2, 3 e 4 de Julho de 2009

ISSN 1984-9354

GESTÃO, ORGANIZAÇÃO E
CONDIÇÕES DE TRABALHO

Hilda Alevato
UFF

Elenice Maria Gonçalves de Araújo

UFF

Resumo
A literatura especializada identifica importantes pressões e
dificuldades de gestão de mão-de-obra no setor da alimentação
coletiva, além de aspectos que envolvem desde condições ambientais
até a qualidade dos produtos, passando por questões de higiene dos
alimentos e preparações e pelo atendimento de normas que regem sua
distribuição e consumo. Este artigo apresenta uma revisão
bibliográfica sobre gestão, organização e condições de trabalho em
unidades de alimentação, com o objetivo de analisar alguns aspectos
significativos envolvendo a atividade humana neste campo de trabalho.

Palavras-chaves: gestão, condições de trabalho, unidade de

alimentação.
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1. INTRODUÇÃO

A temática da alimentação é, sem dúvida, uma das mais complexas e relevantes para a
vida. Desde as questões envolvendo a nutrição e seus determinantes biológicos, passando por
aspectos ambientais, culturais, psicológicos e outros, a alimentação não está ligada apenas à
sobrevivência do indivíduo e da espécie, mas também às relações sociais, à qualidade de vida,
à produtividade e a quase todas as dimensões da existência humana. Em seu entorno, na
atualidade, movimentam-se inúmeras atividades econômicas.
A segmentação inicial no mercado de alimentação refere-se às refeições feitas em casa
ou fora de casa, ou seja, é representada por todos os estabelecimentos envolvidos com a
produção e a distribuição de alimentos, ingredientes, equipamentos e refeições, para qualquer
tipo de coletividade. As refeições fora de casa denominam-se “alimentação coletiva” e
“alimentação comercial”, como as servidas nas empresas, escolas, hospitais, asilos, prisões,
restaurantes, entre outras. Este tipo de serviço inclui variadas atividades que empregam
grande contingente de mão-de-obra em todas as regiões do Brasil.
As Unidades de Alimentação e Nutrição1 (UAN), ou Unidades Produtoras de
Refeições (UPR), termo mais recentemente utilizado, designam todos os estabelecimentos
integrantes do segmento da alimentação fora do lar (catering, food service, restauration etc.),
sejam estes ligados aos estabelecimentos comerciais (restaurantes, bares e similares) ou não
(hospitais, quartéis, prisões, escolas etc.). Basicamente, o que diferencia as UPR comerciais,
das coletivas, é o grau de fidelidade do cliente ao serviço. Os níveis de catividade2 variam
desde a dependência quase total, como acontece nos hospitais e plataformas de petróleo, por
exemplo, até uma dependência relativa, caso dos restaurantes situados em locais de trabalho
nos centros das cidades, nos quais o cliente tem ofertas de alimento alternativas, à sua escolha
(PROENÇA, 2005).
No Brasil, o mercado de refeições coletivas registra saltos de crescimento expressivos,
com um aumento de faturamento em mais de 100% entre 2003 e 2007. A dimensão e a
importância do setor de alimentação coletiva na economia nacional podem ser medidas a
partir de números recentes gerados pelo segmento, de acordo com dados da ABERC3

1
Entende-se por Unidade de Alimentação e Nutrição (UAN) “[...] o local que tem como objetivo geral contribuir
para manter, melhorar ou recuperar a saúde da clientela a que atende, por meio de alimentação equilibrada e
segura do ponto de vista da higiene” (GANDRA & GAMBARDELLA 1986, P.35).
2
Refere-se ao grau de autonomia do indivíduo em relação à unidade de alimentação e nutrição.
3
Congrega as empresas prestadoras de serviço, responsáveis pelo fornecimento de refeições coletivas no Brasil.

2
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(Associação Brasileira das Empresas de Refeições Coletivas). A estimativa para 2008 é de

que o mercado de refeições coletivas – como um todo – tenha fornecido cerca de 8,3 milhões
de refeições por dia, movimentando uma cifra superior a R$ 9,5 bilhões de reais e oferecendo
mais de 180 mil empregos diretos. Calcula-se, porém, um potencial de fornecimento de
refeições no Brasil estimado em 40 milhões/dia (ABERC, 2008), ainda não totalmente
explorado.
Entretanto, a literatura especializada identifica importantes pressões e dificuldades de
gestão de mão-de-obra no trabalho no setor da alimentação coletiva, além de aspectos que
envolvem desde os desafios das condições ambientais até a qualidade dos produtos, passando
por questões de higiene dos alimentos e preparações e pelo atendimento de normas que regem
sua distribuição e consumo. Por representarem um setor cuja atividade guarda exigências e
peculiaridades diferentes da maior parte daqueles destinados à produção de bens, apresentam,
também, especificidades com relação à gestão de seus sistemas produtivos.
Daí a importância das unidades produtoras de refeições (catering, food service,
restauration etc.), que têm a responsabilidade de fornecer refeições adequadas, apresentando
bom nível de sanidade e satisfação do comensal/cliente.
As UANs desempenham importante papel em termos de economia e saúde pública, na
medida em que afetam o estado nutricional e o bem-estar da população por meio da qualidade
do alimento que produzem. Assim, as UANs devem se preocupar não só com a qualidade do
alimento pronto, mas também com os fatores que podem interferir nesta qualidade, desde a
escolha e o fornecimento de matéria-prima e equipamentos, o armazenamento até sua
produção e consumo. Por isso, há necessidade não só de pessoal qualificado para garantir a
produção de refeições seguras, equilibradas e saborosas, como também de recursos físicos
adequados, tais como instalações, equipamentos, utensílios e matéria-prima proveniente de
fonte confiável, que, ao mesmo tempo, geram custos para o serviço de alimentação
(AGUIAR, 2003).
Como é possível perceber, o trabalho de gerenciar uma UAN é complexo e deve ser
delegado a um nutricionista, que é o profissional melhor preparado para essa função. Na
gestão das UAN, é fundamental conciliar a preocupação com os alimentos, com os objetivos
da organização, as necessidades dos clientes e a liderança dos colaboradores.

