Comprometimento Organizacional e QVT

Universidade Federal de Minas Gerais UFMG
Faculdade de Cincias Econmicas FACE

Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao - CEPEAD
Mestrado Interinstitucional - CEPEAD/UFMG/UNIMONTES
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM UMA
EMPRESA DE ECONOMIA MISTA DO
ESTADO DE MINAS GERAIS
GERALDA ELIANA VELOSO LOPES DE S
Belo Horizonte - MG
2000
GERALDA ELIANA VELOSO LOPES DE S
COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL E
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM
UMA EMPRESA DE ECONOMIA MISTA DO
ESTADO DE MINAS GERAIS
Dissertao apresentada ao Mestrado Interinstitucional em

Administrao, do Centro de Ps-Graduao e Pesquisa em
Administrao da Faculdade de Cincias Econmicas da
Universidade
Federal
de
Minas
Gerais,
convnio:
CEPEAD/UFMG/UNIMONTES, como requisito parcial
obteno do ttulo de Mestre em Administrao.
rea de Concentrao: Organizaes e Recursos Humanos
Orientador: Prof. Lcio Flvio Renault de Moraes, Phd.
Belo Horizonte - MG
Faculdade de Cincias Econmicas da UFMG
2000
Dedico este trabalho, primeiramente, a

DEUS, o companheiro e amigo que, em todos os
momentos, me deu proteo e foras para continuar a
percorrer os caminhos em busca do conhecimento e da
realizao pessoal.
Aos meus pais, Antnio Augusto e

Maria de Jesus (Baianinha), que, com dedicao e
carinho, me ensinaram a lutar pelo meu ideal.
Aos
meus
filhos,
Olavo
Pedro
Henrique, que conviveram com minhas angstias e

alegrias durante o desenvolvimento do mestrado.
Ao meu marido der Rainan,
pela
pacincia e incentivos dedicados minha caminhada no

mestrado e que to bem soube conduzir a nossa casa
nos momentos em que estive ausente.
A minha irm Florisana, seu esposo

Rubens e seu filho Cyrano que, nos momentos de
angstia e longe dos meus filhos, me incentivavam e
acreditavam no meu trabalho.
AGRADECIMENTOS
Ao Professor e orientador Prof. Dr. Lcio Flvio Renault de Moraes, por sua competncia,
pacincia e dedicao na conduo desta pesquisa.
Ao Professor Dr. Mauro Calixta Tavares, pela sua competncia, amizade, apoio e confiana
em mim depositados.
Ao Doutorando Humberto Elias Garcia Lopes, meu co-orientador informal, cujo
conhecimento, competncia e dedicao foram decisivos durante o desenvolvimento do meu
trabalho.
Profa. Dra. Zlia Miranda Kilimnik, cujo apoio foi importante durante o desenvolvimento
desta pesquisa.
Ao Avelino Alexandre R. da Silva, pela inestimvel colaborao na realizao desta pesquisa
e na resoluo de dvidas que apareceram no decorrer da mesma.
Marly Barbosa da Silva, competente secretria do NEACO, que propiciou reduzir a
distancia entre Montes Claros e Belo Horizonte nos momentos em que precisava contactar
com o meu orientador, sendo em todos os momentos o meu anjo da guarda e, acima de tudo,
uma grande amiga.
Elcione Soares Maia , pela amizade e competncia, proporcionando a minha pessoa mais
tranqilidade para desenvolver meus trabalhos de mestrado.
Aos colegas de apartamento Maria de Ftima Pinho Godinho, Vnia Silva Vilas Boas Lopes e
Marcelo Lopes, pelos momentos de alegrias e tristezas que juntos passamos longe dos nossos
familiares.
Ao Eng. Marcelo Jos Almeida Hugo, Gerente do Departamento de Engenharia Norte DN/ED, que
proporcionou a realizao desta pesquisa, atravs da abertura do seu
departamento, sem apresentar nenhuma restrio.

Ao funcionrio da CEMIG, Handerson Lenidas, pela disponibilidade com que contribuiu,
buscando facilitar os trabalhos desta pesquisa, e tambm para obtermos informaes as mais
precisas possveis.
Aos demais funcionrios que compem o Departamento de Engenharia de Distribuio Norte
DN/ED , Superintendncia Regional de Distribuio Norte da Companhia Energtica de
Minas Gerais CEMIG , por no apresentar restries no momento de contribuir para o
desenvolvimento desta pesquisa.
Aos professores do CEPEAD, em especial, aos que ministraram aulas no Mestrado
Interinstitucional CAPES/CEPEAD/UFMG/UNIMONTES.
A todos os funcionrios da secretaria do CEPEAD, em especial, a Edna, Ftima e Vera.
Ao Prof. Joaquim Eletrio do Couto, Chefe do Departamento de Cincias da Administrao
da UNIMONTES e antes de tudo um grande amigo durante o desenvolvimento do mestrado.
UNIMONTES, na pessoa do Reitor Professor Jos Geraldo de Freitas Drumond e toda a
sua equipe, em especial Pr-Reitoria de Ensino e a Coordenadoria de Ps-Graduao.
A todos os que, direta ou indiretamente, contriburam para a realizao desta pesquisa e do
meu mestrado.
SUMRIO
RESUMO
1 INTRODUO ........................................................................
15
2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL .....................
18
2.1
Origem .............................................................................
18
2.2
Significado .......................................................................
24
2.3
Principais enfoques ...........................................................
27
2.4
Algumas pesquisas no Brasil ..............................................
32
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..............................
42
3.1
Origem .............................................................................
42
3.2
Significado .......................................................................
46
3.3
Principais abordagens ........................................................
49
3.4
Algumas pesquisas no Brasil ..............................................
60
4 METODOLOGIA .....................................................................
67
4.1
Questo de pesquisa ..........................................................
67
4.2
Objetivos da pesquisa ........................................................
67
4.3
Caractersticas gerais da pesquisa .......................................
68
4.4
Unidade de anlise e observao ........................................
70
4.5
Instrumento de coleta de dados ...........................................
74
4.6
Questionrio utilizado na pesquisa .....................................
75
4.7
Variveis e definio operacional .......................................
76
4.8
Coleta dos dados ...............................................................
81
4.9
Tratamento dos dados .......................................................
82
4.10 Tratamento estatstico dos dados ........................................
82
5 DESCRIO, ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS. 84
6 CONCLUSES E RECOMENDAES ................................. 120
7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................... 129
ANEXOS ........................................................................................ 135
LISTA DE TABELAS
TABELA 1: Anlise comparativa da varivel Faixa Etria relacionada ao

Comprometimento Comportamental ................................................... 92
TABELA 2: Anlise comparativa da varivel Escolaridade relacionada ao
TABELA 3: Anlise comparativa da varivel Tempo de Servio relacionada
ao Comprometimento Comportamental............................................... 94
TABELA 4: Anlise comparativa da varivel Cargo relacionada ao
TABELA 5: Anlise comparativa da varivel Faixa Etria relacionada ao
Comprometimento Afetivo .................................................................. 96
TABELA 6: Anlise comparativa da varivel Escolaridade relacionada ao
TABELA 7: Anlise comparativa da varivel Tempo de Servio relacionada ao
TABELA 8: Anlise comparativa da varivel Cargo relacionada ao
TABELA 9: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Dimenses
Bsicas da Tarefa ................................................................................. 102
TABELA 10: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos estados
psicolgicos ....................................................................................... 103
TABELA 11: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos Resultados
Atitudinais ......................................................................................... 104
TABELA 12: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Satisfaes

Contextuais ........................................................................................ 105
TABELA 13: Anlise de correlao do Comprometimento Comportamental
com as variveis de Contedo do Trabalho ...................................... 110
TABELA 14: Anlise de correlao do Comprometimento Afetivo
com as variveis de Contedo do Trabalho ...................................... 111
TABELA 15: Anlise de correlao do Potencial Motivacional da Tarefa (PMT)
com os Comprometimentos Afetivo e Comportamental ................... 112
TABELA 16: Anlise comparativa do Comprometimento Comportamental
e Afetivo ............................................................................................ 112
TABELA 17: Anlise de correlao do resultado atitudinal Satisfao Geral com
o Trabalho (SGT) com as variveis de Contedo do Trabalho ......... 114
TABELA 18: Anlise de correlao do resultado atitudinal Motivao Interna
do Trabalho (MIT) com as variveis de Contedo do Trabalho ....... 115
TABELA 19: Anlise de correlao do resultado atitudinal Satisfao com as
Possibilidades de Crescimento (SPC) com as variveis de Contedo
do Trabalho ....................................................................................... 116
TABELA 20: Anlise comparativa do Potencial Motivacional da Tarefa (PMT)
em relao Jornada de Trabalho ..................................................... 117
relacionada ao tempo em que trabalha na instituio ....................... 118
relacionada ao Cargo ocupado na instituio .................................... 118
LISTA DE GRFICOS
GRFICO 1: Caracterizao dos respondentes em relao ao Sexo ....................... 84

GRFICO 2: Caracterizao dos respondentes em relao Faixa Etria .............. 85
GRFICO 3: Caracterizao dos respondentes em relao ao Estado Civil ............ 86
GRFICO 4: Caracterizao dos respondentes em relao Escolaridade ............. 87
GRFICO 5: Caracterizao dos respondentes em relao ao Cargo ocupado
na instituio ..................................................................................... 88
GRFICO 6: Caracterizao dos respondentes que ocupam funo gerencial
em relao ao nmero de subordinados ............................................ 88
GRFICO 7: Caracterizao dos respondentes em relao ao Tempo de
trabalho na instituio ....................................................................... 89
GRFICO 8: Caracterizao dos funcionrios pesquisados em relao
ao nmero de Setores em que j trabalharam na instituio ............. 89
GRFICO 9: Caracterizao dos funcionrios pesquisados em relao
ao Tempo em que esto no Cargo que ocupam atualmente .............. 90
GRFICO 10: Caracterizao dos respondentes em relao Jornada de
Trabalho ............................................................................................ 91
GRFICO 11: Caracterizao do Comprometimento Comportamental
em relao Faixa Etria ................................................................ 92
em relao Escolaridade ............................................................... 93
em relao ao Tempo de Servio .................................................... 94
GRFICO 14: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em

relao ao Cargo na empresa .......................................................... 95
GRFICO 15: Caracterizao do Comprometimento Afetivo em relao
Faixa Etria .................................................................................. 96
Escolaridade ................................................................................. 97
ao Tempo de Servio ....................................................................... 98
ao Cargo na empresa ....................................................................... 99
GRFICO 19: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Dimenses
Bsicas da Tarefa ............................................................................ 102
GRFICO 20: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos Estados
Psicolgicos .................................................................................... 103
GRFICO 21: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos Resultados
Atitudinais ....................................................................................... 104
GRFICO 22: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Satisfaes
Contextuais ...................................................................................... 106
RESUMO
A implantao de novos modelos de gesto e projetos de modernizao vem se

efetivando cada vez mais no contexto organizacional e tem como finalidade atingir os
objetivos e metas propostos pelas empresas e seu fortalecimento.
Buscando, assim, identificar as variveis relacionadas ao trabalho, que possam
contribuir para maior eficcia organizacional, este estudo props-se investigar o
comprometimento organizacional e a qualidade de vida no trabalho, no Departamento de
Engenharia de Distribuio Norte DN/ED -, Superintendncia Regional de Distribuio
Norte, da Companhia Energtica de Minas Gerais CEMIG .
O objetivo deste estudo foi mapear o grau de comprometimento organizacional,
assim como o nvel de qualidade de vida no trabalho dos funcionrios dessa empresa,
verificando se h interferncia da QVT no comprometimento organizacional. importante
ressaltar que esta pesquisa envolveu todos os funcionrios desse departamento, apresentando,
assim, carter de censo.
Procurou-se analisar a relao do indivduo com a organizao. Intentando
discutir, com maior profundidade, as variveis que constam da verso do modelo de
HACKMAN e OLDHAM(1975), traduzidos e adaptados por MORAES et al.(1989), para o
contexto brasileiro, e o de MOWDAY et al. (1982), tambm adaptados por MORAES et al.
(1996). importante enfatizar que, para diagnosticar a qualidade de vida no trabalho e o
comprometimento organizacional, nesta pesquisa, o modelo citado foi novamente adaptado
realidade da empresa pesquisada.
A estratgia utilizada para a realizao desta pesquisa foi o estudo de caso e,

como instrumento de coleta de dados, o questionrio, que possibilitou a medio objetiva e a
quantificao dos resultados. Para complementar, esclarecer e enriquecer as informaes,
utilizou-se tambm da entrevista e de conversas informais, que foram analisadas em conjunto
com os questionrios, via anlise de contedo.
Quanto aos objetivos propostos por esta pesquisa, constata-se que, no que se
refere ao mapeamento do grau de comprometimento organizacional, a medida do
comprometimento
comportamental
apresentou-se
significativamente
superior
do
comprometimento afetivo. No que se refere s variveis demogrficas e ocupacionais

consideradas, apenas a faixa etria apresentou correlao significativa. Quanto anlise das
variveis que compem o modelo HACKMAN e OLDHAM (1975), elas explicitaram
correlao significativa com o comprometimento comportamental e afetivo em doze das
dezessete variveis que compem essa verso.
No que se refere ao nvel de qualidade de vida no trabalho, constata-se, segundo o
modelo adotado, que a mesma se apresenta positivamente para a maioria dos participantes da
pesquisa. J com relao anlise para verificar se a qualidade de vida interfere no
comprometimento organizacional, observa-se que apenas algumas variveis apresentaram
correlao e, mesmo assim, no mostraram uma forte correlao. Isso revela que a qualidade
de vida no trabalho no o nico componente que interfere no comprometimento
organizacional dos funcionrios do departamento pesquisado e vice-versa.
Diante das constataes detectadas na pesquisa, foram elencadas algumas
recomendaes, tanto para a empresa quanto para a comunidade acadmica.
15
1 INTRODUO
Significativas mudanas esto ocorrendo em nvel global, no mundo dos negcios

e no ambiente do trabalho. Diante desses processos de mudanas, reflexo das constantes
transformaes sociais, econmicas, polticas, culturais e tecnolgicas,
pessoas e
organizaes reestruturam seus conceitos, princpios e crenas. Nesse sentido, a sociedade

vem passando por reformulaes, no que se refere a sua atuao de uma maneira geral e, em
particular, no mundo do trabalho.
Nesse cenrio, a reestruturao produtiva vem se efetivando por meio da
implantao de novos modelos de gesto que proporcionam qualidade e competitividade aos
produtos e/ou servios da organizao. Algumas empresas tm, inclusive, buscado a
participao dos trabalhadores, com seu envolvimento, adaptabilidade e criatividade nos
processos organizacionais, procurando, dessa forma, atingir seus objetivos.
Para isso, de fundamental importncia considerar o comportamento do indivduo
na organizao. Existem vrios fatores a levar em conta, sendo dois de extrema importncia: o
comprometimento organizacional e a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Esses fatores
afetam o comportamento humano nas organizaes e contribuem para a empresa atingir seus
objetivos.
A forma como o indivduo se identifica e se relaciona com a organizao e viceversa, tambm, de importncia fundamental para se analisar o real envolvimento e,
conseqentemente, o comprometimento do funcionrio para com a mesma.
Existem fatores que influenciam no desenvolvimento do comprometimento
organizacional; eles podem ser classificados em categorias e essas, subdivididas em diversas
16
variveis ou dimenses especificas que, dependendo do contexto organizacional em que est

inserido o indivduo, assim como o perodo a ser considerado, podem ou no ser relevantes.
Mediante o exposto, percebe-se que a implantao dos novos modelos de gesto
tm como objetivo buscar maior participao dos trabalhadores em um ambiente que
proporcione melhores satisfao e motivao, individualmente e em equipe, de forma a
propiciar um melhor desempenho dos mesmos, preocupando-se, dessa forma, com a
qualidade de vida no trabalho(QVT) e com o comprometimento organizacional.
A respeito da QVT, WALTON (1973); WESTLEY (1979); DAVIS e WERTHER
(1983); NADLER e LAWLER (1983); HUSE e CUMMINGS (1985) afirmam que a mesma
proveniente da associao direta de vrias dimenses bsicas da tarefa e de outras
dimenses no dependentes diretamente do trabalho, produzindo satisfao e motivao em
diversos nveis, resultando tambm em diferentes tipos de atividades e condutas dos
trabalhadores que fazem parte de uma organizao.
J o comprometimento organizacional, segundo BASTOS (l994:xvi), ...insere-se
na longa tradio dos estudos que buscam identificar e compreender fatores pessoais que
determinam o comportamento humano no trabalho, integrando uma subrea denominada
atitudes frente ao trabalho.
Constata-se, segundo a afirmao desses autores, que o estudo da qualidade de
vida no trabalho e do comprometimento dentro de um contexto organizacional , portanto,
muito importante, uma vez que possibilita o conhecimento e anlise das variveis que
influenciam tal comportamento, assim como o grau de envolvimento dos funcionrios para
com a organizao.
Esta pesquisa apresenta como diferencial das demais realizadas o enfoque no
comprometimento organizacional e na qualidade de vida no trabalho, verificando se um fator
17
influncia o outro. O seu desenvolvimento se deu no Departamento de Engenharia
de
Distribuio Norte - DN/ED - da empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais,

Companhia Energtica de Minas Gerais CEMIG - que, como ocorre em diversas empresas,
tem passado por mudanas estruturais e implantao de novos modelos de gesto.
Os objetivos deste trabalho so: mapear o grau de comprometimento dos
funcionrios do departamento de engenharia de uma empresa de economia mista do Estado de
Minas Gerais; mapear os nveis de qualidade de vida no trabalho dos funcionrios desse
departamento e verificar se a qualidade de vida no trabalho interfere no comprometimento
organizacional dos funcionrios dessa empresa.
Buscou-se, nesta pesquisa, responder seguinte questo: a qualidade de vida no
trabalho interfere no comprometimento organizacional dos funcionrios de uma empresa de
economia mista do Estado de Minas Gerais?
A dissertao est dividida em sete captulos. O primeiro traz a introduo.
Tratam o segundo e o terceiro da fundamentao terica que norteia o trabalho, apresentando
a origem, o significado, as principais abordagens e enfoques sobre comprometimento
organizacional e a qualidade de vida no trabalho, assim como algumas pesquisas realizadas no
Brasil.
A metodologia especificando o tipo da pesquisa, instrumentos utilizados para
coleta dos dados, estratgias utilizadas e procedimentos estatsticos para tratamento e anlise
dos dados, se encontra no quarto captulo. O quinto trata da anlise e interpretao dos dados
e, finalmente, as concluses e recomendaes de trabalhos futuros se encontram no sexto
captulo.
18
2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
2.1 ORIGEM
As vrias abordagens das correntes do pensamento administrativo, tendo como

foco o relacionamento entre o indivduo e a organizao, so o mago da questo
comprometimento organizacional. As diversas vises dessa relao e a anlise de cada
corrente de pensamento so a base e o suporte para o desenvolvimento dos estudos sobre esse
tema.
Considerando, portanto, o fato de o trabalho ocupar lugar central na vida das
pessoas, interferindo, cada vez mais, no seu espao vital, uma ateno especial tem sido
dirigida para a questo do comprometimento e da qualidade de vida na organizao em que o
indivduo passa uma significativa parte de sua vida.
Nesse sentido, importante analisar a relao do indivduo com a organizao,
buscando discutir, com maior aprofundamento, quais os fatores pessoais e de contexto que
afetam o comprometimento humano no trabalho. Para isso, interessante estabelecer novas
formas de compreenso nas quais se constitua uma relao mais harmoniosa entre
organizaes, tecnologia, estrutura do trabalho e o homem. O homem o fator decisivo e
estratgico para a realizao do sucesso de qualquer organizao. O que a experincia tem
demonstrado atravs dos anos,
principalmente em tempos de crise, que o diferencial
humano dentro das organizaes torna-se decisivo. Parece que tem sido atravs da
organizao e desenvolvimento desse potencial em todos os nveis e em todas as reas que a
empresa mostra a sua capacidade competitiva, exatamente diante da diversidade, buscando
garantir efetivamente a sua sobrevivncia.
19
A partir dos sculos XVIII e XIX, com a sistematizao dos mtodos de produo,
as condies de trabalho e os impactos na produo e moral dos trabalhadores comearam a
ser estudados de forma sistemtica. Tais estudos se iniciaram com os economistas liberais,
passando pelas Escolas da Administrao Cientfica e de Relaes Humanas, quando a
satisfao do trabalhador e a sua adaptao ao trabalho foram mais enfatizadas nos estudos e
pesquisas.
A Escola da Administrao Cientfica, que teve como seu precursor TAYLOR
(1971),
buscava mxima eficincia e racionalizao dos modos de executar e controlar o
trabalho, com nfase na tarefa. J os estudos de FAYOL (1965),
enfatizam a estrutura e o
funcionamento da organizao. Ressalta-se que ambos podem ser classificados na Escola

Clssica. Constata-se, nesses estudos, que as necessidades dos indivduos so colocadas em
segundo plano e que a relao indivduo e organizao focada sob a premissa bsica de que
o indivduo desenvolve o seu trabalho em troca de incentivos econmicos e financeiros.
A Escola de Relaes Humanas, por meio da contribuio dos estudos de MAYO
(1959), MASLOW (l977) e HERZBERG (l968), foi de grande importncia. De um modo
geral, as pesquisas realizadas por esses autores demonstraram que as necessidades individuais
dos trabalhadores interferem na sua produtividade.
Mais
especificamente,
os
estudos
de
MAYO
(l959)
contriburam
significativamente, quando a satisfao com o trabalho passou a ser vista como um fator que
afeta a produtividade. O ambiente de trabalho passou a ser um local onde as pessoas buscam
satisfazer suas diversas necessidades. Nesse estudo, percebe-se a preocupao em ajustar o
indivduo ao trabalho. Para Mayo, atingir melhor produo est diretamente
atendimento da satisfao das necessidades psicolgicas dos trabalhadores.
ligado ao
20
Nos seus estudos, Mayo chega concluso de que em um ambiente mais livre e
mais agradvel, tendo superiores que interajam com os subordinados, o grupo apresenta
moral elevado, obtendo, como resultado, maior produtividade. importante ressaltar que
nessa pesquisa o indivduo deixa de ser visto como uma pea isolada, sendo as recompensas
extrnsecas, incentivo para maior eficincia e envolvimento com a organizao. Observa-se,
no entanto, que esses estmulos so para atender aos objetivos da organizao.
MASLOW (l977), em seus estudos sobre a motivao humana, prope uma escala
hierrquica de necessidades humanas que a organizao deve identificar em nvel de
necessidades do indivduo, procurando satisfaz-lo no ambiente de trabalho, obtendo,
conseqentemente, maior integrao entre ele (indivduo) e a organizao. Constata-se que o
indivduo, ao ingressar em uma organizao, busca satisfazer as suas necessidades. Existem,
porm, limitaes para a organizao satisfaz-las, uma vez que o comportamento humano
imprevisvel e heterogneo.
Por meio dos seus estudos, que procuravam identificar o que efetivamente
interfere na motivao do indivduo no trabalho, HERZBERG (l968) aponta dois fatores que
esto diretamente ligados ao contedo da tarefa, proporcionando sensao de realizao e
desafio. Esses fatores so motivacionais e higinicos; o primeiro est relacionado
intrinsecamente ao indivduo, o segundo, ambincia e condies de desempenho no
trabalho.
Ao tratar da relao do indivduo com a organizao, verificando tal integrao
atravs do cargo, isto , detectando como elemento motivador o contedo do cargo, este
trabalho colabora significativamente para o estudo do comprometimento organizacional.
Pode-se considerar que os estudos de ETZIONI (1974) e ARGYRIS (1975),
dentre outros,
podem ser classificados no contexto da Escola Estruturalista, os quais
21
contriburam para a concepo do comprometimento organizacional, quando se analisa a

nfase dada ao indivduo e organizao. Para o primeiro, o envolvimento dos indivduos,
membros da organizao, e a obedincia esto diretamente ligados ao tipo de autoridade ou
poder que a organizao utiliza.
No que se refere ao poder, ETZIONI (l974:32) considera-o como a ...habilidade
de um indivduo para induzir ou influenciar outro a seguir suas diretrizes ou quaisquer outras
normas por ele apoiadas, e que o mesmo pode ocorrer de trs formas, sendo coercitivo,
normativo e remunerativo. O coercitivo consiste na aplicao ou ameaa de sanes, restrio
ou controle atravs da fora; o normativo tem como base a manipulao e a distribuio de
recompensas simblicas, privaes e administrao de normas e, por ltimo, o poder
remunerativo que baseado no controle sobre os recursos materiais e recompensas.
Os estudos de Argyris, assim como os de Etzioni levam a demonstraes de
reconhecimento da separao entre o indivduo e a organizao. Argyris, em seus estudos,
considera que essa separao entre o que o indivduo necessita e o que a organizao espera
do seu trabalho, para atingir os objetivos e metas da mesma, pode levar o indivduo a
conflitos, uma vez que ter sentimentos de frustrao, fracasso por ter que direcionar as suas
aes em prol do objetivo organizacional, colocando o seu prprio objetivo em segundo
plano.
Alguns autores que podem ser classificados na Escola Comportamentalista
consideram que a relao indivduo e organizao se efetiva a partir do momento em que
ambos tm seus objetivos, porm a organizao torna-se um meio instrumental para a
efetivao dos objetivos do indivduo. Observa-se nessa vertente que a adaptao do
indivduo ao contexto organizacional inevitvel. Contudo, essa escola apresenta uma
caracterstica que as demais no mostram, isto , a participao dos indivduos no processo
22
decisrio e a democratizao do ambiente organizacional, por ter como foco as pessoas e seu
comportamento. O estudo sobre comprometimento demonstra ser uma varivel importante
para a efetivao do mesmo.
Dentre os trabalhos que mais contriburam para essa corrente de pensamento,
podemos citar os de SIMON e MARCH (1970), BARNARD (1971) e MCGREGOR (1980).
Os estudos de SIMON (1970) tm semelhana com uma forma de participao
apresentada por ETZIONI (1974) na vertente da Escola Estruturalista. Essa semelhana se
verifica na forma calculista com que o indivduo apresenta um comportamento em que utiliza
a organizao como meio para atingir os seus objetivos, uma vez que aceita, dentro de certos
limites, as normas e o regulamento da organizao.
Na Teoria de Sistemas, que tem como base os estudos de Von Berttalanfy, que
introduziu o entendimento de interao entre elementos que se integram atravs de um
sistema aberto, apresentaram uma nova percepo do meio, isto , a concepo da
interdependncia e flexibilidade que so necessrias compreenso dos fenmenos sociais
existentes nas diversas relaes. Neste estudo, esto agrupados alguns conceitos da Escola
Estruturalista, assim como o conceito da interdependncia e de totalidade para explicar os
fenmenos de natureza organizacional.
A composio da organizao dentro da perspectiva da Teoria de Sistema
efetivada por dois subsistemas que se influenciam e se inter-relacionam. Esses subsistemas
so denominados social e tcnico. O tcnico tem como foco as tarefas, o ambiente fsico,
equipamentos e forma de operacionalizao das aes; o social, o indivduo, uma vez que ele
responsvel pela transformao efetiva dos meios de que dispe em algo palpvel, isto ,
real.
23
KATZ e KHAN (1973) foram responsveis, tambm, por estudos que

