A - INTRODUÇÃO

O termo “feedback” vem sido amplamente utilizado, extrapolando muitas vezes

os limites do meio científico. Mas qual será o verdadeiro significado deste termo e qual
a sua relação com a Homeostase?

Na linguagem popular, “feedback” é considerado como o retorno de uma

resposta após a emissão de uma dada informação, ou seja, a resposta esperada após o
provimento de uma dada informação. Em um sentido restrito pode-se conceituar
“feedback” por uma visão etimológica, considerando-se o radical “feed” (alimentar) e o
radical “back” (voltar), assim teríamos o entendimento de um sistema de
retroalimentação. Trata-se do retorno das informações do efeito para a causa de um
fenômeno.

O “feedback” também pode ser considerado como uma mudança de estado de

um componente de um sistema que produz uma interação, reduzindo ou aumentando a
resposta do sistema no qual ele está incorporado. Assim, o termo pode, e vem sendo
utilizado na Teoria de Sistemas e de Controle, na Biologia e principalmente na
Endocrinologia.

No capítulo endocrinologia, o “feedback” é considerado o principal regulador da

secreção dos diferentes hormônios em um organismo. Frente aos variados estímulos de
natureza química ou neural, o “feedback” deverá ser capaz de manter o organismo
regulado e funcional.

Indubitavelmente, o “feedback” está fortemente ligado ao fenômeno da

Homeostase. Sem ele, a total harmonia dos sistemas orgânicos é inviável. O conjunto de
todos os mecanismos de retro alimentação que serão descritos nesse texto poderá nos
dar uma pequena idéia da complexidade deste sistema de integração que objetiva as
ações regulatórias que permitem uma condição de vida mais independente.
 Quando ocorre a mudança de uma variável, o sistema pode reagir segundo dois
tipos de “feedback”: o negativo e o positivo.

B – O “FEEDBACK” NEGATIVO

É a reação pela qual o sistema responde de modo a reverter a direção da

mudança e assim tende a manter estáveis as variáveis e permite a manutenção da
homeostase.

O sistema de ““feedback” negativo” é o mais comum nos organismos e

corresponde à inibição da célula-alvo como resposta ao sinal regulador.

A secreção da maioria dos hormônios é regulada por “feedback” negativo, o que

significa que alguma conseqüência da secreção do hormônio atua direta ou
indiretamente sobre a célula secretora de modo negativo para inibir a secreção
adicional. Isto nos lembra a simplicidade de um termostato. Quando a temperatura em
um aposento cai abaixo de algum nível prefixado, o termostato sinaliza à caldeira para
que ela produza calor. Quando a temperatura do ambiente sobe até o nível previamente
determinado, o sinal do termostato para a caldeira é desligado, e a produção de calor
cessa até que a temperatura caia novamente.

O que foi exposto, é um sistema de “feedback” de alça fechada simples, que é

análogo à regulação da secreção de glucagon. Neste mecanismo regulatório, a queda da
glicose sanguínea que é detectada pelas células alfa das ilhotas de Langerhans faz com
que elas liberem o glucagon que estimula o fígado liberar glicose para aumentar a
concentração na corrente sanguínea.
O poder do Feedback
Evaldo Costa Segunda, 10 de Março de 2008
"Se você quer transformar o mundo experimente primeiro promover o seu aperfeiçoamento pessoal e
realizar inovações no seu próprio interior. Estas atitudes se refletirão em mudanças positivas no seu
ambiente familiar. Deste ponto em diante, as mudanças expandirão em proporções cada vez maiores.
Tudo o que fazemos produz efeito e causa algum impacto".
Dalai Lama

Você costuma dar feedback aos seus subordinados, pares e chefes? Você recebe feedback deles?
Você se considera competente na arte de dar feedback? Pois saiba que dar feedback com maestria é
uma qualidade muito apreciada por todos e é
uma das principais características dos
grandes líderes.

Saiba que dar feedback não significa somente

criticar quando as coisas não saem bem ou
mesmo elogios exagerados. O feedback
produtivo é fruto da crítica e do elogio
oportuno e sincero, ou seja: no tempero certo.
Um bom líder é aquele que se preocupa em
dar feedback diário aos seus colaboradores.

Lembre-se da importância do equilíbrio no

processo de avaliação. Uma boa tática é
adotar a filosofia de Pareto, ou seja: para
cada ponto negativo três positivos.

