Transcriçã

Aula 333
Mentoria: a nova
competência dos líderes
Aula 333
SIDNEI OLIVEIRA 22 de fevereiro de 2023

TRANSCRIÇO
Ã
Muito bem, começamos a nossa aula. Vamos falar de mentoria. Pra quem
não me conhece, meu nome é Sidnei Oliveira, eu sou escritor, sou conselheiro
corporativo e sou mentor, principalmente mentor de carreira. Então seja bem-
vindo a essa aula. Uma das minhas pretensões aqui é trazer esse assunto
que tá muito em moda. Todo mundo tem falado de mentoria, nós estamos
vendo muitos mentores surgindo e de alguma maneira isso acaba causando
uma certa confusão porque de repente parece que todo mundo fala que
faz mentoria, todo mundo se tornou mentor e eu quero nesse momento
esclarecer bastante isso, tá? E deixar pra você um pouco de reflexão sobre o
que é ser um mentor, como é que a mentoria entra no mundo corporativo e
principalmente como eu faço pra escolher quem serão meus mentores. Para
isso eu preciso que você faça um primeiro exercício.

Primeira coisa que eu vou te pedir é pra você pensar um pouco naquela
pessoa que de alguma maneira te jogou diante de um desafio. Sabe aquela
pessoa que de repente parece que igual a uma cena que é muito famosa
na internet o John Anny ensinando o menino a nadar ele pega o menino
pergunta: você não sabe nadar? O menino fala: não, eu não sei nadar, e ele
pega o menino e joga no lago. Tenta imaginar essa cena e imaginar alguém
que fez isso com você. Tá vindo rápido, né? A gente sabe que as pessoas
que de alguma maneira acreditaram em nós, nos jogaram num desafio e
eventualmente fizeram com que a gente descobrisse o nosso talento ou pelo
menos que eu descobrisse que dentro de mim existe algum tipo de recurso
pra eu sair, pra eu de alguma maneira me virar.

Pois bem, nós vamos falar então de mentoria e vamos desmistificar, mas a
primeira coisa que eu preciso trazer pra vocês é justamente entender porque
que tá se falando tanto de mentoria nos dias de hoje.
 Que cenário facilita esse assunto mentoria, porque de repente parece
que é alguma coisa nova que surgiu recentemente e sendo muito franco,
no nosso processo de aprendizado a mentoria talvez seja a forma mais
antiga de transferência de conhecimento. Pois é, nós estamos falando aí de
aprendizado, vamos explorar isso um pouco melhor à luz do que é realmente
o processo de mentoria. Pra isso eu preciso dizer pra você que todo nosso
processo individual passa por três grandes etapas.

O ser humano moderno de alguma maneira construiu um modelo de

existência que passa por três grandes etapas na vida. Quando a gente fala
de três grandes etapas você já fica imaginando qual que é a primeira, qual
que é a segunda, qual que é a terceira etapa e eu gosto de mostrar isso
graficamente, mas antes de mostrar graficamente eu queria destacar um
pouco a primeira etapa. Sabe aquela primeira etapa da nossa vida quando
a gente ainda é criança quando a gente tem como função ou objetivo,
parece que o nosso processo é de aprendizado a única função que atribuem
a gente é aprendizado, nos dias atuais até um pouco diferente pensar em
uma criança que de alguma precisa trabalhar, gerar algum tipo de valor
para existir.

É muito raro isso hoje em dia e talvez não seja nem correto a gente impor
às crianças esse tipo de condição, ela gerar valor, mas de um modo geral
todos nós passamos por essa primeira etapa com um único objetivo ou pelo
menos um objetivo prioritário. O objetivo é aprendizado. A gente costuma
chamar de educação. E tem uma coisa interessante que vai funcionar pra
gente entender um pouco a mentoria. Todo o nosso desenho, a construção
do que a gente chama de educação parte de uma premissa, a premissa
de que eu preciso acumular informações. Você deve se lembrar na escola
quando você ia assistir uma aula, o professor ou professora, passava uma
série de instruções, passava uma série de informações, você ia acumulando
essas informações, em dados momentos na escola, inclusive, você passava
por uma prova, a prova de que você tinha a informação de cor, lembra disso?
Pois é, então esse processo realmente não é o aprendizado efetivo, ele é
apenas a primeira etapa do aprendizado. A gente fala de memorização,
essa etapa é uma etapa importante, claro, a gente precisa memorizar, mas,
de verdade, apenas memorizar não garante nada a não ser a memória.

[00:05:00] Você tem coisas na sua memória que talvez você não tenha utilizado. Talvez
você esteja duvidando, né? Pois bem, deixa eu fazer um teste. Você consegue
dizer pra mim nesse momento, pode até colocar aqui no chat, eu tô vendo
aqui bastante gente interagindo no chat, mas você consegue por pra mim
uma resposta pra uma pergunta simples. Qual a raiz quadrada de nove? Ela
vem rápido, não vem? Assim como outras raízes quadradas, vinte e cinco,
dezesseis. Tá vindo rápido, não tá? Pois é. O pessoal sabe disso, sabe por
quê? Porque isso foi instalado na sua memória em algum momento do seu
ensino fundamental. A gente memoriza bastante coisa. Eu fico pensando
o que veio mais na memória, a raiz quadrada ou então a gente falar das
mitocôndrias, num é? Bom, você sabe pra que serve a raiz quadrada? Tá
percebendo? Repara que acumular informações não é suficiente pra gente
entender como aprendizado. Aprendizado é uma coisa um pouquinho mais
complexa e um pouquinho mais profunda nesse processo. Mas eu quero
dividir realmente aquelas primeiras fases.

Eu falei de três fases. A primeira fase na nossa vida é quando a gente gasta
mais energia acumulando informações. A gente utiliza uma parte dessas
informações, por exemplo, você acumula informação matemática, você
acumula informação física, como anda, como fala, como conversa, vai
aumentando o vocabulário, você vai colocando isso na tua memória para você
utilizar posteriormente. Na verdade, posteriormente é a segunda fase na vida.
Quando você pega aquela primeira quantidade de informações e de alguma
maneira, você tem que gerar valor. Repara bem, a primeira fase da vida você
não tem que gerar valor, você normalmente extrai valor que alguém gerou
para você, normalmente quem gera valor pra você nessa primeira fase da
vida é papai, mamãe, pessoas que cuidam de você, até porque uma criança
não tem ainda competência, não tem habilidades para gerar valor. Ou vai
me dizer que você consegue imaginar uma criança preocupada com boleto?
Pois é, né? Bom, primeira fase então característica, eu acumulo informação, a
minha prioridade é acumular informação e extrair valor.

