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CRÉDITOS
Coordenação técnica
Antonino Germanò
Luciano Gonçalves Velasqui
Produção de Conteúdo
Antônio Carlos Kohl Tanski
Daiane Graciele Fangmeier
Jaqueline Lichtenstein
Márcia Cristiana Closs
Marcio Aurelio de Carvalho Lopes
Revisão Técnica Pedagógica

Antônio Carlos Kohl Tanski
Cristiane Barros Araujo
Edimir Toshimiti Saito
Jaqueline Lichtenstein
Márcia Cristiana Closs
Revisão Textual
Marceli Tessmer Blank
Diagramação
Beatriz dos Santos Maciel
Giselle Buchholz da Costa
Silvana dos Santos Ramos
Ilustração
Giselle Buchholz da Costa
Silvana dos Santos Ramos
SESI/RS 2023, 1ª versão

LISTA DE IMAGENS
> Figura 1 -Trabalhadora industrial fazendo uso de EPIs��18

> Figura 2 - Empresária caindo no escritório��19
> Figura 3 - Produtos químicos da indústria ou vazamento�� 20
> Figura 4 - Fábrica de chapeamento de prata��21
> Figura 5 -Trabalhadores observando as estruturas de um armazém�� 26
> Figura 6 -Trabalhadora orientando os demais trabalhadores�� 26
> Figura 7 - Compartilhamento de ideias para melhor organização e eficiência�� 27
> Figura 8 - Membro da CIPA conversando com os demais trabalhadores�� 28
> Figura 9 - Membro da CIPA auxiliando os demais trabalhadores�� 28
> Figura 10 - Membro da CIPA monitorando o uso correto de EPIs�� 29
> Figura 11 - Equipe da CIPA em reunião sobre pautas importantes�� 30
> Figura 12 - Vista traseira de pessoas em um seminário�� 34
> Figura 13 - Uma equipe em reunião elaborando o plano de trabalho��40
> Figura 14 - Exemplo de edital de abertura do processo eleitoral�� 54
> Figura 15 - Equipe de trabalho juntando as peças, representando o planejamento��58
> Figura 16 - Reunião em uma mesa com diversos colegas,
sendo um deles cadeirante��60
> Figura 17 - Professor e alunos em sala de aula�� 62
> Figura 18 - Ferimento no trabalho��65
> Figura 19 - Atendimento acidente de trabalho�� 67
> Figura 20 - Acidente de trabalho, operário caído no chão do local de trabalho�� 70
> Figura 21 - Trabalhador deslizando em líquido no piso�� 73
> Figura 22 - Uma pessoa segurando emojis que representam as emoções�� 74
> Figura 23 - Trabalhador conversando com o médico após acidente de trabalho�� 75
> Figura 24 - Trabalhador em escada, atividade crítica�� 79
> Figura 25 - Trabalhador tropeçando em um fio/cabo de energia no escritório��81
> Figura 26 - Fundição – risco de calor, uma forma de energia�� 85
> Figura 27 - Agentes químicos no ambiente de trabalho�� 94
> Figura 28 - Trabalhador em uma cabine de pintura�� 95
> Figura 29 - Trabalhador da área da saúde preparando medicação�� 100
LISTA DE IMAGENS
> Figura 30 - Trabalhador demonstrando sentir dor nas costas�� 102

> Figura 31 - Obra com diversos materiais dispostos�� 104
> Figura 32 - Homem demonstrando esgotamento emocional�� 105
> Figura 33 - Homem andando e demonstrando esgotamento emocional��107
> Figura 34 - Trabalhador em uma área de fundição�� 111
> Figura 35 - Auditores em uma sala de caldeira�� 112
> Figura 36 - Trabalhador industrial subindo uma escada de metal�� 117
> Figura 37 - Trabalhador de construção usando roupa de segurança�� 118
> Figura 38 - Duas pessoas fazendo inspeção com prancheta na mão�� 122
> Figura 39 - Duas pessoas fazendo inspeção em área industrial��124
> Figura 40 - Grupo de pessoas fazendo uma inspeção na área�� 131
> Figura 41 - Simbologia para elaboração de Mapa de Risco��137
> Figura 42 - Exemplos de tipos de riscos em uma mesma área,
representados através dos círculos�� 139
> Figura 43 - Uma pessoa comunicando algo a demais pessoas�� 145
> Figura 44 - Pirâmides de desvios��147
> Figura 45 - Dois trabalhadores em ambiente fabril olhando um equipamento�� 148
> Figura 46 - Ambiente fabril�� 149
> Figura 47 - Ambiente fabril metalúrgico�� 149
> Figura 48 - Mulher observando um setor�� 150
> Figura 49 - Duas pessoas conversando e observando uma prancheta��152
> Figura 50 - Homem com uniforme e EPIs verificando uma máquina�� 153
> Figura 51 - Infografico quatro passos na investigação�� 155
> Figura 52 - Dois homens verificam uma situação em um telhado��157
> Figura 53 - Fluxo para localização da causa-raiz�� 158
> Figura 54 - Diagrama de Ishikawa�� 161
> Figura 55 - Três homens reunidos conversando��167
> Figura 56 - Martelo da legislação�� 168
> Figura 57 - Mãos segurando uma carteira de trabalho�� 169
> Figura 58 - Grupo de pessoas com as mãos uma sobre as outras��176
LISTA DE QUADROS
> Quadro 1 - Dimensionamento da CIPA ��51

> Quadro 2 - Ocorrências de acidentes do trabalho no Brasil de 2016 a 2019�� 69
> Quadro 3 - Anexo n° 1 da NR-15 apresenta os limites de tolerância
para ruído contínuo ou intermitente��86
> Quadro 4 - Exemplos de aplicações das medidas de controle�� 113
> Quadro 5 - Tipos de inspeção de segurança�� 128
> Quadro 6 - Esboço de Mapa de Risco�� 138
> Quadro 7 - Plano de ação para a causa-raiz�� 159
LISTA DE SIGLAS
ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas.

APR – Análise Preliminar de Risco.
AR – Análise de Risco.
ART – Análise de Risco da Tarefa.
CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
CNH – Carteira Nacional de Habilitação.
CTB – Código de Trânsito Brasileiro.
DDR – Disjuntor Diferencial Residual.
EPC – Equipamento de Proteção Coletiva.
EPI – Equipamento de Proteção Individual.
FPS – Fator de Proteção Solar.
IPAF – International Powered Access Federation (Federação Internacional
de Plataformas Aéreas).
ISO – International Organization for Standardization (Organização Internacional
de Padronização).
M/S – Metro por Segundo.
NBR – Norma Brasileira.
NR – Norma Regulamentadora.
PEMT – Plataforma Elevatória Móvel de Trabalho.
PCMSO – Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional.
PGR – Programa de Gerenciamento de Riscos.
PT – Permissão de Trabalho.
PTA – Plataforma de Trabalho Aéreo.
SAMU – Serviço de Atendimento Móvel de Urgência.
SESI – Serviço Social da Indústria.
SST – Segurança e Saúde do Trabalho.
SEPRT – Secretaria Especial de Previdência e Trabalho.
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO�� 14
INTRODUÇÃO�� 16
1. CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E

ASSÉDIO�� 18
1.1 CIPA NO MUNDO��21
1.2 CIPA NO BRASIL�� 22
1.3 PROPÓSITO DA CIPA�� 25
2. ORGANIZAÇÃO DA CIPA E ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO�� 30

2.1 OBJETIVO��31
2.2 CAMPO DE APLICAÇÃO��31
2.3 ATRIBUIÇÕES��31
2.3.1 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES - SIPAT�� 34
2.3.2 DESENVOLVENDO A SIPAT�� 37
2.4 ORGANIZAÇÃO��38
2.4.1 PLANO DE TRABALHO�� 39
2.4.2 ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS E METAS�� 42
2.4.3 DEFINIÇÃO DOS INDICADORES�� 43
2.5 CABE AOS TRABALHADORES, PRESIDENTE E VICE-PRESIDENTE��43
2.6 CONSTITUIÇÃO E ESTRUTURAÇÃO��44
2.7 CIPA DAS ORGANIZAÇÕES CONTRATADAS PARA PRESTAÇÃO DE
SERVIÇOS��48
2.8 DIMENSIONAMENTO DE CIPA��51
2.9 PROCESSO ELEITORAL��54
2.10 FUNCIONAMENTO��58
2.10.1 REUNIÃO DA CIPA��60
2.11 TREINAMENTO�� 62
SUMÁRIO
3. NOÇÕES SOBRE ACIDENTES E DOENÇAS RELACIONADAS

AO TRABALHO, DECORRENTES DAS CONDIÇÕES DE
TRABALHO E DA EXPOSIÇÃO AOS RISCOS EXISTENTES NO
ESTABELECIMENTO, E SUAS MEDIDAS DE PREVENÇÃO�� 65
3.1 ACIDENTE DE TRABALHO��66
3.1.1 CONCEITO LEGAL ��66
3.1.2 CONCEITO TÉCNICO (PREVENCIONISTA)�� 69
3.2 CONCEITOS BÁSICOS SOBRE PERIGOS EM GERAL: RISCOS E PERIGOS�� 70
3.3 TEORIA DA MULTICASUALIDADE�� 72
3.3.1 CONDIÇÕES INSEGURAS �� 72
3.3.2 FATORES PESSOAIS �� 73
3.4 CONSEQUÊNCIAS DE ACIDENTES E DOENÇAS DO TRABALHO�� 75
4. ESTUDO DO AMBIENTE, DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E DOS

RISCOS ORIGINADOS DO PROCESSO PRODUTIVO�� 78
4.1 PERIGOS CRÍTICOS�� 78
4.2 ANÁLISE DO AMBIENTE E IDENTIFICAÇÃO
DOS RISCOS��82
4.2.1 RISCOS AMBIENTAIS�� 83
4.2.2 RISCOS FÍSICOS�� 85
4.2.7 FATORES PSICOSSOCIAIS�� 105
4.3 IDENTIFICANDO OS RISCOS DOS AMBIENTES DE TRABALHO�� 109
5. PRINCÍPIOS GERAIS DE HIGIENE DO TRABALHO E DE MEDIDAS
DE CONTROLE DOS RISCOS�� 110
5.1 MEDIDAS DE CONTROLE��111
5.2 HIERARQUIA DAS AÇÕES DE SEGURANÇA ��114
5.3 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO COLETIVA E INDIVIDUAL��116
5.3.1 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA - EPC�� 116
5.3.2 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI�� 117
5.4 INSPEÇÃO DE SEGURANÇA NOS AMBIENTES DE TRABALHO ��121
5.4.1 ETAPAS DA INSPEÇÃO DE SEGURANÇA�� 125
5.4.2 MÉTODOS PARA REALIZAÇÃO DAS INSPEÇÕES��127
6. METODOLOGIA DE ANÁLISE DE RISCOS E METODOLOGIA DE

INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES�� 131
6.1 MAPA DE RISCOS��132
6.1.1 REPRESENTAÇÃO GRÁFICA��137
6.2 ANÁLISE PRELIMINAR DE RISCO (APR)��139
6.3 MASP (MÉTODO DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS)�� 140
6.4 O CICLO PDCA��142
6.5 COMUNICAÇÃO DE RISCOS�� 144
7. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES�� 146

7.1 INVESTIGAÇÃO E ANÁLISE DE INCIDENTES E DE ACIDENTES�� 146
7.1.1 COMO INVESTIGAR UM INCIDENTE / ACIDENTE��152
7.1.2 CONHECER O PROCESSO DE TRABALHO��152
7.1.3 ELABORANDO O RELATÓRIO FINAL�� 166
NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 10

8. NOÇÕES SOBRE AS LEGISLAÇÕES TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA RELATIVAS À SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO�� 168
8.1 INSALUBRIDADE��170
8.2 A ELIMINAÇÃO DO FATO GERADOR DOS PERIGOS��170
8.3 LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA��171
8.3.1 AUXÍLIO-DOENÇA�� 171
8.3.2 AUXÍLIO-ACIDENTE�� 171
8.3.3 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ�� 171
8.3.4 PENSÃO POR MORTE��172
8.3.5 PERÍODO DE CARÊNCIA��172
8.3.6 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO - PPP��172
8.3.7 FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO (FAP)��173
8.3.8 COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO (CAT)��174
8.4 NORMAS REGULAMENTADORAS RELACIONADAS À CIPA�� 176
9. NOÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

E REABILITADOS NOS PROCESSOS DE TRABALHO�� 184
9.1 INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA��185
9.1.1 DEFINIÇÕES�� 188
9.1.2 TIPOS DE DEFICIÊNCIA�� 189
9.1.3 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA�� 190
9.1.4 ACOLHIMENTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA�� 192
9.1.5 ORIENTAÇÕES PARA O TRATO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA�� 193
9.1.6 DICAS DE RELACIONAMENTO�� 195

9.2 INCLUSÃO DE PESSOAS REABILITADAS NOS PROCESSOS DE TRABALHO
�� 196
9.2.1 HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL�� 196
9.2.2 OBJETIVO DO SERVIÇO DE REABILITAÇÃO PROFISSIONAL�� 199
9.2.3 TRABALHADOR REABILITADO�� 201
10. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS

FORMAS DE VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO��203
REFERÊNCIAS�� 208

APRESENTAÇÃO
A apostila da Comissão Interna de Prevenção de

Acidentes e Assédio (CIPA) foi elaborada pela
equipe do SESI-RS com o objetivo de colaborar
com você, membro da referida comissão, propor-
cionando uma visão prevencionista. Nesse sen-
tido, a apostila oferece conhecimentos básicos
acerca da NR-5, possibilitando a aplicação desses
conhecimentos na prevenção de acidentes, cola-
borando com a empresa e seus trabalhadores, in-
cluindo pessoas com deficiência, preservando a
saúde e a vida do trabalhador, diminuindo riscos,
melhorando o clima organizacional e fortalecen-
do a imagem da empresa.
A responsabilidade pela saúde e segurança dos
trabalhadores é algo fundamental para o bom
desempenho de uma empresa. Ao contrário de
outras atividades legais, o cuidado com a saúde
e segurança dos trabalhadores excede a simples
obrigação, já que boas condições de trabalho são
benéficas para todos. Assim, uma melhor quali-
dade de vida no trabalho auxilia na preservação
do patrimônio produtivo, de tal modo que cabe a
todos estimular atitudes preventivas e ações po-
sitivas.
Tornar o ambiente de trabalho saudável e cons-
truir processos produtivos e ambientes seguros
deve ser uma meta de todas as empresas. Uma
das alternativas para alcançar essa meta é por
meio da atuação efetiva da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e Assédio (CIPA) ou,
nos locais em que não há a CIPA, do responsável

designado pela empresa, permitindo e apoiando a
elaboração e implantação de políticas e programas
eficazes de segurança e saúde no trabalho.
O objetivo da CIPA é a prevenção de acidentes e
doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatível permanentemente o trabalho realizado
com a preservação da vida e a promoção da saúde
do trabalhador. Para que a CIPA alcance seus obje-
tivos, é preciso ter membros atuantes, que estejam
realmente comprometidos com a preservação da
saúde, segurança e qualidade de vida dos colegas
de trabalho.
Por essa razão, o conteúdo abordado nesta aposti-
la busca oferecer a você, membro da CIPA ou res-
ponsável designado, um conjunto de informações
e conhecimentos técnicos em segurança e saúde,
que lhe possibilite trabalhar, paralelamente às suas
atividades na empresa, na busca de soluções aos
problemas que você mesmo identificará.
Durante a sua leitura, você se deparará com nossa
especialista em Normas Regulamentadoras, a Nor-
ma, a qual irá te acompanhar e trazer dicas e reca-
dos importantes para o seu estudo, fornecendo sub-
sídios para que você possa realizar um bom trabalho
em sua gestão, cumprindo as metas propostas e
oferecendo benefícios a todos os colaboradores e
integrantes das empresas e indústrias nas quais eles
estão inseridos.
Seja bem-vindo(a) e ótimos estudos!

INTRODUÇÃO
Uma atuação em prevenção de acidentes compreende um conjunto

de ações que visa reduzir os acidentes no trabalho e minimizar os
danos, caso esses ocorram. Nesse sentido, é necessário que a em-
presa promova medidas para eliminar os riscos e, quando isso não for
possível, adote medidas coletivas e/ou individuais de proteção para
segurança e saúde do trabalhador, incluindo as pessoas com deficiên-
cia e reabilitadas no local de trabalho. Também é dever da empresa
prestar informações detalhadas a respeito dos riscos da operação a
ser executada e do produto a ser manipulado.
Para a inclusão de
pessoas com deficiência,
devem ser criados
meios de adaptação e
instrumentos acessíveis
indispensáveis ao
ambiente laboral.
ATENÇÃO
Prevenir acidentes e doenças relacionados ao trabalho é um impor-

tante fator de diferenciação, com forte influência na sustentabilidade
das empresas. Indústrias que adotam práticas de segurança e saú-
de no trabalho reduzem os custos com acidentes laborais, diminuem
as perdas de produtividade provocadas pelo afastamento dos traba-
lhadores e evitam possíveis custos com processos judiciais. Tornar o
ambiente de trabalho saudável e seguro, além de construir processos
produtivos, deve ser uma meta-base de todas as empresas. Uma das
alternativas para esse fim é a atuação efetiva da Comissão Interna de
Prevenção de Acidentes e Assédio ou, nos locais em que não há a
CIPA, do responsável designado pela empresa, permitindo e apoiando
a elaboração e a implantação de políticas e programas eficazes de
segurança e saúde no trabalho.

O treinamento da CIPA oferecido pelo SESI baseia-se no conteúdo
mínimo determinado pelo item 5.7.2 da Norma Regulamentadora (NR)
n° 5, do Ministério do Trabalho e Emprego, com redação dada pela
P219, de 20 de dezembro de 2022, quanto à organização dos cursos
de CIPA, e pautado no princípio do aprender fazendo. O referido item
da NR estabelece que o conteúdo do treinamento dos membros da
CIPA ou do responsável designado deverá contemplar, no mínimo:
a. estudo do ambiente, das condições de trabalho e dos

riscos originados do processo produtivo;
b. noções sobre acidentes e doenças relacionados ao

trabalho, decorrentes das condições de trabalho e da
exposição aos riscos existentes no estabelecimento, e
suas medidas de prevenção;
c. metodologia de investigação e análise de acidentes e

doenças relacionadas ao trabalho;
d. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas

de prevenção dos riscos;
e. noções sobre as legislações trabalhista e

previdenciária relativas à segurança e saúde no
trabalho;
f. noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e

reabilitados nos processos de trabalho;
g. organização da CIPA e outros assuntos necessários

ao exercício das atribuições da Comissão;
h. prevenção e combate ao assédio sexual e a outras

formas de violência no trabalho. (BRASIL, 2023).
Com o conteúdo deste curso, pretende-se orientar o cipeiro ou res-
ponsável designado pela empresa no desenvolvimento de um traba-
lho de prevenção, tornando-o um multiplicador dos conhecimentos
adquiridos, levando aos demais trabalhadores e trabalhadoras da em-
presa noções de segurança e saúde no trabalho.

1. CIPA - COMISSÃO INTERNA DE
PREVENÇÃO DE ACIDENTES E ASSÉDIO
A segurança no trabalho está diretamente relacionada ao ambiente de trabalho e

ao comportamento humano. O controle ambiental visa constituir um lugar seguro
de trabalho, reduzindo ao máximo os possíveis riscos de danos materiais, lesões
físicas e doenças laborais. O controle comportamental, por sua vez, visa instruir o
trabalhador para uma prática de prevenção de acidentes, por meio do qual se é
capaz de identificar e combater as suas causas. Nesse sentido, é muito importante
que o trabalhador seja capacitado frequentemente para compreender que segu-
rança é uma responsabilidade individual.
A segurança do trabalho visa a saúde e o bem-estar do trabalhador. Essa é a razão
pelo qual a segurança e a medicina do trabalho são conceitos mútuos, cabendo
às empresas cumprir e fazer cumprir as normas pertinentes e, aos empregados,
observá-las, colaborando com a empresa na sua aplicação e cumprimento (Lei n°
6.514, art. 157 e 158).
Figura 1 -Trabalhadora industrial fazendo uso de EPIs
Fonte: iStock, 2023.

Segundo Alberto Olavo Advíncula Reis, professor da Universidade de São Paulo
(USP), e Maria Aparecida Andrés Ribeiro, professora da Universidade Federal de
Minas Gerais (UFMG),
[...] os acidentes não acontecem por acaso, nem apenas

com as pessoas sem sorte. Geralmente, são resultantes das
condições ambientais, de vida e de trabalho das pessoas:
quanto mais nos expomos às situações negativas ou
danosas, maiores probabilidades teremos de nos acidentar.
Porém, existem medidas que, quando adotadas, reduzem
significativamente as chances desses acontecimentos (REIS;
RIBEIRO, 2002).
Os acidentes podem ser causados por diversas situações e envolver diferentes

agentes, tais como máquinas, produtos químicos, trabalho em altura, entrada
em espaços confinados sem os devidos procedimentos, até mesmo ativida-
des em um escritório.
Figura 2 - Empresária caindo no escritório
Quando pensamos em acidentes de trabalho, em geral, imaginamos algo trági-

co, repentino e chocante, como queda de andaime, descompressão súbita,
serra elétrica que atinge o dedo ou o braço do trabalhador, inalação de ga-
ses em decorrência de vazamento de produto químico ou incêndio, entre
outras ocorrências.

Figura 3 - Produtos químicos da indústria ou vazamento
Os acidentes considerados graves devem ser previstos e, assim, adotadas medi-

das de controle evitando a ocorrência. Entretanto, os acidentes de trabalho mais
comuns não têm nada de espetacular nem acontecem de repente. São, muitas
vezes, motivados por um ambiente de trabalho sem controle dos agentes no-
civos existentes e pela falta de capacitação dos trabalhadores, que acabam se
expondo diariamente a situações de risco, resultando em acidentes de trabalho
ou adoecimento.
Você já parou para pensar sobre: Por que o

trabalho da CIPA é tão importante? E o
que a CIPA pode fazer para contribuir para
que ocorra a prevenção? Vamos lá! A CIPA
é um bom lugar para debater esses assuntos,
e, a partir deste debate, identificar, sugerir e
orientar os trabalhadores, informando sobre as
medidas para a prevenção dos acidentes de
trabalho de acordo com a situação do local de
REFLEXÃO trabalho.

O treinamento da CIPA não é exaustivo, em outras palavras, não tem a intenção
de findar o assunto. Pelo contrário, deve ser compreendido como uma contribui-
ção básica na tarefa da efetivação e desenvolvimento da comissão. O treinamento
pode e deve ser complementado com as experiências e conhecimentos pessoais
daqueles que irão utilizá-lo. Provavelmente essa é a sua principal característica:
incentivar o trabalho participativo de todos. Deve existir iniciativa no uso da
gestão da CIPA, tornando-se, com bom senso, as ordens de assuntos e atividades
relevantes, e, principalmente, agregando os temas existentes. O processo de ges-
tão da CIPA é contínuo e os resultados exigem conscientização, responsabilidade
e comprometimento.
1.1 CIPA NO MUNDO
Segundo a Enciclopédia Britânica do Brasil (apud BRASIL, 2020), as fábricas do

início da Revolução Industrial não apresentavam ambientes de trabalho adequa-
dos. As condições das fábricas eram precárias, os ambientes eram mal iluminados,
abafados e sujos. Não havia direitos trabalhistas, a ponto de os castigos físicos
dados pelos patrões constituírem-se como práticas aceitáveis. Além disso, os tra-
balhadores estavam sujeitos a jornadas de trabalho de 18 horas por dia, recebendo
baixos salários.
Figura 4 - Fábrica de chapeamento de prata

Diante de tais condições, organizações em prol de melhores condições de tra-
balho começaram a surgir, como explicado na Enciclopédia Britânica do Brasil
(apud BRASIL, 2020):
Os empregados das fábricas formaram as trade unions (espécie

de sindicatos) com o objetivo de melhorar as condições de
trabalho dos empregados. Houve também movimentos mais
violentos como, por exemplo, o ludismo. Também conhecidos
como “quebradores de máquinas”, os ludistas invadiam
fábricas e destruíam seus equipamentos numa forma de
protesto e revolta com relação à vida dos empregados. O
cartismo foi mais brando na forma de atuação, pois optou
pela via política, conquistando diversos direitos políticos para
os trabalhadores. (apud BRASIL, 2020).
Nesse contexto, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes surgiu a par-

tir da segunda metade do século XVIII, na Inglaterra, visando reduzir o cres-
cente número de acidentes após a inserção das máquinas nas indústrias. Assim,
a Comissão tinha o objetivo de apresentar sugestões para a correção de riscos
de acidentes.
Em 1921, a Organização Internacional do Trabalho aprovou instrução para a cria-
ção de comitês de segurança para indústrias que tivessem pelos menos 25 traba-
lhadores.
1.2 CIPA NO BRASIL
A CIPA no Brasil tem origem no artigo 82 do Decreto-Lei n° 7.036, de 10 de

novembro de 1944, mais conhecida como Lei de Acidente do Trabalho. Coube
a essa Lei o mérito pelos primeiros passos decisivos para a implantação da pre-
venção de acidentes do trabalho no Brasil. Apesar do tempo de existência e da
tradição da sigla, a CIPA ainda não adquiriu estabilidade organizacional e funcio-
nal, em razão dos avanços e recuos, dos altos e baixos resultantes das diversas
regulamentações a que foi submetida durante mais de meio século de vida.

Dessa forma, de acordo com o Decreto-Lei n° 7036, sobre a Reforma da Lei de
Acidentes do Trabalho,
os empregadores, cujo número de empregados seja
superior a 100, deverão providenciar a organização, em seus
estabelecimentos, de comissões internas, com representantes
dos empregados, para o fim de estimular o interesse pelas
questões de prevenção de acidentes, apresentar sugestões
quanto à orientação e fiscalização das medidas de proteção ao
trabalho, realizar palestras instrutivas, propor a instituição de
concursos e prêmios e tomar outras providências, tendentes
a educar o empregado na prática de prevenir acidentes.
(BRASIL, 1944).
Após outras experiências envolvendo a criação de Comissões de Prevenção de
Acidentes, iniciadas por empresas estrangeiras de geração e distribuição de ener-
gia elétrica, foi fundada, em 1941, no Rio de Janeiro, a Associação Brasileira para
Prevenção de Acidentes (ABPA).
Conforme boletim elaborado pela Santa Casa São João Del-Rei (2016),
em 27 de novembro de 1953, através da Portaria n° 155, foi
introduzida a obrigatoriedade para que as empresas com
mais de 100 empregados passassem a organizar a Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes. Foi incluído um segundo
artigo em cujo teor havia a recomendação de que as empresas
com menos de 100 empregados – espontaneamente –
fizessem a mesma coisa, por ser de interesse de empregados
e empregadores. Ainda nesta época, não havia eleição direta
e secreta para os membros da CIPA. (SANTA CASA SÃO
JOÃO DEL-REI, 2016, p. 3).
As exigências referentes à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes foram in-

corporadas à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) em 28 de fevereiro de 1967,
por meio do Decreto-Lei n° 229, no artigo 164:
as empresas que, a critério da autoridade competente em
matéria de segurança e higiene do trabalho, estiverem
enquadradas em condições estabelecidas nas normas
expedidas pelo Departamento de Segurança e Higiene
do Trabalho, deverão manter, obrigatoriamente, serviço
especializado em segurança e em higiene do trabalho e
constituir Comissões Internas de Prevenção de Acidentes
(CIPAs). (BRASIL, 1967).

A Portaria n° 3456, de 3 de agosto de 1977, por sua vez, passou a exigir a obri-
gatoriedade da existência da CIPA em empresas com mais de 50 empregados,
com participantes eleitos por voto secreto. Além disso, passou-se a exigir a dis-
tribuição dos membros de acordo com o número de empregados do estabeleci-
mento e a realização de curso de treinamento de prevenção de acidentes (SANTA
CASA SÃO JOÃO DEL-REI, 2016). A Lei n° 6514, também de 1977, introduziu alte-
rações no Capítulo V – Da Segurança e Medicina do Trabalho, da CLT, em seus
artigos 163, 164, e 165, consolidando o entendimento de que a regulamentação das
CIPAs é do âmbito da legislação trabalhista.
Na Portaria n° 3214 do Ministério do Trabalho, de 8 de junho de 1978, foi revogada a
Portaria n° 32 e instituídas as Normas Regulamentadoras, entre as quais a Norma
Regulamentadora n° 5 – NR-5, que se refere especificamente à CIPA e regula-
menta o critério de grau de risco da empresa e o número mínimo de membros da
Comissão. Tornou-se obrigatória a realização de cursos para membros de CIPAs,
com carga horária e conteúdo definidos.
É preciso ressaltar que houve uma mudança

quanto à carga horária e conteúdo definidos
na NR5. Atualmente, a redação propõe o
treinamento e a carga horária de acordo com o
grau de risco em que a empresa se enquadra.
Nesse caso, o treinamento deverá ser de “oito
horas para estabelecimentos de grau de risco
1; doze horas para estabelecimentos de grau de
risco 2; dezesseis horas para estabelecimentos
de grau de risco 3; e vinte horas para
ATENÇÃO estabelecimentos de grau de risco 4.” (BRASIL,
2023).
Com relação aos treinamentos na modalidade presencial, é necessário considerar

a subsequente carga horária mínima da capacitação, sendo 4 (quatro) horas para
empresas de grau de risco 2 e 8 (oito) horas para empresas de grau de risco 3 e 4.
Entre as alterações, podemos citar “a carga horária do treinamento dos esta-
belecimentos de grau de risco 1 e do representante nomeado da organiza-
ção pode ser realizada integralmente na modalidade de ensino a distância
ou semipresencial, nos termos da NR-1.” (BRASIL, 2023).

Ainda de acordo com a Portaria n° 3214, as especificações do Quadro I – Dimensio-
namento da CIPA, estabelecem “Grau de Risco conforme estabelecido no Quadro
I da NR-4 - Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE
(Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco - GR para fins de dimensiona-
mento do SESMT.” (BRASIL, 2023).
Em 20 de dezembro de 2022, o Ministério do

Trabalho e Previdência/Gabinete do Ministro,
por meio da Portaria/MTP n° 4.219, altera, nas
Normas regulamentadoras, a nomenclatura da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
para Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio (CIPA), em virtude da
Lei de n° 14.457, de 21 de setembro de 2022, a
qual traz diretrizes para que as empresas que
ATENÇÃO constituem CIPA, além de outras que julgarem
necessário, adotem ações de prevenção e
combate ao assédio sexual e às demais formas
de violência no âmbito do trabalho.
1.3 PROPÓSITO DA CIPA
A Norma Regulamentadora NR-5 - Comissão Interna de Prevenção de Acidentes

e Assédio, ou CIPA, estabelece os preceitos e as condições necessárias com a
finalidade de prevenir acidentes e doenças relacionadas ao trabalho, de modo a
tornar compatível o trabalho com a preservação da vida, aplicando medidas de
prevenção e promoção à saúde e à segurança do trabalhador.
A CIPA tem seu propósito alicerçado em dados como o número de acidentes e
mortes relacionadas ao trabalho. O Brasil, nesse sentido, demonstra alto nível de
acidentes de trabalho.
Além das atribuições já citadas, existem outras atribuições importantes da CIPA,
como veremos a seguir:

OBSERVAR:
os membros da CIPA, ou o responsável designado, deverão desenvolver a função de
observador, atuando na identificação dos perigos e fatores de risco. Ao observar, o
membro da CIPA deverá identificar, no cotidiano do trabalho, as atitudes de risco e/
ou os processos que poderão gerar acidentes ou doenças relacionadas ao trabalho.
Figura 5 -Trabalhadores observando as estruturas de um armazém

ORIENTAR E INFORMAR:
a partir da observação e identificação dos perigos e fatores de risco, a próxima ação
deverá ser a orientação aos trabalhadores ou a divulgação das informações do que
foi observado, promovendo o desenvolvimento do comportamento preventivo nos
ambientes de trabalho.
Figura 6 -Trabalhadora orientando os demais trabalhadores


SUGERIR E SOLICITAR:
como consequência das etapas anteriores, o próximo passo da CIPA, ou do
responsável designado, será sugerir ou solicitar a melhoria dos processos ou ações
para promover a mudança de comportamentos, acompanhando as ações por parte
da empresa, bem como as melhorias comportamentais dos trabalhadores.l
Figura 7 - Compartilhamento de ideias para melhor organização e eficiência

Ainda de acordo com a NR-5, cabe ao empregador proporcionar aos membros da

CIPA os meios necessários ao desempenho de suas atribuições, garantindo tempo
suficiente para a realização das tarefas constantes no plano de trabalho.
Além disso, a NR-5 estabelece que cabe aos empregados participar da eleição
de seus representantes, colaborar com a gestão da CIPA, indicar à Comissão, ao
SESMT e ao empregador situações de riscos e apresentar sugestões para melho-
ria das condições de trabalho, observar e aplicar, no ambiente de trabalho, as reco-
mendações quanto à prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho.
Em resumo, o papel da CIPA, ou do designado responsável, é desenvolver ações
específicas e que estejam dentro das possibilidades da comissão, reconhecendo
seus limites e suas responsabilidades.
Existem responsabilidades inerentes à atuação dos membros de CIPA, ou do res-
ponsável designado pela empresa, que veremos agora:

RESPONSABILIDADE PELA IMAGEM:
o novo membro da CIPA deverá estar ciente da importância de atuar como exemplo
de comportamento seguro e proativo, resguardando a imagem da comissão.
Dessa forma, identificar os pontos frágeis e reconhecer as falhas é o primeiro passo
para o desenvolvimento de um trabalho mais eficiente, além de divulgar informações
a respeito das atividades de seu mandato e outras questões que valorizem a equipe.
Figura 8 - Membro da CIPA conversando com os demais trabalhadores

RESPONSABILIDADE ÉTICA:
a CIPA, ou o responsável designado pela empresa, tem em suas mãos o que há
de mais importante na vida dos trabalhadores: sua saúde. Considerando que
cada membro foi escolhido por apresentar características pessoais e morais que
inspiraram a confiança das pessoas, é de extrema importância que o membro da
CIPA, ou o responsável designado pela empresa, fique atento às questões éticas e
morais, zelando pelos compromissos assumidos e mantendo o comprometimento e
a transparência nas suas ações.
Figura 9 - Membro da CIPA auxiliando os demais trabalhadores


RESPONSABILIDADE CIVIL E CRIMINAL:
se, por qualquer motivo, a CIPA deixar de atuar corretamente e, em virtude disso,
algum acidente ocorrer com consequências graves ou fatais, a CIPA poderá ser
responsabilizada cível e criminalmente. Portanto, é importante que a comissão,
ou o responsável designado, aja em conformidade com a legislação vigente. A
conscientização dos membros da CIPA, ou do responsável designado pela empresa,
a respeito da necessidade de cumprir todas as determinações e atribuições previstas
na NR-5 é de grande importância e exige extrema responsabilidade.
Figura 10 - Membro da CIPA monitorando o uso correto de EPIs

Cada membro da CIPA se propôs a desenvolver,

além de suas obrigações diárias de trabalho,
atividades de prevenção de acidentes e
doenças relacionadas ao trabalho. Desta forma,
os membros da comissão devem estar atentos
para que as situações de risco à segurança
e à saúde dos trabalhadores, bem como as
medidas de controle sejam devidamente
registradas.
REFLEXÃO

2. ORGANIZAÇÃO DA CIPA E
ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO
A CIPA é composta por funcionários da empresa, tendo em sua constituição repre-

sentantes dos empregados e do empregador. Ou seja, trata-se de uma comissão
mista, cujo propósito é a prevenção de acidentes e/ou doenças relacionadas ao
trabalho. Para que isso ocorra, é fundamental a organização, definição de res-
ponsabilidades, metas e objetivos, sendo que todos esses aspectos devem ser de
conhecimento de todos os membros da comissão.
Figura 11 - Equipe da CIPA em reunião sobre pautas importantes

2.1 OBJETIVO
A CIPA tem por objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao tra-

balho. Por essa razão, a CIPA deve propor − através de suas ações − um ambiente
de trabalho seguro e de promoção à saúde aos trabalhadores. A Norma Regula-
mentadora n° 5:
estabelece os parâmetros e os requisitos da Comissão Interna

de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA tendo por
objetivo a prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao
trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o
trabalho com a preservação da vida e promoção da saúde do
trabalhador. (BRASIL, 2023).
Deve-se observar que ações, que vão desde a orientação quanto ao uso de EPI até
alterações dos processos e métodos de trabalho, fazem parte do objetivo da CIPA.
2.2 CAMPO DE APLICAÇÃO
A NR-5 (BRASIL, 2023) explica que “as organizações e os órgãos públicos da ad-
ministração direta e indireta, bem como os órgãos dos Poderes Legislativo, Judici-
ário e Ministério Público que possuam empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, devem constituir e manter CIPA.”
Devem constituir CIPA empresas privadas, públicas, associações recreativas e ins-
tituições beneficentes, ou seja, toda e qualquer empresa que possuam CNPJ e
mão de obra regida pela CLT.
2.3 ATRIBUIÇÕES
A norma descreve o mínimo de atribuições que são de responsabilidade da CIPA.

