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GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES PÚBLICAS: O

DESAFIO DOS MUNICÍPIOS

Poliana Barbosa da Silva1

Marcelo Gris2

RESUMO

A Administração pública foi criada para atender ao interesse público e desenvolver ações para
solucionar os problemas sociais. Para cumprir sua função administrativa visando o interesse do
coletivo, as esferas governamentais se valem de certas prerrogativas que a lei lhes assegura,
desde que sejam utilizadas na execução dos fins a que se destinam. Com tantos desafios, que a
administração pública enfrenta, faz-se necessário uma nova postura em administrar os recursos
públicos, buscando o bem da coletividade. Para que esse processo traga resultados positivos é
necessário que a estrutura administrativa esteja em sintonia e que toda a equipe trabalhe em
sinergia com os objetivos e metas. Dessa forma, são indispensáveis servidores e agentes
públicos qualificados, com competências técnicas, humanas e gerenciais para a melhoria
contínua dos serviços públicos. Nesse contexto, fez-se uma revisão literária acerca do conceito
de administração pública e da gestão de pessoas no Poder Público Municipal, elencando o
planejamento estratégico e políticas públicas, bem como, os desafios no direcionamento das
ações. Percebe-se que historicamente, o departamento de recursos humanos (RH) no setor
público era responsável somente pelas atividades operacionais (contratação, pagamento e
demissão), atualmente, tornou-se fundamental no enfrentamento dos desafios sociais. Nesse
sentindo, é necessário que a administração pública municipal desenvolva um planejamento
específico que busque integrá-lo aos anseios dos servidores e da administração pública. Os

1
Graduanda em Administração pela Faculdade Guaraí-FAG; Encarregada do departamento pessoal - Organização
Modelo de Contabilidade. E-mail: poly.rh.contabilidade@hotmail.com.
2 Administrador; Especialista em Gestão Pública; Especialista em Gestão de projetos PMI; Empresário. E-mail:
marcelogris@gmail.com.
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desafios de administrar os recursos públicos só serão vencidos com a participação dos

servidores e da sociedade, para isso a administração deve superar velhos paradigmas, adotando
uma nova abordagem no modelo de gestão.
Palavras-chave: Administração Pública Municipal. Gestão de pessoas. Planejamento
estratégico.

1 INTRODUÇÃO

São notórias as transformações que o mundo do trabalho está passando devido à

globalização, ocasionada pela constante busca por informações que se leva a uma concorrência,
cada vez mais, competitiva. Estas transformações ocorrem também, no setor público (novas
leis, gestores, projetos e problemas), impondo formas de pensar e de avaliar a condução do
processo, buscando uma gestão em que se propicie ganho de eficiência em seus produtos e
serviços oferecidos à sociedade.
A administração revela-se uma área do conhecimento humano, complexa e cheia de
desafios. A gestão pública tem nos princípios constitucionais a legalidade, a moralidade, a
impessoalidade, a publicidade e eficiência, seus eixos norteadores; para buscar soluções
práticas que atendam as exigências e anseios da coletividade. Nessa visão, a gestão de pessoas
ou gestão de talentos no setor público tem um papel estratégico, pois visa o alinhamento entre
os objetivos estratégicos da organização pública e o desenvolvimento de pessoas.
A dificuldade na implementação da gestão de pessoas na administração pública é a
escassez de pesquisas nessa área, o que dificulta o desenvolvimento de políticas voltadas à
gestão estratégica de pessoas alinhadas aos objetivos de desenvolvimento do município e
também profissionais especialistas para desempenhar essa função.
Uma organização que busca a excelência precisa de uma equipe excelente. Portanto, é
fundamental aplicar e investir em políticas públicas voltadas à gestão de pessoas, pois são
imprescindíveis servidores qualificados com competências técnicas, humanas, gerenciais e que
estejam capacitados e motivados para realizarem os objetivos organizacionais e para atenderem
ao interesse público e as necessidades sociais.
De fato, é um desafio para as organizações públicas e privadas encararem a gestão de
pessoas como um processo estratégico. Diante dos problemas, pergunta-se: A administração
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pública municipal encara a gestão de pessoas como elemento estratégico essencial para o
enfrentamento dos emergentes desafios impostos na administração pública?
A importância de uma nova abordagem, que posicione a gestão de pessoas como
elemento estratégico, é essencial, para o enfrentamento dos emergentes desafios impostos na
administração pública e na aplicação de uma reengenharia de políticas orientadas para o
desenvolvimento de um modelo dinâmico, cíclico e virtuoso de gestão de pessoas, a partir do
repensar das práticas gerenciais no Poder Público Municipal.
Diante do disposto e considerando a problematização abordada, estabelece-se como
hipóteses: A administração pública municipal aplica os conceitos de gestão de pessoas,
estabelecendo um melhor nível de qualidade aos serviços públicos; a administração pública
municipal não aplica os conceitos de gestão de pessoas como estratégia na busca da qualidade
dos serviços públicos.
O objetivo geral deste artigo é o de possibilitar a identificação dos aspectos conceituais
a que se refere à gestão de pessoas, contextualizando a importância desse gerenciamento para
a efetividade da administração pública municipal e dos serviços oferecidos à sociedade. Tendo
como objetivos específicos: buscar o estado da arte acerca da gestão de pessoas nas
organizações públicas, verificar a importância do planejamento estratégico na gestão de pessoas
na administração pública dos municípios, caracterizar as ações de políticas públicas voltadas à
gestão de pessoas na administração pública municipal.
O Poder Público Municipal tem como desafio atender as necessidades básicas dos
munícipes com máxima efetividade na aplicação dos recursos. Em qualquer correlação inicial
simplória, estabelece-se que para o bom êxito no desenvolvimento destas políticas públicas se
faz necessário, indispensavelmente, a participação dos servidores municipais, devidamente
capacitados, treinados e motivados.
Portanto, existem grandes desafios a serem enfrentados pela sociedade, de maneira geral
e pela gestão pública, em específico; para a implementação de políticas de gestão de pessoas
dentro do seu planejamento estratégico, começando-se com a busca, criação e desenvolvimento
de um modelo, no qual predomine a valorização humana e social.
Nesse sentido, é fundamental buscar melhorias para as disfunções da burocracia na
Administração Pública, para modelar toda uma gestão de pessoas, entendendo suas normas e
procedimentos organizacionais, considerando-se que toda organização é formada por pessoas.
Ao estudar esses conceitos, é importante ressaltar o papel da metodologia científica nos
cursos de graduação, não só como orientação para produção de trabalhos acadêmicos, mas,
principalmente, para a construção do conhecimento através da pesquisa.
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A metodologia científica, mais do que uma disciplina, significa introduzir o discente

