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UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA

Campus Paraíso

THIAGO OLIVEIRA DOS SANTOS

BURNOUT E SUAS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE CORPORATIVO

SÃO PAULO
2019
 2

THIAGO OLIVEIRA DOS SANTOS

BURNOUT E SUAS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE CORPORATIVO

Monografia apresentada à UNIP –

Universidade Paulista, para obtenção de
título de especialista, no curso da pós-
graduação “lato sensu” em MBA –
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.

Orientador: Prof. Dra. Ylara Hellmeister Pedrosa

SÃO PAULO

2019
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Santos, Thiago Oliveira dos.

Burnout e suas consequências no ambiente corporativo / Thiago
Oliveira dos Santos. – 2019.
53 f. : il., figuras, gráficos, tabelas + 1 DVD.

Trabalho de conclusão de curso (especialização) apresentado à

pós-graduação lato sensu da Universidade Paulista, São Paulo, 2019.

Área de concentração: Administração - Recursos Humanos.

Orientadora: Prof.ª Dra. Ylara Hellmeister Pedrosa.

1. Síndrome de Burnout - Sintomas. 2. Trabalho. 3. Recursos

Humanos. 4. Organização. I. Pedrosa, Ylara Hellmeister
(orientadora). II. Título.

Ficha catalográfica elaborada pelo Bibliotecário Rodrigo da Costa Aglinskas – CRB 8/8440
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THIAGO OLIVEIRA DOS SANTOS

BURNOUT E SUAS CONSEQUÊNCIAS NO AMBIENTE CORPORATIVO

Aprovado em 21 de Novembro de 2019.

Banca Examinadora:

________________________
Prof. Dra. Ylara Hellmeister Pedrosa
Orientador

DEDICATÓRIA
 5

Dedicado este trabalho aos meus pais Silvio dos

Santos e Solange P. Do O. Dos Santos que
sempre estiveram ao meu lado e não mediram
esforços para dar apoio incondicional em todos os
projetos de minha vida.

AGRADECIMENTOS

Agradeço a Deus, a meus familiares, meu amado pai Silvio dos Santos,
que proporcionou todas as condições para que eu tivesse a chance de chegar
até aqui, minha gatinha Sophia que por tantas vezes foi meu porto seguro e
minha filha que me dá forças para evoluir sempre. Agradeço, também, aos
colegas de turma, aos Professores e Coordenadores, que proporcionaram a
 6

troca de ideias e a construção coletiva de conhecimentos. Dessa forma, o

aprendizado tornou-se mais dinâmico e interessante.

RESUMO

O intuito deste trabalho é o de conceituar e entender os aspectos ligados a

síndrome de Burnout, sua influência na saúde do colaborador e das empresas
bem como discutir as influências e relações de causa e efeito da Síndrome de
Burnout na atualidade. Por ser tido como a síndrome do esgotamento e da
apatia, afeta todas as esferas da vida, sendo, portanto, questão de saúde
 7

pública e de grande relevância. Este projeto analisa tanto os aspectos de saúde

mental quanto os sintomas de ordem física, psíquica e comportamental, além do
impacto nas organizações, e a importância do departamento de Recursos
Humanos (RH) na identificação, prevenção e tratamento dessa síndrome.

Palavras-chave: Síndrome de burnout. Trabalho. Sintomas. Organização.

Recursos Humanos. RH.
 8

ABSTRACT

The purpose of this paper is to conceptualize and understand the aspects related
to Burnout Syndrome, your influence on the health of workers and organizations
as well as to discuss the influences and cause and effect relationships of Burnout
Syndrome today. Because it is considered as the exhaustion and apathy
syndrome, it affects all walks of life, and is therefore a matter of public health and
of great relevance. This project analyzes both mental health aspects as well as
physical, psychic and behavioral symptoms, as well as the impact on
organizations, and the importance of the Human Resources (HR) department in
identifying, preventing and treating this syndrome.

Keywords: Burnout syndrome. Work. Symptoms. Organization. Human

Resources. HR.
 9

LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Curva do Estresse ......................................................................................

19

Figura 2 – Modo de Leiter ............................................................................................

35

Figura 3 – Motivo de desencadeamento de doenças ..................................................

37
 10

LISTA DE TABELAS / QUADROS

Quadro 1 – Facilitadores de Burnout ............................................................................

25

Quadro 2 – Estressores físicos .....................................................................................

41

Quadro 3 – Estressores individuais ..............................................................................

41

Quadro 4 – Estressores grupais ...................................................................................

42

Quadro 5 – Estressores organizacionais ................................................................

42
 11

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO................................................................................................
12
1.1 Delimitação do Tema ................................................................................................
13
1.2 Justificativa ................................................................................................ 13
1.3 Problema da Pesquisa ................................................................................................
16
1.4 Objetivo Geral ................................................................................................
16
1.5 Objetivos Específicos ................................................................................................
16
1.6 Hipótese .......................................................................................................................
17
1.7 Metodologia ................................................................................................17
1.8 Revisão Teórica ................................................................................................
17
1.8.1 Conceito do estresse ................................................................................................
17
1.8.2 Principais características do Estresse ................................................................
21
1.8.3 Conceito da Síndrome de Burnout................................................................22
1.8.4 Características da Síndrome de Burnout ................................................................
25
1.8.5 Conceito de Trabalho ................................................................................................
25
1.8.6 O ambiente corporativo e a gestão de pessoas ...........................................................
27
2 DESENVOLVIMENTO ................................................................................................
33
2.1 Referencial teórico ................................................................................................
33
2.2 Características do estresse e do Burnout nos trabalhadores ................................
36
3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT............................................................
39
3.1 AÇÕES PREVENTIVAS DAS ORGANIZAÇÕES E RHS ................................ 44
4 CONCLUSÃO ................................................................................................
47
5 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ................................................................
49
 12

1 INTRODUÇÃO

Esta tese visa trazer uma visão ampla acerca de um tema de extrema
relevância social, econômica e inclusive de saúde.

O interesse de se estudar o Burnout é de, antes de mais nada, mostrar a

relevância do tema na atualidade, torná-lo mais evidente, bem como investigar
seus agentes causadores, sintomas e consequências tanto na esfera pessoal,
quanto na corporativa/organizacional.

Para tanto, tomamos a liberdade de citar Walton, cujo material é

referência, bem como Rodrigues, Huse e Cummoings, além de Fernandes que
trazem conteúdos que apesar não tão atuais no que diz respeito a cronologia,
mostram-se extremamente atuais e válidos no contexto observado, além de
trazerem em suas pesquisas, dados que vem em total encontro com as demais
referências e ideias aqui contidas.

