PSICOLOGIA E
COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
AULA 3

Profª Lucimara do Nascimento Numata

CONVERSA INICIAL

A
presente aula tem como objetivo o estudo sobre a condição do trabalho enquanto
parte

constituinte do ser humano desde a sua existência, abordando o

significado do trabalho para o
indivíduo, a motivação, a satisfação e a
insatisfação com o trabalho. Concluindo nossa aula,

apresentaremos questões
sobre a saúde mental e os transtornos psicológicos no trabalho,
esclarecendo as
suas características, causas e modo de enfrentamento pelos indivíduos e

organizações.

CONTEXTUALIZANDO

Uma questão presente na vida

da maioria das pessoas está relacionada ao sentido e lugar que o

trabalho ocupa
na nossa existência. Por exemplo: em situações de crise, ao mesmo tempo em que
milhares de pessoas sofrem pela falta de uma oportunidade de trabalho, outras
sofrem pelo fato de

terem que trabalhar excessivamente. E você, qual é a sua

preocupação atual ou futura com a sua
profissão?

TEMA 1 – SIGNIFICADO DO TRABALHO PARA O INDIVÍDUO

As Ciências Humanas, em geral,

concordam que a humanidade foi criando e aperfeiçoando os
instrumentos de
trabalho para atender às próprias necessidades. Da evolução da pedra de lascar
(na

Pré-História) à nanotecnologia, novas formas de organização do trabalho aparecem

modificando a
natureza vivida por anos, ou seja, empregos que eram permanentes desapareceram,
e novas
tecnologias e formas inovadoras de organização passam a configurar o
trabalho. E esses momentos

de transformação organizacional impactaram

diretamente a motivação, satisfação e produtividade
dos trabalhadores. O
trabalho deve ter um sentido para aqueles que o realizam, representando uma

importância valorosa em nossa vida.

Bock, Furtado e Teixeira (2008)

argumentam que o trabalho é um fenômeno que estrutura o
próprio ser humano, ou
seja, ele é parte constituinte do nosso ser e estar no mundo. Desse modo,

Morin
(2001) define o sentido do trabalho do seguinte modo:

Como uma estrutura

afetiva formada por três componentes: o significado, a orientação e a

coerência. O significado refere-se às representações que o sujeito tem de sua

atividade, assim
como o valor que lhe atribui. A orientação é sua inclinação
para o trabalho, o que ele busca e o que

guia suas ações. E a coerência é a

harmonia ou o equilíbrio que ele espera de sua relação com o
trabalho. (Morin,
2001, p. 9)

Nesse contexto, o que se

mostra é que a organização do trabalho deve possibilitar aos
trabalhadores a realização
de algo que tenha sentido para a prática e desenvolvimento de suas

competências,
de modo que possam exercer seus julgamentos e seu livre-arbítrio para a evolução
de
seu desempenho e desenvolvimento pessoal e profissional.

Figura 1– A evolução do trabalho.

Para Tolfo e Piccinini (2007):

O trabalho é rico de
sentido individual e social, é um meio de produção da vida de cada um ao

prover
subsistência, criar sentidos existenciais ou contribuir na estruturação da
identidade e da
 subjetividade. É valorizado tanto pelos defensores tradicionais
do capitalismo quanto pelos

marxistas. Contudo, há que identificar as

diferenças presentes neste consenso. Para os
capitalistas, a valorização do
trabalho ocorre a partir da existência da propriedade privada e

obtenção de
excedente por meio da mais valia (o lucro). Já, no pensamento marxista o
trabalho
mercadoria (Marx, 1993), defendido pelos detentores do capital, não
tem valor ou sentido para o

trabalhador que se vê impedido de exercer sua

liberdade e criatividade no trabalho exercendo suas

funções com um sentimento

de estranheza perante o todo, ou seja, alienado. Assim, o sentido do
trabalho,
por sua atribuição psicológica e social, varia, na medida em que deriva do
processo de

atribuir significados e se apresenta associado às condições

históricas da sociedade. É um
construto sempre inacabado. (Tolfo; Piccinini,
2007, p. 40-41)

Veja, a seguir, o que se

apresenta como significado do trabalho para Tolfo e Piccinini (2007):

É a representação
social que a tarefa executada tem para o trabalhador, seja individual (a

identificação de seu trabalho no resultado da tarefa), para o grupo (o

sentimento de pertença a
uma classe unida pela execução de um mesmo trabalho),
ou social (o sentimento de executar um

trabalho que contribua para o todo, a

sociedade). (Tolfo; Piccinini, 2007, p. 40-41)

Em síntese, a motivação do trabalhador

é uma consequência da existência de significado em

seu trabalho.

