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RELATÓRIO
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 3
A ORGANIZAÇÃO DA REDE MUNICIPAL DE ENSINO DE CACHOEIRO DE ITAPEMIRIM .............. 5
OS RECURSOS DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL E SUA APLICAÇÃO ................................................... 9
O COMPROMETIMENTO NO GASTO COM PESSOAL EM CACHOEIRO DE ITAPEMIRIM ........... 18
A LEI Nº 11.738/2008, SUAS IMPLICAÇÕES E RECOMENDAÇÕES ............................................ 22
A ESTRUTURA DA CARREIRA DOS PROFISSIONAIS DO MAGISTÉRIO ....................................... 26
O IDEB E O DESEMPENHO DOS PROFISSIONAIS DO MAGISTÉRIO ........................................... 36
BIBLIOGRAFIA CONSULTADA .................................................................................................... 39
INTRODUÇÃO
1
Art. 206. O ensino será ministrado com base nos seguintes princípios: I - igualdade de condições para o acesso
e permanência na escola; II - liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o saber;
III - pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas, e coexistência de instituições públicas e privadas de
ensino; IV - gratuidade do ensino público em estabelecimentos oficiais; V - valorização dos profissionais da
educação escolar, garantidos, na forma da lei, planos de carreira, com ingresso exclusivamente por concurso
público de provas e títulos, aos das redes públicas (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006);
VI - gestão democrática do ensino público, na forma da lei; VII - garantia de padrão de qualidade; VIII - piso
salarial profissional nacional para os profissionais da educação escolar pública, nos termos de lei federal. (Incluído
pela Emenda Constitucional nº 53, de 2006) Parágrafo único. A lei disporá sobre as categorias de trabalhadores
considerados profissionais da educação básica e sobre a fixação de prazo para a elaboração ou adequação de
seus planos de carreira, no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios. (Incluído pela
Emenda Constitucional nº 53, de 2006)
Fundamental e de Valorização do Magistério – Lei nº 9.424/1996) - que vigorou entre 1997 e
2006 - e, posteriormente, o Fundeb (Fundo de Manutenção e Desenvolvimento da Educação
Básica e de Valorização dos Profissionais da Educação – Lei nº 11.494/2007) - em vigor desde
março de 2007 e com previsão de vigência até 2020 - privilegiaram a temática da valorização
dos profissionais da educação e foi assegurada nova distinção aos profissionais do magistério.
Isso porque no mínimo 60% dos recursos vinculados à educação devem ser destinados ao
pagamento dos salários e vantagens pessoais dessa categoria, desde que estejam em efetivo
exercício do magistério na Rede de Ensino onde atuam.
Dentro do grupo dos profissionais da educação, o quadro do magistério conquistou o
seu principal marco na valorização com a vigência da Lei nº 11.738/2008 que instituiu o Piso
Salarial Nacional. Diferente do artigo 206 da Constituição Federal que trata dos profissionais
da educação, esta lei seguiu a previsão do Fundef e Fundeb, além do artigo 60 do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias e focou apenas naqueles que realizam as atividades
de docência e suporte pedagógico como direção, planejamento, inspeção, supervisão,
orientação e coordenação. Mas a educação também precisa de outros profissionais para atuar
em atividades tais como: secretariado escolar, limpeza, asseio, conservação dos prédios
escolares; condução de transporte para escola, entre outras. A valorização destes profissionais
deve receber atenção especial.
Ao longo desta análise pretendemos apresentar considerações sobe a legislação
federal e local que trata de valorização, a sistemática de recursos destinados à educação
pública e a situação de Cachoeiro de Itapemirim, a estrutura do plano de carreira e os desafios
do município.
A ORGANIZAÇÃO DA REDE MUNICIPAL DE ENSINO DE CACHOEIRO DE ITAPEMIRIM
A partir da lógica das matrículas uma Rede Municipal define duas variáveis de muita
importância para a sua organização: a receita de recursos e a quantidade necessária de
profissionais para desempenhar as funções previstas para a educação.
