Campus Universitário de Viana

UNIVERSIDADE JEAN PIAGET

(Criado pelo decreto nº 44-A01 de 6 de Julho de 2001)
Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

MONOGRAFIA

IMPACTO DO STRESS OCUPACIONAL NO DESEMPENHO

PROFISSIONAL: CASO DOS FUNCIONÁRIOS DO
DEPARTAMENTO DE INVESTIGAÇÃO CRIMINAL DO
RANGEL

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Licenciatura: Psicologia
Opção: Social e das Organizações
Orientador: Msc. Euclides Rodrigues

Viana, Novembro de 2022.

 Campus Universitário de Viana
UNIVERSIDADE JEAN PIAGET
(Criado pelo decreto nº 44-A01 de 6 de Julho de 2001)
Faculdade de Ciências Sociais e Humanas

MONOGRAFIA

IMPACTO DO STRESS OCUPACIONAL NO DESEMPENHO

PROFISSIONAL: CASO DOS FUNCIONÁRIOS DO
DEPARTAMENTO DE INVESTIGAÇÃO CRIMINAL DO
RANGEL

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Licenciatura: Psicologia
Opção: Social e das Organizações
EPÍGRAFE

“O stress não seria uma propriedade da pessoa ou do ambiente, mas poderia se

desenvolver a partir da conjunção de um tipo particular de ambiente com um tipo
determinado de pessoa”.

(Paschoal e Tamayo, 2005, p. 173)

I
DEDICATÓRIA

Dedico este Trabalho de Fim de Curso a todos os que colaboraram para o meu sucesso
em mais uma caminhada.

À minha família e em especial aos meus pais: Miguel Bernardo Francisco e Séria
Alberto Sacupilica por me terem dado o maior bem: a vida!

II
AGRADECIMENTOS
Agradeço a Deus, por me conceder a vida, por sua presença em minha vida, pois nada
podemos ser se não acreditarmos no pai criador, que nos guia, nos dá ânimo e coragem para
enfrentar as batalhas que a vida nos propõe;

Agradeço à minha família, pelos momentos de compreensão e apoio, especialmente aos

meus pais Miguel Bernardo Francisco e Séria Alberto Sacupilica, que me ensinaram que, na
vida, tudo podemos conseguir, desde que lutemos para conquistar os nossos objetivos.

Às minhas irmãs, Rosa Correia, Manuela Correia, Admira Correia e Selita Sacupilica,
que sempre foram meus alicerces, me incentivando e me mostrando que sempre sou capaz.

Ao meu esposo, Constantino de Sales Pinheiro, que sempre disponibilizou o seu tempo
para estar comigo.

Ao meu excelente orientador, professor Mestre: Euclides Rodrigues, pela forma

carinhosa como orientou-me neste trabalho, pois o seu apoio foi bastante significativo para
que este propósito se tornasse realidade.

A todos os professores da Faculdade de Ciências sociais e Humanas da Universidade

Jean Piaget de Angola, em especial aos professores do curso de psicologia pelos excelentes
ensinamentos que nos passaram durante o percurso de formaçãoa académica, especialmente
ao professor Mestre: Gabriel Ngola, Paulo Aleixo Catarina e o profesor Mestre, Dorivaldo
Guedes, por serem grandes referências na minha formação.

Aos meus colegas pelos incentivos e apoio académicos, Felisbina Ferreira Bendinha,
Marinela Tchoca, Mario Cassoma, Paciência Marques e todos os outros colegas que, de forma
directa ou indirectamente me apoiaram nesta jornada académica.

Muito obrigada!

III
DECLARAÇÃO DE AUTOR
Declaro que este trabalho escrito foi levado a cabo de acordo com os regulamentos da
Universidade Jean Piaget de Angola (UniPiaget) e em particular do Regulamento de
Elaboração do Trabalho de Fim de Curso. O trabalho é original excepto onde indicado por
referencia especial no texto. Quaisquer visões expressas são as do autor e não representam de
modo algum quaisquer visões da Unipiaget. Este trabalho, no todo ou em parte, não foi
apresentado para avaliação noutras instituições de ensino superiores nacionais ou estrangeiras.

Mais informo que a norma seguida para a elaboração a elaboração do trabalho é a

norma APA.

Assinatura:

Data: _____/_____/________

IV
RESUMO
O presente trabalho foi desenvolvido no âmbito da licenciatura em Psicologia Social e das
Organizações e aborda o impacto do stress ocupacional no desempenho profissional: caso dos
funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel. O estudo foi
materializado mediante o objectivo de conhecer o impacto do stress ocupacional no
desempenho dos funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel. Trata-se
de uma pesquisa quantitativa na qual recorremos ao método descritivo. Para tal, foi tida em
conta uma amostra de 30 funcionários do Departamento de Investigação Criminal, com idades
compreendidas entre os 30 aos 45 anos, onde a recolha de dados foi realizada através de um
questionário de perguntas e respostas fechadas. Os resultados do estudo mostraram que o
stress ocupacional tem a sua causa nos factores situacionais que os funcionários vivenciam no
contexto organizacional. Por isso, o stress ocupacional pode gerar um impacto desconfortavel
que ocasiona a saúde profissional e bem-estar dos funcionários, porque o stress impacta os
funcionários não somente no seu contexto laboral, mas até mesmo no seu contexto social ou
familiar, devido as suas diferentes formas de se repecurtir nos funcionários. E, no entanto,
para esta pesquisa, tivemos a seguinte pergunta de investigação: Qual é impacto do stress
ocupacional no desempenho profissional dos funcionários do Departamento de Investigação
Criminal do Rangel?, Respondendo a esta pergunta com base nos resultados alcançados,
verificou-se que 33% dos funcionários responderam a falta de concentração, 27%
responderam a queda de desempenho laboral, 23% responderam dores de cabeça constante
enquanto 17% dos funcionários responderam irritabilidade e medo. A partir dos dados
recolhidos, permitiu-se concluir que, dentre os principais impactos negativos que o stress
ocupacional pode trazer na vida profissional dos funcionários, está a falta de consideração
mútua entre os funcionários e desproporcionalidade entre os níveis hierarquicos do
Departamento de Investigação Criminal do Rangel.

Palavra-chave: Impacto, stress, stress ocupacional e organização.

V
ABSTRACT
The present work was developed within the scope of the degree in Social and Organizational
Psychology, it addresses the impact of occupational stress on professional performance: the
case of employees of the Criminal Investigation Department of Rangel. The study was
materialized through the objective, to know the impact of occupational stress on the
performance of employees of the Criminal Investigation Department of Rangel, in the case of
a quantitative research in which we used the descriptive method. For this purpose, a sample of
30 employees of the Criminal Investigation Department, aged between 30 and 45 years, was
taken into account, where data collection was carried out through a closed question and
answer questionnaire. The results of the study showed that occupational stress has its cause in
the situational factors that employees experience in the organizational context, therefore,
occupational stress can generate an uncomfortable impact that causes the professional health
and well-being of employees, because stress it impacts employees not only in their work
context, but even in their social or family context, due to its different ways of having an
impact on employees. And yet, for this research, we had the following research question:
What is the impact of occupational stress on the professional performance of the employees of
the Criminal Investigation Department of Rangel?, Answering this question based on the
results achieved, it was found that 33% of employees responded to lack of concentration, 27%
responded to a drop in work performance, 23% responded to constant headaches while 17%
of employees responded to irritability and fear. From the data collected, it was possible to
conclude that among the main negative impacts that occupational stress can bring on the
professional life of employees is the lack of mutual consideration between employees and
disproportionality between the hierarchical levels of the Criminal Investigation Department of
Rangel.

Keywords: Impact, stress, occupational stress and organization

VI
ÍNDICE
EPÍGRAFE ..................................................................................................................................I
DEDICATÓRIA ........................................................................................................................ II
AGRADECIMENTOS ............................................................................................................. III
DECLARAÇÃO DE AUTOR ..................................................................................................IV
RESUMO .................................................................................................................................. V
ABSTRACT .............................................................................................................................VI
INTRODUÇÃO .......................................................................................................................... 1
IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA ........................................................................................ 1
OBJECTIVOS DO ESTUDO ..................................................................................................... 2
Objectivo Geral........................................................................................................................... 2
Objectivos Específicos ............................................................................................................... 2
IMPORTÂNCIA DO ESTUDO ................................................................................................. 2
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO ................................................................................................. 3
DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS .............................................................................................. 3
CAPÍTULO I. FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA .............................................. 4
1.1. NOÇÃO DE STRESS OCUPACIONAL ........................................................................ 5
1.2. ABORDAGEM HISTÓRICA DO STRESS OCUPACIONAL ..................................... 6
1.3. ABORDAGEM TEÓRICA DO STRESS OCUPACIONAL ......................................... 9
1.4. TIPOLOGIA DO STRESS OCUPACIONAL .............................................................. 11
1.4.1. Stress ocupacional positivo........................................................................................... 12
1.4.2. Stress ocupacional negativo .......................................................................................... 13
1.5. FASES DO STRESS OCUPACIONAL ....................................................................... 14
1.6. CAUSAS DO STRESS OCUPACIONAL .................................................................... 15
1.6.1. Conflitos entre colegas no trabalho .............................................................................. 16
1.6.2. As condições físicas no trabalho ................................................................................... 17
1.6.3. Liderança autocrática .................................................................................................... 17
1.7. SINTOMAS DO STRESS OCUPACIONAL ............................................................... 18
1.8. IMPACTO DO STRESS OCUPACIONAL ................................................................. 20
1.9. MEDIDAS DE PREVENÇÃO CONTRA O STRESS OCUPACIONAL ................... 21
1.10. MODELOS DE ESTUDO SOBRE O STRESS OCUPACIONAL ............................. 22
1.10.1. Modelo de controlo/exigência de Karasek e Theorell .................................................. 23
VII
1.10.2. Modelo de avaliação cognitiva de Lazarus e Folkman ................................................. 25
1.10.3. Modelo compreensivo de Beehr ................................................................................... 26
CAPÍTULO II. OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO .............................................. 28
2.2. VARIÁVEIS DO ESTUDO .............................................................................................. 29
2.2.1. Variáveis Sociodemográficas ......................................................................................... 29
2.2.2. Variável Dependente ...................................................................................................... 29
2.2.3. Variáveis Independentes ................................................................................................. 30
2.4. OBJECTO DE ESTUDO .................................................................................................. 30
2.5. INSTRUMENTO DE INVESTIGAÇÃO ......................................................................... 30
2.6. PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DE DADOS .................................................... 30
CAPÍTULO III. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS RESULTADOS ............. 31
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS ............................................................................... 32
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS ........................................................................................ 51
CONCLUSÃO .......................................................................................................................... 53
RECOMENDAÇÕES............................................................................................................... 55
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ..................................................................................... 56
ANEXOS .................................................................................................................................. 66
APÊNDICE .............................................................................................................................. 61

VIII
ÍNDICE DE QUADROS
Quadro nº 1. Distribuição da amostra segundo o género dos funcionários .............................. 32
Quadro nº 2. Distribuição da amostra segundo a idade dos funcionários ............................... 33
Quadro nº 3. Distribuição da amostra segundo o estado civil dos funcionários. ..................... 34
Quadro nº 4. Distribuição da amostra segundo o nível académico dos funcionários. .............. 35
Quadro nº 5. Distribuição da amostra segundo o tempo de serviço dos funcionários.............. 36
Quadro nº 6. Sente-se estressado com o trabalho que realiza? ................................................. 37
Quadro nº 7. Quais são os factores que lhe causam stress no trabalho? ................................... 38
Quadro nº 8. Quais são os indicadores mais frequentes do stress ocupacional no seio dos
funcionários? ............................................................................................................................ 39
Quadro nº 9. Qual é o impacto do stress ocupacional no teu desempenho profissional? ......... 40
Quadro nº 10. Você já se comportou de forma agressiva com os teus colegas por conta do
stress no trabalho? .................................................................................................................... 41
Quadro nº 11. Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta do stress no trabalho? ... 42
Quadro nº 12. O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir o
stress aos seus funcionários? .................................................................................................... 43
Quadro nº 13. Consideras importante a intervenção de um psicólogo para ajudar na melhoria
das condições do teu trabalho? ................................................................................................. 44
Quadro nº 14. No meu trabalho o stress representa cansaço .................................................... 45
Quadro nº 15. No meu trabalho o stress representa desânimo ................................................. 46
Quadro nº 16. No meu trabalho o stress representa insatisfação .............................................. 47
Quadro nº 17. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado com raiva ................. 48
Quadro nº 18. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado impaciente .............. 449
Quadro nº 19. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado alegre ....................... 50

