1 - Livro Texto Disciplina Psicologia Aplicada S Organizaes 2022 2

LIVRO – TEXTO
DISCIPLINA PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES
MATERIAL PRODUZIDO POR

ADMARDO BONIFÁCIO
LUDMILA DE VASCONCELOS
RAQUEL BARRETO
Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-MG)

2023
1
Psicologia Aplicada às
Organizações
Orientações Gerais
APRESENTAÇÃO
A disciplina Psicologia Aplicada às Organizações tem como objetivo geral contribuir
com a sua formação profissional, acadêmica e pessoal, de maneira a ajudá-lo a
apropriar-se das contribuições deste campo do conhecimento que se ocupa das
relações entre o sujeito e as organizações sociais.
Buscaremos refletir sobre:
- A história e os significados do trabalho;
- Os significados do trabalho dentro do sistema capitalista;
- O trabalho na sociedade contemporânea;
- A saúde menta e o adoecimento no trabalho;
- O assédio moral no trabalho;
- O papel do sujeito, o poder, os estilos gerenciais e de liderança e a cultura nas
organizações;
- Os recursos, as relações e habilidades humanas nos cenários organizacionais;
- As diversidades no mundo do trabalho: gênero, sexo, raça, etnia e pessoa com
deficiência.
Psicologia Aplicada às Organizações
Apresentação
Esta disciplina está organizada em quatro unidades de aprendizagem,

que são:
UNIDADE 1 – Sentidos e Significados do trabalho
UNIDADE 2 – Trabalho e Saúde Mental
UNIDADE 3 – Diversidades, inclusão e equidade
UNIDADE 4 – Discussões contemporâneas sobre o trabalho

Apresentação
Na primeira unidade, vamos abordar os sentidos atribuídos

historicamente ao trabalho, visando compreender o porquê de, na
contemporaneidade, ele ser concebido como elemento central da vida
e da identidade dos sujeitos.
Buscaremos realizar, primeiramente, um resgate histórico acerca da
atividade laboral, enfocando especificamente na sua abordagem ao
longo das teorias organizacionais e da administração.
Em seguida, discutiremos o lugar e a função do trabalho no sistema
capitalista de produção, bem como seus principais efeitos do ponto de
vista do trabalhador.
Por fim, vamos refletir sobre as mudanças e novas perspectivas
sobre/para o trabalho no contexto atual.
Apresentação
Na segunda unidade, vamos tratar de refletir um pouco sobre a relação

entre o trabalho e nossa saúde física e mental.
Buscaremos entender o que é que no trabalho nos faz sofrer e como
podemos propiciar contextos de trabalho mais produtores de bem
estar.
Traremos a noção de assédio moral para pensar os elementos que o
compõem e como lidar com ele nas organizações.
Por fim, vamos buscar refletir sobre a Qualidade de vida no trabalho
sobre o ponto de vista do indivíduo, dos coletivos de trabalho e da
organização do trabalho.
Apresentação
Na terceira unidade buscaremos compreender os principais conceitos

ligados à diversidade principalmente no que tange às questões de
gênero, sexualidade, raça, etnia e deficiência.
Vamos também estudar os contextos micro e macro da diversidade,
ou seja, as implicações individuais, sociais e organizacionais e
questões ligadas à inclusão e exclusão.
E além disso buscaremos problematizar as diferentes perspectivas e
desafios para a promoção da equidade étnico racial e de gênero.
Apresentação
Na quarta e última unidade discutiremos os conceitos principais de

grupos, equipes e liderança e suas articulações no ambiente
organizacional.
Ainda discutiremos sobre as configurações do trabalho na

contemporaneidade, seu papel na atualidade e seus impactos na
constituição social e psíquica do trabalhador, considerando a
dinâmica neoliberal.
Apresentação
TEMPO DE DEDICAÇÃO À DISCIPLINA
Psicologia aplicada às organizações, com carga horária de 30 horas,

exige de você aproximadamente uma dedicação diária de 30 (trinta)
minutos, durante 15 semanas. Entretanto, cada estudante possui um
ritmo de trabalho, dependendo do seu estilo de estudo, você pode
variar o tempo diário e carga horária semanal. Fique atento ao
cronograma proposto e evite acumular as atividades propostas.
Apresentação
AVALIAÇÃO E APROVAÇÃO
Nossa proposta metodologia de trabalho aqui é que estudante e professor, com
suas múltiplas e diferenciadas características, interesses e condições, assumem-
se como atores e autores neste processo pedagógico.
Nossas interação na disciplina ocorrerão no SIGAA e nos horários previstos de
aula. Os encontros presenciais servirão para discussões, orientações e dúvidas
sobre o conteúdo previamente trabalhado pelo docente.
A avaliação do seu processo de aprendizagem ocorrerá de forma processual por
meio de atividades avaliativas diversas. As orientações específicas do valor das
atividades você encontrará em cada unidade de aprendizagem no SIGAA.
Sugerimos que participe ativamente desta disciplina, interagindo por meio das
leituras, dos vídeos, das atividades, trocando informações com os seus colegas e
professor(a).
Concluímos, desejando que a sua participação nesta disciplina possa
efetivamente colaborar com a sua formação!
Apresentação
MARCADORES
Em todas as unidade utilizaremos dos marcadores abaixo para

melhor orientar o trabalho de vocês!
Unidade 1

Unidade 1
Sentidos e Significados do trabalho
__________________________________________________________________
CONTEÚDO PROGRAMÁTICO
Como já dito na apresentação da disciplina, nesta unidade inicial vamos abordar os
sentidos atribuídos historicamente ao trabalho, visando compreender o porquê de, na
contemporaneidade, ele ser concebido como elemento central da vida e da identidade dos
sujeitos.
Buscaremos realizar, primeiramente, um resgate histórico acerca da atividade laboral,
enfocando especificamente na sua abordagem ao longo das teorias organizacionais e da
administração.
Em seguida, discutiremos o lugar e a função do trabalho no sistema capitalista de
produção, bem como seus principais efeitos do ponto de vista do trabalhador.
Por fim, vamos refletir sobre as mudanças e novas perspectivas sobre/para o trabalho no
contexto atual.
___________________________________________________________________
13
Unidade 1
OBJETIVOS
Esperamos que você, ao final do estudo desta unidade, seja capaz de:
1. Compreender o percurso histórico do trabalho, desde a sua origem
associada à punição ou desvalor, até a ideia do trabalho como algo
dignificante e edificador da sociedade.
2. Avaliar criticamente os pressupostos que compõem o sentido do
trabalho no sistema capitalista de produção, bem como seus
desdobramentos.
3. Compreender as mudanças e tendências associadas ao mundo do
trabalho.
14
Unidade 1
CAPÍTULOS
1. Resgate histórico sobre o trabalho
2. O trabalho no sistema capitalista de produção
3. Mudanças e tendências sobre/para o trabalho na
contemporaneidade
15
Unidade 1
Capítulo 1 – Resgate histórico
16
Unidade 1
Vamos iniciar a nossa disciplina chamando a atenção para o fato de

que o trabalho – enquanto atividade de transformação do mundo pelo
homem – nem sempre foi compreendido da mesma forma ao longo do
tempo.
REFLEXÃO
Iniciemos então com um exercício reflexivo, respondendo a seguinte

questão: para você, qual é o significado do trabalho?
17
Unidade 1
Possivelmente, nossas respostas iniciais a esse questionamento

perpassam pela ideia de trabalho como fonte de sobrevivência, meio
para alcançar status e crescer socialmente, forma de adquirir bens
materiais e realizar sonhos, enfim, são muitas as possibilidades. Fato é
que o trabalho atualmente é fonte de reconhecimento social, na
medida que se relaciona com o processo de construção da nossa
identidade.
De acordo com Ciampa (1984), é comum, em nosso cotidiano, a seguinte pergunta: quem é você?
Tal questionamento, invariavelmente, remete ao conceito de identidade.
18
Unidade 1
Nosso primeiro passo será, portanto, realizar um resgate histórico desse

percurso – ainda que breve – com o intuito de (re)construirmos juntos a
narrativa que nos conduz até essa compreensão atual sobre o trabalho.
Vocês sabiam que o termo TRABALHO, vem do grego TRIPALIUM =

Instrumento feito de 3 paus ou estacas entrelaçadas, o qual era utilizado
para bater cereais e, na Antiguidade, também como instrumento de
tortura dos escravos.
Ou seja, do ponto de vista etimológico, a origem

do termo está associado à sofrimento e desgaste físico.
19
Unidade 1
Na GRÉCIA, o trabalho era Na IDADE MÉDIA, o trabalho

considerado como uma apenas destinado apenas aos
atividade exclusiva dos escravos. escravos e servos.
Valorização da atividade Intelectual: a A nobreza e o clero não

política, a escrita e as artes. trabalhavam.
Aristóteles – filósofo grego
“Ninguém pode ser livre e ao mesmo Fim da idade média -
Surgimento da Burguesia
tempo ser obrigado a ganhar o próprio (capitalismo mercantil e a
pão”. expansão marítima)
20
Unidade 1
O surgimento da classe burguesa e o estabelecimento do capitalismo

mercantil trouxe a ‘necessidade’ de uma outra sustentação
ideológica/religiosa para a sua consolidação... O que teve como ponto-chave
a REFORMA PROTESTANTE. Afinal, a igreja católica que detinha o domínio
espiritual sobre a população, condenava as práticas capitalistas então
nascentes, como a usura.
Assim, a reforma inaugura uma ética favorável ao lucro, em que a própria
divisão do trabalho e das profissões torna-se um fenômeno justificado pela
vontade divina.
➢ O trabalho que antes era castigo agora se aproxima da concepção

de vocação.
➢ O trabalho se coloca como resposta a uma questão fundamental do
homem: a do sentido de sua vida.
➢ O trabalho é, portanto, o alicerce no qual irá edificar a construção
de sua realidade social.
21
Unidade 1
• Nesse sentido, o sentido do trabalho passa a ser reforçado enquanto

positividade, reforçado em expressões como “o trabalho dignifica o
homem”.
• Outro marco importante nesse percurso histórico é a Revolução
Industrial – um conjunto de transformações iniciadas na segunda
metade do séc. XVIII na Inglaterra espalhando-se, posteriormente,
para outras partes do mundo.
Vale a pena, nesse momento, recuperar o contexto histórico, social e cultural da Revolução
Industrial para compreendermos melhor a consolidação do capitalismo, principalmente na
perspectiva do trabalho e do trabalhador. Para tal, recomendamos assistirem ao filme “Germinal”,
de 1993 baseado no romance histórico do escritor Émile Zola publicado em 1885.
22
Unidade 1
Sinteticamente, vamos nesse momento recuperar os seguintes

aspectos referente à Revolução Industrial:
1. Introdução da máquina à vapor (nova tecnologia produtiva).

2. O industrial burguês vai ser o proprietário dos meios de produção.
3. A partir da Revolução Industrial os trabalhadores deixam de
dominar o processo produtivo e vendem sua força de trabalho por
salários.
4. O trabalho feminino e o trabalho infantil estão presentes nessa
sociedade.
23
Unidade 1
O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO
Com a Revolução Industrial e as consequentes mudanças nos modos

de produção, surgiram as primeiras teorias da Administração – início
do séc. XX, com o intuito de sistematizar conhecimentos que fossem
capazes de tornar os processos de trabalho mais eficientes.
Os autores clássicos da administração são amplamente estudados na maior parte dos cursos
superiores. Se já tiverem cursado alguma disciplina como “Introdução à Administração”, por
exemplo, com certeza já estão familiarizados com os autores Taylor, Ford e Fayol. Mesmo que já
tenham tido contato com eles, o que veremos a seguir é uma síntese das principais ideias dos
autores com enfoque específico no trabalho e no trabalhador. Para aqueles que ainda não
estudaram, não se preocupem, o conteúdo a seguir é satisfatório para o contexto dessa disciplina.
24
Unidade 1
Para compreender a abordagem dos primeiros autores da ciência da

administração é preciso, antes, visualizar qual era o panorama do
sistema produtivo no início do séc. XX.
Variedade de fábricas
Elevado volume de de tamanhos
perdas por diferentes Baixo
decisões rendimento do
equivocadas maquinário
Intensa
concorrência Desperdício de
Insatisfação tempo e matérias-
generalizada dos primas
trabalhadores
25
Unidade 1
Diante desse panorama, alguns pensadores começaram a estudar

formas de enfrentar esses problemas e desafios das fábricas.
Se havia um crescimento acelerado e desorganizado das empresas –

seria necessário ampliar a competência das organizações, aumentando
o seu grau de eficiência.
A eficiência é uma medida/indicador de desempenho das organizações, a qual remete à utilização

adequada e econômica dos recursos. Segundo Drucker (2002), a eficiência é a arte de fazer as
coisas certas.
26
Unidade 1

• O primeiro dos pensadores é Taylor (1856-1915), engenheiro,
considerado o “Pai” da Administração Científica.
• Sua preocupação era a de desenvolver e aplicar métodos racionais
aos problemas de produção, buscando evitar o desperdício.
• Realizou o que ficou conhecido como ESTUDO DE

TEMPOS E MOVIMENTOS
Com um cronômetro em mãos, ele percorreu o chão-de-fábrica mensurando o tempo

ideal e os movimentos correspondentes para o desempenho de cada tarefa do
processo produtivo. O resultado foi a elaboração de um manual que especificava os
tempos e movimentos a serem realizados pelos operários – que deveriam ser
treinados para tal – a fim de otimizar a produção.
27
Unidade 1
• Autor contemporâneo de Taylor, Henry Ford (1863-1947) é

amplamente conhecido em função da montadora de automóveis que
até hoje leva seu nome.
• Criador da esteira de montagem que aprimorou o processo de
produção em massa.
• Criador do modelo Ford T – objetivo era
produzir um automóvel resistente e barato.
• “O caminhar na fábrica não é remunerado” –
FORD.
28
• Outro autor que compõe a chamada Escola Clássica da Administração

é Fayol (1841-1925).
• Fayol dedicou-se ao estudo da gestão, defendendo a Administração
como disciplina e profissão.
• Inseriu as noções de planejamento, organização,

comando, coordenação e controle.
Enquanto Taylor e Ford dedicaram-se ao estudo do funcionamento do chão-de-

fábrica, Fayol olhou para a gestão e para a estrutura das empresas. A definição de
Fayol sobre as funções administrativas é até hoje usada como referência para a
formação de gestores. 29
Unidade 1
SINTETICAMENTE, OS AUTORES PROPUSERAM...

