MANUAL DA 0678 |

RECURSOS HUMANOS – PROCESSAMENTO DE VENCIMENTOS

ELABORADO POR: Joana Ribeiro

 Manual da UFCD 0678

ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO .............................................................................................. 4
2. Diferença entre Remuneração e Retribuição .................................................................... 5
2.1. Salário ........................................................................................................... 5
2.2. Salário e Retribuição .......................................................................................... 5
2.3. Retribuição ..................................................................................................... 6
TABELA RETRIBUIÇÃO VS REMUNERAÇÃO ..................................................................7
2.4. Retribuição Horária ........................................................................................... 8
3. Outros abonos ....................................................................................................... 8
3.1. Ajudas de Custo ................................................................................................ 8
3.2. Cálculo de Ajudas de Custo .................................................................................. 9
Deslocações diárias ................................................................................................. 9
Deslocações por dias sucessivos: .................................................................................. 9
4. ASSIDUIDADE ................................................................................................. 10
4.1. Prémio de Assiduidade ....................................................................................... 10
4.2. Comissão ....................................................................................................... 11
5. OUTROS ABONOS SUJEITOS OU ISENTOS DE IRS E TSU .................................................. 11
5.1 Subsídio de Refeição ............................................................................................. 11
5.1.1. Tributação ............................................................................................... 12
5.2. Diuturnidades ................................................................................................. 12
6. REMUNERAÇÃO BASE ........................................................................................ 13
7. TRABALHO SUPLEMENTAR .................................................................................. 13
8. REMUNERAÇÃO BRUTA...................................................................................... 15
9. REGIME DAS FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS ................................................................. 15
9.1. Férias ........................................................................................................... 16
9.1.1. A retribuição do período de férias e do subsídio de férias ......................................... 16
9.1.2. Fórmulas de cálculo da retribuição do período de férias e do subsídio de férias ............................... 16
9.2. Subsídio de Natal ............................................................................................. 17
9.2.1. Fórmula de Cálculo do Subsídio de Natal: ................................................................ 17
9.3. Retribuição em feriados ..................................................................................... 17
9.4. Retribuição por isenção de horário de trabalho .......................................................... 18

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9.5. Pagamento de trabalho noturno ............................................................................ 18
9.6. Faltas ........................................................................................................... 18
9.6.1. Faltas justificadas ............................................................................................. 19
9.6.2. Faltas injustificadas ........................................................................................... 20
Efeitos das faltas injustificadas ......................................................................................... 21
10. MÚTUO ACORDO E COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO CONTRATO .......................... 21
10.1. Cessação do contrato de Trabalho ......................................................................... 21
10.2. Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de desemprego ................................................ 22
10.3. Caducidade do Contrato de trabalho ...................................................................... 22
11. REGIME DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL .......................................... 23
11.1. Inscrição dos beneficiários .................................................................................. 24
11.2. Declaração de remunerações ............................................................................... 24
11.3. Base de incidência ............................................................................................ 24
12. REGIME GERAL CONTRIBUTIVO E RESPETIVAS TAXAS ................................................. 26
13. EMISSÃO DE RECIBO ...................................................................................... 26
14. PAGAMENTO DE REMUNERAÇÕES ....................................................................... 27
14.1. Formas de Pagamento ....................................................................................... 28
BIBLIOGRAFIA ............................................................................................................ 29
WEBGRAFIA ....................................................................................................... 29

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1. INTRODUÇÃO

Pretende-se com este humilde manual apresentar algumas noções básicas de processamento salarial vertente
administrativa e processual atendendo aos dispositivos legais em vigor.
Atentas as constantes alterações na área da legislação laboral, torna-se cada vez mais pertinente e necessário efetuar
constantes alterações no que ao tema do processamento salarial diz respeito.
Por isso é meu objetivo, de forma simples e pratica, auxiliar todos os que dedicam a sua atividade profissional ao
processamento de vencimentos.

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2. Diferença entre Remuneração e Retribuição

2.1. Salário

O salário enquadra-se numa ótica de recompensas extrínsecas, e pode ser definido enquanto contrapartida em
dinheiro ou espécie recebida de forma regular e periódica pelo empregado.

O salário enuncia três aspetos principais:

• É pago em dinheiro ou em espécie;
• Assume um carácter de regularidade e periodicidade;
• Assume-se enquanto contrapartida do trabalho prestado.

O facto do salário se caracterizar pela sua regularidade e periodicidade não se traduz na obrigatoriedade de ser pago
com carácter mensal. Na realidade, é possível definir (acordar entre partes) uma outra regularidade e periodicidade
do pagamento diferente da mensal como, por exemplo, o pagamento ao dia ou à semana.
O salário assenta no pressuposto da existência de um trabalho subordinado. Este facto distingue-o de outras
contrapartidas financeiras como, por exemplo, os honorários ou as avenças, resultantes da modalidade contratual em
regime de prestação de serviço.

O conceito de salário pode assumir duas formas:

• O salário fixo;
• O salário variável.

O salário fixo identifica-se pelo salário base, acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da prestação
do trabalho.
O salário fixa-se em termos brutos (salário ilíquido), e está sujeito a diversos descontos, na fonte, uns de caráter fiscal
(imposto sobre o rendimento proveniente do salário – IRS), outros relativos à segurança social. O salário fixo
identifica-se pelo salário base, acrescido das prestações regulares e periódicas, resultantes da prestação do trabalho.

2.2. Salário e Retribuição

A componente de base é designada de remuneração.

As prestações regulares e periódicas referem-se a subsídios vários que podem assumir um carácter genérico (e.g., o
subsídio de alimentação ou o complemento por doença), outros são específicos e relacionados com o regime de
prestação do trabalho (e.g., subsídios de turno) ou com a perigosidade ou penosidade (e.g., subsídio de risco, subsídio
de isolamento).

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2.3. Retribuição

A remuneração e os subsídios de carácter regular e periódico têm a designação de retribuição.

A retribuição é constituída por um conjunto de valores, é determinada pelo previsto no contrato, por critérios
normativos e pelos usos da empresa.
A retribuição global inclui não só a remuneração de base, como também, as prestações acessórias que preencham os
requisitos de regularidade e periodicidade.

A determinação do valor da retribuição deve ter-se em conta:

• a quantidade,
• natureza e
• qualidade do trabalho observando –se o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário igual.