IX
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico nº 1. Distribuição da amostra segundo o género dos funcionários .............................. 32
Gráfico nº 2. Distribuição da amostra segundo a idade dos funcionários ............................... 33
Gráfico nº 3. Distribuição da amostra segundo o estado civil dos funcionários. ..................... 34
Gráfico nº 4. Distribuição da amostra segundo o nível académico dos funcionários............... 35
Gráfico nº 5. Distribuição da amostra segundo o tempo de serviço dos funcionários. ............ 36
Gráfico nº 6. Sente-se estressado com o trabalho que realiza?................................................. 37
Gráfico nº 7. Quais são os factores que lhe causam stress no trabalho? .................................. 38
Gráfico nº 8. Quais são os indicadores mais frequentes do stress ocupacional no seio dos
funcionários? .......................................................................................................................... 339
Gráfico nº 9. Qual é o impacto do stress ocupacional no teu desempenho profissional? ........ 40
Gráfico nº 10. Você já se comportou de forma agressiva com os teus colegas por conta do
stress no trabalho? .................................................................................................................... 41
Gráfico nº 11. Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta do stress no trabalho? ... 42
Gráfico nº 12. O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir
o stress aos seus funcionários? ................................................................................................. 43
Gráfico nº 13. Consideras importante a intervenção de um psicólogo para ajudar na melhoria
das condições do teu trabalho? ................................................................................................. 44
Gráfico nº 14. No meu trabalho o stress representa cansaço .................................................... 45
Gráfico nº 15. No meu trabalho o stress representa desânimo ................................................. 46
Gráfico nº 16. No meu trabalho o stress representa insatisfação .............................................. 47
Gráfico nº 17. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado com raiva ................. 48
Gráfico nº 18. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado impaciente ............. 449
Gráfico nº 19. Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado alegre ....................... 50

X
INTRODUÇÃO
Todo o fenómeno que interfere no desempenho profissional dos funcionários, no
ambiente de trabalho, constitui um problema que não se restringe apenas aos funcionários,
mas também à organização que sofre com os seus fracassos ao nível de produção. O impacto
do stress ocupacional não deixaria de afectar negativamente o desempenho profissional dos
funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel, pelo facto de ser um
fenómeno muito presente nos ambientes de trabalho, onde a pressão e a rigorisidade são as
suas caracteristicas predominantes.

Esta abordagem realça a importância de se elaborar medidas que visem reverter o

impacto do stress ocupacional em todas as organizações, quer seja, pública ou privada com
objectivo de garantir um ambiente laboral saúdavel que possa favorecer aos funcionários um
bom desempenho profissional nas suas actividades dentro do ambiente de trabalho.

O presente estudo está repartido em três partes, sendo que, no primeiro capítulo, temos a
fundamentação teórica que específicamente se centra na revisão bibliográfica em relação ao
tema em pesquisa.

No segundo capítulo, apresentamos as opções metodológicas do estudo, que está

relacionada com os procedimentos usados para a realização do presente estudo.

No terceiro capítulo, abordámos a apresentação e discussão dos resultados obtidos

através da aplicação dos questionários aos funcionários do Departamento de Investigação
Criminal do Rangel, por fim, a conclusão seguida de recomendações sobre as medidas que
visam reverter o impacto do stress ocupacional.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA
Actualmente, o stress ocupacional vem sendo considerado um problema muito
abrangente, afectando desde os funcionários até a organização, incluindo sobretudo, a
sociedade. O stress ocupacional é um problema existente no dia-a-dia laboral de todos os
funcionários, quer seja público ou privado, causado por vários motivos, tais como: os
conflitos entre colegas, as condições físicas do trabalho e a liderança autocrática.

1
 Na realidade das organizações em Angola, observa-se que esses factores mencionados
como previlicador do stress ocupacional no desempenho profissional têm causado grandes
impactos na rotina laboral dos funcioários das empresas públicas e privadas.

E, de acordo com os factos narrados, achamos conveniente formular a seguinte pergunta

de partida:

 Qual é o impacto do stress ocupacional no desempenho profissional dos funcionários

do Departamento de Investigação Criminal do Rangel?

OBJECTIVOS DO ESTUDO
Os objectivos são caracterizados como metas que o pesquisador procura alcançar na
sua investigação. Para o nosso trabalho, traçamos os seguintes objectivos:

Objectivo Geral

 Conhecer o impacto do stress ocupacional no desempenho dos funcionários do

Departamento de Investigação Criminal do Rangel.

Objectivos Específicos

(1) Descrever as causas do stress ocupacional nos funcionários do Departamento de

Investigação Criminal;
(2) Identificar o impacto do stress ocupacional nos funcionários do Departamento de
Investigação Criminal;
(3) Propor medidas que visem reverter o impacto do stress ocupacional nos funcionários do
Departamento de Investigação Criminal.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO
O nosso estudo é de extrema importância porque aborda um assunto actual e bastante
presente nas organizações a nível da nossa sociedade angolana. Pretendemos, com essa
investigação, perceber o ponto de vista teórico e prático sobre o impacto do stress ocupacional
e como este pode influenciar de forma negativa no desempenho profissional dos funcionários
no ambiente de trabalho.

2
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Delimitamos o nosso trabalho de pesquisa no Distrito Urbano do Rangel, mas
concretamente nos funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel.

O departamento de Investigação Criminal é uma organização governamental que zela

pelos serviços ligados ao regime juridico investigativo e foi fundando no ano de 1929, durante
a recessão económica da época atrvés do diploma legislativo nº 126, de 27 de Junlho de 1929,
do alto-comissário que estabelece no seu artigo nº 74. O Departamento de Investigação
Criminal do Rangel tem 51 efectivos e dentre os quais 42 são do género masculino e 9 são do
género faminino, distribuidos em diferentes sectores conforme o organigrama em anexo.

DEFINIÇÃO DOS CONCEITOS

a) Impacto

De acordo com Dicionário de Língua Portuguesa (2015, p. 101), “o impacto consiste na

consequência ou efeito de determinada acção ou situação. Representa aquilo que surge a
partir de algo, reflectindo esta coisa e propagando-a”.

b) Stress

De acordo com Brunner e Suddarth (2011, p. 77), “o stress é um estado produzido por
uma alteração no ambiente e que é percebido como desafiador, ameaçador ou danoso para o
equilíbrio ou balanço dinâmico de uma pessoa”.

c) Stress ocupacional

Para Silva e Salles, (2016, p. 238), “o stress ocupacional é então a sensação particular
de desequilíbrio entre o trabalho e o emocional do colaborador”.

d) Organização

Cury (2000, p. 116) define “a organização como sendo um sistema planejado de

esforço cooperativo no qual cada participante tem um papel definido a desempenhar e
deveres e tarefas a executar”.

3
CAPÍTULO I. FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO-CIENTÍFICA

4
1.1. NOÇÃO DE STRESS OCUPACIONAL
A convivência social no desempenho profissional dos funcionários é considerada como
uma forma de interação que facilita a troca de ideia entre os profissionais do mesmo grupo de
trabalho, mas, muitas vezes, este relacionamente é desafiado por uma variabilidades de
estímulos que consequentemente geram uma adrenalina negativa, ou seja, o stress
ocupacional.

De acordo com Mendes (2018, p. 10), “o stress ocupacional é aquele que tem a sua
origem dentro do ambiente de trabalho”. Ou seja, dá-se o nome de stress ocupacional ao
estado de esgotamento psicólogico do funcionário provocado por qualquer factor
desencadeado no ambiente laboral.

Sendo assim, o stress ocupacional como o próprio nome já indica é uma propriedade do
ambiente de trabalho e este fenómeno pode ocorrer tanto no ambiente interno como no
ambiente externo da organização, o nome mantem-se pelo factos do estímulos provocadores
do stress terem sua origem no trabalho.

França e Rodrigues (1997, p. 24), corroboram com a nossa ideia ao definirem o stress
ocupacional como, “uma relação particular entre uma pessoa, seu ambiente e as
circunstâncias as quais está submetido, que é avaliada pela pessoa como uma ameaça ou
algo que exige dela mais que suas próprias habilidades ou recursos e que põe em risco o seu
bem-estar”.

O stress ocupacional é caracterizado com um fenómeno que tem as suas raízes nas
interacções entre os funcionários e o ambiente organizacional que faz parte e a manifestação
do stress ocupacional quando os profissionais identificam qualquer situação que coloca em
risco a sua saúde mental ou física.

Grandjean (1998, p. 156) define stress ocupacional como sendo “o estado emocional
causado por uma discrepância entre o grau de exigência do trabalho e recursos disponíveis
para gerenciá-lo”.

5
 Infere-se que o stress ocupacional além de ser um produto do próprio ambiente
organizacional, também é resultado de uma determinada carência de recursos de trabalho
colocados a disposição dos funcionários que procuram se remediar com o possível.

Perkins (1995) apud Sousa, et al, (2009, p. 63) define o estresse ocupacional como
sendo o “produto da relação entre o indivíduo e o ambiente laboral, em que as exigências
desse ambiente ultrapassam as habilidades de enfrentamento do trabalhador, acarretando
desgaste excessivo do organismo e interferindo em sua produtividade”.

Baseando-se no exposto, o stress ocupacional é conceituado como o resultado negativo

da interação entre os profissionais e a organização, pois o fenómeno stress ocupacional
começa a manifestar-se quando a organização exige mais do que os profissionais podem
oferece-la, esta forma de submissão às exigências da organização leva os funncionários a
desprenderem um esforço acima da sua competência, causando-lhe sobretudo o estado stress.

Para Ferrareze, Ferreira e Carvalho (2006, p. 311):

O stress ocupacional é um estado em que ocorre desgaste anormal do organismo humano

e/ou diminuição da capacidade de trabalho, devido basicamente à incapacidade
prolongada de o indivíduo tolerar, superar ou se adaptar ás exigências de natureza
psíquica existentes em seu ambiente de trabalho ou de vida.

Na citação supracitada, o autor realça que o stress laboral é gerado atravéz da

incapacidade do profissional controlar e saber adaptar-se as exigencia do seu contexto laboral
mas na verdade, o stress é gerado por acúmulo de factores que circundam o meio
organizacional.

1.2. ABORDAGEM HISTÓRICA DO STRESS OCUPACIONAL

O stress é um fenómeno psicossocial que tem um histórico muito abrangente, os seus
estudos são recentes, mas os sintomas ou formas de manifestação já faziam parte das
actividades desgastantes dos homens, por isso, para o nosso trabalho apresentamos as ideias
alguns estudiosos, como Hans Selye, Lipp e Robert Karasek que merecerão grandes destaques
no nosso estudo.

6
 Silva, Goulart e Guido (2018, p. 149), dizem que,“desde a Pré-história, há o
reconhecimento de que o homem sofria exaustão após o trabalho, medo, exposição ao calor e
frio, fome, sede, perda de sangue ou doença. Tais situações deflagravam uma série de
desfechos biológicos e psicológicos, conhecidos hoje como stress”.

Os sintomas que se apresentam na citação, já se faziam presentes nas vidas dos

operários, só não eram feitos antes o diagnóstico, porque nesse período, ainda não se falava de
stress como resultado de um desgaste mental.

Para Borsoi (2007, p. 106), originalmente, o termo stress foi utilizado na área da Física
para designar “o desgaste de materiais sob efeitos de peso, calor ou radiação”. Infere-se que,
inicialmente, o stress era estudado na Física como um termo técnico para designar forças que
actuam sobre a mesma resistência, representando a carga que um material pode suportar antes
de romper-se. Posteriormente, foi considerado sinônimo de fadiga e cansaço.

Já autores como Cooper, et al., (1988), apud Pereira e Zille (2010, p. 417), fizeram uma
abordagem minuciosa do stress, afirmando que:

A raiz da palavra stress vem do latim stringere e tem como significado espremer. Os
autores mencionam que a palavra stress consta do vocabulário anglo-saxônico desde o
século XVII, empregada para descrever adversidade ou aflição. Já no século XVIII, a
palavra stress passa a ser empregada para expressar pressão ou forte esforço do corpo
humano.

