Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.

https://doi.org/10.1590/1982-3703003232016

O Psicólogo e a Inclusão de Pessoas com Deficiência no Trabalho

Mário Lázaro Camargo Edward Goulart Júnior

Universidade Estadual Paulista Universidade Estadual Paulista
“Júlio de Mesquita Filho”, Bauru, SP, Brasil. “Júlio de Mesquita Filho”, Bauru, SP, Brasil.
Lúcia Pereira Leite
Universidade Estadual Paulista
“Júlio de Mesquita Filho”, Bauru, SP, Brasil.

Resumo: Mediante pesquisa bibliográfica realizada nas principais bases de dados disponíveis
atualmente, este ensaio discute a situação atual da inclusão de pessoas com deficiência no
mercado de trabalho, destacando os obstáculos e desafios presentes na realidade brasileira.
Discute ainda a atuação do Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT) neste contexto,
postulando sobre a importância de seu comprometimento com as transformações necessárias,
tanto na sociedade quanto nas organizações de trabalho, para que tenhamos uma cultura
verdadeiramente inclusiva. Embora essa temática venha sendo amplamente discutida, o presente
estudo concluiu que ainda temos muito a avançar, considerando, sobretudo, as questões
culturais que, somadas ao despreparo das organizações e dos gestores organizacionais para
lidarem com os trabalhadores com deficiência, representam os maiores obstáculos à inclusão.
Embora devamos reconhecer que no Brasil houve avanços, em especial após a promulgação,
em 1991, da chamada Lei de Cotas, diversas pesquisas têm apontado para a dificuldade, por parte
das organizações, em cumpri-la. Entendemos que o POT deva ser um profissional preparado
técnica e eticamente para, juntamente com outros profissionais, promover ações na direção de
um processo efetivo de inclusão dessa população nos contextos de trabalho, favorecendo não
somente as pessoas envolvidas, como também, as próprias organizações.
Palavras-chave: Inclusão, Pessoas com Deficiência, Psicologia Organizacional e do Trabalho.

The Psychologist and the Inclusion of People with Disabilities at Work

Abstract: Through bibliographical research carried out in the major databases available today, this
paper discusses the current situation of inclusion of people with disabilities in the labor market,
highlighting present obstacles and challenges in the Brazilian reality. It also discusses the role
of the Work and Organizational Psychologists (WOP) in this context, suggesting the importance
of their commitment to the necessary changes, both in society and work organizations, so that
we have a truly inclusive culture. Although this theme has been widely discussed, the study
found that we still have long way to go, considering all the cultural issues that, added to the
unpreparedness of organizations and organizational managers to deal with employees with
disabilities, represent major obstacles to inclusion. While we must recognize that there has been
progress in Brazil, especially after the promulgation in 1991 of the so-called “Quota” Law, several
studies have pointed to the difficulty of organizations in fulfilling it. We understand that the WOP
should be a ethically and technically prepared professional for, along with other professionals,
promoting actions towards an effective process of inclusion of this population in the contexts of
work, not only favoring the people involved, but also the organizations.
Keywords: Inclusion, People with Disability, Work and Organizational Psychology.

Disponível em www.scielo.br/pcp
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.

El Psicólogo y la Inclusión de las Personas con Discapacidad en el Trabajo

Resumen: Mediante investigación bibliográfica realizada en las principales bases de datos

disponibles hoy, este trabajo analiza la situación actual de la inclusión de personas con
discapacidad en el mercado laboral, poniendo de relieve los obstáculos y desafíos presentes en la
realidad brasileña. También se discute el papel del Psicólogo Organizacional y del Trabajo (POT)
en este contexto, resaltando la importancia de su compromiso con los cambios necesarios en
la sociedad y en las organizaciones para que tengamos una cultura verdaderamente incluyente.
Aunque este tema venga siendo ampliamente discutido, el estudio encontró que todavía nos
queda mucho camino por recorrer, considerando especialmente las cuestiones culturales que,
añadidas a la falta de preparación de las organizaciones y los gerentes de la organización para
hacer frente a los empleados con discapacidad, representan los principales obstáculos a la
inclusión. Si bien hay que reconocer que en Brasil se han registrado avances, especialmente
después de la promulgación en 1991 de la llamada Ley de Cuotas, varios estudios han señalado
la dificultad de las organizaciones en cumplirla. Entendemos que el POT debe ser un profesional
técnica y éticamente preparado, junto con otros profesionales, para promover acciones hacia
un proceso efectivo de inclusión de esta población en los contextos de trabajo, favoreciendo no
solo a las personas involucradas, sino también a las organizaciones.
Palabras clave: Inclusión, Personas con Discapacidad, Psicología Organizacional y del Trabajo.

Introdução grandes responsabilidades e de significativa relevância

O presente artigo resulta dos estudos, observa-
ções e reflexões dos autores em relação ao contexto
aqui intitulado “inclusão de pessoas com deficiência
no trabalho”, em particular sobre como a atuação do
Psicólogo Organizacional e do Trabalho (POT) pode
contribuir para que ocorram transformações qualita-
tivamente necessárias. Tais mudanças visam promo-
ver o desenvolvimento de uma cultura de inclusão na
sociedade e nas organizações, posto que as constata-
ções – como adiante apresentaremos – sinalizam para
um cenário de pouca e lenta evolução, ou seja, ainda
são muitas as pessoas com deficiência que, no Bra-
sil, se encontram excluídas do mercado de trabalho,
assim como também de outras esferas sociais.
Este artigo classifica-se como ensaio teórico, e por
meio dele objetiva-se apresentar a situação atual da
temática “inclusão de pessoas com deficiência no tra-
balho”, considerando os obstáculos vividos pela socie-
dade brasileira no enfrentamento dos desafios por se
ampliar as oportunidades de participação desse seg-
mento no mercado de trabalho, como também dis-
cutir sobre a atuação do POT nesta questão, ou seja,
ao longo do texto defende-se a ideia de que este con-
texto representa um espaço importante para a atuação
deste profissional, podendo ser ele um ator social com
no processo de transformação da, ainda vigente, cul-
tura de exclusão de grupos minoritários, como no caso
aqui retratado, tanto no nível mais amplo – sociedade –
quanto no nível das organizações de trabalho.
Para alcançar os objetivos propostos neste ensaio
teórico, os autores apoiaram-se nos resultados de uma
revisão da literatura nacional, realizada mediante
consulta às bases de dados: Index – Psi Periódicos
(CFP); Lilacs (Bireme); Clase – Citas Latinoamericanas
em Ciências Sociales y Humanidades; Latindex – Sis-
tema Regional de Información en Línea para Revistas
Científicas de América Latina, el Caribe, España y Por-
tugal; SciELO – Scientific Electronic Library Online;
Psicodoc – Base de Dados Bibliográfica de Psicologia;
BVS-Psi Brasil, buscando estabelecer um diálogo com
a comunidade científica que, nas últimas décadas,
tem igualmente se debruçado sobre essa temática.
Este texto traz para o debate a reapresentação de
uma pauta relevante para o desenvolvimento da Psico-
logia enquanto Ciência e Profissão no Brasil, indicando
a necessidade de uma reavaliação e, em alguns casos,
talvez de uma reformulação, de diretrizes curriculares e
projetos pedagógicos de cursos de formação de psicó-
logos que, por ventura, ainda desconsideram a temática
como digna de atenção e suficiente espaço, seja sob a
forma de disciplinas teóricas e estágios básicos ou pro-