Porém, essa descrição não precisa ser esgotável às atribuições descritas na nor-
ma. Por exemplo, no caso de empresas que possuem grau de risco maior e/ou
número maior de trabalhadores, a CIPA pode ampliar as atribuições, desde que
venham ao encontro das propostas elaboradas em anos anteriores, como solu-
ções para as causas de afastamentos de trabalhadores por acidente ou doença
relacionada ao trabalho.

Na Norma Regulamentadora n° 5, no item 5.3.1, a CIPA tem por atribuição, confor-
me a seguir:
a. acompanhar o processo de identificação de perigos e avaliação de
riscos bem como a adoção de medidas de prevenção implementadas
pela organização;
b. registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade

com o subitem 1.5.3.3 da NR1, por meio do mapa de risco ou outra técnica
ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem de preferência, com
assessoria do Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do
Trabalho - SESMT, onde houver;
c. verificar os ambientes e as condições de trabalho visando identificar

situações que possam trazer riscos para a segurança e saúde dos
trabalhadores;
d. elaborar e acompanhar plano de trabalho que possibilite a ação

preventiva em segurança e saúde no trabalho;
e. participar no desenvolvimento e implementação de programas

relacionados à segurança e saúde no trabalho;
f. acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho,

nos termos da NR-1 e propor, quando for o caso, medidas para a solução
dos problemas identificados;
g. requisitar à organização as informações sobre questões relacionadas

à segurança e saúde dos trabalhadores, incluindo as Comunicações de
Acidente de Trabalho - CAT emitidas pela organização, resguardados o
sigilo médico e as informações pessoais;
h. propor ao SESMT, quando houver, ou à organização, a análise das

condições ou situações de trabalho nas quais considere haver risco
grave e iminente à segurança e saúde dos trabalhadores e, se for o caso,
a interrupção das atividades até a adoção das medidas corretivas e de
controle;
i. promover, anualmente, em conjunto com o SESMT, onde houver,

a Semana Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho - SIPAT,
conforme programação definida pela CIPA;
j. incluir temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e

a outras formas de violência no trabalho nas suas atividades e práticas.
(BRASIL, 2023).

É importante que o cipeiro conheça e aplique
suas atribuições como membro da CIPA.
Para isso, a empresa deve preparar o Cipeiro,
eleito ou designado, através de treinamento e,
também, garantia de disponibilidade de tempo
em horário de trabalho para a promoção da
saúde e segurança dos trabalhadores.
ATENÇÃO
De acordo com a NR-1, no item 1.5.3.3, a empresa deve aplicar recursos para:
a.
consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos
ocupacionais, podendo para este fim serem adotadas
as manifestações da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio - CIPA, quando houver; e
b.
comunicar aos trabalhadores sobre os riscos consolidados
no inventário de riscos e as medidas de prevenção do plano
de ação do PGR. (BRASIL, 2022).
Dentre as atribuições, algumas ações por parte dos cipeiros são essenciais, como:
verificar os ambientes e as condições de trabalho visando

identificar situações que possam trazer riscos para a segurança
e saúde dos trabalhadores;
registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em
conformidade com o subitem 1.5.3.3 da NR1, por meio do
mapa de risco ou outra técnica ou ferramenta apropriada
à sua escolha, sem ordem de preferência, com assessoria
do Serviço Especializado em Segurança e em Medicina do
Trabalho - SESMT, onde houver; elaborar e acompanhar plano
de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e
saúde no trabalho, entre outros (BRASIL, 2023).

Exemplo: Quando um trabalhador sofre um
acidente do tipo corte/contuso atingindo sua
mão, provocado por prensas ou similares, o
processo e/ou a máquina causadora da lesão
precisa ser bloqueada até que seja feita uma
análise do acidente com todas as partes
envolvidas; e, após a investigação e análise,
devem ser adotadas barreiras, de acordo com
o maquinário, ações preventivas e análise de
todos os processos que se assemelham em toda
SAIBA MAIS a planta da empresa. Após a aplicação do que
foi proposto, é importante rever se as medidas
adotadas eliminaram os riscos identificados.
2.3.1 SEMANA INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES -

SIPAT
A realização anual da Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho
– SIPAT, regida pela Portaria n° 3.214 - Norma Regulamentadora n° 5, é uma das
atribuições da CIPA, e tem como objetivo conscientizar os colaboradores sobre
a importância das ações prevencionistas que visam a eliminação e/ou redução
dos riscos existentes no ambiente de trabalho. Durante a SIPAT, espera-se que os
trabalhadores despertem para a prevenção e se tornem elementos de fiscalização,
capazes de apontar e sugerir melhorias sempre que necessário.
Figura 12 - Vista traseira de pessoas em um seminário

A SIPAT foi criada em 1953, com a publicação do Decreto n° 34.715, de 27 de no-
vembro de 1953, tornando oficial a preocupação com os acidentes e as doenças
relacionadas ao trabalho, uma vez que, na maioria das vezes, tais ocorrências eram
evitáveis. Na época da publicação do decreto, a SIPAT era realizada na 4ª semana
do mês de novembro.
A SIPAT visa promover a educação, a conscientização e o debate entre emprega-
dos e empregadores quanto aos aspectos de prevenção de acidentes de trabalho
e doenças relacionadas ao trabalho. Podemos dizer que se trata de uma semana
de reflexão sobre a SST dentro da organização.
A realização da SIPAT é uma atribuição da CIPA e deve ser organizada juntamente
com o empregador. Nessa semana, são realizadas ações que colaborem com a re-
dução dos acidentes e fatores de riscos causadores de afastamentos do trabalho.
Sua realização é definida em comum acordo entre o empregador e a CIPA, ou o
membro designado.
Deverá estar descrito no plano de trabalho

quando e quais ações deverão ocorrer para o
desenvolvimento da SIPAT.
ATENÇÃO
Sobre o que a SIPAT deve tratar? Quais temas

devem ser abordados?
REFLEXÃO

Os temas a serem abordados na SIPAT são de livre escolha desde que a empresa
e a CIPA estejam de acordo e que sejam temas voltados para a segurança e a saú-
de no trabalho. Normalmente são temas levantados durante inspeções realizadas
pela CIPA.
Como visto anteriormente, muitos temas podem ser abordados na SIPAT a partir
da realidade e necessidade da empresa, e, além destes, outros temas que podem
ser tratados, tais como:
M tabagismo,
M importância de uma alimentação saudável,
M atividade física,
M formas de prevenção às doenças osteomusculares relacionadas ao trabalho,
M prevenção à AIDS e às Infecções sexualmente transmissíveis,
M importância do planejamento familiar,
M uso correto de EPIs e EPCs,
M redução de acidentes de trabalho; entre outros.
A SIPAT proporciona diversos benefícios para a empresa, veja alguns:
M valorização dos empregados,

M estímulo à cooperação dentro da equipe,
M reconhecimento do trabalho,
M promoção de um ambiente mais harmonioso,
M incentivo dos empregados às práticas seguras,
M maior compromisso com a prevenção,
M maior participação nas ações e campanhas prevencionistas,
M maior cumprimento das medidas de segurança.
Para o seu efetivo benefício, é importante organizar com cuidado a SIPAT, divulgar,
incentivar, sensibilizar os empregados e empregadores a participarem ativamente,
para que possa se observar com o tempo os benefícios que ela proporciona.

Agora que já vimos o que é a SIPAT, acompanhe como desenvolver e realizar a
semana interna de prevenção de acidentes.
2.3.2 DESENVOLVENDO A SIPAT

As atividades da SIPAT devem ser oferecidas a todos os empregados e tercei-
ros. Primeiramente, a CIPA, juntamente com a organização, deve definir os temas
das palestras, organizar o cronograma e checar as datas. Sugere-se que a SIPAT
ocorra em uma semana com menor fluxo de atividades, para não comprometer a
produção. É importante que o evento seja realizado em horário de expediente
para não contar com o pagamento de horas extras. Não há carga horária mínima
estabelecida para a realização das atividades e palestras na SIPAT, sendo assim,
não é necessário que tenham duração de um dia inteiro.
Ao longo da semana da SIPAT, pode ser definida

a carga horária das atividades, podendo ser uma
a duas horas por atividade. Toda ação realizada
durante a semana deve ser evidenciada em ata.
SAIBA MAIS
A SIPAT deve ser comunicada e divulgada a todos os trabalhadores da empresa e

terceiros, podendo ser por meio de informativos, cartazes, e-mails, reuniões, DDS
– Diálogo Diário de Segurança etc.
Para o desenvolvimento de uma Semana Interna de Prevenção de Acidentes, é
imprescindível estabelecer um bom planejamento. Devem ser definidos os temas
a serem abordados na SIPAT com base nas informações da empresa, consultando
os profissionais de segurança e saúde. Dessa maneira, os assuntos definidos para
serem tratados na SIPAT estarão de acordo com as características da empresa e
as necessidades dos trabalhadores.

É importante que estes dois pontos sejam observados em
seu planejamento:
DIVULGAÇÃO:
divulgue a programação da SIPAT com antecedência, informando a data, o horário,
o local e o tema que será apresentado em cada atividade para que os trabalhadores
possam se programar para participar.
EVENTO:
estabeleça estratégias para a realização das atividades de maneira criativa, que
estimule a participação de todos os trabalhadores, incluindo palestras, teatro,
exposições, apresentações, workshops etc. A SIPAT não pode ser confundida com
um evento festivo da empresa.
2.4 ORGANIZAÇÃO
Para que a CIPA tenha condições plenas de ação, a norma estabelece que a em-
presa disponibilize condições, informações e recursos necessários para a realiza-
ção do trabalho. Observe o que consta na norma:
Com relação à CIPA, cabe à organização:
disponibilizar aos membros da CIPA os recursos necessários

à execução de suas atribuições, assegurando tempo eficiente
para o desempenho das tarefas permanentes no plano de
trabalho;
proporcionar a cooperação dos trabalhadores nas ações da
CIPA; e
propiciar à CIPA, quando solicitados, os esclarecimentos
relacionados às suas atribuições.
Conforme descreve na NR-5, deve-se “proporcionar aos
membros da CIPA os meios necessários ao desempenho
de suas atribuições, garantindo tempo suficiente para a
realização das tarefas constantes no plano de trabalho”
(BRASIL, 2023).

2.4.1 PLANO DE TRABALHO
O plano de trabalho se trata de um documento em que se registram as atividades,
os objetivos e as tarefas necessárias para a performance de um profissional, nesse
caso, uma comissão.
Na CIPA, o plano de trabalho consiste nas ações listadas de acordo com suas prio-
ridades, a partir da gravidade do risco encontrado, o prazo previsto para que sejam
implantadas, as pessoas responsáveis e os recursos necessários para sua execu-
ção. Segundo a NR-5, no item 5.3.1, letra “d”, a CIPA deverá “elaborar e acompa-
nhar plano de trabalho que possibilite a ação preventiva em segurança e
saúde no trabalho” (BRASIL, 2023).
Para que serve um plano de trabalho? O

plano de trabalho tem o propósito de organizar
o trabalho da gestão da CIPA, auxiliando na
organização e no planejamento da gestão
de qualquer parte da empresa ou de um
setor específico. É um documento de grande
utilidade para a CIPA e outros setores.
REFLEXÃO
Para os membros da CIPA, o plano de trabalho funciona como um anúncio ou lem-

brete de seus deveres e obrigações, bem como do roteiro de trabalho.
O plano de trabalho na CIPA tem como objetivo principal agir de forma preventiva,
antecipando as situações de riscos com ações planejadas e organizadas, propon-
do a implantação de medidas de correção e controle, avaliando os resultados ob-
tidos e discutindo-os nas reuniões da CIPA.
Os planos de trabalhos, bem como as ações

da CIPA, devem ser registrados em atas
e documentos e guardados para fins de
fiscalização.
ATENÇÃO

As tarefas da CIPA têm caráter orientativo, sendo assim, têm o propósito de contri-
buir na preservação da integridade física e mental dos trabalhadores.
Os planos de trabalho devem prever:
M calendário de inspeção de segurança, constando a periodicidade, os locais

e os membros responsáveis pelas inspeções;
M planejamento para a elaboração/revisão do mapa de risco, ou outra técnica,
ferramenta apropriada;
M previsão e planejamento de ações a serem desenvolvidas durante a SIPAT;
M calendário de realização de diálogo com os trabalhadores; entre outros.
Figura 13 - Uma equipe em reunião elaborando o plano de trabalho
É importante que os planos estejam articulados

com o SESMT da empresa, quando houver, ou
com o empregador.
ATENÇÃO

A lei exige que o plano de trabalho seja elaborado pela CIPA nas primeiras reu-
niões, assim que forem mapeadas as prioridades de ação e estabelecidos os ob-
jetivos, indicadores e metas da CIPA. O plano deve conter as ações planejadas,
a partir do levantamento das necessidades da empresa e daquelas destinadas a
atender às atribuições legais.
BOAS PRÁTICAS:
No caso de uma CIPA com vários membros, sugere-se

organizar a comissão em grupos ou subcomissões para
a execução do plano de trabalho da CIPA. Neste caso,
cada subcomissão escolherá um coordenador, que terá a
atribuição de mobilizar e orientar o grupo para a realização
da tarefa prevista no plano de trabalho e que deverá ser
executada, relatando sempre ao Presidente da CIPA o
andamento do trabalho e as eventuais dificuldades ou
impedimentos para a conclusão e entrega da tarefa. O
coordenador da subcomissão deve reportar as principais
realizações mensalmente, na reunião ordinária da CIPA,
para que os demais integrantes da comissão fiquem
atualizados a respeito do desenvolvimento dos trabalhos.
Veja alguns exemplos de realizações dessas subcomissões, bem como, documen-

tos que podem contribuir para esta organização:
M elaboração do mapa de riscos ou de outra técnica ou ferramenta apropriada;

M inspeções de segurança;
M investigação de acidentes;
M participação no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e/ou
Programa de Controle Médico e Saúde Ocupacional (PCMSO);
M campanhas de prevenção de acidentes;
M inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos processos de
trabalho;
M ergonomia;
M proteção de máquinas;
M preparação da SIPAT;
M campanhas de promoção da saúde;
M campanhas de prevenção e combate ao assédio.

Acesse a câmera do seu celular e aponte para o
QR Code ao lado para ter acesso a um
modelo de Plano de Trabalho.
2.4.2 ESTABELECIMENTO DE OBJETIVOS E METAS

A definição de prioridades é essencial para o planejamento de atuação da CIPA. A
Comissão pode partir de dados pré-existentes na empresa para o estabelecimen-
to de objetivos e metas, como:
M riscos de acidentes e doenças conhecidos;

M registros de acidentes e doenças;
M demandas dos trabalhadores relacionadas ao ambiente de trabalho;
M riscos de acidentes e doenças percebidos pelos trabalhadores;
M plano de ação do SESMT, se houver.
Outro direcionamento é estimular os membros da CIPA a realizar entrevistas com

os trabalhadores individualmente e em grupo, com o objetivo de mapear a percep-
ção acerca dos riscos de acidentes e doenças. Essas entrevistas são registradas e
consolidadas de forma sistemática para que possam expressar a visão do coletivo,
identificando o entendimento da situação de trabalho em questão, não sendo re-
levante a identificação dos participantes.
O questionário pode partir de algumas perguntas chave:
M Quais os riscos percebidos em suas atividades?
M Quais os riscos percebidos em suas atividades?

M Qual a intensidade desses riscos?
M Qual a provável fonte desses riscos?
M Quais as ações práticas que poderão eliminar ou

reduzir os riscos percebidos?

O resultado dessa coleta é uma lista de preocupações predominantes, relaciona-
das à segurança e saúde, e sugestões de melhoria de cada setor da empresa, as
quais servirão de embasamento para a definição dos objetivos e metas e para a
elaboração do planejamento de ações a serem desenvolvidas ao longo do man-
dato da CIPA.
2.4.3 DEFINIÇÃO DOS INDICADORES

A definição de indicadores contribui para a percepção de desempenho da gestão,
pois serve de mostrador para as ações que estão sendo desenvolvidas. Após defi-
nir-se uma meta, a equipe estabelecerá um indicador, bem como prazos para sua
verificação. Por exemplo, a meta pode ser reduzir o número de acidentes de tra-
balho com afastamentos em 50% com relação ao ano anterior. Nesse caso, a cada
reunião da comissão, o desempenho poderá ser comparado ao mesmo período
do ano anterior, avaliando se a meta está sendo atingida. Caso seja ultrapassada,
a comissão realizará ações, a fim de atingir o estabelecido.
2.5 CABE AOS TRABALHADORES, PRESIDENTE E

VICE-PRESIDENTE
Cabe aos trabalhadores informar à CIPA, ao SESMT e à empresa situações de

riscos, além de propor recomendações para a melhoria das condições de trabalho.
Além das atribuições, existem as tarefas relacionadas aos membros da CIPA. Nes-
se sentido, cabe ao Presidente da CIPA:
a. convocar os membros para as reuniões; e
b. coordenar as reuniões, encaminhando à organização e ao SESMT,

quando houver, as decisões da comissão. (BRASIL, 2023).
Compete ao Vice-Presidente:
M substituir o Presidente nos seus impedimentos eventuais ou nos seus

afastamentos temporários. (BRASIL, 2023).

Por fim, o Presidente e o Vice-Presidente da CIPA, em conjunto, terão as seguintes
atribuições de:
a. coordenar e supervisionar as atividades da CIPA, zelando para que os

objetivos propostos sejam alcançados; e
b. divulgar as decisões da CIPA a todos os trabalhadores do

estabelecimento. (BRASIL, 2023).
As decisões da CIPA, de preferência, serão por consenso. Alguns exemplos:
Atitude verde:
reduzir, reutilizar e reciclar. Podem ajudar a minimizar o impacto ambiental;
Cuidados no setor administrativo:

ordem e limpeza ajudam a criar condições de trabalho adequadas; não correr em
escadas; desligar os equipamentos elétricos após o término do turno;
Proteção dos olhos:

se a função exigir, o trabalhador deverá usar SEMPRE os óculos de segurança (EPI);
Trabalho em altura:
para trabalhos em plataformas elevadas e andaimes, todos devem possuir guarda-
corpos e ancoragens, sendo que os trabalhadores deverão fazer o uso do cinturão
tipo paraquedista, engatando-o em ponto fixo na estrutura principal do prédio ou
obra.
2.6 CONSTITUIÇÃO E ESTRUTURAÇÃO
Será constituída e composta por representantes do empregador e dos emprega-

dos, de acordo com o dimensionamento previsto no Quadro I da NR5, que vere-
mos a seguir.
De acordo a NR-5, “a CIPA das organizações que operem em regime sa-
zonal devem ser dimensionadas tomando-se por base a média aritmé-
tica do número de trabalhadores do ano civil anterior e obedecido o
Quadro I desta NR.” (BRASIL, 2023).

Os empregadores designarão seus representantes, tanto os titulares quanto
os suplentes.
Conforme a NR-5 (2023), os representantes dos

empregadores na CIPA, titulares e suplentes,
são por eles diretamente designados onde não
há eleição.
ATENÇÃO
Neste contexto, quanto ao responsável designado na organização, terá as mesmas

obrigações ao desenvolver um trabalho de prevenção.
É recomendável que a empresa indique diferentes

empregados a cada ano. Se assim o fizer, haverá
ampliação do número de empregados com
noções de prevenção na empresa. É importante
que a CIPA seja composta por representantes
de ambos os sexos, pois facilita o entendimento
de algumas especificidades. Além disso, a
presença de pessoas com deficiência no grupo
pode agregar muito ao trabalho da CIPA, por
meio de contribuições que poderão ser úteis
SAIBA MAIS para a acessibilidade e a segurança de todos
os trabalhadores.
Os representantes, titulares e suplentes, da organização serão eleitos em escru-

tínio secreto, meio pelo qual notificará, independentemente de filiação sindical,
exclusivamente os trabalhadores interessados.

O empregador designará, entre seus representantes, o novo presidente da CIPA.
Os representantes escolhidos dos empregados escolherão, entre os titulares, o
vice-presidente.
“Art. 164 - Cada CIPA será composta de

representantes da empresa e dos empregados,
de acordo com os critérios que vierem a ser
adotados na regulamentação de que trata o
parágrafo único do artigo anterior.” (CLT, 1977).
ATENÇÃO
“O mandato dos membros eleitos da CIPA terá a duração de um ano, permitida

uma reeleição” (BRASIL, 2023).
A reeleição é a eleição subsequente. Ou seja,

se o empregado foi eleito para o mandato
referente ao ano de 2022, ele poderá ser reeleito
para o ano 2023. Neste caso, “o mandato dos
membros eleitos da CIPA terá a duração de um
ano, permitida uma reeleição” (BRASIL, 2023).
Os membros da CIPA, eleitos e designados,
exercerão suas atividades quando empossados
ATENÇÃO no primeiro dia útil, logo ao término do mandato
anterior.
O empregador deve propiciar cópias das atas de eleição e posse aos membros
titulares e suplentes da CIPA, mediante recibo.
A documentação indicada no processo eleitoral da CIPA, que pode ser em meio
eletrônico, deve ser encaminhada ao Sindicato dos Trabalhadores da categoria no
prazo de até 10 (dez) dias, quando solicitada.
A CIPA não poderá manter seu número de representantes reduzido, bem como
não poderá ser desativada pelo empregador, antes do fechamento do mandato
de seus membros, ainda que transcorra redução do número de trabalhadores da
empresa, exceto no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

Conforme a Norma Regulamentadora n° 5, é vedada à empresa, em relação ao
integrante eleito da CIPA:
a alteração de suas atividades normais na organização que

prejudique o exercício de suas atribuições; e
a transferência para outro estabelecimento, sem a sua
anuência, ressalvado o disposto nos parágrafos primeiro e
segundo do art. 469 da CLT. (BRASIL, 2023).
É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa do trabalhador eleito para cargo
na gestão da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes desde o registro de
sua candidatura até um ano após o final de seu mandato.
Conforme o Quadro I da NR-5, caso a organização não se enquadrar no dimen-
sionamento previsto e não for atendido por SESMT, nos termos da Norma Regu-
lamentadora n° 4 (NR-4), a empresa designará um responsável pelas ações de
prevenção em segurança e saúde no trabalho e execução dos objetivos da norma,
executando mecanismos de cooperação dos trabalhadores, por meio de negocia-
ção coletiva.
Na condição de atendimento pelo SESMT, o

trabalhador designado necessitará cumprir as
atribuições da CIPA.
ATENÇÃO
De acordo com a NR-5, “o microempreendedor individual - MEI está dispen-

sado de nomear o representante da NR-5”. (BRASIL, 2023).
A designação do trabalhador como representante na gestão da CIPA e seu méto-
do de desempenho devem ser formalizados anualmente pela empresa.
Em conformidade com a NR-5, “a nomeação de empregado como represen-
tante da NR5 não impede o seu ingresso na CIPA, quando da sua constitui-
ção, seja como representante do empregador ou como dos empregados.”
(BRASIL, 2023).

2.7 CIPA DAS ORGANIZAÇÕES CONTRATADAS PARA
PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
De acordo com a NR-5, no item 5.8.1, “a organização de prestação de serviços

deve constituir CIPA centralizada quando o número total de seus emprega-
dos na Unidade da Federação se enquadrar no Quadro I desta NR” (BRASIL,
2023).
No momento em que a empresa contratada para prestação de serviços a terceiros
executar suas atividades em empresas de contratante incluído em grau de riscos 3
ou 4, e o número total de seus trabalhadores na empresa da contratante se enqua-
drar no Quadro I da NR-5, deve estabelecer CIPA própria nesta empresa, levando
em consideração o grau de risco da contratante.
Em conformidade com a NR-5, “a organização contratada está dispensada da
constituição da CIPA própria no caso de prestação de serviços a terceiros
com até 180 (centro e oitenta) dias de duração” (BRASIL, 2023).
A quantidade total de trabalhadores da empresa contratada para prestação de
serviços deverá desconsiderar os trabalhadores efetivados por CIPA própria para
realização de dimensionamento da CIPA centralizada. A escolha do representan-
te da NR-5 em empresa onde há trabalhador membro de CIPA centralizada será
dispensada.
Nos casos em que a empresa contratada para a prestação de serviços é deso-
brigada a organizar CIPA própria, o estabelecido no item da norma não exclui o
disposto no subitem, conforme a NR-5:
quando o estabelecimento não se enquadrar no Quadro

I e não for atendido por SESMT, nos termos da Norma
Regulamentadora n° 4 (NR-4), a organização nomeará um
representante da organização dentre seus empregados para
auxiliar na execução das ações de prevenção em segurança
e saúde no trabalho, podendo ser adotados mecanismos
de participação dos empregados, por meio de negociação
coletiva (BRASIL, 2023).
A indicação do representante da empresa contratada para a prestação de ser-

viços deve ser feita entre os trabalhadores que desempenham suas atividades
na empresa.

A empresa contratada para a prestação de serviços deve certificar que a CIPA
centralizada conserve a comunicação entre as empresas nas quais tenha traba-
lhadores.
A empresa contratante deverá confirmar a participação dos representantes de-
signados da NR-5 nas reuniões da CIPA centralizada. Além disso, a empresa con-
tratante deverá oferecer condições aos componentes da CIPA centralizada de
exercerem representação nos estabelecimentos sem representante designado da
NR-5, atendido ao disposto no subitem, de acordo com a NR-5: “as reuniões
ordinárias da CIPA serão realizadas na organização, preferencialmente de
forma presencial, podendo a participação ocorrer de forma remota” (BRA-
SIL, 2023).
O representante designado da NR-5 das empresas contratadas para a prestação
de serviço deverá comparecer na capacitação de acordo com o grau de risco da
contratante.
Com relação à gestão CIPA da prestadora de serviços a terceiros, constituída nos
termos do subitem, conforme a NR-5, observa-se o seguinte:
quando a organização contratada para prestação de serviços

a terceiros exercer suas atividades em estabelecimento de
contratante enquadrado em grau de riscos 3 ou 4, e o número
total de seus empregados no estabelecimento da contratante
se enquadrar no Quadro I desta NR, deve constituir CIPA
própria neste estabelecimento, considerando o grau de risco
da contratante (BRASIL, 2023).
Essa CIPA será considerada encerrada, para todos os propósitos da norma, quan-
do encerradas as suas atividades na empresa.
A empresa contratante deverá determinar à empresa prestadora de serviços a
escolha do representante da CIPA prevista no subitem, conforme cita a NR-5: “a
organização contratada para prestação de serviços, quando desobrigada
de constituir CIPA própria, deve nomear um representante da NR-5 para
cumprir os objetivos desta NR se possuir 5 (cinco) ou mais empregados no
estabelecimento da contratante” (BRASIL, 2023).

A escolha do representante da NR-5 na organização onde tem trabalhador mem-
bro da gestão da CIPA centralizada é dispensada.
De acordo com a NR-5, “a nomeação do representante da organização con-
tratada para a prestação de serviços deve ser feita entre os empregados
que exercem suas atividades no estabelecimento” (BRASIL, 2023).
O representante designado da NR-5 das empresas contratadas com o objetivo
de prestação de serviço, deverá participar da capacitação conforme o grau de
risco da contratante, ou seja, o designado deverá receber o treinamento para for-
mação de cipeiro atendendo a carga horária de acordo com o grau de risco da
empresa contratante. A empresa contratante adotará as providências necessá-
rias para acompanhar o cumprimento das normas pelas empresas contratadas
que atuam no seu estabelecimento, participando das reuniões da CIPA com o
objetivo de integrar as ações de prevenção e as medidas de segurança e saúde
no trabalho, sempre que as empresas realizarem suas atividades em um mesmo
estabelecimento.
Sendo assim, a empresa contratada deverá indicar um representante da gestão
da CIPA ou representante designado da NR-5 para estar presente nas reuniões
ordinárias e extraordinárias da CIPA da empresa contratante.
A empresa contratante deverá adotar meios para que as empresas contratadas,
suas CIPAs, seus representantes designados da NR-5 e os demais trabalhadores
que executam suas atividades nesse estabelecimento sejam informados sobre os
riscos existentes nos ambientes laborais, assim como sobre as medidas de pre-
venção e controle de riscos, em concordância com o Programa de Gerenciamento
de Riscos - PGR, conforme a NR-1.
Toda a documentação pertencente à gestão

da CIPA deve ser mantida na organização
à disposição da inspeção do trabalho pelo
período mínimo de 5 (cinco) anos.
ATENÇÃO

Caso ocorra mudança no grau de risco da empresa, o redimensionamento da CIPA
deverá ser realizado para a próxima eleição.
2.8 DIMENSIONAMENTO DE CIPA
De acordo com as disposições finais da CIPA, essa Comissão será formada por re-
presentantes do empregador e dos empregados, sendo dimensionada de acordo
com o grau de risco estabelecido no Quadro I da NR-4: Relação da Classificação
Nacional de Atividades Econômica e o número de trabalhadores.
Quadro 1 - Dimensionamento da CIPA
NÚMERO DE EMPREGADOS NO ESTABELECIMENTO

Nº DE INTEGRANTES
Acima de 10.000 para

cada grupo de 2500
GRAU DE RISCO
5001 a 10.000
acrescentar
2501 a 5000
1001 a 2500
501 a 1000
301 a 500
141 a 300
101 a 120
121 a 140
DA CIPA
81 a 100
30 a 50
20 a 29
51 a 80
0 a 19
1 Efetivos 1 1 1 1 2 4 5 6 8 1
Suplentes 1 1 1 1 2 3 4 5 6 1
2 Efetivos 1 1 2 2 3 4 5 6 8 10 1
Suplentes 1 1 1 1 2 3 4 5 6 8 1
3 Efetivos 1 1 2 2 2 3 4 5 6 8 10 12 2
Suplentes 1 1 1 1 1 2 2 4 4 6 8 8 2
4 Efetivos 1 2 3 3 4 4 4 5 6 9 11 13 2
Suplentes 1 1 2 2 2 2 3 4 5 7 8 10 2
Fonte: NR-5 - *Grau de Risco conforme estabelecido no Quadro I da NR-4 - Relação da Classi-
ficação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de
Risco - GR para fins de dimensionamento do SESMT (BRASIL. 2023).

Para o dimensionamento da CIPA, é necessário atentar para alguns requisitos.
Acompanhe a seguir:
M Estabelecimento com até 19 empregados não se enquadram

no Quadro I da NR-5; sendo assim, a empresa designará um
trabalhador para cumprir os objetivos dessa NR.
M Os estabelecimentos com grau de risco 1, com até 80
empregados, não se enquadram no Quadro I da NR-5; sendo
assim, a empresa designará um trabalhador para cumprir os
objetivos da NR-5.
M Os estabelecimentos com grau de risco 2, com até 50
empregados, não se enquadram no Quadro I da NR-5; sendo
assim, a empresa designará um trabalhador para cumprir os
objetivos da NR-5.
M O designado indicado pela empresa será a pessoa
responsável pelo cumprimento do escopo da NR-5. Podem
ser adotados mecanismos de participação dos empregados,
através de negociação coletiva.
M Empresas com o grau de risco 3 e 4, com 20 a 29
trabalhadores, devem constituir CIPA.
M Empresas com o grau de risco 3 e 4, com 30 a 50
M Empresas com o grau de risco 2, 3 e 4, com 51 a 80
M Empresas com o grau de risco 1, 2, 3 e 4, com mais de 81

Para dimensionarmos a CIPA, a empresa pode utilizar o seguinte passo a passo:
10. encontrar o CNAE (Classificação Nacional de Atividades

Econômicas) relacionado às atividades que realiza.
20. verificar o grau de risco, conforme estabelecido no Quadro I da

NR-4 - Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas -
CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco - GR para fins
de dimensionamento do SESMT.
30. especificar o CNAE, de acordo com o Quadro I da NR-4, verificando

o grau de risco equivalente.
40. a seguir, verificar a quantidade de empregados.
50. consultar o Quadro I da NR-5, relacionando o grupo pertencente ao

grau de risco, indicando o número de integrantes da CIPA.
60. observar que este quantitativo se refere aos representantes

dos empregados, porém, como a CIPA é composta com uma
representatividade igual tanto para o empregador quanto para os
empregados, a empresa indicará seus representantes na mesma
proporção dos empregados.

QR Code ao lado para ter acesso a um
CASOS E RELATOS - Dimensionamento de CIPA.
A CIPA não poderá ter seu número de representantes reduzido, bem como não
poderá ser desativada pelo empregador antes do término do mandato de seus
membros, ainda que haja redução do número de empregados da empresa, exceto
no caso de encerramento das atividades do estabelecimento.

2.9 PROCESSO ELEITORAL
A empresa deverá convocar eleições para nomeação dos representantes dos tra-
balhadores na CIPA, no prazo mínimo de 60 (sessenta) dias antes do final do man-
dato da CIPA em curso.
Veja a seguir um modelo do edital de abertura do processo eleitoral:
Figura 14 - Exemplo de edital de abertura do processo eleitoral
SUGESTÃO
CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE

ACIDENTES E ASSÉDIO
Gestão ___/___
CONVOCAÇÃO PARA AS INSCRIÇÕES DOS

CANDIDATOS A REPRESENTANTES DOS EMPREGOS NA CIPA
EMPRESA
Convocamos os empregados______________________, interessados
em candidata-se ao cargo de membro da Comissão Interna de Prevenção
de Acidentes – CIPA, a efetivarem suas inscrições, junto com a Comissão
Eleitoral que se encontra instaladas ______________________
LOCAL no perío-
do de ______________________.
DATA (10/06/2016 à 24/06/2016)
A votação será realizada no dia ______________________:

DATA (30/06/2016)
_______________________ _______________________
Comissão Eleitoral
Fonte: SESI-RS, 2023.

a empresa deve comunicar ao sindicato da
categoria profissional o início do processo
eleitoral, com antecedência, podendo ser
por meio eletrônico. Desse modo, a eleição é
legitimada, pois deixa a situação transparente
e garante aos candidatos que o pleito será
disputado e fiscalizado.
ATENÇÃO
A Comissão Eleitoral (CE) deve ser constituída pela empresa, caso seja a primeira
vez da implantação da CIPA. Caso não seja, o presidente e o vice-presidente são
responsáveis por constituí-la.
A Comissão Eleitoral tem a função de organizar e acompanhar as inscrições, di-
vulgar os inscritos, rubricar as cédulas, acompanhar a votação, guardar as cédulas
(caso a apuração não seja imediata), efetivar a apuração e declarar os eleitos, titu-
lares e suplentes.
A legislação não estabelece a quantidade de membros para a CE, ficando a crité-
rio do presidente e do vice-presidente, quando houver CIPA; quando não houver,
ficará a critério da empresa.
Tratando do processo eleitoral da CIPA, devemos observar as seguintes condições:
10. publicação e divulgação de edital de convocação da eleição e

abertura de prazos para inscrição de pretendentes na próxima gestão
da CIPA, que deverá ocorrer em locais de fácil acesso e visualização,
podendo ser em meio físico ou eletrônico;
20. inscrição e eleição individual, sendo que o período mínimo para
inscrição será de quinze dias, de forma a garantir a possibilidade de
participação de todos os empregados que assim o desejarem.
30. liberdade de inscrição para todos os trabalhadores da organização,
independentemente das áreas ou locais de trabalho, com fornecimento
de comprovante em meio físico ou eletrônico. Nesse caso, as
inscrições devem ser livres, com fornecimento de comprovante, que
deve conter a data da efetivação do ato e a assinatura de quem a
recebeu.