A segunda fase da vida é quando eu vou utilizar essas informações, quando

eu pego esse conjunto de informações e passo a aplicar de maneira
prática ou pelo menos no dia a dia. A gente chama segunda fase de vida
profissional, quando a minha principal competência precisa estar em jogo
quando a minha prioridade é gerar valor. E aí gerar valor para quê? Bom,
primeiramente para minha subsistência. Segundo, eu gero valor para as
pessoas que eu trouxe pro mundo. Então, é muito comum na segunda fase
da vida a gente estar gerando valor para as pessoas que a gente trouxe
filhos, pessoas que dependem de alguma forma desse valor gerado. E claro,
a segunda fase da vida também é quando você gera valor para a terceira
fase e você já deve ter concluído quais são as três fases. Então deixa eu
 mostrar pra você as três fases que a gente tá falando, tá? A primeira fase é
quando eu aprendo, a segunda fase é quando eu uso o que eu aprendi e a
terceira fase é quando eu volto a extrair valor. A gente costuma chamar de
aposentadoria. É tão interessante que a gente tem essas três fases quase
que matemática estabelecidas, a primeira fase dura vinte anos, em média,
claro que aqui é só um modelo, tá gente? Modelo genérico não considera
que isso vale individualmente cada um tem o seu próprio modelo tem
pessoas que começaram a trabalhar na adolescência e de alguma maneira
estavam gerando valor ali não talvez suficiente para sua subsistência tem
gente inclusive que depois na fase da aposentadoria continua gerando
valor então entenda isso como um modelo matemático que a gente coloca
e a gente meio que absorve ela.

Então, primeira fase eu extraio valor. A segunda fase eu gero valor e a terceira
fase eu volto a extrair valor. O interessante é que as duas fases que eu
extraio valor são por características diferentes. A primeira provavelmente eu
não consigo gerar valor porque eu ainda não tô pronto, eu não sei fazer um
monte de coisa ainda, então eu preciso aprender. A terceira fase quando eu
volto a extrair valor não necessariamente eu tô aprendendo, mas é aquela
fase que eu já não tô mais conseguindo gerar tanto valor. Percebe? E não
[00:10:00] tô falando só aí de mercado de trabalho não, tô falando muitas vezes de
processos pessoais, a pessoa não consegue mais gerar tanto valor.

Bom, esse modelo é um modelo que funcionou muito bem há vinte anos
atrás. E falo bem há vinte anos atrás pra ficar um marcador aí na virada do
milênio. Até meados da década de oitenta a expectativa de vida girava em
torno de sessenta e cinco anos, então era muito comum a gente falar de
sessenta anos entrar na terceira fase da vida, a fase do idoso, tanto é que
até hoje a gente fala do Estatuto do Idoso, a gente estabelece idoso a partir
de sessenta, né? Bom, isso foi a trinta anos atrás, se a gente olha pros dias
atuais, você já deve ter percebido que a expectativa de vida ela se ampliou,
ela não é mais sessenta, sessenta e cinco anos não, nós estamos vivendo um
tempo onde é muito comum a gente falar em torno de oitenta, talvez oitenta
acima como uma expectativa de vida real.

Você olhando a sua realidade, você pode tá percebendo que muita gente
ultrapassa os oitenta anos de maneira talvez até fácil, né? Não tô dizendo
que a pessoa não envelheceu, a pessoa não tá idosa, mas nós estamos
vendo um tempo bem diferente. Talvez o mais fácil é você olhar pessoas na
casa dos sessenta anos, você vai com muita facilidade encontrar pessoas
com sessenta anos muito produtivas, muito ativas e também gerando muito
valor, perfeito? Então esse gráfico precisa de uma certa atualização, né?

A primeira coisa que a gente pode perceber na atualização é que aquela

fase do aprendizado ela se estendeu um pouco. Se antes a gente falava até
perto dos vinte anos, hoje com alguma facilidade nós estamos falando vinte
e cinco anos nas categorias sociais mais abastadas nós estamos falando
aí até mais. Tem gente que tá na primeira fase até os trinta anos de idade,
pensando bem algum comportamento eu posso dizer que tem gente que
não sai da primeira fase, correto? Bom, isso é uma característica.

A segunda coisa que acontece é que a fase de geração de valor também

gerou com aumento na expectativa de vida. Isso significa que nós temos
um contingente maior de pessoas com mais idade gerando valor. Então sim,
hoje é muito comum ver a pessoa trabalhar ainda, gerar valor, se movimentar
de várias maneiras com mais idade além de sessenta, setenta, em alguns
casos setenta e cinco é muito simples você ver pessoas assim, tá? Isso pode
parecer ruim e você talvez esteja preocupado com isso, quer dizer que vai
ter que trabalhar mais? Sim, você vai viver mais, significa que você tem que
gerar mais valor e é evidente que essa segunda fase é a chave de tudo. A
fase que a gente está gerando valor é a fase que a gente precisa melhor
administrar as nossas expectativas até porque na fase do extrair valor
eu não posso contar com os meus filhos provavelmente eles ainda vão tá
construindo a fase de geração de valor. Bom, essa é uma característica.

Uma outra característica que você talvez tenha observado é que tudo
aquilo que se aprende na primeira fase parece que tem que redesenhar
muito e continuar aprendendo na segunda fase, significa que sim, a nossa
segunda fase de geração de valor não é apenas trabalho. Nós estamos
vivendo uma dinâmica no mundo que precisa de contínuo aprendizado.
Você está assistindo essa aula agora, não sei qual é a sua idade, não sei que
fase você está, mas é bem provável que você esteja assistindo essa aula
porque você está precisando se renovar, aprender e continuar aprendendo.
É tão interessante isso que nós estamos vivendo um tempo de aprendizado
contínuo, mas assim, o tempo todo, eu não posso parar de aprender.
Então, parabéns por você tá primeiro assistindo mais uma aula e, segundo,
lembrando que essa fase também é geração de valor. Se antes a gente
enxergava, assistir aula como extrair valor, hoje assistir aula é geração de
valor também por conta da dinâmica que nós estamos vivendo e não é
preciso ir muito longe não. Se você não percebeu a dinâmica, basta você
 imaginar que nós estamos vivendo novamente uma grande transformação
na sociedade. Pois é, nós já passamos por algumas, eu posso dizer que eu já
passei por algumas muito interessantes.

Eu vi a primeira onda da internet lá na década de noventa surgindo. Aquela

internet barulhenta, né? Lembra disso? É, quem tem um pouco mais de idade
vai lembrar com saudosismo. Bom, eu passei por essa fase, eu passei pela
fase que chegou os smartphones na nossa vida, a fase das redes sociais que
também transformou o nosso comportamento, a nossa sociedade e agora
nós estamos entrando numa nova onda e talvez você não tenha nem se
[00:15:00] dado conta. Você deve tá vendo alguma coisa aí e as pessoas falam, mas a
gente até costuma tá blindado pra isso, num dá tanta atenção.

A fase que eu tô falando é da inteligência artificial, então nós estamos

vivenciando sim algo que vai transformar muito seu comportamento e sim
daqui dez anos seu comportamento vai tá muito diferente por conta disso
que está acontecendo agora e isso é muito recente, então vai aí mais um
convite, você quer continuar gerando valor, fica ligado no que vem pela
frente, chat GPT, poxa vida, já tá aí na boca de todo mundo, você sabe o
que é? O ainda tá naquela fase de curiosidade. Ah, eu ouvi falar, mas não
sei se serve pra mim, fica atento, o mundo se transforma. Repara bem, a fase
de geração de valor tem essa característica.

