Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

O objeto do Drt do trabalho

O Drt. Do trabalho são um conjunto de normas que regula as relações laborais entre as
empresas (empregador) e os seus trabalhadores. (art. 53º da CRP) Visam proteger o
trabalhador, mas não só, por vezes também têm que proteger o empregador.
SINALAGMÀTICO – uma relação de direitos e deveres recíprocos.

O empregador pode ser uma pessoa singular ou uma pessoa coletiva. Mas se o trabalhador for
uma pessoa coletiva essa relação já não é regida pelo código do trabalho, pois segundo o art.
11º do CT o trabalhador tem que ser uma pessoa singular.

Tudo o que acontece desde o inicio da relação é originário e tudo o que acontece durante a
relação é superveniente.

Porem nem todas as normas que existem no Drt do trabalho se aplicam a todo o direito de
trabalho – “O direito do trabalho não é o direito de todo o trabalho”- art.11º do CT. Ex:
excluem-se do Drt. do trabalho todas as atividades desenvolvidas para satisfação própria, ou
seja, uma dona de casa arrumar a sua própria casa. No entanto, já entra no direito do trabalho
se ela desenvolver essa atividade em proveito de outrem, ou seja, desenvolver o trabalho de
mulher a dias.

Também as relações laborais do Estado são reguladas pelo código de processo e procedimento
administrativo, enquanto que as relações laborais privadas são reguladas pelo código do
trabalho.

Só serão tratadas as relações de trabalho que tiverem as seguintes caraterísticas:

 Se forem realizadas em proveito alheio;

 Forma de trabalho livre;
 Mediante contrato de trabalho;
 Tem que ser remunerado.

Trabalhador – Um salário para um trabalhador é a sua subsistência.

Empregador – já para a parte do empregador esse salário que é pago ao trabalhador

representa um custo.

As partes nunca estão em pé de igualdade, o empregador está sempre acima do trabalhador,

por isso é que existem nomas que visam a sua proteção. Pois existe uma percentagem
diferente entre a procura e a oferta. No entanto, estas normas só produzem os seus efeitos
mediante a palavra do juiz, ou seja para que tenha efeito tem que se recorrer ao tribunal. Ex:
Se uma pessoa for despedida sem justa causa, e que não tenha consciência dos seus direitos,
não acontece nada á entidade empregadora.

Funções do direito do trabalho

1- Diminuir a desigualdade originária;
2- Concorrência entre os trabalhadores;
3- Direitos, Liberdades e Garantias (art. 18º CRP);
4- Participação dos trabalhadores na decisão da empresa (Ex: As comissões para
trabalhadores participam nas decisões da empresa).
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Fontes de direito do trabalho

As fontes são modo de formação e modelação das normas, que são pensadas e tem que ser
cumpridas.

o Art. 1º CT – fontes especificas, mas também compreende as fontes gerias de direito

o Art. 53º e ss. CRP – pilares em que assenta todo o sistema do direito do trabalho
o Art. 165º da CRP – A matéria que corresponde a liberdade, direitos e garantias que
cabem á AR. Também assim acontece com os direitos fundamentais dos
trabalhadores. Apenas a AR legisla em relação á legislação laboral. O código do
trabalho é aprovado por uma lei da AR.

São estas fontes:

 Usos: (muito parecidas ao costume e ao direito consuetudinário) São meras práticas

reiteradas que não contrariam a boa-fé e os bons costumes, não podem ser contrários
á lei, tem que produzir uma expetativa jurídica. Os usos só podem ser utilizados se não
houver mais nenhuma forma de resolução para o problema que seja eficaz. Não se
encontra descrita na lei, tem que ser juridicamente relevante. Ex: Um empresário de
2013 chegou ao final do ano com um bom aproveitamento e entendeu que era bom
compensar os seus trabalhadores pelo desempenho de todos eles e coloca no cacifo de
cada um deles, sem dizer nada a ninguém, um envelope com dinheiro com o intuito de
se tratar de uma surpresa. E ele repete isto ao longo de vários anos. No ano de 2018 o
empresário chega ao final do ano e repara que aquele ano não foi tão bom como os
outros e coloca o envelope com metade da quantia que colocava todos os anos no
cacifo dos trabalhadores.
Nesse ano de 2018 ele é obrigado a colocar a mesma quantia que colocava nos anos
anteriores, porque gerou uma expectativa jurídica nos seus trabalhadores e isso ao
longo do tempo torna-se uma obrigação que o empregador tem que obedecer. No
entanto, se ele tivesse justificado o porque de ter recompensado os trabalhadores
durante todos aqueles anos já não se tornaria um uso e ele no ano de 2018 já não
era obrigado a recompensar os seus trabalhadores com a justificação que aquele ano
tinha corrido mal para a empresa, ao contrário do que se tinha sucedido nos anos
anteriores.
 Acordos de adesão: Art. 2º/2 do CT - fonte de direito interno e é um IRST negocial. O
IRCT pode ser negociável (quando negoceiam e se conseguem entender) e não
negociável (Quando não conseguem entender-se. Mas o Estado intervém para
chegarem a um acordo.).
 Constituição: Na CRP temos um conjunto de referencias dos direitos fundamentais dos
trabalhadores que estão na base do regime do direito do trabalho. Também existe
uma base constitucional para a convenção coletiva – art. 56º/3 CRP.
Dentro da constituição temos normas programáticas (São aquelas que são
programadas mas o Estado não assegura que todos tenham acesso a esses direitos e
não pode ser exigido pelas pessoas ao Estado (ex. Direito á habitação, Direito ao
Trabalho) e as normas percetíveis (Todos temos que ter direito a elas e podemos exigi-
las ao Estado.).
 Lei: Em sentido lato aplica-se todo e qualquer documento de leis, regulamentos,
decretos e portarias (A lei – Assembleia da Republica//Decreto-lei – Governo//Portaria
– Ministério). Todos os documentos que sejam emanados de órgãos do estado.
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Art. 165º CRP – Competência Os artigos 53º a 59º do CT são de competência

relativa á A.R que pode ser passada para o governo. Para autorizar o governo a legislar
têm que ser dadas orientações e diretrizes do conteúdo a emitir para o governo ter em
conta sobre qual matéria é que vai legislar e como o deve fazer, em que princípios se
deve fundar.
O código de trabalho é autorizado por uma das normas da AR.
A CRP define que o CT teve um processo de discussão, embora todas as opiniões tem
que ser bem fundamentadas, argumentadas, explicadas e ponderadas. Caso isso não
aconteça essa apreciação publica a própria constitucionalidade não a tem em conta,
Art. 469º CT – tem sempre que ir a apreciação publica antes de ser emitida.
 Código do trabalho: Todo o código de trabalho é composto por uma parte geral.

Parte do livro I – direito substantivo Parte do livro II

Normas aplicáveis a todas as situações. Modalidades especificas parte da realidade das
Título I – fontes e regras aplicáveis art. 1º a 10º responsabilidades e sanções aplicáveis aos casos
Título II – contrato de trabalho art. 11º a 403º de violação das normas.
Título III – Direito coletivo art. 404º a 566º Sanções art. 546º a 566º

 Leis extravagantes: São normas fora do código – são extra. Estas leis são leis
importantes que completam as normas que estão dispostas no código. Ex. Lei nº
105/2009, de 14 de Set. // para além das que vem anexadas ao código do trabalho
existem mais, exemplos delas são as leis sobre o trabalho que vem estipuladas nos
regulamentos da UE.

 Convenção coletiva de trabalho: Embora os sindicatos não sejam os únicos, pertence

tanto ás associações sindicais como ás associações de empregadores – Meio histórico
de ser um instrumento da melhoria das condições do trabalho – contratação coletiva.

