POSSÍVEIS IMPACTOS À CRIATIVIDADE EM ORGANIZAÇÕES COM

INCIDÊNCIA DE COMPORTAMENTOS CONFLITIVOS E HIPÓCRITAS

RESUMO
As organizações, para se manterem competitivas, precisam investir em inovação.
Independentemente do tipo de inovação, o elemento central é o mesmo – pessoas e suas relações
de trabalho. Apesar dos avanços em ciência e tecnologia, apenas as pessoas podem ser criativas,
gerar ideias, que podem contribuir para o processo de inovação. Mas para que possam se
desenvolver, o contexto é fundamental, afinal ele pode promover que se sintam mais seguras
para experimentar seus potenciais criativos. Diferentes estudos evidenciaram que a criatividade,
fundamental para dar suporte à inovação organizacional, tem dificuldade de prosperar em
ambientes com regras rígidas, ritos administrativos, inflexibilidade para experimentar, pouco
aderente à participação e com dificuldade de lidar com os erros, inerente à aprendizagem, que
as novas formas de fazer propiciam. Neste trabalho, elaborado no formato de ensaio teórico
reflexivo, foram escolhidos, deliberadamente, dois fenômenos organizacionais, frequentemente
encontrados no ambiente de trabalho, a hipocrisia e os conflitos, para analisar como eles podem
impactar a criatividade nas organizações. Nas conclusões foram sugeridos aspectos centrais e
estruturantes dos comportamentos conflitivos e hipócritas que podem influenciar,
negativamente, a manifestação da criatividade no âmbito organizacional.
Palavras-chave: Organizações; Hipocrisia; Conflitos; Criatividade.

INTRODUÇÃO
A Revolução Industrial não contribuiu apenas para a mudança do modo de produção,
de artesanal para industrial, mas, também, potencializou a ressignificação das relações de
consumo. Novos vetores e variáveis passaram a nortear tanto a decisão do consumidor, como
do empreendedor, tornando o mercado multifacetado e mais complexo, especialmente nas
últimas décadas.
As organizações que foram constituídas para operar em mercados de acirrada
competição entre os agentes, como o de bens de consumo, sujeitos a sazonalidade e tendências
de moda, perceberam as mudanças e empreenderam esforços para promover a sua adaptação,
para assegurar a sua permanência na operação. Dentre as referidas mudanças destaca-se a
segmentação do mercado de consumo em nichos específicos, que exigem a customização de
soluções, sejam eles produtos ou serviços, bem como a antecipação a tendências.
Para prover as soluções sob medida para os consumidores de nicho, cada vez mais
exigentes e informados, a partir do acesso quase irrestrito a internet, de custos decrescentes, as
organizações, principalmente as do setor industrial, investem em inovação. Para estas empresas
a inovação deixou de ser um diferencial e passou a ser uma obrigação.
Inicialmente, na metade do século passado, a inovação estava restrita a produtos e para
propor, conceber, desenvolver os protótipos de produtos inovadores, as organizações
constituíram unidades organizacionais específicas – setor de pesquisa e desenvolvimento
(P&D). Pari passu constatou-se que para inovar os produtos era necessário inovar também os
processos organizacionais, marketing e estratégias. Assim, a inovação deixou de ser restrita a
apenas um setor organizacional, específico e dedicado, sendo internalizada pela organização
como um todo. Todas as pessoas que integravam a organização, tornaram-se protagonistas no
cenário da inovação. Iniciou-se uma nova era da inovação organizacional, baseada na percepção
da relevância de todos os indivíduos para promover a inovação.
No entanto, tanto os gestores organizacionais, como os pesquisadores acadêmicos,
perceberam que a inovação depende da interação entre as pessoas. Para ocorrer a ideação o
indivíduo necessita de estímulos, necessidades, experiência e conhecimentos, além de recursos
apropriados, que, de forma combinada, tem origem no ambiente externo no qual ele está
inserido, com destaque para os outros indivíduos com os quais ele interage.
Destarte, para estimular a criatividade e ideação, dentro de um contexto organizacional,
deve se propiciar o contato entre as pessoas, promovendo a interação, a troca de conhecimentos,
experiências, desafiando as pessoas para experimentar, testar novas ideias, aprender com erros
e desenvolverem capacidades e competências para alcançar os objetivos propostos. Em síntese,
pressupõe-se que para inovar o indivíduo deve ser partícipe ativo da vida social organizacional.
Entretanto, na vida social organizacional, da mesma forma como na vida social além
das fronteiras da organização, podem surgir fenômenos, que podem obstaculizar o
desenvolvimento individual e grupal e sua manifestação criativa. São vários, mas para este
ensaio teórico reflexivo os autores optaram por escolher dois deles, de forma deliberada –
conflitos e hipocrisia.
Nesta perspectiva, o objetivo da pesquisa, cujos resultados subsidiaram a produção deste
trabalho, é analisar reflexivamente o potencial impacto disfuncionais de conflitos e a hipocrisia,
nas relações sociais organizacionais, sobre a criatividade.

PERCURSO METODOLÓGICO
Neste trabalho optou-se pelo formato de ensaio teórico reflexivo, abordagem
hermenêutica e método interpretativo, por situar este trabalho dentro do campo das ciências
sociais, de acordo com a proposta de investigação apresentada. A hermenêutica, como
abordagem de investigação científica, foi concebida, originalmente, para interpretar os textos
sagrados, clássicos e jurídicos, com o intuito de promover uma reflexão teórico metodológica
(DOMINGUES, 2004). O seu surgimento é atribuído ao filósofo Wilhelm Dilthey, no ano 1900,
com aportes teóricos relevantes de autores como Weber (1979), Mannheim (1974), Heidegger
(1999), Hekman (1990) e Habermas (2000).
A abordagem hermenêutica é considerada como mais adequada para a análise de
fenômenos sociais e culturais e consiste na interpretação das visões de mundo, em determinados
recortes temporais, históricos e contextuais (WEBER, 1979; MANNHEIM, 1974;
HEIDEGGER, 1999; HEKMAN, 1990; HABERMAS, 2000; DOMINGUES, 2004). Os
pressupostos axiológicos do método interpretativo, que surgiu em oposição ao positivismo que
representava, até a metade do século passado, o paradigma dominante, na investigação
científica, fundamentam-se na afirmação de que os seres humanos constroem múltiplas e
diferentes realidades, que variam tanto de acordo com suas especificidades como dependem da
“lente teórica”, concebida ex-ante, pelo pesquisador (GUBRIUM; HOLSTEIN, 2000;
GILSTRAP, 2007).
O eixo estruturante deste trabalho consiste na identificação de aspectos centrais e
estruturantes, que são discutidos por autores dos temas Conflitos nas relações interpessoais e
Hipocrisia, promovendo o diálogo entre eles e apontando possíveis convergências ou
divergências, refletindo acerca da possível influência de ambos sobre criatividade.
