INSTITUTO SUPERIOR UNIVERSITARIO BOLIVARIANO

TECNOLOGIA SUPERIOR EN CONTABILIDAD

PROYECTO INTEGRADOR DE SABERES.
ASIGNATURA:
GESTI´ÓN DE TALENTO HUMANO
CARRERA:
CONTABILIDAD
CURSO:
CSS75
AUTORES:
ACOSTA MONTERO NAKIRA
BENAVIDES LOOR TANIA
MIRANDA TORRES LIDIA

SUMBANA ALDAZ JENNY

DOCENTE – ASESOR:
ING. MARLO LOPEZ
SEMESTRE:
V SEMESTRE
 ÁRBOL DE PROBLEMAS ( - )
EFECTO Alta tasa por la ineficiente selección del personal que genera baja productividad en la empresa PRONACA en la ciudad
ÚLTIMO de Guayaquil en el año 2023.

E Efectos
Indirectos
F Perdida Perdida de Perdida del proceso Limitado organizació n Es caso de Perdida en el proceso
Econó mica en la participació n del de producción. en cuanto a la conocimiento del dev producció n.
E producció n. capacitació n personal. personal.
mercado.
C
T
O METODO DEDUCTIVO
Deficiente en proceso de selecció n. Alto costo de proceso de selección.
Reducida participació n de mercado.
S Efectos
Directos VARIABL DEPENDIENTE
Ineficiente selección del personal que genera baja productividad en la empresa PRONACA en la ciudad de Guayaquil en
PROBLEMA el año 2023.
CENTRAL
VARIABE INDEPENDIENTE
Reducido personal capacitado. Escasa aplicació n de tecnología. Alto costo de producció n.
C
Causas
A Directas
METODO IINDUCTIVO
U
Alto costo de Bajo nivel de Baja capacitació n Alto costo de Bajo producció n
S Causas Alto costo en la
remuneració n. estudio. tecnoló gica. tecnología. del mercado.
A Indirectas mano de obra.

S
S
 ÁRBOL DE OBJETIVOS ( + )
FIN
ÚLTIMO Eliminar la tasa de la ineficiencia del personal que genera alta productividad en la empresa PRONACA en la ciudad de
Guayaquil del año 2023.

F Indirecto
2do nivel.
I
Aumentar el
Mejorar en la Mejorar la Incrementar al Incrementar la Ganar en el proceso
N conocimiento del
economía de la participació n del proceso de selecció n. organizació n en la de producció n.
personal.
producció n. mercado. capacitació n al
E personal.
S

Directo Mejorar el proceso de selecció n. Producir el costo al proceso de selecció n. Aumentar la participació n del mercado.
1er nivel.

PROPÓSITO Eficientizar el proceso de selección del personal que genera alta productividad en la empresa PRONACA en la ciudad de
OBJETIVO Guayaquil en el año 2022.
GENERAL

M
Directo
1er nivel. Contratar personal capacitado. Implementar la capacitació n en la Reducir costo de producció n.
E tecnología.
D
Bajar los costos Contratar personas Capacitar al Tener recursos Reducir má s a Llevar un control
I Indirecto
con estudio. bajos costos.
2do nivel. para capacitar personal. para de producció n.
O personal. capacitaciones.