Na estrutura da oferta das matrículas, cabe destacar que a educação infantil está
dividida em duas etapas: creche, que atende crianças até os 3 anos de idade; e, pré-escola, as
de 4 e 5 anos. Já o ensino fundamental deve ser oferecido às crianças a partir dos 6 anos de
idade e tem duração de nove anos. Após esta fase, o estudante pode ingressar no ensino
médio que tem duração de três anos e se for conjugado com uma formação em nível técnico
será acrescido em um ano.
Não resta dúvidas, diante do artigo 211 da CF, quanto à função prioritária de uma
Rede Municipal na oferta de educação infantil e ensino fundamental, incluindo, é claro, o
atendimento às suas modalidades.
No gráfico abaixo, é possível observar a evolução no número de estudantes na Rede
Municipal de Cachoeiro de Itapemirim durante a vigência do Fundeb.
Cachoeiro de Itapemirim
8838
8083 8108 7822
7758 7604
7015 6835
6562 6806 6514
6048 6013 6027
5385 5150
5094 5043 4841 4617 4769
4086 4151 4164 4427
4230 4121
2899 3104 4076 4236 4342 4105
2508 3655 3827
A SITUAÇÃO LOCAL
Nesse contexto, é preciso destacar com especial relevância o trabalho de reorganização
da Rede Municipal de Ensino realizado pela Secretaria Municipal de Educação a partir da
vigência do decreto 24.378/2015. A variação das matrículas, a estrutura física da Rede e o
disposto no Plano Municipal de Educação fundamentaram a discussão e orientaram as
decisões durante o trabalho. Foi possível constarar que a Secretaria de Educação providenciou
ajustes, adequações e direcionamento de matrículas. A Rede Municipal de Ensino que contava
com 93 unidades escolares passou a ter 75. O atendimento aos estudantes continuou sendo
ofertado o mais próximo possível de sua residência, porém, evitou-se a manutenção de
unidades escolares com pequena estrutura e baixa número de matrículas.
Esta ação influenciou diretamente o montante investido em remuneração de pessoal
na administração municipal. Com a reorganização houve a redução de aproximadamente 400
profissionais da educação e consequente diminuição de gasto com pessoal o que poderá ser
acompanhado e mensurado ao longo deste ano. Mas, já é possível afirmar com antecedência
que o trabalho de reorganização da Rede Municipal de Ensino influenciou positivamente o
equilíbrio entre receitas e gasto com pessoal.
Para além do trabalho realizado é preciso aproveitar o disposto no decreto
21.544/2011 que prevê a reestruturação da máquina administrativa local. Com a diminuição
do número de unidades escolares e de profissionais da educação, além da otimização dos
processos e procedimentos no cotidiano, é possível também reorganizar a estrutura de gestão
da educação na Secretaria Municipal. Essa medida, de igual modo, provocaria resultados
positivos para a educação de Cachoeiro do Itapemirim.
OS RECURSOS DA EDUCAÇÃO MUNICIPAL E SUA APLICAÇÃO
26,30%
25,36%
25,30% 25,30% 25,28% 25,24%
74,84%
74,70% 74,76%
71,87%
70,87%
66,59%
219.249.028
200.776.451
192.729.666 190.065.482
170.141.718
144.841.588
76.031.392
67.175.819 68.659.536
61.355.185
55.114.293 54.812.257
48.109.386 48.182.417 47.516.371 50.194.113
42.535.430 45.816.618
36.210.397 39.952.522 40.995.057
32.938.590
26.498.526 29.439.960 30.214.773
27.223.297 27.664.479
25.674.333 28.416.595
21.610.860 22.529.634 24.597.484
19.765.822 20.293.074
14.599.537 16.861.097
0 0 0 0 0 0
Não resta dúvida que a Constituição Federal disciplinou a relação entre o servidor e a
administração pública, bem como os limites para atender os princípios da legalidade,
impessoalidade, moralidade, publicidade e eficiência.
