1

UNIVERSIDADE DO OESTE DE SANTA CATARINA

PS-GRADUAO EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS

O PAPEL DO PSICLOGO NA GESTO DE RECURSOS HUMANOS

THE ROLE OF THE PSYCHOLOGIST IN HUMAN RESOURCE MANAGEMENT

Brbara Camila da Silva

contatopsi.barbara@gmail.com
Orientador: Prof. Sandro Rodrigo Steffens, Mestre
sandro.steffens@unoesc.edu.br

RESUMO
A pesquisa teve como objetivo identificar o atual papel do psiclogo organizacional na Gesto
de Recursos Humanos em um municpio do Extremo Oeste de Santa Catarina. A amostra
constituiu-se de trs participantes do gnero feminino na faixa etria de 29 a 37 anos,
psiclogas organizacionais em empresas atuantes na regio do Extremo Oeste de Santa
Catarina. A coleta dos dados foi realizada por meio de um questionrio semiestruturado. Para
analisar os dados, foi utilizado o mtodo de anlise de contedo por categoria de Bardin
(2004). De modo geral, os resultados indicam que a atuao das psiclogas participantes
ocorre em meio multiprofissional e privativa (procedimentos restritos ao psiclogo),
considerando questes tcnicas e operativas, mas prope o rompimento da atuao
tradicional, considerando a dade homem-trabalho e estratgias organizacionais. O papel
constatado indica a considerao das necessidades organizacionais e a compreenso do ser
humano que trabalha como ser singular. Contudo verifica-se uma restrio nas perspectivas de
possibilidades de atuao. O estudo revelou que os psiclogos comeam a romper com sua
atuao limitada e fragmentada, delineando novas perspectivas de atuao para este
profissional.

Palavras-chave: Psiclogo Organizacional. Organizaes. Trabalho. Agente de

Transformao. Gesto de Recursos Humanos.

ABSTRACT
The research aimed to identify the current role of the organizational psychologist in the
Human Resource Management in a county of the West End of Santa Catarina. The sample
consisted of three female participants aged 29-37 years old, organizational psychologists in
companies operating in the West End of Santa Catarina. Data collection was performed using
a semi-structured questionnaire. To analyze the data, the method of content analysis by
category of Bardin (2004) was used. Overall, the results indicate that the performance of the
participating psychologists occurs in multidisciplinary and private (restricted to a psychologist
procedures) means, considering technical and operational issues, but suggests the disruption
of traditional performance, considering the dyad man-work and organizational strategies. The
paper found indicates consideration of organizational needs and understanding human being
who works as a singular being. However there is a restriction on the prospects of possibilities
for action. The study revealed that psychologists begin to break with its limited and
fragmented activities, outlining new perspectives of performance for this work.
Keywords: Organizational Psychologist. Organizations. Work. Transformation Agent.
Human Resource Management.
 2

1. INTRODUO
A abertura de possibilidades da atuao do psiclogo organizacional somadas ao
trabalho multiprofissional, consolidao de espao, assim como o maior envolvimento em
questes decisrias nas organizaes e a disponibilidade de emergentes tecnologias,
configura-se como fatores que requerem uma definio deste profissional de forma mais
abrangente, exigindo tambm do mesmo, a discusso dessa nova realidade e de seu papel.
Esta definio demanda necessariamente empenho na caracterizao do que realmente
o psiclogo organizacional realiza na gesto de recursos humanos, compreendendo esse
momento de transio e considerando o processo de industrializao e urbanizao do Brasil.
Mas apesar disso apresenta um crescimento lento. (CODO, 1985). Somando-se a isso est a
atuao do psiclogo neste setor que possui um papel em processo de consolidao, e por isso
alvo de crticas devido a questes da Psicologia Industrial que aos poucos esto se
dizimando.
O estudo realizado verifica que o psiclogo que atua na gesto de recursos humanos,
no municpio em questo da pesquisa, est buscando romper com a atuao tradicional por
meio de intervenes estratgicas, envolvimento em questes decisrias e apresentao de
resultados provenientes de suas aes. Estes dados indicam transformaes na atuao deste
profissional na rea organizacional, mais especificamente na gesto de recursos humanos, ao
contestar a afirmao de Codo (1985) da dcada de 80 quando verificou que a rea
organizacional possua a perspectiva de sobrevivncia, melhor remunerao e de necessidade
de trabalhar na viso dos psiclogos, mas sem propriedade de amplas realizaes pessoais.
Verificou-se que, contrastando afirmao de Zanelli (1994) em que "lidar com
mudanas ao nvel micro, em sintonia com os fatores macro, tem-se tornado uma solicitao
que poucos psiclogos esto preparados para atender" (p.125), as psiclogas da presente
pesquisa consideram em sua atuao nveis mais amplos, como questes estratgicas e
paradigmticas, pois constata-se a abertura e aceitao de seu trabalho em reas diferentes das
tradicionais ttico-operacionais em que os psiclogos organizacionais e que atuam em gesto
de recursos humanos estavam habituados a trabalhar. Dentro dessa esfera tradicional
considera-se recrutamento, seleo, aplicao de testes, treinamento, avaliao de
desempenho. Estas atividades no deixam de constituir parte da atuao das profissionais
participantes da pesquisa, mas apresentam-se aliadas a reas estratgicas por meio de
atividades como avaliao de clima e cultura; administrao de processos de mudana e
desenvolvimento organizacional; participao no planejamento estratgico e na elaborao de
polticas; consultorias internas e resoluo de conflitos; e assessoria direta presidncia,
constatadas na pesquisa e que correlacionam com resultados obtidos por Zanelli (1994).
Ainda, o papel do psiclogo organizacional na gesto de Recursos Humanos
verificado na pesquisa demonstra uma atuao que est expandindo outros limites necessrios
como, baseado em Zanelli (1994), elaborao de programas de qualidade de vida dos
funcionrios; planejamento de carreira, (re)orientao profissional; e ergonomia e segurana
no trabalho.

2. FUNDAMENTAO TERICA
Atravs de um novo contexto do atual mundo do trabalho e de um mercado
competitivo, origina-se um novo padro organizacional, tambm resultante das
transformaes mundiais e integraes a uma era onde o informacionalismo e a globalizao
da economia dominam. As pessoas passaram a ser o diferencial das organizaes, e esta
caracterstica trouxe consigo a demanda fundamental da psicologia presente dentro das
organizaes.
Partindo da dcada de 1990, Zanelli et al. (2004) afirma que as organizaes
brasileiras, pressionadas pela abertura do mercado e o aumento intenso da competitividade
 3

internacionalizada, iniciaram o recrutamento de novas formas de trabalho e competncias.

