,
1995; Freeman, 1984; Jones & Wicks, 1999), a abordagem dos stakeholders
tinha como premissas que: a) A organizao se relacionava com vrios
grupos ou indivduos que afectavam ou eram afectados pelas suas decises;

6
A gesto com base na perspectiva dos stakeholders envolvia a afectao dos
recursos organizacionais e a avaliao dos impactos dessa afectao na performance
organizacional, em vrios grupos de interesses, dentro e fora das fronteiras da organizao.
A ideia base era a de que o resultado final da actividade empresarial devia ter em considerao
os resultados (outcomes) que optimizavam os interesses de todas as partes interessadas, e
no apenas os resultados dos accionistas (Clarkson, 1995; Jawahar & McLaughlin, 2001; Jones
& Wicks, 1999).

34

b) Estava relacionada com a natureza dessas relaes, em termos de pro

cessos e de resultados, quer da organizao quer das partes interessadas;
c) Os interesses das partes interessadas tinham valor intrnseco e era su
posto que nenhum deles se sobrepunha aos outros; d) Se interessava pela
tomada de decises.
Segundo Pesqueux e Biefnot (2002), nesta abordagem, ressaltavam como
principais caractersticas, a rejeio da predominncia de qualquer parte
interessada e o carcter intrnseco do valor dos interesses.

2.1 Elementos e princpios genricos

O modelo econmico das organizaes empresariais, cujo paradigma se
centra nos resultados econmicofinanceiros e na primazia dos interesses
dos accionistas (Caldeira & FaiaCorreia, 2002; Deakin, 2005; Halal, 2000),
revelouse inadequado ou limitado para explicar o comportamento das
organizaes. Tal constatao deu origem ao aparecimento de modelos que
visavam permitir descrever de forma mais ajustada e adequada o compor
tamento das organizaes, nomeadamente das organizaes empresariais
contemporneas (Key, 1999), assim como ao surgimento de novos modelos
organizacionais onde os diversos grupos de interesse (stakeholders) entram
em processos de negociao e cooperao complexos e vantajosos (Ackermann
& Eden, 2003; Blair, Savage & Whitehead, 1988; Halal, 2000).
a partir da crise petrolfera de 1973 que o princpio desenvolvido por
Freeman de quem ou o que realmente conta, em termos de estratgia or
ganizacional, se tornou numa temtica objecto de interesse, sobretudo nas
sociedades democrticas mais desenvolvidas (Mellahi & Wood, 2003). Parece
existir uma relao ntima entre o desenvolvimento de polticas e prticas
organizacionais de compatibilizao entre os diversos interesses presentes
nas organizaes, o estdio de desenvolvimento econmico das naes e
o seu respectivo regime poltico (Caldeira, 2006). Mas, segundo alguns
autores (e.g., Mellahi & Wood, 2003; Hall & Vredenburg, 2003), se o desen
volvimento organizacional e econmico nalguns contextos se pode realizar
sem que sejam tomados em ateno os interesses detidos por indivduos,
35

grupos ou mesmo comunidades, a sustentabilidade e o crescimento equi

tativo s se tornam possveis atravs de processos negociados e cooperativos
entre eles. Para Chomsky (1996), se bem que as ms ideias possam trazer
bons resultados, sobretudo se se der prioridade aos interesses dos scios/
accionistas e/ou gestores de topo, algumas polticas e prticas organizacio
nais diferenciadas, ao longo dos ltimos 20 anos, tmse revelado bons
exemplos da forma como se podem compatibilizar os interesses mais di
versos e terse sucesso nos negcios. Desta forma, poderemos entender
stakeholders (interessados ou constituintes organizacionais), em sentido lato,
como indivduos ou grupos de indivduos que podem influenciar ou ser
influenciados, directa ou indirectamente, pelo comportamento de uma or
ganizao e que, assim, possuem algum interesse nas actividades desenvolvidas
pela mesma (Caldeira & FaiaCorreia, 2002; Carvalho, 2007; Carvalho et al.,
2005; Freeman, 1984; Preble, 2005; Trieschemann et al., 2000). Segundo
Gotterbarn (2001), os stakeholders organizacionais no se circunscrevem
apenas aos indivduos ou grupos que possuem a capacidade poltica e/ou
econmica de influenciar o comportamento da organizao. Como explici
tam Donaldson e Preston (1995), os stakeholders podem ser indivduos,
grupos de indivduos ou comunidades sociais e incluem todos aqueles que
possuem a expectativa de obter ganhos com as operaes bem sucedidas
da organizao. Cada stakeholder, consoante a posio ou o estatuto que
detm num dado momento face a uma dada organizao e de acordo com
os objectivos ou interesses que tem nela, tende a atribuir um peso relativo
ao que dela espera. Podem ocorrer muitas vezes conflitos de prioridades
entre os diferentes grupos de stakeholders. Por exemplo, em geral quem
vende um produto ou servio tende a valorizar o elevado preo desse bem
e quem compra/consome tende a valorizar um preo baixo. Quem concebe
ou desenha um produto valoriza a esttica e quem o utiliza valoriza a fa
cilidade de utilizao (Caldeira & FaiaCorreia, 2002). Os compromissos
entre interesses em jogo e as prioridades dos vrios stakeholders, como por
exemplo entre segurana e custo, podem constituir uma importante questo
jurdica e legal (Caldeira, 2002) ou tica (BerezaJarocinski, 2001; Bronn &
Bronn, 2003; Ots & Strudler, 2002; Thomas, SchermerhornJr & Dienhart,
2004). Estas questes colocam muitas vezes desafios e dilemas aos gestores
36

nas organizaes (Kujala, 2001; Weiss & Anderson, 2004). Da que seja to
importante o chamado mapeamento da importncia dos stakeholders
(Freeman, 2000). que, de acordo com a importncia dos relacionamentos
da organizao com as suas partes interessadas, possvel prever que os
mais importantes (salientes) obtero maior ateno por parte da gesto,
nomeadamente ao nvel da distribuio dos recursos e benefcios e esforos
organizacionais (Reynolds et al., 2006). Esta importncia relativa pode ser
explicada pela teoria da identificao e anlise de stakeholders proposta
por Mitchell et al. (1997) e que adiante explicitaremos.
Segundo alguns autores (e.g., Jones e Wicks, 1999; Neville & Menguc,
2006; Reynolds et al., 2006), podemos considerar alguns princpios genricos
na abordagem dos stakeholders:
1. A organizao desenvolve relaes com vrios stakeholders, os quais
influenciam as suas decises e so por elas influenciados. Segundo a
referida abordagem, numa organizao podem coexistir stakeholders com
interesses divergentes, os quais podem ser relativamente incompatveis.
A deciso de privilegiar os interesses de certos stakeholders pode suscitar
conflitos de interesses ( Jones & Wicks, 1999; Reynolds et al., 2006);
2. A natureza das relaes desenvolvidas entre a organizao e os diferentes
stakeholders um factor importante para a compreenso e gesto do
comportamento organizacional ( Jones & Wicks, 1999; Neville & Menguc,
2006);
3. Os interesses de todos os stakeholders possuem valor intrnseco e nenhum
conjunto de interesses deve dominar os restantes ( Jones & Wicks, 1999);
4. A abordagem centrase na tomada de deciso por parte de um dos
stakeholders os gestores ( Jones & Wicks, 1999; Reynolds et al., 2006).
Alguns autores (e.g., Agle et al., 1999; Mitchell et al., 1997) reconhecem
que a abordagem dos stakeholders ainda no conseguiu alcanar um estdio
37

de desenvolvimento que permita a sua caracterizao plena como teoria.

Embora a abordagem contribua para auxiliar as organizaes a gerir a rede
de relaes entre as vrias partes, ainda no conquistou o estatuto de teoria
e algumas melhorias devero ser incrementadas (Bryson, 2004).

2.2 Perspectivas sobre stakeholders

Donaldson e Preston (1995) categorizaram as vrias perspectivas que
tratam dos stakeholders e distinguiram trs: normativa, instrumental e des
critiva. A forma como as distinguem e categorizam tem a vantagem de
explicitar certas relaes que anteriormente permaneciam implcitas.
Basicamente, a perspectiva normativa prescreve como o mundo deveria
ser; a perspectiva instrumental indica como se deveria fazer (liga os meios
com os fins); a perspectiva descritiva/emprica usada para descrever, e
por vezes explicar, caractersticas e comportamentos das organizaes
(Atkinson et al., 1997; Brammer & Millington, 2003; Donaldson & Preston,
1995; Driscoll & Starik, 2004; Freeman, 1999, 2000; Friedman & Miles, 2004;
Hosmer & Kiewitz, 2005; Kaler, 2003; Pesqueux & Biefnot, 2002; Van Buren
III, 2001; Vinten, 2001).
Segundo a perspectiva normativa, as organizaes e os seus gestores
deveriam agir de determinado modo (segundo certas normas ou padres).
Deste modo, procurase especificar como os gestores devem lidar com os
stakeholders. Neste contexto, emergem conceitos como direitos e contratos
e a especificao dos meios para alcanar determinados fins ou objectivos.
Para esta perspectiva, os stakeholders possuem interesses legtimos e um
valor intrnseco para a organizao (Driscoll & Starik, 2004; Hosmer &
Kiewitz, 2005; Kaler, 2003).
De acordo com a perspectiva instrumental, a obteno de certos resul
tados (outcomes) seria mais provvel se as organizaes e os gestores agissem
de determinado modo. Mais concretamente, e segundo esta perspectiva, se
certas prticas fossem levadas a cabo, ento, certos resultados observarseiam
(Reynolds et al., 2006). considerado que uma gesto eficaz das relaes
com os stakeholders ter um impacto positivo na performance da organizao,
38

nomeadamente ao nvel dos resultados econmicos, sociais e ambientais

(Atkinson et al., 1997; Brammer & Millington, 2003; Carvalho, 2007; Friedman
& Miles, 2004; Goodijk, 2003, 2003a; Hosmer & Kiewitz, 2005; Kaler, 2003;
Neville & Menguc, 2006).
Por fim, a abordagem dos stakeholders pode ser usada numa perspectiva
descritiva, fazendo incidir a ateno sobre caractersticas organizacionais e
comportamentos dos seus actores, nomeadamente dos gestores e decisores
organizacionais. Segundo esta perspectiva, a organizao pode ser vista
como uma constelao de interesses opostos que possuem um valor intrn
seco, sendo importante investigar como os gestores se relacionam, na
realidade, com os stakeholders, e em que medida os conceitos que fazem
parte do quadro terico subjacente possuem correspondncia com a reali
dade observada (Hosmer & Kiewitz, 2005).
No mbito da abordagem dos stakeholders, e segundo Jones e Wicks
(1999) e Friedman e Miles (2004), as vrias perspectivas podem ser agru
padas em duas correntes de investigao, tomando como referncia o
conceito de responsabilidade. Uma corrente considera que as partes inte
ressadas so responsveis pelos resultados alcanados pelas organizaes,
na medida em que podem afectar os objectivos organizacionais (perspectiva
instrumental e descritiva), ou seja, certos stakeholders tm importncia
estratgica (Knox & Gruar, 2006). A segunda corrente aborda os stakeholders
sob o ponto de vista de quem afectado pelas organizaes (perspectiva
normativa), ou seja, por quem a organizao responsvel. Esta corrente
preconiza que as organizaes tm compromissos morais para com as suas
partes interessadas.
Para Jones e Wicks (1999), as duas correntes podem ser vistas como
complementares, o que os levou a proporem uma teoria hbrida, qual
chamaram de teoria convergente. Esta tinha por objectivo a unio das
duas abordagens e postulava que a organizao actuava num mercado
competitivo, no qual as decises eram tomadas por gestores profissionais
e os comportamentos eram contingentes. A mesma admitia que o compor
tamento humano era variado e varivel, dependendo das circunstncias e
do contexto (Gioia, 1999). As relaes entre os gestores e as diferentes
39

partes interessadas eram baseadas em razes morais, sendo vista como uma
perspectiva simultaneamente normativa e instrumental (com base num
processo de ligao entre meios e fins). Freeman (1999) criticou a aborda
gem convergente de Jones e Wicks (1999) por estes se terem baseado na
tipologia de Donaldson e Preston (1995), a qual, segundo ele, merece ser
contestada. Tambm Donaldson (1999) no aceita os postulados em que
assenta aquela, por os considerar pouco slidos.

2.2.1 A perspectiva instrumental e descritiva dos stakeholders

Importa clarificar em que pode traduzirse uma perspectiva instrumental
e descritiva dos stakeholders. A este propsito, diremos que uma teoria
instrumental postula que os resultados previsveis so contingentes a um
determinado tipo de comportamento (Caldeira & FaiaCorreia, 2002; Reynolds
et al., 2006). Por exemplo, as estratgias organizacionais que colocam os
colaboradores em primeiro lugar originam maior produtividade, maior
flexibilidade e melhor apoio ao cliente (Pfeffer, 1998). Uma vez que esta
perspectiva faz a ligao entre os meios e os fins e que o grande ob
jectivo organizacional o sucesso nos negcios (Mellahi & Wood, 2003),
Jones (1995) desenvolveu uma abordagem instrumental dos stakeholders,
segundo a qual, as empresas que estabelecem contratos com os seus
stakeholders (atravs dos seus gestores) e que actuam com base na con
fiana e na cooperao (Slinger, 1999), tero uma vantagem competitiva
(DnizDniz & ZrragaOberty, 2004; Wicks & Berman, 2004) sobre as
empresas que no estabelecem esse tipo de contrato. Para alm disso, a
concretizao de processos de negociao e cooperao pode ir alm da
quilo que est contratualizado, o que acarretar evidentes vantagens, no
que respeita ao aumento da confiana entre os diversos agentes envolvidos
no processo.
A perspectiva descritiva focalizase na caracterizao das interaces que
as organizaes estabelecem com os diferentes grupos de interesse (Mellahi
& Wood, 2003; Neville & Menguc, 2006). A teoria dos stakeholders sustenta
que o conhecimento acerca da natureza dos stakeholders organizacionais
40

constitui informao relevante para a previso do comportamento organi

zacional (Brenner, Steven & Cochran, 1991, cit. por Mellahi & Wood, 2003;
DnizDniz & ZrragaOberty, 2004), ou, como Jones e Wicks (1999) pro
pem, os gestores agem de acordo com a noo de que os stakeholders so
importantes pela justia intrnseca das suas reivindicaes, solicitaes ou
exigncias sobre a organizao.
Num estudo do tipo descritivo, Bridges e Harrison (2003) analisaram,
por um lado, a percepo dos colaboradores sobre a importncia que a
organizao atribui aos clientes, aos accionistas e aos colaboradores e, por
outro, ao empenhamento desses mesmos colaboradores. Os resultados obti
dos permitiram verificar que, em termos globais, os colaboradores consideram
que a organizao d muito mais importncia aos clientes e aos accionistas
que aos colaboradores, e que, quanto maior a nfase dada aos clientes
e/ou aos accionistas, menor o empenhamento dos colaboradores. Este
facto susceptvel de ter consequncias ao nvel dos resultados organiza
cionais obtidos, uma vez que, e de acordo com Pfeffer (1998), quanto menor
o empenhamento dos colaboradores, menor a produtividade, menor a
flexibilidade e pior o apoio ao cliente.
Subjacente a esta perspectiva na abordagem dos stakeholders est
a noo de responsabilidade social, na medida em que, tomando em con
siderao os interesses da organizao, esta ir repartir os seus esforos
para com as partes interessadas, segundo a importncia destas (Carvalho,
2007; Jones, 2005; Kemp, 2001; Kim & van Dam, 2003; Munilla & Miles,
2005; Reynolds et al., 2006; Wheeler & Silanpa, 1997). O recurso infor
mao , por conseguinte, um elemento importante que permite gerir as
relaes entre ambas as partes, com a finalidade de evitar a oposio dos
stakeholders, ou mesmo, de ganhar a sua adeso (Ferrary & Pesqueux, 2004).
Segundo alguns autores (e. g., Jones e Wicks, 1999; Reynolds et al., 2006),
a natureza das partes interessadas, os seus valores ou a sua influncia re
lativa nas decises de gesto e a natureza da situao, constituem informao
pertinente para prever o comportamento organizacional.
A perspectiva instrumental, desenvolvida por Jones (1995), assentava
num subconjunto de princpios de confiana, honestidade e cooperao,
41

que podiam resultar numa vantagem competitiva7 para a organizao.

Em suma, o pressuposto de base era que se as organizaes se relacionassem
com as suas partes interessadas numa base de confiana e cooperao mtuas,
obteriam uma vantagem competitiva, em relao s organizaes que no
utilizavam aquele critrio. Por conseguinte, os resultados esperados estavam
dependentes (perspectiva contingencial) de um certo tipo de comportamento
dos stakeholders (Ferrary & Pesqueux, 2004; Jones & Wicks, 1999).
Em sntese, as perspectivas descritiva e instrumental na abordagem dos
stakeholders sugerem a necessidade e importncia de se tomarem em ateno
mais partes interessadas do que apenas aquelas que so determinadas pelas
teorias e/ou prticas tradicionais (accionistas, gestores, clientes), pois outros
grupos de stakeholders podem efectivamente exercer um impacto considervel
sobre os resultados organizacionais e sobre o seu desempenho e competiti
vidade (Bryson, 2004; Carvalho, 2007; Hart & Sharma, 2004; Sharma & Starik,
2004). Deste modo, um dos pilares da abordagem dos stakeholders o de
que as organizaes devem ter em considerao os interesses de todos os
stakeholders envolvidos e no apenas os dos accionistas ou dos gestores de
topo, devendo o desempenho da organizao ser avaliado em relao a outros
indicadores, que no apenas os de natureza financeira. Contudo, este um
objectivo nem sempre possvel de de concretizar, uma vez que as organiza
es tendem a favorecer os interesses financeiros em detrimento do tratamento
equilibrado proposto pela abordagem dos stakeholders. Segundo Halal (2000),
a prpria lgica dominante no mundo dos negcios no fornece grande in
centivo a que seja de outra forma, pois o elemento mais valorizado pelos
accionistas e pela gesto o lucro.

2.2.2 A perspectiva normativa sobre os stakeholders

A abordagem dos stakeholders, numa perspectiva normativa, concebe as
relaes entre a organizao e as partes interessadas como um contrato
7
A vantagem competitiva de uma empresa resulta da formulao e implementao
de uma estratgia que cria valor (Hitt et al., 2001), num horizonte temporal de longo prazo
(Mateus et al., 1995); logo, geradora de rendas ricardianas (Rodrigues, 2005).

42

psicolgico, pelo que importa especificar as responsabilidades sobre as

quais esto ancorados os interesses das referidas partes interessadas ou
seja, como se deve actuar. As partes interessadas detm um valor intrnseco,
devendo ser consideradas como um fim em si mesmo, e no como meios
para atingir outros interesses (Donaldson & Preston, 1995).
Tratase de uma abordagem normativa que acentua a responsabilidade
e com base na qual deve ser possvel desenvolver aces razoveis ( Jones
& Wicks, 1999), no sendo, portanto, uma perspectiva contratualista (Ferrary
& Pesqueux, 2004). De acordo com esta perspectiva, importa conduzir as
actividades da organizao nas melhores direces. A linguagem, os esque
mas conceptuais, as metforas e imagens que os indivduos tm dos negcios
diferem segundo os seus modos de pensar e de agir, e essas representaes
influenciam as concepes individuais, atravs das quais se concebem as
aces estratgicas razoveis ( Jones & Wicks, 1999), existindo a crena de
que as organizaes que tm em considerao os interesses dos seus
stakeholders ou que tm comportamentos socialmente responsveis perante
as vrias partes interessadas, obtm melhores resultados, em geral, do que
as organizaes que procuram apenas alcanar resultados de natureza eco
nmica (Pesqueux & Biefnot, 2002).
A legitimao dos interesses das partes estava baseada nos direitos de
propriedade, na acepo moderna e plural que as teorias do direito confe
rem expresso partes interessadas. Estas teorias baseavamse nos princpios
da justia distributiva (a cada um de acordo com a sua participao), cujas
caractersticas fundamentais estavam presentes entre as partes interessadas
de uma organizao (Donaldson & Preston, 1995). Neste contexto, as partes
interessadas e os seus direitos no se referem apenas a direitos de pro
priedade. Segundo Halal (2000), os gestores e os investigadores, geralmente,
pensam sobre os stakeholders em termos de responsabilidade social, e no
em termos de valor econmico e de vantagem competitiva. E, para Clarkson
(1995), seria natural que os proponentes desta perspectiva concebessem
diferentes formas de conceptualizar a relao entre a organizao e os
diversos interesses envolvidos, nomeadamente naquilo que diz respeito
importncia relativa das responsabilidades para com os accionistas e em
relao aos restantes interesses presentes. Para os autores que partilham
43

este tipo de conceptualizao sobre a organizao, os stakeholders devem

ser considerados como fins ou os seus interesses devem possuir valor
intrnseco (Caldeira & FaiaCorreia, 2002). Para estes autores, uma das con
sequncias mais importantes desta perspectiva prendese com a forma como
se desenvolve o comportamento considerado adequado ou ajustado e como
se estabelecem as responsabilidades e as obrigaes morais. Segundo
Caldeira (2006), esta linha procura encontrar alternativas s actividades e
aos comportamentos organizacionais, e tem em vista encontrar os caminhos
mais construtivos. Para quem adopta esta linha, a linguagem, os esquemas
conceptuais, as metforas e as imagens que os indivduos possuem dos
processos e dos resultados organizacionais vo influenciar a forma como
pensam a organizao e as actividades organizacionais e como se compor
tam nas organizaes (Caldeira & FaiaCorreia, 2002). Estas representaes
influenciam as conceptualizaes individuais, pelo que devem ser especial
mente consideradas quando se quer desenvolver um ambiente organizacional
em que essas responsabilidades sejam tomadas em considerao pelos
gestores (Stanwick & Stanwick, 2005). Segundo os mesmos autores e utili
zando a terminologia de Weick (1979a), quem prope esta linha de aco/
investigao procura especificar os meios pelos quais os indivduos criam
(enact) ambientes diferentes, trabalhando no limite da perspectiva inter
pretativista, na medida em que consideram que os indivduos e as suas
realidades organizacionais so social e simbolicamente construdos e sus
tentam as realidades em que vivem.
Segundo Caldeira e FaiaCorreia (2002), uma outra linha pode ainda ser
identificada em que o aspecto mais salientado a responsabilidade social
dos gestores e das organizaes. A implicao mais relevante desta linha
traduzse na responsabilidade de proteger os diversos interesses presentes
daqueles (stakeholders) que tm de fazer com que a organizao funcione.
As perspectivas acabadas de enunciar possuem dois auxiliares preciosos
para o desenvolvimento de ambientes organizacionais que tenham em con
siderao os diversos interesses presentes nas actividades e processos
organizacionais: por um lado, a legislao e, por outro lado, os grupos de
presso e os meios de comunicao social. A aplicao da legislao fornece
um guia claro sobre qual o comportamento que as organizaes e os
44

decisores organizacionais devem obrigatoriamente seguir nas relaes que

estabelecem com todos os indivduos e grupos afectados pela sua actividade
(por exemplo, os seus accionistas, os seus trabalhadores, os seus fornece
dores e os seus clientes), podendo assim contribuir para que, no contexto
das actividades e dos processos organizacionais, venham a ser adoptadas
prticas socialmente responsveis e a possam vir a emergir novos padres
de comportamento dirigidos aos diversos stakeholders.
2.3 Contributos da abordagem dos stakeholders
No mbito da abordagem dos stakeholders, algumas questes podem ser
colocadas: porque podem e devem os gestores adoptar uma perspectiva
dos stakeholders? O que ganham com isso os gestores e as organizaes?
Qual o seu contributo? Qual o seu valor? (Carvalho, 2007; Karlsen, 2002;
Phillips, 2004).
Genericamente, a anlise dos stakeholders pode ser utilizada para: i)
identificar pessoas ou grupos de pessoas interessados na melhoria do de
sempenho das suas organizaes e obter o seu apoio para introduzir
mudanas; ii) identificar conflitos de interesses entre as partes envolvidas,
possibilitando, desta forma, diminuir os riscos que esto envolvidos no
desenvolvimento de projectos/programas; iii) obter melhores informaes
sobre um determinado programa/projecto; iv) desenvolver estratgias que
permitam implementar efectivamente a desejada melhoria da performance
(Carvalho, 2007). Segundo Preble (2005), trs pontos de vista podem ser
defendidos para responder a estas questes: o ponto de vista do valor ins
trumental, o ponto de vista da irresponsabilidade social (quando os
stakeholders so ignorados) e o ponto de vista moral. Adoptar uma abor
dagem dos stakeholders que privilegia o ponto de vista do valor instrumental
poder significar defender que a performance financeira da organizao
poder ser melhorada. Por outras palavras, gerir estrategicamente os stakehol
ders, vendoos como meios para aumentar a probabilidade de alcanar os
fins da organizao, nomeadamente, o sucesso no mercado e a performance
(Atkinson et al., 1997; Cai & Wheale, 2004; Donaldson & Preston, 1995;
Mellahi & Wood, 2003; Preston, 1996; Vinten, 2001; Wood & Jones, 1995).
45

Segundo alguns autores (e.g., Caulkin & Black, 1994; Kotter & Heskett, 1992),
as empresas que explicitamente se preocupam somente com os seus sha
reholders e os colocam em primeiro lugar tendem a apresentar um
desempenho inferior quelas que procuram equilibrar os interesses de todos
os seus stakeholders. Donaldson e Preston (1995), na reviso que efectuaram
de numerosos estudos sobre Responsabilidade Social, conduzidos numa
perspectiva instrumental (e todos eles fazendo referncia aos stakeholders
e recorrendo a tcnicas estatsticas convencionais), concluram que todos
esses estudos comportavam implicaes e conduziam a sugestes que
apontavam para uma adeso aos princpios e s prticas associadas gesto
dos stakeholders. Salientaram ainda que as empresas analisadas tendiam a
alcanar os convencionais objectivos de performance empresarial (e.g.,
lucratividade, estabilidade, crescimento) to bem como, ou melhor do que,
aquelas que haviam adoptado uma abordagem concorrente.
Mais recentemente, Preston e OBannon (1997) conduziram um estudo
longitudinal (19821992) junto de 67 grandes empresas americanas, tendo
analisado as relaes entre indicadores de desempenho empresarial, social
e financeiro. Os resultados encontrados sugerem que existe uma associao
positiva entre performance social e performance financeira. Tratase de um
resultado que consistente com a abordagem dos stakeholders (Preble,
2005). Tal como j anteriormente havia sustentado Freeman (1984), ao ar
gumentar a favor de uma abordagem dos stakeholders, um desempenho
social favorvel um requisito para a legitimidade dos negcios. Do mesmo
modo, Harrison e Freeman (1999) evidenciam como a performance social
e financeira tendem a estar positivamente associadas (correlacionadas) ao
longo do tempo.
Em 1999, Berman, Wicks, Kotha e Jones, baseandose nos trabalhos at
ento realizados no mbito da abordagem dos stakeholders, construram
um modelo de gesto estratgica de stakeholders que assentava na pre
missa de que as organizaes se interessam pelas questes dos stakeholders
quando elas acreditam que ao fazlo esto a contribuir para melhorar o
seu desempenho financeiro, isto , tendo por base uma relao de causaefeito
e a adopo de uma perspectiva instrumental. Estes autores verificaram que
ao alimentar as relaes com os stakeholderschave a organizao garantia
46

a aquisio e distribuio dos recursos necessrios e que isso era uma

condio essencial para ela alcanar os lucros desejados. Estes e diversos
outros estudos parecem dar fora, apoio e valor a um modelo de gesto
baseado na abordagem instrumental dos stakeholders (Preble, 2005).
O segundo ponto de vista acima mencionado relacionase com o que
acontece se os stakeholders forem ignorados, no forem tidos em conta, forem
mal geridos, ou se a organizao agir de forma irresponsvel ou de um modo
no tico perante os seus stakeholders (Carvalho, 2007). A este propsito,
Downing (1997) verificou que os stakeholders activos podiam interferir a
vrios nveis com o funcionamento organizacional, nomeadamente, perturbar
as reunies dos shareholders, organizar boicotes junto dos consumidores,
manchar o nome e a reputao de certas marcas na Web, pressionar o Governo
para que crie legislao mais proteccionista, participar em protestos, organizar
manifestaes, etc. De facto, estas aces podem ter consequncias negativas
para as organizaes, como por exemplo, levando perda de quotas de
mercado e diminuio do retorno do investimento, a um abaixamento dos
preos, obrigao de alargamento de horrios legais, bem como a perdas
e custos associados a tempos de noproduo. Segundo Whysall (2000), a
inadequada gesto de stakeholders pode tornarse bastante generalizada, uma
vez que tende a ser muito publicitada, duradoura e difcil de conter. Frooman
(1997) procurou investigar o que sucedia quando uma empresa agia de um
modo socialmente irresponsvel e ilegal. Recorrendo a uma metaanlise de
27 estudos de acontecimentos retirados da literatura de mbito financeiro
para analisar as reaces do mercado a este tipo de comportamentos, concluiu
que os actos das empresas considerados socialmente irresponsveis e ilegais
resultavam num decrsci mo substancial da r iqueza dos accionistas
(shareholders).
O estudo acima referido tambm fornece apoio para o terceiro ponto
de vista: o ponto de vista moral. Segundo o mencionado autor, possvel
encontrar evidncias empricas para a ligao entre interesses empresariais
e interesses da sociedade em geral. A teoria normativa dos stakeholders
envolve a especificao do que as organizaes devem ou no devem fazer,
de um ponto de vista tico e moral, relativamente ao tratamento dos
47

interesses das vrias partes envolvidas (dos shareholders e dos stakeholders)

(Kujala, 2001). Para Donaldson e Preston (1995, p. 67), os stakeholders so
pessoas ou grupos com interesses legtimos em aspectos procedimentais e/
ou substantivos da actividade empresarial, sendo identificados pelos seus
interesses na organizao, ao passo que esta possui um interesse funcional
correspondente neles. Mais, cada grupo de stakeholders merece considerao
pelo seu prprio bem e no meramente devido sua capacidade de ir para
alm dos interesses de algum outro grupo, tais como os shareholders
(Donaldson & Dunfee, 2004).
No exerccio das suas funes, os gestores vemse perante conflitos de
interesses, aos quais a abordagem dos stakeholders em muito pode ajudar
(Reynolds et al., 2006). Com efeito, se, por um lado, os gestores, no mbito
de uma economia mundial, tm que delinear estratgias que tornem as suas
organizaes mais competitivas e lucrativas, gerando lucros para os seus
shareholders, por outro lado, algumas dessas estratgias podem conduzir,
inevitavelmente, a que alguns dos seus stakeholders as considerem preju
diciais e que tal se repercuta, a vrios nveis, no prprio desempenho da
organizao (resultados) e na sua imagem, enquanto entidade socialmente
responsvel (Brichard, 1995; Deakin, 2005; Greenley & Foxall, 1997; Knox
& Gruar, 2006; McWilliams & Siegel, 2001; Scott & Lane, 2000). Neste sen
tido, alguns autores (e.g., Freeman, 1984; Freeman & Gilbert, 1987; Harrison
& St. John, 1996) defendem que uma gesto eficaz dos stakeholders pode
ajudar os gestores a resolver este tipo de conflitos. Nesta perspectiva, gerir
os interesses divergentes dos vrios stakeholders uma funo primria da
gesto (Ansoff, 1968, 1984; Reynolds et al., 2006). Segundo alguns autores
(e.g., Donaldson & Preston, 1995; Jones, 1995; Reynolds et al., 2006; Wood
& Jones, 1995), a abordagem dos stakeholders tem potencial para propor
cionar um outro olhar sobre as organizaes, facilitar a compatibilizao
de interesses (balancing stakeholders interests), possibilitar a sua integrao
e ajudar a superar alguns dos referidos conflitos, para bem das organizaes
e da sociedade em geral.
Harrison e Freeman, em 1999, efectuaram um estudo, debruandose
sobre mais de 50 investigaes que, no conjunto, procuravam demonstrar
48

a importncia da relao entre a gesto de stakeholders, a responsabilidade

social e a performance organizacional. Nesse estudo, salientam, apoiandose
em evidncias empricas, que, nas organizaes em que praticada uma
gesto de stakeholders que respeite, simultaneamente, os princpios da
responsabilidade social e dos interesses dos vrios stakeholders, possvel
alcanar melhores resultados (melhorar a performance). Apoiandose em
seis investigaes, que consideram uma referncia neste domnio, apresen
tam resultados, argumentam a favor de propostas e formulam uma sntese
que, tendo em vista os objectivos aqui prosseguidos, merecem ser realados.
Assim, por exemplo, num estudo levado a cabo por Berman, Wicks, Kotha
e Jones (1999), procedeuse a uma anlise de dois modelos de gesto de
stakeholders concorrentes: o modelo baseado numa perspectiva estratgica
dos stakeholders, ref lectindo uma viso instrumental desses mesmos
stakeholders, e o modelo baseado num compromisso intrnseco da orga
nizao para com os seus stakeholders (abordagem normativa). Os resultados
desta investigao apontam para a existncia de uma relao entre per
formance e gesto de stakeholders, embora tivesse sido o modelo baseado
na perspectiva instrumental que mais se correlacionasse com a perfor
mance financeira das organizaes, contrariamente s expectativas dos
autores do estudo que esperavam que fosse a perspectiva do compromisso
intrnseco (Carvalho, 2007).
Ogden e Watson (1999) investigaram em que medida uma gesto equi
librada das vrias exigncias dos stakeholders e dos shareholders se reflectia
na performance da organizao, nomeadamente, em que medida satisfazer
as necessidades e exigncias dos clientes se reflectia ou no nos lucros
para os accionistas. Concluram que, no curto prazo, uma melhoria dos
servios prestados ao cliente, se reflectia num acrscimo de custos para a
organizao, mas, no longo prazo, a organizao acabaria sempre por ga
nhar a vrios nveis.
Weaver, Trevino e Cochran (1999) procuraram investigar em que medida
as presses externas e o commitment dos gestores de topo influenciavam
a natureza dos programas de responsabilidade social adoptados pelas gran
des empresas, tendo concludo que as presses externas e a adeso dos
gestores s preocupaes de responsabilidade social contribuam para que
49

as organizaes investissem em programas de responsabilidade social e os

inclussem nas suas polticas e prticas de gesto.
Luoma e Googstein (1999) investigaram os factores que influenciam a
proporo de lugares de quadro ocupados por stakeholders. Nas organiza
es estudadas, apenas 14% dos referidos lugares eram ocupados por
stakeholders. Contudo, esta percentagem tendia a crescer ao longo do es
tudo, sendo sobretudo nas grandes empresas, nas quais existia um maior
controlo hierrquico, que essa tendncia mais se verificava.
Num estudo levado a cabo por Johnson e Greening (1999), ficou com
provada a relao existente entre algumas dimenses da performance social
e da performance financeira.
Segundo Harrison e Freeman (1999), muito pouca investigao tem sido
desenvolvida para ajudar a identificar quais os stakeholders que realmente
contam para os gestores e para as organizaes. Queremos, no entanto,
aqui salientar que os contributos de Mitchell, Agle e Wood (1997) foram
notrios neste domnio, ao desenvolveram um modelo terico que defende
que os stakeholders se tornam salientes para as organizaes na medida
em que os gestores os percepcionam como possuindo trs atributos fun
damentais: poder, legitimidade e urgncia. Agle, Mitchell e Sonnenfel (1999)
testaram o modelo proposto pelos colegas junto de uma amostra de CEOs
de vrias grandes empresas e concluram que: os trs atributos esto rela
cionados com a salincia dos stakeholders; e que, quanto mais atributos
forem percebidos como estando presentes num dado stakeholder, mais sa
liente esse stakeholder aos olhos do gestor; a salincia dos stakeholders
est relacionada com a performance financeira e social da organizao.
Estas concluses levaram os mesmos autores a elaborar uma tipologia dos
stakeholders, com base na presena ou ausncia dos mencionados atributos,
tendo ainda apontado certas implicaes, ao nvel comportamental e de
gesto, de cada tipo de stakeholder.
Os estudos nesta rea sugerem que, cada vez mais organizaes e ges
tores adoptam os princpios e as prticas que se relacionam com a gesto
dos stakeholders, sendo sobretudo a perspectiva instrumental, a qual sugere
que a gesto dos stakeholders contribui para uma melhoria da performance
50

financeira das organizaes, a mais difundida e aceite (Carvalho, 2007). Em

sentido contrrio, subsistem prticas que claramente mostram que os
stakeholders so ignorados ou no so tidos em conta. A este propsito,
Preble (2005) defende que, quando as organizaes ignoram ou tendem a
adoptar comportamentos conducentes a uma m gesto dos stakeholders,
ou ainda, quando agem de um modo irresponsvel, acabam por sofrer as
consequncias, sobretudo a dois nveis: ao nvel da sua reputao e imagem,
e ao nvel da reduo significativa da riqueza dos shareholders. Segundo
Donaldson e Preston (1995, p. 70), a abordagem dos stakeholders, compa
rativamente a outras abordagens, possui inmeras potencialidades. Entre
outras, salientam que, sendo mais flexvel, ajuda a compreender e a orientar
a estrutura e as operaes de uma organizao j estabelecida (numerosos
e diversos participantes que tm mltiplos propsitos e objectivos nem
sempre convergentes). Tambm porque permite ultrapassar a mera obser
vao descritiva, do tipo a organizao tem stakeholders, para proporcionar
uma viso dinmica da realidade e facilitar o reconhecimento da pluralidade
e da conflitualidade, que so inerentes vida organizacional (Donaldson
& Preston, 1995; Reynolds et al., 2006).

2.4 Stakeholders, partes interessadas e constituintes organizacionais: Sua

categorizao e hierarquizao
Na literatura sobre stakeholders, encontramos inmeras definies do
termo, umas mais abrangentes, outras mais restritivas (Carvalho, 2007;
Jacobson, 1994; Mitchell et al., 1997). Freeman, em 1984, considerou que
A stakeholder in an organization is (by definition) any group or individual
who can affect or is affected by the achievement of the organizations ob
jectives (op. cit., p.46). Esta definio abrangente particularmente
importante para realar a relao bilateral entre uma organizao e as vrias
partes nela interessadas. Assim, considerando que os stakeholders exercem
algum tipo de impacto na organizao e, desta forma, directa ou indirec
tamente, influenciam a qualidade dos resultados gerados pela mesma, os
stakeholders podero ser vistos como entidades detentoras de um interesse
51

e desempenhando um papel instrumental, o que ter como implicao que

a organizao procure gerir os seus stakeholders de forma a maximizar os
resultados alcanados e a sua performance (Goodijk, 2003). Mas, por outro
lado, atendendo a que os objectivos e as decises tomadas pela organizao
e pelos seus decisores so susceptveis de afectar o bemestar dos stakehol
ders, bem como os seus prprios objectivos e interesses, as organizaes,
atravs dos seus gestores, devero procurar responder s solicitaes das
partes interessadas, de forma responsvel o que significa que a organi
zao tem o dever de prestar contas aos vrios stakeholders, relativamente
s actividades e decises com implicaes para os primeiros (Berman et
al., 1999). A definio de stakeholders proposta por Freeman (1984), no
obstante reunir um considervel consenso entre os autores que se interessam
por esta questo e que, em grande parte, decorre da simplicidade que a
caracteriza e da sua utilidade prtica , alvo de duras crticas, em virtude
da abrangncia que a caracteriza. Com efeito, sendo uma definio abran
gente, no contribui adequadamente para uma caracterizao precisa do
vasto campo referente aos stakeholders de uma organizao (Carvalho,
2007). Consequentemente, o seu contributo para a identificao e a carac
terizao adequadas de quem deve ou no ser considerado um stakeholder
de uma dada organizao tornase limitado e insuficiente (Stoney &
Winstanley, 2001).
Associado ao termo stakeholder, emerge na literatura o de partes
interessadas ou de constituintes. Estes ltimos so usados, frequente
mente, por numerosos autores, como sinnimos ou equivalentes daquele
termo. Por exemplo, Leisinger e Schmitt (2001) referem que, enquanto
partes interessadas podem ser entendidas como uma designao genrica
para o meio envolvente em que uma organizao se insere, a palavra
constituintes 8 pode ser usada no contexto de grupos de interesses con

8
A literatura anglosaxnica utilizava a palavra constituencies em vez de constituents.
Segundo o Oxford Advanced Learners Dictionary of Current English, 6th ed., Oxford University
Press (2003), a primeira referiase s pessoas que viviam e votavam num crculo eleitoral,
em particular (eleitores); a segunda, referiase a uma das partes, ou a alguma coisa, que se
reunia para formar um conjunto. Prevaleceu a influncia do processo poltico democrtico
aplicado ao governo das sociedades (Gomez, 2001).

52

cretos 9. Atendendo especificidade desses interesses concretos e

necessidade de melhor caracterizar os stakeholders, emergiram outras
propostas mais restritivas para a sua definio, apontando para a neces
sidade de incluir outros critrios relacionados com os stakeholders, por
exemplo: a escassez de recursos, como o tempo indispensvel para tomar
decises e a ateno que requerida para lidar com constrangimentos
externos (Mitchell et al., 1997; Reynolds et al., 2006; Stoney & Winstanley,
2001). Raramente estes grupos de partes interessadas constituam uma
unidade, estando quase sempre comprometidos com diferentes interesses
subordinados. Por isso, a anlise das partes interessadas centrava o seu
enfoque nos subgrupos e nas suas esferas especficas de interesses varia
dos, como polticos, econmicos, sociais, ecolgicos e tecnolgicos.
De modo anlogo, os diferentes grupos de accionistas (indivduos, fundos
de penses, fundos de investimento ticos, fundaes, entre outros) possuam
expectativas diferentes em relao s organizaes (Leisinger & Schmitt, 2001),
se bem que todas as partes interessadas possussem interesses legtimos
(Donaldson & Preston, 1995). Embora esses interesses legtimos estivessem
estruturados de modo diverso, em relao actividade da organizao, a
verdade que todos os constituintes tinham direito a que os seus interesses
fossem tidos em considerao. neste contexto que acabam por emergir
outras propostas de definio do termo mais restritivas do que a de Freeman
(1984), como a de Clarkson (1995), propondo que constituintes organizacio
nais podiam ser considerados aqueles (pessoas ou grupos de pessoas) que
tinham ou reivindicavam (exigiam) direitos de propriedade ou detinham
interesses em relao s actividades de uma dada organizao, relativamente
ao seu passado, presente ou futuro (Carvalho, 2007).
A perspectiva dos stakeholders, em sentido normativo, identifica os
stakeholders pelo seu interesse na organizao, tendo em conta em que
medida esta possui qualquer interesse funcional correspondente neles.

9
Com a propriedade das sociedades annimas pulverizada pelo pblico, em geral,
a fronteira entre a responsabilidade de um indivduo, enquanto cidado e enquanto accionista,
tornavase porosa. Assim, era cada vez mais difcil protestar contra as prticas de uma
empresa (e.g., poluio, corrupo, trabalho de menores, etc.) e, ao mesmo tempo, obter
dela dividendos enquanto accionista (Gomez, 2001).

53

Os interesses de todos os stakeholders tm um valor intrnseco e cada grupo

merece ser tido em conta pelas organizaes (Donaldson & Preston, 1995).
Nesta perspectiva, at mesmo os interesses e expectativas dos stakeholders
ambientais (os quais englobam toda a humanidade e so extensveis s gera
es futuras, bem como a todos os animais e plantas) devem ser considerados
pelas organizaes (Accorsi, Apostolakis & Zio, 1999; Buchholz, 2004;
Christmann, 2004; Cordano, 1996; Driscoll & Starik, 2004; Peterson, 2004;
Starik & Rands, 1995; Starik & Marcus, 2000). Partilhando desta viso, muitas
organizaes reconhecem as obrigaes perante todos os stakeholders, enquanto
parte do seu desenvolvimento sustentvel (Bronn & Broon, 2003; Preble, 2005).
No que respeita categorizao dos stakeholders, Clarkson (1995), Wheller
e Sillanpa (1997), distinguiram os constituintes organizacionais em primrios
e em secundrios. Os primrios, como accionistas/investidores/proprietrios,
clientes, empregados, e todos aqueles com poder de regulao ou outras
formas de poder, com os quais havia uma forte interdependncia, eram es
senciais sobrevivncia e sucesso da organizao. Os secundrios eram
aqueles com os quais a organizao interagia, mas que no eram essenciais
sua sobrevivncia. Nesta perspectiva, a sobrevivncia organizacional de
pende da continuidade da participao dos seus stakeholders primrios, bem
como dos seus stakeholders pblicos (e.g., governos e comunidades) para
fornecer infraestruturas e estruturas legais com as quais operar e trabalhar.
Os stakeholders secundrios so aqueles que tm a capacidade de influenciar
ou afectar, ou so influenciados ou afectados pela organizao, mas que no
esto envolvidos nas transaces directas com a organizao e no so es
senciais para a sua sobrevivncia, como por exemplo, os media e os grupos
com interesses especiais. Contudo, apesar de estes grupos no serem essen
ciais para o funcionamento da organizao, eles podem, segundo o referido
autor, influenciar fortemente em que medida ela percebida pelo pblico
em geral e pelas vrias entidades governamentais e, por conseguinte, acabaro
por ter um impacto maior do que o esperado, em virtude das relaes e da
interaco existente entre os vrios stakeholders.
Outra forma de classificar os stakeholders foi proposta por Atkinson et
al. (1997), a qual considera ser possvel distinguir dois grupos: os internos
54

e os externos. Os stakeholders internos (clientes, accionistas, empregados,

fornecedores) eram aqueles que poderiam comprometer a sobrevivncia
organizacional. E os stakeholders externos (comunidade, governo, outras
organizaes) aqueles que, no obstante terem alguma importncia para a
organizao, no comprometiam, contudo, a sua existncia. Clarkson (1999)
acrescenta ser possvel distinguir stakeholders que eram afectados favorvel
ou desfavoravelmente pelas actividades de uma organizao. Nesta viso,
os stakeholders que tinham interesses na organizao, que incorriam em
algum risco ou tinham alguma coisa a ganhar ou a perder, podiam ser
afectados de modo positivo ou negativo pelas actividades da organizao.
Alguns deles (e.g., investidores, empregados) estavam ligados organizao
atravs de contratos explcitos, ao passo que, para vrios outros (os clientes,
por exemplo), as relaes contratuais eram, na sua maioria, implcitas, e
sujeitas a interpretaes especficas, em caso de litgio. O referido autor
considera ainda a existncia de terceiros como stakeholders, os quais se
encontram fora da rede destes contratos explcitos e implcitos (no con
tratuais), sendo, muitas vezes, involuntrios e podendo ser ignorados nas
suas relaes com a organizao. Apesar disso, estas terceiras partes por
vezes referidas como externalidades, por ocorrerem fora do espao de
relaes, quer no seio da prpria organizao, quer desta com o mercado ,
podem ter impacto no desempenho organizacional (Carvalho, 2007).
Tendo por referncia a noo de relao contratual, Carroll e Buchholtz
(2000) e Carroll (2004) classificaram os stakeholders em primrios (ou con
tratuais) e secundrios (ou difusos), considerando os primeiros como aqueles
que desenvolviam uma relao directa e definida contratualmente com a
organizao, e os segundos como os stakeholders da envolvente da orga
nizao, cujas relaes podiam ter algum impacto recproco, mas com os
quais no existia qualquer ligao de natureza contratual.

2.5 Identificao e salincia de stakeholders

As organizaes possuem obrigaes, no apenas para com os seus
accionistas, mas tambm para com os outros grupos de stakeholders que
55

com ela interagem. O papel que cada um desses stakeholders desempenha

e o impacto que os interesses que representa tem sobre a organizao so
susceptveis de mudana medida que a envolvente da organizao tende
a alterarse (Stoner & Freeman, 1985). Assim, por exemplo, medida que
o conceito de accionista/investidor evolui, ao longo dos tempos, a prpria
noo de stakeholders tem vindo a alterarse (Leisinger & Schmidtt, 2001).
Atendendo alterao da salincia dos vrios stakeholders em funo das
mudanas ocorridas no seio das organizaes, na sua envolvente e na so
ciedade, ser admissvel que venham a surgir novas preocupaes com a
identificao e a caracterizao dos stakeholders relevantes, o que ocorrer
medida que as referidas mudanas vo sendo detectadas (Donaldson &
Preston, 1995). Para uma dada organizao, o processo referido passa por
identificar e conhecer quem so os seus stakeholders, qual a sua natureza,
que poder exercem sobre ela, em que medida os seus interesses so leg
timos, para que ela possa definir adequadamente a quais dar prioridade.
Neste sentido, a identificao e caracterizao da sua salincia podem ser
vistas como condies prvias e necessrias para que as organizaes pos
sam gerir adequadamente os seus recursos e alcanarem os resultados
desejados (Carvalho, 2007; Knox & Gruar, 2006; Mitchel et al., 1997; Neville
& Menguc, 2006; Reynolds et al., 2006). Concretizando, na perspectiva de
vrios autores (e.g., Agle et al., 1999; Argandoa, 1998; Carroll & Buchholtz,
2000; Knox & Gruar, 2006; Mitchel et al., 1997; Preble, 2005), este processo
encerra um conjunto de questes s quais a organizao deve procurar
responder: i) Quem so os stakeholders e quais os seus interesses?; ii) Quais
as potenciais oportunidades e ameaas que cada um deles coloca orga
nizao?; iii) Que responsabilidades (econmicas, sociais, ambientais, entre
outras) derivam das relaes com eles estabelecidas?; iv) Qual a estratgia
que a organizao deve definir para gerir as relaes com os seus stakehol
ders, por forma a concretizar os seus objectivos e satisfazer ambas as
partes?
Segundo Zimmerman e Zeitz (2002), as respostas a estas questes devem
ter em conta, no s a perspectiva da organizao, como tambm, a dos
prprios stakeholders implicados. A inadequada identificao dos diversos
tipos de stakeholders e da salincia dos seus interesses pode conduzir a
56

conf litos que tendero a comprometer o desempenho da organizao

(Reynolds et al., 2006). Neste contexto, importa no s identificar os
stakeholders mas tambm caracterizlos e agruplos em funo da sua
importncia considerada e do impacto que previsvel terem, num dado
momento, sobre os resultados organizacionais. Esta identificao e carac
terizao permitiro uma anlise fundamentada dos impactos que estes
stakeholders podero ter ao nvel do comportamento e dos resultados al
canados pela organizao (Carvalho, 2007).
Tal como referido em momentos anteriores, na literatura consultada
encontramos vrias classificaes e tipologias de stakeholders, como por
exemplo, a que considera a noo de voluntariado da relao entre os
stakeholders e a organizao, classificando os agentes como passivos e
activos, voluntrios e involuntrios, associando tambm a noo de direitos
adquiridos, riscos assumidos e relaes financeiras (Almeida, 2003). Assim,
a caracterizao das vrias partes interessadas tornase imprescindvel para
a tomada de decises organizacionais (Reynolds et al., 2006). Contudo, se
aceitarmos que qualquer entidade pode ser afectada e afectar as actividades
da organizao e, consequentemente, os resultados por ela alcanados,
ento, o processo de identificao dos stakeholders revestese de alguma
subjectividade, uma vez que, no limite, qualquer pessoa ou grupo poder
ser considerado um stakeholder. Para contornar este problema, a organizao
pode optar por dar prioridade aos stakeholders que revelam maior capaci
dade de influenciar os seus resultados. Neste sentido, a organizao pode
adoptar alguns princpios orientadores ou linhas de actuao, que a ajudaro
a identificar os stakeholders mais relevantes, em particular, aqueles que
tendem a obter mais ateno por parte dos gestores e a revelar capacidade
para obteno dos benefcios gerados pela organizao (Carvalho, 2007).
Na literatura da especialidade encontramos vrias formas de categorizar
os stakeholders de uma organizao, regra geral, todas elas com um carcter
normativo, o que no permite uma anlise da importncia relativa (salincia)
de cada um. Segundo Mitchell et al. (1997), para que a comparao relativa
s influncias exercidas pelos vrios stakeholders sobre as actividades da
organizao ocorra, necessria uma base conceptual, ancorada na anlise
57

de alguns atributos susceptveis de diferenciar os vrios stakeholders, e que

permita estabelecer graus de importncia dos mesmos. Importa, ainda, ter
em ateno que o grau de importncia ou salincia de cada stakeholder
pode variar ao longo do tempo e ser afectado pelas mudanas ocorridas
no seio da organizao e fora dela (Carvalho, 2007).
Para definir grupos bsicos de stakeholders, emergiram na literatura algu
mas propostas (normativas) que tem facilitado as investigaes e que renem
considervel consenso. Salientaremos trs delas, em virtude de reunirem um
consenso considervel. Em primeiro lugar, a de Kaplan e Norton (1997),
a qual considera que existem basicamente dois grupos de entidades (stakehol
ders) com poder para influenciar as actividades de uma organizao. So eles
o ambiente externo, definido pelo ambiente em que a organizao opera e
inclui os proprietrios, os clientes e a comunidade; e o ambiente interno,
caracterizado por aqueles que tm a responsabilidade de gerir os processos
e alcanar resultados, incluindo os empregados e os fornecedores. Subjacente
a esta classificao est um procedimento normativo de identificao dos
stakeholders, segundo o qual as partes interessadas localizadas no ambiente
interno apenas respondem aos estmulos criados pelo ambiente externo,
o que no traduz integralmente a realidade organizacional. Especificando,
includos no stakeholder comunidade podem estar vrios agentes isolados
que existem por diversos motivos, desde os relativos ao meio ambiente,
a disputas ou relaes com vizinhos, at ao Governo, aos media e aos con
correntes. Tal classificao parece ser interessante do ponto de vista prtico
para a identificao dos stakeholders, entendendose como um primeiro
passo para a avaliao da influncia das partes interessadas na organizao.
Os stakeholders do ambiente externo no tm uma interveno directa na
gesto das actividades da organizao, o que no ocorre com os stakeholders
do ambiente interno. Segundo esta classificao, podemos restringir a cinco
grupos os principais stakeholders: os proprietrios (scios/accionistas/inves
tidores), os clientes, a comunidade, os empregados e os fornecedores, tornandoa
de simples aplicao (Carvalho, 2007).
Outra proposta de categorizao dos stakeholders a apresentada por
Atkinson et al. (1997). semelhana dos autores anteriores, propem uma
forma (igualmente normativa) de classificao e identificao dos constituintes
58

organizacionais, defendendo a existncia de dois grupos bsicos: os stakehol

ders internos, considerados como aqueles que afectam a sobrevivncia da
organizao (clientes, proprietrios/accionistas/investidores, empregados e
fornecedores), e os stakeholders externos, considerados como aqueles que,
tendo alguma importncia para a organizao, no comprometem, contudo,
a sua existncia (comunidade, Governo e outras organizaes).
Outra tipologia de stakeholders muito referenciada na literatura da es
pecialidade a de Mitchell, Agle e Wood (1997), conhecida pela tipologia
dos trs atributos ou modelo de identificao e salincia dos stakeholders.
Segundo estes autores, aps a clarificao ou identificao de quem uma
organizao considera ser um agente, constituinte ou parte interessada, o
passo seguinte consiste na caracterizao desses intervenientes, o que
pressupes conhecer a magnitude das relaes estabelecidas, j que estas
so susceptveis de interferir com a distribuio dos recursos organizacio
nais, a optimizao dos processos conducentes eficcia da organizao
e, em ltima instncia, da sua performance. Neste sentido, esta caracteri
zao pressupe analisar a salincia dos vrios stakeholders, o grau segundo
o qual as exigncias de determinados stakeholders so mais importantes e,
por conseguinte, requerem mais ateno e prioridade, por parte dos gestores
e decisores organizacionais, ou seja, a magnitude da influncia de tais
stakeholders sobre a organizao. Este processo encerra duas dificuldades.
Por um lado, a existncia de alguma subjectividade, dado que o avaliador/
gestor ter que efectuar um juzo relativamente importncia dos stakehol
ders. Por outro lado, decorrente da natureza dinmica inerente ao prprio
conceito de stakeholder o qual, como vimos anteriormente, pode mudar
ao longo do tempo e das circunstncias envolventes , susceptvel de
fazer alterar o posicionamento relativo de cada stakeholder (Carvalho, 2007).
Segundo Mitchell et al. (1997), as influncias dos stakeholders sobre uma
organizao podem ser descritas ou mapeadas com base na posse de certos
atributos que interferem com as relaes que os stakeholders estabelecem
com essa organizao. Os referidos atributos dos stakeholders so trs,
a saber: o poder do stakeholder em inf luenciar a organizao e os seus
resultados; a legitimidade da relao do stakeholder com a organizao,
e a urgncia das exigncias do stakeholder para com a organizao.
59

Os referidos autores, partindo da noo de stakeholder de Freeman (1984),

propuseram um modelo de identificao e salincia desses stakeholders, no
qual procuraram dar resposta s seguintes questes fundamentais: who is
a stakeholder and what is a stake? e what does stakeholder theory offer that
is not found in other theories of the firm?. Tiveram ainda em conta o que
Freeman havia chamado The Principle of Who or What Really Counts.
Para Mitchell et al. (1997), as percepes dos gestores acerca dos prin
cipais atributos dos stakeholders poder, legitimidade e urgncia afectam
a sua salincia. Com base na identificao de um, dois ou trs dos referidos
atributos aos stakeholders, possvel chegar a uma tipologia de stakeholders.
Esta li n ha de i nvestigao foi retomada em 1999 por Agle, M itchell
e Sonnenfeld, seguindo a lgica princpios, processos e performance ,
a qual vista como um meio para analisar os efeitos das percepes dos
gestores, acerca dos atributos dos stakeholders, na salincia destes ltimos,
e qual o efeito que tal processo tem na performance organizacional.
Neste modelo, os autores estabelecem certas premissas de base:
1) Os gestores que pretendem alcanar certas metas dedicam particular
ateno a algumas classes de stakeholders: dado que os recursos finan
ceiros e de outra ordem que a organizao detm so escassos e limitados,
a actuao , por excepo, prioritariamente dedicada queles que con
trolam mais recursos e que exercem uma influncia mais forte sobre a
organizao, o que equivale a dizer que os gestores evidenciam um
tratamento diferenciado para com os stakeholders;
2) O juzo subjectivo dos gestores repercutese na importncia atribuda
aos stakeholders: a avaliao fortemente qualitativa e as impresses
pessoais so fundamentais para definir quais so os constituintes prio
ritrios na relao com a organizao. So as percepes dos gestores
que determinam a salincia dos stakeholders;
3) A importncia dos vrios grupos de stakeholders pode ser identificada
pela posse de um, dois ou trs atributos bsicos (poder, legitimidade,
urgnci a): est a s t rs d i men s es for m a m a ba se pa r a a ava l i a o
60

relativamente ao grau de influncia que cada stakeholder exerce sobre

a gesto da organizao.
Adicionalmente, estes autores consideram que a relevncia de determinados
stakeholders est positivamente correlacionada com o nmero cumulativo
destes atributos dos stakeholders, percebidos pelos gestores. Pelo que propem
a seguinte proposio adicional: Stakeholder salience will be positively re
lated to the cumulative number of stakeholder attributes power, legitimacy,
and urgency perceived by managers to be present (p. 873).
Esta ideia de graduar os diversos stakeholders numa escala que per
m ite orga n i z a o h ier a rqui z a r e esc a lon a r a s su a s pr ior id ades,
conduznos ao conceito de salincia o grau em que os gestores do
prioridade s solicitaes, em conflito, dos vrios stakeholders (Mitchell
et al., 1997). Estes trs atributos podem ser utilizados para determinar
quem so os stakeholders com os quais a organizao deve despender
recursos humanos e materiais para satisfazer as suas necessidades e
controlar se os esforos esto a ser dirigidos aos constituintes mais im
portantes (salientes). A classificao e a identificao dos stakeholders
so mutveis ao longo do tempo, pelo que o gestor e as organizaes
devem ter isso em considerao nos seus planos de gesto (nas suas
estratgias e tcticas) (Carvalho, 2007).
Como refere Windsor (1992), os autores que se interessam por esta
questo diferem, sobretudo, no que respeita viso que possuem do
universo dos stakeholders. Assim, uns adoptam uma viso mais restritiva
e, outros, uma viso mais abrangente do conceito e do conjunto dos
stakeholders organizacionais. E, ao nvel da gesto dos stakeholders, pa
recem dominar duas vises: a dos gestores preocupados com os resultados
econmicos da organizao (e.g., sobrevivncia, bemestar econmico,
maximizao dos lucros) e a dos gestores preocupados com as pessoas e
o sistema social (e.g., responsabilidade social, qualidade de vida no tra
balho, satisfao dos principais stakeholders). Segundo o referido autor,
aqueles que defendem uma definio mais restritiva tendem a enfatizar
as questes da legitimidade, das exigncias e dos interesses dos stakehol
ders mais importantes. Ao invs, os autores que defendem uma definio
61

mais abrangente tendem a centrarse no poder dos stakeholders para in

f luenciar as organizaes (Carvalho, 2007). Para Mitchell et al. (1997),
poder e legitimidade so atributos centrais para um modelo de identifica
o dos stakeholders. E, quando estes atributos so avaliados, considerando
a urgncia das exigncias dos stakeholders, o resultado um modelo
dinmico e global, que considera diferentes tipos de stakeholders, asso
ciados a diferentes modelos de comportamentos esperados relativamente
s organizaes.
Em resumo, os autores mencionados definem os trs atributos conside
rados da seguinte forma: i) o poder enquanto capacidade dos stakeholders
para influenciarem o funcionamento e os resultados de uma organizao,
ou seja, vista como uma relao entre actores sociais, na qual o actor A
pode obter do actor B algo que este ltimo no faria sem a influncia do
primeiro10 ; ii) a legitimidade definida como o grau em que um indivduo
ou grupo tem direito formal ou efectivo sobre a organizao. Corresponde
a uma percepo generalizada ou a um pressuposto de que as aces de
uma dada entidade so desejveis, prprias ou apropriadas para um dado
sistema socialmente construdo e assente em determinadas normas, valores,
crenas e definies11; iii) e a urgncia considerada como o grau segundo
o qual as exigncias de determinados stakeholders requerem uma ateno
imediata12 .
Por outras palavras, as organizaes podem identificar os seus stakehol
ders, a partir das respostas a questes sobre trs dimenses (ou atributos):
poder, legitimidade e urgncia:

10

Muitas das definies correntes deste atributo derivam, pelo menos em parte, da
ideia inicial de Weber de que o poder the probability that one actor within a social
relationship would be in a position to carry out his own will despite resistance (Weber,
1947). Os referidos autores basearamse, igualmente, nas contribuies de Weber (1947),
Dahl (1957), Etzioni (1964), French e Raven (1960), Salancik e Pfeffer (1974), Pfeffer (1981).
11
Mitchell e colegas (1997) apoiaramse nas sugestes de vrios autores, nomeadamente,
de Weber (1947) e de Suchman (1995). Este ltimo considera a legitimidade como a
generalized perception or assumption that the actions of an entity are desirable, proper,
or appropriate within some socially constructed system of norms, values, beliefs and
definition (p. 574).
12
Os referidos autores consideram como bases do atributo urgncia a sensibilidade
temporal e a sua natureza crtica (cf., Mitchell et al., 1997).

62

a) O poder para influenciarem a organizao. Definido como sendo o grau

em que os indivduos ou grupos so capazes de persuadir, incitar, ou
exercer presso coerciva sobre outros indivduos ou grupos, para que
estes empreendam determinadas aces (Boatright, 2003). a capacidade
de pr algum a fazer algo, com base no controlo dos recursos, de
competncias tcnicas, conhecimentos especficos, ou poder legal. Um
stakeholder tem poder na relao com a organizao quando ele impe
uma aco que executada pela organizao ou quando influencia a
organizao, mesmo com resistncia desta. Significa que os interesses
do stakeholder se sobrepem aos da organizao. Segundo Almeida
(2003), os tipos de recursos utilizados para garantir o poder na relao
com a organizao podem ter trs origens: coerciva (baseada em recursos
fsicos de fora, violncia ou controlo de acontecimentos que so usados
para fazer prevalecer a vontade do stakeholder), utilitria (baseada em
recursos materiais ou financeiros que so utilizados ou podem vir a ser
utilizados como base de troca para algo que interesse ao stakeholder ou
que ameace a organizao), normativa (baseada em recursos simblicos,
sejam normativos ou sociais, que faam com que a vontade seja imposta
atravs do reconhecimento pela organizao, pela sua interpretao de
como o stakeholder identificado atravs do smbolo). O poder tran
sitrio, podendo ser adquirido ou perdido. Sero os constituintes
organizacionais capazes de impor a sua vontade? Tero capacidade para
influenciar o comportamento da organizao (quer os stakeholders pos
suam uma exigncia legtima, quer no)?
b) A legitimidade nas relaes dos stakeholders com a organizao (acei
tao pela Sociedade) pode ser definida como uma exigncia sobre
a organizao, com base numa obrigao contratual ou legal, num
direito moral, num estatuto sob risco. Um stakeholder com legitimidade
aquele que possui um interesse moral nos benefcios e prejuzos
gerados pelas aces da organizao. Pode estar presente ou ausente,
e pode variar conforme a percepo do seu detentor. A organizao
assume que as actuaes dos constituintes organizacionais so dese
jveis, adequadas ou apropriadas, face s normas, valores, crenas
63

e conceitos de constituinte, organizao e Sociedade? Aparentemente,

o atributo de legitimidade o mais fcil de ser identificado, se for en
tendido de uma maneira restrita, isto , como sendo de stakeholders com
direitos de propriedade ou direitos morais comprometidos, por serem
amplamente divulgados e at formalizados. Mas a legitimidade no se
refere apenas a contratos explcitos, observveis, mas tambm a contratos
implcitos que so dependentes da avaliao, da cognio e das cons
trues sociais sobre o que seriam atitudes desejveis, correctas e
apropriadas da organizao e dos seus stakeholders, o que faz com que
as bases para a legitimidade sejam questionveis e raramente consoli
dadas. Assim sendo, segundo A lmeida (2003) e Phillips (2003), a
legitimidade o atributo que d ao stakeholder o direito ou o dever de
praticar actos, sendo tais actos aprovados e garantidos pelo sistema social
no qual a organizao opera, seja ele relativo ao indivduo, organizao
ou sociedade. Na perspectiva de Wood (1991), os tipos de recursos
utilizados para garantir a legitimidade na relao entre os stakeholders
e uma organizao podem ter trs origens: individual, organizacional e
institucional. Por sua vez, as diferenas culturais entre vrios pases,
impem legitimidades diferentes para cada grupo de stakeholders, bem
como a poltica, a lei, os incentivos organizacionais e as escolhas his
tricas exercem um efeito sobre este atributo da legitimidade.
c) A urgncia (premncia) na reivindicao, um fenmeno cuja percepo
socialmente construda, podendo ser percebida correctamente ou
no. um atributo multidimensional, que introduz dinamismo na es
colha dos constituintes, e de difcil mensurao. Indica o grau em
que os stakeholders apelam ateno imediata dos gestores/organiza
o. A urgncia pode ser definida como a qualidade caracterizada pelo
que preciso fazer com rapidez; a necessidade manifestada de imediata
aco. Uma vez que as organizaes tm recursos limitados, a urgncia
um critrio adicional para identificar e hierarquizar os stakeholders.
Segundo Almeida (2003), existe uma diferena entre urgncia e opor
tunidade para agir, pois esta ltima no requer que seja feita de imediato,
64

mas a sua confuso pode dar origem a situaes de oportunismo deliberado

por parte do stakeholder, as quais desequilibram a relao. A insatisfao
do stakeholder quando a sua exigncia no atendida de imediato pelo
gestor/organizao (quando no percebida como urgente), ao atingir nveis
insuportveis, pode desencadear presses sobre a organizao, que podem
ou no ser atendidas. A organizao pode ser mais ou menos sensvel
urgncia das exigncias dos seus stakeholders, devido a: i) sensibilidade
ao tempo (o efeito dos actos da organizao para com os stakeholders so
sensveis ao tempo de demora na resposta s exigncias); ii) grau de im
portncia da relao (importncia que o stakeholder atribui relao que
mantm com a organizao, em virtude de colocar em risco a propriedade
dos seus activos ou o seu conforto em sentimentos pessoais ou at os seus
planos para o futuro).
No contexto da teoria da dependncia dos recursos, Pfeffer e Salancik
(1978) haviam defendido que se as organizaes quiserem sobreviver tero
que responder s exigncias feitas por outras organizaes ou grupos situ
ados na sua envolvente que controlam recursos crticos. Desta forma,
natural que as organizaes, atravs dos seus decisores, prestem mais aten
o a alguns grupos de stakeholders e menos a outros. Por outras palavras,
as organizaes tendem a prestar mais ateno aos stakeholders que con
trolam os recursos crticos para a sua sobrevivncia (Mellahi & Wood, 2003;
Reynolds et al., 2006).
No mbito da abordagem dos stakeholders, os gestores constituem um grupo
de actores organizacionais de destaque, j que a esse grupo lhe compete a
responsabilidade de conciliar interesses divergentes, tomar decises estrat
gicas e gerir a distribuio eficaz dos recursos organizacionais, de forma a
responderem s exigncias dos grupos de stakeholders mais importantes
(Carvalho, 2007; Reynolds et al., 2006). Como referem Hill e Jones (1992: p.
134): Managers are the group of stakeholders who enter into a contractual
relationship with all other stakeholders, are also the only group of stakeholders
with direct control over the decisionmaking apparatus of the firm.
Embora os outros stakeholders possam pressionar o stakeholder gestores
(em funo do poder e legitimidade que detm) ou exigir urgncia na
65

satisfao das suas exigncias, so os gestores quem determina quais os

stakeholders que so salientes e que, por conseguinte, recebero maior
ateno por parte dos gestores. Assim, os stakeholders, num dado momento,
podem ter mais ou menos salincia, ganhla ou perdla (Carvalho, 2007;
Reynolds et al., 2006). Como afirmam Mitchell e colegas (1997: p. 882),
Power and urgency must be attended to if managers are to serve the legal
and moral interests of legitimate stakeholders.
Tal como j anteriormente foi referido, a abordagem dos stakeholders
desafia a perspectiva tradicional, que parte do pressuposto de que as
organizaes devem maximizar o retorno do investimento aos accionistas
(Caldeira & FaiaCorreia, 2002; Key, 1999; Mellahi & Wood, 2003). Esta
abordagem, numa perspectiva abrangente, considera que a organizao
deve prestar ateno aos interesses de todos os grupos afectados pela sua
actividade e, numa perspectiva restritiva, considera que a organizao
deve prestar ateno aos interesses dos grupos mais importantes (Mellahi
& Wood, 2003; Reynolds et al., 2006). Outros autores (e.g., Agle et al.,
1999; Henriques & Sadorsky, 1999; Johnson, 2003; Kochan & Rubinstein,
2000; Mitchell et al., 1997; Neville et al., 2004; Olden, 2003; Pajunen,
Parvinen & Savage, 2005; Polonsky, Suchard & Scott, 1999; Scott & Lane,
2000; Uusitalo & Rkman, 2004) consideram que os gestores vo prestar
mais ateno aos interesses dos grupos que percepcionam como mais
salientes (Carvalho, 2007).
Prticas de empresas que indiciam a diferente importncia atribuda a
certas categorias de stakeholders so facilmente identificveis e surgem na
literatura consultada (Berry, Hungate & Temple, 2003; Bridges & Harrison,
2003; Robbins, 1993). A ttulo de ilustrao, em certas empresas a gesto
de topo (gestores ou administradores com salrios mais que elevados e
clusulas de resciso muito rgidas) que privilegiada; noutras, os clientes
(como quando certas marcas de carros solicitam aos clientes de determinado
modelo que levem o seu carro oficina para uma substituio graciosa de
uma pea que se revelou defeituosa ou menos eficiente que o desejvel);
noutras, ainda, os trabalhadores ou empregados (como no caso de uma
agncia de viagens que coloca em primeiro lugar os seus trabalhadores na
lista de prioridades, mesmo frente dos clientes) (Carvalho, 2007).
66

Com base nas dimenses acima referidas, Mitchell et al. (1997) propu
seram um modelo que permite identificar o papel dos stakeholders, analisar
os seus interesses, e avaliar o tipo e grau de poder detido por estes, a partir
da singularidade posicional das partes interessadas e da percepo dos
gestores. Por se tratar de um modelo que consideramos particularmente
relevante para a interveno organizacional, passaremos a explo com
maior detalhe. Tratase de um modelo que pretende envolver todos os
constituintes organizacionais num processo de criao de valor a longo
prazo13, criar um contexto dinmico de interaco e facilitar o dilogo e a
mudana. O mesmo tem sido objecto de anlise e tem suscitado o interesse
de outros investigadores14.
O referido modelo descreve os atributos que contribuem para a atribuio
de importncia aos constituintes organizacionais, mas no os identifica;
apenas prescreve que aqueles que detm um maior grau dos atributos so
percebidos como mais importantes que aqueles que detm, em menor grau,
esses mesmos atributos. Tambm no especifica como os gestores de uma
organizao devem lidar com os constituintes organizacionais cujo grau de
importncia se altera segundo a fase do seu ciclo de vida, em funo da
estratgia a desenvolver por esta ou da experincia passada (Carvalho,
2007). Porque introduz clareza e porque permite gerar uma tipologia til
do ponto de vista da interveno organizacional, dedicarlheemos, aqui,
mais ateno.

13
Isto no significa que os accionistas no sejam importantes, ou que a rendibilidade
de uma organizao no seja vital para o seu sucesso (Andriof et al., 2002).
14
(e.g., Andriof et al., 2002; Almeida, 2003; Driscoll & Starik, 2004; Freeman &
Phillips, 2002; Frooman, 1999; Henriques & Sadorsky, 1999; Jawahar & McLaughlin, 2001;
Johnson, 2003; Kochan & Rubinstein, 2000; Knox & Gruar, 2006; Lynall, Golden & Hillman,
2003; Malvey, Fottler & Slovensky, 2002; McLarney, 2002; Neville & Menguc, 2006; Neville
et al., 2004; Olden, 2003; OConnell, Stephens, Betz, Shepard & Hendry, 2005; Pajunen,
Parvinen & Savage, 2005; Phillips, 2003; Polonsky, Suchard & Scott, 1999; Reynolds et al.,
2006; Roberts & Mahoney, 2004; Rowley & Moldoveanu, 2003; Scott & Lane, 2000; Schneider,
2002; Solomon, 2001; Sundaram & Inkpen, 2004; Uusitalo & Rkman, 2004; Van Buren III,
2001; WeiSkillern, 2004).

67

Poder

Legitimidade
4. Dominantes

1. Adormecidos

2. Discretos
7. Definitivos

6. Dependentes

5. Perigosos

3. Exigentes

Urgncia

Adaptado de Mitchell et al. (1997)

Figura 2: Tipologia dos stakeholders organizacionais

Os trs atributos acima referidos possibilitaram a identificao de consti

tuintes organizacionais e a combinao desses atributos deu origem a sete
classes desses constituintes: i) Os constituintes organizacionais detentores,
em algum grau, de apenas um atributo, eram tipificados como latentes, e
incluam: 1 Adormecidos, 2 Discretos, 3 Exigentes; ii) Os constituintes
organizacionais detentores, em algum grau, de dois atributos, tinham certas
expectativas em relao ao comportamento e resultados da organizao (eram
tipificados como expectantes). Incluam: 4 Dominantes, 5 Perigosos, 6
Dependentes; iii) Aqueles que detinham, em algum grau, poder, legitimidade
e influncia, eram os constituintes organizacionais: 7 Decisivos; iv) Por
oposio aos decisivos, aqueles que no detinham qualquer poro de qual
quer atributo no eram sequer considerados potenciais stakeholders.
Da identificao do tipo de stakeholder, cujas caractersticas principais
se resumiram no Quadro 2 e da interpretao das relaes da organizao
com estes, dependiam as respostas s questes acima colocadas.
68

Quadro 2: Caractersticas dos constituintes organizacionais

Tipo de constituintes

Caractersticas

1. Adormecidos

No exercem o seu poder (seja ele coercivo, utilitrio ou

simblico) para influenciar a organizao enquanto os seus
direitos no tivessem legitimidade e urgncia. Interferem
pouco com a organizao, embora tenham potencial de
aquisio, quer de legitimidade quer de urgncia (e.g.,
Pessoas ou organizaes que tivessem capacidade de
atraco dos meios de comunicao de massas).

2. Discretos

Tm legitimidade (individual, organizacional ou institucio

nal) mas no detm interesses urgentes, e sero incapazes
de influenciarem a organizao enquanto no ganharem
poder. Isto faz com que recebam ateno dos gestores
apenas se eles assim o desejarem. So susceptveis de
beneficiarem de aces de filantropia empresarial. No
pressionam a gesto da organizao para terem com esta
um relacionamento mais activo (e.g., Organizaes sem fins
lucrativos ou de voluntrios, hospitais que recebem
donativos).

3. Exigentes

Tm somente interesses urgentes mas faltalhes legitimidade

e poder. Apenas so ouvidos pela organizao, no
constituindo uma ameaa e, regra geral, so incapazes de
possuir poder ou legitimidade, no merecendo, por isso
ateno dos gestores. Podem ser enfadonhos mas no
reclamam muita ateno da gesto (e.g., Manifestantes por
uma causa ecolgica; jornalistas sensacionalistas que
acusam empresas por desastre infundados).

4. Dominantes

Tm poder e legitimidade, mas no apresentam interesses

urgentes. Potenciam coligaes dominantes. Esperam e
recebem muita ateno da gesto da organizao, pois
quando necessitar de algo da empresa, ir influencila a
fim de obter o que quer. (e.g., empregados, comisses de
trabalhadores, conselhos de administrao).

5. Perigosos

Tm poder e interesses urgentes, mas faltalhes legitimida

de. Podem ser coercivos e violentos. Podem ser
identificados pela gesto, mas os seus direitos no so
necessariamente reconhecidos (e.g., Empregados com
condies de trabalho ilegais; grupos de ambientalistas,
sabotagens de empregados).

6. Dependentes

Tm interesses legtimos e urgentes, mas faltalhes poder.

Dependem de terceiros (e.g., accionistas dominantes,
tribunais) para que os seus interesses sejam contemplados
(e.g., A preservao do meio ambiente).

7. Decisivos

Tm poder e direitos legtimos e prementes. So tambm

membros da "coligao dominante" (e.g., Accionistas que
procuram valorizar as suas aces, proprietrios que
decidem reformular a administrao de uma empresa que
tem vindo a obter resultados insatisfatrios).

(Almeida, 2003; Mitchell et al., 1997; Rodrigues, 2005).

69

Com base nos atributos propostos por Mitchell et al. (1997), possvel
classificar os stakeholders em tipos, conforme se pode visualizar no quadro
seguinte:
Quadro 3: Classificao dos stakeholders baseada na tipologia
dos atributos de Mitchell et al. (1997, p. 874)
Stakeholder

Caracterizao

Poder

Legitimidade

Urgncia

Adormecido
Discreto

Latente

Sim

No

No

Latente

No

Sim

No

Exigente

Latente

No

No

Sim

Dominante

Expectativa

Sim

Sim

No

Dependente

Expectativa

No

Sim

Sim

Perigoso

Expectativa

Sim

No

Sim

Decisivo

Decisivo

Sim

Sim

Sim

Na classificao proposta, pode observarse a caracterizao de cada

stakeholder, de acordo com a ateno que lhe deve ser dedicada no processo
de planeamento. Esta ateno, traduzida em graus, ir depender da presena
percebida dos trs atributos fundamentais e com pesos dependentes da
avaliao dos gestores relativamente quilo que representa cada stakeholder
e que, consequentemente, pode colocar as suas organizaes em maior ou
menor risco. Esta anlise reside na capacidade que um stakeholder tem em
adquirir o (s) atributo (s) que lhe falta e a relevncia desse (s) atributo (s)
determina o grau de influencia que ele pode ter sobre a organizao. Desta
forma, os stakeholders podem ter um grau de importncia:
Baixo: se apenas um dos atributos fundamentais estiver presente;
Moderado: se dois dos atributos fundamentais estiverem presentes;
Alto: se todos os trs atributos estiverem presentes.
A identificao passa, num primeiro momento, por reconhecer a possibili
dade de um stakeholder exercer presso sobre a organizao para que a suas
exigncias tenham que ser atendidas (Brammer & Millington, 2003; Dwivedi
& Momaya, 2003; Pajunen et al., 2005). Tal possibilidade cresce medida que
70

o constituinte adquire os atributos fundamentais, sendo que, ao conquistar os

trs atributos, estar em condies de influenciar a organizao. A ausncia
dos trs atributos caracteriza um constituinte como no stakeholder. Um cons
tituinte que possui apenas um dos atributos considerado latente, o que no
garante nenhuma ateno ou conhecimento da organizao (Carvalho, 2007).
A identificao e a anlise da relevncia de stakeholders que esta grelha
possibilita um instrumento til que poder orientar a actuao de quem
tem que decidir e gerir organizaes. A identificao e a anlise de que
pessoas, grupos e instituies so afectados pela aco de uma dada orga
nizao, quais os que com ela interagem continuamente, de que modo essa
interaco contribui para o seu sucesso ou insucesso, constitui informao
pertinente e o conhecimento assim gerado merece ser avaliado e devida
mente gerido (gesto do conhecimento). Parte do sucesso de uma organizao
est dependente da gesto que feita dessas relaes (Adler & Chaston,
2002; Leisinger & Schmitt, 2001; Danov, Smith & Mitchell, 2003; Knox &
Gruar, 2006; Neville & Menguc, 2006; Neville et al., 2004; Olden, 2003;
Pajunen et al., 2005; Post et al., 2002; Rodrigues, 2005; Whysall, 2000).
possvel optar e cabe aos gestores de uma dada organizao decidirem
quais os constituintes organizacionais e quais os interesses a que querem
e devem dar prioridade, escolherem como se relacionar com eles de forma
satisfatria e mutuamente vantajosa (Argandoa, 1998; Boatright, 2003;
Correia, 2005; Donaldson & Preston, 1995; Jawahar & McLaughlin, 2001;
Reynolds et al., 2006; Rodrigues, 2005). Desenvolver aces apropriadas aos
interesses de ambas as partes e ter em conta que diferentes grupos de
constituintes requerem diferentes abordagens (Boatright, 2003; Rodrigues,
2005) no tarefa fcil, mas estimulante e ainda mais o quando o
leque de opes se alarga e se torna mais claro.

2.5.1 Mudana e salincia dos stakeholders

Ao nvel organizacional, a identificao e anlise dos stakeholders pode
ser considerada uma metodologia de diagnstico que deve ser utilizada de
71

forma sistemtica, tendo em conta as mudanas que podem ocorrer ao nvel

da prpria organizao e, consequentemente, ao nvel da salincia dos
stakeholders (Lewis, 1994; Reynolds et al., 2006; Solomon, 2001; Vartiainen,
2003). Os interesses, as expectativas e as necessidades dos stakeholders
alteramse em virtude dessas mudanas organizacionais, consequentemente,
os stakeholders podem mudar de estatuto, as suas exigncias e os seus
direitos podem revestirse de maior ou menor legitimidade, e estes podem
perder ou ganhar poder de influncia sobre a organizao (Carvalho, 2007).
Neste sentido, admissvel considerar que os stakeholders podem conquistar
atributos que outrora no estavam presentes, ou perder outros. Este fen
meno, inevitavelmente tem repercusses sobre o prprio comportamento
dos stakeholders, dos gestores, das organizaes e nas relaes entre ambas
as partes (Correia, 2005; Jawahar & McLaughlin, 2001; Knox & Gruar, 2006;
Neville & Menguc, 2006; Post et al., 2002; Reynolds et al., 2006; Solomon,
2001; Suchman, 1995).
De acordo com a tipologia dos stakeholders organizacionais anteriormente
apresentada (cf. Figura 2), o ganho ou perda de determinado(s) atributo(s)
confere aos stakeholders a capacidade de mudar o nvel de salincia percebida
pelas organizaes, atravs dos seus gestores. Neste sentido, ser expectvel
que, por exemplo, os stakeholders latentes possam aumentar o nvel de im
portncia percebida ao conseguirem conquistar um dos atributos em falta, o
que, segundo esta tipologia, lhes permite uma deslocao para outra classe
stakeholders expectantes. Esta mudana de estatuto dos stakeholders,
inevitavelmente, tem consequncias nas relaes estabelecidas com as orga
nizaes. Mais, estes stakeholders expectantes podem, ainda, aspirar a outra
mudana de estatuto, se conseguirem ganhar, atravs de coligaes, aces
polticas ou outras aces, a poro do atributo que lhes faltava para passa
rem a ser percepcionados como fazendo parte dos verdadeiro s stakeholders
organizacionais decisivos. Assim, nas relaes estabelecidas com as orga
nizaes, um direito menor podia, rapidamente, transformarse num direito
legtimo; um direito sem premncia num determinado momento, podia tornarse
num direito urgente, mais tarde. Isto explica porque pessoas, grupos ou at
mesmo organizaes no identificadas, em determinado momento, como
72

stakeholders, podiam tornarse stakeholders importantes num futuro prximo

(Carvalho, 2007). Nesta lgica, por definio, um stakeholder que visto
como tendo tanto poder como legitimidade, considerado um membro da
coligao dominante da organizao. Se as solicitaes, as reclamaes ou
as exigncias da coligao dominante se tornarem urgentes, os gestores,
enquanto stakeholder ao servio dos interesses da organizao, devero pro
curar satisfazlas prontamente, dandolhes, por conseguinte, prioridade sobre
todas as dos outros stakeholders. Assim, este grupo, ao conquistar urgncia,
acaba por se tornar saliente para a organizao. Deste modo, um stakeholder
do tipo dominante pode, em certas circunstncias, tornarse um verdadeiro
stakeholder decisivo ou determinante , se, alm do poder e da legitimidade,
conseguir demonstrar e obtiver urgncia nas suas solicitaes, exigncias
ou reclamaes dirigidas organizao. Se os gestores no identificarem,
no prestarem ateno ou perceberem de forma errada este tipo de stakehol
der, isto , no reconhecerem ou no agirem de acordo com a salincia destes
interessados, tal facto poder ter consequncias prejudiciais organizao
(Carvalho, 2007). Assim, de acordo com Mitchell et al. (1997), qualquer
stakeholder expectante pode tornarse num stakeholder decisivo ao conquistar
o atributo em falta. E qualquer stakeholder latente poder aumentar a sua
salincia se conseguir obter mais um dos atributos em falta, movendose, de
acordo com a tipologia referida, para a categoria dos stakeholders expectantes.
Segundo esta tipologia, o grupo dos stakeholders ao qual no associado
qualquer um dos trs atributos (poder, legitimidade e urgncia) considerado
um nostakeholders ou, quanto muito, um stakeholder potencial. Para os
autores desta classificao de stakeholders, a designao potencial referese
possibilidade de, em qualquer momento ou sob certas circunstncias, esta
entidade poder conquistar pelo menos um dos referidos atributos e, assim,
passar para uma outra classe de stakeholders, podendo, deste modo, exer
cendo alguma influncia ao nvel das relaes estabelecidas com as organizaes
e os seus gestores (Carvalho, 2007).
Atendendo ao que acabmos de explicitar, ser legtimo questionarmonos
que implicaes tero cada um dos referidos tipos de stakeholder no com
portamento dos gestores e nas relaes estabelecidas com as organizaes.
Segundo Dontenwill (2005), num contexto onde era entendido que as partes
73

interessadas proporcionavam organizao a razo de ser da sua existncia

e os recursos vitais sua sobrevivncia e perenidade, esta devia prever,
entender e responder rpida e facilmente s mudanas da envolvente ex
terna. Esta abordagem coloca a organizao no centro do sistema das
relaes bidireccionais, onde tem lugar o encontro dos interesses, por vezes
em conflito, dos diferentes stakeholders (Correia, 2005; Post et al., 2002;
Reynolds et al., 2006). Neste contexto, para alm das relaes entre a or
ganizao e cada stakeholder, os gestores devem perspectivar e gerir as
interrelaes que se podem estabelecer entre os vrios stakeholders (Neville
& Menguc, 2006). Assim, em cada etapa do ciclo de vida organizacional,
uma vez identificado cada um dos stakeholders, estes devem ser categori
zados de acordo com o seu grau de influncia no comportamento e no
desempenho da organizao (Carvalho, 2001).
Para os proponentes da tipologia que temos vindo a mencionar, a iden
tificao dos tipos de stakeholders de uma dada organizao, num determinado
contexto e momento, bem como uma anlise s consequncias que cada
um pode exercer sobre ela e sobre o comportamento dos seus membros,
incluindo o dos gestores, pode, assim, ser vista como uma heurstica bas
tante til para as organizaes, sobretudo se elas estiverem interessadas
em compreender who or what really counts. Por outras palavras, se um
dos objectivos da organizao for o da especificao da constelao dos
seus vrios stakeholders e da compreenso do alcance do seu impacto sobre
ela e sobre os seus resultados, ento, este processo de identificao e ca
tegorizao dos stakeholders pode constituir uma ferramenta de diagnstico
de elevado potencial (Carvalho, 2007; Reynolds et al., 2006).
Em sntese, neste processo, os gestores devem estar conscientes da ca
pacidade que os vrios stakeholders possuem para se moverem facilmente
de uma categoria para outra, medida que vo conquistando ou perdendo
salincia, de forma a poder gerir as relaes estabelecidas entre as partes
de forma eficaz e assumir o desafio de gesto e conciliao de interesses
potencialmente divergentes. Neste sentido, para os autores do referido mo
delo, bem como para Post et al. (2002) a salincia pode, ento, ser vista
como uma varivel dinmica, susceptvel de sofrer mudanas ao longo do
tempo e das circunstncias inerentes actividade organizacional.
74

3. Concluses
Neste captulo apresentmos e debatemos algumas questes relativas ao
processo de gesto de stakeholders, bem como procurmos analisar em que
medida esta abordagem pode contribuir para um maior e melhor conhecimento
da realidade organizacional e dos processos nela ocorridos. Ao longo do
captulo procurmos evidenciar de que forma esta abordagem proporciona
informao vlida e contribui para um adequado conhecimento da realidade
organizacional, designadamente ao nvel da identificao de pessoas ou grupos
de pessoas com impacto no desempenho organizacional; dos interesses que
defendem; da caracterizao das potenciais oportunidades e ameaas que
cada um deles coloca organizao; da caracterizao das responsabilidades
(econmicas, sociais, ambientais, entre outras) que derivam das relaes com
eles estabelecidas; das estratgias que a organizao deve definir para gerir
as relaes com os seus stakeholders, de forma a concretizar os seus objectivos
e satisfazer ambas as partes; do planeamento da introduo de mudanas
organizacionais com consequncia nos seus resultados; da identificao de
conflitos de interesses entre as partes envolvidas, possibilitando, desta forma,
uma diminuio dos riscos envolvidos no desenvolvimento de projectos/pro
gramas; da obteno de informaes vitais ao desenvolvimento organizacional,
bem como ao nvel do desenvolvimento de estratgias que permitam imple
mentar efectivamente a melhoria da performance organizacional.
Da reviso de literatura efectuada, ficou patente o lugar de destaque que
as questes ligadas aos stakeholders ocupam e como vrias disciplinas se
interessam pela caracterizao do ambiente dos stakeholders e das suas
consequncias ao nvel comportamental e organizacional. Apesar da stakehol
der theory, para os anglosaxnicos, ser uma abordagem relativamente
recente, j que apenas na dcada de 80 foi introduzido na literatura por
Freeman (1984), ela tem razes bem profundas na Psicologia das Organizaes
(Schilling, 2000) e implicaes significativas para os modelos e as prticas
organizacionais (Kippenberger, 1999).
Esta perspectiva das organizaes e das relaes nela ocorridas coloca
em causa o papel tradicionalmente atribudo s organizaes (apenas e s
econmico), e em particular, a predominncia dos interesses de um grupo
75

de stakeholders os seus proprietrios/scios/accionistas/investidores na

definio do comportamento organizacional (Caldeira & FaiaCorreia, 2002).
Com efeito, o pensamento actual sobre o governo das sociedades reconhece
a falncia do tradicional modelo financeiro (ou a necessidade de o repensar),
centrado apenas na criao de valor para o accionista, outrora considerado
o mais importante (seno mesmo o nico) stakeholder com interesses
e poder numa organizao (Freeman & Phillips, 2002; Jensen, 2001; Phillips
et al., 2003; Sundaram & Inkpen, 2004).
No obstante terem emergido vrias definies do termo e diversas
classificaes, abordagens e modelos de gesto de stakeholders, parece
consensual admitir que stakeholders de uma organizao podem ser con
siderados todos os indivduos ou grupos que influenciam e so influenciados
pelas actividades dessa mesma organizao, e que, por isso mesmo, in
fluenciam, de forma decisiva, os resultados por ela alcanados (Carvalho,
2007; Huber et al., 2004; Jacobson, 1994). Nesta perspectiva, uma organi
zao pode ser concebida como uma constelao de mltiplos constituintes,
aos quais essa mesma organizao deve prestar contas, ir ao encontro dos
seus interesses, bem como procurar satisfazer as suas necessidades e ex
pectativas. Estes stakeholders, que directa ou indirectamente se relacionam
com a organizao, possuem interesses legtimos, poder e capacidade de
influncia, e tendem a exercer presso sobre a organizao para alcanarem
os seus objectivos e satisfazerem os seus interesses (Ackermann & Eden,
2003; Carvalho, 2001; Carvalho & Gomes, 2000; Carvalho & Gomes, 2002;
Carvalho et al., 2005; Carvalho, 2007; Dwivedi & Momaya, 2003; Huber et
al., 2004; Loureno et al., 2004; Stephens et al., 2005). Os mltiplos stakehol
ders tm, inevitavelmente, comportamentos distintos, derivados das suas
diversas e distintas motivaes, representando posies, interesses ou am
bies que, com alguma legitimidade, podem ser por eles manifestados e
defendidos. neste sentido que se pode afirmar que eles exercem influncia
nos resultados alcanados por essas mesmas organizaes (Hodgkinson &
Herriot, 2002; Morin, Savoie & Beaudin, 1994; Reynolds et al., 2006; Schuller
& Jackson, 2001; Trieschmann et al., 2000). Assim, do interesse e da res
ponsabilidade de quem decide e dirige os gestores tornar explcito o
processo de avaliao da salincia, dos interesses e das expectativas dos
76

stakeholders aos quais deve ser dada prioridade num dado momento, bem
como o processo de tomada de deciso quanto aos recursos a disponibilizar
para o efeito (Reynolds et al., 2006). Neste sentido, como refere Cardoso
(2003), compete aos gestores a promoo da compatibilizao de interesses,
plurais e legtimos, atender s expectativas e exigncias dos stakeholders,
no sentido de prevenir a emergncia de conflitos de interesses que possam
comprometer a performance organizacional.
A fim de facilitar a concretizao eficaz dessas tarefas, Mitchell et al.
(1997), referem que, para que a comparao relativa s influncias exercidas
pelos vrios stakeholders sobre as actividades da organizao ocorra,
necessria uma base conceptual, ancorada na anlise de alguns atributos
susceptveis de diferenciar os vrios stakeholders poder, legitimidade
e urgncia , e que permita estabelecer graus de importncia dos mesmos.
Neste sentido, a anlise do grau segundo o qual as exigncias de determinados
stakeholders so mais importantes e, por conseguinte, requerem mais ateno
e prioridade por parte dos gestores e decisores organizacionais, ou seja,
a magnitude da influncia de tais stakeholders sobre a organizao foi o que
motivou os referidos autores a proporem e desenvolverem um modelo de
identificao e salincia dos stakeholders. Subjacente a este modelo est
a convico de que, cada um dos referidos atributos dos stakeholders est re
lacionado com a salincia destes e, quanto maior o grau percebido pelos gestores
da presena concomitante dos trs atributos num dado stakeholder, mais saliente
ele ser visto pela organizao e mais ateno lhe ser dedicada.
A abordagem dos stakeholders sugere que a criao de valor seja vista como
um processo sistmico, integrado, participado e multidisciplinar, cujas tomadas
de deciso assentam em objectivos colectivamente clarificados e negociados
atravs de parcerias alargadas (Bridges et al., 2002; Sundaram & Inkpen, 2004).
Estas exigem a implicao dos vrios stakeholders no processo de formulao
da estratgia da organizao, uma vez que eles proporcionam recursos vitais
sobrevivncia e competitividade organizacionais (Knox & Gruar, 2006; Lorca
& GarciaDiez, 2004; Rodrigues, 2005; Stoney & Winstanley, 2001).
A abordagem dos stakeholders tem procurado demonstrar que as tradi
cionais teorias econmicas das organizaes no so suficientes para uma
compreenso adequada das relaes que essas organizaes estabelecem
77

com os diversos stakeholders. Embora o retorno do investimento, como

grande objectivo das organizaes empresariais, que focaliza a satisfao
dos shareholders e dos resultados da actividade organizacional para os pro
prietrios, se tenha revelado no passado uma abordagem ajustada para o
desenvolvimento e crescimento das organizaes, actualmente, a referida
abordagem no parece ser suficientemente adequada para o crescimento
sustentado e equitativo das organizaes e da sociedade, que exige, cada
vez mais, que os gestores e decisores nas organizaes tomem em ateno
os interesses dos mais variados indivduos, grupos e comunidades, incluindo
a prpria organizao, e no apenas os grupos tradicionalmente tomados em
considerao (os prprios decisores, os proprietrios e os clientes) (Carvalho,
2007). Desta forma, a tendncia parece ser a de que, por um lado, as orga
nizaes, efectivamente, desenvolvam uma focalizao mais abrangente
relativamente aos interesses dos grupos que directa ou indirectamente so
afectados pela sua actividade e, por outro, a crescente interveno do prprio
Estado, atravs da criao de legislao e dos diversos organismos oficiais
que fiscalizam as mais variadas actividades, responsabilidades e resultados
organizacionais. Acresce, ainda, o papel de vigilncia constante, sobre as
actividades e responsabilidades das organizaes, por parte de certos grupos
de presso da comunidade e da sociedade em geral, como as associaes de
consumidores, as associaes de defesa do ambiente e, mesmo, a presso da
Igreja ou da Universidade, ou ainda, os meios de comunicao social, que
tendem a exigir, cada vez mais, comportamentos e resultados organizacionais
mais consentneos com o crescimento e desenvolvimento organizacional e
social sustentado e equitativo para todos, e no apenas para uma elite cons
tituda pelos decisores organizacionais e pelos proprietrios e investidores
(Almeida, 2003; Caldeira, 2006; Carvalho, 2007; Cunha et al., 2006; Dwivedi
& Momaya, 2003; Gilllan & Starks, 2000; Mellahi & Wood, 2003; Peterson,
2004; Preble, 2005; Stoney & Winstanley, 2001).
Em sntese, a literatura da especialidade consultada e revista sugere que
a eficcia organizacional, os bons resultados, a sustentabilidade e o cres
cimento equitativo das organizaes s so possveis atravs de processos
negociados e cooperativos entre as organizaes e os seus constituintes,
o que tende a ser facilitado com a implementao de processos de gesto
78

de stakeholders, levados a cabo com preocupaes de rigor (Carvalho, 2007).

O sucesso das organizaes passa, ento, em grande medida, pela capaci
dade que demonstrarem em gerir os relacionamentos, a influncia e o poder
que os stakeholders exercem sobre o seu prprio comportamento, a sua
capacidade de gesto dos recursos vitais ao seu funcionamento eficaz,
sua sobrevivncia e sustentabilidade (Hall & Vredenburg, 2003; Reynolds
et al., 2006; Stoney & Winstanley, 2001).

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90

C a p t u l o II
Aprendizagem

organizacional

e organizaes aprendentes

Teresa Rebelo e Duarte Gomes15

Introduo
Este captulo centrase no conceito de aprendizagem organizacional,
assim como no conceito que lhe est intrinsecamente associado o de
organizao aprendente. Tem como principal objectivo abordar e discutir
alguns dos aspectos que lhes so nucleares, no sentido de contribuir para
a sua clarificao. Neste sentido, o captulo iniciase pela emergncia dos
conceitos e depois passa para a abordagem de duas questes relevantes
para a definio e compreenso de ambos: a distino e articulao entre
aprendizagem organizacional e organizao aprendente, assim como entre
aprendizagem organizacional e aprendizagem individual. Tendo por base
uma recente reviso bibliomtrica, so tambm apontadas vrias reas de
convergncia na definio de aprendizagem organizacional. O captulo
termina com a discusso do que se entende por boa aprendizagem e com
a apresentao de alguns dos seus factores facilitadores.

15

Universidade de Coimbra

91

1. EMERGNCIA DO TEMA
(ou a histria recente da aprendizagem organizacional
e das organizaes aprendentes)
A aprendizagem, tal como outros conceitos, possui uma natureza mul
tinvel, isto , podemos perspectivla, analisla e estudla a vrios nveis.
A aprendizagem como um processo de nvel organizacional, passvel de ser
explorado e estudado, foi proposto de forma explcita h mais de quarenta
anos, atravs do debate entre Cyert e March (1963) e Cangelosi e Dill (1965)
acerca de qual seria a melhor forma de a organizao aprender, se pelas
mudanas incrementais e melhorias, se por ajustamentos radicais que re
volvessem tenses organizacionais (EasterbySmith, Antonacopoulou, Simm,
e Lyles, 2004). No entanto, s alguns anos mais tarde, com a obra de Argyris
e Schn (1978), intitulada Organizational learning: A theory of action pers
pective, que a temtica comeou a ganhar visibilidade. Mas, mesmo
assim, foi apenas na dcada de 90 do sculo

XX

que o conceito de apren

dizagem organizacional comeou a ganhar destaque e importncia, granjeando

o interesse e a reflexo do meio acadmico e tornandose uma buzzword
da gesto e dos discursos dos gestores das empresas. De facto, se tivermos
como referncia o nmero de publicaes, conferncias e outras iniciativas16
ocorridas nos anos 90, rapidamente constatamos o vivo interesse que esta
temtica suscitou, muito bem ilustrado por Argyris e Schn quando, em
1996, referiram que a aprendizagem organizacional se tinha tornado an
idea in good currency(p. xvii).
A emergncia de um conceito no contextfree. A este respeito, j em
1985, Fiol e Lyles, num artigo de referncia sobre o tema, enfatizavam que

16
Desde a criao de revistas especializadas, como a revista The Learning Organization,
criao da ECLO ("The European Consortium for Learning Organisation") e do "Center for
Organizational Learning (MIT's Sloan School of Management), at aos projectos e s estruturas
criadas pelas empresas no sentido de potenciarem a aprendizagem (como, por exemplo, a
criao da figura "chief learning officer" em algumas empresas de topo americanas, a "Feira
do Intercmbio" sobre as melhores prticas da Texas Instruments, concebida semelhana
de uma feira comercial, mas com o objectivo de trocar aprendizagens, ou as "salas de
conversa", espao informal de troca de experincias de trabalho, criada pela DaIchi,
farmacutica japonesa, foram inmeras as iniciativas em torno desta temtica.

92

a aprendizagem organizacional era um conceito adequado turbulncia e

s incertezas dos mercados, dado que o alinhamento com a envolvente (que
se caracterizava, cada vez mais, por mudanas rpidas e contnuas) impli
cava que as organizaes possussem potencial ou capacidade para aprender,
desaprender ou reaprender com base no seu passado, de forma a manteremse
competitivas. Outros autores se seguiram, como White (1994), ao defender
que os lderes, tanto a nvel empresarial como a nvel das instncias gover
namentais, deveriam estar conscientes de que as solues para fazer face
aos problemas e incertezas econmicas, sociais e polticas passavam por
novas formas de abordagem, percepo e aco, constituindo a aprendiza
gem e a criatividade componentes imprescindveis s organizaes eficazes;
ou Dodgson (1993), ao salientar que uma das razes para a emergncia
desta temtica foi o impacto das mudanas tecnolgicas nas organizaes,
uma vez que a rapidez destas mudanas causaram uma enorme turbulncia,
tanto ao nvel dos produtos, como ao nvel dos processos e da prpria
organizao do trabalho, aumentando a necessidade de as organizaes
aprenderem a fazer coisas novas, e, muitas vezes, a fazerem as mesmas
coisas de forma radicalmente diferente.
Na base dos argumentos justificativos para a emergncia desta temtica,
de que so exemplos os que acabmos de citar, encontramos uma preocu
pao subjacente com a viabilidade e a performance das organizaes,
relao profusamente referida na literatura da especialidade (e.g., Baetz,
2003; Bennett, 1998; De Geus, 1997; Denton, 1998; Edmondson & Moingeon,
1996; Ellinger, Ellinger, Yang, & Howton, 2002, 2003; Goh, 1998; Jashapara,
2003; Kontoghiorghes, Awbrey, & Feurig, 2005; McHargue, 2003; Moreira,
1997; Murray, 2003; Rebelo, 2006; Rowden, 2001; Stata, 1989; Senge, 1993;
Shipton, Dawson, West, & Patterson, 2002).
Assim, face aos constrangimentos da envolvente, emergiu a necessidade
de um novo modelo de organizao mais congruente e eficaz, tendo as
learning organizations17 sido consideradas uma soluo para as dificul
dades sentidas pelas organizaes hierarquizadas e burocrticas (Huysman,
2000), dado que o velho modelo burocrtico ordemcontrolo, ainda que
17

Termo geralmente traduzido por organizaes aprendentes.

93

j descentralizado, numa verso supostamente menos ortodoxa, no con

seguia fazer face aos desafios, na medida em que no era suficientemente
rpido, suficientemente perspicaz e suficientemente sensvel para se adaptar
a mudanas radicais (Kiechel, 1990). Este tipo de organizaes as learning
organizations surge, assim, da estreita relao que se comeou a esta
belecer entre aprendizagem nas, e das, organizaes e desempen ho
organizacional, tendose tornado, por esta via e muito rapidamente, numa
moda de gesto18 .
As principais razes para a emergncia da aprendizagem organizacional
referidas por Pedler, Burgoyne e Boydell (1997) corroboram e acentuam a
dupla presso (externa e interna) para a mudana nas e das organizaes
acima realada. Especificando um pouco mais, em termos de presso ex
terna, encontramos aspectos como a presso gerada pela competitividade,
que acarreta a necessidade de competir, sobreviver e crescer; a necessidade
de melhorar a imagem da organizao; a necessidade de uma maior orien
tao para as pessoas, designadamente para os clientes, inteiramente
relacionada com a necessidade cada vez mais premente de corresponder s
expectativas do cliente. Em termos de presso interna, encontramos aspectos
relacionados com a necessidade de aumentar o ritmo da mudana organi
zacional. Relacionadas com este aspecto, surgem a necessidade de aumentar
a qualidade dos processos e dos produtos e, para isso, a necessidade de
intervir ao nvel da mudana cultural. O desejo de encorajar a experimen
tao, o nmero reduzido de pessoal, bem como o insucesso de reestruturaes
efectuadas, so outros aspectos internos referidos como importantes para
o interesse crescente pelo tema da aprendizagem organizacional na dcada
de 90, no deixando de ser interessante notar que todos eles se encontram
ainda muito actuais (Figura 1).

18
De acordo com a definio de Abrahamson (1996), uma moda de gesto (management
fashion) caracterizase por ser uma espcie de crena colectiva transitria, disseminada
sobretudo pelos gurus da gesto, pelas escolas de gesto, pelas empresas de consultoria
e pelas revistas de divulgao, de que determinada teoria ou tcnica est na vanguarda do
progresso da gesto e do sucesso empresarial.

94

Incucesso de
reestruturaes
efectuadas

Necessidade
de mudar a cultura
da organizao

Reduzido ratio
de pessoal

Necessidade de maior
orientao para as pessoas:
colaboradores e clientes

Presso gerada pela

competitividade:
necessidade de competir,
sobreviver e crescer

PORQU?

Corresponder s
expectativas e necessidades
dos clientes

Aumentar o ritmo
da mudana

Necessidade
de aumentar
a Qualidade

Desejo de encorajar
a experimentao
na organizao

Melhorar
a imagem
da organizao

Figura 1 Emergncia da aprendizagem organizacional e das organizaes

aprendentes: presses nas organizaes para a mudana e desenvolvimento
(adaptado de Pedler et al., 1997)

Em resumo, a emergncia e a crescente popularidade da aprendizagem

organizacional e das organizaes aprendentes durante a dcada de 90
deveramse sobretudo conjuno de dois factores: por um lado, a presso
do contexto externo ou envolvente e, por outro, as dificuldades sentidas
pelas organizaes em fazerlhe face, fruto de estruturas e culturas que no
promoviam a flexibilidade, o desenvolvimento das pessoas e a inovao
(Rebelo, 2001), condies propcias ao aparecimento de uma moda de
gesto, pois de acordo com Abrahamson (1996) managers do not adopt
management fashions only because of sociopsychological forces. They also
adopt management fashions in a desire to learn about management tech
niques that would help them respond to organizational performance gaps
opened up by real technical and economic environmental changes (p. 255).
95

2. DEFINIES
(ou uma incurso por questeschave para a compreenso dos conceitos)
Quem se move nas cincias que se dedicam ao estudo das organizaes
j se habituou omnipresente constatao de que existem tantas definies
de um conceito, quantos os investigadores que dele se ocupam, constatao
comummente passada ao papel por vrios autores. Obviamente que o
conceito de aprendizagem organizacional no escapa a esta mxima19. No
entanto, para alm desta clssica frase a que j nos habitumos, a verdade
que neste domnio a confuso conceptual e a dificuldade em definir e
delimitar o conceito , ainda hoje, algo que marca a literatura, constituindose
ironicamente como, se calhar, a parte mais consensual entre os vrios au
tores, no obstante os progressos que se tm efectuado. E vrias tm sido
as razes apontadas, das quais destacamos:
a) a amplitude, uma vez que uma temtica abordada por vrias disciplinas,
como a gesto, a psicologia organizacional ou a economia (Dodgson,
1993; EasterbySmith, 1997);
b) a sua complexidade (Cardoso, 2000; Fernandes, 2000);
c) a escassez de rigor cientfico e de estudos cumulativos de carcter em
prico e comparativo, sobretudo no perodo da emergncia (Bennett,
1998; Brooks, 1992; Huber, 1991; Tsang, 1997)20 ;

19
A ttulo de exemplo, Tsang (1997), a propsito da dificuldade em definir o conceito,
escreve tambm ele a conhecida frase: (...) researchers do not have any hesitation in creating
their own definitions of organizational learning. Consequently, definitions are as many as
there are writers on the subject (p. 75).
20
A este respeito, Bennett (1998) escreveu que pouco se tinha feito em termos de
construo e validao de instrumentos de medida neste campo; Brooks (1992) constatou
que o processo de aprendizagem organizacional um processo extremamente complexo,
sobre o qual existem poucos dados recolhidos e analisados de forma rigorosa; Huber (1991)
afirmou a necessidade de se efectuarem mais estudos cumulativos e interrelacionados sobre
"reasnicho" da vasta rea que a aprendizagem organizacional; e Tsang (1997) alertou
para o facto de, por um lado, a maior parte das publicaes sobre a temtica assentarem
em experincias e relatos de intervenes de consultores e, por outro, os poucos estudos
de carcter cientfico existentes no terem a validao inerente sua aplicao prtica.

96

d) o insuficiente acordo em torno dos conceitos e de aspectoschave (Cohen

& Sproul, 1991).
De facto, quer para os investigadores, quer para os gestores, o tema da
aprendizagem organizacional e das organizaes aprendentes surge, bastas
vezes, como algo difcil de compreender, como algo ambguo e at um
pouco abstracto e incipiente, pois um conceito ainda hoje atravessado
por diversas abordagens e diferentes focos. Como refere Cardoso (2000),
algumas definies centramse sobre o nvel individual, negligenciando o
colectivo, enquanto que outras enfatizam os processos organizacionais,
ignorando os individuais. Outras definies examinam sobretudo os resul
tados da aprendizagem, atribuindo menor relevo ao processo de aprendizagem,
forma como os seus resultados so atingidos. (p. 97).
O facto de se ter tornado rapidamente numa buzzword contribuiu para
este estado da arte, como to bem referem Popper e Lipshitz (2000) acerca
do legado da fase de moda do tema, caracterizada por uma enorme popu
laridade, the down side of the ensuing outpouring of publications is a
confusion proliferation of definitions and conceptualizations that fail to
converge into a coherent whole (p. 181).
Como forma de clarificar a temtica, este autores (op. cit.) avanaram
com um conjunto de questes centrais para compreender a temtica. Destas,
destacamos duas delas que, na nossa opinio, dizem respeito a aspectos
que so largamente responsveis pela confuso em seu redor. So elas:
1) a relao entre aprendizagem organizacional e organizao aprendente;
2) as similitudes e as diferenas entre a aprendizagem organizacional e a
aprendizagem individual.
Sendo a busca de uma maior clarificao conceptual algo que ainda
marca a actualidade da temtica, estas duas questes so de crucial e, ainda,
de actual importncia para uma melhor compreenso e orientao, quer no
prprio tema, quer na literatura que sobre ele tem sido produzida. Por isso,
delas nos ocuparemos seguidamente, ao invs de enumerarmos aqui um
97

conjunto de definies (ou apenas uma delas que consagrssemos como a

melhor).

2.1. A aprendizagem organizacional e as organizaes aprendentes

Em paralelo com o desafio de compreender o conceito de aprendizagem
organizacional na multiplicidade de abordagens existentes, quem contacta
com esta temtica encontra um outro desafio: perceber as terminologias
utilizadas, designadamente os seus pontos de contacto e os seus pontos de
divergncia.
Da literatura da especialidade emergem vrios termos, sendo que os
mais frequentes, os mais utilizados e, por isso, os mais conhecidos, so as
expresses aprendizagem organizacional e organizao aprendente (or
ganizational learning e learning organization, respectivamente).
Se h poucos anos as discusses e as ref lexes em torno destes dois
termos no abundavam na literatura, hoje, a existncia de publicaes
onde este assunto foi alvo de ref lexo (e.g., Denton, 1998; Edmondson
& Moingeon, 1998; Huysman, 2000, rtenblad, 2001; Sun & Scott, 2003;
Tsang, 1997) faz com que o significado de ambas as expresses granjeie
de maior clarificao, constituindose, na nossa opinio, como um bom
ponto de partida para a compreenso da literatura, at porque estes
termos so emblemas de duas formas diferentes de perspectivar a te
mtica em questo.
Durante a dcada de 90, estes dois termos surgiam, por vezes, com um
carcter permutvel, se no mesmo como se de sinnimos se tratassem,
sendo a permutabilidade na sua utilizao uma espcie de conveno
(Denton, 1998). No entanto, rtenblad (2001) refere que na viragem do
milnio esta mistura de termos se tornou difcil de perceber, e at mesmo
desadequada, na medida em que, na maior parte da literatura, se comeou
a fazer a sua distino. E, de facto, no obstante a sua estreita relao, a
aprendizagem organizacional e as organizaes aprendentes so, hoje, na
sua essncia, termos que remetem para conceitos distintos e marcados,
entre outros aspectos, por diferentes alturas de aparecimento.
98

Recuando no tempo, o termo aprendizagem organizacional anterior ao

termo organizao aprendente (Denton, 1998). a expresso aprendizagem
organizacional que surge nas primeiras publicaes de referncia desta
temtica (e.g., Argyris & Schn, 1978; Fiol & Lyles, 1985; Levitt & March,
1988; March & Olsen, 1975; Shrivastava, 1983; Stata, 1989), tendo a expresso
organizao aprendente sido projectada e mediatizada por Senge (1990).
Quanto ao seu significado, Dodgson (1993), Huysman (2000) e rtenblad
(2001), por exemplo, referem que a designao organizao aprendente
se aplica s organizaes que, de uma forma intencional, desenvolvem uma
estratgia, uma estrutura e uma cultura, visando a maximizao dos pro
cessos de aprendizagem na organizao, por forma a garantir, no seu seio,
a inovao, a flexibilidade e o aperfeioamento contnuo, sendo que por
aprendizagem organizacional se dever entender os processos de aprendi
zagem que ocorrem nas organizaes.
Percebese, assim, que a noo de organizao aprendente se relaciona
com uma forma especfica de gesto, que estrategicamente potencia a
aprendizagem nas organizaes e, deliberadamente, orienta e aproveita as
aprendizagens em prol da organizao, enquanto que o conceito de apren
dizagem organizacional se prende com as aprendizagens efectuadas pelos
actores organizacionais, bem como com os processos responsveis pela
aprendizagem da organizao enquanto colectivo.
Pelo exposto, depreendese que so conceitos estreitamente relacionados
entre si, pois a aprendizagem organizacional condio necessria para
a existncia de uma qualquer organizao que se queira aprendente e, por
outro lado, a organizao aprendente visa potenciar a aprendizagem orga
nizacional. Depreendese tambm que, apesar da sua estreita relao e
interdependncia, no deixam de ser conceitos distintos, pois enquanto um
se refere a um tipo especfico de organizao, o outro centrase nos pro
cessos de aprendizagem propriamente ditos. E uma vez que a expresso
aprendizagem organizacional anterior de organizao aprendente,
podese depreender ainda que a ateno aos processos de aprendizagem,
o seu estudo e a percepo da sua importncia para a mudana organiza
cional foi o que impulsionou a ideia de que se poderia utilizar estrategicamente
a aprendizagem, de forma a tornla til para o desempenho organizacional,
99

de forma a tornla uma importante fonte de vantagem competitiva susten

tvel, dando origem ideia da learning organization (Rebelo, 2001).
Em jeito de sntese no que toca distino destes dois conceitos, Denton
(1998) sugere, de uma forma muito simples mas clara, que uma organizao
aprendente uma entidade, enquanto a aprendizagem organizacional um
processo, um conjunto de aces. A aprendizagem organizacional algo que
a organizao faz, uma organizao aprendente algo que a organizao .
Decorrente dos seus significados, a expresso learning organization tem
sido mais utilizada numa vertente da literatura prescritiva e orientada para
a interveno e para os resultados, enquanto que a expresso organizational
learning est mais conotada com uma outra vertente da literatura, mais des
critiva, orientada para o estudo e investigao da problemtica e dos processos
da aprendizagem em contexto organizacional (Argyris & Schn, 1996; Huysman,
2000; Popper & Lipshitz, 1998; Sun & Scott, 2003; Tsang, 1997). Por isso, mais
do que expresses diferentes para conceitos diferentes, so o rosto de duas
perspectivas distintas, uma mais prescritiva e gestionria, outra mais descritiva
e acadmica; uma orientada para os resultados e mais instrumental, outra
mais orientada para os processos e menos instrumental.
Especificando melhor a diferena entre estas duas perspectivas, a abor
dagem centrada nas organizaes aprendentes tem como principal motivao
a vantagem competitiva das organizaes e, por isso, preocupase essen
cialmente com os resultados da aprendizagem conducentes ao aperfeioamento
e melhoria contnua, tendo em vista os objectivos organizacionais, numa
lgica de interveno organizacional planeada. A questo central como
que se deve aprender para que a relao entre a aprendizagem e a per
formance seja positiva, sendo mais popular junto dos gestores. A abordagem
centrada na aprendizagem organizacional tem como principal motivao o
potencial que a aprendizagem possui para a mudana organizacional e tem
subjacente uma lgica de compreenso do fenmeno, visando a construo
de teorias e modelos emergentes da investigao, sendo mais popular no
meio acadmico. O interesse reside em perceber como que se aprende,
sendo a relao entre a aprendizagem e a performance encarada como uma
questo secundria.
100

A primeira perspectiva apresentada, tendo uma orientao prescritiva,

revela uma tendncia para a generalizao de resultados, apesar de, muitas
vezes, se basear apenas em experincias de consultoria ou em pseudo es
tudos de caso. A segunda, possuindo uma orientao mais descritiva da
aprendizagem, procura basearse em metodologias que se preocupam com
o rigor cientfico, havendo uma maior conscincia quanto possibilidade de
generalizao dos resultados (Huysman, 2000; Tsang, 1997) (Quadro 1).
Quadro 1 - Diferenas entre a perspectiva da aprendizagem organizacional
e a perspectiva da organizao aprendente
(adaptado de Huysman, 2000, p.134 e de Tsang, 1997, p. 85).
Aprendizagem organizacional

Organizao aprendente

Questo
central

Como que uma organizao

aprende?

Como que uma

organizao deve
aprender?

Objectivos

Construo de teorias

Interveno; melhoria
da performance
organizacional

Literatura

Descritiva

Prescritiva

Pblicoalvo

Acadmicos

Prticos

Fonte de informao

Recolha de dados sistemtica

Experincias de
consultoria

Generalizao

Conscincia dos factores que

limitam a generalizao dos
resultados

Tendncia para generali

zar uma teoria para
todos os tipos de
organizao

Resultado

Potencial mudana organizacional

Melhoria Organizacional

Relao entre aprendi

zagem e performance

Pode ser positiva, negativa ou

neutra

Positiva

Ambas as correntes tm sido alvo de crticas. Da literatura sobre as or

ganizaes aprendentes dizse que carece de suporte terico e emprico
(Huysman, 2000) e que tende a uma generalizao abusiva de resultados
retirados de experincias efectuadas, por vezes, numa s organizao (sendo
altamente improvvel que estes sejam igualmente relevantes para todas as
organizaes, uma vez que estas podem diferir em termos de tamanho,
tipo de actividade, cultura, liderana, etc.) (Baetz, 2003). Por outro lado, a
101

literatura sobre a aprendizagem organizacional criticada por ser funda

mentalmente conceptual, sem grande instrumentalidade (Huysman, 2000),
com uma tendncia para se focar em processos de aprendizagem difceis
de implementar na prtica (Baetz, 2003).
Estas duas correntes da literatura representam, assim, duas formas pra
ticamente opostas de perspectivar a aprendizagem em contexto organizacional,
parecendo haver um crescente afastamento entre elas (EasterbySmith &
Arajo, 1999; Sun & Scott, 2003; Tsang, 1997). Vrios autores tm tentado
aproximlas, desenvolvendo modelos de articulao (e.g., Huysman, 2000;
Sun & Scott, 2003; Tsang, 1997), mas a maioria das publicaes evidencia,
sobretudo, a dicotomia existente. No entanto, elevado o potencial de
complementaridade que apresentam. Olhando para os pontos fracos de
cada uma delas, a corrente da aprendizagem organizacional pode oferecer
corrente das organizaes aprendentes suporte terico e emprico credvel
sobre os processos de aprendizagem e esta, por sua vez, pode oferecer
corrente da aprendizagem organizacional uma viso daquilo que imple
mentvel e, por isso, do que se reveste de maior interesse para a vida das
organizaes (Baetz, 2003). Se, tal como EarterbySmith (1997) to bem
refere, as learning organizations podem ser consideradas a rea aplicada
da literatura sobre aprendizagem organizacional, urge passar da separao
complementaridade. A presente situao abre, assim, caminhos para fu
turas investigaes onde o objectivo nuclear seja estudar, com rigor, aspectos
que se prendem com a aprendizagem (nas e das organizaes) mas que
contribuam, em simultneo, quer para o avano terico, quer para uma
melhor gesto das organizaes.

2.2. A aprendizagem individual e a aprendizagem organizacional

Tsang (1997) enfatiza que, infelizmente, h uma relao muito prxima
entre a aprendizagem individual em contexto organizacional e a aprendizagem
organizacional per se, podendo esta proximidade provocar alguma confuso
acerca do que est a ser referido ou a ser debatido. Efectivamente, uma das
primeiras perguntas que assalta a mente de quem inicia o estudo deste tema
102

 precisamente: afinal, a que que nos referimos quando falamos de apren

dizagem organizacional: referimonos aprendizagem dos indivduos nas
organizaes ou aprendizagem das prprias organizaes?
Como refere Prange (1999), a literatura revela diferentes abordagens do
conceito, deixando pouco claro se este se reporta aprendizagem individual
nas organizaes, aprendizagem das organizaes ou a ambas. As questes
de quem aprende nas organizaes (the who question) e de como as
organizaes aprendem (the how question) so, deste modo, nucleares para
um melhor entendimento da temtica.
consensual que, independentemente da forma como se define a apren
dizagem organizacional, ela mediada pelas aprendizagens efectuadas pelos
indivduos (Popper & Lipshitz, 2000)21. Dito de uma outra forma, uma or
ganizao s aprende se existir aprendizagem pelas pessoas que nela
trabalham. Contudo, o contrrio nem sempre verdadeiro, ou seja, apesar
de a aprendizagem organizacional depender da aprendizagem individual
efectuada no seu contexto, o facto de os seus membros aprenderem no
significa necessariamente que a organizao aprenda (isto , que as apren
dizagens individuais sejam disseminadas, incorporadas e aproveitadas pelo
colectivo). Desta forma, a aprendizagem organizacional no pode ser pers
pectivada como a soma ou o resultado das aprendizagens de cada membro
(Argyris & Schn, 1978; Dodgson, 1993; Fiol & Lyles, 1985; Hedberg, 1981;
Hutchins, 1991; Kim, 1993). Um exemplo clssico deste pressuposto o que
se passa em algumas empresas no que respeita formao, onde os cola
boradores, aps terem frequentado uma aco de formao, no transmitem
o que aprenderam ao seu grupo de trabalho, nem to pouco aplicam o seu
novo conhecimento no desempenho da sua funo. Neste caso, a aprendi
zagem fica retida no nvel individual, pois no ocorreu passagem para o
colectivo.

21
A importncia das pessoas na aprendizagem organizacional muito bem ilustrada
por Kim (1993) que recorre a dois cenrios hipotticos: num primeiro cenrio, todos os
arquivos fsicos (relatrios, ficheiros informticos, agendas, etc.) de uma organizao
desaparecem, mas tudo o resto fica; num segundo cenrio, todos os colaboradores de uma
organizao partem para parte incerta e esto incontactveis; mas tudo o resto permanece
igual. Em qual destes dois cenrios se torna mais fcil recolocar a empresa a funcionar tal
como anteriormente?

103

, assim, redutor definir aprendizagem organizacional como o estudo

dos processos de aprendizagem individual no contexto da organizao.
Mais, a descrio da forma como os indivduos aprendem nas organizaes
somente com base nas teorias desenvolvidas para a aprendizagem individual
(e.g., Huczynski & Buchanan, 1991; Luthans, 1989; Weiss, 1990), ou o modelo
de aprendizagem experiencial de Kolb (1984), ou ainda os modelos de
aquisio e desenvolvimento de competncias profissionais no so, na
nossa opinio, sinnimos de aprendizagem organizacional, porque se cen
tram no indivduo, naquilo que ele deve aprender e conhecer, bem como
na forma como aprende. So importantes, pois abordam uma parte impres
cindvel da aprendizagem organizacional a aprendizagem dos indivduos
em contexto organizacional , mas no a espelham na sua totalidade e
abrangncia.
O conceito de aprendizagem organizacional remete para algo mais, para
algo de diferente, remete para uma dinmica entre nveis, para os processos
de passagem da aprendizagem individual para um colectivo (que pode ser
um grupo ou uma organizao), para a transformao da aprendizagem
individual em grupal e em organizacional, bem como para a forma como
as caractersticas organizacionais influenciam a aprendizagem dos seus
colaboradores.
A ttulo de exemplo, remete para questes como:
o processo atravs do qual o conhecimento adquirido por um membro
de um colectivo (equipa, departamento, unidade, organizao), por
exemplo, numa aco de formao ou numa conversa informal, trans
mitido aos outros membros e incorporado na forma de agir ou de trabalhar
do colectivo (que pode ser a sua equipa ou abranger um colectivo maior,
a organizao), ficando neste contido;
o processo atravs do qual o conhecimento explcito ou tcito partilhado
por um determinado colectivo de pessoas passado para um indivduo
(por exemplo, um recmchegado), incorporado por ele e modificado,
bem como para a forma como essas modificaes, por sua vez, so
transmitidas e incorporadas pelos outros, passando a constituir propriedade
104

partilhada de um colectivo, com repercusses na forma de pensar, agir e

fazer as coisas desse conjunto de pessoas;
remete igualmente para o processo de busca de solues efectuado por um
conjunto de indivduos, seja ele uma equipa de trabalho ou uma equipa de
projecto, e a forma como o conhecimento produzido incorporado na
organizao e pelos outros actores organizacionais aproveitada;
remete ainda para a compreenso de como as especificidades organizacio
nais, como a cultura, a tecnologia, a estratgia, a forma como feita a
gesto do conhecimento, a estrutura, as relaes de poder, etc., se relacio
nam com a aprendizagem dos colaboradores, pois o facto de os indivduos
serem os agentes da aprendizagem organizacional no pode obscurecer o
papel da organizaes e das suas condies no processo (Huysman, 1999).
Perspectivada assim, a aprendizagem organizacional assenta no s na
aprendizagem individual, mas tambm na interaco que os indivduos
estabelecem entre si e nas caractersticas da prpria organizao (estrutura,
cultura, dimenso, liderana, etc.), que podem facilitar ou inibir este fluxo
entre nveis. Da ser considerada um fenmeno mais complexo e dinmico
que a aprendizagem individual (Fernandes, 2000; Kim, 1993). Vejase o
exemplo hipottico de duas empresas similares que compraram e imple
mentaram, em iguais condies e ao mesmo tempo, a mesma tecnologia de
intranet, com os mesmos objectivos: agilizar e melhorar a comunicao e
a troca de informao e conhecimento. Ao fim de um ano, na empresa A,
praticamente todos os colaboradores utilizavam rotineiramente a nova tec
nologia e, na empresa B, a nova tecnologia estava a ganhar p, sendo
vista pela maior parte das pessoas como um investimento intil e pouco
vantajoso. Estes casos tornam claro o que se acabou de expor acerca da
especificidade e dos aspectos que devem ser contemplados quando falamos
sobre aprendizagem organizacional.
Desta forma, uma vez que este conceito possui contornos diferentes do
da aprendizagem individual (mesmo que esta seja em contexto organiza
cional), autores como Casey (2005), Cook e Yanow (1996) ou Popper e
105

Lipshitz (2000) questionam at que ponto os modelos explicativos da apren

dizagem individual se podem aplicar aprendizagem organizacional. uma
questo que merece, tambm aqui, ser debatida, pois, apesar de diferentes,
so dois conceitos que se relacionam. Para compreender esta relao, basta
ter em conta que a aprendizagem individual constituiu a base da investi
gao da aprendizagem organizacional (Shrivastava, 1983), o que contribui
em muito para olharmos a aprendizagem organizacional luz da aprendi
zagem individual, ou seja, para idealizarmos que as organizaes aprendem
como se fossem pessoas.
De facto, uma das metforas que amide encontramos na literatura da
especialidade a do aprendiz, que assenta precisamente na imagem de que
as organizaes aprendem como se de indivduos se tratassem (Rebelo,
Gomes, & Cardoso, 2001). Esta metfora antropomorfiza a organizao, na
medida em que transpe para esta as caractersticas do indivduo, sobretudo
a sua capacidade de aprender. Uma das razes para a sua elevada utilizao
prendese com o facto de ela remeter directamente para o conhecimento
disponvel sobre a aprendizagem focado no indivduo. Esta metfora faz
uso dos conhecimentos cientficos acumulados sobre a aprendizagem indi
vidual, seleccionando o que desse conhecimento pode ser aplicvel ou
transponvel para o colectivo. Contudo, a utilizao desta metfora, como
qualquer outra, comporta limites e alguns perigos. Por exemplo, ao ter por
base os conhecimentos da aprendizagem individual, descura (ou obscurece)
o nvel organizacional e as suas especificidades.
Constatase assim que, para alm de muitos dos autores que falam de
aprendizagem organizacional a reduzirem aprendizagem dos indivduos,
outros h que tentam explicla tendo por base os seus modelos, tal como
referem Cook e Yanow (1996) e Kim (1993). Alis, Weick e Westley (1996)
sublinham, no mesmo sentido, que, paradoxalmente, existe muito pouco de
organizacional na literatura existente sobre aprendizagem organizacional.
Decorrente do significado que atribumos ao conceito em causa, parti
lhamos a posio de Weick (1991) que defende que os dois tipos de
aprendizagem so fenmenos diferentes, com idiossincrasias prprias, re
querendo por isso modelos conceptuais diferentes e no intermutveis, bem
como a posio de Lopes e Fernandes (2002) e tambm a de Casey (2005),
106

que advogam que um melhor entendimento da aprendizagem organizacional

passa por um distanciamento das investigaes desenvolvidas sobre a
aprendizagem individual, defendendo a posio de que limitativo estudar
a primeira somente a partir da segunda.
E, nesta perspectiva, um dos aspectos especficos que os modelos ex
plicativos da aprendizagem organizacional devero incluir o processo de
transferncia da aprendizagem do indivduo para um colectivo. Este con
siderado um aspecto crucial para a compreenso do fenmeno (Kim, 1993),
dado que remete para duas diferenas fundamentais entre a aprendizagem
individual e a organizacional: na aprendizagem organizacional o processa
mento de informao levado a cabo por diferentes estruturas e a vrios
nveis sistmicos (e.g., equipa de trabalho, departamento) e envolve uma
fase prpria a disseminao , isto , a transmisso de informao e do
conhecimento entre diferentes pessoas e unidades organizacionais (Popper
& Lipshitz, 2000).
Esta importante questo como que a aprendizagem individual se
torna organizacional , tem obviamente merecido a ateno de diversos
autores: a ttulo de exemplo, Argyris e Schn (1978, 1996) referem as teorias
de aco ou teorias em uso organizacionais que resultam da partilha de
pressupostos e mapas cognitivos entre os membros; Kim (1993) prope os
modelos mentais partilhados (shared mental models), constitudos por
rotinas organizacionais e por elementos culturais partilhados; Popper e
Lipshitz (1998, 2000) propem aquilo a que chamam mecanismos de apren
dizagem organizacional (OLMs organizational learning mechanisms), que
so caractersticas ou dispositivos institucionalizados, tanto estruturais como
processuais, que permitem a recolha, a anlise, o armazenamento, a disse
minao e o uso sistemtico de informao relevante para os membros e
para a organizao; e March (2005) reala o papel das regras, das normas
e da sua documentao escrita na passagem de informao e conhecimento
entre pessoas de uma organizao e em diferentes perodos de tempo.
Outro aspecto especfico que os modelos de aprendizagem organizacional
devero atender prendese com a forma como as caractersticas organiza
cionais influenciam a aprendizagem dos seus colaboradores, pois tal como
Huysman (1999) sublinha o comportamento de aprendizagem dos indivduos
107

numa organizao no independente das propriedades estruturais desse

colectivo, pelo contrrio, por elas influenciado e delimitado. Ou nas pa
lavras de Cook e Yanow (1996):
What organizations do when they learn is necessarily different from
what individuals do when they learn. Specifically, we believe that organi
zational learning is not essentially a cognitive activity, because, at very
least, organizations lack the typical wherewithal for undertaking cognition
(). To understand organizational learning, we must look for attributes
that organizations can be meaningfully understood to possess and use
(). (p. 439).

2.3. reas de convergncia na definio de aprendizagem organizacional

Tal como refere Jordo (2009), a parte mais consensual da literatura ,
de facto, a dificuldade em definir e delimitar o conceito (Bontis, Crossan
& Hulland, 2002), ou seja, todos so consensuais em que h falta de con
senso. Mas parte este reconhecimento, a grande variedade de definies
pode no residir realmente na diversidade, mas sim em diferentes formas
de dizer o mesmo, pois como notam Lipshitz, Popper & Friedman (2002),
existe uma certa convergncia na utilizao de termoschave nas definies
apresentadas.
Neste sentido, partindo de uma anlise bibliomtrica de 127 artigos, Jordo
(2009) analisou 10 definies de aprendizagem organizacional entre os artigos
mais citados da amostra e, atravs de uma anlise de contedo, verificou
cinco reas consensuais, conforme se pode observar no Quadro 2.
Realando que 6 artigos apresentam definies que se baseiam noutros
autores, a autora refere tambm que a maioria dos autores analisados (8
em 10) define aprendizagem organizacional como um processo, bem como
que a maioria das definies (9 em 10) tende a enfatizar o factor conhe
cimento, vendo a aprendizagem organizacional como uma tenso entre
assimilao de novo conhecimento e recombinao com o antigo (Crossan,
et al., 1999, cit. por Bontis, et al., 2002; Schulz, 2001; Vera & Crossan, 2004).
108

Quadro 2. Aspectos mais frequentemente referidos para definir Aprendizagem

Organizacional (FONTE: Jordo, 2009)
Aspectos
mais
referidos

Frequncia

Exemplos

Conhecimento

tension between assimilating new learning (explora

tion) and using what has already been learned
(Crossan, Lane, & White, R., 1999 cit in Bontis et al.,
2002, p.440; Vera & Crossan, 2004, p.224)
collective knowledge transformation cycle (Carlile
& Rebentish, 2003, p.1193)
It takes place through information acquisition,
information dissemination, and shared interpretation
(Ireland et al., 2001, p.57)

Processo

dynamic process of strategy' renewal (Crossan et

al., 1999 cit in Bontis et al., 2002, p.440)
cognitive process(Borgatti & Cross, 2003, p.432;
Contu & Willmott, 2003, p.284)

Performance

a process of improving organizational action (Fiol

and Lyles 1985, Garvin 2000 cit in Edmondson, 2002,
p.128)
learning does not necessarily benefit firms
(Hayward, 2002, p.21)

Mudana

behavioral change occurring through modification

of an organizations programs, goals, decision rules,
or routines (Borgatti & Cross, 2003, p.432)
a useful conception of organizational learning must
include change (Garvin, 2000 cit in Edmondson,
2002, p.128)

Componente
social

social process with multiple actors (Carlile &

Rebentish, 2003, p.1193)
an organization "leams" through actions and interac
tions that take place between people who are
typically situated within smaller groups or teams(
Edmondson, 2002, p.128)
Learning is relational in that there are always at
least two actorstwo individuals, two groups, two
organizations (Carlile & Rebentish, 2003, p.1193)

A aprendizagem organizacional perspectivada como um ciclo de trans

formao de conhecimento (Carlile & Rebentisch, 20 03) que guia a
modificao de rotinas, objectivos e regras organizacionais (Borgatti &
Cross, 2003; Levitt & March, 1988 cit. por Schulz, 2001). Em consonncia,
a mudana um outro aspecto que metade dos autores (5 em 10) inclui na
109

sua definio de aprendizagem nas organizaes (Garvin, 2000, cit. por

Edmondson, 2002).
Por outro lado, e continuando a apoiarnos em Jordo (2009), as mudanas
que esto imbudas na aprendizagem organizacional tm sobretudo um ob
jectivo, a performance organizacional. Assim, a aprendizagem vista como
um processo que, pela resoluo de problemas, gera nveis de desempenho
superiores (Hayward, 2002), podendo desencadear a renovao estratgica
(Crossan et al., 1999 cit. por Bontis et al., 2002; Vera & Crossan, 2004).
Tendo por base estes dados, a autora parte para uma possvel definio
de aprendizagem organizacional: processo social dinmico de renovao
estratgica levado a cabo por mltiplos actores, que, num ciclo interactivo
de assimilao, partilha e desenvolvimento de conhecimento, permite a
mudana de comportamentos, objectivos e rotinas na empresa, com vista
melhoria da performance organizacional. Apresentamola aqui porque
reala reas consensuais de definies frequente e recentemente citadas na
literatura e que, por isso, possui a maisvalia de retratar o entendimento
sobre o que actualmente convergente no conceito.

3. FACILITADORES DA APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL

(ou factores a ter em conta se uma organizao deseje ser aprendente)
Antes de iniciar esta parte do captulo, que versa sobre as condies
facilitadoras (ou antecedentes) do processo de aprendizagem nas e das
organizaes, importa reflectir sobre que tipo de aprendizagem se fala
quando se aborda esta temtica.
Relacionada com os dois grandes braos da literatura j discutidos,
encontrase a questo da qualidade da aprendizagem e a sua relao com
os objectivos da organizao ou, dito de outra forma, a capacidade de a
aprendizagem influenciar positivamente o desempenho organizacional 22 .

22
Se verdade que tem sido a corrente das learning organizations a vincar o
pressuposto de que a aprendizagem uma fonte de vantagem competitiva sustentvel,
tambm verdade que a ideia da aprendizagem organizacional ser algo benfico se apoia
nas duas correntes, e tanto assim que, na literatura mais descritiva, frequente o argumento

110

De facto, um olhar atento sobre a literatura na sua globalidade torna

perceptvel a conotao positiva que atribuda ao conceito de aprendiza
gem, surgindo este intrinsecamente ligado ideia de melhoria (Huysman,
1999).
Esta relao, tendo subjacente o pressuposto de que as organizaes
aprendem para se adaptar s mudanas do meio, radica no paradigma sis
tmico e, mais propriamente, no modelo contingencial (Huysman, 1999;
Mirvis, 1996). Portanto, o pressuposto que atravessa maioritariamente toda
esta temtica o de que as organizaes, como sistemas abertos que so,
se tm de adaptar s mudanas do meio envolvente, sendo que essas mu
danas externas implicam mudanas internas, as quais, por sua vez, implicam
aprendizagens adequadas.
No entanto, a natureza benfica da aprendizagem, e o facto desta levar
melhoria, podem ser rebatidos, apesar de serem transversais literatura.
E simplesmente a partir da constatao de que os indivduos tanto podem
aprender coisas que interessam, como coisas que no interessam organi
zao. De facto, por vezes esquecemos que a aprendizagem dos colaboradores
numa organizao algo que faz parte da vida laboral desses indivduos,
que se inicia com a aprendizagem da cultura organizacional no processo
de integrao e socializao (Cook & Yanow, 1996; Gomes, 2000; van Maanen
& Schein, 1979; March, 1991; Sainsaulieu, 1978; Schein, 1992) e com a apren
dizagem das tarefas e da funo, que se estende ao longo do seu perodo
de permanncia na organizao, e onde se pode aprender a favor da orga
nizao, contra a organizao, a favor do seu grupo de trabalho, contra o
seu grupo de trabalho, a favor de si prprio, contra si prprio, a favor ou
contra todos, onde se pode aprender a mudar ou aprender para no mudar,
mas onde se aprende. Por outro lado, as aprendizagens efectuadas e o
conhecimento adquirido podem ou no ser alvo de partilha, de integrao
num colectivo, como j foi referido anteriormente.
A explicitao desta questo , na nossa opinio, de crucial importncia,
pois coloca em evidncia que o discurso dominante da aprendizagem ser

de que a viabilidade organizacional face a envolventes incertas e mutveis reside na capacidade

de aprender.