Ainda na Constituição Federal encontramos outra importante observação na
discussão sobre o processo de valorização, no tocante específico ao gasto com pessoal. O
artigo 169 determina:
”Art. 169.
A despesa com pessoal ativo e inativo da União, dos Estados, do
Distrito Federal e dos Municípios não poderá exceder os limites
estabelecidos em lei complementar.
§ 1º A concessão de qualquer vantagem ou aumento de
remuneração, a criação de cargos, empregos e funções ou alteração
de estrutura de carreiras, bem como a admissão ou contratação de
pessoal, a qualquer título, pelos órgãos e entidades da administração
direta ou indireta, inclusive fundações instituídas e mantidas pelo
poder público, só poderão ser feitas:
I - se houver prévia dotação orçamentária suficiente para atender às
projeções de despesa de pessoal e aos acréscimos dela decorrentes;”
(gn)
Entretanto, o artigo 22 da LRF estipula regras para o entre federado no tocante ao gasto
com pessoal quando atingir 95% (noventa e cinco por cento) do limite acima estabelecido.
Frente a esta previsão, não cabe qualquer discussão sobre a concessão de aumento ou reajuste
se o limite prudencial estiver comprometido. A LRF veda qualquer iniciativa nesse sentido.
“Lei de Responsabilidade Fiscal
Art. 22. A verificação do cumprimento dos limites estabelecidos nos
arts. 19 e 20 será realizada ao final de cada quadrimestre.
Parágrafo único. Se a despesa total com pessoal exceder a 95%
(noventa e cinco por cento) do limite, são vedados ao Poder ou órgão
referido no art. 20 que houver incorrido no excesso:
I - concessão de vantagem, aumento, reajuste ou adequação de
remuneração a qualquer título, salvo os derivados de sentença judicial
ou de determinação legal ou contratual, ressalvada a revisão prevista
no inciso X do art. 37 da Constituição;
II - criação de cargo, emprego ou função;
III - alteração de estrutura de carreira que implique aumento de
despesa;
IV - provimento de cargo público, admissão ou contratação de pessoal
a qualquer título, ressalvada a reposição decorrente de aposentadoria
ou falecimento de servidores das áreas de educação, saúde e
segurança;
V - contratação de hora extra, salvo no caso do disposto no inciso II do
§ 6o do art. 57 da Constituição e as situações previstas na lei de
diretrizes orçamentárias.” (gn)
LIMITE MÁXIMO PESSOAL (LRF - 54%) LIMITE PRUDENCIAL PESSOAL (LRF - 51,3%)
RCL
349.324.130 349.144.435
303.480.298 301.440.252
PESSOAL
(situação 259.423.823
ATUAL)
223.043.107
GASTO
FOLHA 182.833.849
EDUCAÇÃO 169.809.535
153.752.384 159.231.660
128.445.804
Gasto com 111.029.736
Profissionais
do
Magistério 65.214.990 69.746.272 75.575.717 80.610.662
45.788.827 52.078.483
Servidores
da Educação 53.081.274
48.310.369 50.185.285 51.511.708
31.797.473 39.246.182
19.560.987 24.064.009 27.529.388
13.991.354 12.832.301 16.904.621
2010 2011 2012 2013 2014 2015
Como não havia precisão do texto da lei, o próprio governo federal enviou ainda em
2008 para o Congresso Nacional um projeto de lei (3776) apresentando o INPC – Índice
Nacional de Preços ao Consumidor, como mecanismo para atualização do piso do magistério
anualmente. A matéria foi aprovada na Câmara dos Deputados, mas modificada no Senado
Federal. Retornou para a Câmara e até o presente momento não foi analisada
terminativamente.