Indicando tambm que a globalizao e as consequentes mudanas no mercado de trabalho
tornaram o psiclogo organizacional um profissional mais valorizado. (ZANELLI, 2003
apud SCHETTE, 2005)
Alm desta recente insero na rea organizacional, evidente que a formao e a
atuao do psiclogo no contexto brasileiro tm requerido novos estudos de diversos
trabalhos nas trs ltimas dcadas, pois sua insero em outras tantas reas do mercado de
trabalho trouxe muitas dvidas quanto a inadequaes da atuao deste profissional. Exemplo
disso a necessidade que as organizaes possuem da presena do psiclogo que saiba valer-
se dos conhecimentos adquiridos em um contexto social complexo e interdisciplinar.
(ZANELLI, 1994)
Esta necessidade das organizaes pode ser decorrente de uma atuao leviana da
realidade das organizaes pelos psiclogos, sem tomar os eventos organizacionais como algo
em que incute diversas causas e implicaes. Ocorre que o conhecimento das causas e
determinaes dos eventos so tomados pelo profissional de forma precria, acreditando que
esse conhecimento superficial do processo organizacional traga resultados eficientes e
duradouros, caracterizando-se como uma prtica ilusria. Disso decorrem implicaes na
forma como este profissional percebe sua atuao e indica prejuzos advindos de sua
formao. No est claro para o profissional seu objeto de trabalho. (ZANELLI, 1986)
Todas estas implicaes geram questionamentos e o interesse por conhecer a prtica
dos psiclogos neste novo contexto organizacional. Para isso, necessria a anlise do
contexto a partir do percurso da psicologia nas organizaes, a qual, segundo Goulart e
Sampaio (1998), se apresenta em trs faces: Psicologia Industrial, Psicologia Organizacional e
Psicologia do Trabalho.
A Psicologia Industrial caracterizou-se por se associar aos interesses das indstrias que
possuam o taylorismo como modelo (a produtividade obtida atravs do esforo). A prtica
desta primeira face lanava mo da seleo, colocao profissional e do estudo do esforo
mximo dos trabalhadores a fim de medir as quotas de produo, era a lei da fadiga.
Portanto, a produo sobressaia-se quanto valorizao primordial das indstrias,
transformando o homem em uma mquina. Aqui no ocorre o reconhecimento do homem
como ser transformador e transformado pelo meio. (GOULART e SAMPAIO, 1998)
Gradualmente, a Psicologia Organizacional modificou minimamente o cenrio
anterior, passando a valorizar as estruturas da organizao de modo a buscar tambm o
aumento da produtividade, mas igualmente a satisfao do trabalhador. Na verdade,
acreditava que a partir da melhoria da estrutura organizacional melhores tambm seriam as
condies para o trabalhador produzir, da o interesse em melhorar o ambiente de trabalho:
ainda, o homem como um ser que produz. (GOULART e SAMPAIO, 1998)
A compreenso do homem que trabalha modificou-se com a advinda Psicologia do
Trabalho, buscando apreender o que lhe engloba, principalmente a sade mental do
trabalhador, o significado e as relaes de trabalho, movendo a produo e o lucro de lado.
(GOULART e SAMPAIO, 1998)
Aqui, adotamos a perspectiva da Psicologia Organizacional, possibilitando uma
anlise quanto s formas de atuao dos psiclogos organizacionais, descrevendo atividades
tradicionais caractersticas da rea (funes e tarefas), e identificando conhecimentos,
habilidades e atitudes que a atuao requer, discutindo criticamente. (ZANELLI, 1994)
Podemos afirmar, segundo Zanelli (1994), que a Psicologia Organizacional constitui
uma rea que vincula o trabalho, e o desenvolvimento do homem que modifica e modificado
pelo ambiente, s atividades administrativas. Este desenvolvimento objetiva a compreenso
do homem de suas relaes e grupos de trabalho, dentro da organizao e na sociedade.
Assim, o foco dirige-se ao trabalhador e ao trabalho sempre no contexto organizacional, pois
 4

o trabalho sempre estar associado de algum modo a uma organizao ou a vrias

organizaes.
Neste vis, Schein (1982), nos esclarece que uma organizao a coordenao
planejada das atividades de uma srie de pessoas para a consecuo de algum propsito ou
objetivo comum, explcito, atravs da diviso de trabalho e funo e atravs de uma
hierarquia de autoridade e responsabilidade.
Braga Filho (2003), afirma que a maioria dos psiclogos esquiva-se da conquista de
seu espao nas organizaes, resultando na insero de profissionais de outras diferentes reas
do conhecimento. Isso decorre do fato de a atuao do psiclogo organizacional ainda estar
centrada em funes como recrutamento e seleo e aplicao de testes psicolgicos,
evidenciando que o psiclogo ainda no possui clareza sobre seu atual papel nas
organizaes. Detendo-se em suas atribuies tradicionais o psiclogo acaba por isolar-se em
funes como: recrutamento e seleo, treinamento, desenvolvimento de pessoal, avaliao de
desempenho, aplicao de testes, etc. (SCHETTE, 2005)
Esclarecendo estas atribuies tradicionais, tomemos a definio de Recrutamento
como uma unio de mtodos e procedimentos que objetivam atrair candidatos potencialmente
qualificados e adequados aos cargos disponveis na organizao. A organizao divulga e
oferece ao mercado oportunidades de emprego que ela necessita contratar. (CHIAVENATO,
1994) Alm disso, o Recrutamento de Pessoas caracteriza-se como o incio do processo de
Seleo, pois o mesmo ir pesquisar dentro e fora da empresa profissionais que estejam
capacitados para estes cargos. (CARVALHO, 1997)
J na Seleo de Pessoal, caracterizada como uma atividade da Gesto de Recursos
Humanos ocorre a escolha dos candidatos ao emprego atravs de um processo que se utiliza
de uma metodologia especfica, de modo a satisfazer as necessidades organizacionais.
(MARRAS, 2003) Neste processo, a prtica psicolgica considera a existncia de diferentes
trabalhos e tambm diferentes pessoas, de modo que organizar estas diferenas no intuito de
que os conhecimentos, habilidades e atitudes satisfaam as necessidades do trabalho e da
empresa, significa ajudar estes profissionais a serem produtivos e satisfeitos com o que fazem,
Este o papel do psiclogo na Seleo de Pessoal, podendo utilizar-se de diversos
instrumentos como entrevista, testes psicolgicos, tcnicas de grupo e provas situacionais.
(CAMPOS, 2008)
Considerando o Treinamento, Chiavenato (1994) explica que o mesmo possui trs
etapas para o aprimoramento: levantamento das necessidades de treinamento; programao
do treinamento para atender s necessidades; implementao e execuo dos programas de
treinamento; e avaliao dos resultados do treinamento, os quais so planejados
individualmente, mas que ocorrem como um procedimento que deve ser aplicado por inteiro
para ter validade. Tambm se identifica por ser um processo de transmisso e reciclagem de
conhecimentos, habilidades e atitudes que vo de encontro melhoria e execuo de tarefas
no trabalho. (MARRAS, 2003)
Sampaio e Goulart (1998), tambm apontam a Orientao de Pessoas como uma
prtica atribuda Gesto de Recursos Humanos, caracterizando-se por ser a ao inicial de
adequao dos novos trabalhadores dentro dos cargos da organizao, ajustando-os cultura
organizacional, que engloba hbitos e crenas estabelecidas atravs de normas, valores,
atitudes e expectativas de todos os membros da organizao.
Os autores tambm esclarecem o processo de Avaliao do Desempenho Humano
como uma apreciao sistemtica do desempenho de cada pessoa considerando as tarefas
que ela desempenha, as metas e resultados a serem alcanados e o seu potencial de
desenvolvimento. (SAMPAIO, e GOULART, 1998)
A partir de uma breve anlise histrica percebem-se as transformaes por que a rea
vem passando, e tomando a face da psicologia Industrial, onde os psiclogos por muito tempo
 5

objetivaram apenas os eventos organizacionais, observamos a ateno deste profissional