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Cabe ao nutricionista de UAN as funções de planejamento, organização, direção,

supervisão e avaliação, de acordo com os incisos II,VI, e VII do artigo 3º; incisos II, IV, IX e
X e parágrafo único do artigo 4º da Lei nº 8.234/919 4.
No dia-a-dia do nutricionista nas UAN, o planejamento de cardápios é apenas um
exemplo do trabalho constante e importante, que requer conhecimento de nutrição humana,
técnica dietética e administração em geral. A responsabilidade deste profissional inclui,
portanto, aspectos técnicos, econômicos, operacionais e administrativos, tais como
considerações sobre custos e fornecedores, atenção às condições de trabalho, além da gestão
de pessoas (cozinheiros, auxiliares e outros profissionais) e outras demandas.
A produção de refeições em Unidades de Alimentação e Nutrição, de maneira geral,
obedece a um ritmo de trabalho intenso, pois a grande maioria dos trabalhadores realiza um
número elevado de tarefas diferentes, de acordo com as necessidades do momento. Muitas
vezes, as condições de trabalho relatadas pela literatura da área e pelas pesquisas consultadas
mostram-se inadequadas, com problemas nos equipamentos, ambientes quentes etc. Estas
condições acarretam insatisfações, cansaço excessivo, queda de produtividade, problemas de
saúde e acidentes de trabalho (SANTANA, 1996).
Uma organização, independente do seu tamanho ou de sua área de atuação, estrutura-
se sempre sobre um elemento básico: seus colaboradores. Na área de alimentação coletiva,
apesar da presença de profissional de nível superior capacitado, coordenando as atividades,
muitas vezes, ocorre grande insatisfação dos funcionários no que tange à pressão sofrida
quanto às funções, remuneração e horários. Estudo realizado por Viana (1997, p.82) concluiu
que, no segmento da alimentação coletiva, a rotatividade de mão-de-obra é bem significativa,
o que ele atribui ao fato de estes trabalhadores serem submetidos a baixos salários e extensas
jornadas de trabalho.
Além disso, como demonstram estudos realizados por Juyaux, (1988), Michotey,
(1990), Jardim (2005) e outros, condições de trabalho insatisfatórias refletem-se em alto
índice de pequenos acidentes e absenteísmo5. Ao mesmo tempo, a alta variabilidade nas
tarefas desenvolvidas também é fator de insatisfação, especialmente quando ocorrem
imprevistos que levam os trabalhadores a terem acrescidas outras atividades às suas

4
www.crn7.org.br/resolucao/RESOLUÇÃO%20CFN%20200_98.doc
5
Por absenteísmo entende-se a ausência não justificada ao trabalho, cuja medida é a relação entre o total de dias
não trabalhados num período e a quantidade de empregados.

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obrigações rotineiras, para garantir a confecção do cardápio a ser distribuído em horários pré-
estabelecidos e rígidos.
Este é o cenário que motivou o presente estudo, uma revisão bibliográfica sobre as
questões envolvendo gestão, organização e condições de trabalho em Unidades de
Alimentação (UAN). O objetivo deste artigo é, portanto, analisar os aspectos mais
significativos envolvendo a atividade humana neste campo de trabalho.

2. O TRABALHO EM UAN

Em qualquer organização, o ser humano é, sem dúvida, o diferencial mais importante e

complexo, com características e necessidades variadas, emoções, cultura, criatividade,
atitudes imprevisíveis etc. A organização do trabalho, horários, organogramas, cargos e
funções, descrição de atividades, divisão de tarefas e responsabilidades, dentre outros
elementos, ao lado da garantia de condições de trabalho dignas, são, portanto, instrumentos de
gestão de grande valor para favorecer a qualidade de vida dos empregados das UAN e a
qualidade da alimentação produzida.
Em síntese, como lembra a NR 176, o trabalho abrange não apenas as máquinas e
equipamentos utilizados para transformar os materiais, mas toda situação em que ocorra o
relacionamento do homem com a atividade que executa. Isso envolve, portanto, não somente
o ambiente físico e as condições oferecidas para que as tarefas se desenvolvam, mas também
aspectos organizacionais e interpessoais, tais como a forma pela qual esse trabalho é
programado e acompanhado para produzir os resultados desejados, ou seja, a organização do
trabalho.
Observações realizadas em Serviços de Alimentação e Nutrição revelaram que, aliados
à ocorrência de acidentes e de doenças ou "queixas" relacionadas ao trabalho, estavam: a falta
de espaço para executar as operações, os deslocamentos excessivos, além do [...] “ritmo de
trabalho intenso pelo insuficiente número de pessoas, manutenção deficiente de
equipamentos” (SOUSA, 1990, p.11) e outros problemas. Um estudo de Teixeira (2000)
revelou também má utilização, localização e aproveitamento dos equipamentos, resultando na

