Legislação

Aplicada à
Segurança do
Trabalho
PROFESSORA
Me. Mariane Helena Lopes

ACESSE AQUI O SEU

LIVRO NA VERSÃO
DIGITAL!
 EXPEDIENTE
DIREÇÃO UNICESUMAR
Reitor Wilson de Matos Silva Vice-Reitor Wilson de Matos Silva Filho Pró-Reitor de Administração Wilson de
Matos Silva Filho Pró-Reitor Executivo de EAD William Victor Kendrick de Matos Silva Pró-Reitor de Ensino
de EAD Janes Fidélis Tomelin Presidente da Mantenedora Cláudio Ferdinandi

NEAD - NÚCLEO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

Diretoria Executiva Chrystiano Mincoff, James Prestes, Tiago Stachon Diretoria de Graduação e Pós-graduação Kátia
Coelho Diretoria de Cursos Híbridos Fabricio Ricardo Lazilha Diretoria de Permanência Leonardo Spaine Diretoria de
Design Educacional Paula R. dos Santos Ferreira Head de Graduação Marcia de Souza Head de Metodologias Ativas
Thuinie M.Vilela Daros Head de Recursos Digitais e Multimídia Fernanda S. de Oliveira Mello Gerência de
Planejamento Jislaine C. da Silva Gerência de Design Educacional Guilherme G. Leal Clauman Gerência de Tecnologia
Educacional Marcio A. Wecker Gerência de Produção Digital e Recursos Educacionais Digitais Diogo R. Garcia
Supervisora de Produção Digital Daniele Correia Supervisora de Design Educacional e Curadoria Indiara Beltrame

FICHA CATALOGRÁFICA

Coordenador(a) de Conteúdo C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ.

Renata Cristina de Souza Chatalov Núcleo de Educação a Distância. LOPES, Mariane Helena.
Projeto Gráfico e Capa Legislação aplicada à segurança do trabalho. Mariane
André Morais, Arthur Cantareli e Helena Lopes. Maringá - PR: Unicesumar, 2022.
Matheus Silva
196 p.
Editoração
978-85-459-2177-6
Nivaldo Vilela de Oliveira Junior
Design Educacional “Graduação - EaD”.
Lúcio Carlos Ferrarese 1. Legislação 2. Segurança 3. Trabalho. 4. EaD. I. Título.
Curadoria
Maira Vanessa da Rocha CDD - 22 ed. 344.01

Revisão Textual
Cindy Mayumi Okamoto Luca
Ilustração
Eduardo Aparecido Alves e Welling- Impresso por:
ton Vainer
Fotos
Bibliotecário: João Vivaldo de Souza CRB- 9-1679
Shutterstock

NEAD - Núcleo de Educação a Distância

Av. Guedner, 1610, Bloco 4 Jd. Aclimação - Cep 87050-900 | Maringá - Paraná
www.unicesumar.edu.br | 0800 600 6360
A UniCesumar celebra os seus 30 anos de história
avançando a cada dia. Agora, enquanto Universidade,
ampliamos a nossa autonomia e trabalhamos diaria-
mente para que nossa educação à distância continue
Tudo isso para honrarmos a
nossa missão, que é promover
como uma das melhores do Brasil. Atuamos sobre
a educação de qualidade nas
quatro pilares que consolidam a visão abrangente
diferentes áreas do conhecimento,
do que é o conhecimento para nós: o intelectual, o
formando profissionais
profissional, o emocional e o espiritual.
cidadãos que contribuam para
A nossa missão é a de “Promover a educação de o desenvolvimento de uma
qualidade nas diferentes áreas do conhecimento, for- sociedade justa e solidária.
mando profissionais cidadãos que contribuam para o
desenvolvimento de uma sociedade justa e solidária”.
Neste sentido, a UniCesumar tem um gênio impor-
tante para o cumprimento integral desta missão: o
coletivo. São os nossos professores e equipe que
produzem a cada dia uma inovação, uma transforma-
ção na forma de pensar e de aprender. É assim que
fazemos juntos um novo conhecimento diariamente.

São mais de 800 títulos de livros didáticos como este

produzidos anualmente, com a distribuição de mais
de 2 milhões de exemplares gratuitamente para nos-
sos acadêmicos. Estamos presentes em mais de 700
polos EAD e cinco campi: Maringá, Curitiba, Londrina,
Ponta Grossa e Corumbá, o que nos posiciona entre
os 10 maiores grupos educacionais do país.

Aprendemos e escrevemos juntos esta belíssima

história da jornada do conhecimento. Mário Quin-
tana diz que “Livros não mudam o mundo, quem
muda o mundo são as pessoas. Os livros só
mudam as pessoas”. Seja bem-vindo à oportu-
nidade de fazer a sua mudança!

Reitor
Wilson de Matos Silva
Mariane Helena Lopes

Olá! Sou a professora e mestre Mariane Helena Lopes.

Aqui, contarei um pouco da minha história para você e
de como me apaixonei pelo Direito. Nasci na cidade de
São Paulo e, desde muito pequena, via a dedicação da
minha mãe, que trabalhava como servidora pública no Fó-
rum João Mendes. Aquilo me encantava, principalmente
quando via, pelos grandes corredores, aqueles advogados
sempre bem vestidos, andando apressados para atender
aos clientes.
Quando tinha 15 anos, mudei-me para Maringá em
razão do trabalho do meu pai. Entretanto, na lembrança,
continuava a paixão pelo Direito. Eis que, quando estava
ainda no colégio, conheci a Unicesumar, que, na época,
chamava-se Cesumar. Eu falava que era ali que iria estu-
dar e realizar o meu sonho. Foi o que aconteceu! Estudei
na Unicesumar e me formei em 2007. Foi nessa instituição
que também consegui o meu primeiro emprego, minha
primeira oportunidade com pessoas que acreditavam no
meu potencial. Trabalhei por muitos anos no Núcleo de
Práticas Jurídicas, com atendimento à população carente
e aos alunos que estavam no último ano da faculdade.
 Depois disso, decidi ingressar no mestrado em Ciên-
cias Jurídicas e, ao mesmo tempo, foi-me dada a oportu-
nidade de começar a dar aulas para a graduação. Eu digo
que a minha profissão me encontrou e de uma forma que
fez com que me apaixonasse por ela. Não me imagino em
outra atividade! Amo compartilhar meus conhecimentos,
experiências, fazer com que os alunos vejam que o Direito
pode ser uma ciência interessantíssima a ser estudada e
que é importante para a nossa sociedade.
Meus pais sempre falaram: faça o que você ama e não
trabalhará um dia, mas sim se sentirá realizado! Estude
tudo o que puder e isso ninguém nunca lhe tirará! Seus
conhecimentos te acompanharão para onde você for o
resto da vida! Busque sempre o conhecimento, pois ele
não para! Cada dia, podemos aprender mais! Vá atrás dos
seus propósitos, porque eles podem se realizar! Basta
acreditar!

Desejo a você bons estudos e muito sucesso!

http://lattes.cnpq.br/1815582404405502
LEGISLAÇÃO APLICADA À SEGURANÇA DO TRABALHO

A evolução pela qual a sociedade vem passando provocou uma preocupação no le-
gislador, a fim de atender aos anseios dela. O legislador sempre procura atender às
necessidades que a sociedade apresenta. A partir isso, questiono: o Direito é tão funda-
mental que não podemos viver sem ele em sociedade? Será que os conflitos poderiam
ser solucionados de outra forma? Observe que essas situações são relacionadas aos
desentendimentos jurídicos.
Ao mesmo tempo em que a sociedade vem mostrando essa evolução, que a le-
gislação precisa acompanhar, alguns aspectos acabam sendo duvidosos no que diz
respeito à aplicabilidade. Por exemplo, o gestor de segurança deve acompanhar todos
os acontecimentos, com o intuito de garantir a segurança e a saúde dos empregados.
O Direito, como um todo, é essencial para a regulamentação da vida humana em
sociedade, proporcionando regras de conduta, a fim de promover a ordem e a paz
social. Sem a existência da ciência jurídica, a nossa sociedade seria conflituosa e sem
harmonia. Os indivíduos que dela fazem parte agiriam como fosse melhor para eles.
Isso, quando se tem um grupo de pessoas que têm entendimentos morais, criações,
crenças, ideologias e religiões diferentes, não é algo tão simples de se lidar.
Essas situações não seriam diferentes no que diz respeito às questões que envolvem
segurança e saúde no ambiente laboral. Estatisticamente, passamos a maior parte de
nossas vidas desenvolvendo uma atividade, um trabalho. Ali, nos desenvolvemos en-
quanto pessoas, empregados e gestores. É nesse ambiente que precisamos de regras
de conduta, isto é, leis que possibilitem uma convivência harmônica e a proteção que
necessitamos para que a realização das atividades se dê em um ambiente seguro e
compatível com todas as normas regulamentadoras.
Considerando os acontecimentos com os quais você poderá se deparar, eis que
surge o Direito, com o intuito de regulamentar e zelar pelas relações humanas, para
que possamos nos sentir bem no ambiente em que estamos. Embora as atividades
tenham se modernizado, o empregador deve continuar se preocupando com o que é
melhor para os seus empregados e proporcionar equipamentos de qualidade e com a
proteção necessária, trazendo a confiabilidade de que, ao final de um dia de trabalho,
todos retornarão para as respectivas casas com o sentimento de dever cumprido.
É perceptível como o Direito passa a ser extremamente importante ao(a) gestor(a)
no que tange as questões relacionadas à segurança e à saúde do trabalho, com a fina-
lidade de garantir um equilíbrio na relação entre empregado e empregador.
Isto posto, neste livro, você aprenderá um pouco mais sobre duas grandes áreas do
Direito. São elas: Direito do Trabalho e Direito Previdenciário. Ambas estão inseridas
na sua rotina diária enquanto profissional e você precisa acompanhar as constantes
mudanças pelas quais elas estão passando.
Para melhor estruturar os seus estudos, exporemos o que será trabalhado em
cada uma das unidades. Na primeira unidade, você terá uma introdução ao Direito do
Trabalho, conhecendo conceitos básicos e que estruturam essa área jurídica, como o
conceito de Direito do Trabalho, fontes do Direito e em como elas se dividem. Por fim,
verificará os princípios do Direito do Trabalho e a importância deles dentro desse ramo.
A partir dessa unidade, é possível fazer uma conexão com os demais assuntos
que serão trabalhados. Na segunda unidade, você analisará os princípios do Direito
do Trabalho e os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho, tanto os
essenciais quanto os não essenciais. Você entenderá as formas de contrato de traba-
lho determinado e indeterminado e, a partir dessa estruturação, estudará as espécies
de empregado e as suas peculiaridades, bem como o que caracteriza o empregador.
Depois de analisarmos esses conceitos fundamentais, na unidade três, compreen-
deremos a diferença entre as diferentes formas de duração do trabalho, de acordo com
as jornadas previstas pela legislação. Você também verá a diferença entre remuneração
e salário, bem como os elementos que os compõem.
Na penúltima unidade, com a construção dos conceitos descritos, entenderemos
as formas de rescisão do contrato de trabalho, de acordo com as alterações sofridas
na legislação pela Reforma Trabalhista. A partir das formas de classificação, você con-
seguirá caracterizar as hipóteses que ocasionam a rescisão e saberá os direitos que
empregados e empregadores têm no momento do término do contrato de trabalho.
Por fim, na última unidade, analisaremos o Direito Previdenciário. Você conhecerá
as principais formas de aposentadoria, que envolvem tanto as questões relacionadas
à segurança quanto à saúde do trabalho, tais como aposentadoria por idade e a apo-
sentadoria especial, que é aquela que mais atinge os profissionais ligados à segurança.
Todos os assuntos tratados nesta disciplina podem ser identificados em seu dia a
dia e não precisamos “vasculhar” muito para conseguir encontrar informações. Contu-
do, é preciso que você se mantenha atualizado, pois o Direito deixou de ser uma ciência
jurídica estanque para ser dinâmica.
Talvez, você se questione por qual razão é necessário conhecer tantos assuntos
relacionados ao Direito, e não apenas as Normas Regulamentadoras. Justamente para
conhecer o que pode, ou não, ser feito em um ambiente de trabalho, a fim de que
você se mantenha sempre atento(a) às necessidades tanto do empregado quanto do
empregador e possa auxiliá-los quando for preciso.
Lembre-se que, dependendo do seu campo de atuação, muitos serão os casos
levados ao seu conhecimento e que precisarão da sua gestão, do seu conhecimento e
do seu direcionamento para a melhor solução. Se, na organização empresarial, você
for um gestor, precisará se manter atualizado, assim como a sua equipe de trabalho.
Afinal, as mudanças no âmbito jurídico se tornaram constantes. Caso você seja um
empregado, sempre procure informações com aqueles que lhe são hierarquicamente
superiores, pois eles poderão esclarecer melhor e têm capacitação para tanto.
Dessa forma, espero que, no decorrer da disciplina, você compreenda o funciona-
mento do Direito e a importância dele, seja na atividade profissional, seja enquanto
indivíduo pertencente a uma sociedade. Desejo bons estudos e um excelente aprovei-
tamento do conteúdo!.
RECURSOS DE
IMERSÃO
REALIDADE AUMENTADA
Sempre que encontrar esse ícone,
esteja conectado à internet e inicie
o aplicativo Unicesumar Experien-
ce. Aproxime seu dispositivo móvel
da página indicada e veja os recur-
sos em Realidade Aumentada. Ex-
plore as ferramentas do App para
saber das possibilidades de intera-
ção de cada objeto.
RODA DE CONVERSA
Professores especialistas e convi-
dados, ampliando as discussões
sobre os temas.
PÍLULA DE APRENDIZAGEM
Uma dose extra de conhecimento
é sempre bem-vinda. Posicionando
seu leitor de QRCode sobre o códi-
go, você terá acesso aos vídeos que
complementam o assunto discutido.
Quando identificar o ícone de QR-CODE, utilize o aplicativo Unicesumar
Experience para ter acesso aos conteúdos on-line. O download do
aplicativo está disponível nas plataformas:
PENSANDO JUNTOS
Ao longo do livro, você será convida-
do(a) a refletir, questionar e trans-
formar. Aproveite este momento.
EXPLORANDO IDEIAS
Com este elemento, você terá a
oportunidade de explorar termos
e palavras-chave do assunto discu-
tido, de forma mais objetiva.
NOVAS DESCOBERTAS
Enquanto estuda, você pode aces-
sar conteúdos online que amplia-
ram a discussão sobre os assuntos
de maneira interativa usando a tec-
nologia a seu favor.
OLHAR CONCEITUAL
Neste elemento, você encontrará di-
versas informações que serão apre-
sentadas na forma de infográficos,
esquemas e fluxogramas os quais te
ajudarão no entendimento do con-
teúdo de forma rápida e clara
Google Play App Store
CAMINHOS DE
APRENDIZAGEM

1
11 2
43
INTRODUÇÃO CONTRATO
AO DIREITO DO DE TRABALHO
TRABALHO E SUAS
PECULIARIDADES

3
75 4 107
DURAÇÃO DO RESCISÃO DO
TRABALHO E CONTRATO DE
REMUNERAÇÃO TRABALHO

5
137
DIREITO
PREVIDENCIÁRIO
1
Introdução ao
Direito do Trabalho
Me. Mariane Helena Lopes

Nesta unidade, estudaremos o Direito do Trabalho. Para tanto, com-

preenderemos as fontes do Direito e a maneira como elas se dividem.
Além disso, exploraremos os princípios do Direito do Trabalho e a
importância deles para esse ramo.
UNIDADE 1

Todas as normas criadas, seja por uma instituição, a fim de que possam ser apli-
cadas ao regulamento de empresa, seja pelo Direito, a fim de que possam ser
aplicadas a sociedade, objetivam tornar a convivência entre os indivíduos harmô-
nica e proporcionar uma ordem social. Essas regras são elaboradas a partir dos
problemas detectados em sociedade e dos conflitos que nela podem ser ocasiona-
dos quando os sujeitos envolvidos não se entendem e têm opiniões divergentes.
Você consegue imaginar como o mundo seria se não tivéssemos as inúmeras
regras que existem? Será que a nossa sociedade seria organizada do modo como
conhecemos? Você consegue visualizar uma empresa que atua sem nenhuma
regra relativa à segurança e à saúde do trabalho e que não cuida de questões
essenciais, como a ergonomia, o ruído e as câmaras frias, por exemplo?
A segurança e a saúde do trabalho constantemente são atualizadas dentro
do ambiente empresarial, com o intuito de proporcionar melhorias tanto para
empregados quanto para empregadores. A empresa ou o ambiente de trabalho é
onde passamos a maior parte do nosso tempo. É nele que nos relacionamos com
outras pessoas, desenvolvemos nossas atividades profissionais e crescemos en-
quanto indivíduos e profissionais. Para que a empresa funcione harmonicamente,
algumas regras devem ser definidas, a fim de que conflitos sejam evitados nos
relacionamentos interpessoais. Dessa forma, o Direito do Trabalho é inserido no
dia a dia e é necessário para a regulamentação das atividades laborais.
Considere a seguinte situação: Carlos Antônio trabalha em uma lanchonete e
é o responsável por fritar as batatas. Todos os dias, ele trabalha na mesma função
para a qual foi treinado desde o início da relação de emprego. A empresa, por co-
nhecer o risco da atividade, ofereceu treinamento e os equipamentos de proteção
individual, que deveriam ser utilizados diariamente por Carlos. Algumas vezes,
Carlos foi advertido e, recentemente, foi suspenso da atividade laboral por não
obedecer a forma correta de prestar a atividade em ênfase.
Após a suspensão e diante das inúmeras vezes em que o empregador chamou
a atenção sem resultados satisfatórios, Carlos teve o contrato rescindido com
justa causa.
As regras são constantemente infringidas, o que gera problemas para empre-
gados e empregadores. Faça um levantamento com a sua família, seus amigos ou
junto às entidades sindicais, com a finalidade de verificar se eles já vivenciaram
casos de empregados que tiveram problemas nos contratos de trabalho relacio-
nados ao regulamento da empresa. Por exemplo, quando o empregador fornece

12
 UNICESUMAR

o uso de uniforme ao empregado, além de ser uma forma de identificar quem

trabalha na organização, permite que o contratado preste a atividade com segu-
rança, conforto e, muitas vezes, comodidade.
Isso, uma vez que, se o empregado trabalha em uma empresa que utiliza
substâncias nocivas e tóxicas à saúde e ao meio ambiente, por exemplo, ela é a
responsável pela higienização dos uniformes dos funcionários. Assim, o empre-
gado retira o uniforme higienizado, realiza o serviço e, ao final do expediente,
deixa o uniforme no local informado, a fim de que sejam feitos todos os proce-
dimentos de higienização necessários para que o uniforme possa ser reutilizado
na próxima jornada de trabalho.
As questões relacionadas à segurança e à saúde podem influenciar diretamen-
te as nossas condutas e formas de se comportar e se portar em um ambiente cole-
tivo. Realizada a pesquisa proposta, reflita: quais casos eram de responsabilidade
do empregado? Faça as suas anotações em seu diário de bordo, com a finalidade
de listar os comportamentos que não eram de responsabilidade do empregador.

13
UNIDADE 1

Antes de falar de Direito ou de Legislação Trabalhista, é preciso entender por

qual razão é necessário estudar o Direito. O Direito busca regulamentar a vida
humana em sociedade, com o intuito de proporcionar a ordem e a paz social,
apaziguando e/ou evitando problemas que são levados ao conhecimento do Po-
der Judiciário. Isso, porque o Poder Judiciário só interferirá no conflito quando
ele for levado ao conhecimento. Caso contrário, ele se manterá inerte, isto é, não
tomará a iniciativa.
Com o intuito de facilitar a compreensão da ciência jurídica, ela é dividida
em ramos. O Direito Objetivo, nas palavras de Martins (2013, p. 5), “é o com-
plexo de normas que são impostas às pessoas, tendo caráter de universalidade,
para regular suas relações”. Ele é criado pelo Estado e será aplicado a toda a
coletividade, não dependendo da vontade do indivíduo. Como exemplo, temos
o Direito Constitucional.
O Direito Subjetivo é a faculdade, ou seja, a escolha que a pessoa tem de
pleitear (postular, ingressar) o próprio direito, pretendendo, assim, que os pró-
prios interesses sejam atendidos. Contudo, ele depende da vontade do indivíduo
para existir, sendo necessária a manifestação de vontade para a aplicação de um
direito. Como exemplo, temos o Direito do Consumidor.

14
 UNICESUMAR

Para continuar o nosso estudo relativo ao Direito, é

preciso estabelecer uma distinção entre o que é Direito
e o que é moral. A moral tem um conceito que varia de
acordo com o tempo, em razão das questões políticas,
sociais e econômicas, as quais são alteradas em conso-
nância à história e à sociedade que é estudada.
A moral é unilateral, dado que não há punição
quando a norma é descumprida. Por outro lado, no Di-
reito, há bilateralidade, uma vez que há uma imposição
ao comportamento do indivíduo na sociedade. Quando
essa imposição é descumprida, é aplicada uma sanção
(punição) por parte do Estado (MARTINS, 2013). Para
melhor entendimento, observe o quadro a seguir.

ASPECTO MORAL DIREITO

a) unilateral;
a) bilateral;
Quanto à valoração do b) visa à intenção, par-
b) visa à exteriorização do
ato tindo da exteriorização
ato, partindo da intenção.
do ato

a) é autônoma, prove- a) pode vir de fora da von-

niente da vontade das tade das partes (heterô-
Quanto à forma
partes; nomo);
b) não há coação. b) é coercível.

a) visa ao bem indivi-

a) visa ao bem social ou
Quanto ao objeto dual ou aos valores da
aos valores de convivência.
pessoa.

Quadro 1 – Diferenças entre a moral e o Direito / Fonte: Martins (2013, p. 13).

15
UNIDADE 1

Perceba que, muitas vezes, o Direito e a moral parecem ser a mesma coisa e são
confundidos. Contudo, a segunda inspira a criação da primeira, regulamentando,
assim, o funcionamento da sociedade, objetivando a paz e a ordem social. Além
disso, existe uma vasta classificação da ciência do Direito. A seguir, entenderemos
melhor as definições de Direito Natural e de Direito Positivo.
O Direito Natural nasce a partir do momento em que surge o homem, apa-
recendo, portanto, naturalmente, para regular a vida humana em sociedade, de
acordo com as regras da natureza (MARTINS, 2013). Em outras palavras, tra-
ta-se de uma norma criada pela natureza, e não pelo homem. São considerados
os princípios gerais e universais para regular os direitos e os deveres do homem.
Já o Direito Positivo compreende o conjunto de regras estabelecidas
por meio do poder político em vigor em um país e em uma época específica
(FÜHRER; MILARÉ, 2009). O Direito Positivo simboliza apenas a norma legal
emanada pelo Estado, e não por outras fontes do Direito. Ele estabelece o que é
útil e é conhecido por meio de uma declaração de vontade alheia, que é a pro-
mulgação (MARTINS, 2013).
A segunda classificação abrange Direito Público e Privado. O primeiro é
aquele que regula as relações nas quais o Estado é parte. O segundo é o que dis-
ciplina as relações entre particulares, nas quais se predomina, de modo imediato,
o interesse de ordem privada (REIS; REIS, 2006 apud MARTINS, 2013). Além
disso, é possível definir o Direito Público como o ramo que:

“
[...] regula as relações em que predominam os interesses gerais da
sociedade, considerada como um todo. Nas relações de Direito
Público, o Estado participa como sujeito ativo (titular do poder
jurídico) ou como sujeito passivo (destinatário do dever jurídico),
mas sempre como órgão da sociedade e, portanto, sem perder a
posição de supremacia ou poder de império (REIS; REIS, 2006 apud
MARTINS, 2013, p. 8).

Já o Direito Privado é aquele que:

“
[...] regula as relações em que predominam os interesses particu-
lares ou a esfera privada. Nas relações jurídicas de Direito Privado
o Estado pode participar como sujeito ativo ou passivo, em regime

16
 UNICESUMAR

de coordenação com os particulares, isto é, dispensando sua su-

premacia ou poder de império (REIS; REIS, 2006 apud MARTINS,
2013, p. 8).

Assim, caro(a) aluno(a), o Direito Público envolve a organização de um Estado.

Desse modo, são estabelecidas as normas de ordem pública. Por outro lado, o
Direito Privado diz respeito ao interesse dos particulares e decorre da manifes-
tação de vontade dos interessados.

PENSANDO JUNTOS

Você já imaginou como funcionaria a nossa sociedade sem a regulamentação das rela-
ções? E se não existisse o Direito do Trabalho? Como saberíamos o que pode, ou não, ser
feito durante a relação de trabalho?.

As fontes do Direito nos mostram onde podemos encontrar os nossos direitos

e a forma como podemos saber o que o Estado elaborou para que fosse cum-
prido em sociedade. Em relação às fontes do Direito do Trabalho, elas podem
ser divididas em duas categorias: as materiais e as formais. As formais ainda se
subdividem em autônomas e em heterônomas.

Fontes

Materiais Formais

Heterônomas Autônomas

Figura 1 - Divisão das fontes / Fonte: a autora.

Descrição da Imagem: trata-se de um infográfico. Como tema central, há a palavra: “Fontes”, com duas
ramificações: “Materiais” e “Formais”, que se subdivide em “Autônomas” e “Heterônomas”.

17
UNIDADE 1

Também podem ser utilizadas as seguintes nomenclaturas para designar fontes

autônomas: profissionais, primárias e não estatais (GOMES; GOTTSCHALK,
1995). Da mesma forma, as heterônomas podem ser chamadas de imperativas,
estatais e indiretas (PINTO, 2000)
Contudo, existem críticas relacionadas a essa divisão. Reale (1988, p. 139-141)
aponta os seguintes aspectos:

“
É necessário advertir que a antiga distinção entre fonte formal e
fonte material do direito tem sido razão de grandes equívocos nos
domínios da Ciência Jurídica, tornando-se indispensável empre-
garmos o termo fonte do direito para indicar apenas os processos
de produção de normas jurídicas.

Para Reale (1988), as fontes derivam das fontes de poder, sendo divididas em:
■ Fontes derivadas do processo legislativo (relativas ao Poder Legislativo).
■ Fontes derivadas da jurisdição (relativas ao Poder Judiciário).
■ Fontes derivadas dos usos e dos costumes (exprimem o poder social, ou
seja, o poder decisório do povo).
■ Fontes negociais (derivadas da autonomia da vontade).

Embora existam críticas a essa classificação, ela é usualmente empregada para a

definição das fontes de Direito em formais e informais.
Dessa maneira, é necessário considerar as diversas formas pelas quais nasce
o Direito. Como visto, o Direito é uma criação do Estado, de acordo com as
necessidades da sociedade. Por essa razão, a própria sociedade determinará de
onde são provenientes ou emanam as regras que a disciplinarão. As fontes pri-
márias do Direito são: leis, costumes, doutrina e jurisprudência. Passaremos
a estudar cada uma delas.
Segundo o dicionário jurídico, a lei deriva do latim lex, de legere (escrever)
(SILVA, 2003). Em outras palavras, em um significado amplo, significa o que está
escrito. Juridicamente falando, trata-se da regra jurídica escrita, instituída pelo
legislador por meio de um processo legislativo próprio e instituído pela Consti-
tuição Federal (BOMFIM, 2021)

18
 UNICESUMAR

A lei é a fonte do Direito de maior importância em nosso país e em nosso

ordenamento jurídico. Assim, é necessário buscar, na lei, a maneira correta de
proceder em nossas relações sociais. Todavia, neste momento, estamos falando
da lei como um todo. Há uma lei que se destaca ainda mais e deve ser seguida por
todas as outras: trata-se da Constituição Federal. Atualmente, temos, em vigência,
a Constituição Federal de 1988. Ela é aquela que mais proporcionou direitos à
sociedade. Para compreender melhor a temática, observe a figura a seguir, que
ilustra o momento em que a Constituição Federal surgiu.

19
UNIDADE 1

CONSTITUIÇÃO
FEDERAL
DE 1988

PROMULGADA APÓS O
FIM DO REGIME MILITAR

Consolidado após Necessária Ruiu pois o

o longo período após o fim crescimento não foi
de abertura do milagre acompanhado por
política econômico desenvolvimento

ELABORADA DURANTE A
PRESIDÊNCIA DE SARNEY

Tomou posse Foi eleito

após a morte de indiretamente após a
Tancredo Neves derrota das "Diretas Já"

ESTABELECIA:

Sistema presidencialista de governo, com voto direto;

Fortalecimento do Judiciário;
Internacionalismo estatal e nacionalismo econômico;
Assistencialismo social, com apliação dos direitos dos
trabalhadores.

por tudo isso, foi apelidada de

CONSTITUIÇÃO CIDADÃ

Figura 2 - Constituição Federal de 1988 / Fonte: Resende (2022, on-line).

Descrição da Imagem: no topo da figura, centralizado, está escrito: “Constituição de 1988”. Logo abaixo,
encontra-se: “Promulgada após o fim do regime militar”. Na sequência, abaixo, encontra-se: “Consolidada
após o longo período de abertura política”; “Necessária após o fim do milagre econômico”; e “Ruiu, pois
o crescimento não foi acompanhado pelo desenvolvimento”. Abaixo, de forma centralizada, encontra-se:
“Elaborada durante a presidência de Sarney”. Logo abaixo, lê-se: “Tomou posse após a morte de Tancredo
Neves” e “Foi eleito indiretamente após a derrota das ‘Diretas Já’”. Centralizado, abaixo, encontra-se a pala-
vra: “Estabelecia”. Abaixo, na sequência, lê-se: “Sistema presidencialista de governo, com voto direto”; “For-
talecimento do Judiciário”; “Internacionalismo estatal e nacionalismo econômico”; “Assistencialismo social,
com ampliação dos direitos dos trabalhadores” e “Por tudo isso, foi apelidada de CONSTITUIÇÃO CIDADÔ.

20
 UNICESUMAR

O Art. 5º, inciso II da Constituição Federal de 1988 estabelece que “ninguém será
obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei” (BRA-
SIL, 1988, p. 13). Assim como é perceptível, a partir da Constituição, as demais
leis são criadas. Caso uma lei elaborada seja contrária à norma constitucional, ela
poderá ser declarada inconstitucional a partir de uma ação judicial. Essa fonte é
uma regra de conduta editada pelo Poder Legislativo, em que estão presentes os
representantes do povo, ou seja, os vereadores (nível municipal), os deputados
estaduais (nível estadual) e os deputados federais (nível federal).
Para que a lei passe a existir na sociedade, ela precisa perpassar por um pro-
cesso legislativo, que constitui as etapas de criação dela. As etapas necessárias são:
1. Iniciativa.
2. Discussão.
3. Sanção ou veto.
4. Promulgação.
5. Publicação.

Esse processo tem previsão na Constituição Federal de 1988, nos Art. 61 a 69,
que explicam a forma como cada uma dessas etapas precisa ser feita e quem pode
propor cada uma das leis que temos (BRASIL, 1988).

Vamos entender o chamado processo legislativo, que são

as etapas de elaboração de uma lei? Assim, ficará mais cla-
ro a você o motivo pelo qual uma lei demora tanto tempo
para ser feita e colocada em sociedade. O processo legis-
lativo que analisaremos é a nível federal, mas a mesma
regra se aplica às legislações estadual e municipal..

A característica da lei é a generalidade. Ela se aplica, de maneira geral, a todos,

não fazendo qualquer tipo de distinção. No Direito do Trabalho, além da Cons-
tituição Federal de 1988, outra lei extremamente importante é a Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), que exibe as especificidades e as particularidades da
área estudada. É válido lembrar que as leis criadas atendem sempre às condições
gerais e, a partir delas, são feitas as aplicações nas situações particulares que são
levadas à conhecimento do Poder Judiciário.

21
UNIDADE 1

Figura 3 - Exemplo de obra que trata da Consolidação das Leis do Trabalho

Fonte: Amazon ([2022], on-line)¹.

Descrição da Imagem: trata-se de uma fotografia que apresenta um livro de capa azul, com palavras escri-
tas em amarelo e branco. No topo da capa, aparecem nomes centralizados, um embaixo do outro, na cor
branca: “Beatriz Casimiro Costa”, “Manoel Casimiro Costa”, “Sonia Regina da S. Claro”, “Organizadores”. Logo
embaixo, em amarelo, lê-se: “CLT-LTr”. Embaixo, em branco, lê-se: “De acordo com a legislação correlata a
Covid- 19”. Do lado esquerdo inferior, em amarelo, encontra-se: “52ª Edição 2021”. Do lado direito, há “LTr”.

A afirmação anterior é aplicável a todas as áreas do Direito. Isso, porque, se toda

norma fosse específica para um caso, o Brasil teria um número incalculável de
leis, o que dificultaria muito a aplicação da lei aos casos concretos.
O costume “consiste no fato de um determinado núcleo social adotar e obser-
var, constante e espontaneamente, um certo modo de agir de conteúdo jurídico”
(SÜSSEKIND et al., 2003, p. 165). Trata-se daquele comportamento praticado
reiteradamente pela sociedade, o que fez com que se tornasse uma lei e passasse
a ser incorporado pelo ordenamento jurídico brasileiro. Não podemos nos es-
quecer de que a principal fonte do Direito é a lei. No entanto, em alguns casos,
quando não há regulamentação, a solução se encontra nas regras que a própria
sociedade vem praticando de forma reiterada. O costume, contudo, não pode ser
aplicado, se for contrário a uma determinação expressa em lei.
A aplicação do costume varia de acordo com o ramo do Direito. Por exemplo,
no Direito Comercial, o costume tem importância. Já no Direito Penal, o costu-
me é totalmente proibido, pois, assim como prevê o Código Penal e como será
estudado em nossa última unidade, não há crime sem lei que o defina.

22
 UNICESUMAR

As súmulas, as orientações jurisprudenciais e a jurisprudência, quando con-

sagradas e observadas espontaneamente como comportamento do grupo, repre-
sentam um costume dos tribunais trabalhistas. A lei que instituiu o 13º salário
nasceu de uma prática costumeira das empresas que pagavam uma gratificação
natalina aos empregados.
Quando falamos de doutrina, estamos tratando dos livros jurídicos, nos
quais são expostas as opiniões dos juristas e dos estudiosos do Direito sobre
determinado assunto. Cada obra jurídica, manual e curso didático exibe ma-
neiras de como interpretar o que a lei nos diz. A doutrina nos ajuda a conhecer
a opinião de cada doutrinador, a fim de formar o pensamento jurídico daquele
que faz a leitura e o estudo sobre o tema. Observe que não é preciso constar a
palavra “manual” ou “curso” para que seja considerada uma doutrina jurídica.
Para exemplificar, observe as capas dos livros a seguir.

Figura 4 - Exemplos de doutrinas jurídicas

Fonte: Grupo Gen ([2022], on-line)² e Submarino ([2022], on-line)³.

Descrição da Imagem: do lado direito, tem-se a obra da professora Volia Bomfim Cassar, intitulada
“Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista e de acordo com a Reforma Previdenciária (EC
103, de 12.11.2019)”. A capa do livro traz as seguintes cores: branco, azul e vermelho. Do lado esquerdo,
encontra-se a obra do professor Gustavo Felipe Garcia Barbosa, intitulada “Curso de Direito do Traba-
lho de acordo com a Reforma Trabalhista. De acordo com o Dia Nacional do Desafio - Lei 13.465/2018;
Alterações na Lei de Introdução às Normas do Direito Brasileiro - Lei 13.655/2018; Sistema Nacional de
Emprego (Sine) - Lei 13.667/2018”. A capa do livro tem, predominantemente, o tom de verde-escuro, com
poucas palavras em verde mais claro.

23
UNIDADE 1

Ao lado da doutrina, a jurisprudência faz a interpretação do Direito. Enquan-

to a doutrina é a interpretação do Direito feita pelos juristas, a jurisprudência
é a interpretação do Direito feita pelos tribunais de nosso país. Por meio dela,
sabemos o que os tribunais entendem sobre o assunto e como interpretam a lei
geral, aplicando-a a um caso concreto. A principal fonte é a lei, porém ela deve ser
interpretada. Essa interpretação é feita tanto pelos juristas quanto pelos tribunais,
no momento em que julgam os casos concretos.
Ela não é uma fonte de Direito, como regra geral, pois é o modo como os
tribunais interpretam a lei, dando-lhe aplicação ao caso concreto. Sob essa ótica,
não é abstrata, impessoal e genérica, já que reflete a posição de um caso particular
que foi apreciado pelos tribunais. Por essa razão, não obriga os demais juízes, que
são livres para decidir de acordo com as próprias convicções, e não constitui uma
fonte direta (SÜSSEKIND et al., 2003). Observe exemplos de jurisprudência.

“
A Justiça do Trabalho determinou que uma instituição de ensino de
BH pague uma indenização por danos materiais à auxiliar de classe
que alegou ser obrigada a alugar roupas para as festas realizadas na
escola, como o Halloween, e a usar uniforme durante o serviço, mas
sem ser reembolsada. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do
TRT-MG, que mantiveram a sentença proferida pelo juízo da 11ª
Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Testemunha ouvida no processo confirmou que, durante os eventos

de Dia das Bruxas, Carnaval e Festa da Primavera, os auxiliares
tinham que alugar fantasias, sem reembolso. Afirmou ainda que o
gasto era de R$ 50,00 com o aluguel de cada peça. Relatou também
que, para prestar serviço, era necessário usar blusa da escola (que
custava R$ 40,00) e calça legging (no valor de R$ 60,00), tudo pago
pelos próprios empregados.

Ao examinar o caso, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Belo Ho-

rizonte reconheceu a ilegalidade, determinando o pagamento de
indenização pelos danos materiais suportados pela reclamante ao
longo do contrato de trabalho na função de auxiliar de classe. Foi
determinado então o pagamento de oito aluguéis de fantasia, ao cus-
to de R$ 50,00 cada, e ainda o pagamento de R$ 835,00, equivalentes
a seis camisas de R$ 35,00 e cinco calças de R$ 45,00.

24
 UNICESUMAR

Mas a empregadora interpôs recurso, argumentando que fornecia à

ex-empregada duas mudas de uniforme por ano sem nenhum custo.
Sustentou ainda que não foram provados os danos alegados e nem
os gastos. Pontuou que o depoimento testemunhal não fez prova da
quantidade e custos alegados na petição inicial.