111

benfica para um qualquer colectivo, seja ele um grupo de trabalho, uma

organizao ou uma sociedade, pode basearse numa viso ingnua ou
romntica (Contu, Grey, & rtenblad, 2003). De facto, pode no ter qualquer
efeito no desempenho de um colectivo ou, mesmo, ter um efeito nefasto.
Tal como alguns autores, como Cook e Yanow (1996), Huber (1991), Huysman
(1999) ou Tsang (1997), sublinham, a aprendizagem nem sempre conduz a
uma melhoria da performance, existindo aprendizagens boas e ms,
teis e inteis. E mesmo que sejam aprendizagens positivas, podero existir
obstculos sua efectiva influncia na performance.
Todavia, uma organizao que se queira aprendente aquela que fomenta
as aprendizagens boas dos seus colaboradores, que as rentabiliza a seu
proveito e, por isso, faz a sua disseminao para onde interessa, atravs de
mecanismos estrategicamente desenvolvidos para tal. Nas palavras de Popper
e Lipshitz (2000), uma learning organization , na sua essncia, um tipo
particular de organizao que procura criar as condies para que haja uma
aprendizagem produtiva.
Centrandonos agora nos factores que podero agir como catalisadores
do processo de aprendizagem produtiva nas e das organizaes, os fac
tores da envolvente externa (ou de mercado) constituem estmulos
aprendizagem organizacional, como, alis, j mencionmos. Contudo, nesta
seco, iremos abordar os factores internos de nvel organizacional que
se podem constituir como elementos facilitadores da aprendizagem. Entre
eles, e tendo por base a reviso da literatura, elegemos os seguintes
elementos:
Estratgia
Liderana
Estrutura organizacional
Cultura organizacional
Gesto de recursos humanos

112

3.1. Estratgia
As organizaes no so meramente reactivas e possuem a capacidade
de, proactivamente, adoptar estratgias desencadeadoras de situaes de
aprendizagem, procurando, elas prprias, influenciar o meio onde se inse
rem (Cardoso, 1996).
De acordo com Marquardt (1996), a estratgia organizacional traduzse
num conjunto de planos de aco, metodologias, tcticas e etapas que so
implementados para que a organizao atinja a sua viso e os seus
objectivos.
Assim sendo, se uma organizao quiser fomentar a aprendizagem no
seu seio, ter que incluir na sua estratgia, este objectivo. Todavia, para
ser eficaz na prossecuo desta finalidade, no bastar inclula na misso
e na viso. Dito de uma outra forma, no bastar dizer que , ou que quer
ser, uma organizao onde se aprende e que aprende. Ter que adoptar
estratgias que optimizem a aquisio, a transferncia e a utilizao das
aprendizagens efectuadas nos procedimentos e aces (Marquardt, 1996).
Ter que alocar recursos (financeiros, tecnologias de informao e comu
nicao, tempo para formao, por exemplo), de forma a conseguir, com
eficcia, ter uma estratgia promotora da aprendizagem organizacional.

3.2. Liderana
A liderana tem sido um dos tpicos mais investigados no seio da lite
ratura sobre Comportamento Organizacional (Loureno, 2000). Concebida
como parte do sucesso de uma organizao, leadership has emerged as
one of the most important business requirements at a time of permanent
discontinuity (Denton, 1998, p. 124). Efectivamente, a liderana tem sido
estudada sob diferentes pontos de vista, que fazem realar a sua ligao a
outros processos ou caractersticas organizacionais. Actuando como varivel
principal ou um dos factores mediadores da relao entre variveis, a lide
rana constituiuse presena habitual em temticas como o desempenho
organizacional, a qualidade, a tomada de deciso ou a cultura organizacional
113

(Andriessen & Drenth, 1998; Neves, 2001). E transversal a toda a produo

terica sobre learning organizations est tambm a noo de liderana.
Desempenhando um papel no negligencivel nas questes da aprendi
zagem, a liderana assume, assim, um lugar de destaque nesta temtica
(Denton, 1998; Senge, 1990). Existindo diferentes estilos de liderana, uns
mais outros menos consentneos s organizaes aprendentes, Ellinger,
Watkins e Bostrom (1999) apelam a uma facilitative and empower orien
tation in which leaders and managers focus on developing their people and
facilitating their learning (p. 106). O segredo de uma organizao apren
dente residiria, ento, numa liderana, visivelmente, facilitadora da
aprendizagem (Pedler et al., 1997).
Partindo do pressuposto que existem diferentes estilos de liderana e
diferentes formas de exercer o poder, importa perceber que caractersticas
ou atributos distinguem um lder facilitador da aprendizagem. Ellinger et
al. (1999), ao analisarem o modo como a liderana se constitua um factor
facilitador da aprendizagem, concluram que there are specific behaviour
sets that define the role of facilitator of learning (p. 105). Este padro
comportamental, relativamente estvel e consensual, representaria o tal
estilo de liderana que singulariza as organizaes aprendentes. Apontado
como ajustado s idiossincrasias da envolvente, o estilo de liderana faci
litador radica em valores como a aprendizagem, a criao de conhecimento,
o desenvolvimento pessoal e a aco participativa do lder. Segundo Senge
(1990), um bom lder deve saber encorajar a aprendizagem contnua da sua
equipa de trabalho, apostar na inovao, desenvolver o potencial de cada
um dos seus colaboradores, envolverse, de forma profunda e verdadeira,
em todas as iniciativas e medidas que prescreve, funcionar como um apoio
efectivo ao seu grupo de trabalho e estar prximo dos seus colaboradores.
As competncias de comunicao e apoio seriam, assim, os prrequisitos
mnimos para qualquer lder se tornar num verdadeiro facilitador da
aprendizagem.
Para alm da gesto de topo, cuja influncia na criao e manuteno
de uma organizao aprendente decisiva, a liderana intermdia tambm
no deve ser esquecida, uma vez que este nvel hierrquico desempenha
um papel chave na estrutura organizativa, sendo um elo de ligao essencial
114

entre o topo estratgico da organizao e os demais colaboradores. Ao

dissecar o processo de criao de uma organizao aprendente, Denton
(1998, p. 145) chama precisamente a ateno para o importante papel das
chefias intermdias, pois elas tm the task of creating the necessary tech
niques, structures and processes to help build the learning organisation.
Reunidas as condies fsicas e estruturais necessrias concretizao deste
projecto (deliberadamente accionado pelo topo), a liderana intermdia
assegurase de criar a climate in which the whole of the workforce is
committed to the creation of a learning organisation (op. cit., p. 145). Neste
sentido, a liderana intermdia, no s se responsabiliza pelos meios tc
nicos e estruturais do processo, como tem o poder de mobilizar, ou no,
o envolvimento de todos os colaboradores. A este propsito, os dados ob
tidos por Rebelo e Almeida (2008), tendo por base uma amostra de 40
equipas de trabalho, revelam a existncia de diferenas estatisticamente
significativas na percepo de uma cultura de aprendizagem entre grupos
que possuem lderes com estilos diferentes, bem como sugerem que uma
orientao elevada da liderana intermdia, quer para as pessoas, quer para
as tarefas, seja facilitadora da consolidao deste tipo de cultura.

3.3. Estrutura organizacional

A importncia da estrutura organizacional para a aprendizagem nas, e
das, organizaes, decorre da estreita ligao entre a flexibilidade e apren
dizagem organizacionais. Como j foi referido, a ideia que trespassa a
literatura a de que as organizaes, para fazerem face turbulncia dos
mercados actuais, devero ser capazes de aprender, desaprender ou rea
prender com base no seu passado, pois s assim se mantm competitivas
(Fiol & Lyles, 1985). Ora esta capacidade de transformao interna favo
recida por uma estrutura organizacional flexvel e descentralizada, que
seja facilmente adaptvel mudana. Por contraposio, existe na literatura
da especialidade uma percepo desfavorvel das estruturas burocrticas
e rgidas, uma vez que tendem a inibir o desenvolvimento e a aplicao
de novas ideias. A este respeito, Fiol e Lyles (1985) haviam j considerado
115

a estrutura organizacional como um factor potencialmente facilitador da

aprendizagem organizacional, pois nas suas palavras though often seen as
outcome of learning, the organizations structure plays a crucial role in deter
mining these processes (p. 805). De acordo com estas autoras, uma estrutura
mecanicista, centralizada e pouco flexvel tende a reforar comportamentos
passados, enquanto uma estrutura orgnica, mais descentralizada e flexvel,
tende a permitir e a favorecer mudanas nas crenas, nos valores e nas aces.
E, apoiandose em Morgan e Ramirez (1984), reforam que uma organizao
pode ser desenhada ou configurada para encorajar a aprendizagem, mas tal
significa um necessrio afastamento das estruturas mecanicistas.
Hong (1999) salienta que muito pouca ateno tem sido dada ao estudo
da relao entre a estrutura e a aprendizagem, apesar da sua reconhecida
importncia, percepo que partilhamos. Contudo, o estudo efectuado por
Shipton et al. (2002) aponta para uma relao negativa entre as estruturas
centralizadas e os mecanismos de aprendizagem organizacional. Por seu
turno, num estudo efectuado por Rebelo e Gomes (2009), uma estrutura
organizacional tendencialmente orgnica emergiu como uma das variveis
que explica a diferena entre tipos de empresas no tocante orientao
para a aprendizagem.

3.4. Cultura organizacional

Fiol e Lyles (1985), numa das primeiras revises de literatura sobre a
aprendizagem organizacional, aludem j existncia de um considervel
consenso em torno de quatro factores contextuais potencialmente faci
litadores da aprendizagem, sendo um deles a cultura organizacional 23 .
Defendendo que, tal como os outros trs factores, a cultura possui uma
relao circular com a aprendizagem, na medida em que promove e
refora a aprendizagem, por um lado e, por outro, tambm dela depende,
pois por ela criada e recriada, as autoras realam a influncia da cultura

23
Os outros factores so a estratgia da organizao, a sua estrutura e o meio (interno
e externo) da organizao.

116

na aprendizagem e o seu potencial papel catalisador. A cultura , no en

tanto, um atributo organizacional que tanto pode facilitar como inibir a
ocorrncia de aprendizagens teis para a performance. Alis, Schein (1992)
refere mesmo que a aprendizagem, o desenvolvimento e a mudana plane
ada no podem ser completamente compreendidas se no se tiver em
considerao a cultura como principal fonte de resistncia mudana.
com este pressuposto como pano de fundo que a cultura organizacional
surge para as organizaes aprendentes como algo imprescindvel, essencial,
que se deve trabalhar, mudar, para que de um inibidor nato se trans
forme num poderoso facilitador. Por outras palavras, o esforo de uma
organizao que se quer aprendente dever ser no sentido da criao e
desenvolvimento de uma cultura de aprendizagem.
Podemos definir uma cultura de aprendizagem como uma cultura orien
tada para a promoo e facilitao de aprendizagens efectuadas pelos
colaboradores, para a sua partilha e disseminao, com vista a que estas
contribuam para o desenvolvimento e sucesso da organizao. Contudo, a
compreenso do que uma cultura de aprendizagem no fica completa
sem a explicitao do seu contedo, isto , das caractersticas ou proprie
dades que a definem como um tipo particular de cultura organizacional.
Ahmed, Loh e Zairi (1999), Hill (1996), Marquardt (1996), Marsick e Watkins
(2003) e Schein (1992, 1994), entre outros, so autores que abordam esta
temtica e que, ao abordla, sistematizaram as caractersticas de uma cultura
orientada para a aprendizagem em modelos com um razovel grau de estru
turao e desenvolvimento. Da anlise destas cinco caracterizaes ressalta
um largo conjunto de traos convergentes, do qual destacamos a aprendiza
gem como um dos valores centrais da organizao, a orientao para as
pessoas, a valorizao de todos os stakeholders, a existncia de tolerncia
diversidade de pessoas e de opinies, a estimulao da experimentao e de
uma atitude de risco responsvel, a aprendizagem via erro e via envolvente
externa, a colaborao e o trabalho em grupo, o empowerment, o compro
misso e apoio da liderana, bem como a importncia de uma comunicao
aberta e intensa e a valorizao da partilha de aprendizagens e de conheci
mentos. De realar que, na sua maioria, so elementos igualmente salientados
por outros autores que abordam o conceito de cultura de aprendizagem,
117

como Baetz (2003), Conner e Clawson (2004), Kandemir e Hult (2005), Lpez,
Pon e Ords (2004), McGill e Slocum (1993), Pedler et al. (1997), Reeves
(1996), Simons (1996), e Yeung, Ulrich, Nason, e Glinow (1999).
Perspectivada enquanto factor facilitador, a cultura de aprendizagem
concebida maioritariamente como corporate culture, isto , h a adopo
generalizada da perspectiva segundo a qual a organizao tem (ou deve
ter) uma cultura forte, unicista e coesa, estrategicamente elaborada pelo
topo, que pode ser gerida e que permite aos indivduos adaptaremse
estrutura e organizao adaptarse ao meio envolvente, de forma a au
mentar a sua eficcia (Gomes, 1991; Reto & Lopes, 1990). Desta concepo
decorrem algumas consequncias que vale a pena ter em considerao e
salientar. Esta perspectiva enfatiza a homogeneidade cultural na organizao
e o papel da liderana na sua criao, que se distingue de uma outra orien
tao que, enfatizando a diferenciao cultural, reala a coexistncia de
vrias subculturas numa mesma organizao. Quando tal acontece, h o
risco de subestimar as tenses e os dinamismos organizacionais, a plurali
dade cultural, a diversidade de "olhares internos" sobre uma mesma
organizao, ou seja, a coexistncia de vrias subculturas numa mesma
organizao. Neste contexto, a questo que se coloca a seguinte: ser
que, mesmo que a liderana de topo deseje, elabore e difunda uma cultura
orientada para a aprendizagem, esta partilhada, de igual forma, em todos
os departamentos, em todos os grupos da organizao? Dito de outra forma,
a par da cultura difundida pelo topo, no haver subculturas organizacio
nais, ou subculturas profissionais, umas mais, outras menos orientadas
para a aprendizagem? A este respeito, Schein (1997a) destaca que diferentes
subculturas se encontram muitas vezes desalinhadas entre si, sendo esta
falta de alinhamento responsvel pelo fracasso da aprendizagem organiza
cional, referindo tambm que muitos dos programas de desenvolvimento
organizacional e de aprendizagem nas organizaes parecem ter dificuldades
em sobreviver por no se difundirem atravs das fronteiras hierrquicas e
funcionais de uma organizao (Schein, 1996)24.
24
A este propsito, os dados resultantes de um estudo por ns desenvolvido (Rebelo,
Gomes & Cardoso, 2002), que tinha como objectivo avaliar a existncia de diferentes
orientaes culturais para a aprendizagem aos nveis intra e transorganizacionais, apontaram,

118

A abordagem da cultura como uma varivel organizacional, como um

subsistema da organizao, a par de outros subsistemas, como o tecnol
gico ou o financeiro, passvel de ser gerido , segundo Gomes (2000), uma
viso pragmtica do conceito, na medida em que concebe a sua mudana
e gesto em prol da organizao. No entanto, o facto de as organizaes
possurem uma cultura passvel de ser gerida no sinnimo de essa cul
tura ser algo fcil de mudar ou de manipular; algo a que o topo estratgico
possa recorrer sempre que queira mudar valores, comportamentos ou pr
ticas, como, por vezes, sugerido na literatura sobre organizaes
aprendentes, sobretudo na de divulgao. Partilhamos, por isso, da preo
cupao e da ironia de Schein (1997b, 2) quando, a este propsito, refere
I am especially struck by the glibness of those who call for the creation of
learning cultures or cultures of openness and trust as if culture could be
ordered up like an item on a restaurant menu.

3.5. Gesto de Recursos Humanos

Se consensual que a aprendizagem individual condio necessria
para que ocorra aprendizagem organizacional, ento a forma como efec
tuada a gesto das pessoas numa organizao tornase, claramente, num
factor determinante para este tpico. De facto, vrios autores tm realado
o importante papel que a gesto de recursos humanos assume no mbito
da aprendizagem organizacional. Destes, Marquardt (1996), enfatizando a
necessidade do empowerment e da capacitao dos colaboradores, foca,
entre outros aspectos, a necessidade de os envolver no desenvolvimento
da estratgia e do planeamento, assim como a procura de um equilbrio
entre as necessidades individuais e as organizacionais numa organizao
entre outros aspectos, para a existncia de organizaes homogneas e de organizaes
heterogneas, bem como para um desalinhamento das trs culturas profissionais (a cultura
executiva, a cultura tcnica e a cultura operadora) consideradas por Schein (1996, 1997a)
como nucleares para o sucesso da aprendizagem nas e das organizaes, dado o seu frequente
desajustamento na forma como valorizam e encaram estas questes. Recentemente, emergiram
resultados similares do estudo desenvolvido por Mendes (2010).

119

que se queira aprendente. Em termos da gesto de recursos humanos, en

fatiza tambm a importncia de se instituir sistemas que, efectivamente,
recompensem os colaboradores que contribuem para a aprendizagem or
ganizacional. Nas suas palavras, many organizations do not follow through
on their stated values of recruiting and rewarding people who are learners.
In learning organizations, however, people who learn and help people
around them to learn are promoted, rewarded financially, and given better
career opportunities (p. 122123).
Griego, Geroy e Wright (2000), recorrendo ao perfil de organizao
aprendente de Marquardt (1996), estudaram algumas variveis susceptveis
de serem preditoras da aprendizagem nas e das organizaes. De entre os
vrios sistemas estudados, os resultados realam o poder preditivo da for
mao e das recompensas, sugerindo que estes sistemas so determinantes
para a constituio de organizaes aprendentes.
Por seu turno, Lpez, Pon e Ords (2006) levaram a cabo um estudo
centrado na anlise das relaes de quatro prticas de gesto de recursos
humanos (admisso de colaboradores, formao, sistemas de recompensas
e tomada de deciso) e a aprendizagem organizacional. Os resultados ob
tidos suportam que, essencialmente, uma admisso selectiva dos novos
colaboradores, a formao estratgica, assim como a participao no pro
cesso de tomada de deciso, influenciam positivamente a aprendizagem
organizacional.
Estes resultados reforam a ideia de que a relao entre a forma como
se gerem os recursos humanos e a potenciao da aprendizagem um
campo onde, indubitavelmente, se deve apostar em termos de estudo.

CONCLUSO
Este captulo teve como finalidade abordar aspectos centrais temtica
da aprendizagem organizacional e das organizaes aprendentes, no sentido
de contribuir para a sua clarificao. Para isso, entre tantos aspectos rele
vantes por onde escolher, considermos importante recuar sua emergncia,
efectuar um balano do seu percurso e abordar algumas questes que nos
120

parecem essenciais para melhor a compreender, como a sua relao com a

aprendizagem individual, a caracterizao das duas correntes existentes na
literatura e a abordagem de alguns dos seus facilitadores.
Apesar do tema estar a sair (ou j saiu) de moda (Rebelo & Gomes,
2008), o estado da arte, designadamente tendo como referncia as revises
efectuadas por Bapuji e Crossan (2004) e, mais recentemente, por Jordo
(2009), aponta para uma fase de desenvolvimento e avaliao da temtica,
com a publicao de um nmero significativo de estudos empricos, o que
augura perspectivas de futuro para os conceitos aqui debatidos.
Contudo, independentemente do futuro das expresses aprendizagem
organizacional e organizaes aprendentes nas cincias organizacionais,
consideramos a aprendizagem nas, e das, organizaes uma problemtica
pertinente, cuja importncia j tinha sido reconhecida anteriormente em
outros mbitos, como, por exemplo, no Desenvolvimento Organizacional
(Mirvis, 1996). Queremos com isto salientar que, se nos distanciarmos das
expresses aprendizagem organizacional e organizao aprendente, do
que elas significam para uns e para outros, das suas fronteiras, do seu
passado, do seu futuro, etc., ficamos com algo que mais simples do que
estes conceitos, mas que constitui a sua base. Como referiu Nascimento
Rodrigues (2004)25, vrias ideias novas estavam ao rubro nos anos 80 e 90,
pois todos na gesto falavam de noes como capital humano, capital inte
lectual, capital emocional, inteligncia emocional, aprendizagem organizacional
e organizaes aprendentes. Contudo, e depois da bolha rebentar, o que
ficou? A resposta que o autor deu foi: restou aquilo de que nos anos 60 muito
se falouo lado humano das organizaes, porque disto que todos estes
novos conceitos falam e nele que todos se baseiam. Portanto, independen
temente da sua cotao mais alta ou mais baixa na bolsa da literatura de
gesto e das organizaes, consideramos a aprendizagem nas organizaes
e a sua passagem para o nvel organizacional temticas merecedoras de
ateno e de estudo, porque, estando intrinsecamente ligadas componente

25
Em interveno na conferncia Corporate Longitude: Navigating the Knowledge
Economy realizada a 12 Maio de 2004 no Auditrio da Universidade de Coimbra.

121

humana das organizaes e ajustadas envolvente actual, constituemse,

hoje, como um facto incontornvel na vida organizacional.

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127

128

C a p t u l o III
O Grupo

revisitado: consideraes

e m t o r n o d a d i n m i c a e d o s p r o c e ss o s g r u p a i s

Paulo Renato Loureno26 e Isabel Drdio Dimas27

Introduo
Apesar de os estudos sobre grupos e fenmenos sociais colectivos re
montarem a muitos sculos atrs a procura de compreenso e a anlise/
estudo sistemtico do fenmeno dos pequenos grupos muito mais recente.
Com efeito, os primeiros artigos comearam a aparecer somente por volta
de 1900, a uma mdia de um por ano. Desde ento, embora com avanos
e retrocessos e nem sempre com o mesmo interesse e intensidade, construiuse
um corpo de conhecimentos importante e foram estudados grande parte
dos processos grupais. Na linha de Loureno (2002), e tambm Dimas (2007),
consideramos que, apesar da multiplicidade de enfoques, abordagens, mo
delos e quadros tericos que tm sido desenvolvidos no domnio da Psicologia
dos Grupos, a diversidade existente passvel de ser categorizada em duas
grandes linhas de investigao: a primeira, associada sobretudo Psicologia
Social, caracterizase pelo estudo dos grupos em laboratrio e enfatiza os
processos intra e intergrupais (e.g., coeso, normas, conformidade) e o seu
impacto nos membros do grupo; a segunda, essencialmente relacionada com

26

Universidade de Coimbra

27

Universidade de Aveiro

129

as reas da Psicologia das Organizaes e do Comportamento Organizacional,

tem centrado a sua anlise em grupos integrados no contexto organizacional,
visando clarificar temticas como a eficcia, a liderana e os conflitos.
A importncia que os grupos de trabalho assumem, assim, no actual
contexto organizacional coloca novos desafios investigao e torna pre
mente o aprofundar do conhecimento sobre este domnio. Compreender o
grupo no presente requer, contudo, um olhar para o seu, j longo, passado,
nomeadamente para os estudos que sobre ele tm incidido. Esse ser o
principal objectivo dos primeiros dois pontos do presente captulo.
Dedicaremos o primeiro a uma breve sntese cronolgica da investigao
produzida no domnio dos grupos/equipas de trabalho, bem como aos
quadros conceptuais que a enformam e, em seguida, centraremos a nossa
anlise naqueles que so, em nossa opinio, os trs marcos histricos fun
damentais no estudo dos grupos e que pela forma como permitiram clarificar
e aprofundar o conhecimento sobre os mesmos contriburam, de forma
decisiva, para o reconhecimento e utilizao do grupo como um dos prin
cipais sistemas organizacionais: os estudos conduzidos por Elton Mayo em
Hawthorne, a Teoria de Campo de Kurt Lewin e a Abordagem Sociotcnica
desenvolvida pelos investigadores do Tavistock Institute.
Embora reconheamos que a caracterizao de qualquer fenmeno deve
iniciarse pela sua delimitao conceptual, a importncia das contribuies
histricas para a definio de grupo que adoptamos nomeadamente as
decorrentes dos marcos histricos que identificmos levounos a inverter
aquela que seria a ordem natural das coisas. Assim, a clarificao do con
ceito de grupo ser efectuada somente no terceiro ponto. A, para alm da
definio de grupo, clarificaremos o nosso posicionamento relativamente a
uma questo que tem animado intensos debates na comunidade cientfica
a controvrsia grupos vs equipas. Porque o grupo, enquanto sistema dinmico
no dissocivel da sua dimenso temporal, dedicaremos uma seco do
presente captulo ao processo de desenvolvimento grupal. A apresentaremos
uma taxonomia relativa aos modelos que procuram explicar e descrever tal
processo e detalharemos o Modelo Integrado de Desenvolvimento Grupal
(MIDG) de Miguez e Loureno (2001). Terminaremos com a apresentao
de algumas tipologias de grupos de trabalho.
130

1. Investigao sobre grupos

1.1. Sntese cronolgica de um sculo de investigao

Embora as origens sejam anteriores ao sculo

XX 28 ,

a investigao sobre

pequenos grupos tornouse um domnio distinguvel na Psicologia (nome

adamente na psicologia social norteamericana) somente na dcada de 20,
com o aparecimento dos trabalhos de Allport (1920, 1924), no domnio da
Psicologia Social, por um lado, e com os estudos realizados por Mayo e
seus colaboradores, entre 1927 e 1932, no domnio da Psicologia Industrial,
por outro. O livro Social Psychology de Allport descreve os resultados de
experimentao sobre a influncia do grupo no comportamento individual
e, ao trazer o mtodo cientfico para a Psicologia Social, marca, de acordo
com Minicucci (1982), o que se pode chamar a era moderna desta disci
plina. Mayo e colaboradores, nos seus estudos na Electric Western Company,
em Hawthorne (Mayo, 1933; Roethlisberger & Dickson, 1939)29 a que
daremos particular destaque no ponto 2 do presente captulo mostraram,
de forma clara, que, num ambiente de trabalho, tudo o que passa por ob
jectividade est impregnado de significaes psicolgicas e sociais e que
os indivduos no agem individualmente, mas como membros de um grupo
que desenvolve normas e lhes condiciona os comportamentos.

28
Triplett (1898) estudou, na Universidade de Indiana, a influncia dos grupos no
desempenho individual (Arrow, McGrath, & Berdahl, 2000), tendo as suas experincias
constitudo a base para um conjunto de estudos posteriores sobre o fenmeno que Allport
viria a designar por facilitao social. Na mesma poca, Gustave Le Bon (1895) publica em
Paris o seu livro Psychologie des foules no qual se refere influncia da presena de outros
no comportamento do indivduo tendo como base a observao de multides. Le Bon,
recorrendo noo de sugesto e contgio, procura explicar a razo pela qual as pessoas,
ao fazerem parte de multides, so mais emocionais, menos racionais, mais propcias a
comportamentos extremos e facilmente influenciadas por lderes, alterando, com facilidade,
as suas posies iniciais para outras mais extremas.
29
Os trabalhos de Elton Mayo, envolvendo grupos de trabalho em organizaes,
inauguraram uma das mais relevantes linhas de investigao neste domnio, a qual, embora
com perspectivas e enfoques diversos, se preocupou com os grupos nos seus contextos.
Tratase de uma linha de investigao cada vez mais presente na literatura da especialidade
e que contrastante com aquela que, no seio da Psicologia Social Experimental, investiga
os grupos em laboratrio.

131

Nos anos 30, de algum modo na sequncia dos trabalhos anteriores, a

principal linha de investigao consistiu no estudo dos grupos como sistema
de influncia dos seus membros (McGrath, 1997). As investigaes de Sherif
(1936) sobre normas de grupo, bem como os estudos de Lewin, Lippit e
White (1939)30 sobre clima social e estilos de liderana (autocrtico, demo
crtico e laissezfaire), constituem, ainda hoje, uma referncia. Os resultados
das investigaes de Sherif mostraram que as normas de um grupo so um
produto original, existem para alm dos indivduos que o constituem, de
terminam os juzos individuais, so adoptadas por novos membros, sendo,
ainda, transportadas pelos indivduos para outros grupos de pertena. Por
seu lado, as investigaes levadas a cabo por Lewin e colaboradores, no
Iowa Child Welfare Research Station, as quais iniciaram um conjunto de
trabalhos que ainda hoje constituem um marco da investigao neste do
mnio (McGrath, 1984) e se prolongaram e ramificaram at actualidade,
apontaram para a existncia de diferenas no comportamento e nos resul
tados dos grupos em funo da liderana que sobre eles era exercida.
Nos anos 40, a segunda Grande Guerra, embora condicionando os es
foros ao nvel da investigao, no reduziu o interesse cientfico pelo
estudo dos grupos, antes o intensificou31. No contexto militar, a necessidade
de preparar pequenas unidades para o combate conduziu a que os factores
de coeso e a eficcia constitussem, em particular nos Estados Unidos da
Amrica, objecto de investigao. As normas, os processos de conformidade
s mesmas, bem como a influncia dos lderes nos seguidores, foram igual
mente objecto de investigao neste perodo. Com o psguerra, a tentativa
de auxiliar o homem a regressar a uma vida produtiva e adaptada conduziu
ao cimentar de estudos e aplicaes dos grupos, designadamente em con

30
semelhana do que afirmmos para os estudos de Mayo, daremos, no ponto 2
do presente captulo, especial destaque aos trabalhos de Lewin, os quais se prolongam, como
veremos, at dcada de 50 (com ramificaes posteriores, at actualidade).
31
Importa notar, no entanto, que apesar do crescente interesse cientfico durante o
perodo da II Grande Guerra e psguerra pela temtica dos grupos, a sua utilizao em
contexto organizacional ainda era extremamente rara. Nessa poca, as organizaes tendiam
a privilegiar a especializao dos seus colaboradores, a estandardizao das suas actividades
e a superviso directa, seguindo na sua maioria os princpios da Organizao Cientfica do
Trabalho proposta por Taylor (Passos, 2005).

132

texto teraputico32 e laboral. Neste contexto importa destacar os estudos

realizados por Deutsch (1949) sobre os efeitos da cooperao e da compe
tio nos processos de grupo e na produtividade, os quais contriburam,
para estimular o interesse pelo estudo do desempenho dos grupos.
Os anos 50 foram dos mais produtivos no estudo dos grupos. Na se
quncia da publicao da Teoria de Campo33 (Lewin, 1951) tiveram incio
inmeros programas de investigao que, em laboratrio ou no terreno, em
contexto de trabalho, em contexto militar ou em contexto desportivo estu
daram quase todos os aspectos referentes s estruturas, processos e resultados
de grupo34. De entre a multiplicidade de contributos importa destacar os
de Homans (1950), que prope uma teoria de comportamento de grupo,
32
As contribuies de Freud, de Foulkes e de Moreno no domnio da aplicao dos
grupos em contexto de terapia deve ser assinalada. Freud ter sido um dos primeiros a
utilizar a anlise de grupo (se considerarmos que duas ou mais pessoas constituem um
grupo) e os grupos no tratamento teraputico sistemtico ( Jones, 1953). Foulkes, fundador
do Group Analytic Society, sustentava que o grupo constitua a base para o estudo e
aperfeioamento das relaes humanas (Foulkes & Anthony, 1965). , contudo, a Moreno
que deve ser atribudo o papel de maior relevo no contexto da histria da psicoterapia,
assim como da utilizao do grupo tendo em vista a formao e a interveno social
(Rosenbaum, 1965). De acordo com a sua teoria, o homem um ser espontneo e criativo
por natureza. O objectivo do grupo o de permitir aos seus membros redescobrir a sua
espontaneidade perdida no seu habitat natural. Viver em grupos , assim, para Moreno, uma
questo de sobrevivncia, no existindo alternativa a essa situao. Um aspecto importante
da contribuio deste autor foi a teoria que desenvolveu no sentido de explicar as estruturas
grupais e que originou a sociometria, um mtodo desenvolvido e organizado por Moreno
para explorar os processos de interaco e analisar as redes entre os grupos. Esta forma de
ver a realidade coloca o indivduo na interseco de grupos que constituem uma rede de
relaes sociais (McLeod & KettnerPolley, 2005).
33
Na sua Teoria de Campo, Lewin (1951) afirma que o fundamento da existncia do
indivduo a realidade colectiva ou "campo social", considerado como a totalidade dinmica
da coexistncia das foras oriundas do processo interactivo dos indivduos dentro dos
pequenos grupos em que o indivduo se insere. O comportamento dos indivduos, bem como
as suas atitudes, so funo do seu campo psicolgico ou espao de vida, o qual constitudo
pelo indivduo e pelo meio psicolgico, tal como ele existe para esse mesmo indivduo. Um
dos elementos que o compem o grupo ele um sector desse espao vital. o dinamismo
e a constante mudana que ocorrem nesse espao vital que condicionam a percepo do
real e, por isso, o desenvolvimento da personalidade. Desta forma, o comportamento dos
indivduos, seres sociais, , em parte, funo da dinmica grupal.
34
Estruturas de comunicao em redes de trabalho e seus efeitos na produtividade
e satisfao dos membros do grupo (e.g., Bavelas, 1948; Leavitt, 1951); padres de comunicao
(e.g., Shaw, 1954, 1958); liderana (e.g., Bass McGehee, Hawkins, Young & Gebel,, 1953;
Stogdill, 1950); estatutos e papis (e.g., Mrton & Kitt, 1950); objectivos e tarefas de grupo
(e.g., Borgatta & Bales, 1953); normas, conformidade e desvio (e.g., Asch, 1951, 1955); conflito
e coeso (e.g., Coser, 1956; Pepiton & Kleiner, 1957); coligaes (e.g., Caplow, 1959); clima
de grupo (e.g., Exline, 1957); tomada de deciso e resoluo de problemas (e.g., Hirota,
1953); poder e fontes de poder (French & Raven, 1959).

133

explicitando, pela primeira vez, a importncia do contexto externo para o

seu desempenho35, bem como os relativos anlise sistemtica dos pro
cessos de interaco em grupo36 , realizados por Bales (1950a; 1950b, 1953,
1955), e aqueles que se focaram sobre o desenvolvimento dos grupos, ini
ciados por investigadores como Bennis e Shepard (1956), de extrema
relevncia por trazerem a dimenso temporal para a investigao e para a
gesto dos grupos37.
Os estudos relativos organizao do trabalho, inseridos na linha de
investigao europeia originada no Tavistock Institute de Londres, foram,
no entanto, o que de mais relevante aconteceu no domnio da investigao
sobre grupos, durante a dcada de 50. Os investigadores do Tavistock (e.g.,
Miller & Rice, 1967; Trist & Bamforth, 1951), a partir da constatao de que
o grupo de trabalho constitui um sistema social que pode ter um forte
impacto sobre a eficcia das organizaes, trouxeram a noo de trabalho
em grupo como constructo organizacional e desenvolveram o modelo
Sociotcnico. Concebendo os grupos como sistemas que integram, de forma
interdependente, dois subsistemas indissociveis o subsistema social ou
afectivo e o subsistema tcnico ou de tarefa , o modelo concebido no

35
Segundo o autor qualquer grupo um sistema social constitudo por dois subsistemas
o subsistema externo e o subsistema interno que funcionam com base em trs elementos
comuns: actividade, interaco e sentimentos. O subsistema externo, que condicionado
pelo contexto fsico, tcnico e social, influencia o relacionamento entre os membros, exigindo
adaptaes por parte do grupo no sentido da sua sobrevivncia nesse ambiente especfico.
Enquanto o subsistema externo directamente influenciado pelo contexto, o impacto deste
contexto no subsistema interno do grupo mediado pelo subsistema externo. Contudo, o
modelo proposto por Homans (1950) postula uma causalidade mtua, uma vez que o
subsistema externo tambm ele influenciado pelo funcionamento do subsistema interno.
36
Bales identificou dois tipos de interaco: as interaces de tipo instrumental
(relacionadas com o objectivo ou a tarefa a realizar) e as interaces de tipo socioemocional
(relacionadas com as relaes interpessoais entre os membros). Bales (1950) desenvolveu
um sistema de observao que permitiu pela primeira vez a observao sistemtica das
interaces no grupo, nomeadamente os padres de comunicao na realizao das tarefas,
e que esteve na base do desenvolvimento posterior de um novo sistema designado de
SYMLOG (Systematic Multiple Level Observation of Groups) que permite a anlise dos aspectos
formais e do contedo das interaces, tendo a grande vantagem de poder ser utilizado de
forma retrospectiva, com base nas descries dos prprios membros do grupo (Bales &
Cohen, 1979).
37
Este tipo de estudos estendeuse at actualidade e contribuu para explicar como
os pequenos grupos evoluem no tempo (e.g., Brower, 1996; Buzaglo & Wheelan, 1999;
Gersick, 1988; Lacoursiere, 1980; Schein, 1985; Schutz, 1958; Tuckman, 1965; Tuckman &
Jensen, 1977; Wheelan, 1994).

134

Tavistock, ao explicitar a natureza sociotcnica de qualquer grupo, constitui,

em nossa opinio, um dos mais importantes (e sempre actuais) contributos
para a clarificao conceptual do grupo e para a investigao e interveno
nos grupos38 .
Nos anos 60, o indivduo, mais do que o grupo, constituiu a unidade
de anlise mais enfatizada nas Cincias Sociais e particularmente na Psicologia
(Farr, 1990; Graumman, 1986). Este facto contribuiu para que o interesse e
o entusiasmo pela investigao no mbito dos grupos tivessem declinado
(McGrath & Kravitz, 1982; Simpson & Wood, 1992). Tratouse de um perodo
em que dominaram os estudos de laboratrio e em que se verificou a con
solidao de conhecimentos, mais do que a inovao ou avano terico
(Gerard & Miller, 1967). Apesar disso, continuou a verificarse algum trabalho
no domnio do desempenho dos grupos, reforando a ideia da importncia
dos mesmos no mbito das organizaes. Para alm dos estudos de Likert
(1967) cujas concepes assentavam na ideia de que o sucesso das organi
zaes estaria largamente dependente das relaes de trabalho que so
estabelecidas entre os indivduos ou grupos e as suas chefias39, os contri
butos mais significativos nesta dcada foram os de Sherif e de Bion. Sherif,
Harvey, White, Hood e Sherif (1961) investigaram a cooperao e a compe
tio intergrupal no clssico estudo da Caverna dos Ladres (Robbers
Cave) e mostraram que a rivalidade entre grupos se agrava quando existe
contacto estreito entre eles, mas que a mesma pode ser transformada em
cooperao atravs da manipulao de um destino comum que afecte ambos
os grupos 40. Bion (1961), fazendo uso das noes de grupo de base (basic
38

A teoria sociotcnica, semelhana do que faremos para os estudos de Hawthorne

e para os contributos de Lewin, ser abordada com maior pormenor no ponto 2 deste
captulo.
39
Tendo por base um conjunto de investigaes, na sua maioria realizada em contexto
real com a observao sistemtica de indivduos no exerccio das suas funes de gesto,
o autor identificou quatro tipos de liderana que variam num contnuo desde o estilo
autoritrio a um estilo participativo, sendo este ltimo caracterizado pela confiana e
responsabilizao dos liderados. Likert (1967) considera que o estilo participativo seria o
mais eficaz e, em ltima anlise, deveria ser utilizado por todas as organizaes.
40
Importa realar que, conforme Arrow et al. (2000) sublinham, este e outros estudos
(e.g., Blake & Mouton, 1961; Rabbie & Horwitz, 1969), para alm de terem dado relevo
importncia de factores contextuais (onde se incluem outros grupos) na compreenso das
relaes inter e intragrupais, contriburam, de modo decisivo, para enformar os diversos
trabalhos sobre conflito que a partir da se realizaram.

135

assumption group activities), de grupo de tarefa (work group activities),

realizou um meritrio contributo que se traduziu no desenvolvimento de
uma teoria alternativa dedicada ao trabalho e dinmica afectiva e social
dos grupos e, igualmente, num sistema de codificao da interaco 41
(Arrow, McGrath & Berdahl, 2000).
Os anos 70 constituram um perodo de reflexo sobre estudos e inves
tigaes at ento realizados (e.g., Hare, 1976; Stogdill, 1974) e so marcados
pela (re)emergncia do interesse pelo estudo dos grupos como unidades
de desempenho de tarefas (unidades produtivas). Este renovado interesse,
que veio a acentuarse, como veremos, nas ltimas dcadas, est associado
ao cimentar de uma mudana de perspectiva relativamente importncia
dos grupos nas organizaes as grandes empresas comearam a interes
sarse pelos grupos de trabalho, agora considerados unidade de base do
funcionamento organizacional (Shea & Guzzo, 1987a, 1987b) 42 . Foi, com
efeito, nesta dcada que se gerou um interesse visvel pelo estudo de tc
nicas de interveno estruturadas com o intuito de promover a eficcia
grupal. Energia considervel foi investida na tentativa de saber se o desem
penho do grupo poderia exceder o desempenho individual, ou se a natureza
dos processos de grupo poderia ser preditora de certos resultados. Os tra
balhos realizados por Stein (1975) sobre processos e tcnicas grupais capazes
de fomentar a criatividade no grupo, (nomeadamente o brainstorming e as
tcnicas criativas de resoluo de problemas), bem como os de Delbecq,
Van de Ven e Gustafson (1975) sobre planificao de actividades atravs da
utilizao de tcnicas de grupo Nominal e de Delphi, constituem, sem d
vida, um contributo importante nos estudos sobre o desempenho grupal.
So, no entanto, os estudos de Steiner (1972) e de Hackman e Morris (1975)
41
A perspectiva de Bion sobre o grupo como um todo forneceu um primeiro
fundamento para compreender a relao entre o trabalho formal dos grupos e as dinmicas
afectiva e social inerentes mesma. Segundo o autor, o desempenho de um grupo no pode
ser entendido apenas como um produto da racionalidade dos membros, mas tambm como
a expresso de motivaes e foras inconscientes que variam entre os seus membros. Esta
linha de pensamento foi desenvolvida primeiro na Europa e na literatura europeia, nos
quadros tericos traados pelo modelo Sociotcnico do Tavistock Institute de Londres (de
que Bion era um dos investigadores).
42
A este propsito, refirase que a ideia do grupo como unidade de base da
organizao proposta por Leavitt (1975) ilustra bem esta nova perspectiva e abordagem aos
grupos e s organizaes.

136

sobre as relaes entre os processos grupais e o seu desempenho 43 , as

investigaes associadas ao movimento da Qualidade de Vida no Trabalho 44
sobre o impacto da introduo de equipas no lugar da tradicional linha de
produo (e.g., Gyllenhammar, 1977), bem como o estudo e os quadros
tericos traados pelo modelo sociotcnico, e ainda os trabalhos realizados
por Davis, Laughlin e Komorita (1976) sobre interligao entre objectivos
individuais e objectivos de grupo, que constituem o que de mais relevante
se realizou na perspectiva referida.
O interesse pela investigao sobre grupos decresceu nos finais dos anos
70 do sculo passado, permanecendo escassa durante os anos 80 (com
algumas excepes), s voltando a aumentar durante o incio da dcada de
90 45, com o crescente reconhecimento da importncia prtica dos grupos
nas organizaes, o que levou a que cada vez mais investigadores procu
rassem compreender as suas dinmicas e contribuies para os objectivos
organizacionais (Passos, 2005; Sanna & Parks, 1997). Surgiram, por isso,
novas preocupaes e acentuouse a investigao dos grupos no domnio
das organizaes, com particular contributo da Psicologia das Organizaes
(Guzzo & Shea, 1992; Arrow et al., 2000). As mltiplas facetas do funcio
namento dos grupos de trabalho e a sua insero na envolvente tm sido
alvo de interesse crescente. A implementao dos grupos de trabalho em
substituio da linha de montagem e do trabalho taylorizado (iniciada, como

43

No seu livro Group Process and Productivity, Steiner (1972) sugere um modelo de
desempenho que serviu de base a muitos estudos posteriores. De acordo com o autor a
produtividade da equipa o resultado da diferena da produtividade potencial (o melhor
desempenho possvel dada a disponibilidade de recursos) e das perdas de processo, com
origem nos dfices de coordenao e de motivao dos membros. Hackman e Oldham (1980),
no sentido de clarificar a relao entre produtividade actual e potencial sugerem que a
produtividade dos grupos e das organizaes dependem fundamentalmente da qualidade da
relao entre os indivduos que realizam o trabalho e o trabalho que realizam.
44
Para o movimento da Qualidade de Vida no Trabalho (cuja influncia decisiva
ocorreu em meados de 70), o grupo era uma unidade de anlise central nas organizaes.
Crculos de Qualidade e Grupos de Qualidade de Vida no Trabalho so exemplos de tipos
de grupos utilizados neste perodo e que se encontram associados ao referido movimento.
45
Sanna e Parks (1997) realizaram uma anlise incidindo sobre trs revistas cientficas
especialmente relevante na rea da psicologia das organizaes, entre os anos 1975 e 1994
Journal of Applied Psychology, Organizational Behavior and Human Decision Processes e
Academy of Management Journal. Os resultados do seu estudo revelam que, na psicologia
das organizaes, a investigao sobre grupos decresceu de 1975 at meados dos anos 80,
tendo aumentado progressivamente a partir desta data.

137

vimos, em meados dos anos 70) e o sucesso das empresas japonesas, atri
budo, em parte, s prticas de gesto que enfatizavam a criao de grupos
de trabalho, nomeadamente os crculos de qualidade os quais foram res
ponsveis pelo eliminar de erros e pelo gerar de inovaes nos processos
produtivos provocaram uma crescente onda de interesse pelos grupos
como entidades produtivas nas organizaes (Gomes, 1983, 1990, 1992,
2000; Shea & Guzzo, 1987a, 1987b). O grupo visto como unidade bsica de
responsabilidade numa cultura de implicao (Walton, 1985), bem como
o design das organizaes baseado em grupos, reflectem a onda de reno
vado interesse pelo trabalho em grupo nas organizaes. Multiplicaramse,
por isso, nomeadamente a partir da dcada de 80, investigaes e inter
venes (em particular sobre os processos de grupo que se julga afectarem
a produtividade) que conduziram a um crescente aparecimento de modelos
de funcionamento e eficcia dos grupos (e.g., Gladstein, 1984; Goodman,
Devadas & GriffithHughson, 1988; Hackman, 1987; Kolodny & Kiggundu,
1980; Shea & Guzzo, 1987a, 1987b). Os esforos para criar grupos de tra
balho com elevado desempenho tornaramse a preocupao dominante dos
investigadores. O estudo de grupos desinseridos, bem como de factores e
processos grupais tomados isoladamente, foi, assim, definitivamente suplan
tado por abordagens dinmicas que, sobretudo no domnio organizacional,
articulam estruturas, processos e resultados e concebem o grupo como
sistema social complexo, completo e unido aos sistemas circundantes, cons
titudos pela envolvente temporal, fsica e social (Altman, Visel & Brown,
1981; Werner, Haggar, Altman & Oxley, 1988) 46. Deste modo, a corrente de
investigao centrada sobre grupos nos seus contextos e sobre as proble
mticas das relaes do grupo com a sua envolvente, a estrutura formal, a
realizao de objectivos, o desempenho e a eficcia de grupo tornouse
preponderante (e.g., Campion, Medsker & Higgs, 1993; Gibson, Randel &
46
Os incentivos de grupo (e.g., Nalbantian, 1987), a construo do sentido das
reunies (e.g., Schwartzman, 1986), a tomada de deciso nos nveis mais elevados de funes
de governo das organizaes (e.g., Herman, 1994), os efeitos das reunies de grupo assistidas
por computador (e.g., Poole, Holmes, Watson & Desanctis, 1993), o papel dos grupos nos
sistemas de segurana (e.g., Deming, 1986) ou os grupos virtuais (e.g., Martins, Gilson &
Maynard, 2004), constituem alguns dos tpicos investigados pela psicologia e por outras
cincias que, interessadas nas mesmas questes, tm contribudo para gerar novos e cada
vez mais profundos conhecimentos sobre os processos grupais.

138

Earley 2000; Guzzo & Salas, 1995; Hackman, 1990; Salas, Dickinson, Converse
& Tannenbaum, 1992; Savoie & Beaudin, 1995; Stoker & Remdisch, 1997;
Sundstrom, De Meuse & Futrell, 1990; Wheelan & Burchill, 1999). Ao nvel
das disciplinas que estudam os grupos as cincias organizacionais ocu
pamse agora de forma determinante da investigao neste domnio.
A psicologia do trabalho e das organizaes contribui com uma parte subs
tancial de estudos, mas disciplinas como a economia, a antropologia, a
engenharia ou as cincias da informao esto, igualmente, reflectidas nos
mltiplos estudos que se tm realizado.

1.2. Perspectivas conceptuais na investigao sobre pequenos grupos

O estudo dos grupos tem sido, como vimos, um campo de interesse
transdisciplinar em que mltiplos investigadores, ancorados em distintos
quadro tericos tm procurado gerar conhecimento capaz de ser aplicado
nas diferentes reas disciplinares em que se inserem. Tal facto tem con
duzido a um crescente acumular de saber a respeito dos grupos e seus
processos, bem como a uma diversidade de perspectivas e abordagens
que, constituindo uma maisvalia, torna, no entanto, por vezes, difcil a
sua integrao. A este respeito, Poole, Hollinshead, McGrath, Moreland e
Rohrbaugh (2004), bem como Poole e Hollingshead (2005), consideram ser
vantajoso identificar linhas de pensamento transversais ao estudo dos
grupos, as quais, embora traduzindo diferentes formas de entender e es
tudar os pequenos grupos, possam ser aplicadas em qualquer campo
disciplinar, independentemente da rea ou disciplina em que emergiram.
Em sua opinio a identificao de quadros conceptuais suficientemente
abrangentes, que subjazem investigao produzida, poder permitir ul
trapassar as especificidades das propostas particulares e contribuir para
pensar o fenmeno em termos globais, ainda que explorando diferentes
facetas, possibilitando, assim, uma maior integrao de conhecimentos e
uma efectiva interdisciplinaridade neste domnio. Partindo de uma vasta
reviso da literatura em diversas reas das cincias sociais e humanas,
um grupo de investigadores em que se incluem os autores referidos
139

identificaram e descreveram um conjunto de nove perspectivas interdisci

plinares do estudo dos grupos que, em sua opinio, constituem um quadro
terico de referncia de e para a investigao sobre grupos, em qualquer
domnio ou disciplina cientfica: perspectiva psicodinmica, perspectiva
funcional, perspectiva temporal, perspectiva do conflito/poder/estatuto,
perspectiva simblicointerpretativa, perspectiva da identidade social,
perspectiva da evoluo social, perspectiva das redes sociais e perspectiva
do gnero/feminista.
A identificao de cada perspectiva foi realizada com base em trs cri
trios fundamentais: a) reflectirem diferentes concepes acerca dos grupos,
seus processos e resultados; b) possurem potencial para aplicao em
mltiplas disciplinas; c) serem susceptveis de ser identificadas nos trabalhos
realizados pelos investigadores contemporneos que fazem do grupo seu
objecto de estudo 47. Constituindo, simultaneamente, um esforo de clarifi
cao e de integrao conceptual da investigao produzida48 , o trabalho
dos referidos investigadores, ainda que consubstanciando somente uma
(entre outras possveis) forma de organizar o pensamento e a literatura
relativa ao estudo dos grupos, constitui um contributo que importa ser
destacado, razo pela qual, ainda que de forma sumria, apresentamos, em
seguida, cada uma das perspectivas propostas (cf. Poole et al. 2004; Passos,
2005):
Perspectiva Psicodinmica: examina os grupos em termos do impacto da
dinmica psicolgica e sciopsicolgica que esto subjacentes ao com
portamento manifesto dos membros do grupo. A dimenso emocional
e afectiva dos grupos constitui o principal foco dos estudos que se in
serem nesta perspectiva.

47
De acordo com Passos (2005) as diferentes perspectivas podem, ainda, ser distinguidas
entre si em funo de 1) considerarem o grupo uma realidade objectiva ou, por contraste,
uma construo social, 2) integrarem um ou mltiplos nveis de anlise e 3) estabelecerem
ou no princpios normativos sobre o prprio grupo.
48
Na sua categorizao, Poole et al. (2004) caracterizam cada perspectiva em termos
a) da concepo de grupo que as mesmas possuem, b) do tipo de inputs, processos e outputs
que focalizam nos seus estudos e c) da nfase relativa que atribuem s variveis de input,
de processo ou de output.

140

 Perspectiva Funcional: analisa os grupos em termos dos inputs e/ou pro

cessos que influenciam a eficcia grupal. Assumindo que os grupos so
orientados para objectivos e que o seu desempenho pode ser avaliado,
os investigadores que adoptam esta perspectiva procuram identificar os
comportamentos de grupo e as actividades que promovem a eficcia,
bem como os que a inibem.
Perspectiva Temporal: estuda a forma como os grupos se desenvolvem e
modificam ao longo do tempo. O tempo e a mudana so, assim, con
cebidos como centrais para a anlise dos grupos.
Perspectiva do Conflito/Poder/Estatuto: estuda a dinmica do poder, es
tatuto e recursos, bem como as relaes sociais e as estruturas de grupo
associadas a esses processos. Assume que existem iniquidades entre os
membros no que se refere a recursos, estatuto e poder, focandose na
forma como estas iniquidades so geradas e reproduzidas e como in
fluenciam os processos de grupo e os seus resultados
Perspectiva Simblicointerpretativa: estuda a construo social do grupo
dando particular relevncia ao significado que o grupo tem para os seus
membros.
Perspectiva da Identidade Social: analisa os grupos em termos do signi
ficado que o grupo tem para os seus membros, a sua identificao com
o grupo, a identidade social construda com base nessa identificao e
as dinmicas entre o ingroup e o outgroup (endo e exogrupo), como
resultado da identidade social. Embora o seu foco seja colocado nas
relaes entre diferentes grupos sociais, mostrase igualmente til e
utilizvel para compreender a dinmica intragrupo.
Perspectiva da Evoluo Social: estuda os grupos em termos de teoria da
evoluo (estendida, ento, da biologia para a esfera do comportamento
grupal), considerando que os indivduos tm propenso para certo tipo
de grupos e de normas grupais (por exemplo, de cooperao) que se
141

desenvolveram por elevarem a possibilidade de sobrevivncia e repro

duo. A estrutura do grupo e a interaco dos seus membros reflecte,
assim, foras evolucionrias que tm condicionado o comportamento
social do Homem ao longo de milhares de anos.
Perspectiva das redes sociais: estuda os grupos como estruturas interli
gadas numa rede social mais vasta, na qual esto relacionados com
outros grupos e indivduos.
Perspectiva de Gnero/Feminista: investiga os grupos enquanto estrutura
social em que o poder e o privilgio so estabelecidos atravs de inte
races que favorecem um gnero sobre o outro. Tratase de uma
perspectiva que utiliza, em muitos casos, uma abordagem feminista que,
mais do que preocupada em explicar/descrever como a varivel gnero
afecta o grupo, visa eliminar dos grupos as relaes de domnio do
gnero masculino sobre o feminino.

2. Os grupos nas organizaes: os mais relevantes marcos histricos do

estudo dos grupos com impacto no domnio das organizaes
Nos pontos anteriores do presente captulo procurmos traar os con
tornos relativos ao estudo dos grupos e seus processos, explicitando,
sinteticamente, e de forma cronolgica, as principais linhas de investigao
e apresentando um conjunto de perspectivas que, de acordo com Poole et
al. (2004), as permitem organizar e integrar conceptualmente. A relevncia
dos estudos conduzidos por Elton Mayo em Hawthorne, da Teoria de Campo
de Kurt Lewin e da Abordagem Sociotcnica desenvolvida pelos investiga
dores do Tavistock Institute, bem como o impacto produzido sobre o
conhecimento (e a interveno) acerca dos grupos e seus processos, em
particular no que respeita ao domnio organizacional, justificam que lhes
dediquemos, em seguida, particular ateno.

142

2.1. Elton Mayo e os Estudos de Hawthorne

Os estudos realizados sob a coordenao de Elton Mayo na fbrica de
Hawthorne da empresa Western Electric marcaram o primeiro esforo cien
tfico para demonstrar a importncia dos grupos nas organizaes e deram
um importante estmulo ao desenvolvimento de uma multiplicidade de
estudos empricos centrados no nvel de anlise grupal e aplicao dos
grupos nos contextos organizacionais (Arrow et al., 2000; Dimas, 2007;
Guzzo, 1996; Leavitt, 1975; Loureno, Miguez, Gomes & Freire, 2000; Savoie
& Beaudin, 1995).
No cabendo, no presente ponto, a apresentao pormenorizada da
investigao realizada procuraremos, em seguida, salientar de que forma a
mesma contribuiu para a produo de conhecimento a respeito da gnese,
dinmica e funcionamento dos grupos.
Inicialmente projectadas e desenvolvidas numa perspectiva clssica do
trabalho e das organizaes e com objectivos situados a nvel individual,
as observaes realizadas no decorrer dos estudos de Hawthorne condu
ziram a que, de forma surpreendente para a prpria equipa de investigadores,
o nvel grupal se tenha tornado o principal nvel de anlise (Loureno et
al., 2000).
Com efeito, os dois primeiros conjuntos de experincias (realizados entre
1924 e 1927 pela administrao da Western Electric Company, em colabo
rao com o National Research Council e entre 1927 e 1931, j com a presena
de Elton Mayo) cuja finalidade consistia em perceber a influncia das con
dies de trabalho na produtividade dos trabalhadores, conduziram, desde
logo, a resultados de difcil interpretao luz da abordagem clssica e
fizeram emergir a hiptese de serem factores humanos, mais do que factores
fsicos, a determinar o comportamento dos indivduos na organizao:
por um lado, no primeiro conjunto de experincias, realizado em diferentes
departamentos da empresa e focalizado no efeito das condies de ilu
m i n a o s obre a pro du o, o s i nve s t ig adore s ob s e r va r a m q ue
contrariamente ao esperado, o facto de alterar as condies de ilumina
o (aumentar ou decrescer a intensidade da mesma) no conduzia,
143

necessariamente a uma correspondente alterao na produo, a qual,

em alguns casos, parecia flutuar aleatoriamente, indiciando associarse
a outros factores;
por outro lado, no segundo conjunto de estudos a experincia da Sala
de Teste de Montagem de Rels (Relay Assembly Test Room) , incidindo
num conjunto de seis operadoras e centrado no possvel impacto de outras
variveis do contexto/condies de trabalho (como a introduo de mu
danas no sistema de pagamento, implementao de pausas ou reduo
de horrio de trabalho), os resultados revelaramse, novamente, surpre
endentes j que o nvel de produo aumentava, mesmo quando as
condies de trabalho se mantinham e at quando os benefcios eram
retirados. Os sucessivos aumentos da produo no poderiam ser, desta
forma, atribudos introduo de alteraes nas condies de trabalho.
Como explicar, ento, o ocorrido nas experincias realizadas? Os resul
tados (e as observaes efectuadas) indicavam que havia outro factor a
condicionar os resultados das experincias, algo que ultrapassava o controlo
dos experimentadores. De uma forma particular, na experincia da Sala de
Teste de Montagem de Rels, os investigadores observaram que medida
que as semanas passavam, que os meses se sucediam, as relaes entre as
operrias se tornavam cada vez mais ricas e profundas, propiciando um
clima agradvel de trabalho. Na sala de teste j no existiam apenas ope
radoras a trabalhar individualmente na montagem de componentes telefnicos:
uma entidade nova, com as suas caractersticas, normas e padres espec
ficos de desempenho, tinha emergido o grupo.
A interaco e a interdependncia existentes entre as operrias, propi
ciadas pelo facto de trabalharem numa sala independente do restante
departamento, reforaram a tendncia para se tornarem num selfconscious
group (Landsberger, 1958, p. 10). O facto de serem olhadas com uma certa
inveja pelas restantes colegas de trabalho, por terem sido as escolhidas para
participar na experincia e por trabalharem em condies diferentes da
quelas que existiam no departamento, contribuiu, igualmente, para que as
relaes dentro do grupo se tornassem mais fortes e ainda mais coesas.
144

O esforo empreendido pelos investigadores com o fim de controlarem

as variveis capazes de interferir na anlise do efeito das condies de
trabalho na produtividade parecia, desta forma, ter sido inglrio: o clima
psicolgico que se desenvolvia na sala de teste tinha escapado ao controlo
dos investigadores e actuava, agora, como uma terceira varivel, contri
buindo, de forma decisiva, para a explicao dos resultados encontrados.
Um conjunto de milhares de entrevistas realizadas com enfoque nas re
laes humanas levou a equipa de investigadores a concluir que a causa
determinante do comportamento dos indivduos seria fundamentalmente
de tipo social e grupal: as atitudes dos indivduos na organizao seriam
condicionadas pelas normas e regras dos seus gr upos de per tena.
Os indivduos no actuariam, ento, enquanto sujeitos isolados, mas sim
como membros de um determinado grupo, pelo que para compreender o
comportamento individual seria necessrio analisar o comportamento do
grupo.
O conjunto de concluses extradas da investigao realizada entre 1924
e 1931 desencadeou o terceiro (e decisivo) conjunto de experincias, j
claramente focalizado nas questes grupais a experincia da sala de ob
servao de montagem de terminais (Bank Wiring Observation Room) que,
pela forma como evidenciou a importncia dos grupos (neste caso, infor
mais) no comportamento individual, se tornou uma das mais famosas e
significativas para o conhecimento do funcionamento dos grupos no con
texto organizacional, razo pela qual consideramos relevante descrevla
de forma um pouco mais pormenorizada.
Esta srie de experincias prolongouse ao longo de seis meses, no de
correr dos quais foram observados, numa sala preparada para o efeito, 14
operrios divididos em trs subgrupos. A observao das interaces entre
os 14 operrios revelou a emergncia de dois grupos informais, cada qual
com as suas regras e normas de funcionamento: o grupo da frente (group
in front), que inclua a equipa localizada perto da entrada, um inspector e
um dos membros da equipa que trabalhava no centro da sala e o grupo de
trs (group in back), que integrava a equipa que trabalhava na parte pos
terior da sala e um dos elementos da equipa do centro. Os membros do
grupo da frente consideravamse a si prprios superiores aos membros do
145

grupo de trs, eram mais conscienciosos e produtivos, e autoavaliavam as

conversas que mantinham entre si como apresentando maior profundidade
do que aquelas que eram mantidas pelo outro grupo. Os membros do grupo
de trs envolviamse com frequncia em conflitos, no cumpriam as normas
estabelecidas e relatavam nveis de produo superiores ao que de facto
produziam. Na sala de observao coabitavam, desta forma, dois tipos di
ferentes de estrutura o grupo formal e o grupo informal com caractersticas
prprias e que influenciavam, de uma forma determinada, as condutas dos
trabalhadores.
Paralelamente s normas informais especficas de cada um dos grupos,
desenvolveramse normas comuns relacionadas, nomeadamente, com os
nveis de produo. Com efeito, os operrios acordaram um determinado
nvel de produo, aceite por todos como o mais adequado, e exerciam
presso sobre os colegas que tentavam ultrapassar ou diminuir os nveis
acordados. Para no tornar os padres de exigncia excessivos, o grupo
criara as suas prprias normas e vigiava o seu cumprimento.
Este estudo vem, deste modo, colocar em evidncia o grupo enquanto
factor de socializao e de cooperao. O comportamento dos diferentes
actores organizacionais influenciado por normas e regras, implcitas e
partilhadas, que do corpo a uma estrutura informal que coabita juntamente
com a estrutura formal da organizao.
O conjunto de estudos desenvolvido na Fbrica de Hawthorne da Western
Electric Company pela equipa de investigadores liderada por Elton Mayo
influenciou, de forma determinante, o conhecimento produzido no mbito
das Cincias das Organizaes, tendo conduzido emergncia de um novo
paradigma: a Escola das Relaes Humanas. So, com efeito, poucas as
investigaes e experincias que tiveram um to grande impacto numa
determinada disciplina ou campo de conhecimento como os estudos de
Hawthorne tiveram nas Cincias Sociais.
Em nossa opinio, o principal contributo da experincia de Hawthorne
para o estudo dos grupos consiste, exactamente, no prprio estudo dos
grupos. Foi, efectivamente, com os trabalhos de Elton Mayo e da sua equipa
de investigao que, pela primeira vez, o grupo foi tomado, no contexto
organizacional, como unidade de anlise e de estudo.
146

Para alm de chamarem a ateno para a importncia de estudar o grupo

enquanto unidade de anlise, as experincias de Elton Mayo vm, na nossa
perspectiva, colocar em evidncia o carcter evolutivo do grupo. Embora
os investigadores no tenham conduzido nem analisado os estudos de
Hawthorne luz da abordagem desenvolvimental (foi necessrio esperar
mais umas dcadas para que os grupos fossem encarados como fenmenos
dinmicos), um olhar crtico sobre os resultados apresentados permitenos
tecer, a este propsito, algumas consideraes. As mudanas ao nvel da
produtividade que foram acontecendo no decorrer das vrias experincias,
nomeadamente na experincia da sala de teste de montagem de rels, ou
at mesmo na experincia inicial em que se procuravam estudar os efeitos
da iluminao, no podero ter sido o resultado da dinmica evolutiva do
prprio grupo? medida que o tempo passava, as interaces entre os
membros dos grupos em observao aprofundavamse, a comunicao
tornavase mais rica, aumentava a conscincia dos alvos e os comporta
mentos de cooperao. Fruto das interaces que se estabeleciam entre os
seus membros, os grupos evoluam, desenvolviam novas formas de operar
e de se adaptarem aos seus contextos, isto , maturavam.
Os estudos de Hawthorne vieram, por outro lado, demonstrar a forma
como as condutas individuais podem ser influenciadas pelos padres e
normas dos grupos de pertena. No apenas a estrutura formal que, atravs
de regulamentaes e de prescries, determina o comportamento dos ac
tores organizacionais. As interaces que se estabelecem entre os indivduos
dentro das organizaes propiciam a emergncia de grupos informais, com
as suas prprias normas e atitudes, com os seus padres de actuao dife
renciados. A estrutura informal vai coexistir com a estrutura formal, facilitando,
nomeadamente, o processo de socializao organizacional e a satisfao das
necessidades sociais dos indivduos nas organizaes.
Por ltimo, os estudos de Hawthorne colocaram em evidncia um aspecto
fundamental dos grupos e que s mais tarde, com a abordagem sociotc
nica, foi conceptualizado e analisado: a sua natureza social e tcnica. Com
efeito, o comportamento dos indivduos e dos grupos nas organizaes
orientado no apenas para a realizao das tarefas tendo em vista a pros
secuo dos objectivos, mas tambm para a satisfao das necessidades
147

individuais de relao, de pertena, de integrao. Compreender os grupos,

requer, desta forma, uma anlise aprofundada aos seus mecanismos de
funcionamento e s relaes sociais que neles se estabelecem. Os estudos
conduzidos por Elton Mayo mostramnos, por outro lado, que a introduo
de mudanas tcnicas e de inovaes nos processos produtivos vo ser
condicionadas pelas crenas, regras e normas que emergem no seio dos
grupos, fruto das relaes sociais que se estabelecem entre os seus dife
rentes elementos. Os dois subsistemas grupais social e tcnico funcionam
de tal forma interactiva e interdependente, que mudar o subsistema tcnico
implica tambm mudar o subsistema humano (da mesma forma, qualquer
alterao no subsistema humano produz impacto no subsistema tcnico).

2.2. Kurt Lewin e a Teoria de Campo

Nos finais dos anos 30, Kurt Lewin inicia um conjunto de estudos que
conduziu a uma verdadeira construo terica acerca dos grupos, ainda
hoje uma referncia (Lemoine, 1995; Loureno, 2002). A obra de Kurt Lewin
foi de extrema importncia para o conhecimento da natureza e do funcio
namento dos gr upos, tendo contribudo de for ma relevante para o
desenvolvimento das Cincias Psicolgicas, de um modo geral, e da Psicologia
Social e da Psicologia das Organizaes, em particular. Partindo de conceitos
da Fsica e sob a influncia da Psicologia da Gestalt, Lewin (1947) descreve
e explicita as dinmicas que esto subjacentes s interaces sociais, cla
rificando o papel do grupo enquanto determinante do comportamento
individual. Na sua perspectiva, os grupos assemelhamse s molculas do
mundo fsico: so um todo dinmico, com as suas propriedades especficas,
no redutveis soma das propriedades dos elementos que os compem.
Neste sentido, os grupos existem tal como as molculas existem, e para
compreender o seu funcionamento no basta analisar os elementos que os
constituem, da mesma forma que para avaliar a dinmica das molculas
no suficiente o estudo dos tomos e dos ies.
Na perspectiva lewiniana, os grupos so um campo social, uma to
talidade dinm ica, cujos elementos esto em constante interaco,
148

caracterizandose pela sua interdependncia. Na base da formao dos

grupos est, desta forma, a noo de interdependncia. O que caracteriza
e mantm um grupo no a semelhana existente entre os seus membros,
mas o facto de estes serem interdependentes. a necessidade de resolver
tarefas colectivas e a conscincia de que em grupo maior a probabilidade
de se alcanarem as finalidades individuais que une um determinado
conjunto de pessoas, dando origem emergncia de um grupo. Neste
sentido, para Lewin (op. cit.), um grupo no apenas mais do que a soma
das suas partes qualitativamente diferente.
Os estudos experimentais de Kurt Lewin com pequenos grupos tm o
seu incio nos finais dos anos 30 e marcam a transio de uma psicologia
centrada no indivduo para uma psicologia centrada no grupo no so j
as propriedades dos indivduos que so observadas, mas sim as proprieda
des dos seus grupos de pertena (Pereira, 2002). Nos primeiros estudos
conduzidos, Lewin, juntamente com Lippitt e White (1939), analisaram os
efeitos de trs tipos de liderana autocrtica, democrtica e laissezfaire
no comportamento, na satisfao e na produtividade de diferentes grupos de
escuteiros. Os resultados apontaram para a existncia de diferenas no com
portamento e nos resultados dos grupos em funo da liderana que sobre
eles era exercida: a liderana democrtica foi a que induziu maior satisfao
e cooperao e a liderana autocrtica a que conduziu a uma maior produ
tividade; a liderana laissezfaire foi a que produziu piores resultados.
A importncia dos grupos e das suas normas na determinao do com
portamento individual ficou bem visvel nos trabalhos conduzidos por Lewin
e sua equipa de investigadores, por solicitao do governo norteamericano,
tendo em vista a modificao dos hbitos alimentares da populao ame
ricana durante a II Guerra Mundial. Perante a ineficcia dos mtodos de
propaganda tradicionais na alterao dos hbitos institudos (e.g., relutncia
em dar sumo de limo, laranja, e leo de fgado de bacalhau aos bebs),
Lewin e colaboradores empreenderam uma srie de estudos com grupos,
com o pressuposto de que se o processo que conduz mudana de valores
fosse realizado em grupo teria maior impacto e seria mais duradouro.
Num dos estudos realizados, foram constitudos dois grupos de donas
de casa de uma cidade do oeste americano: um dos grupos foi exposto a
149

uma comunicao sobre o valor do consumo elevado de leite fresco, en

quanto o outro participou numa discusso sobre a mesma problemtica. A
mudana no consumo de leite foi avaliada aps duas semanas e, novamente,
aps quatro semanas. Os resultados revelaram que quando a deciso que
conduz mudana de atitudes (neste caso, mudana dos hbitos alimen
tares) tomada em grupo mais eficaz e mais estvel.
O interesse de Lewin pelo estudo da dinmica de grupos prolongase
para alm do perodo da Guerra e traduzse na fundao, em 1945, do
Center for Group Dynamics no MIT (Massachusetts Institute of Technology).
O seu contributo para a Psicologia dos Grupos relacionase, ainda, com a
criao dos TGroups, um tipo de formao desenhada para aumentar o
desenvolvimento pessoal, o autoconhecimento e a capacidade para com
preender as relaes nos grupos.
Os trabalhos de investigao desenvolvidos por Kurt Lewin constituem,
consensualmente, um dos mais importantes e significativos marcos histricos
no estudo dos grupos, pela forma como contriburam para compreender o
funcionamento dos grupos e os seus efeitos ao nvel das condutas indivi
duais. As suas ideias inovadoras so, ainda hoje, uma referncia, sendo
desenvolvidas e testadas em variados contextos.
Um dos principais contributos de Lewin para a Psicologia dos Grupos
relacionase com o prprio reconhecimento da existncia do grupo. Para
Lewin, o grupo existe: uma realidade complexa, tem propriedades espe
cficas, tem caractersticas diferenciadas que so passveis de anlise e de
medio. Desta forma, o conhecimento sobre os fenmenos e os processos
grupais s pode ser alcanado se o nvel de anlise se centrar no grupo e
no no indivduo (Lewin, 1951). a partir deste momento que processos
como a liderana, os padres de comunicao, o clima, os conflitos, come
am a ser estudados como processos grupais.
A conceptualizao do grupo enquanto totalidade dinmica, impossvel
de reduzir aos seus elementos constituintes, marcada pela interdependncia
existente entre as suas partes (e no pela sua semelhana), traduzse num
importante contributo para a compreenso da prpria gnese do grupo.
Um conjunto de pessoas reunido num mesmo local transformase num
grupo apenas no momento em que partilha um mesmo alvo comum e que
150

estabelece entre si ligaes directas tendo em vista a sua prossecuo.

So as relaes entre os indivduos, marcadas pela interdependncia, pela
influncia recproca e pelo fim comum, que permitem passar da simples
soma de indivduos para o grupo. A interdependncia no , somente,
um dos elementos fundadores do grupo condio para a sua manu
teno, evoluo e desenvolvimento.
, por ltimo, com os trabalhos de Kurt Lewin que se assiste ao apare
cimento da expresso Dinmica de Grupos, hoje utilizada por inmeros
autores para significar, por um lado, um campo de estudo orientado para
a anlise da natureza do pequeno grupo como fenmeno psicossocial e
das leis que regem o seu desenvolvimento e, por outro, um conjunto de
mtodos e tcnicas que permite agir sobre o indivduo, atravs dos grupos,
bem como agir sobre grandes grupos e organizaes sociais mais amplas,
de igual modo, atravs dos grupos (Loureno, 2002).

2.3. A Abordagem Sociotcnica do Tavistock Institute

Para o conhecimento dos grupos, sua dinmica e funcionamento, con
triburam, igualmente, e de modo mpar, os trabalhos desenvolvidos pelo
Tavistock Institute of Human Relations, fundado em 1946, em Londres.
Do vasto conjunto de experincias realizado pelos investigadores do
Tavistock Institute no incio da segunda metade do sculo passado,
centrarnosemos nos estudos desenvolvidos por Trist e Bamforth nas
minas de carvo Britnicas e na experincia conduzida por Rice, em
Ahmedabad, no noroeste da ndia, por considerarmos constiturem pedras
fundamentais na construo daquela que consensualmente reconhecida
como uma das abordagens mais importantes e paradigmticas a teoria
sociotcnica. O novo olhar para os grupos, enquanto sistemas que inte
gram, de forma interdependente, dois sistemas indissociveis o sistema
tcnico e o sistema social , introduzido por esta abordagem, deu origem
a importantes desenvolvimentos conceptuais e teve um impacto signifi
cativo nas prticas organizacionais, revelandose, ainda hoje, de grande
actualidade.
151

A investigao realizada nas minas de car vo britnicas por Trist

e Bamforth (1951), geralmente considerada como o ponto de arranque
da abordagem sociotcnica, aconteceu numa altura em que a indstria de
extraco de carvo havia sofrido alteraes significativas, decorrentes
da sua nacionalizao e da introduo da mecanizao no processo pro
dutivo. A organizao do trabalho anterior mecanizao caracterizavase
pela existncia de pequenos grupos constitudos por dois mineiros expe
rientes, aos quais se associava um carregador que transportava para o
exterior o carvo extrado. As equipas possuam autonomia para seleccionar
os seus membros e eram responsveis por toda a sequncia das opera
es de minerao, sendo o ritmo com que produziam por elas regulado.
A autonomia de que dispunham e a possibilidade de participarem activa
mente na organizao do trabalho, facilitava o desenvolvimento dos nveis
de coeso e permitia que a satisfao no trabalho fosse elevada e o ab
sentismo quase inexistente (Ferreira, 2001; Trist & Bamforth, 1951). A
introduo da mecanizao nas diferentes operaes relacionadas com a
actividade das minas de carvo conduziu a uma reorganizao do trabalho.
Desde ento, cada mineiro fica encarregado de um nico posto de trabalho
e de executar uma s parte das tarefas que antes eram distribudas, de
uma forma rotativa, por toda a equipa. Para rentabilizar a utilizao das
mquinas, as unidades trabalhadas passam a ser largas extenses de pa
rede e as tarefas so divididas entre os mineiros e distribudas por trs
turnos que envolvem um ciclo de laborao de 24 horas. Com esta nova
forma de trabalho tambm introduzido um sistema de remunerao
diferenciado.
A organizao do trabalho que surge como resultado da introduo
dos processos mecanizados de extraco de carvo feita a partir de
pressupostos tcnicos, sem que as suas consequncias ao nvel social
sejam avaliadas (Keating, 1987). A organizao social, antes marcada por
uma elevada coeso entre os mineiros, fica fragmentada no tempo e no
espao. Com a separao em turnos, a comunicao entre os mineiros
tornase difcil ou mesmo impossvel. Mesmo entre os trabalhadores de
um turno, as condies fsicas de trabalho dificultam significativamente
a comunicao. O malestar entre os mineiros e entre estes e a direco
152

das minas generalizase, os conflitos tornamse recorrentes, a satisfao e

a motivao dos trabalhadores diminui e o absentismo aumenta.
Trist e Bamforth (1951) observaram que, paralelamente a esta forma de
organizao de trabalho, se desenvolvera, de forma espontnea, em alguns
poos onde as caractersticas geolgicas no facilitavam a minerao em
faces longas, um outro tipo de organizao que retomava algumas das ca
ractersticas do sistema prmecanizao. Tal como acontecia antes da
introduo da mecanizao, cada grupo seleccionava os seus membros e
trabalhava de forma autnoma, sem necessidade de superviso para a co
ordenao das tarefas e era polivalente, na medida em que possua
capacidades para executar todas as tarefas. Todos participavam e decidiam
sobre as formas mais adequadas de organizao do trabalho. Por outro lado,
o sistema de remuneraes era calculado com base na produo do grupo
e partindo do princpio de que todos os mineiros executavam trabalho
equivalente (Buchanan, 1979). Em resultado das mudanas introduzidas, o
ambiente geral do trabalho nessas minas era substancialmente diferente
daquele que predominava no sistema convencional mecnico, os nveis de
absentismo eram baixos e a satisfao com o trabalho elevada.
Simultaneamente ao estudo efectuado nas minas de carvo britnicas
por Trist e Bamforth, um outro investigador do Tavistock, A. K. Rice (1955a,
1955b, 1963) desenvolveu na Ahmedabed Manufacturing and Calico Printing
Company, em Ahmedabed, na ndia, um conjunto de investigaes com
implicaes igualmente importantes para o conhecimento dos grupos e
para a adopo da noo de trabalho em grupo como constructo organi
zacional. Com a finalidade de modernizar o processo de fabrico, esta empresa
tinha instalado na sua fbrica 224 teares automticos que produziam uma
variedade de tecidos e que se encontravam organizados em linhas de pro
duo. A introduo de maquinaria nova e de novos mtodos de trabalho
produziu alteraes na natureza das tarefas desempenhadas pelos trabalha
dores, que passaram a ser altamente fragmentadas, repetitivas e rotineiras,
semelhana daquilo que acontecia na altura nas empresas britnicas e
americanas. Devido natureza contnua do processo de fabrico a interde
pendncia das tarefas era muito elevada. Contudo, a inexistncia de um
controle e de uma superviso eficaz, impedia a coordenao efectiva entre
153

os vrios postos de trabalho e cada trabalhador executava as suas tarefas

de uma forma individual e descoordenada em relao aos colegas. O ca
rcter rotineiro das tarefas e as dificuldades de coordenao, fizeram emergir
problemas de relacionamento entre os trabalhadores, a administrao e os
sindicatos, e conduziram a uma perda do significado do trabalho, dimi
nuio do moral e a uma baixa produtividade. semelhana do que havia
acontecido com a introduo da mecanizao nas minas britnicas, as al
teraes no sistema tecnolgico tinham sido implementadas sem ter havido
uma anlise ao sistema social.
Apenas uma reorganizao do processo produtivo poderia devolver
significado ao trabalho e pr termo aos problemas existentes. neste con
texto que Rice (1955a) prope a constituio de grupos de trabalho, compostos
por 6 a 8 pessoas, que seriam responsveis pela execuo completa de uma
determinada tarefa. Cada grupo ficaria responsvel por sessenta e quatro
teares e seria estruturado em funo de trs escales: o lder, que seria
responsvel pela coordenao do grupo; trabalhadores qualificados, res
ponsveis pela tecelagem e pela manuteno das mquinas; trabalhadores
menos qualificados que ficariam, por exemplo, encarregados de limpar os
postos de trabalho e os teares. A estratgia inicial previa a implementao
experimental deste sistema apenas num grupo de trabalho. Contudo, o
plano foi ultrapassado por iniciativa dos trabalhadores que, quando foram
informados pela gesto do projecto que iria ser desenvolvido, se reorgani
zaram espontaneamente, tendo constitudo quatro grupos de trabalho. As
alteraes introduzidas conduziram a um aumento imediato de produtividade
que foi, contudo, acompanhado por um aumento dos desperdcios e por
problemas ao nvel da manuteno das mquinas. Aps a fase inicial de
adaptao, o desempenho estabilizou traduzindose num aumento do nvel
de eficincia e numa reduo do nmero de desperdcios relativamente
poca anterior reorganizao.
Perante o sucesso obtido pelos grupos de trabalho da fase experimental,
traduzido quer no aumento da produtividade quer no aumento do moral e
da satisfao dos participantes, os restantes trabalhadores solicitaram
administrao que lhes fosse concedida a possibilidade de se organizarem,
igualmente, em unidades operacionais. O pedido foi deferido, pelo que os
154

grupos autnomos se generalizaram a todo o atelier automatizado, tendose

mantido os resultados positivos j referidos.
Os estudos desenvolvidos pelos investigadores do Tavistock Institute
nas minas de carvo britnicas e em Ahmedabed, ao evidenciarem as
interconexes que se estabelecem entre os membros do grupo, as tarefas
e os instrumentos, vo constituir a base para a conceptualizao da es
sncia sociotcnica dos gr upos. Enquanto sistemas, os gr upos so
constitudos por dois subsistemas, interactivos e indissociveis, embora
distinguveis, em torno dos quais gira tudo o que acontece em cada grupo:
um subsistema tcnico ou de tarefa, que engloba as actividades necessrias
produo de algo, as suas caractersticas e as relaes que entre essas
actividades se estabelecem, e por um subsistema social ou afectivo, que
se refere ao conjunto das pessoas, suas caractersticas e relaes (Keating,
1987; Loureno, 2002).
As investigaes desenvolvidas permitiram, ainda, evidenciar que somente
uma organizao de trabalho que optimize simultaneamente os dois sub
sistemas pode gerar um bom nvel de desempenho e uma experincia social
positiva (Guzzo & Shea, 1992). As alteraes organizao do trabalho
efectuadas com a introduo dos processos mecanizados, quer nas minas
de carvo, na GrBretanha, quer no mbito da tecelagem, na ndia, tradu
ziramse numa tentativa de optimizar o sistema tcnico, sem ter em conta
o sistema social. Atravs da reorganizao do processo produtivo, com a
constituio de grupos de trabalho, houve uma harmonizao do sistema
tcnico com o sistema social, na medida em que passaram a ser respeitadas
quer as dimenses econmicas do processo produtivo quer as psicolgicas
e psicossociais. A eficcia alcanada pelo sistema de organizao baseado
em grupos com um grau elevado de autonomia e de qualificao estimulou
a sua utilizao em mltiplos e diversos contextos, sob a designao de
grupos semiautnomos. Constituindo uma das principais referncias do
modelo sociotcnico, os grupos semiautnomos no foram, desta forma,
inventados pelos investigadores do Tavistock. Na realidade, como est bem
patente sobretudo nos estudos nas minas britnicas, os grupos de trabalho
autnomos emergiram como uma resposta intuitiva e espontnea a condi
es de trabalho adversas (Buchanan, 2000). A contribuio dos investigadores
155

do Tavistock consistiu no reconhecimento, documentao e publicitao

desta ideia (Mueller, Procter & Buchanan, 2000).
Em suma, a abordagem sociotcnica fundase na ideia de que os grupos
so sistemas abertos, constitudos por dois subsistemas (social e tcnico)
que interagem entre si e estabelecem com a envolvente uma relao de
interdependncia. A eficcia total do sistema pode apenas ser conseguida
se houver uma conciliao entre aqueles que so os objectivos de tarefa e
os objectivos sociais.

3. O Grupo: Um Sistema Sociotcnico, Intersubjectivo, Interdependente

e Dinmico

3.1. Definio de Grupo

No ponto anterior do presente captulo procurmos clarificar os princi
pais contributos daqueles que so, sob o nosso ponto de vista, os principais
marcos histricos no estudo dos grupos. Como referimos aquando da in
troduo ao mesmo, no foi inocente a nossa opo de definir grupo apenas
neste momento. , com efeito, luz da Teoria de Campo e da Escola
Sociotcnica que pensamos o grupo, a sua dinmica e as condies que
subjazem sua emergncia. Recuperando, ento, as contribuies das abor
dagens referidas e, na linha de Loureno (2002), definimos grupo como um
sistema social, constitudo por um conjunto de indivduos que interagem
regularmente, de uma forma interdependente, tendo em vista o alcance de
um alvo comum mobilizador. Enquanto sistema social, o grupo fundase (e
desenvolvese) a partir das relaes (ou interaces) de interdependncia
entre os seus elementos e com a envolvente. Porque qualquer sistema
finalizado, o grupo fundase, igualmente, em torno de um objecto de en
contro comum o alvo comum que percebido, valorizado e integrado
pelos seus membros, os quais dinamizam os seus comportamentos em sua
direco (no basta a existncia do alvo comum, a mobilizao para a aco
fundamental). Na medida em que constitui um todo distinto do seu contexto
156

(embora mantendo com ele uma maior, ou menor, interdependncia), possui

fronteiras temporais e psicolgicas que implicam a conscincia de incluso/
pertena e possibilitam aos seus membros, e a outros, quer a percepo
de quando se constituiu e quando deixou de ser grupo, quer a identificao,
em cada momento, daquilo que est dentro (quem membro) do que est
fora (quem no o ). Importa notar que o grupo possui uma natureza in
tersubjectiva porque a sua existncia passa pela percepo da sua
realidade por parte dos membros e dos no membros que se expressa
atravs de uma dinmica relacional a dinmica de grupo que assenta
num campo de foras tensionais, d forma e caracteriza cada grupo, isto
, cada sistema interactivo nico/especfico.
As noes de sistema, de alvo comum, de interaco e de interdepen
dncia, as quais se encontram presentes na maior parte das definies
existentes na literatura (v.g., Arrow et al., 2000; Guzzo & Dickson, 1996;
Johnson & Johnson, 1987; McGrath & Kravitz, 1982; St. Arnaud, 1978;
Wheelan, 1994), traduzem, assim, a base em que assenta o nosso conceito
de grupo.
Definir o grupo enquanto sistema pressupe o reconhecimento da exis
tncia de um todo que emerge em resultado das interrelaes mtuas que
se estabelecem entre as suas unidades (Von Bertalanffy, 1968). perspec
tivar o grupo como uma realidade, uma entidade viva que transcende e
no pode ser explicada pela experincia individual (Dimas, 2007; Loureno,
2002). As ligaes que se estabelecem entre as diferentes componentes do
sistema grupo fazem emergir uma entidade o todo que algo mais do
que a soma das contribuies individuais. Neste sentido, o grupo enri
quecimento. Todas as relaes grupais exercem, no entanto, sobre os
membros do grupo, um conjunto de restries, de constrangimentos, que
conduz a que as contribuies individuais se diluam no sistema. Toda a
associao implica constrangimentos quer eles sejam exercidos pelas partes
interdependentes (umas sobre as outras), pelas partes sobre o todo ou ainda
pelo todo sobre as partes. O grupo , desta forma, tambm empobrecimento.
Ser, ento, adequado dizer que o grupo mais do que a soma dos ele
mentos que o constituem? Ou mais ajustado referir que o grupo menos
do que a soma das suas partes? Na realidade, o grupo ao mesmo tempo
157

mais, menos e diferente do que a soma das suas partes; as partes so me

nos, eventualmente mais, e de qualquer forma diferentes do que seriam
fora do grupo (Keating, 1987).
O comportamento do grupo , assim, o resultado das relaes que se
estabelecem entre os seus membros e entre estes e o todo. No entanto, o
grupo no um sistema fechado. Enquanto fenmeno de natureza sistmica,
o grupo integrase num sistema mais amplo (suprasistema) cujas proprie
dades influencia e pelas quais influenciado. Esta orientao sobre os
grupos assenta no pressuposto de que os grupos so construdos tanto de
dentro para fora como de fora para dentro, sendo condio do grupo in
fluenciar a envolvente e ser por ela influenciado (Bouwen & Fry, 1996;
Heinen & Jacobson, 1976; Wheelan, 1994). O comportamento do grupo ser,
ento, funo do prprio grupo e da sua envolvente. A forma como o grupo
opera afectada por factores intragrupais, tais como o seu nvel de desen
volvimento, a sua cultura, os seus processos de comunicao e a sua
estrutura, os quais so, no entanto, igualmente afectados pelo ambiente no
qual o grupo se insere (Loureno, 2002).
Na linha da abordagem sociotcnica, perspectivamos os grupos como
sistemas que no englobam apenas uma coleco de membros, mas tambm
se referem a objectos/instrumentos/ferramentas, recursos e tecnologia dis
ponvel (Miller & Rice, 1967). Neste sentido, compreender o grupo requer
uma anlise das interconexes que se estabelecem entre os membros e
entre os membros e a envolvente, como j aludimos anteriormente, mas
tambm entre os membros, as tarefas e os instrumentos. O grupo edificase
em torno de dois subsistemas estruturantes, em redor dos quais gira tudo
o que acontece em cada grupo o sistema tarefa e o sistema socioafectivo.
O sistema tarefa referese ao conjunto de pessoas que trabalha, de uma
forma articulada, na execuo de uma determinada tarefa, tendo em vista
o alcance de objectivos comuns. O sistema afectivo referese a esse mesmo
conjunto de pessoas no que diz respeito ao seu empenho no sentido da
realizao das suas necessidades ao nvel social e afectivo. O sucesso do
grupo, a sua viabilidade e integridade, vai, desta forma, depender da sua
capacidade para satisfazer os objectivos em resultado dos quais foi formado
e as necessidades dos membros que o constituem. A prossecuo dos alvos
158

comuns pressupe interaco, dinamismo, interdependncia. Com o fim de

alcanarem os objectivos que fundamentaram a constituio do grupo
necessria a contribuio interactiva de todos os membros, os quais so
interdependentes devido s tarefas que realizam enquanto membros do
grupo, de tal forma que se um acontecimento afectar um indivduo afectar
todos os outros. O conceito de interdependncia , pois, fundamental para
a compreenso da realidade grupal. Como sublinha Lewin (1951), a essncia
de um grupo no a semelhana ou a diferena entre os seus membros,
mas a sua interdependncia. O grupo nasce, desta forma, fruto da interde
pendncia existente entre os elementos que o constituem, e desenvolvese
atravs do estabelecimento de relaes de interdependncia entre os seus
elementos e entre estes e a envolvente.

3.2. Grupos ou Equipas de Trabalho?

Nos pontos que, no presente captulo, dedicmos investigao no do
mnio dos grupos procurmos deixar claro como, desde h cerca de um
sculo, embora com avanos e retrocessos e nem sempre com o mesmo
interesse e intensidade, se constituiu um corpo de conhecimentos impor
tante e foram estudados grande parte dos processos grupais. Se at aos
anos 80 do sculo passado, com particular incidncia na dcada de 50, a
maior parte das investigaes enfatizava os processos de interaco entre
os membros de um grupo e o impacto desta dinmica nos mesmos (Guzzo
& Shea, 1992), a partir dos anos 70 e, de uma forma particular, desde a
dcada de 80, a (re)emergncia do interesse pelo estudo dos grupos como
entidades desempenhando tarefas (unidades produtivas) tornou visvel uma
clara expanso do interesse pelo estudo dos grupos de trabalho e tornou
dominante a linha de investigao centrada sobre a compreenso dos grupos
nos seus contextos e nas suas mltiplas facetas (Arrow et al., 2000; Guzzo
& Shea, 1992). Esta (re)emergncia da importncia atribuda aos grupos nas
organizaes, conduziu, a novas orientaes tericas, a alteraes ao nvel
dos mtodos de investigao utilizados e a uma mudana de terminologia.
O termo equipa, durante muito tempo quase exclusivamente associado ao
159

desporto (aos desportos colectivos), comeou a ser, tambm, utilizado, com

frequncia, quer na linguagem quotidiana nas/sobre as organizaes em
geral quer no vocabulrio das cincias organizacionais. A sua crescente
utilizao, sobretudo no meio empresarial, conduziu, mesmo, a que o vo
cbulo equipa suplantasse largamente o de grupo no lxico das cincias
que se ocupam do estudo das organizaes (Guzzo & Dickson, 1996) e
conduziu ao eclodir, junto da comunidade cientfica, de uma discusso em
torno da relao conceptual entre os dois termos (e.g., Adair, 1988; Hackman,
1990; Katzenbach & Smith, 1993; Lemoine, 1995; West, 1996; Wheelan, 1999).
Sero grupo e equipa entidades diferentes? Em caso de resposta afirma
tiva, o que distingue as duas entidades? De que falamos quando falamos
de grupo e de que falamos quando falamos de equipa?
Para Katzenbach e Smith (1993), a responsabilidade colectiva pelos
resultados de tarefa que distingue equipa de grupo. Assim, enquanto os
resultados do grupo so funo do que os membros realizam enquanto
actores individuais, os resultados da equipa incluem as contribuies indi
viduais e colectivas. Os autores restringem, como consequncia, a utilizao
do termo grupo a situaes em que as tarefas desempenhadas apresentam
um carcter aditivo ou uma interdependncia conjuntiva, associando a
existncia de nveis elevados de interdependncia emergncia da
equipa.
Adair (1988), Tannenbaum, Beard e Salas (1992) e tambm Savoie e
Beaudin (1995) colocam a nfase na distino entre grupos e equipas na
existncia de objectivos comuns e na interdependncia de papis e/ou
funes. Assim, Adair v uma equipa como um grupo com uma meta co
mum e em que h complementaridade nas competncias dos membros.
Para Tannenbaum, Beard e Salas (1992), numa equipa os membros interagem
de uma forma dinmica e interdependente no alcance dos objectivos co
muns. Na perspectiva de Savoie e Beaudin, uma equipa todo o conjunto
formal bem identificado de indivduos interdependentes no cumprimento
de uma tarefa bem definida, relativamente qual so colectivamente
responsveis.
Na mesma linha, Wheelan (1999) considera que um grupo de trabalho
se torna numa equipa quando se estabelecem objectivos partilhados e
160

quando, para os realizar, se utilizam mtodos eficazes; quando um grupo

se torna numa equipa o clima elevase, o tempo voa, o trabalho flui e as
pessoas cooperam no sentido de alcanarem as metas conjuntamente defi
nidas. Arrow et al. (2000), por seu lado, restringem a utilizao do termo
equipa para as situaes em que os grupos de trabalho tm uma durao
indeterminada, podendo prolongarse ao longo de vrios projectos.
Para Lemoine (1995) o vocbulo equipa, por contraste com o de grupo,
remete para uma entidade que opera no terreno e que possui objectivos
formais e explcitos. De acordo com o referido autor, a equipa funciona no
terreno ou em relao directa com ele, composta por actores que traba
lham em conjunto com um objectivo bem definido e que possuem papis
e funes claras, nos quais se sentem implicados. Na equipa, o trabalho
orientado para um fim preciso que reconhecido e partilhado por todos
os seus elementos. Lemoine vai, ainda, mais longe na sua distino entre
os dois conceitos e refere que, contrariamente ao que acontece no grupo,
na equipa o objectivo das trocas entre os membros se relaciona directamente
com a resoluo de uma determinada tarefa. Na mesma linha, Bettenhausen
(1991) refere que as equipas so mais adequadas ao contexto organizacional
porque enquanto os grupos discutem, decidem e delegam, as equipas dis
cutem, decidem e executam. Para Savoie e Brunet (2000), este conjunto de
caractersticas suficientemente vasto para ilustrar a emergncia de um
novo campo de investigao, de uma nova entidade: a equipa. No podemos
discordar mais de tal afirmao.
No seu conjunto, os autores que advogam a equipa como uma (nova)
entidade mais adequada ao domnio organizacional do que o grupo, apre
sentam trs argumentoschave para a necessidade de diferenciao: na
equipa existe interdependncia, complementaridade entre os membros,
enquanto no grupo existe aditividade; na equipa, os objectivos so claros
e partilhados e os papis individuais so reconhecidos e aceites por todos;
a equipa uma entidade operacional, que actua no terreno, que d resposta
s necessidades de tarefa das organizaes, sendo o grupo relativo ao sis
tema social e afectivo.
O primeiro argumento apresentado aponta para a noo de interdepen
dncia como caracterstica capaz de diferenciar uma equipa de um grupo.
161

Assim, nesta nova entidade designada por equipa, os membros estabele

cem ligaes estreitas entre si, no sendo possvel alcanar os objectivos
sem a contribuio interactiva de todos. Nos grupos, pelo contrrio, os
resultados traduzem a contribuio individual dos seus elementos, no
existindo por isso uma responsabilidade colectiva pelos resultados grupais.
Se a equipa uma nova entidade caracterizada pela interdependncia,
como justificar o facto de, j na primeira metade do sculo passado, Lewin
(1951) se referir ao grupo como um campo social que se constitui com
base na interdependncia entre os seus elementos (e no pela sua seme
lhana)? Como explicar que, em 1968, Cartwright e Zander identifiquem
a interdependncia como a base em que assenta o trabalho em grupo,
considerandoa condio sine qua non para que um determinado agregado
de pessoas se transforme num grupo? Na realidade, o grupo h muito
reconhecido e estudado como um sistema, composto por elementos que
estabelecem entre si relaes interdependentes, em que o todo diferente
da soma das suas partes (como vimos no ponto anterior do presente ca
ptulo, esta concepo assume mesmo grande centralidade e consensualidade
no conceito de grupo que encontramos na literatura). Associar entidade
equipa propriedades como o dinamismo, a interaco e a interdependncia
, desta forma, estar a atribuir um novo nome a algo que j existia e que
vinha sendo estudado, com maior ou menor intensidade, h mais de um
sculo o grupo.
O segundo argumento presente na literatura da especialidade apresenta
a equipa, embora, muitas vezes, de uma forma implcita, como um grupo
com maturidade, como um grupo num patamar superior o objectivo a
alcanar pelos grupos que se pretendam eficazes. De acordo com esta
perspectiva, na equipa os objectivos so claros e partilhados por todos,
a cooperao elevada, a produtividade e o envolvimento so altos, existe
uma clarificao de papis o que permite que os membros interajam tendo
em vista o alcance dos alvos. As caractersticas apontadas como represen
tando o conceito de equipa no esto, de facto, presentes em todos os
grupos. Com efeito, existem grupos em que os objectivos no so ainda
claros, em que os papis individuais no traduzem as competncias de
cada um, em que a colaborao substituda pela competio. Como
162

focaremos no ponto seguinte, os grupos enquanto sistemas dinmicos

evoluem, modificamse, adquirem novos contornos ao longo do tempo,
maturam, embora mantenham uma estabilidade estrutural que lhes confere
a sua identidade. Desta forma, ao longo da sua existncia, os grupos
mudam, mas so e sero sempre grupos. A pretensa nova entidade orga
nizacional , ento, e sempre, a mesma entidade, que se modifica,
transforma e desenvolve, mas que continua a ter a mesma identidade.
O terceiro argumento que fundamenta a diferenciao entre grupo e
equipa aponta para a maior adequao desta ltima ao contexto organi
zacional por constituir uma entidade que opera no terreno, relacionada
com os objectivos de tarefa, e por isso mais adaptada s organizaes
do que a de grupo, mais relacionado com o domnio afectivo. Assim
perspectivados, grupo e equipa apontariam para realidades distintas e
para diferentes domnios de investigao e interveno o grupo para
o contexto da terapia, da psicologia social e da dinmica de grupos, e a
equipa para o trabalho, para as organizaes e para a gesto (Loureno,
2002). Ao circunscrever a equipa ao domnio exclusivo do sistema tarefa
e ao remeter o grupo para o sistema socioafectivo, os defensores da
utilizao do termo equipa em detrimento do de grupo, procuram separar
aquilo que indissocivel e reduzem, simultaneamente, ambas as noes.
Como ficou bem patente nos estudos conduzidos pelos investigadores do
Tavistock Institute, no possvel isolar os dois subsistemas: o sistema
tarefa e o sistema socioafectivo esto sempre presentes e, embora distin
g uveis, so di nm icos, i nterdependentes e alt amente i nteractivos.
Considerar que emergiu uma nova entidade que por ser orientada para
as tarefas mais adequada ao domnio organizacional, esquecer que
h muito os grupos so considerados sistemas sociais e tcnicos, ne
gligenciar referncias to importantes para o estudo dos grupos como a
abordagem sociotcnica e torna difcil, ou mesmo impossvel, explicar o
que distinguia porque, ento, tratandose de diferentes entidades, teriam
que ser distintos os sistemas sociais existentes nas organizaes durante
todo o (longo) perodo em que o termo equipa no era utilizado no do
mnio das organizaes e do trabalho e se utilizava, somente, o termo
grupo.
163

Se no se trata, ento, de uma nova entidade, mas apenas de uma mu

dana ao nvel terminolgico, quais as razes que subjazem a essa alterao?
Porque razo os grupos se tornaram equipas no contexto organizacional?
O estudo dos grupos, semelhana do que acontece com a cincia de
um modo geral, tem sido marcado pela emergncia de mltiplas abordagens,
enfoques e perspectivas e por perodos que alternam entre o elevado in
teresse e o relativo abandono. Assim, umas vezes, quando o interesse dos
investigadores por este domnio elevado, o grupo visto como benfico
para a eficcia e competitividade organizacionais, enquanto noutras, quando
a ateno que dada temtica menor, perspectivado como negativo
para a produtividade e para o desenvolvimento (Loureno, op. cit.). pos
svel, ento, identificar duas importantes perspectivas acerca do papel do
grupo nas organizaes ou, dito de outra forma, duas distintas e contras
tantes representaes (por parte de gestores e investigadores) sobre o grupo
e os seus efeitos (efeito grupo): uma corrente que encara o grupo como
base da resistncia autoridade e, por isso, como negativo posio anti
grupo e outra que o encara como fonte de criatividade, dinamismo, ino
vao e como uma estratgia eficaz para o aumento da produtividade e da
satisfao posio pr grupo 49.
De acordo com Miguez e Loureno (2001) e tambm Loureno (2002),
foi a necessidade de cortar definitivamente com a perspectiva negativa que
era atribuda aos grupos que conduziu desvalorizao do termo grupo e
importao do vocbulo equipa, praticamente exclusivo do domnio des
portivo at ento. Ao ser apresentada como um conceito inovador, como
uma nova forma de organizar o trabalho, a equipa permitiu, efectivamente,
(re)valorizar o grupo no contexto organizacional. De forma paradoxal, a

49
A posio anti grupo, da qual constituem exemplo autores como Le Bon (1895/1960),
Taylor (1911/1967) e Gilbreth (1914/1973) e, mais recentemente, Locke e Schweiger (1979),
advoga que quando esto em conjunto os indivduos perdem ambio e iniciativa, o que se
traduz em perdas ao nvel da criatividade e numa diminuio da eficincia. A posio pr
grupo, que se encontra bem patente nos trabalhos de autores como Mayo (1933), pioneiro
na defesa do grupo, Lewin et al. (1939), Likert (1961), Trist e Bamforth (1951), e que ,
actualmente, a que domina na literatura (e.g., Katzenbach & Smith, 1993; Kirkman & Shapiro,
1997; Kozlowski & Bell, 2003; Wageman, 1997; West, 1994), perspectiva o grupo como um
instrumento de gesto atravs do qual se torna possvel a obteno, simultnea, de uma alta
produtividade e de uma elevada satisfao.

164

mudana terminolgica marcou, pois, um novo advento no estudo dos grupos,

no qual estes passaram a constituir a unidade bsica das organizaes.
A preponderncia que o termo equipa ganhou no lxico das cincias
organizacionais relacionase, de igual forma, com o facto de, contrariamente
ao conceito de grupo, no remeter directamente para a Psicologia Social e
para a experimentao laboratorial, mas para a literatura da Psicologia das
Organizaes, do Job design, ou do Work redesign (e.g., Hackman, 1987;
Katzenbach & Smith, 1993; Savoie & Beaudin, 1995). Adicionalmente, o facto
de o vocbulo equipa se encontrar associado aos conceitos de jogo, de com
petitividade, de sucesso, to acarinhados no mundo organizacional, permitiu
que facilmente se generalizasse, suplantando o conceito de grupo.
A utilizao do termo equipa parece, desta forma, encerrar um conjunto
de vantagens: marca uma viragem na forma de abordar os grupos nas or
ganizaes e confere junto da comunidade gestionria uma conotao de
maior actualidade; remete directamente para o contexto organizacional e
para os estudos efectuados no mbito da Psicologia das Organizaes e
das Cincias Organizacionais, de um modo geral; porque associado com
petitividade e ao sucesso desportivo apresenta uma carga afectiva positiva.
Ao nvel da interveno, a conotao positiva que o termo equipa assume,
a crena mgica que o associa ao sucesso a ideia de dream team pode,
em alguns casos, no quotidiano das organizaes, produzir um impacto
favorvel nos processos e eficcia grupais (embora possa igualmente cons
tituir uma iluso).
Embora reconheamos a existncia de potencialidades na utilizao do
termo equipa no contexto organizacional, consideramos, igualmente, que
existem benefcios na revalorizao do conceito de grupo. Em primeiro lugar,
porque a noo de grupo e o seu estudo tm uma longa tradio em Psicologia,
marcada por diferentes percursos de investigao, por um conjunto de refe
rncias, por uma multiplicidade de abordagens e de estudos tericos e
empricos. Como sustentam Bouwen e Fry (1996), o facto de a noo de
equipa pretender apontar para a emergncia de uma nova entidade conduz
ao esquecimento de todo um percurso histrico e dos seus inegveis contri
butos para o conhecimento da dinmica dos grupos. Como pretendemos
evidenciar quando nos detivemos, no incio deste captulo, na explorao
165

dos contributos de Elton Mayo, de Kurt Lewin e da abordagem sociotcnica

desenvolvida pelo Tavistock Institute, as razes do estudo dos grupos e
das equipas comearam a ser lanadas no incio do sculo passado e muito
do que hoje conhecemos sobre esta entidade reflecte os contributos desses
importantes precursores. Projectar os grupos no presente e no futuro passa,
ento, em nossa opinio, por reconcililos com o seu passado. Adicionalmente,
revalorizar o conceito de grupo no domnio organizacional evidenciar que
esta realidade colectiva tem uma natureza sistmica, dinmica e interactiva,
que fundada em dois subsistemas interdependentes e indissociveis social/
afectivo e tcnico/tarefa , relembrar que os grupos tm uma histria de
vida, tm um percurso, evoluem ao longo do tempo.
Neste sentido, dever o grupo (re)ocupar o seu lugar no lxico das ci
ncias organizacionais e, desta forma, substituir o (mais recente) vocbulo
equipa? Ou possvel a convivncia entre os dois termos? Na linha de
Loureno (2002), consideramos que o debate em torno da utilizao dos
vocbulos grupo e equipa, ganha em deslocarse de uma perspectiva ou/
ou para uma posio e/e (p. 59). Assim, desde que se clarifique que esta
entidade, que uns designam por equipa e outros por grupo, , na realidade,
o mesmo fenmeno um sistema completo, composto por dois subsistemas
(tarefa e socioafectivo) que so altamente interactivos, dinmicos e indis
sociveis a importncia dos grupos nas organizaes evidenciada com
a manuteno de ambos os termos, conseguindose assim, em nossa opi
nio, obter as vantagens que aos dois surgem associadas. esta a posio
em que nos colocamos.

4. A dimenso temporal dos grupos e a dinmica

do desenvolvimento grupal

4.1. Perspectivas e concepes acerca do Desenvolvimento Grupal

O grupo constitui uma realidade dinmica e mutvel que adquire
contor nos di ferentes ao longo da sua ex istncia. No seu processo
166

histricoevolutivo transformase e desenvolve diferentes formas de operar

e de se adaptar aos seus contextos (Sundstrom, De Meuse & Futrell,
1990). semelhana do mundo vivo, o grupo nasce, cresce, atinge a
maturidade e, em alguns casos, morre, ao deixar de existir enquanto
grupo. A morte de um grupo pode ocorrer porque os objectivos que
uniram os seus membros deixaram de existir, como o caso dos grupos
temporrios, ou porque estes deixaram de se percepcionar e de serem
percepcionados enquanto grupo (morte sentida mais do que instituda)
[Dimas, Loureno & Miguez 2005]. Na realidade, embora as organizaes
tenham a capacidade de criar condies para a emergncia dos grupos,
dificilmente podem matlos. Muitas vezes eles permanecem por via
do subsistema socioafectivo. Compreender o grupo na sua globalidade
requer, assim, uma anlise aos contornos do seu momento temporal
actual e da sua histria de vida, dos percursos que trilhou at chegar
ao tempo presente.
O desenvolvimento dos grupos, que tem sido descrito como um processo
atravs do qual uma coleco de indivduos com fracas ligaes entre si
se desenvolve at se tornar uma entidade unificada com uma identidade
prpria, estruturas, normas de comportamento e papis a desempenhar
pelos seus membros (Brower, 1996), constitui desde os anos cinquenta do
sculo passado, um domnio do estudo dos grupos, e em particular, dos
pequenos grupos. Desde os trabalhos de Bales (1950) em torno dos padres
de interaco dos pequenos grupos que se vm acumulando investigaes,
teorias e modelos dedicados a esta temtica. Geralmente designados como
Modelos de Desenvolvimento dos Grupos, procuram explicar e caracterizar
o funcionamento dos mesmos acentuando a sua dinmica evolutiva ao
longo do tempo e enfatizando caractersticas especficas de cada nvel de
existncia grupal. Chamando a ateno para o facto de um grupo ser, si
multaneamente, diferente e igual a si prprio diferente porque em contnua
mudana, mas igual pela criao e manuteno de uma certa estabilidade
estrutural e cultural que lhe confere e perpetua uma identidade distintiva
(Oliveira, Miguez & Loureno, 2005) os referidos modelos apelam para
as vantagens de estudar os grupos e seus processos, no seio de uma abor
dagem que tenha em conta o desenvolvimento grupal.
167

No seu conjunto, os modelos de desenvolvimento grupal centram a sua

anlise nas alteraes que as relaes, as tarefas e as estruturas vo sofrendo
ao longo do tempo (Bouwen & Fry, 1996). na forma como conceptualizam
o modo como se processa o prprio desenvolvimento grupal que residem
as principais diferenas entre os vrios modelos presentes na literatura.
De acordo com Bouwen e Fry (1996) e tambm Wheelan e Kaeser (1997),
possvel, a este respeito, distinguir quatro tipos de modelos: lineares,
cclicos, de polaridade e de equilbrio interrompido50.
Nos modelos lineares, dominantes na literatura (e.g., Bennis & Shepard,
1956; Muchielli, 1984; Srivastva, Obert, & Neilson, 1977; Tuckman, 1965;
Tuckman & Jensen, 1977; Wheelan, 1994), o desenvolvimento dos grupos
descrito como uma sucesso ordenada de fases ou estdios consecutivos,
seguindo uma sequncia prdefinida em direco maturidade, sendo
comparvel com o modo como o crescimento e o desenvolvimento indivi
duais so perspectivados pelos modelos da psicologia do desenvolvimento.
De acordo com Loureno (2002), estes modelos, embora divergindo quanto
ao nmero de fases identificadas e relativamente s designaes que lhes
atribuem51, parecem apontar para o facto de os grupos evolurem de uma
fase marcada pela necessidade de incluso e pela dependncia face figura
da autoridade, para uma etapa de maturidade, caracterizada pela cooperao
e pela produo, passando por momentos intermdios de tenso e conflito
entre os membros e entre estes e o lder.
Os modelos cclicos ou em espiral, concebem o desenvolvimento como
um processo circular, no decorrer do qual os grupos vo enfrentando os
mesmos problemas, mas a nveis sucessivamente mais elevados (e.g., Bion,
1961; Slater, 1966; St. Arnaud, 1978; Yalom, 1995). Nestes modelos, a distino
50
Convm referir que existem diversas tipologias acerca dos modelos de desenvolvimento
grupal presentes na literatura (e.g., Arrow, Poole, Henry, Wheelan & Moreland, 2004; Morgan,
Salas & Glickman, 1993; Smith, 2001). A nossa opo recaiu sobre a grelha tipolgica
apresentada por Bouwen e Fry (1996) e por Wheelan e Kaeser (1997 por considerarmos ser
suficientemente integradora.
51
A ttulo ilustrativo, Tuckman (1965) e, tambm, Tuckman e Jensen (1977) propem
5 estdios o estdio de formao, o estdio tempestuoso, o estdio de normalizao, o
estdio de desempenho, o estdio de suspenso , Muchielli (1984) sugere a existncia de
4 etapas de desenvolvimento estdio nominal, estdio fusional, estdio conflitual, estdio
unitrio , Wheelan (1990, 1994) prope 5 estdios dependncia e incluso, contradependncia
e luta, confiana e estrutura, trabalho e terminus.

168

entre temas explcitos e temas implcitos assume particular relevo. Os grupos

evoluem ciclicamente de um tema explcito dominante para um outro tema,
at ento implcito, mas que por se tornar naquele momento conflitual, passa
a congregar as atenes e a energia grupal. A resoluo de certos tpicos do
grupo , ento, sempre temporria pois o grupo, evoluindo atravs de mo
vimentos em espiral, ir noutro ponto do tempo retomlos. O principal
contributo destes modelos no foi a descrio das fases de desenvolvimento
grupal uma vez que, segundo Smith (2001), estas se aproximam frequente
mente das do modelo de Tuckman (1965), mas sim o reconhecimento de que
um grupo pode regredir a fases de desenvolvimento anteriores, por via de mu
danas internas ou externas ao grupo (Ito & Brotheridge, 2008; Peralta, 2009).
Os modelos polares perspectivam o desenvolvimento grupal como um
contnuo campo de tenses entre foras que se opem ou equilibram (e.g.
individualidade vs. sociabilidade; dependncia vs. independncia). Embora
estas tenses nunca sejam totalmente resolvidas, a cada momento, os mem
bros e o prprio grupo tm que se posicionar algures nesse contnuo. da
energia que resulta do confronto dos dilemas desenvolvimentais do grupo
que emerge a mudana, a progresso. O modelo de Smith e Berg (1987) e
o de Pags (1968) constituem exemplos de modelos polares.
Nos modelos de equilbrio interrompido, que resultaram dos trabalhos
pioneiros de Gersick (1988), o tempo considerado como o motor do de
senvolvimento. a tomada de conscincia do tempo passado e do tempo
futuro que faz progredir o grupo ao longo de um percurso em que a per
odos de inrcia se sucedem momentos de revoluo. Nos grupos com um
tempo limite oficial, a transio da estabilidade para a revoluo ocorre
aproximadamente no seu ponto intermdio, momento em que a conscincia
da presso do tempo conduz os membros do grupo a uma reformulao
das estratgias tendo em vista o alcance dos objectivos.
O campo do desenvolvimento grupal , como vimos, rico e diversificado
em modelos e teorias, no entanto, de acordo com Arrow et al. (2004) e,
tambm, Wheelan, Davison e Tilin (2003), a emergncia de modelos inte
grados e integradores, capazes de, simultaneamente, apresentarem uma
viso holstica do grupo e seus processos e reunirem algumas das maisvalias
das mltiplas propostas existentes na literatura, constitui um caminho para
169

uma melhor compreenso do domnio. O Modelo Integrado de Desenvol

vimento Grupal (MIDG) de Miguez e Loureno (2001) procura ir nesse
sentido, razo pela qual lhe dedicamos especial ateno no ponto seguinte
do presente captulo.

4.2. O Modelo Integrado de Desenvolvimento Grupal (MIDG) de Miguez

e Loureno (2001)
Miguez e Loureno (2001) propuseram um modelo de desenvolvimento
grupal o MIDG assente numa perspectiva sociotcnica, com influncias
da Teoria de Campo de Lewin (1951) e que, embora inspirado nos modelos
lineares (e.g. Modelo Integrado de Desenvolvimento de Wheelan, 1990,
1994), revela caractersticas tambm presentes nos modelos cclicos e nos
modelos polares. Para aqueles autores, o grupo constitui uma realidade
intersubjectiva de natureza sistmica que opera em torno de dois subsiste
mas fundadores socioafectivo e de tarefa e emerge em funo da presena
de um conjunto de condies foras impulsoras de base que se revelam
necessrias e suficientes para a sua gnese: percepo de, pelo menos, um
alvo comum mobilizador, interdependncia e relaes (interaco) entre as
pessoas em funo do alvo comum52 . Enfatizando a dinmica de um grupo
em torno da interdependncia dos seus dois subsistemas fundadores, Miguez
e Loureno (2001) concebem, no seu modelo, o desenvolvimento de um
grupo at maturidade como uma sucesso de quatro estdios, atravs dos
quais o grupo progride de uma fase de dependncia face figura da au
toridade at clara percepo de interdependncia, passando pela
contradependncia Estruturao, Reenquadramento, Reestruturao e
Realizao. De acordo com os autores, as etapas referidas so passveis de
descrever em funo de dois ciclos distintos que integram dois estdios
cada um e se caracterizam pela maior intensidade (mas no exclusividade)
com que o grupo se centra ora no sistema afectivo (Ciclo I, que engloba
52
As noes de sistema, de alvo comum, de interaco e de interdependncia que,
como vimos noutro ponto do presente captulo, so centrais a grande parte das definies
de grupo encontradas na literatura, assumem, ento, tambm, grande centralidade no MIDG.

170

os dois primeiros estdios), ora no sistema tarefa (Ciclo II, que engloba os
terceiro e quarto estdios de desenvolvimento). O grupo s estar em con
dies de transitar para a fase de desenvolvimento seguinte se as questes
inerentes ao estdio anterior forem satisfatoriamente resolvidas (Miguez &
Loureno, 2001), e se as foras impulsoras se sobrepuserem s foras res
tritivas que se manifestam na fronteira entre cada fase de desenvolvimento53
(Agazarian & Gantt, 2003).
O primeiro momento de vida do grupo Estruturao caracterizado
por uma elevada dependncia dos membros relativamente ao lder. A situ
ao nova e indefinida, pelo que os membros procuram no lder a resposta
para as suas dvidas e inseguranas. Quais so os objectivos do grupo?
Que comportamentos so valorizados? Qual o papel que cada membro vai
desempenhar? O grupo ser seguro? Estas so algumas das questes que
assolam os membros e que se traduzem num clima grupal marcado por
uma certa ansiedade.
Nesta etapa, os membros procuram a sua incluso no grupo e desen
volvem esforos para agradar ao lder e aos outros membros. Seguem o
lder, de quem esto muito dependentes, e procuram conhecerse uns aos
outros atravs de uma explorao inicial, feita com muito cuidado e de
forma defensiva. O receio de ser excludo , neste perodo, muito elevado,
o que conduz a uma elevada consensualidade e conformidade. A comuni
cao cuidadosa e pautase pela cordialidade, embora seja, frequentemente,
superficial. habitual que a participao dos membros nas conversas e/ou
reunies em grupo seja desigual: h alguns (poucos) membros que parti
cipam activamente e outros que, com frequncia, permanecem mais ou
menos silenciosos. A incerteza quanto manuteno e estabilidade do grupo
conduz a que as diferenas entre os membros do grupo permaneam in
visveis e que o conflito seja evitado a todo o custo por ser sentido como
uma ameaa. Os membros do grupo sentem um clima de harmonia o que,
por vezes, conduz a alguma euforia, pois todos se percebem como iguais.

53
Ao beber da tradio lewiniana, o modelo perspectiva o desenvolvimento grupal
como um campo de foras tensionais o enfraquecimento das foras restritivas que se
manifestam na fronteira entre cada fase que possibilita que as foras impulsoras sejam
libertadas, permitindo ao grupo moverse para a fase seguinte (Agazarian & Gantt, 2003).

171

No final deste estdio, marcado pela focalizao no sistema socioafectivo

e no qual a incluso e a dependncia constituem os temas centrais, deve
predominar, de acordo com Loureno (2002), a lealdade, a segurana e o
desejo de pertencer ao grupo. Caso contrrio, o grupo pode estagnar ou
desintegrarse durante o estdio seguinte.
No segundo estdio de desenvolvimento Reenquadramento os mem
bros desenvolvem esforos para encontrar o seu lugar no grupo e para se
libertarem da autoridade do lder. Os nveis de coeso do grupo reduzemse
de forma acentuada (as foras centrifugas assumem mesmo particular inten
sidade) e o clima grupal marcado pela tenso, decepo e contestao.
As diferenas entre os membros, sobretudo no que diz respeito a ideias,
valores e personalidades, so visveis e esto no centro das preocupaes
do grupo. A participao , sobretudo, competitiva, sendo grande parte da
energia canalizada para o esforo de afirmao pessoal. As relaes entre
os membros so tempestuosas e a comunicao pouco profunda e marcada
por malentendidos. Este momento da vida grupal tambm marcado pela
emergncia de subgrupos, constitudos por membros que tm afinidades
entre si, o que se vai traduzir na ocorrncia de cises e de conflitos expres
sos. O lder , nesta fase, bastante contestado, sendo, alternadamente, atacado
por algumas coligaes e defendido por outras. A emergncia de diferenas
entre os membros do grupo, que ocorre nesta etapa, e que necessria
para o posterior desenvolvimento da confiana e de um clima em que os
membros se sintam livres para discordar uns dos outros, conduz, no raras
vezes, a conflitos intensos e potencialmente inibidores do desenvolvimento
grupal. Somente atravs da adequada gesto da diferena o grupo pode
alcanar a verdadeira colaborao e transitar para a fase seguinte.
Desenvolvimento da confiana, envolvimento em relao ao grupo e
incremento do desejo de cooperar caracterizam o terceiro estdio de desen
volvimento dos grupos Reestruturao , o qual marca o incio do segundo
ciclo de desenvolvimento, centrado, sobretudo, no sistema tarefa, at aqui
secundarizado nas preocupaes dos membros do grupo. Neste momento
da vida grupal, estabelecemse relaes de confiana entre os membros, as
quais contribuem para que estes se identifiquem com o grupo e manifestem
uma implicao positiva nas actividades a realizar. crescente a percepo
172

de interdependncia por parte dos membros do grupo, bem como o esforo

de aceitao e integrao das diferenas. O grupo enceta estratgias mais
maduras de negociao relativamente aos objectivos, papis, estrutura, or
ganizao, procedimentos e diviso do trabalho. Os papis tendem a ser (re)
ajustados em funo das caractersticas, aptides e motivaes de cada um
e as normas de funcionamento tendem a ser (re)definidas. A comunicao
est centrada sobre a tarefa, sendo frequentes as conversas sobre os objec
tivos e sobre a melhor forma de os alcanar cooperativamente. Os subgrupos,
mais tolerados do que no estdio anterior, emergem quer a partir de afini
dades entre os membros, quer com base em necessidades da tarefa.
No quarto estdio de desenvolvimento realizao , o grupo canaliza
a maior parte da sua energia para a realizao das tarefas e para a pros
secuo dos objectivos partilhados. A percepo de interdependncia
entre os membros do grupo clara e valorizada. Vivese um clima de
elevada confiana, envolvimento e cooperao. A comunicao profunda
e facilita a realizao das actividades do grupo. De um modo geral, todos
participam activamente, trocam informaes, partilham ideias e expressam
a forma como vem o desempenho de cada um e do grupo. Os subgrupos
que existem ou se constituem pontualmente, colaboram entre si ajudando
o grupo como um todo a caminhar em direco aos objectivos definidos.
O tempo, factor determinante para o trabalho, adequadamente gerido,
sendo o grupo capaz de se centrar nas tarefas, sem deixar de prestar
ateno s relaes interpessoais e a outros assuntos importantes para o
seu funcionamento. Os aspectos que mais caracterizam este estdio so,
por isso, os que se prendem com a adequada realizao do trabalho e
com a melhor capacidade de lidar com a diferena e a complexidade.
A autoregulao e o reforo da coeso so, igualmente, caractersticas
importantes deste momento histrico do grupo. Esta a etapa da matu
ridade, da verdadeira interdependncia, da cumplicidade funcional o
grupo mais grupo, agora, mais do que o foi em qualquer outro mo
mento da sua histria. Simultaneamente, o indivduo , nesta etapa, tambm
mais indivduo. A maturidade traduzse, com efeito, numa maior capacidade
em articular os dois sistemas que coabitam no espao grupal o sistema
indivduo e o sistema grupo. As identidades e idiossincrasias individuais
173

so reconhecidas, aceites e incentivadas, ao mesmo tempo que o grupo

coopera, de uma forma interdependente, tendo em vista o alcance dos
objectivos grupais.
Na Figura 1 procuramos ilustrar a forma como o MIDG concebe o desen
volvimento grupal at maturidade, enfatizando a sua natureza sociotcnica.
Assim, esto representados na figura os dois subsistemas tarefa e socioa
fectivo que, embora sempre presentes, se encontram em diferentes graus
de intensidade ao longo dos quatro estdios de desenvolvimento. Estes esto
representados por cubos contendo no seu interior esferas. Os cubos repre
sentam, nomeadamente atravs das suas faces interligadas (ou interdependentes)
os diversos processos grupais, que se articulam entre si, e as esferas repre
sentam a integrao desses processos no todo que constitui cada fase de
desenvolvimento. A passagem do estdio anterior para o seguinte marcada
pela resoluo de determinados tpicos que representamos na figura pelas
palavraschave incluso, aceitao e (re)normalizao. Finalmente, para cada
fase de desenvolvimento esto identificadas caractersticas que permitem
distinguilas, de forma clara, entre si (e.g., ansiedade e dependncia Fase
1; individualidade e competio Fase 2; envolvimento e (re)ajustamento
Fase 3; autoregulao e confiana Fase 4)

Figura 1. Modelo Integrado de Desenvolvimento de Miguez e Loureno (2001)

174

Uma leitura do MIDG realizada com base no espao tridimensional de

desenvolvimento grupal proposto por Chang, Duck e Bordia (2006) 54, per
mite verificar que estamos perante um modelo compreensivo, generalizvel
e path dependent. Compreensivo porque descreve estdios de desenvolvi
mento de forma global e integrada, procurando ilustrar as mudanas que
ocorrem numa variedade de processos grupais (e.g., liderana, conflitos,
comunicao, normas). Generalizvel porque procura descrever padres de
desenvolvimento comuns a diferentes tipos de grupos, tentando contribuir
para uma maior compreensibilidade dos fenmenos grupais. Path dependent
porque concebe o desenvolvimento grupal como um processo de mudana
que implica o amadurecimento grupal ao longo do tempo, e que tem em
conta a histria do grupo e dos seus membros (Peralta, 2009; Pinto, 2009).
Centrandonos na tipologia definida por Bouwen e Fry (1996) e, tambm,
Wheelan e Kaeser (1997) que apresentmos no ponto anterior do presente
captulo o MIDG possui uma viso integradora do desenvolvimento dos
grupos, incorporando processos, perspectivas e conceitos de vrios modelos
de desenvolvimento grupal presentes na literatura. A preocupao dos au
tores foi, efectivamente, a de desenvolver um quadro terico capaz de
descrever a complexidade do desenvolvimento dos grupos, sem se tornar
redutor, abandonando, para tal, perspectivas dicotmicas e deterministas.

54
Chang et al. (2006) analisam os diversos modelos recorrendo a um espao
tridimensional. A primeira dimenso (contedo) procura captar a medida em que o
desenvolvimento grupal concebido como mudana num aspecto especfico do grupo ou,
por contraste, no global do grupo. Esta dimenso permite classificar os modelos de
desenvolvimento grupal num contnuo que varia entre uma perspectiva mais especfica
(modelos que lidam com aspectos especficos do grupo) e uma mais geral ou compreensiva
(modelos que descrevem estdios de desenvolvimento genricos, bem como mudanas numa
variedade de processos). A segunda dimenso (populao) referese ao grau de aplicao
de cada modelo especfico ou geral. Num extremo encontramse os modelos que procuram
descrever o padro desenvolvimental de um tipo especfico de grupos. No outro, situamse
os modelos que tentam descrever padres desenvolvimentais generalizveis a diferentes tipos
de grupos. Finalmente, a terceira dimenso (path dependency), referese ao grau em que os
modelos consideram que o desenvolvimento implica mudanas dependentes da trajectria
que esse desenvolvimento segue ao longo do tempo, em direco a um estado de maior
maturidade. Num dos extremos (path dependent) encontramse os modelos que conceptualizam
o desenvolvimento grupal como mudanas dependentes da histria grupal e que implicam
amadurecimento ao longo do tempo e, no extremo oposto (nonpath dependent), situamse
aqueles que analisam padres de evoluo sem, no entanto, considerarem que o resultado
dessa evoluo constitui uma fase mais avanada que a anterior.

175

A perspectiva segundo a qual os grupos evoluem de uma fase em que

a dependncia face figura da autoridade elevada, para a verdadeira
interdependncia, revela influncias de vrios modelos lineares, nomeada
mente, do modelo de Bennis e Shepard (1956), de acordo com o qual o
desenvolvimento se processa ao longo de duas etapas, dependncia e in
terdependncia, e do modelo de Tuckman (1965) e de Tuckman e Jensen
(1977) que, de modo semelhante, descrevem o processo evolutivo do grupo
num contnuo, ao longo do qual os grupos passam da dependncia (carac
terstica do estdio forming) para a clara interdependncia (que comea a
estar presente no estdio norming mas atinge o seu mximo no estdio
performing), passando por momentos de profunda contradependncia (que
acontece no estdio storming). Por outro lado, a ideia de que o crescimento
procede por etapas, no decorrer das quais se observam transformaes
qualitativas ao nvel da clarificao dos objectivos e dos papis individuais,
dos processos de comunicao e das relaes entre os membros, comum
maior parte dos modelos lineares (e.g., Agazarian & Gantt, 2003; Bennis
& Shepard, 1956; Muchielli; 1984; Tuckman & Jensen, 1977; Wheelan, 1990).
, contudo, do Modelo Integrado de Desenvolvimento Grupal de Wheelan
(1990, 1994) que o modelo de Miguez e Loureno (2001) recebe a maior
parte das suas influncias. Com efeito, quer Wheelan quer Miguez e Loureno
concebem o desenvolvimento do grupo at maturidade como uma suces
so de quatro etapas (Wheelan identifica uma quinta etapa, terminus,
somente aplicvel aos grupos temporrios) que tm subjacente a obteno
de uma unidade organizada, produtiva e eficaz. Ambos os modelos iden
tificam a dependncia e a incluso como temas centrais do primeiro momento
da vida grupal, o conflito como dominante no segundo estdio, a criao/
recriao de uma estrutura de relaes, de comunicao e de papis como
tarefas principais da terceira etapa da vida grupal e a maturidade e a ele
vada produtividade como caractersticas centrais do quarto estdio. No
entanto, Miguez e Loureno (2001) enfatizam, de forma clara, a dinmica
interactiva associada aos subsistemas fundadores de um grupo, acentuando,
no que consideramos constituir um dos seus principais contributos, o facto
de os processos de desenvolvimento serem focalizados no subsistema
socioafectivo, nas duas primeiras fases, e no subsistema tarefa nas terceira
176

e quarta fases (Dimas, 2007). Dito de outro modo, o MIDG comporta uma
clara orientao sociotcnica que no est presente no modelo de Wheelan
(1994). De acordo com Miguez e Loureno (2001), o sistema socioafectivo
e o sistema tarefa, plos fundadores de qualquer grupo, esto sempre pre
sentes ao longo do desenvolvimento, mas a diferentes nveis. Assim, nos
dois primeiros estdios, que integram o primeiro ciclo do desenvolvimento
grupal, o grupo centrase, sobretudo, no plo socioafectivo a necessi
dade de incluso e de pertena e, num segundo momento, de afirmao,
que dominam as preocupaes do grupo. No terceiro estdio, o grupo entra
num novo ciclo, centrase no sistema tarefa, e procura construir uma es
trutura que verdadeiramente traduza as contribuies individuais e colectivas
para, no estdio seguinte, atingir a sua mxima produtividade.
Embora constitua, fundamentalmente, um modelo linear, por conceptuali
zar o desenvolvimento grupal como uma sucesso de etapas prdefinidas
que marcam a evoluo do grupo de uma fase de dependncia at ver
dadeira interdependncia, o modelo de Miguez e Loureno (2001) possui,
como referimos, a maisvalia de integrar caractersticas de modelos no
lineares. Assim, semelhana do modelo cclico, de inspirao psicodin
mica, de St. Arnaud (1978), os autores consideram que a energia necessria
ao desenvolvimento grupal est dependente da presena de pelo menos
um alvo comum e do estabelecimento de relaes entre as pessoas tendo
em vista a sua prossecuo. No decorrer do processo evolutivo do grupo,
esta energia vai ser orientada para diferentes alvos. Assim, Miguez e Loureno
(2001) sublinham que os grupos investem no sistema tarefa e no sistema
socioafectivo com diferente intensidade, no decorrer do seu desenvolvimento,
e St. Arnaud (1978), por seu lado, faz referncia existncia de trs tipos
de energia no grupo: energia de produo, energia de solidariedade e
energia de autoregulao.
Miguez e Loureno (2001) reconhecem, por outro lado, que o desenvol
vimento nem sempre segue o curso temporal prdefinido. Os grupos
podem, na realidade, fixarse num estdio, e a permanecer por tempo
indeterminado, ou regredir para estdios anteriores, como resultado de
circunstncias internas ou externas ao sistema grupo, nomeadamente, ro
tao dos membros ou da liderana, mudanas ao nvel da misso e dos
177

objectivos, concluso de uma tarefa ou processos de fuso. O reconheci

mento da possibilidade dos grupos estagnarem ou regredirem para etapas
anteriores, revela, tambm, uma clara influncia dos modelos cclicos, no
meadamente do modelo de Worchel (1994). De igual modo, o facto de
identificar um conjunto de temas/tpicos que congrega a energia do grupo
em cada uma das etapas do seu desenvolvimento (e.g., incluso no primeiro
estdio), recupera as noes de temas explcitos e implcitos presentes na
queles modelos. A noo da presena, ao longo do desenvolvimento do
grupo, de plos que se opem, gerando a energia necessria para a mu
dana, pressuposto central dos modelos polares, est tambm presente no
Modelo de Miguez e Loureno (2001). O primeiro ciclo do desenvolvimento
grupal, por exemplo, marcado pela tenso entre dois plos, dependncia
e independncia (ou contra dependncia face ao lder), de cuja oposio
resulta a energia necessria evoluo do grupo para o segundo ciclo,
marcado pela verdadeira interdependncia. A no resoluo deste paradoxo
conduz estagnao do grupo ou at mesmo sua desintegrao. Por outro
lado, todo o desenvolvimento atravessado pela tenso constante que se
estabelece entre a individualidade e a grupalidade. Do confronto entre os
dois plos, emerge a evoluo, no decorrer da qual, indivduo e grupo
esto presentes no sistema, mas com diferentes graus de dominncia: assim,
o sistema grupal progride de uma etapa em que o plo grupo suplanta o
plo indivduo, para outra em que mais indivduo do que grupo, sendo
a maturidade alcanada quando indivduo e grupo esto presentes na sua
mxima intensidade e coabitam de uma forma harmoniosa.
A indiscutvel viso integradora do MIDG constitui, em nossa opinio,
um dos seus principais contributos para o estudo e conhecimento sobre o
desenvolvimento dos grupos, a qual se traduz, como vimos, no facto de
incorporar contribuies de outros quadros tericos, mas tambm na forma
como o prprio desenvolvimento grupal perspectivado. Assim, para Miguez
e Loureno, cada estdio uma gestalt, um todo complexo diferenciado e
integrado, uma configurao. Processos como a liderana, os conflitos, a
comunicao, fazem apenas sentido, so somente interpretveis, quando
enquadrados no estdio de desenvolvimento em que ocorrem. O compor
tamento do grupo no acontece, desta forma, no vazio, mas sim num
178

determinado contexto, que o influencia e condiciona e que por ele , tam

bm, influenciado.

5. Tipos de Grupos
Os grupos nas organizaes podem assumir uma variedade de formas
e de contornos, em funo de mltiplos critrios de que so exemplo os
objectivos que basearam a sua constituio, a natureza das tarefas que
desempenham, o enquadramento funcional dos elementos que os consti
tuem, o espao temporal da sua actuao. O reconhecimento da diversidade
de grupos existentes e das diferenas reais entre eles coloca importantes
desafios investigao desenvolvida neste domnio. Com efeito, um dos
principais problemas que a investigao sobre grupos nas organizaes
enfrenta e que tem dificultado a integrao do conhecimento e a genera
lizao de resultados, prendese com a utilizao, nos estudos desenvolvidos,
de diferentes tipos de equipas que desempenham tarefas de natureza dife
renciada (Devine, Clayton, Philips, Dunford & Melner, 1999). A este propsito,
e de uma forma algo espirituosa, Goodman, Ravlin e Schminke (1987) re
ferem que:
Would a model that explains sales team performance (e.g., Gladstein, 1984)
be generizable to wood harvesting teams? At one level of abstraction the
answer to that question will always be yes. The issue is whether at that level
of abstraction we will advance our level of theory or practice in improving
group effectiveness. We think not. (p. 130)

Na tentativa de melhor analisar, descrever e compreender a natureza dos

grupos, vrios autores desenvolveram esquemas de classificao que podem
ser agrupados, segundo Passos (2005), em duas grandes categorias: tipolo
gias baseadas nas tarefas desempenhadas pelas equipas (e.g., McGrath,
1984; Steiner, 1972); tipologias que classificam as equipas em funo do
papel funcional que desempenham na organizao (Cohen & Bailey, 1997;
Hackman, 1990; Shaw, 1973; Sundstrom et al., 1990).
179

O Modelo Circumplexo das Tarefas (Task Circumplex Model) desen

volvido por McGrath (1984) um dos esquemas de classificao de grupos
baseado nas tarefas mais referidos na literatura. Tratase de uma tipologia
construda com base na integrao de diferentes propostas de classificao
j existentes e, como possvel observar pela anlise da Figura 2, tem por
base duas dimenses: o eixo horizontal define as tarefas em funo da
dimenso conceptual/comportamental e o eixo vertical representa as tarefas
em funo da dimenso conflito/cooperao. Das diferentes combinaes
das dimenses identificadas resultam quatro quadrantes que agrupam dois
tipos de tarefa cada um: o Quadrante 1 Gerar integra as Tarefas de
Planeamento (gerar planos) e as Tarefas Criativas (gerar ideias); o Quadrante
2 Escolher agrupa as Tarefas intelectuais (resolver problemas com resposta
correcta) e as Tarefas de Tomada de Deciso (decidir sobre questes sem
resposta correcta); o Quadrante 3 Negociar, agrupa as Tarefas de Conflito
Cognitivo (resolver conflitos de ideias) e as Tarefas de Motivos Mistos (re
solver conf litos de interesses); por ltimo, o Quadrante 4 Executar,
compreende as Tarefas de Competio (resolver conflitos de poder) e as
Tarefas Psicomotoras (executar tarefas).