influenciaram essa corrente de pensamento, na questo que relaciona indivduo e organizao.
Ao considerarem que essa relao exerce influncia na forma de envolvimento do trabalhador,
reconhecem que a permanncia dos indivduos na organizao est relacionada ao tipo de
recompensa utilizado pelas empresas e que o envolvimento vai depender da satisfao
proporcionada por essas retribuies. Observa-se, atravs desse estudo, que o indivduo pode
encontrar sua satisfao no ambiente externo e estar altamente envolvido com a organizao,
uma vez que ela proporciona condies para uma vida de satisfao fora dela.
A Teoria da Contingncia contribuiu para o estudo sobre comprometimento, a
partir do momento em que considerou, na relao indivduo e organizao, a existncia do
conflito de papis e percebeu que a organizao deve considerar as necessidades individuais,
proporcionando um sistema de incentivos e recompensas materiais e sociais, conforme cada
trabalhador ou seu grupo de atuao. importante ressaltar que alguns adeptos dessa corrente
de pensamento afirmam que as condies para estruturao das organizaes variam
conforme o ambiente, as estratgias adotadas, o conhecimento do ambiente operacional da
organizao e as tecnologias adotadas.
A par dessas contribuies mais amplas a respeito da interao entre o indivduo e
a organizao, o tema tem recebido contribuies dos mais diversos matizes. Isso pode ser
verificado no trabalho de MORAES e MARQUES (1996), em que tratam da questo do
conflito que ocorre na relao indivduo e organizao. Para os autores, a abordagem sobre a
qualidade de vida no trabalho uma varivel que precisa ser considerada, pois uma das
formas que a empresa tem utilizado para administrar essa questo.
Os estudos desenvolvidos durante vrias dcadas, envolvendo o indivduo e a
organizao, basicamente enfatizam a satisfao no trabalho, no sendo considerada, ainda a
24
questo do comprometimento, o que ocorre a partir das dcadas de 70 e 80. Esse interesse se
d, principalmente, pelas mudanas ocorridas no ambiente organizacional externo e interno e
pela necessidade de um maior conhecimento da relao indivduo-organizao e das aes
que permeiam essa relao.
Buscando comparar a relao indivduo e organizao, uma vez que a sociedade
passa por transformaes e essas tm refletido no ambiente organizacional, conclui-se que
essas mudanas afetam o contigente humano, que, segundo BASTOS (1993), tem que estar
efetivamente comprometido com o trabalho e nele encontrar condies de auto-realizao e
crescimento.
O que se observa nos estudos que do origem relao indivduo e organizao
a viso do envolvimento durante a evoluo desses .
2.2 SIGNIFICADO
No tocante s abordagens conceituais, existe uma verdadeira intensificao de

estudos, nessa rea, de interesse de diversos pesquisadores acerca de questes afins, o que
vem propiciando um ilimitado nmero de definies e aumentando a dificuldade de
entendimento do conceito de comprometimento organizacional.
O termo comprometimento
pode representar, na linguagem cotidiana,
significados diferentes do apresentado no contexto cientfico. Nesse, o aspecto considerado ,

predominantemente, o vnculo do indivduo com variados aspectos do ambiente de trabalho,
buscando significados que aproximam comprometimento de envolvimento, identificao e
apego (BASTOS, l994). O que se constata que, ao ser analisado sob uma viso acadmica e
25
organizacional, o mesmo passa a ser percebido sob uma viso construtiva, tendo como
referncia diversos elementos que fazem parte do ambiente de trabalho.
Para DUBIN et al. (1976), a relao indivduo e organizao, que tem como
resultado um vnculo, se desenvolve a partir de variados aspectos do contexto do trabalho,
considerando tambm que existem diversas formas de apego ao trabalho. Para esses autores, o
vnculo do trabalhador com a organizao se estrutura com base na somatria das
diversificadas formas de interao.
Como se observa , no contexto de trabalho, o comportamento pode ocorrer, no
indivduo, de formas variadas, o que leva a uma noo de disposio aberta, isto , no
apresenta um nico trao. O termo comprometimento tem essa caracterstica.
Porm, quanto definio do constructo comprometimento, no contexto
cientfico, BASTOS (l994) afirma que pouca concordncia existe.
Numa reviso da literatura existente, em dez pesquisas diferentes a respeito do
tema que trata dos vnculos que se estabelecem entre o indivduo e a organizao, MOWDAY
et al. (l982), que so referncia primordial nos trabalhos que envolvem o tema, cuja
conceituao predomina na maioria dos estudos realizados, constataram diferentes definies,
levantando os seguintes enfoques :
Os compromissos nascem quando uma pessoa, ao fazer uma escolha, liga
interesses a uma linha consistente de atividades.
A forma de relacionamento de um membro com o sistema como um todo.
A vontade que o indivduo tem disponvel ao desenvolver suas atividades e a
lealdade com o sistema social.
A maneira pela qual as metas da organizao e as do indivduo se tornam
crescentemente integradas ou harmnicas.
26
A contribuio natural para atingir os resultados organizacionais est
relacionada idia de pertencer a um grupo, isto , o reflexo da participao do
indivduo no grupo fornece predies relativas a certos aspectos para o
desenvolvimento do seu trabalho e motivao para o mesmo.
A identidade da pessoa e da organizao se liga atravs das atividades e da
orientao para o desempenho do seu trabalho.
Os valores e metas apresentados pela organizao se unem por meio de uma
ligao partidria e afetiva.
A modificao estrutural que ocorre como resultado de transaes indivduo organizao e mudanas em metas e valores de uma organizao.
Os indivduos apresentam comportamentos de compromissos que so
socialmente aceitos, superando expectativas formais e/ou normativas.
Os indivduos se vinculam organizao por meio de aes estabelecidas
atravs de sua crena nas atividades realizadas, assim como o seu prprio
envolvimento com a organizao.(MOWDAY et al.,1982, apud MORAES e
MARQUES, 1996).
A partir da constatao da presena de tais enfoques, conclui-se pela no

existncia de um consenso em torno do constructo, o que leva investigao de conceituaes
e mensuraes diferenciadas.
Para MORAES e MARQUES (1996), a linha de pesquisa que pode apresentar
como focos o indivduo, a organizao, o sindicato, a profisso, dentre outros, que propicia
a diversificao, que derivada de um no-consenso quanto natureza ou motivos que geram
o comprometimento.
27
No entanto, mesmo apresentando grande diversificao de abordagens, sofrendo

de uma falta de integrao caracterstica, essencial ao entendimento do constructo, os estudos
sobre comprometimento tm proporcionado uma melhor compreenso da natureza dos
processos psicolgicos pelos quais as pessoas fazem opo por um determinado objetivo e
ambiente, atribuindo-lhe sentido (MORAES e MARQUES, 1996).
Esses tipos distintos de abordagens ocorrem em funo das vrias vertentes
terico-conceituais que apresentam interesse pelo tema, como as reas da Sociologia, Teoria
Organizacional e Psicologia Social, que contriburam para a construo dos principais
enfoques sobre comprometimento e que, nas reas da cincia, mais contribuem para a
compreenso do comportamento organizacional. Constata-se, no entanto, que a proposta da
vertente conceitual de cada enfoque que determina a sua definio, assim como o seu campo
de atuao.
2.3 PRINCIPAIS ENFOQUES
Os principais enfoques nos estudos de comprometimento organizacional so

dominados pela abordagem atitudinal/afetiva, que so caracterizados pelo trabalho de
MOWDAY et al. (l982) e os estudos side-bets ou enfoque instrumental, que tm
embasamento nos estudos de BECKER (l960). Seguem-se, aps, os enfoques sociolgico,
normativo e o comportamental. Deve-se ressaltar, no entanto, a contribuio dos estudos de
ETIZIONI (l974). Eles forneceram a base inicial para trs das cinco linhas de pesquisas sobre
comprometimento organizacional.
Os estudos sobre o enfoque atitudinal/afetivo enfatizam a natureza afetiva do
processo de identificao do indivduo com os objetivos e valores da organizao.
28
MOWDAY et al. (1982) utilizam, alm da noo de identificao, trs dimenses para
definio do constructo, sendo a primeira a forte crena e aceitao dos valores e objetivos da
organizao; a segunda, o consistente desejo de manter vnculo com a mesma ; e, a terceira, a
inteno de se esforar em prol desta. Nessa abordagem, o indivduo tem uma relao ativa
com a organizao, desejando maximizar esforos de forma a contribuir para o seu xito.
Percebe-se, na perspectiva atitudinal, que ... o comprometimento seria um estado
no qual o indivduo se identifica com uma organizao e seus objetivos e deseja manter-se
como membro, de modo a facilitar a consecuo desses objetivos.(BASTOS, 1994:43).
Os estudos de ETZIONI (l974) fornecem a base para esse enfoque, relacionando
os mtodos praticados pelas organizaes para alcanar o consentimento dos trabalhadores a
padres de envolvimento, ocorrendo nesse caso uma proximidade com o envolvimento moral,
cuja caracterstica pode ser representada atravs da identificao e absoro dos valores da
organizao pelo indivduo.
Existem trs formas de envolvimento dos trabalhadores, de acordo com a
classificao apresentada nos estudos de ETZIONI (l974). A primeira o envolvimento
moral, que relaciona a internalizao das metas, valores e normas da organizao; a segunda,
o calculista, que envolve um relacionamento de menor intensidade com a organizao, tendo
como foco as relaes de troca e, a terceira, o alienante, que considerado um fator negativo
para a organizao.
Ainda com referncia ao enfoque atitudinal, KANTER (1968) apresenta em sua
tipologia de comprometimento uma proposta que tem origem na crena de que as normas e
valores da organizao so referncia para o comportamento do dia-a-dia do trabalhador.
importante ressaltar as aes que demonstram a relao do indivduo com o seu
ambiente de trabalho. Nesse enfoque, ocorre o comprometimento atravs dos sentimentos
29
revelados em prol do mesmo, assim como a aceitao de crenas, identificao e assimilao

dos valores que unem o trabalhador e a organizao.
Quanto
ao
estudo
sobre
enfoque
instrumental
ou
calculativo,
comprometimento observado em funo das recompensas e custos associados condio de

integrante da organizao, isto , inteno de manter-se engajado na organizao devido aos
custos associados sua sada.
O que distingue o enfoque instrumental do afetivo o desejar e o necessitar, de
acordo com
MEYER, ALLEN e GELLATLY (1990) (apud BASTOS, 1994 : 44), que
afirmam: ... empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organizao

porque
eles
desejam,
enquanto
aqueles
com
forte
comprometimento
instrumental(continuao) permanecem porque eles necessitam.

O embasamento desses estudos encontra-se nos trabalhos de BECKER (l960),
segundo os quais as recompensas e custos associados condio de integrante da organizao
so considerados como preditores de comprometimento.
RITZER e TRICE (l969) e
ALLUTO et al. (l973) foram os primeiros a operacionalizar as pesquisas nessa linha e indicar
escalas de mensurao que avaliam a possibilidade de o trabalhador deixar a organizao caso
receba estmulos externos, tais como maiores vantagens salariais, melhor status e mais
liberdade.
De acordo com MORAES et al. (1998), essa linha de pesquisa tem origem nas
teorias organizacionais com precedente nas idias de BARNARD (l971) e MARCH &
SIMON (l970), que consideram que a relao entre o indivduo e a organizao pode
manifestar-se quando
atende s necessidades e expectativas do trabalhador de forma
satisfatria. Sendo considerado, tambm, por BASTOS (l994) que esse enfoque se baseia no
30
comprometimento calculativo, proposto por
ETZIONI (1974), como foi mencionado
anteriormente.
O enfoque sociolgico tem origem na sociologia, pesquisa o apego organizao,
incorporando as idias de WEBER (1983) e as dos neo-marxistas EDWARDS (l970) e
BURAWOY (1983), embasados na teoria da autoridade, isto , consideram nos seus estudos a
dimenso de autoridade no contexto do trabalho (MORAES et al., l998).
Essa abordagem enfoca a questo do apego ao empregador desenvolvida por
HALABY (l986), que conceitua o comprometimento em termos das relaes de autoridade
que governam o controle do empregador e a subordinao dos empregados. De acordo com o
autor, os trabalhadores trazem para o ambiente de trabalho, alm de uma orientao bsica
para os papis de subordinados, um conjunto de cdigos normativos que especificam
maneiras moralmente corretas de dominao. Considerando, no entanto, o apego do
trabalhador na percepo de legitimidade regimentar de quem governa e no na dependncia
do amor ou do dinheiro.
HALABY e WEAKLIEM (l989), em estudos desenvolvidos posteriormente,
definem o apego como o interesse do indivduo em permanecer no seu emprego atual ou a
expectativa de utilidade atribuda pelo trabalhador a dois cursos de ao: permanecer versus
buscar novo emprego. Nesse caso, o termo comprometimento visto de uma forma mais
especfica, no considerando a conotao afetiva associada ao constructo, podendo, ento, o
comprometimento ser visto como apego, ser percebido pelo simples ato de sair versus ficar e
manifestar-se por comportamentos verbais ou no verbais do trabalhador.
O enfoque normativo origina-se da interseo entre a Teoria Organizacional de
ETZIONI (1974) e a Psicologia Social e tem como base os trabalhos de AJZEN e FISHBEIN
31
(l980), focalizando a estrutura das atitudes e do seu poder preditivo em relao ao

comportamento.
Dentro desse enfoque, os estudos de WEINER (l982) e WEINER e VARDI (l990)
trabalham com o conceito de sistemas culturais e motivacionais na determinao do
comportamento humano nas organizaes, sendo esse enfoque tratado num quadro de
referncia denominado normativo-instrumental.
O comprometimento parte da conceituao do ... conjunto de presses
normativas internalizadas pelo indivduo para que se comporte congruentemente com os
objetivos e interesses da organizao (BASTOS, l994:51). Os indivduos comprometidos
apresentam algumas caractersticas em seu comportamento no porque eles calculem que
obtero benefcios pessoais apresentando-os, mas porque eles acreditam que certo e moral
faz-lo, isto , o indivduo guia as suas aes por padres internalizados.
O enfoque comportamental tem como base a Psicologia Social, e o
comprometimento visto como uma avaliao que o trabalhador coloca em prtica, de forma
que permanea a harmonia entre o seu comportamento e as suas atitudes. O que se constata
atravs desse enfoque que o desenvolvimento de certas atitudes, por meio do
comportamento, que sedimenta e estabelece um elo psicolgico e comportamental efetivo e
consistente entre indivduo e organizao. Nesse contexto, introduzem-se as teorias de
atribuio, que buscam compreender as maneiras como as pessoas explicam, para si prprias,
as aes e eventos que acontecem.
Nessa perspectiva, admite-se que a avaliao de comprometimento realizada pelo
empregado busca manter a consistncia entre o seu comportamento e as suas atitudes, sendo o
comprometimento detectado em comportamentos que ultrapassam as aes regulamentadas
pela organizao para o indivduo.
32
Para BASTOS (l994:52), ... o comprometimento com uma ao emerge quando o

indivduo se sente responsvel pela ao, considera tal ao significativa, acha que ela tem
conseqncias importantes e se considera responsvel por tais conseqncias.
Para avaliar nveis de comprometimento, considerando as implicaes de
comportamento prvio do indivduo, trs aspectos das aes anteriores so considerados: o
primeiro, a volio, que a percepo de que a ao foi desempenhada por livre escolha; o
segundo, a reversibilidade, que a considerao de que quanto mais o indivduo percebe que
o comportamento no pode ser revertido ou que isso envolve custos, maior o seu
comprometimento com determinado curso de ao; e, o terceiro, que o carter pblico ou
explcito do ato, isto , a percepo de que outras pessoas significativas podem tomar
conhecimento do seu comportamento, aumentando, assim, a probabilidade de vir a se
comportar de forma congruente.
Para SALANCIK (1977), o comprometimento emerge de uma ao realizada pelo
indivduo, quando o mesmo se sente responsvel por ela, considerando-a significativa, assim
como a responsabilidade pelas conseqncias e efeitos desencadeados atravs de seus atos.
OREILLY e CALDWELL (1981, apud BASTOS, 1994), demonstram, por meio
dos estudos realizados, que os indivduos, ao se sentirem livres para decidir, com autonomia e
sem restrio, apresentavam comportamentos mais comprometidos, o que foi identificado
para empregados que atuavam na organizao, aps seis meses de admisso.
2.4 ALGUMAS PESQUISAS NO BRASIL
No Brasil, diversos estudos sobre comprometimento organizacional foram

desenvolvidos e vrios se embasam na abordagem proposta por MOWDAY et al. (1982),
33
enfocando a perspectiva afetiva,
isto , a identificao do trabalhador com as metas da
organizao.
BORGES-ANDRADE (1989) traduziu e adaptou esse estudo para o contexto
brasileiro, mais especificamente para o servio pblico, num trabalho pioneiro realizado para
a Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuria EMBRAPA. Teve como objetivo principal
identificar, dentre cinco grupos de variveis (pessoais, de papel, grupais, organizacionais e
ambiente externo), aquelas que eram preditoras de comprometimento.
Buscando atingir o
objetivo determinado, utilizou-se de quatro anlises de
regresso mltipla, isso para evidenciar as diferenas entre as unidades da empresa

pesquisada, sendo as unidades da sede consideradas como perfis-meio e as unidades
descentralizadas como perfis-fim. Empregou-se tambm a construo de quatro modelos
hipotticos de predio, classificando os respondentes de acordo com os dois aspectos
considerados, que so a natureza da organizao e da ocupao.
O que se detectou, dentre outras variveis, que, nas unidades organizacionais do
perfil-meio, os resultados indicaram que os mais velhos se mostram mais comprometidos,
existindo assim uma relao direta entre idade e comprometimento. So menos
comprometidos com a organizao os que tm autonomia de deciso sobre o que fazer no seu
trabalho, apresentando maior comprometimento com a sua carreira. A competio nos grupos
de trabalho, nas unidades-meio, levam a um maior comprometimento dos indivduos,
demonstrando, nesse sentido, que a competio interfere positivamente, uma vez que a sua
presena parece determinar maior fidelidade organizao.
A oportunidade de crescimento na carreira e progresso profissional na instituio
foi a varivel cujo resultado demonstrou um peso considervel no comprometimento dos
funcionrios com a instituio.
34
Nas unidades descentralizadas, isto , unidades-fim, apresenta-se confusa a

elaborao do comprometimento, pois consideram como importante no s os fatores
motivacionais de competio e de carreira, como tambm os de bom relacionamento do grupo
de trabalho, sistema de retribuio de benefcios psicossociais entre indivduo e organizao,
e o grau de investimento pessoal investido na mesma. Detecta-se que o tempo de servio e a
relao entre educao anterior e trabalho atual, a aceitao de sugestes pelo grupo, a
percepo de que existe justo sistema de promoo, oportunidade de crescimento na carreira,
progresso profissional na instituio, satisfao com os colegas so aspectos considerados
para aumentar o comprometimento organizacional.
Quanto aos respondentes pesquisadores considerados como perfis-fim, as
variveis que explicam o comprometimento organizacional so: sistema justo de promoo,
oportunidade de crescimento na carreira, percepo da influncia da empresa no pas, assim
como o progresso profissional, constando, com isso, que essas variveis esto presentes
tambm entre o pessoal de suporte pesquisa.
O que se constata que as variveis oportunidades de crescimento na carreira e
progresso profissional, assim como justo sistema de promoes, aparecem em praticamente
todos os modelos estudados e so responsveis pelas maiores propores de explicao do
Na Universidade Federal da Bahia (UFBA), BRANDO (1991) desenvolveu
pesquisa tendo como foco de anlise os servidores e cujo objetivo principal foi compreender
os fatores que poderiam determinar o nvel de comprometimento organizacional, uma vez que
se questiona o vnculo do servidor pblico com a administrao. Nesse caso, uma Instituio
de Ensino Superior.
35
Essa pesquisa teve como base o modelo proposto por BORGES - ANDRADE et
al.(1989). As variveis que apresentaram maior valor explicativo foram as oportunidades de
crescimento na carreira e imagem da organizao . Em relao inversa ficou o grau de
facilidade de ingresso. A incluso de novas variveis como personalidade, pesquisando
valores e significados do trabalho, apresentou trs variveis que se destacaram: centralidade
do trabalho na vida, interesse despertado pelas tarefas e a superviso, que se apresentou como
varivel ocupacional mais forte.
BASTOS (1994) analisou o comprometimento do trabalhador no ambiente de
trabalho, tendo como foco a organizao, a carreira e o sindicato. Buscou identificar as
dimenses de comprometimento utilizadas pelos indivduos frente a cada foco, os nveis e
fatores que interferem no comprometimento e a relao entre eles.
Desenvolveu sua pesquisa em vinte organizaes do setor privado e pblico
situadas na Bahia, utilizando-se tanto de entrevistas quanto de questionrios. A tcnica
estatstica utilizada foi a anlise de Cluster, que possibilitou a identificao e caracterizao
de sete grupos de tipos de comprometimento, sendo : o anti-sindicalista, o sindicalista, o
profissional, o descomprometido, o comprometido, o localista e o descomprometido com a
carreira. Por meio de sua pesquisa, BASTOS (1994) identificou aspectos que diferenciam
esses grupos entre si.
Ressaltam-se, no entanto, os trabalhos desenvolvidos na Universidade Federal de
Minas Gerais UFMG , Centro de Ps-Graduao e Pesquisas em Administrao
CEPEAD , mais especificamente no Ncleo de Estudos Avanados em Comportamento
Organizacional NEACO , que tem contribudo significativamente para o conhecimento
nessa rea. Dentre eles, destacam-se algumas dissertaes e relatrios de pesquisas.
36
Objetivando explicar o comprometimento por intermdio de variveis preditoras

que descrevem caractersticas pessoais, funcionais, papis organizacionais, grupos de trabalho
e ambiente externo, GAMA (1993) desenvolveu sua dissertao na Fundao Joo Pinheiro,
instituio pblica do Governo do Estado de Minas Gerais.
Nessa pesquisa, constatou-se que os servidores administrativos e os pesquisadores
da Fundao Joo Pinheiro apresentaram um nvel satisfatrio de comprometimento,
considerando o ambiente organizacional no momento de realizao da mesma. Isto , a
instituio buscava sair de uma crise e seu papel no estava bem definido. Segundo o
pesquisador, a atitude de comprometimento constatada nesse perodo foi favorvel,
principalmente entre os que se dispuseram a defend-la.
Na sua concluso, o pesquisador ressalta um importante papel do comprometimento,
ao enfatizar que
... ser comprometido no ser submisso s normas, pois, mesmo
quando compartilha misso, objetivos, valores e at quando critica a
instituio, o indivduo pode ser comprometido. Longe de ser algo
imposto aos empregados, o comprometimento uma necessidade
natural, psicolgica, de todas as pessoas. (GAMA, 1993:190 )
Os resultados obtidos nessa pesquisa, segundo GAMA(1993), apresentaram

semelhanas com trabalhos realizados em instituies pblicas no Brasil.
Pesquisar o Comprometimento Organizacional entre os servidores da Empresa de
Assistncia Tcnica e Extenso Rural de Minas Gerais EMATER/MG - foi o trabalho
realizado por DIAS(1993), cujo objetivo foi investigar variveis hipotetizadas como
preditoras do comprometimento, com nfase na natureza afetiva de identificao, ressaltando
os sentimentos de lealdade, o desejo de permanncia e se esses servidores se esforam em
prol da instituio.
37
Os resultados dessa pesquisa demonstraram que, dos fatores organizacionais no

desenvolvimento do comprometimento, os extrnsecos foram os que mais interferiram na
predio do comprometimento, isto , os relativos s recompensas. As variveis crescimento
na carreira e progresso profissional, satisfao com compensao, satisfao com as
possibilidades de crescimento e oferta de treinamento apresentaram maior destaque nos
extratos pesquisados como preditores de comprometimento.
A determinao do comprometimento, para os funcionrios cujo perfil
profissional administrativo, apresenta com maior evidncia as recompensas extrnsecas,
quando se compara o perfil tcnico com o administrativo. O que se observa, segundo o
pesquisador, o reflexo das caractersticas desse grupo. Quando se analisa o perfil tcnico, a
presena do comprometimento apresentada de forma mais complexa, isto , evidencia
outros aspectos relevantes como a carreira, o relacionamento com o grupo, tipo de superviso
e independncia na execuo do trabalho.
Nessa pesquisa, a anlise dos nveis hierrquicos da organizao explicitou
diferenas significativas. Os nveis mais elevados da estrutura organizacional, lotados no
Escritrio Central da EMATER/MG, apresentaram como variveis mais significativas os
treinamentos oferecidos, oportunidades de carreira, remunerao, escolaridade (relao
inversa) e relacionamento com os grupos. J nos Escritrios Regionais, onde esto lotados os
empregados responsveis pela coordenao dos trabalhos dos Escritrios Locais, a varivel
satisfao com compensao explica a maior parcela de variao do comprometimento. Nos
Escritrios Locais, a varivel satisfao com a possibilidade de crescimento a maior
responsvel pela explicao do comprometimento.
Tendo como objetivo contribuir para maior compreenso dos fatores que
interferem na relao do indivduo com a organizao, detectando quais so as variveis que
38
afetam a qualidade de vida no trabalho, que causam o estresse e o comprometimento do

trabalhador com a organizao, MORAES e KILIMNIK (1994) realizaram um diagnstico
de comprometimento organizacional, qualidade de vida e estresse no trabalho, em trs
organizaes mineiras do setor de servios, desenvolvendo assim um estudo de caso
comparativo.
Como resultado dessa pesquisa, pde-se detectar que, de um modo geral, todos os
funcionrios eram comprometidos com a organizao qual se vinculavam, sendo
apresentado no nvel gerencial maior comprometimento que nos nveis tcnicos e
administrativos.
Quando analisadas as relaes entre as variveis estresse, potencial motivacional,
satisfao com a tarefa, QVT e comprometimento organizacional, observa-se uma correlao
negativa entre estresse e potencial motivacional, satisfao no trabalho e a QVT, isto , o
estresse aumenta medida que os trs fatores diminuem. O potencial motivacional da tarefa, a
satisfao no trabalho e a QVT apresentam
relao positiva com
varivel
Pode-se, ento, verificar que um alto comprometimento organizacional e baixo
ndice de estresse so identificados quando os funcionrios esto satisfeitos com a
organizao onde atuam, motivados com o contedo de suas tarefas e com uma boa Qualidade
de Vida no Trabalho.
FACEs da PUC/MG e UFMG foi o ttulo da pesquisa realizada por PENA
(1995), que verificou o comprometimento organizacional dos professores da Faculdade de
Cincias Econmicas da UFMG e PUC/MG, tendo como objetivo investigar as relaes de
comprometimento do trabalhador com a organizao.
39
Os resultados dessa pesquisa demonstraram que as instituies pblicas e privadas

estudadas no diferem quanto ao comprometimento com a carreira ou com a organizao. Os
professores apresentam maior comprometimento com a instituio do que com a carreira.
importante destacar que, contrariando a literatura, os indivduos solteiros
apresentam nvel de comprometimento maior que os casados. Quanto tica no lazer, a
correlao foi negativa, isto , quanto menor a inclinao do professor ao lazer, maior o
comprometimento. Observou-se, tambm, que, em ambas as instituies, os fatores estado
civil, tica de inspirao humanista e de lazer, ocupao de cargos de chefia, oportunidade de
crescimento, influncia da universidade no pas e oportunidade de desenvolvimento pessoal
so preditores de maior comprometimento.
Apresentaram correlao positiva, nas instituies pesquisadas, os fatores
oportunidade de crescimento, sistema justo de promoo, influncia da universidade no pas e
oportunidade de desenvolvimento pessoal.
MORAES e MARQUES (1996) realizaram uma pesquisa cujo tema foi
Comprometimento Organizacional um estudo de caso comparativo nas Universidades
Federais mineiras, objetivando investigar os nveis e os preditores do comprometimento
afetivo e comportamental dos funcionrios tcnicoadministrativos de quatro universidades
federais do Estado de Minas Gerais: Universidade Federal de Minas Gerais UFMG ,
Universidade Federal de Viosa UFV , Universidade Federal de Juiz de Fora UFJF , e
Universidade Federal de Ouro Preto UFOP.
Essa pesquisa apresentou como resultado as diferenas significativas entre
comprometimento afetivo e global, apresentando a UFV escore do comprometimento afetivo,
ndices relativamente maiores que os das demais instituies. Quanto ao comprometimento
comportamental , no foram encontradas diferenas significativas, sendo observado que o
40
conjunto de variveis preditoras desse comprometimento explica, em mdia, vinte por cento
dessa dimenso. Porm, essas variveis esclarecem cerca de cinqenta por cento do
comprometimento afetivo e global, demonstrando aos pesquisadores maior adequao da
escala afetiva para o estudo do comprometimento.
Os pesquisadores detectaram que as variveis identidade e significado da tarefa
so preditoras do construto em quase todas as universidades pesquisadas, assim como
satisfao com o ambiente social e com as recompensas. Atravs dos resultados obtidos,
pode-se afirmar que as variveis que analisam o contedo do trabalho e fatores ambientais
constituem influncias importantes no comprometimento organizacional nas instituies.
J o estudo desenvolvido por BANDEIRA (1999) buscou responder questo que
indaga
a interferncia das polticas de recursos humanos de uma empresa de servios
pblicos, no comprometimento organizacional de seu funcionrio. Essa questo foi

respondida atravs da utilizao de tcnica estatstica de correlao bivariada, que possibilitou
detectar que somente as dimenses normativas e afetivas do construto apresentaram
linearidade positiva com a gesto de Recursos Humanos RH.
importante ressaltar que o instrumento utilizado nessa pesquisa foi baseado nos
trabalhos de MEYER e ALLEN (1997), MEDEIROS (1997) e adaptados por MARQUES e
BANDEIRA (1999). O questionrio combinou itens fechados e abertos, apresentando as
questes fechadas caractersticas medidas em escala Likert.
Como resultado, a pesquisa detectou que a empresa apresenta polticas de RH que
seguem os padres tradicionais, apresentando subgerncia especfica para cada funo que
exerce. O Sistema de Cargos e Salrios so considerados antigos e a questo do Recrutamento
e de Seleo se resolve atravs de Concurso Pblico, conforme estabelece a Lei.
41
Quanto ao comprometimento, foram encontradas as trs dimenses do modelo de