Para orientar Prefeitura e Governos Estaduais no tocante à atualização do piso do
magistério, o Ministério da Educação solicitou à AGU – Advocacia Geral da União, um parecer
sobre a matéria. A AGU “recomendou” que a atualização do piso do magistério deveria
considerar o crescimento do valor aluno ano Fundeb nos dois exercícios anteriores. Na prática,
esta sistemática tem causado problemas porque não segue a lógica do crescimento da receita
do Fundeb em cada estado ou município, mas a variação do valor aluno conforme apresentado
no quadro abaixo:
Ano 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016
Valor
Aluno 1.132,34 1.221,34 1.414,85 1.729,80 1.867,15 2.022,51 2.285,57 2.545,31
Ano
Valor do
--- 950,00 1.024,67 1.187,97 1.450,54 1.567,00 1.697,39 1.917,78 2.135,64
Piso
Vale destacar que o risco de a receita do Fundeb alcançar um patamar menor que o
percentual de atualização do piso é real. Mas, o principal ponto a ser destacado nesta
abordagem é a inexistência de obrigatoriedade para reajustar os salários dos profissionais do
magistério com o mesmo percentual da atualização do piso. Uma lei federal não teria
competência para esta iniciativa porque é da autonomia de cada ente federado estabelecer
correção ou ajuste salarial. E esta previsão deve seguir os dispostos na Constituição Federal e
Lei de Responsabilidade Fiscal conforme anteriormente tratado neste relatório. A
determinação da Lei 11.738/2008 é que nenhum profissional do magistério tenha o seu
vencimento base abaixo do valor do piso. Apenas isso. Logo, se com um ajuste de 5% (cinco
por cento) por exemplo na tabela salarial nenhum profissional do magistério ficará com o seu
vencimento abaixo do valor do piso nacional, não há qualquer obrigatoriedade do município
conceder percentual igual ao da atualização.
Tratamos até agora de atualização do piso. Porém, cabe aqui uma especial ressalva. O
município não pode conceder reajuste diferenciado para não ferir o princípio da isonomia.
Isto é, não pode conceder reajustes diferenciados entre aqueles que têm seu vencimento
abaixo do piso e os demais.
A ESTRUTURA DA CARREIRA DOS PROFISSIONAIS DO MAGISTÉRIO E A REALIDADE DE
CHACHOEIRO DE ITAPEMIRIM - ES
A VIDA FUNCIONAL
Inicialmente é preciso considerar que vida funcional e carreira são temas distintos.
Por enquanto, trateremos da primeira possibilidade. O regime jurídico vai disciplinar a forma
de ingresso através do concurso, posse, exercício, o estágio probatório e o alcance da
estabilidade, readaptação, reversão, reintegração, licenças e afastamentos, acúmulo de
cargos, processo administrativo disciplinar, seguridade e aposentadoria.
Em Cachoeiro de Itapemirim observa-se a existência de um estatuto específico para
o magistério através da lei 3995/1994 e outro para os servidores municipais (lei 4009/1994).
Ambas as legislações sofrem posterior alterações e regulamentações. Mas, em ambas se
verifica uma abordagem complexa e para além do que são temas relacionados à vida funcional
como mencionado acima. Tratam também de questões que deveriam estar presentes apenas
em planos de carreira.
Em relação aos regimes jurídicos que regulam a vida funcional na administração
pública lembramos que são dois. O primeiro deles, o estatutário, é composto por um conjunto
de regras que funcionam como intermediadoras das relações entre servidor e Estado. A
relação verticalizada entre a administração e o profissional é a principal característica porque
submete a necessidade de adaptação a uma legislação específica já previamente definida.
Entretanto, aplicam-se aos servidores públicos no regime estatutário vários dos dispositivos
da Constituição Federal como, por exemplo, garantia de salário nunca inferior ao mínimo,
décimo terceiro salário, repouso semanal remunerado, entre outros. No caso do magistério,
ressalta-se o direito ao recebimento do valor do piso no vencimento.