Desse modo, o stress é uma palavra com raizes diferentes, mas com repercussões
específicas, pois embora tenha a sua origem no latim com o significado de espremer, não se
pode deixar de considerar os outros radicais como o anglo-saxônico que surgiu mais tarde
com uma significação diferente e que, deu corpo aos estudos dedicados ao comportamento
dos funcionários no ambiente de trabalho.

Segundo Cataldi (2002, p. 47), “o significado do termo stress pode ser entendido como
processo de tensão diante de uma situação de desafio por ameaça ou conquista”. O stress é
um estado mediador entre a saúde e a doença, onde o corpo ainda luta contra os factores que
tentam romper as suas defesas. O significado do stress não é subjectivo devido a sua
abrangência, mas pela sua forma de manifestação e interpretação nas diferentes áreas do
saber.

7
 De acordo com Ferreira (1993, p. 233), “a palavra stress, do inglês, deu origem ao
termo estresse em português, que significa, conjunto de reações do organismo a agressões de
origem diversas, capazes de perturbar-lhe o equilíbrio interno”.

Dessa vez, encontra-se a palavra stress entre os vocabulos da lngua´inglesa com o

significado mais compreensivel e facil de constatar na realidade do dia-a-dia das pessoas
(reação do organismo capaz de causar desequilibriu interno), interferindo assim, nas suas
actividades rotineiras.

Silva, Goulart e Guido (2018, p. 149) afirmam que:

No século XIX, Claude Bernard, fisiologista francês, destaca a capacidade dos seres vivos
em manter a constância de bem-estar e equilíbrio do organismo a despeito das
modificações externas. (...). Nó século XX, esse foi denominado homeostase orgânica por
Walter Cannon. Tal conceito foi importante nos estudos desse período e, posteriormente,
deu suporte a Hans Selye para descrever o modelo biológico do stress.

Compreendemos que os estudos feitos por Claude Bernard, tiveram grandes impactos
no ramo da saúde que influenciou alguns especialistas da área de medicina a se preocuparem
também a compreensão do stress na vida dos seus pacientes e um desses especialistas foi o
médico Hans Sely, que muito se destacou no mundo academico com os seus contributos sobre
o modelo biologico so stress.

Já de acordo com Cataldi (2002) apud Amaral, Souza, Brandão, Tiola e Ferreira (2013,
S/p) a palavra stress foi usada na área da saúde por volta de 1926 por Hans Sely, ao fazer
menção a síndrome de adaptação geral:

Por observar que as pessoas estavam sofrendo de doenças físicas e reclamavam de certos
sintomas que estavam se tornando comuns, tais como fadiga e desânimo. O termo stress
explica o conjunto de reações que um organismo pode desenvolver ao se deparar com
situações que exijam um esforço maior de adaptação. O equilíbrio do organismo pode ser
quebrado por qualquer tipo de tensão, quer seja por ameaça ou conquista.

Com base no exposto, o stress pode ser interpretado como uma resposta do organismo
face a uma determinada situação, quer seja, ruim ou não. As reacções podem ser psicológicas
ou fisiológicas. Portanto, tudo depende da forma como o indivíduo lida com a situação
previlicadora do stress.

8
 Neste caso, repensando sobre as abordagens históricas e evolutivas do stress, faz-se
necessário buscar agora os diferentes conceitos sobre o que pode ser o stress na vida dos
individuos. Para isso, faremos uma breve restrospectiva dos anos passados para
conceituarmos o stress como um factor biopsicossocial.

Silva, Goulart e Guido (2018, p. 149), abordam a evolução do conceito de stress,

afirmando que:

O conceito de stress passou a ter relação com o conceito de força, esforço e tensão no
século XVIII e XIX. Nesse período, destaca-se a ocorrência da Revolução Industrial,
caracterizada pelo notável desenvolvimento econômico e deslocamento dos indivíduos do
meio rural para o urbano a fim de trabalhar nas fábricas, o que levou a modificações
radicais nas condições de vida da sociedade.

Compreende-se que, desde o início da utilização desse radical (stress), muitos lapsos
foram cometidos com a sua aplicação de forma não muito aceitavel. Assim sendo, optou-se
por definir o stress, em um primeiro momento, com um conceito do que não se considera
stress.

O stress é um estado caracterizado por um sintoma específico, de factores biológicos

que provocam modificações pontuais no sistema biológico e que são causados por uma
complexidade de factores, mas apesar de o stress ser inespecificamente induzido, também
pode ser considerado como uma resposta inespecífica do corpo à exigências do meio onde
está submetido.

1.3. ABORDAGEM TEÓRICA DO STRESS OCUPACIONAL

Depois de uma longa abordagem histórica do stress, agora vamos tratar da abordagem
teorica do stress ocupacional, desde os seus primeiros estudos até a sua evolução no ramo da
Psicologia das Organizações, tendo como o seu grande percussor o médico pesquisador
Robert Karasek por ter desenvolvido os primeiros estudos sobre o stress no ambiente laboral.

De acordo com Nascimento (2019, p. 56), “os estudos sobre o estresse ocupacional
começaram a surgir na década de 1970, notadamente as pesquisas sobre a influência do
ambiente no stress laboral, do pesquisador Robert Karasek”.

9
 Foi através do estudo ou pesquisa desse autor que o assunto sobre o stress ocupacional
começou a ganhar destaque na compreensão do comportamento dos funcionários no ambiente
de trabalho, assim, tornou-se também recorrente nos aspectos sobre a saúde do colaborador,
principalmente pela repercussão negativa na sua saúde e no bem-estar na organização.

Segundo Barros (2013, p. 162), os estudos sobre o stress ocupacional são decorrentes
das “relações complexas entre condições de trabalho, condições externas ao trabalho e
características do trabalhador, nas quais a demanda de trabalho excede as habilidades do
trabalhador para enfrentá-las”.

A saúde dos funcionários começaram a importar aos gestores organizacionais quando os

mesmos começaram apresentar fadigas em função da carga psicologica desprendida nas suas
actividades diária na organização.

Esses comportamentos eram manifestados em função do esgotamento psicofisiologico e

incapacidade para responder aos desafios das suas actividades do mesmo modo que começou
a executá-la e através dessa interpretação, criou-se a definição de stress ocupacional ou stress
laboral.

Para Marques e Abreu (2009, p. 142), “primeiro, o stress não se resume ao sentimento
de irritabilidade e cansaço; e segundo, a avaliação de uma situação como sendo estressante
perpassa pela subjetividade”.

Desse modo, o stress ocupacional é caracterizado como um elemento que proporciona o

aparecimento de complexas formas de adoecimento, não se limitando apenas ao funcionário
ou ao ambiente de trabalho, mas a todos os intervenientes da actividade laboral, incluíndo a
própria organização. Por outra, os estudos sobre o stress ocupacional deve sempre ser um
motivo de preocupação para os psicologos do trabalho.

Martins e Michaloski (2015, p. 6) dizem que a preocupação com o stress ocupacional já

foi motivo de muitas ações e em vários lugares do mundo, até que começou a ser dada a
devida importância. Um dos exemplos foi o que aconteceu em 1999:

O Instituto Nacional de Saúde e Segurança do Trabalho dos EUA publicou medidas

preventivas a serem tratadas e aplicadas dentro das empresas; na Inglaterra a Comissão de
Saúde e Segurança fez uma publicação que trazia informações sobre preocupação com o
10
 stress ocupacional. Na Bélgica foi reconhecida a importância da prevenção do stress
ocupacional, foi promovido em 1999 acordos entre empregadores e líderes trabalhistas
para prevenção desse problema ocupacional.

Compreende-se que, a partir do século XX, os países, como Estados Unidos da

América, Inglaterra e Bélgica já faziam acordos sobre as acções de prevenções colectivas do
stress no ambiente de trabalho, porque eles percebiam que o stress não constituia só uma
ameaça a saúde do colaborador, mas também se tornava um problema para as organizações.

1.4. TIPOLOGIA DO STRESS OCUPACIONAL

O stress ocupacional é um fenómeno inestinguível do contexto organizacional. Pode-se
reduzi-lo ao máxima devido à aplicação de determinadas estratégias que, quando bem
aplicadas, trazem resultados positivos, mas é preciso nos consciencializar que não é possível
eliminar o stress da nossa vida no dia-a-dia laboral, temos é que aprender a mantê-lo sob
controlo e, é também importante por outro lado diferenciarmos os tipos de stress que possam
se manifestar no comportamento os funcionários no contexto organizacional.

Couto (1987) apud Pereira e Zille (2010, p. 419), apresenta a diferença entre dois tipos
de stress, o agudo e o crónico. O mesmo afirma que: “quando perdura por um período maior
– três ou mais semanas – o stress é caracterizado como crônico, podendo causar um efeito
deletério maior sobre a saúde do indivíduo. Por outro lado, quando se apresenta de forma
mais breve, caracteriza-se como stress agudo”.

Diante das observações feitas, pode-se dizer que o stress tem duas maneiras distintas: o
stress crônico, que é caracterizado pelo tempo de reação no comportamento dos funcionários,
podendo perdurar entre três ou mais semana depois deste aparece o stress agudo que se
caracteriza pelo curto tempo de reação no comportamento dos funcionáriuos no ambiente
organizacional.

Segundo Selye (1936) apud Silva (2013, p. 19), “o stress é um processo vital e
fundamental onde pode ser dividido em dois tipos, ou seja, quando passamos por mudanças
boas, temos o stress positivo e quando atravessamos alguma fase negativa, estamos
vivenciando o stress negativo”.

11
 Constatamos que o stress ocupacional pode ainda ser considerado positivo quando gera
uma mudança positiva no comportamento dos funcionários em relação às suas actividades no
trabalho e pode também ser negativo quando gera uma adrenalina negativa em relação às
actividades do trabalho.

1.4.1. Stress ocupacional positivo

O stress ocupacional positivo é caracterizado como a energia positiva para o trabalho e

também como a fase inicial do stress nas actividades laborais, por isso ajuda o funcionário a
liberar adrenalina que por sua vez, proporciona no funcionário o ânimo de se empenhar mais
na realização das suas tarefas na organização.

Selye (1965) apud Santos e Wagner (2007, p. 2), “evidencia a existência de um stress
capaz de evocar respostas positivas, relativas a bem-estar psicofísico, ao qual denominou de
eutresse (do grego eu, bem)”.

Este tipo de stress ajuda os funcionários a desempenharem melhor as suas actividades,

uma vez que, não é prejudicial a saúde. O stress ocupacional positivo energiza o potencial dos
funcionários e ajuda-o a dinamizar o trabalho, pois funciona como uma forma de motivação
dos funcionários para a execução das suas actividades na organização.

De acordo com Cooper e Rothmann (2009, p. 278), o stress ocupacional positivo

também chamado de “eustresse é definido como uma resposta psicológica positiva a um fator
de stress, confomer indicado pela presença de estado psicológica positiva”. Como se pode
constatar, o stress ocupacional positivo é uma forma de manifestação positiva do estado
psicológico dos funcionários e estado emocional é consequemente positivo para o
desempenho laboral.

O stress ocupacional positivo é um estado emocional que se experiencia em quase todas

as actividades realizada com entusiasmo, com vontade e que esteja dentro dos padrões dos
níveis de competências profissionais dos próprios funcionários no ambiente de trabalho.

Silva e Salles (2016, p. 237), consideram que o stress positivo, também designado
eustresse “motiva e estimula a pessoa a lidar com determinada situação, mantendo a

12
percepção mais aguçada, concentrada e maior envolvimento no objectivo proposto em busca
da superação de si próprio, podendo então auxiliá-lo em seu crescimento”.

Infere-se que o stress, na forma positiva, não é somente salutavél para a saúde do
funcionário, mas para organização também pelo facto desta desenvolver-se significativamente
o melhor desempenho dos seus funcionários num estado emocionalmente saudável.

1.4.2. Stress ocupacional negativo

O stress ocupacional negativo é o considerado prejudicial à saúde dos funcionários no

contexto organizacional, por isso, urge a necessidade de se intervir de imediato com
estratégias adequadas que possam ajudar os funcionar a lidar de forma resiliente com os
factores desencadeantes do stress negativo nas suas actividades laborais, porque este tipo de
stress não afecta somente a saúde dos funcionários mas a qualidade dos serviços que se presta
na organização.