E olha que interessante, eu estou te falando aqui principalmente do

aprendizado. Aprendizado e eu tô colocando de uma forma interessante,
porque eu tô dizendo que aprendizado não é acumular informação. Até
porque acumular informação agora parece meio ineficiente. É difícil você
acumular todas as informações sendo que você tem um device na tua frente
que tem todas as informações. Você tem informação à sua disposição, olha
aqui num smartphone você tem informação que quiser, então de repente
parece até um contrassenso eu guardar informação.

Aprendizado não é guardar a informação, aprendizado é um processo um

pouco diferente e ele tem muito a ver com esse movimento novo de mentoria
que a gente está vendo, mas pra isso eu preciso falar pra você um pouco
da essência conceitual de mentoria. Quando a gente fala de mentoria, nós
estamos falando de uma relação entre um veterano e um novato. Guarda
as duas palavras. Veterano, normalmente, a gente associa a pessoa de
idade, a gente associa idoso. Não é bem isso não, viu? Novato a gente
associa jovem. Se a gente for trabalhar essas duas ideias nós vamos errar,
tá? Quando a gente fala de veterano e de novato nós não estamos falando
 das individualidades, nós estamos falando da exposição a um determinado
cenário e é em chave você descobrir, entender isso para a mentoria, tá?
Quando a gente fala de um novo cenário, cada vez que nós estamos diante
de um novo cenário, naquele cenário nós somos novatos. Quando eu fico
mais tempo num determinado cenário aí sim eu me transformo em veterano
naquele cenário e quando eu falo de cenário é o desafio. Você tem duas
mãos, não existe diferença de idade entre elas pelo menos em princípio né?
Bom, as duas mãos nasceram juntas, não tem diferença de idade, mas você
sabe que uma delas é dominante, por exemplo, escrever. Você treinou uma
delas mais para escrita você na verdade colocou ela como dominante para
várias atividades, mas vamos ficar só com a escrita que é um dos cenários.
Se você colocar a outra mão para escrever, por exemplo, teu nome é bem
provável que a outra mão não faça isso de maneira assertiva, não faça isso
muito bem, talvez a qualidade nem seja fantástica e dá certo desconforto
inclusive. Eu sou destro e escrever com a mão esquerda eu vou ter um
desconforto. Bom, o que é que diferencia uma das duas mãos? Uma é mais
exposta à escrita do que a outra. Portanto, uma é mais veterana na escrita,
a outra é novata. E olha que interessante. A mão novata é menos assertiva,
gasta mais energia, provavelmente comete mais erros, características de
novato. Por isso que ninguém gosta de ser caracterizado como novato.

Gente, é real, cada vez que você entra num novo cenário, naquele cenário
você se torna novato. Não precisa ir muito longe, não. Vamos pensar no
assunto que a gente tá falando aqui de liderança. Uma pessoa que era
um profissional, já trabalhava. De repente, ele virou líder. Ele virou líder e
na liderança ele é novato, ele pode ser até veterano na empresa, mas na
liderança, ele é novato. Percebe, então, primeira coisa, guarda a ideia de
veterano e novato e guarda principalmente que veterano e novato são a
principal relação da mentoria. Mentoria é uma relação entre um veterano e
um novato. Deixa eu avançar aqui então. Vamos lá.

Quando a gente fala de aprendizado tem três nomes que vem na nossa
[00:20:00] cabeça. Mentor, professor e coach. O famoso coach, né? Eu gosto de
classificar eles de uma maneira didática e eu coloco isso aqui em três
grandes etapas. Cada um desses papéis. Para isso a gente precisa de
alguns exemplos, uma coisa legal é referência. Pensa que um professor ele
tem um foco em transferir informação e se ele tiver uma boa didática, ele vai
garantir que essa informação ficou na tua memória no momento que você
precisar, você vai resgatar. Você percebe? O bom professor que a gente
fala, ai, eu aprendi com o professor porque ele era muito bom. Na verdade,
ele tinha muita informação e ele tinha uma boa didática para transferir a
informação pra você. O foco do professor é na informação, no conteúdo,
ele transfere a informação. Essa é a primeira etapa, mas como eu te disse,
ter a informação só não é suficiente. Eu preciso usar essa informação e nós,
humanos, quando a gente utiliza a informação sistematicamente, a gente
vai ganhando competência, você já deve ter percebido isso.

A competência é um resultado do uso contínuo de alguma informação e aí

você vê que o agente já não é mais um professor, nós estamos falando aí
de um treinador, alguém que tem um processo e te ajuda nesse processo
para que você adquira competência, didaticamente é como se eu pudesse
dizer, o professor tem foco no conteúdo, na teoria, o professor tem foco na
questão profunda do conhecimento, da instrução. O coach, o treinador, tem
foco no desenvolvimento da competência. Ele não se preocupa tanto com
a informação, a informação tem que estar instalada em você. O coach vai
ajudar você com processo, claro, a desenvolver competência. E aí a gente
fala, bom, então é o suficiente, pra mim tá claro. É a teoria e a prática.
Quando a gente tem a teoria e a prática tá tudo resolvido. Pois é, mas não
é só assim que funciona.

Eu vou dar um outro exemplo. Imagina você tirando carta para dirigir
automóvel. Você recebe uma quantidade de informação, algumas são
bastante conhecidas, o funcionamento do veículo, sinais de trânsito, certo?
Bom, isso é a parte teórica. Inclusive, no nosso processo, quando você vai fazer
a aula teórica, você decora uma série de coisas, depois fazem uma prova
teórica para ver se você memorizou, lembrou disso? Bom, depois você vai pra
aquilo que a gente chama de prática. Nessa hora você tem um treinador do
teu lado. Esse treinador ele está vendo se você está manobrando o carro da
maneira correta, está exercitando você, principalmente naquelas atividades
que vão cair na prova, os clássicos, ladeira, baliza, ré, ligar o carro, desligar,
dar seta, ele te treina nisso, certo? E você depois vai para um exame que
verifica se você tem habilitação pelo menos nesse conjunto de atividades,
você faz uma prova prática e recebe o certificado. Até aí ele já tem a teoria
e já tem a prática, não é? Tanto é que deram o certificado.

Pois bem, se você tirou a carta, você passou por essas duas etapas, mas você
percebeu que de fato você só aprendeu a dirigir quando você começou a
ter autonomia e nessa hora você não tinha um instrutor do teu lado nem
tinha um professor. Nessa hora você estava olhando outras pessoas, outros
motoristas e usando eles como referência. Essa hora é a hora que a gente
 fala, agora eu estou pronto para dirigir. Você percebe? Então, quando a gente
tá no nosso processo de maturidade, no nosso processo de desenvolvimento
de maturidade, nós estamos falando de estar pronto para uma atividade.

E quando eu tô pronto pra atividade? Quando eu já domino a atividade

sem ansiedade, quando eu tenho assertividade, quando eu consigo de
alguma maneira gastar menos recurso para exercitar essa atividade e a
gente costuma dizer quando eu tenho experiência. Vocês perceberam
que a maturidade é uma jornada. E se a gente pode colocar de maneira
didática os agentes da nossa maturidade são esses três. É o professor que
nos passa informação, é o coach ou o treinador que nos ajuda a desenvolver
competência e é o mentor que serve de referência no momento em que eu
estou exercitando autonomia.