800
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.
fissionalizantes, ou sob a forma de projetos de pesquisa
e/ou extensão universitária. Essa defesa permitirá o
desenvolvimento, nos futuros psicólogos, de uma sen-
sibilidade crítica e compromisso com o tema, desde seu
processo formativo até seu exercício profissional.
Os apontamentos a seguir apresentados sinali-
zam, nesse sentido, para a necessidade de um olhar
cuidadoso para os processos formativos de profissio-
nais que atuam na área de Gestão de Pessoas (uma
área que exige atuação multiprofissional: adminis-
tradores de empresa, advogados, economistas, assis-
tentes sociais, médicos do trabalho, engenheiros de
produção, pedagogos etc.) nas organizações de tra-
balho – em que também se inclui o POT, posto que o
despreparo destes profissionais pode se apresentar
como um dos obstáculos à inclusão de pessoas com
deficiência no mercado de trabalho.
A estrutura deste ensaio é pautada no seguinte
percurso textual: primeiramente um olhar para a defi-
ciência e suas formas de tratamento ao longo da histó-
ria, com a finalidade de justificar os motivos pelos quais
esta parcela da população ainda é alvo de preconceitos
e de tratamentos discriminatórios na sociedade atual;
em seguida, um olhar para o cenário atual da ques-
tão “inclusão da pessoa com deficiência no trabalho”,
de forma a dar visibilidade à pertinência da discussão;
na sequência, realiza-se uma apresentação das vigen-
tes legislações, em especial a Lei de Cotas, e suas impli-
cações sobre o tema da inclusão de pessoas com defi-
ciência no mercado de trabalho brasileiro, objetivando
promover uma compreensão sobre as motivações que
as organizações passaram a ter quando buscam con-
tratar este público; encaminhando o texto para seu
desfecho, segue-se uma explanação sobre o POT, sua
identidade e desafios frente ao tema, identificando o
nexo relacional entre seu status científico-profissional
e a questão “inclusão da pessoa com deficiência no tra-
balho”; e, por último, nossas considerações finais pro-
positivas, em que apresentamos algumas reflexões sob
a forma de desafios lançados ao processo formativo e
de exercício da profissão do psicólogo junto às pessoas
com deficiência nas organizações de trabalho.
A pessoa com deficiência e o trabalho:
considerações sobre o cenário brasileiro
A forma com que a sociedade tem se relacionado
com as pessoas com deficiência (PcD) vem sofrendo
transformações ao longo da história, principalmente
no que se refere ao conjunto dos saberes e práticas
que permeiam essa relação. De acordo com Assunção,
Aranha (2001), Carvalho-Freitas e Oliveira (2015),
Correr (2010) e Rocha (2000), para se compreender o
modo como a sociedade concebe as PcD, é necessário
revisitar a história e analisar as premissas culturais de
épocas distintas, de forma que seja possível compre-
ender as concepções relacionadas às diferenças huma-
nas, as quais repercutem até os dias atuais nos mode-
los de atendimentos institucionais dirigidos a elas e,
principalmente, no que diz respeito à manutenção
dos, ainda fortemente presentes, preconceitos e mitos
relacionados à condição de “anormalidade” – modo
como muitos se referem à constituição física, mental
ou psicológica das pessoas com deficiência.
Sinteticamente, Amiralian (1986), Aranha (2001)
e Figueira (2015) apontam que, na Idade Antiga e Idade
Média, as pessoas consideradas defeituosas eram literal-
mente eliminadas, pois aos olhos da sociedade elas não
possuíam qualquer utilidade para o trabalho, e, portanto,
não poderiam contribuir para o desenvolvimento das
comunidades. Com o advento do cristianismo, começa
a se disseminar a ideia de que a deficiência era um cas-
tigo decorrente dos pecados cometidos por seus geni-
tores ou consequência de uma possessão demoníaca;
o que, segundo Amiralian (1986), Dota (2015) e Figueira
(2015), caracterizou-se como uma explicação metafísica
e religiosa do fenômeno da diferença humana.
Segundo os mesmos autores, nos séculos XVI e
XVII, em virtude das várias mudanças ocorridas nas for-
mas de produção e organização do trabalho, também se
verificaram importantes transformações no modo como
a sociedade se relacionava com as pessoas com defici-
ência – aspectos esses que fundamentaram a segrega-
ção das mesmas em instituições asilares, cujo objetivo
era tratá-las e educá-las, definindo-se, neste período da
história, o chamado “Paradigma da Institucionalização”.
Nessa perspectiva, as pessoas eram afastadas do conví-
vio comum e dificilmente retornavam aos seus lares de
origem. Nas palavras de Marques (1998, p. 112), este pro-
cesso “só fez fortalecer ainda mais o estigma da inferio-
ridade” das pessoas com deficiência, que passaram a ser
vistas como condenadas ao isolamento dos asilos, das
clínicas, dos educandários, ou seja, fadadas a uma mar-
ginalizada institucionalização.
Posteriormente, surge o “Paradigma de Serviços”,
que representou um avanço comparado ao primeiro,
pois buscou proporcionar às pessoas com deficiên-
cia uma vida mais próxima da normalidade (Aranha,
2001). No entanto, o principal objeto de intervenção
801
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.
pró-mudança era o indivíduo deficiente, ou seja,
ele deveria se adaptar à sociedade, seus contextos e
regras, a partir da busca pela normalização, estando
ainda embutida aí a crença de que a diferença é, por
si só, negativa.
Contudo, ao se conceber uma sociedade aces-
sível a todos, seria necessária a mudança no foco da
atenção, pois, até então, a pessoas com deficiência
é que deveriam ajustar-se ao meio para acessar os
bens e serviços disponíveis em uma dada cultura.
No momento atual a relação da sociedade com as pes-
soas com deficiência está pautada (ou deveria estar)
nos princípios do “Paradigma de Suportes”, que bus-
cou reconhecer a diversidade como parte da natureza
humana e em função disso cabe à sociedade garantir o
direito das pessoas com deficiência para que tenham
acesso a todos os recursos disponíveis por intermé-
dio de ações que favorecessem a sua participação nas
mais variadas instâncias (trabalho, saúde, educação,
lazer, entre outras) (OEA, 1999). Tal movimento torna
clara a responsabilidade do meio social na provisão de
suportes físicos, psicológicos, sociais e instrumentais
para garantir a participação de quaisquer indivíduos,
deficientes ou não, na vida comunitária. Nessa dire-
ção, tal paradigma concretiza a ideia de intervenções
individuais, mas em igual medida também na socie-
dade sustentado o movimento da inclusão social.
Numa alusão histórica, Rocha (2000) relata
que, do ponto de vista da moral moderna, é possí-
vel observar avanços, ainda que graduais, na forma
como a sociedade vem lidando com o fenômeno da
deficiência. É perceptível ao longo da história que o
modo como a sociedade interpreta a deficiência e se
relaciona com as pessoas sob esta condição, passou
por diversas alterações até chegar ao formato atual.
Entretanto, o tema da inclusão social é ainda recente,
carente de atenção e da efetivação das políticas públi-
cas que orientam mudanças contextuais. Com isso,
até o presente momento, a temática da inclusão
social – tida como complexa e polêmica – tem sus-
citado diversas discussões entre os profissionais que
atuam na área da saúde, da educação e do trabalho.
A PcD e o trabalho: considerações
sobre o cenário brasileiro
O termo “inclusão social”, conforme descrito
por Omote (2008), não desconsidera a necessidade
de capacitação das pessoas com deficiência para o
convívio social e o desempenho de diferentes papéis
802
na comunidade, porém, a fim de que o processo de
inclusão ocorra satisfatoriamente, é necessário que
a sociedade se ajuste para acolher o deficiente, ofe-
recendo-lhe suportes suficientes (social, econômico,
físico e instrumental) para o acesso e a convivência no
espaço comum. Nesse sentido a inclusão passa a ser
entendida como um processo interativo, bidirecio-
nal, em que se realizam intervenções junto ao indiví-
duo, a título de qualificá-lo, e junto ao contexto social
(e organizacional), para torná-lo acessível, e assim
melhor viabilizar a participação de todos.
Por inclusão social, devemos entender a possi-
bilidade da pessoa com deficiência – aliás, de todo
cidadão – vivenciar uma efetiva participação na vida
social, econômica, cultural e política dos contex-
tos micro, meso e macro de sua inserção, tendo res-
peitados os seus direitos, independentemente de
sua classe social, raça, religião, sexo etc. (Camargo,
2014). Contudo, segundo Carvalho-Freitas, Marques e
Almeida (2009) e Tanaka e Manzini (2005), uma ques-
tão que tem incitado divergências é o processo de par-
ticipação dessas pessoas no mercado de trabalho. Tal
fato começou a ser considerado dentro das organiza-
ções, principalmente a partir da aprovação de ações
afirmativas do Estado, sob a forma de leis, que tentam
assegurar esse direito – como a Lei de Cotas, da qual
trataremos mais adiante.
Ao se falar em inclusão social, especialmente na
participação das pessoas com deficiência nos âmbitos
organizacionais de trabalho, se faz importante compre-
ender que as relações de trabalho na atualidade sofrem
profundas modificações, tanto no que tange à chegada
cada vez mais acentuada de novas tecnologias, como
também na busca constante de novas formas de pro-
dução. Diferentes maneiras de organização do traba-
lho se apresentam, acentuando a interdependência no
trabalho e a valorização do trabalho coletivo (Borges,
& Yamamoto, 2004; Camargo, 2014; Correr, 2010). Nesse
contexto atual, as pessoas precisam se adaptar aos
novos processos de trabalho que, segundo Del Prette
e Del Prette (2008) e Puente-Palacios e Albuquerque
(2014), mais do que nunca, remetem diretamente às
relações interpessoais, com maior valorização do tra-
balho em equipe, da criatividade, da intuição e da auto-
nomia nas tomadas de decisões.
O mundo do trabalho, cada vez mais exigente e
competitivo, passou a valorizar, além das competên-
cias técnicas dos trabalhadores, também suas com-
petências humanas, sobretudo aquelas relacionadas