40. preservação do emprego para todos os inscritos até a eleição,
a partir da inscrição. Assim, ficam garantidos, transitoriamente, os
empregos de todos os candidatos, pois, antes da eleição, não se sabe
quem será eleito.
50. publicação e divulgação da lista dos trabalhadores inscritos, em
pontos de fácil acesso e visualização, podendo ser em meio físico ou
eletrônico.
60. realização da eleição no prazo mínimo de 30 (trinta) dias antes do
final do mandato da gestão da CIPA, quando essa já existir.
70. realização de eleição em dia habitual de trabalho, atendendo aos
horários de turnos e em horário que possibilite a presença da maioria
dos empregados. Nesse caso, as eleições devem respeitar os turnos
de trabalho, quando houver.
80. voto secreto para todos os trabalhadores.
90. apuração dos votos em horário normal de trabalho. A apuração
deve ser acompanhada pela Comissão Eleitoral, pelo representante
do empregador e dos trabalhadores, em número a ser definido pela
própria comissão eleitoral, consentido o acompanhamento dos
candidatos.
100. guarda de todos os documentos relativos à eleição, garantindo tanto
a o planejamento quanto a confidencialidade e a precisão do registro
dos votos, por conta do empregador.

QR Code ao lado para ter acesso a um exemplo de
Cronograma da Eleição da CIPA.
Ocorrendo participação inferior a 50% (cinquenta por cento) dos trabalhadores

após a votação, não haverá contagem dos votos. Nesse caso, a comissão eleitoral
deverá organizar a eleição em outra data, calculando os votos já apontados no dia
anterior. A eleição será considerada válida com a participação de, no mínimo, um
terço dos trabalhadores.
Conforme a NR-5, caso ocorra a participação inferior a um terço dos trabalhado-
res, no segundo dia de voto, somados aos da votação do dia anterior de votação,
“não haverá a apuração dos votos e a comissão eleitoral deverá prorrogar o perí-

odo de votação para o dia subsequente, computando-se os votos já registrados
nos dias anteriores, a qual será considerada válida com a participação de qualquer
número de empregados” (BRASIL, 2023).
Havendo a prorrogação da eleição, a empresa

deverá comunicar ao sindicato da categoria
profissional.
ATENÇÃO
De acordo com a NR-5,
compete à autoridade máxima regional em matéria de

inspeção do trabalho, confirmadas irregularidades no
processo eleitoral, determinar a sua correção ou proceder à
anulação quando for o caso. Em caso de anulação somente
da votação, a organização convocará nova votação no prazo
de 10 (dez) dias, a contar da data de ciência, garantidas as
inscrições anteriores. (BRASIL, 2023).
Nos demais pleitos, a resolução da autoridade máxima regional em matéria de

inspeção do trabalho estabelecerá os atos atingidos, as deliberações e os prazos
a serem aplicados, desde que atendidos os prazos previstos.
De acordo com a NR-5, “quando a anulação se der antes da posse dos membros
da CIPA, ficará assegurada a prorrogação do mandato anterior, quando houver, até
a complementação do processo eleitoral” (BRASIL, 2023).

QR Code ao lado para ter acesso a um vídeo que
aborda sobre o processo Eleitoral.

Após a apuração dos votos ter sido realizada, aqueles que obtiverem mais votos
assumirão a condição como membros titulares e suplentes. No caso de empate,
assumirá a vaga aquele que tiver maior tempo de serviço na empresa.
Os candidatos votados e que não foram eleitos serão mencionados na ata de elei-
ção e apuração, em ordem decrescente de votos, propiciando uma nomeação
posterior, em caso de não preenchimento na gestão.
2.10 FUNCIONAMENTO
A CIPA deverá planejar previamente as reuniões ordinárias, conforme o calendário
preestabelecido, listando uma sequência de assuntos a serem abordados.
Figura 15 - Equipe de trabalho juntando as peças, representando o

planejamento
Conforme a NR-5, “a critério da CIPA, nas Microempresas - ME e Empresas de

Pequeno Porte - EPP, graus de risco 1 e 2, as reuniões poderão ser bimestrais”
(BRASIL, 2023).
No funcionamento da CIPA, quando tratamos das reuniões ordinárias, essas de-
verão ser realizadas na empresa, de preferência na forma presencial, podendo
também ocorrer a participação de forma remota.

Quando houver reuniões da CIPA, deverão ser
estipulados a data e o horário das reuniões
entre os seus membros da gestão, respeitando
os turnos e as jornadas de trabalho.
ATENÇÃO
As reuniões da CIPA terão atas assinadas pelos participantes, com encaminha-

mento de cópias para todos os membros, podendo ser por meio eletrônico.
As decisões e providências das reuniões da CIPA devem ser disponibilizadas a
todos os trabalhadores no mural de aviso ou por meio eletrônico.
De acordo com a NR-5, essas reuniões podem ser de dois tipos:
Ordinárias:
realizadas mensalmente, durante o expediente normal de trabalho, em local
apropriado, cujo calendário anual foi definido no início do mandato. Entende-se
como expediente normal de trabalho aquele em que trabalham o maior número de
empregados do estabelecimento. A CIPA deverá seguir o calendário previamente
estabelecido, sendo que o não cumprimento injustificado é passível de autuação, no
caso de a fiscalização comparecer ao estabelecimento na hora marcada e verificar
que não haverá reunião.
Extraordinária:
pode ser solicitada por qualquer membro da CIPA. São realizadas quando ocorre
alguma emergência, tais como acidente de trabalho grave ou fatal. Em se tratando
de acidente fatal, a reunião deve se dar o mais cedo possível, preferencialmente,
antes das modificações do local onde o acidente ocorreu ou da solicitação expressa
de uma das representações.
Em cada reunião, seja ordinária ou extraordinária, será indicado, em comum acor-

do com os membros da CIPA, um secretário, que será a pessoa responsável por
elaborar e preencher a ata da reunião.
O integrante titular perderá o mandato, sendo substituído por suplente, na ocasião
em que faltar a mais de quatro reuniões ordinárias sem a devida justificativa. O
suplente será o candidato na sequência que obteve o maior número de votos. Essa
informação será obtida por meio da ata da eleição e registrada em ata de reunião,
informando os motivos da substituição da vaga.

Durante o andamento da gestão da CIPA, na hipótese de não existir mais su-
plentes, no decorrer dos primeiros 6 (seis) meses da gestão da CIPA, a empresa
deverá efetuar uma eleição extraordinária para preencher a vaga, que apenas será
considerada válida com a presença de, no mínimo, um terço dos trabalhadores.
Nesse caso, conforme a NR-5 “os prazos da eleição extraordinária serão reduzidos
à metade dos prazos previstos no processo eleitoral desta NR” (BRASIL, 2023).
Caso haja uma nova eleição, todas as determinações definidas para o processo
eleitoral devem ser atendidas.
Na gestão da CIPA, se houver o afastamento definitivo do presidente da comissão,
a empresa designará o substituto, no prazo de dois dias úteis, de preferência entre
os integrantes da CIPA. Na ocorrência do afastamento em definitivo do vice-pre-
sidente, os membros titulares da gestão dos trabalhadores definirão o substituto,
entre seus titulares, no prazo de dois dias úteis. A incumbência do membro elei-
to em processo eleitoral extraordinário deverá ser acordada com o mandato dos
outros membros da Comissão. O treinamento do próximo membro eleito em pro-
cesso extraordinário deverá ser concluído “no prazo máximo de 30 (trinta) dias,
contados a partir da data da posse” (BRASIL, 2023).
2.10.1 REUNIÃO DA CIPA
A reunião da CIPA é o momento de compartilhar o andamento das ações com
todos os seus membros e discutir os assuntos emergentes.
Figura 16 - Reunião em uma mesa com diversos colegas, sendo um deles

cadeirante

É importante estabelecer, entre os participantes, a estrutura e a duração das reu-
niões. Deve ser definido antecipadamente o tempo máximo, para garantir a objeti-
vidade das discussões dos temas propostos. Deve-se ainda incentivar a participa-
ção ativa de todos os presentes e não agendar a reunião para o final do expediente
de trabalho, evitando atrasos e pressa nas definições acordadas. Também é ne-
cessário ter um ambiente sossegado.
A reunião de CIPA poderá contar com convidados, visando complementar infor-
mações que auxiliem o desempenho das suas atribuições, sempre que se julgar
necessário. É usual a participação de um membro do SESMT, de gestores da em-
presa, de especialistas internos ou externos à empresa, de membros das CIPAs de
empresas prestadoras de serviços, entre outros.
A gestão da CIPA deve estar atenta para os riscos de perda do foco ou da devi-
da concentração nas discussões, fatores que inibem a participação dos demais
membros da comissão. Nesses casos, a gestão deve reconduzir a discussão para
o tema central, estimular a opinião de todos e, havendo necessidade, agendar reu-
niões separadas para tratar de temas que necessitam de mais discussão ou que
interessam a grupos específicos de trabalhadores.
Uma sugestão para dar dinamismo à reunião é estruturá-la em tópicos, conforme
o exemplo a seguir:
M apresentação dos convidados;

M verificação das pendências da reunião anterior – ata de reuniões;
M revisão dos indicadores estabelecidos;
M apresentação das ações, dos indicadores e do andamento do plano de
trabalho de cada subcomissão;
M discussão dos eventos relevantes do período, como acidentes, incidentes,
intervenções externas;
M apresentação de temas por convidados;
M discussão das metas para o próximo mês.
A gestão da CIPA deve assegurar que as atas das reuniões registrem de forma
sintética e objetiva os temas tratados e as decisões tomadas, apontando se es-
sas decisões foram tomadas por consenso, votação ou decisão da empresa. Além
disso, deve assegurar a fidelidade das informações registradas e a assinatura de
todos os participantes.

Conforme a NR-5, as decisões da CIPA serão tomadas preferencialmente por
consenso, porém a própria norma define que, se esgotadas as possibilidades de
estabelecer o consenso, poderá ser feita a votação do tema devendo esta ser re-
gistrada na ata da reunião da CIPA. É necessário, portanto, atenção da gestão
quando surgem impasses que necessitam de intervenção. Para evitar conflitos
que possam prejudicar o progresso da reunião, pode-se utilizar o recurso de vota-
ção sempre que julgar necessário.

QR Code ao lado para ter acesso a um modelo de
estrutura de uma reunião da CIPA.
2.11 TREINAMENTO
A empresa deverá proporcionar treinamento para o trabalhador designado na

NR-5 e para os membros da gestão da CIPA, titulares e suplentes, antes da posse.
Figura 17 - Professor e alunos em sala de aula

A capacitação dos membros da CIPA no primeiro mandato deverá ser realizada no
prazo máximo de trinta dias válidos a partir da data da posse.
De acordo com a NR-5 “o treinamento

realizado há menos de 2 (dois) anos contados
da conclusão do curso pode ser aproveitado na
mesma organização, observado o estabelecido
na NR-1” (BRASIL, 2023).
ATENÇÃO
De acordo com a NR-1, será autorizado o aproveitamento de conteúdos de treina-

mento na própria empresa, a partir nas seguintes circunstâncias:
a. o conteúdo e a carga horária requeridos no novo treinamento estejam

compreendidos no treinamento anterior;
b. o conteúdo do treinamento anterior tenha sido ministrado no prazo

inferior ao estabelecido em NR ou há menos de 2 (dois) anos, quando
não estabelecida esta periodicidade; e
c. seja validado pelo responsável técnico do treinamento. (BRASIL,

2022).
O treinamento deverá ser realizado nos estabelecimentos, com a seguinte carga

horária, de acordo com o grau de risco:
a. 8 (oito) horas para empresas de grau de risco 1;
b. 12 (doze) horas para empresas de grau de risco 2;
c. 16 (dezesseis) horas para empresas de grau de risco 3; e
d. 20 (vinte) horas para empresas de grau de risco 4.

O treinamento deverá ter sua carga horária distribuída e ser realizado em até 8
horas por dia e em horário de expediente.
O treinamento da CIPA poderá ser realizado na modalidade presencial, semipresen-
cial ou a distância. Na etapa presencial, deve ser observada a seguinte carga horária:

a. 4 (quatro) horas para empresas de grau de risco 2; e
b. 8 (oito) horas para empresas de grau de risco 3 e 4.

Nas empresas de grau de risco 1 e naquelas em que houver trabalhador desig-
nado, empossado na gestão da CIPA, a carga horária do treinamento poderá ser
executada, conforme a NR-5 “integralmente na modalidade de ensino a distância
ou semipresencial, nos termos da NR-1” (BRASIL, 2023).
Neste caso, conforme a NR-1, “os treinamentos podem ser ministrados na modali-
dade de ensino a distância ou semipresencial, desde que atendidos os requisitos
operacionais, administrativos, tecnológicos e de estruturação pedagógica previs-
tos no Anexo II desta NR.” (BRASIL, 2022).
quando ocorrer o treinamento na modalidade

de ensino a distância, os riscos intrínsecos
nas atividades da empresa deverão acontecer
conforme descrito na NR-5.
ATENÇÃO
CIPA e SESMT:
o integrante do SESMT que for membro da CIPA está dispensado do curso, visto
que o treinamento é ministrado por um profissional com formação e conhecimento
referente ao conteúdo do treinamento.

3. NOÇÕES SOBRE ACIDENTES E
DOENÇAS RELACIONADAS AO
TRABALHO, DECORRENTES DAS
CONDIÇÕES DE TRABALHO E DA
EXPOSIÇÃO AOS RISCOS EXISTENTES
NO ESTABELECIMENTO, E SUAS
MEDIDAS DE PREVENÇÃO
A segurança no trabalho está diretamente relacionada aos ambientes fabris, seto-

res administrativos, entre outros, bem como ao comportamento. Por esse motivo,
faz-se necessário conhecer a importância da uma boa análise dos riscos de aci-
dentes a que estejam expostos os trabalhadores. O controle ambiental laborativo
visa planejar e estruturar um lugar seguro de trabalho.
Figura 18 - Ferimento no trabalho

3.1 ACIDENTE DE TRABALHO
O problema dos acidentes e doenças relacionadas ao trabalho não é uma adversi-

dade recente. Pelo contrário, tem acompanhado o desenvolvimento das atividades
na humanidade no decorrer dos séculos.
Portanto, é fundamental educar o trabalhador para um comportamento eficaz,
a fim de que ele possa colaborar e contribuir com a prevenção de acidentes, a
qual inicia-se ao identificar os perigos potenciais e as suas causas. Dessa forma,
é primordial que o trabalhador seja preparado permanentemente para compre-
ender que segurança é, da mesma forma, uma responsabilidade específica, ou
seja, individual.
3.1.1 CONCEITO LEGAL

LEI N° 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991.
D.O.U. de 14.8.1998
Conforme a redação dada pela Lei Complementar n° 150, de 2015:
Art. 19. Acidente do trabalho é o que ocorre pelo exercício do

trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico
ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no
inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal
ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou
redução, permanente ou temporária, da capacidade para o
trabalho. (BRASIL, 2015).
De acordo com a Lei n° 8.213, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previ-
dência Social e dá outras providências:
Art. 20. Consideram-se acidente do trabalho, nos termos do

artigo anterior, as seguintes entidades mórbidas:
I - doença profissional, assim entendida a produzida
ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a
determinada atividade e constante da respectiva relação
elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social;
II - doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou
desencadeada em função de condições especiais em que
o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente,
constante da relação mencionada no inciso I. (BRASIL, 1991)

Conceito de acidente segundo a norma ABNT NBR 14280:2001 - Cadastro de aci-
dente do trabalho - Procedimento e classificação:
Figura 19 - Atendimento acidente de trabalho
Acidente do trabalho:
ocorrência imprevista e indesejável, instantânea ou não, relacionada com o exercício
do trabalho, de que resulte ou possa resultar lesão pessoal.
Acidente de trajeto:
acidente sofrido pelo empregado no percurso da residência para o local de trabalho
ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo
de propriedade do empregado, desde que não haja interrupção ou alteração de
percurso por motivo alheio ao trabalho.
Doença do trabalho:
doença decorrente do exercício continuado ou intermitente de atividade laborativa
capaz de provocar lesão por ação mediata.
Doença profissional:
doença do trabalho causada pelo exercício de atividade específica, constante de
relação oficial.

Equipara-se também a acidente do trabalho,
para efeitos desta Lei:
aquele que ocorre no percurso da

residência para o local de trabalho ou
deste para aquela, qualquer que seja o
meio de locomoção, inclusive veículo
de propriedade do segurado, ou nos
períodos destinados a refeição ou
descanso, ou por ocasião da satisfação
ATENÇÃO de outras necessidades fisiológicas,
no local do trabalho ou durante este, o
empregado é considerado no exercício
do trabalho. (BRASIL, 1991).
Conforme a Seção IV – Acidentes do Trabalho, da Secretaria de Previdência:
define-se como acidente do trabalho aquele que ocorre pelo

exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício
do trabalho dos segurados especiais, provocando lesão
corporal ou perturbação funcional, permanente ou temporária,
que cause a morte, a perda ou a redução da capacidade para
o trabalho.
(...) consideram-se acidente do trabalho a doença profissional
e a doença do trabalho. Equiparam-se também ao acidente
do trabalho: o acidente ligado ao trabalho que, embora não
tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a
ocorrência da lesão; certos acidentes sofridos pelo segurado
no local e no horário de trabalho; a doença proveniente de
contaminação acidental do empregado no exercício de sua
atividade; e o acidente sofrido a serviço da empresa ou no
trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado e
vice-versa. (BRASIL, 2020).
De acordo com Seção IV – Acidentes do Trabalho, os principais conceitos são:
acidentes típicos: são os acidentes decorrentes da

característica da atividade profissional desempenhada pelo
acidentado.

acidentes de trajeto: são os acidentes ocorridos no
trajeto entre a residência e o local de trabalho do segurado
e vice-versa.
acidentes devidos à doença do trabalho: são os acidentes
ocasionados por qualquer tipo de doença profissional peculiar
a determinado ramo de atividade constante na tabela da
Previdência Social. (BRASIL, 2020).
O Quadro a seguir, do Relatório de Análise de Impacto Regulatório da NR-5, apon-

ta as ocorrências de acidentes do trabalho no Brasil entre 2016 e 2019:
Quadro 2 - Ocorrências de acidentes do trabalho no Brasil de 2016 a 2019
Acidentes 2016 2017 2018 2019
Acidentes típicos 355.560 341.700 363.314 374.545
Acidentes de trajeto 108.552 101.156 108.082 102.213
Doenças do trabalho 13.927 10.983 10.597 9.352
Sem CAT Registrada (a partir de 2 107.587 103.787 104.024 96.397
Total de acidentes do trabalho no 585.626 557.626 586.017 582.507

Brasil
Fonte: Brasil, 2023.
3.1.2 CONCEITO TÉCNICO (PREVENCIONISTA)

No conceito prevencionista, o acidente do trabalho pode ser definido como um
evento não programado, inesperado ou não, que interrompe ou interfere no pro-
cesso normal de uma tarefa, acarretando prejuízos nas atividades, causando per-
da de tempo ou possíveis lesões aos trabalhadores e danos materiais e ao meio
ambiente. Portanto, mesmo ocorrências que não resultem em lesões ou danos
materiais devem ser encaradas como acidente do trabalho.

Figura 20 - Acidente de trabalho, operário caído no chão do local de trabalho
3.2 CONCEITOS BÁSICOS SOBRE PERIGOS EM GERAL:

RISCOS E PERIGOS
Os termos risco e perigo são usados frequentemente quando falamos sobre segu-
rança e saúde no trabalho. Vamos entender a diferença!
O risco é a probabilidade de ocorrência de um evento, considerado uma ameaça
quando negativo, ou, uma oportunidade quando positivo. O risco é algo que não
pode ser medido ou eliminado. O perigo, por sua vez, é uma ou mais condições
com o perfil de causar ou contribuir para que o risco aconteça. O perigo é a fonte
geradora do risco.
Embora o termo risco seja bastante empregado em situações coloquiais, para atu-
ar tecnicamente, assim como o cipeiro deverá fazer, deve-se utilizar o termo peri-
go, que é o termo técnico mais usado na prevenção.

A palavra risco poderá ser mantida nos termos legais e em outras situações rela-
cionadas a levantamentos e estudos do ambiente de trabalho.
Conforme a ISO 45001:2018: “perigo: fonte, situação ou ato com potencial para
provocar danos humanos em termos de lesão ou doença, ou uma combinação
destas” (ISO, 2018).
O uso da palavra risco, tecnicamente falando, se faz quando toda a situação é ana-
lisada, avaliando, para um dado perigo, quais as chances de ocorrer um acidente e
quais as consequências (danos) que podem resultar. Ao identificarmos os perigos,
avaliamos os riscos, ou seja, sua possibilidade de ocorrer, seus danos e suas for-
mas de controle. Por essa razão, podemos nos referir tanto ao perigo quanto aos
riscos, dependendo do objetivo e do tipo de análise que é feita.
Risco é a probabilidade do perigo se materializar em lesão. De acordo com a
ISO 45001:2018, define-se risco como sendo a “combinação da probabilidade de
ocorrência de um evento perigoso ou exposição(ões) com a gravidade da lesão ou
doença que pode ser causada pelo evento ou exposição(ões)” (ISO, 2018).
Sabemos reconhecer muitos perigos e, por

isso, sobrevivemos. Você sabe o que nos
faz respeitar um perigo? Por que o perigo é
uma ameaça?
REFLEXÃO
O perigo é uma condição que tem o potencial de causar danos. Nós, seres huma-
nos, temos a capacidade de perceber essas características, antecipar mentalmen-
te os danos, avaliar o que nos preocupa, entender a ameaça e reagir.
Reagir significa responder de forma certa a uma ação, ou seja, tomar medidas
contra o perigo. Lembrando sempre que o perigo é uma ou mais condições que
podem causar ou contribuir para que o risco aconteça.

3.3 TEORIA DA MULTICASUALIDADE
Os acidentes do trabalho são em geral multicausais, costumam ser decorrentes de

fatores relacionados aos ambientes, ao indivíduo e ao contexto.
Antes, era bastante comum atribuir as causas de acidentes a apenas dois fatores:
os atos inseguros e as condições inseguras. Entretanto, esses conceitos foram
modificados, inclusive, o primeiro termo, ou seja − ato inseguro, foi removido das
principais legislações por ser entendido como algo que induzia à atribuição da
culpa do acidente ao acidentado. Os termos foram readequados e, atualmente,
entende-se que os acidentes ocorrem por duas causas primárias, a saber:
M condições inseguras;
M fatores pessoais.
3.3.1 CONDIÇÕES INSEGURAS

As condições inseguras são aquelas que colocam em risco a integridade física e/
ou a saúde dos trabalhadores no ambiente de trabalho. Essas condições podem
ser caracterizadas por falhas no processo, falhas mecânicas, defeitos em máqui-
nas e equipamentos, irregularidades técnicas, falta de dispositivos de segurança e
emergência. São alguns exemplos:
M falta de corrimão em escadas;

M falta de guarda-corpo em patamares;
M piso irregular ou escorregadio;
M escadas inadequadas;
M layout inadequado;
M falta de sinalização;
M falta de proteção em partes móveis;
M máquina sem proteção ou sem dispositivo de segurança;
M ferramentas defeituosas ou inadequada;
M falta de treinamento.

Figura 21 - Trabalhador deslizando em líquido no piso

As condições inseguras trazem situações de riscos consecutivos pertinentes aos
acidentes. É considerável o desafio para implementar, de maneira eficaz em uma
empresa, as condições de segurança adequadas envolvendo os trabalhadores,
ferramentas, máquinas e equipamentos, que atendam as condições de segurança
e saúde do trabalho.
3.3.2 FATORES PESSOAIS

Os fatores pessoais podem estar relacionados aos acidentes de trabalho. Podem
ser classificado como fatores circunstanciais, inadaptação do trabalhador com re-
lação a maquinário e/ou atividade e fatores psicossociais.
Os fatores psicológicos e mentais que o trabalhador está vivenciando podem de-
sencadear a ocorrência de acidentes do trabalho com consequências preocupan-
tes. Assim, o estado emocional do trabalhador pode interferir em suas tarefas,
fazendo com que ele se sinta triste, preocupado, eufórico, desatento etc.

Figura 22 - Uma pessoa segurando emojis que representam as emoções

Veja alguns exemplos de fatores pessoais:
Fatores circunstanciais:
preocupações, problemas familiares, abalos emocionais, vícios, problemas conjugais
e financeiros;
Inadaptação entre empregado, maquinário ou função:
esse problema de adaptação pode ocorrer por diversos fatores, tais como sexo, idade,
coordenação motora, deficiência de atenção, doenças neurológicas, entre outros;
Fatores Psicossociais:
Os fatores psicossociais podem estar relacionados à ocorrência de um acidente de
trabalho. Sendo assim, entende-se que o estado emocional do trabalhador importa
e deve ser observado, uma vez que isso pode interferir diretamente em suas tarefas,
como por exemplo, irritação, desatenção, brincadeiras fora de hora, confiança
excessiva, alterações repentinas de humor, não aceitação de ordens, entre outros.
Os fatores psicossociais incluem assuntos relativos à conduta individual e social do
trabalhador. Nessa perspectiva, no tocante aos fatores psicossociais, fazem parte
desse aspecto todas as prováveis mudanças que o trabalhador possa manifestar
ou expressar, alusivas ao seu meio, como condições do ambiente de trabalho,
relacionamentos profissionais ou individuais que tragam, como consequência, a
mudança, a conduta e atitudes no seu comportamento.

3.4 CONSEQUÊNCIAS DE ACIDENTES E DOENÇAS DO
TRABALHO
Muitas são as consequências após a ocorrência de um acidente de trabalho ou do

desenvolvimento de uma doença relacionada ao trabalho, tendo impactos signifi-
cativos para o trabalhador, para a empresa e para a sociedade.
Figura 23 - Trabalhador conversando com o médico após acidente de trabalho

São exemplos de consequências:
M dor, sofrimento;
M lesão, incapacidade e até a morte;
M afastamento do trabalho e diminuição do salário;
M dificuldades de manutenção do lar;
M mudança de planos da família;
M problemas psicológicos.

M diminuição da produção pela interrupção do trabalho e problemas
emocionais entre os colaboradores;
M danificação, interdição e/ou reposição de máquina, material
ou equipamento;
M aumento de custos de produção;
M perdas da qualidade e competitividade;
M má imagem junto a clientes internos e externos;
M responsabilidade cível/criminal em caso de acidentes graves/fatais;
M responsabilização sobre eventuais ações regressivas por parte
do INSS.
M acúmulos de encargos assumidos pela Previdência Social e pelos

contribuintes;
M menos trabalhadores em condições de trabalho;
M aumento de preços ao consumidor;
M aumento de impostos e taxas de seguros;
M aumento de impostos e taxas de seguros;
M desestruturação das famílias
Um dos principais fatores que impactam na ocorrência de um acidente são os

pequenos acidentes e incidentes. Logo após o evento, o acidente causa inúme-
ras consequências, que vão muito além do agravo físico ao trabalhador envolvido,
compreendendo também outros níveis, como individual, familiar, social e econô-
mica. Neste sentido, para promover uma boa gestão da CIPA, é necessário adotar

caminhos, ou seja, desenvolver programas de promoção da saúde. Dessa forma,
a CIPA poderá ser um bom lugar para debater esses temas. A partir desse pro-
pósito, pode-se procurar conectar a prevenção dos acidentes com as situações
de trabalho.

4. ESTUDO DO AMBIENTE, DAS
CONDIÇÕES DE TRABALHO E DOS
RISCOS ORIGINADOS DO PROCESSO
PRODUTIVO
Os acidentes ocorrem na execução ou na realização de serviço ou atividades, cau-

sando inúmeros prejuízos. Neste sentido, inicialmente abordaremos sobre os pe-
rigos críticos, identificando cada perigo, independentemente da área de execução.
É de suma relevância identificar e conhecer os perigos existentes no trabalho,
verificar se as condições no processo produtivo são seguras, tendo condições de
trabalho seguras e saudáveis.
4.1 PERIGOS CRÍTICOS
A adversidade resultante dos acidentes de trabalho e das doenças relacionadas ao

trabalho não é um problema recente no meio prevencionista, pelo contrário, é algo
que vem acontecendo há muito tempo.
Diversos são os perigos que podem resultar em acidentes no ambiente de tra-
balho, entretanto, há alguns com níveis mais elevados e de maior constância, os
quais são intitulados perigos críticos, cuja probabilidade da ocorrência de um aci-
dente grave ou fatal é muito elevada. A identificação e a eliminação dos perigos
críticos deve ser a prioridade para que se tenha êxito na prevenção de acidentes.
Todo perigo, independentemente da

complexidade, é importante! Mas o perigo
crítico deve ser tratado como prioridade!
ATENÇÃO

Figura 24 - Trabalhador em escada, atividade crítica

Acompanhe alguns cenários de perigos críticos mais comuns nas empresas, inde-
pendentemente do ramo de atividade:
Trabalho em Altura
É toda atividade executada a 2 metros
acima do nível inferior, em que haja risco
de queda. São exemplos:
M serviços em telhados;
M serviços em área de carga;
M trabalhos em torres e estruturas;
M serviços em espaços confinados.

Eletricidade
M choque elétrico;
M intervenções em máquinas para reparos;
M manutenções dos sistemas elétricos;
M operações com alta tensão;
M atividades gerais dentro da empresa.
Trabalhos em locais confinados
M silos, moegas, tremonhas, tanques, poços, dutos,

entre outros;
M fornos, depósitos, moinhos e secadores;
M caldeiras, transportadores, coletores e túneis;
M caixas d´água.
Equipamentos Móveis
M empilhadeiras, paleteiras, rebocadores, tratores,

entre outros;
M pontes rolantes, guindastes, talhas e pórticos;
M todo equipamento que compartilhe espaço entre
as manobras de carga com pedestres.
Máquinas e Equipamentos
M operação e realização;
M transmissão de força, como correias e polias,
correntes e engrenagens;
M partes móveis, girantes, como eixos, discos e
manivelas.

Há também outros exemplos de peri-
gos críticos, decorrentes das ativida-
des na empresa:
M fogo, materiais quentes (fundições, metalurgia,

siderurgia);
M produtos químicos perigosos, derramamento,
contato com roupas, pele ou olhos, incêndio
(indústrias químicas);
M explosões de pós (silagem de cereais, farinha).
Ainda sobre os perigos críticos, é importante ressaltar que os acidentes de traba-

lho não acontecem somente na parte operacional de uma empresa, mas também
podem acontecer em escritórios, ou seja, na área administrativa, onde há perigos
não críticos, mas são consideráveis.
Figura 25 - Trabalhador tropeçando em um fio/cabo de energia no escritório

Dessa forma, cabe à CIPA indicar as ações de prevenção e/ou correção que envol-
ver o planejamento para controle dos riscos nas áreas administrativas. É preciso
que os trabalhadores que atuam nessas áreas conheçam perigos existentes e re-
cebam treinamento adequado para realizar suas atividades com segurança.

QR Code ao lado para ouvir um episódio do Podcast
“Eu estou seguro e você?” Este episódio abordará
sobre Deficiência de risco.
Veja agora os perigos existentes nas áreas administrativas: trabalho em escritórios
M postura inadequada;
M iluminação inadequada;
M acidentes com eletricidade;
M princípio de Incêndio;
M quedas.
Todos os membros da CIPA podem e devem

trabalhar na prevenção. A gestão da CIPA deve
incentivar esse comportamento, o que significa
principalmente ampliar, em cada trabalhador e
trabalhadora, comportamentos e ações para a
segurança.
ATENÇÃO
4.2 ANÁLISE DO AMBIENTE E IDENTIFICAÇÃO

DOS RISCOS
São considerados riscos ambientais os agentes físicos, químicos, biológicos, er-

gonômicos e de acidentes que, em função de sua natureza, concentração, inten-
sidade e tempo de exposição podem resultar em danos à saúde do trabalhador
durante o trabalho.

A CIPA, dentre suas atribuições, deve realizar o levantamento dos riscos presentes
no ambiente de trabalho da empresa. A partir desse levantamento, será possível a
identificação de perigos potenciais que, se eliminados, poderão evitar ocorrências
indesejadas, como acidentes do trabalho, impactos ao meio ambiente e/ou danos
às instalações.
Para uma boa avaliação do ambiente de

trabalho, é imprescindível que os membros
da CIPA conheçam os riscos ambientais, seus
agentes agressores e suas características.
ATENÇÃO
4.2.1 RISCOS AMBIENTAIS

Os riscos ambientais são aqueles existentes no ambiente de trabalho e que podem
causar danos à saúde do trabalhador em função de sua natureza. Podem ocorrer
a curto, médio e/ou longo prazo, conforme a intensidade e tempo de exposição,
assim como, provocar acidentes com lesões imediatas e/ou doenças relacionadas
ao trabalho.
Os riscos ambientais, quando acima dos seus

limites de concentração, intensidade e/ou
tempo de exposição, podem causar danos à
saúde do trabalhador.
ATENÇÃO
Os riscos ambientais tradicionalmente considerados pela higiene ocupacional

são os chamados agentes, podendo ser, físicos, químicos e biológicos. Entretanto,
essa conceitualização pode ser ampliada, levando em consideração outros fatores,
como estresse ocupacional e os agentes citados na ergonomia e nos riscos de aci-
dentes, que também podem causar desconforto, doenças e/ou lesões imediatas.

Observe a tabela a seguir:
Tabela 1 - Grupo de riscos ambientais

GRUPO 1 GRUPO 2 GRUPO 3 GRUPO 4 GRUPO 5
RISCOS RISCOS RISCOS RISCOS RISCOS DE
FÍSICOS: QUÍMICOS: BIOLÓGICOS: ERGONÔMICOS: ACIDENTES:
Apresentam-se Produtos, Micro- Esforços que Todos os fatores

em forma de substâncias organismos produzem que colocam
energia. ou compostos que provocam alteração no em perigo o
químicos que doenças. organismo e no trabalhador e
possam penetrar estado emocional. possam afetar
no organismo sua integridade
do trabalhador e física ou mental.
causar danos à
saúde.
Ruídos Poeiras Bactérias Esforço físico Arranjo físico

intenso inadequado
Vibrações Fumos Fungos Levantamento e Máquinas e

transporte manual equipamentos
de peso sem proteção
Pressões Névoas Bacilos Exigência Ferramentas

anormais de postura inadequadas ou
inadequada defeituosas
Frio Neblinas Parasitas Controle rígido de Iluminação

produtividade inadequada
Calor Gases Protozoários Imposição de Eletricidade

ritmos excessivos
Radiações Vapores Vírus Trabalho em turno Probabilidade

ionizantes e noturno de incêndio ou
explosão
Radiações não Substâncias Outros micro- Jornadas Armazenamento

ionizantes compostas ou organismos de trabalho inadequado
produtos químicos prolongados
em geral
Umidade Monotonia e Animais

repetitividade peçonhentos
Outras situações Outras situações

causadoras de de risco que
estresse físico e/ poderão
ou psíquico contribuir para
a ocorrência de
acidentes

4.2.2 RISCOS FÍSICOS
Os riscos físicos se apresentam nas diversas formas de energia sob as quais os
trabalhadores estão expostos.
Ruído contínuo e de impacto, calor, radiações

ionizantes, trabalho sob condições hiperbáricas,
radiações não-ionizantes, vibrações, frio
e umidade.
SAIBA MAIS
Figura 26 - Fundição – risco de calor, uma forma de energia
Vamos, agora, entender um pouco mais sobre os exemplos

de riscos físicos!

