O CONCEITO DE MOTIVAO NA TEORIA DAS RELAES HUMANAS

O CONCEITO DE MOTIVAO NA
TEORIA DAS RELAES HUMANAS

Ana Paula Tadin*

Jos Alceu E. Rodrigues*
Paulo Dalsoquio*
Zenaide R. Guabiraba*
Isabella Tamine Parra Miranda**

Resumo
Resumo: Este trabalho prope-se a discutir o papel da motivao diante de um novo contexto que envolve as relaes
humanas no estudo da Administrao. Dentre outros, podese destacar o objetivo de delinear a influncia da motivao
humana dentro da Administrao, bem como a complexidade de seu estudo, sua repercusso sobre as atitudes
das pessoas e sobre os resultados para a empresa. So
apresentados conceitos, discutidas relaes existentes entre
motivao e comportamento/desempenho das pessoas,
quais motivos e/ou necessidades que podem causar efeito
motivador, e, por fim, disserta-se brevemente sobre alguns
aspectos das teorias motivacionais desenvolvidas ao longo
do tempo.
Palavras-chave: Motivao. Relaes Humanas. Comportamento. Desempenho.

THE CONCEPT OF MOTIVATION IN THE THEORY OF THE

RELATIONS HUMAN BEINGS

Abstract :This work considers it to ahead argue the paper

of the motivation of a new context that involves the relations
human beings in the study of the Administration. Amongst
others, it can be detached then, the objective to inside
delineate the influence of the motivation human being of
the Administration, as well as the complexity of its study,
its repercussion on the attitudes of the people and the
results for the company. Concepts, argued are presented
existing relations between motivation and behavior/
performance of the people, which reasons and/or
necessities that can cause motivation effect, and, finally,
disserta briefly on some aspects of the developed
motivationals theories throughout the time.

* Acadmicos de Graduao em

Administrao - Faculdade Maring

** Professora da Disciplina de Gati

(Gesto de Atividades Interdisciplinares) - Faculdade Maring. e-mail:

Keyword: Motivation. Human relations. Behavior. Performance.

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isamiranda@faculdadesmaringa.br

INTRODUO

Com o advento da Teoria das Relaes Humanas uma nova linguagem passa a dominar o
repertrio administrativo: fala-se agora em
motivao, liderana, comunicao, organizao informal, dinmica de grupo etc. [...] A
nfase nas tarefas e na estrutura substituda pela nfase nas pessoas. Com a Teoria
das Relaes Humanas surge uma nova concepo sobre a natureza do homem, o homem social (CHIAVENATO, 1999, p. 157158).

es, de valores etc.) e externos (decorrentes do ambiente que envolve das caractersticas organizacionais, como sistemas de recompensas e punies, de fatores sociais, de polticas, de coeso grupal existente etc.).
Conforme j citado anteriormente
(CHIAVENATO, 1999), com a Teoria das Relaes Humanas passou-se a estudar a influncia da motivao no comportamento das
pessoas. Embora este seja apenas um dos
fatores internos que influenciam o comportamento humano, a ele dado tanta importncia porque a motivao atua, em geral, sobre
as necessidades dos indivduos, a fim de supri-las para atingir os objetivos, tanto pessoais como organizacionais (CHIAVENATO,
1999).

CONCEITO DE MOTIVAO
Antes de falar-se em motivao humana dentro do contexto administrativo, faz-se necessrio apresentar uma breve conceitualizao
do termo e algumas definies bsicas que
auxiliaro o estudo.
difcil definir exatamente o conceito de motivao, uma vez que este tem sido utilizado
com diferentes sentidos. De modo geral, motivao tudo aquilo que impulsiona a pessoa
a agir de determinada forma ou, pelo menos,
que d origem a uma propenso a um comportamento especfico, podendo este impulso
ao ser provocado por um estmulo externo (provindo do ambiente) ou tambm ser
gerado internamentE nos processos mentais
do indivduo (CHIAVENATO, 1999).

Essas necessidades humanas, tidas como foras ativas e impulsionadoras do comportamento, apresentam uma enorme imensido. Isso
porque as pessoas so diferentes entre si,
possuem necessidades diferentes e estas,
conseqentemente, produzem padres de
comportamento que variam de indivduo para
indivduo.
Apesar de todas essas diferenas enormes,
em pesquisas realizadas acerca do comportamento humano, foi constatado que o processo que dinamiza o comportamento humano mais ou menos semelhante para todas
as pessoas.

