CONTENCIOSO LABORAL

A relação jurídico – laboral é aquela regulada pela Lei Geral do

Trabalho e que se estabelece entre a entidade empregadora e o
trabalhador.

A entidade empregadora* é toda pessoa física ou jurídica, singular,

colectiva, de direito público ou privado, que organiza e dirige a
actividade laboral.

O trabalhador é toda pessoa singular, nacional ou estrangeira

residente que voluntariamente se obriga a colocar a sua actividade
profissional, mediante remuneração, ao serviço dum empregador
(físico ou jurídico), no âmbito da organização e sob a autoridade e
direcção deste.

Quando dissemos sob autoridade e direcção desta quer com isso dizer
que a relação jurídico – laboral é uma relação subordinada, isto é, o
trabalhador depende do empregador. Mas esta dependência é como
que recíproca.

No âmbito dos deveres do trabalhador para com a entidade patronal, o

trabalhador tem o dever de:

• Obediência
• Diligência e zelo
• Assiduidade e pontualidade
• Lealdade
• Sigilo profissional

Todos estes deveres estão previstos no artigo 46.º da LGT. Mas a

doutrina afirma que esses deveres são meramente exemplificativo e
não taxativos, uma vez que podem existir outros deveres conexos.

O empregador possui os deveres previstos no artigo 43.º da LGT. Mas

não vamos falar dos deveres do empregador, mas sim dos poderes do
empregador uma vez que, um deles, além do poder regulamentar
(artigo 38.º d), e 64.º da LGT) e do poder directivo (38.º a)), entre
outros, é exercer o poder disciplinar e, é sobre esse poder que vamos
nos debruçar.

* Ler Definições da LGT 1
Definição do poder disciplinar (38.º al. d), 48.º n.º 1 e 2 da LGT)

O poder disciplinar, é a faculdade que a lei confere ao empregador de

sancionar o trabalhador por não ter cumprido os deveres resultantes
do contrato ou por ter violado deveres conexos com exigências da
actividade que se ocupa.

O poder disciplinar pode ser exercido pelo empregador, pelos

responsáveis da empresa, ou ainda por todos quanto lhes forem
conferidos mediante delegação expressa.

Quando o trabalhador falta com os seus deveres, essa conduta

designa-se, infracção disciplinar.

Entende-se por infracção disciplinar o comportamento doloso e culposo

(acção ou omissão) imputável ao trabalhador que se traduz na violação
dos seus deveres.

Para que se possa falar de infracção disciplinar não basta, pois, a

verificação de um comportamento doloso e culposo do trabalhador. É
ainda necessário que tal conduta tenha um nexo com o vinculo
contratual.

A infracção disciplinar prescreve ao fim de um ano a contar do

momento em que teve lugar (art. 63.º, al. b) da LGT).

O Procedimento Disciplinar ou Processo Disciplinar

A aplicação de sanções disciplinares por parte do empregador, não é

feita de forma automática, ela obedece a um processo. O Processo
disciplinar ou procedimento disciplinar, que é a forma através da qual
o empregador exerce o poder disciplinar; o conjunto de actos
desencadeados dirigidos a apurar os factos de que o trabalhador é
acusado.

Instauração do Processo disciplinar (art. 50.º da LGT)

Fases do processo disciplinar

A instauração do processo disciplinar, começa com a participação feita

pelo queixoso a entidade patronal e, obedece as seguintes fases:

* Ler Definições da LGT 2
 • Fase da acusação ou participação;
• Fase da defesa;
• Fase da Instrução;
• Fase da decisão.

A fase da acusação ou participação, consubstancia-se na convocação

do trabalhador infractor, nos termos do art. 50.º da LGT, para uma
entrevista. A convocatória deve conter a descrição dos factos de que o
trabalhador é acusado de forma detalhada, o dia, a hora e local da
entrevista, a faculdade de o infractor poder fazer-se acompanhar de
uma pessoa de confiança (ler art. 50.º e 51.º)

Durante a entrevista, o empregador poderá expor ao infractor as

razões da medida disciplinar que pretende aplicar.

A fase da defesa traduz-se na resposta do trabalhador aos factos de

que é acusado, confessando-os, negando-os, invocando justificações e
explicações, circunstância atenuantes ou mesmo justificativas do
facto. Nesta fase, pode também o infractor requerer a realização de
diligências que repute necessárias para provar os factos e indicar
testemunhas. (reduzida a escrito, auto de interrogatório, acta de
entrevista)

A fase da instrução consubstancia-se na produção de provas dos

factos, tanto dos invocados pela entidade patronal (ou queixoso) como
pelo o trabalhador.

A fase da decisão é aquela da aplicação da medida disciplinar (ler

atentamente os arts. 52.º e 53.º da LGT).

O artigo 49.º da LGT sob epígrafe Medidas Disciplinares, é taxativo,

isto é, além destas, não existe outras sanções na LGT para as
infracções disciplinares.

Justa causa para despedimento, art.º 225.º e ss.

Nos termos do artigo 54.º, o trabalhador infractor pode ser suspenso
preventivamente, caso a sua presença no local de trabalho se mostrar
inconveniente, sem prejuízo do pagamento pontual dos seus salários.

Graduação da medida disciplinar;

Prazo para aplicar a medida disciplinar;
Prazo para comunicar a medida disciplinar;
Comunicação reduzida a escrito;
Conteúdo da comunicação;

* Ler Definições da LGT 3
Execução da medida disciplinar (art.º 56.º);
Registo e publicidade das medidas disciplinar (57.º).

Trinta dias após a notificação da medida disciplinar, o trabalhador

lesado pode recorrer da sanção (art.º 58.º e 307.º). O recurso nestas
condições é irrenunciável, intransmissível.

O art.º 59.º - exercício abusivo do poder disciplinar.

O art. 60.º - consequência do exercício abusivo do poder disciplinar.

Além do poder de aplicar medidas disciplinares, o empregador pode

interpor acção de carácter cível ou penal junto das entidades
competentes exigindo a condenação do trabalhador infractor a
indemnizá-lo pelos danos sofridos ou somente a sua condenação.
Ex: furto, roubo, falsificação, destruição dolosa dos equipamentos do
empregador, etc. Ler os art.ºs 61.º e 62.º.

O processo disciplinar, o processo cível e penal obedecem a prazos de

prescrição e de caducidade que devem ser peremptoriamente
cumpridos sob pena de nulidade do processo disciplinar e sob pena de
condenação do próprio empregador.

Assim, o prazo caduca quando por exemplo a lei confere ao indivíduo o

direito de se defender ou contestar dentro de 8 ou 10 dias e este não
exerce os seus direitos; o prazo prescreve quando por exemplo um
direito não seja exercitado durante o tempo fixado na lei e parte
contrária pode se opôs ao exercício deste direito.

Ler art. 63.º

Art.º 300.º e 301.º. (Tribunal)

Breves considerações acerca dos artigos 305.º e ss.

* Ler Definições da LGT 4