Ruído: trata-se de um dos principais agentes físicos presentes nos ambientes de
trabalho, em diversos tipos de instalações ou atividades profissionais. Em higiene
ocupacional, podemos encontrar referências a esse risco na NR-15, no Anexo I,
com relação ao ruído contínuo ou intermitente, e no anexo II, com relação ao ruído
de impacto.
Quadro 3 - Anexo n° 1 da NR-15 apresenta os limites de tolerância

para ruído contínuo ou intermitente
Nível de ruído dB (A) Máxima exposição diária permissível

85 8 horas
86 7 horas
87 6 horas
88 5 horas
89 4 horas e 30 minutos
90 4 horas
92 3 horas
95 2 horas
96 1 hora e 45 minutos
98 1 hora e 15 minutos
100 1 hora
102 45 minutos
104 35 minutos
105 30 minutos
106 25 minutos
108 20 minutos
110 15 minutos
112 10 minutos
114 8 minutos
115 7 minutos
Fonte: NR-15 (Brasil, 1978).

Ainda segundo o Anexo 1 da NR-15:
Entende-se por Ruído Contínuo ou Intermitente, para os fins de

aplicação de Limites de Tolerância, o ruído que não seja ruído de
impacto. (...)
Não é permitida exposição a níveis de ruído acima de 115 dB(A)
para indivíduos que não estejam adequadamente protegidos. (...)
As atividades ou operações que exponham os trabalhadores a
níveis de ruído, contínuo ou intermitente, superiores a 115 dB(A),
sem proteção adequada, oferecerão risco grave e iminente.
(BRASIL, 1978).
O Anexo n° 2 da NR-15, por sua vez, estipula os limites de tolerância para ruídos
de impacto.
Segundo essa normativa, entende-se por ruído de impacto aquele que apresenta
picos de energia acústica de duração inferior a 1 (um) segundo, a intervalos supe-
riores a 1 (um) segundo.
Como danos à saúde, tais ruídos podem causar cansaço, irritação, dores de cabe-
ça, diminuição da audição, problemas no aparelho digestivo, taquicardia e perigo
de infarto.
Calor: de acordo com a Portaria n° 426, de 7 de outubro de 2021 (DOU de

08/10/2021 - Seção 1), foi alterado o Anexo III - Calor, da Norma Regulamentadora
n° 09 - Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais e Agentes Físicos, Quí-
micos e Biológicos.
O objetivo desse anexo é determinar as condições para a avaliação da exposição
ocupacional ao agente calor, quando constatado no Programa de Gerenciamento
de Riscos - PGR, previsto na NR-1, e subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção.
Como estipula o Anexo III da NR-9, a empresa deve orientar os trabalhadores em
relação às seguintes circunstâncias:
a.
fatores que influenciam os riscos relacionados à exposição
ao calor;
b.
distúrbios relacionados ao calor, com exemplos de seus
sinais e sintomas, tratamentos, entre outros;

c.
necessidade de informar ao superior hierárquico ou ao
médico a ocorrência de sinais e sintomas relacionados ao
calor;
d.
medidas de prevenção relacionadas à exposição ao calor,
de acordo com a avalição de risco da atividade;
e.
informações sobre o ambiente de trabalho e suas
características; e
f.
situações de emergência decorrentes da exposição
ocupacional ao calor e condutas a serem adotadas.
(BRASIL, 2021).
A organização também deve elaborar treinamentos periódicos anuais intrínsecos
às atividades realizadas, quando apresentados nas medidas de prevenção.
A avaliação quantitativa do calor deverá ser realizada com base na metodologia e
nos procedimentos descritos na Norma de Higiene Ocupacional - NHO 06 (2ª Edi-
ção, 2017) da FUNDACENTRO, por meio da qual deve ser mensurada essa expo-
sição. Da mesma forma, o Anexo III apresenta a indicação de medidas preventivas
(sempre que os níveis de ação para exposição ocupacional ao calor, estabelecidos
no Quadro 1, forem excedidos) ou corretivas (reduzir a exposição ocupacional ao
calor a valores abaixo do limite de exposição).
No momento em que houver a necessidade de elaboração do programa de acli-
matização dos trabalhadores, devem ser analisados os métodos previstos na NHO
06 da FUNDACENTRO ou outras informações técnicas emitidas por organização
competente.
Danos à saúde:
M insolação;
M desidratação;
M lesões de pele;
M problemas circulatórios;
M aumento da frequência cardíaca, taquicardia, hipertensão, aumento da
pulsação;
M cansaço, irritação, internação, prostração térmica, choque térmico, fadiga
térmica, perturbação das funções digestivas, entre outros.

Radiações: radiação é toda energia que se propaga em forma de onda através
do espaço. Ela pode ser classificada como ionizantes (Anexo V da NR-15) e não
ionizantes (Anexo VII da NR-15).
M Radiações ionizantes: adiação eletromagnética com energia suficiente

para provocar mudanças nos átomos em que incide (ionização), como é o
caso dos raios X, dos raios alfa, beta e gama, e dos materiais radioativos,
“onde trabalhadores possam ser expostos a radiações ionizantes, os
limites de tolerância, os princípios, as obrigações e controles básicos para
a proteção do homem e do seu meio ambiente contra possíveis efeitos
indevidos causados pela radiação ionizante” (BRASIL, 2018).
Danos à saúde:
M fadiga,
M alterações
M celulares,
M câncer.
Na indústria, os raios X são utilizados em algumas

condições de fundição e detecção de peças com
defeitos.
A gamagrafia é uma radiografia utilizada na
indústria e na construção civil, obtida por meio
de raios gama. Por meio desse processo, pode-
se detectar defeitos ou rachaduras no corpo
SAIBA MAIS das peças.
M Radiações não ionizantes: radiação não ionizante que engloba toda

a radiação e os campos do espectro eletromagnético que não têm
energia suficiente para provocar mudanças nos átomos em que incidem
(não ioniza).

As operações ou atividades envolvendo os trabalhadores com radiações não io-
nizantes (micro-ondas, ultravioletas, infravermelha e laser), sem uso da proteção
adequada, colocam em risco a saúde dos trabalhadores.
Danos à saúde:
M queimadura;
M lesões nos olhos ou agravamento de doenças oculares existentes
(como catarata).
Aplicações das micro-ondas e rádio frequência:
M aquecimento por indução (solda, fusão, têmpera) - ação do campo

magnético;
M vulcanização - borracha, espuma de poliuretano;
M prensas a perdas dielétricas (solda) - aquecimento do PVC por ação do
campo elétrico;
M secagem - madeira, tabaco, cola;
M medicina - aquecimento por meio de micro-ondas;
M fornos a micro-ondas - cozimento, secagem, descongelamento,
desidratação, esterilização.
Aplicações das radiações infravermelhas, atividades industriais:
M regulagem de chamas;
M fornos;
M maçaricos;
M soldagem;
M secagem de tintas com lâmpadas infravermelhas.
As fontes infravermelhas são corpos aquecidos e incandescentes, chamas, arcos,

material em fusão e sol.

Aplicação da radiação ultravioleta:
M solda elétrica;
M trabalhos a céu aberto, construção civil (radiação solar).
Vibração: conforme a Portaria n° 426, de 7 de outubro de 2021 (DOU de 08/10/2021

- Seção 1), foi aprovado o Anexo I - Vibração, da Norma Regulamentadora n° 09 -
Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais e Agentes Físicos, Químicos e
Biológicos.
O objetivo desse anexo é determinar as condições para a avaliação da exposição
ocupacional às Vibrações em Mãos e Braços (VMB) e às Vibrações de Corpo In-
teiro (VCI), quando constatado no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR),
previsto na NR-1, e subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção.
A vibração pode ser entendida como o movimento oscilatório de um corpo. Todo
corpo tem uma frequência natural de oscilação, além de poder estar sujeito a for-
ças externas, que o obrigarão a vibrar. A energia é transmitida ao indivíduo e ex-
plica, em grande parte, os efeitos nocivos ao organismo. Tratando-se de higiene
ocupacional, podemos encontrar mais informações no Anexo I da NR-9.
A exposição às vibrações acontece de duas formas:
M Vibrações em Mãos e Braços (VMB);

M Vibrações de Corpo Inteiro (VCI).
As vibrações localizadas são transmitidas às mãos e aos braços, em geral, por

meio de ferramentas vibratórias, sejam elas elétricas, pneumáticas ou de outra
forma de energia (lixadeiras, marteletes, motosserras).
No método de extinção ou diminuição dos riscos associados à exposição às vibra-
ções mecânicas, devem ser ponderados, entre outros motivos, os esforços físicos
e os aspectos posturais.
Tais vibrações podem também ser transmitidas por equipamentos conduzidos
manualmente, ao atuar-se em equipamentos como compactadores de solo ou ao
segurar-se peças contra equipamentos abrasivos ou de polimento fixos.

Tabela 2 - Exposição a vibrações em atividades econômicas
Indústria* / Atividade Tipo de Vibração Principais Fontes

de Vibração
Agricultura Corpo Inteiro Operação De Tratores
Fabricação De Caldeiras Localizada Ferramentas Pneumáticas
Construção Civil Corpo Inteiro Localizada Operação De Veículos Pesados

Perfuratrizes/Marteletes
Corte De Diamantes Localizada Ferramentas Manuais
Florestagem Corpo Inteiro Localizada Operação De Trator/Off-Roads

Motosserra
Fundição Localizada Equipamentos Pneumáticos
Fabricação De Móveis Localizada Cinzel Pneumático
Ferro E Aço Localizada Ferramentas Manuais
Serraria Localizada Motosserras/Ferramentas

Manuais
Fabricação De Máquinas Localizada Corpo Inteiro Ferramentas Manuais

Operatrizes
Mineração Localizada Veículos Pesados/Off-Road

Perfuratrizes
Rebitagem Localizada Ferramentas Manuais
Borracha Localizada Ferramentas Manuais
Estampagem Localizada Ferramentas Manuais
Estaleiro Localizada Ferramentas Manuais
Trabalhos Em Pedra Localizada Ferramentas Manuais
Têxtil Localizada Máquinas De Costura/Teares
Transportes Corpo Inteiro Localizada Veículos - Motorista E

Passageiro
Fonte: Taylor & Pelmear, 1975.

Danos à saúde:
M diminuição da perfusão (circulação sanguínea);

M intolerância ao frio;
M parestesia (sensação cutânea, formigamento);
M dificuldade em manusear objetos pequenos;
M rigidez nos dedos;
M redução da força de preensão palmar;
M dor e fadiga;
M dores nos membros e na coluna;
M quadro degenerativo neurovascular nas mãos, conhecido inicialmente
como Síndrome de Raynaud de origem ocupacional ou Síndrome
das Vibrações.
Frio: de acordo com a NR-5,
as atividades ou operações executadas no interior de câmaras

frigoríficas, ou em locais que apresentem condições similares,
que exponham os trabalhadores ao frio, sem a proteção
adequada, serão consideradas insalubres em decorrência
de laudo de inspeção realizada no local de trabalho.
(BRASIL, 2019).
Danos à saúde:
M feridas;
M rachaduras e necrose na pele;
M enregelamento: congelamento;
M agravamento de doenças reumáticas;
M predisposição para acidentes;
M predisposição para doenças nas vias respiratórias.

Umidade: a exposição à umidade acontece nas “atividades ou operações execu-
tadas em locais alagados ou encharcados, com umidade excessiva, capazes de
produzir danos à saúde dos trabalhadores” (BRASIL, 2019), conforme Anexo n° 10
da NR-15.
Danos à saúde:
M doenças respiratórias; doenças da pele.
4.2.3.3 RISCOS QUÍMICOS
Consideram-se agentes químicos as substâncias, os compostos ou os produtos

que possam penetrar no organismo pela via respiratória, nas formas de poeiras,
fumos, névoas, neblinas, gases ou vapores, ou que, pela natureza da atividade de
exposição, possam ter contato ou ser absorvidos pelo organismo, por meio da pele
ou por ingestão.
Figura 27 - Agentes químicos no ambiente de trabalho


O termo aerodispersoide aplica-se a uma dispersão de sólidos ou líquidos no ar,
na forma de partículas de tamanho reduzido, geradas e projetadas no ambiente
de trabalho mediante diversos processos industriais, e que pode se manter em
suspensão por um longo período, permitindo a inalação do contaminante pelos
expostos.

Quando dispersas na atmosfera, as partículas apresentam estabilidade de suspen-
são e dividem-se em: poeiras, fumos, névoas e neblinas.
Figura 28 -Trabalhador em uma cabine de pintura

Poeiras: são partículas sólidas produzidas pelo rompimento mecânico de sólidos,
como ocorre em processos de moagem, atrito, impacto etc., ou por dispersão se-
cundária, como o arraste ou agitação de partículas sedimentadas. As partículas
geradas têm, em geral, diâmetros maiores que um mícron.
Poeiras minerais: temos como exemplo sílica, asbesto, carvão e minerais.

Danos à saúde:
M silicose (quartzo);
M asbestose (amianto);
M pneumoconiose dos minérios.

Poeiras vegetais: temos como exemplo algodão, bagaço de cana-de-açúcar.
Danos à saúde:
M bissinose (algodão);
M bagaçose (cana-de-açúcar).
Poeiras alcalinas: temos como exemplo calcário.

Danos à saúde:
M doença pulmonar obstrutiva crônica;

M enfisema pulmonar.
Poeiras incômodas: temos como exemplo pó de madeira.

Danos à saúde: podem interagir com outros agentes nocivos no ambiente de
trabalho, potencializando sua nocividade.
Outros exemplos de poeiras que podem ser prejudiciais à saúde dos trabalhadores são:
M processo de britagem;
M terraplanagem;
M detonação de rochas;
M destruição de paredes e outros tipos de obras;
M trabalhos com cimento;
M lixamento de materiais;
M peneiramento de minérios;
M corte de granito com uso de máquinas à base de disco de corte.
Fumos: são partículas sólidas produzidas por condensação ou oxidação de vapo-

res de substâncias sólidas em condições normais. As partículas geradas têm, em
geral, diâmetros maiores que um mícron.

Exemplos: fumos de soldagem, fumos presentes em fundições, processos de spray
metálico a quente.
Danos à saúde:
M doença pulmonar obstrutiva crônica,

M febre de fumos metálicos e
M intoxicação específica, de acordo com o metal.
Névoas: são partículas líquidas produzidas por ruptura mecânica de líquidos.

Exemplos: névoas de água, de ácido sulfúrico, alcalinas, de pintura, névoas de la-
goas de aeração forçada no tratamento de efluentes.
Danos à saúde:
M intoxicação.
Neblinas: são partículas líquidas produzidas por condensação de vapores de

substâncias que são líquidas à temperatura normal.
Danos à saúde:
M intoxicação.
Gases: são substâncias que, em condições normais de pressão e temperatura,

encontram-se no estado gasoso.
Exemplos: monóxido de carbono, dióxido de carbono, nitrogênio, fosfina, arsina,
fosgênio.
Vapores: é a fase gasosa de substâncias que, em condições normais de pressão

e temperatura, encontram-se no estado líquido. Logo, um vapor é um gás próximo
do seu ponto de condensação.
Alguns exemplos incluem vapores de benzeno, tolueno, percloroetileno, metanol,
mercúrio, dissulfeto de carbono, acetona etc.

A classificação dos gases e vapores, segundo a sua ação sobre o organismo huma-
no, divide-se em três grupos importantes: irritantes, anestésicos e asfixiantes.
Irritantes: produzem inflamação nos tecidos com os quais entram em contato
direto, tais como a pele, a conjuntiva ocular e as vias respiratórias.
Exemplos: ácido clorídrico ou muriático, ácido sulfúrico, ácido nítrico; amônia e
soda cáustica; anidrido sulfuroso; cloro; ácido nítrico; fosgênio; acroleína ou alde-
ído acrílico (gás liberado pelos motores a diesel); gases lacrimogêneos; gás sulfí-
drico.
Danos à saúde:
M irritação das vias aéreas superiores;

M queimaduras graves e dolorosas em contato com a pele, os olhos e as
mucosas.
Anestésicos: o efeito anestésico se deve à ação depressiva sobre o sistema ner-

voso central. Essas substâncias são introduzidas em nosso organismo pela via
respiratória, alcançando o pulmão, do qual são transferidas para o sangue, que as
distribuirá para o resto do corpo. Muitas delas também podem penetrar pela pele
intacta, alcançando a corrente sanguínea.
Exemplos: hidrocarbonetos alifáticos (butano, propano, etano etc.), ésteres, alde-
ídos, cetonas; hidrocarbonetos clorados, tais como tetracloreto de carbono; hi-
drocarbonetos aromáticos, tais como tolueno, xileno, benzeno; álcoois (metílico e
etílico), ésteres de ácidos orgânicos, dissulfeto de carbono.
Danos à saúde:
M ação depressiva sobre o sistema nervoso;

M danos aos diversos órgãos do sistema fornecedor de sangue.
Asfixiantes Simples: alguns gases e vapores, quando presentes em altas con-

centrações, reduzem a disponibilidade do oxigênio (O2). Em presença dessas
substâncias, a concentração mínima de O2 deverá ser 18% em volume. O volume
de um corpo é a quantidade de espaço ocupada por esse corpo.

M a maioria dos asfixiantes simples é inodora;
M muitos apresentam propriedades
inflamáveis;
M essas substâncias ocupam o espaço do
oxigênio.
ATENÇÃO
Exemplos: gases nobres, dióxido de carbono (CO2), metano, butano e propano

(GLP - gás liquefeito de petróleo).
Asfixiantes Químicos: são substâncias que impedem a utilização bioquímica do
oxigênio. Atuam no transporte do O2 e impedem o uso tecidual do oxigênio.
Exemplos: monóxido de carbono, cianeto e gás sulfídrico (H2S).
Danos à saúde:
M dor de cabeça;
M náuseas;
M sonolência;
M convulsões;
M coma;
M morte.
FISPQ - Ficha de Informação de Segurança

de Produtos Químicos: é um documento
normalizado pela Associação Brasileira de
Normas Técnicas (ABNT), conforme a NBR
14725-4:2014. Apresenta informações para
a elaboração de uma ficha de informações
de segurança de produto químico (FISPQ).
Define especificamente o modelo geral
de apresentação da FISPQ, as 16 seções
obrigatórias na norma, a numeração e a
GLOSSÁRIO sequência das seções, as informações a serem
preenchidas na FISPQ e as condições de sua
aplicabilidade ou utilização.

4.2.4.4 RISCOS BIOLÓGICOS
São considerados riscos biológicos bactérias, fungos, bacilos, parasitas, protozo-

ários, vírus, entre outros seres vivos, presentes nos diversos ambientes, capazes
de contaminar os trabalhadores. São microrganismos vivos, invisíveis a olho nu,
capazes de causar infecções agudas ou crônicas nos seres humanos, bem como
reações tóxicas ou alérgicas em plantas e animais.
Figura 29 - Trabalhador da área da saúde preparando medicação

Riscos Biológicos são encontrados em:
M sanitários;
M hospitais;
M laboratórios;
M lavanderias;
M coleta de lixo;
M separação e classificação em usinas de reciclagem;
M setor de recebimento de aves e suínos em abatedouros.

Danos à saúde:
M Vírus,
M bactérias e
M protozoários: doenças infectocontagiosas.
Ex.: hepatite, cólera, amebíase, AIDS, tétano, varíola, gripe, varicela, raiva (hidrofo-
bia), leptospirose e dengue.
Fungos e bacilos: infecções variadas externas (na pele, como as dermatites) e
internas (doenças pulmonares).
Parasitas: infecções cutâneas ou sistêmicas, que podem causar contágio.
4.2.5.5 RISCOS ERGONÔMICOS
Com relação aos riscos ergonômicos,
as condições de trabalho incluem aspectos relacionados

ao levantamento, transporte e descarga de materiais, ao
mobiliário dos postos de trabalho, ao trabalho com máquinas,
equipamentos e ferramentas manuais, às condições de
conforto no ambiente de trabalho e à própria organização do
A NR-17 - Ergonomia estipula que
a organização deve realizar a avaliação ergonômica preliminar

das situações de trabalho que, em decorrência da natureza e
conteúdo das atividades requeridas, demandam adaptação
às características psicofisiológicas dos trabalhadores, a fim
de subsidiar a implementação das medidas de prevenção e
adequações necessárias previstas nesta NR. (BRASIL, 2022).

Figura 30 - Trabalhador demonstrando sentir dor nas costas

A Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é um documento legal utilizado para
identificar e levantar riscos ergonômicos no ambiente laboral nas empresas. Por
meio desse documento, propõem-se mudanças para beneficiar o trabalhador com
relação à ergonomia. Para tanto, deve ser realizado um levantamento nas áreas
administrativas, buscando métodos de trabalho com equipamentos para eliminar
ou reduzir os riscos ergonômicos no local de trabalho.
Seguem alguns tipos de riscos ergonômicos:
Biomecânicos
M imposição de ritmos excessivos;

M esforço físico intenso;
M levantamento e transporte manual de peso;
M exigência de postura inadequada;
M trabalho com exposição a monitores de vídeo;

Organizacionais e Psicossociais
M trabalho em turno e noturno;

M monotonia e repetitividade;
M situações de estresse;
M controle rígido de produtividade;
Danos à saúde:
M cansaço, dores musculares, fraquezas, acidentes e problemas da coluna

vertebral;
M hipertensão arterial, úlceras, doenças nervosas, taquicardia, cardiopatia
(angina e infarto);
M alterações do sono, da libido e da vida social, tensão, ansiedade, medo,
alteração do comportamento;
M diabetes, asma, doenças do aparelho digestivo (gastrite, úlcera etc.).
Os riscos ergonômicos estão associados às condições de trabalho que incluem

aspectos como desconforto, levantamento de peso, postura inadequada, entre ou-
tros fatores que contribuem para a ocorrência de lesões ou agravos à saúde, im-
possibilitando ações de trabalho nas demais tarefas.
Neste contexto, é necessária uma avaliação nas condições de trabalho, de acordo
com as tarefas a serem executadas.
4.2.6.6 RISCOS DE ACIDENTES
Os riscos de acidentes são as condições físicas do ambiente de trabalho, do pro-

cesso e das tecnologias, capazes de provocar lesões no trabalhador.
Os danos causados por riscos de acidentes dependem da natureza da lesão, po-
dendo afetar a integridade física e mental dos trabalhadores.

Figura 31 - Obra com diversos materiais dispostos

Seguem alguns tipos de riscos de acidentes:
M arranjo físico ou armazenamento inadequado;

M máquinas e equipamentos sem proteção;
M ferramentas inadequadas ou defeituosas: cortes, perfurações nas mãos,
braços e membros inferiores, perda de membros;
M eletricidade/choque elétrico;
M probabilidade de incêndio e explosão: queimaduras, risco de morte;
M animais peçonhentos: envenenamento, risco de morte;
M choque mecânico;
M trabalho em altura;
M trabalhos em locais confinados;
M equipamentos móveis, de guindar e transportar;

M soterramento;
M acidentes no trânsito;
M outras situações de risco que poderão contribuir para a ocorrência de
acidentes.
Os riscos de acidentes no ambiente do trabalho provocam aos trabalhadores aci-

dentados danos irreparáveis, causando acidentes graves e até fatais. Uma das
ações na gestão da CIPA é erradicar essas ocorrências, evitando os acidentes ou
até mesmo neutralizando ou reduzindo os danos resultantes, a partir da atuação
objetiva e organizada sobre os perigos existentes. Todas essas ações devem ser
praticadas com naturalidade, em todos os níveis da empresa. Portanto, a CIPA
pode criar uma campanha, por exemplo, pertinente aos perigos presentes, e apre-
sentá-la em uma semana de prevenção de acidentes.
4.2.7 FATORES PSICOSSOCIAIS

De acordo com a OMS, são definidos como fatores psicossociais no traba-
lho aqueles que afetam a saúde e o bem-estar do indivíduo e do grupo em que
este está inserido, e que derivam da psicologia do indivíduo e da estrutura da
organização do trabalho.
Figura 32 - Homem demonstrando esgotamento emocional

Como explica a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2021),
“os fatores psicossociais decorrem de deficiências na concessão, organização e
gestão do trabalho, bem como de um contexto social de trabalho problemático,
podendo ter efeitos negativos a nível psicológico, físico e social tais como estresse
relacionado com o trabalho, esgotamento ou depressão” (AGÊNCIA EUROPEIA
PARA A SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO, 2021). Ainda de acordo com a
Agência Europeia, alguns exemplos de condições de trabalho que geram riscos
psicossociais são:
cargas de trabalho excessivas; exigências contraditórias e

falta de clareza na definição das funções; falta de participação
na tomada de decisões que afetam o trabalhador e falta
de controle sobre a forma como executa o trabalho; má
gestão de mudanças organizacionais, insegurança laboral;
comunicação ineficaz, falta de apoio da parte de chefias e
colegas; assédio psicológico ou sexual, violência de terceiros
(AGÊNCIA EUROPEIA PARA A SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO, 2021).
Além disso, a Agência Europeia para a Segurança e Saúde no Trabalho (2021) ex-
põe que,
ao considerar as solicitações profissionais, importa não

confundir riscos psicossociais, como a carga de trabalho
excessiva, com as condições, embora estimulantes e por
vezes desafiantes, de um ambiente de trabalho construtivo
em que os trabalhadores são bem-preparados e motivados
para dar o seu melhor. Um ambiente psicossocial positivo
promove o bom desempenho e o desenvolvimento pessoal,
bem como o bem-estar mental e físico dos trabalhadores
(AGÊNCIA EUROPEIA PARA A SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO, 2021).
Ademais, Tolfo (2020) explica que “a natureza desses fatores é complexa e multi-
causal, pois abrange uma série de questões associadas às próprias características
dos indivíduos, tais como gênero, idade, estado civil, escolaridade e estilo de vida,
somadas às características do meio ambiente e do trabalho” (TOLFO, 2020).

Cabe ressaltar que os danos causados por esses riscos repercutem nas dimen-
sões físicas, psicológicas e comportamentais dos trabalhadores, gerando, conse-
quentemente, danos para as organizações e a sociedade em geral.
Embora não tão visíveis quanto os acidentes de trabalho, os fatores psicossociais
podem gerar consequências muito negativas para a saúde do trabalhador. Tais
fatores podem ser percebidos por meio de problemas como: absenteísmo, pre-
senteísmo, rotatividade de pessoal ou turnover, estresse relacionado ao trabalho,
assédio moral, assédio sexual, bullying, transtornos depressivos, transtornos an-
siosos, transtornos mentais e comportamentais devido ao uso de múltiplas dro-
gas, substâncias psicoativas e álcool, transtornos bipolares, transtornos de humor,
esquizofrenia, entre outros.
Figura 33 - Homem andando e demonstrando esgotamento emocional

Segundo Leite (2017), transtornos mentais são a 3ª principal causa de afastamentos
de trabalho, motivo pelo qual empregadores e trabalhadores têm de reconhecer a
importância da promoção da saúde do trabalhador. Alterações como mudanças de
humor, tristeza, ansiedade, apatia, culpa, descontentamento geral, desesperança,
perda de interesse, solidão, sofrimento emocional, automutilação, choro excessivo,
irritabilidade e isolamento social são alguns dos sintomas de quem sofre de trans-

tornos mentais e comportamentais. As condições dos ambientes e dos processos
de trabalho podem desencadear esse tipo de adoecimento.
Como explica a Secretaria da Previdência (BRASIL, 2020), no Brasil, transtornos
mentais e comportamentais são a terceira causa de incapacidade para o traba-
lho, correspondendo a 9% da concessão de auxílio-doença e aposentadoria por
invalidez, de acordo com dados do 1º Boletim Quadrimestral sobre Benefícios por
Incapacidade (Secretaria de Previdência/Ministério da Fazenda/2017). São doen-
ças de difícil diagnóstico pelo médico do trabalho e por outros profissionais, já
que ocorrem subnotificações de casos, além de preconceito e desconhecimento
(LEITE, 2007).
Pessoas com transtornos mentais, como depressão e ansiedade, têm de duas a
três vezes mais risco de perder o emprego (OIT – Organização Internacional do
Trabalho). Em 2004, o estresse era a quarta principal causa de incapacitação no
mundo (AMERICAN INSTITUTE OF STRESS, 2004).
As intervenções podem ajudar a prevenir problemas de saúde por meio da con-
cepção do trabalho e da redução dos perigos, através de ferramentas para geren-
ciar os perigos, de modo que os riscos sejam reduzidos, ou também fornecendo
tratamento e reabilitação para aqueles que já tenham sido lesados pela exposição
aos perigos.
Alterar a organização e o ambiente de trabalho

é uma das principais estratégias para gerenciar
os riscos psicossociais, pois pode ser realizada
antes que o problema realmente ocorra.
ATENÇÃO

4.3 IDENTIFICANDO OS RISCOS DOS AMBIENTES DE
TRABALHO
Conforme a definição apresentada na NR-5, pertinente aos riscos dos ambientes

de trabalho, deve-se:
registrar a percepção dos riscos dos trabalhadores, em

conformidade com a NR-1, por meio do mapa de risco ou outra
técnica ou ferramenta apropriada à sua escolha, sem ordem
de preferência, com assessoria do Serviço Especializado em
Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, onde houver
(BRASIL, 2023).
Quando tratamos da percepção dos riscos dos trabalhadores, em conformidade

com a NR-1 (2022), as empresas devem aplicar recursos para instruir os trabalha-
dores quanto à percepção de riscos ocupacionais, podendo, para essa finalidade,
serem adotadas as ocorrências da CIPA, quando houver. Além disso, podem infor-
mar os trabalhadores a respeito dos riscos estabelecidos na listagem de riscos e
as providências do plano de ação do PGR.

5. PRINCÍPIOS GERAIS DE HIGIENE DO
TRABALHO E DE MEDIDAS DE CONTROLE
DOS RISCOS
A higiene ocupacional, ou higiene do trabalho, trata-se de uma ciência do ramo da

segurança e medicina do trabalho destinada à antecipação, ao reconhecimento,
à avaliação e ao controle dos riscos provenientes do ambiente de trabalho, riscos
esses que possam ocasionar prejuízo à saúde e à integridade dos trabalhadores.
São fatores determinantes que geram danos à saúde:
M o tempo de exposição não só dentro de uma jornada de trabalho, mas ao

longo dos anos;
M a intensidade do agente físico ou a concentração do agente químico no
ambiente;
M a forma como se encontra os agentes e a possibilidade de absorção pelo
nosso organismo;
M a suscetibilidade individual, ou seja, o fato de haver pessoas mais sensíveis
que as demais para certos agentes.
As formas de trabalho da higiene ocupacional são:
M antecipação: detecção precoce das condições de risco com equipes de

projeto, modificações ou ampliações;
M reconhecimento: identificação dos perigos e riscos presentes nos
processos, materiais, operações associadas, manutenção, subprodutos,
rejeitos, produto final, insumos;
M avaliação: avaliação quantitativa (limites de tolerância);
M controle: ações para que o perigo ou o risco não cause danos à saúde do
trabalhador.

Figura 34 - Trabalhador em uma área de fundição
5.1 MEDIDAS DE CONTROLE
As medidas de controle são ações que devem ser adotadas pela empresa com o
objetivo de eliminar, neutralizar ou reduzir os riscos ambientais em níveis aceitá-
veis, de modo a preservar a saúde e a segurança do trabalhador.

Figura 35 - Auditores em uma sala de caldeira

As medidas de controle normalmente são relacionadas às condições do ambiente
de trabalho ou aos trabalhadores. Abaixo, seguem alguns exemplos de medidas de
controle que podem ser aplicadas:
Medidas de controle relativas ao processo:
M substituição do produto tóxico ou nocivo;

M mudança ou alteração do processo ou operação;
M enclausuramento ou segregação da operação ou processo;
M ventilação geral diluidora;
M ventilação local exaustora;
M manutenção;
M realização de ordem e limpeza.
Medidas de controle relativas às pessoas
M capacitação ou treinamento;
M controle de saúde ocupacional;
M limitação da exposição;
M estabelecimento de normas, procedimentos, controles organizacionais e
administrativos;
M emprego de Equipamentos de Proteção Individual – EPI.

Quadro 4 - Exemplos de aplicações das medidas de controle
MEDIDAS DE
RISCO AGENTE FONTE EFEITO
CONTROLE
Acidentes Esmagamento Prensa Esmagamento de Substituição de

dedos, mãos e braços. máquinas ou
Máquina não possui adequação em
sistema de proteção. conformidade à
NR-12.
Físico Ruído Paleteira Equipamento Substituir peças

apresenta desgaste, desgastadas.
ocasionando barulho
desconfortável
durante a
movimentação.
Químico Gases Veículos Intoxicação por Melhorar a

gases asfixiantes ventilação do
decorrentes local. Evitar
da queima de veículo ligado
combustíveis como quando
óleo diesel. estacionado.
Biológico Bactérias – Respiração, Doença infecciosa Melhoria da

Mycobacterium espirros e tosse que afeta os pulmões ventilação
Tuberculosis de pacientes (tuberculose), local. Utilização
contaminados gânglios, pleura, rins, de máscaras
cérebro e ossos. de proteção
respiratória.
Ergonômico Trabalho em pé Linha de Desconforto, cansaço Tapete

produção e impacto nas ergonômico
articulações antifadiga, que
reduz o impacto
nas articulações
e aumenta o
conforto do
trabalhador.

5.2 HIERARQUIA DAS AÇÕES DE SEGURANÇA
Diante dos perigos e dos riscos ocupacionais, é necessária precaução e aplicação
de medidas de controle. As medidas de controle, porém, não podem ser adotadas
sem critérios, pois existem ordens e prioridades a serem seguidas, as quais com-
põem uma hierarquia estabelecida na Norma Regulamentadora n° 1, item 1.4.1, letra
“g”, direitos e deveres.
Segundo esse documento, cabe ao empregador:
g) implementar medidas de prevenção, ouvidos os
trabalhadores, de acordo com a seguinte ordem de prioridade:
eliminação dos fatores de risco;
minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de
medidas de proteção coletiva;
minimização e controle dos fatores de risco, com a adoção de
medidas administrativas ou de organização do trabalho; e
adoção de medidas de proteção individual. (BRASIL, 2022).
Também, conforme descreve a NR-1, quando evidenciada pela empresa a invia-
bilidade técnica da utilização de medidas de proteção coletiva, ou quando estas
não forem eficazes, ou for a etapa de estudo, planejamento ou implantação, ou, até
esse momento, em caráter complementar ou emergencial, deverão ser aplicados
outros critérios, obedecendo-se a seguinte hierarquia:
a. medidas de caráter administrativo ou de organização do
trabalho; e
b. utilização de equipamento de proteção individual - EPI.
(BRASIL, 2022).
A seguir, acompanhe a hierarquia que deverá ser seguida para eliminar ou mini-
mizar os riscos:
1. ELIMINAR: eliminar o risco.