Figura 2. Modelo Circumplexo das Tarefas de Grupo

(adaptado de McGrath, 1984, p. 61)
180

Um problema com as tipologias baseadas nas tarefas relacionase com

o seu carcter redutor, na medida em que os autores identificam a priori
um conjunto de dimenses que consideram captar a variabilidade existente
entre equipas, sendo estas tipificadas tendo por base todas as combinaes
possveis entre as diferentes dimenses. A necessidade de desenvolver es
quemas de classificao mais adequados diversidade de grupos existente
no contexto organizacional conduziu emergncia, a partir dos anos 90
do sculo passado, de um conjunto de novas tipologias que classificam as
equipas em funo do papel funcional que desempenham na organizao.
Tratase de uma abordagem mais indutiva do que a anterior mas tambm
mais global (Devine et al., 1999).
Uma das primeiras taxonomias baseadas no papel funcional dos grupos
foi proposta por Sundstrom et al. (1990). Tendo por base conceitos chave
oriundos da Teoria dos Sistemas, os autores definem quatro tipos de equipas
de acordo com o grau de diferenciao interno (heterogeneidade dos mem
bros) e o nvel de integrao externa (ligao s actividades da organizao):
as equipas de aconselhamento/envolvimento (homogneas, baixa integrao
externa), de que so exemplo os crculos de qualidade, tm como misso
dar resposta a determinados problemas e apresentar recomendaes; as
equipas de produo/servios (homogneas, elevada integrao externa) que
so constitudas por empregados da linha da frente que utilizam tecnologia
relativamente sofisticada para fornecer produtos ou servios, estando a sua
actividade fortemente relacionada com as operaes dirias da organizao
(podem possuir diferentes graus de autonomia e surgir, em consequncia,
sob a forma de equipas semiautmomas ou de equipas autnomas, estas
ltimas tambm designadas como equipas autogeridas ou autoreguladas);
as equipas de projecto/desenvolvimento (heterogneas, baixa integrao
externa), constitudas por elementos com diferentes enquadramentos fun
cionais, responsveis pelo desenvolvimento de projectos com um elevado
grau de especializao e que tm um tempo de durao limitado, estando
a sua actividade marginalmente relacionada com a actividade diria da
organizao; as equipas de aco/negociao (heterogneas, elevada inte
grao externa) so compostas por indivduos com elevada especializao
que actuam em situaes com frequncia imprevista, as quais exigem uma
181

resposta rpida da organizao, estando a sua actividade muito articulada

com as restantes operaes internas.
Mais recentemente, Devine (2002), preocupado com o facto de no existir
no seio da literatura sobre grupos de trabalho nenhuma taxonomia con
sensualmente aceite pelos investigadores, procurou desenvolver um sistema
de classificao suficientemente integrador e abrangente que se pudesse
constituir como um quadro de referncia (cf. Quadro 1). O autor comea
por distinguir os grupos que desenvolvem trabalho intelectual dos que
executam trabalho fsico. As tarefas de carcter intelectual caracterizamse
por uma elevada variabilidade de processos e por uma baixa previsibilidade
de resultados e envolvem quatro funes fundamentais: a) concepo de
novos produtos, bens ou servios; b) tomada de decises no rotineiras e
que exigem uma elevada aquisio e integrao de informao; c) coorde
nao do trabalho de diversos departamentos ou da organizao como um
todo; d) gesto de sistemas de workflow e introduo de melhorias orga
nizacionais. Dentro desta categoria, Devine (op. cit.) integra seis tipos de
equipas: equipas executivas, equipas de comando, grupos de negociao,
comisses, grupos de concepo e equipas de consultoria. As tarefas de
mbito fsico, por seu lado, exigem a presena de competncias fsicas, a
aplicao de conhecimento j existente e/ou a produo de produtos tan
gveis que dependem da implementao de processos lineares. O autor
considera como predominantemente fsicas, funes to distintas como a
realizao de actuaes artsticas, a conduo de actos mdicos, o transporte
de pessoas ou de cargas, a execuo de ordens militares, a produo de
bens, a construo de estruturas. So, desta forma, integradas nesta cate
goria oito tipos diferentes de equipas: equipas de servios, equipas de
produo, equipas de actuao, equipas mdicas, equipas de emergncia,
equipas militares, equipas desportivas e equipas de transporte.
Para alm de diferenciar os grupos organizacionais em funo da natu
reza do trabalho que desempenham, Devine (op. cit.) distingueos ainda
com base em sete variveis de contexto: a) ciclo mnimo de trabalho (i.e.,
a mais pequena unidade de desempenho que pode ser avaliada em termos
de eficcia, de um ponto de vista organizacional); b) exigncias fsicas (i.e.,
caractersticas humanas necessrias ao desempenho da tarefa grupal); c)
182

durao temporal (i.e., espao de tempo durante o qual o grupo existe); d)

estruturao da tarefa (i.e., grau de definio e de clareza dos objectivos e
das estratgias a implementar, bem como grau de definio dos resultados);
e) resistncia activa (i.e., presena de oposio humana que actua directa
mente procurando bloquear o alcance dos objectivos do gr upo); f )
dependncia de tecnologia (i.e., grau em que as actividades do grupo se
encontram dependentes de recursos tecnolgicos como sistemas de comu
nicao, mquinas ou veculos); g) risco para a sade (i.e., probabilidade
de ocorrncia de danos associados a erros humanos).
O esquema de classificao de equipas desenvolvido por Devine (2002)
possui a maisvalia de integrar as contribuies das tipologias baseadas nas
tarefas e das tipologias baseadas no papel funcional do grupo, fornecendo
uma grelha de leitura compreensiva e alargada dos grupos organizacionais.
Ao sublinhar a importncia das variveis contextuais na caracterizao das
equipas, o autor evidencia a importncia de se analisar o tipo de grupo
quando se pretende avaliar a forma como os vrios processos e dinmicas
grupais influenciam a eficcia dos grupos de trabalho.

183

184

Funo

Planear;
Dirigir

Integrar;
Coordenar

Acordar;
Persuadir

Escolher;
Investigar

Criar;
Desenvolver

Diagnosticar;
Sugerir

Fornecer;
Reparar

Construir;
Montar

Actuar

Tratar; Curar

Proteger;
Salvar

Neutralizar;
Proteger

Conduzir

Competir;
Ganhar

Tipo de
grupo

Executivo

Comando

Negociao

Comisso

Concepo

Consultoria

Servios

Produo

Actuao

Mdico

Emergncia

Militar

Transporte

Desporto

Equipa de
Futebol

Cockpit de
um avio

Esquadro
de infantaria

Equipa
paramdica

Equipa
cirrgica

Orquestra

Equipa de
montagem

Servios
automveis

Crculo de
qualidade

Equipa
de I & D

Jri

Sindicato

Torre de
controlo

Comit de
Direco

Exemplos

Jogo

Viagem

Ordem

Chamada/
resposta

Paciente

Pea

Unidade

Cliente

Plano

Prottipo

Julgamento

Acordo

Ordem

Deciso

Ciclo mnimo
de trabalho

Alta

Moderada
a alta

Alta

Alta

Alta

Alta

Alta

Moderada
a alta

Baixa

Baixa a
moderada

Baixa

Baixa

Baixa

Baixa

Exigncia
fsica

Indefinida

Turno

Indefinida

Turno

Turno/
misso

Indefinida

Indefinida

Turno

Misso

Misso

Misso

Misso

Turno

Indefinida

Durao
temporal

Baixa

Alta

Baixa a
moderada

Baixa

Alta

Alta

Alta

Moderada
a alta

Moderada
a alta

Baixa

Baixa a
moderada

Alta

Alta

Baixa

Estruturao
da tarefa

Sim

No

Sim

No

No

No

No

No

No

No

No

Sim

No

No

Resistncia
activa

Baixa

Alta

Alta

Moderada

Alta

Baixa

Alta

Alta

Baixa

Moderada

Baixa

Baixa

Alta

Baixa a
moderada

Dependncia
de tecnologia

Moderado

Alto

Alto

Alto

Alto

Baixo

Moderado

Baixo

Baixo

Baixo

Baixo

Baixo

Alto

Baixo

Risco para
a sade

Quadro 1 - Taxonomia Integrativa dos Grupos de Trabalho Organizacionais (adaptado de Devine, 2002, p. 300)

Concluso
Ao longo do presente captulo procurmos (re)visitar a investigao sobre
grupos, em particular no que diz respeito aos grupos nas organizaes,
bem como reflectir sobre o prprio conceito de grupo e tecer um conjunto
de consideraes em torno da sua natureza dinmica. Assim, comemos
por traar os contornos da investigao que, desde h um sculo, tem sido
produzida neste domnio. Fizemolo, num primeiro momento, de forma
cronolgica, visando tornar claro o percurso que, com maior ou menor
intensidade, tem contribudo para um cada vez mais fundamentado conhe
cimento sobre os grupos, seus processos e resultados. Indo ao encontro da
necessidade de enquadrar a investigao que, de forma transdisciplinar,
tem sido realizada, apresentmos, tambm, no ponto 1 do nosso trabalho,
uma grelha conceptual, proposta por Poole et al. (2004), que pretende
integrar a multiplicidade de perspectivas e enfoques associados ao estudo
dos grupos. O facto de os nossos interesses de investigao (e de interven
o) se situarem nos grupos nas organizaes, conduziunos, num segundo
momento, a focalizar a nossa ateno particular nos trabalhos realizados
por Elton Mayo, por Kurt Lewin e pelos investigadores do Tavistock Institute.
Com efeito, alm de constiturem marcos histricos relevantes no estudo
dos grupos, contriburam, de forma decisiva, para o seu reconhecimento e
aplicao enquanto forma de organizao do trabalho.
Inicimos o ponto 3 do trabalho que realizmos apresentando e discu
tindo as linhas em que assenta a nossa concepo de grupo: um sistema
sociotcnico, intersubjectivo, interdependente e dinmico. A definio de
grupo que explicitmos e que contm um conjunto de elementos centrais
que se encontram, igualmente, presentes na maior parte das definies
existentes na literatura alvo comum, interaco e interdependncia
conduziunos a reflectir, discutir e procurar clarificar os conceitos de grupo
e de equipa.
O debate em torno dos conceitos de grupo e de equipa, bem como das
vantagens e inconvenientes que emergem da sua utilizao, constituiu,
assim, o nosso foco de anlise seguinte. Confrontmos diferentes perspec
tivas e conceptualizaes, comparmos argumentos e clarificmos o nosso
185

posicionamento terico relativamente a esta problemtica: ainda que con

sideremos que a noo de equipa se acomoda na de grupo, a coexistncia
da utilizao dos dois vocbulos no domnio organizacional, alm de ser
um facto, uma vez clarificado tratarse de uma diferente forma de designar
o mesmo sistema social, pode permitir obter vantagens que aos dois termos
surgem associadas.
A dimenso temporal dos grupos e os modelos que procuram dar conta
da sua natureza dinmica, explicando e descrevendo os processos de desen
volvimento grupal, constituram os elementos orientadores do quarto ponto
do presente captulo. Com base na tipologia proposta por Bouwen e Fry
(1996) e tambm Wheelan e Kaeser (1997), identificmos as mais relevantes
perspectivas presentes na literatura que se dedica a este tpico, apontando
o que as caracteriza e o que as distingue. Conclumos o ponto 4 com a
apresentao e discusso de um modelo de desenvolvimento grupal que,
pela sua natureza integradora e compreensiva constitui, em nossa opinio,
uma boa grelha de leitura do grupo e da sua dinmica evolutiva: o Modelo
Integrado de Desenvolvimento Grupal de Miguez e Loureno (2001).
Tendo em considerao que as diferentes formas e contornos que os gru
pos assumem nas organizaes podem influenciar a natureza dos processos
e dinmicas grupais, bem como os seus efeitos ao nvel dos resultados do
grupo, finalizmos este captulo detendonos na caracterizao estrutural dos
grupos organizacionais, destacando a taxonomia proposta por Devine (2002).

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193

194

C a p t u l o IV
Conflitos

Gesto

de

Conflitos

em contexto grupal

Isabel Drdio Dimas55 e Paulo Renato Loureno56

Introduo
O conflito um fenmeno inevitvel na vida organizacional: emerge nas
relaes entre indivduos de um mesmo grupo, entre grupos, entre os di
ferentes nveis organizacionais, entre organizaes. Uma organizao um
sistema complexo, onde se interligam diferentes competncias, conheci
mentos, capacidades e actividades, de cuja adequada coordenao depende
o alcance dos objectivos estabelecidos. A interaco e interdependncia
entre os diferentes elementos que fazem parte da organizao geram ten
dncias para a aco, constituindose como uma fonte potencial de conflito
(Deutsch, 2003; Katz & Kahn, 1978).
O reconhecimento do conflito como fenmeno inerente a todas as in
teraces humanas e, neste sentido, inevitvel no contexto organizacional,
conduziu proliferao de investigaes, quer tericas quer empricas,
visando compreender as suas origens, a sua natureza e os efeitos que pro
duz no sistema organizacional. Na realidade, so inmeros os artigos
publicados em revistas cientficas que abordam os conflitos, sendo rara a
no incluso de um captulo sobre esta temtica nos manuais dedicados s

55

Universidade de Aveiro

56

Universidade de Coimbra

195

Cincias Organizacionais e Gesto57. Tambm no seio da comunidade

empresarial o interesse pela problemtica do conflito e da sua gesto tem
crescido enormemente nos ltimos anos, o que se encontra bem patente
na crescente procura de formao neste domnio.
Ao longo deste captulo procuraremos dar conta da evoluo do estudo
cientfico sobre o conflito, salientando os pontos principais das mais sig
nificativas investigaes. Visto que o conflito pode emergir a diferentes
nveis no sistema organizacional, importa clarificar que a nossa anlise
centrarse nos conflitos que ocorrem no seio dos grupos/equipas de
trabalho.

1. Definio de conflito
O interesse crescente pelo estudo dos conflitos no seio das Cincias
Organizacionais tem contribudo para a emergncia de uma multiplicidade
de definies que, no entanto, mais do que traduzirem diferentes posies
sobre este fenmeno grupal convergem na forma como o conceptualizam.
Tedeschi, Schlenker e Bonoma (1973) definem conflito como um processo
interactivo no qual os objectivos de um actor so, em certo grau, incom
patveis com os comportamentos e objectivos de outro(s) actor(es). Smith
(1966) adopta uma posio semelhante e define conflito como uma situao
na qual as condies, prticas e objectivos dos diferentes participantes so
incompatveis. Na mesma linha, Boulding (1962) salienta que para o conflito
emergir pelo menos uma das partes envolvidas numa interaco tem que
se consciencializar da existncia de discrepncias e/ou de desejos incom
patveis. Pruitt e Rubin (1986) consideram o conflito como uma divergncia
de interesses percebida ou a crena de que as aspiraes actuais das partes
no podem ser alcanadas em simultneo. Mais recentemente, Robbins
57
O interesse pelo estudo dos conflitos conduziu emergncia, em 1984, da
International Association for Conflict Management, fundada com o objectivo de promover a
investigao sobre o conflito nos contextos familiar, organizacional, social e internacional.
Esta associao edita uma revista cientfica e realiza, anualmente, uma conferncia com o
objectivo de divulgar os mais recentes desenvolvimentos tericos e empricos no mbito da
gesto de conflitos e da negociao.

196

(1996) define conflito como um processo no qual um esforo proposita

damente desenvolvido por A, no sentido de eliminar os esforos de B para
alcanar um determinado objectivo, atravs de alguma forma de bloqueio
que resulta na frustrao de B.
Uma anlise cuidada das definies anteriores torna clara a centralidade
que atribuda s ideias de incompatibilidade, irreconciliao, obstruo
de alcance de objectivos ou reduo de eficcia e permite compreender a
confuso conceptual existente entre os conceitos de conflito e de compe
tio. A competio implica uma oposio de objectivos entre as partes, de
tal forma que a probabilidade de uma parte atingir um objectivo decresce
quando a probabilidade da outra parte aumenta. O objectivo do jogo
vencer, derrotando o outro, que assume o estatuto de adversrio ou opo
sitor. Numa situao conflitual, pelo contrrio, vencer pode significar ganhar
em conjunto. O conflito pode emergir mesmo quando no existe uma
incompatibilidade de interesses: dois membros de uma equipa criativa de
uma determinada organizao podem entrar em conflito por divergirem
quanto ao mtodo a aplicar no desenvolvimento de um novo produto, em
bora os seus objectivos sejam comuns (Deutsch, 2003).
A emergncia de um conflito no est, ento, dependente da existncia
de uma incompatibilidade de objectivos a coexistncia de ideias, opinies,
pontos de vista divergentes em relao a um mesmo alvo comum, pode
tornarse conflitual. Notese, no entanto, que um conflito mais que um
desacordo, que uma discordncia entre os membros de um grupo: implica
um elevado envolvimento na situao, a emergncia de uma certa intensi
dade de emoes e a percepo da existncia de tenso entre as partes58 .
Tendo em conta o que foi dito anteriormente e na linha de autores como
De Dreu e Weingart (2003a), parecenos mais adequado definir conflito
como uma divergncia de perspectivas, percebida como geradora de tenso
58
De acordo com a perspectiva processual desenvolvida por Robbins (1996) a partir
de Thomas (1992), o conflito desenrolase ao longo de cinco etapas oposio potencial,
cognio e personalizao, inteno, comportamento e consequncias. Tanto no desacordo
como no conflito propriamente dito existe oposio potencial (condies antecedentes que
vo fazer eclodir o conflito) e percepo de condies para o conflito (cognio). No entanto,
no desacordo no existe um envolvimento emocional intenso ao ponto de se experienciar
elevada ansiedade, tenso ou frustrao; no existe personalizao (a situao vivida/sentida
como um desacordo sem repercusses ao nvel da satisfao dos interesses de cada um).

197

por pelo menos uma das partes envolvidas numa determinada interaco.
Esta definio engloba, assim, trs caractersticas essenciais de uma situao
de conflito: interaco; divergncia; percepo de tenso. A noo de in
compatibilidade excluda da concepo de conflito apresentada porque,
como j foi referido anteriormente, nem sempre um conflito tem na sua
origem a existncia de incompatibilidades de interesses ou objectivos entre
as partes, embora tal possa acontecer.

2. Conflito: Um percurso histrico

O valor que tem sido atribudo ao con f lito no seio das Cincias
Organizacionais, tem sofrido alteraes ao longo do tempo, como resultado
das mudanas nas teorias organizacionais e ideologias gestionrias domi
nantes, sendo possvel descrever trs grandes linhas de investigao no
estudo deste fenmeno: a abordagem clssica, a perspectiva das relaes
humanas e a abordagem interaccionista (Rahim, 1992; Robbins, 1996).
A perspectiva clssica (Fayol, 1916/1949; Taylor, 1911; Weber, 1929/1947),
que dominou at 1940, conceptualizava o conf lito como disfuncional,
atribuindolhe um conjunto de consequncias negativas: deteriorao das
redes de comunicao (os canais de comunicao ou no so usados ou
so usados para intimidar); reduo da qualidade das relaes organizacio
nais; emergncia de lutas internas pelo poder; diminuio da satisfao no
trabalho; decrscimo significativo da produtividade. Ao longo deste perodo,
o termo conflito foi utilizado como sinnimo de irracionalidade, violncia
e destruio (Robbins, 1996). A abordagem clssica baseavase na assuno
de que apenas num contexto de harmonia, cooperao e ausncia de di
vergncias seria possvel o alcance dos resultados organizacionais pretendidos.
A reduo da probabilidade dos actores organizacionais entrarem em con
fronto era o objectivo a alcanar pela gesto e para tal era delimitado um
conjunto de estruturas inibidoras da ocorrncia de situaes conflituais,
nomeadamente regras e procedimentos, nveis hierrquicos e canais de
comando (Rahim, 1992). De acordo com os autores clssicos, se as leis e
198

princpios da gesto clssica e da anlise cientfica do trabalho fossem

adequadamente implementados no existiria espao para a ocorrncia de
divergncias e desacordos mas, apenas, para a emergncia de comporta
mentos de cooperao (Kolb & Bartunek, 1992).
Nos finais dos anos 40, uma nova forma de pensar a gesto das orga
nizaes emergiu no seio das Cincias Organizacionais, influenciada, em
grande medida, pelos problemas sociais, humanos e polticos decorrentes
da racionalidade organizacional da civilizao industrial a abordagem das
relaes humanas (Mayo, 1933, 1945, 1947). De acordo com esta nova linha
de investigao, as organizaes so entidades complexas, onde interesses
individuais coabitam com os objectivos organizacionais, numa relao nem
sempre fcil e equilibrada, pelo que a emergncia de conflitos natural e
inevitvel. Reconhecendo o carcter incontornvel dos conflitos organiza
cionais, o objectivo dos investigadores da escola das relaes humanas
consistia na procura das condies necessrias sua eliminao e regulao
de forma pacfica e consensual, tendo em vista o aumento da eficcia or
ganizacional. A adopo pela gesto de um estilo de liderana participativo
e democrtico e o aumento da quantidade e da qualidade da comunicao
seriam, segundo os autores, algumas das condies essenciais para o de
senvolvimento da cooperao e da coeso social, objectivo primacial da
organizao social.
A ltima metade do sculo

XX

foi marcada por um interesse crescente

pelo estudo dos conflitos, motivado, em grande parte, pela maior visibili
dade que este fenmeno adquiriu no contexto organizacional. As organizaes
hierrquicas e burocrticas deram progressivamente lugar a estruturas mais
descentralizadas e achatadas, caracterizadas pela interdependncia e auto
nomia dos actores organizacionais. As equipas de trabalho tornaramse um
dos principais sistemas de organizao, aumentando a necessidade de in
teraco, de cooperao e de colaborao entre os indivduos, com vista
execuo das tarefas. Estas transformaes estruturais associadas a uma
maior diversidade da fora de trabalho (influenciada, nomeadamente, pela
maior participao das mulheres, de diferentes minorias, de emigrantes, de
199

pessoas de diferentes contextos culturais e educacionais) contriburam,

inevitavelmente, para a emergncia de mais conflitos nas organizaes
( Janssen, Van de Vliert, & Veenstra 1999; Williams & OReilly, 1998).
O interesse pelo estudo dos conflitos deu origem, sobretudo a partir
dos anos 80, publicao de um extenso volume de estudos empricos e
quadros tericos, com o mesmo denominador comum: uma viso do conflito
como fenmeno inevitvel e necessrio para maximizar os ndices de pro
dutividade, de criatividade e de inovao das equipas de trabalho. Para esta
nova corrente de investigao a abordagem interaccionista os conflitos
so positivos e devem ser estimulados pois contribuem para a eficcia or
ganizacional. nesta perspectiva que se situam De Dreu (1997), e tambm
Putnam (1997), que consideram os conflitos como motores de desenvolvi
mento individual e organizacional por estimularem o debate de ideias e a
curiosidade e contriburem, deste modo, para o encontrar de solues cria
tivas para os problemas. Robbins (1996) estabelece mesmo que o conflito
condio necessria para a sobrevivncia das organizaes. Segundo o
autor, o conflito um motor de mudana e apenas as organizaes que
so capazes de mudar, adaptandose em cada momento s necessidades
dos seus clientes, s aces dos seus competidores e aos novos desenvol
vimentos tecnolgicos, esto aptas a sobreviver.
Em sntese, a abordagem interaccionista demarcase, desta forma, das
perspectivas clssica e das relaes humanas, pelo reconhecimento da ne
cessidade absoluta do conflito e pela insero do estmulo ao confronto
como parte integrante da gesto de conflitos.

3. O conflito nos grupos de trabalho

3.1. Tipos de conflito e eficcia

O conhecimento do conflito intragrupal em contexto organizacional
sofreu uma evoluo significativa com a identificao de duas dimenses
conflituais que, embora diferenciadas, se interrelacionam: a dimenso tarefa
200

e a dimenso socioafectiva ( Jehn, 1994). Os conflitos de tarefa englobam

situaes de tenso vividas no grupo devido presena de diferentes pers
pectivas relacionadas com o desempenho da tarefa. Os conflitos socioafectivos
envolvem situaes de tenso interpessoal entre os membros do grupo
como resultado de diferenas de personalidade, de valores e de atitudes
perante a vida.
Os estudos tericos e os trabalhos empricos desenvolvidos dentro da
temtica do conflito intragrupal tmse centrado, sobretudo, na procura de
clarificao da forma como o conflito de tarefa e o conflito socioafectivo
influenciam as vrias vertentes da eficcia grupal. O desempenho, a cria
tividade, a satisfao e a inteno de permanecer no grupo, so os critrios
da eficcia grupal que maior ateno tm recebido por parte das investiga
es realizadas.
Tendo como base os modelos tericos e/ou as investigaes empricas
que tm sido desenvolvidas, sintetizamos no Quadro 1 as consequncias
potenciais das duas dimenses do conflito nos dois subsistemas fundadores
do grupo: subsistema tarefa e subsistema socioafectivo59.

59
Com a emergncia do modelo sistmico e sua aplicao s Cincias Sociais (Von
Bertalanffy, 1968), o grupo passou a ser perspectivado como um sistema social integral,
composto por dois subsistemas dinmicos e interactivos, em torno dos quais gira tudo o
que acontece em cada grupo: o subsistema tarefa e o subsistema socioafectivo. O subsistema
tarefa referese ao conjunto de pessoas que trabalha, de uma forma articulada, na execuo
de uma determinada tarefa, tendo em vista o alcance de objectivos comuns. O subsistema
socioafectivo referese a esse mesmo conjunto de pessoas no que diz respeito ao seu empenho
no sentido da realizao das suas necessidades ao nvel social ou afectivo. O sucesso do
grupo vai, desta forma, depender da sua capacidade para atingir os objectivos em resultado
dos quais foi formado e para satisfazer as necessidades dos membros que o constituem, pelo
que os efeitos do conflito no sistema grupal so perspectivados a estes dois nveis.

201

Quadro 1- Sntese das potenciais consequncias dos dois tipos de conflito no

subsistema tarefa e no subsistema socioafectivo
Consequncias no
subsistema tarefa

Consequncias no
subsistema socioafectivo

Aumenta o nmero de alternativas

propostas para os problemas
(Schwenk, 1990)
Evita a tendncia para a conformi
dade (Amason, Thompson,
Hochwarter, & Harrison, 1995;
McCauley, 1998; Turner, Pratkanis,
Probasco, & Leve, 1992)
Aumenta o nvel de aprendizagem
do grupo (Fiol, 1994)
Aumenta o desempenho ( Jehn,
1997a)
Aumenta os nveis de inovao e
de criatividade (De Dreu & West,
2001; Jehn & Bendersky, 2003)
Aumenta a qualidade das decises
(Amason, 1996)
Aumenta a identificao dos
membros com as decises tomadas
(Amason, 1996)

Diminui a satisfao individual

e grupal ( Jehn, Chadwick, &
Thacher, 1997; Kabanoff, 1991;
Ross, 1989; Schweiger, Sandberg,
& Ragan, 1986)
Diminui o desejo de permane
cer na equipa (Schweiger et al.,
1986)
Aumenta a emergncia de
emoes negativas ( Jehn, 1997b)
Aumenta os nveis de ansieda
de individual e a probabilidade
de emergirem situaes de stress
e de burnout (De Dreu,
Dierendonck, & Dijkstra, 2004)

Limita o processamento cognitivo

de informaes novas ( Janssen et
al., 1999; Jehn & Mannix)
Diminui a qualidade da comunica
o (Amason & Sapienza, 1997)
Diminui o comportamento criativo
( Jehn & Bendersky, 2003)
Diminui a identificao individual
com as decises grupais (Amason &
Schweiger, 1997)
Consome tempo e energia
necessrio para a execuo das
tarefas (Pelled, 1996; Rentsch &
Zelno, 2003)

Degrada a qualidade das

relaes (Amason & Sapienza,
1997)
Diminui a satisfao individual
e grupal (De Dreu & Van Vianen,
2001; Jehn, 1994, 1995; Passos,
2005)
Aumenta os nveis de ansieda
de e de stress e diminui o
bemestar individual (De Dreu et
al., 2004)
Diminui o desejo de permane
cer na equipa (Guerra, Martnez,
Munduate & Medina, 2005)
Diminui o autoconceito e a
autoestima (De Dreu, 1997)

Tipo de Conflito

Conflito Tarefa

Conflito
Socioafectivo

No seio da literatura da especialidade, o conflito de tarefa , assim,

perspectivado como funcional para o grupo por aumentar os nveis de
criatividade e de inovao, melhorar a qualidade das decises e elevar a
identificao individual com os resultados do grupo, enquanto que o
202

conf lito socioafectivo associado a uma reduo do desempenho e da

satisfao grupal, bem como a uma diminuio do desejo dos membros
permanecerem na equipa, sendo, por isso, considerado um fenmeno dis
funcional. Nesta linha, so vrios os autores que sugerem como estratgia
para obter equipas eficazes, o estmulo ao conflito de tarefa, atravs da
criao no grupo de um ambiente no qual os membros se sintam livres
para expressar as suas opinies, sem que isso constitua ameaa s relaes
interpessoais. Perante a emergncia de conflitos socioafectivos, os lderes
devem recorrer a tcnicas de resoluo de conflitos ou, at mesmo, optar
pela reestruturao do grupo (e.g., Jehn, 1994; Robbins, 2000).
Esta viso pr conflito de tarefa e anti conflito socioafectivo revelase,
no entanto, problemtica por trs razes fundamentais. Em primeiro lugar,
vrios autores tm encontrado antecedentes semelhantes para os dois tipos
de conflito intragrupal, sugerindo que ambos tm na sua base os mesmos
factores precipitantes (e.g., Jehn, 1994; Jehn, Northcraft, & Neale, 1999;
Pelled, Eisenhardt, & Xin, 1999). Por outro lado, a maior parte dos estudos
que tm sido desenvolvidos na rea do conflito intragrupal relatam corre
laes positivas significativas entre as duas dimenses, apontando para a
dificuldade em vivenciar cada uma de uma forma isolada (e.g., De Dreu,
2006; Dimas, 2007; Passos, 2005; Thatcher, Jehn, & Zanutto, 2003; Tjosvold,
Law, & Sun, 2006). Em terceiro e ltimo lugar, so, na realidade, poucos
os dados empricos que suportam o efeito positivo dos conflitos de tarefa
na eficcia grupal 60. A este propsito De Dreu e Weingart (2003b) referem
mesmo que parece existir um desfasamento na literatura sobre o conflito

60
De Dreu e Weingart (2003), tendo como base 30 estudos publicados sobre a
temtica dos conflitos grupais no perodo compreendido entre 1994 e 2001, constataram que
ambos os tipos de conflito tm consequncias negativas, tanto ao nvel do desempenho
como ao nvel da satisfao, colocando em causa a funcionalidade deste fenmeno para o
trabalho em equipa. Com efeito, foi encontrada uma correlao mdia (corrigida) de .20 (o
intervalo situase entre .44 e .59) e .32 (o intervalo situase entre .04 e .72) entre o
conflito de tarefa e, respectivamente, o desempenho grupal e a satisfao e de .25 (o
intervalo situase entre .32 e .71) e .56 (o intervalo situase entre .25 e .73) entre o
conflito socioafectivo e, respectivamente, o desempenho e a satisfao. Mais recentemente,
Dimas (2007) analisou um conjunto de estudos publicados entre 2002 e 2007 e encontrou
resultados semelhantes.

203

grupal entre a teoria (i.e., o conflito de tarefa bom e o conflito socioa

fectivo mau) e as evidncias empricas61 (p. 742).
Constituir a ideia de que o conflito de tarefa fonte de criatividade e
de inovao, de decises mais eficazes e de melhores desempenhos, apenas
uma ideia apelativa, uma moda sem fundamento emprico? Ser o conflito
intragrupal, independentemente da sua natureza, sempre negativo para os
indivduos, para as equipas e para as organizaes?
As evidncias empricas anteriormente apresentadas no devem ser con
sideradas concludentes da no existncia de um lado funcional no conflito
e da impossibilidade deste fenmeno poder constituirse como uma maisvalia
para as equipas de trabalho. Na realidade, uma anlise s nossas experincias
pessoais facilmente nos remete para a existncia de conflitos que, num de
terminado momento e contexto, se revelaram positivos, pela clarificao que
trouxeram para determinados problemas ou pela riqueza e criatividade de
solues que permitiram alcanar. Os referidos resultados vm sim colocar
novos desafios ao estudo do conflito em contexto organizacional, apelando
quer para a necessidade de recorrer a outras estratgias de investigao,
para alm das abordagens mais tradicionais baseadas em medidas autoad
ministradas e em estudos de carcter transversal, quer para a necessidade
de serem adoptadas perspectivas mais contingenciais, em que os efeitos do
conflito nas equipas de trabalho so analisados como resultantes da interaco
das situaes conflituais com um conjunto de variveis de contexto.
De acordo com alguns autores, a resposta para a questo da funciona
lidade/disfuncionalidade do conflito de tarefa passa pela anlise do nvel
de frequncia e de intensidade com que este fenmeno se apresenta nas
equipas de trabalho. Nesta linha, para a sua manuteno os grupos neces
sitam de um nvel ptimo de conflito: a capacidade do grupo para pensar
e para (re)pensar as suas estruturas e formas de actuao, para se desenhar
em cada momento em funo dos novos desafios que lhe so colocados,
emergentes quer do interior quer do exterior, constituem condies para o
seu crescimento e para o aumento da eficcia grupal. A relao entre o
conflito de tarefa e o desempenho assumir, assim, a forma de uma curva
61

A traduo nossa.

204

em Uinvertido (De Dreu, 1997; Van de Vliert & De Dreu, 1994; Walton,
1969). Numa situao de total ausncia de conflitos, os indivduos tornamse
conformistas, no existe uma partilha verdadeira de pontos de vista nem
se procuram formas alternativas de comportamento, pelo que as solues
saem empobrecidas, o que constitui uma ameaa ao desempenho. Estimular
o conflito quando no grupo ele est totalmente ausente permite, segundo
De Dreu, aumentar a flexibilidade cognitiva e a capacidade de gerir infor
mao complexa. Quando, pelo contrrio, o nvel de conf lito muito
elevado, as energias do grupo so deslocadas para a resoluo das disputas,
perdendose eficcia e eficincia no desempenho das tarefas. De acordo
com Walton, situaes de conflito intenso so geradoras de stress que di
minui a dimensionalidade do pensamento e a capacidade de analisar, de
uma forma crtica e racional, as diferentes alternativas de resposta a um
determinado problema. Em situaes de intensa disputa interpessoal, a
flexibilidade cognitiva beneficiada se se puser termo ao conflito 62 .
Na tentativa de procurar clarificar os efeitos dos conflitos nos resultados
grupais, tem emergido, nos ltimos anos, um conjunto significativo de es
tudos com um mesmo pressuposto comum: a ideia de que para a compreenso
do conflito no contexto dos grupos necessrio abandonar perspectivas
deterministas e adoptar abordagens mais contingenciais, em que os efeitos
dos conflitos nos resultados grupais so perspectivados como resultantes
da interveno de um conjunto de variveis intervenientes/moderadoras.
Neste contexto, tm sido analisadas variveis como as estratgias de gesto
62
A hiptese da existncia de uma relao curvilnea entre o conflito de tarefa e o
desempenho grupal foi testada por Jehn (1995) num estudo com 105 equipas de trabalho.
Os resultados revelaram que a varincia da varivel desempenho grupal explicada pela
equao curvilnea era superior varincia explicada pela equao linear, sendo, no entanto,
esta diferena apenas marginalmente significativa (p < 0.10). Recentemente, De Dreu (2006)
em dois estudos empricos, o primeiro conduzido com uma amostra de 21 equipas autogeridas
(109 respondentes) de uma empresa de servios e o segundo com 29 equipas semiautnomas
(212 participantes) de diferentes reas funcionais de vrias organizaes, encontrou evidncias
para a existncia de uma relao em forma de Uinvertido entre o conflito de tarefa e a
inovao. No segundo estudo referido, o autor procurou tambm analisar a relao entre o
conflito de tarefa e o alcance dos objectivos grupais, tendo encontrado sustentao emprica
para a existncia de uma relao negativa. Os dados destes estudos vm, desta forma,
evidenciar que um determinado nvel de conflito poder revelarse positivo para algumas
dimenses da eficcia grupal, como o caso da inovao, mas no para todas (e.g., eficincia),
sugerindo que o conflito opera nos grupos como uma espada de dois gumes (De Dreu,
2006, p. 102).

205

utilizadas pelos membros do grupo perante a emergncia de situaes

conflituais (e.g., Alper, Tjosvold, & Law, 2000; DeChurch & Marks, 2001),
o tipo de tarefa da equipa (e.g., Jehn, 1995), o clima (e.g., Medina et al.,
2004) e a cultura (e.g., Nibler & Harris, 2003).
No ponto seguinte apresentamos aquele que , pelo seu relativo grau
de estruturao e desenvolvimento, um dos principais modelos contigenciais
do conflito intragrupal.

3.2 Modelo do Conflito Intragrupal de Jehn (1997b)

e Modelo COM de Jehn e Bendersky (2003)
Os trabalhos desenvolvidos por Jehn tm tido um enorme impacto no
pensamento actual sobre o conflito nos grupos de trabalho. O seu estudo
pioneiro de 1994, em que pela primeira vez as duas dimenses do conflito
(dimenso tarefa e dimenso afectiva) foram avaliadas atravs de um ins
t r umento de medid a a Intragroup Conf lict Scale e em que foi
empiricamente sustentada a hiptese do conflito, quando centrado nas
tarefas, ser benfico para o funcionamento das equipas, marcou um novo
interesse pela anlise dos conflitos em contexto grupal. Com efeito, aps
1994, os estudos sobre conflitos grupais multiplicaramse, uns analisando
os seus determinantes, outros centrandose nos seus efeitos, a maioria
utilizando como medida do conf lito a Intragroup Conf lict Scale (e.g.,
Amason, 1996; DeChurch & Marks, 2001; Janssen et al., 1999; Medina et
al., 2004; Mortensen & Hinds, 2001; Passos, 2005; Pelled et al., 1999;
Peterson & Behfar, 2003; Simons & Peterson, 2000).
Partindo de uma perspectiva que acentua as vantagens da emergncia
de conflitos, Jehn (1997b) focalizase na forma de promover o conflito pro
dutivo nos grupos organizacionais. O seu modelo de conflito (Figura 1)
comporta quatro tipos de variveis: variveis antecedentes (consenso e
ajustamento dos valores grupais), variveis input (conflito de tarefa e con
flito socioa fectivo), variveis moderadoras (tipo de tarefa, interdependncia
da tarefa e normas relativas ao conflito) e variveis output (desempenho e
satisfao).
206

Antecedentes

Contexto/
Moderadores

Conflito

Consequncias

Tipo de Tarefa

Normas de
conflito

Ajustamento dos
valores grupais

Conflito
socioafectivo

Desempenho

Consenso dos
valores grupais

Conflito
de tarefa

Satisfao

Figura 1. Modelo do Conflito Intragrupal (adaptado de Jehn, 1997b, p. 90)

A cultura grupal, definida como a partilha de valores e de conhecimentos

entre os membros do grupo, ao situarse a montante da emergncia de
conflitos, vai desempenhar um papel fundamental no modelo. So duas as
dimenses da cultura grupal consideradas: o consenso dos valores grupais
(Group Value Consensus), isto , o grau em que os membros do grupo tm
valores relacionados com o trabalho semelhantes, e o ajustamento dos va
lores grupais (Group Value Fit), ou seja, a medida em que os valores dos
membros do grupo correspondem aos valores considerados ideais pelas
entidades externas ao grupo, mas que sobre ele exercem controlo. O modelo
prev que ambas as dimenses da cultura se associam de uma forma ne
gativa com a emergncia dos dois tipos de conflito: a partilha de valores
entre os membros do grupo aumenta a harmonia e diminui a probabilidade
de emergirem perspectivas diferentes relativamente aos objectivos, mtodos
e estratgias, diminuindo, assim, a probabilidade de emergirem quer con
flitos de tarefa quer conflitos socioafectivos; um elevado nvel de congruncia
de valores entre o grupo e a organizao gerador de segurana, dimi
nuindo os nveis de tenso inter e intragrupal e as discrepncias quanto
forma como as tarefas devem ser executadas.
207

Baixos nveis de consensualidade e/ou de ajustamento de valores cons

tituem fonte de tenso e de discrdia, o que pode resultar quer em
consequncias positivas quer em consequncias negativas para o grupo.
De acordo com o modelo, o tipo de conflito emergente que, numa pri
meira instncia, vai determinar a natureza dos efeitos do conflito ao nvel
da eficcia grupal. Os conflitos socioafectivos revelamse, de um modo
geral, disfuncionais para o grupo, traduzindose em decrscimos no de
sempenho e na satisfao. O conflito de tarefa, pelo contrrio, pode ser
benfico para o desempenho grupal, na medida em que o confronto de
perspectivas pode resultar em ganhos ao nvel da inovao, da qualidade
das decises e do planeamento estratgico, embora o seu efeito ao nvel
da satisfao dos membros do grupo seja, de acordo com o modelo, igual
mente negativo.
A natureza dos efeitos produzidos pelo conflito vai ser influenciada,
num segundo momento, pelo contexto em que o conflito emerge, mais
especificamente pela interveno de trs variveis moderadoras: tipo de
tarefa, normas grupais relacionadas com o conflito e nvel de interdepen
dncia das tarefas.
A complexidade das tarefas executadas pelos membros do grupo constitui
um dos factores crticos para a obteno de ganhos grupais em resultado
da ocorrncia de conflitos de tarefa. Assim, quando as tarefas so comple
xas, isto , quando os processos e mtodos utilizados so bastante variveis
e existe uma reduzida previsibilidade de resultados, os membros do grupo
podem beneficiar com o confronto de perspectivas e com a emergncia de
diferentes alternativas para os problemas. Contudo, quando as actividades
so executadas da mesma forma ao longo do tempo, os conflitos de tarefa
podem revelarse contraproducentes, consumidores de tempo e frustrantes.
Os padres/regras vigentes no grupo relacionados com a forma de en
carar o conf lito e de reagir perante o mesmo vo, paralelamente
complexidade das tarefas executadas, ter um impacto na relao entre o
conflito intragrupal e a eficcia. Normas que encorajam a abertura ao con
fronto e a aceitao do desacordo aumentam a probabilidade de os conflitos
de ideias resultarem em ganhos grupais e diminuem os efeitos negativos
dos conflitos de personalidade. Quando, pelo contrrio, nos grupos, os
208

conflitos so rotulados como perigosos, sendo o seu evitamento encarado

como a forma de reaco mais ajustada, os efeitos negativos do conflito
tendero a aumentar e os efeitos positivos a diminuir.
Por ltimo, o modelo prev ainda a influncia da interdependncia
das tarefas na relao entre o conflito e a eficcia das equipas de trabalho.
A interdependncia, definida em funo do grau em que os membros de
pendem uns dos outros para a execuo das suas tarefas individuais, produz
um efeito intensificador na relao entre o conflito intragrupal e os resul
tados das equipas de trabalho. O aumento da interdependncia requerida
por uma determinada tarefa, ao incrementar a necessidade de colaborao
e de comunicao entre os elementos do grupo, vai incrementar os efeitos
positivos do conflito de tarefa no desempenho. De modo semelhante, uma
maior interdependncia na execuo das tarefas aumenta o nmero de
interaces necessrias entre os membros do grupo, o que amplifica as
consequncias negativas dos problemas interpessoais existentes.
Em 2003, Jehn e Bendersky, integrando contributos quer das abordagens
passadas quer das mais recentes investigaes desenvolvidas na rea dos
conflitos, propem uma nova verso deste modelo, que designam por
Modelo COM (ConflictOutcome Moderated), o qual especifica trs tipos de
variveis: variveis input (conflito de tarefa, socioafectivo e de processo 63),
variveis moderadoras (e.g., interdependncia da tarefa, emoes positivas,
emoes negativas) e variveis output (desempenho/criatividade, satisfao/
consenso) [Figura 2]. Um dos principais contributos deste modelo consiste
na classificao das variveis moderadoras em 4 categorias, em funo do
modo como influenciam o efeito do conflito grupal nas diversas dimenses
da eficcia: as variveis amplificadoras (amplifiers), as supressoras (supres
sors), as melhoradoras (amelioraters) e as exacerbadoras (exacerbators).

63
O conflito de processo foi identificado por Jehn (1997a) num estudo qualitativo
com seis equipas de trabalho (duas equipas de gesto e quatro equipas de produo) e
referese s incompatibilidades de perspectivas relativamente forma como a tarefa deve
ser realizada, nomeadamente, divergncias quanto distribuio do trabalho e da responsabilidade
entre os membros do grupo. Visto que este tipo de conflito diz respeito ao subsistema tarefa
do grupo, a linha dominante na literatura no o considera uma dimenso distinta do conflito
de tarefa e continua a optar pela formulao bidimensional do conflito intragrupal.

209

Moderadores
Amplificadores

Supressores

Melhoradores

Exacerbadores

- Interdependncia
da Tarefa
- Diversidade grupal
- Normas de conflito
- Colaborao

- Carcter rotineiro
da tarefa
- Resoluo de con
flitos baseada em
direitos
- Normas de conflito
- Colaborao

- Emoes Positivas
- Interveno de uma
terceira parte

- Emoes Negativas

Tipo de conflito

Tarefa

Socioafectivo

Processo

Resultados

Desempenho/
Criatividade

+/-*

Satisfao/

Consenso

Figura 2. O Modelo COM (adaptado de Jehn e Bendersky, 2003, p. 204)

As variveis moderadoras do tipo amplificador actuam no sentido de

aumentar o efeito principal do conflito (positivo ou negativo) nos resultados
das equipas de trabalho. Nesta categoria, Jehn e Bendersky (2003) agrupam
a interdependncia da tarefa e o tipo de normas vigentes relacionadas com
o conflito, variveis cujo efeito j tinha sido descrito no modelo de 1997 (e
ao qual j aludimos anteriormente), bem como a diversidade grupal e os
processos de gesto de conflitos de carcter colaborativo. De acordo com
as autoras, medida que se eleva a diversidade educacional, cultural e
vocacional aumentam os benefcios do conflito de tarefa: uma maior diver
sidade contribui para um aumento do nmero de perspectivas sobre a forma
como os problemas se podem resolver o que produzir ganhos grupais
210

elevados. Por outro lado, a avaliao crtica facilitada pela existncia de

diferentes backgrounds (educacionais, culturais e vocacionais) tender, de
acordo com o modelo em anlise, a gerar decises e produtos de maior
qualidade. Maiores nveis de diversidade tendero, contudo, a amplificar
simultaneamente o impacto negativo do conflito socioafectivo. Assim, quando
existem incompatibilidades interpessoais entre os membros do grupo, as
diferenas de raa, idade, experincia de trabalho, podem fazer emergir
categorizaes negativas e preconceitos que tendero, por sua vez, a au
mentar o impacto negativo do conflito afectivo j existente.
O recurso colaborao como estratgia de gesto de conflitos tambm
considerado, no Modelo COM, como um amplificador dos efeitos positivos
do conflito de tarefa e dos efeitos negativos do conflito socioafectivo na
eficcia grupal. Assim, colaborar perante conflitos relacionados com as
tarefas, vai facilitar o encontrar de solues integradoras das diferentes
perspectivas o que se vai traduzir em ganhos grupais. Quando, pelo con
trrio, os conflitos se relacionam com problemas interpessoais existentes
entre os membros do grupo, a utilizao da colaborao como estratgia
vai aumentar o dispndio de tempo e de energia e desviar ainda mais a
ateno do grupo das tarefas que lhe foram atribudas, resultando num
decrscimo da produtividade e numa diminuio do desempenho.

Contrariamente s variveis amplificadoras, as supressoras (supres

sors) actuam enfraquecendo quer os efeitos positivos do conflito de tarefa

quer os negativos do conflito socioafectivo na eficcia grupal. O carcter
rotineiro das tarefas, varivel cujo papel tinha sido j especificado no mo
delo anterior, e a utilizao de estratgias de resoluo de conflitos baseadas
em direitos so os moderadores que integram esta categoria. A resoluo
de conflitos baseada em direitos visa pr termo situao conflitual atravs
da imposio de uma resoluo para o problema, fundada em padres
legtimos e independentes. Ao actuar eliminando o conflito, esta forma de
abordagem vai inibir a emergncia quer das suas consequncias positivas
quer das negativas.
As emoes positivas e a interveno de uma terceira parte no conflito
so considerados no modelo COM como variveis moderadoras do tipo
melhorador (amelioraters) porque atenuam os efeitos negativos das situaes
211

conf lituais, ao mesmo tempo que potenciam os seus efeitos positivos.

A presena de emoes positivas (ter uma disposio geral positiva ou estar
de bom humor), ao potenciar a emergncia de sentimentos de bemestar e
de satisfao com o grupo, estimula os comportamentos empticos entre
as partes, o que vai permitir atenuar as consequncias negativas do conflito
interpessoal e ao mesmo tempo acentuar as vantagens do conflito de tarefa.
Por outro lado, a interveno de uma terceira parte na situao conflitual
(cuja actuao se traduz na facilitao do processo, sendo, no entanto,
a resoluo de conflito da responsabilidade das partes), ao promover a
comunicao eficaz entre as partes, direccionando os contedos em anlise
para os aspectos relacionados com a tarefa, tendo em vista o encontrar de
solues mutuamente satisfatrias, vai permitir, de acordo com o modelo,
aumentar os efeitos positivos do conflito intragrupal e, simultaneamente,
diminuir os seus efeitos negativos.
As variveis exacerbadoras (exarcebators), que intensificam os efeitos
negativos dos conflitos, constituem o quarto e ltimo tipo de moderadores
considerados pelo modelo e integram a emergncia de emoes negativas
durante a situao conflitual. Quando os comportamentos das partes em
conflito so dominados por emoes como a frustrao e a raiva, o pen
samento racional e instrumental simplificado o que se traduz em perdas
ao nvel da qualidade das solues.
O contributo de Jehn e Bendersky (2003) para a compreenso dos efeitos
do conflito grupal nas organizaes enriquecido, ainda, pela incorporao
de uma outra varivel, o tempo de vida do grupo, que funciona como um
determinante da funcionalidade/disfuncionalidade do conflito grupal. Tendo
por base, fundamentalmente, um estudo longitudinal com 51 equipas de
trabalho, conduzido por Jehn e Mannix (2001) e no qual foi analisado o
perfil temporal dos tipos de conflito em equipas de elevado e de baixo
desempenho, Jehn e Bendersky (2003) concluem a este propsito que: a)
o conflito socioafectivo negativo em todos os momentos do ciclo de vida
da equipa; b) o conflito de processo funcional quando emerge nas fases
iniciais das interaces grupais, momento em que vai permitir delinear
normas de trabalho compreendidas e aceites por todos os membros, e nas
fases finais quando no grupo se definem novas tarefas, como a compilao
212

e a apresentao do trabalho desenvolvido; c) o conflito de tarefa benfico

quando emerge nas fases intermdias do ciclo de vida, ao promover a par
tilha de informao e facilitar a avaliao crtica das opinies divergentes.
O Modelo do Conflito Intragrupal de Jehn (1997a) e o Modelo COM de
Jehn e Bendersky (2003) constituem um esforo cientfico em integrar num
quadro compreensivo as diferentes variveis intervenientes no fenmeno
conflitual. O facto de se basearem numa extensa reviso da literatura e de
procurarem integrar os resultados dos vrios estudos empricos conduzidos
constituem vantagens importantes destes modelos. Embora algumas das
relaes postuladas caream de sustentao emprica, os modelos de Jehn
(1997a) e de Jehn e Bendersky (2003) representam um avano na compre
enso do conflito intragrupal e dos seus efeitos ao nvel da eficcia grupal.
Este importante contributo reforado, no Modelo COM, com o reconhe
cimento do desenvolvimento gr upal como varivel determinante da
funcionalidade do conflito.

4. Gesto de conflitos

4.1 Estratgias grupais de gesto de conflitos

Compreender o conflito no contexto dos grupos implica, necessariamente,
falar de gesto de conflitos. A forma como os conflitos influenciam o sis
tema onde emergem vai, com efeito, estar dependente do modo como os
elementos deste sistema vo reagir sua emergncia. De acordo com Rahim
(2002), gerir adequadamente as situaes conflituais traduzse na capacidade
de contribuir para o aumento da aprendizagem organizacional e da eficcia,
satisfazendo as necessidades de todos os stakeholders e pautando o com
portamento por critrios ticos.
A um nvel intragrupal, as estratgias de gesto de conflitos podem ser
definidas como o conjunto de respostas dado pelos membros do grupo
perante a emergncia de ideias, opinies e/ou objectivos divergentes
213

(DeChurch & Marks, 2001; Pruitt & Rubin, 1986). A investigao tem revelado
que, perante uma situao conflitual, cada parte envolvida tende a corres
ponder ao modo como a outra parte aborda os conflitos, sendo, neste
sentido, possvel que o grupo apresente uma forma prevalente de gerir
conflitos (Brett, Shapiro, & Lytle, 1998; Tjosvold et al., 2006). Assim, embora
durante o seu percurso histrico os membros do grupo possam utilizar
diferentes estratgias de gesto de conflitos, num determinado momento,
o seu padro de respostas passvel de descrever como sendo representa
tivo de uma determinada forma de gerir conflitos.
At aos anos 60, os investigadores conceptualizaram as estratgias de
gesto de conflitos numa lgica unidimensional (e.g., cooperativas vs. con
flituais; cooperativas vs. competitivas) [Thomas, 1992]. Os modelos mais
recentes, influenciados pelos trabalhos de Blake e Mouton (1964), substi
turam, contudo, esta grelha unidimensional por uma grelha bidimensional.
O modelo bidimensional de Thomas (1976, 1992) e o de Rahim e Bonoma
(1979), representado na Figura 3 (a negrito encontrase representado o mo
delo de Rahim e Bonoma e a itlico o modelo de Thomas), so os mais
referidos na literatura da especialidade. Ambos distinguem duas dimenses
que caracterizam a inteno estratgica: uma dimenso traduz o grau em
que cada uma das partes procura satisfazer os seus interesses, sendo de
signada por assertividade no modelo de Thomas e por preocupao consigo
no modelo de Rahim e Bonoma; a outra dimenso reflecte o grau em que
cada uma das partes se preocupa activamente com os interesses da outra
parte e recebe a denominao de cooperao no modelo de Thomas e de
preocupao com os outros no modelo de Rahim e Bonoma. Da combinao
das duas orientaes bsicas, resultam cinco estilos de gesto de conflitos:
integrao/colaborao (alta assertividade/preocupao consigo e alta coo
perao/preocupao com os outros), acomodao (baixa assertividade/
preocupao consigo e alta cooperao/preocupao com os outros), do
mnio/competio (alta assertividade/preocupao consigo e baixa cooperao/
preocupao com os outros), evitamento (baixa assertividade/preocupao
consigo e baixa cooperao/preocupao com os outros) e compromisso
(misto de assertividade/preocupao consigo e de cooperao/preocupao
com os outros).
214

Preocupao com os outros

Cooperao

Preocupao consigo
Assertividade

Dominar/
Competio

Integrar/
Colaborao

Comprometer-se/
Compromisso

Evitar/
Evitamento

Acomodar/
Acomodao

Figura 3. Estilos de Gesto de Conflitos (adaptado de Thomas, 1992, p. 668

e de Rahim e Bonoma, 1979, p. 1327)

O estilo integrativo caracterizase pela partilha de informao entre as

partes envolvidas no episdio conflitual tendo em vista o encontrar de uma
soluo aceitvel para todos. Neste processo de colaborao, os indivduos
exploram de uma forma construtiva as diferentes formas de pensar um
problema e procuram solues que integrem os vrios interesses envolvidos.
A adopo desta orientao comportamental implica, assim, abertura, troca
activa de informaes, procura de alternativas e anlise das diferenas
existentes com vista ao encontrar de resolues partilhadas e aceites por
todos. De acordo com Prein (1976), a estratgia integrativa engloba duas
fases essenciais: fase de confrontao e fase de resoluo do problema. No
momento da confrontao, os indivduos esclarecem abertamente as diver
gncias existentes e procuram as verdadeiras causas que esto na base do
conflito, o que, segundo o autor, essencial para que, a posteriori, na fase
seguinte, se encontre uma soluo consensual para o problema. Mais do
que oponentes ou adversrios, as partes envolvidas transformam o conflito
num problema, assumemse como seus resolutores e procuram activamente
solues que traduzam um ganho conjunto.
215

A estratgia de acomodao marcada pelo recurso a concesses uni

laterais. A parte em conflito que adopta este estilo, procura minimizar as
diferenas existentes e sobrevalorizar os pontos de acordo, visando, desta
forma, a satisfao dos objectivos da outra parte. Os interesses individuais
so negligenciados pelo que, em certa medida, supe um sacrifcio para
quem a adopta.
Dominar ou competir traduzse na adopo clara de uma estratgia
ganharperder (winlose): a parte em conflito que adopta esta abordagem
considera como prioritrios os seus interesses e objectivos e negligencia os
interesses da outra parte. De acordo com Putnam e Wilson (1982), este
estilo caracterizado pela procura activa de argumentos que sustentem a
posio individual, pela manipulao das redes de comunicao e pela
tentativa de controlo da situao. Quando numa situao de conflito, ambas
as partes envolvidas adoptam esta linha estratgica, a rigidez na prossecuo
dos objectivos torna difcil o encontrar de uma soluo partilhada.
A utilizao da estratgia de evitamento caracterizase por uma atitude
de fuga ou de negao do problema existente: a parte em questo que
adopta esta orientao comportamental retirase fsica e/ou psicologicamente
da situao conflitual, evitando, desta forma, envolverse no assunto e in
terferir com o curso da aco. Em algumas situaes pode constituir um
meio de adiar a resoluo do conflito para um momento posterior, enquanto
noutras permite a retirada de uma situao sentida como ameaadora.
Por fim, o compromisso traduzse na procura de uma soluo de
meiotermo para o conflito. Nesta linha estratgica, cada uma das partes
envolvidas na situao conflitual abdica de algo tendo em vista o encontrar
de uma soluo mutuamente aceitvel. Por via de estratgias como a di
viso dos ganhos, a sugesto de acordos e de resolues de curtoprazo
para a situao conflitual, as partes envolvemse num processo de procura
de uma soluo que permita que os protagonistas satisfaam pelo menos
uma parte dos seus interesses. , desta forma, uma soluo moderadamente
cooperativa, focalizada, em certa medida, quer nos interesses individuais
quer nos interesses da outra parte, o que conduz a que alguns autores
no a considerem uma estratgia independente da colaborao (Pruitt &
Rubin, 1986).
216

Os estudos empricos desenvolvidos na rea das estratgias de aborda

gem aos conf litos, focalizando a sua anlise sobretudo em conf litos
interindividuais, tm verificado que a integrao a estratgia utilizada
com maior frequncia, sendo a estratgia de evitamento a menos utilizada
(Rahim & Buntzman, 1989). Estudos conduzidos no contexto grupal apontam
para resultados semelhantes. Farmer e Roth (1998), num estudo exploratrio
com grupos de trabalho, concluram que os comportamentos que reflectem
uma elevada preocupao com os outros (integrao e acomodao) so
utilizados com maior frequncia do que aqueles que traduzem uma baixa
preocupao (evitamento e domnio). Na mesma linha, DeChurch e Marks
(2001) e, tambm, Dimas (2007), constataram que as abordagens integrativas
so as mais utilizadas pelos membros das equipas de trabalho, sendo as
competitivas as menos frequentes.
A integrao revelase tambm a estratgia mais utilizada nas diferentes
culturas, embora as evidncias empricas apontem para a existncia de
diferenas relativamente frequncia dos estilos de abordagem aos conflitos
em funo da natureza individualista ou colectivista da sociedade 64
(ElsayedEkhouly & Buda, 1996; Kozan, 1997). TingToomey et al. (1991)
num estudo comparativo entre os Estados Unidos da Amrica, identificados
como cultura individualista, e quatro pases com cultura colectivista China,
Tailndia, Coreia e Japo , constataram que os membros das culturas co
lectivistas esto mais motivados para a satisfao dos interesses da outra
parte numa situao de conflito do que os membros das culturas individu
alistas, o que se traduz num menor recurso a estratgias de competio e
numa maior utilizao de abordagens de evitamento. Dados semelhantes
foram encontrados por Morris et al. (1991) num estudo comparativo onde

64
O contnuo individualismocolectivismo foi introduzido por Hofstede (1983) para
caracterizar as culturas existentes, tendo por base um extenso volume de estudos empricos.
De acordo com o autor, nas culturas que se situam no plo individualista (de que so
exemplo pases como os Estados Unidos, a Austrlia e o Canad) as ligaes entre os
indivduos so muito distantes, sendo esperado que cada pessoa procure, em primeiro lugar,
o alcance dos objectivos individuais. Nas culturas colectivistas (como a cultura oriental), pelo
contrrio, que se caracterizam por uma elevada proximidade entre as pessoas, esperado
que os indivduos procurem, prioritariamente, o interesse do grupo a que pertencem (a sua
famlia, a sua tribo, a sua cidade), no sendo esperado que adoptem posies/opinies
diferentes daquelas que so as dominantes no seu grupo.

217

analisaram os estilos de gesto de conflitos competitivos e de evitamento

em amostras de estudantes de MBA de quatro pases diferentes Estados
Unidos, China, Filipinas e ndia. Os autores identificaram uma tendncia
nos gestores chineses para o uso de estilos de evitamento enquanto que
os gestores americanos tendem a adoptar estilos competitivos.
A frequncia de utilizao das diferentes estratgias de gesto de con
flitos no contexto grupal , tambm, influenciada pelo momento temporal
em que o grupo se encontra. Baxter (1982), num estudo sobre gesto de
conflitos em grupos de tomada de deciso, verificou que determinados
tipos de comportamento verbal, como a procura e a partilha de informaes,
so menos frequentes nas fases iniciais do grupo do que nas fases finais,
e que o estabelecimento de acordos tende a ocorrer nas fases finais. Estes
resultados so consistentes com as teorias lineares do desenvolvimento
grupal, segundo as quais medida que o grupo evolui e se interrelaciona,
aumentam os comportamentos de tipo cooperativo e diminuem as aborda
gens competitivas e de evitamento (e.g., Tuckman, 1965; Wheelan, 1990,
1994). Dimas, Loureno e Miguez (2008), num estudo realizado em contexto
natural com 89 equipas de trabalho, verificaram a existncia de diferenas
na frequncia das estratgias de gesto de conflitos, em funo do momento
de desenvolvimento em que o grupo se encontra. Os autores constataram
que, embora a estratgia integrativa seja sempre a forma de abordagem aos
conflitos mais utilizada pelos grupos, independentemente da etapa de de
senvolvimento em que se encontram, nas fases iniciais do grupo a sua
incidncia significativamente menor. A frequncia de utilizao da estra
tgia de domnio, pelo contrrio, diminui de uma forma significativa
medida que o grupo evolui em direco maturidade.

4.2 Estratgias de gesto de conflitos e eficcia

A literatura da especialidade tem procurado no somente avaliar a fre
quncia das diferentes estratgias de gesto de conflitos, mas igualmente
perceber qual a sua eficcia. Os resultados dos vrios estudos que tm sido
conduzidos tm verificado que a utilizao de uma abordagem integrativa
218

revela benefcios para o grupo, quer ao nvel do desempenho quer ao nvel

da satisfao e bemestar dos seus membros. Pelo contrrio, uma gesto de
conflitos competitiva traduzse numa diminuio da eficcia conflitual e
numa reduo do desempenho grupal. Gross e Guerrero (2000) constataram
que os indivduos que gerem os conflitos de uma forma integrativa percep
cionamse e so percepcionados por quem com eles interage como mais
eficazes e como tendo uma conduta mais construtiva e socialmente mais
adequada do que os indivduos que adoptam estratgias no integrativas.
DeChurch e Marks (2001), num estudo em que analisaram a gesto de con
flitos intragrupais numa amostra de equipas de projecto constitudas por
estudantes de um curso de gesto, verificaram que a utilizao de estrat
gias integrativas se associa positivamente com os nveis de satisfao grupal
dos membros da equipa. Numa investigao longitudinal, Kuhn e Poole
(2000) verificaram que os grupos que geriam os seus conflitos de uma
forma integrativa tomavam decises de maior qualidade do que os grupos
que recorriam a abordagens no integrativas (estratgias distributivas e
estratgias de evitamento) e que o impacto da integrao na eficcia da
tomada de deciso aumentava com a maior complexidade das tarefas de
sempenhadas pela equipa.
Em sntese, as estratgias integrativas so consideradas, de um modo
geral, como a forma mais construtiva de gerir o conflito porque facilitam
a exposio das expectativas individuais, contribuem positivamente para o
desempenho e beneficiam as partes envolvidas na interaco, o que se
traduz em aumentos da satisfao grupal e do envolvimento dos membros
com a equipa. A utilizao de um estilo de domnio, pelo contrrio, est
associado a nveis de eficcia reduzidos (Alper et al., 2000; Fisher & Ury,
1981; Pneuman & Bruehl, 1982).
A crena de que existe um estilo de gesto de conflitos universalmente
eficaz tem sido, no entanto, contestada por vrios investigadores que, par
tindo de uma perspectiva mais contingencial, preconizam que a eficcia de
uma determinada estratgia funo da situao (Rahim, 1992; Thomas,
1992). De acordo com esta abordagem, uma estratgia que altamente
eficaz numa situao pode ser ineficaz noutras, pelo que essencial co
nhecer as condies em que cada uma delas mais apropriada. No Quadro
219

2 so sintetizadas as situaes de adequao e de no adequao de cada

um dos estilos de gesto de conflitos, de acordo com a perspectiva contin
gencial de Rahim (1992).
Quadro 2 - Estilos de gesto de conflitos e situaes onde so adequados e
inadequados (adaptado de Rahim, 1992, p. 43)
Estilo de
Gesto de
Conflitos

Situaes onde adequado

Situaes onde no adequado

Integrao

1. Assuntos complexos.
2. Sntese de ideias necessria para obter
melhores solues.
3. necessrio o envolvimento das partes para
que a implementao seja bem sucedida.
4. Existe disponibilidade de tempo para a
resoluo do problema.
5. Uma das partes no pode resolver sozinha o
problema.
6. So necessrios os recursos de ambas as
partes para a resoluo dos problemas comuns.

1. As tarefas e/ou os problemas

so simples.
2. necessria uma deciso
rpida.
3. A outra parte no est
preocupada com o resultado.
4. A outra parte no tem
competncias para resolver o
problema.

Acomodao

1. O prprio acredita poder estar errado.

2. O assunto mais importante para a outra
parte.
3. Ceder agora pode significar ganhar crditos
para situaes futuras.
4. O prprio parte de uma posio inferior.
5. Manter o relacionamento importante.

1. O assunto importante para o

prprio.
2. O prprio acredita ter razo.
3. A outra parte est errada ou
no actua de uma forma tica.

Domnio

1. O assunto trivial.
2. necessria uma deciso rpida.
3. necessrio implementar uma aco
impopular.
4. necessrio controlar um subordinado
assertivo.
5. Uma deciso desfavorvel da outra parte
pode representar um custo elevado para o
prprio.
6. Os subordinados no tm competncias
tcnicas para tomar decises.
7. O assunto importante para si.

1. O assunto complexo.
2. O assunto no importante
para o prprio.
3. Ambas as partes possuem o
mesmo poder.
4. No necessria uma deciso
rpida.
5. Os subordinados possuem
elevada competncia.

Evitamento

1. O assunto trivial.
2. O efeito disfuncional de confrontar a outra
parte mais preponderante do que os eventuais
benefcios da resoluo.
3. necessrio tempo para deixar os nimos
arrefecerem.

1. O assunto importante para o

prprio.
2. da responsabilidade do
prprio a tomada de deciso.
3. O assunto necessita urgente
mente de ser resolvido.
4. O assunto necessita de uma
ateno imediata.

Compromisso

1. Os objectivos das partes so mutuamente

exclusivos.
2. As partes tm poder idntico.
3. No possvel chegar a um consenso.
4. A estratgia integrativa e a de domnio no
so eficazes.
5. necessria uma soluo temporria para um
problema complexo.

1. Uma das partes tem maior

poder.
2. O problema complexo e
necessita de uma abordagem
integrativa.

220

Dominar, por exemplo, poder ser uma estratgia adequada quando os

valores a defender so essenciais para a manuteno do grupo. Em situaes
em que uma das partes envolvidas tem um conhecimento mais profundo
sobre o tema em discusso, pode revelarse apropriada a utilizao de uma
estratgia de acomodao por parte da outra. Thomas (1977) questionou
28 gestores executivos a propsito das situaes de adequao de cada uma
das cinco estratgias de abordagem aos conflitos e constatou a existncia
de um ajustamento entre a teoria contingencial e as opinies dos gestores
inquiridos 65.
Quer a abordagem onebestway das estratgias de gesto de conflitos
quer a perspectiva contigencial, partem do pressuposto de que o compor
tamento dos sujeitos envolvidos numa situao conflitual se caracteriza pela
utilizao exclusiva de uma das estratgias de abordagem aos conflitos. Nos
ltimos anos, na investigao sobre estratgias de gesto de conflitos, tem
vindo a ganhar forma uma perspectiva mais complexa e inovadora que
preconiza que a reaco a um determinado conflito marcada pela utili
zao de combinaes dos cinco estilos de gesto (Van de Vliert, Euwema,
& Huismans, 1995; Van de Vliert, 1997) 66 . De acordo com esta nova abor
dagem, a utilizao simultnea e/ou sequencial de vrios estilos de gesto
de conflitos est positivamente associada com a eficcia na resoluo do
conflito. Van de Vliert, Nauta, Giebels e Janssen (1999) constataram, com
base num conjunto de trs estudos, que o padro de gesto de conflitos
mais eficaz se traduz na utilizao simultnea dos estilos integrativo e
competitivo. So duas as razes que os autores apresentam como justifica
tivas para os resultados encontrados. Em primeiro lugar, a maior parte dos
conflitos so to complexos que integrar pode ser mais adequado para

65
Embora amplamente difundida, nomeadamente na literatura de cariz mais gestionrio,
a abordagem contingencial das estratgias de abordagem aos conflitos carece de sustentao
emprica. Na realidade, at ao momento, no foram desenvolvidos estudos empricos que
testem os seus pressupostos, estando as suas assunes aliceradas, sobretudo, na experincia
prtica dos autores que a desenvolveram.
66
Van de Vliert et al. (1995) utilizam a expresso conglomerated conflict behavior
para designar a utilizao simultnea ou sequencial de vrios graus das diferentes estratgias
de gesto de conflitos.

221

determinados aspectos da discrdia, enquanto que competir ser mais

apropriado para outros aspectos. Em segundo lugar, cada uma das es
tratgias em causa tem as suas prprias desvantagens que podem ser
atenuadas pela sua utilizao simultnea ou alternada. Van de Vliert et
al. observaram ainda que a forma de abordar os conf litos mais eficaz
se traduz na utilizao sequencial e repetida dos estilos integrativo e de
domnio dominarintegrardominarintegrar , sendo crucial para a eficcia
que a gesto de conflitos termine com a abordagem integrativa.

4.3 A interveno da terceira parte nos conflitos intragrupais

Os membros dos grupos possuem, na maioria das situaes, capacidades
e competncias para gerir os conflitos que emergem. Existem, contudo,
situaes conflituais que, devido sua complexidade ou inexistncia de
acordo entre os membros do grupo, requerem a interveno de uma terceira
parte. Este terceiro elemento poder ser ou no convidado, actuar formal
ou informalmente, operar individualmente ou em nome de alguma organi
zao ou cliente, ser mais ou menos neutral, ser directivo nas suas aces
ou actuar apenas como consultor, e favorecer, na sua interveno, o pro
cesso ou o resultado alcanado 67 (Lewicki, Weiss, & Lewin, 1992, p. 230).
A investigao desenvolvida no mbito da interveno de uma terceira
parte nas disputas que emergem no interior dos grupos tem centrado, so
bretudo, a sua anlise no papel exercido pelo lder. Num primeiro momento,
, com efeito, ao lder que os membros do grupo recorrem quando se sen
tem incapazes de gerir as tenses emergentes ou quando resultaram
infrutferas as aces de resoluo empreendidas. A autoridade formal que
possuem e a responsabilidade que tm pelos resultados grupais tornam os
lderes entidades chave na resoluo dos conflitos que emergem no seio
dos seus grupos de trabalho. Neste sentido, e na linha de outros autores
(e.g., Cropanzano, Aguinis, Schminke, & Denham, 1999; Elangovan, 1995;
Kozan & Iter, 1994; Lewicki & Sheppard, 1985; Pinkley, Britain, Neale, &
67

A traduo nossa.

222

Northcraft, 1995), os termos terceira parte e lder sero aqui utilizados como
sinnimos.
Sheppard (1984), tendo por base os estudos desenvolvidos por Thibaut
e Walker (1975) com o fim de analisarem os aspectos psicolgicos da
justia processual, desenvolveu uma complexa matriz que tipifica as formas
segundo as quais a terceira parte pode exercer o seu controlo durante o
processo conflitual. Em 1985, Lewicki e Sheppard simplificam esta matriz
inicial e apresentam uma taxonomia dos estilos de interveno da terceira
parte que se tornou uma das mais utilizadas e aceites (Cropanzano et al.,
1999; Thomas, 1992).
Como possvel observar na Figura 4, a tipologia proposta por Lewicki
e Sheppard (1985) distingue duas dimenses independentes que caracterizam
a actuao da terceira parte: controlo nos processos (controlo na apresen
tao e interpretao das evidncias/factos/informaes, que pode ser
elevado ou reduzido) e controlo nos resultados (controlo nos resultados
finais da disputa, que pode ser, igualmente, elevado ou reduzido). Da com
binao destas duas dimenses resultam quatro estilos de gesto de conflitos:
inquisidor (inquisitor), rbitro (judge), motivador (motivator) e mediador
(mediator).
Controlo no processo
Elevado

Controlo
no resultado

Reduzido

Elevado

Inquisidor

rbitro

Reduzido

Mediador

Motivador

Figura 4. Estilos de Interveno da Terceira Parte

(adaptado de Lewicki e Sheppard, 1985, p. 51)

O estilo inquisidor caracterizase por um controlo elevado dos processos

e dos resultados. Quando esta a estratgia adoptada, a terceira parte
orienta activamente a discusso, controla a comunicao estabelecida e
contribui, de uma forma significativa, para o encontrar de uma soluo que
cr como benfica para o grupo, procurando, ainda, assegurar a sua
223

aplicao. Os estudos empricos conduzidos revelam que esta a estratgia

de interveno mais utilizada pelo lder (Albuquerque, 2008; Jensen, 2008;
Lewicki e Sheppard, 1985).
No estilo rbitro, semelhana do que acontece no inquisidor, a terceira
parte possui um elevado controlo dos resultados, o que significa que decide
como o conflito deve ser resolvido e, se necessrio, controla a implemen
tao da soluo encontrada. Este estilo demarcase, no entanto, do anterior
pelo baixo controlo do processo de gesto do conflito. Assim, embora o
lder rbitro possua um papel activo na fase de deciso sobre qual a soluo
a adoptar para resolver a situao conflitual, no decorrer do processo a sua
funo de maior passividade, actuando, sobretudo, como um ouvinte das
posies e perspectivas de cada uma das partes relativamente disputa.
No estilo mediador o nvel de controlo do processo elevado, sendo
reduzido o controlo do resultado. Actuando como mediador, o lder estimula
a participao efectiva dos membros na gesto do conflito e incentivaos
a apresentarem os seus pontos de vista sobre o problema que est na base
da disputa. O seu papel , sobretudo, o de monitorizar o processo, enca
minhando as partes para a compreenso do problema. Uma das principais
vantagens da mediao traduzse na possibilidade dos intervenientes cla
rificarem os aspectos que esto na base do conflito, o que facilita o encontrar
de solues integradoras dos vrios interesses envolvidos (Ross & Conlon,
2000).
Por ltimo, quando a actuao da terceira parte na disputa se traduz
num controlo reduzido, quer do processo quer do resultado, estamos pe
rante o estilo motivador. Perante a desistncia das partes em procurar uma
resoluo para a situao conflitual, o lder actua, exigindolhes, atravs
do recurso ameaa (implcita ou explcita), um envolvimento efectivo na
gesto das tenses emergentes. O lder afastase, aqui, da gesto da situao
conflitual e impe aos membros a procura de uma soluo para o problema.
Para caracterizar o estilo motivador, Lewicki e Sheppard (1985) do o exem
plo de uma situao conflitual em que dois membros de um grupo lutam
pela posse de um novo equipamento, e em que o lder actua, ameaandoos
de que, caso no consigam encontrar uma resoluo conjunta para a situ
ao, o equipamento serlhes retirado.
224

Os estudos que tm sido conduzidos no mbito da interveno da terceira

parte na gesto de conflitos apontam para uma maior eficcia da estratgia
mediadora (e.g., Brett & Goldberg, 1983; Karambayya & Brett, 1989). O facto
de o lder mediador privilegiar, na sua interveno, o processo de chegada
a um acordo em detrimento do resultado alcanado, conduz a um envolvi
mento efectivo das partes na resoluo do conflito, o que facilita o encontrar
de uma soluo percebida como satisfatria. Por outro lado, como as partes
envolvidas so implicadas na gesto da disputa, a probabilidade deste pro
cesso ser percepcionado como justo aumenta, o que contribui para que o
acordo encontrado seja efectivamente cumprido.
A superioridade da estratgia mediadora corroborada num estudo
conduzido, em contexto nacional, por Jensen (2008). Tendo por base uma
amostra constituda por 28 grupos de trabalho, a autora constatou que a
mediao a abordagem ao conflito que revela maiores ganhos, quer ao
nvel da dimenso socioafectiva da eficcia (medida atravs da satisfao
grupal) quer no mbito da dimenso tarefa (avaliada com base no desem
penho grupal). Jensen verificou ainda que, embora a mediao seja sempre
a estratgia mais eficaz, quando os grupos se encontram em fases de
maior desenvolvimento grupal que os seus efeitos benficos so mais ele
vados. Estes dados evidenciam, desta forma, o efeito que as caractersticas
do grupo exercem quando se trata de determinar a eficcia das estratgias
de interveno da terceira parte e vo no sentido de outros estudos emp
ricos desenvolvidos que sugerem a importncia dos factores situacionais
(Cropanzano et al., 1999; Karambayya, Brett, & Lytle, 1992; Lewicki &
Sheppard, 1995)
Partindo de uma perspectiva contingencial, Elangovan (1995) prope um
dos primeiros modelos prescritivos que reconhece que a eficcia da inter
veno num determinado conflito depende das caractersticas da situao.
De acordo com este modelo, a escolha da estratgia de interveno a im
plementar deve ser condicionada pelo diagnstico de seis aspectos relativos
situao conflitual: importncia do conflito; presso do tempo; natureza
do conflito; natureza das relaes entre as partes em conflito; probabilidade
de as partes se comprometerem com um acordo; capacidade e motivao
das partes para chegarem a acordo. O modelo assume a forma de uma
225

rvore de deciso desenvolvida com base em seis questes cada uma

relativa a um dos aspectos referidos que tm duas opes de resposta
(alto/baixo). medida que vo sendo diagnosticados os vrios aspectos que
caracterizam a situao conflitual, vo sendo eliminados estilos at se chegar
abordagem mais adequada. Assim, por exemplo, se o lder constatar que
elevada a importncia do conflito, deve adoptar uma abordagem que lhe
permita exercer controlo sobre o processo e/ou sobre o resultado, pelo que
a estratgia motivadora deve ser afastada. Quando a presso do tempo
elevada, a estratgia encontrada deve dar ao lder algum controlo sobre o
processo, pelo que a escolha no deve recair nem no estilo rbitro nem no
estilo motivador. Caso a probabilidade de interaco futura entre as partes
em conflito seja elevada, a estratgia de interveno escolhida deve dar aos
envolvidos algum controlo sobre o resultado, sendo, ento, excludos, como
forma de interveno, o estilo inquisidor e o estilo rbitro.
Estudos desenvolvidos, posteriormente, no sentido de testar o modelo,
revelaram que os lderes que seguiam as prescries sugeridas na gesto
dos conflitos obtinham maior sucesso do que aqueles que as violavam
(Elangovan, 1998).

Concluso
A problemtica do conflito intragrupal, embora amplamente estudada
no seio das cincias que se dedicam ao estudo do comportamento organi
zacional, encerra, ainda, muitos desafios para a investigao nos prximos
anos. Tentar compreender os efeitos que o conflito produz no sistema or
ganizacional no quadro de abordagens contingenciais, constitui um dos
caminhos que necessrio empreender. Por outro lado, cada vez mais
importante estudar este fenmeno, bem como as variveis e os processos
organizacionais de um modo geral, com recurso a metodologias de inves
tigao diversificadas, tendo em vista a obteno de uma compreenso o
mais ampla e profunda possvel do contexto analisado. Outro aspecto que
desafia a investigao neste domnio prendese com a anlise das condies
presentes no grupo que permitam atenuar a tenso gerada pelas situaes
226

conflituais. Com efeito, possivelmente, se no grupo a diferena for vivida

de uma forma positiva, isto , se no emergir uma elevada intensidade
emocional, ser mais fcil a obteno dos ganhos associados diversidade.
A criao de um clima onde os membros se sintam livres para discordar
sem que isso seja sentido como uma ameaa, bem como uma cultura grupal
em que a diferena seja encarada como positiva, constituem variveis que
podero contribuir para a diminuio da tenso gerada pelas situaes
conflituais. O estudo desta problemtica assumese, desta forma, como um
dos percursos prioritrios a empreender em investigaes futuras.

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232

Captulo V
Motivao

no

Trabalho

Duarte Gomes e Diogo Borba68

1. Introduo
A motivao no trabalho tem ocupado um lugar central na Psicologia
das Organizaes e do Trabalho. Razes que se prendem com a investigao
e a interveno tm contribudo para tal relevo (Katzell, 1994; Steers, Mowday
& Shapiro, 2004; Kanfer, Chen & Pritchard, 2008; Lord, Diefendorff, Schmidt
& Hall, 2010). Pelo interesse que tem despertado, a discusso em torno de
modelos explicativos acentuando a importncia de contedos ou de pro
cessos motivacionais e dando ateno a nveis de anlise especficos e a
diferentes modalidades de regulao ser aqui realada. O percurso pro
posto, tendo em vista facilitar a compreenso do leitor, apresenta a evoluo
que, no plano terico, a motivao no trabalho tem tido, assim como os
desenvolvimentos recentes de que tem sido objecto.
A motivao no trabalho e para trabalhar constitui, no diaadia das orga
nizaes, um aspecto fundamental. Uma fora de trabalho motivada
frequentemente apontada na literatura da especialidade como sendo uma
importante vantagem no actual contexto competitivo. A gesto estratgica das
organizaes e dos seus recursos humanos salienta a vantagem que representa
poder contar com pessoas envolvidas, empenhadas e dedicadas, conhecedoras
68

Universidade de Coimbra

233

dos objectivos organizacionais e com eles comprometidas, capazes de inovar

no se limitando, por isso, a obedecer, cumprir ou repetir , que estejam
dispostas a dar o seu melhor e a fazer uso dos seus conhecimentos e das
suas competncias, contribuindo, assim, para o xito e por esse mesmo xito
sendo reconhecidas e recompensadas. Expresso nestes ou em termos similares,
o que acaba de ser dito faz sentido por comparao com a desvantagem que
representaria contar com pessoas que se contentam em cumprir as suas obri
gaes ou se limitam a fazer o mnimo indispensvel para no serem
despedidas. O mesmo poderia ser dito para aquelas que, desconhecendo o
sentido do que fazem, repetem gestos inteis ou, no vendo o seu desempe
nho reconhecido, acabam por adoptar atitudes perante o trabalho que as
afectam negativamente, bem como s organizaes em que trabalham.
Novas tecnologias de produo e de comunicao (e.g. Andriessen, 2002)
e novas formas novas formas de organizar o trabalho (e.g. Gomes, 1992),
maior qualificao da modeobra e crescente importncia atribuda aos
chamados knowledge workers, valor acrescido designada performance
contextual (e.g. Motowildo, 2003) ou aos comportamentos de cidadania
organizacional (e.g. Smith, Organ & Near 1983), gesto do conhecimento
(e.g. Cardoso, Gomes & Rebelo, 2003) e liderana transformacional (e.g.
Bass, 1999), constituem alguns aspectos de um contexto de trabalho sub
metido a rpidas mudanas, realando a importncia da motivao e,
consequentemente, lanando novos desafios aos conhecimentos estabele
cidos sobre o tema. Como atrair e reter talentos que apresentam necessidades
e que tm aspiraes cada vez mais diferenciadas? Quais os processos
cognitivos e volitivos (Kehr, 2004) envolvidos nos comportamentos de ci
dadania organizacional? Que formas de organizao do trabalho so
potencialmente motivantes ou desmotivantes? Estas so apenas algumas das
questes suscitadas pelo contexto que emerge perante ns e que provavel
mente requerem novos desenvolvimentos tericos no campo da motivao.
Neste contexto, a revista Academy of Management Review solicitou, em 2004,
artigos que contribussem para uma resposta a este tipo de questes. Se
no estamos perante uma renovao conceptual ou uma nova gerao de
teorias sobre a motivao, pelo menos parece ser claro que o terreno fa
vorvel para que isso acontea est preparado.
234

A motivao um tema presente em praticamente todas as esferas da

nossa vida. Assim, por exemplo, perguntamonos, s vezes, porque ser
que algum aceita os sacrifcios que algumas religies implicam para al
canar resultados que muitos no compreendem. Tambm a escolha deliberada
de alguns aventureiros que passam privaes e correm riscos para chegar
ao cume de uma montanha poder deixarnos curiosos. Para compreender
estas ou situaes similares, evocamos a motivao ou recorremos a termos
similares. Neste contexto, a motivao permite explicar aces e atribuirlhes
sentido. Assim, no caso de algum que se sacrifica em nome duma religio,
poderemos ouvir dizer, por exemplo, que essa pessoa est determinada a
alcanar a paz interior e, no caso do alpinista, que este sente a necessidade
de ultrapassar os seus prprios limites. Tambm, por vezes, poderemos
ouvir dizer que essas so suas motivaes. Mas no necessitamos de pro
curar exemplos to extremos para entendermos a importncia do tema. No
contexto desportivo, todos compreendemos o que dito quando se afirma
que um certo jogador de futebol um dos melhores do mundo em termos
das suas capacidades tcnicas, mas, por qualquer razo, no atravessa uma
boa fase. Talvez esteja desmotivado para jogar na sua equipa. Ainda no
mbito do desporto, dizemos que uma equipa que se mostra motivada pode
superar as suas deficincias tcnicas e vencer outras equipas teoricamente
mais capazes. A importncia da motivao tal que no ficaremos surpre
endidos se, a este propsito, algum disser que um atleta motivado pode
superar quaisquer obstculos e chegar a elevados nveis de desempenho,
negligenciando, assim, a possibilidade de o mesmo poder no possuir as
aptides que a prtica desportiva exige. , ainda, a motivao que permite
explicar o facto de alunos com aptides intelectuais semelhantes terem
desempenhos escolares discrepantes. E a mesma explicao poder ser
utilizada para desempenhos diferenciados no trabalho.
Pelo que fica dito, nesta introduo, julgmos ter deixado claro que, por
vezes, a motivao aparece como um atributo individual e, neste sentido,
uma pessoa (est) ou no motivada por natureza. Da poder decorrer
que ningum motiva ningum. Mas tambm que algumas pessoas so par
ticularmente dotadas para motivar outrem; tm essa qualidade ou isso
que delas se espera. Assim, no contexto escolar, poder ser atribudo mrito
235

a um professor que capaz de motivar os alunos levandoos a aprender e

a comparecer s aulas. E, no contexto profissional, poder ser esperado
que os lderes assumam a responsabilidade de motivar os seus subordinados
na realizao de tarefas. Por vezes, o lder mesmo entendido como aquele
que entre outras caractersticas sabe motivar os grupos de que res
ponsvel para o alcance dos objectivos traados pela organizao. A motivao
poder tambm aparecer como um atributo de coisas e no apenas de
pessoas. Assim, algumas tarefas so entendidas como motivantes e outras
no. E um determinado mtodo, uma tcnica, uma forma de organizar o
trabalho, poder, de igual modo, motivar ou desmotivar. Por isso, num dado
ambiente, uma tarefa poder ser percepcionada como simples, repetitiva,
montona e, consequentemente, desinteressante e desmotivante (Gomes,
1983). No podemos ainda esquecer que a motivao frequentemente
associada a esforo e a recompensas. Assim, algum com capacidades li
mitadas pode ser elogiado e recompensado porque se esfora, demonstrando
estar motivado, ao passo que um colega mais dotado, mas pouco esfor
ado ou desmotivado, poder ser alvo de recriminaes ou penalizaes.
De forma semelhante, um trabalhador pode ser mantido no seu posto de
trabalho, ainda que seus resultados estejam aqum dos padres esperados
pela organizao, porque se apresenta muito empenhado e demonstra estar
motivado.
Esta j longa introduo teve como objectivo mostrar que as teorias da
motivao que adiante iremos apresentar estabelecem uma relao, de forma
directa ou indirecta, com o quotidiano da vida nas organizaes, assim
como se prendem com processos especficos em que os contributos da
Psicologia das Organizaes e do Trabalho so relevantes 69. Mais especifi
camente, o recrutamento e seleco, as formas de organizao do trabalho,
os sistemas de retribuio ou de remunerao, a avaliao de desempenho,
constituem exemplos de processos em que as questes da motivao esto

69 Importa ter em conta que quando falamos em motivao falamos de um termo utilizado
por virtualmente toda a sociedade. Devemos considerar tambm que, como McGregor (1960)
ilustrou bem, as pessoas em geral carregam, pelo menos implicitamente, teorias razoavelmente
estruturadas acerca do que a motivao ou uma pessoa motivada, do que motiva ou no
o ser humano, etc.

236

presentes (Greenberg & Baron, 2007). Em diferentes momentos, os mesmos

visam proporcionar a forma mais adequada de motivar para trabalhar. Assim,
possvel motivar atravs de incentivos, alterando o contedo do trabalho
ou a natureza das tarefas, ajustando e facilitando a realizao pessoal,
compatibilizando objectivos pessoais e organizacionais, etc. Cada uma destas
questes poderia ser objecto de um outro captulo, algo que est para alm
dos objectivos actuais deste livro.
O presente captulo est estruturado de maneira a permitir uma viso
abrangente da investigao conduzida no domnio da motivao no trabalho
e proporcionar uma anlise mais detalhada de algumas das teorias que ao
longo do tempo foram sendo elaboradas a propsito deste mesmo tema.
Assim, o leitor encontrar na primeira parte deste captulo um enquadra
mento geral, uma breve perspectiva histrica sobre a motivao, a explicitao
de algumas definies, bem como uma forma de agrupar e de classificar
as teorias da motivao. A segunda parte deste captulo mais especfica
e analisa as principais teorias da motivao que Psicologia das Organizaes
e do Trabalho consagra. Neste contexto, discutimos o conceito de necessi
dades e apresentamos a teoria de Maslow. De seguida, passamos noo
de motivao intrnseca e apresentamos os conceitos nucleares de trs te
orias relacionadas com a mesma. A equidade e o processo de comparao
social que esta implica constituem o passo seguinte. Aps esta abordagem,
dedicamos ateno teoria das expectativas de Vroom. Finalmente, expo
mos a teoria do estabelecimento de metas ou objectivos. A terceira e ltima
parte diz respeito aos desenvolvimentos recentes e s perspectivas de futuro
da motivao no trabalho.

2. Motivao na psicologia: breve perspectiva histrica

Numa breve perspectiva histrica, podemos afirmar que o interesse
pela motivao tem longa histria. Desde a Grcia Antiga, foi tema de
interesse para a filosofia, estando a discusso de ento centrada sobretudo
no princpio do hedonismo princpio segundo o qual o ser humano
tende a buscar o prazer e evitar a dor. Segundo Campbell e Pritchard
237

(1976), foi assim durante muito tempo, porm no havia nas abordagens
filosficas dedicadas ao hedonismo indicaes de que tipo de aconteci
mento poderia suscitar prazer ou dor. Vagamente enunciado, este princpio
de pouco servia para compreendermos comportamentos especficos. Neste
contexto, a psicologia comeou, desde cedo, a interessarse pela motiva
o, sendo ento predominante a influncia do conceito de instinto (Steers,
Mowday & Shapiro, 2004). O hedonismo foi, entretanto, refinado e estu
dado empiricamente visando responder a questes no contempladas
anteriormente.
Neste contexto, de referir a chamada lei do efeito de Thorndike, que
representou uma contribuio importante na medida em que estabelecia
que uma resposta para determinada situao era mais provvel repetirse
quando acompanhada de situaes de prazer ou satisfao. Em sentido
oposto, uma resposta acompanhada por desconforto ou insatisfao perde
a conexo com a situao e tem as probabilidades de repetio diminudas.
Os resultados que aumentam a probabilidade de uma determinada resposta
so designados como reforo positivo ou recompensa, enquanto os resul
tados que diminuem a probabilidade de ocorrncia de uma resposta so
referidos como reforo negativo ou punio. Desta forma, estava encontrada
uma primeira resposta para uma das perguntas inerentes ao hedonismo:
como o comportamento do indivduo passa a ser direccionado no sentido
do prazer e para longe da dor. Entretanto, o problema que consistia em
saber que resultados actuam como recompensas e quais os que actuam
como punio permanecia sem resposta. O conceito de necessidades e,
posteriormente, o de drive, em que sobressai a contribuio de Hull, re
presentam tentativas iniciais de resposta a essa pergunta. Neste contexto,
reforo positivo seria um resultado que significasse satisfao de necessi
dades do indivduo.
As questes relacionadas com o reforo continuaram a interessar a
psicologia, sendo de assinalar os trabalhos de Skinner e a sua contribuio
sobre condicionamento operante. Para a perspectiva behaviorista, as ne
cessidades ou outros factores de nvel intraindividual (como valores ou
cognies) no deveriam ser levados em conta para se compreender a
motivao, uma vez que o que motiva os sujeitos parece estar fora dos
238

mesmos, ou seja, situase no ambiente em que estes vivem. Esta perspec

tiva foi chamada hedonismo do passado, uma vez que est centrada em
conexes passadas entre estmulo, resposta e resultados para prever aces
futuras.
Na dcada de 60, novas teorias sobre a motivao, e mais especificamente
direccionadas para compreender e explicar a motivao no trabalho, sur
giram em resposta s supostas deficincias das teorias existentes. Estas
teorias diferenciavamse das teorias behavioristas ao reivindicar o papel
desempenhado por processos intraindividuais na explicao da motivao
humana, enfatizando sobretudo os processos cognitivos subjacentes ao
comportamento. Nesta linha, destacamse as teorias centradas sobre o con
ceito de expectativa (Vroom, 1964) ou de probabilidade subjectiva (Atkinson,
1964). Estas teorias diferenciavamse ainda daquelas centradas em necessi
dades (e.g. Maslow, 1943), ao enfatizar os processos subjacentes motivao
humana, assim como se diferenciavam das que visavam a identificao de
factores associados motivao (e.g. Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959).
Ou seja, estavam interessadas no apenas no que motiva, mas no processo
motivacional como um todo. As abordagens cognitivistas, por sua vez, fi
caram conhecidas como hedonismo do futuro por enfatizarem o valor de
expectativas, valores e antecipao de resultados na determinao do
comportamento.
Como salientam Steers et al. (2004), foi at o incio da dcada de 70 que
se verificou o desenvolvimento mais significativo em relao motivao
no trabalho. A partir dessa poca, grande parte da investigao passou a
constituir refinamentos, testes empricos e pequenos avanos no seio dos
quadros tericos j existentes. O declnio na produo sobre o tema, similar
ao que ocorre com outros temas, poder significar uma certa estabilizao
conceptual, conhecimentos consolidados e teorias consagradas. Esta reali
dade parece contrastar com mudanas significativas que se verificam no
mundo do trabalho e na gesto das organizaes e que exigem progressos
e inovaes. Este um desafio estimulante e para o enfrentar ser uma
ajuda reconhecer o trabalho j realizado e conhecer as teorias entretanto
elaboradas. A forma como este captulo est estruturado visa contribuir
para o alcance desse objectivo.
239

3. Definies de Motivao
Definir implica, via de regra, alguma dificuldade. Tratase de uma tarefa
que, se bem que necessria, acaba por se revelar pouco til, sendo quase
sempre acompanhada de controvrsia. No caso da motivao, chegar a uma
definio consensual tem desafiado diversos investigadores. Vrias so as
razes que podemos apontar para explicar tal dificuldade. Em primeiro
lugar, est o facto de a motivao no ser algo directamente observvel.
Inferimos motivao ou processos motivacionais a partir do que podemos
observar (aco ou comportamento). Neste percurso de inferncia h mar
gem suficiente para diferenas e divergncias entre investigadores. Em
segundo lugar, a motivao tem sido objecto de estudo em diversas reas
da psicologia. Neste sentido, o tema da motivao tem sido abordado a
partir de diferentes orientaes, as quais implicam diferentes vises acerca
da natureza humana. Para ilustrar esta diversidade, Kleinginna e Kleinginna
(1981), na reviso que efectuaram, reuniram 140 tentativas de definio do
conceito. Finalmente, uma outra potencial fonte de ambiguidade conceptual
o uso frequente do termo no quotidiano de todos ns, conforme exem
plificamos na introduo deste captulo. Estes factores em conjunto contribuem
para que o conceito de motivao no seja consensual ou comporte alguma
ambiguidade, sendo muitas vezes confundido com outros. Assim, nem
sempre clara a distino entre motivao e satisfao, o mesmo aconte
cendo entre motivao e outros conceitos relacionados, como comportamento,
esforo ou desempenho.
A motivao tem sido entendida, quase sempre, como aquilo que leva
o sujeito a esforarse numa determinada actividade. Contudo, como subli
nha Pinder (1984), o esforo pode ser concebido como uma consequncia
e no como um sinnimo de motivao. O nvel de esforo pretendido, por
exemplo, foi utilizado em muitos estudos como varivel dependente para
testar modelos motivacionais. De acordo com alguns modelos, o esforo
numa dada aco determinado pela conjuno de processos motivacionais
subjacentes (e.g. Vroom, 1964), mas no constitui a motivao em si mesma.
Segundo Campbell e Pritchard (1976), motivao diferente de desempenho.
E, para Motowildo (2003), desempenho o valor esperado de episdios
240

comportamentais numa organizao. Nesta perspectiva, o desempenho pode

ser tambm considerado uma consequncia da motivao, embora seja
resultante de uma gama maior de factores, entre os quais podemos consi
derar a motivao. Como sustentam Campbell e Pritchard (1976), o
desempenho demasiado complexo para ser expresso atravs da simples
soma ou multiplicao de motivao e aptides ou capacidades, como
corrente verificarmos.
So mltiplas as definies de motivao (Vroom, 1964; Atkinson, 1964;
Campbell & Pritchard, 1976; Naylor, Pritchard e Ilgen, 1980; Pinder, 1984;
Campbell, 1990). Uma leitura atenta permite verificar, no entanto, que as
diferentes definies no so contraditrias. Apesar da diversidade,
amplamente aceite na literatura da especialidade (e.g. Campbell & Pritchard,
1976; Meyer, Becker & Vandenberghe, 2004) que h aspectos que so
comuns e que esto presentes na maior parte das definies, nomeada
mente os seguintes: a motivao est relacionada a) com aquilo que leva
um indivduo a exercer uma determinada actividade, b) com o que o leva
a escolher entre uma ou outra aco, c) com a intensidade com que o faz
e d) durante quanto tempo. Neste contexto, habitual distinguir quatro
componentes: activao, direco, intensidade ou amplitude e persistncia
ou durao, respectivamente. Assim, entendemos motivao como tudo
aquilo que est relacionado com os processos responsveis pela activao
de comportamentos (satisfao de necessidades), pela direco (escolher
uma aco de entre vrias possveis), pela sua intensidade (nvel de es
foro) e pela sua durao (persistncia na aco). Como adiante veremos,
algumas teorias podero ser avaliadas em termos do seu foco (e.g. as
teorias relacionadas com necessidades tendem a enfatizar a activao do
comportamento).
Mais do que continuar a discutir definies ou tentar chegar a uma so
luo definitiva, o que fundamentalmente aqui nos interessa encontrar
uma forma de tornar inteligvel a literatura da especialidade e que faa
sentido para a psicologia das organizaes e do trabalho. Nesse sentido,
realaremos aspectos comuns e apontaremos diferenas, no que respeita
motivao no trabalho. Tais semelhanas e diferenas emergiro mais cla
ramente quando adiante expusermos as diferentes teorias da motivao.
241

Classificao das teorias da motivao

Conforme demos a entender, a motivao um tema sobre o qual se
debruam diversos investigadores e em relao ao qual foram sendo desen
volvidas vrias teorias. Tendo em vista orientar o leitor, apresentaremos
alguns modelos de classificao dessas teorias. Mais do que ter uma ideia
clara e precisa dos detalhes de cada teoria relevante para o trabalho nas
organizaes, importa que o leitor tenha uma viso do quadro geral dessas
teorias, que consiga estabelecer conexes entre elas, assinalar semelhanas
e diferenas, compreendendo o sentido da literatura cientfica neste dom
nio70. A nossa opo aqui descrever de maneira breve alguns modelos
de classificao das teorias da motivao mais frequentemente referidos na
literatura organizacional. Ao longo do captulo e, medida em que descre
vermos e discutirmos as diferentes teorias, o leitor poder associlas
(ou associar partes das mesmas) a um ou outro modelo de classificao.
A funo destes modelos clarificar e tornar inteligvel uma vasta literatura
da especialidade, mostrando semelhanas e diferenas entre duas ou mais
teorias distintas, realando pressupostos comuns e aspectos nucleares de
algumas dessas teorias, tornando mais fcil a sua comparao e compreen
so. Mais do que o rigor na explicao, as categorias de classificao fazem
como que pintar partes dessas teorias com uma cor para que assim seja
possvel vlas melhor.
O modelo de classificao proposto por Campbell e Pritchard (1976)
estabelece a distino entre teorias de contedo e de processo. As teorias
de contedo so assim chamadas por focar o seu principal interesse na
identificao de factores associados motivao. O contedo aqui mencio
nado pode referirse a dois aspectos distintos (Steers, Mowday & Shapiro,
2004). O primeiro diz respeito a teorias centradas em factores responsveis
pela energizao da aco, nomeadamente, as necessidades ou os motivos.
70
A evoluo da investigao e o desenvolvimento conceptual no correspondem a
uma cronologia ou a uma sucesso temporal das diversas teorias. Muitas teorias aprofundam
e aproveitam conceitos de outras. Por isso, as linhas de diviso entre elas so, por vezes,
tnues. Neste sentido, difcil considerar uma teoria mais evoluda que outra, como
difcil conseguir chegar a uma srie parcimoniosa de critrios atravs dos quais fazer uma
tal avaliao.

242

A ttulo de exemplo, podemos mencionar a teoria de Maslow. O segundo

remete para teorias que tm como objectivo especificar taxonomias de
resultados do trabalho importantes para a compreenso do comportamento.
O modelo bifactorial de Herzberg, que d relevo ao contedo do trabalho,
enquadrase nessa categoria. Por contraste com as teorias de contedo, as
teorias de processo so assim chamadas porque enfatizam o processo que
a motivao implica e no apenas os aspectos responsveis pela activao
do comportamento. O modelo de Vroom um exemplo deste tipo de ca
tegoria, na medida em que as variveis centrais (expectativa, instrumentalidade
e valncia) desta teoria configuram uma representao dinmica do processo
motivacional.
Uma outra forma de classificar as teorias da motivao diz respeito
proximidade da aco (Kanfer, 1990; Kanfer & Heggestad, 1997). Segundo
Kanfer, estas teorias podem ser classificadas como distais e proximais. As
distais lidam com conceitos que tm um efeito indirecto sobre a aco, ou
seja, aqueles que afectam a escolha dos objectivos ou o nvel de esforo.
A teoria das expectativas (Vroom) e a das necessidades (Maslow) encaixamse
nessa categoria de classificao. A primeira centrase sobre os conceitos de
expectativa, valncia e instrumentalidade, tomando estes como determinantes
nos processos de tomada de deciso (deciso relativa a uma aco especfica
e/ou a grau de esforo). A segunda trata de necessidades psicolgicas,
consideradas como fonte de activao do comportamento. Os mecanismos
atravs dos quais uma necessidade particular activa para uma aco espe
cfica no so clarificados por Maslow.
O grupo das teorias proximais inclui aquelas que se relacionam com
a iniciao e a execuo de aces. Um bom exemplo o comprometimento
com a meta ou o objectivo uma das variveis moderadoras centrais da
teoria do estabelecimento de metas ou objectivos (Locke & Latham 1990).
O comprometimento com a meta referese a uma varivel que afecta com
portamentos e aces durante o desempenho de uma funo ou tarefa.
Segundo Kanfer (1990), a distino entre distais e proximais no anula
a possibilidade de estas duas categorias poderem ser articuladas. Noutros
termos, podemos analisar aspectos distais e proximais dos processos mo
tivacionais. O conceito de autoeficcia, por exemplo, pode ser entendido
243

como um factor que afecta a probabilidade subjectiva de sucesso (expec

tativa no modelo de Vroom), que, por sua vez, influenciar a escolha entre
aces alternativas e o nvel de esforo a ser empreendido neste caso,
ser distal. Alm disso, a autoeficcia poder afectar negativamente o de
sempenho da aco, na medida em que pode reduzir a ateno dispendida
para a tarefa ou o comprometimento com a meta. A mesma autoeficcia
pode ainda ser utilizada para explicar aspectos proximais, ou seja, aqueles
relacionados com a execuo de uma tarefa.
Kanfer (1990) prope ainda uma outra forma mais complexa de
categorizar a investigao relativa motivao. Segundo esta autora, as
diferentes abordagens tericas podem ser classificadas em trs categorias:
a) necessidadesmotivosvalores; b) escolha cognitiva e c) autoregulao
ou teorias metacognitivas. A primeira categoria, denominada necessida
desmotivosvalores rene teorias que enfatizam o papel da personalidade,
disposies estveis e valores como determinantes do comportamento. Ou
seja, aquelas teorias em que factores pessoais e consequentemente as
diferenas individuais recebem maior ateno, pois so entendidos como
base para compreender a variabilidade comportamental. Nesta categoria
esto includas abordagens centradas sobre necessidades (e.g. Maslow),
motivos (e.g. Atkinson, 1957) e valores (Adams, 1963). Aquelas que se cen
tram sobre o conceito de motivao intrnseca (e.g. teoria bifactorial de
Herzberg e teoria da avaliao cognitiva) esto igualmente includas nesta
categoria, uma vez que, mesmo quando enfatizam fontes externas de mo
tivao, como no caso do job characteristics model, essa nfase tem em
vista avaliar em que medida as caractersticas do trabalho possibilitam au
mentar a expresso de disposies individuais (por exemplo, necessidade
de crescimento).
As abordagens relativas escolha cognitiva destacam determinantes
temporais, atribucionais e emocionais do comportamento consciente e en
fatizam processos cognitivos relacionados com a escolha e a tomada de
deciso. A teoria das expectativas de Vroom disso um exemplo e o mesmo
se passa com os trabalhos de Weiner (teoria da atribuio).
A terceira categoria (abordagens de autoregulao e metacognitivas)
enfatiza os processos subjacentes a comportamentos direccionados para
244

objectivos ou metas. Segundo a autora, os processos de autoregulao

influenciam o funcionamento cognitivo e afectivo direccionado para o al
cance de metas. Ou seja, uma vez que uma meta ou um objectivo
estabelecido, tais processos guiam a afectao de tempo e de esforo entre
aces direccionadas para a consecuo desse objectivo ou meta. O foco
incide sobre o impacto dos objectivos (uma vez estabelecidos e aceites pelo
indivduo) no comportamento e no sobre os processos que determinam a
escolha de objectivos (como nos casos de escolha cognitiva, particularmente
na teoria das expectativas). Assim, o conceito de meta ou de objectivo
central para compreendermos as teorias includas nesta categoria. Neste
contexto, o comportamento humano concebido como determinado por
processos de autoregulao e pelo conhecimento que o indivduo tem dos
seus prprios processos cognitivos (da a denominao de abordagens
metacognitivas). A teoria do estabelecimento de metas (Locke, 1968) e a
teoria da cognio social (Bandura, 1986) enquadramse nesta abordagem.
Como procurmos mostrar, so vrias as formas de classificar as teorias
motivacionais. Destacmos algumas, por consideramos que as mesmas tm
um efeito clarificador na literatura da especialidade. A sequncia que iremos
adoptar na exposio das diferentes teorias aproximase da aqui proposta
por Kanfer. Assim, comearemos por dedicar ateno a necessidades e, a
seguir, a motivao intrnseca. Por fim, abordaremos o processo de autore
gulao da motivao, destacando objectivos ou metas.
Tendo em conta que o conceito de necessidades continua a influenciar
diversas teorias relacionadas com a motivao (e.g. Gagn & Deci, 2005)
contribuindo para tal o facto de as necessidades serem entendidas como
responsveis por impelir os indivduos aco, fornecendo a energia ne
cessria para os comportamentos , apresentaremos de forma desenvolvida,
em primeiro lugar, a hierarquia das necessidades de Maslow.
As trs teorias apresentadas a seguir tm em comum a centralidade con
ferida ao conceito de motivao intrnseca. Falar de motivao intrnseca
remete para a satisfao e o interesse espontneo derivado do trabalho em
si. Ou seja, uma pessoa intrinsecamente motivada aquela que executa uma
tarefa pelo prprio prazer de o fazer. O conceito de necessidades discutido
anteriormente desenvolve, de forma mais ou menos implcita, um importante
245

papel nestas abordagens, embora importa ressaltar o foco aqui passe do

indivduo para o contedo do trabalho ou a natureza das tarefas. Neste con
texto, veremos que a estrutura factorial encontrada por Herzberg, Mausner
e Snyderman (1959) teoria bifactorial faz a distino entre factores intrn
secos e extrnsecos ao trabalho, os quais teriam efeito sobre a motivao dos
trabalhadores na execuo das suas tarefas. Neste sentido, podese falar de
um posto de trabalho com potencial para motivar empregados quanto mais este
apresentar os ditos factores intrnsecos ao trabalho. A abordagem seguinte
o modelo das caractersticas do trabalho assume que um posto de trabalho
pode ter certas caractersticas potencialmente motivadoras. E, por ltimo,
a teoria da avaliao cognitiva defende que a presena de certos factores
externos, tais como as recompensas tangveis, podem ter um efeito negativo
sobre a motivao intrnseca71. Estas trs abordagens colocam em foco os
aspectos motivacionais relacionados com o trabalho. Tratam como intrnsecos
os aspectos relacionados com o contedo do trabalho e como extrnsecos
aqueles relacionados com o contexto em que o trabalho ocorre. H aqui
tambm uma mudana de foco: enquanto as teorias motivacionais que enfa
tizam as necessidades se centram essencialmente no indivduo e nas diferenas
individuais, as teorias agora em destaque do particular ateno ao trabalho
propriamente dito (teoria bifactorial e modelo das caractersticas do trabalho)
e aos sistemas de recompensas (teoria da avaliao cognitiva).
Prosseguindo na sequncia antes definida, realaremos a importncia
de valores e motivos como determinantes do comportamento, em particular
a justia e a equidade. O seu impacto motivacional ser evidenciado atravs
da apresentao da teoria da equidade (Adams, 1963).
Por ltimo, abordaremos as teorias que privilegiam a autoregulao
motivacional. A teoria das expectativas de Vroom (1964) ser apresentada
como um exemplo passvel de ser includo na categoria das teorias de pro
cesso e de escolha cognitiva. E porque as metas ou os objectivos so
fundamentais nas abordagens relacionadas com a autoregulao (Locke &

71
Tal poder ocorrer considerando que os factores externos tem um efeito prejudicial
sobre a motivao intrnseca, apenas se forem percebidos como controlos externos e/ou
tiverem impacto no sentimento de competncia.

246

Latham, 1990), daremos ateno particular teoria do estabelecimento de

objectivos ou metas (Locke, 1968).
Como afirmamos anteriormente, a consolidao das abordagens cogniti
vistas devese em grande parte ao reconhecimento de que os processos
internos ao indivduo (por exemplo, expectativas e valncias), e no apenas
o ambiente em que estes vivem, determinam a motivao e o comportamento.
Contudo, reconhecer o efeito de processos cognitivos sobre o comportamento
no constitui, por si s, uma mudana quanto viso passiva do homem na
sua interaco com o ambiente. Ao procurar inserir o indivduo no centro
da determinao da sua motivao e das suas aces, emerge, na literatura,
o foco nos processos de autoregulao. As abordagens relativas autore
gulao propem uma perspectiva em que se assume que o indivduo pode
fazer uso da capacidade de suspender o poder de influncia do ambiente
em que est inserido para persistir na consecuo das suas metas. Segundo
Bandura (1986), os indivduos so capazes de antecipar as consequncias
dos seus actos e de aprender atravs da observao de experincias de ou
tros. Alm disso, so capazes de avaliar as suas prprias cognies e os seus
comportamentos em termos da sua adequao ao objectivo traado (autoava
liao) e, portanto, so capazes de monitorar o seu prprio desempenho em
relao meta que visam alcanar. Para alm da ateno ao prprio desem
penho, possvel realizar isso procurando activamente feedback junto dos
colegas de trabalho relativamente ao prprio desempenho ou observando o
desempenho de outros colegas em situaes semelhantes. Os objectivos ou
metas de trabalho desencadeiam processos de autoregulao. Locke & Latham
(1990) referemse explicitamente ao efeito das metas sobre o desempenho
no trabalho e Bandura (1986) reconhece a importncia das metas como
artifcio regulador do comportamento. Esta uma perspectiva particularmente
estimulante quando consideramos o ambiente de trabalho.

Hierarquia das Necessidades

Maslow est na origem de uma teoria das motivaes do ser humano
que tem por base a satisfao de necessidades fundamentais. A sua teoria
247

 uma das mais conhecidas e divulgadas entre os psiclogos, assim como

entre outros profissionais que dedicam a sua ateno a este tema. Elaborada
a partir da observao e da reflexo da sua prtica clnica, a teoria da
hierarquia das necessidades (Maslow, 1943) ganhou considervel notoriedade
e presena quase obrigatria em praticamente todos os manuais de
Comportamento Organizacional e em livros que tenham a motivao como
tema integrante. No entanto, reduzido o nmero de investigaes emp
ricas que a mencionada teoria tem inspirado.
Muitas das ideias presentes nesta teoria gozam de grande aceitao
e continuam a influenciar aces relativas ao trabalho, sua organizao
e gesto, assim como continuam a servir de fundamento a muitas decises
tomadas por gestores nas organizaes (Latham & Pinder, 2005). Em certa
medida, tal fica a deverse ao facto de Maslow integrar na sua teoria mo
tivaes de natureza econmica que a abordagem clssica das organizaes
e designadamente Taylor haviam destacado , a par de outras facilmente
enquadrveis na herana da Escola das Relaes Humanas. Tambm porque
proporcionou um esquema simples em que as concepes de homem, pre
sentes na Escola de Relaes Humanas, se encontravam includas. E, ainda,
porque o recente movimento da chamada psicologia positiva veio permitir
que Maslow readquirisse uma nova actualidade, dada a sua orientao
positiva e humanista e a importncia que a sua obra atribui autorealizao
e ao desenvolvimento do potencial humano (Luthans & Avolio, 2009).
Como afirma em A Theory of Human Motivation, Maslow estava inte
ressado em identificar necessidades bsicas, comuns a todos os indivduos.
Para este autor, o comportamento humano ou pelo menos boa parte deste
pode ser explicado por cinco categorias de necessidades bsicas. E estas
necessidades esto organizadas numa hierarquia. Assim, uma necessidade
tornase mais evidente quando as necessidades mais potentes e de nvel
inferior se encontram satisfeitas. Do mesmo modo, defende o autor, uma
necessidade satisfeita motiva menos. De acordo com a sua teoria, o com
portamento humano resulta da aco de vrias necessidades. Por isso, a
motivao econmica dever ser entendida como apenas mais uma a ter
em considerao. A hierarquia das necessidades proposta por Maslow a
seguidamente indicada.
248

As necessidades fisiolgicas surgem em primeiro lugar. Estas esto rela

cionadas com o mais bsico para a sobrevivncia do ser humano, estando
aqui includa a necessidade de alimentao, de sono, de sexo, a par de outras
necessidades vitais. Daqui decorre que uma pessoa que, hipoteticamente, se
encontra insatisfeita em relao s necessidades em todas as outras catego
rias, provavelmente ser mais influenciada por estas necessidades fisiolgicas,
como a fome. Por outras palavras, se todas as necessidades estiverem insa
tisfeitas, ento, as capacidades da pessoa (inteligncia, memria, etc.) sero
direccionadas para a satisfao das ditas necessidades fisiolgicas.
A segunda categoria designada por necessidades de segurana. Quando
as necessidades fisiolgicas se encontram asseguradas ou relativamente
satisfeitas, surgem necessidades de segurana, fsica e econmica, como
seja a proteco contra doenas e acidentes, a estabilidade de emprego, a
proteco contra situaes de medo, etc. As ameaas integridade fsica
constituem um exemplo de como as referidas necessidades de segurana
adquirem maior importncia para a pessoa, tornandose preponderantes.
A terceira categoria que surge na hierarquia proposta foi designada pelo
autor como necessidades de amor. Contudo, estas passaram, posteriormente,
a ser chamadas necessidades sociais. Esta categoria inclui o amor, a amizade,
as relaes afectivas com as outras pessoas, a pertena a um grupo, a in
tegrao e participao, a solidariedade, o bom clima de trabalho, etc.
O quarto nvel hierrquico proposto por Maslow diz respeito s neces
sidades de autoestima e incluem o respeito por si mesmo, o reconhecimento
da sua identidade, as suas qualidades, os xitos, o prestgio, o estatuto
social. Com base nestas necessidades, o indivduo ir adoptar vrios com
portamentos que visam alcanar reconhecimento, ateno, apreo, ou, na
sua vertente mais interna, liberdade, independncia, competncia.
O ltimo nvel hierrquico diz respeito autorealizao. Esta categoria
de necessidades referese ao desenvolvimento e crescimento pessoal, ou
seja, necessidade que os indivduos tm de realizar as suas potencialidades
e de se transformarem, atravs de actos, naquilo para que julgam ter
capacidade. Em suma, realizarse, seria uma forma de concretizar talentos
e conhecimentos, tirar partido deles, e poder demonstrar isso mesmo atravs
de desempenhos.
249

Apesar de adoptar a noo de uma sequncia, Maslow reconhece que

as necessidades interagem entre si e que as mesmas podem agir em simul
tneo para energizar as aces. Portanto, no se trata de tudo ou nada,
como se uma determinada categoria de necessidades apenas pudesse in
fluenciar o comportamento de um indivduo quando as demais (anteriores
em termos da sua importncia na hierarquia) estivessem satisfeitas. Tampouco
podemos afirmar que apenas uma categoria de necessidades uma de cada
vez capaz de influenciar as aces de um indivduo. Maslow assume
que, na medida em que determinadas necessidades esto satisfeitas, a ca
pacidade de estas inf luenciarem o comportamento diminui mas no
desaparece por completo. Portanto, um indivduo pode ter as suas necessi
dades de autoestima insatisfeitas mas adoptar determinados comportamentos
orientados para satisfazer as suas necessidades de autorealizao. Alm
disso, Maslow reconheceu desde sempre que as motivaes termo que
usa para se referir s ditas necessidades constituem apenas uma classe
de determinantes do comportamento, devendo ser tidos em conta outros
factores, como sejam os biolgicos, culturais e situacionais. Estes so de
talhes que aqui so considerados importantes, j que, por vezes, muitos
deles tm escapado aos olhos dos crticos desta teoria.
Com efeito, a teoria da Hierarquia das Necessidades tem sido alvo de
mltiplas crticas, assim como de interpretaes pouco precisas do seu
autor e de uma insistente simplificao das suas ideias originais. Para isso
poder tambm ter contribudo a vasta divulgao e a fcil aceitao que
a mencionada teoria obteve. As crticas mais frequentemente referidas
dizem respeito ao prprio princpio da hierarquia das necessidades. Do
mesmo modo, a existncia de uma estrutura universal das necessidades
questionada. As diferenas individuais, culturais e sociais, assim como
as relativas idade ou ao nvel de educao, no podem aqui ser ignora
das ou menosprezadas. Tambm a afirmao de que uma necessidade
satisfeita deixa de motivar ou motiva menos suscita dvidas e carece de
demonstrao emprica ( ). Segundo Pinder (1984), apesar de a teoria da
Hierarquia das Necessidades ter sido desenvolvida h mais de meio sculo,
no dispomos ainda de critrios consensuais que permitam apreciar a sua
validade, j que muitos dos estudos dedicados a estas questes falharam
250

na forma como operacionalizaram a referida teoria ou basearamse em

interpretaes pouco fiis da mesma. Alguns estudos mais recentes (e.g.
Ronen, 2001), contudo, tm vindo a fornecer sustentao emprica para
algumas das propostas formuladas por Maslow.
Apesar de todas as crticas de que tem sido alvo, h um ponto que
merece ser sublinhado porque parece corresponder ao essencial da intui
o de Maslow, intuio essa que perdura no tempo e que os factos no
desmentem, antes parecendo conferirlhe consistncia e permitir dar sen
tido ao evoluir de prticas e de discursos relativos ao trabalho, ou seja,
algumas das necessidades bsicas do ser humano tm que estar assegu
radas para que as pessoas prestem ateno a outras dimenses da vida e
orientem o seu comportamento nesse sentido (em termos simples e po
pulares, no adianta falar a estmagos vazios). Assim, a grelha de leitura
das necessidades de Maslow permite uma outra viso das relaes de
trabalho e da sua evoluo ao longo dos tempos. Neste sentido, por exem
plo, os movimentos operrios e as reivindicaes sindicais visaram, em
primeiro lugar, os aumentos salariais (evitar a fome e a misria). Posterior
mente, foram as questes de segurana que captaram a sua ateno e
mobilizaram os seus esforos (estabilidade no emprego, acidentes de tra
balho, doenas profissionais, etc.). S mais tarde e apenas em algumas
das sociedades mais desenvolvidas que surgiram preocupaes relativas
a questes de formao e desenvolvimento, participao e envolvimento
dos trabalhadores. No plano da teoria das organizaes, o mesmo para
lelismo pode ser estabelecido: organizao cientfica do trabalho (scientific
management de Taylor) e necessidades fisiolgicas; modelo burocrtico e
necessidades de segurana; escola das relaes humanas e necessidades
sociais; novas formas de organizao do trabalho e necessidades de au
toestima e de autorealizao.
A teoria de Maslow, ainda que, como procurmos mostrar, no seja
consensual e evidencie fragilidades, continua a influenciar aces e tomadas
de posio, assim como a servir para fundamentar decises no contexto
organizacional (Latham & Pinder, 2005). Da que no possa ser ignorada
por quem deseja intervir nas organizaes e contribuir para a sua mudana
e o seu desenvolvimento.
251

Teoria bifactorial
A constatao de que as prticas de gesto mais generalizadas recorrem
ao pau e cenoura, ou seja, a sanes negativas e positivas, de natureza
financeiras ou psicolgicas, para motivar as pessoas a trabalhar levou
Herzberg a questionar essas prticas e a elaborar a chamada teoria bifac
torial das motivaes. Para Herzberg, as referidas prticas repousam sobre
pseudo motivaes, considerando o autor que os incentivos para trabalhar,
traduzidos em ameaas de punies ou promessas de recompensa, apenas
podero motivar quem aplica essas punies ou recompensas, mas no
quem as recebe. Neste contexto, os aumentos salariais, os prmios, a redu
o do tempo de trabalho, etc., so considerados como tendo um impacto
motivacional reduzido e de curta durao. Alm disso, a bateria humana
necessitar de ser constantemente recarregada, j que a fonte de alimen
tao (ou seja, a motivao) se encontra no exterior. Se o no for, ou seja,
se no houver uma melhoria constante desses incentivos, os trabalhadores
acabaro por se sentir desmotivados, tendo a impresso de andar para
trs ou de ficar a marcar passo. Por isso, Herzberg compara o efeito das
mencionadas prticas ao efeito duma droga. Da tambm o autor considerar
que essas prticas inspiradas no taylorismo e nas ditas Relaes Humanas
so insuficientes e ineficazes. Para o referido autor, apenas poderemos falar
de motivao quando o homem encontra dentro de si prprio a sua fonte
de energia, ou, melhor, quando gera a sua prpria energia. Ser neste sen
tido que ele ir conduzir a sua investigao.
A sua contribuio (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959; Herzberg,
1968) representa um marco terico importante no campo da psicologia das
organizaes e do trabalho, sendo, por isso, uma referncia obrigatria em
praticamente todos os manuais desta rea72. De uma maneira geral, Herzberg
interessouse pela compreenso das atitudes perante o trabalho, tendo
dedicado especial ateno satisfao. Neste sentido, procurou identificar

72
Para se ter uma ideia do impacto da teoria sobre profissionais e investigadores
desta rea, basta recordar que o seu polmico artigo one more time: how do you motivate
employees? (Herzberg, 1968) o recordista das reimpresses da Harvard Business Review
(BassetJones & Lloyd, 2005).

252

os factores subjacentes a atitudes negativas e positivas relacionadas com o

trabalho, tendo assumido com clareza que os factores associados satisfao
(motivao) e insatisfao (descontentamento) no so factores da mesma
natureza. Aps uma reviso bibliogrfica aprofundada acerca de correlatos,
antecedentes e consequncias destas, Herzberg desenvolveu a sua prpria
investigao emprica, tendo recorrido ao mtodo do incidente crtico
(Flanagan, 1973/1941).
Utilizando entrevistas, os investigadores que participaram neste projecto
solicitaram aos sujeitos que relatassem acontecimentos concretos da sua
experincia profissional em que se tivessem sentido muito satisfeitos ou
muito insatisfeitos. Nas muitas entrevistas realizadas, foram identificadas
situaes em que os trabalhadores vivenciaram momentos excepcionalmente
positivos e excepcionalmente negativos, bem como as condies em que
estes ocorreram. Estas condies foram categorizadas e, assim, Herzberg
chegou a um determinado nmero de factores associados a experincias
positivas (de profunda satisfao) e negativas (de profunda insatisfao).
Uma vez reunidas as situaes relatadas e categorizados os factores, Herzberg
e os seus colaboradores verificaram a emergncia de um padro e chegaram
a uma concluso, ento, surpreendente. O que os surpreendeu foi o facto
de os factores associados a situaes positivas no terem sido os mesmos
que estavam na origem dos relatos de situaes negativas. Assim, a con
cluso a que chegaram foi revolucionria no sentido de que, ao contrrio
do que era amplamente aceite, satisfao e insatisfao no constituam
plos opostos de um mesmo continuum, j que na sua origem no estavam
os mesmos factores. Isto significou questionar a ideia de que, se um deter
minado factor tido como gerador de satisfao estiver ausente, tal
situao acarretar insatisfao para o indivduo. Para Herzberg, esta posio
no sustentvel. Com efeito, satisfao e insatisfao esto associadas a
factores distintos. A defesa desta posio , certamente, a contribuio mais
marcante da teoria bifactorial.
Os estudos conduzidos por Herzberg em diferentes pases e com dife
rentes categorias profissionais levaramno a sustentar a existncia de dois
tipos de factores. Ao grupo de factores que eram mencionados com maior
frequncia em experincias de satisfao chamouos factores motores ou
253

motivadores (motivators), pelo facto de estes terem sido associados, pelos

entrevistados, a episdios de elevado desempenho no trabalho. Foram cinco
os factores que com maior frequncia identificou como estando presentes
em relatos de situaes positivas: realizao (achievement), reconhecimento,
responsabilidade, tarefas variadas, interessantes ou desafiantes, e crescimento
ou promoo. Um aspecto comum a estes factores o facto de estarem
relacionados com o contedo do trabalho. Dito de outro modo, tratase de
factores que geram satisfao e so intrnsecos ao trabalho propriamente
dito. Outros aspectos comuns so a) a relao destes factores com neces
sidades de crescimento e de desenvolvimento pessoal e b) o seu efeito
aparentemente duradouro sobre a satisfao.
Aos factores associados a experincias de insatisfao o autor chamoulhes
higinicos, por referncia noo de higiene mental, cara psiquiatria,
tendo acentuado a conotao pejorativa do termo. Os factores mais fre
quentemente associados a experincias negativas que identificou foram:
polticas organizacionais, superviso, condies de trabalho, relaes com
os colegas de trabalho e remunerao. Por contraste com os anteriores, os
factores higinicos referemse ao ambiente em que o trabalho executado
e no ao trabalho propriamente dito, ou seja, ao seu contedo. Surgem
associados a insatisfao ou descontentamento e remetem para aspectos
extrnsecos ao trabalho propriamente dito. Alm disso, estes factores apa
recem associados a experincias de curta durao. De uma maneira geral,
Herzberg observou que a presena de factores higinicos geravam senti
mentos ou percepes de injustia e, mais que gerar satisfao, quando
percepcionados positivamente, os mencionados aspectos impediam que os
trabalhadores manifestassem insatisfao.
Tendo em conta a estrutura bifactorial proposta pelo autor, importa res
saltar o impacto que a sua teoria teve no mundo do trabalho e as inovaes
a que deu origem (de que o enriquecimento de tarefas um bom exemplo),
bem como as crticas de que foi objecto. Para tanto em muito contribuiu a
natureza polmica das concluses que retirou dos seus estudos, a que muitas
vezes se juntaram interpretaes inexactas da teoria. E um ponto especfico
gerou maior controvrsia: assumir que o salrio um factor que no neces
sariamente desperta a motivao dos trabalhadores, poder conduzir um
254

gestor a atribuir ao salrio um impacto secundrio e levlo a praticar remu

neraes injustas, tendo para o efeito uma boa justificao. Contudo, tal
ideia no poder ser considerada como estando ancorada nas investigaes
de Herzberg, j que a teoria bifactorial deixa explcito que a remunerao
pode, sim, motivar pessoas, mas durante um curto perodo de tempo. Aps
um certo tempo (como acontece com os outros factores chamados higinicos),
o salrio passar a ser considerado como algo que est garantido, perdendo,
assim, o seu poder de motivar. Alm disso, um salrio percebido como injusto
provavelmente acarretar insatisfao e, consequentemente, desmotivar o
trabalhador para o exerccio das suas funes. A este propsito, importa
ainda realar que, nos estudos iniciais de Herzberg, o salrio foi mencionado
com frequncia semelhante em situaes positivas e negativas. Porm, por
considerar o impacto da remunerao sobre a motivao como de curta
durao, o salrio acabou por ser includo no rol dos factores higinicos.
ainda de admitir como provvel que a complexidade da relao entre in
divduos e remunerao seja, em ltima instncia, a responsvel pela apario
do salrio em ambas as situaes.
Uma outra fonte de controvrsia diz respeito ao termo responsabilidade.
Esta tida por Herzberg como um factor motivador. Para este autor, res
ponsabilidade no tem que ver com determinao do indivduo, como no
significa que, em ltima instncia, ser o trabalhador a responder por uma
funo ou um projecto de trabalho. Responsabilidade, enquanto factor
motivador, remete para o controlo de recursos necessrios ao desempenho
de tarefas, autoridade para comunicar (directamente com clientes, por
exemplo) e controlo sobre a agenda das tarefas.
Uma outra crtica referese ao critrio utilizado para classificar os factores
como higinicos ou motivadores, j que no estudo inicial alguns aspectos do
trabalho (e.g. remunerao) apareciam associados tanto a situaes negativas
como a situaes positivas. A este propsito, valer a pena salientar que
Herzberg no prefcio quinta edio do seu livro reconhece esta fragilidade
e admite que, por exemplo, possvel que factores externos possam gerar
satisfao, embora considere que essa no a regra, mas a excepo.
De todas as crticas formuladas em relao teoria de Herzberg, a mais
forte e frequente relacionase com a metodologia utilizada e com base na qual
255

os investigadores chegaram identificao dos dois factores. Neste contexto,

h quem defenda que os resultados encontrados foram causados pela me
todologia utilizada: entrevistas semiestruturadas (ver Vroom, 1964; Grigaliunas
& Wiener, 1974). De acordo com esta anlise crtica, natural que os indiv
duos frente a uma outra pessoa (entrevistador) tendam a apresentar relatos
de sucesso que atribuem a si prprios (mrito pessoal) e, em contrapartida,
tendam a atribuir o insucesso a causas externas aos mesmos e s tarefas que
desempenham. Acresce que as perguntas indutoras, formuladas ao longo da
entrevista, podero ter contribudo para enviesar os resultados obtidos. Os
incidentes crticos relatados apoiamse em recordaes do indivduo, ou seja,
fazem uso da memria e esta, como reconhecido, nem sempre fivel. Alm
disso, por uma questo de defesa, quando as pessoas escolhem e decidem
contar um dado incidente de que se recordam, tenderiam a evitar referir as
prprias insuficincias e a sublinhar a incompreenso dos outros ou a injustia
da situao em que foram colocadas. Em suma, na base destas crticas est a
ideia de que a desejabilidade social e os mecanismos de defesa so os prin
cipais responsveis pelos resultados encontrados na investigao.
Se associarmos as crticas referidas aos resultados de alguns estudos
subsequentes que falharam na tentativa de dar suporte teoria, temos um
quadro geral pouco favorvel mesma. Contudo, outros investigadores (e.g.,
Pinder, 1984) argumentam que, tambm por razes de ordem metodolgica,
muitos dos estudos realizados no podem ser considerados como a base
adequada para testar a validade da teoria de Herzberg. Mais recentemente,
BassetJones e Lloyd (2005) puseram novamente prova a teoria bifactorial.
O estudo por eles conduzido procurou analisar o que motiva a participao
dos empregados em esquemas de sugestes de ideias para o trabalho. Os
resultados proporcionaram suporte parcial s ideias de Herzberg, uma vez
que o salrio no apareceu como fonte de motivao ou interesse dos em
pregados para contriburem com sugestes para a empresa. Em contrapartida,
os factores relacionados com a motivao intrnseca apareceram mais for
temente associados iniciativa proposta. As limitaes deste bem como
de outros estudos que visam refutar ou apoiar a teoria dos dois factores
parecem difceis de ser completamente contornadas, o que torna difcil
avaliarmos a validade da teoria proposta por Herzberg e colaboradores.
256

Para alm de todas as crticas de natureza metodolgica, assim como da

reconhecida complexidade que envolve o estudo das questes relativas
satisfao e motivao no trabalho, a teoria bifactorial teve o mrito de
chamar a ateno para os factores intrnsecos do trabalho, para o que im
plica o trabalho propriamente dito e para o seu significado. O principal
das crticas incidiu sobre a metodologia, mas a contribuio conceptual
introduzida por Herzberg importa ser reconhecida. Tambm as inovaes
a que deu origem, designadamente o enriquecimento de tarefas. A procura
do que efectivamente motiva no trabalho levouo a distinguir o que in
trnseco do que extrnseco; a clarificar o que d origem satisfao e
insatisfao, tornando explcito porque razo no basta reduzir a insatisfao
para aumentar a satisfao. Esta distino , hoje, mais facilmente compre
endida e aceite, depois de o movimento da chamada psicologia positiva ter
aberto uma nova perspectiva e de ter chamado a ateno para a mesma
realidade. Para alm do mtodo, a contribuio conceptual introduzida,
e que inegvel, tornou saliente que o que motiva no se confunde com
o que satisfaz. De alguma forma, esta distino j havia sido anteriormente
enunciada, ainda que noutros termos (e.g. Brayfield & Crockett, 1955; March,
1965; Lawler & Porter, 1967; Gomes, 1992). De facto, j havia sido salientada
a necessidade de ter em conta dois tipos de deciso no comportamento dos
trabalhadores: a deciso de permanecer na empresa (satisfao) e a deciso
de produzir (motivao). Ou seja, se algum est motivado trabalha; se est
satisfeito, permanece onde est. E, nesta linha de pensamento, poderemos
verificar que h situaes de trabalho em que certas pessoas esto satisfeitas
e pouco ou nada motivadas. E, at, podero estar muito satisfeitas precisa
mente porque no fazem nada ou nada tm para fazer (o que, no diaadia,
poder ser expresso nos seguintes termos: tm um bom emprego; ganham
bem e trabalham pouco).

Caractersticas do Trabalho
Na sequncia do que antes foi exposto sobre a teoria de Herzberg, em
particular no que se refere ao contedo do trabalho ou natureza das
257

tarefas, o modelo das caractersticas do trabalho (job characteristics mo

del), proposto por Hackman & Oldham (1975; 1980), enfatiza a importncia
de ter em conta as referidas caractersticas para que o trabalho seja mo
tivante. De igual modo, considera a motivao intrnseca e as suas
implicaes directas para a concepo ou o desenho de funes ou de
postos de trabalho73 . Basicamente, a teoria agora abordada sustenta que
a interaco entre caractersticas do trabalho (funo ou tarefa) e carac
tersticas individuais relativamente estveis tem impacto sobre estados
psicolgicos crticos que afectam a satisfao e a motivao no trabalho.
Em sntese, a ideia fundamental que os postos de trabalho so poten
cialmente motivantes ou desmotivantes em funo das suas caractersticas,
expressas em termos de dimenses. Os indivduos, por sua vez, diferem
em termos de necessidades de crescimento. As caractersticas do trabalho
interagem com a necessidade de crescimento do indivduo e, assim, tm
efeitos sobre estados psicolgicos crticos, que, por seu turno, tm efeitos
sobre resultados pessoais (e.g. motivao e satisfao) e organizacionais
(e.g. produtividade).
As caractersticas do trabalho identificadas pelos proponentes da teoria
so: variedade, identidade, significado, autonomia e feedback (Hackman &
Oldham, 1976). Apresentaremos, de seguida, cada uma delas.
A autonomia referese ao grau de liberdade que o trabalho (funo ou
tarefa) permite, no que respeita independncia de que dispem os tra
balhadores para poderem programar o seu trabalho e determinar a forma
de o executarem, o que leva esses trabalhadores a sentirem um elevado
grau de responsabilidade. Contudo, independncia e responsabilidade
totais podem ser stressantes se no for proporcionada aos colaboradores

73
Optamos por esta traduo portuguesa: desenho do trabalho. Tambm poderamos
falar de concepo do trabalho, j que o desenho de que aqui se trata (design, em ingls)
tem que ver com a concepo do trabalho. O desenho do trabalho referese ao processo
de aplicao de certas caractersticas a tarefas ou funes tendo em vista melhorar as atitudes
e os comportamentos individuais em relao a essas tarefas ou funes. Tratase de um
processo relevante para as organizaes, j que o mesmo tem consequncias, positivas ou
negativas, para as mesmas e para quem nelas trabalha. No iremos neste captulo desenvolver
as questes relacionadas com job design e job redesign. Sobre elas existe uma vasta
literatura (e.g. Hackman & Oldham, 1976; 1980; Watson, 2006) e um outro captulo poderia
serlhes dedicado.

258

orientao e apoio suficientes. Uma forma de lhes proporcionar um maior

controlo em relao ao quanto e quando trabalham, ao mesmo tempo que
promovida a variedade de competncias, consiste a flexibilizao de
tarefas ou funes. Isto poder ser vantajoso para a organizao, j que
permite mudanas rpidas quando as exigncias ou presses assim o re
querem (Watson, 2006).
A variedade de competncias referese ao grau em que um trabalho
(papel desempenhado) requer diferentes aptides e conhecimentos espec
ficos. Verificar se as actividades levadas a cabo por um determinado
colaborador utilizam as suas vrias capacidades ou competncias tem efeitos
positivos sobre o seu desempenho.
A identidade da tarefa referese ao grau em que o trabalho requer que
o colaborador produza unidades de trabalho completas e identificveis. A
sua participao desde o incio at concluso de uma dada tarefa permi
telhe obter resultados visveis e palpveis.
O significado da tarefa diz respeito ao impacto que a mesma tem na
vida ou no trabalho de outras pessoas, assim como sua importncia para
a organizao. Pode ainda reportarse importncia pessoal que o trabalho
tem para o indivduo e para os seus objectivos. Assim entendido, o signi
ficado ou o sentido do trabalho est relacionado com o seu empenhamento
nas tarefas que realiza e no modo como se sente comprometido perante a
organizao.
Finalmente, o feedback reflecte o grau em que o trabalhador recebe
informaes directas e claras sobre o seu desempenho. Esta dimenso re
ferese ao feedback dos supervisores acerca da sua competncia e da
avaliao do seu desempenho, mas tambm possibilidade de o prprio
trabalhador poder avaliar os resultados do papel que desempenha ou das
tarefas que executa. A presena destas cinco dimenses indica o potencial
de motivao de um dado posto de trabalho, tarefa ou funo.
Conforme mencionamos anteriormente, as cinco dimenses do trabalho
tm impacto sobre os resultados pessoais e organizacionais, na medida em
que estas afectam trs estados psicolgicos que os autores do modelo con
sideram crticos, a saber: a experincia de significado ou de sentido no
trabalho, a responsabilidade e o conhecimento dos resultados.
259

O primeiro destes estados psicolgicos tem que ver com a medida em

que o trabalhador vivencia o seu trabalho como tendo um significado po
sitivo e valioso para sua vida. Este estado encontrase directamente
relacionado com as dimenses de variedade, identidade e significado das
tarefas. Ou seja, considerando outras variveis constantes, quanto mais uma
tarefa apresentar variedade, identidade e significado, mais provavelmente
um indivduo experienciar o valor e o sentido do seu trabalho. O segundo
estado, a responsabilidade, relacionase com a dimenso de autonomia e
tem que ver com o grau em que o trabalhador se percepciona como res
ponsvel directo por aquilo que produz ou faz. Finalmente, o feedback,
como o prprio nome sugere, constitui o grau em que o indivduo conhece
e compreende os resultados do seu trabalho e do seu desempenho. Estes
trs estados psicolgicos representam recompensas internas, contribuindo,
por sua vez, para uma mais elevada motivao intrnseca, um desempenho
de qualidade, elevados graus de satisfao e baixas taxas de absentismo e
de turnover (Arnold, 2005).
Como indicado na Figura 1, a relao entre dimenses do trabalho, es
tados psicolgicos crticos e resultados pessoais e organizacionais moderada
pelo que os autores do modelo chamaram necessidade de crescimento. Como
afirmam Hackman e Oldham (1975), um posto de trabalho no afecta da
mesma maneira os indivduos e, por esta razo, um aspecto relativo a di
ferenas individuais includo no modelo. Esta necessidade de crescimento
considerada como uma varivel pessoal e remete para o quanto um in
divduo valoriza o seu crescimento profissional em geral e est orientado
para a realizao ptima das suas funes. Esperase que a motivao seja
maior em indivduos que apresentam uma elevada necessidade de cresci
mento e que desempenhem uma tarefa com alto potencial de motivao,
ou seja, que apresente as cinco dimenses acima mencionadas. Em sentido
inverso, um indivduo com baixa necessidade de crescimento poder per
cepcionar a mesma tarefa (com as cinco dimenses presentes) como stressante
ou geradora de ansiedade e sentirse pouco confortvel no desempenho
que a referida tarefa implica.