[…]

Dessa forma, os julgadores negaram provimento ao recurso da em-

pregadora. “Não se vislumbra a necessidade de reparo, na sentença
recorrida, que deve ser mantida pelos seus próprios fundamentos”,
concluiu. Não cabe mais recurso da decisão. Já foi iniciada a fase de
execução dos créditos trabalhistas (BRASIL, 2021, on-line).

O caso anterior exibe a situação de uma empregada que processou a escola em

que trabalhava, uma vez que, em datas festivas, em que era exigido o uso de
trajes diferentes do habitual, ela precisava fazer a locação da roupa e não tinha
reembolso do valor que foi gasto. Por ser algo necessário para o desenvolvimento
da atividade, como o uso de uniformes, a roupa é de responsabilidade do em-
pregador. Diante disso, foi decidido que não poderia ser imposta ao empregado
a aquisição dos trajes.

“
Uma operadora de caixa de um empório em Caldas Novas conse-
guiu reverter a dispensa por justa causa na Justiça do Trabalho. A
Primeira Turma do TRT de Goiás não deu provimento ao recurso
da empresa, mantendo assim a decisão da Vara do Trabalho de Cal-
das Novas que havia determinado o pagamento à trabalhadora de
todas as verbas rescisórias referentes à demissão sem justa causa. O
Colegiado entendeu que a penalidade máxima aplicada pela empre-
sa foi desproporcional tendo em vista que a subtração desautorizada
envolveu um valor ínfimo (R$ 1,50).

Na inicial, a reclamante afirmou que, devido à pandemia, a empresa

passou a autorizar a compra de lanche no próprio estabelecimento.
Ela narrou que comprou um lanche no caixa da colega ao lado e
que havia faltado R$ 1,50. Assim, pegou o valor do próprio caixa e
passou ao caixa da colega. Sustentou que sua intenção era repor o
valor no final do expediente, no entanto fora dispensada por justa

25
UNIDADE 1

causa no mesmo dia, sob acusação de furto. Alegou que não houve
prática criminosa e pediu a nulidade da dispensa por justa causa. O
pedido foi deferido pela Vara do Trabalho de Caldas Novas.

No recurso ao Tribunal, o empório alegou que o Juízo da primeira

instância deveria ter analisado o ato de furtar em si, e não o valor.
Justificou que o ato de improbidade, furto de dinheiro na função de
Caixa, se caracteriza não pelo valor/quantidade da soma subtraída
pelo ato desonesto da empregada, mas pela própria desonestidade
da trabalhadora. Alegou ainda que tal decisão poderá criar uma
cultura de que o furto em si não é grave o suficiente, mas sim seu
valor e reincidência.

A decisão considerou que a empregadora não observou a proporcio-

nalidade apta a legitimar a dispensa por justa causa, pois a subtração
desautorizada envolveu um valor ínfimo (R$1,50), resultando em
prejuízo material mínimo à empregadora (PROCESSO TRT- ROT-
0010901-08.2020.5.18.0161) (JUSBRASIL, [2022], on-line)4.

Embora não façam parte diretamente das fontes do Direito, precisamos estudar
os princípios, pois eles são de suma importância para a compreensão das normas
e a criação e a aplicação delas. A Lei nº 13.467/2017 incluiu o parágrafo 2º ao
Art. 8º da CLT, a fim de impedir que as súmulas e outros enunciados de juris-
prudência editados pelos tribunais criem ou restrinjam direitos, deixando claro
que a jurisprudência não pode ser fonte criadora de direitos, podendo apenas
interpretá-lo (BRASIL, 1943).
A jurisprudência é o resultado da adequação das hipóteses abstratas previstas
em lei aos casos concretos e submetidos ao julgamento. Perceba que a finalidade
da jurisprudência é a harmonização da lei com o caso concreto. Caberá ao juiz
humanizar a lei, adaptando-a a cada caso. Ao decidir uma lide, o julgador inter-
preta a lei, impondo a própria decisão, julgando com equidade. Muitas decisões
que contêm a mesma interpretação de determinada situação correspondem à
jurisprudência. A uniformização dessas jurisprudências ao procedimento pró-
prio enseja a súmula e as orientações jurisprudenciais.

26
 UNICESUMAR

Entretanto, não se pode confundir jurisprudência com sentença norma-

tiva. Ela é proferida nos autos de um dissídio coletivo, cuja vigência máxima
é de quatro anos, de acordo com o Art. 868, parágrafo único da CLT (BRASIL,
1943). Ela elabora normas genéricas, impessoais e abstratas para a categoria a
que se destina. Normalmente, não se aplica a todo o território nacional, mas
apenas sobre a base territorial dos sindicatos dissidentes. Além disso, tem forma
de sentença, por se constituir em ato do Poder Judiciário. Entretanto, equipara-se
materialmente à lei.
O regulamento de empresa é um ato normativo que decorre do poder
diretivo do empregador (BOMFIM, 2021). Ele é um conjunto de normas con-
feccionadas de forma espontânea, a fim de estruturar e organizar internamente a
empresa. É um veículo facultativo ao empregador, para dispor, de forma unilate-
ral, sobre as normas institucionais voltadas à emissão de ordens técnicas relativas
ao empreendimento, à organização do trabalho, aos métodos de produção e aos
problemas técnicos da empresa, por exemplo. Ele também é conhecido como
regimento interno, regulamento de fábrica e regulamento de serviço. Contudo,
existem empresas que utilizam nomenclaturas próprias, como job description,
PCC (Plano de Cargos e Salários) e descrição de serviço.
Já o contrato de trabalho é um acordo bilateral feito entre o empregado e o
empregador. Caracteriza-se como norma pessoal, concreta e específica, criadora

27
UNIDADE 1

de obrigações. Ele não pode ser considerado fonte formal do Direito do Trabalho
por lhe faltarem três requisitos para caracterização como fonte: abstração, gene-
ralidade e impessoalidade (DELGADO, 2002). Isso não significa que o contrato
não faça lei entre as partes contratantes. Aquilo que foi ajustado acima da lei
obrigará o empregador ao respectivo cumprimento.
A abstração é que se aplica a todos que se enquadrarem às condições e às
hipóteses nela previstas. A impessoalidade significa que a norma não foi dirigida
a uma pessoa identificável, mas a um grupo, categoria ou coletividade não iden-
tificável. A generalidade não regula uma situação concreta, mas geral (BOMFIM,
2021; DELGADO, 2002)

NOVAS DESCOBERTAS

Título: Direito do Trabalho Esquematizado

Autores: Pedro Lenza (coordenador) e Carla Tereza Martins Romar
Editora: Saraiva
Sinopse: a obra é indicada aos leitores que buscam conteúdo dire-
cionado à preparação para provas de concursos públicos e aos alunos de
graduação. Nesta obra, o leitor encontrará toda a matéria apresentada de
forma objetiva, com doutrina, legislação e jurisprudência. Além disso, encon-
trará esquemas, tabelas e gráficos que favorecem a assimilação e a memo-
rização dos principais temas. Ao final de cada capítulo, o assunto é ilustrado
com questões de concursos, o que permite conhecer os assuntos mais co-
brados nas provas. Esta edição traz, para os leitores, os posicionamentos
que já vêm se consolidando em relação às profundas modificações que o
Direito do Trabalho tem vivenciado após a entrada em vigor da chamada
Reforma Trabalhista. O objetivo maior desta nova edição é o aprimoramen-
to, com o intuito de otimizar a consulta e facilitar o estudo e o trabalho de
pesquisa do leitor. Espera-se que ela sirva aos propósitos de todos aqueles
que estudam o Direito do Trabalho, especialmente os alunos de graduação e
pós-graduação e candidatos aos diversos cargos em concursos públicos e ao
exame da OAB. Ela também se direciona a todos os profissionais que atuam
na seara trabalhista.
Comentário: a obra sugerida é de fácil compreensão, com esquemas e
mapas mentais que podem te auxiliar em relação ao conteúdo estudado.
Trata-se de um livro tanto para quem deseja conhecer melhor o Direito do
Trabalho quanto para quem deseja se preparar para concursos.

28
 UNICESUMAR

No entanto, o Direito não é simples de ser aplicado em nossas relações diárias.

Muitas vezes, é necessário que sejam feitas a interpretação e a integração das
normas, para que a legislação seja aplicada ao caso concreto e levada ao conhe-
cimento do Poder Judiciário.
Para que uma lei seja aplicada, o Poder Judiciário precisa ser acionado. A par-
tir do momento em que os casos são levados ao conhecimento dos juízes togados,
eles passarão a aplicar a lei. É por intermédio da aplicação da lei que o juiz busca
atender aos fins sociais aos quais ela se dirige e às exigências do bem comum. Para
tanto, o juiz pode fazer uso da interpretação e da integração das normas a partir
dos fatos expostos. Na sequência, serão analisadas a interpretação e a integração
das normas, compreendendo, assim, como se aplica uma lei ao caso concreto.
Quando falamos em interpretar a norma, significa compreender o que o le-
gislador quis dizer com a criação dela. Quanto às fontes que interpretam a norma,
elas podem ser classificadas em: autêntica, doutrinária e jurisprudencial. No que
diz respeito aos meios, existem os seguintes: gramatical, lógica, histórica e sistemá-
tica. Por fim, quanto aos resultados, encontram-se: declarativa, extensiva, restritiva
e finalística. Analisemos as várias formas de interpretação da norma jurídica.

A) Gramatical, literal ou filológica: é a verificação do sentido gramatical da

norma criada. Analisa-se o alcance das palavras no texto da lei.

B) Lógica: estabelece-se uma conexão entre vários textos legais a serem

interpretados e aplicados ao caso concreto.

C) Teleológica ou finalística: a interpretação da norma é dada de acordo

com o fim esperado pelo legislador.

D) Sistemática: é feita a interpretação de acordo com o sistema que a nor-

ma está inserida, não interpretando isoladamente a lei.

E) Extensiva ou ampliativa: dá-se um sentido mais amplo à norma do que

ela normalmente teria.

29
UNIDADE 1

F) Restritiva ou limitativa: dá-se um sentido mais restrito, limitando-se à

interpretação da norma jurídica.

G) Histórica: deve-se analisar a evolução histórica dos fatos, o pensamento

do legislador não só à época da edição da lei, mas também de acordo com
sua exposição de motivos.

H) Autêntica: é realizada pelo próprio órgão que criou a lei, no momento

em que ela declara o sentido, alcance e conteúdo por meio de norma.

I) Sociológica: constata-se a realidade e a necessidade social na elaboração

da lei e em sua aplicação.

Fonte: Martins (2013, p. 21-22).

Cabe lembrar que não há uma ordem para a interpretação da norma. O juiz fará
de acordo com a necessidade do caso concreto que for apresentado a ele.

Por qual razão o empregado é quem merece mais proteção

por parte da legislação? Ele está sempre certo nas questões
relacionadas ao Direito do Trabalho? Convido você a escutar
o podcast desta unidade e entender mais os aspectos que
envolvem a maior característica do Direito do Trabalho.

A integração é feita apenas por um juiz togado. É possível entendê-la como o

momento em que o intérprete da lei pode suprir as lacunas existentes na norma
jurídica utilizando técnicas jurídicas. São elas: analogia, equidade e princípios
gerais do Direito.

30
 UNICESUMAR

A analogia representa o preenchimento das lacunas que são deixadas pelo

legislador no momento de criação de uma lei. Nesse caso, o juiz fará a análise
do caso concreto e aplicará uma lei semelhante ao caso. Já a equidade se refere
ao bom senso. Ela completa a lacuna da lei, sendo proibido julgar contra ela. Os
princípios gerais do Direito serão estudados de maneira separada no decorrer
desta unidade, devido à complexidade deles. Contudo, antes de falarmos deles,
estudaremos a aplicabilidade do Direito. Diante disso, trataremos da eficiência
jurídica.
A eficácia pode ser conceituada como “a produção de efeitos jurídicos con-
cretos ao regular as relações” (MARTINS, 2013, p. 25). Ela compreende a aplica-
bilidade da norma e verifica se ela é obedecida, ou não, pelas pessoas. A eficácia
jurídica representa a possibilidade de a norma ser aplicada ao caso concreto,
gerando efeitos jurídicos. A eficácia é classificada em: no tempo e no espaço
(MARTINS, 2013). A seguir, conheceremos as principais diferenças entre ambas.
A eficácia no tempo representa a entrada da lei em vigor, ou seja, o momen-
to em que a lei passa a existir na sociedade. Geralmente, a lei entra em vigor na
data da publicação dela no Diário Oficial da União (DOU). Se a lei for estadual
ou municipal, ela deve ser publicada nos respectivos veículos. Caso a lei não
apresente nenhum prazo, ela começará a vigorar 45 dias depois de oficialmente
publicada (MARTINS, 2013).
Diante da publicação da lei no referido veículo e na respectiva esfera com-
petente, ela se torna pública para toda a sociedade, não podendo ser alegado
desconhecimento. Caso a lei não tenha uma vigência temporária, ou seja, não
apresente um prazo máximo para existir na sociedade, ela só poderá deixar de
existir até que outra lei a modifique ou a revogue. A lei posterior pode revogar a
anterior nas seguintes situações:

“
A) Expressamente o declare: revogam-se as disposições em con-
trário, ou quando revoga especificamente outra lei ou artigo de lei;

B) For incompatível como, por exemplo, quando prescrever condu-

ta totalmente contrária à especificada na lei anterior;

C) Regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior

(MARTINS, 2013, p. 26).

31
UNIDADE 1

Caso a nova lei estabeleça disposições gerais ou especiais iguais às já existentes,

não revoga, nem modifica a lei anterior. Uma vez que a lei passou a ter vigor,
terá efeito imediato e geral, respeitando sempre o ato jurídico perfeito, o Direito
adquirido e a coisa julgada.
O ato jurídico perfeito é aquele já consumado, segundo a lei vigente no tempo
em que se efetuou. O direito adquirido é aquele que integra o patrimônio jurídico da
pessoa, por já ter implementado todas as condições para adquirir o Direito, podendo
exercê-lo a qualquer momento. Por fim, há a coisa julgada, que é a decisão judicial a
qual já não cabe mais recurso e não pode ser modificada (MARTINS, 2013).

32
 UNICESUMAR

A eficácia no espaço diz respeito ao território em que a lei será aplicada.

A norma brasileira vale tanto aos brasileiros natos ou naturalizados quanto aos
estrangeiros que aqui residem. Caso aconteça algo que fira a legislação, deve ser
analisado se, naquele território, é aplicada a lei brasileira ou a lei estrangeira.
Embaixadas, consulados ou qualquer outro órgão oficial do Brasil são con-
siderados uma extensão do nosso território e, neles, será aplicada a lei brasileira.
Por exemplo, suponha que o indivíduo A entrou na embaixada brasileira na
Holanda e matou o sujeito B. Embora a embaixada (considerada uma extensão
do nosso território) esteja localizada na Holanda, será aplicada a lei brasileira,
pois o órgão oficial é brasileiro. Diante disso, é perceptível que a aplicabilidade
da legislação é essencial para que a sociedade conheça e compreenda onde bus-
car os próprios direitos e encontrar a legislação que temos em nossa sociedade.
Os princípios, a depender do autor, podem, ou não, ser considerados
fontes. Em nosso estudo, vamos tratá-los assim como a maioria dos autores
sustenta, o que inspira a criação de novas leis.
Os princípios, assim como o próprio nome diz, são o início de tudo. É
possível afirmar que eles são o alicerce do Direito. Eles representam as proposi-
ções básicas, os fundamentos, ou seja, a base que informará e orientará as normas
jurídicas. A atuação dos princípios no Direito se inicia antes de a regra ser feita
ou em uma fase pré-jurídica. Na verdade, os princípios influenciam a elaboração
da regra.
Os princípios têm funções específicas no que diz respeito à criação. São elas:
informadora, normativa e interpretativa. A primeira função, a informadora, tem
como finalidade a inspiração ou a orientação ao legislador. Ela baseia a criação de
uma norma e é um sustentáculo para o ordenamento jurídico (MARTINS, 2013).
A segunda função, a normativa, atua nos casos concretos, quando não hou-
ver uma disposição específica para disciplinar determinada situação. Por fim, a
terceira e última função, a interpretativa, serve de critério orientador aos in-
térpretes e aos aplicadores da lei. Além disso, auxilia na exata compreensão da
norma.
Em nosso ordenamento jurídico, os princípios só serão utilizados quando
não houver uma norma legal, convencional ou contratual. Eles constituem o úl-
timo elo utilizado pelo intérprete para solucionar o caso concreto. Conheçamos
alguns princípios gerais do Direito.

33
UNIDADE 1

1º) Princípio do respeito à dignidade da pessoa humana: é um dos objetivos

do nosso país. O Art. 5º, inciso X da Constituição Federal de 1988 assegu-
ra a inviolabilidade à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das
pessoas. Além disso, garante o direito à indenização pelo dano material
ou moral decorrente de violação.

2º) Princípio da função social: regulamenta a vida humana em sociedade,

estabelecendo normas que devem ser respeitadas por toda a coletividade.

3º) Princípio da razoabilidade: tanto os indivíduos quanto o Estado devem

agir com razoabilidade, ou seja, precisam agir com razão, e não de forma
irracional. O mesmo fato se aplica às normas jurídicas, que precisam ser
elaboradas de forma razoável, e não de maneira excessiva.

4º) Princípio da proporcionalidade: tanto a coletividade quanto o próprio

Estado não podem agir com excessos, nem de forma insuficiente.

5º) Princípio da igualdade: todos são iguais perante à lei, o que é sustentado
no Art. 5º da Constituição Federal de 1988. Diante disso, pressupõe-se que
as pessoas que se encontram em situações diferentes devem ser tratadas
de forma desigual, para que, a partir da desigualdade, sejam inseridas na
sociedade.

Fonte: Nery Junior e Nery (1999).

NOVAS DESCOBERTAS

A Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 é a lei su-

prema do Brasil. Para conhecê-la e saber quais são princípios que a
norteiam, acesse o QR Code e baixe o arquivo em PDF.

34
 UNICESUMAR

Agora, diferenciaremos os três poderes que temos em nosso país e compreende-

remos a competência de cada um deles. A base da organização do governo, ou
seja, a divisão dos poderes, encontra-se no Art. 2º da Constituição Federal de
1988, que prevê: “são poderes da União, independentes e harmônicos entre si, o
Legislativo, o Executivo e o Judiciário” (BRASIL, 1988, p. 11). Os poderes são os
órgãos que realizam as diversas funções atribuídas ao Estado, que são: as funções
legislativas, administrativas e jurisdicionais (FÜHRER; MILARÉ, 2009). A fór-
mula ideal ao funcionamento do Estado é a de que as operações fundamentais
dele sejam repartidas entre vários órgãos autônomos, cada um atuando em sua
esfera de atribuição.

35
UNIDADE 1

O Poder Executivo é o órgão incumbido de executar as leis e administrar o

país. Ele é exercido pelo Presidente da República e auxiliado pelos Ministros de
Estado. O mandato do Presidente da República é de quatro anos e terá início
no dia 1º de janeiro do ano seguinte à eleição dele. A reeleição é permitida
em um único período.
No caso do presidente da República, ele pode ser passível das seguintes
condutas: a) a de responsabilidade definida em lei especial; b) comuns, previs-
tos na legislação ordinária. Dessa forma, quando houver qualquer denúncia e
investigação contra o presidente, ela precisa, para ser admitida, de dois terços
de aprovação na Câmara dos Deputados. Após isso, deve ser submetida a julga-
mento perante ao Supremo Tribunal Federal, nas infrações penais comuns, ou
perante ao Senado Federal, nos crimes de responsabilidade (Art. 86 da Cons-
tituição Federal de 1988).
Para serem eleitos, os candidatos à presidente e à vice-presidente
da República deverão ter, no mínimo, 35 anos. O governador e o
vice-governador de estado e Distrito Federal deverão ter, no mínimo,
30 anos. O prefeito e o vice-prefeito deverão ter, no mínimo, 21 anos.
O Poder Judiciário deve administrar a aplicação das leis e de
dizer o Direito, aplicando ao caso concreto mediante um processo
regularmente instaurado por iniciativa do interessado (MAR-
TINS, 2013). Cabe dizer que a função de legislar e administrar
são exceções, visto que é o Poder Legislativo que faz as leis
em nosso país, assim como entenderemos na sequência. Esse
poder tem uma função importante em relação à fiscalização
da aplicação da lei.
A estrutura desse poder é complexa e bem es-
truturada, com várias divisões, possibilitando uma
melhor organização. Há a divisão por área, o que
faz com que os envolvidos na ação judicial se espe-
cializem naquele assunto. A seguir, é apresentada a
estrutura do Poder Judiciário, para que fique mais
fácil a visualização de como ela se organiza.

36
 UNICESUMAR

Figura 5 - Organização do Poder Judiciário / Fonte: a autora.

Descrição da Imagem: trata-se de um fluxograma de processo composto por retângulos. Ele tem início
no lado direito superior, com “CNJ”, que se ramifica para “STF”, que se liga a quatro elementos. À esquerda,
temos “STJ”, que se subdivide, à esquerda, em “TJ”, “Juízes de direito”, “Justiça Estadual” e “Justiça Comum”;
à direita, temos “TRF”, “Juízes federais”, “Justiça Federal” e novamente “Justiça Comum”. O segundo ele-
mento ligado ao STF é “TST”, que se liga, à direita, à “TSE” e, abaixo, à “TRT”, “Justiça do Trabalho”, “Juízes
do Trabalho” e “Justiça Especializada”. O terceiro elemento do STF é “TSE”, que se conecta à direita com
“STM” e, abaixo, à “TRE”, “Justiça Eleitoral”, “Juiz Eleitoral” e novamente “Justiça Especializada”. O quarto
elemento do STF, à direita, é “STM”, ligado à “TJM”, “Juízes de Direito”, “Justiça Militar da União” e novamente
“Justiça Especializada”.

Em nível federal, o Poder Legislativo é exercido pelo Congresso Nacional,

que é composto por casas: o Senado e a Câmara dos Deputados, ambos eleitos pe-
los habitantes dos respectivos estados. Cada estado e o Distrito Federal, de acordo
com os Art. 44 e 45 da Constituição Federal de 1988, elegerá três senadores, com

37
UNIDADE 1

dois suplentes cada, com mandato de oito anos, sendo renovada a representação
a cada quatro anos de forma alternada (BRASIL, 1988).
O número total de deputados e a representação por estado e pelo Distrito
Federal serão estabelecidos por intermédio de Lei Complementar e de modo
proporcional à população, procedendo-se aos ajustes necessários no ano anterior
às eleições com a finalidade de que nenhuma unidade da federação tenha menos
de oito e mais de setenta deputados.
Termos:
CNJ - Conselho Nacional de Justiça
STF - Superior Tribunal Federal
STJ - Superior Tribunal de Justiça
TJ - Tribunal de Justiça
TRF - Tribunal Regional Federal
TST - Tribunal Superior do Trabalho
TRT - Tribunal Regional do Trabalho
TSE - Tribunal Superior Eleitoral
TRE - Tribunal Regional Eleitoral
STM - Superior Tribunal Militar
TJM - Tribunal de Justiça Militar

Acredito que você tenha entendido a maneira como funciona cada um dos po-
deres existentes em nosso país, compreendendo as características e a função de
cada um. Agora, estudaremos a legislação trabalhista, que merece o exame de
vários institutos jurídicos, a fim de que você entenda o espaço que ela ocupa no
universo do conhecimento e da realidade.

38
 UNICESUMAR

NOVAS DESCOBERTAS

Título: Tempos Modernos

Ano: 1936
Sinopse: um operário de uma linha de montagem que testou uma
“máquina revolucionária” para evitar a hora do almoço é levado à
loucura pela “monotonia frenética” do próprio trabalho. Depois de um longo
período em um sanatório, ele fica curado da crise nervosa, mas desempre-
gado. Ele deixa o hospital para começar uma nova vida, mas encontra uma
crise generalizada e equivocadamente é preso como um agitador comunista
que liderava uma marcha de operários em protesto. Simultaneamente, uma
jovem rouba comida para salvar as irmãs famintas que ainda são bem garo-
tas. Elas não têm mãe e o pai delas está desempregado. Todavia, o pior ainda
está por vir, dado que ele é morto em um conflito. A lei cuidará das órfãs,
mas, enquanto as menores são levadas, a jovem consegue escapar.
Comentário: o filme faz uma crítica profunda ao regime capitalista da época
e denuncia as condições desumanas de trabalho a que milhares de operá-
rios eram submetidos naquele contexto. Por meio de um humor sarcástico e
cenas em preto e branco, o longa-metragem convida o espectador a refletir
sobre diferentes temas que permeiam o mundo da administração.

Você sabe o que significa o conceito de trabalho? É o mesmo conceito que se

tinha no início do século XX? Trabalho é o conjunto das atividades, sejam pro-
dutivas, sejam criativas (profissional regular, remunerado ou assalariado), mais
importantes que um homem pode exercer. Nas palavras da professora Cassar
(2018, p. 3), “o trabalho pressupõe ação, emissão de energia, e desprendimento
de energia humana, física e mental, com o objetivo de atingir algum resultado”.
O Direito do Trabalho se encontra dividido em três correntes: a subjetiva, a
objetiva e a mista. Observe-as no quadro a seguir.
DIREITO DO TRABALHO DIREITO DO TRABALHO

39
UNIDADE 1

Onde se prioriza os sujeitos da rela-

SUBJETIVA ção de emprego, que seriam empre-
gado e empregador.

Onde se realça o conteúdo do direito

do trabalho e não seus destinatários.
OBJETIVA
Não se prioriza os sujeitos, mas sim
a legislação.

Onde engloba as duas anteriores,

valorizando tanto os sujeitos da rela-
MISTA
ção de trabalho quanto o conteúdo
do direito do trabalho.

Quadro 2 - Direito do Trabalho / Fonte: a autora.

A maior característica do Direito do Trabalho é a proteção do trabalhador. Os

principais conteúdos são o empregado e o empregador. O Direito Coletivo do
Trabalho simboliza a busca por soluções, a pacificação dos conflitos coletivos
do trabalho e as formas de representação pelos sindicatos. Encerramos o con-
ceito de Direito do Trabalho. Foram analisadas as três teorias existentes para a
formação daquilo que temos hoje. É difícil remetermos aos posicionamentos
jurisprudenciais, pois as discussões, muitas vezes, ainda não são pacificadas e
exigem aprofundamento.
Assim como temos acompanhado, ao longo dos anos, o Direito do Trabalho
passou por uma série de alterações que merecem nosso estudo e análise, assim
como realizaremos no decorrer da disciplina.

NOVAS DESCOBERTAS

Para conhecer um pouco mais as profissões de risco e que precisam

de atenção especial pela legislação, assista ao vídeo “Como prevenir
acidentes em atividade de risco?” do canal TV Justiça Oficial.

40
 UNICESUMAR

Nesta unidade, você conheceu um pouco mais o Direito e a importância dele

nas relações de trabalho. Também estudou os cuidados que a ciência jurídica
toma, a fim de que possa se manter cada vez mais atualizada e gere direitos e
deveres a todos. Além disso, entendeu que o Direito é essencial ao dia a dia, não
apenas na relação entre empregado e empregador, mas também no exercício do
papel enquanto cidadão, tendo, como objetivo, a ordem e a paz social, que são
os objetivos da ciência jurídica.
Estudamos os conceitos básicos do Direito do Trabalho e que são essenciais
para a compreensão dos demais conteúdos que serão apresentados nas unida-
des seguintes. É perceptível como o Direito é importante não apenas em nossas
relações de trabalho, mas no convívio em sociedade. Afinal, sempre que temos
conflitos em sociedade, é necessário o uso da ciência jurídica para solucioná-los.
Mesmo quando são problemas relacionados ao regulamento da empresa, eles
devem ser solucionados, inicialmente, entre os envolvidos. Se assim não for o
caso, eles precisam ser levados ao conhecimento do Poder Judiciário, para que
ele demonstre a melhor forma de resolvê-los.
Após o levantamento feito por você junto a sua família, amigos e entidades
sindicais, é possível concluir que não há um único trabalhador que não tenha
conhecido alguém ou que não tenha enfrentado problemas na relação de em-
prego em razão do regulamento de empresa. Isso, porque, às vezes, é esquecido
o crachá, há problemas com o registro do ponto ou alguma situação relacionada
ao uso de uniformes e equipamentos de segurança que são obrigatórios.
A responsabilidade do empregado é grande, pois o empregador, quando
fornece todas as informações, equipamentos e treinamentos, está preocupado
com o que ocorre no ambiente de trabalho e com a forma com que o serviço
é prestado. O que é válido destacar é que não se pode eximir o empregador da
responsabilidade, pois ele deve constantemente fiscalizar o cumprimento das
regras de acordo com as orientações que são dadas.

41
A partir do conteúdo exibido nesta unidade, preencha o mapa mental a seguir,
com o objetivo de demonstrar como permanecem os princípios do Direito do
Trabalho e a organização deles nesse ramo tão peculiar. Observe que, neste
material, não esgotamos todos os princípios. Portanto, você pode trazer outros
diferentes daqueles que estão postos aqui. Você tem liberdade para construir o
seu mapa mental com os princípios que foram aqui mencionados ou com outros
princípios existentes na literatura. No centro, é necessário deixar como palavra-
chave: “princípio”. Como demais palavras-chave, encontram-se igualdade, pro-
porcionalidade e legalidade.

Igualdade

Princípios

Legalidade Proporcionalidade

Descrição da Imagem: trata-se de um mapa mental com retângulos conectados por meio de setas unidire-
cionais a partir do centro. Ao centro, encontra-se a palavra “Princípios”. Acima, há um retângulo em branco.
Do lado superior direito, encontra-se “Igualdade”. Do lado direito, encontra-se um retângulo em branco. Do
lado inferior direito, está escrito “Proporcionalidade”. Embaixo, há um retângulo em branco. Do lado infe-
rior esquerdo, encontra-se “Legalidade”. Do lado esquerdo, há um retângulo em branco. Do lado superior
esquerdo, há um retângulo em branco.
2
Contrato de
Trabalho e Suas
Peculiaridades
Me. Mariane Helena Lopes

Nesta unidade, estudaremos os princípios do Direito Do Trabalho e

os requisitos para a caracterização do contrato de trabalho, tanto os
essenciais quanto os não essenciais. Também compreenderemos as
formas de contrato de trabalho determinado e indeterminado. Por
fim, estudaremos o que caracteriza um empregador e as espécies de
empregado e as peculiaridades delas.
 UNIDADE 2

A relação de emprego, que é aquela que envolve apenas o empregado e o em-

pregador, passou por inúmeras mudanças ao longo dos anos. Isso ocorreu com
o intuito de acompanhar a evolução da sociedade, proporcionando uma aplica-
bilidade das normas muito mais eficaz. Afinal, a Consolidação das Leis do Tra-
balho (CLT) foi criada no Brasil em 1943. Você sabe me dizer se, desde quando
ela surgiu, tivemos mudanças na forma de se prestar à atividade trabalhista? A
relação de trabalho foi alterada?
A relação de emprego proporciona, tanto para o empregado quanto para o
empregador, direitos e deveres, com o objetivo de evitar problemas relacionados
à segurança e à saúde dessa relação. Todo cuidado no ambiente empresarial (tais
como segurança, incluindo a averiguação se o empregado está, ou não, realizando
atividade naquele dia específico, e se os sistemas internos estão em pleno funcio-
namento) é de responsabilidade do empregador. Cabe ao empregado, enquanto
parte dessa relação, relatar qualquer problema ao gestor direto, para evitar danos
maiores. No caso apresentado a seguir, a organização não teve o cuidado neces-
sário em saber quem havia ido trabalhar e quem não havia. Não houve controle,
o que é fundamental dentro de uma relação de emprego.
Considere a seguinte situação: João Caetano trabalha em uma grande rede de
supermercados. Ele desenvolve a atividade de estoquista, cuidando de tudo aqui-
lo que chega e sai daquela unidade. Como ele trabalha em um local com pouco
trânsito de pessoas internas à empresa e maior trânsito de pessoas externas, que
chegam com as mercadorias, muitas vezes, ele acaba tendo contato apenas com
o chefe direto e com o segurança do local, que é de uma empresa terceirizada. A
jornada de trabalho de João era das 8h da manhã às 18h da tarde, com uma hora
de intervalo. O controle da jornada dele é feito por meio digital.
Em um certo dia, em detrimento de um problema ocorrido no sistema da
empresa, não foi possível fazer o registro do trabalho. Com isso, não se sabia
quem tinha ido, ou não, trabalhar. Além de tudo, no horário de fechamento da
loja, houve uma queda de energia, o que fez com que João Caetano ficasse preso
dentro do estabelecimento. Foi apenas no dia seguinte que os colegas do primeiro
turno, quando chegaram para trabalhar, perceberam que ele estava lá.
Com base no exemplo citado, faça uma busca em sua cidade ou na empresa
em que trabalha, a fim de saber se já ocorreram casos idênticos ou semelhantes
ao exposto.

44
 UNIDADE 2

As relações de emprego são constituídas por contratos de trabalho, que se

iniciam de forma harmônica entre as partes. Ambas criam expectativas, têm an-
seios e almejam alcançar objetivos, sejam pessoais, sejam profissionais. Quando
essa relação se inicia, não se espera que, dela, surjam problemas, divergências,
contradições e até mesmo decepções, pois o empregador, ao escolher aquele em-
pregado no processo de recrutamento e seleção, acredita ter feito a escolha certa.
No caso apresentado, são perceptíveis alguns problemas nessa relação. Por
exemplo: como o registro do ponto não funcionou? Por ser eletrônico, de que
forma ele poderia ter sido feito? Ainda que estejamos vivendo em um mundo
mais digital, o sistema não é sempre confiável. Como a situação descrita poderia
ter sido evitada? Observe que João ficou por várias horas em um lugar que colo-
cou em risco a segurança e a saúde dele. Ele terá direito a receber algum adicional
pela exposição e pelos prejuízos que poderiam ser acarretados à vida dele?
Essas são algumas reflexões que são geradas a partir do caso descrito e que são
de responsabilidade do empregador. Realize uma pesquisa sobre o tema, a fim de
que você possa refletir sobre a melhor forma de a empresa se proteger e proteger os
empregados de situações como essas. Faça as suas anotações em seu diário de bordo.

45
 UNIDADE 2

Nesta unidade, estudaremos o Direito do Trabalho. Antes de conhecermos as espe-

cificidades dele, analisaremos a história do Direito do Trabalho, expondo os fatos
que mais marcaram a evolução dele. Na sociedade pré-industrial, havia a escravidão:
o empregado era considerado uma coisa, e não um sujeito com direitos, assim como
acontecia nas civilizações antigas da Grécia, Roma e Egito (NASCIMENTO, 2005).
Já na Antiguidade:

“
[...] o trabalho apresentava um sentido negativo, sendo visto como
um castigo no pensamento clássico grego. Nesse sentido, Aristóte-
les e Platão não apresentavam o trabalho como um valor voltado
a dar dignidade ao homem. Entretanto, os sofistas apresentavam o
trabalho como algo positivo e de relevância (GARCIA, 2018, p. 1)

Com o feudalismo, veio o regime da servidão. O senhor feudal fornecia proteção

militar e política aos servos, que não tinham nenhuma liberdade. Além disso, eles
eram obrigados a entregar parte da própria produção rural aos senhores feudais
como uma forma de contraprestação pela permanência e uso da terra, bem como
pela defesa recebida (GARCIA, 2018).
Diante da Revolução Francesa, foram suprimidas as Corporações de Ofício
que surgiram na Idade Média, que eram tidas como incompatíveis ao ideal de
liberdade individual da pessoa. No liberalismo, o Estado não deveria intervir
na área econômica. Na verdade, o Direito do Trabalho surgiu com a sociedade
industrial e o trabalho assalariado. Seria garantido aos trabalhadores um valor
pelo serviço realizado, que poderia ser pago por dia, já que era a forma mais
comum (NASCIMENTO, 2005).
No início do século XVIII, com a Revolução Industrial, veio a principal
razão econômica para o surgimento do Direito do Trabalho. Foi nesse perío-
do que aconteceu o surgimento da máquina a vapor como fonte de energia e
que substituiu a força humana. Desse modo, a necessidade das pessoas para se
operar todo o maquinário, tanto a vapor quanto têxteis, impôs a substituição
do trabalho escravo, servil e corporativo pelo trabalho assalariado (GARCIA,
2018; BOMFIM, 2021; NASCIMENTO, 2005). Nesse contexto, em detrimento
das péssimas condições de trabalho, com excessivas jornadas e exploração do

46
 UNIDADE 2

trabalho de mulheres e menores (também conhecida como “questão social”), os

trabalhadores começaram a se reunir, com o objetivo de reivindicar melhorias,
até mesmo salariais, por intermédio dos sindicatos.

O Estado deixou de ser um estado de abstenção, passando a intervir nas

relações de trabalho, impondo limitações à liberdade das partes, a fim de que
houvesse a proteção do trabalhador por meio de legislação proibitiva de abusos
do empregador. Tratava-se, portanto, de uma maneira de se preservar a dignidade
do homem no trabalho.

47
 UNIDADE 2

Com o término da Primeira Guerra Mundial, surgiu o chamado constitucio-

nalismo social, que trouxe uma grande importância para a sociedade que co-
nhecemos hoje. Foi com esse movimento que as constituições passaram a incluir
as disposições pertinentes à defesa dos interesses sociais, inclusive, garantindo
direitos trabalhistas (MARTINS, 2018). A primeira constituição que dispôs sobre
o Direito do Trabalho foi a do México, de 1917, no Art. 123:

“
Art. 123. - O Congresso da União e as Legislaturas dos Estados
promulgarão leis trabalhistas, com base nas necessidades de cada
região, sem contrariar as seguintes bases, que regerão o trabalho
dos trabalhadores, diaristas, empregados, empregados domésticos
e artesãos e, de modo geral, todos os contratos de trabalho.

I. — A duração máxima da jornada de trabalho será de oito horas.

II. — A jornada máxima de trabalho noturno será de sete horas. É

proibido o trabalho insalubre ou perigoso para as mulheres em geral
e para os jovens menores de dezesseis anos. O trabalho noturno
industrial também é proibido para ambos; e nos estabelecimentos
comerciais não poderão trabalhar depois das dez da noite.

III. — Os jovens maiores de doze anos e menores de dezesseis anos

terão uma jornada máxima de trabalho de seis horas. O trabalho de
menores de doze anos não pode ser objeto de contrato.