• Produção em massa de mercadorias de forma homogeneizada e
verticalizada.
• Racionalização máxima das operações realizadas pelos trabalhadores.
• Combate ao desperdício.
• Redução do tempo de produção e aumento do ritmo de trabalho.
Convidamos você a, nesse momento, fazer a

leitura do Texto 1 intitulado “Mundo fabril
nas concepções de Taylor, Fayol e Ford”,
também disponível no SIGAA, que aborda
essas principais ideias dos autores clássicos
da Administração e sua apropriação no
contexto brasileiro. Essa leitura será
importante para a avaliação ao final do
capítulo.
30
Unidade 1
Mas, qual a concepção desses autores sobre o trabalho e o trabalhador?
- O trabalho é necessário para o funcionamento da grande máquina que

é a organização.
- O trabalhador é então uma peça da engrenagem que deve funcionar
bem, no tempo certo e do jeito certo.
- O ser humano é, por natureza, movido pelos seus interesses individuais
e econômicos (individualista, egoísta, calculista) – Basta treiná-lo para
que ele execute a tarefa corretamente e basta pagar “bons” salários
para que eles se sintam motivados.
31
Unidade 1
A partir dessas teorias e práticas, vários impactos sob os trabalhadores

puderam ser observados:
1. O trabalho tornou-se uma experiência desprovida de sentido (fazer

apenas uma tarefa repetidas vezes ao longo de toda a jornada);
2. Os trabalhadores reagiram realizando boicotes ao sistema -
absenteísmo, fuga do trabalho e alta rotatividade;
3. Eles passaram a buscar por outras condições de trabalho ( que não
o operário);
4. Passaram a constituir organizações coletivas de luta e greves.
Conforme explica Antunes (1999), o taylorismo/fordismo alienou o trabalhador do sentido de sua função,
destituindo-o de qualquer participação na organização do trabalho e restringindo-o a realização de uma
atividade totalmente repetitiva. 32
Unidade 1

A fim de visualizar esse lugar ocupado pelo trabalho e pelo trabalhador
no sistema taylorista/fordista de produção, algumas obras
cinematográficas podem nos ajudar.
O clássico “Tempos Modernos” de Charles Chaplin
– uma obra de 1936 - traz justamente uma crítica
às condições de trabalho e de vida no início do
séc. XX.
Para refletirmos sobre esse modelo de produção e seus efeitos sobre os trabalhadores vamos assistir ao
documentário intitulado “Carne & Osso”, disponível no link: https://www.youtube.com/watch?v=887vSqI35i8.
1h e 5min.
33
Unidade 1
Capítulo 2 – Trabalho e Capitalismo
34
Unidade 1
No primeiro capítulo da Unidade 1, fizemos o percurso histórico do

trabalho e, ainda que brevemente, pudemos observar o quanto a
construção de uma visão positiva sobre o trabalho foi fundamental para
a consolidação do capitalismo industrial, no início do séc. XX.
Entretanto, do ponto de vista do trabalhador, esse modelo de produção

- baseado na divisão do trabalho, na super especialização e na imposição
dos ritmos das atividades pelas máquinas – trouxe uma série de
consequências para os trabalhadores, dentre os quais o adoecimento
físico e mental.
Nesse capítulo 2 vamos avançar com uma análise crítica do lugar

ocupado pelo trabalho no sistema capitalista de produção.
35
Unidade 1
Era de se esperar que o chamado modelo Taylorista/Fordista, tal qual

vimos rapidamente no capítulo anterior, logo fosse criticado e
contestado por outros pensadores, afinal, apesar dos números positivos
em termos de produtividade, os impactos na saúde do trabalhador
foram arrasadores.
Do ponto de vista da teoria da administração, os autores que irão se

posicionar como ‘contrários’ em função dos aspectos negligenciados
pelos autores clássicos são conhecidos como membros da Escola de
Relações Humanas.
36
Unidade 1
Um dos representantes mais conhecidos dessa Escola é o

Vale a pena, nesse momento,
Elton Mayo, médico que atuou por muitos como professor investir um tempo para
de Pesquisa Industrial da Escola Graduada de Administração conhecer os procedimentos e
de Empresas da Universidade de Harvard. principais resultados da
experiência de Hawthorne.
Pesquise!
Foi ele quem conduziu a famosa experiência de Hawthorne.
Você conhece o conceito de
Para Mayo, a produtividade é resultado direto da satisfação Homo Economicus? Trata-se
no trabalho. exatamente do conceito de
homem no qual se basearam os
autores clássicos da
Seus trabalhos e proposições trazem críticas à alienação no administração. Para eles, o
trabalho causada, principalmente, pelo uso demasiado da homem é, por natureza,
técnica, assim como pela própria concepção de Homo individualista, previsível e
Economicus. movido pelos resultados
econômicos. Retomar página 37
20.
Unidade 1
Tanto Mayo quanto os demais autores argumentaram, de um modo geral, que

havia outra organização para além da organização formal (aqui leia-se estrutura,
tarefas, ferramentas, máquinas), a qual deveria ser reconhecida: a organização
informal – formada pelas pessoas e grupos de trabalho.
Defendiam também, que o empregado tem comportamento social, ou seja, que as

pessoas tendem a ter comportamentos similares e coerentes aos do grupo a que
pertencem.
Ou seja, quanto maior a integração social (comunicação entre as pessoas,

reconhecimento e formação de grupos) maior tenderá a ser o nível de
produtividade da organização.
38
Unidade 1
Sinteticamente, os autores da escola de RH defendiam que as

empresas deveriam se atentar para o seu “lado humano”, ou seja, que
seria fundamental que os proprietários e gerentes superassem a ideia
do trabalhador apenas como uma peça da engrenagem, reconhecendo
sua importância para a existência, funcionamento e êxito da empresa.
REFLEXÃO
Diante dessas considerações, cabem algumas reflexões... Porque as

pessoas passaram a ser valorizadas pelas empresas? Em que medida
isso realmente significa tornar a empresa mais humana? Em que
medida a ideia de Homo Economicus ficou pra trás?
39
Unidade 1
Ao longo do desenvolvimento das teorias administrativas, a cada momento

um aspecto organizacional passou a ser enfocado – ora as pessoas, ora a
estrutura, ora o ambiente. Esse histórico, apesar de importante, não será
abordado por nós nessa disciplina.
O que nos interessa aqui é a compreensão de que novas propostas e discursos
sobre o trabalho foram sendo construídos ao longo do tempo, como por
exemplo, a proposta do Toyotismo (equipes de trabalho, trabalhador
multifuncional) e, mais a frente, o desenvolvimento de perspectivas de
reconhecimento do trabalhador enquanto recurso estratégico para as
organizações.
Para falarmos um pouco mais sobre essa questão, leiam o Texto 2 disponível também no SIGAA, intitulado “Empresa
Humana ou Humano Empresa?”.
40
Unidade 1
A leitura do Texto 2, de Andrade (2011), traz alguns aspectos interessantes

para a nossa discussão. Vejamos alguns trechos selecionados:
1. Na lógica da “empresa humana”, o ser humano não é valorizado enquanto

tal, mas apenas como fonte de rendimento. Não se trata, de modo algum,
de um humanismo renovado colocando a preocupação com as
necessidades humanas em primeiro lugar.
2. O investimento em capital pode ser concebido como o próprio
desenvolvimento de aptidões pessoais, incluindo assim no cálculo
econômico uma série de esferas da vida que até então lhe escapavam,
como a de relações pessoais, dos afetos familiares, dos cuidados de saúde,
etc.
3. Como cabe ao indivíduo zelar pela valorização do seu capital humano, ele
se torna inteiramente responsável pela sua empregabilidade.
41
Unidade 1
Retomando a reflexão proposta anteriormente... Quando pensamos

sobre essas questões podemos facilmente compreender que o foco tanto
da Escola de ARH - quanto das posteriores - não estava especificamente
nas pessoas, em sua saúde e ou qualidade de vida, mas no quanto elas
poderiam ser mais rentáveis... Afinal, a lógica é que pessoas satisfeitas e
saudáveis tendem a ser mais produtivas, certo?!?
42
Unidade 1
Essas mudanças na lógica das empresas e da forma como elas lidam

com o trabalho, assim como as transformações no próprio sistema
capitalista, geram mudanças também no próprio trabalhador (perfil,
forma de organização, etc).
Ricardo Antunes, um dos maiores pensadores brasileiros sobre o

trabalho – doutor em sociologia – fala justamente sobre as
metamorfoses no mundo do trabalho. Afinal, que mudanças foram
percebidas nas relações de trabalho nas últimas décadas? Podemos
dizer que o trabalhador operário clássico do sistema taylorista-fordista
não existe mais? Qual é o contexto dessas mudanças?
Vamos ouvi-lo falar sobre o tema nessa entrevista, disponível no link:

https://www.youtube.com/watch?v=0eOQ7ZfwJMs&t=201s.
12min e 21s.
43
Unidade 1
Nesse vídeo, Ricardo Antunes fala sobre aspectos importantes que

marcaram as mudanças no mundo do trabalho:
1. A classe trabalhadora não se extinguiu, mas se transformou ao
longo do tempo. Quem é essa nova classe trabalhadora?
2. Contexto: Capitalismo financeiro e neoliberalismo.
3. Desemprego, precarização e informalidade.
Para compreender ainda mais essa discussão, vamos finalizar essa discussão com a leitura do capítulo II, da obra
“Adeus ao Trabalho? Ensaio sobre as metamorfoses a Centralidade do Mundo do Trabalho”, Texto 3 disponível no
SIGAA.
44
Unidade 1
Capítulo 3 -
Mudanças e Tendências no Mundo do Trabalho
45
Unidade 1
Capítulo 3 – Mudanças e tendências
Vamos, nesse capítulo 3 da Unidade 1, dar continuidade às discussões que

empreendemos nos capítulos anteriores. Falaremos especialmente sobre
as mudanças e tendências para o trabalho na contemporaneidade,
debate que em certa medida já iniciamos com as considerações de
Ricardo Antunes sobre a precarização e a informalidade.
É quase impossível dissociar essa análise que pretendemos fazer sobre o
trabalho na contemporaneidade do papel do desenvolvimento
tecnológico. Para tanto, vamos iniciar assistindo ao vídeo indicado a
seguir.
A indicação é para o documentário “O Trabalho no Futuro”, disponível no link:

https://www.youtube.com/watch?v=oDcgWE_3VII.
58min.
46
Unidade 1
O documentário chama a atenção para as mudanças que têm acontecido

no mundo do trabalho. A discussão principal trazida relaciona-se aos
impactos do desenvolvimento tecnológico no que tange à extinção de
profissões e postos de trabalho, assim como o surgimento de novas
possibilidades de atuação profissional.
Motoristas de aplicativos, serviços de autoatendimento, sistemas para

residências inteligentes, tecnologias de impressão 3D, cirurgias e
procedimentos médicos com o auxílio da robótica, sistemas de
segurança informatizados... Vários são os exemplos abordados.
Não se pode negar a importância do desenvolvimento tecnológico para a

vida humana e social, ou seja, sua dimensão positiva.
47
Unidade 1
No entanto, nossa análise deve ser ampla e contemplar também os

efeitos não tão positivos dessas mudanças para o trabalhador. Para isso, é
interessante observar os discursos que são produzidos em meio a essa
lógica como os de empregabilidade e empreendedorismo.
Vamos falar um pouquinho sobre cada um desses discursos?
O discurso da empregabilidade consiste na responsabilização do

trabalhador pelo seu “valor”, dito de outro modo, remete à sua
capacidade de se manter interessante e necessário para as organizações.
Logicamente, isso passaria por aspectos como a capacitação constante,
aprimoramento de competências e abertura à inovação.
48
Unidade 1
Isso se torna claro, por exemplo, nas falas de dois participantes do

documentário:
1. “Sugiro muito que as pessoas se engajem e repensem suas próprias

carreiras à luz dessas novas tecnologias, e tenho certeza de que o brasileiro
tem vocação pra isso”.
2. “O trabalhador deve buscar a sua qualificação profissional... Porque aquele
emprego formal, dos anos de formação da CLT, dos direitos trabalhistas
muito bem consolidados, nós estamos vendo essas modificações para que
o mercado possa se adaptar ao mercado mundial, o mercado brasileiro ao
mercado mundial. Então o que nós precisamos fazer é aumentar o quesito
de empregabilidade da população...”
REFLEXÃO
O que você pensa sobre essas colocações dos participantes?

49
Unidade 1
Discute-se que o discurso da empregabilidade é recente, tendo surgido como

reflexo da crise de esgotamento do modelo fordista de produção (anos 70). Naquele
momento “o emprego industrial foi reduzido em função da alta inserção de
tecnologia, enquanto o setor de serviços se expandiu. O mercado de trabalho se
flexibilizou e as relações de trabalho se tornaram mais precárias - verificando-se o
aumento da ocupação por conta própria e da informalidade, em geral” (HELAL;
ROCHA, 2011).
Pode-se compreender a empregabilidade sob duas perspectivas:

1. capacidade de adaptação da mão-de-obra [do indivíduo] às novas exigências do
mundo do trabalho e das organizações.
2. que trata a empregabilidade como um discurso, transferindo a responsabilidade
pelo emprego da sociedade e do Estado para o próprio trabalhador.
50
Unidade 1
Pesquisas mostram que a primeira vertente, que entende a

empregabilidade como uma responsabilidade exclusiva do trabalhador, é
a que prevalece tanto no campo empresarial quanto acadêmico.
Entretanto, é preciso pensar que atribuir ao trabalhador a

responsabilidade exclusiva pelo alcance do emprego (esforço individual)
é desconsiderar os fatores sociais imbricados na busca pelo emprego.
Isso significa, por conseguinte, destacar a importância de fatores como o
capital cultural, social e humano nesse processo. Dito de outro modo, é
conceber que questões da estrutura social e do modo de produção
vigente influenciam diretamente a capacidade ou não de ter um
emprego.
Para conhecer melhor a discussão sobre a empregabilidade, vale a leitura do artigo “O discurso da empregabilidade: o
que pensam a academia e o mundo empresarial”, disponível aqui e no SIGAA. 51
Unidade 1
Outro discurso bastante contemporâneo - relacionado ao da

empregabilidade - refere-se ao empreendedorismo, especificamente,
empreendedorismo de si.
Trata-se de uma proposta baseada em uma perspectiva individualista

e meritocrática – em que o resultado positivo será alcançado a partir
do trabalho duro reconhecido. Nesse sentido, parte de uma premissa
de uma sociedade igualitária.
Nesse sentido, a proposta é tornar-se senhor de si mesmo, cujos

maiores benefícios seriam o trabalho não mediado (sem chefes) e
auto-organizado (com regras estabelecidas pelo próprio trabalhador).
52
Unidade 1
“No nível dos discursos e das narrativas, o que estamos

testemunhando é uma tentativa de construção da imagem do
empreendedor de si mesmo como o indivíduo capaz de vencer as
incertezas e inseguranças da vida social dentro do contexto do
capitalismo flexível. Por outro lado, no nível das vivências práticas, o
que de fato estamos testemunhando é muito mais o alargamento das
fileiras das vítimas dos efeitos deletérios da flexibilização produtiva”.
(BARBOSA, 2011).
Para conhecer melhor a discussão sobre o empreendedorismo de si, vale a leitura do artigo “O empreendedor de si
mesmo e a flexibilização no mundo do trabalho”, disponível aqui e no SIGAA.
53
Unidade 1
Vamos, mais uma vez, aos trechos sobre essa temática extraídos do
documentário “O Futuro do Trabalho”:
1. “Para que ela (a população) possa estar fazendo a geração de renda por si
própria, ou empreendendo, ou abrindo uma consultoria, um negócio
próprio, pra que ela consiga ali ter uma vida com qualidade”.
2. “O brasileiro é uma potência, ne? Setores que vão muito bem no futuro,
como por exemplo, o de tecnologia, que tem a ver desde drone até robôs,
programação, hoje em dia o brasileiro consegue fazer isso até de forma
autônoma, pesquisando sozinho na internet, fuçando, resolve isso. Se a
gente organizar mais isso acho que dá pra construir muito mais frentes e
organizar esse trabalho que já é bastante natural, nesse sentido é muito
forte essa capacidade de empreender”.
REFLEXÃO
O que você pensa sobre essas colocações dos participantes?

