1 - Livro Texto Disciplina Psicologia Aplicada S Organizaes

LIVRO – TEXTO
DISCIPLINA PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES
MATERIAL PRODUZIDO POR

ADMARDO BONIFÁCIO
LUDMILA DE VASCONCELOS
MARCO ANTONIO DE SOUZA BRITO
Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-MG)
2022
1
Psicologia Aplicada às
Organizações
Orientações Gerais
APRESENTAÇÃO
Caro estudante,
Vamos dar início a disciplina Psicologia Aplicada às Organizações. Sabemos
que não tem sido fácil lidar com as diversidades socioeconômicas, culturais,
emocionais, dentre outras, dos sujeitos neste contexto de pandemia do
Coronavírus e que isso pode impactar nossos processos educativos.
Não esperamos que no caso dessa disciplina seja diferente, mas temos a
expectativa de que a disciplina possa ser um espaço de diálogo, reflexão e
aprendizagens situadas no contexto em que vivemos. Acreditamos que a
possibilidade de poder falar, pensar e expandir o entendimento sobre o
momento atual pode contribuir com os aspectos psicológicos que estão em
jogo.
Neste sentido, este material didático, produzido especialmente para o Ensino
Remoto Emergencial, busca trilhar os caminhos da ementa da disciplina para
trazer contribuições da psicologia para pensarmos as organizações sociais hoje
Psicologia Aplicada às Organizações
Apresentação
A disciplina Psicologia Aplicada às Organizações tem como objetivo geral contribuir com
a sua formação profissional, acadêmica e pessoal, de maneira a ajudá-lo a apropriar-se das
contribuições deste campo do conhecimento que se ocupa das relações entre o sujeito e
as organizações sociais.
Buscaremos refletir sobre:
- A história e os significados do trabalho;
- Os significados do trabalho dentro do sistema capitalista;
- O trabalho na sociedade contemporânea;
- A saúde menta e o adoecimento no trabalho;
- O assédio moral no trabalho;
- O papel do sujeito, o poder, os estilos gerenciais e de liderança e a cultura nas
organizações;
- Os recursos, as relações e habilidades humanas nos cenários organizacionais;
- As diversidades no mundo do trabalho: gênero, sexo, raça, etnia e pessoa com
deficiência.
Apresentação
Esta disciplina está organizada em três unidades de aprendizagem, que

são:
UNIDADE 1 – Sentidos e significados históricos do trabalho
UNIDADE 2 – Saúde, vida e trabalho
UNIDADE 3 – Diversidade e temas contemporâneos em Psicologia

Apresentação
Na primeira unidade, vamos abordar os sentidos atribuídos

historicamente ao trabalho, visando compreender o porquê de, na
contemporaneidade, ele ser concebido como elemento central da vida
e da identidade dos sujeitos.
Buscaremos realizar, primeiramente, um resgate histórico acerca da
atividade laboral, enfocando especificamente na sua abordagem ao
longo das teorias organizacionais e da administração.
Em seguida, discutiremos o lugar e a função do trabalho no sistema
capitalista de produção, bem como seus principais efeitos do ponto de
vista do trabalhador.
Por fim, vamos refletir sobre as mudanças e novas perspectivas
sobre/para o trabalho no contexto atual.
Apresentação
Na segunda unidade, vamos tratar de refletir um pouco sobre a relação

entre o trabalho e nossa saúde física e mental.
Buscaremos entender o que é que no trabalho nos faz sofrer e como
podemos propiciar contextos de trabalho mais produtores de bem
estar.
Traremos a noção de assédio moral para pensar os elementos que o
compõem e como lidar com ele nas organizações.
Por fim, vamos buscar refletir sobre a Qualidade de vida no trabalho
sobre o ponto de vista do indivíduo, dos coletivos de trabalho e da
organização do trabalho.
Apresentação
Na terceira e última unidade buscaremos compreender os principais

conceitos ligados à diversidade principalmente no que tange às
questões de gênero, sexualidade, raça, etnia e deficiência.
Vamos também estudar os contextos micro e macro da diversidade,
ou seja, as implicações individuais, sociais e organizacionais e
questões ligadas à inclusão e exclusão.
E além disso buscaremos problematizar as diferentes perspectivas e
desafios para a promoção da equidade étnico racial e de gênero.
Apresentação
TEMPO DE DEDICAÇÃO À DISCIPLINA
Psicologia aplicada às organizações, com carga horária de 30 horas,

exige de você aproximadamente uma dedicação diária de 30 (trinta)
minutos, durante 15 semanas. Entretanto, cada estudante possui um
ritmo de trabalho, dependendo do seu estilo de estudo, você pode
variar o tempo diário e carga horária semanal. Fique atento ao
cronograma proposto e evite acumular as atividades propostas.
Apresentação
AVALIAÇÃO E APROVAÇÃO
Nossa proposta metodologia de trabalho aqui é que estudante e professor, com suas
múltiplas e diferenciadas características, interesses e condições, assumem-se como
atores e autores neste processo pedagógico.
Nossas interação na disciplina ocorrerão no SIGAA e nos horários previstos de aula em
SALA VIRTUAL. Os encontros na sala virtual servirão para discussões, orientações e
dúvidas sobre o conteúdo previamente trabalhado pelo docente.
A avaliação do seu processo de aprendizagem ocorrerá de forma processual por meio de
atividades avaliativas diversas, disponíveis ao longo da cada unidade de aprendizagem.
As orientações específicas do valor das atividades você encontrará em cada unidade de
aprendizagem no SIGAA.
Sugerimos que participe ativamente desta disciplina, interagindo por meio das leituras,
dos vídeos, das atividades, trocando informações com os seus colegas e professor(a).
Concluímos, desejando que a sua participação nesta disciplina possa efetivamente
colaborar com a sua formação!
Apresentação
AGENDA
A agenda é um instrumento importante para você planejar melhor sua

participação em nosso curso, pois apresenta a sequência de atividades
previstas para a unidade. Imprima ou salve o arquivo e preencha as datas
em que pretende realizar as atividades descritas, bem como as atividades
já concluídas.
As leituras sugeridas podem ser realizadas no decorrer de todo o curso,
de acordo com a sua disponibilidade de tempo. Dessa maneira, não
foram consideradas para efeito do cálculo de tempo necessário para
concluir as unidades.
Apresentação
MARCADORES
Em todas as unidade utilizaremos dos marcadores abaixo para

melhor orientar o trabalho de vocês!
Unidade 1

Unidade 1
Sentidos históricos do trabalho
__________________________________________________________________
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Como já dito na apresentação da disciplina, nesta unidade inicial vamos abordar os sentidos
atribuídos historicamente ao trabalho, visando compreender o porquê de, na
contemporaneidade, ele ser concebido como elemento central da vida e da identidade dos
sujeitos.
Buscaremos realizar, primeiramente, um resgate histórico acerca da atividade laboral, enfocando
especificamente na sua abordagem ao longo das teorias organizacionais e da administração.
Em seguida, discutiremos o lugar e a função do trabalho no sistema capitalista de produção,
bem como seus principais efeitos do ponto de vista do trabalhador.
Por fim, vamos refletir sobre as mudanças e novas perspectivas sobre/para o trabalho no
contexto atual.
___________________________________________________________________ 14
Unidade 1
OBJETIVOS
Esperamos que você, ao final do estudo desta unidade, seja capaz de:
1. Compreender o percurso histórico do trabalho, desde a sua origem
associada à punição ou desvalor, até a ideia do trabalho como algo
dignificante e edificador da sociedade.
2. Avaliar criticamente os pressupostos que compõem o sentido do
trabalho no sistema capitalista de produção, bem como seus
desdobramentos.
3. Compreender as mudanças e tendências associadas ao mundo do
trabalho.
15
Unidade 1
CAPÍTULOS
1. Resgate histórico sobre o trabalho
2. O trabalho no sistema capitalista de produção
3. Mudanças e tendências sobre/para o trabalho na
contemporaneidade
16
Unidade 1
Capítulo 1 – Resgate histórico
17
Unidade 1
Vamos iniciar a nossa disciplina chamando a atenção para o fato de que

o trabalho – enquanto atividade de transformação do mundo pelo
homem – nem sempre foi compreendido da mesma forma ao longo do
tempo.
REFLEXÃO
Iniciemos então com um exercício reflexivo, respondendo a seguinte

questão: para você, qual é o significado do trabalho?
18
Unidade 1
Possivelmente, nossas respostas iniciais a esse questionamento

perpassam pela ideia de trabalho como fonte de sobrevivência, meio
para alcançar status e crescer socialmente, forma de adquirir bens
materiais e realizar sonhos, enfim, são muitas as possibilidades. Fato é
que o trabalho atualmente é fonte de reconhecimento social, na
medida que se relaciona com o processo de construção da nossa
identidade.
De acordo com Ciampa (1984), é comum, em nosso cotidiano, a seguinte pergunta: quem é você?
Tal questionamento, invariavelmente, remete ao conceito de identidade.
19
Unidade 1
Nosso primeiro passo será, portanto, realizar um resgate histórico desse

percurso – ainda que breve – com o intuito de (re)construirmos juntos a
narrativa que nos conduz até essa compreensão atual sobre o trabalho.
Vocês sabiam que o termo TRABALHO, vem do grego TRIPALIUM =

Instrumento feito de 3 paus ou estacas entrelaçadas, o qual era utilizado
para bater cereais e, na Antiguidade, também como instrumento de
tortura dos escravos.
Ou seja, do ponto de vista etimológico, a origem

do termo está associado à sofrimento e desgaste físico.
20
Unidade 1
Na GRÉCIA, o trabalho era Na IDADE MÉDIA, o trabalho

considerado como uma apenas destinado apenas aos
atividade exclusiva dos escravos. escravos e servos.
Valorização da atividade Intelectual: a A nobreza e o clero não

política, a escrita e as artes. trabalhavam.
Aristóteles – filósofo grego

Fim da idade média -
“Ninguém pode ser livre e ao mesmo Surgimento da Burguesia
tempo ser obrigado a ganhar o próprio (capitalismo mercantil e a
pão”. expansão marítima) 21
Unidade 1
O surgimento da classe burguesa e o estabelecimento do capitalismo mercantil

trouxe a ‘necessidade’ de uma outra sustentação ideológica/religiosa para a sua
consolidação... O que teve como ponto-chave a REFORMA PROTESTANTE. Afinal,
a igreja católica que detinha o domínio espiritual sobre a população, condenava as
práticas capitalistas então nascentes, como a usura.
Assim, a reforma inaugura uma ética favorável ao lucro, em que a própria divisão
do trabalho e das profissões torna-se um fenômeno justificado pela vontade
divina.
 O trabalho que antes era castigo agora se aproxima da concepção de

vocação.
 O trabalho se coloca como resposta a uma questão fundamental do
homem: a do sentido de sua vida.
 O trabalho é, portanto, o alicerce no qual irá edificar a construção de sua
22
realidade social.
Unidade 1
• Nesse sentido, o sentido do trabalho passa a ser reforçado enquanto

positividade, reforçado em expressões como “o trabalho dignifica o
homem”.
• Outro marco importante nesse percurso histórico é a Revolução
Industrial – um conjunto de transformações iniciadas na segunda
metade do séc. XVIII na Inglaterra espalhando-se, posteriormente,
para outras partes do mundo.
Vale a pena, nesse momento, recuperar o contexto histórico, social e cultural da Revolução
Industrial para compreendermos melhor a consolidação do capitalismo, principalmente na
perspectiva do trabalho e do trabalhador. Para tal, recomendamos assistirem ao filme “Germinal”,
de 1993 baseado no romance histórico do escritor Émile Zola publicado em 1885.
23
Unidade 1
Sinteticamente, vamos nesse momento recuperar os seguintes

aspectos referente à Revolução Industrial:
1. Introdução da máquina à vapor (nova tecnologia produtiva).

2. O industrial burguês vai ser o proprietário dos meios de produção.
3. A partir da Revolução Industrial os trabalhadores deixam de
dominar o processo produtivo e vendem sua força de trabalho por
salários.
4. O trabalho feminino e o trabalho infantil estão presentes nessa
sociedade.
24
Unidade 1
O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Com a Revolução Industrial e as consequentes mudanças nos modos de

produção, surgiram as primeiras teorias da Administração – início do
séc. XX, com o intuito de sistematizar conhecimentos que fossem
capazes de tornar os processos de trabalho mais eficientes.
Os autores clássicos da administração são amplamente estudados na maior parte dos cursos
superiores. Se já tiverem cursado alguma disciplina como “Introdução à Administração”, por
exemplo, com certeza já estão familiarizados com os autores Taylor, Ford e Fayol. Mesmo que já
tenham tido contato com eles, o que veremos a seguir é uma síntese das principais ideias dos
autores com enfoque específico no trabalho e no trabalhador. Para aqueles que ainda não
estudaram, não se preocupem, o conteúdo a seguir é satisfatório para o contexto dessa disciplina.
25
Unidade 1
Para compreender a abordagem dos primeiros autores da ciência da

administração é preciso, antes, visualizar qual era o panorama do
sistema produtivo no início do séc. XX.
Variedade de fábricas
Elevado volume de de tamanhos
perdas por diferentes Baixo
decisões rendimento do
equivocadas maquinário
Intensa
concorrência Desperdício de
Insatisfação tempo e matérias-
generalizada dos primas
trabalhadores
26
Unidade 1
Diante desse panorama, alguns pensadores começaram a estudar

formas de enfrentar esses problemas e desafios das fábricas.
Se havia um crescimento acelerado e desorganizado das empresas –

seria necessário ampliar a competência das organizações, aumentando
o seu grau de eficiência.
A eficiência é uma medida/indicador de desempenho das organizações, a qual remete à utilização

adequada e econômica dos recursos. Segundo Drucker (2002), a eficiência é a arte de fazer as coisas
certas.
27
Unidade 1

• O primeiro dos pensadores é Taylor (1856-1915), engenheiro,
considerado o “Pai” da Administração Científica.
• Sua preocupação era a de desenvolver e aplicar métodos racionais
aos problemas de produção, buscando evitar o desperdício.
• Realizou o que ficou conhecido como ESTUDO DE

TEMPOS E MOVIMENTOS
Com um cronômetro em mãos, ele percorreu o chão-de-fábrica mensurando o tempo

ideal e os movimentos correspondentes para o desempenho de cada tarefa do
processo produtivo. O resultado foi a elaboração de um manual que especificava os
tempos e movimentos a serem realizados pelos operários – que deveriam ser
treinados para tal – a fim de otimizar a produção.
28
Unidade 1
• Autor contemporâneo de Taylor, Henry Ford (1863-1947) é

amplamente conhecido em função da montadora de automóveis que
até hoje leva seu nome.
• Criador da esteira de montagem que aprimorou o processo de
produção em massa.
• Criador do modelo Ford T – objetivo era
produzir um automóvel resistente e barato.
• “O caminhar na fábrica não é remunerado” –
FORD.
29
• Outro autor que compõe a chamada Escola Clássica da Administração

é Fayol (1841-1925).
• Fayol dedicou-se ao estudo da gestão, defendendo a Administração
como disciplina e profissão.
• Inseriu as noções de planejamento, organização,

comando, coordenação e controle.
Enquanto Taylor e Ford dedicaram-se ao estudo do funcionamento do chão-de-

fábrica, Fayol olhou para a gestão e para a estrutura das empresas. A definição de
Fayol sobre as funções administrativas é até hoje usada como referência para a
formação de gestores. 30
Unidade 1
SINTETICAMENTE, OS AUTORES PROPUSERAM...