Como tratamos em aulas

anteriores, a Psicologia Organizacional colaborou significativamente
no
entendimento das questões humanas no trabalho. E foi com o surgimento da Escola
de Relações

Humanas, juntamente com o trabalho do Psicólogo Elton Mayo (1880

-1949) que a visão do trabalho

e dos trabalhadores passou a ser humanizada, ou

seja, percebeu-se que o indivíduo possui ideias e

vontades próprias perante a

realização da tarefa, corroborando, assim, para a importância de as
pessoas
terem um sentido no trabalho que realizam.

Saiba mais

Na atualidade, os
aspectos como engajamento e propósito são objeto de estudo como
atitudes
diferenciais do comportamento do indivíduo para com o trabalho. Acesse o link a
seguir

e leia o artigo Quanto mais melhor? O efeito da compatibilidade

pessoa-trabalho no engajamento:

<
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572019000400012&lng=

pt&nrm=iso>.
TEMA 2 – MOTIVAÇÃO E SATISFAÇÃO COM O TRABALHO

Um dos temas fundamentais no

estudo do comportamento humano é a motivação. O que nos

faz agir de maneira

diferente diante de uma mesma situação? O que nos mobiliza a cumprir todos os
compromissos do cotidiano? 

Essa capacidade de realização se

dá pela nossa condição de motivação frente às necessidades

que se apresentam em
nossa vida.

Robbins (2009, p. 48) define

motivação como “a disposição para fazer alguma coisa, que é

condicionada pela
capacidade dessa ação de satisfazer uma necessidade do indivíduo”. Uma

necessidade ainda não satisfeita gera tensão, o que estimula a vontade do

indivíduo e o faz agir de

modo a atender à sua necessidade e diminuir a tensão.

Na Figura 2, demonstramos como se dá o
processo motivacional.

Figura 2 – O processo básico de motivação

Fonte: Robbins, 2009.

No contexto organizacional,
pessoas motivadas estarão mais dispostas a dedicarem energia e
esforço na
realização de seus objetivos e metas profissionais.

  De acordo com Morin (2001),

Hackman e Oldham desenvolveram, em 1975, uma teoria

motivacional para estimular

o comprometimento do trabalhador para o exercício das suas
atividades. Essa
teoria tem como base o pressuposto de que a motivação da pessoa é uma

consequência da existência de significado no trabalho, sendo que três estados

psicológicos teriam

impacto importante na motivação e na satisfação de uma

pessoa no seu trabalho:
 O
sentido que uma pessoa encontra na função exercida,

O
sentimento de responsabilidade que ela vivencia em relação aos resultados
obtidos.
O
conhecimento de seu desempenho no trabalho.

E ainda, três características contribuem para

dar sentido ao trabalho:

1.   
A variedade das tarefas: a capacidade de um
trabalho requerer uma variedade de

tarefas que exijam uma variedade de

competências.

2.   A
identidade do trabalho: a capacidade de um trabalho permitir a
realização de algo do

começo ao fim, com um resultado tangível, identificável.

3.   
O significado do trabalho: a capacidade de um
trabalho ter um impacto significativo
sobre o bem-estar ou sobre o trabalho de
outras pessoas, seja na sua organização, seja no

ambiente social.

A autonomia, ou seja, a
capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de
independência
e de discrição à pessoa para que ela determine as maneiras de realizar
determinada

tarefa, traz consigo o sentimento de responsabilidade pela

realização das tarefas e pela obtenção

dos objetivos fixados. Finalmente, o feedback:

a capacidade de realizar as tarefas resulta da

informação que o indivíduo obtém

diretamente do seu desempenho, permitindo que ajustes

necessários sejam
realizados para que os objetivos de desempenho sejam alcançados.

Ainda para Robbins (2009), em uma

extensa revisão da literatura, as variáveis que determinam a

satisfação no
trabalho são: atividades mentalmente desafiadoras, recompensas justas,
condições de

trabalho favoráveis e colegas que deem apoio.

A abordagem humanista da
psicologia, segundo Abraham Maslow (1908- 1970), seu principal

representante,
tem influenciado as práticas em gestão de pessoas nesse foco da motivação para
o

trabalho. A sua crença é que a pessoa é detentora de autonomia nas escolhas

que faz em busca da

autorrealização.