A gente fala a palavra maturidade, a gente costuma ficar lembrando da

vovó falando: olha juízo e eu não estou falando dessa maturidade. Eu estou
falando da maturidade no estado de prontidão de estar pronto. Tem um
exemplo que eu recebi quando eu era muito jovem que falava bastante
[00:25:00] sobre controle e maturidade. E tinha uma relação, havia o controle e a
maturidade numa relação direta, quanto mais maturidade eu tinha menos
controle eu precisava. Quanto mais capacidade quanto mais prontidão eu
já tinha pra resolver os problemas, menos controle eu tinha. Eu percebi isso
com os meus pais, por exemplo para atravessar uma rua. Quando eu era
muito criança eu não tinha maturidade pra atravessar uma rua eu poderia
até ter habilidade para atravessar a rua tipo saber andar olhar farol, saber
cor de carro, essas coisas eu sabia, mas eu não tinha maturidade, eu não
estava pronto para atravessar a rua sozinho. O que eles faziam? Seguravam
na minha mão, ou seja, exerciam um controle sobre esse processo, perfeito?
Então, há uma correlação direta entre controle e maturidade.

Vamos colocar assim, até porque é legal a gente entender isso, principalmente
quando a gente tá falando da liderança. A liderança atual fica dividida
porque de um lado a liderança quer equipes maduras, ou seja, equipe que
consegue entregar aquilo que foi proposto, equipe que consegue fazer isso
sem depender do líder, perfeito? Esse conceito é muito bonito, mas a gente
tem aí uma dificuldade, por quê? Atualmente a gente gosta do controle e
sendo bem franco. A maioria dos líderes hoje encontrou um instrumento de
controle da equipe, fantástico. É muito fácil. Ele fez isso, fez aquilo, conseguiu?
Não conseguiu? Você percebe? Hoje nós temos aí um quase um controle
remoto das nossas equipes fazendo aquele microgerenciamento e quando
eu falo que o controle é preferência dos líderes atuais é porque o controle
ele é bacana, o controle ele é baseado em comandos ele é baseado em
ordens direcionamento sempre a gente quer fazer o controle a gente faz
exatamente o que eu falei pra você fazer, esse é o exercício do controle, tá?

E ele também é baseado em punição, ele é baseado em acerto prêmio, né?

Só que ele gera dependência. Eu não sei se você está liderando uma equipe,
mas você já deve ter percebido isso. Quando você passa uma instrução para
equipe e depois fica monitorando se ele está fazendo ou não, na prática a sua
equipe começa a esperar que você acione ela, ou seja, quase como se ela
ficasse esperando a notificação. Parece que você tem que ficar empurrando
a equipe, não é? Pois é, quando a gente fala justamente na liderança, esse
talvez seja um dos maiores fracassos da liderança moderna, porque ela tá
percebendo que a maioria das suas equipes não reage da maneira que
deveria reagir. De vez em quando identifica um outro colaborador que tá
lá na equipe que tem um pouco de autonomia, ele faz sozinho aquilo que
ele tem que fazer, mas parece que os demais a gente tem que ficar no pé o
tempo todo. Você liderança está fazendo isso? Você na sua liderança está
vendo isso aí acontecer? Precisa ficar no pé monitorando? Pois é, parece
um comportamento às vezes até muito infantil porque se a gente precisa
ficar monitorando é porque não tem maturidade ali. Agora posso dizer uma
coisa? Se você exerce muito controle você tira a maturidade, a maturidade
não aparece. Até porque quando a gente fala de maturidade, maturidade
é uma consequência de algumas coisas.

Eu posso dizer pra você, os medos, os riscos, as inseguranças e até mesmo

a falha. Ela traz pra gente aprendizados que nos leva a autonomia, ou seja,
a maturidade ela é uma consequência de tudo que eu passei de medo, de
tudo que eu passei de risco, as falhas que eu cometi e o que eu aprendi
com isso. E detalhe, você percebe que aprender parece que precisa chegar
na última etapa? Se eu tenho a primeira etapa da instrução, a segunda
etapa da competência, eu preciso chegar na etapa final do talento, da
especialização, ou seja, a etapa da referência, quando eu olho pros outros
fazerem o processo. Essa condição de maturidade, ela tem algumas etapas.
Eu gosto de colocar as etapas de maneira didática para você registrar.

Nós estamos falando aí que a maturidade é uma consequência de uma

série de etapas, a primeira etapa tá bem claro, a quantidade de informação
que eu tenho na minha mente. A segunda etapa é como eu utilizo essa
informação, a gente costuma chamar de processo, disciplina. A terceira
[00:30:00] etapa que é aquela etapa no final daquele exemplo anterior é a etapa da
referência dos exemplos, ou seja, eu tenho informação comigo, eu a tenho
prática da informação comigo e eu tenho a referência que eu tenho pra
mim pra utilizar essa informação. Quando eu tenho esses três elementos
falta o último elemento que é o tácito, ou seja, eu vou pro jogo. Eu vou lá
e utilizo. Guarda a referência do automóvel. Se você conhece alguém que
acabou de tirar a carta, você entregaria teu carro pra ele dirigir? Percebe?
Ele provavelmente tem a informação, ele provavelmente tem a certificação
da prática do uso, ele não tem tanta referência ainda e você fala, não, não
vou dar meu carro pra ele. O dar o carro é a parte tácita e você percebe que
se a gente for pensar como líder é mais ou menos a mesma questão. Chega
um colaborador novo na nossa equipe. Que que a gente faz? Primeira coisa,
a gente passa a informação. A segunda coisa, a gente coloca ele no jogo,
mas de uma maneira meio monitorada ou por alguém ou a gente mesmo
fica atento a ele, certo? Tem uma hora que você fala, bom, agora ele tem
que ir sozinho, você não faz esse movimento? Você fica esperando, essa
parte é a parte do risco, é a parte do medo porque ele precisa ir sozinho e
agora comé que eu tomo conta disso? Você não toma conta? Porque ele
tem que ir sozinho. Ah, mas ele vai falhar, ele precisa falhar, mas você tem
que tá muito próximo pra ele transformar a falha num aprendizado.

Olha só que competência interessante. O líder às vezes acha que ele tá lá

pra evitar falhas e não, o líder não tá ali evitar falhas. Se você tinha essa
ideia, você é um líder controlador. O líder tá lá pra evitar que não se aprenda
com as falhas, porque as falhas vão acontecer. E claro, ninguém tá aqui
falando pro líder ser irresponsável. O líder, sim, tem que evitar aquela falha
que é irreversível. Ou seja, aquela falha que não vai ter como se consertar.
Essa falha, você, líder, precisa atuar, mas sendo muito franco, na maioria da
gestão não é toda falha que é irreversível não. A maioria das falhas elas têm
como ser revertida. Dá um pouco mais de trabalho? Sim. Então garanta que
haja aprendizado pra não acontecer de novo a mesma falha. Mas vocês
percebem que nessa jornada de maturidade cada vez que eu passo por
todo esse processo eu vou aprendendo.