6 NR 17 é a Norma Regulamentadora 17 – Ergonomia, editada pelo Ministério do Trabalho e Emprego em 23

de novembro de 1990. Ela visa a estabelecer parâmetros que permitam a adaptação das condições de trabalho às
características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar um máximo de conforto, segurança e
desempenho eficiente

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limitação do planejamento dos cardápios, falhas de dimensionamento e distribuição,

deficiência no sistema de ventilação e, inclusive, aumento improdutivo de custos.
Desse modo, para o correto funcionamento de uma UAN é necessário um
planejamento físico adequado, evitando problemas de operacionalização, como interrupções
de fluxo na unidade e cruzamentos desnecessários, que oferecem riscos de contaminação entre
alimentos e de acidentes de trabalho. Isso é confirmado por uma pesquisa realizada por Sousa
(1990), em uma UAN hospitalar, durante a qual ele verificou que a ocorrência de doenças
profissionais e acidentes de trabalho na unidade tinham suas causas principais associadas às
condições de trabalho impróprias.
Hotchkin (1979) relata que uma das causas da baixa produtividade do grupo por ele
pesquisado era ocasionada não só por equipamentos/instalações físicas obsoletas, mas
também por falta de conhecimento e técnica. Este estudo chama a atenção para outra situação
bastante comum na área de alimentação, o despreparo da mão-de-obra.
Oliveira e Bouaziz (2000) realizaram um estudo ergonômico e constataram que, para
os trabalhadores de uma cozinha hospitalar, as principais restrições eram de origem
organizacional, devido à grande variabilidade existente na fabricação e na preparação de
alimentos destinados aos pacientes internados e aos funcionários e na falta de informação
completa sobre o destino dos alimentos prontos e preparados.
Em 2002, ao avaliar fatores relacionados à situação de trabalho que possam interferir
na satisfação dos trabalhadores em UAN hospitalar, Maciel (2002) verificou – através de
entrevistas – que as principais reclamações eram a frequente falta de material e as condições
inadequadas do ambiente, levando a excessivo esforço físico e a desgastes no relacionamento
entre funcionários, com insatisfação em relação a determinadas tarefas.
Estudos realizados por Novelleto e Proença (2004) também constataram várias
incorreções nas condições de trabalho nas UAN, provocadas já no momento do planejamento
do cardápio, favorecendo posturas inadequadas, movimentos monótonos e tarefas repetitivas.
De modo resumido, destacam-se, a seguir, alguns aspectos frequentemente citados na
literatura de referência, relacionados à organização e às condições do trabalho em UAN:

a) Rotina de trabalho
O funcionamento do serviço é explicado pela descrição de fluxogramas, sequências
inflexíveis, controles de tempo, roteiros, normas, manuais etc., os quais estão envolvidos

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direta ou indiretamente com o processo de produção de refeições, de modo a garantir que a

produção seja distribuída nos horários pré-estabelecidos pela direção da instituição/ empresa.
Isto ocorre para que a matéria-prima siga um fluxo continuo pelas subáreas em tempo pré
determinado, transformando-se em alimentação, até chegar à área de distribuição onde será
servida aos clientes (MARCON 1977), cuja satisfação passa por aspectos bem mais
complexos que a pura qualidade do produto. Por isso, a rotina em uma UAN deve ser
rigorosamente cumprida em função do tempo e da execução de numerosas atividades e
movimentos coordenados, sem os quais pode gerar desorganização e perdas significativas.
Raramente um trabalhador tem oportunidade de interferir no desenvolvimento do prescrito. A
rotina pode até ser mudada, mas de forma lenta e gradual.

b) Ritmo de trabalho
O ritmo de trabalho em UAN é muito intenso e aumenta quando ocorre algum
imprevisto na produção, como a falta ou o atraso na chegada de gêneros necessários para a
confecção do cardápio, defeito no equipamento, ausência de trabalhadores etc. Como já foi
lembrado anteriormente, estes imprevistos levam os trabalhadores operacionais a verem
acrescidas, às suas tarefas rotineiras, as atividades necessárias para garantir a confecção do
cardápio a ser oferecido aos clientes.
Segundo Proença (2000), isto se deve também às características peculiares do produto
(o alimento), que necessita de cuidados especiais devido à sua perecibilidade, e também à
variedade elaborada diariamente. Outro fator que faz com que o ritmo seja acelerado é a
inflexibilidade dos horários de distribuição das refeições, fator este gerador de pressão sobre
todos os trabalhadores da unidade porque, independentemente da atividade que cada um
desenvolva, a tarefa terá que estar finalizada antes da distribuição das refeições.

c) Jornada de trabalho
A jornada de trabalho dos operadores em UAN é condicionada pelas características da
clientela. Como exemplo disso, pode-se citar a jornada de trabalho em hospitais, onde são
praticados horários compatíveis com as necessidades dos pacientes e profissionais. Sendo
assim, a UAN de uma organização/instituição deve funcionar de acordo com os seus turnos
produtivos, o que envolve trabalho noturno e trabalho em turnos.