54
Unidade 1
Retomando a discussão anterior: Como pensar em empregabilidade e

empreendedorismo de si em um contexto social de tamanha desigualdade
como o brasileiro? Se o desenvolvimento tecnológico demanda maior
qualificação, como isso se efetiva entre a população com dificuldades de
acesso aos direitos mais básicos?
No Brasil, especificamente, com a baixa incorporação tecnológica no setor

produtivo, o foco está no setor de serviços... Como está a inserção
tecnológica nesse setor? Nesse momento, vamos falar de um fenômeno
bastante contemporâneo denominado de UBERIZAÇÃO.
55
Unidade 1
O fenômeno de UBERIZAÇÃO do trabalho
A definição de uberização do trabalho se refere a uma nova forma de gestão,

organização e controle do trabalho que se afirma como uma tendência global.
Apesar do termo atribuído ao fenômeno estar diretamente associado à

empresa UBER, ele não se iniciou a partir dela e nem a ela se limita.
A uberização conta com um gerenciamento de si que, entretanto, é

subordinado e controlado por novos meios, os quais envolvem a extração e
processamento de dados e o amplo uso de programações algorítmicas. Dito
de outro modo, trata-se de um autogerenciamento subordinado, em que há
uma percepção de autonomia pelo trabalhador que, ao mesmo tempo, se
encontra subordinado a uma organização (empresas-aplicativos).
56
Unidade 1
O fenômeno de UBERIZAÇÃO do trabalho
• Características da UBERIZAÇÃO:
1. Eliminação do vínculo empregatício – o trabalhador torna-se um
microempreendedor desprovidos de direitos trabalhistas;
2. A empresa não é a empregadora, mas uma parceira (mediadora);
3. O trabalhador se torna um trabalhador just-in-time (disponível a
qualquer hora e que pode ser usado no momento exato das
demandas do capital);
4. Há um processo de intensificação do trabalho, na medida em que é
necessário mais dedicação para alcançar os mesmos ganhos.
57
Unidade 1
“Parte de seu discurso se assenta em um retorno aos pilares do

liberalismo: teríamos então agentes econômicos independentes que se
encontram no mercado e exercem livremente suas potencialidades, o
que levaria a um equilíbrio geral entre oferta e procura e à promoção
do bem-estar geral. Ao mesmo tempo que se legitimam por discursos
do desenvolvimento sustentável, da economia de acesso, da promoção
de um mundo melhor, vêm monopolizando e reestruturando
profundamente diferentes setores econômicos (SLEE, 2017;
SUNDARARAJAN, 2016)”. (ABILIO, 2019).
E quais as consequências desse novo modelo de trabalho para o

trabalhador?
Para conhecer melhor a discussão sobre o fenômeno da urberização, vale a leitura do artigo “Uberização: a era do
trabalhador just-in-time?”, disponível aqui e no SIGAA.
58
Unidade 1
UBERIZAÇÃO E RESISTÊNCIA EM MEIO A COVID-19
59
Unidade 2

Unidade 2
Trabalho e Saúde Mental
__________________________________________________________________
Como já dito na apresentação da disciplina nesta unidade vamos tratar de refletir
um pouco sobre a relação entre o trabalho e nossa saúde física e mental.
Buscaremos entender o que é que no trabalho nos faz sofrer e como podemos
propiciar contextos de trabalho mais produtores de bem estar.
Traremos a noção de assédio moral para pensar os elementos que o compõem e
como lidar com ele nas organizações.
Por fim, vamos buscar refletir sobre a Qualidade de vida no trabalho sobre o ponto
de vista do indivíduo, dos coletivos de trabalho e da organização do trabalho.
___________________________________________________________________
61
Unidade 2
OBJETIVOS
• Reconhecer algumas contribuições do campo das Clínicas do trabalho
para a compreensão da relação entre trabalho e saúde;
• Compreender o que é o Assédio Moral, como ele se dá e como se
proteger dele.
• Conhecer alguns princípios que contribuem com a qualidade de vida
no trabalho do ponto de vista do indivíduo, do coletivo e da
organização.
62
Unidade 2
CAPÍTULOS
1. Clínicas do Trabalho
2. Assédio Moral
3. Qualidade de Vida no Trabalho
63
Unidade 2
Capítulo 1 - Clínicas do Trabalho
64
Unidade 2
Capítulo 1 – Clínicas do Trabalho
Neste capítulo apresentaremos alguns conteúdos de 3 abordagens

clínicas do trabalho:
• A Ergonomia da Atividade,
• A Psicodinâmica do Trabalho,
• A Psicossociologia
Para começar gostaríamos de convidá-lo a assistir a um vídeo!!!
65
Unidade 2
________________________________
Principais diagnósticos;
Custos gerados;
Número de atingidos;
Questões de gênero;
Causas dos agravos;
Tipos de atividades.
________________________________
Para assistir ao vídeo

clique aqui
Tempo: 5 minutos
66
Unidade 2
Como pudemos ver no vídeo há

uma estreita relação entre o
trabalho e nossa saúde mental.
Podemos mesmo afirmar que o
trabalho nunca é neutro em
relação a nossa saúde física e
mental, podendo, tanto propiciar
de saúde e bem estar, quanto
adoecimento e mal estar no
trabalho.
67
Unidade 2
Mas, afinal, o que no trabalho nos faz sofrer e/ou adoecer?

Esta é a pergunta da qual se ocupam, tanto os médicos do trabalho,
fisioterapeutas, fonoaudiólogos, ergonomistas, etc... quanto, os
profissionais, psicólogos e/ou psiquiatras, que trabalham com
Psicopatologia do Trabalho.
Para nós, nesta disciplina, as contribuições dos Ergonomistas e dos
Psicólogos e Psiquiatras do trabalho são de fundamental importância.
A Ergonomia da Atividade nos ajuda a entender que devemos cuidar de
todo o contexto de trabalho para que ele possa ser mediador de saúde
e bem estar.
68
Unidade 2
1.1 Ergonomia da Atividade:

O contexto de trabalho inclui:
• A organização do trabalho (tudo que diz respeito à gestão do
trabalho)
- forma de divisão e parcelamento das tarefas
- política de gerenciamento das pessoas
- estrutura hierárquica organizacional
• As condições de trabalho (tudo aquilo de físico do ambiente de
trabalho)
- espaço e os equipamentos de trabalho
• As relações socioprofissionais
- a qualidade das relações entre as pessoas
69
Unidade 2
Há duas correntes da Ergonomia, uma Anglo-Saxônica ou Clássica e

outra Francesa, também chamada de Ergonomia da Atividade. A
clássica, se ocupa em adequar as condições de trabalho ao trabalhador,
daí sua ação sobre os maquinários, móveis e ambientes, etc.
Já a ergonomia da atividade vai se ocupar também de aspectos da

organização do trabalho e das relações socioprofissionais. Para tanto, ela
vai trabalhar com os conceitos de:
Trabalho Prescrito  Trabalho Real

Tarefa  Atividade
70
Unidade 2
Trabalho Prescrito ou Tarefa Trabalho Real ou Atividade
Refere-se à tudo aquilo que o Refere-se à tudo aquilo que o

trabalhador é posto a fazer. O que lhe é trabalhador efetivamente faz para
prescrito fazer e está vinculado, de um cumprir o que lhe é prescrito. Inclui
lado, a regras e objetivos fixados pela tudo aquilo que é posto em jogo pelo(s)
organização do trabalho e, de outro, às trabalhador(es) para realizar
condições dadas. o trabalho prescrito (tarefa).
71
Unidade 2
Tarefa  Capítulo 1 – Clínicas do Trabalho
Atividade
Na diferenciação entre tarefa e atividade, o conceito de
trabalho real é cunhado exatamente para lançar luz sobre
esta parte importantíssima do trabalho.
O que o taylorismo tentou fazer é prescrever todo o

trabalho, ou seja, fazer com que a tarefa recobrisse todo
a atividade. Mas, isso é impossível!
72
Unidade 2
Para saber mais sobre a Ergonomia da Atividade convidamos você a navegar um pouco pelo site:
www.ergonomiadaatividade.com.
73
Unidade 2
1.2 Psicodinâmica do Trabalho

Criada na França, nos anos 90, desenvolvida pelo psiquiatra Christophe
Dejours esta abordagem estuda as relações dinâmicas entre a
organização do trabalho e os processos de subjetivação.
Analisa a dinâmica nos contextos de trabalho das forças, visíveis e

invisíveis, objetivas e subjetivas, psíquicas, sociais, políticas e
econômicas que atuam como operadores de saúde e/ou de patologias.
74
Unidade 2
A Psicodinâmica do Trabalho estuda:

- as vivências de prazer e de sofrimento no trabalho
- as estratégias de ação para mediar as contradições do trabalho
- os investimentos da inteligência prática, da personalidade e da cooperação
- As característica contraditórias do sofrimento
As defesas desenvolvidas pelos trabalhadores nem sempre os protegem do

sofrimento e do adoecimento.
Podem ser exemplos dessas defesas as seguintes reações frente ao trabalho:

o cinismo, a dissimulação, a hiperatividade, a desesperança de ser
reconhecido, o desprezo, os danos aos subordinados, a negação do risco
inerente ao trabalho, as distorções da comunicação. 75
Unidade 2
“O que é explorado pela organização do

trabalho não é o sofrimento, em si
mesmo, mas, principalmente, as
estratégias de mediação utilizadas
contra esse sofrimento”.
Ana Magnólia Mendes
76
Unidade 2
No trabalho clássico os trabalhadores

deveriam contribuir com sua força de
trabalho que era basicamente
corporal;
Hoje, em muitos setores este

trabalho é exercido pelas máquinas,
e o trabalho exige cada vez mais a
dimensão mental.
77
Unidade 2
“O trabalho não causa sofrimento, é o próprio sofrimento que

produz o trabalho”.
“As antigas práticas de gestão atingiam muito mais o corpo

enquanto as atuais atingem mais o psiquismo”.
C. Dejours “A loucura do trabalho”
Para ler o livro “A Loucura do Trabalho” de Christophe Dejours

clique aqui
78
1.3 Psicossociologia
O que é, afinal, psicossociologia? E intervenção psicossociológica?

Uma resposta, um tanto esquemática, mas elucidativa, para a primeira
questão é que se trata da psicologia social com fundamentação na
psicanálise, ou seja, uma disciplina científica que espelha, teórica e
metodologicamente, as disciplinas mães, sendo, portanto,
simultaneamente, clínica do social, processo de pesquisa e de
construção teórica. Nesse sentido, é quase sinônimo, também, de
intervenção psicossociológica, as duas noções se distinguindo apenas
pela ênfase maior que cabe à prática no momento em que a
intervenção é feita.
79
Unidade 2
A psicossociologia e a intervenção psicossociológica:
Ambas são construídas por meio de escuta e análise de demandas de

ajuda, entrevistas, análises de discursos, interpretações, devoluções,
observação, reflexões, criação coletiva de conceitos e de articulações
teóricas que, por sua vez, atuam sobre novas escutas, observações,
intervenções, teorizações.
80
Unidade 2
De onde surgiram a psicossociologia e a intervenção psicossociológica?
Os teóricos e práticos que privilegiam a denominação sociologia clínica

(outro quase sinônimo) traçam a origem na Escola de Chicago do início
do século XX .Outros privilegiam como acontecimento fundador a
pesquisa-ação de Kurt Lewin (1948a, 1958) e seus discípulos, que
elaboraram, nos Estados Unidos, um dispositivo de “engenharia social”
(Lewin, 1948a, p. 205-206), em que se buscou, de um lado, solucionar
problemas sociais de minorias por meio de procedimentos de mudança
planejada de condutas e atitudes individuais e, de outro lado, produzir
conhecimento,buscando as leis gerais da vida social, usando como
método o experimento de campo.
81
Unidade 2
O principal acontecimento inaugural da intervenção psicossociológica talvez

tenha sido a socioanálise, desenvolvida por pesquisadores do Tavistock
Institute of Human Relations, Inglaterra, especialmente o trabalho de
mudança organizacional desenvolvido por Jaques e sua equipe na fábrica
Glacier Metal Company (Jaques, 1952, 1955).
Muitas das idéias norteadoras da intervenção de Jaques e colaboradores

persistem nas práticas atuais, sobretudo princípios como o de não trabalhar
apenas para a direção, nem para os trabalhadores, nem em proveito de um
único grupo, mas colaborar com a empresa como um todo, ter independência
em relação a todos os grupos e resistir a pressões exercidas sobre a equipe de
práticos, tornar públicos os dados recolhidos, considerar todas as sugestões
voltadas para um funcionamento melhor da organização; manter relações
formais com os membros da fábrica.
82
Unidade 2
O papel de observadora, ouvinte e analista mantido pela equipe permitiu

chegar a afirmações teóricas (Jaques, 1955) como: instituições podem ser
usadas por seus membros para reforçar mecanismos individuais de defesa
contra a ansiedade, particularmente contra o aparecimento de ansiedades
depressivas e paranóicas (que se manifestariam nas rivalidades,
hostilidades, suspeitas etc.); as instituições têm outras funções, como dar
expressão e gratificação a impulsos libidinais através de atividades sociais
construtivas e fornecer oportunidades sublimatórias criativas. Dificuldades
relacionadas às mudanças podem ser vistas como resistências, pois
mudanças nas relações sociais ameaçam afetar as defesas sociais contra a
ansiedade psicótica.
83
Unidade 2
Segundo a ergologia, para promovermos a saúde física e mental nos ambientes de trabalho, temos que fazer
valer os saberes dos trabalhadores. Os saberes acadêmicos, que orientam os trabalhos, devem também saber
se orientar pelos saberes da experiência.
Texto 1: Leitura obrigatória

PSICOLOGIA, SAÚDE E TRABALHO: DA EXPERIÊNCIA AOS CONCEITOS de Admardo B. Gomes Júnior e Yves
Schwartz.
84
Unidade 2
Capítulo 2 - Assédio Moral
85
Unidade 2
Capítulo 2 – Assédio Moral
O que é assédio moral?
86
Unidade 2
Assédio Moral no trabalho é a

exposição dos trabalhadores
a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas
e prolongadas durante a
jornada de trabalho.
87
Unidade 2
• Fenômeno tão antigo quanto o

trabalho.
• Intensificado, agravado, ampliado e
banalizado.
• Relacionado com o contexto de
trabalho, principalmente à
organização do trabalho, e não
inerente a este.
88
Unidade 2
Formas mais comuns:
• Relações hierárquicas
autoritárias e assimétricas;
• Condutas negativas,
relações desumanas e
aéticas de longa duração;
• Vindo de um ou mais
chefes dirigida a um ou
mais subordinado(s);
• Desestabilizando a relação da
vítima com o ambiente de
trabalho e a organização;
• Forçando a vítima a desistir do
emprego. 89
Unidade 2
Características:
• Degradação deliberada das

condições de trabalho.
• Pacto da tolerância e do silêncio.
• Culpabilização, individualização e
competitividade extrema.
90
Unidade 2
Consequências:
• interfere na vida do trabalhador.