260

Caractersticas
do Trabalho
Variedade

Estados Psicolgicos
Crticos
Trabalho
com Sentido

Identidade

Resultados Pessoais
e Organizacionais
Elevada Motivao
Qualidade e
desempenho

Significado
Autonomia

Autonomia

Elevada Satisfao

Feedback

Feedback

Reduzido Turnover
e absentismo

Necessidade de Crescimento
Figura 1: Caractersticas do trabalho, estados psicolgicos e resultados

A teoria das caractersticas do trabalho inspirou numerosas investigaes

e constitui um importante contributo da psicologia das organizaes e do
trabalho para a compreenso das relaes entre trabalhadores e funes
ou postos de trabalho. A mesma tem implicaes relevantes para a concep
o ou desenho do trabalho, seu diagnstico e mudana. Contudo, vrias
questes foram levantadas relativamente ao que Hackman e Oldham pro
puseram. Discutiremos brevemente as principais delas.
A primeira questo diz respeito mensurao das dimenses do trabalho.
Alguns estudos vieram confirmar a estrutura proposta variedade, identi
dade, significado, autonomia e feedback em cinco factores (e.g. Katz,
1978). Outros, porm, encontraram resultados divergentes. Idaszak e Drasgow
(1987), por exemplo, encontraram resultados que sugeriam uma estrutura
contendo seis e no cinco dimenses, tendo proposto uma verso revista
dos itens de medida. Em resposta a esse trabalho, Kulik, Oldham e Langner
(1988) submeteram os dados a uma anlise factorial confirmatria e, embora
reconhecendo que as escalas propostas por Idaszak e Drasgow parecem
ser mais consistentes, sustentam que a sua capacidade para predizer resul
tados pessoais e organizacionais no aumenta em relao s escalas originais.
Tal resultado ps em dvida a efectiva melhoria da medida que suposta
mente a verso alternativa original poderia proporcionar.
261

Uma segunda questo relevante para a anlise da teoria tanto meto

dolgica quanto conceptual. Tratase do dilema entre tentar identificar e,
por conseguinte, medir caractersticas objectivas do posto de trabalho ou
enfatizar as percepes individuais que os trabalhadores tm acerca das
suas diferentes dimenses. Hackman e Oldham (1975) referem que h grande
variabilidade na forma como diferentes indivduos percepcionam o seu
ambiente de trabalho e, consequentemente, avaliam um mesmo posto de
trabalho. Este facto gera dvidas para quem intervm e se envolve num
projecto de redesenho de tarefas ou postos de trabalho. A este propsito,
os autores assumem que, em ltima instncia, so as percepes que o
indivduo tem do seu trabalho que tm impacto sobre os estados psicol
gicos crticos e, consequentemente, sobre os resultados pessoais e
organizacionais previstos pela teoria. Por isso, a busca de medidas objectivas
das caractersticas do trabalho pode ser considerada como pouco relevante
ou como tendo reduzido valor prtico.
Uma outra questo referese s relaes entre caractersticas duma tarefa
e variveis relevantes, como satisfao, desempenho e produtividade.
Resultados de diferentes investigaes nem sempre so convergentes e al
guns deles no so favorveis ao que proposto pela teoria. Assim, se, por
um lado, os resultados empricos referentes relao entre percepes das
dimenses da tarefa e a satisfao parecem apoiar o modelo (Loher, Noe,
Moeller & Fitzgerald, 1985), por outro, a relao entre caractersticas per
cebidas e desempenho parece no encontrar semelhante apoio emprico
(Griffin, Welsh & Moorhead, 1981). A propsito deste ltimo aspecto, im
porta, contudo, relembrar que o desempenho determinado por inmeros
factores (ver Motowildo, 2003, bem como Schmitt, Cortina, Ingerick,
Wiechmann, 2003), o que, neste contexto argumentativo, atenua o impacto
destes resultados empricos negativos sobre a adequao da teoria.
Finalmente, a mencionada necessidade de crescimento e a sua relao
com o potencial motivador do posto de trabalho permanece uma questo
em aberto.
Globalmente, podemos afirmar que, no obstante aparentes inconsistn
cias e problemas conceptuais e metodolgicas, o modelo das caractersticas
do trabalho representa um impor tante e significativo contributo da
262

psicologia para a anlise e mudana (redesenho) do contedo do trabalho,

bem como para a identificao do trabalho que motiva, constituindo, por
isso, uma referncia na literatura da especialidade. A moderna abordagem
do desenho do trabalho incorpora muito do que aqui foi enunciado (Arnold,
2005). Neste contexto, podemos argumentar que muitas das actuais inicia
tivas inovadoras acabam por se revelar insuficientes ou problemticas com
frequncia, no conseguem maximizar os ganhos previstos porque os
processos de trabalho so redesenhados e as tarefas ou funes so alte
radas sem que se analise se as tarefas ou funes da resultantes so as
mais adequadas e se as pessoas podem ser motivadas por essas mesmas
tarefas ou funes. A questo que Herzberg havia formulado nestes termos
no se pode esperar que as pessoas faam um bom trabalho, se no houver
um bom trabalho para ser feito" permanece uma questo em aberto. Um
trabalho que motive e que valha a pena ser feito continuar a traduzirse
em algumas destas caractersticas: o objectivo, os resultados e as actividades
crticas do trabalho so claros e congruentes com os processos e sistemas
em que tero que funcionar; os nveis de autonomia fornecem um grau
confortvel de liberdade para realizar as tarefas e fornecem elevados nveis
de satisfao; a variedade de competncias requeridas estimulante e requer
formao e desenvolvimento; a funo desempenhada requer que se trab
alhe sobre unidades completas e com sentido, que sejam identificveis, e
que originem um sentimento de realizao pessoal; existem resultados
claramente identificados e significativos, em termos de impacto, e dos quais
o trabalhador se pode orgulhar.

Teoria da Avaliao Cognitiva

Imaginemos um indivduo que dedica grande parte do seu tempo a
pintar quadros na garagem da sua casa. Durante o exerccio desta actividade
encontrase imerso, aparentemente desligado do mundo em seu redor; o
trabalho absorveo quando se sente inspirado e sentese realizado quando
v a sua obra avanar em direco ao idealizado ou projectado. O estado
em que se encontra assemelhase ao que Csikszentmihalyi (1975) denominou
263

experincia de fluxo. Parece retirar um enorme prazer tanto do processo

(escolher as cores, misturar as tintas, sentir os aromas caractersticos daquele
ambiente, etc.) como dos resultados que obtm. Poderamos dizer que este
indivduo est intrinsecamente motivado, ou seja, encontra prazer na prpria
actividade e est disposto a realizla sem necessitar de qualquer recom
pensa extrnseca. Suponhamos agora que este mesmo indivduo vem a ser
descoberto por algum que faz da arte um negcio e que o referido ar
tista passe a receber encomendas para quadros por uma boa quantia de
dinheiro. De maneira anloga ao previsto pela teoria da avaliao cognitiva
(Deci, 1971; Deci & Ryan, 1985; Deci, Koestner & Ryan, 2001), poderemos
supor por estranho que possa parecer que a motivao do artista desta
pequena histria para pintar quadros ter diminudo. Isto , a presena de
recompensas extrnsecas (dinheiro em troca de quadros pintados) ter um
efeito negativo sobre a motivao intrnseca do sujeito.
Voltaremos a este caso fictcio para ilustrar os principais pressupostos da
teoria referida. Com efeito, imagem do que ocorre no nosso exemplo, a
teoria da avaliao cognitiva de que Deci a principal referncia (Deci,
1971; Deci, 1975) surgiu a partir de resultados de estudos que visaram testar
a hiptese de um efeito aditivo em relao a factores e/ou recompensas in
trnsecas e extrnsecas. Estes estudos visaram, ao mesmo tempo, questionar
a distino previamente estabelecida entre factores intrnsecos e extrnsecos
ao trabalho e seu impacto na motivao. Deste modo, a teoria agora abordada
desafia o conhecimento acumulado no domnio da motivao no trabalho e
para trabalhar. Em particular, a distino consagrada entre factores intrnsecos
e extrnsecos ao trabalho, assim como o papel desempenhado por recom
pensas algo a que antes fizemos referncia e que salientado por diversos
autores, designadamente por Lawler e Porter (1967) , aqui posto em questo
(Deci, Koestner & Ryan, 2001). Os resultados obtidos nos referidos estudos
constituram uma surpresa para os investigadores, pois verificouse que a
presena de recompensas extrnsecas (como o dinheiro) e alguns factores
externos (como prazos e vigilncia) tinha um efeito negativo sobre a moti
vao intrnseca (e.g. Amabile, DeJong, & Lepper, 1976). Na sequncia destes
estudos, a teoria foi sendo desenvolvida tendo em vista fornecer uma expli
cao para tais resultados. Passemos ento explicitao da teoria.
264

Deci e Ryan (1985) defendem que o ser humano tem duas necessidades
bsicas e que estas esto na base do comportamento intrinsecamente mo
tivado. A primeira a necessidade de competncia (need for competence or
effectance motivation), ou seja, de sentirse capaz de fazer, de realizar, de
conseguir, no se sentindo merc do ambiente, antes o dominando.
Seguindo esta linha de pensamento, os indivduos retiram satisfao do
acto de exercitar as suas capacidades e, ao fazlo, aumentam essas mesmas
capacidades. A outra necessidade bsica a de autonomia ou autodeter
minao (selfdetermination). Segundo os referidos autores, uma pessoa
intrinsecamente motivada deve sentirse livre de presses externas. Na
medida em que uma pessoa se sente como determinante e, consequente
mente, responsvel pelo seu prprio comportamento, a mesma ir sentirse
intrinsecamente motivada. Inversamente, na medida em que uma pessoa
sente que a causa das suas aces se encontra no seu exterior ou fora do
seu controlo, a mesma ir sentirse extrinsecamente motivada e, provavel
mente, limitarse a fazer apenas o suficiente para alcanar recompensas
ou evitar punies.
Em sntese, a tese defendida por estes autores a de que os indivduos
necessitam de sentirse autnomos e competentes para que vivenciem moti
vao intrnseca. Por isso, consideram como apresentado na Figura 2 que
certas condies tero um efeito negativo sobre a motivao intrnseca se
resultarem em percepes de controlo externo (retirando ao indivduo a
oportunidade de experienciar autonomia) ou em percepes de ineficcia ou
incompetncia (afectando a necessidade de sentirse capaz e competente).
Voltemos ao nosso exemplo. O artista a que nos referimos parecia sentirse
autnomo e, ao mesmo tempo, capaz e competente (exercitando e desen
volvendo as suas prprias capacidades). Admitamos que, medida que
pintava um quadro, se sentia mais capaz e que o resultado final do seu
trabalho era atribudo ao seu esforo e s suas aptides artsticas. O que
acontecer, ento, se ele aceitar vender os seus quadros e passar a produzir
de acordo com as encomendas e os prazos de quem lhe compra os quadros?
Afectar isto o seu sentido de autonomia e de competncia? possvel que
isso possa acontecer e sob vrias formas. Assim, por exemplo, o artista
pode passar a temer a avaliao de outras pessoas relativamente ao seu
265

trabalho e isso poder gerar hesitaes quanto capacidade que possui

para pintar. Mais ainda, se receber um feedback negativo em relao s
suas obras, poder passar a duvidar da sua capacidade para pintar, redu
zindo, assim, a sua percepo de competncia. , ainda, plausvel admitirmos
que o facto de pintar quadros para vender possa ser interpretado pelo
artista como algo que o pressiona a pintar, mesmo que ele no o deseje
fazer. Neste caso, o dito artista poder pensar que pinta quadros no pelo
prazer de os fazer, mas para os vender e receber dinheiro em troca, tendo
que respeitar os prazos que o comprador estabeleceu para entrega, o que
conduzir a mudana de locus de controlo: de interno para externo. Com
este exemplo, o nosso objectivo foi apenas o de ilustrar os processos atravs
dos quais o efeito negativo de factores externos sobre a motivao intrnseca
pode ser explicado pela teoria da avaliao cognitiva.
Em apoio da teoria da avaliao cognitiva vrios estudos evidenciaram
que recompensas tangveis, a vigilncia e a avaliao afectam as necessi
dades de autodeterminao e de competncia, assim como salientaram que
tais factores tm um efeito negativo sobre a motivao intrnseca (e.g. Deci,
Koestner & Ryan, 1999a; Deci, Koestner & Ryan, 1999b; Deci & Ryan, 2000).
O seu impacto tem tido maior expresso no contexto escolar. Este tambm
tem sido o campo a que dedica mais ateno e em que a maior parte dos
estudos tm sido realizados. No entanto, as suas implicaes para o trabalho
e para a sua organizao tm suscitado interesse, assim como intensos
debates. Defender ou sugerir que alguns factores externos, como as recom
pensas financeiras, podem afectar negativamente a motivao intrnseca de
quem trabalha , no mnimo, controverso. Tratase de uma questo que
merece uma anlise cuidada. E se, para alm disso, admitirmos que a
motivao intrnseca que est na origem de elevados desempenhos, ento,
os sistemas de recompensas e remuneraes, tal como tm sido concebidos
e geridos nas organizaes, necessitam de ser revistos e analisados de forma
mais aprofundada. Formulados nestes termos, alguns dos problemas aqui
colocados parecem no ter soluo fcil ou satisfatria no contexto da
Psicologia das Organizaes, do Trabalho e dos Recursos Humanos. H, no
entanto, uma parte em que esta teoria se assemelha a Herzberg, designa
damente quando este considera a remunerao como um factor higinico
266

e uma fonte de motivao que apenas funciona a curto prazo. Contudo, as

diferenas em relao a Herzberg tambm so notrias. Para este, o conte
do do trabalho, a natureza das tarefas, a capacidade de estas motivarem
as pessoas a trabalhar, constituam o principal alvo da sua reflexo e da
sua investigao.
Neste contexto, a teoria da avaliao cognitiva tem sido alvo de duras
crticas. Alis, no ser exagerado dizer que algumas afirmaes de Deci e
colegas sobre o efeito de aspectos externos na motivao intrnseca tornaram
o debate sobre esta questo demasiado tenso, mais parecendo, por vezes,
estarmos perante um verdadeiro campo de batalha, que no um debate de
ideias. Apresentaremos brevemente os plos opostos desta discusso.

Feedback de desempenho;
Oportunidade de escolha;
Reconhecimento;
Aumenta percepo de
Auto-determinao
Competncia

Remunerao associada a desempenho;

Feedback negativo;
Ameaas, Prazos, Competio;
Objectivos impostos.
Maior Motivao
Intrnseca
- Reduo da percepo
de Competncia
- Mudana de Locus:
de interno para externo

Menor Motivao
Intrnseca

Figura 2: Relaes estabelecidas pela teoria da avaliao cognitiva

Cameron e Pierce (1994) realizaram uma metaanlise reunindo 96 es
tudos que, at ento, haviam investigado os factores e principalmente as
recompensas que tinham um efeito negativo sobre a motivao intrnseca.
Estes autores no encontraram qualquer efeito negativo de recompensas
(quando estas eram inesperadas) no tempo gasto na actividade durante um
267

perodo de escolha livre74. Tendo em conta os resultados da sua investiga

o, Cameron e Pierce sustentaram que a viso proposta pela teoria da
avaliao cognitiva no fazia sentido. Mais especificamente, os resultados
obtidos foram por eles interpretados como no favorveis ideia de que
as recompensas extrnsecas diminuam a motivao intrnseca. A recepo
a estes resultados no foi pacfica, tendo dado origem a comentrios pouco
amistosos (Lepper, Keavney e Drake, 1996), o que fez com que Cameron
reiterasse a sua posio e a defendesse de forma veemente em artigo pos
terior (Eisenberger & Cameron, 1996).
O debate continuou intenso. Deci, Koestner & Ryan (1999a; 2001) criti
caram diversos aspectos do trabalho de Cameron, nomeadamente o
metodolgico. Salientaram o facto de esta ltima, por exemplo, no incluir
na sua metaanlise investigaes relevantes e de a incluir algumas que
apresentavam problemas metodolgicos. Outro aspecto apontado e viva
mente criticado foi a operacionalizao do conceito de motivao intrnseca.
Os autores destas crticas realizaram uma metaanlise com 128 estudos e
encontraram resultados favorveis teoria da avaliao cognitiva (Deci,
Koestner & Ryan, 1999b). Segundo os autores deste estudo, os resultados
obtidos mostram que os vrios sistemas de recompensas analisados (con
tingente simples participao na tarefa, concluso da tarefa e ao
desempenho na tarefa) tm um impacto negativo sobre a motivao intrn
seca e sobre o interesse nas tarefas.
Em resposta a este estudo, Eisenberger, Pierce & Cameron (1999), bem
como Cameron (2001), realizaram novas metaanlises, tendo nelas procu
rado no repetir os erros que foram objecto de crtica e tendo ampliado
o nmero de estudos includos na anlise (para o efeito, acrescentaram os
utilizados em Deci, Koestner & Ryan, 1999a). Mais uma vez, os resultados
que obtiveram no coincidiam com os apresentados por Deci et al. (1999),
nem lhes permitiam sustentar a argumentao da teoria da avaliao cog
nitiva. Ainda que, desta vez, tenham emergido algumas convergncias entre

74
Vrias foram as condies analisadas: a diviso entre recompensas esperadas e
inesperadas uma delas. A persistncia na tarefa ou actividade experimental, quando os
investigadores deixavam os sujeitos livres para escolherem o que fazer (continuar ou no a
realizar a actividade), constitui uma forma de operacionalizao da motivao intrnseca.

268

os estudos, as posies tericas assumidas permaneceram distintas. Mais

recentemente, um outro estudo metaanaltico proporcionou sustentao
parcial teoria ao demonstrar o efeito (e identificar as condies em que
este ocorre) do poder de escolha sobre a motivao intrnseca (Patall,
Cooper & Robinson, 2008).
Importa realar que, com o passar dos anos, o tom da polmica baixou
e o interesse diminuiu, ao mesmo tempo que crescia o reconhecimento da
relativamente pouca adequao e pertinncia da teoria da avaliao cogni
tiva realidade organizacional (Gagn & Deci, 2005). De qualquer modo,
a teoria da avaliao cognitiva parece ter pouca aplicabilidade para o con
texto organizacional, facto que levou o interesse nessas ideias ter diminudo
com o passar dos anos (Gagn & Deci, 2005). Vrias so as razes que
contriburam para que tal acontecesse.
Em primeiro lugar, praticamente todos os estudos so experimentais e
no investigaes que incidam sobre a realidade organizacional. Estes estudos
experimentais, realizados em contexto laboratorial, conduziram a uma dis
cusso em que os proponentes da teoria julgaram ser possvel evitar o teste
da realidade das organizaes e de quem nelas trabalha e as gere. O seu
principal alvo de interesse foi o campo da educao e no do trabalho.
semelhana do exemplo que escolhemos de incio para ilustrar alguns
aspectos desta teoria, so sobretudo actividades de natureza criativa, artstica
ou outra, que so objecto privilegiado de estudo e de anlise. O tipo de
trabalho dum pintor, dum escritor, dum msico ou dum investigador no
pode ser comparado a outros em que a natureza das tarefas radicalmente
distinta. Mais especificamente, para a maioria da populao, que executa
tarefas simples e repetitivas, pouco estimulantes ou desprovidas de sentido
como o caso do trabalho fabril ou industrial, mas tambm do trabalho
no sector dos servios , poder realizar uma tarefa por puro prazer, ter
autonomia para decidir quando a fazer, no ter prazos a cumprir, nem
presses a suportar, poder dedicarse por inteiro a uma obra e deixarse
absorver por intensos momentos de inspirao, algo que no imagi
nvel. Melhor, um objectivo inatingvel para a maioria dos trabalhadores.
Porm, quando pensamos no trabalho especializado e qualificado, no tra
balho criativo (no apenas o artstico) e inovador, levado a cabo por
269

knowledge workers, situados na rea de investigao e desenvolvimento

de uma empresa, a referida teoria revelase adequada e pertinente, nome
adamente quando enfatiza a importncia da autonomia e da competncia.
Neste contexto, como noutros, a remunerao conta, o reconhecimento
tambm. E criar e inovar no pode ser esperado de quem se limita a obe
decer ou est habituado a ficar espera de ordens.
Em segundo lugar, a presena de recompensas tangveis (e.g. financeiras)
inerente ao trabalho. A educao pode ser vista como no trabalho, isto
, as crianas e os adolescentes no so pagos, no so empregados. Mas,
com excepo do trabalho voluntrio, ser pago faz parte da relao de
emprego, qualquer que seja o trabalho realizado. A existncia e a impor
tncia de recompensas tangveis (e.g. financeiras), fazendo parte das relaes
de trabalho e de emprego, alteram as condies de possveis investigaes
neste domnio. Tratase de uma actividade de natureza diversa daquela que
pode ser levada a cabo no contexto de um laboratrio experimental. Importa,
a este propsito, acrescentar a seguinte ressalva expressa por Deci, Koestner
e Ryan (1999b) e que relativiza parte da polmica a que antes aludimos: a
teoria da avaliao cognitiva no se limita a defender que recompensas
tangveis tm um efeito negativo sobre a motivao intrnseca; admite que
as recompensas (at as que so tangveis) possam aumentar a motivao,
mas apenas na condio de as mesmas aumentarem a percepo de com
petncia. Admite ainda, que at as recompensas tangveis possam ter uma
conotao informacional e no de controlo e, nesse sentido, estariam po
sitivamente relacionadas com a motivao.
Para finalizar, no contexto organizacional, h outras teorias que, como
adiante veremos, se revelam mais potentes, do ponto de vista explicativo,
que gozam de maior prestgio e que suscitam maior aceitao no seio da
literatura da especialidade.

Teoria da Equidade
A teoria da equidade parte do pressuposto de que as percepes dos
indivduos acerca da justia ou injustia com que so tratados nas suas
270

relaes de trabalho contribuem para explicar porque so variadas as ati

tudes face ao trabalho e os comportamentos adoptados nas organizaes.
Adams (1963) sustenta que as pessoas desenvolvem percepes e baseiamse
em convices sobre o valor do seu trabalho e a contribuio que ele re
presenta. Por isso, nas organizaes em que trabalham, as pessoas recorrem
a critrios para estabelecer como devem ser reconhecidas e recompensadas
as suas contribuies, bem como avaliam o reconhecimento e as recom
pensas que, de facto, recebem. Alm de comparar a relao entre as suas
prprias contribuies e o seu retorno ou as contrapartidas que recebe,
cada indivduo compara tambm a relao entre as contribuies e as re
compensas de outros indivduos (que, para o efeito, servem de referncia),
quer estes estejam dentro ou fora da organizao em que trabalham. Assim,
quer a noo de proporcionalidade entre investimento feito e retorno re
cebido (justia distributiva), quer a noo de comparao social em que
um dado indivduo compara o tratamento que recebe com o tratamento
recebido por outrem , so importantes para compreender o sentido e o
alcance da teoria da equidade.
A este propsito, alis, de salientar que Adams (1963, 1965) tem em
conta contributos anteriores e neles se apoia para elaborar a sua teoria, de
signadamente os propostos por Homans (1961) em relao justia distributiva.
neste contexto terico que surge e que faz sentido a noo de equidade.
Por um lado, a percepo de injustia gera insatisfao e origina reaces
tendentes sua eliminao. Por outro, a percepo de injustia no pode ser
entendida em termos absolutos; a equidade ou iniquidade vivida em termos
relativos e sentida e expressa em termos comparativos. Assim, a noo de
equidade aproximase da de dissonncia cognitiva, na medida em que a
discrepncia percebida numa relao gera uma tenso que impele o indivduo
a agir de maneira a eliminar essa discrepncia e restabelecer o equilbrio.
Poderemos ainda sustentar que a noo de equidade se assemelha de ne
cessidade (nos termos em que, por exemplo, Maslow a define), visto criar
tenses internas que levam o sujeito a agir no sentido da reposio do equi
lbrio e o motivam a realizar as suas aspiraes.
Segundo Adams (op. cit.), a iniquidade apenas emerge e faz sentido quando
uma pessoa percepciona como desigual a relao entre as suas contribuies
271

(inputs) e retribuies (outcomes), por comparao com as contribuies e

retribuies duma outra pessoa. Assim, o que determinante no a discre
pncia entre o valor subjectivo de contribuies e retribuies, mas a diferena
observada entre duas relaes de contribuies e retribuies: a que carac
teriza a prpria pessoa e aquela referente pessoa a quem ela se compara.
H uma grande variedade de aspectos que as pessoas podem considerar
como inputs ou contribuies. Entre estas, esto o prprio desempenho, o
seu esforo, fsico ou mental, o grau de formao ou nvel de escolaridade
que possuem, a sua experincia e os conhecimentos adquiridos, as horas
de trabalho, a produtividade, o tempo de trabalho na organizao (antigui
dade), etc. De igual modo, as pessoas podem considerar como retribuies,
contrapartidas, recompensas ou resultados do seu trabalho (outcomes) e do
trabalho de outros: o salrio, os prmios, as promoes, as regalias sociais,
o estatuto, as responsabilidades assumidas, entre outras coisas. Ou seja,
muitas podem ser as relaes, bem como as comparaes, que so estabe
lecidas e, portanto, muitas podem ser as origens da percepo de iniquidade.
O que importa salientar que todos esses elementos tero que ser percep
cionados como resultados do trabalho efectuado e que a esses mesmos
elementos ter que ser atribudo valor e significado.
Em termos genricos, a teoria argumenta que um indivduo percepciona
injustia quando considera que contribui mais do que recebe da organiza
o, bem como quando acredita que recebe menos que outros indivduos
cujo contributo semelhante ao dele. De maneira inversa, um indivduo
percepciona as relaes em que est envolvido como sendo justas quando
considera que o que recebe da organizao proporcional aos seus inputs,
bem como quando julga que outros indivduos recebem mais, mas porque
tambm contribuem mais.
As percepes de iniquidade, como afirmamos inicialmente, tm
consequncias para os indivduos e para as organizaes, influenciando
negativamente, entre outras coisas, as atitudes perante o trabalho. Face a
situaes de injustia no trabalho, os indivduos procuraro alternativas
comportamentais para restaurar a equidade, seja diminuindo os seus inputs
(quando mal recompensados), seja exigindo uma promoo ou um aumento
salarial. Esta ser uma forma de tentar alterar os dados objectivos da situao
272

em que esto envolvidos. Podero igualmente tentar mudar a sua base de

comparao ou a pessoa de referncia, assim como operar uma reorgani
zao cognitiva. Na impossibilidade de alterar os dados objectivos, uma
forma de reagir (de iludir ou de escapar) injustia e de expressar o de
sinvestimento (inputs) poder ainda traduzirse no abandono, fsico ou
psicolgico, do trabalho. E uma manifestao de afastamento ou de ausncia
psicolgica poder ser esta: desinteressarse, retrairse ou reduzirse a estar
de corpo presente.
De acordo com a teoria exposta, os esforos tendentes a restabelecer o
equilbrio esto ligados a quaisquer percepes de iniquidade, quer esta
seja favorvel ou desfavorvel a quem a percepciona. No contexto organi
zacional, os efeitos previstos podero ser observados em termos da quantidade
ou da qualidade do que produzido. E porque representa um contributo
para explicar a motivao de quem trabalha, assim como dela decorrem
implicaes de relevo para as prticas de gesto de recursos humanos, esta
teoria deu origem a numerosas investigaes. A maior parte das investiga
es iniciais teve em vista analisar os efeitos de um salrio considerado
demasiado elevado (Weick, 1966).
Mais especificamente, a teoria da equidade permitiu formular hipteses
relacionadas com a produtividade e a qualidade do trabalho e deu origem
a experincias conduzidas em laboratrio que visaram testar essas hipteses,
tendo sido consideradas duas formas distintas de remunerao: o pagamento
hora e o pagamento pea (Adams, 1963; 1965). Assim, a) um sujeito que
pago pea e que se considera mal remunerado (underpayment condition)
tender a aumentar a produtividade (maior nmero de peas produzidas)
e a diminuir a qualidade do produto; b) na mesma condio de pagamento
pea, um sujeito que considere que est a ser demasiado bem pago
(overpayment) tender a diminuir a produtividade e a aumentar a qualidade;
c) os indivduos na condio de pagamento hora e que se julgam mal
remunerados tendero a reduzir a sua performance, diminuindo a produ
tividade e a qualidade do produto; d) os indivduos na condio de pagamento
hora e persuadidos de que esto a ser demasiado bem pagos (acima do
que esperam ou acham justo) tendero a aumentar a qualidade ou a
produtividade.
273

Os resultados das experincias conduzidas em laboratrio mostram que

os sujeitos se comportam de forma a reduzir a iniquidade experimentalmente
induzida. Assim, os indivduos pagos hora e persuadidos de que esto a
ser demasiado bem pagos trabalham mais do que aqueles que consideram
que esto a ser justamente pagos ou normalmente pagos. O mesmo no se
verifica quando so pagos pea. Neste caso, se os sujeitos trabalhassem
mais depressa, ainda receberiam mais, o que aumentaria o sentimento de
iniquidade. Assim, a quantidade de produo dos que se julgam demasiado
bem pagos inferior, mas a qualidade superior.
Estas so, segundo a teoria, as formas que os indivduos com maior
probabilidade encontram para restabelecer a equidade na sua relao de
trabalho. Como podemos observar, as alternativas mencionadas remetem
para alteraes nos inputs ou nos outcomes. E, como acima referimos,
quando os comportamentos dos indivduos no constituem alternativas para
restabelecer a equidade, as suas percepes acerca dos inputs prprios e
alheios podem ser modificadas, bem como podem ser reavaliados os out
comes (recompensas que os prprios e os outros recebem). Quando todas
estas alternativas so inviveis, as situaes de iniquidade percebida podero
estar na origem de mais elevadas taxas de absentismo, de turnover, etc.
O modelo de Adams , por um lado, simples, j que permite dar conta
de factos observados e vividos no diaadia, assim como torna explcito o
esquema cognitivo que est na base da avaliao da equidade, por outro,
complexo, na medida em que remete para um processo de natureza sub
jectiva. As suas implicaes para as prticas de gesto de recursos humanos
merecem tambm ser destacadas. Assim, a serem vlidas as propostas con
tidas nesta teoria, os gestores poderiam elaborar estratgias que tivessem
em conta as questes relacionadas com a justia no trabalho. Em particular,
tendo em conta os efeitos conhecidos de uma prtica de salrios elevados
(considerados desproporcionais, pouco razoveis e dificilmente justificveis
em termos comparativos, ou claramente vantajosos face concorrncia) e
o seu impacto em termos de desempenho, certas opes podero ser to
madas tendo como principal objectivo o aumento da produtividade ou a
eliminao de concorrentes. Tambm as prticas de sigilo acerca dos salrios
numa dada empresa podero ser interpretadas luz desta teoria. Deste
274

modo, a comparao estar dificultada. Em sentido contrrio, uma poltica

de transparncia relativamente aos salrios da empresa poder evitar que
surjam certas dvidas em relao ao que recebem colegas de trabalho ou
eliminar pela raiz suspeitas de favorecimento. Em suma, a teoria da equi
dade coloca o problema da justia nas organizaes como algo de relevante
que dever ser tido em conta, se e quando a sua gesto eficaz estiver em
discusso.
Subsistem, no entanto, vrias questes, no que respeita validade desta
teoria. Se, por um lado, alguns estudos sugerem a validade da teoria e
fornecem apoio emprico mesma (e.g. Lawler & OGara, 1967), por outro,
reconhecido que algumas das questes suscitadas pela investigao neste
domnio no receberam, at ao momento, uma resposta satisfatria. Assim,
Donovan (2001), por exemplo, defende ser difcil sustentar a validade da
teoria da equidade e fazer uma apreciao crtica da mesma. So vrios os
problemas que este autor aponta em relao aos estudos que tiveram em
vista testar a referida teoria. Pinder (1984) considera que as principais
questes suscitadas pela investigao relacionada com a equidade podem
ser assim resumidas: a) a maior parte dos estudos, porque foi de natureza
experimental e conduzida em laboratrio, no permite retirar concluses
para um contexto que no o laboratorial, ou seja, para o contexto real
de trabalho; b) as experincias realizadas recorreram apenas a recompensas
tangveis e negligenciaram a diversidade de recompensas ou de resultados
que a teoria prev; c) a manipulao de algumas situaes previstas na teoria
(por exemplo, overpayment75) difcil de efectuar; d) a maior parte dos
estudos no explorou as questes relacionadas com o chamado referente
apesar da sua importncia no modelo terico de Adams; e) a maioria dos

75

A forma mais comum de simular uma situao de overpayment que os investigadores

encontraram foi a de atacarem a qualificao dos participantes na experincia. No contexto
laboratorial, persuadiamnos de que, apesar de no serem qualificados para a execuo da
tarefa, iriam receber uma boa quantia de dinheiro pelo seu trabalho. Esta forma de manipulao
permite uma interpretao ambgua dos resultados: afinal, os efeitos verificados devemse
efectivamente a percepes de iniquidade ou diminuio da autoestima induzida por quem
conduz a experincia?

275

investigadores partiu do princpio de que o efeito da percepo de iniqui

dade semelhante para os diferentes indivduos.
Investigaes posteriores designadamente as levadas a cabo por
Greenberg (1988; 1990; 2006) procuraram contribuir para uma resposta
a algumas das crticas aqui formuladas, tendo conseguido apresentar resul
tados interessantes para a teoria da equidade. Assim, este autor, esquivandose
de vrios dos problemas metodolgicos e conceptuais acima mencionados,
optou por realizar as suas investigaes em organizaes, e no em labo
ratrios, assim como recorreu a outras variveis, por exemplo o estatuto
ou a posio hierrquica, para alm das recompensas tangveis.
Para concluir, sustentaremos que, tal como no caso de outras teorias
aqui mencionadas, a teoria da equidade tem sido objecto de apreciaes
diversas e sujeita a diferentes anlises, sendo vrias as questes que per
manecem em aberto, quer do ponto de vista conceptual quer do ponto de
vista metodolgico (Colquitt, 2001). Como salientam Colquitt, Conlon,
Wesson, Porter & Ng (2001), numa reviso da literatura sobre o tema da
justia organizacional e em que efectuam uma meta anlise a 25 anos de
investigao relacionada com este tema, no tarefa fcil proceder a uma
avaliao global da teoria da equidade, o que no retira mrito ao trabalho
de Adams nem impede que a teoria que props continue a suscitar inte
resse76 . De uma forma ou de outra, certo que esta teoria vem sendo, em
certa medida, suplantada por teorias mais recentes que tratam da justia
organizacional (um captulo deste livro aborda mais desenvolvidamente esta
questo) e em cujo seio foi operada a distino entre justia distributiva e
justia procedimental (Leventhal 1976). Claro est que a teoria da equidade

76
A crise financeira de 2008 e 2009 poder ser interpretada luz da teoria da
equidade, assim como poder constituir uma ilustrao de alguns dos seus processos e das
suas implicaes, sobretudo porque estas so agora salientes e mais socialmente visveis.
Assim, falncias de bancos e prmios de risco absurdos, recompensas desproporcionais ou
reformas milionrias atribudas a administradores, suscitam a indignao dos cidados e os
comentrios de polticos, que qualificam tal situao como escandalosa ou obscena. Do
mesmo modo, surgem apelos tica e adopo de novas prticas, assim como de mais
regulao no sector. Emergem ainda os discursos justificativos de quem, aps ter conduzido
para o desastre a organizao que dirigia, continua a considerar ter direito a elevados
prmios e compensaes.

276

, sobretudo, uma teoria focada na justia distributiva e, assim sendo, en

contrase limitada a uma certa gama de fenmenos.

Teoria das Expectativas

Vroom (1964), na obra Work and Motivation, definiu as bases da sua
teoria acerca da motivao no trabalho e especificou os principais compo
nentes daquela que ficou conhecida sob o rtulo de teoria das expectativas
(expectancy theory). O impacto desta teoria, que uma referncia obrigatria
nos manuais de psicologia das organizaes e do trabalho, foi muito signi
ficativo, sendo visvel no trabalho de vrios autores que contriburam para
o seu desenvolvimento (e.g. Porter & Lawler, 1968; Graen 1969)77, utilizaram
os seus conceitos como base para outras abordagens da motivao ou pro
curaram testar empiricamente a referida teoria.
Para Vroom, a motivao um processo que determina as escolhas de
um indivduo entre formas alternativas de actividade voluntria. Assim,
podemos dizer que, enquanto as teorias das necessidades anteriormente
referidas focalizam o aspecto da activao ou energizao do comporta
mento, a teoria das expectativas centrase sobre um outro componente da
motivao, nomeadamente, o que antes designmos por direco, uma vez
que o seu maior interesse est na compreenso de como os indivduos
escolhem uma de entre vrias alternativas que tm ao seu dispor. Importa
ainda acrescentar que Vroom assumiu como pressuposto bsico que as
escolhas feitas pelo indivduo esto relacionadas com eventos psicolgicos
de um momento particular. Assim, como o prprio autor reconhece, este
assumidamente um modelo de motivao que no tem em conta a dimenso
histrica. Para alm disso, sustenta que o comportamento dos indivduos
pode ser explicado, pelo menos em parte, pelas escolhas conscientes feitas
pelos mesmos.

77
Apesar de reconhecermos a sua importncia, no trataremos das complexificaes
do modelo de Vroom, considerando que estas no alteram a essncia do modelo nem
questionam os seus trs componentes principais. Para tal, remetemos o leitor para os trabalhos
de Graen (1969), Porter e Lawler (1968) e Lawler (1971; 1973).

277

Para um melhor entendimento desta teoria, importa ter em conta os

trabalhos anteriores de Lewin sobre o nvel de aspiraes, bem como a sua
concepo de campo psicolgico. Para este autor, havia dois processos
distintos a considerar: um processo afectivo, relacionado com a valncia de
um dado objectivo a atingir, a antecipao de satisfao ou de insatisfao
associadas ao sucesso ou ao fracasso; e um processo cognitivo que teria
que ver com a avaliao das probabilidades de ter sucesso ou fracasso. Para
avaliarmos o alcance da teoria das expectativas importa igualmente ter em
conta o conceito de crena, entendido aqui como um juzo ou uma avaliao
pessoal acerca da relao entre o objecto da crena e outro objecto, valor
ou atributo (Fishbein & Ajzen, 1975). Assim, por exemplo, um indivduo
pode ir desenvolvendo a crena (isto , assumir ou partir do pressuposto)
de que determinada tarefa (objecto) extenuante (atributo).
Realamos a importncia destes aspectos porque os mesmos facilitam a
compreenso dos principais elementos do modelo de Vroom: valncia,
instrumentalidade e expectativas. Juntos, estes trs elementos determinam
as escolhas e as intenes de um indivduo, bem como o seu nvel de es
foro para uma dada actividade. Passemos ento descrio destes trs
elementos.
Em primeiro lugar, consideraremos a valncia. O modelo de Vroom assume
que um indivduo tem preferncias em relao aos resultados que visa obter
do trabalho. Por outras palavras, o valor subjectivo de uma dada recompensa
pode ser mais ou menos atractivo para uma determinada pessoa. Por exem
plo, um trabalhador pode preferir alcanar um resultado A em vez dum
resultado B ou viceversa. Do mesmo modo, perante a opo de ter ou no
ter um resultado C, pode preferir no o ter ou viceversa. Neste sentido,
Vroom referese a valncia como uma orientao afectiva em relao a um
resultado ou, dito de outra maneira, a antecipao da satisfao derivada do
alcance do mesmo. Assim, dizse que um resultado tem a) valncia positiva
quando um sujeito prefere alcanlo, b) tem valncia zero quando o indiv
duo indiferente ao mesmo e c) tem valncia negativa quando deseja no
alcanar tal resultado. A valncia pode referirse a duas classes distintas de
resultados: resultados de primeira ordem e resultados de segunda ordem. O
resultado de primeira ordem aquele que alcanado directamente em
278

funo das aces do indivduo. O resultado de segunda ordem aquele

cujo alcance est condicionado pelo alcance do resultado de primeira ordem.
Noutros termos, a valncia pode ser directa ou indirecta. No primeiro caso,
o resultado do trabalho tem valor em si mesmo, como, por exemplo, uma
promoo. No segundo, o resultado do trabalho constitui um meio de obter
certos efeitos que lhe esto ligados, como, por exemplo, o dinheiro poder
permitir adquirir bens que efectivamente so desejados.
Para Vroom, a valncia de um resultado de primeira ordem funo da
soma algbrica dos produtos das valncias de todos os resultados de se
gunda ordem. A instrumentalidade dos resultados aqui referidos tambm
tida em considerao. Mais adiante, veremos em maior detalhe a relao
entre valncia e instrumentalidade. Por enquanto, importa realar a diferena
entre valncia e valor. Atravs da clarificao desta distino poderemos
perceber melhor um dos pressupostos bsicos da teoria das expectativas:
a mesma est ancorada nas percepes dos sujeitos acerca do seu trabalho
e, mais especificamente, nas suas percepes subjectivas acerca das relaes
entre as suas aces e os seus resultados. Assim, um indivduo pode con
siderar um resultado com tendo uma valncia negativa, mas, ao alcanlo,
pode perceber que h um valor positivo real para o mesmo. Em sentido
inverso, pode acreditar que um resultado lhe trar grande satisfao (va
lncia positiva) e este, afinal, no ter grande valor. Assim, a valncia tem
que ver com o que o indivduo julga ou acredita que conseguir (satisfao
ou insatisfao) com um dado resultado e no com o valor que este pode
vir a ter, de facto. Neste contexto, algum poder proporse alcanar um
objectivo que considera muito atractivo e acabar por retirar pouca ou ne
nhuma satisfao com a sua obteno.
Chegamos, ento, ideia de instrumentalidade. No modelo de Vroom,
este termo referese probabilidade de que um determinado resultado (de
primeira ordem) esteja associado a outro (de segunda ordem). Um resultado
de primeira ordem particularmente importante quando o trabalho que
est em questo e que foi utilizado na maior parte dos testes efectuados
ao modelo o nvel de desempenho. Por exemplo, poderemos dizer que
o nvel de desempenho instrumental tendo em vista uma promoo. Neste
caso, ser o desempenho elevado de um trabalhador que lhe permitir ser
279

promovido. Portanto, um resultado de primeira ordem tem valncia positiva

quando est associado (ou quando conduz) a resultados de segunda ordem
com valncia positiva.
Agora que esclarecemos melhor o conceito de instrumentalidade, volte
mos questo dos determinantes da valncia. Que resultados so considerados
com valncia negativa e valncia positiva? Para o efeito, devemos distinguir
os determinantes das valncias relacionadas com resultados de primeira
ordem (por exemplo, desempenho) e resultados de segunda ordem (por
exemplo, promoo). A valncia em relao aos resultados de primeira
ordem ser entendida como estando dependente (contingente) da possibi
lidade de que estes levarem obteno de resultados de segunda ordem.
Ou seja, a sua valncia reside na possibilidade de ser instrumental para o
alcance dos resultados de segunda ordem. Mas o que determina a valncia
dos resultados de segunda ordem? O que faz com que um indivduo atribua
uma valncia positiva a uma promoo, por exemplo? Neste caso, a atri
buio de valncia tem que ver com os valores do sujeito, com as suas
necessidades e com a sua experincia. Assim, uma promoo pode signi
ficar, ao mesmo tempo, a satisfao de necessidades diversas, tais como as
que Maslow refere e que mencionmos anteriormente.
Finalmente, Vroom entende expectativa como a fora com que um indi
vduo considera ou acredita que um dado resultado pode ser alcanado. O
autor fala igualmente de expectativa como probabilidade subjectiva, termo
utilizado por outros autores anteriores a ele. Este conceito tornase parti
cularmente importante pelo reconhecimento de que um resultado no
depende exclusivamente dos esforos do indivduo, facto este muitas vezes
ignorado por estudos que procuraram testar este modelo. De facto, a ex
pectativa pode incluir, para alm de factores pessoais (como conhecimentos
e competncias), a percepo de factores externos ou situacionais (como o
tempo para a execuo da tarefa ou as condies de trabalho) que influen
ciam o resultado passvel de ser obtido. Assim, uma dada pessoa poder
ter como expectativa que um certo resultado venha, ou no, a ser alcanado
em funo do seu empenhamento numa determinada actividade. Deste
modo, a expectativa pode ser entendida como uma crena momentnea de
que uma aco em particular acarretar um determinado resultado.
280

Para melhor entender este conceito, notemos a diferena entre expecta

tiva e instrumentalidade. Enquanto a instrumentalidade diz respeito a uma
relao entre dois resultados, a expectativa referese relao entre aco
(ou comportamento) e resultado. E a propsito desta ltima relao, valer
a pena enfatizar a diferena entre expectativa e valncia. Assim, quando
uma pessoa escolhe entre alternativas susceptveis de acarretar um resultado
ou uma recompensa, o seu comportamento afectado pelas suas prefern
cias pessoais relativamente a esses resultados ou a essas recompensas
(valncia), mas tambm pelas suas expectativas, ou seja, pelas probabilida
des que essa pessoa julga que as mencionadas alternativas tm de lhe
permitir obter tais resultados ou de receber tais recompensas.
A combinao dos trs conceitos aqui referidos (a valncia somada dos
diversos resultados percepcionados, a instrumentalidade e a expectativa)
forma o ncleo da teoria elaborada por Vroom e d origem ao que este
autor denomina a fora motivacional, ou seja, a fora para desempenhar
uma aco especfica. Esta noo de fora motivacional inspirase nos tra
balhos de Lewin. Tal noo assume que o comportamento humano
resultado de um campo de foras, as quais possuem direces e intensidades
distintas. De acordo com o modelo, os indivduos escolhero nveis de
esforo em actividades com maior fora motivacional e evitaro desempe
nhar aquelas que representem menor fora.
Um exemplo especfico, retirado duma situao de trabalho, permitir
ilustrar o que aqui pretendemos salientar. Para o efeito, consideremos um
indivduo que decide participar numa aco de formao (Figura 3). O nosso
objectivo ser discutir a fora motivacional, ou seja, a probabilidade de que
esse indivduo escolha desempenhar uma actividade, bem como o nvel de
esforo que decida aplicar nessa actividade. Em primeiro lugar, poderemos
afirmar que a probabilidade ser maior quanto maior for a convico ou a
crena do sujeito de que participar numa aco de formao resultar em
maior desempenho no trabalho (expectativa). Em segundo lugar, ser impor
tante para a equao que um mais elevado nvel de desempenho decorrente
da aco do sujeito esteja associado a um ou mais resultados (instrumen
talidade) que sejam desejados por esse indivduo (valncia positiva). Neste
caso e de acordo com a teoria, caso qualquer um dos elementos da equao
281

seja zero, a fora motivacional para a aco em questo ser zero. Ou seja,
a probabilidade de que o indivduo participe na dita formao e dedique
o seu esforo a esta ser zero. O sujeito tampouco participar na aco de
formao caso no acredite que isso resulte em desempenho mais elevado
(expectativa zero) ou caso no acredite que esse desempenho acarrete a
sua promoo (instrumentalidade zero) ou, ainda, caso no deseje essa
promoo ou prefira no a obter (valncia zero e valncia negativa,
respectivamente).
Como ilustra este caso, h diferentes avaliaes subjectivas em jogo: o
indivduo avalia as suas probabilidades de ter xito na aco que empreende,
do mesmo modo que avalia as probabilidades que esse xito tem de lhe
proporcionar as recompensas que deseja. E, se as valncias e/ou as expec
tativas forem fracas ou nulas, a fora motivacional ser fraca ou nula, visto
resultar dum produto. Daqui decorre que a) se os efeitos duma tarefa forem
pouco atractivos para uma pessoa, b) se essa pessoa considerar que tem
poucas probabilidades de ter xito no desempenho dessa tarefa, c) se no
percepcionar a existncia de uma ligao ou de instrumentalidade entre o
seu desempenho bem sucedido e os efeitos que da advm, ainda que estes
sejam muito atractivos, ento, a sua motivao ser nula ou muito fraca.

Aco

Aco
Mais Formao

Instrumentalidade

Resultado de
primeira ordem

Resultado de
segunda ordem

Desempenho

Promoo

Valncia

Figura 3: O modelo Valncia, Instrumentalidade e Expectativa

282

Como antes afirmmos, a teoria de Vroom teve um impacto significativo

na literatura da especialidade, estando o seu impacto reflectido na quanti
dade de estudos que originou. Alguns destes estudos tiveram como objectivo
o refinamento do modelo proposto. Grosso modo, as contribuies que
nele se inspiraram no alteraram a essncia do modelo nem a concepo
dos seus trs componentes principais. Basicamente, podemos afirmar que,
enquanto as modificaes propostas por Graen (1969) tiveram em vista,
sobretudo, uma complexificao do modelo, as que foram propostas por
Porter e Lawler (1968) visaram, antes de mais, introduzir neste modelo uma
dimenso temporal ou conferirlhe um carcter mais histrico.
As tentativas de verificao experimental do modelo foram numerosas,
tendo sido, de uma forma geral, bem sucedidas. A ateno dos mesmos
recaiu, a maior parte das vezes, sobre salrios e promoes. E os resultados
obtidos sugerem que os trabalhadores mais produtivos percepcionam com
maior frequncia os seus salrios e as suas promoes como estando di
rectamente ligados aos seus esforos no trabalho e ao seu desempenho. De
igual modo, foi verificado existirem correlaes positivas entre as valncias
dessas recompensas (salrios ou promoes) e a performance dos sujeitos.
Uma das implicaes destes resultados seria a seguinte: um sistema de
remunerao que tenha como objectivo aumentar a produtividade e que
pretenda ser eficaz dever ter uma valncia positiva junto dos trabalhadores
a que se dirige e estes devero percepcionar com clareza a sua instrumen
talidade, ou seja, poder estabelecer uma ligao directa entre a quantidade
de recompensas recebidas e as variaes que ocorrem na sua performance.
Uma vez que a quantidade deste tipo de estudos relativamente grande,
apenas discutiremos as principais questes que emergiram a partir destes
e que tm relao com a validade do modelo78 .
Ainda que Vroom tenha sugerido formas de operacionalizao da sua
teoria e orientaes para estudos empricos posteriores, o facto de a mesma

78

Para o aprofundamento das questes relativas investigao emprica concernentes

teoria das expectativas, remetemos o leitor para Campbell, Dunnette, Lawler e Weick (1970),
Kanfer (1990) e, principalmente, Van Eerde e Thierry (1996).

283

comportar um grande nmero de variveis, cognitivas e afectivas, difceis

de controlar e que implicam diferenas individuais, no evitou que a in
vestigao neste domnio viesse a ser confrontada com problemas conceptuais
e metodolgicos (Campbell & Pritchard, 1976). A complexidade do modelo
geralmente reconhecida e a sua aplicao realidade concreta das orga
nizaes suscita dificuldades de diversa natureza. Por exemplo, sabemos
que alguns resultados com valncia positiva para um indivduo (como atingir
um alto nvel de desempenho) implicam, muitas vezes, outros resultados,
com valncia negativa (maior nvel de stress, maior desequilbrio entre vida
familiar e vida de trabalho, menos tempo para o lazer, por exemplo). Do
ponto de vista terico, esta questo no contradiz propriamente o modelo,
na medida em que o sujeito pode estar ciente dessa diversidade e escolher
de acordo com os seus valores ou as necessidades das diferentes fases do
seu desenvolvimento. Porm, esta questo levanta, indiscutivelmente, algu
mas dificuldades ao nvel metodolgico.
So vrios os problemas que a investigao emprica deste tema coloca.
A interpretao dos conceitos, a sua operacionalizao ou as questes que
levantam os instrumentos de medida dificultam a sua apreciao (Campbell
& Pritchard, 1976). Como defende Pinder (1984), no fcil efectuar uma
avaliao segura, seja ela positiva ou negativa, acerca da validade da teoria
aqui abordada (Pinder, 1984). Neste contexto, Van Eerde & Thierry (1996)
realizaram uma metaanlise com o intuito de avaliar a eficcia do modelo
de Vroom (valncia, instrumentalidade e expectativa) e a sua capacidade
preditiva, tendo dedicado particular ateno a algumas variveis, designa
damente ao desempenho, esforo, inteno e preferncia. Os resultados
que obtiveram sero aqui sintetizados nos seguintes termos: o efeito mul
tiplicativo dos trs componentes nucleares da teoria no maior que o de
cada um desses elementos tomado separadamente; o modelo mais eficaz
na predio das variveis especificadas quando operacionalizado ao nvel
intraindividual por comparao com o que ocorre quando o nvel in
terindividual que utilizado.
Dos problemas conceptuais ou metodolgicos que, como j referimos,
foram sendo identificados, passaremos a destacar os que consideramos mais
relevantes.
284

Em primeiro lugar, a questo dos nveis de anlise: intra ou interindi

vidual. Na sua origem, a teoria de Vroom foi formulada tendo em vista
predizer ou prever escolhas de um mesmo indivduo e no de diferentes
indivduos. Este aspecto merece ser salientado j que se verifica aqui uma
mudana do nvel de anlise. Os conceitos propostos por Vroom foram
concebidos para dar sentido forma como um indivduo pode escolher agir
de uma maneira especfica e dedicar um determinado nvel de esforo para
a execuo de uma certa tarefa. Contudo, grande parte dos estudos que
visaram testar a referida teoria obedeceram a uma lgica e recorreram a
um design interindividual (Campbell & Pritchard, 1976; Pinder, 1984;
Donovan, 2001). Neste sentido, muitos dos estudos que se apoiaram em
Vroom chegaram a resultados que indicam, por exemplo, o nvel de esforo
que esperado de diferentes sujeitos e correlacionaram esses resultados
com medidas relativas a comportamentos ou atitudes. As baixas correlaes
encontradas contriburam para que fosse atribuda teoria das expectativas
escassa validade preditiva (Pinder, 1984). Esta , com efeito, uma das razes
que mais contribuiu para que, muitas vezes, a validade da teoria fosse
considerada problemtica. Importa, no entanto, acrescentar que desenvol
vimentos mais recentes tm permitido avanar na clarificao desta questo.
Assim, Westaby (1999), por exemplo, realizou um estudo no qual concluiu
que ambos os formatos metodolgicos (intra e interindividual) permitem
a sustentao emprica do mencionado modelo.
Em segundo lugar, temos a questo do uso de medidas de desempenho
como critrio de avaliao do modelo. Vroom (1964) havia defendido que
a motivao apenas um dos vrios preditores do desempenho no traba
lho. Alm disso, se tivermos em conta o seu texto original, as variveis
dependentes adequadas para testar a teoria deveriam ser o nvel de esforo
e as escolhas dos indivduos e no propriamente o desempenho na tarefa.
A despeito desta preveno, muitos foram os estudos que utilizaram medidas
de desempenho como varivel critrio para testar o modelo de Vroom. Se,
como argumentam Campbell e Pritchard (1976), considerarmos que o de
sempenho depende, para alm da motivao, de vrios outros factores
(como aptides, conhecimentos e compreenso da tarefa) e que alguns
desses factores esto fora do controlo do indivduo (so situacionais), ento,
285

quaisquer concluses, sejam elas positivas ou negativas, acerca da referida

teoria e que envolvam o desempenho sero, metodolgica e conceptual
mente, pouco apropriadas ou desaconselhveis. Lawler (1973) abordou esta
questo do desempenho e contribuiu para o desenvolvimento do modelo
aqui analisado, mas, para o efeito, incluiu no mesmo, para alm do esforo,
as aptides e os conhecimentos e ainda as estratgias desenvolvidas como
preditores do mesmo.
Em terceiro lugar, temos a questo referente mensurao dos compo
nentes do modelo. Apesar das indicaes fornecidas por Vroom acerca da
forma como os componentes do seu modelo poderiam ser medidos, um
dos problemas que ameaam a validade da teoria das expectativas reside
na baixa fiabilidade das medidas usadas nos estudos subsequentes (e.g.
Schmidt, 1973; Ilgen, Nebeker & Pritchard, 1981). A este respeito, vale a
pena acrescentar que, por vezes, as questes metodolgicas parecem de
terminar a medida em que a validade da teoria apreciada.
Por fim, uma das crticas recorrentes ao modelo de Vroom relativa
sua suposio de que os indivduos tomam decises de forma racional
e de que a sua percepo acerca de instrumentalidades, valncias e ex
pectativas so conscientes. O problema que surge a partir deste pressuposto
o seguinte: os indivduos no seriam capazes de conscientemente efec
tuar os inmeros clculos implicados no modelo, tanto pelo facto de
terem acesso limitado a informaes, como pelo facto de que o tempo
gasto para tais clculos seria excessivo. Por esta razo, argumentase que
a teoria se afasta dos reais processos envolvidos nas decises dos indi
vduos. No contexto desta argumentao, Lord, Hanges e Godfrey (2003)
reformulam a teoria assumindo que os indivduos no consideram cons
cientemente todos os aspectos informacionais envolvidos numa deciso
e propondo um modelo em que isso acontece, pelo menos em parte, de
forma automtica e implcita. Para estes autores, o processamento implcito
das informaes disponveis desempenha um papel central na explicao
da motivao de quem trabalha e permite compreender a natureza mul
tiplicativa do modelo. No entanto, este ltimo aspecto no consensual.
Segundo Van Eerde e Thierry (1996), o efeito multiplicativo no tem en
contrado apoio emprico.
286

As vrias crticas formuladas em relao teoria aqui exposta no retiram

mrito ao contributo de Vroom para a explicao do processo motivacional
e o reconhecimento disto mesmo atestado pelo facto de esta teoria con
tinuar a ser uma referncia obrigatria no contexto da literatura da
especialidade. Em particular, o conceito de instrumentalidade, que permite
fazer a ligao entre resultados de primeira e de segunda ordem, veio
acrescentar valor ao conhecimento relativo motivao no trabalho.
O facto de, como assinalmos, o modelo ter sido concebido para explicar
a motivao individual dos trabalhadores constitui, ao mesmo tempo, uma
limitao, na medida em que se restringe ao nvel de anlise individual,
mas tambm sugere uma pista de investigao futura que merece ser ex
plorada e indica uma direco a ter em conta na interveno e na prtica
profissional: as recompensas personalizadas constituem um requisito de
uma gesto de recursos humanos eficaz. A afectao de recompensas de
uma forma individualizada ou personalizada, que se dirija a todos os tra
balhadores, representa uma dificuldade quase intransponvel, se atendermos
ao que o diaadia de uma organizao de grandes dimenses, gerida de
acordo com os padres vigentes. As prticas de gesto predominantes evi
denciam que tal estratgia apenas tem como destinatrios certos escales
ou, mais especificamente, algumas categorias da gesto do topo. Permanece
como um desafio para a investigao e para a interveno conceber modelos
capazes de, para alm do individual, pensar o grupal e o organizacional e
de articular estes nveis de anlise.

Teoria da Fixao de Objectivos ou do Estabelecimento de Metas

O reconhecimento da importncia de objectivos ou metas no trabalho
e seu impacto motivacional bem anterior ao conjunto de formulaes
tericas hoje conhecidas sob a designao de goalsetting theory, na sua
verso inglesa. Taylor (1911), por exemplo, afirmava que o desempenho dos
trabalhadores aumentava quando estes trabalhavam tendo em vista o alcance
de um objectivo especfico. O tema foi sendo objecto de investigao (e.g.
Mace, 1935), mas de forma pontual e pouco consistente.
287

Cabe a Locke o mrito de ter dedicado maior ateno a esta questo,

tendo conduzido investigaes (Locke, 1968; Locke e Latham, 1990) que
passaram a ser uma referncia na literatura da especialidade. O facto de a
investigao relacionada com objectivos ou metas no ter um passado mar
cado pela consistncia ou pela acumulao de conhecimentos contribuiu
para que, inicialmente, a teoria da fixao de objectivos ou do estabeleci
mento de metas (goalsetting theory) fosse considerada uma tcnica e no
propriamente uma teoria da motivao no trabalho. Os prprios autores
que esto na sua origem realam, em diferentes momentos (e.g. Locke &
Latham 2002), que esta uma teoria de natureza indutiva, que foi sendo
elaborada e que se consolidou, enquanto corpo terico, a partir de mltiplas
contribuies derivadas de estudos empricos relacionados com o tema.
As questes suscitadas por esta teoria do estabelecimento de metas ou
fixao de objectivos (Locke & Latham, 1990) tm originado um nmero
considervel de estudos e de publicaes, podendo por essa razo ser
considerada como uma das teorias mais frutferas, no que respeita moti
vao no trabalho, com mais de mil artigos e revises realizadas sobre este
tpico nos ltimos trinta anos (Mitchell & Daniels, 2003).
Locke interessouse pelos efeitos que a determinao de objectivos pode
ter na motivao. E parte do princpio que grande parte do comportamento
humano resulta de intenes e de objectivos escolhidos pelos indivduos.
O problema que este autor coloca e para o qual procura uma resposta pode
ser assim formulado: em que medida o facto de algum tentar atingir um
objectivo, que se fixou ou lhe foi fixado, constitui em si mesmo um ele
mento de motivao e, por conseguinte, ir afectar o seu desempenho ou
sua produtividade? Neste sentido, o modelo que elabora desenvolvese em
torno de uma questo central e bastante especfica: o estabelecimento de
metas relativas ao desempenho numa dada tarefa pode afectar esse mesmo
desempenho? Muitos dos trabalhos iniciais dedicaramse a responder a essa
questo (e.g. Locke & Bryan, 1969; Bryan & Locke, 1967). E, uma vez que
foram encontrados fortes indcios para uma resposta afirmativa a esta ques
to o estabelecimento de objectivos afecta o desempenho , vrios outros
investigadores buscaram, em diversos contextos, ao longo das dcadas que
se seguiram, esclarecer os aspectos envolvidos no referido processo. Entre
288

outros aspectos, a identificao de mediadores da relao entre a fixao

de objectivos e o desempenho, a influncia de diferentes tipos de objectivos
(especficos ou vagos, difceis ou fceis, relativos a desempenhos ou a
aprendizagens), assim como de factores contextuais e pessoais, tm sido
objecto de estudo. Tambm os esforos de integrao dos resultados obtidos
em estudos diversos tm contribudo para o desenvolvimento conceptual
neste domnio. Neste sentido, Latham e Locke (2007) apresentam um resumo
da estrutura terica tendo em conta os principais contributos publicados
ao longo das ltimas dcadas. A figura 4 indicada facilita a sua compreen
so. No esquema que traam estes autores, e a que chamam highperformance
cycle, esto includos os principais elementos da teoria aqui analisada.
De forma breve e resumida, podemos dizer que metas desafiadoras e
especficas, aliadas a autoeficcia, geram elevado desempenho. E elevado
desempenho, por sua vez, acarreta recompensas que desencadeiam respostas
afectivas positivas, podendo traduzirse em disponibilidade para assumir
novas responsabilidades e aceitar novos desafios ou comprometimento
perante objectivos mais exigentes que a organizao venha estabelecer para
o futuro.
O modelo inclui e articula vrios conceitos, assim como admite interac
es entre variveis. Por isso, a compreenso do processo motivacional que
prope no to simples quanto primeira vista pode parecer. Elementos
centrais do modelo, baseados em resultados de vrias investigaes, sero
aqui considerados os seguintes.
Em primeiro lugar, a motivao influenciada por objectivos especficos.
Com efeito, objectivos ou metas especficas (por exemplo, produzir dez
peas no prazo de uma hora) resultam em maior desempenho do que metas
genricas ou vagas (por exemplo, faa o seu melhor ou o mais rpido
possvel). Daqui resulta a prtica de especificar prazos e/ou quantidades,
assumindo as organizaes que, assim, facilitam um desempenho mais
elevado. Tambm admitindo que, para que seja estimulante, um objectivo
dever ser fixado de forma precisa.
Em segundo lugar, os objectivos devero comportar um certo grau de
dificuldade, j que objectivos difceis resultam em performance mais elevada
que objectivos considerados fceis. S assim sero estimulantes. Para que
289

o xito tenha valor, aos olhos de quem o obtm, a tarefa ter que ser bas
tante difcil. De outro modo, surgir como irrelevante. Noutros termos, a
sensao de sucesso apenas emerge e faz sentido quando algum est
confrontado com a possibilidade real de fracasso. Alm disso, o sucesso
dever ser visvel para os outros. E se o for para algum hierarquicamente
superior, tanto melhor. Se tal ocor rer, contribuir para aumentar a
autoestima.
A propsito do grau de dificuldade, importa no entanto, salientar que,
caso a meta seja considerada demasiado difcil ou impossvel de alcanar,
a relao entre o estabelecimento da mesma e o aumento do desempenho
tender a diminuir, j que, perante uma meta inatingvel, reduzida a
probabilidade de que o indivduo aceite tal desafio. Como salienta Locke
(1982), perante um objectivo de elevada dificuldade, caso este no tenha
sido estabelecido pelo prprio indivduo, a tendncia aqui referida ser
ainda mais acentuada. Haveria, assim, limites, inferiores e superiores, para
o grau de dificuldade. Csikszentmihalyi (1975), ao descrever as condies
em que a motivao intrnseca pode ocorrer, sustenta existir um grau de
dificuldade ptimo (optimal challenge). Poderamos, ento, resumir este
ponto nos seguintes termos: um objectivo, para ser motivante, no dever
ser nem demasiado fcil nem demasiado difcil; dever representar um
desafio. E, sendo desafiante, dever ser atingvel. Assim, ser motivante.
No que respeita ao grau de dificuldade, parece haver uma contradio,
pelo menos parcial, com aquilo que proposto no modelo de Vroom. Com
efeito, esta teoria da fixao de objectivos ou do estabelecimento de metas
indica que metas difceis de alcanar, mais que as fceis, tm um efeito
mais forte e positivo sobre o desempenho. Se olharmos a mesma questo,
do ponto de vista da teoria das expectativas, consideraremos que as metas
fceis tero um maior potencial para induzir uma aco por parte do indi
vduo, j que as metas percebidas como fceis implicam uma mais elevada
expectativa ou probabilidade subjectiva um dos elementos da equao
motivacional de Vroom de que a aco ter o resultado que se espera.
A contradio apenas parcial, visto que, no caso de as metas ou os ob
jectivos serem impossveis de atingir, (expectativa zero), a motivao e o
desempenho diminuiro de forma significativa.
290

Em terceiro lugar, o facto de um indivduo ser informado sobre os re

sultados do seu trabalho constitui um estmulo para o seu desempenho.
Ou seja, obter feedback tem um efeito motivador. Este efeito seria mais
notrio quando a pessoa se sente livre para estabelecer as suas metas ou
definir os seus objectivos. Quando esses objectivos no so escolhidos pelo
prprio, mas so impostos por outrem e so mantidos constantes, o facto
de receber feedback sobre os resultados alcanados deixa de ser estimulante
e parece ter pouco ou nenhum impacto no desempenho.
Em quarto lugar, a motivao ser maior se a tarefa exigir aptides, co
nhecimentos ou competncias que o indivduo julga possuir. Quando uma
pessoa confrontada com um desafio que considera ser capaz de enfrentar,
em particular quando as tarefas propostas requerem aptides, conhecimentos
ou competncias que essa pessoa julga possuir, tambm o seu autoconceito
que est em jogo. Admitir um fracasso entra em choque com a avaliao
que faz das suas capacidades. Por isso, essa pessoa envidar todos os esfor
os no sentido de confirmar a opinio que tem sobre si prpria e as suas
capacidades. Se um objectivo difcil e especfico proposto a algum,
porque quem o prope julga que a pessoa a quem se dirige capaz de o
alcanar. E quando esse objectivo proposto por um superior, ento, esta
situao ser uma oportunidade para confrontar capacidades com tarefas
propostas. O desafio lanado ser uma fonte de motivao e tambm uma
oportunidade para aumentar a autoestima. A convico de que se capaz,
a confiana nas capacidades prprias, a autoconfiana, a par do esforo
para conseguir ou da deciso de tudo fazer para conseguir, contribui para
que esse esforo seja coroado de xito. E as emoes associadas ao xito
so positivas. Noutros termos, conseguir bom e faz bem. A teoria aqui
tratada sustenta que a crena na capacidade para alcanar os objectivos ou
as metas estabelecidas (autoeficcia) est relacionada com a escolha de
metas mais difceis. Por outras palavras, indivduos com percepes positivas
de autoeficcia tendem a escolher metas mais desafiadoras (Bandura &
Locke, 2003). E quando um superior estabelece para um colaborador uma
meta elevada e desafiadora, isso poder gerar percepes de autoeficcia
que facilitaro o aumento ou a melhoria do desempenho desse colaborador.
Da a integrao do conceito de autoeficcia no modelo aqui apresentado.
291

Relativamente aos aspectos acabados de enumerar, Locke e Latham (1990;

2002) apresentam diversos estudos que empiricamente os sustentam, sa
lientando que, no que se refere a dois deles, as evidncias empricas so
particularmente slidas: especificidade e dificuldade dos objectivos. Ainda
segundo estes autores (Locke e Latham, 2002), h resultados empricos
suficientemente robustos para podermos afirmar que o efeito do estabele
cimento de objectivos sobre a performance tem que ver com processos que
a investigao tem vindo a identificar. Tratase de variveis mediadoras
contempladas pelo modelo, sendo quatro as principais. Em primeiro lugar,
os objectivos ou as metas desempenham uma funo de direco do esforo
e da ateno para actividades relacionadas com a consecuo dessas mesmas
metas. Em segundo lugar, as metas mobilizam, isto , tm uma funo de
energizao. Assim, por exemplo, metas mais difceis levam a mais esforo
por parte do indivduo. Em terceiro lugar, as metas afectam a persistncia,
ou seja, por quanto tempo o indivduo mantm o seu esforo na actividade.
Por ltimo, as metas especialmente as mais desafiadoras levam ao uso
de conhecimentos e de aptides que resultam no desenvolvimento de es
tratgias especficas para as tarefas desempenhadas.
Tambm as variveis moderadoras entre o estabelecimento de metas ou
de objectivos e o desempenho na tarefa, que o modelo inclui, tm vindo
a ser objecto de investigao79. Identificar e descrever os moderadores da
referida relao constitui, com efeito, um tema que tem suscitado o interesse
de numerosos investigadores (Mitchell & Daniels, 2003).
Em primeiro lugar, o empenhamento perante objectivos ou o compro
metimento perante os mesmos (goal commitment) tem sido um dos principais
focos de investigao relacionada com a teoria do estabelecimento de ob
jectivos ou metas 80. O comprometimento relativo a objectivos tem um efeito
positivo sobre o desempenho, sendo particularmente importante nesta equa
o quando os referidos objectivos so vistos pelos indivduos como difceis

79
Para uma reviso mais pormenorizada, ver Locke e Latham (1990; 2002), bem como
Latham e Locke (2007).
80

Para maiores detalhes acerca do efeito moderador do comprometimento ou

empenhamento, ver metaanlise de Klein, Wesson, Hollenbeck, & Agle (1999).

292

de serem alcanados, passando, por isso, a exigirlhes maior esforo e per

sistncia. Ou seja, quanto mais elevados e exigentes forem os objectivos,
maior ser o nvel de desempenho, caso o comprometimento esteja presente.
E ainda a propsito deste processo, os objectivos que um trabalhador con
sidera importantes, aliados percepo de autoeficcia, proporcionaro um
terreno frtil para a emergncia do referido comprometimento.
Moderadores
Comprometimento
Feedback
Competncias
Conhecimentos
Complexidade
Aspectos situacionais

Exigncias
Objectivos elevados
Especficos
Difceis
Tarefas desafiantes
Com significado
Auto-eficcia

Recompensas no
contingenciais

Desempenho

Mediadores
Direco
Esforo
Persistncia
Estratgias especficas

Recompensas
contingenciais
(internas ou
externas)

Satisfao

Consequncias
Comprometimento
Aceitao de futuros
desafios

Figura 4: Adaptado de Locke e Latham (2002) e Latham e Locke (2007)

Locke, Latham e Erez (1988) identificam trs classes de determinantes

para o comprometimento com objectivos, quando estes so propostos ou
impostos por outrem (supervisores, chefias, etc.). Em primeiro lugar, factores
293

externos. Estes dizem respeito ao grau em que os objectivos parecem ser

legtimos, confiana que o empregado deposita na figura de autoridade
que fixou esses objectivos, bem como s recompensas extrnsecas (como
incentivos financeiros) associadas ao alcance desses mesmos objectivos. Em
segundo lugar, factores interactivos, os quais esto relacionados com o con
texto em que a fixao de objectivos ocorre, podendo incluir valores e cultura,
como a participao ou a competio. Por ltimo, factores internos remetendo
para aspectos cognitivos, tais como expectativa de sucesso e recompensas
de natureza intrnseca (reconhecimento, noo de trabalho bem feito, etc.).
No que respeita ao comprometimento face a objectivos definidos, mais
investigaes so necessrias para esclarecer vrias questes, tais como o
efeito dos incentivos no comprometimento, o papel das diferenas indivi
duais e dos factores situacionais, j que em relao s mencionadas questes
so contraditrios os resultados empricos encontrados e a anlise destes
tem gerado controvrsia (Mitchell & Daniels, 2003).
Um segundo moderador descrito na teoria o feedback. A presena de
feedback resulta em maior eficcia por comparao com o que se verifica
no caso de a fixao de objectivos ocorrer na sua ausncia (Bandura &
Cervone, 1983). O feedback influencia a eficcia por permitir que o indiv
duo tenha uma ideia do seu progresso relativamente aos objectivos definidos.
Conhecendo o seu grau de realizao, o trabalhador poder ajustar a di
reco e a intensidade dos seus esforos ou mesmo mudar as estratgias
adoptadas at ento. Por exemplo, se verificar que est muito abaixo da
meta de produo estabelecida, poder aumentar os seus esforos (fazendo
mais em menos tempo, diminuindo os intervalos ou ficando at mais tarde)
para conseguir o desempenho esperado.
Em terceiro lugar, temos a complexidade da tarefa. Como antes foi men
cionado, h vrias possibilidades de interaco entre os elementos que
integram o modelo. Por exemplo, a relao entre o estabelecimento de uma
meta e a complexidade da tarefa poder ser afectada pela existncia de
outras metas de natureza diversa distais ou proximais, vagas ou espec
ficas, relativas a desempenhos ou a aprendizagens.
Em geral, o efeito do estabelecimento de metas sobre o desempenho
menor em tarefas complexas do que em tarefas simples. A ttulo de exemplo,
294

poderemos aludir ao que ocorre com a produtividade na investigao cientfica

ou com os resultados num departamento de investigao e desenvolvimento
duma empresa, por um lado, e pensar no que se verifica com o desempenho
numa tarefa simples e repetitiva numa linha de produo industrial, por outro.
A literatura da especialidade sugere que, em tarefas mais simples, estabelecer
metas resulta em maior desempenho, enquanto em tarefas complexas a pre
sena de metas poder no contribuir para melhorar o desempenho, podendo
o seu efeito ser nulo ou at negativo. A razo para isso reside no facto de, em
tarefas complexas, haver necessidade de recorrer a mais conhecimentos e
competncias para que o efeito positivo do estabelecimento de metas sobre o
desempenho posa verificarse. Atendendo a que as pessoas variam significa
tivamente em termos da sua capacidade para utilizar conhecimentos e competncias,
bem como para desenvolver estratgias adequadas s tarefas que realizam, esse
efeito ser mais saliente em tarefas cuja natureza simples81.
Finalmente, importa considerar que conhecimentos e competncias so
fundamentais nesta equao, como j referimos. Como salientam Mitchell
e Daniels (2003), estabelecer uma meta especfica, proporcionar feedback,
assegurar o comprometimento de uma pessoa, pouca influncia tero no
desempenho dessa pessoa caso ela no possua os conhecimentos e as
competncias necessrias para a execuo da funo que desempenha.
Possuir os conhecimentos e as competncias indispensveis execuo da
tarefa ir, assim, afectar a autoconfiana ou a percepo de autoeficcia,
bem como facilitar o uso de ferramentas teis ao desenvolvimento de es
tratgias adequadas resoluo de problemas e a um desempenho mais
elevado ou de qualidade.

Desenvolvimentos recentes e perspectivas de futuro

Faz sentido afirmar que o grande boom das teorias relacionadas com a
motivao no trabalho ocorreu entre as dcadas de 60 e 70. Desde ento,

81
Para uma viso mais detalhada acerca do efeito moderador da complexidade da
tarefa, ver Wood, Mento e Locke (1987).

295

muito do que se estudou teve a ver com a confirmao ou refutao de

teorias estabelecidas ou de partes destas. Na ausncia de grandes inovaes,
intuies ou aces inspiradoras, grandes responsveis pela criao de
novas teorias, a motivao no trabalho perdeu algum impulso relativamente
poca efervescente supracitada. Os estudos deixaram de ser elaboraes
directamente relacionadas com a motivao, passando este tema a diluirse
noutros que captaram a ateno da psicologia das organizaes e do tra
balho, de que a cultura organizacional, o comprometimento ou empenhamento,
a cidadania organizacional e a justia organizacional constituem exemplos.
Como referimos anteriormente, a estabilizao conceptual tambm contribui
para isso. Mas o facto de estarmos perante algumas teorias consagradas,
que so uma referncia obrigatria na literatura da especialidade, no sig
nifica que estejamos dispensados de inovar e de acrescentar valor ao
conhecimento acumulado neste domnio, antes constitui um desafio. As
necessidades e as expectativas que recaem sobre o trabalho no contexto
que o actual assim o exigem. Assim, recentemente, assistimos a novos
esforos para trazer algo de novo motivao no trabalho e para trabalhar.
Apontaremos aqui trs desenvolvimentos recentes.
Em primeiro lugar, destacamos o trabalho de Kehr (2004) que reala o
papel importante desempenhado pelos processos de autoregulao na mo
tivao. A sua proposta de definio de autoregulao, no entanto, bastante
especfica, como veremos a seguir, e a teoria que elabora visa, nas suas
palavras, preencher lacunas deixadas por teorias anteriores. Assim, este
autor defende que a maior parte das teorias negligencia a distino entre
motivos implcitos e explcitos, privilegiando estes ltimos (como no caso
da teoria das expectativas). E, em consequncia, falha quando tenta explicar
porque que alguns indivduos conseguem canalizar energias e tirar partido
dos recursos de que dispem para alcanar metas, mesmo quando estas tm
uma carga negativa ou so por eles consideradas como aversivas.
A constatao de que parte o autor e que o leva a equacionar uma nova
soluo a de que, amide, os motivos implcitos e explcitos entram em
conflito. Este tipo de situao exige a interveno de processos de regula
o, mais especificamente o que designa como regulao volitiva (volitional
regulation).
296

Por regulao volitiva deveremos entender, segundo Kehr, o conjunto

de estratgias de que dispe o sujeito para sustentar planos de aco, de
liberadamente pensados, por oposio a comportamentos que resultam de
mpetos ou so efectuados por impulso. Tratase de contrapor um compor
tamento estratgico e reflectido a um comportamento automtico ou rotineiro.
Daqui resulta uma forma diferente de ver os processos de autoregulao,
sendo enfatizada a resoluo de conflitos, mas a nvel intraindividual. Neste
contexto, os motivos implcitos so concebidos como necessidades incons
cientes ou comportamentos espontneos do sujeito, podendo, por isso, ser
chamados preferncias afectivas. Quanto aos motivos explcitos, estes cons
tituem preferncias cognitivas, j que dizem respeito a atribuies conscientes
e deliberadas, aproximandose do conceito de valores. De acordo com Kehr,
os motivos implcitos e explcitos podem ser activados de modo indepen
dente e, muitas vezes, entram em conflito. Neste contexto, verificandose
um desencontro ou uma discrepncia entre motivos implcitos e explcitos,
haver impulsos comportamentais desencontrados ou conflituais. Noutros
termos, entraro em aco comportamentos automticos diferenciados, sendo
admissvel que comportamentos orientados em sentidos opostos possam
dar origem a conflitos.
Quando esto em causa objectivos e metas de trabalho, frequente
ocorrerem situaes em que h motivos valorizados e desejados (como
sensao de realizao, brio profissional, competncia, eficcia) e tambm
motivos desagradveis ou geradores de desconforto (como ter que lidar
com colegas de que no gostamos), o que, por sua vez, poder originar
orientaes comportamentais divergentes ou conflituantes (querer realizar
a tarefa e alcanar os objectivos dum projecto, mas no querer falar com
colegas envolvidos no mesmo projecto). O papel do que o autor chama
volio fundamental na resoluo deste tipo de conflito, uma vez que
desencadeia processos especficos (como percepo selectiva, controlo
emocional, etc.) que contribuem para direccionar a motivao no sentido
de atingir os objectivos propostos ou as metas fixadas.
O trabalho de Kher, aqui apresentado de forma sinttica, tem implicaes
para a motivao no trabalho, j que o tipo de conflito que menciona pa
rece ser a regra e no a excepo, quando nos ocupamos de trabalho e de
297

organizaes. Assim, razovel esperar que o conceito de volio possa

vir a ser integrado como um contributo susceptvel de enriquecer outras
teorias da motivao, nomeadamente a teoria do estabelecimento de metas.
Alis, esta perspectiva corresponde a uma das recomendaes que Locke
e Latham (2004) formulam em relao ao futuro das teorias da motivao
no trabalho. Segundo estes autores, uma das prioridades deveria ser a in
vestigao das motivaes inconscientes e conscientes, bem como a relao
entre ambas.
Um segundo desenvolvimento que merece ser destacado relacionase
com as emoes e os afectos no trabalho e o seu impacto na motivao.
Seo, Barrett e Bartunek (2004) procuram explicar a influncia de afectos e
emoes, tendo em conta a sua direco, intensidade e persistncia, nos
comportamentos. De acordo com o modelo proposto por estes autores,
fundamental admitir a existncia do que designam por afecto bsico (core
affect). Tratase de sensaes momentneas e elementares de prazer e des
prazer, de activao e desactivao, com impacto na motivao 82 . Os ditos
afectos bsicos seriam universais, distintos e irredutveis ao processamento
cognitivo, tendo influncia tanto nos processos motivacionais como nos
seus resultados. Assim, por exemplo, afectos bsicos influenciariam avalia
es cognitivas e juzos emitidos (relativos a expectativas, utilidade,
progressos nas actividades) que afectam qualquer processo de tomada
de decises ou em comportamentos de escolha.
Ainda que autores de referncia neste domnio (e.g. Latham & Pinder,
2005; Mitchell & Daniels, 2003; Locke & Latham, 2004) apontem para a
necessidade de o estudo dos afectos e das emoes dever ser incorporado
em investigaes futuras, a maioria das teorias da motivao no trabalho
continuam a enfatizar a esfera cognitiva. Neste sentido, ao inclurem no
quadro das teorias da motivao os afectos e as emoes, que tm sido
notoriamente negligenciados pelos diversos modelos explicativos da moti
vao no trabalho, Seo et al. (2004) tm o mrito de esboar um trajecto e

82
O trabalho destes autores tem como referncia o modelo das emoes descrito
por Feldman, Barrett e Russell (1998). Para mais detalhes deste, remetemos o leitor para
Ramalho (2008).

298

de propor uma direco que carece de maior investimento e de mais

investigao.
Terceiro, um outro recente desenvolvimento terico no campo da moti
vao no trabalho a teoria da autodeterminao (Deci & Ryan, 2000;
Gagn & Deci, 2005). Na base desta encontrase, principalmente, o corpo
de conhecimento reunido sob o rtulo de teoria da avaliao cognitiva (Deci
1972). Numa tentativa de preencher algumas das lacunas apontadas a esta
ltima, Gagn e Deci (2005) propem desenvolvimentos significativos.
Em primeiro lugar, estes autores assumem existir um continuum que vai
da amotivao (ausncia de motivao) at motivao intrnseca. Neste
sentido, a motivao intrnseca o extremo oposto da amotivao (e no
da motivao extrnseca), encontrandose a motivao extrnseca algures
num ponto intermdio deste continuum.
Uma segunda mudana em relao teoria da avaliao cognitiva o
desmembramento da motivao extrnseca em diferentes tipos de regulao:
externa, introjectada, identificada e integrada. E, no que respeita aos tipos
de motivao extrnseca, os autores estabelecem uma dicotomia: motivao
controlada ou autnoma. Ou seja, h formas de regulao da motivao em
que o sujeito vivencia maior autonomia e formas em que o mesmo vivencia
maior sensao de controlo externo. Quanto mais externa for a regulao,
maior ser a sensao de controlo e, portanto, mais o sujeito estar prximo
da amotivao. Desta forma, o modelo tornase mais complexo, contemplando
uma diversidade maior de fenmenos relacionados com a motivao.
Em terceiro lugar, o modelo de autodeterminao acrescenta a necessi
dade de relacionamento (relatedness) s duas necessidades bsicas que so
assumidas pela teoria da avaliao cognitiva: autodeterminao e compe
tncia. A satisfao destas necessidades de relacionamento considerada
pelos autores como tendo um impacto significativo sobre o grau de inter
nalizao dos processos de regulao da motivao.
Como na teoria da avaliao cognitiva, os estudos que visam testar esta
teoria da autodeterminao no tm estado voltados para o trabalho.
Contudo, Gagn e Deci (2005) procuram inovar e apresentam vrias pro
postas que podero ser vir de orientao para investigaes futuras
relacionadas com o contexto de trabalho.
299

Para concluir, gostaramos de salientar que, depois do auge que atingiu

nos anos sessenta e setenta, o tema da motivao no trabalho parece des
pertar um novo interesse, tendo vindo a receber um novo impulso em anos
mais recentes. A ttulo de ilustrao do novo empurro, mencionaremos
a ateno que dedicaram ao tema duas publicaes de prestgio. Assim, em
2005 e pela primeira vez desde 1977, o Annual Review of Psychology tratou
especificamente desta questo. Tambm a Academy of Management Review,
em 2004, trazendo a pblico preocupaes de gestores e consultores, soli
citou a vrios investigadores artigos inovadores sobre a motivao no
trabalho, tendo dedicado ao tema um nmero da revista. Segundo Steers,
Mowday & Shapiro (2004), este renovado interesse pela motivao tem que
ver com o facto de termos um mundo do trabalho cada vez mais dinmico
e em constante mudana, o que faz com que a renovao conceptual seja
sentida como urgente.
Em sntese, verificase que no h mudanas paradigmticas no seio da
literatura da especialidade. Para Latham & Locke (2007), a integrao de
novos desenvolvimentos, no seio modelos consagrados, constitui o maior
desafio investigao actual. De facto, muitos dos desenvolvimentos recentes
visaram preencher lacunas conceptuais de modelos existentes (e.g. Fried &
Slowik, 2004; Lord, Hanges & Godfrey, 2003). Outras contribuies tradu
ziramse na utilizao de conceitos previamente elaborados, mas agora
integrados de tal forma que algo de novo surge (e.g. Kher, 2004). Outras,
ainda, recorreram a conceitos oriundos de reas afins para gerar uma nova
compreenso da motivao (e.g. Ellemers, Gilder & Haslam, 2004).
Tendo em conta o que anteriormente afirmmos, apontaremos agora, de
forma resumida, algumas tendncias que vm influenciando nos ltimos
anos a investigao acerca motivao no trabalho: a) foco em processos de
autoregulao; b) importncia crescente dos afectos e das emoes; c)
inf luncia de reas afins; d) considerao do contexto nos processos
motivacionais.
A primeira tendncia tem que ver com os processos de autoregulao
(Kuhl, 1985; Kanfer, 1990, Latham & Pinder, 2005). O conceito de volio,
a que antes fizemos referncia, representa uma das possibilidades de abor
dagem destes processos.
300

Uma segunda tendncia, que tambm assinalmos, o foco nos afectos

e emoes. Tratase de uma tendncia apontada por diversos autores (Latham
& Pinder, 2005; Mitchell & Daniels, 2003; Locke & Latham, 2004). A incluso
dos afectos e das emoes no estudo da motivao estaria na origem das
chamadas hot theories (Mitchell & Daniels, 2003). Entre estas, encontramse,
por exemplo, o trabalho de Weiss e Cropanzano (1996), bem como o de
Seo, Barrett e Bartunek (2004), que atrs referimos. O que a este propsito
pretendemos destacar a constatao de que os afectos podem influenciar
os processos cognitivos envolvidos na motivao.
Em terceiro lugar, verificase uma crescente influncia de reas afins em
relao motivao no trabalho. Entre outros, Ambrose e Kulik (1999)
apontaram trs reas e respectivas contribuies para uma nova compre
enso da motivao: grupos e equipas de trabalho, cultura organizacional
e criatividade. No mesmo sentido, Ellemers, Gilder e Haslam (2004) argu
mentam que o poder explicativo das teorias da motivao pode ser
significativamente enriquecido com a integrao de conhecimentos oriundos
da literatura sobre liderana e sobre desempenho grupal. Na mesma linha
de investigao situamse os estudos que tiveram como objectivo analisar
os efeitos de mudanas no trabalho, atravs, por exemplo, da adopo de
grupos autnomos, em substituio de postos de trabalho individuais, e
que avaliaram os efeitos de metas grupais, e no individuais, sobre a mo
tivao individual e grupal (e.g. Cordery, Mueller & Smith, 1991).
Por ltimo, salientaremos o reconhecimento da importncia do que al
guns autores chamam o contexto de trabalho. Neste sentido, Latham e
Pinder (2005), por exemplo, destacam os estudos relacionados com cultura
nacional, desenho do trabalho e adequao entre pessoa e organizao,
como sendo tpicos relevantes para a compreenso da motivao. Estes
tpicos, que remetem para fontes exgenas de motivao, deveriam ser
objecto de mais investigao, na opinio destes autores. Os mesmos, porm,
nada acrescentam relativamente a questes de natureza epistemolgica,
formulao de novas teorias ou elaborao de novos desenhos de
investigao.
A questo do contexto ou do ambiente, por um lado, e as questes te
ricas e epistemolgicas que se prendem com o desenvolvimento da
301

investigao neste domnio, por outro, suscitam uma reflexo final. Para a
fazer, necessitamos, de alguma forma, de retomar o incio deste captulo e
de recapitular parte do que escrevemos. A definio mais consensual de
motivao no trabalho aquela em que a motivao concebida como
fora que opera no interior das pessoas e que determina a direco do seu
comportamento, o seu nvel de esforo e de persistncia, quando o com
portamento no est sujeito a fortes presses e limitaes situacionais
(Kanfer, 1990; Campbell & Pritchard, 1976; Vroom, 1964). Como acentuam
Latham e Pinder (2005), tratase de um processo psicolgico que resulta da
interaco entre o indivduo (necessidades, valores, cognies, interesses,
objectivos, etc.) e o ambiente (condies de trabalho, tipo de tarefa, presso
temporal, etc.). O ambiente aqui referido ou o contexto, como tambm
muitas vezes dito na literatura, remete para algo difuso e impreciso, para
uma realidade exterior ou uma fonte exgena de motivao, parecendo que
a motivao que realmente interessa aquela que diz respeita fora que
opera no interior de cada pessoa. Ou seja, o nvel de anlise individual
que conta ou que privilegiado.
Do nosso ponto de vista, aqui reside um dos pontos crticos. Reduzir as
organizaes a ambiente ou a contexto talvez seja limitar ou recusar o que
diferencia e identifica a Psicologia das Organizaes e do Trabalho. O com
portamento das organizaes e nas organizaes poder ser vrias coisas,
mas no um contexto. Dito de outra forma, para a Psicologia das Organizaes,
as organizaes no so um contexto ou um ambiente de trabalho, so um
objecto de estudo; tambm tm um contexto ou uma envolvente, mas no
o so. O nvel de anlise adoptado no estudo faz com que o que percep
cionado como contexto v sendo modificado. E o nvel organizacional e
no apenas o nvel individual e, s vezes, o interindividual ou o grupal
merece ser contemplado na investigao, na teoria e na interveno.
Nas questes da motivao no trabalho, uma investigao que se limita
a tratar o nvel individual e ignora ou subestima o nvel organizacional
talvez esteja a passar ao lado de algo que importante ter em conta.
Assumindo que da Psicologia das Organizaes e do Comportamento
Organizacional esperado que acrescentem valor ao conhecimento cientfico
e que esse conhecimento seja relevante para as organizaes, estudar a
302

motivao apenas em termos de sujeitos e de comportamento individual

poder ser insuficiente. Motivar poder tambm significar tornar as orga
nizaes mais atractivas; no apenas a tarefa, a equipa de trabalho ou outros
aspectos referentes ao trabalho. Por outras palavras, no basta oferecer
tarefas atractivas, salrios atractivos, condies de trabalho atractivas, a
organizao tambm tem que ser atractiva, e atractiva para os diferentes
stakeholders que nela participam e em relao qual tm expectativas e
legtimos interesses (Carvalho, Gomes & Loureno, 2005). Neste sentido, a
cultura organizacional poder ser uma via para atrair e reter pessoas, mo
tivar comportamentos de cidadania, gerar empenhamento, ser fonte de
identificao e motivo de orgulho (Gomes, 2004). A par de uma liderana
inspiradora (Loureno, Miguez, Gomes & Carvalho, 2004), formas inovadoras
de gerar conhecimento organizacional e dele saber tirar partido (Cardoso,
Gomes & Rebelo, 2005), de fomentar e facilitar o envolvimento e a partici
pao dos colaboradores (Lawler, 1986; Gomes, 1992), que sejam capazes
de induzir o comprometimento organizacional (Borba, Gomes & Figueiredo,
2008), podero igualmente fazer parte de um caminho a percorrer, em
termos de investigao, sempre que a motivao no trabalho e para trabalhar
voltar a despertar o interesse da Psicologia das Organizaes, do Trabalho
e dos Recursos Humanos. Sempre que tal acontecer, uma nova oportunidade
surgir para esta Psicologia, se a mesma souber contribuir para que as
organizaes se transformem em comunidades de trabalho, de prtica e de
valores, onde a aprendizagem individual e colectiva, porque motivada,
poder florescer e apresentar resultados (Rebelo & Gomes, 2008).

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309

310

C a p t u l o VI
Justia

s o c i a l : p r e ss u p o s t o s e t e m a s o r g a n i z a c i o n a i s

Joaquim Pires Valentim 83 e Klaus Helkama 84

Introduo
A que que cada um tem direito? Como que se faz essa distribuio?
Estas so, de um modo simples, duas perguntas que definem os dois tipos
principais de justia que tm vindo a ser estudados no mbito da justia
social.
Nas sociedades modernas estas questes no se decidem, como outrora,
com base em argumentos relativamente arbitrrios e aparentemente imutveis.
Ao contrrio, so objecto de debate pblico, de consensos, de conflitos e at
de confrontos abertos entre diferentes actores e lgicas sociais. No admira
por isso que tambm as cincias sociais se tenham vindo a debruar sobre
este domnio, anteriormente mais reservado s abordagens filosficas e jur
dicas. Na encruzilhada de saberes em que este campo se situa, encontrase
tambm a psicologia que comeou a estudar especificamente estas questes
h cerca de meio sculo. De ento para c, esta rea tem conhecido um
enorme desenvolvimento. Sobretudo a partir dos anos 90 do sculo passado,
o estudo destas questes no campo das organizaes tem marcado esse
desenvolvimento, assistindose mesmo afirmao da justia organizacional

83

Universidade de Coimbra

84

Universidade de Helsnquia

311

(Greenberg, 1987) como uma rea especfica de pesquisa, quer porque par
tindo da psicologia social boa parte dos seus fundadores passou a trabalhar
em escolas de gesto (Nowakowski & Conlon, 2005, p. 7), quer porque se
trata de uma rea com questes de grande importncia para o funcionamento
e eficcia das organizaes.
Neste captulo comeamos por balizar o caminho de algumas das prin
cipais teorias e modelos que conduziram ao desenvolvimento que o estudo
destas questes tem vindo a mostrar, de modo a assinalar os alicerces e as
linhas de continuidade e de descontinuidade neste campo. Mas este no
um captulo de anlise histrica, nem de reviso da literatura no domnio
da justia organizacional. Em vez disso, o que procurmos fazer foi cen
trarnos nas imbricaes entre fenmenos organizacionais e sociais e em
temas organizacionais que se podem estender ao plano da governao e
organizao societal, que, do nosso ponto de vista, devem tambm ocupar
o trabalho dos investigadores nesta rea.

A que que cada um tem direito? Justia distributiva

Algumas teorias clssicas da psicologia social, como a teoria da dis
sonncia cognitiva, a teoria da comparao social e a teoria da troca social
permitem enquadrar e discutir a questo da percepo da justia na distri
buio de recursos. Foi apoiandose nessas teorias que, a partir dos anos
60 do sculo

XX ,

na psicologia se desenvolveram os primeiros estudos es

pecficos no domnio da justia, sobretudo no quadro da teoria da equidade

(Adams, 1965). A teoria da equidade centrase na justia distributiva e
baseiase na ideia de que o critrio determinante pelo qual as pessoas
avaliam o grau de justia de uma dada distribuio no tanto o seu re
sultado em termos absolutos daquilo que recebem, mas sim em funo da
contribuio ou do esforo 85 que fizeram comparativamente com o de
outra(s) pessoa(s) de referncia.
85 O termo equidade tem sido usado com uma multiplicidade de significados,
designadamente, na acepo de igualdade, de justia na distribuio de bens no sentido amplo
e ainda na acepo restrita desta regra de proporcionalidade. neste sentido especfico que

312

Convm assinalar a importncia dos estudos realizados no mbito da

teoria da equidade, quer em termos tericos, quer pela sua aplicabilidade
ao mundo do trabalho, tanto mais que se trata do domnio em que esses
estudos se basearam para dar conta das reaces dos trabalhadores aos
seus salrios. Mas, apesar da sua pertinncia, uma anlise da justia da
distribuio de bens feita apenas em termos de equidade ou de proporcio
nalidade no est isenta de limitaes. Entre outras, de assinalar a
dificuldade na transposio para o estudo da justia a nvel dos grupos (cf.
Tajfel, 1982, 1984) e o pressuposto universalista de uma anlise que se
adapta especialmente s finalidades da produtividade econmica no quadro
dos modelos culturais que valorizam a meritocracia individual, caracters
ticos das sociedades ocidentais (para uma sntese, cf. Taylor & Moghadam,
1994, cap. 5; Roux & Clmence, 1999).
De facto, para alm da equidade, existem outros princpios ou regras
de distribuio de bens que influenciam a percepo de justia distributiva,
em especial, a regra da igualdade e a regra da necessidade. De acordo com
a regra da igualdade, todos devem receber o mesmo, no sendo feita qual
quer diferenciao na distribuio em causa em funo da contribuio
relativa de cada um. De acordo com a regra da necessidade ou da solida
riedade, a distribuio de bens devese regular pela necessidade dos
diferentes destinatrios (indivduos ou grupos) no sentido em que quem
tem maior necessidade ou privao deve receber mais.
Ou seja, quando se trata de saber a que que cada um tem direito, entre
outros (cf., por ex., Leventhal, 1980), existem trs grandes critrios: o da equi
dade (dar a cada um segundo a sua contribuio), o da igualdade (dar a todos
o mesmo) e o da necessidade (dar em funo das necessidades de cada um).
Independentemente da pertinncia do estudo especfico de cada uma
dessas regras (as suas condies de preferncia, a sua aplicao e as suas
consequncias), importante assinalar que existem crenas largamente
difundidas sobre o que uma distribuio de bens justa. De facto, a inves
tigao sobre justia mostra que as pessoas tm concepes sobre o que

o usamos neste captulo, como um princpio de justia em que as retribuies so baseadas

nas contribuies (sobre este ponto, cf. Leventhal, 1980, p. 29; Steiner, 1999, p. 92).

313

 justo e que essas concepes moldam as suas avaliaes, sentimentos e

comportamentos (Tyler, 2003, p. 344).
Nesse fundo comum de crenas gerais sobre como se devem distribuir
os recursos numa dada sociedade, organizao ou grupo, possvel iden
tificar determinantes ou pontos de ancoragem na preferncia pelos diferentes
princpios ou regras de justia. Entre as condies que favorecem a adopo
de uma dessas regras, encontramse o tipo de bens em causa e o tipo de
relaes sociais entre os indivduos 86. Quanto ao tipo de bens, geralmente,
a regra da equidade preferida quando se trata de recursos materiais e
econmicos (por exemplo, dinheiro), sendo a regra da igualdade preferida
quando se trata de recursos simblicos e de bens imateriais (por exemplo,
direitos). Quanto ao tipo de relaes sociais em causa, tambm neste do
mnio pode ser til a distino de Bales (1950) entre orientao para o
grupo ou para os aspectos socioemocionais e orientao para a tarefa, na
medida em que relaes sociais orientadas para os aspectos socioemocionais
se encontram associadas a uma preferncia pelas regras da igualdade e da
necessidade, enquanto relaes sociais impessoais e orientadas para a tarefa
se encontram associadas preferncia pela equidade (Deutsch, 1985). Por
outro lado, a igualdade mais tpica de relaes igualitrias e informais e
a equidade mais tpica de relaes hierrquicas e formais, adaptandose
melhor a uma concepo em termos abstractos do que a uma atribuio
face a face, inserida nas relaes interpessoais. Como dizem Roux e Clmence
(1999, pp. 104105) a regra da equidade prestase particularmente bem a
uma regulao das trocas nas quais o distribuidor ou o juiz est pouco
implicado. De facto, um dos problemas que a aplicao desta regra pode
levantar resulta da tendncia que os indivduos manifestam para sobreva
lorizarem a sua contribuio (ou a dos que lhe so prximos) em detrimento
da dos outros, quer isso se faa em termos pessoais, quer em termos de
grupo, uma vez que os fenmenos tpicos do favoritismo endogrupal tam
bm se podem manifestar neste domnio.

86
Existem outros factores a ter em conta na adopo de um ou de outro critrio de
justia distributiva, designadamente, o contexto institucional (por exemplo, trabalho, famlia),
os valores e a ideologia (cf. Deutsch, 1985).

314

Assim, mesmo num quadro geral de adeso a princpios de equidade ou

de proporcionalidade (em especial, tendo em conta a tendncia para o auto
favorecimento), as pessoas podem preferir uma distribuio igualitria dos
recursos para evitar as consequncias nefastas de uma plausvel conflitualidade
e, eventualmente, at o risco de uma desagregao do grupo ou da unidade
de trabalho ou, pelo menos, do bom clima grupal ou organizacional.
O mesmo princpio de harmonia nas relaes sociais pode estar asso
ciado preferncia pela generosidade e solidariedade que caracterizam a
regra da necessidade. Esta pode ser pautada tambm por um princpio de
justia social a nvel societal (de distribuio de bens e de poder na socie
dade), que requer a introduo de medidas capazes de compensar uma
situao de desigualdade, de desvantagem ou at de uma injustia.
Tratase ento de adoptar medidas de discriminao positiva ou medidas
compensatrias da situao de desvantagem em que os indivduos ou os
grupos se encontram, devido ao acaso da lotaria da natureza ou a outros
motivos designadamente, quando a aplicao das outras regras de justia
distributiva cria uma injustia de facto. Existem inmeros exemplos de
medidas deste tipo a nvel das polticas sociais. No domnio educativo, os
programas de educao compensatria traduzem a aplicao desta regra
(cf. Valentim, 1997, pp. 3641), que pode tambm ser ilustrada com a atri
buio de bolsas de estudo a estudantes universitrios com carncias
econmicas. Um outro exemplo so os programas da Unio Europeia em
que se atribuem maiores recursos a regies desfavorecidas. Encontramse
muitas outras ilustraes da aplicao deste princpio no domnio das or
ganizaes (e.g., ajudas de custo e abonos de famlia) quando um(a)
trabalhador(a) apresenta necessidades superiores que, de acordo com esta
regra, devem ser atendidas atravs da atribuio de mais recursos, desig
nadamente financeiros.
Estas medidas podem tambm funcionar pela negativa. Isto , funcionam
no s pelo que se d, mas tambm pelo que no se tira, quando se trata
de retirar regalias, remuneraes, ou at mesmo de retirar o emprego quan
do, por exemplo, se procura evitar lanar no desemprego os dois membros
de um casal com filhos nos casos em que ambos so trabalhadores na
mesma empresa.
315

Sendo a distribuio de bens um fenmeno universal com fortes re

percusses no bemestar material e subjectivo, a nvel individual e colectivo,
dificilmente se pode escamotear a importncia que tem para o funciona
mento organizacional e social a adopo de diferentes regras de justia
distributiva. Como diz Leventhal (1980, p. 27), todos os grupos, organi
zaes e sociedades lidam com a questo da atribuio de recompensas,
punies e recursos. A maneira como um sistema social trata destas ques
tes tem um grande impacte na sua eficcia e na satisfao dos seus
membros.

Como que se faz? Justia procedimental

No obstante a importncia crucial que a distribuio de bens tem, no
deixa de ser interessante constatar que, muitas vezes, as pessoas se preo
cupam no tanto com o que obtm, com o que lhes atribudo, mas mais
com a forma como so tratadas. Nesse sentido, de acordo com Tyler (2003,
p. 345), a investigao neste domnio sugere que
os modelos de justia distributiva so limitados porque no respondem s
preocupaes centrais de justia das pessoas. As insatisfaes das pessoas,
mesmo em contexto de trabalho, no esto tipicamente ligadas a aspectos
de atribuio de recompensas (). Em vez disso, as pessoas queixamse
mais frequentemente da maneira como so tratadas.

disso que trata o estudo da justia procedimental, que pode ser

definida como a justia dos processos usados para chegar s decises
(Nowakovski & Conlon, 2005, p. 6). Abordada na obra filosfica de Rawls
(1971/2001), a sua introduo na investigao psicolgica foi feita por
Thibaut e Walker (1975) em estudos realizados em meio jurdico. Estes
autores sublinham a importncia do controlo que as pessoas tm nos
procedimentos usados para chegar s decises, distinguindo entre con
trolo da deciso (que diz respeito s decises realmente tomadas) e
controlo do processo ou voz (que diz respeito a procedimentos que
316

asseguram a participao ou que do a oportunidade de apresentar o seu

caso). Mesmo quando os resultados no so favorveis para o indivduo,
verificase uma tendncia para que uma deciso seja percepcionada como
mais justa quando h um controlo sobre o processo (ou a possibilidade
de ter voz) do que quando no h essa oportunidade. Ter uma palavra
a dizer sobre o que est em jogo importante para que um processo
possa ser considerado justo. Ou seja, para uma percepo de um proce
dimento justo no imprescindvel que exista um controlo na deciso,
desde que seja assegurado um controlo sobre o processo que conduz
deciso.
Como veremos frente, a aplicao deste tipo de conceitos e de anlise
estendese a outros domnios, para alm do contexto jurdico, nos quais
ter voz ou controlo sobre o processo implica uma delegao do poder
a um juiz, a um rbitro ou a representantes que, eles sim, tm o controlo
decisional (Azzi & Klein, 1998, p. 55). Assim se passa, por exemplo, com
a participao dos trabalhadores na definio de grelhas salariais atravs
de representantes sindicais e o mesmo acontece com os processos eleitorais
de escolha dos governantes nas sociedades democrticas ocidentais. Tratase
de processos pelos quais se assegura que os pontos de vista e as posies
de um grupo ou de um indivduo se exprimem, mesmo quando esses in
divduos no tm um controlo directo sobre as decises dos gestores ou
dos governantes.
Thibault e Walker fazem uma leitura instrumental do controlo, segundo
a qual as pessoas procuram assegurar a sua participao no processo por
forma a assegurar vantagens em termos de resultados. Ou seja, o que est
em causa controlar o resultado atravs do controlo do processo (Tyler,
1999, 2006). No entanto, ao chamarem a ateno para o facto de as pessoas
no se limitarem a reagir aos resultados que obtm, mas tambm aos
processos por meio dos quais recebem esses resultados (Nowakovski &
Conlon, 2005, p. 6) estes trabalhos constituem um marco no desenvolvi
mento do conceito de justia procedimental.
Nestes desenvolvimentos conceptuais, um papel importante cabe tambm
a Leventhal (1980), ao alargar o estudo da justia procedimental do domnio
jurdico para o das organizaes no geral e ao alargar as regras ou critrios
317

de procedimentos a ter em conta, para alm do critrio da voz ou do

controlo do processo. Vejamos quais so essas regras.
1. Regra da consistncia, de acordo com a qual os processos usados devem
ser consistentes entre pessoas e ao longo do tempo. Quando aplicada
atravs das pessoas, esta regra exige que sejam aplicados procedimentos
semelhantes a todos os potenciais destinatrios da recompensa e que
no seja dada nenhuma vantagem especial a nenhum. Nesta forma, a
regra relacionase de perto com a noo de igualdade de oportunidades
(Leventhal, 1980, p. 40). Quando aplicada atravs do tempo, exige que
se mantenham as regras estveis, de modo a assegurar que no haja um
sbito desvio dos critrios estabelecidos, pelo menos, no decurso de um
mesmo processo. Ou seja, de modo a assegurar que no se mudam as
regras a meio do jogo. Por exemplo, num concurso para um determinado
lugar, todos os candidatos devem ser tratados da mesma maneira e os
critrios de seriao dos candidatos no devem ser alterados enquanto
o concurso no estiver concludo.
2. Regra da supresso dos enviesamentos ou da imparcialidade, segundo a
qual interesses pessoais e preconceitos no devem estar presentes em
nenhum momento do processo. Ou seja, no deve haver parcialidade
ou interesses escondidos, por exemplo, as opinies polticas no devem
influenciar os processos de tomada de deciso na seleco de um can
didato a um emprego. O caso da recusa de promoo de Ann Hopkins
a um lugar de topo na Price WaterHouse, decidida com base em estere
tipos acerca das mulheres (Fiske, Bersoff, Borgida, Deaux & Heilman,
1991) e que chegou ao Supremo Tribunal dos Estados Unidos da
Amrica ilustra de um modo claro as consequncias a que pode con
duzir a ausncia desta regra 87. Obviamente, esta regra tambm exige
que uma pessoa no seja juiz em causa prpria (Leventhal, 1980, p. 41).

87
E, embora nalguns casos talvez de um modo menos bvio, ilustra tambm todas
as outras regras enunciadas por Leventhal (1980).

318

3. Regra da exactido da informao recolhida necessrio basear o

processo de atribuio em boa informao. Por exemplo, ao classificar
um exame um professor no deve ler as respostas de forma descuidada,
do mesmo modo que promoes e pagamentos de prmios monetrios
a trabalhadores ou gestores devem ser decididos com base em informa
o slida, cuidadosamente recolhida sobre o trabalho que cada um(a)
efectuou. O rigor dessa informao deve ser passvel de escrutnio e
garantias de accountability ajudam a assegurar que os agentes que
administram o processo atributivo desempenham os seus deveres de
forma correcta (Leventhal, 1980, p. 42). Leventhal aponta dois aspectos
a ter em conta nesta matria: a monitorizao adequada do comporta
mento dos agentes que controlam o processo distributivo (para a qual
importante a existncia de registos rigorosos e honestos) e a existncia
de sanes efectivas para prevaricadores que obtm de forma oportunista
ou fraudulenta recompensas e recursos.
4. A regra da rectificao devem existir oportunidades para modificar
decises j tomadas. Ou seja, deve haver a possibilidade de corrigir ms
decises. Por exemplo, uma pessoa pode solicitar a reviso da avaliao
do seu exame. A possibilidade de apelar de forma simples e fivel
correco de uma deciso no deve ser vista como sinal de fraqueza ou
de ineficincia, uma vez que mesmo o mais competente e bem inten
cionado decisor se engana e comete erros. Ao contrrio, deve terse em
conta que as pessoas percepcionam uma maior justia em grupos e
organizaes que proporcionam formas legtimas de contestar e alterar
decises (Leventhal, 1980, p. 43) incorrectas ou injustas.
5. A regra da representatividade todas as fases do processo atributivo
devem reflectir os interesses bsicos, os valores e pontos de vista dos
que so afectados pela aatribuio (Leventhal, 1980, pp. 4344). Ou seja,
aqueles que so afectados pela deciso devem ter influncia na deciso.
Pode incluirse aqui o controlo decisional e o controlo do processo
(voz) j referidos por Thibaut e Walker (1975). Por exemplo, a partici
pao dos trabalhadores na definio de um sistema remuneratrio e a
319

existncia de mecanismos que asseguram uma consulta frequente e

genuna com a gesto 88 .
6. A regra de tica os processos usados devem ser compatveis com os
padres morais e ticos fundamentais (Leventhal, 1980, p. 46) geralmente
aceites. Esses processos tm que excluir, entre outros, fraude, suborno,
espionagem e invaso da privacidade. Por exemplo, um vendedor imo
bilirio no deve esconder as ms condies em que se encontra uma
casa.
A anlise de Leventhal sobre a justia procedimental fazse no quadro
de um encaixe sequencial entre justia procedimental e justia distributiva
em que os procedimentos so menos importantes que os resultados na
determinao dos julgamentos globais de justia (Myyry, 2003, p. 22). Nesta
acepo, tal como em Thibaut e Walker (1975), tambm aqui se julga que
a importncia dada aos procedimentos decorre da sua instrumentalidade
na obteno de melhores resultados.
Lind e Tyler (1988) acentuam bem mais o papel especfico da justia
procedimental ao defenderem que ela to importante, ou, por vezes, at
mais importante que a justia distributiva em diferentes domnios, desig
nadamente no domnio das organizaes. As pessoas estaro mais dispostas
a aceitar como justa uma distribuio, mesmo que esta lhes seja desfavo
rvel, quando os procedimentos usados so considerados correctos.

88
Apesar de se situar fora do mbito que nos propusemos para este captulo, no
devemos deixar de referir a este respeito as investigaes de Azzi (1992; para uma sntese,
cf. Azzi & Klein, 1998) que mostram a importncia de considerar as imbricaes entre uma
concepo individual e uma concepo colectiva de justia, designadamente em termos de
regra de representatividade a aplicar. Por exemplo, esta pode ser estabelecida numa base
individual, isto , em funo do nmero de membros de cada grupo, traduzindose numa
representao proporcional ao tamanho dos grupos e que favorece as maiorias numricas.
Mas, em vez isso, a representatividade tambm pode ser definida numa base grupal, em que
todos os grupos tm o mesmo nmero de representantes (independentemente do nmero
dos seus membros) traduzindose numa representao igualitria entre os vrios grupos ou
partes envolvidas. Este tipo de questes encontrase no cerne de diferentes debates sobre
a repartio do poder de deciso, por exemplo, na Unio Europeia, em conselhos de
administrao ou rgos de governo compostos por vrios departamentos ou unidades e em
negociaes salariais com diferentes organizaes representativas dos trabalhadores.

320

Quando as pessoas interagem com outras pessoas, grupos ou organizaes

os seus julgamentos, sentimentos e comportamentos so influenciados pelas
suas avaliaes do que () justo ou injusto. Estas preocupaes de
justia so distintas dos interesses egostas das pessoas de ganharem quanto
mais melhor para si e/ou para os seus grupos. (Tyler, 2003, p. 344)

O modelo do valor do grupo (groupvalue model), proposto por Lind

e Tyler (1988), sublinha a importncia que a justia dos procedimentos
tem no estabelecimento de uma relao duradoira entre o indivduo e o
grupo, na medida em que as pessoas valorizam esses procedimentos como
um indicador da qualidade da sua relao com o grupo e as suas autori
dades (Tyler, 1999, p. 575). Isto , d uma primazia aos factores ou
preocupaes relacionais em detrimento da sua instrumentalidade na
obteno de melhores resultados. Este modelo, que tem vindo a ser estu
dado empiricamente em diferentes contextos designadamente no domnio
do trabalho e das organizaes em Portugal (cf. Sousa & Vala, 1999) ,
atribui um papel preponderante s consequncias que tm na avaliao
do grupo e da relao indivduogrupo trs dessas preocupaes de ordem
relacional: 1) a neutralidade da tomada de deciso, isto , ser factual e
livre de enviesamentos pessoais; 2) a confiana na autoridade, ou seja,
a crena de que a autoridade () atenciosa e est preocupada com os
melhores interesses para os membros do grupo e 3) o reconhecimento
do estatuto que se refere a um tratamento com dignidade e respeito
(Tyler, 2003, p. 348). Um tratamento justo, assente nestas preocupaes,
d a indicao s pessoas que elas so membros valorizados desse grupo,
a quem so outorgados direitos, proteces e estatuto (respeito do grupo)
(Tyler, 2003, p. 349).
Como Tyler tem sublinhado diversas vezes (cf., por ex., Tyler, 2003, 2009),
decorrem daqui importantes implicaes sociais e organizacionais. Em es
pecial, porque estes trabalhos mostram que as pessoas no esto apenas
preocupadas com recompensas imediatas (para si ou para o seu grupo) e
que garantir procedimentos justos pode ser uma forma importante para
assegurar a aceitao de normas e decises. Mais ainda, de acordo com
Tyler (2003, p. 346):
321

A justia procedimental especialmente importante porque central cria

o e manuteno de valores internos que suportam o comportamento
cooperativo voluntrio da parte de membros dos grupos. () Processos de
tomada de deciso justos conduzem lealdade e ao comprometimento com
esses grupos (). Do mesmo modo, a justia procedimental promove a
aceitao das regras sociais porque promove a crena de que as autoridades
so legtimas e devem ser obedecidas.

Algumas questes sobre os tipos de justia

O papel estritamente instrumental dos procedimentos justos na obteno
de melhores resultados fora j questionado por Bies e Moag (1986) quando
propuseram um terceiro tipo de justia, para alm da justia distributiva e
procedimental: a justia interaccional, que diz respeito ao lado humano
das prticas organizacionais e que se refere aos aspectos dos processos
de comunicao entre a fonte e o recipiente da justia, como a correco,
a honestidade e o respeito (CohenCharash & Spector, 2001, p. 281).
Posteriormente, Greenberg (1993) props uma outra conceptualizao que
separa a justia interaccional em aspectos interpessoais e informacionais.
A justia interpessoal, referese ao grau em que as pessoas so tratadas de
forma correcta, com dignidade e respeito. A justia informacional focase
nas explicaes dadas s pessoas sobre os procedimentos usados (Colquitt,
Conlon, Wesson, Porter & Ng, 2001, p. 427).
Estas distines tmse vindo a consolidar, tanto mais que so corrobo
radas por metaanlises que apoiam tanto a conceptualizao de trs
dimenses (justia distributiva, procedimental e interaccional; CohenCharash
& Spector, 2001), como a de quatro dimenses (justia distributiva, proce
dimental, interpessoal e informacional; Colquitt et al., 2001). No entanto,
em termos tericos no deixa de se tratar de um tema que merece discusso
na medida em que se pode considerar que os aspectos que do contedo
justia interaccional (e tambm interpessoal e informacional) estariam j
includos na justia procedimental, tal como foi estudada por Thibault e
Walker (1975) e por Leventhal (1980). De facto, os critrios da voz e da
322

representatividade incluem necessariamente aspectos interaccionais e

comunicacionais (cf. Sousa & Vala, 1999, p. 43). A discusso desta questo
justificase ainda mais pela pertinncia que pode ter uma outra distino
que decorre dos trabalhos no mbito do modelo do valor do grupo e que
consiste em distinguir entre aspectos instrumentais (distributivos) e aspectos
relacionais ou sociais (procedimentais e interaccionais) (a este respeito
vejase o recente trabalho de Tyler, 2009).
Por outro lado, h uma leitura mais imediatista e fcil que convm evitar,
segundo a qual o optimismo, que os resultados da investigao na justia
procedimental permitem, se traduziria na mera aplicao burocrticoad
ministrativa de um cdigo de regras que dariam corpo a bons procedimentos.
Fazlo seria esquecer que esses procedimentos tm lugar em grupos, or
ganizaes e sociedades que os moldam e que lhes do enquadramento,
com as suas normas, estrutura e sistemas de significao, devendo ser su
blinhada a importncia das preocupaes com a justia serem constitutivas
da cultura organizacional, entendida no como algo fixo e reificado, mas
como uma matriz de interpretaes que constrange e possibilita a atribuio
e gesto do sentido (Gomes, 2000, p. 248). Ou como diz, de outro modo,
Rawls (1971/2001, p. 87) quando se refere aplicao da justia procedi
mental pura distribuio:
necessrio estabelecerse um sistema justo de instituies e administrlo
de forma imparcial. S contra um enquadramento constitudo por uma es
trutura bsica justa, incluindo uma constituio poltica justa e uma organizao
justa das instituies econmicas e sociais, se pode dizer que existe neces
srio processo justo.

Para alm disso, como tem sido sublinhado por vrios autores (cf., por
ex., Nowakowski & Conlon, 2005; Steiner, Traban, Haptonstahl & Fointiat,
2006), apesar de todo o entusiasmo que tem suscitado o estudo da justia
procedimental, isso no significa que se tenha esgotado a pesquisa sobre
os aspectos distributivos. Longe disso. Muita coisa da justia distributiva
est ainda por estudar. Em especial, a regra da necessidade no tem sido
muito estudada (cf. Steiner et al., 2006) e existe pouco consenso sobre
323

quando mais provvel que cada uma das regras [equidade, igualdade e
necessidade] seja usada ou que seja percepcionada como mais justa
(Nowakowski & Conlon, 2005, p. 6). No difcil concordar com Nowakowski
e Conlon (2005, p. 6) quando sintetizam esta questo, dizendo que embora
a justia distributiva tenha sido o primeiro padro de justia a ser sistema
ticamente examinado pelos cientistas sociais, h ainda muito trabalho a
fazer para a compreenso deste constructo.

Consequncias da justia nas organizaes

A investigao no domnio da justia organizacional tem mostrado que,
nas suas diferentes dimenses, a justia se encontra associada a uma srie
de outcomes organizacionais como, entre outros, a performance, a cidadania
organizacional, a satisfao no trabalho, o comprometimento e a confiana
organizacional (cf. CohenCharash & Spector, 2001; Colquitt et al., 2001;
Steiner, 1999).
Nos estudos organizacionais sobre a liderana e a tomada de deciso
do ponto de vista da justia, a percepo da justia no local de trabalho
tem sido usualmente medida por questionrios que contm itens relaciona
dos com a justia distributiva e procedimental (Moorman, 1991). Tal como
referimos atrs, por vezes, distinguese um terceiro tipo de justia que a
justia interaccional e que se refere maneira como os superiores tratam
os seus subordinados. Se a interaco se faz, de facto, com respeito, de
forma honesta e amigvel h um elevada pontuao nas medidas de justia
interaccional. Um gestor que trata os seus subordinados com pouco respeito,
de uma forma no amigvel e desonesta obtm baixas pontuaes nessas
medidas. Em termos estatsticos, a justia interaccional est associada
justia procedimental, mas essa associao no to forte a ponto de os
dois tipos de justia poderem ser considerados idnticos (Simons & Roberson,
2003). No entanto, de um ponto de vista conceptual, tal como vimos, no
consensual que a justia interaccional possa ser considerada como um
tipo especfico de justia. Para alm disso, tambm dificilmente a justia
interaccional pode ser vista como um tipo de justia, se entendermos que
324

a justia deve dizer respeito resoluo de conflitos. Em vez disso, talvez

possa ser mais adequadamente considerada como tratamento correcto, cuja
ausncia conduz a bastante irritao e angstia nos locais de trabalho.
As investigaes neste domnio mostram resultados que associam gestores
que so vistos como justos e correctos a subordinados que apresentam
melhor sade que a dos subordinados de gestores menos justos. Estudos
sobre stress no trabalho tm mostrado que o controlo que os indivduos
tm sobre as suas condies ocupacionais baixa o stress no trabalho. Um
estudo finlands neste domnio, centrouse nos efeitos conjuntos do controlo
e da justia, por parte da gesto, no stress profissional em centros de sade.
O estudo envolveu vrias centenas de empregados em centros de sade e
mostrou que os efeitos do controlo profissional no stress eram mediados,
quase na totalidade, pela justia da administrao. Quanto mais justo era
o lder, mais os empregados sentiam que tinham controlo sobre as suas
condies de trabalho e menor era a presso sentida no trabalho (Elovainio,
Kivimki & Helkama 2001). Existem resultados ainda mais impressionantes
sobre estes efeitos na sade, encontrados num estudo britnicofinlands
que seguiu mais de cinco mil funcionrios pblicos na GrBretanha ao
longo de um perodo de 5 anos. Nas unidades em que a liderana era per
cepcionada como sendo justa, o nmero de mortes por doenas do corao
era inferior em 30% ao de unidades com um lder injusto. A diferena era
devida presso no trabalho, que era menor nas unidades com uma gesto
justa (Kivimki et al., 2005).
Uma questo importante que se coloca aqui a de saber se possvel
combinar justia com eficincia. Muitas vezes, a primeira reaco dos ges
tores a conferncias sobre justia procedimental dizer que em teoria isto
parece ptimo e pode funcionar numa organizao burocrtica, mas no
negcio, no h tempo para ter em conta esses escrpulos legalistas. Um
estudo intitulado Porque que os gestores se devem preocupar com a justia?
(Simons & Roberson, 2003) um dos muitos que mostra que esses gestores
esto errados, porque, de facto, a justia compensa. Com efeito, com base
numa pesquisa sobre a administrao de hotis, Simons e Roberson mostram
que um gestor ganha em ser justo, pois os seus clientes esto mais satis
feitos nessa situao. Estes autores investigaram cerca de 100 hotis, que
325

tinham 800 departamentos. Ao todo, 4500 empregados responderam a um

questionrio que media aspectos da justia procedimental e interaccional,
como a administrao ouvir as opinies dos empregados (regra da repre
sentatividade ou voz) sentirem que decises erradas poderiam ser mudadas
(regra da rectificao) e recolha de informao para decises relacionadas
com os empregados (regra da exactido da informao). Obtiveram tambm
informao acerca da satisfao do servio de hspedes ao nvel do hotel.
Os resultados mostram que as percepes que os empregados tm da justia
procedimental e da justia interaccional apresentam correlaes positivas
estatisticamente significativas (r=.25 e 28, p < .05 e .01, respectivamente)
com a satisfao dos clientes. Presumivelmente, processos de tomada de
deciso justos levam a um maior comprometimento, o que, por seu lado,
leva a prestar aos hspedes um servio pelo qual mostram satisfao.
Para sintetizar, podemos dizer que a justia reduz o stress e a injustia
aumentao. Empresas nas quais a liderana segue princpios de justia tm
mais sucesso, na medida em que nelas a cooperao humana se desenrola
sem dificuldades e de forma mais eficiente.
Mas estes efeitos no so novos. Podemos at dizer que eles j seriam
conhecidos no sculo

XIV.

Giotto nos seus frescos da Capela Scrovegni em

Pdua (13031305), mostra a Justia, a rainha das virtudes cardeais, pesando,

coordenando e eliminando o caos. Na parte inferior da pintura h uma
cena de caa e uma cena de mercado. Quando a justia reina, as pessoas
podem relaxar e saborear a vida diz um guia da capela (Giotto alla Cappella
degli Scrovegni). A investigao psicolgica corrobora esta afirmao.

As bases dos efeitos da justia: eliminao da incerteza

Os primeiros resultados obtidos no domnio do estudo da justia pro
cedimental nos anos 70 do sculo

XX

intrigaram os behavioristas americanos

que estavam convencidos de que o interesse pessoal se encontrava na base

de todos os comportamentos. Porque que os mesmos resultados seriam
avaliados de forma diferente consoante fossem obtidos por procedimentos
justos ou injustos? Qual o interesse pessoal fundamental que explica
326

porque que um indivduo fica aborrecido quando as pessoas actuam de

um modo injusto, mesmo quando atravs desse processo o resultado ir
relevante para ele ou, nalguns casos, at favorece os seus interesses?
Muitas explicaes psicolgicas tm sido avanadas. A eliminao do
caos ou, de um modo mais geral, da incerteza referida no guia da Capela
Scrovegni, parece a explicao genrica mais plausvel. As pessoas conse
guem planear melhor as suas vidas quando o ambiente previsvel, por
outras palavras, quando a justia reina. Os empresrios que planeiam co
mear a sua actividade num outro pas, na sua avaliao do risco, ao tomarem
a sua deciso iro considerar a forma como os conflitos so resolvidos
nesse pas. Entre outras coisas, tero em conta se as regras so aplicadas
de um modo consistente, se as decises erradas podem ser corrigidas e se
os decisores so imparciais ou tendenciosos. Todas estas consideraes
relacionadas com a justia tm o seu peso em decises desse tipo.
A ideia de que a justia tanto mais importante para os indivduos
quanto maior a incerteza da situao em que se encontram, tem sido
testada e recebeu forte apoio emprico em vrias experincias (van den Bos
& Lind, 2002). Como exemplo, vejamos uma simples experincia de labo
ratrio na qual uma pessoa trabalha com outra recebendo como prmio
um certo nmero de bilhetes de lotaria. Os efeitos da salincia da incerteza
e da voz so medidos em termos de reaces afectivas negativas dos
participantes experincia (i.e., sentimento de desapontamento e tristeza
pela maneira como foram tratados) (van den Bos & Lind, 2002, p. 18).
Numa condio (representatividade ou voz) os participantes podem
expressar a sua opinio sobre a percentagem de bilhetes que devem receber
em relao ao outro participante e na outra condio no o podem fazer.
Em circunstncias normais, ou seja, na condio em que a incerteza no
saliente, a ausncia de voz leva apenas a um ligeiro aumento de senti
mentos negativos (por comparao com o que se passa na condio em
que dada voz aos participantes). Mas tornar a incerteza saliente tem
consequncias ntidas. A manipulao da salincia da incerteza foi feita
pedindo aos participantes para descreverem os sentimentos que lhes cau
savam pensar em incerteza e para descreverem as modificaes corporais
que ocorrem quando esto numa situao de incerteza. Na situao sem
327

salincia de incerteza pedido o mesmo, mas em relao a quando vem

televiso. O efeito da voz foi claramente superior na condio com salincia
de incerteza. Na situao com salincia da incerteza aqueles a quem foi dada
voz expressam poucos sentimentos negativos (menos que aqueles a quem
foi dada voz na situao sem salincia de inceretza), mas aqueles a quem
foi negada a voz expressam muito mais do que expressam os participantes
no grupo em que no havia salincia da incerteza. O que estes dados mos
tram que a justia conta mais para as pessoas quando elas se centram em
aspectos incertos das suas vidas (van den Bos & Lind, 2002, p. 19). Dito de
forma breve, a incerteza torna a justia mais importante.
Quando uma pessoa sente incerteza acerca do seu estatuto num grupo,
e no sabe realmente se a sua contribuio para o trabalho do grupo
valorizada, procedimentos justos dolhe a indicao de que um membro
vlido do grupo. Numa organizao que percepcionada como sendo justa,
os seus membros identificamse mais fortemente com ela do que numa
organizao injusta (Olkkonen & Lipponen, 2006). No mundo contempor
neo, onde as tecnologias de informao se tm vindo a tornar cada vez
mais comuns, os contactos pessoais entre membros de grupos de trabalho
so frequentemente substitudos por contactos por email ou por outros
meios de comunicao.
Hakonen e Lipponen (2008) aplicaram essas ideias ao estudo de equipas
virtuais. Partiram do princpio que em equipas virtuais com uma grande
disperso geogrfica e contactos pessoais pouco frequentes, a incerteza
seria maior e, por conseguinte, a justia seria mais importante para a iden
tificao com a equipa do que em equipas com pequena disperso geogrfica
e contactos face a face mais frequentes. Estas hipteses foram fortemente
corroboradas num estudo emprico com cerca de trs centenas de membros
de 39 equipas virtuais. Nas equipas em que os membros trabalhavam apenas
em poucos locais e que tinham reunies presenciais frequentes no foram
encontradas relaes entre justia e identificao com a equipa, enquanto
nas equipas com membros que trabalhavam em muitos lugares (nalgumas
equipas chegava a haver 13 lugares diferentes) e reunies presenciais raras,
foi encontrada uma forte associao entre o grau de justia percepcionada
na tomada de deciso e a identificao com a equipa.
328

Desenvolvimento moral e princpios de justia procedimental

A importncia dos princpios da psicologia moral neste domnio no tem
sido muito explorada na psicologia, mas sublinhada j de uma forma
muito clara por Rawls (1971/2001, p. 373): afinal de contas, o sentido da
justia uma disposio duradoura para adoptar um ponto de vista moral
e para agir de acordo com ele, pelo menos na medida em que os princpios
da justia o definam.
Para compreender e explicar os processos psicolgicos e psicossociolgicos
associados justia, a teoria de Kohlberg (1984) dos estdios de desenvol
vimento moral pode ser particularmente til, na medida em que se foca no
desenvolvimento do raciocnio sobre a justia (cf. tambm Loureno, 2002).
Contudo, a psicologia do desenvolvimento da justia e a psicologia social da
justia tm sido dois domnios de pesquisa bastante separados.
Numa srie de estudos finlandeses tm sido articuladas as abordagens
desenvolvimentista e social no estudo da justia, investigandose se o de
senvolvimento do raciocnio sobre a justia se manifesta no modo como os
indivduos usam princpios de justia procedimental na resoluo de pro
blemas morais do seu quotidiano. De um modo mais especfico, nesses
estudos temse procurado responder questo de saber se ser mais pro
vvel que alguns princpios de Leventhal (e.g., consistncia, supresso de
enviesamento ou tica) se verifiquem na resoluo de problemas morais
daquelas pessoas que atingiram os estdios mais elevados de Kohlberg.
Essas investigaes tmse centrado na justia procedimental, j que parece
ser seguro assumir que os princpios de justia distributiva so to situa
cionais que no faz sentido investigar a ligao do seu uso com estdios
do raciocnio moral.
Tipicamente, nos estudos em que estas questes tm sido colocadas, os
investigadores confrontam os participantes com dilemas hipotticos de
Kohlberg e pedemlhes tambm para descreverem os problemas morais que
encontraram na sua vida real em contextos interpessoais e de trabalho.
Essas investigaes tm sido realizadas com delegados sindicais, jovens
mdicos e participantes em aulas de tica profissional provenientes de di
ferentes campos (cf. Myyry & Helkama, 2002). Um resultado comum aparece
329

nesses estudos: aqueles que usam o princpio da supresso do enviesamento

ao descreverem a soluo para o seu dilema da vida real, so os que obtm
os resultados mais elevados nos estdios de desenvolvimento de Kohlberg.
Nalguns estudos tambm se tem encontrado uma associao entre outros
princpios de justia procedimental e nveis de desenvolvimento do racio
cnio moral (e.g., consistncia, regra da tica), mas a supresso dos
enviesamentos a nica regra de justia procedimental que se mostrou
correlacionada com os estdios de desenvolvimento moral em todos os
estudos. Este resultado tem lgica, no sentido em que a supresso de en
viesamento representa o tipo de imparcialidade e desinterese que, desde a
filosofia de Hume, tem sido o trao distintivo do ponto de vista moral que
procura ter em conta todos os pontos de vista possveis.
Comemos este ponto a dizer que a abordagem desenvolvimentista de
Kohlberg e a abordagem da psicologia social raramente tm sido articuladas.
Pode parecer ainda mais difcil (e estranho) pretender estender ao domnio
da justia organizacional esta articulao com o estudo do raciocnio moral.
Todavia, estamos convencidos que poderia ser vantajoso fazlo, no apenas
em termos de fundamentos tericos, mas tambm em termos de utilidade
prtica para a interveno neste domnio como, por ms razes, a actual
crise econmica e social se tem encarregado de mostrar abundantemente.

Categorizao social e justia

A identificao com uma certa categoria ou categorias sociais influencia
quer a percepo da justia, quer o comportamento. Tomemos como exem
plo a justia tributria. Enquanto contribuinte portugus, um indivduo pode
identificarse com o seu subgrupo ocupacional, por exemplo, canalizadores,
empresrios ou professores universitrios. Tambm se pode identificar com
a categoria nacional mais inclusiva dos portugueses. Deste ponto de vista,
a questo da justia no pagamento de impostos aparece a trs nveis: 1) a
minha carga fiscal pessoal justa em comparao com a de outros membros
do meu grupo ocupacional, e.g., canalizadores (nvel individual de justia)?
2) O que o meu grupo ocupacional (e.g., canalizadores) paga de impostos
330

 justo comparado com o que pagam de impostos outros grupos (nvel

grupal de justia)? 3) A distribuio da carga fiscal justa entre diferentes
categorias de contribuintes (nvel inclusivo de justia)?
No seu modelo de categorizao social da justia distributiva, Wenzel
(2004) coloca a hiptese de que as pessoas que se identificam fortemente
com o seu grupo ocupacional se preocupariam principalmente com a justia
de nvel individual (questo 1), enquanto aqueles para quem a identidade
nacional inclusiva a mais saliente se preocupariam com a justia de nvel
inclusivo (questo 3). Aqueles que se identificam com ambos com o seu
grupo ocupacional e com o seu grupo nacional estariam preocupados com
a justia de nvel grupal (questo 2). Wenzel (2004) realizou um estudo por
inqurito com australianos, usando como varivel dependente o grau de
veracidade que os participantes afirmam ter seguido na suas declaraes
de impostos. De acordo com o que esperava, os resultados mostraram que
a categoria de identificao e a preocupao de justia correspondente eram
preditores do grau em que os participantes diziam que se afastavam da
verdade ao fazerem as suas declaraes de impostos. Estes resultados podem
ser sintetizados dizendo que se um indivduo se identifica fortemente com
o seu grupo ocupacional (por exemplo, canalizadores) e se pensa que a
sua taxa de impostos justa por comparao com a de outros canalizadores,
ento diz que paga os seus impostos honestamente, enquanto que se acha
que a sua tributao injusta, por comparao com a dos outros, ento ele
diz que mente. Mas se no se identifica fortemente com o seu grupo ocu
pacional e, em vez disso, se identifica com o seu grupo nacional, ento a
sua percepo sobre a justia do sistema nacional de impostos um melhor
preditor da honestidade ou fraude relatadas.

Pertena grupal do decisor

O facto de o decisor pertencer ao endogrupo ou a um exogrupo tambm
pode ter influncia na justia percepcionada. Os resultados de Huo e Tyler
(2001) apontam para que decises de uma autoridade endogrupal so em
maior medida avaliadas em termos da sua justia procedimental enquanto
331

as que provm de uma autoridade do exogrupo so avaliadas de um ponto

de vista da favorabilidade dos respondentes.
Huo e Tyler (2001) pediram a mais de 300 funcionrios pblicos para
descreverem uma situao recente de conflito no trabalho e a forma como
o seu superior resolveu o conflito. O endogrupo e o exogrupo foram ope
racionalizados em termos de grupo tnico: se o superior pertencia ao mesmo
grupo tnico do respondente era considerado um membro do endogrupo,
caso contrrio era considerado um membro do exogrupo. De acordo com
os resultados obtidos, enquanto das autoridades endogrupais se espera que
sigam princpios de justia procedimental, as autoridades exogrupais podem
usar procedimentos injustos desde que favoream o indivduo (Berti, 2005).
De um modo semelhante, num conflito com um membro do endogrupo,
os procedimentos justos so sentidos como muito mais importantes que
num conflito com um membro do exogrupo, em que o que conta o re
sultado, independentemente do processo.
Mas, por outro lado, num trabalho recente de Tyler (2009), questo de
saber se a etnia da autoridade conta, a resposta que as anlises sugerem
que no h diferenas () em termos do peso atribudo justia proce
dimental e confiana no moldar da deferncia para com as decises (p.
244). Independentemente da etnicidade, as pessoas geralmente querem as
mesmas coisas e a principal concluso pela semelhana (p. 245), suge
rindo que atravs dos diferentes grupos h objectivos comuns (i.e., obter
justia e poder confiar nas autoridades) e que as pessoas tm uma compre
enso partilhada do sentido da justia e da confiana. Como assinala o
autor, tratase de uma concluso pautada pelo optimismo e de amplas im
plicaes na governao da diversidade, na medida em que o que as
pessoas querem justia e autoridades dignas de confiana alcanvel.
() as autoridades podem tratar toda a gente com quem lidam com impar
cialidade e isto o objectivo principal das pessoas (p. 247).