A retribuição corresponde à remuneração base e a todas as outras prestações regulares ou periódicas. Da

remuneração fazem parte também as contrapartidas pelo trabalho prestado de carácter ocasional e não previsto.

Não se consideram retribuição nos termos do art.º 260º do CT:

• As importâncias recebidas a título de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de
instalação e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocações, novas instalações ou despesas feitas em
serviço do empregador, salvo quando, sendo tais deslocações ou despesas frequentes, essas importâncias, na parte
que exceda os respetivos montantes normais, tenham sido previstas no contrato ou se devam considerar pelos usos
como elemento integrante da retribuição do trabalhador;

• As gratificações ou prestações extraordinárias concedidas pelo empregador como recompensa ou prémio dos
bons resultados obtidos pela empresa;

• As prestações decorrentes de factos relacionados com o desempenho ou mérito profissionais, bem como a
assiduidade do trabalhador, cujo pagamento, nos períodos de referência respetivos, não esteja antecipadamente
garantido;

• A participação nos lucros da empresa, desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma
retribuição certa, variável ou mista, adequada ao seu trabalho.

A retribuição pode ser:

• Certa: quanto é calculada em função do tempo de trabalho;

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• Variável: quando é calculada pela média dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos últimos
12 meses ou no tempo da execução do contrato, se este tiver durado menos tempo, tendo em conta que o trabalhador
não pode receber em cada mês um valor inferior ao salário mínimo nacional;
• Mista: constituída por uma parcela fixa e outra variável, calculada de acordo com o nível de produtividade do
trabalhador, determinado a partir de critérios de valorização profissional deste e suas qualidades pessoais no trabalho,
as quais devem assentar em bases concretas de definição de produtividade.

TABELA RETRIBUIÇÃO VS REMUNERAÇÃO

Desconto
Rubricas Remuneração Retribuição IRS S. SOCIAL
Vencimento Base x x x
Sub. Alimentação até 4,77 € _ Se for em cartão <7,63€ x
Sub. Alimentação > 4,77_ Se for em cartão >7,63€ x x x
Trabalho Extraordinário x x x
Horas Noturnas x x x
Prémio Produtividade Regular C/ Fundamentação x x x
Prémio Produtividade Regular S/ Fundamentação x x x
Prémio avaliação de desemp. / objetivos amuais x x
Abono para falhas até 5% do VB x
Comissões x x x
Diuturnidade x x x
Ajudas de Custo * x
Crédito de Horas de formação x x
Subsídio Turno x x x
Feriados x x x
Pagamento descanso compensatório x x x
Isenção de Horário Trabalho x x x
Subsídio encargos com educação /creche x x

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2.4. Retribuição Horária

Cálculo do valor da retribuição horária está previsto no artigo 271.º do Código do Trabalho.

O valor da retribuição horária é calculado segundo a seguinte fórmula: (Rm x 12) : (52 x n)

3. Outros abonos

Os abonos podem ter sentidos e naturezas diversas, constituindo um auxílio monetário, quando dado
espontaneamente pelo empregador; ou uma antecipação de aumento salarial, quando por conta e dedutível de reajuste
futuro em época própria; ou salário, quando ajustado pelo empregador em razão de certos eventos ligados à prestação
dos serviços, etc.
Geralmente os abonos têm natureza salarial, porém, por opção da lei ou da convenção ou acordo coletivo que os
instituem, podem perder essa característica.

Os sistemas de recompensa consistem no conjunto de bens materiais e imateriais que os colaboradores de uma
organização recebem pela qualidade, dedicação e desempenho do seu trabalho.

O objetivo do sistema de recompensa é motivar os colaboradores, aumentar o seu grau de satisfação no trabalho que
reduz os índices de insatisfação como o absentismo, baixa produtividade e a rotação do pessoal.

Os incentivos e benefícios pode ser agrupados em:

• Compensação por resultados (modalidades de participação nos resultados ou de incentivo a melhores desempenhos);
• Transporte individual (pagamento de despesas, fornecimento de transporte ou de viatura individual);
• Segurança e Proteção (esquemas complementares de segurança social e proteção na vida/invalidez);
• Saúde (proteção do próprio e do seu agregado familiar na doença);
• Serviços Pessoais (fornecimento de bens e serviços relacionados com necessidades individuais, no exercício
profissional e nos tempos livres);
• Educação e Formação (compensação de despesas com formação e educação do próprio e dos seus familiares).

3.1. Ajudas de Custo – Decreto lei nº 106/98

Ajudas de custo são um abono que é aplicável quando uma pessoa se ausenta para fora do seu local de trabalho, dentro
ou fora de Portugal.

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Só há direito ao abono de ajudas de custo nas deslocações diárias que se realizem para além de 20 km do domicílio necessário
e nas deslocações por dias sucessivos que se realizem para além de 50 km do mesmo domicílio.

É um valor que se recebe a mais por cada dia que se está fora do local normal de trabalho para se fazer face às despesas
acrescidas que tem por estar deslocado (alimentação e alojamento).

Existe um limite máximo sem desconto de IRS (à semelhança do subsídio de alimentação). Todos os anos, é fixado o
novo limite legal.

As ajudas de custo pagas abaixo dos limites legais, não têm também descontos para a segurança social, porque se
pressupõe que não façam parte da remuneração, mas que sejam um pagamento de alimentação e alojamento (da
mesma forma que não se pagaria segurança social pelo pagamento duma despesa dum hotel ou de um restaurante).

Quando se recebe ajudas de custos há que ter atenção a como é que é processado o restante salário. Por exemplo, se
lhe é processado o subsídio de alimentação diário, então o limite já não é o mesmo, porque o valor fixado é para 100%
da ajuda de custo, já com a alimentação incluída.

3.2. Cálculo de Ajudas de Custo

Deslocações diárias

• Se esteve ausente entre o período das 13 horas às 14 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo diário
(para fazer face às despesas com o almoço);
• Se esteve ausente entre o período das 20 horas às 21 horas pode receber até 25% do abono de ajuda de custo
diário (para fazer face às despesas com o jantar);
• Se o deslocamento o obrigar a passar a noite (se não puder regressar à sua residência até às 22 horas) pode receber
até 50% do abono de ajuda de custo diário (para fazer face às despesas com o alojamento).

