Psicologia & Gestão

Aproximando conceitos
e Práticas
MS. Vívian Galvão
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LOGIN: disciplinavivian@gmail.com
SENHA: gestao2010

Material Produzido por: Ms. Vívian Galvão

Objetivo da articulação entre as áreas

Ação humana nas organizações

Análise e desenvolvimento pessoal e organizacional

Desenvolvimento de equipes

Agregar, manter e qualificar equipes

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 Trabalho e organizações estão
presentes na vida de todos

(concepção, sentido, ocupação e

mercado)

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Objeto de Estudo:
Capital Intelectual e
Capital Humano
Capital Humano
As pessoas geram capital para a empresa
através de sua competência, sua atitude
e sua capacidade para inovar.
As competências incluem habilidade,
educação e atitude nas condutas.
 Os fatores clássicos de produção não são
mais os principais responsáveis pela
criação do valor de mercado. O capital fixo
e o trabalho na velha concepção de mão-
de-obra cedeu o lugar a fatores que
designamos por intangíveis. Os ativos
intelectuais tornaram-se os elementos mais
importante no mundo dos negócios.
(Edvinsson & Malone, 1998)
Capital Intelectual:
Diferencial Competitivo em
Relação aos Concorrentes

O termo capital intelectual teve sua origem

na propriedade intelectual; os
componentes de conhecimentos de uma
empresa, reunidos e legalmente
protegidos.

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O capital intelectual pode ser
dividido em quatro categorias:

Ativos de Mercado: potencial que a empresa possui em decorrência de
intangíveis que estão relacionados ao mercado, tais como: marca, clientes,
lealdade dos clientes, negócios recorrentes, negócios em andamento
(backlog), canais de distribuição, franquias etc.

Ativos Humanos: compreendem os benefícios que o indivíduo pode

proporcionar para as organizações por meio da sua expertise, criatividade,
conhecimento, habilidade para resolver problemas, tudo visto de forma
coletiva e dinâmica.

Ativos de Propriedade Intelectual: incluem os ativos que necessitam de

proteção legal para proporcionar às organizações benefícios tais como:
know-how, segredos industriais, copyright, patentes, designs etc.

Ativos de Infra-Estrutura: compreendem as tecnologias, as metodologias e

os processos empregados, como cultura, sistema de informação, métodos
gerenciais, aceitação de risco, banco de dados de clientes etc.
 Concepções do
Trabalho
Compreendendo as
organizações

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Texto Base:
CONCEPÇÕES SOBRE O TRABALHO
In: KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas
Organizações. São Paulo: Atlas, 2007
Significados destas Práticas

Antropologia

Sociologia

Economia

Psicologia
O Trabalho significa a condição de
relações do homem com o meio
em que se insere
O grau deste significado esta relacionado ao
trabalho que o homem produz e seus
próprios valores (auto-estima, expectativas,
disponibilidade, qualificação)

Isso varia de acordo com as condições

deste trabalho e as exigências que existem
no meio social
Como o comportamento humano
relacionado ao trabalho se
organiza na História?

Contexto Histórico
O contexto político mundial, sufocado por duas
Grandes Guerras
•I Guerra (1914-1918)
•II Guerra (1939-1945)
Debilitavam as instituições científicas européias,
ao passo que as norte-americanas eram
mobilizadas no esforço de guerra.
O período foi marcado pela quebra da bolsa
de Nova Iorque, associada a graves
tensões políticas, culminando com a
ascensão dos regimes Totalitários em
alguns países europeus (Itália, Espanha,
Alemanha) que afetaram o modo das
pessoas se comportarem e reagirem.
 Situação Civil

Necessidade de uma
transformação social

População marcada
pela guerra
Marco: Revolução Industrial
Com a Revolução Industrial a visão reducionista operava,
o homem era visto como uma máquina que deveria
produzir cada vez mais.

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O quadro social, político e econômico
expõe um novo comportamento

Tempos Modernos.wpl

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Descobrimentos Científicos

Avanços tecnológicos industriais

Concentração de unidades produtivas

Expansão da produção em setores estratégicos

Padronização da população ativa

Urbanização

Novas classes políticas

Formação de proletariado

Salário: Gerador de expectativas e
necessidades que correspondem ao
investimento do trabalhador ao cargo
As guerras marcaram o contexto Behaviorista e
criaram a necessidade de uma ciência (a
psicologia) que compreendesse da seleção
pessoal à investigação de traumas

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Modelo Taylorista – divisão do trabalho
(execução e coordenação,
fragmentação/demarcação de classes e
saberes, reforço da diferença, modelo
cartesiano)
Modelo de intervenção:

INDUSTRIAL

Recrutamento e Treinamento

Modelos de gestão operacional

Atenção voltada para aumentar a produção
 Deste quadro surge a
necessidade de um modelo
científico que corresponda a
este novo comportamento

Teorias Comportamentalistas
Teorias Psicológicas
(Compreensão do desenvolvimento das
Organizações pelo fator humano)