S
La empresa se encuentra estructurada por departamentos, se adapta a
características establecidas por la empresa PRONACA, la cual mantiene la
estructura organizacional de la siguiente manera.
NIVELES Directivo
Al nivel directivo le compete tomar decisiones, impartir las instrucciones para
que ellas se cumplan, coordinar en forma general y súper vigilar el eficiente
cumplimiento de las mismas.
Asesor
Al nivel asesor le corresponde prestar asistencia técnica a los niveles directivo
y operativo en cuestiones de planeación, programación y proyección de las
actividades, en cuanto a organización administrativa. La empresa cuenta con
un supervisor técnico en cárnicos que supervisa y asesora en los procesos
técnicos. De igual manera tenemos en el área contable y de ventas
ORGANIGRAMA GERENCIA DE PRODUCCIÓN DE LA EMPRESA
PRONACA
DESCRIPCION DEL PUESTO DE TRABAJO
Promover el desarrollo comercial de la empresa PRONACA a través de la
participación de sus colaboradores. Fortalecer la administración social y
económica de la empresa PRONACA. Atender satisfactoriamente las
demandas de nuestros consumidores. PRONACA al ser una empresa ligada
bajo lineamientos establecidos fija sus objetivos en mira a conseguir el
bienestar de sus clientes.
En concordancia con los objetivos y para que se cumpla dichos fines
PRONACA determina las siguientes funciones
TITULO: GERENTE
Planear, coordinar, dirigir, controlar y evaluar todas las actividades de una
empresa de gran movimiento y complejidad económica.
CARACTERÍSTICAS: Esta clase de puesto se caracteriza por su
responsabilidad administrativa, civil y penal, como también establecer políticas
y estrategias que sirvan de marco de referencia para la toma de decisiones.
FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
 Responsable de analizar datos estadísticos del crecimiento para la
elaboración del presupuesto anual tanto de ventas como de gastos.
 Responsable de que se cumpla los volúmenes y presupuestos
establecidos.
 Responsable de que se cumpla con las estrategias de comercialización
y distribución.
 Analiza los reportes o informes por ruta, por vendedor, por cliente, por
líneas, etc.
 Analiza las evaluaciones de cumplimiento de la distribuidora y toma
correctivos necesarios.
 Supervisa el trabajo de todo el personal de ventas y administrativo.
Responsable de las inversiones de capital.
 Responsable del desarrollo de la distribuidora.
 Autoriza pagos a proveedores.
 Autoriza gastos de viaje, vales de caja, notas de crédito, notas de débito,
etc.
 Responsable de cumplir y hacer cumplir las políticas y procedimientos
administrativos.
 Mantiene reuniones periódicas con su equipo de trabajo. Da seguimiento
y continuidad a las directrices del jefe de ventas – Pronaca.
PERFIL DEL CANDIDATO

REQUISITOS
MÍNIMO EXIGIBLE EDUCACIÓN: Título Profesional en Administración de
Empresas.
EXPERIENCIA: 2 años de experiencia.
ALTERNATIVOS EDUCACIÓN: Doctorado en Contabilidad y Auditoria
EXPERIENCIA: 4 años de experiencia en labores afines
RESPONSABILIDAD DEL SUPERIOR
Al jefe de ventas de Pronaca y al Propietario de la Distribuidora le corresponde
optarle de toda la información y documentación necesaria, así también de
todos los materiales y suministros. Supervisar y evaluar las funciones y
responsabilidades sean desarrolladas con niveles de eficiencia.

CONOCE EL FUTURO DEL TRABAJO LOS DESASFIOS PARA EL 2030.

DESARROLLAR LOS SIGUIENTES TEMAS.

 El impacto de la crisis del Covid

Antes de comenzar a desarrollar cómo será el panorama del futuro del trabajo
en 2030, es importante recordar cuál era el escenario mundial en lo referido a
cuestiones laborales, antes de la crisis del Covid-19.
De acuerdo a un reporte de Naciones Unidas, el mayor inconveniente general y
a escala planetaria se centra en la desigualdad de acceso e inserción
laboral. Tanto así que un 43% de la población mundial se encontraba en
situación de desempleo o en condiciones de empleo informal o esporádico,
siendo ambos fenómenos muy comunes en regiones menos favorecidas como
América Latina, Medio Oriente y África.
En el mismo sentido, las cifras hablan de un particularmente alto número de
mujeres afectadas directamente por este fenómeno, ya que constituyen el
engrosamiento de estas estadísticas en un 62%
Una vez desatada la crisis del Covid, de acuerdo a los informes de la ONU, el
94% de los trabajadores a nivel mundial, se vieron afectadas por las medidas
de restricción para contener los contagios. Esto último, determinante para el
inicio de la crisis económica actual.
En líneas generales, la brecha de acceso a todo tipo de bienes y servicios se
ha acrecentado, tanto cuando hablamos de cuestiones entre naciones o
simplemente la brecha salarial de género. En el mismo sentido, múltiples
sectores de la economía se vieron (y continúan) en riesgo, siendo la
restauración, el ocio en general, el transporte, manufacturas y ventas
minoristas los más afectados.