Contrato que tem efeitos obrigacionais entre as partes, cada um dos contraentes
contrai obrigações (contrato bilateral). Isto também acontece quando um trabalhador
contrai um contrato com um sindicato de trabalho. A contratação coletiva está mais ou
menos estagnada, não se tem desenvolvido, pelo contrário, regrediu muito e isso
resulta no enfraquecimento dos sindicatos.

As leis do Estado continuam a ser a mais abundante do que as convenções coletivas.

Convenção
coletiva de
Sindicato Associação de
trabalho
empregadores

Contrato
Trabalhador
individual de Empregador
trabalho
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

A convenção coletiva é um contrato que tem efeitos obrigacionais, é um acordo que é

negociado que com o qual se pretende regulamentar uma realidade – as das relações
entre empregadores e trabalhadores.

O reconhecimento de eficácia normativa das clausulas de trabalho trata-se de uma

capacidade da coletiva – não depende de ninguém.

Na esfera jurídica significa Auto normação – que determinadas autoridades têm

capacidade de se auto regular. Os sindicatos vêm reconhecida a capacidade de se
autorregular, mas não nos atos de submissão – como acontece com o Estado.

Qualquer contrato de trabalho está sujeito a autonomia do trabalhador e é

heteronomia (prove do exterior do Estado).

A base constitucional para a convenção é o art. 56º nº 3 CRP.

As fontes a cor verde representam as FONTES INTERNAS e as FONTES GERAIS.

As fontes externas ou internacionais, são de dois tipos:

 Direito Europeu ou comunitário (regulamentos e diretivas)

o Diretivas e Regulamentos da EU
o Jurisprudência do TJUE
o Convenção europeia
 Direito internacional europeu:
o Convenções do OIT (Ratificados por Portugal e entram no direito externo
português)

Quanto aos regulamentos, nem todos são importantes para o direito do trabalho.

Diretivas – direito substantivo

Hierarquia das fontes:

 CRP
 Diretivas comunitárias e convenções ratificadas
 Leis (A.R e do Governo)
 Convenções coletivas
 USOS

Estas relações entre as fontes do direito do trabalho está disposto no art. 3º nº1 do CT.

Contrato de Trabalho
Art. 11º -posição jurídica do trabalhador e do empregador.

Existem 3 tipos de subordinações n direito do trabalho:

 Subordinação jurídica: só existe contrato entre pessoas (intuito persona). (mais

importante). Está presente apenas no contrato de trabalho, o trabalhador obriga-se aos
parâmetros da obrigação imposta pelo empregador.
Podemos apresentar certos pressupostos para a identificação da subordinação
jurídica no contrato de trabalho, elas podem ser:
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Internas ou materiais Externas ou formais

 Vinculação do trabalhador ao horário de trabalho.  Os trabalhador está inscrito como sendo por conta
 O local é escolhido pelo empregador. de outrem.
 Obedece ás ordens.  O regime fiscal é a categoria A em IRS.
 Está sujeito á disciplina da empresa.
 Lidera uma equipa de colaboradores da empresa.
 O trabalhador recebe subsidio de férias e de Natal.
 As ferramentas de trabalho pertencem ao
trabalhador.

 Subordinação técnica: temos uma liberdade técnica (Ex: professor ou cirurgião,

ninguém lhes vai dizer como desempenhar o seu trabalho.)
 Subordinação económica: não é o facto de a pessoa trabalhar ali que tem que haver
subordinação económica, maior parte dos seus rendimentos pode vir de um negócio de
família ou pode ter mais que um emprego por exemplo.

O contrato de trabalho tem que ser sempre mediante retribuição. Ex: se uma empresa fechar,
tem que me pagar? SIM – paga a disponibilidade e a atividade independentemente do
resultado.

Contrato de prestação de serviços – Tenho que trabalhar para ganhar. Tenho que cumprir um
resultado para me pagarem o serviço.

O contrato de trabalho é sempre um contrato de adesão, se a pessoa não quiser não assina,
mas também não trabalha. (Ex. contrato de adesão da NOS, LUZ, etc.). O silencio não é aceite
como uma aceitação do contrato, para ser constituído um negócio jurídico tem que haver uma
declaração expressa.

É importante também distinguir Contrato de trabalho do contrato de prestação de serviços:

Contrato de Trabalho Contrato de prestação de serviços

 O trabalhador presta meios, não é responsável pelo  O resultado final é responsabilidade do prestador
trabalho final. assim como o risco.
 O risco é do empregador.  Pode ser oneroso ou gratuito.
 É sempre oneroso (tem que haver retribuição).  Não tem subordinação jurídica.
 Existe subordinação jurídica.  Art. 1154º do CC
 É celebrado “intuito persona” (ninguém a pode CONTRATAMOS UM RESULTADO
substituir por outra, o contrato é celebrado com
uma pessoa concreta).
 Art. 1152º e 1153º do CC e art. 11º do CT
CONTRATAMOS UMA ATIVIDADE

Para cada empresa temos um banda salarial que não permite ganhar menos do que aquilo que
as outras pessoas do mesmo cargo. – Isso não permite que uma pessoa chegue a um escritório
onde ganhas 30.000€ e ele diga eu faz o mesmo serviço por 10.000€, quando a banda salarial
para esse cargo na empresa é de 20.000€. – Isso permite que, de certo modo, não seja permitido
uma concorrência desleal entre os trabalhadores.

Existe 3 elementos estruturais no contrato de trabalho:

 Sujeitos – o trabalhador é singular. Art. 11º e 96º CT – Art. 101º CT

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

 Objeto – prestação de meio para uma atividade, o trabalhador coloca a sua disposição
ao serviço do empregador Ex. art. 197º
 Retribuição – É sinalagmática (ambas as partes tem direitos e deveres)

Nomen Iuris – Nome de direito (Ex. O nome do contrato não tem nada haver com o conteúdo)
“Os contratos são o que são e não o que as partes dizem que são”. Para a qualificação jurídica
de um negócio é decisiva, não a designação escolhida pelas partes, mas sim o conteúdo
estruturante do negócio. Em caso de contradição as partes prevalece a execução efetiva.

Tipos de contratos:
Contrato sem termo: - em regra não existe

Exceções (existe segurança no trabalho – art. 53º da CRP):

1- Contrato a termo certo: sabemos sempre quando começa e quando acaba

2- Contrato a termo incerto: Sabemos quando começa, mas nunca sabemos quando
acaba.

Na base do contrato de trabalho e na sua constituição tem que estar presente a boa fé e o
dever de informação – Art. 106º nº 1 e 2

A boa fé é fundamental e tem que estar presente em todos os momentos, um candidato que
não esteja de Boa fé pode sofrer consequências.

O contrato de trabalho deve ter forma? DEPENDE – SE FOR UM CONTRATO DE TRABALHO

SEM TERMO NÃO REQUER FORMA.

Art. 110º - não requer forma, salvo se a lei assim o exigir. Quando a lei exija termo resolutivo é
exigida forma.

Igualdade e não discriminação para com o trabalhador Art. 24º

Período experimental Art. 111º a 114º

Obrigações do trabalhador
Os efeitos obrigacionais do contrato de trabalho:

 Obrigações principais:
o De trabalho:
 Obrigação pessoal (a “sua atividade…”) art. 11º CT
 Atividade mais disponibilidade (a transferência do poder de dispor da
força de trabalho de uma pessoa para outra) Definir tempo de
trabalho – art. 197º do CT
o De retribuição
 Obrigações acessórias (do trabalhador e do empregador)

A atividade contratada e a categoria

A “atividade contratada” – art. 115º CT – género de atividade dentro da qual cabe ao
empregador especificar tarefas e atribuir funções.

A “categoria” – atividade contratada  estatuto profissional.

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Tem que haver uma denominação para o trabalhador mesmo que ele faça 3 coisas e continue
a fazer – é a que tem mais peso.