Com o constante e rápido avanço das tecnologias, a automação do

trabalho e o surgimento de inúmeras ferramentas de mapeamento, e até com a
flexibilização das leis trabalhistas ocorreram inumeras transformações nos
processos, perfil e condições de trabalho, tais mudanças tem impacto direto em
profissionais de diversas áreas e respectivamente em seus comportamentos.
Diante destes e de outros fatores, as relações de trabalho tornaram-se mais
complexas e a repercussão deste novo contexto, somado as cobranças e
necessidades da vida profissional, tendem a ampliar cada vez mais a quantidade
de pessoas afetadas pelo estresse e suas consequencias.
 13

1.1. Delimitação do tema

Nosso tempo é cada vez mais escasso e nos é exigido mais dinamismo.
Nossas demandas surgem cada vez em mais quantidade e com mais
complexidade, porém continuamos com as mesmas vinte e quatro horas no dia,
no entanto agora com aplicativos que permitem que sejamos bombardeados
com questões profissionais em horários inoportunos, e temos a impressão de
que não é possível realizar tudo o que deveríamos no tempo que temos e isso
se dá em todas as áreas de nossas vidas, em especial no âmbito profissional.

Em meio a este turbilhão, é natural que sejamos acometidos pelo

estresse que se faz presente em nosso cotidiano, portanto precisamos saber
como lidar com ele. Neste trabalho veremos as consequências do estresse com
a Síndrome de Burnout e como ambos afetam o ambiente corporativo.

1.2. Justificativa

Apesar de extremamente relevante, este tema ainda é pouco explorado, o

que por sua vez o torna ainda mais necessário e em pauta na sociedade atual.
Por se tratar de um conceito ligado a reações subjetivas que temosdiante de um
evento estressor que por sua vez nos tira da homeostase, o estresse tem um
caráter subjetivo e consequentemente as pessoas lidam de formas diferentes
com ele, seja por conta do contexto social, cultural, etc.

Diante disso, faz-se relevante este levantamento bibliográfio, a fim de

entendermos como as pessoas tem lidado com todas as mudanças no ambiente
profissional, bem como o burnout tem acometido pessoas em diferentes níveis e
levado empresas e profissionais a passarem por inúmeras dificuldades.
 14

De acordo com a forma que o sujeito interpreta o evento estressor e a

duração do mesmo, o nível de estresse pode elevar-se ao ponto de levar o
organismo da pessoa acometida a estágios mais graves que por sua vez ligam-
se diretamente com o que é caracterizado como Burnout.

Segundo CASOTTI (2003, p. 23), o estresse representa um nível pré-

determinado de desgaste físico e mental, que por consequência pode levar
nosso organismo a danos que implicam em baixa da qualidade de vida.

Diante deste cenário surge o Burnout, sua etimologia vem do inglês “burn”
(queima) com a junção “out” (fora, exterior). Trata-se de um distúrbio
emocional cuja sintomatologia está relacionada ao esgotamento físico e mental,
mais especificamente ligado as questões corporativas, tais como,
competitividade, relacionamentos tóxicos, cobranças, etc.

BATISTA; BIANCHI (2006) falam a respeito das características do

estresse no ambiente corporativo e dizem que apesar do trabalho proporcionar
crescimento, aprendizado, reconhecimento, e até certo ponto independência
pessoal, ele, em contrapartida pode levar a insatisfações diversas.

Desta forma, para que o trabalho atenda aos requisitos mínimos para a
atuação e qualidade de vida das pessoas, deve haver algo de prazeroso nele.

De acordo com CHAMOM; MARINHO; OLIVEIRA (2006) é através do

nosso trabalho que realizamos nossos projetos de vida, porém o local que nos
ajuda a concretizar nosso objetivos é também o mesmo que podenos levar a
frustrações e que acaba exigindo muito de nós no sentido físico e psicológicos, o
que por si só é fator gerador de estresse.

Para lidar com tais reações, os indivíduos devem procurar se proteger e

aprender a lidar e interpretar de diferentes maneiras, situações que causem
estresse para se manter física e psicologicamente estável e saudável.
 15

O Burnout se caracteriza pelos seguintes sintomas:

 Fadiga;

 Cefaléias frequentes;

 Inapetencia ou hiperfagia;

 Insônia;

 Disturbios de atenção/ concentração;

 Sentimentos de impotência, fracasso e insegurança;

 Pessimismo;

 Sentimentos desesperança;

 Distimias;

 Isolamento;

 Hipertensão;

 Dores musculares;

 Patologias ou sintomas gastrointestinais;

 Arritmias cardíacas.

Para PEREIRA (2002), a esmagadora maioria dos autores concordam no

que tange a questão de que qualquer indíviduo é suscetível ao estresse
ocupacional em função das atividades desenvolvidas. O Burnout acomete
principalmente aqueles cuja função é ligada a cuidados e suporte aos demais ou
que consideram-se responsáveis pelo desenvolvimento e dos demais, como,
professores, médicos, enfermeiros, psicólogos, policiais, etc.
 16

Assim, ao identificar sinais de indícios de estresse e/ou da Síndrome de

Burnout, o indivíduo deverá procurar ajuda e alternativas para evitar passar
novamente por estas situações.

1.3. Problema da Pesquisa

Qual é a influência que o estresse e a Síndrome de Burnout causam no

ambiente corporativo?

1.4. Objetivo Geral

O objetivo geral deste trabalho é o de analisar os impactos da Síndrome de

Burnout e sua relação com o ambiente corporativo e em que grau as pessoas e
empresas são afetadas pelo Burnout.

1.5. Objetivos Específicos

 Descrever e conceituar o estresse e a Síndrome de Burnout;

 Listar as principais características e impactos do estresse e da Síndrome
de Burnout no ambiente corporativo;
 Apresentar estratégias de combate do Burnout no ambiente de trabalho.
 17

1.6. Hipótese

Parte-se da hipótese de que a melhor forma para evitar a geração do

estresse e em decorrência a Síndrome de Burnout são medidas concomitantes
entre o indivíduo e as empresas, objetivando entender, mapear e combater
situações geradoras, bem como atuando na ampliação de ações
socioeducativas que propiciem mais qualidade nas relações e processos de
trabalho, bem como na apresentação de estratégias de combate ao estresse por
parte das pessoas.

1.7. Metodologia

Para tanto, a metodologia escolhida para este trabalho é o levantamento

bibliográfico por meio de pesquisas qualitativas e descritivas, coleta e tratamento
de dados, e análise de conteúdo.