MOTIVAO E COMPORTAMENTO

Baseando-se nos pressupostos de Chiavenato

(1998, p. 76-77) podem ser definidas trs
suposies para explicar o comportamento
humano, das quais a anlise nos vlida, pois
elas esto intimamente relacionadas com o
processo de motivao:

O comportamento das pessoas dentro da organizao complexo, depende de fatores internos (decorrentes de suas caractersticas
de personalidade, como capacidade de aprendizagem, de motivao, de percepo do ambiente externo e interno, de atitudes, de emo-

a)O comportamento humano causado, ou

seja, existe uma causalidade do comportamento. Tanto a hereditariedade como o meio
ambiente influem decisivamente sobre o comportamento das pessoas. O comportamento
causado por estmulos internos ou externos.

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b) O comportamento motivado, ou seja, h

uma finalidade em todo comportamento humano. O comportamento no causal, nem
aleatrio, mas sempre orientado e dirigido para
algum objetivo.
c) O comportamento humano orientado para
objetivos pessoais. Subjacente a todo comportamento existe sempre um impulso, um desejo, uma necessidade, uma tendncia, expresses que servem para designar os motivos do
comportamento.

de realizar certas tarefas e no outras; que o

fazem sentir-se atrado por certas coisas e
evitar outras; o que o fazem valorizar certos
comportamentos e menosprezar outros. Podem ser definidos ainda como os impulsos
interiores, de natureza fisiolgica e psicolgica, afetados por fatores sociolgicos: necessidades, frustrao, aptido, habilidades, atitudes e interesses.

Motivos externos

MOTIVAO E DESEMPENHO
Sendo o comportamento humano fundamentalmente orientado por objetivos, sejam eles
conhecidos ou inconscientes, fica evidente a
importncia de se associar atitudes
motivacionais a esses objetivos.
Esses fatores motivacionais vo influir
diretamente no comportamento do indivduo
e, conseqentemente, no seu desempenho
dentro da organizao. Essa ltima afir-mao justifica a importncia de uma breve dissertao sobre a relao entre a motivao e
o desempenho, assim como sobre os aspectos a estes relacionados.
Na verdade, tratam-se de trs itens motivao, comportamento e desempenho que se
apresentam estreitamente ligados. O desempenho uma manifestao do comportamento humano nas organizaes, podendo assim
tambm ser motivado pelo prprio indivduo
(motivos internos) ou pela situao ou ambiente em que ele se encontra (motivos externos) (MAXIMIANO, 1995, p. 318).

Motivos internos
So as necessidades, aptides, interesses e
habilidades do indivduo, que o fazem capaz
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So os estmulos ou incentivos que o ambiente

oferece ou objetivos que a pessoa persegue
porque satisfazem a uma necessidade, despertam
um sentimento de interesse porque representam
a recompensa a ser alcanada.
Os motivos externos podem ser divididos em
duas categorias principais o trabalho e as
condies de trabalho segundo uma classificao feita numa teoria proposta por Frederick
Herzberg, que exerceu grande influncia nos
estudos sobre a motivao (MAXIMIANO,
1995, p. 318 e 326).

AS NECESSIDADES HUMANAS BSICAS

A compreenso da motivao do comportamento exige o conhecimento das necessidades humanas, por se tratar de um dos motivos internos mais importantes que orientam o comportamento e o desempenho do indivduo.
Em pesquisas realizadas por diversos autores,
estudiosos da motivao humana, constatouse que existem certas necessidades humanas
fundamentais e tambm algumas cujas causas escapam ao prprio entendimento do homem. Essas causas se chamam necessidades ou motivos e so foras conscientes ou
inconscientes que levam o indivduo a apresentar um determinado comportamento. Assim, conforme dito anteriormente, a motivao se refere ao comportamento, que causado por necessidades de dentro do indivduo

e que dirigido em direo aos objetivos que

podem satisfazer essas necessidades.
Ao longo de sua vida, o homem evolui por trs
nveis ou estgios de motivao medida que
vai crescendo e amadurecendo, vai ultrapassando os estgios mais baixos e desenvolvendo necessidades de nveis gradativamente mais
elevados. As diferenas individuais influem quanto durao, intensidade e fixao em cada
um desses estgios; assim como na predominncia de uma necessidade sobre as demais.
Apesar dessas varincias entre indivduos ou
grupos, temos uma forma de generalizao
das necessidades humanas, estabelecidas
atravs de categorias ou hierarquia e propostas por estudiosos do assunto, como Maslow,
por exemplo. Os trs nveis ou estgios de
motivao correspondem s necessidades fisiolgicas, psicolgicas e de auto realizao
(CHIAVENATO, 1999, p.157-158).