IV. — Por cada seis dias de trabalho, o operador deve gozar de pelo
menos um dia de descanso.

V. — As mulheres, durante os três meses que antecedem o parto,

não realizarão trabalho físico que exija esforço material considerá-
vel. No mês seguinte ao do nascimento gozarão necessariamente de
descanso, devendo receber o salário integral e manter o emprego e
os direitos adquiridos pelo contrato. Durante o período de lactação,
elas terão duas pausas extraordinárias por dia, de meia hora cada,
para amamentar seus filhos.

VI. — O salário mínimo de que o trabalhador deve gozar será o que

se considerar suficiente, tendo em conta as condições de cada região,
para satisfazer as necessidades normais da vida do trabalhador, a

48
 UNIDADE 2

sua educação e os seus prazeres honestos, considerando-o chefe

da família. Em todas as empresas agrícolas, comerciais, industriais
ou mineiras, os trabalhadores terão direito a uma participação nos
lucros, que serão regulados conforme indicado no inciso IX.

VII. — Para trabalho igual deve corresponder salário igual, inde-

pendentemente do sexo ou nacionalidade.

VIII. — O salário mínimo estará isento de penhora, compensação

ou desconto (CONSTITUCION..., 1917, [s. p.], tradução nossa).

De acordo com Garcia (2018, p. 3), a referida constituição estabelecia:

“
[...] uma jornada de trabalho diária de 8 horas; a jornada máxima
noturna de 7 horas; a proibição do trabalho de menores de 12 anos;
a limitação da jornada de menor de 16 anos para 6 horas; o descanso
semanal; a proteção à maternidade; o direito ao salário mínimo; a
igualdade salarial; a proteção contra acidentes no trabalho; o direito
à sindicalização; o direito de greve, conciliação e arbitragem nos
conflitos; o direito à indenização de dispensa e seguros sociais.

A segunda constituição no mundo que proporcionou uma previsão legal sobre o

assunto foi a Constituição Alemã, de Weimar, do ano de 1919. Nela, havia dispo-
sitivos legais sobre a participação dos trabalhadores nas empresas; a liberdade de
união e a organização da mão de obra, com o intuito de proporcionar melhorias nas
condições de trabalho; direitos envolvendo seguros sociais; e a fixação de salários,
o que, até então, não existia (NASCIMENTO, 2005). No mesmo ano, foi criada a
Organização Internacional do Trabalho (OIT) por meio do Tratado de Versalhes.
Com a Segunda Guerra Mundial (1939-1945), houve a criação da Organiza-
ção das Nações Unidas (ONU) em uma Conferência realizada na cidade de São
Francisco, nos Estados Unidos, com a aprovação da Carta das Nações Unidas. Em
1944, a OIT aprovou a Declaração da Filadélfia, proporcionando uma ampliação
dos princípios trazidos pelo Tratado de Versalhes.
Em 1946, houve a consolidação do vínculo entre a OIT e a ONU, que seriam
uma instituição especializada para questões referentes à regulamentação inter-
nacional do trabalho. Diante disso, foi aprovado um novo texto da Constituição
da OIT, acrescentando a Declaração da Filadélfia no anexo (SÜSSEKIND, 2000).

49
 UNIDADE 2

Ainda, é possível elencar a Declaração Universal dos Direitos Humanos de 1948,

que também proporcionou diversos direitos trabalhistas.
Com essa breve introdução histórica, é perceptível que o Direito do Trabalho
é uma verdadeira conquista obtida ao longo da história e exerce um papel funda-
mental, já que garante condições mínimas de vida aos trabalhadores, com o intuito
de assegurar a dignidade da pessoa humana, evitando os abusos que o capital e a
busca pelo lucro podem proporcionar aos membros da sociedade, principalmente
em relação àqueles que não detêm um poder econômico (GARCIA, 2018).
São por essas razões que “o Direito do Trabalho se torna o mecanismo es-
sencial de sustentação do próprio sistema econômico-social, mantendo-o em
patamares (social e humanamente) aceitáveis e garantindo o progresso e o desen-
volvimento” (GARCIA, 2018, p. 5). É possível afirmar que o Direito do Trabalho
pode até mesmo evitar colapsos no sistema, o que poderia ocorrer em detrimento
dos níveis inaceitáveis de miséria e desigualdade na sociedade.

50
 UNIDADE 2

No Brasil, a primeira constituição a ter normas específicas do Direito

do Trabalho foi a de 1934, com forte influência do constitucionalismo so-
cial. A Constituição de 1937 trouxe uma expressiva intervenção do Estado, com
características do sistema corporativista. Nela, foi instituído o sindicato único,
vinculado ao Estado. Era proibida a greve, já que era entendida como recurso
antissocial e nocivo à economia (NASCIMENTO, 2005). Por apresentar diversas
leis esparsas, o Direito do Trabalho demonstrou a necessidade de sistematização,
surgindo, diante disso, a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo De-
creto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

PENSANDO JUNTOS

A CLT não é propriamente um código, mas a reunião das leis trabalhistas existentes. Além
disso, coincidentemente, o Dia do Trabalho é comemorado no mesmo dia em que foi
aprovada a CLT, pois a data também foi marcante no ano de 1886. Nesse dia, nos Estados
Unidos, foram feitas várias manifestações e conflitos de trabalhadores, o que ocasionou
uma greve geral em busca de melhores condições de trabalho.

A Constituição de 1967 manteve os direitos das constituições anteriores, passan-

do a prever o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que havia sido
criado em 1966, por intermédio da Lei nº 5.107. Com a Emenda Constitucional
nº 1, de 17 de outubro de 1969, não foram realizadas alterações nos direitos pre-
vistos na Constituição de 1967 (BOMFIM, 2021). Foi nessa época que surgiram
várias leis ordinárias, tais como as apresentadas a seguir.

51
 UNIDADE 2

Dispunha sobre o empregado do-

méstico, tendo sido revogada pela Lei
Lei nº 5.859, de 1972 Complementar nº 150, de 1º de junho
de 2015, que dispõe sobre o contrato
de trabalho doméstico.

Lei nº 5.889, de 1973 Dispõe sobre o trabalho rural.

Lei nº 6.019, de 1974 Dispõe sobre o trabalho temporário.

Quadro 1 - Leis ordinárias sobre formas especiais de contrato / Fonte: a autora.

Com a promulgação da Constituição Federal de 1988, no Título II, são tratados

os “Direitos e Garantias Fundamentais”. O Capítulo II se refere aos “Direitos So-
ciais”, que são abordados pelo Art. 6º. Já os Art. 7º a 11º discorrem sobre o Direito
do Trabalho (BRASIL, 1988). Dessa maneira, importantes direitos trabalhistas,
sejam eles individuais, sejam eles coletivos, passaram a ter previsão legal, dado
que foram assegurados no contexto dos direitos fundamentais, em sintonia com
os mandamentos da dignidade da pessoa humana e da justiça social. Em 2017, a
Lei nº 13.467 passou a ter vigência depois de 120 dias da publicação oficial, que
aconteceu em 14 de julho de 2017. Ela alterou a CLT e as Leis nº 6.019/1974,
nº 8.036/1990 e nº 8.212/1991, com o intuito de adequar à legislação às novas
relações de trabalho.
Feita uma breve análise histórica do Direito do Trabalho, especificaremos,
agora, as particularidades desse ramo. Ele é o responsável por regular certo tipo
de relação laborativa na sociedade. Portanto, a definição de Direito do Trabalho
é a de declarar a estrutura essencial de determinado fenômeno em consonância
aos integrantes e ao vínculo que os preserva.
Para Nascimento (2005, p. 43), o Direito do Trabalho é “o ramo da ciência do
Direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que
disciplinam as relações de trabalho determinam os seus sujeitos e as organizações
destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade”.
Desse modo, o Direito do Trabalho é um “complexo de princípios, regras e
institutos jurídicos que regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a re-
lação empregatícia de trabalho, além de outras relações laborais normativamente
especificadas” (DELGADO, 2011, p. 51). É perceptível que a palavra “conjunto”

52
 UNIDADE 2

demonstra que o Direito do Trabalho é composto por várias partes organizadas

que formam um sistema, isto é, um todo.
Essa área contém princípios que são proposições genéricas das quais deri-
vam as demais normas. Além disso, há normas destinadas aos sindicatos e às
associações representativas. São buscadas a atenuação e a solução dos conflitos
individuais, coletivos e difusos que possam existir entre capital e trabalho. Tam-
bém são objetivadas a estabilização da economia social e a melhoria da condição
social de todos os relacionados (BOMFIM, 2021).
As medidas protetoras estão previstas na própria legislação, quando, por
exemplo, limita a jornada de trabalho, assegurando férias ao trabalhador depois
de certo tempo. Assim, são possibilitados intervalos e é previsto um salário, que
é considerado o mínimo que o trabalhador pode receber. Agora, estudaremos
alguns princípios do Direito do Trabalho que são essenciais para a aplicação
das normas, visando ao principal objetivo, que é o trabalho subordinado.
■ Princípio de proteção: o Direito do Trabalho estrutura uma teia de pro-
teção à parte hipossuficiente na relação empregatícia (empregado), visan-
do atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do
contrato de trabalho. Esse princípio é norteador para a criação das demais
normas do Direito do Trabalho (DELGADO, 2011)
■ Princípio da primazia da realidade: por meio dele, mais valem os fatos
narrados que os documentos apresentados. Isso, uma vez que, muitas
vezes, o empregador não faz todas as anotações corretas na Carteira de
Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, não tendo relação
com a atividade que ele realiza de fato ou com a remuneração que real-
mente recebe. Por essa razão, nas ações trabalhistas, a prova testemunhal
é muito importante, além, é claro, dos documentos que o empregado tem
e que mostram como funcionava a relação entre ambos (GARCIA, 2018).
■ Princípio da norma mais favorável: quando houver dúvidas sobre qual
norma deve ser aplicada ao caso concreto, considere aquela que for mais
favorável ao empregado. Não se pode observar uma única norma, mas o
conjunto de regras que regulamentam aquela relação (GARCIA, 2018).
■ Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas: os Direitos
Trabalhistas são irrenunciáveis pelo empregado. Por exemplo, não se ad-
mite que o empregado renuncie as próprias férias. Se esse fato ocorrer, não
terá validade o ato do operário, podendo o empregado reclamá-las na Jus-

53
UNIDADE 2

tiça do Trabalho. Todavia, o trabalhador poderá renunciar os direitos se

estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois, nesse caso, não se pode
dizer que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Se o trabalhador
ainda estiver na empresa, não se poderá falar em renúncia aos direitos
trabalhistas, dado que poderia dar ensejo às fraudes (MARTINS, 2011).
Contudo, com a Reforma Trabalhista, vem-se discutindo a constituciona-
lidade desse princípio, visto que não será mais obrigatória a homologação
da rescisão do contrato de trabalho no sindicato, podendo ser realizada
na própria empresa, com a presença de um representante do sindicato.

EXPLORANDO IDEIAS

Embora exista o princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas, que possibilita

que o empregado abra mão os próprios direitos perante um juiz togado, em certos casos,
essa exceção não pode ser feita, pois são direitos assegurados em lei. Dessa forma, não
será permitido fazer acordo entre empregador e empregado em relação aos seguintes
aspectos:
• Aviso prévio.
• Licença-paternidade.
• Adicionais de insalubridade, periculosidade e penosidade.
• Férias anuais de 30 dias, remuneradas com um terço a mais.
• Licença-maternidade.
• Repouso semanal remunerado.

■ Princípio da condição mais benéfica: toda circunstância que for mais

vantajosa ao empregado prevalecerá sobre a situação anterior, indepen-
dentemente se ela for oriunda da lei, do contrato, do regimento interno
ou de norma coletiva. Todo tratamento favorável ao trabalhador que for
concedido tacitamente e de modo habitual prevalece e não poderá ser
suprimido, pois já foi incorporado devidamente ao patrimônio do em-
pregado, assim como dispõe o Art. 468 da CLT (BRASIL, 1943). Esse
princípio se baseia na regra do direito adquirido, que tem previsão legal
no Art. 5º, XXXVI da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1988).
■ Princípio da inalterabilidade contratual lesiva: quando se fala em al-
teração contratual, ela não pode causar danos ao empregado, que é a parte

54
 UNIDADE 2

mais frágil da relação. As obrigações empresariais, uma vez contraídas,

permanecerão intocáveis.
■ Princípio da intangibilidade e da irredutibilidade salarial: tem previ-
são legal constitucional no Art. 7º e no Art. 468 da CLT. A intangibilidade
demonstra que os salários dos empregados têm proteção contra os descon-
tos que não estão previstos em lei. Cabe mencionar que a intangibilidade
é uma forma de proteção ao salário do empregado contra os seus credores
(BOMFIM, 2021). No entanto, existem exceções previstas expressamente
em lei, que são: pagamento de pensão alimentícia, dedução de imposto de
renda, contribuição previdenciária, contribuição sindical, empréstimos
bancários, utilidades e outros. Já no que diz respeito à irredutibilidade, o
salário não pode ser reduzido, salvo convenção coletiva ou acordo coletivo
que autorize essa redução (Art. 7ª, inciso VI da Constituição Federal). A
irredutibilidade se aplica somente aos valores real e nominal do salário,
não incluindo as reduções salariais advindas de inflação, aplicação de ín-
dices de correção oficiais, planos econômicos e outros.

55
 UNIDADE 2

Depois de estudarmos os princípios, entenderemos o funcionamento do contra-

to de emprego ou contrato de trabalho. O contrato de trabalho é uma maneira
específica de contratação e se diferencia das demais formas de contrato existentes
no Direito. Ele não pode ser confundido com o contrato de compra e venda,
que objetiva a coisa (bem móvel ou imóvel) que se adquire com o pagamento
de certo preço, assim como dispõe o Art. 481 do Código Civil. O trabalho não
é uma mercadoria, mas uma atividade essencial que proporciona a dignidade
humana aos sujeitos. É necessário ter em mente uma clara distinção entre essa
modalidade de contrato e as demais que são previstas em lei. Para tanto, observe
o quadro a seguir, que exibe algumas modalidades de contrato.

CONTRATO CARACTERÍSTICAS

Tem características próprias e específicas, não

Arrendamento havendo subordinação. Pode ser realizado entre
pessoas jurídicas.

Não é verificada a subordinação, mas a indepen-

Prestação de serviços
dência e a autonomia na atividade.

Contrata-se uma obra, podendo ser avençado

ao fornecimento somente de mão de obra ou de
trabalho, além de materiais, que é resultado de
Empreitada
uma obrigação da lei ou de vontade das partes.
Tem previsão legal no Art. 610 e seguintes do
Código Civil. É um contrato de resultado.

Tem o chamado interesse comum dos sócios,

não se verificando a subordinação entre eles.
De sociedade Além disso, o sócio pode sofrer prejuízos, con-
siderando o risco da atividade, o que não se
verifica no contrato de trabalho.

Quadro 2 - Diferenças entre os contratos existentes / Fonte: a autora.

A partir das comparações realizadas, é perceptível que o contrato de trabalho é

um contrato específico, diferenciando-se das demais modalidades. Além disso,
é importante ressaltar que o contrato de trabalho e o contrato de emprego têm
abrangências diferentes. O primeiro é o gênero e envolve não somente o con-

56
 UNIDADE 2

trato de emprego, mas também as modalidades feitas com aqueles que não são
considerados empregados para o Direito, mas trabalhadores. Você pode estar se
perguntando: qual seria a diferença entre empregado e trabalhador, e contrato
de emprego e contrato de trabalho? A diferença é que, para ser empregado, são
exigidos alguns requisitos obrigatórios que veremos na sequência.
O contrato de trabalho tem natureza contratual, e, segundo o Art. 442 da
CLT, é um acordo feito entre as partes (empregado e empregador) que deve ser
elaborado de forma tácita ou expressa, regulamentando a relação de emprego. As
normas que são estabelecidas no contrato de trabalho trazem proteção à pessoa
humana do trabalhador, garantindo, assim, o preceito maior, que é a dignidade
nas relações de trabalho.
Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para a admissão do
empregado, tais como a da pessoa com deficiência e de aprendizes, o emprega-
do só trabalhará na empresa se assim o desejar, indicando também o ajuste de
vontades entre as partes. De manifesta natureza contratual, a relação de emprego
pressupõe a capacidade das partes e o objeto lícito, não havendo, a rigor, forma
prescrita em lei (salvo excepcionalmente, assim como acontece no trabalho tem-
porário, de aprendizagem etc.).
Há, igualmente, características que, embora não lhe sejam exclusivas, dele fa-
zem parte, a saber: é de natureza privada, em que pesem as disposições de ordem
pública; é, ainda, consensual, não se subordinando às formas específicas (basta,
para configurá-lo, o acordo de vontades tácito ou escrito); é bilateral, por ser cele-
brado apenas entre duas pessoas (empregado e empregador); não é um pacto sole-
ne, pois independe de quaisquer formalidades, podendo ser ajustado verbalmente
ou por escrito, conforme o Art. 443 da CLT; há onerosidade, visto que não é um
contrato gratuito, pois o serviço prestado deve ser remunerado; é sinalagmático,
dado que as partes se obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas;
deve haver continuidade na prestação de serviços, dizendo-se que é um trato su-
cessivo ou de duração, pois não é instantâneo; no contrato de trabalho, contrata-se
a atividade, e não o resultado; o empregado precisa proceder com boa-fé, diligên-
cia, fidelidade, assiduidade e colaboração; por outro lado, é comutativo, por isso,
são estabelecidos direitos e obrigações recíprocas (empregado: prestar serviços ou
colocar-se à disposição do empregador; empregador: pagar salários).

57
 UNIDADE 2

Diante disso, é preciso definir o objeto direto do contrato de trabalho, que

se divide em dois: o imediato, que é a prestação dos serviços; e o mediato,
que é o trabalho em si.
Contudo, para que o contrato de trabalho exista, são necessários al-
guns requisitos obrigatórios. Para que seja evidenciada a relação de trabalho
e demarcada a existência de um contrato, alguns requisitos são necessários. São
requisitos do contrato de trabalho:

OLHAR CONCEITUAL
Onerosidade
Os serviços prestados têm como contraprestação o
recebimento da emuneração, não se tratando, com
isso, de um trabalho gratuito. O empregado trabalha
com o fim de perceber o salário, sendo este o objetivo
de se firmar um contrato.
Pessoalidade
A prestação de serviços deve ser feita pelo próprio
trabalhador, sem que seja substituído constantemente
por terceiros, pois o empregador contratou levando em
consideração a sua pessoa. Portanto o contrato é intuito
personae (GARCIA, 2018).
Continuidade
Ou também chamado de não eventualidade. É a
C prestação de serviços ligados às atividades
normais do empregador, ou seja, atividades que
são realizadas permanentemente necessárias ao
empregador ou ao seu empreendimento.
O
Subordinação
Este é considerado o requisito de maior relevância
S na caracterização da relação de emprego. Ela
decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao
modo de o empregado prestar os serviços ao
empregador. Com isso, nas palavras de Garcia
(2018, p. 122) refere-se “a subordinação jurídica,
que é essencial para caracterizar a relação de
P emprego”. Também existem as subordinações
econômica, social, técnica e hierárquica
(GARCIA, 2018).
Alteridade
O empregador é quem corre os riscos da
atividade exercida. O empregado acaba prestando
A serviço por conta alheia.

Quadro 3 - Requisitos obrigatórios do contrato de trabalho / Fonte: a autora.

Observe que os requisitos mencionados formam a palavra COSPA, o que pode auxiliar em
seus estudos e no seu dia a dia na identificação se algo é, ou não, uma relação de emprego,
e não de trabalho.

58
 UNIDADE 2

Além dos requisitos anteriores, a empresa poderá exigir, de forma não

obrigatória, a exclusividade da prestação de serviços pelo empregado ao em-
pregador. O empregado pode ter mais de um emprego, visando ao aumento da
renda mensal, visto que a legislação trabalhista permite.
O Art. 138 da CLT não permite que o empregado preste serviços em suas
férias a outro empregador, se estiver obrigado a fazê-los em um contrato regular-
mente mantido com aquele. O fato de o contrato de trabalho prever a exclusivi-
dade na prestação de serviços pelo empregado não o desnatura (BRASIL, 1943).
Caso o trabalhador não cumpra essa disposição contratual, dará apenas jus-
to motivo para o empregador rescindir o pacto laboral. Não é essencial, para a
existência do contrato de trabalho, o fato de o trabalhador não ser profissional
ou não ter grau de escolaridade.

Estudados os requisitos do contrato de trabalho, passaremos a compreen-

der o tempo de duração dele. Ele pode ser classificado em contrato por
prazo determinado e em contrato por prazo indeterminado, assim como
é disposto no Art. 443 da CLT (BRASIL, 1943). No contrato por prazo de-
terminado, as partes ajustam antecipadamente o termo, enquanto, no contrato
por prazo indeterminado, não há prazo para a finalização do pacto laboral. Na
prática, predomina-se o ajuste por prazo indeterminado. Quando as partes nada
mencionam quanto ao prazo, presume-se que o contrato seja por prazo indeter-
minado, que é o mais empregado. O contrato por trabalho por prazo indetermi-
nado não é, porém, um contrato eterno, mas apenas que dura no tempo.

59
 UNIDADE 2

A Lei nº 13.467/17 acresceu à CLT os Art. 452-A e seguintes, e modificou o

Art. 443 da CLT para elaborar o contrato intermitente (BRASIL, 2017). O con-
trato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (BRASIL,
1943, on-line). A CLT delimita as hipóteses em que é possível celebrar o contra-
to de trabalho por prazo determinado. Caso não seja cumprido o estabelecido,
o contrato passará a ser por prazo indeterminado. Esse pacto laboral pode ser
celebrado verbalmente. Todavia, o ideal é que ele apenas fosse estabelecido por
escrito, evitando, assim, fraudes na contratação.
O término do pacto por tempo determinado pode ser medido em razão do
número de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação ao término de um ser-
viço específico, como a finalização de uma obra ou, se for possível fixar aproxi-
madamente, quando há o término de uma colheita, que é feita periodicamente
em certas épocas do ano (MARTINS, 2011). Caso o último dia do contrato de
trabalho por prazo determinado se dê em um feriado, domingo ou dia não útil,
ele não será prorrogado para o dia seguinte.
O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido em se tratando de:
a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
b) atividades empresariais de caráter transitório; e c) contrato de experiência (§
2º do Art. 443 da CLT) (BRASIL, 1943).
Serviço de natureza transitória representa aquilo que é breve, efêmero, tem-
porário. Nesse caso, trata-se de um serviço transitório, e não de uma atividade
empresarial de caráter transitório. São considerados por tempo determinado, os
contratos exibidos a seguir.

60

OLHAR CONCEITUAL
Espécies de contratos por prazo determinado
ESPÉCIE DE CONTRATO
Por prazo determinado
Trabalho temporário
De experiência
Técnico estrangeiro
De safra
Artista
Por obra certa
Aprendizagem
Treinador profissional
de futebol
Estímulo a novos
empregos
Peão de rodeio
Trabalho no exterior
Atleta profissional
Trabalho marítimo
Empregado contratado
para substituir outro que
se encontra aposentado
por invalidez, cujo contrato
se encontra suspenso e a
lei lhe garante o retorno à
função anterior
Por prazo determinado do
prestador de serviços
Por prazo certo de
representante comercial
Fonte: adaptado de Cassar (2017).
Quadro 4 - Espécies de contratos por prazo determinado
UNIDADE 2
TEMPO FUNDAMENTAÇÃO LEGAL
Dois anos art. 443, §2º, a e b, da CLT, c/c art. 455 da CLT
máximo 270 dias art. 10 da Lei nº 6.019/74
noventa dias art. 443, § 2º, c, c/c art. 445, parágrafo único, da CLT
Dois anos Decreto-Lei nº 691/69 c/c art. 25, V,
do Decreto nº 86.715/81
Dois anos art. 14 da Lei nº 5.889/73
Dois anos art. 9º da Lei nº 6.533/78
Dois anos Lei nº 2.959/56
Dois anos, salvo a
art. 428, §3º da CLT
pessoa com deficiência
Dois anos art. 6º, I, da Lei nº 8.650/93.
Dois anos Lei nº 9.601/98 c/c art. 3º do Decreto nº 2.490/98
Dois anos art. 2º, II da Lei nº 10.220/01
Em certos casos art. 16 da Lei nº 7.064/82
três anos
Cinco anos art. 29, caput, da Lei nº 9.615/98
Por viagem ou por
“viagem redonda”.
art. 82, I, do Decreto nº 87.648/1982
Não pode ultrapassar
o prazo de dois anos
Dois posicionamentos:
1º) Sem prazo: o
aposentado pode
art. 475, §2º da CLT, Súmula nº 160 do TST e
recuperar sua
capacidade de trabalho Súmula nº 217 do STF
a qualquer tempo;
2º) máximo de cinco
anos (SUSSEKIND, 2002)
Quatro anos (sem
art. 598 do CC
vínculo de emprego)
art. 27, c e §§ 1º e 2º da Lei nº 4.886/65
61
 UNIDADE 2

Mesmo que o contrato de trabalho seja prorrogado, não pode exceder o prazo
de dois anos, devendo-se observar o Art. 451 da CLT. A prorrogação nada mais
é que a continuação do contrato anterior, e não um novo contrato. Portanto, não
poderia haver a prorrogação de um contrato de trabalho por tempo determinado
fixado em dois anos por igual período, ou seja, por mais dois anos. Nesse caso,
teríamos um contrato de trabalho por prazo indeterminado.
A Lei nº 13.467/17, também conhecida como Reforma Trabalhista, acresceu
o Art. 452-A e modificou o Art. 443 da CLT, criando o contrato intermitente.
O contrato de trabalho pode ser realizado para o trabalho intermitente, ou
seja, para os serviços descontínuos e transitórios, com alternância de períodos
de trabalho e de inatividade. Essa modalidade não servirá para os aeronautas.
Entretanto, entende-se que todos aqueles que têm legislação própria deveriam ser
excluídos dessa modalidade. Para tanto, precisamos observar como funcionará
a aplicação da legislação.
O Art. 443, §3º da CLT dispõe que:

“
Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a
prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorren-
do com alternância de períodos de prestação de serviços e de inati-
vidade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente
do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os
aeronautas, regidos por legislação própria (BRASIL, 2017, on-line).

Essa forma de contrato deve ser celebrada por escrito e deve garantir ao empre-
gado o valor da hora de serviço nunca inferior ao salário-mínimo ou àquele devido
aos demais empregados do estabelecimento. Essa formalização de contrato é essen-
cial para que ele tenha validade jurídica. Caso o empregado tenha sido contratado
oralmente ou de forma tácita para trabalhar nesse modelo, ele não será regido pelo
contrato intermitente e o tempo à disposição será contado na forma do Art. 4º da
CLT, devendo ser aplicada as demais regras previstas nele (BRASIL, 1943).
Nas palavras de Vólia Bomfim Cassar (2017, p. 508):

“
Esta nova modalidade de contrato gera extrema insegurança ao
trabalhador, que não tem nenhuma garantia da quantidade mínima
de trabalho por mês ou de quantos meses irá trabalhar no ano e,

62
 UNIDADE 2

apesar de ficar à disposição dos chamados do patrão, este período

não é computado como tempo de serviço, não se lhe aplicando pelo
período de inatividade o disposto no caput do art. 4º da CLT, po-
dendo, inclusive, trabalhar para outros empregadores.

O empregador pode convocar o empregado intermitente por qualquer meio

eficaz, noticiando a jornada, que não poderá ser superior à legal, sempre com
a antecedência mínima de três dias corridos, assim como dispõe o Art. 452-A,
§1º da CLT (BRASIL, 1943). Quando o empregado recebe a convocação, tem o
prazo de um dia útil para responder, presumindo o silêncio como recusa. Caso
ele aceite a oferta e não compareça, pagará ao patrão uma multa equivalente a
50% da remuneração que seria devida, sendo permitida a compensação do valor.
A mesma regra vale para o empregador, caso ele descumpra o acordado.
Contudo, questiona-se: o valor da multa deve ser fixado sobre o trabalho todo
ou apenas sobre o valor do salário do dia, da hora? Paga-se pelo dia de ausência
ou por todo o período acordado? Outro aspecto que deve ser questionado é
a época do pagamento do salário. Pode um empregado receber o salário com
periodicidade maior que a mensal, desrespeitando o disposto no Art. 459 da
CLT? No Art. 452-A, § 6º, da CLT, é determinado que, ao final de cada período
de trabalho, o empregado receberá o pagamento imediato da remuneração, do
repouso, além das férias e do trezeno (décimo terceiro salário) proporcional. A
questão é o “final de cada período de trabalho”, que não ficou claro.
O Art. 452-A, §8º, da CLT prevê a obrigatoriedade do empregador em for-
necer ao empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS e da
Previdência Social. O empregador também não poderá convocar o empregado
intermitente para trabalhar no período concessivo das férias, mas a lei é omissa
em relação à maneira como será computado o período aquisitivo das férias.
Os direitos previstos ao empregado no Art. 452-A, §6º, incisos I a V da CLT
também devem ser estendidos ao intermitente, ainda que não sejam mencionados.
É necessário entender que os incisos são exemplificativos, e não taxativos. Quando
se fala na criação de mais uma espécie de contrato de trabalho sob a denominação
“contrato intermitente”, o objetivo é autorizar a jornada móvel variada e o trabalho
variável (bico), ou seja, a imprevisibilidade da prestação de serviços, ferindo os
princípios da segurança jurídica e a proteção ao trabalhador (CASSAR, 2017).

63
 UNIDADE 2

No que diz respeito a essa modalidade, é perceptível que tanto o Art. 443
quanto o Art. 452-A pretendem repassar ao empregado os riscos inerentes ao
empreendimento, visto a imprevisibilidade dos ganhos mensais que terá. Em
relação à execução do serviço de tempos em tempos, sem nenhuma garantia
mínima de salário mensal e sem previsibilidade de quantidade mínima de dias
de trabalho a ser realizada por mês, equipara-se o empregado ao autônomo,
repassando a ele os riscos do contrato.
Uma novidade estranha proporcionada por essa inovação é a previsão contida
no Art. 452-A, §6º, da CLT, que defende que, ao fim de cada período de trabalho,
o empregado receberá, de imediato, as férias proporcionais e o 13º proporcional,
como se houvesse uma extinção parcial do contrato. E as demais verbas resci-
sórias? Quando poderá levantar o FGTS? Será necessário aguardar a despedida
formal. Além disso, não conseguirá aplicar ao empregador a justa causa por falta
de trabalho, assim como dispõe o Art. 483, g, da CLT (BRASIL, 1943).
Perceba que muitas são as perguntas a serem respondidas por essa inovação
na legislação. No entanto, necessitaremos aguardar para saber o direcionamento
dos tribunais.
Agora, entenderemos quem é considerado empregado para o Direito do
Trabalho. O Art. 3º da CLT afirma que “considera-se empregado toda pessoa
física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a de-
pendência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943, on-line). Em verdade, o
empregado é todo trabalhador que presta serviços ao empregador. Cabe ressaltar
que o empregado é sempre uma pessoa física ou natural que presta serviços com
subordinação, não eventualidade, onerosidade e pessoalidade.
Além de falarmos do empregado comum, que é aquele que apresenta os re-
quisitos essenciais para a existência dessa relação, temos algumas espécies de
empregados que têm características específicas e que precisam ser detalhadas,
devido à importância delas.
O empregado em domicílio é aquele que trabalha na própria residência.
Não pode ser considerado empregado em domicílio aquele que trabalha em uma
organização empresarial, exceto se ela também seja desenvolvida no âmbito familiar.
O Art. 83 da CLT, além de assegurar o salário-mínimo ao empregado em domicílio,
define o trabalho como aquele “executado na habitação do empregado ou em oficina
de família, por conta de empregador que o remunere” (BRASIL, 1943, on-line).

64
 UNIDADE 2

Para ser empregado, o trabalho precisa ser de responsabilidade do emprega-

dor, isto é, de forma não autônoma, mas com subordinação e onerosidade. De
acordo com o Art. 6º da CLT, “não se distingue entre o trabalho realizado no
estabelecimento do empregador, o executado no domicílio do empregado e
o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da
relação de emprego” (BRASIL, 1943, on-line).
No caso do empregado em domicílio, o direito às horas extras tem maior
dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em detrimento do labor
na própria residência do empregado, o que significa que ele pode trabalhar no
horário que entender mais adequado. Dessa forma, somente será devido se o
efetivo labor em sobrejornada for caracterizado.

65
 UNIDADE 2

Nos últimos anos, acompanhamos uma mudança de com-

portamento por parte dos empregadores, que permitiram
que os empregados desenvolvessem as atividades no
modelo home office. Isso, porque se mostrou um método
eficaz, com menos custos, e que proporciona uma produ-
tividade maior que no ambiente empresarial.
Entretanto, agora, é observado um novo modelo, que se
chama anywhere office. Home office e anywhere office
seriam a mesma coisa? Há a mesma forma de desenvolver
as atividades? Quais características diferenciam esses mod-
elos? Ouça o podcast para saber mais sobre essas duas
formas de se realizar a atividade laboral..

O empregado doméstico, de acordo com a definição expressa no Art. 1º da Lei nº

5.859, de 11 de dezembro de 1972, é “aquele que presta serviços de natureza contí-
nua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas”
(BRASIL, 1972, on-line). Contudo, houve uma alteração no texto do próprio Art. 1º
da Lei nº 5.859/72, a partir da inserção da habitualidade. Desse modo, permaneceu
da seguinte forma: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta
serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não
lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois)
dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei” (BRASIL, 2015, on-line).
Sendo assim, é doméstico não apenas o empregado que exerce funções in-
ternamente na residência do empregador, tais como de limpeza, faxina, cozinha
e cuidado de crianças ou de idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o
motorista etc. Além disso, o empregador doméstico não é uma empresa e não
exerce atividades econômicas ou lucrativas, mas é a pessoa natural ou a família.
Segundo a Lei nº 5.859/1972, para a existência do vínculo de emprego em
questão, exige-se a continuidade na prestação de serviços. Diante disso, nos di-
zeres de Garcia (2011, p. 197), “a lei exige a efetiva habitualidade na prestação
de serviços, de forma contínua, e não intermitente, ao longo da semana. Nesta
linha, não seria empregado doméstico aquele que presta serviços esporádicos, ou
mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou até três vezes na semana”.
O Art. 7º da Constituição Federal de 1988 expressa os direitos assegurados
aos domésticos. É válido ressaltar que o Art. 7º da CLT estabelece que os preceitos
contidos na própria CLT não se aplicam aos empregados domésticos. Entretanto,

66
 UNIDADE 2

a referida exclusão não mais se aplica desde a Constituição de 1988 quanto aos direitos
assegurados no Art. 7º, parágrafo único, da própria Constituição Federal de 1988.

NOVAS DESCOBERTAS

Recentemente, houve a aprovação da Emenda Constitucional nº

72/2013, que estabeleceu a igualdade de direitos entre o empregado
doméstico e os demais empregados urbanos e rurais. Essa emenda
tratou de temas polêmicos, tais como jornada de trabalho, horas ex-
traordinárias, FGTS, aposentadoria, dentre outros.
Todavia, ainda existem muitas obscuridades. São exemplos: de que
forma controlar a jornada de trabalho do empregado doméstico?
Como o empregado deve fazer o intervalo intrajornada e interjorna-
da? O empregado pode, ou não, dormir na residência em que desen-
volve a atividade?
Por essa razão, o Ministério do Trabalho fez uma cartilha para escla-
recer melhor cada um dos temas e questionamentos que podem vir a
surgir nessa relação de emprego. Para saber mais, acesse o QR Code.

67
 UNIDADE 2

Não se pode confundir empregado doméstico com empregado em domicílio.

Apesar de o ambiente de realização da atividade ser o mesmo, as características
dessas modalidades de empregados são totalmente diferentes. Enquanto o em-
pregado doméstico é aquele que trabalha para uma pessoa ou uma família e faz
uma atividade não lucrativa, o empregado em domicílio pode trabalhar tanto
para uma pessoa física quanto para uma pessoa jurídica.
No que diz respeito ao empregado rural, o Art. 7º da Constituição Federal
de 1988, ao arrolar sobre os direitos dos trabalhadores, realiza uma previsão
quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais”. A Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973,
regulamenta o trabalho rural. Dessa maneira, o empregado rural é definido pelo
Art. 2º da Lei nº 5.889/73 como “toda pessoa física que, em propriedade rural ou
prédio rústico, presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob
a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1973, on-line).
Aplicam-se os requisitos da relação de emprego já estudados: pessoa física,
pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade. No entanto, é ne-
cessário diferenciar o empregado rural do empregado urbano. Ao analisarmos o
Art. 2º da Lei nº 5.889/1973, observa-se que o empregado rural presta serviços
“em propriedade rural ou prédio rústico” (BRASIL, 1973, on-line). A propriedade

68
 UNIDADE 2

rural é aquela situada na zona rural. Já o prédio rústico pode ser entendido como
aquele que, situado na zona rural ou na zona urbana, tem, como destinação, a
exploração da atividade agroeconômica.
Para você entender melhor a diferença entre essas duas modalidades de em-
pregado, é preciso conceituar legalmente quem é o empregador rural. O Art.
3º da Lei nº 5.889/1973 define o empregador rural como “a pessoa física ou ju-
rídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em caráter
permanente ou temporário, diretamente ou através de prepostos e com auxílio
de empregados” (BRASIL, 1973, on-line).
Cabe destacar, ainda, o §1º do Art. 3º da Lei nº 5.889/1973, que inclui, na
atividade econômica referida no artigo anterior, a exploração industrial em esta-
belecimento agrário não compreendido na CLT (BRASIL, 1973). Para entender o
que são atividades de exploração industrial, é preciso observar o disposto no Art.
2º, §3º a 5º, do Decreto nº 73.626, de 12 de fevereiro de 1974, que regulamenta
a Lei nº 5.889/1973.
Considera-se exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades
que compreendem o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem
transformá-los em sua natureza, assim como exprime o Art. 2º, §4º, do Decreto
nº 73.626/74 (BRASIL, 1974). A indústria rural na qual o empregador também
é considerado rural é aquela em que o produto agrário recebe o primeiro trata-
mento, desde que não ocorra a transformação da natureza in natura.
Já o empregado aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo
respectivo contrato de trabalho de aprendizagem. Segundo a definição presente
no Art. 428, caput, da CLT:

“
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajus-
tado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem for-
mação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desen-
volvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com
zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação (Redação
dada pela Lei nº 11.180, de 2005) (BRASIL, 1943, on-line).

