BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO

Ética Profissional A

Professor José Carlos Gomes Marçal Filho

André Bartolomeu Cisneiros da Silva

Resenha

A aprendizagem de uma Organização em Peter Senge

Na obra A Quinta Disciplina, de Peter Senge, o autor desenvolve alguns

conceitos para uma organização que aprende. Significando que os indivíduos
organizados em equipes aprendem e este aprendizado é um patrimônio da
organização, pois a forma como estão organizados é que permite que o
aprendizado seja útil na vida dos indivíduos e da organização. Sem a
organização, este aprendizado é perdido e não tem valor. Embora os
indivíduos cresçam, este crescimento, individualmente falando, não tem a
configuração organizacional, e por isso, não tem o mesmo valor.

A ideia de organizações que aprendem se baseia em uma proposta de

reestruturação da empresa e é efetivada pela aplicação de cinco disciplinas,
que usadas ou aplicadas em conjunto permitem este salto de qualidade no
alcance de seus objetivos.

Muito do que ocorre de indesejável na organização não se dá pela

incapacidade de fazê-lo melhor e sim pela falta de ótica correta dos fatos. A
proposta do autor é corrigir, por meio das cinco disciplinas, erros no processo
de aprendizagem que impedem que os colaboradores enxerguem com clareza
a realidade e seu papel nos processos internos e possam contribuir para o
desenvolvimento pessoal e organizacional em maior nível potencial.

Segue uma lista dos sete erros ou deficiências na aprendizagem

apontados por Senge:

1. “Eu sou o meu cargo” - Essa ideia limita tanto a visão do indivíduo
como algo distinto e maior que o cargo que ocupa, quanto pode criar
uma falsa noção de autossuficiência, limitando sua capacidade de se
ver em um plano maior dentro da organização;
2. “O inimigo está lá fora” - Atribuir a causa ou a “culpa” dos erros ou do
insucesso à fatores externos, que independem de sua vontade ou
atuação, impede que se desenvolva um senso de auto
responsabilidade e também que se busque a excelência e a
superação dos limites para os bons resultados;
3. “A ilusão de assumir o controle” - Está associado à falsa ideia de
estar cumprindo seu papel e sendo eficiente, quando, na maior parte
das vezes, apenas responde aos eventos de forma reativa, quando o
que se espera é que se tome iniciativas antes que eventos
indesejados ocorram;
4. “A fixação em eventos” - Agir apenas quando eventos imediatos e de
grande relevância ocorrem, além de ser uma atitude reativa,
demonstra falta de percepção dos acontecimentos incrementais, de
modo que só os percebemos e tomamos providências de forma
tardia. É necessária uma atenção a fenômenos que tenham longa
duração e maturação lenta;
5. “A parábola do sapo escaldado” - Semelhante ao anterior refere-se à
capacidade de se antecipar aos eventos lentos, graduais e quase
imperceptíveis, para quem não se detém para observar, por estar
numa corrida desenfreada;
6. “A ilusão de aprender por experiência” - Associado ao método de
tentativa e erro, onde se aprende pela observação das
consequências das ações, porém ineficiente quando as
consequências não podem ser observadas de pronto ou não se
mostram facilmente relacionadas à essas ações;
 7. “O mito da equipe administrativa” - Muitas vezes a equipe de
administradores, responsáveis pelas áreas funcionais, ostentam uma
autoridade pelo conhecimento que representam, mas não são
infalíveis e sua aparente segurança esconde o medo de não ter
respostas e um mútuo acordo tácito de não se colocar em situações
desagradáveis, mesmo que fosse necessário investigar mais a fundo
questões importantes para a organização.

Diante desses erros, de outras situações que as organizações

enfrentam, e por isso não conseguem seu maior potencial de aproveitamento
do capital intelectual, Peter Senge propõe a aplicação de cinco disciplinas para
criar organizações que aprendem.

O livro é bastante extenso e aborda múltiplas questões relacionadas ao

comportamento humano dentro das organizações que envolvem percepção,
engajamento, motivação, assertividade e participação, entre outros tópicos.
Porém, o objetivo deste trabalho é apresentar de forma resumida as cinco
disciplinas para aplicar o raciocínio sistêmico na organização de modo a gerar
frutos de aprendizagem consistentes.

A primeira disciplina é o Domínio Pessoal, que é a marca ou

característica de pessoas se encontrando consigo mesmas, aprendendo a se
conhecerem e a buscarem suas realizações pessoais. Inclui diversos princípios
como o objetivo pessoal, por exemplo. O fortalecimento da pessoa como
indivíduo que tem propósitos, que luta para crescer como pessoa deve ser uma
boa base para compor aquilo que depois será uma célula inteligente no tecido
social da organização.

Modelos Mentais é a disciplina que desenvolve no indivíduo a visão

interior das imagens do mundo, ou seja, a capacidade de entender o mundo e
sua complexidade. A imagem que temos do mundo começa a se desenvolver
na socialização e envolve conceitos e preconceitos, fazendo com que nossas
ações tenham as marcas psicológicas das crenças e bloqueios eventualmente
adquiridos. Desse modo nossas ações e aprendizado carregam vieses
decorrentes desses modelos mentais. Clarear, trazer à tona e redesenhar
nossas imagens de modelos mentais pode nos ajudar a tornar nossa visão do
mundo mais clara e coerente com um processo de crescimento e valorização
própria e da vida, incluindo aí uma maior capacidade de aprender.

A Visão Compartilhada ou o Objetivo Comum é a capacidade de se criar um

futuro coletivo que inclua os objetivos individuais. Quando uma organização
consegue por meio de processos de aprendizagem desenvolver uma visão
compartilhada isso quer dizer que o medo, a desconfiança e a falta de união
foram suplantadas por uma força maior que motiva e inclui. Essa força é criada
com valores como o respeito e a cultura da organização, pelo fortalecimento de
laços de liderança e o reconhecimento do poder de cada um.

No Aprendizado em Grupo ocorrem dois tipos de interação para agilizar a

construção do pensamento coletivo, o diálogo e a discussão. No primeiro cada
um escuta o outro sem críticas. No segundo, o poder de argumentação é
exercido na apresentação e defesa de ideias com o objetivo da tomada de
decisões. Eles se completam e em ambos os casos são praticados os
princípios do respeito e o desejo de contribuir.

A quinta disciplina é O Pensamento Sistêmico, ou a Visão Sistêmica, também

chamado de Raciocínio Sistêmico. É ele que vai permitir que as outras quatro
disciplinas sejam aplicadas na organização e assim haja um real crescimento
pessoal e do grupo. A Visão Sistêmica exige uma nova linguagem pois implica
em uma nova forma de enxergar o mundo, a organização e os processos,
como por exemplo, não como causas e efeitos separados e lineares, mas como
um conjunto de processos complexos e multivariados.

Todas essas disciplinas envolvem práticas estruturadas e bem ministradas por

pessoas capacitadas da própria organização. O Pensamento Sistêmico deve
permear todas essas práticas, e assim como cada parte de um sistema afeta e
sofre influência das outras, as quatro disciplinas acima descritas sofrem a ação
umas das outras e todas elas são beneficiadas pelo raciocínio sistêmico.