Eu começo na informação, vou pro processo, tenho as minhas referências e

aplico, vou pro tácito. Deu errado, eu aprendo, refaço as minhas informações,
revejo o processo, vejo novos exemplos e aplico de novo. Quanto mais eu
passeio por isso, mais maduro eu vou ficando naquilo que eu estou aplicando,
perfeito? Entende que essa é uma jornada?
 Bom, nessa hora se perguntar, qual o papel do mentor? Estimular o seu
mentorado a fazer essa jornada, ajudar o seu mentorado, principalmente na
etapa da referência a fazer esse processo, um líder ele tem uma necessidade
enorme de amadurecer a equipe, esse é o grande lance, por quê? Porque se o
líder amadurece a equipe ele não precisa gastar tanta energia controlando,
diria que até seria uma boa estratégia para liderança, tá? Bom, deixa eu
avançar um pouquinho e daqui a pouquinho eu vou abrir para perguntas, eu
vou começar a ler aqui o chat, tem bastante gente fazendo perguntas aqui,
então eu vou acompanhar já, tá bom?

Bom, independente disso, a mentoria chegou no mundo corporativo. Pra isso,

eu preciso só explicar pra vocês. Todas as empresas, de alguma maneira,
estão passeando por esse assunto e a gente tem falado muito sobre
mentoria corporativa. Nesse caso, é muito comum a gente ver que estão no
mesmo ambiente ou pelo menos na mesma empresa tanto o mentor quanto
o mentorado.

Deixa eu mostrar aqui os segmentos que já tem sido muito comum dentro
das empresas, tá? Destacar aqui o primeiro que tá aí logo a direita que
é o high potential. Alguns momentos a gente da empresa principalmente
quando nós somos líderes a gente olha a nossa equipe e a gente identifica
aquela pessoa que vale a pena apostar. Olha só como é que eu coloquei
high potential vale a pena apostar é uma aposta, potencial é uma aposta
não é uma garantia, mas é uma aposta então nós olhamos a nossa equipe
e a gente começa perceber que tem gente na nossa equipe que pode gerar
mais valor ele gera valor num nível e a gente acha que ele pode chegar mais
aqui, ele pode gerar um valor maior.

O interessante é que isso de maneira corporativa é bem estruturado, então

existem dentro das empresas mapeamento de quem são os potenciais, até
[00:35:00] porque a gente pensa em novas lideranças, os futuros diretores da empresa,
então o high potential tem toda essa característica, às vezes a empresa
inclusive contrata pessoas como o high potential. Trainee já é contratado
para ser, ou seja, ele entra gerando um valor aqui e há uma expectativa de
que ele gere valor aqui, OK? Bom, o high potential é muito comum, talvez
foi um dos primeiros exercícios de mentoria dentro das empresas. É muito
comum pegar os high potential e colocar alguém que já é mais veterano
como mentor do high potential, esse é o clássico, tá?

À medida que a gente vai olhando outras circunstâncias na empresa, a

gente vai vendo que não é só de high potential que a empresa precisa.
Ela precisa de sucessores. E aí, eu tô falando de um nível de maturidade
diferente. Tô falando, por exemplo, da empresa preparar os novos diretores
e, provavelmente, ela tem gerentes na condição de novos diretores. Então,
isso virou também um programa de mentorias diferente do high potential,
mas também segmentado, principalmente, pensando em montar a equipe
de C-Level da empresa, os diretores, os CEO, etc.

Outro segmento muito comum também é a mentoria técnica, é aquela

mentoria focada em algum conhecimento muito específico. Eu poderia
dar vários exemplos, mas o que mais me chama atenção é o segmento
médico. É muito fácil a gente ver e identificar esse processo. Se você assistiu
aquela série House, você vai ver que ali era a mentoria pura do House que
era o médico mais competente ali, muito especializado em diagnóstico, ele
passava todo o conhecimento dele para três médicos. Então, é uma série
que vale a pena você assistir, se você está interessado em ver a gestão da
mentoria técnica.

A mentoria técnica tem foco não só no mentor e no mentorado, mas

principalmente no conhecimento que quer se passar. Bom, nós falamos de
três segmentos, deixa eu falar dos outros segmentos.

A mentoria reversa ficou muito famosa, ela talvez seja a mentoria mais
engraçada da gente ver, porque ela tá cheia de esteriótipos. É aquele
clássico, ah, o estagiário que vai ser mentor do diretor. Gente, isso não é
verdade, não é assim. Se você de alguma maneira está interessada em
mentoria reversa, cuidado pra não cair nesses clichês bobinhos aí que
funcionam muito bem nas redes sociais ou até mesmo em filmes, mas de
fato a mentoria reversa ela é uma condição onde quem é veterano ou tem
menos idade ou tem um cargo inferior, não sei se você tinha pensado sobre
isso, mas um cargo inferior também é reverso tá? Então existe uma relação. A
questão é que não muda é que o veterano sempre é o mentor e o mentorado
sempre é o novato na relação. Posso dar um exemplo pessoal. Se eu não uso
o TikTok. Não uso as redes sociais nem o TikTok. Se eu quiser usar o TikTok,
pra mim eu vou ser novato no TikTok. Provavelmente quem será meu mentor?
Provavelmente alguém com menos idade do que eu. Vocês percebem que a
mentoria reversa não é necessariamente uma questão só de idade, mas de
quem é veterano e quem é novato?

Bom, a outra mentoria tá bastante conhecida é a mentoria da liderança

feminina na cultura corporativa, principalmente aqui no Brasil é uma cultura
que não privilegia as mulheres na liderança e existe sim um movimento
 crescente para ampliar a participação da mulher na alta liderança das
empresas. Então se cria um programa específico de formação de líderes com
mentoria feminina. E bom, e o último segmento e talvez o segmento que a
gente tem falado até agora é o do líder mentor. Quando a gente transforma
os conceitos de desenvolvimento de maturidade numa competência de
liderança. O líder já tem algumas competências que ele precisa desenvolver.
Algumas são muito conhecidas: comunicação, negociação, priorização,
visão sistêmica, são competências de lideranças comuns.

A mentoria é uma nova que o líder precisa desenvolver para aumentar a

maturidade da sua equipe. Esse é o grande lance, tá? Deixa eu avançar um
pouquinho porque é evidente que nessa hora a gente começa a pensar,
quem pode ser mentor? Será que qualquer pessoa pode ser mentor? Bom,
alguns requisitos são muito importantes, não é qualquer pessoa que é
mentor não.