• Produção em massa de mercadorias de forma homogeneizada e
verticalizada.
• Racionalização máxima das operações realizadas pelos trabalhadores.
• Combate ao desperdício.
• Redução do tempo de produção e aumento do ritmo de trabalho.
Convidamos você a, nesse momento, fazer a

leitura do Texto 1* intitulado “Mundo fabril
nas concepções de Taylor, Fayol e Ford”,
também disponível no SIGAA, que aborda
essas principais ideias dos autores clássicos
da Administração e sua apropriação no
contexto brasileiro. Essa leitura será
importante para a avaliação ao final do
capítulo.
*Atenção, no momento o site da revista Esboços encontra-se
fora do ar. Baixe pelo SIGAA! 31
Unidade 1
Mas, qual a concepção desses autores sobre o trabalho e o trabalhador?
- O trabalho é necessário para o funcionamento da grande máquina que é

a organização.
- O trabalhador é então uma peça da engrenagem que deve funcionar
bem, no tempo certo e do jeito certo.
- O ser humano é, por natureza, movido pelos seus interesses individuais
e econômicos (individualista, egoísta, calculista) – Basta treiná-lo para
que ele execute a tarefa corretamente e basta pagar “bons” salários
para que eles se sintam motivados.
32
Unidade 1
A partir dessas teorias e práticas, vários impactos sob os trabalhadores

puderam ser observados:
1. O trabalho tornou-se uma experiência desprovida de sentido (fazer

apenas uma tarefa repetidas vezes ao longo de toda a jornada);
2. Os trabalhadores reagiram realizando boicotes ao sistema -
absenteísmo, fuga do trabalho e alta rotatividade;
3. Eles passaram a buscar por outras condições de trabalho ( que não
o operário);
4. Passaram a constituir organizações coletivas de luta e greves.
Conforme explica Antunes (1999), o taylorismo/fordismo alienou o trabalhador do sentido de sua função,
destituindo-o de qualquer participação na organização do trabalho e restringindo-o a realização de uma atividade
totalmente repetitiva. 33
Unidade 1

A fim de visualizar esse lugar ocupado pelo trabalho e pelo trabalhador no
sistema taylorista/fordista de produção, algumas obras cinematográficas
podem nos ajudar.
O clássico “Tempos Modernos” de Charles Chaplin
– uma obra de 1936 - traz justamente uma crítica
às condições de trabalho e de vida no início do séc.
XX.
Para refletirmos sobre esse modelo de produção e seus efeitos sobre os trabalhadores vamos assistir ao
documentário intitulado “Carne & Osso”, disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=887vSqI35i8.
1h e 5min.
34
Unidade 1
Atividade 1 – Unidade 1
Após a leitura desse material e do texto 1, além de assistir ao documentário “Carne & Osso”,
responda às seguintes questões e envie:
1. Como o trabalho nos frigoríficos, retratado no “Carne & Osso”, se aproxima do modelo de
trabalho e de trabalhador presentes no Taylorismo/Fordismo?
2. Quais são os principais aspectos/consequências desse modo de trabalho do ponto de vista dos
trabalhadores participantes do documentário?
Para a elaboração das respostas considerem os conceitos e conteúdos estudados, além das cenas e
falas do documentário.
Tamanho = Até 1 lauda.

Fonte = Times New Roman, 12.
Espaçamento simples.
35
Unidade 1
Capítulo 2 – Trabalho e Capitalismo
36
Unidade 1
No primeiro capítulo da Unidade 1, fizemos o percurso histórico do

trabalho e, ainda que brevemente, pudemos observar o quanto a
construção de uma visão positiva sobre o trabalho foi fundamental para
a consolidação do capitalismo industrial, no início do séc. XX.
Entretanto, do ponto de vista do trabalhador, esse modelo de produção -

baseado na divisão do trabalho, na super especialização e na imposição
dos ritmos das atividades pelas máquinas – trouxe uma série de
consequências para os trabalhadores, dentre os quais o adoecimento
físico e mental.
Nesse capítulo 2 vamos avançar com uma análise crítica do lugar

ocupado pelo trabalho no sistema capitalista de produção. 37
Unidade 1
Era de se esperar que o chamado modelo Taylorista/Fordista, tal qual

vimos rapidamente no capítulo anterior, logo fosse criticado e contestado
por outros pensadores, afinal, apesar dos números positivos em termos
de produtividade, os impactos na saúde do trabalhador foram
arrasadores.
Do ponto de vista da teoria da administração, os autores que irão se

posicionar como ‘contrários’ em função dos aspectos negligenciados
pelos autores clássicos são conhecidos como membros da Escola de
Relações Humanas.
38
Unidade 1
Um dos representantes mais conhecidos dessa Escola é o Vale a pena, nesse momento,
Elton Mayo, médico que atuou por muitos como professor investir um tempo para
de Pesquisa Industrial da Escola Graduada de Administração conhecer os procedimentos e
de Empresas da Universidade de Harvard. principais resultados da
experiência de Hawthorne.
Pesquise!
Foi ele quem conduziu a famosa experiência de Hawthorne.
Você conhece o conceito de
Para Mayo, a produtividade é resultado direto da satisfação Homo Economicus? Trata-se
no trabalho. exatamente do conceito de
homem no qual se basearam os
autores clássicos da
Seus trabalhos e proposições trazem críticas à alienação no administração. Para eles, o
trabalho causada, principalmente, pelo uso demasiado da homem é, por natureza,
técnica, assim como pela própria concepção de Homo individualista, previsível e
movido pelos resultados
Economicus. econômicos. Retomar página 20.
39
Unidade 1
Tanto Mayo quanto os demais autores argumentaram, de um modo geral, que

havia outra organização para além da organização formal (aqui leia-se estrutura,
tarefas, ferramentas, máquinas), a qual deveria ser reconhecida: a organização
informal – formada pelas pessoas e grupos de trabalho.
Defendiam também, que o empregado tem comportamento social, ou seja, que as

pessoas tendem a ter comportamentos similares e coerentes aos do grupo a que
pertencem.
Ou seja, quanto maior a integração social (comunicação entre as pessoas,

reconhecimento e formação de grupos) maior tenderá a ser o nível de
produtividade da organização.
40
Unidade 1
Sinteticamente, os autores da escola de RH defendiam que as empresas

deveriam se atentar para o seu “lado humano”, ou seja, que seria
fundamental que os proprietários e gerentes superassem a ideia do
trabalhador apenas como uma peça da engrenagem, reconhecendo sua
importância para a existência, funcionamento e êxito da empresa.
REFLEXÃO
Diante dessas considerações, cabem algumas reflexões... Porque as

pessoas passaram a ser valorizadas pelas empresas? Em que medida
isso realmente significa tornar a empresa mais humana? Em que
medida a ideia de Homo Economicus ficou pra trás?
41
Unidade 1
Ao longo do desenvolvimento das teorias administrativas, a cada momento um

aspecto organizacional passou a ser enfocado – ora as pessoas, ora a estrutura,
ora o ambiente. Esse histórico, apesar de importante, não será abordado por
nós nessa disciplina.
O que nos interessa aqui é a compreensão de que novas propostas e discursos
sobre o trabalho foram sendo construídos ao longo do tempo, como por
exemplo, a proposta do Toyotismo (equipes de trabalho, trabalhador
multifuncional) e, mais a frente, o desenvolvimento de perspectivas de
reconhecimento do trabalhador enquanto recurso estratégico para as
organizações.
Para falarmos um pouco mais sobre essa questão, leiam o Texto 2 disponível também no SIGAA, intitulado “Empresa
Humana ou Humano Empresa?”.
42
Unidade 1
A leitura do Texto 2, de Andrade (2011), traz alguns aspectos interessantes para

a nossa discussão. Vejamos alguns trechos selecionados:
1. Na lógica da “empresa humana”, o ser humano não é valorizado enquanto

tal, mas apenas como fonte de rendimento. Não se trata, de modo algum, de
um humanismo renovado colocando a preocupação com as necessidades
humanas em primeiro lugar.
2. O investimento em capital pode ser concebido como o próprio
desenvolvimento de aptidões pessoais, incluindo assim no cálculo
econômico uma série de esferas da vida que até então lhe escapavam, como
a de relações pessoais, dos afetos familiares, dos cuidados de saúde, etc.
3. Como cabe ao indivíduo zelar pela valorização do seu capital humano, ele se
torna inteiramente responsável pela sua empregabilidade.
43
Unidade 1
Retomando a reflexão proposta anteriormente... Quando pensamos

sobre essas questões podemos facilmente compreender que o foco tanto
da Escola de ARH - quanto das posteriores - não estava especificamente
nas pessoas, em sua saúde e ou qualidade de vida, mas no quanto elas
poderiam ser mais rentáveis... Afinal, a lógica é que pessoas satisfeitas e
saudáveis tendem a ser mais produtivas, certo?!?
44
Unidade 1
Essas mudanças na lógica das empresas e da forma como elas lidam com
o trabalho, assim como as transformações no próprio sistema capitalista,
geram mudanças também no próprio trabalhador (perfil, forma de
organização, etc).
Ricardo Antunes, um dos maiores pensadores brasileiros sobre o trabalho

– doutor em sociologia – fala justamente sobre as metamorfoses no
mundo do trabalho. Afinal, que mudanças foram percebidas nas relações
de trabalho nas últimas décadas? Podemos dizer que o trabalhador
operário clássico do sistema taylorista-fordista não existe mais? Qual é o
contexto dessas mudanças?
Vamos ouvi-lo falar sobre o tema nessa entrevista, disponível no link:

https://www.youtube.com/watch?v=0eOQ7ZfwJMs&t=201s.
12min e 21s.
45
Unidade 1
Nesse vídeo, Ricardo Antunes fala sobre aspectos importantes que

marcaram as mudanças no mundo do trabalho:
1. A classe trabalhadora não se extinguiu, mas se transformou ao
longo do tempo. Quem é essa nova classe trabalhadora?
2. Contexto: Capitalismo financeiro e neoliberalismo.
3. Desemprego, precarização e informalidade.
Para compreender ainda mais essa discussão, vamos finalizar essa discussão com a leitura do capítulo II, da obra “Adeus
ao Trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses a Centralidade do Mundo do Trabalho”, Texto 3 disponível no SIGAA.
46
Unidade 1
Após a leitura desse material e dos textos 2 e 3 além de assistir ao vídeo indicado, você deve realizar
a seguinte atividade (pode ser individual, em dupla ou em grupos de até 3 pessoas)
O trabalho dxs operadorxs de telemarketing/ call center é algo frequentemente citado nas discussões sobre o
mundo do trabalho. A atividade compreende entrevistar de forma não presencial alguém que já trabalhou ou
ainda trabalha nesse setor, de modo a compreender como é a rotina desse trabalhador. O objetivo é analisar, a
partir das respostas obtidas, que aspectos identificados que se aproximam das características do operário da
revolução industrial (taylorista/ e quais aspectos remetem às novas questões que marcam o trabalho moderno
precarizado, apontado por Antunes.
O roteiro de entrevista deve ser elaborado por vocês e anexado ao final do trabalho. Para a elaboração da
atividade considerem os conceitos e conteúdos estudados, além da mídia indicada. O trabalho deve conter
citações dos trechos da fala dx entrevistadx além do seu nome e contato (será mantido em sigilo, apenas para
registro).
Tamanho
Até 2 laudas (não inclui o roteiro)
Fonte Times New Roman, 12
Espaçamento simples
47
Unidade 1
Capítulo 3 -
Mudanças e Tendências no Mundo do Trabalho
48
Unidade 1
Capítulo 3 – Mudanças e tendências
Vamos, nesse capítulo 3 da Unidade 1, dar continuidade às discussões que

empreendemos nos capítulos anteriores. Falaremos especialmente sobre
as mudanças e tendências para o trabalho na contemporaneidade,
debate que em certa medida já iniciamos com as considerações de Ricardo
Antunes sobre a precarização e a informalidade.
É quase impossível dissociar essa análise que pretendemos fazer sobre o

trabalho na contemporaneidade do papel do desenvolvimento
tecnológico. Para tanto, vamos iniciar assistindo ao vídeo indicado a seguir.
A indicação é para o documentário “O Trabalho no Futuro”, disponível no link:
https://www.youtube.com/watch?v=oDcgWE_3VII.
58min.
49
Unidade 1
O documentário chama a atenção para as mudanças que têm acontecido

no mundo do trabalho. A discussão principal trazida relaciona-se aos
impactos do desenvolvimento tecnológico no que tange à extinção de
profissões e postos de trabalho, assim como o surgimento de novas
possibilidades de atuação profissional.
Motoristas de aplicativos, serviços de autoatendimento, sistemas para

residências inteligentes, tecnologias de impressão 3D, cirurgias e
procedimentos médicos com o auxílio da robótica, sistemas de segurança
informatizados... Vários são os exemplos abordados.
Não se pode negar a importância do desenvolvimento tecnológico para a

vida humana e social, ou seja, sua dimensão positiva. 50
Unidade 1
No entanto, nossa análise deve ser ampla e contemplar também os efeitos

não tão positivos dessas mudanças para o trabalhador. Para isso, é
interessante observar os discursos que são produzidos em meio a essa
lógica como os de empregabilidade e empreendedorismo.
Vamos falar um pouquinho sobre cada um desses discursos?
O discurso da empregabilidade consiste na responsabilização do

trabalhador pelo seu “valor”, dito de outro modo, remete à sua
capacidade de se manter interessante e necessário para as organizações.
Logicamente, isso passaria por aspectos como a capacitação constante,
aprimoramento de competências e abertura à inovação.
51
Unidade 1
Isso se torna claro, por exemplo, nas falas de dois participantes do

documentário:
1. “Sugiro muito que as pessoas se engajem e repensem suas próprias

carreiras à luz dessas novas tecnologias, e tenho certeza de que o brasileiro
tem vocação pra isso”.
2. “O trabalhador deve buscar a sua qualificação profissional... Porque aquele
emprego formal, dos anos de formação da CLT, dos direitos trabalhistas
muito bem consolidados, nós estamos vendo essas modificações para que o
mercado possa se adaptar ao mercado mundial, o mercado brasileiro ao
mercado mundial. Então o que nós precisamos fazer é aumentar o quesito
de empregabilidade da população...”
REFLEXÃO
O que você pensa sobre essas colocações dos participantes?