Devido ao formato do trabalho, de ensaio teórico reflexivo, bem como o tema escolhido,
relacionado às pessoas e a forma como elas estabelecem relações, influenciando e sendo
influenciadas, com possível impacto em suas atividades laborais, optou-se deliberadamente
pela escolha de autores seminais, sem restrição de período temporal, realizando a pesquisa em
periódicos, que compõem a base SCOPUS, utilizando apenas o filtro Business, Management
and Accounting.
Os textos foram lidos na íntegra e submetidos à análise interpretativa dos autores da
pesquisa, considerando as recomendações da abordagem hermenêutica qualitativa, procurando
situá-los contextualmente e historicamente, subsidiando a reflexão sobre a possível influência
de conflitos e hipocrisia sobre a criatividade.

CONFLITOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL

O tema de relações pessoais e possíveis conflitos oriundos a partir da interação entre os
indivíduos que constituem os grupos sociais específicos, como é o caso das organizações, tem
atraído atenção de gestores e, também, de pesquisadores acadêmicos, desde o início do século
passado (ALMEIDA, 1995; ALPER; TJOVOLD; LAW, 2000; ALVES; PAULA;
MORESCHI, 2006). Um dos fatores que motivou o referido interesse foi a “descoberta“ da
relevância do fator humano para a produtividade e, portanto, a sua contribuição para a
constituição do diferencial competitivo organizacional (CARVALHO, 1998; CARVALHO;
VIEIRA, 2007).
Esta “descoberta” da importância do ser humano, no ambiente organizacional, como
elemento central para a competitividade e diferenciação, entre os atores econômicos no
mercado, sucedeu as teorias e abordagens de gestão que priorizavam a estrutura em detrimento
da força do trabalho, como o eixo estruturante das vantagens competitivas organizacionais
(DUBRIN, 2006). Esta vertente teórica, embasada na valorização das máquinas e
equipamentos, bem como nas contribuições da ciência para o aprimoramento tecnológico, foi
concebida por ocasião da Revolução Industrial, que facultou a migração do modelo de produção
artesanal, para o modo de produção industrial, com foco no aumento do volume produzido e
redução do custo unitário (MAXIMIANO, 2015; DESSLER, 2014).
Segundo Carvalho, Nascimento e Serafim (2013), a partir da nova configuração do
processo produtivo industrial, centrado na estrutura (máquinas, equipamentos, lay-out) e
engenharia, surgiu a necessidade de adequar o trabalho humano, para atender as necessidades
das referidas estruturas, dando origem à abordagem mecanicista de gestão, dentro da qual o ser
humano tinha que funcionar de forma similar à de máquinas, para que os objetivos da
organização fossem alcançados (resultado econômico positivo e retorno do capital aos
acionistas). Dentro desta perspectiva, foram adotados os mesmos princípios que norteavam
estudos e pesquisas no âmbito de engenharia – científicos – atribuindo à atividade de gestão
uma nova conotação e caracterização, a de Administração Científica do Trabalho (DUBRIN,
2006; MAXIMIANO, 2015).
Nesta nova visão de organização, para que fossem atingidos os resultados esperados
pelos acionistas (aportantes do capital) era considerado de vital importância, que o ambiente
organizacional apresentasse um funcionamento preciso, previsível, tal qual o de máquinas e
equipamentos em operação. Destarte, o ser humano precisava ser treinado (quase adestrado)
para seguir as instruções e ordens, sem falhas na operação, reduzindo-se a sua importância,
quase de forma literal, ao funcionamento de mãos, o que originou a denominação utilizada
ainda na atualidade, para se referir ao trabalhador, de mão-de-obra (CARVALHO; VIEIRA,
2007; DESSLER, 2014).
Como a importância do referido trabalhador estava centrada na sua capacidade física,
sendo dispensável a sua capacidade cognitiva e comportamental, para a operação
organizacional, foram adotadas diversas medidas, regras e normas que desestimulavam a
interação social no ambiente das indústrias (VERGARA, 2009; DAFT, 2010; MARRAS,
2011). A estrutura de gestão, que oferecia melhores condições para a adoção do processo
disciplinar, era a hierárquica, que caracterizava o funcionamento de duas organizações mais
antigas da humanidade: a igreja e exército (MONTANA; CHARNOV, 2010; DAFT, 2010).
Com a estrutura organizacional hierarquizada, a cada uma das pessoas eram atribuídas
funções específicas, com orientação detalhada de como realizar as atividades correspondentes,
bem como as metas a serem alcançadas (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012;
DESSLER, 2014). As pessoas alocadas para as funções localizadas na base da pirâmide
organizacional, notadamente, as operacionais, deveriam apenas seguir as ordens sem se
preocupar em pensar, que era atribuição de trabalhadores especializados, localizados em
camada intermediária da hierarquia, normalmente capacitados para este fim. De forma similar,
estes trabalhadores especializados, ocupando cargos de supervisão, eram desestimulados a
pensar estrategicamente, que era a atividade reservada para os ocupantes dos cargos de direção,
que representava o topo da hierarquia organizacional (MARRAS, 2011; BOTTONE, 2012).
No entanto, o modelo mecanicista, que visava adequar o ser humano às estruturas
organizacionais, constituídas de máquinas e equipamentos, desconsiderou um aspecto
fundamental que caracteriza a pessoa – a complexidade na natureza humana. O ser humano é
um ser social, que precisa interagir com outros, que depende das relações sociais construídas,
desde o seu nascimento (GOLEMAN, 1999; VERGARA, 2009). O indivíduo cria a sua
identidade, a sua forma de ser e pensar, a partir da interação com outros indivíduos (DUBRIN,
2006; BOHLANDER; SNELL, 2016). Além disso, a pessoa interpreta a realidade percebida,
com base em pressupostos oriundos de valores e morais individuais e idiossincráticos, que ela
observa (consciente ou inconscientemente) quando adota posicionamentos específicos em
relação a determinados temas ou em situações particulares ou, ainda, toma decisões, rotineiras
ou episódicas (CARVALHO, 1998; ALPER; TJOSVOLD; LAW, 2000; ALMEIDA, 1995).
Considerando que o conjunto de vivências e experiências individuais diferem de pessoa
a pessoa, é compreensível que as visões do mundo e da realidade circundante, também são
diferentes (CARVALHO; VIEIRA, 2007; DUBRIN, 2006). Uma vez que as percepções
individuais sobre o contexto e situações que se desenrolam em cada contexto específico, como
no caso das organizações, diferem, é possível afirmar que os posicionamentos individuais
acerca dos mesmos, bem como as decisões tomadas por cada um dos envolvidos em situações
que surgem no contexto organizacional, também podem diferir.
Além das diferenças perceptivas da realidade, do contexto, que respaldam a adoção de
diferentes posturas e de tomada de decisão, os indivíduos também apresentam divergências no
tocante ao quadro de interesses (tipo e intensidade) que motivam (ou desestimulam) a sua
aproximação de outros indivíduos ou de grupos sociais (ALMEIDA, 1995; FRANÇA;
RIBEIRO; EVARISTO; TEIZEN, 2009). Na sua gênese, com base no instinto primitivo, que
orienta o ser humano, como um organismo, sob a perspectiva biológica, um ser humano se
aproxima do outro, com o intuito de aumentar as chances de sua sobrevivência (ALPER;
TJOSVOLD; LAW, 2000; DUBRIN, 2006). Provavelmente este foi o propósito norteador do
comportamento nos primórdios da humanidade, ou seja, a procriação, bem como a proteção e
segurança (ALMEIDA, 1995), os dois últimos em face do ambiente hostil aos seres humanos
no referido período, quando os mesmos, na comparação com outros seres vivos, estavam mais
próximos da base do que do topo da cadeia alimentar.