Várias outras abordagens da

psicologia demonstram suas teorias sobre a motivação humana,

mas apresentaremos
algumas delas no Quadro 1, as quais lhe darão repertório básico, mas

suficiente,
para entender e atuar quando se trata de comportamento humano no trabalho.

Quadro 1 – Teorias motivacionais

Teoria das Necessidades de Maslow:

 
Maslow
organizou as necessidades humanas em cinco categorias, e ao organizá-las
hierarquicamente, chamava a atenção

de que essas necessidades obedecem a

certa sequência, levando a pessoa a buscar o atendimento de suas
necessidades:
fisiológicas, de segurança, sociais (pertencimento), estima e autorrealização.

Teoria de McGregor – X e Y:

 
A Teoria do Psicólogo McGregor trata de dois perfis
de personalidade e comportamento de funcionários. No primeiro, o

colaborador
é tido como relaxado, preguiçoso e pouco gosta de trabalhar. Já no segundo, o
seu perfil é de quem gosta das
responsabilidades e a busca dentro da empresa.
A diferença entre X e Y se dá na relação às crenças de cada um sobre a

natureza humana na situação de trabalho.

 
 

Teoria da Higiene - Frederick Herzberg:

 
Seu princípio se baseia no fato de que o
trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento na vida das
pessoas.

Os fatores que causavam satisfação eram indicadores de sucesso e

crescimento profissional, relacionados ao trabalho em
si. Já os fatores que
geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de trabalho.

Teoria da Realização ou das Necessidades

Adquiridas - David McClelland:

 
Segundo Robbins (2009), o autor desta teoria
tem como pano de fundo a satisfação de necessidades cujos fatores

enquadram-se na teoria de Maslow. Está centrada em um alto ou baixo grau de

necessidades, que podem ser adquiridas
socialmente mediante aprendizagem. As
pessoas, segundo esse pesquisador, são movidas por três conjuntos de

necessidades específicas: realização, poder e filiação.

Teoria da Expectativas de Vitor Vroom:

 
Segundo o autor, o esforço do trabalho
é direcionado a comportamentos que as pessoas acreditam que as levarão aos

resultados desejados. A tendência do trabalhador para agir e a força que ele

emprega nessa ação dependerá da força da
expectativa de que essa ação trará
como resultado algo realmente valioso, algo que realmente atrai o indivíduo.

Fonte: adaptado de Robbins 2009, p. 133-140.

TEMA 3 – INSATISFAÇÃO PROFISSIONAL

 Se um dos importantes desafios
para a organização é a motivação e satisfação das pessoas, o

que acontece se as
pessoas estão insatisfeitas no trabalho? Você já passou por alguma

circunstância que lhe trouxe um sentimento negativo em relação ao seu trabalho?

A insatisfação acarreta uma

série de comportamentos geradores de impactos negativos para as

próprias
pessoas, contribuindo com as altas taxas de absenteísmo e rotatividade e a diminuição
do

desempenho e da produtividade dos colaboradores, pois uma pessoa que não tem
suas

necessidades atendidas, não terá satisfação necessária para desempenhar as

suas atividades com

qualidade.

O psicólogo americano Frederick

Herzberg (1923-1997), ao estudar, nos anos de 1950, os

fatores que envolviam a

satisfação no trabalho, iniciou a sua pesquisa nesta área partindo do

pressuposto de que o trabalho pode ser fonte de satisfação ou de aborrecimento

na vida das

pessoas.

Robbins (2009) revela que Herzberg

percebeu que os fatores que causavam satisfação eram

indicadores de sucesso e
crescimento profissional, relacionados ao trabalho em si.   Entretanto, os

fatores que geravam insatisfação estavam ligados às condições do ambiente de

trabalho. O autor

concluiu, com esses resultados, que dois tipos de fatores

bastante diferentes indicavam duas

categorias de necessidades do trabalhador, chamadas

de fatores higiênicos e fatores motivacionais:

Quadro 2 – Fatores higiênicos e fatores motivacionais

 Para o autor, cuidar para que os fatores higiênicos sejam
atendidos pode evitar a insatisfação.
Ao serem atendidos, esses fatores poderão
causar sentimento de tranquilidade aos colaboradores,

mas não de satisfação e

motivação, pois o que leva à motivação é a ênfase ao trabalho em si, como

oportunidade de crescimento, responsabilidade e realização pessoal (Robbins, 2009).