• compromete a identidade, a dignidade, as relações afetivas e sociais.
• ocasiona graves danos à saúde física e mental.
91
Unidade 2
Um risco invisível, porém concreto nas relações, condições e

organização do trabalho que pode levar ao:
• Desemprego.
• Pode evoluir para a incapacidade laborativa.
• E até a morte.
92
Unidade 2
Reconhecimento:
A violência moral no trabalho constitui

um fenômeno internacional reconhecido
pela Organização Internacional do
Trabalho (OIT).
93
Unidade 2
Segundo a OIT e a Organização Mundial da

Saúde, estamos entrando nas décadas do “mal
estar na globalização”, onde predominará
depressões, angústias e outros dacalinos
psíquicos, relacionados com as novas políticas
de gestão na organização de trabalho e que
estão vinculadas as políticas neoliberais.
94
Unidade 2
Faces da humilhação no trabalho
Vertical (exercida pela chefia)
• Autoritarismo
• Desmandos
• Manipulação do medo
• Competitividade
• Precarização
• Baixos salários
• Jornadas prolongadas
95
Unidade 2

Horizontal (exercida entre os colegas)
• Disseminação do medo
• Individualismo
• Cultura do contentamento
• Ocultamento de doenças ou incerteza de vir a tê-las
• Discriminação dos 'improdutivos‘
• mimetismo do discurso das chefias
96
Unidade 2
• Internalização, reprodução, reatualização e disseminação de

comportamentos agressivos e de indiferença ao sofrimento do
outro.
• Dificuldade para enfrentar as agressões da organização do
trabalho e interagir em equipe.
97
Unidade 2
• Rompimento dos laços afetivos entre os pares, relações

afetivas frias e endurecidas, aumento do individualismo e
instauração do 'pacto do silêncio' no coletivo.
• Comprometimento da saúde, da identidade e dignidade
• Sentimento de inutilidade e coisificação.
Descontentamento e falta de prazer no trabalho.
• Aumento do absenteísmo, diminuição da produtividade
• Demissão forçada e desemprego.
98
Unidade 2
Estratégias do agressor
• Escolher a vítima e isolar do grupo.
• Impedir de se expressar e não explicar o porquê.
• Fragilizar, ridicularizar, inferiorizar, menosprezar em frente aos pares.
• Culpabilizar/responsabilizar publicamente, podendo os comentários
de sua incapacidade invadir, inclusive, o espaço familiar.
99
Unidade 2
• Desestabilizar emocional e profissionalmente. A vítima gradativamente

vai perdendo simultaneamente sua autoconfiança e o interesse pelo
trabalho.
• Destruir a vítima (desencadeamento ou agravamento de doenças pré-
existentes). A destruição da vítima engloba vigilância acentuada e
constante. A vítima se isola da família e amigos, passando muitas vezes
a usar drogas, principalmente o álcool.
• Livrar-se da vítima que são forçados/as a pedir demissão ou são
demitidos/as, frequentemente, por insubordinação.
• Impor ao coletivo sua autoridade para aumentar a produtividade.
100
Unidade 2
Frases discriminatórias frequentemente utilizadas pelo agressor

• Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas
mais simples! Até uma criança faz isso... e só você não
consegue!
• É melhor você desistir! É muito difícil e isso é pra quem
tem garra!! Não é para gente como você!
• Não quer trabalhar... fique em casa! Lugar de doente é
em casa! Quer ficar folgando... descansando.... de férias
pra dormir até mais tarde....
• A empresa não é lugar para doente. Aqui você só
atrapalha!
101
Unidade 2
• Teu filho vai colocar comida em sua casa? Não

pode sair! Escolha: ou trabalho ou toma conta do
filho!
• Se você não quer trabalhar... por que não dá o
lugar pra outro?
• Lugar de doente é no hospital... Aqui é pra
trabalhar.
• Ou você trabalha ou você vai a médico. É pegar ou
largar... não preciso de funcionário indeciso como
você!
102
Unidade 2
• Pessoas como você... Está cheio aí fora!

• Você é mole... frouxo... Se você não tem
capacidade para trabalhar... Então porque
não fica em casa? Vá pra casa lavar roupa!
• Não posso ficar com você! A empresa precisa
de quem dá produção! E você só atrapalha!
• Reconheço que foi acidente... mas você tem
de continuar trabalhando! Você não pode ir a
médico! O que interessa é a produção!
103
Unidade 2
• É melhor você pedir demissão... Você está doente... está

indo muito a médicos!
• Para que você foi a médico? Que frescura é essa? Tá com
frescura? Se quiser ir pra casa de dia... tem de trabalhar à
noite!
• Se não pode pegar peso... dizem piadinhas "Ah... tá muito
bom para você! Trabalhar até às duas e ir para casa. Eu
também quero essa doença!"
• Não existe lugar aqui pra quem não quer trabalhar!
104
Unidade 2
• Se você ficar pedindo saída eu vou ter de transferir você

de empresa... de posto de trabalho... de horário...
• Seu trabalho é ótimo, maravilhoso... mas a empresa
neste momento não precisa de você!
• Como você pode ter um currículo tão extenso e não
consegue fazer essa coisa tão simples?
• Você me enganou com seu currículo... Não sabe fazer
metade do que colocou no papel.
105
Unidade 2
• Vou ter de arranjar alguém que tenha uma memória boa,

pra trabalhar comigo, porque você... Esquece tudo!
• A empresa não precisa de incompetente igual a você!
• Ela faz confusão com tudo... É muito encrenqueira! É
histérica! É mal casada! Não dormiu bem... é falta de
ferro!
• Vai ver que brigou com o marido!
106
Unidade 2
Danos da humilhação à saúde

• Mais frequente com as mulheres e
adoecidos
• O/A trabalhador/a humilhado/a ou

constrangido/a passa a vivenciar
depressão, angustia, distúrbios do
sono, conflitos internos e
sentimentos confusos que
reafirmam o sentimento de fracasso
e inutilidade.
107
Unidade 2
• Palpitações, tremores, hipertensão,

distúrbios digestivos, dores
generalizadas, alteração da libido e
pensamentos ou tentativas de suicídios
que configuram um cotidiano sofrido.
• Este sofrimento imposto nas relações de

trabalho revela que o que adoece as
pessoas é viver uma vida que não
desejam, não escolheram e não
suportam.
108
Unidade 2
Sintomas do assédio moral na saúde

Sintomas Mulheres Homens
Crises de choro 100 -
Dores generalizadas 80 80
Palpitações, tremores 80 40 Mas afinal, se o trabalhador
Sentimento de inutilidade 72 40 suspeitar de assédio moral o que
Insônia ou sonolência excessiva 69,6 63,6 ele efetivamente pode fazer ?
Depressão 60 70
Diminuição da libido 60 15
Sede de vingança 50 100
Aumento da pressão arterial 40 51,6 Para responder assista a um vídeo
Dor de cabeça 40 33,2
clicando aqui.
Distúrbios digestivos 40 15
Tonturas 22,3 3,2
Idéia de suicídio 16,2 100
Falta de apetite 13,6 2,1
Falta de ar 10 30
Passa a beber 5 63
Tentativa de suicídio - 18,3
Fonte: Barreto, M. Uma Jornada de Humilhações. 2000 PUC/SP

109
Unidade 2
Capítulo 3 – Qualidade de Vida no Trabalho
110
Unidade 2
O que é Qualidade de Vida no Trabalho?
Numa linguagem mais empresarial a

qualidade de vida no trabalho refere-se a
um conjunto de ações que uma
organização adota para melhorar o grau
de satisfação dos colaboradores com
suas funções e com o ambiente de
trabalho, visando os impactos que este
bem-estar pode trazer aos resultados
positivos da organização.
111
Unidade 2
O que a Psicologia do Trabalho tem a contribuir?

Chamamos de Psicologia do Trabalho o campo disciplinar cuja produção do
conhecimento da psicologia se dirige ao domínio do trabalho.
São diversas as abordagens e expressões deste campo, como a psicologia industrial, a

psicotécnica, a psicologia das empresas, a psicologia cognitiva do trabalho, a
psicologia ergonômica, a psicologia do trabalho e das organizações, etc. Tais
abordagens se diferem na pesquisa e intervenção por suas opções particulares
quanto às finalidades e objetos.
Sua história nos remonta à aceleração do desenvolvimento industrial e à
concretização da psicologia científica (fim do séc. XIX e início do séc. XX). Com o
objetivo de ajudar a criar um quadro de trabalho fundado sobre uma harmonização
entre o homem e o trabalho, o homem e sua atividade profissional.
*Fonte: Karnas, Guy. Psychologie du Travail. Paris, PUF, 2002. 112
Unidade 2
Objetivo e objeto da Psicologia do Trabalho
Mas qual é seu objetivo último? Melhorar a produção? Melhorar o bem-estar do pessoal? Ou ambos?
113
Unidade 2
A ideia dominante neste campo é a da não contradição entre as

finalidades de:
- Otimização das condições do pessoal (Redução da fadiga, da

penosidade do trabalho, promoção da satisfação em relação ao
trabalho, desenvolvimento do sentimento de auto realização no
trabalho, etc.)
- Otimização das performances (incremento da eficácia, da

produtividade, da qualidade, da rentabilidade, da competitividade,
etc.)
114
Unidade 2
Mas quais seriam os parâmetros para uma intervenção com esta psicologia?
Agir sobre o indivíduo, sobre as ferramentas de trabalho, sobre as estruturas
da empresa, os conhecimentos dos trabalhadores, os comportamentos, os
valores? Quem deve intervir? Como? E para fazer o que?
A opção de priorizar a condição do homem no trabalho à produtividade, ou o

contrário, ou ainda, a busca de compromisso entre os dois, não é sem
repercussões importantes sobre a prática desta disciplina (pesquisa e
intervenção) e seus desdobramentos.
Um exemplo disso é a escolha em focar a atenção na adaptação dos

instrumentos de trabalho à diversidade humana ou na seleção dos
executantes a instrumentos padrões. A escolha conduzirá a
desenvolvimentos que diferem daqueles inspirados pela atitude inversa.
115
Unidade 2
Existem duas questões centrais para a Psicologia do Trabalho, que

estão estreitamente ligadas, fortemente determinadas culturalmente e
que nos remetem a uma reflexão do trabalho como valor e como
atividade. Ou seja, ao significado e ao valor do trabalho.
1ª - O que é o trabalho?
2ª - Qual a significação do trabalho para o trabalhador?
116
Unidade 2
Trabalho tanto pode adquirir o sentido de uma pena quanto de uma

expressão de si.
O trabalho como obrigação, como atividade forçada, como um dever está
frequentemente associado às forma de garantia e/ou produção dos meios
de existência.
Toda atividade de e no trabalho é ela mesma forçada no sentido que ela se
inscreve num sistema de obrigações, de regras, que decorrem do contrato
de trabalho, de regulamentos, de procedimentos, estruturas que deve
obedecer.
Na cultura judaico-cristã o trabalho reenvia à punição que Deus teria
infligido aos homens de “ganhar seu pão com o suor do seu rosto”.
117
Unidade 2
RELEMBRANDO...
A valorização do trabalho como realização de si
no e pelo trabalho vem com a revolução industrial
e com a afirmação dos valores advindos do
protestantismo e do liberalismo econômico,
quando o trabalho adquirirá uma imagem
positiva.
Aquele que nele investe e com ele se sai bem
encontra saúde e reconhecimento social.
É portanto alguém que nega o ócio, ou seja, que
sabe fazer negócio.
118
Unidade 2
Trabalho: pena X expressão de si

Esta oposição é essencial para a definição do objetivo da psicologia do trabalho,
porque ela reenvia a uma distinção entre uma finalidade de redução dos
constrangimentos do trabalho, por um lado, e por outro, a uma finalidade de
desenvolvimento da pessoa (no e pelo trabalho).Há uma dupla ação, uma sobre
a tarefa e a outra sobre o vivido. Uma mais tecnicista e outra mais humanista.
A psicologia do trabalho contemporânea deve estar atenta às relações entre

estas duas perspectivas, cuidando para diminuir o mal-estar oriundo das tarefas
e possibilitando o aumento da expressão de si.
Toda ciência, e a psicologia do trabalho inclusive, deve se por a questão de sua

finalidade social (da disciplina e de sua prática).
119
Unidade 2
A questão da finalidade que a Psicologia do Trabalho se coloca é: valorizar

a produção versus o bem-estar – ou os dois?
Por um lado, melhorar a qualidade de vida no trabalho apresenta efeitos

positivos sobre o trabalhador e assim um maior e melhor engajamento em
suas atividades, o que retorna em ganhos sobre os rendimentos.
Por outro lado, melhorar a produtividade e os rendimentos garante a

possibilidade de mais benefícios para os trabalhadores.
No entanto, a vida das empresas e o contexto socioeconômico não

confirmam necessariamente a validade de tal premissa. Este acaba sendo
um ponto polêmico, pouco razoável e de um discurso meramente sedutor.120
Unidade 2
Esta é uma questão que podemos qualificar de “ideológica”, cada gestor portará sua própria
resposta. A resposta não é propriamente “científica”.
A decisão e o modo de agir, se sobre as pessoas, sobre as estruturas, ou sobre os dois
demonstrará a posição do gestor.
A Psicologia do Trabalho contemporânea procura contribuir com a tomada de decisão

sempre com o objetivo de otimizar a relação das pessoas com o trabalho a ser feito.
O trabalho a ser feito deve ser concebido levando em conta as pessoas.