Para otimizar o processo de feedback o ideal

é a manutenção de mecanismo de avaliação
por mérito, assim, as pessoas se sentirão
acompanhadas e tenderão a reagir
positivamente. Nele, o ideal é que os objetivos
(qualitativos e quantitativos) sejam aferidos e
as pessoas motivadas a melhorar as suas
performances. Além disso, cabe enfatizar que
o envolvimento delas no processo de
avaliação será sempre de grande valia. Pois,
se você pede a um colaborador para que se
avalie dando nota, por exemplo, de acordo
com uma escala de 1 a 10, certamente, será
mais fácil iniciar a sua parte já que agora você
possui uma base por onde começar.

Os critérios devem ser transparentes a todos da empresa. Para ser eficaz você deve começar dando
feedback sobre o que eles deixaram escapar. Depois exalte os pontos positivos e, finalmente, encerre
com um elogio para manter o clima otimista.

Como você sabe, devemos recorrer ao feedback visando, também, a motivação da equipe. Nesse
contexto, uma dica importante para lhe render muita admiração é elogiar não apenas os resultados, mas
também os esforços. Quando a sua equipe perceber que você respeita sua dedicação ela tenderá a
sentir-se mais comprometida e disposta a lutar pelos objetivos traçados. Diga a eles algo do tipo:
"parabéns desta vez você se superou..." e poderá comprovar que os milagres existem. Lembre-se: um
reconhecimento sincero é uma grande fonte de energia. Faça isso e terá um exército de pessoas
dispostas a defender suas idéias.

Uma outra dica que poderá lhe render muitos dividendos na busca pela liderança eficaz será chamar os
colaboradores pelo nome enquanto você estiver conversando com eles. Daí a importância de você
decorar imediatamente o nome de todos os membros de sua equipe. Agindo assim, você perceberá que
todos responderão mais entusiasticamente aos seus apelos.

"Não existe vitamina verbal mais potente que um elogio"

Frederick Harris

Lembre-se de que os elogios podem ocorrer no face a face, por e-mail, cartão ou até mesmo em
pequenas lembranças. Mas, independente da forma, perderá todo o seu encanto se for repetido
freqüentemente. Para produzir os efeitos desejados, o elogio precisa ser específico e sincero e revelará
resultados exuberantes quando for dado em público. Já a crítica sempre deverá ocorrer em particular.
Cultive o hábito de dizer calorosamente algo do tipo: "Fulano (chamando-o pelo nome), obrigado por você
ter..." ao invés de dizer apenas obrigado e virar as costas.

Feedback: Com dor ou sem dor.

Para quem fornece ou para quem recebe, o feedback pode ser
uma experiência dolorosa.
Por Maria de Fátima Ohl Braga*

Para quem fornece ou para quem recebe, o feedback pode ser, em algumas situações,
uma experiência dolorosa. Mas, por quê?
As respostas podem ser várias, como em tantos outros processos que envolvem
elementos humanos. Comecemos pelo exercício no qual um gatinho se olha no espelho
e o que vê refletido é a figura de um leão. Aqui, a percepção sobre si não corresponde
àquela que o outro tem daquele. O indivíduo pensa de uma forma e executa de outra – o
comportamento não acompanha a forma de pensar, mas por buscar aquela forma, acaba
chegando ao “comportamento”.
Um comportamento novo requer mudança de hábitos, destreza, repetições. E aqui, sem
dúvida, o feedback pode doer. Afinal, a percepção, pelo outro, desse novo
comportamento pode demorar a chegar. O fato de o indivíduo ter mudado seu modo de
pensar não quer dizer que, de imediato, consiga fazer diferente.
Mesmo que esteja bem intencionado para fazer diferente, é preciso que o indivíduo
repita esse novo comportamento várias vezes, em muitas situações diferentes, até que os
outros consigam perceber a mudança que implementou em sua postura. Ou seja, até que
esse “novo comportamento” tenha se transformado, em última instância, num hábito.
Uma outra forma de avaliar essa mesma situação de dor refere-se ao fato de que as
pessoas nem sempre têm uma permissão interna para receber algo diferente da forma
que pensa. O novo gera uma intranqüilidade, nos tira da chamada zona de conforto.
A postura correta, porém, deve ser a de encarar o feedback como instrumento, canal, de
informação. Não é negativo nem positivo. É retroalimentação, como o conceito na
informática.
Porém, quando não existe essa “permissão”, o diferente é visto como algo negativo.
Para pessoas não predispostas ao novo, tudo o que é diferente é também ameaçador. O
comportamento que se impõe é o da resistência.
E também do ponto de vista de quem dá feedback , a posição pode ser igualmente
delicada. Afinal, não se pode fazê-lo como quem faz uma crítica. E aqui há um
componente cultural a ser considerado: para o brasileiro, é difícil falar assertivamente
sobre algo que pensa. Em geral, tem receio de produzir mágoa ou de ser excluído do
grupo por ter dado sua opinião sincera. E, dessa forma, não diz tudo o que é para ser
dito.
O equilíbrio está em falar sobre o fato em si e o que ele acarreta, usando situações várias
nas quais o mesmo comportamento apareceu. Atestar com fatos e exemplos. Para
facilitar, é importante que o feedback seja dado de forma objetiva, sem que o
interlocutor esteja com raiva e/ou que haja muito envolvimento de quem irá receber o
feedback . Esse deve ser dado com isenção. O despreparo do avaliador ao não passar os
 fatos e/ou ao dar o feedback no clamor de sua raiva é que pode, muitas vezes, machucar
quem o recebe.
Considerando as diferentes hipóteses e ambas as posições – quem dá e quem recebe – o
que me parece é que f eedback deveria ser encarado como uma arte. A arte de dar e
receber e que deveria estar presente sempre nas relações. Quem não sabe dar (doar), não
sabe receber. E vice-versa.
É uma mesma linha em pontas diferentes. Quem consegue dar feedback de forma
assertiva, sabe receber uma crítica assertivamente.
Para o chefe é essencial e para um profissional que está em franco desenvolvimento é
importante saber em que ponto está, em que direção caminha. E quem conhece o
caminho deve estar pronto para ensiná-lo ao outro. Tal como deve ser aquele que tem a
humildade de rever esse caminho, se necessário.
*Maria de Fátima Ohl Braga é pedagoga pela PUC/SP e diretora da área de
planejamento organizacional da Ohl Braga Consultoria.