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.
às habilidades de interação. De acordo com Araújo e
Schmidt (2006) e Bernal (2010), a globalização impul-
siona a exigência cada vez maior por profissionais
mais capacitados, adaptáveis e ágeis, tanto no que se
refere à escolarização quanto à especialização profis-
sional. Ainda segundo estes autores, um dos mais gra-
ves problemas que caracteriza o contexto de trabalho
na atualidade é o desemprego de uma grande parcela
da população que, consequentemente, acaba sendo
excluída socialmente. Tal problemática decorre da
enorme dificuldade dos países em desenvolvimento,
dentre eles o Brasil, de tornar disponíveis para todos,
condições satisfatórias e equânimes de saúde, educa-
ção e assistência social. Essa dificuldade culmina com
a imposição de barreiras para que essas pessoas consi-
gam ter acesso ao mercado de trabalho, promovendo
então a exclusão de segmentos populacionais diversos,
em especial, das pessoas com deficiência. Entretanto,
para Miranda (2006), o fato do indivíduo apresentar
qualquer espécie de dificuldade, seja ela intelectual,
visual, auditiva ou de locomoção, não deveria se cons-
tituir como um aspecto impeditivo para fazer parte do
processo produtivo, uma vez que deveriam ser garan-
tidas a esse mesmo indivíduo condições para o desen-
volvimento do processo de cidadania.
Em consulta à literatura pertinente, constata-se
que a elaboração de propostas voltadas a promover a
participação desse segmento no mercado de trabalho
tem se constituído como uma prática dentro das orga-
nizações a partir da vigência do Decreto nº 3.298/1999
(BRASIL, 1999), que regulamenta a Lei nº 7.853,
de 24 de outubro de 1989, que dispõe sobre a Política
Nacional para a Integração da Pessoa Deficiente e
estabelece o compromisso do Estado com a formação
profissional da pessoa com deficiência, com sua qua-
lificação profissional e seu ingresso no mercado de
trabalho. Esse fato suscitou diversas reflexões e algu-
mas pesquisas na área, a fim de constatar quais variá-
veis tornam esse processo tão complicado e vagaroso
para sua implantação.
Bittencourt e Fonseca (2011), Dota (2015) e Tanaka
e Manzini (2005), apontam que, no Brasil, a formação
profissional das pessoas com deficiência ainda é reali-
zada predominantemente por instituições de Educação
Especial, as quais se utilizam de programas elaborados
mais em função dos recursos materiais disponíveis (na
maioria das vezes parcos), em vez de demandas e exi-
gências presentes atualmente nos contextos de traba-
lho, além do que, algumas ainda atuam na já ultrapas-
sada perspectiva assistencial (Camargo, 2014; Figueira,
2015). Os referidos autores argumentam que a baixa
qualificação profissional é um dos principais pontos
impeditivos para a contratação dessa parcela da popu-
lação. Não obstante a este fato, constata-se também,
segundo Carvalho-Freitas e Marques (2009), outro ele-
mento importante a ser considerado: o despreparo dos
empregadores e de outros profissionais atuantes nas
organizações para receberem esse contingente popu-
lacional no ambiente de trabalho, em especial aqueles
relacionados à área de Gestão de Pessoas. Na mesma
perspectiva, entende-se que a cultura organizacional se
configura como fator dificultador para a recepção nos
contextos de trabalho, uma vez as instâncias corporati-
vas coadunam com preceitos existentes na sociedade
em geral, em que a desinformação em relação às defi-
ciências e preconceitos cristalizados ainda prevalecem.
Em pesquisa que visou levantar dados em empre-
sas e instituições que atendem pessoas com deficiên-
cia, Araújo e Schmidt (2006) relatam que ações têm
sido colocadas em prática para promover a inclusão
no mercado de trabalho e as eventuais dificuldades
encontradas. Constataram que a falta de informação,
por parte das pessoas que atuam nas organizações,
com relação às deficiências se constitui como um dos
aspectos que as fazem ressaltar apenas as dificuldades
apresentadas. No estudo, 20% das empresas investi-
gadas afirmaram contratar pessoas com deficiência
apenas para cumprirem a obrigatoriedade legal, sem
de fato estarem comprometidas com o processo efe-
tivo de inclusão social; fato este corroborado nos estu-
dos de Camargo (2014). Correr (2010), Hansel (2009),
Vieira, Vieira e Francischetti (2015) e Violante e Leite
(2011). Outra constatação importante diz respeito à
falta de escolarização e à baixa qualificação profissio-
nal que se constituem como grandes fatores impedi-
tivos para a contratação deste público, uma vez que
a exigência educacional, para a maioria das empresas
participantes da pesquisa, era o ensino fundamental
completo; estes achados apresentam-se igualmente
nos trabalhos de Bittencourt e Fonseca (2011), Correr
(2010), Dota (2015) e Nascimento e Miranda (2007).
Já a pesquisa realizada por Carvalho-Freitas
(2009) buscou identificar a relação entre a concepção
de deficiência, as práticas de adequação para a inser-
ção da pessoa com deficiência nas empresas e as pes-
soas responsáveis por tal processo, e revelou que são
múltiplas as concepções de deficiência apresentadas
pelos indivíduos pesquisados. Outro ponto desta-
803
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.
cado na pesquisa refere-se à priorização de modifica-
ções nas condições físicas do ambiente de trabalho,
em detrimento de ações de sensibilização e práticas
de Gestão de Pessoas, que, de fato, promoveriam de
modo mais efetivo a participação plena destas no
contexto organizacional de trabalho.
Diante das considerações apresentadas, verifica-se
que são diversos os fatores que influenciam o modo
como ocorre a inserção das pessoas com deficiência
no contexto de trabalho, indicando a necessidade de
implantar ações que convirjam com a participação efe-
tiva desse segmento populacional, o qual vem se reve-
lando expressivo. De acordo com Censo Demográfico
2010 – Resultados Gerais da Amostra – realizado pelo
Instituto Brasileiro de Geografia Estatística (IBGE, 2010),
o contingente de pessoas com alguma deficiência no
Brasil era de 45,6 milhões, com comprometimento em
pelo menos uma das deficiências investigadas (visual,
física, auditiva e intelectual), que em termos percentu-
ais representava 23,9% do total da população do país e
desse montante 12,7 milhões de pessoas disseram ter
alguma deficiência severa. Na leitura deste documento
observa-se que, mesmo com políticas funcionado
como uma válvula impulsionadora para a abertura de
vagas nas empresas, o número de pessoas com defici-
ência que ora está participando do mercado de trabalho
ainda está muito aquém do planejado, pois ao se pensar
em termos de empregabilidade tem-se que em relação
ao total da população desocupada ou não economica-
mente ativa no país (75,6 milhões) as pessoas com defi-
ciência representam 31,3% dessa amostra.
Ações afirmativas pró-inclusão: a
Lei de Cotas inclui ou insere?
Segundo a Declaração Universal dos Direitos do
Homem e do Cidadão, resultante da Assembleia Geral
das Nações Unidas de 1948, todo homem tem direito
ao trabalho, à livre escolha de emprego, às condições
justas e favoráveis de trabalho e à proteção contra o
desemprego. Por seu turno, desde 1983, a Organiza-
ção Internacional do Trabalho (OIT) expressa uma
preocupação em promover o acesso das pessoas com
deficiência ao contexto de trabalho. Na Recomen-
dação n° 159/1983 dessa organização (OIT, 1983),
do qual o Brasil é signatário, há um item que declara
a necessidade de se eliminar toda e qualquer barreira
ou obstáculo físico e de comunicação que possam vir
a interferir no emprego, treinamento e circulação des-
sas pessoas nos ambientes de trabalho.
804
Em termos nacionais, a legislação que busca garan-
tir o acesso das pessoas com deficiência ao mercado
de trabalho passou a vigorar há quase duas décadas,
com a aprovação de duas leis. A Lei n° 8.112 (BRASIL,
1990), de 11 de dezembro de 1990, a qual dispõe sobre a
reserva até 20% das vagas em concursos públicos para
pessoas que apresentam algum tipo de deficiência e
a Lei n° 8.213 (BRASIL, 1991), de 24 de julho de 1991
(conhecida como Lei de Cotas), que estabelece uma
reserva de vagas nas empresas privadas com mais de
100 trabalhadores – variável entre 2% a 5% de acordo
com número de trabalhadores da organização.
Na análise da legislação brasileira, constata-se
um investimento em ações que promovam a emprega-
bilidade das pessoas com deficiência, uma vez que os
documentos citados asseguram o seu acesso ao con-
texto laboral, nos âmbitos público e privado. A reserva
de vagas para esse segmento em ambos os setores tem
gerado amplas discussões, com argumentações tanto
favoráveis quanto desfavoráveis, o que evidencia a
complexidade do assunto. De um lado há a discussão
demonstrando o quanto seria positivo proporcionar
o seu convívio em todas as esferas sociais para que o
preconceito sociocultural diminuísse, e de outro, há
o argumento de que as cotas seriam uma imposição
legal, que traria ainda mais preconceito, principal-
mente no ambiente de trabalho, por se tratar de uma
medida privilegiável, garantindo assim uma parcela
de vagas para o público mencionado (Correr, 2010;
Vieira, Vieira, & Francischetti 2015).
Por meio do Decreto nº 6.949 (BRASIL, 2009),
de 25 de agosto de 2009, o Brasil ratificou e promulgou
a Convenção Internacional sobre os Direitos das Pes-
soas com Deficiência, realizada em Nova Iorque em
2007. O texto traz uma mudança no conceito de defi-
ciência, definição também adotada pelo Brasil em seu
recente Estatuto da Pessoa com Deficiência (Lei Bra-
sileira de Inclusão – nº 13.146, de 6 de julho de 2015),
dispondo, em seu artigo 2º, que pessoas com defici-
ência são aquelas que têm impedimentos de longo
prazo de natureza física, mental, intelectual ou sen-
sorial, os quais, em interação com diversas barreiras,
podem obstruir sua participação plena e efetiva na
sociedade em igualdade de condições com as demais
pessoas (BRASIL, 2015). Tal definição é considerada
um avanço, pois até recentemente órgãos governa-
mentais, como o Ministério do Trabalho e Emprego
(BRASIL, 2007), focalizava essencialmente no indiví-
