REPORT

Resultados da Pesquisa de
Diversidade e Inclusão
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Sumário

03 05 07
Sobre o instrumento Demografia da Por que
de Diversidade e Pesquisa estudar D&I?
Inclusão

12 14 15
Sobre diversidade Sobre a percepção Inclusão de
nas organizações da Inclusão pessoas com
pesquisadas deficiência

18 20 21
Política de Algumas Referências
Inclusão considerações
sobre o tema D&I
Sobre o instrumento
Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Diversidade e Inclusão

O Instrumento Diversidade e Inclusão foi elaborado pela Pulses, em

parceria com a Nohs Somos, com os objetivos de capturar a percepção
dos colaboradores sobre diversidade e inclusão nas organizações,
conhecer os impactos que causam nos colaboradores e nas relações,
oferecer subsídios para a gestão do clima, produtividade e turnover,
além de favorecer uma Cultura de Inclusão da Diversidade.

Participaram desta iniciativa, até o momento, 60 empresas totalizando

6.609 respondentes (sendo 4158 pertencentes a empresas de grande
porte, 1936 de médio porte e 515 colaboradores de empresas de
pequeno porte ou startup). A ferramenta foi disponibilizada de forma
totalmente gratuita a partir do mês de setembro de 2020, para que
as lideranças de diferentes níveis e profissionais da Área de Gestão
de Pessoas possam, a partir dos resultados, viabilizar a gestão da
diversidade baseada em dados da sua realidade. Com a possibilidade
de acompanhar e examinar os dados ao longo do tempo, a ferramenta
torna possível aumentar a responsabilidade e a transparência em
relação às questões de diversidade e inclusão.

Início em
Setembro 60 6.609
empresas colaboradores
2020

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

O instrumento aborda quatro dimensões: Diversidade (avalia a

percepção do time de colaboradores sobre a existência da Diversidade
na empresa); Inclusão (avalia a percepção sobre reconhecimento,
inclusão, respeito e oportunidades em condições de equidade e
igualdade); Aspectos culturais (mede a percepção do time sobre o
quanto a inclusão da diversidade é valorizada na cultura da empresa por
meio de políticas e práticas) e a dimensão Representatividade (analisa
a percepção sobre a inclusão dos grupos minoritários na empresa).

Diversidade

Representatividade Inclusão

Aspectos Culturais

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Demografia da pesquisa:

Dos respondentes, 62,46% se autodeclaram brancos; 24,60% pardos,

8,14% pretos e os demais 4,8% são de outras raças/etnias ou não
responderam. Em relação à idade, 44,95% dos respondentes estão entre
26 e 35 anos, 26,89% de 36 a 45 anos, 18,40% de 18 a 25 anos e 9,45%
acima de 46 anos, revelando uma população de adultos jovens. Quanto
à religião os respondentes estão distribuídos entre as religiões católica
(38,32%), evangélica (21,08%) e espírita (10,91%).

Cor ou Raça Idade

Branca
Branca 4121 9,45%

Parda
Parda
1623 18,4%
44,95%

Preta
Preta 537
26,89%

Amarela
Amarela 224
26-35 anos
Prefiro não 36-45 anos
responder 62
Prefiro nãor esponder

18-25 anos

Indígena
Indígena 31 acima de 46 anos

0 1.000 2.000 3.000 4.000 5.000

Religião
2.500 Católica Prefiro não
2249 responder
2.000 Evangélica
Protestante
1.500 1347 Não possuo
Afro-brasileira
1.000 726 697 Espírita
477 Outro
500 187 175 158 156
Atéia
0

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Sobre a identidade de gênero (que é a percepção que uma pessoa tem

de si como sendo do gênero feminino, masculino, de nenhum deles,
combinação de ambos ou de alguma outra identificação, independente
de sexo biológico), 47,73% se autodeclaram homem cis, 44,03% mulher
cis e 4,42% entre os não binárie, homem trans, mulher trans e travesti.
A orientação sexual predominante é a heterossexual com 89,70% e os
8,95% restante dos que responderam estão divididos entre bissexual,
gay, lésbica e outros. Dos respondentes, 94,95% não possuem deficiência
e 3,97% têm alguma deficiência física, visual, auditiva, surdocegueira,
múltipla ou intelectual e preferiram não responder.