A elasticidade do objeto do contrato – art. 118º CT

Os critérios de “afinidade” e a “ligação funcional” e a configuração organizacional adotada pelo
empresário\empregador.

O caráter acessório (nº4) ou complementar das tarefas que podem acrescer á “atividade
contratada”. Que “desvalorização profissional”?

Em definitivo: o fim da “impermeabilidade” da categoria em rótulo de 1 descritivo funcional

rígida.

A mudança de categoria
Alteração, a título permanente, do objeto do contrato – logo, necessariamente,
contratualizada.

Mudança qualitativa de funções e/ou novo posicionamento hierárquico.

As promoções e despromoções.

(NOTA: Não sendo acidente de trabalho a empresa pode despedir o trabalhador por inaptidão.
Sendo acidente de trabalho não o pode fazer de imediato, pois tem o dever de tentar
encontrar outra ocupação para o trabalhador, respeitando as suas inaptidões naquele
momento. => mudança de ocupação.)

O direito de variação da função

Alteração unilateral, a titulo temporário, do objeto do contrato.

Como medir o caráter “temporário” da variação?

A modificação substancial da posição do trabalhador com limite da variação

O principio da reversibilidade (art. 119º e 120º CT – apresenta os limites)

A comissão de serviços
Comissão de serviços externo (originária) e interna (superveniente) – art. 162º/1 CT

O acordo escrito, seu conteúdo obrigatório.

A reversibilidade da função e do estatuto (nomeadamente o salário)

A cessação da comissão de serviço: aviso prévio e indeminização pela sua falta (art.
163º)

As condições da flexibilidade funcional

Condição comum: A formação continua O empregador como A proteção do
qualificação e como contrapartida responsável pela investimento na
valorização da flexibilidade. formação continua qualificação: os
profissional. dos trabalhadores (o limites á liberdade
dever contratual de do trabalho (pactos
formação). de permanência e de
não concordância).
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Flexibilidade funcional

Dever de formação continua

Pactos: não-concorrência e de permanência.

Probidade Art. 106º CT

 Equivalente á honestidade e honradez
 Informação verídica e oportuna
 Comportamento eticamente correto.
 Jurisprudência: valor absoluto. Não tem graduações.

O dever de lealdade – art. 128º al f)

Boa fé lealdade

Sentido geral: o trabalhador não deve de praticar atos que anulem o interesse que
levou o empregador á celebração do contrato.

Abstenção da concorrência e dever de sigilo.

O tempo de trabalho

 Um tema central sensível. O tempo – medida da prestação de trabalho e do descanso

– articulação entre trabalho, vida pessoal e recuperação de capacidade para o
trabalho.
 O tempo – a contrapartida económica do trabalho – o calculo dos custos de prestação
nas empresas.
 O tempo – dimensão da subordinação e da responsabilidade (inclusive disciplinar) do
trabalhador.
 A organização dos tempos de trabalho condiciona a adaptabilidade das empresas e da
produtividade do trabalho.
 O tempo de trabalho – um dos temas centrais do direito do trabalho – objeto de
controvérsias que contribuíram para o desenvolvimento.

A noção legal
Uma definição geral (art. 197º nº1): tempo de atividade ou de disponibilidade, mais certas
interrupções.

 Uma lista de interrupções que contam como tempo de trabalho (art. 197º nº2)
o Por força de normas especificas (alíneas a) e e))
o Por força de sobreposição de valores superiores (alínea b))
o Ainda por critério da disponibilidade (alíneas c) a d)
 Uma definição residual de tempo de descaso (art. 199º)

O tempo é considerado apenas tempo de trabalho ou tempo de folga.

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

O período normal de trabalho e seus limites

PNT: a duração convencionada da prestação de trabalho.

 Limites máximos:
o 8 horas/dia, 40 horas/ semana
o 48 horas/ semana em mádia (PNT + trabalho suplementar)

O horário de trabalho
 Esquema de horas de inicio e de termo do PNT diário semanal, e dos descansos.
 Poder – dever do empregador.

Artigo 212º - compete ao empregador determinar o horário de trabalho e também alterar (art.
217º CT), se necessário.

O regime tradicional: horário fixo

 Tradicionalmente, HT fixo ou, pelo menos, igual ao Período normal de trabalho.
 Adaptação: trabalho suplementar, com remuneração acrescida.

Flexibilidade temporal (art. 204º CT)

 Regimes de adaptabilidade de horários:
o Por convenção coletiva
o Por acordos individuais
 Horário concentrado (art. 209º do CT – também estabelece limites, não se pode
admitir que o trabalhador trabalhe durante 2 dias (20h cada dia) nº1 alíneas A) e B) -
acordo):
o Mediante convenção coletiva ou acordo individual
o Concentração da semana de trabalho em menos dias
o Aumento do período diário
 Banco de horas:
o Mediante convenção coletiva, acordos individuais e “grupal”.
o “contracorrente” de horas de trabalho
o Preferência ao trabalhador na escolha dos períodos de compensação de
trabalho a mais. Essas horas podem ser pagas em tempo ou em crédito (pelo
valor do salário do horário normal). – art. 271º nº1 CT (fórmula)

Adaptabilidade “grupal” (art. 206º CT)

 Extensão á totalidade dos trabalhadores de uma empresa, estabelecimento ou
secção, se forem aplicáveis a uma minoria qualificada.

Horário/flexibilidade
Adaptabilidade – modificação periódica e formal dos horários de trabalho.

O banco de horas e no horário concentrado não implicam alterações de horário de trabalho.

A isenção do horário de trabalho

 Inexistência de horário de trabalho, mas não de limites de tempo de trabalho.
 Só certos cargos e certas funções é que se aplica.
 É preciso acordo escrito individual.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

É o empregador que ganha a liberdade com a isenção do horário de trabalho, uma vez que tem
a obrigação de vigiar, controlar, elaborar e respeitar o horário de trabalho dos seus
trabalhadores e com a isenção desse horário livra-se dessas obrigações. – art. 218º CT.

 Existem 3 modalidades:
o Inexistência de limites máximos do PNT (mas tem que haver respeito
obrigatório pelo descanso semanal, feriados, descanso complementar e
descanso diário).
o Possibilidade de alargamento do PNT por certo numero de horas.
o Observância do PNT estabelecido.
 Tem 2 compensações:
o Em geral: retribuição de 1H de tempo suplementar/dia.
o Com observância do PNT 2H de tempo suplementar/semana.

O trabalho suplementar
 Definição: trabalho “fora do horário” não necessariamente além do PNT (art. 226º/1
CT).
 Mas também existe uma definição quantitativa, para se aplicar ao caso da isenção do
horário de trabalho (art. 226º/2 CT)
 A “obrigatoriedade” da prestação do trabalho suplementar (art. 227º/3 do CT) e a sua
“dispensa”.
 Condições de prestação de TS (art. 227º do CT)
o Acréscimos de trabalho
o Força maior e perigo para a empresa

Os limites quantitativos do TS por acréscimo de trabalho (art. 228º CT) não são aplicáveis á
força maior.

 As consequências:
o Acréscimos remuneratórios (art. 258º do CT):
 Em dia normal de trabalho (DNT): 25% ou 37,5%
 Em DS, DC ou feriado (DF): 50%
o Descanso compensatório (art. 229º e 230º do CT):
 De descanso diário em falta
 Em DS. 1 dia – exceto em caso de substituição nos turnos, até 2 horas:
descanso compensatório da mesma duração

Nas microempresas, pode ser substituído por trabalho pago em dobro.

O trabalho Noturno
 Delegação na contratação coletiva
 Parâmetro mínimos de 7h e máximo de
11h, compreendendo o período de 24h e
5h.
 Supletivo entre as 22h a as 7h do dia
seguinte.
 Substituível por redução do PNT ou
aumentos fixos do salário
 Não aplicável a atividades noturnas por
natureza ou quando o salário tenha sido
fixado tendo em conta o TN.