332

Aspectos interculturais da justia

At que ponto os princpios de justia distributiva e procedimental so
universais? So as mesmas atribuies de recompensas e os mesmos pro
cedimentos percepcionados como justos na China, nos Estados Unidos da
Amrica, em Portugal e na Finlndia? Parece razovel dizer que todos os
princpios de que falmos atrs so tidos em conta em todos os pases do
mundo. Contudo, nem todas as culturas do o mesmo peso a todos os
princpios e maneira como so implementados (a este respeito, cf.
Greenberg, 2001). Vejamos algumas diferenas interculturais que tm sido
encontradas em estudos comparativos.
No que respeita aos princpios ou regras da justia distributiva, dissemos
atrs que a equidade mais tpica das relaes hierrquicas e formais,
enquanto a igualdade preferida nas relaes igualitrias e informais.
Aplicando esta ideia s diferenas culturais na preferncia por estes prin
cpios, seria de esperar que, na atribuio de recompensas, a equidade fosse
preferida igualdade em culturas hierrquicas e que em culturas igualitrias
a igualdade fosse preferida num grau maior. Foi exactamente isto que Fischer
e Smith (2003) encontraram na metaanlise que fizeram de 25 estudos
comparando culturas no que respeita preferncia da equidade sobre a
igualdade. Nos pases de elevada distncia hierrquica, nos quais a hierar
quia vista como natural e desejvel (Hofstede, 2001), a equidade usada
mais frequentemente que em pases de baixa distncia hierrquica. Estas
diferenas so mais claras nos estudos em que pedido a estudantes para
distribuirem recursos em situaes hipotticas, reflectindo deste modo
preferncias culturais gerais. Contudo, em estudos realizados com gestores
tm sido obtidos resultados menos ntidos.
Por todo o mundo as pessoas esperam que as decises sejam feitas
de um modo consistente e imparcial, baseadas em informao adequada.
Os princpios da justia procedimental parecem ser tendencialmente uni
versais. Todavia, existem diferenas culturais na importncia que atribuda
a esses princpios. Se a incerteza leva a uma maior necessidade de justia
procedimental, como dissemos atrs, ento podemos supor que a justia
procedimental mais importante em culturas individualistas e igualitrias
333

em que a permanncia do indivduo nos grupos e nas organizaes no

to estvel como em culturas colectivistas e hierrquicas. De facto, parece
ser isto que se passa, a ter em conta os estudos revistos por Smith, Bond
e Kagitcibasi (2006, pp. 181182). Por exemplo, um estudo comparando a
reaco de empregados a decises no local de trabalho nos Estados Unidos
da Amrica (uma cultura individualista de baixa hierarquia) e em Hong
Kong (uma cultura colectivista e hierrquica) mostra que percepes de
procedimento justo tiveram um impacte mais forte nas avaliaes dos re
sultados nos EUA que em Hong Kong. Tambm as medidas de nvel individual
de distncia hierrquica se mostraram associadas a este tipo de diferenas,
dado que para os participantes que apresentam valores baixos em distncia
hierrquica (aqueles que no vem a hierarquia como natural), a justia
percepcionada um preditor mais forte da satisfao no trabalho, da per
formance no trabalho e do absentismo.

Como decidir quem tem o direito de decidir?

Uma questo bsica na justia a de como decidir sobre os processos
de tomada de deciso (a este respeito, vejase tambm Azzi, 1992; Azzi &
Klein, 1998). Nos pases democrticos estes princpios bsicos esto defi
nidos na Constituio que, supostamente, reflecte a opinio da vasta maioria
da populao (ou, pelo menos, para ser mudada requer uma maioria de
votos maior que a que usualmente requerida no Parlamento). A Constituio
pode determinar quem tem o direito a decidir o qu, por exemplo, quais
so as questes que os habitantes de uma certa regio ou municipalidade
podem decidir atravs dos seus rgos representativos, como o preo do
bilhete dos autocarros ou dos comboios locais, em oposio s questes
que so decididas a nvel nacional.
Enquanto actualmente estas regras de tomada de deciso tendem a
harmonizarse um pouco por todo o lado na Europa, excepto nalgumas
regies como no Norte da Itlia, a Espanha e outros locais, uma questo
que se mantm em aberto por todo o mundo o direito dos povos ind
genas propriedade da terra que tm vindo a usar desde tempos imemoriais.
334

Os ndios que vivem nas florestas tropicais da Amaznia no Brasil e o povo

Sami que vive na Lapnia finlandesa so exemplos desses grupos.
Os acontecimentos numa pequena aldeia da Lapnia finlandesa na
Primavera de 2005 so um exemplo das consequncias surpreendentes que
podem ocorrer quando princpios de justia e identidades sociais colidem.
A aldeia, Nellim, tem menos de 200 habitantes, mas na ltima dcada o
nmero de turistas cresceu tanto que, agora, por ano, dez vezes maior
que o nmero de habitantes. Os turistas so atrados pela natureza em
estado selvagem. A preservao dessa natureza do interesse dos habitantes
locais que trabalham no turismo e tambm dos que ganham a vida com o
comrcio tradicional de renas. Contudo, uma parte da populao local
trabalha na silvicultura, pelo que o uso econmico das grandes florestas
locais que serve os seus interesses. Assim, os interesses econmicos destes
trs grupos so opostos: as pessoas ligadas ao turismo e os criadores de
renas querem que o estado selvagem da natureza seja preservado, enquanto
as pessoas ligadas silvicultura querem que ela seja usada para explorao
da floresta.
Um problema bsico para a populao em Nellim que a terra volta
da aldeia no propriedade sua, mas do Estado finlands atravs do National
Board of Forestry, uma empresa de negcios. Em termos de identidade
social, a constelao ns a populao de Nellim vs. eles os senhores
do sul. As pessoas de Nellim sentem que no tm poder nos seus prprios
assuntos, uma vez que as decises so tomadas na capital pelos membros
do exogrupo. O conflito entre pessoas ligadas ao turismo e s renas vs.
pessoas ligadas silvicultura foi sentido como subordinado ao conflito entre
o norte e o sul.
Em Maro de 2005, entrou na pequena aldeia da Lapnia um actor
global. A Greenpeace queria chamar a ateno internacional para a forma
como as operaes de derrube de rvores estavam a destruir a possibili
dade dos criadores de renas continuarem com o seu comrcio e modo de
vida tradicionais. A Greenpeace instalou uma Estao de Salvamento
Florestal no bosque prximo da aldeia e convidou uma cadeia de televiso
alem para fazer uma reportagem sobre o que se estava a passar. Esta
situao permitiu tambm uma boa oportunidade a uma estudante de
335

doutoramento em Geografia, que h uns anos tinha estudado o conflito

no uso da terra em Nellin, para voltar e entrevistar os habitantes locais.
A sua tese de doutoramento (Riipinen, 2008) permite a reconstruo psi
cossocial dos acontecimentos.
Do ponto de vista do interesse meramente econmico, poderamos es
perar que os criadores de renas e as pessoas que trabalham no turismo se
identificassem com a Greenpeace e as pessoas que trabalham na floresta
com o National Board of Forestry, uma vez que promovem os seus interesses
respectivos. Contudo, as coisas no foram assim to simples. Apesar da
prvia opinio comum sobre o uso da terra ter sido muito prxima da que
era defendida pela Greenpeace, a populao da aldeia no ficou satisfeita
com o seu aparecimento. Pelo contrrio, houve o sentimento geral de que
os criadores de renas tinham quebrado uma norma do endogrupo ao con
vidarem o actor global para fazer alarido sua volta. A Greenpeace foi
considerada como um exogrupo ainda mais remoto que o das pessoas do
sul representadas pelo National Board of Forestry. De acordo com as ob
servaes da investigadora, a aliana com o exogrupo Greenpeace levou
excluso dos criadores de renas do endogrupo local. Depois da Greenpeace
ter sado, eles no foram convidados para o festival da aldeia, e, aparente
mente, deixaram de ser bemvindos na nica loja e caf da povoao. Um
pouco como o proverbial casal conflituoso que se une contra um intruso
que toma o partido do marido ou da mulher, a populao da aldeia actuou
como se manter a indentidade endogrupal fosse mais importante que a
justia obtida por meio de um exogrupo. Isto mostra como para compre
ender a justia procedimental pode ser necessrio considerar igualmente a
identidade social.
O direito da populao Sami a manter a sua linguagem e a sua cultura
est garantido na Constituio finlandesa. Os habitantes da aldeia sentiram
que os princpios da representativdade e da rectificao das decises que
lhes dizem respeito no se realizavam a sua voz no era ouvida em
Helsnquia.
Tal como se aperceberam os investigadores no domnio da justia pro
cedimental, muitas vezes os indivduos esto mais preocupados com o
processo de tomada de deciso, com os procedimentos usados, do que
336

propriamente com o seu ganho imediato e directo nos resultados obtidos.

Este caso mostra tambm que as questes de justia no se esgotam num
nvel individual e que esses processos podem ser fortemente imbricados
em dinmicas identitrias no quadro de relaes entre grupos.

Concluso
Os diferentes tipos de justia no existem fora de sistemas sociais (grupos,
organizaes ou sociedades) com as suas estruturas, normas, representaes
ou mitos sociais (Tajfel, 1984) sobre o que justo. Nesse sentido, de
assinalar a importncia que as pessoas do maneira como so tratadas,
mesmo quando no obtm os resultados que lhes seriam mais vantajosos.
Independentemente de como se operacionalizam as vrias dimenses de
justia, a forma como se processa a distribuio de bens e como se valorizam
as pessoas nesse processo constitui um precioso recurso que no deve ser
descurado por quem tem responsabilidades neste domnio.
Mas a importncia da justia procedimental e interaccional, comummente
apontada pelos vrios estudos que apresentmos neste captulo, no deve
fazer esquecer a preponderncia fulcral que tem uma distribuio de bens
(materiais e simblicos) justa. Julgamos que, de facto, esse no pode deixar
de ser um critrio decisivo de aferio da existncia de justia social numa
organizao ou num sistema social.
Por ltimo, entre os domnios que consideramos importantes ter em
conta nas investigaes sobre a justia social nas organizaes, encontrase
o estudo da sua imbricao nos fenmenos identitrios e de relaes entre
grupos, assim como o estudo das ligaes da justia com o raciocnio
moral.

337

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340

C a p t u l o VII
Organizaes,

comprometimento

e identificao: semelhanas e diferenas entre

m o d e l o s e u m a p e r sp e c t i v a d e i n t e g r a o

Leonor Cardoso, Cristina Souza de Castro e Duarte Gomes 89

Introduo
Esperar que o investimento realizado tenha retorno e que haja retri
buies perante contribuies faz parte de uma lgica que assumida e
conhecida quando nos ocupamos da realidade organizacional. Assim,
comum as organizaes realizarem investimentos significativos relativa
mente aos seus colaboradores se atendermos aos esforos empreendidos
na procura de pessoas qualificadas no mercado de trabalho atravs do
processo de recrutamento, ao recurso a tcnicas sofisticadas para as se
leccionar, formao que proporcionam e s remuneraes que oferecem,
entre outras coisas. Por isso, natural que uma organizao espere que
o investimento realizado nos seus recursos humanos no venha a repre
sentar uma perda, como acontecer se houver um abandono voluntrio
dos mesmos.
No actual contexto competitivo em que o conhecimento e a sua gesto
so valorizados, tornase admissvel e compreensvel o argumento de que
os aspectos tcnicos do trabalho possam ser encarados como sendo mais
89

Universidade de Coimbra

341

fceis de imitar ou de copiar e que os trabalhadores do conhecimento,

os recursos humanos qualificados ou o capital intelectual, porque escassos
e mais difceis de imitar ou de transferir, devam ser geridos estrategicamente.
Nesta lgica, os chamados talentos so objecto duma redobrada ateno e
conduzem a questes como estas: como atralos e retlos? Como identifi
clos no mercado de trabalho? Como levlos a permanecer na organizao?
Que fazer para que se disponham a dar o seu melhor, a empenharemse e
a contriburem para que os objectivos sejam atingidos?
da preocupao com este tipo de questes que surge o comprometi
mento organizacional e que este se afirma como tema de investigao.
Quando um empregado, por sua iniciativa, se despede ou decide abandonar
uma organizao, todo o investimento anteriormente feito pela organizao
nesse empregado est perdido. Para alm disso, h o risco de que o referido
talento acabe por ser contratado por uma organizao concorrente. Importa,
no entanto, realar que o interesse em investigar o comprometimento no
surge no contexto actual, mas h vrias dcadas, mais precisamente num
contexto de bemestar em que os contratos entre empregador e empregado
pressupunham, em geral, uma relao de longa durao entre ambos, assim
como fazia sentido a noo de carreira profissional. Tratavase de um con
texto em que era relevante os gestores conseguirem identificar os factores
que levavam um empregado a abandonar ou a permanecer na organizao
(Borba, Gomes & Figueiredo, 2008). Neste sentido, o desafio de predizer o
que leva um sujeito a permanecer numa empresa ou a deixla est no
cerne da literatura que trata do comprometimento organizacional. Por isso,
tambm, compreensvel que os estudos sobre o comprometimento com
a organizao tenham como objectivo predizer as intenes de turnover e
o absentismo (e.g., Meyer & Allen, 1991; Porter, Steers, Mowday & Boulian,
1974; OReilly & Chatman, 1986).
Alm da conexo entre comprometimento e turnover, no sentido de
que trabalhadores comprometidos tendem a permanecer na organizao,
relativamente consensual entender o comprometimento como um vnculo
psicolgico do indivduo com a sua organizao. Porm, a definio das
bases em que assenta esse vnculo est longe de ser consensual no seio
da literatura da especialidade. Nesta, encontramos, ao mesmo tempo,
342

semelhanas e redundncias, assim como diferenas significativas. As

divergncias conceptuais so notrias, como adiante evidenciaremos.
Para alm das intenes de turnover e do absentismo, os graus de
comprometimento e identificao dos colaboradores com as organizaes
(empresariais ou no) so frequentemente associados a outras atitudes e
comportamentos, tais como satisfao com o trabalho e desempenho
(Reichers, 1985). Tratase de conceitos complexos que remetem para es
truturas cognitivas e afectivas, responsveis por ligar um indivduo a um
determinado grupo ou organizao, tendo, por isso, um impacto no co
lectivo (Meyer, Becker & Van Dick, 2006). Apesar de todas as mudanas
recentes na natureza do trabalho e nas relaes laborais, o comprometi
mento e a identificao continuam a exercer um papel central na vida das
pessoas e nos resultados da organizao como um todo (Van Dick, Becker
& Meyer, 2006).
Devido sua importncia, os conceitos de comprometimento e de
identificao tm sido intensivamente discutidos ao longo dos j mais
de 40 anos de investigao, tendo vindo a ser operacionalizados de di
ferentes formas. Constatase uma certa ausncia de consenso entre os
autores que sobre eles se tm debruado: por vezes, so considerados
como sinnimos, mas mais frequentemente so considerados de maneira
distinta.90 Importa ainda realar que, desde h alguns anos, tem vindo
a ser defendida a necessidade de modelos integrados de comprometi
mento e de identificao, assim como a necessidade de estudar os
mltiplos focos e perfis que podem adquirir nas organizaes (e. g.,
Reichers, 1985; Van Dick, Becker & Meyer, 2006; Wasti, 2004). Para me
lhor compreender estes conceitos e as suas implicaes no trabalho,
importa debruarmonos sobre a evoluo da investigao a respeito de
cada um deles e termos em conta os esforos realizados para os distin
guir. A essa tarefa dedicarnosemos de seguida.

90
Para mais detalhes, podem consultarse as seguintes metaanlises: Mathieu e Zajac,
1990; Meyer, Stanley, Herscovitch e Topolnytsky, 2002; Riketta, 2005; e a reviso sobre
identificao organizacional feita por Edwards, 2005.

343

Comprometimento organizacional: comportamento ou atitude? Ou atitude

e comportamento?
Uma das primeiras conceptualizaes sobre comprometimento orga
nizacional surgiu na dcada de 60, quando Becker (1960) props a sua
sidebets theory. Para este autor, o termo, que era frequentemente men
cionado por socilogos como uma varivel independente, explicativa de
certos tipos de comportamento, carecia de uma mais precisa definio.
Deste modo, Becker sugeriu que o comprometimento consistiria num
curso de aco, numa linha consistente de actividade, na qual algum se
envolve devido s vantagens que da pode obter. Neste sentido, pode
entenderse como um constructo unidimensional, relacionado com com
portamentos anteriores e que implica: (1) aces prvias demarcando
alguns interesses originais relacionados com uma linha orientadora de
aco; (2) reconhecimento desses interesses; (3) a resultante linha orien
tadora de aco.
Ao longo dos anos, diversos autores propuseram novas conceptualizaes
para o comprometimento organizacional seguindo a mesma ideia bsica de
side bets sugerida por Becker. Um exemplo a proposta de Hrebiniak e
Alutto (1972), segundo a qual o comprometimento seria um fenmeno es
trutural, resultante de transaces entre o indivduo e a organizao e de
alteraes nas trocas e investimentos realizados ao longo do tempo. Deste
modo, quanto mais favorveis e abundantes fossem as trocas realizadas,
maior seria o comprometimento. De uma maneira geral, esta perspectiva
indica que os colaboradores abandonam (ou no) a organizao em funo
dos benefcios que obtm. Por exemplo, um desejo de estabilidade sustenta
uma deciso de permanecer na empresa.
J Salancik (1977) considera o comprometimento como um estado atravs
do qual o indivduo se liga a uma organizao por meio de aces, baseadas
em crenas ou convices que sustentam as suas actividades e o seu prprio
envolvimento. Trs caractersticas do comportamento vinculariam os indi
vduos aos seus actos e induziriam o comprometimento: a visibilidade dum
comportamento (o grau em que pode ser observado por outras pessoas); a
irrevocabilidade dum comportamento (ou o facto de este no poder ser
344

alterado); e a inteno (que liga o acto pessoa e a motiva a aceitar as

consequncias do seu acto).
Alm das conceptualizaes em torno da proposta de Becker, durante
os anos 70, diversos autores desenvolveram outras perspectivas sobre o
comprometimento organizacional, sendo de destacar o lifetime commitment,
proposto por Marsh e Mannari (1971) (emergente no contexto de investiga
es realizadas no sector industrial japons), e principalmente a dimenso
afectiva.
Na mesma dcada, Buchanan (1974) sugeriu que o comprometimento
seria um vnculo afectivo s metas e valores de uma organizao, ao
papel de cada pessoa em relao organizao como um todo e inde
p endente do seu va lor i n st r u ment a l. Meto dolog ic a mente, o autor
considerou trs componentes, mensurveis atravs de trs escalas: (1)
identificao ou adopo das metas e valores da organizao; (2) envol
vimento ou imerso psicolgica nas actividades relacionadas com funes
ou papis organizacionais; (3) lealdade ou sentimento de afeio pela
organizao.
Mowday, Steers e Porter (1979) definiram o comprometimento como a
fora relativa da identificao do indivduo com a organizao e do seu
envolvimento com a mesma. Neste sentido, o comprometimento possui
trs componentes: (1) forte crena e aceitao dos valores e metas da
organizao; (2) desejo de fazer esforos em benefcio da organizao; (3)
intenso desejo de manterse como seu membro. A partir desta teoria foi
proposto o Questionrio de Comprometimento Organizacional (QCO), uma
escala de 15 itens destinada a mensurar os trs aspectos do comprometi
mento. Este quest ionr io foi i nten sivamente apl icado em diversas
investigaes desde o final dos anos 70 e durante os anos 80, apesar das
crticas relacionadas com o facto de nele serem utilizados como indicadores
do constructo alguns itens que, na verdade, estariam mais relacionados
com as suas consequncias, como, por exemplo, a inteno de abandonar
a organizao (Reichers, 1985).
Considerando o conhecimento acumulado em relao ao comprometi
mento, Mowday, Porter e Steers (1982) propuseram uma distino entre
comprometimento como atitude e o comprometimento como comportamento.
345

O primeiro ref lectiria mais a identificao com as metas e valores da

empresa e o desejo de se esforar para atingilos, enquanto o segundo
estaria mais relacionado com a atribuio de uma ligao efectuada pelos
indivduos relativamente aos seus comportamentos (Reichers, 1985).
Em 1983, Morrow realizou uma anlise detalhada das diferentes concep
tualizaes de comprometimento organizacional existentes, concluindo que
estas se caracterizavam por uma grande redundncia. Por outras palavras,
embora o conceito tenha sido intensivamente investigado e conceptualizado
de diversas maneiras ao longo de anos de investigaes, muitos autores
pareciam optar por desenvolver a sua prpria definio de comprometimento
organizacional, ao invs de tomarem por referncia as conceptualizaes
j existentes. A autora considerava ainda que um dos caminhos a ser se
guido pela investigao neste domnio deveria ser a anlise dos diferentes
focos do comprometimento e a formulao do conceito resultante desta
perspectiva.
Reichers (1985), no artigo A Review and Reconceptualization of Organizational
Commitment, no apenas se props atribuir sentido a tantas conceptualizaes
sobre o constructo, como tambm reforou que este deveria ser analisado
como um conceito de mltiplos focos, um processo de identificao com as
metas dos inmeros stakeholders da organizao (e.g. gesto de topo, clientes,
sindicatos, o pblico em geral).
OReilly e Chatman (1986) consideraram que, embora o termo compro
metimento tivesse sido frequentemente usado para nomear o processo de
vinculao do indivduo organizao e o vnculo propriamente dito, este
ltimo, o vnculo propriamente dito, seria de facto o aspecto nuclear e
que deveria suscitar maior interesse. Desta forma, tornarseia necessrio
destacar os antecedentes e consequentes do comprometimento para en
tender como se opera esta vinculao. Neste contexto, um dos mais
importantes mecanismos a considerar seria o processo de identificao
com atitudes, valores e metas da organizao. Desta forma, os autores
definem o comprometimento como o vnculo psicolgico existente entre
a pessoa e a organizao que reflecte o grau em que uma dada pessoa
internaliza ou adopta as perspectivas de uma dada organizao. O com
prometimento assim definido comportaria trs dimenses: (1) aceitao
346

ou envolvimento instr umental resultante de retribuies extrnsecas

especficas; (2) identificao ou envolvimento baseado no desejo de afi
liao; (3) internalizao ou envolvimento baseado na congruncia entre
valores individuais e organizacionais.
Nos anos 90, surge uma primeira tentativa de construo de um modelo
integrado de comprometimento organizacional. Meyer e Allen (1991) pro
puseram o modelo dos trs componentes que incorporava tanto as
perspectivas atitudinais quanto as comportamentais, sendo entendidas como
complementares. O modelo expande o conceito de comprometimento para
incluir no apenas a congruncia de valores, mas tambm o desejo, a ne
cessidade e a obrigao de continuar a fazer parte da organizao. Deste
modo, o comprometimento definido como um estado psicolgico, um
esquema mental, uma varivel que explicaria o elo entre indivduo e orga
nizao. O conceito possui trs dimenses: comprometimento afectivo
(desejo de fazer parte da organizao), comprometimento de continuidade
(necessidade de permanecer na organizao) e comprometimento normativo
(dever de permanecer na organizao).
O comprometimento afectivo seria resultante de experiencias positivas
relacionadas com o trabalho, implicando uma forte componente emocional,
uma elevada identificao com as metas e valores da organizao e o desejo
de fazer parte dela. O comprometimento de continuidade (permanncia)
referese avaliao que o indivduo faz dos custos associados ao acto de
abandonar a empresa. No comprometimento normativo, o principal senti
mento envolvido fruto de presses normativas, inf luncias culturais
familiares ou do processo de socializao vivenciado aquando do ingresso
na organizao. Trs escalas foram criadas para mensurar cada uma destas
dimenses: Escala de Comprometimento Afectivo, Escala de Comprometimento
de Continuidade e Escala de Comprometimento Normativo. Desde a sua
construo, este modelo tem sido adoptado ou referenciado por inmeros
investigadores (Wasti, 2004).

347

A identificao como determinante da forma como o indivduo se posiciona e define num dada organizao

Processos de formao da identificao com a organizao

De acordo com Edwards (2005), a identificao tornouse um conceito
central no estudo da relao que os indivduos estabelecem com as orga
nizaes em que trabalham. Ainda segundo este autor, tratase de um estado
psicolgico chave que reflecte o elo existente entre indivduo e organizao
e que detm elevado potencial explicativo e permite a predio de atitudes
e comportamentos relevantes, de entre os quais se podem referir, a ttulo
de exemplo, os esforos e a tomada de deciso a favor dos interesses da
organizao, a per manncia nela e os processos cooperativos nela
empreendidos.
No entanto, apesar desta importncia, a conceptualizao da identificao
organizacional tambm tem sido controversa. Ashforth, Harrison e Corley
(2008) salientam que possvel encontrar na literatura concepes mais
restritivas ou mais abrangentes sobre a identificao. As primeiras descrevem
a identificao como a percepo que o indivduo tem de ser membro de
uma organizao, a importncia que a este facto atribui e o sentimento que
a este respeito desenvolve. Assim sendo, h a considerar o envolvimento
de dimenses cognitivas e afectivas. As segundas, as concepes mais
abrangentes, para alm do que caracteriza as primeiras, incluiriam outros
contedos, como a congruncia de valores, metas, crenas e o desejo de
agir em benefcio da organizao.
As primeiras conceptualizaes sobre a relao entre empregado e
organizao que consideraram a identificao datam do final da dcada
de 50 e incio da dcada de 60. Em 1958, Kelman definiu o conceito como
um processo que ocorre quando um indivduo aceita a influncia da or
ganizao porque deseja com ela estabelecer e manter uma relao de
autodefinio satisfatria. Brown (1969), cerca de dez anos depois, definiu
identificao neste mesmo sentido, como uma forma de se definir numa
relao e que depende da satisfao e do alcance antecipado de objectivos
348

ou metas. Mas, desde o final da dcada de setenta, as teorias ou modelos

com maior influncia sobre a identificao organizacional so a Teoria da
Identidade Social e a Teoria da AutoCategorizao (Ashforth, Harrison &
Corley, 2008).
De acordo com Tajfel e Turner (1979), a forma como cada um se posi
ciona e se define tem que ver com a identidade pessoal e a identidade
social. A primeira envolve caractersticas idiossincrticas, como traos de
personalidade, interesses, atributos fsicos, etc.; a segunda resultante do
conhecimento que o indivduo tem a respeito da sua pertena a um ou
mais grupos sociais, acrescido do valor e do significado emocional associado
a essa pertena. A identidade social ocorre porque os indivduos tm a
tendncia de se classificarem a si prprios e aos demais em diferentes ca
tegorias sociais (como gnero, religio, idade, etc.), recorrendo, portanto,
a diferentes categorizaes. De acordo com Ashforth e Mael (1989), tratase
de uma forma instrumental de os indivduos se autodefinirem e de defi
nirem os outros, bem como de se posicionarem no ambiente onde vivem.
Tajfel (1978) definiu trs componentes para a identificao social: (1) um
componente cognitivo, que consiste no conhecimento que um indivduo
tem de que pertence a um grupo; (2) um componente afectivo, que descreve
o vnculo emocional a esse grupo; (3) e um componente avaliativo que
consiste no valor que o indivduo atribui ao grupo a que pertence. O pro
cesso de identificao social como acima descrito tem uma importante base
perceptiva ou cognitiva.
Adoptando e adaptando a teoria da identidade social, Ashforth e Mael
(1989) definiram a identificao organizacional como uma forma especfica
de identificao social, enfatizando a sua dimenso cognitiva. A organizao
seria uma categoria social que possui caractersticas percepcionadas como
prototpicas por parte dos seus membros. Os autores consideram que a
identificao traduziria uma percepo de unicidade com a organizao a
um ponto em que o indivduo experiencia o sucesso ou o fracasso da mes
ma como sendo o seu prprio sucesso ou fracasso.
Durante os anos 90, outros autores deram o seu contributo para a in
vestigao neste campo. Van Dick (2001) considera que a dimenso cognitiva
349

da identificao relevante para a sua distino face a outros conceitos

correlatos, de entre os quais destaca os de comprometimento organiza
cional e envolvimento organizacional. No entanto, tal no significa que o
componente afectivo deva ou possa ser ignorado. Van Dick, Wagner,
Stellmacher e Christ (2004) destacam os componentes afectivos, cognitivos
e valorativos da identificao e realam o facto de os resultados de algu
mas investigaes conduzirem a uma dimenso comportamental. Assim,
semelhana do ocorrido em definies anteriormente citadas, o compo
nente cognitivo relacionase com o conhecimento que o indivduo possui
de integrar um determinado grupo; o afectivo com o vnculo emocional
com ele estabelecido; e o avaliativo ou valorativo com o valor atribudo
ao grupo em questo. No referente dimenso comportamental, esta
relacionase com a participao do indivduo em aces relevantes para
o grupo a que pertence.
Rousseau (1998) contribui para o aprofundamento do conhecimento
nesta rea desenvolvendo uma conceptualizao de identificao organi
zacional que se diferencia das anteriores e que constitui um contributo
relevante. A identificao definida como um estado cognitivo da pessoa
(self ) em relao organizao e, de uma forma geral, envolve a percep
o de pertena organizao. Porm, a autora distingue dois tipos de
identificao: a situada e a profunda. A primeira consiste num tipo de
identificao relacionada com pistas situacionais que indicam ao indivduo
at que ponto os seus esforos contribuem para a organizao. Constitui
uma resposta imediata ao ambiente e mais provvel que ocorra quando
as referidas pistas apontam para interesses comuns e para resultados que
possam ser partilhados por indivduos e organizaes. Da mesma forma
que ocorre, igualmente desaparece quando as pistas situacionais so
removidas. O segundo tipo consiste num nvel de identificao mais
profundo, que acontece quando as experincias oriundas do relaciona
mento entre indivduo e organizao so significativas para o indivduo
e conduzem a modelos mentais susceptveis de exercer influncia no seu
autoconceito.

350

Grandes ambiguidades
Tal como temos vindo a descrever, o comprometimento e a identificao
organizacionais tm vindo a ser conceptualizados e operacionalizados de
formas muito semelhantes. Por vezes so mesmo considerados sinnimos,
como pode constatarse em algumas das conceptualizaes mais clssicas
(por exemplo, em Mowday, Steers & Porter (1979); outras vezes o compro
metimento visto claramente como um curso de aco, como nas primeiras
conceptualizaes de Becker (1960), e a identificao perspectivada
destacandose a sua dimenso cognitiva, como no caso de Ashforth e Mael
(1989). A verdade que tem sido difcil distinguir os dois conceitos, pois
ambos podem ser considerados elos psicolgicos que ligam o indivduo
organizao (Van Knippenberg & Sleebos, 2006).
Riketta (2005) e Edwards (2005) consideram que a correlao entre os
constructos em grande medida influenciada pela forma como so definidos
e operacionalizados. Nesta linha de pensamento, quanto mais distintos
conceptualmente, menos sobrepostas seriam as suas medidas.
Vrios autores consideram que o trao mais marcante da identificao (e
que possibilita a sua distino face ao comprometimento) o facto de estar
relacionada com o autoconceito do indivduo. Neste contexto, Ashforth e
Mael (1989) referem que a identificao est direccionada para uma dada
organizao e tem que ver com a forma como uma pessoa se define perante
a mesma, o mesmo no sucedendo no comprometimento. De facto, os valores
de uma empresa podem ser comuns a outras e as escalas de comprometimento
recorrem, habitualmente, a expresses genricas, no solicitando aos respon
dentes que limitem as suas respostas aos valores especficos da organizao
em que trabalham. Assim, uma pessoa pode apresentar respostas que indiquem
um elevado nvel de comprometimento, no porque perceba com clareza uma
similaridade entre si e a organizao, mas porque esta instrumental para a
sua carreira e os seus objectivos pessoais. Por outro lado, um indivduo iden
tificado com uma dada organizao, experiencia um sentimento de perda
psicolgica se, por qualquer razo, a tiver que abandonar.
Na mesma linha de pensamento, Meyer, Becker e Van Dick (2006) igual
mente referem que a diferena mais importante entre comprometimento e
351

identificao se relaciona com os esquemas mentais que subjazem a cada

um dos conceitos. No caso da identidade social, este esquema cognitivo
relacionase com o sentido do eu e com a similaridade que a pessoa
percepciona existir entre si e o colectivo em questo. Este sentido do eu
ou identidade do prprio inclui a conscincia das caractersticas partilhadas,
o valor que se lhes atribui e os afectos positivos ou negativos que a elas
surgem associados, como vergonha, orgulho, etc. O esquema cognitivo
associado ao comprometimento reflecte a fora da ligao entre o indivduo
e um curso de aco relevante para a consecuo de objectivos organiza
cionais importantes, tais como metas colectivas. Os elementos cognitivos
incluiriam os termos sobre os quais este comprometimento se sustenta e
as suas bases, como a congruncia de valores, obrigao, custos de sada
percebidos, etc. Os elementos afectivos variam em funo dos cognitivos
e incluem graus diferenciados de felicidade ou tristeza (comprometimento
afectivo), segurana ou ansiedade (permanncia) e orgulho ou culpa (nor
mativo) (Meyer & Allen, 1991).
Van Knippenberg e Sleebos (2006) tambm destacam que a percepo
de pertena como parte integrante do autoconceito do indivduo o trao
mais distintivo entre comprometimento e identificao. De acordo com os
autores, quanto mais os indivduos se identificam com uma organizao,
mais os valores, normas e interesses desta so incorporados no autoconceito
do indivduo e mais este tende a desenvolver um comportamento colabo
rativo. Por outro lado, o comprometimento seria muito mais contingente a
processos de troca ou intercmbio social.
A nvel operacional, Edwards (2005) explica que em diferentes inves
tigaes as mesmas palavras tm sido utilizadas para descrever conceitos
diferentes, como vnculo, sentimento de pertena, pertena, afeio, con
gr uncia de valores e metas, lealdade, etc. Seg undo este autor, as
similaridades ficam em parte a deverse ao facto de ambos os conceitos
descreverem aspectos psicolgicos muito semelhantes, existindo concep
tualizaes de comprometimento organizacional que integram a prpria
identificao. O autor em questo refere que poderia fazer mais sentido
distinguir comprometimento e identificao dizendo que o primeiro inclui
o segundo.
352

Para uma integrao da investigao sobre comprometimento

e identificao
Quijano, Navajo e Cornejo (2000) foram dos primeiros autores a concep
tualizar e operacionalizar o comprometimento e a identificao de maneira
integrada, procurando destacar diferenas e simultaneamente integrar as
perspectivas tericas desenvolvidas sobre os dois conceitos.
O modelo de comprometimento e identificao proposto pelos autores
e que sustenta o Inventrio de Comprometimento e Identificao (ICI)
integra uma ferramenta mais ampla, designada pelos autores por Auditoria
do Sistema Humano (ASH) (Quijano, 2006). A ASH inclui um modelo terico
e um conjunto de ferramentas idealizado para avaliar a qualidade dos re
cursos humanos de uma organizao, ou seja, o resultado a nvel individual,
grupal e organizacional dos sistemas e prticas de recursos humanos ope
rados pelas empresas.
Neste contexto, o comprometimento considerado um tipo de vnculo
psicolgico desenvolvido pelo colaborador relativamente organizao
e integra as perspectivas atitudinais e comportamentais. Enquanto atitude,
o comprometimento baseado em crenas, processos avaliativos, senti
mentos e comportamentos anteriores; o comportamento , ao mesmo
tempo, resultado do comprometimento e um indicador inferencial do
mesmo. Os autores integram igualmente as perspectivas instrumentais (de
clculo) e afectivas do comprometimento, ao considerarem as suas razes
na necessidade e tambm nos sentimentos desenvolvidos em relao
empresa. Desta forma, para os autores o comprometimento organizacional
comporta quatro dimenses: afectiva e de valores, configurando ambas o
comprometimento pessoal; troca e necessidade, configurando aquele que
designado por comprometimento instrumental. Por outro lado, a identi
ficao igualmente considerada um tipo de vnculo com a organizao,
com grande similaridade com o comprometimento pessoal, mas que o ex
cede e complementa em algumas dimenses. Ela implica cognio, afecto
e desejo, dimenses que os autores denominam categorizao (ter sentido
de pertena), orgulho (autoestima por ser parte da empresa) e coeso
(desejo de continuar a pertencer organizao ao longo do tempo).
353

Outros modelos integrados tm sido ainda propostos. Meyer, Becker e

Van Dick (2006) consideram que um conhecimento mais profundo das
identidades colectivas pode trazer muitos benefcios para uma melhor com
preenso dos processos de desenvolvimento do comprometimento. De uma
maneira geral, a identificao poderia levar no somente ao comprometi
mento afectivo, mas tambm a outras formas de comprometimento,
dependendo do tipo de identificao envolvido. Por exemplo, tomando por
base o modelo de comprometimento proposto por Meyer e Allen (1991) e
o modelo de identificao proposto por Rousseau (1998), os autores sugerem
que identificaes situadas, por serem mais dependentes de pistas e con
tingncias do ambiente e por isto de carcter mais temporrio, estariam
relacionadas com o comprometimento de troca. Neste caso, o foco da re
lao entre colaborador e organizao est muito mais direccionado para
benefcios de curto prazo, e o comprometimento de troca incluiria aspectos
do comprometimento de continuidade e aspectos do comprometimento
normativo, mais voltados para a necessidade de compatibilizar expectativas.
Por outro lado, formas de identificao mais profundas levariam ao com
prometimento baseado em valores. Este tipo de comprometimento incluiria
o comprometimento afectivo e aspectos do comprometimento normativo,
o qual reflecte a obrigao de atingir resultados valorizados.

Focos de comprometimento e de identificao.

Perfis de comprometimento.
No so de origem recente as questes concernentes aos diferentes focos
que o comprometimento e a identificao podem ter no contexto de traba
lho. Tal como anteriormente referimos, a necessidade de se investigar os
focos do comprometimento j havia sido destacada por Morrow (1983) e
Reichers (1985). Este ltimo autor considera que as organizaes no so
entidades monolticas ou indiferenciadas, sendo antes compostas por vrios
constituintes internos e externos. Neste contexto, o comprometimento orga
nizacional resulta numa sntese de mltiplos comprometimentos em vrios
graus, com vrios grupos que compem a organizao e envolvendo mltiplas
354

identificaes com estes mltiplos constituintes. Estas diversas identificaes

e distintos comprometimentos nem sempre so facilmente equacionados.
De facto, por vezes podem estar em conflito, uma vez que pode no haver
acordo entre metas e valores partilhados por diferentes stakeholders, como
a gesto de topo, os colaboradores, as equipas de trabalho, os clientes, os
sindicatos, etc.
Seguindo esta linha, Van Knippenberg e Van Schie (2000) destacam que
de entre os mltiplos constituintes organizacionais, as equipas exerceriam
um papel importante no processo de identificao e nos resultados que
este pode trazer para a organizao. Dito de outro modo, a identificao
com estas equipas seria mais forte do que a identificao com a organizao
como um todo e apresentaria correlaes mais elevadas com alguns dos
indicadores de desempenho organizacional, tais como turnover, satisfao
com o trabalho, envolvimento e motivao. Destacase, assim, a necessidade
de se estar atento aos mltiplos focos de identificao e o facto de que
fomentar a identificao a nvel grupal pode, por vezes, ser mais simples,
como em intervenes focadas em teambuilding, e gerar atitudes e com
portamentos que beneficiam a organizao como um todo. No entanto, no
mesmo estudo, os autores referem que estas intervenes devem ser reali
zadas com o cuidado necessrio para no fomentar demasiada competio
entre equipas que possam gerar conflito e dificultar a flexibilidade e mo
bilidade internas e o funcionamento da organizao como um todo.
Van Dick, Wagner, Stellmacher, Christ e Tissington (2005) tambm aludem
s mltiplas identificaes dentro do contexto organizacional e salientam
que uma pessoa pode estar identificada com a sua prpria carreira (nvel
individual), com diferentes unidades da prpria organizao, como equipas
de trabalho ou departamentos (nvel grupal) ou ainda com a organizao
como um todo (nvel organizacional). Em todos estes casos, a identificao
apresenta dimenses cognitivas, afectivas, avaliativas e comportamentais.
Esta mesma ideia j havia sido explorada num outro artigo de Van Dick et
al. (2004), no qual os autores investigam a identificao organizacional num
grupo de professores de escolas da Alemanha e constatam que estes pro
fissionais distinguem os diferentes tipos de identificao e que estes esto
relacionados com diferentes resultados do seu trabalho.
355

Alm da importncia dos diferentes focos do comprometimento e da

identificao, a investigao na rea tambm se tem centrado sobre a im
portncia dos diferentes perfis de comprometimento. Tomandose, mais
uma vez, o modelo dos trs componentes do comprometimento organiza
cional proposto por Meyer e Allen (1991), de supor que quando um
indivduo est comprometido com a sua organizao este comprometimento
no puro. Antes de mais, um somatrio do comprometimento com os
diferentes constituintes da organizao, como acima referimos, sendo ainda
de considerar a existncia de diferentes intensidades no que respeita aos
comprometimentos afectivo, de continuidade e de valores. Efectivamente,
existem colaboradores que podem, por exemplo, estar vinculados orga
nizao de um modo predominantemente afectivo, enquanto noutros
predomina um vnculo de continuidade. Ou seja, dependendo do indivduo,
das suas identificaes, das trocas que realiza e do contexto organizacional,
existem diferentes perfis de comprometimento que vo estar relacionados
com diferentes resultados organizacionais em termos de atitudes e compor
tamentos. Meyer e Herscovitch (2001) chamam a ateno para a necessidade
de se investigar as combinaes dos trs componentes do comprometimento
e como estes se relacionam com os comportamentos organizacionais resul
tantes. Referem, por exemplo, que os comprometimentos afectivo e normativo
estariam mais relacionados com a performance e os comportamentos de
cidadania organizacional. J os colaboradores que se vinculam com base
no comprometimento de continuidade no estariam dispostos a fazer mais
do que o esperado pela organizao. Gellatly, Meyer e Luchak (2006) in
vestigaram os pressupostos de Meyer e Herscovitch (2001) e concluram
que as intenes de permanecer na empresa ocorrem em todos os trs
perfis puros de comprometimento, sendo mais elevadas no caso dos
comprometimentos afectivo e normativo. No entanto, os comportamentos
de cidadania organizacional seriam mais frequentes em colaboradores com
um mais elevado comprometimento afectivo.
Wasti (2004), tendose tambm interessado pelos perfis de comprometi
mento propostos por Meyer e Herscovitch (2001), utilizou anlises de clusters
com o objectivo de identificar possveis perfis e os seus resultados no am
biente de trabalho. Os resultados da investigao realizada apontam para a
356

existncia, em contextos organizacionais, de seis perfis que se relacionam

de maneira distinta com diversos comportamentos organizacionais.

Comprometimento e identificao no novo mundo do trabalho

A nova ordem econmica mundial e o consequente ambiente competitivo
e dinmico no qual as organizaes esto inseridas tm conduzido a uma
completa transformao na estrutura das mesmas, nas relaes de trabalho
e, consequentemente, no comportamento organizacional. Esta temtica tem
sido referida por alguns autores (Gracia, MartnezTur & Peir, 2001; Rousseau,
1997) que procuram enumerar quais as mudanas mais marcantes e os seus
efeitos nos diversos nveis da organizao.
Segundo Rousseau (1996;1997), a transio que as organizaes hoje
vivem implica passar de uma estrutura hierrquica rgida para uma mais
flexvel; procurar que as actividades antes repetitivas e montonas sejam
enriquecidas; que ambientes antes estruturados em postos de trabalho sejam
cada vez mais estruturados sobre e para o conhecimento; que as carreiras
antes focadas numa nica organizao se reorientem para carreiras sem
fronteiras e baseadas nos recursos individuais; e estruturas de trabalho
conduzidas por regras evoluam para modelos nos quais os indivduos sejam
chamados a construir as regras do trabalho em equipa. Neste novo modelo
econmico e, logo, organizacional, as barreiras so fluidas, no apenas
entre as equipas de trabalho dentro da organizao, cada vez mais interfun
cionais, mas tambm entre as prprias organizaes, cada vez mais sujeitas
a fuses, joint ventures, estruturas em redes e outsourcing.
Tendo em considerao as diversas conceptualizaes e operacionaliza
es at agora apresentadas, no difcil admitir a ocorrncia de importantes
mudanas nos processos de identificao e comprometimento e na forma
como podem ser incentivados os diferentes actores organizacionais a
identificaremse e a comprometeremse com a organizao e com a sua
equipa de trabalho. De facto, os elementos que emergem das percepes
e expectativas dos indivduos em relao sua organizao so funda
mentais para explicar como estes a entendem, compreendem as suas metas,
357

a ela se vinculam e a ela passam a dedicar os seus prprios esforos para

a consecuo dos objectivos colectivos. conhecendo a organizao e
construindo uma imagem sobre ela que se colocam em prtica processos
de identificao, troca, aceitao de normas e valores que esto na base
do comprometimento.
O artigo de Meyer, Allen e Topolnytsky (1998) Commitment in a changing
world of work uma referncia interessante e relevante para melhor se
compreenderem as implicaes da nova ordem econmica sobre o vnculo
entre colaboradores e organizaes. Os autores salientam que entender as
mudanas no comprometimento se torna importante no apenas por este
ser um dos preditores do turnover, mas sobretudo por o comprometimento
estar fortemente ligado a outros tipos de comportamento organizacional,
determinantes do modo como o colaborador dedica o seu tempo dentro da
organizao, com consequncias ao nvel da motivao, dos comportamentos
de cidadania organizacional e, logo, da performance organizacional como
um todo.
A primeira transformao observada a mudana nos perfis de com
prometimento, que muito se alteram em organizaes que passam por
processos profundos de mudana, como o downsizing. Numa situao de
insegurana, o componente de continuidade ou permanncia pode tender
a fortalecerse face aos demais, se o mercado de trabalho percepcionado
como apresentando poucas ofertas. O vnculo tende, assim, a fortalecerse
mais pela necessidade do que pela identificao. No que diz respeito ao
comprometimento afectivo, este pode aumentar, caso as mudanas ocorridas
tenham como efeito um aumento da importncia atribuda aos colaborado
res. No entanto, caso tenham sido geradas experincias menos positivas,
ambguas ou conflituosas, este componente do comprometimento pode
diminuir. Por fim, o comprometimento normativo pode aumentar se os
colaboradores que sobrevivem, por exemplo, situao de crise tiverem
recebido formao e sido alvo de investimentos por parte da organizao,
podendo, contudo, decrescer caso experienciem sentimentos de culpa por
terem sobrevivido a despedimentos em larga escala, por exemplo.
Por tudo o que tem vindo a dizerse, clara a dificuldade de conseguir
alcanar e manter elevados os nveis de identificao e comprometimento
358

entre colaboradores e organizaes. Neste contexto, A llen, Meyer e

Topolnytsky (1998) enfatizam a importncia de se considerarem os mltiplos
focos do comprometimento e o modo como estes se relacionam, na medida
em que uma possibilidade ao dispor das organizaes seria estimular o
comprometimento em distintos focos, tais como equipas de trabalho ou
unidades da organizao. Esta questo dos mltiplos focos do comprome
timento tem dado origem a outros desenvolvimentos recentes. Assim, por
exemplo, Stinglhamber et al. (2002) testaram o poder de generalizao do
modelo de trs componentes do comprometimento a cinco diferentes focos:
organizao, equipa, liderana, carreira e cliente. E, no que diz respeito
aos preditores dos diferentes focos do comprometimento, alguns estudos
apontam para diferenas significativas. Assim, Bishop e Scott (2000) reali
zaram uma investigao tendo como objectivo comparar o comprometimento
com a organizao e com a equipa de trabalho e encontraram diferentes
preditores para os respectivos focos. Os resultados do trabalho desses au
tores indicaram que a satisfao com os colegas est mais fortemente
relacionada com o comprometimento com a equipa, enquanto a satisfao
com o supervisor e os conflitos relacionados com recursos esto mais re
lacionados com o comprometimento com a organizao. Estes resultados
sugerem que a anlise de diferentes alvos em relao aos quais o compro
metimento se dirige dever levar a investigao a especificar quais os
factores que esto envolvidos em cada um dos casos considerados. Esta
tendncia particularmente visvel no estudo do vnculo das equipas de
trabalho. O trabalho de Porter (2005), por exemplo, prope um modelo que
relaciona uma determinada caracterstica dos grupos, mais especificamente
a sua orientao (por um lado, a orientao para aprendizagem e, por outro,
a orientao para o desempenho), e submeteo a confirmao emprica.
Como resultado mais saliente, o autor identifica relaes estatisticamente
significativas entre essas caractersticas e o desenvolvimento do compro
metimento com a equipa de trabalho, tendo tambm especificado diferentes
mediadores para uma ou outra orientao.
Outras tendncias actuais podem ser apontadas no domnio da inves
tigao sobre comprometimento. O aperfeioamento dos instrumentos de
medida continua a constituir um importante tema de investigao e a
359

discusso conceptual persiste e d origem a acesos debates. Assim, ainda

que alguns autores considerem a questo da dimensionalidade do constructo
como algo que est resolvido, para outros esta continua a no ser pacfica.
Neste contexto, Solinger, Olffen e Roe (2008) deram um novo impulso ao
debate ao criticarem o modelo hegemnico dos trs componentes, defen
dendo uma viso unidimensional do comprometimento. As questes
levantadas por estes autores aparecem devidamente fundamentadas, exigindo
uma reflexo ponderada.
Da exposio aqui efectuada decorre que estamos perante um tema de
investigao que se reveste de alguma complexidade. Admitindo como ponto
de partida que a identificao e o comprometimento podem ser abordados
com mltiplos focos e intensidades, ento, o desafio que se coloca a inves
tigadores e a gestores poder ser traduzido nos seguintes termos: como lidar
com potenciais conflitos entre mltiplas identificaes e mltiplos compro
metimentos no contexto organizacional? E se, a par da investigao, tambm
a interveno for objecto de ateno, ento, valer a pena relacionar com
prometimento e identificao com o papel dos lderes e salientar a importncia
da liderana transformacional. Os gestores que so lderes mais facilmente
conseguem que os trabalhadores se sintam comprometidos com a sua tarefa,
identificados com a sua equipa e empenhados ou comprometidos com a
organizao em que trabalham. Perante um contexto em transformao, a
capacidade de compatibilizar objectivos, despertar confiana junto dos cola
boradores, suscitar entusiasmo em relao a um projecto comum, motivar as
pessoas e encorajar as suas iniciativas, fazendo com que essas pessoas se
sintam capazes e ajudandoas a conseguir, poder constituir uma vantagem.
Constitui tambm um desafio para investigaes futuras.

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363

364

C a p t u l o VIII
O

factor tempo nas condies de trabalho:

c a s o d o t r a b a l h o p o r t u r n o s 91

Isabel Soares da Silva92s

1. Introduo

Society provides the framework according to which time is arranged and

crucial elements of this framework in modern western society are work and
clock.
Blyton, Hassard, Hill e Starkey, 1992, p. 2.

Shiftwork has long been recognized as an occupational health and safety

hazard.
Di Milia, Bohle, Loundon e Pisarski, 2008, p. 539.

91
O presente captulo foi baseado na Dissertao de Doutoramento em Psicologia,
na rea de conhecimento em Psicologia do Trabalho e das Organizaes, apresentada pela
autora ao Instituto de Educao e de Psicologia da Universidade do Minho.
92

Escola de Psicologia da Universidade do Minho. Contacto email: isilva@iep.

uminho.pt

365

O tempo de trabalho constitui um dos elementos chave das condies

laborais, uma dimenso que se liga ao corao da relao de emprego e
que tem impacto para alm do trabalho (ParentThirion, Macas, Hurley &
Vermeylen, 2007). Com efeito, os horrios de trabalho no estruturam so
mente quando que a actividade laboral realizada, mas estruturam,
igualmente, o tempo disponvel para as restantes esferas da vida dos indi
vduos, como as esferas familiar, social ou de lazer (tipicamente, o tempo
livre encarado como o tempo fora do trabalho). Por outro lado, a orga
nizao temporal da sociedade estruturase em grande medida volta dos
horrios de trabalho. O planeamento da programao televisiva ou a orga
nizao das actividades recreativas em massa so exemplos de situaes
que reflectem a interdependncia entre esses dois domnios. Como sublinha
Boulin (1993), o modo como o tempo gasto fora do trabalho constran
gido pela organizao decorrente do sistema de tempo de trabalho, sendo
esta organizao caracterizada por um elevado grau de sincronizao entre
as diferentes actividades sociais e econmicas. De facto, a maioria dos
servios (ex., educao, servios pblicos) encontramse coordenados com
as restantes actividades econmicas, enquanto que os servios orientados
para o lazer seguem um regime temporal igualmente articulado com os
horrios de trabalho da maioria da populao, encontrandose disponveis
durante os perodos normalmente reservados ao repouso, nomeadamente,
ao final do dia, finsdesemana e perodos de frias.
Os horrios de trabalho podem variar na sua durao, na sua alocao
no perodo das vinte e quatro horas, na regularidade dessa alocao ou no
grau de controlo que dado ao trabalhador sobre essa variao. Nesse
sentido, como sublinha Fagan (2001a), o nmero de horas que um trabalho
exige, a parte do dia e da semana no qual ele realizado e o grau de
controlo que dado ao trabalhador sobre essa variao tm uma influncia
determinante no conjunto e na ordenao do tempo para actividades do
msticas e sociais. Tais dimenses constituem a estrutura dos horrios de
trabalho, permitindo, em conjunto, moldar a fronteira entre o emprego e o
tempo pessoal.
Assim, os aspectos temporais do trabalho representam um factor no
tangvel, mas com um elevado potencial de estruturao, dentro e fora do
366

contexto de trabalho (Gracia, Peir & Ramos, 2002), assumindo um carcter

determinante na estruturao dos tempos societal e individual (Blyton et
al., 1992; Boulin, 1993; Fagan, 2001a). Contrariamente s comunidades agr
colas, onde a passagem das estaes e o ciclo dianoite governavam o ritmo
de vida diria, a industrializao envolveu a crescente regulao, por parte
dos empregadores, do tempo dos trabalhadores (Hewitt, 1993). Como su
blinha a autora, com a industrializao, chegam os contratos regulados mais
pelas horas trabalhadas do que pelas tarefas realizadas, ou, como refere
Boulin (1993), a organizao social do tempo que predomina nas sociedades
desenvolvidas tem sido moldada pela disciplina do tempo introduzida pela
revoluo industrial e seus desenvolvimentos subsequentes.
At meados do sculo

XX ,

a organizao dos horrios de trabalho pode

caracterizarse, segundo Thierry e Jansen (1998), por uma dicotomia trabalho

diurno e trabalho irregular ou trabalho por turnos sendo que a maioria dos
trabalhadores nos pases industrializados trabalhavam apenas durante o dia
(manh e tarde), folgando ao fim de semana. No entanto, ainda que a maioria
dos trabalhadores estivesse afecta a essa modalidade horria, dando, por
conseguinte, a ideia de que se trata do horrio normal ou natural, os
autores sublinham que a histria da organizao do tempo de trabalho nos
pases ocidentais evidencia que todo o tipo de variaes tem existido ao
longo dos sculos e que a durao dos horrios de trabalho, tanto em dias
de semana trabalhados como em horas dirias, foi durante muito tempo
superior s tpicas oito horas dirias, cinco dias por semana.
Nas ltimas dcadas, porm, temse assistido tendncia crescente para
a implementao de horrios de trabalho alternativos ao horrio considerado
normal ou convencional (i.e., caracterizado pela durao de 7 a 8 horas por
dia, de segunda a sextafeira e realizado durante o dia) em variados sectores
de actividade (Beers, 2000; Boisard, Cartron, Gollac & Valeyre, 2003;
ParentThirion et al., 2007). Por exemplo, segundo o Terceiro Inqurito s
Condies de Trabalho levado a cabo em 2000 pela Fundao Europeia para
a Melhoria das Condies de Vida e do Trabalho, mais de um tero da po
pulao activa da Unio Europeia (15 Estados Membros) tinha um horrio de
trabalho diferente do horrio normal das oito horas dirias e mais de um
quinto trabalhava por turnos, embora mais de metade (54%) realizasse um
367

horrio de trabalho semanal com durao compreendida entre as 36 e as 40

horas (Boisard et al., 2003). De acordo com a mesma fonte, 18% dessa po
pulao trabalhava pelo menos uma noite por ms, 47% trabalhava pelo
menos um sbado por ms e 24% trabalhava pelo menos um domingo por
ms. Dados mais recentes derivados do Quarto Inqurito s Condies de
Trabalho, realizado em 2005 sob os auspcios da mesma entidade (embora
com base em 27 Estados), suportam, sob algum aspecto, a adopo de mo
dalidades horrias alternativas convencional. Com efeito, 50% dos
trabalhadores inquiridos no trabalha o mesmo nmero de horas por dia,
cerca de 40% no tem horrios fixos de incio e de fim do seu trabalho e
cerca de 30% no trabalha o mesmo nmero de dias por semana (ParentThirion
et al., 2007).
Ao que tudo indica, a tendncia para a diversificao dos horrios de
trabalho para continuar graas combinao de trs tipos de factores:
econmicos, tecnolgicos e scioculturais. Por exemplo, no contexto das
mudanas econmicas e tecnolgicas, factores como a globalizao da
economia, a proliferao da tecnologia de informao e a exigncia cres
cente para a disponibilidade de bens e de servios por parte dos consumidores,
entre outros, tm contribudo nos ltimos anos e, nas palavras de Smith,
Folkard e Fuller (2003: 163), para a criao de uma sociedade de vinte e
quatro horas. Tambm a crescente concorrncia entre mercados, a preo
cupao pela maximizao do equipamento produtivo, em especial nas
indstrias de capital intensivo, a par de um melhor ajustamento da capaci
dade produtiva s flutuaes dos mercados so argumentos frequentemente
utilizados para justificar a necessidade de reorganizao do tempo de tra
balho (Boulin, 1993; Knauth, 1998; Allan, Brosman & Walsh, 1998; Schabracq
& Cooper, 2000), quer em direco ao aumento do tempo de laborao das
organizaes quer em direco a uma maior flexibilizao temporal no uso
da fora de trabalho por parte destas. Quanto s mudanas scioculturais,
os prprios desenvolvimentos que abraam diversos aspectos da evoluo
das sociedades, tais como desenvolvimentos demogrficos, mudanas no
mercado de trabalho e transformao nos estilos de vida e nas aspiraes
das pessoas acentuaro, provavelmente, a tendncia em direco reduo
e reorganizao do tempo de trabalho (Boulin, 1993; Hewitt, 1993; Allan
368

et al., 1998). Por exemplo, a anlise de preferncias do tempo de trabalho

por parte dos trabalhadores tem indicado que as solues mais preferidas
em termos de durao semanal do horrio de trabalho correspondem a um
horrio substancial a tempo parcial (20 a 34 horas) ou a um horrio mo
derado a tempo inteiro (entre 35 a 39 horas) (Fagan, Warren e McAllister,
2001; Fagan, 2002). A anlise de tais preferncias tambm tem indicado o
desejo de um maior controlo por parte dos trabalhadores sobre o seu tempo
de trabalho (Fagan, 2001b).
Entre as diversas modalidades horrias existentes, consta a organizao
do horrio de trabalho por turnos, a qual, tem sido tipicamente definida
como o modo de organizao diria do horrio de trabalho no qual dife
rentes equipas trabalham em sucesso de modo a estenderem os horrios
de trabalho, incluindo o prolongamento at s 24 horas dirias (Costa,
1997: 89). sobre esta modalidade horria que o presente captulo versa
primariamente, revendo as principais consequncias a si associadas bem
como os principais processos/mecanismos subjacentes sua gnese. No
entanto, antes de avanarmos para esses tpicos, fazemos no ponto seguinte
uma referncia aos elementos que permitem caracterizar os diversos horrios
de trabalho e descrevemos sumariamente dois horrios alternativos ao ho
rrio de trabalho convencional, nomeadamente o horrio de trabalho flexvel
( flexitime) e a semana de trabalho reduzida (compressed workweek). A opo
por esta breve descrio devese ao facto de ser frequente encontrar com
binaes de certos aspectos que caracterizam tais sistemas com determinadas
configuraes que os horrios de trabalho por turnos podem exibir (ex.,
semana de trabalho reduzida atravs da implementao de turnos de 12
horas). Conclumos esse ponto com uma apresentao das principais carac
tersticas que os sistemas de turnos podem assumir.

2. Horrios de trabalho
Embora existam diferenas assinalveis entre os diferentes tipos de ho
rrios de trabalho, possvel identificar um conjunto de dimenses que
permitem estruturar qualquer tipo de horrio de trabalho. Nesse contexto,
369

Gracia e colaboradores (2002: 134), enumeram nove dimenses, nomeada

mente: i) nmero de horas de trabalho dirio; ii) nmero de horas de
trabalho semanal; iii) distribuio diria das horas de trabalho (alocao
do perodo de trabalho durante o dia); iv) dias semanais de trabalho e de
descanso; v) dias de trabalho consecutivos; vi) dias de descanso consecu
tivos; vii) distribuio dos dias de descanso ao longo da semana; viii) jornada
de trabalho diria contnua versus descontnua (i.e., se a jornada de trabalho
interrompida ou no); ix) grau de flexibilidade (discricionariedade na
escolha de diversos aspectos relativos ao horrio de trabalho, como, por
exemplo, horrios de entrada e sada ou nmero de horas a realizar durante
uma determinada semana). As primeiras oito dimenses podem ter carcter
fixo ou varivel, tendo os autores designado este aspecto como grau de
variabilidade. A partilha de certas dimenses entre os mltiplos sistemas
de horrios de trabalho que so passveis de se obter a partir da combina
o de todas as dimenses referidas permite distinguir os diferentes tipos
de sistemas horrios entre si.

2.1 Horrio de trabalho flexvel

Um horrio de trabalho considerado flexvel quando os trabalhadores
gozam de certa capacidade de escolha em relao a determinados aspectos
do seu horrio de trabalho, tipicamente o horrio de incio e de trmino
(Tepas, 1985; Thierry & Jansen, 1998; Baltes, Briggs, Huff, Wright & Neuman,
1999), podendo essa capacidade ser alargada tambm escolha do horrio
para almoo (Thierry & Jansen, 1998). O perodo de tempo dentro do horrio
total de trabalho em que todos os trabalhadores devem estar na organizao
designado como tempo nuclear ou horas nucleares (Golembiewski & Proehl,
1978; Thierry & Jansen, 1998; Baltes et al., 1999).
Para alm da alocao e da durao das horas de trabalho nucleares no
seio do perodo de trabalho dirio, Golembiewski e Proehl (1978) apontam
mais seis dimenses atravs das quais os sistemas de horrios flexveis
podem diferir: i) amplitude da banda (leque horrio compreendido entre
a primeira e a ltima hora de trabalho permitida por um determinado
370

sistema horrio); ii) horas flexveis (nmero total de horas que o trabalhador
pode escolher em cada dia de trabalho); iii) durao da semana de trabalho
(nmero mximo de horas que o trabalhador pode trabalhar numa deter
minada semana); iv) sistema de crditos/dbitos (banking) (possibilidade do
trabalhador poder adiantar ou ficar a dever horas num determinado pe
rodo de referncia); v) liberdade de variao do sistema pelo trabalhador
(grau pelo qual o trabalhador pode ou no variar horas de trabalho de dia
para dia ou de semana para semana sem aprovao prvia); vi) papel do
supervisor (inclui aspectos relacionados com o modo como o supervisor
controla e/ou negoceia as horas com os trabalhadores e a possibilidade da
quele alterar o sistema, quando as necessidades organizacionais assim o
exijam). A combinao destas dimenses ou a ausncia de alguns dos seus
aspectos resulta numa grande variedade de arranjos horrios. Por outro lado,
refirase tambm que a escolha do incio e do fim do trabalho pode no ser
feita a ttulo individual, mas por grupos de trabalhadores, nomeadamente,
quando o trabalho a realizar implica interdependncia desses grupos (Thierry
& Jansen, 1998). Na reviso efectuada por Baltes e colaboradores (1999), esta
modalidade horria encontravase quase que exclusivamente implementada
em organizaes no industriais.
Os ganhos individuais e organizacionais que se presume resultarem da
implementao deste sistema horrio so diversificados. A nvel individual
enfatizada a expectativa de uma melhor conciliao entre a vida profis
sional e a vida pessoal oferecida pela maior autonomia dada ao trabalhador
(incluindo maior facilidade na deslocao casatrabalho), enquanto que a
nvel organizacional so referidos impactos positivos em termos de produ
tividade, absentismo, turnover e satisfao profissional (Tepas, 1985; Raltson,
1989). A este propsito, a literatura tem salientado a escassez de estudos
focados na avaliao da implementao deste tipo de horrio, especialmente
aqueles com um design considerado adequado, como, por exemplo, a in
cluso de grupos de controlo/experimental ou com carcter longitudinal
(Golembiewski & Proehl, 1978; Raltson, Anthony & Gustafson, 1985; Thierry
& Jansen, 1998; Baltes et al., 1999). Por outro lado, os estudos nem sempre
tm suportado os ganhos hipotetizados, em especial a nvel organizacional
(produtividade e absentismo) (Thierry & Jansen, 1998). O facto de os
371

sistemas poderem assumir grandes variaes torna muito difcil a tarefa de

se pronunciarem afirmaes taxativas sobre as vantagens e as desvantagens
associadas modalidade horria (Tepas, 1985).
No sentido de ultrapassar as deficincias descritas anteriormente, Baltes
e colaboradores (1999) realizaram uma metaanlise com vista a estimar o
efeito de duas modalidades horrias (horrios de trabalho flexveis e semana
de trabalho reduzida) em quatro critrios relacionados com o trabalho:
i) produtividade e desempenho (autoavaliado e avaliado pelo supervisor);
ii) absentismo; iii) satisfao no trabalho; iv) satisfao com o sistema ho
rrio. Na estimativa dos efeitos foram tambm consideradas as seguintes
variveis moderadoras: i) tipo de ocupao (exerccio de funes de gesto
ou no); ii) grau de flexibilidade permitido pelo sistema (inferior ou igual
a cinco horas ou superior a cinco horas); iii) tempo decorrido desde a im
plementao do sistema (inferior ou igual a seis meses ou superior a seis
meses); iv) rigor metodolgico dos estudos (reduzido ou elevado). excep
o do desempenho (autoavaliado), os restantes critrios relacionados com
o trabalho (produtividade, absentismo, satisfao laboral e satisfao com
o sistema horrio) foram favoravelmente influenciados pelo sistema horrio
flexvel, tendo sido o absentismo o mais afectado e a satisfao laboral a
menos afectada. Ao nvel das variveis moderadoras, os resultados obtidos
foram os seguintes: i) tipo de ocupao (o sistema horrio apenas afectou
positivamente os trabalhadores sem funes de gesto); ii) grau de flexibi
lidade do sistema (contrariamente ao hipotetizado, foi observado um maior
efeito nos sistemas com menor grau de flexibilidade, isto , com cinco ou
menos horas flexveis); iii) tempo desde a implementao (os efeitos tendem
a diminuir medida que o tempo avana); iv) rigor metodolgico (esta
dimenso apenas afectou o tamanho dos efeitos observados, sendo que os
estudos com maior rigor metodolgico exibiram efeitos de tamanho maiores
quando comparados com estudos de baixo rigor).
Dos resultados obtidos por Baltes e colaboradores (1999), salientamos o
relativo ao facto de um elevado grau de flexibilidade (nesta anlise opera
cionalizado como mais de cinco horas flexveis) poder conduzir diminuio
dos efeitos positivos. Segundo os autores, um sistema com muitas horas
flexveis pode exigir ao trabalhador um maior esforo na monitorizao do
372

seu horrio de trabalho (o qual poder atenuar os efeitos positivos sentidos)

ou pode colocar problemas ao nvel da comunicao e/ou finalizao das
tarefas (quando a sua realizao exige interdependncia). Thierry e Jansen
(1998), levantam tambm a questo de um sistema horrio flexvel poder
ser menos seguro quando inclui a possibilidade de horas creditadas/de
bitadas, dado que este mecanismo poder favorecer horrios de trabalho
muito longos no decurso do perodo das vinte e quatros horas.
Para alm dos eventuais constrangimentos mencionados anteriormente,
tm sido associados outros custos decorrentes da implementao desta
modalidade horria, dos quais salientamos a necessidade de um maior
planeamento e controle por parte da organizao e o aumento de custos
resultantes do alargamento do perodo de laborao (ex., Golembiewski &
Proehl, 1978; Tepas, 1985). De qualquer maneira, como concluem Baltes e
colaboradores (1999) com base na sua metaanlise, os dados disponveis
apontam para o facto dos horrios de trabalho flexveis terem efeitos pri
mariamente positivos nas variveis relacionadas com o contexto de trabalho,
os quais devero compensar eventuais custos exigidos aos empregadores
decorrentes da sua implementao.

2.2 Semana de trabalho reduzida

A semana de trabalho reduzida caracterizase pela reduo do nmero
de dias trabalhados na semana, com o consequente aumento da durao do
horrio de trabalho dirio dado que a durao do horrio semanal se man
tm (Thierry & Jansen, 1998; Baltes et al., 1999). As configuraes horrias
adoptadas podem variar no nmero de dias da semana trabalhados e res
pectivas duraes de trabalho dirio (ex., se se considerar uma semana de
trabalho de quarenta horas, o sistema pode ser composto por quatro dias
de trabalho por semana, tendo cada dia a durao de dez horas). Para alm
do nmero de dias de semana trabalhados e da durao de trabalho dos
mesmos, os sistemas podem diferir na variabilidade dos dias de trabalho e
de no trabalho (i.e., grau em que o nmero de dias de trabalho e de des
canso consecutivos se mantm ou no) (Tepas, 1985), embora, tipicamente,
373

os sistemas contemplem uma semana de trabalho fixa ou regular (Gracia et

al., 2002). A implementao deste sistema pode resultar na reduo ou na
extenso do tempo de trabalho mdio semanal numa dada organizao,
embora a situao mais tpica seja a de permitir o aumento do tempo ope
racional. Este aumento obtido habitualmente atravs da aplicao combinada
com outros regimes horrios como o trabalho por turnos, ou, menos fre
quentemente, com o trabalho a tempo parcial (Thierry & Jansen, 1998).
Para alm da rentabilizao dos meios de produo e do alargamento
do perodo de prestao de servios, tm sido associados outros benefcios
a esta modalidade horria quer para as organizaes quer para os indivduos
a ela submetidos (ver, por exemplo, a lista de potenciais vantagens e des
vantagens referida por Tepas, 1985). Os estudos empricos centrados na
avaliao desta modalidade horria, globalmente, no tm permitido chegar
a concluses claras, especialmente em relao a algumas das variveis
consideradas. Por exemplo, a reviso realizada por Thierry e Jansen (1998)
de vrios estudos empricos, levaram os autores a concluir que os resultados
ao nvel do absentismo e do turnover no so claros. Ao nvel da produti
vidade, embora haja tambm resultados mistos, registase, no entanto, uma
tendncia de melhoria, sobretudo no perodo que se segue implementao
do sistema. Quanto s atitudes dos trabalhadores submetidos a este sistema,
praticamente todos os estudos revistos apontaram para uma avaliao fa
vorvel, especialmente por parte dos mais jovens.
Os resultados obtidos na metaanlise de Baltes e colaboradores (1999),
a que j fizemos referncia, globalmente, so consistentes com as concluses
anteriores. De facto, a introduo deste sistema horrio influenciou positi
vamente o desempenho (avaliado pelo supervisor), a satisfao com o
sistema horrio, a satisfao no trabalho (tendo este sido o critrio mais
afectado), mas no a produtividade e o absentismo. Quanto s duas variveis
moderadoras consideradas tempo decorrido aps a implementao do
sistema horrio e rigor metodolgico no foram detectadas diferenas
significativas.
Do ponto de vista individual, a principal vantagem associada a este sistema
horrio resulta do maior bloco de tempo livre proporcionado pela reduo da
semana de trabalho. A principal desvantagem apontada modalidade representa,
374

no entanto, o reverso da vantagem mencionada. Ou seja, o facto dos dias de

trabalho serem mais longos conduz, por um lado, reduo do tempo livre
nos dias de trabalho e, por outro, pode conduzir a elevados nveis de fadiga
comprometedores quer da qualidade do tempo livre nesses dias quer do
desempenho profissional. A reviso de Thierry e Jansen (1998) de vrios es
tudos que procuraram avaliar o impacto da modalidade ao nvel da fadiga no
permitiu, no entanto, obter concluses claras a esse respeito. Como salientam
os autores, a fadiga pode resultar no apenas da submisso do trabalhador ao
horrio de trabalho, mas tambm da interaco com outros factores de natureza
extraocupacional (ex., obrigaes domsticas e familiares).

2.3 Horrio de trabalho por turnos

No geral, os autores (ex., Tepas, 1985; Brunstein & Andlauer, 1988; Thierry
& Jansen, 1998; kerstedt, 1990; Gracia et al., 2002; Smith et al., 2003) tm
adoptado a definio de horrio de trabalho por turnos similar apresen
tada por Costa (1997), onde a questo da sucesso das equipas de trabalho
com vista extenso do perodo de laborao de uma dada organizao
constutui o aspecto central.
No entanto, o conceito de trabalho por turnos tem sido tambm aplicado
na literatura a outros tipos de horrios de trabalho, como horrios menos
estruturados e irregulares, horrios nocturnos, horrios compreendidos entre
a tarde e a noite (kerstedt, 1990), ou ainda, a qualquer horrio que divirja
do horrio considerado normal (Monk & Folkard, 1992; Knutsson, 2004). Ainda
que a investigao sobre esta problemtica privilegie sistemas que envolvem
algum modo de trabalho nocturno, Monk e Folkard (1992) advogam uma con
cepo mais lata do conceito, nomeadamente a sua aplicao a qualquer horrio
efectuado regularmente fora da janela temporal que define o horrio de tra
balho considerado normal por entenderem que tal operacionalizao contempla
o impacto da interferncia deste regime nas esferas familiar e social.
Os sistemas de turnos podem variar largamente em diversos aspectos.
Um dos aspectos diz respeito alternncia ou no das equipas pelos
diferentes turnos. Assim, os sistemas de turnos so classificados como
375

permanentes ou fixos quando os trabalhadores se encontram afectos sempre

ao mesmo turno (ex., trabalham sempre no turno das 23h s 7h) ou so
rotativos quando os trabalhadores tm de alternar periodicamente entre
diferentes turnos (ex., alternar a cada dois dias entre o turno da manh,
da tarde e da noite) (Costa, 1997).
Em termos da combinao do nmero de dias da semana trabalhados e
do envolvimento ou no de trabalho nocturno, os sistemas de turnos podem
ser classificados como: descontnuos (interrupo do trabalho no perodo
nocturno e ao fim de semana); semicontnuos (24 horas de trabalho nos
dias teis, ou seja, interrupo do trabalho ao fim de semana); contnuos
(todos os dias da semana so trabalhados, 24 horas por dia, 365 dias por
ano) (Brunstein & Andlauer, 1988; Thierry & Jansen, 1998; Totterdell, 2005).
sobretudo ao nvel dos sistemas contnuos que se encontram as estruturas
horrias mais variadas, sendo esta complexidade devida interveno de
um certo nmero de parmetros como, por exemplo, o nmero de equipas
(exigindo pelo menos trs equipas em laborao e uma em repouso), a
frequncia de mudana de turnos ou o nmero e a alocao dos dias de
repouso. Por outro lado, esta configurao constitui a forma mais intensiva
de trabalho por turnos (Wedderburn, 1998). Com efeito, esta envolve ine
vitavelmente, por um lado, trabalho nocturno (o horrio que previsivelmente
mais dificuldades coloca do ponto de vista da adaptao biolgica) e, por
outro, trabalho ao fim de semana (perodo considerado pela maioria dos
trabalhadores como o mais perturbador do ponto de vista da vida familiar
e social). A laborao contnua pode, no entanto, ser tambm conseguida
atravs do acoplamento de equipas suplementares (que laboram apenas
durante o fim de semana, tipicamente em turnos de 12 horas) a um sistema
semicontnuo (Brunstein & Andlauer, 1988).
Nos sistemas rotativos podese ainda caracterizar a velocidade e o sentido
de rotao. A velocidade de rotao definese pelo tempo (dias) que um
trabalhador permanece num dado turno antes de mudar para o turno se
guinte (Folkard, Minors & Waterhouse, 1985), podendo os sistemas,
globalmente, ser classificados como de rotao rpida ou lenta. De um
modo geral, a literatura (ex., Folkard et al., 1985; Kanuth, 1996) considera
rotao rpida quando o trabalhador est num dado turno at trs dias
376

consecutivos antes de alternar para outro. Em todo o caso, ressalvese que

esta tipologia, mesmo na literatura mais recente, no unnime. Por exem
plo, Pilcher, Lamber t e Huffcutt (2000) definiram no mbito da sua
metaanlise sistemas de rotao rpida como aqueles em que o tempo de
permanncia num dado turno fosse inferior ou igual a quatro dias e siste
mas de rotao lenta quando esse tempo fosse superior a quatro dias.
O sentido de rotao referese direco em que a alternncia entre os
turnos efectuada, podendo esta fazerse no sentido dos ponteiros do
relgio (i.e., turno da manh turno da tarde turno da noite) ou em di
reco contrria a esse sentido (i.e., turno da noite turno da tarde turno
da manh). Quando o movimento de alternncia segue o sentido dos pon
teiros, dizse que a rotao em atraso de fase e quando o movimento de
alternncia contrrio a esse sentido designase sistema em avano de fase
(Barton & Folkard, 1993). Alm das configuraes apresentadas, podem
existir sistemas mais complexos, resultantes da sua combinao, sendo,
nesse caso, designados como sistemas hbridos.
Para alm das caractersticas anteriores, os sistemas de turnos podem
igualmente diferir noutros aspectos como os horrios de incio e de trmino
dos turnos, o nmero e a alocao temporal dos dias de folga ou a regu
laridade/irregularidade dos ciclos de trabalho (um ciclo de trabalho
compreende o perodo entre um bloco de trabalho e o bloco de folga
que se lhe segue at dar incio a outro de perodo de trabalho). Os sistemas
de turnos podem igualmente incorporar outros elementos caracterizadores
de outras modalidades horrias como, por exemplo, a reduo dos dias de
semana trabalhados, caracterstica da semana de trabalho reduzida, ou a
possibilidade de variao de certos aspectos pelos trabalhadores, caracte
rstica dos horrios flexveis. Por exemplo, entre os casos reais que Kogi
(1985) apresenta como possibilidades de arranjos horrios flexveis, um
deles diz respeito a uma empresa sua que alargou o horrio de trabalho
flexvel a um sistema de dois turnos. Especificamente, no perodo de so
breposio entre o turno da manh e o turno da tarde (o turno da manh
iniciavase s 5 horas e o da tarde terminava as 20 horas) existia a possi
bilidade de escolha (parcial) por parte dos trabalhadores, nomeadamente
no horrio de trmino e no horrio de incio dos respectivos turnos.
377

Embora existam registos de que certas funes (ex., transporte, segu

rana, padeiros, parteiras) tm sido realizadas ao longo dos tempos durante
o perodo nocturno, de modo regular ou pontual (Mott, Mann, McLoughlin
& Warwich, 1965; Scherrer, 1981; Tepas, 1985), o trabalho por turnos carac
terstico da era moderna teve a sua origem no final do sculo
do sculo

XIX

XVIII

e incio

(Kogi, 1985), tendo a introduo da luz artificial em grande

escala sido uma das mudanas que facilitou a extenso do perodo de la

borao (Scherrer, 1981). Neste perodo, como refere Kogi (1985), a laborao
diria de muitas indstrias era extensa, tendo sido rapidamente introduzidas
equipas de trabalhadores de modo a assegurar essa laborao. Com efeito,
a prevalncia do trabalho por turnos tal como conhecemos actualmente
um produto da industrializao (Mott et al., 1965), tendo aumentado de
modo gradual nos pases industrializados no perodo ps segunda Guerra
Mundial (Blyton, 1992). Alm do aumento da capacidade produtiva, outros
factores de natureza econmica, entre os quais se destacam a amortizao
acelerada dos elevados capitais investidos em equipamentos, a par de uma
cada vez mais rpida obsolescncia dos mesmos, tm impelido as organi
zaes a fazer uma utilizao completa do tempo operacional (Brunstein
& Andlauer 1988; Blyton et al., 1992).
No obstante as razes econmicas, h certos sectores de actividade que
por imperativos de natureza tcnica tm necessidade de introduzir a laborao
contnua, como o exemplo das indstrias qumica, metalrgica ou refinarias
dada a inviabilidade de parar determinados processos de laborao e/ou dos
elevados custos decorrentes do seu encerramento (Mott et al., 1965; Kogi,
1985; Brunstein & Andlauer 1988; Blyton et al., 1992; Wedderburn, 1998). Por
outro lado, os avanos tecnolgicos em determinadas reas, como a inform
tica, a par de maiores exigncias por parte dos consumidores, tm conduzido
extenso do horrio de trabalho, incluindo a laborao contnua, em sectores
de prestao de servios privados que tradicionalmente operavam apenas no
horrio de laborao dito convencional (Wedderburn, 1998). precisamente
o alargamento a este tipo de sectores que tem contribudo recentemente para
a manuteno ou a expanso do nmero de pessoas submetidas a este tipo
de horrio de trabalho, envolvendo, por conseguinte, populaes novas com
caractersticas scioprofissionais variadas, para alm das tradicionais indstrias
378

transformadoras. Em todo o caso, refirase que a prevalncia de trabalho por

turnos continua a ser maior no contexto industrial face ao sector dos servios.
Por exemplo, os dados reportados por Boisard e colaboradores (2003) indicam
que o trabalho por turnos envolve principalmente os trabalhadores da indstria
e os trabalhadores dos sectores de servios e comercial, respectivamente,
42.7% e 28.2%. Por fim, h factores de ordem social que tm impelido e con
tinuaro a impelir a adopo desta modalidade horria em determinadas
organizaes prestadoras de servios, nomeadamente de bens pblicos. Com
efeito, servios como a segurana pblica (ex., polcia, bombeiros), cuidados
de sade ou a prestao de bens pblicos (ex., electricidade, gs ou gua),
esperado que o seu funcionamento seja assegurado de modo ininterrupto ao
longo de 24 horas por dia, 365 dias por ano.
Em jeito de concluso, podemos dizer que embora o trabalho por turnos
seja um fenmeno que tem atravessado as sociedades ao longo dos tempos,
um dos aspectos que o distingue desde a era industrial diz respeito ao
nmero crescente de trabalhadores envolvidos, alargamento que, nas ltimas
dcadas, se est a fazer sobretudo a partir da sua penetrao noutros sec
tores de actividade, especialmente na rea dos servios. Por outro lado,
referimos tambm que os sistemas de turnos que mais exigncias colocam
do ponto de vista da adaptao so aqueles que envolvem a realizao de
trabalho nocturno de modo permanente ou alternado e/ou que exigem
trabalhar em perodos socialmente valorizados, donde se destaca o perodo
de fimdesemana. No ponto que se segue, procuraremos detalhar tais
consequncias.

3. Consequncias do trabalho por turnos

De um modo geral, as consequncias associadas ao trabalho por turnos
podem ser agrupadas nos seguintes domnios: biolgico (perturbaes dos
ritmos circadianos e do sono), mdico (perturbaes na sade fsica e psi
colgica), social (perturbaes nas esferas familiar e social) (Folkard et al.,
1985; Costa, 1996; Smith et al., 2003) e laboral (perturbaes circadianas
do desempenho e sua relao com a segurana ocupacional) (Costa, 1996).
379

Este ponto encontrase estruturado de acordo com esta tipologia. Embora

o estabelecimento de categorias facilite a tarefa de sistematizao da infor
mao disponvel, como veremos ao longo da sua descrio, estas tendem
a estar de algum modo entrelaadas. Por exemplo, as perturbaes no ciclo
sonoviglia, ainda que integradas num domnio mais biolgico podem ter
repercusses do ponto de vista laboral (ex., segurana), noutras facetas da
sade e/ou da vida familiar e social. Por outro lado, as dificuldades deri
vadas da interferncia do regime horrio com as esferas familiar e social
podem desencadear e/ou exacerbar as dificuldades com o sono.

3.1 Perturbao dos ritmos circadianos e do sono

3.1.1 Perturbao dos ritmos circadianos 93

No obstante os diversos relatos ao longo da histria, foi apenas a partir
do incio do sculo vinte que as evidncias em termos da demonstrao das
estruturas internas responsveis pela ritmicidade e do seu modo de funcio
namento se multiplicaram (MennaBarreto & Marques, 2000). Com efeito,
diversos estudos e procedimentos experimentais, como o protocolo de rotinas
constantes, experincias com tempo alterado ou experincias de isolamento
temporal (Minors & Waterhouse, 1981; Duffy & Dijk, 2002) permitiram, por
um lado, determinar a natureza endgena dos ritmos circadianos e, por outro,
estudar a interaco entre as componentes endgena e exgena da ritmicidade
observada. Tomemos a ttulo de exemplo as experincias de isolamento tem
poral com humanos. Estas experincias so realizadas em condies onde
se procura controlar todos os factores susceptveis de proporcionar informao
temporal aos sujeitos (ex., nveis de luminosidade, som, temperatura), podendo

93
Os ritmos circadianos referemse a ritmos cujo perodo de cerca de um dia (do
latim, circa dies), compreendido entre as 20 e as 28 horas. O prefixo circa salienta o facto
do perodo intrnseco do sistema temporal que controla os ritmos endgenos em muitas
espcies, incluindo a humana, no corresponder exactamente s 24 horas do dia solar (Minors
& Waterhouse, 1981).

380

ser levadas a cabo em grutas de elevada profundidade ou em unidades la

boratoriais construdas especificamente para o efeito (Minors & Waterhouse,
1981). Os resultados deste tipo de estudos tm indicado que os ritmos circa
dianos persistem, embora, com perodos ligeiramente diferentes das 24 horas
(Wever, 1985). O facto de a ritmicidade persistir ao longo do tempo nestas
circunstncias, aponta pois, para a existncia de um sistema temporal end
geno, autosustentado (Minors & Waterhouse, 1981; MooreEde & Sulzman,
1992; Moore, 1997; Duffy & Dijk, 2002), metaforicamente designado de relgio
biolgico (Minors & Waterhouse, 1985). No caso do ser humano, uma srie
de ritmos espontneos com periodicidade circadiana foram j identificados,
de que so exemplo, a temperatura corporal, sonovgilia, cortisol, mitoses
celulares, potssio urinrio, humor, esforo percebido, fora muscular ou
velocidade de reaco visual (Minors & Waterhouse, 1985; Silva et al., 1996;
Armstrong, 2000).
Atravs das experincias de isolamento temporal possvel tambm
determinar o perodo endgeno circadiano humano, tendo as observaes
realizadas revelado que este ligeiramente superior ao perodo observado
em condies normais (neste caso, de 24 horas) (Minors & Waterhouse,
1981, 1985; Wever, 1985; Aschoff & Wever, 1992). O prolongamento do pe
rodo dos ritmos no foi, no entanto, a nica mudana observada em estudos
desta natureza. Com efeito, foi tambm observado que os ritmos circadianos
tendem a estabelecer entre si novas relaes de fase ao longo do tempo
(Wever, 1985; Aschoff & Wever, 1992). Por exemplo, nas experincias rea
lizadas por Aschoff e Wever at meados da dcada de 70 e descritas por
Lavie (2001), envolvendo 150 indivduos, para alm do prolongamento do
perodo endgeno, foi tambm observado o estabelecimento de novas re
laes de fase entre os ritmos circadianos da temperatura central e do
sonoviglia, relaes que se mantiveram nalguns indivduos, at ao final
do perodo experimental. Nalguns sujeitos, no entanto, a sincronizao
interna entre os ritmos da temperatura e do sonoviglia sob as novas re
laes de fase, duraram apenas alguns dias (Wever, 1985; Lavie, 2001),
observandose um fenmeno que tem sido designado como dessincronizao
interna ou dessincronose (Minors & Waterhouse, 1981; Aschoff & Wever,
1992; MooreEde & Sulzman, 1992; Silva et al., 1996), o qual, se caracteriza
381

pela perda das relaes de fase habituais entre os ritmos. Ou seja, aps
certa exposio a um ambiente onde h privao de pistas temporais ex
ternas (designado como ambiente de livre curso) observada, em alguns
indivduos, uma dissociao dos ritmos entre si, podendo estes correr
espontaneamente com perodos distintos (Wever, 1985). Este fenmeno
tende a correr em aproximadamente um tero dos sujeitos (Wever, 1985;
Smith et al., 2003). Como veremos mais adiante, tal fenmeno tem sido
tambm associado realizao de trabalho nocturno.
Em condies normais, no entanto, os ritmos circadianos tendem a estar
alinhados com os ciclos ambientais, desigandose ao processo de sincroni
zao dos relgios biolgicos pelas influncias ambientais, alinhamento ou
sincronizao externa (Silva et al., 1996; Moore, 1997). Os eventos externos
que so capazes de promover tal ajustamento foram designados por Aschoff
(1954, 1958) como zeitgeber (palavra alem que significa dador do tempo)
ou por Halberg e colaboradores (1954) como sincronizadores (Minors &
Waterhouse, 1981). Assim, atravs do processo de sincronizao que os
ritmos circadianos de uma dada espcie se ajustam, exibindo, em condies
normais, um perodo de exactamente de 24 horas. No caso do ser humano,
os ritmos circadianos podem ser sincronizados por estmulos fticos e no
fticos (Wever, 1985; Aschoff & Wever, 1992; Silva et al., 1996; Moore, 1997;
Armstrong, 2000), isto , pelo ciclo claroescuro e por factores sociais e
comportamentais (hbitos de vida). Assim, variaes dirias de intensidade
do rudo ambiental, horrios das refeies, rotinas domsticas e profissionais
ou interaces sociais so exemplos de zeitgebers que alinham os ritmos
humanos (Silva et al., 1996; Amostrong, 2000).
Quando o sistema est alinhado, os ritmos circadianos assumem uma
relao estvel com os zeitgebers, permitindo esse alinhamento a manuten
o de uma relao estvel dos ritmos circadianos entre si (MooreEde &
Sulzman, 1992), em que o sistema temporal circadiano conduz o organismo
a uma alternncia cclica ao longo do dia, com desactivao e sonolncia
na sua fase baixa (algures na segunda parte da noite), e activao fisiolgica
e comportamental durante a sua fase elevada (com picos no perodo da
tarde). Esta estabilidade das relaes de fase entre os diversos ritmos ao
longo do tempo tem sido considerada como essencial para o bemestar e
382

para a preservao da sade dos indviduos (Minors & Waterhouse, 1981;

MooreEde & Sulzman, 1992; Silva et al., 1996; Armstrong, 2000). Em suma,
os ritmos circadianos sob condies normais, embora no sendo gerados
pelos factores externos de natureza cclica que acompanham a alternncia
noitedia, so por si influenciados, nomeadamente, no processo de acerto
(sincronizao) do perodo do sistema temporal endgeno (ou se quisermos,
do relgio biolgico) para o perodo das 24 horas.
Quando os ritmos deixam de estar alinhados com os ciclos externos,
dizse que ocorreu dessincronizao externa ou desalinhamento (Silva et al.,
1996), constituindo a realizao de trabalho nocturno ou a travessia rpida
de fusos horrios exemplos de situaes onde ocorrem alteraes bruscas
nos zeitgebers. Caso a situao de dessincronizao externa persista, pode
ocorrer, nalguns indivduos, dessincronose ou dissociao interna (i.e., perda
das relaes habituais de fase entre os ritmos biolgicos ou, dito de outro
modo, perda da ordem temporal interna), fenmeno a que j fizemos refe
rncia anteriormente e que tem particular interesse na compreenso de alguns
dos problemas experienciados pelos trabalhadores por turnos.
No caso do trabalho por turnos, nomeadamente quando este envolve
trabalho nocturno, uma das questes com grande relevncia prtica a de
saber at que ponto ocorre uma adaptao dos ritmos circadianos inverso
do ciclo de actividaderepouso, decorrente de um horrio de trabalho que
exige que o indivduo durma de dia e trabalhe durante a noite. Precisamente
com esse intuito, foram realizados diversos estudos laboratoriais e de campo.
Considerando o estudo da adaptao do ritmo da temperatura central (usado
frequentemente como marcador de fase nos processos de adaptao fisiolgica
ao trabalho por turnos), os resultados obtidos apontam para uma adaptao
incompleta, mesmo aps mais de 20 dias consecutivos de estudo (kerstedt,
1985). Alm da temperatura, foram monitorizados outros ritmos em contexto
laboratorial (ex., volume de excreo urinria, potssio). Um trao comum
aos estudos laboratoriais que monitorizam diversas funes rtmicas, como
salienta kerstedt (1985), referese ao facto de variveis diferentes ajustaremse
a velocidades diferentes inverso de fase. As diferenas de velocidade de
ajustamento entre os ritmos, devese, presumivelmente, influncia das
componentes endgenas e exgenas, sendo que quanto mais controlado
383

for o ritmo pelo sistema temporal endgeno, mais lento o seu ajustamento
s mudanas de fase (Minors & Waterhouse, 1981; Smith et al., 2003). A
propsito dos resultados obtidos nos estudos laboratoriais, kerstedt (1985)
conclui que estes indicam que o processo de ajustamento circadiano se
inicia aps a primeira noite, ocorrendo muita da mudana durante a pri
meira semana, no sendo, no entanto, possvel concluirse que tenha havido
uma inverso completa ao longo dos perodos considerados (mximo de
trs semanas). Outros estudos laboratoriais referidos pelo autor (kerstedt,
1995, 2003), indicam, no entanto, que o ajustamento circadiano pode ocor
rer, mas somente sob certas circunstncias, parecendo que o mecanismo
reside na exposio luz numa fase circadiana particular, sendo a veloci
dade de ajustamento, nessas condies, de cerca de uma hora por dia.
Quanto aos estudos de campo realizados com trabalhadores por turnos,
de um modo geral, os resultados obtidos apontam para uma resistncia de
adaptao fisiolgica inverso do ciclo sonoviglia (ex., temperatura,
cortisol, melatonina) (Minors & Waterhouse, 1981; kerstedt, 1985, 1990),
embora, tambm aqui, o grau de adaptao observado dependa das com
ponentes endgenas e exgenas da varivel em causa e do tempo de
exposio. No entanto, mesmo no caso dos sistemas de turnos com vrias
semanas de trabalho em sucesso no tem sido observada uma adaptao
circadiana completa em ritmos cuja componente endgena marcada como
o caso do ritmo da temperatura central (kerstedt, 1985). Neste contexto,
diversos autores (ex., Minors & Waterhouse, 1981; Folkard, 1992; Knauth,
1996; Costa, 1997; Smith et al., 2003) tm salientado o facto de, mesmo nos
turnos nocturnos permanentes, dificilmente existir uma orientao nocturna.
Com efeito, mesmo que os trabalhadores estejam submetidos a um turno
nocturno permanente, nos seus dias de folga tendem a retomar uma orien
tao diurna dado ser esta a orientao tpica da vida em sociedade.
Contrariamente situao de trabalho nocturno, em que h um desfasa
mento entre o ciclo sonoviglia e os sincronizadores ambientais e sociais,
dificultando a adaptao a esse regime horrio, no regresso ao padro
diurno dos dias de folga, todos os sincronizadores podem actuar em con
sonncia para o ajustamento dos ritmos com uma fase apropriada a uma
existncia diurna (Minors & Waterhouse, 1981; Costa, 1997; Smith et al,
384

2003). Uma implicao da retoma da orientao diurna nos dias de folga

a de que qualquer adaptao ao trabalho nocturno ir, provavelmente, ser
perdida tendo o processo de adaptao que recomear (Minors & Waterhouse,
1981, kerstedt, 1990).
O conjunto dos resultados obtidos nos estudos de campo e nos estudos
laboratoriais sem manipulao exposio de luz, indica que a adaptao
dos ritmos circadianos ao trabalho nocturno um processo lento e parcial
mente conseguido. Como referem Smith e colaboradores (2003), quando os
trabalhadores vo para o turno da noite, a maior parte dos sincronizadores
mantmse constante, desencorajando o ajustamento do sistema circadiano.
Por outro lado, o conjunto desses dados indica tambm que os ritmos cir
cadianos se ajustam a velocidades diferentes inverso do ciclo de
actividaderepouso, embora o grau desse (progressivo) ajustamento, entre
outros factores, dependa do tempo de exposio ao trabalho nocturno.
Como resultado, as relaes de fase normais entre os ritmos circadianos
podem desmoronarse, conduzindo perda da ordem temporal interna
(kerstedt, 1985; Smith et al., 2003). Crse que esta dissociao interna ou
perturbao da estrutura rtmica circadiana esteja subjacente a vrias das
queixas experienciadas pelos trabalhadores por turnos a curto prazo, como
alteraes no sono, alteraes de humor, problemas digestivos, diminuio
do desempenho ou fadiga (Minors & Waterhouse, 1981; Comperatore &
Krueger, 1990; Costa, 1996, 1997; Smith et al., 2003; Totterdell, 2005). A este
propsito vejase, por exemplo, a reviso de estudos efectuada por Ashkenazi,
Reinberg & Motohashi (1997) sobre a associao entre dessincronizao
interna e intolerncia ao trabalho por turnos. A presena dos sintomas bem
como os nveis da sua intensidade podem variar consideravelmente entre
os trabalhadores por turnos, sendo que no caso daqueles considerados
clinicamente intolerantes, tipicamente, constam trs elementos: fadiga per
sistente (a qual no desaparece aps o sono ou os dias de descanso),
alteraes de sono (caracterizadas, por exemplo, por dificuldades em ador
mecer ou despertares frequentes durante o sono, como vermos no ponto
seguinte) e uso regular de hipnticos (Ashkenazi et al., 1997).
A sintomatologia descrita anteriormente tambm caracterstica do
chamado Sndroma de Jet Lag (o qual, est associado travessia rpida
385

de vrios fusos horrios), tendo levado alguns autores (ex., Kogi, 1985;
Comperatore & Krueger, 1990; Costa, 2003), a aplicar a expresso Sndroma
do Shift Lag no contexto da problemtica do trabalho por turnos.
Embora a perturbao da estrutura circadiana resultante de uma mudana
abrupta de fase constitua um elemento comum a ambas as situaes,
ressalvese que, contrariamente ao passageiro no novo local (onde todos
os sincronizadores estaro em sintonia, encorajando o realinhamento do
sistema circadiano), o trabalhador por turnos pode estar sujeito a mu
danas contnuas de fase dos sinais de alinhamento (Comperatore &
Krueger, 1990).
Em suma, indiscutvel que o trabalho por turnos inicia o processo de
adaptao dos ritmos circadianos inverso de fase (kerstedt, 1985). No
entanto, como sublinham Smith e colaboradores (2003), os dados disponveis
indicam de modo claro que o ajustamento do sistema circadiano dos tra
balhadores por turnos s mudanas de fase impostas pelo trabalho nocturno
um processo bastante lento, se que chega a ocorrer uma adaptao
completa. De facto, mesmo no caso de trabalhadores nocturnos permanen
tes, alm de haver um desfasamento entre os diversos zeitgebers e o ciclo
de actividaderepouso, os trabalhadores tendem a regressar, nos seus dias
de folga, a um padro diurno de actividade, favorecendo a que qualquer
ajustamento parcial conseguido possa ser perdido. Na maioria dos casos,
observado um achatamento da amplitude dos ritmos circadianos e uma
dessincronizao interna entre os parciais ajustamentos das diferentes fun
es rtmicas (Costa, 1997), embora o grau de (des)ajustamento dependa
do nmero de noites consecutivas trabalhadas bem como de outros factores
(ex., grau de compromisso do trabalhador face ao seu horrio de trabalho),
explicando assim a grande variabilidade interindividual observada. Da
descrio deste tpico, a (des)organizao da estrutura temporal interna
parece pois constituir um elemento incontornvel na compreenso das
consequncias associadas problemtica do trabalho por turnos, em espe
cial ao nvel da sade. Como sintetiza Wedderburn (2000) acerca da influncia
da ritmicidade na compreenso dos efeitos na sade do trabalho por turnos:
the root of the problem [shiftwork] is that man is primarily a dayactive
animal (p. 1).
386

3.1.2 Sono
As dificuldades com o sono constituem uma razo comum de abandono
do trabalho por turnos (kerstedt, 2003), tendo vrias revises de literatura
(ex., Mott et al., 1965; Costa, 1996, 1997; Wedderburn, 2000; kerstedt, 2003)
indicado de modo consistente que o sono diurno dos trabalhadores sub
metidos a turnos nocturnos, quando comparado com o sono nocturno,
tende a ser mais curto e de menor qualidade.
A reduo do sono diurno tem sido observada em estudos que recorrem
a medidas objectivas, quer em contexto laboratorial quer em ambiente ha
bitual de sono, podendo este ser encurtado at quatro horas (kerstedt,
1990, 1995; Kecklund, kerstedt & Lowden, 1997), sendo que a sua durao
quase sempre inferior a sete horas (Knauth & Rutenfranz, 1981). O tra
balho de kerstedt e Gillberg (1981) interessante a este propsito. Estes
autores reportam trs estudos, onde as condies de avaliao do sono
foram distintas: i) questionrio de autorelato junto a uma amostra de mais
de 900 maquinistas submetidos a sistemas de turnos rotativos; ii) registo
de medidas objectivas em casa dos sujeitos (18 sujeitos do primeiro estudo);
iii) registo de medidas em contexto laboratorial (com seis trabalhadores
diurnos sem experincia de horrios de trabalho irregulares). Os resultados
obtidos indicaram que o sono diurno, quando comparado com o sono
nocturno, foi, em todos os casos, menor em cerca de 3.5 horas.
Em termos da sua qualidade, o sono diurno, quando comparado com
o sono nocturno, tem sido associado a um maior nmero de queixas (ex.,
menos recuperador, mais fragmentado). Por exemplo, no estudo acima re
ferido onde foi utilizado o questionrio de autorelato, o turno nocturno,
quando comparado com o horrio de trabalho diurno, estava associado
a uma maior frequncia de queixas de sono e de humor. Especificamente,
estava associado, por ordem decrescente da frequncia das queixas, a
maiores dificuldades em manter o sono, a menor valor restaurador do sono,
sono perturbado, fadiga no trabalho, dificuldades em adormecer e irritao
no trabalho.
Muitos outros estudos empricos, recorrendo a medidas subjectivas e
envolvendo sistemas rotativos (ex., Folkard & Barton, 1993; Parkes, 1999,
387

2002) e trabalho nocturno permanente (ex., Silva C. F., 2000; Ruggiero,

2003; Silva, 2008) tm confirmado que o turno nocturno, quando comparado
com turnos diurnos de trabalho, se encontra associado a dificuldades en
volvendo a reduo e a qualidade de sono. A metaanlise de Pilcher e
colaboradores (2000), baseada em 36 estudos empricos que abordavam a
relao entre trabalho por turnos e durao do sono, indicou que os tra
balhadores que realizavam trabalho nocturno, fixo ou alternado, em
comparao com os trabalhadores diurnos, dormiam menos, especialmente
quando submetidos a sistemas rotativos.
No intuito de compensar a reduo do sono diurno, a realizao de
sestas uma prtica frequente, aumentando a sua prevalncia medida
que o episdio de sono principal encurtado (kerstedt & Torsvall, 1985).
A reviso de literatura de kerstedt (2003) indica que cerca de um tero
dos trabalhadores faz uma sesta ao final da tarde entre noites de trabalho
sucessivas, com uma durao, frequentemente, superior a uma hora.
Ainda que as condies presentes durante o dia possam contribuir para
a disrupo do sono (ex., maiores nveis de rudo oriundos do exterior e/
ou do interior da habitao), h um consenso de que as dificuldades se
devem, principalmente, deslocao temporal dos horrios de sono (Lavie,
2001), sendo este realizado num perodo em que est fora de fase com
muitos ritmos circadianos (kerstedt & Gillberg, 1981; Costa, 1997; kerstedt,
2003; Smith et al., 2003). Como vimos anteriormente, o sono diurno en
curtado, mesmo quando realizado em contexto laboratorial, ou seja, num
contexto em que o sono protegido das influncias do meio externo ca
pazes de o perturbar. Outros estudos laboratoriais referidos por kerstedt
(1995), com trabalhadores por turnos rotativos, apontam tambm para uma
reduo do sono diurno, resultados que evidenciam a relevncia dos factores
circadianos neste tipo de perturbao. Como sublinham Smith e colabora
dores (2003), os trabalhadores por turnos que necessitam de dormir durante
o dia podem ter dificuldades em adormecer e em manter o sono dado que
se esto a esforar por dormir num perodo desajustado, relativamente aos
seus ritmos circadianos. Ou, como referem Minors e Waterhouse (1981), o
trabalhador est a tentar dormir num perodo em que o seu organismo
pode estar a prepararse para um novo dia.
388

Ainda que os estudos, nomeadamente os polissonogrficos, sejam mais

escassos (Kecklund et al., 1997), existe evidncia de que o turno da manh
com incio muito cedo tambm se encontra associado a problemas de sono.
Por exemplo, a reviso efectuada por Knauth e Rutenfranz (1981) indicou,
semelhana do que se verificava para o turno da noite, uma durao do
sono inferior a sete horas na maioria dos casos afectos ao turno da manh.
Mais recentemente, Kecklund e colaboradores (1997), com base em medidas
subjectivas e em registos polissonogrficos efectuados em casa dos sujeitos,
verificaram que a durao mdia do sono no grupo de controlo (incio do
ciclo de trabalho a partir das 8h30), era superior a sete horas em ambas as
condies de avaliao (dias de trabalho e dias de folga) enquanto que no
grupo correspondente ao turno da manh (incio do ciclo de trabalho antes
das 6h30), essa durao situavase, em mdia, nas 7 horas e 7 minutos no
perodo de folga e nas 5 horas e 12 minutos no perodo de trabalho, en
volvendo tal encurtamento uma menor durao da fase 2 e do sono REM
(Rapid Eye Movement). Os resultados obtidos neste estudo so congruentes
com outros estudos polissonogrficos mencionados por kerstedt (1995)
com trabalhadores por turnos rotativos; semelhana do que ocorre com
o sono afecto ao turno da noite, o sono afecto ao turno da manh, com
incio muito cedo, pode ser encurtado at quatro horas, envolvendo esse
encurtamento, primariamente, a fase 2 do sono e o sono REM. Outros es
tudos empricos, recorrendo apenas a medidas subjectivas (ex., Folkard &
Barton, 1993; Ohayon, Lemoine, ArnaudBriant & Dreyfus, 2002), eviden
ciam, igualmente, que o turno da manh, quando iniciado muito cedo, se
encontra associado a dificuldades acrescidas com o sono. kerstedt (2003)
refere mesmo que as dificuldades relacionadas com o acordar de manh
tornam este turno, frequentemente, o menos popular dos trs turnos.
As dificuldades de sono relativas ao turno da manh so igualmente
melhor compreendidas se se integrar a influncia dos factores circadianos,
para alm da influncia de factores do meio (ex., obrigaes domsticas e/
ou presso para conviver familiar e socialmente) que possam atrasar o
horrio de deitar. Assim, mesmo que um indivduo se esforce por deitar
mais cedo, poder confrontarse com dificuldades em iniciar o sono dado
que est a deslocar o seu horrio de dormir para um perodo prximo da
389

acrofase circadiana (kerstedt et al., 1992, citados por kerstedt 2003) ou,
dito de outro modo, prximo do pico da activao circadiana, perodo
durante o qual a propenso para o sono substancialmente reduzida
(Folkard & Barton, 1993). Face s dificuldades descritas, a realizao de
sestas tambm um comportamento frequente no caso deste turno. Com
efeito, a reviso de kerstedt (2003) indicou que cerca de um tero dos
trabalhadores afectos a este turno a praticam.
Em sntese, ainda que as perturbaes no sono dos trabalhadores afectos
ao turno da noite e da manh com incio muito cedo possam tambm ser
explicadas por condies situacionais desfavorveis, elas ficam a deverse
principalmente a interferncias circadianas, resultando, frequentemente,
num sono curto, fragmentado e com menor valor restaurador.

3.2 Sade
Neste ponto revemos os principais efeitos do trabalho por turnos em
termos de sade. Assim, comeamos por apresentar a evidncia disponvel
em termos de sade psicolgica, seguindoselhe as consequncias no sis
tema gastrointestinal, no sistema cardiovascular e a apresentao dos riscos
acrescidos que a literatura tem indicado no caso das mulheres, sobretudo
relacionados com a sade reprodutiva. Conclumos com a evidncia recente
(e crescente) que aponta para a relao entre a exposio ao trabalho nocturno
e o maior risco de desenvolvimento de cancro, especialmente cancro da mama.

3.2.1 Sade psicolgica

Embora a relao entre trabalho por turnos e psicopatologia seja uma rea
subinvestigada (Cole, Loving & Kripke, 1990; Wedderburn, 2000), h certa
evidncia que os trabalhadores por turnos, especialmente se realizam trabalho
nocturno, em comparao com os trabalhadores diurnos, apresentam uma
maior incidncia de perturbaes, referidas na literatura, frequentemente,
como perturbaes neurticas.
390

Com base numa amostra de mais de 500 operrios txteis do sexo mas
culino, distribudos por quatro grupos horrio diurno, sistema de dois
turnos (manh e tarde), sistema de trs turnos (manh, tarde e noite, de
rotao semanal) e nocturno fixo Costa, Apostoli, dAndrea e Gaffuri (1981)
avaliaram a incidncia de desordens neurticas e gastrointestinais no
respectivo horrio de trabalho. No que respeita s desordens neurticas,
estas foram definidas atravs da presena de sintomatologia ansiosa e de
pressiva, exigindo tratamento farmacolgico por um perodo superior a trs
meses ou hospitalizao. Os resultados indicaram que a incidncia foi bem
mais elevada nos trabalhadores nocturnos fixos, em especial nos primeiros
anos de experincia nesse regime horrio. Enquanto que a incidncia ob
servada nesse regime foi de 64.4%, nos restantes foi de 22.1% (sistema de
trs turnos), 9.4% (sistema de dois turnos) e 3.9% (horrio diurno).
Num dos estudos realizados por Koller e colaboradores (1981), foram
entrevistados todos os doentes admitidos num hospital universitrio psiqui
trico ao longo de quatro meses. A proporo de doentes que haviam
trabalhado por turnos ou horrios irregulares antes da admisso foi mais
elevada do que aquela que seria esperada para a populao em geral, tendo
essa diferena sido estatisticamente significativa para os trabalhadores noc
turnos ocasionais, mas no para os trabalhadores nocturnos permanentes.
Um outro estudo realizado pela mesma equipa de investigao, baseandose
numa amostra de 200 doentes hospitalizados e diagnosticados com um
quadro depressivo, no foram observadas diferenas significativas entre a
populao geral e a populao trabalhadora por turnos. No entanto, a fre
quncia foi mais elevada entre aqueles indivduos que se encontravam
sujeitos a horrios de trabalho irregulares. Refirase, no entanto, que os
indivduos diagnosticados com depresso e que sofressem, concomitante
mente, de outras perturbaes mentais ou de alcoolismo foram excludos
da amostra, o que poder ter reduzido o nmero de casos na populao
trabalhadora por turnos. De facto, tem sido assinalada a associao entre
trabalho por turnos e abuso de lcool (Cole et al., 1990).
Diversos estudos tm tambm associado o trabalho por turnos, espe
cialmente em conexo com o trabalho nocturno, a uma avaliao subjectiva
da diminuio do bemestar geral. No leque alargado de queixas subjectivas
391

relatadas pelos trabalhadores por turnos, tm sido includas irritabilidade,

impulsividade, nervosismo, dores de cabea, palpitaes, tremores nas
mos, tenso muscular, sonolncia, olhos cansados, dificuldades nas re
laes sexuais, diminuio da concentrao ou maiores nveis de fadiga
(kerstedt & Gillberg, 1981; Zedeck, Jackson & Summers, 1983; Cole et al.,
1990), podendo algumas destas queixas ser interpretadas como sinais de
depresso (Cole et al., 1990). Outros estudos (ex., Bohle & Tilley, 1989, 1993;
Silva, 1999), tm avaliado o impacto do trabalho nocturno no humor, re
correndo para o efeito a medidas de autorelato.
Com base tambm em medidas de autorelato, Ruggiero (2003) avaliou
se existiam diferenas entre um grupo de enfermeiras submetidas ao horrio
de trabalho diurno fixo (grupo diurno) e um grupo de enfermeiras subme
tidas ao horrio de trabalho nocturno permanente (grupo nocturno) em
termos de depresso, ansiedade, qualidade global de sono e fadiga crnica.
As profissionais do grupo nocturno, em comparao com as profissionais
do grupo diurno, apresentaram de modo significativo, maiores nveis de
depresso e de problemas de sono. Porm, em termos de ansiedade e de
fadiga crnica no foram encontradas diferenas estatisticamente significa
tivas entre os dois grupos.
Pelos estudos descritos anteriormente, embora em nmero escasso, po
demos verificar a variabilidade de mtodos que tm sido usados na avaliao
de problemas psicopatolgicos. Esta variabilidade de mtodos tem sido
referida (ex., Costa, 1996; Wedderburn, 2000) como uma das principais
dificuldades na obteno de uma avaliao rigorosa da extenso e da gra
vidade das perturbaes neste domnio. Na sequncia desta lacuna tem
sido sublinhada a necessidade da comunidade cientfica adoptar medidas
de avaliao estandardizadas, realizar estudos de natureza longitudinal e
utilizar critrios de diagnstico bem estabelecidos (ex., Manual de Diagnstico
e Estatstica das Perturbaes Mentais, DSM) (Cole et al., 1990; Costa, 1996).
No global, os resultados disponveis apontam para o facto dos trabalha
dores por turnos, particularmente quando submetidos a trabalho nocturno,
apresentarem, em comparao com os trabalhadores diurnos, mais queixas
relacionadas com o sono, fadiga e sintomatologia ansiosa e depressiva. Em
virtude dessas dificuldades tem sido referido um maior consumo de frmacos
392

por parte dos trabalhadores por turnos, principalmente, hipnticos e tran

quilizantes (Cole et al., 1990; Wedderburn, 2000). Por outro lado, ainda que
os estados psicolgicos e emocionais dos trabalhadores por turnos sejam
frequentemente avaliados em estudos empricos, as perturbaes na sade
fsica tm, comparativamente, atrado mais ateno. No entanto, provvel
que uma parte substancial dos trabalhadores que decidem abandonar o
regime de trabalho por turnos o faa devido ao stress psicolgico resultante
desse regime horrio (Smith et al., 2003). Do ponto de vista dos mecanismos
envolvidos nas queixas de sade psicolgica, tem sido referido que estas
resultam, por um lado, da perturbao dos ritmos circadianos, donde se
salienta a perturbao do ritmo sonoviglia e, por outro, da interferncia
do regime de trabalho por turnos com os papis familiares e sociais
(Wedderburn, 2000).

3.2.2 Sistema gastrointestinal

Perturbaes no apetite, dispepsia, azia, obstipao, flatulncia, dores
de estmago ou dores abdominais so queixas bastante comuns entre os
trabalhadores por turnos (Barton et al., 1995; Costa, 1996, 1997, Knutsson,
2003), sobretudo aquando da mudana do trabalho diurno para o nocturno
(Mott et al., 1965; Costa, 1996). A reviso de Costa (1996) indica que a in
cidncia deste tipo de problemas se situa entre 20 a 75% no caso dos
trabalhadores nocturnos (permanentes ou rotativos), enquanto que no caso
dos trabalhadores sem trabalho nocturno (diurnos ou trabalhadores por
turnos) oscila entre 10 a 25%. Tais problemas, como refere o autor, podem
evoluir em muitos casos para doenas mais graves como gastrite crnica
ou lceras ppticas.
O estudo de Costa e colaboradores (1981) com operrios txteis a que
j fizemos referncia, avaliou tambm a incidncia de desordens gastroin
testinais (gastroduodenites e lceras ppticas), tendo a formulao do
diagnstico sido baseada em exames clnicos e na avaliao sintomatolgica
(no caso das gastroduodenites). Os resultados indicaram que os trabalha
dores nocturnos fixos ou rotativos quando comparados com os outros
393

trabalhadores (diurnos e sistema de dois turnos), apresentavam de modo

significativo uma maior incidncia em ambas as patologias. Verificaram
tambm que a incidncia de gastroduodenites era maior nos primeiros anos
de experincia de trabalho por turnos e entre indivduos mais jovens, en
quanto que o desenvolvimento de lceras ppticas tendia a ocorrer em
sujeitos de meia idade, com mais de oito anos de experincia de trabalho
por turnos, ainda que, neste caso, no tenham sido registadas diferenas
significativas do ponto de vista estatstico. Entre os trabalhadores que a
dada altura abandonaram o trabalho nocturno, uma percentagem significa
tiva flo devido a problemas gastrointestinais, nomeadamente, 67% dos
trabalhadores que haviam trabalhado no sistema rotativo e 23% dos traba
lhadores nocturnos fixos.
Dos trinta e seis estudos epidemiolgicos revistos por Costa (1996),
envolvendo no conjunto cerca de 98 400 trabalhadores de diversos sectores
de actividade, vinte e cinco indicaram uma maior prevalncia de desordens
gastrointestinais (incluindo lceras ppticas) nos trabalhadores por turnos,
quando comparados com trabalhadores diurnos. Considerando os estudos
onde foi estimada a incidncia de lceras ppticas, verificase que esta
superior, entre 2 a 5 vezes, no caso dos trabalhadores nocturnos (de modo
fixo ou alternado), quando comparada com a incidncia nos trabalhadores
cujos horrios de trabalho no exigem a realizao de trabalho nocturno.
Dos restantes onze estudos revistos, em dez no foram encontradas dife
renas significativas entre trabalhadores por turnos e trabalhadores diurnos
nas desordens gastrointestinais, tendo apenas um deles verificado uma
maior incidncia destas nos trabalhadores diurnos.
Os mecanismos explicativos da relao entre trabalho por turnos e o
desenvolvimento de desordens gastrointestinais no so claros, sendo a
situao mais provvel, no entanto, aquela que deriva da combinao entre
vrios factores, incluindo factores respeitantes ao relgio biolgico e ao
regime alimentar (Barton et al., 1995). Assim, uma das explicaes dadas
prendese com o desfasamento entre os horrios das refeies e as fases
circadianas das funes gastrointestinais (ex., secreo gstrica, actividade
enzimtica, mobilidade intestinal), resultante da inverso do ciclo normal
sonoviglia (Vener et al., 1989, citados por Costa, 1997). Como referem
394

Barton e colaboradores (1995), possvel que no ocorra uma adaptao

das funes gstricas ao trabalho nocturno, podendo a ingesto de alimentos
durante esse perodo exacerbar os problemas gstricos. Outras explicaes
tmse centrado em aspectos relativos alimentao, nomeadamente em
termos de frequncia e de composio das refeies. Embora a quantidade
de calorias parea no sofrer alteraes (Costa, 1996), o mesmo no tende
a acontecer com o nmero e a qualidade das refeies aquando da mudana
para o turno nocturno, sendo frequente a omisso ou o aligeirar de algumas
refeies, a par de um maior consumo de bebidas estimulantes (ex., caf,
ch) e/ou de tabaco para lidar com a diminuio da viglia durante o pe
rodo de trabalho (Costa, 1996, 1997).
Com o intuito de elucidar possveis mecanismos relativos associao
entre trabalho por turnos e perturbaes na sade, Kivimki, Kuisma, Virtanen
e Elovainio (2001) examinaram a relao entre o tipo de horrio de trabalho
e determinados comportamentos, nomeadamente consumo de tabaco, con
sumo de lcool, excesso de peso e estilo de vida sedentrio. Foram
comparados dois grupos de enfermeiras em funo dos horrios praticados
ao longo da sua vida profissional: um grupo constitudo por profissionais
sem qualquer experincia de trabalho por turnos e outro, cujas profissionais
sempre haviam trabalhado em regime de turnos. No que respeita ao consumo
de lcool e ao estilo de vida sedentrio no foram encontradas diferenas
estaticamente significativas entre ambos os grupos. No entanto, o trabalho
por turnos encontravase associado a um maior consumo de tabaco e de
excesso de peso, diferenas que se acentuavam medida que aumentava a
idade, especialmente a partir dos 45 anos. O estudo de van Amelsvoort e
Kok (1999), com cerca de 370 trabalhadores diurnos e por turnos (limitados
a trabalhadores em sistemas rotativos com noites), encontrou igualmente
uma associao positiva entre a durao da exposio ao trabalho por turnos
e um risco acrescido de obesidade, avaliada atravs do ndice de massa
corporal e da obesidade abdominal, para ambos os sexos. Em que medida
tal relao reflecte uma mudana dos hbitos alimentares ou aspectos me
tablicos, como referem os autores, ainda no claro.
Os trabalhadores, em particular os que realizam noites, quando compa
rados com os trabalhadores cujo horrio de trabalho diurno, exibem uma
395

maior frequncia de queixas e de doenas do aparelho gastrointestinal,

levando Knutsson (2003) a concluir que existe uma forte evidncia que
associa horrio de trabalho por turnos a lceras ppticas. Do ponto de vista
dos mecanismos envolvidos, Totterdell (2005) refere que so vrias as ex
plicaes possveis, incluindo mudanas nas funes neuroendcrinas
associadas mudana de padres de sono e mudanas no contedo e nos
horrios das refeies.

3.2.3 Sistema cardiovascular

Aps anos de discusso, a maioria dos investigadores reconhece, actu
almente, que existe uma relao entre trabalho por turnos e desordens
cardiovasculares (Smith et al., 2003). Embora haja um conjunto de dados
empricos disponveis que suportam essa relao (Knutsson, 2003), os seus
mecanismos explicativos carecem de maior investigao (Boggild & Knutsson,
1999; Boggild, Burr, Tchsen & Jeppesen, 2001; Karlsson, Knutsson &
Lindahl, 2001).
Porventura um dos estudos mais citado neste domnio diz respeito ao
estudo longitudinal realizado por Knutsson, kerstedt, Jonsson e OrthGomer
(1986), tendo este sido realizado ao longo de 15 anos e envolvendo um
grupo de 394 operrios submetidos a um sistema rotativo de trs turnos e
outro de 110 trabalhadores diurnos fixos, ambos compostos por indivduos
do sexo masculino. Quando os dois grupos foram comparados sem consi
derar o tempo de exposio, o risco relativo de desenvolvimento de doenas
cardiovasculares nos trabalhadores por turnos foi de 1.4 e no significativo.
Porm, quando se considera o tempo de exposio ao trabalho por turnos,
verificase que o risco relativo aumenta medida que aumenta o tempo de
exposio durante as primeiras duas dcadas de exposio, independente
mente da idade, tendo esse risco sido significativo para os perodos de
exposio compreendidos entre 11 e 15 anos e entre 16 e 20 anos.
Numa reviso mais recente de 17 estudos epidemiolgicos sobre trabalho
por turnos e desordens cardiovasculares, Boggild e Knutsson (1999) esti
maram que os trabalhadores por turnos, de ambos os sexos, tinham um
396

risco acrescido de 40% no desenvolvimento de doenas cardiovasculares,

quando comparados com os trabalhadores diurnos. No obstante a estima
tiva geral, quatro dos estudos no encontraram uma associao entre as
duas variveis e, entre aqueles que incluram a avaliao do risco em funo
do tempo de exposio, os resultados foram mistos, tendo apenas dois dos
quatro estudos suportado uma relao doseresposta (i.e., quanto maior a
exposio, maior o risco). Os autores reconhecem que a diversidade de
estudos pode ter tornado a metaanlise problemtica, embora, concluam,
que a estimativa mais aceitvel continua a ser aquela que se situa num risco
relativo de 1.4, tendo sido essa, alis, a estimativa derivada do estudo de
Knutsson e colaboradores (1986), estudo por eles considerado o mais con
vincente do ponto de vista metodolgico at ao momento.
Em termos da compreenso da associao entre trabalho por turnos e
desordens cardiovasculares tm sido propostos vrios mecanismos interre
lacionados, incluindo perturbao dos ritmos circadianos, alteraes
bioqumicas, perturbao social e mudanas comportamentais (Boggild &
Knutsson, 1999). A este propsito, Costa (1996, 1997) refere que a situao
de stress provocada pelo regime de trabalho por turnos pode ter efeitos no
sistema cardiovascular atravs de influncias directas e indirectas. As primeiras
relacionamse com a activao neurovegetativa e neurohormonal, em relao
com comportamentos de coping, com o aumento de catecolaminas e cortisol
e seus efeitos subsequentes na presso sangunea, taxa cardaca, processos
trombcitos, lipdios e metabolismo da glicose. As influncias indirectas,
globalmente, dizem respeito aos contextos de trabalho e de vida mais stres
santes a que os trabalhadores por turnos possam estar expostos.
A nvel comportamental, alguns estudos comparativos entre trabalhadores
por turnos e trabalhadores diurnos tm apontado para algumas diferenas,
especialmente ao nvel do consumo de tabaco. Dos treze estudos revistos
por Boggild e Knutsson (1999), em seis foi verificado que os trabalhadores
por turnos consumiam, de modo significativo, mais tabaco que os traba
lhadores diurnos, um dos estudos verificou a situao inversa e os restantes
no encontraram quaisquer diferenas. O estudo de Kivimki e colabora
dores (2001), a que j fizemos referncia anteriormente, encontrou tambm
diferenas significativas entre ambos os grupos no consumo de tabaco e
397

no excesso de peso, tendo estes sido maiores no caso das enfermeiras que
trabalhavam por turnos, especialmente a partir dos 45 anos de idade. Os
resultados obtidos no estudo epidemiolgico de Karlsson e colaboradores
(2001), envolvendo mais de vinte e sete mil trabalhadores, indicaram tam
bm que o trabalho por turnos em comparao com o trabalho diurno,
estava associado a uma maior prevalncia de obesidade e a maiores con
centraes de triglicridos, enquanto que ao nvel da hipertenso no foram
encontradas diferenas entre os dois regimes horrios.
Outros estudos (ex., Peter & Siegrist, 1999; Peter, Alfredsson, Knutsson,
Siegrist & Westerholm, 1999; Boggild et al., 2001; Virtanen & Notkola, 2002)
tm procurado avaliar factores relativos ao contexto ocupacional e extraocu
pacional que possam contribuir para a compreenso da associao entre
trabalho por turnos e desenvolvimento de desordens cardiovasculares como,
por exemplo, a latitude de deciso. Ao nvel das condies de vida mais
genricas, h evidncia de que os trabalhadores por turnos tendem a ser
oriundos de classes scioeconmicas mais baixas (Boggild & Knutsson,
1999) e de que este tipo de varivel se relaciona com as taxas de mortali
dade devidas a desordens cardiovasculares (Virtanen & Notkola, 2002).
Concluindo, a evidncia disponvel sugere fortemente, como referem
Smith e colaboradores (2003), que o trabalho por turnos constitui um factor
relevante no desenvolvimento de desordens cardiovasculares, sendo a na
tureza da etiologia envolvida, porm, complexa e multifacetada.

3.2.4 Sade reprodutiva

O trabalho por turnos tem sido associado a diversos efeitos negativos
na sade reprodutiva das mulheres (Costa, 1996; Nurminen, 1998; Knutsson,
2003). Neste domnio, os abortos espontneos, os nascimentos prematuros
e o impacto no crescimento intrauterino tm sido os efeitos mais estudados
(Nurminen, 1998). Perturbaes no ciclo menstrual (ex., irregularidade,
dores menstruais) tm sido igualmente referidas na literatura (Costa, 1996,
1997; Wedderburn, 2000; Labyak, Lava, Turek & Zee, 2002), particularmente
quando esto envolvidos sistemas de turnos rotativos (Wedderburn, 2000).
398

Ainda que se presuma que os efeitos na sade reprodutiva derivados da

exposio ao trabalho por turnos possam estar, directa ou indirectamente
relacionados com as perturbaes hormonais (Nurminen, 1998; Smith et al.,
2003), no global, a compreenso dos mecanismos envolvidos pobre
(Nurminen, 1998; Labyak et al., 2002). Neste contexto, tem sido sugerida a
aco das perturbaes do sono (ex., Labyak et al., 2002) e do stress psi
cossocial como possveis mecanismos indirectos (ex., Mozurkewich, Luke,
Avni & Wolf, 2000).
A reviso da literatura de Nurminen (1998) aborda especificamente a re
lao entre trabalho por turnos e sade reprodutiva. Embora os estudos
epidemiolgicos revistos nem sempre apresentem definies claras do que
considerado trabalho por turnos e incluam uma grande variedade de arranjos
horrios, na maioria dos casos, os horrios de trabalho envolvidos nos efeitos
detectados correspondem a sistemas rotativos, horrio nocturno fixo e hor
rios irregulares. Os aspectos considerados na reviso do ponto de vista da
sade reprodutiva foram: perodo de tempo que demorou a alcanar a gra
videz, grau de regularidade do ciclo menstrual, abortos espontneos,
nascimentos prematuros e crescimento intrauterino. Em relao ao perodo
de tempo em que a mulher demorou a ficar grvida, trs dos cinco estudos
revistos indicam um efeito negativo da exposio ao trabalho por turnos, em
comparao com o trabalho diurno fixo, especialmente quando esto envol
vidos sistemas de turnos rotativos; dois dos estudos, no entanto, no evidenciam
tal relao. Quanto irregularidade dos ciclos menstruais, os trs estudos
considerados na reviso apontaram para uma associao positiva com o
trabalho nocturno (dois estudos) e com os horrios de trabalho irregulares
sem trabalho nocturno (um estudo). Quanto ao aumento de risco de aborto
espontneo em relao com o trabalho por turnos e nocturno, sete dos nove
estudos revistos apoiaram essa associao e dois deles no, embora os dois
ltimos envolvessem a realizao de trabalho nocturno. No que respeita a
um risco acrescido de nascimentos prematuros em conexo com o trabalho
por turnos, quatro dos cinco estudos revistos sugerem essa relao, especial
mente quando est envolvida alg uma for ma de trabalho noct ur no.
Adicionalmente, alguns dos estudos referidos na dimenso anterior tm su
gerido uma relao entre exposio a trabalho por turnos (especialmente
399

sistemas rotativos) e atrasos no desenvolvimento intrauterino; um dos estu

dos, porm, no apoiou essa associao.
No obstante os resultados mistos encontrados, a reviso da literatura
anterior sugere, globalmente, que o trabalho por turnos representa um po
tencial factor de risco ao nvel da sade reprodutiva, sendo tal associao
mais evidente no caso dos abortos espontneos e dos nascimentos prematuros.
Como conclui a autora, apesar da evidncia no ser ampla e permanecer
ambgua em diversas reas, prudente considerarse este tipo de horrio de
trabalho como um potencial factor de risco ao nvel da funo reprodutora.
Os resultados de uma metaanlise mais recente levada a cabo por
Mozurkewich e colaboradores (2000) so convergentes com os resultados
apresentados por Nurminen (1998) quanto ao impacto negativo do trabalho
por turnos em termos dos nascimentos prematuros e, nesse sentido, refora
a importncia de se considerar esse tipo de horrio de trabalho como um
potencial factor de risco ao nvel da sade reprodutiva, pelo menos, neste
domnio concreto. Como sublinha Knutsson (2003), mesmo na ausncia de
provas futuras, parece pois prudente evitar a exposio das mulheres a este
risco ocupacional durante o perodo de gravidez.

3.2.5 Doena oncolgica

Temse verificado recentemente um crescente interesse na possibilidade
das perturbaes nos ritmos circadianos poderem contribuir para o aumento
do risco de cancro bem como dos factores ambientais que podero contri
buir para essa perturbao (ex., trabalho por turnos, Jet Lag crnico, exposio
a campos magnticos) (Davis & Mirick, 2006; Moser, Schaumberger,
Schernhammer & Stevens, 2006). No que diz respeito aos horrios de tra
balho como potencial factor de risco, estudos bastante recentes tm apontado
para uma relao entre a realizao de trabalho nocturno e um maior risco
de cancro, nomeadamente, cancro da mama (Hansen, 2001; Megdal, Kroenke,
Laden, Pukkala & Schernhammer, 2005).
Na recente metaanlise de Megdal e colaboradores (2005) sobre os
efeitos do trabalho nocturno no risco do cancro da mama, foi estimado
400

um risco relativo global de 1.48 (95% de Intervalo de Confiana, 1.361.61).

Esta metaanlise envolveu treze estudos, sete com hospedeiras e seis com
populaes trabalhadoras por turnos. Como salientam Moser e colabora
dores (2006), at ao momento, exceptuando o caso de outros cancros (ex.,
consumo de tabaco e risco acrescido de cancro de pulmo), nenhum outro
tipo de factor ambiental tinha sido identificado como podendo constituir,
nesta magnitude, um factor de risco no desenvolvimento do cancro da
mama.
Do ponto de vista dos mecanismos envolvidos na associao entre a
exposio ao trabalho nocturno e risco acrescido de desenvolvimento de
cancro da mama crse que o ritmo circadiano da melatonina desempenha
uma aco importante, directa e indirectamente. O pico desta hormona,
segregada pela glndula pineal, em condies normais, situase, tipicamente,
algures a meio do sono, sendo que a sua sntese e libertao influenciada
pelos nveis de exposio luz (i.e., informao ftica oriunda da retina).
O racional subjacente o de que a perturbao na produo normal desta
hormona (i.e., reduo dos seus nveis) possa influenciar os perfis de outras
hormonas, nomeadamente, as envolvidas na funo reprodutora (ex., au
mento dos nveis de estrognio), havendo indicao de que tal ocorrncia
se encontra associada ao aumento de risco de cancro da mama (Hansen,
2001; Davis & Marick, 2006). Por outro lado, diversos estudos experimentais
e in vitro tm indicado uma relao entre nveis de melatonina e risco de
cancro, incluindo um efeito protector (ex., retardamento no crescimento
do tumor) (ver a este propsito, por exemplo, as revises de Hansen, 2001
e de Moser et al., 2006).
Em sntese, h um acumular de evidncia no sentido de suportar a
relao entre risco de cancro (especialmente, cancro da mama) e certos
factores ambientais, como o caso do trabalho nocturno. No obstante
a perspectiva promissora (e preocupante) desta via na compreenso da
etiologia do processo de desenvolvimento do cancro da mama, diversos
autores (ex., Hansen, 2001; Moser et al., 2006) tm salientado a premncia
na continuidade de esforos de investigao neste campo. De um modo
geral, as necessidades elencadas vo no sentido de: i) identificar outros
factores (ambientais e internos) que possam interagir com o horrio de
401

trabalho, ritmo da melatonina e risco de cancro (ex., ritmo do cortisol);

ii) estender o estudo da influncia do ritmo da melatonina compreenso
de outros tipos de cancro e envolvendo outro tipo de populaes, como
a masculina; iii) identificar se existem aspectos dos sistemas de turnos
(i.e., timings das mudanas entre turnos) que possam influenciar os nveis
de melatonina.

3.3 Consequncias nas esferas familiar e social

As diferentes horas do dia no so equivalentes, sendo que as horas
correspondentes ao final da tarde (evening) e ao de fimdesemana so as
mais valorizadas, familiar e socialmente (Baker, Ferguson & Dawson, 2003;
Gadbois, 2004). Com efeito, diversos estudos que tm utilizado dirios de
ocupao do tempo indicam um padro de actividade que acompanha os
ritmos circadianos, inscritos, por sua vez, em ciclos semanais e sazonais
(Walker, 1985). A diferenciao das compensaes financeiras em funo
dos diferentes perodos de trabalho (ex., domingo, feriados) reflecte, igual
mente, essa valorizao diferencial do tempo (Wedderburn, 1981; Walker,
1985; Baker et al., 2003).
Com base na exposio anterior, possvel, antecipar desde j, certas
dificuldades do ponto de vista familiar e social para certos grupos de tra
balhadores, nomeadamente quando esto envolvidos sistemas de turnos
que incluem trabalho realizado aos finsdesemana, ao final da tarde, du
rante a noite e quando envolvem irregularidade nos horrios de trabalho,
dada a maior dificuldade no planeamento de actividades no individuais.
Por outro lado, tambm se torna possvel antecipar, desde j, algumas van
tagens associadas a este tipo de horrio de trabalho como, por exemplo,
uma maior facilidade de acesso a servios cujo horrio de funcionamento
se encontre limitado ao horrio convencional bem como a complexa teia
de variveis que este domnio envolve, passando pelos interesses pessoais
dos trabalhadores por turnos at prevalncia deste modo de organizao
do horrio de trabalho numa dada comunidade.