no mundo dos procedimentos sistemáticos e racionais, base da formação tanto do
estudioso quanto do profissional, pois ambos atuam, além da prática, no mundo das
ideias. Podemos afirmar até: a prática nasce da concepção sobre o que deve ser
realizado em qualquer tomada de decisão fundamenta-se naquilo que se afigura como
o mais lógico, racional, eficiente e eficaz. (LAKATOS; MARCONI, 2001, p. 17).

É através dos estudos de pesquisas que o acadêmico poderá reintegrar no mundo de

experiências já constituídas, trazendo satisfação e motivação em saber mais. Os métodos de
uma pesquisa utilizados por ele propiciarão a curiosidade em pesquisar e questionar, buscando
desvendar fenômenos de forma metódica, uma vez que é o conhecimento da realidade vivida,
em seus diversos aspectos, que dará ao discente, condições de analisar, interrogar e questionar.
Toda elaboração de um Trabalho de Conclusão de Curso deve passar por uma fase
preparatória de planejamento, devendo-se estabelecer certas diretrizes de ação e fixar-se uma
estratégia. O planejamento de uma pesquisa depende tanto do problema a ser investigado, de
sua natureza, e situação de espaço e tempo em que se encontra, quanto da natureza e nível de
conhecimento do investigador. Assim, pode haver números sem fim de tipos de pesquisa.
Barros (1990, p. 30) define pesquisa cientifica como: “É a exploração, é a inquisição e é o
procedimento sistemático e intensivo que têm por objetivo descobrir, explicar e compreender
os fatos que estão inseridos ou que compõem uma determinada realidade”.
A pesquisa científica torna-se um produto de uma investigação. Tem por objetivo
resolver problemas e solucionar dúvidas utilizando métodos científicos como a investigação,
que se baseia no tripé: delimitar, observar e experimentar os fenômenos. Entre os vários tipos
de pesquisa, que o acadêmico poderá escolher, conforme o objeto de estudo de sua pesquisa, o
presente artigo, utilizou basicamente dois tipos, como descreve Bervian; Cervo (2002 65-70):

1. Pesquisa bibliográfica: procura explicar um problema a partir de referências

teóricas publicadas em documentos. Pode ser realizada independentemente ou
como parte da pesquisa descritiva ou experimental.
2. Pesquisa descritiva: observa, registra, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos
(variáveis) sem manipulá-los.

Para a elaboração deste artigo, utilizou-se de pesquisa bibliográfica e descritiva, sendo

fundamentado em livros e artigos, tendo como objetivo propiciar o exame simplificado do tema,
objetivando um novo enfoque ou abordagem acerca da temática, e dessa forma, chegando a
conclusões que propiciem uma gestão inovadora.
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2 DESENVOLVIMENTO

2.1 CONCEITO DE ADMINISTRAÇÃO

O conceito de administração passou por várias transformações devido à evolução das

teorias (escolas), isso ocorreu em algumas escolas, protagonizadas por grandes cientistas
literários. Chiavenato (2003, p. 23-24) identifica algumas escolas que ocorreram durante esta
evolução:

1- Administração Científica: é a corrente administrativa iniciada por Taylor e que

enfatiza a administração das tarefas, isso é, focalizada a racionalização do trabalho
operário, a padronização e o estabelecimento de princípios básicos de organização
racional do trabalho;
2- Teoria Clássica: é a corrente iniciada por Fayol para o tratamento da
Administração como ciência na formatação e estruturação das organizações;
3- Teoria da Burocracia: é a corrente baseada nos trabalhos de Max Weber que
descreve as características do modelo burocrático de organização;
4- Teoria Estruturalista: é a corrente baseada na sociologia organizacional que
procura consolidar e expandir os horizontes da Administração;
5- Teoria da Contingência: é a corrente mais recente que parte do principio de
que a Administração é relativa e situacional, isso é, depende de circunstâncias
ambientais e tecnológicas da organização;
6- Teoria das Relações Humanas: é a corrente iniciada por Hawthorne e que
combatia os pressupostos clássicos através da ênfase nas pessoas e nas relações
humanas.