Na perspectiva de Selye (1965) apud Santos e Wagner (2007, p. 2):

A existência de um stress capaz de evocar respostas negativas, um stress que anuncia

consequências negativas, o distress (do grego di, mal). Este é o tipo de stress ocupacional
contra qual a maioria dos funcionários lida e acarretam sérias consequências que não
afectam somente as suas vidas profissionais, mas sobretudo, o desenvolvimento e
crescimento da organização em geral.

O distress ou stress negativo, conforme a signicação do seu radical grego, é o tipo de

stress que se procura evita a todo o custo nas organizações devido às suas consequências, pois
os funcionários que se encontram neste estado de stress apresentam incapacidade e incerteza
na execução das suas actividades e estes comportamentos não contribuem em nada para a
organização.

Para Cooper e Rothmann (2009, p. 278), o stress ocupacional negativo também

chamado de “distresse e definido como uma resposta psicológica negativa a um fator de
stress, conforme indicado pela presença de estado psicológico negativo”. Ou seja, em poucas
palavras, o stress ocupacional negativo proporciona no funcionário o estado emocional de
desconforto e insegurança, porque este tipo de estado psicológico desajustado pode ser
provocados por estímulos que apresentam ameaça ou risco a sua saúde física e emocional.

13
 Segundo Cabral (2004, p. 13), stress negativo são as respostas negativas “resultantes da
percepção do agente estressor pelo indivíduo como uma ameaça. Elas são desagradáveis e
prejudiciais ao homem, correspondendo a uma condição patológica denominada também por
Seyle de distress”.

Compreende-se que o stress ocupacional negativo é consequência de factores

organizacionais ou proporcionado pelo ambiente organizacional e, que acarretam percepções
desagradáveis com repercussões que acometem o bem-estar ou a saúde do funcionário.

1.5. FASES DO STRESS OCUPACIONAL

O stress ocupacional é caacterizado como reação psicologica resultante das condições
desproporcionadas pelo ambiente de trabalho e essa reação se desencadea de uma forma
quadrifasica, obedecendo a uma ordem de sequência das fases do stress e cada fase é
caracterizada pelas suas diferentes formas de reações que podem ser positivas ou negativas
para os funcionários.

De acordo com Prado (2016, p. 287), o stress produz reações de defesa e adaptação
diante do agente estressor, as quais são classifcadas em fase de alarme, resistência e exaustão:

A fase de alarme inicia-se com os estímulos estressores que provocam resposta rápida do
organismo (luta e fuga). Na fase de resistência, o indivíduo tenta se adaptar à nova
situação com o propósito de restabelecer o equilíbrio interno, pois o organismo apresenta
um desgaste maior, difculdades de memória e está mais vulnerável a doenças. A fase de
exaustão consiste em uma extinção da resistência em decorrência de falhas nos
mecanismos de adaptação. É considerada a condição mais crítica relacionada ao stress.

Com base no exposto, o stress ocupacional se desencadea inicialmente de forma

positivia para o indivíduo, o que de facto, resulta de mecanismo de luta ou fuga em situação
julgada como ameaçadora para o bem-estar do funcionário e termina com a fase da exaustão,
caracterizada pelas falhas que os funcionários apresentam no processo de adaptação aos
desafios propostos nas suas actividades.

Para Lipp (2003) apud Lima (2018, p. 32), além das três fases que Seyle usou para
definir o estresse, durante o aprofundamento dos seus estudos identificou outra fase do
estresse que a denominanou como: “a fase de quase-exaustão, nessa fase está entre a
resistência e a exaustão, onde o indivíduo está se adaptando ou resistindo ao agente

14
estressante, onde as doenças já são detectadas, porém não são graves como na fase de
exaustão.”

Esta é a fase do stress ocupacional desenvolvida por Lipp, que se encontram num nível
intermédio entre a exustão e a quase-exaustão, caracterizando-se como uma forma dos
funcionários resistirem ou desistirem aos factores stressores após a sua identificação.

1.6. CAUSAS DO STRESS OCUPACIONAL

Para além da compreensão dos conceitos de stress ocupacional, é importante que
conheçamos também as possíveis, ou seja, os principais factores indicados como causadores
do stress ocupacional que compromete o desempenho laboral dos funcionários e a dinâmica
funcional ou produtiva da organização.

De acordo com França e Rodrigues (1997, p. 66), a causa do fenómeno stress

ocupacional “está relacionado com as seguintes situações: falta de participação nos
processos de tomada de decisões; sentir-se estranho na própria organização; inadequada
política de direcção; falta de autonomia no trabalho e estreita supervisão do trabalho”.

Com base no exposto, o stress ocupacional tem a sua raíz ou causa nos factores
situacionais relacionados a própria organização, ou seja, as situações que os funcionários
vivenciam no contexto organizacional e entre os factores indicados situam-se a inibição social
do funcionário no seu grupo de actividade, as políticas directivas incompatíveis com as
necessidades dos funcionários e falta de supervisão das actividades realizadas no trabalho.

Segundo Ballone (2002, p. 147), “o estresse no trabalho pode ser provocado por
fatores como sobrecarga, falta de estímulo, ruídos, alterações do sono, falta de perspectivas,
mudanças constantes determinadas pela empresa”.

O stress ocupacional tem uma multiplicidade de causas que se associam ao próprio

trabalho, pois está relacionado ao excesso de tarefas ou cargas horárias excessivas nas área
onde os funcionários apresentam poucas habilidades ou experiências profissionais para
melhorem executarem as responsabilidades que lhes forem incumbidas.

15
 Ladeira (1996, p. 125) diz que, em todo trabalho, existe a presença de factores
desencadeadores do stress ocupacional e os enquadra nas seguintes categorias:

Fatores intrínsecos e extrínsecos do trabalho: jornada de trabalho, sobrecarga de

trabalho, introdução de novas tecnologias, dentre outros; papel do indivíduo na
organização: apresenta a presença de ambigüidades expectativas externas sobre o
comportamento individual; relacionamento interpessoal: a convivência entre superiores,
colegas e subordinados; carreira e realização, é destacada a satisfação pessoal; estrutura e
o clima organizacional: ameaças potenciais à integridade do indivíduo, sua autonomia e
identidade pessoal; casa/trabalho: stress com eventos pessoais fora do trabalho.

Este autor leva-nos a confirmar que não são poucos os factores responsavéis pela
excitação do stress ocupacional nos funcionários, mas sim vários e que estão
consequentemente ligados a distribuição de tarefas, tempo de trabalho diário exigido aos
funcionários, a falta de promoção de carreira apesar de longos anos de trabalho no mesmo
cargo e a situação vivenciada em casa com família que muitas vezes, os funcionários acabam
arrastando para o trabalho.

1.6.1. Conflitos entre colegas no trabalho

Os conflitos são factores constantemente presentes nas relações que os profissionais se

estabelecem no local de trabalho. Os conflitos são prejudiciais quando afecta negativamente
um dos envolvidos, que manifesta o comportamento de stress como resultado do conflito.

Albert e Ururahy (1997, p. 41) apontam “os conflitos entre as pessoas como a principal
causa de origem do stress nas organizações. Mal solucionados, os conflitos acumulam-se,
muitos já resultantes de pequenas desavenças do dia-a-dia”.

Os conflitos não resolvidos entre colegas no local de trabalho é também apontado como
um agente potenciador do stress ocupacional, pois as repercussões dos conflitos leva cada
funcionário envolvido a desencadear um comportamento que o retrai emocionalmente,
fazendo trabalhar de forma desorientado e instavel psicologicamente.

De acordo com Carvalho e Serafim (2002, p. 31), “é sabido também que os conflitos
diários no trabalho podem levar os profissionais da saúde ao stress, pois o principal motivo
desse estado pode estar na própria pessoa, dependendo basicamente, da formação da
estrutura da sua personalidade”.

16
 Pode-se dizer ainda que qualquer actividade laboral é uma fonte de stress porque, tal
como afirmaram os dois autores, o stress está presente no dia-a-dia de todos os funcionários,
quer seja, positivo ou negativo, tudo depende da personalidade e da capcidade de saber lidar
com a situação que a gerou.

1.6.2. As condições físicas no trabalho

Falar das condições fisicas do trabalho como uma fonte propulsora do stress
ocupacional é como se estivemos trazer atona todas os factores que fazem parte do ambiente
laboral, ou seja, todos os factores circundam os funcionários nas actividades laborais, como: o
calor, o barulho, o tocar de um telefone, a privacidade ou o próprio espaço onde se presta a
actividade. Estes factores estão intrinsecamente relacionados com o desencadear do stress
ocupacional, afectando negativamente o desempenho dos funcionários no trabalho.

Segundo Lida (2001, p. 305), o stress ocupacional pode causado por “condições físicas
desfavoráveis, como o excesso de calor, ruídos exagerados, ventilação deficiente, luzes
inadequadas, gases tóxicos e o uso de cores irritantes”.

Infere-se que, as condições fisicas do trabalho, assim como os factores utilizaveis ou

não para execução das actividades que se presta na organização podem eventualmente causar
stress nos funcionários.

Para Chiavenato (1999, p. 337), “os ambientes de trabalho que apresentam barulho de
máquinas funcionando, telefones tocando e pessoas conversando também trazem
desconfortos como irritação e perda de concentração que podem conduzir ao stress”.

Constatamos que o espaço onde se realiza a actividade laboral, independentemente do

tipo de actividade que se presta, deve ser organizado e com a total ausência dos agentes
sonoros que podem interferir negativamente nos exercícios dos profissionais da organização,
pois ao evitar esses factores nos ambientes de trabalho também se está de igual modo evitar a
propagação do stress ocupacional entre os funcionários no ambiente de trabalho.

1.6.3. Liderança autocrática

A liderança autocrática é conhecida como a mais rigorosa forma de conduzir uma

organização, onde os líderes são chamados enfaticamente por chefes devido ao seu grau de
17
petulância, rigorosidade ou imposição de ideias sobre o grupo e exigência nas suas decisões
com relação as actividades que se presta sub-sua liderança. Todos esses comportamentos que
se impõe sobre os liderados fá-los trabalharem sobrepressão causam-lhes um desgaste mental
que denominamos como stress ocupacional

Para Barbosa (2015, p. 28), “o stress é a reação emocional, física e cognitiva que um
indivíduo tem, para com uma situação que lhe exige demais dele próprio. É causado pela
existência de conflitos, por estilos de gestão do tipo ditador ou pelo ambiente físico”.

O estilo de liderança ditador ou autocratico impede os funcionários de contribuirem com

as suas ideias para melhorar a forma de execução das suas actividades no trabalho e devidas
as imposições a que os funcionários são submetidos leva-os também ao esgotamento da
capacidade de responder com eficiência aos desafios propostos pelas suas actividades no
trabalho.

Chiavenato (1999, p. 377) menciona que esse stress que muitas pessoas passam no
trabalho é resultante de vários factores, tais como:

O autoritarismo do chefe; A desconfiança; A pressão das exigências e cobranças; O

cumprimento do horário de trabalho; A chateza e monotonia de certas tarefas: O moral
baixo dos colegas; A falta de perspectiva de progresso profissional; A insatisfação
pessoal não somente derrubam o bom humor das pessoas, como também provocam stress
no trabalho.

Neste pensamento mostra-se que o comportamento autoritário dos chefes nas

actividades laborais com os seus colaboradores pode fazer com que os mesmos ficam sem
perspectivas de desenvolvimento na carreira e com constantes insatisfação nas suas
actividades que possivelmente pode levá-los também ao stress no trabalho, ou ao que
chamamos de stress ocupacional.

1.7. SINTOMAS DO STRESS OCUPACIONAL

Os sintomas como resultados da repercussão do stress ocupacional podem ser
identificado de diversas maneiras, desde o ritmo de desepmeho demonstrado pelo funcionário
até a sua relação com os colegas ou membros da equipa de trabalho.

18
 Os sintomas do stress ocupacional são apresentados de diferentes maneiras pelos
estudiosos do assunto. Segundo Ballone (2002, p. 48), “podem dividir-se em físico e mental.
O primeiro refere-se a dores de cabeça, palpitações, entre outros. O segundo relacionase às
dificuldades de concentração, agressividade, irritação, passividade, medo, depressão, entre
outros”.