MEYER e ALLEN (1991,1997), conduzindo esses resultados definio de padres de
comprometimento existentes na amostra.
Os comprometimentos normativo, afetivo, normativoafetivo,
normativo-
instrumental, afetivo-instrumental e o das trs dimenses sofrem influncia do treinamento e

desenvolvimento, do ambiente social de trabalho e do relacionamento com a chefia. A
comunicao e o ambiente fsico influenciam os comprometimentos afetivo, normativoafetivo e afetivo-instrumental. Quanto aos descomprometidos, o que se observou que
parecem no reagir s iniciativas da empresa, continuando no emprego, o que provvel,
somente pela necessidade de sobrevivncia. A varivel que obteve escore baixo, em toda
prtica de RH, foi o comprometimento instrumental, evidenciando que o fato de permanecer
na empresa deve-se, provavelmente, percepo da relao custo-benefcio resultante de um
pedido de demisso.
42
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO
3.1 ORIGEM
Data dos primrdios da civilizao humana a preocupao com a qualidade de

vida no trabalho. O homem sempre procurou maneiras de sobreviver com melhor qualidade e
maior satisfao no seu ambiente de trabalho. A confeco de ferramentas e aplicao de
mtodos que minimizassem o sofrimento para a execuo de um trabalho so exemplos
encontrados na Histria e na Paleontologia. O que se observa, portanto, a constante busca
por melhores formas de executar uma tarefa, objetivando sempre melhores condies de
trabalho e bem-estar do trabalhador e, conseqentemente, de maior produtividade.
Os sculos XVIII e XIX marcam o incio dos estudos sobre as condies de
trabalho e sua interferncia na produo e moral dos trabalhadores.
Os primeiros estudos foram realizados pelos economistas liberais, que defendiam
a regulamentao da economia sem a presena do Estado. SMITH (l983) d nfase
importncia da remunerao sobre a satisfao dos trabalhadores, tendo como resultado o
aumento da produtividade. Em sua obra, o autor destaca, tambm o planejamento e a
organizao no contexto das funes da administrao. No final do sculo XIX, o liberalismo
entra em declnio.
Surge, da, no incio do sculo XX, o advento da Escola da Administrao
Cientfica, quando TAYLOR (1971) estudou detalhadamente o trabalho, analisando seus
aspectos fundamentais, como a diviso sistemtica do trabalho e a especializao do
trabalhador para a execuo das tarefas, buscando obter os melhores resultados do esforo dos
trabalhadores, assim como maximizar a eficincia das organizaes.
43
Para TAYLOR (l971), os interesses do empregado e do patro coincidem, uma

vez que ambos buscam a prosperidade. Nessa perspectiva, esse autor compartilha da mesma
crena de SMITH (1983), ou seja, a harmonia entre os interesses do empregado e do
empregador. Nos estudos desenvolvidos por TAYLOR (1971) j se constata uma preocupao
incipiente com a satisfao do trabalhador, uma vez que as recompensas salariais, econmicas
e materiais so apresentadas como a nica forma de incentivo para a realizao do trabalho,
considerando o homem como uma pea do sistema produtivo.
Esse modelo de Administrao Cientfica provocou uma insatisfao generalizada
na classe trabalhadora, o que pode ser retratado por meio dos movimentos grevistas, aumento
dos nveis de absentesmo, crescimento do nmero de sabotagens e conflitos diversos.
Dentro dessa mesma corrente de pensamento, FAYOL (l965) apresenta sua
colaborao, que tem como foco o modelo mecanicista das funes do administrador,
buscando concatenar as atividades dos subordinados, racionalmente, por meio do
planejamento, organizao, coordenao, direo e controle dessas atividades.
Em contraposio escola de Administrao Cientfica e, mais especificamente,
ao taylorismo, BRAVERMAN (l977) afirma que o trabalho parcelado fragmenta tambm o
trabalhador, retirando-lhe o controle dos processos e, conseqentemente, desqualificando-o.
Ressaltamos, no entanto, que o foco desta pesquisa no se concentra nessa vertente de
pensamento.
Em decorrncia do contexto que se apresentava e pela insatisfao dos
trabalhadores com os mtodos propostos pela Escola de Administrao Cientfica, diversos
pesquisadores buscaram desenvolver estudos que viessem humanizar as organizaes,
fazendo despontar a Escola das Relaes Humanas.
44
Dentre os pesquisadores que podem ser classificados nessa escola, destaca-se

MAYO (l959), que realizou uma srie de experimentos na fbrica Hawthorne, da Western
Electric Company, em Chicago, com o objetivo de medir a relao entre a iluminao do
ambiente de trabalho e a produtividade, detectando, porm, que fatores psicolgicos
influenciavam no resultado da pesquisa. Concluiu, ento, que o rendimento do trabalho
dependia no apenas do desempenho individual do trabalhador, mas, tambm, do grupo no
qual ele est inserido e suas relaes recprocas, dos aspectos intrnsecos ao ambiente de
trabalho, como tambm da natureza social e psicolgica do indivduo.
A dcada de l950 considerada o marco dos estudos sobre qualidade de vida no
trabalho. poca em que, no Tavistok Institute, Eric Trist e colaboradores desenvolveram,
conforme MORAES et al. (l990:25), ... um modelo macro para agrupar o trinmio
indivduo/trabalho/organizao, originando uma abordagem sociotcnica da organizao do
trabalho, tendo como base a satisfao do trabalhador no trabalho e em relao a ele, dando
incio a estudos mais direcionados sobre qualidade de vida no trabalho.
Os pesquisadores, MASLOW (1977),
MCGREGOR (1980) e
HERZBERG
(1968) contriburam com trabalhos importantes, alm de MAYO (1959) e TRIST et al.
(1951), que foram considerados clssicos por SCHEIN (l982).
O trabalho de MASLOW (l977) considerou que as necessidades internas orientam
e determinam o comportamento humano, apresentando uma hierarquia de tais necessidades,
distribudas em cinco nveis bsicos, a saber: necessidades fisiolgicas, de segurana, sociais,
de auto-estima e de auto-realizao. O autor considera que o indivduo s busca necessidades
em nvel superior quando as inferiores forem suficientemente realizadas.
HERZBERG (l968) levanta a hiptese de dois fatores que influenciam na
motivao humana. Esses fatores so denominados de higinicos e motivacionais. O primeiro,
45
fator higinico, est vinculado aos aspectos e atividades do trabalho e tem como funo
primria reduzir ou impedir a insatisfao no desempenho das tarefas, no considerando o
desenvolvimento do trabalhador. O segundo, fator motivacional,
responsvel pela
satisfao no trabalho, estando vinculado liberdade de criao, realizao, inovao,

responsabilidade, possibilidade de crescimento. Isto , est ligado a aes que realmente
proporcionem o crescimento do trabalhador, fazendo com que ele se motive e sinta-se
encorajado para desenvolver suas atividades de forma diferenciada, tanto no setor profissional
quanto no pessoal. O autor considera, tambm, o enriquecimento do cargo como uma
alternativa para proporcionar ao trabalhador motivao no desempenho de suas funes.
Os estudos desenvolvidos por MCGREGOR (l980) reuniram as idias vinculadas
ao binmio indivduo-trabalho, sendo definidas duas modalidades de concepo sobre a
natureza humana: Teoria X e Teoria Y. A Teoria X imagina que o indivduo prefere ser
dirigido, sendo considerado preguioso, no se interessando em assumir responsabilidade e
buscando sempre segurana. A Teoria Y guiada pela crena de que o indivduo criativo,
responsvel, podendo dirigir-se a si mesmo.
Os trabalhos de HERZBERG (1968) representam a principal contribuio ao
desenvolvimento de teorias de qualidade de vida no trabalho, uma vez que o mesmo detectou
que o indivduo adquire senso de auto-realizao e sucesso, a partir do prprio trabalho e no
do ambiente. Segundo o autor, um ambiente cujas condies de trabalho so aceitveis,
favorece a formao de atitudes positivas.
A dcada de setenta foi considerada, de acordo com NADLER et al. (l983), HUSE
e CUMMINGS (l985), um marco no desenvolvimento da qualidade de vida no trabalho. Essa
poca foi marcada pela crescente preocupao de cientistas, lderes sindicais, empresrios e
governantes em melhorar as formas de organizao e gerenciamento do trabalho. Essa
46
preocupao culminou em crescente interesse por pesquisas que tinham como preocupao
central a qualidade de vida no trabalho, com adaptao de novos conhecimentos realidade
das organizaes. Buscou-se, ento, desenvolver novas formas de organizao do trabalho,
assim como tecnologias que proporcionassem melhor alcance dos objetivos organizacionais.
A partir de 1974, o tema comea a entrar em declnio, uma vez que a crise
energtica e a alta inflao atingem os pases do ocidente, em particular, os Estados Unidos.
Empresas buscam, ento, apenas uma forma de sobrevivncia, deixando para segundo plano
os interesses dos funcionrios.
Em 1979, mais precisamente na dcada de oitenta, os estudos sobre qualidade de
vida no trabalho ressurgem, motivados pelo sucesso econmico japons. Eles utilizavam
tcnicas de administrar voltadas para o aumento da competitividade internacional, levando as
Academias a investigarem esse novo estilo praticado especialmente pelo Japo.
O que se constatou, segundo NADLER e LAWLER (1983), foi um progresso
nessa vertente de pesquisa sobre qualidade de vida no trabalho, que tem sido entendida como
um meio para melhoria do ambiente de trabalho, assim como busca de maior produtividade e
satisfao do indivduo.
3.2 SIGNIFICADO
Com a evoluo dos processos de trabalho nas organizaes, desde o incio dos
tempos, observa-se que o significado do termo qualidade de vida no trabalho vem evoluindo.
medida que se desenvolvem pesquisas relacionadas a esse tema, assim como o perodo
histrico em referncia, so introduzidas mudanas, apresentando novas vises e perspectivas
sobre o mesmo.
47
De acordo com a reviso da literatura, constata-se que o significado de QVT

ainda no apresenta uma definio clara, porm envolve diversos programas que consideram a
perspectiva do trabalhador quanto humanizao do trabalho e busca de maior
competitividade das organizaes no contexto global.
Ao procurar resgatar o significado de QVT, constata-se que diferentes enfoques
so encontrados, principalmente ao considerar os diversos campos de atuao do pesquisador,
que levam ao entendimento conforme sua corrente de pensamento e atuao. As teorias sobre
QVT variam dependendo de valores culturais, poca, expectativas do trabalhador e
experincias dos pesquisadores.
Constata-se, porm, que a maioria converge, no entanto, para um ponto comum:
busca conciliar os interesses de indivduos e organizaes. Tal integrao a principal meta
das abordagens na pesquisa sobre qualidade de vida no trabalho.
WALTON (1973) considera QVT como um termo usado para descrever valores
humanos e ambientais que no foram considerados pelas sociedades industriais. O que se
levou em conta nesse perodo foi a busca de maior produtividade, os avanos tecnolgicos e o
crescimento econmico.
De acordo com WESTLEY (1979), QVT busca guiar os indivduos no momento
de estruturao e reestruturao da organizao em que atuam, constatando problemas e
relacionando aos mesmos solues pertinentes.
Para QUIRINO e XAVIER (1987), QVT a interao entre indivduo e
organizao, sendo
referncia inicial para atingir os objetivos da empresa. Considera,
tambm, que QVT compreende os estudos de motivao, fatores ergonmicos, ambientais e

de satisfao no trabalho.
48
NADLER e LAWLER (1983:26) enfoca QVT como ... uma maneira de pensar
sobre pessoas, trabalho e empresas, podendo ser observados nessa perspectiva esses trs
elementos como ponto de convergncia de QVT. Segundo esses autores, os diversos estudos
se orientam na percepo dos efeitos do trabalho nas pessoas e sua juno aos objetivos das
empresas, buscando, assim, uma participao nos diversos problemas organizacionais,
objetivando solucion-los.
Na perspectiva dos autores, o que se constata que, primeiramente, QVT foi
tratada como uma reao individual ao trabalho, isto , os estudos verificavam como melhorar
a qualidade de vida no trabalho para o indivduo. O enfoque posterior focalizava melhorias
para o empregado e direo, buscando um elo entre essas partes. Posteriormente, QVT passa a
ser focada como mtodo que procura melhorar o ambiente de trabalho tornando-o mais
satisfatrio e produtivo. Constata-se, posteriormente, a busca de uma administrao
participativa e de uma democracia industrial e, no final da dcada de setenta, coloca-se como
questo central a produtividade e a qualidade. Observa-se que a conceituao sobre QVT
busca melhoria nas formas de gesto, condies de trabalho e enriquecimento do ambiente
organizacional.
WERTHER e DAVIS (1983) relatam que a qualidade de vida no trabalho so os
esforos que buscam, ao reformular os cargos, mais produtividade e satisfao, por meio da
participao dos trabalhadores envolvidos.
Para VIEIRA e HANASHIRO (1990:45), a qualidade de vida no trabalho ampla
e contigencial, est direcionada melhoria das condies de trabalho. Considera as variveis
comportamentais, ambientais e organizacionais em conjunto com as polticas de recursos
humanos. Busca humanizar o trabalho, obtendo resultados satisfatrios para o trabalhador e a
49
organizao. Procura, segundo os autores, ...suavizar o conflito existente entre capital e

trabalho.
HONRIO (l998:35) considera que o significado de QVT o resultado de uma
juno dos elementos apresentados pelos diversos tericos e pode ser considerado como
... uma experincia de humanizao do trabalho, atravs da qual uma

organizao, para alcanar ganhos de produtividade e excelncia
empresarial, procura satisfazer os seus membros criando condies de
trabalho que ofeream: cargos produtivos e satisfatrios; atividades
significativas e desafiadoras; sistemas de recompensas inovadores;
informaes compartilhadas, feedback constante; possibilidades de
participao nas decises e na soluo de problemas e oportunidades
de realizao pessoal e profissional.
3.3 PRINCIPAIS ABORDAGENS
Nesta seo, objetiva-se apresentar algumas abordagens a respeito da Qualidade

de Vida no Trabalho, subsidiadas na reviso da literatura pertinente ao tema. Os diversos
trabalhos se complementam e variam conforme discutido no item 3.2, uma vez que QVT
apresenta uma dinmica que se modifica de acordo com valores culturais predominantes em
cada poca, contextos scio-poltico-econmicos prevalecentes e conforme a corrente de
pesquisa de cada estudioso.
Inicialmente, WALTON (1973:11) entende QVT como ... a forma de descrever
certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do
avano tecnolgico, da produtividade e do crescimento econmico.
O referido autor, em sua proposta, identifica fatores e dimenses que parecem
afetar de modo significativo a vida do trabalhador, sugerindo que, dependendo do contexto,
50
esses podero ser ampliados ou complementados, assumindo, assim, um carter dinmico e

diferenciado.
So os seguintes os oito fatores apresentados por WALTON:
Compensao adequada e justa. Trata da adequao do salrio recebido pelo
trabalhador e da avaliao da eqidade dessa remunerao.
Segurana e sade no trabalho. Refere-se avaliao das condies fsicas do
ambiente de trabalho e aos aspectos que podem interferir e ser prejudiciais a
sade do trabalhador.
Uso e desenvolvimento de capacidades humanas. Tem como foco as
possibilidades de o trabalhador usar de suas habilidades e conhecimentos,
exercendo sua autonomia, autocontrole e informaes sobre o processo de
trabalho de uma forma integral, alm de retroinformaes quanto ao seu
desempenho.
Oportunidade de crescimento contnuo e segurana. So considerados os
aspectos da possibilidade de
crescimento na carreira profissional,
desenvolvimento pessoal e estabilidade no emprego.

Integrao social na organizao. Refere-se descaracterizao de grandes
desnveis na escala hierrquica, reforo ao esprito de colaborao, sinceridade
nas relaes interpessoais.
Constitucionalismo. Diz respeito s normas e regras organizacionais,
obrigaes e direitos do trabalhador e o recurso contra decises arbitrrias. O
autor considera como principais variveis do constitucionalismo a liberdade de
expresso, a eqidade, a privacidade e o direito de recursos contra decises
consideradas injustas pelo trabalhador.
51
O trabalho e o espao total de vida. Conceito de equilbrio, que tem origem nos
esquemas de trabalho relativos expectativa de carreira, progresso e promoo,
enfocando, ainda, o espao do trabalhador em seu contexto familiar, suas
atividades comunitrias e de lazer.
Relevncia social da vida no trabalho. avaliada aqui a imagem da
organizao perante a sociedade, sua responsabilidade social pelos produtos,
prticas de emprego e pelas regras bem definidas de funcionamento e
administrao eficiente.
WALTON (1973:16) chega a fazer denncias a respeito da forma irresponsvel

com a qual algumas organizaes agem, quando um nmero crescente de empregados
depreciam o valor de seu trabalho e carreira, afetando, assim, a sua auto-estima. De acordo
com o pensamento enfatizado pelo autor, parece existir uma relao curvilnea entre
produtividade e a maioria das dimenses da qualidade de vida no trabalho. Pode-se observar
isso nas seguintes afirmaes do autor
... considerando os nveis potenciais da produtividade para

qualquer classe determinada de trabalho e grupo de empregados,
provvel que haja algum nvel muito bom de oportunidade de
desenvolver capacidades. Esse nvel de oportunidade criado
pela
autonomia,
multiplicidade
de
habilidades
exigidas,
informaes de trabalho e planejamento de responsabilidade

existente na situao de trabalho.
LIPPIT (1978), considerando os fatores propostos por WALTON (1973) para

QVT, agrupa-os em quatro fatores-chave, de acordo com um esquema conceitual global.
52
O primeiro, o trabalho em si, que considera o feedback de performance, a clareza

apresentada pelos objetivos de trabalho, o aumento da responsabilidade e a reduo de
controle, assim como o envolvimento do indivduo no processo de tomada de decises.
Obtm-se como resultado proporcionado por essas variveis um alto grau de
responsabilidade.
O segundo, o indivduo que, por meio do aprimoramento da auto-imagem,
possibilidades de aprendizagem, do clima propcio amizade e coerncia entre objetivos de
vida e de trabalho, pode crescer profissional e pessoalmente atravs do papel desempenhado e
das relaes de trabalho.
O terceiro, produo do trabalho, fator que apresenta relao direta com o
aumento da responsabilidade, elaborao intergrupos, trabalho completo e em unidades,
recompensas pela inovao/ qualidade e obteno de objetivos mensurveis.
O quarto e ltimo fator, funes e estrutura da organizao envolve os aspectos
relacionados ao clima propcio para a criatividade, comunicao adequada, tendo interao
entre as partes, o respeito ao indivduo e o sentimento de avano e desenvolvimento
organizacional.
Esse modelo, segundo o autor, apresenta uma orientao que busca o atendimento
s necessidades tanto do indivduo quanto da organizao. Porm, a organizao s atinge
esse objetivo se considerar as caractersticas do indivduo, isto , se organizar e diversificar as
atividades em funo do perfil do empregado, gerando oportunidades para o aprendizado e
desenvolvimento do pessoal envolvido, estabelecendo poder para a tomada de decises,
valorizando,
reconhecendo e possibilitando meios para relato do prprio indivduo da
produo sob sua responsabilidade.
53
Para LIPPIT (1978), QVT no tcnica e nem esquemas, mas processos e

filosofias. Ele diz que a maturidade por parte da organizao fundamental para a obteno
de resultados quando da implantao da QVT. E que tal maturidade requer da organizao
adaptabilidade, flexibilidade, sade e identidade.
WESTLEY (1979) relaciona a QVT a esforos voltados para a humanizao do
trabalho, esforos esses que buscam solucionar problemas gerados pela prpria natureza das
organizaes existentes na sociedade industrial. A classificao de WESTLEY agrupada
considerando quatro tipos de problema: o econmico, que traz como conseqncia a injustia;
o poltico, a insegurana; o psicolgico, que leva alienao; e o sociolgico, que resulta em
anomia.
Na viso do autor, os problemas decorrentes dos aspectos de insegurana seriam
originados das formas de gesto do poder, enquanto a concentrao dos lucros vinculada
explorao de trabalhadores que seria responsvel pela injustia (WESTLEY, 1979).
alienao dado um destaque especial, em que o autor tece comentrios sobre a
insatisfao que reflete a remunerao inadequada: alienao advm do sentimento de que o
trabalho pode at ser prejudicial. Afirma que a alienao pode ser vista como desinteresse do
indivduo com o prprio trabalho, advindo de uma lacuna entre suas expectativas pessoais e a
sua possibilidade de realizao.
WESTLEY (1979) denuncia que a nova forma de participao que os
trabalhadores exigem que provocou perturbaes no meio gerencial e que esse, sentindo-se
ameaado, desenvolveu mecanismos mais complexos de planejamento e controle. Conclui
que isso frustrou ainda mais as expectativas do trabalhador e gerou um desinteresse ainda
maior pelo trabalho.
54
Apresentamos um resumo do modelo de WESTLEY (1979), enfocando as

dimenses da QVT dentro da ordem cronolgica, indicadores e sugestes para minimizar
problemas. Optou-se por inserir o quadro 1 com o objetivo de melhor visualizar as abordagens
da QVT, sob a viso de WESTLEY, que parece bastante abrangente em suas vrias
dimenses:
Natureza do Sintoma do
Problema
Problema
Econmico
(1850)
Ao para
Soluo
Indicadores
Injustia
Unio dos
trabalhadores
- Insatisfao
- Greves
Poltico
(1850-1950)
Insegurana
Posies
polticas
- Insatisfao
- Greves
Psicolgico
(1950)
Alienao
Agentes de
mudana
Sociolgico
Anomia
Autodesenvolvimento
- Desinteresse
- Absentesmo e turnover
- Ausncia de significao
do trabalho
- Absentesmo e turnover
Proposta
- Cooperao
- Diviso dos lucros
- Participao nas
decises
- Trabalho autosupervisionado
- Conselho de
Trabalhadores
- Participao nas
decises
- Enriquecimento das
tarefas
- Mtodos
sciotcnicos
aplicados aos grupos
QUADRO I Origens da Qualidade de Vida no Trabalho

FONTE: WESTLEY, 1979, p.122.
O modelo apresentado demonstra que o indivduo precisa satisfazer sua
necessidades bsicas e, s a partir da, que seu desejo passar a atingir nveis mais refinados
na esferas do seu desenvolvimento. O indivduo, enquanto no ultrapassa suas necessidades
de ordem econmica e poltica, no se preocupa com os fatores de natureza psicolgica e
sociolgica.
J o modelo apresentado por THERIAULT (1980) enfoca a remunerao,
considerando que esse aspecto possibilita certa segurana e diferenas individuais aos
indivduos, favorecendo a democracia industrial, que tem como componente bsico a
participao.
55
O autor afirma que a relao entre empregados e organizao proporcionada

pela remunerao, sendo caracterizada por cinco tipos de transaes:
A econmica, que representa o valor monetrio pago pelo trabalho
desenvolvido pelo indivduo.
A psicolgica, representada por um contrato, por meio do qual o indivduo
manifesta certas atitudes e comportamentos em troca de um salrio, isto ,
envolve aspectos vinculados ao relacionamento entre indivduo e organizao.
A sociolgica, representada por diversas expectativas que os indivduos e as
organizaes procuram firmar entre si, a partir de um ambiente cultural
determinado.
A poltica, representada pelas relaes de influncia e poder que ocorrem entre
os diversos atores sociais que participam do contexto interno de uma
organizao.
E por ultimo, a tica, em que a relao de dependncia entre moral e justia,
revelada nas formas de satisfao das necessidades, igualdade, legalidade e
distributivismo esto representados.
THERIAULT (1980) enfatiza no seu trabalho que um programa de Qualidade de