52
Unidade 1
Discute-se que o discurso da empregabilidade é recente, tendo surgido como reflexo

da crise de esgotamento do modelo fordista de produção (anos 70). Naquele
momento “o emprego industrial foi reduzido em função da alta inserção de
tecnologia, enquanto o setor de serviços se expandiu. O mercado de trabalho se
flexibilizou e as relações de trabalho se tornaram mais precárias - verificando-se o
aumento da ocupação por conta própria e da informalidade, em geral” (HELAL;
ROCHA, 2011).
Pode-se compreender a empregabilidade sob duas perspectivas:

1. capacidade de adaptação da mão-de-obra [do indivíduo] às novas exigências do
mundo do trabalho e das organizações.
2. que trata a empregabilidade como um discurso, transferindo a responsabilidade
pelo emprego da sociedade e do Estado para o próprio trabalhador.
53
Unidade 1
Pesquisas mostram que a primeira vertente, que entende a

empregabilidade como uma responsabilidade exclusiva do trabalhador, é
a que prevalece tanto no campo empresarial quanto acadêmico.
Entretanto, é preciso pensar que atribuir ao trabalhador a

responsabilidade exclusiva pelo alcance do emprego (esforço individual)
é desconsiderar os fatores sociais imbricados na busca pelo emprego.
Isso significa, por conseguinte, destacar a importância de fatores como o
capital cultural, social e humano nesse processo. Dito de outro modo, é
conceber que questões da estrutura social e do modo de produção
vigente influenciam diretamente a capacidade ou não de ter um
emprego.
Para conhecer melhor a discussão sobre a empregabilidade, vale a leitura do artigo “O discurso da empregabilidade: o
que pensam a academia e o mundo empresarial”, disponível aqui e no SIGAA. 54
Unidade 1
Outro discurso bastante contemporâneo - relacionado ao da

empregabilidade - refere-se ao empreendedorismo, especificamente,
empreendedorismo de si.
Trata-se de uma proposta baseada em uma perspectiva individualista e

meritocrática – em que o resultado positivo será alcançado a partir do
trabalho duro reconhecido. Nesse sentido, parte de uma premissa de
uma sociedade igualitária.
Nesse sentido, a proposta é tornar-se senhor de si mesmo, cujos

maiores benefícios seriam o trabalho não mediado (sem chefes) e auto-
organizado (com regras estabelecidas pelo próprio trabalhador).
55
Unidade 1
“No nível dos discursos e das narrativas, o que estamos testemunhando

é uma tentativa de construção da imagem do empreendedor de si
mesmo como o indivíduo capaz de vencer as incertezas e inseguranças
da vida social dentro do contexto do capitalismo flexível. Por outro
lado, no nível das vivências práticas, o que de fato estamos
testemunhando é muito mais o alargamento das fileiras das vítimas dos
efeitos deletérios da flexibilização produtiva”. (BARBOSA, 2011).
Para conhecer melhor a discussão sobre o empreendedorismo de si, vale a leitura do artigo “O empreendedor de si
mesmo e a flexibilização no mundo do trabalho”, disponível aqui e no SIGAA.
56
Unidade 1
Vamos, mais uma vez, aos trechos sobre essa temática extraídos do
documentário “O Futuro do Trabalho”:
1. “Para que ela (a população) possa estar fazendo a geração de renda por si
própria, ou empreendendo, ou abrindo uma consultoria, um negócio
próprio, pra que ela consiga ali ter uma vida com qualidade”.
2. “O brasileiro é uma potência, ne? Setores que vão muito bem no futuro,
como por exemplo, o de tecnologia, que tem a ver desde drone até robôs,
programação, hoje em dia o brasileiro consegue fazer isso até de forma
autônoma, pesquisando sozinho na internet, fuçando, resolve isso. Se a
gente organizar mais isso acho que dá pra construir muito mais frentes e
organizar esse trabalho que já é bastante natural, nesse sentido é muito
forte essa capacidade de empreender”.
REFLEXÃO
O que você pensa sobre essas colocações dos participantes?

57
Unidade 1
Retomando a discussão anterior: Como pensar em empregabilidade e

empreendedorismo de si em um contexto social de tamanha desigualdade
como o brasileiro? Se o desenvolvimento tecnológico demanda maior
qualificação, como isso se efetiva entre a população com dificuldades de
acesso aos direitos mais básicos?
No Brasil, especificamente, com a baixa incorporação tecnológica no setor

produtivo, o foco está no setor de serviços... Como está a inserção
tecnológica nesse setor? Nesse momento, vamos falar de um fenômeno
bastante contemporâneo denominado de UBERIZAÇÃO.
58
Unidade 1
O fenômeno de UBERIZAÇÃO do trabalho
A definição de uberização do trabalho se refere a uma nova forma de gestão,

organização e controle do trabalho que se afirma como uma tendência global.
Apesar do termo atribuído ao fenômeno estar diretamente associado à empresa

UBER, ele não se iniciou a partir dela e nem a ela se limita.
A uberização conta com um gerenciamento de si que, entretanto, é subordinado

e controlado por novos meios, os quais envolvem a extração e processamento
de dados e o amplo uso de programações algorítmicas. Dito de outro modo,
trata-se de um autogerenciamento subordinado, em que há uma percepção de
autonomia pelo trabalhador que, ao mesmo tempo, se encontra subordinado a
uma organização (empresas-aplicativos).
59
Unidade 1
O fenômeno de UBERIZAÇÃO do trabalho
• Características da UBERIZAÇÃO:
1. Eliminação do vínculo empregatício – o trabalhador torna-se um
microempreendedor desprovidos de direitos trabalhistas;
2. A empresa não é a empregadora, mas uma parceira (mediadora);
3. O trabalhador se torna um trabalhador just-in-time (disponível a
qualquer hora e que pode ser usado no momento exato das
demandas do capital);
4. Há um processo de intensificação do trabalho, na medida em que é
necessário mais dedicação para alcançar os mesmos ganhos.
60
Unidade 1
“Parte de seu discurso se assenta em um retorno aos pilares do

liberalismo: teríamos então agentes econômicos independentes que se
encontram no mercado e exercem livremente suas potencialidades, o que
levaria a um equilíbrio geral entre oferta e procura e à promoção do bem-
estar geral. Ao mesmo tempo que se legitimam por discursos do
desenvolvimento sustentável, da economia de acesso, da promoção de um
mundo melhor, vêm monopolizando e reestruturando profundamente
diferentes setores econômicos (SLEE, 2017; SUNDARARAJAN, 2016)”.
(ABILIO, 2019).
E quais as consequências desse novo modelo de trabalho para o

trabalhador?
Para conhecer melhor a discussão sobre o fenômeno da urberização, vale a leitura do artigo “Uberização: a era do
trabalhador just-in-time?”, disponível aqui e no SIGAA.
61
Unidade 1
UBERIZAÇÃO E RESISTÊNCIA EM MEIO A COVID-19
62
Unidade 1
Após a leitura desse material e dos textos 2 e 3, assista ao vídeo “What is the Precariat” de Guy Standing,
disponível traduzido nesse link: https://www.youtube.com/watch?v=5TAU59wmEyY
Você deve realizar a seguinte atividade de maneira individual, em dupla ou em grupos de até 4 pessoas.
Standing fala sobre o surgimento de uma nova classe e de suas características.
Quem é essa classe? Quais são suas características? Como se comportam? Como vivem?
Após refletir sobre essas questões pense sobre quais tipos de trabalhadores no Brasil fazem parte da classe
descrita por Standing e procure reportagens que descrevam a realidade de uma profissão que se encaixe no
perfil do vídeo. Você(s) deve(m) relacionar a profissão exposta na reportagem com a classe descrita no vídeo de
Standing. Descreva as semelhanças, possíveis diferenças e cite trechos da reportagem que destaquem essas
semelhanças e diferenças.
Para a elaboração da atividade considerem os conceitos e conteúdos estudados, além da mídia indicada.
Tamanho = Até 2 laudas
63
Unidade 2

Unidade 2
Saúde, vida e trabalho
__________________________________________________________________
Como já dito na apresentação da disciplina nesta unidade vamos tratar de refletir um
pouco sobre a relação entre o trabalho e nossa saúde física e mental.
Buscaremos entender o que é que no trabalho nos faz sofrer e como podemos propiciar
contextos de trabalho mais produtores de bem estar.
Traremos a noção de assédio moral para pensar os elementos que o compõem e como
lidar com ele nas organizações.
Por fim, vamos buscar refletir sobre a Qualidade de vida no trabalho sobre o ponto de
vista do indivíduo, dos coletivos de trabalho e da organização do trabalho.
___________________________________________________________________
65
Unidade 2
OBJETIVOS
• Reconhecer algumas contribuições do campo das Clínicas do trabalho
para a compreensão da relação entre trabalho e saúde;
• Compreender o que é o Assédio Moral, como ele se dá e como se
proteger dele.
• Conhecer alguns princípios que contribuem com a qualidade de vida
no trabalho do ponto de vista do indivíduo, do coletivo e da
organização.
66
Unidade 2
CAPÍTULOS
1. Clínicas do Trabalho
2. Assédio Moral
3. Qualidade de Vida no Trabalho
67
Unidade 2
Capítulo 1 - Clínicas do Trabalho
68
Unidade 2
Capítulo 1 – Clínicas do Trabalho
Neste capítulo apresentaremos alguns conteúdos de 3 abordagens

clínicas do trabalho:
• A Ergonomia da Atividade,
• A Psicodinâmica do Trabalho,
• A Ergologia.
Para começar gostaríamos de convidá-lo a assistir a um vídeo!!!
69
Unidade 2
________________________________
Principais diagnósticos;
Custos gerados;
Número de atingidos;
Questões de gênero;
Causas dos agravos;
Tipos de atividades.
________________________________
Para assistir ao vídeo

clique aqui
Tempo: 5 minutos
70
Unidade 2
Como pudemos ver no vídeo há

uma estreita relação entre o
trabalho e nossa saúde mental.
Podemos mesmo afirmar que o
trabalho nunca é neutro em
relação a nossa saúde física e
mental, podendo, tanto propiciar
de saúde e bem estar, quanto
adoecimento e mal estar no
trabalho.
71
Unidade 2
Mas, afinal, o que no trabalho nos faz sofrer e/ou adoecer?

Esta é a pergunta da qual se ocupam, tanto os médicos do trabalho,
fisioterapeutas, fonoaudiólogos, ergonomistas, etc... quanto, os
profissionais, psicólogos e/ou psiquiatras, que trabalham com
Psicopatologia do Trabalho.
Para nós, nesta disciplina, as contribuições dos Ergonomistas e dos
Psicólogos e Psiquiatras do trabalho são de fundamental importância.
A Ergonomia da Atividade nos ajuda a entender que devemos cuidar de
todo o contexto de trabalho para que ele possa ser mediador de saúde
e bem estar.
72
Unidade 2
1.1 Ergonomia da
Atividade:
O contexto de trabalho inclui:
• A organização do trabalho (tudo que diz respeito à gestão do
trabalho)
- forma de divisão e parcelamento das tarefas
- política de gerenciamento das pessoas
- estrutura hierárquica organizacional
• As condições de trabalho (tudo aquilo de físico do ambiente de
trabalho)
- espaço e os equipamentos de trabalho
• As relações socioprofissionais
- a qualidade das relações entre as pessoas
73
Unidade 2
Há duas correntes da Ergonomia, uma Anglo-Saxônica ou Clássica e outra

Francesa, também chamada de Ergonomia da Atividade. A clássica, se
ocupa em adequar as condições de trabalho ao trabalhador, daí sua ação
sobre os maquinários, móveis e ambientes, etc.
Já a ergonomia da atividade vai se ocupar também de aspectos da

organização do trabalho e das relações socioprofissionais. Para tanto, ela
vai trabalhar com os conceitos de:
Trabalho Prescrito  Trabalho Real

Tarefa  Atividade
74
Unidade 2
Trabalho Prescrito ou Tarefa Trabalho Real ou Atividade
Refere-se à tudo aquilo que o Refere-se à tudo aquilo que o

trabalhador é posto a fazer. O que lhe é trabalhador efetivamente faz para
prescrito fazer e está vinculado, de um cumprir o que lhe é prescrito. Inclui
lado, a regras e objetivos fixados pela tudo aquilo que é posto em jogo pelo(s)
organização do trabalho e, de outro, às trabalhador(es) para realizar
condições dadas. o trabalho prescrito (tarefa).
75
Unidade 2
Tarefa  Atividade
Na diferenciação entre tarefa e atividade, o conceito de

trabalho real é cunhado exatamente para lançar luz sobre
esta parte importantíssima do trabalho.
O que o taylorismo tentou fazer é prescrever todo o

trabalho, ou seja, fazer com que a tarefa recobrisse todo a
atividade. Mas, isso é impossível!
76
Unidade 2
Para saber mais sobre a Ergonomia da Atividade convidamos você a navegar um pouco pelo site:
www.ergonomiadaatividade.com.
77
Unidade 2
1.2 Psicodinâmica do Trabalho