sendo direcionada s relaes no contexto de trabalho, na organizao e seu ambiente externo,
donde surgem tambm os fatores comportamentais do homem na organizao. De modo
geral, a Psicologia Organizacional contempornea enfatiza a interao das caractersticas do
trabalhador, a natureza do trabalho, a estrutura organizacional e o ambiente externo.
(ZANELLI, 1994)
No incio das atividades da Psicologia Organizacional, hoje chamada Psicologia
Organizacional e do Trabalho (POT), a ateno encontrava-se no recrutamento, seleo e
avaliao. Os aspectos relacionados aos interesses, motivaes e satisfao dos empregados
aos poucos foram mais ampliados de acordo com os interesses da organizao, para ento se
estender para a preocupao de compor equipes e aparatos organizacionais que resultassem no
avano da sade, segurana e conforto, aliados produtividade. Por meio disso, a atuao do
psiclogo organizacional direcionou-se prticas de sade mental no trabalho, formao e
desenvolvimento de pessoas, trabalhos na reduo de absentesmo, estresse, modos de
insero de pessoas com deficincia de forma adequada, entre outras diversas novas
atribuies. (CAMPOS et al., 2011)
Portanto, o papel do atual psiclogo organizacional tem fluido em direo de
facilitador e conscientizador do que pertinente aos grupos, apreciando a sade e a
subjetividade das pessoas, assim como a dinmica da empresa e sua repercusso na sociedade.
As atividades que assim se inserem neste contexto, homem e trabalho, possuem como base
tcnicas e instrumentos da Psicologia que favorecem o desenvolvimento da empresa, do
trabalhador e da sociedade. (CAMPOS et al., 2011)
Em consonncia a isso, a Gesto de Pessoas surge como a busca da potencializao
organizacional cooperando nos esforos que coadunam com os objetivos e misso da
organizao, administrando mudanas, conservando polticas ticas e comportamento
socialmente responsvel, oferecendo mesma, pessoas treinadas adequadamente e motivadas
para as tarefas que lhes proporcionaro autorealizao, satisfao e qualidade de vida.
(CAMPOS, 2008)
De acordo com Chiavenato (2004b), a gesto de pessoas possui seis processos bsicos.
O primeiro, Processos de Agregar Pessoas, refere-se aos mtodos e procedimentos utilizados
para insero de novas pessoas na organizao, abarcando o recrutamento e seleo de
pessoas. O segundo, Processos de Aplicar Pessoas abrange os processos utilizados para
definir as atividades que as pessoas iro desempenhar na empresa, orientando e
acompanhando sua atuao, abarcando assim o desenho organizacional, desenho de cargos,
anlise e descrio de cargos, orientao de pessoal e avaliao do desempenho. Os Processos
de Recompensar Pessoas, como terceiro processo, so os meios utilizados para estimular os
indivduos e satisfazer suas necessidades individuais mais emergentes, eles englobam
recompensas, remunerao e benefcios e servios sociais.
O quarto processo so os Processos de Desenvolver Pessoas, empregados para
capacitar e contribuir no desenvolvimento profissional e pessoal das pessoas, tm lugar aqui o
treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e gesto de competncias,
programas de mudanas e desenvolvimento de carreiras e programas de comunicaes e
consonncia. O Processo de Manter Pessoas propiciam condies ambientais e psicolgicas
adequadas e satisfatrias para o trabalho, esses processos podem ser: administrao da cultura
organizacional, clima, disciplina, higiene, segurana e qualidade de vida e manuteno de
relaes sindicais. ltimo processo inclui os Processos de Monitorar Pessoas, acompanhando
e controlando as atividades realizadas pelas pessoas, alm de verificar os resultados, tudo isso
atravs do banco de dados e sistema de informaes gerenciais. Os seis processos dependem
mutuamente, interligando-se e influenciando uns aos outros. (CHIAVENATO, 2004b)
 6

Bastos e Galvo Martins (1990), apresentam funes e tarefas idealizadas como uma
anlise ocupacional do psiclogo, um modelo de referncia que permitir contrapor a
performance esperada do psiclogo, com a tradicional, a qual inclui as seguintes atribuies:

Contribuir para produo terica sobre o comportamento humano no

contexto organizacional; fazer, em equipe multiprofissional, diagnstico e
proposies sobre problemas organizacionais relativos a RH, ao nvel
sistmico; analisar as atividades intrnsecas ao trabalho desenvolvido na
organizao para subsidiar elaborao de instrumentos necessrios
administrao de RH de modernizao administrativa; promover treinamento
e desenvolvimento de pessoal; realizar avaliao de desempenho;
desenvolver, em equipe multiprofissional, a poltica de sade ocupacional da
organizao; desenvolver, em equipe multiprofissional, aes de assistncia
psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador na organizao;
estabelecer, em equipe multiprofissional, relaes em rgos de classe;
efetuar movimentao interna de pessoal; promover, com pessoal externo, as
vagas existentes na organizao; implantar e/ou atualizar plano de cargos e
salrios; coordenar, quando responsvel pelo gerenciamento de RH, as aes
de documentao e pagamento de pessoal. (Bastos e Galvo Martins, 1990,
p.14)

Em um panorama geral da Psicologia Organizacional, podemos perceber a

necessidade do psiclogo na compreenso das causas e efeitos do desempenho humano no
trabalho, auxiliando assim na predominncia do foco individual e da Psicometria, para
posteriormente, centrar-se a nvel grupal considerando os aspectos organizacionais no
processo de adequao do homem ao trabalho. S ento o psiclogo incide sobre processos
sociocomportamentais, sem deixar de considerar a organizao como um todo nessa atuao.
Gagno e Venturi (1997), afirmam que este desempenho tradicional do psiclogo que se
debrua apenas sobre atividades tcnicas, como atuao em recrutamento e seleo, por
exemplo, apresenta-se hoje como ultrapassada pelo fato de no atender mais as necessidades
das organizaes atuais. Este profissional vai busca de outros instrumentos e atividades que
lhe consolidem dentro da organizao.
Mas preciso deixar claro que o psiclogo organizacional no estabelece contato
diretamente com os problemas emocionais ou pessoais da pessoa, pois no estabelece trabalho
de carter psicoteraputico dentro da organizao, esta funo seria caracterstica de um
psiclogo clnico, o qual poderia ento indicar atendimento clnico. (SPECTOR, 2002)
A ideia de que o psiclogo nas organizaes possua atribuies de sade mental pode
ser advinda em virtude de que a Psicologia Organizacional por meio da atuao em Recursos
Humanos buscava a pessoa certa no lugar certo atravs de testes de seleo, e ainda hoje a
Psicologia do Trabalho se mantm refm dos frutos que a rea de recursos humanos lhe
proporcionou, dando aos psiclogos o domnio de comunicar quais so as melhores pessoas
para determinados cargos. A figurao que envolvia os testes, a interpretao deles e at
mesmo a incompreenso da real finalidade desses testes, fez com que o psiclogo atuante na
rea de recursos humanos assumisse uma posio de destaque, de poder. (CAMPOS, 2008)
Assim, a psicometria possui grande influncia na consolidao do psiclogo nas
organizaes; constituindo-se por muito tempo como sustentao do psiclogo
organizacional, o qual no se arriscava em tentativas de desempenho mais abrangentes e
significativas. (CAMPOS, 2008) Segundo o autor, a utilizao dos testes psicolgicos
canaliza-se no sentido de identificar e analisar diferenas individuais em relao a
inteligncia, aptides especficas, conhecimentos adquiridos, adaptabilidade a atribuies e
outros aspectos da personalidade. Elucidando que a utilizao destes instrumentos possuem
finalidades especificas e so aplicados em variadas reas. (CAMPOS, 2008)
 7