402

3.3.1 Consequncias na esfera familiar

De um modo geral, as consequncias associadas ao trabalho por turnos
na esfera familiar tm envolvido dois tipos de questes: uma relativa s
relaes entre os membros da famlia (relaes maritais e parentais) e outra
relativa organizao da vida domstica.
Tendo como base uma amostra de mais de mil trabalhadores por turnos
do sexo masculino, Mott e colaboradores (1965) avaliaram os efeitos do
trabalho por turnos em vrias dimenses da vida familiar. Assim, partindo
da abordagem dos papis, os autores analisaram em que medida determi
nado turno facilitava ou interferia com o desempenho de vrios papis no
contexto familiar em comparao com o horrio diurno fixo, considerando
a perspectiva de ambos os membros do casal. excepo da vida doms
tica, a qual, genericamente, beneficiava com o horrio de trabalho por
turnos, os restantes aspectos proporcionar companhia e proteco ao
cnjuge, apoio na vida domstica, proporcionar momentos de convvio e
de tomadas de deciso conjunta ou relaes sexuais foram avaliados de
modo mais negativo, em especial entre aqueles trabalhadores que desejavam
mudar de horrio de trabalho. Quanto perspectiva das esposas, os resul
tados apontam tambm para o facto do horrio de trabalho por turnos,
quando comparado com o horrio diurno, dificultar aspectos como relaes
sexuais, proporcionar companhia e suporte emocional ao cnjuge ou levar
a cabo certas tarefas domsticas.
Outros estudos (ex., Staines & Pleck, 1984; Fenwick & Tausig, 2001;
Demerouti, Geurts & Bakker, 2004), tm verificado que os horrios de tra
balho que implicam trabalhar aos finsdesemana e em que os dias de
trabalho so variveis esto associados a menos tempo na realizao dos
papis familiares (especialmente no tempo dedicado ao cuidado dos filhos)
e a maiores nveis de conflito trabalhofamlia, em comparao com o ho
rrio de trabalho diurno fixo.
Os estudos mais antigos acerca do impacto do trabalho por turnos na
vida familiar focamse, tipicamente, nos maridos como trabalhadores por
turnos e nas esposas como domsticas (Presser, 2000). Face a esta consta
tao tem sido referida a necessidade de melhor se compreender o impacto
403

dos horrios de trabalho considerados no standard, incluindo o trabalho

por turnos no sistema familiar (ex., Staines & Pleck, 1984; Presser, 1994,
2000; Gadbois, 2004) dadas as mudanas societais que aconteceram nas
lt i m a s dc ad a s, como o c a so do au mento de c a sa i s de dupl a
carreira.
Uma das implicaes que tem sido referida no mbito do aumento de
casais de dupla carreira, especialmente com crianas, prendese com o
aumento da intensidade do trabalho nestes agregados (Fagan, 2001a). Neste
contexto, alguns autores (Wedderburn, 1981; Walker, 1985; Presser, 1994)
tm discutido at que ponto o aumento da diversidade de horrios de tra
balho no standard no seio familiar, decorrente do aumento da participao
das mulheres no mercado de trabalho, poder contribuir para uma diviso
sexual mais igualitria do trabalho domstico, embora a literatura especfica
nesta matria se paute por uma grande escassez (a este propsito, sugerese
a consulta da anlise efectuada por Presser, 1994).
Ainda no mbito das relaes conjugais, uma das questes que tambm
tem sido abordada referese ao facto do horrio de trabalho por turnos
poder estar associado a um risco acrescido de divrcio/separao (White
& Keith, 1990; Presser, 2000), podendo este efeito, como refere Presser
(2000), ser bidireccional, sendo que os trabalhadores cujas relaes sejam
menos estveis podero optar por horrios de trabalho menos convencio
nais, embora os dados da autora sugiram a direco contrria. Os estudos
neste domnio pautamse pela escassez e fragmentao (Presser, 2000),
no tendo os resultados produzidos evidenciado padres claros. Com
efeito, a reviso da literatura efectuada por esta autora, onde se procura
relacionar os determinantes do divrcio e os aspectos temporais da relao
de emprego, aponta para um conjunto multifacetado dos primeiros, en
globando factores de natureza estrutural, demogrfica e interpessoal. A
investigao de Presser (2000) reflecte de algum modo, a teia de variveis
em jogo, nomeadamente a durao da relao marital, a presena ou no
de crianas no agregado familiar e o sexo dos cnjuges. Por exemplo,
alm do turno nocturno fixo, os horrios rotativos encontravamse asso
ciados a uma maior probabilidade de separao, mas apenas no caso das
mulheres.
404

No contexto da vida familiar, outros estudos tm procurado avaliar o im

pacto do trabalho por turnos ao nvel das relaes e papis parentais. O estudo
de Mott e colaboradores (1965), mencionado anteriormente, indicou que os
trabalhadores por turnos, em comparao com os diurnos, se sentiam menos
capazes de acompanhar as tarefas escolares dos seus filhos, de proporcionarlhes
companhia e de lidar com questes relativas ao controlo e disciplina.
Estudos mais recentes (Volger, Ernst, Nachreiner & Hnecke, 1988; Barton,
Aldridge & Smith, 1998) tm tambm avaliado o impacto do trabalho por
turnos nas relaes com os filhos. Por exemplo, no estudo de Volger e
colaboradores (1988), foi observado que no caso de crianas em idade
prescolar, os pais que trabalhavam por turnos, quando comparados com
os diurnos, tinham mais tempo livre comum com os seus filhos, enquanto
que no caso das crianas em idade escolar ocorre a situao inversa. Por
exemplo, no perodo em que so realizados turnos da tarde, dependendo
do horrio do turno e do horrio de deitar da criana, pode haver apenas
entre uma a duas horas dirias em conjunto.
Os horrios de trabalho por turnos, por outro lado, podem proporcionar
certos benefcios neste domnio. Por exemplo, em casais de dupla carreira
com crianas pequenas pode proporcionar um maior envolvimento de am
bos os pais no cuidado e educao das crianas. Como refere Presser (1994),
com base em Presser (1989), h certa evidncia que quando ambos os pais
exercem um trabalho remunerado e tm diferentes horrios de trabalho, a
maioria dos pais so os principais cuidadores das crianas no perodo em
que as mes se encontram no emprego. Outro benefcio relacionado com
o anterior prendese com a reduo dos encargos financeiros no cuidado
dos filhos. Este maior envolvimento familiar pode, no entanto, comprometer
o tempo dedicado ao descanso entre turnos.
No obstante a necessidade de estudos metodologicamente mais bem
controlados (Gadbois, 2004) e que incorporem as mudanas societais mais
recentes, existe um considervel grau de consenso na literatura de que o
trabalho por turnos e os horrios irregulares, quando comparados com o
trabalho diurno fixo, podem impor exigncias acrescidas na organizao
das actividades domsticas e familiares dada a diversidade de padres ho
rrios que tm que ser geridos no seio do sistema familiar.
405

3.3.2 Consequncias na esfera social

Dada a sua experincia em horrios de trabalho diferentes do horrio
diurno dito convencional, poderseia supor que os trabalhadores por turnos,
pudessem, de algum modo, deslocar a valorao social do tempo para
outros perodos diferentes daqueles que so valorizados pelos trabalhadores
diurnos. Porm, a investigao realizada (ex., Wedderburn, 1981; Hornberger
& Knauth, 1993; Baker et al., 2003) tem indicado que os trabalhadores por
turnos, genericamente, exibem um padro de valorao social do tempo
muito similar aos trabalhadores diurnos. Por exemplo, Baker e colaboradores
(2003) avaliaram se os trabalhadores por turnos, quando comparados com
os trabalhadores diurnos, apresentavam diferenas na preferncia do tempo
para realizar as actividades habitualmente inscritas em quatro esferas: tra
balho, famlia, social e lazer. Os resultados indicaram que os perodos mais
valorizados por ambos os grupos para a realizao de actividades inscritas
nos domnios social, lazer e famlia se situam ao final do dia durante os
dias teis da semana e ao fimdesemana. excepo do tempo social,
os trabalhadores por turnos parecem, no entanto, ser mais flexveis na
utilizao do tempo durante os dias teis da semana. Essa mesma flexibi
lidade parece estar presente no tempo de trabalho, ainda que o perodo
mais valorizado pelos trabalhadores por turnos seja exactamente o mesmo
que os trabalhadores diurnos manifestaram, ou seja, de segunda a sextafeira,
durante o dia.
Outros estudos referidos por Gadbois (2004) indicam, de modo consis
tente, o padro de resultados descrito anteriormente. Os resultados obtidos
neste tipo de estudos ajudam pois a compreender o impacto social dos
horrios de trabalho que colidem com a estruturao temporal da socie
dade. De facto, ainda que os trabalhadores por turnos possam atribuir uma
valorao mais positiva ao tempo livre e familiar durante os dias teis do
que os trabalhadores diurnos, as actividades inscritas na esfera social ne
cessitam de ocorrer, forosamente, em paralelo com o tempo social dos
outros e, nesse sentido, o valor desse tempo dificilmente ser transfervel
entre os dias da semana. Assim, quanto mais desviante for o horrio de
trabalho da organizao temporal da sociedade, mais queixas so expressas
406

(Wedderburn, 2000). Neste mbito, importa tambm sublinhar que a uti

lidade social do tempo dos diferentes momentos do dia ou da semana no
constituem uma propriedade intrnseca, estando sempre dependente dos
contextos e dos padres sociais presentes nos diferentes pases e/ou regies
(Gadbois, 2004).
Alm da organizao do diaadia, o trabalho por turnos, nomeadamente
quando envolve trabalho realizado ao sbado e ao domingo, pode interferir
com os ritmos semanais das actividades de massa, como eventos desporti
vos, culturais ou religiosos (Wedderburn, 1981; Walker, 1985; Costa, 1997).
Os horrios de trabalho irregulares encontramse tambm associados a
muitas queixas neste domnio, dado que trazem dificuldades acrescidas
quer na organizao da vida diria quer no planeamento de actividades, a
mdio e a longo prazo (Costa, 1997).
No obstante as dificuldades acrescidas que o trabalho por turnos pode
representar na prossecuo de certas actividades, tambm tem sido assina
lado que este regime de trabalho poder facilitar outras, nomeadamente,
aquelas que esto menos dependentes da interaco social. A ttulo de
exemplo, vejamos os resultados obtidos no estudo de Wedderburn (1981).
Neste estudo foram realizadas entrevistas a mais de 300 trabalhadores por
turnos submetidos a sistemas contnuos de turnos rotativos da indstria do
ao, dos quais 97% eram do sexo masculino. Os aspectos em que mais
trabalhadores referiram sair mais beneficiados do que prejudicados foram
os seguintes: ir s compras (33% versus 10%), ir ao banco (39% versus 4%)
e ir a reparties pblicas (39% versus 5%). Por fim, os aspectos positivos
associados ao sistema de turnos, em comparao com o horrio diurno,
foram, por ordem decrescente: remunerao (88%), liberdade durante o
dia (66%), tempo para si prprio (61%), tempo livre (57%) e variedade nos
horrios de trabalho (55%).
Alguns autores (ex., Mott et al., 1965; Walker, 1985; Gadbois, 2004) tm
referido tambm o facto dos trabalhadores por turnos puderem ter dificul
dades acrescidas em manter contactos com os amigos, sobretudo se estes
no pertencem ao crculo dos colegas de trabalho. Walker (1985), refere
tambm a menor probabilidade dos trabalhadores por turnos, em compa
rao com os diurnos, serem membros activos de organizaes civis e/ou
407

de participarem em actividades institucionais (ex., partidos polticos, asso

ciaes de pais, grupos recreativos) uma vez que estas tendem a ocorrer
no tempo livre acoplado ao horrio de trabalho diurno fixo.
Em contraste, os passatempos ou actividades de natureza solitria (ex.,
jardinagem, pesca), particularmente aquelas que so realizadas durante o
dia, podero beneficiar o trabalhador por turnos face ao trabalhador diurno
(Walker, 1985), podendo tambm o maior tempo livre ser dispendido na
realizao de um segundo trabalho remunerado, tipicamente, subsidirio
do primeiro (Silva, 2008). Ainda que muitas das actividades de lazer possam
ser realizadas durante o dia, importa, tambm, ressalvar eventuais implica
es resultantes da sua posio cronolgica no dia e na semana. Por exemplo,
no estudo de Silva (1999) foi comparado um grupo de enfermeiras subme
tidas a um sistema contnuo de rotao rpida com um grupo de enfermeiras
submetidas ao horrio diurno fixo ao nvel da regularidade das suas acti
vidades dirias ao longo de duas semanas consecutivas. Por exemplo, na
actividade ver televiso, enquanto que uma maior frequncia das profis
sionais que trabalhavam no horrio rotativo viam televiso antes do jantar
de modo regular, as que praticavam o horrio diurno apresentam uma maior
regularidade nessa actividade depois do jantar, ou seja, num perodo em
que habitualmente este comportamento realizado na companhia da famlia.
Neste estudo, foi tambm observado que para mais de metade das profis
sionais (60%) sujeitas a um sistema contnuo de rotao rpida, a principal
desvantagem apontada ao horrio de trabalho se relacionava com o facto
de este obrigar a trabalhar noite e aos finsdesemana, no podendo
estar com a famlia, enquanto que a principal vantagem referida se rela
cionava o facto de proporcionar mais tempo livre (70%).
Em suma, o trabalho por turnos pode ter repercusses negativas na vida
familiar do trabalhador por turnos e empobrecer a sua interaco do ponto
de vista social, constituindo tais dificuldades razes frequentes para o
abandono desse regime horrio. Porm, este modo de organizao do tempo
de trabalho poder tambm favorecer certo tipo de actividades, como, por
exemplo, as temporalmente flexveis e de natureza solitria. Na verdade,
os aspectos que envolvem a relao entre trabalho por turnos e aspectos
sociais no so simples, podendo algumas consequncias ser vistas como
408

positivas, outras como negativas e, ambas, podem variar em funo dos

interesses e das circunstncias do trabalhador e da sua famlia. Em todo o
caso, como sublinhava Walker (1985), embora no seja possvel fazerse
generalizaes neste domnio, os dados disponveis at data indicam que
as desvantagens sociais do trabalho por turnos so maiores do que as van
tagens proporcionadas, observao que cremos manter relevncia actual.

3.4 Consequncias no contexto laboral

3.4.1 Segurana
Pese embora a enorme dificuldade em controlar todos os factores sus
ceptveis que podem concorrer para o risco de acidentes de trabalho no
decurso das vinte e quatro horas, existe evidncia crescente que este tende
a ser maior durante o perodo nocturno do que noutros perodos do dia
(Dinges, 1995; Folkard, 1997; Folkard & Tucker, 2003) em vrios contextos
de actividade.
Por exemplo, a anlise de Folkard (1997) de seis estudos indicou uma
variao circadiana no risco de acidentes rodovirios em operaes de
transporte, atingindo este o pico entre as duas e as trs da madrugada (foi
tambm observado um segundo pico, embora menos pronunciado, ao
incio da tarde), enquanto que na rea da sade, um inqurito realizado
por Folkard, Condon e Herbert (1984), e citado por Felton (1987), indicou
que 12% das enfermeiras submetidas a trabalho nocturno referiram ter
sofrido, pelo menos uma ou duas vezes, uma paralisia de sono totalmente
incapacitante, impedindo o exerccio profissional durante alguns momentos;
o pico deste fenmeno ocorria por volta das quatro horas da madrugada e
a sua incidncia tendia a aumentar medida que aumentava o nmero de
noites sucessivas de trabalho.
A reviso de Folkard e Tucker (2003) sistematiza as tendncias nesta
matria na indstria tendo em conta aspectos como o risco relativo de
acidentes em funo dos trs turnos (manh, tarde e noite), o risco ao longo
409

do turno nocturno, dos dias sucessivos em cada turno e da durao do

horrio de trabalho. Refirase tambm que a anlise do risco de acidentes
foi realizada com base na estandardizao dos resultados obtidos em vrios
estudos de campo. Quanto ao risco de acidentes nos trs turnos, foi obser
vado um aumento de risco de 18.3% no turno da tarde e de 30.4% no turno
da noite face ao turno da manh. Quanto anlise do risco ao longo do
turno nocturno (tendo sido considerados turnos com uma durao de oito
horas) observase um aumento de risco em cerca de 20% na segunda hora
de trabalho nocturno face primeira; no perodo subsequente, registase
uma diminuio total de risco (aproximadamente 50%) ao longo do perodo
de trabalho, atingindo o valor mnimo no final do turno; no obstante essa
tendncia geral, registase um pequeno aumento no risco relativo no perodo
compreendido entre as trs e as quatro horas da manh, ainda que esse
efeito seja relativamente pequeno quando comparado com a reduo subs
tancial que ocorre a partir da segunda hora de trabalho. Relativamente ao
risco relativo de acidentes ao longo de noites sucessivas de trabalho, tendo
sido analisadas apenas at quatro noites em sucesso, foi observado, em
relao primeira noite de trabalho, um acrscimo de cerca de 6% na se
gunda noite, 17% na terceira noite e de 36% na quarta noite. Alm do turno
da noite, foi tambm analisado o risco relativo ao longo da sucesso de
turnos diurnos. Neste caso, o risco tambm aumenta ao longo dos trs dias
em sucesso, face ao primeiro dia de trabalho, mas em menor magnitude;
os valores observados foram, respectivamente, cerca de 2%, 7% e 17%.
Quanto durao do horrio de trabalho, embora os estudos disponveis
sejam mais escassos, foi observado que o risco relativo de acidentes na
dcima segunda hora de trabalho era mais do dobro do que no final das
oito horas de trabalho. Em suma, a reviso efectuada indica que o turno
da noite o que est associado a um maior risco relativo de acidentes,
enquanto que o turno da manh aquele que est associado a uma menor
frequncia; considerando apenas o turno da noite, os resultados indicam
que o risco relativo de acidentes tende a ser maior nas primeiras horas de
trabalho e ao longo de noites sucessivas.
Numa perspectiva complementar, o estudo de kerstedt, Fredlund,
Gillberg e Jansson (2002) indicou uma associao entre risco de acidentes
410

ocupacionais mortais e o tipo de horrio de trabalho. Neste estudo foi

analisado com base numa amostra nacional, em que medida um conjunto
de factores (sexo, idade, grupo scioeconmico, dificuldades de sono,
horrio de trabalho, ritmo de trabalho e durao semanal do trabalho)
constituam factores de risco de acidentes ocupacionais mortais, tendo sido
concludo ser factores de risco significativos, alm da varivel sexo (neste
caso, ser homem), as dificuldades de sono e trabalhar num horrio no
diurno. Neste contexto, acrescentese tambm o maior de risco de acidentes
rodovirios na deslocao do local de trabalho para casa no final do turno
dadas as dificuldades acrescidas em manterse acordado (ex., Dorrian et
al., 2008).
Os horrios de trabalho irregulares e por turnos aumentam o risco de
acidentes, aparentemente, mediados pela sonolncia e a reduo do desem
penho a si associada dado que o nvel minimo (i.e., nadir) do sistema
circadiano est associado a uma reduzida activao fisiolgica, alerta sub
jectivo ou eficincia comportamental (kerstedt, 1990, 1995).

3.4.2 Produtividade
semelhana do que ocorre com o estudo dos determinantes temporais
na segurana ocupacional, tambm a produtividade em contexto real pode
ser influenciada por diversos factores que podem variar ao longo do dia,
tornando difcil a comparao entre os diferentes momentos. frequente,
por exemplo, em contextos industriais, as operaes de manuteno e os
nveis de superviso encontraremse reduzidos durante o perodo nocturno,
alm de poder haver variaes nas condies fsicas de trabalho, na natu
reza das tarefas executadas ou, mesmo, na composio da fora de trabalho
(Monk & Folkard, 1985; Folkard, 1997; Thierry & Jansen, 1998). No contexto
dessas dificuldades, tem sido salientado (ex., Monk & Folkard, 1985; Vidacek,
Kaliterna, RadosevicVidacek & Folkard, 1986; Folkard & Tucker, 2003) o
facto de poucos estudos terem obtido com sucesso medidas incontamina
das de desempenho em contexto real de trabalho nos diferentes turnos.
No entanto, os estudos que conseguiram ultrapassar essas dificuldades,
411

globalmente, tm apontado para nveis de produtividade mais baixos durante

a noite (Monk & Folkard, 1985; Folkard, 1997; Folkard & Tucker, 2003).
Folkard e Tucker (2003) analisaram a variao de desempenho ao longo
das 24 horas em trs estudos de campo integrados em diferentes reas de
actividade e envolvendo vrios sistemas de turnos contnuos, tendo o de
sempenho sido avaliado atravs de medidas objectivas em termos de
velocidade ou de exactido de execuo. Da anlise conjunta dos trs casos
(baseada na estandardizao dos resultados), sobressaem duas tendncias:
i) uma diminuio/quebra relativamente pronunciada na eficincia do de
sempenho no decurso do turno nocturno (22h6h), com o pico a ocorrer
s trs horas da madrugada; e, ii) uma segunda quebra, embora menos
acentuada, no perodo logo a seguir ao meiodia, efeito que comummente
designado como quebra psalmoo (postlunch dip).
O estudo de Vidacek e colaboradores (1986) procurou controlar tambm
um conjunto de factores susceptveis de influenciar a produtividade no
decurso das vinte e quatro horas, tendo este sido realizado numa empresa
produtora de componentes elctricos. Os resultados obtidos indicaram haver
um efeito significativo entre o tipo de turno e os nveis de produtividade,
tendo sido a produo mdia no turno da tarde a mais elevada e a mais
baixa a do turno da noite. Por outro lado, o turno da noite tambm se
diferenciou dos restantes em termos do padro de produtividade ao longo
da semana. Especificamente, os nveis de produtividade nesse turno foram
substancialmente mais reduzidos na primeira e na segunda noite de trabalho
(em mdia, respectivamente, menos 100 e 50 componentes produzidas),
atingiram o pico na terceira noite, descendo, embora de modo menos acen
tuado, nas noites subsequentes (i.e., quarta e quinta noites). Em contraste,
os nveis de produtividade nos turnos da manh e da tarde mantiveramse
relativamente constantes ao longo da semana.
No intuito de ultrapassar muitos dos problemas inerentes aos estudos
de campo (ex., variabilidade das condies de trabalho ao longo do dia),
diversos autores realizaram estudos de simulao de trabalho por turnos
em contexto laboratorial (frequentemente, com estudantes voluntrios) ou
estudos com tarefas interpoladas, isto , estudos em que os trabalhadores
por turnos executam tarefas artificiais, tpicas de laboratrio, habitualmente
412

no seu contexto natural de trabalho (Monk & Folkard, 1985). Os resultados

obtidos no mbito dessas abordagens confirmam, de um modo geral, a
inferioridade no desempenho durante o perodo nocturno. Por outro lado,
enfatizam a importncia da acumulao dos efeitos da privao parcial de
sono na compreenso da reduo do desempenho, especialmente no caso
de tarefas montonas e aquelas cujo ritmo de trabalho determinado pelo
equipamento produtivo. Por fim, evidenciam tambm velocidades de ajus
tamento diferentes inverso do ciclo sonoviglia para tarefas de natureza
diferente (ex., carga cognitiva envolvida); de um modo geral, quanto maior
for a complexidade das tarefas, mais rpido o processo de ajustamento.
De um modo genrico, tm sido propostos dois processos para a com
preenso da regulao da eficincia do desempenho e do alerta subjectivo
um processo homeosttico (quantidade de horas desde o acordar) e um
processo circadiano (relgio biolgico) presumindose que as flutuaes
observadas no desempenho ao longo do dia sejam geradas pela interaco
de ambos (Carrier & Monk, 2000). Assim, presumese que os nveis de
segurana e de produtividade esto reduzidos durante o perodo de trabalho
nocturno devido a duas ordens de razo: i) os ritmos circadianos do de
sempenho exibem os valores mais baixos nesse perodo; ii) esses ritmos
mantmse relativamente desajustados ao longo de noites sucessivas de
trabalho (Folkard & Tucker, 2003). Em todo o caso, dever ser reconhecido
que o processo multifacetado e de natureza interactiva (Monk & Folkard,
1985; Folkard & Tucker, 2003). Como referem Thierry e Jansen (1998), nveis
iguais de produtividade no correspondem necessariamente a nveis iguais
de esforo; a obteno durante a noite dos mesmos padres diurnos pode
ser conseguida custa de um esforo extra (ou, se quisermos, de uma
motivao extra) dado o baixo nvel de activao a que o organismo pode
estar sujeito.

3.4.3 Absentismo
Dado o leque de efeitos do trabalho por turnos ao nvel da sade, po
derseia esperar uma maior taxa de absentismo por doena dos trabalhadores
413

por turnos em comparao com os trabalhadores diurnos. No entanto, os

resultados encontrados, de um modo geral, tm apontado para resultados
inconsistentes. Com efeito, os resultados obtidos em diversos estudos re
portados por Costa (1996), Kleiven, Boggild e Jeppesen (1999) e Wedderburn
(2000) apontam para um padro inconsistente de resultados nesta matria.
Adicionalmente observaram que factores como o tipo de sistema de turnos
envolvido ou ter sido extrabalhador por turnos, parecem constituir factores
relevantes na deteco das diferenas entre trabalhadores por turnos e
trabalhadores diurnos.
No sentido de explicar a incongruncia de resultados associada com
parao do absentismo por doena entre trabalhadores por turnos e
trabalhadores diurnos, tm sido referidos na literatura alguns factores.
Wedderburn (2000), sistematizaos em trs: i) efeito de seleco; ii) presso
social; iii) subestimao dos problemas experienciados.
O efeito de seleco, tambm designado como efeito do trabalhador
por turnos saudvel, resulta do facto dos trabalhadores que sentem maiores
dificuldades em lidar com o regime de trabalho por turnos, tenderem a
abandonlo; esta sada pode resultar da incitava do prprio trabalhador
(processo de autoseleco) e/ou de aconselhamento mdico (Wedderburn,
2000); assim, tendem a permanecer no trabalho por turnos aqueles indiv
duos que conseguem gerir mais eficazmente as exigncias por este impostas
e a sair os que mais dificuldades sentem nessa gesto. Alguns estudos (ex.,
Koller, 1983) que consideram na anlise do absentismo por doena o grupo
de extrabalhadores por turnos, tm encontrado uma maior taxa nestes.
Outros autores tm sugerido que os trabalhadores por turnos, especial
mente quando est envolvido trabalho nocturno, podem diferir dos
trabalhadores diurnos ao nvel das relaes intragrupo, nomeadamente no
desenvolvimento de um maior esprito de camaradagem (espirit de corps)
(Knauth, 1993; Kleiven et al., 1999), o qual, teria impacto no comportamento
de ausncia no trabalho. Dito por outro modo, os trabalhadores por turnos
podem constituir um grupo mais solidrio, impelindo os seus membros a
no faltarem (Costa, 1996).
Por fim, outros autores tm tambm observado que os trabalhadores por
turnos, em comparao com os trabalhadores diurnos, tendem a subestimar
414

mais frequentemente os problemas que podem experienciar (ex., problemas

de sono, problemas digestivos) uma vez que estes so encarados como
fazendo parte do tipo de trabalho a que esto sujeitos (Costa, 1996, 2003;
Kleiven et al., 1999; Wedderburn, 2000).

4. Concluso e consideraes finais

Une meilleure articulation synergique entre le technique, le biologique et le
social, entre les machines et les hommes, contient la promesse dune efficacit
conomique que toute entreprise dans quelque pays quelle soit cherche
raliser.
Brunstein e Andlauer, 1988, p. 4.

A crescente diversificao dos horrios de trabalho tem sido referida

como uma das mudanas mais significativas que ocorreu nas ltimas d
cadas do ponto de vista ocupacional (Thierry & Jansen, 1998; Hrm &
Ilmarinen, 1999; Peir, Prieto & Roe, 2002), estando subjacente a esta, como
vimos, factores de natureza econmica, tecnolgica e sciocultural. No
que ao horrio de trabalho por turnos diz respeito, vimos que este permite
s organizaes a extenso do seu perodo de laborao, prolongamento
que pode revelarse imprescindvel do ponto de vista social (ex., assegurar
servios pblicos 24 horas por dia) ou do ponto de vista tcnico (ex., im
possibilidade de suster processos de fabrico). Tal prolongamento pode, no
entanto, representar uma estratgia organizacional cujo interesse exclusivo
de natureza econmica (ex., aumentar a capacidade produtiva e/ou ren
tabilizar o equipamento produtivo).
O crescente envelhecimento da populao activa nos pases industriali
zados em conjunto com os recentes dados epidemiolgicos relativos relao
entre trabalho por turnos e fadiga, desempenho e efeitos crnicos na sade,
levam Hrm e Ilmarinen (1999) a referir que existem razes para acreditar
que o trabalho por turnos possa constituir, num futuro prximo, um dos
principais problemas do ponto de vista da sade e da segurana ocupacio
nais. Por outro lado, certas mudanas societais em curso como o crescente
415

nmero de casais de dupla carreira ou de famlias monoparentais colocam

igualmente questes relevantes no modo como o tempo de trabalho or
ganizado, em especial ao nvel da interface trabalhofamlia (Fagan, 2001a).
Da parte da comunidade cientfica tambm possvel constatar um crescente
interesse na compreenso dos efeitos associados organizao do tempo
de trabalho, incluindo a organizao do tempo de trabalho por turnos.
A reviso efectuada ao longo do presente captulo indica que as pertur
baes associadas ao horrio de trabalho por turnos so vrias e de natureza
multifacetada, envolvendo questes de sade, aspectos ocupacionais e di
nmicas familiares e sociais. Do ponto de vista social, a coliso entre
determinados horrios de trabalho e as outras esferas da vida, grande parte
delas estruturadas colectivamente, constitui a dificuldade mais visvel. Por
outro lado, as principais vantagens associadas a este regime horrio, alm
da compensao financeira, situamse tambm ao nvel da dimenso mais
social. Do ponto de vista da sade e do contexto ocupacional (segurana
e desempenho), o principal problema parece residir no conflito entre a
orientao diurna do sistema circadiano humano e os padres de sono e
de vigilncia exigidos pelo horrio de trabalho nocturno, fixo ou alternado.
Neste mbito, o turno da manh com incio muito cedo tem sido, igualmente,
associado a alguns dos problemas descritos. Enquanto que algumas das
perturbaes se podem manifestar a curto prazo (ex., sonolncia, fadiga,
conflitos familiares), deve ser salientado que outras (ex., doenas cardio
vasculares), o risco, eventualmente, s se materializar aps longos perodos
de exposio ao regime de trabalho que envolva trabalho nocturno.
A reviso de literatura efectuada sugere tambm que o interesse no
estudo dos efeitos do trabalho por turnos tem de algum modo privilegiado
o impacto ao nvel na sade dos trabalhadores. No obstante a relevncia
destes efeitos quer em termos de incidncia quer em termos da necessidade
de continuidade de esforos de investigao, sobretudo ao nvel dos meca
nismos etiopatolgicos envolvidos, a literatura neste domnio tem igualmente
salientado a necessidade de maiores esforos de investigao nos problemas
inseridos nas esferas familiar e social, principalmente, do ponto de vista
do desenvolvimento conceptual. Com efeito, diversos autores, ao longo das
ltimas dcadas (ex., Mott et al., 1965; Walker, 1985; Brunstein & Andlaeur,
416

1988; Wedderburn, 2000; Gadbois, 2004), tm sublinhado que as investiga

es nestes domnios, quando comparadas com os aspectos mdicos e
fisiolgicos do trabalho por turnos, se caracterizam por um menor nmero
e por um carcter menos especfico. Algumas razes tm sido, no entanto,
avanadas para ajudar a compreeder esta discrepncia, nomeadamente: i)
enquanto que a investigao dos aspectos biolgicos do trabalho por turnos
tem sido moldada sob o quadro terico da cronobiologia, a investigao
dos aspectos sociais, de um modo geral, no tem sido assente em qualquer
background terico (Walker, 1985); ii) menor participao de investigadores
das reas sociais, como psiclogos sociais ou socilogos na compreenso
da problemtica do trabalho por turnos (Mott et al., 1965; Gadbois, 2004);
iii) o estudo da interface trabalhofamlia, mesmo quando abordada por
profissionais da rea do comportamento organizacional, raramente segue
os seus sujeitos para alm das fronteiras organizacionais (Barton et al.,
1998), sendo raros os estudos que examinem o impacto indirecto do tra
balho por turnos nos membros do sistema familiar e sua relao com os
efeitos experienciados pelos trabalhadores por turnos (Barton et al., 1998;
Gadbois, 2004); iv) o elevado grau de complexidade da vida social, tornando
difcil a sua operacionalizao e consequente estudo (Gadbois, 2004). Da
nossa parte, esperamos que o presente trabalho possa de algum modo
contribuir para despoletar o interesse por esta problemtica por parte dos
profissionais do compor tamento organizacional em geral e dos(as)
psiclogos(as) do trabalho e das organizaes em particular. No nosso
entender, este interesse tornase ainda mais relevante se atendermos que
os factores do contexto organizacional se tm relevado promissores na
compreenso e na gesto desta problemtica como referido brevemente
na parte final deste ltimo ponto.
Refirase tambm que os vrios efeitos descritos ao longo deste captulo
podero ser minimizados ou exacerbados em funo de um conjunto bas
tante assinalvel de factores, podendo estes, de um modo global, serem
agrupados em dois grandes domnios: factores de natureza individual e
factores de natureza situacional ou contextual (ex., Hrm, 1993; Nachreiner,
1998; Smith et al., 2003). No caso dos factores individuais, os mais estudados
tm sido os relativos idade, sexo, caractersticas da personalidade (ex.,
417

introverso/extroverso), amplitude dos ritmos circadianos e caractersticas

do crontipo (ex., tipo circadiano, tipo diurno). Quanto aos factores de
natureza situacional, estes podem ainda ser divididos em factores do con
texto familiar e social (ex., caractersticas da estrutura familiar, atitude do(a)
companheiro(a) face ao regime de turnos, apoio social dos familiares e dos
amigos mais prximos, estruturas sociais dosponveis) e do contexto
organizacional.
No caso dos factores do contexto organizacional susceptveis de influen
ciar a adaptao ao trabalho por turnos (e que naturalmente tm implicaes
ao nvel da interveno), sobressaem as caractersticas do sistema de turnos
e o apoio proporcionado pela organizao, traduzido este, entre outros
aspectos, nas prticas adoptadas em termos de gesto do tempo de trabalho.
Os mritos relativos dos diferentes tipos de sistemas de turnos constituem
provavelmente o tpico mais debatido no mbito da problemtica do tra
balho por turnos (Smith et al., 2003), tendo a interveno neste domnio
sido assinalada (ex., Barton & Folkard, 1933; Knauth, 1996; Silva, 2000;
Amelsvoort, Jansen, Swaen, van den Brandt & Kant, 2004) como uma das
estratgias mais efectivas para reduzir os problemas que os trabalhadores
podero experienciar. Neste mbito tm sido estudados fundamentalmente
trs aspectos dos sistemas de turnos: velocidade de rotao, sentido de
rotao e, mais recentemente, durao dos turnos, envolvendo tal aspecto
tipicamente a comparao entre turnos de 8 e de 12 horas.
A par do suporte da famlia, o suporte social recebido no contexto la
boral, nomeadamente das chefias e dos colegas de trabalho, temse mostrado
recentemente relevante na compreenso da tolerncia ao trabalho por turnos
(Nachreiner, 1998). Com efeito, alguns estudos realizados em contexto hos
pitalar com estudantes de enfermagem a iniciar a experincia de trabalho
por turnos (Bohle & Tilley, 1989, 1993) ou com profissionais na rea da
sade (Pisarski, Bohle & Callan, 1998, 2002) tm apontado nesse sentido.
Por exemplo, no estudo de Pisarski e colaboradores (1998), com profissionais
de enfermagem submetidas a turnos rotativos, o suporte social da famlia
e do contexto ocupacional (colegas e supervisores) revelou ter efeitos quer
directos quer indirectos no conflito trabalho/no trabalho e na sade psi
colgica. Especificamente, o suporte social dos colegas teve efeitos directos
418

na sade psicolgica, enquanto que os efeitos do suporte das chefias na

sade psicolgica foi mediado pelo suporte dos colegas. Foi tambm ob
servado que o efeito do suporte social da chefia no conflito trabalho/no
trabalho foi mediado pelo controlo que os trabalhadores por turnos pode
riam exercer nas suas afectaes aos turnos. O estudo de Pisarski e
colaboradores (2002), observou igualmente uma associao entre o suporte
social da chefia e o grau de controlo dos turnos e, entre este, e o conflito
trabalho/no trabalho.
Mais recentemente, o estudo de Pisarski, Lawrence, Bohle & Brook (2008)
com profissionais de enfermagem, acrescenta aos factores do contexto or
ganizacional anteriores, a influncia da identidade e do clima da equipa
de trabalho na reduo do conflito trabalhofamlia e nos problemas de
sade. Num dos estudos realizados por Silva (2008) com operrios txteis
foi tambm observado que o suporte do contexto organizacional influen
ciava de modo significativo a satisfao com a interface entre o horrio de
trabalho e a vida extraorganizacional e, que esta, era o factor que mais
influenciava a avaliao do horrio de trabalho.
Outros estudos (ex., Krausz, Sagie & Bidermann, 2000; Fenwick & Tausig,
2001) tm reforado a relevncia da varivel controlo individual sobre o
tempo de trabalho. Por exemplo, Fenwick e Tausig (2001) analisaram os
efeitos de diferentes tipos de arranjos horrios de trabalho (ex., turno diurno
fixo, turno no diurno fixo de segunda a sextafeira, horrios rotativos) e
da percepo de controlo do tempo de trabalho em vrios indicadores na
sade e na vida familiar com base nos dados de um inqurito nacional
norteamericano. Globalmente, verificaram que os trabalhadores com maiores
nveis de controlo do tempo de trabalho reportavam de modo significativo
menos problemas em ambos os domnios.
Em termos prticos, o conjunto dos dados anteriores sugere que o contexto
organizacional poder desempenhar um papel relevante na reduo do con
flito trabalho/no trabalho e nos efeitos negativos na sade, nomeadamente,
atravs do ambiente social criado e da possibilidade dada ao trabalhador de
poder exercer algum grau de participao (ou, se quisermos, de controlo)
sobre o seu tempo de trabalho, sendo que essa participao pode manifestarse
sob vrias circunstncias como no desenho do prprio sistema de turnos, na
419

escolha em trabalhar num horrio de trabalho particular ou na influncia

que pode exercer na afectao s escalas de turnos que so trabalhadas. Por
outro lado, as prticas organizacionais sensveis s preferncias e s neces
sidades dos trabalhadores podero tambm mais facilmente acomodar
diferenas individuais de natureza biolgica (ex., matutinidadevespertinidade,
avano de fase com o aumento da idade) que se possam revelar importantes
na adaptao a certos tipos de horrios de trabalho, donde se destaca aqueles
que envolvem noites ou que se iniciam muito cedo.

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426

C a p t u l o IX
Recrutamento

Seleco

Conceitos Chave, Abordagens

de
e

P e ss o a s :

Procedimentos

Nuno Rodrigues e Teresa Rebelo94

Introduo
O presente captulo versa sobre o processo de recrutamento e seleco
de pessoas e encontrase organizado em torno de um conjunto de assuntos
de reconhecida relevncia neste domnio, ancorados quer a questes tericas
quer a aspectos de ndole mais pragmtica, a partir dos quais traamos
alguns pontos de reflexo no sentido de enquadrar e desenvolver a temtica
em apreo.
A seco introdutria desenvolvese segundo uma abordagem global ao
recrutamento e seleco, consubstanciandoos como processos integrados
na estratgia da organizao e que, por conseguinte, so condicionados
por variveis de ordem intraorganizacional, bem como por factores que
radicam nas mltiplas vertentes da envolvente da organizao.
Na segunda seco deste captulo apresentase, em traos genricos, as
orientaes preconizadas pelo paradigma psicomtrico nas aces de re
crutamento e seleco enunciandose, a jusante, algumas das limitaes da
sua aplicao na conjuntura organizacional actual.

94

Universidade de Coimbra

427

Apoiandonos nos aspectos referidos partese para a anlise do recru

tamento e seleco como etapas integrativas de um processo social, abrindo,
assim, espao para a discusso das vantagens decorrentes da adopo de
princpios consagrados nas perspectivas da validade social dos procedi
mentos de recrutamento e seleco.
A seco subsequente incide sobre noes fundamentais e especificidades
do recrutamento e seleco, em particular sobre os contedos atinentes s
fontes, tipologias, estratgias e etapas do processo de recrutamento.
As questes relacionadas com o processo de recrutamento e seleco e
com os critrios que determinam a escolha das ferramentas de seleco
servem de mote para a seco final deste captulo que encerra com uma
breve concluso na qual se alude aos contedos centrais que foram objecto
de anlise ao longo do mesmo.

1. O recrutamento e seleco de pessoas: o impacto dos condicionantes

da envolvente e do contexto intraorganizacional
O potencial humano constitui uma condio vital ao sucesso e, em ltima
instncia, sobrevivncia e sustentabilidade das organizaes.
A capacidade das organizaes atrarem, seleccionarem e integrarem
com eficcia os recursos humanos de que necessitam detm um papel crtico
na gnese e perpetuao da sua competitividade. Por conseguinte, a agre
gao de pessoas com caractersticas que se revelem susceptveis de conduzir
aos nveis de desempenho necessrios prossecuo dos objectivos orga
nizacionais representa, para qualquer organizao, um desafio de carcter
absolutamente decisivo (Van Iddekinge & Ployhart, 2008; Cook, 2004;
Salgado, Viswesvaran & Ones, 2001).
O desenvolvimento de sistemas de recrutamento e seleco eficazes,
dotados de ferramentas vlidas de seleco, traduzse em vantagens consi
derveis para a organizao, numa perspectiva de mdio/longo prazo. Estes
aspectos positivos advm, por um lado, dos ganhos de desempenho decor
rentes da agregao do potencial humano requerido pelos seus fluxos de
trabalho e, por outro, da reduo dos erros de seleco que acarretam
428

custos onerosos, alm de prejudicarem o clima da organizacional (Schmidt

& Hunter, 1998; Patterson, West, Lawthorn & Nickell, 1997).
Deste modo, as organizaes perpetuam um processo contnuo de inte
raco com a sua envolvente social (mercado de recursos humanos) e
incrementam polticas de gesto de pessoas por forma a atenuarem, em tempo
til, o desfasamento observado entre as competncias existentes na sua fora
de trabalho e aquelas que so necessrias consecuo das suas metas e
objectivos (melhoria da qualidade dos produtos, desenvolvimento de solues
inovadoras, internacionalizao) (Bird & Reechler, 2007; Stone, 2002).
A instabilidade financeira dos mercados, as exigncias crescentes do
cliente e a globalizao, que redesenhou a esfera negocial escala mundial,
constituem factores fortemente responsveis pelo aumento substancial da
turbulncia na envolvente organizacional.
As organizaes deparamse, assim, com necessidades fundamentais de
rentabilizao dos seus recursos e de implementao de mudanas estrat
gicas e estruturais, de modo a potenciar a flexibilidade e a sua capacidade
de adaptao s mudanas da actual conjuntura (Bird & Reechler, 2007;
Wiesner & Millet, 2003).
A aposta na qualidade do produto ou servio, na proeminncia da quota
de mercado e na aproximao ao cliente constituem os grandes vectores
orientadores das estratgias que as organizaes tm vindo a perfilhar
(Legge, 1995; Fuller & Smith, 1991).
Por outro lado, a adopo de polticas de conteno de custos e uma
notria orientao para mercados e reas de negcio geradoras de valor
acrescentado constituem outros aspectos aduzidos pelas mutaes que
eclodiram no meio organizacional (Caetano & Tavares, 2001; Decenzo &
Robbins, 2002).
Como podemos verificar, este cenrio de mudana condicionou profun
damente as formas actuais de gerir e fez emergir uma preocupao sem
precedentes em garantir a sustentabilidade dos investimentos e das prticas
organizacionais (Bach, 2005; Caetano & Tavares, 2001; Bonache & Fernandez,
2007).
No plano da gesto de pessoas assistese, hoje mais do que nunca,
potenciao das sinergias e ao incremento da eficincia dos processos de
429

trabalho. A organizao dos fluxos laborais obedece, de forma crescente,

a lgicas de trabalho em equipa, procurandose atingir aumentos de de
sempenho e produtividade com o menor nmero possvel de pessoas e
recursos (Beardwell & Wrigth, 2004; Legge, 1995).
O fortalecimento da adeso do lado humano da organizao s mudanas
que decorrem dos redesenhos estratgicos firmouse como o grande deno
minador comum de todas as aces de gesto de recursos humanos. Assim,
medidas como o reforo das lideranas, a descentralizao da tomada de
deciso e o incentivo implementao crescente de prticas de gesto que
apelam participao das pessoas enformam processos emergentes na
gesto de pessoas que visam catalisar e consolidar as mudanas apontadas
(Stone, 2002; Mendenhall, Black, Jensen & Gregersen, 2007).
Partindo da premissa que estes aspectos influenciam a forma como se
arquitectam e desenvolvem as aces de gesto de recursos humanos, facil
mente deduzimos que os processos de recrutamento e seleco, sobre os
quais versar este captulo, no permanecem alheios a tais modificaes.
Uma das questes marcantes que influenciou as dinmicas de recruta
mento e seleco, semelhana do que sucedeu com outros processos de
gesto de pessoas, respeita promoo da sua articulao e consonncia
com o referencial estratgico da organizao. , neste contexto, que se
assiste emergncia do conceito de seleco estratgica (Bird & Reechler,
2007; Beardwell & Wrigth, 2004; Decenzo & Robbins, 2002).
A seleco estratgica preconiza uma execuo congruente destes pro
cessos com o planeamento estratgico de recursos humanos que deriva,
por seu turno, das necessidades de pessoas/competncias indispensveis
concretizao dos objectivos da organizao (Decenzo & Robbins, 2002).
Este planeamento absolutamente fundamental para que as organizaes
antecipem as suas necessidades e diagnostiquem, de igual modo, se as
competncias de que necessitam esto disponveis no mercado de trabalho,
ou se tero que as desenvolver internamente e em tempo til (Miner &
Crane, 1994; Wong, 1993; Decenzo & Robbins, 2002).
Deste modo, o processo de recrutamento e seleco de pessoas no se
pode constituir num sistema reactivo sujeito a implementao aquando a
sada de um colaborador, correspondendo, pelo contrrio, a uma aco
430

planeada e convergente com a poltica da organizao que regula o lado

humano da organizao.
No obstante a proficuidade do planeamento de recursos humanos, a
sua execuo envolve a equao de questes complexas que advm, em
grande parte, da dificuldade em se efectuar previses acerca das necessi
dades futuras, em matria de recursos humanos, numa envolvente caracterizada
pela mudana e pela ambiguidade (Smith & Dickson, 2003; Decenzo &
Robbins, 2002).
As mudanas no interior das organizaes, a alterao e reestruturao
das suas funes, a necessidade de foras de trabalho mais diversificadas
e especializadas colocam novos e difceis desafios seleco estratgica
de pessoas (Bach, 2005; Stone, 2002; Newell, 2005).
Em suma, so mltiplos os condicionantes, de ordem interna e externa
organizao, que surtem influncias assinalveis na forma como se orien
tam os processos de recrutamento e seleco (Decenzo & Robbins, 2002).
De entre os factores endgenos organizao podemos enumerar os
objectivos de negcio da organizao, que se traduzem em metas de de
sempenho a atingir, a cultura organizacional, o alinhamento estratgico e
a posio financeira da empresa (Newell, 2005).
Os objectivos crescentes de desempenho ambicionados pelas organiza
es constituem um factor com fortes implicaes na estruturao dos
processos de recrutamento e seleco. O imperativo resultante de evitar
erros de seleco ou a integrao de colaboradores menos vlidos conduz
necessidade de sofisticar as dinmicas de avaliao, quer nas fases de
recrutamento e de seleco, quer nas etapas de integrao, aumentando a
sua extenso, complexidade e afectao de recursos e de ferramentas de
deciso (Newell, 2005; Patterson et al., 1997).
Por outro lado, a estruturao cada vez mais frequente das tarefas com
base em lgicas de trabalho em equipa gera novas exigncias ao desem
penho das pessoas que no se pode circunscrever s variveis de proficincia
e execuo tcnica apelando, entre outros aspectos, capacidade das mes
mas para se constiturem em elementos vlidos e interdependentes no seio
de determinado grupo de trabalho. Tratase de factores que confluem, de
igual modo, para a conceptualizao actual de desempenho enquanto um
431

fenmeno multidimensional, irredutvel dimenso tcnica/de tarefa (Murphy

& Shiarella, 1997; Campbell, 1990).
Estes aspectos esto na origem da necessidade das actividades de selec
o incidirem, quer na avaliao de aptides e conhecimentos tcnicos das
pessoas que influenciam a componente tcnica do desempenho, como
noutro tipo de variveis, como as atitudes, a personalidade, os interesses,
as emoes, os valores e os estilos de interaco interpessoal que influem
na componente contextual de desempenho, relacionada, grosso modo, com
o desempenho extra papel e de trabalho em equipa (Newell, 2005; Smith
& Dickson. 2003).
Outros factores de natureza exgena, situados na envolvente mais pr
xima da organizao, como as caractersticas do mercado de recursos
humanos, a legislao laboral e as polticas de emprego surtem, de igual
forma, influncia no alinhamento estratgico das aces de seleco (Stone,
2002; Beardwell & Wrigth, 2004).
A ponderao de todos estes factores conduz a que as organizaes
perfilhem abordagens/polticas distintas na construo das suas foras de
trabalho que condicionam, por sua vez, o tipo dos processos de recruta
mento e seleco e a frequncia com que estes ocorrem (Stone, 2002; Schuler
& Jackson, 1996).
Assim, nas situaes em que as competncias que sustentam o fluxo de
trabalho de uma determinada organizao so escassas ou no se encontram
disponveis no mercado de trabalho (funes de grande especificidade
tcnica) acabamos por verificar um maior recurso a polticas de gesto de
pessoas dotadas de uma temporalidade de longo prazo (Sisson, 1993; Schuler
& Jackson, 1996).
Estas polticas de desenvolvimento de competncias exigem investimentos
substanciais procurando, concomitantemente, aumentar o comprometimento
e a motivao das pessoas, de modo a que se assegure a permanncia das
mesmas na organizao. A sua sada prematura ou a breve trecho conduz
descapitalizao das competncias que foram entretanto adquiridas/aprimo
radas, no permitido a rentabilizao do investimento efectuado (Wong, 1993).
A adopo deste tipo de polticas traduzse num recurso predominante
ao recrutamento interno comparativamente ao externo, tendo em vista,
432

como j referimos, a reteno e o enraizamento do capital humano

desenvolvido.
No entanto, nos casos em que as competncias necessrias execuo
de determinados processos de trabalho so abundantes no mercado de
recursos humanos, a necessidade de reteno dos colaboradores no se
coloca de forma to premente. Assim, as organizaes tendem a privilegiar
a construo de foras de trabalho mais rotativas e renovveis (Schuler &
Jackson, 1996). Deste modo, encurtase o vnculo das pessoas organizao
e reduzse de forma directa os custos inerentes s polticas de desenvolvi
mento de pessoas. Estas polticas conduzem, paralelamente, a um aumento
da frequncia do recurso ao recrutamento e seleco externos de novos
colaboradores (Sisson, 1993; Wong, 1993). Um exemplo deste tipo de abor
dagem na gesto de pessoas concerne s lgicas de trabalho temporrio
que mltiplas organizaes implementam no quadro das funes nas quais
as actividades de trabalho se encontram manifestamente simplificadas, no
exigindo profissionais especializados.
No obstante podermos demarcar estas duas abordagens ou polticas de
gesto de recursos humanos visando a sua melhor explanao, ambas ten
dem a coexistir na construo do factor humano de uma dada organizao,
dependendo da natureza, importncia e exigncias das funes em causa
(Wong, 1993; Shuler & Jackson, 1996).

Em sntese:
Como pudemos constatar ao longo desta seco as dinmicas de seleco
no se desenrolam num vcuo estratgico e, como tal, a sua estruturao
dever se revestir de coerncia em relao ao alinhamento estratgico
da organizao;
A frequncia com que as mesmas ocorrem, as actividades que integram
e as polticas que as norteiam no se desenvolvem margem de factores
de ndole endgena e exgena organizao como se ilustra, de resto,
no esquema abaixo (Figura 1);
433

Instabilidade
Econmico-Financeira

Competio
Escala Global

Exigncias do Cliente

(Macro) Envolvente Organizacional - Esfera Negocial em Turbulncia e Mudana

Alteraes Estratgicas e Estruturais nas Organizaes

Factores exgenos
- (Micro) Envolvente

Gesto Estratgica
de RH/ Planeamento
de RH:

Factores Endgenos Organizao

- Competncias dispon
veis no Mercado de
Recursos Humanos

- Diminuir em tempo til

o defasamento entre
competncias necess
rias e competncias
disponveis na
organizao

- Rentabilizao de
Recursos
- Necessidade de Foras
de Trabalho mais
flexveis
- Funes em mudana
- Organizao do
Trabalho com base em
equipas
- Competncias necess
rias aos objectivos e
estrgia de negvio
- metas de desempenho
- Cultura e Posio
Financeira da empresa

- Polticas de emprego
- Legislao laboral

Recrutamento e
Seleco Estratgicos
de Pessoas

Figura 1 Factores de natureza organizacional endgena e exgena que

condicionam o recrutamento e seleco de Pessoas.

2. O recrutamento e seleco como um processo social: as limitaes do

paradigma psicomtrico e a emergncia do conceito de validade Social
A viso tradicional do recrutamento e seleco de pessoas perspectiva
as suas dinmicas como um processo sequencial de momentos de prospec
o, avaliao e tomada de deciso que visam identificar o candidato que
melhor se ajusta s exigncias da funo (Newell, 2005; Schuler, 1993;
Robertson & Smith, 2001).
434

Esta concepo, que recebeu a designao de paradigma psicomtrico,

emergiu nos Estados Unidos da Amrica e ficou associada ao sucesso que
se verificou no recrutamento e seleco dos pilotos americanos que parti
ciparam na segunda guerra mundial (Thordike, 1949; Wolff, 1993).
Este paradigma, claramente polarizado na vertente psicomtrica das
medidas de seleco, suscitou o entusiasmo suficiente para que os psic
logos o elegessem como uma grelha passvel de possibilitar o estudo e
investigao cientfica deste domnio (Newell, 2005; Wolff, 1993).
Tratase de uma abordagem normativa e prospectiva, no mbito da qual se
postula que as decises de recrutamento/seleco devem basearse em predi
es vlidas do desempenho futuro do candidato, nas actividades/tarefas que
constituem o ncleo da funo. O desenvolvimento de mtodos de seleco
munidos de propriedades psicomtricas que permitam a medio rigorosa das
caractersticas das pessoas (aptides, conhecimentos, traos de personalidade),
capazes de influenciar o seu desempenho, detm um papel central no quadro
desta perspectiva (Newell, 2005; Wolff, 1993; Beardwell & Wrigth, 2004).
Deste modo, as questes relacionadas com a consistncia das medidas
e com a determinao da sua validade, tendo por referncia o desempenho
da funo, ocupam um papel crtico na exactido/eficcia, bem como na
legitimao de todo o processo de recrutamento e seleco (Cook, 2004,
Salgado et al., 2001; Smith, 1994).
De acordo com esta concepo, a seleco, em particular, corresponde
a um processo de medio de diferenas individuais num conjunto de
constructos previamente identificados como aspectos indispensveis para
a obteno de um desempenho ptimo no quadro de uma determinada
funo (Robertson & Smith, 2001).
A lgica de ajustamento pessoa funo que subjaz a este paradigma
exige, como tal, que se crie e acumule conhecimento acerca das variveis
que surtem influncia ou que determinam o desempenho das pessoas no
trabalho (Wolff, 1993).
Uma vez conhecidas tais variveis, estas devero ser objecto de proce
dimentos de medida dotados da maior exactido possvel investigandose,
posteriormente, a existncia e a magnitude das suas relaes com a varivel
de desempenho profissional.
435

Porm, algumas das limitaes deste paradigma radicam precisamente

nos seus pressupostos.
Como j sublinhmos, a conjuntura organizacional actual tem originado
reestruturaes considerveis nas estruturas de trabalho e nas funes,
conferidolhes um carcter cada vez mais plstico e mutvel. Estas alteraes
dificultam de forma substantiva a execuo de uma previso rigorosa e
inclusiva dos conhecimentos, aptides e habilidades que determinam um
desempenho bem sucedido no seio das mesmas (Decenzo & Robbins, 2002;
Beardwell & Wrigth, 2004).
Numa palavra, as funes so incontornavelmente mais incertas para os
candidatos certos e, por conseguinte, as interaces entre a funo e o
candidato, neste panorama de mutao constante do ncleo da funo,
desafiam a natureza linear e esttica do ajustamento pessoafuno, perfi
lhado pelo paradigma psicomtrico (Miner & Crane, 1994; Newell, 2005).
As alteraes introduzidas nas funes incrementam, em regra, a com
plexidade das actividades que as mesmas aglutinam, dificultando de forma
anloga a avaliao objectiva e rigorosa do desempenho do seu titular.
Como a medio rigorosa do desempenho ganha contornos de maior
complexidade, a investigao dos seus determinantes tornase consequen
temente mais complicada. Partindo deste pressuposto de que existe maior
incerteza nos determinantes do desempenho, o ajustamento pessoafuno
com base nesse critrio, como preconiza o paradigma psicomtrico, en
cerra dificuldades de difcil transposio. A superao destas dificuldades
poderse revelar impossvel se a descrio e anlise da funo no for
revista e actualizada com relativa frequncia. Esta actualizao detm um
papel fundamental na identificao dos aspectos da funo que entretanto
sofreram alteraes e na anlise das suas implicaes acerca das variveis
que devem integrar as etapas avaliativas do processo de recrutamento e
seleco.
Por outro lado, o crescente reconhecimento da natureza plurifacetada e
multidimensional do desempenho, quer pelos prticos, quer pelos investi
gadores, reveste a medio do desempenho de uma complexidade acrescida,
que dificulta a validao dos mtodos de seleco (Campbell, 1990; Conway,
1999; Murphy & Shiarella, 1997).
436

A tudo isto acresce que a possibilidade de traduo do desempenho em

dados objectivos e quantificveis representa cada vez mais a excepo ao
invs da regra, conduzindo utilizao inevitvel de medidas de desem
penho de ndole subjectiva incontornavelmente menos fidedignas (Arvey
& Murphy, 1998; Robertson & Smith, 2001).
A organizao do trabalho com base em equipas de trabalho interde
pendentes e a crescente aproximao das empresas ao cliente acrescentam,
por outro lado, determinantes de desempenho que ultrapassam as caracte
rsticas endgenas das pessoas (aptides, traos de personalidade) e que
se estendem a variveis que se inscrevem a nvel organizacional (Morgenson,
Reider & Campion, 2005; Mendenhall et al., 2007).
As alteraes ao nvel das aces de desenvolvimento de recursos
humanos, os mecanismos de comunicao, a liderana, as estruturas
organizacionais, constituem factores adicionais que medeiam e moderam
o desempenho, tornando as predies do mesmo atravs dos mtodos
de seleco mais difceis e relativizveis (Robertson & Smith, 2001; Cook,
2004).
Seguindo esta ptica, podemos constatar que as questes acerca da
eficcia de um sistema de recrutamento seleco no se esgotam nos as
pectos psicomtricos dos mtodos de seleco enfatizados pelo paradigma
psicomtrico, estendendose a factores que se relacionam com a troca de
informaes entre organizao e candidatos, tendo em vista a tomada de
deciso informada e sustentvel (Schuler, 1993; Newell, 2005).
Em suma, este conjunto de aspectos, envoltos pelo contexto de incerteza
que hoje as organizaes enfrentam, desafia os limites desta concepo
psicomtrica e abre espao para abordagens que conceptualizam o recru
tamento e seleco como um processo de negociao e de aproximao de
expectativas, no qual a organizao e o candidato detm um papel igual
mente determinante na qualidade/adequao da deciso de contratao
(Schuler, 1993; Newell, 2005).
Noutros termos, o ajustamento entre as expectativas, objectivos, neces
sidades e valores do candidato e os valores e objectivos da organizao
desempenha um papel paralelo igualmente decisivo para o xito do pro
cesso de recrutamento e seleco.
437

Assim, testemunhamos hoje uma migrao do plo que concebe o

recrutamento e seleco como um processo de identificao, avaliao e
ajustamento de atributos pessoais a uma dada funo para um plo que
a posiciona como um processo que encerra, de igual modo, uma dimenso
de socializao organizacional (Anderson, 2001; Anderson & Ostroff, 1997).
Ora, s questes de validade das medidas juntamse as questes rela
cionadas com a validade social do processo em apreo. Estes aspectos
acrescentam defensibilidade conceptualizao das actividades de recru
tamento e seleco como oportunidades de troca de informaes de carcter
realista sobre a funo, a organizao e o candidato, com base nas quais
se clarificam as expectativas mtuas e os objectivos de ambas as partes
(Schuler, 1993; Herriot, 1993).
Do ponto de vista da validade social, os profissionais de recrutamento
e seleco devem transmitir ao candidato quer as informaes positivas
quer os aspectos negativos acerca da funo (aspectos mais frustrantes ou
entediantes, tarefas montonas ou rotineiras, riscos inerentes) e facultar um
enquadramento realista acerca das condies subjacentes funo e pr
pria organizao (possibilidades de promoo, objectivos, cultura, estilo de
liderana, careira e poltica salarial) (Schuler, 1993).
Esta perspectiva assenta em procedimentos que contrastam com as prticas
efectuadas por vezes pelos profissionais deste domnio, como as diversas
formas utilizadas para hipervalorizar a centralidade da funo, omitindo as
pectos negativos de modo a que os candidatos cuja contratao pretendida
pela organizao aceitem a vaga em aberto (Schuler, Farr & Smith, 1993;
Herriot, 1993). Partindo da premissa de que a utilidade do processo global
mente considerado decresce significativamente quando o melhor candidato
no aceita a proposta, as organizaes tendem, por vezes, a exagerar e en
viesar o contedo e a importncia da funo. Esta estratgia tem como objectivo
aumentar a sua atractividade e evitar a rejeio por parte do candidato que
se pretende contratar (Beardwell & Wrigth, 2004; Schuler et al., 2003).
O candidato, por seu turno, poder gerir impresses de modo a tornarse
atractivo organizao durante a sua candidatura, especialmente, quando
percepciona e diagnostica que o contexto organizacional em causa se coaduna
com a sua esfera de conhecimentos, competncias, valores e atitudes.
438

Como pudemos notar, os objectivos do candidato e da organizao nem

sempre se pautam por um carcter convergente, facto que confere proemi
nncia s questes da validade social da seleco (Schuler et al., 1993;
Beardwell & Wrigth, 2004).
Assim, para que se evitem erros de recrutamento e seleco , ento,
necessrio encontrar um equilbrio entre estas duas vises e precisar/
negociar as expectativas de ambas as partes, de modo a evitar que as
decises de seleco concretizem situaes de divergncia de objectivos
(Schuler et al., 1993; Anderson, 2001).
A validade social pode decomporse em quatro aspectos fundamentais
que correspondem: a) transmisso de informao relevante e fidedigna
acerca da funo, b) transparncia da avaliao, c) comunicao e
feedback durante todo o processo de seleco e d) valorizao da par
ticipao do candidato na tomada de deciso de contratao.
Este conceito de validade no descura as caractersticas situacionais e
contrasta com a natureza porventura mais tcnica das outras dimenses
de validade do processo, designadamente as que se relacionam com os
mtodos de seleco (Schuler, 1993).
neste sentido que alguns autores advogam que o recrutamento e se
leco corresponde 1 fase de socializao do candidato, na qual se
diagnostica o ajustamento de objectivos e expectativas de ambas as partes,
tendo em vista o estabelecimento de um contrato psicolgico transparente,
no seio do qual o processo selecciona o candidato e este selecciona a or
ganizao (Anderson, 2001; Herriot, 1993).
Alguns estudos presentes na literatura da especialidade sustentam
que a transparncia de informao e a clarificao das expectativas
dos candidatos desempenham um papel relevante na reduo do ab
sentismo, no aumento da satisfao e do comprometimento e na gnese
de uma percepo favorvel da organizao por parte do candidato,
aquando a sua integrao na organizao (Chatman, 1991; Holton &
Russel, 1999). Acrescentese que este efeito particularmente robusto
quando se tratam de candidatos sem experincia profissional que ten
dem a tomar a deciso sem quaisquer critrios prvios de referncia
laboral (Schuler, 1993).
439

Como podemos observar, as questes distintas enfatizadas pelo para

digma psicomtrico e pelos aspectos relacionados com a validade social
no detm um carcter mutuamente exclusivo, mas complementar. Noutras
palavras, o sucesso do recrutamento e seleco exige que as suas etapas
se organizem em torno da medio e filtragem dos constructos importantes
para o desempenho laboral e concretizem, simultaneamente, processos
fidedignos de troca de informao com base nos quais se clarificam as
condies e objectivos da funo, da organizao e do candidato.

Em sntese:
Nesta seco pretendemos caracterizar a abordagem tradicional da seleco
de pessoas denominada de paradigma psicomtrico, confrontando as
suas limitaes com as questes e contributos relacionados com a con
cepo da validade social dos processos de seleco;
O foco da concepo da validade social reside na clarificao de expec
tativas mtuas da organizao e do candidato, colocando o acento tnico
no ajustamento dos valores e objectivos do candidato aos objectivos da
organizao e matriz de valores da sua cultura;
O paradigma psicomtrico atribui grande nfase determinao das re
laes entre atributos individuais e desempenho na funo, atravs da
utilizao de instrumentos vlidos e fidedignos;
O contexto de incerteza vivenciado pelas organizaes conduz a mudanas
relativamente frequentes nas funes que dificultam, ou podem mesmo
inviabilizar, a concretizao de um ajustamento pessoafuno linear e
esttico;
Alm da congruncia entre competncias do candidato e exigncias da
funo, os processos de seleco devero clarificar objectivos e expec
tativas do mesmo e da organizao;
O paradigma psicomtrico e a abordagem da validade social da seleco
incluem aspectos e questes que se complementam e detm importncia
mpar na eficcia da seleco.

440

A tabela I resume aspectos adicionais que ocuparam o ncleo desta

seco:
Tabela 1 Comparao da concepo do processo de recrutamento e seleco, objectivo
e pressupostos do paradigma psicomtrico e da abordagem da validade social.
Paradigma psicomtrico

Abordagem da validade social

Viso do
processo de
Seleco

Processo de medio rigorosa

dos atributos individuais
(aptides, conhecimentos, traos)
que se encontram relacionados
(determinam) com o desempe
nho da funo

Processo de interaco e socializao

entre organizao e candidato, no
mbito do qual se clarificam
expectativas, valores e necessidades.

Objectivo

Ajustamento entre caractersticas

do candidato exigncias da
funo

Ajustamento entre necessidades,

objectivos e valores da organizao e
do candidato

Utilizao de medidas consis

tentes e vlidas
As decises de seleco
baseiamse em predies do
desempenho profissional
nfase na validade preditiva
das medidas de seleco.

Troca de informaes fidedignas e

sem omisses acerca da funo e da
organizao durante a seleco
Transparncia das avaliaes de
seleco
Comunicao e feedback durante
todo o processo
Valorizao da participao do
candidato enquanto elemento activo
num processo de tomada de deciso
claro e transparente.

Pressupostos

Eficcia do Processo de Recrutamento e Seleco

3. Recrutamento e seleco: conceitos e noes chave

Como j salientmos, a necessidade das organizaes diversificarem a
sua fora de trabalho e aumentarem o espectro das suas competncias
sociais e tcnicas coloca importantes exigncias ao nvel da optimizao
das dinmicas de recrutamento e seleco de novos colaboradores (Van
Iddekinge & Ployhart, 2008; Wiesner & Millet, 2003).
Assim, as questes relacionadas com a eficcia do processo de recruta
mento, seleco e integrao desempenham um papel central na consecuo
dessas exigncias (Stone, 2002; Hacker, 1997).
441

As organizaes esto cada vez mais cientes das perdas irreversveis que
decorrem dos erros de seleco e/ou dos problemas de integrao. Como
j referimos, alm dos custos considerveis inerentes s aces de recruta
mento, seleco e formao, estes fenmenos podero estar na origem de
nveis de produtividade mais pobres, gerando por vezes, em determinadas
funes, insatisfao ou at perda de clientes (Newell, 2005; Cook, 2004;
Van Iddekinge & Ployhart, 2008). Para alm de que a seleco dos candi
datos menos vlidos conduz a que os melhores profissionais sejam retidos
noutras organizaes, porventura concorrentes.
Ora, para que se diminua a probabilidade da ocorrncia deste tipo de
fenmenos nefastos organizao, fundamental que se atente s especifi
cidades que esto subjacentes s etapas de recrutamento, seleco e integrao.
A negligncia de aspectos importantes em qualquer um destes domnios
inviabiliza que todo o processo de pesquisa, seleco e agregao do novo
colaborador seja coroado pelo xito (Cmara, Guerra, & Rodrigues, 2001).
precisamente em torno destas questes que esta seco foi elaborada.
3.1. O processo de recrutamento
Como sabemos, as pessoas e as organizaes encontramse num processo
ininterrupto de interaco. Todavia, os candidatos, semelhana das em
presas, diferem na sua capacidade de se atrarem mutuamente (Lavigna &
Hays, 2004; Beardwell & Wrigth, 2004).
No que concerne s organizaes, existem mltiplos factores que podero
aumentar ou diminuir a sua atractividade junto das pessoas que pretendem
recrutar (Beardwell & Wrigth, 2004; Decenzo & Robbins, 2002).
A imagem da organizao no mercado de movimentao de pessoas
surte um efeito particularmente robusto a este nvel. As organizaes que
so percepcionadas como um contexto no qual se negligencia as necessi
dades dos colaboradores, no se proporciona condies de segurana e de
higiene, no se preza pela qualidade do produto, e no se responde s
responsabilidades para com o meio ambiente e com a comunidade envol
vente, obtm uma reduo nas suas possibilidades de atraco dos melhores
candidatos (Decenzo & Robbins, 2002; Lavigna & Hays, 2004).
442

Um outro aspecto importante a este nvel respeita apetncia que a

funo em aberto poder suscitar nos potenciais candidatos. Assim, funes
caracterizadas por uma maior monotonia, causadoras de stress e ansiedade,
associadas a pautas salariais reduzidas e com oportunidades remotas de
promoo tendem, logicamente, a serem percepcionadas como menos atrac
tivas (Decenzo & Robbins, 2002; Billsberry, 2007).
Todos estes factores influenciam a eficcia da primeira etapa do processo
que abordamos neste captulo, o recrutamento, que, quando no atinge
resultados satisfatrios, compromete por completo o sucesso do processo
globalmente considerado (Newell, 2005; Billsberry, 2007).
Os processos de recrutamento e seleco so estimulados por necessi
dades estratgicas de ndole diferenciada, como a deciso de expandir a
equipa de trabalho da organizao, ou na sequncia de situaes pontuais
como a sada um dado colaborador.
Como j referimos, a capacidade da organizao admitir as pessoas de
que necessita em tempo til depende, em larga medida, de um planeamento
prvio, pelo que os processos de recrutamento no se devem configurar
como processos reactivos, mas segundo uma orientao estratgica da or
ganizao, em matria de recursos humanos (Decenzo & Robbins, 2002;
Beardwell & Wrigth, 2004).
fundamental, que numa aparente necessidade de recrutamento, os res
ponsveis de recursos humanos e a chefia da rea na qual reside a vaga
presidam a uma anlise interna s tarefas que incorporam a funo e aos
processos de trabalho da respectiva rea. com base neste processo que se
diagnostica se o pedido de recrutamento que geralmente efectivado pelas
chefias (ou por um determinado rgo hierrquico da empresa) constitui a
alternativa mais eficaz (relao vantajosa de custobenefcio) para a organi
zao. Noutras palavras se a integrao de um novo elemento indispensvel
para manter ou proporcionar um aumento dos nveis de produtividade (Cmara
et al., 2001).
Contudo, por diversas vezes, no caso de sada de um colaborador, as
organizaes enveredam por uma estratgia de rentabilizao de recursos
e ponderam a viabilidade de extinguir a funo em aberto, redistribuindo
as suas tarefas por outros colaboradores afectos a esse processo de trabalho.
443

Uma soluo alternativa poder consistir na colocao de meios tecnolgicos

que automatizam as tarefas da funo, suprimindose a necessidade de
contratar um novo colaborador (Beardwell & Wrigth, 2004). Estas solues
adicionais devero ser objecto de anlise a longo prazo, na medida em que
alteraes que da decorrem podero interferir negativamente com o fun
cionamento global de toda a unidade de trabalho. Notese, que estas
situaes podem conduzir a redues satisfatrias de custos no imediato
acarretando, porm, diminuies de eficincia e eficcia numa perspectiva
de mdio ou longo prazo (Cmara et al., 2001; Decenzo & Robbins, 2002).
Uma vez garantida a legitimidade do pedido de recrutamento, impres
cindvel a execuo de uma reviso e actualizao das informaes
relacionadas com a funo em apreo. Este processo de reanlise da funo
fundamental na deteco de possveis mudanas no ncleo da funo
que podero no se encontrar contempladas na descrio e anlise da
mesma, quando existente. Por vezes, esses aspectos acarretam outras exi
gncias da parte do seu titular que no so contempladas no processo de
recrutamento e seleco ulterior podendo determinar o seu insucesso (Lees
& Cordery, 2000; Kandola, 1993; Newell, 2005).
No entanto, alguns investigadores e prticos sustentam que s preocu
paes relacionadas com a desactualizao da descrio e anlise de funes
aquando o incio do recrutamento e seleco acrescem os aspectos relacio
nados com as limitaes inerentes ao conceito de funo (Noe, Hollenbeck,
Gerhart, & Wright, 2004). O contexto de mudana vigente confere s fun
es um carcter fortemente plstico e acrescenta permeabilidade s
fronteiras, exigindo aos seus titulares competncias que ultrapassam os
trmites da funo e se estendem ao fluxo de trabalho no qual as funes
se inscrevem. Deste modo, as aptides, conhecimentos e habilidades que
conduzem a um desempenho de sucesso por parte de um determinado
colaborador devero ser derivadas com base na anlise da funo mas
tambm dos fluxos de trabalho da organizao que a articulam com as
restantes (Noe et al., 2004).
Assim, s aptides e habilidades mais especficas juntamse competncias
de ordem transversal (por exemplo, orientao para o cliente, proactividade,
inovao), que capacitam um determinado colaborador para responder s
444

necessidades actuais das organizaes e que se prende com a sua flexibi

lidade para desempenhar outras funes adjacentes a um dado fluxo de
trabalho.
Acentuese que o conhecimento do contedo da funo e do seu en
quadramento funcional (no fluxo de trabalho) reveste de maior rigor a
delimitao do recrutamento, bem como a derivao dos constructos/crit
rios que esto na base de um desempenho de sucesso na funo e na
organizao e que devero integrar o processo de avaliao e tomada de
deciso de seleco.
Em suma, a qualidade do processo recrutamento e de seleco depende
da exactido e do rigor das informaes que resultam da descrio e anlise
de funes (enquadramento hierrquico, tarefas, autoridades, responsabili
dades, constelao social), dos factores crticos de sucesso, bem como dos
requisitos mnimos e preferenciais, especficos e transversais, em termos
de qualificaes, conhecimentos, experincia profissional, aptides e outras
variveis de ndole psicolgica (Kandola, 1993; Cook, 2004; Lees & Cordery,
2000; Noe et al., 2004).
Aps a explicitao do pedido e a reviso dos contedos e exigncias
da funo, e da organizao, procedese definio da metodologia,
estruturao temporal de todas as etapas do processo selectivo bem como
identificao dos intervenientes e quantificao de todos os recursos
que a execuo do processo de recrutamento e seleco ir envolver.
A equao destes aspectos tem como propsito confrontar a estruturao
inicial com os prazos a cumprir e com o oramento disponvel, procedendose
a reajustes, se necessrio (Billsberry, 2001; Olleros, 2001).
A fase de recrutamento corresponde ao incio do processo tendo por
objectivo pesquisar e atrair um conjunto diverso e suficientemente amplo
de candidatos com as qualificaes caractersticas e potencial previamente
identificados como aspectos decisivos para um bom desempenho na funo
e que melhor se aproximam das necessidades actuais e futuras da organi
zao (Decenzo & Robbins, 2002).
Apoiandonos nesta ptica, podemos conceber o recrutamento como um
sistema de partilha de informao que se concretiza numa verdadeira actividade
445

de relaes pblicas, atravs da qual a organizao divulga e oferece ao mer

cado de recursos humanos as suas oportunidades de emprego. Neste sentido,
o mesmo envolve a aproximao da empresa sua envolvente social aumen
tando, assim, a permeabilidade das suas fronteiras organizacionais (Perreti,
1998; Decenzo & Robbins, 2002).
A eficcia e a forma como as aces de pesquisa iro suceder dependem,
em larga medida, do tipo de recrutamento que a organizao ir praticar
(recrutamento interno, externo ou misto) e da qualidade do processo de
divulgao da vaga (Olleros, 2001; Lavigna & Hays, 2004; Billsberry, 2007).
A deciso do tipo de recrutamento a realizar decorre da estratgia de
recursos humanos vigente na empresa, pelo que o recrutamento interno
mais utilizado em organizaes que praticam polticas de desenvolvimento
do seu prprio talento e enraizamento de recursos humanos e o recruta
mento externo mais indicado nas empresas que apostam na rotatividade
e renovao dos seus colaboradores, como verificmos na primeira seco
do captulo (Wong, 1993; Decenzo & Robbins, 2002).
O recrutamento interno, como a denominao sugere, restringe a pes
quisa de candidatos ao meio intraorganizacional vincando, a premissa de
que existem colaboradores na organizao cujas competncias se podero
direccionar/rentabilizar para a funo em aberto (Cmara et al., 2001;
Beardwell & Wrigth, 2004; Billsberry, 2007).
O recrutamento interno pode efectivarse com base em diversos proce
dimentos, como a escolha directa (promoo de um colaborador) e o
concurso interno (Cmara et al., 2001).
Contrariamente escolha directa, a instaurao de um concurso interno
implica a divulgao da vaga internamente (nos painis informativos, atravs
da intranet, por exemplo) e a execuo subsequente de procedimentos de
avaliao, de modo a seleccionar o colaborador que ir transitar para o
posto a preencher.
Neste tipo de recrutamento, as informaes relacionadas com a avaliao
do perfil de competncias e motivaes dos colaboradores, a reviso do
histrico de desempenho, formao e avaliaes prvias nas quais o mesmo
tomou parte, devem ser compiladas para constiturem objecto de anlise
criteriosa no momento da deciso de seleco.
446

Este processo de pesquisa de indicadores dos colaboradores, bem como

a sua avaliao no dever ser menosprezado, j que um erro de seleco
conduz a um efeito duplamente prejudicial: o ganho de um mau colaborador
na nova funo e a perda de um bom colaborador no posto que este ocu
pava anteriormente (Peretti, 1998; Cmara et al., 2001).
A escolha directa utilizada, na maioria das vezes, quando se trata de
funes de assinalvel responsabilidade e de alguma senioridade dentro da
organizao. Este mtodo consiste na nomeao directa do colaborador
que, segundo o parecer da gesto da organizao, rene as condies ne
cessrias para transitar para a funo em causa.
Como podemos deduzir, uma das grandes vantagens do recrutamento
interno relacionase com a melhor utilizao do talento disponvel na or
ganizao e com a oferta de oportunidades de progresso aos colaboradores
que, salvo algumas excepes, se traduzem em ganhos motivacionais e
conduzem reteno de pessoas chave organizao (Perreti, 1998).
Este tipo de recrutamento possibilita, de igual forma, que se minimize
o risco de ocorrncia de problemas de integrao e diminui o perodo
inicial de aprendizagem. Notese que como o candidato j pertence or
ganizao, j se encontra imbudo na sua cultura e detm, da mesma forma,
um maior conhecimento sobre a natureza do trabalho e sobre as formas de
proceder, comparativamente a um candidato externo (Newell, 2005; Beardwell
& Wrigth, 2004).
Apesar deste tipo de recrutamento evitar custos onerosos, inerentes
realizao de pesquisas externas e aplicao de mecanismos de seleco
mais elaborados (ex: recurso a consultoria de seleco), isola a organizao
de pessoas detentoras de experincias, vises e procedimentos de trabalho
distintos, capazes de enriquecer a funo e/ou o contexto organizacional.
Por outro lado, podero emergir fenmenos discriminatrios, de com
petio destr utiva entre os colaboradores interessados na vaga, ou
desigualdades organizacionais que se podero traduzir em factores nocivos
para o clima da organizao (Stone, 2002; Newell, 2005).
Apesar do recrutamento interno se revelar uma estratgia econmica e
que permite, concomitantemente, um preenchimento clere da funo, as
organizaes recorrem com frequncia a fontes externas de recrutamento.
447

Entre as razes que motivam o recurso ao recrutamento externo encon

trase a necessidade de renovar a equipa de trabalho ou o diagnstico da
no existncia de competncias internas suficientes para colmatar de modo
adequado a funo (Stone, 2002).
O recrutamento no exterior envolve pesquisas de elevada magnitude,
alm de exigir dinmicas de avaliao mais rigorosas, isto porque os can
didatos externos encerram maior incerteza por comparao com os internos,
que j deram provas da sua adequao funo e cultura da organizao.
Por outro lado, a utilizao exclusiva deste tipo de recrutamento poder
estar na gnese de situaes de frustrao para os colaboradores da em
presa, que acabam por no usufruir da oportunidade para construrem um
projecto ascendente de carreira na organizao (Cmara et al., 2001; Decenzo
& Robbins, 2002).
Uma das premissas importantes que se deve sustentar quando se efectua
o recrutamento de que a eficcia das suas estratgias se relaciona, em
larga medida, com a amplitude das aces de pesquisa de candidatos (Stone,
2002; Beardwell & Wrigth, 2004). Assim, a um aumento da abrangncia da
pesquisa correspondem probabilidades superiores de se identificar e atrair
uma maior diversidade de candidatos, cujos nveis desiguais de adequao
funo sero analisados posteriormente durante a seleco.
Por outro lado, afigurase relevante frisar que no obstante o tipo de
recrutamento considerado, este dever obedecer a um princpio de atraco
selectiva, de modo a que se evite a multiplicao de candidaturas prove
nientes de candidatos desapropriados 95.
, no fundo, este o raciocnio que norteia o desenvolvimento de pro
gramas de recrutamento misto que envolvem a pesquisa e divulgao da
vaga, quer no interior, quer no exterior da organizao (Perreti, 1998; Newell,
2005).
Aps a explicitao de algumas das questes que gravitam em torno das
tipologias de recrutamento interno, facilmente nos apercebemos que as

95
Tratase de candidatos que no preenchem os requisitos bsicos da funo e que
aumentam exponencialmente os gastos de tempo e recursos na anlise das candidaturas
aquando a primeira triagem (Olleros, 2001; Billsberry, 2007).

448

desvantagens do recrutamento interno correspondem, grosso modo, s

vantagens do recrutamento externo e viceversa.
Ilustrando, o aumento da diversidade que potencialmente se verifica
atravs do recrutamento externo, e que corresponde a um dos seus maiores
pontos fortes, fazse acompanhar tambm de um incremento nos custos e
na morosidade dos seus processos, comparativamente ao recrutamento
interno (Newell, 2005; Decenzo & Robbins, 2002).
O rigor e a clareza presentes na forma como se divulga a vaga so decisivos
para que o processo de seleco se efectue de forma selectiva. Uma promoo
adequada deve incluir a descrio das tarefas nucleares, o enquadramento
funcional e explicitar as exigncias da funo em termos de caractersticas e
aptides pessoais, bem como os objectivos da organizao.
A revelao de outras questes mais especficas relacionadas com a
necessidade de efectuar trabalho por turnos, durante o fimdesemana,
viajar ou de utilizar determinados equipamentos ou programas/tecnologias
fulcral para apropriar os crivos do recrutamento necessidade da orga
nizao (Cardoso, 2001).
Uma vez esboadas estas questes, partese para a seleco das fontes
de recrutamento nas quais divulgada a oportunidade em aberto. Existem
diversas fontes de recrutamento externas sobre as quais o recrutamento
poder incidir, como os contactos informais dos colaboradores (referncias),
empresas de recrutamento e seleco, empresas de trabalho temporrio,
aces de pesquisa directa em universidades e outros estabelecimentos de
ensino (escolas de formao profissional), internet, centros de emprego,
entre outros (Peretti, 1998; Newell, 2005).
Segundo Correia (2002) destacamse, em Portugal, as candidaturas es
pontneas e as referncias ou conhecimentos pessoais como fontes de
recrutamento de ampla utilizao pelas organizaes, sendo que os anncios
constituem o mtodo de recr utamento que conhece utilizao mais
frequente.
As referncias constituem uma fonte de recrutamento a partir da qual os
colaboradores so incitados a aconselhar ou referenciar pessoas pertencentes
s suas redes sociais e que, do seu ponto de vista, constituem profissionais
apropriados funo e organizao (Yakubovich & Lup, 2006; Stone, 2002).
449

Na generalidade, as pessoas recomendadas tendem a possuir expectativas

mais realistas acerca da funo, da cultura e dos valores da empresa em
prole do seu contacto prximo e de natureza informal com o colaborador
que as indica. Este um factor que pode aumentar a probabilidade da
integrao do profissional em causa se realizar com sucesso, eliminando,
simultaneamente, o tempo de adaptao necessrio para que este coloque
as suas aptides e conhecimentos a favor da organizao e alcance nveis
satisfatrios de desempenho (Newell, 2005; Yakubovich & Lup, 2006).
Algumas investigaes indicam que as pessoas recrutadas com base neste
mtodo tendem a permanecer mais tempo na organizao comparativamente
aos candidatos admitidos por recurso a outros mtodos de recrutamento
(Decker & Cornelius, 1979).
No deixa de ser relevante acentuar tambm que os colaboradores po
dero cometer equvocos quando recomendam uma determinada pessoa.
Estes erros de avaliao constituem a principal desvantagem deste mtodo
e advm do facto dos colaboradores indicarem um dado profissional com
base na proximidade ou estima que nutrem pelo mesmo, ao invs de as
pectos relevantes do ponto de vista do desempenho da pessoa em questo
(Newell, 2005;Yakubovich & Lup, 2006).
As empresas de Recrutamento e Seleco, por sua vez, constituem uma
fonte importante de deteco e avaliao de candidatos. As empresas que
se dedicam a estas actividades dispem, geralmente, de conhecimentos,
tecnologias de avaliao, profissionais altamente especializados e de bases
de dados providas de contactos e anteriores avaliaes de candidatos
(Decenzo & Robbins, 2002; Decker & Cornelius, 1979). As organizaes
recorrem a este tipo de parceiros na situaes em que no possuem de
meios e recursos que lhes permitiriam recrutar e seleccionar com qualidade
ou quando a empresa pretende distanciarse do processo por razes estra
tgicas (internas ou de mercado).
As empresas de recrutamento e seleco possuem raios de cobertura
geogrfica diversificados, sendo que algumas se especializam na seleco
de funes muito especficas (funes altamente tcnicas como programa
dores de informtica e funes de engenharia) ou em head hunting (Cmara
et al., 2001; Newell, 2005).
450

As prticas de head hunting constituem aces de pesquisa personali

zadas, com base nas quais se efectua o contacto com um determinado
profissional que, pela especificidade das suas caractersticas, competncias
e percurso profissional constitui, partida, a soluo de recrutamento in
dicada vaga em aberto na organizao cliente.
Os consultores de head hunting detm, na maioria dos casos, um acesso
fcil a este tipo de candidatos porque possuem com os mesmos um rela
cionamento prximo edificado ao longo de anos, atravs de passos
anteriormente partilhados de carreira, o que lhes possibilita encetar fcil e
rapidamente o processo de negociao para vaga da organizao cliente
que tm em mos (Decenzo & Robbins, 2002).
A utilizao de empresas especializadas em head hunting revelase em
certas circunstncias indispensvel, designadamente quando se trata do
recrutamento de gestores de topo ou profissionais altamente especializados
que esto vinculados a outras empresas. Estes profissionais geralmente no
respondem a anncios e no se encontram directamente contactveis para
integrarem o processo de recrutamento.
Por outro lado, a aposta em foras de trabalho temporrio motivada por
algumas das questes j mencionadas (funes pouco especializadas, es
tratgias de recursos humanos promotoras da rotatividade e renovao da
fora de trabalho, reduo de custos relacionados com as aces de desen
volvimento e reteno de pessoas) conduzem a que as organizaes recorram
a empresas especializadas neste tipo de regime laboral, sobretudo quando
se pretende que o processo decorra de forma clere (Newell, 2005).
A escassez de profissionais do mercado em determinadas funes conduz
a que as organizaes estabeleam contactos com as universidades e escolas
de formao profissional, de modo a integrarem os candidatos assim que
estes concluem a sua formao.
A internet constitui uma poderosa fonte de recrutamento constituindo
um meio altamente eficaz na divulgao das oportunidades de emprego
devido sua cobertura geogrfica incalculvel. A utilizao crescente deste
meio de interaco possibilitou que as organizaes diminussem o recurso
a intermedirios no processo de divulgao das suas necessidades de novos
profissionais (como as empresas de consultoria) (Murphy, 2003).
451

Os anncios de emprego desmultiplicamse na internet, atravs de sites

de empresas de recrutamento ou at dos sites oficiais da prpria empresa,
que so cada vez mais utilizados com esta finalidade (Olleros, 2001; Beardwell
& Wrigth, 2004). A internet possibilita que os candidatos e as entidades
empregadoras partilhem quantidades considerveis de informao. A gene
ralizao da sua utilizao, bem como a facilidade de acesso aos anncios
presentes na internet tornaa um meio igualmente eficaz na atraco de
candidatos hipoteticamente interessados, mas que se encontram a exercer
actividade laboral.
Alm do recurso internet para aces de divulgao de oportunidades,
esta cada vez mais utilizada para automatizar determinados procedimentos
de recrutamento e seleco, que anteriormente dependiam da aco dos
profissionais especializados neste domnio (Newell, 2005; Billsberry, 2007).
O desenvolvimento de diversos softwares de anlise curricular, de fichas
de candidatura e testes que verificam prrequisitos, administrados online,
so ferramentas que reduzem a anlise de centenas de candidaturas a alguns
segundos.
Notese, contudo, que, no obstante a celeridade destas triagens, poder
ocorrer uma perda de exactido na prseleco na medida em que os
softwares no garantem que no suceda a perda de currculos viveis du
rante a filtragem. A grande maioria destes programas opera com base em
sistemas de pesquisa de palavraschave prdefinidas que podero no
corresponder s que so utilizadas por alguns candidatos na redaco dos
seus currculos (Newell, 2005; Murphy, 2003)
Apesar do uso da internet deter um carcter universalizado nos tempos
actuais, existem funes nas quais a utilizao deste meio poderse
revelar completamente ineficaz. Um exemplo elucidativo respeita s fun
es extremamente tcnicas que empregam profissionais que escasseiam
no mercado de recursos humanos (como os soldadores, quinadores, mer
ceneiros, serralheiros, entre outros). Estes profissionais so na sua maioria
detentores de alguma senioridade (j que se verifica a inexistncia de
populaes jovens com formao e experincia nestas reas de compe
tncia) e no utilizam na maior parte dos casos a internet no seu quotidiano
(Murphy, 2003).
452

Em suma, a seleco das fontes de recrutamento encontrase substan

cialmente condicionada pelo tipo de profissionais que se pretende localizar
e atrair.
A forma como se divulga as vagas constitui, como j referimos, um outro
aspecto de crucial importncia para a eficincia do recrutamento.
Os anncios de emprego so o meio que conhece maior utilizao na
divulgao das oportunidades de emprego. Tratase de uma forma eficaz
de disseminar as oportunidades de emprego junto dos candidatos possibi
litando, caso seja essa a pretenso, o anonimato da entidade empregadora96
(Peretti, 1998; Alcobia, 2004).
A elaborao de um anncio de emprego remete para diversas questes
cuja resoluo satisfatria apela a conhecimentos especficos, quer na sua
redaco, quer na escolha do meio atravs do qual ocorrer a sua publica
o (Alcobia, 2004; Olleros, 2001).
Os anncios, independentemente do seu estilo, devero incluir a deno
minao e descrio da empresa, bem como do seu sector de actividade.
O ttulo da funo em causa dever figurar no anncio numa linguagem
adequada, evitandose termos demasiadamente especficos ou tcnicos que
sejam provavelmente desconhecidos pelos candidatos aos quais o anncio
se destina (ArizaMontes, Gutierrez & Fernandez, 2004).
A descrio breve e clara das tarefas basilares do posto de trabalho, dos
principais objectivos e dos requisitos necessrios ao desempenho adequado
do mesmo devero estar contempladas no anncio, indicandose ainda
eventuais constrangimentos que lhe so intrnsecos (horrio por turnos)
(Alcobia, 2004; Cardoso, 2001; ArizaMontes et al., 2004).
A indicao criteriosa das diversas caractersticas exigidas, (qualificaes,
quantidade de experincia profissional, conhecimentos especficos de in
formtica, formao profissional, aspectos atinentes disponibilidade para
deslocaes, para mudana de residncia) e que podero ser subdivididas
em obrigatrias e preferenciais, decisiva para que se evitem respostas

96
Apesar do nome da empresa constituir um aspecto importante para a atractividade
do anncio, nalguns casos a empresa prefere que o anncio seja annimo de modo a que
o recrutamento decorra de forma neutra e no se direccione para os candidatos que por
motivos vrios j conhecem a organizao.

453

provenientes de candidatos que preenchem tais exigncias (Olleros, 2001;

ArizaMontes et al., 2004).
No que respeita linguagem a utilizar, esta dever pautarse por critrios
de clareza, brevidade, preciso e compreenso acessvel generalidade dos
candidatos que se pretende atingir. A ordem e disposio das palavras, o
estilo grfico do anncio so outros aspectos que no devero ser menos
prezados na fase de elaborao do anncio (ArizaMontes et al., 2004).
Actualmente a elaborao e publicao dos anncios de emprego obe
dece a princpios publicitrios que visam aumentar a sua visibilidade e
atractividade. Assim, o anncio dever conter espaos propositadamente
colocados para facilitar a sua leitura e as imagens devero acompanhar o
texto sempre que possvel. Por exemplo, o grafismo, o tipo de letra e a
orientao das imagens/texto detm maior importncia para a visibilidade
do anncio relativamente a outros factores como a sua posio na pgina
do meio publicitrio (ArizaMontes et al., 2004).
Estes aspectos no seu conjunto devero proporcionar uma mensagem
clara, notria e apelativa populao alvo do recrutamento (Olleros, 2001,
Cardoso, 2001). Um anncio ambguo e pouco claro, aliado a uma m es
colha do suporte de comunicao (raio de cobertura geogrfica, grau de
utilizao do mesmo pelo pblico pretendido, poca mais apropriada para
a publicao), poder reduzir substancialmente a sua visibilidade aos can
didatos de interesse, pondo consecutivamente em causa a sua eficcia.
O sucesso do recrutamento resulta, como fomos descrevendo, de um
equilbrio entre as vantagens e desvantagens de um conjunto de factores e
condicionantes (Grossman, 2000, Decenzo & Robbins, 2002).
No nos esqueamos tambm que o xito da seleco depende de um
recrutamento bem sucedido, isto porque se os bons candidatos no forem
atrados na fase de recrutamento gerase um problema de falta de qualidade
irresolvel na fase de seleco. Assim, assaz importante que as organizaes
avaliem a qualidade e quantidade de candidatos que obtm, atravs dos
programas de recrutamento que praticam (Grossman, 2000; Millmore, 2003).
Partindo agora para a explicitao dos processos de seleco podemos
comear por referir que a seleco envolve um conjunto de aces de
454

avaliao e ulterior tomada de deciso acerca de qual dos candidatos ir

preencher a vaga. As actividades de seleco visam diagnosticar a melhor
sobreposio entre o perfil dos candidatos (competncias tcnicas, sociais,
valores, objectivos) as exigncias e objectivos da funo, as caractersticas
dos processos de trabalho e os valores da cultura da organizao (Cook,
2004).
Tendo por referncia estes aspectos, afigurase pertinente voltar a realar
que a montante de qualquer processo e recrutamento posicionase a des
crio e anlise de funes, enquanto mtodo de explicitao de um conjunto
de informaes que formaro a matriz orientadora, quer do recrutamento
como do processo selectivo (Dahm 2006; Cook, 2004). Estas informaes
constituem um referencial fundamental para as tomadas de deciso impli
cadas no processo de recrutamento e seleco, porque auxiliam o avaliador
a tomar conscincia acerca dos constructos que determinam o sucesso na
funo (Cardoso, 2001).
Assim, uma anlise de funo esttica, desactualizada e desprovida de
rigor poder conduzir, por si s, ao fracasso de todo o processo de seleco
(Cook, 2004; Dahm, 2006).

Em sntese:
De forma concisa, podemos afirmar que o recrutamento e seleco no
se podem concretizar como actividades isoladas, exigindo a consecuo
de anlises internas e a adopo de posies estratgicas, que podero
variar consoante a empresa organiza os seus mtodos de trabalho como
se elucida na Figura 2:
O recrutamento respeita a um conjunto de aces desenvolvidas com o
objectivo de identificar e atrair candidatos que pelas suas caractersticas/
potencial so susceptveis de suprir as exigncias da funo a preencher
e enquadraremse com os objectivos e cultura da organizao;
O rigor da anlise da funo em aberto, bem como a eficcia do recru
tamento possuem um papel determinante no xito de todo o processo
selectivo;
455

 Os erros de recrutamento e seleco conduzem a custos considerveis e

a outros aspectos igualmente perniciosos organizao, como perdas
de produtividade e, nalguns casos, perdas de clientes;
As actividades de recrutamento compreendem diversas fases e tipologias
que incluem vantagens e desvantagens, cabendo aos responsveis pelo
processo a tomada de decises acerca de que formato se revelar mais
apropriado para a situao em causa. Os pontos fortes e fracos de ambos
os tipos de recrutamento so sujeitos a anlise comparativa na Tabela 2.
Figura 2 Etapas e Especificidades das actividades de recrutamento
Objectivos e
Estratgia da
Organizao Planeamento de RH

Movimentaes de
Recursos Humanos
na Organizao
(ex: sada de um
colaborador)

Funo em aberto

Processo de Anlise Interno pelo

Responsvel funcional e pelo
Responsvel de R&S
Abertura de
Vaga:
Recrutamento
Seleco e
Integrao

Ajustamento
Pessoa Organizao
(Fit P-0)

Definio do
Oramento,
Prazo, Estratgia
de Recrutamento,
Resposveis e
Intervenientes

Descrio
das Tarefas
e Especificaes
da Funo

Descrio:
Factores exgenos
- Objectivos
- Cultura - Valores
- Competncias
transversais
necessrias
integrao nos
fluxos de trabalho
da Organizao

Extino da
Funo:
- Redistribuio
de Tarefas
- Automatizao

- Enquadramento
hierrquico/
funcional/
Remuneratrio
- Objectivos e
critrios de sucesso
- Actividades e
Tarefas
- Autoridades e
Responsabilidades

456

Especificaes
- Experincia
profissional
-Qualificaes
- Conhecimentos,
aptides e caracte
rsticas pessoais
- Traos e atitudes
- rea de formao/
especializao

Interno
Externo
Misto

Tabela 2 Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Externo e Interno

Recrutamento Interno

Recrutamento Externo

Desvantagens

Vantagens

A organizao detm maior conhecimento Resulta normalmente num maior

acerca dos candidatos facilitandose
nmero e diversidade de candidatos
assim o processo de seleco
maior abrangncia e selectividade
A adaptao mais clere j que o
candidato j conhece a cultura e
processos de trabalho da organizao

Conduz ao reforo da imagem da

organizao enquanto entidade
empregadora

Poder traduzirse em maior motivao e

compromisso e valorizao dos efectivos,
permitindo a rentabilizao do investi
mento aplicado no desenvolvimento dos
recursos humanos

A organizao adquire potenciais

novos conhecimentos e concepes de
trabalho que podero originar
inovaes/mudanas internas enri
quecimento e diversificao da fora
de trabalho

Representa, geralmente, um menor custo

para a organizao
O conjunto de candidatos obtidos mais
restrito e menos diversificado

Provoca um aumento do custo e da

morosidade do processo de recruta
mento e seleco

O colaborador seleccionado poder no

evidenciar competncias e conhecimentos
necessrios a um desempenho satisfatrio
na nova funo

A seleco do novo colaborador

envolve um maior nvel de incerteza
aumentando a probabilidade de
ocorrncia de erros de recrutamento
(falha no ajustamento funo e
cultura organizacional).

A organizao poder perder potencial

inovador e criativo no beneficiando dos
mpetos motivacionais tpicos dos novos
colaboradores

O processo de integrao do trabalha

dor decorre de forma mais lenta e
envolve a afectao de diversos
recursos (aces de formao,
monitorizao pelos pares ou chefias)

Origina a necessidade de criao de

sistemas de formao e aperfeioamento
de competncias

Poder resultar em frustrao interna

caso se verifique que as vagas so
totalmente direccionadas para
candidatos externos

Recrutamento Interno

Recrutamento Externo

Fonte: Stone (2002)

3.2. O processo de seleco e a escolha dos mtodos/ferramentas de

apoio deciso
O processo de seleco propriamente dito tem incio logo aps a atraco
dos candidatos, no momento em que se efectua a triagem inicial das can
didaturas com base nos procedimentos de anlise curricular (Billsberry,
2007).
457

Os currculos, bem como as cartas de motivao, resultantes da fase de

recrutamento, so analisados em funo de critrios decisivos para a funo,
tambm designados de requisitos mnimos, como o nmero de anos de
experincia profissional ou a formao do candidato (Olleros, 2001; Perreti,
1998).
Esta prseleco dos candidatos com base na informao curricular
tende a resultar na eliminao de um nmero considervel de candidaturas
(Peretti, 1998; Ribeiro, 2000).
A anlise curricular dever munirse de um carcter sistemtico e rigo
roso, de modo a que todas as candidaturas sejam analisadas de forma
similar. Existem ferramentas que podero auxiliar na uniformizao do
tratamento dos currculos, como as grelhas de anlise curricular (Lees &
Cordery, 2000; Decenzo & Robbins, 2002).
Em diversos sistemas de recrutamento, particularmente quando o pro
cesso de submisso das candidaturas realizado online, solicitase aos
candidatos que efectuem o preenchimento de um formulrio de candidatura
constitudo por questes que visam obter informao relevante acerca do
candidato (dados biogrficos, atitudes profissionais, capacidades para ocupar
o emprego proposto de forma organizada e uniforme) (Newell, 2005).
A fase subsequente do processo de seleco poder incluir uma entre
vista inicial de recrutamento que precede a aplicao dos mtodos de
seleco (Beardwell & Wrigth, 2004). A vantagem desta entrevista inicial
prendese com a validao do contedo do currculo, podendo ocorrer a
eliminao imediata dos candidatos que no esto interessados nas condi
es de trabalho e no enquadramento de benefcios e recompensas da
funo. Deste modo, esta entrevista representa um momento privilegiado
para apresentar a funo e organizao aos candidatos, permitindo que
estes confrontem as suas expectativas com a verdadeira realidade organi
zacional (Beardwell & Wrigth, 2004; Olleros, 2001; Billsberry, 2007).
A realizao desta entrevista depende muitas vezes da funo em causa,
existindo organizaes nunca a efectuam apesar da sua relevncia. Assim,
a prtica usual aponta para a convocao directa dos sujeitos para a apli
cao das provas ou testes psicolgicos e para a realizao de uma entrevista
de seleco (Beardwell & Wrigth, 2004).
458

As provas psicolgicas tm por objectivo recolher indicadores ou indcios

acerca da presena das caractersticas individuais (aptides, traos de per
sonalidade, valores) que influenciam o desempenho da funo (Ree, Carreta,
& Steindl, 2001).
O desempenho profissional constitui, como vimos, um dos critrios de
maior relevo na seleco de pessoas e, como tal, os candidatos que, pelo
seu desempenho anterior e pelo potencial avaliado, apresentam maior pro
babilidade de desempenhar da forma satisfatria a funo, renem tambm
as melhores hipteses de serem seleccionados (Viswesvaran, 2001; Cook,
2004).
A relao que estabelecemos entre os resultados obtidos nas avaliaes
e eventual produtividade subsequente remetenos para a problemtica das
caractersticas psicomtricas dos testes a utilizar, em particular para as
questes da validade preditiva dos mtodos de seleco, as quais que sero
sujeitas a anlise no captulo seguinte.
Tendo em conta a lgica adoptada, podemos concluir que um dos cri
trios com base nos quais se preside escolha dos mtodos de seleco
se relaciona com a magnitude da sua relao com o desempenho na funo
(Robertson & Smith, 2001; Schmidt & Hunter, 1998).
A amplitude de aplicao do mtodo (o grau em que este poder ser
aplicado a mais do que uma funo), o custo que lhe surge associado e o
grau em que o mesmo gera impacto adverso (resulta em taxas de seleco
inferiores de pessoas em funo da sua pertena a grupos minoritrios,
raa ou gnero) constituem outros aspectos que determinam a escolha dos
mtodos de seleco ( Ribeiro, 2000).

Em sntese:
O processo seleco constitudo por um conjunto de etapas de avaliao
(anlise curricular, entrevista de recrutamento, testes psicolgicos, en
trevista de seleco) que funcionam como crivos das candidaturas com
o objectivo de seleccionar o melhor candidato, tendo em conta as exi
gncias da funo, os objectivos e a cultura da organizao;
459

 A escolha dos mtodos de seleco que se incluem em cada etapa realizase

segundo diversos critrios, como a validade preditiva que lhe subjaz, o
custo, a amplitude de utilizao e o impacto adverso;
fundamental que as medidas de seleco (como os testes psicolgicos)
se encontrem relacionadas com variveis importantes do contexto orga
nizacional que, em rigor, correspondem a critrios de sucesso na funo
e na organizao (desempenho profissional, absentismo, rotatividade,
sucesso na formao). Por outras palavras, importante que os mtodos
de seleco constituam medidas dotadas de consistncia e validade,
particularmente de validade preditiva para que o processo de seleco
decorra com sucesso.

Concluso
Com o presente captulo pretendemos apresentar e discutir, ao longo
das seces que o constituem, um conjunto de assuntos e aspectos que
ocupam um lugar de relevo no domnio do recrutamento e seleco.
No nos restam dvidas de que, no obstante, as temticas que elegs
semos para discusso em cada uma das seces, este captulo acabaria por
deter um carcter incontornavelmente lacunar, dada a riqueza subjacente
s questes e problemticas que se aglutinam na literatura cientfica deste
domnio.
Tendo conscincia desta limitao situada a priori, decidimos abordar esta
temtica partindo de aspectos contextuais de maior abrangncia situados no
panorama organizacional actual, para questes mais especficas e que versam
sobre os processos, contedos e tipologias de recrutamento e seleco.
Inicimos este captulo colocando o acento tnico na necessidade dos
processos de recrutamento e seleco se encontrarem enquadrados com a
estratgia organizacional e com o planeamento de recursos humanos. Numa
conjuntura caracterizada pela instabilidade dos mercados e pela competi
tividade ao nvel global afigurase cada vez mais decisivo que as organizaes
recrutem e seleccionem com eficcia, de modo a reduzir o hiato existente
460

entre as competncias de que necessitam e as que efectivamente esto

disponveis na sua fora de trabalho.
Assim, as aces de recrutamento e seleco devero ser norteadas por
polticas e estratgias que representem a melhor monitorizao destes pro
cessos com os factores endgenos (cultura, objectivos organizacionais,
exigncias das funes e da organizao do trabalho) e exgenos (compe
tncias disponveis no mercado externo, polticas e legislao laboral)
organizao.
Na sequncia da explanao destas questes detemonos na reflexo
crtica em torno das abordagens tradicionais da seleco que acolheram a
designao de paradigma psicomtrico. Pretendemos acentuar, sobretudo,
que o contexto de mudana transversal s organizaes actuais molda de
forma dinmica o contedo das funes e as exigncias do seu titular,
dificultando o estabelecimento do ajustamento entre a pessoa e a funo.
Por outro lado, a valorizao de outros aspectos de desempenho exige que
a fora de trabalho de uma organizao se identifique com a sua cultura e
se compatibilize com os seus objectivos.
Deste modo, uma seleco de sucesso no dever diagnosticar exclusi
vamente o ajustamento da pessoa funo mas tambm o grau de
convergncia/congruncia entre as expectativas, objectivos, valores do
candidato e da organizao, de modo a que ambos possuam um papel
igualmente participativo na deciso final de contratao como enfatizam,
de resto, as concepes da validade social da seleco.
Centrmonos, na seco seguinte, em conceitos chave dos processos
de recrutamento e seleco e fizemos aluso ao recrutamento como um
conjunto de aces baseadas na anlise das exigncias da funo que visam
atrair de forma selectiva os candidatos que melhor se coadunam com as
necessidades da organizao. O tipo de recrutamento, a seleco das fontes,
a eficcia dos seus mtodos de divulgao e os parceiros a que a organi
zao poder recorrer contribuem de forma individualizada para a eficcia
do processo globalmente considerado.
Partimos por ltimo para a descrio de algumas noes nucleares res
peitante s aces de seleco, perspectivando este processo como um
encadeamento lgico de momentos de avaliao munidos de mtodos e
461

instrumentos direccionados para a avaliao dos aspectos que se relacionam

com um desempenho de sucesso na funo. Com esta seco pretendemos
tambm sensibilizar para a importncia da validade preditiva enquanto
critrio preponderante para a escolha dos mtodos de seleco.
No poderamos terminar esta concluso sem efectuar uma breve aluso
ao captulo seguinte, especialmente dedicado exactido do processo de
seleco, na medida em que o mesmo se posiciona na continuao da linha
de raciocnio que norteou a organizao do captulo que aqui se encerra.

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464

Captulo X
Da Exactido
do

das

P r o c e ss o

Medidas
de

Eficcia

Seleco.

Nuno Rodrigues e Teresa Rebelo97

Introduo
Este captulo partilha a temtica do captulo anterior munindose, todavia,
de um conjunto de aspectos que se aglutinam nas questes concernentes
exactido dos processos de seleco.
A seco inicial incide sobre noes fundamentais relacionadas com a
fidelidade e validade dos mtodos de seleco, conferindose especial des
taque anlise do conceito de validade preditiva e do seu impacto na
exactido e, por consequncia, na eficcia das prticas de seleco.
Na seco subsequente enunciamse algumas notas acerca da definio,
dimenses e mensurao do desempenho profissional e das implicaes
da utilizao generalizada desta varivel enquanto critrio de validao dos
instrumentos de medida/mtodos utilizados na seleco de pessoas.
Por ltimo, partese para a anlise de alguns destes mtodos, como os
testes de aptido cognitiva, os questionrios de personalidade, os testes
prticos de funo e as entrevistas, com enfoque nas questes relacionadas
com a frequncia da sua utilizao e com os coeficientes de validade pre

97

Universidade de Coimbra

465

ditiva (tambm designada validade relativa ao critrio) que tm sido obtidos

em estudos de inegvel proeminncia neste domnio.
Os principais tpicos que integram as seces deste captulo sero re
visitados no espao final que lhe serve de concluso, realandose alguns
dos assuntos chave apresentados.

1. A eficcia do processo de seleco

Como vimos, a seleco implica a tomada de decises com o intuito de
seleccionar o candidato cujas caractersticas individuais so passveis de
garantir nveis de desempenho satisfatrios no seio de uma determinada
funo e numa dada organizao (Robertson & Smith, 2001).
Se seguirmos este raciocnio fcil depreendermos porque que o foco
de parte substancial da investigao no domnio da seleco tem incidido
na identificao e mensurao das caractersticas individuais que provocam
ou influenciam as diferenas no desempenho profissional das pessoas em
contexto organizacional (Salgado et al., 2001; Smith, 1994).
Assim, para seleccionarmos, teremos de proceder avaliao/medio
de determinados atributos nas pessoas (aptides, traos de personalidade,
valores, atitudes, interesses, entre outros). A eficcia das decises de selec
o depende, entre outros aspectos, da exactido das medidas /mtodos
aos quais recorremos.
As questes da medida so, de resto, fundamentais na investigao e prtica
da Psicologia das Organizaes, do Trabalho e dos Recursos Humanos, pois
possibilitam quantificar os atributos de variveis de interesse com base em
regras estandardizadas, claras e fceis de aplicar, permitindonos assim des
crever, tomar decises, predizer e acrescentar inteligibilidade aos fenmenos
que submetemos a estudo (Stevens, 1968; Aguinis, Henle & Ostroff, 2001).
Desta forma, no contexto da seleco, as questes da medida relacio
namse, grosso modo, com a exactido subjacente aos dados obtidos pelas
ferramentas e mtodos que utilizamos para decidir, noutras palavras, com
a sua validade e fidelidade.
466

1.1 Fidelidade
A fidelidade prendese com o grau em que uma determinada medida
consistente e estvel ao longo do tempo. As questes da fidelidade visam
determinar em que grau as diferenas encontradas nas pontuaes se devem
a alteraes do atributo que estamos a medir e no a erros decorrentes de
imperfeies do instrumento de medida (Decenzo & Robbins, 2002).
As medidas das grandezas fsicas so usualmente fidedignas porque a
sua consistncia condio assumida partida (por exemplo, uma fita
mtrica utilizada para medir as dimenses de um objecto). Tal no sucede
com os mtodos de seleco, semelhana do que acontece com qualquer
medida utilizada para medir aspectos do comportamento humano.
Os erros de medio, nestes casos, resultam predominantemente de
mudanas nas pessoas quando respondem a uma determinada medida,
como o cansao, a ansiedade ou aspectos relacionados com as prprias
condies de aplicao, que podem no ocorrer de uma forma sistemtica
ao longo das medies. Da ser muito importante deter conhecimento acerca
da fidelidade das medidas utilizadas em contexto de seleco.
Existem mltiplas formas de estimar o grau de fidelidade de uma medida,
entre as quais encontramos a fidelidade testereteste, fidelidade interava
liadores e a consistncia interna, noes que descreveremos seguidamente
de forma sucinta.
A verificao de consistncia entre diversas medies, resultantes da
utilizao de uma determinada medida em diferentes momentos, permitenos
concluir que essa medida possui fidelidade testereteste. Assim, se nos pro
pomos medir repetidamente uma caracterstica estvel esperamos obter
resultados similares nas diversas medies que formos realizando. Por exem
plo, se aplicarmos uma escala de conscienciosidade a um determinado sujeito
e verificarmos uma pontuao elevada neste trao, expectvel, caso a nossa
escala seja fivel, que uma nova aplicao posterior (seis meses mais tarde)
conduza a um resultado semelhante. Caso as pontuaes oscilem de forma
considervel isso significa que a nossa medida no fivel, j que as flutu
aes no se devem muito provavelmente a alteraes no atributo que estamos
a medir mas a erros de medio (Kraiger & Aguinis, 2001).
467

A fidelidade interavaliadores respeita ao grau de consistncia das cota

es obtidas pelos avaliadores com base na medida. Este mtodo de estimao
da fidelidade dever ser utilizado quando uma medida depende de julga
mentos subjectivos (ex: dados resultantes de observaes, escalas de cotao
de chefias). Tratase fonte de evidncia que nos permite concluir acerca do
grau em que as caractersticas dos avaliadores influenciam as cotaes
atribudas a um determinado objecto ou pessoa num dado atributo (Kraiger
& Aguinis, 2001). Por exemplo, a situao na qual dois entrevistadores,
apoiandose num guio de entrevista comum, entrevistam um mesmo can
didato e produzem pareceres distintos a propsito da sua contratao, sugere
que a entrevista, no caso desta seleco, possui uma fidelidade reduzida.
Por fim, a consistncia interna corresponde ao grau em que os itens que
integram uma determinada medida se encontram relacionados entre si. Por
exemplo, quando utilizamos uma escala constituda por mltiplos itens com
o objectivo de medir o constructo extroverso, todos esses itens devero
pontuar de forma semelhante para que a medida seja fivel (Newell, 2005).
A fidelidade de uma medida expressase atravs de um coeficiente que
representa a varincia resultante de diferenas no atributo que est a ser
medido.
De acordo com Nunnally (1978), se o objectivo da medida se prende
com a execuo de comparaes individuais (como as medidas de seleco),
o coeficiente de consistncia interna dever ser superior a .90 (o que rara
mente se verifica). No entanto, quando se tratam de objectivos de investigao,
.70 representa um valor aceitvel.

1.2 Validade
O facto de uma determinada medida estar dotada de consistncia ou
fidelidade no constitui condio suficiente para que possamos garantir que
a mesma vlida.
A validade remete para a utilidade das inferncias que se podem efec
tuar utilizando as pontuaes fornecidas por um instrumento de medida.
Em rigor, o problema da validade consiste em determinar se a medida mede
468

efectivamente o que deveria medir e se a mesma poder ser utilizada para

efectuar predies providas de exactido (Aguinis et al., 2001).
Existem diversos tipos de evidncia que devem ser recolhidos para de
terminar a validade de uma medida e que no domnio da seleco se
revestem de particular relevncia: validade relativa ao contedo, validade
relativa ao constructo, e validade relativa ao critrio (Binning & Barret,
1989; Aguinis et al., 2001).
A validade relativa ao contedo concerne adequao do contedo da
medida ao atributo que visa medir. Por outros termos, se os itens ou ques
tes que integram a medida constituem uma amostra representativa do
contedo/das dimenses do atributo em considerao. Para que possamos
estimar se uma determinada medida possui validade de contedo recorre
mos a pareceres de indivduos que se incluem no grupoalvo no qual
pretendemos utilizar a medida, bem como a pareceres de peritos (ou ex
perts) que possuem grande conhecimento acerca do atributo em causa.
Ao transpor este conceito para o contexto de seleco podemos afirmar
que um teste construdo para uma determinada funo possui validade de
contedo quando as questes ou tarefas que o constituem representam uma
amostra representativa das tarefas que se incluem na funo qual o mesmo
diz respeito (Decenzo & Robbins, 2002).
Desta forma a construo de mtodos dotados de validade de contedo
encontrase em clara dependncia da qualidade da anlise e descrio da
funo para a qual estamos a seleccionar.
Os testes que possuem validade de contedo renem geralmente um
melhor grau de aceitao junto dos candidatos e relacionam de forma mais
prxima os procedimentos de seleco com a funo a que correspondem
(Cook, 2004). As amostras de trabalho ou testes prticos de funo (work
sample tests) so um exemplo de um teste de seleco que pela sua simi
laridade fsica e psicolgica com as tarefas nucleares da funo qual
concerne o teste, quando correctamente construdas, tendem a evidenciar
bons ndices de validade de contedo.
A validade de constructo, por seu turno, assume tambm contornos
importantes quando procuramos averiguar se a medida mede efectivamente
o que julgamos que est a medir.
469

Os constructos so entidades abstractas no observveis, de modo que

para os estudarmos necessitamos de medidas que os operacionalizem.
Para concluirmos acerca da validade de constructo de uma determinada
medida deverse proceder averiguao de trs aspectos principais: a)
especificar o domnio das manifestaes observveis relacionadas com o
constructo; b) verificar em que grau as variveis observveis tendem a medir
a mesmo constructo ou medem constructos diferentes; e c) investigar pos
teriormente e de forma controlada as diferenas individuais de modo a
determinar o grau em que as medidas que foram utilizadas para medir o
constructo produzem resultados congruentes e esperados pelas hipteses
tericas que lhe dizem respeito (Nunnally, 1978). Em rigor, neste ltimo
passo, procedese a uma anlise das relaes entre a medida e medidas de
outros constructos, de forma a verificar se relaes apresentam resultados
semelhantes nas mesmas condies experimentais e se o sentido e a mag
nitude encontradas correspondem ao que seria previsvel teoricamente.
A validade relativa ao critrio ou validade preditiva possui particular
relevncia no domnio da seleco porque relacionase com o grau em que
uma determinada medida poder ser utilizada para efectuar predies e
tomar decises (Aguinis et al., 2001).
A determinao da validade preditiva de um mtodo de seleco exige
o estudo da correlao entre os resultados obtidos com base mtodo de
seleco em causa (preditor) e variveis organizacionais importantes (cri
trios) como o desempenho profissional, o absentismo, turnover ou o xito
na formao (Smith & Robertson, 2001; Cook, 2001).
O processo de validao do mtodo de seleco permitenos obter um
coeficiente estatstico de correlao que se pode traduzir na capacidade de
predio de um determinado preditor relativamente ao critrio que se pre
tende estimar 98 (ex: desempenho profissional) (Cook, 2004). Os coeficientes
98 Existem dois tipos de designs que podero ser utilizados na determinao da validade
relativa a um critrio de um mtodo de seleco, os designs preditivos e os designs concorrentes.
Os designs preditivos comportam a recolha dos resultados dos candidatos que participam
num determinado sistema de seleco no teste ou mtodo que pretendemos validar. As
decises de seleco no devero ser apoiadas nos resultados deste mesmo teste durante o
estudo de validao. As pontuaes no critrio ou seja a avaliao dos seus desempenhos,
que geralmente efectuada com base em escalas que so pontuadas pelas suas chefias, so
recolhidas aps a integrao dos candidatos na organizao. (Aguinis, Henle, & Ostroff,

470

de correlao podero tomar valores situados entre 1 e 1, sendo que a

coeficientes mais elevados (mais prximos de 1 ou de 1) esto associadas
maiores capacidades preditivas, permitindonos, assim, efectuar predies
dotadas de maior preciso com base nos mtodos em questo.
Estes coeficientes recebem usualmente a designao de coeficientes de
validade preditiva e constituem uma caracterstica importante na determi
nao da utilidade dos mtodos de seleco 99.
O desempenho profissional individual corresponde varivel critrio
mais estudada na validao dos mtodos (designados em linguagem psico
mtrica por preditores) comummente utilizados na seleco de pessoas,
como so exemplos os testes de aptides cognitivas, os questionrios de
personalidade, as worksamples, as entrevistas, entre outros.
Adoptando o princpio de que as aces de seleco visam escolher os
candidatos mais adequados funo e organizao em termos de desem
penho ulterior, ento fundamental que os mtodos de seleco que
utilizarmos discriminem entre os candidatos no que toca ao seu desempe
nho na funo. Assim, os candidatos que pontuam de forma satisfatria
num determinado mtodo de seleco e cujos bons resultados conduzam
sua contratao devero constituirse em futuros colaboradores que pro
duziro nveis de desempenho satisfatrios.
O objectivo do mtodo ser sempre evitar seleccionar pessoas que so
pontuadas como bons candidatos mas que se revelarem maus colaboradores
posteriormente (falsos positivos) e viceversa, ou seja, candidatos que obtm
maus resultados no mtodo de seleco mas so colaboradores que atingem
bons desempenhos (falsos negativos), como se explicita na Figura 1 (Newell,
2005).
2001). Os designs preditivos so pouco utilizados devido ao facto de implicarem um intervalo
de tempo entre a obteno dos resultados do preditor e do critrio e de exigirem grandes
amostras.
Tendo por base todos estes constrangimentos prticos, os esforos de investigao nesta
rea tendem a utilizar designs concorrentes, no mbito dos quais as medidas no preditor e
no critrio so recolhidas em simultaneidade, isto porque a amostra de validao constituda
por colaboradores da empresa e no por candidatos.
99
O clculo da utilidade de um determinado mtodo de seleco concerne
quantificao econmica dos ganhos que advm da sua utilizao. Implica a considerao
da validade preditiva do mtodo, do custo inerente sua aplicao e da variabilidade do
desempenho na funo (expressa em unidades econmicas) (Brodgen, 1950; Ribeiro, 2000).

471

Falsos
Negativos

Desempenho profissional

100

Falsos
Positivos

0
0

100
Teste de Inteligncia Geral

Figura 1 Validade preditiva de um mtodo de seleco

[Adaptado de Newell (2005)]

A no existncia de uma relao significativa entre o mtodo de seleco

e o desempenho profissional indicanos que o preditor no possui validade
preditiva e, como tal, no nos permite seleccionar os candidatos com base
no seu desempenho.
Um outro aspecto de grande importncia na determinao da validade
preditiva, alm da medio dos preditores, diz respeito medio do critrio
maioritariamente utilizado, o desempenho profissional. A sua natureza
complexa levanta questes de difcil resoluo na sua operacionalizao,
pois as dimenses que o constituem raramente so passveis de quantifi
cao objectiva.

Em sntese:
Os procedimentos de seleco envolvem a medio de atributos nos in
divduos que correspondem a critrios de deciso (seleco), como
aptides, traos de personalidade, conhecimentos especficos;
472

 A qualidade das decises de seleco depende da exactido das medidas

atravs das quais acedemos s caractersticas em apreo. As questes da
validade e fidelidade tm um papel central neste domnio;
A fidelidade respeita consistncia e estabilidade das pontuaes obtidas
por uma determinada medida. Entre as formas de aferir a fidelidade
encontrase a fidelidade testereteste, o acordo interavaliadores e a
consistncia interna;
A obteno do ndice de validade de uma medida concerne determinao
do grau em que a mesma mede o que tenciona medir, assim como sua
capacidade para realizar predies dotadas de exactido;
A validade de contedo, validade de constructo e validade preditiva (ou
relativa ao critrio) constituem formas distintas de evidncia que po
dero ser utilizadas na avaliao da validade de um instrumento de
medida;
A validade preditiva, em particular, detm particular interesse no domnio
dos mtodos de seleco porque permite retirar concluses acerca da
capacidade dos mesmos para efectuar predies em relao a um critrio
a partir do qual se pretende filtrar os candidatos (desempenho profis
sional, absentismo, turnover, entre outros).

2. O critrio desempenho profissional individual.

Como verificmos, a validade preditiva de um determinado mtodo
toca capacidade do mesmo em prever, com determinado nvel de
con f iana, o cr itr io, que ger al mente cor responde per for m ance
individual.
A optimizao dos nveis de desempenho individual constitui, de resto,
um dos principais vectores que norteiam as aces dos psiclogos nos
contextos organizacionais (Viswesvaran, 2001).
473

A investigao cientfica deste domnio tem procurado identificar que

caractersticas individuais se encontram na origem das diferenas observadas
no desempenho dos indivduos.
O desempenho profissional individual pode definirse como um conjunto
de comportamentos100 que so relevantes para a concretizao dos objec
tivos da funo e da organizao (Viswesvaran, 2001).
O desempenho profissional um constructo abstracto, cuja mensurao
encerra grande complexidade. Todavia, os estudos de validade preditiva
dos mtodos de seleco tm contribudo para a clarificao conceptual
deste constructo, atravs do estudo das suas relaes com variveis predi
toras (aptido cognitiva geral, traos de personalidade), medidas atravs
dos mtodos de seleco (Guion, 1998).
precisamente no nvel relacionado com a medio deste critrio que
se encontram os maiores desafios quando se pretende estudar a validade
preditiva de um determinado mtodo de seleco.
Estes constrangimentos derivam, em grande parte, da dificuldade de
conceber uma medida de desempenho profissional que seja simultaneamente
vlida, representativa e aceite por gestores e colaboradores (Arvey & Murphy,
1998).
Tratase de um problema resolvel de forma relativamente simples nos
casos em que o desempenho susceptvel de ser avaliado atravs de ind
cios objectivos, numa palavra, quando os resultados so passveis de serem
quantificados (sob a forma por exemplo, de registos organizacionais como
o nmero de peas produzidas por um colaborador por hora, ou o volume
de vendas efectuado por um comercial num dado perodo de tempo).
Todavia, tal objectivao no exequvel na maioria das situaes laborais,
dificultando o estabelecimento de um acordo relativamente pacfico acerca
do que significa desempenho efectivo para gestores, trabalhadores e super
visores (Cook, 2004).
Apesar das medidas objectivas permitirem contornar algumas destas
dificuldades, podem originar problemas de outra natureza na medio, pois
100 A utilizao do termo comportamentos ao invs de resultados pretende excluir da
definio de desempenho individual todos os aspectos ou factores que no esto sob o
controlo do indivduo (Campbell, 1990).

474

revelamse por vezes incompletas (deficientes), irrelevantes ou contaminadas

por factores que no pertencem ao construto de produtividade individual.
A Figura 2 apresenta uma esquematizao destes aspectos (Robertson &
Smith, 2001).

Performance
Verdadeira

Medida
Performance
(critrio)

Critrio
Irrelevante

Critrio
Insuficiente

Figura 2 Representao esquemtica da varincia verdadeira do desempenho

profissional e por justaposio com a varincia do critrio (medida de desempenho)
[Fonte: Cook (2004)].

No obstante a existncia de vrios mtodos de avaliao da performance

individual (registos organizacionais e avaliaes subjectivas), as escalas do
supervisor/chefia directa constituem a medida mais utilizada no mbito dos
estudos da validade relativa ao critrio (Cook, 2004).
A forma mais frequente deste tipo de escalas subjectivas integra uma
srie de dimenses com nveis diferentes e gradativos de desempenho que
so preenchidas pelo supervisor directo de um dado colaborador. Este
dever assinalar o nvel que melhor representa o desempenho do trabalha
dor em causa (Cook, 2004).
Porm, as escalas de avaliao de desempenho sofrem com frequncia
de falta de fiabilidade e de excesso de subjectividade.
Todas estas limitaes constituem verdadeiras fontes de erro que obs
curecem e dificultam a interpretao das dimenses que esto subjacentes
ao constructo de desempenho profissional.
475

Assim, mltiplos autores tm procurado analisar as manifestaes de de

sempenho das pessoas, como comportamentos e atitudes, com a pretenso
de compreender e explicar as dimenses que lhe esto subjacentes (Viswesvaran
& Ones, 2000). A derivao das facetas ou dimenses de desempenho
indispensvel na viabilizao de anlises que visam determinar o poder
preditivo dos vrios mtodos de seleco em cada dimenso. Assim, um
questionrio de personalidade que avalie o trao amabilidade poder no
possuir validade preditiva na dimenso de desempenho de tarefa mas
susceptvel de constituir um preditor vlido dos comportamentos individuais
direccionados para a dimenso de desempenho contextual.
Hunt (1996), com base na anlise de funes pertencentes ao sector
retalhista, identificou nove dimenses de desempenho (retail sector): adeso
s regras, capacidade empreendedora, flexibilidade de horrios, assiduidade,
(offtask behaviour) comportamentos extrapapel, obedincia, inexistncia
de comportamentos de roubo e abuso de substncias txicas. semelhana
deste autor, mltiplos investigadores tm trabalhado sobre estas questes
e, desta forma, tm contribudo para o surgimento de taxonomias de de
sempenho caracterizadas por grande variabilidade. Como tal, ainda se
afigura longo o caminho para a consecuo de um grau satisfatrio de
consenso a propsito desta matria entre os autores do domnio (Robertson
& Smith, 2001).
Contudo, apesar da ausncia de unanimidade acerca de tais dimenses,
verificase um reconhecimento relativamente consensual de que este cons
tructo possui uma natureza multidimensional (Campbell, 1990; Conway,
1996; Murphy & Shiarella, 1997; Rebelo, 2006).
Os investigadores discordam, de forma cada vez mais convicta, da con
cepo que reduz o desempenho de um determinado colaborador sua
performance nas tarefas tcnicas que integram a funo.
Borman e Motowidlo (1993) sustentam que a produtividade individual
se pode descrever com base nas dimensesmacro de desempenho de tarefa
e desempenho contextual, nas quais se podem agrupar as mltiplas subdi
menses de performance presentes nas diversas taxonomias existentes.
Motowidlo e Van Scotter (1994) analisaram empiricamente esta distino
entre desempenho de tarefa e desempenho contextual, recorrendo s escalas
476

de avaliao de desempenho de 400 operadores de mecnica. Os resultados

globais desta anlise apontaram para a existncia de duas dimenses inde
pendentes que contribuem de forma singular para a performance global.
Estas dimenses, paralelas aos subsistemas tcnico e social que formam
a organizao, parecem ser transversais a todas funes101 (Motowidlo,
Borman, & Van Scotter, 1997; Viswesvaran, 2001).
A primeira dimenso assume a designao de desempenho de tarefa e
respeita aos comportamentos relacionados com a execuo dos processos
e actividades tcnicas da funo (Borman & Motowidlo, 1993).
Alguns estudos tm sustentado a existncia de relaes mais robustas da
dimenso supracitada e diferenas individuais ao nvel de preditores como
as aptides cognitivas, a experincia profissional e o conhecimento especfico
de funo (Borman & Motowidlo, 1993; Hattrup & OConnel, 1998).
A segunda dimenso assume a designao de desempenho contextual102
e relacionase com um conjunto de comportamentos extrapapel que con
tribuem para a criao de um ambiente social e psicolgico facilitador da
concretizao dos objectivos organizacionais.
Esta dimenso inclui comportamentos como persistir com entusiasmo e
esforo, voluntariarse para a consecuo de deveres que no esto formal
mente consagrados no quadro da funo; aprovar e suportar os objectivos
de grupo e organizacionais, assim como colaborar com os colegas de tra
balho (Borman & Motowidlo, 1997).
Os comportamentos que se aglutinam na dimenso de desempenho
contextual so susceptveis de facilitar a comunicao e actuarem como
redutores de tenso e de respostas emocionais disruptivas, detendo um
papel crtico no xito dos grupos ou equipas de trabalho, pois concretizam
o contexto social e motivacional necessrio actividade profissional
(Morgenson, Reider, & Campion, 2005).

101
No entanto, Conway (1999) verificou, com base em procedimentos de anlise
factorial que esta distino se torna menos saliente no caso das funes de gesto.
102
Este construto de desempenho contextual apresenta grande similaridade com os
conceitos de cidadania organizacional e de espontaneidade organizacional (Arvey & Murphy,
1998).

477

A conscienciosidade, a motivao e o estilo de interaco interpessoal

constituem variveis que tm surgido em diversos estudos, com relaes
assinalveis com o desempenho contextual (Borman & Motowidlo, 1997).
Apesar de se postular uma relao de teor mais robusto entre a conscien
ciosidade e o desempenho contextual, Motowidlo, Borman e Van Scotter
(1997) sustentam que este factor poder tambm produzir efeitos no desem
penho de tarefa, atravs do seu impacto nos hbitos de realizao das tarefas
da funo. De igual modo, as aptides cognitivas podem tambm afectar a
performance contextual, ainda que de forma menos expressiva, atravs dos
seus efeitos nas autopercepes atinentes ao papel profissional.
Uma terceira dimenso de desempenho que tem integrado os estudos
de validade preditiva referese aos comportamentos contraprodutivos e
corresponde a uma definio pela negativa do desempenho. Tratase de
um conjunto de comportamentos que violam as normas organizacionais e
deterioram o ambiente social, actuando como agentes corrosivos con
cretizao dos objectivos da organizao (Mount, Ilies, & Johnson, 2006).
importante realar que estes comportamentos variam na sua natureza e
intensidade, podendo manifestarse sob a forma de indolncia, desperdcio
propositado/imponderado de recursos, absentismo, abuso de substncias
txicas ou roubo (Dilchert, Ones, Davis, & Rostow, 2007).
A conscienciosidade, a amabilidade, e a estabilidade emocional, tal
como outras variveis que aludem a mais do que um trao de personalidade,
como o autocontrolo ou a integridade, tm revelado poder preditivo em
relao a este critrio (Dilchert et al., 2007).

Em sntese:
O desempenho profissional individual constitui o critrio mais estudado
e que tem registado maior utilizao na validao dos mtodos de
seleco;
Diversos autores operacionalizam o desempenho profissional como um
conjunto de comportamentos que contribuem para a concretizao dos
478

objectivos adjacentes a uma determinada funo num dado contexto

organizacional;
A sua mensurao encerra questes de difcil resoluo devido ao seu
carcter abstracto e dificuldade inerente sua objectivao. A utilizao
de medidas subjectivas, com frequncia escalas cujo preenchimento
realizado pelas chefias directas, surge na base da dificuldade em quan
tificar o desempenho, para alm de, por vezes, sofrem de problemas de
fidelidade ou consistncia;
Alguns autores sustentam que os comportamentos relacionados com o
desempenho laboral so passveis de se inclurem nas dimenses chave
de desempenho de tarefa, desempenho contextual e comportamentos
contraprodutivos.

3. As ferramentas de deciso: Os mtodos de seleco Algumas notas

em torno da sua validade preditiva do desempenho profissional
Nesta seco iremos presidir apresentao e discusso de algumas
questes de manifesta preponderncia no domnio de investigao dos
mtodos de seleco. Partiremos, assim, para a descrio das caractersticas
dos diferentes mtodos que tem conhecido maior utilizao em contextos
de seleco e que tm originado uma produo cientfica substancial rela
cionada, mormente, com as questes em torno da sua validade.
A investigao produzida no domnio do recrutamento e seleco com
incio na dcada de 70 e 80 tem demonstrado que os coeficientes de vali
dade preditiva103 respeitantes aos mtodos amplamente utilizados na seleco
de pessoas, como os testes de aptides cognitivas, os questionrios de

103

Tal como j foi referido, o coeficiente de validade preditiva de um determinado

mtodo de seleco corresponde ao coeficiente de correlao que se estabelece entre os
resultados obtidos no mtodo em causa e os resultados da varivel critrio considerada.

479

personalidade, as entrevistas, entre outros, possuem magnitudes distintas

consoante a faceta de desempenho em causa.

3.1. Testes de aptides

De entre os mltiplos mtodos de seleco, os testes de aptido cognitiva
construramse, desde a 1 guerra mundial, numa prtica extremamente
comum no mbito dos processos de recrutamento e seleco em todo o
mundo (Salgado et al., 2001).
No contexto Europeu, a taxa de utilizao dos testes de aptides superior
em pases como a Blgica, Inglaterra, Holanda e Portugal, comparativamente
aos Estados Unidos da Amrica (Salgado & Anderson, 2002).
O estudo da relao entre estes testes e os critrios de desempenho
profissional e o xito na formao ocupa um lugar central na literatura
sobre seleco de pessoas (Ree et al., 2001).
Diversas investigaes tm sido realizadas com o propsito de estudar a
capacidade preditiva da aptido cognitiva geral, assim como das aptides
cognitivas mais especficas (aptido numrica, verbal, espacial, entre outras).
A aptido cognitiva geral, designada tambm como inteligncia geral,
remonta ao constructo de factor g, decorrente das teorias unitrias de in
teligncia de Spearman (1927) (Carreta & Ree, 2000).
De acordo com Gottfredson (2002), o factor g respeita competncia
para lidar com a complexidade e de aprender com rapidez e eficincia
noes complexas, evitando erros cognitivos. Numa palavra, g reifica a
habilidade de processar informao de ndole variada.
Um conjunto de estudos primrios desenvolvidos ao longo de um sculo
tem conferido aptido cognitiva geral ou inteligncia geral o estatuto de
preditor vlido do desempenho profissional e do xito na formao (Salgado
et al., 2001).
Os resultados destes movimentos de investigao possibilitaram a exe
cuo subsequente de inmeras investigaes de metaanlise iniciadas por
volta da dcada de setenta nos EUA (Hunter & Hunter, 1984; Pearlman,
Schmidt, & Hunter, 1980; Levine, Spector, Menon, Narayon, & CannonBowers,
480

1996) e mais recentemente na Europa (Salgado & Anderson, 2002; Salgado,

Anderson, Moscoso, Bertua, De Fruyt, &, Rolland, 2003; Bertua, Anderson,
& Salgado, 2005). Estes estudos permitiram a obteno de estimativas pro
vidas de maior exactido acerca dos coeficientes de validade preditiva
relativos aos diversos mtodos de seleco, atravs da remoo de fontes
de erro dos estudos primrios (falta de fiabilidade das medidas, amostras
demasiado reduzidas) (Hunter & Schmidt, 1990).
Hunter e Hunter (1984) conduziram a primeira grande metaanlise sobre
estas questes. Este estudo incidiu sobre 515 estudos (N = 38620) nos quais
se mediu a aptido cognitiva geral atravs da bateria GATB (General Aptitude
Test Batery). O coeficiente mdio de validade preditiva obtido (corrigido
para a falta de fiabilidade do critrio e para a restrio da amplitude104 )
assumiu o valor de .45 para o desempenho profissional, medido com base
nas escalas de avaliao do desempenho, e de .54 quando a varivel critrio
correspondia ao xito na formao.
O carcter convergente dos resultados deste estudo e de outras me
taanlises posteriores realizadas em contexto norteamericano (Pearlman,
Schmidt, & Hunter, 1980; Levine, Spector, Menon, Narayon, & CannonBowers,
1996) conferiu aptido cognitiva geral o estatuto do melhor preditor in
dividual do desempenho profissional (com coeficientes em torno de .55) e
do sucesso na formao (coeficientes volta de .60).
No que respeita ao contexto europeu, Salgado, Anderson, Moscoso,
Bertua e Fruyt (2003) realizaram uma investigao relevante de metaanlise
dotada de considervel abrangncia. Esta investigao baseouse em estudos
de dez pases da comunidade europeia e permitiu obter um coeficiente de
validade corrigido (para a falta de fiabilidade das medidas e para a restrio
de amplitude) de .62 para as escalas de avaliao de desempenho. Tratase
de um coeficiente com uma magnitude sem precedentes no domnio dos
estudos de metaanlise dedicados a estas questes. No que diz respeito
104

A restrio de amplitude constitui um factor de erro que decorre do facto apenas

alguns candidatos serem escolhidos para integrar a organizao durante a fase de seleco.
Assim, o estudo da relao entre preditor(es) e critrio(s) ir incidir apenas sobre os candidatos
seleccionados, restringindose a amplitude no(s) preditor(es), na medida em que se perde
a variabilidade que resultaria dos candidatos que foram excludos inicialmente (Cook, 2004).

481

ao xito da formao, o coeficiente observado tomou o valor de .54, tra

tandose, como se pode constatar, de um coeficiente relativamente prximo
do que resultou da investigao de Hunter e Hunter (1984).
Esta multiplicidade de estudos, realizados em pases diversos e perten
centes a diferentes continentes, permitiu concluir que a validade preditiva
da aptido cognitiva geral se generaliza a diferentes contextos organizacio
nais, culturas, concepes de desempenho, sistemas econmicos e legislaes
laborais distintas (Salgado et al., 2003).
A evidncia emprica resultante destes estudos suporta, de igual modo,
a hiptese de que a validade dos testes desta natureza se generaliza a di
versas funes, contextos e amostras organizacionais (Schmidt, 2002; Salgado
et al., 2001).
Contudo, a complexidade das funes em anlise tem emergido em
mltiplas pesquisas como um moderador importante da validade de g.
De facto, a complexidade de uma determinada funo relacionase de
forma ntima com as exigncias de processamento, manipulao e trans
misso de informao que a mesma comporta (Gottfredson, 2002).
Hunter e Hunter (1984) concluram que a um aumento de complexidade
da funo corresponde um aumento da validade dos testes de aptido cog
nitiva. Assim, os coeficientes encontrados por estes autores oscilavam de
.50 at .65 para funes providas de maior complexidade, no caso do cri
trio xito na formao. No que toca s escalas de avaliao de desempenho,
os coeficientes variam de .58 para funes altamente complexas at .23
para funes de complexidade menor.
Hunter (1983) estudou as relaes entre a aptido cognitiva geral e a
aquisio do conhecimento especfico da funo e concluiu que a aptido
cognitiva geral constitui um antecedente directo do conhecimento especfico
da funo, o qual contribui, por sua vez, para o desempenho profissional.
Dito de outra forma, estes resultados indicaram que a aptido cognitiva con
tribui para o desempenho atravs dos seus efeitos directos na aquisio do
conhecimento e na capacidade de desenvolver as competncias requeridas.
Contudo, apesar das vantagens da aptido cognitiva geral que decorrem
da sua validade preditiva mpar para os critrios que tm sido alvo de es
tudo, este preditor rene algumas desvantagens particularmente relevantes,
482

enquanto ferramenta de seleco, que se relacionam com as questes do

impacto adverso (Hunter & Hunter, 1984; Outtz, 2002; Avis, Kudish, &
Fortunato; 2002; Smith, 1994). Este problema decorre das diferenas de
pontuao encontradas nos testes de aptido cognitiva geral entre diversos
grupos sociais105. Estas diferenas apresentam, com frequncia, uma mag
nitude significativa106 e acabam por estar na gnese de taxas de contratao
desiguais entre grupos, quando os resultados nos testes de aptido cognitiva
geral constituem um critrio de seleco. A natureza destas questes levanta
srias implicaes legais, que respeitam sobretudo promoo de iguais
oportunidades de emprego, independentemente do grupo social em causa
(Outtz, 2002).

3.2. Aptides Cognitivas Especficas

A investigao neste domnio tm incidido, de igual forma, no estudo
da validade preditiva de aptides cognitivas mais especficas comparativa
mente aptido cognitiva geral. Tratase de constructos tericos que
decorreram das teorias pluralistas da inteligncia que advogavam que a
actividade mental era irredutvel a um nico factor, constituindose por
vrias aptides ou factores relativamente independentes (Ree et al., 2001).
No incio da ltima dcada, os investigadores postulavam que as aptides
especficas (aptido verbal, numrica, perceptiva, espacial, entre outras)
possibilitariam a predio do desempenho laboral de uma forma mais aus
piciosa e promissora do que uma medida unitria de aptido cognitiva geral
(Schmidt, 2002). As teorias das mltiplas aptides assentavam na premissa
de que a funes distintas estariam subjacentes perfis de aptides espec
ficos e diferenciados.

105
Por exemplo, Hunter e Hunter (1984) verificaram que os afroamericanos se situavam
um desvio padro abaixo da mdia dos indivduos americanos de raa branca nos testes de
aptido cognitiva.
106
No caso dos Hispnicos e Americanos os resultados variavam de .45 para .58,
respectivamente (Schmidt, Clause, & Pulakos, 1996). Em relao s diferenas entre homens
e mulheres a performance das mulheres deteve um carcter inferior dos homens, no
entanto, o tamanho do efeito encontrado reduzido (.09).