Deslocações por dias sucessivos:

No dia da partida:
Hora da partida Percentagem
Até às 13 horas 100%
Entre as 13 horas e as 21 horas 75%
Depois das 21 horas 50%

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No dia de regresso:
Hora da partida Percentagem
Até às 13 horas 0%
Entre as 13 horas e as 21 horas 25%
Depois das 21 horas 50%

Nos restantes dias o pagamento do abono de ajuda de custo é a 100%, desde que a alimentação ou alojamento não
seja dada em espécie, ou reembolsada as despesas através de apresentação de faturas.

Deve existir sempre um mapa de todas as deslocações efetuadas, com datas de partida e hora, bem como a data e
hora de chegada, local que se deslocou, motivo da deslocação (clientes, fornecedores ou obras visitadas), o valor diário
e total que se recebeu de ajudas de custo.

4. ASSIDUIDADE

O trabalhador deve comparecer ao serviço com assiduidade e pontualidade.

A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao
período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.

No caso de apresentação de trabalhador com atraso injustificado superior a sessenta minutos e para início do trabalho
diário, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante todo o período normal de trabalho.

Sendo superior a trinta minutos, o empregador pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período
normal de trabalho.

4.1. Prémio de Assiduidade

Os prémios de assiduidade destinam-se a recompensar uma especial constância dos trabalhadores no serviço e
funcionam pela atribuição de um certo quantitativo aos empregados que durante o espaço de tempo considerado
estejam sempre presentes ou não ultrapassem um certo tempo de ausência.

O prémio de assiduidade é apurado mensalmente (11 vezes por ano, e portanto, com exceção do mês das férias),
relativamente à execução do trabalho do mês em que se verifique a inexistência de qualquer atraso ou ausência ao
trabalho e a efetivação de todas as marcações do ponto, competindo, nesse caso, ao trabalhador um prémio.

Os prémios de produtividade, de assiduidade ou de outra natureza, desde que assumam o carácter de regularidade,
estarão sujeitos à Segurança Social.

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A periodicidade não tem de ser mensal ou anual, o importante é que seja regular.

4.2. Comissão

As Comissões são o método mais comum dos sistemas de remuneração mista e variável, particularmente aplicáveis o
sector comercial/vendas.

Cada venda vai gerar uma remuneração que varia e que resulta da aplicação de uma percentagem (taxa de comissão)
sobre o valor ou da margem de lucro ou da venda.
As comissões consistem num acréscimo remuneratório traduzido em determinada percentagem sobre o valor de
vendas efetuadas.

Considera-se que as comissões sendo auferidas com periodicidade e regularidade, fazem parte integrante da
retribuição que, se compreende como sendo mista, isto é, constituída por uma remuneração base e pelas ditas
comissões.

O prémio ou o bónus é, em muitos dos casos, atribuído de acordo com uma periodicidade anual. E, para coincidir
com o ciclo de negócios da empresa, este refere-se ao trabalho ocorrido de Janeiro a Dezembro do mesmo ano.

Por vezes, as organizações procuram consolidar o vínculo empregado/ empresa, nomeadamente preocupando-se com
os colaboradores que são considerados chave para a organização.
Para isso, recorrem a certos benefícios ou incentivos que procuram aumentar a duração da relação
empregado/empresa.
Neste contexto, para além de agregarem o pacote de benefícios à qualidade de desempenhos/ à produtividade, a
estruturação desses benefícios pode apresentar- se diferida ao longo de vários anos, assumindo a designação de
remuneração diferida. São exemplo de remunerações diferidas os planos de opções para compra de ações da
organização.

5. OUTROS ABONOS SUJEITOS OU ISENTOS DE IRS E TSU

5.1 Subsídio de Refeição

O subsídio de refeição, também vulgarmente conhecido como subsídio de alimentação, não tem natureza retributiva,
e destina-se a compensar os trabalhadores das despesas com a refeição principal do dia em que prestam serviço efetivo
durante, pelo menos, 5 horas.

Como é um subsídio pago pelo trabalho efetivo, não é pago quando um funcionário tira férias, ou está de baixa, nem
nos dias de descanso (deve-se processar pelos dias úteis do mês).

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O subsídio de refeição não é considerado para o cálculo dos subsídios de férias e de Natal.

Para contratos de trabalho de 40 horas semanais é obrigatório o pagamento de subsídio de refeição.

No caso de contratos de trabalho com um horário inferior (regime de tempo parcial) deverá receber o subsídio de
refeição proporcionalmente.
Esta regra da proporcionalidade só deverá ser aplicada no caso de as horas trabalhadas serem inferiores a 5 horas.
O valor do subsídio de refeição deve ser igual para todos os trabalhadores da empresa, desde que exerçam funções a
tempo completo.

Nota: Ver sempre os valores de referência do Contrato Coletivo de Trabalho para o Sector de Atividade da Empresa,
no caso de existir um CCT.

5.1.1. Tributação

Uma empresa poderá pagar aos seus funcionários um valor superior ao valor máximo isento, mas terá que fazer os
respetivos descontos para a segurança social e IRS.

Por exemplo, uma empresa paga 7,50 €/dia de subsídio de refeição, então terá que efetuar descontos de 2,73
€ (valor obtido pela diferença entre 7,50€–4,77€).

Existem também empresas que pagam sempre 22 dias úteis, independentemente dos feriados que o mês tem, e que
também pagam o subsídio no mês de férias e outras que não descontam o subsídio de refeição quando os empregados
faltam.
Caso o empregador forneça integralmente as refeições (por exemplo no caso de possuir uma cantina), o trabalhador
não tem direito ao subsídio de refeição.

5.2. Diuturnidades

Prestação pecuniária, de natureza retributiva e com vencimento periódico, devida ao trabalhador, nos termos do
contrato ou do instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.

O trabalhador tem direito a uma diuturnidade por cada três anos de permanência na mesma profissão ou categoria
profissional de 3% da retribuição do nível VII da tabela de retribuições mínimas, até ao limite de cinco diuturnidades.

As diuturnidades de trabalhador a tempo parcial são calculadas com base na retribuição do nível VII correspondente
ao respetivo período normal de trabalho.

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Para efeitos de diuturnidades, a permanência na mesma profissão ou categoria profissional conta-se desde a data do
ingresso na mesma ou, no caso de não se tratar da 1.ª diuturnidade, a data de vencimento da última diuturnidade.
As diuturnidades acrescem à retribuição efetiva.