 Compensação: acréscimo de 25%, mas

(art. 266ºdo CT).
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

A formação do contrato de trabalho

Como é que ele aparece? Como é que ele se forma?
É um instrumento em a qual o trabalhador é incluído numa organização (empresa, família,
escritório, etc.). Essa integração chama-se uma admissão.

Recrutamento
Conjunto de operações em particular destinadas a
fundamentara escolha do trabalhador para
preencher certo posto de trabalho.
O empregador pode conduzir o recrutamento como
quer ou tem que seguir certas normas? – (ex: pode
ele contratar um detetive privado para seguir o
candidato? pode ele ir ver todo o relatório de saúde
do candidato? Pode o empregador seguir apenas
citérios específicos para o candidato como a cor da
pele ou a cor dos olhos?) -
Admissão
Processo que se inicia com a formação do contrato
de trabalho e não se enquadra apenas ao contrato
de trabalho.
Conjunto de momentos iniciais da relação de
trabalho: celebração do contrato, atribuição da
função, inicio de execução.
Tem haver também com o inicio da atividade do
trabalhador.

Na celebração do contrato temos que suscitar diversas questões: Tem que ser apenas na
forma escrita? A função é livremente escolhida para o empregador, ou tem restrições?

Art. 61ºda CRP- principio constitucional – Todas estas questões são abordadas neste principio
que é a liberdade privada, resta saber até onde vai ela no que toca ao Recrutamento (o agente
que toma iniciativa económica tem a

A liberdade de iniciativa económica implica:

Liberdade de definição dos procedimentos: liberdade de decidir o procedimento do
recrutamento, na medida em que tem a liberdade de escolher quem é que se adapta mais o
trabalho e ás funções que ele quer (este processo pode demorar anos ou apenas alguns
minutos, tudo depende da forma que o empregador quer proceder ao recrutamento).

Liberdade de definição dos requisitos eliminatórios: O empregador pode exigir coisas que
nem sequer tenham haver com a função (ex: o empregador pode contratar um motorista e
exigir que ele fale, pelo menos, duas línguas diferentes.

Liberdade de escolha da pessoa a admitir: Não está vinculado pelo regime que esteja
estipulado pelos recursos humanos (ex: contratar uma pessoa que tenha um limite de idade,
etc.) Mas isto não quer dizer que em alguns momentos o trabalhador não possa fazer queixa
de descriminação (ex: escolher uma pessoa apenas porque ele é branco e os outros são
nengros)

Liberdade de escolha do tipo de contrato: O empregador tem a liberdade de escolher o tipo

de contrato que quer fazer com o trabalhador (ex: contratos de trabalho a todo o tempo e
contrato temporário)

Estas liberdades estão condicionadas: Limitações legais:

Proteção dos dados pessoais do trabalhador: Regulamento (UE) 2016/679, de 27/04 (aplica-se
este regulamento, pois não havendo outro este tem aplicação direta, como se fosse uma lei
nacional) // L.67/98, de 26/10 (revogada).

No que toca á proteção de dados pessoais temos os artigos 17º, 18º e 19º do CT.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Em matéria de dever de informação (as medidas de proteção de dados não abrange toda a
informação, ninguém vive dentro de uma armadura) – o empregador tem o Drt de aceder a
diversos tipos de informação, mas o trabalhador também tem o Drt de saber alguma
informação. Como:

Na fase pré-contratual (art. Na fase inicial da relação de Em toda a vigência do

102º)- proceder sobre os trabalho (art. 106º nº3) contrato (
princípios da boa fé. Sob
pena de responder por toda
a informação dada que em
nada tenha interesse para o
trabalhador como para o
empregador

A boa fé na formação do contrato: O principio do art. 102º do CT // A defesa da privacidade e

do “direito de mentir” // o erro sobre a pessoa ou sobre o objeto do contrato e o dolo (ilícito)
como causas de anulabilidade do contrato (art. 251º, 253º e 254º do CC) e a responsabilidade
por prejuízos.

O período experimental (art. 111º e ss.) – Serve para o empregador ver se o trabalhador se
adapta ao trabalho ou não. E tem um limite máximo que está estipulado na lei consoante o
tipo de trabalho (seguindo os quadros técnicos correspondentes aos vários tipos de trabalho).
– Art. 112º do CT. Pode ser feita uma denuncia por o período experimental ter sido maior do
que está previsto na lei – Art. 114 do CT – O aviso do fim do período experimental tem que ser
anunciado ao empregador, ao trabalhador não é obrigatório.

Período inicial da Finalidade Liberdade de Obrigações de aviso

vigência do contrato, específica: denúncia do prévio do
mas que só começa apreciação bilateral contrato (mas o empregador.
com a execução da do interesse na motivo não é
prestação de manutenção do irrelevante)
trabalho. contrato.

Igualdade e não descriminação

O contrato de trabalho a termo: A regra (duração indeterminada) e a exceção (termo certo ou

incerto). // A correlação entre a duração expectável do trabalho e a duração do contrato. // O
contrato a termo como

Condições da validade do termo (Art. 140º a 149º do CT – principais artigos -

LER)
Forma: doc. Escrito (art 141º) // justificação concreta (enquadrável na art. 140 e indicada no
contrato)

Duração: Limite global: normalmente 3 anos (casos especiais: 18 meses/2 anos) art. 148º //
numero máximo de renovação (três) art.148 // restrições de sucessões de contratos a termo
(art. 143º). As partes podem combinar que o contrato não é renovável ou se è.
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

O “trabalho temporário” (art. 172º e ss.)

Relação triangular, integrada por dois contratos e envolvendo 3 sujeitos:

Empresa de trabalho temporário (ETT): Contratos de utilização – Utilizador // Contrato de

trabalho temporário – Trabalhador

(Ex: Podemos considerar as campanhas como por exemplo uma empresa sede trabalhadores a
outra empresa para fazer determinados trabalhos de teor temporário.) Mas tem sempre que
integrar outra empresa que sede trabalhadores a outra para fazer determinados trabalhos (Ex:
empresa temporária de limpezas que cedem trabalhadores para ir fazer limpeza a outra
empresa durante um determinado tempo ou apenas para fazer aquele determinado trabalho,
independentemente do tempo que vão demorar a realizar). Estes trabalhadores seguem as
ordens da empresa de onde vieram.

Tempos de não trabalho

Intervalo entre Descanso entre DSO- DSC- (descanso Férias anuais pagas: Art. 237º Feriados: Art.
dois segmentos 2 Jornadas: Art. (descanso semanal Se eu trabalhar em 2018 e 234º. Existem
Jornada: Art. 232º por regra o semanal complementar): quiser tirar férias em 2019 feriados Nacionais
213º São por trabalhador não 0brigatório): Normalmente na tenho direito a 22 dias de e Municipais. Uns
exemplo a hora pode ter um Art. 232º tem prática temos 2 férias e subsidio de férias. são para todos e
de almoço ou período de que haver pelo dias de descanso As férias decorrem do ano outros variam de
hora de jantar. descanso entre menos um dia obrigatório anterior ao que eu começo a município para
Nunca pode ser jornadas de descanso complementar trabalhar. Ninguém pode ter minicipio.
inferior a 1H e inferior a 11H, semanal, pode por causa dos menos de 22 dias de férias.
nunca superior de modo a ou não ser ao USOS (fonte de Ex: uma grávida que ficou 6
a 2H. salvaguardar a domingo. Art. Drt.), em que é meses sem trabalhar, tem
Tem que haver conciliação da 233º. uma prática direito aos 22 dias de férias
limites de horas vida profissional reiterada, cria como um trabalhador que
de modo a ser com a vida uma perspetiva trabalhou todo o ano.
benéfico para familiar jurídica, não é Também existem locais que
ambas as No entanto, ofensiva dos bons fecham durante o mês e conta
partes. temos exceções, costumes e não também como as férias dos
nos trabalhos contraria a lei. trabalhadores, neste caso o
por turnos não tempo que vale a fechamento
tem esse tempo do estabelecimento conta
de trabalho. como fárias, mas se sobrar
alguns dias, as pessoas podem,
por acordo, quando querem
tirar o resto das férias.
As férias podem ser recusadas
e permitidas, mesmo que
depois o empregador tenha
que arcar com as
consequências.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Faltas (art. 248º e 249º)