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Além das questões legais, estudos realizados por Ilda (1990) e Grandjean (1998),
apontam que jornadas de trabalho superiores a 8 horas/dia tornam-se improdutivas na medida
em que o trabalhador, ao ser submetido a extensas jornadas, tende a reduzir o ritmo de
trabalho com o objetivo de acumular reservas energéticas para suportar as horas extras. As
características do serviço prestado pelas Unidades de Alimentação, no entanto, não permitem
postergações, nem admitem ajustes de quantidade de produção, por exemplo, no caso da falta
de um trabalhador. Os presentes são chamados a assumir a lacuna dos ausentes, sob grande
sacrifício pessoal.
A jornada de trabalho noturna também acarreta conseqüências para o trabalhador.
Segundo Fisher (1996), as mudanças nos horários de repouso trazem alterações à maioria das
funções fisiológicas e cognitivas, que se expressam de maneira rítmica e são
significativamente perturbadas quando a pessoa dorme o sono principal fora do período
normal de repouso, que é o período noturno. Estas perturbações não passam despercebidas
pela imensa maioria dos trabalhadores; são manifestações típicas da insônia, irritabilidade,
sonolência excessiva durante o dia e à noite, durante o trabalho, sensação de "ressaca", fadiga
contínua, mau funcionamento do aparelho digestivo, desatenção e outros problemas. Pode-se
ainda observar manifestações mais graves, como o aumento do risco de doenças
cardiovasculares, inclusive infarto do miocárdio, associadas ao trabalho em turnos e ao
estresse (ROSCH, 2005).
Estudos realizados por Rotenberg et al (2001), apontam que homens e mulheres
compartilham a percepção de que o trabalho noturno implica grandes mudanças em suas
vidas. A necessidade de se manter em vigília à noite e de repousar de dia permeia vários
aspectos do cotidiano, como a rotina da família, as relações sociais, o lazer, os estudos etc.
Tepas et al (2004), assinalam também que o cansaço físico e mental ao final da jornada de
trabalho é maior entre os profissionais do período noturno.

d) Posturas e Movimentos
O esforço físico é uma constante nas UAN. Inclui, entre outros fatores, o levantamento
e carregamento de peso, as posturas incorretas e um tipo de trabalho muscular, estático e
dinâmico (PROENÇA, 1993).
A maior parte das atividades realizadas em UANs é realizada em pé, durante um
período muito longo, sem nenhum tipo de apoio, levando à manutenção de posturas forçadas,

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principalmente nas atividades de higienização de equipamentos, utensílios e instalações, bem

como naquelas ligadas ao controle de comandos, freqüentemente mal localizados.
Segundo Proença (1993), quando o esforço é freqüente, por prolongados períodos de
tempo, ou quando são adotadas posturas inadequadas, ocorre fadiga, baixa motivação e
diminuição da produtividade, além dos conhecidos “Distúrbios Osteomusculares
7
Relacionados ao Trabalho” (DORT) e outras doenças. Com isso, o trabalho torna-se penoso e
pode gerar insuficiência da capacidade de realização e outras falhas, resultando em alterações
de auto-estima, sentimento de inferioridade, angústia e sofrimento.
O trabalho em pé, para Dul et al (1995) é recomendado para os casos em que há
freqüentes deslocamentos ou quando há necessidade de aplicar grande força. Porém, não se
recomenda passar o dia todo na posição de pé, pois isso provoca fadiga nas costas e pernas.
As tarefas que exigem longo tempo de posição em pé devem ser intercaladas com tarefas que
possam ser realizadas nas posições sentada ou andando.
A questão das condições posturais e de movimento são bastante relevantes para a
melhoria das condições de trabalho nas UAN. Deve-se, por exemplo, incentivar que os
trabalhadores sentem-se durante pausas naturais do trabalho.

e) Acidentes de Trabalho
Os Acidentes de Trabalho (AT) se apresentam como agravos à saúde do trabalhador
em decorrência da atividade produtiva, recebendo interferências de variáveis inerentes à
própria pessoa, do ponto de vista físico e/ou psíquico, bem como do contexto profissional,
social, econômico, político e da própria existência (BARBOSA, 1989; SILVA, 1996).
Incidem na ruptura na relação entre o trabalhador e os processos de trabalho e produção,
interferem no seu processo saúde-doença, algumas vezes de maneira abrupta e outras de
forma insidiosa, no modo de viver ou morrer dos trabalhadores.
Segundo a Lei nº. 8.213, de 24 de julho de 1991, alterada pelo Decreto nº. 611, de 21
de julho de 1992, no artigo 19º:

Acidente do Trabalho é aquele que ocorre pelo exercício do trabalho, a serviço da

empresa ou ainda, pelo serviço de trabalho de segurados especiais, provocando lesão

7
As lesões musculo-esqueléticas de origem ocupacional representam um expressivo problema humano, social e
econômico. No Brasil, o DORT representa mais da metade das doenças ocupacionais, contabilizando em 2001,
segundo o Centro de Estudos da Saúde do Trabalhador (CESAT), 65% dos casos de diagnósticos de doenças
ocupacionais (CASELLATO, 2002).