Pode ser um erro tomar o trabalho como pré-definido e busca encontrar o melhor elemento
humano, agir sobre ele, fornecer indicações de como fazer o trabalho e as possibilidades de
ação e modificação (adaptação do homem ao trabalho).
O ideal é buscar a melhor maneira de conceber o trabalho e adaptá-lo ao homem. Tal

concepção deve mobilizar saberes da psicologia, medicina, fisiologia, engenharia,
antropometria, sociologia, entre outros.
121
Unidade 2
No âmbito da psicologia do trabalho há três grandes domínios e campos de

intervenção:
Psicologia do pessoal: intervenções centradas na(s) pessoa(s) do(s) trabalhador

(es). Visam “conhecer” melhor o trabalhador (diagnóstico e prognóstico), assim
como “modificar” (seus conhecimentos e condutas), gerir sua inserção e seu
devir na empresa. (Ideia dominante: adaptação do homem ao trabalho).
Psicologia das organizações: ressalta a importância da dimensão
“organizacional” do trabalho, como as definições de papéis, estatutos, trocas
entre os atores, etc. Relaciona aspectos funcionais (tarefas a realizar) aos
aspectos relacionais ou psicossociais ( se as interações entre os membros da
organização são ou não explicitamente ligadas à realização das tarefas). Busca
conhecer o funcionamento humano e as estruturas da organização para adaptá-
los (aderir aos valores defendidos por um e outro).
122
Unidade 2
Psicologia ergonômica: busca explicitamente adaptar

o trabalho ao homem. Se interessa pela realização
efetiva do trabalho visto como atividade. Principais
preocupações: aspectos operacionais e técnicos do
trabalho, as tarefas, suas definições e
enquadramentos, focando sobre aspectos
“operativos” e “cognitivos” ligados ao exercício da
atividade de trabalho propriamente dita. Suas
intervenções e pesquisas recaem sobre a concepção e
melhoramento das técnicas, ferramentas, tarefas,
condições de trabalho e estruturas de produção (no
sentido amplo).
123
Unidade 2
A aplicação da psicologia ao domínio do trabalho supõe uma atenção

particular às tarefas a realizar e às atividades que elas implicam.
Buscando:
- conhecer os anseios de cada coletivo de trabalho e definir os critérios
aos quais deveriam satisfazer para manter o engajamento no trabalho;
- determinar as necessidades em matéria de formação dos
trabalhadores em cada processo específico de trabalho;
- otimizar as relações entre os executantes e seus superiores
hierárquicos;
- conceber interfaces (como softwares) de fácil utilização;
- descrever de forma adequada as tarefas a serem realizadas de forma
que a atividade que a concerne se imponha.
124
Unidade 2
Cada ação, cada gesto, cada micro decisão tomada é importante para
uma fina análise do trabalho.
O trabalho em sua complexidade nos impõem questões importantes para pensarmos a qualidade de vida
nele:
• Quem pode fornecer “a boa” descrição do trabalho a realizar?
• O que é mais importante, descrever o trabalho a ser realizado ou o que foi “realmente” realizado?
• Como podemos “registrar” essa descrição? Como a formalizar?
• Que conceitos utilizar nesta análise?
125
Unidade 2
O vídeo abaixo demonstra de forma exemplar e lúdica a

relação entre saúde, vida e trabalho. Veja-o clicando aqui.
O vídeo destaca vários pontos a serem
observados:
- importância das relações
- Reconhecimento
- Individualismo, carreirismo e consumismo.
- Família, vínculos e afetos
- Atividade de criatividade, exercícios físicos
e vivência social.
126
Unidade 3

Unidade 3
Diversidades, inclusão e equidade
__________________________________________________________
____
Nesta terceira unidade da disciplina abordaremos a Diversidade nas
organizações e pontos relacionados à inclusão e equidade.
Durante os capítulos, trataremos de temas como gênero, sexualidade,
raça, etnia e deficiência.
__________________________________________________________
Unidade 3
OBJETIVOS
1. Compreender os principais conceitos ligados à diversidade
principalmente no que tange às questões de gênero, sexualidade,
raça, etnia e deficiência.
2. Compreender os contextos micro e macro da diversidade, ou seja,
as implicações individuais, sociais e organizacionais e questões
ligadas à inclusão e exclusão.
Unidade 3
CAPÍTULOS
1. Gênero e Sexualidade
2. Raça e Etnia
3. Deficiência
130
Unidade 3
Vamos iniciar essa unidade com reflexões sobre o conceito de diversidade e

suas implicações, individuais e organizacionais.
As referências teóricas principais para a condução desse capítulo foram os

trabalhos da Maria Ester de Freitas, especialmente o artigo “Contexto,
políticas públicas e práticas empresariais no tratamento da diversidade no
Brasil” publicado na Revista interdisciplinar de Gestão Social em 2016.
REFLEXÃO
Vamos iniciar com a seguinte questão: para você, o que é diversidade? O

que faz uma organização dizer que faz gestão da diversidade?
131
Unidade 3
A partir das respostas é possível compreender que

conceituar diversidade é um grande desafio. Então vamos começar do
seguinte ponto:
Art 1º Todas as pessoas nascem livres e iguais em dignidade e direitos. São dotadas de razão e
consciência e devem agir em relação umas às outras com espírito de fraternidade
(ONU, 1948, Declaração Universal de Direitos Humanos)
Você conhece a história da Declaração Universal dos Direitos

Humanos?
Vale a pena conferir a Declaração Universal de Direitos Humanos em:

https://declaracao1948.com.br/declaracao-universal/declaracao-direitos-
humanos/?gclid=Cj0KCQjwg8n5BRCdARIsALxKb95grS2MLF8rrLqJ2f6lDL78iCo3F5mges1Lkd2W3Eqp
OWMlsyDQdfgaAiRQEALw_wcB
132
Unidade 3
Diversidade é uma característica intrínseca à humanidade, que, devido à sua

transversalidade e complexidade, tem gerado um intenso debate em diversas
esferas das sociedades contemporâneas nas últimas décadas.
Contudo, o interesse da Administração por este tema é recente e ganhou maior
visibilidade em virtude de condições necessárias e exigências da aceleração no
processo de globalização, com suas consequências econômicas, sociais, culturais e
políticas.
Pode-se dizer que a Declaração dos Direitos Humanos foi o evento fundador do reconhecimento da
importância das diferenças humanas, materializado em mecanismos sociais e jurídicos,
culturalmente apropriados ao longo das últimas cinco décadas, particularmente nas sociedades
desenvolvidas. Em virtude de sua importância para a vida moderna, o tratamento da diversidade e
redução de desigualdades foi definido pela ONU como uma das metas para o novo milênio.
133
Unidade 3
A diversidade aparentemente aponta para campos opostos nas organizações,

sendo que num extremo está a ideia de igualdade entre os indivíduos e, no
outro, a ideia de que há características e valores específicos que diferem
alguns grupos dos demais.
Segundo Fleury (2000, p. 20), autora do pioneiro trabalho acadêmico sobre a

gestão da diversidade no Brasil, afirma que “há diversos aspectos a serem
considerados ao se pensar no significado de diversidade: idade, sexo, grau de
instrução, etnia, religião, origem, raça e língua”.
Assim, entende-se diversidade como “um mix de pessoas com diferentes

identidades interagindo em um único sistema social”.
Fonte: FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experiência de empresas brasileiras. Revista Administração de Empresa, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul./set., 2000.
134
Unidade 3
É importante enfatizar que a definição de diversidade não está limitada

apenas às questões de raça e gênero, mas abrange também questões
como: estilo de trabalho, condição socioeconômica, nacionalidade,
ascendência, idade, estado civil, condições de saúde, deficiência física
ou mental, orientação sexual, entre outros.
Segundo o manual da diversidade do Instituto Ethos de Empresas e

Responsabilidade Social: “ao estimular a diversidade e atuar contra a
discriminação, a empresa está fortalecendo o respeito mútuo entre as
pessoas, o reconhecimento de suas particularidades e o estimulo à sua
criatividade e cooperação”.
Unidade 3
Barbosa (2001, p.41) complementa, enfatizando que a diversidade

“aumenta a capacidade de inovar das organizações, agrega valor a
produtos e serviços perante o consumidor, permite um melhor
conhecimento mercadológico, pois traz para o interior das empresas as
diferenças étnicas, regionais, raciais, religiosas e de capacidade física
existentes entre consumidores.
Dessa forma, observa-se que a diversidade na força de trabalho, para

muitas empresas, além de ser um compromisso ético, é um caminho
para a competitividade. Por este motivo os investimentos na atração,
manutenção e o incentivo a contratação de uma mão de obra cada vez
mais diversificada tem aumentado.
Fonte: BARBOSA, Lívia. A diversidade no seu devido lugar. Ética. Exame, edição 754, p. 40-42, 2001.
Unidade 3
Para saber um pouco mais sobre o assunto, recomendamos as seguintes leituras complementares:
• BARBOSA, Lívia. A diversidade no seu devido lugar. Ética. Exame, edição 754, p. 40-42, 2001.
• FLEURY, Maria Tereza Leme. Gerenciando a diversidade cultural: experiência de empresas

brasileiras. Revista Administração de Empresa, São Paulo, v. 40, n. 3, p. 18-25, jul./set., 2000.
• INSTITUTO ETHOS. Como as empresas podem (e devem) valorizar a diversidade. São Paulo:
Instituto Ethos, 2000.
• IRIGARAY, H. A. R. A diversidade nas organizações brasileiras: um estudo sobre orientação sexual

e ambiente de trabalho. Tese (Doutorado) – Escola de Administração de Empresas de São Paulo,
Fundação Getúlio Vargas, São Paulo, 2008.
137
Unidade 3
Capítulo 1 – Gênero e Sexualidade
Unidade 3
Sobre Gênero e Sexualidade
Para iniciarmos essa discussão, é importante que vocês pesquisem na internet acerca dessa
temática. Para tanto, sugerimos algumas perguntas orientadoras de aprendizagem:
• O que é gênero?
• O que é identidade de gênero?
• Quais são os tipo de identidade de gênero?
• Quais são os tipos de orientação sexual mais comuns?
• Existe alguma relação entre identidade de gênero e orientação sexual?
• Qual a relação entre identidade de gênero e sexo?
Para saber mais vocês podem consultar o guia de referências técnicas e teóricas do conselho
regional de psicologia “Psicologia, sexualidades e identidades de gênero” no link :
https://www.crp03.org.br/wp-content/uploads/2019/01/CRP03-Cartilha-Psicologia-Sexualidades-e-
Identidades-de-Gênero-1.pdf .
139
Unidade 3
Mercado de trabalho, gênero e identidades

Como já visto nas unidades anteriores, o mercado de trabalho apresenta-se como um
espaço no qual se manifesta um conjunto amplo e complexo de relações sociais e nele não
se estabelecem, apenas, relações puramente econômicas. É um espaço atravessado por
relações sociais diversas que constituem e hierarquizam as relações de troca, favorecendo
ou desfavorecendo diferencialmente seus agentes. Ou seja, é um lugar de produção e
reprodução de desigualdades sociais.
Nesse sentido, as relações sociais de gênero também são constitutivas desse espaço, de tal
forma que os atributos de gênero se tornam amplamente utilizados no recrutamento e na
alocação da força de trabalho na produção. O gênero como construção social, como um
conjunto de características, papéis, atribuições e disposições, constitui intrinsecamente o
mercado de trabalho, sendo um de seus fundamentos socioculturais.
Fonte: Seminário Internacional Fazendo Gênero 11 & 13th Women’s Worlds Congress (Anais Eletrônicos), Florianópolis, 2017, ISSN 2179-510X
140
Unidade 3
Divisão sexual do trabalho

O conceito de divisão sexual do trabalho torna-se extremamente útil, por isso, na descrição
e análise do mercado de trabalho. Segundo Kergoat e Hirata (2003), a divisão sexual do
trabalho e suas relações de gênero, constituem um fenômeno ao mesmo tempo material
e simbólico, político e econômico, baseado em dois princípios fundamentais:
1) um princípio de divisão (existem trabalhos de homens e mulheres)
2) um princípio de hierarquização (o trabalho de homens vale mais que o trabalho de
mulheres).
O conceito de trabalho, assim, adquire uma importância crucial para pensar as relações de
gênero e o próprio mercado de trabalho, pois ele não se reduz a uma atividade econômica
na esfera mercantil, mas uma atividade estruturadora da vida social como um todo,
devendo-se levar em consideração as atividades reprodutivas na esfera doméstica.
Unidade 3
Divisão sexual do trabalho
A divisão sexual do trabalho é pensada por Kergoat e Hirata (2003) como um

fenômeno dinâmico, pois as fronteiras do que é tipicamente masculino e feminino
vão se transformando historicamente. Essa transformação, porém, é marcada pela
permanência da hierarquia, da subordinação do feminino em relação ao masculino,
da valorização do masculino em relação ao feminino.
Trata-se, pois, de uma chave teórica importante para apreender as transformações
do mercado de trabalho, pois ao mesmo tempo em que são condicionados pela
totalidade social e por outras esferas de relações (a esfera doméstica, por exemplo),
o trabalho e o mercado de trabalho também contribuem para transformar ou
reproduzir as diferenças e hierarquias de gênero, constituindo-se em um espaço de
produção e reprodução de desigualdades sociais.
142
Unidade 3
Para aquecer mais o debate sobre gênero e sexualidade, assitam os vídeos selecionados do canal
Tempero Drag:
• https://www.youtube.com/watch?v=tXhEqfe0JY8
• https://www.youtube.com/watch?v=t_5O4AbzBZk
• https://www.youtube.com/watch?v=tXhEqfe0JY8&t=567s
• https://www.youtube.com/watch?v=E-q0OTiNKcQ
• https://www.youtube.com/watch?v=KHSZHcqvfQ8
• https://www.youtube.com/watch?v=nNX6-a9ai4k
• https://www.youtube.com/watch?v=qlaQS_x9PlI
143
Unidade 3
E agora vamos a algumas perguntas:
• Discutir gênero é falar de ideologia de gênero?

• Você já vivenciou situações de machismo? Como reagiu?
• Você sabe o que é a “cultura do estupro”?
• Porque é importante se falar de gênero nas escolas?
• Como a desinformação afeta os debates sobre gênero e sexualidade?
• O que a discussão sobre gênero tem a ver com a reforma da previdência e as injustiças
praticadas no mercado de trabalho?
• O que é transfobia, lesbofobia e homofobia?
• Você conhece os números de feminicídio no Brasil e no mundo?
144
Unidade 3
Capítulo 3 – Raça e Etnia
Unidade 3
Para iniciarmos essa discussão, é importante que vocês pesquisem na

internet sobre essa temática. Para tanto sugerimos as seguintes
perguntas orientadoras de aprendizagem:
• Qual a diferença entre Raça e Etnia?