Justificadas: Art. 249º, 250º, 252º (tens direito a Injustificadas: (art. 351º al g) e art 266º) 5 ou 10
faltar estes 15 dias justificados mas não são faltas injustificadas intercalares pode originar um
pagos). despedimento por justa causa.
Efeitos (art. 255º): a falta justificada não afeta O despedimento por parte do empregador, é o
qualquer direito do trabalhador, ou seja, tem que único que não gera a obrigação de indemnizar, e
ser remunerado. Mas tens exceções, Ex: no caso uma delas pode ser se o trabalhador fizer 5
de estar doente o empregador não tem que dar faltas injustificadas, mesmo que estas não
retribuição, isso recai á segurança social. // tinham sido seguidas.
Quando temos um acidente de trabalho, não é o Ex: Uma pessoa que tem um acidente e fica em
empregador que nos vai pagar, mas sim o seguro. coma sem nenhum familiar que possa informar o
Tudo o que não estiver nas exceções segue a empregador e aparece 5 meses depois ao
regra geral que é a remuneração trabalho, ainda existe contrato de trabalho
porque não houve abandono do posto de
trabalho.

É o trabalhador que escolhe como é que quer ser recompensado.

Art. 227º ou 127º (?)

Noção de trabalho noturno – 266º e 223º - pagamento deste trabalho.

Art. 59º nº1 al. d – direito a repouso dos trabalhadores. Todos os trabalhadores com o objetivo
de conciliarem a vida de trabalho e familiar tem que ter períodos de descanso. Esta lei nem
sequer provem do código do trabalho, mas sim da CRP.

Art. 113º CT-

Só um tribunal é que pode considerar um despedimento ilícito, pois a ilicitude não decorre
da lai como o direito penal, tem que ser o tribunal a declarar a ilicitude da lei.

Art. 127º do CT- deveres do empregador

nº1- dever de respeito e tratar o trabalhador com humanidade. Tem que pagar
pontualmente a retribuição do trabalhador, no local e na data que estão estipuladas na lei.
Depois temos uma série de responsabilidades entre o empregador e o trabalhador, que dizem
respeito a várias matérias relacionadas com o local de trabalho e sobre as relações laborais.
(Ex: se houver más condições de trabalho o empregador está a incorrer contra disposições
previstas na lei.) – assédio (art.29º)

Art. 128º CT – tanto o empregador e o trabalhar tem o dever de se tratarem com probidade
(honestidade).

Nas relações entre o trabalhador e o empregador devem se tratar seguindo os princípios da

boa fé. Todos tem que ser honestos, isto não recai apenas para uma das partes.

Art. 131º CT- dever de formação continua que o empregador tem de acordo com a lei

Nº2 do mesmo art. - o trabalhador tem direito a 35h de formação por ano continua a pelo
menos 10% dos trabalhadores, aos que não tem a formação esse tempo vai-se acumulando ao
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

longo dos anos e pode ser exigido pelo trabalhador em dinheiro, para que ele próprio possa
assegurar essa formação. – art. 127º alínea D – dever de formação

Garantias de condições físicas e morais no trabalho e segurança alíneas G, H e I + alínea K

Art. 29º - proibição do assédio e uma definição. Embora seja insuficiente.

Art. 127º - deveres acessórios do empregador são de respeito e humanidade, prevenção de

riscos, prevenção de assédio, (…)

O local do empregador é de poder, e é isso que distingue o contrato de trabalho de todos os

outros que por norma as partes tem posições de igualdade (tirando os de crédito e débito e
outras exceções).

No contrato de trabalho o que se faz é A dispõe a sua disponibilidade de dispor da minha força
de trabalho a B, mediante a retribuição. Assim B tem o direito de dispor de mim, pois a minha
força de trabalho não é individual do meu corpo.

Para isso acontecer tem que haver alguém a impor as regras e que as controle, para que uma
organização se possa manter, senão era impossível.

Poder de organização e intervenção do trabalho, Art. 97º (torna-se

desnecessário, pois também está presente no art. 11º que é a própria definição de contrato de
trabalho). Ex: Art. 212º compete ao empregador gerir o horário de trabalho. – pressupõe que
“ao leme” está o empregador.

1º momento: determina a função que o trabalhador desempenha naquela

empresa e dentro desse campo tem várias funções e cargos a desempenhar e quem
decide é o empregador. No contrato de trabalho já é estilado a função que o
trabalhador vai desempenhar, mas é sempre o empregador que escolhe.

2º momento: direção do trabalho (poder conformativo da prestação de

trabalho) Como é que o trabalhador vai ter o seu trabalho organizado mediante o
poder regulamentar do empregador e através da função e do cargo o trabalhador já
sabe mais ou menos o que tem que fazer e quais as suas funções.

Tem condicionamentos art. 97º - o poder de direção tem que respeitar os limites do contrato
de trabalho. Embora, esses limites não são rijos (Ex: art. 120º - faz parte dos limites legais; art.
118º nº2 – se admite que o trabalhador seja obrigado a prestar tarefas ligadas á atividade
contratada, mesmo que sejam limitadas, podem exercer outras funções que não aquela para a
qual foi contratado).

Poder regulamentar, confere ao trabalhador um tipo de poder legislativo. Dentro da

zona de trabalho tem o poder de fazer regras e disposições como bem entender. Poder de dar
ordens. Art. 98º (podemos definir este poder em dois momentosa de poder de direção).

Art. 104º CT

INCOMPLETO

Poder de disciplinar, é a grande coisa que distingue também o contrato de trabalho de

todos os outros. Art. 11º do CT

Tem duas vertentes:

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

1º definição das próprias regaras da disciplina o empregador tem o poder de definir as

regras da casa através das diretivas da empresa, das ordens, etc. (regras de comportamento,
…). O poder mais importante é o de verificar e julgar o cumprimento das regras, para aplicar
sanções ao trabalhador que é considerado infrator.

2º (…)

Este poder singular é visto na lei com condicionamento, para que este poder “tão forte” seja
utilizado de uma forma não abusiva. Art. 328º e ss. Define-se um quadro de condicionamentos
para este poder:

 Elenco das penas que podem ser aplicadas, não se admite qq uma. – aplicadas como
sanções disciplinares. - Art. 129º do CT // Art. 328º // Art. 351º // Art. 329º e 330º
 A sanção disciplinar não pode ser aplicada sem a audiência prévia do trabalhador. Para
que se possa defender antes de ser aplicada a sanção.
 A infração por mais grave que seja prescreve ao fim de um ano de ser praticada. Se eu
tiver conhecimento só após um ano tenho 60 dias para fazer alguma coisa, embora já
não consiga aproveitar todo o conteúdo da infração disciplinar porque já prescreveu.
 Sanção de remuneração e dias de férias (tem limites que tem que ser respeitados, pois
se assim não for a sanção pode ser ilegal por exceder os limites legais).
 Proporcionalidade da sanção (Art. 330º)

Sanções excessivas - são ultrapassados os limites legais (…) – o tribunal reduz a sanção

Sanção desproporcionada – (…) o tribunal anulam a sanção, porque o tribunal decide que não
pode tomar este tipo de decisões

Sanção abusiva – sanção que é aplicada sem que haja comportamento infrator

21-11-2018

Quais os principais deveres do empregador, descreva-os?