M eliminar um produto químico que pode ser substituído por outro menos
agressivo;
M substituir uma máquina ruidosa por outra que gere menos ruído.
Exemplo: o que deve se pensar nesse item é se realmente esse produto ou essa
máquina é essencial para o processo. Em várias empresas, os equipamentos
perigosos podem ser substituídos por outros que não geram nenhum risco para o
trabalhador, ou até mesmo é possível eliminar o equipamento, já que não faz falta
para o processo.

2. MINIMIZAR: reduzir o risco a níveis aceitáveis.
M reduzir a exposição do trabalhador ao risco, por meio de rodízios;
M reduzir o número de máquinas em um determinado setor para diminuir o
ruído;
M reduzir a quantidade de produtos químicos utilizados.
Exemplo: em uma empresa, era utilizado um produto corrosivo para limpar o verniz
e as tintas que ficavam impregnados nos cilindros das máquinas. Após a realização
de um teste, descobriu-se que o produto, quando misturado com água na proporção
de 50% de água e 50% do produto, apresentava o mesmo efeito de limpeza e se
tornava menos corrosivo. Por esse motivo, foi padronizada a diluição, reduzindo o
risco.
3. ENGENHARIA: controlar os riscos por meio de projetos de engenharia.

M colocar proteção nas partes móveis das máquinas e equipamentos - EPCs;
M enclausurar equipamentos;
M estabelecer sistemas de ventilação.
Exemplo: sempre que um processo for essencial para a empresa, devendo, por
esse motivo, ser preservado, a engenharia deverá entrar em ação para proteger as
pessoas envolvidas.
4. ADMINISTRATIVO: administrar o risco

M elaborar APR - Análise Preliminar de Risco;
M elaborar Permissão de Trabalho;
M realizar treinamentos e conscientização;
M distribuir placas de advertência e realizar rodízio.
Exemplo: deve-se adotar cuidado com esse item porque dependerá do

comportamento humano. Apesar de toda a identificação e a conscientização, ainda
haverá probabilidade de erros.

5. EPI: tornar obrigatório o uso do EPI.
M fornecer ao trabalhador, gratuitamente, o EPI adequado ao risco, em perfeito
estado de conservação e funcionamento, nas situações previstas na Norma
Regulamentadora n° 1, observada a hierarquia das medidas de prevenção.
Exemplo: em uma empresa, antes de fornecer os EPIs, as demais formas de

controle devem ser colocadas em prática. Diante desse cenário, dificilmente você
conseguirá viver sem os equipamentos de segurança, motivo pelo qual devem ser
utilizados de forma correta.
5.3 EQUIPAMENTOS DE PROTEÇÃO COLETIVA E

INDIVIDUAL
A CIPA tem papel fundamental no processo de identificação e escolha dos equi-

pamentos de proteção coletiva e individual de acordo com os riscos existentes
no ambiente de trabalho. Esse processo deve ser feito juntamente com o SESMT,
onde houver.
5.3.1 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO COLETIVA - EPC

Considera-se Equipamento de Proteção Coletiva todo dispositivo ou equipamento
utilizado nos ambientes de trabalho cujo objetivo é proteger a saúde e a integrida-
de física de um ou mais trabalhadores, nos eventuais riscos inerentes ao processo
da sua vida laboral, de caráter coletivo.
Em áreas industriais é comum a existência de cones de sinalização, cavaletes e
proteções nas partes móveis de máquinas e equipamentos, assim como placas de
sinalização com orientações de segurança. As escadas são dotadas de corrimão,
motores enclausurados para redução do ruído no ambiente, entre outros.
Todos esses elementos citados são definidos como Equipamentos de Proteção
Coletiva (EPC), estão presentes em muitos locais e servem para proteção do cole-
tivo, beneficiando várias pessoas ao mesmo tempo.

Figura 36 - Trabalhador industrial subindo uma escada de metal

Tipos de proteção e suas finalidades:
M cone, faixa zebrada: sinalização, limitação de acesso a determinadas áreas.

M corrimão e guarda-corpo: proteção contra quedas.
M capelas: eliminação de vapores e odores tóxicos.
M enclausuramento de partes móveis em máquinas: proteção de membros
inferiores e superiores dos trabalhadores, evitando prensamentos e outros.
5.3.2 EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL - EPI

O Equipamento de Proteção Individual – EPI − é todo dispositivo de uso individual
destinado a proteção contra riscos existentes no ambiente de trabalho que pos-
sam ameaçar a segurança e saúde do trabalhador.
Conforme a Norma Regulamentadora 6 (NR-6), “considera-se EPI o dispositivo ou
produto de uso individual utilizado pelo trabalhador, concebido e fabricado para
oferecer proteção contra os riscos ocupacionais existentes no ambiente de traba-
lho, conforme previsto no Anexo I.” (BRASIL, 2022).
Compreende-se “como Equipamento Conjugado de Proteção Individual todo
aquele utilizado pelo trabalhador, composto por vários dispositivos que o fabrican-
te tenha conjugado contra um ou mais riscos ocupacionais existentes no ambiente
de trabalho”. (BRASIL, 2022).

Figura 37 - Trabalhador de construção usando roupa de segurança

Os EPIs, sejam eles nacionais ou importados, só podem ser vendidos ou utilizados
se tiverem registro de Certificado de Aprovação (CA), que é emitido pelo órgão
nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho do Ministério
do Trabalho e Previdência.
A Norma Regulamentadora n° 6, no seu item −

6.9 Certificado de Aprovação – CA, estabelece
os requisitos e os procedimentos para emissão
e renovação de CA. Dada à importância do
conhecimento sobre o Certificado de Aprovação,
segue abaixo o link para consulta de CA:
h t t p : / /c a e p i . m t e . g o v. b r/ i n t e r n e t /
SAIBA MAIS ConsultaCAInternet.aspx
Existem obrigações quanto aos EPIs que são determinadas pela norma regula-
mentadora, observe:

De acordo com a NR-6, são obrigações do empregador:
1. adquirir somente o aprovado pelo órgão de âmbito nacional

competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
2. orientar e treinar o empregado;
3. fornecer ao empregado, gratuitamente, EPI adequado ao risco,

em perfeito estado de conservação e funcionamento, nas situações
previstas na Norma Regulamentadora n° 1 (NR-1) - Disposições Gerais
e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, observada a hierarquia das
medidas de prevenção;
4. registrar o seu fornecimento ao empregado, podendo ser adotados

livros, fichas ou sistema eletrônico, inclusive, por sistema biométrico;
5. exigir seu uso;
6. responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica,

quando aplicáveis esses procedimentos, em conformidade com as
informações fornecidas pelo fabricante ou importador;
7. substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
8. comunicar ao órgão de âmbito nacional competente em matéria

de segurança e saúde no trabalho qualquer irregularidade observada.
(BRASIL, 2022).
Conforme descreve a NR-1, as análises de

acidentes e doenças relacionadas ao trabalho
devem ser documentadas e:
a. considerar as situações geradoras dos
eventos, levando em conta as atividades
efetivamente desenvolvidas, ambiente
de trabalho, materiais e organização da
produção e do trabalho;
b. identificar os fatores relacionados com o
evento;
SAIBA MAIS
c. fornecer evidências para subsidiar e revisar
as medidas de prevenção existentes.
(BRASIL, 2022).

A escolha do uso dos EPIs propõe procedimentos que necessitam estar perfei-
tamente descritos e divulgados na empresa. Consequentemente, os critérios que
visam a garantir as condições de proteção do EPI, originalmente são estabelecidas
pelo fabricante.
Conforme o glossário da NR-6, o sistema

biométrico “é considerado o sistema que analisa
características físicas para identificar de forma
inequívoca um indivíduo, como impressão digital,
reconhecimento facial e íris.” (BRASIL, 2022).
A empresa deve selecionar os EPIs, considerando:
a. a atividade exercida;
b. as medidas de prevenção em função dos
perigos identificados e dos riscos ocupacionais
avaliados;
c. o disposto no Anexo I;
d. a eficácia necessária para o controle da
exposição ao risco;
SAIBA MAIS e. as exigências estabelecidas em normas
regulamentadoras e nos dispositivos legais;
f. a adequação do equipamento ao empregado
e o conforto oferecido, segundo avaliação do
conjunto de empregados; e
g. a compatibilidade, em casos que exijam a
utilização simultânea de vários EPI, de maneira a
assegurar as respectivas eficácias para proteção
contra os riscos existentes. (BRASIL, 2022).
Os EPIs são todos os equipamentos de uso individual destinados a preservar e

proteger, garantindo a segurança e a saúde do trabalhador (integridade física), no
decorrer das tarefas a serem executadas.
De acordo com a NR-6, “a seleção do EPI

deve ser registrada, podendo integrar ou ser
referenciada no Programa de Gerenciamento
de Riscos – PGR.” (BRASIL, 2022).
ATENÇÃO

De acordo com a NR-6, são deveres do trabalhador:
1. usar o fornecido pela organização;
2. utilizar apenas para a finalidade a que se destina;
3. responsabilizar-se pela limpeza, guarda e conservação;
4. comunicar à organização quando extraviado, danificado ou qualquer
alteração que o torne impróprio para uso;
5. cumprir as determinações da organização sobre o uso adequado.
(BRASIL, 2022).
No artigo 158 da CLT cita: “constitui ato faltoso do

empregado a recusa do EPI”.
Os membros da CIPA têm um papel de suma

importância na seleção e no uso dos EPIs,
seja opinando junto ao SESMT (se houver)
ou junto ao empregador, analisando questões
de conforto e eficiência dos equipamentos e,
acima de tudo, sendo exemplo para os demais
colegas de trabalho.
REFLEXÃO
5.4 INSPEÇÃO DE SEGURANÇA NOS AMBIENTES DE

TRABALHO
Inspeção de Segurança é o conjunto de ações que objetivam a detecção de riscos

que possam causar acidentes do trabalho e doenças profissionais, possibilitando,
assim, a determinação de medidas preventivas. Ela é realizada através de verifi-
cações nos locais de trabalho, a fim de descobrir os riscos existentes que possam
causar acidentes.
De acordo com o item 5.3.1, a atuação da CIPA nas verificações de segurança está
prevista na norma, no que a CIPA tem por atribuições. É seu dever “verificar os
ambientes e as condições de trabalho, visando identificar situações que possam
trazer riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores” (BRASIL, 2023).

Essa atividade é fundamental na dinâmica de ações preventivas, visto que os
membros deverão analisar as necessidades relatadas pelos trabalhadores, rela-
cionando as sugestões coletadas, possibilitando, dessa forma, a interação e parti-
cipação de todos os setores da empresa.
Quando, na inspeção, é identificado uma situação de risco grave e iminente, por
exemplo, um trabalhador sem cinto de segurança realizando trabalho em altura, o
cipeiro deverá solicitar a paralisação imediata do trabalho, isolar o local e, somente
depois disso, comunicar o SESMT ou o empregador para a tomada de providên-
cias necessárias.
Durante a inspeção de segurança, os principais itens a serem observados devem
ser referentes aos postos de trabalho, como layout, organização e limpeza, e aos
riscos existentes no ambiente de trabalho, tais como, riscos físicos, químicos, bio-
lógicos, ergonômicos e de acidentes.
Figura 38 - Duas pessoas fazendo inspeção com prancheta na mão

O cipeiro, enquanto agente de melhoria do ambiente de trabalho, verificará as
dependências da empresa, visando a detecção dos riscos potenciais capazes de
causar acidentes ou doenças do trabalho.
Os fatores que podem resultar em causa de

dano ao trabalhador devem ser identificados
por meio de observação e levantamento
de situações que ofereçam condições
inadequadas de trabalho e que coloquem
em risco a integridade física e/ou mental
do trabalhador. Na maioria quase sempre
presentes nos ambientes de trabalho.
Normalmente, apresentam-se como
deficiências técnicas no projeto, na construção,
ATENÇÃO nas instalações, nas máquinas e nos
processos produtivos.
Deficiências e riscos
No projeto de uma máquina, um arranjo físico, um sistema ou uma linha de pro-
dução, normalmente é prevista a potencialidade de danos às pessoas e ao meio
ambiente, pois a prevenção deve começar na fase de projeto. Se isso não ocorrer,
as falhas devem ser eliminadas na maior brevidade possível.

Figura 39 - Duas pessoas fazendo inspeção em área industrial
Vamos a um exemplo!
Em um pavilhão industrial, deve-se ter condições ergonômicas e de conforto tér-

mico. Para tal, deve-se levar em consideração a ventilação, a temperatura, a ilumi-
nação, o pé-direito e o tipo de piso. Os prédios mal projetados ou não adequados
ao tipo de ocupação podem favorecer a presença de riscos físicos, químicos e de
acidentes. Além disso, devem ser adotadas medidas de proteção coletiva para a
melhoria do ambiente, já que o arranjo físico deficiente apresenta riscos ergonô-
micos e de acidentes.
As instalações elétrica e central de utilidades, como ar comprimido, água, gases
para solda, tintas e outras devem ter sinalização adequada, manutenção e inspe-
ções constantes, evitando-se choques elétricos, incêndios e outros riscos.

Conforme estabelece a NR-12 (BRASIL, 2022), as máquinas e os equipamentos
devem ser protegidos em seus pontos de agarramento, como engrenagens, polias,
correias, transmissões de força, eixos aparentes e acoplamentos.
Nos processos produtivos que não são automatizados, pode haver processamen-
to de matérias-primas em ciclos abertos. As substâncias químicas tóxicas podem
misturar-se com a atmosfera, causando doença profissional que normalmente se
manifesta em longo prazo ou intoxicação aguda imediata.
Trata-se do conhecimento que o cipeiro precisa

ter sobre o processo ao acessar a área que será
inspecionada!
ATENÇÃO
5.4.1 ETAPAS DA INSPEÇÃO DE SEGURANÇA

Para elaborar a Inspeção de Segurança é necessário definir o objetivo e o proce-
dimento. Nessa etapa, a CIPA deve esclarecer o que pretende.
O sucesso da inspeção de segurança somente será possível se houver o envolvi-
mento dos colegas de trabalho, os quais precisam se sentir à vontade para expor,
de forma calma e detalhada, os problemas existentes.
Durante e após as inspeções de segurança, a CIPA deve realizar:
M estudo do local e dos métodos de trabalho;

M coleta de conhecimentos;
M registro de informações e preparação da descrição obtida;
M demonstração dos dados apurados nas reuniões da CIPA;
M direcionamento da descrição por meio do presidente da CIPA;
M apoio na implantação das providências sugeridas.

A seguir, uma orientação para estruturar a Inspeção de Segurança (etapas
da Inspeção):

5.4.2 MÉTODOS PARA REALIZAÇÃO DAS INSPEÇÕES
O presidente e o vice-presidente da CIPA podem criar subcomissões para a rea-
lização de inspeções nas áreas de trabalho. As inspeções devem estar previstas
no plano de trabalho da gestão da CIPA, trazendo a relação de pares que farão as
inspeções, a ordem por setores a serem inspecionados e as datas previstas, bem
como o prazo para entrega dos relatórios.
Para uma melhor organização e facilidade

na identificação de situações de risco, uma
prática que pode ser aplicada é seguir o fluxo
da produção desde a entrada da matéria-prima
e insumos na linha de produção até a saída do
produto pronto encaminhado para o estoque.
ATENÇÃO
Após a inspeção, a CIPA deve emitir o relatório com as situações inadequadas e

as situações de risco observadas e identificadas, apresentando sugestões para as
correções visando a sua eliminação e/ou neutralização.
Devem ser entregues cópias do relatório de inspeção para as seguintes pessoas/
setores:
M encarregado do setor verificado;

M direção da empresa, SESMT da empresa (se houver) e,
M quadro mural de informações para fins de divulgação e conhecimento dos
funcionários da empresa.
Essa tarefa pode ficar ao encargo do secretário da CIPA. As situações não resolvi-
das devem ser relatadas no livro de ata da CIPA, no qual devem constar também a
situação levantada, a data e os nomes dos responsáveis pelos setores envolvidos.

Na determinação de agentes insalubres e/
ou perigosos, quando for necessário realizar
medições quantitativas, as inspeções de
segurança devem ser feitas por técnicos
especializados, com utilização de aparelhos
especiais. Quando a empresa tiver SESMT, os
próprios técnicos podem executar a inspeção. A
empresa também pode optar pela contratação
de serviço de terceiros para atender a essa
ATENÇÃO
necessidade.
Tipos de Inspeção de Segurança

As inspeções de segurança são feitas de diversas maneiras, conforme a necessi-
dade e o objetivo, podendo ser parcial, geral, de rotina, periódica, eventual, espe-
cial e oficial.
Observe o quadro a seguir e entenda sobre cada tipo, suas características e exemplos:
Quadro 5 - Tipos de inspeção de segurança
A verificação de segurança parcial é realizada Ex.: verificação na seção de soldagem, na

quando se verificam situações de risco em trabalhos rede elétrica, nas empilhadeiras etc.
específicos, em determinado setor ou processo, ou
PARCIAL
ainda em alguns tipos de máquinas ou equipamentos.

Por ser uma inspeção dirigida, permite a verificação
de problemas com maior detalhamento.
A verificação de segurança geral abrange o conjunto Ex.: levantamento de todos os riscos

de todas as seções, os trabalhos, os processos e as existentes, acesso aos levantamentos
instalações. Busca levantar problemas genéricos, e de riscos e no gerenciamento de riscos
sua execução requer uma equipe mais numerosa. ocupacionais em suas atividades no
Esse procedimento fornece o perfil de todos os Programa de Gerenciamento de Riscos
aspectos de segurança e higiene do trabalho. É de (PGR), Laudo de Riscos Ambientais
grande utilidade para a CIPA no início do mandato, (LRA) e no Programa de Gerenciamento
GERAL
pois faz com que haja uma identificação com os de Riscos, anteriormente realizados na
diversos setores de trabalho da empresa. empresa.

Trata-se de uma verificação diária realizada pelos São inspeções normalmente efetuadas
membros da CIPA durante a jornada de trabalho. pelos membros da CIPA e que visam,
É rápida e oferece orientação quanto aos riscos de acima de tudo, observar e evitar a
acidentes (fatores pessoais e ambientais). É muito criação de riscos conhecidos, tais como:
importante que os próprios trabalhadores façam arrumações perigosas, defeitos nos
DE ROTINA
verificações em suas ferramentas nas máquinas que pontos vitais dos equipamentos, carpetes
operam e nos equipamentos que utilizam. Nesses descolados, utilização de extensões,
casos, é recomendável a utilização de checklists. benjamins (“tês”), atitudes perigosas dos
empregados etc.
A verificação de segurança periódica é São inspeções feitas a intervalos regulares,

essencialmente preventiva. Há uma programação principalmente para descobrir riscos já
de verificações por tempo de trabalho ou por horas previstos, que podem caracterizar-se por
de funcionamento de alguns equipamentos, que desgastes, esforços e outras agressividades
visa detectar desgastes, fadigas, superesforço e a que estão sujeitas móveis, máquinas,
PERIÓDICA
falhas prematuras. Essa verificação pode ser feita ferramentas etc.

por ocasião da manutenção preventiva e preditiva.
Pode ser estabelecido um cronograma de inspeções Ex.: exame com líquidos penetrantes para a
periódicas durante a gestão da CIPA. verificação de rachadura em eixos.
É realizada de maneira imprevista, buscando Ex.: vistoria quanto ao uso de EPIs.

EVENTUAL
encontrar irregularidades. Leva em conta o fator

surpresa. Quase sempre é voltada para a constatação
do cumprimento de normas específicas de segurança.
A verificação especial ocorre para a avaliação São inspeções geralmente realizadas por
quantitativa e qualitativa dos riscos existentes no especialistas em segurança do trabalho,
ambiente de trabalho, com a finalidade de definir os utilizando-se de equipamentos especiais
ESPECIAL
índices insalubres. São realizadas por especialistas do para o monitoramento de agentes

SESMT. físicos e/ou químicos. Ex.: decibelímetro,
termômetro, dosímetro, dosimetria de ruído.
Essa verificação de segurança é realizada por órgãos Ex.: a Superintendência Regional

oficiais. A fiscalização faz vistoria nos locais de do Trabalho visita as empresas para
trabalho para verificar o cumprimento da legislação. levantamento das condições de segurança
e saúde no trabalho e vistoria do Corpo
dos Bombeiros para emissão ou renovação
do Plano de Prevenção e Proteção Contra
OFICIAL
Incêndio (PPCI).

QR Code ao lado para ter acesso aos seguintes materiais:
M inspeção de segurança;
M inspeção de segurança: quando identificadas
não conformidades.
Uma vez identificado os assuntos inerentes à existência de perigos nas organi-

zações, se faz necessário o estudo para verificar e registrar a ocorrência desses
perigos nos ambientes de trabalho. Por esse motivo, o trabalho deve ser realizado
por meio das inspeções de segurança. Portanto, a inspeção de segurança deve
ser acompanhada por um profissional de segurança e saúde e dos membros da
CIPA, os quais farão o levantamento de todos os perigos existentes no ambiente
de trabalho e no processo produtivo.

6. METODOLOGIA DE ANÁLISE DE RISCOS
E METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE
ACIDENTES
A aplicação de metodologias de análise de risco é uma das ferramentas de grande

aproveitamento para o gerenciamento e controle dos agentes de risco na análise
do ambiente e na identificação dos riscos. A análise de risco pode ser utilizada nas
fases de projeto, planejamento, construção, ampliação, manutenção e operação.
Com o aproveitamento dessas ferramentas, é possível a adoção de medidas pre-
ventivas à saúde e segurança dos trabalhadores e de terceiros, além de preventi-
vas ao meio ambiente, às máquinas e aos equipamentos, prevenindo a interrupção
do processo produtivo.
Figura 40 - Grupo de pessoas fazendo uma inspeção na área

Há várias técnicas de análise de risco com o objetivo coletivo de identificar os pos-
síveis acontecimentos indesejáveis nas atividades realizadas, assim como identifi-
car os prováveis perigos críticos capazes de causar acidentes de trabalho graves
ou fatais na empresa.
A seguir, serão dispostas algumas metodologias de análise de risco.
6.1 MAPA DE RISCOS
No mapeamento de riscos, a elaboração do mapa consiste na representação grá-

fica dos riscos ambientais identificados pela CIPA em cada setor de trabalho de
uma empresa.
Não existe atividade sem perigos.
ATENÇÃO
Para que os perigos da atividade sejam conhecidos, há necessidade de respeitar

alguns passos, dentro de critério que atenda ao objetivo proposto. Esse objetivo
deverá considerar os perigos por atividades, processos ou funções. Deve-se rea-
lizar por unidade produtiva (setor ou departamento) para que a eficiência do tra-
balho possa ser aumentada. Deve-se lembrar que, sempre que possível, o perigo
deve ser eliminado em sua fonte, ou seja, no ponto em que se origina, seja maté-
ria-prima, máquina ou equipamento. Para que se possa conhecer os principais pe-
rigos da atividade, identificá-los e estabelecer medidas de controle, é necessário
atender a alguns princípios básicos.

A CIPA não tem como atribuição fazer avaliações quantitativas para identificação
dos perigos. A atribuição de medir e quantificar é do SESMT (Serviços Especiali-
zados em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho), ou do responsável
pelo PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos). A CIPA deve, sim, através de
análise qualitativa, identificar os perigos, com a participação do maior número
possível de empregados inseridos no trabalho, para poder elaborar o mapa de
riscos, que é uma metodologia de avaliação qualitativa e subjetiva dos perigos
presentes no trabalho.
A CIPA é responsável por elaborar uma das

ferramentas mais importantes da empresa, o
mapa de riscos.
ATENÇÃO
Para que haja um melhor mapeamento dos riscos de cada setor da empresa, é
fundamental que todos os trabalhadores acompanhem e participem desse levan-
tamento, registrando a compreensão e percepção dos riscos, com a assessoria
do SESMT, quando houver. O Mapa de Riscos, também intitulado Mapa de Riscos
Ambientais, é uma representação gráfica, com informações dos fatores presentes
naquele local capazes de acarretar prejuízos à segurança e saúde dos trabalha-
dores.
O Mapa de Riscos tem como objetivo:
M reunir as informações indispensáveis para constituir a análise da

condição de segurança e saúde no trabalho da organização;
M permitir, durante a sua preparação, a troca e divulgação de informações
entre os empregados, bem como estimular sua participação nas
atividades de prevenção relacionados às suas atividades.

Por meio desses objetivos, espera-se conscientizar os empregados sobre a situ-
ação do ambiente laboral, abordando, consequentemente, a redução de ocorrên-
cias de doenças e acidentes no trabalho.
A representação dos riscos é realizada por meio de círculos de cores diferentes
desenhados sobre o layout do ambiente. Cada cor representa o tipo de risco pre-
sente naquele local, e os tamanhos dos círculos representam a intensidade do
risco, que pode ser classificado em pequeno, médio ou grande. Em um ambiente,
poderão estar presentes mais de um tipo de risco.

QR Code ao lado para ter acesso a um infográfico
de Etapas de Elaboração de Mapa de Risco.
A CIPA, ou responsável designado, deverá identificar os principais riscos existen-

tes na empresa, por meio da implantação da seguinte metodologia (etapas de
elaboração):
a. conhecer o processo de trabalho no local analisado.
Para que isso ocorra, deve-se considerar a jornada de trabalho, a

quantidade de pessoas trabalhando, o sexo, a idade e a presença de
pessoas com deficiência. A formação dos trabalhadores é dada pela
escolaridade e pelos treinamentos profissionais e de segurança e saúde
no trabalho realizado. Para conhecimento do processo, é importante
considerar ainda os instrumentos, as máquinas, as ferramentas e os
materiais de trabalho utilizados, as atividades exercidas e, principalmente,
o ambiente. Ou seja, deve-se considerar:
M os trabalhadores: número, sexo, idade, presença de pessoas com

deficiência, treinamentos profissionais e de segurança e saúde;
M os instrumentos e materiais de trabalho;
M as atividades exercidas;
M o ambiente e o processo de trabalho.

b. identificar os riscos existentes no local analisado, conforme a
classificação da tabela.
Essa identificação deve ter como base a higiene ocupacional. Portanto,

deve-se classificar os fatores em físicos, químicos e biológicos. Além
desses, é importante identificar os ergonômicos e de acidentes.
c. identificar as medidas preventivas existentes e sua eficácia.
M medidas de proteção coletiva;

M medidas de organização do trabalho;
M medidas de proteção individual;
M medidas de higiene e conforto: banheiro, lavatórios, vestiários,
armários, bebedouro, refeitório;
M medidas de acessibilidade a pessoas com deficiência.
d. identificar os indicadores de saúde.
É necessário que se conheça os acidentes ocorridos nas atividades,

funções ou nos processos analisados, bem como as causas mais
frequentes das faltas (absenteísmo) dos trabalhadores. Sugere-se que,
para esse item, sejam verificadas as seguintes informações:
M queixas mais frequentes e comuns entre os trabalhadores expostos aos

mesmos riscos. Para descobrir essa informação, sugere-se entrevistar
os colegas de trabalho nos setores e/ou atividades e questionar o que
os incomoda;
M acidentes de trabalho ocorridos;
M doenças profissionais diagnosticadas;
M causas mais frequentes de ausência ao trabalho.
e. conhecer os levantamentos ambientais já realizados no local.
Esses levantamentos analisam os ambientes de trabalho do ponto de

vista dos riscos ambientais, quantificando-os e propondo medidas
de controle que devem ser adotadas pela empresa com o objetivo de
eliminá-los, neutralizá-los ou reduzi-los em níveis compatíveis com
a legislação.

Com base nessas informações, identificados os riscos em toda sua extensão, o
próximo passo é:
f. elaborar o Mapa de Riscos sobre o layout da empresa. Para tal,

deve ser indicado, por meio de círculo:
M o grupo a que pertence o risco, de acordo com a cor padronizada na

Tabela I*;
M o número de trabalhadores expostos ao risco, que deve ser anotado
dentro do círculo;
M a especialização do agente (por exemplo: químico-sílica, hexano,
ácido clorídrico, ou ergonômicos, repetitividade, ritmo excessivo),
que deve ser anotada também dentro do círculo;
M a intensidade do risco, de acordo com a percepção dos trabalhadores,
que deve ser representada por tamanhos diferentes de círculos;
M as causas mais frequentes de ausência ao trabalho.
Deve ser valorizada a visão dos trabalhadores

entrevistados, pois ninguém conhece melhor
o ambiente de trabalho do que a pessoa que
nele trabalha todos os dias. Além disso, deve-
se buscar esclarecer dúvidas quanto ao efeito
nocivo de qualquer fator ou produto presente
no ambiente de trabalho, por meio de consulta
ATENÇÃO a técnicos e/ou profissionais especializados.
A análise dessas informações, com a finalidade de eliminar os riscos nos ambien-

tes de trabalho a partir da adoção de medidas de controle, constitui-se na etapa
seguinte do processo de melhoria. Uma vez realizado o mapa, esse deve ser leva-
do para a reunião da CIPA, para sua devida discussão e aprovação.
A elaboração do mapa deverá envolver os trabalhadores dos setores do estabe-
lecimento, contando com a colaboração do SESMT, quando houver, e deve ser
refeito a cada gestão da CIPA.

Conforme já vimos, os riscos são classificados em:
M Riscos Físicos, representado pela cor verde;

M Riscos Químicos, representado pela cor vermelha;
M Riscos Biológicos, representado pela cor marrom;
M Riscos Ergonômicos, representado pela cor amarela;
M Riscos de Acidentes, representado pela cor azul.
Depois de discutido e aprovado pela CIPA, o Mapa de Riscos, completo ou setorial,

deverá ser afixado em cada local analisado, de forma claramente visível e de fácil
acesso para os trabalhadores.
No caso das empresas da indústria da construção, o Mapa de Riscos do estabe-
lecimento deverá ser realizado por etapa de execução dos serviços, devendo ser
revisto sempre que um fato novo e superveniente modificar a situação de riscos
estabelecida.
6.1.1 REPRESENTAÇÃO GRÁFICA

Os riscos serão representados por círculos de tamanhos e cores diferentes, que
devem ser distribuídos sobre a planta baixa(layout) do local analisado. O tamanho
do círculo indicará se o risco é grande, médio ou pequeno (quanto maior for o cír-
culo, maior o risco).
Para cada tipo de risco, os círculos serão representados por uma cor diferente, de
acordo com o grupo de risco ambiental ao qual pertence, conforme segue:
Figura 41 - Simbologia para elaboração de Mapa de Risco
INDICA RISCOS FÍSICOS

INDICA RISCO PEQUENO
INDICA RISCOS QUÍMICOS
INDICA RISCO MÉDIO
INDICA RISCOS BIOLÓGICOS
INDICA RISCO GRANDE

INDICA RISCOS ERGOÔMICOS
INDICA RISCOS DE ACIDENTES

Veja um esboço de como a representação gráfica pode ser aplicada a um mapa
de risco:
Quadro 6 - Esboço de Mapa de Risco
Logo da Mapa Classificação dos Riscos

emoresa de
riscos
Nº Total de Unidade Físico Químico Biológico Ergonômico Acidente

funcionários
Setor/ Comissão Interna de Prevenção de acidentes - CIPA

Área
Gestão:_________________________________
Simbologia para elaboração do Mapa de Riscos
Grande
Físico Químico Biológico Ergonômico Acidente
Médio
Pequeno
A intensidade dos riscos ambientais é simbolizada por meio de círculos. Os riscos

são estabelecidos de acordo com a percepção de riscos por parte dos trabalhado-
res, da CIPA e do SESMT.
Risco pequeno:
ocorre quando os agentes no ambiente laboral apresentam concentração (químicos)
ou intensidade (físicos) de acometimento aos indivíduos considerada mínima.
Risco médio:
ocorre, no ambiente de trabalho, quando as condições severas dos agentes
permanecem abaixo dos limites toleráveis para os empregados, mas causam
incômodos ou desconfortos, com ou sem uso de proteção individual ou coletiva.

Risco grande:
ocorre quando, em função de sua natureza, concentração, intensidade e tempo
de exposição, o risco permanece acima dos limites considerados toleráveis pelas
pessoas em geral, não havendo nenhum tipo de proteção eficiente, seja individual
ou coletiva. Também é classificado risco grande quando não há dados necessários
ou estudos sobre concentração, intensidade, tempo de exposição. Sem essa
confirmação, os agentes podem afetar a saúde e a segurança do trabalhador.
Se, na área analisada, houver riscos, a CIPA poderá sinalizá-los dentro do círculo
e fazer o layout utilizando as informações no modelo tipo pizza. Tal procedimento
cabe a quem está elaborando o mapa, seja a CIPA ou o SESMT. Um exemplo dessa
disposição diz respeito a três círculos grandes, um para cada risco encontrado no
ambiente, ou um círculo grande dividido em três partes, como se fosse uma pizza.
Acompanhe, a seguir, exemplos de ilustrações de diferentes tipos de risco em uma
mesma área:
Figura 42 - Exemplos de tipos de riscos em uma mesma área, representados

através dos círculos

A simbologia para elaboração de Mapa de Risco é fundamental, pois trata da ante-
cipação e identificação de fatores de risco, considerando as informações dos peri-
gos existentes na exposição aos trabalhadores. Nesse caso, devem-se estabelecer
prioridades, propósitos e cronogramas, acompanhando os critérios de controle a
serem realizados (metas).
6.2 ANÁLISE PRELIMINAR DE RISCO (APR)
A APR é uma técnica de análise prévia de riscos que tem como objetivo prevenir a
ocorrência de danos às pessoas, aos processos, equipamentos e ao meio ambien-
te. É elaborada por meio de estudo, questionamento, levantamento, detalhamento,
criatividade, análise crítica e autocrítica, com o consequente estabelecimento das
precauções técnicas necessárias para a execução das tarefas (etapas de cada

operação), de forma que o trabalhador tenha sempre o controle das circunstân-
cias, por maiores que sejam os riscos.
A Análise Preliminar de Risco (APR) é uma visão técnica antecipada do trabalho
a ser executado, que permite a identificação dos riscos envolvidos em cada passo
da tarefa, e que ainda propicia a condição para evitá-los ou conviver com eles em
segurança. (MANUAL DO TRABALHO SEGURO, 2014).
Por ser aplicável a todas as atividades, uma grande virtude da aplicação da técnica
de Análise Preliminar de Risco é promover e estimular o trabalho em equipe e a
responsabilidade solidária.
Acesse a câmera do seu celular e aponte para

o QR Code ao lado para ter acesso a um exemplo
de APR.
6.3 MASP (MÉTODO DE ANÁLISE E SOLUÇÃO DE

PROBLEMAS)
O MASP (Método de Análise e Solução de Problemas) é um sistema organizado e

disposto para a solução de problemas difíceis em metodologias, produtos e serviços.
Na realidade, um dos maiores propósitos das instituições é a procura ininterrupta
por qualidade e resultados transformadores, que reduzam e impeçam prováveis
problemas e contrariedades. Para isso, além de entender claramente os respecti-
vos métodos e atribuições, as organizações determinam dispor com instrumentos
que permitam a identificação dos obstáculos e propiciem as tomadas de decisão.
O MASP adapta-se de modo a oferecer um plano para responder aos problemas
na organização, com base em uma estrutura idealizada para assegurar e fiscalizar
a qualidade e certificar a melhoria contínua.
Além disso, o MASP refere-se a um procedimento de abordagem reativa, de toma-
da de intervenções corretivas, embora possa igualmente ser preventivo. Por isso,
a abordagem busca reconhecer e investir na resolução de problemas por meio
de procedimentos de base, impedindo a recorrência por meio da estruturação de

processos. Conforme explica Santos (2018), no MASP, há oito etapas. Observe-as
a seguir:
1. Identificação do problema
A etapa número 1 consiste em identificar o problema e aprimorar o objetivo do
planejamento.
2. Observação
A observação “consiste no levantamento das características do problema a partir da
observação do local e de uma coleta de dados consistente” (SANTOS, 2018). Sendo
assim, a coleta das informações é a execução com maior intensidade desta etapa.
3. Análise
Após apuradas e confirmadas as informações, é adequado elaborar o estudo com a
aplicação de diferentes ferramentas.
4. Plano de ação
Nesta etapa, é elaborado o plano de ação, ou seja, a técnica a ser desenvolvida para
descartar as fontes básicas do problema.
5. Ação
Elaborado o plano de ação, o compromisso é executá-lo.
6. Verificação de resultados
Santos (2018) explica que, após a execução do plano, deve-se avaliar seus resultados
de forma qualitativa e quantitativa, avaliando pontos positivos e negativos. Caso os
pontos negativos tenham prevalecido, deve-se avaliar se a ação ocorreu de acordo
com o plano.

