ESCOLA SUPERIOR DE CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

DIREITO DO TRABALHO II

AULAS PRÁTICAS

Caso n.º 8

CONSELHOS DE EMPRESA EUROPEUS

1. Qual o objectivo do presente regime?

2. O que se entende por «informação e consulta dos trabalhadores»?
3. O que se entende por «direcção central»?
4. Que matérias deverão ser objecto de informação e consulta?
5. Por que forma se poderá melhorar o direito de informação e consulta?
6. O que é um conselho de empresa europeu (CEE)?
7. O que é um procedimento de informação e consulta?
8. Onde poderão ser instituídos os conselhos de empresa europeus ou os procedimentos
de informação e consulta?
9. O que é uma empresa de dimensão comunitária?
10. O que é um grupo de empresas de dimensão comunitária?
11. Como são calculados os efectivos das empresas e dos grupos de empresas de
dimensão comunitária?
12. O que se entende por «empresa que exerce o controlo»?
13. Como se institui um CEE ou um procedimento de informação e consulta?
14. A quem cabe a responsabilidade da instituição desses mecanismos?
15. Como se desencadeia a instituição desses mecanismos?
16. Quem compõem o grupo especial de negociação (GEN)?
17. Quem designa ou elege os membros do GEN?
18. Quem define as regras para a respectiva eleição?
19. Quais as regras a observar pelos Estados-membros na eleição ou escolha dos
elementos do GEN?
20. Qual o objectivo do GEN?
21. Quem compõe um CEE?
22. Quantos membros compõem o CEE?
23. Como são designados ou escolhidos os membros do CEE?
24. Como se distribui a composição dos membros do CEE?

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25. Como funciona o CEE?

26. Como funciona o procedimento de informação e consulta?
27. Quem suporta as despesas de funcionamento do CEE e do procedimento de
informação e consulta?
28. Qual a duração do funcionamento do CEE ou do procedimento de informação e
consulta?
29. A empresa é obrigada a comunicar todas as informações ao CEE?
30. Como se deve apreciar se a divulgação da informação é idónea a causar prejuízos à
empresa?
31. Quem fixa as informações que a direcção central da empresa não tem de transmitir ao
CEE?
32. E poderá o CEE divulgar todas as informações recebidas?
33. O que é uma informação confidencial?
34. Que tipos de confidencialidade estão previstos?
35. E se a direcção da empresa classificar como confidenciais informações que os
trabalhadores entendam não ser?
36. Em caso de litígio, quem terá a última palavra sobre se a informação é ou não
confidencial?
37. Fragilidades deste regime?
38. Como ultrapassar esta situação?
39. Qual a protecção concedida aos representantes dos trabalhadores?
40. Durante os períodos de ausência necessários ao exercício das suas funções, manterão
os representantes dos trabalhadores o direito ao salário?
41. Em Portugal, tiveram as organizações representativas dos trabalhadores algum papel
em relação às medidas de transposição da Directiva, sobre esta matéria, para o nosso
direito interno?

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Apoio à resposta às questões

1. Razões do regime:

- Fenómeno da transnacionalização / europeização das empresas;

- Necessidade de adaptar as estruturas representativas de trabalhadores às novas regras

económicas.

Pretende-se melhorar o direito à informação e consulta dos trabalhadores nas empresas ou

grupos de empresas de dimensão comunitária, procurando a correspondência entre as
primeiras e o carácter transnacional das segundas. Previsto no art. 404.º/d), do CT, e
regulado na Lei n.º 96/2009, 3/09. Ver ainda a Dir2009/38/CE, 6/05 (que revogou a
Dir94/45/CE e foi transposta para a Lei n.º 96/2009, 3/09), nomeadamente os seus
Considerandos (10) a (16).1