Os desafios enfrentados pelos antepassados, para assegurar a sua sobrevivência,
conduziram-no, pari passu, a descobrir que grupos sociais numerosos aumentavam a
probabilidade de sobrevivência, o que serviu de estímulo para a constituição de maiores
agrupamentos, de múltiplos núcleos familiares – originando tribos e mais adiante as nações
(COIMBRA, 2013), cada um ou uma, com sua própria identidade, valores, crenças, mitos e
narrativas (MARQUES; BERUTTI; FARIA, 2010). Surgiu uma nova realidade, contexto e
situações, dentro da qual os riscos decorrentes do ambiente externo e hostil, estavam sendo
mitigados, sendo substituídos por riscos (reais ou imaginários) decorrentes da interação entre
os indivíduos daquele grupo social (PETRAS, 2007, DUBRIN, 2006), com destaque para
relações de poder (CARVALHO; VIEIRA, 2007).
Aos poucos os indivíduos, que constituíram os grupos sociais, perceberam que dentro
desta nova realidade surgiram novos riscos para a sua sobrevivência, como indivíduo e como
núcleo familiar, advindos da luta entre os membros do grupo social. A referida luta tinha como
objetivo básico assegurar o alimento, abrigo e segurança, tanto no âmbito individual, como
familiar (ALMEIDA, 1995; COIMBRA, 2013).
Qualquer um dos integrantes do grupo social, que fosse interpretado como obstáculo
para o alcance deste objetivo, ou seja, de satisfação dos interesses do indivíduo, era interpretado
como inimigo. Inicialmente, naquele referido período histórico, esta situação suscitava embates
corpo a corpo, onde o indivíduo, com avantajada compleição física, impunha, à força, suas
exigências e satisfazia, assim, seus interesses, em detrimento dos interesses dos demais
membros daquele grupo social (MARQUES; BERUTTI; FARIAS, 2010; ALPER;
TJOSVOLD; LAW, 2000). Desta forma surgiram os primeiros líderes grupais, com o poder
respaldado na força física. No entanto, além da força física, em face da notória falta de
compreensão das forças da natureza e, ao mesmo tempo, da evidente dependência da natureza
para maior (ou menor) sucesso na obtenção de alimento para o grupo social, todos aqueles
indivíduos que evidenciavam possuir conhecimentos acima da média dos fenômenos naturais,
também se destacavam e asseguravam respeito a si, bem como vantagens relacionadas ao acesso
a recursos, notadamente alimentos, abrigo e proteção (COIMBRA, 2013; PETRAS, 2006).
Daquele período histórico para o atual, contemporâneo, houve uma mudança
significativa, no tocante a evolução científica e tecnológica, que repercutiu, de forma
representativa, sobre as condições de vida da humanidade, com a evidente redução de riscos
decorrentes do meio ambiente e outros seres vivos que o habitam. No entanto, ao mesmo tempo,
os riscos oriundos de conflitos entre os indivíduos, em busca de satisfação de seus interesses,
se multiplicaram e potencializaram (ALVES; PAULA; MORESCHI, 2006; CARVALHO,
1998; DUBRIN, 2006). Esta realidade é possível identificar em qualquer tipo de grupo social
constituído, independente de sua finalidade, da etnia ou localização geográfica.
Outra mudança se refere à forma de manifestação e de travamento de conflitos, que, na
atualidade, em maioria das sociedades, não admitem uso de força para a sua resolução. Ao se
constituírem, na sua imensa maioria, como sociedades civis e organizadas, contam com as
instituições de interesse público criadas com o fim específico de mediar os conflitos divergentes
entre os diferentes setores da sociedade (ALPER; TJOSVOLD; LAW, 2000; CARVALHO;
VIEIRA, 2007).
Entretanto esta aparente civilidade não impede a constituição, cada vez mais frequente,
de conflitos de interesse, no âmbito dos mais diversos grupos sociais existentes, de forma não
explícita, dissimulada e disfarçada, que dentro do contexto atual, de sociedades de consumo,
hipercompetitivas, conduzem à fragilização e relativização das relações sociais, corroendo as
bases da sociedade (SENNETT, 2000; LIPOVETSKY, 2004). É a nova forma de luta pelo
poder, pela satisfação de interesses individuais, sem precedentes, desconsiderando os valores
morais e éticos, que representa o novo desafio para a sobrevivência do indivíduo no âmbito do
grupo social.
Os embates não são mais solucionados, ao menos na maioria das vezes, pelo uso de
força física e, portanto, não é o indivíduo com maior, ou melhor, compleição física, que
consegue impor a sua vontade. A realidade se tornou muito mais complexa, com a multiplicação
de variáveis e fatores que influenciam o resultado dos referidos embates (MARQUES;
BERUTTI; FARIA, 2010; PETRAS, 2007; ALMEIDA, 1995), em qualquer um dos ambientes
sociais em que estes surgem. No entanto a essência subjacente aos conflitos continua a mesma,
desde os primórdios da humanidade – a luta pelo poder e pelo alcance e satisfação de interesses
pessoais (CARVALHO, 1998; CARVALHO; VIEIRA, 2007).
A reflexão decorrente da caracterização das condições ambientais que contribuem para
o surgimento do conflito aponta para a interdependência entre as partes envolvidas no conflito,
a incompatibilidade dos interesses particulares dos indivíduos em conflito e, finalmente, a
necessidade de interação dos mesmos (ALPER; TJOSVOLD; LAW, 2000). A interação entre
os indivíduos em processo de conflito, potencial, ou materializado, presume a convergência de
interesses em relação a um determinado objeto ou situação e divergência na forma de solução
proposta para o atendimento dos referidos interesses.
No ambiente organizacional o conflito foi tratado inicialmente, em período posterior à
Revolução Industrial, sob a perspectiva puramente administrativa, sendo interpretada à luz da
relação constituída de dominação-submissão (CARVALHO, 1998; DUBRIN, 2006). Como o
conflito emergia da interação entre os trabalhadores (que não deveria ocorrer, em face do
modelo mecanicista), o mesmo era considerado uma anomalia ou anormalidade, que deveria
ser extinta, por afetar o processo operacional e poderia reduzir o resultado econômico (ALVES;
PAULA; MORESCHI, 2006).
Esta interpretação resultou na concepção do modelo racional de resolução de conflitos,
que se caracterizava por criar estruturas operacionais e de gestão, que despersonalizavam a
execução de tarefas, desvinculavam uma tarefa da seguinte, reduzindo o nível de dependência
entre os diferentes trabalhadores e concentravam o poder hierárquico, reforçando a cadeia de
comando, com o propósito de minimizar a incerteza e ambiguidade na execução de atividades
(BOHLANDER; SNELL, 2016; MAXIMIANO, 2015; DESSLER, 2014). Este modelo foi
contestado, em parte, por pesquisadores na metade do século passado, a partir da evidenciação
do fenômeno de “racionalidade limitada” do sujeito, no ambiente organizacional. Nesta nova
perspectiva o conflito é considerado um fenômeno natural e de impossível erradicação no
ambiente organizacional (ALPER; TJOSVOLD; LAW, 2000).