Vida no Trabalho deve reconhecer a significncia, a inter-relao e a questo cultural
envolvidas nesses tipos de transaes.
Para WERTHER e DAVIS (1983), superviso, condies de trabalho, pagamento,
benefcios e projeto de cargos so fatores que afetam a QVT. Para eles, a natureza dos cargos
responsvel pelo envolvimento do trabalhador com a organizao, uma vez que as pessoas e
a organizao se ligam atravs dos cargos.
56
Eles esclarecem que a maioria dos indivduos relaciona QVT com cargo
interessante, desafiador e compensador. No entanto, enfatiza que a questo da insatisfao do
trabalhador no se limita reestruturao do cargo.
Ao analisarem o projeto de cargos constatam trs nveis: o organizacional, o
comportamental e o ambiental.
No nvel organizacional, os autores consideram a habilidade e a disponibilidade
dos empregados, assim como as expectativas sociais. Relacionam esse nvel eficincia, isto
, capacidade de alcanar maior produtividade.
No nvel ambiental, considerado o ambiente externo. Nesse contexto, as
habilidades e disponibilidade de mo-de-obra para realizar o trabalho, bem como as
expectativas sociais estabelecidas com o trabalho pelo trabalhador.
Quanto ao ltimo nvel, o comportamental, diz respeito s necessidades humanas
e ao comportamento do indivduo manifestado no ambiente de trabalho. Segundo os autores,
a parte mais sensvel de um cargo. Destacam quatro dimenses que devem ser consideradas
nesse nvel: autonomia, variedade, identidade da tarefa e retroinformao.
Os autores chamam a ateno para a forma de tratamento desses nveis, uma vez
que, sendo analisados de forma cuidadosa e coerente, combinados com o projeto de cargos
bem delineados, o trabalho torna-se produtivo e satisfatrio. O que se observa, segundo as
afirmaes dos autores, a necessidade de o projetista de cargos determinar o ponto timo,
tendo em vista a eficincia organizacional. Em caso contrrio, ocorrero problemas (DAVIS e
WERTHER, 1983).
importante considerar o que coloca DAVIS e WERTHER, quanto necessidade
de se buscar conseguir uma alta qualidade de vida no trabalho, por meio de cargos produtivos
e satisfatrios. Esclarecem que necessrio transpor os obstculos
compostos
pelos
57
empregados, dirigentes ou sindicatos, uma vez que tais grupos temem os efeitos das mudanas
por no conhec-los. Chamam a ateno para o fato de as barreiras poderem destruir o
sucesso de qualquer programa de QVT. (DAVIS e WERTHER, 1983)
NADLER e LAWLER (1983), na sua abordagem, dizem que a QVT consiste na
busca de maior produtividade sem deixar de lado a motivao e a satisfao do indivduo. Os
indicadores que compem a QVT, segundo os autores, so formados pela reestruturao do
trabalho, enriquecimento de tarefas e grupos autnomos e na inovao do sistema de
recompensas que interferem no clima organizacional, procurando, assim, proporcionar um
ambiente de trabalho mais favorvel.
Os autores consideram que seis fatores so essenciais para o xito na implantao
de um projeto de QVT: percepo de necessidade, o foco do problema que detectado nas
organizaes, a estrutura para a identificao e a soluo do problema, compensaes
projetadas tanto para os processos quanto para os resultados, sistemas mltiplos afetados e
envolvimento amplo da organizao (NADLER e LAWLER,1983).
Citam ainda trs fatores para o sucesso no desenvolvimento de um programa de
qualidade de vida no trabalho. O primeiro constitui a anlise e desenvolvimento do projeto,
considerando os diversos nveis existentes na organizao e coerncia entre o que se prope e
o contexto em que se insere o programa; o segundo refere-se s mudanas no sistema de
gerenciamento e nas disposies organizacionais, isto , forma de estruturao dos nveis
gerenciais; o terceiro tem como foco as mudanas no comportamento do gerenciamento
superior.
De acordo com esses autores, de fundamental importncia que a organizao
apresente uma estrutura que possibilite processos participativos, em que a alta gerncia
participe de forma efetiva, assim como os demais envolvidos. Esclarecem que, ao se
58
implantar a QVT, tem-se como objetivo, a longo prazo, uma implantao que tenha como
retorno os resultados esperados. Necessrio se faz levar em considerao o embasamento
terico e o roteiro para subsidiar os participantes no exame e compreenso das questes;
processos estruturados que proporcionem a soluo de problemas; treinamento do pessoal
envolvido no processo; anlise e percepo das atividades que compem o programa
construdo durante a implantao desse, assim como uma estrutura organizacional bem
delineada.
De acordo com o ponto de vista de HUSE e CUMMINGS (1985), os movimentos
de QVT afetam positivamente na capacitao do trabalhador, na comunicao e coordenao
das atividades inerentes s organizaes, interferindo diretamente na produtividade. Para eles,
a QVT tem origem na interao entre as pessoas, o trabalho e a organizao, buscando,
atravs desses elementos, uma participao dos trabalhadores nas decises e nas solues de
problemas que estejam relacionados ao trabalho, procurando obter, como resultado, o bemestar do trabalhador, assim como a eficcia organizacional.
Segundo o pensamento desses autores, quatro fatores devem ser considerados para
a sua operacionalizao: a participao do trabalhador, o projeto de cargos, a inovao no
sistema de recompensas e a melhoria do ambiente organizacional. Constata-se que a viso de
HUSE e CUMMINGS (l985) no se limita a aspectos organizacionais, uma vez que os fatores
considerados indicam uma preocupao com o trabalhador e a eficcia organizacional, bem
como com a participao dele nas decises e problemas inerentes ao trabalho.
Para HUSE e CUMMINGS (1985), a QVT, quando busca atender s necessidades
bsicas do trabalhador, torna-se capaz de motiv-lo e, conseqentemente, obtm como
resultado a motivao desse trabalhador para o exerccio de suas funes.
59
HACKMAN e OLDHAM (1975) apresentam um modelo das dimenses bsicas

da tarefa, que considera trs estados psicolgicos crticos experimentados pelo indivduo, na
sua relao com o trabalho, que so determinantes de satisfao e motivao nessa relao,
podendo obter, como resultado, a realizao pessoal e profissional.
Esses trs estados psicolgicos so :
1. A significncia percebida do trabalho, isto , a percepo que o trabalhador
tem quanto ao produto do seu trabalho, dentro de uma escala de valores.
2. A percepo da responsabilidade pelos resultados, ou seja, a responsabilidade
percebida pelo trabalhador em relao ao seu trabalho, o quanto o mesmo se sente responsvel
pelos resultados obtidos atravs da execuo da atividade sob sua responsabilidade.
3. O conhecimento dos resultados do trabalho, enfocando, nesse caso, o nvel de
conhecimento e entendimento sobre os resultados alcanados atravs do desempenho efetivo
na realizao do seu trabalho.
Consideram, ainda, sete dimenses bsicas como geradoras da presena desses

estados psicolgicos: variedade de habilidades VH , identidade com a tarefa IT ,
significado da tarefa ST , autonomia AU , feedback extrnseco FE , feedback
intrnseco ou do prprio trabalho FI e inter-relacionamento IR.
Objetivando identificar as reaes afetivas pessoais ou sentimentos obtidos ao
desempenhar seu trabalho e colher informaes sobre o bem-estar do indivduo em relao
satisfao com as possibilidades de crescimento, segurana no trabalho e compensao,
HACKMAN e OLDHAM (1975) apresentaram, no modelo proposto, dois grupos de
variveis, que so os resultados pessoais e as satisfaes contextuais.
60
Os elementos que compem o primeiro grupo so: a satisfao geral com o

trabalho SGT , a motivao interna para o trabalho MIT , a produo de trabalho de alta
qualidade, e absenteismo e rotatividade reduzidos. O segundo grupo composto pela
satisfao com as necessidades de crescimento SPC , satisfao com a superviso SSU ,
satisfao com a segurana no trabalho SS , satisfao com a compensao SC e
satisfao com colegas de trabalho SCT.
Neste trabalho, considerou-se a proposta apresentada por esse modelo, sendo
consideradas, tambm, as variveis relacionadas s dimenses bsicas da tarefa ao estado
psicolgico, aos resultados atitudinais, ou seja, resultados pessoais de trabalho e as satisfaes
contextuais. Vale ressaltar que foi utilizado o Job Diagnostic Survey JDS em funo dos
objetivos deste trabalho que foi verificar o grau de qualidade de vida dos funcionrios da
DN/ED e o comprometimento afetivo e comportamental, assim como verificar se a QVT
interfere no comprometimento organizacional.
3.4 ALGUMAS PESQUISAS NO BRASIL
Atualmente, estudos sobre a Qualidade de Vida no Trabalho tm sido valorizados.

Em pases como EUA, Frana, Alemanha e Sucia vm demonstrando avanos significativos
tanto em termos tericos, quanto em pesquisa.
No Brasil, rgos de pesquisas, como o CEPEAD da UFMG, tm desenvolvido
trabalhos relevantes nessa rea. Destacam-se alguns relatrios de pesquisas e dissertaes de
mestrado.
Utilizando o modelo das dimenses bsicas das tarefas, desenvolvido por
HACKMAN e OLDHAM (1975), foi feito um diagnstico para constatar o grau de satisfao
61
de administradores, cuja atividade era mediada pelo computador, por MORAES e KILIMNIK
(1990), buscando, assim, identificar o grau de qualidade de vida e o nvel de estresse no
trabalho de gerentes de nvel mdio. Essa pesquisa envolveu empresas de pequeno a grande
porte, que desenvolvem atividades de servios (pblicas, de construo pesada, bancos,
processamento de dados etc.) e indstrias (eletroeletrnica e siderrgica etc.),apresentando os
seguintes resultados: com relao aos fatores intrnsecos ao cargo (variedade de habilidades,
autonomia, significncia da tarefa, feedback intrnseco e identidade com a tarefa), ao analislos, tendo como referncia a QVT dos gerentes, detetectou-se a presena de satisfao. Porm,
nos resultados da anlise das variveis ligadas ao contexto (satisfao com a segurana,
remunerao e ambiente social) foi constatado um resultado que aponta para a insatisfao. A
varivel que mais chamou a ateno, por ser considerada a mais crtica, foi a referente ao
ambiente social, revelando um ambiente que apresenta um alto grau de competitividade,
rivalidade, assim como ausncia de cooperao entre os administradores.
De acordo com os pesquisadores, esses resultados demonstraram que as empresas
pesquisadas, provavelmente, no estavam adotando polticas de RH apropriadas a
realidade,
considerando
que
perfil
desses
profissionais
vinha
se
sua
alterando
significativamente. Essa pesquisa foi uma importante contribuio aos estudos nessa vertente,
uma vez que incluiu a varivel estresse.
Posteriormente, esses autores realizaram uma pesquisa tendo como objetivo
identificar a Qualidade de Vida no Trabalho dos administradores que desenvolvem suas
atividades utilizando o computador, em doze empresas situadas na grande Belo Horizonte
(MORAES et al., 1992); destacando que essas empresas deveriam contar no seu quadro com
profissionais da administrao, formados ou em fase de concluso de curso, que
desenvolvessem suas atividades utilizando o computador.
62
Ao fazer a anlise dos resultados obtidos, os pesquisadores constataram que os

administradores que utilizavam o computador como instrumento de trabalho, apresentavam
melhor QVT. Dentre esses profissionais, os que atuavam em empresas de mdio porte
apresentaram o potencial motivacional e a QVT com melhores escores do que os que atuavam
em empresas de grande porte, apresentando, ainda, uma melhor performance na qualidade dos
trabalhos apresentados.
Observou-se, tambm, que os administradores que atuavam no setor privado
revelaram um melhor escore que os atuantes no setor pblico. interessante a constatao,
no que se refere QVT e ao nvel hierrquico, isto , os profissionais cujo nvel hierrquico
mais elevado, apresentaram melhor QVT. Finalmente, destacam-se as variveis variedade de
habilidade e autonomia, cujos resultados mostraram diferenas significativas, na medida em
que eram efetuadas comparaes entre os subgrupos.
MORAES e MARQUES (1998) tambm realizaram pesquisa sobre qualidade de
vida e estresse organizacional um estudo comparativo em profisses de risco. O estudo teve
como objetivo central identificar as variveis preditoras de Qualidade de Vida no Trabalho e
de estresse dos aeronautas atuantes em empresas areas brasileiras.
Como resultados, esse estudo mostrou que, de uma maneira geral, os aeronautas
esto satisfeitos com o trabalho em si, apresentando, porm, insatisfao com a organizao.
A forma de comunicao utilizada no mbito da empresa, assim como a forma como so
resolvidos os conflitos no agradam aos aeronautas. Constataram-se, como fatores de
insatisfao, as possibilidades de crescimento, segurana e a compensao. A satisfao com
os colegas de trabalho apresentou-se como fator positivo nos grupos pesquisados. A varivel
inter-relacionamento indica nvel de insatisfao, o que se justifica pelo fato de trabalharem
63
sob tenso, tendo os aeronautas pouco tempo para interagirem uns com os outros e, at
mesmo, com os clientes da empresa, nesse caso, os passageiros.
Diferenas significativas nos nveis de estresse entre os grupos pesquisados foram
detectadas pela pesquisa, sendo os comissrios os que apresentam um nvel mais elevado,
considerando as categorias analisadas.
De maneira geral, os resultados alcanados atravs da pesquisa confirmam que o
contedo do trabalho e os fatores contextuais, como poltica salarial e ambiente social,
influenciam os nveis de Qualidade de Vida no Trabalho e estresse nos aeronautas.
J RODRIGUES (1989) investigou a qualidade de vida dos executivos de
indstrias de confeco do Estado do Cear, obtendo, como resultado, um baixo valor global
da varivel potencial motivacional da tarefa, e as mdias mais significativas foram das
variveis contextos sociais, significado da tarefa, autonomia, variedade de habilidade,
podendo constatar que as caractersticas inerentes funo gerencial justificam essa mdia.
Aparecem como nveis baixos as variveis feedback e identidade da tarefa.
MACEDO (1990) realizou pesquisa, buscando identificar os aspectos funcionais
que interferem na Qualidade de Vida no Trabalho em dois setores do Banco do Brasil, que
desenvolviam atividades na rea de processamento de dados e atendimento direto clientela,
na cidade de Belo Horizonte.
Obteve, como resultados da pesquisa, evidncias de que a Qualidade de Vida no
Trabalho, tanto em funcionrios do setor de processamento do Centro de Processamento de
Papis e Servios do Banco do Brasil CESEC , quanto no setor de atendimento podem ser
considerados como satisfatria para a maioria das dimenses medidas pelo modelo
HACKMAN e OLDHAN (1975) utilizado. Constatou-se que no CESEC a velocidade da
mquina impunha o ritmo de trabalho dos funcionrios, reduzindo sua autonomia, o que fez
64
manifestar criticamente as variveis identidade da tarefa e autonomia. As duas categorias

analisadas consideram insatisfatria a varivel variedade de habilidades. A varivel percepo
do significado do trabalho apresentou-se positiva aos funcionrios do CESEC, isso em funo
do ambiente organizacional em que atuam, com recursos de alta tecnologia.
MORENO (1991) pesquisou a Qualidade de Vida no Trabalho dos bibliotecrios
de universidades estaduais do Paran. O resultado desse trabalho demonstrou que a qualidade
no trabalho das bibliotecrias foi insatisfatria, uma vez que a varivel significado da tarefa
foi a nica que respondeu de forma positiva aos questionamentos apresentados pelo modelo.
Identidade da tarefa, autonomia, feedback intrnseco e extrnseco, conhecimento dos reais
resultados do trabalho, apresentaram-se de forma crtica.
importante ressaltar que as bibliotecrias atuavam em setores diferentes e, ao
analisar a varivel conhecimento dos reais resultados do trabalho, foram unnimes na
demonstrao da insatisfao por essa varivel. Constatou-se, ainda, que, nessa pesquisa, as
variveis do potencial motivacional do trabalho e das necessidades individuais de crescimento
foram altas.
Analisar a Qualidade de Vida no Trabalho dos profissionais de informtica e
gesto de qualidade em empresas do mesmo ramo foi o que props o trabalho realizado por
ALMEIDA (1996), verificando se existe correlao entre os escores de Qualidade de Vida no
Trabalho e o nvel de adequao das empresas aos requisitos da norma ISO 9000-3.
Atravs do resultado obtido com o seu trabalho, a pesquisadora contatou que as
empresas de pequeno e mdio portes concedem aos seus funcionrios maior autonomia do que
as de grande porte; porm, a varivel autonomia, ao ser analisada, apresentou resultados
pouco satisfatrios, demonstrando que o nvel de autonomia outorgado ao funcionrio no
corresponde ao almejando.
65
Quanto aos escores de QVT, que so associados satisfao dos funcionrios,

demonstraram que os sentimentos de satisfao, em relao s empresas, so inferiores aos
referentes s caractersticas intrnsecas ao trabalho. A autora enfatiza, no seu trabalho, a
importncia da satisfao do trabalhador com o ambiente fsico do trabalho e com a
organizao interna para atingir a qualidade desejada nos servios referentes informtica.
A pesquisa realizada por SANTANNA (1997) teve como objetivo detectar quais
fatores de presso e de insatisfao no trabalho se manifestam em diferentes grupos de
trabalho e a relao desses fatores com o nvel de tenso a que so submetidos. Esse trabalho
foi realizado nos setores de atendimento via terminal telefnico
e com procedimento
convencional em uma empresa mineira do setor de servios.

O pesquisador obteve resultados que revelaram a QVT satisfatria na maioria das
dimenses medidas pelo modelo de HACKMAN e OLDHAM (1975), para os profissionais
das reas de atendimento ao pblico pesquisado. Constataram-se nveis insatisfatrios para a
variedade de habilidades, feedback extrnseco e autonomia, para os atendentes de servios;
quanto aos atendentes comerciais, nveis insatisfatrios foram apresentados para as variveis
identidade da tarefa e feedback extrnseco.
Nos trs cargos estudados, telefonistas, atendentes de servio do teleatendimento e
atendentes comerciais, foram encontradas diferenas significativas
no momento de
verificao com a natureza do trabalho. Destacam-se, no entanto, os escores obtidos junto aos
atendentes comerciais.
Ao analisar as variveis relacionadas s dimenses bsicas da tarefa, s de
identidade da tarefa, satisfao com o trabalho e satisfao geral com o trabalho revelaram-se
mais altas para os indivduos mais calmos ou fleumticos.
66
Buscando verificar os nveis de presso no trabalho, estresse e insatisfao dos

grupos gerencial e de operrios do setor automobilstico mineiro e identificar os impactos
proporcionados pelas novas formas de gesto promovidos pelo just in time, SANTOS (1999)
realizou uma pesquisa e constatou que o nvel de QVT dos gerentes/supervisores e operariado
apresentou-se satisfatrio, detectando, porm, um melhor escore para os gerentes/supervisores
do que para os operrios. Quanto aos aspectos ligados ao ambiente social e s percepes
sobre o trabalho em si, os grupos investigados apresentaram um nvel satisfatrio. Em relao
ao estresse ocupacional, esse grupo mostrou propenso ao estresse, no observando diferenas
significativas entre eles nas pontuaes detectadas.
Nessa pesquisa, os resultado obtidos demonstraram que o nvel de estresse ser
maior quando as variveis relacionadas qualidade de vida no trabalho no forem trabalhadas
de forma consistente, o que demonstra que existe correlao positiva do estresse com as
variveis analisadas que retratam a QVT, podendo-se afirmar que, dentre outros fatores, o
nvel de impacincia, carga de trabalho, insatisfao com o relacionamento interpessoal, falta
de equilbrio entre a vida pessoal e a profissional, satisfao com a superviso so algumas
das variveis que aumentam a propenso ao estresse.
Quanto ao just-in-time, a pesquisadora esclarece que, ao fazer um balano entre
diversos aspectos positivos e negativos analisados em observaes e nas entrevistas, ficou
constatado como aspectos que agem positivamente, o incentivo maior qualificao dos
trabalhadores, maior autonomia, assim como o desenvolvimento do autocontrole e do senso
de responsabilidade.
A pesquisadora, no seu trabalho, utilizou-se do modelo desenvolvido por
HACKMAN e OLDHAM (1975), traduzido e adaptado por MORAES et al. (1989).
67
4 METODOLOGIA
O presente captulo tem por objetivo tratar da operacionalizao utilizada para

atingir os objetivos propostos nesta pesquisa. Para tanto, apresentam-se a questo e os
objetivos da pesquisa, os aspectos e estratgias metodolgicas, unidade de anlise e
observao, os objetivos e caractersticas da unidade de observao, bem como instrumento
de coleta de dados e procedimentos estatsticos.
4.1 QUESTO DA PESQUISA
Nesta pesquisa, procurou-se responder seguinte questo: a Qualidade de Vida

no Trabalho interfere no comprometimento organizacional dos funcionrios de um
departamento de uma empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais?
4.2 OBJETIVOS DA PESQUISA
Os objetivos norteadores desta pesquisa foram:

1. Mapear o grau de comprometimento dos funcionrios em uma empresa de
economia mista do Estado de Minas Gerais.
2. Mapear o nvel de Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionrios nesse
departamento.
3. Verificar se a Qualidade de Vida no Trabalho interfere no comprometimento
organizacional dos funcionrios dessa empresa.
68
Buscando compreender a Qualidade de Vida no Trabalho e o comprometimento

organizacional, do Departamento de Engenharia Norte DN/ED , da Superintendncia
Regional de Distribuio Norte, da Companhia Energtica de Minas Gerais CEMIG , a
partir dos resultados apresentados nesta pesquisa.
4.3 CARACTERSTICAS GERAIS DA PESQUISA
A pesquisa
utilizada neste estudo foi a descritiva, que teve por objetivo
apresentar as caractersticas de um determinado fenmeno ou populao. Para

MATTAR
(1996), a pesquisa descritiva deve apresentar objetivos bem definidos,
procedimentos formais, ser
bem estruturada e dirigida para a soluo de problemas ou
avaliao de alternativas de cursos de ao.

O carter de pesquisa descritiva justifica-se por se tratar de um estudo que focaliza
o nvel de comprometimento e Qualidade de Vida no Trabalho no Departamento de
Engenharia de Distribuio Norte, Superintendncia Regional de Distribuio Norte,
da
Companhia Energtica de Minas Gerais.

Os modelos de HACKMAN e OLDHAM (1975) e MOWDAY et al.(1982),
adotados, por serem hipotetizado / explicativos, no apresentam necessidade de estabelecer
hipteses explcitas, uma vez que as variveis apresentadas exploram a relao entre os
vrios aspectos nele includos, o que observvel em uma pesquisa descritiva.
A estratgia para a realizao da pesquisa foi o estudo de caso que, de acordo
com GREENWOOD (1973), caracterizado por um exame intensivo de uma unidade de
estudo. Para KERLINGER (1980:171), os estudos de caso ... procuram determinar a
incidncia e distribuio das caractersticas e opinies de populaes de amostras pequenas e
69
presumivelmente representativas de tais populaes,
o que proporcionou, neste caso
especfico, a verificao dos objetivos propostos neste trabalho.