1
(10) O funcionamento do mercado interno implica um processo de concentrações de empresas, fusões
transfronteiriças, absorções e associações e, consequentemente, uma transnacionalização das empresas e dos
grupos de empresas. Para assegurar o desenvolvimento harmonioso das actividades económicas, é necessário que
as empresas e os grupos de empresas que operam em diversos Estados- -Membros informem e consultem os
representantes dos trabalhadores afectados pelas suas decisões.
(11) Os procedimentos de informação e consulta dos trabalhadores consagrados nas legislações ou na prática dos
Estados-Membros são muitas vezes inadaptados à estrutura transnacional da entidade que toma a decisão que
afecta esses trabalhadores. Esta situação poderá conduzir a um tratamento desigual dos trabalhadores afectados
pelas decisões no interior de uma mesma empresa ou de um mesmo grupo.
(12) Devem ser aprovadas disposições adequadas para garantir que os trabalhadores empregados em empresas
ou grupos de empresas de dimensão comunitária sejam convenientemente informados e consultados quando, fora
do Estado-Membro em que trabalham, são tomadas decisões que possam afectá-los.
(13) Para garantir que os trabalhadores de empresas ou de grupos de empresas que operam em diversos Estados-
-Membros sejam convenientemente informados e consultados, é conveniente instituir um conselho de empresa
europeu ou criar outros procedimentos adequados de informação e consulta transnacionais dos trabalhadores.
(14) As regras em matéria de informação e de consulta dos trabalhadores devem ser definidas e implementadas
de modo a assegurar o seu efeito útil no que toca ao disposto na presente directiva. Para o efeito, é conveniente
que a informação e a consulta do conselho de empresa europeu permitam, em tempo útil, a formulação de um
parecer dirigido à empresa sem pôr em causa a sua capacidade de adaptação. Só um diálogo realizado ao nível a
que são elaboradas as orientações e um envolvimento efectivo dos representantes dos trabalhadores podem dar
resposta às necessidades de antecipação e gestão da mudança.
(15) Aos trabalhadores e aos seus representantes devem ser garantidas informação e consulta ao nível adequado
de direcção e de representação em função da matéria tratada. Para tal, a competência e a esfera de intervenção do
conselho de empresa europeu devem ser diferentes das que caracterizam as instâncias nacionais de representação
e limitar-se às questões transnacionais.
(16) É conveniente que o carácter transnacional de uma questão seja determinado tendo em conta quer o alcance
dos seus potenciais efeitos, quer o nível de direcção e de representação que a mesma implica. Para tal, são
consideradas transnacionais as questões que dizem respeito ao conjunto da empresa ou do grupo ou, pelo menos,
dois Estados-Membros. Tal inclui as questões que, independentemente do número de Estados-Membros em

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2. Informação, equivale a comunicação, transmissão de notícias; consulta, toda a troca de

opiniões e o estabelecimento do diálogo entre as estruturas representativas dos
trabalhadores e a administração / direcção central da empresa. Pretende-se que a opinião
dos trabalhadores seja tida em conta na decisão empresarial (ver nota 1) - art. 2.º/1-f) e g),
Dir2009/38/CE, 6/05.2

3. É o centro de tomada das decisões chave da empresa – 3.º, Lei n.º 96/2009, 3/09, e art.
2.º/1-e), Dir2009/38/CE, 6/05.

4. As matérias de carácter transnacional susceptíveis de afectar os interesses dos

trabalhadores, tais como: referentes à situação económico-financeira da empresa;
perspectivas de produção e vendas, de actividades, de evolução do emprego,
investimentos; alterações de fundo da organização, como novos métodos de trabalho ou
novos processos de produção, transferências de produção, fusões, redução da dimensão ou
encerramento de estabelecimentos / empresas e despedimentos colectivos - 16º/1 e 2, da
Lei n.º 96/2009, 3/09, Anexo I, Disposições Supletivas, n.º 1, al. a), 2.º parágrafo,
Dir2009/38/CE, 6/05.

5. Estão previstas duas vias. A de criação de um conselho de empresa europeu e a de

instituição de um procedimento de informação e consulta – 1.º/1, 3 e 4, 9.º e 10.º, da Lei n.º
96/2009, 3/09, art. 1.º/1 e 2, Dir2009/38/CE, 6/05.

6. O CEE é uma estrutura / organismo representativo de trabalhadores de uma empresa ou

grupo de empresas de dimensão comunitária – 9.º, 12.º a 18.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e
art. 2.º/1-h) + Anexo I, Disposições Supletivas, Dir2009/38/CE, 6/05.

causa, são importantes para os trabalhadores europeus em razão do alcance dos seus efeitos potenciais ou que
envolvem transferências de actividades entre os Estados-Membros.
2
(22) O termo «informação» deve ser definido tendo em conta o objectivo de um exame adequado pelos
representantes dos trabalhadores, o que pressupõe que a informação é prestada num momento, de uma forma e
com um conteúdo adequados, sem retardar o processo de tomada de decisão nas empresas.
(23) O termo «consulta» deve ser definido tendo em conta o objectivo da formulação de um parecer que possa
ser útil à tomada de decisões, o que pressupõe que a consulta se efectua num momento, de uma forma e com um
conteúdo adequados.