As diuturnidades cessam se o trabalhador mudar de profissão ou categoria profissional, mantendo o direito ao valor
global da retribuição anterior.

6. REMUNERAÇÃO BASE

A remuneração base é aquela que, nos termos do contrato ou instrumento de regulamentação coletiva de trabalho,
corresponde ao exercício da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o período normal de trabalho
que tenha sido definido, ou seja, 40horas semanais.

A remuneração base é a quantia paga ao trabalhador pela entidade patronal, por este colocar à disposição desta última a
sua força de trabalho.
É aquela que corresponde ao montante fixo mensal auferido pelo trabalhador; é aquela retribuição de carácter certo,
que é paga pelo empregador, como contrapartida do trabalho prestado e que é calculada em função do período normal
de trabalho estabelecido e está apenas relacionada com a atividade desempenhada pelo trabalhador e não com as
condições ou circunstâncias desse desempenho.

É aquela que o trabalhador recebe sem qualquer outro fundamento que não seja a sua disponibilidade para o trabalho.
A remuneração base não engloba prémios, subsídios, regalias ou qualquer outra forma de rendimento acessório.

A retribuição base integra o vencimento base, a isenção de horário de trabalho, o subsídio de turno, a percentagem
no atingimento dos objetivos que compõem as comissões e outras rubricas que, sem suporte de requisitos na sua
atribuição e pela sua regularidade na sua atribuição, não podendo defraudar a expectativa do trabalhador, integram a
retribuição base do colaborador.

7. TRABALHO SUPLEMENTAR

O trabalho suplementar refere-se ao trabalho prestado fora do horário de trabalho – art. 226º CT.
O trabalhador é obrigado a realizar a prestação de trabalho suplementar, salvo quando, havendo motivos atendíveis,
expressamente solicite a sua dispensa – art. 227º, nº 3 CT.

O trabalho suplementar só pode ser prestado quando a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório
de trabalho e não se justifique para tal a admissão de trabalhador.
Pode ainda ser prestado em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave
para a empresa ou para a sua viabilidade. – Art. 227º CT

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Nos termos do artigo 228º do CT, o trabalho suplementar está sujeito, por trabalhador, aos seguintes limites:

• No caso de microempresa ou pequena empresa, cento e setenta e cinco (175) horas por ano;
• No caso de média ou grande empresa, cento e cinquenta (150) horas por ano;
• No caso de trabalhador a tempo parcial, oitenta (80) horas por ano ou o número de horas correspondente à
proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de trabalhador a tempo completo em situação
comparável, quando superior;
• Em dia normal de trabalho, duas horas;
• Em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um número de horas igual ao período normal
de trabalho diário;
• Em meio-dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio período normal de trabalho diário.

O registo de horas de trabalho suplementar deve constar num mapa apropriado para o efeito – art. 231º CT.

Nesse mapa devem constar os seguintes elementos:

• Data da prestação do trabalho complementar;
• Denominação da entidade empregadora;
• Local de trabalho;
• Nome dos trabalhadores;
• Número de horas prestadas (dias úteis – hora de início e termo do trabalho suplementar; dias feriados – hora de
início e termo do trabalho suplementar; dias de descanso complementar – hora de início e termo do trabalho
suplementar; dias de descanso semanal obrigatório – hora de início e termo do trabalho suplementar);
• Total de horas (nos meses anteriores: desde o início do ano, excluindo as horas do mês em curso; no mês em curso:
as horas suplementares prestadas no dia a que diz respeito o registo);
• Importância a pagar (remuneração base; acréscimo: 50%, 70%, 100% ou outras percentagens a pagar de acordo com
a situação; total ilíquido);
• Descanso compensatório;
• Substituição de descanso compensatório (período; acréscimo: considerar-se-á um valor não inferior a 100%);
• Fundamento;
• Visto do trabalhador.

A empresa deve manter atualizado um livro de registo do trabalho suplementar.

Nele devem constar:
- as horas de início e de termo,
- a justificação do motivo da realização do trabalho suplementar e
- os períodos de descanso compensatório gozados pelo trabalhador.

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É dever do trabalhador visar este registo, exceto se este estiver elaborado em suporte informático.

O trabalho suplementar é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes acréscimos (Art. 268º CT):
a) 25 % pela primeira hora ou fração desta e
b) 37,5 % por hora ou fração subsequente, em dia útil;
c) 50 % por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado.

Sobre o trabalho suplementar, a lei diz ainda que o trabalhador que por este motivo perca o período diário de descanso
tem os três dias úteis seguintes para compensar essas horas. – Ar. 229º, nº 3 CT

Assim como tem três dias úteis para gozar de um dia de descanso se trabalhou horas extras a um domingo. Art. 229º,
nº 4 CT

8. REMUNERAÇÃO BRUTA

A remuneração bruta de um empregado consiste em rubricas salariais individuais válidas para um período de cálculo
das folhas de pagamento.

Estes são os exemplos de pagamentos incluídos no cálculo da remuneração bruta:

• Remuneração base
• Suplementos e outros abonos
• Subsídio de férias
• Subsídio de natal

Os custos de pessoal devem incluir a remuneração bruta, o pagamento de horas extraordinárias, as contribuições dos
empregadores para regimes de segurança social, bem como os pagamentos parao regimede pensões e outros
benefícios.

A remuneração bruta é o ponto de partida para o cálculo do pagamento de impostos e seguro social, assim como para
o cálculo da remuneração líquida.

9. REGIME DAS FÉRIAS, FERIADOS E FALTAS

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9.1. Férias

Diz a lei que “o trabalhador tem direito em cada ano civil a um período de férias retribuídas que se vence a 1 de janeiro” (art.º
237.º 1 do CT).

O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.

Para efeitos de férias, são úteis os dias da semana de segunda-feira a sexta-feira, com exceção de feriados.

Caso os dias de descanso do trabalhador coincidam com dias úteis, são considerados para efeitos do cálculo dos dias
de férias, em substituição daqueles, os sábados e os domingos que não sejam feriados.

O trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias que excedam 20 dias úteis, ou a correspondente proporção no
caso de férias no ano de admissão, sem redução da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido,que
cumulam com a retribuição do trabalho prestado nesses dias.