7. Padronização
“Caso as ações tomadas tenham sido eficazes e provocado resultados efetivos, elas
podem se tornar novos métodos de trabalho. Deve ser feita uma padronização para
registrar as medidas efetivas e, também, para evitar que as falhas se perpetuem.”
(SANTOS, 2018).
8. Conclusão
Na etapa de conclusão, deve-se verificar todos os procedimentos praticados e a
programação das atividades futuras, empregando os procedimentos desenvolvidos
por meio da experiência. Para tal, torna-se imprescindível uma última reunião, em
que estejam presentes todas as pessoas encarregadas de oferecer uma resposta
ao problema, a fim de argumentar a respeito das práticas mais fundamentais de
aplicabilidade da estrutura de resposta de problemas para o aprimoramento
contínuo dos processos.
Sendo um sistema organizado, dispondo de soluções de problemas em metodo-

logias, produtos ou serviços, o MASP pode ser aplicado para aprimorar a estru-
turação dos processos. Este método será capaz de trazer vantagens, padronizar
procedimentos, ampliando os resultados nos processos.
6.4 O CICLO PDCA
Uma das ferramentas mais importantes para a atuação da CIPA é a manutenção

de verificações regulares nos locais de trabalho. Para a verificação de segurança,
pode-se utilizar o ciclo PDCA. O ciclo PDCA é um método interativo de gestão
com quatro passos, utilizado para controle e melhoria contínua de processos e
produtos.
A sigla PDCA é formada pelas letras:
M P (Plan = Planejar)
M D (Do = Fazer)
M C (Check = Verificar)
M A (Action = agir)

Essa ferramenta tem a função de garantir que a empresa organize os seus processos.
O ciclo PDCA é bastante utilizado nas organizações para oferecer respostas às
adversidades. Assim, em conformidade com o aperfeiçoamento contínuo de pro-
cessos, esse mecanismo é empregado para resolver contratempos que não são
comumente observados.

O ciclo PDCA é conhecido como uns dos mais claros e eficazes mecanismos entre
os dispositivos de gestão de qualidade modernos. O uso dessa metodologia de
modo preventivo e constante colabora no reconhecimento de prováveis melhorias
nos procedimentos, impede a tomada de medidas precipitadas nas tomadas de

decisão pelo grupo de trabalho e evita desperdícios de métodos utilizados, além
de priorizar a mensuração das informações e conclusões fundamentais adequa-
das para a gestão.
Dessa forma, ao empregar o ciclo PDCA como sistema de trabalho, estabelecendo
as tarefas que já são executadas na organização e abrangendo novas técnicas de
gestão, a empresa estará adequada a aperfeiçoar os métodos, envolvendo a saúde
e segurança do trabalho.
6.5 COMUNICAÇÃO DE RISCOS
Uma das estratégias mais significativas para aumentar a percepção dos riscos
pelos trabalhadores é chamada Comunicação de Riscos. Essa é uma fase incluída
no método de gestão de riscos, que oferece considerações pertinentes para que
os envolvidos em um método de trabalho compreendam as providências tomadas
pelos responsáveis para a verificação dos riscos no ambiente laborativo. Por esse
motivo, colabora com a percepção dos envolvidos quanto aos perigos e riscos
existentes no local de trabalho, resultantes da tarefa que desempenham.
Algumas empresas optam pelo uso de auditorias comportamentais, que buscam
determinar se os empregados estão exercendo suas tarefas com prevenção e se
elas estão alinhadas às instruções e metodologias de segurança e saúde no traba-
lho, neste caso, as estabelecidas pelo SESMT. Dessa forma, o modelo de auditoria,
que varia de empresa para empresa, proporciona o alcance de um nível de com-
portamento seguro, alertando os funcionários acerca de comportamentos avalia-
dos como não seguros, os quais se configuram como desvios comportamentais.
Esquematizar a percepção dos riscos partindo da perspectiva dos trabalhadores
proporciona a verificação dos riscos de acordo com as suas expectativas, esti-
mulando a preocupação com os assuntos relacionados à saúde e segurança nas
atividades realizadas. Em certos casos, o trabalhador descumpre determinada ins-
trução de segurança meramente por não reconhecer quais perigos ou ameaças
estão presentes.

Figura 43 - Uma pessoa comunicando algo a demais pessoas

Para um controle de riscos adequado, é necessário que haja uma gestão de riscos,
um processo que mede os riscos para a segurança e saúde dos trabalhadores com
relação aos perigos no local de trabalho. É uma análise sistemática de todos os
aspectos relacionados ao trabalho, que identifica:
a. aquilo que é suscetível de causar lesões ou danos;
b. as medidas de prevenção ou proteção que existem, ou deveriam

existir, para controlar os riscos na impossibilidade de os perigos
serem eliminados.

7. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE
ACIDENTES
7.1 INVESTIGAÇÃO E ANÁLISE DE INCIDENTES E

DE ACIDENTES
Quando tratamos da metodologia de investigação e da análise de acidentes, deve-

mos abordar também os incidentes.
Você sabe o que é um incidente? Um incidente é um fato que, embora não pro-
duza lesão ou dano, tem potencial para produzi-los. É o que se chama de quase
acidente.
A partir dos incidentes, podemos controlar os perigos no dado momento em que
ainda não houve lesão ou danos. Isso é o trabalho prevencionista.
Ou seja, um incidente pode ser um fato que denuncia uma condição ou um pro-
cedimento inadequado, sempre antes da ocorrência dos acidentes. O relato de
incidente realizado por um trabalhador não deve ser ignorado, ou até mesmo visto
como algo que tenha o intuito de prejudicar a empresa. A denúncia também não
deve ser usada para algum tipo de punição.

com as NRs relacionadas a CIPA.
Os incidentes são importantes porque

despertam a atenção para perigos, permitindo
controlá-los no dado momento em que ainda
não houve lesão ou dano. É grande a sua
importância na prevenção, pois denuncia
uma condição insegura ou um procedimento
inadequado, mas sempre antes da ocorrência
dos acidentes.
ATENÇÃO

A pirâmide de Bird, também chamada de pirâmide de acidentalidade, demonstra
a importância, para o tratamento preventivo, de situações que ocorrem em nosso
cotidiano.
Conforme RAMOS (2016), a pirâmide de acidentes considera que 30 mil desvios
(ou seja, 30 mil acidentes) levam a:
M 3 mil incidentes;
M 300 acidentes sem afastamento;
M 30 acidentes com afastamento;
M 1 acidente fatal.
Figura 44 -Pirâmides de desvios

Fonte: SESI, 2023.

Todos os trabalhadores devem ser encorajados a relatar os incidentes, de forma a
auxiliar na identificação de (novos) perigos e em estratégias de neutralizar, reduzir
ou eliminar esses perigos.
O conceito de incidente deve ser transmitido pelo supervisor(a) a todos. O relato
de incidentes deve ter caráter preventivo. Não deve ser associado a nenhuma ação
de caracterização de culpa ou punição. Todos os incidentes devem ser investiga-
dos, identificando suas causas. Corrigindo essas causas, previnem-se acidentes.
O acidente, por sua vez, é um acontecimento imprevisto, casual ou não, que re-
sulta em ferimento, dano, estrago, avaria, vazamentos, entre outros. Normalmente
gera consequências indesejáveis. Tratando-se das causas dos acidentes, são vá-
rios os motivos para a sua ocorrência. Assim, os acidentes podem ser atribuídos
aos seguintes fatores:
PESSOAL:
está relacionado aos aspectos comportamentais (características psicológicas
e mentais), como indisciplina operacional, falta de uso de EPIs, desrespeito a
procedimentos, atitudes imprevisíveis.
Figura 45 - Dois trabalhadores em ambiente fabril olhando um equipamento


OPERACIONAL:
envolve aspectos relacionados à organização do processo de produção e às
condições de meio ambiente do trabalho, proteção de máquinas e equipamentos,
ferramentas improvisadas, proteções burladas.
Figura 46 -Ambiente fabril

ORGANIZACIONAL:
relacionado à falta, falha ou insuficiência dos pilares de um sistema de gestão de
segurança e saúde no trabalho da empresa, como divergências entre a política da
empresa e a prática gerencial, falha de qualificação, capacitação ou treinamento,
inexistência de instruções de trabalho.
Figura 47 -Ambiente fabril metalúrgico


A investigação e a análise de acidentes e incidentes têm como finalidades deter-
minar as causas, planejar e realizar ações preventivas (no caso de incidentes) ou
corretivas (no caso de acidentes).
O documento orientativo do Ministério do Trabalho e Emprego é o Guia de Análise
de Acidentes de Trabalho (BRASIL, 2010).
Conforme a NR-5, em seu item 5.3.1, uma das atribuições da CIPA é:
acompanhar a análise dos acidentes e doenças relacionadas

ao trabalho, nos termos da NR-1, e propor, quando for o
caso, medidas para a solução dos problemas identificados
(BRASIL, 2023).
Figura 48 - Mulher observando um setor

Para a realização de uma investigação, é necessário realizar os seguintes passos:
M coletar informações sobre o que aconteceu no momento do acidente;

M descobrir o que saiu errado;
M encontrar a causa do acidente;
M determinar os riscos existentes;
M evitar que aconteça novamente, agindo preventivamente.
É essencial recolher todos os fatos necessários para determinar, na análise da

ocorrência, a identificação de modificações, tanto no aspecto humano quanto
no ambiental, visando à redução, neutralização ou até mesmo a eliminação dos
riscos existentes.
o objetivo da investigação não é atribuir culpa

ou determinar a responsabilidade pela lesão
ou doença do trabalho, mas encontrar as
causas e empreender ação preventiva diante
da verificação de incidentes (quase acidente)
ou ação corretiva no caso de acidente (dano à
pessoa, ao material ou meio ambiente).
ATENÇÃO
A investigação de incidentes, acidentes e doenças do trabalho é constituída por

uma pesquisa sistemática sobre o fato, com o propósito de verificar o que, como e
por que ocorreu. Destina-se a estabelecer um relato completo de todos os eventos
que culminaram no acidente.
As características físicas do local devem ser consideradas, bem como os resul-
tados e os efeitos do acidente. Tais dados devem ser precisos, estabelecendo-se
relação de causa e efeito.
Além disso, devem ser investigadas todas as ocorrências relatadas, para evitar que
se repitam e resultem em lesões. Atuando dessa forma, a empresa focará correta-
mente na prevenção.

7.1.1 COMO INVESTIGAR UM INCIDENTE / ACIDENTE
A finalidade da investigação é determinar causas, motivo pelo qual se deve ouvir
todos os envolvidos: o acidentado, os colegas que estavam nas proximidades e
presenciaram o acidente (identificando testemunhas) e a chefia do setor.
Ocasionalmente, pode-se enfrentar alguma dificuldade em coletar informações
do trabalhador acidentado, que poderá, em determinados casos, ficar afastado da
empresa em tratamento médico. No entanto, seu depoimento é indispensável para
a investigação. Nessa situação, não se pode ficar esperando sua volta ao trabalho,
deve-se ir à sua procura e ouvi-lo em casa ou no hospital, se necessário e possível.
Figura 49 -Duas pessoas conversando e observando uma prancheta

Em uma investigação de acidente, a CIPA deve realizar cuidadosamente a inspe-
ção do local em que ocorreu o fato. Uma regra importante é não deixar o assunto
para o dia seguinte.
Os acidentes devem ser investigados tão logo a CIPA seja comunicada e, por meio
do presidente e/ou vice-presidente, seja designado um membro da CIPA ou grupo
de trabalho paritário.

7.1.2 CONHECER O PROCESSO DE TRABALHO
Para investigar um acidente de trabalho, é preciso conhecer o funcionamento de
cada função envolvida. Assim, deve-se compreender quais atividades os trabalha-
dores realizam, como as fazem, quais movimentos são necessários, para onde têm
de se locomover e todas as demais informações que sejam pertinentes ao local do
acidente e às funções dos envolvidos. Devem-se envolver diretamente os chefes
do setor, assim como a CIPA, se possível, na investigação.
Para uma maior eficiência quanto aos objetivos

da análise, recomenda-se que a CIPA adote
uma metodologia de análise. Havendo Serviço
Especializado em Engenharia de Segurança e
em Medicina do Trabalho (SESMT), deverá ser
utilizado o método da empresa.
ATENÇÃO
Alguns itens devem ser observados durante a investigação, a saber, o ambiente, a

realização da entrevista e a avaliação através de exames médicos.
Entenda melhor com os exemplos a seguir:
Ambiente:
se possível, deve-se impedir a entrada de outras pessoas no local do acidente. Ser
o primeiro a ir ao local garantirá um ambiente livre de alterações, o que contribuirá
para entender o que saiu errado e provocou o acidente. Anote todos os detalhes
que julgar importante.
Figura 50 - Homem com uniforme e EPIs verificando uma máquina


Entrevista:
converse com as pessoas envolvidas no acidente, as que estavam próximas e viram
o ocorrido, as que socorreram e até as que foram vítimas, quando possível. Essa
conversa, a princípio, deve ser em particular.
Informe ao entrevistado o objetivo da conversa, salientando que não quer encon-

trar pessoas para punir, mas descobrir o que saiu errado para evitar que aconte-
çam acidentes semelhantes. Durante a entrevista, tente descobrir o máximo de
detalhes do ocorrido, por isso, seja detalhista.
Se necessário, vá com a testemunha ao lugar do acidente, o que pode trazer mais
lembranças de detalhes do evento, como a posição onde a testemunha estava, a
posição da vítima, os movimentos que deram origem ao acidente.
No momento da investigação, observe as seguintes situações:
M a disposição de máquinas e equipamentos no ambiente, assim como a

presença de objetos fora do local de costume, que podem ser indícios
importantes;
M odores anormais, como cheiro de queimado, produtos químicos ou gás;
M sinais de fumaça, poeira ou neblina no local;
M limpeza geral do ambiente, das máquinas e dos equipamentos, organização
do espaço de trabalho;
M condições e estado de conservação de pisos, paredes, escadas, rampas,
corrimãos e outros;
M existência de água no piso;
M existência de cabos de energia ou outros condutores expostos;
M capacitação e instrução de trabalho do indivíduo acidentado;
M registros que indiquem manutenção de máquinas e equipamentos.
Após colher os depoimentos dos evolvidos e analisar o local do acidente, já poderá
ser possível entender o que saiu errado e corrigir a falha.

QR Code ao lado para ter acesso à um infográfico
que abordará sobre Investigação e Análise
da Ocorrência.

Exames médicos:
são importantes para determinar a gravidade da lesão e o agente causador.
7.1.1.1 REGRA DOS QUATRO PASSOS NA INVESTIGAÇÃO

Para que a investigação seja bem-sucedida e contribua para a prevenção de futu-
ras ocorrências, deve-se seguir os quatro passos definidos a seguir:
Figura 51 - Infografico quatro passos na investigação

Fonte: SESI, 2022.

7.1.2.2 ÁRVORE DE CAUSAS
O método de árvore de causas consiste em um conjunto de informações que de-
vem estar suportadas em cinco componentes básicos: processo, patrimônio, ta-
refa, indivíduo e ambiente de trabalho. Essa metodologia, por exigir treinamento
apurado, acaba sendo mais utilizada pelos membros do SESMT.
Trabalho em altura - Queda do telhado

Vamos imaginar o exemplo de um trabalhador
que caiu de um telhado sem o cinto de
segurança. Nesse caso, existe uma série de
perguntas a serem feitas antes da conclusão
sobre as causas do acidente. Vamos a elas!
CASOS E RELATOS
M O trabalhador tinha um cinto de segurança à disposição?

M O trabalhador sabia que precisava usar o cinto de segurança?
M Havia um ponto para ancorar o cinto de segurança no telhado?
M O encarregado estava presente no local de trabalho e observou o
trabalho?
M O trabalhador tinha experiência suficiente para fazer o trabalho sem
supervisão?
M A empresa tem processo de liberação de trabalho em altura (procedimento
operacional), para atividades rotineiras de trabalho em altura, ou atividades
não rotineiras, aplicando-se previamente a autorização (Permissão de
Trabalho)?
M O trabalhador realizou o trabalho dessa forma por sua decisão ou estava
cumprindo ordem?
M Foi a primeira vez que um trabalho em altura foi realizado sem o
cumprimento das normas de segurança?

A resposta a cada uma dessas questões deve suscitar novas dúvidas até que se
chegue à falha primária, chamada, em prevenção de acidentes, de causa-raiz.
Somente as ações que visem corrigir ou prevenir a ocorrência da causa-raiz vão
evitar acidentes. Todas as demais ações têm efeito parcial ou, por vezes, nenhum.
Voltando ao exemplo do trabalhador, a ação tomada pode ser sua demissão, por
estar sem cinto, quando, de fato, a causa-raiz do acidente poderia ser a inexistên-
cia de ponto de ancoragem no telhado ou de processo de liberação de trabalho.
Nessa situação, é grande a chance de outro trabalhador subir no telhado com
cinto de segurança e cair da mesma forma.
Figura 52 -Dois homens verificam uma situação em um telhado

Existem outras diversas técnicas para análise de acidentes, como, Espinha de Pei-
xe/ Ishikawa e 5 porquês/5W que são alguns dos mais usuais para encontrar as
causas-raiz.

A figura a seguir apresenta um exemplo desse aspecto:
Figura 53 - Fluxo para localização da causa-raiz
Risco de queda não

foi avaliado
1
Empregado O empregado não
desconhecia utilizava recursos de
Empresa não obrigação do uso de captura de queda
atende NR 35 dispositivos de (linha de vida e cinto)
captura de queda
Não havia recursos Empregado Empregado

para captura de caiu do sofreu fratura
queda telhado no braço
Havia chovido 2 horas O telhado

antes, o telhado estava estava
molhado escorregadio
Legenda
CAUSA RAIZ CAUSAS IMEDIATAS EFEITO
Identificadas as causas-raiz do evento, o responsável pela análise do acidente

deve elaborar um plano de ação corretivo e preventivo.
Para cada causa-raiz, deve haver, no mínimo, uma ação, como no exemplo de-
monstrado no quadro a seguir:

Quadro 7 - Plano de ação para a causa-raiz
Causa Ação Responsável Prazo Verificação

Raiz da eficácia/
Data
Empresa Implantar a NR-35: Alta Imediato

não atende administração
à NR-35 • garantir a implementação das medidas
de proteção estabelecidas na NR-35;
• assegurar a realização da Análise

de Risco - AR e, quando aplicável, a
emissão da Permissão de Trabalho -
PT;
• desenvolver procedimento operacional

para as atividades rotineiras de
trabalho em altura;
• disponibilizar, através dos meios de

comunicação da organização de fácil
acesso ao trabalhador, instruções de
segurança contempladas na AR, PT e
procedimentos operacionais a todos
os integrantes da equipe de trabalho
• assegurar a realização de avaliação

prévia das condições no local do
trabalho em altura, pelo estudo,
planejamento e implementação das
ações e das medidas complementares
de segurança aplicáveis;
• assegurar a suspensão dos trabalhos

em altura quando verificar situação ou
condição de risco não prevista, cuja
eliminação ou neutralização imediata
não seja possível. (BRASIL, 2022).

Causa Ação Responsável Prazo Verificação
Raiz da eficácia/
Data
• Autorização, capacitação e RH 30 dias

treinamento:
• o trabalhador autorizado para trabalho

em altura é aquele capacitado cujo
estado de saúde foi avaliado, tendo
sido considerado apto para executar
suas atividades;
• o trabalhador capacitado para trabalho

em altura é aquele que foi submetido e
aprovado no processo de capacitação,
envolvendo treinamento, teórico e
prático, inicial, periódico e eventual;
• o treinamento inicial, com carga

horária mínima de 8 (oito) horas, deve
ser realizado antes de o trabalhador
iniciar a atividade. (BRASIL, 2022).
• Identificar atividades com risco de Engenharia 60 dias

quedas. Disponibilizar recursos
de controle e captura de quedas,
guarda-corpos, linhas de vida,
sistemas de ancoragem, cintos de
segurança e talabarte.
Havia • Proibir o trabalho em altura com a Segurança Imediato

chovido superfície de apoio escorregadia.
duas horas
antes, o
telhado
estava
molhado
As ações estabelecidas para corrigir as falhas identificadas no ambiente ou no pro-

cesso costuma ser simples, embora, algumas vezes, sejam necessários investimentos.

7.1.3.3 DIAGRAMA DE ISHIKAWA
Mais conhecido por “Espinha de Peixe”, o Diagrama de Ishikawa é uma abordagem
baseada na causa e no efeito, mostrando a relação entre o problema (efeito “cabe-
ça de peixe”) e suas possíveis causas (as espinhas). O diagrama de causa e efeito
é desenhado de forma a agrupar e relacionar os fatores que afetam o processo,
tais como: agentes materiais e ambiente de trabalho x características pessoais e
organização.
Figura 54 -Diagrama de Ishikawa

7.1.4.4 MÉTODO DOS “5 PORQUÊS”

O método dos “5 porquês” é uma técnica de análise que parte da premissa que,
após perguntar cinco vezes o porquê da ocorrência de um evento, sempre que
relacionado à causa anterior, será determinada a causa-raiz do problema, no lugar
da fonte de problemas.
Apesar da técnica prever cinco perguntas, nada impede que mais ou menos per-
guntas sejam feitas. O número cinco vem da observação de Ohno (1974) de que
esse número costuma ser suficiente para se chegar à causa-raiz.

QR Code ao lado para ter acesso à um vídeo que
aborda sobre o Método dos 5 Porquês.
Embora essa ferramenta seja muito usada na área de qualidade, na prática, se aplica
em qualquer área, podendo, inclusive, ser muito útil no dia a dia de qualquer pessoa.
O método dos “5 porquês” constitui uma

ferramenta simples de resolução de problemas,
desenvolvida por Taiichi Ohno, pai do sistema
de produção Toyota.
SAIBA MAIS
Por meio de um conjunto específico de etapas, com instrumentos associados para

encontrar a causa primária do problema, o método permite:
> determinar o que aconteceu;
> determinar por que isso aconteceu;
> descobrir o que fazer para reduzir a probabilidade de que vá acontecer
novamente.
Existem alguns cuidados necessários para o recolhimento das informações duran-
te a investigação:
1. recolher os dados o mais próximo possível do horário da ocorrência do fato.

2. recolher os dados no próprio local, perguntando à(s) pessoa(s) que
conhece(m) o trabalho do acidentado e que viu/viram o acidente. Se
possível, colher o depoimento do próprio acidentado.
3. recolher informações de forma segura e objetiva. Evitar interpretações
do tipo “acho que foi assim” ou por meio de indução. Ouvir as
testemunhas separadamente umas das outras, bem como colher
depoimento da chefia do setor separadamente.

Algumas perguntas básicas devem ser feitas, tais como:
> Após quantas horas de trabalho ocorreu o fato?
> Qual foi o tipo de lesão?
> Qual a natureza da lesão?
> Havia treinamento para a função?
> Qual era a experiência na função?
> Quais os EPIs necessários na operação?
> O trabalhador usava os EPIs? Se não, por quê?
4. Fazer um registro fotográfico do fato.

De acordo com o site Qualidade Total (2014), a utilização dos “5 porquês” justifica-
-se pelo fato de que o ser humano, quando indagado sobre a causa de um proble-
ma, tende a, no lugar de raciocinar e procurar a causa, culpar a algo ou a alguém.
Assim, geralmente tem-se:
> no 1º por quê, um sintoma.
> no 2º por quê, uma desculpa.
> no 3º por quê, um culpado.
> no 4º por quê, uma causa.
> no 5º por quê, a causa-raiz.
O método dos “5 porquês” pode ser usado de forma independente ou como parte
de um diagrama de causa e efeito. O diagrama ajuda a explorar todas as causas
potenciais ou reais que resultam em uma falha ou problema. Depois de todas as
entradas no diagrama de causa e efeito terem sido estabelecidas, pode-se usar a
técnica de “5 porquês” para detalhar as causas.
Com essa ferramenta, é possível investigar os padrões de efeitos negativos, en-
contrando falhas ocultas no processo de segurança, e descobrir as ações especí-
ficas que contribuíram para o incidente ou acidente.
Em contrapartida, também é importante entender que essa é uma ferramenta li-
mitada. Fazer cinco perguntas não substitui uma análise de acidente detalhada,
do tipo “Árvore de Causas”. Nesse sentido, uma das principais críticas à ferramenta

é que pessoas diferentes provavelmente chegarão a causas-raiz diferentes com
as mesmas perguntas. Por isso, o ideal é que as perguntas sejam feitas com a
participação de toda a equipe, para que gerem um debate em torno das causas
verdadeiras.
Além disso, frequentemente a causa de um acidente ou incidente será mais de
uma. Se for usada somente essa ferramenta, pode-se estar deixando de lado ou-
tros fatores importantes para a correta identificação das falhas.
Outras perguntas que devem ser feitas para assegurar que a causa encontrada é
correta:
> Que provas tenho de que essa causa existe? As provas são concreta?
São mensuráveis?
> Tenho provas de que essa causa levará ao acidente identificado ou estou
apenas fazendo suposições?.
> Que provas tenho de que essa é a principal causa que verdadeiramente
leva ao acidente? (Mesmo que seja um fator importante, a causa
principal poderia ser outra).
> Algo mais deve ocorrer junto a essa causa para que o acidente ocorra?
(Serve para esclarecer se o acidente não vem de uma combinação de
fatores).
Em resumo, essa é uma boa técnica para resolver incidentes e acidentes mais
simples e tomar os primeiros passos para situações mais complexas. Quando for
utilizar o processo, faça perguntas claras e objetivas.
A seguir, observe um exemplo de análise de investigação de acidente extraído do
material Análises de acidentes do trabalho no Rio Grande do Sul (BRASIL, 2008).

QR Code ao lado para ter acesso ao caso e relato
sobre o acidente de trabalho.

Para evitar esse tipo de ocorrência, a prevenção se faz com as pesso-
as e por meio das pessoas. Assim, os trabalhadores irão atentar-se e
sinalizarão se:
> compreenderem e identificarem a percepção dos perigos.
> compreenderem as ferramentas para atuar quando houver essa
percepção.
Todos são capazes e deverão atuar na prevenção. A CIPA deve incentivar esse
comportamento, estimando a boa prática, o que diz respeito ao desenvolvimento,
em cada trabalhador, de condutas e ações para a segurança.
Para tanto, algumas ferramentas comportamentais podem ser fundamentais no
trabalho de gestão da CIPA. Tais ferramentas são apresentadas a seguir.
Ferramenta 1 - as portas para o acidente

Nem sempre os trabalhadores distinguem que existem perigos no ambiente laboral.
M empregue essa ferramenta de percepção de perigos como um modo de

impedir atitudes e ações que acontecem logo antes dos acidentes.
M faça com que todos os trabalhadores compreendam quando estão abrindo
as portas para o acidente.
Para tanto, estimule o uso do bordão: não abra essa porta!!
Ferramenta 2 - utilização do conceito do incidente

Como discutimos anteriormente, um incidente é um evento que ocorre sem gerar
nenhuma lesão ao trabalhador ou danos. No entanto, poderia gerar algo mais grave.
Observar e monitorar os incidentes são estratégias indispensáveis porque atraem a
atenção e o cuidado para perigos.
É fundamental a sua relevância na prevenção, pois um simples incidente pode ser
um episódio que revela uma condição insegura ou um método inadequado.

Ferramenta 3 - o alerta mútuo
O alerta mútuo é um método compreensível de impedir que os acidentes ocorram,
principalmente em áreas ou setores de muita movimentação de pessoas, com a
existência de ruído no local e inúmeras atividades acontecendo ao mesmo tempo.
O alerta mútuo é mais uma prática na condução de evitar acidentes nos locais
de trabalho e nas tarefas durante a execução das atividades. Trata-se de um
comunicado, por meio do qual o cipeiro ou outro trabalhador poderá informar para
um colega de trabalho ou outra pessoa que está na sua área ou local de trabalho.
Esse comunicado poderá alertar a respeito de qualquer perigo que o trabalhador
não seja capaz de identificar ou distinguir. Mesmo assim, impede que ocorram os
incidentes e os possíveis acidentes.
Exemplos de comunicado:
• Atenção! Há
trabalho em local
• Afastem-se! A chave • Cuidado! Trânsito
elevado. Podem
será religada. de empilhadeiras.
cair ferramentas ou
outros materiais.
7.1.3 ELABORANDO O RELATÓRIO FINAL

O objetivo da investigação de acidente de trabalho não é encontrar culpados, mas
evitar que novos acidentes ocorram da mesma forma. Por isso, deve-se evitar
apontar falhas humanas no relatório final da investigação.
a frase “o funcionário se acidentou porque

cometeu um ‘ato inseguro’ na tarefa que
realizava” não leva a nenhuma causa do
acidente e não deve ser considerada.
ATENÇÃO
O resultado acordado e as medidas cabíveis devem ser encaminhados à gerência

do setor, ao SESMT (se houver) e à direção da empresa para deliberação.

Figura 55 -Três homens reunidos conversando

O relatório deve apresentar:
M o registro do acidente, escrito de forma concisa, com texto de fácil

compreensão e sem termos técnicos;
M a descrição do agente causador do acidente em detalhes. Quanto mais
informações, maiores as chances de descobrir a causa;
M a descrição da lesão sofrida pelo acidentado;
M a descrição da quantidade de envolvidos;
M os depoimentos de testemunhas;
M a descrição dos detalhes importantes sobre o ambiente de trabalho;
M a indicação do número de dias de afastamento do funcionário acidentado;
M o número de horas de jornada cumpridas no dia do acidente. Esse item é
importante porque pode mostrar que o acidente ocorreu devido à exaustão
física, no caso de jornadas muito longas;
M as informações sobre possíveis enfermidades e uso de medicamentos
controlados pelo funcionário acidentado;
M outras situações dignas de atenção.

8. NOÇÕES SOBRE AS LEGISLAÇÕES
TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
RELATIVAS À SEGURANÇA E SAÚDE NO
TRABALHO
A segunda metade da década passada e a década atual têm se caraterizado, no
país, por grandes mudanças no que diz respeito à legislação trabalhista, em parti-
cular quanto aos aspectos referentes à segurança e saúde ocupacional.
A CIPA, ou o responsável designado, deve estar atento a todas essas mudanças,
uma vez que, em muitas empresas, não existe o SESMT para gerenciar as atividades
relativas a essa área, restando a um dos dois zelar pelo cumprimento da legislação.
Figura 56 - Martelo da legislação
É importante salientar que as questões de

legislação aqui resumidas são aquelas em vigor
até o fechamento desta edição do Manual.
ATENÇÃO

Com o objetivo primordial de regularizar as relações do trabalho subordinado, a
legislação trabalhista, no Brasil, foi se introduzindo entre a dependência jurídica e
econômica que une trabalhador e empregador, colocando trabalhadores, com a
força do seu labor, em prol do empregador, mediante um pagamento que deve ser
justo. No entanto, as relações de trabalho podem ser tão complexas que obrigam o
Estado a intervir, com o objetivo de manter o equilíbrio entre o capital e o trabalho.
Nesse sentido, houve um grande avanço no campo do direito, em 1943, com a
aprovação, pelo então presidente da República, Getúlio Vargas, da Consolidação
das Leis do Trabalho (CLT), o que facilitou a compreensão e o acesso à legislação
e colocou o país no mesmo nível de outras nações modernas.
Figura 57 - Mãos segurando uma carteira de trabalho

Na CLT, o título II do capítulo V, Segurança e Medicina do Trabalho, dispõe sobre
normas gerais e atribuições do empregador, visando propiciar ambiente seguro
para que o trabalho se desenvolva com tranquilidade. Essa é uma das obrigações
impostas ao empregador face à bilateralidade do contrato de trabalho. O ambien-
te sadio propiciará a tranquilidade do trabalhador, com reflexos na produção e
na produtividade.

Cabe ao empregador contribuir para que o ambiente seja saudável, com controle
de luz, ruídos, agentes químicos agressivos e máquinas seguras. Além disso, ou-
tras exigências, como o oferecimento de equipamentos de proteção individual e
períodos de descanso sempre que necessário, igualmente estão presentes.
8.1 INSALUBRIDADE
Os ambientes de trabalho em que estejam presentes agentes nocivos à saúde, de-

finidos na Norma Regulamentadora 15, quantitativamente identificados acima dos
limites de tolerância (como por exemplo, trabalho por 8 horas em local com ruído
acima de 85 decibéis), são considerados insalubres.
Nesses casos, a legislação define que, dependendo do tipo de agente, “o exercício
de trabalho em condições de insalubridade assegura ao trabalhador a percepção
de adicional, incidente sobre o salário-mínimo da região” (BRASIL, 2019).
A depender do grau de insalubridade (grau mínimo, médio e máximo), haverá um
adicional de 10%, 20% ou 40%, respectivamente.
Essa definição legal não beneficia nem o

trabalhador nem o empregador, já que o
trabalhador receberá um valor financeiro que
não paga o valor de sua saúde, pois estará
exposto a um perigo que poderá adoecê-lo ou,
até mesmo, impedi-lo de continuar trabalhando.
Por outro lado, a empresa desembolsará
um valor financeiro, todo mês, que poderia
ser investido na melhoria das condições de
trabalho, eliminando ou neutralizando o agente
ATENÇÃO de exposição, promovendo e protegendo a
saúde dos seus trabalhadores.
8.2 A ELIMINAÇÃO DO FATO GERADOR DOS PERIGOS
O trabalho em sede de perigo constante (periculosidade e insalubridade) se tra-

duz em excepcionalidade, motivo pelo qual a busca há de ser pela eliminação do
perigo, com efeitos positivos para os trabalhadores e para o trabalho. Havendo a

eliminação ou neutralização do perigo, deixa de existir a razão do pagamento do
adicional, já que a função é remunerar o trabalhador pelo perigo que ele corre no
desempenho de suas atividades diárias na empresa. Por outro lado, sua saúde e
qualidade de vida serão preservadas.
8.3 LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
A ocorrência de um acidente ou doença decorrente do trabalho pode levar a pes-

soa a ficar fora do trabalho por um período maior que 15 (quinze) dias. Nesse caso,
o INSS estabelece uma série de definições sobre cada um dos serviços que serão
prestados ao trabalhador acidentado.
Na sequência, algumas dessas definições serão abordadas.
8.3.1 AUXÍLIO-DOENÇA
É um benefício previdenciário adequado ao segurado que ficar incapacitado para
o seu trabalho ou para a sua atividade habitual por mais de 15 (quinze) dias con-
secutivos. Para que o trabalhador tenha direito ao benefício, deverá ter cumprido,
quando for o caso, o período de carência exigido na lei (12 meses de contribuição).
O benefício auxílio-doença cessará com a alta programada, com a reabilitação ou
ainda com a aposentadoria por invalidez.
8.3.2 AUXÍLIO-ACIDENTE
É um benefício previdenciário concedido como indenização ao segurado após a
estabilização das lesões decorrentes de acidentes de qualquer natureza, que im-
pliquem redução da capacidade funcional. O auxílio-acidente, mensal e vitalício,
corresponderá a 50% (cinquenta por cento) do salário de benefício do segurado.
8.3.3 APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

De acordo com o estipulado legalmente pelo artigo 42 da Lei n° 8213/91, uma vez
cumprida a carência exigida, será paga a aposentadoria por invalidez ao segurado
a quem, estando ou não em gozo de auxílio-doença, for considerado impossível o
processo de reabilitação para o exercício de atividade que lhe garanta o sustento,
sendo paga enquanto permanecer nessa condução. O INSS avaliará se o segurado
tem ou não condições de voltar para sua atividade profissional mediante perícia.