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7. É um mecanismo ou estrutura, independentemente de estar ou não institucionalizada, que,
sem assumir a forma de CEE, procure satisfazer os mesmos fins – 10.º, da Lei n.º 96/2009,
3/09, e art. 1.º/2 e 4.º/1, Dir2009/38/CE, 6/05.

8. Em todas as empresa ou grupos de empresas de dimensão comunitária – 1.º/3 e 2.º/c) a e),

Lei n.º 96/2009, 3/09. Na sociedade anónima europeia, a qual pressupõe a empresa ou
grupo de empresas de dimensão comunitária, o procedimento correcto é o do conselho de
trabalhadores (DL n.º 215/2005, 13/02). Ver art. 1.º/2 e 5.º/1, Dir2009/38/CE, 6/05

9. Empresa de dimensão comunitária, é aquela que cumpra os seguintes requisitos (1.º/1, 3 e

4, 2.º/c), da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 2.º/1-a), Dir2009/38/CE, 6/05):

- Empregue 1000 ou mais trabalhadores;

- Os trabalhadores estejam distribuídos, pelo menos, por estabelecimentos sitos em dois ou

mais Estados-membros;

- Cada Estado-membro, num ou mais estabelecimentos, tenha, no mínimo, 150

trabalhadores.

10. Grupo de empresa de dimensão comunitária, é aquele que cumpra os seguintes

requisitos (1.º/1, 3 e 4, 2.º/e), da Lei n.º 96/2009, 3/09, e arts. 2.º/1-b) e c), e 3.º,
Dir2009/38/CE, 6/05):

- Composto pela empresa que exerce o controlo e uma ou mais empresas controladas;

- Empregue 1000 ou mais trabalhadores;

- Os trabalhadores estejam distribuídos, pelo menos, por empresas sitas em dois ou mais
Estados-membros;

- Cada Estado-membro, numa ou mais empresas, tenha, no mínimo, 150 trabalhadores.

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11. É de atender ao número médio trabalhadores que laboraram, quer a tempo inteiro, quer
em regime de trabalho a tempo parcial, nos dois anos anteriores na empresa / grupo de
empresas – 24.º, Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 2.º/2, Dir2009/38/CE, 6/05.

12. Empresa que exerce o controlo, é toda aquela que, tendo a sua sede em território
nacional, está em condições de exercer uma influência dominante sobre outra,
concretamente, em virtude da propriedade de meios de produção, da participação
financeira (se tiver maioria do capital, ou maioria dos votos, ou puder nomear mais de
metade dos membros do conselho de administração, do órgão de direcção ou de
fiscalização) ou de outras disposições, legais ou estatutárias – 2.º/a), 3.º, da Lei n.º
96/2009, 3/09, e art. 3.º, Dir2009/38/CE, 6/05.

13. Institui-se por meio de acordo escrito entre a estrutura representativa de trabalhadores a
direcção central. No entanto, ante a recusa em negociar por parte da direcção central ou na
ausência de acordo, podem os trabalhadores instituí-lo autonomamente – 1.º/1, 3 e 4, 9.º e
10.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e arts. 4.º a 7.º, Dir2009/38/CE, 6/05.

14. É da responsabilidade exclusiva da direcção central/administração da empresa criar as

condições necessárias à instituição do CEE ou do procedimento de informação e consulta –
5.º e 7.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 4.º, Dir2009/38/CE, 6/05.

15. O processo de instituição do CEE ou do procedimento de informação e consulta depende:

- Da abertura do processo de negociação, quer seja desencadeado por proposta da

administração, quer por iniciativa dos trabalhadores – 5.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09;

- Da eleição ou escolha de um grupo especial de negociação (GEN) – 6.º, da Lei n.º

96/2009, 3/09, e art. 5.º, Dir2009/38/CE, 6/05.

16. O GEN é composto, exclusivamente, por representantes dos trabalhadores, consoante a

dimensão da empresa e nos termos do art. 6.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 5.º/2-b),
Dir2009/38/CE, 6/05.

17. Os membros do GEN são eleitos ou nomeados pelos representantes dos trabalhadores, ou
directamente por estes, sempre que não existam representantes – 6.º/1, 3 e 4, e 26.º, da Lei
n.º 96/2009, 3/09, e art. 5.º/2-b), Dir2009/38/CE, 6/05.

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18. Cada Estado-membro define as regras, tal como acontece nos arts. 23.º e ss, da Lei n.º
96/2009, 3/09 + 415.º e ss, CT, e art. 5.º/2-a), Dir2009/38/CE, 6/05.