Criada na França, nos anos 90, desenvolvida pelo psiquiatra Christophe
Dejours esta abordagem estuda as relações dinâmicas entre a
organização do trabalho e os processos de subjetivação.
Analisa a dinâmica nos contextos de trabalho das forças, visíveis e

invisíveis, objetivas e subjetivas, psíquicas, sociais, políticas e
econômicas que atuam como operadores de saúde e/ou de patologias.
78
Unidade 2
A Psicodinâmica do Trabalho estuda:

- as vivências de prazer e de sofrimento no trabalho
- as estratégias de ação para mediar as contradições do trabalho
- os investimentos da inteligência prática, da personalidade e da cooperação
- As característica contraditórias do sofrimento
As defesas desenvolvidas pelos trabalhadores nem sempre os protegem do

sofrimento e do adoecimento.
Podem ser exemplos dessas defesas as seguintes reações frente ao trabalho: o

cinismo, a dissimulação, a hiperatividade, a desesperança de ser reconhecido,
o desprezo, os danos aos subordinados, a negação do risco inerente ao
trabalho, as distorções da comunicação. 79
Unidade 2
“O que é explorado pela organização do

trabalho não é o sofrimento, em si
mesmo, mas, principalmente, as
estratégias de mediação utilizadas
contra esse sofrimento”.
Ana Magnólia Mendes
80
Unidade 2
No trabalho clássico os trabalhadores

deveriam contribuir com sua força de
trabalho que era basicamente
corporal;
Hoje, em muitos setores este

trabalho é exercido pelas máquinas,
e o trabalho exige cada vez mais a
dimensão mental.
81
Unidade 2
“O trabalho não causa sofrimento, é o próprio sofrimento que

produz o trabalho”.
“As antigas práticas de gestão atingiam muito mais o corpo

enquanto as atuais atingem mais o psiquismo”.
C. Dejours “A loucura do trabalho”
Para ler o livro “A Loucura do Trabalho” de Christophe Dejours

clique aqui
82
Unidade 2
1.3 Ergologia
A Ergologia é uma abordagem para compreensão da atividade humana, que tem
sido desenvolvida desde os anos 80, principalmente pelo professor Yves Schwartz da
Aix Marseille Université.
A ergologia, assim como a ergonomia, concebe o trabalho como atividade, ou seja,

como um debate de normas.
Em todo e qualquer trabalho a atividade expressa o debate que o trabalhador realiza

entre as normas que antecedem o trabalho e as possibilidades de cada um e do
coletivo de trabalhadores em renormalizar tais normas.
Debate de Normas
Normas antecedentes X Renormalizações
83
Unidade 2
A ergologia se propõe a colocar em diálogo os saberes das várias

disciplinas que estudam o trabalho humano. Estes saberes ela chama de
saberes constituídos.
Para a ergologia todos os saberes acadêmicos são necessários, mas

nenhum é suficiente, para englobar toda a complexidade da atividade
humana.
Além disso, a ergologia se propõe a convocar e fazer dialogar os saberes

constituídos e com os saberes investidos. Ou seja, propõe que os saberes
acumulados e transmitidos pelas normas, procedimentos, teorias, etc.
aprendam com os saberes da experiência daquele que trabalha, saberes
tácitos, saberes práticos.
84
Unidade 2
A pluridisciplinaridade ergológica
Atividade do Psicologia
Psiquiatria Medicina
Trabalho
Filosofia
Ergonomia
Ergologia
Linguistica
Sociologia
Ciências da Economia
Educação
Unidade 2
Saber constituído = Saber, acumulado, transmissível, acadêmico, etc.
• = saber formalizado nos livros, cursos, normas, softwares, etc..

• = saber convocado para estabelecer o prescrito.
Saber investido = Saber da experiência
• = saber investido no corpo-si, construído ao longo de todas as suas

atividades e de sua educação.
• = saber convocado para preencher e gerir as diferenças entre o trabalho
prescrito e o trabalho real.
86
Unidade 2
Outro conceito importante para a Ergologia é o de corpo si. Este conceito engloba
as noções de indivíduo, sujeito, humano, corpo… é tomado como essa entidade
enigmática que realiza as atividades.
Há sempre uso deste corpo si, que é feito por si e pelo outro.
Para a ergologia toda atividade encena as dramáticas do usos de si.
É importante frisar que este “si” não é pura interioridade, no sentido do íntimo,
mas sempre também extimidade.
Este si não se reduz à subjetividade pois inclui também o corpo e a memória

incorporada nele. 87
Unidade 2
Segundo a ergologia, para promovermos a saúde física e mental nos ambientes de trabalho, temos que fazer
valer os saberes dos trabalhadores. Os saberes acadêmicos, que orientam os trabalhos, devem também saber
se orientar pelos saberes da experiência.
Texto 1: Leitura obrigatória

PSICOLOGIA, SAÚDE E TRABALHO: DA EXPERIÊNCIA AOS CONCEITOS de Admardo B. Gomes Júnior e Yves
Schwartz.
88
Unidade 2
Atividade 1– Unidade 2
Após ter percorrido as atividades desse capítulo e lido o texto 1, faça uma redação sobre os efeitos da
pandemia sobre uma categoria profissional à sua escolha. Para tanto:
- escolha uma categoria profissional qualquer (ex.: motoristas de aplicativo, entregadores,

professores, caixa de supermercado, ou qualquer outra ...).
- Pesquise um pouco sobre ela na internet e descreva aspectos do seu contexto de trabalho
buscando destacar o que dele mudou durante a pandemia de Coronavírus.
- Faça uma reflexão sobre os impactos do contexto de trabalho e suas mudanças sobre a saúde
física e mental dos trabalhadores da categoria profissional escolhida.
Para a elaboração da redação considerem os conceitos e conteúdos estudados.
Fonte = Times New Roman, 12 . NÃO FAZER

Espaçamento simples. 89
Unidade 2
Capítulo 2 - Assédio Moral
90
Unidade 2
Capítulo 2 – Assédio Moral
O que é assédio moral?
91
Unidade 2
Assédio Moral no trabalho é a

exposição dos trabalhadores
a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas
e prolongadas durante a
jornada de trabalho.
92
Unidade 2
• Fenômeno tão antigo quanto o

trabalho.
• Intensificado, agravado, ampliado e
banalizado.
• Relacionado com o contexto de
trabalho, principalmente à
organização do trabalho, e não
inerente a este.
93
Unidade 2
Formas mais comuns:
• Relações hierárquicas
autoritárias e assimétricas;
• Condutas negativas,
relações desumanas e
aéticas de longa duração;
• Vindo de um ou mais
chefes dirigida a um ou
mais subordinado(s);
• Desestabilizando a relação da
vítima com o ambiente de
trabalho e a organização;
• Forçando a vítima a desistir do
emprego. 94
Unidade 2
Características:
• Degradação deliberada das

condições de trabalho.
• Pacto da tolerância e do silêncio.
• Culpabilização, individualização e
competitividade extrema.
95
Unidade 2
Consequências:
• interfere na vida do trabalhador.

• compromete a identidade, a dignidade, as relações afetivas e sociais.
• ocasiona graves danos à saúde física e mental.
96
Unidade 2
Um risco invisível, porém concreto nas relações, condições e

organização do trabalho que pode levar ao:
• Desemprego.
• Pode evoluir para a incapacidade laborativa.
• E até a morte.
97
Unidade 2
Reconhecimento:
A violência moral no trabalho constitui

um fenômeno internacional reconhecido
pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT).
98
Unidade 2
Segundo a OIT e a Organização Mundial da

Saúde, estamos entrando nas décadas do “mal
estar na globalização”, onde predominará
depressões, angústias e outros dacalinos
psíquicos, relacionados com as novas políticas de
gestão na organização de trabalho e que estão
vinculadas as políticas neoliberais.
99
Unidade 2
Faces da humilhação no trabalho
Vertical (exercida pela chefia)
• Autoritarismo
• Desmandos
• Manipulação do medo
• Competitividade
• Precarização
• Baixos salários
• Jornadas prolongadas
100
Unidade 2

Horizontal (exercida entre os colegas)
• Disseminação do medo
• Individualismo
• Cultura do contentamento
• Ocultamento de doenças ou incerteza de vir a tê-las
• Discriminação dos 'improdutivos‘
• mimetismo do discurso das chefias
101
Unidade 2
• Internalização, reprodução, reatualização e disseminação de

comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do outro.
• Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do trabalho e
interagir em equipe.
102
Unidade 2
• Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações

afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e
instauração do 'pacto do silêncio' no coletivo.
• Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade
• Sentimento de inutilidade e coisificação.
Descontentamento e falta de prazer no trabalho.
• Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade
• Demissão forçada e desemprego.
103
Unidade 2
Estratégias do agressor
• Escolher a vítima e isolar do grupo.
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários
de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
104
Unidade 2
• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente

vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo
trabalho.
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes
a usar drogas, principalmente o álcool.
• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, frequentemente, por insubordinação.
• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
105
Unidade 2
Frases discriminatórias frequentemente utilizadas pelo agressor
• Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas

mais simples! Até uma criança faz isso... e só você não
consegue!
• É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem
tem garra!! Não é para gente como você!
• Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é em
casa! Quer ficar folgando... descansando.... de férias pra
dormir até mais tarde....
• A empresa não é lugar para doente. Aqui você só
atrapalha!
106
Unidade 2
• Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não

pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do
filho!
• Se você não quer trabalhar... por que não dá o
lugar pra outro?
• Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra
trabalhar.
• Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou
largar... não preciso de funcionário indeciso como
você!
107
Unidade 2
• Pessoas como você... Está cheio aí fora!

• Você é mole... frouxo... Se você não tem
capacidade para trabalhar... Então porque não
fica em casa? Vá pra casa lavar roupa!
• Não posso ficar com você! A empresa precisa
de quem dá produção! E você só atrapalha!
• Reconheço que foi acidente... mas você tem
de continuar trabalhando! Você não pode ir a
médico! O que interessa é a produção!
108
Unidade 2
• É melhor você pedir demissão... Você está doente... está

indo muito a médicos!
• Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com
frescura? Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à
noite!
• Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito
bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu
também quero essa doença!"
• Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar!
109
Unidade 2
• Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você

de empresa... de posto de trabalho... de horário...
• Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa
neste momento não precisa de você!
• Como você pode ter um currículo tão extenso e não
consegue fazer essa coisa tão simples?
• Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer
metade do que colocou no papel.
110
Unidade 2
• Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa,

pra trabalhar comigo, porque você... Esquece tudo!
• A empresa não precisa de incompetente igual a você!
• Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É
histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de
ferro!
• Vai ver que brigou com o marido!
111
Unidade 2
Danos da humilhação à saúde

• Mais frequente com as mulheres e
adoecidos
• O/A trabalhador/a humilhado/a ou

constrangido/a passa a vivenciar
depressão, angustia, distúrbios do
sono, conflitos internos e
sentimentos confusos que
reafirmam o sentimento de fracasso
e inutilidade.
112
Unidade 2
• Palpitações, tremores, hipertensão,

distúrbios digestivos, dores
generalizadas, alteração da libido e
pensamentos ou tentativas de suicídios
que configuram um cotidiano sofrido.
• Este sofrimento imposto nas relações de

trabalho revela que o que adoece as
pessoas é viver uma vida que não
desejam, não escolheram e não
suportam.
113
Unidade 2
Sintomas do assédio moral na saúde

Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40
Mas afinal, se o trabalhador
Sentimento de inutilidade 72 40
suspeitar de assédio moral o que ele
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6 efetivamente pode fazer ?
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6 Para responder assista a um vídeo
Dor de cabeça 40 33,2 clicando aqui.
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: Barreto, M. Uma Jornada de Humilhações. 2000 114

PUC/SP
Unidade 2
Após ter percorrido as atividades do capítulo 2, faça uma resenha sobre algum filme que você já tenha
visto que sirva de exemplo para o Assédio Moral no Trabalho.
E lembre-se de, para a elaboração da resenha, considerar os conceitos e conteúdos estudados.
Tamanho = Até 1 lauda. NÃO FAZER

115
Unidade 2
Capítulo 3 – Qualidade de Vida no Trabalho
116
Unidade 2
O que é Qualidade de Vida no Trabalho?
Numa linguagem mais empresarial a

qualidade de vida no trabalho refere-se a
um conjunto de ações que uma
organização adota para melhorar o grau
de satisfação dos colaboradores com
suas funções e com o ambiente de
trabalho, visando os impactos que este
bem-estar pode trazer aos resultados
positivos da organização.
117
Unidade 2
O que a Psicologia do Trabalho tem a contribuir?