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corporal ou perturbação funcional que cause a morte, a perda ou redução da

capacidade para o trabalho, permanente ou temporária.

O Ministério da Saúde (MS, 2000), argumenta que o reconhecimento de risco no

trabalho envolve certos procedimentos, cuja finalidade é definir a existência (ou não) de
problemas para a saúde do trabalhador, estabelecer sua magnitude, identificar os prováveis
agentes de risco e as possibilidades de exposição e controle. Através deste cuidado, é possível
tomar decisões quanto às ações a serem adotadas e estabelecer prioridades.
Em outros países, como a França, segundo Chau et al (1987), a área de produção de
refeições também apresenta índices de acidentes de trabalho superiores a alguns setores
industriais. Estes acidentes estão relacionados com os equipamentos, os modos de
manipulação, o espaço físico e a organização do trabalho. Ou seja, trata-se de um campo de
trabalho que carece de maior atenção e cuidados, não apenas no Brasil.
Segundo estatísticas brasileiras oficiais (INSS), a partir do ano de 1989, os acidentes
em geral resultaram em mais de 80 mil óbitos e aproximadamente 1 milhão de trabalhadores
com seqüelas permanentes (LUCCA, 1992). De acordo com estudos realizados por Sterque,
(1990), os principais causadores de acidentes de trabalho em cozinhas industriais são:
utensílios cortantes (27%); peças e líquidos quentes (25%); pisos escorregadios com presença
de gordura (13%); e equipamentos, como caldeira, fogão etc. (7%).
Conforme dados coletados em restaurantes na grande São Paulo no período de 1988 a
1998, 57% de 535 “Comunicações de Acidentes de Trabalho” (CAT) ocorreram nas cozinhas
industriais (CHAMMA et al 1999).

f) Absenteísmo e rotatividade
Segundo Teixeira (2000 p. 160) “[..] a taxa de absenteísmo (TA) é um indicador
utilizado na Administração de Recursos Humanos para avaliar o desempenho da Organização
como um todo”. Esta observação de Teixeira é bastante relevante, considerando que as faltas
ao trabalho frequentemente recebem um tratamento localizado e focado exclusivamente nas
“falhas comportamentais” dos funcionários, sem atenção ao contexto organizacional.
Ao realizar um estudo em uma UAN, Santana (2002) constatou que os funcionários
são submetidos diariamente a uma elevada exigência de produtividade. Neste mesmo trabalho
foi verificado, também, um índice de rotatividade e absentismo bem acima da média
registrada em empresas de serviços, no mesmo período.

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No caso das UANs, dentre outros aspectos, o conjunto de elementos citados nos itens
anteriores ajuda a visualizar um cenário que concorre para o absenteísmo e até “estimula” a
rotatividade da mão-de-obra.
A atenção sobre as condições do ambiente, as exigências da atividade, as
características do serviço, a organização do trabalho etc. são desafios importantes à gestão, de
forma a evitar as insatisfações que motivam grande parte dos problemas de absenteísmo e
rotatividade registrados neste segmento profissional.

2.1. CONDIÇÕES DE TRABALHO EM UMA UAN

Nas Unidades de Alimentação e Nutrição, conforme West et al (1973), as condições

de trabalho tais como temperatura, umidade, iluminação, segurança, e, em particular, a
quantidade e a distribuição dos equipamentos e a distância que cada um tem que percorrer
dentro de sua área de trabalho são os fatores que mais influenciam e afetam o desempenho do
trabalhador. Os aspectos físicos das UAN, portanto, merecem maior atenção e devem ser
planejados sob a perspectiva do processo produtivo desse setor, de modo a proporcionar
condições favoráveis ao pessoal operacional.
Segundo Teixeira et al (2000), o planejamento físico adequado pode permitir – além
de uma melhor operacionalização das refeições conforme os padrões qualitativos, do ponto de
vista técnico e higiênico – a melhor utilização dos recursos humanos “[...] através do
dimensionamento do contingente de mão-de-obra necessário e definição de tarefas a serem
executadas, de que resulta maior racionalização do trabalho e, conseqüentemente menor
fadiga” (p.81).
No entanto, para além da relação direta entre condições de trabalho e tarefa, é
importante atentar para a interdependência entre as muitas dimensões da atividade humana,
aqui, em especial, numa UAN. O sofrimento provocado por aspectos físicos, por exemplo,
não se restringe ao trabalhador afetado, mas interfere em seu humor, em suas relações com os
colegas, em sua vida familiar, etc., ao mesmo tempo em que, afetando seu desempenho,
também gera sobrecarga para os companheiros, pressionados por um processo produtivo
determinado por características (horários, qualidade, necessidade etc.) bastante peculiares.