Infere-se que os sintomas do stress ocupacional podem se manifestar de forma

fisiológica, quando o funcionário apresenta indicios de dores de cabeça e dores musculares
constante e de forma psicologica quando apresenta indicios de dificuldade de manter o foco
nas suas tarefas e tornar-se agressivo com os colegas no trabalho.

Robbins (2002) apud Sousa, et al; (2009, pp. 63-4), divide os sintomas do stress
ocupacional em três categorias: fisiológica, comportamental e psicológica:

A fisiológica está relacionada com as mudanças no metabolismo. A comportamental

observa-se nas mudanças relacionadas à produtividade, absenteísmo, aumento do
turnover, do tabagismo e do consumo de álcool, assim como da fala rápida. Os sintomas
da psicológica são observados na insatisfação no trabalho, na tensão, na ansiedade, na
instabilidade, no tédio e na protelação das atividades.

Constata-se que os sintomas apresentam uma variadede de manifestação no

comportamento dos funcionários, pois as reações podem ser de forma fisiológica quando os
funcionários apresentam certas variações na pele como a palidez no rosto. As reações
comportamentais quando os funcionários apresentam comportamentos improdutivos como
agressividade, ausência constante e consumo de substâncias psicoactivas e quanto aos
sintomas psicologicos estão relacionados a instabilidade mental dos funcionários no trabalho.

De acordo com Lipp (2007, p. 23), os sintomas do stress no desempenho laboral são
manifestos de acordo com as características das próprias fases assim como: “alguns sintomas
de stress são fáceis de serem identificados, como mão suadas, respiração rápida, batimento
do coração, acidez do estômago, falta de apetite ou dor de cabeça. Outros são subtis e a
pessoa às vezes nem se apercebe deles”.

Os stress no local de trabalho são manifestado com base numa hierarquia de níveis ou
fases e cada uma desses fases tem a sua forma de reação que quando não são controladas ou
administrada da melhor forma possível dão espaço ao inicio da reação da outra fase do stress

19
e assim segue-se sequencialmente, até tornar-se prejudicial a saúde dos funcionários e essa
mudança de fase está muito relacionado com o tipo de trabalho que se presta e com forma
como os funcionários lidam as suas tarefas na organização.

1.8. IMPACTO DO STRESS OCUPACIONAL

O stress ocupacional não é tão prejudicial à saúde dos funcionários como se tem
presumido que seja, pois o seu impacto pode levar os funcionários um ritmo de desempenho
acelerado e de forma positiva, uma vez que ajuda os funcionários a lidarem bem com certas
situações do trabalho, mas o seu impacto torna-se negativo quando interfere na capacidade
adaptativa e produtiva dos funcionários no contexto organizacional.

De acordo com Miranda (2003, p. 7), “stress é descrito como o sal da vida, é
necessário acertar a mão na quantidade. Vida sem stress é como comida sem sal: não tem
sabor e nem dá prazer”.

O stress ocupacional é visto numa perspectiva positiva, como uma forma de adrenalina
ao comportamento laboral dos funcionários no percurso das suas actividades laboriais, mas
não é nesta linha de pensamento que pretendemos abordar este assunto, pois o interesse é
nesse assunto é procurar entender os impactos negativos que o stress ocupacional tem sobre a
qualidade de vida dos profissionais do Departamento Investigação Criminal do Rangel.

Segundo Chiavenato (1999, p. 133), o stress ocupacional agrega um conjunto variaveis

ou factores de várias ordens que dão origem ao impacto negativo no bem-estar dos
funcionários:

As consequências humanas do stress incluem ansiedade, depressão, angústia e várias

consequências físicas como distúrbios gástricos e cardiovasculares, dores de cabeça,
nervosismo e acidentes. Em certos casos, envolvem abuso de drogas, alienação e redução
de relações interpessoais.

Neste contexto, o stress ocupacional é tido como uma variavel que condiciona
negativamente o desempenho laboral dos funcionários, causando-lhes grandes impactos
psicossociais, como os disfuncionamentos do ritmo cardiaco, transtornos psiquicos,
comportamentos despadronizados no contexto organizacional, o envolvimento no mundo das
drogas com pensamentos suicida.

20
 Para Forster, et al (2007, p. 4), os impactos negativos do stress ocupacional podem ser:
a) Fisiológicas; b) psicológicas (cognitivas e afetivas); c) de natureza comportamental no
que se refere ao trabalho, à comunidade ou à esfera pessoal, o que em longo prazo sugere
a desesperança aprendida. Os modificadores são: a) individuais: estilo de vida e recursos
pessoais e b) suporte social: natureza emocional, auto-estima, informacional.

O stress ocupacional impacta os funcionários não somente no seu contexto laboral, mas
até mesmo no seu contexto social ou familiar devido as suas diferentes formas de se repecurtir
na vida profissional e social dos funcionários e esses impactos negativos do stress
ocupacional também afectam o rendimento produtivo da organização, pois embora, o peso do
prejuizo recai com maior impacto sobre a qualidade de vida dos funcionários.

Segundo Zanelli (2010, p. 42), “tais consequências geram transtornos interpessoais,

como desrespeito, convivência depreciativa, tanto no ambiente familiar como no
organizacional, resultando em círculo vicioso: aumentando o nível de tensão e desgaste
emocional”.

Percebe-se que o principal impacto negativo que o stress ocupacional pode trazer na
vida profissional dos funcionários está entre os desprestígios na relação que estes se
estabelecem no contexto laboral, a falta de consideração mútua entre os funcionários e
desproporcionalidade entre os níveis hierarquicos da organização, resultando sobretudo, numa
baixa da produção dos serviços que se presta na organização.

1.9. MEDIDAS DE PREVENÇÃO CONTRA O STRESS OCUPACIONAL

As medidas de prevenção contra o stress ocupacional estão relacionadas com as
estratégias de gestão de pessoas adoptadas pelos gestores organizacionais, porque fazem parte
das medidas de prevenção contra o stress todas as formas de relações que os funcionários se
estabelecem entre si e com os seus líderes na organização.

De acordo com Ovejero-Bernal (2010, p. 151), melhor do que aprender a enfrentar as

situações altamente estressantes é ser capaz de preveni-las. “As estratégias de prevenção
costumam ser tanto individuais como grupais e organizacionais, embora estas duas últimas
categorias se confundam, porque as estratégias grupais, como pode ser o trabalho em equipe,
fazem parte das estratégias organizacionais”.

21
 Reflectindo sobre a mesma linha de pensamento desse autor, as medidas de prevenção
contra o stress no local de trabalho está muito vezes relacionadas com as estratégias de
prevenção contras os factores que pôem em risco a saúde dos funcionários.

Segundo Chiavenato (2010), as principais medidas de prevenção contra o stress

ocupacional, são:

Relações cooperativas, recompensadoras e agradáveis com os colegas de trabalho; não

tentar forçar mais que sua capacidade; ter relações construtivas e eficazes com o gerente;
encontrar tempo para se desligar das preocupações e relaxar; diminuir os ruídos, e fazer
com que o ambiente tenha uma boa iluminação; procurar fazer exercícios físicos.

Pode-se perceber que as principais medidas de prevenção contra o stress no ambiente

laboral não depende exclusivamente da organização, mas em parte do próprio funcionário,
pois necessário que estes conheçam a realidade do seu trabalho e procurem identificar os
factores que podem leva-los ao estado de stress, devem também praticar algumas actividades
físicas como o desporto ou fazer ginasio, além de esperar que a organização compra os
procedimentos mencionados na citação em causa.

As condições de trabalho de muitas pessoas são estressantes. Mas existem atitudes, ou

melhor, medidas que podem ser tomadas pelos administradores para que haja uma melhoria
nesse quadro, sugeridas por Braga et al (2001, p. 1):

Humanizar o trabalho adaptando-o às pessoas; direito a livre organização; direito a

informação; direito de recusa ao trabalho perigoso; conhecer e dominar o ciclo de vida do
produto; participação do trabalhador e da comunidade nas mudanças tecnológicas;
Impedir transferência dos riscos; recusar a compra e venda da saúde; associar saúde do
trabalhador e preservação do meio ambiente; estabelecer o controlo social em saúde e
meio ambiente; compromisso do Estado em facilitar a democracia.

Desta forma, o que se pode constatar com esses argumentos é que os gestores
organizacionais devem saber se situar no trabalho e saber definir bem as suas
responsabilidades para de forma humana executar as atitudes ou medidas de prevenção contra
o stress no trabalho sugeridas na citação em referência.

1.10. MODELOS DE ESTUDO SOBRE O STRESS OCUPACIONAL

Quanto aos modelos de estudo do stress ocupacional, pode-se dizer que existem muitos
modelos de teoricos que se preocuparam em estudar as principais causas do stress no
ambiente laboral, incluindo nos seus estudos, as variavies comportamentais referentes aoas
22
funcionários e as variaveis situacionais do trabalho como o factor de internalização entre os
funcionários e o trabalho. Assim sendo, todos os modelos de estudo do stress no trabalho são
considerados validos dependendo do contexto laboral em que se pretende aplicar.

Forster, et al (2007, p. 2) afirmam que:

Para a definição do modelo, considera-se as características principais da área de atuação,

propagadas pelas pesquisas científicas ou não. Em geral, referem-se às diferentes pressões
quanto a: exigência de entrega de trabalhos em prazos curtos, sem o decréscimo no
padrão de qualidade; constante atualização técnica; integração entre os profissionais de
diferentes áreas, o que acarreta em transferência de responsabilidade em diferentes
actividades.

Com base no expostos, os modelos de estudo sobre o stress ocupacional são

selecionados de acordo com a caracteristica do trabalho, considerando a carga horaria, as
regras de actuação impostas pelo líder do grupo de trabalho, os meios de actuação er prazo
que se estipula para o termino da actividade.

De acordo com Piacsek (2002, p. 19), “o modelo precisa, acima de tudo, ser útil para
explicar como uma situação específica de estresse, em um contexto real, pode afetar o
comportamento e a vida organizacional”. Verifica-se que este autor, reforça a ideia
supracitada, demonstrando que os modelos a serem aplicados para o estudo comportamento
dos funcionários com relação ao stress ocupacional deve estar precisamente relacionado ao
tipo de estudo que se realiza e adequado as actividades que se presta no interior da própria
organização.

Este tipo de análise ajuda-nos na melhoria da escolha dos modelos a serem aplicados
nos estudos sobre o stress ocupacional, por isso, achamos conveniente selecionar três modelos
de estudo sobre o stress no trabalho: (1) o modelo de controlo/ exigências de Robert Karasek
e Tores Theorell; (2) o modelo de avaliação cognitiva de Lazarus e Folkman e no entanto, (3)
o modelo compreensivo de Beehr.

1.10.1. Modelo de controlo/exigência de Karasek e Theorell

Este modelo traz uma explicação mais holistica sobre os varios factores causadores do
stress ocupacional a partir da interação entre as exigências (físicas e psicologicas) do trabalho
e as capacidades individuais para cada funcionários se controlar diante de uma situação de
stress.

23
 Segundo Igreja (2012, p. 31), o modelo de Karasek afirma que “o stress no trabalho
funciona como um desequilíbrio entre as suas exigências e o poder de decisão ou controlo
dos indivíduos. As consequências individuais e organizacionais negativas do stress resultam
de um reduzido poder de decisão dos indivíduos face às exigências profissionais que
enfrentam”.

Com base nesse modelo, o stress ocupacional, ou seja, stress no trabalho é caracterizado
como o resultado de um desconexo entre oque o trabalho exige do funcionário e a capacidade
cognitiva que o mesmo possui para responder à essa exigência requerida pelo trabalho.
Na mesma linha de pensamento, encontramos os autores, Almeida, et al (2016, p. 441),
que também trazem uma visão sobre as consequências do excesso de exigências no trabalho,
afirmando que:

Um trabalho ativo prediz resultados positivos, enquanto um trabalho de alta pressão

prediz consequências negativas. Por conseguinte, a realização de uma actividade bastante
exigente em que o sujeito revela baixo controlo na sua realização, configura a situação-
tipo no desencadeamento de uma resposta de stress.