 El futuro del trabajo en la era post-Covid

Las consecuencias, así como el desenvolvimiento de los gobiernos y la
sociedad en general, está aún por verse y hacer cualquier tipo de pronóstico
respecto de este tema es, cuanto menos, arriesgado.
Sin embargo y, de acuerdo a la información que recopila el documento de
Naciones Unidas, no es difícil asegurar que la crisis sanitaria y económica va
a causar un profundo impacto en el mediano y largo plazo en el futuro de
trabajo, inclusive llegado el 2030.
Es esperable que, al menos en los países de Occidente se implementen
políticas de promoción de empleo, ayudas sociales y modificaciones
impositivas de todo tipo. Esto con el fin de evitar la destrucción sistemática del
tejido social.
En el mismo sentido, existen también iniciativas conjuntas que pueden tomarse
desde el sector público y el privado para favorecer el retorno a la nunca bien
ponderada “nueva normalidad”, garantizando un regreso a los espacios de
trabajo que sea eficiente y seguro. Y es en este aspecto donde el
departamento de recursos humanos puede hacer la diferencia.

 Apostar al software y las nuevas tecnologías

El futuro del trabajo dentro de oficinas superpobladas o trabajadores anclados
a escritorios en espacios mínimos, ya no es una posibilidad. Con o sin
pandemia, los cambios culturales que trajo consigo el Covid difícilmente
puedan revertirse.
La revolución del trabajo remoto ya es una realidad palpable y con ella surgen
nuevos desafíos asociados a la necesidad imperiosa de migrar operaciones de
todo tipo y color a un entorno totalmente virtual. Tanto así que en plataformas
de empleo como Jooble, que ofrece a diario más de 60.000 vacantes, reporta
que casi 37mil usuarios ya adoptan esta forma de trabajo.
El presento y el futuro del trabajo en recursos humanos es inimaginables sin
un software de RR.HH. que contribuya a la gestión y administración de
procesos diarios orientados a tomar mejores de negocio con el fin de hacer
crecer a las empresas.
El software ideal de recursos humanos deberá estar basado en la nube (cloud
computing) para facilitar el acceso desde cualquier dispositivo sin la necesidad
de descargas. Además, las funciones exigibles deben contribuir con la gestión
de incidencias en nómina, control horario, gestión de turnos y evaluaciones de
desempeño.

 Seguridad y accesibilidad
Otro aspecto fundamental a tener en cuenta y que impactará directamente en
el bienestar laboral de los trabajadores, es la seguridad e higiene. Aunque se
crea que las oficinas podrían desaparecer, todo indica que en el futuro próximo
llegaremos a un hibridaje entre trabajo remoto y presencial.
El futuro del trabajo predice la necesidad de un rediseño desde lo
arquitectónico hasta desde el punto de vista legislativo, con nuevas leyes
laborales orientadas a garantizar la accesibilidad a los puestos de trabajadores
y salvaguardar su integridad frente a enfermedades laborales y eventualidades
como el Covid-19.
La inclusión de personas con discapacidad, el desarrollo de estrategias de
inclusión de la diversidad, así como de paridad de género, serán también
factores que definirán el rumbo de del futuro del trabajo.