duo, conceituando a deficiência como uma limitação
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.
física, mental, sensorial ou múltipla que incapacita ou
limita a pessoa que se encontra nessa condição para
o exercício de atividades normais da vida. Em função
disso, o indivíduo apresenta dificuldades de se inse-
rir nas mais variadas instâncias sociais, dentre elas as
organizações e instituições que se configurem como
campos de atuação profissional.
Destarte, no Brasil, a preocupação em entender
e reconhecer os direitos desse segmento, fixando nor-
mas específicas é relativamente nova, ocorrendo prin-
cipalmente após a promulgação da Constituição Fede-
ral de 1988. Não é de se estranhar, portanto, que as
sociedades ainda atrelem às pessoas com deficiência
sentimentos de caridade e filantropia, não acreditando
nas suas possibilidades produtivas. Em complemen-
taridade, Bahia (2006), Correr (2010), Figueira (2015)
e Toldrá, Marque e Brunello (2010) relatam que tanto
a desinformação sobre as deficiências, como a inade-
quação das condições arquitetônicas, de transporte
e de comunicação ainda persistem. Em detrimento
disso, pessoas capazes e produtivas acabam distantes
do convívio social e dos ambientes de trabalho.
É possível verificar, então, que a discussão em
torno dessa temática tem ganhado destaque e reco-
nhecimento e, nesse direcionamento, Assunção,
Carvalho-Freitas e Oliveira (2015), Miranda (2006)
e Schmidt e Del-Masso (2014) consideram que a polí-
tica de cotas aprovada no Brasil se constituiu como
um grande avanço dentre as iniciativas nacionais,
promovendo a empregabilidade das pessoas com
deficiência. Entretanto, apesar da efetivação de polí-
ticas afirmativas, verifica-se que a inclusão desse
público no mundo do trabalho ocorre a passos lentos,
evidenciado que é necessário adotar outras medidas
para que as organizações sejam de fato inclusivas
(Correr, 2010; Vieira, Vieira, & Francischetti, 2015).
Ainda assim, a pesquisa realizada por Araújo e
Schmidt (2006) aponta que grande parte das empre-
sas participantes não consegue cumprir a Lei de
Cotas, apesar de revelarem que a contratação se dê
prioritariamente em decorrência do atendimento ao
disposto na referida lei, mostrando-se como algo que
ainda necessite de grande reflexão e reorganização
das ações para seu estabelecimento.
Em uma análise geral, identifica-se que a Lei de
Cotas busca promover a participação das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho. Seu texto,
contudo, deixa de descrever ações que viabilizem a
sua permanência. Mesmo que seu direito de acesso
ao campo laboral esteja assegurado, o caminho a
ser percorrido ainda é extenso, complexo e exige a
compreensão de diversas variáveis que exercem
influência nesse processo. Nesse sentido, podemos
refletir sobre o fato de que, muito embora se busque,
no Brasil, realizar a inclusão desse segmento no mer-
cado de trabalho, o que se tem ainda é um processo
de inserção (Camargo, 2014), ou seja, um encami-
nhamento para que se promova a real participação
dessas pessoas nos contextos organizacionais. Isso
só parece ser possível de se experimentar em larga
escala, quando as organizações de trabalho estive-
rem aptas a promover, com base em seus processos
de mudança – sobretudo de cultura organizacional
– a permanência desses trabalhadores em seus pos-
tos de trabalho, com reais possibilidades de partici-
pação, que garantam inclusive o desenvolvimento
de carreiras e o assumir de postos de liderança e de
gestão nas organizações (Camargo, 2014).
Desconstruir a imagem do indivíduo deficiente
como incapaz, improdutivo, lento, desprovido de
qualidades e oneroso, e criar o conceito de um indiví-
duo capaz, produtivo, dotado de qualificação profis-
sional, é um trabalho árduo e lento, que deve ser com-
preendido como um compromisso social de diversos
profissionais – incluindo-se aqui o POT – quando se
pensa em promover condições mais igualitárias para
o desenvolvimento humano e, consequentemente,
criar condições para que o contexto o aceite e o qua-
lifique, favorecendo o estabelecimento de interações
sociais entre pares não análogos, ou melhor, de pes-
soas com e sem deficiência.
Considerações sobre a identidade
e o papel do POT diante do tema
“deficiência e trabalho”
As adequações necessárias a serem realizadas,
visando promover de fato a participação de pessoas
com deficiência no mercado de trabalho e, portanto,
nas organizações de trabalho, ainda são muitas e com-
plexas, o que sugere uma demanda maior de tempo
para que ocorram em sua totalidade. Muitos aspectos
dos contextos de trabalho precisam ser adequados
(clima organizacional, cultura organizacional, barrei-
ras arquitetônicas, instrumentais e comportamentais,
metodologias de gestão e avaliação do desempenho
humano no trabalho, formas de se recrutar, selecionar,
treinar etc.), e a maioria das organizações vem encon-
trando diversas dificuldades ao iniciarem esse processo
805
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.
(Camargo, 2014; Dota, 2015; Schimidt, & Del-Masso,
2014; Vieira, Vieira, & Francischetti, 2015).
Segundo Araújo e Schmidt (2006) e Dota (2015),
as instituições especializadas no atendimento às PcD
e as próprias empresas ainda encontram muitas difi-
culdades em estabelecer um diálogo produtivo que
realmente viabilize a inclusão de PcD no mercado
de trabalho. Por um lado, empresas apontam a baixa
escolaridade, a falta de qualificação e a pouca quanti-
dade de pessoas disponíveis para a ocupação dos pos-
tos exigidos pela Lei de Cotas (Dota, 2015; Schimidt,
& Del-Masso, 2014). Por outro, instituições voltadas
para o atendimento das pessoas com deficiência
reclamam da falta de tolerância, solidariedade, paci-
ência e preparo por parte dos profissionais atuantes
nas organizações.
A princípio, como mostrado em pesquisas (Bahia,
2006; Carvalho-Freitas, 2007; 2009; Correr 2010; Dota
2015; Simas, Souto, & Carvalho-Freitas, 2014; Violante,
& Leite, 2011), muitas empresas apenas passaram a
contratar pessoas com deficiência devido à legisla-
ção de cotas vigente, objetivando a evitação de multas
ou outras formas de punição, sem buscar, portanto,
compreender as reais possibilidades, potencialidades
e dificuldades apresentadas por esses sujeitos, e como
elas poderiam contribuir para o desenvolvimento de
seu empreendimento; o que tem, em síntese, culmi-
nado em práticas de inserção e não da sua real parti-
cipação, como afirma Camargo (2014).
Em particular, na pesquisa realizada com profis-
sionais de recursos humanos, Violante e Leite (2011)
relatam que cabe ao psicólogo inserido nos contextos
organizacionais e de trabalho auxiliar na desconstru-
ção de uma imagem negativa comumente veiculada do
indivíduo deficiente. Contudo, os autores reconhecem
que esse é um processo custoso e lento, a ser empre-
endido “[...] como um compromisso social de diversas
áreas, quando se pensa em promover condições mais
igualitárias para o desenvolvimento humano e conse-
quentemente criar condições para que o contexto o
qualifique” (p. 75); tal posição é corroborada por Vieira,
Vieira e Francischetti (2015) ao afirmarem:
no contexto empresarial, o psicólogo pode
atuar nos setores de recursos humanos, desde
a sensibilização dos gerentes para a importân-
cia da contratação de pessoas com deficiência,
que apresentem potencial para o compromisso
social, o que reflete em uma imagem positiva no
806
mercado de trabalho, além de contribuir para
uma sociedade mais inclusiva, bem como sobre
as potencialidades das pessoas com deficiência,
singulares a cada sujeito e que podem agregar
valores à instituição, pelo próprio convívio com a
diversidade (p. 360).
Mas, seria mesmo esse o papel do POT ou um de
seus papéis? Tal responsabilidade pode mesmo ser
entendida como pertinente ao escopo de suas atribui-
ções, possuindo nexo relacional com sua identidade
científico-profissional? Senão vejamos.
Há um documento do Conselho Federal de Psi-
cologia (CFP), intitulado “Atribuições Profissionais
do Psicólogo no Brasil” em que, sobre a atuação mais
generalista do psicólogo, se lê: “o Psicólogo, dentro de
suas especificidades profissionais, atua no âmbito da
educação, saúde, lazer, trabalho, segurança, justiça,
comunidades e comunicação com o objetivo de pro-
mover, em seu trabalho, o respeito à dignidade e inte-
gridade do ser humano” (CFP, 1992, p. 1, grifo nosso).
Neste mesmo documento o CFP, define as atribuições
do POT ao longo de 20 pontos (que obviamente não
poderemos aqui reproduzir integralmente) e de forma
preambular afirma que este profissional:
atua individualmente ou em equipe multipro-
fissional, onde quer que se deem as relações de
trabalho nas organizações sociais formais ou
informais, visando a aplicação do conhecimento
da Psicologia para a compreensão, intervenção
e desenvolvimento das relações e dos processos
intra e interpessoais, intra e intergrupais e suas
articulações com as dimensões política, econô-
mica, social e cultural (CFP, 1992, p. 3).
Gostaríamos de poder parar aqui e dizer que
somente a interpretação crítica destes dois excertos
seria suficiente para afirmar que, estando um POT
presente na organização de trabalho, passa a ser, por
óbvio, sua responsabilidade atuar em prol da inclusão
de pessoas com deficiência, com vistas a garantir con-
dições para a sua empregabilidade; não obstante ao
fato de atuar, possivelmente, em equipe multiprofis-
sional e de forma interdisciplinar. Mas é possível veri-
ficar ainda, de forma complementar, e para enriquecer
a aqui iniciada discussão, que, como representante de
uma especialidade da Psicologia – a Psicologia Organi-
zacional e do Trabalho – cuja tarefa central ou missão
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.
pode ser sintetizada em “[...] explorar, analisar e com-
preender como interagem as múltiplas dimensões que
caracterizam a vida das pessoas, dos grupos e das orga-
nizações [...]” com a “[...] finalidade de construir estra-
tégias e procedimentos que possam promover, preser-
var e restabelecer a qualidade de vida e o bem-estar das