Por esta razo, tanto pela diversidade de tcnicas e instrumentos disponveis como
pelas mltiplas finalidades de utilizao, que se impe aos psiclogos uma avaliao e
administrao cuidadosa das vantagens e limites que cada tcnica ou instrumento possui. De
modo que, reconhecendo o carter relevante que os instrumentos psicolgicos possuem,
devemos zelar e atentar pela categorizao exata e pelos cuidados que o seu uso requer. (VAN
KOLCK, 1981)
O fato que se o psiclogo restringe-se em sua prpria atuao no ambicionando
outras atividades e reas de trabalho, perder seu espao nas organizaes apresentando-se
como um profissional que no despende esforos para ampliar seu espao, obtendo como
resultado um poder restrito. (ZANELLI, 1994)
O fato que as organizaes atualmente requerem um psiclogo que atenda ao que lhe
cabe, atuando ao nvel tcnico ao saber fazer, e ao nvel poltico-ideolgico, que trabalhe
conjuntamente ao Recursos Humanos, considerando a interdependncia dos setores e nveis
da estrutura organizacional e o trabalho interprofissional, respondendo suas intervenes
baseadas em um juzo cientfico-metodolgico consistente questionando seu trabalho de
forma critica, assim como a contribuio da organizao no contexto social. (ZANELLI,
1994)
evidente que a consolidao de espao na rea organizacional e o reconhecimento
ocorrem a partir de um trabalho com efeitos visveis, considerando que suas atividades so
voltadas para a ao e resultados desejados, e a habilidade em se consolidar neste contexto.
Percebe-se a dificuldade da Psicologia em responder essa demanda pragmtica j que no
possui os mesmo condicionantes e que seus efeitos no sejam prontamente apresentados,
demandando certo tempo. Outra dificuldade ainda que pode se deparar quando h barreiras
impostas por parte da organizao em relao ao desempenho do psiclogo, isso ocorre
advindo de esteretipos que socialmente se impe a todas as profisses, conforme esclarece
Azevedo e Botom (2001 apud NERI, 1978).
Zanelli (1994) no mesmo sentido, tambm esclarece que as dificuldades relacionadas
ao exerccio profissional podem se verificar em qualquer campo de aplicao, devendo ainda
ao profissional, psiclogo, lidar com as mesmas e agir com preparo, maturidade e
discernimento das oportunidades de firmar posies. O autor aponta ainda para a existncia
ainda de dirigentes brasileiros que possuem uma viso estreita em relao Gesto de
Recursos Humanos na empresa, mas valoriza e evidencia o fato de que os estudos na rea
Organizacional comtemplam e divulgam um campo de atividades em potencial maior do que
aquele exercido pelo psiclogo brasileiro, que deve guiar-se a partir de uma perspectiva
moderna da Gesto de Pessoas na organizao, consolidando-se como protagonista de
mudanas e promotor de qualidade de vida no contexto do trabalho.
O exerccio do psiclogo organizacional requer estar em consonncia com os valores
renovados e com as contribuies da Psicologia, diferenciando-se de apenas modos de
insero. Segundo Zanelli (1994), isso se torna possvel a partir no de uma resposta rgida de
solues s necessidades imposta pela organizao, mas por meio de atividades que propiciem
intervenes baseadas na promoo humana. O autor ainda prope, e aqui tomamos como
base, tpicos que abordam uma atuao competente do psiclogo organizacional de forma
satisfatria:

a) O trabalho competente no se restringe parcela de comportamentos

da pessoa que interessam produo.
b) preciso estar preparado para as atividades administrativas e
conhecer os processos de trabalho.
c) necessrio desenvolver a percepo do papel, da insero nas
relaes de produo e das habilidades de interao ao nvel do poder e da
autoridade.
 8

d) A gerao de competncia no depende apenas de reformulaes

internas ao ensino e prtica, mas tambm das expectativas das
organizaes e das regras do mercado.
e) A gerao de competncia depende do reconhecimento da importncia
do fenmeno organizacional e da questo do trabalho, da valorizao do
embasamento metodolgico-cientfico e viso de globalidade.
f) Requer conhecimentos crticos do contexto imediato e mediato e
habilidades de anlise das finalidades do trabalho em um sistema de poder.
g) Requer capacitao tcnica, compreendida como mediao do
compromisso poltico.
h) Depende da capacidade individual, da criatividade e do desejo de
promover mudanas no ambiente.
i) Depende da clarificao do papel do psiclogo como um agente de
mudanas, em atividades interprofissionais, atravs dos recursos de anlise
globalizada e intervenes interdependentes e participativas; depende da
reflexo crtica, quer terico-metodolgica, quer tico-poltica.
j) Requer o emprego dos modelos de ao, conhecimentos e
procedimentos disponveis na rea; requer atualizao de conhecimentos e
habilidades; requer o desenvolvimento de uma viso preventiva.
k) Emprego do mtodo cientfico em um contexto social, associao das
teorias com a prtica e aceitao de critrios externos de avaliao.
l) Requer enfrentamento dos problemas correntes nas organizaes,
atravs do arranjo de critrios e instrumentos para configurar um problema,
um diagnstico e propostas de soluo, com resultados vlidos e inteligveis
para a comunidade.
m) Requer suporte terico-metodolgico e reflexo sobre a prtica.
n) Requer contextuar os problemas humanos na organizao.
o) Requer avaliao continuada do prprio fazer, uma rotina que, para o
profissional, torna-se autoeducativa e emancipadora.
p) Requer iniciativa, romper a restrio ao nvel tcnico e aprofundar a
viso poltica e globalizada.
q) Requer capacidade para lidar com o fenmeno organizacional e com
as questes de poder.
r) Requer discernimento e compromisso poltico, atravs de uma
formao abrangente, que no se limite s linhas arbitrrias de uma rea de
atuao e da integrao poltica na sociedade, atravs do trabalho.
(ZANELLI, 1994, pg 182-183)

Estas consideraes abrangem de forma global e completa as necessidades de atuaes

do atual psiclogo organizacional, no lhe dizendo o que fazer mecanicamente adaptado s
organizaes, mas de forma crtica e considerando todos os determinantes e variveis que
inferem direta ou indiretamente sobre seu trabalho.
A partir dos dispositivos evidenciados visualiza-se a concepo de uma Psicologia
mais empenhada e consciente do seu papel social nas organizaes, seja compreendendo o ser
humano que trabalha e suas implicaes neste cotidiano, ou promovendo e resgatando a
dignidade humana nas relaes de trabalho, no abdicando de ser um grande desafio para a
atualidade. (CAMPOS, 2008)
Assim, necessrio diferir a Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT) da
Psicologia do Trabalho definindo esta ltima como rea que considera o trabalho como
aspecto atuante na vida do homem, compreende o sujeito na relao que possui com o
trabalho, dotado de desejos e aspiraes, promovendo sade e bem estar sem ter como
preocupao principal o aumento da produtividade ou lucratividade. (ZANELLI; BORGES-
ANDRADE; BASTOS, 2004)
 9

Considerando-se esta nova Psicologia, toma-se como rea para compreenso do

papel do psiclogo organizacional a Psicologia Organizacional e do Trabalho que possui
como foco a compreenso das interaes dos determinantes e variveis da vida do homem,
coletivos humanos e organizaes em constante evoluo, restabelecendo, preservando e
promovendo a qualidade de vida e o bem-estar no trabalho. (ZANELLI; BASTOS, 2004)
Ainda, o objetivo central da Psicologia Organizacional e do Trabalho concentra-se em
explorar, analisar e compreender as interaes entre determinantes e variveis que constituem
a vida humana, grupos e organizaes, para que se possa desenvolver estratgias de
promoo, preveno e resgate da qualidade de vida e bem-estar do homem. (ZANELLI;
BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004)
Alm de considerar a Psicologia Organizacional e do Trabalho como base de atuao,
o desempenho criativo do psiclogo ocorrer mediante o desenvolvimento de habilidades,
compreenso dos processos que incidem neste contexto e mtodos de resoluo apresentados.
preciso competncia para trabalhar com aspectos e estruturas complexas e difusas, motivar-
se e envolver-se com as atividades, alm de perspectivas dinmicas e flexveis, deixando de
lado padres que no contribuem, e resilincia s presses. (ZANELLI, 1994)
Nesse panorama, a Psicologia Organizacional e do Trabalho parece melhor oferecer
as estratgias necessrias para que haja a compreenso entre a dade organizao-trabalhador,
processo sobre o qual ns psiclogos devemos intervir tanto sobre as necessidades dos
trabalhadores como das organizaes. (CAMPOS, 2008)
O estmulo a debates sobre o papel do psiclogo organizacional tem sido demandado
atualmente frente a todas as necessidades expostas, como aspectos ticos, de cidadania, o
advento de novos paradigmas, qualidade de vida no trabalho e a promoo da humanizao
nesta rea. Assim, pode-se concluir baseado nas afirmaes de Tractenberg (1999), que a
funo de reconhecer as competncias do psiclogo organizacional e sua importncia no
cabe s chefias, mas aos prprios psiclogos, que o devem fazer por meio da criao e
conquista desse espao ampliando sua compreenso histrica e viso de mundo e
abandonando uma viso e pensamento fragmentrio. atravs do exerccio do raciocnio
estratgico, complexo e sistmico que se poder analisar as aes e reformular em inovaes.