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As questões ambientais, portanto, devem ser consideradas entre as mais relevantes

para a gestão de uma UAN. A seguir, destacam-se algumas recomendações encontradas na
literatura de referência, em relação às condições de trabalho nas Unidades de Alimentação:

a) Espaço Físico
As áreas que compõem as UAN devem ser planejadas seguindo uma linha racional de
produção, obedecendo a um fluxo coerente, evitando assim cruzamentos desnecessários e
acidentes de trabalho, que podem comprometer a produção das refeições e/ou a saúde dos
trabalhadores. A melhor localização é no andar térreo, por facilitar o acesso dos fornecedores
e comerciantes, remoção do lixo e redução nos custos de implantação e manutenção
(TEIXEIRA, 2000, MANZALLI 2006).
A forma mais indicada é a retangular, desde que o comprimento não exceda mais de
1,5 a 2 vezes a largura (MANZALLI 2006). Este dimensionamento físico “[...] propicia
melhor disposição dos equipamentos e tem a vantagem de evitar caminhadas supérfluas,
conflitos de circulação, reduzindo as fases operacionais e facilitando a supervisão de trabalho”
(TEIXEIRA et al, p.87).
Segundo a NR 24 (Condições Sanitárias e de Conforto nos Locais de Trabalho), as
áreas previstas para cozinha e depósito de gêneros alimentícios deverão ser de 35% e 20%,
respectivamente, da área do refeitório. As características físicas estabelecidas englobam ainda,
o piso, as paredes, portas e janelas e instalações (elétricas, hidráulica, de vapor, de
emergência, etc.).
Com relação ao piso, este deve ser antiderrapante, de material resistente ao ataque de
substâncias corrosivas e de fácil higienização, com cores que tenham um índice de reflexão
entre 15 e 30%. O piso deve ter, ainda, inclinação suficiente em direção aos ralos, e um único
nível, a fim de se evitarem acidentes de trabalho (ABREU, 2003, REGO, 2000).
As paredes devem ser revestidas de material lavável, em cores claras e bom estado de
conservação. Se forem azulejadas, devem respeitar a altura mínima de 2 metros (ABREU,
2003).
Em relação às portas, estas devem ter superfície lisa, com fechamento automático
(mola ou similar) e protetor no rodapé. As janelas devem estar localizadas na parte superior
das paredes para garantir o conforto térmico e evitar que os raios solares incidam diretamente

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sobre os alimentos. As janelas devem contar também com a proteção de telas milimétricas,
para evitar a entrada de insetos.

b) Temperatura, Umidade e Ventilação.

Em unidades de alimentação, o ambiente costuma ser muito úmido e quente, devido à
exalação constante de vapores provenientes dos processos de cocção das preparações,
provocando com isso desconforto térmico.
O esforço físico também aumenta a produção de calor no organismo e, em ambientes
muito quentes, a perda de calor é pequena. Com isso, a capacidade de trabalho muscular
diminui, o rendimento se reduz e a atividade mental se altera, ocorrendo um déficit da
coordenação sensório-motora e diminuição da vigilância (LAVILLE, 1977). O desconforto
térmico pode ainda ocasionar prostração, dor de cabeça, mal-estar, tontura, náuseas e vômitos,
aspectos que comprometem a produtividade e a qualidade do trabalho (TEIXEIRA, 2000).
Uma das condições ambientais desfavoráveis nas cozinhas é, portanto, o excesso de
calor, pois causa desconforto, aumenta os riscos de acidentes e pode também provocar danos
a saúde do trabalhador (IIDA, 1990). Além disso, o exercício profissional sob tais condições é
gerador de grande tensão, exigindo maior atenção das lideranças no trato com as situações
rotineiras.
Segundo a ABERC (2008) o conforto térmico poderá ser assegurado pela abertura de
paredes que permitam a circulação natural de ar, com área equivalente a 1/10 da área do piso.
Caso não seja possível, faz-se necessário a colocação de exaustores. A direção do fluxo de ar
dentro da cozinha nunca deve ir de uma área suja para uma limpa. A temperatura adequada
em unidades de alimentação deve estar em torno de 22º a 26º, com umidade relativa de 50 a
60%.
A ventilação deve ser adequada para proporcionar a renovação do ar, remover o ar
viciado, garantir o conforto térmico e manter o ambiente livre de fungos, gases e
condensações de vapores (MANZALLI, 2006).
Fatores como o tipo do uniforme, cor e tecido, e também a localização da unidade de
alimentação – de preferência voltada para o sol nascente e na esquina do prédio – ajudam a
amenizar o calor das UAN (TEIXEIRA, 2000).

c) Iluminação

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A iluminação existente no local de trabalho deve ser uniforme, sem formação de

sombras, cantos escuros ou ofuscamentos, para não alterar as características dos alimentos.
Deve incidir numa direção que não prejudique os movimentos nem a visão das pessoas que ali
trabalhem. Iluminação adequada também aumenta a eficiência de trabalho e diminui o número
de acidentes (GARCIA 2001; TEIXEIRA 2000).
A iluminação mais recomendada para as UAN é a natural que, “[...] sendo um
acelerador de trocas orgânicas, funciona como bactericida, além de estimular as funções do
organismo, proporciona sensação de alegria e maior disposição para o trabalho” (TEIXEIRA
2000 p. 83). Segundo a NR 24, a iluminação artificial, quando necessária, deve ser usada
através de lâmpadas incandescentes, de 150W/6m², para refeitório, e 150W/4m², para área de
processamento, considerando, em ambos os casos, um pé direito de 3,00 m².
Estudos realizados por Marcolino et al (2000) sobre condições de trabalho em uma
UAN hospitalar, verificaram baixa luminosidade em diversos setores, sendo considerado o
pior deles a área de armazenamento.