9.1.1. A retribuição do período de férias e do subsídio de férias

A retribuição do período de férias corresponde à que o trabalhador receberia se estivesse em serviço efetivo. – Art.
264º CT

Além da retribuição mencionada no número anterior, o trabalhador tem direito a subsídio de férias, compreendendo
a retribuição base e outras prestações retributivas que sejam contrapartida do modo específico da execução do
trabalho, correspondentes à duração mínima das férias. Salvo acordo escrito em contrário, o subsídio de férias deve
ser pago antes do início do período de férias e proporcionalmente em caso de gozo interpolado de férias. – Art. 264º,
nº 3 CT

A retribuição do período de férias e do subsídio de férias (art.º 264 do CT) é calculada com base nos 22 dias úteis de
férias, podendo, contudo, utilizar-se uma das seguintes opções de fórmulas de cálculo:

9.1.2. Fórmulas de cálculo da retribuição do período de férias e do subsídio de férias:

Opção 1
VH x 173,33 (40x52:12) :12 – Média de horas mensais X Nº de meses efetivamente trabalhados

Opção 2
VB

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x (2,5 dias x nº de meses de efetivo de trabalho prestado)

30

Opção 3
VH x 8h = Valor Dia x nº de dias de ferias adquiridos

Opção 4
VB : 12 x nº de meses trabalhados

0pção 5 – Simulador ACT

VB x nº de dias de ferias adquiridos

22 (nº de dias de ferias por ano)

9.2. Subsídio de Natal

O trabalhador tem direito a subsídio de Natal de valor igual a um mês de retribuição, que deve ser pago até 15 de
Dezembro de cada ano. – Art. 263º CT

O valor do subsídio de Natal é proporcional ao tempo de serviço prestado no ano civil, nas seguintes situações:
• No ano de admissão do trabalhador;
• No ano de cessação do contrato de trabalho;
• Em caso de suspensão de contrato de trabalho por facto respeitante ao trabalhador.

9.2.1. Fórmula de Cálculo do Subsídio de Natal:

Remuneração Base
X Nº de dias ao serviço da empresa
365

9.3. Retribuição em feriados

O trabalhador tem direito à retribuição correspondente a feriado, sem que o empregador a possa compensar com
trabalho suplementar. Art. 269º CT

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O trabalhador que presta trabalho normal em dia feriado em empresa não obrigada a suspender o funcionamento
nesse dia tem direito a descanso compensatório com duração de metade do número de horas prestadas ou a acréscimo
de 50 % da retribuição correspondente, cabendo a escolha ao empregador – art. 269º, nº 2 CT.

9.4. Retribuição por isenção de horário de trabalho

O trabalhador isento de horário de trabalho tem direito a retribuição específica, estabelecida por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
a) Uma hora de trabalho suplementar por dia;
b) Duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de isenção de horário com observância
do período normal de trabalho.

O trabalhador que exerça cargo de administração ou de direção pode renunciar à retribuição referida no número
anterior. – Art. 265º CT

9.5. Pagamento de trabalho noturno

O trabalho noturno é pago com acréscimo de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado
durante o dia.
O acréscimo previsto no número anterior pode ser substituído, mediante instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho, por:
a) Redução equivalente doperíodo normal de trabalho;
b) Aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos favorável para o trabalhador.

O disposto não se aplica, salvo se previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho:

a) Em atividade exercida exclusiva ou predominantemente durante o período noturno, designadamente espetáculo ou

diversão pública;
b) Em atividade que, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do público durante o período
noturno, designadamente empreendimento turístico, estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em
período de abertura;
c) Quando a retribuição seja estabelecida atendendo à circunstância de o trabalho dever ser prestado em período
noturno.

9.6. Faltas

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Considera-se falta a ausência de trabalhador do local em que devia desempenhar a atividade durante o período normal
de trabalho diário (n.º 1 do artigo 248.º do CT).

Nos casos de ausência do trabalhador por períodos inferiores ao período normal de trabalho diário, os respetivos
tempos são adicionados para determinação da falta.

Caso a duração do período normal de trabalho diário não seja uniforme, considera-se a duração média (artigo 248.º
2 e 3 do CT).

9.6.1. Faltas justificadas

As faltas podem ser justificadas ou injustificadas.

Consideram-se justificadas as seguintes faltas (artigo 249.ºdoCT):

• As dadas, durante quinze dias seguidos, por altura do casamento;

• As motivadas por falecimento de cônjuge, parente ou afim, nos seguintes termos (v. artigo 251.º do CT):
a) Até cinco dias consecutivos, por falecimento de cônjuge não separado de pessoas e bens ou de parente ou afim no
1.º grau na linha reta (ou seja, pai, mãe; sogro/sogra; padrasto/madrasta; filho/filha; enteado/enteada; genro/nora), ou
ainda, nos termos de legislação específica, por falecimento de pessoa que viva em união de facto ou economia comum
com o trabalhador;
b) Até dois dias consecutivos, por falecimento de outro parente ou afim na linha reta (ou seja, avô, avó; bisavô, bisavó; neto,
neta; bisneto, bisneta) ou no 2.º grau da linha colateral (ou seja, irmão, irmã; cunhado, cunhada).

• As motivadas pela prestação de prova em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91.ºdoCT;

• As motivadas por impossibilidade de prestar trabalho devido a facto não imputável ao trabalhador, nomeadamente
observância de prescrição médica no seguimento de recurso a técnica de procriação medicamente assistida, doença,
acidente ou cumprimento de obrigação legal;

• As motivadas pela prestação de assistência inadiável e imprescindível a filho, a neto ou a membro do agregado familiar
de trabalhador, nos termos dos artigos 49.º, 50.º ou 252.ºdo CT, respetivamente, ou seja:
a) Em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficiência
ou doença crónica, até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização, acrescidos de um dia
por cada filho além do primeiro (n.os1 e 3 do artigo 49.º do CT);
b) Em caso de doença ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faça parte do seu
agregado familiar, até 15 dias por ano, acrescidos de um dia por cada filho além do primeiro (artigo 49.º2e3doCT);
c) A seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho de adolescente
com idade inferior a 16 anos, até 30 dias consecutivos (n.º1doartigo 50.ºdoCT);

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d) Em substituição dos progenitores, para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente,
o neto menor ou, independentemente da idade, com deficiência ou doença crónica (n.º 3 do artigo50.ºdoCT).
e) Em caso de doença ou acidente, o cônjuge ou pessoa que viva em união de facto ou economia comum com o
trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha colateral, até 15 dias por ano, aos quais
acrescem 15 dias tratando-se de pessoa com deficiência ou doença crónica,que seja cônjuge ou viva em união de facto
com o trabalhador.