Teorias Comportamentais

Teorias do Inconsciente

Teorias Humanistas

A partir destas teorias surge um novo modo de

compreender o comportamento nas
organizações.
Teorias Comportamentais

EUA – Revolução Industrial

1913 – Primeiras Comprovações cientificas da
mudança do comportamento

Watson, Skinner, Tolman e Bandura

Estimulo – Resposta (Previsibilidade)

Reducionismo (Variáveis consideradas somente
a partir de Skinner e Tolman)
Teorias do Inconsciente

Produção do desejo

Relação com consumo e estratégias de
marketing

Mecanismos de defesa

Fidelidade às marcas
Teorias Humanistas

Compreensão das necessidades para
eleger os investimentos

Motivação e Satisfação relacionadas à
cultura
Novo modelo organizacional
(contemporâneo)

Foco no indivíduo (Capital Humano)
(a partir da teoria das relações humanas – Elton
May)

Atenção voltada para qualidade do funcionário e
da empresa, compreensão do comportamento
humano e seu desenvolvimento nas
organizações
O trabalho traz componentes de
realização, motivação, satisfação e de
sofrimento

Aspectos técnicos (espaço)

Fisiológicos (adaptação)

Morais (motivação/satisfação)

Sociais (referência)

Econômicos (produção de capital)
Aplicação ciências humanas e
sociais nas organizações

Compreensão dos fenômenos sociais

Prescrições para melhorar a produtividade e
qualidade dos agrupamentos

Estudo da comunidade organizacional (relações
sociais de poder e autoridade)

Intermediação: vetores administrativos,

tecnológicos, sociais, políticos, ideológicos,
comportamentais.
Intervenção na Estrutura das
organizações

Departamentalização

Estrutura

Matricial

Equipes

Forças-tarefas

Comissões, comitês e colegiados

O trabalho é fator fundamental na estratificação
social e na mobilidade social
Fenômenos constitutivos e
determinantes no trabalho

A renda salarial (valor social do trabalho)

As condições de emprego dos
trabalhadores

A distribuição socioprofissional da
população ativa

Medidas inflacionárias e os
comportamentos de grupo (reações)
Interações socioprofissionais no
contexto do trabalho

Responsabilidade

Postura

Tônus Corporal
Nível de comprometimento
organizacional

Comprometimento com o trabalho

Autonomia X dominação como
mecanismo regulador individual e de
grupos (autor dos processos de trabalho,
identificado com as atribuições do setor)

Energia para cumprir suas atribuições
Motivação X Satisfação

A satisfação pode estar vinculada à um
desejo, necessidade ou impulso – que
talvez não corresponda ao motivo para o
trabalho.

A motivação corresponde às ações que o
indivíduo seleciona para alcançar suas
necessidades. Pode ser inerente, genético
ou ambiental.
Qualidade de vida no Trabalho

Prerrogativa a partir dos anos 90
 Qualidade do produto
 Internacionalização da economia
 Competitividade no mercado

 ISO 9000 (eficiência e eficácia)

 Passaporte para o mercado internacional
Fatores restritivos
impedimentos

Comportamentos (atitudes e postura dos
funcionários frente às empresas)

Resistência à mudanças

Maquinários e equipamentos obsoletos

Perfil de gestão que persiste erros e
atrofias (engessamento)

(fatores que atestam um longo caminho a
percorrer para implementar uma gestão de
qualidade)
Dispositivo de realização
pessoal

O trabalho representa um modelo de
inserção na sociedade. Investimento
proporcional. Define um modelo de
cidadania. Desenvolvimento e equilíbrio
psicológico.

O trabalho possibilita expandir,
potencializar-se e criar (ou não). É um
dispositivo.
Fatores determinantes na Análise
do Comportamento Humano

Desempenho individual e grupal

Homem e seu produto

Homem e parceiros

Homem e comunidade de pertencimento
Impedimentos na era das
tecnologias (contextualizado)

Defasagem das habilidade existentes

Rotinização

Falta de conhecimento qualificado

Horizontalização das estruturas (com
minimização das despesas X
maximização dos lucros)
Crise nas Organizações
Contemporâneas
Estrutura e relações político/econômicas
exigem alterações estruturais e funcionais

(redução de níveis hierárquicos,

redimensionamento das atividades
resultando na escolha pela automação e
informatização de sistemas produtivos e
não produtivos)
Conseqüências

Otimização do sistema

Impedimento do desenvolvimento pessoal
(pouca participação dos processos
produtivos)

Descompromisso do trabalhador com a
organização

Impedimentos individuais e coletivos
Afetando diretamente...

Nível de satisfação

Necessidade de integração e
reconhecimento
Resumo:
Transformações no modelo de intervenção:
INDUSTRIAL

Recrutamento e Treinamento

Modelos de gestão
operacional e RH.

Seleção e avaliação de
desempenho.