Direção (art. 97º CT), Regulamentar (art. 99º CT) (através do regulamento interno da empresa,
não advém da lei. Tem o poder de regulamentar, porque a cada empresa se aplica um
regulamento próprio), Disciplinar (art. 98º CT).

NOTA: atividade significa o objeto do contrato.

Poder/dever de definir horários – outro dever do empregador. Para que o trabalhador consiga
interligar a vida profissional e a vida familiar.

O empregador pode sancionar

A sanção disciplinar não pode ser aplicada porque o trabalhador tem que ser ouvido antes.
(incompleto. ?)

O empregador decidiu retirar 3 dias de férias ao trabalhador antes que este se pudesse ouvir.
Pode fazê-lo?

Não pode ser aplicada qualquer tipo de sanção, pois se aplicar mais de dois dias de férias o
trabalhador não tem o mínimo tempo de férias admissível, que é de 20 dias úteis. (art. 328º do
CT).

O empregador pode suspender o trabalhador por 33 dias por motivo disciplinar?

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Sim pode, mas apenas nas condições previstas no art. 328º nº4, pois na regra geral o
trabalhador não pode ser suspenso em mais de 30 dias de trabalho (art. 328º nº3 alínea c)).

Um colega pode suspender outro por este estar a influenciar os restantes trabalhadores da
empresa? E é possível suspender essa pessoa por esse facto?

Um colega não tem essa capacidade, alguém tem que representar a empresa para poder
exercer esse poder disciplinar.

O empregador, neste caso, pode afastas esse trabalhador, mas tem que continuar a pagar-lhe.

Após a decisão do procedimento disciplinar o empregador decide passado 100 dias aplica-la.
Pode?

Passado 3 meses após a decisão do procedimento disciplinar o empregador já não pode aplicar
a sanção, porque o prazo caducado, esse direito prescreve.

Quais os limites de

Art. 97º e 98º (inc. ?)

O empregador pode transferir o trabalhador de local de trabalho devido a uma sanção

disciplinar?

Não pode ser considerado como sanção, uma vez que o art. 328º é uma norma taxativa e estas
sanção não se encontra prevista no art..

Pode ser extipulado num contrato de trabalho que a titulo de procedimento disciplinar pode
haver uma despromoção do trabalhador?

Não pode, porque assim o empregador está numa situação de abuso de direito e não pode
aplicar esta cláusula, mesmo que o contrato esteja assinado.

Considera-se um abuso de direito, porque o contrato de trabalho é um contrato de adesão e

se não assinarem não trabalham.

Art. 128º CT – não pode passar por cima de qualquer direito do trabalhador.

Um trabalhador está á 3 meses a requerer aos recursos humanos o pagamento do trabalho

suplementar. O trabalhador cansado da sua insistência coloca-lhe um processo disciplinar.
Pode fazê-lo?

Não pode, porque

O trabalho suplementar tem que ser expressa, prévia e a pedido do empregador. No entanto,
existem exceções:

Quando o empregador não autoriza, mas autorizava se pudesse;

Quando estiver em causa a viabilidade da empresa;

Casos de força maior.

O trabalhador em PNT recebem no horário suplementar, SIM.

No que concede ao poder de direção conhece alguma exceção ao positivado no art. 97º CT, ou
seja, “poder sobre os termos em que o trabalho pode ser prestado”?
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Existe autonomia técnica em alguns casos, por isso cada vez menos o empregador pode
desempenhar todos os poderes de direção.

Ex. O empregador não vai dizer ao cirurgião como é que deve operar.

22-11-2018

Falta a primeira parte da aula – IRINA

Retribuição – noção art. 258º. Tem que ser:

 Obrigatória
 Regular/periódica
 Correspetivo

O uso da noção legal (art. 258º nº4)

Instrumento de identificação
dos elementos da estrutura
remuneratória
Presunção – ónus da prova Aplicação de garantias (art.
do empregador (liberdade, 333º e ss.)
caráter episódico, razão de
ser alheia á contrapartida do
trabalho)

Art. 129º O principio da irredutibilidade, no entanto existe uma situação em que pode
ocorrer a diminuição da retribuição prevista no art. 119º em que o trabalhador muda para
uma categoria diminuída. Em todas as outras situações o empregador encontra-se proibido de
diminuir a quantia estipulada como retribuição que consta no contrato de trabalho.

 São proibidas reduções do valor da retribuição por decisão unilateral do empregador.

 Situações alheias ao âmbito do principio:
o Alterações das condições objetivas em que o trabalho é prestado, tratando-se
de fundamentos exclusivos de certos componentes remuneratórios (subsidio
de isolamento, subsídio de turno, abono de falhas;
o Alterações de regulamentação coletiva de que possam resultar descidas de
remuneração.

O Principio “a trabalho igual, a salário igual”

o O principio da igualdade (“ a trabalho igual, salário igual”) – art. 59º/1 al. a) da CRP,
art. 31º/2 do CT
o A noção jurídica de “trabalho igual” a “quantidade, natureza e qualidade de trabalho”,
as definições de “trabalho igual” e “trabalho de valor igual” (art. 23º CT)
o A diferenciação salarial não discriminatória.

A suspensão do contrato de trabalho (art. 294º e ss.)

Os sujeitos continuam vinculados entre si, portanto obrigados a respeitar, entre outros, o
dever de lealdade (não concorrência, sigilo)

O trabalhador está liberto da obrigação de trabalho, o empregador pode ficar, ou não, liberto
da obrigação de remunerar – conforme as situações.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Trata-se de uma situação temporária, fundada em causas supervenientes em relação á

celebração do contrato.

As causas da suspensão
 Pode ser divida a facto ligado á pessoa do trabalhador (doença, acidente, greve,…), ou
á empresa (encerramento temporário, crise empresarial).
 Pode resultar de caso fortuito ou da força maior, ou de decisão de uma das partes
(adesão a uma greve, suspensão de contratos para recuperação da empresa).
 As mesmas causas podem levar á simples redução da atividade, com o mesmo regime,
adaptado.

Suspensão por encerramento da empresa (art. 309º)

Duas hipóteses:

 Encerramento no interesse por vontade do empregador – neste caso o salário

continua devido
 Encerramento inevitável, por caso furtuito ou força maior – o empregador (se quiser
manter os veículos, isto é, o mesmo pessoal disponível) deve manter 75% do salário.

Durante o encerramento, os trabalhadores podem ter ocupação ao serviço de outros

empregadores.

Suspensão por facto ligado ao trabalhador (art. 296º)

Impossibilidade temporária da prestação de trabalho (doença, acidente,…)

 Á falta se disposição especifica, aplica-se a regra da reciprocidade trabalho/salário:

suspende-se também a obrigação de remunerar.
 Está implícita a interdição do exercício de atividade remunerada em proveito de
terceiro, exceto se existir prescrição médica.

A suspensão de contratos de trabalho ou redução temporária do trabalho na

empresa em crise
 Decisão do empregador, após procedimento de informação e negociação (art. 299º a
331º)
 Fundamento: necessidade de “assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção
dos postos de trabalho” (art. 298º/1)
 Duração pré-definida, limite normal, 6 meses; excecional 1 ano; prorrogação máxima,
6 meses (art. 301º)

A suspensão (…) na empresa em crise

Retribuição normal substituída por uma “compensação retributiva” (art. 305º/3):

 Limite mínimo – a retribuição mínima mensal garantida (“salário mínimo”) ou dois

terços da retribuição normal (art. 305º/1 al. A))
 Limite máximo – triplo do salário mínimo (art. 305º/3)

A “compensação retributiva” é suportada pela Segurança social (70%) e pelo empregador

(30%) (art. 304º/4 do CT)
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

28-11-2018

Art. 129º mudança de local de trabalho

Art. 194º - interesse objetivo da empresa

- não provoque prejuízo ao trabalhador

Retribuição:

 Obrigatório no contrato de trabalho

 Estabelecido no contrato de trabalho
 Art. 129 – as exceções ao artigo anterior 155, 164/1 al. A
 Elemento essencial do contrato de trabalho
 Tem a sua regra geral e também as suas exceções


Por acordo das partes tudo é possível. Temos é que saber quais os direitos dos trabalhadores e
os deveres do empregador.