Necessidades fisiolgicas
Constituem-se as necessidades primrias,
essenciais sobrevivncia do indivduo. So
inatas e instintivas, esto relacionadas no nvel mais baixo na classificao hierrquica e
exigem satisfao peridica e cclica.
As principais so: alimentao, sono, atividade
fsica, satisfao sexual, abrigo e proteo
contra os elementos e de segurana fsica
contra os perigos. Quando satisfeitas facilmente, deixam de ser uma motivao importante
e, se forem bem controladas pelo cotidiano,
podem nem influenciar no comportamento. Por
outro lado, se por alguma eventualidade, elas
no forem satisfeitas, passam a atuar com
intensidade extremamente forte.

clusivas do homem. So aprendidas e adquiridas no decorrer da vida e representam um

padro mais elevado e complexo. Raramente
so satisfeitas em sua plenitude, por completo, por que o homem, por natureza est sempre buscando maiores satisfaes dessas
necessidades, que vo se desenvolvendo e se
sofisticando gradativamente.
Segundo o mesmo autor (CHIAVENATO,
1999), constituem-se as principais necessidades psicolgicas:
a) Necessidade de segurana ntima
aquela que leva o indivduo a buscar sua
autodefesa, a proteo contra o perigo,
ameaa ou privao potenciais. Conduz a
uma busca sem fim tranqilidade pessoal e
uma situao segura para o indivduo.
b) Necessidade de participao
Como o homem um ser social, vive em grupo, ele tem a necessidade de estar participando de alguma coisa ou empreendimento,
interagindo a todo momento com o meio e
com outras pessoas. Esto relacionadas a
essa necessidade, a necessidade de reconhecimento do grupo a que pertence, de aprovao social, de calor humano, de dar e receber
amizade etc.
c) Necessidade de auto confiana
Est intimamente ligado ao conceito que o indivduo tem de si mesmo, sendo decorrente
da auto-avaliao de cada indivduo.
d)Necessidade de afeio
Relacionada condio da vida em grupo e da
necessidade de socializao, a necessidade
de dar e receber carinho.

Necessidades psicolgicas
Segundo Chiavenato (1999) podem ser definidas como as necessidades secundrias e ex-

e) Necessidades de auto-realizao
a sntese de todas as outras necessidades,

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podendo ser definida como o impulso que cada

um tem de realizar o seu prprio potencial, de
estar em contnuo autodesenvolvimento. Tratam-se de necessidades mais elevadas, produtos da educao e da cultura, podendo,
portanto variar muito. Devido busca constante do homem por novas metas, cada vez
mais complexas, raramente so satisfeitas em
sua plenitude (CHIAVENATO, 1999).

BREVES CONSIDERAES ACERCA DE ALGUMAS TEORIAS MOTIVACIONAIS

Teoria de campo de Lewin
A teoria de campo de Kurt Lewin
(CHIAVENATO, 1998) que, desde de 1935,
j se referia em suas pesquisas sobre o comportamento social ao importante papel da
motivao baseia-se em duas suposies
fundamentais:
a) O comportamento humano derivado da
totalidade de fatos coexistentes.
b) Esses fatos coexistentes tm o carter de
um campo dinmico, no qual cada parte do
campo depende de uma inter-relao com as
demais outras partes.
Assim, afirma que o comportamento humano
no depende s do passado, ou do futuro, mas
do campo dinmico atual e presente. Esse campo dinmico o espao de vida que contm a
pessoa com seu ambiente psicolgico. Foi Lewin
que instituiu o termo ambiente psicolgico (ou
ambiente comportamental) como sendo o ambiente tal como percebido e interpretado pela
pessoa e relacionado com as atuais necessidades do indivduo (CHIAVENATO, 1998).
Teoria dos dois fatores Frederick Herzberg
Elaborada com base em pesquisas feitas para
estudar a relao entre a produtividade e a
moral, questionavam os aspectos agradveis
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e desagradveis de seu trabalho. Chegaram

concluso de que os aspectos satisfatrios
estavam mais relacionados ao contedo do
trabalho (denominados fatores intrnsecos ou
de motivao), enquanto os aspectos
insatisfatrios diziam respeito s condies
dentro das quais o trabalho era executado (fatores extrnsecos ou higinicos).
Em linhas gerais com base nessas concluses Herzberg e seus colaboradores afirmam que as pessoas so motivadas apenas
pelos fatores intrnsecos, ou seja, apenas o
trabalho em si e os fatores que lhe so
diretamente relacionados podem motivar as
pessoas (CHIAVENATO, 1998).