d) Ruído
O ruído tem sido considerado um importante agente de risco ocupacional. A perda
auditiva ocupacional pode ser causada por exposições a níveis elevados de ruído contínuo ou
de impacto ou sua combinação com agentes ototóxicos e/ou otoagressivos. A exposição a
níveis de ruído elevados (acima de 85 dB8), por 8 horas diárias de trabalho, pode causar perda
auditiva induzida por ruído (PAIR) (YONEZAKI C, HIDAKA, MU, 2005).
Além de queixas auditivas, zumbido e tontura, trabalhadores expostos ao ruído podem
apresentar outros sintomas não auditivos, como problemas psicológicos, digestivos, de
comunicação, de sono e alterações fisiológicas. Segundo Okamoto (1994), a exposição
constante a ruídos também pode provocar alterações circulatórias, visuais e gastrintestinais,
além de comprometimento de outras habilidades.
Estudo realizado em restaurantes universitários observou que o ruído manteve-se alto
em todos os setores da unidade, sendo que em um dos restaurantes os operadores precisavam
elevar a voz devido à grande quantidade de caldeiras em funcionamento (CASAROTTO et al,
1997). Em Florianópolis, foram avaliadas sete unidades de alimentação nas quais foram

8
É uma medida da razão entre duas quantidades, sendo usado para uma grande variedade de medições em acústica, física e
eletrônica. O decibel é muito usado na medida da intensidade de sons. www.ines.gov.br/ines_livros/4/4_005.HTM - 7k.

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encontrados ruídos elevados em 100% dos setores de pré-preparo e 85,7% dos setores de
coccção (SOUSA et al, 1997) .
Outro estudo realizado por Matos (2003) constatou que o ruído proveniente do sistema
de exaustão e da máquina de lavar bandejas dificultava a comunicação entre os setores de
cocção e higienização, exigindo deslocamentos constantes dos funcionários para permitir um
desenrolar satisfatório das atividades.
Portanto, em função da presença de ruídos acima do tolerável aos quais são expostos
os trabalhadores de unidades de alimentação, devem ser observados alguns cuidados na fase
do planejamento físico, dentre as quais:
1. Utilizar materiais acústicos e isolantes para o teto e as paredes;
2. Utilizar equipamentos silenciosos e carros que se movam sob rodízios de borracha;
3. A fim de evitar o eco produzido, as paredes não devem ficar a mais de 17 m de
distância;
4. Para evitar a reflexão do som, os equipamentos não devem ser instalados nos cantos
ou junto às paredes;
Conforme está sendo apresentado, o trabalho realizado em unidade de alimentação e
nutrição exige esforço físico, movimentos repetitivos por longos períodos, postura em pé e
deslocamentos frequentes durante a realização das tarefas. Além disso, muitas vezes é
desenvolvido em ambientes excessivamente quentes e úmidos, com níveis de ruído
prejudiciais até à comunicação interpessoal necessária ao desenrolar das atividades. Falhas na
iluminação e na ventilação completam o cenário descrito por grande parte dos autores e
pesquisadores consultados nesta revisão.

2.2. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO DE UMA UAN

A organização do trabalho pode ser descrita como o produto da articulação gestionária

das pessoas, equipamentos, condições e todos os demais elementos que compõem a totalidade
dos ambientes laborais. Nela, estão imbricadas as concepções e valores que norteiam as
relações, contribuindo para as formas de ser e agir admitidas e interditadas e para os sentidos
que permeiam a cultura organizacional. A organização do trabalho é o encontro de múltiplas
fontes (humanas, sociais, econômicas, históricas, culturais etc.) que se afetam e reconstroem,

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sendo permanentemente geradas e geradoras de comportamentos e formas de entender e viver

o cotidiano (ALEVATO, 1999).
A organização do trabalho é, portanto, sempre dinâmica. Nela, as dimensões
psicodinâmica (DEJOURS, 1999) e sociodinâmica (ALEVATO, 2005) se complementam,
vinculando entre si todos os que participam da situação, seja através das regras explícitas, seja
através das regras implícitas, verbalizadas ou não, mas conhecidas e partilhadas entre aqueles
que ali convivem. Não importa muito de onde se originam tais orientações, se vêm de normas
fixadas pelas chefias ou se se consolidam no hábito. Interessa a força que exercem sobre as
atitudes e as rotinas, algumas vezes, inclusive, invalidando as iniciativas de transformação dos
ambientes de trabalho (SCHWARTZ, DURRIVE, 2007).
No caso das UANs, a literatura consultada revela que a organização do trabalho é
geralmente norteada por princípios taylotista-fordistas, estruturada com base em rotinas,
roteiros, normas técnicas e organogramas para a produção de refeições. O trabalho obedece a
uma espécie de linha de montagem: a matéria-prima segue um fluxo continuo, em tempo pré-
determinado, sendo transformada em alimentação.
Como no modelo fordista, existe a divisão do trabalho com o intuito de uma maior
produtividade em tempo limitado, muitas vezes em condições inadequadas de trabalho, com
problemas em equipamentos e processos. Tais condições acabam levando à insatisfação,
cansaço excessivo, absenteísmo, alta rotatividade, queda de produtividade, problemas de
saúde e acidentes de trabalho (SANTANA, 1996), conforme já foi destacado aqui.
Como dito anteriormente a maior parte do trabalho nas UAN se direciona para funções
manuais, as quais exigem grande precisão de movimentos e cronometragem, com alta
repetitividade e intensificação do ritmo, seja ele imposto por máquinas e/ou padrões de
produtividade (SANTANA, 1996)
O funcionamento do serviço é, geralmente, limitado pela descrição de fluxogramas,
rotinas de trabalho, controle, roteiros, normas, manuais, custos, legislação, etc., os quais estão
ligados direta e indiretamente com o processo de produção de refeições, de modo a garantir
que a refeição produzida seja distribuída no horário pré-estabelecido pela direção da
instituição/ empresa. O planejamento de refeições é estudado com base nos padrões de
cardápios pré-estabelecidos, os quais, por sua vez, se baseiam nos recursos disponíveis, aí
incluídos os determinantes financeiros, materiais, humanos etc. (VIANA, 1996).