3. MTODO E PROCEDIMENTOS DA PESQUISA

Este estudo possui carter exploratrio e descritivo quanto aos seus objetivos,
proporcionando maior familiaridade com o problema, explicitando-o e tendo tambm como
objetivo descrever caractersticas de determinada populao ou fenmeno (GIL, 2009). Trata-
se de uma pesquisa caracterizada como estudo de campo quanto aos procedimentos tcnicos,
que de acordo com Gil (2009), desenvolvida por meio de entrevistas com os participantes
que tiveram experincias prticas com o problema pesquisado, de forma a obter as
explicaes e interpretaes do que ocorre no grupo, tendo o pesquisador contato direto.
Utiliza-se uma perspectiva qualitativa para o desenvolvimento dos objetivos propostos, pois
seu objeto de estudo trabalha com significados, motivos, aspiraes, valores e atitudes,
questes muito particulares que geralmente no so possveis de traduzir em nmeros,
(MINAYO, 2005). Participaram deste estudo trs psiclogas organizacionais, em empresas
atuantes na regio do Extremo Oeste de Santa Catarina, constituindo-se em uma amostra por
convenincia, escolhidas por indicao e aproximao dos seguintes critrios de incluso:
atuar na Gesto de Recursos Humanos, em empresa situada no Extremo Oeste de Santa
Catarina, como psiclogo organizacional h mais de um ano; possuir formao em Psicologia
bem como inscrio no Conselho Regional de Santa Catarina.
 10

Depois de fornecidas informaes acerca do estudo, os procedimentos ticos, o sigilo

referente identificao de cada participante, esclarecendo tambm o carter voluntrio da
participao, foram realizadas entrevistas semiestruturadas para a obteno de dados, de
forma individual. Para caracterizar a amostra, foi escolhida a tcnica da anlise de contedo
por categoria. De acordo com Bardin (2004), foram agrupados elementos com caractersticas
comuns ou que mantinham relao entre si, procurando estabelecer articulaes entre o
contedo das falas, o referencial terico e as caractersticas dos entrevistados, buscando
atender s questes propostas nessa investigao.

4. DESCRIO E ANLISE DOS RESULTADOS

O que aqui se realiza a anlise da atuao do psiclogo organizacional na gesto de
recursos humanos atravs da viso derivada da prtica cotidiana de psiclogos
organizacionais. A apresentao de dados foi organizada segundo a anlise de contedo por
meio de formao de categorias que decorrem de dados convergentes. As categorias foram:
caracterizao dos psiclogos; trabalho multiprofissional; atividades desenvolvidas; agente de
transformao; aes que promovem transformaes positivas; requisitos para uma atuao
competente; dificuldades enfrentadas e possibilidades de atuao.

4.1 CARACTERIZAO DOS PSICLOGOS

4.1.1 Sexo e Idade

Os psiclogos participantes desta pesquisa caracterizam-se todos do gnero feminino.
As idades das participantes so 29; 31 e 37 anos.
Isso resultante da diviso do trabalho em dois ramos quanto aos papis sexuais, onde
cabe mulher ser psicloga, a psicologia como profisso feminina, ditando mulher um
papel mais expressivo (caracterstica da psicologia) enquanto ao homem um papel mais
instrumental (ROSEMBERG, 1984). Isso se confirma em um estudo de Silva e Merlo (2007)
onde se constata que a psicologia uma profisso exercida em sua maioria por mulheres que
correspondem a 92,2% dos profissionais da rea.

4.1.2 Formao e ano de formao

Todas as participantes possuem Graduao em Psicologia, e concluram entre os anos
de 2004 a 2008. Constatou-se que todas as participantes completaram sua formao
acadmica com especializaes, como Recursos Humanos; Gesto de Recursos Humanos e
Gesto de Pessoas, e suas concluses ocorreram entre 2010 e 2012.

4.1.3 Tempo de trabalho, setor e cargo na atual empresa

O tempo de trabalho verificado foi de 4 anos - caracterizando como a participante
com maior tempo de vnculo com a empresa - 2 anos e 4 meses; e 1 ano 3 meses. Uma das
participantes atua como Analista de Recrutamento e Seleo e as demais como Analista de
Recursos Humanos, verificando que nenhuma das participantes atua apenas como psiclogas.
Os setores em que atuam foram apontados como Atrao e Desenvolvimento de Pessoas e os
demais Recursos Humanos.
 11

4.2 TRABALHO MULTIPROFISSIONAL

Em relao ao trabalho multiprofissional, na atuao do psiclogo com outros
profissionais, verificou-se que os profissionais que atuam no mesmo setor dentro da
organizao possuam as seguintes formaes: Administrao com nfase em RH e Tcnico
em Administrao. Assim, nos setores das participantes as formaes em reas diversificadas
no ocorrem, limitando-se a Cursos relacionados Administrao.
Zanelli (1994), afirma que a Psicologia tem contribudo em vrios aspectos
Administrao, pois vrias informaes fundamentadas na Psicologia so aplicadas
Administrao, decorrentes das produes de vrios estudiosos da interao entre as duas
reas. Para Gagno e Venturi (1997), a presena de outros profissionais como economistas e
administradores, por exemplo, deve estar clara para os profissionais da Psicologia que devem
atuar em conjunto na organizao. A interao constitui-se como fundamental nos processos
da organizao.
Assim, Bastos e Galvo Martins (1990) contribuem para concluir que em uma
equipe multiprofissional integrada tambm pelo psiclogo, as decises tomadas devem assim
ocorrer a partir de um contexto de discusso entre os diversos profissionais.
Considera-se que dentre as atividades citadas algumas so realizadas em conjunto com
outros profissionais conforme apontado pelas participantes, resguardando a caracterstica
privativa de aes do psiclogo, onde as participantes realizam sozinhas. Alm disso,
apontam que participam em aes de outros profissionais, como organizao de eventos e
desenvolvimento de campanhas internas em parceria com Departamento de Marketing e
Assessoria de Imprensa.