19. Art. 26.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09 – regra da representação (n.º 1/a) e b)) e princípio da
representação proporcional (n.º 1/c) e n.ºs 2 e 3). Sufrágio directo, quando requerido ou
não exista representação (n.º 4), e art. 5.º/2-b), Dir2009/38/CE, 6/05.

20. Ao GEN cabe o papel de fixar, por meio de acordo escrito e com a administração, o
âmbito de acção, a composição, as atribuições e a duração do mandato do CEE ou as regras
de execução do procedimento de informação e consulta – 5.º e 7.º, da Lei n.º 96/2009,
3/09, e art. 5.º/3 a 5, Dir2009/38/CE, 6/05.

21. Compõem o CEE os representantes dos trabalhadores junto das empresas ou grupos de
empresas de dimensão comunitária – que sejam trabalhadores das mesmas, segundo o 8.º e
9.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, mas atender ao disposto no 26.º, CT, até pelo disposto no art.
7.º e Anexo I, 1-b), Dir2009/38/CE, 6/05.

22. O arts. 13.º e 26.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, constitui uma norma supletiva, pelo que, a
existir acordo, poderão ser tantos quantos a vontade dos outorgantes assim o estipular –
8.º/1-c) e d), da Lei n.º 96/2009, 3/09, e pelo disposto no art. 7.º e Anexo I, 1-d),
Dir2009/38/CE, 6/05.

23. Uma vez mais, se tiver existido acordo, cabe às partes a definição das formas de escolha
dos respectivos membros; caso contrário, deveremos ater-nos ao disposto nas normas
supletivas – 26.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e pelo disposto no art. 7.º e Anexo I, 1-c),
Dir2009/38/CE, 6/05.

24. Caso as partes acordem numa qualquer distribuição, deverá ser essa a respeitada; na sua
ausência, estaremos perante o CEE supletivo e remetemos para o 14.º a 18.º, da Lei n.º
96/2009, 3/09, e pelo disposto no art. 7.º e Anexo I, 1-c), Dir2009/38/CE, 6/05.

25. Havendo acordo das partes, serão estas a definir estas matérias, conforme dispõem os
arts. 8.º. Caso funcione nos termos das normas supletivas, o CEE deverá instituir um
conselho restrito, composto, no máximo, por três membros, sempre que tiver mais de 12
membros, e deverá respeitar o disposto nos art. 14.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 12.º,
Dir2009/38/CE, 6/05.

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26. Deverá funcionar nos termos acordados, nos termos do art. 10.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09.

27. Na ausência de fixação por acordo entre as partes, estabelece a Lei, supletivamente, a
responsabilidade exclusiva da administração – 22.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e pelo
disposto nos arts. 5.º/6 e 7.º e Anexo I, 6., Dir2009/38/CE, 6/05.

28. A duração e a renegociação do CEE ou do procedimento, deverão, por regra, ser

definidas por acordo – 8.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09. Caso contrário, aplica-se
supletivamente o disposto quanto à duração dos mandatos dos membros dos CEE, ou seja,
quatro anos – 27.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 6.º/2-g), Dir2009/38/CE, 6/05.

29. O art. 15.º e 21.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, estabelece um direito de informação do CEE,
no entanto, a administração poderá recusar prestar informações confidenciais ou que
entravem o seu funcionamento – 20.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09.

30. Diz o art. 20.º/3 e 4, da Lei n.º 96/2009, 3/09, refere a necessidade de justificação, a qual,
sem pôr em causa a necessidade de reserva, deverá ater-se a fundamentos objectivos,
relacionados com a actividade económica prosseguida pela empresa ou grupo de empresas.

31. Os Estados-membros dispõem sobre a matéria em questão - art. 8.º, Dir2009/38/CE, 6/05
-, tendo, entre nós, o legislador, estabelecido que os critérios de classificação da
informação e da restrição da sua divulgação, deverá ser objecto de acordo – vd. o art. 8.º/2,
da Lei n.º 96/2009, 3/09. Assumimos, até pela leitura do art. 20.º/3 e 5, da Lei n.º 96/2009,
3/09, que nos restantes casos, perante a recusa da administração, só pela via judicial se
obterá uma solução (ver ainda os arts. 412.º e 413.º, CT).