 TEMA
4 – DIAGNÓSTICO DA INSATISFAÇÃO COM O TRABALHO

A avaliação que o funcionário

faz da sua satisfação ou insatisfação para com o trabalho
contempla um
somatório de diversos elementos (Robbins, 2009). Isso nos revela que é possível
que,

para uma pessoa, a insatisfação seja com as condições do trabalho,

enquanto para outra, a

determinante é o salário e/ou a falta e perspectiva de

crescimento profissional.

Ainda em Robbins (2009), a insatisfação

do funcionário pode ser expressa nas formas de

pedido de demissão, insubordinação

e fuga das reponsabilidades do trabalho, alertas que devem ser

identificados
pela gestão de maneira que possam ser tratados e/ou prevenidos por práticas de

desenvolvimento
humano e organizacional.
 Um modelo de diagnóstico para
a identificação e compreensão das consequências da

insatisfação no trabalho é o
modelo de escala de satisfação global, denominado de saída-opinião-

lealdade-negligência
(EVLN, em inglês), proposto por Farrell e Rusbult (Farrell, 1983; Rusbult et
al.,

1982, citado por McShane; Glinow, 2014), cuja concepção é a retratação de quatro
formas de os
funcionários reagirem à insatisfação (McShane; Glinow, 2014), ou
seja, quando os indivíduos se

deparam com o declínio da satisfação com o

trabalho, os seguintes aspectos podem ser

observados:

A
pessoa pode sair da empresa. Por exemplo, a partir de um conflito caracterizado
por

situação de decisão injusta tomada pelo gestor, o colaborador pode analisar

anúncios de

emprego em outros lugares.

Opinião
(voz). Esse aspecto se revela na tentativa de mudar uma situação insatisfatória

encontrada, formulada por meio de uma resposta. Essa resposta pode construtiva
ou

confrontante.

Lealdade:
se trata de uma reação de satisfação por meio da espera para que determinado

problema seja resolvido por terceiros.

Negligência:
se caracteriza pela diminuição do esforço frente ao trabalho, sendo uma
atividade

passiva que resulta em consequências negativas para a organização e

para o próprio

funcionário.

O sentimento de insatisfação
depende da situação e significado para cada pessoa. Portanto,

analisar e estar atento

ao que se passa com cada funcionário decorrente da insatisfação é um

processo contínuo
do gestor com para que essa condição não comprometa a produtividade,

lucratividade,
clima organizacional, bem como a satisfação e realização profissional do
funcionário.

TEMA 5 – DOENÇAS PROFISSIONAIS

Em nossa vida diária, é comum

sermos assolados por pressões cada vez mais fortes na vida

pessoal, familiar,
social e inevitavelmente no trabalho.

Em condições de trabalho
inadequadas, o risco do desemprego e as exigências de bom
desempenho
comprometem a nossa qualidade de vida, e nessas circunstâncias, as doenças
físicas

e psicológicas podem surgir, causando danos à nossa saúde. O estresse é

considerado um

transtorno mental, sendo o quadro mais conhecido, como nos

mostra Feldmann (2015, p. 422):
 A maioria de nós
precisa de pouca apresentação ao fenômeno do estresse, a resposta das

pessoas a eventos que as ameaçam ou as desafiam. Seja ele um trabalho ou o

prazo final para um
exame, um problema familiar ou mesmo a ameaça persistente
de um ataque terrorista, a vida é

repleta de circunstâncias e eventos

conhecidos como estressores que produzem ameaças ao bem-
estar. Mesmo eventos agradáveis
– como planejar uma festa ou iniciar em um emprego muito

desejado – podem
produzir estresse, embora os eventos negativos resultem em maiores

consequências
nocivas do que os positivos.

Como o estresse nos afeta e

como podemos entendê-lo e enfrentá-lo?  

Para Feldmann (2015, p. 423),

todos enfrentamos estresse em nossa vida. Alguns psicólogos da

saúde acreditam
que a vida diária, na verdade, envolve uma série de sequências repetidas de

percepção de uma ameaça, de consideração de formas de enfrentá-la e de

adaptação à ameaça
com maior ou menor sucesso.  

