CARREIRAS NA PMSP

COORDENADORIA DE GESTÃO DE PESSOAS -

COGEP

DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS -

DERH

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 Quem somos?

Situação do Servidor Quantidade

Ativos 141.256

Inativos 52.610

TOTAL 193.866
Dados de Setembro/2010

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 SERVIDORES - SECRETARIAS

Unidades Ativos Inativos Total Geral

Subprefeituras (*) 10.694 10.243 20.937
SMS 28.402 8.230 36.632
SME 82.784 23.883 106.667
Demais Secretarias 19.376 10.254 29.630
Dados de Setembro/2010
(*) Inclusive a Secretaria da Coordenação das Subprefeituras

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 FAIXA ETÁRIA

Faixa etária Ativo Inativo Total Geral

Até 30 anos 12.875 3 12.878

Acima de 30 até 40 anos 28.929 49 28.978

Acima de 40 até 60 anos 88.588 12.636 101.224

Acima de 60 anos 10.684 39.922 50.786

Total geral 141.256 52.610 193.866

Dados de Setembro/2010

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 GÊNERO

Sexo Ativo Inativo Total Geral

Feminino 101.682 36.514 138.196
Masculino 39.574 16.096 55.670
Total geral 141.256 52.610 193.866
Dados de Setembro/2010

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 ESCOLARIDADE

Escolaridade Ativo Inativo Total Geral

Ensino fundamental incompleto 12.204 3.782 15.986
Ensino fundamental completo 10.985 18.934 29.919
Ensino médio - completo 33.372 7.102 40.474
Superior completo 82.786 21.946 104.732
Pós-Graduação 1.898 571 2.469
Outros 11 275 286
Total geral 141.256 52.610 193.866
Dados de Setembro/2010

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 Vida Funcional

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 CICLO

CONCURSO
PÚBLICO

INGRESSO
APOSENTADORIA OU
DESLIGAMENTO
SERVIDOR

INTEGRAÇÃO
CARREIRA

REMUNERAÇÃO

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 Planos de Carreiras

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 Plano de cargos, carreiras e salários - PCCS
DESENHO DA CARREIRA

• Tratar todos os cargos, exceto cargos exclusivos

do QPE, do QPF, QGC e Procurador – outro
modelo.
• Servidores ativos e inativos poderão optar pelo
novo Plano com enquadramento na respectiva
Jornada de trabalho.
• Carreiras dos níveis Básico e Médio constituídas
por 2 (dois) níveis e Superior com 3 (três) níveis
de acordo com o conceito de cargo largo por área
de atuação.
• Promover o crescimento nas carreiras:
Progressão – crescimento horizontal
Promoção – crescimento vertical
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 Plano de cargos, carreiras e salários - PCCS
PREMISSAS

• Agrupar cargos nas carreiras – possibilidade da Administração

prover o número de servidores de acordo com a necessidade
real;
• Revalorizar o padrão;
• Aplicar a Evolução Funcional dos Quadros;
• Absorver Gratificações;
• Considerar os servidores inativos com garantia constitucional
da paridade;
• Agrupar os cargos anteriores em carreiras que preservem as
especificidades dos cargos;
• Enquadramento dos admitidos em referências DAI e DAS;
• Associar o crescimento na carreira com o desempenho e
capacitação.

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 Plano de cargos, carreiras e salários - PCCS

PLANOS INSTITUIDOS E REGULAMENTADOS

• Planos do Nível Básico – Lei Nº 13.652/03 – DOM - 26 de

setembro de 2003;
• Nível Médio – Lei nº 13.748/04 – DOM - 17 de janeiro de
2004;
• Nível Superior – Lei nº 14.591/07 – DOC – 04 de dezembro
de 2007;
• Saúde – Lei nº 14.713/08 – DOC – 05 de abril de 2008.

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 QUADRO OPÇÃO – SERVIDORES ATIVOS
PCCS TOTAL OPTANTES %
BÁSICO 18.002 17.166 95,25
MÉDIO/TÉCNICO 9.384 8.961 95,49
SUPERIOR 4.365 4.044 92,65

PCCS/SAÚDE TOTAL OPTANTES %

MÉDIO/TÉCNICO 8.895 7.819 87,90
SUPERIOR 10.317 9.749 94,49

Fonte: Cubo Folha do SIGPEC, servidores constantes da folha de pagamento de setembro / 2010

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 GRATIFICAÇÕES
• Valorização do servidor e grupos pelo uso de suas
competências
• Aprimorar os serviços prestados pelos servidores sendo
uma ferramenta importante para o aumento da eficiência
e eficácia dos serviços públicos
• Lei n.º 13.748/04 – Gratificação por Atendimento ao Público - GAP
• Lei n.º 14.600/07 - Gratificação por Desempenho de Atividade -
GDA
• Lei n.º 14.713/08 – Prêmio de Produtividade de Desempenho -
PPD
• Lei n.º 14.715/08 - Produtividade Fiscal
• Lei n.º 14.939/09 - Prêmio de Desempenho Educacional - PDE
• Lei n.º 14.873/09 - Gratificação por Desempenho de Atividade
Ambiental
• Lei n.º 15.159/10 - Gratificação por Desempenho de Atividade
Social - GDAS

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 Avaliação de Desempenho

Desenvolvida por um Grupo de Trabalho composto por

representantes da Administração e entidades representativas dos
servidores.

Busca o aperfeiçoamento na prestação de serviços identificando
potenciais, otimizando o desenvolvimento profissional

Auxilia na condução dos trabalhos das equipes, servindo
também como insumo para o desenvolvimento dos servidores
nas carreiras.

Ferramenta gerencial estratégica para acompanhar o
desenvolvimento das ações com foco direcionado para os
resultados do trabalho

Contempla todos os servidores ativos, sendo composto pelas
dimensões individual e institucional

Contempla a avaliação do usuário

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 Movimentação Capacitação e
de Pessoal Desenvolvimento

Gestão de Políticas de
Avaliação de
Recursos Premiação /
Desempenho
Benefícios

Processos
internos Crescimento
de seleção nas carreiras

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 Área de Recursos Humanos

• Papel fundamental na orientação e execução de todas as

ações de vida funcional;

• Trabalho integrado com as demais áreas (Secretarias/

Subprefeituras);

• Cuidam das pessoas que executam as ações voltadas para a

população, ou seja, das ações que refletem as metas da
Administração;

• Diversidade e complexidade de ações – clareza e

objetividade das diretrizes, normas e orientações para
condução dos trabalhos;

• Busca da excelência.
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