69
 UNIDADE 2

O Art. 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal de 1988 autoriza o trabalho como
aprendiz a partir dos 14 anos. Por se tratar de um contrato de trabalho especial
por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado por
mais de dois anos, “exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência”,
assim como determina o Art. 428, §3º, da CLT (BRASIL, 1943, on-line).
Além da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de
aprendizagem pressupõe a anotação, na Carteira de Trabalho e Previdência So-
cial, da matrícula e da frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído
o Ensino Médio, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica
(§1º do Art. 428 da CLT). Nas localidades em que não houver a oferta de Ensino
Médio para o cumprimento da formação, “a contratação do aprendiz poderá
ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino
fundamental”, assim como explica o §7º do Art. 428 da CLT, incluído pela Lei nº
11.788, de 2008 (BRASIL, 2008, on-line).
A formação técnico-profissional citada se caracteriza por atividades teóricas
e práticas metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva e
desenvolvidas no ambiente de trabalho (§4º do Art. 428 da CLT). A duração do
trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo vedadas a prorroga-
ção e a compensação de jornada. Todavia, esse limite pode ser de até oito horas
diárias para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino Fundamental, se
nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica (Art. 432
da CLT).
Quanto à remuneração, salvo condição mais favorável, será garantido o sa-
lário-mínimo hora (§2º do Art. 428 da CLT), ou seja, o empregado aprendiz
faz jus ao salário-mínimo proporcional às horas trabalhadas. Por fim, em razão
do contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo certo, ele se extingue no
seu termo ou quando o aprendiz completar 24 anos, ressalvada a hipótese dos
aprendizes portadores de deficiência (Art. 433, da CLT).
Agora, passaremos a estudar o empregador. De acordo com o Art. 2º da CLT,
“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços” (BRASIL, 1943, on-line). Para melhor compreensão, é necessário
diferenciar a empresa da figura do empregador.

70
 UNIDADE 2

A empresa é a atividade econômica organizada. Nela, são presentes à coor-

denação e à organização dos fatores de produção. Ela destinada à produção ou
à circulação de bens ou de serviços de mercado (COELHO, 2010). Por sua vez,
o empresário é aquele que exerce profissionalmente a atividade (BRASIL, 2002).
Dessa forma, há aqueles que, mesmo exercendo atividade econômica, não são
considerados empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei, seja pela
ausência de organização dos fatores de produção ao desenvolver a atividade. É
preciso observar que o empresário tanto pode ser pessoa jurídica quanto pessoa
física.
No âmbito da CLT, o empregador é considerado a própria empresa. Contudo,
pode-se dizer que o empregador é toda pessoa jurídica, natural ou ente desper-
sonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica com este, ou seja,
todo ente que faça uso de empregados para a realização do objetivo social.
Para a caracterização da sucessão trabalhista, é necessária a transferência
de uma unidade econômico-jurídica, ou seja, de parte significativa do(s) esta-
belecimento(s) ou da empresa, permanecendo, ainda, a prestação de serviços
pela empresa (DELGADO, 2011). Quando há a sucessão trabalhista, o sucessor
responderá por todos os direitos trabalhistas do empregado, ainda que referentes
ao período anterior à sucessão e embora o contrato de trabalho tenha cessado
anteriormente a ela (GARCIA, 2011).
Por essa razão, caracterizada a sucessão trabalhista, é o sucessor quem respon-
derá pelos eventuais direitos trabalhistas ainda não adimplidos, sendo, portanto,
parte legítima para figurar no polo passivo da relação processual. Martins (2013,
p. 267) destaca que “a empresa sucessora assume as obrigações trabalhistas da
empresa sucedida e a sua posição no processo”. Caso seja feita uma cláusula con-
tratual entre sucessor e sucedido, dispondo de forma distinta, não são produzidos
efeitos quanto aos empregados. O que pode existir é eventual direito de regresso
do sucessor em face do sucedido.
Para que o empregador realize as atividades, ele tem o chamado poder de
direção. De acordo com o Art. 2º da CLT, ele pode ser conceituado como aquele
que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar a prestação de
serviços pelo empregado, o que ocorre de maneira subordinada (BRASIL, 1943).
O abuso do exercício do poder de direção não deve ser aceito, o que faz com
que o empregado possa a ele se opor, fazendo jus à reparação ou à prevenção da
decorrente lesão nas esferas material e moral.

71
 UNIDADE 2

O poder de direção pode ser dividido em três diferentes aspectos, facilitando

a compreensão do conteúdo dele.
a) Poder de organização
O empregador tem o direito de organizar o empreendimento quanto aos
diferentes fatores de produção, no caso, o trabalho prestado pelos empre-
gados, distribuindo e determinando as funções a serem exercidas, o local
de trabalho, o horário, dentre outros.
b) Poder de controle
Por meio dele, autoriza-se que o empregador gerencie a atividade laboral
dos empregados no que tange à prestação de serviços. Assim, o emprega-
dor pode, dentro dos limites previstos em lei, verificar se os empregados
estão respeitando as exigências e as diretrizes estabelecidas para o desem-
penho da atividade laborativa.
c) Poder disciplinar
Permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que não
observar as ordens e as regras impostas à atividade desempenhada. No
caso, a punição aplicada pelo empregador se situa somente na esfera do
Direito do Trabalho, não devendo ser confundida com punição criminal.
Caso a punição seja abusiva ou excessiva, poderá ser questionada pelo
empregado. Essa ilicitude pode acarretar ao empregador o dever de repa-
rar eventual lesão ao direito do empregado de ordem pessoal ou material.

Em relação à verificação de e-mail pelo empregador, compreende-se que,

caso o e-mail seja privativo (particular) do empregado, encontra-se coberto pela
garantia de proibição de violação do sigilo das comunicações e de dados. No
caso do e-mail corporativo, que é disponibilizado pelo empregador, as polêmi-
cas aumentam, pois alguns autores entendem que, mesmo assim, a mencionada
vedação da violação do sigilo incide normalmente.
Por se tratar de uma ferramenta de trabalho e tendo o empregador avisado pre-
viamente, pode-se entender que, quanto à possibilidade de controle, de forma impes-
soal, na esfera da empresa, e estando em jogo algum valor de ordem fundamental, é
possível autorizar a verificação pela empresa no próprio equipamento de informática,
resguardando sua eventual responsabilidade, o que não pode ser confundido com a
interceptação da mensagem em seu caminho de destino (GARCIA, 2011).

72
 UNIDADE 2

Nesta unidade, compreendemos como o Direito do Trabalho surgiu e explo-

ramos a constante evolução dele em sociedade. A criação do Direito do Trabalho
veio com mudanças que eram e se fizeram necessárias para o desenvolvimento
da atividade laboral. Passaram-se a diferençar as modalidades de empregados e
quem poderia ser considerado empregador. Além disso, constatamos que há uma
mudança trazida pela própria legislação, ao considerar quem é empregado e quem
é trabalhador, pois o primeiro possui alguns requisitos essenciais para existência.
Verificamos como funciona o contrato de trabalho e as peculiaridades dele.
Cada relação de trabalho terá as próprias regras, as quais regulamentarão somen-
te os envolvidos. Dessa maneira, não há como fazer uso do contrato de outro
colaborador que trabalhe no mesmo setor, na mesma função e na mesma empresa.
Além disso, entendemos que é responsabilidade do empregador disponi-
bilizar formas de garantir a segurança e a saúde dos colaboradores. Quando se
trabalha com o registro de ponto digital, como no caso abordado no início desta
unidade, é preciso pensar em alternativas, caso ele apresente falhas. Exemplos
são deixar um colaborador responsável pelo controle do setor e da equipe, ain-
da que de forma manual, ou registrar o controle em planilhas. Esses cuidados
garantem que situações como a narrada não aconteçam. Caso o colaborador
permaneça preso dentro do elevador, por exemplo, a empresa deve ter um sistema
de segurança e colaboradores em contraturnos que realizem rondas e verifiquem
situações como essas.

73
A partir do que foi apresentado na unidade, preencha o mapa mental a seguir,
relacionado ao contrato de trabalho. A partir dele, organize o funcionamento da
estrutura da duração do contrato de trabalho, os requisitos que são obrigatórios
e as espécies de empregados. As palavras-chave são: contrato de trabalho, con-
tinuidade, pessoalidade, duração do contrato, tipos de empregados e comum.
Acrescente outras palavras-chave que foram estudadas nesta unidade.

Pessoalidade

Requisitos

Continuidade Contrato de Duração do

Trabalho Contrato

Tipos de
Empregados

Comum

Descrição da Imagem: trata-se de um infográfico com fundo azul, elipses brancas e setas unidirecionais.
Há, no centro, a elipse “Contrato de Trabalho”. Ela gera “Requisitos”, “Duração do contrato” e “Tipos de
empregados”. A partir de “Requisitos”, são geradas “Continuidade” e “Pessoalidade”. A partir de “Tipos de
empregados”, é gerado “Comum”. “Requisitos” apresenta duas elipses a serem preenchidas. “Duração do
contrato” também apresenta duas elipses a serem preenchidas”. Por fim, “Tipos de empregados” apresenta
quatro elipses a serem preenchidas.
3
Duração do
Trabalho e
Remuneração
Me. Mariane Helena Lopes

Nesta unidade, estudaremos a duração do trabalho, de acordo com

as jornadas previstas pela legislação. Compreenderemos a diferença
entre remuneração e salário, e os elementos que as compõem.
 UNIDADE 3

A duração do trabalho ou jornada de trabalho, como muitos a chamam, passou por

inúmeras alterações ao longo da evolução da sociedade, com o intuito de conside-
rar aquilo que é melhor para empregado e empregador. Isso, porque, no período
da Revolução Industrial, as jornadas duravam muito mais que oito horas diárias.
Contudo, será que podemos considerar que as alterações que surgiram visaram
melhores condições relacionadas à segurança e à saúde do empregado? Realmente,
foi necessária essa diminuição no número de horas para a prestação de serviços?
Não é de hoje que muitas empresas exigem que os empregados permane-
çam além do horário de trabalho à disposição do empregador. Isso se agravou,
sobretudo, com a utilização dos meios digitais, usados para exigir respostas aos
questionamentos relativos às atividades que deveriam ser exercidas para além
do horário. Em outros casos, o empregado deve permanecer atento ao aparelho
telefônico, pois pode ser acionado a qualquer momento.
Por essa razão, as alterações ocorridas nos últimos anos fizeram com que as
questões anteriores fossem respondidas, com o intuito de proporcionar aos empre-
gados momentos de lazer e descanso, para que pudessem descansar e estar aptos
para mais uma semana de trabalho. O descanso necessário nem sempre precisa ser
físico, mas pode ser mental. A falta disso gera prejuízos à saúde do empregado. Por
essa razão, é necessário ter uma jornada de trabalho compatível, sem a exigência
de exageros por parte do colaborador para realização da atividade laboral.
Considere a seguinte situação: preparado para deixar o trabalho, o patrão
pede para que o trabalhador aguarde na porta, porque ainda iria lhe passar as
tarefas do dia seguinte. Após 50 minutos, o empregador retorna e encontra o em-
pregado, ainda na porta, aguardando-o, quando, então, resolve liberá-lo. Quando
o departamento responsável estava fazendo o fechamento dos pagamentos, João
foi questionar se o que aconteceu daria a ele a contabilização como serviço pres-
tado, ou não, e se ele seria remunerado como tal.
Corriqueiramente, deparamo-nos com situações como a descrita. Nelas, o
empregador solicita ao empregado que permaneça além da jornada de trabalho,
o que faz com que ele permaneça à disposição da empresa. Realize um levan-
tamento, a fim de verificar se, quando o empregador solicita que o empregado
permaneça além da jornada à disposição, pode gerar problemas relacionados
à segurança e à saúde. Será que os problemas vinculados à segurança e à saúde
podem afetar tanto o empregado, que está além do horário, quanto os demais
que trabalham na mesma organização empresarial?

76
 UNICESUMAR

As regras relacionadas ao tema são constantemente infringidas, causando

problemas para empregados e empregadores. Pergunte a sua família e amigos se
eles já vivenciaram casos de empregados que tiveram problemas, em seus con-
tratos de trabalho, relacionados às jornadas de trabalho excessivas. Um exemplo
é quando o empregado fornece um aparelho telefônico ao empregado e solicita
que ele o deixe ligado por 24 horas para prestar informações quando forem ne-
cessárias, ainda que não se esteja falando de atividades que trabalham com regime
de plantões, mas atividades administrativas.
Isso pode acontecer, contudo, quando nos referimos às empresas que trabalham
com o fornecimento de produtos e precisam despachá-los para os clientes, com a
finalidade de atender ao mercado. Para essa distribuição, não há dia, nem horário:
ela é necessária para abastecer ao mercado e, consequentemente, movimentar a
economia. Reflita sobre o assunto e faça as suas anotações em seu diário de bordo.

77
 UNIDADE 3

As regras previstas pela

medicina e segurança do
trabalho envolvem os pe-
ríodos de trabalho, os períodos
de descanso e as condições de tra-
balho impostas aos empregados. Tratam-se de normas imperativas que estabelecem
direitos de ordem pública e que impedem as partes de renunciar, transacionar ou de
dispor de qualquer direito que a lei tenha proporcionado ao empregado. A limitação
do tempo de duração para realização do trabalho tem, como fundamento, três
aspectos: biológicos, sociais e econômicos.

Biológicos Sociais Econômicos

O excesso da atividade
Aquele que executa os
traz fadiga, estresse
serviços em extensas
e cansaço ao traba- Um trabalhador cansa-
jornadas tem pouco
lhador, atingindo a do, estressado e sem
tempo para a família e
saúde física e a mental. diversões produz pou-
amigos, o que segrega
Portanto, os fatores co e, portanto, não tem
os laços íntimos com os
biológicos são extre- vantagens econômicas
mais próximos e exclui
mamente importantes para o patrão.
socialmente o traba-
para limitar a quantida-
lhador.
de de trabalho diário.

Quadro 1 - Aspectos que limitam o tempo de duração do trabalho

Fonte: adaptado de Bomfim (2021).

78
 UNICESUMAR

A jornada se refere ao “número de horas diárias de trabalho que o trabalha-

dor presta à empresa” (MARTINS, 2018, p. 437). Trata-se de um conceito mais
técnico sobre a duração do trabalho, uma vez que é muito utilizada a palavra
“jornada” em um sentido amplo. Na verdade, o legislador conferiu duplo en-
tendimento ao vocabulário “jornada”: limite de trabalho por dia, semana, mês
ou ano, ou, ainda, o número de horas trabalhadas em um dia. O Art. 7º, inciso
XIII da Constituição Federal de 1988 fixou a jornada normal em até oito horas
diárias e 44 semanais, sendo facultada a compensação por acordo ou convenção
coletiva (BRASIL, 1988).
O horário de trabalho diz respeito às horas de entrada e de saída do traba-
lhador no emprego, determinando, assim, o horário de trabalho. Süssekind (2000,
p. 808) afirma que a jornada de trabalho “é a fixação dos momentos em que deve
ter início e fim a jornada normal de trabalho e, se for o caso, do intervalo para
descanso ou refeição”. O horário pode ser diurno, noturno ou misto, dependendo
dos horários de entrada e saída ajustados entre o trabalhador e o patrão.

79
 UNIDADE 3

A duração do trabalho é o gênero do qual são espécies a jornada, o horário

de trabalho e os repousos (intrajornadas, entre jornadas ou interjornadas se-
manal e anual). Segundo Mauricio Delgado (2011, p. 813), ela “abrange o lapso
temporal de labor ou disponibilidade do empregado perante seu empregador
em virtude do contrato, considerados distintos parâmetros de mensuração: dia
(duração diária, ou jornada), semana (duração semanal), mês (duração mensal),
e até mesmo ano (duração anual)”.
Para que possamos entender melhor como funciona o tempo ou o trabalho
além do limite legal ou contratual, precisamos analisar as seguintes situações:
1. Tempo à disposição.
2. Horas in itinere.
3. Diferenças entre sobreaviso e prontidão.

O Art. 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) considera que o tempo

que o empregado fica à disposição do empregador aguardando ordens deve
ser contado como tempo de serviço prestado (BRASIL, 1943). A CLT objetiva,
desse modo, proteger o empregado dos abusos que podem ser cometidos pelo
empregador, tais como: intervalos não previstos em lei; tempo de espera de ser-
viço quando em trabalho; tempo à disposição decorrente da limitação do direito
de ir e vir; sobreaviso; prontidão etc. Para essa teoria, independem as atribuições
que estão sendo, ou não, exercidas, e do local onde o empregado se encontra, seja
dentro, seja fora do estabelecimento (BOMFIM, 2021).
É preciso evidenciar que não é considerado tempo à disposição o período
em que o empregado, fora do expediente e por escolha própria, abriga-se na
empresa para buscar proteção pessoal ou para executar atividades particulares,
não prestando serviços nesse tempo. Nesse sentido, é possível observar o Art. 4º,
§ 2º da CLT, que foi acrescentado pela Lei nº 13.467/2017, mais conhecida como
Reforma Trabalhista:

“
§ 2o Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não
será computado como período extraordinário o que exceder a jor-
nada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previs-
to no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por
escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança
nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar

80
 UNICESUMAR

ou permanecer nas dependências da empresa para exercer ativida-

des particulares, entre outras:

I - práticas religiosas;

II - descanso;

III - lazer;

IV - estudo;

V - alimentação;

VI - atividades de relacionamento social;

VII - higiene pessoal;

VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatorie-

dade de realizar a troca na empresa (BRASIL, 1943, on-line).

Desse modo, é perceptível que se trata de uma disposição prejudicial ao empre-

gado e que flexibiliza, a favor do empregador, o limite relativo às variações de
horário no registro de ponto estabelecido pelo Art. 58, §1º da CLT. Além disso,
no Art. 4, no §2º, após a publicação da Lei nº 13.467/2017, a CLT prevê que:

“
O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a
efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, cami-
nhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido
pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho,
por não ser tempo à disposição do empregador (BRASIL, 1943,
on-line, grifos nossos).

Com essa nova redação, as chamadas horas in itinere ou de trajeto deixam de ser
devidas para fins trabalhistas, mas não se alteram para questões previdenciárias
(GARCIA, 2018). Antes da alteração em ênfase, o tempo despendido pelo empre-
gado em condução fornecida pelo empregador era computável na jornada de tra-
balho, principalmente em relação aos empregados rurais e às empresas localizadas
em áreas de difícil acesso (Súmula 90, I, do TST), o que passou a não ocorrer mais.

81
 UNIDADE 3

Ainda é necessário falar sobre o registro do ponto. A Portaria nº 671, que

integra o Marco Regulatório Trabalhista, dentre tantos temas tratados, teve, como
assunto de maior impacto, o Registro do Ponto Eletrônico (REP). A princi-
pal mudança diz respeito à regulamentação de um terceiro tipo de registrador,
o Registro do Ponto Eletrônico por Programa (REP-P), possibilitando que as
empresas optem por novas tecnologias. A partir de 10 de fevereiro de 2022, três
tipos de REP passaram a ser previstos:
1. REP-C, de Convencional: composto pelo registrador eletrônico de pon-
to convencional e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.
Deve ser homologado pelo Instituto Nacional de Metrologia, Qualidade
e Tecnologia (INMETRO) de acordo com as diretrizes do Ministério do
Trabalho e da Previdência.
2. REP-A, de Alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto
alternativo e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. Pode
ser usado mediante autorização de acordo coletivo de trabalho e, a partir
de agora, por convenção coletiva.
3. REP-P, de Programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via
programa, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro
de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto. Deve
ser registrado no Instituto Nacional da Propriedade Industrial (INPI). O
software pode incluir o registro por meio de reconhecimento facial ou
impressão digital.

Compreendido o funcionamento da jornada ou duração do trabalho, passaremos a

analisar a remuneração, que pode ser conceituada como a contraprestação recebida
pelo empregado, decorrente do contrato de trabalho. O Art. 457 da CLT apresenta o
conceito de salário, o que possibilita a diferenciação da remuneração propriamente
dita. Perante ao ordenamento jurídico, remuneração é um termo mais amplo, ou seja,
trata-se do gênero que engloba, como espécies, o salário e a gorjeta.
O salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador”, decorrente do
contrato de trabalho (BRASIL, 1943, on-line). Ele é devido pelos períodos que o
empregado esteve à disposição do empregador, seja aguardando, seja executando
ordens, incluindo períodos de descanso, assim como prevê o Art. 4º, caput da
CLT (BRASIL, 1943), diga-se em hipóteses de interrupção do contrato, assim
como ocorre no período de férias e nos descansos semanais remunerados.

82
 UNICESUMAR

Perceba que diferenciamos “remuneração” de “salário”. En-

tretanto, ainda no século XXI, dependendo do segmento da
atividade em que o empregado trabalha, ele pode receber
uma parcela chamada gorjeta. Na verdade, a gorjeta é so-
mada ao valor do salário, totalizando a remuneração que o
empregado poderá ter direito. Parece simples, não é mes-
mo? Contudo, a gorjeta possui algumas particularidades: te
convido a escutar o podcast. Nele, conversaremos sobre
ela, demonstrando quem pode e como pode pagar, e se
ela pode e irá incidir nas demais verbas trabalhistas a que
o empregado tem direito, como férias e décimo terceiro
salário. Acesse o QR Code e dê o play!

Compreendidas as diferenças entre essas duas terminologias, estudaremos os

valores ou adicionais (parcelas salariais) que podem complementar o salário
base do empregado, totalizando a remuneração. As chamadas parcelas salariais
integram o salário, as gratificações legais e as comissões pagas pelo em-
pregador, assim como dispõe o Art. 457, parágrafo 1º, da CLT, diante da
nova redação dada pela Lei nº 13.467/2017. Entretanto, a Medida Provisória
nº 808/2017 modificou o citado artigo, acrescentando que integram ao salário
a importância fixa estipulada, as gratificações legais e de função, e as comissões
pagas pelo empregador.
Na sequência, passaremos a falar sobre as parcelas salariais.
a) Comissões: valores que o empregado recebe do empregador, geralmen-
te, por vendas de certos produtos ou serviços. Essas vendas poderão ser
pagas em valores fixos ou calculadas na forma de percentuais incidentes
sobre os valores dessas vendas (GARCIA, 2018). Assim, embora as comis-
sões constituam valores variáveis, integram o salário, assim como dispõe
o Art. 457, parágrafo 1º, da CLT.
b) Gratificações: integram o salário apenas as gratificações legais, isto é,
aquelas previstas em lei, e as gratificações de função. Em relação à grati-
ficação legal, cabe fazer referência à gratificação natalina ou ao décimo
terceiro salário, que tem previsão constitucional no Art. 7º, inciso VIII, da
Constituição Federal de 1988, na Lei nº 4.090/1962 e na Lei nº 4.749/1965.
Por outro lado, a gratificação de função tem previsão nos seguintes arti-
gos: 62, parágrafo único; 224, parágrafo 2º; e 468, parágrafo 2º da CLT,

83
UNIDADE 3

tendo sido este último acrescentado pela Lei nº 13.467/2017. Desse modo,
é claro que as demais gratificações meramente espontâneas ou contratuais
(ainda que ajustadas, seja de forma expressa, seja de forma tácita, e pagas
pelo empregador, mas sem previsão em lei ou que não sejam de função)
deixam de ser previstas legalmente como integrantes do salário.
c) Quebra de caixa: é comumente paga àqueles que exercem funções de
caixa, geralmente, os bancários. Nas palavras de Garcia (2018, p. 450),
trata-se de “um valor pago pela empresa em decorrência do exercício
dessa função, tendo em vista a possibilidade de que o caixa operado
apresenta diferença, a ser ressarcida pelo empregado”. Dessa forma, a
parcela seria decorrente do risco da atividade exercida. De acordo com
a Súmula 247 do TST, “a parcela paga aos bancários sob a denominação
‘quebra de caixa’ possui natureza salarial, integrando o salário do pres-
tador de serviços, para todos os efeitos legais” (BRASIL, 2003a, on-line).
Contudo, segundo o Art. 457, parágrafo 1º da CLT, com redação dada
pela Lei nº 13.467/2017, as gratificações legais integram o salário. No caso
da quebra de caixa, como não há previsão legal, sendo ajustada ou paga
espontaneamente, não teria natureza salarial. Todavia, a Medida Provi-
sória nº 808/2017 modificou o Art. 457, parágrafo 1º da CLT, passando a
prever que integram o salário as gratificações legais e de função. Portanto,
a quebra de caixa é uma gratificação paga em razão da função exercida
pelo empregado, considerando a possibilidade de o caixa operado apre-
sentar diferenças.
d) Décimo terceiro salário: surgiu com a Lei nº 4.090/1962, que garantia,
a todo empregado, o direito a uma gratificação de fim de ano equivalente
a 1/12 avos do salário de dezembro para cada mês trabalhado. Na época,
entendiam-se como empregados os trabalhadores assalariados na inicia-
tiva privada (OLIVEIRA, 2021). Ele também é chamado de gratificação
natalina, tendo previsão constitucional no Art. 7º, inciso VIII, devendo
ser pago com base na remuneração integral ou no valor da aposentado-
ria. Ele é obrigatório e é devido de forma proporcional: na extinção dos
contratos a prazo, incluídos os de safra, ainda que a relação de emprego
tenha findado antes de dezembro; na cessação da relação de emprego
resultante de aposentadoria, mesmo que antes de dezembro, de acordo
com o Art. 1º, parágrafo 3º da Lei nº 4.090/1962. Por sua vez, o décimo

84
 UNICESUMAR

terceiro integral, quando já adquirido o direito, passa a ser devido em

qualquer uma das hipóteses.

Depois de analisarmos as parcelas salariais, estudaremos

os chamados adicionais ao salário, que são aqueles
pagos sobre o salário e que são devidos em razão do
labor em certas condições especiais. Em relação aos
adicionais legais, o entendimento atual, de acordo
com Süssekind (2000), é de que possui natureza
salarial ou remuneratória. Quando se fala em
natureza salarial, representa o fato de que incide
para FGTS, contribuições sociais e reflexos em outras
verbas trabalhistas.
a) Adicional de horas extras: esse adicional é devido
pelo trabalho extraordinário em razão de, pelo menos,
50% sobre a hora normal (Art. 7º, inciso XVI da Consti-
tuição Federal). Se as horas extras são pagas com ha-
bitualidade, integram o cálculo de outras verbas,
como indenização, 13º salário, FGTS, aviso pré-
vio indenizado, gratificações semestrais, férias
e descanso semanal remunerado. De acordo
com a Súmula 264 do TST, o valor das ho-
ras extras deve ser calculado sobre a
globalidade salarial recebida pelo
empregado, assim como é disposto
nos Art. 64 e 457 da CLT.

85
 UNIDADE 3

Em relação à habitualidade, a lei trabalhista não a define para efeito dos reflexos
referentes às horas extras. Com isso, é considerado habitual o que foi pago na
maior parte do contrato de trabalho. Caso o contrato de trabalho tenha duração
de oito meses, por exemplo, e o empregado tenha recebido horas extras pelo
período de seis meses, houve habitualidade (BORBA, 2016).
b) Adicional noturno: essa forma de adicional é devida ao empregado ur-
bano que trabalha no período das 22 horas às 5 horas do dia seguinte. Já
no caso do empregado rural, ele terá direito no período de 21 horas de
um dia às 5 horas do dia seguinte, para atividades relacionadas à lavoura;
e entre 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, quando a atividade
for relacionada à pecuária. O adicional será de 20% sobre a hora diurna
para o empregado urbano (Art. 73 da CLT) e de 25% sobre a remunera-
ção normal para o empregado rural (Art. 7º, parágrafo único da Lei nº
5.889/73). Se o adicional for pago com habitualidade, integra o cálculo
do salário do empregado para todos os efeitos.

Cabe mencionar que, de acordo com a Súmula 265 do TST, “a transferência para o
período diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno” (BRA-
SIL, 2003b, on-line). É de titularidade do empregador fazer a alteração de turno. Essa
alteração é benéfica ao trabalhador e à saúde dele, o que leva à melhoria da condição
dele, atendendo ao previsto nos Art. 6º e 7º da Constituição Federal de 1988.
c) Adicional de transferência: o adicional de transferência é devido ao
trabalhador quando for transferido provisoriamente para outro local,
desde que importe mudança de residência. Não é devido nas transferên-
cias definitivas. Esse adicional dura enquanto existir o fato gerador, que
é a transferência provisória, não incorporando o salário. Ele é de 25%
do salário, encontrando-se previsto no Art. 469, parágrafo 3º, da CLT,
calculado sobre o salário que recebia no local em que estava laborando.
Considerando a parte inicial do Art. 469, §1º da CLT, se foi o empregado
que tiver solicitado a transferência ou estabelecido ajuste com o empre-
gador, não será devido tal adicional. Outro aspecto é que só se considera
adicional de transferência quando acarretar necessariamente a mudança
de domicílio (BRASIL, 1943).

86
 UNICESUMAR

d) Adicional de periculosidade: tem previsão no Art. 7º, inciso XXIII,

da Constituição Federal de 1988, sendo regulamentado pelos Art. 193 e
seguintes da CLT. Essa modalidade é devida quando o trabalhador que
presta serviços tem contato permanente com elementos inflamáveis ou
explosivos. O contato permanente tem sido entendido como diário. O
adicional será de 30% sobre o salário do empregado, sem os acréscimos
resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da em-
presa. É merecedor desse adicional o empregado exposto permanente-
mente ou que se sujeita às condições de risco. Se o adicional for pago
com habitualidade, ele integrará as férias, o 13º salário, o aviso prévio, o
FGTS e a indenização.

O Art. 193 da CLT explicita as atividades ou operações perigosas:

“
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na
forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e
Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho,
impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente
do trabalhador a:

I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;

II - roubos ou outras espécies de violência física nas atividades

profissionais de segurança pessoal ou patrimonial (BRASIL, 1943,
on-line).

Além da própria CLT, é necessário fazer a leitura e a análise da Norma Regulamen-

tadora (NR) nº 16, que foi editada pela Portaria MTb nº 3.214 de 08 de junho de
1978. Ela regulamentou os Art. 193 a 196 da CLT, alterando, assim, o Capítulo V
intitulado “Da Segurança e da Medicina do Trabalho”. A NR 16 é composta por
uma parte geral, contendo definições e procedimentos para pagamento do adicio-
nal de periculosidade, e anexos, que tratam das atividades perigosas em específico.
e) Adicional de insalubridade: insalubre é aquilo que é prejudicial à saúde,
que dá causa à doença. Para a caracterização da insalubridade, é neces-
sário: I) exposição a agentes nocivos à saúde do trabalhador; II) que essa
exposição esteja acima dos limites de tolerância fixados em razão da na-

87
 UNIDADE 3

tureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição. O adicional

é devido ao empregado que presta serviços em atividades insalubres e é
calculado em razão de 10% (grau mínimo), 20% (grau médio) e 40% (grau
máximo) sobre o salário mínimo.

Ele tem previsão no Art. 7º, inciso XXIII da Constituição Federal de 1988, com re-
gulamentação nos Art. 189 e seguintes da CLT. As atividades e as operações que se
enquadram como insalubres estão indicadas na NR 15, da Portaria nº 3.214/1978,
do Ministério do Trabalho, que descreve os agentes químicos, físicos e biológicos
prejudiciais à saúde do empregado, bem como os respectivos limites de tolerância.
De acordo com a redação do Art. 192 da CLT, promovida pela Lei nº 6.514,
de 22 de dezembro de 1977:

“
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima
dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho,
assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quaren-
ta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salá-
rio-mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo,
médio e mínimo (BRASIL, 1943, on-line).

Para aplicação desse adicional, prevalece o entendimento de que, no caso de

incidência de mais de um fator de insalubridade, será apenas considerado o de
grau mais elevado, para efeito de acréscimo salarial sendo vedada a percepção
cumulativa (NR 15, item 15.3) (BRASIL, 1978).

PENSANDO JUNTOS

Tanto o adicional de insalubridade quanto o adicional de periculosidade são escolhidos

pelo empregado. Contudo, cabe a ele ser consciente e escolher aquele que melhor atende-
rá a necessidade, e não apenas a compensação financeira que receberá. Se você estivesse
diante dessa situação, quais aspectos levaria em consideração para fazer a sua escolha?

88
 UNICESUMAR

A seguir, estudaremos as parcelas que não têm natureza salarial. De acordo

com o Art. 457, parágrafo 2º da CLT, com redação alterada pela Lei nº 13.467/2017,
os valores pagos pelo empregador, como ajuda de custo, auxílio-alimentação
(vedado pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos, não
integram a remuneração do empregado. Por essa razão, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo
trabalhista e previdenciário.
a) Auxílio-alimentação: embora ele seja concedido de forma habitual, é
vedado o pagamento em dinheiro, não se incorporando ao contrato de
trabalho e não tendo incidência de qualquer encargo trabalhista e previ-
denciário (Art. 457, parágrafo 2º da CLT). Para que o auxílio não integre
a remuneração, nem incorpore o contrato de trabalho, deve ser fornecido
como utilidade, não podendo ser pago em dinheiro.

89
UNIDADE 3

EXPLORANDO IDEIAS

No dia 10 de novembro de 2021, foi sancionada pelo presidente em exercício, Jair Bolsona-
ro, o Decreto nº 1.854/21, que simplificou algumas instruções trabalhistas, principalmente
no que diz respeito ao uso do vale-alimentação e do vale-refeição. Os estabelecimentos
que aceitarem receber o vale-alimentação não poderão mais fazer distinção de bandeiras
das operadoras dos cartões. Uma novidade é a portabilidade de créditos para empresas
que usam o Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT). Na prática, funcionará da
seguinte forma: caso o empregado acumule valores não utilizados, ele poderá, caso haja
mudança de bandeira, transferir todo o dinheiro para a nova bandeira sem pagamento
de nenhum tipo de taxa.
O Decreto nº 1.854/21 traz, como prazo de adaptação para as novas regras, 18 meses.
Caso a empresa já tenha contrato vigente com bandeiras e operadoras de cartão, deverá
fazer alteração dos termos contratuais, que devem obedecer a essas novas regras. Por
fim, cabe lembrar que as obrigações para trabalhadores permanecem e, por essa razão,
os trabalhadores não poderão usar o cartão para comprar bebidas alcoólicas, nem con-
verter o saldo por dinheiro em espécie.
Fonte: adaptado de Agência Brasil (2021).

b) Abonos sem natureza salarial: em regra, eles integravam o salário,

que era o adiantamento ou a antecipação salarial, conhecido como
“vale”. De acordo com o Art. 457, § 2º, da CLT, com redação alterada
pela Lei nº 13.467/2017, as importâncias, ainda que habituais, pagas a
título de abonos, não teriam natureza salarial. Com isso, eles poderiam
ser entendidos como acréscimos de natureza indenizatória pagos ao
empregado. Contudo, o artigo citado foi alterado pela Medida Provisória
nº 808/2017, deixando, assim, de prever que os abonos não integram a
remuneração para fins trabalhistas.
c) Abono do PIS: para o recebimento do abono anual do Programa de In-
tegração Social (PIS), o empregado deve estar cadastrado no PIS, além de
preencher os requisitos previstos no Art. 239 da Constituição Federal de
1988 e no Art. 9º da Lei nº 7.998/1990. O abono do PIS, de acordo com a
Constituição de 1988, é devido apenas aos trabalhadores que estão cadas-
trados há mais de cinco anos e que tenham auferido, na ano-base, uma re-
muneração média mensal de até dois salários-mínimos. Também precisam
ter trabalhado, pelo menos, 30 dias no mesmo período (GARCIA, 2018).

90
 UNICESUMAR

d) Ajuda de custo: de acordo com o Art. 457, parágrafo 2º da CLT, com re-
dação dada pela Lei nº 13.467/2017, as importâncias, ainda que habituais,
pagas a título de ajuda de custo, não integram a remuneração do emprega-
do, tampouco se incorporam ao contrato. Também não constituem base
de incidência de encargo trabalhista (FGTS) e previdenciário. No entanto,
a Medida Provisória nº 808/2017 passou a prever que as importâncias
pagas a título de ajuda de custo, limitadas a 50% da remuneração mensal,
não integram a remuneração mensal. Elas são pagas pelo empregador não
como uma contraprestação pelos serviços prestados, mas como reembol-
so das despesas decorrentes do contrato realizado.
e) Participação nos lucros: tem previsão constitucional no Art. 7º, inciso
XI da Constituição Federal de 1988. Quando é paga de acordo com a Lei
nº 10.101/2000, não tem natureza salarial. A participação nos lucros ou
nos resultados deve ser um objeto de negociação entre a empresa e os
empregados, mediante um dos seguintes procedimentos previstos pelo
Art. 2º da Lei nº 10.101/2000:

“
“I - comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também,
por um representante indicado pelo sindicato da respectiva cate-
goria; (Redação dada pela Lei nº 12.832, de 2013)

II - convenção ou acordo coletivo” (BRASIL, 2000, on-line).

f) Nos instrumentos que decorrem da negociação, é necessária a existência

de regras claras e objetivas quanto à fixação dos direitos substantivos e
das regras adjetivas, descrevendo, inclusive, as informações relacionadas
aos mecanismos de aferição das informações que tratam do cumprimento
daquilo que fora acordado, da periodicidade da distribuição, do período
de vigência e dos prazos para revisão do acordo, que, segundo o Art. 2º,
parágrafo 1º da Lei nº 10.101/2000 são:

“
“I - índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da em-
presa;

II - programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamen-

te (BRASIL, 2000, on-line)”.

91
 UNIDADE 3

O instrumento de acordo celebrado, de acordo com o Art. 2º, parágrafo 2º da

Lei nº 10.101/2000 deve ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
Quando forem considerados os critérios e as condições definidos nos incisos I e
II do parágrafo 1º do Art. 2º da Lei nº 10.101/2000, a empresa deve prestar, aos
representantes dos trabalhadores na comissão paritária, informações que colabo-
rem para a negociação. Não se aplicam as metas referentes à saúde e à segurança
no trabalho (Art. 2º, parágrafo 4º da Lei nº 10.101/2000). Esse dever decorre do
princípio da boa-fé objetiva, com o intuito de se exigir uma conduta honesta e
transparente das partes na negociação.