Chamamos de Psicologia do Trabalho o campo disciplinar cuja produção do
conhecimento da psicologia se dirige ao domínio do trabalho.
São diversas as abordagens e expressões deste campo, como a psicologia industrial, a
psicotécnica, a psicologia das empresas, a psicologia cognitiva do trabalho, a
psicologia ergonômica, a psicologia do trabalho e das organizações, etc. Tais
abordagens se diferem na pesquisa e intervenção por suas opções particulares quanto
às finalidades e objetos.
Sua história nos remonta à aceleração do desenvolvimento industrial e à
concretização da psicologia científica (fim do séc. XIX e início do séc. XX). Com o
objetivo de ajudar a criar um quadro de trabalho fundado sobre uma harmonização
entre o homem e o trabalho, o homem e sua atividade profissional.
*Fonte: Karnas, Guy. Psychologie du Travail. Paris, PUF, 2002. 118
Unidade 2
Objetivo e objeto da Psicologia do Trabalho
Mas qual é seu objetivo último? Melhorar a produção? Melhorar o bem-estar do pessoal? Ou ambos?
119
Unidade 2
A ideia dominante neste campo é a da não contradição entre as

finalidades de:
- Otimização das condições do pessoal (Redução da fadiga, da

penosidade do trabalho, promoção da satisfação em relação ao
trabalho, desenvolvimento do sentimento de auto realização no
trabalho, etc.)
- Otimização das performances (incremento da eficácia, da

produtividade, da qualidade, da rentabilidade, da competitividade, etc.)
120
Unidade 2
Mas quais seriam os parâmetros para uma intervenção com esta psicologia? Agir sobre
o indivíduo, sobre as ferramentas de trabalho, sobre as estruturas da empresa, os
conhecimentos dos trabalhadores, os comportamentos, os valores? Quem deve
intervir? Como? E para fazer o que?
A opção de priorizar a condição do homem no trabalho à produtividade, ou o contrário,

ou ainda, a busca de compromisso entre os dois, não é sem repercussões importantes
sobre a prática desta disciplina (pesquisa e intervenção) e seus desdobramentos.
Um exemplo disso é a escolha em focar a atenção na adaptação dos instrumentos de

trabalho à diversidade humana ou na seleção dos executantes a instrumentos
padrões. A escolha conduzirá a desenvolvimentos que diferem daqueles inspirados
pela atitude inversa.
121
Unidade 2
Existem duas questões centrais para a Psicologia do Trabalho, que estão

estreitamente ligadas, fortemente determinadas culturalmente e que
nos remetem a uma reflexão do trabalho como valor e como atividade.
Ou seja, ao significado e ao valor do trabalho.
1ª - O que é o trabalho?
2ª - Qual a significação do trabalho para o trabalhador?
122
Unidade 2
Trabalho tanto pode adquirir o sentido de uma pena quanto de uma

expressão de si.
O trabalho como obrigação, como atividade forçada, como um dever está
frequentemente associado às forma de garantia e/ou produção dos meios
de existência.
Toda atividade de e no trabalho é ela mesma forçada no sentido que ela se
inscreve num sistema de obrigações, de regras, que decorrem do contrato
de trabalho, de regulamentos, de procedimentos, estruturas que deve
obedecer.
Na cultura judaico-cristã o trabalho reenvia à punição que Deus teria
infligido aos homens de “ganhar seu pão com o suor do seu rosto”.
123
Unidade 2
RELEMBRANDO...
A valorização do trabalho como realização de si no
e pelo trabalho vem com a revolução industrial e
com a afirmação dos valores advindos do
protestantismo e do liberalismo econômico,
quando o trabalho adquirirá uma imagem
positiva.
Aquele que nele investe e com ele se sai bem
encontra saúde e reconhecimento social.
É portanto alguém que nega o ócio, ou seja, que
sabe fazer negócio.
124
Unidade 2
Trabalho: pena X expressão de si
Esta oposição é essencial para a definição do objetivo da psicologia do trabalho,

porque ela reenvia a uma distinção entre uma finalidade de redução dos
constrangimentos do trabalho, por um lado, e por outro, a uma finalidade de
desenvolvimento da pessoa (no e pelo trabalho).Há uma dupla ação, uma sobre
a tarefa e a outra sobre o vivido. Uma mais tecnicista e outra mais humanista.
A psicologia do trabalho contemporânea deve estar atenta às relações entre

estas duas perspectivas, cuidando para diminuir o mal-estar oriundo das tarefas
e possibilitando o aumento da expressão de si.
Toda ciência, e a psicologia do trabalho inclusive, deve se por a questão de sua

finalidade social (da disciplina e de sua prática).
125
Unidade 2
A questão da finalidade que a Psicologia do Trabalho se coloca é: valorizar a

produção versus o bem-estar – ou os dois?
Por um lado, melhorar a qualidade de vida no trabalho apresenta efeitos positivos

sobre o trabalhador e assim um maior e melhor engajamento em suas atividades, o
que retorna em ganhos sobre os rendimentos.
Por outro lado, melhorar a produtividade e os rendimentos garante a possibilidade

de mais benefícios para os trabalhadores.
No entanto, a vida das empresas e o contexto socioeconômico não confirmam

necessariamente a validade de tal premissa. Este acaba sendo um ponto polêmico,
126
Unidade 2
Esta é uma questão que podemos qualificar de “ideológica”, cada gestor portará sua própria resposta. A
resposta não é propriamente “científica”.
A decisão e o modo de agir, se sobre as pessoas, sobre as estruturas, ou sobre os dois demonstrará a
posição do gestor.
A Psicologia do Trabalho contemporânea procura contribuir com a tomada de decisão sempre com o
objetivo de otimizar a relação das pessoas com o trabalho a ser feito.
O trabalho a ser feito deve ser concebido levando em conta as pessoas.

Pode ser um erro tomar o trabalho como pré-definido e busca encontrar o melhor elemento humano,
agir sobre ele, fornecer indicações de como fazer o trabalho e as possibilidades de ação e modificação
(adaptação do homem ao trabalho).
O ideal é buscar a melhor maneira de conceber o trabalho e adaptá-lo ao homem. Tal concepção deve
mobilizar saberes da psicologia, medicina, fisiologia, engenharia, antropometria, sociologia, entre
outros. 127
Unidade 2
No âmbito da psicologia do trabalho há três grandes domínios e campos de

intervenção:
Psicologia do pessoal: intervenções centradas na(s) pessoa(s) do(s)

trabalhador (es). Visam “conhecer” melhor o trabalhador (diagnóstico e
prognóstico), assim como “modificar” (seus conhecimentos e condutas), gerir
sua inserção e seu devir na empresa. (Ideia dominante: adaptação do homem
ao trabalho).
Psicologia das organizações: ressalta a importância da dimensão
“organizacional” do trabalho, como as definições de papéis, estatutos, trocas
entre os atores, etc. Relaciona aspectos funcionais (tarefas a realizar) aos
aspectos relacionais ou psicossociais ( se as interações entre os membros da
organização são ou não explicitamente ligadas à realização das tarefas). Busca
conhecer o funcionamento humano e as estruturas da organização para 128
Unidade 2
Psicologia ergonômica: busca explicitamente adaptar

o trabalho ao homem. Se interessa pela realização
efetiva do trabalho visto como atividade. Principais
preocupações: aspectos operacionais e técnicos do
trabalho, as tarefas, suas definições e
enquadramentos, focando sobre aspectos
“operativos” e “cognitivos” ligados ao exercício da
atividade de trabalho propriamente dita. Suas
intervenções e pesquisas recaem sobre a concepção e
melhoramento das técnicas, ferramentas, tarefas,
condições de trabalho e estruturas de produção (no
sentido amplo).
129
Unidade 2
A aplicação da psicologia ao domínio do trabalho supõe uma atenção

particular às tarefas a realizar e às atividades que elas implicam.
Buscando:
- conhecer os anseios de cada coletivo de trabalho e definir os critérios
aos quais deveriam satisfazer para manter o engajamento no trabalho;
- determinar as necessidades em matéria de formação dos trabalhadores
em cada processo específico de trabalho;
- otimizar as relações entre os executantes e seus superiores hierárquicos;
- conceber interfaces (como softwares) de fácil utilização;
- descrever de forma adequada as tarefas a serem realizadas de forma que
a atividade que a concerne se imponha.
130
Unidade 2
Cada ação, cada gesto, cada micro decisão tomada é importante para
uma fina análise do trabalho.
O trabalho em sua complexidade nos impõem questões importantes para pensarmos a qualidade de vida nele:
• Quem pode fornecer “a boa” descrição do trabalho a realizar?
• O que é mais importante, descrever o trabalho a ser realizado ou o que foi “realmente” realizado?
• Como podemos “registrar” essa descrição? Como a formalizar?
• Que conceitos utilizar nesta análise?
131
Unidade 2
O vídeo abaixo demonstra de forma exemplar e lúdica a

relação entre saúde, vida e trabalho. Veja-o clicando aqui.
O vídeo destaca vários pontos a serem
observados:
- importância das relações
- Reconhecimento
- Individualismo, carreirismo e consumismo.
- Família, vínculos e afetos
- Atividade de criatividade, exercícios físicos e
vivência social.
132
Após ter percorrido as atividades do capítulo 3 faça uma reflexão sobre algum duas organizações que
tratem de forma oposta questões de qualidade de vida no trabalho. Para tanto:
- Pesquise na internet uma organização que seja exemplar nas ações de qualidade de vida no trabalho e
aponte as principais ações.
- Outra cujas ações sejam ruim e aponte porque.
E lembre-se de, para a elaboração da resenha, considerar os conceitos e conteúdos estudados.

133
Unidade 3

Unidade 3
Diversidades e Temas Contemporâneos em
Psicologia
______________________________________________________________
Nesta terceira unidade da disciplina abordaremos a Diversidade nas
organizações e os Grupos, equipes e liderança.
No primeiro capítulo trataremos de temas como gênero, sexualidade, raça,
etnia e deficiência.
No segundo capítulo trataremos conceitos e preceitos básicos de grupos,
equipes e liderança e suas articulações no ambiente organizacional.
__________________________________________________________
Unidade 3
Diversidades e Temas Contemporâneos em Psicologia
OBJETIVOS
1. Compreender os principais conceitos ligados à diversidade
principalmente no que tange às questões de gênero, sexualidade, raça,
etnia e deficiência.
2. Compreender os contextos micro e macro da diversidade, ou seja, as
implicações individuais, sociais e organizacionais e questões ligadas à
inclusão e exclusão.
3. Compreender conceitos e preceitos básicos de grupos, equipes e
liderança e suas articulações no ambiente organizacional.
Unidade 3
Diversidades e Temas Contemporâneos em
Psicologia
CAPÍTULOS
1. Diversidade nas organizações

2. Liderança, grupos e equipes
137
Capítulo 1 – Diversidade nas
organizações
Capítulo 1 – Diversidade nas Organizações
Temáticas
1. Gênero e Sexualidade
2. Raça e Etnia
3. Deficiência
139
Unidade 3
Capítulo 1 – Diversidade
Vamos iniciar esse capítulo com reflexões sobre o conceito de diversidade e

suas implicações, individuais e organizacionais.
As referências teóricas principais para a condução desse capítulo foram os

trabalhos da Maria Ester de Freitas, especialmente o artigo “Contexto,
políticas públicas e práticas empresariais no tratamento da diversidade no
Brasil” publicado na Revista interdisciplinar de Gestão Social em 2016.
REFLEXÃO
Vamos iniciar com a seguinte questão: para você, o que é diversidade? O

que faz uma organização dizer que faz gestão da diversidade?
140
Unidade 3
A partir das respostas é possível compreender que conceituar

diversidade é um grande desafio. Então vamos começar do seguinte
ponto:
Art 1º Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotadas de razão e consciência e devem agir
em relação umas às outras com espírito de fraternidade
(ONU, 1948, Declaração Universal de Direitos Humanos)
Você conhece a história da Declaração Universal dos Direitos

Humanos?
Vale a pena conferir a Declaração Universal de Direitos Humanos em:
https://declaracao1948.com.br/declaracao-universal/declaracao-direitos-humanos/?gclid=Cj0KCQj
wg8n5BRCdARIsALxKb95grS2MLF8rrLqJ2f6lDL78iCo3F5mges1Lkd2W3EqpOWMlsyDQdfgaAiRQEALw
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141
Unidade 3
Diversidade é uma característica intrínseca à humanidade, que, devido à sua

transversalidade e complexidade, tem gerado um intenso debate em diversas
esferas das sociedades contemporâneas nas últimas décadas.
Contudo, o interesse da Administração por este tema é recente e ganhou maior
visibilidade em virtude de condições necessárias e exigências da aceleração no
processo de globalização, com suas consequências econômicas, sociais, culturais e
políticas.
Pode-se dizer que a Declaração dos Direitos Humanos foi o evento fundador do reconhecimento da
importância das diferenças humanas, materializado em mecanismos sociais e jurídicos,
culturalmente apropriados ao longo das últimas cinco décadas, particularmente nas sociedades
desenvolvidas. Em virtude de sua importância para a vida moderna, o tratamento da diversidade e
redução de desigualdades foi definido pela ONU como uma das metas para o novo milênio.
142
Unidade 3
A diversidade aparentemente aponta para campos opostos nas organizações,

sendo que num extremo está a ideia de igualdade entre os indivíduos e, no
outro, a ideia de que há características e valores específicos que diferem alguns
grupos dos demais.
Segundo Fleury (2000, p. 20), autora do pioneiro trabalho acadêmico sobre a

gestão da diversidade no Brasil, afirma que “há diversos aspectos a serem
considerados ao se pensar no significado de diversidade: idade, sexo, grau de
instrução, etnia, religião, origem, raça e língua”.
Assim, entende-se diversidade como “um mix de pessoas com diferentes

identidades interagindo em um único sistema social”.
Fonte: FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experiência de empresas brasileiras. Revista Administração de Empresa, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul./set., 2000.
143
Unidade 3
É importante enfatizar que a definição de diversidade não está limitada

apenas às questões de raça e gênero, mas abrange também questões
como: estilo de trabalho, condição socioeconômica, nacionalidade,
ascendência, idade, estado civil, condições de saúde, deficiência física ou
mental, orientação sexual, entre outros.
Segundo o manual da diversidade do Instituto Ethos de Empresas e

Responsabilidade Social: “ao estimular a diversidade e atuar contra a
discriminação, a empresa está fortalecendo o respeito mútuo entre as
pessoas, o reconhecimento de suas particularidades e o estimulo à sua
criatividade e cooperação”.
Unidade 3
Barbosa (2001, p.41) complementa, enfatizando que a diversidade