Percebe-se que há um conexo entre a citação anterior com a actual, pois verifica-se que
um trabalho que envolve todos os elementos de uma equipa específica de actuação na área e
com um nível de exigências consideravelmente aceitavel pela equipa, resulta numa produção
positiva, mas quando as exigências excedem o ritmo de trabalho da equipa, resulta em
consequências negativas e com uma baixa na produtividade da organização.

Schmidt (2013, p. 780) afirma que o modelo de Robert Karasek e Tores Theorell é
baseado em duas dimensões ou factores que abrangem aspectos específicos do processo de
trabalho, Demanda e Controle:
O controlo pode ser definido como a amplitude de decisão que o trabalhador possui em
relação a dois aspectos: o uso de habilidades e a autoridade decisória ou autonomia para
tomada de decisões sobre seu próprio trabalho. A demanda psicológica se refere às
exigências psicológicas que o trabalhador enfrenta na realização das suas tarefas,
envolvendo pressão de tempo, nível de concentração requerida, interrupção das tarefas e
necessidade de se esperar pelas atividades realizadas por outros trabalhadores

Constatámos que os dois factores determinantes do modelo em causa, coloca em

relevância o factor cognitivo ou capacidade que os funcionários têm para tomar certas
decisões sobre as politicas de execução das suas tarefas no trabalho enquanto a demanda no

24
trabalho leva os funcionários a lidarem com as exigências psicologicas que lhes são impostos
pela execução das suas actividades no trabalho.

1.10.2. Modelo de avaliação cognitiva de Lazarus e Folkman

O modelo de avaliação cognitiva também designado por estratégia de coping

desenvolvido por Lazarus e Folkman, tem sido de grande utilidade no ramo da Psicologia do
Trabalho quando se pretende estudar o comportamento dos funcionários no ambiente laboral
pelo facto desse modelo considerar o stress ocupacional como um factor mediador entre o
funcionário e o seu ambiente laboral.

Para Almeida, et al, (2016, p. 443), neste modelo, existe uma estreita relação entre o
indivíduo e o meio, pelo que “a resposta de stress tem origem quando um determinado evento
é avaliado como ameaçador ou quando a pessoa se autoavalia como não tendo os recursos
suficientes para o enfrentar. Assim, a avaliação é um aspeto central na interpretação de um
dado evento como stressante”.

Percebe-se que o modelo de avaliação cognitiva de Lazarus e Folkman, caracteriza o

stress ocupacional como o resultado da avaliação feita pelos funcionários através da relação
que se estabelecem com o ambiente de trabalho da organização e desta avaliação são levados
em consideração os aspectos do trabalho tido como ameaçador ou risco para saúde mental e a
capacidade do funciopnário para lidar com a mesma situação.

Leventi (2011, p. 20) diz que “Lazarus abordou o stress não como um estímulo ou uma
resposta, mas sim como uma relação entre a pessoa e o ambiente, salientando a importância
das avaliações cognitivas enquanto componente fundamental na determinação das reações
do indivíduo quando em contato com um estressor”.

Neste modelo, o stress ocupacional é resultado da relação entre funcionário e o

ambiente laboral, cuja negatividade ou positividade do stress sobre os funcionários depende
consideravelmente de uma avaliação feita pelos mesmos tendo em conta a sua interação com
os factores que os levaram ao estado de stress.

Lazarus e Folkman (1984) apud Almeida, et al, (2016, p. 443) conceptualizam dois
tipos de avaliação:

25
 Avaliação primária, que se refere à primeira interpretação do sujeito face ao evento
experienciado e a avaliação secundária, que surge quando o evento ou situação foi
avaliada de modo negativo, remetendo para a análise dos recursos ou capacidades do
sujeito para afrontar (capacidade de coping) essa situação.

Infere-se que, este modelo mira a sua atenção no processo de avaliação-afrontamento,

pelo que, a avaliação é concebida como a capacidade cognitiva que os funcionários têm para
lidar com a situação stressora ou muda-la para de acordo com as suas capacidades. Esta
capacidade que os funcionários têm para enfrentar o stress no trabalho é que os autores como
Lazarus e Folkman chamam de estratégias de coping.

Segundo Leventi (2011, p. 23), Lazarus e Folkman apresentam nas suas abordagens
sobre avaliação cognitiva, a ilustração das duas categorias funcionais do coping: coping
focalizado na emoção, e coping focalizado no problema:

As estratégias do coping focalizado na emoção são caracterizadas como um esforço para

reduzir o estresse emocional, incluindo estratégias como evitação, comparação positiva,
distanciamento, atenção seletiva, atribuição de valor positivo para eventos negativos,
minimização e autocontrole. As estratégias de coping focalizadas no problema são
definidas como os esforços que visam atuar diretamente no estressor, buscando sua
alteração ou modificação. Nas estratégias de coping classificadas como focalizadas no
problema, comumente são identificados esforços como definição do problema, geração de
soluções alternativas, e avaliação das alternativas em relação ao seu custobenefício.

Nesta abordagem, a estratégia de coping é encarado como sendo um processo através do

qual as análises contextuais das situações geradoras de stress são identificadas e modificadas
ou evitadas pelos funcionários que lidam directamente com essas situações, dependendo
sobretudo, dos seus recursos pessoais e laborais.

1.10.3. Modelo compreensivo de Beehr

Neste modelo de estudo sobre o stress ocupacional, conforme o nome já indica é

baseado na compreensão ou identificação factores causadores do stress no trabalho e na
elaboração de estratégias adequadas para os funcionários afrontarem os factores stressores do
trabalho de forma mais sistemica. Este modelo facilita ainda a consideração padronizada das
possíveis mudanças nas situações laborais e nos funcionários causadas pelas reações do stress
no trabalho.

Segundo Almeida, et al, (2016, p. 444), para este modelo “o stress no local de trabalho
compreende um conjunto de fatores (o meio laboral social e físico, a natureza do trabalho, as
26
características situacionais e individuais e a duração dos stressores) que interagem entre si
na origem de uma resposta de stress”.

Infere-se que neste modelo, o stress é consequência das variaveis situacionais do

trabalho, envolvendo desde já o próprio meio onde as tarefas são executadas e os tipos de
tarefas que se executa no mesmo meio. A interação destas variaveis com os funcionários é
eventualmente excita o comportamento de stress no trabalho.

Segundo Kompier e Kristensen (2003, p. 38), sobre o estudo do stress ocupacional

Newman e Beehr proporcionam uma matriz geral para o estudo de respostas adaptativas ao
stress do trabalho e a partir daí examinam 3 tipos de estratégias: “(a) estratégias pessoais
para lidar com o stress do trabalho, (b) estratégias organizacionais e (c) estratégias usadas
por pessoas e organizações fora da organização em foco para ajudar aqueles dentro da
organização a administrar o stress”.

Este modelo, apresenta uma matriz quase semelhante ao modelo de avaliação cognitiva
ao propor as três estratégias de enfrentamento do stress no contexto laboral de forma muito
abrangente, situando a capacidade individual dos funcionários no enfrentamento das situações
de stress no trabalho e as medidas labaorais ou os recursos laborais capazes de facilitar os
funcionários enfrentarem as situações stressoras do trabalho ou reduzirem ao máximo as
situações de tensão causadas pelo stress no trabalho.

De acordo com Hart e Cooper (2001), apud Almeida, et al, (2016, p. 444), a tensão
originada pelo stress, poderá aparecer no indivíduo em três formas complementares:

A tensão psicológica (psychological strain), que inclui a ansiedade e depressão; a tensão

física e fisiológica (physical and physiological strains), que envolve conjuntos de
respostas fisiológicas como o aumento da tensão cardiovascular, aumento da secreção de
cortisol, etc. a tensão comportamental, que engloba um conjunto de respostas ao stressor,
caracterizadas por um aumento de comportamentos de risco para a saúde, como, por
exemplo, o aumento no consumo de tabaco, bebidas alcoólicas e consumo de drogas.

Pode-se dizer que, esses factores que se encontram ligados entre si e ao trabalho, como
se constata na citação, proporcionam uma variabilidade significativa de respostas de stress
que exercem uma certa influência sobre a saúde física, emocional, no rendimento ao nível de
produtividade e consequentemente no bem-estar organizacional como para a qualidade de
vida dos próprios funcionários.

27
CAPÍTULO II. OPÇÕES METODOLÓGICAS DO ESTUDO

28
2.1. MODO DE INVESTIGAÇÃO
Para realização do presente trabalho, utilizamos como modo de investigação, a pesquisa
descritiva que segundo Freixo (2011, p. 106), “este método assenta em estratégias de
pesquisa para observar e descrever comportamentos, incluindo a identificação de factores
que possam estar relacionados com um fenómeno em particular”.

Com propósito de cumprir com os objectivos estabelecidos no presente estudo,

utilizamos também a abordagem quantitativa que segundo Fortin (2003, p. 24), “é um
processo sistemático de colheita de dados observáveis e quantificáveis. É baseado na
observação de factos objectivos, de acontecimentos e de fenómenos que existem
independentemente do investigador”.

2.2. VARIÁVEIS DO ESTUDO

Freixo (2011, p. 174) define a “variável como qualquer característica da realidade que
pode tomar dois ou mais valores mutuamente exclusivos. Refere-se ainda a qualquer
característica que numa experiencia é manipulada, medida ou controlada”. Para o presente
trabalho, temos as seguintes variáveis do estudo:

2.2.1. Variáveis Sociodemográficas

 Idade
 Género
 Estado civil
 Nível de escolaridade.

2.2.2. Variável Dependente

Seguindo Lakatos e Marconi (2010, p. 122), as variáveis dependentes “são valores

(fenómenos ou factos) a serem explicados ou descobertas, em virtude de serem influenciadas
ou afectadas pela variável independente”. A variável dependente para o presente estudo é:

 Impacto do stress ocupacional.

29
 2.2.3. Variáveis Independentes

Segundo Martins e colaboradores (2012, p. 11), “variável independente é o factor,

causa ou antecedente, que determina a ocorrência de outro fenómeno, efeito ou
consequente”. Para o presente estudo, seleccionamos as seguintes variáveis independentes:

 Conflitos entre colegas no trabalho

 As condições físicas no trabalho
 A pressão da chefia no trabalho
 A liderança autocrática

2.4. OBJECTO DE ESTUDO

A nossa dimensão ou seja, a população, é de 51 efectivos do Departamento de
Investigação Criminal do Rangel. Deste universo trabalhamos com uma amostra de 30
efectivos de ambos os géneros e com idades compreendidas entre os 25 e os 45 anos.

Optou-se também por uma categoria de amostragem probabilista e nesta mesma

categoria tratou-se de uma amostra do tipo aleatória simples que de acordo com Vaz-Freixo
(2011, p. 1185),“é nesse tipo de amostra probabilística em que se escolhem os elementos de
um conjunto segundo técnica que permitem a cada elemento ter uma probabilidade igual de
fazer parte da amostra”.

2.5. INSTRUMENTO DE INVESTIGAÇÃO

Como instrumento de investigação do presente estudo utilizou-se um questionário com
perguntas fechadas que por sinal contêm perguntas cujas respostas cumprem com os
objectivos da presente investigação.

2.6. PROCESSAMENTO E TRATAMENTO DE DADOS

O processamento será feito sob a forma de Quadros e gráficos utilizando os programas:
Excel, Microsoft e Word, para redigir e tratar o texto, por fim o Power Point , para a
apresentação do trabalho seguindo as normas em uso nesta Universidade. As informações
recolhidas serão analisadas através do processamento estatístico apresentados em números
absolutos, frequência simples e percentual.

30
CAPÍTULO III. APRESENTAÇÃO E ANÁLISE CRÍTICA DOS
RESULTADOS

31
APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS

Quadro nº 1. Distribuição da amostra segundo o género dos funcionários

Género Frequência percentagem
Masculino 18 60%
Femenino 12 40%
Total 30 100%

Gráfico nº 1. Distribuição da amostra segundo o género dos funcionários

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação ao género dos funcionários do Departamento de Investigação Criminal do

Rangel, que participaram do presente estudo, os resultados demonstram-nos que 60%
correspondem ao género masculino e 40% correspondem ao género feminino.