• Você - ou alguém que conhece - já sofreu discriminação étnico-racial?
Para acompanhar esse tópico você pode ver os seguintes vídeos:

https://www.youtube.com/watch?v=JTySjC1aQF4
https://www.youtube.com/watch?v=_S7BGkp2cSw
146
Unidade 3
Sobre Raça e Etnia

A diferença entre raça e etnia é que “etnia” determina as características de
um grupo por seus aspectos socioculturais. Já a “raça” seria definida por
critérios físicos ou biológicos para diferenciar os indivíduos.
Neste sentido, a raça se referiria às características físicas de uma pessoa,
como estrutura óssea, cor da pele, do cabelo ou dos olhos. Enquanto isso, a
etnia refere-se à fatores sociais e culturais, como tradições e linguagem.
Apesar de o termo raça ser utilizado no senso comum, é incorreto afirmar que
a espécie humana possui diferentes raças. Isto porque o DNA entre pessoas
com diferentes características físicas varia em menos de 0,1%. Para a ciência,
isto não justifica a criação de subespécies ou subcategorias de seres
humanos.
Fonte: MACHADO, E. Raça e Etnia. Disponível em https://www.diferenca.com/raca-e-etnia Acesso em 13/08/2020

Unidade 3
Sobre Raça e Etnia
Podemos observar que o conceito de raça tal como o empregamos

hoje, nada tem de biológico. É um conceito carregado de ideologia,
pois como todas as ideologias, ele esconde uma coisa não proclamada:
a relação de poder e de dominação.
A raça, sempre apresentada como categoria biológica, isto é natural, é

de fato uma categoria etno- semântica. De outro modo, o campo
semântico do conceito de raça é determinado pela estrutura global da
sociedade e pelas relações de poder que a governam.
Fonte: MUNANGA, Kabengele. Uma abordagem conceitual das noções de raça, racismo, identidade e etnia. In: Programa de educação sobre o negro na sociedade brasileira[S.l: s.n.], 2004.
148
Unidade 3
Sobre Raça e Etnia

Os conceitos de negro, branco e mestiço não significam a mesma coisa
nos Estados Unidos, no Brasil, na África do Sul, na Inglaterra, etc. Por
isso que o conteúdo dessas palavras é etno-semântico, político-
ideológico e não biológico. Se na cabeça de um geneticista
contemporâneo ou de um biólogo molecular a raça não existe, no
imaginário e na representação coletivos de diversas populações
contemporâneas existem ainda raças fictícias e outras construídas a
partir das diferenças fenotípicas como a cor da pele e outros critérios
morfológicos. É a partir dessas raças fictícias ou “raças sociais” que se
reproduzem e se mantêm os racismos populares.
Fonte: MUNANGA, Kabengele. Uma abordagem conceitual das noções de raça, racismo, identidade e etnia. In: Programa de educação sobre o negro na sociedade brasileira[S.l: s.n.], 2004.
149
150
Fonte: MACHADO, E. Raça e Etnia. Disponível em https://www.diferenca.com/raca-e-etnia Acesso em 13/08/2020
Unidade 3
Para avançarmos um pouquinho mais, veja os seguintes vídeos:
Racismo estrutural – Silvio Almeida

https://www.youtube.com/watch?v=DNocOkcBgbE
Guarani e Kaiowá: pelo direito de viver no Tekoha

https://www.youtube.com/watch?v=ED5rHU1YEKE
Vozes da Floresta | Ailton Krenak

https://www.youtube.com/watch?v=KRTJIh1os4w
151
Unidade 3
O que podemos pensar sobre o movimento

“black lives matter” x "All lives matter”?
152
Car t a da comunidade Guarani- Kaiowá de Pyelit o 15/0 8 /20 11:17
Unidade 3
Carta da comunidade Guarani-Kaiowá de Capítulo 2 – Raça e Etnia
Pyelito
sambio.org.br/carta-da-comunidade-guarani-kaiowa-de-pyelito/
Quais são os sambio10@gmail.com 14 de outubro de 2012
Carta da
pontos
fundamentais para comunidade
se compreender a Guarani-Kaiowá
questão indígena, de Pyelito
conforme Ailton India Guarani Kaiowa de Mato Grosso do Sul Kue/Mbarakay-
Carta da comunidade Guarani-Kaiowá de Pyelito Kue/Mbarakay-Iguatemi-
Krenak? Por que MS para o Governo e Justiça do Brasil
Nós (50 homens, 50 mulheres, 70 crianças) comunidades Guarani-Kaiowá

Iguatemi-MS
uma carta dizendo originárias de tekoha Pyelito kue/Mbrakay, vimos através desta carta
apresentar a nossa situação histórica e decisão definitiva diante de
despacho/ordem de nossa expulsão/despejo expressado pela Justiça
para o Governo e
sobre morte Federal de Navirai-MS, conforme o processo nº 0000032-
87.2012.4.03.6006, em 29/09/2012.
Justiça do Brasil
coletiva da Recebemos esta informação de que nós comunidades, logo seremos atacada,
violentada e expulsa da margem do rio pela própria Justiça Federal de
Navirai-MS. Assim, fica evidente para nós, que a própria ação da Justiça
comunidade Federal gera e aumenta as violências contra as nossas vidas, ignorando os

nossos direitos de sobreviver na margem de um rio e próximo de nosso
território tradicional Pyelito Kue/Mbarakay.
Guarani Kaiowá? Assim, entendemos claramente que esta decisão da Justiça Federal de
Navirai-MS é parte da ação de genocídio/extermínio histórico de povo
indígena/nativo/autóctone do MS/Brasil, isto é, a própria ação da Justiça
Federal está violentando e exterminado e as nossas vidas. Queremos deixar
ht t ps://www.pr int f r iendly.com/p/g/uyM ZZp Página 1 de 3

153
Unidade 3
Capítulo 3 – Deficiência
Unidade 3
Conceitos de deficiência
A abordagem da deficiência caminhou de um modelo médico, no qual
a deficiência é entendida como uma limitação do indivíduo, para um
modelo social e mais abrangente, que compreende a deficiência como
resultado das limitações e estruturas do corpo, mas também da
influência de fatores sociais e ambientais do meio no qual está
inserida.
Atualmente utiliza-se a Classificação Internacional de Funcionalidade,
Incapacidade e Saúde (CIF/OMS).
Para acompanhar esse tópico você pode ver o seguinte vídeo:

https://www.youtube.com/watch?v=dnnGEJ35rr0
155
FONTE: http://pcd.mppr.mp.br/pagina-41.html
Unidade 3
Com a CIF, consolidou-se o desenvolvimento conceitual relacionado às
questões da deficiência e da incapacidade, saindo de uma classificação
de "consequência das doenças" (versão de 1980: “Classificação
Internacional das Deficiências, Incapacidades e Desvantagens”) para
uma classificação de "componentes da saúde" (CIF).
Ultrapassaram-se, assim, muitas das críticas dirigidas à classificação de
1980, como sua conotação com o "modelo médico", que estabelecia
uma relação causal e unidirecional entre: deficiência - incapacidade –
desvantagem, que centrava-se nas limitações da pessoa e nos seus
aspectos negativos e não contemplava o papel determinante dos
fatores ambientais.
156
Unidade 3
A mudança conceitual da deficiência foi estabelecida pela Convenção

dos Direitos da Pessoa com Deficiência, proclamada pela ONU em
2006, e posteriormente pela Lei Federal n° 13.146/2015:
Art. 2º Considera-se pessoa com deficiência aquela que tem

impedimento de longo prazo de natureza física, mental, intelectual ou
sensorial, o qual, em interação com uma ou mais barreiras, pode
obstruir sua participação plena e efetiva na sociedade em igualdade de
condições com as demais pessoas.
157
Unidade 3
Se, antes, sob critérios estritamente médicos, definia-se o
enquadramento como pessoa com deficiência, vista como
característica intrínseca, atualmente, os impedimentos físicos, mentais,
intelectuais e sensoriais são tidos como inerentes à diversidade
humana, de modo que a deficiência é resultado da interação destes
impedimentos com as barreiras sociais, com a consequente dificuldade
de inserção social do indivíduo.
Ou seja, o fator médico é um dos elementos do conceito de deficiência
(o impedimento), que em interação com as barreiras presentes na
sociedade passa a gerar a obstrução ao pleno convívio social.
158
Unidade 3
Porque não usar o termo "portadores"?

Este termo faz referência a algo que se "porta", como algo temporário,
quando a deficiência, na maioria das vezes, é algo permanente.
Além disso, a expressão “portador de deficiência" pode se tornar um
estigma por meio do qual a deficiência passa a ser a característica
principal da pessoa em detrimento de sua condição humana, o que não
é compatível com um modelo inclusivo, que visa a promoção da
igualdade e não discriminação.
Para saber mais sobre esse tópico você pode ler o artigo: Terminologia sobre deficiência na era da
inclusão, de Romeu Kazumi Sassaki, disponível pelo link:
https://www.selursocial.org.br/terminologia.html
159
Unidade 3
Porque não usar apenas o termo "deficiente"?

Assim como no caso anterior, a utilização do termo isolado ressalta apenas
uma das características que compõem o indivíduo, ao contrário da
expressão "pessoa com deficiência", que mostra-se mais humanizada ao
ressaltar a pessoa à frente de sua deficiência, valorizando-a
independentemente de suas condições físicas, sensoriais ou intelectuais.
Observa-se, portanto, que as expressões "deficiente" ou "portador de
necessidades especiais" tornaram-se obsoletas e inadequadas, vez que não
mais correspondem ao novo paradigma adotado pelo Estado brasileiro ao
ratificar a Convenção da ONU e, deste modo, foram substituídas
acertadamente pela terminologia "pessoa com deficiência", que ao adotar
uma perspectiva mais humanizada considera que estes indivíduos são, antes
de mais nada, PESSOAS.
Para falarmos um pouco mais sobre essa questão, leiam o "Guia sobre deficiência”, disponível no SIGAA.
160
Unidade 3
Agora que você já sabe um pouco mais sobre pessoas com deficiência,
vamos falar um pouquinho sobre o mercado de trabalho?
O que você acha das seguintes afirmativas?

• Não há pessoas com deficiência querendo trabalhar
• As pessoas com deficiência que querem trabalhar não estão
preparadas
• As pessoas com deficiência não são produtivas como as demais
• As pessoas com deficiênia são mais caras
161
Unidade 3
Vamos ver na prática um pouco sobre a inclusão de pessoas com

deficiência no mercado de trabalho?
Acesse o seguinte link:

https://tvbrasil.ebc.com.br/programaespecial/episodio/o-mercado-de-trabalho-para-deficientes
162
Unidade 3
Vamos falar sobre mercado de trabalho e deficiência?
Leia os seguintes textos postados no SIGAA

1. Inserção profissional de pessoas com deficiência nas empresas:
responsabilidades, práticas e caminhos
2. A inclusão indesejada: as empresas brasileiras face à lei de cotas
para pessoas com deficiência no mercado de trabalho
163
Unidade 3
Vamos refletir sobre o mercado de trabalho e

deficiência:
• Como se dá a relação homem-trabalho quando este se encontra marcado
pela presença de uma deficiência?
• Como lidar com essas pessoas que – mesmo vencendo os obstáculos do
preconceitos – encontram-se inseridas no mercado de trabalho?
• Que ações promovidas pelas organizações do trabalho são facilitadoras da
relação PcD x trabalho?
• Que políticas publicas estão sendo postas/pensadas nos níveis –
federal/estadual municipal que incluam genuinamente os PcDs no
mercado de trabalho?
• Por fim: Quem são essas PcD’s?
164
Para aquecer mais o debate sobre deficiência, da
uma olhada no canal : "vai uma mãozinha aí?"
Cotas para deficiente no mercado de trabalho
Vaga para deficiente
Educação inclusiva ou exclusiva?

Unidade 4

Unidade 4
Discussões contemporâneas sobre o trabalho
______________________________________________________________
Como já dito na apresentação da disciplina, nesta quarta e última unidade vamos
abordar os conceitos principais de grupos, equipes e liderança e suas articulações
no ambiente organizacional.
Ainda discutiremos sobre as configurações do trabalho na contemporaneidade, seu

papel na atualidade e seus impactos na constituição social e psíquica do
trabalhador, considerando a dinâmica neoliberal.
__________________________________________________________
Unidade 4
OBJETIVOS
1. Compreender conceitos e preceitos básicos de grupos, equipes
e liderança e suas articulações no ambiente organizacional.
2. Discutir sobre as configurações do trabalho na contemporaneidade,
seu papel na atualidade e seus impactos na constituição social e
psíquica do trabalhador, considerando a dinâmica neoliberal.
168
Unidade 4
CAPÍTULOS
1. Liderança
2. Grupos e Equipes
3. Precarização do trabalho
169
Unidade 4
Capítulo 1 – Liderança
Unidade 4
Capítulo 1 – Lideranças
Nesse capítulo, começaremos com as seguintes questões:
1) QUEM SÃO AS LIDERANÇAS QUE MAIS TE CHAMAM

A ATENÇÃO?
2) QUAIS CARACTERÍSTICAS EL@S TEM?
171
172
Unidade 4
Capítulo 1 – Liderança
Liderança
Preceitos básicos:
• Deixar-se dirigir por alguém ou estar inclinado a dirigir alguém é algo

natural;
• Liderar é uma arte própria do ser humano;
• Num momento de globalização da economia, as organizações
sinalizam que seu grande investimento será a preparação de líderes
que possam cumprir sua função no âmbito internacional;
• Não há consenso quanto ao conceito de liderança.
173
Unidade 4
Alguns conceitos de liderança:

• “... O processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da
realização de um objetivo.” (ROACH; BEHLING, 1984)
• “... O incremento da influência sobre e acima de uma submissão mecânica com as

diretrizes rotineiras das organização.”(KATZ; KAHN, 1978)
“... Uma relação entre aqueles que aspiram a ela e aqueles que escolheram segui-la”. (KOUZES;
POSNER, 2001)
A liderança se configura como uma relação entre duas ou mais pessoas que supostamente exercem
entre si uma ação de influência mútua.
174
Unidade 4
Dois elementos comuns aos conceitos de liderança
• É um fenômeno da dinâmica dos grupos;
• Trata-se de um processo de trocas de

influências, exercido de forma intencional
pelo líder e seus seguidores.
175
Unidade 4
Sobre o líder
• Depende exclusivamente da
situação social e das
características do grupo do qual
está inserido.
• É aquele que no processo social

influencia e representa as pessoas
e grupos.
176
Unidade 4
Os três momentos da evolução do conceito de liderança

PRIMEIRO MOMENTO
TEORIA DOS TRAÇOS
Liderança é inata e estática, não podendo ser ensinada
Líderes tendem a serem melhores do que os seguidores
SEGUNDO MOMENTO
TEORIAS COMPORTAMENTAIS
Liderança depende do grupo
É dinâmica e as pessoas podem ser
treinadas
TERCEIRO MOMENTO
TEORIAS DAS CONTINGÊNCIAS
177
Unidade 4
Primeiro Momento - Teoria dos traços

Esta teoria permite concluir que os líderes já nascem como tal, não havendo a probabilidade
de “fazê-los” posteriormente por meio do uso de técnicas de desenvolvimento pessoal.
A visão de liderança – de que os líderes nascem feitos, e não aprendem a ser líderes – ainda
é de fato popular, embora não entre os pesquisadores. Esta teoria dos traços predominou
até a década de quarenta, passando estas características a serem estudadas dentro de uma
perspectiva universalista, como elementos em si mesmos, não importando a situação e
demais fatores em meio às ações dos líderes.
Não eram correlacionadas as características, a outros aspectos relevantes, como se a

liderança era eficaz ou não, ou a circunstâncias que poderiam interferir no
processo. Quanto à sua natureza, esses traços não eram considerados como produtos do
meio. Dentro desse enfoque teórico são concebidos como características pessoais inatas.
178
Unidade 4
Teoria dos traços

Por tratar-se de sua difícil aplicabilidade da teoria dos traços de personalidade, os
estudiosos saíram dos estudos da teoria dos traços de personalidade para a teoria
comportamental.
Gordon Allport
Examinou sistematicamente um dicionário e encontrou 18.000 termos que podiam ser usados para descrever a
personalidade; Reduziu essa lista para 4 500 termos, através da eliminação de termos sinônimos;No final confrontou-
se com um problema crucial: quais destes são os fundamentais? Para responder a esta questão estabeleceu três tipos
básicos de traços: cardinais, centrais e secundários (Alpport, G., 1966):
Raymond Catell
Propôs, em 1965, que as características que podem ser observadas numa dada situação representam 46 traços
superficiais, ou agrupamentos de comportamentos relacionados, pode-se encontrar um bibliotecário simpático,
gregário, que nos auxilia na pesquisa e, após um conjunto de interações com ele, chega-se à conclusão que também
possui uma característica: sociabilidade – nos termos do modelo de Catell, este é um traço de superfície.
179
Unidade 4
Segundo Momento - Teorias comportamentais