“aumenta a capacidade de inovar das organizações, agrega valor a
produtos e serviços perante o consumidor, permite um melhor
conhecimento mercadológico, pois traz para o interior das empresas as
diferenças étnicas, regionais, raciais, religiosas e de capacidade física
existentes entre consumidores.
Dessa forma, observa-se que a diversidade na força de trabalho, para

muitas empresas, além de ser um compromisso ético, é um caminho
para a competitividade. Por este motivo os investimentos na atração,
manutenção e o incentivo a contratação de uma mão de obra cada vez
mais diversificada tem aumentado.
Fonte: BARBOSA, Lívia. A diversidade no seu devido lugar. Ética. Exame, edição 754, p. 40-42, 2001.
Unidade 3
Para saber um pouco mais sobre o assunto, recomendamos as seguintes leituras complementares:
• BARBOSA, Lívia. A diversidade no seu devido lugar. Ética. Exame, edição 754, p. 40-42, 2001.
• FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experiência de empresas

brasileiras. Revista Administração de Empresa, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul./set., 2000.
• INSTITUTO ETHOS. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo:
Instituto Ethos, 2000.
• IRIGARAY, H. A. R. A diversidade nas organizações brasileiras: um estudo sobre orientação sexual

e ambiente de trabalho. Tese (Doutorado) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo,
Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2008.
146
organizações
TEMA: GÊNERO E SEXUALIDADE
Unidade 3
Sobre Gênero e Sexualidade

Para iniciarmos essa discussão, é importante que vocês pesquisem na internet acerca dessa
temática. Para tanto, sugerimos algumas perguntas orientadoras de aprendizagem:
• O que é gênero?
• O que é identidade de gênero?
• Quais são os tipo de identidade de gênero?
• Quais são os tipos de orientação sexual mais comuns?
• Existe alguma relação entre identidade de gênero e orientação sexual?
• Qual a relação entre identidade de gênero e sexo?
Para saber mais vocês podem consultar o guia de referências técnicas e teóricas do conselho
regional de psicologia “Psicologia, sexualidades e identidades de gênero” no link :
https://www.crp03.org.br/wp-content
/uploads/2019/01/CRP03-Cartilha-Psicologia-Sexualidades-e-Identidades-de-Gênero-1.pdf .
148
Unidade 3
Mercado de trabalho, gênero e identidades

Como já visto nas unidades anteriores, o mercado de trabalho apresenta-se como um
espaço no qual se manifesta um conjunto amplo e complexo de relações sociais e nele não
se estabelecem, apenas, relações puramente econômicas. É um espaço atravessado por
relações sociais diversas que constituem e hierarquizam as relações de troca, favorecendo
ou desfavorecendo diferencialmente seus agentes. Ou seja, é um lugar de produção e
reprodução de desigualdades sociais.
Nesse sentido, as relações sociais de gênero também são constitutivas desse espaço, de tal
forma que os atributos de gênero se tornam amplamente utilizados no recrutamento e na
alocação da força de trabalho na produção. O gênero como construção social, como um
conjunto de características, papéis, atribuições e disposições, constitui intrinsecamente o
mercado de trabalho, sendo um de seus fundamentos socioculturais.
Fonte: Seminário Internacional Fazendo Gênero 11 & 13th Women’s Worlds Congress (Anais Eletrônicos), Florianópolis, 2017, ISSN 2179-510X
149
Unidade 3
Divisão sexual do trabalho

O conceito de divisão sexual do trabalho torna-se extremamente útil, por isso, na
descrição e análise do mercado de trabalho. Segundo Kergoat e Hirata (2003), a divisão
sexual do trabalho e suas relações de gênero, constituem um fenômeno ao mesmo
tempo material e simbólico, político e econômico, baseado em dois princípios
fundamentais:
1) um princípio de divisão (existem trabalhos de homens e mulheres)
2) um princípio de hierarquização (o trabalho de homens vale mais que o trabalho de
mulheres).
O conceito de trabalho, assim, adquire uma importância crucial para pensar as relações
de gênero e o próprio mercado de trabalho, pois ele não se reduz a uma atividade
econômica na esfera mercantil, mas uma atividade estruturadora da vida social como um
todo, devendo-se levar em consideração as atividades reprodutivas na esfera doméstica.
Unidade 3
Divisão sexual do trabalho
A divisão sexual do trabalho é pensada por Kergoat e Hirata (2003) como um

fenômeno dinâmico, pois as fronteiras do que é tipicamente masculino e feminino
vão se transformando historicamente. Essa transformação, porém, é marcada pela
permanência da hierarquia, da subordinação do feminino em relação ao masculino,
da valorização do masculino em relação ao feminino.
Trata-se, pois, de uma chave teórica importante para apreender as transformações
do mercado de trabalho, pois ao mesmo tempo em que são condicionados pela
totalidade social e por outras esferas de relações (a esfera doméstica, por exemplo),
o trabalho e o mercado de trabalho também contribuem para transformar ou
reproduzir as diferenças e hierarquias de gênero, constituindo-se em um espaço de
produção e reprodução de desigualdades sociais.
151
Unidade 3
Para aquecer mais o debate sobre gênero e sexualidade, assitam os vídeos selecionados do canal
Tempero Drag:
• https://www.youtube.com/watch?v=tXhEqfe0JY8
• https://www.youtube.com/watch?v=t_5O4AbzBZk
• https://www.youtube.com/watch?v=tXhEqfe0JY8&t=567s
• https://www.youtube.com/watch?v=E-q0OTiNKcQ
• https://www.youtube.com/watch?v=KHSZHcqvfQ8
• https://www.youtube.com/watch?v=nNX6-a9ai4k
• https://www.youtube.com/watch?v=qlaQS_x9PlI
152
Unidade 3
E agora vamos a algumas perguntas:
• Discutir gênero é falar de ideologia de gênero?

• Você já vivenciou situações de machismo? Como reagiu?
• Você sabe o que é a “cultura do estupro”?
• Porque é importante se falar de gênero nas escolas?
• Como a desinformação afeta os debates sobre gênero e sexualidade?
• O que a discussão sobre gênero tem a ver com a reforma da previdência e as injustiças
praticadas no mercado de trabalho?
• O que é transfobia, lesbofobia e homofobia?
• Você conhece os números de feminicídio no Brasil e no mundo?
153
organizações
TEMA: RAÇA E ETNIA
Unidade 3
Para iniciarmos essa discussão, é importante que vocês pesquisem na

internet sobre essa temática. Para tanto sugerimos as seguintes
perguntas orientadoras de aprendizagem:
• Qual a diferença entre Raça e Etnia?

• Você - ou alguém que conhece - já sofreu discriminação étnico-racial?
Para acompanhar esse tópico você pode ver os seguintes vídeos:

https://www.youtube.com/watch?v=JTySjC1aQF4
https://www.youtube.com/watch?v=_S7BGkp2cSw
155
Unidade 3
Sobre Raça e Etnia

A diferença entre raça e etnia é que “etnia” determina as características de um
grupo por seus aspectos socioculturais. Já a “raça” seria definida por critérios
físicos ou biológicos para diferenciar os indivíduos.
Neste sentido, a raça se referiria às características físicas de uma pessoa, como
estrutura óssea, cor da pele, do cabelo ou dos olhos. Enquanto isso, a etnia
refere-se à fatores sociais e culturais, como tradições e linguagem.
Apesar de o termo raça ser utilizado no senso comum, é incorreto afirmar que a
espécie humana possui diferentes raças. Isto porque o DNA entre pessoas com
diferentes características físicas varia em menos de 0,1%. Para a ciência, isto
não justifica a criação de subespécies ou subcategorias de seres humanos.
Fonte: MACHADO, E. Raça e Etnia. Disponível em https://www.diferenca.com/raca-e-etnia Acesso em 13/08/2020

Unidade 3
Sobre Raça e Etnia
Podemos observar que o conceito de raça tal como o empregamos

hoje, nada tem de biológico. É um conceito carregado de ideologia,
pois como todas as ideologias, ele esconde uma coisa não proclamada:
a relação de poder e de dominação.
A raça, sempre apresentada como categoria biológica, isto é natural, é

de fato uma categoria etno- semântica. De outro modo, o campo
semântico do conceito de raça é determinado pela estrutura global da
sociedade e pelas relações de poder que a governam.
Fonte: MUNANGA, Kabengele. Uma abordagem conceitual das noções de raça, racismo, identidade e etnia. In: Programa de educação sobre o negro na sociedade brasileira[S.l: s.n.], 2004.
157
Unidade 3
Sobre Raça e Etnia

Os conceitos de negro, branco e mestiço não significam a mesma coisa
nos Estados Unidos, no Brasil, na África do Sul, na Inglaterra, etc. Por
isso que o conteúdo dessas palavras é etno-semântico, político-
ideológico e não biológico. Se na cabeça de um geneticista
contemporâneo ou de um biólogo molecular a raça não existe, no
imaginário e na representação coletivos de diversas populações
contemporâneas existem ainda raças fictícias e outras construídas a
partir das diferenças fenotípicas como a cor da pele e outros critérios
morfológicos. É a partir dessas raças fictícias ou “raças sociais” que se
reproduzem e se mantêm os racismos populares.
Fonte: MUNANGA, Kabengele. Uma abordagem conceitual das noções de raça, racismo, identidade e etnia. In: Programa de educação sobre o negro na sociedade brasileira[S.l: s.n.], 2004.
158
159
Fonte: MACHADO, E. Raça e Etnia. Disponível em https://www.diferenca.com/raca-e-etnia Acesso em 13/08/2020
Unidade 3
Para avançarmos um pouquinho mais, veja os seguintes vídeos:
Racismo estrutural – Silvio Almeida

https://www.youtube.com/watch?v=DNocOkcBgbE
Guarani e Kaiowá: pelo direito de viver no Tekoha

https://www.youtube.com/watch?v=ED5rHU1YEKE
Vozes da Floresta | Ailton Krenak

https://www.youtube.com/watch?v=KRTJIh1os4w
160
Unidade 3
O que podemos pensar sobre o movimento

“black lives matter” x "All lives matter”?
161
Unidade 3
Quais são os pontos Carta da

fundamentais para comunidade
se compreender a Guarani-Kaiowá
questão indígena, de Pyelito
conforme Ailton
Kue/Mbarakay-
Krenak? Por que
uma carta dizendo
Iguatemi-MS para
sobre morte o Governo e
coletiva da Justiça do Brasil
comunidade
Guarani Kaiowá?
162
organizações
TEMA: DEFICIÊNCIA
Unidade 3
Conceitos de deficiência
A abordagem da deficiência caminhou de um modelo médico, no qual a
deficiência é entendida como uma limitação do indivíduo, para um
modelo social e mais abrangente, que compreende a deficiência como
resultado das limitações e estruturas do corpo, mas também da
influência de fatores sociais e ambientais do meio no qual está inserida.
Atualmente utiliza-se a Classificação Internacional de Funcionalidade,
Incapacidade e Saúde (CIF/OMS).
Para acompanhar esse tópico você pode ver o seguinte vídeo:

https://www.youtube.com/watch?v=dnnGEJ35rr0
164
FONTE: http://pcd.mppr.mp.br/pagina-41.html
Unidade 3
Com a CIF, consolidou-se o desenvolvimento conceitual relacionado às
questões da deficiência e da incapacidade, saindo de uma classificação de
"consequência das doenças" (versão de 1980: “Classificação Internacional
das Deficiências, Incapacidades e Desvantagens”) para uma classificação de
"componentes da saúde" (CIF).
Ultrapassaram-se, assim, muitas das críticas dirigidas à classificação de 1980,
como sua conotação com o "modelo médico", que estabelecia uma relação
causal e unidirecional entre: deficiência - incapacidade – desvantagem, que
centrava-se nas limitações da pessoa e nos seus aspectos negativos e não
contemplava o papel determinante dos fatores ambientais.
165
Unidade 3
A mudança conceitual da deficiência foi estabelecida pela Convenção

dos Direitos da Pessoa com Deficiência, proclamada pela ONU em
2006, e posteriormente pela Lei Federal n° 13.146/2015:
Art. 2º Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem

impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode
obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas.
166
Unidade 3
Se, antes, sob critérios estritamente médicos, definia-se o

enquadramento como pessoa com deficiência, vista como característica
intrínseca, atualmente, os impedimentos físicos, mentais, intelectuais e
sensoriais são tidos como inerentes à diversidade humana, de modo que
a deficiência é resultado da interação destes impedimentos com as
barreiras sociais, com a consequente dificuldade de inserção social do
indivíduo.
Ou seja, o fator médico é um dos elementos do conceito de deficiência (o
impedimento), que em interação com as barreiras presentes na sociedade
passa a gerar a obstrução ao pleno convívio social.
167
Unidade 3
Porque não usar o termo "portadores"?
Este termo faz referência a algo que se "porta", como algo temporário,
quando a deficiência, na maioria das vezes, é algo permanente.
Além disso, a expressão “portador de deficiência" pode se tornar um

estigma por meio do qual a deficiência passa a ser a característica
principal da pessoa em detrimento de sua condição humana, o que não é
compatível com um modelo inclusivo, que visa a promoção da igualdade
e não discriminação.
Para saber mais sobre esse tópico você pode ler o artigo: Terminologia sobre deficiência na era da
inclusão, de Romeu Kazumi Sassaki, disponível pelo link:
https://www.selursocial.org.br/terminologia.html
168
Unidade 3
Porque não usar apenas o termo "deficiente"?

Assim como no caso anterior, a utilização do termo isolado ressalta apenas uma das
características que compõem o indivíduo, ao contrário da expressão "pessoa com
deficiência", que mostra-se mais humanizada ao ressaltar a pessoa à frente de sua
deficiência, valorizando-a independentemente de suas condições físicas, sensoriais ou
intelectuais.
Observa-se, portanto, que as expressões "deficiente" ou "portador de necessidades

especiais" tornaram-se obsoletas e inadequadas, vez que não mais correspondem ao
novo paradigma adotado pelo Estado brasileiro ao ratificar a Convenção da ONU e, deste
modo, foram substituídas acertadamente pela terminologia "pessoa com deficiência",
que ao adotar uma perspectiva mais humanizada considera que estes indivíduos são,
antes de mais nada, PESSOAS.
Para falarmos um pouco mais sobre essa questão, leiam o "Guia sobre deficiência”, disponível no SIGAA.
169
Unidade 3
Agora que você já sabe um pouco mais sobre pessoas com deficiência,
vamos falar um pouquinho sobre o mercado de trabalho?
O que você acha das seguintes afirmativas?