• A motivada por deslocação a estabelecimento de ensino de responsável pela educação de menor por motivo da
situação educativa deste, pelo tempo estritamente necessário, até quatro horas por trimestre, por cada um;

• A de trabalhador eleito para estrutura de representação coletiva dos trabalhadores, nos termos do artigo 409.º do
CT; viii) A de candidato a cargo público, nos termos da correspondente lei eleitoral;

• A autorizada ou aprovada pelo empregador;

• A que por lei seja como tal considerada.

9.6.2. Faltas injustificadas

Consideram-se faltas injustificadas quaisquer faltas que não se encontrem previstas no artigo 249.º2doCT,e acima
indicadas (artigo nº 249, nº39 do CT).

Em regra, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador (artigo 255.º1doCT).

Contudo, e sem prejuízo de outras disposições legais, as seguintes faltas, não obstante se considerarem justificadas,
determinam a perda de retribuição:
• As dadas por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança social de proteção
na doença;
• As dadas por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsídio ou seguro;
• As previstas no artigo 252.º do CT, que são consideradas como prestação efetiva de trabalho (15 dias por ano para
prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a cônjuge ou pessoa que viva em união
de facto ou economia comum com o trabalhador, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2.º grau da linha
colateral, a que acrescem 15 dias por ano, no caso de prestação de assistência inadiável e imprescindível a pessoa com
deficiência ou doença crónica, que seja cônjuge ou viva em união de facto com o trabalhador);
• As previstas na alínea j) do n.º 2 do artigo 249.º, ou seja, as que por lei sejam consideradas como justificadas quando
excedam 30 dias por ano;
• As autorizadas ou aprovadas pelo empregador.

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Efeitos das faltas injustificadas

• A falta injustificada constitui violação do dever de assiduidade e determina perda da retribuição correspondente ao
período de ausência, que não é contado na antiguidade do trabalhador.

• A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário, imediatamente anterior ou posterior a dia ou
meio-dia de descanso ou a feriado, constitui infração grave.

Na situação referida no número anterior, o período de ausência a considerar para efeitos da perda de retribuição
prevista no nº 1 abrange os dias ou meios-dias de descanso ou feriados imediatamente anteriores ou posteriores ao dia
de falta.

Substituição da perda de retribuição por motivo de falta

A perda de retribuição por motivo de faltas pode ser substituída (artigo 257.º 1 e 2 do CT):
• Por renúncia a dias de férias em igual número, até ao permitido pelo artigo 238.º 5 (pode renunciar apenas ao gozo
de dias de férias que excedam 20 dias úteis ou a correspondente proporção no caso de férias no ano de admissão),
mediante declaração expressa do trabalhador comunicada ao empregador, a qual não implica redução do subsídio de
férias correspondente ao período de férias vencido;
• Por prestação de trabalho em acréscimo ao período normal, dentro dos limites previstos no artigo 204.º (até mais
4 horas por dia ou 60 semanais, e 50 horas em média num período de dois meses) quando o instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho o permita.

10. MÚTUO ACORDO E COMPENSAÇÃO POR CADUCIDADE DO

CONTRATO

10.1. Cessação do contrato de Trabalho

A cessação do contrato de trabalho pode ocorrer por:

• Revogação por mútuo acordo
• Caducidade
• Despedimento por iniciativa do empregador
• Rescisão por iniciativa do trabalhador

Condições da rescisão por mútuo acordo

• O artigo 349.º do Código do Trabalho (CT) regulamenta a possibilidade do empregador e o trabalhador cessarem
um contrato por mútuo acordo.

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No entanto, impõe que o acordo alcançado resulte num documento assinado pelas duas partes envolvidas ficando
cada uma com uma cópia.
Esse documento deve mencionar a data da celebração do acordo e a de início da produção dos respetivos efeitos.
Este documento pode ainda preconizar outros efeitos, acordados pelas partes e de acordo com a lei.

Quando no acordo da cessação do contrato as partes determinam uma indemnização pecuniária de natureza global
para o trabalhador, entende-se que nessa compensação estão incluídos e liquidados os créditos já vencidos à data da
extinção do contrato e os exigíveis em virtude dessa extinção.

O acordo de rescisão que esteja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial
presencial não pode ser cessado pelo trabalhador, exceto nas seguintes casos:

• O trabalhador pode decidir cessar a rescisão do contrato de trabalho por mútuo acordo até ao sétimo dia seguinte
à data da sua celebração, mediante comunicação escrita àentidade empregadora;
• Quando não seja possível assegurar a receção dessa comunicação, o trabalhador deve remetê-la à entidade
empregadora, por carta registada com aviso de receção, exatamente no dia útil seguinte ao fim desse prazo;
• Se o trabalhador tiver recebido alguma compensação pelo acordo estabelecido, a cessação da revogação do acordo
só se efetiva, simultaneamente, se o trabalhador entregar ou colocar, por qualquer forma, à disposição da entidade
patronal, na totalidade, o valor da compensação que tenha recebido.

10.2. Rescisão por mútuo acordo e o subsídio de desemprego

Desde a entrada em vigor do Decreto-Lei n.º 13/2013 passa a ser possível aos trabalhadores cessar o seu contrato de
trabalho por mútuo acordo e requerer as prestações do subsídio de desemprego, sem que para isso a empresa tenha
que invocar o despedimento com extinção do posto detrabalho.

10.3. Caducidade do Contrato de trabalho

O contrato de trabalho caduca nos termos gerais, nomeadamente:

• Verificando-se o seu termo;
• Por impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva, de o trabalhador prestar o seu trabalho ou de o empregador
o receber;
• Com a reforma do trabalhador, por velhice ou invalidez.

O contrato de trabalho a termo certo caduca no final do prazo estipulado, ou da sua renovação, desde que o
empregador ou o trabalhador comunique à outra parte a vontade de o fazer cessar, por escrito, respetivamente, 15
ou oito dias antes de o prazo expirar.