1.8. Revisão Teórica

1.8.1. Conceito do estresse

O estresse nos acompanha desde os primórdios, no entanto, a forma com

somos submetidos a ele mudou bastante, não precisamos mais caçar ou fugir do
predador, no entanto, agora, somos submetidos a situações que evocam as
mesmas reações de luta ou fuga, porém com duração muito superior a de
nossos antepassados.
 18

Alguns especialistas, inclusive, afirmam que o estresse e a forma com

que ele se apresenta a nós é um dos maiores males deste milênio, já que
influencia diretamente a qualidade de vida do indivíduo e de todos a sua volta.
Um dos fatores que gera mais estresse e de forma mais longa e duradoura é o
ambiente de trabalho.

De acordo com LIPP (2000) o estresse se caracteriza por uma série de

reações biológicas que surgem como uma resposta inata do organismo frente a
um evento externo. Ainda para LIPP (2000) o estresse pode manifestar-se de
forma positiva (eustresse), motivando e gerando respostas adaptativas e
adequadas aos estímulos estressores, ou negativas (distresse), intimidando o
sujeito perante dos estimulos estressores, gerando predominantemente
emoções de ansiedade, tristeza, medo, raiva, etc.

Com o advento da tecnologia e as constantes mudanças pelas quais

nossa vida passou, na esfera profissional, econômica, política e social, nunca na
história precisamos lidar com tantas informações e decisões a serem tomadas
ao mesmo tempo, não atoa os casos de doenças psíquicas ou emocionais,
nunca foram tão altos. Por estes motivos, viu-se a necessidade se estudar esta
síndrome e suas consequências.
 19

Portanto, com base no conceito previamente explicitado por LIPP (2000),

temos duas reações possíveis frente a um agente estressor:

O estresse positivo resultado de uma percepção positiva do indivíduo

frente a um agente estressor, ou seja, enxerga-se a situação como
oportunidade. São eventos tidos como motivadores, agradáveis e/ou que geram
o desenvolvimento intelectual e emocional, que nos estimulam a produzir ainda
mais. Um exemplo é o de um empreendedor, que vê o seu sonho se tornar
realidade ao abrir um negócio e apesar das muitas noites acordados e da
preocupação em fazer seu negócio rentável ele tem a alegria de ver seu sonho
materializado e de poder oferecer bons produtos e serviços para sua
comunidade, mesmo ciente de todos os riscos inerentes ao negócio.

Já o estresse negativo resulta de uma interpretação negativa frente a um

estimulo, ou seja, enxerga-se a situação como ameaça. Usando o mesmo
exemplo acima, de um empreendedor, o estresse negativo pode vir se a
interpretação do empreendedor frente ao risco citado acima o fizer pensar que
 20

tal evento é uma ameaça, paralisando-o e gerando ansiedade, medo,

preocupação, etc.

Note que em situações iguais, pessoas podem encará-las de formas

totalmente diferentes, aqui usamos os termos ameaça ou oportunidade apenas
como uma maneira de exemplificar o conceito de LIPP.

PEREIRA (2002), reforça o argumento utilizado acima, pois entende que

a forma como encaramos e reagimos em situações de estresse varia muito de
acordo com a pessoa e a situação em si. Para o autor supracitado, uma pessoa
pode apresentar até quatorze reações distintas frente a uma situação de
estresse, já que variáveis como a personalidade, o ambiente e características
pessoas influenciam diretamente na forma como a pessoa reage a situações
diversas.

Por isso, a importância da compreensão e do trabalho tanto com o

individuo quanto com seu contexto, pois desta forma há a possibilidade de
compreendermos o maior número de variáveis possíveis, oferecendo assim a
possibilidade de ação perante as inumeras causas e interpretações frente ao
agente estressor.
 21

1.8.2. Principais características do Estresse

O estresse mobiliza uma série de substâncias quimicas em nosso

organismo, dentre elas a adrenalina, a noradrenalina, e o cortisol.

Tais substâncias visam preparar nosso corpo para reagir ao evento

estressor, no entanto quando submetido a estresse prolongado, tais substâncias
causam danos ao organismo.

Este ciclo foi estudado e explicado por LIPP (2019), ela traz os quatro
estágios do estresse e mostra quais são as caraterísticas de cada um deles em
nosso organismo, são eles:

i) Alerta: É o estágio inicial, o organismo acabar de se deparar com o

evento estressor e fica em estágio de alerta, buscando lidar com o
estresse e retomar seu funcionamento padrão (homeostase).

Há uma liberação de hormônios que por sua vez aceleram os

batimentos, dilatam a pupila, causam sudorese e nos gera tensão
física e mental.

ii) Resistência: Como o estresse não se extinguiu na fase de alerta, o

organismo produz e libera ainda mais substâncias, com o objetivo
de que tenhamos uma reação mais efetiva e voltemos a
homeostase.

Aqui nosso córtex frontal já volta aopadrão, trazendo de volta

nossa racionalidade, no entanto o esforço em resistir ao estresse
nos torna cansados (independente de termos dormido bem ou
não), e nossa tendência é de focar-nos na fonte do estresse, tal
 22

qual aquelas pessoas que contam aquela história da briga do

trabalho por inumeras vezes.

iii) Quase exaustão: Nosso organismo nos mobilizou na fase de

alerta, aumentou a dose na resistência, mas o estresse não
passou, então na fase de quase exaustão, nosso organismo já não
consegue manter o padrão de liberação das substâncias.

Aqui começamos a nos sentir cansados, as coisas começam a

perder o brilho, nossa produtividade cai drasticamente, afinal nosso
corpo já esta dando sinais de falha. Nesta etapa podem surgir
algumas doenças psicossomáticas.

iv) Exaustão: Como o nome já diz, nosso organismo deixa de dar

conta das reações necessárias para lidarmos com o agente
estressor, o conceito vem bem de encontro com os sintomas do
Burnout.

Aqui não se consegue mais trabalhar, pois a produtividade já esta

muito abaixo do esperado, não há poder de concentração ou de
decisão, o corpo esta desgastado e doenças psicossomáticas mais
graves podem surgir. Cria um cenário de humor depressivo, ou
seja, não há socialização, a pessoa torna-se apática.

1.8.3. Conceito da Síndrome de Burnout

A Síndrome de Burnout se trata de um distúrbio psicológico, caracterizado

por esgotamento mental e físico. Como já informado anteriormente o termo
“burnout” origina-se da língua inglesa e o significao que mais faz sentido em
nosso contexto seria “destruir-se”. Aqui, o objetivo desta “destruição” se dá em
 23

relacionar a palavra destruir com consumir, ou seja, a pessoa se sente

consumida pela situação e muitas das vezes sem ter como sair da situação sem
ajuda.

De acordo com BENEVIDES-PEREIRA apud BELANCIERI (2005), o

burnout surgiu nos Estados Unidos na década de 1970 como resultado do
estresse em ambientes corporativos que resultam em tristeza, esgotamento
físico e intelectual, decepções diversas e falta de interesse pelas questões
laborais, em especial nas profissões que requerem atendimento a outras
pessoas, por exemplo.