483

Assim, seria expectvel que a aptido cognitiva geral se constitusse num

determinante necessrio mas distal, enquanto que as aptides especficas
possuiriam o estatuto de determinantes proximais e, por consequncia,
seriam susceptveis de se constiturem preditores mais robustos que g (Reeve
& Hakel, 2002)
Apesar da plausibilidade desta hiptese, os resultados de diversas inves
tigaes e de estudos de metaanlise no apontaram no sentido do seu
suporte emprico (Hunter & Hunter, 1984; Pearlman, Schmidt &, Hunter,
1980). Por outro lado, Ree et al. (2001) demonstraram que as aptides es
pecficas no oferecem validade adicional ao factor g para os critrios do
desempenho laboral e do xito na formao. O aumento de validade pre
ditiva decorrente da adio das aptides cognitivas a g situouse na ordem
de .02 para 89 estudos, cujo critrio considerado respeitou ao xito na
formao. Num outro estudo, realizado por Olea e Ree (1994) a validade
adicional das aptides especficas em relao a g foi de .08 e de .02 para
o desempenho profissional na funo de piloto e de operacionais da ma
rinha, respectivamente.
Hunter e Hunter (1984) e Hartigan e Wigdor (1989) estudaram a validade
da aptido perceptiva e concluram que, em termos genricos, esta no
suplantava a validade inerente aptido cognitiva geral. Neste estudo, a
validade da aptido cognitiva geral variava de .23 a .58, dependendo da
complexidade da funo, quando o critrio respeitava ao desempenho
profissional, e de .50 a .65 para o sucesso na formao. No caso particular
da aptido perceptiva, os coeficientes oscilavam de .24 a .52 para o desem
penho e de .26 at .53 para o sucesso na formao.
Como podemos constatar, a investigao tem permitido concluir que as
aptides especficas facultam um acrscimo muito pouco expressivo va
lidade preditiva da aptido cognitiva geral (Carreta & Ree, 2000).
No entanto, Bertua, Anderson e Salgado (2005), baseandose em meto
dologias de metaanlise, concluram que a validade da aptido perceptiva
igualava ou superava a validade da aptido geral consoante o critrio em
anlise. Assim, quando o critrio considerado respeitava ao desempenho
profissional, as validades variavam de .50 para a aptido perceptiva e de
.48 para a aptido cognitiva geral. No caso do critrio xito na formao,
484

a aptido perceptiva e a aptido cognitiva geral demonstraram um coefi

ciente semelhante, na ordem de .50. Contudo, os autores alertaram para o
facto dos testes de aptido perceptiva se terem revelado saturados em g,
no se tratando, por conseguinte, de uma medida de natureza completa
mente distinta da aptido cognitiva geral.
Diversos autores advogam, todavia, que a magnitude reduzida dos coe
ficientes de validade das aptides especficas poder decorrer do facto das
investigaes se circunscreverem aos critrios de desempenho e xito na
formao, incidirem num conjunto limitado de funes profissionais, e serem
baseadas em amostras mais reduzidas, comparativamente s que tm sido
utilizadas nos estudos da validade do factor geral (Bertua et al., 2005;
Viswesvaran & Ones, 2002)
Porm, o uso de aptides especficas nos sistemas de seleco pode
reduzir, segundo alguns autores, as diferenas entre grupos e suscitar re
aces mais positivas junto dos candidatos, devido sua maior validade
facial (Ree et al., 2001; Viswesvaran & Ones, 2002).

3. 3 Variveis e Medidas de Personalidade

A utilizao de medidas de personalidade na seleco de pessoas cons
titui um assunto que se encontra actualmente em debate aceso por parte
dos mltiplos autores que se tm interessado por este domnio. A contro
vrsia e a divergncia so, de resto, caractersticas que marcam transversalmente
o estudo da validade preditiva das medidas de personalidade.
Nas dcadas de 60 e 70, com excepo dos trabalhos de Ghiselli (1966),
percepcionavase a utilidade das variveis de personalidade na predio
do desempenho profissional com grande pessimismo (Guion & Gottier,
1965; Salgado et al., 2001). A validade preditiva da personalidade para o
critrio em apreo revelavase extremamente reduzida (Schmidt, Gooding,
Noe, & Kirsh, 1984). Por outro lado, a ausncia de uma taxonomia compre
ensiva acerca da estrutura da personalidade inviabilizava uma classificao
uniforme dos mltiplos traos presentes na literatura, impossibilitando que
a investigao se revestisse de um carcter mais preciso e coerente.
485

Diversos investigadores, no perodo precedente dcada de 90, susten

tavam que, em ltima anlise, a personalidade no se relacionava com a
performance profissional e, quando tal se verificava, a magnitude da asso
ciao revelavase quase nfima revelandose, portanto, negligencivel
(Hunter & Hunter, 1984; Schmidt et al., 1984).
No entanto, a emergncia da taxonomia big five, ao permitir a reduo
de um conjunto enorme de traos de personalidade a nmero menor de
factores dotado de defensibilidade e congruncia, proporcionou aos inves
tigadores um quadro de referncia sistematizador e organizador dos mltiplos
estudos que se incluem neste domnio (Mount, Barrick & Stewart, 1998).
Assim, as primeiras investigaes de metaanlise efectuadas nesta rea
(Barrick & Mount, 1991; Hough, 1992; Robertson & Kinder, 1993) utilizaram
esta taxonomia para organizar as escalas resultantes dos diversos inventrios
de personalidade, acrescentado assim maior rigor aos coeficientes obtidos.
Barrick e Mount (1991), atravs da metodologia de metaanlise, calcu
laram as validades preditivas dos cinco factores de personalidade nos
critrios de proficincia profissional e xito na formao. Esta investigao
deu origem ao artigo cientfico mais citado dos anos 90 da revista Personnel
Psychology (Mount & Barrick, 1998). Em termos de resultados, os coefi
cientes corrigidos obtidos no mbito deste estudo foram de .10 para a
extroverso, .07 para o neuroticismo (tambm designado como estabilidade
emocional), .06 para amabilidade, .23 para a conscienciosidade e .03 para
abertura experincia.
Salgado (1997) efectuou uma outra metaanlise relevante com estudos
europeus, obtendo coeficientes relativos ao critrio desempenho laboral,
que aps correco, assumiram o valor de .19 para a estabilidade emocional
e de .25 para a conscienciosidade. Este mesmo autor, em 1998, reportou
que a conscienciosidade se revestia de validade adicional relativamente
aptido cognitiva geral. Os resultados obtidos neste ltimo estudo indicaram
que a conscienciosidade incrementava a varincia explicada pela aptido
cognitiva geral em 12%, aumentando a varincia explicada pela estabilidade
emocional em 7%, considerando como critrio, em ambos os casos, o de
sempenho profissional globalmente considerado, para funes pertencentes
a contextos civis.
486

Hurtz e Donovan (2000) baseandose, de igual modo, em procedimentos

de metaanlise concluram que a personalidade se relacionava com o de
sempenho laboral, sendo que a magnitude dessa associao atingia o valor
de .22 (coeficiente mdio corrigido).
Ghiselli (1966), apesar de no ter especificado a taxonomia utilizada na
organizao dos estudos que analisou, encontrou um coeficiente mdio no
corrigido de .24 nas funes investigadas. Schmidt et al. (1984), sem a uti
lizao de qualquer taxonomia, encontraram um coeficiente corrigido de
.21 para a predio das escalas de avaliao de desempenho.
Estes resultados relativamente dspares sugerem, segundo Hough e Ones
(2001), que a taxonomia utilizada, quer para os preditores, quer para as
variveis critrio, se constitui num moderador importante das validades ob
tidas para as variveis de personalidade. Por outro lado, a falta de validade
convergente verificada entre as medidas utilizadas para medir o mesmo
factor, os problemas relacionados com a respectiva validade de constructo
e a no introduo de frmulas psicomtricas para refinar as estimativas dos
coeficientes de validade podem ter afectado a exactido dos coeficientes
obtidos nas metaanlises. Acrescentese tambm que, de acordo com Salgado
(2003), os primeiros estudos de metaanlise desde 1991 (Barrick & Mount,
1991; Hough, 1992; Robertson & Kinder, 1993) podem ter introduzido erros
artefactuais na estimao dos coeficientes de validade para as variveis de
personalidade, que podem ajudar a explicar a disparidade dos resultados
obtidos nas investigaes. A gnese possvel destes erros poder residir no
facto dos questionrios de personalidade utilizados nos estudos que inte
graram as amostras das metaanlises no terem sido desenvolvidos no mbito
da taxonomia big five. Desta forma, Salgado (2003) conduziu uma investigao
de metaanlise com base em estudos de validade europeus e americanos
que utilizaram questionrios big five e outros questionrios que no se ba
seiam nesta taxonomia. Os resultados obtidos para a conscienciosidade foram
de .28 para os questionrios big five e de .18 para os restantes questionrios.
No caso da estabilidade emocional, a variao assumiu os valores de .16 at
.05, no se verificando diferenas assinalveis nas restantes dimenses.
A proliferao da investigao derivada deste novo interesse nas variveis
de personalidade e, em particular, a conduo dos referidos estudos de
487

metaanlise permitiu concluir que, de entre os traos de personalidade, a

conscienciosidade107 o factor que se reveste de maior preponderncia na
predio do desempenho profissional (com coeficientes em torno de .20) em
vrias funes e contextos organizacionais (Mount & Barrick, 1998; Salgado,
1997; Hurtz & Donovan, 2000; Ones, Viswesvaran, & Schmidt, 1993).
De realar ainda que alguns autores, como Hough (1992) e Paunonem
(1998), defendem que caso a investigao se centre exclusivamente na an
lise da validade preditiva das medidas globais da personalidade, pode
negligenciar aspectos e facetas mais especficas, detentoras de um papel
importante na compreenso das causas que esto na base das diferenas
individuais no desempenho imputveis personalidade. No mesmo sentido,
Hough (1992) e Mount e Barrick (1995) sustentam que a conscienciosidade
deve ser dividida nos subfactores de realizao (achievement) e confiabili
dade (dependability). O subfactor realizao respeita, grosso modo,
capacidade para trabalhar intensamente e cumprir metas. A confiabilidade,
por seu turno, aglomera aspectos de um tons mais interpessoal e que
concernem a caractersticas relacionadas com a responsabilidade e com o
cumprimento do dever.
Por seu turno, Costa e MacCrae (1998, cit in Lima, 1997) conceptualizam
as facetas da conscienciosidade como aspectos passveis de se agruparem
em dois grupos distintos, o grupo proactivo e o grupo inibidor. Em con
sonncia com estes autores, as facetas realizao e obedincia constituem
aspectos proactivos, enquanto que as facetas ordem e autocontrolo cons
tituem aspectos inibidores (Roberts, Chernysshenko, Stark, & Goldberg,
2005).
Como podemos constatar, a investigao emprica realizada com as fa
cetas de personalidade possui ainda um carcter relativamente incipiente,
no entanto, diversos autores tm movido esforos na identificao dos traos
nucleares da conscienciosidade. O resultado destes esforos tem permitido
conceptualizar este factor com base em quatro facetas principais: realizao,
ordem, prudncia e confiabilidade (Hogan & Ones, 1997; Saucier & Ostendorf,
107
Para Costa e MacCrae (1992, cit in Lima, 1997) a conscienciosidade concerne ao
grau de organizao, persistncia e motivao pelo comportamento orientado para um
objectivo.

488

1999, cit in Dudley et al., 2006). A faceta realizao reflecte a orientao

do sujeito para o empenho, competncia e sucesso no trabalho, e para a
adopo de elevados nveis de performance na prossecuo dos objectivos
profissionais (Costa e MacCrae, 1992, cit in Lima, 1997). A faceta confiabi
lidade reflecte a tendncia da pessoa para ser responsvel, autodisciplinada,
fivel, de confiana, e respeitadora das regras e da autoridade (Hough,
1992). A faceta ordem, por sua vez, relacionase com tendncia do sujeito
para estruturar o seu ambiente de trabalho e enveredar por padres de
organizao e orientao para os detalhes e para o comportamento met
dico (Hough & Ones, 2001). A faceta prudncia, por fim, remete para a
ponderao dos riscos inerentes a um dado curso de aco na fase que
precede a sua execuo, englobando um conjunto de aspectos diametral
mente opostos impulsividade e a no ponderao das consequncias e
riscos decorrentes das prprias aces (Hough & Ones, 2001).
No que respeita validade preditiva das facetas, os autores concluram
que estas podem possuir validade preditiva superior que detida pela
conscienciosidade. Todavia, esse acrscimo de capacidade preditiva de
corrente da considerao das facetas depende do critrio e da funo em
causa.
Um outro conjunto de estudos de validade relativa ao critrio no domnio
da personalidade relacionase com os designados testes de integridade, que
avaliam comportamentos contraprodutivos, como o roubo ou absentismo,
e comportamentos que esto na gnese de problemas disciplinares. Segundo
Ones, Viswesvaran e Schmidt (1993) estes testes medem primacialmente o
factor conscienciosidade e tambm os factores de amabilidade e estabilidade
emocional. Os estudos de validade preditiva realizados com amostras de
candidatos tm demonstrado que o coeficiente de validade obtido com este
tipo de testes para o critrio desempenho profissional assume valores em
torno de .40. Porm, a magnitude reduzida dos coeficientes de validade
no corrigidos e a distoro das respostas resultante da aplicao dos ques
tionrios autodescritivos tmse constitudo como verdadeiros tnicos para
o recente debate em torno da problemtica da utilizao das medidas de
personalidade em contextos de seleco (Morgeson, Campion, Dipboye,
Murphy, & Schmidt, 2006).
489

3.4 Testes prticos de funo

Os testes prticos de funo (work sample tests) tm sido utilizados en
quanto ferramentas de seleco desde incio do sculo

XX

(Roth, Bobko, &

MacFarland, 2005; Salgado et al., 2001). Em Portugal, estes testes prticos

de funo possuem uma utilizao extremamente reduzida (Correia, 2002).
No obstante tal facto, a evidncia emprica coloca estes mtodos de
seleco, cuja importncia reconhecida por tericos e prticos, entre os
preditores mais robustos do desempenho laboral (Hunter & Hunter, 1984;
Reilly & Warech, 1993).
Segundo Ployhart, Schneider e Schmidt (2006) uma work sample consiste
num teste no mbito do qual um candidato executa uma srie de tarefas
que so fsica e ou psicologicamente similares com as tarefas nucleares da
funo qual concerne o teste. Os procedimentos implicados na aplicao
deste tipo de testes encontramse estandardizados e os sistemas de cotao
so efectuados por peritos na funo em causa (chefias ou colaboradores
experientes).
Estes testes baseiamse na premissa de que o comportamento exibido
se constitui no melhor preditor do comportamento futuro (Cook, 2004).
Guion (1998) enfatiza a este respeito que uma das caractersticas idios
sincrticas de uma work sample relacionase com seu elevado grau de
fidelidade ou, por outros termos, de baixa abstraco que se verifica entre
a mesma e a funo qual diz respeito.
As work samples provocam menos diferenas de pontuao entre grupos
tnicos distintos (Cascio, 2003; Schmidt & Mills, 2001), menor impacto ad
verso (Callinan & Robertson, 2000) e reaces mais positivas por parte dos
candidatos (Hatrupp & Schmidt, 1990; Hausknecht, Day, & Thomas, 2004)
do que outros preditores vlidos do desempenho profissional, como a ap
tido cognitiva geral. No entanto, a investigao que se dedica a averiguar
o que efectivamente medido numa work sample parca e relativamente
embrionria (Salgado et al., 2001; Cook, 2004).
O entendimento actual relativo validade das work samples devese, em
grande parte, ao trabalho de Hunter e Hunter (1984). Estes autores reanali
saram os dados de um proeminente trabalho de reviso efectuado por Asher
490

e Sciarrino (1974). Esta metaanlise demonstrou que o coeficiente de validade

na predio das escalas de avaliao de desempenho situavase no valor de
.54, aps correco do mesmo para a falta de fiabilidade do critrio. Este
estudo permitiu ainda concluir que no caso dos trabalhadores experientes a
validade das work samples revelavase superior validade respeitante aos
testes de aptido cognitiva, cujo coeficiente obtido foi de. 51.
Assim, as work samples passaram a ser percepcionadas entre os profissionais
como um dos preditores do desempenho profissional com maior validade.
No entanto, Hunter (1983) numa metaanlise anterior e de amplitude
mais reduzida que envolveu estudos conduzidos em contextos nomilitares,
obteve um coeficiente de validade preditiva para as work samples de .42
em relao ao critrio desempenho profissional.
Um outro estudo de particular relevo foi conduzido por Schmidt et al.
(1984), no qual se averiguou a validade das work samples num conjunto de
critrios distintos. Estes autores reportaram coeficientes de validade preditiva
no corrigidos das work samples de .32 para as escalas de avaliao de
desempenho e de .44 para o critrio dimenso relacionada com os salrios
auferidos pelos colaboradores. O trabalho de Schmidt et al. (1984) foi ac
tualizado por Russel e Dean (1994, cit in Roth et al., 2005) que, atravs das
suas investigaes, obtiveram um coeficiente no corrigido de .37 quando
o critrio considerado respeitou ao desempenho profissional.
Roth, Bobko e MacFarland (2005), num estudo de metaanlise mais
recente, obtiveram um coeficiente no corrigido de .26 para as work samples
em relao s escalas de desempenho, valor que aumentou para .33 devido
s correces efectuadas para a falta de fiabilidade do critrio.
Como podemos verificar, a magnitude deste coeficiente de validade
substancialmente inferior ao coeficiente encontrado por Hunter e Hunter
(1984), o que conduziu os autores a sustentarem que a magnitude dos coe
ficientes de validade das work samples poder no se revestir de um carcter
to elevado quanto os estudos anteriores postulavam. Os autores defendem
que a ausncia de estudos de metaanlise nas ltimas duas dcadas e os
problemas metodolgicos que podem ter afectado os primeiros trabalhos
constituem factores que podem ter induzido os investigadores a pressuporem
que a validade das work samples seria superior ao que efectivamente .
491

Um dos aspectos metodolgicos que pode ter afectado de forma negativa

os primeiros estudos referese ao facto da reviso de Asher e Sciarrino
(1974) englobar diferentes tipos de testes no rtulo de work samples quando
efectivamente no se tratavam de testes que, em rigor, pudessem ser inclu
dos nesta categoria (como o caso dos testes de conhecimento de funo
ou os testes de julgamento situacional).

3.5A Entrevista de Seleco

As entrevistas constituem um mtodo amplamente conhecido e com uma
utilizao transversal aos processos de seleco de pessoas (Salgado et al., 2001).
As entrevistas de seleco consistem numa situao de interaco com
o candidato envolvendo uma conversa de ndole formal, na qual se ava
liam aspectos compor tamentais e tcnicos. A s suas propriedades e
caractersticas psicomtricas podem variar em funo do grau de estan
dardizao dos seus procedimentos (estruturao), formato e nmero de
entrevistadores (Peretti, 1998).
Este mtodo, juntamente com a anlise curricular, o que detm uma
maior utilizao no mbito da seleco de pessoas em contexto portugus
(Correia, 2002).
Num estudo realizado por Ribeiro (2000), em Portugal, verificouse que os
profissionais que efectuam seleco de pessoas no nosso pas percepcionam
a entrevista de seleco como o mtodo de maior validade (validade racional,
que respeita percepo subjectiva acerca da validade de um determinado
mtodo), atribuindolhe grande importncia em matria de seleco.
Um aspecto importante que poder justificar o recurso generalizado
entrevista enquanto mtodo de seleco relacionase com o facto da mesma
proporcionar ao avaliador/entrevistador uma situao de face a face com o
candidato que potencia a obteno de um conhecimento mais pormenorizado
acerca do mesmo e a dissipao de possveis dvidas suscitadas na anlise
dos aspectos integrantes da sua candidatura.
Um outro factor potencialmente responsvel por esta utilizao genera
lizada da entrevista na seleco remete para a sua enorme versatilidade.
492

Esta caracterstica inerente entrevista permite que esta seja utilizada na

recolha de informao sobre variveis de ndole diferenciada, podendo
incidir sobre conhecimentos, traos de personalidade, estilos de interaco
interpessoal, aptides, valores, interesses e objectivos profissionais dos
candidatos (Huffcut, Conway, Roth, & Stone, 2001).
A investigao sugere que as entrevistas acedem predominantemente a
aptides sociais, experincia profissional e a conhecimentos especficos de
funo (Robertson & Smith, 2001).
Na maior parte dos casos a entrevista influencia de forma determinante
o processo de tomada de deciso acerca da seleco dos candidatos, possi
bilitando acrescentar outros aspectos s informaes recolhidas nas fases
anteriores de anlise curricular, aplicao de questionrios, testes psicolgicos
e/ou testes prticos de funo, provas de grupo, entre outros (Newell, 2005).
Com frequncia, os profissionais de seleco recorrem entrevista com
o intuito de diagnosticar, em termos subjectivos, a adequabilidade do
candidato organizao, numa palavra, o seu grau de ajustamento aos
valores e cultura da mesma (Newell, 2005).
No obstante a sua ampla utilizao e notoriedade, diversas crticas tm
surgido relativamente sua utilizao para fins de seleco, em particular
no caso das entrevistas no estruturadas (MacDaniel, Whetzel, Schmidt, &
Maurier, 1994; Robertson & Smith, 2001). A sua elevada subjectividade, os
enviesamentos de avaliao causados pelo entrevistador e os ndices dbeis
de fidelidade e validade preditiva das entrevistas tm estado na gnese de
parte substancial destes mltiplos pareceres desfavorveis (Newell, 2005;
Cook, 2004). Estes aspectos conduziram a que algumas organizaes se
consciencializassem a propsito das limitaes deste mtodo, passando a
complementlo com outros mtodos de seleco e a dotaremno de maior
estruturao (Chapman & Zweing, 2005).
Podemos distinguir trs principais tipos de entrevista: as entrevistas estru
turadas, as entrevistas semiestruturadas e as entrevistas no estruturadas.
Nas entrevistas estruturadas o entrevistador segue um procedimento
estandardizado no mbito do qual os candidatos respondem s mesmas
questes, segundo uma ordem sistemtica e as suas respostas so cotadas
com base em escalas de desempenho validadas pelos supervisores e ou
493

titulares da funo (Campion, Palmer, & Campion, 1997). As questes que

integram estas entrevistas so concebidas com base na tcnica dos incidentes
crticos que consiste na identificao de comportamentos passveis de dis
tinguir um bom desempenho de um desempenho medocre (Anderson &
Shackleton, 1993; Ribeiro, 2000).
Entre as entrevistas estruturadas mais conhecidas encontramse as en
trevistas situacionais e as entrevistas comportamentais (Ribeiro, 2000).
O aspecto que diferencia estes dois tipos de entrevistas radica no referencial
temporal das questes que as integram.
As questes das entrevistas comportamentais focamse no comportamento
exibido no passado pelo sujeito em contextos profissionais (ex: recordeme
uma situao em que teve de lidar com uma situao de conflito com um
colega de trabalho). Esta referncia ao passado profissional conduz a que esta
tipologia de entrevista no se revele igualmente proveitosa na avaliao de
candidatos que no possuem experincia profissional (Cook, 2004; Janz, 1982).
As entrevistas situacionais, pelo contrrio, integram questes que visam
verificar os comportamentos que o candidato efectuaria em situaes futuras
hipotticas de trabalho com uma determinada relao com a funo em causa
(Ex: como procederia se tivesse que trabalhar em equipa com um membro
que oferecesse resistncia a colaborar com o grupo de trabalho) (Latham &
Skarlicki, 1995). As questes que integram este tipo de entrevista tm por
objectivo identificar as intenes do candidato no que concerne aos com
portamentos de trabalho, partindose da premissa que existe uma relao
entre inteno e comportamento exibido (Taylor & Small, 2002). Estas entre
vistas apelam de forma mais assinalvel s aptides, na medida em que se
focam no comportamento futuro, contrariamente s comportamentais, que
reflectem a forma como as pessoas tm desempenhado as funes, permitindo
explorar assim variveis de natureza personalstica (Taylor & Small, 2002).
A entrevista convencional ou psicolgica108 constitui uma tipologia adi
cional que envolve uma situao de interaco num registo semiestruturado
entre um entrevistador, geralmente um psiclogo, e o candidato, tendendo
108
No obstante a definio de tipologias de entrevista facilitar o estudo e a clarificao
dos seus contedos de avaliao, devemos alertar para o facto de grande parte das entrevistas
de seleco englobarem um multiplicidade de aspectos e questes pertencentes aos diversos

494

a incidir de forma mais assinalvel em constructos de natureza disposicional,

como a personalidade ou o estilo de interaco social (Cmara et al., 2001).
As entrevistas no estruturadas, por sua vez, caracterizamse por uma
grande autonomia e uma ausncia de qualquer procedimento previamente
estabelecido (Latham & Finnegam, 1993).
Por vezes, o livre arbtrio conferido ao entrevistador poder levar a que
o mesmo no explore os mesmos aspectos em todos os candidatos invia
bilizando que o processo de comparao posterior se concretize de forma
fivel (Posthuma, Morgeson, & Campion, 2002; Newell, 2005). Alm do mais,
a realizao de entrevistas no estruturadas ocorre, por diversas vezes, sem
a anlise da descrio e a reviso das caractersticas individuais passveis
de influenciar o desempenho do sujeito e sem a atribuio de pontuaes
quantitativas que objectivam o parecer do entrevistador.
Por outro lado, as entrevistas no estruturadas so mais vulnerveis a
enviesamentos do entrevistador relacionados com o sexo, grupo de pertena,
aspecto fsico do candidato, e outras caractersticas irrelevantes para a
funo, mas com grande impacto na avaliao do entrevistador, interferindo
com a forma com o mesmo conduz a situao de entrevista (Posthuma,
Morgeson, & Campion, 2002).
Apesar das inmeras limitaes inerentes entrevista no estruturada,
importante notar que esta permite maior liberdade ao candidato e ao entre
vistador para abordarem questes relacionadas com as necessidades, valores,
interesses e objectivos mtuos, conduzindo a uma clarificao das expecta
tivas do candidato e a uma clarificao do contrato psicolgico (Dipboye,
1994). O autor citado sustenta, a este respeito, que a utilizao da entrevista
num registo menos estruturado se poder constituir num facilitador ao esta
belecimento do primeiro passo de socializao do candidato, quando lhe
permitido aprender sobre os valores e a cultura da organizao.
Por vezes, o grau de estruturao da entrevista decorre da profun
didade do conhecimento existente/disponvel acerca da funo e do
seu desempenho. Assim, nas situaes nas quais a informao sobre

tipos que impossibilitam que as mesmas sejam includas numa determinada categoria
(comportamental, situacional ou psicolgica).

495

os critrios de sucesso da funo difcil de operacionalizar ou a orga

nizao se encontra num processo de mudanas funcionais, ou quando
a funo em causa altamente influenciada pela envolvente, um registo
menos estruturado poder reunir vantagens (Dipboye, 1997). Nestas con
dies, a no estruturao da entrevista poder facilitar a exequibilidade
do diagnstico do ajustamento do candidato funo e organizao
(Newell, 2005).
Contudo, a investigao tem demonstrado que a estruturao das entre
vistas introduz um factor de controlo susceptvel de atenuar alguns das
desvantagens mencionadas, constituindo uma questo de considervel im
portncia na melhoria da validade preditiva da entrevista em relao ao
critrio desempenho profissional (Chapman & Zweing, 2005; MacDaniel et
al., 1994; Wiesner & Cronshaw, 1988).
Existem outros aspectos, alm da estruturao da entrevista, que con
duzem a melhorias nas caractersticas psicomtricas deste mtodo de
seleco. O treino dos entrevistadores109 (alertandoos para os aspectos
relacionados com a distoro ou falsificao das respostas pelos candida
tos) e a preparao prvia das entrevistas (ancorando as questes a aspectos
relacionados com a funo) constituem outros factores importantes no
aumento da fidelidade das mesmas (Conway, Jako, & Goodman, 1995;
Cook, 2004).
A investigao tem permitido concluir, a este respeito, que os entrevis
tadores tendem a hipervalorizar informaes que percepcionam como
negativas, comparativamente a informaes de teor mais favorvel, tomando
decises relativas aceitao ou eliminao do candidato numa fase ainda
incipiente da entrevista (Conway et al., 1995; Cook, 2004).
No entanto, a utilizao de mais do que um entrevistador diminui a
probabilidade da entrevista ser afectada por estes enviesamentos subjectivos
que decorrem de aspectos idiossincrticos do candidato (Wiesner & Cronshaw,
1988), sendo que a utilizao dos mesmos entrevistadores durante todo o

109
A preparao dos entrevistadores relacionase com a sua capacidade de confrontarem
os candidatos com questes relevantes e crticas ao desempenho na funo e de estarem
mais sensibilizados para os enviesamentos de avaliao que podem ocorrer (Cook, 2004).

496

processo de seleco permite que se aumente a validade da entrevista

(Conway, et al., 1995; Huffcut & Woher, 1999).
Por outro lado, a preparao e construo das entrevistas com base na
descrio e anlise de funes permite que as entrevistas sejam ancoradas
em aspectos intrnsecos funo o que conduz a aumentos na sua validade
e melhora as suas qualidades psicomtricas.
Estes diversos aspectos sucintamente expostos constituem alguns dos
contributos da investigao que se tem dedicado ao estudo da validade
preditiva das entrevistas de seleco.
Dunnette (1972) realizou o primeiro estudo de metaanlise sobre a
validade das entrevistas, recorrendo a 30 estudos primrios realizados na
industria petrolfera americana e obteve um coeficiente validade de mag
nitude reduzida de .13 em relao ao critrio desempenho profissional. Este
coeficiente assume grande similaridade com o coeficiente obtido por Hunter
e Hunter (1984) que tomou o valor de .11.
No entanto, outros estudos de metaanlise subsequentes conduziram a
resultados mais promissores particularmente no que respeita s entrevistas
estruturadas.
Weisner e Cronshaw (1988) conduziram uma metaanlise com estudos
realizados na Alemanha, Frana, Israel e EUA e verificaram um coeficiente
mdio de .26, sendo que as entrevistas estruturadas atingem valores de .34,
enquanto que as no estruturadas ficam pelo valor de .17. A correco dos
coeficientes conduziu a valores de .31 para as entrevistas no estruturadas
e de .62 para as entrevistas munidas de um registo estruturado.
A este propsito, MacDaniel, Whetzel Schmidt e Maurer (1994) realiza
ram um dos estudos mais compreensivos e abrangentes, baseandose em
245 coeficientes provenientes de estudos primrios, o que totalizou uma
amostra de 86000 indivduos. O coeficiente mdio corrigido (para a no
fiabilidade do critrio e restrio de amplitude) obtido para as entrevistas,
independentemente da sua estruturao, foi de .20 para o critrio desem
penho profissional e de .23 para o xito na formao. No caso das
entrevistas estruturadas, os coeficientes assumiram o valor de .24 (.44
aps correco) e de .18 (coeficiente corrigido de .37), no caso das no
estruturadas.
497

Por seu turno, no mesmo ano, Huffcutt e Arthur (1994) conduziram um

estudo de metaanlise que permitiu concluir que os coeficientes das
entrevistas no estruturadas atingiam valores de .11 e as estruturadas de
.34, utilizando como critrio o desempenho.
Posteriormente, Salgado (1999) conduziu uma importante reviso da
investigao relacionada com estes aspectos, verificandose que as entre
vistas altamente estruturadas atingem coeficientes corrigidos elevados com
o valor de .56, contrastando com a magnitude reduzida dos coeficientes
das entrevistas com menor estruturao, que rondam .20. Esta reviso ex
plicitou tambm que as questes de entrevista que se baseiam no passado
possuem maior validade relativamente s questes que se referem ao futuro
(.51 e .39, respectivamente).
Como podemos verificar, as caractersticas psicomtricas das entrevistas
de seleco oscilam em funo de mltiplos factores inerentes, quer ao
formato, quer aos entrevistadores. A conscincia das limitaes da entrevista
de seleco, bem como o conhecimento das formas que nos permitem
aumentar a sua validade e fidelidade so fundamentais para que possamos
munir a sua utilizao de maior rigor e eficcia.

Em sntese:
Aps realizarmos a descrio de alguns aspectos importantes em torno
da validade preditiva de alguns mtodos de seleco atentese s seguintes
notas sntese:
Os mtodos de seleco distinguemse em termos da sua validade preditiva
no critrio desempenho profissional individual;
Mltiplos estudos primrios de validao, bem como de metaanlise tem
permitido concluir que a aptido cognitiva geral constitui o melhor pre
ditor do desempenho individual nas diversas funes estudadas. A sua
validade generalizase a diversos contextos funcionais e organizacionais,
concepes de desempenho, culturas e sistemas econmicos;
498

 A complexidade das funes assumese como um moderador da validade

do factor g, sendo que a funes mais complexas (como as funes de
gesto) correspondem coeficientes que podem atingir .60 comparativa
mente a coeficientes volta de .20 para funes de menor complexidade
(ex: funes de produo);
Apesar dos bons indicadores de validade das medidas de factor g, estas
esto tambm na origem de diferenas significativas entre grupos sociais
podendo conduzir a problemas graves relacionados com as resultantes
taxas de contratao desiguais entre grupos sociais;
As aptides especficas, contrariamente ao que seria expectvel, no ex
plicam variabilidade adicional quela que imputvel ao factor g no
critrio de desempenho profissional;
No entanto a investigao no domnio das aptides especificas detm um
carcter mais reduzido para alm de ter sido conduzida, na maior parte
dos casos, num nmero mais restrito de funes, recorrendose a amos
tras inferiores comparativamente s que so utilizadas nos estudos de
validao do factor g;
No que respeita aos questionrios de personalidade, a emergncia da
taxonomia big five e a utilizao de metodologias de metaanlise em
estudos realizados durante a dcada de 90 permitiram que a investigao
neste domnio se revestisse de maior rigor;
Os estudos de metaanlise permitiram concluir que as variveis de
personalidade constituem preditores vlidos do desempenho profis
sional, contrariamente ao que se postulava nas dcadas de 70 e 60;
Uma quantidade assinalvel de estudos tem fornecido suporte validade
do factor conscienciosidade em diversas funes e contextos organiza
cionais, obtendose coeficientes que se situam volta de .20;
499

 A investigao mais recente tmse debruado sobre a anlise da validade

das facetas mais restritas que se agrupam nos factores de personalidade,
com o objectivo de verificar se estas variveis mais especficas constituem
preditores mais robustos do desempenho por comparao aos grandes
cinco factores;
A entrevista constitui o mtodo mais utilizado na seleco de pessoas. A
sua versatilidade e a possibilidade que a mesma proporciona na dissipao
das dvidas acerca da candidatura dos candidatos atravs de uma situao
de face a face so factores que ajudam a explicar a sua utilizao
intensiva;
A estruturao da entrevista, o treino do entrevistador, a sua construo
com base em aspectos relacionados com a funo e com critrios dife
renciadores de desempenho, e a utilizao simultnea de mais do que
um entrevistador, so factores que incrementam as qualidades psicom
tricas deste mtodo.

Concluso
Ao longo deste captulo tratmos de questes claramente polarizadas
nos aspectos que se prendem com os conceitos de exactido e a sua arti
culao com as caractersticas psicomtricas dos mtodos de seleco. A
especificidade e relevncia destes aspectos e a extensa literatura produzida
acerca desta problemtica constituem fortes argumentos que determinaram
a dedicao deste captulo a esta temtica. O contraste entre a sua noto
riedade nos EUA e em diversos pases europeus e a ausncia de investigao
ou produo cientfica em contexto portugus constitui um factor de peso
que nos incentivou a produzir este captulo.
Comemos, ento, por apresentar algumas notas fundamentais acerca
dos conceitos de fidelidade e validade bem como das formas a partir das
quais poderemos reunir evidncia acerca da fidelidade e validade de uma
determinada medida. Acabamos por dotar de maior relevo as questes
500

relacionadas com a validade preditiva de forma a introduzir algumas con

cluses importantes de alguns estudos de referncia que se incluem neste
domnio.
Na seco subsequente detivemonos na apresentao e descrio con
ceptual da varivel critrio mais utilizada na investigao da validade
preditiva dos mtodos de seleco: o desempenho profissional individual.
Partilhmos o entendimento de que o desempenho profissional individual
remete para um conjunto de comportamentos relevantes para a concreti
zao dos objectivos da funo e da organizao (Astin, 1964 cit in
Viswesvaran, 2001).
Apoiandonos nesta definio avanmos, seguidamente, para a descrio
do mesmo enquanto um fenmeno dotado de uma grande complexidade
devido sua natureza abstracta e multidimensional o que justifica, por si
s, as dificuldades que emergem na sua medio rigorosa. Conclumos esta
seco com uma apresentao das orientaes e concepes presentes na
literatura acerca das dimenses de desempenho individual (tarefa, contextual
e comportamentos contraprodutivos) e das suas implicaes na validao
dos mtodos de seleco.
O captulo atinge o seu trmino com a descrio, sob o prisma da vali
dade preditiva, de alguns mtodos de seleco: os testes de aptides
cognitivas, os questionrios de personalidade, as work samples e as entre
vistas de seleco. A discusso destes aspectos fazse acompanhar da reviso
de alguns dos estudos de maior proeminncia que percorrem a literatura
cientfica deste domnio.

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507

508

C a p t u l o XI
Formao

e desenvolvimento dos recursos humanos,

o conhecimento e sua gesto nas organizaes:

concepes, relaes e implicaes

Samuel Monteiro110 e Leonor Cardoso111

1. Objectivo
Neste captulo procurase introduzir um referencial analtico que possi
bilite uma inteligibilidade crescente das concepes sobre a interface entre
perspectivas e pressupostos na formao e desenvolvimento profissional
(individual) e a gesto do conhecimento (organizacional), sustentada nos
benefcios de uma abordagem estratgica, alinhada e convergente da gesto
(da organizao, dos recursos humanos e do conhecimento).
Floemos, assumindo uma perspectiva temporal, cultural e historicamente
construda da evoluo e/ou mudana nas perspectivas de conceptualizao
e operacionalizao da formao e desenvolvimento profissional dos recursos
humanos, em contexto laboral e organizacional.

110

Universidade da Beira Interior

111

Universidade de Coimbra

509

2. Introduo
Com uma ampla histria de investigao acadmica e investimento empre
sarial a operacionalizao de sistemas de estmulo aprendizagem, de pessoas
em fase maturacional adulta, tendo em vista a optimizao da sua performance
e aperfeioamento do seu desempenho, ao longo das trajectrias profissionais,
seja a um nvel inicial (de base, ou de especializao) ou contnuo (com ob
jectivos de aperfeioamento, de reconverso, reciclagem, ou suporte promoo)
atraiu as cincias da educao, as cincias do comportamento e da organiza
o. Estas tm diacronicamente procurado caracterizar a sua mudana e, por
vezes, evoluo, quer nos modos de expresso formais, quer informais, de
cifrar e intervir nos seus antecedentes, nos seus processos e mtodos de
operacionalizao, avaliar impactos e consequentes, explorando ainda a sua
aproximao e diferenciao de outras dinmicas didcticas ou instrutivas
(Campbell, 1971; Goldstein, 1980; Wexley, 1984; Latham, 1988; Tannembaum
& Yukl, 1992; Salas & CannonBowers, 2001; Aguinis & Kraiger, 2009).
Conceptualizando a funo da gesto dos recursos humanos, em geral,
e a sua formao, em particular, como domnios centrais para a modelao
de ambientes e de estmulos organizacionais, cujas caractersticas podero
ser facilitadoras ou inibidoras da aprendizagem e influir nos diferentes
subprocessos ou actividades de criao, partilha e aplicao do conheci
mento procurase, neste captulo, problematizar e analisar, teoricamente, a
no neutralidade da gesto do conhecimento face aos processos de gesto
dos trabalhadores, nomeadamente face sua formao. Fundamentase que
a sofisticao dos pressupostos e das orientaes, de base cultural, vigentes
na(s) forma(s) de pensar e executar a gesto dos trabalhadores, em particular
no domnio formativo, podero influir no sentido da e para a gesto do
conhecimento organizacional.

I. Formao, o conhecimento e sua gesto: concepes

O enquadramento, a delimitao e clarificao conceptuais, a anlise
da formao do conhecimento e sua gesto em termos processuais e a
510

caracterizao cronolgica e tipolgica das concepes em diferentes

perodos evolutivos sero o objecto principal de anlise neste tpico.

1. Formao: contributos para uma delimitao conceptual

Formao uma expresso usada para nomear processos que, desde
tempos remotos, envolvem e aproximam o trabalhador e o trabalho pelos
princpios da aprendizagem humana (Campbell, 1971). Constitui um esforo
planificado e estruturado de modificao e/ou desenvolvimento de conhe
cimento, capacidades ou atitudes, atravs de experincias de aprendizagem,
que visam a melhoria da performance em reas concretas da aco humana
(Robinson, 1988).
A formao visa e potencia a mudana, no sendo, contudo, garantia da
mudana. No se trata, assim, apenas de estmulo aprendizagem, como
processo, mas de estmulo ao alcance de resultados da aprendizagem apli
cados capacitao e modificao adaptativa e evolutiva do comportamento
humano. Associase a intervenes passveis de provocar mudana, de pri
meira ordem, no comportamento humano no trabalho tornandose, muitas
vezes, num factor com potenciais efeitos, de segunda ordem, no comporta
mento e resultados organizacionais e at no sistema social mais alargado.
Para o estudo da formao revelase fundamental um esforo preliminar
de delimitao do sentido e da identidade do conceito face a outras noes
e expresses com as quais surge semntica e funcionalmente interligado
(Keep, 2005). Referimonos, em particular, com Garavan (1997), aos conceitos
de desenvolvimento, educao e aprendizagem112 . A considerao destas
noes como processos distintos tem j histria e larga tradio. Adoptando
e apresentando argumentos de Garavan (1997), a formao visa o desen
volvimento de metodologias que tornem o processo de aprendizagem nas
organizaes e no trabalho eficiente, caracterizandose pela facilitao de
dimenses relacionadas com o aperfeioamento do desempenho ocupacional.
112
Vargas e Abbad (2006) referem ainda a noo de instruo que surge, hoje,
vulgarmente como um termo de compromisso entre as noes de educao e formao
(Patrick, 2000).

511

A noo de formao circunscrevese ao domnio profissional (Fuller &

Farrington, 2001; Pilati, 2006), referindose a um esforo planeado de faci
litao da aprendizagem em comportamentos relacionados, estritamente,
com a esfera do trabalho (Wexley, 1984). Definese, mesmo, como instruo
pragmtica numa ou de uma profisso ou ofcio (Robinson, 1988).
O conceito de educao, por sua vez, alude a um processo humanstico,
a um direito humano universalmente proclamado (Bind, 2007). A educao
ocorre em espaostempo formais e escolares, mas no apenas na sequncia
de dinmicas formais, ocorrendo, tambm, de modo natural, no contexto
da experincia da vida activa. Sendo possvel estabelecer diferenas entre
espaos educacionais formais e informais, a educao no se restringe a
contextos, a processos especficos, nem de aprendizagem, nem a tempos
ou idades. O substrato educacional focaliza temticas e contedos de valor
social e cultural, de largo espectro, intencionalmente preparados para a
transmisso e transio intergeracional. Assim, a grande diferenciao face
formao advm do facto de a educao no se restringir a um tempo ou
fase da vida, nem to pouco a contedos especficos e aplicveis num en
quadramento espciotemporal laboral restrito (Garavan, 1997). Articulando
e confrontando de forma discriminativa e convergente os conceitos, Patrick
(2000) refere que a formao assume objectivos mais especficos e uma
durao mais estrita do que as aces de educao e visa minimizar dife
renas individuais na aco. A educao possuir objectivos mais abrangentes
e visar maximizar o potencial nico e o diferencial interindividual.
A aprendizagem, por sua vez, no constitui um constructo unitrio,
existindo diversas perspectivas tericas, diferentes tipologias, com diferentes
horizontes temporais de interpretao e explicao (Robinson, 1988).
Subjacentes diversidade interpretativa do conceito parecem residir, no
entanto, duas conceptualizaes: a primeira, relaciona a aprendizagem com
aquisio de capacidades e qualificaes, adquiridas atravs de empenho
formal; uma segunda, relaciona a aprendizagem com participao nos
processos e relaes informais, a partir e atravs dos quais a aprendizagem
poder ocorrer (Keep, 2005). Parece consensual que, independentemente
da perspectiva subjacente, a aprendizagem constitui um processo renovador,
indutor de mudana orientada no compor tamento, ou potencial de
512

comportamento, como resultado das experincias, formativa, educativa,

vivencial ou vicariante. A aprendizagem interligase com as acepes de
formao e educao apresentadas, contudo, a natureza do seu processo
parece revelarse, em cada uma, de forma distinta. Na formao encararse
a aprendizagem mais como meio do que como um fim em si mesma, e
assumirse um cariz mais instrumental. Ao nvel educativo enfatizarseo
prticas de aprendizagem mais orgnicas, onde se valorizar mais a mudana
no indivduo do que aquilo que ele conseguir realizar. No que diz respeito
ao contexto de aprendizagem, a formao pode ser mais associada a um
aprender fazendo, enquanto a educao ser mais prxima de um aprender,
no imediatista, nem necessariamente aplicado no curto prazo.
O desenvolvimento relacionase com o processo de crescimento e ma
turao individual, produto de uma gradual descoberta ou crescimento,
radicados em processos psicosciobiolgicos, conscientes, ou incons
cientes e de aprendizagem. O grau de desenvolvimento e o prprio processo
de desenvolvimento influem na aprendizagem, quer ao nvel da formao,
quer na educao, implicando que os programas formativos e educacionais
estejam adaptados aos ritmos de maturao, pois cada um um ser nico
no processo de devir e se tornar Pessoa (Garavan, 1997). O desenvolvimento
implicar um aprender que interligue capacidades de pensar, de agir e sentir
(Garavan, 1997). O desenvolvimento como conceito integra a realidade
externa do ambiente e dos objectivos organizacionais e a realidade interna
e a emergncia individualizada do prprio. Constitui um processo difcil
de parametrizar, existindo formas mltiplas e individualizadas de o alcanar.
Enquanto processo de maturao estar longe de ocorrer, meramente, du
rante perodos, espaos e idades escolares, acadmicos ou profissionais.
No sendo os seus resultados uniformes, nem totalmente previsveis im
portante que este conceito seja entendido na diversidade, em termos de
como, onde e quando poder ocorrer, bem como poder ser formalmente
catalisado. O foco do desenvolvimento recai mais sobre o alvo do que sobre
o processo.
Partindo da perspectiva do desenvolvimento humano apresentada, a
noo de desenvolvimento dos recursos humanos consiste, por sua vez,
numa perspectiva no individual, mas organizacional de conceptualizar o
513

desenvolvimento colectivo e integrado dos colaboradores, de pensar a me

lhoria e o alargamento da capacidade de aquisio e utilizao dos seus
conhecimentos e capacidades pela formao e pelo apoio s pessoas num
uso e aplicao colectivo mais eficientes dos seus saberes nos processos
de trabalho (Armstrong, 1992). A formao uma componente fundamental,
mas no exclusiva, do desenvolvimento dos recursos humanos (Bunch,
2007). Este processo, para Meja, Balkin e Cardy (2001) constitui um esforo
planificado e estratgico destinado a conferir aos colaboradores as capaci
dades que a organizao ir requerer no futuro. O desenvolvimento dos
recursos humanos reflecte a perspectiva organizacional de permitir e po
tenciar o desenvolvimento humano aplicado aos processos e dimenses
organizacionais, actuais e futuros (Armstrong, 1992).
Sendo possvel encontrar dissemelhanas entre os conceitos generica
mente apresentados encontramos, tambm, tpicos naturais de interseco
e at de convergncia. A formao, o desenvolvimento e a educao esto
intimamente associados e possuem como aglutinador comum o(s) processo(s)
de aprendizagem. O desenvolvimento individual e dos recursos humanos
constituem processos fundacionais que condicionam e so condicionados
pelos demais. As actividades no mbito educativo so, muitas vezes, enca
radas como prrequisitos, pois permitem o reconhecimento e a certificao
das habilitaes e qualificaes resultantes de ciclos formais de aprendiza
gem (Garavan, 1997). tambm visvel, contemporaneamente, um crescente
atenuar da separao dos domnios educativo e formativo puros, com a
educao a procurar afirmarse pela especificao e estandardizao, vo
cacionalmente mais relevantes, e a formao a assumir a concretizao de
objectivos formativos contnuos, mais complexos e de longoprazo (Patrick,
2000).
A clarificao e distino entre os conceitos de formao, desenvolvi
mento e educao so, por vezes, funo de contextos e usos, sendo passveis
de ser encarados como facetas de um processo transversal, mais amplo e
complexo o desenvolvimento do talento e potencial humanos (Garavan,
1997), historicamente considerado como processo nuclear, em espao laboral
e organizacional, sob a responsabilidade da funo de gesto de recursos
humanos (Valle, Martin, Romero & Dolan, 2000). A essncia da gesto dos
514

recursos humanos assumeos como activos dcteis, cujo valor pode ser
incrementado com um investimento na sua formao e desenvolvimento,
assegurando o conhecimento e as competncias requeridas pela e para a
aco organizacional (Armstrong, 1992).

1.1. Formao: contributos para uma conceptualizao processual

Aps o enquadramento e delimitao preliminar do conceito, a formao
pode ser analisada e interpretada como processo formal, considerando os
momentos prformao, a execuo e o psformao.
Adoptando uma perspectiva processual e racional do desenvolvimento
da formao esta passa a envolver diversas fases sequenciais descritas pelos
modelos Instructional Systems Development (ISD) (Patrick, 2000). Os modelos
ISD apresentam a capacidade de explicitar e especificar as diferentes
subtarefas do processo formativo e suas interrelaes, permitindo uma
compreenso cronolgica e integrada da formao, generalizvel e ajustvel
a diferentes espaos formativos, clarificando as tarefas que existem em cada
subprocesso (Patrick, 2000). Subjacentes a estas perspectivas radicam pres
supostos sistmicos onde a formao e o desenvolvimento se encaram como
processos cclicos que visam uma funo e procuram alcanar objectivos
particulares (Sels, 2002). A compreenso de que a formao tem natureza
sistmica e processual fundamental para que no seja confundida com a
realizao de eventos instrutivos isolados e dissociados da dinmica ope
rativa e funcional do sistema organizacional. Durante dcadas ignorouse
que a formao no poderia ser pensada e executada de forma isolada face
ao sistema global que a integra (Salas & CannonBowers, 2001), face ao
quadro organizativo e gestionrio em que se desenvolve, que lhe confere
sentido e ao qual deve servir (Cardim, 2005).
Existem perodos que so considerados pela generalidade dos autores
como os pilares para o desenvolvimento processual da formao: a identi
ficao de necessidades e contedos de formao; o planeamento, concepo
da formao e a sua implementao e, ainda, a monitorizao e avaliao
da formao. Trs grandes subcomponentes e momentos que remetem para
515

os antecedentes, a implementao da formao, propriamente dita, e os seus

consequentes, impactes ou resultados. Para Armstrong (1992), a formao
sistemtica, entendida como formao especificamente concebida para sa
tisfazer necessidades concretas e prdefinidas, baseada num modelo
simples de quatro estdios, que se inicia pela avaliao de necessidades,
seguido da seleco do tipo de formao requerida para a satisfao das
necessidades pridentificadas, ao que se segue a planificao e implemen
tao da formao, finalizando com aces de seguimento e de avaliao
da formao realizada, tendo em vista uma anlise da sua eficcia (Armstrong,
1992). Em sntese, processualmente, iniciase com a determinao das ne
cessidades, a definio dos objectivos da formao. Estes devem permitir
analisar no apenas o que deve ser aprendido, mas tambm o que os for
mandos devero estar aptos a fazer no final da formao. A programao
da formao dever ser efectuada sobre as necessidades e objectivos pres
tabelecidos, usando a combinao de tcnicas e espaostempo formativos.
Seguirse a deciso relativa a quem ministrar a formao, seja a nvel
intra ou extra organizacional, no posto de trabalho ou fora dele, bem como
a definio dos papis e responsabilidades dos agentes envolvidos. Finalizase
com a implementao da formao, assegurando e monitorizando o uso dos
mtodos correctos e ajustados aos objectivos projectados (Armstrong, 1992).
Partindo de sete revises de literatura, no mbito especfico da formao,
apresentadas at ao momento na Annual Review of Psychology (Campbell,
1971; Goldstein, 1980; Wexley, 1984; Latham, 1988; Tannembaum & Yukl,
1992; Salas & CannonBowers, 2001; Aguinis & Kraiger, 2009) podemos
caracterizar, nos trs grandes momentos referenciados: antecedentes, exe
cuo e consequentes, a evoluo da sofisticao tcnica deste domnio
nas organizaes. O primeiro artigo sntese publicado foi de Campbell
(1971). As caractersticas da formao no perodo retratado contrastam,
significativamente, do apresentado em 2001, por Salas e CannonBowers o
que nos leva a reconhecer que se operaram grandes desenvolvimentos num
espao de aproximadamente trs dcadas. Segundo Cambpell (1971) a pro
duo terica e emprica neste campo eram praticamente inexistentes
constatando: In sum, we know a few things but not very much (p. 593).
A partir desta anlise ponderase em que medida a formao poder
516

constituirse como a melhor e mais adequada resposta para a resoluo dos

problemas em questo (Armstrong, 1992; Langdon, Whiteside & McKenna,
1999). Ao nvel concreto da avaliao das necessidades de formao o autor
identifica o uso da tcnica dos incidentes crticos (Cambpell, 1971). Goldstein
(1980) referese pela primeira vez aplicao de mltiplos nveis e divide
a anlise das necessidades nos nveis organizacional, de tarefa ou ocupa
cional e pessoal. Esta subdiviso confirmada por Wexley (1984) e Latham
(1988) introduzindo este, ainda, um quarto nvel de anlise, o demogrfico,
tendo em vista a identificao de necessidades em grupos populacionais
especficos. Latham alarga o mbito de avaliao tendo em vista abranger
perspectivas futuras e necessidades de capacitao estratgica. Tannenbaum
e Yukl (1992) aperfeioam e consolidam o enfoque nos nveis organizacio
nal, tarefa e individual, ainda hoje dominantes. Aqui, a anlise organizacional
visa determinar onde e quando a formao necessria para a organizao
(Goldstein, 1980). A anlise de necessidades ao nvel organizacional assegura
a relao entre forma o e estratgia, j que se procura estabelecer a con
vergncia entre os objectivos organizacionais, a filosofia de gesto e a
poltica de formao. A anlise ao nvel da funo tem por objectivo iden
tificar a natureza das difer entes tarefas a desempenhar e os requisitos de
conhecimento, capacidades ou atitudes necessrios para que ocorra um
desempenho de sucesso. A anlise dos recursos humanos consiste em ve
rificar em que medida os colaboradores dispem dos conhecimentos,
habilidades/competncias e atitudes requeridos para o desemp enho das
tarefas necessrias ao desempenho funcional e ao alcance dos objectivos
da organizao. Armstrong (1992) defende uma abordagem que permita a
identificao de hiatos entre o que o colaborador conhece e consegue fazer
e aquilo que deveria saber e/ou conseguir fazer. Contudo, a formao no
assume apenas esta ptica reactiva, arrogando, de forma crescente, uma
perspectiva proactiva no suporte ao desenvolvimento activo das pessoas e
seu potencial, assumindo crescente relevo na identificao de aspectos do
conhecimento e das competncias organizacionais crticas no presente e a
desenvolver estratgica e proactivamente no mdio e longo prazos.
Salas e CannonBowers (2001) fazem uma sntese da avaliao de ne
cessidades de formao na ltima dcada e integram uma sntese dos
517

destaques dos autores anteriormente referenciados. Partindo da inexistncia

ou presena de tcnicas restritas, como a anlise de incidentes crticos,
evoluiuse para a descrio dos elementos cognitivos das tarefas, tanto nos
indivduos como nas equipas de trabalho e apresentamse propostas de
aplicao do modelo multinvel de anlise organizacional para o mapea
mento de necessidades futuras. A vertente da avaliao das necessidades
desenvolveu tcnicas que respondessem aos requisitos de alinhamento das
aces de formao s estratgias organizacionais, atendendo ainda ne
cessidade de crescente flexibilizao dos papis ocupacionais.
O diagnstico ou avaliao das necessidades de formao constitui um
procedimento crucial para a aferio das valncias em que necessria
interveno e determinao da magnitude (intensiva e extensiva) da prpria
interveno (Langdon, Whiteside & McKenna, 1999). Meignant (1997) reflecte
em torno da complexidade de operacionalizar o conceito de necessidade
de formao e sua articulao com o de desejo de formao. Considera que
quando se encontram necessidade e desejo que as condies de xito
formativo se renem. A necessidade de formao apresenta uma dimenso
social, dado que deve ser resultante de um processo que associe e mobilize
os diferentes actores interessados, traduzindose num compromisso.
Transitando dos factores antecedentes para a implementao da formao
pode afirmarse que muitas vezes se confunde formao apenas com a sua
fase de execuo. A execuo ou realizao da formao consiste na apli
cao de tcnicas e estratgias para proporcionar a aquisio sistemtica
de conhecimentos, habilidades ou atitudes (no qual se deve ter em conta
opes metodolgicas e andraggicas adequadas face ao tipo de formao,
de contedos e pblicoalvo desse processo), propondose, em estrito ali
nhamento com as necessidades avaliadas uma definio, minuciosa, das
competncias e conhecimentos ou atitudes que se requerem adquiridos e/
ou desenvolvidos.
Ao nvel dos mtodos e estratgias de formao, na fase de planeamento
e execuo, Campbel relata j em 1971 o uso de tcnicas de instruo as
sistida por computador. Goldstein (1980) considera que na dcada de 1970
se evoluiu significativamente no aperfeioamento das taxonomias de apren
dizagem. Destaca os treinos de sensibilidade, as simulaes e jogos baseados
518

nos princpios da aprendizagem social, pela reproduo de situaes reais

de desempenho. Wexley (1984) e Latham (1988) consideram que h diversas
investigaes que estimularam o desenvolvimento de condies mais efi
cientes de aprendizagem, destacandose a constatao da relatividade da
eficincia dos diferentes mtodos. Tannenbaum e Yukl (1992) destacam a
simulao, considerando os vrios parmetros que afectam a sua eficcia.
Salas e CannonBowers (2001) referemse aos modelos de desenvolvimento
de capacidades complexas, representao adequada de tarefas em simu
ladores e referem a insipincia dos modelos de formao distncia.
Processualmente, aps a execuo, a terceira componente dos modelos
formais em anlise, visa um levantamento sistemtico de informaes sobre
o sistema de formao e verificao se os impactos desejados ocorreram,
de facto, aps a execuo (Robinson, 1988). Consiste, assim, na avaliao
da formao, para se verificar em que medida os objectivos foram alcan
ados e se existiu um assimilar dos conhecimentos por parte dos formandos,
assim como uma aplicao ou transferncia dessa aprendizagem para o
local de trabalho, permitindo articular um conjunto vlido de informaes
que orientem e nutram novos ciclos formativos. O processo de transferncia
seja total, ou parcial, consiste num momento crtico para a eficcia da for
mao, sendo fulcral para a eventual aplicao do conhecimento.
A avaliao da formao implica a recolha de informao para viabilizar
a emisso de um parecer sobre a eficcia da formao nas organizaes.
Campbell (1971) alude ao clssico modelo de quatro nveis de anlise, ba
seado nas reaces, aprendizagem, comportamento e resultados, referindo
ainda as estratgias de autoavaliao e os modelos experimentais clssicos.
Goldstein (1980) fala de critrios para a avaliao do processo formativo e
de procedimentos qualitativos na avaliao do impacto da formao. Wexley
(1984) encara o uso da avaliao como forma de se diminuir a resistncia
aos sistemas de formao. Defende pr e ps testes com mltiplas dimen
ses e a apresentao pblica dos resultados. Tannenbaunn e Yukl (1992)
consideram a centralidade de mtodos para a avaliao do retorno do in
vestimento e a avaliao de critrios comportamentais. Salas e CannonBowers
(2001) aprimoram a taxonomia clssica de quatro nveis similar enunciada
por Kikpatrick no final da dcada de 50 do sculo
519

XX .

Defendem os designs

experimentais com psteste sem grupo de controlo. Defendem a insero

de variveis ambientais nos modelos de avaliao com integrao de mo
delos multinvel de avaliao da formao
A formao ter pouco ou nenhum valor para as organizaes se os co
nhecimentos no forem transferidos ou o conhecimento no for, de alguma
forma, aplicado no desempenho profissional. Para que a transferncia da
formao seja efectiva, os conhecimentos, as competncias ou comporta
mentos aprendidos tero que ser generalizados ao contexto de trabalho e
mantidos durante um perodo de tempo aps a formao. O fenmeno da
transferncia (do conhecimento) est associado a aspectos inerentes for
mao, propriamente dita, mas tambm, a aspectos que extravasam o seu
mbito de interveno. Nesta linha, Caetano e Velada (2007) referem que a
transferncia dos contedos aprendidos na formao est intimamente as
sociada concepo da formao, mas tambm, s caractersticas dos
formandos e ao ambiente de trabalho. Para alm dos problemas identificados
durante as fases precoces de planificao, aps a execuo, a anlise rigorosa
da transferncia e da contribuio efectiva da formao para o desenvolvi
mento das organizaes e dos seus colaboradores tem sido praticamente
inexistente (Caetano, 2007). A avaliao da formao (enquanto processo
sistemtico de recolha de dados e de anlise da concepo, da implemen
tao e das consequncias das aces de formao com vista a averiguar a
sua eficincia, relevncia e efeitos na dinmica organizacional) tem sido
frequentemente negligenciada (Caetano & Velada, 2007), com prejuzos evi
dentes reflectidos numa ininteligibilidade crescente do valor diferencial dos
investimentos em distintas operacionalizaes da formao.
A formao requer uma planificao formal e sistemtica, contudo, uma
filosofia de desenvolvimento contnuo implica que a aprendizagem no
deva ser, apenas, algo proporcionado no incio de vnculos profissionais
ou em momentos pontuais, ocasionais ou crticos da carreira profissional,
mas antes encarada como um processo contnuo, inacabado e interligado
com a aco quotidiana. Esta reconfigurao do papel da aprendizagem na
aco humana reclama uma abordagem menos formal e uma maior respon
sabilizao dos formandos pela sua autoformao, pela autoregulao da
520

sua aprendizagem e pelo seu autodesenvolvimento. Sempre que possvel,

a formao e o trabalho devero ser aproximados e at integrados. Os
trabalhadores devero ser encorajados a aprender a partir de desafios ine
rentes actividade laboral quotidiana, sempre que confrontados com
situaesproblema, uma tarefa no familiar ou uma funo diferente.
Podero aprender e desenvolverse sempre que consigam analisar e deter
minar como e porque a sua aco contribuiu para o sucesso ou o fracasso.
Esta aprendizagem, quando retrospectiva e reflexiva, pode contribuir para
o sucesso no desempenho em operaes futuras.
A construo do conhecimento relevante passa pela aquisio de conhe
cimento codificado, pela e atravs da formao formal, mas tambm, e
sobretudo, pelas aprendizagens incidentais e no intencionais no local de
trabalho (Mueller, 1996). O sucesso da gesto de recursos humanos na
economia do conhecimento est dependente da capacidade de potenciar a
arquitectura social informal, incluindo o conhecimento tcito, a cooperao
e a aprendizagem informais (Thite, 2004).
O uso da experincia constitui para Armstrong (1992) a forma mais po
derosa de aprendizagem, permitindo que ocorra de forma quase natural,
inconsciente e instantnea. Constituindo um processo informal de desen
volvimento h abordagens formais ou semiformais que podero ajudar ao
processo de reflexo retrospectiva e reflexiva sobre a aco no suporte
aprendizagem (Armstrong, 1992). Para Robinson (1988), a aprendizagem
com sucesso a partir da experincia reclama motivao, capacidade de
aprendizagem e execuo, oportunidades e orientao de capacidades. Os
primeiros dois aspectos devero ser satisfeitos se os incentivos forem os
correctos e se os procedimentos de seleco forem satisfatrios. Os dois
ltimos implicam um investimento extra, face ao qual muitos contextos
organizacionais se mostram relutantes.
O como os ambientes de aprendizagem so criados e mantidos nas or
ganizaes requer um maior aprofundamento da investigao, pois
requerido um conhecimento que est muito para alm do necessrio a um
mero exerccio de operacionalizao de aces formais de formao. Um
tpico relacionado com este prendese com o como e em que circunstncias
indivduos e grupos aprendem surgindo, aqui, relativizado de forma
521

crescente o peso das actividades formais e emergindo a crucialidade das

actividades organizacionais e interpessoais de aprendizagem mais informal
(Salas & CannonBowers, 2001) nas quais os membros da organizao po
dem desenvolver as suas prprias estratgias de aprendizagem e sobre elas
reflectir (Hwang, 2003). A cultura informal sobrepese, por vezes, s po
lticas formais, assomandose como crucial, no domnio da aprendizagem
humana, o seu crescente alinhamento e convergncia (Thite, 2004).

2. Conhecimento e sua gesto: contributos para uma conceptualizao

processual
Nas organizaes, sob um prisma operativo ou funcionalista, focalizase
o conhecimento no contexto de aplicao, nas operaes, nos processos de
inovao e melhoria contnua organizacional. O conhecimento encarado
como informao usada numa ptica produtiva (Kakabadse, Kakabadse &
Kouzmin, 2003). Mais importante do que a enunciao e definio do conceito
assume particular relevncia a capacidade de o detectar, reconhecer e lidar
com a sua existncia. Lidar com conhecimentos passa, assim, a ser lidar com
problemas113 e suas (re)solues. Transitamos, nesta abordagem, do campo
do inobservvel para o observvel, fixando a nossa anlise num elemento
tangvel, central e com larga tradio histrica nas diversas metodologias
utilizadas para a identificao de conhecimentos114 a (re)soluo de proble
mas enquanto processo que se realiza (ou no) a partir da existncia (ou
no) de um determinado tipo e grau de conhecimento e capacidade de um
dado agente, individual ou colectivo, de o transformar em aco. Para que

113
Um problema , nesta perspectiva terica, entendido como a existncia de uma
situao que no agradvel para algum. Estado que incitar ou motivar este algum
aco, no sentido de transformar o estado do problema para um outro, considerado mais
agradvel. Um problema implica assim um agente activo que o sinta como tal, o detecte e
procure resolver.
114
Em particular, em contexto escolar e educacional. Onde um determinado tipo e
grau de conhecimento so avaliados por professores e educadores, secularmente, atravs da
performance e capacidade dos discentes para resolver determinados exerccios e problemas
propostos, aferindose o grau de conhecimento por estratgias de ordem experimental/
manipulativa, evocativa, de reconhecimento ou mistos.

522

a definio atrs enunciada assuma pleno valor ter que conter poder dis
criminativo, permitindo percepcionar o quanto se conhece (ou no), integrando
ento a noo de grau ou de nvel de conhecimento115. Introduzse, assim,
um elemento que complementa a ideia base onde o conhecimento se define
de forma interligada com a capacidade de resolver problemas, com uma
determinada eficcia (MuozSeca & Riverola, 1997, p. 8).
Para alm da abordagem funcionalista, num prisma processual, a gesto do
conhecimento tem sido interpretada como a criao e desenvolvimento de
condies organizacionais internas que catalisem todos os (sub)processos116
relacionados com o conhecimento, no sentido da concretizao dos objectivos
organizacionais (Cardoso, 2003). Gesto do conhecimento implica transformar
o que se sabe em algo que gere valor, tornlo produtivo, tendo em vista a
potenciao do conhecimentochave existente na organizao, para melhor
servir as diferentes partes interessadas, acelerar a aquisio ou gerao de novos
conhecimentos de valor competitivo, aumentar a colaborao entre pessoas,
facilitar o acesso s fontes partilhadas de informao e aprendizagem.
Da articulao das ideias expostas, nos pargrafos anteriores, gerir co
nhecimentos significar identificlos, aumentlos, partilhlos e apliclos
na aco, ganhando capacidade e vantagem competitiva atravs da capaci
dade de antecipar e resolver problemas crticos para o desempenho
organizacional.
As organizaes tero que aprender a partir de fluxos de conhecimento
que as percorrem (Desouza, Chattaraj & Kraft, 2003). Para McElroy (2000) o
conhecimento fruto da capacidade e da actividade humana, durante opera
es quotidianas, construdo a partir de relaes sociais, processos individuais
ou colectivos contextualizados. Para o autor, a gesto do conhecimento con
siste numa vertente da gesto que procura ter impacto no processamento do
conhecimento (McElroy, 2003). A gesto do conhecimento assenta em

115
Revelase fundamental, em processos de resoluo de problemas, avaliar a eficcia
do(s) mtodo(s) adoptado(s). Ainda que se possa resolver um mesmo problema, ou classe
de problemas, recorrendo a diferentes estratgias, estas, no sero igualmente eficazes. Os
autores consideram os seguintes nveis de conhecimento: Saber dados ou saber acerca de
(sa); saber como (sc); saber porqu (sp); saber melhorar (sm); saber aprender (sap).
116
Como conjunto dinmico de esforos deliberados de optimizao e desenvolvimento
das etapas de criao, validao, distribuio e aplicao de conhecimentos crticos.

523

subprocessos e configuraes contextuais que favoream a criao, utilizao

e reteno do conhecimento (Snowden, 1999). Na verdade, a gesto opera
sobre prticas e atravs de prticas, que, no que diz respeito ao conhecimento,
se podem organizar, analiticamente, em etapas formadas por conjuntos de
actividades/comportamentos (cf. Quadro 1) que focalizam diferentes momentos
do ciclo de vida dos conhecimentos crticos ou centrais de um contexto or
ganizacional (Birkinshaw & Sheehan, 2002; Carrin, Gonzlez & Leal, 2004).
Inscrevendo o conhecimento na aco e em actividades contextualizadas,
o seu processo de construo e difuso social pode, num esforo analtico,
desestruturarse num conjunto de etapas (no necessariamente sequenciais) de
criao, validao, distribuio e aplicao que permitam organizao adap
tarse e (re)aprender continuamente, construindo, sustentando e potenciando
as suas competnciaschave (Bhatt, 2001; Kim, Hwang & Suh, 2003). A gesto
efectiva do conhecimento ter de articular pessoas, processos e ferramentas
tcnicas (Smith & McKeen, 2004) procurando controlar e potenciar a criao,
disseminao e aplicao de conhecimento no seio de uma organizao117.
Assumimos com Kluge et al. (2002) que as trs tarefas centrais de gesto sobre
o activo conhecimento recaem sobre a aplicao, a distribuio e a criao.
Numa ptica de segmentao analtica em fases ou momentos, so ml
tiplos os contributos e perspectivas. Sandars (2004) prope uma subdiviso
em quatro fases: a criao, a memorizao, a distribuio e aplicao
tomada de deciso. Noutra perspectiva, de acordo com os trabalhos de
Szulanski (2001), a gesto do conhecimento focaliza apenas dois grandes
momentos: a criao e a aplicao, em que esta ltima reclamaria a gerao
de novo conhecimento, encaminhandoo novamente para um ciclo aplicativo
que se nutriria de forma iterativa.
117
Na viso de Carter e Scarbrough (2001) a gesto do conhecimento surge representada
numa lgica tripartida, entre componentes tcnica, social e econmica: A vertente tcnica
envolveria a centralizao do conhecimento que se encontra disperso pela organizao,
procurando a codificao de formas de conhecimento, tendo em vista a sua acessibilidade,
de acordo com os requisitos do negcio. Esta a componente mais racional, que introduziu
temticas e prticas como a intranet, bases de dados e groupware na gesto do conhecimento.
Em termos sociais e polticos, a gesto do conhecimento envolveria a colectivizao humanizada
do conhecimento, rompendo com microcrculos de utilizao e propriedade sectoriais. Em
termos econmicos a preocupao com a gesto do conhecimento alinharia com as necessidades
de intensificar a criao e explorao de conhecimento, reflectindo as presses mercadolgicas
de inovao e acelerao dos ciclos de vida dos produtos e servios.

524

Ruggles (1998) conceptualizando o conhecimento como um fluido misto

de informao contextual, valores, experincia e regras, considera que a
gesto do conhecimento engloba trs actividades nucleares: a gerao, a
codificao e a transferncia. Nesta mesma linha Silva, Soffner e Pinho
(2003) referem que as principais actividades da gesto do conhecimento se
prendem com a gerao (criao ou aquisio), codificao (ou armazena
mento) e transferncia. A gesto do conhecimento como processo para
Desouza (2004) constituda por uma srie de etapas de criao, aquisio,
armazenamento, transferncia, distribuio e aplicao.
Nas mltiplas enunciaes apresentadas a gesto de conhecimento pode
entenderse como um processo que incide nos subprocessos que permitem
a potenciao das bases de conhecimento com valor acrescentado para a
organizao, no sentido de potenciar todas ou, de forma selectiva, algumas
das etapas relativas ao fluxo e ciclo de existncia do conhecimentochave,
que funda e legitima um dado sistema social e organizacional.

Autores

Actividades de Gesto do Conhecimento

Alavi (1997)

1. Aquisio 2. Indexao 3. Filtragem 4.

Classificao 5. Distribuio 6. Aplicao

Anderson (1996)

1. Partilha 2. Criao 3. Identificao 4. Colheita 5.

Adaptao 6. Organizao 7. Aplicao

Cardoso (2003)

1. Criao e aquisio 2. Atribuio de sentido 3.

Partilha e difuso 4. Memria Organizacional 5.
Medio 6. Recuperao

Choo (1996)

1. Sensemaking 2. Criao do conhecimento 3.

Tomada de deciso

Holsapple & Whinston (1987)

1. Procura 2. Organizao 3. Armazenamento 4.

Manuteno 5. Anlise 6. Criao 7. Apresentao
8. Distribuio 9. Aplicao

Nonaka (1996)

1. Socializao; 2. Internalizao; 3. Combinao;

Externalizao

Szulanski (1996)

1. Iniciao; 2. Implementao (transferncia do

conhecimento); 3. Utilizao do conhecimento
transferido; 4. Integrao e internalizao do
conhecimento

Van der Spek & Spijkervet (1997)

1. Desenvolvimento 2. Distribuio 3. Combinao

4. Proteco

Wiig (1993)

1. Criao 2. Explicitao 3. Uso 4. Transferncia

525

Apesar da convergncia de perspectivas face considerao de um ciclo

de existncia do conhecimento, cujas fases apelam a diferentes focalizaes
e intervenes, evolutivamente, as investigaes que privilegiam e em que
se evidenciam as etapas relativas distribuio e partilha tendem a assumir
um peso superior face s que integram outros subprocessos (Scholl, Konig,
Meyer & Heisig, 2004).
Apesar de perspectivas crticas e divergentes, a assumpo de que o
conhecimento possui um ciclo de vida revelase instrumental na compre
enso da sua gesto e da(s) forma(s) como ideias individuais e abstractas
so maturacionalmente desenvolvidas e transformadas em produtos, so
lues e/ou servios organizacionais com valor acrescentado. Birkinshaw
e Sheehan (2002) apresentam uma perspectiva processual evolutiva do
conhecimento atravs de um ciclo de vida com quatro momentos chave:
a criao, a mobilizao (interna), a difuso (externa) e a aplicao ou
utilizao. Defendem a aplicao de prticas de gesto ajustadas ao estdio
ou fase de maturao do conhecimento, alertando para a incapacidade de
as organizaes serem ubqua e sincronicamente eficazes na gesto de
todas as etapas, ou de todos os momentos do ciclo de vida. Kluge, Stein
e Licht (2002), pelo contrrio, defendem que no estamos na presena de
um processo em cadeia. Contrariando a interveno especializada e ajus
tada ao estdio de desenvolvimento, advogam que na operacionalizao,
mais do que a adopo de uma lgica sequencial se deve optar pela in
ter veno holstica e sincrnica sobre trs etapas. Apresentam uma
perspectiva que orienta a gesto do conhecimento para os subprocessos
de aplicao, distribuio e gerao, segundo esta ordem aparentemente
invertida ou contranatural e concebem a organizao das trs tarefas de
gesto com base no intervalo de tempo previsto para o impacto nos re
sultados organizacionais. Deste modo, ser a aplicao de conhecimento
prexistente e j disponvel que ter efeito mais imediato e directo no
desempenho, seguido da distribuio e finalmente da gerao. A gerao
a que apresenta a maior margem temporal entre a implementao e os
resultados, o que lhe confere muitos dos atributos de um investimento
estratgico, mais do que os de um problema do foro operacional (Kluge
et al., 2002).
526

Atravs da compreenso ontolgica da construo progressiva do co

nhecimento, as organizaes podero centrar e adaptar esforos, tcnicas
e prticas de gesto ao estdio particular de maturao do conhecimento
crtico que pretendem explorar e, deste modo, potenciar ao mximo estes
recursos cognitivos.
O como que as organizaes criam, transferem e retm conhecimento
tem sido um foco tradicional e intensivo de investigao, contudo, surgem
recentemente estudos que estendem o processo e se centram na validade
e nos fenmenos da obsolescncia do conhecimento (Bahtt, 2001). Este
fenmeno tornase, na actualidade, particularmente relevante, e est na
base do interesse e investimento crescentes na formao, enquanto estratgia
que procura controlar os seus ritmos e minimizar os seus efeitos negativos.
Para Kluge et al. (2002), a rapidez a nica medida eficaz contra a pere
cibilidade e, esta, advm de um acelerar da curva de aprendizagem nas e
das organizaes.
Na verdade, o valor do conhecimento tende a diminuir com a transito
riedade do tempo (Kluge et al., 2002). Face a ciclos acelerados de mudana,
inerente a uma capacidade de aprendizagem est a necessidade e capacidade
de, selectivamente, reconhecer e esquecer os conhecimentos e comporta
mentos inertes e regras de aco/deciso que no acrescentam valor ou
requerem actualizao. Simultaneamente ao desenvolvimento do conheci
mento, surge a pertinncia de lidar com a sua obsolescncia, quando os
referenciais da realidade mudam. A compreenso de novos acontecimentos
implica aprender novos conhecimentos e desaprender, descartar, reciclar
ou esquecer conhecimentos obsoletos (Martin de Holan & Phillips, 2004).
Para Martin de Holan, Phillips e Lawrence (2004) a capacidade organi
zacional para esquecer revelase, hoje, um fenmeno de importncia crtica,
mas parcamente compreendido. Um processo de desaprendizagem lento ,
hoje, uma debilidade de muitas organizaes (MuozSeca & Riverola, 1997).
O esquecimento, tal como a aprendizagem, um processo complexo. Pode
ocorrer de forma acidental, premeditada, com impacto prejudicial ou be
nfico, mas independentemente dos casos, sempre, com impacto significativo
na competitividade organizacional. A gesto do subprocesso de esqueci
mento organizacional assume relevo, primeiro, porque a perda involuntria
527

implica a perda de tempo, recursos e consequente potencial competitivo.

Em segundo lugar, porque novos processos de aprendizagem, de uma forma
geral, esto dependentes de processos de esquecimento (Martin de Holan,
Phillips & Lawrence, 2004).
Em sntese, uma anlise de algumas das abordagens referenciadas na
literatura da especialidade permite inferir que a gesto do conhecimento
pode ser conceptualizada de forma funcional, processual e dinmica, em
termos de optimizao e coordenao que incorre das pessoas, da tecno
logia e das interaces pessoastecnologia. Se h etapas dos subprocessos
anteriormente referenciados eminentemente associados ao factor humano
(e.g., criao, atribuio de sentido) outras, como a memorizao ou recu
perao automtica so indubitavelmente potenciadas pela utilizao de
suportes e interfaces tecnolgicos. Cada fase do processo corporiza e
consubstanciase, assim, atravs de um conjunto de prticas ou actividades
reverberatrias da essncia contextual, sobre o qual deve recair a ateno
de quem procura desenvolver iniciativas de gesto do conhecimento, pro
curando responder a desafios tericos, prticos e metodolgicos que advm
desta lgica psicosocial e tcnica interactiva (Pan & Scarbrough, 1999).
Coerente com esta dupla orientao da interveno nos estdios ou subpro
cessos salientes do ciclo de vida do conhecimento, ora centrada em aspectos
humanos, ora na vertente tcnica, no espao analtico da investigao te
ricoconceptual sobre gesto do conhecimento sobressaem duas grandes
plataformas de orientao: uma primeira, formada por perspectivas mais
deterministas, marcadas por uma elevada racionalidade tecnolgica e, uma
segunda, formada por perspectivas mais subjectivas, sociais, humanas e
relacionais, crticas da adopo de uma postura excessivamente racional
(Alvesson & Karreman, 2001). Mayer e Remus (2003) referemse a uma
fraco da investigao em gesto do conhecimento, como possuindo uma
orientao humana (Humanoriented KM) e, a uma outra como sendo
orientada pela tecnologia (Technologyoriented KM). No mesmo sentido,
autores como Carter e Scarbrough (2001), mas tambm Grimand (2005),
referem que a evoluo do investimento e da investigao no domnio da
gesto do conhecimento se edifica, essencialmente, sob a clivagem entre
dois arqutipos de estratgias. Um dominante, pelo qual tem optado a
528

maioria dos estrategas operativos, dominado por estratgias de codificao

e, um segundo, cunhado por estratgias de personalizao. A via da per
sonalizao e as abordagens, em gesto do conhecimento, inspiradas e
centradas nas pessoas, designadas por Kluge, Stein e Licht (2002) por abor
dagens de estmulo caracterizamse pelo facto de os gestores apenas
poderem actuar indirectamente, cultivando os contextos (Wenger, McDermott
& Snyder, 2002), estmulos e condies facilitadoras aco individual.
nesta linha conceptual, centrada nas variveis comportamentais e
humanas para uma gesto do conhecimento, que procurmos problematizar
a relao entre perspectivas e pressupostos de formao e desenvolvimento
dos trabalhadores e os processos organizacionais relativos ao conhecimento
e sua gesto, entendendo a aco da gesto de recursos humanos e da
formao, em particular, como eixos centrais na criao de uma atmosfera,
uma moldura facilitadora ou inibidora da aprendizagem, facilitadora e mo
bilizadora dos diferentes subprocessos do desenvolvimento do ciclo de
vida do conhecimento, crtico, desde a criao sua aplicao, com valor
acrescentado para a organizao.

II. Evoluo de perspectivas e dos pressupostos da formao,

o conhecimento e sua gesto: relaes
A interseco dos nveis de anlise individual e organizacional, os fac
tores, os ritmos e consequentes da mudana nas perspectivas e pressupostos
da formao e desenvolvimento profissional dos trabalhadores e sua relao
com os processos de gesto do conhecimento sero o objecto privilegiado
de anlise neste ponto.
Cientes da centralidade crescente da dimenso formal da aprendizagem
associada formao, focalizada, privilegiadamente, no nvel individual,
pretendemos, neste captulo, realar a crucialidade das facetas informal e
organizacional nos processos de aprendizagem e de desenvolvimento do
conhecimento. Com este objectivo, dedicaremos particular ateno ao de
safio que constitui o desenvolvimento de uma efectiva gesto do conhecimento
529

organizacional, da capacidade de articular funcionalmente os nveis indi

vidual e organizacional de aprendizagem (Antonacopoulou, 2006) e as
dimenses formais da formao e as informais da aprendizagem humana
nas organizaes do conhecimento (Choo, 2003). Na verdade, muita da
percia ocupacional de natureza prtica, informal e s raramente, se al
guma vez, ensinada. Os trabalhadores experientes, ditos peritos, diferem
dos inexperientes ou novatos, principalmente pela quantidade de capaci
dades espec ficas que possuem e da for ma como organizam o seu
conhecimento (Cornford & Athanasou, 1995).
No desenvolvimento profissional h um importante elemento colectivo
e um no menos importante elemento individual. Por um lado, o desenvol
vimento profissional favorecido por contextos colaborativos. Mas, por
outro, o desenvolvimento profissional de cada colaborador algo, cada vez
mais, da sua inteira e total responsabilidade. A formao formal (inicial,
contnua, especializada e avanada) continua a ser um suporte fundamental
do desenvolvimento profissional. Antonacopoulou (2006) discute a natureza,
o contexto, o contedo e o processo da gesto da aprendizagem, enfatizando
a necessidade de se progredir na compreenso da aprendizagem organiza
cional, transitando e deslocando o enfoque do questionar se aprendizagem
individual e organizacional esto relacionadas para uma compreenso de
como a interaco dos processos individuais e organizacionais criam con
dies que potenciem a complex idade social da aprendizagem nas
organizaes. A aprendizagem organizacional surge no intuito de se captar
a natureza holstica e complexa da aprendizagem nas organizaes, captando
a sua natureza psicossocial e explorando as foras polticas que enformam
a prtica de aprendizagem nas organizaes. A aprendizagem individual
afectada, de forma significativa, pelas prticas organizacionais e as prticas
de gesto da aprendizagem reflectiro a orientao da organizao para a
aprendizagem. neste interface de relao internveis que enquadramos a
relao entre formao individual e a gesto do conhecimento organizacional
(Antonacopoulou, 2006).
No mbito da gesto do conhecimento advogase actualmente, e de
modo relativamente consensual, a crucialidade dos aspectos culturais e
humanos como potenciais alavancas dos processos de criao, transferncia
530

e aplicao do conhecimento (Carter & Scarbrough, 2001; Hislop, 2003;

Hwang, 2005; Oltra, 2005). Um sistema organizacional que valorize o co
nhecimento dever desenvolver e introduzir mecanismos sciotcnicos que
garantam e potenciem a aprendizagem contnua. Um desses mecanismos
a formao (LeonardBarton, 1992). Sobressai, assim, de forma natural, a
relevncia contempornea de uma relao estreita entre gesto do conhe
cimento e formao estratgica de trabalhadores, numa era de rpido fluxo
de informao e consequente obsolescncia dos conhecimentos.
Na conceptualizao da gesto dos trabalhadores encontrase uma
aceitao generalizada e at uma certa apologia da necessidade de mu
danas, naturais ou intencionais, para nveis mais complexos, diferenciados
e integrados de sofisticao. A concepo de mudana surge como um
processo bsico adaptabilidade, subsistncia e sustentabilidade dos sis
temas organizacionais e figura na generalidade das abordagens tericas
deste domnio. Contudo, falar de mudana nos modelos e sistemas de
gesto de trabalhadores, nem sempre falar de desenvolvimento, efectivo,
implicando este, uma mudana (planeada) condutora a novos padres
funcionais de aco, indutora de uma certa progresso e de um certo
processo de transformao, qualitativo e integrativo. Este facto, permitenos
considerar que a mudana pode constituirse, afirmativamente, como um
progresso no grau de desenvolvimento da funo, mas tambm pode
reverterse num retrocesso ou alterao descontnua para padres e con
figuraes menos funcionais. A noo de mudana, contrariamente de
desenvolvimento, no incorpora, em si mesma, uma orientao contnua
de sofisticao evolutiva crescente. Desta forma, o desenvolvimento in
corpora mudana(s), mas esta(s) no se traduz(em), necessariamente, em
desenvolvimento deste domnio.
A relao entre formao e gesto do conhecimento ter que ser anali
sada luz da diversidade e sofisticao varivel da conceptualizao e
operacionalizao da formao vigentes, num dado contexto organizacional,
num dado espao temporal. A assumpo de diferenas nas perspectivas e
pressupostos de formao, em particular, e gesto dos recursos humanos,
em geral, obriga a uma anlise profunda dos seus impactos, diferenciais,
nos processos e resultados da gesto do conhecimento.
531

A formao, na sua faceta mais formal, enquanto actividade de promoo

da aprendizagem profissional, legitimouse e afirmouse, sobretudo, a partir
do momento em que surge nos espaos de aco organizacionais, ou a eles
associada, controlada, gerida e por eles nutrida. Acompanhou as mudanas
operadas no mundo do trabalho at sua integrao, generalizada, na
frmula de trabalho organizado em organizaes. medida que recuamos
no tempo tornase mais difcil relacionar as polticas de formao oficiais
com as ocorrncias em contexto empresarial, pelo que se pode afirmar que
h uma histria e percurso de desenvolvimento da formao dos profissio
nais, desde tempos remotos, ex t r nseca e dissociada de contex tos
organizacionais e um perodo, historicamente recente, relacionado com a
afirmao generalizada do trabalho em organizaes, que se prolonga at
contemporaneidade, de apropriao destes processos pelas organizaes
e de influncia recproca, de mudana e evoluo conjunta, entre a formao
e desenvolvimento dos recursos humanos e o prprio desenvolvimento da
organizao e das sociedades como um todo118 .
A formao constituiuse e constituise como uma rea privilegiada de
convergncia entre objectivos individuais, organizacionais e sociais e um
domnio central, em termos de tradio de interveno no domnio dos
recursos humanos e, ainda, uma das valncias que agrega maior consenso,
aceitao e articulao sinrgica no investimento, nos ltimos sculos.
As ideias e as prticas que configuram o campo da formao e qualifi
cao no e para o trabalho foram historicamente119 construdas e trazem
as marcas dos contextos sociais, culturais e polticos em que se inseriram
118
Poder falarse de uma tendncia, na era do conhecimento, para uma progressiva
desresponsabilizao das organizaes e at terciarizao da aco formativa, com crescente
assuno de responsabilidade pelos formandos, enquanto agentes activos da sua formao
e autodesenvolvimento (Tannenbam & Yukl, 1992). Este facto no parece traduzir, na essncia,
uma desvalorizao do papel, estatuto e investimento em formao, mas antes, um reajuste
nos papis e responsabilidades dos actores organizacionais neste domnio, coerente com
uma viso mais autnoma e (auto)responsvel dos colaboradores por parte das organizaes.
119
Circunscrevemos a nossa anlise, neste trabalho, histria recente da gesto dos
trabalhadores. Esta opo no reflecte a negligncia do passado remoto, deste campo de
saber e domnio de aco, intimamente associado com a evoluo da eficcia do trabalho
colectivo humano, mas reflecte, antes, um enfoque no perodo histrico, central e de maior
acelerao e afirmao da faceta mais formal desta actividade e da sua integrao com a
legitimao da prpria organizaoentidade e do trabalho organizado como frmulas
dominantes na estruturao dos sistemas produtivos.

532

(Bastos, 2006). A orientao e o grau de desenvolvimento dos processos e

prticas de gesto de pessoas, nomeadamente da formao, esto longe de
ser redutveis ideia, ingnua, de algo adquirido e dependente da mera
passagem do tempo, assumindose, antes, como algo inerente a uma
construo no tempo, onde para alm das circunstncias e contingncias,
os pressupostos e as representaes ideolgicas da gesto pareceram orientar
as aces relativas a opes estratgicas (McGregor, 1960).
Pilati (2006) destaca a influncia histrica dos paradigmas de gesto
dominantes na abordagem formao, ao desenvolvimento e educao.
Sustentandose em Malvezzi (1994) considera que as teorias de gesto so
um delimitador sciopoltico do como o trabalho foi e gerido e em con
sequncia determinam o(s) modo(s) e a(s) finalidade(s) das aces de
formao. Estas no podem, assim, ser compreendidas de modo descon
textualizado em relao aos pressupostos tericos dominantes, num dado
espaotempo, parecendo mesmo essencial interligar as dimenses de for
mao evoluo das variveis de comportamento e gesto organizacional.
A histria do desenvolvimento das teorias da organizao e das concepes
de gesto e organizao que lhe esto associadas constituem um referencial
que, pelo carcter diacrnico, permitem localizar dimenses evolutivas da
nossa cultura de trabalho e de gesto dos trabalhadores.
Detectamse, ao longo do ltimo sculo, diferenas significativas nas
concepes dominantes do ser humano na organizao e na estruturao
da actividade produtiva, mudando e, nalguns casos, evoluindo a forma e
grau de sofisticao das formas de o gerir. Os modelos de conceptualizao
e de operacionalizao da formao tm evoludo, natural e/ou intencio
nalmente, em harmonia com a forma de se encarar a natureza humana, a
Pessoa, o seu papel e a sua centralidade nos sistemas sciolaborais e
organizacionais.
Ao longo do tempo uma mesma funo ou rea organizacional que surge
associada gesto dos trabalhadores foi mudando e/ou evoluindo. Esta
mudana surge reflectida ao nvel semntico, ou seja, nas palavras e con
ceitos que usamos para a descrever e, tambm, nos contedos, actividades
e pressupostos da sua concretizao. Encontramos, na literatura da espe
cialidade, uma profuso de interpretaes e significaes em torno da
533

temtica da gesto dos trabalhadores. Keenoy (1997, p. 825) chega mesmo

a usar a expresso HRMism para se referir multiplicidade e pluralidade
de significncias neste domnio. A evoluo das denominaes reveladora
da eroso dos factores competitivos tradicionais. A expresso recursos
humanos no mbito das organizaes surge referindose a um movimento
que se afirmou nos anos 80 como perspectiva alternativa tradicional gesto
de pessoal. Este facto est, a ttulo de exemplo, reflectido nos ttulos dos
artigos adoptados por Campbell (1971), Goldstein (1980), Wexley (1984),
Latham (1988), Tannembaum e Yukl (1992) e Salas e CannonBowers (2001)
cujos trabalhos foram publicados ao longo do tempo na Annual Review of
Psychology. A ttulo exemplificativo, Campbell (1971) intitula o primeiro
artigo por Personnel training and development, em 1984 Wexley mantm
o conceito de formao de pessoal com: Personnel training, mas em 1988
Latham j introduz a noo de formao e desenvolvimento dos recursos
humanos com o ttulo: Human resource training and development. Para
alm de reflectirem a evoluo terminolgica, estes trabalhos de reviso
terica espelham uma transformao profunda operada no domnio da
formao, reflectido na transio, num espao de cerca de trs dcadas, de
um territrio insondado, caracterizado como aterico (Campbell, 1971) para
o que Salas e CanonBowers (2001) denominam de campo cientfico.
Mudanas na nomenclatura, estruturas, papis e responsabilidades na
forma de lidar com o sistema social e humano tero sido acompanhadas
por gradativas rupturas evolutivas nas rotinas e prticas organizacionais,
sendo que estas podero mesmo, nalguns casos, ter sido precursoras das
primeiras. certo, todavia, que o ritmo da evoluo conceptual e da in
vestigao no so, habitualmente, sincrnicos do da aplicao prtica,
referindose Ferris et al. (1999) ao gap between the science and practice
of HRM (p. 385) e Fernndez (2002) fragmentao entre mundos acad
mico e empresarial. Este facto traduz que, embora a evoluo conceptual
se tenha operado, ainda hoje h prticas vigentes nas organizaes que,
tipologicamente, poderamos associar com os primrdios desta funo
organizacional.
A opo e adopo de uma dada nomenclatura remete para uma carga
semntica, mas tambm para uma carga ideolgica, passvel de ser conotada
534

com um dado perodo histricoevolutivo, revelador de uma forma particular

de conceber o papel da pessoa no trabalho e uma forma particular de o
organizar.
Conjugando as potenciais variantes ideolgicas com as dinmicas de
contingencialidade competitiva da aco de cada organizao revelase um
quase trusmo a aceitao de que mais do que um modelo dominante de
conceptualizar e operacionalizar a formao de recursos humanos, na era
contempornea do conhecimento, os modelos vigentes nas organizaes
consistiro, em grande parte dos casos, em espcimes hbridos, diferenciais
e contingenciais. Estes agregam influncias eclticas de mltiplos paradig
mas organizacionais, que tipificaram diferentes perodos ao longo do sculo
passado, fazendo emergir abordagens na gesto e formao dos recursos
humanos, interorganizacionais, muito distintas, em termos evolutivos e
com graus de sofisticao varivel (Heffernan & Flood, 2000).
Para complexificar a anlise, ao referirmonos assero gesto de re
cursos humanos e suas dinmicas de evoluo assumese, ainda, como
fundamental, uma anlise estratificada, entre aquilo que sero os aspectos
prticos, mais superficiais e visveis e aquilo que sero os pressupostos
bsicos nos domnios filosficos e ideolgicos. Lern et al. (2001), a este
respeito, distinguem as concepes de filosofias, prticas e tcnicas ou
ferramentas de recursos humanos. A filosofia referese s concepes ba
silares, sobre a pessoa humana, sobre os grupos, sobre o trabalho e relaes
humanas e matiza uma srie de polticas de recursos humanos que inspiram
e orientam a aco organizacional no domnio da gesto de recursos hu
manos. As prticas, por sua vez, so a revelao comunicante, pela aco,
de uma orientao ideolgica mais profunda, prolongam a faceta operativa
de uma viso cultural das pessoas, num dado enquadramento organizacio
nal. As tcnicas e ferramentas de recursos humanos so unidades instrumentais
bsicas para as referidas prticas de recursos humanos. Desta decomposio
resultanos a reflexo de que a orientao filosfica e das polticas domi
nante, num dado contexto, se constituir como uma varivel condicionante
das prticas, e dos instrumentos ou ferramentas a adoptar. E estas sero
um veculo comunicante das dimenses mais profundas. Para os autores,
a eficcia organizacional depender, em larga medida, da capacidade
535

manifesta em integrar estes diferentes subsistemas e de uma compreenso

estratificada do alinhamento e ritmo de evoluo, intra e internveis.
Para alm do potencial desfasamento entre teoria e prtica e potenciais
disparidades evolutivas entre diferentes processos de gesto de recursos
humanos e discrepncias intra e internveis de anlise de cada processo
revelamse, ainda, muitas vezes, dissonncias entre discurso e aco com
portamental, nas e das organizaes, patentes, por um lado, no reconhecimento
discursivo e impressivo, generalizado, da importncia atribuda Pessoa e
ao factor humano como esteio da competitividade e, por outro, na desva
lorizao crescente dos recursos humanos, pelas prticas formais de gesto.
Este aspecto complexifica a anlise e caracterizao das prticas de forma
o e de gesto dos recursos humanos, implicando o recurso a estratgias
que vo para alm do discurso.
A partir do relatado nos pargrafos anteriores pretendemos reforar a
ideia da diferena, na actualidade, no domnio e na forma como se gerem
os trabalhadores. Para Lern et al. (2001) as diferenas interorganizacionais,
na viso da gesto de recursos humanos, esto patentes na forma como as
organizaes vem e se relacionam com os seus membros, sendo possvel
constatar diferenas significativas entre contextos que valorizam o desen
volvimento contnuo dos colaboradores e outros que o dificultam e,
formalmente, o obstaculizam ou mesmo impedem.
As taxonomias na conceptualizao e operacionalizao da gesto dos
trabalhadores, ao longo dos ltimos sculos, permitemnos construir um
referencial analtico desenvolvimentista, de caracterizao aproximada das
perspectivas e pressupostos da formao com influncia nas perspectivas
actualmente vigentes.
A funo de gesto de recursos humanos, nos moldes actuais, na qual
integramos a formao como processo nuclear (Valle, et al., 2000), surgiu
na segunda metade do sculo

XX .

Depois dos anos 60 evoluiu considera

velmente crescendo o seu reconhecimento no inf luir nos processos e

resultados organizacionais. Se at dcada de 60 foram as presses e ten
ses sociais, laborais e sindicais, expressas administrativa, burocrtica e
legalmente, que maior influncia exerceram na evoluo e/ ou mudana
das suas prticas, na segunda metade do sculo so as exigncias de
536

competitividade e de transformao da natureza do trabalho os principais

factores mobilizadores da sua transformao (Tavares, 2006).
Com Chiavenato (1996) descodificamos e estruturamos os percursos de
evoluo da gesto de recursos humanos, ao longo do sculo

XX ,

em trs eras

organizacionais bastante distintas e caractersticas: era industrial clssica, a era

industrial neoclssica e a era da informao, onde a funo de gesto de re
cursos humanos surge com misses, nveis de actuao e abordagens particulares,
para alm de nomenclaturas prprias. A cada perodo corresponde uma forma
particular de gerir os trabalhadores, nomeadamente: a gesto de pessoal; a
gesto de recursos humanos e a gesto estratgica de/com pessoas.
transversal generalidade dos estudiosos, neste domnio, que um pa
radigma imperou na gesto dos trabalhadores na primeira metade do sculo
XX

e um segundo domina na segunda metade. Numa ptica de estruturao

analtica dos mltiplos quadros de referncia de abordagem da evoluo da

gesto de recursos humanos intentamos a transio de referenciais plurais e
multifaseados para perspectivas contnuas duais, referenciadas na literatura
da especialidade. De acordo com trabalhos de Sparrow e Hiltrop (1994) at
1970, a literatura da gesto de recursos humanos reflectiu uma viso dos
recursos humanos como custo, emergindo durante a dcada de 70 e 80
uma viso renovada que os passa a encarar como um investimento.120
O contraste ente as dimenses hard e soft a mais documentada e dis
cutida distino na gesto dos trabalhadores, e constituir o esquema
interpretativo analticoconceptual dominante (Keenoy, 1997, p. 825). Uma
verso hard promove a gesto dos trabalhadores de forma to racional como
para os demais factores de produo, com vista ao objectivo ltimo de
aumentar a vantagem competitiva da organizao. Assim, sugere que os
recursos humanos devem ser obtidos ao preo mais baixo e usados da
forma mais completa e lucrativa possvel (Brewster & Bournois, 1991). O
controlo dos indivduos gerido de forma instrumental atravs de sistemas
120
Hoje, considerase que o horizonte temporal um elemento crtico na determinao
da perspectiva dominante na gesto de pessoas. Uma organizao com um foco no curtoprazo
tender a encarar a gesto de recursos humanos mais como custo ou centro de lucro e
procurar um retorno rpido do investimento. Ao contrrio, uma organizao com um foco
no longoprazo tender a olhar a gesto de recursos humanos mais como um investimento
recupervel ao longo do tempo (Thite, 2004).

537

de gesto e avaliao do desempenho e de monitorizao das suas activi

dades (Truss, Gratton, HopeHailey, McGovern, & Stiles, 1997). O alinhamento
da gesto de recursos humanos com a estratgia de negcio , aqui, um
objectivo central, e os recursos humanos so tratados como inputs passivos
(Legge, 1995). A linguagem racional, expresso da perspectiva hard, cri
ticada pelos prprios valores que defende, colocando a eficincia, a eficcia
de custos, a produtividade e o lucro inequivocamente acima de considera
es pessoais ou sociais (Vaughan, 1994, p. 27).
A verso soft, vendo nas pessoas um recurso nico e diferente de todos
os outros (Brewster & Bournois, 1991) assenta na crena de que as pessoas
trabalham melhor com base no empenhamento e no na coaco. Assim,
as polticas e prticas devem ser concebidas e implementadas de forma a
aumentar o empenhamento e a motivao dos empregados (Geary, 1992),
o que se conseguir na base da confiana e do envolvimento dos indivduos,
que devem ser formados e desenvolvidos para poderem trabalhar, autono
mamente, controlando de forma crescente o seu prprio trabalho (Truss,
Gratton, HopeHailey, McGovern, & Stiles, 1997). O controlo do comporta
mento dos indivduos atravs de sanes e presses externas ao indivduo
, pois, substitudo pelo controlo atravs do empenhamento (Purcell, 1999),
confiandose na autoregulao. Na abordagem soft, a integrao da gesto
de recursos humanos na estratgia do negcio continua a ser visada, mas
no de uma forma sistemtica. A ligao da gesto de recursos humanos
estratgia passa por tratar os colaboradores como activos valorizados, pro
activos e fonte de energia criativa (Legge, 1995).
Analiticamente, para alm da dicotomia hard e soft podemos encontrar
orientaes e caractersticas organizacionais que tipificam distintos perodos
evolutivos, nos ltimos sculos.
At ao advento da revoluo industrial os modelos de produo no
Ocidente eram essencialmente elementares e artesanais, tendo a formao
dos profissionais carcter no estruturado, na preparao para o exerccio
de ofcios (Mouro & PuentePalacios, 2006; Pilati, 2006), numa rea es
pecializada de conhecimento e numa lgica de aperfeioamento gradual
da percia por sries de etapas, distintas e identificveis (Cornford &
Athanasou, 1995).
538

Num perodo de revoluo prindustrial, quando a formao para uma

profisso tinha lugar num contexto onde as capacidades e as tradies no
se alteravam significativamente ao longo de largos perodos de tempo, a
formao foi essencialmente gizada para apetrechar o trabalhador aprendiz
com capacidades que seriam usadas ao longo de toda a sua previsvel car
reira profissional. Assumiase que os requisitos do trabalho no se alterariam,
significativamente, durante o ciclo de vida profissional (Garavan, 1997). Este
primeiro perodo emergiu de um ambiente estvel, marcado pela focalizao
organizacional na eficincia dos processos internos e no trabalho especia
lizado, surgindo a formao profissional, atomizada e congruente com a
parca utilizao de saberes. Ao nvel da gesto dos trabalhadores foi um
perodo caracterizado pela, apelidada, gesto administrativa de pessoal ou
gesto de pessoal, que privilegiou, sobretudo, aspectos administrativos, a
movimentao de empregados, a gesto de conflitos abertos e a contratao
colectiva, bem como a melhoria dos aspectos perifricos do trabalho, vi
sando aumentar a produtividade.
Com a industrializao e com a introduo de novas tecnologias e inte
grao de novas franjas sciodemogrficas no mercado de trabalho, o papel
da formao profissional ganhou um novo impulso e novos contornos. Uma
das consequncias significativas desta revoluo foi a simplificao do tra
balho em muitas reas profissionais, desta forma, muitos elementos poderiam
agora ser desempenhados por trabalhadores menos habilitados, a custo
mais baixo, de forma mais rpida, atravs do uso intensivo de tecnologia,
ao invs da necessidade de preparao progressiva e aprofundada dos tra
balhadores (Valle, Martin, Romero & Dollan, 2000). Muitas das capacidades
profissionais tradicionais tornaramse, desta forma, subitamente obsoletas.
Esta mudana repercutiuse, naturalmente, em mudanas no modelo de
aprendizagem profissional. As mudanas na natureza do trabalho, nos l
timos cinquenta anos, influram no tipo de necessidades s quais a formao
procurou responder e como lhes respondeu (Patrick, 2000).
Durante o crescimento significativo das organizaes industriais nos anos
50 e 60, as funes de formao comearam a desenvolverse nas organiza
es. Contudo, tenderam a focalizar, primariamente, trabalhadores de baixo
nvel e a formao era vista como forma de preservar a componente tcnica
539

dos trabalhadores (Garavan, 1997). Com a chegada da era industrial, os tra

balhadores reunidos em largas unidades produtivas sob a diviso crescente
do trabalho e consequente fragmentao e separao de actividades foram
conduzidos a uma crescente desqualificao, associada a uma crescente es
pecializao de tarefas. Este processo de fragmentao da percia tornase
uma das consequncias bsicas subjacente aplicao dos princpios ema
nados da teoria clssica da organizao, a partir da qual se procurou a melhor
forma para a orientao dos trabalhadores e sua preparao ou adestramento
(Valle, Martin, Romero & Dollan, 2000). As Pessoas eram encaradas como
factores de produo, predominando uma actuao burocratizada e opera
cional. O trabalho organizavase num formato de centralizao total das
operaes e isolamento da ainda subdesenvolvida administrao do trabalho
e dos trabalhadores, que apresentava uma misso de vigilncia, de coero
e punio. Esta tipologia respondeu s necessidades de eficincia (fazer as
coisas bem) e dominou no nosso pas at ao fim dos anos 70.
Uma segunda orientao revelouse adaptativa em ambientes mais ins
tveis ou pouco estveis e fez uma viragem para o exterior da organizao,
caracterizandose por enquadramentos laborais mais qualificantes. A exi
gncia de trabalho qualificado apresentou traduziuse em requisitos de
formao profissional mais abstracta, articulada e complexa. A gesto dos
trabalhadores apelidouse, nesta orientao para o exterior, por gesto
previsional de recursos humanos. A gesto de recursos humanos privilegia
os aspectos de uma gesto previsional utilizando tcnicas prprias para a
gesto quantitativa de recursos humanos, numa ptica de reestruturao
da fora de trabalho, visando o enriquecimento e valorizao da qualificao
das pessoas, uma maior motivao no trabalho e a implicao. Responde
s necessidades de eficcia (fazer as coisas certas). Nesta perspectiva, as
pessoas so encaradas como recursos de produo. H uma actuao de
partamentalizada e tctica da funo de gesto dos trabalhadores, por
intermdio de consultoria interna e servios especializados. Trabalho no
formato de responsabilidade de linha e funo de staff. Implantouse com
significado no nosso pas pelas dcadas de 80 e 90 do sculo

XX .

Em terceiro lugar, podemos referirnos emergncia de uma orientao

adaptativa, de entendimento organizacional como sistema aberto em mercados
540

profundamente instveis ou turbulentos. O trabalho , neste enquadramento,

baseado e dependente de competncias mltiplas. Requerse uma formao
profissional global e integrada num quadro de gesto estratgica de pessoas.
A gesto estratgica de pessoas assume uma perspectiva mais qualitativa,
no que se refere s competncias, globalizao dos processos e respectivos
fluxos de conhecimento. Responde s necessidades de efectividade (fazer as
coisas medida da sociedade). Os trabalhadores so encarados como cola
boradores, como pessoas e seres humanos practivos. H uma crescente
descentralizao da funo de gesto dos trabalhadores, uma focalizao
mais global e estratgica. A nfase colocada na liberdade, responsabilidade
e no compromisso dos trabalhadores enquanto Pessoas (auto)responsveis,
atravs da valorizao integrada da aco, da emoo e da cognio.
As trs macro orientaes anteriormente expostas podem integrarse nas
tipologias de organizao que compem o referencial contnuo terico desde
um modelo mecnico, clssico, ao modelo orgnico, contemporneo, e da
qual se podem inferir, ao nvel da estrutura organizacional, aproximaes
a trs tendncias de configurao organizacional: organizaes mais cen
tralizadas; organizaes descentralizadas e organizaes flexveis. Para
French e Bell (1990) os dois tipos de organizao, mecanicista ou orgnico
so usados, frequentemente, sendo importante a compreenso dos signifi
cados e implicaes de cada sistema e de um sistema no outro. O contnuo
entre modelos orgnicos e mecanicistas reforado pelo estudo emprico
de Valle et al. (2000). Referindose a trabalhos de Burns e Stalker, French
e Bell (1990) consideram que estes dois tipos de organizao mecanicista
ou orgnico, nas suas formas puras, so encaradas como fins opostos, mas
num referencial contnuo, no dicotmico. Vrias organizaes podero ser
encontradas em diferentes pontos, entre estas duas vises opostas, podendo
progredirse, mudar ou desenvolverse ao longo deste contnuo, podendo
coexistir caractersticas mistas no seio das suas subdivises. Para os autores,
o predomnio de uma das duas orientaes no constitui um fenmeno
acidental, mas produto das circunstncias e contingncias organizacionais,
bem como, produto de preferncias ideolgicas profundas. Encaram a viso
mecanicista como particularmente apropriada em condies de estabilidade.
Em contraste, os sistemas orgnicos so vistos como apropriados para
541

ambientes instveis e em mudana (French & Bell, 1990). Deflectindo esta

abordagem para a formao, Valle, Martin, Romero e Dolan (2000) consi
deram possvel, numa transio do genrico para o especfico, identificar
dois modelos formativos opostos. O modelo mecanicista da formao ca
racterizado pela nfase na especializao individual, pela planificao e
procura de melhorias directas na performance e um modelo orgnico da
formao caracterizado pela nfase em multicompetncias, trabalho de
grupo e satisfao de necessidades de longo prazo.
Garavan (1997) tambm considera que a noo de formao e desenvol
vimento de recursos humanos poder ser melhor compreendida, no em
termos absolutos, mas num contnuo, entre uma perspectiva tradicionalista,
individualizada, restrita, centralizada e especializada, e uma outra, marca
damente organizacional, estratgica e integrada, sendo possvel, neste
contnuo, encontrar mltiplas variantes e adaptaes, na sua conceptuali
zao e operacionalizao.
Reforando os quadros interpretativos duais j apresentados inserimos,
ainda, uma analogia com a adoptada nos trabalhos precursores sobre a
natureza humana de Douglas McGregor onde este, de forma pertinente e
visionria indagou: What are your assumptions (implicit as well as explicit)
about the most effective way to manage people? (McGregor, 2006, p. xxiii).
O autor evidenciou duas grandes tipologias de esquemas ou estruturas
cognitivas dos gestores, um conjunto de suposies, crenas ou ideias, duas
vises distintas, no limite antagnicas. De acordo com a perspectiva X,
o trabalho constitui um fenmeno contranatural, as pessoas no gostam
de trabalho e se possvel evitamno. O princpio central da organizao que
deriva da teoria X consiste no exerccio da direco e controlo pela auto
ridade o princpio escalar. Devido a este facto, os trabalhadores tero de
ser controlados, dirigidos, coagidos e at ameaados. De um modo geral,
a pessoa encarada como algum sem ambio, que evita assumir respon
sabilidades e procura, acima de tudo, segurana e recompensas econmicas.
A generalidade das pessoas no tem capacidade criativa e resistente
mudana. Na maior parte dos casos, os trabalhadores preocupamse, fun
damentalmente, consigo prprios e no com os objectivos comuns e da
organizao (McGregor, 1960).
542

Contrastando com a viso negativa, a teoria Y assume que os traba

lhadores encaram o trabalho como uma faceta da vida, to natural como o
lazer, o prazer e o descanso. As pessoas so capazes de se autodirigir e
autocontrolar, quando empenhadas no alcance de objectivos. A generali
dade das pessoas, sob condies apropriadas, procura e est disposta a
assumir nveis superiores de responsabilidade. Por fim, a capacidade de
imaginao e criatividade na soluo de problemas das organizaes est
dispersa e disponvel a toda a populao de colaboradores e no restrita a
alguns dos seus sectores ou classes profissionais intervenientes. A aceitao
dos princpios da teoria Y conduz a tcnicas de gesto menos rgidas e
mais participativas. O princpio central que emana da teoria Y consiste na
integrao, na criao de condies em que os membros da organizao
podero atingir os seus objectivos direccionando esforos para o sucesso
da organizao (McGregor, 1960). Esta perspectiva clssica corrobora o
raciocnio at aqui esboado de interpretao da gesto de recursos huma
nos e da formao, em particular, como algo que ideolgica e pragmaticamente
se pode situar, em cada organizao, num contnuo terico, balizado por
duas vises opostas.
Sendo possvel a delimitao entre um paradigma relativo s caracters
ticas padro da gesto na era industrial e um segundo relativo s caractersticas
emergentes da era do conhecimento, considerase que ambos os paradigmas
se encontram vigentes em organizaes na contemporaneidade. O confronto,
na base conceptual deste trabalho, entre caractersticas salientes de dois
marcos temporais na gesto das organizaes aparece, tambm, em Lern
et al. (2001) ao referirem um paradigma clssico que enfatiza a eficincia
tcnica e a racionalidade como forma de a alcanar, caracterizada por uma
concepo negativa do ser humano, que reclamava uma forte estrutura
hierrquica de heterocontrolo e um novo paradigma, da era do conheci
mento, que troca o foco das funes, postos de trabalho e exerccio do
trabalho, para o ser executante, enquanto pessoa, com maior autocontrolo,
conhecimento e competncias. Constitui, segundo os autores, uma evoluo
de filosofia e paradigma, cuja afirmao se encontra ainda em curso e em
fase de legitimao, onde se valoriza a crescente participao e uma maior
autonomia da pessoa, independentemente da funo, onde se refora a
543

importncia da comunicao e a necessidade de desenvolvimento e quali

ficao contnua dos recursos humanos.
Em sntese, hipotetizase, aqui, ao nvel terico, que as opes, os pres
supostos e as orientaes filosficas, de base cultural, numa organizao,
tero repercusses nas configuraes prticas e opes na(s) forma(s) de
exercer a formao dos recursos humanos. Poderemos articular, deste modo,
as caractersticas de estratgia organizacional e de gesto de recursos hu
manos, dos contnuos duais, com as dimenses de desenvolvimento da
formao de Mouro e Puente Palcios (2005), ora numa lgica restritiva,
ora numa dimenso abrangente. A primeira, mais operacional e de prepa
rao para o trabalho, a segunda com maior densidade poltica e social. Ou,
ainda, numa viso de investimento ou numa perspectiva de custo, segundo
Robinson (1988). A viso restrita encara a formao profissional como
subproduto do sistema educacional, com o objectivo de adequao das
pessoas s necessidades da organizao. Encara a formao como instruo
e treino tcnico da modeobra. A viso abrangente integra o debate da
relao educaotrabalho e questiona o factor de alienao produtiva.
Apesar da noo terica de mudana evolutiva generalizada nas polticas
e prticas de formao dos trabalhadores, as tipologias, o nvel, o volume
e a distribuio da formao nas e entre as organizaes varia considera
velmente, de acordo com as estratgias, quer entre sectores, quer entre
empresas do mesmo sector (Krogt & Warmerdam, 1997). Estas diferenas
interorganizacionais, na viso da gesto de recursos humanos revelam
impacto significativo nos tipos, nveis de intensidade de aprendizagem que
a podem e tero lugar (Keep, 2005). As comparaes internacionais tm
revelado, tambm, que o investimento em formao difere, significativa
mente, entre os pases (Sels, 2002).
Numa perspectiva relacional entre formao e gesto do conhecimento,
face ao exposto neste tpico indagamos: Ser o sentido da e para a gesto
do conhecimento neutra face diversidade patente no domnio da formao
dos recursos humanos?
Mudanas estruturais na forma de encarar o ser humano, o seu compor
tamento e o seu contributo organizacional ao longo do tempo e toda a
transformao macrosocial que instituiu o conhecimento como fonte de
544

vantagem competitiva, intimam a um esforo de aproximao, renovao e

articulao dinmica entre prticas de gesto estratgica de pessoas ou
gesto estratgica de recursos humanos e prticas de gesto do conheci
mento (Hislop, 2003).

III. Formao, o conhecimento e sua gesto: implicaes

A partir dos contedos at aqui apresentados somos conduzidos ne
cessidade de relativizar as estratgias, o sentido e o valor dos investimentos
em formao e em gesto do conhecimento, explorando implicaes ao
nvel do seu alinhamento e convergncia estratgica.
A gesto do conhecimento nas organizaes surge, por vezes, analisada
como se fosse poltica e tecnicamente neutra face aos pressupostos da gesto
e da gesto dos trabalhadores prexistentes e vigentes, num dado espa
otempo da existncia organizacional. Embora no exista grande tradio
no estudo destas relaes (MacNeil, 2003), esta aparente independncia ou
neutralidade no parece ocorrer, efectivamente, na prtica.
O presente estudo de associao entre as variveis formao e gesto
do conhecimento constitui um indicador claro da tendncia actual para que
esta no seja conceptualizada, nem to pouco operacionalizada, de forma
desconexa face a um conjunto de polticas organizacionais estratgicas,
sendo claros os esforos de criao de sistemas e processos que suportem
as actividades de potenciao do conhecimento, ancoradas na estratgia,
alinhadas e integradas nas operaes nucleares da organizao (Shih &
Chiang, 2004). Este facto, pressupe a relativizao da gesto do conheci
mento em articulao com a sofisticao da formao e gesto dos recursos
humanos, implicando (re)equacionar se far sentido gerir conhecimento em
todo e qualquer contexto organizacional e, quando o fizer, se far sentido
adoptarse, sempre, a mesma estratgia, independentemente da natureza
particular das contingncias da sua actividade e da sofisticao e grau de
desenvolvimento dos pressupostos basilares da gesto prexistentes, em
particular, nos domnios da sua formao.
545

Se parece consensual e at generalizado o sentido historicamente cons

trudo para um investimento crescente em formao e desenvolvimento dos
profissionais, com reflexos significativos no incremento substancial da sua
dimenso quantitativa, questionvel a existncia de uma reflexividade e
capacidade analtica organizacional, generalizadas e suficientes, em torno
do sentido qualitativo e da influncia dos pressupostos na base da formao
e desenvolvimento dos trabalhadores. Este facto extraise de uma preocu
pao excessiva, por vezes exclusiva, com o quanto, quem e o como
formar e um negligenciar do porqu formar e o porqu do investimento
neste domnio e, ainda, quais as consequncias da forma como se con
ceptualiza e operacionaliza a formao. neste ltimo ponto que situamos,
conceptualmente, o contributo deste captulo, encarandoo como um desafio
ao questionamento dos pressupostos da formao e um questionamento da
verdade quase absoluta e acrtica do senso comum de que a formao
um processo que influi, sempre, positivamente no processamento e na
gesto do conhecimento organizacional. Na verdade, um investimento
quantitativo crescente em formao no se reverte, necessariamente, em
qualidade dos processos formativos, nem na eficcia dos seus resultados
(Sels, 2002). luz do processamento do conhecimento, nem todas as orien
taes da formao sero idnticas, em termos de impactos na dinmica
organizacional. Esta reflexo traduzse, necessariamente, num questionar
da validade universal do valor, em abstracto, do investimento intensivo e/
ou extensivo em formao e um apelo compreenso selectiva da sua
eficcia relativa, intimamente dependente dos pressupostos bsicos que
orientam o sentido das e para as suas prticas, em cada contexto.
Keep (2005) sustenta o sentido de um investimento diferencial na for
mao. Questiona o sentido do investimento em formao, como algo
genericamente positivo, encontrando argumentos e um sentido explicativo
para as diferenas, ancorados na especificidade do ambiente de aco or
ganizacional. O autor sugere um valor relativo e uma centralidade varivel
da formao, segmentada e associada ao valor acrescentado dos tipos de
produo e caractersticas especficas de competio em determinados ni
chos de mercado. Em espaos de aco onde o contedo do trabalho
possibilita o enriquecimento e visa resultados a longo prazo, as organizaes
546

tendem a adoptar estratgias de formao onde a nfase se coloca no de

senvolvimento da especializao de capacidades individuais, tendo como
objectivo uma melhoria directa da produtividade. Pelo contrrio, as orga
nizaes que usam processos de trabalho caracterizados por tarefas rotineiras
e repetitivas tendero a desvalorizar este tipo de contedo formativo (Valle,
Martin, Romero & Dolan, 2000).
Shih e Chiang (2005) apresentam um estudo de integrao e alinhamento
entre dualidades de estratgias de negcio organizacional (custo/diferen
ciao), estratgias de gesto de recursos humanos (burocrtica/orgnica)
e estratgias de gesto do conhecimento (codificao/personalizao). Os
autores referemse ao impacto da adopo de estratgias de recursos hu
manos burocrticas ou orgnicas face adopo de estratgias organizacionais
baseadas no custo ou na diferenciao, testandoas e integrandoas, de
forma a que a primeira tipologia ser dominante em organizaes de es
tratgia custo e a abordagem orgnica da gesto dos recursos humanos
figurar como dominante em estratgias organizacionais que procuram a
diferenciao. Keep (2005) refere que requisitos de alta qualidade, alto valor
acrescentado, estratgias de alta especificao reclamam, geralmente, uma
fora de trabalho mais capacitada do que aquelas baseadas em torno da
liderana pelo baixo custo de produo e produo massificada e estan
dardizada. Em organizaes de produo em massa, altamente dependentes
do preo unitrio de produo, o trabalho encarado, por vezes, como
custo, reflectindose esta abordagem na opo por modelos de trabalho
mais repetitivo e rotinizado, que exigiro da maioria dos seus trabalhadores
conhecimentos e capacidades limitados. Em contraste, empresas que com
petem com produtos ou servios de elevado valor acrescentado onde a
inovao e diferenciao so determinantes tendem a adoptar modelos de
gesto de recursos humanos mais sofisticados, expectandose que os cola
boradores trabalhem com elevado grau de arbtrio e autonomia, investindose
significativamente no desenvolvimento dos seus conhecimentos, atitudes e
capacidades (Shih & Chiang, 2005). Este estudo revelase instrumental na
fundamentao da relativizao do valor, em abstracto, das diferentes orien
taes das estratgias de gesto e, sobretudo, na compreenso da sua
integrao e seu alinhamento estratgico.
547

Segundo Shih e Chiang (2005) a estratgia aqui apelidada por custo visa
o controlo e reduo de custos. Coloca a nfase na promoo da eficincia
das operaes, na sua simplificao e estandardizao, no design do pro
duto, tendo em vista a facilitao da produo replicativa, onde h uma
clara delimitao de responsabilidades. A estratgia diferenciao, pelo
contrrio, visa a inovao, enfatiza o desenvolvimento, o design inovador
e customizado e o marketing. Valoriza a qualidade dos produtos e servios
pela adaptao e especificao da resposta. Defende o claro investimento
activo nas pessoas e das prprias pessoas captao de pessoas qualifica
das e inovadoras (Shih & Chiang, 2005). Nesta linha de pensamento a
orientao e o sentido para a formao no parece neutra face s opes
estratgicas organizacionais, sendo, antes, esta arquitectura envolvente um
factor determinante da orientao e centralidade do investimento da for
mao e tipologia de estratgia da gesto do conhecimento. Neste ltimo
domnio, face a uma estratgia organizacional de custo predominar um
enfoque em estratgias mais tcnicas e de codificao, geralmente articu
ladas com estratgias burocrticas de gesto de recursos humanos. Face a
estratgias organizacionais de diferenciao predominaro as estratgias
sociais e humanas de personalizao na gesto do conhecimento e estra
tgias orgnicas na gesto dos trabalhadores (Shih & Shiang, 2005). A partir
deste estudo possvel reter a relatividade do valor de iniciativas formais
e informais de gesto do conhecimento organizacional. A gesto do co
n heci mento no se afig ura ig ualmente relevante nas organizaes,
independentemente da estratgia de negcio perfilhada e/ou das estrat
gias de recursos humanos seleccionadas. Assim, para alm de um valor
relativo poderemos falar, tambm, da relatividade da sua orientao, ora
para a valorizao dos aspectos mais comportamentais e humanos, ora
para os aspectos tcnicos e tecnolgicos.
Em linha com o estudo apresentado pelo Observatrio do Emprego e
da Formao Profissional (1999) em contexto portugus, sobre a evoluo
das polticas de formao nas empresas, tambm aqui assumimos que as
orientaes estratgicas, os modelos de gesto organizacional e as formas
de gesto das pessoas constituem uma trilogia que nos permite classificar,
na relao entre formao profissional e contextos organizacionais, as
548

organizaes em trs modelostipo, que determinariam o enfoque, o sentido

e o valor de um investimento em formao e tambm na gesto do conhe
ci mento organ i zacion al. Refer i mo nos aos apel id ados por modelo
especializante, modelo qualificante e modelo aprendente.
O primeiro caracterizase por orientaoproduto, organizao centrali
zada e gesto dos trabalhadores com caractersticas da apelidada administrao
de pessoal. O segundo modelo, designado por modelo qualificante,
cunhado pela orientao para o mercado, organizao descentralizada e
gesto dos trabalhadores prxima da gesto de recursos humanos. O modelo
aprendente, por fim, caracterizase pela orientaosociedade, organizao
flexvel e pela gesto estratgica de pessoas. Numa lgica especializante o
operrio qualificado comutado pelo operrio especializado e destitudo
do seu saber, sendo esse processo apoiado por uma formao profissional
tambm ela parcelar e descontnua, na medida em que est virada para a
tarefa e para a adequao rpida do indivduo ao seu posto de trabalho,
resultando numa ruptura entre a aprendizagem e o trabalho. Em virtude
do ambiente ser estvel e previsvel e no instigar mudanas constantes, a
formao assume uma configurao de tipo reactivo. Pode caracterizarse
por uma formao profissional intensiva e directamente orientada para o
posto de trabalho, de natureza tcnica e orientada para o saberfazer. Neste
contexto, a aprendizagem encarada como simples mecanismo de adaptao
ao posto de trabalho, com uma exigncia tcnica reduzida e sem quaisquer
preocupaes scioculturais.
Numa segunda variante, com orientao considerada especializante, as
organizaes assumem uma dupla funo tcnica e social. neste sentido
que a formao profissional v tambm alterado o ncleo bsico dos seus
contedos, at aqui maioritariamente de natureza tcnica, passando a incluir
contedos de carcter social e comportamental. Comea a darse importncia
ao saberfazer social. Os indivduos passam a ser perspectivados como
trabalhadores qualificados e solhes associadas funes de controlo, poder
de deciso e responsabilidade crescente sobre o seu trabalho. Na organi
zao qualificante a formao abundante, mas permanece abstracta e
basicamente articulada com a inovao tecnolgica. A formao passa a
existir em muito maior volume, intersecta os domnios do saberfazer e do
549

saberser, continuando a ser mais conjuntural e adaptativa do que estrat

gica, no sentido de antecipar cenrios prospectados. A organizao
qualificante traduz, em termos de sofisticao, uma espcie de transio
entre a organizao especializante e a aprendente. A partir das trs pers
pectivas referidas considerase que a gesto do conhecimento pode ser
perspectivada de forma distinta face a estes trs modelos de conceptualizar
a formao e a aprendizagem.
O trabalho do conhecimento, exercido por trabalhadores do conhecimento
em organizaes de conhecimento pressupe uma cultura organizacional
orientada para o conhecimento e para a aprendizagem, onde haja uma va
lorizao desta como parte integrante do trabalho, do desenvolvimento pessoal
e profissional. A organizao aprendente surge face s novas formas de fun
cionamento da organizao, onde esta tem de caminhar no sentido de facultar
ao trabalhador uma formao contnua, integrada e global que lhe permita
um nvel elevado de qualificao e, simultaneamente, um grau de flexibilidade
suficiente que o leve a constituirse como membro de um sistema social, o
que desafia os sistemas tradicionais de aprendizagem profissional, habitual
mente propostos para elevar e potenciar competncias somente ao nvel do
saberfazer tcnico. Desta forma, os modelos de gesto tendero a possuir
um denominador comum: gerir as actividades e os sistemas de forma a per
mitir que o homem se desenvolva e (re)crie valor. No novo paradigma
emergente geremse recursos imateriais e intangveis conhecimento, saber
e informao. A aprendizagem tem de estar mais perto da realidade do campo
de aco ou das competncias da empresa e esta tem que, por sua vez, ar
ranjar lugar para os processos de formao contnua, que possam ter lugar
no seu interior daqui a necessidade de as empresas evolurem no sentido
da organizao aprendente. A este respeito, a funo de gesto de recursos
humanos necessita de se posicionar como estrategicamente proactiva con
trariando a tendncia tradicional de ser, meramente, operacional e reactiva.
A gesto integrada de recursos humanos assumese no mais como centro
de custo, nem de lucro, mas de efectivo investimento (Thite, 2004).
Findamos deste captulo com a ideia central de Yahya e Goh (2002) de
que uma organizao que valoriza o conhecimento e a sua gesto requer
550

e apresenta uma gesto de recursos humanos distinta da apresentada por

uma organizao que o no valoriza. A anlise dos autores apresentase,
aqui, como uma via interpretativa coerente com o enquadramento terico
at aqui apresentado, dado que reforam a ideia de no neutralidade da
gesto do conhecimento face aos pressupostos e perspectivas dominantes
no domnio da formao e gesto dos trabalhadores. A contribuio da
formao e da gesto de recursos humanos para a gesto do conhecimento
est no topo da cadeia de valor na criao e sustentao de uma cultura
que estimule a inovao, a criatividade e a aprendizagem (Thite, 2004).
Estamos, contemporaneamente, perante a necessidade de um novo pa
radigma formativo e de aprendizagem. A organizao aprendente requer a
transfigurao da estratgia, da estrutura e da cultura organizacionais numa
configurao mais orientada para o estmulo da aprendizagem. Na organi
zao aprendente as relaes entre trabalho e aprendizagem levam a um
aperfeioamento e inovao no modo como o trabalho efectuado, atravs
da articulao estreita e integrada entre a aprendizagem e a experincia de
trabalho. Quando os locais de trabalho se alteram para locais de aprendi
zagem, localmente, cada situao de trabalho fornece novas possibilidades
e desafios para a capacidade de aprendizagem do indivduo e, globalmente,
a organizao adquire um cariz mais flexvel e assente no desenvolvimento
contnuo de competncias mltiplas.
Havendo poucas dvidas de que os contextos organizacionais sofreram
profundas alteraes, durante as duas ltimas dcadas, muito menos claro
se a sua reconfigurao tem vindo a produzir uma tendncia generalizada,
que v para alm da dimenso discursiva, de reorganizao do trabalho
segundo princpios que emanam do paradigma da organizao apelidado
por aprendente, constituindose como ambientes de aprendizagem expan
sivos ao invs de restritivos (Keep, 2005). Face ao regime legal de formao
profissional, com direitos e deveres das partes, que define contedos obri
gatrios e mnimos quantitativos de formao, muitas organizaes assumem
uma perspectiva restritiva de estrito cumprimento administrativo dos re
quisitos mnimos legais. A este tipo de aposta na formao dos recursos
humanos no subjaz, frequentemente, uma viso assente na sua instrumen
talidade e potencial na optimizao da aquisio, partilha e aplicao de
551

conhecimento organizacional crtico, mas antes uma viso jurdicoburocrtica

restritiva onde surge como uma obrigatoriedade a cumprir. Deste modo,
em muitos casos, a eficcia da formao e do processo formativo cai pela
base, no momento fundacional que deveria determinar e legitimar o seu
sentido, ou seja, na resposta a necessidades efectivas, cujo diagnstico e
avaliao, muitas vezes, no concretizado, surtindo a sua eficcia, num
prisma de potenciao do conhecimento organizacional, limitada ou ine
xistente. Assim, quando a formao encarada pela organizao como um
constrangimento manifesta e intuitiva a ausncia de concepo estratgica
e de uma cultura de formao ou, nas palavras de Rebelo (2006), de uma
cultura orientada para a aprendizagem. As actividades formativas so per
cepcionadas como inteis, ou mesmo prejudiciais, no existindo qualquer
esboo de uma poltica de formao consistente (Beaver & Hutchings, 2005).
Nas organizaes, as mudanas contnuas neste domnio ocorreram, ou
no, mas nos casos afirmativos operaramse e operamse a nveis e ritmos
muito distintos, sendo isto gerador de diferenas, intra e interorganizacionais.
Este facto encontrase patente em propostas mltiplas e hbridas de modelos
de gesto e formao dos trabalhadores, cujas caractersticas mais ou menos
sofisticadas nos permitem, no tempo actual e numa aproximao descritiva,
sem se estabelecer, a priori, qualquer juzo valorativo121, caracterizlas e
classificlas, maturativamente, numa linha terica evolutiva e dual, como
prximas dos pressupostos ditos clssicos ou consentneas com os emer
gentes da era da informao e do conhecimento. Considerando que a
afirmao do paradigma da era do conhecimento se d na razo inversa
do declnio do paradigma tipificado na era industrial, a prevalncia
contempornea de pressupostos formativos deste sero um factor de
constrangimento para a no mudana/desenvolvimento rumo aquele.

121
Referimonos constatao de que a predominncia de pressupostos e modelos
de gesto dos trabalhadores teoricamente anacrnicos no , em si mesmo, um aspecto
negativo, nem a assumpo de pressupostos ditos contemporneos como algo em si mesmo
positivo. Esta anlise s passvel de ser realizada num enquadramento analtico dos
consequentes desta opo e constatao emprica dos seus efeitos facilitadores ou inibidores
na aco organizacional espaciotemporalmente contextualizada e relativizada.

552

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558

C a p t u l o XII
O Desempenho

e a sua

Avaliao:

dicotomias na prtica,

d e s a f i o s p a r a a i n v e s t i g a o 122

Nuno Rebelo dos Santos123

Desempenho no trabalho
A definio do que constitui o desempenho nos contextos profissionais
apresenta uma dificuldade com mltiplas solues. Cada uma dessas solu
es resolve bem certos aspectos, mas deixa outros a descoberto. Motowidlo
(2003) prope definir o desempenho no trabalho (job performance) como
o valor total esperado para a organizao dos episdios comportamentais
discretos que um indivduo leva a cabo num perodo padronizado de tempo
(p.39). Deve ser considerado tanto o comportamento produtivo (de valor
positivo), como o comportamento contraproducente (de valor negativo).
Embora seja uma das definies mais bem conseguidas, no deixa de
estar limitada pela inevitvel considerao de um perodo de tempo, findo
o qual, aquilo que poderia parecer um alto desempenho poder revelarse
simplesmente catastrfico para a organizao. Por exemplo, estratgias de
venda predadoras podem ser altamente rentveis a curto prazo, mas suici
drias a mdio e longo prazo. Aces desarticuladas do posicionamento

122
O presente trabalho parte de um projecto desenvolvido em Londres pelo autor
e cofinanciado pela Fundao para a Cincia e a Tecnologia (SFRH/BSAB/720/2007
123

Universidade de vora

559

organizacional podem produzir ganhos rpidos mas empenhar o futuro pela

inconsistncia criada. Da que o valor esperado, podendo ser determinado,
seja sempre limitado ao perodo de tempo considerado e capacidade de
anlise daqueles que determinam o desempenho. O mesmo pode ser dito
das dimenses negativas do desempenho (Vardi & Weitz, 2004).
Um outro aspecto desta definio que merece ser salientado, referese
s implicaes do conceito de valor esperado. As dimenses presentes no
valor esperado dependem de critrios diversos que esto para alm dos
nmeros. certo que um saldo negativo no fim do ano pode ser insusten
tvel como padro regular, mas outras dimenses podero (e devero) ser
consideradas na anlise que queiramos fazer. Efectivamente, o conceito de
valor esperado contm opes de fundo relativas filosofia organizacional,
s polticas seguidas e s estratgias adoptadas. Por isso diferentes lideran
as considerariam diferentes dimenses dentro do conceito de valor esperado.
Quanto vale a contribuio que um membro da organizao faz na conso
lidao da imagem da empresa no mercado? Vale mais ou menos do que o
contributo de um outro para o volume de vendas no prazo imediato? As
respostas so obviamente decorrentes de opes de fundo, opes essas
que iro configurar o contedo do que dever ser considerado o valor
esperado para a organizao.

A avaliao do desempenho informal e formal

A avaliao de desempenho nas organizaes, entendida de forma abran
gente e informal, um processo inevitvel. Fundamentase naquilo que so
aspectos universais da natureza humana. Quando vrias pessoas se associam
e organizam para prosseguir um objectivo, para empreender um projecto,
activam a sua necessidade de valor prprio. Nesta situao elas iro pro
ceder a avaliaes recprocas sobre as qualidades profissionais de cada uma
e sobre os atributos do trabalho que realizam. Esta avaliao de desempe
nho de que falamos, uma avaliao de desempenho espontnea (ADE),
no formalizada, e que conduz cada um de ns a uma representao do
valor do trabalho daqueles que no diaadia trabalham connosco, e do nosso
560

prprio trabalho. A ADE existe sempre e por isso legtimo considerla

inevitvel.
Se uma organizao no possuir um sistema formal de avaliao de
desempenho, sero as avaliaes de desempenho espontneas que iro
basear as decises daqueles que esto em posies de poder. Sendo ne
cessrio tomar em considerao, nos processos de deciso, as qualidades
profissionais das pessoas, os decisores iro utilizar a informao disponvel,
mesmo que seja vaga e pouco aferida por critrios claros. Por essa razo,
sempre que o desempenho passado precisa de ser considerado, seja para
definir remuneraes, seja para estimar o desempenho futuro, seja para
definir planos de desenvolvimento de competncias, se esse desempenho
no foi estabelecido por critrios formalmente assumidos, iro prevalecer
estimativas do desempenho baseadas em impresses que espontaneamente
emergem.
Com estas consideraes no estamos a assumir que, existindo um sis
tema formal de avaliao de desempenho, as decises sejam obrigatoriamente
tomadas com base nos resultados que produz. Deve ser tido em conta que
mesmo na presena de um sistema formal de avaliao de desempenho, a
ADE continuar a existir, e no h garantia que no seja prevalecente sobre
a que est formalmente estabelecida.
Esta constatao coloca o problema da avaliao de desempenho nas
organizaes como uma ocorrncia inevitvel, sendo portanto a opo a
tomar, entre estabeleclo formalmente ou deixar que funcionem apenas
os processos informais e menos visveis.
Por isso ilusrio querer abolir a avaliao de desempenho das orga
nizaes, ou pretender que ela no influencie as decises de gesto. Ela
estar sempre presente, e ser tomada em considerao nas decises dos
bons gestores.
A ADE, informal, raramente suscita polmicas explcitas, porque maio
ritariamente no comunicada, mantendose na reserva subjectiva de cada
um. Quando a liderana organizacional toma decises tomando por base
a ADE, alguns conflitos e tenses podero emergir, mas somente na medida
em que as decises sejam polmicas. J a avaliao de desempenho formal
suscita frequentemente muita turbulncia nas organizaes, na medida em
561

que d visibilidade a uma medida do valor profissional de cada um, mesmo

que essa medida possa ser contestada quanto sua adequao.
Numa perspectiva de racionalidade da gesto, e num pressuposto de
maturidade de todas as pessoas envolvidas na situao, parece bvio que a
criao de um sistema formal de avaliao de desempenho sempre prefe
rvel sua inexistncia. Mas esse pressuposto de maturidade nem sempre se
verifica nem das pessoas, nem das organizaes e por isso compreen
svel que por vezes algumas pessoas se sintam mais confortveis na ausncia
de um sistema formal de avaliao de desempenho. Ainda assim, nessa si
tuao, a turbulncia provocada por algumas decises de gesto ser ampliada
pela inexistncia prvia de um escrutnio relativo ao processo de avaliao
de desempenho (neste caso informal, espontneo e no comunicado).
igualmente de considerar que a inexistncia de avaliao de desempenho
formal ou a existncia de um sistema de ADF totalmente inoperante, mantm
a arbitrariedade das decises de gesto mais livre para poder ser exercida
pelos que detm o poder. Por estas duas razes dificuldade de operacio
nalizar um bom sistema formal de avaliao de desempenho, e maior liberdade
no exerccio do poder os sistemas formais de avaliao de desempenho
encontram, frequentemente, grandes oposies, quer na sua concepo, quer
na sua implementao. A investigao de McGivern & Ferlie (2007) sobre a
avaliao de desempenho em mdicos no Reino Unido ilustrativa destas
dificuldades: grande parte dos mdicos entrevistados consideram a avaliao
de desempenho um mero ritual, com pouco interesse, ou mesmo uma perda
de tempo. Maurcio (2007), num estudo qualitativo sobre as melhores expe
rincias dos avaliados, entre funcionrios pblicos de um hospital, verificou
que 6 em 14 no eram capazes de referir uma boa experincia de avaliao
de desempenho quando questionados sobre isso.