32
Quadro nº 2. Distribuição da amostra segundo a idade dos funcionários
Idade Frequência percentagem
Menos de 30 anos 2 7%
30 – 35 anos 8 27%
36 – 40 anos 10 33%
41 – 45 anos 4 13%
Mais de 45 anos 6 20%
Total 30 100%

Gráfico nº 2. Distribuição da amostra segundo a idade dos funcionários

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Concernente à idade dos funcionários do Departamento de Investigação Criminal do

Rangel, que participaram do presente estudo, os resultados demonstram-nos que 33% dos
funcionários têm idades compreendidas entre os 36 a 40 anos, 27% dos funcionários têm
idades compreendidas entre os 30 a 35 anos, 20% dos funcionários têm mais de 45 anos, 13%
dos fncionários têm idades compreendidas entre os 41 a 45 anos e somente 7% dos
funcionários têm menos de 30 anos de idade.

33
Quadro nº 3. Distribuição da amostra segundo o estado civil dos funcionários.
Estado civil Frequência percentagem
Casado (a) 15 50%
União de facto 6 20%
Solteiro (a) 4 13%
Separado (a) 5 17%
Total 30 100%

Gráfico nº 3. Distribuição da amostra segundo o estado civil dos funcionários.

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

De acordo com os dados do quadro e do seu gráfico, 50% dos funcionários são casados,
20% dos funcionários vivem em união de facto, 17% dos funcionários que participaram do
presente estudo vivem separados dos seus conjuges e somente 13% dos funcionários são
solteiros.

34
Quadro nº 4. Distribuição da amostra segundo o nível académico dos funcionários.
nível académico Frequência percentagem
Ensino primário 0 0%
Ensino médio 18 60%
Licenciado 12 40%
Mestrado 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 4. Distribuição da amostra segundo o nível académico dos funcionários.

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

No que diz respeito ao nível académico dos funcionários que participaram do presento
estudo, 60% têm o ensino médio e 40% dos funcionários são licenciados.

35
Quadro nº 5. Distribuição da amostra segundo o tempo de serviço dos funcionários.
Tempo de serviço Frequência percentagem
0 – 3 anos 5 17%
4 – 7 anos 8 27%
8 – 11 anos 7 23%
Mas de 11 anos 10 33%
Total 30 100%

Gráfico nº 5. Distribuição da amostra segundo o tempo de serviço dos funcionários.

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro nº 5 e do seu gráfico demonstram que, dentre os 30 funcionários do

Departamento de Investigação Criminal do Rangel, que participaram do presente estudo, 33%
têm mais de 11 anos de tempo de serviço, 27% têm o tempo de serviço correspondente entre
os 4 e os 7 anos, 23% dos funcionários têm o tempo de serviço correspondente entre os 8 e os
11 anos enquanto 17% dos funcionários inquiridos têm o tempo de serviço correspondente
entre 0 e os 3 anos.

36
Quadro nº 6. Sente-se estressado com o trabalho que realiza?
Sente-se estressado com o trabalho que realiza? Frequência percentagem
Sim 18 60%
Não 2 7%
As vezes 10 33%
Total 30 100%

Gráfico nº 6. Sente-se estressado com o trabalho que realiza?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro e do seu gráfico, em relação à pergunta, “Sente-se estressado com o

trabalho que realiza”, pode verificar-se que 60% dos funcionários responderam sim, 33% dos
funcionários responderam as vezes e somente 7% dos funcionários que participaram do
presente estudo responderam não.

37
Quadro nº 7. Quais são os factores que lhe causam stress no trabalho?
Quais são os factores que lhe causam stress
no trabalho? Frequência percentagem
Sobrecarga de ordem ou informação 9 30%
As condições físicas do trabalho 3 10%
Remuneração incompatível com as funções 5 17%
Autoritarismo do chefe 7 23%
Conflitos entre colegas no trabalho 6 20%
Total 30 100%

Gráfico nº 7. Quais são os factores que lhe causam stress no trabalho?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro e do seu gráfico acima demonstram que 30% dos funcionários do
Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do presente estudo
responderam a sobrecarga de ordem ou informação, 23% dos funcionários responderam a
autoritarismo do chefe, 20% dos funcionários responderam o conflito entre colegas no
trabalho, 17% dos inquiridos responderam a remuneração incompatível com as funções e
apenas 10% dos funcionários que participaram do presente estudo disseram as condições
físicas do trabalho.

38
Quadro nº 8. Quais são os indicadores mais frequentes do stress ocupacional no seio dos
funcionários?
Quais são os indicadores mais frequentes do stress
Frequência percentagem
ocupacional no seio dos funcionários?
Atitudes não cooperadoras 12 40%
Incumprimento das actividades laborais 8 27%
Sentimento de incapacidade 4 13%
Irritabilidade constante 6 20%
Total 30 100%

Gráfico nº 8. Quais são os indicadores mais frequentes do stress ocupacional no seio dos
funcionários?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação à pergunta: “Quais são os indicadores mais frequentes do stress

ocupacional no seio dos funcionários”, pode verificar-se que 40% dos funcionários do
Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do presente estudo
responderam as atitudes não cooperadoras, 27% dos funcionários responderam o
incumprimento das actividades laborais, 20% dos funcionários responderam irritabilidade
constante e somente 13% dos funcionários que participaram do presente estudo responderam
sentimento de incapacidade.

39
Quadro nº 9. Qual é o impacto do stress ocupacional no seu desempenho profissional?
Qual é o impacto do stress ocupacional no teu
desempenho profissional? Frequência percentagem
Falta de concentração 10 33%
Queda de desempenho laboral 8 27%
Dores de cabeça constante 7 23%
Irritabilidade e medo 5 17%
Total 30 100%

Gráfico nº 9. Qual é o impacto do stress ocupacional no seu desempenho profissional?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro nº 9 e do seu gráfico, em relação à pergunta: “Qual é o impacto do

stress ocupacional no seu desempenho profissional”, demonstram que 33% dos dos
funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do
presente estudo responderam a falta de concentração, 27% dos funcionários responderam a
queda de desempenho laboral, 23% dos funcionários responderam dores de cabeça constante
enquanto 17% dos funcionários que participaram do presente estudo responderam
irritabilidade e medo.

40
Quadro nº 10. Você já se comportou de forma agressiva com os seus colegas por conta do
stress no trabalho?
Você já se comportou de forma agressiva com os teus
colegas por conta do stress no trabalho? Frequência percentagem
Sim 26 87%
Não 4 13%
Total 30 100%

Gráfico nº 10. Você já se comportou de forma agressiva com os seus colegas por conta do
stress no trabalho?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação à questão: “Você já se comportou de forma agressiva com os seus colegas

por conta do stress no trabalho?”, 87% dos funcionários do Departamento de Investigação
Criminal do Rangel que participaram do presente estudo responderam sim enquanto 13% dos
funcionários responderam não.

41
Quadro nº 11. Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta do stress no trabalho?
Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta stress
no trabalho? Frequência percentagem
Sim 30 100%
Não 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 11. Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta do stress no trabalho?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

De acordo com os dados do quadro e do seu gráfico, 100% dos funcionários do

Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do presente estudo
responderam sim e nenhum deles se contrapôs a essa resposta.

42
Quadro nº 12. O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir o
stress aos seus funcionários?
O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal
faz para prevenir o stress aos seus funcionários? Frequência percentagem
Sabe ouvir e resolver os problemas dos funcionários 6 20%
Estabelece um clima de trabalho favorável 1 3%
Promove aconselhamento aos funcionários 3 10%
A direcção não faz nada 12 40%
Respeita o horário de trabalho 8 27%
Total 30 100%

Gráfico nº 12. O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir
o stress aos seus funcionários?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação à pergunta: “o que a direcção do Departamento de Investigação Criminal

faz para prevenir o stress aos seus funcionários”, verificou-se que 40% dos funcionários do
Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do presente estudo
responderam a direcção não faz nada, 27% dos funcionários responderam respeita o horário
de trabalho, 20% dos quais responderam sabe ouvir e resolver os problemas dos funcionários,
10% dos funcionários responderam promove aconselhamento aos funcionários e somente 3%
dos fuincionários que participaram do presente estudo responderam estabelece um clima de
trabalho favorável.
43
Quadro nº 13. Consideras importante a intervenção de um psicólogo para ajudar na melhoria
das condições do teu trabalho?
Consideras importante a intervenção de um psicólogo
para ajudar na melhoria das condições do teu trabalho? Frequência percentagem
Sim 30 100%
Não 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 13. Consideras importante a intervenção de um psicólogo para ajudar na melhoria

das condições do teu trabalho?

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação à pergunta: “Consideras importante a intervenção de um psicólogo para

ajudar na melhoria das condições do teu trabalho”, pode-se verificar que 100% dos
funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do
presente estudo responderam sim e não houve nenhuma discordância entre os funcionários.

44
Quadro nº 14. No meu trabalho, o stress representa cansaço
No meu trabalho o stress representa cansaço Frequência percentagem
Concordo 10 33%
Concordo totalmente 15 50%
Discordo 3 10%
Discordo totalmente 2 7%
Indiferente 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 14. No meu trabalho, o stress representa cansaço

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro nº 14 e do seu gráfico, demonstram que, 50% dos funcionários do

Departamento de Investigação Criminal do Rangel que participaram do presente estudo
responderam concordo totalmente, 33% responderam concordo, 10% disseram discordo e
somente 7% dos funcionários inquiridos responderam discordo totalmente.

45
Quadro nº 15. No meu trabalho, o stress representa desânimo
No meu trabalho o stress representa desânimo Frequência percentagem
Concordo 10 33%
Concordo totalmente 13 43%
Discordo 5 17%
Discordo totalmente 2 7%
Indiferente 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 15. No meu trabalho, o stress representa desânimo

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

De acordo com os dados do quadro nº 15 e do seu gráfico, pode-se verificar que 43%
dos funcionários responderam concordo totalmente, 33% dos funcionários disseram concordo,
17% dos funcionários inquiridos responderam discordo e apenas 7% dos funcionários que
participaram do presente estudo disseram discordo totalmente.

46
Quadro nº 16. No meu trabalho, o stress representa insatisfação
No meu trabalho o stress representa insatisfação Frequência percentagem
Concordo 12 40%
Concordo totalmente 18 60%
Discordo 0 0%
Discordo totalmente 0 0%
Indiferente 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 16. No meu trabalho, o stress representa insatisfação

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Os dados do quadro nº 16 e do seu gráfico, demonstram que, 60% dos funcionários que
participaram do presente estudo responderam concordo totalmente, 40% disseram concordo e
ninguém entre os nossos inquiridos responderam discordo, discordo totalmente ou indiferente.

47
Quadro nº 17. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado com raiva
Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado Frequência percentagem
com raiva
Concordo 14 47%
Concordo totalmente 12 40%
Discordo 4 13%
Discordo totalmente 0 0%
Indiferente 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 17. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado com raiva

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

Em relação à afirmação, “nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado com
raiva”, os nossos dados demonstram que entre os 100% dos funcionários do Departamento
Investigação Criminal do Rangel, que participaram do presente estudo, 47% concordaram,
40% dos funcionários inquiridos concoradaram totalmente e somente 13% dos funcionários
discordaram.

48
Quadro nº 18. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado impaciente
Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado Frequência percentagem
impaciente
Concordo 7 23%
Concordo totalmente 18 60%
Discordo 3 10%
Discordo totalmente 2 7%
Indiferente 0 0%
Total 30 100%

Gráfico nº 18. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado impaciente

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

No que diz respeito à afirmação, “nos últimos seis meses o meu trabalho tem me
deixado impaciente”, os resultados demonstram que 60% dos funcionários que participaram
do presente estudo concordaram totalmente, 23% dos funcionários concordaram 10% dos
funcionários discordaram e apenas 7% dos funcionários que participaram do presente estudo
discordaram totalmente.

49
Quadro nº 19. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado alegre
Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado Frequência percentagem
alegre
Concordo 5 17%
Concordo totalmente 13 43%
Discordo 7 23%
Discordo totalmente 3 10%
Indiferente 2 7%
Total 30 100%

Gráfico nº 19. Nos últimos seis meses, o meu trabalho tem me deixado alegre

Fonte: questionário aplicado aos funcionários do Departamento de Investigação Criminanal do Rangel.

Autor: Suzana Sacupalica Correia

De acordo com os dados do quadro nº 19 e do seu gráfico, 43% dos funcionários que
participaram do presente estudo concordaram totalmente, 23% dos funcionários discordaram,
17% dos funcionários concordaram, 10% dos funcionários discordaram totalmente e somente
7% dos funcionáruios responderam indiferente.