Hierarquia das necessidades Maslow

Est includa nas chamadas teorias das necessidades, que, conforme falamos anteriormente, partem do princpio de que os motivos
do comportamento humano residem no prprio indivduo: sua motivao para agir e se
comportar derivam de foras que existem dentro dele.
A teoria de Maslow tem uma importncia relevante no estudo da motivao humana. Porm, no nos ateremos muito a ela, primeiramente, porque no o propsito do presente
trabalho; e, segundo, porque a maioria dos
aspectos que a envolve j foram apresentados ao tratar das necessidades humanas
(CHIAVENATO, 1999).
Em sntese, segundo Maslow, as necessidades humanas esto arranjadas em uma pirmide de importncia e de influenciao do
comportamento humano. Na base da pirmide esto as necessidades mais baixas e recorrentes, chamadas necessidades primrias necessidades fisiolgicas e de segurana
; enquanto no topo esto as mais sofisticadas e intelectualizadas necessidades secundrias: sociais, de estima e de auto-realiza-

o (CHIAVENATO,1999).
O modelo contingencial de motivao de Vroom

OUTRAS CONSIDERAES

Victor H. Vroom desenvolveu uma teoria da

motivao que reconhece a evidncia de que
diferentes pessoas reagem de diferentes maneiras, conforme a situao em que estejam
colocadas, enfatizando assim as diferenas
individuais.

Muito se fala em motivao humana. Em um

estudo, mesmo que superficial, encontram-se
muitos aspectos relevantes, que devem ser
considerados dentro de uma organizao. No
entanto, uma anlise e at as crticas feitas
por alguns autores nos permitem identificar
no s pontos positivos quanto ao uso de
estratgias de motivao, como tambm aspectos negativos.

Segundo ele, existem trs fatores que determinam em cada indivduo a motivao para
produzir (CHIAVENATO, 1998, P. 76):

a) Os objetivos individuais, ou seja, a fora do

desejo de atingir objetivos.
b) A relao que o indivduo percebe entre a
produtividade e o alcance dos seus objetivos
individuais.
c) A capacidade de o indivduo influenciar seu
prprio nvel de produtividade, medida que
acredita poder influenci-lo.
Teoria da expectao - Lawler
Em seus trabalhos sobre motivao, Lawler
encontrou fortes evidncias de que o dinheiro
pode motivar o desempenho e outros tipos de
comportamento, como o companheirismo e
dedicao organizao. Porm, verificou-se
que o dinheiro tem apresentado pouca potncia motivacional em virtude da sua incorreta
aplicao pela maior parte das organizaes
(CHIAVENATO, 1999).
Em sntese, ele concluiu que o dinheiro pode
ser poderoso motivador se as pessoas acreditarem haver ligao direta ou indireta entre
desempenho e conseqente aumento de remunerao. Segundo Lalwer, se essa percepo for alcanada e confirmada, as pessoas
certamente tero melhor desempenho tendo
em vista o resultado financeiro desejado.

Estes aspectos positivos e negativos tambm

so muito relativos ao tipo de estratgia
adotada. De maneira geral, apresentaremos
algumas consideraes a respeito dessa anlise e do estudo feito.
Pontos positivos
Queiroz (1999), em seu estudo sobre motivao humana, aponta os seguintes pontos positivos do desenvolvimento e aplicao desse
segmento na rea de relaes humanas:
a) Com o desenvolvimento das Teorias da Administrao, no se pode desconsiderar a viabilidade da nfase nas relaes humanas que
as teorias mais recentes propem. Ficar alheio
a este fato, no se adequar a essa nova tendncia pode-se at dizer exigncia seria
por em risco aspectos importantes da organizao.
b) Promover uma motivao ao indivduo que
o oriente a ter um comportamento que atinja
seus objetivos pessoais, representa um forte
indcio de que ele tambm atender aos
objetivos organizacionais (da empresa).
c) Pesquisas comprovam que indivduos que
possuem suas necessidades atendidas pelos menos nveis considerados relevantes,
porque faz-lo plenamente raro trabalham
mais contentes e satisfeitos, apresentando
aumento em sua produtividade e, conseqen-

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temente, retorno financeiro empresa.