O estresse é muito
pessoal. Embora certos tipos de eventos, como a morte de um ente querido ou

a
participação em um combate militar, sejam universalmente estressantes, outras
situações
podem ou não ser estressantes para uma pessoa específica. Considere,
por exemplo, o bungee

jumping. Algumas pessoas considerariam

extremamente estressante pular de uma ponte presas a

uma fina corda de

borracha. No entanto, existem indivíduos que veem essa atividade como
desafiadora e divertida. O fato de o bungee jumping ser ou não
estressante vai depender, em parte,

da percepção que uma pessoa tem da

atividade. Para que as pessoas considerem um evento
estressante, elas devem
percebê-lo como ameaçador e carecer de todos os recursos para lidar

com ele
de maneira efetiva. Consequentemente, o mesmo evento pode, às vezes, ser
estressante e,

outras vezes, não provocar qualquer reação de estresse. (Feldmann

2015, p. 423)

Nas abordagens de estudo sobre

o estresse, a Psicologia da Saúde investiga os fatores
psicológicos
relacionados ao bem-estar e à doença, incluindo prevenção, diagnóstico e
tratamento
de problemas médicos. Os psicólogos, por sua vez, assumem uma
postura decisiva na antiga

questão da mente/corpo que os filósofos, e

posteriormente os demais psicólogos, vêm debatendo
desde o tempo dos gregos
antigos. Que tipos de eventos tendem a ser estressantes?

Conforme Feldmann (2015, p. 424),

existem três tipos gerais de estressores: eventos
cataclísmicos, estressores
pessoais e estressores básicos, demonstrados com mais detalhamento

no quadro a
seguir:

Quadro 3 – Natureza dos estressores: eventos

Eventos Fortes
estressores que ocorrem repentinamente e afetam muitas pessoas ao mesmo tempo
(p. ex.,
 cataclísmicos desastres naturais).

Desastres
como tornados e quedas de aviões, assim como ataques terroristas, são
exemplos de eventos
cataclísmicos que podem afetar centenas ou milhares de
pessoas ao mesmo tempo.

Algumas
vítimas de catástrofes maiores e estressores pessoais graves sofrem de
transtorno de estresse
pós-traumático, ou TEPT, no qual uma pessoa
experimentou um evento significativamente estressante que

tem efeitos de
longa duração que podem incluir reexperimentar o evento em flashbacks vividos
ou em

sonhos.
Um
exemplo atual é rompimento da barragem da mineradora Vale, na Mina do Córrego
do Feijão, em

Brumadinho (MG) que causou uma tragédia, trazendo aos

sobreviventes:
<
http://agenciabrasil.ebc.com.b
r/geral/noticia/2019-02/estudos-sobre-saude-mental-apos-desastres-ambientais-revelam-desafios>.

Estressores Eventos
importantes na vida, como a morte de um membro da família, a perda do
emprego, um fracasso

pessoais pessoal relevante ou até mesmo um evento positivo como

casar, que têm consequências negativas
imediatas que, geralmente,
desaparecem com o tempo.

Um
episódio de TEPT pode ser desencadeado por um estímulo em outros aspectos
inocentes, como o
som de uma buzina tocando, que leva uma pessoa a
reexperimentar um evento passado que produziu

estresse considerável.

Os São
dificuldades diárias, como por exemplo ficar de pé em uma longa fila no
banco e ficar preso no

estressores engarrafamento. As dificuldades diárias são as

irritações menores da vida que todos enfrentamos
básicos repetidas vezes.

 
Outro
tipo de estressor básico é um problema crônico de longo prazo, como ter
insatisfação com a escola

ou o emprego, estar preso a um relacionamento

infeliz ou viver em bairros muito populosos sem

privacidade (Weinstein et
al., 2004; McIntyre; Korn; Matsuo, 2008; Barke, 2011).

Fonte: adaptado de Feldmann, 2015, p. 422.

Todos nós nos confrontamos com

dificuldades diárias, ou estressores básicos, em algum
momento. Entretanto, em
que ponto as dificuldades diárias podem se tornam um transtorno mental?

O estresse também pode

produzir ou piorar problemas físicos, sendo denominados de distúrbios

psicofisiológicos, que incluem hipertensão arterial, dores de cabeça,

dores nas costas, erupções
cutâneas, indigestão, fadiga e constipação.