50
DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

O nosso estudo foi realizado no Departamento de Investigação Criminal do Rangel,

onde foram inquiridos 30 funcionários para falar sobre o impacto do stress ocupacional no
desempenho profissional, no entanto, o estudo teve como objectivo conhecer o o impacto do
stress ocupacional no desempenho dos funcionários do Departamento de Investigação
Criminal do Rangel, descrever as causas do stress ocupacional, identificar o impacto do stress
ocupacional, propor medidas que visam reverter o impacto do stress ocupacional.

De acordo com os objectivos acima expostos, formulou-se a seguinte pergunta de

partida: qual é impacto do stress ocupacional no desempenho profissional dos funcionários
do Departamento de Investigação Criminal do Rangel?,Respondendo a esta pergunta com
base nos resultados alcançados através da aplicação dos questionários aplicados aos
funcionários Departamento de Investigação Criminal do Rangel, verificou-se que
relativamente à participação no estudo por género revelou-se um predomínio do género
masculino com 60%, e 40% correspondendo ao género feminino com idades variadas entre os
30 aos 45 anos.

Em relação ao nível académico dos funcionários, confirmou-se que a maioria

correspondente a 60% têm o ensino médio enquanto 40% são licenciados. E, no entanto,
aferiu-se ainda que a maioria parte dos funcionários correspondente a 50% são casados e 13%
são solteiros com mais 11 anos de serviço. Em relação à pergunta, “Sente-se estressado com o
trabalho que realiza?” verificou-se que 60% dos funcionários disseram sim e quanto aos
factores que lhes causam stress no trabalho, 23% responderam o autoritarismo do chefe, 20%
responderam o conflito entre colegas no trabalho, 17% disseram a remuneração incompatível
com as funções e apenas 10% disseram as condições físicas do trabalho e 40% dos
funcionários apontaram as atitudes não cooperadoras como indicador frenquente do stress
laboral, mas quando se questionou sobre o impacto do stress no desempenho profissional 33%
responderam a falta de concentração, 27% responderam a queda de desempenho laboral, 23%
responderam dores de cabeça constante enquanto 17% responderam irritabilidade e medo,
uma das razões pelas quais 87% dos funcionários do Departamento de Investigação Criminal
do Rangel, já se comportaram de forma agressiva com os colegas por conta do stress no
trabalho e 100% já se sentiram instavél emocionalmente por conta do stress no trabalho.

51
 Quanto ao que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir o
stress nos seus funcionários, 40% disseram não faz nada, 27% responderam respeita o horário
de trabalho, 20% dos quais responderam sabe ouvir e resolver os problemas dos funcionários,
10% dos funcionários responderam promove aconselhamento aos funcionários, por isso,
100% dos funcionários afirmaram ser ser importante a intervenção de um psicólogo para
ajudar na melhoria das condições do trabalho, isso por que, 50% dos funcionários
concordaram totalmente que o stress no seu trabalho representa cansaço, 43% desânimo, 60%
insatisfação enquanto 47% concordaram que nos últimos seis meses o trabalho tem lhes
deixado com raiva, 60% ficaram impacientes e apenas 43% dos funcionários concordaram
que ficaram alegre com o trabalho nos últimos seis meses.

52
CONCLUSÃO
Depois da análise crítica e interpretação dos resultados obtidos no nosso estudo sobre o
impacto do stress ocupacional no desempenho profissional dos funcionários do Departamento
de Investigação Criminal do Rangel, chegamos as seguintes conclusões:

Concluímos que o stress ocupacional tem a sua causa nos factores situacionais que os
funcionários vivenciam no contexto organizacional e entre os factores situam-se a inibição
social do funcionário no seu grupo de actividade, as políticas directivas incompatíveis com as
necessidades dos funcionários e falta de supervisão das actividades realizadas no trabalho.

Com base nos resultados do nosso estudo, 30% dos funcionários do Departamento de
Investigação Criminal sentem-se estressados no trabalho por causa da sobrecarga de ordem
ou informação, 23% por causa do autoritarismo do chefe. Por isso, os factores causadores do
stress estão presentes em quase todos os tipos de trabalhos ou actividades que os indivíduos
realizam no dia-a-dia, tudo depende da forma como o funcionário lida com as suas tarefas e os
diferentes estímulos proporcionados pelo ambiente onde essas tarefas são realizadas.

Conclui-se também que o stress ocupacional pode gerar um impacto desconfortável que
ocasiona a saúde profissional e bem-estar dos funcionários, porque o stress ocupacional
impacta os funcionários não somente no seu contexto laboral, mas até mesmo no seu contexto
social ou familiar, devido às suas diferentes formas de se repecurtir nos funcionários. Esses
impactos negativos também afectam o rendimento da organização, pois embora, o peso do
prejuizo recai com maior impacto sobre a qualidade de vida dos funcionários. E, dentre os
principais impactos negativos que o stress ocupacional pode trazer na vida profissional dos
funcionários está os desprestigio na relação que estes se estabelecem no contexto laboral, a
falta de consideração mutua entre os funcionários e desproporcionalidade entre os níveis
hierarquicos da organização, resultando sobretudo, numa baixa da produção dos serviços que
se presta na organização.

Por fim, concluímos que as principais medidas de prevenção contra o stress no ambiente
laboral não dependem exclusivamente da organização, mas em parte do próprio funcionário,
pois necessário que estes conheçam a realidade do seu trabalho e procurem identificar os
factores que podem levá-los ao estado de stress, devem também praticar algumas actividades
53
físicas como o desporto ou fazer ginasio, além de esperar que a organização faça tudo para o
funcionário.

Quanto à pergunta de partida do nosso estudo, podemos afirmar que foi respondida com
base nos dados da quadro nº 9 e do seu gráfico, em relação à pergunta, “Qual é o impacto do
stress ocupacional no teu desempenho profissional?” E constatamos que 33% dos
funcionários responderam a falta de concentração, 27% responderam a queda de desempenho
laboral, 23% responderam dores de cabeça constante enquanto 17% dos funcionários
responderam irritabilidade e medo.

54
RECOMENDAÇÕES

Com intuito de evitar o impacto das repercussões negativas do stress ocupacional nos
funcionários do Departamento de Investigação Criminal do Rangel, recomendamos o
seguinte:

1. Que os chefes departamentais desenvolvam mais acções voltadas para a saúde dos
efectivos, de modo que estes passem a satisfazer a organização através do seu trabalho.

2. Ques os efectivos se consciencializem de que o trabalho deve ser uma fonte de

satisfação social e não de sofrimento psicológico, e que só será possível a redução do
stress no local de trabalho através de sua colaboração.

3. Que se implemente um programa de prevenção e controlo de stress ocupacional para os

efectivos, destacando os seminários sobre a importância da prevenção do stress.

4. Por fim, recomendamos que a direcção do Departamento de Investigação Criminal do

Rangel, contrate um psicólogo para ajudar na melhoria do combate e prevenção do
stress ocupacional dos seus efectivos, de modo a garantir uma boa qualidade laboral.

55
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60
ANEXOS

61
 Campus Universitário de Viana
UNIVERSIDADE JEAN PIAGET
(Criado pelo decreto nº 44-A01 de 6 de Julho de 2001)
Faculdade de Ciências Sociais e Humanas
Licenciando em Psicologia Sociais e das Organizações

Questionário de investigação

O presente questionário visa recolher informações sobre: o impacto do stress

ocupacional no desempenho dos funcionários do Departamento de Investigação Criminal
do Rangel. Os dados a serem recolhidos destinam-se a um trabalho científico de fim do curso
para obtenção do grau de licenciatura em Psicologia Social e Organizacional. Por isso,
pedimos a sua cooperação, depois de ler cuidadosamente as perguntas, marcando com X no
espaço da variante que corresponde com a sua opinião.

O inquérito é anónimo, não escreva o seu nome.

Iº. DADOS SÓCIO-DEMOGRÁFICOS

Dados pessoais 2. Idade: 3. Estado civil: 4. Nível académico:
1. Sexo: a) 25 - 30 anos ( ) a) Solteiro/a ( ) a) Ensino Primário ( )
a) Masculino ( ) b) 31 - 36 anos ( ) b) Casado/a ( ) b) Ensino médio ( )
b) Feminino ( ) c) 37 - 45 anos ( ) c) Divorciado/a ( ) c) Ensino superior ( )
d) 46 – 51 anos ( ) d) Viúvo/a ( ) d) Mestrado ( )
e) Mais de 51 anos ( ) e) União de fato ( ) e) Outro ( )
5. Tempo de serviço:
a) 0 - 3 anos ( )
b) 4 - 7 anos ( )
c) 8 - 11 anos ( )
Mais de 11 anos ( )

IIª PARTE. QUESTIONÁRIO

Responda com um X a resposta que achar conveniente.

1. Sente-se estressado com o trabalho que realiza?

a. Sim ( )
b. Não ( )
c. As vezs ( )

62
2. Quais são os factores que lhe causam stress no trabalho?
a. Sobrecarga de ordem ou informação ( )
b. Aa condições físicas do trabalho ( )
c. Remuneração incompatível com as funções ( )
d. Autoritarismo do chefe ( )
e. Conflitos entre colegas no trabalho ( )

3. Quais são os indicadores mais frequentes do stress ocupacional no seio dos

funcionários?
a. Atitudes não cooperadoras ( )
b. Incumprimento das actividades laborais ( )
c. Sentimento de incapacidade ( )
d. Irritabilidade constante ( )

4. Qual é o impacto do stress ocupacional no teu desempenho profissional?

a. Falta de concentração ( )
b. Queda de desempenho laboral ( )
c. Dores de cabeça constante ( )
d. Irritabilidade e medo ( )

5. Você já se comportou de forma agressiva com os teus colegas por conta do stress no
trabalho?
a) Sim ( )
b) Não ( )

6. Você já se sentiu emocionalmente instavel por conta stress no trabalho?

c) Sim ( )
d) Não ( )

7. O que a direcção do Departamento de Investigação Criminal faz para prevenir o

stress aos seus funcionários?
a. Sabe ouvir e resolver os problemas dos funcionários ( )
b. Estabelece um clima de trabalho favorável ( )
c. Promove aconselhamento aos funcionários ( )
d. A direcção não faz nada ( )
e. Respeita o horário de trabalho ( )

8. Consideras importante a intervenção de um psicólogo para ajudar na melhoria das

condições do teu trabalho?
a) Sim ( )
b) Não ( )

63
Dentre as alternativas, classifique de acordo com a escala, o que stress representa para voçê
no quotidiano do seu ambiente de trabalho:
Concordo Concordo totalmente Discordo Discordo totalmente Indiferente
1 2 3 4 5
Pontos
9. No meu trabalho o stress representa cansaço
10. No meu trabalho o stress representa desânimo
11. No meu trabalho o stress representa isatisfação
Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado: Pontos
12. Com raiva
13. Impaciente
14. Alegre

Elaborado por: Suzana Sacupalica Correia

Obrigado pela colaboração!

64
 Escala de stress ocupacional
Beehr (1985)

Formato final adaptado e simplificado de acordo com a necessidade do nosso trabalho

Dentre as alternativas, classifique de acordo com a escala, o que stress

representa para voçê no quotidiano do seu ambiente de trabalho:

Concordo Concordo totalmente Discordo Discordo totalmente Indiferente

1 2 3 4 5
Pontos
9. No meu trabalho o stress representa cansaço
10. No meu trabalho o stress representa desânimo
11. No meu trabalho o stress representa isatisfação
Nos últimos seis meses o meu trabalho tem me deixado: Pontos
12. Com raiva
13. Impaciente
14. Alegre

65
ORGANIGRAMA DO DEPARTAMENTO DE INVESTIGAÇÃO CRIMINAL DO DISTRITO
URBANO DO RANGEL

Chefe do Departamento
Chefe das Linhas
Chefe de Informação
Operativas
Chefe Administrativo
Brigada A
Brigada da Vila Alice
AFIS
Brigada B
Brigada da Terra Nova
LCC
Brigada C
Delitos Económicos

Brigada Acidentes
Precol

Brigada dos Menores

Marçal em conflito com a Lei

CT
Brigada Acidentes
T

65
APÊNDICE

66