Primeiro, o mentor, ele pra ser mentor, ele precisa ter duas coisas básicas, né?
Qualificação e desempenho, ou seja, ele tem que ter conhecimento, lembra
da primeira fase da teoria? Ele tem que ter um pouco de teoria sim, ele tem
que ter conhecimento e ele tem que ter desempenho, ou seja, aplicação
[00:40:00] desse conhecimento, isso é o primeiro passo da credencial dele, tá? Ele ter
qualificação e desempenho, mas o segundo passo é a contrapartida. Quanto
de contrapartida ele pode dar numa relação de mentoria, e aí nessa hora,
quando a gente tá procurando o nosso mentor, você normalmente, com
muita facilidade, vai olhar toda a qualificação dele e vai olhar o desempenho
dele, isso é normal, a gente tem muitos instrumentos que mostram isso. Mas
o mais importante é ver a contrapartida. E eu destaco duas contrapartidas
muito importante. Primeiro, a relevância. E nessa hora, eu não tô falando
de quantidade de seguidores não, viu, gente? Quando eu falo relevância
é o quanto de valor ele pode me gerar e quanto de valor ele sendo uma
pessoa que gera valor ele pode servir de referência pra mim é sutil isso que
eu estou colocando, mas quando a gente fala de relevância nós estamos
falando de geração de valor quando você for escolher o seu mentor observe
bem quanto valor ele gera naquilo que ele vai te mentorar isso já detona
algumas coisas que você já deveria ficar muito atento. Cuidado com
aquela pessoa que se diz mentor, mas nunca fez nada com relação aquilo.
É muito comum a gente ver na internet a pessoa que diz assim, olha, eu
sou uma pessoa que eu vou te ensinar empreendedorismo e eu sou mentor
de empreendedorismo. Perfeito. OK. Que empreendimento que ele fez? Ele
tem algum empreendimento? Ele começou algum negócio? Ele fez uma
jornada? Conquistou alguma coisa? Fracassou em alguma coisa, mas ele
teve uma jornada, ele teve a vivência ou emprendimento dele é dizer que
ele é empreendedor e que quer te convencer a comprar o empreendimento
dele, quer te convencer que ele sabe que é empreendedor?

Aí tem uma coisa interessante, quando a gente fala de relevância, eu tô

falando justamente de alguém que gera valor naquilo que você quer
absorver de conhecimento. Então, não procure alguém que é medíocre, que
não gera valor naquilo. Não é qualquer um que vai gerar valor suficiente
para ser referência pra você e segundo, qual é o interesse dele? Ele tem que
ter interesse em você? Ele é autêntico, ele é genuíno. Então, esse gráfico que
eu tô dizendo aqui é pra você registrar, eu quero mentor. Olha só o que você
precisa olhar. Olha a qualificação e desempenho, mas olha quanto de valor
ele gera naquilo que você está querendo a mentoria. E sim, qual é o interesse
dele em fazer a mentoria, tá bom?

Bom, quando a gente fala disso, a gente fala de referência, eu sempre tenho
um exemplo que eu gosto de colocar aqui. Bom colocar o nome do Andrea
Del Verrocchio não sei quantos conhecem o Del Verrocchio, é um pintor,
ourives, um escultor muito muito competente e muito famoso no tempo que
ele viveu lá em mil quatrocentos e trinta e bolinha, né? Ele é conhecido por
tudo que ele já produziu, mas ele é mais conhecido pela equipe de estagiário
que ele teve. Vocês tão vendo alguns nomes, talvez esteja pequeno na tela,
não sei quantos que vocês conseguem enxergar, mas ele no escritório dele,
no estúdio que ele produzia, ele teve alguns estagiários muito bacanas, o
Leonardo da Vinci, Michelangelo, Botticelli, alguns nomes que você já deve
ter ouvido falar. O interessante é que ele liderava essa equipe. E quando a
gente fala de liderar essa equipe, ah, mas era fácil, ele liderava gênios. Na
verdade, ele criava o ambiente em volta dele, de uma maneira que o talento
dessas pessoas se manifestavam.

Vocês perceberam que ser mentor é você ajudar a pessoa a descobrir os

talentos que ela tem dentro de si, você criar um ambiente, você colocar as
condições, apresentar os desafios de uma maneira que a pessoa vá lá e
dar conta. Provavelmente, Michelangelo, Leonardo da Vinci, não teria um
desdobramento tão legal se tivesse em um outro estúdio ou não tivesse entrado
num estúdio. O Verrocchio criou esse ambiente. Eu gosto de pensar que o líder
deveria ser um pouco Verrocchio, né? Ele deveria criar um ambiente para que
os talentos que ele tenha na equipe se manifestem, eles descubram. Muitas
vezes a gente tem o talento, mas a gente não se arrisca. A gente guarda esse
talento. A gente nem percebe que tem o talento. E de repente vem o desafio
e você dá os seus pulos, você acaba se virando e consegue descobrir e fala,
nossa, dei conta do recado, um bom mentor vai fazer você descobrir todos os
seus talentos ou pelo menos os mais relevantes, isso vai direcionar um pouco
a tua vida, por isso que eu gosto muito da história do Verrocchio, pesquise um
pouquinho mais sobre ele que você vai ver outros elementos.

Bom, deixa eu avançar um pouquinho porque a aula que é bastante rápida,

bastante curta e eu queria dizer pra você, quando você estiver com o seu
mentor, você tiver um mentor disponível pra você ou você escolher um mentor,
é muito comum a gente pedir conselho, é muito comum a gente pedir opinião,
né? E mais raro a gente pedir referência uma coisa que eu quero dizer pra
você é que todo mundo sempre tem uma opinião pra dar, o conselho às vezes
é uma opinião disfarçada então imagina o seguinte toda vez que alguém te
dá uma opinião e você de alguma maneira respeita essa opinião e acolhe
essa opinião na verdade o que que você está colhendo? Uma pessoa para
culpar. Ah, eu fui na dele, olha só o que aconteceu. Opinião é legal quando
você não tem uma opinião sobre alguma coisa, você não tem a visão sobre
alguma coisa. Então, opinião é legal para ampliar a sua visão.

Um bom mentor, eventualmente vai dar uma opinião pra você. Mas se ele for
um bom mentor, um mentor bem preparado, provavelmente ele só vai dar
opinião pra você depois que você já disse o caminho que você quer seguir.
Ele não vai te induzir a seguir o caminho dele, ele vai primeiro ver pra onde
você decidiu ir, decidiu? Bom, agora eu vou te dizer a minha opinião. Você
percebe que parece uma coisa semântica, mas não é.

Na verdade, o bom mentor, ele não te diz o que fazer. Mas ele diz como ele fez
diante de um cenário parecido. Ele usa a experiência dele como referência.
Pode funcionar ou não, mas a decisão sempre é tua. Ou seja, um bom
mentor, ele vai te provocar pra que você seja o protagonista. Eu tô diante
aqui da aula e vendo o horário e é impressionante como é rápida a aula.
Então, eu vou fazer o seguinte, eu vou dar uma olhada aqui no bate-papo,
saber se tem alguma pergunta, tem bastante gente fazendo perguntas,
gente comentando sobre o Verrocchio, tô vendo aqui não é uma questão de
idade, tá? Então, se você quiser fazer uma pergunta, pode fazer uma agora
tá? Não é uma questão de idade ser mentor, mas é uma questão de escolha.
Você escolhe quem que são os seus mentores. Quem é que serão as pessoas
de referência pra você, isso é chave. Bastante gente cumprimentando.

Deixa eu ver se eu capturo aqui alguma pergunta, bastante gente elogiando.

 Gostando do tema. Será que esse controle é característica de um líder
ou de um chefe? Pois é, olha essa questão de ser líder e ser chefe tá tão
batida que eu vou dizer pra você, não tem muita diferença assim, não vai
ser um nome de líder ou de chefe que vai alterar, sendo bem franco uma
pessoa que está orquestrando um time, orquestrando um processo, qual
o nome que você queira dar, mas a pessoa que tá determinando recurso,
prioridade essa pessoa deveria entender que a sua principal competência
é gerar a maturidade na equipe, eu acho interessante quando a gente fala
isso porque quando a gente gera maturidade na equipe ela começa a se
preocupar com as falhas.