d) O emprego de incentivos de maneira eficaz claro representa um ponto positivo
uma vez que representam o reconhecimento
da administrao e dos colegas pelo desempenho do trabalhador. Alm das necessidades de reconhecimento, os programas de incentivo procuram atender as necessidades de
auto-estima e auto-realizao.
e) A vantagem quanto ao uso de programas
de reconhecimento a possibilidade deles
poderem ser combinados com outras modalidades de incentivos, o que tambm acontece
com os incentivos monetrios.
f) A premiao em dinheiro positiva por ser
a mais fcil que uma empresa pode utilizar,
sendo ainda mais fcil de manejar e de agradar, porque o dinheiro algo de que todos
precisam e tem a vantagem de que o ganhador pode fazer o que quiser com ele.

forma de ataque fsico ou verbal, associado

um sentimento de ira e hostilidade.
b) A falta de capacitao necessria aos responsveis pelo emprego e avaliao das estratgias (em geral, os administradores), pode
acarretar em tomadas de decises erradas.
Aqui se inclui a falta de sensibilidade para perceber as reais necessidades e expectativas
dos funcionrios, o no reconhecimento quando uma estratgia no est apresentando os
resultados necessrios e necessita de mudanas, descontrole financeiro ao se propor planos de incentivos etc.
c) A no existncia de uma teoria ou proposta
nica que garanta eficcia na motivao humana. Cada aspecto deve ser analisado dentro do contexto da empresa para verificar sua
viabilidade ou no.
d) O risco de a empresa investir e no obter o
comportamento esperado do funcionrio, visto a diversidade de necessidades, experincias e expectativas que existem dentro do grupo.

Pontos negativos
Com relao aos pontos negativos, ou seja, a
falhas que podem ocorrer na gesto de recursos humanos, referentes ao uso e aplicao
da teoria da motivao, Queiroz (1999) salienta alguns aspectos:
a) Talvez um dos mais significativos pontos
negativos do uso de estratgias de motivao
seja a insatisfao das necessidades determinadas, o que resulta da frustrao, porque
esta se constitui um impulso poderoso para a
ao humana. Comportamentos resultantes
da frustrao que podem afetar a organizao so: fuga ou compensao (procura de
outro emprego, filiao a uma associao profissional para defender seus interesses etc.);
a resignao, que acontece quando um indivduo se deixa abater pela sensao de fracasso e se entrega ao desnimo, no produzindo
mais; e a agresso, representada por uma
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CONCLUSO

Pode-se constatar que a motivao humana

tem sido alvo de estudos h algum tempo, mas
teve maior nfase com o desenvolvimento da
Teoria das Relaes Humanas. Valoriza-se
mais o homem como ser social e, como conseqncia, comum vermos cada vez mais o
emprego de estratgias de motivao para
garantir sua realizao e a concretizao dos
objetivos organizacionais.
Para o administrador importante conhecer
as causas e os fatores que influenciam no
comportamento humano, assim como suas
necessidades, uma vez que a motivao ser
trabalhada sob esses aspectos. O fato de que
todo comportamento dirigido a um objetivo

tambm contribui nesse aspecto, uma vez que

as estratgias motivacionais adotadas tambm
devem estar vinculadas aos objetivos dos funcionrios e condizentes com os da empresa.
Do ponto de vista administrativo, a motivao
deve servir de estmulo pessoa, a fim de
sanar suas necessidades e desejos, provocando comportamentos que promova a realizao de seus objetivos. A realizao de objetivos
pessoais dos funcionrios reflete diretamente
no seu desempenho dentro da organizao, e
consequentemente na concretizao dos
objetivos da organizao.
Embora no tenha sido feito um estudo mais
profundo sobre as teorias motivacionais, constatou-se que, ao contrrio do que muitos pensam, no existe uma frmula ideal para o
uso da motivao humana. Existem sim resultados de pesquisas, que originaram teorias,
as quais hoje nos servem de base para um
encaminhamento dentro de nossa realidade.
Constata-se que, para um trabalho
motivacional mais direcionado (onde as estratgias atinjam diretamente as necessidades
do grupo ou indivduo), preciso um estudo
mais profundo de casos especficos, em situaes especficas de trabalho, conforme sugerem alguns autores que tratam do assunto. Assim, atravs de pesquisas e estudos,
estabelece-se as necessidades de determinado grupo de trabalho e tambm o nvel que
cada uma dessas ocupa no processo de
hierarquizao.

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