Para YIN (1987), o estudo de caso propicia verificar caractersticas de eventos da
vida real com maior profundidade, abordando-os de maneira clara, sendo uma estratgia
apropriada a estudos de processos gerenciais e organizacionais de forma geral. GODOY
(1995) considera que o estudo de caso possibilita descrever minuciosamente determinado
fenmeno. Sabe-se, no entanto, que o estudo de caso no permite generalizaes.
A utilizao desse mtodo possibilita obter resultados significativos, envolvendo
uma nica organizao. Por limitar uma nica realidade, pode apresentar consistncia interna,
mas deixa a desejar quando generaliza, uma vez que as concluses no podem ser
consideradas para todo tipo de empresa e, principalmente, deve-se verificar que as mesmas
no so vlidas sob certas condies.
No caso especifico desta pesquisa, a utilizao desse mtodo proporcionou
analisar o comprometimento organizacional (comportamental e afetivo) e a Qualidade de
Vida no Trabalho dos funcionrios do Departamento de Engenharia.
Adotou-se o mtodo quantitativo e o qualitativo. O primeiro proporciona a
medio objetiva e a quantificao dos resultados, assim como a descrio dos fenmenos de
interesse desta pesquisa. Buscando, assim, evitar distores na etapa de anlise e interpretao
dos dados (GODOY,1995). O segundo (qualitativo) no procura enumerar e/ou medir os
eventos estudados, porm, no caso especfico desta pesquisa, proporciona complementao,
esclarecimento e enriquecimento das informaes coletadas por meio dos questionrios.
70
4.4 UNIDADE DE ANLISE E OBSERVAO
A unidade de anlise foi o Departamento de Engenharia de Distribuio Norte, da

Superintendncia Regional de Distribuio Norte, da Companhia Energtica de Minas Gerais,
que composto pelo Centro de Operaes, Operaes, Planejamento e Acompanhamento do
Sistema Eltrico, Expanso e Melhoria do Sistema Eltrico e Segurana, Inspeo
Manuteno de Linhas/Redes, Manuteno SEs e Equipamento do Sistema Eltrico e Apoio
Tcnico de SEs Equipamentos do Sistema Eltrico.
Esse Departamento tem como objetivo consolidar e gerenciar informaes de
operao e manuteno, efetivando e supervisionando o sistema eltrico da regio Norte do
Estado de Minas Gerais. Os seis setores que o compem apresentam os seguintes objetivos:
Centro de Operao. Possibilitar aos clientes receberem energia eltrica
continuamente, com qualidade, economicidade e segurana.
Operao, Planejamento e Acompanhamento do Sistema Eltrico. Acompanhar
e controlar o desempenho do Sistema Eltrico, propondo solues, visando ao
atendimento ao mercado, assegurando a continuidade e a qualidade do
fornecimento de energia eltrica, com respeito ao meio ambiente.
Expanso e Melhoria do Sistema Eltrico e de Segurana. Acompanhar e
apoiar as aes quanto ao suprimento de materiais; produzir, atualizar mapas e
coordenar cadastros do sistema eltrico.
Inspeo Manuteno Linhas/Redes. Acompanhar e controlar o desempenho de
linhas e redes e a aplicao dos recursos de manuteno, assim como prestar
apoio tcnico.
71
Manuteno SEs e Equipamentos do Sistema Eltrico. Acompanhar e controlar
o desempenho de instalaes e aplicao dos recursos de manuteno e prestar
apoio tcnico.
Apoio Tcnico Manuteno de SEs Equipamentos do Sistema Eltrico.
Acompanhar e controlar o desempenho de instalaes e a aplicao dos
recursos de manuteno ,assim como prestar apoio tcnico.
A unidade de observao foi composta pelos 58 funcionrios, que se subdividem

em trs nveis: universitrio, plano tcnico-administrativo e plano tcnico-operacional.
importante ressaltar que a atual Companhia Energtica de Minas Gerais
CEMIG - foi fundada em 22 de maio de 1952, com o objetivo de dar suporte a um amplo
programa de diversificao, expanso e modernizao do parque industrial mineiro.
Inicialmente, sua denominao era Centrais Eltricas de Minas GeraisCEMIG-,
sendo transformada, em 1984, na Companhia Energtica visando ampliao de sua atuao
no fornecimento de fontes de energia.
Em 1996, o Governo do Estado de Minas Gerais deu incio a
negociaes,
objetivando semiprivatizar a CEMIG, isto , coloca venda cerca de 33% de suas aes
ordinrias, que do direito a voto. Aes essas que, at aquele momento, pertenciam ao
Estado. importante observar que at ento o Estado detinha a maioria dessas aes. Ao
comprador das aes, o Governo do Estado daria direito, conforme acordo, a trs diretorias. O
que se constata que esse scio ter direito a assento na mesa diretora e participao direta na
gesto dos negcios da empresa. Investimentos efetuados pela mesma teriam que ter o aval do
novo scio. A venda foi efetuada em leilo pblico.
72
Em julho de 1997, toma posse o novo scio, que, conforme acordo, ocupa as trs
diretorias e solicita uma consultoria para possvel reestruturao da CEMIG. A empresa
contrata uma consultoria que recomenda a preparao da sua desverticalizao, o que a
dividiria em cinco empresas distintas. Elas seriam de gerao, transmisso, distribuio,
comercializao e servios. Isso j era esperado, uma vez que as leis que regem o setor
eltrico brasileiro j apresentavam essa nova estrutura. As leis que regem esse setor estavam
e esto sofrendo constantes transformaes em busca de um melhor aperfeioamento dos
servios oferecidos. E a empresa precisava e precisa se preparar para atender ao que a lei
solicita.
A CEMIG, nesse momento uma empresa estatal, mas com estampa de uma
empresa privada, necessita se preparar para estar no mercado e apresentar, da mesma forma
que as empresas privadas, competitividade e lucro. Esses passam a ser um diferencial da nova
CEMIG, que aplicava seu lucro, quando existia, reinvestindo na prpria empresa. Com o
novo scio, a empresa passa a realizar todas as suas atividades em funo da obteno de
lucro, no s para os scios como para o prprio governo, que passa a exigir os seus
dividendos para a aplicao nas diversas reas de responsabilidade do mesmo, como sade,
educao e, principalmente, porque o governo apresentava problemas de caixa. O Governo do
Estado passa ento a ver a CEMIG como uma fonte de recursos.
Nessas mudanas efetuadas atravs da proposta de reestruturao, cria-se o
Departamento de Engenharia, que a fuso de parte da antiga rea de transmisso com a
rea de distribuio. Cerca de 80% das pessoas que atuavam na rea de transmisso no Norte
de Minas foram encampadas pela diretoria de distribuio. Com isso, foi necessrio
adaptarem-se s novas realidades apresentadas, inclusive a de conviver com um novo
73
componente com que at ento os funcionrios da rea de engenharia no conviviam: a parte

de comercializao.
Observa-se tambm que, nesse momento, uma grande quantidade de pessoas
deslocada de seus postos; apesar da estabilidade do emprego pblico, o componente
insegurana, quanto ao emprego, passa a rondar o quadro de pessoal. A empresa, dentro das
reformulaes propostas, coloca em prtica, tambm, um Plano de Desligamento Incentivado
- PDI - que, de acordo com alguns relatos efetuados pela gerncia e por alguns funcionrios,
atingiu um maior nmero de funcionrios que estavam com tempo suficiente para a
aposentadoria e ou prximos a isso. Inclusive, porque uma nova lei de aposentadoria estava
para ser votada e essa lei extinguia alguns benefcios obtidos pelos funcionrios do setor
eltrico, dentre eles, a aposentadoria especial por trabalhar em rea de risco.
Nessa investida, grande contigente de funcionrios desligou-se da empresa. O que
reduziu o nmero de funcionrios da CEMIG em torno de 30%. Para a rea de engenharia,
novos desafios se efetivaram em funo da perda de pessoas experientes. Um novo desafio
para os que ficaram foi colocado: formar uma rea totalmente nova na rea de distribuio,
utilizando os conhecimentos de transmisso adquiridos ao longo de sua permanncia na
CEMIG. O que, em parte, segundo relatos, foi desafiador; porm, eles tinham uma vantagem
que era o conhecimento do sistema eltrico de potncia.
Como desvantagem, o no
conhecimento da rea de comercializao exigida na nova rea de atuao.

Esse contingente humano que atua no Departamento de Engenharia Norte, na sua
grande maioria, oriundo de concurso pblico realizado pela CEMIG, atravs do convnio
CEMIG/SENAI, e foi treinado na escola de formao tcnica da CEMIG, instalada em Sete
Lagoas MG. importante destacar que esse pessoal, em sua maioria, entrou na CEMIG,
numa faixa etria de mais ou menos dezessete anos, praticamente na adolescncia. Recebeu
74
educao e formao para o exerccio do cargo, continuando at hoje o treinamento

necessrio ao desempenho das funes, na maioria das vezes, na referida escola.
Essas mudanas, em parte, j eram esperadas, pela nova onda de privatizao
incentivada pelo Governo Federal, conforme alguns relatos. Para isso, a empresa, mesmo
antes da presena do novo scio, realizou algumas mudanas, inclusive com a implantao do
Programa de Qualidade Total, que j apontava algumas alteraes propostas pela empresa
contratada para realizar a consultoria.
importante relatar que a empresa conta com um Programa de Cargos e Carreira;
porm, por ser uma empresa estatal, o mesmo apresenta algumas amarras. Atualmente, a
empresa tem buscado recrutar o seu pessoal dentro do seu prprio contigente, inclusive,
porque a automao tem reduzido o nmero de funcionrios necessrios para exercer as
atividades oriundas do setor.Com isso, a empresa tem optado pelo remanejamento interno,
tambm pelo conhecimento necessrio exigido pelas atividades, pois, mais vantajoso
retreinar ou mesmo aperfeioar quem pertence ao seu quadro.
4.5 INSTRUMENTOS DE COLETAS DE DADOS
Foram utilizados como instrumento de coleta de dados questionrios contendo

itens fechados, com escalas de respostas tipo Likert(escala de cinco pontos). Destacam-se o
Job Diagnostic Survey JDS , de HACKMAN e OLDHAM (1975), traduzido e adaptado
por MORAES et al. (1989) para o contexto brasileiro, que foi novamente adaptado e validado
em forma e contedo realidade da organizao pesquisada, e MOWDAY, PORTER e
STEERS (1982), tambm adaptados por MORAES et al (1996), para diagnosticar Qualidade
de Vida no Trabalho e o comprometimento organizacional, respectivamente.
75
A utilizao de questionrio como instrumento para coleta de dados apresenta

vantagens como privacidade, confiana e anonimato, assegurando maior sinceridade nas
respostas, sendo ele apresentado de forma estruturada, proporcionando ao pesquisado
facilidade para responder s questes levantadas.
Para MARCONI e LAKATOS (1982), existe, ainda, a vantagem de obter
respostas mais precisas e rpidas, apresentando maior segurana, uma vez que as respostas
no sero identificadas e proporcionam maior uniformidade na avaliao, por ser um
instrumento de natureza impessoal.
Como desvantagens, essas autoras apontam a exigncia de um universo mais
homogneo, impossibilidade de aplicao a analfabetos, a influncia de uma questo para
outra, caso o informante faa a leitura antes de respond-las e grande nmero de perguntas
sem respostas, dentre outras. Para ROECH (1996), os dados obtidos atravs do questionrio
apresentam carter superficial . A autora recomenda ao pesquisador que submeta suas
medidas a testes para verificar sua fidedignidade e validade. Sabendo dos problemas
apresentados, ao utilizar um questionrio, a pesquisadora procurou minimiz-los no momento
da coleta de dados.
4.6 QUESTIONRIO UTILIZADO NA PESQUISA
O questionrio (ANEXO 3) composto de oito partes e foi estruturado conforme

os modelos adotados. O primeiro questionrio foi composto por dados demogrficos e
funcionais, que procuraram responder a questes como sexo, idade, estado civil, escolaridade
e informaes sobre a situao profissional, buscando responder s seguintes indagaes:
cargo ocupado, nmero de funcionrios subordinados, tempo de casa, nmero de setores nos
76
quais atuou, tempo em que est no cargo atual e caractersticas da jornada de trabalho,
considerando que no setor existem funcionrios que trabalham na modalidade de escala.
Na Parte I, buscaram-se respostas a questes sobre o comprometimento
comportamental, sendo composta por vinte e cinco perguntas; na Parte III, sobre
comprometimento afetivo, sendo composta
por nove perguntas. Nessas duas partes, foi
utilizado o modelo proposto por MORAES e MARQUES (1996), embasados em MOWDAY

et al. (1982).
importante ressaltar que a escala tem estrutura unifatorial, isto , apenas um
grande fator passvel de interpretao, quando os itens so submetidos anlise, considerase uma combinao linear entre as questes que determinam o grau de comprometimento.
Nas Partes II, IV, V, VI e VII foi utilizado o modelo de HACKMAN e OLDHAM
(1975), conforme citado anteriormente. O contedo dessas questes foi utilizado com o
objetivo de identificar as variveis de contedo do trabalho, estados psicolgicos, resultados
atitudinais e contexto do trabalho.
Foi aplicado um pr-teste que teve como objetivo detectar se os questionrios
apresentavam-se de forma clara para o entrevistado, a eficcia na elaborao das questes e
no entendimento dos conceitos. Participaram desse pr-teste oito pessoas, sendo que cinco
estavam inseridas no ambiente de realizao da pesquisa e trs conheciam o contexto a ser
pesquisado.
4.7 VARIVEIS E DEFINIO OPERACIONAL
O crivo de correo do questionrio utilizado foi o abaixo descrito (HACKMAN

E OLDHAM-1975), para as questes referentes QVT:
77
VARIVEIS DE CONTEDO DO TRABALHO
Dimenses Bsicas da Tarefa

Variedade de Habilidade (VH)
VH = (II.4 + IV.11 + IV.3*) / 3
VH = nvel em que uma tarefa envolve uma variedade de diferentes atividades e
requer dos indivduos uma quantidade de diferentes habilidades e talentos.
Identidade com a Tarefa (IT)
IT = (II.3 + IV.4* + IV.10) / 3
IT = nvel em que a tarefa requer que seja concluda toda uma poro identificvel do
trabalho, ou seja, executar o trabalho do incio ao fim, com vistas a obter um resultado
palpvel.
Autonomia (AU)
AU = (II.2 + IV.1 + IV.7*) / 3
AU = nvel em que a tarefa proporciona ao indivduo substancial independncia e
liberdade para planejar a sua execuo e para determinar a maneira de execut-la.
Feedback do prprio trabalho - Feedback intrnseco (FI)

FI = (II.7 + IV.8 + IV.6*) / 3
FI = nvel em que a prpria execuo das atividades de trabalho fornece informaes
diretas e claras sobre a efetividade do seu desempenho.
78
Feedback do Chefe e colegas - Feedback extrnseco (FE)

FE = (II.6 + IV.2 + IV.12*) / 3
FE = grau em que o empregado recebe dos supervisores e colegas informaes claras
sobre seu desempenho.
Inter-relacionamento (IR)
IR = (II.1 + IV.9* + IV.13) / 3=
IR = grau em que o trabalho requer que o empregado lide diretamente com outras
pessoas, incluindo clientes.
Significncia da Tarefa (ST)

ST = (II.5 + IV.5 + IV.14*) /3=
ST = Avaliao do grau em que a tarefa tem ressonncia sobre a vida ou sobre o
trabalho de outras pessoas no ambiente interno e externo organizao.
Estados Psicolgicos
Percepo da Significncia do Trabalho (PST)
PST = (V.4* + V.7 + VII.3* + VII.6) / 4 =
PST = grau em que o indivduo considera como importante, significativo e valioso o
trabalho, dentro da sua escala de valores.
79
Percepo da Responsabilidade pelos Resultados (PRR)

PRR =( V.1* + V.8 + V.12 + V.15 +VII.4 + VII.7) / 6 =
PRR = grau em que o indivduo se sente responsvel pelos resultados do trabalho que
executa.
Conhecimento dos Resultados do Trabalho (CRT)

CRT = (V.5 + V.11 + VII.5 + VII.10*) / 4 =
CRT = grau em que o indivduo conhece os resultados do seu trabalho, quando ainda
o est executando.
Resultantes Atitudinais
Satisfao Geral com o Trabalho(SGT)
SGT = ( V.3 + V.9* + V.13 + VII.2 + VII.8*) / 5 =
SGT = medida geral do nvel em que o indivduo est satisfeito com o seu trabalho.
Motivao Interna do Trabalho (MIT)

MIT = (V.2 + V.6 + V.10 + V.14* + VII.1 + VII.9) /6 =
MIT = grau em que o indivduo est automotivado para o trabalho.
Satisfao com as Possibilidades de Crescimento (SPC)

SPC = ( VI.03 + VI.06 + VI.10 + VI.13) / 4 =
Obs.: Todas as formulas que mostrarem um * indica que as questes foram apuradas de
forma invertida.
80
Satisfaes Contextuais
Satisfao com a Segurana (SS)
SS = (VI.1 + VI.11) / 2 =
Satisfao com a Compensao (SC)

SC = ( VI.2 + VI.9) / 2 =
Satisfao Com Colegas de Trabalho (SCT)

SCT = (VI.4 + VI.7 + VI.12) / 3 =
Satisfao com Superviso (SSU)
SSU = (VI.5 + VI.8 + VI.14) / 3 =
A identificao das variveis relacionadas s dimenses bsicas da tarefa

(contedo do trabalho) proporcionou a verificao do potencial motivacional da tarefa (PMT),
que uma medida de anlise de um determinado trabalho. Essa medida determinada
tomando-se a mdia das quatro primeiras variveis (VH, IT, ST, IR). A esse valor, associa-se
a varivel autonomia (AU) e a mdia do conjunto que formam o feedback intrnseco (FI) e
extrnseco (FE). O escore conseguido desta equao dever ainda ser submetido nova
operao de mdia, obtendo-se a seguinte frmula:
(VH +IT +ST +IR) + AU + (FI +FE)

PMT
2
3
81
4.8 COLETA DE DADOS
A coleta de dados foi realizada pela pesquisadora que entregou, em alguns setores,
a cada um dos funcionrios, o questionrio com explicaes sobre o objetivo da pesquisa e
informaes de que era um trabalho cientfico, sem a participao da empresa, esclarecendo
ainda que fazia parte de uma etapa para formao de mestres na UFMG. Em dois setores, essa
explicao foi dada a um grupo de cinco pessoas e, posteriormente, a alguns membros do
grupo. A esses, a informao foi dada individualmente, por estarem fazendo trabalho externo
no momento da aplicao.
Quando no foi possvel entregar o questionrio pessoalmente, o que ocorreu com
apenas seis funcionrios, o mesmo foi encaminhado atravs de correspondncia (ANEXO 2),
assinada pelo professor orientador e pela mestranda, explicando o objetivo da pesquisa. Isso
ocorreu nas turmas em que os funcionrios trabalhavam de turno (rotatividade de horrio de
trabalho), estavam em frias e foram exclusivamente para responder ao questionrio, ou
estavam fazendo trabalhos externos ao ambiente da empresa.
O contato direto da pesquisadora com os pesquisados foi possvel atravs da
autorizao do gerente do departamento, que demonstrou receptividade para a realizao de
um trabalho cientfico na empresa onde atua. Assim, permitiu o acesso a todos os setores,
mesmo nos finais de semana e feriados, o que oportunizou explicar melhor aos participantes e
obter um retorno de 100% dos questionrios aplicados.
J os dados qualitativos foram colhidos atravs de entrevistas com funcionrios do
nvel tcnico e gerencial, sendo tais entrevistas realizadas na CEMIG ou na UNIMONTES.
82
4.9 TRATAMENTO DOS DADOS
A pesquisa, conforme estabelecida neste estudo, buscou apresentar dados

quantitativos e qualitativos. Os dados quantitativos foram analisados estatisticamente, de
acordo com o programa computacional Statitical Analysis System SAS , que um pacote
estatstico indicado tambm para ser utilizado nas Cincias Sociais, proporcionando ao
usurio maneiras diferentes de anlise de dados e um conjunto compreensivo de
procedimentos.
J os dados qualitativos foram colhidos por meio de entrevistas ou conversas
informais, sendo analisados em conjunto com os questionrios, via anlise de contedo.
4.10 TRATAMENTO ESTATSTICO DOS DADOS
As medidas descritivas so apresentadas em porcentagens e tabelas com a mdia,

mnimo (min), mximo (max) e desvio padro (d.p.). O valor de n refere-se ao tamanho da
amostra avaliada.
Com o objetivo de avaliar a relao entre as medidas das variveis pertencentes ao
contedo do trabalho, utilizou-se a anlise de correlao de Pearson (r), que uma medida
que expressa a relao linear entre duas variveis X e Y, medindo a grandeza desta relao:
r > 0: indica relao direta, ou seja, um aumento em X acompanhado por um

aumento em Y.
r < 0: indica relao indireta, ou seja, um aumento em X acompanhado por

um decrscimo em Y.
83
Um alto valor de r (negativo ou positivo) representa uma forte relao linear,

enquanto um valor prximo de zero mostra que a associao linear fraca.
Com o objetivo de comparar as medidas das variveis de contedo do trabalho nos
contextos dimenses bsicas da tarefa, estados psicolgicos, resultados atitudinais e
satisfaes contextuais, utilizou-se o teste de Friedman (trata-se de um teste no paramtrico).
Esse teste tem como objetivo comparar medidas realizadas no mesmo indivduo. Nesse caso,
comparar, por exemplo, as variveis relacionadas s dimenses bsicas da tarefa.
As comparaes entre as medidas de potencial motivacional da tarefa PMT ,
em relao ao tempo em que os respondentes trabalham na instituio e em relao jornada
de trabalho, foram realizadas utilizando-se o teste de Kruskal-Wallis (teste no paramtrico).
Esse teste tem como objetivo comparar amostras independentes em relao a uma medida de
interesse.
Todos os resultados foram considerados significativos para uma probabilidade de
significncia inferior a 5% (p< 0,05). Tendo, portanto, pelo menos 95% de confiana nas
concluses apresentadas.
84
5 DESCRIO, ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS
Conforme salientado anteriormente, a amostra foi composta por 58 funcionrios,

que correspondem ao total de empregados lotados no Departamento de Engenharia de
Distribuio Norte DN/ED , no momento de realizao da pesquisa. Essa amostra
apresenta as caractersticas abaixo descritas, quando se referem s variveis demogrficas e
funcionais.
Quanto ao sexo dos funcionrios lotados neste departamento, o grfico 1 mostra
que a predominncia do sexo masculino (89,7%) e apenas 10,3% so do sexo feminino.
Feminino
10,3% (6)
Masculino
89,7% (52)
GRFICO 1: Caracterizao dos respondentes em relao ao Sexo

FONTE: Dados da pesquisa.
85
Em relao faixa etria, observa-se, ao analisar o grfico 2, que a maioria dos

funcionrios pesquisados tm idade entre 25 e 35 anos, isto , 73,2%, sendo que 17,9% tem
entre 36 a 45 anos.
100
90
80
73,2 (41)
Porcentagem
70
60
50
40
30
17,9 (10)
20
8,9 (5)
10
0,0 (0)
0
At 25 anos
De 25 a 35 anos
De 36 a 45 anos
mais de 45 anos
Faixa etria
GRFICO 2: Caracterizao dos respondentes em relao Faixa Etria

Em relao ao estado civil, o grfico 3 mostra que 77,5% dos funcionrios que
responderam pesquisa so casados, 6,9% vivem com algum sem laos matrimoniais, 5,2%
so separados, e apenas 10,3% so solteiros.
86
Vivo(a)
0,0 (0)
5,2 (3)
Separado(a)
1,7 (1)
Casado novamente
Vive com algum sem laos

matrimoniais
6,9 (4)
Casado(a)
75,9 (44)
Solteiro(a)
10,3 (6)
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Porcentagem
GRFICO 3: Caracterizao dos respondentes em relao ao Estado Civil

No que se refere ao grau de escolaridade, a maior proporo dos funcionrios do

Departamento de Engenharia Norte, que responderam pesquisa, 47,4% estudaram at o
segundo grau, uma grande parte, 21,1%, tem o superior incompleto e 14,0% fez
especializao do tipo Lato Sensu. O grfico 4 mostra essa distribuio.
87
0,0 (0)
Mestrado ou Doutorado
Especializao Latu-Sensu
14,0 (8)
15,8 (9)
Superior completo
Superior incompleto
21,1 (12)
At segundo grau
47,4 (27)
1,8 (1)
At primeiro grau
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
GRFICO 4: Caracterizao dos respondentes em relao Escolaridade

Quanto ao
cargo ocupado, os dados evidenciam que, em relao ao cargo
ocupado, 81,0% dos funcionrios lotados nesse departamento ocupam cargo tcnico, 17,2%
gerencial, 1,7% administrativo e nenhum dos respondentes ocupa cargo operacional,
conforme demonstra o grfico 5.
88
100
90
81,0 (47)
80
70
Porcentagem
60
50
40
30
20
17,2 (10)
10
1,7 (1)
0,0 (0)
0
Tcnico
Gerencial
Administrativo
Operacional
Cargo ocupado na instituio
GRFICO 5: Caracterizao dos respondentes em relao ao Cargo ocupado na instituio

No que diz respeito queles que ocupam cargo gerencial, observa-se que a maioria
(40,0%) tem at cinco subordinados e 30,0%, acima de 20 subordinados, conforme demonstra
o grfico 6.
100
90
80
70
Porcentagem
60
50
40,0 (4)
40
30,0 (3)
30
20,0 (2)
20
10,0 (1)
10
0,0 (0)
0
At 5
De 6 a 10
De 11 a 15
De 16 a 20
Acima de 20
Nmero de subordinados
GRFICO 6: Caracterizao dos respondentes que ocupam funo gerencial em relao ao

nmero de subordinados
89
A maior parte dos funcionrios pesquisados, 72,4%, trabalha na instituio h

mais de 12 anos, 25,9 % h pelo menos 9 anos. O grfico 7 apresenta esse resultado.
100
90
80
72,4 (42)
70
Porcentagem
60
50
40
30
25,9 (15)
20
10
1,7 (1)
0
Acima de 12 anos
De 9 a 12 anos
De 9 a 11 meses
Tempo que trabalha na instituio
GRFICO 7: Caracterizao dos respondentes em relao ao Tempo de Trabalho na

instituio
Em relao ao nmero de setores em que trabalharam na instituio, o grfico 8

mostra que 77,7% dos funcionrios pesquisados trabalharam em dois ou trs setores na
instituio, incluindo o atual.
100
90
80
70
Porcentagem
60
50
41,4 (24)
40
36,3 (21)
30
18,9 (11)
20
10
3,4 (2)
0
1
Mais de 3
Nmero de setores
GRFICO 8: Caracterizao dos funcionrios pesquisados em relao ao nmero de Setores

em que j trabalharam na instituio
90
Conforme mostra o grfico 9, 36,8% dos funcionrios do departamento ocupam o

cargo atual entre seis e 12 meses, 38,6% entre um e trs anos e 24,6% h mais de oito anos.
100
90
80
70
Porcentagem
60
50
40
36,8 (21)
38,6 (22)
30
24,6 (14)
20
10
0,0 (0)
0,0
0
Menos de 6 meses
De 6 a 12 meses
De 1 a 3 anos
De 4 a 8 anos
Mais de 8 anos
Tempo em que est no cargo
GRFICO 9: Caracterizao dos funcionrios pesquisados em relao ao Tempo em que

esto no Cargo que ocupam atualmente.
Em relao jornada de trabalho (grfico 10), observou-se que 81,0% dos

respondentes cumprem jornada diurna de oito horas, com intervalo e apenas 19,0%
trabalham em turnos alternados, segundo escala.
91
Turnos de trabalho alternados

segundo escala
19,0% (11)
Jornada diurna de 8 horas com

intervalo
81,0% (47)
GRFICO 10: Caracterizao dos respondentes em relao Jornada de Trabalho

Constata-se, de acordo com os resultados obtidos, que, em termos demogrficos e

ocupacionais, o DN/ED , composto em sua maioria por funcionrios do sexo masculino
(89,7%). Quanto faixa etria, 73,2%, a maioria, tem idade entre 25 e 35 anos. Em relao
ao estado civil, a maioria casada, 77,6 %; quanto escolaridade, houve predominncia de
funcionrios com o segundo grau, 47,4%; 72,4% trabalham na empresa h mais de 12 anos.
De acordo com as respostas, 77,7%
trabalharam em dois ou trs setores na empresa,
incluindo o atual, e 81% cumprem jornada de trabalho diurna de oito horas, com intervalo.
Buscando atingir um dos objetivos propostos, que mapear o grau de
comprometimento dos funcionrios do DN/ED , foi feita uma anlise comparativa de
algumas variveis demogrficas e ocupacionais, em relao influncia sobre o
comprometimento comportamental e afetivo.
Constatou-se que a varivel relacionada idade interfere significativamente no
comprometimento dos funcionrios. Conforme demonstra a tabela 1, os funcionrios acima de
92
35 anos apresentaram comprometimento comportamental significativamente superior aos

funcionrios de at 35 anos. (grfico11)
TABELA 1
Anlise comparativa da varivel Faixa Etria relacionada
ao Comprometimento Comportamental
Varivel
Categoria
Faixa
At 35 anos
etria
Acima de 35 anos
N
41
14
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
3,5
4,6
4,0 0,3
3,9
4,8
4,4 0,3
P
Concluso
0,003
2>1
NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste de Kruskal-Wallis.