Segundo JODAS; HADDAD (2009), o Burnout surge como resposta

emocional frente agentes estrossores contínuos (crônicos), sendo que as
frustrações perante relacionamentos interpessoais ou de expectativas
profissionais e de carreira agem desgastando gradualmente o indivíduo,
desmotivando-o e gerando uma série de sintomas físicos e psíquicos.

Para MUROFUSE; ABRANCHES; NAPOLEÃO (2005) o burnout ocorre

gradualmente e gera dificuldades de ordem prática e emocional tanto ao
colaborador quando a empresa e ocorre quando o aspecto humano da relação
de trabalho é deixado de lado.

De acordo com BENEVIDES-PEREIRA (2002, p.45), Burnout é a

resposta a um período longo de submissão ao estresse, assim como LIPP,
também há a crença de que o mesmo surge quando o organismo não dispõe de
ferramentas para combate do estresse.

Apesar de seu conhecimento estar se tornando popular, quase não há

estudos no Brasil acerca do Burnout.

A síndrome de Burnout somente foi reconhecida como doença

ocupacional pela legislação trabalhista brasileira a partir do Decreto no 3.048, de
6.5.1996, que regulamenta a Previdência Social e aponta a síndrome como
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agente patogênico que causam doenças ocupacionais, conforme previsto no

artigo 20 da Lei no 8.213/91.

Cada vez mais as organizações precisam estar atentas aos sinais da

síndrome em seus colaboradores. ARGOLO (2002) esclarece que o Burnout é
multifatorial, ou seja, carrega componentes emocionais, que reduzem a
capacidade do sujeito lidar com os agentes estressores, físicos que levam a
pessoa a fadiga e um terceiro componente, que refere-se as atitudes, que
tornam-se negativas, tornando o individuo insensível, despreocupado em
relação aos demais e incapaz de exprimir suas competências e transformá-las
em ações positivas.

PAFARO; MARTINHO (2004, p.154) afirma que o Burnout, além do

quadro de esgotamento físico e emocional traz consigo o pessimismo, a baixa
auto-estima, e o desajustamento frente ao ofício e a empresa.

Tal conceito assemelha-se muito com o modelo quadri-fásico de LIPP,

apresentado no item 1.8.2., reforçando portanto a visão de que o Burnout
origina-se de uma incapacidade na resolução de um evento estressor que acaba
por consumir o individuo ao ponto de torná-lo consumido, incapaz e refém da
situação.

O burnout está diretamente ligado ao fato de um indivíduo não se sentir

suficiente. Todos os sintomas da síndrome são similares aos sintomas do
estresse também, porém em níveis muito mais elevados.
 25

1.8.4. Características da Síndrome de Burnout

Pessoais Idade; Sexo; Nível educacional; Personalidade; Motivação;

Idealismo.
Tipo de ocupação; Tempo na instituição; Sobrecarga;
Relacionamento entre colegas de trabalho; Relação
Laborativas profissional-cliente; Tipo de cliente; Conflito de papel;
Suporte organizacional; Controle; Responsabilidade;
Pressão; Possibilidade de progresso; Percepção de
iniquidade; Conflito com valores pessoais.
Ambiente físico; Mudanças organizacionais; Normas
Organizacionais institucionais; Clima; Burocracia; Comunicação;
Autonomia; Recompensas; Segurança.
Sociais Suporte social; Suporte familiar; Cultura; Prestígio.

Quadro 1: Facilitadores do Burnout

Fonte: PEREIRA, Ana Maria T. Benevides. Burnout: quando o trabalho ameaça o bem-
estar do trabalhador. São Paulo: Casa do Psicólogo, 2002.

1.8.5. Conceito de Trabalho

Nossos antepassados enfrentavam uma proporção muito maior de

dificuldades no que tange a sobrevivência, daí alcançar uma condição de
existência era tida como algo difícil, denominada como “trabalhosa”. Tal
conotação da palavra “trabalho” carregava portanto uma conotação pejorativa.

No século XI a palavra muda de sentido e começa a ser vista como a

oferta da força de alguém em favor de outrém. (ÁQUILA, 2007).

No Império Romano o trabalho, tinha um significado que estava atrelado a

uma pena a ser cumprida, trarava-se de uma condição necessária, ou seja,
aquele que prestava serviços era considerado um pagador de uma pena em
favor do senhorio. (ALBORNOZ, 1997, apud ÁQUILA, 2007).
 26

Esta visão existia pois ao trabalhar naturalmente não havia tempo para
desfrutar da vida, o trabalhar visava apenas apenas alcançar uma vida digna,
conceito este que volta a ser questionado, vê-se cada vez mais, com o advento
do home-office (trabalho em casa) o questionamento e a equação entre trabalho,
tempo e qualidade de vida e o que de fato é digno, portanto talvez esta visão de
trabalho permaneça atual.

BORGES & YAMAMOTO (2004) afirmam que ao resgastarmos Platão e

Aristóteles no que tange o trabalho, observamos a valorização do tempo livre.
Para Platão, o cidadão deve ser poupado do trabalho, já Aristóteles valorizava a
atividade política e referia-se ao trabalho como uma atividade inferior, cabivel a
soldados, artesãos e pessoas que não tinham tempo ou condição de evoluir
através da reflexão e do pensamento.

Segundo ÁQUILA (2007), o trabalho da maneira que vemos, esta mais

atralado a questão do capital do que dos demais estigmas pelos quais já foi
caracterizado.

Basta ver o quão comum é perguntarmos a profissão de alguém e

automaticamente classificarmos a pessoa de acordo com a resposta.

Ainda atrelado a esta visão, no capitalismo o trabalho passa a ser visto

como o caminho pelo qual você atingirá ou não uma vida plena, digna, há uma
crença de que o trabalho árduo conduz ao sucesso. (BORGES & YAMAMOTO,
2004).

Na visão marxista tem-se que o trabalho é o meio pelo qual o homem

submete-se ao mercado, alienando-se e sendo explorado colocando seu
trabalho em detrimento ao do possuidor do capital que o explora na intenção de
ampliar ainda mais seu próprio capital. (BORGES & YAMAMOTO, 2004).

BORGES & YAMAMOTO (2004), entendem o trabalho como uma relação

de troca, logo doa-se esforço e mão de obra em troca de dinheiro.
 27

Nesta concepção, somos produtos e produtores de nosso meio, sendo

que nosso trabalho nos representa, sendo quem somos e como interagimos com
o meio. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

A maneira com que as relações de trabalho se dão, mostra como nosso

ofício nos rotulou e até certo ponto nos tornou presos a companhia e a função
que representamos, o que por si só pode nos trazer sérios problemas. Buscando
entender e melhorar essas relações a psicologia organizacional e do trabalho,
nascem com a proposta de estudar a saúde do trabalhador e os impactos do
trabalho nos indivíduos. (ZANELLI; BORGES-ANDRADE; BASTOS, 2004).