pessoas” (Zanelli, & Bastos, 2004, p. 490), o POT não
pode se furtar à inerente obrigação de ser o agente de
planejamento e execução das ações que, nos contextos
de sua atuação, implicariam na promoção da inclusão
das pessoas com deficiência. Isso posto, para além da
obrigatoriedade da ação afirmativa – Lei de Cotas, este
profissional deve reconhecer a importância do traba-
lho para a vida e desenvolvimento de qualquer pessoa,
além de contribuir para o desenvolvimento social, polí-
tico e econômico da sociedade.
Suas ações devem auxiliar nos processos de ela-
boração de intervenções, sobretudo diagnósticas e
educativas, que viabilizem o acesso e a permanência
das pessoas com deficiência nos contextos laborais.
Dessa maneira, a atuação do POT deve coadunar
com a eliminação das barreiras na esfera organiza-
cional, promovendo ações de acessibilidade nos seus
mais diferentes âmbitos: comunicacional (meios e
formas diferenciadas de comunicação entre as pes-
soas), metodológico (métodos e/ou estratégias dife-
rentes que visem a apropriação de conhecimentos),
instrumental (oferta de equipamentos, instrumentos,
ferramentas, utensílios em atendimento a condições
diversas), programática (promulgação e efetivação de
políticas públicas, legislações, normas que orientem e
garantam a participação de todos nas diversas instân-
cias) e atitudinal (supressão de preconceitos, estereó-
tipos, estigmas e discriminações nos comportamen-
tos da sociedade para pessoas que têm deficiência),
definidas por Sassaki (2009). Em especial, o POT, pela
sua formação, deve sensibilizar e capacitar o público
interno das organizações de trabalho (trabalhadores
de um modo geral, gestores, terceiros etc.) no trato
profissional com essas pessoas, desvelando pecu-
liaridades e mitos sobre determinadas deficiências.
As práticas iniciais também pressupõe: a análise das
atividades a serem desempenhas pelas pessoas com
deficiência, considerando as condições de acessibili-
dade postas; a função/cargo a ser ocupado; análise das
especificidades da condição laboral a ser ofertada em
detrimento dos prejuízos impostos pela deficiência;
capacitação profissional; elaborar a reestruturação e
enriquecimento de cargos considerando as atividades
a serem realizadas e levando em consideração todos
os trabalhadores; planejar e executar ações educativas
e de sensibilização, sobretudo com profissionais que
atuam como gestores e/ou responsáveis por setores ou
pela organização; elaborar estratégias de diagnósticos
contínuos referentes à relação entre essas pessoas e
as atividades profissionais, visando identificar e atuar
sobre dificuldades e necessidades de aprimoramentos;
atuar como mediador entre os trabalhadores para o
convívio com as diferenças, lembrando que todos têm
direito a participar do mundo do trabalho; entre outras
ações. É igualmente interessante que esse profissional
busque instrumentos que possibilitem o acompanha-
mento e avaliação crítica e contínua das intervenções
colocadas em prática para que, dessa forma, melho-
rias possam ser constantemente alcançadas em bene-
fício de todos os trabalhadores, independentemente
de terem ou não alguma deficiência.
Sabe-se que tais medidas são complexas e exi-
gem esforços para sua efetivação, sobretudo, conside-
rando-se a relação atual do capital com o trabalho, em
que o objetivo maior é a produção com baixo custo e
a busca quase insana pela produtividade desejada e
vantagens econômicas.
A título de exemplo no que se refere ao processo
de sensibilização dos gestores e demais trabalhado-
res, é oportuno que tal ação ocorra antes do ingresso
da pessoa com deficiência, uma vez que se caracteriza
como uma oportunidade de aquisição de novos conhe-
cimentos com relação aos conceitos, aos aspectos
legais, sociais e individuais, se configurando como um
espaço de discussão crítica sobre a temática no desve-
lamento de preconceitos infundados. Tal medida favo-
rece a conscientização do coletivo organizacional sobre
as potencialidades, competências e habilidades da pes-
soa com deficiência, incidindo no fato de que auxilia
os demais trabalhadores a não enfatizar os prejuízos
decorrentes das limitações do indivíduo deficiente, mas
sim em promover ajustes que possam minimizá-los.
Ações dessa natureza mostram-se necessárias,
pois o modo como os empregadores irão interpretar a
deficiência determinará o foco da sua atenção em rela-
ção às tarefas de trabalho que vão ser direcionadas a
esses sujeitos. Contudo, ainda se observam descréditos
em relação a real capacidade desse segmento para o
trabalho e, em consequência, as funções que as pessoas
com deficiência têm ocupado são aquelas de natureza
mais simples, muitas vezes sem grande contato com
público e que exigem pouca qualificação profissional.
807
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.
Isso ocorre, em grande parte, em função do foco do
empregador dirigir-se para os prejuízos/dificulda-
des visíveis. Nessa direção, lhes são ofertadas funções
supostamente compatíveis com a deficiência apresen-
tada. Esse raciocínio é corroborado por Correr (2010)
e Omote (1996) quando afirmam que a sociedade,
ao conceber as dificuldades desse segmento como
advindas de suas limitações orgânicas, adota medi-
das para inseri-las no mercado de trabalho baseadas
na natureza da deficiência e não nas potencialidades
presentes ou passíveis de serem desenvolvidas, favo-
recendo com que a culpa de qualquer insucesso que
possa vir a ocorrer com essa população no ambiente
de trabalho acabe sempre recaindo sobre o indivíduo,
e não nas condições que foram disponibilizadas a ele.
O trabalho então se torna alienado e desmoti-
vador, a partir do momento em que não permite ao
homem se ver como força produtiva importante para
as relações do trabalho, podendo acarretar em insatis-
fação e baixo comprometimento profissional.
A relevância do papel do POT nas organizações,
com a função de orientar o coletivo organizacional,
é validada a partir de estudos sobre Gestão de Pes-
soas e comportamento organizacional que indicam
principalmente três dificuldades para inserir e gerir
o trabalho dessas pessoas, quais sejam: as formas
como os gestores veem a deficiência, a adequação
das condições e práticas de trabalho por parte das
organizações e a necessidade de avaliar a satisfação
das pessoas com deficiência inseridas no mercado
(Assunção, Carvalho-Freitas, & Oliveira, 2015; Carva-
lho-Freitas, Marques, & Almeida, 2009; Vieira, Vieira,
& Francischetti, 2015;).
Tais aspectos podem ser desmembrados, gerando
diversos outros pontos de dificuldade, como a adequa-
ção das formas de trabalho, que inclui desde práticas
da função em si até adequações nas práticas relacio-
nadas à Gestão de Pessoas, como por exemplo, estra-
tégias adequadas de recrutamento e seleção, progra-
mas de gestão e avaliação de desempenho, programas
de treinamento, desenvolvimento e educação para o
trabalho (TD&E), ações contínuas de levantamento
de demandas e necessidades, favorecimento de espa-
ços de discussão e diálogo franco com a participação
de pessoas com e sem deficiência, entre outros.
Com relação a essa questão, segundo o Instituto
Ethos (2009), existem alternativas que podem auxiliar
na implantação de medidas inclusivas, como a iden-
tificação das funções ocupacionais existentes, dos cri-
808
térios mais adequados para a contratação e requisitos
necessários para o exercício das funções e a adoção
de programas de contratação, definindo atribuições e
treinando ao profissional para que ele seja produtivo.
Também algumas oficinas e cursos de capacitação,
existentes nos centros de reabilitação profissional,
têm como objetivo a simulação do ambiente real de
trabalho, proporcionando condições para aquisição
de conhecimentos e desenvolvimento de comporta-
mentos que irão favorecer o ingresso no mercado de
trabalho. Além disso, segundo Dota (2015), a própria
organização pode oferecer a capacitação por intermé-
dio de convênios com programas dessa natureza dis-
poníveis e/ou assessorias ou mesmo programar pro-
jetos de treinamento da pessoa com deficiência para
exercício da função dentro da própria organização.
Dota (2015), Schmidt e Del-Masso (2014) e Tanaka
e Manzini (2005), e ainda apresentaram em seus estu-
dos o papel importante das instituições especiais den-
tro desse processo, tendo em vista que muitas delas
mantêm setores que se propõem a qualificar esses
sujeitos para encaminhá-las ao mercado de trabalho.
Para isso, há que se pensar que elas precisariam man-
ter contato permanente com as organizações, conhe-
cer quais são suas reais necessidades e, então, oferecer
cursos de qualificação compatíveis com as necessi-
dades do mercado de trabalho sem, contudo, retirar
a responsabilidade das organizações nesse processo.
Sendo assim, canais abertos entre as organizações e
com essas instituições que trabalham preparando-as
para o mercado de trabalho, configura-se como uma
intervenção importante e necessária que poderia ser
coordenada pelo POT.
Cabe ainda ao POT se atentar aos fatores externos
da vida cotidiana das pessoas com deficiência, uma
vez que influenciam sobremaneira sua participação
no mercado de trabalho, quais sejam: transporte não
adaptado; falta de oportunidades de aperfeiçoamento
educacional e/ou profissional; pouca oferta de ser-
viços especializados de educação e saúde, além de
barreiras sociais causadas pelo desconhecimento das
deficiências e doenças por parte da população em
geral, o que gera mitos, preconceitos e rejeição.
No âmbito da equipe multiprofissional responsável
pelas políticas e práticas de Gestão de Pessoas nas orga-
nizações de trabalho, o POT tem (ou deveria ter) papel
de destaque, posto que – como veremos a seguir – essa
equipe nem sempre está preparada para atender e acom-
panhar as demandas atuais do mundo do trabalho, limi-
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.
tando-se, em muitos casos, a ações meramente adminis-
trativas, trabalhistas e legalistas (Camargo, 2014).
A título de exemplificação tem-se o estudo de
Violante e Leite (2011), que realizaram uma pesquisa