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Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo decorrente de declaração do empregador nos termos
do número anterior, o trabalhador tem direito à compensação.

O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo, o empregador comunique
a cessação do mesmo ao trabalhador,com a antecedência mínima de sete, 30 ou 60 dias conforme o contrato tenha
durado até seis meses, de seis meses a dois anos ou por período superior.

Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo incerto, o trabalhador tem direito a compensação
correspondente a 12 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade – Art. 344º, nº 2
e 366º CT.

A compensação prevista no número anterior é determinada do seguinte modo (art. 366º CT):
a) O valor da retribuição base mensal e diuturnidades do trabalhador a considerar para efeitos de cálculo da
compensação não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida;
b) O montante global da compensação não pode ser superior a 12 vezes a retribuição base mensal e diuturnidades
do trabalhador ou, quando seja aplicável o limite previsto na alínea anterior, a 240 vezes a retribuição mínima mensal
garantida;
c) O valor diário de retribuição base e diuturnidades é o resultante da divisão por 30 da retribuição base mensal
e diuturnidades;
d) Em caso de fração de ano, o montante da compensação é calculado proporcionalmente.

A compensação é paga pelo empregador, com exceção da parte que caiba ao fundo de compensação do trabalho ou
a mecanismo equivalente, nos termos de legislação específica.

No caso de o fundo de compensação do trabalho ou o mecanismo equivalente não pagar a totalidade da compensação
aque esteja obrigado, o empregador responde pelo respetivo pagamento e fica sub-rogado nos direitos do trabalhador
em relação àquele em montante equivalente.

11. REGIME DE CONTRIBUIÇÃO PARA A SEGURANÇA SOCIAL

As contribuições para a segurança social incidem sobre as remunerações (em regra efetivas, em alguns casos,
convencionadas) dos:
• Trabalhadores por conta de outrem
• Membros dos órgãos sociais
• Trabalhadores independentes/empresários
• As pessoas singulares e coletivas que beneficiem da atividade profissional de terceiros, prestada em regime de
trabalho subordinado, estão obrigadas a promover a inscrição na segurança social. Esta inscrição deve ocorrer durante
o mês em que pela primeira vez o trabalhador for referido nas folhas de registo de salário.

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• Apesar disso, os empregadores deverão comunicar à instituição de Segurança Social, até ao fim da primeira metade
do período normal de trabalho, após o início dos efeitos do contrato de trabalho, por qualquer meio escrito,a admissão
de novos trabalhadores.

11.1. Inscrição dos beneficiários

Comunicação de admissão de novos trabalhadores/estagiários/início de atividade

Quando o trabalhador/ estagiário começa a trabalhar pela primeira vez numa dada empresa, a entidade empregadora
ou o seu representante, com poderes para esta ação, é obrigada a comunicar tal facto à instituição de Segurança Social
da área de local de trabalho do trabalhador/estagiário.
Quando se faz a comunicação
A entidade empregadora ou o seu representante, com poderes para esta ação, tem de comunicar a contratação
(admissão) do novo trabalhador/estagiário nas vinte e quatro horas anteriores ao início da atividade.
(Exemplo: o trabalhador/estagiário começou a trabalhar na empresa no dia 1 de setembro às 9:00h, neste caso, a
entidade empregadora ou equiparada tem até às 8:59h daquele dia 1 de setembro para efetuar a comunicação)
ou, excecionalmente, nas vinte e quatro horas seguintes ao início da atividade, apenas nos casos de contratos de muito curta
duração ou caso se trate de prestação de trabalho por turnos.
Onde se pode fazer a comunicação
A entidade empregadora ou o seu representante, com poderes para esta ação, têm de comunicar a admissão do novo
trabalhador/estagiário na Segurança Social Direta, em www.seg-social.pt , se já tiverem uma palavra passe.

11.2. Declaração de remunerações

A entidade empregadora deve entregar nos serviços da Segurança Social uma declaração de remunerações. Este
documento refere-se a uma listagem dos trabalhadores ao serviço no mês anterior àquele a que diz respeito, com
formato e conteúdo predefinidos.

A entregue da declaração de remuneração nos serviços da instituição de Segurança Social deve ser feita em suporte
digital

11.3. Base de incidência

Constitui base de incidência de contribuições para a Segurança Social as remunerações pagas, nomeadamente:
• A remuneração base (pecuniária ou em género);
• As quantias pagas a trabalhadores em contrapartida de trabalho prestado, como por exemplo a reforma antecipada;
• As diuturnidades;
• O subsídio de Natal;
• Os diversos prémios, como por exemplo os prémios de produtividade e assiduidade;
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• O Subsídio de férias;
• A retribuição por trabalho suplementar;
• O bónus ou outras prestações de mesma natureza;
• A retribuição por trabalho noturno;
• As comissões;
• A retribuição por trabalho em dias de descanso;
• A parte sujeita das remunerações dos órgãos estatutários;
• A retribuição por trabalho em feriado;
• As gratificações, quando consideradas remunerações;
• A remuneração correspondente ao período de suspensão de trabalho com perda de remuneração (sanção
disciplinar);
• O subsídio por condições especiais de trabalho (por exemplo, o subsídio de risco);
• O subsídio de alimentação, na parte que exceda 1,5 o estabelecido para os servidores do Estado, ou 1,7 se pagos
por título de refeição;
• Os subsídios regulares como por exemplo a renda de casa.

Não constituem base de incidência:

• Os subsídios pagos aos trabalhadores para fins de estudos ou despesas de infantário dos seus filhos;
• As despesas de transporte;
• As ajudas de custo;
• A compensação paga por cessação do contrato de trabalho a termo;
• As indemnizações pela não concessão de férias;
• A participação nos lucros das empresas quando se trata de remuneração do capital;
• Os complementos aos subsídios da previdência (pensões, doença, etc.);
• O subsídio de alimentação até 1,5 do valor praticado para os servidores do Estado, ou 1,7 se pagos em títulos de
refeição;
• Os subsídios pagos aos trabalhadores para pagamento das despesas médicas e hospitalares, bem como a dos seus
familiares;
• Certos subsídios de residência (Decreto-Lei n.º 275/87 e Portaria n.º 475/87 de 5 de Junho);
• Prémios pecuniários de antiguidade ou outros, sem carácter regular, desde que não referidos nos contratos de
trabalho e não correspondam a prática corrente na empresa;
• Subsídios de formação pagos a jovens com contratos de formação;
• Verbas pagas aos trabalhadores na sequência de acordo de cessação do contrato de trabalho;
• Despesas de representação atribuídas a gestores ou a outros profissionais derivado das exigências das suas funções;
• Indemnização paga ao trabalhador pela cessação do contrato de trabalho a termo antes de findo o prazo
convencionado.