No outro regime, o celetista, observamos que, na função pública nenhum dos dois
sujeitos da relação jurídica determina as respectivas condições: nem à administração, nem ao
funcionário cabe ditar o regime da função pública. Esta relação se dá pelo disposto na CLT –
Consolidação das Leis do Trabalho, restringindo-se apenas à relação contratural entre a
administração e o profissional.
Sobre as características do regime estatutário, Carvalho Filho em seu livro Manual de
Direito Administrativo frisa que:
“Duas são as características do regime estatutário. A primeira é
a da pluralidade normativa, indicando que os estatutos
funcionais são múltiplos. Cada pessoa (ente) da federação,
desde que adote o regime estatutário para os seus servidores,
precisa ter a lei estatutária para que possa identificar a disciplina
da relação jurídica funcional entre as partes. Há, pois, estatutos
funcionais federal, estaduais, distrital e municipais, cada um
deles autônomo em relação aos demais, porquanto a autonomia
dessas pessoas federativas implica, necessariamente, o poder de
organizar seus serviços e seus servidores. [...] A outra
característica é concernente à natureza da relação jurídica
estatutária. Essa relação não tem natureza contratual, ou seja,
inexiste contrato entre o Poder Público e o servidor estatutário.”
Carvalho Filho lembra ainda que as características do regime celetista se antagonizam
com as do estatutário porque existe uma unicidade normativa, a CLT, cujas previsões aplicam-
se indistintamente a todos os entes federados.
Vale ressaltar que, independentemente do regime adotado, ambos devem
igualmente obedecer a princípios constitucionais, como por exemplo, a obrigatoriedade de
concurso público de provas ou de provas e títulos para ingresso no cargo além de vários outros
direitos garantidos pelo art. 7º da Constituição da República, de acordo com os §§ 2º e 3°do
art. 39, para o celetista e para o estatutário, respectivamente.
Para entender melhor a organização da vida vundional é preciso lembrar o que está
disposto na Constituição Federal (artigo 37). São três são as formas de acesso à administração
pública:
I. Cargo público, que poderá ser ocupado por servidor público mediante prévia
aprovação em concurso público. Uma vez ocupantes de cargo público, estes estarão
submetidos a um regime estatutário.
II. Emprego público, que será ocupado exclusivamente por empregados públicos
após aprovação em concurso público. Diferente da primeira possibilidade, estes estarão
sujeitos ao regime celetista.
III. Vínculo precário, que permitirá atender o disposto no inciso IX, do artigo 37 da
Constituição Federal, que prevê a possibilidade de atender necessidade temporária de
excepcional interesse público. Estes serão “temporários” sem têm vínculo permanete, devem
ser recrutados através de Processo Seletivo e manterão relação com a administração pública
por tempo determinado.
Em Cachoeiro do Itapemirim verificamos alguns equívocos na legislação que trata da
vida funcional e carreira dos profissionais do magistério. A lei 6095/2008 dispõe sobre “O
Sistema de cargos, vencimentos e carreira dos servidores e dos emprgados públicos municipais
integrantes do quadro de cargos de gestão e do magistério público municipal da Prefeiura
Municipal”. Inclusive, nos artigos 5º e 6º procura especificar a diferença entre servidor e
empregado público.
A referida lei apresenta uma série de equívocos e pode passíveis de questionamento.
A estrutura da carreira será diferente para estatutários e celetistas porque são formas
distintas de acesso. Se o regime é celetista não poderia haver cargos e remuneração; mas, em
contrapartida, se é estatutário não poderia haver empregos e salários. E a forma de avançar,
bem como os benefícios são distintos para os dois tipos de vínculos.
Nos relatórios em anexo apresentamos dados sobre a vida funcional dos profissionais
do magistério divididos por tipo de vínculo. A recomendação desta Consultoria é a análise
deste problema e uma proposta de sugestão para resolvê-lo.
ESTRUTURA DA CARREIRA
Diante deste contexto a estrutura das carreiras deve considerar três variáveis: tempo
de serviço, formação/habilitação e merecimento. Cada uma destas possiblidades é analisada
agora.