EXPLORANDO IDEIAS

O princípio da primazia da realidade é aquele em que mais valem os fatos narrados

do que os documentos apresentados. Isso, visto que as provas testemunhais, que tra-
zem a realidade da relação laboral, influenciam muito as questões que envolvem conflitos
trabalhistas. Muitas vezes, as empresas não atualizam a documentação e não fazem a
alimentação periódica do sistema, o que faz com que as relações de trabalho fiquem do-
cumentalmente devassadas.

92
 UNICESUMAR

g) Prêmios: normalmente, são pagos em razão do preenchimento de certas

condições específicas e previamente fixadas, como alcançar determinada
meta ou não ter faltas e atrasos injustificados (assiduidade). Nos termos do
Art. 457, parágrafo 4º da CLT, com redação dada pela Lei nº 13.467/2017,
“consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo empregador em
forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo
de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente
esperado no exercício de suas atividades” (BRASIL, 1943, on-line).

Todavia, de acordo com o artigo citado, no § 22 da CLT, incluído pela Medida

Provisória nº 808/2017:

“
Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas pelo emprega-
dor, até duas vezes ao ano, em forma de bens, serviços ou valor em
dinheiro, a empregado, grupo de empregados ou terceiros vincula-
dos à sua atividade econômica em razão de desempenho superior ao
ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (BRASIL,
1943, on-line).

Conhecidas as diferenças entre salário e remuneração, bem como as parcelas

de natureza salarial e de natureza não salarial, é necessário diferenciarmos as
formas de fixação do salário. Ele pode ser avençado (acordado, ajustado) nas
seguintes modalidades: salário por unidade de tempo; salário por unidade de
obra; salário por tarefa (BOMFIM, 2021; GARCIA, 2018).
a) Salário por unidade de tempo: o empregado recebe o salário em con-
formidade com o tempo de trabalho desenvolvido. Por exemplo: salário
por dia, por hora, por semana, por quinzena, por mês etc. Não se pode
confundir essa forma de pagamento com a periodicidade com que o sa-
lário é pago, ou seja, por mês ou quinzena. Assim, o empregado que tem
o salário fixado em certo valor por horas trabalhadas, o chamado horista,
pode recebê-lo mensalmente (GARCIA, 2018; BOMFIM, 2021).
b) Salário por unidade de obra: o empregado recebe de acordo com a
quantidade produzida. Ele pode ser uma forma de pagamento prejudicial
à saúde e à segurança do empregado, ao incentivá-lo a prestar serviços
além das forças físicas e psíquicas, com o fim de receber maior remunera-

93
 UNIDADE 3

ção, levando-o à exaustão ou ao esgotamento (GARCIA, 2018; BOMFIM,

2021).
c) Salário por tarefa: é uma forma mista de pagamento de salário, ou seja,
o empregado recebe de acordo com o serviço estipulado e a ser realizado
em certo período de tempo. Se o empregado terminar a tarefa antes do
tempo estipulado, fica com o tempo restante livre, podendo até mesmo
deixar o ambiente de trabalho (GARCIA, 2018; BOMFIM, 2021). Ao
menos 30% do salário deve ser pago em dinheiro ao empregado.

O Art. 465 da CLT expressa que “o pagamento dos salários será efetuado em dia útil
e no local do trabalho, dentro do horário de serviço ou imediatamente após o encer-
ramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária” (BRASIL,
1943, on-line). Essa última é a forma mais utilizada, até mesmo por uma questão
de segurança tanto para a empresa quanto para o empregador. Não podemos afir-
mar que não existem mais empresas que realizam o pagamento no ambiente de
trabalho, pois devemos considerar a realidade de cada município, região e estado.
O pagamento do salário deve ser feito contra recibo, assinado pelo empre-
gado. Caso ele seja analfabeto, deve constar a impressão digital dele. Não sendo
possível recolher a impressão digital, o que pode acontecer com trabalhadores
que utilizam produtos químicos ou fazem atividades ligadas ao campo, por exem-
plo, pode ser feita “a seu rogo”, que representa a assinatura do documento por
outra pessoa, a próprio pedido.

94
 UNICESUMAR

Na sequência, passaremos a tratar de dois pontos que, muitas vezes, geram

confusão na aplicação. São eles: a suspensão do contrato de trabalho e a in-
terrupção do contrato de trabalho. Ambos apresentam, como elemento co-
mum, o fato de suspender a prestação dos serviços pelo empregado. Em ambos
os casos, de acordo com Bomfim (2021), a execução do contrato fica paralisada,
mas de forma temporária, ou seja, não definitiva, não ocorrendo o término da
relação jurídica.
A suspensão acontece quando é deixado de prestar serviços temporaria-
mente ao empregador. Nela, acontece a sustação (interrupção) do pagamento
dos salários ou de qualquer outra contraprestação ou vantagem ao trabalhador.
As principais cláusulas ficam paralisadas, ou seja, não produzem os principais
efeitos. Contudo, as obrigações acessórias continuam em vigor e, em caso de
violação, cabe a rescisão por justa causa (BOMFIM, 2021). Nota-se que não é o
contrato que fica suspenso, mas sim a execução.
As hipóteses de suspensão do contrato são expressas no quadro a seguir.

95
UNIDADE 3

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO

De acordo com o Art. 472 da CLT, o

contrato será suspenso. Para retomar
Serviço militar obrigatório
ao cargo que se afastou, deverá co-
municar ao empregador a intenção.

De acordo com o Art. 472 da CLT, o

contrato será suspenso. Para retomar
Encargos civis públicos
ao cargo que se afastou, deverá co-
municar ao empregador a intenção.

Quando foi eleito para ocupar algum

Mandato sindical cargo junto à entidade sindical que
representa a empresa que trabalha.

Visa disciplinar e resgatar o com-

portamento do empregado confor-
me as exigências da empresa. Ela
pode ocorrer após uma ou duas
faltas leves, em que já foi aplicada
Suspensão disciplinar
uma advertência, ou logo após o
cometimento de uma falta de maior
relevância e que afronte abrupta-
mente as normas estabelecidas pelo
empregador.

Quando há uma investigação e o

Suspensão para responder a inqué- empregado está sendo investigado
rito judicial por ter cometido alguma conduta
criminosa.

De acordo com a Súmula 269 do

TST, o empregado que é elegido para
cumprir o cargo de diretor possui o
contrato de trabalho suspenso. Não
Diretor eleito de S/A
é computado o tempo de serviço
desse período, exceto se permane-
cer a subordinação jurídica inerente
à relação de emprego.

96
 UNICESUMAR

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO

Suspensão coletiva, temporária e pa-

cífica, total ou parcial, de prestação
Greve
de serviços pessoal ao empregador
(Art. 2º, Lei nº 7.783/1989).

Se o empregado for acometido

por enfermidade, ficando incapa-
citado para o trabalho, durante os
Auxílio-doença primeiros 15 dias de afastamento,
a empresa deve pagar o salário res-
pectivo (Art. 60, parágrafo 3º, da Lei
nº 8.213/1991).

É devida a partir do dia imediato

ao da cessação do auxílio-doença,
Aposentadoria por invalidez
ressalvando o disposto no Art. 43 da
Lei nº 8.213/1991.

Trata-se de um período em que a

mulher que está prestes a ter um
filho, acabou de ganhar um bebê ou
Licença-maternidade
adotou uma criança. Ela permanece
afastada do trabalho. Assim, recebe-
rá um benefício previdenciário

Após o período de 15 dias, passa

a ser concedido o benefício previ-
denciário pelo Instituto Nacional de
Acidente de trabalho
Seguridade Social (INSS), conforme o
Art. 59, caput, e o Art. 60, parágrafo
3º, da Lei nº 8.213/1991.

Acontece quando o empregado so-

licita a suspensão do contrato para
Suspensão para curso
realizar algum curso de formação,
como mestrado e doutorado.

97
 UNIDADE 3

HIPÓTESES DE SUSPENSÃO

Ocorre quando o empregado se

Faltas injustificadas ausenta do trabalho e não tem um
motivo que justifique.

Acontece quando o empregado é

afastado do trabalho, pois a empresa
Afastamento por até seis meses
está passando por dificuldades, por
exemplo.

Acontece quando o empregado per-

manece inativo para o empregador,
Trabalho intermitente
pois ele não necessita dos serviços
dele naquele momento

Quanto ao aborto criminoso, há a

ausência do direito aos salários refe-
Aborto
rentes ao eventual período de faltas
no trabalho.

Quadro 2 - Hipóteses de suspensão

Fonte: a autora.

Em uma sessão histórica, o Senado Federal aprovou, por unanimidade, em 20

de março de 2020, em uma votação remota, o projeto de decreto legislativo que
reconheceu o estado de calamidade pública em nosso país em razão da pandemia
deflagrada pelo vírus SARS-CoV-2, iniciada em 2020. Esse fato foi marcante, pois
foi a primeira vez, em 196 anos, que a votação aconteceu sem que os parlamen-
tares estivessem presentes em Plenário (BAPTISTA, 2020).
A partir da decretação do estado de calamidade em detrimento da pandemia,
várias foram as medidas provisórias e as leis editadas pelo Governo Federal, com
o objetivo de evitar grandes demissões em nossa sociedade. Nelas, encontra-se a
possibilidade de suspensão do contrato de trabalho.
Até o momento tivemos as seguintes:

Medida Provisória nº 927/2020: dispôs sobre as medidas trabalhistas para

enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legis-
lativo nº 6, de 20 de março de 2020, e de emergência de saúde pública de impor-
tância internacional decorrente da Covid-19). A vigência dela já foi encerrada.

98
 UNICESUMAR

Medida Provisória nº 936/2020: teve como objetivo:

“
Instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da
Renda, e dispor sobre medidas trabalhistas complementares para
enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo
Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência
de saúde pública de importância internacional decorrente do co-
ronavírus (COVID 19) (BRASIL, 2020, on-line).

Após a vigência dela, ela foi convertida na Lei nº 14.020/2020. Foi ela que pro-
porcionou tanto a suspensão do contrato de trabalho quanto a redução da jor-
nada e, consequentemente, a diminuição do salário do empregado. No momento
de criação dela, foi um choque para todos, pois como ficariam os empregados?
Como continuariam se mantendo? Isso poderia ser feito a partir do momento
em que ela entrou em vigor.
No caso de suspensão do contrato, o empregado não teria nenhuma forma de
receber qualquer valor por parte do governo. Já no caso de redução, o valor que
deixaria de ser pago pelo empregador passaria a ser pago pelo Governo Federal.
Cabe ressaltar que não seria qualquer empresa que poderia adotar essas medidas.
Ela deveria fazer um cadastro junto ao Governo Federal e demonstrar que estaria
passando por dificuldades em razão da pandemia.
Lei nº 14.020/2020: institui o Programa Emergencial de Manutenção do
Emprego e da Renda:

“
[...] dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do
estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo
nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de
importância internacional decorrente do coronavírus, de que trata
a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020; altera as Leis nos 8.213,
de 24 de julho de 1991, 10.101, de 19 de dezembro de 2000, 12.546,
de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30 de abril de 2004, e 8.177,
de 1º de março de 1991; e dá outras providências. Inicialmente foi
criada com prazo de validade que iria até 31 de dezembro de 2020.
Mas em razão da continuação da pandemia e das questões de iso-
lamento social foi prorrogada para até 31 de dezembro de 2021

99
 UNIDADE 3

(BRASIL, 2020, on-line).

Medida Provisória nº 1.045/2021: instituiu o Novo Programa Emergencial de

Manutenção do Emprego e da Renda “e dispõe sobre medidas complementares
para o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de
importância internacional decorrente do coronavírus (COVID 19) no âmbi-
to das relações de trabalho” (BRASIL, 2021, on-line). Essa Medida Provisória
(MP) proporcionou novamente tanto a redução da jornada de trabalho e do
salário quanto a suspensão do contrato de trabalho. As condições impostas são
as mesmas. Observe que essas possibilidades são criadas pelo Governo Federal
com intuito de melhorar a economia e reduzir o número de desempregados e,
consequentemente, de pessoas que venham a depender do seguro-desemprego
ou de outras medidas que sejam criadas por ele (BRASIL, 2021).
Medida Provisória nº 1.046/2021: dispõe sobre as medidas trabalhistas
para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância interna-
cional decorrente da Covid-19. Observe que as MP 1.045 e 1.046 vieram para
ocupar o lugar das MP 927/2020 e MP 936/2020.

NOVAS DESCOBERTAS

A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado deixa de prestar

serviços, porém continua a receber a totalidade ou, ao menos, parte do salário (GARCIA,
2018). O contrato permanece em vigor, mas algumas cláusulas ficam paralisadas. Para
todos os efeitos, será contado o tempo de serviço como se o empregado estivesse traba-
lhando. Durante esse período, o empregador não pode demitir o empregado. As possibi-
lidades de interrupção do contrato são demonstradas no quadro a seguir.

100
 UNICESUMAR

HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO

Ausências legais ou faltas justificadas Estão previstas no Art. 473 da CLT.

Estão previstas no Art. 131, IV, da

Ausências legais
CLT.

Nove dias por falecimento de pai,

Professor mãe ou filho ou casamento (Art. 320
da CLT).

Comprovado por atestado médico,

Duas semanas em caso de aborto
de acordo com o Art. 395 da CLT,
por se tratar de um período sem
prestação de trabalho, mas devida-
mente remunerado (recebimento de
salário-maternidade) (pela doutrina,
apenas o aborto não criminoso).

Domingos e feriados Lei nº 605/1949.

Empregado é solicitado para parti-

Representante dos empregados nas
cipar das Comissões de Conciliação
Comissões de Conciliação Prévia
Prévia.

De acordo com o Art. 488 da CLT,

Aviso prévio indenizado ou não tra-
balhado de 30 dias proporcional
o horário normal de trabalho do
empregado. Se a rescisão tiver sido
promovida pelo empregador, serão
reduzidas duas horas diárias, sem
prejuízo do salário integral.

Testemunha ou parte Art. 822 da CLT.

Nos primeiros 15 dias, devem ser re-

munerados pela empresa, de acordo
Acidente de trabalho com o Art. 60 da Lei nº 8.213/1991
c/c e os Art. 30 e 71 do Decreto nº
3.048/1999.

Os primeiros 15 dias, são de respon-

Doença sabilidade da empresa, de acordo
com o Art. 60 da Lei nº 8.213/1991.

101
 UNIDADE 3

HIPÓTESES DE INTERRUPÇÃO

Afastamento para inquérito por mo-

Art. 472, parágrafo 5º da CLT.
tivo de segurança nacional

Art. 441 do Código de Processo

Comparecimento à sessão do júri
Penal.

Trabalho nas eleições Art. 98 da Lei nº 9.504/1997.

Força maior Art. 61, parágrafo 3º da CLT.

Lockout Art. 722, parágrafo 3º da CLT.

Amamentação Art. 396 da CLT.

Quando o empregado encerra a

Intervalos intrajornadas computados
atividade laboral e retorna apenas
no tempo de serviço
11 horas (no mínimo) depois.

Representa um período de inter-

rupção. Não se tem a prestação do
Férias
serviço, mas o salário é devido (Art.
130 da CLT).

Quando o empregado não presta

Repouso Semanal Remunerado serviço naquele dia, mas recebe pelo
dia normalmente.

Quando tiver que se ausentar por

motivo de viagem internacional
Dirigente sindical
representando o sindicato - Art. 473,
IX da CLT.

Falência convertida em recuperação Art. 449, parágrafo 2º da CLT c/c Art.

judicial 50 da Lei nº 11.101/2005.

Interdição do estabelecimento Art. 161, parágrafo 6º da CLT.

Quadro 3 - Hipóteses de interrupção

Fonte: a autora.

102
 UNICESUMAR

NOVAS DESCOBERTAS

Título: Ozark
Ano: 2022
Sinopse: em Ozark, depois que um esquema de lavagem de dinheiro
com o cartel mexicano falha, o consultor financeiro Marty Bird (Jason
Bateman) promete ao líder do tráfico que elaborará um plano ainda maior.
No entanto, quando ele se muda para os arredores do lago de Ozark com
a esposa Wendy (Laura Linney), eles descobrem um lado obscuro e selva-
gem do capitalismo. Naquela parte do estado do Missouri, eles não serão
os únicos lavando dinheiro ilegal. Os dois são surpreendidos por Ruth (Julia
Garner), uma jovem criminosa acostumada com a violência do tráfico depois
de crescer rodeada de bandidos. Ela e a família dela decidem intimidar os
Bird, a fim de proteger o território deles. Marty e Wendy acabam se afundan-
do cada vez mais nesse mundo sombrio das drogas e se veem presos entre
poderosos chefões do crime organizado. Para proteger a família, os dois de-
cidem fazer o que for preciso, mesmo que tenham que utilizar a violência.
Comentário: vale a pena assistir à série, pois ela traz algumas questões,
como a maneira como um empregado que se corrompe por um esquema de
lavagem de dinheiro de um perigoso e cruel cartel de drogas. Bird se muda
com a família para a região de Ozarks. Lá, desenvolve uma reputação de in-
vestidor, abrindo empresas, com o intuito de lavar a maior quantia possível
do dinheiro dos patrões. Sócio de uma consultoria financeira, ele tem como
principal cliente um cartel de drogas, até que tudo começa a dar errado. É
uma série que te prende do começo ao fim da temporada.

Nesta unidade, estudamos os principais aspectos que envolvem as questões re-

lacionadas ao contrato de trabalho. Para saber o que envolverá o contrato de
determinado empregado, é necessário analisar minuciosamente a relação dele
com o empregador e a evolução que vai acontecendo na relação de trabalho.
Suponha que uma empregada que foi contratada com 26 anos para trabalhar
em determinada organização empresarial não era casada, nem tinha filhos. Após
quatro anos de contrato, ela informa que está grávida. Então, nesse caso, especi-
ficamente, será aplicada a licença-maternidade.
Estudamos os conceitos de remuneração e salário, e entendemos como eles
são diferentes, mas complementam um ao outro. Em uma relação de trabalho,
é fundamental compreender o que envolve essa relação no que diz respeito aos
valores econômicos. Isso, porque, como você já viu, toda relação de trabalho

103
 UNIDADE 3

envolve um valor oneroso, ou seja, o trabalhador recebe um valor mensal pela

atividade realizada, independentemente da existência, ou não, de um vínculo
empregatício. É essencial que você saiba quais são as implicações nas relações
de trabalho no que diz respeito aos recebimentos envolvidos, visto que precisará
compreender, na prática, quais são os direitos e os impactos que cada um dos
adicionais e das verbas salariais tem no contrato.
Um dos grandes impactos diz respeito às horas extras que o trabalhador rea-
liza. Após o levantamento realizado por você, é possível concluir que: quando se
exige que o empregado permaneça à disposição do empregador ou da empresa
além da jornada de trabalho, os riscos à sua saúde e à segurança dele são enormes
e é em momentos como esses que são observados acidentes de trabalho, que
podem acabar causar o afastamento daquele colaborador. O empregador acaba
se arriscando, muitas vezes, sem necessidade, prejudicando a todos que para ele
realizam alguma atividade laboral.
Por exemplo, quando contratamos alguém para construir uma residência,
normalmente, as regras em relação ao uso de equipamentos de proteção coletiva
e individual não são respeitadas. Além disso, não é observada a realização de
horas extras, pois o contrato acaba sendo verbal apenas, sem nenhuma formali-
zação entre as partes. Assim, há uma jornada de trabalho extensa, sem nenhuma
regulamentação específica pelo empregador. Dessa forma, o empregado acaba
tendo um cansaço físico e mental muito maior, o que o deixa propenso a causar
acidentes de trabalho. Por isso, é fundamental ter uma jornada condizente com
a atividade exercida e que não coloque em risco à segurança e à saúde de quem
realiza e dos demais.

104
A partir do que foi apresentado na unidade, preencha o mapa mental a seguir,
a fim de demonstrar as verbas salariais e as verbas não salariais que podem, ou
não, englobar o salário. Observe que não esgotamos todas as verbas. Portanto,
você pode trazer outras diferentes e até mesmo encontrar outras verbas.
Você tem liberdade para construir o seu mapa mental, seja apenas com as ver-
bas que foram mencionadas, seja com outras existentes e que você encontra na
literatura. Perceba que, na elaboração, você deve deixar no centro, como palavra
principal, “salário”. Como palavras-chave, você tem: remuneração; salário; verbas
salariais; adicional de periculosidade; adicional de horas extras; verbas não sala-
riais; participação nos lucros; abono do PIS.

Adicional de Remuneração
Horas Extras

Adicional de Verbas Verbas

Salariais Salário Não Salariais Abono do PIS
Periculosidade

Participação
nos Lucros

Descrição da Imagem: a figura tem quinze quadros interligados, com três fileiras contendo cinco quadros.
As palavras-chave são: verbas salariais, adicional de horas extras, adicional de periculosidade, salário, remu-
neração, verbas não salariais, participação nos lucros e abono do PIS. Restam sete quadrantes em branco
para que possam ser adicionadas outras palavras-chave.
4
Rescisão do
Contrato de
Trabalho
Me. Mariane Helena Lopes

Nesta unidade, estudaremos as formas de rescisão do contrato de

trabalho, de acordo com as alterações sofridas na legislação pela
Reforma Trabalhista. Compreenderemos quando se caracterizam as
hipóteses e saberemos quais são os direitos que os empregados e os
empregadores têm no momento do término do contrato de trabalho.
UNIDADE 4

Muitas são as doenças a que estamos sujeitos ao longo

de nossas vidas. Elas podem ser físicas, psicológicas
ou psicossomáticas. Nos últimos tempos, o aumento
do número de pessoas com quadros de ansiedade,
estresse e depressão aumentou significativamente.
Além da pressão sofrida no ambiente de traba-
lho, as cobranças realizadas por parte da família e de
si mesmo, que acontecem em algumas situações, fa-
zem com que essa situação só aumente e agrave cada
vez mais os problemas de saúde. Sabe-se que, quan-
do o empregado tem algum problema relacionado
à saúde, de acordo com a Lei nº 8213/1991, também
terá a chamada estabilidade provisória, que permite
que ele continue realizando o próprio tratamento
com tranquilidade e segurança, sem risco de ser des-
ligado pelo empregador. Entretanto, a estabilidade
provisória é garantida a todos que estão passando
por problemas de saúde? Há previsão legal?
Muitas vezes, o empregado mais necessita de um
acolhimento, conforto e compreensão. Ele se sente
esquecido, deixado de lado por parte do empregador,
o que o deixa frustrado pelas expectativas que foram
geradas quando se depara com problemas de saúde, o
que exige a realização frequente de exames. Além dis-
so, o empregado pode se sentir inseguro em relação
ao próprio trabalho, pensando se será mantido pelo
empregador. Assim, em razão da doença que acome-
teu um empregado, ele teria direito à estabilidade? Se
ele não tivesse apresentado o atestado, não solicitan-
do o afastamento das atividades laborais, a empresa
poderia desligá-lo do cargo que ocupa na empresa?
Considere o seguinte caso: uma empregada tem
29 anos. Ela sempre praticou atividades físicas, tem
uma alimentação saudável, mantém os exames em dia

108
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

e não tem nenhum histórico de câncer na família. No mês de outubro de 2020, ao

realizar o autoexame, detectou um pequeno nódulo em um dos seios. Após uma
bateria de exames e a realização da biópsia, o diagnóstico foi confirmado: ela estava
com câncer de mama. Em detrimento dos procedimentos que são feitos nesse tipo
de tratamento e com a saúde debilitada, pediu ao médico um atestado, para que
pudesse se afastar das atividades laborais.

Diante do que foi exposto faça um levantamento bibliográfico em sites, como

www.mgalhas.com.br www.jus.com.br www.jusbrasil.com.br

Para a busca, utilize, como palavras-chave: estabilidade, câncer e demissão

discriminatória.

Todos nós conhecemos alguém, seja conhecido, seja da família, que passou por
um tratamento contra o câncer. É perceptível o quanto ele afeta a saúde física,
psíquica e emocional. Tudo o que acontece com a pessoa que está passando por
um tratamento tão delicado e demorado compromete muito a imunidade dela.
Durante esse período, o empregado merece um tratamento especial e humano.
Contudo, o que acontece, na maioria das vezes, é o contrário. Inúmeros são os casos
de empregadores que demitiram os empregados com a simples alegação de que,
após o descobrimento da doença, o empregado já não estava rendendo como antes.
A partir da pesquisa feita, esboce de que forma a paciente com câncer poderia
continuar no ambiente de trabalho, tendo, assim, a garantia de que não poderá ter
o contrato de trabalho rescindido. Anote os seus resultados no diário de bordo.

109
UNIDADE 4

DIÁRIO DE BORDO

110
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

Assim como você já sabe, ao estudar o contrato de trabalho, entende-se que a

relação entre as partes do contrato é calma e pacífica, quando ambas as partes
estão de comum acordo na relação. Muitos autores equiparam o contrato de
trabalho a um casamento, a título de ilustração. Quando começam os primeiros
problemas ou quando a relação se torna inviável, fala-se na rescisão, também
chamada de cessação ou término do contrato.
A cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término
do negócio jurídico, ou seja, o fim da relação jurídica de emprego. Ela pode ser
indicada por expressões que procuram ser neutras, tais como: terminação, ces-
sação ou extinção do contrato. Em verdade, o término do vínculo de emprego,
enquanto gênero, engloba uma grande diversidade de espécies, podendo fazer
a seguinte correspondência:

A) Resilição: pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato).

A.1) Resilição unilateral: significa a manifestação de vontade de apenas uma

das partes, pondo fim ao negócio jurídico em questão. Aqui, existe uma dis-
pensa sem justa causa ou um pedido de demissão. Essa expressão é encon-
trada no Art. 473 do Código Civil de 2002.

A.2) Resilição bilateral: é um acordo de vontade entre as partes da relação

jurídica de emprego, a fim de pôr fim nesse negócio jurídico. É possível ima-
ginar a hipótese de um acordo judicial ou extrajudicial entre empregado e
empregador, estabelecendo a cessação do vínculo de emprego. O termo “dis-
trato” tem previsão legal no Art. 472 do Código Civil de 2002. Ele pode ser
judicial, quando é feito em juízo, ou extrajudicial.

111
UNIDADE 4

O Art. 484-A da CLT foi acrescentado pela Lei nº 13.467/2017 e prevê que o
contrato de trabalho pode ser extinto por acordo entre empregado e emprega-
dor, caso em que são devidas as verbas trabalhistas indicadas no artigo citado.

B) Resolução do contrato: o término do contrato acontece em razão de falta

praticada por uma das partes ou por ambas. No caso do contrato de trabalho,
há a cessação com a dispensa por justa causa ou falta grave, dispensa indireta e
culpa recíproca. Quando se fala no termo “resolução”, ele também vem sendo
utilizado em casos de cessação do contrato pela chamada “onerosidade excessiva”,
que indica o término em razão de ônus ou gravame imposto a uma das partes ou
às partes, gerando a impossibilidade de execução.

C) Rescisão do contrato de trabalho: são os casos de extinção do contrato de

trabalho decorrentes de nulidade. Em outras palavras, a declaração de nulidade
significa a rescisão. De acordo com Süssekind, Maranhão e Vianna (1999), a
dissolução do contrato engloba as diversas formas de cessação que não seja a
normal, tendo, como subespécies, a resilição, a resolução, a revogação, a rescisão
e a força maior.

112
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

Todavia, reconhece-se que a referida diferenciação nem sempre é adotada de

forma unânime pela doutrina, tampouco verificada pela jurisprudência ou pela
legislação. Pode-se citar como exemplo o uso do termo “rescisão”, que frequen-
temente é utilizado como mera cessação, em termos genéricos, do contrato de
trabalho, assim como se pode verificar no Capítulo V, do Título IV, da CLT, que
corresponde aos Art. 477 e seguintes.

EXPLORANDO IDEIAS

A Reforma Trabalhista trouxe um impacto no que diz respeito à cessação do contrato de

trabalho. Ela permite que as homologações sejam feitas na própria empresa e o traba-
lhador pode contar com um advogado apenas se puder pagar, sem colocar em prejuízo
a subsistência e os direitos. Todavia, cumpre alertar que essa medida, em tese, pode di-
ficultar a fiscalização do cumprimento do pagamento adequado das verbas rescisórias.
Isso, porque, quando as homologações são feitas pela entidade sindical, fora do ambiente
empresarial, elas se tornam uma forma de garantir mais agilidade ao processo judicial,
considerando os princípios, porque, quando se passa pela entidade sindical para fazer a
homologação, é observado se os preceitos norteadores do Direito do Trabalho não foram
infringidos.
Fonte: adaptado de Santana (2020).

Realizada a análise introdutória sobre o tema, é possível definir a cessação do

contrato de trabalho como o término do referido negócio jurídico, ou seja, o
fim da relação jurídica de emprego. Ela tem previsão legal nos seguintes artigos
da CLT: 477, 482, 483, 484 e 484-A. Para que possamos compreender melhor,
analisaremos cada uma das classificações.

A) Dispensa sem justa causa: o empregador decide pôr fim ao vínculo de em-
prego por meio do exercício de direito considerado por parte dos doutrinadores
como potestativo, que autoriza tal conduta, mesmo que o empregado não tenha
incorrido em qualquer falta disciplinar. Como dito, quem pode promover essa
forma de rescisão é o empregador, que poderá sofrer restrições nos casos em que
o empregado for detentor de estabilidade ou garantias de emprego, não podendo,
assim, ser aplicada essa forma de rescisão. Ela se contrapõe à dispensa por justa
causa, em que se tem uma falta disciplinar praticada pelo empregado.

113
UNIDADE 4

De acordo com Garcia (2018) e Bomfim (2021), os direitos do empregado

são: aviso prévio; férias vencidas e férias proporcionais com mais um terço do
salário; décimo terceiro; salários vencidos e proporcionais; saldo salarial referente
aos dias trabalhados; indenização de 40% do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço (FGTS); levantamento dos depósitos do FGTS; guias do seguro-desem-
prego.
Conversaremos sobre um constante movimento que se
tem observado, que é a porcentagem que será disponibi-
lizada ao empregado para saque do FGTS, a fim de possibil-
itar que o empregado tenha, assim, mais controle e possa
movimentar o dinheiro que tem depositado na conta, sem
motivo justificável para tal pedido.
Além dessa alteração, novas mudanças passaram a vigorar
sobre o FGTS e que ainda geram dúvidas. Vamos dialogar
sobre elas? Acesse o QR Code!

B) Dispensa com justa causa: ocorre quando o empregador não tem mais
interesse em seguir com o vínculo de emprego, ou seja, o empregado cometeu
alguma falta, algo que deixou o empregador descontente e isso fez com que ele
exercesse o poder disciplinar dele, dispensando-o da atividade. Nesses casos, o
empregado tem direito a receber: férias vencidas com mais um terço do salário;
décimo terceiro salário vencido; saldo salarial vencido; e saldo salarial referente
aos dias trabalhados (GARCIA, 2018).
A justa causa, assim como é previsto no Art. 491 da CLT, pode ser praticada
no período do aviso prévio, que é uma situação em que o empregado “perde
o direito ao restante do respectivo prazo” (BRASIL, 1943, on-line). Na Súmula
73 do TST, é sustentado que “a ocorrência de justa causa, salvo a de abandono
de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado pelo empregador, retira
do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória”
(BRASIL, 2003a, on-line).

PENSANDO JUNTOS

Quando se fala em “justa causa” e “falta grave”, estamos falando da mesma coisa ou há al-
guma diferença conceitual entre elas e que interfere na identificação da forma de rescisão?

114
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

A justa causa é uma “séria violação dos deveres e obrigações do empregado”, assim
como defende o Art. 482 da CLT (BRASIL, 1943, on-line). Já a falta grave necessita
de maior realce quanto ao elemento “gravidade”, no que se refere ao ato faltoso.
Garcia (2018) afirma que é possível concluir que a dispensa por essa modalidade
simboliza a cessação do contrato em razão da prática de ato faltoso, dotado de
gravidade, abalando a relação entre as partes.
Para que se caracterize a justa causa, são necessários certos requisitos, que
podem ser classificados em subjetivos e objetivos.

I) Elemento subjetivo: refere-se ao dolo ou à culpa do empregado. O

dolo representa a intenção de praticar o ato faltoso, enquanto a culpa, por
sua vez, refere-se à imprudência, imperícia ou negligência do empregado, o
que faz com que a conduta acabe ocorrendo. Se o ato ocorreu fora da esfera
de responsabilidade do empregado, ele não poderá ser dispensado por justa
causa, que é considerada uma punição de maior gravidade (poder disciplinar
do empregador).
É observável que o Direito do Trabalho produz algumas adequações aos
critérios penalistas e civilistas gerais no que diz respeito ao dolo e à culpa.
Quando se fala em intenção e em culpa, ambos precisam ser examinados em
consonância ao caso em concreto, isto é, é necessário analisar o caso real que
está sendo levado ao conhecimento do Poder Judiciário. Assim, são analisados
o nível de escolaridade do obreiro (empregado), a atuação profissional dele,
o nível socioeconômico e outros aspectos subjetivos que sejam relevantes.

II) Elemento objetivo:

II. 1) Tipicidade: quando se fala nesse elemento, é preciso analisar as hipó-

teses que são estabelecidas em lei, ou seja, não há a possibilidade de se criar
novas modalidades. Com isso, é possível concluir que, sobre o elemento obje-
tivo tipicidade, há a aplicação do princípio da reserva legal. Desse modo, não
é permitido fazer dispensa com justa causa sem que exista uma previsão legal.

II. 2) Gravidade: é a medida punitiva mais grave que o empregador pode

aplicar ao empregado. Isso, porque ele faz uso do poder de direção. Deve ser

115
UNIDADE 4

justificada pela gravidade do ato que foi cometido pelo empregado, a fim de
tornar o vínculo empregatício indesejado ou inviável para o empregador.

II. 3) Nexo de causalidade: uma vez que o ato faltoso é cometido, ele é
dotado de gravidade, devendo, assim, ser a causa da dispensa do empregado.
No entanto, o empregador não poderá fazer uso dessa modalidade caso não
haja uma justificativa plausível para a dispensa do empregado.

II. 4) Proporcionalidade: quando há uma conduta faltosa, é necessário

existir uma proporcionalidade entre o ato cometido pelo empregado e a dis-
pensa por justa causa. Caso seja uma situação de menor gravidade, cabe ao
empregador aplicar a medida disciplinar na ordem apresentada a seguir.

Advertência verbal

Advertência escrita

Suspensão

Dispensa por justa causa

Quadro 1 - Formas de punição do empregado / Fonte: a autora.

Assim, quando o empregado já cometeu reiteradamente (várias vezes) atos fal-

tosos e que foram punidos com as medidas de menor gravidade, a última falta
praticada por ele pode ter gravidade suficiente para que ele seja dispensado por
justa causa.

II. 5) Imediatidade: para a aplicação da penalidade pelo empregador ao

empregado faltoso, não pode transcorrer um espaço de tempo muito longo,
pois, nesse caso, será configurado um perdão tácito. Trata-se da demora da
aplicação da penalidade em relação à conduta irregular do empregado. É como
se o empregador aceitasse a falta cometida como algo não passível de punição.

116
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

II. 6) Non bis in idem: o empregador não pode aplicar mais de uma punição
na mesma falta disciplinar cometida pelo empregado. Em outras palavras, o
empregador não pode aplicar uma punição mais branda ao empregado e, na
sequência, arrepender-se e punir a mesma falta com uma dispensa sem justa
causa.

A rescisão do contrato de trabalho por justa causa exige o estudo das diversas
hipóteses previstas em lei. Elas são exibidas a seguir.

1º. Ato de improbidade: momento em que o empregado tem uma conduta

desonesta, causando prejuízos ao patrimônio do empregador (Art. 482, a da CLT).

2º. Incontinência de conduta: trata-se de um ato imoral praticado pelo em-

pregado, mas específico quanto à moral sexual (Art. 482, b da CLT). Pode-se
acrescentar o caso de ato de pornografia ou libidinoso, impróprio ao ambiente
de trabalho, praticado pelo empregado, extrapolando o limite de razoabilidade
aceito pela sociedade.

117
UNIDADE 4

OLHAR CONCEITUAL

ASSÉDIO SEXUAL NO TRABALHO

CATEGORIAS RECONHEÇA OS INDÍCIOS

O crime de assédio sexual, muitas Receber propostas
vezes, é cometido no ambiente de constrangedoras que violem
trabalho, seja por outro colega da a sua liberdade sexual
mesma hierarquia ou por um superior
hierárquico. Ele pode ser de duas
categorias diferentes, como descreve Ser vítima de chantagem
o Tribunal Superior do Trabalho (TST). em troca de benefícios ou
para evitar prejuízos
São elas:

1ª) por chantagem: quando a Passar por intimidação e

aceitação ou rejeição de uma humilhação
investida sexual acaba sendo
determinante para a conduta
realizada pelo assediador; ou QUE PROVAS SÃO ADMITIDAS EM
2ª) por intimidação: que é quando JUÍZO EM CASO DE ASSÉDIO SEXUAL?
abrange todas as condutas que
resultem num ambiente de trabalho Gravações telefônicas
hostil, intimidativo ou humilhante.
Cópias de mensagens
Apenas na segunda possibilidade as
condutas podem não se dirigir eletrônicas
exclusivamente a uma única pessoa
ou a um grupo de pessoas em Bilhetes
particular. Pode até mesmo acontecer
a exibição de material pornográfico
Relatos de testemunhas
no local de trabalho (BRASIL, 2022).

Fonte: a autora.

118
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

3º. Mau procedimento: é uma conduta considerada irregular, faltosa e grave

do empregado. Contudo, não se encaixa em nenhuma das outras possibilidades
previstas na legislação (Art. 482, b da CLT).

4º. Negociação habitual: acontece quando o empregado pratica atos de comér-

cio no ambiente empresarial com frequência. Pode ser para ganho do próprio
empregado ou de terceiros (Art. 482, c da CLT). Para que essa forma de justa
causa se configure, é exigido que a negociação seja habitual e “sem permissão do
empregador”. Caso ele concorde com a prática do empregado, ainda que de forma
tácita, não há falta grave. A anuência tácita é verificada quando o empregador,
mesmo ciente de negociação habitual por parte do empregado, não toma qual-
quer atitude, nem diz nada ao empregado em sentido contrário.