No âmbito psicológico, altos

níveis de estresse impedem as pessoas de enfrentar a vida
adequadamente. Sua
visão do ambiente pode se tornar sombria. Uma pequena crítica feita por um
amigo,
por exemplo, pode assumir grandes proporções. Ademais, segundo Feldmann (2015,
p. 424):

Nos níveis mais altos

de estresse, as respostas emocionais podem ser tão extremas que as

pessoas
são absolutamente incapazes de agir. Essas pessoas também se tornam menos
capazes
 de lidar com novos estressores. Em resumo, o estresse afeta-nos de
múltiplas maneiras. Ele pode

aumentar o risco de ficarmos doentes, causando

doenças diretamente, ou nos deixar com menos
condições de nos recuperarmos
de uma doença e reduzir nossa capacidade de lidar com estresse.

Você
já se deparou com pessoas denominando outras pessoas de:  Louco, Doido,
Insano,

Neurótico, Psicopata, Demente, Esquisito? Como nos assegura Feldmann

(2015, p. 426):

Há muito tempo a

sociedade rotula as pessoas que apresentam comportamento anormal.
Infelizmente,
a maior parte do tempo esses rótulos refletiram intolerância e foram usados
com

pouca ponderação sobre o que cada rótulo significa. Atribuir nomes e classificações
apropriados e

específicos para o comportamento anormal representou um desafio

importante para os
psicólogos.

No
contexto da saúde, os psicólogos e outros profissionais precisam classificar o

comportamento anormal para diagnosticá-lo e, por fim, tratá-lo. Para tanto, a

maioria dos
profissionais hoje usa um sistema de classificação conhecido como
manual diagnóstico e
estatístico de transtornos mentais, quinta edição (DSM-5)
para diagnosticar e classificar o

comportamento anormal (American Psychiatric

Associations, 2013). O DSM-5, lançado em 2013,
pretende fornecer definições
abrangentes e relativamente precisas para mais de 200 transtornos. No

quadro a
seguir, apresentamos a lista de transtornos e representa as principais
categorias do DSM-5.
Ela é apenas uma lista parcial das dezenas de transtornos
incluídos no manual.

Quadro 4 – Categoria dos transtornos mentais: DSM-5

Categorias dos Transtornos mentais:

Ansiedade (problemas em que a ansiedade impede o
funcionamento diário)

Transtorno de
ansiedade generalizada, transtorno de pânico, fobia específica, transtorno
de estresse pós-traumático

Sintomas somáticos e transtornos relacionados (perturbações

psicológicas exibidas por meio de problemas físicos)
Hipocondria; transtorno
conversivo

Dissociativos (cisão de partes cruciais da personalidade

que geralmente estão integradas)
Transtorno
dissociativo de identidade (personalidade múltipla), amnésia dissociativa,
fuga dissociativa

Humor (emoções de depressão e euforia que são tão fortes

que interferem na vida diária)

Depressão maior;
transtorno bipolar
Esquizofrenia e transtornos psicóticos (declínio no
funcionamento, perturbações no pensamento e na linguagem,

transtornos da
percepção, perturbações emocionais e afastamento dos outros)
Transtorno delirante

Personalidade (problemas que criam pouco sofrimento

pessoal, mas que levam a uma incapacidade de funcionar como
um membro normal
da sociedade)

Transtorno da
personalidade antissocial; transtorno da personalidade narcisista
Sexual (problemas relacionados à excitação
sexual por objetos incomuns ou problemas relacionados ao funcionamento)

Transtorno
parafílico; disfunção sexual
Relacionado a substância (problemas
relacionados a dependência e abuso de drogas)

Álcool; cocaína;
alucinógenos; maconha
Demência, amnésia e outros transtornos cognitivos

Doença de Alzheimer

Fonte:
adaptado de Feldmann, 2015, p. 426.

Para
você ter uma noção do nível de estresse em sua vida, complete o questionário
a seguir.

Figura 3 – Questionário sobre o nível de estresse

Fonte: Feldmann, 2015, p. 426.

Independentemente do resultado que

tenha dado o teste sobre o estresse, é fundamental a
consciência de que a busca
pela qualidade de vida depende, em primeiro lugar, de nós mesmos, ou
seja, a partir
do desenvolvimento de hábitos saudáveis pessoais na busca do equilíbrio interior,
será

possível o enfrentamento das tensões do cotidiano.

Sobre a existência de inúmeras

pesquisas realizadas sobre o tema do estresse, Zanelli (2010)

alerta para o
fato de que as intervenções nas organizações são ainda reduzidas em razão da
resistência de seus dirigentes. Por outro lado, as que possuem práticas de
gestão que tratam do

referido fenômeno, chegam a ter resultados de melhoria na

produtividade, bem como da saúde e
qualidade de vida de seus funcionários.