Na verdade, quem deveria estar se preocupando com as falhas não é você

líder. É a sua equipe. Ele que tem a obrigação de se preocupar. Ele que deveria
estar entregando aquilo que ele se comprometeu. É muito interessante que
a gente vê os líderes falando frases do tipo: nossa, eu já falei mais de mil
vezes pra pessoa. Cara, você já falou mais de mil vezes ele não reagiu você
vai continuar repetindo é quase como se a gente pegasse aquele esquema
da instrução e da competência é eu dei a instrução, treinei a competência,
ele não faz sozinho eu volto a dar instrução aí eu jogo pra competência ele
não tem competência eu volto. Gente, isso é um ciclo não funciona assim
então é muito mais interessante a gente jogar a pessoa para o desafio e sim
se ela falhar volta aqui vem cá vamos analisar a falha e as consequências
que essa falha trouxe, não pensa que é pra ignorar e ser irresponsável qual
consequência a falha trouxe? Eventualmente precisa de uma correção sim e
eventualmente o teu liderado não deveria estar ali na tua equipe, às vezes
a gente fica um pouco com medo. Ai, eu tenho que apostar na pessoa. Não
se pode apostar na pessoa o tempo todo.

Tem uma historinha que eu vou contar daqui a pouco faltando um pouquinho
de tempo eu vou encerrar aqui com uma historinha, então guarda esse tipo
de comentário meu pra daqui alguns instantes, deixa eu ver se eu capturo
mais alguma pergunta.

[00:50:00] Parece que está surfando uma mentoria, quais frutos identificar um mentor indo
no caminho certo, como ajuda o mentor a me ajudar? Hum essa pergunta é
muito interessante, tá? A Carola que colocou. O primeiro, eu falei de identifique
o mentor a partir da referência. Eu gosto muito de uma frase do Guimarães
Rosa que ele fez lá nos Sertões Veredas que eu digo que é quase um mantra
do mentor. É junto dos bão que a gente fica mió. Já deve ter ouvido essa frase
de alguma maneira, mas é legal você pensar quem é a sua referência. Se
você vai buscar alguém como referência, escolhe a pessoa mais fantástica
naquilo que você está querendo ser muito bom. Por quê? Essa pessoa sendo
a sua referência, você tem uma régua pra você mesmo.

Você deve ter, não vou dar spoiler do filme aqui do Top Gun. Como ajudar
um mentor a me ajudar? Primeiro o mentor não vai te ajudar. Tem uma coisa
que eu costumo falar que a gente coloca assim: ah, eu preciso de alguém
que me ensine. Sendo muito franco ninguém ensina ninguém mesmo você
aqui assistindo aula comigo você tem a ilusão de que eu estou te ensinando
algo eu não tenho essa capacidade ninguém tem essa capacidade, guarda
o que eu estou te falando as pessoas aprendem com os outros, você tá aqui,
é você quem é dono do aprendizado, é você que pode estar aprendendo
com isso que eu tô expondo pra você, o mentor não tá ali pra te ensinar
nada, você que está ali pra aprender com ele, mas Sidnei como é que eu vou
aprender com ele? Preste atenção, olha como é que ele chega no resultado
que ele chega, olha como ele chegou nesse resultado, questione ele, como
é que você já fez isso? Como é que, me mostra o seu truque? Como é que
você faz pra chegar aonde você chegou? Deixa ele contar a história. Pode
ser que na história dele, o contexto seu seja um pouco diferente, mas faça
a abstração que você puder. É você quem aprende com o mentor. Não é
o mentor que te ensina. Guarda isso que eu falei. Eu vou até repetir. É você
quem aprende com o mentor. Não é ele que te ensina. Por isso, escolha bem
quem são os seus mentores, quem são suas referências, porque isso vai
interferir em você e no seu desenvolvimento.

Deixa eu pegar mais uma pergunta, qual momento a pessoa percebe que
pode se tornar um mentor? Ou é algo relacionado somente ao resultado?
Cláudia Gusman tá fazendo. Bom, não existe um momento mágico que a
gente fala, nossa, agora sei que eu sou mentor. Não, na verdade, a gente
tem várias oportunidades de dar nossa referência, de dar o nosso exemplo
como referência. Agora, diante do mercado, quando você tá falando de
quero trabalhar como mentor, quero me preparar pra ser mentor, aí sim você
pode fazer uma formação de mentoria, você pode aprender a trabalhar
técnicas, ter uma didática, ter uma rotina pra você estabelecer um contato
com o seu mentorado, mas principalmente você se disciplinar a ser um
mentor. Quase eu diria para você parar de dar sua opinião na frente e dar a
sua referência. Mas esse processo é um processo um pouco mais complexo.
A gente pode falar sobre isso se você quiser pesquisar sobre mentoria mais
profundamente claro existem formações de mentoria. Eu pessoalmente
tenho a minha formação no instituto de mentoria.
 Então você pode inclusive aprender a ser mentor, mas não é uma coisa
mágica não, é uma coisa disciplinada, você pode sim perceber-se como
mentor, identificar e criar um processo. Aí de novo você vai pegar informações
sobre ser mentor vai ganhar competência sobre ser mentor e depois você vai
aplicar a mentoria e com certeza você vai fazer a mesma coisa vai aprender
vai acertar ou não, tá? Ah não, é só ligado a resultado, mas sim tem resultado.
Uma coisa que a gente vai deixar aqui disponível na plataforma é uma
sugestão de plano de ação. Nessa sugestão você vai identificar algumas
coisas muito interessantes. Onde você quer estar daqui um ano, daqui cinco
anos, daqui dez anos. E quando eu quero falar onde, não tô falando apenas
do lugar geográfico. Eu tô falando qual é a realidade que você imagina pra
você daqui um ano, daqui cinco anos e daqui dez anos. É muito legal fazer
isso como um plano e apresentar quais são as oportunidades que eu tenho,
quais são as vantagens, as desvantagens, quais são as necessidades que
[00:55:00] eu tenho pra isso que eu quero daqui uns cinco e dez anos e é muito bacana
quando você tem um mentor que te acompanha nesse processo. Ou seja,
ele vai dizer, olha, você tá planejando isso daqui cinco anos, eu vou lembrar
aqui há dez anos atrás, eu também tava com alguma coisa assim e eu fiz
assim, errei aqui, acertei aqui, isso aqui me facilitou, você percebe? Então,
o mentor sempre vai atuar como uma referência e você que vai assistir na
plataforma depois pode pegar esse material para preparar o seu próprio
plano de ação. Eventualmente convidar alguém para ser seu mentor e dividir
com ele esse plano de ação.