O salário mínimo não vem estipulado no código de trabalho, mas sim no documento do
orçamento de estado. (a norma que estabelece o salário mínimo – não se pode receber menos
que isso - é uma norma imperativa mínima, porque ninguém pode ganhar menos que aquele
valor, mas também existem pessoas que podem ganhar mais que isso).

“Trabalho igual, salário igual.” – Para um trabalho igual tem que haver um salário igual? NÃO,
pois existem trabalhos que empenham diferente forças de trabalho no que exercem, mesmo
que façam o mesmo trabalho. Porque existem pessoas que tem qualidades diferentes para o
mesmo trabalho, mesmo que seja um trabalho que exija muito pouco da parte intelectual da
pessoa. Ex. Uma pessoa que faz uma coisa e tem uma produção muito grande, não pode
ganhar o mesmo que uma pessoa que acabou de ser contratada, para o mesmo cargo, e que
nem metade da produção do primeiro faz. Mas o inverso também se pode verificar, a pessoa
que acabou de ser contratada pode fazer muito mais produção e ganhar mais do que aquele
que está lá á 20 anos.

Só fazem parte da retribuição os valores que o empregador é obrigado a pagar, por contrato
ou por lei, ou seja, aqueles valores sejam entregues pelo empregador com carater regular e
periódico e que criam no trabalhador a legitima convicção que os continuara a receber.

Suspensão do contrato de trabalho

Art. 296º e 297º - Quem estiver de baixa mais de 6 meses deixa de receber do empregador
porque recebe da segurança social. O contrato de trabalho fica suspenso.

Art. 309º - Quando a empresa tem um acidente, o empregador só tem que pagar ao
trabalhador 75% do seu salário. Mas segundo o professor, o trabalhador pode trabalhar para
um terceiro, por outra atividade. Isto acontece, por ex. quando o café tem uma explosão,
incendio.

Se não for por motivos de força maior, o empregador é obrigado a pagar o total do salário. Ex.
Obras no café que vai fechar durante 3 meses.
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Art. 298º e ss. –

Art. 305º - muito importante, costuma sair nas frequências.

29-11-2018

A cessação do contrato
Art. 338º e ss. do CT

Ponto de vista macro: regulação do mercado de trabalho (emprego/desemprego)

Ponto de vista micro: perda do emprego/fonte de rendimento versus eliminação de um

recurso/compromisso.

A cessação do contrato de trabalho significa para o trabalhador a perda de um rendimento,

para o empregador significa a eliminação de um recurso de uma empresa e também da
libertação de uma obrigação que trás mais uma carga de encargos.

A politica legislativa
Defesa da estabilidade do emprego - Art. 53º da CRP – é assegurada a segurança do emprego,
por isso é que uma pessoa não pode ser despedido sem justa causa.

Defesa da liberdade de desvinculação do trabalhador: o trabalhador vê uma parte da sua vida

ao dispor de outra pessoa que faz dele “o que convém”. Tem a sua liberdade condicionada
quando se encontra num certo lugar e durante um certo tempo. O trabalhador não pode ser
obrigado a praticar o trabalho que o empregador tem para oferecer. Tem sempre poder de
escolha. O empregador tem mais liberdade em colocar termo ao contrato de trabalho do que o
trabalhador.

Mais recentemente: facilitação e embaratecimento dos despedimentos (lei de 2012 – ainda

implícita pela TROICA) – tinha como objetivo baixar os direitos aos trabalhadores e aumentar a
liberdade e o controlo dos empregadores nas empresas. Reduzir as implicações no campo da
cessação do contrato de trabalho. – Relaciona-se com o art. 339º do CT: Conjunto de normas
imperativas (normas pelas quais não se pode negociar coletivamente nem singularmente), só
assim não é com os casos previstos por lei, em que é admitido a discussão. Art. 340º do CT –
surge o elenco das situações em que o contrato de trabalho pode cessar.

O catálogo legal art. 340º do CT

Caducidade: não existe Revogação: significa que o Resolução do contrato de trabalho

necessidade de qualquer tipo de
declaração. Mesmo que na
realidade não aconteça assim. É
quase uma situação automática.
Despedimento:
contrato cessa da mesma maneira
que nasceu – com o acordo das
vontades.
por parte do trabalhador: como
vamos ver é um campo muito
mais restrito do que o
despedimento por parte do
empregador.

 Individual: quando apenas uma das pessoas é despedida

 Coletivo: quando um conjunto de pessoas é despedida, mas não
com uma justificação individual, mas sim com uma justificação
que é comum a todos.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Caducidade do contrato de trabalho

As causas da caducidade (art. 343º)

 Verificação de termo
 Impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva do trabalhador presta o seu
trabalho ou do empregador a receber
 “reforma” por velhice ou invalidez

Em qualquer uma delas se pode dizer que existe alguma contribuição de um ou de ambos os
contraentes para que o contrato de trabalho cesse.

A verificação do termo
O termo (acontecimento que sabemos que vai acontecer, mesmo que não se saiba a data – é o
que distingue o termo da condição) pode ser suspensivo (é um termo tal que antes da sua
ocorrência o contrato não produz efeitos – depende do inicio dos efeitos do contrato Ex.
quando uma pessoa muda de emprego e assina um contrato de emprego, mas tem que se
dar mais tempo ao antigo empregador. Nesse tempo em que o contrato é feito e a data que
ela começa a trabalhar o contrato está suspenso) ou resolutivo (estabelece o fim dos efeitos
do contrato, o contrato deixa produzir efeitos quando se dá o termo resolutivo. O termos
resolutivo pode ser ainda certo (tem haver com o quando. Temos a certeza de quando irá
acontecer) ou incerto (não sabemos bem quando é que vai ocorrer).

 Termo certo: fim do prazo com manifestação de vontade extintiva: segundo o art. 149º
se nada se disser o contrato renova-se automaticamente por igual período se outra
não for a vontade das partes, para que o contrato se extinga o empregador tem que
avisar que no final da data prevista no contrato já não precisa daquela pessoa.
 Termo incerto (quando não tem um prazo fixo para que haja uma decisão se o
contrato se renova ou não.) comunicação do empregador (aviso prévio): Aquilo que se
trata a cessação do contrato é o termo resolutivo do contrato de trabalho. Art. 345º
Avisa-se o trabalhador que a cessação do contrato se vai verificar dali a x tempo (Ex.
Contrata-se um trabalhador para fazer uma ligação elétrica, e o empregador verifica
que ela vai estar pronta daquele dia a um mês e por isso avisa o trabalhador que dali
a um mês o seu contrato cessa.) – continua a ser necessário o aviso do empregador
 O direito da compensação: O trabalhador tem direito a uma compensação pela
cessação do contrato de trabalho, e o seu calculo é feito mediante os termos dos art.
344º. Acréscimos retributivos em relação á antiguidade do trabalhador – não está
prevista no código de trabalho e só existe nas convenções coletivas de trabalho.