com trabalhadores do setor de recursos humanos de
empresas de médio e grande porte de um município do
oeste paulista, com a finalidade de examinar a empre-
gabilidade das pessoas com deficiência, e constataram,
no relato dos entrevistados, considerações interessantes:
a) apesar da tentativa dos entrevistados de contextuali-
zarem a deficiência enquanto visível em determinados
ambientes de trabalho, na execução de determinadas
atividades, ainda a concebem como limitada, incapaz
de realizar determinadas atividades; b) o foco da defici-
ência ainda recai sobre o sujeito que a apresenta, pouco
se atentando para adequações do espaço, no sentido
de minimizar as limitações decorrentes da deficiên-
cia; c) percebem ser necessário atenção diferenciada,
porém, os discursos denotam que os investimentos
deveriam ser de ordem pessoal e não no contexto, refor-
çando ainda que o sujeito é diferente e em função disso
necessita se adaptar; d) concebem o ambiente labo-
ral com uma possível dificuldade para a inserção das
PcD. Em estudo que objetivou avaliar os efeitos de uma
intervenção que visou a reflexão crítica sobre a temática
inclusão da pessoa com deficiência no universo do tra-
balho, realizado com funcionários e gestores de uma ins-
tituição de ensino superior por Vilela e Leite (2017), foi
possível identificar, pela aplicação do Inventário de Con-
cepções sobre Deficiência (Carvalho-Freitas, 2007), que
os participantes, após terem frequentado o curso, mani-
festaram concepções mais favoráveis à participação da
pessoa com deficiência no trabalho. Isso vem reforçar
que o profissional da área de Psicologia pode, em muito,
atuar como facilitador para que a pessoa com deficiên-
cia possa participar no universo do trabalho, uma vez
que é habilitado para atuar com grupos interventivos e
preparado para discutir assuntos e situações passíveis de
preconceitos e de atitudes discriminatórias dirigidas a
grupos desfavorecidos e excluídos socialmente de forma
crítica e fundamentada. Nessa direção, destaca-se a atu-
ação da Universidade, que assume importante papel na
disseminação das produções acadêmicas, alavancando
o conhecimento científico e disponibilizando-o para o
favorecimento de práticas sociais mais assertivas, como
no caso do trato à pessoa com deficiência e temas corre-
lacionados, enquanto um espaço formador de conheci-
mentos específicos e opinião crítica (Camargo, Goulart
Junior, Cardoso, & Feijó, 2015).
Considerações finais
Ao longo deste ensaio, dissertamos sobre a pes-
soa com deficiência e suas formas de tratamento na
história, com a finalidade de justificar os motivos
pelos quais esta parcela da população ainda tem sido
alvo de preconceitos e de tratamentos discriminató-
rios na sociedade. Além disso, apresentamos pano-
ramicamente o cenário atual da inclusão da pessoa
com deficiência no trabalho, em especial, destacando
as mudanças ocorridas no Brasil após a promulgação
da Lei de Cotas, 1991, com o objetivo de demonstrar
as motivações que as organizações passaram a ter
quando buscam contratar este público. Em seguida,
abordamos aspectos da identidade do psicólogo, em
especial do POT, e aspectos relativos a seu processo
formativo e de exercício profissional, de forma que,
assim, se presentificasse no texto as condições e for-
mas de atuação deste profissional frente ao tema
“inclusão da pessoa com deficiência no trabalho”.
Neste momento, e encaminhando nosso ensaio
para o final, apresentamos nossas considerações pro-
positivas, contendo algumas reflexões sob a forma de
desafios lançados ao processo formativo e de exercício
da profissão do psicólogo junto às pessoas com defi-
ciência nas organizações de trabalho, posto que con-
sideramos ser, seu ainda tímido envolvimento com a
temática, um dos obstáculos presentes no contexto.
As pesquisas acessadas por meio da revisão de
literatura que fundamentou nossas reflexões, evi-
denciam o fato de que as pessoas com deficiência se
deparam com inúmeras barreiras nos contextos de
trabalho, pois ainda se faz presente na cultura brasi-
leira, com reflexos nas culturas organizacionais, uma
série de preconceitos que, somados ao despreparo
das organizações e de seus gestores, acentuam as difi-
culdades de permanência no trabalho.
Como a ação afirmativa do Estado – Lei de Cotas –
não garante a permanência das pessoas com deficiên-
cia nos contextos de trabalho, somente sua contratação,
as organizações precisam se adaptar para mantê-las e
este tem sido um ponto frágil na relação, sinalizando
para a complexidade do contexto, assim constituído
até o momento: as organizações de trabalho con-
tratam pessoas com deficiência para atender as exi-
gências da legislação e evitar as ações punitivas dela
decorrentes, mas não necessariamente compreen-
deram ou implementaram programas de integração
social dessa população em suas estruturas, permi-
tindo ainda, ou não enfrentando eficazmente, a exis-
809
Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.
tência de barreiras arquitetônicas e atitudinais que
dificultam a inclusão, ou seja, como refletido neste
ensaio, vivemos ainda um momento em que se tem
praticado a “inserção” e não a “inclusão” das pessoas
com deficiência no mercado de trabalho brasileiro.
O despreparo das organizações, e de seus res-
pectivos gestores, para o efetivo enfrentamento dos
processos demandados para a realização, de fato, da
inclusão de pessoas com deficiência no trabalho, aqui
apontado, pode ser minimizado pela atuação do POT
neste contexto.
As possibilidades de atuação do POT para a pro-
moção da inclusão das pessoas com deficiência são
inúmeras, incluindo desde intervenções com o cole-
tivo organizacional, ações diretas com os que atuam
no ambiente de trabalho, ações externas junto a outras
instituições formadoras, e com a comunidade em geral,
desde que seu exercício profissional se volte para desen-
volver pessoas com vistas a favorecer seu pleno exercício
da cidadania. Assim, para a ampla e adequada atuação
dos psicólogos nesses contextos, faz-se necessário que
haja também uma formação teórica, científica e ética
sólidas por parte dos mesmos, participando e fomen-
tando ativamente o debate de ideias, favorecendo res-
postas de segmentos variados que promovam a inclu-
são social de demandas populacionais marginalizadas.
Neste sentido, é preciso destacar a existência da Porta-
ria nº 1.793, de 28 de dezembro de 1994 (BRASIL, 1994),
do Ministério da Educação e do Desporto, que dispõe
sobre a necessidade de complementar os currículos de
formação de docentes e outros profissionais que intera-
gem com pessoas com deficiência.
Sabe-se das dificuldades e limitações que o psi-
cólogo terá para atuar na direção anteriormente des-
crita, sobretudo porque, na maioria das organizações
de trabalho na atualidade, os valores econômicos se
sobrepõem aos valores humanos. No entanto, o POT,
mediante ações estratégicas e juntamente com uma
equipe multidisciplinar, pode propor intervenções
que venham ao encontro do atendimento dos interes-
ses, tanto das organizações, como dos trabalhadores,
nas quais ambos possam sair favorecidos.
Nesse sentido, entende-se que a Lei de Cotas,
atrelada a outras recomendações normativas, se con-
figura ainda como necessária para o desenvolvimento
inicial de práticas inclusivas, pois promove a garantia
da oportunidade de indivíduos, considerados incapa-
zes e por longos anos segregados do convívio comum,
se inserirem no mercado de trabalho.
810
Contudo, para que a inclusão não se restrinja
à oportunidade de acesso, ou seja, para que não se
resuma à simples inserção, são necessárias mudan-
ças estruturais nas relações de trabalho, sem as quais
a aplicabilidade das medidas previstas teria apenas
efeito paliativo. Ressalta-se aqui a necessidade cada
vez maior do desenvolvimento de pesquisas voltadas
à compreensão e análise da nova realidade profissio-
nal no interior das organizações de trabalho, tanto na
avaliação e questionamento das práticas existentes
quanto para aventar e inventar novas possibilidades.
Para tanto, algumas práticas em Psicologia Orga-
nizacional e do Trabalho e Gestão de Pessoas são pos-
síveis, por exemplo, ao realizar a análise dos cargos e
funções da organização, adequar as atividades e os
cargos às mais diversas pessoas que podem ocupá-los;
adequar o processo de recrutamento e seleção, para
possibilitar a participação de todos que se interessa-
rem; e, principalmente, trabalhar a sensibilização e
conscientização do coletivo organizacional no aco-
lhimento de qualquer trabalhador, incluindo aquele
que apresenta diferenças físicas, sensoriais e/ou com-
portamentais. Recentemente, o CFP, por meio de Ofí-
cio Circular nº 0047-13/RT-CFP, de 19 de fevereiro de
2013, endereçado a todos os coordenadores de cursos
de Psicologia em nível de graduação e pós-gradua-
ção, emitiu a Nota Técnica “Construção, adaptação
e validação de instrumentos para pessoas com defi-
ciência”, com o objetivo de orientar os profissionais
de Psicologia que realizam avaliação psicológica para
esse público, sobretudo no que se refere à utilização
de testes psicológicos (CFP, 2013). O documento visa
orientar a construção, adaptação e validação de ins-
trumentos para pessoas com deficiência.
Sabe-se, entretanto, que cada organização tem
suas particularidades e sua identidade própria e, sendo
assim, há que se tentar várias estratégias que favo-
reçam a participação da pessoa com deficiência no
contexto organizacional. Sugere-se que o POT, a partir
de uma sólida formação, possa fazer uma leitura ade-
quada do contexto organizacional em que está inse-
rido, identificando aspectos fundamentais, sobretudo
da cultura organizacional predominante, que influen-
ciam na forma como as pessoas se comportam dentro
dos contextos de trabalho. Dessa maneira, sua atuação
deve partir de um diagnóstico amplo e crítico, capaz de
identificar quais as melhores estratégias para se iniciar
ou consolidar as ações a serem implantadas nos seus
postos de trabalho e na organização como um todo.
 Camargo, M. L.; Goulart Júnior, E.; Leite, L. P. (2017). Psicologia, Deficiência e Inclusão no Trabalho.