A contestação parcial do modelo racional, pelos referidos pesquisadores em gestão, foi
atribuído a diferentes configurações de conflitos no ambiente organizacional, sendo que aqueles
caracterizados por emoções e subjetividade continuaram sendo considerados como inadequados
e anormais, devendo ser erradicados. A interpretação apresentada por Argyris (1969) define o
conflito como imoral, porque prejudica um dos fundamentos da organização, que é a
colaboração entre as pessoas, para o alcance dos objetivos.
Os pesquisadores que construíram as bases do Modelo de Relações Humanas sugeriram
a implantação de mecanismos internos que privilegiassem o desenvolvimento de um clima
organizacional mais harmonioso, como forma de desestimular o surgimento dos conflitos entre
os indivíduos (DUBRIN, 2006; DESSLER, 2014; VERGARA, 2009). Já os Modelos
Institucionais e Cultural, conceituados e pesquisados nas décadas seguintes, sugerem a adoção
de medidas que facultam a identificação dos indivíduos com os valores e cultura organizacional,
como forma de mitigar os conflitos (CARVALHO, 1998; FRANÇA; RIBEIRO; EVARISTO;
TEIZEN, 2009).
A análise sociopolítica das organizações ofereceu uma interpretação complementar do
conflito, a partir do reconhecimento da existência de subgrupos dentro da organização, cada um
com seus próprios interesses, às vezes convergentes e por vezes divergentes, alinhados ou
desalinhados com os objetivos organizacionais (ALPER; TJOSVOLD; LAW, 2000). Nesta
perspectiva são evidenciadas as diferentes relações de poder que permeiam o universo
organizacional, representando o conjunto de dinâmicas que constituem a dimensão política. Os
autores que defendem o Modelo Político das organizações sugerem a adoção de fóruns
permanentes de negociação e arbitragem de conflitos que surgem no ambiente organizacional
(CARVALHO, 1998; CARVALHO; VIEIRA, 2007).
O último modelo concebido, o Sistêmico, analisa a organização como um conjunto de
partes em permanente interação e comunicação entre si e com o ambiente externo, trocando e
compartilhando informações, energia e recursos. A partir desta interpretação o conflito, além
de inerente, é desejável, propiciando condições adequadas para a sobrevivência do sistema no
meio, no qual o mesmo está inserido, por meio de adaptação às alterações estruturais do
ecossistema (DAFT, 2010; VERGARA, 2009; MAXIMIANO, 2015).
Apesar de facetas, interpretadas como positivas, pelos seguidores do Modelo Sistêmico,
constata-se consenso em relação a necessidade de o mesmo ser tratado, antes que ele evolua e
afete negativamente o ambiente organizacional (BOTTONE, 2012). Para ser tratado ele precisa
ser diagnosticado no tocante a suas características estruturantes, com destaque para a sua
natureza explícita (por exemplo, dinheiro), ou implícita (valores individuais que não admitem
admitir a perda de posição – orgulho). Também é considerado relevante avaliar se os motivos
subjacentes do conflito estão vinculados a dimensão cognitiva ou afetiva, que exigem diferentes
abordagens do mesmo (ALVES; PAULA; MORESCHI, 2006).

HIPOCRISIA
Etimologicamente, hipocrisia refere-se à atuação no palco, fingimento. No teatro grego,
os atores precisavam desempenhar um papel e, nesse jogo teatral, era preciso avaliar o que dizer
como resposta a um colega de cena. Contemporaneamente, a palavra hipócrita está associada a
definições que rementem a um plano moral, a falsidade, a desonestidade, a mentira, tendo como
antônimo a franqueza e a lealdade (SPIEGEL, 1999).
Um hipócrita pode ser descrito como aquele que se favorece de crenças e palavras que
não condizem com suas ações e convicções, age de forma enganosa, dissimulada, com intuito,
não revelado, de produzir determinados resultados (SILVEIRA, 2001).
Para Watson e Sheikh (2008), definir uma ação hipócrita requer mais do que apenas
observar se o comportamento de alguém trai suas próprias convicções com objetivo de obter
vantagens. É preciso identificar o contexto e sua adequação. Ou seja, segundo eles, há dois tipos
de comportamentos: a hipocrisia moral e o comportamento de autointeresse. O autointeresse
seria um comportamento resultante da adaptação social, no qual o sujeito motiva-se a agir
conforme sua satisfação pessoal. Enquanto que, a hipocrisia moral estaria ligada ao egoísmo,
como um padrão de comportamento, no qual há sucessivas iniciativas para atingir interesses
próprios, mas de modo a colocar esses desejos à frente dos interesses dos outros, sendo
apontado como uma característica evolutiva imprópria, social e moral. Dessa forma, para eles,
agir em função do autointeresse pode ser uma atitude adaptativa e até saudável em nossa
sociedade, por outro lado, agir, sucessivamente, de modo egoísta se colocando como único
beneficiário pode se tornar um problema social.
Batson et al. (1997, 2006), concluem que pelo menos algumas pessoas desejam se
parecer moral sem pagar o preço (o inerente autosacrifício) de ser moral. Tais contribuições são
importantes para especialistas em ética organizacional e profissionais de negócios,
principalmente, porque indicam que os princípios morais trazem em si o desejo do autoengano.
Isto é, as pessoas gostariam de estar correspondendo aos padrões sociais, quando na verdade
estão buscando realizar seus interesses próprios, comportando-se de maneira hipócrita
(WATSON; SHEIKH, 2008).
Santi (2003, 1991) entende que a hipocrisia seria resultado de uma vida social que impõe
padrões morais coletivos rígidos diante de uma diversidade de constituições subjetivas. O
conflito resultante desse embate seria, necessariamente, a hipocrisia. Ou seja, a submissão da
diversidade individual a padrões morais universais impõe hipocrisia como regra.
Numa perspectiva menos individual, ao analisar a relação entre hipocrisia e poder,
Silveira (2001) declara que a hipocrisia não pode ser considerada, simplesmente, produto de
uma ação deliberadamente mal intencionada de agentes. Ela é socialmente produzida e está
ligada às regras e estruturas de poder. O agente torna-se hipócrita na medida em que busca
tornar sua ação mais eficaz e responder adequadamente às demandas do jogo do poder. Quem
não segue as regras hipócritas deste jogo é punido, isolado, neutralizado ou eliminado
(SILVEIRA, 2001, 158).
A hipocrisia, portanto, está visceralmente associada ao poder. Ela não é um vício
eliminável, mas um instrumento eficaz que assegura poder. Sua existência deve-se a sua
utilidade no jogo de poder. O agente que realiza a operação hipócrita de modo eficiente
maximiza a sua ação neste jogo. A hipocrisia constitui uma forma de poder que produz poder,
do mesmo modo que ela é necessária para o exercício de poder. Discursos hipócritas são
utilizados nas relações de poder porque eles precisam esconder a natureza destas relações e
apresentá-las como legítimas. (SILVEIRA, 2001, 162).