1.8.6. O ambiente corporativo e a gestão de pessoas

Como vimos, o estresse e o Burnout estão muito ligados às questões

profissionais e corporativas. Como lidamos com pessoas para falar das
consequências do estresse e da síndrome de burnout, precisamos entender
como funciona o ambiente corporativo e a gestão de pessoas. Mas, e como as
organizações lidam com isso? E como definir as organizações e a gestão de
pessoas?

De acordo BARNARD apud CHIAVENATO (2004), uma organização é

constituida pela presença de sujeitos capazes de comunicarem-se, que estejam
dispostos a contribuir uns com os outros e em prol de um objetivo comum.

Os Presidentes de empresas sabem que o que gera valor para as

empresas são as pessoas e os talentos, porém ainda estão distantes da área de
Recursos Humanos, ainda considerada um centro de custo com atribuição de
departamento pessoal. Pesquisas realizadas com Presidentes de empresas
 28

demonstraram que a área de Recursos Humanos ainda é considerada a oitava

ou nona área mais importante de uma empresa.

Segundo Idalberto Chiavenato (2015, p. 6), “[…] visão de conjunto é

essencial na Administração de Recursos Humanos. Muitos executivos da área
afirmam que os maiores desafios da ARH são atrair e reter talentos. Essa
afirmação não está errada. Ela está incompleta e é reducionista! Os desafios da
ARH são atrais (prover), aplicar, desenvolver, manter e monitorar talentos. Essa
é a visão completa dos desafios da área.”

A “promoção” da área de Recursos Humanos vem com mudança no teor

de trabalho: atuar diretamente no negócio da empresa, no planejamento e
“prescrevendo” soluções em capital humano para todas as áreas.

Além desses fatores, para alcance do sucesso, um programa moderno de

Recursos Humanos deve levar em consideração quais são os impactos da
estratégia organizacional sobre a demanda de talentos e sobre o quadro
sucessório; novas competências e conhecimentos requeridos pelos novos
negócios da empresa; quais novas estruturas e quais novos cargos são exigidos
para maximização de resultados. Portanto as atividades relacionadas ao
acompanhamento do mercado, movimento da concorrência e preparação a
empresa para novas demandas do mercado que antes não eram exigidas aos
profissionais de RH, agora passam a ter um papel fundamental no planejamento
de gestão de pessoas.

Segundo RAM CHARAM (2015), a área de Recursos Humanos deve

desempenhar um novo papel onde suas prioridades devem estar voltadas para
três grandes funções:

i) Previsão de Resultados:

• Conhecimento da performance e práticas de RH da concorrência;

• Desenvolver novos indicadores de RH correlacionados ao core business;
 29

• Avaliar se seus colaboradores estão de acordo com os requisitos do

negócio,
• Avaliar se existem gaps de habilidades e competência entre seus líderes.

ii) Diagnóstico de Problemas:

• Determinar as causas humanas relacionadas aos fracassos da

companhia;
• Avaliar como os líderes da organização reagem à mudanças relacionadas
à fatores externos;
• Levantar quais são os “gargalos” da organização que a impedem de ter
mais sucesso.

iii) Ações que Agregam Valor aos Negócios:

• Realocação de Capital Humano (Mobilidade de Talentos);

• Visão Futura para criação de valor à Companhia;
• Gestão de Desenvolvimento de Talentos.

Desenvolver um modelo comum de Gestão Integrada de Talentos para

todas as áreas de uma empresa requer um esforço muito grande em conjunto
com diversas áreas de uma companhia, porém ao mesmo tempo este novo
processo, quando alinhado às tendências de mercado e à estratégia do negócio,
pode contribuir no desenvolvimento da percepção da área de RH como uma
área estratégica para o alcance das metas organizacionais.

Principais vantagens do Programa de Gestão Integrada de talentos para

uma empresa:

 Prevê um processo para assegurar que a empresa disponha de um

suprimento sustentado de talentos para posições de liderança e
futuras necessidades de capacidades e experiências requeridas
 30

para o cumprimento das metas estratégicas da empresa. O

Gerenciamento deste programa de Recursos Humanos estará
integrado ao negócio através de processos padronizados e
transparentes de gestão de pessoas.
 Através de um processo efetivo de planejamento de carreira e
sucessões, serão identificadas e solucionadas lacunas nas linhas
de sucessão para cargos críticos de nível Executivo, através de
iniciativas de desenvolvimento, em linha com a estratégia do
negócio.
 Os planos de carreiras e sucessões serão revisados regularmente,
de forma alinhada ao ciclo de planejamento e revisão do negócio.
 Os planos de desenvolvimento dos talentos internos estarão
baseados em dados rigorosos e discussões aprofundadas em
comitês e terão acompanhamento contínuo.
 Os profissionais de Recursos Humanos e os gestores são os
responsáveis por identificar e desenvolver talentos, além de
planejar sucessões, para isto devem ser treinados. A
responsabilidade do gestor deve estar refletida nas suas metas de
desempenho, na sua avaliação, recompensa e perspectiva de
promoção.
 Formar uma cultura de desenvolvimento contínuo dos talentos
internos da empresa.
 As práticas, definições, ferramentas e processos de Gestão de
Talentos serão uniformes e consistentes para todas as áreas e
divisões da empresa.
 Motivar, engajar e evitar saídas de talentos e profissionais chaves
da organização
 31

 Alocar os talentos nos principais projetos para desenvolvimento

destes profissionais e melhora do resultado organizacional.
 Identificar rapidamente conflitos, deficiências e lacunas
comportamentais que impedem crescimento da empresa.

Importante ressaltar que para alcançar este novo patamar é necessária

uma mudança no perfil dos profissionais que trabalham na área de Recursos
Humanos. Habilidades relacionadas ao pleno conhecimento do negócio, de
planejamento e, por fim, relacionar resultados com investimentos em pessoas
que antes não eram exigidas destes profissionais, passam a ser requisitos
fundamentais para o pleno desempenho de suas funções.

Mas como tudo isso está ligado ao estresse e o Burnout? Está ligado o
sentido que enquanto as organizações recrutam, capacitam e retém excelente
talentos, cada vez mais eles são colocados à prova com trabalho exaustivo para
obtenção de resultados e reconhecimentos e com isso as síndromes se
desencadeiam nos funcionários das organizações.