Administração, por sua vez, constitui um processo complexo com diversas definições
possíveis. Administrar é ministrar, governar ou reger negócios particulares ou públicos,
buscando lucro ou atendendo às necessidades da população. E dentro desse contexto, encontra-
se o processo de planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos que tem para alcançar os
objetivos e cumprir as metas de uma organização.
Chiavenato (2003, p. 13) afirma que “[...] a administração é imprescindível para
existência, sobrevivência e sucesso das organizações. Sem a administração, as organizações
jamais teriam condições de existir e de crescer”. Na visão do autor, a administração está inserida
em todas as fases da vida, que é cercada por objetivos, recursos e conhecimentos, e para
sobreviver e obter sucesso pessoal e profissional é preciso gerir com eficiência.
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2.2 ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

O conceito de administração não é diferente na administração pública, como qualquer

outra organização, gera produtos ou serviços que são disponibilizados à população. Quando
estes bens são de interesse coletivo, esta administração é pública. A grande diferença é que na
administração particular é lícito tudo o que a lei não proíbe, já na pública, somente, o que a lei
permite pode ser executado. De acordo com Gemelli; Filippim (2010, p. 157):

A administração é o instrumento que o Estado dispõe para realizar suas políticas de

governo, e a modernização da administração pública é o processo contínuo, no qual
modelos são constantemente implantados na perspectiva de que a estrutura
governamental possa atender de forma eficiente e eficaz às demandas sociais.

Por meio da administração que pode-se tomar decisões e aplicar ações que venham
resultar em benefícios de todos. Na administração pública, esse desafio é constante, pois novas
políticas governamentais surgem para atender as necessidades da sociedade. Conforme Matias-
Pereira (2008) apud Pascarelli Filho (2011, p. 15):

A administração pública, num amplo sentido, deve ser entendida como todo o sistema
de governo, todo o conjunto de ideias, atitudes, normas, processos, instituições e
outras formas de conduta humana, que determinam a forma de distribuir e de exercer
a autoridade política e como devem ser atendidos os interesses públicos.

A Administração Pública envolve um conjunto de pessoas públicas e também aqueles

que exercem atividades na administração, servindo sempre em interesse do coletivo. A
Constituição Federal (1988, p. 43) aborda a administração pública em seu artigo 37: “Art. 37.
A administração pública direta, indireta ou funcional, de qualquer dos Poderes da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios obedecerá aos princípios de legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade, eficiência e, também, ao seguinte: [...]”.
Esses princípios são os sustentáculos da atividade pública, que vão nortear toda a gestão
do administrador público e de seus servidores. O princípio da legalidade norteia todos os passos
que o gestor deve tomar desde que é autorizado por lei.
O princípio da impessoalidade veda toda ação que não seja de interesse público,
impedindo qualquer ato administrativo sem interesse público. O princípio da moralidade
envolve as regras estabelecidas pela lei sobre o que é justo, honesto e correto, ou seja, aplicar
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todos os princípios e não aqueles mais convenientes. No princípio da publicidade exige que
todo ato administrativo seja publicado para o conhecimento de todos. Só é permitido sigilo em
casos de segurança pública e investigações policiais.
O princípio da eficiência estabelece que toda a atividade administrativa seja realizada
com presteza, perfeição e rendimento funcional, para que atendam com qualidade os serviços
públicos.
Esses princípios propiciam uma gestão transparente e profissional que visa alcançar os
objetivos de administrar com qualidade os recursos públicos, de forma que busque atender as
demandas, anseios e necessidade da população com qualidade. Os princípios constitucionais
citados orientam, independentemente, a administração direta ou indireta em suas atribuições,
cumprindo com a função pela qual foi criada.

2.2.1 Administração pública direta e indireta

O setor público é dividido em administração direta e indireta. A administração pública

direta é constituída pelo conjunto de órgãos públicos ligados diretamente a esfera
governamental (União, estados, municípios e Distrito Federal), ou seja, esta administração é
formada principalmente pelas Secretarias e Ministérios.
No Decreto-Lei n. 200/1967 (1967, p. 1), em seu artigo 4º, institui que a administração
federal compreende: “I- a administração direta, que se constitui dos serviços integrados na
estrutura administrativa da Presidência da República e dos Ministérios.” Através da lei orgânica
que estados, municípios e Distrito Federal se organiza, por meio da eleição do executivo e do
legislativo que administram e também pelas suas competências administrativas, tributarias e
legislativas.
Na administração indireta, encontram-se os órgãos ligados, indiretamente, a esfera
governamental. Esta possui personalidade jurídica própria, formada pelas empresas públicas,
sociedades de economia mista, autarquias e fundações. Di Pietro (2003) apud Gemelli; Filippim
(2010, p. 160) define a administração pública indireta:

[...] é aquela em que o Estado (União, estados, Distrito Federal e municípios) outorga
a terceiros (entidades autárquicas, fundacionais e empresas governamentais) e
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entidades paraestatais (sociedades de economia mista e empresas públicas), a

realização de serviço público, observando as normas regulamentares.

Partindo dessa premissa, os órgãos governamentais, observando as normas da realização

de serviço público passam a autonomia a terceiros. Outra característica da administração
indireta, é que em termos de recursos financeiros, compras e recursos humanos é mais parecida
com a iniciativa privada, sendo que na direta, as regras e procedimentos são mais burocráticos.
A grande diferença em relação à direta e à indireta, é que na primeira seus recursos vêm
do tesouro público (arrecadação de impostos dos cidadãos); na indireta, gera receita própria, ou
seja, dependem ou não dependem em nada dos recursos do tesouro público.