 Inteligencia artificial aplicada al empleo

En consonancia con lo que mencionamos anteriormente, la Inteligencia Artificial
será la reina indiscutida del futuro del trabajo camino hacia 2030. De hecho,
hoy en día y aunque parezca salido de una película de ciencia ficción, podemos
encontrar a la AI en prácticamente todas nuestras interacciones diarias con la
tecnología.
Desde los algoritmos en redes sociales hasta las cribas
curriculares en procesos de selección, la inteligencia artificial llegó hace tiempo
para dinamizar y optimizar procesos tediosos, haciendo que empresas
puedan ahorrar cuantiosas sumas de tiempo y dinero. Ambos factores claves
para la supervivencia y crecimiento.
Específicamente en recursos humanos, la inteligencia artificial tiene además
otras aplicaciones que son fundamentales para la gestión y retención de
talento. Las evaluaciones de desempeño que se realizan con el uso de
indicadores clave, permiten el monitoreo de la productividad de los
trabajadores.
Esto brinda posibilidades casi ilimitadas al momento de diseñar planes que
lleven a la optimización del trabajo, mejorar el clima laboral en la oficina o
implementar actividades de team-building con el fin último de fortalecer los
lazos entre colaboradores.

 Un cambio de paradigma en habilidades

Con el surgimiento de un ecosistema laboral nuevo o al menos desconocido en
relación a todas las concepciones tradicionales, los roles, expectativas,
obligaciones y responsabilidades de los trabajadores cambiarán, ya que
nuevas profesiones surgirán mientras que otras, desaparecerán.
Este cambio de paradigma será clave en el futuro del trabajo, el cual anticipa
una modificación palpable respecto de las habilidades y competencias que
deberán contar trabajadores, supervisores, managers y CEOs por igual.
Entre las tres habilidades principales a dominar de cara a 2030, podemos
mencionar aquellas relacionadas con la tecnología, la comunicación
interpersonal y la lógica. Y todo esto debido a que la automatización de las
tareas, cobrará mayor protagonismo que nunca.
Según un informe del Foro Económico Mundial, las habilidades que no estén
relacionadas con puestos de trabajo altamente calificado o profesionales, son
las más vulnerables a ser reemplazas por mecanismos de automatización. Más
específicamente en lo concerniente a fabricación y ensamble de bienes,
transporte y gestiones básicas como ventas y soporte técnico de productos de
primera necesidad.

 La importancia del empleo joven

Así como los Estados tendrán, naturalmente, la responsabilidad de reconstruir
el tejido social en lo que respecta al futuro del trabajo en 2030, las empresas y
el área de recursos humanos puntualmente, pueden también convertirse en
agentes de cambio.
Las consecuencias sobre la formación y educación de toda la llamada
“generación Covid”, están aún por verse, así como los efectos que puedan
llegar a tener las políticas de Sanidad. Lo que sí se sabe es que,
históricamente, los jóvenes son los más afectados en crisis de desempleo y a
su vez, son los grandes motores en la reconversión social.
Con la explosión de las “nuevas” tecnologías, hace ya varios años la educación
formal ha sufrido varios embates, ya que para determinadas profesiones no
existen aún currículas que se adapten y actualicen a la misma velocidad que
estas disciplinas en sí.
La gran mayoría de los trabajos más demandados de aquí a la próxima
década, se encuentran en el sector conocido como STEM (ciencia, tecnología,
ingeniería y matemática, según las siglas en inglés) y salud, según un informe
del instituto McKinsey.
El rol de las empresas puede encuadrarse como garantes de una segunda
instancia o inclusive primera, en lo referido a formación en prácticas para roles
específicos. Crear políticas de inclusión de jóvenes acorde a la legislación
vigente será clave para el futuro del trabajo en líneas generales y para la
supervivencia de las empresas en un creciente escenario de alta competitividad
donde el employer branding hará la diferencia.