4.3 ATIVIDADES DESENVOLVIDAS

Nesta categoria organizamos as atividades desenvolvidas pelas participantes em uma
tabela por quesitos apontados e reagrupados conforme frequncia de resposta:

Tabela 1 Atividades Desenvolvidas pelas psiclogas

Atividades Desenvolvidas Psiclogos

Recrutamento e Seleo, 100%
Contrataes e demisses; 100%
Entrevista de Desligamento 100%
Integrao 100%
Treinamento e Desenvolvimento /Contrataes de cursos e treinamentos 100%
Organizao de Eventos Internos/ Desenvolvimento de Campanhas e Projetos 100%
Internos
Descrio e Anlise de Cargos 66,66%
Acompanhamento e Desenvolvimento de Pessoal 66,66%
Pesquisa de Clima Organizacional e outras 66,66%
Participa de programas e/ou atividades na rea da sade e segurana do 66,66%
trabalho
Promoo de aes para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores 66,66%
Utiliza mtodos e tcnicas da Psicologia, como entrevistas, testes, provas, 66,66%
dinmicas de grupo, etc. para subsidiar as decises na rea de Recursos
Humanos.
Avaliao de Desempenho 33,33%
Coaching Executivo e de Grupo 33,33%
Fonte: O autor (2014)
 12

Pode-se perceber atravs da tabela que todas as participantes entrevistadas atuam nas
atividades de recrutamento e seleo, contratao e demisso, treinamento e desenvolvimento,
descrio e anlise de cargos, demonstrando que atualmente estas so reas ainda constitudas
como principal atribuio. Mas nota-se a presena de atividades estratgicas que ultrapassam
as tradicionais do psiclogo organizacional mesmo que com menor frequncia como, por
exemplo, promoo de aes para melhoria da qualidade de vida dos colaboradores e
coaching executivo e de grupo. Isso evidencia novas inseres do trabalho do psiclogo
dentro da organizao, direcionando as aes para aspectos globais da organizao de modo a
considerar a interdependncia sistmica entre as partes da mesma, assim como da sade e
bem-estar do homem no trabalho como aspecto atuante na vida do ser.
As atividades verificadas assemelham-se s pesquisas de Bolognini e Stamou (2006);
Pereira (2009); e Pinheiro et al. (2012). Pereira (2009), em sua pesquisa, constatou que 100%
dos psiclogos entrevistados, realizam atividades de seleo e recrutamento e 87% aplicam
testes e realizam treinamentos, prticas ligadas primeira fase da psicologia, operacionais,
assim como as entrevistas de desligamento tambm se constituem como uma das atividades
mais frequentes das pesquisadas.
As atividades que apresentaram menor frequncia de respostas foram avaliao de
desempenho e coaching executivo e de grupo. Mediante as pesquisas que coadunam com os
resultados verifica-se uma atuao buscando diversificar-se da tradicional. No mesmo sentido,
Zanelli (2002) constata que o psiclogo nas organizaes encontra-se parcialmente ligado a
um fazer operacional e tcnico. Considera-se tambm que mediante a ausncia de um
profissional para ocupar-se de questes como essas, operacionais e tcnicas, incube-se ao
psiclogo muitas vezes, que acaba por no priorizar somente aes estratgicas.

4.4 AGENTE DE TRANSFORMAO

Todas as participantes consideram-se agentes de transformao nas organizaes nas
quais esto inseridas, destacando a visualizao de mudanas ocorridas, recebimento de
feedbacks por gestores e colaboradores em relao s evolues e a adeso gradual da
organizao s mudanas propostas a partir da compreenso do papel do psiclogo na
organizao.
O psiclogo para ser agente de transformao, segundo Zanelli (1994), deve
apresentar e saber discutir o embasamento cientfico-metodolgico em que apoia sua atuao
e os resultantes desta e, alm disso, considerar a reflexo dos valores que direcionam o
trabalho, o que aqui se pode considerar como as mudanas propostas pelas participantes s
organizaes.
Mesmo assim, considerando o desenvolvimento da Psicologia Organizacional e da
Administrao de Recursos Humanos, a viso gestora ou empreendedora ainda possui um
nmero limitado de psiclogos que a aderem, estando para muitos ainda espera a quebra de
paradigmas como ser um gerente de Recursos Humanos, gerente Industrial, gerente de
Marketing e ter formao em Psicologia. (CAMPOS, 2008)

4.5 AES QUE PROMOVEM TRANSFORMAES POSITIVAS

Quanto categoria de aes transformadoras as participantes relataram as seguintes
aes como positivas:

Seleo realizada considerando o olhar sistmico e as necessidades da organizao de

contratar um profissional eficaz;
 13

O cuidado com as necessidades do trabalhador considerando seu contexto de vida,

desenvolvimento pessoal, para ento proporcionar seu desenvolvimento profissional.
Atuao do psiclogo de forma integrada na organizao quando efetuada de forma
que resulte em resultados positivos para a organizao.
Treinamento e desenvolvimento; avaliao de performance e feedbacks; e
acompanhamento de Coaching;
Incentivo a qualificao profissional;
Incentivo aos estudos (concluso ensino escolar e tcnico);
Avaliao de desempenho;
Orientao e apoio s questes pessoais e familiares (dificuldades, eventos vitais)

As aes apontadas so consoantes ao que Zanelli (1994) esclarece, em que a atuao

baseada na anlise crtica de que se aquilo que realiza, ou seja, as atividades que prope e
intervm, esto de acordo com o contexto em que sua atuao est inserida, o psiclogo
tambm dever estar capacitado para apreender, desenvolver e aplicar os conhecimentos da
Psicologia. Assim, as participantes apresentam atuaes que corroboram ao que Zanelli
afirma ser um profissional assertivo, lidando nas atividades dirias com assuntos e questes
que envolvem ajustamento, aprendizagem e desenvolvimento, campos que incidem nas
expresses das participantes. Destacando que quando a Psicologia encontra-se em
organizaes, ou a Psicologia Organizacional, a mesma no foge deste escopo. (ZANELLI,
1994)
As aes tambm envolvem tanto atividades que so pertinentes da Psicologia do
Trabalho quanto da Psicologia Organizacional (Psicologia Organizacional e do Trabalho)
empenhando-se em questes que se interessam pela subjetividade e satisfao no trabalho do
homem assim como s necessidades e interesses organizacionais.
As transformaes seriam possibilitadas, segundo as participantes, pela valorizao e
motivao das pessoas que atuam na organizao, expressas no clima organizacional, reduo
de absentesmo e turn over, maior comprometimento, promoo de funcionrios, desempenho
e produtividade.

4.6 REQUISITOS PARA UMA ATUAO COMPETENTE

Os requisitos e habilidades que foram classificadas como mais importantes para uma
boa atuao dos psiclogos foram: atuao baseada no conhecimento terico adquirido, tica,
iniciativa, criatividade, empatia, flexibilidade, negociao, habilidade de comunicao,
habilidade em relacionamento interpessoal, persuaso, pensamento estratgico e interesse
pelas necessidades do trabalhador.
Segundo Malvezzi (1979), no a quantidade de atividades desenvolvidas que
indicaro um bom profissional, mas uma atuao competente capaz de divulgar de forma
muito mais eficaz seu trabalho. Mesmo que ocorra a execuo de atividades tcnicas-
operacionais seus procedimentos podem ser reencaminhados com foco nas mudanas que se
pretende, considerando o conhecimento da organizao, das relaes de poder, determinantes
econmicos e sociais, mudanas tecnolgicas e sociais no processo de trabalho e na
sociedade. A atuao competente requer preparo para compreenso metodolgica, poltica e
percepo das atividades que podem vir a ser desenvolvidas em seu campo de trabalho.
Os requisitos apontados pelas participantes corroboram com as afirmaes de Gagno
e Venturi (1997), em que os psiclogos que assumem responsabilidades e que so
competentes ao compreender a realidade organizacional, os diversos determinantes do
comportamento dos funcionrios, os aspectos que interferem na motivao, os conflitos,
competio pelo poder, relaes interpessoais, relaes trabalhistas, comprometimento e
 14

resistncia a mudanas, correspondem ao que as organizaes carecem atualmente. Corrobora

ainda com a pesquisa a afirmao dos autores em relao atualizao constante das
perspectivas tericas que embasam a prtica, exercendo seu papel poltico reavaliando
frequentemente sua atuao.