A Gestão de Pessoas é um desafio para as organizações que visa

gerenciar visando à cooperação de seus colaboradores que atuam na
organização visando alcançar os objetivos da empresa e do colaborador. Na
organização, para desenvolver atividades inerentes foi criada o setor e ou
departamento de Administração de Pessoal ou Administração de Recursos
Humanos que tem como finalidade gerenciar os interesses da organização e dos
seus empregados.
Para GIL (2001), para entendermos o que de fato vem a ser a Gestão de
Pessoas é necessário ultrapassar e substituir a nomenclatura de Administração
de Recursos Humanos, que apesar de mais comumente utilizada, não expressa
de forma fidedigna a essencia da Gestão de Pessoas.
 32

Ainda de acordo com GIL (2001) a Gestão de Pessoas define a

Administração de Recursos humanos como sendo a área da Ciência da
Administração que lida com todas as ações que objetivam a integração do
profissional na organização e no aumento de sua produtividade. Trata-se
portanto, da área que lida com processos de Recrutamento, Seleção,
Treinamento, Desenvolvimento, Avaliação de desempenho e Clima
organizacional.

Podemos perceber que a organização que tem essa visão do seu

colaborador, tende a reconhecê-lo como parceiro, tendo em vista que todo
processo produtivo realiza-se com a participação conjunta de diversos parceiros.
 33

2 DESENVOLVIMENTO

2.1. Referencial Teórico

Há basicamente quatro correntes que definem o Burnout, são elas:

i) Clínica: Enxerga o burnout como um apanhado de sintomas que

por sua vez ocasionam reações diversas e especificas na pessoa
acometida. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

ii) Sociopsicológica: MASLACH; JACKSON; BENEVIDES-PEREIRA

(2002) Incluem variáveis socioambientais a visão clínica, ou seja,
constói-se aqui a noção de que o Burnout é mais amplo e vai além
do indíviduo, que além de sua interpretação individual e de suas
características psíquicas, que o ambiente e seus agentes, inferem
diretamente na forma com que estes sujeitos interagem, sendo
assim passamos a compreender que mesmo pessoas menos
suscetíveis, se submetidas a ambientes altamente estressantes,
podem desenvolver o Burnout.

Para CASTRO & ZANELLI (2007) o burnout vai além da concepção de

esgotamento profissional, ela torna o trabalhador em alguém apático e
indiferente no que tange àqueles com quem atua.

iii) Organizacional: GOLEMBIEWSKI; HILLER; DALE apud

BENEVIDES-PEREIRA (2002) acreditam que o Burnout é
consequencia de uma soma de fatores individuais (colaborador) e
de aspectos laborais e corporativos em geral.

A visão acerca do Burnout vai tomando corpo e mais variáveis

passam a ser consideradas, agora além das características
 34

individuais e das variáveis sociais, levam-se também em conta os

aspoectos atrelados a organização, ou seja, burocracias,
estruturas de cargos, modelos de gestão, condições de trabalho,
etc.

CHERNISS apud BENEVIDES-PEREIRA (2002) acredita que os sintomas

do Burnout na verdade são mecanismos de defesa que o sujeito desenvolve
numa tentativa de retomar seu estado normal.

iv) Sócio-histórica: evidência o papel da sociedade como agente

estressor. Ou seja, leva-se em consideração, além dos demais
aspectos, também a cultura, sociedade, e as demais expectativas
criadas pela coletividade em relação ao ter, ao ser, e a
representação do trabalho enquanto ferramenta de afirmação
social.

SALUME (2007) afirma que criou-se um estigma do homem invulnerável

como algo valorizado no mercado de trabalho e que tal atribuição, por sua vez,
gera inúmeros transtornos as pessoas, afinal cria-se uma pressão e um clima de
competitividade e rivalidade que torna as pessoas individualistas e incapazes de
demonstrar e compartilhar suas fraquezas, gerando um acúmulo de tensão que
por sua vez tende a levar ao Burnout.
 35

Em resumo, notamos que os quatro modelos são complementares e

trazem à tona o fato de que na realidade o Burnout possui variáveis distintas e
que dizem respeito tanto a psiqué do sujeito acometido quanto do ambiente,
cultura, infra-estrutura, conjunto de regras e grupo no qual o mesmo esta
inserido.
 36

2.2. Características do estresse e do Burnout nos trabalhadores

Pelo fato dos estudos sobre Burnout serem recentes, ainda há pouco
acerca do tema, sabe-se que passamos mais tempo dentro da empresa na qual
trabalhamos do que em nosso próprio lar, por este motivo, atualmente é possível
notar um aumento nos estudos acerca da saúde física e mental no trabalho.

Segundo DEJOURS apud BENEVIDES-PEREIRA (2002), o trabalho,

além de proporcionar boas coisas, é também um vetor de insatisfações,
irritação, desinteresse, conflitos, etc. A relação empregado/empregador, tem
sido motivo de preocupação, como pondera BENEVIDES-PEREIRA (2002) ao
afirmar que o desequilíbrio na saúde do profissional impõe consequências na
qualidade dos serviços bem como na produtividade, o que por sua vez gera um
efeito cascata, afetando a lucratividade da empresa, aumentando custos e
gerando uma série de intercorrências, tais como, absenteísmo, afastamento por
doença, demissões, etc.

Veja abaixo o quadro do American Disease Control Center que enumera

os motivos pelos quais as doenças são desencadeadas, independentemente de
sua origem:
 37

Figura 3: Motivo de desencadeamento de doenças

Segundo LIPP, há uma necessidade clara na prevenção e tratamento do

estresse. Embora as respostas ao estresse sejam subjetivas e dependedam de
variáveis externas e internas, há um consenso no entendimento científico e
empírico acerca dos prejuízos do Burnout nas organizações e obviamente na
vida das pessoas.

Embora seja praticamente impossível mensurar todos os impactos que o

estresse causa na vida do colaborador, pois cada um reage de forma física,
psicológica ou biológica diferente, todos os autores pesquisados são unanimeis
em enfatizar que as perdas para a organização e para o funcionário vão desde
conflitos interpessoais, absenteísmo, acidentes de trabalho, prejuízos financeiros
e em casos mais extremos a morte do indivíduo.
 38

Para MORENO-JIMENEZ; SCHAUFELI apud BENEVIDESPEREIRA

(2002) há prejuízos altos em decorrencia do estresse e burnout que por sua vez
aumentam o Turnover, geram faltas e afastamentos médicos, dentre outras
causas como queda de produtividade, conflitos, etc.

Sob o prisma Psicossocial, o burnout é visto como resultado de um

ambiente corporativo desfavorável, somado a predisposição individual a
relacionar-se enfrentar as condições do ambiente de uma maneira positiva ou
negativa. (BENEVIDES-PEREIRA, 2002).