LEGENDA: Faixa etria: 1 At 35 anos 2 Acima de 35 anos.
4,4
4,0
Mdia
At 35 anos
Acima de 35 anos
1
Comprometimento Comportamental
GRFICO 11: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em relao Faixa

Etria.
J com relao escolaridade, no foram constatadas diferenas significativas no

que diz respeito ao comprometimento comportamental. O que demonstrado na tabela 02 e
grfico 12.
93
TABELA 2
Anlise comparativa da varivel Escolaridade relacionada
Varivel
Escolaridade
Categoria
At 2o . grau
Superior
Incompleto
Superior
Completo
Especializao
N
26
12
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
P
Concluso
3,6
4,6
4,1
0,3
3,5
4,6
4,1
0,4 0,802 1 = 2 = 3 = 4
3,6
4,8
4,2
0,4
3,9
4,8
4,2
0,3

LEGENDA: Escolaridade: 1 At 2o . grau
2 Sup. Incompleto
3 Sup. Completo
4 Especializao.
4,1
4,1
4,2
4,2
Mdia
At 2o. grau
Superior Incompleto
Superior Completo
Especializao
1
GRFICO 12: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em relao

Escolaridade.
94
No que se refere ao tempo de servio, a anlise comparativa dos dados obtidos por
meio da pesquisa no constataram diferenas significativas (tabela 3 e grfico13).
TABELA 3
Anlise comparativa da varivel Tempo de Servio relacionada
Varivel
Tempo de
Servio
Categoria
De 9 a 12 anos
Acima de 12
anos
N
15
41
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
3,5
4,6
4,0
0,4
3,6
4,8
4,2
0,3
p
Concluso
0,105
1=2

LEGENDA: Tempo de Servio: 1 De 9 a 12 anos
2 Acima de 12 anos.
4,2
4,0
Mdia
De 9 a 12 anos
Acima de 12 anos
1
GRFICO 13: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em relao ao Tempo

de Servio.
95
Quanto ao cargo, a anlise comparativa dessa varivel relacionada ao

comprometimento comportamental tambm no apresentou diferenas significativas. (tabela
4, grfico14)
TABELA 4
Anlise comparativa da varivel Cargo relacionada
Varivel
Cargo
Categoria
Tcnico
Gerencial
N
46
10
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
3,5
4,8
4,1
0,3
3,6
4,8
4,3
0,4
Concluso
P
0,131
T=G
4,3
4,1
Mdia
Tcnico
Gerencial
1
GRFICO 14: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em relao ao Cargo

na empresa
Fonte: Dados da pesquisa.
96
Em relao ao comprometimento afetivo, a tabela 5 demonstra que houve

diferena significativa em relao faixa etria, sendo que os funcionrios acima de 35 anos
apresentaram comprometimento significativamente superior aos demais (grfico 15).
TABELA 5
Anlise comparativa da varivel Faixa Etria relacionada
ao Comprometimento Afetivo
Varivel
Faixa etria
Categoria
At 35 anos
Acima de 35
anos
N
41
14
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
1,9
4,5
3,3
0,5
3,2
4,1
3,8
0,3
P
Concluso
0,002
2>1
FONTE : Dados da pesquisa.

LEGENDA: Faixa etria: 1 At 35 anos
2 Acima de 35 anos.
3,8
Mdia
3,3
At 35 anos
3
Acima de 35 anos
1
Comprometimento Afetivo
GRFICO 15: Caracterizao do Comprometimento Afetivo em relao Faixa Etria

97
A tabela 6 apresenta
a anlise referente escolaridade,
relacionada ao
comprometimento afetivo. Nessa anlise, constata-se que no h diferenas significativas em

relao a essa varivel (grfico16).
TABELA 6
Anlise comparativa da varivel Escolaridade relacionada
Varivel
Categoria
N
26
12
Escolaridade
At 2 . grau
Superior
Incompleto
Superior
Completo
Especializao
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
2,4
4,5
3,4
0,5
1,9
3,9
3,3
0,6
2,7
4,1
3,6
0,5
3,2
4,1
3,7
0,3
Concluso
0,203 1 = 2 = 3 = 4

LEGENDA: Escolaridade: 1 At 2o . grau
2 Sup. Incompleto
3 Sup. Completo
4 Especializao
4
3,7
3,6
Mdia
3,4
3,3
At 2o. grau
Superior Incompleto
Superior Completo
Especializao
1
GRFICO 16: Caracterizao do Comprometimento Afetivo em relao escolaridade

98
Quanto ao tempo de servio, no foi constatada diferena significativa, o que

demonstram a tabela 7 e o grfico17.
TABELA 7
Anlise comparativa da varivel Tempo de Servio relacionada
Varivel
Tempo de
Servio
Categoria
De 9 a 12 anos
Acima de 12
anos
N
15
41
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
1,9
4,5
3,2
0,7
2,4
4,1
3,5
0,5
P
Concluso
0,129
1=2

LEGENDA: Tempo de Servio: 1 De 9 a 12 anos
2 Acima de 12 anos
4
3,5
Mdia
3,2
De 9 a 12 anos
Acima de 12 anos
1
GRFICO 17: Caracterizao do Comprometimento Afetivo em relao ao Tempo de

Servio
99
A varivel cargo tambm no apresentou diferena significativa, conforme

demonstra a anlise comparativa apresentada na tabela 8 e no grfico18.
TABELA 8
Anlise comparativa da varivel Cargo relacionada
Varivel
Cargo
Categoria
Tcnico
Gerencial
N
46
10
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
1,9
4,5
3,4
0,5
2,7
4,0
3,8
0,4
P
Concluso
0,081
T=G
4
3,8
Mdia
3,4
Tcnico
Gerencial
1
GRFICO 18: Caracterizao do Comprometimento Afetivo em relao ao Cargo na empresa

Aps a apresentao desses dados, constata-se que a varivel idade, ao apresentar

correlao significativa com o comprometimento, no contrariou o que apontado pela
literatura em geral. MEYER e ALLEN (1984, apud BANDEIRA,1999) atribuem maior
100
comprometimento s pessoas de maior idade, argumentando que elas tm motivos diversos

para essa atitude, que vai desde a maior satisfao para com o trabalho, a possibilidade de
ocupar um cargo mais elevado, at justificar sua permanncia na organizao por um tempo
maior.
Em relao varivel escolaridade, os resultados da literatura em geral apontam
para uma relao inversa, isto , quanto maior a escolaridade, menor o comprometimento.
Neste estudo especfico, contrariando as expectativas apontadas pela literatura, a varivel no
apresentou correlao significativa. O que tambm foi observado na meta-anlise realizada
por MATHIEU e ZAJAC(1990).
Buscando resposta para esse dado, entrevistaram-se o gerente do Departamento e
alguns funcionrios de nvel tcnico, constatando que a Companhia Energtica de Minas
Gerais CEMIG conta com uma escola na cidade de Sete Lagoas - MG - para treinamento
especfico na rea de atuao do funcionrio, isto , a CEMIG proporciona aos seus
funcionrios cursos para habilit-los no desempenho de suas funes.
Esse dado permite inferir que essa instituio, ao qualificar o funcionrio para o
exerccio de suas funes, seja superior ou tcnico, nessa rea especfica, proporciona
semelhanas na sua atuao. O que influenciou a no correlao significativa no que se refere
escolaridade e, provavelmente, varivel cargo. Uma vez que essa varivel tambm no
apresentou diferenas significativas ao ser analisada.
A varivel tempo de servio no apresentou correlao positiva, contrariando as
expectativas apontadas pela literatura de que quanto maior o tempo de permanncia do
indivduo na organizao, maior o seu comprometimento. Na pesquisa realizada por
BRANDO (1991) , tambm no foi identificada correlao positiva.
101
Quanto anlise dos dados presentes no modelo proposto por HACKMAN e

OLDHAM (1975), correspondentes s variveis que medem as dimenses bsicas da tarefa
(contedo do trabalho), estados psicolgicos, resultados atitudinais e satisfao contextual,
sero apresentados abaixo os resultados.
A tabela 9 demonstra que, em relao s variveis que medem as dimenses
bsicas da tarefa (contedo do trabalho), as variveis significncia da tarefa ST e interrelacionamento IR no diferem significativamente entre si, mas ambas apresentaram
medidas significativamente superiores s medidas das variveis variedade de habilidade VH
, autonomia AU , identidade de tarefa IT , feedback extrnseco FE e feedback
intrnseco FI . Alm disso, a varivel variedade de habilidade VH , por sua vez,
apresenta medida significativamente superior s medidas de identidade com a tarefa IT ,
feedback extrnseco FE , feedback intrnseco FI . Ressalta-se ainda que no foi
observada nenhuma outra diferena significativa.
Conforme dados apresentados na tabela a seguir, constata-se que as variveis de
contedo do trabalho (dimenses bsicas da tarefa) no apresentaram nenhuma situao que
pode ser considerada de insatisfao, uma vez que as mdias alcanadas foram acima de 3,5,
considerando a escala utilizada de 1 a 5. No entanto, verifica-se que o feedback intrnseco
apresentou a menor mdia.
102
TABELA 9
Anlise comparativa das variveis relacionadas s Dimenses Bsicas da Tarefa
Varivel
ST
IR
N
56
56
Medidas descritivas
Mn. Mx. Mdia d.p.
3,0
5,0
4,3
0,6
1,7
5,0
4,2
0,8
VH
AU
IT
FE
FI
56
56
56
56
56
2,3
2,3
2,3
2,0
2,0
5,0
5,0
5,0
5,0
4,7
3,9
3,8
3,7
3,6
3,5
Concluso
< 0,001
ST = IR > VH, AU, IT,

FE, FI
VH > IT, FE, FI
0,6
0,5
0,7
0,7
0,6
Fonte: Dados da pesquisa.
NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste de Friedman
4,3
4,2
4
3,9
3,7
3,8
Mdia
3,5
3,6
1
VH
IT
AU
FI
Dimenses bsicas da tarefa
FE
IR
ST
p < 0,001
GRFICO 19: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Dimenses Bsicas da

Tarefa
103
Dentre as variveis relacionadas aos estados psicolgicos, observa-se que a

medida da varivel percepo da significncia do trabalho PST foi significativamente
superior s medidas das variveis percepo da responsabilidade pelos resultados PRR e
conhecimento dos resultados do trabalho CRT ; alm disso, a medida da
varivel
percepo da responsabilidade pelos resultados PRR foi significativamente superior

medida de conhecimento dos resultados do trabalho CRT ; conforme demostrado na tabela
10.
TABELA 10
Anlise comparativa das variveis relacionadas aos estados psicolgicos
Medidas descritivas
Varivel N Mn. Mx. Mdia d.p.
PST
57 3,0
5,0
4,1
0,5
CRT
57 2,8
4,5
3,4
0,3
PRR
57 2,7
4,5
3,6
0,4
Concluso
< 0,001
PST > PRR > CRT
4,1
4
3,6
Mdia
3,4
1
PST
PRR
Estados Psicolgicos
CRT
p < 0,001
GRFICO 20: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos Estados Psicolgicos
NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste de Friedman.
104
Quanto s variveis relacionadas aos resultados atitudinais apresentados no

modelo de HACKMAN e OLDHAM (1975), considerados para anlise nesta pesquisa,
constatou-se, conforme mostra a tabela 11, que a medida da varivel motivao interna do
trabalho MIT foi significativamente superior s medidas das variveis satisfao geral
com o trabalho SGT e satisfao com a possibilidade de crescimento SPC , e entre
essas duas ltimas no foi observada diferena significativa.
TABELA 11
Anlise comparativa das variveis relacionadas aos resultados atitudinais
Varivel
N
57
57
57
MIT
SGT
SPC
Medidas descritivas
Mn
Mx Mdia d.p.
2,8
5,0
3,9
0,4
2,2
5,0
3,7
0,6
2,0
5,0
3,6
0,7
Concluso
0,001
MIT > (SGT = SPC)
3,9
3,7
Mdia
3,6
1
SGT
MIT
Resultados Atitudinais
SPC
p = 0,001
GRFICO 21: Anlise comparativa das variveis relacionadas aos Resultados Atitudinais
105
No que se refere s variveis que investigam o contexto do trabalho, observa-se

pela tabela 12 que a medida de satisfao com colegas de trabalho SCT foi
significativamente superior s medidas de satisfao com superviso SSU e satisfao
com segurana SS ; entretanto, as variveis satisfao com superviso SSU
satisfao com segurana SS no diferem entre si. Ressalta-se, ainda, que as medidas
dessas trs variveis SCT, SSU e SS foram significativamente superiores medida de
satisfao com a compensao SC .
Ao observar os resultados atitudinais, tendo como referncia o escore obtido,
verifica-se que os funcionrios no esto insatisfeitos; porm, com relao satisfao com a
superviso SSU e a segurana SS no emprego, constata-se situao intermediria.
Quanto compensao SC , apresenta menor grau de satisfao de todo os escores
apresentados na pesquisa.
TABELA 12
Anlise comparativa das variveis relacionadas s Satisfaes Contextuais
Varivel
SCT
SSU
SS
SC
N
58
58
58
58
Medidas descritivas
Mn
Mx Mdia d.p.
2,7
5,0
3,9
0,6
1,3
5,0
3,7
0,7
1,0
5,0
3,6
0,8
1,0
5,0
3,3
1,0
Concluso
< 0,001
SCT > (SSU = SS) > SC
106
3,9
3,7
3,6
Mdia
3,3
1
SS
SC
SCT
SSU
p < 0,001
GRFICO 22: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Satisfaes Contextuais

Considerando os resultados apresentados pela pesquisa, referentes anlise da

QVT, buscando mapear o nvel de QVT dos funcionrios do DN/ED, verifica-se que, dentre
as variveis relacionadas s dimenses bsicas da tarefa (contedo do trabalho), Significncia
da Tarefa ST e Inter-relacionamento IT apresentaram maior escore. A pesquisa
realizada por DIAS (1993) tambm apresentou esse resultado no que se refere ao perfil
tcnico analisado pelo mesmo. O que leva inferir que esse resultado coerente com o tipo de
trabalho executado nesse departamento e com o perfil tcnico apresentado pelos
seus
funcionrios.
No que se refere presena das variveis que compem o estado psicolgico,
percepo da significncia do trabalho PST , percepo da responsabilidade pelos
resultados PRR e conhecimento dos resultados do trabalho CRT , segundo HACKMAN
e OLDHAM (1975), elas conduziriam o indivduo a sentir-se satisfeito e motivado,
107
propiciando assim benefcios para a empresa, como baixa rotatividade, assiduidade e

qualidade do trabalho. Observa-se nesta pesquisa que o menor escore apresentado nesse grupo
foi 3,4. Vale destacar que a varivel percepo da significncia do trabalho PST foi a que
apresentou maior escore, 4,1. Constatou-se, com esses dados, que o estado psicolgico dos
indivduos que desenvolvem suas atividades nesse departamento apresenta um nvel
satisfatrio. Observa-se, conforme dados da empresa, que o ndice de infreqncia
relativamente baixo.
Porm, a varivel conhecimento dos resultados do trabalho CRT foi
significativamente inferior percepo da responsabilidade pelos resultados PRR . Isso
revela que, provavelmente, os funcionrios desse departamento esto necessitando de
mecanismos que proporcionem maior conhecimento dos resultados de seu trabalho.
No que diz respeito s variveis que compem o grupo resultados atitudinais, a
varivel motivao interna do trabalho MIT apresentou maior significncia em relao s
outras variveis. Essas variveis
sero analisadas posteriormente, verificando a sua
correlao com as demais variveis que compem o modelo de HACKMAN e OLDHAM

(1975).
Com referncia s variveis que compem o grupo contexto do trabalho, que
aponta as principais fontes de satisfao ou insatisfao com o ambiente de trabalho, todos os
escores caminham para o extremo positivo da escala, demonstrando tendncia para a
satisfao com os aspectos pesquisados. Os melhores nveis de satisfao referem-se aos
colegas e superviso. O que indica, possivelmente, satisfao com os relacionamentos sociais
internos. Isso pde ser constatado em um relato feito por um funcionrio de nvel tcnico,
externando o seguinte sentimento:
Aqui timo para se trabalhar, tanto os colegas como a superviso
nos incentivam a procurar melhorar cada dia mais.
108
Nesse momento, contudo, o funcionrio relatou que s tinha um receio. Era

referente s mudanas efetuadas na empresa, atravs da reestruturao; o que, segundo ele,
poderia fazer perder o vnculo de amizade e comprometimento existente em tal ambiente.
Quanto varivel satisfao com a compensao SC , essa revelou o menor
escore de todas as variveis que compem o modelo. Ao questionar alguns funcionrios sobre
esse item, um deles manifestou que a sua relativa insatisfao decorrente da diferena do
seu poder aquisitivo quando iniciou a sua vida na empresa e nos dias de hoje:
Quando entrei na empresa, eu recebia um valor de mais ou menos
doze salrios mnimos. Hoje, no ganho isso. Observe, que apesar
disso, no ganhamos mal, se considerarmos o mercado regional como
um todo. Mas meu poder aquisitivo caiu.
Outro funcionrio demonstrou insatisfao no que se refere ao salrio que recebe,

em relao ao mesmo nvel hierrquico, dentro da empresa.
Ao constatar essa realidade, procurou-se informar sobre o plano de carreira. Na
empresa existe um plano de carreira, porm o mesmo est sendo reformulado. O que tem
gerado insatisfao por parte do quadro de funcionrios. Vale ressaltar que, conforme relato
da gerncia, nesse departamento, existia um recurso que era utilizado para a avaliao do
desempenho, mas deixou de ser aplicado uma vez que se apresentavam os resultados ao
funcionrio, porm no se podia fazer nada, nem punir quem estava desempenhando mal suas
funes, nem premiar quem as estivesse executando bem. Isso ocorria em funo da no
existncia na empresa de um programa de avaliao de desempenho que atendesse s suas
necessidades.
109
Mediante os resultados apresentados pelas variveis que compem o modelo de

HACKMAN e OLDHAM (1975), buscou-se analisar quais foram significativamente
correlacionadas com o comprometimento comportamental e afetivo.
A tabela 13 mostra a medida de correlao do comprometimento comportamental
com as variveis de contedo do trabalho. Em relao s dimenses bsicas da tarefa,
observa-se que somente as variveis identidade com a tarefa IT , autonomia AU e
feedback
extrnseco
FE
foram
significativamente
correlacionadas
com
comprometimento comportamental. Com relao aos estados psicolgicos, as variveis

percepo da significncia do trabalho PST e percepo da responsabilidade pelos
resultados PRR foram significativamente correlacionadas com o comprometimento
comportamental. Alm disso, as trs variveis referentes aos resultados atitudinais, satisfao
geral com o trabalho SGT , motivao interna do trabalho MIT e satisfao com a
possibilidade de crescimento SPC apresentaram correlao significativa com o
comprometimento comportamental, sendo que a satisfao geral com o trabalho SGT e a
satisfao com as possibilidades de crescimento SPC apresentaram os maiores ndices de
correlao de 0,52 e 0,55 (considerados moderados r < 0,70), respectivamente. J com
relao s satisfaes contextuais, observa-se que todas as variveis analisadas foram
significativamente correlacionadas com o comprometimento comportamental, em que a
satisfao com colegas de trabalho SCT apresentou o maior ndice de correlao.
110
TABELA 13
Anlise de correlao do Comprometimento Comportamental com
as variveis de Contedo do Trabalho.
Contedo do trabalho
Varivel
VH
IT
AU
FI
FE
IR
ST
N
57
57
57
56
57
57
57
Correlao
0,21
0,31
0,47
0,01
0,28
0,03
-0,14
P
0,120
0,021
< 0,001
0,928
0,032
0,844
0,305
Estados Psicolgicos
PST
PRR
CRT
57
56
57
0,41
0,43
0,02
0,001
< 0,001
0,886
SGT
MIT
SPC
57
56
57
0,52
0,32
0,55
< 0,001
0,018
< 0,001
SS
SC
SCT
SSU
57
57
57
57
0,46
0,36
0,63
0,41
< 0,001
0,005
< 0,001
0,002

NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste da correlao de Pearson.
No que se refere medida de correlao do comprometimento afetivo CA com

as variveis de contedo do trabalho, os resultados so apresentados na tabela 14. Para esse
comprometimento, observou-se que o resultado foi muito similar ao encontrado no
comprometimento comportamental.
Em relao s dimenses bsicas da tarefa, as variveis identidade com a tarefa
IT , autonomia AU e feedback extrnseco FE foram significativamente
correlacionadas ao comprometimento afetivo. J as variveis percepo da significncia do
trabalho PST e percepo da responsabilidade pelos resultados PRR , referentes aos
estados psicolgicos, foram significativamente correlacionadas ao comprometimento afetivo.
111
Em relao aos resultados atitudinais e s satisfaes contextuais, todas as

variveis analisadas foram significativamente correlacionadas ao comprometimento afetivo.
E, alm disso, observou-se que, assim como ocorre no comprometimento comportamental, a
varivel satisfao com colegas de trabalho SCT foi a varivel que apresentou o maior
ndice de correlao com o comprometimento afetivo. Ressalta-se que todas as correlaes
foram positivas, ou seja, medida que uma varivel cresce a outra tambm cresce.
TABELA 14
Anlise de correlao do Comprometimento Afetivo com
as variveis de Contedo do Trabalho
Contedo do trabalho
Varivel
VH
IT
AU
FI
FE
IR
ST
N
57
57
57
56
57
57
57
Correlao
0,15
0,31
0,49
0,01
0,41
0,00
-0,14
P
0,267
0,017
< 0,001
0,924
0,001
0,976
0,297
Estados Psicolgicos
PST
PRR
CRT
57
56
57
0,56
0,44
0,23
< 0,001
< 0,001
0,081
SGT
MIT
SPC
57
56
57
0,66
0,43
0,64
< 0,001
< 0,001
< 0,001
SS
SC
SCT
SSU
57
57
57
57
0,61
0,48
0,69
0,56
< 0,001
< 0,001
< 0,001
< 0,001
NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste da correlao de

Pearson.
112
Ao fazer uma correlao dos dados
referentes ao comprometimento
comportamental e comprometimento afetivo com os que subsidiaram a anlise do potencial

motivacional da tarefa PMT , apresentada na tabela 15, pode-se constatar que a medida de
correlao do PMT com o comprometimento afetivo, assim como com o comprometimento
comportamental, embora seja significativa, no forte (r < 0,40).
TABELA 15
Anlise de correlao do Potencial Motivacional da Tarefa PMT com os
comprometimentos afetivo e comportamental
Varivel
56
56
Coeficiente deCorrelao
(r)
0,34
0,32
P
0,009
0,017

Pearson.
Na anlise comparativa entre o comprometimento comportamental e afetivo, os

resultados
demonstram
que
medida
do
comprometimento
comportamental
significativamente superior medida do comprometimento afetivo. A tabela 16 mostra que

existem diferenas significativas (p<0,05) entre as medidas das variveis.
TABELA 16
Anlise comparativa do Comprometimento Comportamental e Afetivo
Medidas descritivas
Varivel
N Mn. Mx. Mdia d.p.
P
Comprometimento
56 3,5
4,8
4,1
0,4
Comportamental
< 0,001
Comprometimento Afetivo 56 1,9
4,5
3,4
0,5
Concluso
1 >2
113
Mediante o resultado apresentado na tabela 16, buscou-se fazer uma anlise

segundo o que aponta a teoria. Constatou-se que o comprometimento comportamental visto
como uma avaliao que o funcionrio coloca em prtica, de forma a permanecer a harmonia
entre o seu comportamento e as suas atitudes, sendo sedimentada atravs de um elo
psicolgico e comportamental efetivo e consistente entre indivduo e organizao. Avaliamse, tambm, trs aspectos decorrentes das aes previamente consideradas pelo indivduo, que
so: volio, reversibilidade e carter pblico. O que torna, de acordo com a teoria, o
indivduo mais ou menos comprometido.
O que se constata, especificamente nesse departamento, que as suas aes, alm
de terem um carter eminentemente dotado de contedo tcnico, refletem diretamente na vida
do cliente da empresa, seja de pequeno, mdio ou grande portes. O que nos leva a inferir que
as caractersticas das funes desempenhadas pelos funcionrios desse departamento
influenciaram
significativamente
nos
resultados,
apontando
comprometimento
comportamental mais significativo que o comprometimento afetivo.