32. Em contrapartida, se a administração não poderá, em regra, recusar a informação, o certo

é que lhe assiste o direito de classificar a informação como confidencial e impor a
obrigação de sigilo a representantes dos trabalhadores, membros do GEN ou do CEE ou
ainda do procedimento de informação e consulta, bem como a peritos – art. 20.º/3 e 5, da
Lei n.º 96/2009, 3/09 (arts. 412.º/1 e 3, 414.º/1, CT).

33. Face à Lei, é toda aquela que for classificada como confidencial pela administração,
desde que objectivamente justificada, até porque se trata de um direito incondicionado da
direcção de qualquer empresa – ver, por exemplo, o art. 412.º/1 e 413.º/1, CT.

34. Podemos identificar dois tipos de confidencialidade (art. 20.º/3 da Lei n.º 96/2009, 3/09):

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- Direito à retenção da informação por parte da administração, ou seja, a sua não
divulgação (413.º/1, CT);

- Direito de impedir que a informação transmitida ao CEE seja divulgada a terceiros

(412.º/1, CT).

35. Art. 413.º/2, CT e art. 20.º/5, da Lei n.º 96/2009, 3/09.

36. Idem (Tribunais). Não esquecer que ao nível nacional não deverão considerar-se
revogadas as disposições sobre a informação e consulta, por exemplo, sobre o
despedimento colectivo (360.º/361.º, CT), despedimento por extinção do posto de trabalho
(369.º/370.º, CT), despedimento por inadaptação (376.º/377.º, CT) ou direitos dos
trabalhadores em caso de transmissão da empresa ou estabelecimento (286.º/287.º, CT).
Ver art. 11.º/2 e 3, Dir2009/38/CE, 6/05

37. Pode colocar-se a questão de ineficiência da Lei pelo facto de poder decorrer muito
tempo entre o momento da recusa da informação por parte da administração e a altura em
que esta seja, eventualmente, obrigada a divulgá-la.

38. A Directiva n.º 94/45/CE (Conselho), de 22/09, deixou ao critério dos Estados-membros
a possibilidade de estes poderem sujeitar a retenção da informação por parte da empresa a
uma autorização administrativa ou judicial prévia (art. 8.º/2, 2.º parágrafo, Dir2009/38/CE,
6/05). No entanto, excepto no caso do art. 20.º, Lei n.º 96/2009, 3/09, o dispositivo legal é
omisso nesta questão. Em suma, para além do recurso à via judicial, resta aos membros do
CEE ou do procedimento de informação e consulta ou ainda do GEN, além, como é óbvio,
aos representantes dos trabalhadores, a possibilidade de denúncia do incumprimento à
ACT, a qual poderá vir a impor uma coima pela prática de uma infracção muito grave.

39. Para além do estabelecido no art. 25.º, da Lei n.º 96/2009, 3/09, no tocante ao crédito de
horas, são-lhes reconhecidos os restantes direitos e garantias típicas dos representantes dos
trabalhadores nacionais – 405.º e ss, do CT.

40. Sim, ver arts. 22.º, 25.º e 28.º/2, da Lei n.º 96/2009, 3/09, e art. 10.º/3 e 4,
Dir2009/38/CE, 6/05.

41. Sim. Arts. 54.º/5-d) e 56.º/2-a), CRP, e 469.º (n.º 2-b) a 475.º, CT.

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Bibliografia:

- COSTA, Hermes Augusto, “O que mudou com a Directiva 2009/38/CE, relativa aos
Conselhos de Empresa Europeus?”, Centro de Estudos Sociais (CES), Faculdade de
Economia da Universidade de Coimbra, Dezembro 2010, Oficina n.º 359;

- LEITE, Jorge, FERNANDES, Liberal, AMADO, Leal, REIS, João, Conselhos de Empresa
Europeus – Comentários à Directiva n.º 94/45/CE (Conselho), 22de Setembro, Cosmos,
Lisboa, 1996;3

- MARTINEZ, Pedro Romano et al, Código do Trabalho - Anotado, 8.ª Edição, Almedina,
Coimbra, 2009, pp. 1039.º e ss;

- MARTINEZ, Pedro Romano, Direito do Trabalho, 5.ª Edição, Almedina, Coimbra, 2010,
pp. 1140 a 1142.

Legislação:

- CT2009;

- Lei n.º 96/2009, de 3/09;

- Directiva 2009/38/CE, 6/05;

- CRP.

3
Obra base para a estrutura do presente caso, não obstante as modificações decorrentes das alterações
legislativas – CT2003, CT2009, Dir2009/38/CE, L96/2009.

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