4.7 DIFICULDADES ENFRENTADAS

Quanto s dificuldades enfrentadas pelas psiclogas verifica-se que a ideia de
respostas prontas e frmulas mgicas vm sendo desfragmentada pelas profissionais por meio
de sua atuao, propondo a construo de solues de forma conjunta considerando as
singularidades de pessoas e contextos. A mesma corrobora com a afirmao de Codo (2007)
sobre a abertura das organizaes atuao do psiclogo indicando que existem trs grupos
de organizaes: a que no conhece a atuao do psiclogo organizacional ou possui
informaes distorcidas e errneas, no quer e nem procura seu trabalho; a segunda deseja dos
psiclogos respostas prontas, que sejam bruxos ou duendes, imaginando que possuem
uma frmula mgica que ter as resolues de suas demandas; e a ltima, que vem crescendo,
so as organizaes que em certo momento verificaram que para compreender as
complexidades do mundo do trabalho necessitariam da ajuda do profissional da psicologia,
reconhecendo a importncia do psiclogo organizacional.
A dificuldade de recrutar e selecionar competncias que a organizao necessita de
forma a satisfazer a demanda tambm apontada, necessitando desenvolver o perfil
selecionado para ento obter resultados.
A resistncia a mudanas, ressaltada como fato que ocorre em qualquer ambiente,
surge como barreira que dificulta a atuao do psiclogo organizacional. Existem muitos
fatores que podem contribuir para tornar a maior parte dos psiclogos agentes de manuteno
do status quo, reproduzindo objetivos tcnicos e sendo impossibilitados de participar de
processos decisrios organizacionais, principalmente a falta de prescrio para o papel de
psiclogo por parta da organizao e um bloqueio quanto sua participao nos processos
decisrios. (ZANELLI, 1986)
Zanelli (1994) aponta que se a empresa, seja pela sua estrutura ou pelas suas
expectativas, estabelece resistncias quanto s aes diferentes daquilo que est habituada
essencial que os psiclogos assumam, e sejam capazes de realizar tal ao em um contexto
diferenciado, com atuaes de diferenciados profissionais. As atitudes inovadoras partem de
pontos de vista que consideram a multicausalidade e a habilidade de perceber os principais
determinantes das inter-relaes e da noo de cultura organizacional.

4.8 POSSIBILIDADES DE ATUAO

Quanto atuao potencial as participantes destacam o ambiente favorvel a propostas
de intervenes e mudanas, expressando estarem inseridas em diversas aes, com abertura
para participar dos diferentes processos decisrios. Todas as participantes indicam
perspectivas de atividades e intervenes em potencial, expressando que esto cada vez mais
inseridas nos processos e, para que novos processos de atuao do psiclogo ocorram
necessrio tempo de adaptao s mudanas ocorridas gradualmente, consolidando-as e
obtendo resultados efetivos.
Visualizam ainda que a atuao potencial estar no intermdio da satisfao de
necessidades organizacionais e dos colaboradores. Necessidades que so viabilizadas por
meio da promoo da qualidade de vida no trabalho a partir da promoo da qualidade de vida
para os trabalhadores, em programas realizados nas organizaes, conforme citado pelas
 15

participantes, como oferta de lazer para que eles possam ter alternativas de convivncia
familiar diferenciada, minimizando as inquietaes dos trabalhadores.
Vrios estudos revelam uma reorientao da profisso, como Bastos e Galvo
Martins (1990); Codo (2007); Dittrich (1999); Gagno e Venturi (1997); Zanelli e Bastos
(2004) e Zanelli (1994), devido a demanda de que o psiclogo organizacional integre-se s
aes estratgicas e de deciso organizacionais. Essa reorientao passa pelo requisito
emergente da insero do psiclogo em equipe multidisciplinar, apontando a importncia de
desconstruo dos modelos tradicionais reproduzidos mecanicamente, que desconsidera
atualizaes e exigncias pontuais. A mudana s ser vivel por meio do empenho do
prprio profissional psiclogo em sua formao e autodesenvolvimento.

5. CONSIDERAES FINAIS
Portanto, a clarificao do papel do psiclogo, no presente artigo apresenta-se como
um agente de mudanas em aes com outros profissionais, atuando com recursos que
consideram a organizao de forma integral, assim constata-se intervenes interdependentes
e participativas, realizadas em conjunto com outros profissionais; assim como aes
privativas do psiclogo, apoiando sua prtica em contnua reflexo crtica terico-
metodolgica e tico-poltica. O papel do psiclogo organizacional aqui constatado expressa
que sua atuao na Gesto de Recursos Humanos considera tanto questes tcnicas e
operativas, como atividades de recrutamento e seleo, contratao, entre outras; quanto a
compreenso das interaes entre determinantes e variveis que constituem a vida humana,
grupos e organizaes, como estratgias de promoo, preveno e resgate da qualidade de
vida e bem-estar do homem, alm de estratgias organizacionais.
As transformaes positivas geradas pelas participantes nas organizaes em que
atuam provm de aes que consideram a dade homem-trabalho, sendo que a partir desse
panorama, revela-se a atuao que prima pela quebra de paradigmas e barreiras, rompendo
com o modelo de atuao tradicional neste campo, colocando ao segundo plano a atuao
baseada exclusivamente em atividades tcnicas. Assim, o psiclogo que aqui se apresenta
exprime seu papel que leva em considerao as necessidades organizacionais e a compreenso
do ser humano que trabalha, assim como suas implicaes neste cotidiano, promovendo e
resgatando a dignidade humana nas relaes de trabalho.
Verifica-se que as perspectivas de possibilidades de atuao constatadas indicam que
as intervenes esto inseridas ao mximo possvel de oportunidades dentro da organizao,
considerando inovaes tecnolgicas e atualizaes em intervenes tradicionais, o estudo
no verificou mais possibilidades de intervenes concretas que as profissionais desejem
realizar nas organizaes e que ainda no possuem espao, mesmo considerando o tempo de
adequao alegado, considerando transformaes j realizadas.
As concluses obtidas neste estudo no se estendem de forma generalizada para outras
organizaes e profissionais psiclogos, necessitando de estudos com maior populao como
amostra, mas revelam que os psiclogos comeam a romper com sua atuao limitada e
fragmentada, delineando novas perspectivas de atuao para este profissional.

REFERNCIAS
AZEVEDO, Beatriz Marcondes de; BOTOM, Slvio Paulo. Psiclogo organizacional:
aplicador de tcnicas e procedimentos ou agente de mudanas e de interveno nos processos
decisrios organizacionais?. Psicologia Organizaes e Trabalho, Florianpolis, v. 1, n. 1,
p. 181-186, jun. 2001. Disponvel em:
 16

<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-
66572001000100008&lng=pt&nrm=iso>. Acesso em: 07 nov. 2014.

BARDIN, Laurence. Anlise de contedo. 3. ed. Lisboa: Edies 70, 2004. 225 p.

BASTOS, Antnio, Virgilio Bittencourt; GALVO-MARTINS, Ana Helena Caldeira. O que

pode fazer o psiclogo organizacional. Psicologia: Cincia e Profisso, Braslia, v. 10, n.1, p.
10-18, 1990. Disponvel em:
<http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931990000100005&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt> Acesso em: 27 de out. 2014.

BOLOGNINI, Ariane. STAMOU, Shirley. A Problemtica na Atuao do

Psiclogo nas Organizaes. Revista de Divulgao tcnico-cientfica do ICPG,
Florianpolis, v. 2, n. 8, jan./jun. 2006.

BRAGA FILHO, Aniel Pereira. O papel do psiclogo nas organizaes do Municpio

de Varginha MG. 2003. 72 f. Dissertao (Mestrado em Engenharia de Produo)
Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 2003. Disponvel em: <
http://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/85267> Acesso em: 27 de out. 2014.

CAMPOS, Dinael Correa de. Atuando em psicologia do trabalho, psicologia

organizacional e recursos humanos. Rio de Janeiro: LTC, 2008. 210 p.