No mesmo sentido, se por um lado o conceito de hipocrisia carrega um sentido
moralmente reprovável, principalmente quando refere-se a condutas individuais, no contexto
das organizações, conforme escreve Nils Brunsson, a hipocrisia não é concebida com tal
conotação: “a hipocrisia é vista como uma solução e não como um problema, possui algumas
vantagens morais e muitas vezes é quase impossível evitá-la” (BRUNSSON, 2006, 15).
Assim, no âmbito das organizações, a hipocrisia tem sido estudada por alguns teóricos
que se preocupam em entender os empecilhos trazidos por ela para a gestão, relações de trabalho
e processos organizacionais. Brunsson (1989), em seu livro "Organização da Hipocrisia",
identifica hipocrisia organizacional como a organização e gestão de descontinuidades. Seus
estudos observaram o que ele chamou de gestão de inconsistências. Uma gestão na qual há
disfunção organizacional ou ineficiência, mas que pode ser entendida como uma parte natural
da vida organizacional. Na qual, o desafio é organizar o hiato entre as normas e as ações.
Kouzes e Pozner (1993) afirmam que os efeitos da hipocrisia nas organizações ocorrem
quando há uma inconsistência entre as crenças e a ação que se segue. O resultado é a sensação
de incerteza. Incerteza, que muitas vezes, se torna uma fonte de ansiedade e pode indicar que
um membro da organização não entende o trabalho ou o ambiente de trabalho.
Philippe e Koehler (2004) desenvolveram um estudo com a intenção de compreender os
fatores de percepção da hipocrisia organizacional e explicar os efeitos da hipocrisia na
organização, especificamente as relacionadas com a intenção dos trabalhadores em sair da
instituição. Os resultados apontaram para três fatores que afetam a percepção da hipocrisia nas
organizações: ações de gestão percebidas; cultura percebida; e as recompensas percebidas.
Além disso, os dados sugeriram uma correlação positiva entre a percepção de um funcionário
da hipocrisia organizacional e sua intenção de sair da organização. Inconsistências percebidas
em ações de gestão, cultura, e as recompensas afetam diretamente a decisão de um indivíduo a
sair ou ficar.
Os dados da pesquisa também indicaram que os indivíduos estão muito conscientes de
suas expectativas. Por exemplo, se um empregado é exposto a um anúncio no jornal da empresa,
que afeta suas expectativas de responsabilidade corporativa, e se o seu gerente viola a
proclamação, o trabalhador tem mais chances de sair (PHILIPPE; KOEHLER, 2004).
O trabalho de Philippe e Koehler (2004) trouxe à tona a discussão quanto à flexibilidade
organizacional e os objetivos a serem mais importantes do que a consistência entre as medidas
de gestão percebidas, cultura e recompensas devem ser reavaliada à luz destes resultados.
Segundo eles, profissionais de gerenciamento podem usar esses resultados para entender como
inconsistências entre o que dizem, fazem e acreditam podem afetar as pessoas que
supervisionam.
Sá (2004) apresenta uma proposta de "Tipologia das respostas institucionais" na qual
procura articular três "mecanismos isomórficos" com diferentes tipos de "respostas
institucionais" discriminadas a partir do grau de conformidade/transgressão que representam
em relação às pressões ambientais. De modo a destacar que a hipocrisia institucional estaria
entre as quatro respostas institucionais possíveis - conformidade institucional; hipocrisia
institucional; infidelidade institucional; e endoutrinamento institucional.
Para Sá (2004) as organizações dependem, para a sua sobrevivência, de uma dupla
legitimidade: incorporar normas inconsistentes e produzir ação de forma eficiente, a
"hipocrisia", enquanto solução baseada na desarticulação entre discursos, decisões e acções,
constitui um tipo de resposta que pode permitir responder simultaneamente aos dois requisitos.
 A sua operacionalização, como esclarece Brunsson (1989: 33), pode materializar-se
numa desarticulação múltipla: cronológica, temática, ambiental e estrutural. A desarticulação
cronológica traduz-se em responder às solicitações conflitantes da organização ação e da
organização política em tempos diferentes. No caso da desarticulação temática, a
inclusão/exclusão dos participantes depende dos assuntos em discussão. Quando a organização
produz discursos diferenciados (double talk) para lidar com públicos distintos, ou para
segmentos diferentes do mesmo coletivo, estamos em presença da “hipocrisia ambiental”(SÁ,
2004).
Uma forma alternativa de responder à heterogeneidade e inconsistência ambiental,
satisfazendo simultaneamente os requisitos da ação e a pluralidade de valores, expectativas e
interesses veiculados pelos diferentes públicos, consiste na desarticulação estrutural: diferentes
unidades organizacionais são concebidas a partir de princípios organizativos distintos,
preservando cada uma delas uma relativa autonomia. Neste contexto a organização pode criar
uma unidade organizacional para responder às pressões institucionais para a sua
democratização e abertura à comunidade, estruturando-a com base no princípio do conflito de
interesses, enquanto, ao mesmo tempo, cria outras, direcionadas para a produção de ação,
privilegiando como princípio de recrutamento o consenso.
Em síntese, a hipocrisia institucional, nas suas diferentes configurações, representa uma
resposta institucional em que a conformidade em relação às pressões ambientais é, sobretudo,
de natureza ritual e cerimonial. Envolve uma tentativa de compromisso entre diversas
solicitações conflitantes às quais se procura responder mobilizando estratégias específicas que
incluem quer a exploração das inconsistências, por exemplo "jogar uns contra os outros", quer
a negociação das exigências institucionais, envolvendo cedências de ambas as partes7, quer
ainda a descompressão das tensões através da táctica da pacificação (OLIVER, 1991 apud SÁ
2004).
Para Brunsson (2006), as organizações apresentam níveis elevados de inconsistência e
incoerência entre discurso, decisão e ação, devido às pressões, às exigências e às normas
(muitas vezes inconsistentes e mesmo contraditórias) a que são sistematicamente sujeitas, às
quais têm que responder favoravelmente (isomorfismo), caso contrário, põem em causa a sua
legitimidade institucional. Esta dupla face das organizações é identificada por Brunsson (2006)
com as noções de organização para a ação e organização política. A organização para a ação
exige “coordenação, integração e uniformidade, qualidades que irão preencher as estruturas, os
processos e as ideologias organizacionais [enquanto que a organização política] exige
dissolução, desintegração, isolamento e variedade nas estruturas, nos processos e nas
ideologias” (BRUNSSON, 2006: 54).
Organização para a ação e organização política correspondem, assim, a “tipos ideais”
antagônicos de funcionamento das organizações bem como a modos também distintos de as
descrever, já que, segundo Brunsson, “[…] o modelo de ação pode ser apelidado de modelo de
apresentação, ao passo que o modelo político pode definido como modelo de resultados. A
diferença entre apresentação e resultados explica a forma como dois modelos contraditórios
podem ser simultaneamente válidos: eles descrevem aspectos diferentes de um mesmo
comportamento” (2006: 232).