2.3 GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA MUNICIPAL

A gestão de pessoas surgiu devido à demanda de atividades para o cumprimento das leis
trabalhistas e para adotar medidas de controle, devido às mudanças políticas, econômicas,
culturais e ecológicas, as organizações vêm sofrendo mutações em suas formas de atuar no
mercado. Dentro das organizações, um dos setores que mais sofreu e vem sofrendo com
mudanças foi a Gestão de Pessoas. Chiavenato (2010, p. 02) reforça que:

As mudanças são tantas e tamanhas que até hoje, o nome da área está mudando. Em
muitas organizações, a denominação administração de recursos humanos (ARH) está
sendo substituída por termos como gestão de talentos humanos, gestão de parceiros
ou de colaboradores, gestão de competências, gestão de capital humano,
administração do capital intelectual e até Gestão de Pessoas ou Gestão com Pessoas.

Essas terminologias apresentadas pelo autor representam grandes mudanças, que as

organizações estão passando em seus níveis administrativos, em específico, a gestão de pessoas.
Essas atitudes fizeram com que as organizações fomentassem novas estratégias para
fortalecerem suas existências, no mercado, e ajudar a alcançarem seus objetivos e metas. Para
cada termo utilizado, nas organizações, uma única filosofia: pessoas. Para cada estratégia:
(pessoas) ações diferentes.
As organizações são feitas por seres vivos, capazes, treinados, desenvolvidos e
habilitados a executarem atividades que propiciam melhores resultados. Segundo Chiavenato
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(2010, p. 04), boa parte da vida das pessoas é passada dentro das organizações, que por sua vez,
dependem das pessoas para atingirem seus objetivos.
É fato que as pessoas precisam das organizações para alcançarem o sucesso pessoal, por
outro lado, as organizações necessitam das pessoas para existirem. E o combustível necessário
para o sucesso das organizações é a sinergia entre trabalho, esforço, conhecimento e habilidade.
Batemann (1998) apud Oliveira (2008, p. 25) afirma que, para a empresa ter sucesso, deve-se
alinhar seus recursos humanos à sua estratégia. A gestão de pessoas não pode ser vista
isoladamente dos outros sistemas de gestão, portanto deve está inserida nas estratégias de uma
organização, seus objetivos e metas bem definidas.
A cultura que muitas empresas estão adotando, hoje, no mercado é a de conscientizar
seus colaboradores internos (pessoas) de que eles são o elemento mais importante dentro da
organização, e o instrumento de solução de problemas para obter uma melhoria contínua.
Conforme Cabrera(2010) apud Gemelli; Filippim (2010, p. 163-164):

A gestão de pessoas teve que evoluir da gestão de um vínculo simples para a gestão
de uma coleção de trocas simbólicas, teve que entender a evolução das pessoas de
trabalhadores organizacionais para trabalhadores do conhecimento e teve que
aprender a trabalhar com um novo modelo de avaliação.

É preciso mudar a atuação e objetivar novas estratégias de organização para obter

resultados mais produtivos. Na mesma linha de pensamento, o mesmo autor afirma que “a área
de gestão de pessoas deve ser conhecida pelos resultados”, ou seja, não deve ser conhecida pelo
que faz, mas sim pelos resultados. Resultados esses que aumentam a competitividade da
empresa e contribuem para criar valor para os clientes, acionista e colaboradores.
Chiavenato (2010, p. 1) ressalta que “o talento humano passou a ser tão importante
quanto o próprio negócio, pois é o elemento essencial para sua preservação, consolidação,
sucesso e sustentabilidade. Assim, a área está se tornando estratégica e inspiradora”. As pessoas
dentro, desse papel estratégico, devem ser consideradas agentes de mudança, para isso ocorrer
é preciso desenvolver suas capacidades e habilidades para manifestarem melhor desempenho,
desse modo é fundamental quebrar velhos paradigmas e obter novos conceitos, o de que investir
em sua equipe possibilitará melhor desempenho e maior competitividade.
A gestão de pessoas é um conjunto de políticas e práticas que visa agregar, aplicar,
recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas. Para Chiavenato (2002, p. 30):
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A gestão de pessoas representa a maneira como as organizações procuram lidar com

as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informação. Não como
recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como
seres inteligentes e proativos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de
habilidades e de conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos
organizacionais inerentes e sem vida própria.

Administrar pessoas em órgão público e privado é praticamente a mesma atividade, o

que difere é a função social, a cultura, a legislação específica, normas internas, regras e as
tradições. Para tanto, Gemelli; Filippim (2010, p. 153) afirma que há uma vasta discussão sobre
seu papel, diante das necessidades atuais da sociedade, pois são fatores econômicos e políticos
do ambiente que definirão as restrições orçamentárias a serem enfrentadas, além das
competências e atribuições do quadro pessoal.
Bergue (2010, p. 19) afirma que:

Uma definição possível para gestão de pessoas no setor público é: esforço orientado
para o suprimento, a manutenção e o desenvolvimento de pessoas nas organizações
públicas, em conformidade com os ditames constitucionais e legais, observadas as
necessidades e condições do ambiente em que se inserem.