Existe ainda uma série de

outros transtornos mentais que são encontrados no contexto do
trabalho que merecem
a atenção em busca de tratativas, entretanto, neste momento, apenas

informamos
sobre as denominações recorrentes para que você possa ampliar o seu
conhecimento.

Figura 4 – Transtornos mentais: alcoolismo; Síndrome de Burnout (Estafa Profissional);

Depressão

Fonte: – pathdoc/Shutterstock.

Em se tratando do contexto do
trabalho, a qualidade de vida é caracterizada pelo grau do bem-
estar físico,
psicológico e social que uma pessoa experimenta no ambiente profissional (Garcia;

Sáez, 1995, citado por Zanelli, 2010). Assim, políticas para a implantação de
programas de qualidade
de vida no trabalho (PQVT) são, por parte das empresas,
a forma de possibilitar a motivação e o

desenvolvimento pessoal e profissional do

colaborador.

TROCANDO IDEIAS

Neste
fórum, propomos que você elabore uma análise crítica sobre a importância do
papel dos

gestores na promoção da saúde mental do trabalhador. Para embasar a

sua resposta, consulte o
artigo Transtornos mentais no trabalho”, de
Lívia Gallerani Romana, Disponível no link a seguir:
<
htt

p://www.rhportal.com.br/artigos-rh/transtornos-mentais-relacionados-ao-trabalho>
.

NA PRÁTICA  

Apresentaremos, agora, uma

proposta de aplicação prática dos conteúdos desta aula:

Analise a reportagem Assédio sexual no

trabalho, da revista Você S/A, Editora Globo, Ed. jun. de

2019, disponível
em documento PDF na página do aluno.

Consulte a cartilha informativa do

Ministério do Trabalho e Emprego sobre o assunto assédio

no link:
<
http://www.mpf.mp.br/sc/arquivos/cartilha-assedio>,
no aspecto sobre a prevenção.

Demonstre, com
referência nos conteúdos aprendidos, as razões para que
empresas, vítimas e

líderes combatam esse crime que prejudica a saúde mental do

trabalhador.

Resposta: para
o combater o crime de assédio sexual no trabalho, é fundamental que as

empresas
construam práticas a serem seguidas do topo à base, tais como ações
informativas e
reflexivas sobre os impactos negativos de um ambiente permissivo
ao assédio, ou seja, a empresa

deve assumir a responsabilidade de desenvolver

internamente um trabalho para que não haja
espaço para o assédio. A vítima deve
denunciar o ocorrido, tendo o apoio dos colegas e da empresa

na garantia da
preservação da sua integridade moral e física. Veja, a seguir, algumas das
ações que
a empresa, em busca da prevenção, deve tomar:

Criar
canais de comunicação com regras claras, bem como regras de conduta e normas
internas sobre o assunto, tais como apuração e sanção de atos de assédio;
Inserir
o tema em treinamentos, capacitar profissionais de Recursos Humanos e da
liderança

para o enfrentamento do problema.

 Negociar
com sindicatos da categoria cláusulas sociais em acordos coletivos de trabalho
para

prevenir o assédio sexual.

FINALIZANDO

Por
meio da articulação entre os saberes aqui expostos, discorremos sobre o
significado do
trabalho para o indivíduo, a motivação, a satisfação e a
insatisfação com o trabalho. Discutimos
alguns dos muitos tipos de transtornos psicológicos
aos quais as pessoas são propensas e

apresentamos questões sobre a saúde

mental, esclarecendo as suas características, causas e modo
de enfrentamento
pelos indivíduos e organizações. A atenção especial foi dada ao assédio sexual
no

trabalho, na aplicação de políticas e práticas que promovam a conscientização

dos impactos
negativos de um ambiente permissivo ao assédio.

REFERÊNCIAS

ANTUNES, R. Os Sentidos do trabalho:

ensaios sobre a afirmação e negação do trabalho. 3. ed.
São Paulo:
Boitempo, 2000.

BOCK,
A. M. B.; FURTADO, O.; TEIXEIRA, M. de L. T. Psicologias: uma introdução
ao estudo de
psicologia. 13. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.

FELDMANN,
R. S. Introdução à Psicologia. 10. ed. Porto Alegre: Mac
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