5º. Condenação criminal do empregado transitada em julgado: se o em-

pregado for condenado criminalmente por sentença transitada em julgado, caso
não haja a suspensão condicional da pena, o empregador poderá dispensá-lo
por justa causa (Art. 482, d da CLT). Quando se fala “transitada em julgado”, isso
significa que todas as possibilidades de recurso foram esgotadas e não há mais o
que ser feito, exceto se o empregado cumprir a punição pela conduta criminosa
a qual foi condenado.

6º. Desídia: refere-se à falta de atenção, negligência, desinteresse e desleixo do

empregado quanto à prestação dos serviços (Art. 482, e da CLT). É frequente a
reiteração de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam comportamento
desidioso e grave do empregado, autorizando a dispensa dele com justa causa.
Englobam algumas situações, como atrasos e ausências constantes, as quais, isola-
damente não apresentam gravidade, mas a reiteração delas torna a conduta grave.

7º. Embriaguez habitual ou em serviço: estado em que a pessoa perde ple-

nitude dos seus sentidos, em razão de ter ingerido ou consumido substâncias
químicas que afetam o sistema nervoso, retirando, total ou parcialmente, a ca-
pacidade de controle sobre si (Art. 482, f da CLT). Perceba que, de acordo com o
artigo, há duas situações diferenciadas:
■ Embriaguez em serviço: verificada durante a prestação do trabalho.

119
UNIDADE 4

■ Embriaguez habitual: o empregado se encontra nesse estado com fre-

quência, mesmo quando não há prestação de serviço.

Essa medida é justificada como dispensa por justa causa pelo fato de o emprega-
dor não conseguir confiar no ébrio (embriaga-se frequentemente; que ou quem
é propenso à bebida), visto que não há como saber se ele desempenhará as atri-
buições com o cuidado necessário e a diligência e o rendimento que se esperam.
Para a prova de embriaguez, são admitidos todos os meios lícitos e legítimos,
inclusive, as presunções, a fim de se demonstrar diversos fatos e condutas prati-
cadas pelo empregado, típicas de alguém que se embriagou.
Perceba que, como estamos falando de um curso que envolve direta-
mente questões relacionadas à segurança e à saúde do trabalho, é funda-
mental que o empregador se mantenha atento a esse tipo de empregado e
tome as medidas necessárias, a fim de não colocar todos em risco.

8º. Violação do segredo da empresa: deve acarretar prejuízo ao empregador

(Art. 482, g da CLT). Garcia (2018) explica que ela diz respeito aos dados e às
fórmulas sigilosas da empresa, incluindo as atividades ou os negócios que ela
desempenha. Para a caracterização dessa hipótese, é necessário analisar a gravi-
dade da conduta, apta a acarretar prejuízo ao empregador. Assim, mesmo que o
empregado não chegue a divulgar o segredo da empresa, se há devassa em si, ela
já é potencialmente danosa ao empregador.

9º. Ato de indisciplina: ocorre quando o empregado não respeita, não acata e
não cumpre as ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados da empresa
como um todo (Art. 482, h da CLT). Pode-se citar o uso de uniformes pelos em-
pregados para a realização das atividades e a utilização de equipamentos de pro-
teção coletiva (EPC) e individual (EPI). Esse fato tem previsão no regulamento da
empresa. Se não cumprido pelo empregado, pode caracterizar ato de indisciplina.
Cabe lembrar que é de responsabilidade do empregador fornecer equipamen-
tos de proteção e exigir que o empregado faça uso deles. Caso o empregado não
faça uso, deve adverti-lo. Além disso, o empregador deve proporcionar constantes
oficinas, demonstrando o uso correto dos equipamentos.

120
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

10º. Ato de insubordinação: também é um descumprimento de ordens, po-

rém de natureza pessoal, dirigidas especificamente a certo empregado, quanto à
prestação dos serviços (art. 482, h da CLT).

11º. Abandono de emprego: é a ausência contínua e prolongada ao serviço,

mesmo estando em vigência o dever de trabalhar (Art. 482, i da CLT). Ele é com-
posto por dois elementos: objetivo e subjetivo. O primeiro diz respeito especifica-
mente à ausência contínua e prolongada ao serviço, mesmo estando em vigência
o dever de trabalhar. Essas ausências devem ser seguidas, e não intercaladas, pois,
nesse caso, caracterizaria desídia, que já estudamos.
Já o elemento subjetivo refere-se à intenção do empregado em não mais re-
tornar ao ambiente de trabalho. É quando se identifica o ânimo em abandonar o
emprego. O maior questionamento que se faz é como comprovar que o emprega-
do possui tal vontade. De acordo com a jurisprudência, tem-se que “presume-se
o abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30
(trinta) dias após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo
de não o fazer” (BRASIL, 2003b, on-line). Contudo, aqui, há uma presunção re-
lativa. Os 30 dias ou mais não são exigência obrigatória em todos os casos para
que o abandono se configure. O prazo citado é apenas uma das possíveis formas,
cabendo analisar o caso concreto, principalmente o elemento subjetivo.

12º. Ato lesivo da honra ou boa fama em serviço: refere-se à conduta do

empregado em serviço que viola direitos da personalidade, no caso, relacionados
à imagem e à moral de qualquer pessoa (Art. 482, j da CLT). Trata-se de uma
violação aos direitos da personalidade do sujeito, que pode ser qualquer pessoa
que esteja no mesmo ambiente empresarial que ele. A lesão à honra e à boa fama,
segundo Bomfim (2021), diz respeito à conduta do empregado em serviço que
viola os direitos de personalidade, no caso, aqueles que são relacionados à imagem
e à moral de qualquer pessoa.
Nessas situações, há a ofensa à honra, que pode ser objetiva (afetando a re-
putação do sujeito por meio dos crimes de calúnia e difamação) ou subjetiva
(afetando a dignidade ou decoro, por meio do crime de injúria). Por fim, também
existe a ofensa relacionada à boa fama, que se refere ao conceito que a pessoa tem
perante à sociedade e à comunidade em que vive.

121
UNIDADE 4

Dignidade Calúnia

Ofensa à
Injúria Subjetiva Objetiva Reputação
honra

Decoro Difamação

Comunidade Boa fama Sociedade

Figura 1 - Diferenças entre ofensa à honra e à boa fama / Fonte: a autora.

Descrição da imagem: trata-se de um fluxograma composto por vários retângulos conectados entre si por
flechas direcionais. No centro, há: “Ofensa à honra”. A partir dela, há, do lado esquerdo, o retângulo: “Subje-
tiva”. Ele leva aos retângulos “Dignidade” e “Decoro”, finalizando em “Injúria”. Do lado direito, há “Objetiva”,
que leva à “Reputação” e à “Calúnia” e à “Difamação”. Embaixo, há “Boa fama”. Do lado esquerdo, de “Boa
fama”, há “Comunidade” e, do lado direito, “Sociedade”.

13º. Ofensas físicas em serviço: agressão corporal perpetrada pelo empregado

contra qualquer pessoa durante o serviço: cliente, fornecedor, colegas de trabalho,
superiores hierárquicos (Art. 482, j da CLT).

14º. Ato lesivo da honra ou da boa fama contra o empregador: é específico

contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só em
serviço, mas em qualquer lugar, justamente em razão da condição da pessoa
ofendida (Art. 482, k da CLT).

15º. Ofensas físicas contra o empregador: a ofensa é praticada pelo empre-

gado contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer não só
no serviço, mas em qualquer localidade, em razão da condição da pessoa lesada
(Art. 482, k da CLT).

16º. Prática constante de jogos de azar: havendo a prática constante de jogos

de azar pelo empregado, de modo a acarretar prejuízo (direto ou indireto) ao
trabalho, haverá a presença de justa causa, autorizando a rescisão do contrato de
trabalho (Art. 482, l da CLT).

122
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

17º. Perda de habilitação ou dos requisitos para o exercício da profissão: foi

incluída pela Lei nº 13.467/2017. Constitui justa causa quando o empregado per-
de a habilitação ou os requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão,
em decorrência de conduta dolosa do empregado (Art. 482, m da CLT). Pode-se
citar, como exemplo, um empregado que desempenha a atividade de motorista,
mas que causa um acidente de maneira intencional (doloso) e que proporciona
a perda da carteira de habilitação. Nota-se que ela é fundamental, a fim de que
ele consiga realizar a atividade laboral.

18º. Atos atentatórios à segurança nacional: eventuais atos faltosos do em-

pregado que apresentem teor ilícito ou criminoso podem autorizar a dispensa
por justa causa (Art. 482, parágrafo único da CLT).

NOVAS DESCOBERTAS

Título: CLT organizada: Consolidação das Leis do Trabalho

Organizadores: Vólia Bomfim, Iuri Pinheiro e Fabrício Lima
Editora: Grupo Gen
Sinopse: com um projeto gráfico prático e moderno, a obra oferece
notas com transcrição de artigos e súmulas relacionadas, tarjas identifica-
doras de seções e recentes atualizações legislativas destacadas em boxes.
Comentário: o livro exibe uma organização dos assuntos com as novas
atualizações no que diz respeito à legislação trabalhista. A linguagem utiliza-
da proporciona fácil entendimento, além de serem exibidos exemplos para
facilitar a compreensão das normas. É interessante, para você que atuará na
área, tê-lo como livro de consulta constante em sua sala e em casa, a fim de
esclarecer as principais dúvidas quando necessário.

Retomemos as classificações da cessação do contrato de trabalho.

C) Culpa recíproca: ocorre quando são observadas condutas faltosas tanto por
parte do empregado quanto do empregador. Elas ocorrem de forma simultânea
e são graves e conexas. As faltas dos empregados estão previstas no Art. 482 da
CLT, enquanto as do empregador estão previstas no Art. 483 da CLT. Não é tão
frequente a verificação de culpa recíproca na prática. As faltas cometidas por

123
UNIDADE 4

ambas as partes devem ser igualmente dotadas de gravidade. São devidas, de

forma integral, férias vencidas com mais um terço, décimo terceiro salário ven-
cido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos.

D) Demissão: ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de

emprego, avisando o empregador quanto a essa deliberação, não tendo de justifi-
car a medida. Nesse caso, o empregado tem direito a férias vencidas com mais um
terço; férias proporcionais com um terço (Súmula 261 do TST); décimo terceiro
salário vencido; décimo terceiro salário proporcional (Súmula 157 do TST); e
saldo salarial referente aos dias trabalhados. O empregado tem o dever de comu-
nicar o empregador da referida decisão por meio do aviso prévio.
Com a Reforma Trabalhista, tivemos uma alteração na demissão. O contrato
de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de metade
do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS. O empregado
poderá, ainda, movimentar até 80% do valor depositado pela empresa na conta
do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desemprego (BRASIL, 2017). Deve-se
considerar que esse é um caso pontual e que dependerá da vontade de
ambas as partes.

E) Despedida indireta: caracteriza-se por deliberação do empregado, mas

ocorre em razão de justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável
ou indesejada a continuidade do vínculo de emprego. A falta grave é praticada
pelo empregador e quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o empregado.
O empregado tem direito às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa
sem justa causa, ou seja: aviso prévio (Art. 487, parágrafo 4º da CLT); férias ven-
cidas e proporcionais com um terço; décimo terceiro salário vencido e proporcio-
nal; saldo salarial referente aos dias trabalhados; indenização de 40% do FGTS;
levantamento dos depósitos do FGTS; e guias de seguro-desemprego.
Na despedida indireta, o empregado deve comunicar a deliberação, ficando
clara a vontade de colocar fim ao pacto laboral, a fim de evitar que o empregador
interprete a ausência ao ambiente de trabalho como um abandono de emprego. O
que se faz, nessa situação, é uma notificação extrajudicial junto ao Cartório
de Títulos e Documentos ou por Carta Registrada pelos Correios. Dessa
maneira, o empregado terá uma comprovação de que informou ao empre-
gador que não tem mais interesse em seguir com o contrato em questão.

124
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

Depois, é importante que o empregado procure um advogado trabalhista

para ingressar com ação judicial, dar baixa em sua Carteira de Trabalho
e Previdência Social (CTPS) e receber as verbas rescisórias, caso não seja
feito de livre e espontânea vontade pelo empregador.
Assim como nos casos de rescisão por culpa do empregado, estudaremos, na
sequência, as situações que são previstas no Art. 483 da CLT e que podem acar-
retar na rescisão indireta do contrato de trabalho, também chamada de rescisão
por culpa do empregador.

1º) Forem exigidos serviços superiores às forças, defesos em lei, contrários

aos bons costumes ou alheios ao contrato (Art. 483, a, CLT): quando se fala
em contrato de trabalho, ele está atrelado à ordem jurídica, trazendo deveres e
obrigações para as partes contratuais trabalhistas. Caso aconteça o descumpri-
mento dos deveres e das obrigações empresariais relativamente às atividades
laborativas exercidas pelo empregado, dá ensejo ao presente tipo jurídico.
Nota-se que cabe ao empregador respeitar a função para qual o empregado
foi contratado, não podendo exigir nada além do estabelecido. Exemplo: suponha
que contratei Fabricio Soares para trabalhar como assistente administrativo em
uma construtora e, em detrimento da falta de funcionários, solicitei que ele reali-
zasse atividades laborais, cobrindo a ausência de Tarso, que é auxiliar de serviços
gerais. Perceba que, nesse caso, a empresa não pode solicitar que Fabricio realize
essa atividade. Inclusive, Fabricio pode se recusar a fazê-la.
Ainda se fala da realização de trabalhos ilícitos. Saad, Saad e Branco (2019)
explicam que pode se tratar de um trabalho administrativamente proibido, como
tentar ludibriar um cliente vendendo produtos de qualidade inferior àqueles que
o cliente efetivamente adquire e paga. Por fim, em relação aos serviços superiores
às forças do empregado, a interpretação doutrinária é ampla, não se restringin-
do às forças físicas, mas também intelectuais e até mesmo emocionais, ou seja,
a condição pessoal do empregado deve ser considerada quanto à exigência de
serviços ao longo do contrato.

2º) For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com
rigor excessivo (Art. 483, b da CLT): encontram-se as situações de intolerância
contínua, o exagero minudente de ordens, principalmente quando configurar
tratamento discriminatório, e as despropositadas manifestações de poder em de-

125
UNIDADE 4

sarmonia com os fins re-

gulares do contrato e da
atividade empresarial.
Podem ser elencadas
as condutas relacionadas
às questões de assédio
moral do empregador
sobre o empregado.
Perceba que falamos do
empregador ou de ou-
tro superior hierárquico
àquele empregado. As-
sim, é preciso fazer uma
análise do caso concreto.

EXPLORANDO IDEIAS

Muito se comenta sobre o assédio moral, mas muitos têm dúvidas se estão sendo vítimas
de assédio e o que pode ser feito. O Tribunal Superior do Trabalho define como “toda e
qualquer conduta abusiva, manifestando-se por comportamentos, palavras, atos, gestos
ou escritos que possam trazer danos à personalidade, à dignidade ou à integridade física
e psíquica de uma pessoa, pondo em perigo o seu emprego ou degradando o ambiente
de trabalho” (SECRETARIA DE COMUNICAÇÃO SOCIAL DO TST, [2022], p. 6).
Inúmeras situações caracterizam o assédio. Exemplos: quando o gestor envia uma men-
sagem ao seu WhatsApp pessoal e não há obrigatoriedade de responder naquele mo-
mento. Quando você começa a receber mensagens constantes ou com dizeres em letras
maiúsculas, o que transmite a impressão de que a outra pessoa está gritando com você.
Cabe ao empregador fazer orientações sobre a temática por meio de vídeos educativos,
folders, palestras e outros, a fim de que a vítima de assédio faça a denúncia e se sinta
acolhida.
Fonte: adaptado de Secretaria de Comunicação Social do TST ([2022]).

126
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

3º) Correr perigo manifesto de mal considerável (Art. 483, c da CLT): tra-
ta-se de um item diretamente ligado ao profissional de Segurança do Trabalho.
Aqui, a infração ocorre se o empregador submete o empregado a riscos não pre-
vistos no contrato ou que poderiam ser evitados com o uso de EPI’s (equipa-
mentos de proteção pessoal), por exemplo. Valentin Carrion (1999) lembra que
não são os riscos normais, próprios à profissão, mas os anormais. Caso ocorra
o falecimento do empregado em consequência do risco sofrido no ambiente de
trabalho por culpa do empregador, sem dúvidas, o fato se encaixa nessa possibi-
lidade. Deverá ser efetuado o pagamento de todas as verbas inerentes à rescisão
indireta.

4º) Não cumprir o empregador as obrigações do contrato (Art. 483, d da

CLT): o contrato de trabalho deve ser cumprido como um todo, seja pelo em-
pregado, seja pelo empregador. O culposo e grave descumprimento do conteúdo
do contrato, independentemente da origem da estipulação, configura, sem dúvi-
das, essa falta. Dessa forma, quando o empregador descumpre as obrigações do
contrato de trabalho, o empregado não é obrigado a tolerar a conduta irregular.
Garcia (2018, p. 725) explica que:

“
[...] deve-se interpretar a expressão “obrigações do contrato” como
alcançando os diversos deveres inerentes à relação contratual de
emprego. As respectivas obrigações podem ter origem nas diversas
fontes formais do Direito do Trabalho, inclusive legal (e constitucio-
nal), bem como podem decorrer do costume, de normas coletivas
decorrentes de negociação coletiva, ou mesmo de decisão arbitral
ou judicial referente a conflito coletivo de trabalho.

Muitas vezes, o contrato de trabalho não possui formalização, o que faz com que
não se possa restringir a existência das obrigações contratuais. Com isso, a au-
sência de depósito do FGTS na conta vinculada do empregado constitui descum-
primento de obrigação contratual, uma vez que o referido direito, com previsão
constitucional, gera ao empregador a respectiva obrigação contratual trabalhista.
A falta de anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social do empre-
gado configura evidente inobservância de obrigação fundamental pertinente ao
contrato de trabalho, ensejando a incidência também de uma falta patronal grave.

127
UNIDADE 4

Além disso, é possível citar quando o empregador deixa de cumprir o critério

de onerosidade estipulado não apenas em contrato, mas na própria CLT, por prazo
igual ou superior a três meses. Esse é um fator que justifica a rescisão do contrato,
porque o salário tem natureza alimentar, tornando, assim, uma infração grave. Cabe
lembrar que, para fins da falta do Art. 483, d da CLT, bastam frequentes atrasos no
pagamento para caracterização dessa falta. Ainda sobre a temática, a Súmula 13
do TST dispõe que “o só pagamento dos salários atrasados em audiência não ilide
a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho” (BRASIL, 2003c).

5º) Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua

família, ato lesivo da honra e boa fama (Art. 483, e da CLT): essa possibilidade
trata da injúria, da calúnia ou da difamação, sendo restritas às ofensas morais ou à
imagem do empregado e da família dele. Como já previsto no próprio artigo, pode-
rá ser cometido pelo empregador, por seus prepostos ou por chefias empresariais.
Quando se fala em lesão à honra ou à boa fama, refere-se à conduta do empregador.
Contudo, diferentemente daquilo que se tem no Art. 482, k, da CLT, não há
autorização para que o empregador exerça legítima defesa, diferentemente da-
quilo que ocorre na hipótese citada. Aqui, trata-se de direitos da personalidade
relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa. A ofensa à honra pode
se dar de duas formas:
1) Objetiva: quando se fala na reputação e caracteriza o crime de calúnia e
difamação.
2) Subjetiva: envolve a dignidade, o decoro e corresponde ao crime de injúria
(DELGADO, 2017).
Cabe destacar que o ato lesivo, seja da honra, seja da boa fama, pode ser não
apenas contra o empregado, mas também em relação à família dele. O problema
enfrentado é a amplitude da expressão, que é pouco indeterminada, como bem
sustenta Garcia (2018, p. 726):

“
Certamente fazem parte da família do empregado o cônjuge, os
pais, os filhos e eventuais irmãos; outros familiares, mais distantes,
podem ser objeto de incidência da disposição legal, conforme o
caso e as suas circunstâncias, demonstrando-se que a lesão é apta
a atingir, de modo reflexo, o próprio empregado, tendo em vista a
proximidade e intimidade com o referido familiar.

128
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

6º) O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em

caso de legítima defesa, própria ou de outrem (Art. 483, f da CLT): esse fato
está relacionado à lesão em relação à integridade física, por violência cometida
pelo empregador ou por seus prepostos. Diferentemente da fama ou da boa hon-
ra, aqui, é feita menção apenas ao empregado, não incluindo os familiares dele.
Caso a lesão aconteça em legítima defesa, o ato deixa de ser ilícito, afastando,
assim, a rescisão indireta. Contudo, a legítima defesa deve ser exercida sem abuso,
não excedendo os limites.

EXPLORANDO IDEIAS

O questionamento que devemos fazer é: o que seria a legítima defesa?

Segundo o Código Penal, nos Art. 23, II e 25, trata-se de uma excludente de ilicitude, ou
seja, uma exceção em que o sujeito não é responsabilizado legalmente pela conduta co-
metida. Ela acontece em situações em que a agressão é atual ou iminente, o que permite
que a pessoa use os meios necessários para defender a si mesmo ou a outra pessoa,
estando resguardado pela lei. Em suma: aquele que age em legítima defesa não comete
nenhum crime, não existindo nenhuma punição.
Fonte: adaptado de Garcia (2018).

7º) O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa,
de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários (Art. 483, g
da CLT).

Agora, voltemos às classificações da cessação do contrato de trabalho.

F) Cessação do contrato por falecimento do empregado: no caso de faleci-

mento do empregado, há a cessação do contrato de trabalho. As verbas rescisó-
rias passam a ser devidas aos dependentes ou aos sucessores do empregado. Em
relação aos valores devidos pelos empregadores aos empregados e aos montantes
das contas individuais do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e do
Fundo de Participação Programa de Integração Social/Programa de Formação
do Patrimônio do Servidor Público (PIS-PASEP) não recebidos em vida pelos
titulares, de acordo com o Art. 1º da Lei nº 6.858/1980:

129
UNIDADE 4

Art. 1º - Os valores devidos pelos empregadores aos empregados

e os montantes das contas individuais do Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço e do Fundo de Participação PIS-PASEP, não re-
cebidos em vida pelos respectivos titulares, serão pagos, em quotas
iguais, aos dependentes habilitados perante a Previdência Social ou
na forma da legislação específica dos servidores civis e militares, e,
na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, independentemente de inventário ou arrolamento.

§ 1º - As quotas atribuídas a menores ficarão depositadas em cader-

neta de poupança, rendendo juros e correção monetária, e só serão
disponíveis após o menor completar 18 (dezoito) anos, salvo auto-
rização do juiz para aquisição de imóvel destinado à residência do
menor e de sua família ou para dispêndio necessário à subsistência
e educação do menor.

§ 2º - Inexistindo dependentes ou sucessores, os valores de que tra-

ta este artigo reverterão em favor, respectivamente, do Fundo de
Previdência e Assistência Social, do Fundo de Garantia do Tempo
de Serviço ou do Fundo de Participação PIS-PASEP, conforme se
tratar de quantias devidas pelo empregador ou de contas de FGTS
e do Fundo PIS-PASEP (BRASIL, 1980, on-line).

Nessa hipótese, as verbas rescisórias são: saldo salarial; férias vencidas e propor-
cionais com um terço; décimo terceiro salário vencido e proporcional; e saque
do FGTS pelos dependentes ou sucessores do empregado falecido.
Caso o falecimento do empregado tenha acontecido em detrimento de con-
duta culposa do empregador (como no caso em que um pedreiro está trabalhan-
do na construção de um prédio e cai por estar sem equipamento de proteção
correto, que não fora fornecido pelo empregador, e morre), deve-se entender que
deverão ser pagos os direitos previstos na hipótese de despedida indireta, prevista
no Art. 483, c da CLT, que dispõe, como falta patronal, deixar o empregado em
“perigo manifesto de mal considerável” (BRASIL, 1943, on-line). Assim, se essa
infração acaba gerando a morte do empregado, tornam-se devidas as verbas res-
cisórias (DELGADO, 2011).

130
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

G) Cessação do contrato por falecimento do empregador pessoa física:

se acontecer o falecimento do empregador pessoa física, mas não acontece o
encerramento das atividades da empresa, há autorização para que o empregado
peça demissão, sem necessidade de aviso prévio. As verbas rescisórias as quais o
empregado tem direito são: saldo salarial, férias vencidas e proporcionais, e dé-
cimo terceiro salário vencido e proporcional. Para que possa ser sacado o saldo
em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empregador individual deverá
implicar na rescisão do contrato de trabalho.

H) Extinção da empresa pelo falecimento do empregador: diz respeito à

cessação da atividade empresarial, conforme o Art. 485 da CLT. Com isso, caso
ocorra a falência, também haverá a cessação das atividades da empresa, com o
fim da relação de emprego (MARTINS, 2006). O empregado tem direito às ver-
bas rescisórias equivalentes às da dispensa sem justa causa, ou seja: aviso prévio,
férias vencidas e proporcionais com um terço, décimo terceiro salário vencido e
proporcional, saldo salarial referente aos dias trabalhados, indenização de 40%
do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e guias de seguro-desemprego.

I) Cessação do contrato de trabalho por consentimento das partes: ocorre

quando o acordo judicial homologa a cessação do vínculo empregatício, com pre-
visão da respectiva baixa da CTPS (Carteira de Trabalho e Previdência Social), bem
como do pagamento de verbas rescisórias, que serão pactuadas no termo judicial.

J) Cessação do contrato de trabalho por força maior: caso fortuito é o evento

imprevisível. Já a força maior é o fato inevitável. A primeira decorre de eventos
imprevisíveis, sem que pudéssemos imaginar que iriam acontecer, enquanto
a segunda é um evento decorrente da natureza. Nesse caso, o empregado terá
direito de receber: saldo salarial, férias vencidas e proporcionais com um terço,
décimo terceiro salário vencido e proporcional, indenização compensatória de
20% do FGTS, saque dos depósitos do FGTS e guias do seguro-desemprego.

K) Cessação do contrato de trabalho por tempo determinado: o empre-

gado tem direito ao aviso prévio, à indenização de 40% do FGTS, ao saque dos
depósitos do FGTS, às férias vencidas e proporcionais com um terço, ao décimo
terceiro salário vencido e proporcional, ao saldo salarial e às guias do seguro-

131
UNIDADE 4

-desemprego. Se o empregado é quem se desliga

sem justa causa terá direito ao saldo salarial, às fé-
rias vencidas e proporcionais com um terço e ao
décimo terceiro salário vencido e proporcional.
Cabe-nos chamar a atenção para alguns as-
pectos que foram alterados pela Reforma Traba-
lhista de 2017 e que estão relacionados ao térmi-
no do contrato. O primeiro deles diz respeito à
indenização por danos morais. Ela pode acon-
tecer pelo assédio moral que o empregado sofre
por parte de outro empregado ou de um gestor
ou de empregador. Esse ato causa um constrangi-
mento ao assediado, fazendo com que ele se sinta
pressionado e, muitas vezes, desenvolve doenças
ocupacionais. Antes da Reforma Trabalhista, não
se falava em valor máximo e, em consequência
das altas indenizações pagas, o Poder Legislativo
optou em fixar um teto máximo. Caso haja uma
ação de indenização por danos morais, o valor
máximo para o recebimento do valor será de até
50 vezes o salário recebido pelo assediado.
O segundo aspecto está relacionado ao in-
gresso de uma ação judicial do empregado con-
tra o empregador. Antes da Reforma Trabalhista,
ao final da relação de emprego, existia uma cul-
tura de entrar com ações judiciais contra o em-
pregador, com o intuito de receber algum valor
que não era pago nessa relação. Com a Reforma
Trabalhista, caso entre com uma ação trabalhista
e seja dado ganho de causa ao empregador, o em-
pregado deverá arcar com até 10% do valor da
causa corrigido, como uma forma de indenizar
a parte contrária pelos prejuízos que ela sofreu,
e ainda arcar com os honorários advocatícios e
com todas as despesas que efetuou.

132
 UNICESUMAR
UNIDADE 4

NOVAS DESCOBERTAS

Título: O diabo veste Prada

Ano: 2006
Sinopse: Andrea Sachs (Anne Hathaway) é uma jovem que conse-
guiu um emprego na Runaway Magazine, a mais importante revista
de moda de Nova York. Ela passa a trabalhar como assistente de Miranda Priestly
(Meryl Streep), principal executiva da revista. Apesar da chance que muitos sonhariam
em conseguir, logo Andrea nota que trabalhar com Miranda não é tão simples assim.
Comentário: no filme, percebemos que, apesar de ser um trabalho em uma grande
revista de moda, a relação apresenta várias situações de assédio moral por parte da
empregadora, o que justificaria uma rescisão indireta do contrato de trabalho, ou
seja, a causadora pelo término foi Miranda Priestly. Em muitas cenas, podemos ver
tudo o que não deve ser feito dentro de um ambiente empresarial. Vale a pena assis-
tir com outra visão. Lembre-se de que é um filme norte-americano, com uma cultura
de trabalho e leis diferentes.

Nesta unidade, estudamos as formas de rescisão do contrato de trabalho. Pudemos

observar com riqueza de detalhes quando temos as formas descritas e os direi-
tos que são inerentes ao empregado, como as verbas rescisórias. Contudo, o caso
concreto sempre deve ser levado em consideração. Isso, porque, como já vimos,
em razão das mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista, é possível existir um
acordo individual de trabalho. Ainda que ele tenha aplicabilidade para poucas mo-
dalidades de empregado, caberá a vontade de ambas as partes de realizá-lo ou não.
Com o levantamento bibliográfico feito a partir de artigos científicos de sites,
como Mgalhas.com e JusNavigandi, você percebeu que, muitas vezes, para se resol-
ver um caso concreto, não basta a legislação e a aplicação “fria” dela, sem reflexão.
É necessário compreender o caso e as particularidades dele. Afinal, a lei é genérica,
mas as situações que são levadas ao conhecimento do Poder Judiciário não.
Verificado o conteúdo da unidade, faz-se necessário compreender como a
empregada citada no início desta unidade terá a situação solucionada. Você já
entendeu que a legislação pode permitir que empregados com estabilidade não
sejam desligados (rescisão) do ambiente empresarial. Esse fato é o que ocorre no
caso citado. A empregada terá direito a estabilidade por estar afastada das ativida-
des laborais, enquadrando-se na Lei nº 8213/1991. Ela se afastará das atividades,
mas, quando estiver apta novamente, poderá retornar.

133
UNIDADE 4

Nos casos dos pacientes com câncer, a legislação não exibe nenhum tipo de
estabilidade. Todavia, o Tribunal Superior do Trabalho, por meio da Súmula 443
dispõe que “presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do
vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Invá-
lido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego” (BRASIL, 2012,
on-line). Desse modo, é evidente que o empregado não pode ter o contrato de
trabalho rescindido sem uma justificativa coerente e comprovada.
Caso a extinção do contrato ainda aconteça, o empregado deverá acionar o
Poder Judiciário por meio de um advogado constituído. Com isso, poderá a Justiça
do Trabalho, por meio de um juiz, determinar que o trabalhador seja reintegrado
à antiga função. Se não houver mais clima, ou seja, se tanto empregado quanto
empregador não conseguirem mais ter um bom relacionamento, o empregador,
então, poderá ser condenado pelo empregador ao pagamento de uma indenização.
Perceba que você, enquanto futuro profissional, poderá se deparar com essa
situação em seu ambiente de trabalho e necessitará de uma análise do caso con-
creto e dos fatos que envolvem as partes. Isso, porque, em situações específicas
como essa, o ambiente empresarial pode auxiliar o empregado (quando assim
for possível), para que ele se sinta bem e acolhido, ainda que esteja passando
por uma situação delicada no que diz respeito à saúde. Afinal, a empresa é onde
passamos a maior parte do nosso dia.

134
A partir do que foi apresentado na unidade, preencha o mapa mental a seguir,
a fim de demonstrar as modalidades de cessação do contrato de trabalho. Você
tem a possibilidade de construir o seu mapa mental de acordo com a ordem que
acreditar ser melhor. No centro, você deve deixar, como palavra-chave, “cessação
do contrato de trabalho”. Como demais palavras-chave, você tem: dispensa sem
justa causa, demissão e despedida indireta.

Dispensa sem
Justa Causa

Cessação do
Contrato de Trabalho
Demissão

Despedida Indireta
5
Direito
Previdenciário
Me. Mariane Helena Lopes

Nesta unidade, analisaremos o Direito Previdenciário. Para tanto, co-

nheceremos as principais formas de aposentadoria, que envolvem
tanto as questões relacionadas à segurança quanto à saúde no traba-
lho, incluindo a aposentadoria por idade e a aposentadoria especial,
que é aquela que mais atinge os profissionais ligados à segurança.
UNIDADE 5

Todas as normas elaboradas pelo Direito Previdenciário têm, como intuito, que
aqueles que delas precisam se sintam protegidos nos momentos em que mais
necessitarem. Elas são criadas de acordo com as necessidades que a sociedade
apresenta e consideram os problemas que nela são detectados a partir da análise
do caso concreto que é feita pelo Poder Judiciário.
Você consegue imaginar como seria se não tivéssemos regras destinadas a
proteger o empregado quando ele sofre um acidente, por exemplo? Imagine se
não tivéssemos regras para amparar uma pessoa que trabalhou por toda uma
vida e, durante a velhice, não poderia descansar, conhecer os lugares que sempre
desejou e ver os filhos conquistar os objetivos deles? Perceba que todas essas situa-
ções, direta ou indiretamente, têm a saúde do indivíduo como elemento comum.
Assim como sabemos, o direito à saúde tem garantia constitucional, sendo
um direito garantido a todos. Diante disso, independentemente de a pessoa ter
condições, ou não, para custear o tratamento e os medicamentos, o direito à saú-
de é garantido. Muitas vezes, deparamo-nos com situações em que esse direito é
negado ou é privado por algum motivo.
Muitas vezes, há a negativa por parte do plano de saúde, que não proporcio-
na a cobertura para determinado tratamento médico, ou, ainda, pelo próprio
Sistema Único de Saúde (SUS), que não realiza o tratamento necessário para
aquele indivíduo, que pode ser criança, adolescente, adulto ou idoso. Com isso,
faz-se necessário o processo de judicialização da saúde, em que a parte neces-
sitada precisa acionar o Poder Judiciário em relação à demanda (necessidade)
que possui e que lhe foi negada.
Observe o caso a seguir: Camila Cattanio, enfermeira, e o marido, Alexandre
Martins, funcionário público, passaram por momentos difíceis com o nascimento
do filho Bernardo, em maio de 2021. Ele foi diagnosticado com Atrofia Muscular
Espinhal (AME) Tipo 1. Pelo SUS, ele só conseguiu acesso ao remédio Zolgensma,
que custa aproximadamente 11 milhões de reais por paciente, depois que os pais
entraram com uma ação judicial e obtiveram uma decisão favorável. Segundo
constatado, quatro dias após tomar o medicamento, conseguiu esticar os braços e
mantê-los erguidos, além de firmar as pernas, evidenciando que o medicamento
agiu rapidamente. Antes desse pedido, o medicamento fornecido pelo SUS apenas
“controlava” a evolução da doença.

138
 UNICESUMAR

Embora o caso exibido pareça irreal, ele é baseado

em fatos reais e disponíveis em notícias sobre um bebê
que tomou um remédio de 11 milhões de reais, caso que
foi levado à Justiça e que se relaciona a nossa unidade.
Situações jurídicas como a descrita, infelizmente,
vem se tornando cada vez mais frequentes em nossa so-
ciedade. Isso se dá, sobretudo, em detrimento do aumen-
to populacional e, consequentemente, da falta de investi-
mentos por parte do Poder Público em questões relativas
à saúde. Assim, as pessoas acionam o Poder Judiciário
com mais frequência, até mesmo por conhecerem me-
lhor os direitos se comparado a alguns anos atrás.
É difícil não conhecermos o caso de uma pessoa que
precisou buscar judicialmente os próprios direitos para
obter um medicamento que ainda não é liberado pela
Agência Nacional de Saúde Suplementar (ANS) ou que
não pertença à cobertura do plano de saúde. Perceba
que, a cada novo pedido judicializado, ele abre novos
precedentes para ações futuras. Faça uma pesquisa ju-
risprudencial no Tribunal de Justiça do seu estado e
verifique, pelo menos, duas situações relacionadas aos
problemas com o direito à saúde.
As questões relacionadas à segurança e à saúde po-
dem influenciar o nosso cotidiano, a nossa vida e os
nossos relacionamentos familiares e de trabalho. Se não
temos saúde, há uma série de outros fatores impacta-
dos. Depois de pesquisar as situações propostas, reflita:
quais eram os problemas de saúde que precisaram de
intervenção do Poder Judiciário? Faça anotações em seu
diário de bordo, listando os problemas de saúde apre-
sentados pelos sujeitos, as necessidades deles, os valores
necessários, o que lhes foi concedido e a quem foi atri-
buída a responsabilidade (União, estado ou município).

139
UNIDADE 5

DIÁRIO DE BORDO

140
 UNICESUMAR

Antes de discorrermos so-

bre o tema central desta
última unidade, ou seja,
o Direito Previdenciário,
precisamos conhecer a
conceituação de segurida-
de social, para que, então,
possamos falar em Direito
Previdenciário. O Art. 6º
da Constituição Federal
de 1988 elenca os direitos
sociais, que objetivam a
redução das desigualda-
des tanto regionais quanto
sociais (SANTOS, 2012).
Dentre eles, encontra-se a
seguridade social, que tem,
na composição, o direito à
saúde, à assistência social e
à Previdência Social.
O Art. 194 da Constitui-
ção Federal de 1988 também
dispõe que a seguridade so-
cial constitui um “conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos
e da sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e
à assistência social” (BRASIL, 1988, p. 117). É perceptível que, segundo a definição
constitucional apresentada, a seguridade social compreende o direito à saúde, à
assistência social e à Previdência Social. Ela abrange as normas que envolvem a
proteção social, destinadas a prover o necessário para a sobrevivência com digni-
dade, incluindo, assim, o indivíduo acometido por doença, invalidez, desemprego
ou outra causa e não tem condições de prover o próprio sustento ou da família.
Santos (2012) afirma que é com a proteção fornecida pela seguridade social
que se garante o mínimo necessário à sobrevivência com dignidade, à efetivação
do bem-estar e à redução das desigualdades, conduzindo à justiça social.