El futuro del trabajo durante los años que nos separan hasta llegar al 2030,
ciertamente será complejo y su evolución promete ser tan vertiginosa como
todos los fenómenos que hemos atravesado durante 2020.
Así como aflorarán importantes desafíos y obstáculos para empresas,
trabajadores y Estados por igual, también se avizora una enorme ventana de
oportunidad respecto de la democratización del acceso a la educación no
tradicional desde internet, el emprendedurismo y el nacimiento de nuevas y
emocionantes profesiones.

PROCESO DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO OPERATIVA:

GESTION DE TALENTO HUMANO.

1. CONCEPTOS DE GESTION DE TALENTO HUMANO

La Gestión de Talento Humano en la aplicación a la inteligencia Artificial es la
habilidad que tienen para reclutar y seleccionar para la contratación mediante
la evaluación y el desarrollo de las pruebas mediante plataformas para tener
una buena elección al personal a contratar.
Lidia Miranda
La inteligencia artificial en la gestión talento humano permite optimizar el
trabajo. Esto, debido a que mejora los procesos, gestiona la incertidumbre y
ayuda a centrar la atención en temas más estratégicos. Además, deja las
actividades operativas a la automatización y digitalización que brinda.
Jenny Sumbana
La gestión de talento humano en la inteligencia artificial permite optimizar
mejora el trabajo. Debido a que mejora los procesos, gestionarla incertidumbre
y ayuda a centrar temas más estratégicos.
Tania Benavides

2. DESCRIBA EL ORIGEN Y LA EVOLUCION DE LA GESTION DE

TALENTO HUMANO (HASTA LA ERA DIGITAL)
Las organizaciones han pasado por varias etapas a lo largo de la historia, y el
área de las personas no es la excepción, a continuación, se presenta un cuadro
que resume la evolución de los recursos humanos a través del tiempo.
Tabla 1 Las cuatro etapas de las organizaciones en el transcurso del siglo XXI completar la columna creada

INDUSTRIALIZA INDUSTRIALIZACIÓ ERA DE LA ERA DIGITAL

CIÓN CLÁSICA N NEOCLÁSICA INFORMACIÓN
PERIODO 1900-1950 1950-1990 DESPUÉS DE DESDE 1991 AL
1990 2023
Ambiente Estático, Intensificación de los Cambiante, Motivación
organizacional previsible, pocos cambios, que se dan imprevisible, Implementación
cambios y con mayor rapidez. Turbulento. de Tecnologia
graduales. Pocos Renovación
desafíos
ambientales.
Modo de tratar aPersonas como Personas como Personas como Un trabajador
las Personas. factores de recursos seres humanos motivado rendirá
producción organizacionales que proactivos, más porque se
inertes y necesitan dotados de siente mejor en su
estáticos, sujetos administrarse. inteligencia y puesto y lo
a reglas y habilidades, que realiza con mayor
reglamentos deben motivarse e eficacia.
 rígidos que los impulsarse. 2. Aumenta su
controlen. sensación de
pertenencia a la
empresa y al
equipo.
3. Florecen con
mayor facilidad
nuevas ideas y las
transmiten a sus
superiores.
4. Aumenta la
productividad de
la compañía, lo
que se traduce en
mayores ventas.
Visión de las Personas como Personas como Personas como Personas
personas proveedoras de recursos de la proveedoras de innovadoras para
mano de obra. organización. conocimiento y implementar mas
competencias. plataformas y
competencias.
Denominación Relaciones Administración de Gestión del Gestion del
industriales. Recursos talento humano. capital Humano
Humanos.
Recurso humano: Se basan en la concepción de un hombre como un
"sustituible" engranaje más de la maquinaria de producción, en contraposición
a una concepción de "indispensable" para lograr el éxito de una organización.
Cuando se utiliza este término se está catalogando a la persona como un
instrumento, sin tomar en consideración que éste es el capital principal, el cual
posee habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda
organización.