Neste sentido, segundo Brunsson (2006: 56), são quatro as principais formas que a
separação entre organização para a ação e organização política podem assumir no
comportamento organizacional: i) A separação cronológica (em determinados períodos a
organização pode responder às exigências da ação e noutros aos condicionalismos da política);
ii) A separação por assuntos (há temas que podem servir para produzir coerência da ação e
outros para conduzir a política); iii) A separação por ambientes (a organização pode optar pela
dimensão da ação ou pela dimensão política, em função do ambiente e dos interlocutores com
quem interage); iv) A separação por unidades organizacionais (a organização pode criar ou
utilizar diferentes estruturas, umas para responder às exigências políticas e outras concentradas
nas imposições da ação).
Esta interpretação do funcionamento desconexo das organizações, em particular o
diagnóstico das inconsistências existentes entre o discurso, as decisões e as ações – ou seja, a
organização da hipocrisia – representa o quadro conceptual heurístico potencial da análise e da
compreensão de muitas das ações desenvolvidas em contexto organizacional, que pode
acautelar o investigador para as armadilhas presentes na leitura da vida organizacional.

CRIATIVIDADE
Na Antiguidade a criatividade individual, manifestada em diversos contextos e situações
do cotidiano, era considerada um dom divino, atribuído apenas a algumas pessoas (RUNCO,
2004). Objeto de atenção e curiosidade, principalmente na cultura ocidental, a criatividade,
expressa em uma multiplicidade de formas e associada, por vezes, à genialidade, motivou a
realização de estudos e promoveu reflexões, mormente em áreas de conhecimento humanas,
tais como psicologia (psicanálise), filosofia e sociologia (CANIËLS; STOBBELEIR;
CLIPPELEE, 2014).
Em alguns períodos históricos e determinadas culturas, as pessoas, que demonstravam
possuir tal dom, na realização de diversas atividades e diferentes contextos, destacavam-se e
recebiam atenção especial daqueles que detinham o poder na sociedade (RUNCO, 2004). Não
se tratava de nenhum tipo de bondade desinteressada e gratuita, mas de reconhecimento e
valorização do resultado da criatividade na prática, seja em artes ou na ciência, que poderia
potencializar ainda mais o poder ou consagrá-lo, simbolicamente (EREZ; NOUR, 2010),
consolidando a sua posição na sociedade.
Com o avanço da pesquisa sobre o referido fenômeno, notadamente nas últimas décadas,
foi possível evidenciar que a criatividade representa uma habilidade que todo ser humano possui
e pode manifestar, a depender de situação ou contexto, social, histórico e econômico, no qual
se encontra inserido (FLEITH; MORAIS, 2017). Também se constatou que a intensidade e
forma da manifestação da criatividade pode variar, e muito, de acordo com as condições
ambientais e contextuais, bem como da predisposição cognitiva e comportamental do indivíduo
(GARDNER, 1994; LEHMKUHL, 2015.).
As referidas descobertas científicas, acerca do fenômeno da criatividade, forneceram
subsídios para a sua concepção teórica, com destaque para seus elementos fundantes, condições
favoráveis para seu surgimento e estímulo, bem como os possíveis tipos da criatividade
(MORAIS; FLEITH, 2017). Na percepção de Mano e Zagalo (2009) definir a criatividade
representa um desafio relevante, pois deve contemplar tanto os fatores motivadores para seu
surgimento, manutenção e evolução/ aperfeiçoamento, bem como as características cognitivas,
psicológicas e comportamentais dos indivíduos, que possam explicar a sua manifestação.
Dentre os aspectos mais relevantes que podem contribuir para a definição da
criatividade vale destacar: (i) processo inconsciente decorrente de instintos sexuais do
indivíduo; (ii) resultado do processo de combinação de ideias relacionadas a um mesmo
assunto; (iii) resposta inconsciente a determinadas necessidades não atendidas/ não satisfeitas;
(iv) produto de uma série de esforços voltados para obter a auto-realização do indivíduo
(ALENCAR; FLEITH, 2003). Corroborando com esta perspectiva, as abordagens tradicionais,
que buscavam explicar as origens da criatividade, observavam que os indivíduos, identificados
e caracterizados, como criativos, demonstravam, de forma predominante, o comportamento
divergente, ou seja, sua interpretação da realidade e, consequentemente, ideias e propostas de
soluções para determinados problemas ou situações, não se alinhavam com os padrões ou
paradigmas que dominavam o cenário social, científico ou artístico, em seus respectivos
períodos temporais e ou recortes geográficos/ sociais e culturais (NAKANO; WECHSLER ,
2007; MUZZIO, 2017; NEVES-PEREIRA, 2018).
No entanto, as descobertas científicas das últimas décadas evidenciaram que a
criatividade é um fenômeno muito mais complexo e multifacetado (PINHEIRO , 2009;
PARJANEN, 2012; SPADARI; NAKANO, 2015) exigindo um novo tipo de abordagem,
sistêmica e contextual, desconstruindo a percepção e compreensão do mesmo como resultado
de um processo individual e divergente (CSIKSZENTMIHALYI, 1996; ALENCAR; FEITH,
2010; OLIVEIRA, 2010). A manutenção e estímulo à criatividade depende do reconhecimento
social, o que, de certa forma, enfraquece a ênfase no comportamento ou posicionamento
divergente do indivíduo (PINHEIRO, 2009).
Nesta nova perspectiva, multidimensional, sistêmica e multidisciplinar, diversos autores
convergiram na identificação de dimensões que contribuem para a criatividade: (i) ideação/
surgimento de uma ideia, o que também pode ocorrer por meio de um processo de combinação
de ideias preexistentes; (ii) qualidade da ideia gerada, principalmente no que se refere à sua
originalidade; (iii) validação social/ de mercado da ideia gerada, pelo seu grau de utilidade
(AMABILE, 1996; STOYCHEVA, KATYA; LUBART, 2001; SPADARI; NAKANO, 2015).
Outros autores contribuíram com estudos que permitiram reconhecer a relevância de aspectos
relacionados ao processo criativo, como: design, desenvolvimento, análise e escopo
(STERNBERG; LUBART, 1997; RUNCO, 2004; PINHEIRO, 2009).
Com o avanço de pesquisas relacionadas ao conhecimento e suas potenciais
contribuições para a inovação e a criatividade, estudos evidenciaram que a aprendizagem,
aquisição do conhecimento (capacidade absortiva) e o esforço despendido para o
aprimoramento constante dos resultados do processo (ideias ou produtos) representam o eixo
estruturante do desenvolvimento criatividade (ALBERTON; CARVALHO, 2017;
ANDERSON; POTOCNIK; ZHOU, 2014). Nesta perspectiva, vale destacar, que o indivíduo,
com sua idiossincrática capacidade cognitiva, comportamental (personalidade) e inteligência,
assegura a sua relevância no processo criativo (GUILFORD , 1979; CSIKSZENTMIHALYI,
1996; EREZ; NOUR, 2010), mas ressignificado, ou seja, deixa de representar o papel do gênio
isolado dos demais indivíduos, na sociedade, passando ao protagonismo na interação social
(MAINEMELI , 2010; LEHMKUHL, 2015; MUZZIO, 2017).