141
 UNIDADE 5

OLHAR CONCEITUAL
O que vem a ser a dignidade humana, tanto falada no Direito? O que tanto se espera
conseguir? Ele tem previsão constitucional e é um princípio que norteia todas as demais
disposições da Constituição Federal de 1988. A partir dela, pretende-se alcançar alguns
direitos fundamentais, como a promoção e a proteção da saúde.
A dignidade é um atributo da pessoa humana e todos têm direito simplesmente pela
condição de “ser humano”. Portanto, todos são merecedores de respeito e proteção,
não importando a origem, raça, sexo, idade, estado civil ou condição socioeconômica. A
incidência dela, de acordo com o posicionamento doutrinário majoritário, existe desde a
concepção do feto, não sendo vinculado e não dependendo da atribuição de personali-
dade jurídica ao titular, a qual ocorre, normalmente, em razão do nascimento com vida.
Observe, no infográfico a seguir, quais são os direitos que fazem parte da dignidade da
pessoa humana.

DIREITOS INDIVIDUAIS
DIREITOS SOCIAIS
E COLETIVOS

Direito à vida Direito à educação

e ao trabalho
DIGNIDADE DA
Direito à segurança PESSOA HUMANA
Garantia de acesso à
saúde, transporte,
Igualdade de direitos
moradia, segurança,
e obrigações entre
Previdência Social
homens e mulheres

Liberdade de manifes- Proteção dos

tação do pensamento direitos trabalhistas

Liberdade de crença Proteção às crianças,

em sua religião à maternidade e aos
mais necessitados
Proteção da intimidade

Liberdade para o
trabalho

Liberdade de loco-
moção

Liberdade de exercer
atividades artísticas ou
intelectuais

142
 UNICESUMAR

As mudanças sociais e econômicas decorrentes dos avanços tecnológicos con-

duzem a novas situações que são causadoras de necessidades, fazendo com que
a proteção social passe por adequações necessárias ao longo do tempo. O Art.
194 da Constituição Federal de 1988 permite que a expansão da aplicação e o
financiamento aconteçam.
A Constituição Federal de 1988 objetiva que todos sejam protegidos pela
seguridade social. Portanto, se o necessitado for segurado da Previdência Social,
a proteção será dada pela concessão do benefício previdenciário, ainda que aqui
façamos a análise apenas daqueles que tenham ligação direta com os profissionais
ligados à segurança do trabalho. Caso o indivíduo não seja segurado da Previ-
dência Social por nenhum regime previdenciário disponível pela legislação e
preencha os requisitos necessários, terá direito à assistência social.
É perceptível que todos aqueles que vivem em território nacional estão “abri-
gados pelo grande guarda-chuva da seguridade social” (SANTOS, 2012, p. 35),
já que ela é um direito social e tem, como principal atributo, a universalidade.
Ela permite que todos tenham direito a alguma forma de proteção, indepen-
dentemente da condição financeira.
Em suma, o direito subjetivo às prestações de seguridade social depende do
preenchimento de requisitos que são estipulados pela legislação específica. Para
que o direito subjetivo proporcione proteção à Previdência Social, é necessário
que seja segurado, ou seja, deve contribuir para o custeio do sistema, pois a
seguridade social é igual ao seguro social.
Quando se fala em seguridade, é preciso compreender que ela não é e não
deve ser restringida apenas à Previdência Social. A Previdência Social é apenas
um dos pilares que compõem a seguridade social, como veremos na sequência.
Ainda fazem parte dela, o direito à saúde e a assistência social, como ficará mais
claro na sequência.
O direito à saúde é de todos e independe de contribuição para custeio.
A assistência social também é um direito subjetivo, sendo proporcionado a
quem necessitar, e independe de contribuição para custeio. Por fim, no que
diz respeito à Previdência Social, ela será proporcionada apenas àqueles que
contribuírem, ou seja, é necessário ser um contribuinte com registro em CTPS
(Carteira de Trabalho e Previdência Social) ou um contribuinte individual.
Caso não se encaixe como empregado devidamente registrado, nem como
contribuinte individual, poderá ser um Microempreendedor Individual (MEI),

143
UNIDADE 5

desde que seja de interesse e permitido pela legislação em detrimento do enqua-

dramento da atividade que será desenvolvida.
A partir do momento em que você opta por ser MEI, alguns benefícios pre-
videnciários serão cancelados, como aposentadoria por invalidez, auxílio-doença
ou salário-maternidade. Também ocorrerá o cancelamento dos seguintes benefí-
cios assistenciais: seguro desemprego, BPC-LOAS, Prouni, FIES e Bolsa Família.
Cabe, ainda, mencionar que os funcionários públicos federais não podem
ser MEI. Já em relação aos funcionários públicos estaduais e municipais, eles
precisam verificar o estatuto para analisar se há impedimentos. Para melhor com-
preensão, observe a figura a seguir.

SEGURIDADE
SOCIAL

Previdência Direito à Saúde Assistência Social

Social

Só para os Só para os
que contribuem Para todos
necessitados

Independente Independente
da contribuição de contribuição

Figura 1 - Seguridade social / Fonte: a autora.

Descrição da Imagem: trata-se de um mapa mental. Como ponto focal, há “Seguridade social” e, a partir
dela, encontram-se: “Previdência Social” (que gera “Só os que contribuem”), “Direito à saúde” (que gera
“Para todos”, que gera “Independentemente de contribuição”) e “Assistência social” (que gera “Só para os
necessitados”, que gera “Independentemente de contribuição”)

Antes de iniciarmos os estudos sobre as aposentadorias que impactam as condi-

ções relacionadas à segurança e à saúde no trabalho, cabe analisarmos a relação
jurídica de seguridade social. Como visto, a seguridade social é assentada no
seguinte tripé: Previdência Social, Assistência Social e Direito à Saúde. As-
sim, engloba três tipos diferentes de relações jurídicas: 1º) relação jurídica de

144
 UNICESUMAR

Previdência Social; 2º) relação jurídica de Assistência Social; e 3º) relação jurídica
de assistência à saúde.
Os sujeitos envolvidos na relação jurídica de seguridade social são: 1º) sujeito
ativo: aquele que dela necessitar; 2º) sujeito passivo: os poderes públicos
(União, estados e municípios) e a sociedade. Já o objeto dependerá da contin-
gência-necessidade apresentada. Ela é prevista na Constituição Federal de 1988.
Nas palavras de Santos (2012, p. 37), “as contingências estão enumeradas na CF: são
as prestações de seguridade social. Fixamos, desde já, que prestações é o gênero, do
qual são espécies os benefícios e os serviços, que serão oportunamente definidos”.
Para que fique mais clara a situação descrita, observe a figura a seguir.

Quem dela
Sujeito Ativo
necessitar

Os poderes
Relação Jurídica Sujeito Passivo públicos e a
sociedade

Objeto Contingência-
Necessidade

Figura 2 - Relação jurídica da seguridade social / Fonte: a autora.

Descrição da imagem: trata-se de um mapa mental. Como elemento principal, há: “Relação Jurídica”. A partir
dele, são gerados três balões, a saber: “Sujeito ativo” (que gera “Quem dela necessitar”), “Sujeito passivo”
(que gera “Os poderes públicos e a sociedade”) e, por fim, “Objeto” (que gera “Contingência-necessidade”).

145
UNIDADE 5

Agora que já ficou claro como se diferencia a seguridade social, cabe compreen-
der com mais detalhes a Previdência Social. Toda a renda que é transferida dos
contribuintes para a Previdência Social não aguarda o momento em que o contri-
buinte vá dela necessitar. Na verdade, ela é usada para substituir a renda de quem
contribuiu. Para saber quais serão os valores mensais a serem pagos, é necessário
conhecer o regime no qual você se enquadra. Para tanto, há três regimes princi-
pais, que veremos a seguir.

1º) Regime Geral Previdência Social (RGPS): é o mais comum, pois reúne
boa parte dos tipos de trabalho. As políticas se baseiam naquelas que são elabo-
radas pelo Ministério da Previdência Social (MPS) (TAISE, 2021). Possui cará-
ter contributivo e filiação obrigatória, de âmbito nacional, aplicável a todos os
trabalhadores do setor privado, funcionários públicos celetistas e aos servidores
titulares de cargos efetivos não vinculados a regime próprio. Esse regime admite
a Previdência Complementar. Os benefícios previdenciários dos segurados são
administrados pelo Instituto Nacional da Seguridade Social (INSS).

2º) Regime de Previdência Complementar: assim como o nome já diz, trata-se

de um complemento, sendo facultativo e organizado de maneira autônoma em
relação ao RGPS e ao RPPS, com a constituição de provisões que garantam o be-
nefício contratado (TAISE, 2021). Ele tem previsão no Art. 202 da Constituição
Federal de 1988, tendo como finalidade a proteção adicional do trabalhador da
iniciativa privada ou do servidor público.
Ele se subdivide em Entidades Abertas de Previdência Complementar
(EAPC) e em Entidades Fechadas de Previdência Complementar (EFPC).

a) EAPC: a filiação é facultativa e individual. São operadas por bancos ou

entidades da iniciativa privada que desejam complementar a aposenta-
doria. Nesse formato, você pode ir a qualquer banco privado e fazer a
contratação de uma previdência complementar aberta.
b) EFPC: são aquelas que operam planos de benefícios destinados aos em-
pregados de empresa ou grupos delas, que são denominadas patrocina-
doras, bem como aos associados ou membros de associações, entidades
de caráter profissional, classista ou setorial chamados de instituidores

146
 UNICESUMAR

(TAISE, 2021). Aqui, pode-se colocar, como exemplo, a Lei nº 12.618 de

2012, que instituiu o Regime de Previdência Complementar para os ser-
vidores públicos federais civis titulares de cargo efetivo da União, suas
autarquias e fundações, inclusive, os membros do Poder Judiciário, do
Ministério Público da União e do Tribunal de Contas da União, fixando o
limite máximo para as aposentadorias e pensões a serem concedidas pela
União de acordo com o teto estabelecido para os benefícios do Regime
Geral de Previdência Social (RGPS).

3º) Regime Próprio de Previdência Social (RPPS): é uma entidade autárquica

que administra os benefícios previdenciários dos servidores públicos em con-
sonância ao Art. 40 da Constituição Federal de 1988 (DIFERENÇAS..., 2019).
Destina-se somente aos servidores públicos ocupantes de cargo efetivo, que são
aqueles aprovados em concursos públicos de provas ou de provas e títulos, de
acordo com o Art. 37, inciso II da Constituição Federal de 1988. Esse regime é
de filiação obrigatória. Cabe dizer que cada estado e município poderá instalar o
próprio regime. No entanto, cabe fazer uma observação em relação aos servidores
públicos celetistas que são segurados pelo INSS.
Feita essa breve introdução sobre a diferenciação de cada um daqueles que
fazem parte da seguridade social, passaremos a falar sobre a aposentadoria por
idade. Ela foi criada pela Lei nº 8.213/1991. Antes da criação dela, era utilizado
o termo “aposentadoria por velhice”, o que não correspondia com a realidade,
visto que o simples fato de a pessoa ter uma idade avançada não o torna ve-
lho (NASCIMENTO; NASCIMENTO, 2021). Esse modelo de aposentadoria é
importante, pois, por ele, presume-se que a pessoa não tem mais condições de
realizar atividades laborais como antes.
Há duas contingências-necessidades que influenciam diretamente nessa
forma. São elas: expectativa de vida e controle de natalidade. O primeiro re-
presenta a certeza de que, a cada ano, são adquiridos novos contornos em razão
de a longevidade ser cada vez maior, fruto da melhoria das condições gerais da
população, assim como sustenta Santos (2012). Por outro lado, o segundo passou
a fazer um controle muito maior do número de filhos, o que torna o número de
pessoas que contribuem cada vez menor.

147
UNIDADE 5

Esse tipo de aposentadoria era previsto pela Lei nº 3.807/60, intitulada Lei
Orgânica da Previdência Social, que foi posteriormente modificada pela Lei nº
5.890/73. A Consolidação das Leis da Previdência Social (CLPS) de 1976 e de
1984 forneceram a mesma denominação ao benefício. Com a Constituição Fe-
deral de 1988, no Art. 201, parágrafo 7º, passou-se a falar da aposentadoria por
idade, assim como conhecemos hoje. Observe, no quadro apresentado a seguir,
os requisitos para esse modelo de aposentadoria.

Aposentadoria por idade

Para se aposentar por idade urbana, os homens

precisam no mínimo:

• 65 anos de idade (20 anos de contribuição).

Já para as mulheres, é necessário, no mínimo:

• 62 anos de idade (15 anos de contribuição).

Requisitos
Para se aposentar por idade rural, os homens preci-
sam no mínimo:

• 60 anos de idade (20 anos de contribuição).

Já para as mulheres, é necessário, no mínimo:

• 55 anos de idade (15 anos de contribuição).

É destinada a quem contribuiu pouco com o INSS

A quem se destina
ou começou a trabalhar tarde.

• Média de todos os salários.

• O valor da aposentadoria será 60% dessa média

Forma de cálculo
+ 2% ao ano que exceder 20 anos de contribui-
ção para os homens, e +2% ao ano que exceder
15 anos de contribuição para as mulheres.

Quadro 1 - Aposentadoria por idade / Fonte: a autora.

148
 UNICESUMAR

Via de regra, trata-se de um benefício requerido voluntariamente pelo segurado.

Todavia os Art. 51 e 54 da Lei de Planos e Benefícios da Previdência Social (PBPS)
dispõem sobre a possibilidade desse modelo de aposentadoria “pode ser reque-
rida pela empresa, desde que o segurado empregado tenha cumprido o período
de carência e completado 70 (setenta) anos de idade, se do sexo masculino, ou
65 (sessenta e cinco) anos, se do sexo feminino” (BRASIL, 1991, on-line). Nessa
situação, fala-se em aposentadoria compulsória.

149
UNIDADE 5

Após essa forma de aposentadoria, falaremos sobre uma das que mais impac-
tam aqueles que trabalham na área de segurança e saúde do trabalho, que é a
modalidade especial. Essa modalidade foi criada pela Lei nº 3.807/60 e, desde
então, sofreu inúmeras alterações. Por essa razão e para que seja permitida a
compreensão desse modelo, faremos uma breve análise dos principais aspectos
históricos de alterações.

1º) Lei nº 3.807/1960: conhecida como Lei Orgânica da Previdência Social

(LOPS). Ela dispunha, no Art. 31:

Art. 31. A aposentadoria especial será concedida ao segurado que,

contando no mínimo 50 (cinquenta) anos de idade e 15 (quinze)
anos de contribuições tenha trabalhado durante 15 (quinze), 20
(vinte) ou 25 (vinte e cinco) anos pelo menos, conforme a atividade
profissional, em serviços, que, para esse efeito, forem considerados
penosos, insalubres ou perigosos, por Decreto do Poder Executivo.

Parágrafo 1º. A aposentadoria especial consistirá numa renda men-

sal calculada na forma do parágrafo 4º do art. 27, aplicando-lhe,
outrossim, o disposto no parágrafo do art. 20.

Parágrafo 2º. Reger-se-á pela respectiva legislação especial aposen-

tadoria dos aeronautas e a dos jornalistas profissionais (BRASIL,
1960, on-line).

150
 UNICESUMAR

A LOPS impunha que os requisitos eram cumulativos. Ela foi regulamentada

pelo Decreto nº 48/959-A/60, aprovando o Regulamento Geral da Previdência
Social. Nele, trazia anexo um quadro que definia os serviços insalubres, penosos
ou perigosos, que conferiam uma natureza especial à atividade para fins de co-
bertura previdenciária (SANTOS, 2012).
Posteriormente, foi editado o Decreto nº 53.831 de 1964, trazendo uma nova
regulamentação ao Art. 31 da LOPS. Nele, foi elaborado um Quadro Anexo que
relacionou os agentes químicos, físicos e biológicos, bem como os serviços e as
atividades profissionais, cujo exercício dava direito à aposentadoria especial, ao
período (de 15, 20 ou 25 anos) que seria necessário à concessão do benefício.
Depois, foi publicado o Decreto nº 60.501/67, que deu nova redação ao RPS.

2º) Lei nº 5.440-A, de 1968: alterou o Art. 31 da LOPS, excluindo a expressão “50
(cinquenta) anos de idade”. A aposentadoria especial deixou de ter a regula-
mentação da idade mínima. Depois, foi editado o Decreto nº 63.230, de 1968,
criando, assim, dois Quadros Anexo: o Quadro I, de Classificação das Atividades
Profissionais Segundo os Agentes Nocivos, e o Quadro II, de Classificação das
Atividades Segundo Grupos Profissionais.

3º) Decreto nº 80.312 de 1984, mais conhecido como 2ª edição da Consolidação

das Leis da Previdência Social: regulou a aposentadoria especial e as aposentado-
rias da legislação especial do aeronauta (que têm previsão na Súmula nº 231 do
extinto Tribunal Federal de Recursos), do jornalista profissional e do professor.
A CLPS de 1984 também introduziu uma importante modificação no sistema,
que foi a instituição da aposentadoria especial de professor.

4º) Constituição Federal de 1988: a aposentadoria especial ganhou regulamen-

tação junto à CF, originalmente no Art. 202, II.

5º) Lei nº 8.213/1991 (PBPS): o Plano de Benefício da Previdência Social, que foi
editado em julho de 1991, dispõe sobre a aposentadoria especial nos Art. 57 e 58,
que foram posteriormente modificados pelas Leis nº 9.032/1995 e 9.732/1998.
A lei citada foi regulamentada pelos Decretos nº. 357/1991; 611/92;
2.172/1997; 2.782/98 e 3.048/1999, atualmente em vigor, embora já tenha passado
por diversas alterações.

151
UNIDADE 5

Compreenderemos melhor e na prática como era a aposentadoria especial antes

da Reforma da Previdência e como ela ficou após a Reforma da Previdência.
Antes dessa alteração, ela era uma das melhores aposentadorias do Brasil. Para
que uma pessoa pudesse se aposentar, ela precisava de:
1. 25 anos de atividade especial de risco baixo, o que já que acontecia em
quase todos os casos.
2. 20 anos de atividade especial para àqueles de risco médio, que são ati-
vidades em contato com amianto e atividades em minas acima da terra.
3. 15 anos de atividade especial de risco alto, que são atividades em minas
subterrâneas.

Na maioria dos casos que eram apresentados ao Instituto Nacional de Seguri-

dade Social (INSS), houve aplicação do trabalho com 25 anos de contribuição
em atividade especial. Isso significa que, nesses casos, o solicitante recebeu 100%
da média dos 80% maiores salários de 07/1994 até o mês anterior à aposenta-
doria. Essa média apresenta uma defasagem em detrimento dos índices
de correção monetária.

PENSANDO JUNTOS

Quando se falava em aposentadoria especial integral, isso significa que ela seria baseada
no último salário recebido? Seria necessário o cumprimento de um período de carência?

Para ilustrar como era a aplicação dela, imagine a seguinte situação: Tadeu Soares
sempre contribuiu com o teto máximo durante 25 anos, realizando uma atividade
que lhe proporcionaria a aposentadoria especial pelo caso 1. Todavia, ao entrar
com pedido administrativo, que é aquele realizado junto ao INSS, a partir do
agendamento de horário pelo telefone 135, imaginava que se aposentaria com o
valor integral, mas lhe foi informado que perderia em torno de 7 a 10% por conta
da defasagem da correção monetária.
Com a Reforma da Previdência, a aposentadoria especial foi a mais atingida.
Agora, existem duas formas de conseguir a aposentadoria especial, que estuda-
remos na sequência.

152
 UNICESUMAR

1º) Regra de transição da aposentadoria especial: vale para quem trabalhava

antes da Reforma, mas não tinha reunido o tempo necessário de atividade es-
pecial para se aposentar. Com isso, foi criada uma regra de transição, que, com
o passar do tempo, cairá em desuso. Observe, a seguir, como funciona a regra.

66 pontos (soma da idade com

o tempo de atividade espe- 15 anos de atividade especial,
SOMADO
cial e tempo de contribuição, para as atividades de alto risco
incluindo meses e dias)

20 anos de atividade especial,

76 pontos SOMADO
para as atividades de médio risco

25 anos de atividade especial,

86 pontos SOMADO
para as atividades de baixo risco

Quadro 2 - Regra de transição da aposentadoria especial / Fonte: adaptado de Ingrácio (2022).

Observe o exemplo a seguir para esclarecer a

aposentadoria utilizando a regra de transição:
Gustavo Carvalho, em 2019, tinha 22 anos de
atividade especial e se aposentaria em 2022
com uma aposentadoria especial por risco
baixo, considerando que realizava uma ati-
vidade com risco baixo (exposição à ruído).
Com a regra de transição, ele só atingirá os
requisitos para essa aposentadoria em 2031,
ou seja, nove anos depois.

2º) Regra definitiva (com idade mínima):

serve apenas para quem começou a traba-
lhar depois da Reforma da Previdência. Deve
cumprir, além do tempo de atividade especial,
a idade mínima (REGISTRO..., 2021).

153
UNIDADE 5

15 anos de atividade especial, para as

55 anos de idade SOMADO
atividades de alto risco

20 anos de atividade especial, para as

58 anos de idade SOMADO
atividades de médio risco;

25 anos de atividade especial, para as

60 anos de idade SOMADO
atividades de baixo risco

Quadro 3 - Regra da idade mínima para aposentadoria especial / Fonte: adaptado de Registro... (2021).

Apresentemos uma aplicação prática para ficar mais claro o funcionamento

dessa regra após a Reforma Trabalhista: Anthony Shepard começou a trabalhar
com 23 anos em uma câmara fria. Lá, ele realizava as atividades diariamente em
temperaturas baixíssimas. Se ele fosse se aposentar antes da Reforma Trabalhista,
a idade prevista para aposentadoria seria 48 anos de idade, ou seja, após 25 anos
de atividade especial, por ser de baixo risco. Contudo, agora, precisará completar
60 anos de idade, totalizando um acréscimo de 12 anos de atividade especial.
O valor da aposentadoria proporcionou um impacto negativo na prática.
Para aqueles que receberão o valor do benefício a partir da Reforma Trabalhista,
funcionará da seguinte forma:
■ será feita a média de todos os seus salários, a partir de julho de 1994, ou
de quando você tenha começado a contribuir;
■ desta média, você receberá 60% + 2% ao ano acima de: 
■ 20 anos de atividade especial para os homens;
■ 15 anos de atividade especial para as mulheres.
■ para quem trabalha em minas subterrâneas (atividades de alto risco), o
acréscimo de 2% ao ano, de atividade especial, será acima de:
■ 15 anos de atividade especial para os homens e mulheres (INGRÁCIO,
2022, on-line, grifos da autora).

Para facilitar a compreensão de como era e de como ficou com a Reforma da

Previdência, observe a figura a seguir.

154
 UNICESUMAR

COMO ERA E COMO FICOU COM A REFORMA

Aposentadoria Especial antes da aprovação Aposentadoria Especial depois da aprovação

Não existe idade mínima Existe uma idade mínima como

como requisito requisito, dependendo do tempo
de cada contribuição:

25, 20 ou 15 anos de 60 anos de idade + 25 de atividade

contribuição, variando de
acordo com o agente nocivo
58 anos de idade + 20 de
atividade especial

Sem Fator Previdenciário 55 anos de idade + 15 de

atividade especial

Figura 3 - Como era e como ficou com a Reforma Trabalhista

Fonte: adaptada de Ingrácio (2022).

Descrição da imagem: trata-se de um infográfico. Do lado esquerdo, está escrito “Aposentadoria especial
antes da aprovação”. Embaixo, há a imagem de um calendário e o seguinte conteúdo: “Não existe idade mí-
nima como requisito”. Embaixo, há a imagem de um relógio com o símbolo de correto e o seguinte conteúdo:
“25, 20 ou 15 anos de contribuição, variando de acordo com o agente nocivo”. Embaixo, há a imagem de
um grande X e o seguinte conteúdo: “Sem fator previdenciário”. Do lado direito, está escrito “Aposentadoria
especial depois da aprovação”. Embaixo, há a imagem de um calendário e o seguinte conteúdo: “Existe uma
idade mínima como requisito, dependendo do tempo de contribuição, de cada contribuição”. Embaixo, há a
imagem de um relógio com símbolo de correto e o seguinte conteúdo: “60 anos de idade + 25 de atividade
especial”. Embaixo, há outro relógio o seguinte conteúdo: “58 anos de idade + 20 de atividade especial”.
Por fim, embaixo, há outro relógio o seguinte conteúdo: “55 anos de idade + 15 anos de atividade especial”.

Para que essa forma de aposentadoria seja concedida, é imprescindível a apresenta-

ção do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), que passou por recente alteração
com a Reforma Previdenciária. Ele é fundamental para a concessão dessa forma de
aposentadoria, pois tanto o INSS quanto as empresas utilizam argumentos de que
a simples utilização de EPI anula o direito ao benefício (VERONA; BOFF, 2022).

155
UNIDADE 5

Conversamos sobre a aposentadoria especial, que é

aquela em que os profissionais diretamente ligados à se-
gurança no trabalho se enquadram e conseguem findar a
atividade profissional. Para a obtenção da aposentadoria,
primeiro, é preciso entrar em contato ao INSS e tentar
pelas vias administrativas.
Não é concedida a aposentadoria pelo INSS? O que o
contribuinte deve fazer? Como ele deverá proceder para
conseguir a aposentadoria especial? Conversaremos sobre
esse tema neste podcast, que possibilitará que você dire-
cione aqueles que lhe procurarem sobre essa temática.

Para que você conheça e compreenda o que é um PPP, disponibilizarei um mo-

delo ao final dos seus estudos.

NOVAS DESCOBERTAS

Caro(a) aluno(a), além do modelo apresentado nesta unidade, saiba

que o modelo original se encontra disponível no site do Governo Fe-
deral. Acesse e saiba mais!

Cabe mencionar que o Ministério do Trabalho e Previdência, por meio da Portaria

nº 1.010, de 24 de dezembro de 2021, dispôs sobre a implantação do Perfil Pro-
fissiográfico Previdenciário (PPP) em meio eletrônico. Essa alteração estava pre-
vista para iniciar em 3 de janeiro de 2021, assim como estava previsto na própria
portaria, no Art. 3º. Entretanto, em consequência das reivindicações feitas pelas
empresas, principalmente aquelas criadas no modelo do Simples Nacional, que
estão passando por adaptações relacionadas aos eventos de saúde e de segurança
no Trabalho no ESocial, as alterações passarão a valer a partir de janeiro de 2023.

156
 UNICESUMAR

NOVAS DESCOBERTAS

O que seriam as empresas integrantes do Simples Nacional? De acor-

do com a Receita Federal, as empresas que são criadas nesse modelo
têm regime compartilhado de arrecadação, cobrança e fiscalização
aplicável às microempresas e empresas de pequeno porte. Tem pre-
visão na Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Para
integrar esse modelo de empresa, é necessário que sejam cumpridas
algumas condições previstas na própria legislação. São elas: enqua-
drar-se na definição de microempresa ou de empresa de pequeno
porte, cumprir os requisitos previstos na legislação e formalizar a op-
ção pelo Simples Nacional.
Caso você tenha interesse em conhecer mais esse modelo societário,
acesse o QR Code, que exibe todas as informações da Receita Federal.

O que compõe o PPP? Ele consiste no histórico laboral do trabalhador, que é

composto pelo envio dos eventos S-2220 (Monitoramento da Saúde do Trabalha-
dor) e S-2240 (Condições Ambientais do Trabalho - Agentes Nocivos) no ESo-
cial. As informações podem ser extraídas do conhecido LTCAT (Laudo Técnico
das Condições Ambientais de Trabalho) (VERONA; BOFF, 2022).
Nessa transição, é necessário que você, profissional da área de segurança no
trabalho, continue fazendo o planejamento para a transição do modelo físico para
o virtual, pois a programação dos demais grupos continuam. Foi adiado apenas do
grupo 1. Observe como ficou o calendário de implementação do PPP Eletrônico.

Grupo 1 Iniciará em outubro de 2022

Grupo 2 e 3 Iniciado em 10 de janeiro de 2022

Grupo 4 Iniciará em 11 de julho (previsão)

Quadro 4 - Adaptações para o PPP Eletrônico / Fonte: Verona e Boff (2022).

157
UNIDADE 5

NOVAS DESCOBERTAS

Título: Chernobyl
Ano: 2019
Sinopse: Chernobyl conta a história da explosão que aconteceu na Usina
Nuclear que dá nome ao título à série. Em 1986, na Ucrânia, o acidente
dizimou dezenas de pessoas e se tornou o maior desastre nuclear da história. Enquanto o
mundo lamentava o ocorrido, o cientista Valery Legasov (Jared Harris), a física Ulana Khomy-
uk (Emily Watson) e o vice-presidente do Conselho de Ministros Boris Shcherbina (Stellan
Skarsgård) tentam descobrir as causas do acidente. Depois do devastador acidente, todos
que tiveram contato direto com a radiação da usina sofreram terríveis efeitos colaterais, de-
senvolvendo queimaduras e feridas por todo o corpo. Dentre eles, o bombeiro Vasily (Adam
Nagaitis), um dos primeiros a chegar no local do acidente. A esposa, que estava grávida,
Lyudmilla (Jessie Buckley), também é exposta a altos níveis de radiação quando finalmente
encontra o marido no hospital, em isolamento. Valery e Ulana enfrentam pessoas extrema-
mente poderosas na tentativa de expor a negligência e descuido por trás do acidente.
Comentário: trata-se de uma série que mostra a maior catástrofe nuclear da história,
abalando o mundo. Mostra as mazelas de quem esteve por trás do acidente, deixando o
governo e líderes nacionais preocupados, reforçado pela cobrança de quem realmente
causou. Para isso, entram em ação pessoas focadas para esse feito, sem que isso seja fei-
to com omissões e mentiras. Elenco forte que conta com nomes, como Stellan Skarsgård,
Jared Harris e a estupenda Emily Watson. Chernobyl é, sem sombras de dúvidas, uma das
melhores séries dos últimos anos.

No decorrer desta unidade, estudamos aspectos de suma importância e que todos

estamos ou estaremos sujeitos um dia. Afinal, quem nunca precisou de atendi-
mento médico ou teve algum direito ferido? Entendemos que, com o passar dos
anos, em algum momento de nossas vidas, precisaremos procurar o INSS, para
que possamos ser atendidos, considerando que a nossa fase produtiva, principal-
mente daqueles que diariamente estão em contato com agentes químicos, físicos
e biológicos, possui um limite menor.
A legislação previdenciária foi pensada na proteção necessária que deveria ser
dada à população como um todo em um momento de necessidade. Cada uma das
formas de aposentadoria teve um foco diferenciado e um público-alvo específico
que o legislador pretendeu atender. Contudo, desde que as regras gerais foram
criadas e os casos concretos foram aparecendo, a sociedade foi sendo modificada
e a legislação também precisou ser modificada. Ela ainda passará, ao longo dos
anos, por mudanças nas estruturas familiares e outras.

158
 UNICESUMAR

Diante de uma série de fatores que podemos passar ao longo de nossa vida
laboral, é preciso ter regras que nos amparem e nos proporcionem segurança
quando mais necessitamos. Se nos envolvemos em um acidente de trabalho,
precisamos de amparo, tendo tempo hábil para nossa recuperação e com a es-
tabilidade de que conseguiremos retornar para a atividade que desempenháva-
mos. O mesmo processo ocorre quando somos acometidos por um problema de
saúde ou quando chegamos ao final de nossa vida profissional. É preciso que o
empregado ou o contribuinte individual que, na fase produtiva, contribuiu men-
salmente, tenha uma garantia proporcionada pelo Estado, a fim de que consiga,
assim, desfrutar da vida sem se preocupar em ter que retornar para o local de
trabalho. É o que todos esperamos ao final de nossa vida laboral.
Nesta unidade, estudamos as questões relacionadas à seguridade social como
um todo. Devido às minúcias e recentes alterações pelas quais vêm passando, não
há como esgotar o assunto, nem mesmo trabalharmos todas as formas possíveis.
Com isso, estudamos aquelas que são mais direcionadas e que mais impactam na
atividade do profissional de segurança do trabalho.
Constantemente, você se deparará com empregados que precisarão de au-
xílio em relação à forma correta de realizar a atividade laboral e às medidas de
segurança que devem ser observadas de acordo com a atividade a ser desenvol-
vida por ele. Além disso, precisará fornecer instruções de como deve ser feita a
atividade laboral, a fim de não causar danos à saúde dele e aos demais colegas,
e explicar o controle de jornada de trabalho, garantindo que o trabalhador não
ultrapasse o máximo permitido.
Também entendemos como é estruturada a seguridade social e a divisão
tripartite dela em Direito à Saúde, Assistência Social e Previdência Social.
Analisamos a importância de cada um deles na vida do trabalhador e dos cida-
dãos. Por fim, estudamos a aposentadoria por idade e a aposentadoria especial,
que é aquela que mais impacta os profissionais que trabalham diariamente com
produtos que podem causar algum tipo de dano à saúde, seja a curto, seja a
médio, seja a longo prazo.
Agora que você possui elementos suficientes pode observar que os casos
relacionados à saúde e que mais apresentam problemas, sendo necessária a inter-
venção do Poder Judiciário, são aqueles referentes aos medicamentos que ainda
não foram liberados pela Agência Nacional de Vigilância Sanitária (ANVISA)
ou procedimentos cirúrgicos ou tratamentos que os planos de saúde ou o SUS

159
UNIDADE 5

não realizam. Nessas situações, há a necessidade de que o Poder Judiciário in-

terfira, permitindo que aquele tratamento ou medicamento seja concedido, já
que a saúde é um direito social e todos devem ter o direito garantido de acordo
com a Constituição Federal.
Para deixar mais evidente, podemos citar uma decisão jurisprudencial recen-
te sobre a temática. Observe-a.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. PROCESSO CIVIL. AÇÃO DE OBRIGAÇÃO DE FA-

ZER C/C INDENIZAÇÃO POR DANOS MORAIS E TUTELA ANTECIPADA. INSUR-
GÊNCIA CONTRA A DECISÃO QUE DEFERIU O PEDIDO DE TUTELA DE URGÊN-
CIA PARA QUE A RÉ FORNEÇA O MEDICAMENTO DUPILUMABE (DUPIXENT).
ALEGAÇÃO DE QUE O MEDICAMENTO SOLICITADO NÃO ESTÁ PREVISTO NO
ROL DE PROCEDIMENTOS DA AGÊNCIA NACIONAL DE SAÚDE SUPLEMENTAR
(ANS), CONSOANTE LIMITAÇÃO PREVISTA EM CONTRATO – DESCABIMENTO –
AGRAVADA PORTADORA DE DERMATITE ATÓPICA GRAVE (CID L20.0), DESDE
A INFÂNCIA E SE APRESENTA SEM CONTROLE ADEQUADO, MESMO COM
TRATAMENTO OTIMIZADO E PRECONIZADO PELA DOENÇA – PRESCRIÇÃO
MÉDICA ATESTANDO QUE A FALTA DE CONTROLE E AS CRISES FREQUENTES,
AUMENTAM O RISCO DE VIDA DA PACIENTE – MEDICAMENTO INJETÁVEL E DE
ADMINISTRAÇÃO REALIZADA EM AMBIENTE HOSPITALAR OU AMBULATORIAL
DA PRÓPRIA AGRAVANTE. DEMONSTRADA A PROBABILIDADE DO DIREITO
PLEITEADO LIMINARMENTE PELA AGRAVADA, BEM COMO DEMONSTRADO O
PERIGO DE DANO. REQUISITOS DA TUTELA DE URGÊNCIA PRESENTES (AR-
TIGO 300 DO CÓDIGO DE PROCESSO CIVIL). DECISÃO MANTIDA. RECURSO
DESPROVIDO. (TJPR - 9ª C.Cível - 0058827-51.2021.8.16.0000 - Maringá - Rel.:
DESEMBARGADOR ROBERTO PORTUGAL BACELLAR - J. 21.03.2022)

Fonte: Brasil (2022, on-line).

160
 UNICESUMAR

Perceba que, no caso demonstrado, a pessoa que necessitava do medicamento tem

a doença desde a infância e, ainda assim, o plano de saúde, que tem os meios pos-
síveis para conseguir todo o histórico do paciente, não forneceu o que era, de fato,
necessário para o tratamento. Foi necessário ingressar com uma ação judicial para
o recebimento. Casos como o mencionado se tornaram cada vez mais frequentes.
Espero ter proporcionado a você o conhecimento necessário para que consiga
estruturar as suas ideias e auxiliar os seus gestores, empregadores e empregados
quando necessitarem de um profissional da área de segurança do trabalho.

161
A partir do que foi apresentado na unidade, preencha o mapa mental a seguir,
identificando os regimes da Previdência Social previstos de acordo com a legisla-
ção. São destacados três modelos diferenciados: RGPS, RPC e RPPS. Para tanto,
preencha a estrutura a seguir, que já contém, no centro, os principais regimes
da Previdência Social.

Regimes Principais da
Previdência Social
UNIDADE 1

BOMFIM, V. Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista. Barueri: Método,

2021.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Texto consti-

tucional promulgado em 5 de outubro de 1988, com as alterações determinadas pelas Emen-
das Constitucionais de Revisão nos 1 a 6/94, pelas Emendas Constitucionais nos 1/92 a 91/2016
e pelo Decreto Legislativo no 186/2008. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Tra-
balho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Regional do Trabalho. Recurso Ordinário Trabalhista: RO 0011447-

50.2017.5.03.0011 MG 0011447-50.2017.5.03.0011. Remuneração extrafolha. Prova teste-
munhal restrita a determinado período. Ausência de contraprova. Comprovação abrange
todo o tempo laborado. Brasília, DF: Tribunal Regional do Trabalho, [2021]. Disponível em:
https://trt-3.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1293314757/recurso-ordinario-trabalhista-ro-
-114475020175030011-mg-0011447-5020175030011. Acesso em: 15 jun. 2022.

CASSAR, V. B. Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista e a MP 808/2017.

15. ed. Barueri: Método, 2018.

DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2002.

FÜHRER, M. C. A.; MILARÉ, É. Manual de direito público e privado. São Paulo: Revista dos
Tribunais, 2009

GOMES, O.; GOTTSCHALK, É. Curso de Direito do Trabalho. Rio de Janeiro: Forense, 1995.

MARTINS, S. P. Instituições de Direito Público e Privado. São Paulo: Atlas, 2013.

NERY JUNIOR, N.; NERY, R. M. de A. Código Civil anotado e legislação extravagante. São
Paulo: Revista dos Tribunais, 1999.

PINTO, J. A. R. Curso de Direito Individual do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000.