• Não há pessoas com deficiência querendo trabalhar
• As pessoas com deficiência que querem trabalhar não estão
preparadas
• As pessoas com deficiência não são produtivas como as demais
• As pessoas com deficiênia são mais caras
170
Unidade 3
Vamos ver na prática um pouco sobre a inclusão de pessoas com

deficiência no mercado de trabalho?
Acesse o seguinte link:

https://tvbrasil.ebc.com.br/programaespecial/episodio/o-mercado-de-trabalho-para171
-deficientes
Unidade 3
Vamos falar sobre mercado de trabalho e deficiência?
Leia os seguintes textos postados no SIGAA

1. Inserção profissional de pessoas com deficiência nas empresas:
responsabilidades, práticas e caminhos
2. A inclusão indesejada: as empresas brasileiras face à lei de cotas
para pessoas com deficiência no mercado de trabalho
172
Unidade 3
Vamos refletir sobre o mercado de trabalho e deficiência:
• Como se dá a relação homem-trabalho quando este se encontra marcado

pela presença de uma deficiência?
• Como lidar com essas pessoas que – mesmo vencendo os obstáculos do
preconceitos – encontram-se inseridas no mercado de trabalho?
• Que ações promovidas pelas organizações do trabalho são facilitadoras da
relação PcD x trabalho?
• Que políticas publicas estão sendo postas/pensadas nos níveis –
federal/estadual municipal que incluam genuinamente os PcDs no mercado
de trabalho?
• Por fim: Quem são essas PcD’s?
173
Para aquecer mais o debate sobre deficiência, da
uma olhada no canal : "vai uma mãozinha aí?"
Cotas para deficiente no mercado de trabalho
Vaga para deficiente
Educação inclusiva ou exclusiva?

Unidade 3
Hora do Seminário!
• Essa é uma atividade avaliativa a ser feita em grupo de no máximo 6 pessoas, no valor de 30
pontos. Os alunos deverão produzir um video com no mínimo 2 min e máximo de 5 min, a ser
hospedado no Youtube. O grupo pode selecionar uma dentre as seguintes temáticas do capítulo
sobre diversidade: a) Gênero e Sexualidade, b) Raça e Etnia, c) Deficiência. O professor irá fazer a
divisão dos grupos previamente via SIGAA.
Nesse momento, procure as instruções para a elaboração do seminário postadas no SIGAA, ok?
Lembrem-se de que os grupos já foram definidos pelo professor no início da disciplina.
175
Capítulo 2 – Liderança, grupos e
equipes
TEMA: LIDERANÇA
Unidade 3
Capítulo 2 – Lideranças e Equipes
Nesse capítulo, começaremos com as seguintes questões:
1) QUEM SÃO AS LIDERANÇAS QUE MAIS TE CHAMAM

A ATENÇÃO?
2) QUAIS CARACTERÍSTICAS EL@S TEM?
177
178
Unidade 3
Liderança
Preceitos básicos:
• Deixar-se dirigir por alguém ou estar inclinado a dirigir alguém é algo

natural;
• Liderar é uma arte própria do ser humano;
• Num momento de globalização da economia, as organizações
sinalizam que seu grande investimento será a preparação de líderes
que possam cumprir sua função no âmbito internacional;
• Não há consenso quanto ao conceito de liderança.
179
Unidade 3
Alguns conceitos de liderança:

• “... O processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de
um objetivo.” (ROACH; BEHLING, 1984)
• “... O incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as diretrizes
rotineiras das organização.”(KATZ; KAHN, 1978)
“... Uma relação entre aqueles que aspiram a ela e aqueles que escolheram segui-la”. (KOUZES; POSNER,
2001)
A liderança se configura como uma relação entre duas ou mais pessoas que supostamente exercem
entre si uma ação de influência mútua.
180
Unidade 3
Dois elementos comuns aos conceitos de liderança
• É um fenômeno da dinâmica dos grupos;
• Trata-se de um processo de trocas de

influências, exercido de forma intencional
pelo líder e seus seguidores.
181
Unidade 3
Sobre o líder
• Depende exclusivamente da
situação social e das
características do grupo do qual
está inserido.
• É aquele que no processo social

influencia e representa as pessoas
e grupos.
182
Unidade 3
Os três momentos da evolução do conceito de liderança

PRIMEIRO MOMENTO
TEORIA DOS TRAÇOS
Liderança é inata e estática, não podendo ser ensinada
Líderes tendem a serem melhores do que os seguidores
SEGUNDO MOMENTO
TEORIAS COMPORTAMENTAIS
Liderança depende do grupo
É dinâmica e as pessoas podem ser
treinadas
TERCEIRO MOMENTO
TEORIAS DAS CONTINGÊNCIAS
183
Unidade 3
Primeiro Momento - Teoria dos traços

Esta teoria permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade
de “fazê-los” posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.
A visão de liderança – de que os líderes nascem feitos, e não aprendem a ser líderes – ainda
é de fato popular, embora não entre os pesquisadores. Esta teoria dos traços predominou
até a década de quarenta, passando estas características a serem estudadas dentro de uma
perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, não importando a situação e
demais fatores em meio às ações dos líderes.
Não eram correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a

liderança era eficaz ou não, ou a circunstâncias que poderiam interferir no processo. Quanto
à sua natureza, esses traços não eram considerados como produtos do meio. Dentro desse
enfoque teórico são concebidos como características pessoais inatas.
184
Unidade 3
Teoria dos traços

Por tratar-se de sua difícil aplicabilidade da teoria dos traços de personalidade, os
estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de personalidade para a teoria
comportamental.
Gordon Allport
Examinou sistematicamente um dicionário e encontrou 18.000 termos que podiam ser usados para descrever a
personalidade; Reduziu essa lista para 4 500 termos, através da eliminação de termos sinônimos;No final confrontou-
se com um problema crucial: quais destes são os fundamentais? Para responder a esta questão estabeleceu três tipos
básicos de traços: cardinais, centrais e secundários (Alpport, G., 1966):
Raymond Catell
Propôs, em 1965, que as características que podem ser observadas numa dada situação representam 46 traços
superficiais, ou agrupamentos de comportamentos relacionados, pode-se encontrar um bibliotecário simpático,
gregário, que nos auxilia na pesquisa e, após um conjunto de interações com ele, chega-se à conclusão que também
possui uma característica: sociabilidade – nos termos do modelo de Catell, este é um traço de superfície.
185
Unidade 3
Segundo Momento - Teorias comportamentais

A abordagem comportamental, em oposição às abordagens da personalidade,
preconiza que a liderança pode ser aprendida sob forma de técnicas de
desenvolvimento pessoal, modificando e adaptando comportamentos para formar
líderes. Neste sentido, um líder não é um indivíduo que nasce com os atributos
necessários e sim um indivíduo capaz de intercambiar experiência e padrões de
comportamento com a sociedade. (YULK e FLEET, 1994; BOWDITCH e BUONO, 2002)
Vamos apresentar brevemente quatro grandes estudos das teorias

comportamentais: 1) Os Estudos da Universidade de Ohio; 2) Os Estudos da
Univeridade de Michigan; 3) O GRID Gerencial e 4) Os Estudos Escandinavos
FONTE: Gustavo Simão Lima ; CARVALHO NETO, A. Uma Leitura da Evolução das Teorias Sobre Liderança À
Luz da Teoria da Estruturação de Guiddens. In: III EnGPR 2011, 2011, João Pessoa. III EnGPR 2011.
186
Unidade 3
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Ohio

As pessoas poderiam ser treinadas para se tornarem líderes. Os Estudos da
Universidade de Ohio diziam que o comportamento do líder pode ser descrito em 2
dimensões:
1) Estrutura (comportamento de tarefa)
• Capacidade do líder em estruturar seu próprio papel e de seus subordinados na busca

de metas e resultados;
• Comportamento do Líder ao delinear a relação entre ele e os membros do grupo de
trabalho, bem como ao tentar estabelecer padrões bem definidos de organização, canais
de comunicação e métodos de ação.
187
Unidade 3
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Ohio

2) Consideração (comportamento de relação)
• Capacidade em manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança

mútua respeito às idéias dos funcionários cuidados com seus sentimentos;
• Comportamento que indica amizade, confiança mútua, afeto na relação entre o líder e
os membros de sua equipe.
Pela primeira vez, o comportamento do líder foi representado em dois eixos separados,
e não num único contínuo;
188
Unidade 3
Teorias comportamentais - Estudos da Universidade de Ohio

Para a leitura do modelo abaixo é preciso ver a interseção dos dois eixos – estrutura e consideração, nos 4
quadrantes que se seguem:
Estrutura baixa e Estrutura elevada

consideração e consideração
elevada elevada
Estrutura baixa e Estrutura elevada

consideração e consideração
baixa baixa
189
Unidade 3
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Michigan
Estes estudos se baseiam em duas dimensões do comportamento de liderança:
1) Orientação para o funcionário

• Líderes que priorizam as relações interpessoais;
• Aceitam diferenças no grupo
2) Orientação para a produção

• Líderes que enfatizam aspectos técnicos e práticos do trabalho
• Os membros do grupo são apenas um meio para se atingir o fim – a execução das
tarefas.
190
Unidade 3
Teorias comportamentais – O GRID Gerencial

O GRID Gerencial
• Baseado em uma visão bidimensional dos estilos de liderança;

• Proposto por Blake e Mouton (1964) baseado nos estilos “voltado às pessoas” e
“voltado à produção” – as duas dimensões encontradas em Ohio e Michigan;
• 81 possíveis posições para a liderança (9 X 9);
• Descobriu-se que os executivos tem melhor desempenho em um estilo do que em
outro;
• Crítica: oferece apenas uma melhor estrutura para conceitualização da liderança.
A indicação é para uma breve explicação sobre o GRID GERENCIAL disponível no link:
https://www.youtube.com/watch?v=bzR9Ya0kyNA 191
Unidade 3
192
Unidade 3
193
Unidade 3
Teorias comportamentais – Os estudos escandinavos

Após a década de 60, buscou revisão dos modelos anteriores buscando
adequação à realidade mais dinâmica dos dias atuais. A premissa básica é que,
em um mundo de mudanças, os líderes eficazes devem exibir um
comportamento orientado para o desenvolvimento;
Esses seriam líderes que valorizam a experimentação, buscam novas idéias,

geram e implementam mudanças e contam com funcionários mais satisfeitos
e são vistos por estes como mais competentes.
194
Unidade 3
Terceiro Momento – Estudos Contigenciais

O que parece ter faltado às teorias comportamentais foi a consideração
dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso.
Portanto: prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que
identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais.
Assim: uma coisa é dizer que a eficácia da liderança depende da
situação, outra é ser capaz de identificar essas condições situacionais.
Neste momento vamos apresentar a principal abordagem dos Estudos
Contingenciais que é a Abordagem situacional.
195
Unidade 3
Estudos Contigenciais – Abordagem situacional

A abordagem situacional enfatiza o estudo da liderança em relação ao
grupo e à situação. Compreende a liderança como um processo
dinâmico com três campos de forças:
- força do líder
- força do subordinado
- força da situação
196
Unidade 3
Estudos Contigenciais – Abordagem situacional
FORÇAS NO LÍDER
• Valores e inclinações pessoais sobre liderança
• Confiança nos subordinados
• Tolerância para a ambigüidade
• Sentimentos de segurança em situações incertas
FORÇAS NOS SUBORDINADOS/GRUPO

• Disposição para assumir responsabilidade
• Necessidade de autonomia
• Tolerância para a incerteza
• Compreensão e interesse no problema
• Conhecimentos e experiências requeridas (maturidade)
FORÇAS NA SITUAÇÃO
• Tipo de organização (valores e tradições)
• Eficiência grupal (maturidade do grupo)
• Natureza do problema
• Premência de tempo
197
Capítulo 2 – Liderança, grupos e
equipes
TEMA: Grupos e equipes
Unidade 3
O que são grupos?
Dois conceitos para o entendimento de grupo:
“Dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um
determinado objetivo.”
“Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar
decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade”.
Os grupos podem ser:
Formais – definidos pela estrutura da organização;

Informais – alianças que não são estruturadas
formalmente nem determinadas pela organização
(surgem na interação dos indivíduos).
199
Fonte: ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo, Prentice Hall, 2004.
Unidade 3
O que são grupos?
• Os grupos ainda podem ser:
1. Grupo de comando – determinado pelo organograma da

organização;
2. Grupo de tarefa – pessoas que se reúnem para executar uma
determinada tarefa;
3. Grupo de interesse – pessoas que se reúnem para atingir um
objetivo comum;
4. Grupo de amizade – alianças sociais de membros que partilham de
algo em comum.
200
Unidade 3
Estrutura do Grupo : Papéis no Grupo
Papel, conforme Robbins (2005) é "um conjunto de padrões

comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa uma
determinada posição em uma unidade social.” Desempenhamos vários
papéis em nossa vida. O desafio está em perceber que papel o indivíduo
está desempenhando naquele grupo. Um grande estudioso de equipes é
Meredith Belbin. Este autor é reconhecido internacionalmente como o
“pai das equipes.”
201
Unidade 3
Os papéis de Meredith Belbin
Após 35 anos de pesquisa, Belbin identificou oito (1981) e depois

nove (1993) “team roles” - funções fundamentais - nas equipes de
sucesso e as testou no contexto empresarial. Belbin definiu team
role como a tendência de se comportar, contribuir ou se relacionar
com os outros de uma determinada maneira. O termo team role
indica que apesar de certas personalidades terem maior tendência
para desempenhar certos papéis, cada pessoa pode, durante
diferentes épocas (ou influenciada pelos papéis de outros
membros da equipe), atuar em um ou mais papéis.
202
Unidade 3
Os papéis de Meredith Belbin
Quando os indivíduos adquirem consciência de seu papel

preferencial, devem trabalhar para desenvolvê-lo e aperfeiçoá-lo,
buscando a associação com indivíduos que tenham qualidades que
possam compensar suas fraquezas. Em algumas ocasiões, torna-se
necessário abrir mão do papel preferencial e adotar outros papéis,
ou adotar mais de um papel – quando faltar um exemplar forte de
um papel ou quando houver muitos exemplares do mesmo
(BELBIN, 1993).
203
Unidade 3
GRUPOS GERENCIAIS - Teoria de Meredith Belbin
Belbin (1981) defende que a falta de equilíbrio nas habilidades e

personalidades é a razão singular pela qual as equipes falham. A seguir são
descritos os nove Team Roles, ou papéis preferenciais, identificados por
Belbin (1993). Estes papéis preferenciais também correlacionam os
indivíduos com certas profissões ou tipos de trabalho. A seguir vamos
apresentar uma breve tabela com a descrição dos perfis e suas
características no grupo.
204
Unidade 3
Descrição dos perfis e suas características no grupo