Teorias psicolgicas que enquadram a avaliao

de desempenho informal
Vrias teorias psicolgicas apresentam contributos para a compreenso
das razes pelas quais as pessoas avaliam espontaneamente o desempenho
562

umas das outras em contexto profissional. Mencionaremos de forma abre

viada 5 dessas teorias, remetendo o leitor para outros documentos onde
poder aprofundar cada uma delas.
A Teoria da Motivao Humana de Maslow (1954) uma das mais co
nhecidas abordagens. Segundo este autor, as necessidades humanas so
organizadores motivacionais do comportamento. Elas esto estruturadas em
duas hierarquias, por ordem de preponderncia relativa, de tal forma que
a necessidade de cada nvel mais preponderante em relao s dos nveis
seguintes. Ao longo do ciclo de vida, as pessoas vo progredindo nas hie
rarquias, o que significa que o organizador motivacional dominante em
cada momento vai sendo alterado. O contributo desta teoria para a com
preenso das razes pelas quais as pessoas avaliam o desempenho umas
das outras em contexto profissional, decorre das necessidades apresentadas
pelo autor: as necessidades de estima, que integram a primeira hierarquia
e abrangem tanto a autoestima como a estima dos outros, significam a
necessidade de ser percebido (por si prprio e pelos outros) com algum
com valor. Ora, um dos mecanismos de percepo de valor, decorre da
comparao com os outros. Tambm as necessidades de saber e compre
ender, que constituem a segunda hierarquia de necessidades, fundamentam
a tendncia para a avaliao espontnea do desempenho, como forma de
dar sentido ao mundo social e profissional que nos rodeia.
A Teoria da Comparao Social de Festinger (1954), postula que existe
nos seres humanos uma tendncia para avaliar as opinies e habilidades
prprias, sendo essa avaliao feita atravs da comparao com outros,
sempre que no exista um termo objectivo de avaliao. No que toca ao
desempenho profissional, bvio que essa comparao requer uma ava
liao. Para sabermos o que valemos em termos do nosso desempenho
profissional, precisamos de nos comparar com os outros, e para fazer essa
comparao precisamos de avaliar o valor de cada um. bvio tambm
que mesmo na presena de termos objectivos de determinao do valor
prprio, iremos compararnos com os outros, porque o valor prprio tem
uma componente de relatividade, que faz com que o valor objectivamente
medido s alcance o seu pleno significado, quando inserido num contexto
social. Nesse contexto, o valor que conta , fundamentalmente o valor
563

relativo. O significado de uma nota de excelente atribuda a uma pessoa,

ser muito dependente da quantidade de excelentes que foram atribudos
aos restantes membros do seu grupo de trabalho e da sua organizao.
A Teoria da Identidade Social (Tajfel, 1981/1982, 1981/1983) averigua o
processo de identificao com grupos e categorias sociais nos processos
de relacionamento intergrupal. As pessoas identificamse com os seus gru
pos e categorias de pertena, num esforo de aumentarem a sua estima e
o seu valor, por comparao com os outros grupos. A comparao entre os
desempenhos profissionais dos colegas de uma organizao, de uma uni
dade orgnica, ou de uma categoria profissional, pode ser visto nessa base
motivacional, de procura de valor prprio em relao ao valor dos outros.
As expresses High performer e Low performer concretizam grupos de re
ferncia cujo critrio de constituio contm, justamente, algum tipo de
avaliao de desempenho.
A Teoria da AutoDeterminao (Gagn & Deci, 2005) uma teoria
mais recente sobre a motivao humana, que prope trs grandes motiva
dores relevantes para o contexto de trabalho: a autonomia, a competncia
e o relacionamento. A competncia, enquanto grande motivador em contexto
profissional, escrutinada, individualmente, pela atribuio de valor prprio
relativo, tambm face ao valor dos outros, o que requer uma avaliao de
cada um, do valor do desempenho dos outros. Para responder a essa ne
cessidade de competncia, as pessoas faro avaliaes de desempenho umas
das outras, que serviro de termo de comparao e permitiro a confirma
o (ou no) dessa competncia.
A Teoria da Equidade de Adams (1971) prope que os seres humanos
necessitam de justia, referente relao entre contribuies e retribuies,
nos contextos de trabalho. Essa relao comparada com a relao que
outros estabelecem nas mesmas dimenses. O sentimento de justia decorre
de existir uma proporo semelhante que ns temos, entre contribuies
e retribuies, em todas as pessoas que nos servem de termo de com
parao. Para que essa relao contribuies/retribuies seja estimada,
necessrio avaliarmos o desempenho dos outros e o nosso, e verificar
a que retribuies esses desempenhos correspondem. Uma vez mais surge
a necessidade de fazermos uma avaliao do desempenho.
564

Em sntese, diversas teorias psicolgicas explicam a existncia de uma

tendncia natural nas pessoas para fazerem avaliaes do seu desempenho
e dos desempenhos daqueles que as rodeiam. Sendo um aspecto que de
corre da prpria natureza humana, h que aceitlo como inevitvel e contar
com ele na reflexo sobre as organizaes e na aco que realizamos no
seu mbito de existncia.
A dualidade que descrevemos entre a avaliao de desempenho espon
tnea e a avaliao de desempenho formal, tem estado presente na prtica,
de forma implcita, quando as organizaes equacionam a necessidade de
criar um sistema de avaliao de desempenho. Porm, tem sido pouco ex
plorada pela investigao emprica. Embora os autores reconheam que ela
existe (Caetano, 1996), pouca ateno tem sido dada em investigao siste
mtica. Tambm London, Mone & Scott (2004) referem a existncia de uma
clivagem entre a investigao e a elaborao terica, por um lado, e a pr
tica por outro.

Os resultados e os processos de trabalho

A mudana constante hoje o ambiente habitual em que operam as
organizaes. A par dessa realidade, os processos de automatizao do
trabalho tm relegado o trabalho humano para tarefas mais complexas e
menos algortmicas. medida que as organizaes se engenheirizam (com
a adopo de tecnologias sofisticadas) o trabalho humano desengenheirizase
(com a sua crescente complexidade), tornandose o seu contedo menos
susceptvel de prescrio detalhada. Para acompanhar esta alterao, a
avaliao de desempenho deslocouse das tarefas para os resultados. Sendo
o trabalho complexo, seria mais fcil e lgico avaliar o desempenho, no
pelas tarefas realizadas de acordo com o trabalho prescrito, mas pelos re
sultados obtidos, pois dos avaliados era esperado que soubessem ser
eficientes na ambiguidade. No era possvel prescrever com detalhe as suas
tarefas. Este movimento tem a sua lgica de aplicao, mas tambm os seus
limites. Tornouse evidente que, poca em que os resultados fossem
565

medidos, certas consequncias de longo prazo estavam por apurar. Ignorar

totalmente os processos de trabalho, isto , o modo como os resultados do
trabalho tinham sido alcanados, poderia conduzir, em situaes extremas,
ao colapso da prpria organizao. Em situaes menos extremas poder
amos, de qualquer forma, testemunhar, efeitos significativos nos resultados
organizacionais, decorrentes do modo como os avaliados alcanavam os
seus objectivos de trabalho. Como referem Houldsworth & Jirasinghe (2006),
o desempenho no apenas uma questo de resultados, mas so igualmente
relevantes os processos e os comportamentos.
Em 2008 era noticiado na imprensa britnica como o objectivo de au
mento do nmero de leitores na British Library tinha conduzido os seus
dirigentes a adoptarem critrios de admisso mais flexveis, levando a uma
invaso de estudantes de graduao universitria e deixando os investiga
dores profissionais sem possibilidade de realizarem as suas pesquisas. Um
sistema de avaliao de desempenho focado exclusivamente nos resultados,
ignoraria por completo o problema secundrio que o alcance dos objectivos
acarretava.
Outros exemplos poderiam ser aduzidos. No essencial, o equilbrio que
necessrio encontrar, a respeito desta dualidade, consiste no quanto os
sistemas de avaliao de desempenho, em cada organizao particular, devem
incidir sobre os resultados do trabalho e quanto devem cobrir tambm os
processos conducentes a esses resultados. Uma tnica excessiva nos resulta
dos, ignorando os processos, pode levar disseminao de prticas de
trabalho com consequncias imediatas positivas, mas contraproducentes a
mdio prazo. Uma tnica excessiva nos processos, ignorando os resultados,
pode levar a uma burocratizao do trabalho, eliminando os ingredientes de
criatividade e inovao, to necessrios s organizaes nos dias de hoje.

Taxonomias do Desempenho
possvel distinguir entre o desempenho funcional, habitualmente ligado
descrio formal da funo, e o desempenho contextual, que se traduz
em comportamentos contributivos para a eficcia da organizao, atravs
566

da sua influncia nos aspectos psicolgicos, sociais e organizacionais do

contexto de trabalho (Motowidlo, 2003). Segundo este autor, h 3 formas
de este desempenho contextual ocorrer:
1. Apoio pessoal Que se manifesta em comportamentos como ajudar os
colegas com sugestes, ensinando, desempenhando directamente as suas
tarefas, dando apoio emocional quando necessrio, cooperando com
eles, aceitando sugestes, fornecendo informaes relevantes aos outros,
colocando os objectivos da equipa acima dos seus prprios, sendo amvel
e manifestando bom senso nas relaes com os outros, motivando e
mostrando confiana nos outros.
2. Apoio organizacional Que se expressa em aces como representar a
organizao favoravelmente defendendoa e promovendoa, expressando
satisfao e mostrando lealdade (por exemplo, mantendose na organi
zao apesar de dificuldades que surjam), apoiando os objectivos e
misso organizacional, cumprindo regras e procedimentos organizacionais
e sugerindo melhorias.
3. Iniciativa conscienciosa Que se observa atravs da manuteno de
esforo adicional mesmo em condies adversas, tomando a iniciativa
de fazer o necessrio para cumprir objectivos mesmo no sendo parte
das suas obrigaes, encontrando trabalho adicional produtivo quando
as suas obrigaes esto cumpridas, desenvolvendo o seu conhecimento
e habilidades, aproveitando as oportunidades dentro e fora da organi
zao, usando o seu tempo e os seus recursos prprios.
Estes dois tipos de desempenho sendo contributivos para a criao de
valor na organizao, tornamse alvo dos sistemas de avaliao de desem
penho. Frequentemente o desempenho contextual avaliado pelos superiores
hierrquicos, em itens mais ou menos gerais sobre as atitudes dos seus
colaboradores.
Como se compreende, a formulao de objectivos ligados funo pres
crita a um colaborador, e a anlise das suas competncias, so insuficientes
567

para cobrir este tipo de contribuies, que tero, ainda assim, imenso valor
para a organizao. Considerando que o desempenho o conjunto de
comportamentos com valor para a organizao num perodo de tempo
definido, bvia a importncia de considerar o desempenho contextual no
sistema de avaliao de desempenho.
O desempenho contextual est associado a aspectos de personalidade
e atitudinais, enquanto que o desempenho funcional est associado s
competncias das pessoas. Isto implica que os sistemas de avaliao de
desempenho necessitem de mtricas diferenciadas para ambos os tipos de
desempenho, com vista a aumentar a sua adequao.
Numa outra classificao dos contedos, Mastracci, Newman e Guy (2006)
investigaram em que medida o trabalho emocional se encontrava contem
plado nos sistemas de avaliao de desempenho dos profissionais da
Administrao Pblica do Estado de Illinois, nos EUA. As autoras conside
raram o trabalho emocional como aquele que envolve a manipulao e a
expresso de emoes. Verificaram que 86% dos instrumentos de avaliao
de desempenho contemplavam a componente emocional a um nvel muito
embrionrio. Aces de motivao e de relacionamento humano, entre ou
tros, eram contemplados apenas na avaliao de desempenho dos profissionais
que exerciam cargos superiores. Mastracci et al. (2006) concluram que o
trabalho racional continua a ser mais valorizado que o trabalho relacional
dos profissionais, mesmo quando esta segunda componente extremamente
importante e requerida continuamente no seu exerccio profissional.
Outras taxonomias podem igualmente ser observadas. Parece plausvel
considerar vrias reas de contedo das contribuies. Swanson (2007) na
sua taxonomia de desempenho considera duas grandes reas, a mudana
do sistema e a manuteno do sistema. Certos comportamentos so contri
butivos porque ajudam a manter o sistema, enquanto outros o so porque
ajudam a transformar o sistema.
Se h algumas dcadas atrs a estabilidade do contexto onde as orga
nizaes operavam permitia uma previso acurada do que era necessrio
ser feito, hoje essa previso altamente falvel. Da que o desempenho
deve ser encarado alm das actividades regulares (as que esto previstas
para o funcionamento estabilizado da organizao no seu diaadia).
568

 necessrio ento considerar as contribuies dos colaboradores nas acti

vidades de melhoria contnua (mudana incremental), nas actividades de
mudana radical (inovao) e nas actividades emergentes (as que se impem
com urgncia quando no eram previstas).
Em sntese, o desempenho funcional diz respeito aos comportamentos
com valor para a organizao, num perodo de tempo determinado, que
so de alguma forma prescritos pela organizao, quer essa prescrio seja
mais detalhada e centrada nos comportamentos, quer seja mais centrada
nos resultados desses comportamentos. O desempenho contextual diz res
peito aos comportamentos com valor para a organizao, num perodo de
tempo determinado, que no so prescritos e fazem parte da atitude positiva
dos colaboradores face organizao. Esta e outras taxonomias tm sido
utilizadas para dar conta do tipo de desempenho que deve ser observado.
Os sistemas formais de avaliao de desempenho, para se adequarem a
todas as contribuies com valor, devero identificar os tipos de desempe
nho pertinentes face aos objectivos organizacionais e configurarse de
acordo com os mesmos. Uma via de investigao futura consiste na verifi
cao do quanto os processos de gesto de desempenho contemplam os
diversos tipos de desempenho relevantes para cada caso, num equilbrio
satisfatrio face quilo que a natureza do trabalho e quilo que so os
caminhos de desenvolvimento pretendidos.

A avaliao de desempenho formal e sistemtica

A existncia de um sistema de avaliao de desempenho formal e siste
mtica, requer, para que seja eficiente, que ele seja posto em prtica, em
todos os nveis hierrquicos, com suficiente competncia, caso contrrio
pode tornarse um mero formalismo que no tem os reflexos desejados,
mantendo as decises de gesto indiferentes aos resultados que produz (de
avaliao de desempenho). A existncia de um sistema de avaliao de
desempenho eficiente e ajustado aos objectivos especficos a que visa res
ponder e prpria organizao, um contributo valioso para o processo
de evoluo deliberada das organizaes.
569

Os sistemas de avaliao de desempenho formal, alm de objectivos,

configuram sempre uma metodologia que inclui instrumentos, critrios,
processos e articulaes com outros subsistemas da gesto de pessoas.
Visam premiar e reconhecer o valor dos contributos dos diferentes colabo
radores, visam melhorar os resultados da organizao e visam promover a
melhoria do desempenho dos colaboradores, podendo estar mais ou menos
associados a decises de gesto, como a retribuio e a promoo para
novos cargos. Pode ainda estar ligado a outros processos de gesto de
pessoas, como o processo de agregao de pessoas, o processo de demisso
de pessoas, a formao, a reorganizao do trabalho. Por vezes as organi
zaes assumem um processo mais abrangente designado gesto do
desempenho, que abarca processos de interveno no desenvolvimento de
desempenho, sendo a avaliao de desempenho uma sua componente
(Winstanley & StuartSmith, 1996). A forma como feita a ligao da ava
liao de desempenho aos outros processos de gesto de pessoas, varia
entre organizaes.
A ligao da avaliao de desempenho ao sistema de formao, im
portante, mas precisa de ser cuidadosamente examinada. frequente os
responsveis da formao fazerem uma ilao directa entre problema de
desempenho e necessidade de formao. Essa ilao em muitos casos
falaciosa, como tem demonstrado a Tecnologia de Desempenho Humano
(Human Performance Technology). Os problemas de desempenho tm um
amplo leque de solues, uma das quais a formao. Mas a formao no
a soluo nica, nem sequer a indicada, em muitas das situaes de
subdesempenho (Fuller, 1999/2001).
Os sistemas formais de Avaliao de Desempenho podem conter propsitos
de diversa natureza: (1) Administrativos, relativos tomada de deciso sobre
promoes, retenes, transferncias e despedimentos; (2) De desenvolvi
mento profissional dos empregados, promovendo a comunicao e o
feedback, transmitindo normas, valores e objectivos da organizao e
identificando linhas de desenvolvimento desejvel; (3) De distribuio de
incentivos, quer monetrios, quer outros, contribuindo para a justia or
ganizacional; (4) Legais, nomeadamente em processos litigiosos, provendo
um registo de desempenho ao longo do tempo; (5) De desenvolvimento
570

da eficcia organizacional, atravs do desenvolvimento da competncia

dos colaboradores, que promovem; (6) de melhoria do clima organizacional,
ao explicitarem as regras segundo as quais feito o reconhecimento da
contribuio.
Um dos aspectos mais decisivos para que um sistema de avaliao de
desempenho responda aos seus objectivos, a atitude da hierarquia em
relao a ele. essencial que os avaliadores assumam que fazer a sua parte
no processo de avaliao de desempenho, com competncia, faz parte das
suas funes. Consequentemente, devero ser chamados a prestar contas
por isso.
fundamental que esta atitude se instale em todos os nveis hierrquicos,
caso contrrio haver dificuldade em cumprir os objectivos a todos os nveis.
O problema pode ser colocado como um problema de dilema social: existe
uma maioria crtica que far inclinar a execuo para o lado da eficincia
e seriedade, ou para o lado da inutilidade e do mero formalismo. Explicando
de outra forma: se uma maioria de dirigentes for no cumpridora com efi
cincia e profissionalismo dos seus deveres relativos aplicao honesta e
eficiente do sistema de avaliao de desempenho, e no for nem punida por
isso nem pressionada para alterar a sua conduta, a ineficincia e o forma
lismo tendero a alastrar e a tornar o sistema obsoleto. Se uma maioria de
dirigentes for cumpridor e procurar efectivamente aplicar o sistema e tornlo
til para os objectivos enumerados, essa atitude tender a alastrar. Como o
valor exacto destas maiorias crticas desconhecido, fundamental um
rduo esforo de esclarecimento, formao e responsabilizao.
Em sntese, a funo dirigente (gesto e liderana) integra, como uma
das suas componentes, a aplicao do sistema formal de avaliao de de
sempenho com profissionalismo e eficincia, tendo em conta os objectivos
que o regem. A qualidade com que esta aplicao do sistema feita deve
ser considerada um dos itens de avaliao do desempenho dos prprios
dirigentes no exerccio das suas funes. Consequentemente, uma rea de
investigao com elevada relevncia prtica, e sempre inesgotvel, consiste
na verificao do alinhamento existente entre os diversos interlocutores
organizacionais a respeito da seriedade com que a avaliao de desempenho
dever ser levada a cabo.
571

A que deve responder um sistema de avaliao de desempenho?

H uma srie de questes a que um sistema formal de avaliao de
desempenho precisa de responder antes de ser aplicado.
Para que serve?

Quais os objectivos?

Embora a avaliao de desempenho fornea potencialmente informaes

muito relevantes para todos os aspectos da gesto de recursos humanos
(ou gesto de pessoas), os diversos contributos devem ser claramente ex
plicitados para que o sistema se possa preparar convenientemente para
cumprir os objectivos para os quais foi criado.
Quais os custos da sua implementao?
Deve considerarse que sendo uma parte da responsabilidade da gesto
realizar a avaliao de desempenho e tornla til, conveniente pelo me
nos calcular por estimativa o custo da aplicao do sistema. Aqueles que
so especialmente sensveis s questes financeiras, quando olham para
esse nmero ficam especialmente motivados para uma eficiente e eficaz
avaliao de desempenho na organizao.
Como minimizar os erros de avaliao?
Todos os seres humanos cometem erros de avaliao. importante
conhecer os j identificados e prevenir a sua manifestao. O efeito de
halo a contaminao que uma impresso geral favorvel ou desfavo
rvel a respeito de um avaliado, provoca na avaliao de dimenses
que nada tm a ver com essa impresso. O erro de lenincia alguns
avaliadores so especialmente benvolos nas avaliaes que fazem,
tendo dificuldade em afirmar desempenhos negativos. Isso impede o
avaliado de um feedback verdadeiramente construtivo. O erro de seve
ridade alguns avaliadores so especialmente severos nas avaliaes
que fazem, tendo dificuldade em afirmar desempenhos positivos. Isso
impede tambm o avaliado de ter um feedback construtivo. O erro de
tendncia central ocorre quando um avaliador pontua todos os cola
boradores proximamente s posies intermdias, receando pontuar nos
extremos da escala.
572

 Quem participa e de que forma em cada etapa do processo?

Quem concebe o sistema? Quem avalia? Quem avaliado?

A importncia de participao directa ou indirecta dos utilizadores

do sistema na sua concepo contribui, normalmente para a sua aceitao e
para a sua eficiente implementao. A participao diferenciada dos diferentes
elementos nas diferentes fases de concepo, implementao e avaliao do
sistema e conduo do processo permite beneficiar das competncias distintas
de cada um e manter um nvel elevado de participao.
Qual a aceitao do sistema pela gesto e pelos avaliados?

Como minimizar o boicote do sistema?

Um sistema que no tem validao social pelos principais agentes im

plicados na sua aplicao e utilizao, tornase obsoleto, independentemente
da bondade das intenes que lhe esto subjacentes.

Como maximizar os benefcios e o cumprimento dos objectivos?

Tambm aqueles que iro utilizar os resultados da avaliao de de

s e mp e n ho aceit a r o mel hor o si s te m a s e o compre e nde re m e s e
perceberem que essa tarefa reconhecida pela tutela como tarefa de
gesto pela qual os ocupantes de cargos de gesto e liderana so eles
prprios avaliados.
Quem deve ser informado, quando e como sobre a avaliao de
desempenho?
A confidencialidade, por um lado preserva as pessoas de um confronto
mais doloroso, aparentemente diminuindo a conflitualidade. Mas por outro
lado, a necessidade humana de saber e compreender o que se passa no seu
contexto h muito estabelecida nas teorias da motivao.
Quais o instrumentos que sero usados?
Definir os instrumentos que sero usados um passo necessrio para
que a avaliao de desempenho possa ser executada.
Qual o impacto do sistema na organizao?

Nos seus resultados? No ambiente interno?

Este impacto precisa de ser considerado e gerido. Ele estendese sempre

para alm do processo de avaliao de desempenho, contaminando positiva
ou negativamente o ambiente interno, e consequentemente o externo.
Qual a periodicidade com que a avaliao realizada?
573

Os sistemas oscilam normalmente entre periodicidade semestral e

periodicidade anual. A avaliao formativa dever ter uma periodicidade
mais frequente que a avaliao sumativa, por forma a constituirse
como processo de or ientao do desenvolvi mento profissional dos
colaboradores.
Com se determina a periodicidade com que o sistema revisto?
Na medida em que no existem sistemas perfeitos, e que a mudana
uma constante nos contextos internos e externos das organizaes, im
portante considerar que os sistemas devero ser revistos e essa reviso
precisa de ser prevista.
Face a este conjunto de perguntas, uma via de investigao com grande
importncia prtica consiste na verificao do grau de sintonia com que os
diversos actores organizacionais respondem a cada uma delas.

O sistema e o processo de avaliao de desempenho

A avaliao de desempenho pode encontrarse ao servio da melhoria
dos resultados organizacionais, e do desenvolvimento dos colaboradores.
desejvel que assim seja. Para isso, investigadores, consultores e espe
cialistas de gesto de recursos humanos podem aprimorar os sistemas,
criando procedimentos estandardizados e aceites como adequados. Existe,
no entanto, uma diferena substancial entre os sistemas e os processos
que efectivamente ocorrem. Por muitos esforos que faamos para apri
morar os sistemas formais de avaliao de desempenho, importante ter
em considerao que a eficincia e a eficcia da avaliao de desempenho
dependem menos de regras detalhadas sobre como o processo deve ocor
rer, e mais da maturidade e competncia dos principais interlocutores.
Esses interlocutores so:
a) Os avaliadores, os quais produziro uma avaliao do desempenho dos
avaliados. Essa avaliao pode expressar mais ou menos a autoavaliao
dos avaliados;
574

b) Os avaliados, que podero fazer a sua autoavaliao, recebero feedback

do seu desempenho passado, e eventualmente alguma orientao rela
tivamente ao seu desenvolvimento futuro;
c) Os dirigentes e gestores, que devero tornar operativo e til o resultado
da avaliao de desempenho, nos diversos nveis de responsabilidade
de gesto.
O primeiro momento identificado na investigao emprica sobre ava
liao de desempenho encontrase precisamente focalizado no sistema. A
Avaliao de Desempenho vista como um processo psicomtrico e por
isso Caetano (1996) usa a metfora do teste para falar dele. Originou extensa
investigao procurando aprimorar os instrumentos de avaliao de desem
penho, vistos como o elemento central do processo e dominou os anos 50
a 80 do sculo passado (Arvey & Murphy, 1998). A importncia destas pre
ocupaes para a avaliao de desempenho inegvel: com bons instrumentos
possvel serse mais justo e transparente, e produzir feedback de melhor
qualidade, um dos ingredientes mais importantes para a orientao dos
colaboradores relativamente ao seu desenvolvimento futuro.
Por melhores que sejam os instrumentos, a sua utilizao determinante
da qualidade do processo. O segundo momento de investigao emprica
sobre avaliao de desempenho precisamente caracterizado pela nfase
nos processos cognitivos subjacentes ao processo de avaliao. A inventa
riao de erros sistemticos de avaliao, a identificao dos processos
cognitivos subjacentes a essa avaliao, caracterizam este perodo e evi
denciam alguma compreenso sobre a diferena entre o sistema e o processo
de avaliao de desempenho. Dominou a investigao desde meados dos
anos 80 at meados dos anos 90 (Arvey & Murphy, 1998).
a partir deste perodo que podemos dizer que a compreenso da di
ferena entre o sistema e o processo de avaliao de desempenho se torna
mais expressiva. A importncia do contexto e da validao social da ava
liao de desempenho enquanto aspectos nucleares do seu sucesso e da
sua essncia, adquirem uma visibilidade e explicitao maiores (Caetano,
1996).
575

Neste enquadramento, diversas investigaes tm sido empreendidas

procurando clarificar a forma como os diversos interlocutores percebem a
avaliao de desempenho, que aspectos valorizam, e aquilo que gostariam
que, nesse processo, fosse diferente. Vrios estudos so ilustrativos deste
movimento (e.g., Williams & Levy, 2000, Roque, 2005, Garcia, 2005, Oliveira,
2006, Belejo, 2007, Vences, 2007, Maurcio, 2007, McGivern & Ferlie, 2007).
A importncia das entrevistas de avaliao evidencia igualmente a pre
ocupao com a forma como o processo ocorre. O trabalho realizado por
Diaye, Greenan e Urdanivia (2006) a aproximadamente nove mil funcion
rios franceses, evidenciou que a realizao de entrevistas de avaliao se
encontrava fortemente associada ao reconhecimento profissional, produzindo
um impacto positivo muito significativo no esforo dos colaboradores.
Na sua procura de validao e aceitao social, as organizaes elaboram
sistemas detalhados que garantam justia e igualdade de tratamento. Porm,
outras consequncias dessa explicitao so previsveis, de efeitos claramente
negativos. Dos Santos (2009) props um conjunto de efeitos nefastos quando
a regulamentao se pormenoriza eliminando o mais possvel a arbitrarie
dade dos actores. Esses efeitos so aplicveis avaliao de desempenho
formal e podem ser resumidos da seguinte forma:
a) Deslocao do locus de responsabilidade para o exterior efectivamente,
um dos efeitos perversos da sobreregulamentao, a desresponsabi
lizao. Na medida em que existam regras muito detalhadas, o papel
das pessoas passa a ser de meros aplicadores dessas mesmas regras.
Dessa forma, a responsabilidade pelas aces deslocase para as regras,
e as pessoas ficam desinvestidas dessa responsabilidade. Sistemas de
avaliao de desempenho muito detalhados produziro, previsivelmente,
este efeito nos avaliadores.
b) Absoro da ateno pela tarefa de cumprimento dos normativos quando
as regulamentaes so muito pormenorizadas e obrigam as pessoas ao
preenchimento de inmeros formulrios, elas tendem a focar a sua aten
o nessa rdua tarefa, tornandose menos disponveis para fazerem a
avaliao com boa qualidade. Nesse caso, a preocupao com no fazer
576

nada errado tornase sobreposta preocupao com as finalidades

ltimas da avaliao de desempenho. Este efeito previsivelmente maior
quando os avaliadores so chamados a prestar contas sobre a aplicao
da avaliao de desempenho, mas nenhuma medida da sua qualidade
considerada.
c) A desqualificao da tarefa de avaliao de desempenho sendo a tarefa
de avaliao de desempenho uma tarefa cujo contedo , antes de mais,
relacional, o elevado nmero de pginas que precisam de ser lidas, o
elevado nmero de formulrios que obrigatrio preencher, e ainda o
elevado nmero de artigos que precisam de ser atendidos, conduz
transformao da tarefa de avaliao de desempenho numa tarefa buro
crtica, onde a relao s aparece secundariamente. Este efeito foi
observado por McGivern & Ferlie (2007) aquando da introduo de
avaliao de desempenho de mdicos no Reino Unido. Uma parte dos
mdicos avaliados considerava a avaliao de desempenho como um
ritual burocrtico cuja consequncia era a perda de tempo.
d) A diminuio da criatividade social os constrangimentos da hiperre
gulamentao podem asfixiar a aco inovadora. Os agentes do processo
vemse obrigados ao cumprimento dos normativos e nisso colocam as
suas energias. As regras existentes do pouco espao para novas ideias.
e) A confuso entre legalidade e moralidade tambm fomentada no caso
de se conservar discernimento suficiente para as distinguir, pode ainda
assim serse obrigado a sobrepor a primeira segunda. isso que
justifica que sistemas inoperantes possam perdurar por dcadas nas
organizaes. Os sistemas passam a ser autojustificados porque parecem
ser a ordem natural das coisas.
Por estas razes, alm do investimento na criao de sistemas adequados
de avaliao de desempenho, fundamental investir no desenvolvimento
das competncias associadas ao processo de avaliao de desempenho
(saber avaliar, saber dar feedback construtivo, saber usar os resultados da
577

avaliao de desempenho, etc.), e na prpria maturidade pessoal daqueles

que estaro envolvidos no processo de avaliao de desempenho.
O equilbrio que parece ser fundamental encontrar, em cada organizao,
ento entre o investimento nos sistemas de AD e o investimento na com
petncia dos que a aplicam e utilizam. No parece ser necessrio nem
desejvel criar um sistema com muitas regras detalhadas sobre os procedi
mentos a adoptar, desde que os interlocutores sejam efectivamente pessoas
competentes nas suas tarefas de gesto, as quais incluem, obviamente, a
avaliao de desempenho. No caso em que no exista um sistema porme
norizado sobre a avaliao de desempenho, mas em que exista um conjunto
de pessoas com elevada maturidade e competncia a fazer essa tarefa, o
processo de avaliao de desempenho pode ter elevada qualidade, ser va
lidado pelos actores e ser muito eficiente e eficaz.
Em sntese, quanto mais detalhada for a regulamentao dos sistemas
de avaliao de desempenho, mais trabalho burocrtico implicam, e por
isso mais indisponibilizam os avaliadores para se focarem no contedo da
avaliao. Dessa forma o processo progressivamente desqualificado,
tornandose uma mera tarefa administrativa. Por outro lado, alguma regu
lamentao contribui para a uniformizao de critrios, que podem ser
usados na orientao quotidiana dos profissionais, bem como para o sen
timento de justia que conduza validao social da avaliao de desempenho.
o equilbrio singular entre estes dois vectores de sinais contrrios que
precisa de ser encontrado em cada organizao, na sua singularidade e que
constitui desafio para a investigao emprica.

A focalizao do passado e a focalizao do futuro

Um dos objectivos comuns nos sistemas de avaliao de desempenho
o tratamento justo dos colaboradores. Aqueles que mais contriburam para
os resultados organizacionais devem ser reconhecidos e recompensados
pelo seu esforo. Esta dimenso da justia uma dimenso distributiva,
introduzida nos anos 60 por Adams (1965) com a sua Teoria da Equidade,
j citada. Os responsveis pela concepo dos sistemas de avaliao de
578

desempenho procuram estabelecer critrios que conduzam a que a trabalho

igual corresponda uma avaliao igual. Os critrios de avaliao detalhados,
os registos sistemticos de incidentes crticos, as medidas objectivas, so
exemplos da instrumentao necessria para tornar operacional este conceito
de justia. Esta preocupao conduz os avaliadores, e o processo de ava
liao de desempenho, a um exame cuidadoso do passado.
Sabemos tambm que os sistemas de avaliao de desempenho tm
como finalidade a melhoria dos resultados organizacionais e dos desempe
nhos individuais. Isto , eles focalizamse tambm no futuro. Este um
segundo vector que precisa de ser alvo das preocupaes dos agentes dos
sistemas de avaliao de desempenho. Lee (2005) referese a esta dicotomia
explicitando a diferena entre avaliao de desempenho (focada no passado)
e gesto de desempenho (focada no futuro).
Sabemos que o exame do passado e a sua avaliao produzem, quase
sempre, efeitos no futuro. Porm, queremos destacar aqui que esse efeito no
d conta de todo o potencial de aco no futuro dos processos de avaliao
de desempenho. Efectivamente, no linear que a mais matemtica justia
no exame do passado tenha os melhores efeitos no futuro. No que toca ao
desempenho, sabemos que uma avaliao objectiva e rigorosa pode ter efeitos
desmobilizadores de um indivduo com fraco desempenho. S o conhecimento
especfico de cada caso pode permitir antecipar esses efeitos e levar o ava
liador a optar por fazer, por exemplo, uma avaliao mais generosa.
Num conceito de justia mais alargado no tempo, poderemos mesmo
questionar qual das situaes mais justa: se uma situao em que se
produziu uma avaliao objectiva e justa do passado, mas de efeitos catas
trficos no futuro, se uma outra em que se foi menos rigoroso no exame
do passado, visando a produo de efeitos positivos no futuro, em que
todos acabaram por ficar melhor que na situao anterior. Para designar
este conceito de justia alargado no tempo, podemos usar as expresses
justia prospectiva (dos Santos, 2003) mas a sua operacionalizao
sempre um problema complexo de difcil soluo.
Em cada processo ser ento necessrio procurar o equilbrio mais produtivo
entre estes dois vectores: quanto o sistema e o processo de avaliao de de
sempenho deve estar focalizado no passado e na reposio da justia, e quanto
579

deve estar focalizado no futuro visando o desenvolvimento profissional e or

ganizacional. Tambm para a investigao emprica esta dicotomia frtil.

A formulao de objectivos
Muitos dos sistemas de avaliao de desempenho prescrevem a formu
lao de objectivos, que servem de guia de aco para o desempenho ao
longo de um perodo de tempo, e possibilitam, no final desse perodo, a
comparao dos objectivos com o desempenho efectivamente realizado. A
definio de objectivos de desempenho tem mostrado ser uma forma eficaz
de melhorar o desempenho de tarefas (Locke & Latham, 1984, 2002). Latham
(2004) justifica o efeito da formulao dos objectivos no desempenho de
cada colaborador por diversas razes:
1. O foco da ateno: Ao trabalharem por objectivos, as pessoas focalizam
a sua ateno naquilo que relevante para os objectivos e desprezam
mais o que irrelevante;
2. O efeito motivador: Os objectivos energizam as pessoas, principalmente
os objectivos desafiadores;
3. A persistncia: Os objectivos mantm as pessoas persistentes, principal
mente os objectivos com prazos firmes e apertados;
4. A autoestima: Os objectivos aumentam o orgulho decorrente do desem
penho profissional, visto que permitem uma tangibilizao do esforo
e dos resultados alcanados e da sua avaliao;
5. A procura de conhecimento relevante: Os objectivos motivam as pessoas
a procurar o conhecimento relevante e a mobilizar esse conhecimento
para os atingir;
6. A autoeficcia: Os objectivos aumentam a possibilidade de ter um sen
timento de eficcia pessoal, o que constitui um grande motivador;
580

7. Os benefcios: O trabalho por objectivos pode trazer consequncias po

sitivas, como uma melhor remunerao, ou mesmo um emprego
preferido.
O mesmo autor props um conjunto de condies para que os objectivos
possam ser eficazes na melhoria do desempenho. Estas condies tm sido
largamente defendidas no seio da comunidade de profissionais e acadmicos
ligados gesto de desempenho. So elas as seguintes:
Cada pessoa dever ter a capacidade e o conhecimento necessrios para
prosseguir e alcanar o objectivo. O estabelecimento desta condio parece
contrariar as situaes em que os objectivos so objectivos de aprendiza
gem relacionados com o desempenho, em vez de objectivos de desempenho
de tarefas (Seijts & Latham, 2005). Neste caso os conhecimentos podero
no existir ainda. Ser relevante que a investigao averige at que ponto
os objectivos formulados requerem uma mobilizao por parte do per
former para obter conhecimentos e consolidar competncias que ainda
no possui aquando do estabelecimento dos objectivos.
Os objectivos excessivamente difceis de concretizar podem ter efeitos
nefastos. Efectivamente, podem tornar a pessoa demasiado ansiosa e ser
contraproducentes. Por isso os objectivos no devero ser inatingveis.
A percepo dos objectivos como ameaadores ou desafiantes deter
minante do seu efeito (DrachZahavy & Erez, 2002).
Pode ser prefervel formular objectivos de aprendizagem em vez de ob
jectivos de resultado, quando o resultado for difcil de tangibilizar.
Efectivamente, quando colocados em termos de aprendizagem enfatizase
o desenvolvimento, a expanso do profissional, o que por si s parece
ser mais atractivo e condizente com a natureza humana, do que a simples
performance.
As pessoas devero estar comprometidas com os objectivos. Isto espe
cialmente vlido quando os objectivos so difceis. A dificuldade requer
581

a mobilizao das competncias e capacidades, que se tornam activas

com a motivao. O comprometimento, por sua vez, mobiliza a motiva
o, a qual est associada ao grau de esforo (McCaul, Hinsz & McCaul,
1987).
O facto de os objectivos serem pblicos, aumenta a probabilidade de
comprometimento e de empenho. Neste caso a sua visibilidade maior
e portanto o sucesso ou fracasso sero igualmente mais visveis.
A existncia de um lder apoiante amplia o efeito dos objectivos enquanto
guias de aco capazes de melhorar efectivamente o desempenho. Esta
relevante funo da liderana na potenciao dos objectivos comple
mentada com o ponto seguinte.
Se os objectivos se encontram integrados numa viso galvanizante e inspi
radora, a probabilidade de serem eficazes na melhoria do desempenho
maior. Este efeito compreensvel se considerarmos a importncia do sig
nificado da tarefa para a motivao para a executar (Gagn & Deci, 2005).
O feedback frequente aumenta o efeito da formulao de objectivos na
melhoria do desempenho. Este efeito no parece ser linear. A procura
de feedback por parte dos colaboradores parece estar associada orien
tao para objectivos, que decorre da necessidade de demonstrar ou
desenvolver as suas prprias capacidades (VandeWalle, 2003). Certamente
em indivduos com estas caractersticas o efeito referido poder ser mais
intenso. Investigao futura poder consolidar este aspecto.
Os incentivos monetrios precisam de ser geridos com muita sabedoria,
porque tanto podem aumentar o empenho, como diminulo. As prefe
rncias remuneratrias dos indivduos parecem depender da sua
autoprecepo como highperformers, ou como lowperformers (Farh,
Griffeth & Balkin, 1991).
As tarefas complexas, sem rotinas automatizadas, podem ser menos sus
ceptveis do efeito da formulao de objectivos no desempenho.
582

 Esse efeito pode ser conseguido, nas tarefas complexas (quando mais
necessrio talento do que esforo), se houver participao dos colabo
radores na formulao dos seus prprios objectivos.
Alguns constrangimentos situacionais podem dificultar o efeito da for
mulao de objectivos sobre a melhoria do desempenho. Isto poder
acontecer na medida em que as variveis de contexto so um dos po
derosos determinantes do desempenho (por via directa), e na medida
em que o contexto condicione a percepo dos objectivos formulados
(por via indirecta).
A formulao dos objectivos deve ter em considerao vrios atributos
para que possa produzir o efeito desejado:

1. Objectivos avaliveis
A primeira condio que os objectivos sejam avaliveis, e portanto
eles precisam de ser suficientemente operacionalizados para que possam
ser usados como termo de comparao com o desempenho real, e como
bons guias de aco. De referir que a quantificao facilita a avaliao, mas
no condio obrigatria para que os objectivos sejam avaliveis.

2. Focalizao nos comportamentos ou nos resultados

Os objectivos definidos podem ser mais focalizados em comportamentos,
isto , nas aces que os indivduos devem executar, ou nos resultados
desses comportamentos.
Exemplo de um objectivo focado no comportamento: Introduz no com
putador dados sobre o atendimento ao pblico realizado pelo servio, usando
um programa informtico especfico.
Exemplo de um objectivo focado em resultados: Assegura a actualizao
diria de uma base de dados sobre o atendimento ao pblico realizado pelo
583

servio, de modo a possibilitar a sua utilizao por todos os membros da

organizao.
Cada uma destas opes tem os seus inconvenientes e as suas vantagens,
como j vimos, pelo que a deciso de como balancear estas duas orienta
es precisa de ser considerada em cada caso.
1. A focalizao em comportamentos (o que deve ser feito) pressupe a
capacidade, por parte da gesto, de prescrever comportamentos que
produziro valor para a organizao. Na actualidade, a mudana per
manente e imprevisvel, o que dificulta essa possibilidade de prescrio.
Alm disso, trabalho mais complexo e diferenciado mais imprevisvel
nas tarefas especficas que o realizam. Por essa razo mais adequada
a preponderncia de resultados para funes diferenciadas, e a prepon
derncia de comportamentos para funes operacionais.
2. Em muitas funes a especificao de resultados contraproducente por
se tratar de funes com elevada interdependncia. Os resultados do
trabalho do colaborador em avaliao dependem fortemente de outros
colegas ou mesmo do contexto econmico em que a organizao opera.
De um ponto de vista da justia relativa, a avaliao centrada em resul
tados individuais pode, nestes casos, ser muito injusta, ou mesmo
impossvel de ser operacionalizada.
3. A focalizao exclusiva em resultados impede a considerao dos meios
pelos quais os resultados so alcanados. Em casos extremos, esses
resultados podem ter sido alcanados por meios ilcitos, podem ter sido
alcanados por meios que contrariam a cultura e filosofia organizacional,
ou ainda usando estratgias que tenham efeitos secundrios negativos
a mdio prazo para a organizao.
4. Uma parte da contribuio do colaborador consiste em comportamentos
que criam valor para a organizao, mas no esto previstos na sua
especificidade, por serem comportamentos de ajuda voluntria, ou de
promoo da organizao no exterior. A focalizao em comportamentos,
sendo feita quase sempre, atravs da avaliao dos superiores, permite
584

a considerao desses comportamentos, enquanto que a focalizao em

resultados dificulta a sua considerao.

3. Objectivos alcanveis no prazo estabelecido

Os objectivos demasiado ousados, inalcanveis, tm um efeito desmo
ralizante nos colaboradores, que facilmente se desmobilizam em relao a
eles. Por outro lado, se os objectivos so alcanveis tm maior possibilidade
de desencadear comportamentos de envolvimento e esforo, capaz de os
alcanar.

4. Objectivos que cobrem a totalidade da funo

A formulao de objectivos para a subsequente avaliao de desempenho,
necessita de cobrir a totalidade da funo pela qual a pessoa responde,
caso contrrio acabar por negligenciar os aspectos que no so alvo de
avaliao. No caso de avaliao de desempenho visar exclusivamente o
desenvolvimento profissional, atravs do fornecimento de feedback, se os
objectivos traados forem insuficientes para cobrir a totalidade da funo
pela qual a pessoa responde, o seu desenvolvimento profissional ser es
timulado nos aspectos que os objectivos cobrem, mas no nos aspectos
omissos. No caso de o processo de avaliao de desempenho estar tambm
ligado a decises de gesto, a insuficiente cobertura da funo produz
distores no prprio desempenho da organizao.

5. Objectivos ajustveis
possvel introduzir algum grau de flexibilidade nos objectivos, de modo
que possam sofrer algum ajustamento durante o perodo de tempo a que
dizem respeito. Esta flexibilidade to mais importante quanto mais rpida
e imprevisvel a mudana do ambiente onde a organizao opera.
585

6. Objectivos comunicveis
A clareza na comunicao dos objectivos fundamental para que eles sejam
bons guias de aco. Objectivos de compreenso difcil ou de interpretao
ambgua, dificultam a sua funo de guias de aco, e a tarefa de avaliao
do avaliador. Eles devem, por isso, ser formulados de forma simples e clara.

7. Objectivos desafiantes
Objectivos pouco desafiantes, fceis de alcanar, provocam desinteresse
nos colaboradores. habitualmente considerado que os objectivos devem
ser desafiantes, para manterem o interesse do colaborador pelo trabalho.
bvio que a este respeito existiro variaes entre indivduos, sendo por
isso o grau de desafio adequvel em cada caso.

8. Objectivos alinhados com a estratgia e a filosofia organizacionais

O alinhamento dos objectivos individuais, dos objectivos de equipa, que
servem de guias de aco para indivduos e grupos de trabalho, com a
estratgia organizacional e com a prpria filosofia (misso, propsito e
princpios), um requisito que contribui para a eliminao de foras con
traditrias que se anulariam umas s outras, diminuindo a eficcia e a
eficincia da organizao.

9. Objectivos acordados
A aceitao dos objectivos como bons e adequados, por parte dos di
versos interlocutores envolvidos, directa ou indirectamente, na sua execuo,
tem sido proposta como fundamental por alguns especialistas. A imposio
de objectivos, mesmo que enquadrada num contexto que legitima essa
imposio, criar obstculos sua eficaz e competente execuo.
586

Em sntese, a formulao de objectivos uma componente importante

de muitos sistemas de avaliao de desempenho. necessrio considerar
as condies em que os objectivos podero ser guias de aco poderosos
de modo a melhorar o desempenho profissional dos colaboradores.
necessrio tambm considerar os atributos que os objectivos devero ter,
para cumprirem o efeito pretendido.

A insuficincia dos objectivos para medir o desempenho

Latham (2004) indica um conjunto de efeitos secundrios indesejveis
que a formulao de objectivos para melhoria do desempenho pode
acarretar. Alguns dos aspectos referidos constituem efeitos secundrios
indesejveis apenas se o processo de avaliao de desempenho no for
adequadamente elaborado:

Objectivos de natureza predominantemente quantitativa: Diminuio

da qualidade, quando os objectivos so de natureza predominante
mente quantitativa.

Entreajuda: Diminuio da entreajuda, na medida em que cada cola

borador compelido a centrarse nos seus objectivos. Para lidar com
isto muitas vezes benfica a introduo de objectivos partilhados.

Incompatibilidade de objectivos: Pode haver incompatibilidade de

objectivos, penalizando o alcance de todos aqueles que so incom
patveis, pelo que til ficar atento a essa compatibilidade.

Exausto: O trabalho por objectivos pode provocar exausto e levar

a pessoa a negligenciar outras reas da sua vida para alm do traba
lho, quando o seu poder de motivao muito elevado.
587

 Inibio da inovao: A formulao de objectivos pode diminuir a ino

vao, na medida em que pode centrar excessivamente as pessoas na
produo quantitativa.
Desmoralizao: Se h elevada punio pelo no alcance de objectivos,
isso pode provocar desmoralizao ou estratgias ardilosas para lidar
com a situao, pervertendo o efeito pretendido.
Alm destes efeitos, a distino entre desempenho funcional e desempenho
contextual, j abordada, mostra que os colaboradores podem ser muito con
tributivos para as organizaes, criando valor com o seu desempenho, sem
que esse desempenho esteja situado no mbito de objectivos previstos.
Considerando que as competncias e a atitude pessoal, em parte, sero
observadas tambm nos comportamentos que visam o cumprimento dos
objectivos, fcil a ocorrncia de desequilbrios no sistema, na medida em
que certas reas do desempenho podero estar redundantemente cobertas
e outras insuficientemente cobertas, tanto mais quanto os objectivos dei
xarem reas funcionais no contempladas.
Vejamos um exemplo: uma unidade orgnica faz atendimento ao pblico,
entre outras funes. Os objectivos formulados para posterior avaliao de
desempenho, no contemplam qualquer aspecto relativo ao atendimento ao
pblico, mas centramse na elaborao de relatrios e na poupana de recur
sos. Ao fazer a avaliao de quanto os objectivos foram cumpridos, o avaliador
ir comparar os resultados alcanados com os objectivos: em que medida os
recursos poupados alcanaram a fasquia pretendida, e qual a qualidade dos
relatrios elaborados. Ficou por avaliar o desempenho no atendimento ao
pblico, um aspecto importante da funo. Tal distoro pode ter um impacto
posterior negativo no desempenho da prpria organizao.

Objectivos individuais e objectivos partilhados

A formulao de objectivos individuais pode desencadear diminuio da
cooperao nas equipas de trabalho, principalmente em funes muito
588

interdependentes, mas a formulao de objectivos de equipa (ou de res

ponsabilidade partilhada) pode favorecer fenmenos como o desinvestimento
de cada um (boleia social). Este desinvestimento ocorre na medida em que
o esforo individual tem um reflexo diminuto nos ganhos individuais (efeito
tanto maior quanto maiores as equipas consideradas), na medida em que
quanto maiores as equipas, mais fcil o anonimato e mais difcil a deter
minao do contributo individual de cada um.
Por outro lado, alguma investigao sugere que os indivduos mais fo
cados na realizao e no desempenho tm preferncia por objectivos
individuais (Rynes, Gerhart & Park, 2005). Tambm a variao no grau de
interdependncia de tarefas (e mesmo no quanto so impossveis de indi
vidualizar) impede, ou pelo menos dificulta, a formulao de objectivos
individuais. Tornase por isso essencial, em cada caso, fazer um balancea
mento adequado entre objectivos individuais e objectivos partilhados. Um
campo sempre em aberto para a investigao consiste em verificar, em cada
organizao, o quanto os seus actores aceitam e validam os objectivos
partilhados e os objectivos individuais.

A utilizao da avaliao de desempenho

Utilizar significa tornar til. A avaliao de desempenho pode tornarse
til para a gesto de pessoas, quando no um mero formalismo que todos
cumprem desinteressadamente e sem qualquer esprito crtico. Ela existe,
alis, para se tornar til.
H dois caminhos essenciais para que a avaliao de desempenho tenha
um impacto no desenvolvimento do desempenho:
a) Atravs do feedback construtivo fornecido ao colaborador pelo processo
de avaliao de desempenho;
b) Atravs das decises de gesto associadas ao resultado da avaliao de
desempenho como por exemplo, decises sobre remunerao, prmios,
promoes, planos de desenvolvimento, punies e despedimentos
589

(Rynes, Gerhart & Park, 2005). Neste ltimo caso pretendese que essas
decises tenham reflexo na motivao dos indivduos.
expectvel que estas decises de gesto sejam suficientemente perti
nentes para se tornarem motivadores para os colaboradores, mas para isso
essencial a efectiva aplicao do sistema por parte dos dirigentes. Esta
motivao decorre sempre, no que se refere avaliao de desempenho,
do reconhecimento que constitui uma boa avaliao (o que motivador
por si), e destas consequncias mencionadas nas decises de gesto.
No que se refere ao feedback construtivo, importante perceber que ele
no precisa de ser positivo para ser construtivo. As crticas honestas, funda
mentadas, e comunicadas de forma cuidada, so poderosas na sua capacidade
de modificar comportamentos, tornandose excelentes guias de aco.
Tem sido discutida a compatibilidade entre os dois papis do avaliador:
por um lado, de fornecimento de feedback construtivo, por outro de ava
liador que interfere, directa ou indirectamente nas decises de gesto
relativas carreira e remunerao do colaborador. Embora estes dois
papis paream algo incompatveis, convivemos com essa dupla funo
durante toda a escolaridade, na medida em que os professores so simul
taneamente quem promove o desenvolvimento do aluno e lhe d feedback
construtivo, e tambm quem faz a sua avaliao. Todavia, h empresas que
optam por desagregar as duas funes, e por isso a avaliao de desempe
nho no tem consequncias directas na remunerao, para que o seu impacto
no desenvolvimento do colaborador seja maximizado. Pode ser aqui esta
belecido um paralelo com os conceitos de avaliao formativa, e avaliao
sumativa: a primeira destinada a servir de guia para o desenvolvimento de
competncias, a segunda para determinar uma classificao.
Alm da relao com a remunerao, a avaliao de desempenho pode
interagir construtivamente com os diversos subprocessos de gesto de pes
soas. Destacaremos dois: (a) a agregao de pessoas (vulgarmente designado,
de forma mais empobrecida, por recrutamento e seleco), servindo de
critrio de qualidade desse processo. De um candidato que admitido na
organizao aps passar pelo crivo da seleco, esperase que tenha bom
desempenho aps o processo de socializao. Se isso acontecer, confirmase
590

a adequao dos critrios usados para o admitir, mas se no acontecer, todo

o processo de agregao dever ser questionado no sentido de entender
onde ele est a falhar; (b) a formao e o desenvolvimento de competncias,
na medida em que contribui para a identificao de reas de competncia
necessrias que no esto suficientemente cobertas pelos sistemas em uso.
Em suma, a avaliao de desempenho formal um processo complexo
e quase sempre polmico, com um potencial elevado de contribuio para
o desenvolvimento dos indivduos e para os resultados organizacionais.
Porm, precisa de um investimento determinado por parte dos dirigentes,
e uma adeso inequvoca dos seus diversos agentes. A elaborao terica
e a investigao emprica podero contribuir para que tal finalidade seja
progressivamente alcanada, tornando as organizaes pilares sustentveis
do desenvolvimento das pessoas e da sociedade em que se inserem.

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593

594

C a p t u l o XIII
Tecnologias
Diversidades

da informao:

nas e para as organizaes

Jos Joaquim Marques da Costa124

Introduo
A partir do pressuposto de que a sociedade em que estamos inseridos
exibe um elevado desenvolvimento tecnolgico, organizmos esta reflexo
em quatro grandes reas. Na primeira so apresentados alguns conceitos
bsicos das tecnologias da informao e feita uma aluso aos diferentes
modos de utilizao da internet. A segunda parte centrase sobre a rele
vncia do conhecimento pessoal sobre as tecnologias da informao. Na
terceira, abordamos os sistemas de informao organizacional reflectindo
sobre as suas caractersticas, o seu valor para os negcios, o tipo de inves
timentos a realizar, o seu impacto e os factores de sucesso no seu
desenvolvimento e na integrao dos vrios sistemas. A quarta parte centrase
sobre exemplos concretos de utilizao das tecnologias da informao no
comrcio electrnico, na telemedicina e nos processos de aprendizagem.
A terminar, esboamos algumas linhas de desenvolvimento das tecnologias
de informao.

124

Universidade de Coimbra

595

I. Sociedade e tecnologia?
Parece ser bastante consensual a ideia de que estamos inseridos numa
sociedade tecnolgica (como Ellus afirmou em 1954!) e que, genericamente,
mas sem esquecer as mltiplas especificidades, vivemos, simultaneamente,
tempos de grande mudana nas diversas tecnologias.
Um dos aspectos essenciais desse impacto tecnolgico traduzse na
grande visibilidade e evoluo acelerada das tecnologias da informao,
levando mesmo a falar na era da informao (Alberts & Papp, 1997). Neste
contexto, importa perguntar, em primeiro lugar, como se organizam as
relaes e qual o poder relativo da sociedade e das tecnologias. A este
propsito, os referidos autores propem trs grandes perspectivas:
1 A tecnologia causa mudanas na sociedade (como tambm refere Volti,
2005) sem que esta tenha grande influncia na primeira, j que os avan
os tecnolgicos facilitam o atingir de objectivos que promovem a
mudana social. Vejase, por exemplo, o papel que as tecnologias da
informao tm na globalizao dos sistemas de produo e nas mudan
as dramticas que as suas deslocalizaes tm produzido. Seria possvel
um movimento to rpido se a transferncia e a partilha do conhecimento
no se organizassem de forma to intensa?
2 A sociedade promove o desenvolvimento da tecnologia tornando esta
ltima subserviente e dependente dos constrangimentos sociais. Tambm
para esta formulao possvel encontrar exemplos. A resposta nor
teamericana ao lanamento do Sputnik promoveu um desenvolvimento
tecnolgico muito importante nos EUA que se traduziria em avanos
importantes, entre outros aspectos, nas capacidades dos computadores,
e daria origem ao prottipo do funcionamento em rede dos computadores
que viria a ser a base da internet.
3 As relaes de poder so intrincadas, com alternncia da predominncia
entre a sociedade e a tecnologia. Considerese o caso da indstria au
tomvel. Enquanto a abundncia do petrleo e dos seus derivados foi
596

considerada um dado seguro face aos padres de consumo, a indstria

automvel envolveuse numa escalada tecnolgica intensa e que visava
o melhor conforto e a maior velocidade possvel. No entanto, os desen
volvimentos recentes foram reorientados, numa escala nunca antes vista,
pelas sucessivas crises petrolferas e pelo intensificar das preocupaes
ambientais, levando este sector a procurar solues cada vez mais eco
nmicas e menos agressivas para o ambiente.
Ento, possvel encontrar situaes de predominncia da tecnologia
e/ou das preocupaes sociais conforme a poca e o ponto de vista adop
tado, mas a complexidade das suas relaes inegvel.
Centremonos, agora, nas questes relativas caracterizao da sociedade
da informao. Stewart (1997), para exemplificar a importncia e o seu
impacto na economia fala mesmo de revoluo, afirmando que vivemos
uma era da economia da informao (embora esta designao tambm se
use no sentido restrito dos aspectos econmicos da internet, como fazem
Shapiro e Varian, 1998), em que a riqueza deriva mais do conhecimento e
da sua partilha do que dos recursos naturais e do trabalho fsico.
Que sociedade da informao? Webster (1997) prope que a sociedade
da informao seja pensada de vrios pontos de vista: tecnolgico, econ
mico, ocupacional, espacial e cultural. Exploremos, com algum pormenor,
estas perspectivas:
1 Tecnolgica: as capacidades, sucessivamente mais abrangentes, de pro
cessar, armazenar e transmitir informao levaram as novas tecnologias
da informao a todas as vertentes da sociedade. Como veremos mais
frente, os computadores e todos os sistemas relacionados com as tec
nologias da informao tm um impacto generalizado nas interaces
sociais a nvel particular e institucional. Este impacto passou de restrito
a macio desde os anos 50 do sculo XX e tornouse hoje ubquo, dada
a crescente miniaturizao;
2 Econmica: Drucker (citado por Webster, 1997), nos anos 60 do sculo
XX, enunciou a passagem de uma economia de produtos para uma de
597

conhecimento, enquanto Porat (1977, op. cit.) descreveu uma economia

baseada na informao, propondo a diferenciao da economia em sector
primrio (que inclui todas as indstrias que divulgam a sua informao
nos mercados), secundrio e no informacional. Com dados mais recen
tes, o relatrio de 2008 do Banco Internacional para a Reconstruo e
o Desenvolvimento salienta a importncia no comrcio mundial das
tecnologias da informao, ao mostrar uma evoluo, entre 1995 e 2008,
da estrutura global dos servios exportados na rea dos computadores,
informao, comunicao e outros servios comerciais, de 36,2% para
41,7%. Apesar de elucidativo, o impacto destes exemplos , no entanto,
minimizado pela dificuldade em gerar um consenso sobre as reas de
actividade a incluir na rea da informao e sobre o indicador estatstico
a usar para descrever uma economia que entrou na era da informao
(que percentagem do PIB, por exemplo);
3 Ocupacional: este critrio centrase na anlise do trabalho do ponto de
vista da importncia da informao no desempenho laboral, seja de
forma directa enquanto objecto de trabalho ou de forma indirecta
na medida em que a sua manipulao necessria. Embora vrias
estimativas acentuem o papel importante dos profissionais da informao
(cf. Porat, 1978, e Jonscher, 1983, citados por Webster, 1997), surgem
algumas dificuldades em medir a sua importncia, j que, por exemplo,
contlos no indica a sua importncia nas hierarquias;
4 Espacial: esta abordagem centrase, a partir da geografia, economia e
sociologia, nas redes de informao que ligam diferentes locais e mo
dificam a organizao do tempo e do espao. Goddard (1991, citado por
Webster, 1997) descreve a transio para a sociedade da informao,
salientando: (1) o papel da informao enquanto promotora do pensar
global ou, pelo menos, em grandes reas geogrficas, no planeamento,
no fabrico e no marketing dos produtos e servios; (2) os computadores
e tecnologias da informao como uma infraestrutura que permite uma
gesto a uma escala sem precedentes e possibilitam o comrcio e a
monitorizao da situao mundial de forma global em tempo real; (3)
598

os servios de propagao da informao que se tm desenvolvido nas

formas clssicas e nos novos mdia, tendo sido acompanhados de uma
globalizao dos servios financeiros; (4) a integrao das economias
nacionais e regionais suportada pela informatizao da economia e
consequente diminuio dos constrangimentos espaciais e temporais;
5 Cultural: existe uma grande quantidade de informao em circulao
na sociedade que suportada por muitas cadeias de televiso (a televiso
digital terrestre, com implementao a breve passo, dar mais um passo
neste caminho ao aumentar imenso o nmero de canais e a qualidade
da imagem do sinal de TV), muitas estaes de rdio (que j se livraram
de alguns constrangimentos espaciais ao assumirem a difuso pela in
ternet), por diversos aparelhos de captao de informao (como rdios
simples e telefones com rdio e acesso internet), pelos filmes e sries
de TV e os que s existem na internet (vejase o exemplo portugus da
srie T2para3) esto disponveis nos mais diversos formatos, pondo todos
os tipos de contedos acessveis por equipamentos cada vez mais
polivalentes.
Em suma, a sociedade, pensada global e mundialmente ou de forma
mais prxima sendo que a proximidade tem hoje um significado cada vez
mais polivalente , possui e partilha uma grande quantidade de informao
a partir de avanos constantes e, por vezes dramticos, das tecnologias da
informao. A compreenso do impacto das tecnologias da informao
requer uma compreenso bsica dos conceitos, tecnologias e evoluo da
sua utilizao. sobre isso que nos debruaremos a seguir.

II. Alguns conceitos bsicos

Comunicao. A comunicao entre os seres humanos, caracterizada
como transferncia de informao (Motley, 1990), foi desde o incio delimi
tada por factores como a distncia entre as pessoas que queriam comunicar,
o tempo necessrio para realizar a comunicao e a localizao geogrfica
599

 que a facilitavam ou dificultavam. Estas trs dimenses, em conjugao,

tornavam a comunicao difcil, lenta e dispendiosa.
No entanto, nos ltimos 160 anos verificouse uma grande evoluo nos
constrangimentos da comunicao. Esta histria recente pode ser dividida
em trs grandes fases: (1) entre 1850 e 1950 apareceram tecnologias como
o telgrafo, o telefone e a rdio; (2) de 1950 a 1980 ocorreram grandes
avanos, como a televiso, os primeiros computadores e os satlites; (3) a
partir de 1980 surgiram importantes mudanas (como o computador pessoal
e a world wide web) que promoveram uma difuso macia de informao
(Papp, Albert & Tuvahoy, 1997).
Em suma, a comunicao livrouse de muitas limitaes e flo de forma
dramtica nos ltimos 160 anos. Este grande aumento na comunicao foi
suportado pela evoluo das tecnologias da informao.
Tecnologias da informao. As tecnologias da informao so uma de
signao genrica que , actual e frequentemente, associada aos computadores
e sistemas informatizados de gesto de informao. Tratase, no entanto,
de uma confuso entre a tecnologia usada e os objectivos de gesto de
informao que so inerentes a mltiplos aspectos da nossa vida pessoal e
profissional. A este propsito, Carvalho (2005) afirma que "a utilizao de
instrumentos de suporte realizao de operaes cognitivas e de comu
nicao (...) to antiga como a humanidade" (p. 23). No se pense, pois
que as tecnologias da informao, designao a que frequentemente se
associa o adjectivo novas, so algo de novo ou at de relativamente
recente.
Avanos das tecnologias da informao. Ainda assim, existe um conjunto
diversificado de novas tecnologias que desempenharam um papel crucial
no aumento da capacidade de comunicao nos ltimos anos (Alberts, Papp
& Kemp III, 1997). Entre as mais relevantes, contamse:
1 Os semicondutores avanados (entre 1978 e 1993 a capacidade de me
mria de um chip passou de 10.000 para 10 milhes de bits de informao,
sendo comum em 1998 encontrar capacidades de 64 milhes) e os mi
croprocessadores (o nmero de transstores passou de 10000 em 1978
para 100 milhes em 1994);
600

2 As fibras pticas, com capacidade de transmisso muito maior que a

dos fios de cobre e que continua a aumentar atravs de novos modos
de transmisso de informao (por exemplo, a DWDM Dense Wavelength
Division Multiplexing, descrita em "Advanced Fiber Optics Use Dense
Wave Division Multiplexing (DWDM) to Accelerate Data Transmission
Across the WAN", s.d.);
3 A tecnologia celular, actualmente com uma difuso macia;
4 A tecnologia de satlites, sendo estes cada vez mais numerosos e com
disponibilizao de informao cada vez mais barata, fcil e diversificada;
5 As redes avanadas, que ligam hoje de diversos modos grande parte da
populao mundial;
6 A interaco pessoacomputador avanada, a partir de interfaces
grficas que tm evoludo para ultrapassar o vulgar teclado e rato e
incluir o apoio a pessoas seriamente incapacitadas ou o comando de
sistemas altamente sofisticados, por exemplo (como no controlo de
mltiplos sistemas em helicpteros de combate atravs de capacetes
inteligentes, como descrito em "Helicopter fire control and electronic
systems", 2005);
7 A transmisso e compresso digital: se a internet vulgarizou a transmis
so digital (em que zeros e uns so transmitidos como impulsos elctricos
para representarem dados), esta permitiu a compresso (com ou sem
perda de qualidade) que permite transmitir informao de forma mais
rpida e mais segura;
8 Os computadores avanados: os computadores, que descrevemos em
seguida, tm sofrido uma evoluo dramtica e contnua, traduzida num
muito maior poder computacional, numa maior fiabilidade, numa grande
integrao nos mais variados equipamentos e, ao mesmo tempo, uma
grande diminuio no tamanho, preo e consumo de energia.
601

Em suma, as tecnologias da informao tm vivido avanos significativos

na velocidade, capacidade, flexibilidade, acesso, tipo de mensagens e na
procura dos seus servios. No seu centro situamse os computadores.
Vejamos, de forma breve, porque surgiram e como evoluram no sculo
e no incio do sculo

XX

XXI .

Esboo de uma brevssima histria dos computadores. A histria dos

computadores traduz a passagem da gesto dos processos cognitivos do ser
humano para a mquina. Durante muito tempo, se era necessrio fazer
muitos clculos, eram chamados especialistas humanos na tarefa, que se
designavam por computadores (os que computavam, ou seja, faziam clcu
los). Mas o que acontece com a aco de fazer muitos clculos manualmente
que estes levam muito tempo a ser realizados e neles tendem a surgir
muitos erros.
A computao automtica surge, ento, como uma forma de aumentar
a velocidade e a preciso dos clculos nos diversos contextos em que
estes so necessrios, contandose entre eles as mais diversas organiza
es. Neste sentido, Carvalho (2005) afirma que "a porta de entrada dos
computadores nas organizaes (por meados da dcada de 1950) est
relacionada com a produo de resultados necessrios em processos or
ganizacionais e processamento de dados" (p. 24), mostrando como os
computadores desempenharam um papel essencial no clculo requerido
pelos processos organizacionais das empresas.
Os primeiros computadores da era moderna surgiram em contexto in
dustrial (com a proposta de Konrad Zuse, um engenheiro civil alemo, que
concebeu uma calculadora automtica), em contexto universitrio (com o
professor John Atanansoff e o aluno Clifford Berry na Iowa State University)
e militar (relacionado com a 2. Grande Guerra do sculo

XX),

em Inglaterra,

com o famoso, e durante muitos anos altamente secreto, Colussus ("Britains

Best Kept Secret", s.d.) e, nos EUA, com o Mark I (Bellis, s.d.).
utilizao militar, durante e aps a segunda guerra, sucedeuse a in
dustrial. No por acaso que um dos primeiros fabricantes de computadores
se chama IBM (International Business Machines). O uso em contexto industrial
tornouse crescente ao longo do sculo

XX ,

dado que os computadores se

tornaram cada vez mais potentes, mais pequenos e mais baratos. Notese,
602

no entanto, que a utilizao inicial era restrita pelo custo e dimenso das
mquinas e mediada pela presena de tcnicos especializados. A sua presena
obrigatria resultava, por um lado, da necessidade de organizar com grande
preciso as regras, inicialmente pouco estandardizadas, de processamento
de informao a introduzir nas mquinas (o software) e, por outro lado, do
seu grande tamanho, bem como da necessidade de constante manuteno.
A evoluo da utilizao dos computadores, ainda que com estas limi
taes, teria uma mudana muito significativa com a criao de redes que
os interligam. A necessidade de rentabilizar a utilizao dos primeiros
computadores, raros e caros, e de facilitar a comunicao entre os cientistas
levaria criao das regras e da tecnologia de comunicao entre mquinas
situadas em pontos geogrficos distantes. Inicialmente restritas ao uso mi
litar e para pesquisa cientfica nas universidades, as redes de computadores
teriam a sua primeira demonstrao pblica em 1972 ("1960s1990s Internet",
s.d.). No final dos anos setenta (do sculo

XX),

as comunicaes entre os,

na altura, 188 computadores interligados tornaramse mais fceis devido ao

surgimento do Internet Protocol (IP) um conjunto de regras que regulam a
troca de informao entre diversas mquinas ou conjuntos de mquinas.
Temos, pois, da dcada de 50 at aos anos 70, do sculo

XX ,

um pano

rama caracterizado por cada vez mais computadores que esto a comear
a ficar ligados em rede. So ainda computadores, como os primeiros, gran
des, de uso difcil e to caros que se restringem ao meio universitrio e
empresarial.
Nos anos 80, duas novidades vo mudar este cenrio de forma irrever
svel. Em primeiro lugar, surge o conceito de PC (personal computer ou
computador pessoal) e, em seguida, a criao e divulgao sistemtica
das interfaces grficas. Se o primeiro traduz um movimento de massifica
o na utilizao, o segundo potenciaa tornando a utilizao muito mais
fcil e dando os primeiros passos para a sua generalizao. Aos compu
tadores grandes, de uso difcil e caro (os mainframes), a que se acedia
atravs de terminais, sucedem os computadores autnomos, baratos e de
utilizao fcil.
A dcada de 90 trar, novamente, uma grande novidade quando Tim
BernersLee (investigador do CERN) prope a criao da World Wide Web,
603

um modo de partilha de informao na internet baseada no hipertexto. Os

documentos passam a conter referncias a outros (atravs de links hiper
ligaes), permitindo o acesso aos segundos de forma rpida e confortvel.
Este acesso no implica um descarregar prvio dos documentos para o
computador que est a aceder informao como era norma at a. nesta
sequncia que, em 1993, surge o primeiro programa de pesquisa de infor
mao na rede de computadores com interface grfica (o Mosaic) que
permite, atravs de hipertexto, procurar e aceder a informaes na internet
atravs das ligaes que estes contm (uma descrio pormenorizada e
ilustrada da histria dos computadores pode ser encontrada em Kopkin,
2002 e em Wurster, 1992).
Nmero de computadores portteis. Um olhar, ainda que breve, sobre a
evoluo do nmero de computadores pessoais em utilizao pode darnos
uma ideia aproximada de como o panorama tem mudado muito em relati
vamente pouco tempo. Segundo o Banco Mundial, em 1990 eram usados
24,92 computadores pessoais por cada 1000 pessoas no mundo. Em 2004
esse valor subiu para 129,82 registando um aumento de mais de 5 vezes
em 5 anos (Chandrasekhar, 2006). A estimativa destes valores sofre de al
gumas limitaes, j que indicadores como o nmero de computadores
comprados tm que ser considerados em funo do tempo de vida mdio
e, por outro lado, muito difcil controlar ao pormenor o seu uso.
Desenvolvimentos recentes. Nos ltimos anos continuamos a assistir a
vrias evolues tecnolgicas. Por um lado, os computadores tmse tornado
cada vez mais poderosos e mais baratos, com a valorizao da mobilidade
a traduzirse na opo, em percentagem crescente, por computadores por
tteis (dados, para Portugal, do IDC EMEA PC Tracker, apresentados pela
IDC Portugal, 2009, referentes a 2008 indicam um crescimento de 85,6%
nas vendas com uma diminuio de 2,8% nos computadores de secretria).
Por outro lado, generalizaramse as redes sem fios (wireless) para uso pri
vado e pblico, esperandose que em breve comecem a generalizarse redes
com o suporte das comunicao a passar de algumas dezenas de metros
para as dezenas de quilmetros. Finalmente, os computadores pessoais
portteis e com comunicaes wireless passaram a ser considerados como
poderosos promotores de desenvolvimento a nvel global, como demonstra
604

a iniciativa OLPC (One Laptop Per Child cf. laptop.org/en/) de Nicholas

Negroponte, do MIT, que tem um paralelo nas iniciativas portuguesas de
apoio compra de computadores no liceu e no mais recente Magalhes.
A conjugao da portabilidade e da extenso das redes sem fios deu
origem a um movimento de passagem do essencial da computao para
as redes de computadores (a computao em nuvem cloud computing
exemplificada pelo GoogleDocs e que dever ser seguida em breve pela
Microsoft com uma nova verso do Microsoft Office) (cf. Armbrust, Fox,
Grifth, Joseph, Katz, Konwinski, Lee, Patterson, Rabkin, Stoica, & Zaharia,
2009) e que foi acompanhado pela indstria com os netbook, que se ca
racter izam por um preo ai nda mais bai xo e um aligei ramento de
caractersticas.
A evoluo das tecnologias da informao temse traduzido num grande
aumento no nmero de pessoas ligadas em rede e em interaces cada vez
mais ricas e diversificadas. O nmero crescente de utilizadores foi, tambm,
acompanhado de mudanas qualitativas no modo de navegar e produzir
contedos na web, como veremos a seguir. Ento, como tem evoludo a
utilizao da Web nos ltimos anos?
Utilizadores da Web. O nmero de utilizadores da Web tem crescido de
forma explosiva. Assim, se, a nvel mundial, em 1996, eram aproximada
mente 45 milhes, em 1999 j atingiam 150 milhes, sendo 407 milhes em
2000, entre 600 e 800 milhes em 2004 (dados disponveis em "1960s1990s
Internet", s.d.) e com um valor estimado para 2008 de 1500 milhes de
pessoas ("Internet Usage Statistics", s.d.).
Um olhar sobre os dados que vai para alm dos grandes nmeros mostra
que existe um grande potencial de crescimento, j que a penetrao na
populao mundial se fica, ainda, nos 21,9%. Alm disso, existem grandes
disparidades geogrficas, com a Amrica do Norte no topo com 73,6%,
enquanto frica se situa nuns modestos 5,3%. J a Europa apresenta um
valor de penetrao de 48,1%, que a coloca no terceiro lugar, sendo pre
cedida pela Ocenia/Austrlia com 59,5%. De 2000 at a 2008, as zonas
com maior crescimento foram o Mdio Oriente, com um aumento de 1176,8%,
e a frica, com 1031,2%, com o terceiro lugar a ser ocupado pela Amrica
Latina e a Zona do Caribe, com 669,3%, e a sia, com 406,1% (op. cit.).
605

A evoluo na utilizao da Web no tem sido s quantitativa, j que foi

acompanhada de novas formas de participar e criar contedos, num caminho
que evoluiu da predominncia da recepo mais ou menos passiva da infor
mao para a interaco suportada pela web, numa cada vez maior e mais
diversificada partilha de contedos. Falase mesmo de vrias geraes da Web.
Que Web? A evoluo no uso da rede no passou s por mais computa
dores e mais pessoas ligadas internet. O modo como a sua utilizao tem
evoludo merece alguma ateno. Falase mesmo de vrias geraes da Web.
A Web 1 foi a web usada predominantemente pelas empresas e organi
zaes em geral. Os utilizadores eram, na sua maioria, pesquisadores e
receptores de informao. A sua produo de informao faziase sobretudo
atravs de resposta a solicitaes de grandes organizaes que usavam a
rede para promover os seus produtos e servios. Os utilizadores individuais
partilhavam informaes, sobretudo, sob a forma de email ou de formas
semelhantes de troca de informaes, como os newsgroups. A informao
disponvel sobretudo esttica.
A Web 2. A Web 2 (termo apresentado por Tim O'Reilly em 2004) surgiu
com as mudanas na rede subsequentes ao rebentar da bolha das empresas
da net (as .com) em 2001. O termo surgiu numa conferncia entre O'Reilly
e a MediaLive International ao ser notado que, em vez de a internet ter
desaparecido ou diminudo com o crash, existia um conjunto de empresas
com muita actividade. A questo colocada nesta conferncia foi: estas em
presas que tinham sobrevivido e estavam florescentes tinham algo em
comum que pudesse ser considerado como uma marca distintiva de uma
nova web? A resposta positiva a esta questo deu origem conferncia
"Web 2.0" que se tem realizado desde essa altura.
Mas o que esta nova Web? Para O'Reilly (2005), a Web 2 pode ser
definida como um conjunto de princpios ou prticas:
1 Considerar a web como uma plataforma. Esta deve ser considerada
como um meio em que as coisas so tornadas possveis, ainda que com
uma interveno mnima do fornecedor do servio, que actua como
intermedirio entre servios ou produtos e os consumidores, mais do
que como um fornecedor deles. Esta intermediao suportada pela
606

gesto de dados e a sua utilizao intensiva, que pode ser feita usando
recursos do cliente.
2 A utilizao da inteligncia colectiva. Estar atento aos dados de utiliza
o, usando aspectos como a popularidade das pginas, o uso por grande
nmero de pessoas, o convite sua participao e a recolha de dados
sobre as preferncias de consumo.
3 Os blogues e a sabedoria colectiva. Os blogues surgem como pginas
pessoais sob a forma de dirio. Esta novidade surge em conjunto com
a RSS (Really Simple Syndication ou distribuio realmente simples), que
permite a subscrever uma pgina (automatizando o processo de recepo
de informao) de forma a ser informado das actualizaes e, ainda,
informar o criador dos contedos sobre quem lhes acedeu. A implemen
tao da RSS gerou um grande dinamismo nas pginas da web que
podem agora ser, automaticamente, tornadas dinmicas atravs de hi
perligaes permanentes a fontes de informao consideradas relevantes.
Este dinamismo aumenta a visibilidade dos blogues atravs das hiperli
gaes constantes que, por sua vez, sobressaem nos resultados das
pesquisas baseadas no "page rank" (os resultados do Google surgem
ordenados do mais acedido para o menos acedido) tornando a relevncia
da informao dependente da sua popularidade.
4 A informao o verdadeiro ncleo (referncia ao slogan "Intel inside").
A posse e a capacidade de aumentar e pormenorizar a informao a
fornecer aos utilizadores da web funciona como ncleo central dos ne
gcios, tornandose a mais importante fonte de valor acrescentado ou a
sua base, como aconteceu com a Amazon. Curiosamente, exemplos como
a Wikipdia, em que cada utilizador pode inserir ou corrigir informao,
acentuam o valor acrescentado de oferecer informao de forma gratuita
em vez de a vender.
5 Fim dos ciclos clssicos de publicao de software. Os programas de
computador tendem a ser propostos em verses provisrias (beta) antes
607

de serem comercializados de forma definitiva. Este ciclo, que passa da

verso beta para a definitiva e desta para uma nova verso beta a preceder
uma nova verso definitiva, descrito como o ciclo clssico da publicao
de software. Ora, os programas da Web 2 tendem a deixar de ser pensados
como um produto para serem vistos como um servio. Enquanto servio
suportado pela web, a sua eficcia tornase o centro do negcio. Agora os
utilizadores funcionam como testadores e a evoluo das funcionalidades
leva ao surgimento da designao "beta" (que se aplicava a programas em
verso de teste) de tempos a tempos num servio h muito a funcionar
(como o Google, por exemplo). Esta funo de teste inclui ainda a avaliao
da receptividade a novas funcionalidades, que pode ser feita de forma
contnua levando a uma constante mudana nos servios oferecidos.
6 Programao de forma to ligeira, tolerante e reorganizvel possvel de
forma a promover novos modos de utilizao. A difuso, reaproveitamento
e apresentao de forma diferente da informao mais importante do
que manter a forma original.
7 Programas para mais do que um equipamento ou suporte. As aplicaes
da Web 2 devem ser pensadas para mais do que uma plataforma como
acontece com o iTunes. Esta loja online de msica da Apple surgiu para
fornecer msicas para os leitores de mp3 (para o iPod) e hoje j inclui
filmes e sries de televiso para alm dos mais variados contedos,
inclusivamente acadmicos, com som e imagem que podem ser vistos
nos mais variados leitores de mdia.
8 Experincias diversificadas do utilizador: a partir da linguagem AJAX,
tm sido apresentadas formas enriquecidas de interaco com o utiliza
dor, como, por exemplo, a sugesto de termos que permitem completar
expresses de pesquisa ou modelos de software especificamente previstos
para a colaborao entre vrios autores, como o Google Docs.
Em suma a Web 2 pode ser descrita como um conjunto de esforos para
atingir o maior nmero possvel de utilizadores de forma a poder oferecer
608

servios e informao de forma personalizada e facilmente personalizvel

a vrios nveis e num movimento constante de aperfeioamento de e para
os clientes em funo dos seus interesses e suportes diversos e evolutivos.
Passmos da readweb (a Web 1 em que os utilizadores individuais eram
sobretudo passivos) para a readwrite web (a web 2 em que os utilizadores
pessoais passam a ter um papel activo, tanto pessoal como em grupo)
(Gillmor, 2006).
A Web 3 ser a forma de funcionar da web que se segue. Como em
relao distino entre web 1 e web 2, existem diferentes definies e
algum desacordo sobre as suas caractersticas (para uma abordagem das
diferenas nas definies, ver, por exemplo, Bolinder, 2008) que podem
ser sintetizadas em ideias como a Web semntica (que se refere introduo
da RDF Resource Description Framework como forma de descrever de
forma aprofundada a informao e recursos da web ver BernersLee, 1999,
para uma descrio pormenorizada), a proliferao de APIs e servios na
web, a generalizao da internet mvel, de dispositivos polivalentes e de
programas localizados na web (Catone, 2008). O desacordo resulta de muitas
das caractersticas associadas Web 3 j estarem disponveis na web de
hoje ou remetem para aspectos da web 2, como a RSS.
Dos primeiros computadores at actualidade, temos observado dife
rentes linhas de desenvolvimento nos sistemas informticos. Os computadores
tmse tornado mais pequenos, mais baratos e mais potentes e generaliza
ram a sua presena em mltiplas formas e para a realizao de muitas
tarefas. Ao mesmo tempo, existem cada vez mais redes e mais computadores
ligados em rede. O reforo das capacidades de transmisso de informao
tem levado e sido acompanhado por uma transmisso de contedos multi
mdia cada vez mais alargada e mais rpida.
A web passou dos cientistas e militares para o pblico em geral e este
movimento tem sido acompanhado por uma crescente tendncia para um
cada vez maior e mais diversificado conjunto de produtores de contedos,
numa web que evoluiu de suporte a modelos clssicos de negcio e de
comunicao entre os seres humanos para uma plataforma em que os ser
vios so oferecidos tendo em conta toda a informao decorrente da sua
utilizao.
609

Evolumos, assim, de mquinas de processamento de informao que

requeriam formao especializada para a sua utilizao para dispositivos
polivalentes e multifuncionais que so fceis de usar (userfriendly) e per
mitem uma produo cada vez maior e mais fcil de contedos, que, por
sua vez, so passados para a rede, que possui agora mecanismos de alerta
para o surgimento dessas novas informaes (como a RSS).
Decorre da generalizao macia das tecnologias da informao que
hoje essencial aos seres humanos adquirirem um conjunto de competn
cias para as utilizar. essa ideia que desenvolveremos a seguir.

III. importante saber sobre as tecnologias da informao?

Segundo o Committee on Information Technology Literacy & National
Research Council (1999), estar informado sobre as tecnologias da informao
importante segundo quatro perspectivas: a pessoal, de trabalho, a edu
cacional e a societal. Vejamos em que consistem essas razes:
1 Pessoais: o nosso mundo contm cada vez mais informao em formato
digital. Saber usar as tecnologias da informao melhora a nossa capa
cidade de recolher e transmitir informaes de forma cada vez mais rica
e diversificada.
2 Laborais: se os chamados "trabalhadores do conhecimento" tm de ter
em conta a ubiquidade crescente das tecnologias da informao, tambm
verdade que poucos so os postos de trabalho que no requerem al
gum grau de conhecimento das tecnologias da informao, seja para
controlar os processos de produo, o inventrio de produtos ou para
a leitura de manuais e procedimentos. Alm disso, dada a rpida evo
luo tecnolgica, existe uma necessidade constante de fornecer formao
em tecnologias da informao aos trabalhadores. Esta formao ser
mais facilmente eficaz se estes possurem conhecimentos de base. Do
ponto de vista dos trabalhadores, o conhecimento das tecnologias da
informao melhora a capacidade de ter um desempenho adequado e
610

pode ajudar na mobilidade intraorganizao, podendo e devendo ser

considerado com um valor positivo nas promoes e na ajuda adap
tao a um novo posto de trabalho.
3 Educacionais: as tecnologias da informao aumentam as oportunidades
de formao (seja no elearning, blearning ou mlearning ou atravs
dos mundos virtuais, como veremos frente) enquanto um conhecimento
aprofundado de programao pode suportar a criao de novas formas
de pensar e aprender atravs da adopo de procedimentos como a
decomposio sucessiva de problemas e a importncia de recolher in
formaes atravs de tentativas sucessivas de os resolver. Finalmente, a
diversidade de formas de recolher e apresentar informaes pode ser
considerada uma oportunidade de separar forma e contedo, bem como
de exercer o sentido crtico.
4 Societais: o conhecimento das tecnologias da informao ajuda a per
ceber o impacto da conectividade global e da perda de alguns limites
espaciotemporais, mas tambm a importncia de alguns riscos associa
dos, como as ameaas privacidade, as possibilidades de manipulao
de informao, os novos problemas da propriedade intelectual e aspectos
como a liberdade de expresso e os desafios colocados por problemas
como a pornografia e a pedofilia.
Decorre destas ideias que a formao sobre as tecnologias da informao
essencial. E o que que nessa formao se deve considerar essencial?
Uma resposta pode ser suportada pelo conceito de fluncia no uso das
tecnologias da informao.
O que ser fluente em tecnologias da informao? Uma das formas de
pensar a formao em relao s tecnologias da informao passa pelo con
ceito de fluncia na sua utilizao. O Committee on Information Technology
Literacy & National Research Council (1999) afirma que ela pode ser pensada
em trs vertentes: capacidades intelectuais, conceitos e competncias.
As capacidades intelectuais incluem: 1. Envolvimento em raciocnios de
forma sustentada; 2. Gerir a complexidade; 3. Testar uma soluo; 4. Gerir
611

problemas com solues incompletas; 5. Organizar e navegar em estruturas

de informao e avaliar informao; 6. Colaborar; 7. Comunicar para audi
ncias diversas; 8. Esperar o inesperado; 9. Antecipar mudanas tecnolgicas;
10. Pensar sobre as tecnologias da informao de forma abstracta.
Os conceitos bsicos das tecnologias da informao so: 1. Computadores;
2. Sistemas de informao; 3. Redes; 4. Representao digital de informao;
5. Organizao de informao; 6. Modelao e abstraco; 7. Pensamento e
programao algortmica; 8. Universalidade; 9. Limitaes das tecnologias da
informao; 10. Impacto societal da informao e tecnologias da informao.
As competncias das tecnologias da informao incluem: 1. Preparar um
computador pessoal; 2. Usar as funes bsicas do sistema operativo; 3.
Usar um processador de texto para criar um documento de texto; 4. Usar
um programa de desenho e/ou "artwork package" para criar desenhos,
slides, ou outras formas de expressar ideias a partir de imagens; 5. Ligar o
computador a uma rede; 6. Usar a internet para procurar informaes e
recursos; 7. Usar o computador para comunicar com outras pessoas; 8.
Utilizar uma folha de clculo para modelar processos simples ou tabelas
financeiras; 9. Usar uma base de dados para colocar e aceder a informaes
teis; 10. Utilizar materiais instrucionais para aprender a usar novos pro
gramas ou funcionalidades.
O conceito de fluncia na utilizao das tecnologias da comunicao,
justificado por diversas razes e envolvendo capacidades, conceitos e com
petncias, visa enquadrar conceptualmente um nvel adequado de literacia
digital (para uma abordagem alargada deste conceito, ver, por exemplo, a
obra de Paul Gilster, designada Digital Literacy, publicada em 1997).
Depois de propor uma reflexo sobre as relaes entre a sociedade e a
tecnologia, chamando a ateno para a caracterizao da sociedade da
informao, descrevemos alguns conceitos bsicos que vo dos computa
dores s diversas formas de caracterizar e utilizar a world wide web. Em
seguida analisamos a fluncia nas tecnologias da informao, que abrange
de forma pormenorizada um vasto conjunto de capacidades, conceitos e
competncias cujo domnio essencial por razes pessoais, laborais, edu
cacionais e societais. A seguir, apresentamos algumas reflexes sobre as
relaes entre as tecnologias da informao e as organizaes.
612

IV. Tecnologias da informao e organizaes

Todas as organizaes precisam de sistemas de informao para o "de
senvolvimento do plano estratgico e na monitorizao do decorrer das
operaes para avaliar o seu grau de cumprimento" (Shim & Siegel, 2005,
p. 11). A informao surge como um aspecto essencial para assegurar a
sobrevivncia dos negcios.
Davis, Miller e Russel (2006) pem o acento tnico no clima exigente
dos negcios, afirmando que: (1) os ciclos de negcio esto a diminuir; (2)
a optimizao operacional para a eficincia tem limites; (3) as regras do
negcio so altamente mutveis ( necessrio conseguir fazer rpido, barato,
com qualidade e ser adaptvel, ao mesmo tempo!); (4) a nica constante
a volatilidade; (5) a globalizao ajuda mas tambm prejudica; (6) as con
sequncias do no saber so cada vez mais graves; e (7) a informao no
um subproduto dos negcios mas, sim, o seu sangue.
A informao a chave para as empresas serem cada vez mais rpidas,
inovadoras, adaptveis, eficientes e rentveis. A base do sucesso a infor
mao sobre clientes, estratgias, e vendas.
Ao mesmo tempo que a importncia da informao reconhecida, ela
continua a ser um bem escasso. Num inqurito realizado em 2005, pela
organizao BetterManagement, 60% dos respondentes afirmaram que nunca,
raramente ou s s vezes conseguem informao para tomarem decises
eficazes sobre os negcios (Davis, Miller & Russel, 2006).
Sistemas de informao organizacionais? Clarificado o valor da informa
o para as organizaes, importa referir que a forma como organizada
a recolha, processamento e divulgao da informao se traduz nos sistemas
de informao organizacionais. Carvalho (2005) lembra que "a utilizao
de suportes realizao de operaes cognitivas e de comunicao (...)
to antiga como a humanidade" sendo que os sistemas de informao or
ganizacional surgem como uma resposta ao "elevado nmero de registos
que era necessrio processar" (p. 23) com a consequncia de serem "extre
mamente sujeitos introduo de erros" (p. 25).
Numa perspectiva histrica, Caldeira (2005) lembra que os sistemas de
informao organizacional so anteriores aos computadores e que o
613

desenvolvimento das tecnologias da informao veio permitir a introduo

de novos e mais eficientes processos de manipulao da informao, pro
movendo uma intensa mudana organizacional. Enquanto forma de procurar
e construir informao, os sistemas que dela se ocupam no so confun
dveis com o sistema informtico j que "este sempre um subsistema (...)
e que as organizaes sempre tiveram sistemas de informao mesmo
quando no existiam computadores e informtica" (Oliveira, 2005, p. 309).
O desenvolvimento dos computadores comeou por se focalizar nas
linguagens de programao e no desenvolvimento de equipamentos mas
centrase, agora, numa perspectiva pluridisciplinar, com vertentes tecnol
gicas e sociais e organizacionais, que surgiu nos anos 70 do sculo

XX

se desenvolveu de forma mais significativa nos anos 80.

Impese uma pergunta: que valor tm os sistemas de informao orga
nizacionais? A importncia dos sistemas de informao organizacional
operacionalizase numa atitude de querer, pensar, fazer e utilizar. Em que
se traduzem estas atitudes? Em querer mudar genuinamente a organizao,
em pensar o futuro desejado para o sistema de informao, em fazer a
mudana passando do espao intencional para o dos artefactos para que o
funcionamento possa ser testado e aperfeioado e, finalmente, no utilizar
que implica aproveitar plenamente os recursos no suporte de funcionamento
das organizaes (Amaral, 2005).
Como dever ser um sistema de informao organizacional? Os sistemas
de informao organizacional devem possuir um conjunto de caractersticas
de modo a maximizarem o seu valor (Garcia, 2005): permitir a descentra
lizao das decises; facilitar a externalizao e combinao de conhecimentos;
aumentar a coeso das estruturas organizativas esparsas baseadas em pro
jectos, grupos de trabalho, etc.; manter um inventrio permanente do
conhecimento organizacional disponvel e da sua acessibilidade; estabelecer
um mapa das competncias pessoais com descrio das mais crticas para
a actividade da organizao.
Qual o valor para os negcios das tecnologias da informao? A partir
de um contexto enquadrado por duas poderosas foras promotoras de
mudana (as crescentes presses do mundo dos negcios e a rpida evo
luo da tecnologia) os sistemas de informao organizacionais tm sido
614

pressionados para inclurem aspectos como o planeamento dos recursos,

a gesto das relaes com os clientes, novos modos de fazer negcio,
como o businesstobusiness (B2B), o businesstoconsumer (B2C), a gesto
do conhecimento, a integrao dos negcios, a gesto da mudana e a
gesto do risco, estendendose para alm dos limites clssicos das orga
nizaes para abrangerem tambm os clientes, fornecedores e parceiros
de negcio (McKeen & Smith, 2003).
Se os sistemas de informao organizacionais so to abrangentes, qual
o seu valor para os negcios? A partir de uma proposta de Treacy e
Wiersema (1993, citados por Kraemer, Gurbaxani, Dunkle & Vitalari, 1995)
foi construdo um estudo sobre a forma como as tecnologias da informao
so usadas e com que eficcia. Segundo Treacy e Wiersema, as empresas
com sucesso centramse numa de trs estratgias: excelncia operacional,
proximidade nas relaes com os clientes ou liderana do produto. A
partir da anlise de dados provenientes de 53 empresas (23 centradas na
produo manufactoring firms e 30 de servios) foi possvel identificar
8 dimenses, que incluem: (a) para a excelncia operacional, a eficincia
organizacional, as relaes com os fornecedores, e a economia da produ
o; (b) para a proximidade com os clientes, as relaes com os clientes
e a anlise do mercado; (c) para a liderana de produto, a melhoria dos
produtos e ser vios, a i novao em novos negcios e a di nm ica
competitiva.
Os resultados mostraram que as empresas de servios privilegiam mais
a excelncia operacional que a de produtos, enquanto a liderana nos pro
dutos mais valorizada pelas firmas de produtos. A anlise dos resultados
para as dimenses de valor para o negcio mostrou que: o impacto das
tecnologias da informao mdio; so mais valorizadas pelas empresas
de servios do que pelas de produtos; a excelncia operacional a rea,
para os dois tipos de empresas, em que surgiram mais evolues positivas;
as relaes com os clientes so consideradas como a dimenso mais rele
vante e as relaes com os fornecedores as menos importantes para os dois
tipos de empresas.
Que investimentos em tecnologias da informao? Que tipologia de in
vestimentos em tecnologias de informao possvel pensar? Serrano (2005)
615

considera que eles podem ser: imperativos, quando a organizao precisa

de sobreviver de forma absoluta, de manter a sua competitividade ou de
obedecer a nova regulamentao; de automatizao, substituir mtodos
existentes por outros mais eficientes de forma a reduzir custos; de aumento
directo do valor acrescentado; generalizar sistemas operacionais, de pro
cessamento e as transaces; de apoio gesto (sistemas de informao
para gesto SIG) e de suporte deciso (sistemas de apoio deciso
SAG) que so di r igidos aos gestores e per m item um mais eficaz
acompanhamento do negcio, bem como tomadas de deciso mais funda
mentadas; de infraestrutura, proporcionam novas capacidades para toda a
organizao no centradas num sistema em particular; de sistemas interor
ganizacionais, sistemas partilhados por duas ou mais organizaes; de
sistemas estratgicos, usados para obter vantagens competitivas, para au
mentar a produtividade e o desempenho, para introduzir novas formas de
gesto e organizao, para desenvolver novos tipos de negcio; de trans
formao do negcio, quando existe insucesso devido a mudanas no
ambiente que rodeia a empresa e/ou perda de competitividade.
Como avaliar e analisar dos investimentos em tecnologias da informao?
A anlise pode ser:
1 Tcnica: saber se possvel o processamento de informao para as
tarefas contidas na especificao;
2 Operacional: avaliar em que medida o sistema compatvel com o fun
cionamento da empresa, quais as taxas de erro, em que medida possvel
obter a tempo os outputs e conseguir o treino necessrio operao do
sistema;
3 Econmica: centrase na anlise custobenefcio atravs, por um lado,
da especificao dos custos de desenvolvimento, implementao e ope
rao e, por outro, dos benefcios obtidos.
Custos e benefcios dos sistemas de informao. Os sistemas de infor
mao organizacional devem possuir um conjunto de caractersticas de
616

modo a maximizarem o seu valor (Garcia, 2005): permitir a descentralizao

das decises; facilitar a externalizao e combinao de conhecimentos;
aumentar a coeso das estruturas organizativas esparsas baseadas em pro
jectos, grupos de trabalho, etc.; manter um inventrio permanente do
conhecimento organizacional disponvel e da sua acessibilidade; estabelecer
um mapa das competncias pessoais com descrio das mais crticas para
a actividade da organizao.
Existem diferentes tipologias de especificao de custos com os sistemas
de informao. Serrano (2005) exemplifica vrias alternativas: Lucas (1985)
prope uma diviso em desenvolvimento, operao e manuteno; Hicks
(1978) centrase na sua distribuio ao longo do tempo, dividindoos em
no recorrentes, os que surgem no incio, e recorrentes, aqueles que se
mantm; Smith et al. (1985) diferenciam custos fixos e variveis ou discri
minveis e entre directos e indirectos; Davis (1974) focase na sua variao,
distinguindo a pequena, associada operao do sistema, e a mdia e
elevada, que contempla aspectos como o desenvolvimento do sistema e a
resistncia dos elementos da organizao; e, finalmente, Remeny et al. (1993)
distinguem os custos tangveis e intangveis.
Os benefcios do investimento em sistemas de informao podem ser
vistos de forma exaustiva ou atravs da identificao das reas que so
beneficiadas (Serrano, 2005). Enquanto Davis (1974) distingue a variabilidade
pequena, associada reduo de custos, da mdia e grande, decorrente da
melhor gesto de activos, por exemplo, Senn (1990) identifica a reduo de
custos operacionais bem como de custos intangveis com a melhoria de
relaes com os clientes.
Qual o impacto das tecnologias da informao nas organizaes? O
impacto das tecnologias da informao nas organizaes reflectese na
organizao da estratgia de negcios, na cultura organizacional, nos pro
cessos de gesto, na organizao e no local de trabalho (Skyrme, 1995).
Vejamos cada um destes aspectos em particular:
1 Estratgia de negcios: reduzir tempo e distncia, promover o comrcio
electrnico. possvel promover: a: difuso simultnea de informao
(resequencing), que inclui processamento paralelo de bases de dados; a
617

simultaneidade, tornando a informao instantaneamente disponvel em

vrios sistemas; a extenso temporal, oferecendo servios 24 horas por
dia e 365 dias por ano; a portabilidade, levando os produtos e servios
mais perto dos clientes; e a reusabilidade da informao, transferindoa
do objectivo inicial (por exemplo, transaces) para outro (por exemplo,
criao de perfil de clientes);
2 Cultura organizacional: encorajar o fluxo da informao. Novas formas
de comunicao tm surgido e modificado a forma como esta se organiza
dentro da organizao e entre esta e os clientes e fornecedores. No
entanto, aspectos como o considerar a informao como um instrumento
de poder e a no sensibilidade cultura do departamento ou grupo
pode entravar a sua circulao. As estruturas organizacionais tambm
podem ser modificadas atravs da promoo das redes e tornando as
virtuais uma realidade. Durante muito tempo afirmouse que a imple
mentao das tecnologias da informao permitiria o alargamento dos
sistemas de controlo e o aligeiramento das estruturas da organizao.
Tal aconteceu, mas, sobretudo, devido a iniciativas como a reorganizao
do sistema de negcio e necessidade de reduzir custos.
As pesquisas sobre se as tecnologias da informao promovem a
centralizao ou descentralizao produziram resultados mistos. Muitas
empresas centralizaram as suas operaes para aumentar a eficincia
enquanto descentralizaram as actividades. Parece claro que as tecnologias
da informao permitem uma maior variedade de estruturas. Em parti
cular, permitem o funcionamento de estruturas f luidas (estruturas
interligadas networked structures) onde pessoas e grupos funcionam
como ncleos independentes e se interligam atravs de laos para tra
balharem em conjunto em funo de um objectivo comum, possuem
vrios lderes, muitas ligaes voluntrias e vrios nveis de interaco
(Lipnack & Stamps, 1994); e de equipas dispersas e equipas que se criam
e desaparecem em funo da mudana das necessidades (como nas
empresas virtuais virtual corporation uma rede temporria de em
presas independentes ligadas por tecnologias da informao para
618

partilharem competncias, custos e acessos aos mercados (Skyrme, 1995b)

ou como uma organizao distribuda geograficamente cujo trabalho
coordenado atravs de comunicaes electrnicas (op. cit.).
Uma organizao virtual um exemplo de uma organizao interli
gada. Entre os benefcios das empresas virtuais contamse: o acesso a
um largo conjunto de recursos especializados; apresentao de uma
imagem unificada face a grandes empresas compradoras; os membros
individuais mantm a sua independncia e continuam a desenvolver os
seus nichos de competncia; podem mudar e reorganizar os membros
em funo do projecto ou tarefa a desempenhar; no existe a necessidade
de pensar o custo de separaes como em associaes formais (Skyrme,
1995b).
3 Processos de gesto: fornecer suporte para processos de deciso com
plexos. As tecnologias da informao suportam hoje processos de gesto
altamente desestruturados, mas tambm os muito rotinizados. Elas ofe
recem meios eficientes de aceder a informao de mltiplas fontes que
podem incluir o uso de fontes externas a partir de bases de dados e da
internet. Os sistemas de apoio deciso de grupos que funcionam numa
sala de reunies podem melhorar o processo de deciso, mas requerem
a interveno de um perito que ajude o grupo a usar a tcnica de dis
cusso estruturada.
4 Trabalho: mudar de forma dramtica o trabalho pessoal e de gesto.
Como j referimos quando abordmos a questo da fluncia no uso dos
computadores, as tecnologias da informao tm mudado de forma dra
mtica a natureza do trabalho. Existem poucos locais de trabalho onde
no sejam usados computadores e muitas actividades que envolvem muita
informao e trabalho baseado no conhecimento, o que torna o uso do
computador uma actividade crucial.
Tornarse eficaz no s requer competncias tradicionais de organi
zao, pensamento, escrita e outras, mas tambm saber como usar da
melhor forma as tecnologias da informao para pesquisar e aceder a
informao, para comunicar com especialistas, para comunicar ideias e
619

resultados e organizar o conhecimento adquirido para uso futuro. Uma

consequncia desta situao que so necessrios gestores hbridos que
so competentes nas suas reas e nas tecnologias da informao.
5 O local de trabalho: permitindo trabalho a partir de casa e em movi
mento, como no teletrabalho. A forma como as tecnologias da informao
diminuem o efeito da distncia cria uma variedade de opes para re
organizar o espao de trabalho. A um nvel bsico, fornecem mais
flexibilidade no escritrio, permitindo a partilha do espao de trabalho
e alguma flexibilidade de localizao dentro e fora do local tradicional
de trabalho atravs do uso das tecnologias sem fios. A outro nvel, as
tecnologias da informao permitem a disperso das equipas de trabalho
e permitem s pessoas trabalharem a partir de casa. Aspectos como a
utilizao das tecnologias da informao para trabalhar em localizaes
diferentes do escritrio tradicional, em movimento ou instalaes servidas
por sistemas de comunicao e com espaos disponveis para ocupao
e utilizao flexvel, como telecentros, devem ser considerados.
Factores de sucesso de desenvolvimento e integrao dos sistemas de
informao nas organizaes. A implementao dos sistemas de gesto de
informao nas organizaes pode ser feito de forma independente para
cada sector ou ser pensado de forma integrada. O sucesso da integrao
dos sistemas de informao, suportado pelo ERP (enterprise resource plan
ning, cf. "History of Enterprise Resource Planning", s.d.), nas organizaes
implica aspectos associados ao processo, contedo, contexto externo e
interno (Caldeira, 2005):
1 O processo centrase sobre mtodos e tcnicas envolvidos na concepo
e implementao da soluo adoptada, na constituio da equipa de
projecto e na sua formao em sistemas e tecnologias de informao.
Um processo conduzido de forma adequada pressupe um planeamento
estratgico dos sistemas de informao que identifique o seu papel e
uma arquitectura que sirva de referncia para a mudana organizacional
que lhes inerente. O no planeamento pode provocar a proliferao
620

descoordenada dos sistemas de informao nas organizaes. Se usadas

inadequadamente, as tcnicas de anlise dos sistemas de informao
levam a especificaes inacabadas. Por outro lado, tambm necessrio
ter em conta a necessidade de formao dos utilizadores. Finalmente,
se a definio da equipa de projecto essencial, os conhecimentos em
sistemas de informao dos gestores de topo so essenciais para o seu
sucesso;
2 O contedo centrase sobre o tipo de sistemas a implementar, os ob
jectivos, expectativas e avaliao e a considerao do perodo de adopo.
Os sistemas a implementar podem incluir sistemas prexistentes, que
tm menores custos de concretizao mas implicam maiores mudanas
organizacionais, ou por sistemas construdos de raiz, que podem ser
mais adequados organizao mas fazemna depender mais da soluo
encontrada, estabelecendo uma relao de dependncia pouco saudvel.
necessrio procurar um equilbrio entre a mudana pedida organi
zao e o esforo de adaptao do sistema de informao da empresa;
3 O contexto externo inclui aspectos como o suporte fornecido pelos for
necedores e consultores de sistemas de informao, as tecnologias
disponveis no momento da implementao, a sua qualidade e evoluo
previsvel bem como a presso dos utilizadores. Colocase aqui, de novo,
a questo da implementao de solues prexistentes ou a sua concep
o de raiz. possvel que os fornecedores prefiram uma soluo prvia
pelos problemas que so prevenidos e pela experincia na sua imple
mentao. A presso dos membros da organizao pode traduzirse no
forar a adopo de uma soluo mesmo antes desta estar preparada;
4 O contexto interno deve ser considerado em aspectos como os recursos
disponveis, as relaes de poder e as atitudes dos utilizadores, a es
trutura organizacional, as perspectivas e atitudes da gesto de topo e
as competncias em sistemas de informao no seio da organizao.
O sucesso e a satisfao decorrente da implementao podem ser au
mentados com a envolvncia de gestores de topo e a presena na
621

administrao de um especialista de sistemas de informao. Atitudes

favorveis vindas da gesto tendem a reduzir resistncias mudana,
que tendem a ser maiores em trabalhadores com baixa formao acad
mica. A implementao de sistemas integrados de gesto de informao
tende a mexer com os poderes dos diferentes elementos da organizao,
redistribuindoos e, sobretudo, gerando um maior acesso da informao
gesto. O impacto tal que Caldeira (op. cit.) salienta que "Os 'choques
tecnolgicos' tm de ser acompanhados com 'choques culturais' (...) caso
contrrio podero ser verdadeiramente electrocutantes" (p. 91).
Vimos, nas linhas antecedentes, como podem ser pensados os sistemas
de informao organizacionais, tendo comeado pela especificao do
conceito, e, em seguida, avanado para a reflexo sobre o seu valor para
a organizao, bem como a forma como podem ser pensados os investi
mentos em tecnologias de informao em funo da avaliao de custos e
benefcios. Considerados como um aspecto crucial das organizaes, os
seus sistemas de informao tm impactos muito significativos, em contextos
que promovem a sua integrao, sendo essencial assegurar o sucesso do
seu desenvolvimento.
A seguir, abordamos trs reas que consideramos como demonstraes
exemplares do impacto do desenvolvimento crescente dos sistemas de in
formao organizacional: o comrcio electrnico e a utilizao comercial
da internet; a telemedicina; e o impacto na promoo da aprendizagem.

V. O comrcio electrnico
Partindo do pressuposto de que o eixo principal de organizao da
economia se transferiu dos produtos para se centrar no fluxo da informao,
Drucker (1992, citado por Segal, 1997) afirma que muitas aquisies e ven
das se organizam hoje na forma de comrcio electrnico. Correia (2006)
salienta que o conceito de comrcio electrnico inclui as transaces co
merciais que implicam tratamento de dados por via electrnica. A descrio
do comrcio electrnico, que aqui apresentamos, centrase em trs grandes
622

vertentes: as suas modalidades, a caracterizao das redes que o suportam,

bem como o seu impacto global, e, finalmente, fazemos uma reflexo sobre
a utilizao comercial da internet.
As modalidades de comrcio electrnico (Correia, 2006) incluem:
1 O dcommerce (comrcio digital) que abrange tudo o que pode ser
transmitido do vendedor para o cliente sob forma digital (como ficheiros
de texto, som ou imagem) de forma total ou parcial. O contedo pode
ser criado originalmente de forma digital ou ter sido passado para este
formato a partir de outro, como acontece com livros antigos ou ficheiros
de vdeo registados originalmente de forma analgica. Esta forma de
comrcio levanta questes especficas relativamente ao controlo da di
fuso da informao, a que os vendedores tm procurado responder,
por exemplo, com limitaes ao nmero de cpias ou requerendo sof
tware e/ou hardware especfico para o acesso. No possvel ignorar
que a internet , desde o seu incio, uma iniciativa de partilha de infor
mao, pelo que limitla, ainda que de forma legtima, se configura
como uma tarefa muito difcil, como os sistemas de partilha de ficheiros
entre os utilizadores tm demonstrado;
2 O mcommerce que se traduz na realizao de transaces comerciais
a partir de aparelhos mveis de comunicao, usando instrumentos como
o portamoedas electrnico ou o portamoedas digital. A primeira soluo
foi abandonada por se ter revelado pouco prtica e a segunda tem ainda
pouca generalizao dado que requer modos de comunicao e de su
porte especficos;
3 O tcommerce abrange o comrcio electrnico feito a partir de televisores
digitais ligados rede atravs de sistemas de comunicao protegidos
na televiso interactiva. Exemplos da implementao deste modo de
comrcio incluem a aquisio de produtos fsicos publicitados, como
tshirts, a possibilidade de visualizao de contedos digitais e, ainda,
a aquisio de bilhetes para espectculos. Salientese, no entanto, que
as vendas suportadas pela televiso se podem organizar com recurso a
623

meios de comunicao mais difundidos, como o telefone, e serem ou

no enquadradas em centros comerciais digitais.
As redes de comunicao. Seja qual for a modalidade, o comrcio
electrnico no vive sem as redes de comunicao que o supor tam.
A caracterizao destas passa por cinco elementos: (1) uma rede segura que
liga vendedores e compradores, (2) uma base de dados sobre as caracte
rsticas, preo e a disponibilidade dos produtos, (3) programas que fornecem
a interface entre vendedores e consumidores e que fornecem informaes
sobre os diferentes aspectos do negcio, (5) meios para trocar mensagens,
(5) uma forma de enviar, financiar e processar as encomendas (Segal, 1977).
Esta descrio d uma medida dos vrios e complexos aspectos que o su
porte do comrcio electrnico envolve. Questes como a segurana das
transaces, a gesto da informao relativa aos produtos, a ligao entre
cliente e fornecedor e os procedimentos relacionados com a implementao
das vendas/compras so essenciais ao sucesso das empresas e satisfao
dos clientes. Mas, para alm do suporte, o comrcio electrnico tem um
impacto no comrcio considerado de forma geral.
Impacto do comrcio electrnico. Avaliar o impacto do comrcio elec
trnico implica pensar trs aspectos essenciais: (1) quem dirige as redes de
suporte, (2) como que o comrcio electrnico muda a estrutura de dis
tribuio dos produtos, (3) quem ganha e perde com o comrcio electrnico.
Vejamos como podem ser pensados estes aspectos (op. cit.):
1 Quem dirige as redes de suporte? Os fornecedores dos servios ou os
donos das redes assumem o seu controlo, mas a interligao entre ambos
ajudar a fortalecer a credibilidade e a alargar o comrcio electrnico.
Entre os donos das redes de suporte encontramse diferentes actores,
como (1) associaes industriais, (2) revendedores, (3) fabricantes (de
forma directa para reduzir o poder dos revendedores, ainda que contando
com o inconveniente de s venderem a sua linha de produtos), (4) as
companhias tecnolgicas e (5) alianas entre empresas. Estes elementos
salientam a inegvel vantagem decorrente de poder consultar diferentes
vendedores e comparar as ofertas, nas suas vrias vertentes, que podem
624

incluir as caractersticas do produto, o prazo e modo de entrega, os

preos, etc. A disperso inerente procura de diferentes fornecedores
pode levar ao surgimento de comunidades de interesses em que essa
informao aparea em conjunto e em que o gestor do sistema inde
pendente dos diferentes parceiros.
2 Como que o comrcio electrnico muda a estrutura da distribuio?
O comrcio electrnico provoca uma macia restruturao do sistema
de distribuio:
a) reduzindo barreiras de entrada nos canais de distribuio: elimina
muitas barreiras entrada dado que as limitaes de espao (e custos
inerentes) so substitudas pela preocupao em ter o maior nmero
possvel de fornecedores nas redes;
b) diminuindo custos da estrutura: no comrcio tradicional, nos EUA, os
fabricantes fazem uma reduo de preo prxima de 25% aos distri
buidores e tm uma despesa adicional de 7 a 15% para gerir a sua
rede de distribuio (dados de 1997). Estes valores podem ser redu
zidos devido: diminuio do nmero de vendedores, j que muitos
clientes passam a usar o computador em vez de se deslocarem loja;
maior concorrncia, j que o comrcio electrnico permite o acesso
a um maior nmero de vendedores, o que tender a reduzir os preos;
a uma melhor comunicao, uma vez que as especificaes dos pro
dutos chegam mais facilmente aos produtores, os stocks so reduzidos,
as devolues so menores e mais facilmente geridas, e uma gesto
da informao mais eficaz permite a reduo de custos;
c) alterando os preos: baixandoos, e mudando os papis dos inter
ven ientes, ao aument ar a concor rncia bai x am os c ustos de
publicidade e das vendas. O soft ware permite pesquisas mais
abrangentes sobre os produtos disponveis, a hierarquizao dos
resultados em funo de diferentes critrios e permite aos clientes
pressionar os fabricantes quanto s caractersticas da sua oferta.
625

Os preos mais baixos podem vir acompanhados de, e serem su

portados por, novos papis para os consumidores (por exemplo,
como montadores de mveis, o que acontece na IKEA) tanto no
consumo como na procura.
d) provocando processos de consolidao entre os grandes e pequenos
distribuidores: os grandes distribuidores podem tornarse to diver
sificados quanto o desejarem, j que o seu papel de mediao se
reduz entrega, tendo menores componentes de suporte, enquanto
os pequenos mantm o seu contacto pessoal, mas podem reduzir ou
eliminar quase por completo os stocks.
3 Quem ganha e perde com o comrcio electrnico? A posio de ganha
dor, ou perdedor, com o comrcio electrnico decorre da adopo mais
ou menos eficaz das oportunidades que este modo de comprar e vender
proporciona. Aspectos como o marketing, que ter de se estender de
forma personalizada aos novos mdia, e a optimizao dos processos
de procura de informao, para facilitar a vida aos consumidores, bem
como uma centralizao na gesto eficaz da informao so essenciais
para os vencedores.
Abordados alguns aspectos do comrcio electrnico, das redes que o
suportam, das mudanas na estrutura de distribuio e dos ganhos e perdas
a ele associados, passamos a uma abordagem da utilizao comercial da
internet.
Utilizao comercial da internet. A importncia central da gesto da
informao no comrcio electrnico, em detrimento de aspectos mais cls
sicos como a gesto de stocks, levanta a questo da utilizao comercial
da internet. Kambil (1997) salienta que o comrcio na e a partir da internet
tem que ter em conta:
1 a facilidade e custo cada vez mais baixo tanto nas componentes de
hardware como de software, com oferta de tecnologia facilmente esca
lvel e de solues genricas cujo custo cada vez menor;
626

2 a reduo de custos na publicidade, vendas e comunicao em geral

(curiosamente, a crise econmica global do fim de 2008 e incio de
2009 foi acompanhada de um aumento do volume de negcios de um
sistema de comunicao de baixo custo na internet, como o caso do
Skype);
3 a crescente generalizao e padronizao dos sistemas de descrio de
produtos, da sua facturao e do seu pagamento;
4 uma diminuio da assimetria de poder entre os fabricantes e os con
sumidores, com estes ltimos a ganharem mais poder atravs da partilha
de informao sobre os diferentes aspectos dos produtos;
5 a necessidade de as empresas monitorizarem de forma sistemtica os
indicadores do mercado de forma a poderem adaptarse rpida e eficaz
mente s presses dos diferentes intervenientes;
6 as mudanas nas escolhas estratgicas dos gestores a partir da ateno:
aos ganhos com as economias de escala; abrangncia do mercado;
gesto da inovao; qualidade do servio prestado ao cliente; e me
lhoria da identidade da marca.
Em suma, o posicionamento comercial na internet implica uma ateno
cuidada a aspectos como: a especificidade comportamental dos consumi
dores na rede, a organizao de publicidade e de formas de comunicao
em funo da fragmentao de grupos de interesse e, finalmente, um pensar
global das estratgias de marketing nos diferentes mdia de modo a oferecer
uma imagem consistente, mas adaptada ao canal de transmisso de
informao.
Vimos, nas ltimas linhas, como o comrcio electrnico e a utilizao
comercial da internet alteraram de forma significativa a divulgao e venda
de produtos em mltiplos aspectos, como a alterao do poder dos consu
midores. Uma outra rea em que as tecnologias da informao tm tido um
impacto significativo a telemedicina.
627

VI. A telemedicina
A telemedicina implica, no essencial, a troca de informao distncia
para facilitar a assistncia mdica, seja no formato de som, de imagem, de
elementos de um registo mdico ou de ordens para um robot cirrgico
(Colera, 1997). J Correia (2006), especifica o seu papel como sendo o de
permitir monitorizar remotamente os pacientes, aceder a informaes m
dicas distncia e fazer diagnsticos.
Estas duas definies do bem conta da abrangncia do tema. Explorlo
implica optar por uma de duas alternativas: descrever as tecnologias da
informao envolvidas no apoio aos cuidados de sade ou centrar a reflexo
em aspectos especficos como a necessidade de assegurar uma comunicao
eficaz e consistente entre os profissionais e entre estes e os pacientes. Tanto
uma abordagem como outra permitem demonstrar a vitalidade e a sua
proveitosa interaco.
Informtica mdica. Colera (1997), partindo da designao de informtica
mdica, prefere uma abordagem centrada nas questes do arquivo da in
formao, no impacto da tecnologia na prestao de cuidados de sade,
nas formas de organizao da comunicao, nas questes relativas pa
dronizao dos cuidados mdicos e na necessidade de organizar sistemas
de terminologia adequados e transversais:
1 Aspectos essenciais de pesquisa. A prtica clnica envolve muita co
municao verbal, mas o uso da voz aumenta a probabilidade de
ocorrncia de malentendidos e/ou perda da mensagem. Guardar a
informao, hoje frequentemente perdida nos canais de comunicao
do sistema de sade, um aspecto a ter em conta para o desenvolvi
mento do registo electrnico do paciente, uma vez que se levantam
questes sobre que informao relevante e como tornla acessvel
tendo em conta aspectos como a confidencialidade e a segurana.
Outro aspecto referese ao impacto da tecnologia na comunicao. Por
um lado, foi possvel demonstrar que a qualidade das interaces ver
bais e a ateno dada ao paciente diminui quando um computador
usado na situao de consulta. Por outro, experincias com a interaco
628

entre mdicos de clnica geral e especialistas atravs de teleconsulta

demonstrou melhoria de competncia dos primeiros. Finalmente, a
comunicao distncia, sncrona ou assncrona, levanta questes
quando o surgimento de um dado importante num exame requer aten
o imediata e interaco entre os dois tcnicos envolvidos. Deixar
uma mensagem ou enviar um relatrio pode no ser suficiente em
circunstncias extremas.
2 Apoio a decises baseadas em protocolos. A evoluo para uma me
dicina baseada em provas torna aceitvel para os mdicos seguir
procedimentos estandardizados de avaliao e de tratamento. O objec
tivo final de um sistema de apoio deciso baseada em protocolos
fornecer um conjunto de ferramentas que permita aceder a directivas
actualizadas e depois apliclas aos seus doentes. Existe alguma evi
dncia de que, mesmo quando esto disponveis directivas, os mdicos
tendem a no as seguir sobretudo quando tomam decises em situaes
de elevado stress. No entanto, forar o seguimento de determinados
processos inaceitvel dada a complexidade de alguns casos. Por isso,
o esforo deve ser centrado em disponibilizar orientaes sempre que
estas estiverem disponveis, tornando menos provvel o esquecimento
ou a alterao da sequncia de procedimentos. Esta necessidade de
flexibilidade dentro de procedimentos estandardizados ter que ser
integrada nos sistemas de registo de informao sobre o doente, com
as directivas a serem integradas nos processos e a informao recolhida
a poder ser usada para a anlise de dados sobre a populao.
3 Sistemas de terminologia. Os diferentes sistemas de classificao de
doenas visam permitir a anlise posterior de dados sobre os problemas
clnicos atravs da estandardizao da descrio dos problemas clnicos.
O objectivo da pesquisa sobre terminologia gerar consensos o mais
alargados possvel sobre os termos, a sua interpretao e estruturao.
Ainda assim parece difcil chegar a um sistema universal de descrio
de problemas que seja formal e completo, permitindo que os conceitos
mdicos sejam descritos e pensados. O problema da construo de uma
629

linguagem mdica nica e correcta enfatiza dois requerimentos: a capa

cidade da terminologia mdica abranger todos os conceitos relevantes
e a independncia da terminologia face a um determinado raciocnio.
Um requisito adicional tem a ver com a necessidade de relacionar ter
minologias diferentes, quando elas existem. No entanto, parece impossvel
chegar a um sistema universal de cdigos ou termos devido dificuldade
em fazer aderir os modelos de representao realidade, que tende a
ser mais rica e diversa do que eles. O segundo problema tem a ver com
a ligao do smbolo realidade. A forma de designar a realidade no
traduz necessariamente a forma como pensamos nela nem necessaria
mente se refere a objectos do mundo real.
A concluir, Colera (op. cit.) salienta que os recentes avanos na infor
mtica mdica permitem afirmar que: a aplicao das tecnologias da
informao na sade deve ser dirigida pelos problemas e no pela tecno
logia; o uso de tecnologias j existentes, como o telemvel, o voicemail e
o email, pode melhorar os cuidados de sade; necessria pesquisa sobre
os processos de comunicao humana e as necessidades nos cuidados de
sade, j que os sistemas de informao tm um papel importante na prtica
clnica baseada em provas; o uso adequado de protocolos informatizados
pode melhorar os resultados clnicos; sistemas de codificao universais e
completos so impossveis de implementar enquanto a modificao conti
nuada de um dicionr io de sinni mos mdicos pode ser tcnica e
financeiramente insustentvel; e que terminologias especficas dirigidas a
diferentes estratgias desenvolvidas em conjunto com protocolos clnicos
podem oferecer a melhor estratgia a longo prazo.
Tecnologias da telemedicina. Para alm dos diversificados aspectos da
comunicao, um complemento til de informao resulta da descrio de
algumas das tipologias e tecnologias da telemedicina, bem como das suas
aplicaes em procedimentos como o telediagnstico, a telemonitorizao,
a teleterapia e a teledidctica (Correia, 2006):
1 A caracterizao das actividades na telemedicina passa pela considerao
de aspectos como os recursos usados (voz, dados, imagem em diferido
630

ou em tempo real em todas as combinaes possveis), o tipo de apli

cao (para armazenamento de informao ou interaco), as suas
caractersticas (nmero de locais e pessoas envolvidas e o meio comu
nicacional), bem como a natureza da interaco produzida (uma ou mais
vias para um ou mais locais;
2 A realidade virtual, enquanto criao de ambientes atravs de hardware
e software e apresentada de forma a parecer um ambiente real, tem sido
usada, entre outras situaes, em simulao cirrgica, na criao de
imagens do corpo humano, na avaliao de competncias motoras e no
apoio a doentes com essas competncias diminudas;
3 O telediagnstico e a telemonitorizao esto no centro da telemedicina,
incluindo os procedimentos de envio de dados sobre o doente, seja
quando esto presentes tcnicos de sade ou atravs de sistemas auto
mticos de envio de dados operados pelos doentes ou por pessoal no
tcnico;
4 A teleterapia envolve o controlo de equipamentos mdicos distncia
e tem como exemplo o controlo remoto de aparelhos automticos de
dilise;
5 A teledidctica inclui os procedimentos de formao dos profissionais
de sade distncia, que, como vimos, j podem melhorar as compe
tncias dos profissionais colocados em locais diversos.
Esta descrio das perspectivas e de algumas aplicaes da telemedicina
no se pretende exaustiva, mas propese antes como um incentivo ao
abrir de horizontes numa rea em que aspectos como o aumento do tempo
mdio de vida e a presso exercida nos cuidados de sade geram a neces
sidade de intervenes cada vez mais complexas e o mais econmicas
possvel. Aspectos como a eliminao dos procedimentos burocrticos
suportados em papel e a gesto do conhecimento proveniente dos da
dos dos cuidados de sade descritos e registados em sistemas digitais,
631

caracterizam um panorama que tem tanto de desafio como de oportunidade

para o desenvolvimento de implementaes das tecnologias da informao
e a melhoria da sade de forma geral.
Depois de abordarmos o papel das tecnologias da informao na prtica
da medicina, veremos como elas desempenham um papel essencial nas
grandes mudanas que os contextos de aprendizagem tm vivido.

VII. Tecnologias de informao e aprendizagem

Que impacto? As tecnologias da informao tm uma grande proximidade
com a aprendizagem, considerada no contexto escolar e no profissional, j
que ambas tm no seu cerne a gesto da informao. Termos como ensino
distncia e elearning do conta dessa proximidade. O impacto das tec
nologias da informao nos processos de aprendizagem tal que chega a
levantar a questo da reformulao radical das instituies de ensino
pruniversitrio (Melhinger, 1997) e universitrio (Brown & Duguid, 1997),
passando pela aceitao de que a informao est acessvel a partir de um
nmero crescente de fontes e de que o essencial das instituies de forma
o mais o processo de certificao de conhecimento do que a sua
transmisso.
Histria. Correia (2006) sugere que existem dois grandes momentos na
evoluo dos processos de ensino: a era industrial e a era digital. Enquanto
a primeira tem por misso ensinar contedos num processo cognitivo em
que o professor o principal organizador e fornecedor de informao, a
era digital caracterizase por ensinar a aprender num processo que se centra
no aluno envolvido em interaco social.
O ensino distncia surgiu h cerca de 160 anos em Inglaterra, apro
veitando a crescente generalizao de servios como o correio e as vias de
comunicao terrestre (Lopes, 2002). Desde o seu incio que o seu objectivo
foi levar a instruo junto das pessoas, por oposio escola que fora os
estudantes a aproximaremse dela. As sucessivas evolues das tecnologias
da informao foram incorporadas at generalizao da internet. Neste
momento, os recursos da rede so usados t anto nos processos de
632

aprendizagem distncia como no apoio ao ensino presencial e nas mo

dalidades mistas que combinam o presencial com a distncia geogrfica.
Fruto das sucessivas evolues tecnolgicas e das formas sucessivamente
mais ricas de usar estruturas que foram surgindo, decorreram vrias evo
lues do ensino distncia. Essas evolues tm em conta as sucessivas
inovaes tecnolgicas, divididas em quatro geraes, que podem ser or
ganizadas em seis geraes da educao distncia (Gomes, 2008). As
quatro evolues tecnolgicas so:
1. gerao ensino por correspondncia, entre o final do sc. XIX e os
anos 70 do sculo XX: a representao de contedos era monomdia, a
distribuio de contedos fazse sobretudo atravs de documentos im
pressos e entregues pelo correio, a comunicao professoraluno era
muita rara, a comunicao alunoaluno no existia, a comunicao era
assncrona, com elevado tempo de retorno e o correio era o suporte
principal da comunicao;
2. gerao teleensino, anos 70 a 80 do sculo XX: a representao de
contedos era organizada em mltiplos mdia, a distribuio de conte
dos inclui udio e vdeo com recurso rdio e TV, a comunicao entre
o professor e o aluno era pouco frequente, a comunicao alunoaluno
inexistente, a comunicao era assncrona, com grande desfasamento no
tempo e na distncia sendo o telefone era usado na comunicao;
3. gerao multimdia, dos anos 80 at 1994: a representao de conte
dos tornase multimdia e interactiva, a distribuio de contedos fazse
em CD e DVD enviados pelo correio, a comunicao professoraluno
tornase frequente, a comunicao alunoaluno existe mas pouco sig
nificativa, a comunicao disponvel assncrona, com pouco desfasamento
temporal, e sncrona de carcter permanente, sendo os contedos dis
tribudos pelo telefone e correio;
4. gerao aprendizagem em rede, de 1994 at ao presente, usa o mul
timdia colaborativo e a distribuio de contedos feita atravs de
633

pginas web e contedos passveis de download e upload, a comunicao

professoraluno e alunoaluno passa a ser frequente, com comunicao
assncrona e sncrona (individual e de grupo) e com distribuio de
contedos atravs de correio electrnico e teleconferncia.
Formas de usar as tecnologias da informao na aprendizagem. As quatro
grandes evolues tecnolgicas do ensino distncia, propostas por Gomes
(2008), permitem identificar uma grande mudana no sentido do enriqueci
mento na apresentao de contedos; na sua distribuio, com a passagem
para o digital; na comunicao alunoprofessor e alunoaluno, atravs duma
maior intensidade e frequncia da comunicao; nas modalidades de comu
nicao, que passaram a ser sncronas e assncronas; e nas tecnologias de
suporte, que evoluram do correio para o uso pleno das redes de computa
dores. Gomes (op. cit.) afirma que as evolues tecnolgicas deram origem
a seis geraes de ensino distncia, que incluem: o ensino por correspon
dncia (finais do sculo

XIX

at 1970); o teleensino (at 1985); o multimdia

interactivo (at 1994); o elearning (at 2004); o mlearning e os mundos

virtuais, que so duas geraes simultneas que se desenvolveram aps 2004.
Destas, as trs ltimas so as mais interessantes por estarem marcadas pela
utilizao intensiva e crescentemente interactiva da internet.
O elearning caracterizase pelo uso intensivo da web por parte dos pro
motores dos processos de aprendizagem e tambm pelos alunos. s tradicionais
pginas web, cada vez mais fceis de publicar, juntamse vrios programas
que promovem a interaco grupal e particular atravs de blogues, wikis e
podcasting, facilitando imenso a construo cooperativa do conhecimento.
Os processos de aprendizagem so frequentemente suportados por sistemas
de gesto de aprendizagem (LMS) e sistemas de gesto de contedos (CMS)
que possibilitam, registam e promovem de forma integrada as interaces
entre professores e alunos e entre os alunos de forma grupal ou individual.
Entre os casos mais conhecidos actualmente pela sua difuso encontrase a
plataforma Moodle (cf. "Sobre o Moodle", s.d.).
O mlearning (mobile learning) suportado por dispositivos mveis de
comunicao, como os telemveis, PDA (personal digital assistant) e leitores
de MP3 e MP4, que permitem o acesso a contedos de som e imagem e a
634

comunicao sncrona, acrescentando s redes de computadores uma com

ponente wireless que reduz ainda mais os constrangimentos espaciotemporais
que a internet j tinha contribudo para limitar grandemente. Este desenvol
vimento promove uma nomadizao crescente do processo de aprendizagem,
com a possibilidade de evoluo para uma comunicao de informao con
textualizada, em que avanos significativos podem surgir das enormes
economias de escala e de tempo decorrentes da conexo constante.
Os mundos virtuais surgem como uma nova forma de promover o pro
cesso de aprendizagem. Em 2003, o Second Life (secondlife.com) ofereceu
um mundo virtual e colectivo com uma interface semelhante aos jogos
colectivos propostos online, mas em que as actividades so escolhidas pelos
participantes. Cada elemento cria uma personagem com aspecto persona
lizada (um avatar) que pode dizer, perguntar, responder e discutir. Sendo
um espao ocupado por particulares e por organizaes, o Second LIfe
oferece novas oportunidades de suporte ao processo de aprendizagem,
atravs da integrao de comunicaes enriquecidas, que j foi aproveitado
para fins educacionais ("Educational Uses of Second Life", s.d.) por univer
sidades e empresas ("Using Virtual Worlds in Education Programs", s.d.).
Vantagens e desvantagens. Apesar das muitas perspectivas interessantes,
o envolvimento das tecnologias de informao nos processos de aprendi
zagem tem vantagens e desvantagens que abrangem os alunos, os professores
e as instituies e, ainda, as empresas consideradas de modo particular.
Correia (2006) faz uma avaliao para o elearning que pode servir de base
a uma viso mais geral:
1.a quanto aos alunos, as vantagens incluem a flexibilidade no acesso, a
economia de tempo, a personalizao e o respeito pelo ritmo do aluno,
um maior acesso s fontes de informao e um aumento da equidade
social no acesso;
1.b quanto aos alunos, as desvantagens para os alunos compreendem a
necessidade de dispor de equipamentos e infraestruturas de comunica
o e, ainda, a suposio de uma motivao e capacidade de gerir de
forma adequada o ritmo do processo de aprendizagem;
635

2.a para o professor, as vantagens passam pela disponibilizao de recur

sos globais de informao, por permitir construir um vasto leque de
estratgias pedaggicas e atingir muitos alunos, pela actualizao e fcil
reutilizao da informao, por facilitar a colaborao com docentes de
outras instituies;
2.b para o professor, as desvantagens incluem a necessidade de mais
tempo na elaborao de contedos e na formao em tecnologias de
informao;
3.a para as instituies de ensino, as vantagens passam por fornecer
oportunidades de formao de elevada qualidade, um mercado potencial
de alunos muito maior, a possibilidade de acrescentar alunos a um curso
com baixo ou nenhum custo, a eliminao ou uma grande reduo da
necessidade de salas de aula;
3.b as desvantagens, para as instituies de ensino tm a ver com custos
de desenvolvimento e formao mais elevados e com a resistncia dos
professores ao uso das tecnologias da informao, bem como ao trabalho
em equipa que elas requerem;
4.a para as empresas, as vantagens passam pela eliminao das barreiras
geogrficas, pela reduo das despesas com deslocao de funcionrios
e pelo reduzido custo da reproduo de contedos;
4.b para as empresas, as desvantagens tm a ver com a necessidade de
dispor de uma infraestrutura tecnolgica adequada, a necessidade de
escolher criteriosamente os funcionrios que recebero a formao, de
monitorizar a sua adeso e envolvimento ao longo do processo e, ainda,
a necessidade de adquirir servios que incluem os contedos e a plata
forma de gesto.
A utilizao das tecnologias de informao nos processos de aprendiza
gem deve ser pensada em funo da sua adequao aos objectivos, contextos
636

e tecnologias em questo. Num mundo com cada vez mais informao

disponvel em cada vez mais formatos e acessvel por aparelhos cada vez
mais complexos, a sua aplicao criteriosa pode ser vista como uma pode
rosa ferramenta na elevao da qualificao. Estamos confrontados com um
percurso histrico que passou do analgico para o digital simples e deste
para o digital enriquecido, que comeou por ser acessvel atravs de in
fraestruturas baseadas nos cabos para assumir hoje a difuso sem fios
como uma realidade crescentemente generalizada. uma realidade em
mudana acelerada que requer uma avaliao cuidada dos custos e bene
fcios, num contexto em que a aprendizagem considerada como um aspecto
essencial ao longo da vida de todos os sujeitos.

VIII. A terminar, novos desenvolvimentos!

Um balano final sobre as muitas faces das tecnologias da informao
no pode fazerse sem referir dois aspectos essenciais. Em primeiro lugar,
muitos aspectos relevantes poderiam ter sido acrescentados a esta reflexo.
Estes incluem: os problemas da segurana e privacidade que os desenvol
vimentos das tecnologias da informao colocam de modo global e pessoal
(Greenemeier, 2008; Brown, 2008; Dyson, 2008; Diffie, & Landau, 2008;
Jain, & Pankanti, 2008; Garfinkel, 2008; Lysyanskaya, 2008; Solove, 2008);
a domtica e os seus mltiplos impactos no diaadia empresarial e indivi
dual (Correia, 2006); as carreiras profissionais ligadas gesto dos sistemas
de informao (Amaral, 2005); o capital intelectual e o seu papel no de
senvolvimento das organizaes (Garcia, 2005); bem como o impacto da
utilizao da internet no modo de pensar (Small & Vorgan, 2008). Em se
gundo lugar, a extraordinria vitalidade das tecnologias da informao e o
entusiasmo que a rodeia pode ser descrita atravs da lei dos ganhos cres
centes, proposta por Ray Kurzweill (2001), que sugere que a tecnologia se
expande de forma exponencial, levando a que no sculo

XX

vejamos no

100 anos de progresso tecnolgico mas, sim, o equivalente a 20.000 anos!

Numa abordagem mais prxima em termos temporais, e apesar do risco
elevado das previses, Berkus (1998) identifica dez grandes tendncias da
637

evoluo da tecnologia nos prximos anos: (1) Grande crescimento da in

ternet: cada ano, 12 milhes de pessoas juntamse internet, que ainda s
abrange 21% da populao mundial; (2) O paraso da escolha: devolvendo
o poder aos consumidores, estamos a entrar na "era da recomendao" e
no consumo cada vez mais personalizado e segmentado; (3) A audincia
a rede: existe uma tendncia de democratizao da produo, distribuio
e procura; (4) O poder computacional disponvel para os sujeitos e as or
ganizaes cada vez maior; (5) O escritrio o sujeito: suportado por
telefones com acesso internet, pela generalizao da teleconferncia
atravs da Web, pela diminuio da compra de computadores em favor de
dispositivos de comunicao mveis e pelas comunicaes unificadas; (6)
As despesas dos consumidores em electrnica sero sobretudo com a HDTV
(televiso de alta definio) e na convergncia dos sistemas de comunicao
com os sistemas de divertimento pessoal integrados; (7) A Web 2 genera
lizase: os podcasts, os blogues, as redes sociais, a partilha de media, os
blogues com vdeo, e a RSS entram no diaadia dos sujeitos de forma
alargada, aumentando a rapidez e intensidade das respostas nas interaces;
(8) Web 3.0 e 4.0, para alm da pesquisa: o contexto da pesquisa e as re
comendaes de outros utilizadores passaro a ser tidos em conta nos
resultados das pesquisas, por exemplo; a Web 4.0 permitir a ligao inte
ligente a uma rede de mercados inteligentes e agentes semnticos que
assistiro a tomada de deciso atravs de uma ligao social acrescida e
um cada vez maior poder computacional; (9) Ser verde a regra: os cui
dados com a sustentabilidade energtica estaro cada vez mais presentes
em todas as reas de negcio; (10) O gestor de topo dos sistemas de infor
mao tornase um estratega dos negcios, centrando a gesto na melhoria
dos processos e na criao de sistemas.
Vimos como a sociedade em acelerado desenvolvimento tecnolgico se
traduz, hoje, no que descrito como a sociedade de informao. Esta carac
terizao implica a considerao de aspectos como a comunicao, as
tecnologias da informao, uma breve histria do desenvolvimento dos com
putadores e da utilizao da Web. Uma segunda grande temtica centrouse
sobre a necessidade dos conhecimentos sobre as tecnologias da informao
atravs da noo de fluncia na sua utilizao. A terceira parte incidiu sobre
638

o impacto dos sistemas de informao nas organizaes, explicitando a sua

importncia, a adequao das suas caractersticas organizao, o seu papel,
a avaliao dos investimentos, o seu valor e os factores de sucesso no seu
desenvolvimento. Na quarta parte, centrmonos em trs reas: o comrcio
electrnico e a utilizao comercial da internet; a telemedicina; e o impacto
das tecnologias da informao na promoo da aprendizagem. A finalizar
referimos outras temticas relativas s tecnologias da informao e debru
monos sobre as perspectivas de futuro no sentido mais global da evoluo
da tecnologia e no que pode acontecer nos prximos anos. Esperamnos,
estamos certos, futuros que reforam a importncia e o papel das tecnologias
da informao nas organizaes e na vida pessoal.

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