8.3.4 PENSÃO POR MORTE
Benefício destinado aos dependentes (cônjuge, companheiro, filhos e enteados
menores de 21 anos ou inválidos, desde que não tenham se emancipado, pais, ir-
mãos não emancipados, menores de 21 anos ou inválidos) de beneficiário que era
aposentado ou trabalhador cuja atividade era exercida no perímetro urbano.
O benefício é devido apenas aos dependentes do trabalhador urbano que vier a
falecer ou, em caso de desaparecimento, tiver sua morte presumida declarada ju-
dicialmente (for declarado oficialmente morto).
Vale lembrar que a duração do benefício é variável conforme a idade e o tipo de
beneficiário.
8.3.5 PERÍODO DE CARÊNCIA

Os benefícios previdenciários possíveis de serem concedidos aos trabalhadores
vítimas de acidentes de trabalho ou a seus dependentes não se sujeitam a quais-
quer períodos de carência, ou seja, independem do tempo de contribuição de que
dispunha o trabalhador junto ao INSS no momento do acidente. Essa situação é
diferente da que se verifica em relação às demais modalidades de benefícios pre-
videnciários de caráter não acidentário.
8.3.6 PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO - PPP

Conforme o site da Previdência, trata-se de um documento que “traz os dados in-
formados pela empresa sobre as condições de trabalho e de exposição a agentes
prejudiciais à saúde do colaborador (empregado, prestador de serviço cooperado
ou trabalhador avulso)” (BRASIL, 2023).
A Portaria MTP n° 313, de 22 de setembro de 2021, expedida pelo Ministério do
Trabalho e Previdência (DOU 23/09/2021, Seção 1), dispõe sobre a implantação
do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) em meio eletrônico. O PPP está pre-
visto no §4º do art. 58 da Lei 8.213, de 24/07/1991, e é o meio pelo qual a empresa
declara, junto ao INSS (Instituto Nacional do Seguro Social), a eventual exposição
dos trabalhadores a agentes nocivos.
O cumprimento da obrigação de elaboração e atualização do PPP em meio eletrô-
nico ocorre por meio da recepção e validação, pelo ambiente nacional do eSocial,
das informações que o compõe, enviadas:

I. pela empresa, no caso de segurado empregado;
II. pela cooperativa de trabalho ou de produção, no caso de
cooperado filiado;
III. pelo órgão gestor de mão de obra ou pelo sindicato da
categoria, no caso de trabalhador avulso.
A partir de sua implantação, o PPP em meio eletrônico deverá ser preenchido por
todos os segurados, independentemente do ramo de atividade da empresa e da
exposição a agentes nocivos. Atualmente, em meio físico, a exigência se restringe
aos trabalhadores com exposição aos agentes nocivos.
8.3.7 FATOR ACIDENTÁRIO DE PREVENÇÃO (FAP)

O Fator Acidentário de Prevenção (FAP) é um multiplicador, atualmente calculado
por estabelecimento, que varia de 0,5 a 2,0, a ser aplicado sobre as alíquotas de 1%,
2% ou 3% da tarifação coletiva por subclasse econômica, incidentes sobre a folha
de salários das empresas. O FAP, que varia anualmente, possibilitou a redução ou
aumento da contribuição feita pelas empresas, destinada ao financiamento dos
benefícios previdenciários concedidos ao trabalhador em razão do adoecimento
ou acidente causado pelo trabalho. É calculado sempre sobre os dois últimos anos
de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência
Social (BRASIL, 2020).

o QR Code ao lado para ter acesso a um Podcast
Fatores Acidentário de Prevenção.
A metodologia do FAP prevê pagamentos condicionados ao número de acidentes

registrados pelas empresas: caso registrem índice elevado de acidentes, o valor é
mais alto. Por outro lado, as empresas são bonificadas por acidentalidade menor e
recebem redução de 50% da alíquota no caso de não registrarem nenhum evento
de acidente de trabalho.

8.3.8 COMUNICAÇÃO DO ACIDENTE DE TRABALHO (CAT)
A CAT é um documento a ser preenchido pela empresa em caso de acidente ou
doença do trabalho. Essa comunicação não deve ser esquecida ou omitida, nem
pela empresa nem pelos membros da CIPA, dado que seu preenchimento é obri-
gatório por lei. A empresa deve comunicar os acidentes ao INSS no prazo de 24
horas, até o primeiro dia útil após a ocorrência. Em caso de morte, o informe à
autoridade competente deve ser imediato, sob pena de multa cobrada pela Previ-
dência Social, utilizando-se do impresso específico.
Para atender ao que é indicado no item 5.3.1, a CIPA tem por atribuições, na letra
“g” da NR-5
requisitar à organização as informações sobre questões

relacionadas à segurança e saúde dos trabalhadores,
incluindo as Comunicações de Acidente de Trabalho - CAT
emitidas pela organização, resguardados o sigilo médico e as
informações pessoais. (BRASIL, 2023).
A cada vez que o membro for designado para cumprir as ações da CIPA, ele deve
emitir um requerimento, solicitando à empresa o envio de uma cópia da CAT sem-
pre que essa for emitida, a fim de proceder à realização de investigação de aciden-
tes. A cópia da CAT deverá ser arquivada junto aos documentos de gestão.
A inserção dessa ação no plano de trabalho

ajuda a formalizar a atividade, documentando
a ação antecipadamente.
ATENÇÃO
Quando fazer?
Como explicamos, a organização necessita informar ao INSS quaisquer acidentes

de trabalho ocorridos com seus trabalhadores, inclusive aqueles que não impli-
carem em afastamento das tarefas ou ocupações, até o primeiro dia útil após a

ocorrência. Por outro lado, o INSS (2021) estabelece que, caso o acidente resulte
em morte, a comunicação deverá ser imediata.
A organização que não comunicar o acidente de trabalho no prazo legal será sub-
metida à aplicação de multa, de acordo com o disposto nos artigos 286 e 336 do
Decreto n° 3.048 de 06 de maio de 1999 (INSS, 2021).
Se a organização não realizar o documento contendo a CAT, conforme o site da
Previdência (2023), “o próprio trabalhador(a), dependente do(a) empregado(a), en-
tidade sindical, médico (a) ou a autoridade pública” poderão realizá-lo, seja qual
for o motivo, dentro do período do registro deste documento ao INSS, o que não
descarta a probabilidade de execução da multa à organização.
O Instituto Nacional do Seguro Social (BRASIL, 2010) estabelece que:
Informações relativas à CAT estão contidas na INSTRUÇÃO NORMATIVA DO INS-
TITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL-INSS - Nº 45 DE 06.08.2010, D.O.U.:
11.08.2010, Subseção Única - Da Comunicação de Acidente do Trabalho – CAT.
Art. 357. A CAT deverá ser preenchida com todos os dados informados nos seus
respectivos campos, em quatro vias, com a seguinte destinação:
I. primeira via: ao INSS;

II. segunda via: ao segurado ou dependente;
III. terceira via: ao sindicato dos trabalhadores; e
IV. quarta via: à empresa.
§ 1º Compete ao emitente da CAT a responsabilidade pelo envio das vias dessa

Comunicação às pessoas e às entidades indicadas nos incisos de I a IV do caput.
8.3.1.1 REGISTRO DA CAT ON-LINE

Na adequação do registro da CAT, o INSS oferece um aplicativo que permite a re-
alização desse registro de forma on-line, a partir dos preenchimentos de todos os
níveis necessários. No aplicativo, além disso, será possível elaborar o modelo da
CAT em branco a fim de, em última circunstância, ser concluído no formato manual
(necessitará ser direcionado ao INSS).
Nas circunstâncias em que não for permitido o devido registro da CAT no formato
on-line, e − a fim de que a organização não seja submetida a execução de multa
por descumprimento do período − o registro da CAT poderá ser realizado em al-
guma das agências do INSS.

De acordo com o site da Previdência (2023), a CAT deverá ser impressa em quatro
vias, assim distribuídas:
M 1ª via - ao INSS;
M 2ª via - ao segurado ou dependente.
8.4 NORMAS REGULAMENTADORAS RELACIONADAS

À CIPA
Diversos dispositivos legais citam explicitamente responsabilidades e atribuições

da CIPA, de modo que o atendimento a essas leis deve estar contemplado no pla-
no de ação da comissão.
Figura 58 -Grupo de pessoas com as mãos uma sobre as outras
Além das normas e leis que fazem referência à CIPA, mencionadas a seguir com
os respectivos itens em que consta a citação, deve ser entendida a responsabili-
dade da comissão sempre que for manifestada a necessidade de representação,

consulta e envolvimento dos trabalhadores nas questões referentes à segurança
e saúde no trabalho.

com as NRs relacionadas a CIPA.
Considerando que a legislação pode sofrer modificações ao longo do tempo, a

lista precisa ser atualizada a cada mandato da CIPA. A seguir, são apresentadas as
NRs relacionadas com a CIPA:
NR-1 - Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais
(BRASIL, 2022):
1.5.3.3 A organização deve adotar mecanismos para:
a) consultar os trabalhadores quanto à percepção de riscos ocupacionais,

podendo, para este fim, serem adotadas as manifestações da Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, quando houver.
NR-4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medici-

na do Trabalho (BRASIL, 2016):
4.12 - Compete aos profissionais integrantes dos Serviços Especializados

em Engenharia de Segurança e Medicina do Trabalho:
f ) manter permanente interação com a Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes e de Assédio - CIPA, quando existente;
j) compartilhar informações relevantes para a prevenção de acidentes

e de doenças relacionadas ao trabalho com outros SESMT de uma
mesma organização, assim como a CIPA, quando por esta solicitado;
(BRASIL, 2022).

NR-5 – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho e de Assé-
dio – CIPA (BRASIL, 2023):
O funcionamento da CIPA está detalhado na NR-5.
NR-6 – Equipamentos de Proteção Individual – EPI (BRASIL, 2022):
A seleção do EPI deve ser realizada pela organização com a participação

do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho - SESMT, quando houver, após ouvidos empregados
usuários e a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio
- CIPA ou nomeado.
NR-7 – Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional – PCMSO

(BRASIL, 2022):
7.6.5 O relatório analítico deve ser apresentado e discutido com os

responsáveis por segurança e saúde no trabalho da organização,
incluindo a CIPA, quando existente, para que as medidas de prevenção
necessárias sejam adotadas na organização.
NR-9 – Avaliação e Controle das Exposições Ocupacionais a Agentes Físi-

cos, Químicos e Biológicos (BRASIL, 2021):
ANEXO I da NR-9 VIBRAÇÃO: 1.1 Estabelecer os requisitos para a

avaliação da exposição ocupacional às Vibrações em Mãos e Braços
- VMB e às Vibrações de Corpo Inteiro - VCI, quando identificadas
no Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR, previsto na NR-1, e
subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção.
ANEXO III da NR-9 CALOR: 1.1 Estabelecer os requisitos para a avaliação

da exposição ocupacional ao agente físico calor, quando identificado
no Programa de Gerenciamento de Riscos - PGR, previsto na NR-1, e
subsidiá-lo quanto às medidas de prevenção.
NR-12 - Segurança no Trabalho com Máquinas e Equipamentos

(BRASIL, 2022):
12.11.2.1 O registro das manutenções deve ficar disponível aos

trabalhadores envolvidos na operação, manutenção e reparos, bem
como à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio -
CIPA, ao Serviço de Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT e à
Auditoria Fiscal do Trabalho.

12.18.2 Toda a documentação referida nessa NR deve ficar disponível para
CIPA ou Comissão Interna de Prevenção de Acidentes na Mineração -
CIPAMIN, sindicatos representantes da categoria profissional e Auditoria
Fiscal do Trabalho, apresentado em formato digital ou meio físico.
ANEXO XII - Equipamentos de Guindar para Elevação de Pessoas e

Realização de Trabalho em Altura
6. Toda documentação prevista nesse Anexo deve permanecer no

estabelecimento à disposição dos Auditores Fiscais do Trabalho, dos
representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes -
CIPA e dos representantes das Entidades Sindicais representativas da
categoria, sendo arquivada por um período mínimo de 5 (cinco) anos.
NR-13 - Caldeiras, Vasos de Pressão, Tubulações e Tanques Metálicos de

Armazenamento (BRASIL, 2022):
13.3.10 A documentação dos equipamentos abrangidos por essa NR deve

permanecer à disposição para consulta dos operadores, do pessoal de
manutenção, de inspeção e das representações dos trabalhadores e do
empregador na Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA,
devendo o empregador assegurar pleno acesso a essa documentação,
inclusive à representação sindical da categoria profissional predominante
do estabelecimento, quando formalmente solicitado.
NR-15 – Atividades e Operações Insalubres (BRASIL, 2022):
Anexo 12 – Limites de Tolerância para Poeiras Minerais
20.1. Os programas de prevenção já previstos em lei (curso da CIPA,

SIPAT etc.) devem conter informações específicas sobre os riscos de
exposição ao asbesto.
NR-17 – Ergonomia (BRASIL, 2022):
Anexo I, Trabalho dos Operadores de Checkout.
7.6 A elaboração do conteúdo técnico e avaliação dos resultados do

treinamento deve contar com a participação de integrantes do Serviço
Especializado em Segurança e Medicina do Trabalho - SESMT e da
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA,
quando houver; do médico responsável pelo Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO e dos responsáveis pela
elaboração e implementação do Programa de Gerenciamento de Riscos
- PGR.

Anexo II, Trabalho em Teleatendimento/Telemarketing
7. Capacitação e Treinamento dos Trabalhadores
7.3 A elaboração do conteúdo técnico, a execução e a avaliação dos

resultados dos procedimentos de capacitação devem contar com a
participação de:
c) representantes dos trabalhadores na Comissão Interna de Prevenção

de Acidentes e de Assédio - CIPA, quando houver
NR-19 – Explosivos (BRASIL, 2022):
5.6.1.1 As ações do Plano de Emergência e Combate a Incêndio e Explosão

devem ser implantadas segundo cronograma detalhado, contendo
prazos para execução de todas as etapas, inclusive treinamento teórico e
prático, devendo ser simulado e revisado anualmente, com a participação
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA e
de todos os trabalhadores.
6.1 A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, organizada

conforme o disposto na Norma Regulamentadora n° 5 – NR-5, deve
realizar inspeções em todos os postos de trabalho com periodicidade
mínima mensal, visando à identificação de situações que representem
riscos à saúde e segurança dos trabalhadores, com a participação
do Responsável Técnico e de profissionais de Segurança e Saúde no
Trabalho.
6.4 O treinamento anual da CIPA ou do trabalhador designado para

o cumprimento dos objetivos dessa comissão deverá incluir todos
os aspectos relativos aos riscos de acidentes com explosivos e sua
prevenção.
NR-20 – Segurança e Saúde no Trabalho com Inflamáveis e Combustíveis

(BRASIL, 2022):
20.7.5 As análises de riscos devem ser revisadas:
c) por solicitação do SESMT ou da CIPA.
20.9.2 Os procedimentos operacionais referidos no item 20.9.1 devem ser

revisados e/ou atualizados em, no máximo, três meses para instalações
classes I e II e quinquenalmente para instalações classe III ou em uma
das seguintes situações:

e) solicitações da CIPA ou SESMT.
20.10.4 A fixação da periodicidade das inspeções e das intervenções de

manutenção deve considerar:
c) as recomendações dos relatórios de inspeções de segurança e de

análise de acidentes e incidentes do trabalho, elaborados pela CIPA ou
SESMT.
20.14.2 O plano deve ser revisado:
a) por recomendações das inspeções de segurança e/ou da análise de

riscos, ouvida a CIPA.
ANEXO IV da NR-20
4. Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio- CIPA.
4.1 O conteúdo do treinamento previsto na NR-5, dado aos membros

da CIPA ou nomeado nos PRC que operem com combustíveis líquidos
contendo benzeno, deve enfatizar informações sobre os riscos da
exposição ocupacional a essa substância, assim como as medidas
preventivas [...].
NR-32 – Segurança e Saúde no Trabalho em Serviços de Saúde

(BRASIL, 2022):
32.2.4.11 Os trabalhadores devem comunicar imediatamente todo

acidente ou incidente, com possível exposição a agentes biológicos,
ao responsável pelo local de trabalho e, quando houver, ao serviço de
segurança e saúde do trabalho e à CIPA.
32.4.2.1 O Plano de Proteção Radiológica deve:
e) ser apresentado na CIPA, quando existente na empresa, sendo sua

cópia anexada às atas dessa comissão.
Anexo 3 - Plano de Prevenção de Riscos de Acidentes com Materiais

Perfurocortantes
2. Comissão gestora multidisciplinar:
2.2 A comissão deve ser constituída, sempre que aplicável, pelos

seguintes membros:

c) vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e
de Assédio – CIPA, ou o designado responsável pelo cumprimento dos
objetivos da Norma Regulamentadora n° 5, nos casos em que não é
obrigatória a constituição de CIPA.
NR-34 – Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Constru-

ção e Reparação Naval (BRASIL, 2022):
34.4.1 Toda documentação prevista nessa Norma deve permanecer

no estabelecimento à disposição da Auditoria-Fiscal do Trabalho,
dos representantes da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes
e de Assédio - CIPA e dos representantes das Entidades Sindicais
representativas da categoria, sendo arquivada por um período mínimo
de cinco anos.
34.17.6 O Plano de Respostas às Emergências - PRE, suas revisões e os

relatórios de avaliação dos exercícios simulados e do acionamento do
PRE em situações reais devem ser apresentados à CIPA, quando houver.
NR-36 – Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processa-

mento de Carnes e Derivados (BRASIL, 2022):
36.12.6.1 As medidas propostas pelo Médico do Trabalho devem ser

apresentadas e discutidas com os responsáveis pelo PPRA, com os
responsáveis pelas melhorias ergonômicas na empresa e com membros
da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA.
36.14.4 Mudanças significativas no processo produtivo com impacto no

dimensionamento dos efetivos devem ser efetuadas com a participação
do Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho - SESMT e da CIPA, em conjunto com os supervisores
imediatos.
36.14.7.2 Os rodízios devem ser definidos pelos profissionais do SESMT e

implantados com a participação da CIPA e dos trabalhadores envolvidos.
36.15.2 As análises ergonômicas do trabalho devem incluir as seguintes

etapas:
a) discussão e divulgação dos resultados com os trabalhadores

e instâncias hierárquicas envolvidas, assim como apresentação e
discussão do documento na CIPA.

36.16.6 A elaboração do conteúdo, a execução e a avaliação dos
resultados dos treinamentos em SST devem contar com a participação
de:
c) membros da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes.
NR-38 – Segurança e Saúde no Trabalho nas Atividades de Limpeza Urbana

e Manejo de Resíduos Sólidos (BRASIL, 2022):
38.3.1.2 As informações do subitem 38.3.1.1 devem permanecer à

disposição dos membros da Comissão Interna de Prevenção de
Acidentes e de Assédio - CIPA, quando solicitado, podendo ser utilizado
sistema informatizado.
NR-18 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção.

NR-22 - Segurança e Saúde Ocupacional na Mineração.
NR-29 - Segurança e Saúde no Trabalho Portuário.
NR-30 - Segurança e Saúde no Trabalho Aquaviário.
NR-31 - Segurança e Saúde no Trabalho na Agricultura, Pecuária, Silvicultu-
ra, Exploração Florestal e Aquicultura.
NR-37 - Segurança e Saúde em Plataformas de Petróleo.
As características peculiares do trabalho a que

se referem às normas 18, 22, 29, 30, 31 e 37 fizeram
com que as respectivas normas dedicassem
capítulo exclusivo para a regulamentação das
Comissões Internas de Prevenção de Acidentes
dessas atividades. Empresas que atuam nos
ramos abarcados por essas NRs deverão
ATENÇÃO conhecer tais peculiaridades e planejar seu
integral atendimento.

9. NOÇÕES SOBRE A INCLUSÃO
DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA E
REABILITADOS NOS PROCESSOS DE
TRABALHO
A Instrução Normativa da Secretaria de Inspeção do Trabalho – SIT, n° 98, de

15/08/2012, do Ministério do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) aponta que:
A instrução normativa n° 98/2012 do MTE orienta os Auditores Fiscais do Trabalho
(AFTs) a desenvolverem as suas atividades de fiscalização quanto ao atendimento
da normatização referente aos portadores de necessidades especiais, definindo
ações para a CIPA.
Art. 12. Quando do exame dos programas relativos à saúde e segurança, tais como
o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e o Programa de Controle
Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO, o AFT deve verificar se foram contem-
pladas as medidas necessárias para garantir aos trabalhadores com deficiência
e reabilitados condições de trabalho seguras e saudáveis e, da mesma maneira,
verificar se a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA, quando obri-
gatória, acompanha a inclusão desses trabalhadores, inclusive documentando em
ata esse acompanhamento.
A abordagem da CIPA à inclusão de pessoas com deficiência e reabilitados nos pro-
cessos de trabalho diz respeito, em geral, às pessoas com deficiência na comunida-
de. Por esse motivo, trataremos das relações de trabalho, da definição de deficiência,
dos tipos de deficiência, do acolhimento da pessoa com deficiência, das orientações
e dicas de relacionamento. Nessa perspectiva, compete à população assegurar a
comunicação e derrubar as barreiras existentes nos âmbitos sociais, levando em
consideração que a pessoa com deficiência é digna de educação e respeito.

o QR Code ao lado para ter acesso a um material
complementar sobre o Instituto Nacional de
Seguridade Social.
As discussões sobre a inclusão de pessoas reabilitadas nos processos de trabalho

devem perpassar sobre a definição, o objetivo do serviço de reabilitação profissio-
nal e as informações do processo de reabilitação.
9.1 INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA
Conforme a Política Nacional de Saúde da Pessoa com Deficiência,
em conformidade com o ideário democrático, ao longo da

Constituição Federal de 1988, estão assegurados os direitos
das pessoas com deficiência nos mais diferentes campos e
aspectos. A partir de então, outros instrumentos legais foram
estabelecidos, regulamentando os ditames constitucionais
relativos a esse segmento populacional, destacando-se as
leis n° 7.853/89 e n° 8.080/90 − a chamada Lei Orgânica da
Saúde −, bem como o Decreto n° 3298/99. (BRASIL, 2010).
A lei n° 7.853/89, que dispõe sobre o apoio às pessoas com deficiência e a sua
integração social, com relação à saúde, impõe ao setor a promoção de ações pre-
ventivas; a elaboração de uma rede de serviços especializados em reabilitação e
habilitação; a garantia de circulação às instituições de saúde e do apropriado tra-
tamento no seu interior, de acordo com normas técnicas e padrões apropriados; a
garantia de assistência domiciliar de saúde ao deficiente grave não internado; e o
desenvolvimento de programas de saúde guiados para as pessoas com deficiên-
cia, concebidos com a participação da sociedade (art. 2º, Inciso II).

De acordo com a Política Nacional de Saúde da Pessoa com Deficiência,
o conceito relativo a essa população tem evoluído com o

passar dos tempos, acompanhando, de uma forma ou de
outra, as mudanças ocorridas na sociedade e as próprias
conquistas alcançadas pelas pessoas com deficiência. O
marco dessa evolução é a década de 60, em cujo período
tem início o processo de formulação de um conceito de
deficiência, no qual é refletida a “estreita relação existente
entre as limitações que experimentam as pessoas portadoras
de deficiência, a concepção e a estrutura do meio ambiente
e a atitude da população em geral com relação à questão”
(Coordenadoria para Integração da Pessoa Portadora de
Deficiência - Corde - do Ministério da Justiça, 1996, p.12). Tal
concepção passou a ser adotada em todo o mundo, a partir
da divulgação do documento Programa de Ação Mundial
para Pessoas com Deficiência, elaborado por um grupo de
especialistas e aprovado pela ONU, em 1982. [...] Um outro
marco foi a declaração da Organização das Nações Unidas
(ONU), que fixou 1981 como o Ano Internacional da Pessoa
Deficiente, colocando em evidência e em discussão, entre os
países membros, a situação da população com deficiência no
mundo e, particularmente, nos países em desenvolvimento,
onde a pobreza e a injustiça social tendem a agravar a
situação. A principal consequência daquele Ano Internacional
foi a aprovação na assembleia geral da ONU, realizada em
3 de dezembro de 1982, do Programa de Ação Mundial para
Pessoas com Deficiências, referido anteriormente (Resolução
37/52). (BRASIL, 2010).
Essa declaração evidencia o direito das pessoas com deficiência a possibilidades

equivalentes às das demais pessoas, assim como o de usufruir, em circunstâncias
de igualdade, dos benefícios nas condições de vida, provenientes do desenvolvi-
mento econômico e do progresso social.

QR Code ao lado para ter acesso a um vídeo com
as PCD no Ambiente de trabalho.

A Política Nacional de Saúde da Pessoa com Deficiência tem como objetivo prin-
cipal a inclusão dos indivíduos nas esferas sociais diversas, possibilitando o pleno
acesso à cidadania.
Assim, segundo esse documento:
a presente Política Nacional do setor saúde, dentro do contexto

das políticas governamentais e à luz dos direitos universais
do indivíduo, tem como propósito reabilitar a pessoa com
deficiência na sua capacidade funcional e desempenho
humano - de modo a contribuir para a sua inclusão plena em
todas as esferas da vida social - e proteger a saúde deste
segmento populacional, bem como prevenir agravos que
determinem o aparecimento de deficiências. (BRASIL, 2010).
A inclusão da pessoa com deficiência abrange empenhos de múltiplas instituições

públicas e privadas, assim como das organizações civis, cujo objetivo é a habilita-
ção ao trabalho e o exercício da vida social, respeitando suas possibilidades.
Na esfera federal, a inclusão das pessoas com deficiência deverá abranger os se-
tores importantes, com os quais se deve organizar parcerias que possibilitem a
obtenção dos objetivos preconizados. De acordo com a Política Nacional de Saú-
de da Pessoa com Deficiência (BRASIL, 2010),
e. Ministério do Trabalho e Emprego;

Com esse Ministério, a parceria a ser estabelecida visará, principalmente:
a. a melhoria das condições de emprego, compreendendo a eliminação

das discriminações no mercado de trabalho e a criação de condições que
permitam a inserção da pessoa com deficiência na vida socioeconômica
das comunidades;
b. a promoção de cursos e de materiais informativos voltados à eliminação

do preconceito em relação à pessoa com deficiência destinados a
empregadores.
c. o encaminhamento das pessoas com deficiência reabilitadas pelo

sistema de saúde para cursos de capacitação profissional e inserção no
mercado de trabalho. (BRASIL, 2010).

9.1.1 DEFINIÇÕES
O Decreto n° 3.298, de 20 de dezembro de 1999, instituiu a lei n° 7.853, de 24 de
outubro de 1989, que estabelece a Política Nacional para a Integração da Pessoa
Portadora de Deficiência, corrobora as normas de proteção e dá outras providên-
cias. O Decreto estabelece os seguintes princípios:
Art. 3º Para os efeitos deste Decreto, considera-se:
I - deficiência – toda perda ou anormalidade de uma estrutura

ou função psicológica, fisiológica ou anatômica que gere
incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do
padrão considerado normal para o ser humano;
II - deficiência permanente – aquela que ocorreu ou se
estabilizou durante um período de tempo suficiente para não
permitir recuperação ou ter probabilidade de que se altere,
apesar de novos tratamentos; e
III - incapacidade – uma redução efetiva e acentuada da
capacidade de integração social, com necessidade de
equipamentos, adaptações, meios ou recursos especiais
para que a pessoa portadora de deficiência possa receber ou
transmitir informações necessárias ao seu bem-estar pessoal
e ao desempenho de função ou atividade a ser exercida.
(BRASIL, 1989).
Na legislação, podemos citar o artigo 93 da lei n° 8.213/91, denominado Lei de

Cotas, desenvolvido para propiciar a inclusão no mercado de trabalho, uma vez
que as pessoas com deficiência ainda encontram muitos obstáculos para posicio-
nar-se nesse mercado.
No Brasil, as empresas com 100 (cem) ou mais trabalhadores são obrigadas a dis-
ponibilizar de 2% a 5% dos seus cargos a beneficiários reabilitados ou a pessoas
portadoras de deficiência. O artigo 93 da lei n° 8.213/91 estipula ainda que
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a preencher de 2%
(dois por cento) a 5% (cinco por cento) dos seus cargos com beneficiários reabi-
litados ou pessoas portadoras de deficiência, habilitadas, na seguinte proporção:

I. até 200 empregados 2%;
II. de 201 a 500 3%;
III. de 501 a 1.000 4%;
IV. de 1.001 em diante 5%.
9.1.2 TIPOS DE DEFICIÊNCIA

Conforme o Decreto 3.298/1999, alterado pelo Decreto 5.296/2004, consideram-
-se deficiências as seguintes circunstâncias, para intuitos de realização de reserva
de cota:
Pessoa com deficiência habilitada:

aquela que concluiu curso de educação profissional de nível básico, técnico ou
tecnológico, ou curso superior, com certificação ou diplomação expedida por
instituição pública ou privada, legalmente credenciada pelo Ministério da Educação
ou órgão equivalente, ou aquela com certificado de conclusão de processo de
habilitação ou reabilitação profissional fornecido pelo INSS. Considera-se, também,
pessoa portadora de deficiência habilitada aquela que, sem ter se submetido
a processo de habilitação ou reabilitação, esteja capacitada para o exercício da
função (art. 36, §§ 2º e 3º, do Decreto n° 3.298/1999);
Reabilitado:
entende-se por reabilitada a pessoa que passou por processo orientado para
possibilitar que adquira, a partir da identificação de suas potencialidades laborativas,
o nível suficiente de desenvolvimento profissional para reingresso no mercado de
trabalho e participação na vida comunitária (Decreto n° 3.298/99, art. 31).
No dia 06 de julho de 2015 foi instituída a lei 13.146 , intitulada Lei Bra-
sileira de Inclusão da Pessoa com Deficiência (Estatuto da Pessoa
com Deficiência), destinada a assegurar e a promover, em condições
de igualdade, o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais Acesse a câmera do
seu celular e aponte
para o QR Code.
para a pessoa com deficiência, visando à sua inclusão social e cida-
dania.
O Capítulo II, denominado Da igualdade e da não discriminação, garante que “toda
pessoa com deficiência tem direito à igualdade de oportunidades com as demais
pessoas e não sofrerá nenhuma espécie de discriminação” (BRASIL, 2015).

De acordo com o Capítulo II da lei 13.146, é considerada
discriminação em razão da deficiência toda forma de

distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que
tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular
o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades
fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa
de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias
assistivas. (BRASIL, 2015).
9.1.3 PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

Por muitos anos, conforme a cultura de cada nação, os indivíduos com algum tipo
de deficiência foram marginalizados e excluídos. Aos poucos, o atendimento às
pessoas com deficiência foi se desenvolvendo, uma evolução que abarcou tam-
bém os membros das famílias, os quais não somente desaprovavam a exposição
do deficiente aos olhares de outras pessoas como eram complacentes com a de-
ficiência demonstrada.
No Brasil, em alguns espaços, a pessoa com deficiência ainda é vista com dife-
rença, tornando-se frequentemente alvo de ironias ou gozações, além de comen-
tários pejorativos, ocasionalmente acarretando rejeição por parte da comunidade
em geral.
De acordo com o portal Brasil Saúde (2012), no Brasil, há aproximadamente 24,5
milhões de pessoas com algum tipo de deficiência. Muitas dessas pessoas têm
formação profissional e competência total para se inserirem no mercado de traba-
lho. Entretanto, isso não ocorre devido ao impedimento de seus direitos e à indife-
rença da população em geral.
Muitas pessoas encontram dificuldade ao utilizar terminologia adequada para re-
ferir-se à pessoa com deficiência. Na tentativa de utilizar termos politicamente
corretos, frequentemente usam expressões que podem enfatizar o distanciamento
e o afastamento social dessa população. De acordo com a Associação Nacional de
Medicina do Trabalho (2016), “atualmente a terminologia mais adequada é pessoa
com deficiência, termo utilizado pela Convenção Sobre os Direitos da Pessoa com
Deficiência, da Organização das Nações Unidas (ONU), que o Brasil ratificou com
valor de emenda constitucional em 2008” (BRASIL, 2016).

Tal nomenclatura foi escolhida pelo movimento das pessoas com deficiência, de-
vido ao fato de que essa expressão evidencia a pessoa à frente de sua deficiência.
Por outro lado, a expressão pessoa com necessidades especiais não está sendo
mais usada, dado que mesmo pessoas sem deficiência podem apresentar algum
tipo de necessidade especial em alguma ocasião de sua vida. Dois exemplos co-
muns são as gestantes e os idosos. Da mesma forma, a expressão portador não
deverá ser empregada, pois indicaria algo “portado”, que poderia, por consequên-
cia, ser evitado.
A inclusão social das pessoas com deficiência realmente percorre a linguagem,
uma vez que nela se demonstra o respeito ou a discriminação em relação a essas
pessoas. Nesse sentido, empregar a terminologia “pessoa com deficiência” de-
monstra que, acima de uma deficiência, existe uma pessoa.
Ao entrar no ambiente de trabalho, muitas vezes a pessoa com deficiência neces-
sita de um espaço adaptado. Mais do que simplesmente mudanças no espaço
físico, a adaptação engloba treinamentos, capacitações, recursos de métodos/téc-
nicas de trabalho laboral e ambientação de locais de trabalho. Muitas vezes, essas
modificações não geram custo, ou, quando geram, os custos podem ser baixos.
É fundamental destacar que a acessibilidade vai além da adaptação para pessoas
com impedimento de locomoção. Conforme a Associação Nacional de Medicina
do Trabalho (2016), “adaptações razoáveis e o direito de acessibilidade incluem
formas de comunicação acessíveis a todos” (BRASIL, 2016).
Em algumas adaptações, as obras e a compra de equipamento poderão, de fato,
despender mais tempo. São exemplos as adequações de dispositivos e de sina-
lização, a colocação de mecanismos de abertura automática, de sinais sonoros e
luminosos, a caracterização de regras no que se refere aos cuidadores e a existên-
cia de cão-guia. Durante o período em que essas adequações não estiverem fina-
lizadas, uma possibilidade de adaptação provisória é nomear pessoa(s) treinada(s)
para auxiliar o trabalhador recém-chegado. Contudo, esse é um recurso paliativo
e temporário. Logo que possível, é importante finalizar as adaptações necessárias,
pois, diante da impossibilidade ocasional do colega de trabalho nomeado para dar
o apoio necessário, o trabalhador com deficiência poderá permanecer impossibi-
litado ou com restrição para desenvolver suas atividades.
Conforme a ANAMT (2016), circunstância similar, que requer cuidado adicional “é
a reavaliação sistemática das pessoas que apresentem doenças neurológicas e

osteomusculares crônico-degenerativas e progressivas” (ANAMT, 2016), porque
tais circunstâncias são capazes de agravar-se com o decorrer do tempo e ampliar
o comprometimento funcional.
Sendo assim, outras adaptações podem tornar-se necessárias ao longo do tempo

para a reavaliação sistemática, exigindo, desse modo, uma redefinição das ativi-
dades e das tarefas de trabalho. Caso haja dúvidas sobre a eficácia da adapta-
ção, podem ser realizados testes de campo depois que a pessoa com deficiência
consiga externar sua habilidade na condução de determinada tarefa ou atividade.
O importante é que as pessoas com deficiência participem da discussão sobre
adaptações, pois não há um único método para realizar um trabalho.
9.1.4 ACOLHIMENTO DA PESSOA COM DEFICIÊNCIA

No acolhimento às pessoas com deficiência, é fundamental a adaptação do tra-
balho laboral às competências e aptidões dos trabalhadores. Logo, é necessário
avaliar além da limitação explícita, assim como conhecer as informações técnicas
relacionadas à adaptação e acessibilidade. Além disso, os ensaios no local podem
esclarecer questões sobre a adaptação do trabalho.
Uma boa prática aos membros da CIPA é sugerir adaptações para pessoas com
diferentes tipos de deficiência física, principalmente envolvendo questões relacio-
nadas à ergonomia, a serem aplicadas durante a jornada de trabalho. Em alguns
casos, podem ser empregadas tecnologias de acessibilidade, como conexões ao
computador e à internet, sinalização e alarmes sonoros e luminosos, comunicação
via mensagens com vibracall em celulares para pessoas com perda auditiva, entre
outros. Atualmente, as tecnologias de acessibilidade são discutidas e apresenta-
das em exposições e feiras de tecnologias de reabilitação, inclusão e acessibilida-
de, oferecendo ferramentas aos profissionais que lidam com a saúde e segurança
dos trabalhadores.

o QR Code ao lado para ter acesso a um vídeo
sobre Acolhimento da pessoa com deficiência.