JACQUES apud SILVA & MERLO (2006), dividem as propostas de estudo

relacionando saúde mental e trabalho em quatro grandes abordagens:

1. Direcionada ao estresse propriamente dito;

2. A psicodinâmica do trabalho;

3. Abordagens epidemiológica;

4. Os estudos em subjetividade e trabalho;

Portanto, entendendo que o estresse nada mais é do que uma ferramenta

adaptativa que visa tornar-nos capazes de reagir frente a uma situação
interpretada como de risco, ela pode ser compreendida como um estágio
intermediário entre o saudável e o patológico, servindo também como um
termômetro não apenas do sujeito, mas também do meio no qual esta inserido.

Portanto ao levar em consideração que o Burnout reflete tanto o interno

(psiqué) quanto o externo (contexto no qual a pessoa esta isnerida) é condição
básica atuarmos:

1. Centrados no indivíduo  Ensinar técnicas de enfrentamento, ajudar a

pessoa a enxergar outras maneiras de compreender as situações, em
 39

resumo, tornar a pessoa mais capaz de ter pensamentos e atitudes

adaptativas;

2. Centrados no ambiente  Visa mapear, e melhorar processos e relações

de trabalho disfuncionais, envolve planejar, executar, avaliar e promover
melhorias no ambiente para que as variáveis estressoras sejam
minimizadas.

3. Programas de integração indivíduo/ambiente  É a junção dos

programas anteriores e tem como principal objetivo inserir a pessoa no
contexto e torná-la ativa ali.

Para BENEVIDES-PEREIRA (2002), tais programas tem tanto caráter

preventivo quanto interventivo, pois ao passo que levantam dados importantes,
também promovem mudança direta.

Diante de tais afirmações fica clara a necessidade de controlar as

variáveis ambientais, ou seja, tratar os agentes estressores no ambiente onde
eles ocorrem. (Abbad, Palácios, & Gondim, 2014)

Faz-se portanto de extrema importância o início de uma consciência

acerca dos cuidados para com a saúde mental no ambiente de trabalho, bem
como a implantação das políticas supracitadas, sejam elas em ambientes cujos
agentes estressores sejam percebidos ou não.

3 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO – QVT

Neste capítulo pretende-se realizar uma reflexão acerca da importância

que as empresas devem dar ao bem estar do colaborador, não só para que não
 40

adoeça, mas para que a prdutividade, a qualidade e a boa imagem das

empresas também sejam trabalhdas.

RODRIGUES (1995) traz uma releitura de HUSE e CUMMOINGS (1985)

que evidencia a importância de se trabalhar quatro aspectos muito importantes
para a Qualidade de Vida do colaborador:

• Engajamento profissional  Envolver o colaborador na tomada de

decisão através de um processo bem estruturado que o de voz ativa;

• Plano de carreira  Dar ao colaborador uma visão clara de onde ele pode
chegar e como, afinal um profissional bem alinhado aos interesses da
companhia e que em contrpartida tenha seus próprios interesses
refletidos pela empresa, certamente buscará crescer e evoluir;

• Plano de recompensas  Tem como principal objetivo recompensar o

profissional por comportamentos esperados pela companhia, reforçando a
colaboração, as ideias e as boas práticas;

• Clima organizacional  Visa gerar condições ambientais e de

relacionamento adequadas para que os profissionais executem bem suas
funções.

Dolan (2006) dividiu os agentes estressores em quatro grupos distintos,

tais grupos assemelham-se as quatro vertentes de estudo do Burnout, ou seja,
englobam aspectos individuais, ambientais, corporativos e de contexto social.

Para Dolan (2006) os grupos de agentes estressores são dividos da

seguinte forma:
 41

1. Físicos

Agente Significado

Luz em excesso ou insuficiência =

Luminosidade
cefaléia, doenças oftalmológicas, etc.

Afetam diretamente a concentração, o

estado de humor e também podem
Sons
causar cefaléia, além de perda
auditiva.

Vibrações Lesões diversas.

Quadro 2 - Estressores Físicos

Adaptado de: Dolan, Simon L. Estresse, Auto-estima Saúde e Trabalho. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2006. P.49.
2. Individuais

Agente Significado

Excesso de atividades Insegurança, medo, frustração.

Falhas de comunicação, problemas de

Conflito de funções
estima, frustração, ten

Quadro 3 - Estressores Individuais

Adaptado de: Dolan, Simon L. Estresse, Auto-estima Saúde e Trabalho. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2006. P.49-50.
 42

3. Relacionamento

Agente Significado

Pressão do grupo Estresse, conflitos, etc.

Dificuldades relacionamento Estresse, desgaste.

Clima ruim Estresse, conflitos, desgaste

Quadro 4 - Estressores Individuais

Adaptado de: Dolan, Simon L. Estresse, Auto-estima Saúde e Trabalho. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2006. P.50-51.

4. Corporativos

Agente Significado

Influi diretamente na adaptabilidade do

Clima organizacional
colaborador.

Geram estresse, sobrecarga e

Prazos irracionais
conflitos.

Influi diretamente no nível de tensão e

Modelo de liderança
produtividade da equipe

Quadro 5 - Estressores Individuais

Adaptado de: Dolan, Simon L. Estresse, Auto-estima Saúde e Trabalho. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006. P.51-52.
 43

WALTON (1973) traz alguns conceitos sobre o tema que por sua vez
foram retratados por FERNANDES (1996):

1. Compensação justa e adequada  Diz respeito a igualdade no

ambiente interno e externo, traz como preceito a justa partilha, ou seja uma
divisão de lucros adequada;

2. Condições de trabalho  A oferta de condições dignas de infra-

estrutura, equipamentos, escala, horas trabalhadas, etc;

3. Uso e desenvolvimento de capacidades  Área da qual o

departamento de Treinamento e Desenvolvimento é peça chave, ou seja, diz
respeito a fornecer aprendizado e condições para que os profissionais evoluam
e tornem-se cada vez mais autonomos, seguros e capazes de assumir desafios;

4. Oportunidades de crescimento e segurança  Basicamente diz

respeito a um plano de cargos e salários bem estruturado;

5. Integração social na organização  Ambiente de total inclusão, que

não permita quaisquer tipos de segregações ou preconceitos;

6. Constitucionalismo  Local onde os Direitos sejam claros, conhecidos

e cumpridos pela organização e pelos colaboradores;

7. O trabalho e o espaço total da vida  Horários adequados e a

possibilidade de equilbrar as esferas profissional, pessoal, e de lazer;

8. Relevância social do trabalho na vida  Sentimento de pertencimento

e utilidade perante a sociedade através da marca/empresa que representa.