Identidade de gênero Orientação sexual

Bissexual Outros
Homem
Homemccis
is 3149 4% 9%

Mulher cis
Mulher cis 2905
Prefiro
Prefiro não não
responder 252
responder
Outros
Outros 204
Não binárie
Nãob inárie 51
Homem
Homem trans
trans 16
Heterossexual
89,7%
Mulher
Mulher trans
trans 13
Héterossexual Prefiro não
Travesti
Travesti 8 Bissexual responder
Gay Outros
01 .000 2.000 3.000 4.000 Lésbica

6265 Pessoas com

deficiência
5.000
Eu não sou uma pessoa com deficiência
Sim, eu sou uma pessoa com deficiência física
Sim, eu sou uma pessoa com deficiência visual
Prefiro não responder
2.500 Sim, eu sou uma pessoa com deficiência auditiva
Sim, eu sou uma pessoa com deficiência intelectual
Sim, eu sou uma pessoa com deficiência múltipla
Sim, eu sou uma pessoa com surdocegueira
117 84 71 48 7 4 2
0

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Por que Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

estudar D&I?

Os dados demográficos da pesquisa conduzida pela Pulses revelaram

respondentes principalmente brancos, adultos jovens, heterossexuais,
cisgênero (que se identifica com o sexo biológico com o qual nasceu),
cristãos, pessoas sem deficiência, reconhecidos na literatura como
pertencentes aos grupos dominantes ou privilegiados (Saska, 2020).

Na atualidade, as discussões sobre diversidade e inclusão tem alertado

que as empresas que praticam a diversidade criam ambientes de
trabalho positivo, de generosidade e colaboração e que as diferenças
são necessárias, enriquecedoras e lucrativas. Falar sobre diversidade
é valorizar o que cada um tem de singular, independentemente da cor
de sua pele, orientação sexual ou aparência física.

Assim, diversidade é um conceito relacional e se revela na composição de

equipes e organizações, mensurada a partir de um coletivo. Saska (2020)
reforça que a diversidade se refere à “diferença” em um dado ambiente
e mesmo que uma pessoa não pertença a um grupo minoritário ela
traz consigo experiências variadas que a torna única. No entanto, para
favorecer a cultura de inclusão da Diversidade, as pesquisas em D&I
devem ir além da métrica demográfica.

Como já destacado anteriormente, o instrumento Diversidade e Inclusão

avaliou quatro dimensões, cujos resultados estão apresentados a
seguir:

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

DIMENSÃO
DIVERSIDADE
A Dimensão Diversidade avaliou a percepção do time de colaboradores
sobre a existência da diversidade no quadro de pessoas, em diferentes
cargos, na liderança e se estas ações são reconhecidas pelos clientes,
fornecedores e público geral, ou seja, se é uma empresa que privilegia
a presença de pessoas com e sem deficiência, de diferentes etnias e
cores, com orientação sexual, identidade de gênero, crenças e idades
diversas. Para 73,55% dos respondentes, a empresa tem um quadro
muito diverso, e em diferentes cargos para 62,92%. Quando se trata de
diversidade nos cargos de liderança, a percepção dos colaboradores é
de homogeneidade para 26,75% e muito diverso para 55,64%. Sobre
o reconhecimento no mercado, 55,39% percebem que as ações de
diversidade são reconhecidas por clientes, fornecedores e público em
geral. Os resultados revelam que embora a percepção seja de um quadro
diverso, quando se analisa os cargos de liderança e o reconhecimento
de ações em prol da diversidade ainda há um caminho a ser percorrido.

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

DIMENSÃO
INCLUSÃO
Quanto a Dimensão Inclusão foi avaliada a percepção do time de
colaboradores sobre reconhecimento, liderança inclusiva, respeito,
sentimento de pertencimento e oportunidades para evolução
na carreira em condição de equidade e igualdade. Para 90,62% o
tratamento recebido é respeitoso e digno, 86,13% sentem que fazem
parte da empresa, 82,39% percebem que a liderança direta é inclusiva,
considerando as diferenças e 81,46% acreditam que o ambiente é
seguro no sentido de favorecer a expressão genuína de si. Os dados
revelam uma favorabilidade de 70,9% quanto ao fator oportunidades de
evolução igualitária na empresa, que vai ao encontro dos resultados da
dimensão diversidade nos cargos de liderança e em diferentes cargos.