Com relação à mobilidade reduzida, a pessoa com deficiência poderá ser auxiliada
por equipamentos específicos e regulamentos de acessibilidade em áreas ou es-
paços de trabalho e lazer. A procura por soluções eficientes precisa envolver todos
os trabalhadores, não ficando restrita aos membros da CIPA.
9.1.5 ORIENTAÇÕES PARA O TRATO DE PESSOAS COM DE-

FICIÊNCIA
Conforme explicam Bortman et. al. (2015), assim que os candidatos a uma vaga de
trabalho são selecionados, o setor de saúde e segurança do trabalho precisa ser
informada sobre o tipo de deficiência ou incapacidade desses trabalhadores, bem
como sobre as exigências necessárias para desempenho de suas tarefas. Bortman
et. al. (2015, p. 58) explicam que, com base nessas informações, o candidato deve
ser convocado para o exame médico, que deve ser iniciado pela entrevista com o
médico, para que possa planejar o escopo do exame e a necessidade de realizar
exames complementares que constam das rotinas de avaliação da aptidão para o
trabalho. Afinal, a equipe de saúde faz parte desse acolhimento e seguirá acompa-
nhando esses trabalhadores.
Em resumo, o grupo de trabalho da área de saúde e segurança do trabalho realiza
a função de acolhimento e acompanhamento desses trabalhadores recém-che-
gados à empresa. Assim, os membros da CIPA são importantes na inclusão das
pessoas com deficiência no local de trabalho.
A empresa também precisa se planejar para recepcionar as pessoas com deficiên-
cia, como defendem Bortman et. al. (2015). Para isso, a inclusão precisa ser aber-
tamente abordada e cuidadosamente discutida. Mesmo havendo uma política de
inclusão voltada à sensibilização de toda a empresa para o tema, toda nova admis-
são deve envolver a contribuição de todos os funcionários que receberão o novo
trabalhador. Caso o novo trabalhador apresente especificidades de comunicação,
recomenda-se capacitar todos os trabalhadores para estabelecer comunicação
adequada.
Quanto maior for o número de trabalhadores comprometidos e sensibilizados com
a inclusão, maior será a probabilidade de êxito, uma vez que haverá melhoria na di-
visão das tarefas e na conduta dos demais colegas de trabalho. Nessa perspectiva,
como ressaltamos anteriormente, o cuidado com qualquer pessoa com deficiência

pode e deve ser desenvolvido para todos os trabalhadores da organização. Afinal
de contas, todo trabalhador apresenta especificidades e necessidades peculiares.
Para tanto, a empresa deverá desenvolver canais de comunicação entre seus em-
pregados e as pessoas com deficiência, a fim de semear bons relacionamentos e
regulamentar o êxito da política de inclusão. Escutar, entender e perceber o outro
é essencial e insubstituível para o êxito do método de inclusão, porque as adversi-
dades da vida ofereceram às pessoas com deficiência grande habilidade de adap-
tação e flexibilidade, como ressaltam Bortman et. al. (2015).
Com relação aos aspectos físicos, os trabalhadores devem ser instruídos para não
obstruírem ou bloquearem as áreas de circulação, seja com materiais, caixas, ex-
tintores, vasos de plantas, entre outros, a fim de possibilitar a circulação de cadei-
rantes. Além disso, devem ser instruídos a não realizarem alterações ou mudan-
ças nas áreas de circulação dos deficientes visuais sem comunicá-los. O auxílio
aos colegas com deficiência deve ser incentivado, gerando uma política de boas
práticas, como: conduzir a bandeja dos colegas no restaurante, auxiliar nos des-
locamentos, demonstrar companheirismo e solidariedade, tanto na vida cotidiana
quanto no trabalho. Entretanto, sempre é necessário perguntar se o auxílio é es-
sencial e bem-vindo, porque um auxílio inoportuno poderá ser impróprio, podendo
inclusive ser perigoso.

o QR Code ao lado para ter acesso a um vídeo
sobre como tratar a Pessoa com Deficiência.
Há pessoas que se sentem incomodadas e confusas quando se deparam com

uma pessoa com deficiência. Somente a convivência poderá reduzir e erradicar
o incômodo, o embaraço e a confusão. Na visão de Bortman et. al. (2015), a pior
opção é improvisar, fingindo que a deficiência não existe. O mais correto de fato é
aceitá-la e considerá-la, não tomando conclusões precipitadas a respeito da ca-
pacidade das pessoas com deficiência. Ofereça auxílio, aguarde a oferta ser aceita
e pergunte qual é a melhor forma de auxiliar, pois muitas vezes as atividades são

melhor desenvolvidas sem assistência. Respeite, obedeça e comporte-se com na-
turalidade durante o convívio com as pessoas com deficientes.
9.1.6 DICAS DE RELACIONAMENTO

Como explicam Bortman et. al. (2015), muitas dificuldades enfrentadas na rotina
diária do ambiente laboral são ocasionadas por falta de informação ou por desco-
nhecimento das especificidades do outro.
Nesse sentido, a convivência com uma pessoa com deficiência pode desencadear
inúmeras dúvidas ou incertezas sobre como agir e se portar. Para os autores, a so-
lução está no diálogo: ofereça ajuda e pergunte como proceder, e caso sua oferta
seja rejeitada, não se ofenda, pois, seu colega pode não precisar de ajuda naquele
momento.
Paciência, prudência e comunicação são as

palavras-chave nessa relação, assim como em
qualquer outra.
ATENÇÃO
Bortman et. al. (2015) oferecem algumas dicas práticas para melhorar o relaciona-
mento com uma pessoa com deficiência no ambiente de trabalho. Essas dicas são
listadas na sequência.
M Nunca se escore na cadeira de rodas, pois a pessoa com deficiência pode

sentir-se incomodada.
M Não mova a cadeira de rodas sem pedir autorização e perguntar como agir.
M Ao conversar por muito tempo com uma pessoa em cadeira de rodas,
procure sentar-se, para que vocês fiquem no mesmo nível.
M Para ajudar uma pessoa com deficiência visual, disponha seu braço, no
lugar de pegar o dela.

M Caso esteja acompanhando uma pessoa que caminhe lentamente,
acompanhe o ritmo dela.
M Não mova a cadeira de rodas sem a devida concordância da pessoa com
deficiência. Caso haja necessidade de conduzir um cadeirante em uma
escada, vire a cadeira ao contrário, subindo de ré. Incline a cadeira para
trás, erga as rodas da frente e a apoie sobre a elevação.
M Comunique a pessoa cega quanto a possíveis obstáculos no trajeto. Para
auxiliar uma pessoa cega a sentar-se, é fundamental guiá-la até o local
desejado e posicionar a mão dela junto ao setor ou área indicada. Para
indicar distâncias a uma pessoa cega, o faça em metros.
M Para conversar com uma pessoa surda ou com deficiência auditiva, é
imprescindível manter sempre o contato visual, pois, caso seus olhos se
afastem, ela poderá entender que a conversa acabou.
Lembre-se de que nem todas as pessoas

surdas são mudas: muitas vezes as pessoas
surdas não se manifestam ou não falam por não
terem aprendido a falar. Para algumas delas, a
leitura labial é primordial. Por isso, mantenha
sua boca em local visível e iluminado.
ATENÇÃO
9.2 INCLUSÃO DE PESSOAS REABILITADAS NOS

PROCESSOS DE TRABALHO
Conforme Pollito (2017) “a Reabilitação Profissional é serviço concedido pelo INSS

como benefício previdenciário, cujo objetivo é a qualificação técnica e profissional
do segurado, ou seja, a capacitação do segurado ao mercado de trabalho.”
Na inclusão de pessoas reabilitadas nos processos de trabalho, a empresa deverá
instituir as circunstâncias indispensáveis para que o trabalhador possa retornar às
suas atividades de trabalho, as quais são definidas como reabilitação profissional.

9.2.1 HABILITAÇÃO E REABILITAÇÃO PROFISSIONAL
A habilitação e reabilitação profissional são conceitos que se referem à aptidão do
trabalhador para executar as tarefas ou atividades de trabalho.
A lei n° 8.213, de 24 de julho de 1991, dispõe sobre os Planos de Benefícios da Pre-
vidência Social e dá outras providências, citando o conceito de habilitação e reabi-
litação profissional:
Art. 89. A habilitação e a reabilitação profissional e social deverão proporcionar ao
beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho e às pessoas porta-
doras de deficiência os meios para a (re) educação e (re)adaptação profissional e
social indicados para participar do mercado de trabalho e do contexto em que vive.
A lei 8213/91 , em seu artigo 89, subseção II, intitulada Da Habilita-
ção e da Reabilitação Profissional, parágrafo único, estabelece o
seguinte:
Acesse a câmera do
Parágrafo único. A reabilitação profissional compreende: seu celular e aponte

para o QR Code.
g. o fornecimento de aparelho de prótese, órtese e instrumentos de auxílio

para locomoção quando a perda ou redução da capacidade funcional puder
ser atenuada por seu uso e dos equipamentos necessários à habilitação e
reabilitação social e profissional;
h. a reparação ou a substituição dos aparelhos mencionados no inciso anterior,
desgastados pelo uso normal ou por ocorrência estranha à vontade do
beneficiário;
i. o transporte do acidentado do trabalho, quando necessário. (BRASIL, 1991).
Quando o trabalhador segurado realizar sua reabilitação profissional na função
que será exercida, é preciso, em primeiro lugar, averiguar sua capacidade laboral.
Em segundo lugar, deve-se avaliar a conexão desse trabalhador com o contexto
de trabalho em que está inserido, com o propósito de averiguar quais são as ativi-
dades presentes em seu ambiente de trabalho.
De acordo com o art. 137 do Decreto 3048/99:
Art. 137. O processo de habilitação e de reabilitação

Acesse a câmera do
profissional do beneficiário será desenvolvido por meio seu celular e aponte
para o QR Code.
das funções básicas de:

I. avaliação do potencial laborativo;
II. orientação e acompanhamento da programação
profissional;
III. articulação com a comunidade, inclusive mediante a
celebração de convênio para reabilitação física restrita a
segurados que cumpriram os pressupostos de elegibilidade
ao programa de reabilitação profissional, com vistas ao
reingresso no mercado de trabalho; e
IV. acompanhamento e pesquisa da fixação no mercado de
De acordo com Instituto Nacional do Seguro Social - INSS (2020), Reabilitação
Profissional
é a assistência educativa ou reeducativa e de adaptação
ou readaptação profissional, instituída sob a denominação
genérica de habilitação e reabilitação profissional (RP),
visando proporcionar aos beneficiários incapacitados
parcial ou totalmente para o trabalho, em caráter obrigatório,
independentemente de carência, e às pessoas com deficiência,
os meios indicados para o reingresso no mercado de trabalho
e no contexto em que vivem (artigo 89 da lei n° 8213/1991 e
artigo 136 do Decreto n° 3.048/1999). (BRASIL, 2020).
A entrada do trabalhador segurado no serviço de reabilitação profissional neces-
sita do encaminhamento da perícia médica, o que geralmente acontece no exame
de “avaliação de benefício por incapacidade”.
Conforme o Instituto Nacional do Seguro Social - INSS (BRASIL, 2020), essa etapa
contém:
Avaliação do potencial laborativo:

com objetivo de definir a real capacidade de retorno de segurados ao trabalho;
Orientação e acompanhamento do programa profissional:

condução do reabilitando para a escolha consciente de uma nova função/atividade
a ser exercida no mercado de trabalho;
Articulação com a comunidade para parcerias, convênios e outros:

com vistas ao reingresso do segurado, todavia, não caracterizando obrigatoriedade
por parte do INSS a sua efetiva inserção (Decreto n° 3.048/1999);
Pesquisa de fixação no mercado de trabalho.

Dessa forma, segundo o INSS, há dois tipos de trabalhadores, no que se refere à
reabilitação profissional. Conforme Carneiro (2019), esses tipos são:
aquele que tem algum tipo de deficiência;

aquele que tenha sofrido acidente ou doença que o tenha
incapacitado de forma permanente e de maneira total ou
parcial para o trabalho. (CARNEIRO, 2019).
Para tal, o INSS proporciona serviços de orientação, com a finalidade de propiciar

a reinserção do trabalhador segurado ao mercado de trabalho.
Importante ressaltar que, da mesma forma, o INSS proporciona recursos materiais
para o pleno desenvolvimento da reabilitação, dentre os quais podemos citar: pró-
teses, órteses, instrumentos de trabalho e implementos profissionais.
Os benefícios de auxílio-transporte e auxílio-alimentação poderão ser providos
pelo INSS para o trabalhador em processo de tornar-se reabilitado.
A assistência e o atendimento ao trabalhador segurado serão realizados por um
grupo de trabalho, envolvendo médicos, assistentes sociais, psicólogos, sociólo-
gos, fisioterapeutas e outros profissionais. Vale lembrar que esse serviço assegura
também direitos aos dependentes desse trabalhador.
9.2.2 OBJETIVO DO SERVIÇO DE REABILITAÇÃO PROFIS-

SIONAL
A reabilitação profissional é um auxílio educativo ou reeducativo e de adaptação
ou readaptação profissional, estabelecido, em conformidade com o INSS (2020),
como reabilitação profissional.
O objetivo da reabilitação profissional é propiciar, aos trabalhadores beneficiários
parcial ou totalmente incapacitados para as atividades no trabalho, os recursos
necessários para o reingresso no mercado de trabalho e na condição em que se
encontram.
Dessa forma, conforme Carneiro (2019) “beneficiários de auxílio-doença, auxílio-a-
cidente, aposentadoria especial ou aposentadoria por invalidez, seus dependen-
tes e pessoas com Deficiência (PcD) são realocados para uma função compatível
com as suas capacidades laborativas” (CARNEIRO, 2019).

Isso significa que um trabalhador que sofreu acidente de trabalho ou foi afetado
por doença ocupacional ou de trabalho e, em consequência disso, tenha perdido
parcial ou totalmente sua capacidade para o trabalho poderá assumir nova tarefa
e função.
Quando tratamos sobre o trabalhador reabilitado, vale lembrar que o trabalhador
segurado pelo INSS tem direito a alguns benefícios importantes para sua reabilita-
ção. Nesse caso, podemos citar aqueles benefícios que o amparam no decorrer do
“acometimento de doenças e [da] recuperação de acidentes” (INSS, 2020). Desse
modo, na hipótese desse trabalhador sofrer sequelas que impeçam a realização
frequente do seu trabalho, o próprio trabalhador deverá recorrer ao INSS.
De acordo com Carneiro (2019), “se constatado que [o trabalhador] perdeu suas
capacidades laborativas em decorrência do acidente ou doença, ele pode vir a
receber o auxílio-doença, auxílio-acidente ou, por fim, se aposentar” (CARNEIRO,
2019).
Diante de qualquer situação relacionada a essas circunstâncias, na hipótese de a
incapacidade desempenhada não intervir no desempenho das demais tarefas ou
atividades, o trabalhador segurado poderá ser encaminhado para a reabilitação
profissional. Portanto, o trabalhador estará apto para exercer nova função e, desse
modo, poderá ser remanejado dentro da própria empresa que o empregava ante-
riormente.
No entanto, não existindo essa possibilidade, o trabalhador poderá procurar novas
oportunidades de trabalho.
Em conformidade com a Instrução Normativa INSS/PRES Nº 77, no artigo 399,
poderão ser encaminhados para o Programa de Reabilitação Profissional:
I. o segurado em gozo de auxílio-doença, acidentário ou

previdenciário;
II. o segurado sem carência para a concessão de auxílio-
doença previdenciário, incapaz para o trabalho;
III. o segurado em gozo de aposentadoria por invalidez;
IV. o segurado em gozo de aposentadoria especial, por tempo
de contribuição ou idade que, em atividade laborativa,
tenha reduzida sua capacidade funcional em decorrência
de doença ou acidente de qualquer natureza ou causa;
V. o dependente do segurado; e
VI. as Pessoas com Deficiência – PcD.

Em compensação, o que não pode ocorrer é o trabalhador atestar sua aptidão
para o cargo ou função que não acostumava exercer por meio de documento. Em
outras palavras, o trabalhador reabilitado não poderá ser integrado e reinserido no
mercado de trabalho enquanto não houver instrução e tempo de experiência em
uma nova tarefa ou atividade na empresa.
Conforme Alvarenga (2021), tem direito à reabilitação profissional:
M quem recebe auxílio-doença comum ou acidentário;

M quem não cumpriu o requisito de carência para auxílio-doença comum,
considerado incapaz para o trabalho;
M quem recebe aposentadoria especial, por tempo de contribuição ou idade
que tenha sua capacidade de trabalho reduzida em razão de doença ou
acidente;
M quem recebe aposentadoria por invalidez;
M dependentes do trabalhador, isto é, as pessoas de sua família que dependam
economicamente do mesmo.
9.2.3 TRABALHADOR REABILITADO

Nesta seção, são apresentadas informações sobre o trabalhador reabilitado, to-
mando por base definições estipuladas pela Associação Nacional de Medicina do
Trabalho (BRASIL, 2016).
Em primeiro lugar, ao proceder o encaminhamento para a reabilitação profissional,
o trabalhador irá integrar-se e participará de cursos e capacitações com o objetivo
de se preparar e se qualificar para desempenhar sua nova função. A próxima fase
é a promoção de estágio de 30 (trinta) dias, período que poderá ser prorrogado,
na tarefa para a qual se capacitou. Por esse motivo, o procedimento poderá reali-
zar-se tanto na própria empresa onde é empregado quanto em outra organização
conveniada à Previdência Social.
Com relação ao encaminhamento para a reabilitação profissional junto ao INSS, a
ANAMT (BRASIL, 2016) estabelece que no primeiro caso, seu histórico de saúde,
de seu acidente ou doença que motivou a reabilitação é, em geral, conhecido em

detalhes e o processo acompanhado desde seu afastamento até a volta ao traba-
lho. Por já conhecer a empresa, o reabilitado poderá colaborar na identificação das
atividades que consegue ou não executar e aquelas que precisam ser adaptadas,
com mais propriedade. Em contrapartida, quando o profissional é encaminhado
para finalizar seu treinamento em empresa conveniada, as mudanças e as adap-
tações necessárias poderão ser finalizadas durante o processo de conclusão de
seu estágio.
Após a finalização do procedimento de reabilitação, o INSS emitirá o certificado,
comunicando a função para a qual o trabalhador foi capacitado profissionalmen-
te. Em seguida, o trabalhador será direcionado para o parecer do médico ou para
uma avaliação da sua recuperação, que poderá resultar em regresso ao trabalho,
mantendo-se na própria empresa, ou, em caso de desligamento, sendo contratado
pela empresa conveniada, na qual realizou seu período de aprendizado.
Nos casos de reabilitação profissional, é preciso levar em consideração que existe
um envolvimento emocional maior, pois o trabalhador apresenta uma sequela ou
algum tipo de restrição. Assim, é comum que o trabalhador fique mais vulnerável,
“pois ainda está se recuperando e se adaptando à nova realidade.” (BRASIL, 2016).
Portanto, muitas vezes são necessárias modificações no espaço ou no modo de
trabalho, acompanhadas de testes de campo, em que as condições reais existen-
tes no trabalho são avaliadas. Ao longo do tempo, os procedimentos e o espaço
do ambiente de trabalho precisam ser reavaliados, incluindo novas tecnologias de
adaptação/reabilitação ou novas adaptações nas tarefas realizadas.

10. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO
SEXUAL E OUTRAS FORMAS DE
VIOLÊNCIA NO ÂMBITO DO TRABALHO
O mundo do trabalho tem sido impactado por uma série de transformações nas
últimas décadas, especialmente com a globalização da economia, as novas tec-
nologias, a revolução da informação e da comunicação. Muitos são os desafios e
cuidados necessários às relações de trabalho nesse contexto de mudanças, e isso
amplia a discussão em torno das situações de violência, discriminação, assédio
sexual e laboral.
Conforme vimos no início do curso, em setembro de 2022 foi publica-
da a lei n° 14.457 , que institui o Programa Emprega + Mulheres. Essa
lei altera a Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-
-Lei n° 5.452, de 1º de maio de 1943, e as leis 11.770, de 9 de setembro Acesse a câmera do
de 2008, 13.999, de 18 de maio de 2020, e 12.513, de 26 de outubro de para o QR Code.
2011.
A lei n° 14.457 altera a nomenclatura da CIPA, a qual passa a se chamar: Comissão
Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, e estabelece que as empresas
com a CIPA deverão adotar medidas para prevenção e combate ao assédio sexual
e às demais formas de violência contra a mulher no trabalho. Essa ação tem o ob-
jetivo de promover um ambiente de trabalho seguro e sadio, além de favorecer a
inserção e a manutenção de mulheres no mercado de trabalho.
A violência, o assédio e a discriminação no mundo do trabalho são práticas preju-
diciais aos trabalhadores, à sociedade e às empresas e violam direitos humanos.
Essas ações podem causar adoecimentos, depressão, angústia, estresse, entre
outras doenças.
E muito embora seja um assunto amplamente comentado, muitas pessoas desco-
nhecem ou têm uma compreensão parcial, ou até mesmo equivocada, sobre o que
é assédio sexual e outras formas de violência no trabalho.
A informação e a conscientização das empresas, de trabalhadores e de toda a so-
ciedade sobre o que é assédio e outras formas de violência são essenciais para a
promoção de um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos.

O Código Penal (1940) define Assédio Sexual como “constranger alguém com
o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o
agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes
ao exercício de emprego, cargo ou função” (BRASIL. 1940).
De acordo com a lei, o assédio caracteriza-se quando praticado por superior hie-
rárquico ou ascendente. A reiteração da conduta não é imprescindível para a ca-
racterização do assédio sexual. Isso quer dizer que um único ato pode ser suficien-
temente grave para atingir a honra, a dignidade e a moral da vítima.
O assédio sexual não acontece em função do

comportamento ou da vestimenta da vítima,
mas sim da conduta e do comportamento
do agressor, ainda que a vítima não o tenha
rechaçado de forma expressa por vergonha,
por desconhecimento ou por medo.
ATENÇÃO
O assédio gera inúmeras consequências negativas para todos os envolvidos:
Para o agressor, a conduta pode se enquadrar no artigo 216-A do

Código Penal , que é restrito ao assédio sexual laboral por chantagem,
ou em outros tipos penais distintos, como constrangimento ilegal,
ameaça, e importunação ofensiva ao pudor. Acesse a câmera do
para o QR Code.
Para as vítimas, pode gerar graves sequelas físicas e psicológicas,
em decorrência das violações à intimidade, à liberdade sexual e à dignidade,
podendo se manifestar como tensão, ansiedade, cansaço, depressão, diminuição
da produtividade, significativa redução da autoestima, afastamento por doenças,
entre outras formas.
Para a instituição, conviver com esse tipo de conduta pode gerar um ambiente
de trabalho altamente tóxico, com queda de produtividade, alta rotatividade de
mão de obra, alta taxa de absenteísmo, desgaste da imagem institucional, além da
possibilidade de responsabilização patrimonial pelos atos de seus assediadores.
Elogios sem conteúdo sexual, cantadas, paqueras ou flertes

não necessariamente constituem assédio sexual, embora
possam ser considerados atos inadequados no ambiente de
trabalho ou até configurarem outros crimes ou contravenções.
(SENADO FEDERAL, 2017-2019).

Vale a pena lembrar que, no ambiente corporativo, é sempre indicado manter uma
postura profissional e respeitosa em todas as relações. Passamos quase metade
de nosso tempo diário, ou bem mais que isso em alguns casos, no nosso local de
trabalho.
Isso envolve a convivência com diferentes pessoas, com diferentes comportamen-
tos e pensamentos. Nesses contextos, determinadas situações, quando não bem
administradas, podem levar a quadros de violência ou assédio.
Mas o que caracteriza a violência no trabalho?
A Organização Mundial da Saúde define
a violência como o uso de força física ou poder, em ameaça ou

na prática, contra si próprio, outra pessoa ou contra um grupo
ou comunidade, e que resulte ou possa resultar em sofrimento,
morte, dano psicológico, desenvolvimento prejudicado ou
privação. (OMS, 2023c).
Violência no trabalho é considerada como toda ação voluntária de um indivíduo

ou grupo contra outro indivíduo ou grupo que venha a causar danos físicos
ou psicológicos, que tenha ocorrido no ambiente de trabalho ou que envolva re-
lações estabelecidas no trabalho.
Também se considera violência relacionada ao trabalho
toda forma de privação e infração de princípios fundamentais

e de direitos trabalhistas e previdenciários, a negligência
em relação às condições de trabalho e a omissão de
cuidados, socorro e solidariedade diante de algum infortúnio,
caracterizados pela naturalização da morte e do adoecimento
relacionados ao trabalho. (CAVALCANTI, 2023c).
A violência no trabalho pode se manifestar de muitas maneiras: por meio de agres-

sões físicas, insultos verbais, assédio moral e sexual, discriminações. Pode ser exe-
cutada por pessoas externas e internas ao ambiente de trabalho.
Nos ambientes corporativos, além do assédio sexual, podem ocorrer outras formas
de violência, como a discriminação, a importunação sexual e o assédio moral.

Vamos entender o que cada um desses termos significa?
Importunação sexual:
a lei brasileira 13.718, de 2018, definiu o crime de importunação sexual como
a conduta de “praticar ato libidinoso contra alguém sem consentimento
para satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro” (BRASIL, 2018). O que
difere a importunação do assédio é o fato de que, na importunação, não
Acesse a câmera do
para o QR Code.
há uma relação hierárquica ou de subordinação entre vítima e agressor.
Discriminação
“é toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião,
opinião política, ascendência nacional, origem social que tenha por efeito destruir,
até mesmo, alterar a igualdade de oportunidades ou de tratamento em matéria de
emprego ou profissão” (BRASIL, 2018).
Assédio moral no trabalho

“é um tipo de violência que expõe as pessoas a situações ofensivas e humilhantes.
De modo lento, porém progressivo, o assédio moral vai resultando em sofrimento,
dor e baixa produtividade” (BRASIL, 2018).
Depois dessas considerações, você pode estar

se perguntando: mas o que é possível fazer para
manter um ambiente de trabalho saudável?
REFLEXÃO
A gente tem algumas dicas que podem te ajudar com essa questão:
Para o trabalhador, é importante:
M ser cordial, ter empatia, ser colaborativo, respeitar as diferenças e os limites

individuais. Valorizar as relações torna o clima de trabalho mais harmonioso.
Cooperar e apoiar o colega quando ele precisa é uma grande atitude para
a construção de ambientes saudáveis;

M evitar usar apelidos, fazer piadas ou outros tipos de comportamentos que
podem incomodar ou causar sofrimento a alguém;
M conhecer a si mesmo e identificar as próprias forças e limites, perceber as
reações e emoções diante das situações e saber quando pedir ajuda para
enfrentar desafios, antes que eles se tornem muito grandes ou, até mesmo,
insuportáveis.
Para as empresas, é importante:
M propiciar que a comunicação seja clara e que todos saibam onde é possível
buscar ajuda quando necessário;
M capacitar as lideranças para que reconheçam a importância de seu papel e
de sua função na promoção de ambientes de trabalho saudáveis;
M ter e fazer cumprir o Código de Ética/Conduta ou Política de Compliance,
com as orientações necessárias para os casos de assédio e violência no
trabalho.
Como você viu, este tema é de muita relevância. Por isso, é fundamental enten-
der que a prevenção começa por cada um de nós, e que somos responsáveis por
promover um ambiente de trabalho seguro e respeitoso. Devemos estar sempre
atentos aos nossos próprios comportamentos e aos dos outros, para, assim, iden-
tificarmos situações de risco e agirmos prontamente.
Coloque em prática tudo o que aprendeu aqui.

A mudança começa em cada um de nós. Juntos,
podemos construir um local de trabalho melhor
e mais seguro, com respeito e bem-estar para
todos.
SAIBA MAIS

REFERÊNCIAS
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10.048, de 8 de novembro de 2000, que dá prioridade de atendimento às pessoas que
especifica, e 10.098, de 19 de dezembro de 2000, que estabelece normas gerais e crité-
rios básicos para a promoção da acessibilidade das pessoas portadoras de deficiência
ou com mobilidade reduzida, e dá outras providências. Brasília, 2004. Disponível em:
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de julho de 1991, e no 11.196, de 21 de novembro de 2005; revoga o inciso I do art. 3o da
Lei no 8.009, de 29 de março de 1990, o art. 36 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, a
Lei no 5.859, de 11 de dezembro de 1972, e o inciso VII do art. 12 da Lei no 9.250, de 26
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de 7 de dezembro de 1940 (Código Penal), para tipificar os crimes de importunação
sexual e de divulgação de cena de estupro, tornar pública incondicionada a natureza da
ação penal dos crimes contra a liberdade sexual e dos crimes sexuais contra vulnerá-
vel, estabelecer causas de aumento de pena para esses crimes e definir como causas
de aumento de pena o estupro coletivo e o estupro corretivo; e revoga dispositivo do
Decreto-Lei nº 3.688, de 3 de outubro de 1941 (Lei das Contravenções Penais). Brasília,
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em: 10 mar. 2023.

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www.gov.br/trabalho-e-previdencia/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/
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tura de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA nas Normas
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(Processo nº 19966.100910/2021-44). Brasília, 2022. Disponível em: https://www.
in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-mtp-n-4.219-de-20-de-dezembro-de-2022-452780351.
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de setembro de 2021, que dispõe sobre a implantação do Perfil Profissiográfico
Previdenciário (PPP) em meio eletrônico. Brasília, 2021. Disponível em: https://
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BRASIL. Portaria n° 1.359, de 9 de dezembro de 2019. Aprova o Anexo 3 - Calor - da

Norma Regulamentadora nº 9 - Programa de Prevenção de Riscos Ambientais,
altera o Anexo nº 3 - Limites de Tolerância para Exposição ao Calor - da Norma
Regulamentadora nº 15 - Atividades e Operações Insalubres e o Anexo II da
NR nº 28 - Fiscalização e Penalidades, e dá outras providências. Brasília, 2019.
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Anexo III - Calor, da Norma Regulamentadora nº 09 - Avaliação e Controle das
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-de-2021-351615758. Acesso em: 14 mar. 2023.
BRASIL. Portaria/MTP n° 313, de 22 de setembro de 2021. Dispõe sobre a implanta-
ção do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) em meio eletrônico, de que
tratam os §§ 3º e 8º do art. 68 do Regulamento da Previdência Social, aprovado
pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, com redação dada pelo Decreto nº
10.410, de 30 de junho de 2020. Brasília, 2021. Disponível em: https://www.in.gov.br/
en/web/dou/-/portaria/mtp-n-313-de-22-de-setembro-de-2021-346761586. Acesso em:
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ces-de-seguranca-da-cipa/. Acesso em: 13 mar. 2023.
REVISÃO
NOTAS
DICAS DE LEITURA
IMPORTANTE
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DICAS DE LEITURA
IMPORTANTE
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CRÉDITOS

Revisão Técnica Pedagógica

SESI/RS 2023, 1ª versão

> Figura 1 -Trabalhadora industrial fazendo uso de EPIs�����������������������������������������������18

> Figura 30 - Trabalhador demonstrando sentir dor nas costas�������������������������������� 102

> Quadro 1 - Dimensionamento da CIPA ���������������������������������������������������������������������51

ABNT – Associação Brasileira de Normas Técnicas.

1. CIPA - COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES E

2. ORGANIZAÇÃO DA CIPA E ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO��������� 30

3. NOÇÕES SOBRE ACIDENTES E DOENÇAS RELACIONADAS

4. ESTUDO DO AMBIENTE, DAS CONDIÇÕES DE TRABALHO E DOS

6. METODOLOGIA DE ANÁLISE DE RISCOS E METODOLOGIA DE

7. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES����������������� 146

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 10

9. NOÇÕES SOBRE A INCLUSÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 11

10. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 12

A apostila da Comissão Interna de Prevenção de

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 14

Seja bem-vindo(a) e ótimos estudos!

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 15

Uma atuação em prevenção de acidentes compreende um conjunto

Prevenir acidentes e doenças relacionados ao trabalho é um impor-

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 16

a. estudo do ambiente, das condições de trabalho e dos

b. noções sobre acidentes e doenças relacionados ao

c. metodologia de investigação e análise de acidentes e

d. princípios gerais de higiene do trabalho e de medidas

e. noções sobre as legislações trabalhista e

f. noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência e

g. organização da CIPA e outros assuntos necessários

h. prevenção e combate ao assédio sexual e a outras

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 17

A segurança no trabalho está diretamente relacionada ao ambiente de trabalho e

Figura 1 -Trabalhadora industrial fazendo uso de EPIs

Fonte: iStock, 2023.

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 18

[...] os acidentes não acontecem por acaso, nem apenas

Os acidentes podem ser causados por diversas situações e envolver diferentes

Figura 2 - Empresária caindo no escritório

Fonte: iStock, 2023.

Quando pensamos em acidentes de trabalho, em geral, imaginamos algo trági-

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 19

Fonte: iStock, 2023.

Os acidentes considerados graves devem ser previstos e, assim, adotadas medi-

Você já parou para pensar sobre: Por que o

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 20

1.1 CIPA NO MUNDO

Segundo a Enciclopédia Britânica do Brasil (apud BRASIL, 2020), as fábricas do

Figura 4 - Fábrica de chapeamento de prata

Fonte: iStock, 2023.

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 21

Os empregados das fábricas formaram as trade unions (espécie

Nesse contexto, a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes surgiu a par-

1.2 CIPA NO BRASIL

A CIPA no Brasil tem origem no artigo 82 do Decreto-Lei n° 7.036, de 10 de

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 22

As exigências referentes à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes foram in-

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 23

É preciso ressaltar que houve uma mudança

Com relação aos treinamentos na modalidade presencial, é necessário considerar

NR05 CIPA – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio 24

> Figura 1 -Trabalhadora industrial fazendo uso de EPIs��18

> Figura 30 - Trabalhador demonstrando sentir dor nas costas�� 102

> Quadro 1 - Dimensionamento da CIPA ��51

2. ORGANIZAÇÃO DA CIPA E ATRIBUIÇÕES DA COMISSÃO�� 30

7. METODOLOGIA DE INVESTIGAÇÃO DE ACIDENTES�� 146