 
  

A  Importância  do  Feedback  

Muito se tem falado sobre o feedback, ou seja, o “retorno” sobre suas ações, posturas e
atitudes. Segundo a wikipédia:
“Do radical feed, alimentar, e do radical back, voltar, teríamos retro-alimentar um
sistema.”
Dentre as inúmeras definições e sobre o que nós mesmos entendemos sobre o que seja
feedback, eu fico com a breve definição da wikipédia, porque o sentido se aplica diretamente
à Escola.
Muita gente (de escola) acha que na escola não é preciso aplicar dinâmicas de gestão e,
portanto, acha que o mundo da escola é totalmente diferente do mundo corporativo. Por isso
odiamos aquela piadinha: “Você trabalha ou só dá aulas?”.
Sim, na escola temos as particularidades, assim como em qualquer outro “negócio”, mas
sobre o feedback, creio que seja uma das coisas do mundo corporativo que precisam ser
incorporadas ao mundo “escolar”.
Nós, professores recebemos um feedback quase que diário dos nossos alunos, não é mesmo?
Já dos coordenadores e diretores, o feedback demora um pouco mais, dependendo da
situação. Em algumas escolas, não se têm essa postura de comentar sobre sua prática em sala
de aula e sobre os colegas de trabalho e alunos. Tive a sorte de passar por alguns desses tipos
de situações. Digo sem sombra de dúvida que, nas raras vezes em que tive o retorno consegui
modificar um pouco a minha prática e consegui consertar algo que não estava indo tão bem.
É claro que é preciso recebermos bem essa forma de crítica denominada feedback.
Professores são vaidosos e preservam-se muito, portanto é preciso ter um jeitinho especial
para tratar com eles!
Esse é o ponto! Esse “jeitinho”.... tem que existir!!!

Não há coisa pior do que o clima que é gerado quando a escola precisa passar por uma
“reestruturação”, "modificação em seus quadros”, “remodelação”, “consultoria
educacional”, “auditoria interna”; enfim, todas essas coisas que já ouvimos falar antes (nas
escolas particulares, principalmente!).

Pois é. Analisando um pouco isso e fazendo um link com o feedback, penso: será que não seria
legal as escolas optarem pela dinâmica do feedback constante, ou pelo menos antes desses
momentos críticos?
Porque o resultado disso a gente já sabe: professores desmotivados com a possibilidade de
serem dispensados no final do ano letivo (ou no meio dele!). E isso é muito grave. A não ser
que o professor saiba dos reais motivos de sua demissão inevitável ou, pelo menos, entenda-
os. Precisamos pensar na escola como ela é e precisamos detectar os problemas que surgem
pelo longo caminho do ano letivo. Precisamos cuidar da escola. Coordenadores e Diretores:
Precisamos de feedback!! Não descaracterizaremos a administração escolar incorporando
elementos do mundo corporativo!

imagem de: http://green-passions.com/myphoto/f/e/feedback70622.jpg

contato: vicente.candido@gmail.com