Em resumo, o assunto Qualidade de Vida no Trabalho deve englobar

tanto aspectos ligados a organização quanto aos seus colaboradores, trata-se
de compreender a Gestão de Recursos Humanos no cerne da palavra, ou seja,
enxergando os humanos como um recurso, e dos mais importantes.
 44

Pois desta forma cria-se um cenário com regras claras e variáveis que
levam ao estresse e consequentemente ao Burnout controladas.

Entendendo que o estresse é parte cotidiana de nossas vidas e que a

forma com que o interpretamos vai definir o quão afetados seremos, é
importante que os departamentos de Recursos Humanos implementem
estratégias e projetos voltados ao tema.

3.1. Ações preventivas das Organizações e RHs

Recente pesquisa da Organização Internacional do Trabalho – OIT, indica

que na União Europeia, o custo com problemas mentais relacionados ao
trabalho pode superar 3% do PIB. Na Alemanha, 7% das aposentadorias
precoces são causadas por depressões.

Nos EUA, o custo do estresse para as empresas chega a U$200 bilhões

de dólares por ano, tudo isso causado por ausências, queda na produtividade,
indenizações e despesas judiciais.

Com essas informações podemos deduzir que o custo em prevenir o

estresse é mais baixo que as despesas com problemas decorrentes do estresse.

Pesquisas revelam que são cinco os passos para a administração do

estresse no ambiente do trabalho:

I. Desmistificação do Stress  a equipe deve entender o que é

estresse (também conhecido como “distresse” ou “estado de alerta
crônico”);

II. Medição  medir o nível de stress no ambiente de trabalho para

encontrar o ponto de equilíbrio;
 45

III. Identificação dos Agentes Estressores  identificar e pontuar as

situações que geram stress coletivo e as que geram stress
individual;

IV. Plano de ação  criar um plano para resolução do problema.

Podem-se definir diversos tópicos, ações e atividades a serem
trabalhados, entre eles:

a. Administração do tempo;

b. Arrumação e organização do ambiente de trabalho;

c. Relacionamento interpessoal;

d. Comunicação;

e. Alimentação;

f. Relaxamento;

g. Cooperação;

h. Palestras sobre o assunto;

i. Técnicas de reuniões produtivas.

V. Avaliação  após um tempo, a equipe deve avaliar os resultados

através de indicadores tais como:

a. Redução de faltas e atrasos;

b. Relatório de satisfação do cliente;

c. Redução de doenças físicas e emocionais;

d. Avaliação de desempenho;

e. Registro de comentários sobre a qualidade de vida no

trabalho da empresa;
 46

f. Melhoria das vendas e faturamento, entre muitos outros.

Wagner Mesquita, em uma entrevista ao site portal do administrador, cita

que o setor de RH pode e deve intervir na cultura e no ambiente da empresa de
forma harmônica. Pequenas atitudes podem ser tomadas desde que
devidamente implantadas, assimiladas pelas pessoas.

Programas de combate ao estresse têm apresentado sucesso variável

nas empresas, porém, não são suficientes para informar aos funcionários sobre
o risco do estresse. Apenas a indicação de comportamentos que causam o
estresse não é o suficiente para que o funcionário mude seu comportamento.
Recomenda-se, ao instituir um programa de combate ao estresse, incluir
programas e apresentadores renomados que sejam relevantes e específicos
para cada indivíduo e cada ambiente de trabalho.
 47

4 CONCLUSÃO

O estresse faz parte de nossa rotina diária e quando em equilíbrio, nos

fornece ânimo e energia, nos preparando para os desafios e favorecendo o
desempenho e nossa produtividade.

No entanto os efeitos prolongados do estresse são devastadores e

acometem o ser em toda sua amplitude biopsicossocial, tornando-o por vezes
refem de si mesmo.

Por permanecermos mais tempo dentro da empresa, com pessoas que

não escolhemos conviver, realizando atividades das quais nem sempre nos
identificamos, a tensão é inerente, no entanto a visão em termos de ambiente
corporativo tem mudado bastante.

Já é clara a noção de que a saúde mental das pessoas é peça chave e

diferencial competitivo para as organizações, no entanto as práticas
direcionadas a gestão de estresse e técnicas de enfrentamento ainda são
timidas.

O arcabouço academico apesar de restrito é contundente em afirmar que

o Burnout se não visto com atenção, pode tornar-se uma epidemia, há dados
concretos acerca dos riscos do estresse prolongado a saúde não só mental, mas
também física, das quais as doenças auto-imunes são exemplo de patologias
que muitas vezes surgem em decorrência de alto grau de sofrimento psiquíco.

Diante disso, conclui-se que todo o sistema sofre com o Burnout, o

Estado perde em impostos e gasta em seguros sociais, as empresas perdem em
produtividade, tem custos com recontratação, treinamento e perdem diferencial
competitivo, e naturalmente a pessoa que se vê afligida por medos e angústias
com os quais muitas vezes não vê saída.
 48

Portanto faz-se de extrema necessidade a ênfase e a ação preventiva e

corretiva frente a este assunto de extrema relevância e a adoção de políticas de
combate e conscientização do que é e de qual o caminho que o Burnout
percorre.
 49

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 54

DECLARAÇÃO

Eu, Thiago Oliveira dos Santos, portador (a) do documento de identidade RG

44.588.478-2, CPF n° 326.545.548-30, aluno (a) regularmente matriculado (a) no
curso de Pós - Graduação de MBA-GESTÃO DE RH, do programa de Lato
Sensu da UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA, sob o R.A. no. 9308871 declaro
a quem possa interessar e para todos os fins de direito, que:

1. Sou a legítimo (a) autor (a) da monografia cujo titulo é: “BRUNOUT E

SUAS CONSEQUENCIAS NO AMBIENTE CORPORATIVO”, da qual
esta declaração faz parte integrante em seus ANEXOS;
2. Respeitei a legislação vigente sobre direitos autorais, em especial citando
sempre as fontes as quais recorri para transcrever ou adaptar textos
produzidos por terceiros, conforme as normas técnicas em vigor.

Declaro-me, ainda, ciente de que se for apurada, a qualquer tempo, qualquer

falsidade quanto as declarações 1 e 2 acima, este meu trabalho monográfico
poderá ser considerado NULO e, consequentemente, o certificado de conclusão
de curso/diploma correspondente ao curso para o qual entreguei esta
monografia, mesmo já tendo sido expedido poderá ser cancelado, podendo toda
e qualquer informação a respeito desse fato vir a tornar-se de conhecimento
público.

Por ser expressão da verdade, dato e assino a presente DECLARAÇÃO,

Em São Paulo, 21 de Novembro de 2019.

A autenticação da assinatura do (a) aluno (a)

__________________________________ nesta DECLARAÇÃO deverá ser feita pelo
(a) funcionário (a) do Pós- Graduação Lato
Assinatura do (a) aluno (a) Sensu da UNIP no ato da entrega da