O quadro de pessoal das organizações públicas municipais deve ser composto de agentes
públicos que possuam conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para a prestação dos
serviços públicos, de forma que os mesmos estejam orientados, capacitados e desenvolvidos
para executarem com eficiência sua função.
Os profissionais de recursos humanos têm um papel fundamental na organização,
devendo utilizar meios adequados para a locação das pessoas, bem como a identificação de
capacitação, reciclagem e treinamento dos servidores, por isso é essencial que esses
profissionais tenham uma visão humana e mais aberta, não permitindo ficar focada, somente,
em atividades rotineiras como folha de pagamento, contratação ou demissão, mas ir além do
seu departamento.
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2.3.1 Gestão estratégica de pessoas

Em qualquer organização, seja ela pública ou privada é fundamental criar uma gestão
estratégica com o objetivo de alcançar seus objetivos e metas, seja na busca pelo lucro ou na
busca por serviços de qualidade ao cidadão. Assim, a gestão estratégica define-se como
conjunto de atividades intencionais e planejadas que visam ajustar e integrar a capacidade
interna da organização ao ambiente externo. Segundo Teixeira; et al. (2010, p. 15):

A gestão estratégica pressupõe a necessidade de um processo decisório que ocorrerá

antes, durante e depois de sua elaboração e implementação na empresa. Toda a
atividade de gestão nas organizações, por sua natureza, resultará de decisões
presentes, tomadas a partir do exame do seu impacto no futuro, o que lhe proporciona
uma dimensão temporal de alto significado.

É complexo o processo de elaboração de um planejamento estratégico na administração

pública dos municípios, mas não impossível. É mais desafiador, porque, a cada quatro anos,
muda o gestor do município, e, consequentemente, mudam-se os objetivos e as concepções
sobre a missão, a visão de futuro e os valores. É uma liberdade da nova gestão mudar conforme
sua filosofia, desde que vise, em primeiro lugar, o bem do coletivo.
O planejamento estratégico do poder público municipal deve conter ações de políticas
públicas voltadas à saúde, educação, infra-estrutura, juventude, ação social, infância, emprego
e segurança, sendo que esse processo se dá por meio de um conjunto de instrumentos legais
como: o Plano Diretor, o Programa de Governo, o Plano Plurianual, a Lei de diretrizes
orçamentárias e a Lei de Orçamento Anual.
Para que esse planejamento seja executado de forma eficaz e eficiente é de suma
importância capacitar, treinar, desenvolver, remunerar e valorizar sua equipe. Portanto, é
essencial que a gestão de pessoas nos municípios assuma um papel relevante e estratégico no
desenvolvimento da gestão e que esteja inserida nesse planejamento.
Conforme Bergue (2010, p. 198):

O planejamento estratégico de recursos humanos é, nesses termos, aquele

desenvolvido segundo um horizonte de longo prazo, contendo macro-objetivos
organizacionais relacionados à gestão de pessoas, incluindo os reflexos nessa área,
advindos à gestão de pessoas, pelos demais segmentos funcionais de cenários futuros
projetados pelos demais segmentos funcionais da administração; concebido com o
intuito de transcender governos ou gestões, focalizado em ações de desenvolvimento
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da estrutura de capital humano existente, no serviço público, com vistas à sua forma
de inserção nos modelos futuros de produção de bens e serviços públicos.

O planejamento estratégico de recursos humanos deve fazer parte integrante do

planejamento estratégico da organização. Bergue (2010, p. 199) menciona, ainda, que nesse
planejamento devem constar: os valores institucionais relativos à gestão de pessoas, cenário
atual e futuro de atuação do órgão ou ente público e diretrizes gerais das políticas de
dimensionamento das necessidades de pessoas, treinamento e desenvolvimento dessas;
remuneração e incentivos, atuação e integração social.
Percebe-se que muitos dos poderes públicos municipais não valorizam e não dão a
devida importância a gestão de pessoas, tratando-a apenas como um setor administrativo ou
departamento de pessoal que tem como função contratar e demitir, esquecendo-se de qualificá-
los.
Na administração pública, havia um grande apadrinhamento de pessoas da família,
contratavam sem realizar um processo seletivo e recrutamento de pessoas, sem ter como foco
as habilidades, conhecimentos e atitudes necessárias para exercerem tais funções públicas.
Com intuito de mudar, a Constituição de 1988 (Art. 37) procurou da administração pública
maior transparência, profissionalismo e menos injustiça, além de concursos públicos que
ofereçam aos cidadãos oportunidades para todos.
A respeito da gestão estratégica de pessoas Bergue (2010, p. 199) refere-se:

[...] que promover a integração da gestão estratégica de pessoas como plano

estratégico global implica articulação entre as ações de diversas áreas de governo-
saúde e saneamento, educação, obras, administração, etc. Sendo assim, essa peça de
planejamento associa-se, necessariamente, ao Plano Plurianual, à Lei de Diretrizes
Orçamentárias e a Lei Orçamentaria Anual, com o propósito de integrar a gestão de
pessoas com os objetivos globais e setoriais definidos pelo ente ou órgão,
especialmente na definição de programas (administrativos e finalísticos) e metas de
gestão correspondentes, orientadas para a adição de valor público.

Dessa forma, o gestor municipal não deve somente identificar analiticamente as

necessidades de pessoas para execução das atividades inerentes aos programas, mas deve estar
relacionadas à forma de inclusão da área de RH, na implementação da estratégia organizacional.
Chiavenato (2004, p. 75) menciona que “o planejamento estratégico de RH refere-se à
maneira como a função de RH pode contribuir para o alcance dos objetivos organizacionais e,
simultaneamente, favorecer e incentivar o alcance dos objetivos individuais dos funcionários”.
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Sabe-se que em todo o processo de gestão de pessoas envolve ações planejadas das necessidades
entre a organização e as pessoas.
Ao definirem o papel da gestão de pessoas, Osborn; Hunt; Schermerborn (2001) apud
Demo (2010, p. 8) entendem que “o planejamento estratégico de RH consiste no processo de
preparar pessoas para que sejam capazes e estejam motivadas a realizarem a missão e as
estratégias da organização”. Um sistema de gestão de pessoas, nos municípios, tem por
objetivo auxiliar a desenvolverem competências diferenciadas, conquistarem desempenho
melhor, o crescimento e desenvolvimento da organização e das pessoas que nela trabalham.