Talento humano: La pérdida de capital o de equipamiento posee como vías

posibles de solución la cobertura de una prima de seguros o la obtención de un
préstamo, pero para la fuga del talento humanos estas vías de solución
no son posibles de adoptar. Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el
personal necesario para la conformación de grupos de trabajos competitivos,
es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento
humano como su capital más importante y la correcta administración de los
mismos como una de sus tareas más decisivas. Y luego de ello se da paso a lo
que ya se explicó que es la gestión del talento humano.

2. QUE ES PARA USTED EL RECURSO HUMANO

Los recursos humanos para mí son el conjunto de aquellas personas que
colaboran en una empresa en diferentes áreas y departamentos. Gracias a sus
funciones y habilidades las organizaciones pueden lograr sus objetivos de
negocio.
3. DESCRIBA LA DIFERENCIA ENTRE RECURSO HUMANO Y
GESTION
DE TALENTO HUMANO
Las diferencias son. Los recursos humanos son cada una de las personas que
forman parte de una organización. En cambio, en gestión de talento humano se
refiere a las competencias y habilidades que aportan los trabajadores y
colaboradores a una empresa con el fin de generar valor agregado a la
organización.

4. DESCRIBA LA IMPORTANCIA DE LA GESTION DE TALENTO

HUMANO
Las personas dependen de las organizaciones en que trabajan para alcanzar
sus objetivos personales e individúales y de la misma manera las empresas
dependen de las personas para su crecimiento y éxito. Crecer en la vida y tener
éxito casi siempre significa crecer dentro de las organizaciones.
Es así que las organizaciones dependen directa e irremediablemente de las
personas, para operar, producir bienes y servicios, atender a los clientes,
competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y estratégicos.
Es seguro que las organizaciones jamás existirían sin las personas que les dan
vida, dinámica, impulso, creatividad y racionalidad.

5. DETALLE LO QUE USTED INTERPRETA POR NIVELES DE

ACTUACION DE LA GESTION DE TALENTO HUMANO.
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en
marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores,
al igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.

6. DESCRIBA CADA UNO DE LOS NIVELES DE ACTUACIÓN DE

GESTION DE TALENTO HUMANO ESTRATEGICO, TACTICO Y
OPERATIVO
La estructura y el comportamiento organizacional son variables dependientes,
mientras que el ambiente y la tecnología son variables independientes. El
ambiente impone a la organización desafíos externos, mientras que la
tecnología impone desafíos internos. Para enfrentar estos desafíos internos y
externos, se distinguen en las organizaciones tres niveles organizacionales.
Estos tres niveles son:
 Nivel institutional

Nivel intermedio

Nivel operacional

7. DESCRIBA CADA UNO DE LOS PROCESOS DE GESTION DE

TALENTO HUMANO

El proceso de la gestión del talento humano, responde a los siguientes

elementos.

Integrar Organizar Desarrollar

personas personas personas

Retener a las Auditar

personas personas

8. DETALLE LAS ULTIMAS TENDENCIAS DE GESTION DEL TALENTO

HUMANO

En la actualidad, la gestión del talento humano ha evolucionado

significativamente para adaptarse a los cambios en la forma de trabajo y a las
necesidades de las empresas. Conocer las últimas tendencias en este ámbito
es esencial para las organizaciones que desean mantenerse actualizadas y
competitivas.
La gestión del talento humano es una parte vital del éxito empresarial en
cualquier organización. Con el aumento de la competencia en el mercado
laboral, las empresas están buscando constantemente formas de mejorar su
estrategia de gestión de talento para atraer y retener a los mejores empleados.
En este artículo, exploraremos las tendencias más innovadoras en la gestión
del talento humano que están transformando la forma en que las empresas
manejan a su personal.

Bibliografía
https://www.uaeh.edu.mx/scige/boletin/icea/n3/e1.html
https://www.academia.edu/9496096/Organigrama_de_pronaca
https://pdfcoffee.com/organigrama-de-pronaca-3-pdf-free.html
https://factorialhr.es/blog/futuro-del-trabajo/