CAMPOS, Keli Cristina de Lara et al . Psicologia organizacional e do trabalho - retrato da

produo cientfica na ltima dcada. Psicologia: Cincia e Profisso, Braslia, v. 31, n. 4,
2011. Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98932011000400004&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 10 set. 2014.

CARVALHO, Antnio Vieira; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administrao de Recursos

Humanos. 2. ed. So Paulo: Pioneira, 1997. v. 1. 339 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administrao

participativa. So Paulo: Makron Books, 1994. 257 p.

______. Recursos humanos. 7. ed. So Paulo: Atlas, 2002. 631 p.

CODO, Wanderley. O papel do psiclogo na organizao industrial (notas sobre o lobo mau
em Psicologia). In: LANE, Silvia Tatiana Maurer; CODO, Wanderley (Org.). Psicologia
Social: o homem em movimento. So Paulo: Brasiliense, 1985. p. 195-202.

CODO, Wanderley. Os rumos da Psicologia Organizacional e do Trabalho no Brasil. Revista

Cincia e Profisso Dilogos, n. 5, p. 28-31, dez. 2007. Disponvel em:
<http://site.cfp.org.br/wp-content/uploads/2011/01/RevistaDilogoN.5.pdf> Acesso em: 27
out. 2014.

DITTRICH, Alexandre. Psicologia organizacional e globalizao: os desafios da

reestruturao produtiva. Psicologia: Cincia e Profisso, Braslia, v. 19, n. 1, 1999.
Disponvel em: <http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931999000100005&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 07 Set. 2014.
 17

GAGNO, Adriana Pellanda; VENTURI, Eliana de Paula Congro. Atuao dos psiclogos que
trabalham em empresas que desenvolvem programas de qualidade. Interao, Curitiba, v. 1,
p. 43-72, jan./dez. 1997. Disponvel em: <http://pesquisa.bvs.br/brasil/resource/es/psi-20035>
Acesso em: 26 de Ago. 2014.

GIL, Antonio Carlos. Como elaborar projetos de pesquisa. 4. ed. So Paulo: Atlas, 2009.
175 p.

GOULART, Iris Barbosa; SAMPAIO, Jader dos Reis. Psicologia do trabalho e gesto de
recursos humanos: estudos contemporneos. So Paulo: Casa do Psiclogo. 1998.

MALVEZZI, Sigmar. O papel dos psiclogos profissionais de recursos humanos - um

estudo na Grande So Paulo. 1979. 131 f. Dissertao (Mestrado em Psicologia Social)-
Pontifcia Universidade Catlica de So Paulo, So Paulo, 1979.

MALVEZZI, Sigmar. Produtividade versus sade mental do trabalhador?. Psicologia:

Cincia e Profisso. Braslia, v. 10, n. 1, 1990. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931990000100003&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 07 set. 2014.

MARRAS, Jean Pierre. Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao

estratgico. So Paulo: Futura, 2003. 332 p.

MINAYO, Maria Ceclia de Souza. Pesquisa social: teoria, mtodo e criatividade. 24. ed.
Petrpolis, RJ: Vozes, 2005. 80 p.

NERI, Agnaldo. Formao em Psicologia do Trabalho. Anais da VIII Reunio de

Psicologia da Sociedade de Psicologia de Ribeiro Preto. Ribeiro Preto, 1978.

PEREIRA, Andressa Soares; Prxis da Psicologia Organizacional: Atuao do Psiclogo

Organizacional na Cidade de Teresina - PI. In: XV ENCONTRO NACIONAL DA
ASSOCIAO BRASILEIRA DE PSICOLOGIA SOCIAL, 2009, Alagoas. Trabalhos
apresentados no evento. Alagoas: Abrapso, 2009. Disponvel em:
<http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/225.%20pr%C1xi
s%20da%20psicologia%20organizacional.pdf> Acesso em: 16 out. 2014.

PINHEIRO, Letcia Ribeiro Souto; MARIO, Chaiana Luciana; GIACOMINI, Marta. A

atuao do psiclogo organizacional e do trabalho no norte do Rio Grande do Sul.
Perspectiva: Erechim. v. 36, n. 136, p. 123-132, 2012. Disponvel em:
<http://www.uricer.edu.br/new/site/pdfs/perspectiva/136_313.pdf> Acesso em: 29 set. 2014.

ROSEMBERG, Flvia. Afinal por que somos tantas psiclogas? Psicologia: Cincia e
Profisso, Braslia, v. 4, n. 1, p. 6-12, 1984. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931984000100002&lng=en&nrm=iso> Acesso em: 16 out. 2014.

SCHETTE, Ftima Rosely. O papel da psicologia no desenvolvimento de lderes

organizacionais segundo psiclogos e lderes. 2005. 182 f. Tese (Doutorado em
Psicologia)Centro de Cincias e Vida Pontifcia Universidade Catlica de Campinas,
Campinas, 2005.
 18

SHEIN, Edgar H. Psicologia organizacional. 3. Ed. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil,

1982. 211 p.

SILVA, Patrcia Costa da; MERLO, lvaro Roberto Crespo. Prazer e sofrimento de
psiclogos no trabalho em empresas privadas. Psicologia: Cincia e Profisso, Braslia, v.
27, n. 1, Mar. 2007. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98932007000100011&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 10 nov. 2014.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizaes. So Paulo: Saraiva, 2002. 452 p.

TRACTENBERG, Leonel. A complexidade nas organizaes: futuros desafios para o

psiclogo frente a reestruturao competitiva. Psicologia: Cincia e Profisso, Braslia, v.19,
n. 1, p; 14-29, 1999. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931999000100003&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 31 jul. 2014.

TUPINAMB, Antnio Caubi Ribeiro. A psicologia organizacional no Brasil: sua evoluo e

situao atual. Revista de Psicologia. Fortaleza, v.5, n.2, p. 95-104, jul.-dez. 1987.
Disponvel em: < http://bases.bireme.br/cgi-
bin/wxislind.exe/iah/online/?IsisScript=iah/iah.xis&src=google&base=LILACS&lang=p&nex
tAction=lnk&exprSearch=91659&indexSearch=ID> Acesso em: 16 out. 2014.

VAN KOLCK, Odete Loureno. Tcnicas de exame psicolgico e suas aplicaes no

Brasil: testes de aptides. 3. ed. Petrpolis: Vozes, 1981. 432 p.

ZANELLI, Jos Carlos. Formao e atuao em Psicologia Organizacional. Psicologia:

Cincia e Profisso. Braslia, v. 6, n. 1, p. 31-32, 1986. Disponvel em:
<http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1414-
98931986000100010&lng=en&nrm=iso>. Acesso em: 26 ago. 2014.

______. Movimentos emergentes na prtica dos psiclogos brasileiros nas organizaes de

trabalho: implicaes para a formao. In: ACHCAR, Rosemaru (Coord.). O psiclogo
brasileiro: prticas emergentes e desafios para a formao. 2. ed. So Paulo: Casa do
Psiclogo, 1994a, 310 p.

______. O psiclogo nas organizaes de trabalho. Porto Alegre: Artmed, 2002. 191 p.

______. O psiclogo nas organizaes de trabalho: formao e atividades profissionais.

Florianpolis: Paralelo 27, 1994b. 206 p.

ZANELLI, Jos Carlos; BASTOS, Antonio Virglio B. Insero profissional do psiclogo em

organizaes e no trabalho. In: ZANELLI, Jos Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo
Eduardo; BASTOS, Antonio Virglio B. (Org.). Psicologia, organizaes e trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artes Mdicas, 2004. 520 p.

ZANELLI, Jos Carlos; BORGES-ANDRADE, Jairo Eduardo; BASTOS, Antonio Virglio

Bittencourt (Org.). Psicologia, organizaes e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed,
2004. 520 p.