2.3.1.1 Políticas Públicas Voltadas a Gestão de Pessoas

Antes de falarmos sobre políticas públicas voltadas à gestão de pessoas é importante

definirmos. Santos (2010, p. 3) define que:

As políticas públicas são disposições, medidas e procedimentos que traduzem a

orientação política do Estado e regulam as atividades governamentais relacionadas às
tarefas de interesse público. Elas refletem a ação intencional do Estado junto à
sociedade.

Política pública pode ser compreendida como um conjunto de elementos desencadeado

pelo Estado (federal, estadual e municipal) que se interligam, com o objetivo comum: o bem
do coletivo, visando à resolução de problemas da sociedade. Estas políticas estão definidas
dentro do planejamento estratégico. As políticas públicas voltadas à gestão de pessoas não é
diferente. Devanna; et al. (1984) apud Demo ( 2010, p. 55) :

Atestam que as políticas ou sistema de GP tratam, basicamente, da seleção e do

desenvolvimento de pessoas para desempenharem as funções definidas pela estrutura
formal da organização e cujo desempenho deve ser avaliado e recompensado no
intento de manter a produtividade.

O autor entende que o construto desempenho é função das políticas integradas de gestão
de pessoas. É necessário selecionar pessoas que sejam capazes de executarem funções
determinadas pela organização, procurando avaliarem e motivarem o desempenho do servidor
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para facilitar uma distribuição equitativa de recompensas, desenvolvendo seu desempenho e

prepará-las para ocupar posições de acordo com o plano de carreiras.
Para tanto, é importante que o gestor público inclua políticas de gestão de pessoas como:
treinamento e desenvolvimento, recompensas, benefícios e motivação, determinação de justiça,
liderança, relações com os servidores (colaboradores), condições de trabalho, recrutamento,
seleção e avaliação de desempenho, desenho da estrutura de cargos e carreiras, clima,
comunicação e cultura organizacional, participação nos lucros e resultados ou contratualização
de resultados.
As políticas citadas são de grande relevância para a efetividade organizacional e o
sucesso na implementação dos objetivos definidos no planejamento estratégico. O principal
papel do gestor em sua administração é transformar a informação em conhecimento, difundi-
lo, isso faz toda a diferença. Há quatro razões pelas quais a elaboração de políticas de gestão de
pessoas é fundamental para promover a sinergia no ambiente organizacional, segundo Singar;
Ramsden apud Demo (2010, p. 54):

 Informar os membros organizacionais sobre o tipo de tratamento, condições de

trabalho, recompensas e oportunidades que eles podem esperar da organização;
 Prover guias comportamentais para as pessoas responsáveis pelo controle do
trabalho de outras pessoas, como gerentes e supervisores;
 Definir as oportunidades, responsabilidades e autoridades da GP em relação a
outras gerencias, como marketing, engenharia e produção;
 Permitir que os objetivos da GP sejam definidos e relacionados aos objetivos da
organização.

É fundamental que as políticas de gestão, depois de definidas tornem-se documento

público e de fácil acesso para todos da organização, pois é sabido que elas só serão úteis e
eficazes se, devidamente, estiverem difundidas e compreendidas por todos os servidores. Por
isso, é importante que o gestor municipal almeje uma criação de políticas que tornem os
servidores mais competitivos e proativos na execução de suas funções.
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2.4 DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

MUNICIPAL

As mudanças na gestão de pessoas são constantes, devido às formas como as

organizações gerenciam o seu capital intelectual no intuito de se tornar mais competitivo, e
estas mudanças refletem na administração pública. O desafio é o de proporcionar à
administração do município servidores com características superiores, experientes, bem
capacitadas, motivadas, treinadas e leais, contribuindo com a cultura de alto desempenho,
mantendo-se rígido nos princípios éticos e atuando, disciplinadamente, conforme os objetivos
definidos.
As maiores dificuldades da gestão municipal são decorrentes da falta de um
direcionamento estratégico, o qual estaria alinhado à administração dos recursos humanos.
Ocorre que, quando chega um novo gestor, ele muda as crenças e os processos. Essa
descontinuidade dificulta uma gestão estratégica de pessoas.
Para o gestor que chega o desafio não é pequeno. Terá que lidar com uma equipe
calejada por esta descontinuidade, composta por membros que, muitas vezes, se escondem
atrás da estabilidade, descrentes da possibilidade de melhoria das condições de trabalho e sem
foco em resultados. Tudo isso somado à escassez de recursos materiais e humanos.
Segundo Gemelli; Filippim (2010, p. 170) “o grande desafio é manter a estabilidade da
organização e conviver com a mudança. Isso implica desenvolver estratégias de recursos
humanos com maior flexibilidade [...]”, ou seja, permitindo constituir organizações públicas
coerentes e duráveis. Dutra (2009) apud Gemelli; Filippim (2010, p. 171) aponta que:

Na grande maioria dos órgãos públicos brasileiros, a área de RH continua limitada a

esse papel, ficando conhecida como departamento de pessoal. A inexistência da
definição de diretrizes gerais para as políticas de recursos humanos aliados à falta de
informação faz com que área de RH no setor público continue a possuir uma imagem
burocrática, associada à ineficiência. De modo geral, acaba sendo uma gestão de
problemas, emergencialista, que trabalha para “apagar incêndios”, constantemente,
priorizando tarefas rotineiras e emergenciais, onde atividades como definição de
políticas para contratar, capacitar e remunerar ficam em segundo plano.
 17

É de suma importância o papel do RH no processo estratégico da administração pública

municipal. Em outra realidade, os departamentos ou grupos de recursos humanos, como são
conhecidos, na maioria das instituições públicas, restringem suas atividades à folha de
pagamento, aposentadoria, licenças e concursos.
A função do RH vai além: desenvolvendo, treinando, qualificando, remunerando,
motivando e avaliando seus colaboradores, percebendo que são pessoas dotadas de talento,
habilidade, conhecimento, para tanto é preciso que a administração pública municipal entenda
que a formação dos servidores precisa ser contínua e o treinamento intensivo. Os departamentos
de RH, em sua grande maioria, não têm relevância estratégica para as instituições públicas.
Assim, ter um olhar especial faz toda diferença para a melhoria continua da gestão e dos
serviços públicos. Conforme Dutra (2009, p. 42):

Para que estas políticas sejam geridas de forma eficiente, é fundamental que haja um
sistema de informações ágil que subsidie o processo decisório; um banco de talentos
que possibilite acompanhar o desenvolvimento e promover a locação adequada dos
servidores; uma legislação clara e consolidada, um sistema de comunicação e
atendimento que possibilite a disseminação das políticas que possibilite analisar os
resultados alcançados na área de recursos humanos e revisar as metas se necessário.

A administração pública municipal está submetida às continuas mudanças devido à troca

de governança, que ocorre a cada quatro anos, lembrando que a alternância de poder na esfera
estadual também impacta nesse processo. Por isso, o grande desafio desta gestão é o de manter
a estabilidade da organização e o de conviver com a mudança. Isso implica desenvolver
estratégias de gestão de pessoas com maior flexibilidade, possibilitando instituir organizações
públicas coerentes e permanentes.
Ter um banco de dados com informações dos servidores, suas formações e treinamentos,
suas metas atingidas, um banco de talentos em que ajudará no processo de locação ou
contratação temporária quando a gestão necessitar. A implantação de sistema de gestão de
desempenho nas prefeituras é fundamental, de modo a permitir a seleção de servidores com
base na competência relacionada ao trabalho.
Outro desafio é a mudança do perfil do gestor municipal, ou seja, deixar de ser um gestor
autoritário, inflexível, crítico e não participativo. Sabe-se que muitos estudos já foram feitos e
provam que liderança pode ser aprendida. “O papel do gestor é de suma importância para o
processo de adaptação organizacional às mudanças do mundo atual. Para isso, precisa estar
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preparado estrategicamente, além do “saber escutar”, dar e receber feedbacks2 e principalmente

ter uma comunicação eficaz.” (FERREIRA; KANAANE; SEVERINO, 2010, p. 82).
Rápida ou lentamente, produtiva ou improdutiva, o conhecimento movimenta-se pelas
organizações. Ele é intercambiado, comprado, descoberto, gerado e aplicado ao
trabalho. Ao contrário do conhecimento individual, o conhecimento organizacional é
altamente dinâmico: é movido por uma variedade de forças. Se quisermos que o
conhecimento se movimente e seja utilizado de maneira mais eficaz, precisamos
entender melhor as forças que o impelem. (DAVENPORT; PRUSAK, 1998, p. 29).

Os enormes desafios que se apresentam para o gestor municipal, na atualidade,

requerem mais do que políticas públicas adequadas, antecedem também, comportamentos e
atitudes que contribuem na melhoria do desempenho da administração pública municipal, de
modo a assegurar a efetividade das políticas, da equipe e de sua gestão, como saber ouvir e
falar, transmitir e receber informações.
O gestor municipal necessita ter uma visão inovadora, atitudes empreendedoras e
habilidades conceituais3 no que se refere aos recursos matérias e, principalmente, ao seu capital
humano em sua administração.
Para tanto, implementar as políticas de gestão de pessoas sem efetivamente promover
avaliações de desempenho, periodicamente, não contribuirá para que a administração conquiste
os objetivos e metas previstas em seu planejamento organizacional. É preciso buscar conceitos
de como avaliar se o papel está ou não sendo cumprido.

A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada

pessoa, em função das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.[...] é um processo que serve para
julgar ou estimar o valor, a excelência e as qualidades de uma pessoa, e, sobretudo,
qual é sua contribuição para o negócio da organização. (CHIAVENATO, 2004, p.
223).

Essa ferramenta mencionada pelo autor é um desafio real na gestão dos municípios. Não
basta somente descrever que há política de avaliação de desempenho no planejamento
estratégico de gestão de pessoas, é preciso efetivamente promovê-la e aplicá-la, pois, através
dela é que se que poderá resolver problemas que estão dificultando a realização de uma ação
prevista no planejamento, por exemplo, a falta de desempenho. Detectando o problema, o gestor

2
Retorno de informação ou, simplesmente, retorno.
3
É aquela que permite ao gestor desenvolver uma compreensão profunda da situação e das tendências da
organização em relação às suas principais variáveis intervenientes (endógenas e exógenas).
 19

municipal, juntamente, com sua equipe, poderão promover políticas que visem o melhoramento
na qualidade e no desempenho dos servidores em suas determinadas funções.
Gerir pessoas significa conhecer tanto os processos operacionais e estratégicos quanto
pessoais. Em uma perspectiva de evolução, é preciso que a administração pública municipal
perceba que para enfrentar esses desafios é fundamental abrir mão de velhos paradigmas e
adotar novos conceitos e atitudes políticas e administrativas, para tanto, faz-se necessário que
o gestor tenha, em seu RH, um profissional com competências conceituais, técnicas e humanas
em que contribuirá para o bom êxito de sua gestão.