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A divisão do trabalho ocorre, geralmente, através de uma hierarquia. A nutricionista

determina as técnicas e métodos operacionais adequados para a produção das refeições, bem
como a definição do perfil do trabalhador a ser selecionado para desenvolver determinadas
tarefas na unidade. O trabalhador que ingressa na unidade realiza tarefas previamente
estabelecidas pelo planejamento, não lhe sendo oferecida, de um modo geral, a possibilidade
de interferir no processo.
Desse modo, a organização do trabalho nas UAN geralmente nega ao trabalhador a
possibilidade de se adaptar livremente à atividade ou de adaptar a atividade às suas
possibilidades. Isto representa um fator de tensão porque o trabalhador é chamado a cumprir o
que está determinado previamente, sendo exigida a constante atenção ao que lhe foi prescrito.
Esta parcialização da tarefa faz com que o trabalhador viva a chamada “amputação do
poder de agir, que proíbe os sujeitos de dispor de suas ações, que não os deixa transformar seu
vivido em recurso de vivência de uma nova experiência” (CLOT, 2006, p. 9-10). Conforme
destaca Clot (citando Wallon) “amputá-lo de sua iniciativa durante seu dia de trabalho,
durante suas 8 ou 10 horas de trabalho, desemboca no esforço mais dissociativo, mais
fatigante e mais extenuante que se possa encontrar” (WALLON, citato por CLOT, 2006,
p.14).
O resultado é uma tarefa pobre em conteúdo, o que representa mais desgaste físico e
psíquico para o trabalhador. Este desgaste é manifestado através da fadiga pelo ritmo de
trabalho intenso (SOUSA, 1990), pelos índices de absenteísmo e rotatividade da mão de obra,
pelas tensões interpessoais impostas às intervenções das lideranças.
É possível dizer, de modo sintético, que a organização do trabalho revelada pela
literatura científica consultada descortina um ambiente que perpetua modelos de gestão
nocivos a seus próprios atores. Segundo Codo (2000, p. 122-123), que se baseia em inúmeros
outros pesquisadores,
O método de gestão tayloriano está associado a determinados problemas de saúde e
segurança que são, hoje em dia, melhor conhecidos. As pesquisas em ergonomia, os
estudos no campo do estresse profissional ou da psicopatologia do trabalho e as
pesquisas de epidemiologia social convergem para demonstrar o caráter patogênico
deste modo de gestão. Na realidade, esse método de gestão é responsável direto por
numerosos problemas de saúde física [...] e mental [...]. O aspecto repetitivo das
tarefas, seu caráter monótono, a pressão do tempo, a carga física e mental penosa, a
ausência de autonomia, o trabalho extra são os principais responsáveis pelas
enfermidades e pelo envelhecimento acelerado que se têm observado.

3. CONSIDERAÇÕES FINAIS

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Estudos da Organização Internacional do Trabalho (OIT, 1996) fazem menção ao

fator humano como fundamental para se conseguir uma boa produtividade e apontam que os
trabalhadores, em todos os níveis, devem ter a sensação de pertencer à empresa, desenvolver
um sentido de segurança e sentir que trabalham num ambiente seguro, saudável e
enriquecedor.

O ambiente de trabalho oferecido pelas empresas (inclusive aquelas dedicadas à

alimentação) vem sofrendo modificações e ajustes, seja pela revolução tecnológica, seja pela
acirrada competição do mercado, seja pelas novas subjetividades em ação. Com isso, se faz
necessário um aperfeiçoamento continuo de seus profissionais, processos e produtos,
buscando maior qualidade e eficiência. Tais considerações aplicam-se, de modo muito
especial, às lideranças e gestores das UAN.

Citando Mintzberg, Codo (2000, p. 126) lembra que “se as organizações [...] estão
com a doença do gerenciamento, as pessoas que nelas trabalham adoecem com certos
métodos de gestão”. De alguma forma, a revisão bibliográfica realizada no presente estudo
confirma a “doença do gerenciamento” frequentemente encontrada nas UAN, seja através das
descrições das condições de trabalho às quais são submetidos os profissionais do setor, seja
através do modelo de organização do trabalho predominante.

É importante lembrar que o desenvolvimento de um bom trabalho não depende apenas

das competências do trabalhador, dos equipamentos, materiais e locais para a realização de
tarefas. Depende, fundamentalmente, da organização do trabalho favorecida pela gestão. A
satisfação, o conforto, a saúde e a qualidade de vida dos profissionais no local de trabalho são
compromissos éticos do gestor, e possibilitam mais do que o simples cumprimento de
obrigações.

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