Grupo Papel de Belbin Descrição do perfil Possíveis fraquezas
Bem organizado, disciplinado, Pode ser lento na

eficiente. Conservador e tomada de decisões e
previsível – coloca idéias inflexível.
Executor (implementa ideias) básicas em prática.
Papéis
direcionados
para a AÇÃO Dinâmico gosta de ação e Pode ser insensível e
trabalha bem sob pressão. provocativo.
Os que Condutor Corajoso e motivado por
Fazem/Agem (dá forma e direciona ações) obstáculos.
são orientados
pela
Conscientizado e ansioso, Pode se preocupar em
necessidade de
completa tarefas, faz demasia e tende a não
agir e tomar
seguimento e assegura-se de confiar no trabalho alheio,
decisões
Finalizador que os processos sejam relutando em delegar.
(termina o trabalho) seguidos. Procura e corrige
erros.
205
Unidade 3

Tende a se preocupar
Resolve problemas difíceis, demasiado com suas
com idéias criativas, idéias e esquece de se
Inovador originais. comunicar bem; pode
(semeia idéias) ignorar detalhes
Papéis
direcionados
para o trabalho
CEREBRAL Pensa cuidadosamente e tem
visão clara dos processos. Pode lhe faltar energia ou
São os que Avaliador Honesto, discreto, habilidade para inspirar
pensam / (monitora e avalia o estratégico e tem bom os outros
resolvem trabalho) discernimento.
problemas – são
orientados pela
razão e são Gosta do processo de
analíticos aprendizagem e por isso
reúne conhecimento e Tendência a ser
Especialista experiência, podendo extremamente técnico
resolver problemas em áreas
chaves.
206
Confidente, maduro, clarifica Pode ser

objetivos e promove o excessivamente
Coordenador trabalho. Tem facilidade em controlador, tendência a
(facilidade em delegar tarefas delegar tarefas e ajudar os delegar mais que
membros da equipe a manter trabalhar e a manipular.
Papéis
o foco.
direcionados
para as PESSOAS Diplomático, cooperativo e Pode ter problemas
perceptivo. Se importa pelos tomando decisões difíceis;
São os que Colaborador membros da equipe; sabe evita conflitos ao invés de
desenvolvem e (Trabalha em Equipe) ouvir e resolver os conflitos tentar solucioná-los, o
entendem as sociais. que leva a conformidade.
pessoas -
orientados pela Extrovertido, entusiástico e Pode ser excessivamente
necessidade de comunicativo. Explora novas otimista e perder energia
socialização ideias e possibilidades, depois de passado o
Explorador (Investigador de
considerando o potencial entusiasmo inicial
Recursos)
humano – bom em
networking.
207
Unidade 3

INOVADORES
• Tipo: Semeadores (Planters)
• Inovadores e altamente criativos, semeiam ideias.
• Preferem certo distanciamento dos outros membros da equipe, usam a imaginação e
frequentemente trabalham de modo pouco ortodoxo.
• Tendem à introversão e não reagem bem a críticas.
• Suas ideias são frequentemente radicais e podem ser pouco práticas.
• São independentes, inteligentes e originais.
• Ter muitos semeadores em uma organização ou equipe, entretanto, pode ser
contraproducente, já que estes tendem a ocupar seu tempo reforçando suas próprias
ideias e são combativos entre eles.
• Função: gerar propostas e ideias novas e resolver problemas complexos – são
normalmente fundadores de empresas e criadores de produtos novos.
208
Unidade 3

EXPLORADORES
• Tipo: Investigadores de Recursos (Resource Investigators)
• Entusiásticos, rápidos e extrovertidos, são negociadores naturais, dentro e fora da
companhia, e são peritos em explorar oportunidades novas e desenvolver contatos.
• O investigador de recursos é eficaz na escolha de boas ideias e em seu
desenvolvimento.
• Hábil em encontrar e trazer recursos para a equipe, em saber o que está disponível e o
que pode ser feito, é normalmente bem recebido por sua postura agradável.
• Entretanto, a menos que seja motivado, seu entusiasmo pode desvanecer rapidamente.
• Função: bons em explorar e relatar ideias, em desenvolvimentos ou em recursos fora
do grupo. A escolha perfeita para o papel de negociador, de fazer contatos externos ou
networking.
209
Unidade 3

AVALIADOR
• Tipo: Monitores/Avaliadores (Monitor/Evaluator)
• Sérios, prudentes, imunes ao excessivo entusiasmo.
• São lentos para tomar decisões, pois preferem pensar sobre as coisas.
• Geralmente têm habilidade crítica elevada e capacidade para examinar todos os aspectos de uma
situação.
• Um Avaliador puro raramente erra.
• Para muitos observadores, o Avaliador pode aparentar ser austero, desinteressante e demasiado
crítico.
• Não obstante, muitos avaliadores ocupam cargos altos, pois em muitos desses o sucesso depende
de um número relativamente pequeno de decisões importantes.
• Função: analisar problemas e a avaliar ideias e sugestões, pesando vantagens e desvantagens de
varias opções.
210
Unidade 3

COORDENADORES (Coordinators)
• A característica mais marcante dos coordenadores é sua habilidade de fazer
com que outros trabalhem em objetivos compartilhados.
• Maduros, confiantes e confiáveis, delegam prontamente.
• Em relações interpessoais, são rápidos para encontrar talentos individuais e
usá-los para alcançar os objetivos do grupo.
• Tem uma visão abrangente das coisas e do mundo, o que geralmente incita
respeito.
• Função: coordenar equipes com características diversas. Saem-se melhor
trabalhando com iguais do que com subordinados;
211
Unidade 3

CONDUTORES
• Tipo: Formatadores (Shapers)
• Altamente motivados e possuem muita energia e necessidade de realização.
• Geralmente são extrovertidos-agressivos e gostam de desafiar e ganhar, de
conduzir e empurrar os outros para a ação.
• São hábeis em vencer obstáculos, mas tendem a mostrar fortes respostas
emocionais a toda forma de desapontamento ou frustração.
• Formatadores são determinados e argumentativos, e pode lhes faltar
sensibilidade interpessoal.
• Este é o papel mais competitivo dos nove.
• Não temem a impopularidade e, como o nome sugere, querem dar forma às
atividades do grupo.
• Função: geralmente são bons gerentes porque geram ação e prosperam sob
212
pressão.
Unidade 3

EXECUTORES
• Tipo: Implementadores (Implementers)
• Têm o senso comum prático e muito autocontrole e disciplina.
• Trabalham arduamente e atacam as tarefas de uma forma sistemática.
• De modo geral, o implementador é tipicamente uma pessoa cuja lealdade e interesse
estão na empresa.
• Entretanto, pode-lhes faltar espontaneidade e sobrar rigidez.
• São eficientes e têm bom senso do que é praticável e relevante.
• Um implementador fará o que necessita ser feito, progredindo frequentemente para
posições elevadas pelas habilidades e competências em tarefas necessárias.
• Função: é útil por causa de sua confiabilidade e a capacidade de se aplicar ao trabalho;
213
Unidade 3

COLABORADORES
• Tipo: Trabalhadores em Equipe (Teamworkers)
• São os membros que oferecem o maior apoio pessoal à equipe.
• São sociáveis e genuinamente interessados nos outros.
• Flexíveis, se adaptam bem a situações e pessoas diferentes.
• São perceptivos e diplomáticos, bons ouvintes e geralmente populares, mas
podem ser indecisos.
• Não gostando de conflito, empenham grandes esforços em evitá-lo.
• É comum que sejam gerentes em empresas dominadas por Formatadores.
• Isto cria um clima em que as habilidades diplomáticas e perceptivas de um
trabalhador em equipe se transformem em recursos reais.
• Função: impedir que os problemas interpessoais se desenvolvam dentro de uma 214
equipe e permitir, assim, que todos os membros contribuam eficazmente.
Unidade 3

FINALIZADORES
• Tipo: Completadores/Acabadores (Completers-finishers)

• Possuem uma capacidade enorme de terminar o trabalho e dar atenção aos detalhes.
• Não começam nada que não possam terminar.
• Motivados pela ansiedade interna, externamente são impecáveis.
• Tipicamente introvertidos, requerem pouco estímulo ou incentivo externo.
• Podem ser intolerantes com aqueles que possuem uma disposição mais relaxada.
• Não gostam de delegar, preferindo fazer sozinhos o trabalho.
• Promovem o sentido de urgência dentro de uma equipe.
• São bem sucedidos pelos padrões elevados a que aspiram, e por seu interesse na precisão e
confiabilidade do seu trabalho.
• Função: qualquer ambiente onde as tarefas exigem alto nível de concentração e exatidão.
215
Unidade 3

ESPECIALISTAS
• São dedicados e se orgulham de adquirir habilidades técnicas e conhecimento

especializado.
• Suas prioridades centram-se em atingir o mais alto padrão profissional e em promover e
defender suas habilidades.
• O especialista torna-se perito pelo compromisso único com o conhecimento ultra-
especializado.
• Poucas pessoas têm a determinação ou aptidão para serem um especialista puro.
• Função: às vezes são indispensáveis em uma equipe porque fornecem a habilidade rara
em que o serviço ou o produto da firma são baseados. Como gerentes, comandam
somente porque sabem mais sobre sua profissão do que qualquer outro.
216
Unidade 3
Leia o estudo de caso “CUIDADO, JOANA, QUEM ATRASA É A NOIVA!” que está
postado no SIGAA. Com a mesma formação de grupo dos seminários, responda a
questão abaixo baseando-se nas teorias de liderança e de grupos:
Os estudos sobre liderança buscam caracterizar a forma como os gestores lidam
com seus subordinados e como o relacionamento entre eles pode ser melhorado
de modo a gerar melhores resultados ao negócio. Como você avalia a liderança
exercida por Joana?
Tamanho = Até 2 laudas (não inclui o roteiro) NÃO FAZER

Espaçamento simples. 217

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LIVRO – TEXTO

DISCIPLINA PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

MATERIAL PRODUZIDO POR

Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-MG)

Esta disciplina está organizada em três unidades de aprendizagem, que

UNIDADE 1 – Sentidos e significados históricos do trabalho

UNIDADE 2 – Saúde, vida e trabalho

UNIDADE 3 – Diversidade e temas contemporâneos em Psicologia

Na primeira unidade, vamos abordar os sentidos atribuídos

Na segunda unidade, vamos tratar de refletir um pouco sobre a relação

Na terceira e última unidade buscaremos compreender os principais

TEMPO DE DEDICAÇÃO À DISCIPLINA

Psicologia aplicada às organizações, com carga horária de 30 horas,

A agenda é um instrumento importante para você planejar melhor sua

Em todas as unidade utilizaremos dos marcadores abaixo para

Psicologia Aplicada às Organizações

Vamos iniciar a nossa disciplina chamando a atenção para o fato de que

Iniciemos então com um exercício reflexivo, respondendo a seguinte

Possivelmente, nossas respostas iniciais a esse questionamento

Nosso primeiro passo será, portanto, realizar um resgate histórico desse

Vocês sabiam que o termo TRABALHO, vem do grego TRIPALIUM =

Ou seja, do ponto de vista etimológico, a origem

Na GRÉCIA, o trabalho era Na IDADE MÉDIA, o trabalho

Valorização da atividade Intelectual: a A nobreza e o clero não

Aristóteles – filósofo grego

O surgimento da classe burguesa e o estabelecimento do capitalismo mercantil

 O trabalho que antes era castigo agora se aproxima da concepção de

• Nesse sentido, o sentido do trabalho passa a ser reforçado enquanto

Sinteticamente, vamos nesse momento recuperar os seguintes

1. Introdução da máquina à vapor (nova tecnologia produtiva).

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Com a Revolução Industrial e as consequentes mudanças nos modos de

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Para compreender a abordagem dos primeiros autores da ciência da

Diante desse panorama, alguns pensadores começaram a estudar

Se havia um crescimento acelerado e desorganizado das empresas –

A eficiência é uma medida/indicador de desempenho das organizações, a qual remete à utilização

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

• Realizou o que ficou conhecido como ESTUDO DE

Com um cronômetro em mãos, ele percorreu o chão-de-fábrica mensurando o tempo

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

• Autor contemporâneo de Taylor, Henry Ford (1863-1947) é

• Outro autor que compõe a chamada Escola Clássica da Administração

• Inseriu as noções de planejamento, organização,

Enquanto Taylor e Ford dedicaram-se ao estudo do funcionamento do chão-de-

SINTETICAMENTE, OS AUTORES PROPUSERAM...

Convidamos você a, nesse momento, fazer a

Mas, qual a concepção desses autores sobre o trabalho e o trabalhador?

- O trabalho é necessário para o funcionamento da grande máquina que é

A partir dessas teorias e práticas, vários impactos sob os trabalhadores

1. O trabalho tornou-se uma experiência desprovida de sentido (fazer

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Tamanho = Até 1 lauda.

No primeiro capítulo da Unidade 1, fizemos o percurso histórico do

Entretanto, do ponto de vista do trabalhador, esse modelo de produção -

Nesse capítulo 2 vamos avançar com uma análise crítica do lugar

Era de se esperar que o chamado modelo Taylorista/Fordista, tal qual

Do ponto de vista da teoria da administração, os autores que irão se

Tanto Mayo quanto os demais autores argumentaram, de um modo geral, que

Defendiam também, que o empregado tem comportamento social, ou seja, que as

Ou seja, quanto maior a integração social (comunicação entre as pessoas,

Sinteticamente, os autores da escola de RH defendiam que as empresas

Diante dessas considerações, cabem algumas reflexões... Porque as