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

DIMENSÃO
ASPECTOS CULTURAIS
A Dimensão Aspectos Culturais buscou a percepção do time de
colaboradores sobre o quanto a inclusão da diversidade é valorizada
na cultura da empresa por meio de políticas e práticas. Para 81,33%
dos respondentes, as práticas na empresa discriminatórias são
repudiadas/combatidas. 78,56% nunca presenciaram um caso de
discriminação tais como racismo, Lgbtifobia, sexismo, capacitismo,
etarismo, intolerância religiosa, entre outros. A inclusão da diversidade é
um dos valores da empresa para 70,52% dos respondentes e 68,74%
avaliam que a empresa prioriza o relacionamento com parceiros,
clientes, fornecedores com o mesmo valor de inclusão da diversidade.
62,08% percebem que a empresa possui práticas de inclusão da
diversidade, tais como, contratação de pessoas de grupos minoritários,
com acessibilidade em suas estruturas, workshops sobre inclusão da
diversidade, entre outros. 48,87% responderam que a empresa possui
uma política de inclusão da diversidade escrita e compartilhada com
todas as pessoas da empresa e 32,91% revelaram que desconhecem
a política de inclusão da diversidade na empresa em que trabalha. Os
dados nos revelam que muito embora exista a percepção de combate
à discriminação no local de trabalho, bem como práticas de inclusão da
diversidade, menos da metade das organizações ainda não possui uma
política de inclusão da diversidade escrita e amplamente divulgada.

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

DIMENSÃO
REPRESENTATIVIDADE
A Dimensão Representatividade examinou a percepção do time de
colaboradores sobre a inclusão dos grupos minoritários na empresa.
86,61% responderam com favorabilidade em relação ao ambiente
inclusivo e igualitário para as diferentes crenças religiosas. 76,38%
percebem que empresa é um ambiente inclusivo e igualitário para
as pessoas LGBTIs, ou seja, Lésbicas, Gays, Bis, Trans, Intersexuais,
dentre outros. Em relação a inclusão de pessoas de diferentes etnias a
favorabilidade é de 83,06%, de todas as idades de 77,28%, de pessoas
com deficiência a favorabilidade é de 66,63%. Em relação a inclusão de
pessoas de diferentes gêneros (como o feminino, masculino, de nenhum
gênero, combinação de ambos ou de alguma outra identificação,
independente de sexo biológico) a favorabilidade é de 79,69%. De
modo geral, a percepção dos respondentes é de que as organizações
incluem grupos minoritários principalmente os de diferentes crenças
religiosas, orientação sexual, etnias, idades e gênero. A favorabilidade
é menor para a representatividade de pessoas com deficiência, apesar
das políticas existentes em relação a inclusão deste grupo.

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Sobre Diversidade nas
Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

organizações pesquisadas

Apesar dos dados autodeclarados indicarem um quadro pouco

diverso, a percepção é de que existe diversidade, exceto quando
se analisa os cargos de liderança, a diversidade em diferentes cargos e o
reconhecimento de ações em prol da pluralidade.

Atualmente o mercado de trabalho tem absorvido um número maior de

mulheres, que tem investido mais em escolaridade quando comparado
aos homens. No entanto, ressalta-se que grande parte das mulheres
empregadas ainda são as principais responsáveis pelos trabalhos
domésticos, cumprindo jornada dupla de trabalho, em vários setores da
economia ganham menos do que os homens que exercem as mesmas
funções e, infelizmente estão expostas a diversos tipos de violência.
Assim como as mulheres, os pretos também representam uma grande
parcela da população brasileira.

Porém, sofrem com a violência urbana e apresentam os piores

indicadores de acesso a saúde, educação, trabalho e renda (IBGE, 2017).

Miranda (2014) aponta que há um aumento da inserção de mulheres

nas organizações, em diversos cargos, inclusive nas lideranças, mas
ainda prevalecem desigualdades quando comparados aos homens
brancos. Afirma ainda que as desigualdades experenciadas pelas
minorias no Brasil, principalmente pretos, mulheres, LGBTIs e pessoas
com deficiência, refletem-se no ambiente organizacional.

Um estudo da McKinsey & Company realizado com empresas na Amé-

12
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

rica Latina e publicado em 2020, demonstra uma correlação positiva

entre o compromisso com a diversidade (mais do que com dados
demográficos reais) e resultados positivos, ou seja, a percepção dos
colaboradores sobre o compromisso das organizações empregadoras
com a diversidade impacta na probabilidade da empresa em ter
performance significativa. Este mesmo estudo revela um vínculo
entre a existência da diversidade na liderança sênior e resultados
organizacionais expressivos.

Seguindo as mudanças sociais e políticas recentes, empresas líderes

de mercado tem tomado providências para aumentar a diversidade, a
inclusão e a equidade. No entanto, considerando a maioria dos setores
este progresso ainda precisa ser estimulado (Pedulla, 2020), como nos
revela os dados da pesquisa da Pulses.

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Sobre a percepção
Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

da Inclusão

Falar de inclusão vai além de ter um local de trabalho diverso. Significa

que as pessoas querem se sentir valorizadas, o está relacionado à
qualidade da experiência humana (Saska, 2020). Para a autora, incluir
requer um planejamento de ações que contemple as necessidades das
pessoas para que possam se sentir valorizadas e incluídas.