3 CONCLUSÃO

Em virtude da pesquisa realizada, observou-se que a administração pública, tendo como

norteador os princípios constitucionais, tem por missão efetivar ações que vão de encontro aos
anseios e necessidades da população. No entanto, o RH, no setor público, realizou, por muito
tempo, atividades operacionais, devido à falta de diretrizes claras e planejadas.
Compreendeu-se que o Poder Público Municipal é a esfera governamental que mais lida,
diretamente, com os anseios e as necessidades da sociedade e verificou-se que o
desenvolvimento dos municípios, sem dúvida alguma, gera enormes possibilidades inovadoras
e empreendedoras na gestão pública, que permitem aprofundar e consolidar a democracia no
Brasil.
Para que o Poder Público Municipal efetue as ações definidas no plano de governo, no
Plano Plurianual, Lei de Diretrizes Orçamentárias e a Lei Anual de Orçamento, é preciso
capacitar, treinar, motivar, desenvolver e remunerar seus servidores, dessa forma, uma equipe
dotada de conhecimento e habilidade contribuirá efetivamente nos resultados dos objetivos
definidos em seu plano de governo.
Diante da problemática deste trabalho, evidenciou-se por meio das literaturas que a
gestão de pessoas passou de um mero departamento administrativo para uma gestão estratégica,
e que a administração pública municipal não se atentou para estas mudanças, e o quanto esta
estratégia é essencial para enfrentar os desafios de administrar recursos públicos e de atender
todos munícipes com qualidade. Orientada por essa perspectiva, a administração pública
municipal precisa elaborar um planejamento estratégico de pessoas que deve ser parte
integrante do planejamento estratégico da organização, dessa forma, a função do RH poderá
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contribuir para o alcance dos objetivos e, ao mesmo tempo, contribuir e incentivar o alcance
dos objetivos individuais dos servidores. Daí a importância do planejamento estratégico de
pessoas: na organização e na análise dos processos de trabalho e no desenho de cargos, carreiras
e remuneração dos servidores; na direção dos servidores, com ênfase sobre tópicos de cultura e
comunicação organizacional; controle com o destaque para os processos de recrutamento,
seleção e admissão de pessoas.
Sabe-se que as boas práticas de gestão de pessoas são não somente possíveis, mas
necessárias ao seu desempenho satisfatório e convergentes com o interesse público. É
fundamental que o gestor público em sua administração procure incluir políticas públicas
voltadas para a gestão de pessoas dentro do seu planejamento global. Com isso, a gestão de
pessoas poderá aprimorar as forças de trabalho no sentido de melhorar o atendimento aos
munícipes. Ações, assim resultam em eficiência, eficácia e efetividade, que estão associadas à
necessidade da exata alocação das pessoas nas funções que desempenham e de sua continua
capacitação.
A primeira hipótese apresentada neste artigo foi negativa e a segunda positiva, pois na
grande maioria dos órgãos públicos brasileiros, a área de RH continua limitada ao papel de um
mero departamento de pessoal responsável pela parte técnica e jurídica, sem nenhuma
relevância estratégica, esquecendo-se de gerenciar o capital intelectual de seus servidores.
Este trabalho científico que se baseou em estudos e pesquisas, apresentou os grandes
desafios que a administração pública municipal têm em criar um planejamento estratégico de
pessoas e de implementar políticas públicas no intuito de alcançar os objetivos da organização
e da sociedade com qualidade, para tanto, faz-se necessário uma nova abordagem visionária e
comportamental do gestor público, em perceber que para o enfrentamento dos emergentes
desafios impostos na administração pública é fundamental promover uma reengenharia na
estrutura administrativa e nas políticas, para que assim estejam orientadas para o
desenvolvimento de um modelo dinâmico, cíclico e virtuoso de gestão de pessoas.
Para alcançar o objetivo geral deste artigo, buscou-se identificar, de forma conceitual
a gestão de pessoas, contextualizando a importância deste gerenciamento no Poder Público
Municipal, e que é possível sim, enfrentar os desafios procurando promover uma gestão de
pessoas mais humana (capacitação e valorização) de forma que esta implicará positivamente no
melhor nível de qualidade dos serviços públicos oferecidos aos cidadãos.
Já os objetivos específicos foram alcançados por meio de informações bibliográficas
atuais capazes de orientar e auxiliar os gestores públicos municipais a dar devida importância
 21

no planejamento estratégico de pessoas e no desenvolvimento de políticas públicas voltadas a

gestão de pessoas.
Cada gestor ao assumir a gestão do município deve procurar estar empenhando em
buscar uma administração comprometida com o bem-estar da população e com as políticas
públicas voltadas a gestão de pessoas que valorizem o servidor, promovendo, de forma continua
o conhecimento, habilidade e atitudes. De fato, é fundamental que o gestor público tenha visão
mais inovadora, atitudes empreendedoras e habilidades conceituais para administrar os recursos
materiais e humanos, e assim cumprir seu papel de fato perante a sociedade.
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REFERÊNCIAS

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