I. Tempo de Serviço
Este é um benefício que deve ser concedido de maneira compulsória ao profissional
do magistério e/ou servidor da educação. Independente do seu esforço pessoal e profissional
ou da sua formação, a cada determinado período ele deve receber um incentivo por manter-
se em efetivo exercício na carreira para a qual prestou concurso público. A definição de quanto
será concedido e em que período é da competência de cada ente federado e deverá
considerar as possibilidades do orçamento e da variação da arrecadação.
É possível perceber, analisando os planos de carreira das diferentes regiões do país,
que, em média, a cada ano de trabalho é concedido algo em torno de 1% (um por cento). Se
a cada ano, ou dois, três, cinco, não importa. Alguns preferem incorporar ao vencimento, mas
a maior parte, infelizmente, ainda concede este benefício na forma de uma gratificação ou
adicional. Para análise, é importante lembrar que um por cento ao final de 25 anos
representará algo em torno de 28,24% de ganho real ao longo da carreira. E ao final de 30
anos algo em torno de 34,78%.
Assim, sugere-se que o tempo de serviço seja concedido no formato de uma
progressão automática e compulsória. A depender do que está disposto na legislação
municipal (estatuto dos servidores) esta previsão poderá ser concedida através de um
adicional. Mas se não houve essa previsão o benefício poderá ser concedido de maneira
incorporada no vencimento.
II. Formação/ habilitação
É reconhecido, não apenas no Brasil, que a trajetória de formação do professor
contribui para o desenvolvimento da sua atividade de docência ou suporte pedagógico. A LDB,
quando aprovada em 1996, previu que, em um período de 10 anos, fosse garantida formação
em nível superior para todos os professores da educação básica. O tempo passou, isso não foi
alcançado por uma série de razões, e a recente alteração no artigo 62 da LDB, introduzida pela
Lei nº 12.796/ 2013, tornou a admitir a formação em nível médio na modalidade normal para
os profissionais do magistério que atuam na educação infantil e nas séries iniciais do ensino
fundamental.
Quando a discussão é valorização, é preciso assegurar ao profissional da educação
que a cada novo esforço pessoal em sua trajetória de formação deve ser garantido um
estímulo salarial. E este estímulo não deve ser concedido no formato de gratificação, mas sim
incorporado ao vencimento para garantir uma atratividade e perspectiva de carreira.
Um ponto importante a ser destacado é que não existe legislação ou recomendação
em nível nacional para determinar quanto deva ser a diferença salarial por nível de formação.
Este tema é da competência de cada ente federado e o limite máximo ou mínimo deve ser
disposto pela capacidade orçamentária e evolução da arrecadação. Desta forma, municípios
vizinhos, com populações parecidas, poderão não apresentar em seus planos de carreira a
mesma variação salarial por nível de formação porque eles são distintos na arrecadação e nos
desafios de ampliação de vagas e melhoria da qualidade da educação. Outra questão a ser
considerada nesta abordagem é a capacidade que cada ente federado (estado ou município)
deve ter para estimular e reconhecer o esforço do profissional do magistério na pós-
graduação latu ou stricto sensu.
No caso dos servidores da educação é importante lembrar que não existe legislação
federal determinando nível de formação ou mesmo habilitação específica para atuar nas
funções de infraestrutura escolar. No entanto, o decreto federal 7415/2010 criou o Programa
Pró-Funcionário para estimular a formação do pessoal não docente. O Ministério da Educação
realiza importante esforço para garantir formação em nível médio técnico, pelo menos, a
estes profissionais.
Este benefício deve aparecer na carreira por meio de uma ELEVAÇÃO por nível de
formação e/ou habilitação para a carreira do magistério e por nível de formação para os
servidores da educação. Merece atenção nesta discussão, também, o fato de que um novo
nível de formação é alcançado a partir da conclusão de curso em instituição que seja
reconhecida por órgão competente para tal. Além disso, o acúmulo de formações em um
mesmo nível não deve determinar a evolução salarial. A quantidade de pós graduação latu
sensu não pode, por exemplo, se transformar em uma das variáveis para evolução na carreira.