A impossibilidade
 Morte ou incapacidade do trabalhador para a atividade contratada: o trabalhador
pode ficar com incapacidade da atividade contratada, embora possa ficar com uma
capacidade para outro trabalho, a verificação dessa incapacidade tem que ser feita por
junta médica, para que haja esta seja uma justificação para a cessação do contrato de
trabalho – mas esta incapacidade tem que ser definitiva. Quando o trabalhador morre,
automaticamente, o contrato cessa – não se transmite o contrato de trabalho.
 Morte do empregador em nome individual, sem continuidade da empresa:
 Extinção do empregador/pessoa coletiva sem transmissão do
estabelecimento/empresa:
 Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

 Encerramento total e definitivo da empresa: Quando o empregador não pode mais

receber a prestação do trabalho. Nesse caso, todos os contratos de trabalho cessão. –
O mesmo pode acontecer quando o empregador morre e mais ninguém toma conta
do negócio o que causa o encerramento da empresa, determinando o fim dos
contratos de trabalho.
O direito de compensação

Segundo a segunda e a última razão para a cessação do contrato de trabalho o trabalhador tem direito a receber
uma compensação.

A reforma por “invalidez”

 Invalidez (absoluta) = situação de incapacidade permanente e definitiva para toda e
qualquer profissão ou trabalho em que o beneficiário não apresente capacidades de
ganho remanescente

(…)

“Reforma” por velhice

 Pensão cumulável com rendimentos de trabalho
 Caducidade depende de manifestação de vontade de uma ou ambas as partes, após o
conhecimento bilateral da “reforma”
 Se o contrato prosseguir, passa a ser contrato a termo de 6 meses, renovável sem
limites
 Mesmo regime para os trabalhadores que não requeiram a “reforma”, a partir dos 70
anos

Art. 343º - só pode ocorrer desde o momento em que ambas as partes tenham o
conhecimento dessa ocorrência. Pois, o trabalhador pode ser pensionista e o empregador não
saber e a relação do trabalho continua a desenvolver-se. – O primeiro requisito é que o
empregador tome conhecimento, pois se isso não acontecer o contrato de trabalho não cessa
“automaticamente”.

Nada impede que, mesmo reformado, a pessoa continue a trabalhar. Mas nos 30 dias a seguir
a ambas as partes saberem que o trabalhador já é reformado o contrato passa a ser um
contrato a termo certo de 6 meses em 6 meses. O trabalhador pode ver o seu contrato de
trabalho a cessar de 6 em 6 meses, não por acordo das partes, mas por força da lei.

A afirmação da lei no art 343º al. C) do CT - não é verdadeira

A revogação
 Acordo extintivo do contrato de trabalho por mutuo acordo
 Sem exigências de procedimento nem de justificação
 Sujeito a forma escrita
 Sem feitos económicos legalmente prescritos

Art. 349º/2 do CT – tem que ser por escrito e assinado por ambas as partes.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

A garantia da “atualidade” da revogação

 A possibilidade de declaração extintiva do trabalhador – seu fundamento
 A exigência de reconhecimento notarial presencial

Isto não é previsto na lei, mas decorre na prática.

A compensação pecuniária
 A noção de “compensação pecuniária global” e a presunção do Art. 349º/5 do CT
 A possível ilição da presunção
 A “remissão abdicativa”

A resolução do contrato de trabalho

 Declaração extintiva com efeito imediato, mediante indicação de “justa causa”
 Justa causa culposa (indemnizável) e não culposa
 A garantia a “atualidade” da resolução
 A resolução ilícita

Art. 394º do CT

O trabalhador tem duas vias para colocar termo ao contrato: com a resolução (mas tem que
invocar uma justa causa culposa por parte do empregador para ser invocada pelo trabalhador
e não ser considerado ilícito – tem efeito imediato) ou então por denuncia (não precisa de ser
justificada, mas que tem que dar ao empregador um período de aviso prévio Art. 400º do CT –
não tem efeito imediato).

Art. 397º do CT- pode invocar o revogação dentro dos 7 dias seguintes.

No caso da revogação ser ilícita – art. 399º o trabalhador é obrigado a indemnizar o

empregador pelos prejuízos causados.

A denuncia do contrato pelo trabalhador

 Declaração extintiva sem necessidade de indicação de motivo
 Aviso prévio (30 ou 60 dias)
 Indeminização por falta ou insuficiência
 (…)

Abandono de trabalho (Art. 403º do CT)

 Ausência acompanhada de factos que revelam intenção de não retomar o trabalho.
 Presume-se no caso de 10 dias de ausência, sem noticias.
 Equivalente a denuncia apos a comunicação pelo empregador dos factos que o
constituem.
 Indeminização a pagar pelo trabalhador ao empregador.
Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Aula de revisões

Poder disciplinar: Legitimidade que é conferida ao empregador para disciplinar o

comportamento do trabalhador podendo fazer processos disciplinares.

Despedimento individual: Cessão de um contrato de trabalho por iniciativa do empregador. 3

pilares nos quais assentam os pressupostos do despedimento singular por via de processo
disciplinar ou com justa causa:

o Norma precetiva da CRP, “ninguém pode ser despedido sem justa causa”- art. 53º da
CRP e 351º do CT. Não é exigível que o empregador mantenha a relação de trabalho.
o Ilegitimidade da relação do trabalho
o Procedimento que conduz ao despedimento. Se não cumpre o despedimento é ilícito.

Nos casos dos processos disciplinares o empregador tem o objetivo de despedir o trabalhador
mas tem que o avisar primeiro, pois assim o trabalhador tem que arranjar meios para se
defender dos fundamentos apresentados pelo empregador para fundamentar o seu
despedimento como arranjar testemunhas, provas visuais, etc. Se o trabalhador não for
avisado não for avisado do seu despedimento esse nunca se chega a realizar.

O poder de disciplinar é da empresa e tem os seus diretores que tem que eleger os seus
representantes.

A ilicitude e a legitimidade do despedimento só pode ser arguida e avaliada pelo juiz.

O que é um procedimento disciplinar? É um ato administrativo levado a cabo pelo empregador

devido ao seu poder disciplinar que é conferido pelo código do trabalho. Tem legitimidade do
empregador. O procedimento disciplinar:

o Acusação
o Instrução Pressupostos do professor da teórica
o Decisão

Segundo a perspetiva do professor da pratica:

Art. 355º CT – momento essencial (não pode haver instrução antes da nota de culpa e a defesa
do trabalhador

Art. 356º CT – Processo de instrução

o Acontece um facto e temos o prazo de 60 dias para o empregador impugna a ação de

despedimento ou de processo disciplinar desde da ocorrência do facto, desde que
seja entregue a nota de culpa, nesse tempo o empregador recolhe provas.
o O trabalhador recebe a nota de culpa e é quando ele tem conhecimento do processo
e tem o prazo de 10 dias para responder e durante esse tempo vai recolhendo provas
para apresentar na sua defesa.
o Tem que haver uma fase de instrução em que se ouve as testemunhas e também tem
os seus prazos.
o A fase da decisão

Art. 353º - nota de culpa

Apontamentos de direito do trabalho para a frequência do 1º semestre

Art. 355º - defesa da nota de culpa

Art. 356º - Instrução

Art. 357º - decisão

Se o empregador e o trabalhador concordarem tudo se pode fazer.

Identifique requisitos para o processo de despedimento para a extinção do posto de trabalho e

dê exemplos de ilicitudes?

 Art. 368º/1 do CT – requisitos

 Podemos considerar que um despedimento é ilícito: Art. 384º, 383º, 382º, 385º, 386º,
377º do CT.
 Efeitos da ilicitude: Art. 389º, 390º, 391º do CT

Que tipos de despedimento por inaptidão conhece?

 Uma modificação da função do trabalhador tem que lhe ser dada a formação, etc. –
tem que se cumprir estes requisitos.
 A produção do trabalhador – quando ele era muito produtivo e deixa de o ser e tem
que cumprir também alguns pressupostos Art. 375º/1 al. A) e o nº2 al. A).

O prazo para impugnar a ação em tribunal de um despedimento ilícito é de 60 dias (6 meses). E

temos também o procedimento cautelar, mas tem que se colocar em 5 dias e só com este
procedimento cautelar é que se dá a suspensão do despedimento.