Os resultados de inclusão de grupos minoritários nas empresas

pesquisadas revelam que poderia haver mais oportunidades de
evolução em condições de igualdade, que vai ao encontro dos
resultados da dimensão diversidade, em especial no fator - cargos
de liderança. Sabe-se que alguns grupos sociais, mesmo com grande
representatividade numérica, enfrentam inúmeras barreiras extras, no
que tange ao acesso a direitos e condições de desenvolvimento.

O estudo da McKinsey & Company, elaborado por Castilho et al (2020)

também reconhece que mulheres e demais grupos minoritários
(composto por diferentes crenças religiosas, orientação sexual, etnias
e idades) continuam pouco representados em cargos de liderança
na empresas latino-americanas, embora exista um forte vínculo
entre diversidade e sucesso corporativo. O estudo ressalta ainda que
empresas com maior diversidade em relação a orientação sexual
em cargos de liderança, tem 25% mais probabilidade de superar a
performance financeira, quando comparada a organizações do mesmo
segmento.

14
Inclusão de Pessoas
Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

com Deficiência

Na dimensão representatividade a percepção foi de alta favorabilidade

em relação a ambiente inclusivo e igualitário para os diferentes grupos
minoritários, com menor percentual para as pessoas com deficiência
(PCD). Estudos têm sido realizados no sentido de analisar a inclusão
de profissionais com deficiência (Miranda e Carvalho, 2016) e, embora
esta população tenha muita representatividade numérica, percebe-
se que os PCDs têm poucas oportunidades na sociedade, menor
escolaridade, recebem salários abaixo dos profissionais considerados
aptos fisicamente, o que denota práticas de exclusão.

Muito embora exista uma obrigação legal, o cenário revela que poucas
organizações estão preparadas receber em seus quadros profissionais
com deficiência. A discussão no Brasil sobre a inclusão de pessoas com
deficiência surgiu a partir da Lei n. 8.213, de 1991 (conhecida como
Lei de Cotas) que obriga a contratação de PCD a partir de 100 ou mais
empregados, posteriormente complementada pela Lei Brasileira de
Inclusão ou Estatuto da Pessoa com Deficiência – Lei n. 13.146 de 2015.
Em seu Capítulo VI que trata especificamente do direito ao trabalho, o
artigo 34 estipula que “a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho
de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em
igualdade de oportunidades com a demais pessoas”.

Quando se trata de acessibilidade e inclusão do PCD, deve-se considerar

aspectos estruturais, nos métodos, técnicas, instrumentos e ferramentas
de trabalho, nas políticas e normas das empresas abordados na Norma

15
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Técnica Brasileira 9050 (NBR-9050), além de dificuldades na comunicação

e na atitude dos demais colaboradores da organização. Pode-se
supor que o cumprimento destas exigências seja um fator dificultador
para empresas de pequeno porte e startups. Quando comparado a
favorabilidade de inclusão de pessoas com deficiência por porte de
empresas, pode-se observar que nas de grande porte o percentual é
de 70,72% , médio porte – 61,12% e startup ou pequenas – 55,28%
favorável e 19,50% desfavorável e neutros 25,23%.

Além dos aspectos estruturais que dificultam a inclusão de pessoas com

deficiência é necessário que as organizações invistam na acessibilidade
atitudinal, por meio de ações e projetos que envolvam esta questão de
forma mais ampla, incentivado por gestores e pela área de RH.

Lacerda (2021) aponta vários cuidados para que realmente a empresa

seja inclusiva com as pessoas com deficiência, tais como: mensurar
os níveis de aceitação e rejeição dos colaboradores com objetivo de
promover boas relações interpessoais e favorecer a integração dos
PCDs; desenvolver ações de conscientização em todos os setores e níveis
hierárquicos, disponibilizando informações esclarecedoras que não se
trata de pessoas dependentes, ao contrário são capazes e eficientes
a partir de algumas condições de trabalho diferenciadas; estabelecer
relacionamentos de trabalho que privilegiem a gentileza e cordialidade,
como em qualquer outra relação, sem permissão para utilização
de adjetivos ou expressões pejorativas; mapear a acessibilidade
identificando as diferentes barreiras, além das estruturais e atitudinais,
como as barreiras comunicacional, metodológica, instrumental e progra-

16
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

mática; divulgação do programa a todos os colaboradores, dentre

outros cuidados. O autor aponta que a implantação de um programa de
inclusão de pessoas com deficiência requer conhecimento e experiencia,
indicando o suporte de parceria para que os resultados sejam exitosos.