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12. REGIME GERAL CONTRIBUTIVO E RESPETIVAS TAXAS

Este regime aplica-se aos trabalhadores por conta de outrem e que não estão abrangidos por outros regimes
contributivos especiais:
• Cumpre ao trabalhador contribuir com uma taxa de 11% para a Segurança Social.
• Cumpre à entidade empregadora contribuir com uma taxa de 23,75%.
• Para ambas as partes, a base de incidência refere-se às remunerações pagas.

13. EMISSÃO DE RECIBO

O recibo de vencimento está previsto no n.3 do art.º 276 do Código do Trabalho, que refere que este deve ser
entregue ao trabalhador "até ao pagamento da retribuição".

No recibo de vencimento, devem constar os seguintes dados:

• Identificação do Empregador: Nome, NIF - número de identificação fiscal e NISS - número de identificação da
segurança social do empregador, bem como, habitualmente, a morada da empresa.

• Identificação do Trabalhador: nome completo, NIF, NISS e categoria profissional do trabalhador;

• Identificação dos valores a pagamento: retribuição base e demais prestações (tais como subsídio de alimentação,
subsídios de turno ou diuturnidades), descontos e deduções e o montante líquido a receber. Quando é caso disso
constam também os valores dos subsídios de férias ou de Natal. Deve estar mencionado o período a que se refere o
pagamento, e habitualmente o recibo menciona também como irá ser paga a remuneração (cheque, numerário, NIB).

• Identificação da apólice de seguro de acidentes de trabalho do trabalhador.

O recibo de vencimento deve ser emitido em duplicado, e tem que ser numerado, assinado e carimbado pela entidade
patronal.
O duplicado deve ser assinado pelo trabalhador e devolvido à entidade patronal.

Os recibos podem ser emitidos manualmente mas a forma mais prática de o fazer é com recurso a programas de
software certificados.

A entrega do Recibo de Vencimento ao trabalhador é obrigatória.

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A violação desta disposição constitui contra-ordenação leve, de acordo com o n.º 4 do art.º 276 do Código do
Trabalho, e pode ser participada à ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho.

14. PAGAMENTO DE REMUNERAÇÕES

A resposta à questão “até que dia se pode pagar o salário?” é complexa.

Na verdade, se um salário for pago no dia 8, já chega com atraso de praticamente duas semanas.
A lei portuguesa não estipula uma data fixa obrigatória para o pagamento de salários. Normalmente a data de
pagamento de salários é estabelecida através do acordado no contrato individual de trabalho ou de um contrato
coletivo de trabalho, caso se aplique, ou ainda por regulamento interno da empresa.

Então, até que dia se pode pagar o salário?

A razão de muitas pessoas pensarem que os salários devem ser pagos no máximo até ao dia 8 de cada mês tem
maioritariamente duas origens. O pagamento das rendas das casas, e o facto de, segundo testemunhos, há algumas
gerações atrás, tal ter sido de facto uma regra. O que acontece é que o pagamento de rendas obedece ao limite do
dia 8 de cada mês, e, por conseguinte, muitos pensam que tal se aplica também aos salários.

Imposições quanto ao pagamento da remuneração

Consultando o Código do Trabalho, não ficamos a saber até que dia se pode pagar o salário; a única imposição que a
lei coloca é que o salário não pode ser pago ao fim de semana, mas sim num dia útil, e deverá ocorrer durante o
período de trabalho ou imediatamente a seguir a este.

A semana, a quinzena e o mês do calendário são as medidas temporais que regem o calendário de vencimento das
retribuições. O que significa isto? Significa que ao constar no Código do Trabalho que o montante do salário deve ser
disponibilizado ao trabalhador na data do vencimento ou em dia útil anterior, a retribuição poderá ocorrer
semanalmente, quinzenalmente ou mensalmente.

Até quando se tem de pagar o salário – tudo depende do seu contrato de trabalho

Concluindo, a lei não prevê uma data específica para que as entidades patronais paguem os salários aos seus
empregados. A data limite de retribuição deverá variar consoante como está descrito em cada contrato de trabalho
entre um empregador e os seus empregados, contabilizando como períodos de vencimento a semana, a quinzena, ou
o mês.
Logo, por exemplo, se o pagamento for mensal, deve ser pago ao trabalhador até ao último dia útil de cada mês, o
que deita por terra a teoria de que o salário tem que ser pago até ao dia 8 de cada mês.

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14.1. Formas de Pagamento

A retribuição é satisfeita em dinheiro ou, estando acordado, em prestações não pecuniárias, nos termos do artigo
259.º onde se diz que:
“A prestação retributiva não pecuniária deve destinar-se à satisfação de necessidades pessoais do trabalhador ou da
sua família e não lhe pode ser atribuído valor superior ao corrente na região.
O valor das prestações retributivas não pecuniárias não pode exceder o da parte em dinheiro, salvo o disposto em
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho”.

A parte pecuniária da retribuição pode ser paga por meio de cheque, vale postal ou depósito à ordem do trabalhador,
devendo ser suportada pelo empregador a despesa feita com a conversão do título de crédito em dinheiro ou o
levantamento, por uma só vez, da retribuição.

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BIBLIOGRAFIA

• GONÇALVES, Fernando e ALVES, Manuel João

Código do Trabalho
Almedina, 2015, 33ª Edição

• REIS, Paulo
Calculo e Processamento Salarial
Editora Lidel, 5ª Edição, Março 2020

• REIS, Paulo
Calculo e Processamento Salarial
Editora Lidel, 4ª Edição, Maio 2016

• REIS, Paulo
Calculo e Processamento Salarial
Editora Lidel, 3ª Edição

WEBGRAFIA

• www.forma-te.com
• www.pgdl.pt
• www.seg-social.pt
• www.portaldasfinancas.pt
• www.google.pt

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