A abordagem comportamental, em oposição às abordagens da personalidade,
preconiza que a liderança pode ser aprendida sob forma de técnicas de
desenvolvimento pessoal, modificando e adaptando comportamentos para formar
líderes. Neste sentido, um líder não é um indivíduo que nasce com os atributos
necessários e sim um indivíduo capaz de intercambiar experiência e padrões de
comportamento com a sociedade. (YULK e FLEET, 1994; BOWDITCH e BUONO, 2002)
Vamos apresentar brevemente quatro grandes estudos das teorias

comportamentais: 1) Os Estudos da Universidade de Ohio; 2) Os Estudos da
Univeridade de Michigan; 3) O GRID Gerencial e 4) Os Estudos Escandinavos
FONTE: Gustavo Simão Lima ; CARVALHO NETO, A. Uma Leitura da Evolução das Teorias Sobre Liderança À
Luz da Teoria da Estruturação de Guiddens. In: III EnGPR 2011, 2011, João Pessoa. III EnGPR 2011.
180
Unidade 4
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Ohio

As pessoas poderiam ser treinadas para se tornarem líderes. Os Estudos da
Universidade de Ohio diziam que o comportamento do líder pode ser descrito em 2
dimensões:
1) Estrutura (comportamento de tarefa)
• Capacidade do líder em estruturar seu próprio papel e de seus subordinados na busca

de metas e resultados;
• Comportamento do Líder ao delinear a relação entre ele e os membros do grupo de
trabalho, bem como ao tentar estabelecer padrões bem definidos de organização,
canais de comunicação e métodos de ação.
181
Unidade 4
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Ohio

2) Consideração (comportamento de relação)
• Capacidade em manter relacionamentos de trabalho caracterizados por confiança

mútua respeito às idéias dos funcionários cuidados com seus sentimentos;
• Comportamento que indica amizade, confiança mútua, afeto na relação entre o líder e
os membros de sua equipe.
Pela primeira vez, o comportamento do líder foi representado em dois eixos separados,
e não num único contínuo;
182
Unidade 4
Teorias comportamentais - Estudos da Universidade de Ohio

Para a leitura do modelo abaixo é preciso ver a interseção dos dois eixos – estrutura e consideração, nos 4
quadrantes que se seguem:
Estrutura baixa e Estrutura elevada

consideração e consideração
elevada elevada
Estrutura baixa e Estrutura elevada

consideração e consideração
baixa baixa
183
Unidade 4
Teorias comportamentais – Estudos da Universidade de Michigan
Estes estudos se baseiam em duas dimensões do comportamento de liderança:
1) Orientação para o funcionário

• Líderes que priorizam as relações interpessoais;
• Aceitam diferenças no grupo
2) Orientação para a produção

• Líderes que enfatizam aspectos técnicos e práticos do trabalho
• Os membros do grupo são apenas um meio para se atingir o fim – a execução das
tarefas.
184
Unidade 4
Teorias comportamentais – O GRID Gerencial

O GRID Gerencial
• Baseado em uma visão bidimensional dos estilos de liderança;

• Proposto por Blake e Mouton (1964) baseado nos estilos “voltado às pessoas” e
“voltado à produção” – as duas dimensões encontradas em Ohio e Michigan;
• 81 possíveis posições para a liderança (9 X 9);
• Descobriu-se que os executivos tem melhor desempenho em um estilo do que em
outro;
• Crítica: oferece apenas uma melhor estrutura para conceitualização da liderança.
A indicação é para uma breve explicação sobre o GRID GERENCIAL disponível no link:
https://www.youtube.com/watch?v=bzR9Ya0kyNA 185
Unidade 4
186
Unidade 4
187
Unidade 4
Teorias comportamentais – Os estudos escandinavos

Após a década de 60, buscou revisão dos modelos anteriores buscando
adequação à realidade mais dinâmica dos dias atuais. A premissa básica é que,
em um mundo de mudanças, os líderes eficazes devem exibir um
comportamento orientado para o desenvolvimento;
Esses seriam líderes que valorizam a experimentação, buscam novas idéias,

geram e implementam mudanças e contam com funcionários mais satisfeitos
e são vistos por estes como mais competentes.
188
Unidade 4
Terceiro Momento – Estudos Contigenciais

O que parece ter faltado às teorias comportamentais foi a consideração
dos fatores situacionais que influenciam o sucesso ou o fracasso.
Portanto: prever o sucesso da liderança é muito mais complexo do que
identificar alguns poucos traços ou comportamentos preferenciais.
Assim: uma coisa é dizer que a eficácia da liderança depende da
situação, outra é ser capaz de identificar essas condições situacionais.
Neste momento vamos apresentar a principal abordagem dos Estudos
Contingenciais que é a Abordagem situacional.
189
Unidade 4
Estudos Contigenciais – Abordagem situacional

A abordagem situacional enfatiza o estudo da liderança em relação ao
grupo e à situação. Compreende a liderança como um processo
dinâmico com três campos de forças:
- força do líder
- força do subordinado
- força da situação
190
Unidade 4
Estudos Contigenciais – Abordagem situacional
FORÇAS NO LÍDER
• Valores e inclinações pessoais sobre liderança
• Confiança nos subordinados
• Tolerância para a ambigüidade
• Sentimentos de segurança em situações incertas
FORÇAS NOS SUBORDINADOS/GRUPO

• Disposição para assumir responsabilidade
• Necessidade de autonomia
• Tolerância para a incerteza
• Compreensão e interesse no problema
• Conhecimentos e experiências requeridas (maturidade)
FORÇAS NA SITUAÇÃO
• Tipo de organização (valores e tradições)
• Eficiência grupal (maturidade do grupo)
• Natureza do problema
• Premência de tempo
191
Unidade 4
Capítulo 1 – Grupos e Equipes
Unidade 4
O que são grupos?
Dois conceitos para o entendimento de grupo:
“Dois ou mais indivíduos, interdependentes e interativos, que se reúnem visando à obtenção de um
determinado objetivo.”
“Um grupo de trabalho é aquele que interage basicamente para compartilhar informações e tomar
decisões para ajudar cada membro em seu desempenho na sua área de responsabilidade”.
Os grupos podem ser:
Formais – definidos pela estrutura da organização;

Informais – alianças que não são estruturadas
formalmente nem determinadas pela organização
(surgem na interação dos indivíduos).
193
Fonte: ROBBINS, S. P. Comportamento Organizacional. São Paulo, Prentice Hall, 2004.
Unidade 4
O que são grupos?
• Os grupos ainda podem ser:
1. Grupo de comando – determinado pelo organograma da

organização;
2. Grupo de tarefa – pessoas que se reúnem para executar uma
determinada tarefa;
3. Grupo de interesse – pessoas que se reúnem para atingir um
objetivo comum;
4. Grupo de amizade – alianças sociais de membros que partilham de
algo em comum.
194
Unidade 4
Estrutura do Grupo : Papéis no Grupo
Papel, conforme Robbins (2005) é "um conjunto de padrões

comportamentais esperados, atribuídos a alguém que ocupa uma
determinada posição em uma unidade social.” Desempenhamos vários
papéis em nossa vida. O desafio está em perceber que papel o indivíduo
está desempenhando naquele grupo. Um grande estudioso de equipes é
Meredith Belbin. Este autor é reconhecido internacionalmente como o
“pai das equipes.”
195
Unidade 4
Os papéis de Meredith Belbin
Após 35 anos de pesquisa, Belbin identificou oito (1981) e depois

nove (1993) “team roles” - funções fundamentais - nas equipes de
sucesso e as testou no contexto empresarial. Belbin definiu team
role como a tendência de se comportar, contribuir ou se relacionar
com os outros de uma determinada maneira. O termo team role
indica que apesar de certas personalidades terem maior tendência
para desempenhar certos papéis, cada pessoa pode, durante
diferentes épocas (ou influenciada pelos papéis de outros
membros da equipe), atuar em um ou mais papéis.
196
Unidade 4
Os papéis de Meredith Belbin

Quando os indivíduos adquirem consciência de seu papel
preferencial, devem trabalhar para desenvolvê-lo e aperfeiçoá-lo,
buscando a associação com indivíduos que tenham qualidades
que possam compensar suas fraquezas. Em algumas ocasiões,
torna-se necessário abrir mão do papel preferencial e adotar
outros papéis, ou adotar mais de um papel – quando faltar um
exemplar forte de um papel ou quando houver muitos exemplares
do mesmo (BELBIN, 1993).
197
Unidade 4
GRUPOS GERENCIAIS - Teoria de Meredith Belbin
Belbin (1981) defende que a falta de equilíbrio nas habilidades e

personalidades é a razão singular pela qual as equipes falham. A seguir são
descritos os nove Team Roles, ou papéis preferenciais, identificados por
Belbin (1993). Estes papéis preferenciais também correlacionam os
indivíduos com certas profissões ou tipos de trabalho. A seguir vamos
apresentar uma breve tabela com a descrição dos perfis e suas
características no grupo.
198
Unidade 4
Descrição dos perfis e suas características no grupo

Grupo Papel de Belbin Descrição do perfil Possíveis fraquezas
Bem organizado, disciplinado, Pode ser lento na

eficiente. Conservador e tomada de decisões e
Executor (implementa ideias) previsível – coloca idéias inflexível.
básicas em prática.
Papéis
direcionados
para a AÇÃO Dinâmico gosta de ação e Pode ser insensível e
Condutor trabalha bem sob pressão. provocativo.
Os que Corajoso e motivado por
(dá forma e direciona ações)
Fazem/Agem são obstáculos.
orientados pela
Conscientizado e ansioso, Pode se preocupar em
necessidade de
agir e tomar completa tarefas, faz demasia e tende a não
decisões Finalizador seguimento e assegura-se de confiar no trabalho alheio,
(termina o trabalho) que os processos sejam relutando em delegar.
seguidos. Procura e corrige
erros.
199
Unidade 4

Tende a se preocupar
Resolve problemas difíceis, demasiado com suas
Inovador com idéias criativas, idéias e esquece de se
Papéis (semeia idéias) originais. comunicar bem; pode
direcionados ignorar detalhes
para o trabalho
CEREBRAL
Pensa cuidadosamente e
tem visão clara dos Pode lhe faltar energia
São os que Avaliador
processos. Honesto, discreto, ou habilidade para
pensam / (monitora e avalia o
estratégico e tem bom inspirar os outros
resolvem trabalho)
discernimento.
problemas – são
orientados pela Gosta do processo de
razão e são aprendizagem e por isso
analíticos reúne conhecimento e Tendência a ser
Especialista
experiência, podendo extremamente técnico
resolver problemas em áreas
200
chaves.
Confidente, maduro, clarifica Pode ser

objetivos e promove o excessivamente
trabalho. Tem facilidade em controlador, tendência a
Coordenador
Papéis delegar tarefas e ajudar os delegar mais que
direcionados membros da equipe a manter trabalhar e a manipular.
para as PESSOAS o foco.
Diplomático, cooperativo e Pode ter problemas
São os que perceptivo. Se importa pelos tomando decisões difíceis;
Colaborador
desenvolvem e membros da equipe; sabe evita conflitos ao invés de
(Trabalha em Equipe)
entendem as ouvir e resolver os conflitos tentar solucioná-los, o
sociais. que leva a conformidade.
pessoas -
Extrovertido, entusiástico e Pode ser excessivamente
orientados pela
comunicativo. Explora novas otimista e perder energia
necessidade de
Explorador (Investigador de ideias e possibilidades, depois de passado o
socialização
Recursos) considerando o potencial entusiasmo inicial
humano – bom em
networking.
201
Unidade 4

INOVADORES
• Tipo: Semeadores (Planters)
• Inovadores e altamente criativos, semeiam ideias.
• Preferem certo distanciamento dos outros membros da equipe, usam a imaginação e
frequentemente trabalham de modo pouco ortodoxo.
• Tendem à introversão e não reagem bem a críticas.
• Suas ideias são frequentemente radicais e podem ser pouco práticas.
• São independentes, inteligentes e originais.
• Ter muitos semeadores em uma organização ou equipe, entretanto, pode ser
contraproducente, já que estes tendem a ocupar seu tempo reforçando suas próprias
ideias e são combativos entre eles.
• Função: gerar propostas e ideias novas e resolver problemas complexos – são
normalmente fundadores de empresas e criadores de produtos novos.
202
Unidade 4

EXPLORADORES
• Tipo: Investigadores de Recursos (Resource Investigators)
• Entusiásticos, rápidos e extrovertidos, são negociadores naturais, dentro e fora da
companhia, e são peritos em explorar oportunidades novas e desenvolver contatos.
• O investigador de recursos é eficaz na escolha de boas ideias e em seu desenvolvimento.
• Hábil em encontrar e trazer recursos para a equipe, em saber o que está disponível e o
que pode ser feito, é normalmente bem recebido por sua postura agradável.
• Entretanto, a menos que seja motivado, seu entusiasmo pode desvanecer rapidamente.
• Função: bons em explorar e relatar ideias, em desenvolvimentos ou em recursos fora do
grupo. A escolha perfeita para o papel de negociador, de fazer contatos externos ou
networking.
203
Unidade 4

AVALIADOR
• Tipo: Monitores/Avaliadores (Monitor/Evaluator)
• Sérios, prudentes, imunes ao excessivo entusiasmo.
• São lentos para tomar decisões, pois preferem pensar sobre as coisas.
• Geralmente têm habilidade crítica elevada e capacidade para examinar todos os aspectos
de uma situação.
• Um Avaliador puro raramente erra.
• Para muitos observadores, o Avaliador pode aparentar ser austero, desinteressante e
demasiado crítico.
• Não obstante, muitos avaliadores ocupam cargos altos, pois em muitos desses o sucesso
depende de um número relativamente pequeno de decisões importantes.
• Função: analisar problemas e a avaliar ideias e sugestões, pesando vantagens e
desvantagens de varias opções.
204
Unidade 4

COORDENADORES (Coordinators)
• A característica mais marcante dos coordenadores é sua habilidade de fazer
com que outros trabalhem em objetivos compartilhados.
• Maduros, confiantes e confiáveis, delegam prontamente.
• Em relações interpessoais, são rápidos para encontrar talentos individuais e
usá-los para alcançar os objetivos do grupo.
• Tem uma visão abrangente das coisas e do mundo, o que geralmente incita
respeito.
• Função: coordenar equipes com características diversas. Saem-se melhor
trabalhando com iguais do que com subordinados;
205
Unidade 4

CONDUTORES
• Tipo: Formatadores (Shapers)
• Altamente motivados e possuem muita energia e necessidade de realização.
• Geralmente são extrovertidos-agressivos e gostam de desafiar e ganhar, de
conduzir e empurrar os outros para a ação.
• São hábeis em vencer obstáculos, mas tendem a mostrar fortes respostas
emocionais a toda forma de desapontamento ou frustração.
• Formatadores são determinados e argumentativos, e pode lhes faltar
sensibilidade interpessoal.
• Este é o papel mais competitivo dos nove.
• Não temem a impopularidade e, como o nome sugere, querem dar forma às
atividades do grupo.
• Função: geralmente são bons gerentes porque geram ação e prosperam sob
pressão.
206
Unidade 4