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 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Política de Inclusão

Muito embora exista a percepção de combate à discriminação no local,

menos da metade das organizações não possui uma política de inclusão
da diversidade escrita e amplamente divulgada. E estes resultados
independem do porte das empresas participantes da pesquisa, com
48,19% de favorabilidade para as de grande porte, 49,95% de médio e
48,51% de favorabilidade para as startup ou pequenas.

A política de inclusão é uma forma de garantir que as organizações

possam refletir a diversidade cultural, social, étnica, física, sexual e
de credo existente no mundo, no sentido de valorizar as habilidades
das pessoas. E, para tanto, é importante que esteja incorporada na
cultura organizacional, com apoio das lideranças em diferentes níveis
da hierarquia.

Para além da ética e respeito, os estudos demonstram que inserir o

tema diversidade e inclusão em sua pauta de discussão, reflete em
resultados financeiros e inovação para as organizações. No entanto,
mesmo sendo a inclusão da diversidade um tema relevante para os
negócios, poucas empresas no Brasil ainda investem nesta pauta.
Borin et al (2015) revelou que em 170 empresas pesquisadas pelo Hay
Group no Brasil apenas 5% buscam compreender a percepção de seus
colaboradores em relação a diversidade no ambiente de trabalho,
contra 20% em países como Estados Unidos e da Europa.

Para fomentar políticas de inclusão pode-se adotar algumas medidas

18
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

como: Criar programas de inclusão de pessoas de grupos minoritários;

estabelecer critérios de recrutamento, seleção e retenção de
colaboradores que valorizem a diversidade cultural; incentivar
atividades de integração das pessoas ao restante da equipe; promover
a igualdade salarial independentemente da cor da pele, orientação
sexual, gênero, entre outros.

19
Algumas considerações sobre o
Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

tema Diversidade e Inclusão

Sabemos que em diversos países, inclusive no Brasil, as diferenças

de cor da pele, orientação sexual, gênero, com deficiência geram
desigualdades. Valorizar a diversidade é respeitar as pessoas como
elas são e ter clareza que nenhuma característica deve ser motivo
para o desrespeito, discriminação, injustiça ou exclusão. Além de
compreendermos que promover a diversidade colabora para ambientes
de trabalho mais criativos, engajados e inovadores, entendemos que há
necessidade de caminhar em direção a uma sociedade mais equitativa
e justa, o que requer um esforço coordenado de vários segmentos da
sociedade para redução das desigualdades.

20
 Resultados da Pesquisa de Diversidade e Inclusão

Referências

A.V. Miranda, J.L. Carvalho. Inclusão profissional de pessoas com deficiências: um estudo
sobre as políticas e práticas adotadas por empresas do setor de óleo e gás do Estado do
Rio de Janeiro. REGE Revista de Gestão, Rio de Janeiro, v. 23, n.3, p. 186–196, set. 2016.
Disponível em <www.sciencedirect.com>.

BORIN, F., FIENO, P. e SAMPAIO, B. Diversidade: inclusão ou estratégia? Harvard Business

Review, 2015. Disponível em: <https://hbrbr.com.br/diversidade-inclusao-ou-estrategia/>.
Acesso em 09 de junho de 2021.

CASTILHO, P. Diversity Matters: América Latina. McKinsey & Company, 2020. Disponível em:
<https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-matters-america-latina>. Acesso em:
09/06/2021.

LACERDA, F. 10 dicas para inclusão da PcD ao ambiente de trabalho. Beecorp Bem Estar
Corporativo, 2021. Disponível em: <https://beecorp.com.br/blog/pcd-pessoa-com-
deficiencia/>. Acesso em: 09/06/2021.

MIRANDA, Adílio Renê Almeida. Gestão da diversidade e inclusão de minorias:

desigualdades, preconceito e discriminação no setor bancário. Tese (Doutorado) -
Universidade Federal de Lavras. Minas Gerais, p.31 e 40.2014.

PEDULLA, D. Diversity and Inclusion Efforts That Really Work. Harvard Business Review,
2020. Disponível em: <https://hbr.org/2020/05/diversity-and-inclusion-efforts-that-really-
work>. Acesso em: 17/08/2020.

SASKA, S. How to define diversity, equity, and inclusion at work. Culture Amp, 2021.
Disponível em: https://www.cultureamp.com/blog/how-to-define-diversity-equity-and-
inclusion-at-work/. Acesso em: 17/08/2020.

21
 Sua empresa
possui uma
cultura de
Diversidade
e Inclusão?

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do(a)s colaboradore(a)s.

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