III. Merecimento (avaliação de desempenho)
Este deve ser o pulmão de uma carreira porque ao mesmo tempo em que privilegia
os bons profissionais serve como orientador para a política de formação continuada e para o
direcionamento do esforço pessoal de cada professor ou servidor da educação.
Via de regra todos os planos de carreira trazem a previsão da realização de uma
avaliação de desempenho. Mas, na prática, a maior fragilidade dos documentos está neste
ponto, pois não é determinada especificamente quando e como fazer. Não há em anexos às
leis ou mesmo em decretos posteriores instrumentos adequados para avaliar o desempenho
dos profissionais da educação.
O estímulo do merecimento deve ser concedido ao bom profissional que reuniu as
condições técnicas e de dedicação à atividade. O período para conceder este benefício
igualmente deve ser determinado em cada plano de carreira, bem como o percentual a ser
garantido, que deve considerar a capacidade orçamentária e de arrecadação.
É preciso entender que, das três variações de evolução na carreira, o merecimento é
o único em que o profissional deve apresentar esforço, dedicação, vontade, aptidão. Nesse
sentido, não é concedido de maneira compulsória ou automática e deve, portanto, receber a
maior variação de percentual. Desta forma, estará estimulando os bons profissionais.
Trata-se de uma PROMOÇÃO por merecimento e, desta forma, é preciso
compreender que são necessários instrumentos e práticas adequadas de avaliação de
desempenho, bem como uma sistemática contínua de apuração e não apenas uma verificação
durante o período estabelecido.
Por meio dessa forma de avaliação, é preciso diagnosticar o envolvimento e a
dedicação na consecução de tarefas e atividades; as competências profissionais, como o nível
de conhecimento, de empenho e compromisso; o grau de iniciativa, antecipação e
confrontação dos problemas; e a habilidade para o equacionamento desses problemas na
busca de soluções adequadas a cada situação.
A avaliação de desempenho deve ser compreendida como um processo contínuo e
não um produto resultado de uma análise (fotografia) de um determinado momento. Deve
acontecer continuamente. Afinal, o objetivo é analisar a prática de docentes, gestores e
funcionários, diagnosticar o desempenho de suas funções e oferecer-lhes crescimento
profissional e pessoal na consecução dos objetivos da Proposta Pedagógica do município e do
Projeto Político Pedagógico de cada unidade escolar. Deve propiciar a melhoria na execução
das atividades no ambiente de trabalho, o autoconhecimento, o desenvolvimento profissional
e redimensionamento da postura pessoal. O foco essencial da avaliação de desempenho é a
identificação e a mensuração da distância existente entre o comportamento ideal e o
comportamento real da pessoa avaliada.
Para garantir a promoção por merecimento é preciso contar com instrumentos
adequados para cada Rede de Ensino e não formulários padronizados e construídos para um
conjunto de municípios. Além disso, deve contar com um instrumento para cargo ou função
exercida pelo profissional da educação, uma vez que as atribuições e o roll de atividades são
completamente diferentes.
CACHOEIRO DE ITAPEMIRIM - ES
EDUCAÇÃO
COMPARATIVO INDIVIDUALIZADO
ITEM \ ANO 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
SERVIDOR: 29901 LUCIA PINHEIRO DE CARLOS CONCURSADO Prev.: 04/2016
ADMISSÃO: 20/02/1978 38 ano(s) completo(s)
CARGO: 001 PROFESSOR CH: 25h.