Nesta nova configuração, o indivíduo, para desenvolver a sua criatividade, precisará de
condições propícias, tais como o conhecimento, autonomia e recursos (financeiros, materiais,
tecnológicos), bem como assunto/tema desafiador e compatível com seu potencial cognitivo
(OSBORN , 1963; OLIVEIRA, 2010; PERRY-SMITH; SHALLEY, 2003; PARJANEN, 2012;
RIBEIRO, 2016). Diversos autores argumentam que as referidas condições são mais facilmente
encontradas em ambientes sociais/ coletivos, corroborando a percepção da tendência da
inserção dos indivíduos criativos em grupos sociais, constituídos de outros indivíduos criativos
ou, que, no mínimo, apresentem convergência de ideias e propósitos (STERNBERG;
LUBART, 1997;RODRIGUES; VELOSO, 2013; NEVES-PEREIRA, 2018).
Esta percepção fomentou uma nova linha de investigação, visando identificar e
descrever as características do processo criativo em coletividade de indivíduos (ALENCAR;
FLEITH, 2010; BEDANI, 2012; ALBERTON; CARVALHO, 2017). Uma das primeiras
constatações evidenciou que o indivíduo criativo, na interação com outros indivíduos, em
grupos sociais, precisa ser flexível, deverá estar motivado e ser orientado por objetivos
claramente definidos (AMABILE, 1996; ANDERSON; POTOCNIK; ZHOU, 2014). Além
disso, no processo de geração de ideias, voltadas para propor soluções a problemas
contextualmente situados, destacou-se, como característica relevante a capacidade de analisar
de forma divergente, mas, também, de conceber maior número de possíveis soluções para o
mesmo problema (TORRANCE, 1962; RUNCO, 2004; SPADARI; NAKANO, 2015).
 Considerando o processo histórico de constituição de grupos sociais, que resultaram na
sociedade atual e seus respectivos recortes, com destaque para as organizações, com ou sem
fins lucrativos, profissionais ou baseadas em laços de amizade ou familiares, é possível perceber
e identificar um conjunto de processos e estruturas subjacentes, tradicionais e seculares
(STERNBERG; LUBART, 1997; STOYCHEVA; LUBART, 2001). Para assegurar a
perpetuidade das referidas estruturas sociais, existia a necessidade de regras, normas e
obediência às mesmas, por todos os membros que faziam parte do respectivo grupo social
(BYRNE; MUMFORD; BARRETT; VESSEY, 2009; ANDERSON; POTOCNIK; ZHOU,
2014; ALBERTON; CARVALHO, 2017).
No entanto, na medida em que a sociedade passou por diversas mudanças estruturais e
estruturantes, diversos valores e regras, que a permeiam, foram contestados, por diversos grupos
sociais, e, por vezes, foram alterados, para facultar a reconfiguração do tecido social (CHEDLI,
2014; CAMPOS, 2016; FLEITH; MORAIS, 2017). Ao longo deste processo histórico se fez
mister rever as práticas vigentes, bem como questionar o status quo e paradigmas dominantes
acerca da realidade e da relação das pessoas com ela (GOMES; RODRIGUES; VELOSO,
2016). Analisar, de forma isenta (ou nem tanto assim) as verdades absolutas e regras
estabelecidas e vigentes, faz parte do repertório de virtudes (ou defeitos – a depender do ponto
de vista e de quem interpreta) do indivíduo(s) criativo(s). Desta forma, segundo vários
pesquisadores (GUILFORD, 1979; GARDNER, 1994; MARTENS, 2011) podem surgir
proposições inovadoras, como resultado de um processo reflexivo e criativo.
Se faz necessário enfatizar a importância da coletividade/do grupo social, para respaldar,
fomentar e estimular o processo criativo dos indivíduos que se associam, com base em visões
do mundo e interesses similares (OLIVEIRA, 2010; RIBEIRO, 2016; MUZZIO, 2017). O
insight inspirador de um indivíduo, inserido em grupo social com o qual o mesmo não possui
convergência de interesses, de conhecimentos e objetivos, não será suficiente para iniciar o
processo criativo e será fadado ao insucesso (STERNBERG; LUBAR, 1997; PERRY-SMITH;
SHALLEY, 2003; RODRIGUES; VELOSO, 2013). Para Parjanen (2012) a criatividade
organizacional constitui-se em dois níveis distintos, mas interligados: (i) em nível dos membros
organizacionais e (ii) em nível da organização, em dependência das características da cultura
organizacional vigente. Algumas décadas antes, Granovetter (1973) já tinha observado a
relevância da cultura organizacional, para prover ambiente favorável à cooperação entre os
indivíduos, inclusive entre aqueles ligados por laços fracos, como condição essencial para criar
e inovar.
A capacidade de contestar a forma de como as “coisas são feitas”, compartilhando
ideias, sem restrição ou preocupação com a propriedade intelectual das mesmas, além de
possíveis impactos sobre a organização ou estruturas em vigor, representam algumas das
características de um ambiente considerado favorável ao fomento da criatividade (EREZ;
NOUR, 2010; BEDANI, 2012; ANDERSON; POTOCNIK; ZHOU, 2014). O referido
ambiente, representado pelo grupo social/organização, na qual o indivíduo se insere, considera-
se essencial no processo criativo e interpreta-se como sendo estímulo externo (GARDNER,
1994; GOMES, RODRIGUES, VELOSO, 2016; FLEITH; MORAIS, 2017).
Além do estímulo externo, a literatura científica, que versa sobre a criatividade, destaca
e, muitas vezes, atribui, maior importância, aos estímulos internos, decorrentes da motivação
intrínseca do indivíduo para criar, representada pela dimensão lúdica, de prazer obtido pelo
processo criativo e pelo seu resultado (TORRANCE, 1962; STOYCHEVA; RUNCO , 2004;
LUBART, 2001; PINHEIRO, 2009; PARJANEN, 2012). A referida satisfação, proporcionada
pela criação, pela geração e execução de ideias criativas, pode ser um dos fatores indutores ao
ciclo virtuoso de criatividade (AMABILE, 1996; BEDANI , 2012; ALBERTON;
CARVALHO, 2017).
 Segundo a Amabile (1996), Csikszentmihalyi (1996) e Gondim et al. (2015) a
motivação interna tende a ser mais efetiva do que o conjunto de elementos utilizados no
processo de motivação externa. Nesta perspectiva, à guisa de conclusão, é possível afirmar que
o processo criativo bem sucedido depende de uma série de fatores, internos, do indivíduo,
representados pelo conjunto de características pessoais, tais como personalidade, expertise na
área de conhecimento específica, habilidades técnicas, capacidade de relacionamento
interpessoal e motivação intrínseca, e externos, do ambiente social no qual o indivíduo será
inserido, representado pelo conjunto de valores culturais, recursos, autonomia, tolerância às
diferentes formas de interpretar as regras e normas vigentes, bem como a validação e
reconhecimento dos produtos resultantes do processo criativo.