Atenção voltada para
aumentar a produção
ORGANIZACIONAL

Foco no indivíduo (Capital
Humano)

Atenção voltada para
qualidade do funcionário e
da empresa, compreensão
do comportamento humano
e seu desenvolvimento nas
organizações
Necessidade de
COMPREENDER OS GRUPOS
DE TRABALHO através das
relações institucionais

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 Instituições

É um valor ou regra social produzida na cultura. Serve

como um guia básico de comportamento e padrão
ético para as pessoas

A instituição é o que mais se reproduz e o que menos
se percebe nas relações sociais

Atravessa de modo invisível todo o tipo de
organização social e toda a relação de grupos sociais

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 Organizações

Pólo concreto das instituições, base da sociedade

Reproduzem o quadro de instituições no cotidiano
da sociedade

A organização pode ser um complexo
organizacional (Ministério da Saúde); uma igreja (a
Católica); uma grande empresa (General Motors)
ou um pequeno estabelecimento como uma creche

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As instituições sociais (familia, educação,
trabalho, religião, etc.) serão mantidas e
reproduzidas nas organizações

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 Grupo

É onde a instituição se realiza

O grupo é o sujeito que reproduz e reformula tais regras

Se a instituição constitui o campo dos valores e regras e a
organização é a forma de materialização destas regras
através da produção social, o grupo realiza as regras e
promove os valores.

É também o sujeito responsável pela produção dentro das
organizações (ora controlado e submetido, ora
comprometido com a transformação e produção do novo)

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Instituições / Organizações / Grupos
(Estabelecimentos/Equipamentos)

Família Lar, Casa Pais, irmãos, filhos,

Matrimônio cônjuges
Saber (conhecimento, Escolas, Faculdades, Professores, alunos,
educação) Cursos, gestores, funcionários
Trabalho (Profissão, Empresa, Clínica, Gestores, executivo,
ocupação) Fábrica administrativo, funcional
Religião Igrejas, Conventos Clero e fiéis
Sexualidade Corpo(s) Bi/Homo/heterossexuais
Saúde Hospitais, Clínicas, PS Médicos, Psicólogos,
enfermeiros, técnicos
Políticas Públicas de Ministério/Secretaria da Secretários. Profissionais,
Saúde Saúde, UBS usuários
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PRESSUPOSTOS:

As organizações modelam o comportamento
dos respectivos membros

Organizações influenciam as necessidades e
motivos dos indivíduos em diferentes espaços
ou em grupos na mesma organização

Organizações incentivam produtividade e
respostas rápidas às estratégias
administrativas variadas.

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GRUPOS X
EQUIPES
Grupo

Normalmente é um grupo operativo

Neste coletivo, cada um se compromete em
desempenhar a sua tarefa

O reconhecimento pelos resultados obtidos é
individual – cada um se responsabiliza apenas
pelos seus resultados.
 Equipe

Autonomia e flexibilidade na tomada de decisões

É um coletivo que compreende seus objetivos e esta
engajado em alcançá-los de forma compartilhada

A comunicação entre os membros é verdadeira,
opiniões divergentes são estimuladas

A confiança é significativa assumem-se riscos

As habilidades complementares dos membros
possibilitam alcançar resultados

Respeito, abertura e cooperação são elevados
De grupo para equipe
(Sinalizar impedimentos)

Um grupo que percebe os fatos que
impedem seu crescimento e se empenha
para resolver os conflitos pode se tornar
uma equipe.
 Síntese

GRUPOS
º Esforço individual
º Responsabilidade por resultados individuais
º Objetivo de trabalho individual
º Unidades de trabalho dependentes

EQUIPES
º Esforço coletivo
º Responsabilidade compartilhada pelos resultados globais
º Objetivo de trabalho compartilhado
º Unidades de trabalho semi-autônomas ou autônomas
Políticas Inovadoras
de Recursos
Humanos
 Movimento 1: práticas consolidadas e
tradicionais são renovadas

Análise do novo trabalho: processo de mudança

Recrutamento e seleção: Diminui o peso dos
testes psicológicos.

Autogestão: fatores de competitividade,
autogerenciamento no processo de crescimento
pessoal e profissional.

Avaliação de desempenho.
Movimento 2: novas práticas são
incorporadas, ampliando as
propostas de intervenção

Planejamento e enriquecimento de cargos

Movimentação e desligamento de pessoas

Remuneração e benefícios

Planejamento
Qualificação:

Desenvolvimento de carreiras e planos de
sucessão

Desenvolvimento gerencial

Desenvolvimento de equipes
Condições de trabalho e Higiene:

Segurança e prevenção de acidentes

Ergonomia

Saúde ocupacional

Programas de ajustamento e bem-estar

Assistência psicossocial
Relações de trabalho:

Programas de integração e socialização

Regulação de conflitos

Mudanças nos padrões de gestão

Mudanças na organização do trabalho

Mudanças organizacionais

Programas de qualidade de vida no trabalho

Programas de qualidade total
 Movimento 3: amplia-se o nível de
Intervenção frente aos problemas
organizacionais e do trabalho

Do foco no indivíduo há um movimento

consistente para entender e intervir sobre
questões organizacionais mais amplas.

Consideração da gestão de recursos humanos
integrada e estratégica.
Desdobramentos

Gestão de Conflitos

Análise de Cases

Discussão em equipes

Seminários, vídeos, documentários e
palestras
Gestão de pessoas

Recrutamento e seleção

Educação e treinamento

Avaliação de desempenho

Planos de carreira

Desenvolvimento gerencial