Referindo-se à formação dos psicólogos, ela pre-
cisa garantir que esses profissionais desenvolvam o
domínio dos conhecimentos psicológicos necessários
para o seu trabalho, sempre pautado no compromisso
técnico, científico e ético. Faz-se importante também
que esses profissionais desenvolvam competências
que favoreçam um desempenho profissional de quali-
dade, sempre em direção ao bem-estar, saúde e quali-
dade de vida das pessoas com as quais interagem pro-
fissionalmente e, nesse contexto, práticas que visem a
participação de pessoas com deficiência no trabalho
precisam ganhar destaque na atualidade.
Pelo acima exposto, depreende-se que a concre-
tização de políticas públicas na área da inclusão das
pessoas com deficiência é tarefa árdua que envolve a
participação da sociedade como um todo, pois é nela
que as mudanças são realmente efetivadas e o POT
muito tem a contribuir.
Estamos, ainda, engatinhando quando se trata de
ações e políticas de inclusão que garantam a partici-
pação das pessoas com deficiência no mundo do tra-
balho e, principalmente, na identificação de práticas
de Gestão de Pessoas que venham favorecer esse pro-
cesso, e sendo assim, esse texto encontra-se distante
de esgotar o assunto. Entretanto, entende-se que ele
possa trazer contribuições na direção de fomentar
a reflexão dos profissionais da Psicologia, em espe-
cial da Psicologia Organizacional e do Trabalho, e de
outros que atuam com Gestão de Pessoas, para que o
universo das organizações seja de fato inclusivo.