EXECUTORES
• Tipo: Implementadores (Implementers)
• Têm o senso comum prático e muito autocontrole e disciplina.
• Trabalham arduamente e atacam as tarefas de uma forma sistemática.
• De modo geral, o implementador é tipicamente uma pessoa cuja lealdade e interesse
estão na empresa.
• Entretanto, pode-lhes faltar espontaneidade e sobrar rigidez.
• São eficientes e têm bom senso do que é praticável e relevante.
• Um implementador fará o que necessita ser feito, progredindo frequentemente para
posições elevadas pelas habilidades e competências em tarefas necessárias.
• Função: é útil por causa de sua confiabilidade e a capacidade de se aplicar ao trabalho;
207
Unidade 4

COLABORADORES
• Tipo: Trabalhadores em Equipe (Teamworkers)
• São os membros que oferecem o maior apoio pessoal à equipe.
• São sociáveis e genuinamente interessados nos outros.
• Flexíveis, se adaptam bem a situações e pessoas diferentes.
• São perceptivos e diplomáticos, bons ouvintes e geralmente populares, mas
podem ser indecisos.
• Não gostando de conflito, empenham grandes esforços em evitá-lo.
• É comum que sejam gerentes em empresas dominadas por Formatadores.
• Isto cria um clima em que as habilidades diplomáticas e perceptivas de um
trabalhador em equipe se transformem em recursos reais.
• Função: impedir que os problemas interpessoais se desenvolvam dentro de uma
equipe e permitir, assim, que todos os membros contribuam eficazmente. 208
Unidade 4

FINALIZADORES
• Tipo: Completadores/Acabadores (Completers-finishers)

• Possuem uma capacidade enorme de terminar o trabalho e dar atenção aos detalhes.
• Não começam nada que não possam terminar.
• Motivados pela ansiedade interna, externamente são impecáveis.
• Tipicamente introvertidos, requerem pouco estímulo ou incentivo externo.
• Podem ser intolerantes com aqueles que possuem uma disposição mais relaxada.
• Não gostam de delegar, preferindo fazer sozinhos o trabalho.
• Promovem o sentido de urgência dentro de uma equipe.
• São bem sucedidos pelos padrões elevados a que aspiram, e por seu interesse na
precisão e confiabilidade do seu trabalho.
• Função: qualquer ambiente onde as tarefas exigem alto nível de concentração e
exatidão.
209
Unidade 4

ESPECIALISTAS
• São dedicados e se orgulham de adquirir habilidades técnicas e conhecimento

especializado.
• Suas prioridades centram-se em atingir o mais alto padrão profissional e em promover e
defender suas habilidades.
• O especialista torna-se perito pelo compromisso único com o conhecimento ultra-
especializado.
• Poucas pessoas têm a determinação ou aptidão para serem um especialista puro.
• Função: às vezes são indispensáveis em uma equipe porque fornecem a habilidade rara
em que o serviço ou o produto da firma são baseados. Como gerentes, comandam
somente porque sabem mais sobre sua profissão do que qualquer outro.
210
Unidade 4
Capítulo 3 – Precarização do trabalho
Unidade 4
Precarização do trabalho
Ontologicamente, o verbo precarizar remete ao processo de tornar algo
pior, menos qualificado e menos eficiente. Entendemos, portanto, que
quando a precarização acontece, ocorre também a perda de qualidade,
de eficiência e de segurança. Ao falarmos em precarização do trabalho,
estamos nos referindo à desvalorização da força de trabalho, violação
de direitos e a desvalorização do sujeito trabalhador.
Para saber mais sobre esse tópico, você pode ler o artigo: Precarização do trabalho e o processo de
derrocada do trabalhador, de Marley Araújo e Kátia Morais, disponível pelo link:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172017000100001
212
Unidade 4
Para compreendermos o enredo sobre trabalho, devemos atribuir

sentido a uma variedade de modos de experienciar as atividades
produtivas, que estão além dos modos de produção
fordistas/tayloristas, frequentemente lembrados como os responsáveis
por delinear os contextos laborais. No atual cenário em que vivemos,
há extensa variedade de modelos de trabalho, como o profissional e o
doméstico, o formal e o informal, o remunerado e o não-remunerado,
e, portanto, há também variadas maneiras de precarização do trabalho
(Sousa & Guedes, 2016).
Fonte: Sousa, L. P. de, & Guedes, D. R. (2016). A desigual divisão sexual do trabalho: Um olhar sobre a última
década. Estudos Avançados, 30(87), 123–139.
213
Unidade 4
As mudanças do mundo do trabalho em conjunto com a flexibilização, trouxeram

mudanças que vão além da dimensão do fenômeno. Segundo Alves (2018), a
reforma trabalhista efetivada no Governo Temer, através da Lei 13.467-2017, que
seria até então a tradução do alinhamento do país com as principais tendências do
capitalismo flexível no plano mundial desde o começo do século XXI, incidiu na
expansão da jornada de trabalho e na redução dos salários, pois tratou de
“formalizar a informalidade”. Na modalidade de trabalho plataformizado, por
exemplo, os trabalhadores devem estar totalmente disponíveis e só recebem o
pagamento pelo desenvolvimento da atividade apenas quando realizam os
serviços. Deste modo, já não é possível identificar a duração da jornada de
trabalho, e, mais grave ainda, não é possível saber qual será a remuneração
recebida.
Fonte: Alves, G. (2018). Reforma trabalhista: a nova ofensiva neoliberal no Brasil. In Casulo, A. C., & Alves, G.
(Ed.), Precarização do trabalho e saúde mental: o Brasil da Era Neoliberal (1st ed., pp. 36–56).
214
Unidade 4
As condições precárias experienciadas pelo trabalhador em seu cotidiano

interferem diretamente em sua condição mental e psíquica. Para Vazquez
(2018), a convivência diária com diversos tipos de violências e assédios, traz
consigo muitas consequências para o trabalhador:
experiências vividas pelo sujeito no meio ambiente de trabalho, no contexto da

organização flexível, cuja racionalidade se sustenta na estética da ideologia da
competência constituída por valores capazes de submeter o corpo, a mente e a
alma de quem vive do trabalho. Os significantes do construto do sujeito são
violentados, agredidos, constrangidos, ameaçados, ou destituídos de sentido ou
de sentimentos. As experiências mais agudas de assédio moral podem levar à
morte física e a falência psíquica, a exemplos do Karoche e do Burnout
respectivamente (Vazquez, 2018, p. 14).
Fonte: Vazquez, P. S. (2018). Assédio moral no trabalho, sofrimento psíquico e luta por direitos. In Casulo, A. C.,
& Alves, G. (Ed.), Precarização do trabalho e saúde mental: o Brasil da Era Neoliberal (pp. 74–87).
215
Unidade 4
Para Le Guillant (2006), as condições do meio e os acontecimentos

cotidianos têm um significado singular para cada indivíduo e, para que
possamos apreender o papel das contradições sociais é necessário
conhecer bem as situações morais e materiais do presente e as
experiências vivenciadas no passado pelo sujeito.
Para refletirmos sobre o modelo socioeconômico neoliberal e seus efeitos sobre os trabalhadores, vamos assistir
ao vídeo intitulado “Como funciona o liberalismo e o neoliberalismo?”, disponível no
link: https://www.youtube.com/watch?v=DVxELIxHN7Y&t=27s. 12min.
Fonte: Vazquez, P. S. (2018). Assédio moral no trabalho, sofrimento psíquico e luta por direitos. In Casulo, A.
C., & Alves, G. (Ed.), Precarização do trabalho e saúde mental: o Brasil da Era Neoliberal (pp. 74–87).
216
Unidade 4
Para além dos efeitos econômicos negativos desse cenário, há

um efeito gravíssimo na saúde mental e física, que resultam
no adoecimento dos trabalhadores, o que justifica os
significantes índices de depressão na sociedade
contemporânea. Os trabalhadores já não se reconhecem em
suas atividades laborais, resultando em desmotivação e
sofrimento psíquicos (Dejours, 2011).
Fonte: Dejours, C. (2011). A Banalização da Injustiça Social (7th ed.). FGV.
217
Unidade 4
Esse novo formato de trabalho se concretiza

nas pressões por produtividade, em longas
jornadas de trabalho, agora flexibilizadas, na
constante exigência de competência, que
em outras palavras quer dizer ausência de
erros, polivalência, espírito competitivo,
entre outras características. Segundo
Vazquez (2007), por outro lado, ficam à
deriva “vocações, vínculos, valores do
sujeito/pessoa, agora autoritariamente
regidos e regulamentados por um ente
virtual, perverso socialmente, denominado
mercado” (Vazquez, 2007, p.77).
Fonte: Vazquez, P. S. (2007). Constituição de identidade da mulher no mundo do trabalho.
218
Unidade 4
Tal cenário apresenta-se no dia-a-dia do empreendedor. Essa forma de

trabalho precarizado pode ser demasiadamente estressante, abarcada
por incertezas e alta intensidade em um ambiente de recursos
limitados, o que contribui, dessa forma, para a manifestação de
sensações de ansiedade, angústias e frustrações (Rauch, Fink & Hatak,
2018).
Para saber mais sobre este cenário, vocês podem assistir as considerações de Ricardo Antunes no vídeo
"Laboratórios de precarização do trabalho", disponível no link:
https://www.youtube.com/watch?v=CgXdRpKW03Q&t=31s. 25min.
Fonte: Rauch, A., Fink, M., & Hatak, I. (2018). Stress processes: An essential ingredient in the entrepreneurial
process. Academy of Management Perspectives, 32(3), 340-357.
219
Unidade 4
Pejotização
Em outra face da precarização, a pejotização ocorre quando a mão de obra
é contratada com o empregado na posição de pessoa jurídica, ao invés de
pessoa física. Tal modalidade é, certamente, do interesse do empregador, que
deixa de ser onerado por custos tais como pagamento de benefício do INSS
(Instituto Nacional do Seguro Social), FGTS (Fundo de Garantia de Tempo de
Serviço) e seguro desemprego. Do lado do empregado, flexibiliza-se a jornada de
trabalho e se reduz o Imposto de Renda. No entanto, internaliza-se
individualmente diversos custos, como os do CNPJ, e perde-se os direitos
trabalhistas clássicos . O fato de a decisão de pejotizar ser, principalmente, do
empregador, entretanto, é um forte indício de que apenas esta parte do acordo é
beneficiada.
Fonte: Faces da precarização do mercado de trabalho no Brasil. Nexo Jornal, 2021. Disponível
em: https://www.nexojornal.com.br/ensaio/2021/Faces-da-precariza%C3%A7%C3%A3o-do-mercado-de-
trabalho-no-Brasil. Acesso em: 02/03/2023.
220
Unidade 4
Os gráficos abaixo – com dados da PNAD Contínua de 2020 – permitem

visualizar a pejotização no estado de São Paulo por meio da quantidade
de trabalhadores com carteira assinada e a relação com os
trabalhadores com CNPJ. O primeiro mede a proporção de
trabalhadores de cada modalidade; enquanto o segundo evidencia a
razão entre ambos:
221
Unidade 4
222
Unidade 4
A tendência de queda da participação de empregados com carteira

assinada (de 50,31% para 45,29%) é simultânea ao aumento da parcela
da população que trabalha com CNPJ (de 5,88% até 7,89%), indicando
que a pejotização foi um processo presente entre 2015 e 2020 no
estado. O cenário de incerteza econômica levou, por hipótese,
empregadores a optar por formas de contratação de menor custo de
demissão como uma forma de se preparar para a possível interrupção
da produção.
223
Unidade 4
A análise dos setores produtivos desses CNPJs indica de forma ainda mais
robusta que o aumento de fato ocorreu graças à pejotização, e não à
elevação, por exemplo, do número de autônomos. Afinal, os dados da PNAD
Contínua de 2020 mostram também que a variação foi mais acentuada nas
áreas típicas do fenômeno: publicidade, jornalismo, arquitetura e saúde,
com destaque para psicólogos e enfermeiros. No conjunto, se avolumaram
tanto que aumentaram a participação no total de CNPJs do estado: de
25,75% para 30,53% entre o último trimestre de 2019 e o terceiro de 2020.
224

1 - Livro Texto Disciplina Psicologia Aplicada S Organizaes 2022 2

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LIVRO – TEXTO

DISCIPLINA PSICOLOGIA APLICADA ÀS ORGANIZAÇÕES

MATERIAL PRODUZIDO POR

Centro Federal de Educação Tecnológica de Minas Gerais (CEFET-MG)

Esta disciplina está organizada em quatro unidades de aprendizagem,

UNIDADE 1 – Sentidos e Significados do trabalho

UNIDADE 2 – Trabalho e Saúde Mental

UNIDADE 3 – Diversidades, inclusão e equidade

UNIDADE 4 – Discussões contemporâneas sobre o trabalho

Na primeira unidade, vamos abordar os sentidos atribuídos

Na segunda unidade, vamos tratar de refletir um pouco sobre a relação

Na terceira unidade buscaremos compreender os principais conceitos

Na quarta e última unidade discutiremos os conceitos principais de

Ainda discutiremos sobre as configurações do trabalho na

TEMPO DE DEDICAÇÃO À DISCIPLINA

Psicologia aplicada às organizações, com carga horária de 30 horas,

Em todas as unidade utilizaremos dos marcadores abaixo para

Psicologia Aplicada às Organizações

Vamos iniciar a nossa disciplina chamando a atenção para o fato de

Iniciemos então com um exercício reflexivo, respondendo a seguinte

Possivelmente, nossas respostas iniciais a esse questionamento

Nosso primeiro passo será, portanto, realizar um resgate histórico desse

Vocês sabiam que o termo TRABALHO, vem do grego TRIPALIUM =

Ou seja, do ponto de vista etimológico, a origem

Na GRÉCIA, o trabalho era Na IDADE MÉDIA, o trabalho

Valorização da atividade Intelectual: a A nobreza e o clero não

O surgimento da classe burguesa e o estabelecimento do capitalismo

➢ O trabalho que antes era castigo agora se aproxima da concepção

• Nesse sentido, o sentido do trabalho passa a ser reforçado enquanto

Sinteticamente, vamos nesse momento recuperar os seguintes

1. Introdução da máquina à vapor (nova tecnologia produtiva).

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Com a Revolução Industrial e as consequentes mudanças nos modos

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

Para compreender a abordagem dos primeiros autores da ciência da

Diante desse panorama, alguns pensadores começaram a estudar

Se havia um crescimento acelerado e desorganizado das empresas –

A eficiência é uma medida/indicador de desempenho das organizações, a qual remete à utilização

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

• Realizou o que ficou conhecido como ESTUDO DE

Com um cronômetro em mãos, ele percorreu o chão-de-fábrica mensurando o tempo

O TRABALHO NAS PRIMEIRAS TEORIAS DA ADMINISTRAÇÃO

• Autor contemporâneo de Taylor, Henry Ford (1863-1947) é

• Outro autor que compõe a chamada Escola Clássica da Administração

• Inseriu as noções de planejamento, organização,

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