Deixa eu ver mais uma pergunta. Tô vendo aqui o horário, mas vamos lá que
a historinha vai ser rápida, deixa eu ver se tem mais alguma. Quais frutos
identificar que o mentor está indo no caminho certo? Eu não sei se o mentor
tá indo no caminho certo pra você, mas você pode imaginar se ele não é
uma boa referência ou você não tá tendo os resultados na sua vida, você
tem que repensar quem são seus mentores, eventualmente você tem que
recolocá-los ou até se afastar um pouco dessas referências e buscar novas
referências. Parece que houve uma explosão de mentoria, haja mentores,
a gente parece nem sabe direito se ele mesmo. Bom, aqui eu já coloquei
algumas coisas, eu vou dividir com vocês, uma coisa muito forte o superpoder
do mentor é a vivência que ele teve, então desconfie de quem se diz mentor,
mas não vivenciou aquilo que ele está se propondo a ser mentor. Desconfie
profundamente o que o mentor tem pra te oferecer é a vivência real que ele
teve. Isso é a mentoria, essa transferência da vivência real ou essa referência
numa vivência real. O clichê que eu já falei aqui é não acredite em alguém
em que promete pra você te ensinar a ser empreendedor sendo que ele
mesmo nunca foi empreendedor. Não é uma condição fácil não, pra ser
professor de empreendedorismo basta você conhecer bastante a matéria
pra você ser de coach de empreendedores basta você conhecer a matéria e
saber os processos de empreendedorismo ambos funcionam bem, mas pra
ser mentor de empreendedorismo você tem que ter vivido empreendedor,
vivido a jornada. Eu não tô dizendo, ah não, mas eu sou empreendedor sim
porque eu tenho o meu curso que ensina empreendedorismo. Isso não é ser
empreendedor.

Primeiro você tem que ter começado um negócio, elaborado um negócio,

aplicado o negócio, investido o negócio, ganhado, perdido, renunciado,
acertado falhado tudo isso faz parte da vivência o mentor ele apresenta a
vivência que ele tem. Esse talvez esteja o primeiro filtro que você deveria colocar.

Eu vou deixar uma imagem aqui até porque eu gosto de colocar uma história
pra gente encerrar. Vocês estão vendo a imagem da galinha e da águia
vamos falar um pouquinho da águia primeiro. A águia tem uma característica
ela é uma exímia voadora e caçadora ela sai pra caçar, por conta disso é
óbvio ela coloca o ninho dela bem alto justamente pra nenhum predador
caçar o filhotinho dela enquanto ela está saindo pra caçar então é bem
no alto da montanha vocês devem saber disso. Bom, o interessante é que
a águia vê os filhotinhos dela uma hora ela faz uma leitura de maturidade
e ela pega o filhotinho joga pra fora do ninho primeira coisa que você está
imaginando é primeiro ela isso é meio cruel né a segunda é que você fala
claro tem aprender a voar e não é bem assim que aprende a voar, mas há
uma coisa interessante pra gente entender dessa história quando ela joga
o filhotinho pra fora do ninho ela tá buscando sim que o filhote descubra
que ele tem dentro de si algum recurso. Enquanto o filhotinho tá lá dentro do
ninho ele não usa as asas ele usa a garra ele grita ele usa o bico pra comer,
mas a asa mesmo é um estorvo ali dentro porque não tem muito espaço né?
Quando ele é jogado pra fora, que que vocês acham que o filhotinho faz?
O primeiro recurso que ele usa, ele grita, ele bica, ele mexe com a patinha
dele, nada acontece, só aí diante do estresse é que ele abre as asas, que ele
nunca tinha usado, ou seja, ele descobre que tem asas.

Parece meio cruel a gente falar desse jeito, mas uma coisa que talvez
você possa fazer uma extrapolação é que o líder age igual uma águia em
algumas circunstâncias pra ser bem franco na empresa o líder é a águia,
ele é colocado no desafio como uma águia e ele sabe voar, sabe caçar,
sabe lidar com os desafios, correto? Bom, uma coisa que talvez você não
[01:00:00] sabe dessa história é que quando a águia joga o filhote pra fora do ninho,
ela salta atrás. Pois é, ela salta porque vai que ele não tá pronto, vai que ele
não está maduro nem pra descobrir que tem asa, ela cata o filhotinho um
pouquinho antes de chegar no chão antes de ele se esborrachar, óbvio ela
não é irresponsável ela sabe que o filhote dela pode não estar pronto ela
cata o filhotinho traz de volta pro ninho e depois ela faz de novo o mesmo
movimento ela não programa não tá? Ela não coloca no Monday, ó daqui
duas semanas vou jogar você de volta não faz isso um dado momento ela
faz uma nova leitura de maturidade e joga o filhotinho se ele não abrir a
asa ela foi atrás porque ela salta atrás de novo ela vai fazendo isso três
vezes. Na quarta vez ela não salta atrás. Ela joga o filhotinho, mas não salta
atrás. Você está pensando, ah porque ela já desistiu dele. Não. Não é por
isso. Ela não salta atrás porque se ela saltar atrás da quarta vez o que que
o filhotinho aprendeu? Aprendeu que diante daquele desafio sempre ela
pode contar com a águia. A águia vai saltar atrás, percebe que muda a
característica? Se você é um líder águia que fica saltando atrás da sua
equipe ela com o tempo vai aprender que você sempre tá presente, sempre
tá atrás, percebe isso e ela não amadurece, obviamente. Bom, a galinha tá
aí com um propósito, ela age de uma maneira diferente que a águia. Ela tá
sempre perto dos seus filhotinhos, tá sempre presente, leva eles onde tem
comida, se eles tão com alguma dificuldade tá sempre presente, amorosa,
amiga dos filhotinho, não tá?

Pois é, se eu pudesse fazer uma analogia, filhote de águia quando cresce

vira o quê? Você deve tá pensando, mas vira uma águia, não é assim? Bom,
e filhote de galinha quando cresce? Porque a águia quando cresce vira
uma caçadora, tudo mais, mas e o filhote de galinha quando cresce? O que
você acha que vira? Tá pensando né? Pois é, se a gente pudesse fazer uma
analogia ele vira um objeto de consumo. A pergunta que eu quero deixar
pra gente encerrar e abrir aqui talvez pra mais uma ou duas perguntas é se
você é líder você já deve ter entendido a analogia que eu tô fazendo, né?
Que tipo de liderança você tem? A liderança de uma águia ou a liderança
de uma galinha? Posso te garantir, a liderança mentora é a da águia! Se
você é uma águia, você precisa explorar a mentoria. Deixa eu ver se tem
ainda mais uma pergunta, tem gente que tá elogiando, muito obrigado.
Qual o momento que a pessoa percebe esse mentor, eu já tava já tinha essa
pergunta, muito obrigado pelos elogios.

Bom, a gente vai encerrar essa aula aqui. Espero que um pouco dessas
reflexões tenha te ajudado. Essa aula estará disponível gratuitamente para
quem tá aqui até domingo agora e depois ficará na plataforma. Então, se
você está na plataforma, você vai receber não só essa aula, mas também
todo o material disponível, inclusive esses slides que a gente tá colocando,
tá bom? Eu quero deixar claro aqui, não sei se tem mais alguma pergunta.
Deixa eu ver com o pessoal da equipe, acho que então tô dentro do horário.

Então, tá. Eu queria agradecer ao pessoal d’O Novo Mercado que me

convidou pra aula. Agradecer você que assistiu essa aula aqui. Espero
que tenha servido bastante pra você nesse momento e até uma próxima
oportunidade.

OBRIGADO!