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Gestão de Recursos Humanos

• Da estratégia empresarial à estratégia de recursos humanos
• Planejamento estratégico
• Necessidades de rh x análise de rh
• O Balanced Scorecard (BSC) e a Gestão de RH
• O contexto da Gestão de Pessoas

Imagem: br.123rf.com
 DA ESTRATÉGIA EMPRESARIAL À ESTRATÉGIA
DE RECURSOS HUMANOS

Apesar do desenvolvimento do setor de Recursos Humanos e do

mercado em geral, muitas pessoas ainda não sabem da importância do
RH participar do planejamento estratégico de uma empresa.

Estratégias inovadoras de RH que podem fazer com que a

empresa cresça em pouco tempo, mas com qualidade.
 Invista na integração dos colaboradores
 Não meça esforços para a qualificação
 Otimize a comunicação
 Crie um padrão de avaliação
 Aposte na criatividade na hora de planejar as atividades de RH
 Realize regularmente a pesquisa de clima organizacional
 Aposte no RH estratégico
 Utilize a tecnologia em favor do RH
 Qualifique as lideranças, e forme novos líderes

Gestão Estratégica para o Negócio.

 PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO

 O planejamento estratégico é um processo e assim possui entradas (inputs),

atividades, produtos (output) e resultados.
 Ele pode ser formal ou informal e geralmente é repetitivo, com loops de
feedback ao longo do processo.
 O planejamento estratégico fornece inputs para o pensamento estratégico.

A formulação de estratégia competitiva inclui a consideração de quatro

elementos-chave: Porter, Michael (1980)

 Forças e fraquezas da empresa;

 Valores pessoais dos principais implementadores (gerenciamento e
conselho);
 Oportunidades e ameaças da indústria;
 Expectativas societárias mais amplas.
Uma variedade de ferramentas analíticas e técnicas são usadas no
planejamento estratégico. Estes foram desenvolvidos por empresas e firmas de
consultoria de gestão para ajudar a fornecer um quadro para o planejamento
estratégico. Essas ferramentas incluem:
 Análise PEST, que cobre os elementos remotos de ambiente externo, como
políticos, econômicos, sociais e tecnológicos (PESTLE acrescenta
legal/regulatório e ecológico/ambiental);
 Planejamento de cenários, que foi originalmente usado nas forças militares
e recentemente usado por grandes corporações para analisar cenários
futuros;
 Análise das cinco forças de Porter, que aborda a atratividade da indústria
e a rivalidade através do poder de barganha dos compradores e
fornecedores e a ameaça de produtos de substituição e novos concorrentes
no mercado;
 Análise SWOT, que aborda as forças e fraquezas internas em relação às
oportunidades e ameaças externas;
 Matriz de parcela de crescimento, que envolve decisões de portfólio sobre
quais empresas reter ou alienar; e
 Balanced Scorecards e mapas de estratégia, que cria um quadro
sistemático para medir e controlar a estratégia.
 Avaliação responsiva, que utiliza uma abordagem de avaliação
construtivista para identificar os resultados dos objetivos, que, em seguida,
suporta futuros exercícios de planejamento estratégico.
 NECESSIDADES DE RH X ANÁLISE DE RH

O Analista de Recursos Humanos possui em seu repertório de

atuação funções que são voltadas para o desenvolvimento de
pessoas e equipes nas organizações.
Portanto, é importante que o profissional desenvolva a
capacidade de compreender o fenômeno humano nas
organizações, os quais incluem os aspetos culturais, a
inserção do indivíduo na organização, o funcionamento das
equipes de trabalho, o exercício da liderança.
As demandas tecnológicas têm provocado processos de transformação
e mudança no mundo do trabalho e, consequentemente, têm alterado a
forma de se trabalhar alterações no perfil dos trabalhadores para dar
conta dessas mudanças.
As instituições de ensino, educação e qualificação profissional precisam
adequar suas grades, seus projetos pedagógicos e suas formas de
intervenção didáticas para poder entregar ao mercado pessoas com
mais condições de responder às demandas tecnológicas.
As organizações precisam diagnosticar necessidades de capacitação e
planejar ações de educação, desenvolvimento e treinamento
condizentes com sua realidade de mercado e com a real contribuição da
sua força de trabalho.
 O BALANCED SCORECARD (BSC) E A GESTÃO DE RH

O sucesso de uma plano estratégico está mais ligado à sua

implementação e execução do que às ideias e objetivos definidos.

A metodologia BSC – Balanced Scorecard foi criada com o objetivo de

alinhar todos os colaboradores da empresa em torno dos objetivos
estratégicos o negócio.

Kaplan e Norton, criadores do método, notaram também que as

empresas se preocupavam demais em definir indicadores de
desempenho financeiro, esquecendo de outras áreas, como clientes,
processos e aprendizado.
Imagem: Balanced Scorecard Institute
 O objetivo final do BSC é colocar a estratégia em ação.

As fases para implementação de um processo de RH Scorecard:

 Entender o plano estratégico do negócio

 Criar o People Plan
 Desenvolver indicadores de desempenho de RH
 Verificar o alinhamento dos indicadores internos RH e do negócio
 Comunicação e implementação do RH Scorecard
 Avaliação periódica dos resultados
 O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS

Qualidade de vida para o funcionário e motivação constante fazem toda a

diferença nos resultados da empresa. Esse é um dos ensinamentos
deixados por Chiavenato, um dos teóricos mais importantes na área de
recursos humanos.

No que se refere exclusivamente à área de recursos humanos, Chiavenato

levanta a bandeira de que as empresas devem investir fortemente em seu
público interno, ou seja, nos seus funcionários. Para ele, os colaboradores
são a peça-chave para o sucesso ou o fracasso de uma organização.
A boa gestão na área de recursos humanos, de acordo com
Chiavenato, faz com que uma série de benefícios sejam gerados para a
organização. Os principais deles são a seguir relacionados:

 Diminuição do turnover
 Aumento da produtividade
 Promoção da satisfação e do reconhecimento
 Mapeamento do clima organizacional

Qualquer empresa depende fundamentalmente das pessoas para o seu

desenvolvimento e sucesso, portanto, a principal filosofia da gestão de
pessoas é a valorização delas, que são o maior bem patrimonial
existente. (Idalberto Chiavenato)
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Referências Bibliográficas

Sólides RH Inteligente.O papel do RH no planejamento estratégico de uma empresa.Thaisa Lima

Santana.Estágiaria de Recursos HumanosO Papel Do Analista De Rh.
Disponível em:
https://blog.solides.com.br/planejamento-estrategico-de-uma-empresa/
https://www.rhportal.com.br/artigos-rh/o-papel-do-analista-de-rh/
Redação.Blog RH.10 estratégias de RH que fazem a empresa crescer em pouco tempo.
Disponível em:
https://blogrh.com.br/10-estrategias-de-rh-que-fazem-empresa-crescer-em-pouco-tempo/
Wikipédia, a enciclopédia livre.Planejamento estratégico.
Disponível em:
https://pt.wikipedia.org/wiki/Planejamento_estrat%C3%A9gico
Heflo.Wallace Oliveira.Como implantar o processo de RH Scorecard em 6 passos.
Disponível em:
https://www.heflo.com/pt-br/rh/processo-de-rh-scorecard/
Woli Blog.A arte de gerenciar pessoas segundo Chiavenato.
Disponível em:
https://blog.woli.com.br/arte-de-gerenciar-pessoas-segundo-chiavenato/

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Pesquisa equipe IEstudar em: 20/02/2020