Referências

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Mário Lázaro Camargo

Doutor, Unesp – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Faculdade de Ciências, campus de Bauru.
E-mail: mario.camargo@fc.unesp.br

Edward Goulart Júnior

Doutor, Unesp – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Faculdade de Ciências, campus de
Bauru. E-mail: edward@fc.unesp.br

Lúcia Pereira Leite

Doutora, Unesp – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Faculdade de Ciências, campus de
Bauru. E-mail: lucialeite@fc.unesp.br

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Psicologia: Ciência e Profissão Jul/Set. 2017 v. 37 n°3, 799-814.

Endereço para envio de correspondência:

Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Faculdade de Ciências, Departamento de Psicologia.
Av. Eng. Luiz Edmundo Carrijo Coube, 14-01, Bairro Vargem Limpa, CEP: 17033-360 – Bauru–SP

Recebido 24/08/2016
Reformulação 03/04/2017
Aprovado 26/06/2017

Received 08/24/2016
Reformulated 04/03/2017
Approved 06/26/2017

Recebido 24/08/2016
Reformulado 03/04/2017
Aceptado 26/06/2017

Como citar: Camargo, M. L., Goulart Júnior, E., & Leite, L. P. (2017). O Psicólogo e a inclusão de pessoas com deficiência
no trabalho. Psicologia: Ciência e Profissão, 37(3), 799-814. https://doi.org/10.1590/1982-3703003232016

How to cite: Camargo, M. L., Goulart Júnior, E., & Leite, L. P. (2017). The Psychologist and the inclusion of people with
disabilities at work. Psicologia: Ciência e Profissão, 37(3), 799-814. https://doi.org/10.1590/1982-3703003232016

Cómo citar: Camargo, M. L., Goulart Júnior, E., & Leite, L. P. (2017). El Psicólogo y la inclusión
de las personas con discapacidad en el trabajo. Psicologia: Ciência e Profissão, 37(3), 799-814.
https://doi.org/10.1590/1982-3703003232016

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