Na pesquisa efetuada por DIAS (1993), o autor afirma que no funcionrio, cujo
perfil tcnico, o comprometimento desenvolvido de forma mais complexa e apresenta uma
tendncia a uma manifestao de um comprometimento com caractersticas mais
comportamentais.
Procurando, tambm, mapear o nvel de QVT, dos funcionrios do DN/ED,
realizou-se uma anlise de correlao entre os dados obtidos, no que se refere s variveis que
compem o modelo e s que proporcionam dimensionar os resultados atitudinais.
Constata-se, atravs da anlise, que a varivel satisfao geral com o trabalho
SGT significativamente correlacionada com as variveis autonomia AU e feedback
extrnseco FE no que diz respeito s dimenses bsicas do trabalho. Com relao aos
114
estados psicolgicos, as variveis percepo da significncia do trabalho PST e percepo

da responsabilidade pelos resultados PRR foram significativamente correlacionadas com a
satisfao geral com o trabalho SGT . Alm disso, todas as variveis referentes s
satisfaes contextuais foram significativamente correlacionadas com a satisfao geral com o
trabalho SGT , conforme demonstrado na tabela 17.
TABELA 17
Anlise de correlao do resultado atitudinal Satisfao Geral com
o Trabalho SGT com as variveis de Contedo do Trabalho
Contedo do trabalho
Varivel
VH
IT
AU
FI
FE
IR
ST
N
57
58
57
56
58
58
58
Correlao
0,15
0,10
0,52
-0,14
0,39
-0,18
-0,22
P
0,275
0,468
< 0,001
0,310
0,003
0,169
0,103
Estados Psicolgicos
PST
PRR
CRT
58
57
58
0,62
0,28
0,18
< 0,001
0,033
0,183
SS
SC
SCT
SSU
58
58
58
58
0,56
0,35
0,57
0,52
< 0,001
0,007
< 0,001
< 0,001
NOTA: O valor de p refere-se probabilidade de significncia do teste de correlao de

Pearson.
A tabela 18 mostra que a varivel motivao interna do trabalho MIT

apresentou correlao significativa no que se refere s variveis variedade de habilidade
VH , autonomia AU e feedback extrnseco FE . Com relao aos estados psicolgicos,
as variveis percepo da significncia do trabalho PST e percepo da responsabilidade
115
pelos resultados PRR apresentaram correlaes significativas correlacionadas com a

varivel motivao interna do trabalho MIT . E as variveis satisfao com segurana SS
, satisfao com compensao SC e satisfao com superviso SSU foram
significativamente correlacionadas com a varivel motivao interna do trabalho MIT .
Ressalta-se que as demais variveis apresentaram um grau fraco ou moderado de correlao.
TABELA 18
Anlise de correlao do resultado atitudinal Motivao Interna
do Trabalho MIT com as variveis de Contedo do Trabalho
Contedo do trabalho
Varivel
VH
IT
AU
FI
FE
IR
ST
N
56
57
56
55
57
57
57
Correlao
0,27
0,19
0,37
-0,13
0,39
0,18
0,07
P
0,044
0,165
0,005
0,335
0,003
0,184
0,610
Estados Psicolgicos
PST
PRR
CRT
57
56
57
0,49
0,42
0,10
< 0,001
0,001
0,454
SS
SC
SCT
SSU
57
57
57
57
0,35
0,43
0,25
0,38
0,008
< 0,001
0,064
0,003

Pearson.
A tabela 19 apresenta as medidas de correlao referentes satisfao com as
possibilidades de crescimento SPC . No que diz respeito s dimenses bsicas da tarefa, foi
observado que as variveis identidade com a tarefa IT , autonomia AU e feedback
extrnseco
FE
foram significativamente correlacionadas com a satisfao com as
possibilidades de crescimento SPC . J em relao aos estados psicolgicos, as variveis
116
percepo da significncia do trabalho PST e percepo da responsabilidade pelos

resultados PRR foram significativamente correlacionadas com a satisfao com as
possibilidades de crescimento SPC .
Alm disso, todas as variveis referentes s
satisfaes contextuais apresentaram correlaes significativas com a satisfao com as

possibilidades de crescimento SPC .
TABELA 19
Anlise de correlao do resultado atitudinal Satisfao com as Possibilidades de Crescimento
SPC com as variveis de Contedo do Trabalho
Contedo do trabalho
Varivel
VH
IT
AU
FI
FE
IR
ST
N
57
58
57
56
58
58
58
Correlao
0,37
0,27
0,54
-0,06
0,42
-0,07
0,00
P
0,004
0,038
< 0,001
0,646
0,001
0,610
0,966
Estados Psicolgicos
PST
PRR
CRT
58
57
58
0,61
0,31
0,18
< 0,001
0,019
0,182
SS
SC
SCT
SSU
58
58
58
58
0,62
0,37
0,59
0,59
< 0,001
0,004
< 0,001
< 0,001
FONTE: Dados da pesquisa

Pearson.
Visando ainda obter mais informaes que pudessem subsidiar a anlise, quanto
qualidade de vida no trabalho, realizamos uma anlise de correlao entre a varivel potencial
motivacional da tarefa PMT , jornada de trabalho e tempo em que os funcionrios
trabalham na instituio, bem como o cargo que ocupam.
117
A tabela 20 apresenta uma anlise comparativa do potencial motivacional da

tarefa PMT em relao s jornadas de trabalho. Observou-se que no existe diferena
significativa (p > 0,05) da medida de PMT entre os respondentes que trabalham em jornada
diurna de oito horas com intervalo e aqueles respondentes que trabalham em turnos de
trabalho alternados segundo escala. Portanto, pode-se dizer que para esses dois grupos de
funcionrios o nvel do potencial motivacional da tarefa PMT foi semelhante.
TABELA 20
Anlise comparativa do Potencial Motivacional da Tarefa PMT
em relao Jornada de Trabalho
Medidas descritivas
Jornada de trabalho N Mn Mx Mdia d.p.
P
Concluso
Jornada diurna de oito 46 2,8
4,5
3,9
0,4
Horas com intervalo
0,473
A=B
Turnos de trabalho
10 3,3
4,0
3,8
0,3
Alternados Segundo
escala

Dois casos sem informao
LEGENDA: A Jornada diurna de oito horas com intervalo
B Turnos de trabalho alternados segundo escala
E, conforme mostrado na tabela 21, no existe diferena significativa entre os dois

grupos de funcionrios quanto ao tempo em que trabalham na instituio (p > 0,05), no que se
refere ao potencial motivacional da tarefa PMT .
118
TABELA 21
Anlise comparativa do Potencial Motivacional da Tarefa PMT em relao ao tempo em
que trabalha na instituio
Tempo
De 9 a 12 anos
N
15
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
3,1
4,1
3,7
0,3
Acima de 12 anos
40
2,8
4,5
3,9
Concluso
0,148
A=B
0,4

Dois casos sem informao. Na construo do teste no se considerou o respondente
que trabalha na instituio entre 9 a 11 meses (1 caso)
LEGENDA: A De 9 a 12 anos B Acima de 12 anos
De acordo com os dados apresentados na tabela 22, verifica-se que os

funcionrios de nvel gerencial apresentam o potencial motivacional da tarefa PMT
significativamente superior aos de nvel tcnico (p<0,05).
TABELA 22
Anlise comparativa do Potencial Motivacional da Tarefa PMT relacionada
com o cargo ocupado na instituio
Varivel
PMT
Cargo
Tcnico
n
45
Gerencial 10
Medidas descritivas
Mn Mx Mdia d.p.
2,8
4,3
3,8
0,3
3,1
4,5
4,0
0,4
P
Concluso
0,031
G>T

LEGENDA: T = Tcnico
G = Gerencial
119
Ao comparar o potencial motivacional da tarefa PMT , no que se refere

jornada de trabalho, tempo de servio e cargo, constata-se que o mesmo s se apresenta
significativamente superior
outras pesquisas.
na varivel cargo. Esse resultado foi tambm constatado em
120
6 CONCLUSES E RECOMENDAES
A complexidade do tema e os problemas conceituais que envolvem os estudos

sobre comprometimento organizacional, nesta pesquisa, o comprometimento comportamental
e afetivo, assim como a Qualidade de Vida no Trabalho QVT - foram o grande estmulo
para que pudssemos empreender este trabalho.
Entretanto, explicar todas as suas vertentes, do mesmo modo que tirar concluses
ambiciosas, no foi nossa pretenso. Buscamos, sim, atingir os objetivos propostos nesta
pesquisa que foram mapear o grau de comprometimento dos funcionrios em um
departamento de uma empresa de economia do Estado de Minas Gerais, mapear os nveis de
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionrios nesse departamento e verificar se a
Qualidade de Vida no Trabalho interfere no comprometimento organizacional dos
funcionrios dessa empresa, mais especificamente no DN/ED, da Superintendncia Regional
de Distribuio Norte, da CEMIG.
Participaram desta pesquisa todos os funcionrios lotados no departamento, isto ,
os 58 funcionrios, englobando o nvel gerencial, tcnico e administrativo, apresentando a
pesquisa caracterstica de censo.
No que se refere ao mapeamento do grau de comprometimento organizacional,
seja comportamental ou afetivo, nesse caso especfico, conclui-se que, das variveis
demogrficas e ocupacionais consideradas, apenas a varivel faixa etria
apresentou
correlao significativa.
Quanto
anlise das variveis que compem o modelo de HACKMAN e
OLDHAM (1975), que apresentaram correlao significativa com o comprometimento

comportamental e afetivo, foi detectado o seguinte resultado: no que se refere ao contedo do
121
trabalho (dimenses bsicas da tarefa), somente as variveis identidade com a tarefa IT ,

autonomia AU e feedback extrnseco FE foram significativamente correlacionadas.
J com relao ao grupo de variveis que indicam os estados psicolgicos,
apresentaram correlao significativa com o comprometimento comportamental e afetivo a
percepo da significncia do trabalho PST e a percepo da responsabilidade pelos
resultados PRR . Relativamente ao grupo que compe as variveis que analisam os
resultados atitudinais, constata-se que as trs variveis satisfao geral com o trabalho SGT
, motivao interna do trabalho MIT e satisfao com a possibilidade de crescimento
SPC apresentaram correlao significativa com o comprometimento comportamental.
importante ressaltar que as variveis satisfao geral com o trabalho SGT e satisfao com
a possibilidade de crescimento SPC mostraram maiores ndices de correlao.
Quanto satisfao contextual, todos os escores caminham para o extremo
positivo da escala, demonstrando tendncia para a
satisfao. Observa-se que todas as
variveis analisadas foram significativamente correlacionadas com o comprometimento, tanto

o comportamental quanto o afetivo. Porm, vale ressaltar que a varivel satisfao com
colegas de trabalho SCT apresentou o maior ndice de correlao. importante enfatizar
que todas as correlaes foram positivas, isto , medida que uma varivel cresce a outra
tambm cresce.
Quando analisados comparativamente, os comprometimentos comportamental e
afetivo, constatou-se que os funcionrios do Departamento de Engenharia Norte - DN/ED apresentaram a medida de comprometimento comportamental significativamente superior
medida do comprometimento afetivo. O que, conforme demonstrado em outras pesquisas,
ocorre em funo do perfil tcnico predominante nos funcionrios lotados nesse departamento
122
Ao analisar os dados que proporcionaram o mapeamento do nvel de Qualidade

de Vida no Trabalho dos funcionrios do Departamento de Engenharia Norte -DN/ED-,
constata-se que, segundo o modelo das caractersticas da tarefa de HACKMAN e OLDHAM
(1975), os resultados da pesquisa indicaram que a qualidade de vida dos funcionrios
pesquisados apresentou um nvel satisfatrio para as variveis medidas.
Verifica-se nessa anlise que todas as variveis relacionadas a dimenses bsicas
da tarefa (contedo do trabalho) foram avaliadas positivamente pela maioria dos participantes
da pesquisa. Destacando-se as variveis relacionadas significncia da tarefa ST e interrelacionamento IT , que apresentaram medidas significativamente superiores s medidas
das demais variveis que compem o grupo. Observa-se, porm, que a varivel variedade de
habilidade VH apresentou mdia inferior a essas variveis, mas foi significativamente
superior s medidas identidade com a tarefa IT , feedback extrnseco FE e feedback
intrnseco FI .
Quanto s variveis relacionadas ao estado psicolgico, conclui-se que a varivel
percepo da significncia do trabalho PST foi significativamente superior s medidas das
variveis percepo da responsabilidade pelos resultados PRR e conhecimento dos
resultados do trabalho CRT . Todavia, conhecimento dos resultados do trabalho CRT
foi significativamente inferior percepo da responsabilidade pelos resultados PRR .
No que se refere s variveis relacionadas aos resultados atitudinais, a motivao
interna do trabalho MIT apresentou-se significativamente superior s demais SGT, SPC
. Constata-se, porm, que entre as variveis satisfao geral com o trabalho SGT e
satisfao com a possibilidade de crescimento SPC no foi observada diferena
significativa.
123
Ao fazer uma anlise de correlao entre essas variveis(resultados atitudinais) e

as demais que compem o modelo de HACKMAN e OLDHAM (1975), foi identificado o
seguinte resultado: a varivel satisfao geral com o trabalho SGT ,
quando
correlacionada com as variveis dimenses bsicas da tarefa VH, IT, AU, FI, FE, IR, ST ,
apresenta correlao com a varivel autonomia AU , feedback extrnseco FE . Com
relao ao estado psicolgico, as variveis percepo da significncia do trabalho PST e
percepo da responsabilidade pelos resultados PRR apresentaram correlao significativa
com a satisfao geral com o trabalho SGT . No que se refere s variveis satisfaes
contextuais, todas foram significativamente correlacionadas com a satisfao geral com o
trabalho SGT .
No que se refere varivel motivao interna do trabalho MIT , ao ser
correlacionada com as dimenses bsicas da tarefa, somente as variveis variedade de
habilidade VH , autonomia AU e feedback extrnseco FE apresentaram correlao
significativa.
Quanto s variveis que compem o grupo que analisa os estados psicolgicos,
mostraram correlao significativa com a percepo da significncia do trabalho PST e
percepo da responsabilidade pelos resultados PRR .
J com relao s variveis que constituem o grupo satisfaes contextuais,
somente a varivel satisfao com colegas de trabalho SCT no apresentou correlao
significativa com a motivao interna com o trabalho MIT .
Ao analisar as variveis que mostraram correlao com a satisfao com as
possibilidades de crescimento SPC , verifica-se que, das variveis que compem o grupo
dimenses bsicas da tarefa (contedo da tarefa), foram significativamente correlacionadas as
variveis identidade com a tarefa IT , autonomia AU e feedback extrnseco FE .
124
J com relao aos estados psicolgicos, as variveis percepo da significncia

do trabalho PST e percepo da responsabilidade pelos resultados PRR foram
significativamente correlacionadas. Quanto s variveis satisfaes contextuais, todas
apresentaram-se correlacionadas com a satisfao com as possibilidades de crescimento
SPC .
Constata-se, quando se analisam todas as variveis relacionadas aos resultados
atitudinais SGT, MIT, SPC com as demais variveis, que, no que se refere s dimenses
bsicas da tarefa, permanecem fazendo correlao com as trs variveis a autonomia AU
e feedback extrnseco FE . No que se refere s demais variveis, constata-se que a varivel
motivao interna do trabalho MIT apresenta correlao significativa com a varivel
variedade de habilidade VH . J a varivel satisfao com as possibilidades de crescimento
SPC mostra correlao com a varivel identidade com a tarefa IT .
Quanto anlise do potencial motivacional da tarefa PMT , em relao
jornada de trabalho, tempo em que trabalha na instituio e cargo, constata-se, somente na
varivel cargo, diferena significativa; isto , no nvel gerencial, a tarefa apresenta um
potencial motivacional significativamente superior ao nvel tcnico.
Ao fazer uma avaliao das diversas variveis que compem os fatores que
analisam a
QVT
e o comprometimento organizacional, que so fundamentais
no
comportamento do indivduo na organizao e ao verificar se a QVT interfere no

comprometimento organizacional dos funcionrios envolvidos nesta pesquisa, constata-se que
a anlise de correlao das variveis que analisam o PMT com o comprometimento, embora
seja significativa, no forte. Uma vez detectado esse fato, verificou-se o resultado obtido na
anlise de correlao dos comprometimentos comportamental e afetivo com as variveis
indicadoras de QVT do modelo de HACKMAN e OLDHAM (1995). Constatou-se, conforme
125
foi apresentado nessa anlise, que apenas algumas variveis mostraram correlao e, mesmo
assim, no uma forte correlao. Pode-se ento inferir que a Qualidade de Vida no Trabalho
no o nico componente que interfere no comprometimento organizacional dos funcionrios
desse departamento e vice-versa.
Observa-se tambm, tomando-se como base o conjunto dos resultados
quantitativos, as entrevistas e as conversas informais neste estudo, que o Departamento de
Engenharia Norte - DN/ED - foi afetado pelas mudanas verificadas na empresa. Isso ocorreu
principalmente no que se refere a sua estrutura. No entanto, os condutores do processo tm
conseguido minimizar esse fato. Isso constatado quando se analisam os resultados
encontrados na pesquisa, uma vez que, durante todo o processo de pesquisa e entrevista, a
pesquisadora obteve total liberdade de conversar e conhecer todo o processo, sem a
interferncia da empresa.
Observa-se, no entanto, que a entrada do scio acelerou algumas aes j
estudadas no processo de implantao de programas de gesto, como o de qualidade total. O
que pressionou a reduo do nmero de funcionrios, sendo adotado, alm de outras medidas,
o Plano de Desligamento Incentivado -PDI-. Com essas medidas, o quadro de funcionrios foi
reduzido em torno de 30%.
Constata-se que, mesmo ocorrendo essas mudanas, os funcionrios ainda se
sentem relativamente seguros, uma vez que a empresa estatal e todo o contingente tem sido
reaproveitado, isto , tem ocorrido um remanejamento de pessoal entre os setores, inclusive
com cursos para habilit-los para a nova funo.
Alguns funcionrios relataram que isso ocorre em funo da realidade do mercado
e que se a CEMIG no se preparar, at eles no tero mais emprego. Nesses relatos, o que se
detecta, no entanto, a insatisfao quanto ao processo de avaliao de desempenho, que no
126
existe. Segundo alguns funcionrios e a prpria gerncia , existia um processo que no pde
ser continuado. Isso ocorria em funo das normas da empresa. Por ser estatal, no dava
condies nem de premiar quem executava bem suas atividades, nem de punir quem no
executava de forma adequada. O que, segundo alguns relatos, causava desmotivao ao
funcionrio que desempenhava bem a sua funo.
Observa-se, tambm, uma carncia dos empregados quanto:
utilizao de um instrumento de avaliao de desempenho;
a uma reformulao no plano de cargos e salrios que minimize as diferenas
salariais existentes;
adoo de um critrio informal de reconhecimento do trabalho.
Constata-se, tambm, atravs da pesquisa:
a grande maioria dos funcionrios se identificam com a empresa; isso pode ser
observado ao analisar os resultados apresentados na tabela 25, referente parte
III do questionrio;
a autonomia para realizar as atividades do departamento proporciona um
elevado nvel de satisfao;
os funcionrios esto dispostos a enfrentar desafios propostos pelas tarefas;
a existncia de satisfao em trabalhar com uma gerncia que proporciona
abertura e aproximao para discutir os problemas presentes no departamento;
o receio de o departamento crescer e, conseqentemente, o vnculo no
permanecer;
o desejo de a empresa
progredir e continuar contribuindo para o seu
crescimento, assim como continuar crescendo com ela.
127
De acordo com os resultados apresentados, observa-se que a empresa conta com

funcionrios com um elevado grau de comprometimento comportamental, o que pode ser
observado em pesquisas cujo perfil do respondente semelhante ao apresentado nesta
pesquisa, isto , com predominncia do perfil tcnico.
Quanto Qualidade de Vida no Trabalho, o nvel de satisfao tambm se mostra
de forma positiva. Recomenda-se, porm, considerando os aspectos levantados e buscando
minimizar aqueles revelados como possveis redutores de satisfao, que a empresa procure:
desenvolver um modelo de avaliao de desempenho que se adapte realidade
da instituio;
instituir um programa de reconhecimento do empregado quanto aos resultados
obtidos na realizao de suas tarefas;
verificar quais os mecanismos utilizados para proporcionar um ambiente social
satisfatrio;
continuar valorizando seus funcionrios atravs do processo de recrutamento e
seleo internos.
Observa-se tambm, com esta anlise, que as empresas precisam cada vez mais de
funcionrios comprometidos, uma vez que as novas tecnologias tendem
a perder sua
efetividade, caso a instituio no disponha de funcionrios integrados e participativos e,

principalmente, que busquem e encontrem no trabalho condies de auto-realizao e
crescimento.
Constata-se, nesta pesquisa, que a relao do indivduo com a organizao deve
ser cada dia mais aprofundado. Devem ser verificados quais os fatores pessoais e de contexto
que afetam o comprometimento e a Qualidade de Vida no Trabalho do ser humano, uma vez
128
que novas formas de gesto e tecnologias so adotadas e a compreenso dos fatores que
proporcionam harmonia entre as diversas partes componentes desse processo essencial e
decisiva para o sucesso de qualquer organizao. O que se observa o indivduo como o
diferencial dentro das organizaes competitivas. No adianta ter tecnologia de ponta sem um
potencial humano adequado, comprometido e competente para exercer as atividades sob sua
responsabilidade. O homem a diferena nas diversas empresas que buscam garantir a sua
sobrevivncia nesse mercado de mudanas constantes.
Considerando os resultados obtidos atravs da pesquisa, para a academia,
recomendamos outras pesquisas envolvendo os fatores comprometimento organizacional e
Qualidade de Vida no Trabalho em outras unidades da CEMIG, assim como em outras
empresas do setor energtico, principalmente empresas privatizadas. Recomenda-se tambm
que se desenvolvam trabalhos comparativos entre empresa privatizadas e no privatizadas,
assim como em empresas de outros setores. Tais trabalhos tero como objetivo conhecer
melhor os fatores envolvidos nesta pesquisa, possibilitando, assim, possveis generalizaes.
129
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135
ANEXOS
136
ANEXO 1
137
138
ANEXO 2
139
140
ANEXO 3
141
5) Formao Escolar:
QUESTIONRIO
( )1 Grau incompleto
( )1 Grau completo
( )2 Grau incompleto
( )2 Grau completo
Instrues Gerais : Caro entrevistado, gostaramos de contar com a sua
( )Superior incompleto
( )Superior completo
colaborao no sentido de responder atentamente s questes que se
( )Especializao Lato Sensu
( )Mestrado
( )Doutorado
seguem. Para tal, assinale com um X o quadrado correspondente

alternativa que melhor expressa a sua opinio e percepo a seu respeito
6) Dados Profissionais
ou acerca do seu trabalho ou escreva a alternativa escolhida no local

indicado, quando necessrio.
6.1)Cargo ocupado na instituio:
DADOS PESSOAIS SOBRE O RESPONDENTE
( )Tcnico
( )Gerencial
( )Administrativo
( )Operacional
De acordo com sua realidade, marque a alternativa mais adequada. A

sua resposta a todas as questes de fundamental importncia para a
confiabilidade dos resultados da pesquisa.
1) Sexo:
( )Masculino
6.2)Estando em funo gerencial, indique o nmero de subordinados:

( )at 5
( )de 11 a 15
( )de 6 a 10
( )de 16 a 20
( )acima de 20
( )Feminino
6.3)H quantos meses ou anos voc trabalha nessa instituio:
2) Faixa etria:
( ) at 25 anos
( ) de 36 a 45 anos
( ) de 25 a 35 anos
( ) mais de 45 anos
( )de 1 a 4 meses
( )de 1 a 4 anos
( )de 5 a 8 meses
( )de 5 a 8 anos
( )de 9 a 11 meses
( )de 9 a 12 anos
( )acima de 12 anos
3) Estado civil:
( )solteiro(a)
( )casado(a)
6.4)Em
quantos
setores
( )vive com algum sem laos matrimoniais
( )casado novamente
atual)?_________________
( )separado(a)
( )vivo(a)
dessa
instituio
voc
trabalhou
(includo
6.5)H quanto tempo voc est no cargo que ocupa atualmente?

4) Se voc se encontra casado(a) ou vive com algum, responda. Essa pessoa
( )Menos de 6 meses
( )de 1 a 3 anos
trabalha?
( )de 6 a 12 meses
( )de 4 a 8 anos
( )Sim ( )No
( ) mais de 08 anos
142
6.6)Como se caracteriza sua jornada de trabalho?

Escolha a alternativa que mais se aplica ao seu caso.
3)
I__I Eu zelo pelo patrimnio da minha organizao.
4)
I__I Eu apresento espontaneamente sugestes de melhoria nessa organizao
( )jornada diurna de oito horas com intervalo
(no meu setor de trabalho ou fora dele).
( )jornada diurna de seis horas sem intervalo

( )jornada noturna de seis horas nos dias teis
5)
I__I Eu realizo o trabalho que solicitam.
6)
I__I Eu realizo trabalho alm das atribuies do meu cargo.
7)
I__I Eu cumpro minhas obrigaes, desempenhando minhas tarefas.
8)
I__I Eu sou pontual no trabalho (cumpro os horrios).
9)
I__I Eu desenvolvo um trabalho de boa qualidade.
( )turnos de trabalho alternados segundo escala

( )Outro. Esquema:____________________
1.1.1.1
Parte I
As frases abaixo descritas apresentam situaes que podem acontecer na sua

organizao.
1
Nunca
2
Raramente
algumas vezes
Freqentemente
10) I__I Eu atendo bem as pessoas que necessitam de meus servios.
Sempre
11) I__I Eu realizo o meu trabalho mesmo na presena de dificuldades.
Aps cada situao abaixo descrita, escreva o nmero da escala acima correspondente
quela alternativa que melhor retrate a sua conduta ou postura no trabalho.
12) I__I Eu divulgo minha organizao e o trabalho nela realizado.
1)
13) I__I Eu aceito trabalhos difceis s para ajudar a organizao.
I__I Quando eu descubro as falhas do meu setor de trabalho, aponto

formas de corrigi-las.
14) I__I Eu ocupo toda a minha jornada de trabalho com atividades de interesse para
2)
I__I Eu crio alternativas para melhor executar as tarefas do meu setor de

trabalho.
a organizao.
143
15) I__I Eu realizo o meu trabalho com a maior produo e de forma mais
Parte II
econmica possvel.
Marque com um X ou Circule a alternativa que melhor represente, na sua opinio, a
16) I__I Eu apresento solues para os problemas da organizao.
descrio do seu trabalho. Seja objetivo e preciso, buscando no mostrar o quanto

voc gosta ou desgosta, mas o que efetivamente descreve o seu trabalho. Um
17) I__I Eu defendo a organizao quando ela injustamente criticada.
exemplo dado a seguir.
18) I__I Eu me mantenho informado sobre as mudanas e os eventos que
Ex. Em que medida o seu trabalho requer que voc entre em contato com
acontecem na organizao.
19) I__I Eu troco experincias de trabalho com os colegas.
equipamento mecnico?
1 ___________________ 2 _____________ 3 ____________ 4 ___________5
Muito pouco;
20) I__I Eu apresento um bom desempenho ao executar as minhas tarefas.
21) I__I Eu cumpro os prazos estabelecidos para os trabalhos.
Moderadamente
Freqentemente;
O trabalho requer quase
o trabalho requer
Nenhum contato com
bastante contato com
Equipamento mecnico
equipamento mecnico
quase que
22)
I__I Eu participo de movimentos que reivindicam melhorias para a
constantemente.
organizao.
Voc deve marcar o nmero que mais precisamente descreve o seu trabalho. Se, por
23) I__I Eu sou assduo no trabalho(evito faltar ao trabalho).
exemplo, o seu trabalho requer que voc trabalhe com equipamento mecnico em boa
parte do tempo mas tambm requer trabalho burocrtico voc poderia marcar o
24) I__I Eu trabalho alm do horrio previsto no meu contrato de trabalho.

25) I__I Eu realizo bem o trabalho, independentemente da presena do meu
supervisor.
nmero quatro. Como foi feito no exemplo acima.

Se voc no entendeu essas instrues, por gentileza, solicite auxlio.
Se voc as entendeu, j pode comear.
144
1) Meu trabalho exige que eu trabalhe diretamente com outras pessoas?
Meu trabalho apenas uma
Meu
Meu trabalho composto
pequena parte de um todo; o
uma parte razovel
de tarefas perfeitamente
resultado no pode ser visto
de
identificveis
Frequentemente; lidar com
diretamente no produto ou
resultado pode ser
todo, do incio ao fim; o
necessrio
outras pessoas uma parte
servio final
visto no produto ou
produto
necessrio no meu trabalho algum trato com outras
absolutamente essencial do
servio final
atividades pode ser visto
1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5

Muito
pouco;
outras
lidar
pessoas
com Moderadamente;
no
vezes
Meu
trabalho
me
um
todo;
meu trabalho
pessoas
2)
trabalho
proporciona
considerveis
como
de
um
minhas
no produto ou servio final
oportunidades
de
independncia e liberdade sobre como execut-lo?
4) A execuo de meu trabalho exige que eu faa diferentes coisas utilizando vrias
de minhas habilidades e talentos?
1 ____________________ 2 __________ 3 __________ 4 ______________5

Muito pouco; meu trabalho Moderadamente;
no me d oportunidade de muitas
coisas
so
Total; meu trabalho me
1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5
Muito pouco; meu trabalho
Variedade
Diversas, meu trabalho
exige que eu realize sempre
moderada
exige
responsabilidade
dizer quando e como ele padronizadas, fora de
quase
deve ser feito
decidir sobre como e
controle,
tomar
mas
posso
algumas
decises sobre o meu
quando
completa
as
para
as mesmas rotinas
que
eu
faa
muitas coisas diferentes
tarefas
utilizando
devem ser realizadas
diferentes
habilidades e talentos
trabalho.
5)
3) Meu trabalho est estruturado de maneira tal que eu tenha oportunidade de
realiz-lo inteiro, do incio ao fim?
1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5
Os resultados do meu trabalho podem afetar significamente a vida ou bem-estar
de outras pessoas, na empresa e/ou fora dela?