FORMAÇÃO: 006 ESPECIALIZAÇÃO Enquadr. em 04/2016: ESPECIALIZAÇÃO / F - 07
SITUAÇÃO ATUAL (19,2306%):
VENCIMENTO 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51
PRÓ-TEMPORE 1.242,74 1.242,74 1.242,74 1.468,69 1.468,69 1.468,69 1.468,69 1.468,69 1.694,64 1.694,64 1.694,64 1.694,64
BIÊNIO 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38 90,38
LICENÇA-PRÊMIO (DECÊNIO)
1.694,64 1.694,64 1.694,64 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51 2.259,51
AUMENTO JORNADA - - - - - - - - - - - -
GRAT. GESTOR ESCOLAR - - - - - - - - - - - -
ABONO PERMANÊNCIA 581,60 581,60 581,60 668,59 668,59 668,59 668,59 668,59 693,45 693,45 693,45 693,45
DEMAIS VERBAS - - - - - - - - - - - -
TOTAL (ATUAL) 5.868,87 5.868,87 5.868,87 6.746,68 6.746,68 6.746,68 6.746,68 6.746,68 6.997,49 6.997,49 6.997,49 6.997,49
Verifica-se que são diversas verbas separadas do salário base. Isso fato agrada
momentaneamente o profissional, entretanto, no futuro poderá causar efeitos
indesejáveis quando da solicitação de uma licença por motivo de saúde, ou mesmo da
aposentadoria, ou ainda se houver proposta de exclusão futura de qualquer uma
dessas previsões individualmente.
2. Ao contrário disso, as carreiras dos profissionais da educação e, em específico do
magistério, têm sido estruturadas a partir de uma lógica diferente da existente em
Cachoeiro do Itapemirim. As recomendações do Conselho Nacional de Educação e as
orientações do Ministério da Educação consensuada entre gestores e movimento
sindical é justamente a de fortalecer o salário base evitando a indicência de diversas
verbas remuneratórias de maneira separada. Se adotada essa tendência na Rede
Municipal de Cachoeiro é possível antecipar alguns problemas haja vista que esta
Consultoria verificou que houve no passado distinção na concessão de benefícios, isto
é, alguns profissionais recebem de maneira diferente algumas verbas. Uma nova
carreira determinaria o equilíbrio entre todos e aqueles com possíveis “vantagens” não
poderiam ter tods essas verbas incorporadas em seu salário base porque elevaria o
vencimento de todos os profissionais. E, claro, isso provocaria um desequilíbrio enrre
receitas e remuneração do magistério. Uma carreira moderna, como apresentado
anteriormente, contempla três formas de crescimento salarial: progressão por tempo
de serviço, elevação por nível de formação e promoção por merecimento. Se essa
metodologia fosse aplicada em Cachoeiro e mantendo os percentuais de variação por
nível de formação existentes hoje, mesmo com aplicação de baixo percentual de
promoção por merecimento, a situação do profissional do magistério mostrada
anteriormente apresentaria problemas como pode ser verificado no quadro abaixo:
CACHOEIRO DE ITAPEMIRIM - ES
EDUCAÇÃO
COMPARATIVO INDIVIDUALIZADO
ITEM \ ANO 2015 2016 2017 2018 2019 2020 2021 2022 2023 2024 2025 2026
SERVIDOR: 29901 LUCIA PINHEIRO DE CARLOS CONCURSADO Prev.: 04/2016
ADMISSÃO: 20/02/1978 38 ano(s) com pleto(s)
CARGO: 001 PROFESSOR CH: 25h.
FORMAÇÃO: 006 ESPECIALIZAÇÃO Enquadr. em 04/2016: ESPECIALIZAÇÃO / F - 07
BRASIL, Lei do Piso Salarial Nacional do Magistério – Lei nº 11738/ 2008. Disponível em
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11738.htm
CARVALHO FILHO, José dos Santos. Manual de Direito Administrativo. 27ª edição. Lumen
Juris, 2014
LUCKESI, Cipriano. Eccos Revista Científica, vol. 4, fac. 02, Universidade Nova de Julho, São
Paulo, pág. 79 a 88. Eccos revista científica, São Paulo, v. 4, n. 2, p. 79-88, 2002