REALE, M. Lições preliminares de Direito. São Paulo: Saraiva, 1988.

RESENDE, M. R. e. Constituição Federal de 1988: entenda a Constituição Cidadã! Politize, 25

mar. 2022. Disponível em: https://www.politize.com.br/constituicao-federal-1988/. Acesso em:
15 jun. 2022.

SILVA, D. P. e. Vocabulário jurídico. Rio de Janeiro: Forense, 2003.

SÜSSEKIND, A. et al. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 2003.

164
¹Em: https://www.amazon.com.br/Clt-Ltr-52%C2%AA-Edi%C3%A7%C3%A3o-Legisla%C3%A7%-
C3%A3o/dp/6558830396. Acesso em: 15 jun. 2022.

²Em: https://www.grupogen.com.br/direito-do-trabalho-9788530993191. Acesso em: 15 jun.

2022.

³Em: https://www.submarino.com.br/produto/133782552?epar=bp_pl_00_go_g35177&e-
par=bp_pl_00_go_g35177&opn=XMLGOOGLE&WT.srch=1&utm_medium=buscapp-
c&utm_source=google&utm_campaign=marca%3Asuba%3Bmidia%3Abuscappc%3B-
formato%3Apla%3Bsubformato%3A00%3Bidcampanha%3Ag35177&gclid=Cj0KCQiA-
nuGNBhCPARIsACbnLzq1WtZF9PuIy4aST6ANnZhxbLa6t5LHcTpmm7HH0wmAP4dNT08c44Ya-
AskOEALw_wcB. Acesso em: 15 jun. 2022.
4
Em: https://www.jusbrasil.com.br/processos/297236931/proces-
so-n-0010901-0820205180161-do-trt18?unlock-activities-flow=true. Acesso em: 15 jun. 2022.

UNIDADE 2

BOMFIM, V. Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista. São Paulo: Método,
2021.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Texto consti-

tucional promulgado em 5 de outubro de 1988, com as alterações determinadas pelas Emen-
das Constitucionais de Revisão nos 1 a 6/94, pelas Emendas Constitucionais nos 1/92 a 91/2016
e pelo Decreto Legislativo no 186/2008. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.

BRASIL. Decreto no 73.626, de 12 de fevereiro de 1974. Aprova Regulamento da Lei número

5.889, de 8 de junho de 1973. Brasília, DF: Presidência da República, [1974]. Disponível em:
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/1970-1979/d73626.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Tra-
balho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei Complementar nº 150, de 1º de junho de 2015. Dispõe sobre o contrato de tra-
balho doméstico; altera as Leis no 8.212, de 24 de julho de 1991, no 8.213, de 24 de julho de
1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da Lei no 8.009, de
29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a Lei no 5.859, de 11
de dezembro de 1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26 de dezembro 1995; e dá
outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [2015]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/lcp/lcp150.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002. Institui o Código Civil. Brasília, DF: Presi-
dência da República, [2002]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/2002/
l10406compilada.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

165
BRASIL. Lei nº 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de estudantes; alte-
ra a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei
no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996; revoga as Leis
nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e 8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do
art. 82 da Lei no 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-
41, de 24 de agosto de 2001; e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República,
[2008]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2008/lei/l11788.
htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de ja-
neiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar
a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [2017]. Dis-
ponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso
em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de empregado

doméstico e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [1972]. Disponível
em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l5859.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do trabalho rural.
Brasília, DF: Presidência da República, [1973]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/leis/l5889.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

CASSAR, V. B. Direito do trabalho. 13. ed. Barueri: Método, 2017.

COELHO, F. U. Curso de direito comercial. Direito de Empresa. São Paulo: Saraiva, 2010.

MÉXICO. Constitución Federal de los Estados Unidos Mexicanos sancionada y jurada por el
Congreso General Constituyente el día 5 de febrero de 1857. [S. l.: s. n.], 1857. Disponível:
http://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/1917.pdf. Acesso em: 15 jun. 2022.
DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.
GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 5. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2011.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2011.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2018.
NASCIMENTO, A. M. Curso de Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2005.

SENADO FEDERAL. A reforma trabalhista permitiu acordos entre empregados e patrões.

No entanto, ficaram resguardados outros pontos que não podem ser mudados. Brasília, DF, 16
maio 2022. Instagram: @senadofederal. Disponível em: https://www.instagram.com/p/CdoGU-
WoM4vQ/. Acesso em: 15 jun. 2022.

166
SÜSSEKIND, A. Direito Internacional do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000.

UNIDADE 3

AGÊNCIA BRASIL. Entenda as mudanças para regras no vale-alimentação e vale-refeição. Agência

Brasil, 11 dez. 2021. Disponível em: https://agenciabrasil.ebc.com.br/geral/noticia/2021-12/en-
tenda-mudancas-para-regras-no-vale-alimentacao-e-no-vale-refeicao. Acesso em: 15 jun. 2022.

BAPTISTA, R. Em sessão histórica, Senado aprova calamidade pública contra covid-19. Se-
nado Federal, 20 mar. 2020. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/mate-
rias/2020/03/20/em-sessao-historica-senado-aprova-calamidade-publica-contra-covid-19.
Acesso em: 15 jun. 2022.

BOMFIM, V. Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista. São Paulo: Método,
2021.

BORBA, C. dos S. Adicional de horas extras: conceito, objetivo, natureza jurídica, hipóteses, divi-
sor, integrações e reflexos. Jus, 27 set. 2016. Disponível em: https://jus.com.br/artigos/52399/
adicional-de-horas-extras-conceito-objetivo-natureza-juridica-hipoteses-divisor-integracoes-e-
-reflexos. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Texto consti-

tucional promulgado em 5 de outubro de 1988, com as alterações determinadas pelas Emen-
das Constitucionais de Revisão nos 1 a 6/94, pelas Emendas Constitucionais nos 1/92 a 91/2016
e pelo Decreto Legislativo no 186/2008. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Tra-
balho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020. Institui o Programa Emergencial de Manutenção

do Emprego e da Renda; dispõe sobre medidas complementares para enfrentamento do esta-
do de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020,
e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, de
que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020; altera as Leis n os 8.213, de 24 de julho de
1991, 10.101, de 19 de dezembro de 2000, 12.546, de 14 de dezembro de 2011, 10.865, de 30
de abril de 2004, e 8.177, de 1º de março de 1991; e dá outras providências. Brasília, DF: Pre-
sidência da República, [2020]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-
2022/2020/lei/L14020.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação dos traba-
lhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências. Brasília, DF: Presidên-
cia da República, [2000]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l10101.htm.
Acesso em: 15 jun. 2022.

167
BRASIL. Medida Provisória nº 1.045, de 27 de abril de 2021. Institui o Novo Programa Emer-
gencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas complementares para
o enfrentamento das consequências da emergência de saúde pública de importância inter-
nacional decorrente do coronavírus (covid-19) no âmbito das relações de trabalho. Brasília,
DF: Presidência da República, [2021]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
Ato2019-2022/2021/Mpv/mpv1045.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Medida Provisória nº 936, de 1º de abril de 2020. Institui o Programa Emergencial

de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares
para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº
6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional de-
corrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020, e dá
outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [2020]. Disponível em: http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/mpv/mpv936.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Ministério do Trabalho. Portaria n° 3.214, 08 de junho de 1978. Aprova as Normas Re-
gulamentadoras - NR - do Capítulo V, Título II, da Consolidação das Leis do Trabalho, relativas
a Segurança e Medicina do Trabalho. Diário Oficial da União: Brasília, DF, seção 1, ano 115, 6
jun. 1978.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula n. 247 do TST. A parcela paga aos bancários
sob a denominação "quebra de caixa" possui natureza salarial, integrando o salário do pres-
tador de serviços, para todos os efeitos legais. Brasília, DF: Tribunal Regional do Trabalho,
[2003a]. Disponível em: https://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/sumulas/1431370299/su-
mula-n-247-do-tst. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 265. Adicional noturno. Alteração de turno
de trabalho. Possibilidade de supressão. A transferência para o período diurno de trabalho
implica a perda do direito ao adicional noturno. Brasília, DF: Tribunal Regional do Trabalho,
[2003b]. Disponível em: https://www.coad.com.br/busca/detalhe_16/1221/Sumulas. Acesso
em: 15 jun. 2022.

DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.

GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.

MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2018.

OLIVEIRA, N. 13º salário foi criado em meio a intensa disputa ideológica entre esquerda e direi-
ta. Senado Federal, 3 dez. 2021. Disponível em: https://www12.senado.leg.br/noticias/espe-
ciais/arquivo-s/13o-salario-foi-criado-em-meio-a-intensa-disputa-ideologica-entre-esquerda-
-e-direita. Acesso em: 15 jun. 2022.

SÜSSEKIND, A. Direito Internacional do Trabalho. São Paulo: LTr, 2000.

168
UNIDADE 4

BOMFIM, V. Direito do Trabalho de acordo com a Reforma Trabalhista. São Paulo: Método,
2021.

BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Tra-
balho. Brasília, DF: Presidência da República, [1943]. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, e as Leis n º 6.019, de 3 de ja-
neiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar
a legislação às novas relações de trabalho. Brasília, DF: Presidência da República, [2017]. Dis-
ponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.htm. Acesso
em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei no 6.858, de 24 de novembro de 1980. Dispõe sobre o Pagamento, aos Depen-
dentes ou Sucessores, de Valores Não Recebidos em Vida pelos Respectivos Titulares. Brasília,
DF: Presidência da República, [1980]. Disponível em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/
l6858.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 13. Mora. O só pagamento dos salários atra-
sados em audiência não ilide a mora capaz de determinar a rescisão do contrato de trabalho.
Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2003c]. Disponível em: https://www.coad.com.br/
busca/detalhe_16/893/Sumulas_e_enunciados. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 32. Abandono de emprego. Presume-se o

abandono de emprego se o trabalhador não retornar ao serviço no prazo de 30 (trinta) dias
após a cessação do benefício previdenciário nem justificar o motivo de não o fazer. Brasília,
DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2003b]. Disponível em: https://www.coad.com.br/busca/
detalhe_16/912/Sumulas_e_enunciados. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 443. Dispensa discriminatória. Presunção.

Empregado portador de doença grave. Estigma ou preconceito. Direito à reintegração. Presu-
me-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença
grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reinte-
gração no emprego. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2012]. Disponível em: https://
www.coad.com.br/busca/detalhe_16/2436/Sumulas_e_enunciados. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal Superior do Trabalho. Súmula nº 73. Despedida. Justa Causa. A ocorrência
de justa causa, salvo a de abandono de emprego, no decurso do prazo do aviso prévio dado
pelo empregador, retira do empregado qualquer direito às verbas rescisórias de natureza in-
denizatória. Brasília, DF: Tribunal Superior do Trabalho, [2003a]. Disponível em: https://www.
coad.com.br/busca/detalhe_16/953/Sumulas_e_enunciados#:~:text=S%C3%9AMULA%20N%-

169
C2%BA%2073%20%2D%20DESPEDIDA.,verbas%20rescis%C3%B3rias%20de%20natureza%20
indenizat%C3%B3ria. Acesso em: 15 jun. 2022.

CARRION, V. Nova jurisprudência em direito do trabalho. São Paulo: Saraiva, 1999.

DELGADO, M. G. Curso de Direito do Trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.

GARCIA, G. F. B. Curso de Direito do Trabalho. 13. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2018.

MARTINS, S. P. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: Saraiva, 2006.

SAAD, E. G.; SAAD, J. E. D.; BRANCO, A. M. S. C. CLT Comentada. São Paulo: LTr, 2019.

SANTANA, J. C. J. A cessação do contrato de trabalho e as principais mudanças frente a Lei

13.467/17. Conteúdo Jurídico, 1 dez. 2020. Disponível em: https://conteudojuridico.com.br/
consulta/artigos/55728/a-cessao-do-contrato-de-trabalho-e-as-principais-mudanas-frente-a-
-lei-13-467-17. Acesso em: 15 jun. 2022.

SECRETARIA DE COMUNICAÇÃO SOCIAL DO TST. Cartilha de prevenção ao assédio moral.

Pare e repare: por um ambiente de trabalho mais positivo. Brasília, DF: Tribunal Superior do
Trabalho, [2022].

SÜSSEKIND, A.; MARANHÃO, D.; VIANNA, S. Instituições de Direito do Trabalho. São Paulo:
LTr, 1999.

UNIDADE 5

BRASIL. [Constituição (1988)]. Constituição da República Federativa do Brasil. Texto consti-

tucional promulgado em 5 de outubro de 1988, com as alterações determinadas pelas Emen-
das Constitucionais de Revisão nos 1 a 6/94, pelas Emendas Constitucionais nos 1/92 a 91/2016
e pelo Decreto Legislativo no 186/2008. Brasília, DF: Senado Federal, 2016.

BRASIL. Lei nº 3.807, de 26 de agosto de 1960. Dispõe sôbre a Lei Orgânica da Previdência
Social. Brasília, DF: Presidência da República, [1960]. Disponível em: http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/leis/1950-1969/l3807.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previ-
dência Social e dá outras providências. Brasília, DF: Presidência da República, [1991]. Disponí-
vel em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm. Acesso em: 15 jun. 2022.

BRASIL. Tribunal de Justiça do Paraná. Agravo de Instrumento: AI 0038256-59.2021.8.16.0000

Maringá 0038256 59.2021.8.16.0000 (Acórdão). Curitiba: Tribunal de Justiça do Paraná, [2022].
Disponível em: https://tj-pr.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/1516714786/agravo-de-instrumento-
-ai-382565920218160000-maringa-0038256-5920218160000-acordao. Acesso em: 15 jun. 2022.

DIFERENÇAS entre RGPS, RPC e RPPS. RPPS BRASIL, 21 out. 2019. Disponível em: https://rpps-
brasil.com.br/diferencas-entre-rgps-rpc-e-rpps/. Acesso em: 15 jun. 2022.

170
INGRÁCIO, A. Guia completo da Aposentadoria Especial (2022). Ingrácio Advocacia, 13 jun.
2022. Disponível em: https://ingracio.adv.br/aposentadoria-especial/#:~:text=A%20Aposenta-
doria%20Especial%20%C3%A9%20o,de%20morte%20para%20o%20trabalhador. Acesso em:
15 jun. 2022.

NASCIMENTO, A. M.; NASCIMENTO, S. M. Iniciação ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr,

2021.

REGISTRO de PPP passa a ser eletrônico por meio do eSocial. Ministério do Trabalho e Previ-
dência, 23 set. 2021. Disponível em: https://www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/noticias-
-e-conteudo/previdencia/2021/setembro/registro-de-ppp-passa-a-ser-eletronico-por-meio-
-do-esocial. Acesso em: 15 jun. 2022.

SANTOS, M. F. dos. Direito Previdenciário esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2012.

TAISE, M. Diferenças entre os Regimes de Previdência. Igeprev, 15 maio 2021. Disponível em:
https://www.to.gov.br/igeprev/noticias/diferencas-entre-os-regimes-de-previdencia/2o7t0rbv-
fgec. Acesso em: 15 jun. 2022.

VERONA, M. P.; BOFF, C. PPP Eletrônico adiado: entenda o impacto nos eventos de SST no
eSocial. Metadados, 22 fev. 2022. Disponível em: https://www.metadados.com.br/blog/ppp-
-eletronico-adiado. Acesso em: 16 jun. 2022.

171
UNIDADE 1

O mapa mental pode ser preenchido de várias formas. Contudo, a seguir, é exibida uma
das possibilidades de resposta.

Dignidade da
Igualdade
Pessoa Humana

Função Social Princípios Razoabilidade

Legalidade Proporcionalidade

Descrição da imagem: trata-se de um mapa mental com retângulos conectados por meio de setas unidirecio-
nais a partir do centro. Ao centro, encontra-se a palavra “Princípios”. Do lado superior direito, “Igualdade”. Do
lado direito, “Razoabilidade”. Do lado inferior direito, “Proporcionalidade”. Do lado inferior esquerdo, “Legalida-
de”. Do lado esquerdo, “Função social”. Do lado superior esquerdo, “Dignidade da pessoa humana”.

172
UNIDADE 2

O mapa mental pode ser preenchido de várias formas. Contudo, a seguir, é exibida uma
das possibilidades de resposta.

Subordinação Pessoalidade

Alteridade Requisitos Onerosidade

Determinado

Continuidade Contrato de Duração do

Trabalho Contrato

Indeterminado
Aprendiz
Tipos de Rural
Empregados

Comum
Domicílio Doméstico

Descrição da imagem: trata-se de um infográfico com fundo azul, elipses brancas e setas unidirecionais. Há,
no centro, a elipse “Contrato de Trabalho”. Ela gera “Requisitos”, “Duração do contrato” e “Tipos de emprega-
dos”. “Requisitos” gera “Continuidade”, “Alteridade”, “Subordinação”, “Pessoalidade” e “Onerosidade”. Por sua
vez, “Duração do contrato” gera “Determinado” e “Indeterminado”. Já “Tipos de empregados” gera “Aprendiz”,
“Comum”, “Domicílio”, “Doméstico” e “Rural”.

173
UNIDADE 3

O mapa mental pode ser preenchido de várias formas, mas uma das possibilidades de
resposta é apresentada a seguir.

Adicional Adicional de Abonos sem

Noturno Remuneração Auxílio- Natureza Salarial
Horas Extras Alimentação

Adicional de Verbas Verbas

Salariais Salário Não Salariais Abono do PIS
Periculosidade

Adicional de Adicional de Ajuda de

Transferência Insalubridade Prêmios Participação Custo
nos Lucros

Descrição da imagem: a figura tem quinze quadros interligados, com três fileiras contendo cinco quadros. As
palavras-chave são: verbas salariais, adicional de horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade,
adicional de transferência, adicional de insalubridade, salário, remuneração, verbas não salariais, auxílio-a-
limentação, abonos sem natureza salarial, abono do PIS, ajuda de custo, participação nos lucros e prêmios.

174
UNIDADE 4

O mapa mental pode ser preenchido de várias formas, mas uma das possibilidades de
resposta é exibida a seguir.

Dispensa sem
Culpa Recíproca
Justa Causa
Dispensa com
Justa Causa

Por Falecimento
Extinção da Empresa por
do Empregado
Falecimento do Empregador

Cessação do
Por Falecimento do Contrato de Trabalho
Empregado Pessoa Física Demissão

Por Acordo entre Factum Principis

as Partes

Contrato de Trabalho
Despedida Indireta por Tempo Determinado

Por Força Maior

175
UNIDADE 5

O mapa mental pode ser preenchido de várias formas, mas uma das possibilidades de
resposta é exibida a seguir.

Regimes Principais da
Previdência Social

Regime Geral Regime de Regime Próprio de

Previdência Social Previdência Previdência Social
(RGPS) Complementar (RPPS)

EAPC (Entidades EFPC (Entidades

Abertas de Previdência Fechadas de Previdência
Complementar) Complementar)

176
 ANEXO I

INSTRUÇÃO NORMATIVA PRES/INSS Nº 128, DE 28 DE MARÇO

DE 2022

(Substitui o Anexo XXX da IN nº 85/PRES/INSS, de 18 de fevereiro de 2016.)

PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO – PPP

DADOS ADMINISTRATIVOS

1- CNPJ do Domicílio Tributário/

2-Nome Empresarial 3- CNAE
CEI/CAEPF/CNO

4-Nome do Trabalhador 5-BR/PDH 6-CPF

9-Matrícula do
7-Data do 10-Data de 11-Regime
8-Sexo (F/M) Trabalhador no
Nascimento Admissão Revezamento
eSocial

12-CAT REGISTRADA:

12.1-
12.2- Data do
12.1-Data do Registro 12.2-Data do Registro Data do
Registro
Registro

13-LOTAÇÃO E ATRIBUIÇÃO:

13.2-
CNPJ/ 13.7- Có-
13.1-Pe- 13.3- 13.4-Car- 13.5-Fun-
CEI/ 13.6- CBO digo GFIP/
ríodo Setor go ção
CAEPF/ eSocial
CNO

179
 / / a ( ) Alterado
/ / ( ) Estável
( ) Agravamento
/ / ( ) Normal
( ) Ocupacional
/ / a
( ) Não Ocupa-
/ /
cional

/ / a
( ) Alterado
/ /
( ) Estável
( ) Agravamento
// // a ( ) Normal
( ) Ocupacional
/ / ( ) Não Ocupa-
cional
14-PROFISSIOGRAFIA:
( ) Alterado
14.1-Período 14.2-Descrição das Atividades
( ) Estável
/ / a ( ) Agravamento
/ / ( ) Normal
/ / ( ) Ocupacional
( ) Não Ocupa-
/ / a
cional
/ /
( ) Alterado
/ / a
( ) Estável
/ /
( ) Agravamento
/ / ( ) Normal
/ / a ( ) Ocupacional
/ / ( ) Não Ocupa-
cional
/ / a
/ /

/ / a
/ /

REGISTROS AMBIENTAIS

15-EXPOSIÇÃO A FATORES DE RISCOS:

180
15.1-Período 15.2- 15.3- 15.4- 15.5- 15.6- 15.7- 15.8-
Tipo Fator Inten- Técnica EPC EPI CA
de sidade/ Utilizada Eficaz Eficaz EPI
Risco Concen- (S/N) (S/N)
tração

/ / a
/ /

/ / a
/ /

/ / a
/ /

/ / a
/ /

15.9-ATENDIMENTO AOS REQUISITOS DAS NR-06 E NR-01 DO MTE PE-

LOS EPI INFORMADOS:

Medida de Condição Prazo de Periodi- Higienização do EPI

Proteção de Funcio- Validade cidade
namento do EPI da Troca
do EPI do EPI

Medida de Proteção: Foi tentada a implementação de medidas de prote-

ção coletiva, de caráter administrativo ou de organização do trabalho, op-
tando-se pelo Equipamento de Proteção Individual – EPI por inviabilidade
técnica, insuficiência ou interinidade, ou ainda em caráter complementar
ou emergencial.

181
Condição de Funcionamento do EPI: Foram observadas as condições de
funcionamento e do uso ininterrupto do EPI ao longo do tempo, confor-
me especificação técnica do fabricante, ajustada às condições de campo.

Prazo de Validade do EPI:Foi observado o prazo de validade, conforme

Certificado de Aprovação – CA do MTE?

Periodicidade da troca do EPI: Foi observada a periodicidade de troca

definida pelos programas ambientais, comprovada mediante recibo assi-
nado pelo usuário em época própria?

Higienização do EPI: Foi observada a higienização?

16-RESPONSÁVEL PELOS REGISTROS AMBIENTAIS:

16.4-Nome
do
16.1-Período 16.2-CPF 16.3-Registro Conselho de Classe Profissional
Legalmente
Habilitado

/ / a
/ /

/ / a
/ /

/ / a
/ /

/ / a
/ /

/ / a
/ /

182
RESPONSÁVEIS PELAS INFORMAÇÕES

Declaramos, para todos os fins de direito, que as informações prestadas neste documento
são verídicas e foram transcritas fielmente dos registros administrativos, das demonstra-
ções ambientais e dos programas médicos de responsabilidade da empresa. É de nosso
conhecimento que a prestação de informações falsas neste documento constitui crime de
falsificação de documento público, nos termos do art. 297 do Código Penal e, também,
que tais informações são de caráter privativo do trabalhador, constituindo crime, nos ter-
mos da Lei nº 9.029, de 13 de abril de 1995, práticas discriminatórias decorrentes de sua
exigibilidade por outrem, bem como de sua divulgação para terceiros, ressalvado quando
exigida pelos órgãos públicos competentes.

17-Data Emissão PPP 18-REPRESENTANTE LEGAL DA EMPRESA

18.1-NIT 18.2-Nome

(Carimbo) (Assinatura)

OBSERVAÇÕES:

183
 INSTRUÇÕES DE PREENCHIMENTO (PPP)

CAMPO DESCRIÇÃO INSTRUÇÃO DE PREENCHIMENTO

DADOS ADMINISTRATIVOS

CNPJ relativo ao estabelecimento escolhido

como domicílio tributário, nos termos do art.
127 do CTN, no formato XXXXXXXX/XXXX-XX; ou
Cadastro das Atividades Econômicas das
Pessoas Físicas (CAEPF) ou Cadastro Nacional
de Obras (CNO) do empregador no formato,
CNPJ do Domicílio
respectivamente. XXXXXXXXX/XXX-XX eXXXXX.
1 Tributário/CEI/CAEPF/
XXXXX/XX
CNO
Matrícula no Cadastro Específico do INSS
(Matrícula CEI) relativa à obra realizada por
Contribuinte Individual ou ao estabelecimento
escolhido como domicílio tributário que não
possua CNPJ, no formato XX.XXX.XXXXX/XX, am-
bos compostos por caracteres numéricos.

2 NOME EMPRESARIAL Até quarenta caracteres alfanuméricos.

Classificação Nacional de Atividades Econômi-

cas da Empresa – CNAE, completo, com sete
caracteres numéricos, no formato XXXXXX-X,
instituído pelo IBGE por meio da Resolução
3 CNAE
CONCLA nº 07, de 16 de dezembro de 2002.
A tabela de códigos CNAE - Fiscal pode ser
consultada na internet, no site
www.cnae.ibge.gov.br

NOME DO TRABA-
4 Até quarenta caracteres alfabéticos.
LHADOR

184
 BR – Beneficiário Reabilitado; PDH – Portador
de Deficiência Habilitado; NA – Não Aplicável.
Preencher com base no art. 93 da Lei nº 8.213,
de 1991, que estabelece a obrigatoriedade do
preenchimento dos cargos de empresas com
cem ou mais empregados com beneficiários
5 BR/PDH
reabilitados ou pessoas portadoras de defi-
ciência, habilitadas, na seguinte proporção:
I - até 200 empregados.................... 2%;
II - de 201 a 500............................ 3%;
III - de 501 a 1.000........................ 4%;
IV - de 1.001 em diante................... 5%.

Número de Identificação do Trabalhador com

6 CPF onze caracteres numéricos, no formato XXX.
XXXXX.XX-X.

DATA DO NASCIMEN-
7 No formato DD/MM/AAAA.
TO

8 SEXO (F/M) F - Feminino; M - Masculino.

MATRÍCULA DO
Número, "único composto pelo código da em-
9 TRABALHADOR NO
presa e pelo número do empregado
eSOCIAL

10 DATA DE ADMISSÃO No formato DD/MM/AAAA.

185
 Regime de Revezamento de Trabalho, para
trabalhos em turnos ou escala, especificando
tempo trabalhado e tempo de descanso, com
até quinze caracteres alfanuméricos.
REGIME DE REVEZA-
11
MENTO Exemplo: 24 x 72 horas; 14 x 21 dias; 2 x 1
meses.
Se inexistente, preencher com NA – Não Apli-
cável.

Informações sobre as Comunicações de Aci-

dente do Trabalho registradas pela empresa
na Previdência Social, nos termos do art. 22
da Lei nº 8.213, de 1991, do art. 169 da CLT,
do art. 336 do RPS, aprovado pelo Decreto nº
12 CAT REGISTRADA
3.048, de 1999, do item 7.4.8, alínea “a”, da NR-
07 do MTE e dos itens 4.3 e 6.1 do Anexo 13-A
da NR-15 do MTE, disciplinado pela Portaria
MPAS nº 5.051, de 1999, que aprova o Manual
de Instruções para Preenchimento da CAT.

12.1 Data do Registro No formato DD/MM/AAAA.

Com treze caracteres numéricos, com formato

XXXXXXXXXX-X/XX. Os dois últimos caracteres
12.2 Número da CAT correspondem a um número sequencial rela-
tivo ao mesmo acidente, identificado por NIT,
CNPJ e data do acidente.

Informações sobre o histórico de lotação e atri-

buições do trabalhador, por período. A altera-
LOTAÇÃO E ATRIBUI- ção de qualquer um dos campos - 13.2 a 13.7
13
ÇÃO - implica, obrigatoriamente, a criação de nova
linha, com discriminação do período, repetindo
as informações que não foram alteradas.

186
 Data de início e data de fim do período, ambas
no formato DD/MM/AAAA. No caso de traba-
13.1 Período
lhador ativo, a data de fim do último período
não deverá ser preenchida.

Local onde efetivamente o trabalhador exerce

suas atividades. Deverá ser informado o CNPJ
do estabelecimento de lotação do trabalha-
dor ou da empresa tomadora de serviços, no
formato XXXXXXXX/XXXX-XX; ou Matrícula CEI da
13.2 CNPJ/CEI/CAEPF/CNO obra ou do estabelecimento que não possua
CNPJ, no formato XX.XXX.XXXXX/XX, ou Cadastro
das Atividades Econômicas das Pessoas Físicas
(CAEPF), no formato XXX.XXX.XXX/XXX-XX ou
Cadastro Nacional de Obras (CNO) do empre-
gador no formato XX.XXX.XXXXX/XX

Lugar administrativo na estrutura organizacio-

nal da empresa, onde o trabalhador exerce
13.3 Setor
suas atividades laborais, com até quinze carac-
teres alfanuméricos.

Cargo do trabalhador, constante na CTPS, se

empregado ou trabalhador avulso, ou constan-
13.4 Cargo te no Recibo de Produção e Livro de Matrí-
cula, se cooperado, com até trinta caracteres
alfanuméricos.

Lugar administrativo na estrutura organiza-

cional da empresa, onde o trabalhador tenha
atribuição de comando, chefia, coordenação,
13.5 Função
supervisão ou gerência. Quando inexistente
a função, preencher com NA - Não Aplicável,
com até trinta caracteres alfanuméricos.

187
 Classificação Brasileira de Ocupação – CBO vi-
gente à época, com seis caracteres numéricos:
13.6 CBO
1 - No caso de utilização da tabela CBO relati-
va a 1994, utilizar a CBO completa com cinco

caracteres, completando com “0” (zero) a pri-

meira posição;
2 - No caso de utilização da tabela CBO relativa
a 2002, utilizar a CBO completa com seis
caracteres.
Alternativamente, pode ser utilizada a CBO,
com cinco caracteres numéricos, conforme
Manual da GFIP para usuários do SEFIP:
1 - No caso de utilização da tabela CBO rela-
tiva a 1994, utilizar a CBO completa com cinco
caracteres.
2 - No caso de utilização da tabela CBO
relativa a 2002, utilizar a família do CBO com
quatro caracteres, completando com “0” (zero)
a primeira posição.
A tabela de CBO pode ser consultada na inter-
net, no site www.mtecbo.gov.br.
OBS.: Após a alteração da GFIP, somente será
aceita a CBO completa, com seis caracteres
numéricos, conforme a nova tabela CBO relati-
va a 2002.

Código Ocorrência da GFIP para o trabalhador,

Código Ocorrência
13.7 com dois caracteres numéricos, conforme
da GFIP
Manual da GFIP para usuários do SEFIP.

188
 Informações sobre a profissiografia do traba-
lhador, por período. A alteração do campo 14.2
14 PROFISSIOGRAFIA
implica, obrigatoriamente, a criação de nova
linha, com discriminação do período.

Data de início e data de fim do período, ambas

no formato DD/MM/AAAA. No caso de traba-
14.1
Período lhador ativo, a data de fim do último período
não deverá ser preenchida.

Descrição das atividades, físicas ou mentais,

realizadas pelo trabalhador, por força do
poder de comando a que se submete, com até
Descrição das Ativi-
14.2 quatrocentos caracteres alfanuméricos.
dades
As atividades deverão ser descritas com exa-
tidão e de forma sucinta, com a utilização de
verbos no infinitivo impessoal.

189
REGISTROS AMBIENTAIS

Informações sobre a exposição do trabalhador

a fatores de riscos ambientais, por período,
ainda que estejam neutralizados, atenuados
ou exista proteção eficaz.
Facultativamente, também poderão ser
indicados os fatores de riscos ergonômicos e
mecânicos.
A alteração de qualquer um dos campos - 15.2
EXPOSIÇÃO A FATO- a 15.8 - implica, obrigatoriamente, a criação
15
RES DE RISCOS de nova linha, com discriminação do perío-
do, repetindo as informações que não foram
alteradas.

OBS.: Após a implantação da migração dos da-

dos do PPP em meio magnético pela Previdên-
cia Social, as informações relativas aos fatores
de riscos ergonômicos e mecânicos passarão a
ser obrigatórias.

Data de início e data de fim do período, ambas

no formato DD/MM/AAAA. No caso de traba-
15.1 Período
lhador ativo, a data de fim do último período
não deverá ser preenchida.

190
 F - Físico; Q - Químico; B - Biológico; E - Ergonô-
mico/Psicossocial, M - Mecânico/de Acidente,
conforme classificação adotada pelo Ministé-
rio da Saúde, em “Doenças Relacionadas ao
15.2 Tipo Trabalho: Manual de Procedimentos para os
Serviços de Saúde”, de 2001. A indicação do
Tipo “E” e “M” é facultativa. O que determina
a associação de agentes é a superposição de
períodos com fatores de risco diferentes.

Descrição do fator de risco, com até quarenta

caracteres alfanuméricos. Em se tratando do
15.3 Fator de Risco Tipo “Q”, deverá ser informado o nome da
substância ativa, não sendo aceitas citações de
nomes comerciais.

Intensidade ou Concentração, dependendo

do tipo de agente, com até quinze caracteres
Intensidade/Concen-
15.4 alfanuméricos. Caso o fator de risco não seja
tração
passível de mensuração, preencher com NA -
Não Aplicável.

Técnica utilizada para apuração do item 15.4,

com até quarenta caracteres alfanuméricos.
15.5 Técnica Utilizada
Caso o fator de risco não seja passível de men-
suração, preencher com NA - Não Aplicável.

S - Sim; N - Não, considerando se houve ou

não a eliminação ou a neutralização, com base
no informado nos itens 15.2 a 15.5, assegura-
15.6 EPC Eficaz (S/N) das as condições de funcionamento do EPC
ao longo do tempo, conforme especificação
técnica do fabricante e respectivo plano de
manutenção.

191
 S - Sim; N - Não, considerando se houve ou
não a atenuação, com base no informado nos
itens 15.2 a 15.5, observado o disposto na NR-
06 do MTE, assegurada a observância:
1- da hierarquia estabelecida no item 9.3.5.4
da NR-09 do MTE (medidas de proteção cole-
tiva, medidas de caráter administrativo ou de
organização do trabalho e utilização de EPI,
nesta ordem, admitindo-se a utilização de EPI
somente em situações de inviabilidade técnica,
insuficiência ou interinidade à implementação
15.7 EPI Eficaz (S/N) do EPC, ou ainda em caráter complementar ou
emergencial);
2- das condições de funcionamento do EPI
ao longo do tempo, conforme especificação
técnica do fabricante, ajustada às condições de
campo;
3- do prazo de validade, conforme Certificado
de Aprovação do MTE;
4- da periodicidade de troca definida pelos
programas ambientais, devendo esta ser com-
provada mediante recibo; e
5- dos meios de higienização.

Número do Certificado de Aprovação do MTE

para o Equipamento de Proteção Individual
15.8 C.A. EPI referido no campo 154.7, com cinco caracteres
numéricos. Caso não seja utilizado EPI, preen-
cher com NA – Não Aplicável.

Observação do disposto na NR-06 do MTE,

ATENDIMENTO
assegurada a observância:
AOS REQUISITOS
1- da hierarquia estabelecida no item 9.3.5.4
15.9 DAS NR-06 E NR-09
da NR-09 do MTE (medidas de proteção cole-
DO MTE PELOS EPI
tiva, medidas de caráter administrativo ou de
INFORMADOS
organização do trabalho e utilização de EPI,

192
 nesta ordem, admitindo-se a utilização de EPI
somente em situações de inviabilidade técnica,
insuficiência ou interinidade à implementação
do EPC, ou ainda em caráter complementar ou
emergencial);
2- das condições de funcionamento do EPI
ao longo do tempo, conforme especificação
técnica do fabricante, ajustada às condições de
campo;
3- do prazo de validade, conforme Certificado
de Aprovação do MTE;
4- da periodicidade de troca definida pelos
programas ambientais, devendo esta ser com-
provada mediante recibo; e
5- dos meios de higienização.

RESPONSÁVEL
Informações sobre os responsáveis pelos
16 PELOS REGISTROS
registros ambientais, por período.
AMBIENTAIS

Data de início e data de fim do período, ambas

no formato DD/MM/AAAA. No caso de traba-
16.1 Período lhador ativo, sem alteração do responsável, a
data de fim do último período não deverá ser
preenchida.

Número de Cadastro de Pessoa Física com

16.2 CPF onze caracteres numéricos, no formato XXX.
XXX.XXX-XX.

193
 Número do registro profissional no Conselho
de Classe, com nove caracteres alfanuméricos,
no formato XXXXXX-X/XX ou XXXXXXX/XX.
A parte “-X” corresponde à D - Definitivo ou P -
Registro Conselho de
16.3 Provisório.
Classe
A parte “/XX” deve ser preenchida com a UF,
com dois caracteres alfabéticos.
A parte numérica deverá ser completada com
zeros à esquerda.

Nome do Profissional
16.4 Legalmente Até quarenta caracteres alfabéticos.
Habilitado

RESPONSÁVEIS PELAS INFORMAÇÕES

Informações sobre os exames médi-

DATA DE EMISSÃO cos obrigatórios, clínicos e complementares
17
DO PPP realizados para o trabalhador, constantes nos
Quadros I e II da NR-07 do MTE.

REPRESENTANTE Informações sobre o representante legal da

18
LEGAL DA EMPRESA empresa

O NIT do representante legal da empresa com

onze caracteres numéricos, no formato XXX.
XXXXX.XX-X.
NIT REPRESENTANTE
18.1 O NIT corresponde ao número do PIS/PASEP/
LEGAL DA EMPRESA
CI, sendo que, no caso de CI, pode ser utilizado
o número de inscrição no SUS ou na Previdên-
cia Social

194
 NOME DO REPRESEN-
18.2 Até quarenta caracteres alfabéticos
TANTE LEGAL

CARIMBO DA EMPRE-
SA E ASSINATURA Carimbo da empresa e assinatura, física ou
DO REPRESENTANTE eletrônica, do Representante Legal
LEGAL

OBSERVAÇÕES

Devem ser incluídas neste campo informações

necessárias à análise do PPP, bem como faci-
litadoras do requerimento do benefício, como
por exemplo: esclarecimento sobre alteração
de razão social da empresa, no caso de suces-
sora ou indicador de empresa pertencente a
grupo econômico.

OBS.: É facultada a inclusão de informações complementares ou adicionais ao PPP.

195