1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5
O produto do meu trabalho
O produto do meu
no
trabalho tem efeito
trabalho
importantes sobre outras
moderado
outras
pessoas
outras pessoas
tem
efeitos
sobre
produto
do
pode
pessoas
vrios
importantes
meu
afetar
em
aspectos
145
6) Com que freqncia os meus superiores ou colegas me falam a respeito da

execuo do meu trabalho?
1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5
Raramente; as pessoas As
pessoas,
algumas Frequentemente;
quase nunca me dizem o vezes, me falam sobre meus
me
de meu trabalho
sobre
trabalho, algumas vezes retorno

no
qualidade
de
Discordo
Discordo
Nem discordo,
Concordo
Concordo
plenamente
moderadamente
nem concordo
moderadamente
plenamente
os
superiores
que pensam da qualidade como eu fao o meu colegas
01)
I__I Foi um erro absoluto da minha parte decidir trabalhar nesta organizao.
02)
I__I Digo as outras pessoas com orgulho que fao parte desta organizao.
do
a
meu
trabalho
03) I__I Eu julgo que meus valores so muito similares aos valores defendidos por
7) A simples execuo das tarefas de meu trabalho me mostram se o estou
esta organizao.
realizando bem ou mal, independente de qualquer feedback que possa ser

dado por meus superiores e colaboradores?
04)
1 _________________ 2 __________ 3 __________ 4 _________________5
trabalhar, no meu entendimento.
Raramente; o meu trabalho
Moderadamente;
em si est estruturado de
algumas vezes o trabalho est estruturado
tal maneira que eu posso
prprio trabalho me de tal maneira que posso
trabalhar para sempre sem
fornece
descobrir
algumas vezes no feedback sobre a forma
se
estou
realizando bem ou mal
I__I Esta organizao a melhor de todas as possveis organizaes para
Freqentemente; o meu
feedback , obter
constantemente
como estou realizando
Parte III
05)
I__I Eu realmente me interesso pelo destino desta organizao.
06)
I__I Eu estou extremamente contente por ter escolhido esta organizao para
trabalhar, comparando, hoje, com outras organizaes que considerei na poca da

contratao.
07)
I__I Eu sinto muita lealdade(fidelidade) para com esta organizao.
As frases abaixo representam opinies acerca da sua Empresa/Organizao e

do seu trabalho.
De acordo com a sua opinio, escreva a alternativa que melhor represente o
seu grau de concordncia ou discordncia com cada frase.
08) I__I Eu sempre me refiro a esta organizao como uma grande organizao para
a qual timo trabalhar, especialmente no momento de conversa com amigos.
146
09) I__I Esta organizao realmente inspirou o melhor em mim para meu
8) l__l A simples execuo do meu trabalho me mostra se o estou realizando bem ou
progresso no desempenho do trabalho.
mal, independente de qualquer feedback que possa ser dado por meus
Parte IV
superiores ou colaboradores.
Escolha a alternativa que melhor representa a sua opinio acerca do seu
trabalho e escreva no espao reservado.
1
Bastante
Inapropriado
9) l__l Meu trabalho pode ser feito por uma pessoa sozinha sem falar ou checar com
outras pessoas.
Inapropriado
Incerto
Apropriado
5
Bastante
Apropriado
1) l__l Meu trabalho me proporciona considerveis oportunidades de

independncia e liberdade sobre como execut-lo.
2) l__l Meus superiores me falam constantemente sobre o que eles pensam a
respeito do meu desempenho no trabalho.
3) l__l Meu trabalho muito simples e repetitivo.
10) l__l Meu trabalho me d a oportunidade de terminar completamente as tarefas

que inicio.
11) l__l A execuo do meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades
complexas e de alto nvel.
12) l__l Meu trabalho quase nunca permite que meus superiores e colegas me dem
feedback a respeito de minha performance.
13) l__l Meu trabalho exige que eu trabalhe diretamente com outras pessoas.
14) l__l O meu trabalho em si no muito significante e importante.
4) l__l Meu trabalho organizado de tal forma que eu no posso fazer uma
tarefa completa, do incio ao fim.
5) l__l O meu trabalho pode afetar muitas pessoas.
Parte 5
6) l__l Meu trabalho em si possibilita muito poucas oportunidades de
As questes abaixo buscam retratar o seu sentimento pessoal a respeito do seu
verificao se o estou executando bem ou mal.
trabalho. Escreva no espao reservado o nmero que melhor indica o seu grau de
concordncia.
7) l__l Meu trabalho no me permite usar minha iniciativa ou discernimento

para realiz-lo.
147
2
Discordo
Fortemente
3
Discordo
4
Neutro
5
Concordo
Concordo
11) l__l Muitas vezes eu tenho dificuldades em descobrir se estou fazendo este
trabalho bem ou mal.
Fortemente
12) l__l Eu deveria receber os crditos ou a culpa pessoalmente pelos resultados de

1)
l__l difcil para mim, neste trabalho, me preocupar se o mesmo est ou
meu trabalho.
no sendo bem feito.

13) l__l Em termos gerais eu estou satisfeito com o tipo de servio que eu fao neste
2)
l__l Minha opinio a meu respeito melhora quando eu fao bem este
trabalho.
trabalho.
14) l__l Em geral os meus sentimentos de amor prprio no so afetados tanto de um
3)
l__l De uma maneira geral, eu estou bastante satisfeito com este trabalho.
4)
l__l Muitas das coisas que eu tenho que fazer neste trabalho so inteis e
15) l__l A responsabilidade se este trabalho sai bem ou mal feito claramente minha.
banais.
Parte VI
5)
l__l Eu geralmente sei se a minha performance est sendo satisfatria ou

no neste trabalho.
6)
modo como de outro pela minha performance neste trabalho.
Nas questes seguintes identifique a que melhor retrate o seu grau de satisfao ou
insatisfao com cada um dos aspectos do seu trabalho. Coloque no espao
reservado o nmero que melhor representa a sua opinio.
l__l Eu sinto uma grande satisfao pessoal quando eu realizo bem este
trabalho.
7)
l__l O servio que eu fao neste trabalho significa muito pra mim.
8)
l__l Eu sinto muita responsabilidade pessoal pelo servio que eu fao
Extrema-
Moderada-
Nem satis-
Moderada-
Extrema-
mente
mente
feito, nem
mente
mente
Insatisfeito
Insatisfeito
insatisfeito
Satisfeito
Satisfeito
neste trabalho.
9)
l__l Eu freqentemente penso em largar este trabalho.
10) l__l Eu me sinto infeliz quando descubro que minha performance foi ruim
neste trabalho.
1)
l__l O grau de segurana (estabilidade) que possuo no emprego.
2)
l__l O montante de pagamento e benefcios que eu recebo.
148
3)
l__l As possibilidades de crescimento na carreira e progresso profissional
Parte VII
oferecidos pela organizao.
Escolha a alternativa que melhor descreve o que as outras pessoas pensam do

trabalho delas.
4)
l__l As pessoas com quem me relaciono e convivo no meu trabalho.
Pense nas outras pessoas em sua organizao que executam o mesmo servio que
voc, ou que mais se assemelham aos realizados por voc. Escreva no espao
5)
l__l O respeito e tratamento que eu recebo de meus superiores.
6)
l__l A sensao de realizao que eu tenho ao fazer o meu trabalho.
7)
l__l A oportunidade de conhecer outras pessoas ao fazer o meu trabalho.
8)
l__l O volume de apoio e orientao que recebo de meus superiores.
reservado a sua opo.
1
Discordo
Fortemente
1)
9)
l__l O salrio pelo que eu contribuo para esta organizao.
10) l__l A independncia de pensamento e ao que eu tenho ao fazer o meu
Discordo
Neutro
Concordo
5
Concordo
Fortemente
l__l A maioria das pessoas sente grande satisfao pessoal quando faz bem este
trabalho.
2)
l__l A maioria das pessoas est muito satisfeita com este trabalho.
3)
l__l A maioria das pessoas que fazem este trabalho acha-no intil e banal.
4)
l__l A maioria das pessoas, com este trabalho, sente um grande senso de
trabalho.
11) l__l A segurana que eu tenho quanto ao meu futuro nesta organizao.
12) l__l A oportunidade de ajudar outras pessoas enquanto estou trabalhando.
13) l__l O desafio que eu enfrento ao realizar o meu trabalho.
responsabilidade pessoal pelo servio que executa.

5)
l__l A maioria das pessoas que fazem este trabalho tem uma boa percepo a
respeito de sua performance.
14) [__l A qualidade, em termos gerais, da superviso que eu recebo no meu
trabalho.
6)
l__l A maioria das pessoas, com este trabalho, acha o servio que executa muito
significativo.
149
7)
l__l A maioria das pessoas, com este trabalho, pensa que a

responsabilidade pelo servio sair bem ou mal inteiramente dela.
8)
l__l A maioria das pessoas que fazem este servio freqentemente pensa
em deixar o emprego.
9)
l__l A maioria das pessoas, com este trabalho, sente-se infeliz quando
descobre que o servio no foi bem feito.
10) l__l A maioria das pessoas, com este trabalho, tem dificuldades para
descobrir se o servio est sendo bem ou mal feito.
150
ANEXO 4
151
TABELA 23
Distribuio das respostas em relao s frases referentes ao comprometimento comportamental - Parte I
Escala de respostas (%)
N
Frases
1
2
3
4
5
1 Quando eu descubro as falhas do meu setor de trabalho, aponto formas de corrigi-las.
0,0
1,7 19,0 41,4 37,9
2 Eu crio alternativas para melhor executar as tarefas do meu setor de trabalho.
0,0
1,7 31,0 44,8 22,4
3 Eu zelo pelo patrimnio da minha organizao.
0,0
0,0
3,4 22,4 74,1
4 Eu apresento espontaneamente sugestes de melhoria nesta organizao (no meu setor de trabalho ou fora dele)
0,0
0,0 36,2 44,8 19,0
5 Eu realizo o trabalho que solicitam.
0,0
0,0
0,0 22,4 77,6
6 Eu realizo trabalho alm das atribuies do meu cargo.
0,0
8,6 43,1 36,2 12,1
7 Eu cumpro minhas obrigaes , desempenhando minhas tarefas .
0,0
0,0
0,0 27,6 72,4
8 Eu sou pontual no trabalho (cumpro os horrios).
0,0
1,7
1,7 39,7 56,9
9 Eu desenvolvo um trabalho de boa qualidade.
0,0
0,0
1,7 63,8 34,5
10 Eu atendo bem as pessoas que necessitam de meus servios.
0,0
0,0
0,0 50,0 50,0
11 Eu realizo o meu trabalho mesmo na presena de dificuldades.
0,0
0,0
6,9 56,9 36,2
12 Eu divulgo minha organizao e o trabalho nela realizado.
0,0
7,0 36,8 35,1 21,1
13 Eu aceito trabalhos difceis s para ajudar a organizao.
3,5
7,0 29,8 43,9 15,8
14 Eu ocupo toda minha jornada de trabalho com atividades de interesse para a organizao.
0,0
1,7 15,5 53,4 29,3
15 Eu realizo o meu trabalho com a maior produo e de forma mais econmica possvel.
0,0
0,0 15,5 56,9 27,6
16 Eu apresento solues para os problemas da organizao.
0,0
3,5 36,8 49,1 10,5
17 Eu defendo a organizao, quando ela injustamente criticada.
0,0
0,0 17,2 32,8 50,0
18 Eu me mantenho informado sobre as mudanas e os eventos que acontecem na organizao.
0,0
1,7 13,8 56,9 27,6
19 Eu troco experincias de trabalho com os colegas.
0,0
0,0 25,9 48,3 25,9
20 Eu apresento um bom desempenho ao executar as minhas tarefas.
0,0
0,0
3,4 70,7 25,9
21 Eu cumpro os prazos estabelecidos para os trabalhos.
0,0
0,0
8,8 64,9 26,3
22 Eu participo de movimentos que reivindicam melhorias para a organizao.
7,0
5,3 42,1 38,6
7,0
23 Eu sou assduo no trabalho (evito faltar ao trabalho).
0,0
0,0
0,0 24,1 75,9
24 Eu trabalho alm do horrio previsto no meu contrato de trabalho.
0,0 15,5 48,3 27,6
8,6
25 Eu realizo bem o trabalho, independentemente da presena do meu supervisor.
0,0
0,0
0,0 34,5 65,5
Nota: 1 Nunca
2 Raramente
3 Algumas vezes
4 Freqentemente
5 Sempre
152
TABELA 24
Distribuio das respostas em relao s frases referentes descrio do trabalho - Parte II
N
Frases
Meu trabalho exige que eu trabalhe diretamente com outras pessoas?
0,0
8,6
5,2
48,3
37,9
Meu trabalho me proporciona considerveis oportunidades de independncia e liberdade sobre como
1,7
8,6
44,8
36,2
8,6
execut-lo?
3
Meu trabalho est estruturado de maneira tal que eu tenha oportunidade de realiz-lo, do incio ao fim?
5,2
5,2
27,6
41,4
20,7
A execuo de meu trabalho exige que eu faa diferentes coisas utilizando vrias de minhas
3,4
5,2
24,1
43,1
24,1
0,0
5,2
13,8
32,8
48,3
habilidades e talentos?
5
Os resultados do meu trabalho podem afetar significamente a vida ou bem-estar de outras pessoas, na
empresa e/ou fora dela?
Com que freqncia os meus superiores ou colegas me falam a respeito da execuo do meu trabalho?
6,9
8,6
32,8
41,4
10,3
A simples execuo das tarefas de meu trabalho me mostram se o estou realizando bem ou mal,
1,8
5,3
43,9
38,6
10,5
independentemente de qualquer feedback que possa ser dado por meus superiores e colaboradores.
Nota: 1 Raramente/Muito pouco
2 ,3 e 4 Moderadamente
5 Freqentemente
153
TABELA 25
Distribuio das respostas em relao s frases referentes ao comprometimento afetivo - Parte III
N
Frases
69,0
20,7
6,9
1,7
1,7
Foi um erro absoluto da minha parte decidir trabalhar nesta organizao.
Digo s outras pessoas com orgulho que fao parte dessa organizao.
0,0
0,0
6,9
32,8
60,3
Eu julgo que meus valores so muito similares aos valores defendidos por esta organizao.
1,8
10,5
17,5
47,4
22,8
Esta organizao a melhor de todas as possveis organizaes para trabalhar, no meu entendimento
1,7
22,4
22,4
36,2
17,2
Eu realmente me interesso pelo destino desta organizao.
1,7
5,2
3,4
25,9
63,8
Eu estou extremamente contente por ter escolhido esta organizao para trabalhar, comparando, hoje,
0,0
10,3
12,1
32,8
44,8
com outras organizaes que considerei na poca da contratao.

7
Eu sinto muita lealdade (fidelidade) para com esta organizao.
0,0
3,5
12,3
35,1
49,1
Eu sempre me refiro a esta organizao como uma grande organizao para a qual timo trabalhar,
0,0
5,2
13,8
34,5
46,6
0,0
1,7
27,6
37,9
32,8
especialmente no momento de conversa com amigos.

9
Esta organizao realmente inspirou o melhor em mim para meu progresso no desempenho do
trabalho.
Nota: 1 Discordo plenamente

4 Concordo moderadamente
2 Discordo moderadamente
5 Concordo plenamente
3 Nem discordo, nem concordo
154
TABELA 26
Distribuio das respostas em relao s frases referentes opinio acerca do trabalho - Parte IV
N
1
Frases
Meu trabalho me proporciona considerveis oportunidades de independncia e liberdade sobre como
0,0
7,0
24,6
52,6
15,8
8,6
13,8
19,0
48,3
10,3
execut-lo.
2
Meus superiores me falam constantemente sobre o que eles pensam a respeito do meu desempenho no
trabalho.
Meu trabalho muito simples e repetitivo.
36,8
38,6
17,5
7,0
0,0
Meu trabalho organizado de tal forma que eu no posso fazer uma tarefa completa do incio ao fim.
19,0
41,4
22,4
13,8
3,4
O meu trabalho pode afetar vrias pessoas.
0,0
3,4
13,8
27,6
55,2
Meu trabalho em si possibilita muito poucas oprotunidades de verificao se o estou executando bem
12,3
47,4
19,3
15,8
5,3
29,3
55,2
12,1
3,4
0,0
3,4
10,3
27,6
51,7
6,9
43,1
39,7
12,1
1,7
3,4
ou mal.
7
Meu trabalho no me permite usar minha iniciativa ou discernimento para realiz-lo.
A simples execuo do meu trabalho me mostra se o estou realizando bem ou mal, independentemente
de qualquer feedback que possa ser dado por meus superiores ou colaboradores.
Meu trabalho pode ser feito por uma pessoa sozinha sem falar ou checar com outras pessoas.
10
Meu trabalho me d a oportunidade de terminar completamente as tarefas que inicio.
3,4
10,3
24,1
43,1
19,0
11
A execuo do meu trabalho exige que eu utilize diversas habilidades complexas e de alto nvel
0,0
5,2
19,0
53,4
22,4
12
Meu trabalho quase nunca permite que meus superiores e colegas me dem feedback a respeito de
13,8
65,5
17,2
3,4
0,0
3,4
5,2
5,2
43,1
43,1
62,1
31,0
1,7
1,7
3,4
minha performance.
13
Meu trabalho exige que eu trabalhe diretamente com outras pessoas.
14
Meu trabalho em si no muito significante e importante.
Nota: 1 Bastante inapropriado
2 Inapropriado
3 Incerto
4 Apropriado
5 Bastante apropriado
155
TABELA 27
Distribuio das respostas em relao s frases referentes ao sentimento pessoal - Parte V
N
Frases
48,3
46,6
1,7
3,4
0,0
difcil para mim ,neste trabalho, me preocupar se o mesmo est ou no sendo bem feito.
Minha opinio a meu respeito melhora quando eu fao bem este trabalho.
3,4
3,4
12,1
56,9
24,1
De uma maneira geral, eu estou bastante satisfeito com este trabalho.
0,0
6,9
12,1
63,8
17,2
Muitas das coisas que eu tenho que fazer neste trabalho so inteis e banais.
48,3
37,9
10,3
3,4
0,0
Eu geralmente sei se a minha performance est sendo satisfatria ou no neste trabalho.
3,4
3,4
10,3
67,2
15,5
Eu sinto uma grande satisfao pessoal quando eu realizo bem este trabalho.
0,0
1,7
5,2
43,1
50,0
O servio que eu fao neste trabalho significa muito para mim.
0,0
3,4
22,4
51,7
22,4
Eu sinto muita responsabilidade pessoal pelo servio que eu fao neste trabalho.
0,0
0,0
3,5
47,4
49,1
Eu freqentemente penso em largar este trabalho.
25,9
34,5
32,8
6,9
0,0
10
Eu me sinto infeliz quando descubro que minha perfomance foi ruim neste trabalho.
1,7
1,7
10,3
62,1
24,1
11
Muitas vezes, eu tenho dificuldades em descobrir se estou fazendo este trabalho bem ou mal.
12,1
62,1
12,1
8,6
5,2
12
Eu deveria receber os crditos ou a culpa pessoalmente pelos resultados de meu trabalho.
0,0
12,1
27,6
46,6
13,8
13
Em termos gerais, eu estou satisfeito com o tipo de servio que eu fao neste trabalho.
0,0
5,2
13,8
63,8
17,2
14
Em geral, os meus sentimentos de amor prprio no so afetados tanto de um modo como de outro pela
8,8
50,9
22,8
15,8
1,8
0,0
13,8
15,5
58,6
12,1
minha performance neste trabalho.

15
A responsabilidade se este trabalho sai bem ou mal feito claramente minha.
Nota: 1 Discordo fortemente
2 Discordo
3 Neutro
4 Concordo
5 Concordo fortemente
156
TABELA 28
Distribuio das respostas em relao s frases referentes ao grau de satisfao - Parte VI
N
Frases
O grau de segurana (estabilidade) que possuo no emprego.
1,7
6,9
19,0
55,2
17,2
O montante de pagamentos e benefcios que eu recebo.
5,2
17,2
15,5
58,6
3,4
As possibilidades de crescimento na carreira e progresso profissional oferecidos pela organizao.
20,7
24,1
17,2
31,0
6,9
As pessoas com quem me relaciono e convivo no meu trabalho.
0,0
8,6
8,6
58,6
24,1
O respeito e tratamento que eu recebo de meus superiores.
1,7
5,2
10,3
51,7
31,0
A sensao de realizao que eu tenho ao fazer o meu trabalho.
0,0
1,7
13,8
55,2
29,3
A oportunidade de conhecer outras pessoas ao fazer o meu trabalho.
1,7
1,7
22,4
55,2
19,0
O volume de apoio e orientao que recebo de meus superiores.
1,7
13,8
27,6
41,4
15,5
O salrio pelo que eu contribuo para esta organizao.
8,6
17,2
20,7
48,3
5,2
10
A independncia de pensamento e ao que eu tenho ao fazer o meu trabalho.
0,0
6,9
24,1
53,4
15,5
11
A segurana que eu tenho quanto ao meu futuro nesta organizao.
5,2
8,6
29,3
46,6
10,3
12
A oportunidade de ajudar outras pessoas enquanto estou trabalhando.
0,0
1,7
25,9
51,7
20,7
13
O desafio que eu enfrento ao realizar o meu trabalho.
0,0
5,2
17,2
58,6
19,0
14
A qualidade, em termos gerais, da superviso que eu recebo no meu trabalho.
1,7
8,6
29,3
53,4
6,9
Nota: 1 Extremamente insatisfeito

4 Moderadamente satisfeito
2 Moderadamente insatisfeito
5 Extremamente Satisfeito
3 Nem satisfeito, nem insatisfeito
157
TABELA 29
Distribuio das respostas em relao s frases referentes organizao do trabalho - Parte VII
N
Frases
A maioria das pessoas sente grande satisfao pessoal quando fazem bem este trabalho.
0,0
1,7
25,9
62,1
10,3
A maioria das pessoas est muito satisfeita com este trabalho.
5,2
20,7
36,2
32,8
5,2
A maioria das pessoas que fazem este trabalho acham-no intil e banal.
43,1
41,4
12,1
3,4
0,0
A maioria das pessoas, com este trabalho, sentem um grande senso de responsabilidade pessoal pelo
1,7
5,2
6,9
62,1
24,1
servio que executam.

5
A maioria das pessoas que fazem este trabalho tem uma boa percepo a respeito de sua performance.
0,0
1,7
27,6
65,5
5,2
A maioria das pessoas, com este trabalho, acham o servio que executa muito significativo.
0,0
0,0
20,7
63,8
15,5
A maioria das pessoas, com este trabalho, pensam que a responsabilidade pelo servio sair bem ou mal
0,0
8,6
36,2
43,1
12,1
17,2
44,8
24,1
10,3
3,4
0,0
5,2
25,9
56,9
12,1
6,9
63,8
22,4
5,2
1,7
inteiramente dela.
8
A maioria das pessoas que fazem este servio freqentemente pensam em deixar o emprego.
A maioria das pessoas, com este trabalho, sentem-se infelizes quando descobrem que o servio no foi
bem feito.
10
A maioria das pessoas, com este trabalho, tem dificuldades para descobrir se o servio est sendo bem
ou mal feito.
Nota: 1 Discordo fortemente
2 Discordo
3 Neutro
4 Concordo
5 Concordo fortemente

Comprometimento Organizacional e QVT

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Universidade Federal de Minas Gerais UFMG

Faculdade de Cincias Econmicas FACE

GERALDA ELIANA VELOSO LOPES DE S

GERALDA ELIANA VELOSO LOPES DE S

Dissertao apresentada ao Mestrado Interinstitucional em

Dedico este trabalho, primeiramente, a

Aos meus pais, Antnio Augusto e

Henrique, que conviveram com minhas angstias e

Ao meu marido der Rainan,

pacincia e incentivos dedicados minha caminhada no

A minha irm Florisana, seu esposo

proporcionou a realizao desta pesquisa, atravs da abertura do seu

departamento, sem apresentar nenhuma restrio.

2 COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL .....................

Principais enfoques ...........................................................

Algumas pesquisas no Brasil ..............................................

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO ..............................

Principais abordagens ........................................................

Algumas pesquisas no Brasil ..............................................

Questo de pesquisa ..........................................................

Objetivos da pesquisa ........................................................

Caractersticas gerais da pesquisa .......................................

Unidade de anlise e observao ........................................

Instrumento de coleta de dados ...........................................

Questionrio utilizado na pesquisa .....................................

Variveis e definio operacional .......................................

Coleta dos dados ...............................................................

Tratamento dos dados .......................................................

4.10 Tratamento estatstico dos dados ........................................

5 DESCRIO, ANLISE E INTERPRETAO DOS DADOS. 84

6 CONCLUSES E RECOMENDAES ................................. 120

7 REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS ...................................... 129

ANEXOS ........................................................................................ 135

TABELA 1: Anlise comparativa da varivel Faixa Etria relacionada ao

TABELA 12: Anlise comparativa das variveis relacionadas s Satisfaes

GRFICO 1: Caracterizao dos respondentes em relao ao Sexo ....................... 84

GRFICO 14: Caracterizao do Comprometimento Comportamental em

A implantao de novos modelos de gesto e projetos de modernizao vem se

A estratgia utilizada para a realizao desta pesquisa foi o estudo de caso e,

comprometimento afetivo. No que se refere s variveis demogrficas e ocupacionais

Significativas mudanas esto ocorrendo em nvel global, no mundo dos negcios

organizaes reestruturam seus conceitos, princpios e crenas. Nesse sentido, a sociedade

variveis ou dimenses especificas que, dependendo do contexto organizacional em que est

influncia o outro. O seu desenvolvimento se deu no Departamento de Engenharia

Distribuio Norte - DN/ED - da empresa de economia mista do Estado de Minas Gerais,

As vrias abordagens das correntes do pensamento administrativo, tendo como

principalmente em tempos de crise, que o diferencial

buscava mxima eficincia e racionalizao dos modos de executar e controlar o

trabalho, com nfase na tarefa. J os estudos de FAYOL (1965),

funcionamento da organizao. Ressalta-se que ambos podem ser classificados na Escola

podem ser classificados no contexto da Escola Estruturalista, os quais

contriburam para a concepo do comprometimento organizacional, quando se analisa a

KATZ e KHAN (1973) foram responsveis, tambm, por estudos que

No tocante s abordagens conceituais, existe uma verdadeira intensificao de

pode representar, na linguagem cotidiana,

significados diferentes do apresentado no contexto cientfico. Nesse, o aspecto considerado ,

A partir da constatao da presena de tais enfoques, conclui-se pela no

No entanto, mesmo apresentando grande diversificao de abordagens, sofrendo

2.3 PRINCIPAIS ENFOQUES

Os principais enfoques nos estudos de comprometimento organizacional so

revelados em prol do mesmo, assim como a aceitao de crenas, identificao e assimilao

comprometimento observado em funo das recompensas e custos associados condio de

MEYER, ALLEN e GELLATLY (1990) (apud BASTOS, 1994 : 44), que

afirmam: ... empregados com forte comprometimento afetivo permanecem na organizao