REFLEXÃO
A criatividade e ideação representam a base da inovação organizacional, cada vez mais
necessária à manutenção da organização na competição, especialmente em mercado de bens de
consumo (ALBERTON; CARVALHO, 2017; AMABILE, 1996; CAMPOS, 2016). E para criar
e gerar ideias é necessário ter pessoas estimuladas, motivadas, engajadas com a organização,
interagindo, compartilhando experiências e conhecimentos, em grupos sociais horizontais e
orgânicos, empoderadas, autônomas, livres para experimentar, errar e aprender (CANIËLS;
STOBBELEIR; CLIPPELEE, 2016; CHAPMAN; HYLAND, 2004).
Este tipo de ambiente organizacional, favorável à criatividade, ideação e inovação, ainda
é considerado, na maioria das organizações, inalcançável, mais próximo de uma peça de ficção,
do que uma realidade factível e praticável (EREZ; NOUR, 2010). Muitas das organizações
ainda se caracterizam por estruturas hierárquicas rígidas, com regras e normas claramente
definidas, limites e restrições funcionais, que dificultam a liberdade de expressão, de
comunicação de ideias, de compartilhamento de conhecimento e de experiências (FISCHER,
1996; HANSSON, 2002; MANO; ZAGALO, 2009). Enfim, grande parte das empresas ainda
adotam o modelo de gestão mecanicista e orientado pelos princípios de autoridade,
responsabilidade e relações de poder formalmente estabelecidas (MARRAS, 2011).
Trata-se de uma situação paradoxal, pois na medida em que o mercado de consumo, em
permanente processo de mudança e transformação, exige crescentes investimentos em
inovação, as estruturas organizacionais ainda são as mesmas de séculos atrás, antiquadas e
inadequadas para conduzir o processo de inovação, com estímulo à criatividade e ideação.
O contexto externo à vida organização é cada vez mais complexo, desafiador e
multifacetado, exigindo do gestor adoção de medidas para tornar a organização resiliente,
flexível e adaptável à mudança (MAXIMILIANO, 2015). Por outro lado, entende-se que a vida
interna da organização necessita do mínimo de estabilidade, segurança, ordem, para assegurar
a continuidade de processos operacionais. Esta vida dual da organização, de lidar com as
mudanças contextuais, com ameaças e oportunidades, e, ao mesmo tempo, de preservar a ordem
interna, resulta, muitas vezes, em discursos desencontrados, destoantes, ambíguos e hipócritas
(SENNETT, 2000; PHILIPPE; KOEHLER, 2004).
A representação discursiva de uma realidade diversa da percebida por outros indivíduos,
pode constituir uma mensagem que pode repercutir de forma negativa para o coletivo dos
indivíduos na organização, contribuindo para a naturalização do comportamento hipócrita,
gerando conflitos nas relações interpessoais (SILVEIRA, 2001).
O referido discurso organizacional hipócrita, dentro do modelo de gestão mecanicista,
que preserva as relações de poder constituídas, com privilégios a estratos sociais específicos,
com ausência de normas que poderiam facultar a ascensão de pessoas da base da pirâmide
organizacional ao seu topo, pode contribuir, sobremaneira, para a competição entre os
indivíduos, embate pelo poder e desestímulo à cooperação, colaboração, troca e
compartilhamento de conhecimentos e experiências (SPIEGEL, 1999; STEVENSON;
BARTUNEK, 1996).
As pessoas ingressam no ambiente organizacional com objetivos próprios, que podem
(ou não) se alinhar com os objetivos dos demais indivíduos, que constituem subgrupos sociais,
bem como com os objetivos da organização. A pessoa tende a permanecer na organização
quando ao menos uma parte de seus objetivos individuais são atendidos ou tem a perspectiva
em tê-los atendidos futuramente (STOKOWSKI, 2002).
Na medida em que a pessoa percebe que suas expectativas de atendimento de objetivos
individuais podem não se realizar, em nível organizacional, se frustra, se desmotiva e tende a
descontinuar a relação estabelecida com a organização e com maioria dos indivíduos que ali
trabalham (VAUGHN, 1995). Se esta percepção, de não atendimento de expectativas pessoais,
ocorre em relação aos outros indivíduos do grupo social (ou subgrupo) que integra na
organização, ela pode assumir uma postura de representar um personagem, com adoção de
discurso hipócrita (WATSON; SHEIKH, 2008).
Em suma, a hipocrisia e conflitos, no ambiente organizacional, potencializam barreiras
à inovação. O comportamento organizacional é mediado pelo discurso e atitudes, que são, no
âmbito dos grupos sociais constituídos, interpretados e ressignificados, constantemente, na
medida que são proferidos, repetidos e/ou adaptados, de acordo com a conveniência dos
indivíduos e grupos sociais, com poder nas relações sociais estabelecidas com os demais
indivíduos, impactando positivamente ou negativamente, as atitudes de todos que integram a
organização.
A criatividade e ideação depende intrinsicamente de uma combinação de fatores
favoráveis à sua materialização. Se o ambiente e clima organizacional, as relações interpessoais,
as regras, normas, ritos e mitos, não favorecem a liberdade de expressão e experimentação,
colaboração e cooperação, compartilhamento de conhecimentos e experiências, o processo de
inovação não ocorrerá ou existirá apenas proforma, sem resultado efetivo.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A criatividade e ideação representam a base do processo de inovação organizacional.

No entanto, nem todas as organizações oferecem ambiente e clima organizacional apropriado
para que os indivíduos possam se manifestar livremente e contribuir para a tão desejada e
necessária inovação, seja de produtos, processos, marketing ou estratégia.
São muitos obstáculos que podem se colocar no caminho da inovação nas
organizacionais. Muitos já foram exaustivamente analisados e continuam sendo, em virtude de
alterações contextuais, de natureza tecnológica, social, econômica e política. Mas alguns
aspectos, talvez por sua característica intrínseca de subjetividade, de dificuldade de identificar,
de mensurar e, consequentemente, de gerenciar, ainda são pouco abordados. Maioria deles está
relacionado ao elemento mais importante e estruturante do processo de inovação nas
organizações – o ser humano.
Nesta perspectiva, este trabalho, em formato de ensaio teórico reflexivo, optou por dois
fenômenos comportamentais, que se manifestam no âmbito social – hipocrisia e conflitos nas
relações interpessoais. Ambos foram estudados na perspectiva de impacto que eles podem
exercer sobre a criatividade.
No tópico de reflexões foram sintetizados aspectos centrais que foram julgados pelos
autores como mais importantes, sob a perspectiva de influência de hipocrisia e conflitos sobre
a criatividade, ideação e consequentemente, sobre a inovação organizacional.
Apesar das evidentes limitações do ensaio teórico reflexivo, que representa a etapa
inicial de pesquisa de maior alcance, entende-se que foi possível contribuir para o avanço do
conhecimento sobre o tema em tela e fica a sugestão de maior aprofundamento, adotando outras
estratégias e abordagens de pesquisa.

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